1

SZAKDOLGOZAT

Munkajog és az alternatív vitarendezés

MISKOLCI EGYETEM

ÁLLAM- ÉS JOGTUDOMÁNYI KAR

MUNKAJOGI- ÉS AGRÁRJOGI TANSZÉK

Készítette: Gáll Máté

Konzulens: Dr. Rácz Zoltán

PhD, egyetemi docens

Miskolc 2013.

2

THESIS

Labour law and the alternative dispute

settlement

UNIVERSITY OF MISKOLC

FACULTY OF LAW

DEPARTMENT OF LABOUR AND AGRICULTURAL LAW

By Máté Gáll

Consultant: Dr. Zoltán Rácz

PhD, Associate Professor

Miskolc 2013.

3

Tartalomjegyzék

Tartalomjegyzék

3

1. Bevezető

4

2. Az alternatív vitarendezés rendszere 6

2.1. Az alternatív vitarendezés kialakulása, intézményi rendszere 6

2.2. Alternatív vitamegoldás előnyei, hátrányai a peres eljárással szemben

9

3. A közvetítésről általában 12

3.1. Megjelenése, kialakulása 12

3.2. A mediáció fajtái, módszerei a munkaügyi vitákban 16

3.3. A közvetítői tevékenység jogszabályi háttere

17

4. A munkaügyi vitarendezés régi és új szabályozásának összehasonlítása 20

4.1. A munkaügyi viták csoportosítása az Mt.-ben 20

4.2. A kollektív munkaügyi vitarendezési módszerek a régi és az új Mt. alapján 22

4.2.1. Egyeztetés 22

4.2.2. Közvetítés 24

4.2.3. Döntőbíráskodás

25

5. Munkaügyi Közvetítő és Döntőbírói Szolgálat 27

5.1 A szervezet létrehozatala, célja 27

5.2. Az MKDSZ szervezete, tevékenysége 29

5.3. A közvetítők, döntőbírók listája, feladataik

31

6. Összefoglalás

33

Irodalomjegyzék

Jogszabályjegyzék

35

37

4

1. Bevezető

„Inkább döntőbíróhoz kell folyamodni, mert a döntőbíró a méltányosságot tartja szem

előtt, ezért találták fel az arbitrárius eljárást, hogy a méltányosság érvényesülhessen a

törvénnyel szemben.”

(Arisztotelész)

Szakdolgozatom célja, hogy a munkaügyi vitarendezés alternatív

módszerei alkalmazásának előnyeit bemutassam. Témaválasztásomat az indokolta, hogy

jogi tanulmányaim során lehetőségem nyílt szabadon választható oktatás keretén belül

megismerkedni az alternatív vitarendezési eljárásokkal elsősorban a munkajog terültén.

Ennek következtében felfedeztem, hogy milyen hasznos lehet a munkajog területén az

alternatív módszerek ismerete és alkalmazása. Úgy gondoltam ezek után, hogy

megfelelő kutatási terület lehet szakdolgozatom témájaként, annál is inkább, mert valódi

jelentőségéhez képest még nem túl elterjedt intézményről van szó.

Sajnos hazánkban még rendkívül csekély a népszerűsége az alternatív

módszerek alkalmazásának. Mindez társadalmi berendezkedésünknek is köszönhető,

ugyanis a magyar társadalom bizalmatlan, elzárkózik a viták közös megoldásától és

inkább bírósági úton érvényesítik jogaikat. Számos fórumon igyekeznek népszerűsíteni

az alternatív vitarendezési formákat, mely elsősorban a munkaügyi viták megoldásában

jelentene nagy előrelépést. Szakdolgozatomban is reflektálok azokra a jogszabályi

megoldásokra, melyek ezt a célt kívánják elérni. Ismertetem azokat az eljárásokat a

munkaügyi jogvitákban, melyek a gyorsabb, hatékonyabb vitarendezést segítik elő.

Dolgozatom elején szélesebb körben az alternatív vitarendezési módszerek

intézményi rendszerét, kialakulását ismertetem, összevetem a peres eljárással. Mivel az

alternatív vitarendezést a munkajog szempontjából vizsgálom, kitérek a munkajogi

jellemzőkre az általános fejezetek során is. Említést teszek azon jogterületekről is, ahol

még a munkajogon kívül alkalmazhatóak az alternatív vitarendezési eljárások.

A következő nagy fejezetben a közvetítés általános jellemzőit ismertetem, mely

elengedhetetlen a munkajogi eljárások részletes, speciális szabályainak megismerése

előtt. A közvetítés intézményének meghonosodási folyamatát mutatom be, annak

intézményi jellemzőit, eljárási alapelveit. E fejezetben kitérek a munkaügyi mediáció

5

jellegzetességeire, hogyan került be a munkajogba ez az eljárási forma, milyen fajtái,

módszerei léteznek. Jelentős a mediátorok szerepe a foglalkoztatás területén is. Itt

kitérek a csak a munkajogban speciális foglalkoztatási és szakértői mediáció

jelentőségére. Ezek olyan speciális eljárásokat jelentenek, melyben a mediátorok

például a munkanélküliek számára nyújtanak segítséget munkahelykeresésben, külföldi

elhelyezkedés során az adminisztráció bonyolításában, technikai megoldásokban,

valamint a kollektívák szembenállása esetén beszélhetünk a szakértői mediációról. Ezt

meghaladóan pedig a mediáció az általános szabályok szerint történik, mikor a mediátor

feladata, hogy a feleket segítse egymás között álláspontjaik közelítésében és a mind két

fél számára megfelelő megállapodás meghozatalában. Jogszabályi háttérként vázoltam a

közvetítői törvény lényeges rendelkezéseit is, mely akkor alkalmazandó, ha a

munkaügyi pert megelőzően a törvény közvetítést kötelezően előír, de meg kell

jegyeznem, hogy a szakdolgozatomban az alternatív vitarendezésnek leginkább a

kollektív érdekviták megoldásában való szerepére térek ki, melyet a Munka

törvénykönyve is szabályoz.

Szakdolgozatomban konkrétan a Munka törvénykövében szabályozott speciális

munkajogi eljárásokat fejtem ki részletesebben. A negyedik fejezetben összehasonlítom

a régi és a hatályos jogszabályi rendelkezéseket, a Munka törvénykönyvéről szóló 1992.

évi II. törvény és a 2012. évi I. törvény munkaügyi vitarendezési szabályait. A

munkaügyi vitával kapcsolatos jogszabályi rendelkezéseket a régi és a hatályos Mt. is

tartalmazza. A hasonlóságokat és különbségeket részletesen kifejtem e fejezetben,

főleg, az alternatív vitarendezéssel kapcsolatos rendelkezéseket.

Szakdolgozatomban különös hangsúlyt fektetek a békéltető testületi eljárásokon

belül a Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat (továbbiakban MKDSZ)

eljárására. Ez a szervezet volt az első és mai napig az egyedüli, amit azért hoztak létre,

hogy a kollektív munkaügyi viták békés elintézését szolgálja. Elsősorban munkaügyi

kollektív viták rendezését látja el ez a testület, mely békéltetést, közvetítést és

döntőbíráskodást végez. A Szolgálatnak nagyon fontos szerepe van az alternatív

vitarendezés intézményének népszerűsítésében. Bemutatom a Szolgálat szervezetét,

ezen belül a közvetítőkre és döntőbírókra vonatkozó szabályokat, tevékenységüket. Az

MKDSZ az egyetlen, legnagyobb és legfontosabb szervezet, mely a munkajog területén

összehangolja a közvetítéssel és döntőbíráskodással összefüggő tevékenységet.

Szakdolgozatom befejezéseként összefoglalom a dolgozatom eredményeként

levonható következtetéseket, valamint néhány záró gondolatot fogalmazok meg.

6

2. Az alternatív vitarendezés rendszere

2.1. Az alternatív vitarendezés kialakulása, intézményi rendszere

A bírósági peres eljárást és a tárgyalást tekintik általában a jogviták megoldási

módjának. Ezen kívül azonban léteznek olyan alternatív vitamegoldási módszerek,

melyek gyakran sokkal célravezetőbbek. A jogviták békés elintézésre szolágáló

intézmények jellemzően Közép- Európában alakultak ki. Az angolszász jogrendszerben

inkább az állami bíróságoktól akartak függetlenedni ezért alakították ki a szabad

elhatározás útján igénybe vehető jogvita-rendezési megoldásokat.1

Az alternatív vitarendezés Magyarország jogrendszerének részét képezi.

Biztosított a felek részére az a lehetőség, hogy bíróság helyett e módszer útján próbálják

megoldani vitás ügyeiket. Az utóbbi időben egyre nagyobb figyelmet kapnak e

jogintézmények. A mediáció jogintézménye például a kollektív érdekviták területén

jelent meg először a magyar munkajogban. Elmondható, hogy a munkajogban a békés

vitarendezés fontossága elsődleges cél.

A mediáció, közvetítés az 1992. évi XXII. törvényben, a Munka

Törvénykönyvében (továbbiakban régi Mt.) új jogintézményként szerepelt, korábban

ilyen nem létezett. A mediáció nem csak a munkajog területén, hanem más

jogterületeken is alkalmazható vitarendezési módszer. Először is szélesebb körben az

alternatív vitarendezés rendszerét vizsgálom, ezt követően az ezen belül található

vitarendezési módszereket.

Az alternatív vitamegoldási rendszer (AVR) olyan eljárások összessége, melyek

alternatívát jelentenek a bírósági peres eljárással és a választott bíráskodással szemben.

Az AVR azon módszerek összefoglaló elnevezése, melyek elsősorban konszenzuson

alapulnak. Az alternatív jelző azt fejezi ki, hogy a felek konfliktusokat bírósági peren

kívül rendezik, melyben pártatlan harmadik személy nyújthat segítséget a

megoldásban.2

Az AVR legfontosabb eszközei közé taroznak a békéltetés, a döntőbíráskodás és

a közvetítés (mediáció). Az AVR keretében történő vitarendezés a jelenlegi jogi

szabályozás szerint nem kötelező a felek részére mindez csupán választásukon múlik.

1 Ujlaki László, Fogalmi és terminológiai tisztázás igénye a békítés, kiegyeztetés és a közvetítés

témakörében, Jogtudományi közlöny, 2001. (56. évf.) 1.sz. 15.o 2 Rúzs Molnár Krisztina, Mediáció a munkajogban, Pólay Elemér Alapítvány, Szeged, 2007, 15.o.

7

Ezt a lehetőséget a magyar jogrendszerben különböző szintű jogszabályok teszik

lehetővé. Ilyenek elsősorban a választott bíráskodásról szóló 1994.évi LXXI. törvény,

mely szerint írásban kiköthetik a felek, hogy a bírósági eljárás helyett választott bírósági

eljárást választanak, melyben maguk határozzák meg a konfliktust rendező testületet.

