munkajog

5/14/2018 munkajog - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/munkajog 1/48

munkajog



Munkaviszony alanyai:

• Munkavállaló

• Munkaviszonyt munkavállalóként az létesíthet, aki tizenhatodik életévét betöltötte, valaminta korlátozottan cselekvőképes személy törvényes képviselőjének hozzájárulása nélkül islétesíthet munkaviszonyt.

• Kivételként fogalmazza meg a jogszabály:

•

Tizenötödik életévét betöltött, általános iskolában, szakiskolában, középiskolában nappalirendszerű képzés keretében tanulmányokat folytató tanuló az iskolai szünet alatt létesíthetmunkaviszonyt

• A tizenhat éven aluli fiatal munkavállaló akkor létesíthet munkaviszonyt, ha törvényesképviselője ehhez hozzájárulását adta.

• A tanköteles fiatal munkavállaló (aki 18. életévét nem töltötte be)a gyámhatóság engedélyealapján, meghatározott művészeti, sport-, modell- vagy hirdetési tevékenység keretébenfoglalkoztatható.

• Munkáltató

Munkáltató az lehet aki jogképes, tehát akinek jogai és kötelességei lehetnekJogképesnek tekintjük a természetes személyt(pl . egyéni vállalkozó, vagy bármelymagánszemély, aki munkát végeztet), a jogi személyt (pl. gazdasági társaságok) és ebből a

szempontból a jogi személyiséggel nem rendelkező gazdasági társaságot is(pl. bt.).



Munkaviszony létrejötte:

• A munkavégzés alapjául szolgáló szerződés típusának megválasztása nemirányulhat a munkavállaló jogos érdekeinek védelmét biztosító rendelkezésekérvényesülésének korlátozására, illetve csorbítására.

• A szerződés típusát elnevezésétől függetlenül, az eset összes körülményére - ígykülönösen a felek szerződéskötést megelőző tárgyalásaira, a szerződés

megkötésekor, illetve a munkavégzés során tett jognyilatkozataira, a ténylegesmunkavégzés jellegére, a munka törvénykönyvében meghatározott jogokra éskötelezettségekre - tekintettel kell megítélni, illetve megállapítani.

• A munkaviszony - ha törvény másként nem rendelkezik - munkaszerződéssel jönlétre, amely csak írásban érvényes, a munkaszerződés érvénytelenségére kizárólag

a munkavállaló hivatkozhat, és csak a munkába lépést követő harminc napon belül.

• A munkaszerződés, ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges,csak az engedély beszerzését követően köthető meg.

• A munkaszerződésben a felek bármely kérdésben megállapodhatnak. Amunkaszerződés jogszabállyal, illetve kollektív szerződéssel ellentétben nem állhat,

kivéve, ha a munkavállalóra kedvezőbb feltételt állapít meg. • A munkavállalótól a munkaszerződés kötését megelőző tárgyalásoktól kezdve csak



Munkaszerződés kötelező tartalmi

elemei: • A feleknek a munkaszerződésben meg kell jelölni a felek nevét, illetve megnevezését és a

munkaviszony szempontjából lényeges egyéb adatait, és meg kell állapodniuk:

• a munkavállaló személyi alapbérében

• munkakörében, illetve

• munkavégzési helyében.

A munkaszerződés megkötésével egyidejűleg a munkáltató a munkavállalót tájékoztatja: • az irányadó munkarendről

• a munkabér egyéb elemeiről,

• a bérfizetés napjáról,

• a munkába lépés napjáról,

• a rendes szabadság mértékének számítási módjáról és kiadásának, illetve

• a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól,valamint

• arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e.

• a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet megnevezéséről, illetőleg arról, hogya munkáltatónál működik-e üzemi tanács (központi üzemi tanács, üzemi megbízott).



• zen tájékoztatást a munkáltató legkésőbb amunkaszerződés megkötésétől számított harmincnapon belül írásban is köteles a munkavállaló részéreátadni.

•

Külföldön történő munkavégzés esetén ezentájékoztatáson felül munkavállalót a kiutazásátmegelőzően írásban tájékoztatni kell

• a külföldi munkavégzés helyéről, illetve a tartamáról, •

a pénzbeli és a természetbeni juttatásokról,• a díjazás és egyéb juttatás pénzneméről, továbbá • a hazatérésre irányadó szabályokról.



Munkaviszony kezdete:

• A munkaviszony létrejöttének - munkaszerződés megkötése- és a munkavégzés kezdetének - munkába lépés - azidőpontja különbözhet egymástól.

• A munkaviszony kezdete a munkába lépés napja, amelyet a

felek a munkaszerződésben határoznak meg. • Megállapodás hiányában a munkaszerződés megkötésétkövető munkanapon kell a munkavállalót munkába állítani.

