1

Munkajogi

tájékoztató Magánszemélyeknek és vállalkozóknak

E körben igyekszünk választ adni a legfontosabb

munkavégzéssel összefüggő kérdésekre, mint:

milyen formában dolgozhatok

milyen formában foglalkoztathatok

milyen munkaügyi adminisztratív teendőket kell

teljesíteni a szabályszerű munkaviszonyban

hogyan kell a munkavállalót bejelenteni

hogyan kell a nyilvántartást vezetni

milyen kötelezettségeket várhatok a munkáltatómtól

milyen kötelezettségeket várhatok a munkavállalómtól

E körben a legfontosabb foglalkoztatási, munkajogi kérdéseket

foglaljuk össze a munkaviszony létesítése és annak

adminisztrációja terén. A kapcsolódó adójogi és tb tudnivalókat

keresse adójogi tájékoztatónkban.

Miért fontos ez?

A szabályszerű foglalkoztatáshoz tisztában kell lennünk a

munkavégzési jogviszonyok formáival, a kapcsolódó

2

jogszabályok előírásával és az alapvető jogokkal,

kötelezettségekkel. Így elkerülhetőek az adójogi, munkajogi

bírságok és a későbbi jogviták.

TARTALOMJEGYZÉK

Munkavégzésre irányuló jogviszonyok

Miért fontos az elhatárolás?

Munkavégzési jogviszonyok összehasonlítása

Egyszerűsített foglalkoztatás

Munkáltatói adminisztratívteendői, munkaügyi feladatok

- Munkaszerződés

- Tájékoztatások

- Nyilvántartások

- Igazolások

- Bejelentés

Munkavégzés szabályai a munkaviszonyban

Az alapvető kötelezettségek

Munkavállaló kötelezettségei

Munkáltató kötelezettségei

3

Munkavégzésre irányuló jogviszonyok

Miért kell elhatárolni a munkavégzési jogviszonyokat?

Mert eltérnek a jogi: munkajogi, magánjogi és adójogi

kötelezettségek és jogosítványok. A munkavégzésre irányuló

jogviszonyok számos formában – alakban és tartalomban –

jelenhetnek meg. Van, amelyikre szigorúbb alaki előírások,

van, amelyikre kötetlenebb forma alkalmazható. Van, amelyik

esetében kógens, azaz eltérést nem engedő szabályok

érvényesülnek és van, amelyikben a felek szabadon

határozhatják meg a jogviszony legtöbb elemét. Természetesen

a magánszférában a szerződési szabadság azt jelenti, hogy

mindenki eldöntheti akar-e, ha igen, kivel, milyen formában és

tartalommal szerződést kötni. De ez nem jelenti azt, hogy

bármit szabad. A munkavégzési jogviszonyoknál ugyanis

érvényesülnek a szigorú társadalombiztosítási és adójogi

szabályok, ezek pedig aszerint alakulnak, milyen a jogviszony

valódi tartalma. Továbbá általános jogelv, miszerint a

szerződéseket nem nevük, hanem tartalmuk alapján kell

megítélni. Ebből következően a szerződéseknek a felek valós

kapcsolatát kell tükrözniük, különben színlelt szerződés, vagy

leplezett jogviszony jön létre, amely tilos, és amelyeket a

munkavégzés területén az állam adójogi és munkaügyi

hatóságokkal ellenőriz.

Ebből látható, hogy elengedhetetlen a

munkaszerződés/megbízás/ vállalkozás elhatárolás és ismerete

a szabályos foglalkoztatás kialakításához. Emellett speciális

formák is érvényesülnek, amelyek egyik legismertebb formája

az alkalmi munkavégzés.

4

Továbbá fel kell hívni rá a figyelmet, hogy nemcsak munkajog

területén van ennek jelentősége, hiszen eltérőek az adó és jogi

kötelezettségek. Pl.: megbízás esetén nincs szabadnap, nincs

végkielégítés, kevesebb lehet a foglalkozatói teher,

ugyanakkor, ha az bérszámfejtéses formában történik,

ugyanúgy fizet járulékokat a tb-nek a munkavégző, ezért

jogosult táppénzre, nyugdíjra. Ha például a foglalkoztató

jogosulatlanul alkalmazza a megbízást, vagy

kényszervállalkozási formában leplezett munkaszerződést köt,

hogy kikerülje a munkavállalót védő szabályokat, vagy csak

úgymond csökkentse az élő munka terheit, akkor

visszamenőleg komoly büntetésre számíthat.

Alapvetően a foglalkozatási formák között számos különbség

és hasonlóság van, és nehéz elhatárolni őket. Munkaviszonyból

is létezik úgymond alkalmi munkavégzés az egyszerűsített

foglalkozatás keretében. A közszférában a munkaviszonyhoz

hasonló közalkalmazotti, köztisztviselő és kormánytisztviselői

jogviszonyok léteznek, ezek jegyeiben és jellegükben a

munkaviszonyra hasonlítanak, de a munkáltatói speciális –

állami, önkormányzati jellege miatt egyedi jegyeket viselnek.

Jelen tájékoztató kifejezetten a magánszféra részére készül,

hogy a foglalkoztatók és foglalkoztatottak megismerjék a

legfontosabb munkajogi és kapcsolódó tudnivalókat.

Így már egyértelműen megállapítható, hogy az állami

szerveknek, akik az adófizetés és munkaügyi szabályok

betartását figyelik, első lépése, hogy megvizsgálják a

szerződés, illetve az adott foglalkoztatási forma szabályos-e?

Hiszen csak így dönthető el, hogy az abból származó

kötelezettségeket a felek teljesítik-e.

Munkavégzési jogviszonyok összehasonlítása

5

Foglalkoztatás – munkajog és polgári jog területén

Foglalkoztatás

Munkaviszony Polgári viszony

célja,

jellege

hierarchikus alá-

fölérendeltség,

rendelkezésre állás,

személyes munkavégzés,

szervezeti rendszerbe

tagozódottan, jellemző

fogalmakkal, mint

munkaidő, bér, utasítás

egy termék

elkészítése,

szolgáltatás nyújtása,

amely a megrendelő

vagy megbízó

részére történik és a

felek

mellérendeltsége

jellemzi

pl.: ügyvédi cégjogi

eljárás, konyhabútor

készíttetése

asztalossal

szerződéstí

pusok

Munkaszer

ződés-

munkavisz

ony

Egyszerűsí

tett

blanketta

szerződés-

egyszerűsí

tett

foglalkozt

atás

Megbízás

szerződés

-

gondossá

gi

kötelem

Vállalk

ozási

szerződé

s-

eredmén

y

kötelem

alapvető

jogszabály

Mt.- Munka

törvénykön

yve –

2012.évi I.

törvény

Efo –

Egyszerűsí

tett

foglalkozta

tásról szóló

törvény-

2010. év

Ptk. – Polgári

törvénykönyv -2013.

évi V. törvény

6

LXXV.

törvény

munkát

végző

személy

Magánszemély –/aki 16

éves, az iskolai szünet

alatt a 15 éves, fiatalabb:

gyámhatóság engedélye

alapján a jogszabályban

meghatározott kulturális,

művészeti, sport-,

hirdetési tevékenység

keretében/

Magánsze

mély /

egyéni

vállalkoz

ó/ cég

Egyéni

vállalko

zó/ cég

adójogi

szempontb

ól

Bruttó bér – érvényesül

minimálbér, garantált

bérminimum és egyéb

bérre vonatkozó

rendelkezések

Bruttó

számfejtet

t díj /

számla a

díjazásról

Számla

a

díjazásr

ól

A munkavégzés két típusa – munkajogi/magánjogi.

Ugyanakkor a magánjogon belül pl.: a megbízás lehet számlás

vagy bérszámfejtéses. Ez nem mindegy, hiszen számla

esetében a munkavégző az, aki teljesíti az adójogi teendőket,

így pl.: a bruttó számlája után befizeti az áfát, ekkor a

munkavégző valamilyen vállalkozási formában tevékenykedik

pl.: cég vagy ügyvédi iroda, ezzel szemben, ha bérszámfejtés

történik, az a munkaviszonnyal rokon, ott a megbízó feladata a

megbízott bejelentése, járulékok levonása, szociális

hozzájárulási adó fizetése. Ezért a munkajogi elhatárolás

mellett mindig adójogi következmények is jelentkeznek. Egy

vállalkozásnak választania kell az elérhető adónemformák, áfa-

alanyiság tekintetében, egy bérszámfejtéses megbízottnak

pedig bérlapot kell kapnia a megbízási díjról, ugyanakkor nem

jogosult szabadnapra, de nincs is rendelkezésre állási

kötelezettsége vagy kötött munkaideje, mint a

munkavállalónak.

7

A való élet pedig sokkal többszínű, mint a jog, ezért a

munkajogi, magánjogi jellemző jegyek gyakran keverednek

egy jogviszonyban. Mégis valami alapján el kell dönteni, hogy

a munkavégzésre milyen jogviszony illik, a hatóságoknak is

minősíteni kell az adott munkavégzés, hogy tudják, milyen

szabályok alapján ítéljék meg. Ezért vannak a segítségünkre a

munkavégzés alapjául szolgáló szerződések minősítése során a

gyakorlatban továbbra is kiemelkedő jelentőségű, de már

hatályon kívül helyezett 7001/2005. (MK 170.) FMM–PM

együttes irányelv.

Ez alapján megkülönböztetünk úgynevezett elsődleges

minősítő jegyeket, amelyek általában már önmagukban is

alátámasztják az adott jogviszony

(munkaviszony/megbízás/vállalkozás) fennállását, és az

úgynevezett másodlagos jegyeket, amelyeket általában csak az

elsődleges minősítő jegyekkel együtt lehet értékelni.

Ezek segítenek abban is, hogy megítéljük egy szerződés, vagy

egy munkavégzési forma valójában munkaviszony-e, vagy az

kéne, hogy legyen.