Nemzetközi ügyekben a Magyar Kereskedelmi és Iparkamara mellett működő állandó

választott bizottság jár el általában. A Sport Állandó Választott bírósága a Nemzeti

Sportszövetség keretén belül működik, melyre a fent említett jogszabály törvényben

meghatározott eltérésekkel irányadó. Az egészségügyi közvetítő eljárásról szóló

közvetítői eljárásról szóló 2000. évi CXVI. törvény szabályozza az egészségügyi

szolgáltató és a beteg között a szolgáltatás nyújtásával összefüggésben keletkezett

jogviták peren kívüli egyezséggel történő rendezését. A gyámhatóságokról, valamint a

gyermekvédelmi és gyámügyi eljárásról szóló 149/1997. (IX. 10.) Kormányrendelet

alapján a szülő és a kapcsolattartásra jogosult más személy közötti kapcsolattartással

összefüggő viták rendezésre van lehetőség. A fogyasztóvédelemről szóló 1997. évi CLV.

törvény alapján a fogyasztók érvényesíthetik érdekeiket, melyhez a gazdasági kamarák

mellett működő békéltető testületek nyújtanak segítséget.3

A következő, a munkajog területén is rendkívül fontos, szakdolgozatomban

részletesen tárgyalt eljárási formát, a közvetítői eljárást (mediáció) A közvetítői

tevékenységről szóló 2002. évi LV. törvény szabályozza. A konfliktusaikat kölcsönös

megegyezés alapján természetes személyek, jogi személyek, jogi személység nélküli

gazdasági társaságok, egyéb szervek rendezhetik, amennyiben rendelkezési jogukat

törvény nem korlátozza. Az ilyen vitarendezés a felek által kiválasztott közvetítő

közreműködésével történik.

Szakdolgozatomban különös hangsúlyt fektetek a békéltető testületi eljárásokon

belül a Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat (továbbiakban MKDSZ)

eljárására. Elsősorban munkaügyi kollektív viták rendezését látja el ez a testület, mely

békéltetést, közvetítést és döntőbíráskodást végez. Elméletben lehetséges egyéni

munkaügyi jogviták esetén is igénybe venni az MKDSZ eljárását, de a gyakorlatban ez

ritkán valósul meg.

Alternatív vitamegoldási módszerek tehát a fentiek alapján az egyéni és a

kollektív munkajogban is létező eljárások. A munkajogban beszélhetünk egyéni és

kollektív jogvitáról illetve elkülöníthetjük a jogvitát és az érdekvitát. Az elkülönítésnek

3Alternatív vitarendezési szabályok-Magyarország, http://ec.europa.eu/civiljustice/adr/adr_hun_hu.htm

(2013.02.20.)

8

a vitamegoldási eljárásokban van jelentősége. A munkaügyi vitákban változatos eljárási

rendszerek alakultak ki, ennek egyik formája az AVR. A munkajog fejlődése és a

különböző típusú viták és megoldások kialakulása szempontjából fontos szerepe volt a

kollektív jogviszonyok megjelenésének. Korábban a munkavállalók és munkáltatók

közötti viták feloldására csak káros következmények útján kerülhetett sor, melynek

súlyos társadalmi kihatásai voltak, emellett az államra is negatív hatást gyakorolt. Ezt

követően az állam a felek autonómiája körébe tartozónak ismerte el ezen jogviszonyok

szabályozását, mind amellett saját szabályozási jogosultságát is korlátozta. Ennek azért

volt döntő jelentősége az alternatív vitarendezési módszer kialakulásában, mert

elismerte, hogy a társadalom és az egész jogrend célja, hogy az érdekellentéteket ne

kényszer útján oldják fel. A munkavállalónak és a munkáltatónak lehetősége nyílt egyéb

megállapodás létrehozására. Ennek során a korábbihoz képest egyfajta egyensúlyi

állapot jött létre, melynél rendkívül fontos szerephez jutottak a vitarendezési eljárás és a

vitarendezés intézményei. A munkaügyi viták hatékony megoldása lett a cél, ennek

érdekében a szakszervezetek és a munkáltatói érdekképviseletet ellátó szervezetek

képviselői olyan megoldásokat és új lehetőségeket fedeztek fel, mely a viták mielőbbi

békés rendezését segítette elő. A békés megoldások ezután kulcsszerepet kaptak a

munkaügyi konfliktusok feloldásában. A kollektív szerződések tárgyalása során is

felmerültek vitás kérdések melynek során bírósági eljárást nem lehetett igénybe venni. 4

Mindezek alapján elmondhatjuk tehát, hogy a munkaügyi vitáknak fontos társadalmi és

gazdasági jelentősége szükségessé tette a kollektív érdekviták és azok eredményes és

békés megoldására kialakult intézmények és eljárások kifejlesztését.

A vitarendezési intézmények eredményes működését az alábbi külső és belső

tényezők határozzák meg: Belső, intézményi tényezőként elsősorban az intézménynek

megfelelő az adott keresletet kielégítő hatáskörrel kell rendelkeznie. Ez azt jelenti, hogy

a vitarendezési intézménynek megfelelő elismertségre van szüksége és a munkáltatók és

munkavállalók is ezen intézményekhez forduljanak. Következő fontos belső

tényezőként a területi lefedettséget tartjuk számon. Az intézmények működése akkor

hatékony, ha szervezetük az ország egész területén könnyen elérhet, hozzáférhető. A

működés akkor eredményes, ha az intézmények állandó jelleggel működnek. Mindezek

után csekélyebb jelentőséggel ugyan, de szintén fontos belső tényezők, hogy az

eljárásokban elsősorban a békéltetés legyen a cél, ezt követően kerülhet sor

4 Rúzs Molnár Krisztina, A mediáció az alternatív vitamegoldás rendszerében, különös tekintettel

munkajogi szerepére, Doktori értekezés, Szeged, 2005, 9-11.o.

9

döntőbíráskodásra. Fontos továbbá, hogy az intézmények a vitarendezési tevékenységen

túl például a szerződések megkötésében, tanácsadásban is segítséget nyújtsanak. Az

AVR intézmények eredményes működéséhez szükséges külső, társadalmi tényezők

elsősorban a szociális partnerek pozitív együttműködő hozzáállása, másodsorban pedig

az állam támogató, integráló magatartása.5 A külső és a belső tényezők összhangja

nagyon fontos az intézmények eredményes működésének megvalósulása érdekében.

Ezen tényezőket a vitarendezésben résztvevő felek, az állami együttműködés, az

intézményi keretek határozzák meg.

2.2. Alternatív vitamegoldás előnyei, hátrányai a peres eljárással szemben

Az alternatív vitarendezésnek számos előnyét említhetjük a peres eljárásokhoz

képest. Ebben a részben az alternatív vitamegoldási módszereket hasonlítom össze a

peres eljárásokkal.

Az alternatív vitarendezési eljárások alkalmazásával időt és pénzt lehet

megtakarítani. Az idő szempontjából kedvezőbb, hogy nem kell a bíróság

leterheltségétől függenie az eljárás megkezdésének, a pártatlan harmadik személy

kijelölésétől számított 30-60 napon belül általában lezárul. Emellett az eljárás tartama is

rövidebb, mint a formális bírósági eljárás, hónapokkal, évekkel is lerövidítheti az

eljárást. Az AVR eljárás költségei is lényegesebben is alacsonyabbak lehetnek, mint egy

peres eljárásban, ugyanis a megfelelő technikát alkalmazva megkerülhetőek azon

költségek melyeket adott esetben egy bírósági tárgyalás mindenképpen előidézne. Minél

előbb létre jön a konszenzus annál alacsonyabbak a költségek. További előnyként

tartjuk számon, hogy a felek döntenek arról, hogy részt kívánnak-e venni az AVR

eljárásban. Egyik fél sem kötelezhető a részvételre. A felek határozzák meg, hogy

melyik AVR módszert veszik igénybe. Arról is felek döntenek, hogy milyen kérdéseket

tisztáznak az eljárás során. Mindezek alapján tehát az AVR rendkívüli előnye a

rugalmasság a felek igényeihez történő alkalmazkodás. A felek választhatják meg a

vitarendezés helyét és időpontját, válthatnak az eljárás során vitamegoldási technikát, ha

az egyik nem vezet eredményre vagy más okból szükséges. Az AVR eljárás nem

nyilvános, főszabályként csak az érintett felek képviselőik és érintett harmadik személy

vagy testület vesz részt, a bírósági tárgyalás ezzel szemben főszabályként nyilvános.

5 Kas Kinga, Alternatív vitarendezés és foglalkoztatási konfliktusok, tipológia és a magyar modell

ambivalenciája, Politikatudományi szemle, XVII/3, 64-65.o

10

Hangsúlyos tehát a bizalmi elem, mely a feleket nyitottabbá teheti. További előnyök

közé sorolható továbbá, hogy a felek kreativitásukat használva irányíthatják az eljárást.

A végrehajtás is könnyebben valósulhat meg, ha a felek megállapodnak.6

Mivel egyetlen eljárás sem lehet tökéletes, így az alternatív vitamegoldás esetén

is akadnak hátrányos tényezők, melyeket figyelembe kell venni. Úgy gondolom, vannak

olyan előnyként megjelenő tényezők, melyek nem biztos, hogy mindig pozitív irányba

terelik az eljárást. Az eljárás szabadsága, valamint az, hogy a felek határozzák meg a

konszenzus létrejöttét és a megállapodás tartalmát csak olyan felek esetében pozitívum,

akik egymásra tekintettel tudják irányítani, változtatni, befolyásolni az eljárás

kimenetelét.

A következőkben tekintsük át, milyen hátrányok jelentkezhetnek az alternatív

vitarendezés során. Az első ilyen hátrány, hogy az eljárás önkéntes, és ha a fél nem

hajlandó részt venni, csak a bírósági per nyújt megoldást. Jelentős hátrány, hogy ha nem

sikerül befejezni az ügyet bírósági perben zárul le, a megelőző eljárás költségei azonban

hozzá adódnak, így jelentős plusz költség keletkezik. Ez esetben azonban nem hagyható

figyelmen kívül, hogy a bírósági tárgyaláson már rendelkezésre állnak az AVR

keretében ismertetett álláspontok tények. A nyilvánosság kizárását az előnyöknél

említettük, azonban ez nem minden esetben előnyös, mert előfordulhat, amikor a

közérdek vagy valamelyik fél érdeke éppen az kívánja meg, hogy az ügy társadalmi

nyilvánosságot kapjon. A törvényesség betartása egy zárt eljáráson, ahol csak a felek

határozzák meg a tényezőket, esetlegesen nem mindig valósul meg. További hátrány,

hogy a vitás felek közötti egyenlőtlenség miatt egyik vagy másik fél előnyösebb

helyzetbe kerülhet például az anyagi helyzete miatt. Előfordulhat, hogy a kevésbé jó

anyagi helyzetben lévő fél aláírja a számára kedvezőtlenebb megállapodást, hogy

elkerülje a bírósági pert. A bírósági eljárásban több garancia van a felek

egyenlőtlenségére.7

Láthatjuk tehát, hogy az alternatív vitarendezési módszerek számos előnnyel

bírnak, azonban hátrányai is lehetnek. A feleknek figyelembe kell venni mindezeket és

az előnyök és hátrányok számbavétele után kell eldönteniük, hogy melyik vitarendezési

módszert vegyék igénybe. Véleményem szerint a fent írtak alapján mindenképpen

inkább előnyös lehet az alternatív úton történő vitarendezés annak ellenére, hogy

eredménytelensége esetén a bírósági eljárás költségeihez hozzászámítják, mert a felek

6 Rúzs Molnár, i.m. 2007, 19-20.o

7 Rúzs Molnár , i.m. 2005,135-136.o.

11

megpróbálják álláspontjaikat kialakítani és a bíróság számára is egy kialakult jogi

helyzetet jelent, melyben hamarabb kerülhet sor a döntésre.

A feleknek ki kell választaniuk az optimális megoldást. Az AVR ösztönzi a

feleket, hogy egymás érdekeit is figyelembe véve alakítsák álláspontjukat. Egy ilyen

eljárásban fontos lehet a felek közti jó kapcsolat megőrzése is a peres eljárással

ellentétben, ahol mindenki a saját érdekét igyekszik maximálisan érvényre juttatni. Erre

tekintettel is az alternatív vitarendezés megoldást találom célszerűnek.

