NÁVRH SYSTÉMU MOTIVÁCIE ĽUDSKÝCH ZDROJOV PRE UDRŽATEĽN Ý ROZVOJ V PODMIENKACH PRIEMYSELNÝCH

NÁVRH SYSTÉMU MOTIVÁCIE ĽUDSKÝCH ZDROJOV PRE

UDRŽATEĽNÝ ROZVOJ V PODMIENKACH PRIEMYSELNÝCH

PODNIKOV

Dizertačná práca

Vypracoval: Ing. Jozef Zlocha

Školiteľ: doc. Ing. Bartolomej Hajnik, PhD.

2

Táto práca bola podporovaná Agentúrou na podporu výskumu a

vývoja na základe zmluvy č. LPP-0384-09: „Koncept HCS modelu 3E vs.

Koncept Corporate Social Responsibility (CSR).“ Práca je tiež súčasťou

projektu KEGA č. 037 STU-4/2012 „Udržateľné spoločensky zodpovedné

podnikanie.“

This work was supported by the Slovak Research and Development Agency under the contract No. LPP-0384-09: „Concept of the HCS model 3E vs. Concept of the Corporate Social Responsibility (CSR).“ The work is also a part of KEGA project No. 037 STU.4/2012.

2

3

Obsah

Úvod

1 Ciele a hypotézy dizertačnej práce

2 Metódy použité pri spracovaní dizertačnej práce

3 Ľudské zdroje a ich motivácia pre udržateľný rozvoj

4 Analýza súčasného stavu praxe v oblasti motivovania ľudských zdrojov

5 Návrh systému motivácie ľudských zdrojov pre udržateľný

rozvoj v podmienkach priemyselných podnikov

6 Vyjadrenia podnikov k praktickej využiteľnosti navrhovaného riešenia

7 Prínosy riešenia doktorandskej dizertačnej práceZáver

3

4

Úvod

Cieľom dizertačnej práce (DP) je navrhnúť systém motivácie ľudských zdrojov pre udržateľný rozvoj v podmienkach priemyselných podnikov.

Udržateľný rozvoj je možné zabezpečiť jedine zmenou hodnôt a prehodnotením priorít človeka a celej ľudskej spoločnosti. Spoločnosť sa nemôže spoliehať len na zmenu technológií a nové technické riešenia, musí sa zmeniť správanie ľudí nielen k prírode, ale navzájom voči sebe.

Systém motivácie poskytuje vhodný nástroj pre uskutočnenie tejto zmeny.

4

5


Hlavným cieľom DP je navrhnúť systém motivácie ľudských zdrojov pre udržateľný rozvoj v podmienkach priemyselných podnikov

Čiastkové ciele:1. Zhromaždiť a analyzovať aktuálne teoretické informácie o personálnom

manažmente, motivácií a UR, (kap. 3),

2. Pomocou štruktúrovaných rozhovorov a dotazníka získať informácie a vykonať analýzu súčasného stavu praxe so zameraním na motiváciu v intenciách UR v priemyselných podnikoch, (kap. 4),

3. Navrhnúť postupy na zlepšenie motivácie ĽZ pre UR v podmienkach priemyselných podnikov, (kap. 5),

4. Zhodnotiť teoretické a praktické prínosy DP v oblasti motivácie a UR, (kap. 7).

5

6


H1

Predpokladám, že existuje významný rozdiel stredných hodnôt dôležitosti prikladanej materiálnym formám motivácie u pracovníkov vo veku do 40 rokov v porovnaní s pracovníkmi vo veku nad 40 rokov.

H2

Predpokladám, že existuje významný rozdiel stredných hodnôt dôležitosti prikladanej materiálnym formám motivácie u výrobných a administratívnych pracovníkov v porovnaní s riadiacimi pracovníkmi.

6

7

2 Metódy použité pri spracovaní dizertačnej práce

Pri spracovaní DP, napĺňaní hlavného a čiastkových cieľov sú použité nasledovné metódy a prístupy:

systémový prístup,

metóda analýzy a syntézy,

metóda indukcie a dedukcie,

štatistické metódy,

metóda modelovania.

7

8


3.1 Personálny manažment

„... k udržaniu personálu patria aktivity spojené s rozvojom a vzdelávaním pracovníkov, hodnotením úrovne pracovného výkonu, odmeňovaním a motivovaním. Uvedené činnosti predstavujú zároveň niektoré z hlavných funkcií personálneho manažmentu, ktorého hlavným poslaním je utváranie systémových podmienok a predpokladov pre ovplyvňovanie správania sa pracovníkov.“.

8

9


3.2 Charakteristika udržateľného rozvoja

„UR by sa dal charakterizovať ako taký rozvoj, ktorý umožňuje uspokojovanie potrieb súčasných generácií bez toho, aby boli ohrozené nároky budúcich generácií na uspokojovanie ich potrieb.“

9

10


a) Analýza ĽZ v UR štruktúrované rozhovory, 10 malých a stredných podnikov.

b) Analýza možností zdokonaľovania systému motivácie ĽZ pre zabezpečenie UR dotazníkový prieskum, 7 malých a stredných podnikov, 114 dotazníkov.