ESŐDLEGES:

A munkaviszonyt meghatározó elsődleges minősítő jegyek

jelentése az Irányelv szerint:

1. a tevékenység jellege a munkaviszonyt támasztja alá:

munkakörként történő feladat-meghatározás, az elvégzendő

feladat közvetlenül és konkrétan kerül meghatározásra,

folyamatosan, ismétlődően jelentkezik, jellemző rá a

rendszeresség, a munkát végző egyoldalúan kötelezhető a

feladatok ellátásra;

2. a személyes munkavégzési kötelezettség;

8

3. a munkáltató foglalkoztatási kötelezettsége, a

munkavállaló rendelkezésre állása, adott helyen időben

munkára képes állapotban megjelenni;

4. alá-fölérendeltségi viszony, jellemző a hierarchikus

kapcsolat, a munkavállaló feladatát munkaszervezeti egységbe

tagozódva, beosztottként látja el, vagy maga gyakorol

munkáltatói jogkört; a munkáltató egyoldalúan utasíthatja;

A megbízási, és a vállalkozási szerződést meghatározó

elsődleges minősítő jegyek az Irányelv szerint:

1. a megbízás általában egy konkrét munkára,

megrendelésre szól, eseti jellegű, rendszertelenül jelentkező; a

szerződés a meghatározó, a felek attól csak közös

megegyezéssel térhetnek el;

2. nem feltétel a személyes közreműködés, a megbízott, a

vállalkozó helyettest, alvállalkozót vehet igénybe, de emellett

adott ügy ellátása során kiköthető, hogy azt egy meghatározott

személy lássa el;

3. nem a rendelkezésre állás, hanem a szerződés szerinti

szolgáltatás biztosítása, a munkával elérhető eredmény

létrehozása a döntő;

4. jellemző a mellérendeltségi viszony;

MÁSODLAGOS: A munkaviszonyt meghatározó másodlagos

minősítő jegyek az Irányelv szerint:

1. a munkáltató irányítási, utasításadási és ellenőrzési joga

a munkavégzés minden fázisára, a részletekre is kiterjed;

folyamatos az egyeztetés és ellenőrzés;

2. a munkavégzés időtartamát, a munkaidő beosztását a

munkáltató határozza meg, (kivéve például, amikor a

munkavállaló kötetlen munkaidőben dolgozik, vagy a

távmunkavégzés, amikor a munkavállaló maga határozhatja

meg a munkaideje beosztását);

9

3. a munkavégzés helyének meghatározása; általában a

munkáltató székhelyén, telephelyén kell a munkát elvégezni;

4. az elvégzett munka díjazása rendszeresen, általában

havonta esedékes;

5. a munkavégzés a munkáltató által rendelkezésre

bocsátott eszközökkel, erőforrásokkal, nyersanyagokkal

történik, és nem a munkavállaló saját eszközeivel;

6. a biztonságot, egészséget nem veszélyeztető

munkakörülményeket a munkáltatónak kell biztosítania;

7. a munkaszerződést a Munka tv. 76. § (2) bekezdés

alapján kötelező írásba foglalni, amelyről a munkáltatónak kell

gondoskodnia.

A megbízási és a vállalkozási szerződést meghatározó

másodlagos minősítő jegyek az Irányelv szerint:

1. az irányítási, utasítási, ellenőrzési jog nem terjed ki

minden részletre, csak az ügy ellátására, a szolgáltatás

nyújtására, az ellenőrzés esetenkénti;

2. munkaidő nincs meghatározva, csak a megbízás

teljesítésének határideje (esetleg teljesítési részhatáridő); a

feladatellátáshoz szükséges időt a megbízott, a vállalkozó maga

szervezi és határozza meg; tartós megbízás esetén is a

megbízott maga határozza meg az elvégzendő feladatra szánt

időt;

3. a megbízott, illetve a vállalkozó a feladat elvégzésének,

teljesítésének helyéről általában maga dönt;

4. a díjfizetésre az elvégzett feladat teljesítését követően

kerül sor, jellemzően egyszeri díjként kerül kifizetésre; tartós

megbízás esetén azonban a díjazás rendszeres is lehet;

5. a megbízott, a vállalkozó saját eszközeit veszi igénybe a

tevékenység ellátásához, ezek költségét a megbízási,

vállalkozási díj magában foglalja;

6. a megbízott, a vállalkozó felelősségi körébe tartozik a

biztonságos munkavégzés körülményeinek megteremtése;

10

7. a megbízási, vállalkozási szerződésnek nem

érvényességi kelléke annak írásba foglalása (de természetesen

a jogbiztonság szempontjából érdemes írásba foglalni).

A jogviszonyok elhatárolásánál figyelemmel kell lenni arra,

hogy a minősítésnél, ahhoz, hogy egy jogviszony

munkajogviszonynak minősüljön, nem valamennyi ismérvnek

kell minden esetben fennállnia. A gyakorlatban a

munkaviszony jellemzői eltérő mértékben állhatnak és állnak

fenn. Gyakoriak azok az esetek, amikor a munkaviszony egyes

jellemzői nem, vagy csak részben vannak jelen a vizsgált

jogviszonyban. Lehetséges, hogy a munkavállaló saját eszközét

– telefonját, gépkocsiját – használja a munkavégzéshez;

kötetlen munkaidőben dolgozik vagy a munkaszervezet felső

szintjén foglalkoztatják, ezért az utasítások nem jellemzőek.

Ezek az eltérések azonban nem zárják ki, hogy a munkavégzés

munkaviszony keretében történjen. A jogviszony minősítését

nem egyetlen vagy néhány, hanem a jogviszony valamennyi

jelentős elemét vizsgálva lehet csak elvégezni.

Ha a munkaviszony lényeges minősítő jegyei fennállnak:

a felek közötti alá-fölérendeltség,

a munkavégzés rendszeressége, állandó jellege,

a munkavégzés helyének, idejének, a munkakörnek a

meghatározása,

a munkavállaló rendelkezésre állási kötelezettsége,

a munkáltató utasítási joga,

a személyes munkavégzés,

akkor egy vállalkozási szerződés keretében végzett

tevékenység színlelt szerződésnek számít és alkalmazhatóak a

jogkövetkezmények, akár a szerződés átminősítése is!

Egy színlelt megbízási vagy vállalkozási szerződés hiába tűnik

elsőre előnyös megoldásnak, ha jogellenes az ellenőrzések

11

eredménye bírság lehet. Továbbá egy ilyen büntetés miatt a

pályázati támogatását is elveszíti a cég, és több évre ki is zárja

magát a pályázati rendszerből. Valamint visszamenőleg az

úgymond „megspórolt” adókat is be kell fizetni.

Továbbá számos kedvezmény van ma már a munkaviszony

esetén adójogi szempontból ld.: szoha-kedvezmények.

Javasoljuk, tájékozódjon adójogi tájékoztatónkból a

munkavégzési viszonyok adóterheiről!

A munkaügyi ellenőrzés esetén a Nemzeti Munkaügyi Hivatal

jogosult minősíteni és adott esetben átminősíteni a

munkavégzés alapjául szolgáló szerződéseket. Adójogi

ellenőrzés esetén adójogi következmények szempontjából a

NAV állapítja meg a minősítést és értesíti a munkaügyi

hivatalt.

Munkaviszony

Az Mt. (A munka törvénykönyve - 2012. évi I. törvény)

hatálya a munkaviszonyokra terjed ki, melynek alanyai a

munkáltató és a munkavállaló. A munkaviszony olyan

foglalkoztatási jogviszony, amely meghatározott munka,

feladat tevékenység elvégzésére jön létre, a munkát biztosító

munkaadó és a munkát ellátó munkavállaló között. A

munkaviszonyban a felek közötti függőségi viszonyt a

munkáltató széleskörű utasítási joga jellemzi. Ebbe beletartozik

például a munkaidő meghatározása, a munkavégzés helyének

kijelölése, a más munkahelyre történő beosztás joga, az

átirányítás, kirendelés, kiküldetés elrendelése, azaz a

munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás lehetősége.

E körben számos alapvető jog és kötelezettség áll fenn, mint a

munkavállaló megjelenési, munkaidejét munkában töltési, vagy

a kollégákkal való együttműködési kötelezettsége, de ott van a

12

munkáltató is, aki köteles munkaeszközzel, védőfelszereléssel

való ellátásra, vagy legalább a minimálbér kifizetésére.

A munkajogviszony jellemzői a következők:

Alá-fölérendeltségi kapcsolat van a felek között. A

munkavégzés önállótlan munkavégzést jelent.

A munkáltató széleskörű utasításadási és irányítási

joggal rendelkezik, mely a munkavégzés minden elemére

kiterjed, akár a végrehajtás módjára is. A munkáltatót

ellenőrzési jog illeti meg.

A munkavállaló a munkáltató szervezet-rendszerébe

integráltan végzi a munkakörébe tartozó munkát, a

munkavégzés rendszeres és folyamatos, a munkáltató

eszközeivel, az általa megjelölt helyen végzi a munkát.

Munkavállalói oldalon csak természetes személy állhat

és a munkavégzés kizárólag személyesen történhet.

A munkavállaló munkájáért bért kap, a munkavégzés

költségét a munkáltató viseli.

Azaz a foglalkoztatás első hivatalos (jogi/adójogi) lépése, hogy

eldöntsem milyen foglalkozatási viszonyban és így milyen

szerződés keretében jön létre a jogszabályi keretek között.

Munkaviszonyt munkaszerződéssel lehet létesíteni, majd meg

kell tenni a bejelentését a munkavállalónak.

Megbízás- Vállalkozás- új Ptk. szerint

Megbízás Vállalkozás

Szerződés Megbízási

szerződés alapján a

megbízott a

megbízó által

rábízott feladat

ellátására, a

megbízó a

Vállalkozási

szerződés alapján a

vállalkozó

tevékenységgel

elérhető eredmény

(a továbbiakban:

mű)

13

megbízási díj

megfizetésére

köteles.

megvalósítására, a

megrendelő annak

átvételére és a

vállalkozói díj

megfizetésére

köteles.

Utasítás Van – akkor térhet

el, ha ezt a

megbízó érdeke

feltétlenül

megköveteli, és a

megbízó előzetes

értesítésére már

nincs mód. Ha a

megbízó

célszerűtlen vagy

szakszerűtlen

utasítást ad, a

megbízott köteles

őt erre

figyelmeztetni.

Utasítás költségei

Megbízót terhelik.

A vállalkozó a

megrendelő

utasítása szerint

köteles eljárni. Az

utasítás nem

terjedhet ki a

tevékenység

megszervezésére,

és nem teheti a

teljesítést

terhesebbé.

(2) Ha a

megrendelő

célszerűtlen vagy

szakszerűtlen

utasítást ad, a

vállalkozó köteles

őt erre

figyelmeztetni.

Egyéb jogok A megbízott

köteles a megbízót

tevékenységéről és

a feladat állásáról

kívánságára,

szükség esetén e

nélkül is

tájékoztatni.

Megrendelőnek

van ellenőrzési

joga és a

vállalkozó köteles

a munkákat más

vállalkozóval

összehangolni.

14

Díj

akkor is jogosult,

ha eljárása nem

vezetett

eredményre, lehet

ingyenes is

tételes elszámolás,

vagy átalánydíj,

lehet ingyenes is

Elszámolás A szerződés

megszűnésekor a

megbízott köteles a

megbízónak

mindazt kiadni,

amihez a megbízás

teljesítése céljából

vagy eljárása

eredményeképpen

jutott, kivéve, amit

abból a megbízás

folytán jogosan

felhasznált.

A megrendelő a

szerződéstől a

szerződés

teljesítésének

megkezdése előtt

bármikor elállhat,

ezt követően a

teljesítésig a

szerződést

felmondhatja.

A megrendelő

elállása vagy

felmondása esetén

köteles a

vállalkozónak a díj

arányos részét

megfizetni és a

szerződés

megszüntetésével

okozott kárt

megtéríteni azzal,

hogy a kártalanítás

a vállalkozói díjat

nem haladhatja

meg.