A feleknek mindenképpen együttműködést kell egymással szemben tanúsítani,

ha gyors, eredményes, költséghatékony megállapodást akarnak elérni. Az eljárás mentét

a saját érdekükben közösen alakíthatják, maguk határozzák meg az eljárási technikákat,

nem úgy, mint a peres eljárásban, ahol szigorú eljárási szabályok szerint kell saját

érdekeiket bizonyítaniuk.

A fentiek alapján elmondható tehát, hogy az alternatív vitarendezési megoldások

mind költségükben, mind időben és a felek számára való hasznosságukban is több

előnnyel járnak, mint a peres eljárások. A felek azonban gyakrabban fordulnak

bírósághoz igényeik érvényesítése érdekében, csak azért, mert nem hajlandóak

egymással tárgyalni. Sokszor előfordul, hogy azt hiszik, hogy csak a peres eljárás során

juthatnak igazukhoz. Ha népszerűbbek lennének a peren kívüli eljárások, a bíróságok

leterheltsége is csökkenthető lenne és a felek számára is megfelelőbb megállapodások

születhetnének. A társadalomnak nyitottabbnak kellene lenni ezen új eljárási formával

szemben.

Természetesen vannak olyan hátrányok, melyre a jelenlegi jogi szabályozás még

nem alakította ki a megfelelő megoldást. Mindez azonban a felek megfelelő

együttműködésével kiküszöbölhető. A hátrányok csak úgy kerülhetőek el, ha mind két

fél szándéka arra irányul, hogy az eljárás alatt és azt követően is képesek legyenek

egymással megfelelően együttműködni és jó kapcsolatukat végig megőrizni.

Összességében megállapíthatjuk, hogy az AVR módszerek alkalmazásának

pozitív vagy negatív hatása a felek hozzáállásától függ, hogy számukra inkább az

előnyei vagy a hátrányai érvényesülnek-e.

12

3. A közvetítésről általában

3.1 Megjelenése, kialakulása

A mediáció először az Egyesült Államokban jelent meg a második világháborút

követően a konfliktus kezelés alternatív módszereként. Európában csak az elmúlt egy

két évtizedben kezdték el alkalmazni. Magyarországon a 2002. évi LV. törvény vezette

be az alkalmazását. E törvény rendelkezéseiről a későbbi fejezetek során írok.

A közvetítői törvény életbelépése óta azonban nem változott meg jelentősen a

társadalom konfliktuskezelő kultúrája. Mi a magyarázata, hogy hazánkban ilyen csekély

a mediáció népszerűsége? Miért nem választják a felek a gyorsabb, költséghatékonyabb,

békésebb eljárást? Ennek oka a mediáció természetére valamint a társadalmi okokra

vezethető vissza.

Elsőként vizsgáljuk meg a mediáció természetét. Amint azt már az előző

fejezetben az AVR jellemzőinél tárgyaltam, a mediáció annak részeként tehát szintén

egy olyan önkéntes eljárás, melyben mindkét fél szabadon, önként vesz részt. Ha

valamelyik fél nem hajlandó közös megegyezésre nem kerülhet sor mediációs eljárásra,

a megkezdett tárgyalásokat nem folytathatják a felek. A bírósági eljárásnál a perindítás

esetén a felek részvétele kötelező. Részletesebben nem fejtegetem, mivel a tágabban

értelmezett AVR témakörénél kifejtettem. A mediáció természetéből fakad az a tényező

is, hogy mediációra nem kerülhet sor akkor, ha a felek közötti konfliktus még épphogy

csak érzékelhetővé válik, és ekkor a felek legcélravezetőbb megoldásnak a közvetlen

tárgyalást választják. Mediációra csak akkor kerülhet sor, ha a felek álláspontjai

egymástól annyira eltávolodnak, hogy képtelenek vagy nem hajlandóak közös

kommunikációra vagy esetleg egymás ellen fordulnak, ha felismerik, hogy közös

problémájuk van, és jó kapcsolatukat szeretnék megőrizni, mediátorhoz fordulhatnak.

Ilyen esetben a felek közötti vita határozottan kibontakozik és a felek rádöbbennek arra,

hogy önerőből nem képesek a konfliktus megoldására.

A magyar társadalomra sajnos jellemző a passzivitás, nem bízunk sem

egymásban sem a másik együttműködési szándékában. A mediáció pedig alapjába

együttműködésen alapul. Azt hiszik, hogy a konfliktus megoldásának egyetlen

13

lehetősége a bírósági per. Egyszerűbbnek tartják jogos igényük bírói úton történő

kikényszerítését, mint a közös probléma megoldást.8

A magyar társadalomnak szükséges lenne pozitív példák útján fejleszteni az

egymással szembeni kommunikációs, problémamegoldó készséget. Annál is inkább,

mert a bíróságok hazánkban egyre leterheltebbek, sokkal költségesebb és nehézkesebb a

bírósági eljárás. A mediáció intézménye egyre elterjedtebbé, az eljárás egyre

kiforrottabbá válik.

A mai értelemben vett mediáció korábban nem vált el a választott bíráskodástól.

A mediáció előzménye két fő okra vezethető vissza egyrészt a külföldi jogrendek

példájára, másrészt a belső társadalmi igényre. A külföldi jogrend példája

Magyarország számára az úgynevezett „nyugati” példa volt, Belgium, Franciaország,

Amerika. A belső társadalmi igény a munkásmozgalmakkal jelent meg, a munkások és

a munkaadók közötti békés viták rendezését célozták. A magyar munkaügyi mediáció

jogtörténetének része az ötvenes években megjelent vállalati, járási közös és területi

munkaügyi döntőbizottságok. A munkaügyi döntőbizottságok az állam és a társadalom

egységét védelmezték. Ekkor még nem különült el az állam és a társadalom.9

Az ipari forradalmat követően a munkásosztály kialakulásával megjelentek a

szakszervezetek is, új konfliktusok keletkeztek a kormány és a szakszervezetek között.

A végrehajtó hatalom a XX. század közepéig a munkáltatók és munkavállalók közötti

viszonyok jogi szabályozását tartotta elsődlegesnek. Az új évtizedek gazdasági

fejlődésével az életviszonyok megváltozásával egyre inkább megjelent a mediáció

alkalmazása. A XIX.-XX. század fordulóján tömegesen jelentkeztek a kollektív

munkaügyi érdekviták, melynek során a munkáltatók és munkavállalók között

jelentkező vitákra gyors hatékony megoldást kellett találni a gazdaság fejlődése

érdekében, a sztrájkok és az ipart fenyegető leállás elkerülése érdekében. A vitarendezés

módszerei egyre tudatosabbá váltak és a XX. század végén értelmezték újra az

alternatív vitamegoldási módszereket. Magyarországon ennek hatására jelent meg a

döntőbíráskodás és a közvetítés. Magyarországon az 1992. évi XXII. törvény a Munka

törvénykönyvéről tartalmazta először kifejezetten ezt a vitarendezési módszert, melyről

szakdolgozatomban külön fejezetben írok majd.

8 Sipos Tünde, Konfliktuskezelés és mediáció ma Magyarországon avagy: perkedvelő perlekedők,

Könyvtári Figyelő, 2009/3, 422-427.o. 9 Julesz Máté, Munkaügyi mediáció: Franciaország Magyarország, Európai Unió, Munkaügyi szemle

2012/ IV., 43-44.o

14

A fentiek alapján tehát megállapíthatjuk, hogy a mediáció elterjedésében fontos

szerepe volt a munkajogi érdekviták során történő alkalmazásának. Formális

jogintézményként így az utóbbi időkben jelent meg, habár ezen vitarendezési formát az

ókortól használták.

A közvetítés esetében mind két félnek el kell foglalni egy elfogadható

álláspontot. A konfliktus lényege, hogy a felek között olyan érdekellentét áll fenn,

melyhez a békéltetési eljárás nem elegendő. A mediáció aktív tevékenység a

közvetítőnek a békéltetővel szemben ki kell alakítania valamiféle javaslatot a vita

megoldására, arra az esetre, ha felek nem tesznek egymás számára elfogadható

ajánlatot. A mediátornak kell elősegíteni a felek közötti tárgyalásokat, egymás

helyzetének megértését. A tények feltárásában is aktív szerepet kell játszania. Fontos

tiszteletben tartania a felek akaratát és véleményét, nem lehet mindenáron erőltetni a

megegyezést. A békéltetéshez képest a közvetítésre csak felek közös kérelme alapján

kerülhet sor. Ennek oka, hogy a felek számára nem kötelező a közvetítő indítványa, az

eljárás során szabadon gyakorolhatják jogaikat, de a harmadik személy javaslata

befolyásolja a felek hozzáállásának megítélését, mely a felekre a vita lezárásakor

nyomást gyakorolhat. Mindez azért fontos, mert sok esetben a közvetítő javaslata nélkül

nem is jöhetne létre egyezség.

A közvetítő feladata, hogy az eljárást eredményesebbé tegye azzal, hogy a

feleket ösztönzi arra, hogy álláspontjukat egyeztessék, segít ennek egymással történő

megértetésében, kéri a feleket, hogy információkat szolgáltassanak egymásnak, az

eljárás napirendjét meghatározza. A közvetítés kommunikációs hálózatként is

működhet, melyre akkor van szükség, ha a felek közötti ellentétek a cél elérését

akadályozzák. Előfordul, hogy a felek között kialakul egyfajta kompromisszumkészség,

de nem akar egyik fél sem gyengébbnek látszani, engedni a másiknak. Ilyen esetben

nagyon hasznos a közvetítő, aki semleges, egyik érdeket sem képviseli, ugyanakkor

mindkét fél érdekét figyelembe kell vennie. Új lehetőséget kínál a felek számára a

konszenzus kialakítására. 10

A közvetítésnek egy sajátos formája jött létre, mely a munkaügyi

kapcsolatokban vált meghatározóvá, ez a megelőző közvetítés. A közvetítés az

alternatív vitarendezési eljárások legelterjedtebb formájának tekinthető. A mediáció a

munkajogi jogviták megoldásában már korábban is szerepelt.

10

Dr. Rácz Zoltán, A munkaügyi viták megoldásának rendszerei, különös tekintettel az érdekvitákra című

PhD értekezés, Miskolc, 2002, 19-20.o.

15

Mint már korábban említettük a mediáció igénybevétele főszabályként az

önkéntességen alapul. Célja, hogy a felek megakadályozzák a viták kiteljesedését,

lehetőség van arra, hogy a felek előzetesen megállapodnak abban, hogy a jövőben

kialakuló vitáik rendezésére közvetítői eljárást vegyenek igénybe. Szűk körben az

egyéni munkaügyi viták esetén a munkaszerződés megkötésekor egyidejűleg kiköthetik

a felek a közvetítői eljárás alkalmazását. Erre azonban csak akkor kerülhet sor, ha az

ilyen eljárásban biztosított a munkavállaló érdekeinek érvényre jutása. A mediáció

alkalmazása akkor a legeredményesebb és leggyakoribb, amikor a felek egymással

hosszú távú kapcsolatban állnak. ahol a felek egymásra utaltsága kölcsönös. A

munkaviszony és a munkaszerződés egyaránt ilyen hosszú távú együttműködést

igényel. Azért is jó a mediáció, mert előfordulhatnak olyan vitás kérdések és ellentétek,

melyeket perese eljárásban a felek nem érvényesíthetnének. A munkaügyi viták köre

ezért kiemelten fontos a mediáció alkalmazása tekintetében. Láthatjuk tehát, hogy a

mediáció rendkívül széles körben használható, mely nem csak a kollektív munkaügyi

érdekviták megoldásában eredményes, hanem az egyéni jogviták rendezésében is

hatékony.