• A munkaszerződés megkötésének napja és a munkába állásnapja közötti időszakban - a munkaviszonyra vonatkozó

szabály vagy a munkaszerződés eltérő rendelkezésehiányában - csak azok a munkaviszonyból eredő jogok éskötelezettségek illetik meg, illetőleg terhelik a feleket,amelyek a munkába állást segítik elő.



Munkaidő kérdése:

Munkaszerződések tartalma:

• A munkaviszony keletkeztető munkaszerződésben a felek sokszor lényegeskérdésekben nem, vagy nem egyértelműen állapodnak meg, így a lényegesértelmezési problémák megoldására a Munka Törvénykönyve adiránymutatást.

• A munkaviszony - eltérő megállapodás hiányában - teljes munkaidőbentörténő foglalkoztatásra jön létre. Részmunkaidős foglalkoztatás esetén amunkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli vagytermészetbeni munkavállalói juttatás tekintetében legalább azidőarányosság elve alkalmazandó, ha a juttatásra való jogosultság amunkaidő mértékével összefügg

• A teljes munkaidő mértéke napi 8 óra, illetve heti 40 óra. Ettől eltérőenmunkaviszonyra vonatkozó szabály, vagy a felek megállapodása rövidebb,vagy meghatározott feltételek esetén legfeljebb napi 12 óra teljesmunkaidőt is megállapíthat.



Munkaviszony időtartama:

• A munkaviszony - ha a felek másként nem állapodnak meg - határozatlanidőtartamra jön létre.

A határozott idejű munkaviszony időtartamát naptárilag (napokban,hónapokban, években), vagy más alkalmas módon kell meghatározni.

• Határozatlan időtartamúnak kell tekinteni a munkaviszonyt, ha a

határozott időtartamú munkaviszony azonos felek közötti ismételtlétesítésére, illetve meghosszabbítására az ahhoz fűződő munkáltatói jogos érdek fennállása nélkül kerül sor és a megállapodás megkötése amunkavállaló jogos érdekének csorbítására irányul.

• A határozott idejű munkaviszony határozatlan idejűvé alakul, ha amunkavállaló az időtartam lejártát követően legalább egy munkanapot,

közvetlen vezetője tudtával tovább dolgozik. A harmincnapos vagy ennélrövidebb időre létesített munkaviszony azonban csak annyi idővelhosszabbodik meg, amilyen időtartamra eredetileg létrehozták.



Próbaidő:

• Kizárólag a munkaviszony létesítésekor, csakírásban próbaidő is kiköthető, amely időtartamalatt a munkaviszonyt bármelyik fél azonnali

hatállyal indokolás nélkül megszüntetheti.• A próbaidő tartama harminc nap. Kollektív

szerződés, illetve a felek ennél rövidebb vagyhosszabb, de legfeljebb három hónapig terjedő

próbaidőt is megállapíthatnak. A próbaidőmeghosszabbítása tilos, ettől érvényesen eltérninem lehet.



A munkaviszony megszűnése és

megszüntetése

I. A munkaviszony megszűnése:A munkaviszony megszűnése azt jelenti, hogy a felek külön erreirányuló akaratnyilatkozata nélkül, a meghatározott objektívkörülmény beálltával, a munkaviszony megszűnik.

•

A munkaviszony megszűnik: • a munkavállaló halálával (halál bekövetkezésének napján, az

időarányos anyagi követeléseket az örökösök érvényesíthetik) • a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével (Pl: felszámolás vagy

végelszámolás miatt a munkáltató megszűnik, és jogutód nem lépbe a jogviszonyba)

• a határozott idő lejártával,• ha a munkáltató egésze vagy egy része a közalkalmazottak

jogállásáról vagy a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatályaalá tartozó munkáltató számára kerül átadásra



A munkaviszony megszüntetése

A munkaviszony megszűntetésének érvényességéhez minden esetben annak írásba foglalásaszükséges.

• A munkaviszony megszüntethető: • közös megegyezéssel (közös megegyezéssel bármikor megszüntethető a munkaviszony, de ehhez

mindkét fél feltétel nélküli akarat-elhatározása szükséges)• rendes felmondással;(munkáltatónak a felmondását indokolni kell, annak világosnak, valósnak, és

okszerűnek kell - a munkáltatónak kell bizonyítania - lennie, az indoka csak a munkavállalóképességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésévelösszefüggő ok lehet.)

• rendkívüli felmondással;(mind a munkáltató mind a munkavállaló megszüntetheti a munkaviszonyt,de csak akkor, ha a másik fél a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosanvagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartásttanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.)

• azonnali hatállyal a próbaidő alatt (nem kell alkalmazni a felmondási időre, felmondási védelemrevonatkozó szabályokat, a felmondást nem kell indokolni, hanem a munkaviszony, az azonnalimegszüntetésére irányuló írásbeli nyilatkozatot követően megszűnik)

• A határozott időre szóló munkaviszony kizárólag közös megegyezéssel vagy rendkívülifelmondással, illetőleg próbaidő kikötése esetén azonnali hatállyal szüntethető meg, demegszüntethető úgy is, hogy a munkavállalót egyévi, ha a határozott időből még hátralévő idő egyévnél rövidebb, a hátralévő időre jutó átlagkeresete megilleti.