15

Egyszerűsített foglalkoztatás

Egyszerűsített foglalkoztatásra a 2010. évi LXXV. törvény (a

továbbiakban: efo-tv.) szerint létesíthető munkaviszony.

Az alkalmi munkavállalói kiskönyv régen megszűnt, de

továbbra is lehetőség van alakalmi munkást fogadni

egyszerűbb adminisztrációval és közteherrel, mint a

munkaviszony. Ugyanakkor alkalmi munka végezhető

továbbra is A munka törvénykönyve (a továbbiakban: Mt.)

általános szabályai szerint, csak az több adminisztrációval jár

és drágább a foglalkoztatás.

Továbbra is egyszerűsített módon létesíthető munkaviszony

korláttokkal:

• mezőgazdasági, továbbá turisztikai idénymunkára.

Mezőgazdasági idénymunka: a növénytermesztési,

erdőgazdálkodási, állattenyésztési, halászati, vadászati

ágazatba tartozó munkavégzés, továbbá a termelő, termelői

csoport, termelői szervezet, illetve ezek társulása által a

megtermelt mezőgazdasági termékek anyagmozgatása,

csomagolása – a továbbfeldolgozás kivételével – feltéve, hogy

azonos felek között a határozott időre szóló munkaviszony

időtartama nem haladja meg egy naptári éven belül a 120

napot.

Turisztikai idénymunka: a kereskedelemről szóló törvényben

meghatározott kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási

tevékenységet folytató munkáltatónál végzett idénymunka,

feltéve, hogy azonos felek között a határozott időre szóló

munkaviszony időtartama nem haladja meg egy naptári éven

belül a 120 napot,

vagy

16

• alkalmi munkára

= a munkáltató és a munkavállaló között összesen legfeljebb 5

egymást követő napig, és egy hónapon belül összesen

legfeljebb tizenöt napig, és egy éven belül összesen legfeljebb

90 napig létesített, határozott időre szóló munkaviszony – nap,

hó, év – naptár szerint értendő.

Idénymunka: Mt.: a munkáltató tevékenysége idényjellegű, ha

a munkaszervezéstől függetlenül az év valamely időszakához

vagy időpontjához kötődik.

Filmipari statiszta: az a természetes személy, aki a 3711 FEOR

számmal azonosított foglalkozásúnak minősül, feltéve, hogy a

tevékenysége a mozgóképről szóló 2004. évi II. törvényben

meghatározott filmalkotás elkészítésében való kisegítő

(pótolható) jellegű részvételre irányul, és e tevékenységből

származó napi nettó jövedelme nem haladja meg a 12 000

forintot.

Korlátok:

• Ugyanazon felek között létesített többféle egyszerűsített

foglalkoztatási jogviszony (pl.: idénymunkára és alkalmi

munkára is alkalmazott) az adott évben nem haladhatja meg a

120 napot. Ha munkaviszony áll fenn ugyanazon

munkáltatónál nem létesíthető alkalmi munkavállalás is.

• Továbbra sem létesíthető egyszerűsített foglalkoztatásra

irányuló jogviszony olyan felek között, akik között már

munkaviszony áll fenn, és a munkaszerződés nem módosítható

ilyen jogviszonnyá. Nem foglalkoztathat egyszerűsített

jogviszony keretében senkit az a munkáltató, aki 300 ezer

forintot meghaladó összegű adótartozást halmoz fel az 500,

illetve 1000/300 forint összegű közteher tekintetében.

• • Másik korlát a munkáltató által alkalmi

munkavállalóként foglalkoztatható személyek száma.

17

Alkalmi munkára egyszerűsített munkaviszonyban egy napon

legfeljebb a munkáltatónak a tárgyév megelőző, vagy 7. hónap

után a tárgyévi első félévi (6havi) átlagos statisztikai

létszámától függően nem haladhatja meg a következő

korlátokat:

• főállású személyt nem foglalkoztató munkáltató – 1 fő,

• 1-5 munkavállaló foglalkoztatása esetén - 2 főt,

• 6-20 munkavállaló foglalkoztatása esetén - 4 főt,

• 20 több munkavállaló foglalkoztatása esetén - a

munkavállalói létszám 20%-t.

A napi alkalmi munkavállalói létszámkeretet a munkáltató a

tárgyév napjaira egyenlőtlenül beosztva is felhasználhatja, de a

következő naptári évre nem vihető át. PÉLDA: 2012-ben

(szökőév 366 naptári nap van), ha a munkáltatónak nincs

főállású munkavállalója (1. kat.) akkor 366 napra alkalmazhat

1 alkalmi munkavállalót, vagy egy napra 366 alkalmi

munkavállalót. Ezentúl, ha mégis szüksége lenne 1 napos

határozott időre munkavállalóra, akkor azt megteheti, de az Mt.

alapján, a teljes (efo.-nál nagyobb) közteher megfizetése

mellett!

Kivétel: filmipari statiszta, alkalmi munka és szociális

szövetkezetekben az egyszerűsített foglalkoztatás esetén nem

kell alkalmazni.

Ha létszám-, idő-, illetve filmipari statiszta esetén kereseti

korlát túllépésével létesít, illetve tart fenn a munkáltató

egyszerűsített munkaviszonyt, a korlátok átlépése/feltételek

nem teljesülése napjától a rendes munkaviszony szabályait kell

alkalmazza, így a személy utáni személyi jövedelemadó- és

járulékfizetési kötelezettségekre, valamint a szociális

hozzájárulási adóra vonatkozó rendelkezéseket az általános

szabályok szerint.

18

Egyszerűsített foglalkoztatásban a minimálbér és a garantált

bérminimum szabályait alkalmazni kell azzal, hogy személyi

alapbérként, illetve teljesítménybérként - a meghatározott

feltételeknek megfelelően – legalább a kötelező legkisebb

munkabér 85%-a, garantált bérminimum esetén 87%-a jár.

Mitől egyszerűbb, miben más, mint az általános

munkaviszony?

Egyszerűsített foglalkoztatás céljából létrejött munkaviszony a

felek szóbeli megállapodása alapján, a munkáltató bejelentési

kötelezettségének teljesítésével keletkezik. Azaz a szerződés

opcionális köthető, és ekkor a blankettaszerződés minta

használható.

Az adatokat továbbra is a munkavégzés megkezdése előtt

köteles bejelenteni. A bejelentés papíron, postai úton vagy

személyesen történő benyújtására nincs lehetőség. Módosítani

mindkét módon lehet a bejelentés módjától függetlenül. A

munkavégzés meghiúsulásának bejelentését követő két órán

belül, vagy ha egy nappal korábbi a bejelentés, vagy egy

napnál hosszabb a foglalkoztatás a módosítás bejelentés napján

délelőtt 8 óráig van lehetőség, ezt követően a munkáltató a

közteher-fizetési kötelezettségének köteles eleget tenni. Példa:

a munkáltató adott hó 3-tól 6-ig egyszerűsített foglalkoztatás

keretében alkalmi munkavállalót vesz fel, ezt az adatlapon hó

2. napján bejelenti, ha azonban az időjárási viszonyok miatt

nem tud munkát végezni, akkor adott hó 6-án reggel 8 óráig –

akár telefonon keresztül is – módosíthatja a bejelentést.

A efo-tv. melléklete szerinti blankettaszerződéssel akkor kell a

foglalkoztatás előtt írásba foglalni a megállapodást a munka

megkezdéséig, ha a munkavállaló kéri, vagy a nem

elektronikus úton bevallásra kötelezett munkáltató ezt

választja, ám ekkor is be kell jelenteni a jogviszonyt. Ekkor a

munkavégzés napjának végéig elegendő kitölteni a munkáltató

19

és a munkavállaló megnevezésén kívüli adatokat. A módosítás

értelmében a munkaszerződés írásba foglalása esetében

kiegészült a korábbi szabály, amely a felek megnevezésének,

valamint a munkaszerződés tartalmi elemeiről történő

megállapodásának írásba foglalását teszi csak kötelezővé a

munkavégzés megkezdéséig, az adminisztrációt csökkentve

azzal, hogy a személyes adatok rovatai a nap végéig is

kitölthetők.

A szabadság kiadására vonatkozó rendelkezések alkalmazása

nem tiltott, ha például a munkaviszony 120 napra jön létre,

ezen időszak alatt indokolt lehet a szabadság kiadása. Emellett

a rövid időtartamú munka esetén az írásba foglalt

munkaszerződéssel kiválthatóvá teszi a jogalkotó a munkaidő-

nyilvántartás és bérelszámolás kiadásának kötelezettségét.

Bérezés

Az egyszerűsített foglalkoztatás céljára létesített

munkaviszonyra az Mt. szabályait – az efo-tv-ben

meghatározott eltérésekkel –, valamint a kötelező legkisebb

munkabérről és a garantált bérminimumról szóló külön

jogszabály rendelkezéseit kell alkalmazni.

Az egyszerűsített foglalkoztatás céljára létesített munkaviszony

alapján alapbérként, illetve teljesítménybérként – a

meghatározott feltételeknek megfelelően – legalább a kötelező

legkisebb munkabér 85%-a, garantált bérminimum esetén

87%-a jár. Több lehet.

Filmipari statiszta esetén a napi nettó jövedelem nem

haladhatja meg a 12 000 forintot. Itt viszont felső korlát

maximum van.

A 483/2013. (XII.17.) Korm. rendelet alapján a teljes

munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló részére

megállapított személyi alapbér kötelező legkisebb összege

20

(minimálbér) a teljes munkaidő esetén 2014. január 1-jétől

havibér alkalmazása esetén 101 500,- forint.

Az előzőektől eltérően a legalább középfokú iskolai

végzettséget, illetve középfokú szakképzettséget igénylő

munkakörben foglalkoztatott munkavállaló garantált

bérminimuma a teljes munkaidő teljesítése esetén 2014. január

1-jétől havibér alkalmazása esetén 118 000,- forint.

Abban az estben, ha az egyszerűsített foglalkoztatás keretében

alkalmazott munkavállalóval összefüggésben a 3. pontban

meghatározott tételes összegű közterhet fizet a munkáltató,

akkor a munkavállaló az efo-tv. szerinti foglalkoztatása alapján

nem minősül a Tbj. szerinti biztosítottnak, nyugellátásra,

baleseti egészségügyi szolgáltatásra, valamint álláskeresési

ellátásra szerez jogosultságot.

A nyugellátás számításának alapja napi 500 forint közteher

esetén 1370 forint/nap, napi 1000 forint, vagy azt meghaladó

közteher esetén 2740 forint/nap.

A 3.1. pontban említett személy nyugellátásra, baleseti

egészségügyi szolgáltatásra és álláskeresési ellátásra nem

szerez jogosultságot.

A közteher

• idénymunka esetén 500 forint,

• alkalmi munka esetén 1 000 forint,

• filmipari statiszta alkalmi munkája esetén 3000 forint,

amelyet tárgyhónapot követő hó 12-ig kell megfizetni!