A mediációt jogi értelemben permegelőző vagy perhelyettesítő eljáráskén szokás

emlegetni. Évtizedek óta jelen van a munka világában is ez az eljárás, melynek során a

legfontosabb alakító szerepe volt az ENSZ-nek és az ILO ajánlásainak. 1996 óta az

Európai Szociális Charta mediációra vonatkozó rendelkezései is irányadóvá váltak.

Nálunk Magyarországon a mediációt képviselő legfontosabb intézményt a Munkaügyi

és Közvetítői Szolgálatot több mint egy évtizede óta hozták létre. Emellett az érintett

szakemberek létrehozták az Országos Mediációs Egyesületet, mint szakmai szervezetet.

Mikor és milyen munkaügyi kérdésekben lehet vagy kell mediátorokhoz

fordulni? A leggyakrabban a munkaügyi leírásokkal kapcsolatos valamint a

foglalkoztatás során tapasztalható diszkrimináció, a munkaidő és a túlmunka

szabályozásával kapcsolatban a munkahelyen elszenvedett zaklatás eseteiben vagy a

vezetési módszerekkel való elégedetlenség esetén fordulhatnak a munkavállalók és a

szakszervezetek pártatlan külső személy segítségéért. Hazánkban leggyakrabban akkor

hallunk mediációs eszközök alkalmazásáról, amikor bizonyos súlyos sztrájkhelyzetek

elhárítására van szükség.11

11

Mihály Ildikó, Mediáció - A munkahelyeken is, Munkaügyi szemle, 2007. (51. évf) 10. sz. 9.o

16

Az Európai Unió Bizottsága 2004. október 22-én előterjesztett irányelve szerint

fontos cél a mediáció alkalmazásának elősegítése a tagállamokban. Ennek érdekben a

bíróságoknak aktívan hozzá kell járulni, hogy a peres felek vitáikat alternatív formában

elintézhessék. A bíróságok mérlegelés után, amennyiben arra lehetőség van,

felszólíthatják a feleket, hogy a vitát mediáció keretében rendezzék, valamint, hogy az

ezzel kapcsolatos tájékoztatáson részt vegyenek. Az irányelv nem tartalmaz más

eszközöket a mediáció perbeli vagy a pert megelőző igénybevétel kötelezésére.12

3.2. A mediáció fajtái, módszerei a munkaügyi vitákban

A mediátorok helyezettől függően különböző mediációs módszereket és

technikákat alkalmazhatnak az eljárásban. A szakemberek megkülönböztetik a

foglalkoztatási (job), a személyes (personal) és a szakértői (professional) valamint a

személytelen (impersonal) mediáció a munkaügyi közvetítőszolgáltatások igénybevétele

esetén.

A fogalakozási mediációt általában a munkanélküliek veszik igénybe a

foglalkozási mediátorok a rehabilitációs munkahelykeresés esetén az elutasított

személyek érdekében egyedileg lépnek fel. Ezen kívül a munkaerő- piaci információk

ismeretében segítik a hozzájuk fordulókat. A személyes mediáció azon

munkanélkülieknek ajánlatos, akik már régóta állásnélküliek. Segítenek a munkahely

elfoglalásához szükséges járulékos kérdésekben is, mint például a szálláskeresés,

vízumkiadás, biztosításkötés. Olyankor, ha nem egyedi problémák megoldásáról van

szó, hanem egész kollektívák szemben állásáról van szó, akkor beszélünk szakértői

mediációról. Ilyen esetben a mediátorok csoportokban dolgoznak különböző

módszerekkel. Természetesen a feladataik is más jellegűek, ezt nevezzük személytelen

mediációnak.13

Ezt meghaladóan a mediációs eljárás az általános eljárási szabályok szerint

történik, melyet a korábbiakban már kifejtettem, tehát a mediátornak a feleket kell

segíteniük egymás között álláspontjaik közelítésében és a mindkét fél számára

megfelelő megállapodás meghozatalában. A mediátorok feladata mindezek alapján

rendkívül sokféle feladatot jelent és a szakemberek részéről rátermettséget, szakmai

12

Christoph Althammer, A mediáció, mint eljárási kötelezettség, Magyar Jog, 2008. (55. évf) 3. sz. 183-

184. o. 13

Mihály Ildikó, i.m. 10.o

17

képzettséget valamint konfliktus megoldó készséget igényel. A munkaviszonyokban

különösen fontos a problémák gyors megoldása, ugyanis a megoldatlan problémák az

egész gazdasági környezetet veszélyeztetik.

A mediációs eljárásban a mediátor először felméri, hogy a felek hogy látják a

problémát, figyel, rögzíti a megtárgyalandó témákat. A mediátor feladata, hogy a

releváns dolgokat leszűrje. A felek álláspontjaik tisztázása utána a mediátor

közreműködésével egyeztetik érdekeiket. A mediátor racionális irányba tereli a vitát.

Segít a feleknek, hogy érdekeik közös elemeit megtalálják, majd ezek alapján létrejöjjön

a megállapodás. Az eljárás akkor sikeres, ha a megállapodás mind két fél számára

megfelelő.14

A mediáció után mindkét fél úgy érezheti, hogy nyertes fél, míg a bírósági

eljárásban egyik vagy másik felet emelik ki pernyertesként. Közvetítői tevékenységet az

Igazságügyi Minisztérium névjegyzékében szereplő szakértők végezhetnek, akiknek

felsőfokú végzettséggel és legalább ötéves szakmai gyakorlattal kell rendelkezniük és

igazolniuk kell a közvetítői tanfolyam elvégzését. A választott bírósághoz képest pedig

az az előnye, hogy a közvetítő nem vizsgálja azt, hogy a vita mely fél magatartása

következtében keletkezett, felelősséget sem állapít meg, hanem a felek megegyezését

próbálja elősegíteni. Az ügyvédek is támogatják a mediáció szabályozását valamint az

állam is jól jár, mert a bíróságok költségvetése csökkenhet a közvetítési eljárás

elterjedésével. Ha nem sikerül a feleknek a mediáció keretén belül megállapodni

véglegesen és a vitát a bíróságnak kell eldöntetni a mediátorok nem vehetnek részt

tanúként az eljárásban.15

3.3. A közvetítői tevékenység jogszabályi háttere

A munkaügyi jogviták rendezési módszerei közé a közvetítés intézményét az

1992. évi XXII. törvény vezette be először. Hosszú ideig kizárólag kollektív munkaügyi

érdekviták rendezésére vehették igénybe, ezen jogintézményt. Korábban a feleknek csak

a bírói eljárásra és a választott bíróis eljárás igénybevételére volt lehetőségük, melyek

rájuk nézve kötelező döntést hoztak.

14

Répáczki Rita, Egy módszer amire égető szükség lenne: Konfliktuskezelés mediációval, beszélgetés

Lovas Zsuzsával a mediáció jeles hazai képviselőjével, Munkaügyi szemle, 2009. (53. évf) 3sz. 103.o 15

Marton Szilvia, Permegelőző közvetítés: Győzzön a rosszabbik is, HVG, 2002. (24.évf) 44.sz 104.o

18

A 2002.évi LV. törvény szól a közvetítői tevékenységről. E törvény célja, hogy

elősegítse a természetes személyek és más személyek, személyi és vagyoni jogaival

kapcsolatban felmerült azon polgári jogviták rendezését, amelyekben a felek

rendelkezési jogát törvény nem korlátozza.16

A törvény második szakasza alapján nem

terjed ki a külön törvényben szabályozott más közvetítői vagy békéltetői eljárásra,

továbbá a választott bírósági eljárás során lefolytatandó közvetítésre. Nem terjed ki

tehát a régi Mt. 199/A. §-ában szereplő békéltetésre. A 195.§ szerinti közvetítésre pedig

azért nem lehet alkalmazni ezt a törvényt, mert az érdekviták rendezésére szolgál és ezt

a törvényt a jogviták rendezésére lehet alkalmazni. A polgári perrendtartásról szóló

1952. évi III. törvény XXIII. fejezetébe tartozó munkaügyi perekben lehet közvetítésnek

helye, mind az egyéni mind a kollektív jogvitákban. A törvény tárgyi hatálya az egyéni

és a kollektív munkaügyi jogviták körében teszi lehetővé a közvetítés alkalmazását

azonban azt érdekvitákban a régi Mt.-ben szabályozott közvetítés nem alkalmazható. A

törvény 2.§ és 3.§ tartalmazza a közvetítés fogalmát és feladatát is. A közvetítés a

törvény alapján lefolytatott, olyan sajátos permegelőző, konfliktuskezelő, vitarendező

eljárás, melynek célja a vitában érdekelt felek kölcsönös megegyezése alapján a vitában

nem érintett harmadik személy bevonása mellett a felek közötti vita rendezésének

megoldását tartalmazó írásbeli megállapodás létrehozása.17

A közvetítő feladatát a

törvény úgy határozza meg, hogy lelkiismeretesen, legjobb tudása szerint kell

közreműködnie a felek megállapodásának létrehozásában. A közvetítőt a felek írásban

kérik fel a tevékenység ellátására. Az írásbeli kérelem tartalmát törvény szintén

megállapítja.

A közvetítői eljárás befejeződik, ha a felek úgy állapodnak meg, melyet írásba

foglalnak, ha az egyik fél közli a közvetítővel és a másik féllel, hogy az eljárást

befejezettnek tekinti, ha mindkét fél egybehangzóan kéri a közvetítőtől az eljárás

befejezését, ha az eljárás megindításától számított négy hónap eltelt.

Ha a felek megállapodást kötnek, azt követően is dönthetnek úgy, hogy jogaikat

mégis bírósági vagy választott bírósági úton érvényesítsék. Ennek során a közvetítői

eljárásban tett jogelismerő és egyéb nyilatkozatokat a bíróság nem veheti figyelembe.

Ilyen esetben azonban az a fél, aki a megállapodás ellenére bírósághoz fordul, a per

eredményére tekintet nélkül kötelezhető a költségek megfizetésére.

16

2002.évi LV. törvény a közvetítői tevékenységről, 1.§ (1) bekezdés. 17

2002.évi LV. törvény a közvetítői tevékenységről ,2.§

19

A közvetítésről szóló törvénnyel szemben néhány kritikai észrevétel is

megfogalmazható. Az eljárásra nézve hiányos a törvény, ami az eljárás befejezéstét

érinti. A közvetítő nem fejezheti be az eljárást. Előfordulhat, hogy az eljárás alatt kerül

a közvetítő tudomására olyan tény vagy körülmény, ami után a közvetítő nem akarna

részt venni az eljárásban. Erre ok lehet, ha a két fél közül az egyik rosszhiszeműen vesz

részt az eljárásban. Megoldás lenne, ha a közvetítő elállhatna az eljárástól, mert az ő

kezében szankciós eszközök nincsenek. Problémaként vetődik, még fel a jogvita

közvetítés utáni peresíthetősége. A feleknek a jogszabály lehetőséget ad arra, hogy

akkor is bírósághoz forduljanak, ha a közvetítés során már létrejött a megállapodás.