• A munkáltató a rendes felmondását nem kötelesindokolni, ha a munkavállaló a 87/A. § (1)bekezdésének a)-g) pontjai értelmében nyugdíjasnakminősül.

A munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát rendesfelmondással - kivéve, ha egyébként nyugellátásbanrészesül [87/A. § (1) bekezdés b)-h) pont] - a ráirányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző

öt éven belül a 87/A. § (1) bekezdés a) pontjábanmeghatározott életkor eléréséig csak különösenindokolt esetben szüntetheti meg.



Felmondási védelem:

• A munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt azalábbiakban meghatározott időtartam alatt:

• a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártátkövető egy év, továbbá az üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miattikeresőképtelenség alatt a táppénzre való jogosultság,

• a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés,

• a közeli hozzátartozó otthoni ápolása vagy gondozása céljából kapott fizetés nélküliszabadság,• a külön törvény szerinti emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés, a

terhesség, a szülést követő három hónap, illetve a szülési szabadság• a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadságnak

[138. § (5) bekezdés], illetve a gyermek hároméves koráig - fizetés nélküliszabadság igénybevétele nélkül is - a gyermekgondozási segély folyósításának

• a sor- vagy tartalékos katonai szolgálatnak a behívóparancs, a polgári szolgálatnak ateljesítésre vonatkozó felhívás kézhezvételétől számított időtartama.



• A felmondási idő, ha az fenti felmondásivédelem időtartama

• a) a tizenöt napot meghaladja, ezt követőencsak tizenöt nap,

• b) a harminc napot meghaladja, ezt követőencsak harminc nap elteltével kezdődhet el.

• A védelem fennállása szempontjából afelmondás közlésének időpontja az irányadó.



Felmondási idő:

• A felmondási idő legalább harminc nap, az egy évet azonban nemhaladhatja meg; ettől érvényesen eltérni nem lehet. A harmincnapos felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban

töltött• három év után öt nappal,• öt év után tizenöt nappal,• nyolc év után húsz nappal,• tíz év után huszonöt nappal,

• tizenöt év után harminc nappal,• tizennyolc év után negyven nappal,• húsz év után hatvan nappal meghosszabbodik.



Végkielégítés

A munkavállalót végkielégítés akkor illeti meg, ha munkaviszonya a munkáltatórendes felmondása vagy jogutód nélküli megszűnése miatt szűnik meg. Nem járazonban végkielégítés a munkavállalónak, ha legkésőbb a munkaviszonymegszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül.

• A végkielégítés mértéke a munkáltatónál munkaviszonyban töltött időhöz igazodik,és legalább három év esetén: egyhavi;

• legalább öt év esetén: kéthavi;• legalább tíz év esetén: háromhavi;• legalább tizenöt év esetén: négyhavi;• legalább húsz év esetén: öthavi;• legalább huszonöt év esetén: hathavi átlagkereset összege.•

A végkielégítésnek fent meghatározott mértéke háromhavi átlagkereset összegévelemelkedik, ha a munkavállaló munkaviszonya az öregségi nyugdíjra, továbbá akorkedvezményes öregségi nyugdíjra való jogosultság megszerzését megelőző ötéven belül szűnik meg.



Eljárás a munkaviszony megszűnése,

illetve megszüntetése esetén

• A munkavállaló munkaviszonyamegszüntetésekor munkakörét köteles átadni és a

munkáltatóval el kell számolnia, valamint amunkavállaló részére az utolsó munkában töltöttnapon ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni az előírtigazolásokat.

A munkavállaló kérelmére munkaviszonyánakmegszüntetésekor, illetve az ezt követő egy éven belüla munkáltató köteles működési bizonyítványt adni.

A k i j ll ü é é



A munkaviszony jogellenes megszüntetése és

jogkövetkezménye:

• Ha a munkavállaló nem kéri vagy a munkáltató kérelmére a bíróságmellőzi a munkavállaló eredeti munkakörbe történővisszahelyezését, a munkaviszony a jogellenességet megállapítóhatározat jogerőre emelkedése napján szűnik meg.

• Ha a bíróság megállapítja a jogellenes megszüntetés tényét, a

munkavállalót - kérelmére - eredeti munkakörében kelltovábbfoglalkoztatni, a munkáltató indokolt kérelmére - ha amunkavállaló továbbfoglalkoztatása a munkáltatótól nem várható el- a bíróság mellőzheti a munkavállaló visszahelyezését.