Mi alól mentesít a közteher?

Összefoglalva: minden foglalkoztatással járó adó és járulék

alól. Részletesen:

Munkáltató mentesül

1. szociális hozzájárulási adó (szoha),

21

2. szakképzési hozzájárulás (szhj),

3. egészségügyi hozzájárulás (eho) és rehabilitációs

hozzájárulás,

4. az szja-tv.-ben a munkáltatóra előírt adóelőleg-levonási

kötelezettség,

A munkavállaló mentesül:

1. nyugdíjjárulék,

2. egészségbiztosítási és munkaerő-piaci járulékfizetési,

3. egészségügyi hozzájárulás-fizetési,

4. személyi jövedelemadóelőleg-fizetési kötelezettség

alól.

Egyszerűsített foglalkoztatásban a minimálbér és a garantált

bérminimum szabályait alkalmazni kell azzal, hogy személyi

alapbérként, illetve teljesítménybérként – a meghatározott

feltételeknek megfelelően – legalább a kötelező legkisebb

munkabér 85%-a, garantált bérminimum esetén 87%-a jár.

Aki az egyszerűsített foglalkoztatásban meghatározott létszám-

, illetve időkorlátokat túllépi, attól a naptól a munkavállalóira

nem alkalmazhatja a kedvezőbb rendelkezéseket.

Az a munkáltató, aki 300 ezer forintot, vagy ezt meghaladó

összegű adótartozást halmoz fel az 500, 1000, illetve 3000

forint összegű közteher és/vagy szociális hozzájárulási adó,

szakképzési hozzájárulás, egészségügyi hozzájárulás,

rehabilitációs hozzájárulás, valamint az szja-tv.9 a

munkáltatóra előírt adóelőleg tekintetében, további

egyszerűsített foglalkoztatásra nem jogosult mindaddig, míg

adótartozását ki nem egyenlítette.

Amúgy a bérezés megállapodás kérdése, de a munkáltató

költségelszámolására az szja és tao-törvény korlátozásokat

tartalmaz, az egyszerűsített munkaviszonyban foglalkoztatott

részére az adózó által egy napi munkáért kifizetett bérből a

minimálbér napi összegének kétszeresét meghaladó mértékű

kifizetés a jövedelem megállapításakor költségként nem vehető

22

figyelembe, illetve az nem minősül a vállalkozási tevékenység

érdekében felmerülő egyes költségnek, ráfordításnak.

Munkáltató adminisztratív teendői, munkaügyi feladatok A munkaviszony, illetve munkavégzési jogviszonyok

adóterheiről tájékozódjon adójogi tájékoztatónkból!

Az adóterhek és azokkal kapcsolatos levonási, bevallási, be- és

megfizetési szabályok és teendők ugyanakkor csak egy részét

teszik ki a munkáltatói munkaviszonyhoz kapcsolódó

terheinek. Számos olyan adminisztratív jellegű feladat hárul a

munkáltatóra, amely tovább növeli a munka költségét. Ezek

egy része az adóterhekhez kapcsolódik, mint a munkavállaló

bejelentése, más részüket a munkajog írja elő, mint a

tájékoztatási kötelezettség vagy a munkaidő- szabadság

nyilvántartása. Ezek a szabályok persze mind a foglalkoztatás

munkajogi és adójogi szabályosságának megítéléshez

szükségesek, ugyanakkor plusz terhet jelentenek a

munkáltatónak. Hiszen a szabályos munkaviszonyokhoz a

munkáltatónak el kell végeznie a munkaügyi és az adóügyi

feladatokat, ezért nagyobb cégeknél, a könyvelés mellett

munkaügyi osztály is található.

Adójogi terhek:

- Bejelentés

- Kijelentés

– jelen tájékoztató keretében ismertetjük

- Adók levonása a bérből

23

- Adók bevallása

- Adók be- és megfizetése

- Tájékozódjon adójogi tájékoztatónkból!

Munkaügyi terhek:

- Munkaszerződés írásba foglalása

- Kötelező tájékoztatók

- Nyilvántartások vezetése

- Igazolások kiadása

A munkaszerződés

A munkaszerződésbe bármi belefoglalható (jogszabályi keretek

között), amiben a felek megállapodnak és a jogszabály nem tilt

vagy korlátoz. Vannak kötelező, vagy minimális tartalmi

elemek is. Általánosságban a munkaszerződés a

munkaviszonyra vonatkozó szabálytól (jogszabály, kollektív

szerződés, üzemi megállapodás) a munkavállaló javára eltérhet.

A szerződés tartalmát a jogok és kötelezettségek

meghatározása adja, ez tölti ki tartalommal a jogviszonyt,

ezeket a munkavégzés szabályainál mutatjuk be. A

munkaszerződés alapján a munkavállaló köteles a munkáltató

irányítása szerint munkát végezni, a munkáltató pedig köteles a

munkavállalót foglalkoztatni és munkabért fizetni.

A munkaszerződést írásba kell foglalni. Az írásba foglalás

elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére csak a

munkavállaló hivatkozhat, a munkába lépést követő 30 napon

belül. Jogszerűen csak akkor jár el a munkáltató, ha a

munkavállalót a munkáltató bejelenti és előtte megköti vele a

munkaszerződést. Az egyszerűsített foglalkoztatás abban

különbözik, hogy nem kötelező az írásba foglalása.

Vannak minimális tartalmak, amelyekre a munkaszerződésnek

ki kell térnie, ezeket nevezzük kötelező elemeknek:

24

a. a felek neve, lényeges adatai –

A bejelentés és az azonosítás miatt is fontos.

Munkáltató az a jogképes személy, aki munkaszerződés alapján

munkavállalót foglalkoztat.

b. a munkavállaló alapbére,

A munkáltató a munkabért teljesítménybérként vagy idő- és

teljesítménybér összekapcsolásával is megállapíthatja.

c. a munkavállaló munkaköre,

Kötelező megállapodni a munkavállaló alapbérében és

munkakörében, ettől nem lehet eltérni. Ezek a jogviszony

leglényegesebb jellemzői, ettől munkaviszony, hogy

meghatározzuk milyen munkát és mennyiért lát el a

munkavállaló.

A munkaköri leírás részletesen tartalmazza általában a

feladatokat. A munkakör meghatározásának a bejelentés

kapcsán is jelentősége van.

d. a munkaviszony tartama,- határozott vagy

határozatlan

Nem szükséges elem, de ha a munkaviszony tartama nincs

meghatározva, a munkaviszony határozatlan időre jön létre!

Munkaidő: teljes vagy részmunka. A felek megtehetik, hogy

nem határozzák meg a munkaidőt a munkaszerződésben, de

ebben az esetben a munkaviszony az általános teljes napi

munkaidős foglalkoztatásra jön létre.

e. a munkavállaló munkahelye.

A munkahely meghatározás a kötelező tartalmi elem, ha

véletlenül mégis kihagynák a felek, akkor a törvény

rendelkezése szerint jön létre a szerződés, és munkahelynek azt

a helyet kell tekinteni, ahol a munkavállaló a munkáját szokás

szerint végzi. Viszont, ha ettől el kívánnak térni, azt csak úgy

tehetik, ha munkaszerződésbe foglalják.

Az új Mt. (2012. évi I. törvény) – szemben a korábbival – nem

ismeri a változó munkahely fogalmát. Ettől függetlenül

25

lehetőség van arra, hogy a korábbi szabályokhoz hasonlóan

több konkrét munkahelyet is megjelöljenek a felek.

Amennyiben próbaidőt kívánnak alkalmazni a felek azt is a

munkaszerződésben kell kikötni. Próbaidő is csak a

munkaszerződésben köthető ki. Tartama legfeljebb 3 hónap

lehet, amelyet a munkaviszony kezdetétől számítunk. A 3

hónap maximum, természetesen ennél rövidebb próbaidő is

kiköthető. Ha rövidebb, a felek dönthetnek úgy is, hogy a

próbaidőt legfeljebb egy alkalommal meghosszabbítják,

azonban az a meghosszabbítással együtt sem haladhatja meg a

3 hónapot. Azaz itt a törvény kötelező szabálya egy időkorlát,

azon belül a felek szabadon döntenek a próbaidő tartamáról. E

körben viszont a kollektív szerződés hosszabb, legfeljebb 6

hónapos próbaidőt is megállapíthat.

Továbbá a munkába lépés napját is érdemes meghatározni, ez

is fontos a bejelentés miatt is. A munkaviszony kezdetének

napját a munkaszerződésben kell meghatározni általában, de az

Mt. szerint nem probléma, ha nem teszik meg a felek, mert

akkor a munkaviszony kezdete logikusan a munkaszerződés

megkötését követő nap. Jelentősége, hogy a munkaszerződés

megkötése és a munkaviszony kezdetének napja közötti

időszakban nem tanúsíthatnak olyan magatartást, amely a

munkaviszony létrejöttét meghiúsítaná. Mégis előfordulhat,

hogy a köztes időszakban valamely fél körülményeiben olyan

lényeges változás következett be, amely a munkaviszony

teljesítését lehetetlenné tenné, vagy aránytalan sérelemmel

járna. Ilyen esetben az adott fél elállhat a munkaszerződéstől.

Tekintse meg és használja munkaszerződés mintáinkat az

iratmintatárból!

Munkáltatói tájékoztatók

26

Számos tájékoztatási kötelezettsége áll fenn a munkáltatónak,

ez kapcsolódhat az üzemi tanácshoz, a kollektív szerződéshez,

vagy akár a csoportos létszámcsökkentéshez, ezeket jelen

tájékoztatóban nem részletezzük csupán a munkaszerződés

megkötéséhez kapcsolódó tájékoztatási kötelezettséget, amely

kötelező, írásbeli és szükséges a szabályos foglalkoztatáshoz a

munkaszerződés megkötését követően.

A munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől

számított tizenöt napon belül írásban tájékoztatja a

munkavállalót:

a) a napi munkaidőről (munkaviszonyra vonatkozó szabály

rendelkezésére történő hivatkozással is megadható),

b) az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról

(munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezésére történő

hivatkozással is megadható),

c) a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés

gyakoriságáról, a kifizetés napjáról (munkaviszonyra

vonatkozó szabály rendelkezésére történő hivatkozással is

megadható),

d) a munkakörbe tartozó feladatokról,

e) a szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának

szabályairól (munkaviszonyra vonatkozó szabály

rendelkezésére történő hivatkozással is megadható),

f) a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő

megállapításának szabályairól (munkaviszonyra vonatkozó

szabály rendelkezésére történő hivatkozással is megadható),

g) arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá

tartozik–e, valamint

h) a munkáltatói jogkör gyakorlójáról.

Nem terheli a munkáltatót a tájékoztatási kötelezettség (kivéve

a h. pontban rögzített adatot, azaz a munkáltatói jogkör

27

gyakorlója), ha a munkaszerződés alapján a munkaviszony

tartama az 1 hónapot, vagy a munkaidő a heti 8 órát nem

haladja meg.

