UNIVERSIDAD MAYOR DE SAN ANDRÉS

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y FINANCIERAS

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

NESECIDAD DE UN SISTEMA INTEGRADO

DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

MATERIA : TALLER DE PERSONAL

DOCENTE : LIC. OSCAR HEREDIA

ESTUDIANTES : ARANCIBIA KUZNETZOVA PAVEL

ARCE LIMA MARCIA

REVOLLO VALLEJOS CARLA

SUÁREZ MIRANDA DANIELA

CONCEPTOS GENERALES ENFOQUE SISTÉMICO

Es el conjunto de

orientaciones,

procesos,

políticas,

metodologías,

instancias e

instrumentos

orientados a

garantizar un

desempeño

institucional

armónico.

Se dice de

aquello que

está

completo o

que no le

falta

ninguna de

las partes

que lo

componen.

Un conjunto de

partes o

elementos

organizados y

relacionados

que

interactúan

entre sí para

lograr un

objetivo.

SISTEMA INTEGRADO SISTEMA SISTEMA

INTEGRADO

ENTRADA Información

Energía Recursos

SALIDA Información

Energía Recursos

SISTEMA

Subsistema

AMBIENTE EXTERNO (SUPERSISTEMA)

Componente

Componente

GRH

Planificación

Recluta-

miento y Selección

Asignación de puestos

Formación y

desarrollo

Comunicación Adminis- tración de personal

Relaciones laborales

Evaluación

Retribución

Información

y Control

Organización

INSUMOS

PROCESO PRODUCTO FINAL

PARA AGREGARLE VALOR

¿Qué hace

un

proceso? Transformar el insumo en

producto final, O SEA, TRANSFORMA

LAS “ENTRADAS” EN “SALIDAS” ¿Con qué

objetivo?

6

ENFOQUE BASADO EN PROCESOS COMPRENSIÓN DEL ENFOQUE BASADO EN PROCESOS

F

F F

F F F

F F

Beneficios del SIGRH • Ahorro de recursos (tiempo y dinero) para la implementación del sistema

integrado de gestión.

• Elevar la motivación y la moral del personal, por sentirse parte fundamental de la mejora continua de su organización.

• Estar preparados para competir, al contar con la certificación de organismos

internacionales de validez mundial, que permiten satisfacer en forma simultánea los diversos requisitos actuales del mercado mundial.

• Incrementar las competencias, entrenamiento y rendimiento de los miembros de la organización, como individuos y como equipo.

ÁMBITO TECNO-LÓGICO

ÁMBITO SOCIO-LÓGICO

•Base de datos de RH •Reclutamiento y Selección •Entrenamiento y desarrollo •Evaluación de desempeño •Administración de salarios •Registros y control de personal •Estadísticas de Personal •Higiene y seguridad

•Roles y estatus •Grupo y cultura •Costumbres tradiciones y valores •Poder y conflictos

C

L

I

E

N

T

E

Responsabilidad de la dirección

análisis , mejora

Gestión de R H

R e q u e

q u

r i m

S a t i s f a c c i o n

Mejora continua del sistema de Gestión de la

Calidad

entrada salida Producto / Servicio

PROCESO DE GESTION DE LA

CALIDAD MODELO - ISO 9001:2000

Medición,

C

L

I

E

N

T

E Producto

Realización del

i

e

n

t o s

PRINCIPIO

ENFOQUE DE SISTEMA PARA LA GESTIÓN

Identificar, entender y gestionar los procesos interrelacionados como un sistema,

Entender las interrelaciones entre los procesos del sistema.

Filosofía para la implantación

Sobre la Motivación

Es un impulso que inicia hasta alcanzar el objetivo esperado.

• El comportamiento de los seres humanos obedece generalmente a sus motivaciones.

• Guiar al personal es todo un arte y más cuando se desea alcanzar las metas en beneficio de la empresa.

• Como una guía se observara 10 puntos:

1. Seleccionar al personal cumpliendo con una premisa: “Escoger a la persona adecuada para el puesto adecuado”

2. Establecer una inducción constante a la filosofía de la empresa: Deben tener una constante comunicación.

3. Comunicar los avances, intenciones y pormenores del desarrollo de las actividades de la empresa: La comunicación es la base de toda interrelación.

4. Establecer un sistema de motivación e incentivos que cubran las expectativas reales de los miembros de la empresa: Tener estrategias motivacionales es básico para que los empleados se involucren y comprometan.

5. Hacer de su lugar de trabajo un lugar como en casa: estímulos necesarios para que un empleado se sienta seguro, tranquilo y augusto en su lugar de trabajo.

6. Aplicar el empowerment en sus empleados en un ambiente agradable: Darle capacidad para que ellos mismos realicen sus actividades.

7. Trabajar en equipo: La naturaleza de las personas es integrarse en grupos.

8. Negociar los objetivos con cada uno de sus subordinados: Trabajar por resultados ha sido una forma infalible para que los trabajadores se sientan comprometidos en sus responsabilidades formales del puesto.

9. Habilitar las capacidades de los colaboradores: Un trabajador cuenta con grandes potencialidades, el saber detectar y aprovecharlas será una de las grandes responsabilidades.

10. Enriquecer las responsabilidades de los empleados con funciones realmente significantes: Una persona que se le asuma responsabilidades importantes.

Factores de la motivación

Factores relacionados con los logros alcanzados en el propio trabajo: Alcanzar los objetivos previstos, Utilizar la propia creatividad.

Factores relacionados con los reconocimientos recibidos: Recibir reconocimientos verbales, escritos, o mediante el comportamiento de sus superiores.