• Ha a munkavállalót a bíróság nem helyezi vissza eredetimunkakörébe, akkor a munkáltatót kártérítésként legalább két,

legfeljebb tizenkét havi átlagkeresetének megfelelő összegmegfizetésére kötelezi, az eset összes körülményeinek, ígykülönösen a jogsértés és annak következményei súlyánakmérlegelésével.



folytataás

• A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén kötelezőmegtéríteni a munkavállaló elmaradt munkabérét ésfelmerült kárát. Nem kell megtéríteni a munkabérnek(egyéb járandóságnak), illetve a kárnak azt a részét, amimáshonnan megtérült.

• A munkavállalót, rendes felmondás esetén megilleti még afelmentési időre járó átlagkeresete és a rendes felmondásesetén járó végkielégítés is.

• Abban az esetben, ha a munkavállaló a munkaviszonyátnem az előírtak szerint (tehát jogellenesen) szünteti meg,köteles a munkáltató számára a rá irányadó felmondásiidőre járó átlagkeresetének megfelelő összeget megfizetni.



Munkaidő:

• A teljes munkaidő mértéke napi nyolc, heti negyvenóra. Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felekmegállapodása ennél rövidebb teljes munkaidőt iselőírhat.

• A teljes munkaidő mértéke - amennyiben a felek úgyállapodnak meg a munkaszerződésben - legfeljebb napitizenkét, legfeljebb heti hatvan órára emelhető, abbanaz esetben ha a munkavállaló

• készenléti jellegű munkakört lát el;• a munkáltató, illetve a tulajdonos közeli hozzátartozója



Munkaidő megállapítása munkaidő

keretben

• A munkáltatónak lehetősége van arra, hogy a munkaidőt legfeljebb kéthavi, illetvelegfeljebb nyolcheti keretben határozza meg.

• Kivételek:• a) A munkaidő kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb négyhavi,

illetve legfeljebb tizennyolc heti,• b) több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés rendelkezése alapján

legfeljebb hat havi, illetve legfeljebb huszonhat heti keretben is meghatározható.• c) kollektív szerződés legfeljebb éves, illetve legfeljebb ötvenkét heti

munkaidőkeretet állapíthat meg• a készenléti jellegű munkakörben,•

a megszakítás nélküli, illetve• a többműszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá• az idénymunkát végző munkavállaló esetében.• Munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját

meg kell határozni (erről a munkavállalót kötelező írásban tájékoztatni).



A munkaidő beosztása

• A munkáltatónak a munkaidőt a munka jellegére, valamint az egészséges ésbiztonságos munkavégzés követelményére

figyelemmel kell beosztania.• A munkaidő-beosztást legalább hét nappal

korábban, legalább egy hétre előre kellközölni. Ennek hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó. Ezen rendelkezésektől akollektív szerződés eltérhet.

Munkaközi szünet



Munkaközi szünet

Munkaközi szünet

• A törvény rendelkezése szerint, ha a beosztásszerinti napi munkaidő vagy a rendkívüli

munkavégzés időtartama a hat órát meghaladja,valamint minden további három óra munkavégzésután a munkavállaló részére - a munkavégzés

megszakításával - legalább húsz perc munkaközi szünetet kell biztosítani . A munkaközi szünetidőtartama a napi munkaidőbe nem számít bele.



Pihenőidő

A munkavállaló részére a napi munkájának befejezése és a másnapimunkakezdés között legalább tizenegy óra pihenőidőt kellbiztosítani.

•

Kollektív szerződés - a jogszabályban meghatározottegészségkárosító kockázatok között foglalkoztatott munkavállalókivételével - a fenti szabálytól eltérően legalább nyolc óra pihenőidőbiztosítását írhatja elő

• a) a készenléti jellegű munkakörben,• b) a megszakítás nélküli, illetve• c) a többműszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá• d) az idénymunkát végző munkavállaló esetében.• Kollektív szerződés azt is előírhatja, hogy a munkavállalót a

készenlétet követően nem illeti meg pihenőidő.



Pihenőnap

A munkavállalót hetenként két pihenőnap illeti meg, ezek közül az egyiknekvasárnapra kell esnie.Ettől eltérően a munkavállalónak munkaidőkeret alkalmazása esetén pihenőnapokhelyett hetenként legalább negyvennyolc órát kitevő, megszakítás nélkülipihenőidő is biztosítható, amelybe a vasárnapnak bele kell esnie.

Nem kell hogy vasárnapra essen a pihenőnap: a) a rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltatónál, illetve munkakörben,b) a készenléti jellegű munkakörben,c) a megszakítás nélküli, illetved) a három vagy ennél több műszakos munkarendben foglalkoztatott, valaminte) az idénymunkát végző munkavállaló esetében,De ebben az esetben is havonta legalább egyszer vasárnapra kell a pihenőnapnak

esnie.