15 napot naptári napban számoljuk, érdemes a tájékoztatót akár

már a munkaszerződés megkötésekor átadni. A határidő a

munkaviszony kezdetétől számítódik, ez pedig a

munkaszerződésben felek által szabadon meghatározott nap, a

munkába lépés napja. Ha szerződésben nem kötik ki felek a

munkaviszony kezdetét, akkor az a munkaszerződés

megkötését követő nap.

ADATVÁLTOZÁSOK

Ha a munkaviszony a 15. nap előtt szűnik meg, a tájékoztatást

felmondással történő megszüntetéskor az utolsó munkában

töltött naptól, egyéb esetekben a munkaviszony megszűnésétől

számított ötödik munkanapon kell megadni.

Az írásbeli tájékoztatás azt is jelenti, hogy ha változás van ezen

tájékoztatóban, akkor arról a munkavállalót a változást követő

15 napon belül írásban tájékoztatni kell.

Amennyiben ezen pontok változnak és a munkaszerződésben

rögzítésre kerültek akkor viszont munkaszerződést kell

módosítani!

A munkáltató megnevezésének lényeges adatainak változásáról

elég az írásbeli tájékoztató, nem kell munkaszerződést

módosítani!

Külföldi munkavégzés

A 15 napot meghaladó külföldi munkavégzés esetén a

munkavállalót a tájékoztatóban foglaltakon túl tájékoztatni kell

a külföldi munkavégzéssel kapcsolatos legfontosabb

kérdésekről is. Ezt a tájékoztatatást nem csak a munkaviszony

kezdetekor kell teljesíteni, hanem bármikor, amikor a

munkaviszony fennállása alatt a munkáltató 15 napot

meghaladó külföldi munkavégzésre kötelezi munkavállalót,

28

ilyen lehet munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás (kiküldetés,

kirendelés).

Amely adat a munkaviszonyra vonatkozó szabály

rendelkezésére történő hivatkozással is megadható, ott

vagylagosan jelezzük, hogy Mt.-re vagy kollektív szerződés x

pontjára is lehet hivatkozni, ez bonyolult szabályozás esetén

javasolható, ugyanakkor ne felejtsük, hogy a kollektív

szerződést megismerhetővé kell tenni.

(Munkaviszonyra vonatkozó szabály= a jogszabály, a kollektív

szerződés és az üzemi megállapodás, valamint az egyeztető

bizottságnak az Mt. 293. §-ban foglaltak szerint kötelező

határozata.)

Tekintse meg és használja mintáinkat – munkaköri leírás,

írásbeli tájékoztató – az iratmintatárból!

Nyilvántartások

A munkáltató nyilvántartja

a) a rendes és a rendkívüli munkaidő,

b) a készenlét,

c) a szabadság

tartamát.

A nyilvántartásból naprakészen megállapíthatónak kell lennie a

teljesített rendes és rendkívüli munkaidő, valamint a

készenlét kezdő és befejező időpontjának is. A munkaidő-

nyilvántartásnak olyannak kell lennie, hogy abból a

jogszabályokban előírtak megtartása látható legyen. A

munkaidő-nyilvántartásban a szabadságot, fizetés nélküli

szabadságot, betegszabadságot fel kell tüntetni!

29

A rendes és a rendkívüli munkaidő-nyilvántartás az írásban

közölt munkaidő-beosztás hónap végén történő igazolásával és

a változás naprakész feltüntetésével is vezethető.

A munkaidő nyilvántartására szolgáló dokumentumok a

bérszámfejtés alapját is képezik, hiszen ebből állapítható meg a

ledolgozott munkaidő, a szabadság, a betegszabadság, amely

hatással van a munkabér nagyságára, illetve a rendkívüli

munka, vasárnapi vagy éjszakai munkavégzés, amelyek

esetében bérpótlék jár.

A munkaügyi ellenőrzés esetében is az egyik legfontosabb

dokumentum, hiszen az Mt. szerinti szabályok – foglalkoztatás,

a munkaidő-pihenőidő és az ezzel kapcsolatos bérezés – is

ebből állapíthatóak meg!

Gyakori, hogy a könyvelés és munkaügyi elkülönülése miatt

emellett még két dokumentumban – jelenléti ív és (az az

alapján elkészített) létszámjelentés formájában is szükséges

vezetni a nyilvántartásokat.

Rendkívüli munkaidő= a munkaidő-beosztástól eltérő, a

munkaidőkereten felüli, az elszámolási időszak alkalmazása

esetén az ennek alapjául szolgáló heti munkaidőt meghaladó

munkaidő, továbbá az ügyelet tartama. Írásban kell elrendelni

és bérpótlékot kell rá fizetni. Teljes napi munkaidő esetén

naptári évenként 250 óra rendkívüli munkaidő rendelhető el.

Kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb évi 300 óra

rendkívüli munkaidő rendelhető el.

Szabadság

Nyilván kell tartani a szabadságot. Ehhez tudni kell mennyi

alap és pótszabadság jár a munkavállalónak, erről a

munkavállalót tájékoztatni is kell.

30

A munkavállalónak a munkában töltött idő alapján minden

naptári évben szabadság jár, amely alap- és pótszabadságból

áll. Az alapszabadság mértéke húsz munkanap, és életkorral nő

(Mt. 117.§).

A munkavállalónak a tizenhat évesnél fiatalabb

a) egy gyermeke után kettő,

b) két gyermeke után négy,

c) kettőnél több gyermeke után összesen hét

munkanap pótszabadság jár.

Ez a pótszabadság fogyatékos gyermekenként két munkanappal

nő, ha a munkavállaló gyermeke fogyatékos.

A pótszabadságra való jogosultság szempontjából a gyermeket

először a születésének évében, utoljára pedig abban az évben

kell figyelembe venni, amelyben a tizenhatodik életévét betölti.

Ahhoz, hogy a munkáltató megállapítsa, mennyi pótszabadság

jár a gyermekek után, nyilatkoztatnia kell a gyermekek

számáról és életkoráról a munkavállalóit.

A fiatal munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság

jár.

A föld alatt állandó jelleggel vagy az ionizáló sugárzásnak

kitett munkahelyen naponta legalább három órát dolgozó

munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár.

Betegszabadság. A munkáltató a munkavállaló számára a

betegség miatti keresőképtelenség tartamára naptári évenként

tizenöt munkanap betegszabadságot ad ki.

Készenléti jellegű a munkakör, ha

a) a munkavállaló a feladatainak jellege miatt – hosszabb

időszak alapulvételével – a rendes munkaidő legalább

egyharmadában munkavégzés nélkül áll a munkáltató

rendelkezésére, vagy

31

b) a munkavégzés – különösen a munkakör sajátosságára, a

munkavégzés feltételeire tekintettel – a munkavállaló számára

az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétellel

jár.

Tekintse meg és használja nyilvántartási mintáinkat az

iratmintatárból!

Munkáltatói igazolások

A munkaviszony megszűnésekor a munkáltatónak

meghatározott igazolásokat kell kiadni.

Eljárás munkaviszony megszüntetésekor

1. elszámolás a felek között

A munkavállaló munkaviszonya megszüntetésekor

(megszűnésekor) munkakörét az előírt rendben köteles átadni

és a munkáltatóval elszámolni. A munkakörátadás és az

elszámolás feltételeit a munkáltató köteles biztosítani.

2. Bérfizetés és igazolások

A munkaviszony felmondással történő megszüntetésekor

legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól, egyébként

legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított ötödik

munkanapon a munkavállaló részére ki kell fizetni a

munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a

munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb

jogszabályokban előírt igazolásokat.

A munkáltató a munkavállaló kérelmére, ha a munkaviszony

legalább egy évig fennállt, a munkaviszony megszüntetésekor

(megszűnésekor) vagy legfeljebb az ezt követő egy éven belül

a munkavállaló munkájáról írásban értékelést ad. Az

32

értékelés valótlan ténymegállapításainak megsemmisítését

vagy módosítását a munkavállaló bíróságtól kérheti.

A munkáltató igazolás-kiadási kötelezettsége

A munkaviszony megszűnésekor igazolást ad erről a

munkáltató, amely tartalmazza az adatokat, megszűnés

időpontját és az adott évben igénybe vett szabadság,

betegszabadság tartamát.

Ennek melléklete:

Igazolás a munkanélküli járadék megállapításához- I..

tb-igazolvány-II. (e körben tb-kiskönyv és eb-igazolás

is bemutatásra kerül)

Igazolás a tárgyévben levont járulékokról-III.

Adatlap a bírósági végzésről-IV.

Adó Adatlap- jövedelmekről-V.

Azaz összesen a munkaviszony megszűnés igazolás és

annak melléklete (6 db dokumentum ld.: I-V.) és az Mt.

által kérés esetére előírt értékelés, összesen 8 db

dokumentum!

Az igazolás tartalma

A munkáltató A munka törvénykönyve alapján elsősorban

olyan igazolás kiadására köteles, amely az alábbiakat

tartalmazza:

munkavállaló személyi adatait (név, leánykori név,

anyja neve, születési hely, év, hónap, nap),

a munkavállaló taj-számát,

a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő tartamát,

a munkavállaló munkabéréből jogerős határozat vagy

jogszabály alapján levonandó tartozást, illetve ennek

jogosultságát,

33

a munkavállaló által a munkaviszony megszűnésének

évében igénybe vett betegszabadság időtartamát,

fel kell tüntetni továbbá, ha a munkavállaló a törvény

rendelkezései folytán emelt összegű végkielégítésben

részesült.

Igazolások fajtái

A munkáltatónak tehát a munkaviszony végén a munkabér és

egyéb járandóságok kifizetése mellett ki kell adnia a

munkavállalónak az előírt igazolásokat.

A munka törvénykönyve az alábbi jogszabályokra gondol az

"egyéb jogszabályok" említésekor:

I. Igazolás az álláskeresési járadékhoz

A munkanélküli járadék megállapításához szükséges

igazolólapról szóló rendelet.

A munkaviszony megszüntetésekor (a halál esetét kivéve), a

megszűnéskor, a munkanélküli járadék megállapításához

szükséges adatok nyilvántartására igazolólapot kell kiállítania a

munkavállalóról.

A munkaadó az álláskeresési járadékra, valamint az

álláskeresési segélyre való jogosultság, továbbá ezen ellátások

összegének megállapításához szükséges adatok

nyilvántartásához igazolólapot köteles kiállítani. Az igazolólap

egy példányát a munkavállalónak az utolsó munkában töltött

napon ki kell adni, a másik példányát pedig a munkaadónak 5

évig meg kell őrizni.