Ezzel az a probléma, hogy a jóhiszeműség elve nem érvényesül teljes mértékbe a felek

szándék ugyanis a közvetítői eljárásban a jogvita rendezésére irányul. Ez

tulajdonképpen olyan megegyezés, melyet akár új szerződéskén is értelmezhetünk, ami

köti a feleket egymással szemben. Véleményem szerint is az lenne a jobb megoldás, ha

ezt a megállapodás lehetne inkább bírósági úton kikényszeríteni. A következő

problémaként vetődik fel a közvetítők nyilvántartása, ami az Igazságügyi Minisztérium

felügyelete alatt áll a névjegyzék vezetése. Egy politikától független, szakmai kamarát

kellene létrehozni, ami maga látná el a közvetítői feladatokat a maga alkotta szabályok

útján. Ez az intézmény azért is pozitív lenne, mert a közvetítők egy olyan erős, szakmai

alapon szerveződő szövetséget hozhatnának létre, amely kedvezne a tevékenységnek.

A törvényben kedvező még, hogy a lehetőséget ad annak, hogy nemcsak jogi

végzettségű közvetítők vehetnek részt az eljárásban, hanem olyan szakértő közvetítők

is, amelyek az adott területen érintettek például építkezésnél egy szakképzett mérnök

folytassa le az eljárást. Ez abban az esetben rendkívül jó, ha több közvetítő vesz részt az

eljárásban, mivel ekkor mindegyik közvetítő hozzá tudja adni saját szakmai ismereteit.

A közvetítésről szóló törvény mindenképpen kedvező eredményeket hozott. A

munkaügyi jogvitákban is alkalmazhatóvá tette a közvetítést, elismerte, hogy ezen a

jogterülten is nagy jelentősége van a békés vitarendezésnek. A munkaügyi jogviták

során alkalmazott közvetítői eljárás azonban sokkal speciális szabályozást indokolna.

Összhangban kell állnia a Munka törvénykönyvével, megfelelő szervezeti keretet kell

kialakítani. A közvetítésről szóló törvény hiányossága, hogy nem gondolt arra, hogy a

munkaügyi viták során a felek egymásnak nem mellérendelt pozícióban vannak, hanem

alá-fölérendelt jogviszonyban vannak.18

18

Rúzs Molnár Krisztina, Közvetítés a munkaügyi jogvitákban, Munkaügyi Szemle, 2005. (49. évf)

12.sz. 30-33. o.

20

4. A munkaügyi vitarendezés régi és új szabályozásának

összehasonlítása

4.1. A munkaügyi viták csoportosítása az Mt.-ben

Szakdolgozatom ezen fejezetében a Munka törvénykönyvéről szóló 1992. évi II.

törvény és a 2012. évi I. törvény munkaügyi vitarendezési szabályait hasonlítom össze.

Az összehasonlításhoz a törvények szövegeit vetettem össze egymással, a törvények

miniszteri indoklását és a törvényekhez fűzött kommentárokat is alapul véve alakítottam

ki a saját szemszögemből az alábbi rendszerezést.

Az alternatív vitarendezési eszközök szabályozásának összevetése előtt

összehasonlító táblázatot készítettem, hogy a Munka törvénykönyve szerinti munkaügyi

viták rendszerét átláthatóbbá tegyem.

A munkaügyi vitával kapcsolatos jogszabályi rendelkezések a hatályos és a régi Mt.

szerint

1992. évi XXII. törvény (Régi Mt.)

2012. évi I. törvény (Új Mt.)

Negyedik rész Negyedik rész

A munkaügyi vita A munkaügyi vita

I. fejezet Kollektív munkaügyi vita

(194.§-198.§)

XXIII. fejezet A munkajogi igény érvényesítése

(285.§-290.§)

II. fejezet A munkaügyi jogvita (199.§-202.§) XXIV. Fejezet A kollektív munkaügyi vita

(291.§-293.§)

1. ábra

A munkaügyi vitával kapcsolatos jogszabályi rendelkezéseket a régi és a

hatályos Mt. is tartalmazza. Mindkettő a negyedik részben szabályozza. A munkaügyi

vita összefoglaló kifejezés. Ezen belül külön szabályozza mindkét törvény a jogvitának

nem minősülő kollektív munkaügyi vitát és a kollektív és egyéni jogvitákkal összefüggő

kérdéseket.

A hatályos Mt. mellőzi a „munkaügyi jogvita” kifejezést, mivel a korábbi

szabályozástól eltérően, már nem tartalmazza azt a rendelkezést, hogy a bírósági eljárást

megelőzően a felek számára kötelező volt a munkaügyi döntőbizottság eljárása. Mivel

ezt az előzetes eljárást megszüntette a hatályos szabályozás, értelmetlenné vált a

21

fogalom használata. Jelenleg tehát a munkaviszonyból származó igények

érvényesítésének szabályai A munkajogi igény érvényesítése fejezetcímben találhatók.

Az Mt. által szabályozott munkaügyi jogviták a munkáltató jogellenes

intézkedése miatt keletkeznek, ezeket munkaügyi bíróságon lehet érvényesíteni.

Törvényben meghatározott egyéb munkaügyi jogvitákat a polgári peres eljárások

szabályai szerint lehet érvényesíteni, ezek azonban nem képezik vizsgálatom tárgyát,

így ezekre szakdolgozatomban nem térek ki, csak a Munka törvénykönyvében

szabályozott eljárásokat vizsgálom kifejezetten.

A régi Mt. kötelezővé tette a felek számára a perindítást megelőzően ellentéteik

feloldásának megkísérlését. Korábban döntőbizottságot kellett felállítani e célból,

azonban az a munkáltatól egyre alacsonyabb létszáma miatt lehetetlenné vált, így a

döntőbizottság felállításának kötelezettségét kivette a jogszabályból.19

A hatályos Mt.

288.§-ában utal arra, hogy a bírósági eljárásra vonatkozó szabályok határidejét nem

érinti, ha a felek a jogvita feloldása érdekében békéltetési eljárást vesznek igénybe.

Tehát a hatályos Mt. is tartalmazza ezt az alternatív vitarendezési módszert.

Ami számunkra sokkal jelentősebb a munkaügyi jogviták alternatív rendezése

kapcsán, az a kollektív munkaügyi jogvita. A régi Mt. külön-külön részletes szabályokat

tartalmazott a munkajogban alkalmazható alternatív vitarendezési eljárásokról. A régi

Mt. a kollektív munkaügyi viták megoldására háromféle lehetőséget adott. Az első a

felek által történő közvetlen egyeztetés, melyet a régi Mt. 194.§-a szabályozott. A

második alternatív vitamegoldási lehetőség az egyeztetés közvetítéssel (mediáció)

történő lefolytatása, melyet közvetítő (mediátor) segítségével lehet lefolytatni. A

közvetítésre vonatkozó rendelkezések a 195.§-ban találhatók. A harmadik módszer a

döntőbíráskodás intézményének igénybevétele, mely 196.§-198.§-ban találhatóak. Ezek

lényegi elemeit az új Mt. is tartalmazza, de inkább átfogó szabályozást ad. A kollektív

munkaügyi vitáknál tehát a jogvitának nem minősülő érdekviták feloldására a törvény

az egyeztetés, közvetítés és döntőbíráskodás szabályait tartalmazza. Az alábbiakban

ezen eljárásokat hasonlítom össze a régi és a hatályos szabályok szerint.

19 Az 1992. évi XXII. törvény Miniszteri indokolása, Complex jogtár

22

4.2. A kollektív munkaügyi vitarendezési módszerek a régi és az új Mt.

alapján

4.2.1. Egyeztetés

Az egyeztetés lényege, hogy a szakszervezet vagy az üzemi tanács a kollektív

munkaügyi vita során jogvitának nem minősülő kérdésben egyeztetést kezdeményez a

munkáltatóval. A gyakorlatban nem jellemző, hogy a munkáltató kezdeményezi az

egyeztetést, de a törvény azt sem zárja ki. Az egyeztetés általában nem kötelező. A

kollektív munkaügyi vitákban rendkívül fontos a felek párbeszéde, tárgyalása. Az

egyeztetés bizonyos esetekben azonban kötelező volt. Így például a szakszervezeti

kifogás előterjesztése esetén a régi Mt. 23.§ (4) bekezdése szerint a szakszervezetnek

egyeztető tárgyalást kellett kezdeményeznie mielőtt bírósághoz fordul. Ha az üzemi

tanács működéséhez szükséges költségeivel kapcsolatosan vita merül fel a régi Mt. 63.§

szerint egyeztetésnek van helye. Akkor is kötelező a munkáltatónak az egyeztetést

lefolytatni, ha azt a szakszervezet vagy az üzemi tanács kezdeményezte ugyani az Mt.

alapelvei szerint köteles együtt működni. Kötelező még az régi Mt. 54.§-a szerint is

egyeztetést kezdeményezni, ha a jelöléssel, választás lebonyolításával, vagy

eredményével kapcsolatban vita merül fel. Az egyeztetés eredménytelensége esetén öt

napon belül fordulhattak bírósághoz. Az egyeztetés formai követelményei a törvény

szerint az írásbeliség és az indoklás voltak. A szakszervezet döntötte el, hogy ha az ügy

egyszerűbbnek tűnt észrevételt vagy javaslatot fogalmazott meg az ügyben és a

munkáltatótól tájékoztatást kért írásban, indoklással ellátva. Ha a helyzet bonyolultabb

az régi Mt. 194.§-a szerinti egyeztetési eljárást választhatja. A szakszervezet által

választott eljárást megindító írásbeli nyilatkozatból egyértelműen ki kellett tűnni, hogy

melyik módját szeretné az egyeztetésnek (tájékoztatás, észrevétel, vélemény, vagy

konzultáció, érdekegyeztető tárgyalás). Az egyeztetésről jegyzőkönyvet lehetett

felvenni és azt a bírósági eljárásban is fel lehetett használni, sőt az egyeztetés a fenti

esetekben előfeltétele volt a bírósági eljárásnak. Az egyeztetés ebben is különbözik a

közvetítéstől, mivel ahogy ott már elmondtam a közvetítői eljárásban tett nyilatkozatok

a bírósági eljárásban nem kötik a feleket azokat nem lehet felhasználni az eljárás során.

Az egyeztetés az írásbeli nyilatkozattal kezdődik. Az egyeztetés időtartamára a

törvény nem állapít meg határidőt, az is a felek megegyezésétől függ. Ha a vita

23

valamilyen munkáltatói intézkedéssel kapcsolatos a vita alapjául szolgáló intézkedést a

munkáltató nem hajthatja végre az egyeztetés időtartama alatt, de legfeljebb hét napig.

Ha hét nap alatt létrejön a megegyezés az kollektív szerződéses megállapodásnak

minősül a 198.§ szerint. Ha nem jön létre megállapodás végrehajtható a munkáltató

intézkedése vagy megállapodhatnak további felfüggesztésben.

Lehetséges az is, hogy az egyeztetést konzultáció formájában folytatják le a

fejelek. A jogellenes munkáltatói intézkedéssel szemben a szakszervezet kifogással is

élhet és kollektív munkaügyi vitát kezdeményezhet. A jogellenes határozat

visszavonását kérhetik a munkáltatótól vagy bírósághoz is fordulhatnak. Az egyeztetés

eredménytelensége esetén az eljárást újrakezdhetik, vagy ha a munkáltató ismét

jogellenes intézkedést tesz, ezzel szemben, ha a bíróság állapítja meg a jogellenességet,

akkor azt kötelező betartani a munkáltatónak. Ebben az esetben, tehát láthatjuk, hogy a

bírósági döntése a végrehajthatóság szempontjából nagyobb garanciát jelent.