Pihenőnap 2

• Munkaidőkeret alkalmazása esetén havonta részben vagy egészben- összevontan is kiadható a pihenőnap

• kéthetente, illetve• kollektív szerződés rendelkezése vagy a felek megállapodása

alapján, legfeljebb• Munkaidőkeret alkalmazása esetén a pihenőnap legfeljebb

hathavonta - részben vagy egészben - összevontan is kiadható• a) a készenléti jellegű munkakörben,• b) a megszakítás nélküli, illetve

• c) a három vagy ennél több műszakos munkarendbenfoglalkoztatott, továbbá• d) az idénymunkát végző munkavállaló esetében kollektív szerződés

rendelkezése alapján.



• Vasárnapra rendes munkaidőben történő munkavégzéscsak akkor lehetséges, ha a munkavállalót

• a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál,illetve munkakörben, vagy

•

a készenléti jellegű munkakörben, a megszakítás nélküli,illetve a három vagy ennél több műszakos munkarendbenfoglalkoztatják, valamint az idénymunkát végzőmunkavállaló esetében, továbbá

• akkor, amikor az előzőek szerint a pihenőnap összevontan is

kiadható•

A fenti kivételek alkalmazása esetén is havonta legalább egypihenőnapot vasárnap kell kiadni.



munkavégzés:

• Munkaszüneti napon a munkavállaló csak a megszakítás nélkülimunkarendben, vagy a rendeltetése folytán e napon is működőmunkáltatónál, illetőleg ilyen munkakörben foglalkoztatható. Ettőlérvényesen eltérni nem lehet.

• A munkáltató, illetve a munkakör a törvény szerint akkor minősül

munkaszüneti napon rendeltetése folytán működő munkáltatónak,illetve munkakörnek, ha a tevékenység során nyújtott szolgáltatás enapon történő rendszeres igénybevételére a munkaszüneti naphozközvetlenül kapcsolódó helyben kialakult, vagy általánosanelfogadott társadalmi szokásokból eredő igény alapján, vagy az élet,egészség, testi épség, továbbá a vagyontárgyak védelme érdekében

kerül sor.• Ha a munkaszüneti nap vasárnapra esik, az e napon, illetve a

húsvétvasárnapon és a pünkösdvasárnapon történő munkavégzéstekintetében a munkaszüneti napra vonatkozó szabályokat kellmegfelelően alkalmazni.



Rendes szabadság

• A munkavállalót minden munkaviszonyban töltött naptári évben rendes szabadság illeti meg, amelyalap- és pótszabadságból áll.A munkaviszony szünetelésének időtartamára a következő esetekben jár szabadság:

• a) a keresőképtelenséget okozó betegség tartamára; • b) a szülési szabadság tartamára;• c) a tizennégy éven aluli gyermek gondozása vagy ápolása miatt kapott fizetés nélküli szabadság

első évére; • d) a harminc napot meg nem haladó fizetés nélküli szabadság tartamára;• e) a tartalékos katonai szolgálat idejére, és• f) minden olyan munkában nem töltött időre, amelyre a munkavállaló távolléti díj-, illetve

átlagkereset-fizetésben részesül.• Fő szabály szerint az alapszabadság mértéke 20 nap, amely a munkavállaló életkorától függően a

mindenkor hatályos Munka Törvénykönyve alapján emelkedik.• Ha a munkavállaló munkaviszonya év közben kezdődött, részére a szabadság arányos része jár. Ha a

rendes szabadság kiszámításánál töredéknap keletkezik, a fél napot elérő töredék egészmunkanapnak számít.



Pótszabadság:

• A rendes szabadságon felül a munkavállalónak különféle jogcímeken pótszabadságis jár, amelyet vagy a Munka tv. vagy egyéb munkaviszonyra vonatkozó szabály,kollektív szerződés, vagy a felek megállapodása is megállapíthat.

• 1. A fiatal munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár, utoljáraabban az évben, amelyben a fiatal munkavállaló a tizennyolcadik életévét betölti.

• 2. A szülők döntése alapján gyermeke nevelésében nagyobb szerepet vállaló

munkavállalót vagy a gyermekét egyedül nevelő szülőt évenként a tizenhat évesnélfiatalabb• a) egy gyermeke után kettő, • b) két gyermeke után négy,• c) kettőnél több gyermeke után összesen hét munkanap pótszabadság illeti meg. • 3. A föld alatt állandó jelleggel dolgozó, illetve az ionizáló sugárzásnak kitett

munkahelyen naponta legalább három órát eltöltő munkavállalót, évenként ötmunkanap pótszabadság illeti meg.

• 4. A vak munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár.• Ha a munkavállaló munkaviszonya év közben kezdődött, részére a szabadság

arányos része jár.



Betegszabadság:

• A munkavállalót a betegsége miatti keresőképtelenség idejére - idenem értve a társadalombiztosítási szabályok szerinti üzemi balesetés foglalkozási betegség miatti keresőképtelenséget - naptáriévenként összesen tizenöt munkanap betegszabadság illeti meg.