II. Igazolvány a biztosítási jogviszonyról és az

egészségbiztosítási ellátásokról – ez az ismertebb nevén tb-

kiskönyv, ezt és az eb-igazolást mutatjuk be:

A kötelező egészségbiztosítás ellátásairól szóló 1997. évi

LXXXIII. törvény végrehajtásáról szóló 217/1997. (XII. 1.)

34

számú Kormányrendelet (a továbbiakban Ebtv.vhr.) 38. §-ának

(1) bekezdése az alábbiakról rendelkezik: A biztosított a

biztosítási kötelezettséggel járó jogviszony létesítésekor az

Igazolvány a biztosítási jogviszonyról és az egészségbiztosítási

ellátásokról" (a továbbiakban: Igazolvány) elnevezésű

nyomtatványt a foglalkoztatónak átadja. A foglalkoztató az

átvett Igazolványba három napon belül bejegyzi a biztosítási

jogviszony kezdetét és az Igazolványt a jogviszony

megszűnéséig megőrzi. A foglalkoztató a biztosítási

jogviszony megszűnésekor az Igazolványba a megszűnést

bejegyzi és az Igazolványt a biztosítottnak az utolsó munkában

töltött napon átadja, aki az átvételt igazolja. A biztosítás

fennállása alatt újabb biztosítással járó jogviszony létesítése

esetén az újabb foglalkoztató az Igazolványba a biztosítási

adatokat az előzőek szerint bejegyzi, az Igazolványt

visszajuttatja ahhoz a foglalkoztatóhoz, ahol a biztosítás előbb

kezdődött.

Jövedelemigazolás az egészségbiztosítási ellátás

megállapításához.

A Tbj.-ben meghatározott mértékű pénzbeli egészségbiztosítási

járulékfizetési kötelezettséggel járó jogviszony megszűnésének

napján a foglalkoztató a biztosított írásbeli kérésére a

jövedelemigazoláson köteles igazolni a megelőző naptári év

első napjától a jogviszony megszűnésének napjáig a biztosított

pénzbeli egészségbiztosítási járulékalapot képező jövedelmét

és azon időtartamokat, amelyekre a biztosítottnak pénzbeli

egészségbiztosítási járulékalapot képező jövedelme nem volt.

A biztosított jövedelemigazolás kiadása iránti írásbeli

kérelmének átvételéről a foglalkoztatónak igazolást kell

kiadnia. A jövedelemigazolásra külön fel kell vezetni az

irányadó időszakban kifizetett nem rendszeres jövedelem

összegét, jogcímét, megjelölve a kifizetésre való jogosultság

35

időtartamát, valamint a kifizetés időpontját. /Ebtv.vhr. 37/A. §-

ának (1) bekezdése/

III. Járulékigazolás

A társadalombiztosítás ellátásaira és a magánnyugdíjra

jogosultakról, valamint e szolgáltatások fedezetéről szóló 1997.

évi LXXX. törvény 47. § (3) bekezdés alapján

A munkáltató a jövedelemigazoláshoz csatoltan a tárgyévet

követő január 31-éig társadalombiztosítási igazolást ad ki a

tevékenységében személyesen közreműködő biztosított

személynek a tárgyévben fennállt biztosítási idő tól-ig

időtartamáról, a levont járulékok (tagdíj) összegéről, a

foglalkoztató által megfizetett egészségbiztosítási járulék

összegéről és alapjáról. A munkaviszony év közbeni

megszűnése esetén azonban a tb-igazolást soron kívül ki kell

adni.

IV. Munkabérből való kötelező levonás

A bírósági végrehajtásról szóló törvény.

A végrehajtási eljáráshoz kapcsolódóan az adós részére a

munkaviszony megszűnésekor olyan tartalmú tartozásigazolást

kell kiadni, amelyben a munkáltató feltünteti, hogy a

munkabérből milyen tartozásokat, milyen határozat vagy

jogszabály alapján, kinek a részére kell levonni. Arról is

igazolást kell kiállítani, ha a munkavállalónak ilyen tartozása

nincs (pl.: gyermektartási díj).

V. Jövedelemigazolás

Az adózás rendjéről szóló törvény.

E törvény szerint, ha a munkavállaló munkaviszonya év

közben megszűnik, vagy azt megszüntetik, a munkáltatónak az

adóévben általa kifizetett jövedelemről és a levont

adóelőlegekről szóló bizonylatot kell kiadnia a munkavállaló

36

részére. Hasonlóan kell eljárni, ha a munkaviszony év közben a

munkavállaló halála vagy nyugdíjazása miatt szűnik meg.

FONTOS: minden év végén a munkaviszony fennállása alatt a

levont szja-előlegekről és jövedelemről igazolást kell kiadni, ez

az M30-as nyomtatvány, amely szükséges az szja-bevalláshoz

– bővebben adójogi tájékoztató.

VI. Értékelés

A munkavállaló a munkaviszony megszűnésekor, de legfeljebb

egy évig kérheti a munkájának az írásbeli értékelését, a

korábbitól eltérően azonban csak abban az esetben, ha a

munkaviszonya legalább egy évig fennállt. Az új Mt. nem

határozza meg a korábban működési bizonyítványnak nevezett

értékelés tartalmi elemeit. Ennek tartalmaznia kell a munkakört

is, hiszen a munkakör hiányában a végzett munkára legfeljebb

általános, sablonos megállapítások tehetők. Új elem, hogy a

munkavállaló az értékelés valótlan ténymegállapításainak

megsemmisítését, vagy módosítását bíróságtól kérheti. Az

értékelés szabályaitól kollektív szerződés csak a munkavállaló

javára térhet el.

Munkáltatói bejelentés

Melyek az új munkavállaló beléptetéséhez szükséges

adminisztratív feladatok?

Munkavállaló bejelentése az illetékes adóhivatalba a biztosítási

jogviszony első napját megelőzően (azaz a munkába lépést

megelőző napon), de legkésőbb a biztosítási jogviszony első

napján, a foglalkoztatás megkezdése előtt történik. A

jogviszony megszűnését a megszűnést követő 8. napon belül

kell bejelenteni.

37

E munkavállalók elektronikus be- és kijelentésére a XXT1041

számú nyomtatvány szolgál. A nyomtatvány első két karaktere

mindig az adott évet jelenti, tehát 2014-ben a 14T1041 számú

nyomtatványt kell alkalmazni.

A bejelentési kötelezettség a munkavállalókra, alkalmazottra

mindig kiterjed, megbízási jogviszony esetén pedig az aktuális

jogszabályoknak megfelelően kell eljárni.

Munkavállaló bejelentése – lépésről lépésre:

3. Az új munkavállaló átadja az előző munkáltatójától

származó kilépő papírokat.

4. Ezután kell munkaszerződést írni, valamint az

Ügyfélkapun keresztül beküldeni a XXT1041-es

nyomtatványt az új munkavállaló bejelentéséről.

5. A munkavállaló társadalombiztosítási kiskönyvébe be

kell írni a jogviszony kezdetét.

6. Új munkavállaló belépésekor a következő igazolásokat

kell elkészíteni és kiadni:

7. Munkaköri leírás – lehet a munkaszerződés része is.

8. Munkáltatói igazolás a munkavállaló nyilvántartásba

vételéről.

9. Tájékoztatás a tárgyévi szabadságokról – alap-, beteg-,

pótszabadságok.

10. Tájékoztatást új dolgozó részére a munkavégzés

helyéről, munkarendről, bérfizetés napjáról, irányadó

felmondási időről, munkakör betöltéséhez szükséges

iskolai végzettségről.

Új munkavállalónak a személyi jövedelemadó előleg

megállapításához a következő nyilatkozatokat kell kitöltenie:

38

Adóelőleg-nyilatkozat a családi kedvezmény

érvényesítéséről a munkáltatótól származó bevétel

adóelőlegének megállapításához.

Adóelőleg-nyilatkozat a súlyos fogyatékosságról, ha

van az szja személyi kedvezmény érvényesítéséhez.

16 év alatti gyermekekről nyilatkozat a pótszabadság

megállapításához.

Költségnyilatkozat megbízás esetén.

A munkáltató és a kifizető (ideértve a kiegészítő tevékenységet

folytatónak nem minősülő egyéni vállalkozót és a biztosított

mezőgazdasági őstermelőt) az adóhatóságnak elektronikus úton

vagy az erre a célra rendszeresített nyomtatványon bejelenti az

általa foglalkoztatott biztosított természetes személy

adatait, jogviszonyának kezdetét, megszűnését, a heti

munkaidejét, a FEOR-számát.

A bejelentést a biztosítás kezdetére vonatkozóan a biztosítási

jogviszony első napját megelőzően, de legkésőbb a biztosítási

jogviszony első napján a foglalkoztatás megkezdése előtt kell

teljesíteni. A jogviszony megszűnését, a szünetelés kezdetét és

befejezését az azt követő 8 napon belül kell bejelenteni.

Adattovábbítás: az állami adóhatóság a munkáltató vagy

kifizető által bejelentett adatokat azok beérkezését követően –

elektronikus úton – haladéktalanul megküldi az

egészségbiztosítás biztosítotti nyilvántartásának. Az állami

adóhatóság minden adatot elektronikus úton közöl a

munkaügyi hatósággal.

A bejelentés – Egyszerűsített foglalkoztatás

A munkáltató bejelentési kötelezettségét – választása szerint –

• elektronikus úton, ügyfélkapun,

• telefonos ügyfélszolgálaton keresztül (ekkor is kell előzetes

ügyfélkapus regisztráció) teljesítheti.

39

Az elektronikus úton történő bejelentéshez ki kell tölteni a

14T1042E jelű elektronikus adatlapot ügyfélkapun keresztül, a

bekövetkezett változás bejelentésére is a 14T1042E jelű

adatlap szolgál.

A telefonon keresztül történő bejelentés a 185-ös, országon

belül helyi tarifával hívható hívószámon teljesíthető.

Bejelentendő adatok:

a) munkavállaló neve,

b) a munkáltató adószáma,

c) a munkavállaló adóazonosító jele és taj-száma,

d) az egyszerűsített foglalkoztatás jellege (mezőgazdasági,

turisztikai idénymunka, alkalmi munka, filmipari statiszta),

e) a munkaviszony napjainak száma,

f) amennyiben a munkavállaló egyezmény alapján másik

tagállamban, illetőleg egyezményben részes másik államban

biztosított, és ezt a munkáltató előtt igazolta, ezt a körülményt.

Ha egyszerűsített foglalkoztatási korlátok túllépése miatt már

általános adózási szabályok élnek, 8 napon belül kell 'normál'

biztosítottként bejelenti a foglalkoztatottat, egyéb szabályokat

lásd lentebb.

Az előtársaság a cégbejegyzési kérelme benyújtása napjáig

tartó időszakában a bejelentési kötelezettségének papíralapon

efo-tv. szerinti bejelentési kötelezettségének pedig elektronikus

úton, a központi elektronikus szolgáltató rendszeren keresztül,

mindig az adószám feltüntetése nélkül tesz eleget. Az

előtársaság az adószám megszerzésétől számított nyolc napon

belül – az adószámot és a korábban teljesített bejelentés

adóhatósági iktatószámát is feltüntetve –ismételten bejelenti a

cégbejegyzési kérelem benyújtását megelőzően az általa

biztosítottként foglalkoztatott adatait.