Az egyeztetésnek a sztrájkjog gyakorlása során van a legnagyobb jelentősége. A

sztrájkot megelőzően a munkavállalóknak egyeztetést kell kezdeményezniük. A sztrájk

általában a munkabérrel kapcsolatos érdekviták miatt alakul ki. Kötelező volt a sztrájk

előtt egyeztető eljárást lefolytatni. Csak akkor kerülhetett sor sztrájkra, ha az egyeztetés

eredménytelen volt. Ezt a rendelkezést a későbbiek során a régi Mt. módosításával

hatályon kívül helyezték, ezt követően csak a sztrájktörvény tartalmazta.

Az új Mt. a jogvitának nem minősülő kollektív érdekviták megoldására

tartalmazza azt a lehetőséget, hogy a felek a konfliktusokat maguk oldják meg, melyre

egyeztetőbizottságot hozhatnak létre. Üzemi megállapodásban vagy kollektív

szerződésben is létrehozhatnak ilyen bizottságot. Az egyeztetőbizottságba az érintettek

egyenlő számban küldhetnek tagokat, a bizottság elnöke pedig az általuk választott

független személy. Ez a személy tulajdonképpen ugyan azt a feladatot látja el, mint a

régi szabályok szerinti közvetítő. Az új Mt. tehát a közvetítésre nem tartalmaz külön

rendelkezéseket. A bizottság a felek álláspontját igyekszik közelíteni, köztük

kompromisszumos megállapodást létrehozni, döntést azonban nem hoz. A felmerült

költségek fedezésére a régi és a hatályos szabályozás szerint is a munkáltató köteles.

Az új Mt. az egyeztetési eljárást nem részletezi úgy, mint a régi Mt.

24

4.2.2. Közvetítés

A közvetítést a régi Mt. 195.§-a szabályozza. A közvetítésre elsősorban a kollektív

munkaügyi vitákkal kapcsolatosan kerülhet sor. A közvetítésnek két fajtát

különböztethetjük meg a munkajogi viszonyok során. Az első, a régi Mt. által

szabályozott közvetítés a felek közötti érdekviták rendezésére szolgált. A második

viszont már a jogviták rendezésére szolgált, mely pedig a Pp-hez kapcsolható. Az

alábbiakban a régi Mt. érdekvitákra vonatkozó rendelkezéseit fogom ismertetni. A régi

Mt. 195.§ szerinti kollektív munkaügyi viták rendezéséhez a felek közvetítőt vehetnek

igénybe. Elsősorban a munkáltató és a szakszervezet vagy az üzemi tanács közötti

jogvitának nem minősülő viták rendezésére alkalmazzák ezt az eljárást. Ezt az eljárást

csak érdekviták esetén vehetik igénybe ilyenek például a béremeléssel kapcsolatos

érdekviták. Közvetítőként általuk megjelölt személyt vagy az MKDSZ listájáról

választott személyt jelölhetnek ki. Az érdekvitákban résztvevő közvetítőre nem

vonatkoznak a 2002. évi LV. törvény rendelkezései, mert ilyenkor a régi Mt. 195.§-a

járt el. Ezzel szemben például a szakszervezet kollektív szerződésből eredő vitái már

jogvitának minősülnek, jogviták esetén pedig a Pp. és a közvetítői tevékenységről szóló

törvény szabályai szerint kell eljárni.20

Nagyon nehéz elhatárolni bizonyos esetekben,

hogy érdekvitával vagy jogvitával állunk szemben. Gyakran sem a résztvevők, sem a

közvetítő nem ismeri fel a különbséget. Az érdekviták kérdései a nem lehet bírósági

úton rendezni mivel az nem lehet munkaügyi per.

A régi Mt. a közvetítői eljárás szabályaira nem tartalmazott kifejezett

rendelkezéseket. Az eljárás szabályait a felek határozták meg. Gyakran a kollektív

szerződésben vagy üzemi megállapodásban rendelkeztek ezekről a kérdésekről. A

közvetítő személyében a felek megállapodtak és az eljárás szabályait kialakították. A

közvetítő feladatát az MKDSZ eljárási szabályzata alapján végezte, melyet részletesen a

szakdolgozatom következő fejezetében ismertetek.

Az új Mt. az egyeztetés és közvetítés intézményét nem választja el egymástól. A

független harmadik személy igénybevétele a vitarendezést gyorsítja. A régi Mt. is

lehetőségként szabályozta a felek számára független harmadik személy (közvetítő)

igénybevételét a vitarendezés érdekében. A vitát nem döntötte el, hanem a felek

álláspontját próbálta közelíteni. Tehát elmondhatjuk, hogy ugyan úgy megmaradt a

20

Nagykommentár a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvényhez, Complex jogtár

25

közvetítés intézménye az új Mt. rendelkezéseiben is, csak ezt az egyeztetőbizottsággal

kapcsolta össze.

4.2.3. Döntőbíráskodás

Az alternatív vitamegoldás másik módszere, melyet a kollektív munkaügyi viták

során alkalmaznak a döntőbíráskodás. A kollektív munkaügyi vitákban lehetőség van

döntőbíráskodás igénybevételre. A leghatékonyabb a tipikus érdekviták esetén, mint

például a bérvita kérdésében lehet. Ez a fajta döntőbíráskodás a munkaügyi vitákban

hasonlít a polgári jogviták esetében a választott bírósági eljáráshoz. Tehát annak

munkajogi megfelelője. A régi Mt. 196.§-a szerint a kollektív munkaügyi vita

rendezéséhez a felek - megállapodásuk alapján – döntőbírót vehetnek igénybe. A

döntőbíró döntése, ha ennek a felek előzetesen írásbeli nyilatkozattal alávetették

magukat, kötelező.

Döntőbíró bárki lehet, akit a felek alkalmasnak találnak. A felek az MKDSZ

listájáról is választhatnak. Ez a célszerűbb, mivel ezen szakemberek megfelelő

szakértelemmel és tudással rendelkeznek. Az régi Mt. 197.§-a felsorolja a

döntőbíráskodás kötelező eseteit. (Döntőbíráskodás igénybevétele kötelező a

szakszervezet tevékenységével, információk felhívások közzétételével valamint

érdekképviseleti tevékenysége céljából történő munkáltató helysége használatával

összefüggő viták rendezésére. Az üzemi tanács működésével kapcsolatos költségek

megállapítása során felmerült viták és a kollektív szerződésben meghatározott

pénzeszközök felhasználásával kapcsolatos felmerült egyet nem értés során.)

Főszabályként a döntőbíráskodás igénybevétele nem kötelező csak, ha felek abban

megállapodnak. A felek előzetesen kiköthetik, vagy a vita felmerülésekor választhatják

döntőbíró igénybevételét. Az eljárás során létrejött megállapodás kollektív szerződéses

megállapodásnak mindősül.21

A kollektív érdekviták során az egyeztetésnek és a közvetítésnek van a

legnagyobb szerepe, ezek után a harmadik legfontosabb alternatív vitarendezési

intézmény a döntőbíráskodás. A lényeges különbség a döntőbíráskodás és a közvetítés

között az, hogy a közvetítés a felek számára lehetőség, soha nem kötelező, mindig

választásukon alapul, a döntőbíráskodás pedig a felek előzetes írásbeli alávetése esetén

21

Nagykommentár a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvényhez, Complex jogtár

26

a felekre kötelezőnek minősül. A korábbi szabályokkal megegyezően, a hatályos

rendelkezések ugyan úgy elkülönítik a döntőbíráskodás két esetét, az önkéntes és a

kötelező döntőbíráskodást. A kötelező döntőbíráskodás alól a felek nem vonhatják ki

magukat. A hatályos Mt. is felsorolja a kötelező döntőbíráskodás eseteit. A régi

szabályokkal egyezően kötelező a döntőbíráskodás az üzemitanács választásával és az

üzemi tanács működésével kapcsolatos költségek viselésével összefüggésben felmerülő

viták és a jóléti pénzeszközök felhasználása és ingatlanok hasznosítása során felmerülő

viták esetén, ha a felek nem tudnak megegyezni.

27

5. Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat:

5.1. A szervezet létrehozatala, célja

A munkajoggal foglalkozó szakemberek, a munkaügyi bírók, a kormány,

mindenki egyet értett abban, hogy a munkaügyi viták elintézési ideét jelentősen

csökkenteni kell. Abban azonban jelentős viták alakultak ki, hogy mindez hogyan

történhetne. Erre egyik legalkalmasabb megoldásnak bizonyult a perkerülő technikák

meghonosítása. A munkaügyi jogviták per előtti megoldására a felek számára

különböző módszereket kínáltak az MKDSZ szervezetén belül. Ez nem azt jelentette,

hogy ez a szervezet átvette a bíróság feladatát, ugyanis a bíróság feladata az

igazságszolgáltatás, az MKDSZ feladata pedig a felek közötti megállapodás létrehozása.

A munkaügyi jogviták peren kívüli vitarendezésében legfontosabb a munkahelyen

történő békéltetés és a bírósági pert megelőző békéltetés.22

A régi Mt.-ben ugyan megtalálhatóak a jogintézmények a munkaügyi jog- és

érdekviták feloldására, viszont használatát és értelmezését a munkajog résztvevőire

bízta. A jogalkotó a törvény megalkotása után négy évvel később hozott létre egy olyan

intézményt, amely az érdekviták megoldását segítette elő. A vitában álló feleket

elsősorban a döntőbíráskodás és közvetítés segítségével próbálták konszenzusra juttatni.

Az MKDSZ 1996. július 1-jén kezdte meg működését. Ez a szervezet volt az

első és mai napig az egyedüli, amit azért hoztak létre, hogy a kollektív munkaügyi viták

békés elintézését szolgálja. Előzménynek tekinthető, hogy 1993-ban induló PHARE

projekt, melyben részt vettek a szociális partnerek és az állam. A projektben fontos

szerepet kapott a szociális partnerek vitarendezése. A felek arra a megállapodásra

jutottak, hogy szükség van egy kifejezetten munkaügyi viták megoldására

specializálódott intézmény megalakítására. Több ok is indokolta ennek az intézménynek

a megalakítását. A feleknek nem állt rendelkezésére, olyan intézmény, ami a segített

volna a kollektív érdekvita feloldásában. A kollektív szerződés kötésénél is fontos,

mivel ha felek között konfliktus merül fel, akkor van egy szerv, amihez lehet fordulni.

A privatizáció illetve a gazdasági átalakulás miatt sok sztrájkra és konfliktusra lehetett

számítani a munka világában ezért szükség volt egy olyan vitamegoldó intézményre,

22

Gulyás Kálmán, Elképzelések a munkaügyi jogviták elintézésének időbeli felgyorsítására és ebben a

Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat (MKDSZ) lehetséges szerepére, Munkaügyi szemle, 1997.

(41.évf.) 7-8.sz., 31-33.o.