• Év közben kezdődő munkaviszony esetén a munkavállaló a naptári

évre járó betegszabadság időarányos részére jogosult. • A munkavállaló keresőképtelenségét kizárólag a kezelőorvos

igazolhatja.• A betegszabadság csak munkanapra jár (táppénz minden napra),

időtartamára a távolléti díj 80%-át kell fizetni.• Betegszabadság a nyugdíjas munkavállalónak is jár.• A táppénzre legkorábban a betegszabadság lejártát követő naptól

jogosult a munkavállaló.



Egyéb munkaidő-kedvezmények

• 1. szülési szabadság:

• A terhes, illetőleg a szülő nőt huszonnégy hét szülési szabadság illeti meg.Ezt úgy kell kiadni, hogy négy hét lehetőleg a szülés várható időpontja eléessen.

2. fizetés nélküli szabadság:• A munkavállalót fizetés nélküli szabadság illeti meg:• a gyermek harmadik életéve betöltéséig, a gyermek gondozása céljából;• a gyermek tizedik életéve betöltéséig, a gyermekgondozási segély

folyósításának időtartama alatt, feltéve, hogy a munkavállaló a gyermeketotthonában gondozza;

• a gyermek tizenkettedik életéve betöltéséig a gyermek betegsége esetén,az otthoni ápolás érdekében.

•



Egyéb munkaidő-kedvezmények:

• 3. szoptatás idejére járó munkaidő kedvezmény A nőnek a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy óra ezt követően a kilencedik hónapvégéig egy óra munkaidő-kedvezmény jár. Ikrek esetében a munkaidő-kedvezmény az ikrekszámának megfelelő mértékben jár.

4. apának járó munkaidő kedvezmény Gyermeke születése esetén öt munkanap munkaidő-kedvezmény illeti meg az apát, melyetlegkésőbb a születést követő második hónap végéig kérésének megfelelő időpontban köteles a

munkáltató kiadni.5. közeli hozzátartozó ápolása, gondozása céljából igénybe vett munkaidő kedvezmény A munkavállalónak - kérelmére - a tartós (előreláthatólag harminc napot meghaladó) ápolásra vagygondozásra szoruló közeli hozzátartozója otthoni ápolása céljából az ápolás idejére, de legfeljebbkét évre a munkáltató fizetés nélküli szabadságot köteles engedélyezni, ha a munkavállaló azápolást személyesen végzi. A tartós otthoni ápolást és annak indokoltságát az ápolásra s 6.Lakásépítésre igénybe vehető munkaidő kedvezmény

• 6. A munkavállalónak - kérelmére - egy évig terjedő fizetés nélküli szabadságot kell engedélyezni, ha

a munkavállaló magánerőből a saját részére lakást épít. A fizetés nélküli szabadságot az építésiengedélyben megnevezett személy vagy helyette a vele együtt élő házastárs (élettárs) igényelheti. • zoruló személy kezelőorvosa igazolja.



Munkabér:

• A munkavállalónak munkaviszonya alapján a munkáltatótólmunkabér jár; az ettől eltérő megállapodás érvénytelen.

• A munkavállalót - eltérő megállapodás hiányában - amunkaszerződésben megállapított személyi alapbérnekmegfelelő munkabér illeti meg.

• Az egyenlő, illetve egyenlő értékűként elismert munkadíjazásának meghatározása során az egyenlő bánásmódkövetelményét meg kell tartani.

• A magyar jogszabály is tartalmazza az egyenlő munkáértegyenlő bér alapelvét, amelyet a munkáltatónak a bérekmeghatározásakor maradéktalanul figyelembe kell venni.



Munkabér 2

• Ennek megállapításánál figyelembe kell venni:• az elvégzett munka természetét,• minőségét, •

mennyiségét,• a munkakörülményeket,• a szükséges szakképzettséget,• fizikai vagy szellemi erőfeszítést,• tapasztalatot,• felelősséget.



Szociális juttatások

• A munkáltató támogathatja a munkavállalókkulturális, jóléti, egészségügyi szükségleteinekkielégítését, életkörülményeik javítását. A

támogatásokat, illetve ezek mértékét akollektív szerződés határozza meg, de amunkáltató a munkavállaló részére ezen

túlmenően is támogatást nyújthat



Támogatások

• 1. tanulmányi szerződés • Tanulmányi szerződés alapján a munkáltató a munkavállaló meghatározott

tanulmányai folytatásához nyújt segítséget.• 2. költségtérítés• A munkáltató köteles a munkavállalónak megtéríteni azt a költségét, amely

a munkával kapcsolatos kötelezettségek teljesítése során amunkavállalónál szükségesen és indokoltan merült fel, továbbá amunkáltató érdekében felmerült egyéb szükséges költségeket, ha azutóbbihoz a munkáltató előzetesen hozzájárult.