Efo-bevallás

Bevallani a 1408-as számú nyomtatványon lehet a tárgyhót

követő hó 12. napjáig. Nem terheli közteher a munkáltatót a

40

másik tagállamban biztosított foglalkoztatott után. Példa: egy

román állampolgárt alkalmaz egyszerűsített foglalkoztatásban

(pl.: mezőgazdasági idénymunkára), aki rendelkezik a román

hatóság által kiállított biztosítást tanúsító igazolással, ez után a

személy után a munkáltató nem fizet közterhet, ugyanakkor a

munkáltatónak a foglalkoztatással kapcsolatos bejelentési

kötelezettsége fennáll.

Az egyszerűsített foglalkoztatás keretében foglalkoztatott

magánszemély számára a munkáltató olyan bizonylatot köteles

kiállítani és a kifizetéskor átadni, amelyből kitűnik a

magánszemély bevételének teljes összege és jogcíme,

ugyanakkor nem kell alkalmazni azt, hogy a munkáltató az

elszámolási évet követő év január 31-éig összesített igazolást

ad a magánszemélynek (M30-as nyomtatvány).

Az egyszerűsített foglalkoztatásból származó jövedelemnek a

kifizetett (nettó) munkabér száz százalékát kell tekinteni.

Az egyszerűsített foglalkoztatásból származó bevételből a

természetes személynek nem kell személyi jövedelemadó-

bevallást benyújtania, kivéve, ha az egyszerűsített

foglalkoztatásból származó bevétele meghaladja az e

foglalkoztatás naptári napjai száma és az adóév első napján

hatályos kötelező legkisebb munkabér napibérként

meghatározott összegének szorzatát (e szorzat a továbbiakban:

mentesített keretösszeg).

Amennyiben a természetes személynek a személyi

jövedelemadó-bevallási kötelezettségét teljesítenie kell,

jövedelemként a mentesített keretösszeget meghaladó részt kell

figyelembe venni.

A természetes személynek a filmipari statisztaként végzett –

efo-tv. hatálya alá tartozó – alkalmi munkából származó

bevételéből nem kell jövedelmet megállapítania és bevallást

benyújtania.

41

Munkavégzés szabályai a munkaviszonyban

Alapvető kötelezettségek

Egy jogviszony – mint a munkaviszony – tartalmát is a felek

jogai és kötelezettségei határozzák meg. Az alapvető

kötelezettségek megismerésével, megismerjük a munkaviszony

jellemzőit.

A munkaviszonyban, mint kétoldalú kötelemben

kötelezettségek hárulnak a munkáltatóra és munkavállalóra is.

Ez egyik fél kötelezettsége egyben a másik fél joga. Általános

magatartási szabályok:

A munka törvénykönyve (2012. évi I. törvény - Mt.) a

munkáltató alapvető kötelezettségének a munkavállalónak

a munkaszerződés és a munkaviszonyra vonatkozó

szabályok szerinti foglalkoztatását tekinti.

A munkavállaló kötelezettségeit egyrészt az általános

magatartási szabályok közt találjuk meg. Ezek alapján a

munkavállalónak a munkaszerződés teljesítése során – kivéve,

ha törvény eltérő követelményt ír elő – úgy kell eljárni, ahogy

az adott helyzetben általában elvárható. Felróható

magatartására előnyök szerzése végett senki nem hivatkozhat.

A másik fél felróható magatartására hivatkozhat az is, aki maga

felróhatóan járt el.

A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a

jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kell eljárnia,

továbbá kölcsönösen együtt kell működnie a munkáltatóval és

nem tanúsíthat olyan magatartást, amely a munkáltató

jogát, jogos érdekét sérti. A jóhiszeműség és tisztesség

42

követelményét sérti az is, akinek joggyakorlása szemben áll

olyan korábbi magatartásával, amelyben a másik fél okkal

bízhatott.

A munkavállaló köteles a munkáltatót minden olyan tényről,

adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni,

amely a munkaviszony létesítése, valamint a munkaviszonyból

eredő jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése

szempontjából lényeges.

A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt – kivéve, ha

erre jogszabály feljogosítja – lnem tanúsíthat olyan

magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági

érdekeit veszélyeztetné.

A munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan

magatartást, amely – különösen a munkavállaló munkakörének

jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján –

közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó

hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony

céljának veszélyeztetésére.

A munkavállaló véleménynyilvánításhoz való jogát a

munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit

súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon nem gyakorolhatja.

A munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott

üzleti titkot megőrizni. Ezen túlmenően sem közölhet

illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre

betöltésével összefüggésben jutott a tudomására, és amelynek

közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos

következménnyel járhat. A titoktartás nem terjed ki a

közérdekű adatok nyilvánosságára és a közérdekből nyilvános

43

adatra vonatkozó, törvényben meghatározott adatszolgáltatási

és tájékoztatási kötelezettségre.

A munkavállaló alapvető kötelezettségei:

• a munkáltató által előírt helyen és időben munkára

képes állapotban megjelenni,

• munkaideje alatt – munkavégzés céljából, munkára

képes állapotban – a munkáltató rendelkezésére állni,

• munkáját személyesen, az általában elvárható

szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó

szabályok, előírások, utasítások és szokások szerint végezni,

• a munkakörének ellátásához szükséges bizalomnak

megfelelő magatartást tanúsítani,

• munkatársaival együttműködni.

Azaz a munkaidő kezdetén, a munkahelyen, józanul és

rendezetten megjelenni, hogy felvegye a munkát. Ez persze

nem jelenti, hogy 5 perc késés miatt megszüntethető a

munkaviszony. De a bírói gyakorlat szerint a munkavállaló

munkaviszonyt megszüntető akaratnyilatkozatának minősül, ha

a munkáltató értesítése nélkül a munkahelyéről elfogadható

indok nélkül huzamosabb ideig távol marad. De önmagában a

munkavállaló megjelenése a munkahelyén, ha erről az

utasításadásra feljogosított vezető munkára jelentkezés

hiányában nem szerez tudomást, nem jelenti a munkavégzésre

rendelkezésre állás teljesítését. Azaz úgymond jelentkeznie

kell, hogy ott van és készen áll a munka megkezdésére.

Természetesen olyan munkakör esetében, ahol minden nap

ugyanazt a munkát végzik és bevett gyakorlat, hogy ezt

elkezdi, ott ez nem probléma. Ahol beléptetés vagy blokkolás

van ez könnyebben nyomon követhető.

A személyes munkavégzési kötelezettség a munkaviszony

másik különös ismérve, ez az, ami például a vállalkozási

44

jogviszonytól megkülönbözteti, a polgári jogi jogviszonyokban

ugyanis nem feltétel a személyes teljesítés, vagy nem ennyire

releváns.

Az általában elvárható szakértelem és gondosság ez a fogalom

nyilvánvalóan nehezen kezelhető, hiszen elvárhatósági mérce

munkakörönként eltér, de még egy munkakörben is eltérhet pl.:

a tapasztalat alapján.

Sokkal konkrétabb elvárás a munkára vonatkozó szabályok,

előírások, utasítások és szokások betartása, hiszen ezek a

jogszabályok, belső szabályzatok ismeretét és betartását

jelentik.

Szintén problémás lehet a munkakörhöz szükséges bizalomnak

megfelelő magatartás értelmezése, az új Mt. indokolása szerint

ez a munkavégzés minőségének új mércéje, olyan általános –

tehát a munkavégzésen túl is érvényesülő – magatartási

szabály, amely a munkaviszony bizalmi jellegéből

szükségképpen következik.

A munkavállaló legalapvetőbb kötelezettsége a rendelkezésre

állás, ez a munkaviszony elsődleges minősítő jegyeinek egyike.

A munkára képes állapotot a munkavállaló a munkaidő

befejezéséig köteles megőrizni.

A munkára képes állapot széles körű fogalmat jelöl, mind

fizikailag, mind szellemileg megfelelő állapotot feltételez,

adott esetben egy kisebb betegség vagy kialvatlanság is

munkavégzés akadálya lehet.

A munkavállaló alapvető kötelezettsége a munkavégzésre

megjelenés kötelezettsége és rendelkezésre állás. Munkáját

személyesen köteles ellátni. Új követelmény a

munkakörellátáshoz szükséges bizalomnak megfelelő

magatartás tanúsítása. A munkavállaló köteles munkatársaival

45

együttműködni. A munkavállaló a munkáltató előzetes

hozzájárulása nélkül harmadik személytől díjazást a

munkaviszonyban végzett tevékenységére tekintettel nem

fogadhat el, vagy nem köthet ki.

Ha a munkavállaló ezeket a kötelezettségeket megszegi, annak

– a kötelezettségszegés súlyától függően – akár az azonnali

hatályú felmondás (korábbi fogalomhasználat szerint

rendkívüli felmondás) is lehet a következménye. A munkáltató

a törvény szerint ugyanis a munkaviszonyt azonnali hatályú

felmondással megszüntetheti, ha a másik fél a

munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét

szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben

megszegi.

Megjelenési és rendelkezésre állási kötelezettség

A megjelenési és rendelkezésre állási kötelezettség értelmében

a munkavállaló köteles a munkáltató által előírt helyen és

időben munkára képes állapotban megjelenni, és munkaideje

alatt – munkavégzés céljából, munkára képes állapotban – a

munkáltató rendelkezésére állni. E kötelezettségek alól csak

kivételesen, a törvényben meghatározott esetekben mentesül:

A munkavállaló mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési

kötelezettségének teljesítése alól

keresőképtelensége,

az emberi reprodukciós eljárással összefüggő,

egészségügyi intézményben történő kezelés, valamint

a kötelező orvosi vizsgálata tartamára, továbbá

a véradáshoz szükséges, legalább négy óra időtartamra,

a szoptató anya a szoptatás első hat hónapjában naponta

kétszer egy, ikergyermekek esetén kétszer két órára, a

46

kilencedik hónap végéig naponta egy, ikergyermekek

esetén naponta két órára,

hozzátartozója halálakor két munkanapra,

általános iskolai tanulmányok folytatása, továbbá a

felek megállapodása szerinti képzés, továbbképzés

esetén, a képzésben való részvételhez szükséges időre,

önkéntes vagy létesítményi tűzoltói szolgálat ellátása

tartamára,

bíróság vagy hatóság felhívására, vagy az eljárásban

való személyes részvételhez szükséges időtartamra,

a különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy

elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét tartamára,

továbbá

munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott

tartamra.

A munkavállaló együttműködési kötelezettségéből következik,

hogy távolmaradását, pl. keresőképtelenségét köteles a

munkáltató tudomására hozni.