28

ami feloldaná a felek között feszültséget. A bírósági úton való megoldás sem volt

mindig jó megoldás. A kormány a szociális partnerek közötti tárgyalást követően az

Érdekegyeztető Tanács jóváhagyta és elfogadta az MKDSZ megalakítását, amelyet a

1005./1996 (I.31) sz. kormányhatározatban hirdettek ki.23

A 90-es években Magyarországon még újdonságnak számított a konfliktusok

alternatív vitarendezés útján történő megoldása. A Szolgálat úttörő szerepet vállalt

abban, hogy bevezesse ezt a hazánkban nem ismert és nem alkalmazott eljárást a

gyakorlatba. Mára ez az intézménynek már nagyobb a népszerűsége. A munka világán

kívül is egyre több lehetőség van közvetítő vagy döntőbíró közreműködését igénybe

venni. A közvetítéssel kapcsolatosan azóta számos jogszabály született, mely a

vitarendezés feltételeit meghatározza. Az egyetemeken, főiskolákon is egyre

népszerűbbek a vitarendezéssel kapcsolatos oktatások. Annak ellenére, hogy a bírósági

eljárást kerülő módszerek iránti érdeklődés nagy, a gyakorlatban ezek a lehetőségek

még mindig nem igazán keresettek.24

2005 májusában módosították a szervezet működési szabályzatát, melynek

következtében arra is lehetőség van, hogy az MKDSZ kollektív munkaügyi jogviták

megoldásában is részt vegyen. Azt megelőzően csak az érdekviták rendezésében

vállalhatott szerepet.

Az szolgálat működési és eljárási szabályzata tartalmazta az intézmény

működésének legalapvetőbb feltételeit. E keretek között lehetőség van arra, hogy a

kollektív munkaügyi viták (érdekviták) rendezésében harmadik fél vegyen részt. A

szolgálat létrehozásának célja az volt, hogy a munkaügyi érdekvitákat hatékonyan

rendezzék. A konfliktusokat minél gyorsabban megoldják, a munkaügyi kapcsolatok

vitakultúráját fejlesszék. A szolgálat célja továbbá, kollektív munkaügyi vita esetén a

békéltetés is, ha felek kollektív szerződésben vagy megállapodásban, békéltető személy

bevonásában egyeztek meg. A békéltető igyekszik a felek között konszenzus

kialakítani.

Az MKDSZ intézményével kapcsolatos legfontosabb alapelvek, melyeket a

Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat Szervezeti, Működési és Eljárási

Szabályzatának 5. pontja is tartalmaz, az alábbiak. A régi Mt. és a hatályos

rendelkezések is tartalmazzák azon alapelvet, hogy a döntőbíráskodás intézményét a

23

Rúzs Molnár, i.m. 2007, 135-136. o. 24

Kovács Géza, Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat - munka közben, Munkaügyi szemle,

2006. (50. évf.) 2.sz. 12.o

29

felek önkéntesen, szabad akaratukból vehetik igénybe a törvényben meghatározott

kötelező esetek kivételével. Ezt a rendelkezést az előző, összehasonlító fejezetben

részletesen ismertettem.

A döntőbíráskodás kiegészítő jellegű, a munkaügyi viták rendezésének módjait

egészíti ki ez a plusz eljárás. A döntőbírók, közvetítők pártatlanok és függetlenek. A

szolgálatnak az volt a legfontosabb célja, hogy ezt az új eljárási formát elterjesszék. A

munkaügyi vitákban mindkét fél érdekének megfelelő megállapodás létrejöttét segítik a

megfelelő szakemberek. Az eljárás népszerűségét az is elősegíti, hogy sokkal

rugalmasabb, költséghatékonyabb, mint a bírósági eljárás.

5.2. Az MKDSZ szervezete, tevékenysége

A szolgálat nem önálló jogi személy. A szolgálat igazgatóját az Országos

érdekegyeztető Tanács (továbbiakban OÉT) javaslatára a szociális és munkaügyi

miniszter nevezi ki. A szolgálat operatív munkájába, ami a békéltetést, közvetítést és

döntőbíráskodást jelenti sem a kormány sem az OÉT tagjai nem szólhatnak bele. A

szolgálat működésével összefüggő szervezési, koordinációs, dokumentációs oktatási,

kapcsolattartási feladatokat két személy látja el a szolgálat igazgatója és a szolgálat

referense.

Az igazgató kinevezése határozatlan időre szól. Az igazgató legfontosabb

feladatait a szervezet SzMSz-e tételesen felsorolja. E körbe tartozik például, hogy az

igazgató képviseli a szolgálatot, kapcsolatot tart a közvetítőkkel és döntőbírókkal. A

hazai és külföldi intézményekkel, szervezi a döntőbírók képzését, emellett maga is

elláthat felkérésre közvetítői és döntőbírói teendőket. Az igazgató figyelemmel kíséri

továbbá a munkaügyi kapcsolatok alakulását és felajánlja a szolgálat segítségét a vita

rendezésére. Összehangolja, vezeti a szolgálat munkáját, gondoskodik a szolgálat

munkájának megismertetéséről, a nyilvánosság tájékoztatásáról, munkáltatói jogokat is

gyakorol.25

A szolgálat tevékenysége körében közreműködik a kollektív munkaügyi viták

(érdekviták) megoldásában. Ezen tevékenységeket közvetítés és döntőbíráskodás útján

látja el. Döntőbírói tevékenységet önkéntesen a felek megállapodása, vagy csak az Mt.-

ben szabályozott kötelező esetekben végez. Ha a felek azt igénylik, szakmai tanácsadást

25

A Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat Szervezeti, Működési és Eljárási Szabályzata, 6./ A

szolgálat szervezete, 3.o.

30

is nyújtanak konfliktus megelőzés céljából, viszont jogi tanácsadást nem nyújt. A

Szolgálat listáján szereplő közvetítők, döntőbírók képzéséről, felkészítéséről

gondoskodik. 26

A Szolgálat társadalmi igénynek meglelően állami feladatot lát el, így

állami költségvetési szerv része.

Az MKDSZ a vitás felek kérelmére segít a kollektív munkaügyi viták

(érdekviták) megoldásában, melyhez felkészült képzett közvetítőt, döntőbírót ajánl a

felek számára. Mikor forduljanak az MKDSZ-hez a felek? Kollektív munkaügyi vita

esetén valamint a peres eljárást megelőző célból, amikor még nem alakul ki sztrájk.

Ezen kívül akkor, ha a kollektív szerződés bizonyos pontjainak megalkotásakor,

módosításakor nem tudnak a felek megegyezni. Érdemes csoportos létszámcsökkentés

előtt is közvetítő segítségével egyeztetni a felek érdekeit. A szakszervezet, üzemi tanács

működését érintő viták esetén is segít az MKDSZ.27

Az alternatív vitarendezési megoldások pozitív eredményei ismeretesek,

azonban pontosan nem lehet meghatározni társadalmi és gazdasági hasznosságát.

Elmondható, hogy ezen vitarendezési megoldások legfontosabb partnere maga az állam

volt, ugyanis a közszférában keletkezett a szolgálat által kezelt konfliktusok nagy része.

A mási legfontosabb partnerek a szakszervezek voltak. Azon szakszervezetek ahol elég

erős volt a szervezet ahhoz, hogy a munkáltatónak jelentős gazdasági kárt okozzon.

Sajnos a magyar munkaügyi kapcsolatokra jellemző, hogy a felek csak a legvégső

esetben választják az alternatív vitarendezési módszereket, amikor már nem látnak más

megoldást. Gyakran ez már akkor történi, ha bekövetkezik a kár. Így főként

kárenyhítésre irányul, pedig pont az lenne a célja, hogy megelőző hatású legyen.

Nagyon fontos megemlíteni, hogy az MKDSZ szolgáltatásaival a felek és az állam

jelentős költségeket tudott megtakarítani és károkat megelőzni. Nálunk főleg anyagi

kérdésekkel kapcsolatos vitákat kívánnak megoldani ezen eljárási módszerekkel. A

nemzetközi gyakorlatban ezzel szemben az alternatív vitarendező megoldásokat a

munkabéke fenntartására alkalmazzák, megelőző céllal. Rendkívül nagy szerepe van az

MKDSZ-nek az érdekegyeztetés elősegítésében. Főként olyan helyzetekben fordultak a

felek az MKDSZ segítségéért, amikor nehezen értelmezhető jogi fogalmak

értelmezésében kérték a segítséget. Összességében elmondható, hogy az MKDSZ

26

Gulyás Kálmán, Munkaügyi Közvetítő és Döntőbírói Szolgálat, Munkaügyi szemle, 1996. (40.évf.)

4.sz. 7.o. 27

10éves az MKDSZ, Munkaügyi szemle, 2006. (50évf.) 7-8.sz. 24-25.o.

31

mediációs szolgáltatása mindenképpen hasznos a felek számára, ugyani pénzben is jól

mérhető hasznossággal bír.28

Fentiek alapján megállapíthatjuk tehát, hogy az MKDSZ rendkívül jól működő

szervezet. A társadalmi jogi gazdasági viszonyokhoz napjainkban is jól alkalmazkodik.

Egyre szélesebb körben fordulnak a Szolgálat vitarendezési eljárásához. Igaz hogy

Magyarországon nehezen fogadják el az alternatív vitarendezés módszereit, de úgy

gondolom, hogy a jövőben egyre többen felismerik majd számos előnyét.

5.3. A közvetítők, döntőbírók listája, feladataik

A békéltetőknek kiváló jogérzékkel, a munkajog és a munkaügyi kapcsolatok

területén nagy gyakorlati tapasztalattal kell rendelkezniük. A pozícióhoz azonban nem

szükséges jogi végzettség.

A tevékenységét a Szolgálat listáján szereplő közvetítők és döntőbírók végzik. A

közvetítők, döntőbírók listájára kerülésnek szabályait szintén az SzMSz írja elő. A

listára kerüléshez az OÉT pályázatán való részvétel útján kerül sor. A pályázati

feltételeket a szabályzat részletesen meghatározza. A jelentkezőket egy bizottság

hallgatja meg, ezt követően kerül sor kiválasztásukra. A listára felkerült személy

írásbeli nyilatkozatot tesz arról, hogy van-e olyan szakterület, melyet preferál, vagy nem

szívesen, esetleg egyáltalán nem vállal. A listán szereplő személyek nevét, tevékenységi

területét és preferenciáit a Magyar Közlönyben és a Munkaügyi Közlönyben teszik

közzé. A Szolgálat vezetője tájékoztatót készít, mely megkönnyíti a felek számára a

legmegfelelőbb személy kiválasztását. A listára került személyek megbízatása

határozott időre szól.29

Az MKDSZ tajgai olyan alap és továbbképzésben részesülnek, amely rendkívül

széleskörű szemléletmódot tükröz nem véletlen, hogy az MKDSZ-hez fordulók

esetében 98%-os a megoldott ügyek aránya.30

Hazánkban a nemzetközi gyakorlathoz hasonlóan ugyan az a megoldás alakult

ki, hogy csak a munkaügyekkel foglalkozó szaktárcához telepített központi szolgálat

elnöke, titkára és ügykezelő személyzete állnak közszolgálati viszonyban. Ezzel

szemben a névjegyzékbe felvett közvetítők, egyeztetők, döntőbírák megbízás alapján,

28

Kutatás az MKDSZ hasznosságáról, Munkaügyi szemle 2008. (52.évf) 1.sz. 100-101.o. 29

A Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat Szervezeti, Működési és Eljárási Szabályzata, III./ A

közvetítő/döntőbíró listája, 7.-8.o. 30

Lux Judit, Az MKDSZ-ről egy továbbképzés ürügyén, Munkaügyi szemle, 2011. (55.évf.) 2.sz. 15.o.

32

díj ellenében végzik munkájuk, ami után maguk fizetnek jövedelemadót. A Szolgálat

nem végez közvetítői tevékenységet közvetlenül, hanem csak ajánlatot tesz a

névjegyzékben szereplő közvetítők, egyeztetők személyére. Nyugat-Európában

kialakultak olyan központi, hivatalnokokból álló rendszerek, melyek az egyeztetést,

közvetítést munkadíj ellenében lebonyolítják. Ezen központi közigazgatási

székhelyeken működő irodák a magán ügyvédi irodákhoz hasonlóan működnek.