• A munkába járással összefüggő költségeket külön jogszabály szerint kellmegtéríteni.

•

3. munkaruha• Ha a munka a ruházat nagymértékű szennyeződésével vagy

elhasználódásával jár, a munkáltató a munkavállalónak munkaruhátköteles biztosítani.

• 4. utazási költségek

A munkavállaló kártérítési



A munkavállaló kártérítési

felelőssége:

• A munkavállaló a munkaviszonyából eredőkötelezettségének vétkes megszegésévelokozott kárért kártérítési felelősséggel

tartozik.



I. Vétkességen alapuló kártérítési felelősség:

• A munkavállaló vétkességén alapuló kártérítési felelősségmegállapításának feltételei:

• a felek között munkaviszony álljon fenn;• munkaviszonyból eredő kötelezettségszegés - tevőleges

magatartással, vagy mulasztással - valósuljon meg;

• az elkövetés módjában a munkavállalót vétkesség - a munkavállalónem úgy járt el, ahogy tőle elvárható lett volna - terhelje;

• kára - tényleges vagyoni hátránya - keletkezzen a munkáltatónak;• okozati összefüggés álljon fenn a kár és a munkavállaló

kötelezettségszegése között.•

A munkavállaló vétkességét (szándékos vagy gondatlan), a kárbekövetkeztét, illetve mértékét, valamint az okozati összefüggést amunkáltatónak kell bizonyítania.



károkozás

• Gondatlan károkozás: ha a munkavállaló tudta vagy tudnia kellett volnamagatartásának helytelen voltáról, de mégsem ennek megfelelően cselekedett,illetve bízott ezek bekövetkezésének elmaradásában.

• Gondatlan károkozás esetén a kártérítés mértéke a munkavállaló egyhaviátlagkeresetének ötven százalékát nem haladhatja meg.

• Szándékos károkozás: ha a munkavállaló előre látja cselekményének vagymulasztásának következményeit, és azokat kívánja vagy azokba belenyugszik.

• Szándékos károkozás esetén a munkavállaló a teljes kárt köteles megtéríteni.• Kollektív szerződés vagy munkaszerződés a károkozás, illetve a károkozó

körülményeire, így különösen a vétkesség fokára, a károkozás jellegére,gyakoriságára, valamint a munkavállaló beosztására tekintettel a kártérítésmértékét az (1) bekezdéstől eltérően is szabályozhatja.

• A kártérítés mértékét a munkaszerződés legfeljebb másfél havi, a kollektív

szerződés legfeljebb hathavi átlagkeresetig határozhatja meg; ettől érvényeseneltérni nem lehet.



II. Megőrzési felelősség

• A munkavállaló vétkességére tekintet nélkül a teljes kárt kötelesmegtéríteni a visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel(jegyzék vagy elismervény alapján) átvett olyan dolgokban

bekövetkezett hiány esetén, amelyeket állandóan őrizetben tart,kizárólagosan használ vagy kezel.• A munkavállaló megőrzési felelősségének feltételei:• - valamely dologban bekövetkezett hiány, kár fennállása;• - mely dolgot visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel;•

- jegyzék vagy elismervény alapján vett át, s melyet• - állandóan őrizetben tart, kizárólagosan használ, vagy kezel a

munkavállaló, és a• - munkáltató biztosítja a biztonságos őrzés körülményeit.



felelőség

• Mentesül a munkavállaló a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy ahiányt elháríthatatlan külső ok idézte elő, vagy a munkáltató abiztonságos őrzés feltételeit nem biztosította.

• Ha munkáltató a dolgot több munkavállalónak adják át megőrzésre,a jegyzéket valamennyi felelősnek alá kell írnia, de lehetőség van

arra, hogy egy társukat megbízzák, hogy nevükben igazolja azátvételt.• A pénztárost elismervény nélkül is terheli a felelősség az általa

kezelt pénz, értékpapír és egyéb értéktárgy tekintetében.• Ha a megőrzésre átadott dologban megrongálódása folytán

keletkezett kár, a munkavállaló felelősségét a vétkességi

felelősségre megállapított szabályok szerint kell elbírálni, de ebbenaz esetben a vétlenség bizonyítása a munkavállalót terheli.



III. Leltárfelelősség

• A leltárhiányért a munkavállaló vétkes ségére tekintet nélküli teljesfelelősséggel tartozik, de csak akkor, ha leltárfelelősségi megállapodástkötött(írásban), és a leltári készletet szabályszerűen átadta a munkáltató, amunkavállaló pedig átvette, és a leltárhiányt a leltározási rend szerintlebonyolított, a teljes leltári készletet érintő leltárfelvétel soránmegállapították.