Az alkoholtilalom ellenőrzése

A munkáltató a munkavégzés során bármikor ellenőrizheti a

munkavállaló munkára képes állapotának a meglétét, továbbá e

körben – megfelelő vizsgálattal – ellenőrizni köteles, hogy a

munkavállalók megtartják-e az alkoholtilalomra vonatkozó

szabályokat. E témához kapcsolódik a Legfelsőbb Bíróság

Munkaügyi Kollégiuma 122. számú állásfoglalása (MK 122.).

Ennek értelmében a munkavállaló azzal, hogy az ilyen

vizsgálat elvégzését, illetve az abban való közreműködést

megtagadja, a munkaviszonyával kapcsolatos kötelezettségét

vétkesen megszegi. A munkavállaló együttműködési

kötelezettségéből következik, hogy elősegítse a munkáltatónak

azt az intézkedését, amellyel a biztonságos munkavégzésre

alkalmas állapotról kíván meggyőződni. Ha a munkavállaló ezt

a kötelezettségét megszegi, munkaszerződés vagy kollektív

47

szerződés rendelkezése esetén a vétkes kötelezettségszegésre

megállapított hátrányos vagy más jogkövetkezmények

alkalmazhatók vele szemben.

Előfordulhat azonban, hogy a munkáltató, illetve megbízottja

visszaél az ellenőrzési jogával, azaz a jogot rendeltetésével

össze nem férő célból gyakorolja, hanem például személyes

bosszúból hosszabb időn át, esetleg naponta többször,

alaptalanul ismétli a vizsgálatot. Ilyenkor a munkavállaló kellő

indokkal tagadja meg a közreműködést, valamint akkor is, ha a

munkáltató arra nem jogosult munkavállalója rendelte el a

vizsgálatot. Ezekben az esetekben a munkavállalóval szemben

hátrányos jogkövetkezmények alkalmazására általában nem

kerülhet sor.

Személyes munkavégzési kötelezettség és a munkavégzés

minősége

A munkavállaló a munkáját személyesen köteles ellátni. A

szakképzettség, a szakmai ismeret, a munkavégzéshez

szükséges adottságok stb. mind-mind konkrét személyhez

kapcsolódnak, és minden további magyarázat nélkül érthető,

hogy a munkavállaló az általa létesített munkaviszonyban a

munkavégzésre személyében köteles.

A munkavállaló úgy tartozik a munkáját ellátni, ahogy az az

adott helyzetben általában elvárható. Természetes követelmény

a vonatkozó szabályok, utasítások, továbbá a kialakult

szokások szerinti munkavégzés kötelezettsége. Ebből

következik, hogy a munkavállaló köteles a munkáltató által

meghatározott képzésen is részt venni.

48

A munkakör ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő

magatartás tanúsítása

Ez olyan általános – tehát a munkavégzésen túl is érvényesülő

– magatartási szabály, amely a munkaviszony bizalmi

jellegéből következik. Egyes munkakörök, azok jellege eltérő

kötelmeket, magatartási szabályokat tételeznek fel. Így például

a vezető állású munkavállalóval szemben a bizalmi magatartás

tanúsítása jóval szélesebb körű elvárást tartalmaz. Általában az

olyan magatartás ütközik ebbe a követelménybe, amely az

általános társadalmi felfogás és elvárás szerint kötődik az adott

munkakör ellátásához.

Együttműködés a munkatársakkal

A munkatársakat megillető tisztelet és a munkatársak emberi

méltóságát figyelembe vevő magatartás tartozik különösen

ebbe a körbe.

A munkáltató előzetes hozzájárulása nélkül harmadik

személytől díjazás elfogadásának, kikötésének a tilalma

Az üzleti szokások alapján a munkavállaló munkaviszonya

teljesítése során harmadik személytől különféle anyagi juttatás

elfogadására kaphat ajánlatot. Ennek tilalmát mondja ki a

törvény a kialakult bírósági gyakorlat alapján. Az üzleti életben

megszokott és társadalmi szempontból is aggálytalan mértékű

ajándékok vagy szolgáltatások (pl.: kávé, üdítő elfogadása)

nem tartoznak ebbe a körbe.

Bizonyos szakmákban ugyanakkor a munkáltató tudomásul

veszi az ilyen juttatás (pl. "borravaló") elfogadását. Az új

Munka törvénykönyve szerint ez a munkáltató kifejezett

hozzájárulását igényli, ami történhet szóban is, de a bizonyítási

nehézségek miatt célszerű erről írásban rendelkezni.

Alapvető kötelezettségek a munkáltató oldaláról:

49

1. Foglalkoztatás: a munkáltató fő kötelezettsége, hogy a

munkavállalót a munkaszerződés és a munkaviszonyra

vonatkozó szabályok szerint kell foglalkoztatnia. Ha a

munkáltató nem tesz eleget foglalkoztatási kötelezettségének, a

munkavállaló jogosult díjazásra (állásidő). Ha a munkáltató

vétkesen, huzamosabb ideig szegi meg kötelezettségét, nem

látja el munkával a munkavállalót, az akár az azonnali hatályú

felmondást is megalapozottá teheti.

2. Feltételek biztosítása:

• a munkavégzéshez szükséges feltételeket biztosítani,

• a munkavállaló munkavégzés során felmerült indokolt

költségeit megtéríteni.

Főszabály szerint a munkavégzés eszközeiről a munkáltatónak

kell gondoskodnia, de idetartozik lényegében minden olyan

körülmény biztosítása is, amely a munkahelyet egyáltalán

alkalmassá teszi a munkavégzésre. Itt a kötelezettségek között

nem jelenik meg külön a munka megszervezésére, irányítására,

illetve a szükséges ismeretek biztosítására vonatkozó

kötelezettség, de ezek is beleértendőek a fentiekbe. A

munkáltató köteles a munkavállalónak azt a költségét

megtéríteni, amely a munkaviszony teljesítésével indokoltan

merült fel. Így például kiküldetés esetén meg kell téríteni az

utazás költségeit; ha a munkáltató tanulmányok folytatására

kötelezi a munkavállalót, állnia kell ennek költségeit; ha a

munkavégzéshez elengedhetetlenül szükséges eszközt a

munkavállaló saját költségén szerezte be, azt a munkáltató

köteles kifizetni.

3. Egészség védelme:

• biztosítani az egészséget nem veszélyeztető és

biztonságos munkavégzés követelményeit,

• ingyenesen biztosítani a munkavállaló alkalmassági

vizsgálatát,

50

• a fogyatékossággal élő személy foglalkoztatása során

gondoskodni az ésszerű alkalmazkodás feltételeinek

biztosításáról,

• a munkavállalót olyan munkára alkalmazni, amely testi

alkatára és fejlettségére tekintettel rá hátrányos

következményekkel nem jár.

A munkáltató köteles biztosítani az egészséget nem

veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeit, így

pl.: a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvényt be kell

tartania.

A munkáltató a munkába lépést megelőzően és a

munkaviszony fennállása alatt rendszeres időközönként köteles

ingyenesen biztosítani a munkavállaló munkaköri alkalmassági

vizsgálatát.

A munkáltató a fogyatékossággal élő személy foglalkoztatása

során köteles gondoskodni az ésszerű alkalmazkodás

feltételeinek biztosításáról, így különösen a munkaeszközök,

berendezések megfelelő átalakításáról.

Munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás: az átirányítás, a

kirendelés és a kiküldetés.

A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásnak minősül, ha a

munkavállalót a munkáltató átmenetileg a munkaszerződéstől

eltérő munkakörben, más munkáltatónál vagy munkahelyen

foglalkoztatja.

Az új Mt. naptári évenként összesen 44 beosztás szerinti

munkanapban vagy 352 órában maximálja a

munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás időtartamát. Ettől

kollektív szerződés vagy munkaszerződés is tartalmazhat eltérő

szabályt. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható

tartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell.

51

Egyes munkavállalói csoportok védelme érdekében

szigorúbbak a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás

feltételei. Így a munkavállaló hozzájárulása nélkül nem

kötelezhető más helységben végzendő munkára

• a várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig,

• gyermeke tizenhat éves koráig, ha gyermekét egyedül neveli,

• hozzátartozójának tartós, személyes gondozása esetén (a

tartós ápolást és annak indokoltságát az ápolásra szoruló

személy kezelőorvosa igazolja), továbbá, ha

• a rehabilitációs szakértői szerv legalább ötven százalékos

mértékű egészségkárosodását megállapította.

Ezen szabályok kötelezőek már, azoktól sem a felek

megállapodása, sem kollektív szerződés nem térhet el.

Ha a munkavállalót a munkaszerződéstől eltérően

foglalkoztatják, az ellátott munkakörre előírt, de legalább a

munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult.

Utasítás

A munkaviszony egyik jellemzője a szoros alá- és

fölérendeltségi viszonyból származó utasítási jog, amely a

munkáltatót megilleti. Fontos tudnia a munkáltatónak, mikor

adhat jogszerű utasítást, mit várhat el.

A munkavállalónak tudnia kell, hogy a munkáltató jogszerű

utasításait köteles végrehajtani.

Milyen esetekben nem kell, vagy nem szabad teljesíteni a

kapott munkáltatói utasítást?

1. A munkavállaló köteles megtagadni az utasítás teljesítését,

ha annak végrehajtása más személy egészségét vagy a

környezetet közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné.

Az új Mt. nem tartalmazza a régi Mt. azon szabályát, amely

szerint az utasítást meg kellett tagadni, ha teljesítése

bűncselekményt valósítana meg, de mivel általános elv, hogy

52

bűncselekményt nem szabad elkövetni, ez a szabály továbbra is

igaz.

2. A munkavállaló nem köteles megtagadni, csak

megtagadhatja az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása

munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy a

munkavállaló életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül

és súlyosan veszélyeztetné.

3 A munkavállaló eltérhet a munkáltató utasításától, ha ezt a

munkáltató károsodástól való megóvása feltétlenül

megköveteli és a munkáltató értesítésére nincs mód. Az

utasítástól való eltérésről a munkáltatót haladéktalanul

tájékoztatni kell.

A munkavállaló az utasítás megtagadása esetén is köteles

rendelkezésre állni, azaz a jogszerű utasítás megtagadás nem

ad felmentést a munkaviszonyból származó többi kötelezettség

alól, így a munkáját köteles ellátni és a jogszerű utasításokat

pedig teljesíteni. Ez azt is jelenti, hogy munkahelyét nem

hagyhatja el, köteles munkára képes állapotát fenntartani.

Főkedvezményezett: Az Általános Fogyasztási

Szövetkezetek és Kereskedelmi Társaságok Országos

Szövetsége /ÁFEOSZ-COOP Szövetség/

H-1097 Budapest, Könyves Kálmán krt. 11/C

Telefon: 1/4555447 Fax:1/3110066

www.jogpontplusz.hu

www.afeosz.hu

53

Dél-Alföldi JOGPONT+ Mini című, TÁMOP-2.5.3.B-12/1-

2012-0001 számú projekt