Magyarországon is lehetne olyan megoldás, hogy a szolgálat felkészülne ilyen

megbízások teljesítésére is. Ehhez azonban arra lenne szükség, hogy a Szolgálatnak

állandó megbízással rendelkező arbitrátorai, egyeztetői legyenek. Magyarországon a

nyugat-európai rendszerekkel szemben nincsenek kiépült területi irodái, melyeket

hazánkban esetleg a megyei és területi munkaügyi hivatalok mellett lehetne

megszervezni vagy ügyvédi irodáknak lehetne erre irányuló tartós megbízást adni.

Magyarországon felmerült még az a probléma, hogy a szolgálatnak az egyeztetőként

vagy döntőbíróként eljárni jogosult tagjánál, nem kizáró feltétel az, hogy akár a

munkáltatói akár a munkavédelmi szervezetek tagja, tisztségviselője legyen. Ez a

világon egyedülálló, hiszen általában az a követelmény, hogy e személyek pártatlanok,

függetlenek legyenek és egyik oldalnak se legyenek a tagjai. Azonban ha vitarendezés

bizottsági eljárás keretében folyik, akkor az érdekvédelmi szervezetből kerülnek ki a

tagok. Hazánkban is lehetséges a vitarendezés e módja, ugyanis az Mt. negyedik

részében az érdekvitánál a bizottsági modellt helyezi előtérbe. Ezzel szemben a

Szolgálat szabályzata az egyszemélyi modellt preferálja.31

Egyetértek azzal az

elképzeléssel, hogy a szolgálatot alternatív úton választható jelleggel mindkét modellre

ki kellene alakítani, ilyen módon az Mt. szabályait tovább lehetne fejleszteni.

31

Dr. Pruberger Tamás, A 10 éves MKDSZ jubileumi konferenciájának anyagából a munkaügyi

konfliktusrendezés továbbfejlesztésére leszűrhető tanulságok, Munkaügyi szemle, 2006 (50.évf.)7-8.sz.

49-50o.

33

6. Összefoglalás

Szakdolgozatom összefoglalásaként elmondható, hogy nem vitatott a peren

kívüli vitarendezés sokoldalúsága és előnyei. Emellett rendkívül hasznosak az alternatív

vitamegoldás megelőző hatásai is. Láthattuk, hogy a munkajogi érdekviták során

különösen jelentős ezen eljárás alkalmazása. Jelentős előny lenne, ha a jövőben

kifejlődne egy új vitarendezési kultúra, melynek során könnyen és gyorsan juthatnának

a felek közös megállapodásra. A megállapodás következtében mind két fél nyertesen

kerülhetne ki a vitából. Véleményem szerint nagy szükség van az alternatív

vitarendezés népszerűsítésére, ugyanis a felek nem mindig mutatnak együttműködés

hajlandóságot, azonban ha ismernék ezen eljárási formák előnyeit talán könnyebben

bíznának a sikeres megállapodásban.

Rendkívül pozitív eredményként értékelhetjük a közvetítői törvény megalkotását

is. Azzal hogy a munkaügyi jogvitákban is lehetővé teszi a közvetítés alkalmazását,

elismeri, hogy ezen a jogterülten is rendkívül nagy szükség van a bírósági eljárást

megelőző vagy azt megszakító békés vitarendezésre, mely leginkább a felek aktív

közreműködését igényli. A munkaügyi viták közvetítés útján történő megoldására

azonban speciális szabályok szükségesek, amelyek a Munka törvénykönyvével

összhangban állnak, mivel a munkaügyi jogviszonyokban a felek egymással nem

mellérendelt, hanem leginkább alárendelt viszonyban állnak.

Milyen jövő vár az alternatív vitarendezés intézményére? Fentiek alapján

elmondható, hogy Magyarországon általában az az elfogadott a munkaügyi

jogviszonyokban, hogy a munkáltató felülről ad utasítást, így az az elfogadott, hogy az

utasítást kell végrehajtani ezért nehéz a felek között békés egyeztetés. Egyértelmű, hogy

viták mindig is lesznek, azonban ha van olyan jó megoldás, melyet közösen

megbeszélés útján kilehet alakítani akkor ezt meg kell találni. Ez a jó megoldás a pedig

a közös megállapodás lehetősége. Ennek elfogadásához azonban kommunikációra és az

eljárás terjesztésére lenne szükség. Hazánkban nagyon fontos lenne, hogy az emberek

megpróbáljanak bízni a másikban, egymással egyezkedni és elfogadni azt, hogy saját

érdekeikből engedve a másik féllel meg is lehet egyezni. A munkaügyi kapcsolatokban

mindkét félnek nagy szüksége van erre.

Szakdolgozatomból levonható az a következtetés is, hogy a munkaügyi

jogviszonyok szereplőinek van leginkább szüksége ezen eljárásra. Így főként a kollektív

34

érdekviták (mint például a bértarifák, munka és pihenőidő, szabadság meghatározása,

bérmegállapodások) esetén, ahol a bíróságnak nincs hatásköre a konfliktus rendezésére.

A munkaviszonyok során rendkívül fontos, hogy a felek egymással jó

munkakapcsolatban maradjanak, melyhez elengedhetetlen a konfliktusaik gyors és

hatékony, békés rendezése. Úgy gondlom, hogy a jövőben az alternatív módszerek

előtérbe kerülése nagyon fontos lenne a munkaügyi jogviszonyokban.

A munkaügyi kapcsolatok kultúrájának fejlesztésében a legfontosabb szerepet az

MKDSZ tölti be. A szolgálat hatékony működésének alapvető feltétele, hogy a

munkaügyi szereplők tisztában legyenek a szervezet céljaival, tevékenységével,

működésével. Az MKDSZ a változó politikai, társadalmi, jog és gazdasági helyzetben

egy rendkívül jól működő szervezetnek bizonyult. A vele szembeni nyitottság egyre

inkább tapasztalható. Remélhetőleg a jövőben szerepe egyre inkább fokozódik a

munkajogviszonyokban. Annak érdekében, hogy az MKDSZ elfogadottabbá váljon

folyamatos törekvések vannak. A Szolgálat is nagy energiát fektet abba, hogy

tevékenységét népszerűsítse, azonban a szakemberek sem tudják, hogy ezen kívül még

mit tehetnének meg, hogy elfogadottabbá váljanak.

A partnerek részéről is egyre nagyobb igény mutatkozik arra, hogy szakemberek

segítségét vegyék igénybe konfliktusaik feloldására. Gyakran kérnek segítséget

konfliktushelyzeteik érékelésében a tárgyalások során a megfelelő magatartásformák

kialakításában, függetlenül attól, hogy tényleges konfliktushelyzetben vannak-e, vagy

csak a munkaügyi kapcsolataikat rendezik.

35

Irodalomjegyzék

1) Ujlaki László, Fogalmi és terminológiai tisztázás igénye a békítés, kiegyeztetés és a

közvetítés témakörében, Jogtudományi közlöny, 2001. (56. évf.) 1.sz. 15.o

2) Rúzs Molnár Krisztina, Mediáció a munkajogban, Pólay Elemér Alapítvány, Szeged,

2007, 15.o.

3) Rúzs Molnár Krisztina, A mediáció az alternatív vitamegoldás rendszerében, különös

tekintettel munkajogi szerepére, Doktori értekezés, Szeged, 2005, 9-11.o.

4) Kas Kinga, Alternatív vitarendezés és foglalkoztatási konfliktusok, tipológia és a

magyar modell ambivalenciája, Politikatudományi szemle, XVII/3, 64-65.o

5) Sipos Tünde, Konfliktuskezelés és mediáció ma Magyarországon avagy: perkedvelő

perlekedők, Könyvtári Figyelő, 2009/3, 422-427.o.

6) Julesz Máté, Munkaügyi mediáció: Franciaország Magyarország, Európai Unió,

Munkaügyi szemle 2012/ IV., 43-44.o

7) Dr. Rácz Zoltán, A munkaügyi viták megoldásának rendszerei, különös tekintettel az

érdekvitákra című PhD értekezés, Miskolc, 2002, 19-20.o.

8) Mihály Ildikó, Mediáció - A munkahelyeken is, Munkaügyi szemle, 2007. (51. évf)

10. sz. 9.o

9) Christoph Althammer, A mediáció, mint eljárási kötelezettség, Magyar Jog, 2008.

(55. évf) 3. sz. 183-184. o.

10) Mihály Ildikó, Mediáció - A munkahelyeken is, Munkaügyi szemle, 2007. (51. évf)

10sz. 10.o

11) Répáczki Rita, Egy módszer amire égető szükség lenne: Konfliktuskezelés

mediációval, beszélgetés Lovas Zsuzsával a mediáció jeles hazai képviselőjével,

Munkaügyi szemle, 2009. (53. évf) 3sz. 103.o

36

12) Marton Szilvia, Permegelőző közvetítés: Győzzön a rosszabbik is, HVG, 2002.

(24.évf) 44.sz 104.o

13) Rúzs Molnár Krisztina, Közvetítés a munkaügyi jogvitákban, Munkaügyi szemle,

2005. (49. évf) 12.sz. 30-33. o.

14) Gulyás Kálmán, Elképzelések a munkaügyi jogviták elintézésének időbeli

felgyorsítására és ebben a Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat (MKDSZ)

lehetséges szerepére, Munkaügyi szemle, 1997. (41.évf.) 7-8.sz., 31-33.o.

15) Kovács Géza, Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat - munka közben,

Munkaügyi szemle, 2006. (50. évf.) 2.sz. 12.o

16) A Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat Szervezeti, Működési és Eljárási

Szabályzata, 6./ A szolgálat szervezete, 3.o.

17) Gulyás Kálmán, Munkaügyi Közvetítő és Döntőbírói Szolgálat, Munkaügyi szemle,

1996. (40.évf.) 4.sz. 7.o.

18) 10éves az MKDSZ, Munkaügyi szemle, 2006. (50évf.) 7-8.sz. 24-25.o.

19) Kutatás az MKDSZ hasznosságáról, Munkaügyi szemle 2008. (52.évf) 1.sz. 100-

101.o.

20) Lux Judit, Az MKDSZ-ről egy továbbképzés ürügyén, Munkaügyi szemle, 2011.

(55.évf.) 2.sz. 15.o.

21) Dr. Pruberger Tamás, A 10 éves MKDSZ jubileumi konferenciájának anyagából a

munkaügyi konfliktusrendezés továbbfejlesztésére leszűrhető tanulságok, Munkaügyi

szemle, 2006 (50.évf.)7-8.sz. 49-50.o.

22) Alternatív vitarendezési szabályok-Magyarország,

http://ec.europa.eu/civiljustice/adr/adr_hun_hu.htm (2013.02.20.)

37

Jogszabályjegyzék

1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről

2012. évi I. törvény a Munka Törvénykönyvéről

2002.évi LV. törvény a közvetítői tevékenységről

1994.évi LXXI. törvény a választott bíráskodásról

1952. évi III. törvény a polgári perrendtartásról

Az egészségügyi közvetítő eljárásról szóló közvetítői eljárásról szóló 2000. évi

CXVI. törvény

A gyámhatóságokról, valamint a gyermekvédelmi és gyámügyi eljárásról

szóló 149/1997. (IX. 10.) Kormányrendelet

A fogyasztóvédelemről szóló 1997. évi CLV. törvény