Factores relacionados con los progresos realizados: Participar en cursos de capacitación, Ser reconocido en la organización.

Pirámide de Maslow

Maslow definió en su pirámide las necesidades básicas del individuo de una manera jerárquica, colocando las necesidades más básicas en la base de la pirámide y las más relevantes en la cima de la pirámide.

Sobre el Proceso de Adecuación de las Personas a las Funciones de su Puesto.

Descripción del puesto de trabajo, es fundamental en la tarea comercial, ya que no sólo es necesaria para la selección, sino también para valorar al equipo, organizar la distribución de tareas, evaluar los excesos de personal o la necesidad de reducirlo.

Entrenamiento

El entrenamiento es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada para llegar a conocer las aptitudes de las personas con su cargo.

Importancia del Entrenamiento

El entrenamiento es para q las personas sepan desenvolverse y que su rendimiento sea optimo y beneficioso para la empresa.

• Beneficios:

Brindar a la organización las capacidades y la habilidad que ésta necesita para lograr sus objetivos estratégicos.

Mejorar la eficiencia y la efectividad de los empleados ya existentes.

• Entrenamiento sistemático

Identificar y analizar las necesidades de entrenamiento.

Poner en marcha los planes de entrenamiento.

Monitorear y analizar los resultados.

Sobre el ciclo de desarrollo de las personas

cambios

Favorable como y no

Productividad y competitividad

dificultad Sobre el ciclo de desarrollo de las personas

Incentivos y motivación

Distintas razones Varios

tipos de cambio

Desempeño del personal

Habilidades del personal varían

Desmotivación perdida de productividad

Rotación y cambios incorrectamente planificados

Monotomia en los puestos de trabajo

Correcta rotación y cambios para el personal

Variación creativa en las funciones y operaciones del personal

Correctos canales de comunicación

Sistema integrado para los ciclos del personal

Temporalidad (ciclo)

Correcta coordinación, comunicación, control, etc.

Útil para los cuatro procesos administrativos

Útil para la toma de decisiones en relación al personal

Interrelación con otros departamentos

Estadísticas y proyecciones

Elimina paradigmas innecesarios

Retroalimentación

Se requiere una estructura flexible y no solida

El proceso del diseño

El proceso del diseño

Estrategias Necesidades y requerimientos

Estructura y gestión

Integración coordinada

Cultura organizacional

Mantenimiento y seguimiento

Fuentes externas

Sistema de información

Vulnerable a cambios Nuevos

objetivos

Problemáticas

Propio ciclo

Políticas, procesos y procedimientos

Verticales y horizontales

Productividad Reducción de costos

• CLARIDAD Y SENCILLEZ

• CLARIDAD Y SENCILLEZ

PARA QUE SEA COMPRENDIDO POR

TODOS LOS RH A LOS QUE DEBE

SERVIR

CUALIDADES QUE DEBE REUNIR UN

SGRH

• ORIENTACIÓN A LA PERSONA

• ORIENTACIÓN A LA PERSONA

CALIDAD DE ENTORNO

CONDICIONES DE TRABAJO

PARA QUE ESTE ENCUENTRE

QUE SEAN MOTIVADORAS

CUALIDADES QUE DEBE REUNIR UN SGRH

CONSISTENTE CONSISTENTE

COHERENTES ENTRE DECISIONES

COHERENTES ENTRE SI

SIN CONTRADICCIONES

ENTRE RESPONSABLES

LAS DECISIONES DEBEN COINCIDIR

PARA TRANSMITIRLAS

CUALIDADES QUE DEBE REUNIR UN SGRH PARA QUE LOS

PROBLEMAS NO SE AGRAVEN POR

DEMORA DE LAS SOLUCIONES,

REPERCUTIENDO,ANTES O DESPUES, EN LOS

RESULTADOS

PARA QUE LOS PROBLEMAS NO SE

AGRAVEN POR DEMORA DE LAS

SOLUCIONES, REPERCUTIENDO,ANTE

S O DESPUES, EN LOS RESULTADOS

CUALIDADES QUE DEBE REUNIR UN SGRH

FRENTE A LA IDEA DEL IGULITARISMOFRENTE A LA IDEA DEL IGULITARISMO

EL PRINCIPIO DE EVITAR AGRAVIOS COMPARATIVOSEL PRINCIPIO DE EVITAR AGRAVIOS COMPARATIVOS

LA POLITICA DE A CADA CUAL SEGÚN SU APORTACIONLA POLITICA DE A CADA CUAL SEGÚN SU APORTACION

SISTEMAS SISTEMAS FLEXIBLES

GESTION INDIVIDUALIZAD

A

GESTION INDIVIDUALIZAD

A

EXIGE

CUALIDADES QUE DEBE REUNIR UN SGRH

A MEDIDA QUE CAMBIAN LAS

PERSONAS

LA ESTRATEGIA

LA ESTRUCTURA

HA DE

SIGRH

HA DE CAMBIA

R EL SIGRH

CUALIDADES QUE DEBE REUNIR UN SGRH IMPULSO

R ANIMADO A LA ACCION

TENER INICIATIVA

RESPONSABILID

AD

CRECIMIENTO DE

EXPERIENCIAS

CRECIMIENTO DE LAS

HABILIDADES

CUALIDADES QUE DEBE REUNIR UN SGRH

PROMOVIENDO EL

DESARROLLO CONTINUO

DE LOS RH

ESTARA PROPICIANDO LA INNOVACION CONTINUA DE LA

EMPRESA

CUALIDADES QUE DEBE REUNIR UN SGRH

DE TODOS LOS RH EN UNA CULTURA

DE EMPRESA FUERTE Y COHERENTE CON

LA ESTRATEGIA