10

11


Overenie hypotéz

H1Stanovená hypotéza sa nepotvrdila. Nemôžeme tvrdiť, že existuje významný rozdiel rozptylu stredných hodnôt dôležitosti prikladanej materiálnym formám motivácie u pracovníkov starších ako 40 rokov v porovnaní s pracovníkmi mladšími ako 40 rokov.

H2Stanovená hypotéza sa nepotvrdila. Nemôžeme tvrdiť, že existuje významný rozdiel rozptylu stredných hodnôt dôležitosti prikladanej materiálnym formám motivácie u výrobných a administratívnych pracovníkov v porovnaní s riadiacimi pracovníkmi.

11

12

5 Návrh systému motivácie ľudských zdrojov pre udržateľný rozvoj v podmienkach priemyselných podnikov

Obr. 38 Návrh podsystémov systému strategického riadenia podniku [vlastné spracovanie]

12

Podniková stratégia- systém

Personálna stratégia - podsystém

Výrobná stratégia - podsystém

Finančná stratégia - podsystém

Stratégia rozvoja systému riadenia -

podsystém

Obchodná stratégia - podsystém

13


Návrh postupu tvorby personálnej stratégie je proces, ktorý pozostáva z nasledovných krokov:

vízia (komplexná cieľová predstava),

definovanie poslania podniku,

identifikácia strategických faktorov,

sformulovanie stratégií, spôsobov dosiahnutia cieľov, implementácia stratégií,

zhodnotenia dosiahnutých výkonov prípadné korekcie.

13

14


Obr. 42 Návrh postupu tvorby personálneho plánu [vlastné spracovanie]

14

Program personálnej štruktúry

Návrh personálneho plánu

Personálny plán

Z

K

Odporúčame spracúvať, oživovať, dopĺňať v personálnom útvare podniku, Program personálnej štruktúry musí obsahovať katalóg pracovných miest

Odporúčame spracovávať v personálnom útvare v spolupráci s manažérmi útvarov podniku (výrobného, finančného, obchodného, odbytového, investičného...) Personálny útvar predloží návrh plánu vrcholovému vedeniu podniku

Schvaľuje a vydáva vrcholové vedenie podniku

15

5 Návrh systému motivácie ľudských zdrojov pre udržateľný

rozvoj v podmienkach priemyselných podnikov

15

Motivačný program:

úvodné ustanovenia a súvisiace dokumenty,

návrh postupu pri analýze motivátorov,

využitie Paretovho diagramu pri analýze motivátorov v UR,

využitie programu Expert Choice pri analýze motivátorov v UR.

16

Personálne, technické a finančné zabezpečenie systému motivácie:

personálne zabezpečenie systému motivácie,

technické zabezpečenie systému motivácie,

finančné zabezpečenie systému motivácie.


16

17

6 Vyjadrenie podnikov k využiteľnosti navrhovaného riešenia

Podnik APC, s.r.o. uvádza, že pri dôslednej realizácii návrhu dáva tento predpoklady pre vytvorenie vhodného motivujúceho prostredia pre jednotlivcov aj kolektív

17

18


Podnik JAMP, s.r.o. hodnotí preložený návrh ako jednoduchý a podporný nástroj motivácie.

18

19


Podnik ZTS-LR NaJUS, a.s. pozitívne hodnotíme navrhnuté riešenia v oblasti motivácie ĽZ.

19

20

7 Prínosy dizertačnej práce

Prínosy pre rozvoj teoretického poznania:

definovanie motivácie pre UR definovanie pojmu motivátor zobrazenie vzájomných väzieb motivačných teórií a foriem UR návrh využívania programu Expert Choice pre zisťovanie motivátorov

pre rôzne kategórie pracovníkov návrh využívania Paretovho diagramu pre oddelenie významných

motivátorov od menej významných motivátorov

20

21

7 Prínosy dizertačnej práce

Prínosy pre rozvoj podnikovej praxe:

návrh dotazníka pre zistenie motivátorov v podniku,

zhromaždenie údajov pre výber motivátorov v závislosti od viacerých charakteristík pracovníkov,

vytvorenie databázy a rozdelenia motivátorov v programe Expert Choice v závislosti od viacerých charakteristík pracovníkov.

21

22

Záver

Úspešne implementovaný a využívaný systém motivácie predstavuje

výrazný prínos pre efektívne fungovanie podniku. Orientácia systému motivácie na udržateľný rozvoj však prináša efekt nielen podniku, ale aj celej spoločnosti.

Navrhnutý systém motivácie pre udržateľný rozvoj v podmienkach priemyselných podnikov po úspešnom zavedení v podniku prispeje k zlepšeniu výsledkov v sociálnej, environmentálnej aj ekonomickej stránke podniku.

22

23

Ďakujem Vám za Vašu pozornosť

Documents

NÁVRH SYSTÉMU MOTIVÁCIE ĽUDSKÝCH ZDROJOV PRE UDRŽATEĽN Ý ROZVOJ V PODMIENKACH PRIEMYSELNÝCH