• Írásbeli megállapodás hiányában a munkavállalóval szemben az általánoskártérítésre irányadó szabályok szerint lehet csak eljárni.

• Leltárhiány az értékesítésre, forgalmazásra vagy kezelésre szabályszerűenátadott és átvett anyagban, áruban (leltári készlet) ismeretlen okbólkeletkezett, a természetes mennyiségi csökkenés és a kezeléssel járóveszteség mértékét (a továbbiakban együtt: forgalmazási veszteség)

meghaladó hiány.• A leltárhiánnyal kapcsolatos kártérítési igényt a leltárfelvétel befejezését

követő hatvannapos jogvesztő határidő alatt lehet érvényesíteni.Büntetőeljárás esetén e határidő harminc nap és a nyomozó hatóság,illetve a bíróság jogerős határozatának közlését követő napon kezdődik.



A munkáltató kártérítési felelőssége:

• A munkáltató a munkavállalónak munkaviszonyávalösszefüggésben okozott kárért vétkességére tekintet nélkül,teljes mértékében felel.

• A munkáltató mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogya kárt

• működési körén kívül eső, elháríthatatlan ok, vagy• kizárólag a munkavállaló elháríthatatlan magatartása idézte

elő• A munkavállaló bizonyítja a kárt és azt, hogy a károkozás a

munkaviszonyával okozati összefüggésben következett be.• Nem köteles a munkáltató megtéríteni a kárnak azt a

részét, amelyet a munkavállaló vétkes magatartása idézettelő.

A munkavállaló károsodásának esetei



A munkavállaló károsodásának esetei

lehetnek:

• 1. Egészségi károsodásból eredő károk(munkahelyi baleset, foglalkozásimegbetegedés, egyéb megbetegedés)

• 2. A munkavállaló munkahelyre bevitttárgyaiban, dolgaiban bekövetkezett károk

• 3. A munkaviszonnyal összefüggő egyéb

károkozás

ká f á



A kár fajtái:

• a) Vagyoni kár:• aa) elmaradt jövedelem:• - pénzben és természetben megállapított elmaradt munkabér (átlagkereset)• - azon rendszeres szolgáltatások pénzbeli értéke, amelyekre a munkavállaló a

munkaviszony alapján, a munkabéren felül jogosult, feltéve, ha azokat a károkozásbekövetkezését megelőzően, rendszeresen igénybe vette (a természetbeni

juttatások értékét a kártérítés megállapításakori fogyasztói áron kell meghatározni.)• - a munkaviszonyon kívül elmaradt jövedelemként a sérelem folytán elmaradt

egyéb rendszeres keresetet kell megtéríteni.• Az elmaradt jövedelem megállapításánál figyelembe kell venni azt a jövőbeni

változást is, amelynek meghatározott időpontban való bekövetkezésével már előreszámolni lehetett.

• Meg kell téríteni azt a kárt is, amelyet a munkavállaló a sérelemből eredő jelentős

fogyatékossága ellenére, rendkívüli munkateljesítménnyel hárít el.• Nem kell megtéríteni azon szolgáltatások értékét, amelyek rendeltetésük szerint

csak munkavégzés esetén járnak, továbbá a költségtérítés címén kapott összeget.



ab) dologi kár:

• - a kártérítés megállapításakori fogyasztói ár,az avulás figyelembe vételével,

• - ha a kár az érték csökkenése nélkül

kijavítható, akkor a javítás költsége.

• ac) indokolt költség:

• - a sérelemmel vagy ennek elhárításával (asérelem következményeinek elhárításával)összefüggésben felmerült indokolt költségek.

éldá l



Például:

• A munkaképesség megváltozása előtt ellátott beosztás és a munkaképességmegváltozása után betöltött munkakör közötti keresetkülönbség az Mt. 177. § (1)bek. alapján.

• A táppénz (rokkantnyugdíj) és a korábbi átlagkereset közötti különbözet a Mt. 177.§ (1) bek. alapján.

• A közeli hozzátartozó kárára tekintettel a káreset miatt az életszínvonalban isbekövetkezett változásokat a Mt. 181. § (1) bek. alapján.

• A járadék megállapítását az Mt. 183. § (1) bek. alapján a tartós egészségromlás ésaz ebből folyó keresetveszteség esetére.

• A gyógyszerköltség (Mt. 177. § (1) bek.)• A kórházi tartózkodásommal kapcsolatos költségek, és az sztk. kezeléseken történő

részvétel költségeit Mt. 177. § (1) bek. alapján, melyet a későbbiekben tudokpontosítani

• Az otthon tartózkodással kapcsolatos lakás rezsi költségnövekedés• b) Nem vagyoni kár:• Rendeltetése az, hogy a ténylegesen felmerült nem vagyoni hátrányokat enyhítse,

a sérelmet megelőző helyzethez képest ténylegesen elnehezült életvitel elviselésétmegkönnyítse.

Documents

munkajog