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PLAN DE DESARROLLO Caldas Progresa 2016-2019
LÍNEA ESTRATÉGICA
“Caldas Progresa con el Buen Gobierno”
PROGRAMA
“Recurso Humano que Progresa”
NOMBRE DEL PROYECTO
Progresando Hacia el Fortalecimiento de las Capacitaciones Laborales y el Talento Humano
PRESENTADO POR
Daniela Ruíz Ospina Secretario De Servicios Administrativos
AVALADO POR
CARLOS EDUARDO DURAN FRANCO ALCALDE
VIGENCIA – 2019
PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN
CALDAS ANTIOQUIA 2019
Contenido
1. PRESENTACIÓN 2. JUSTIFICACIÓN 3. MARCO NORMATIVO 4. OBJETIVOS 4.1. OBJETIVO GENERAL 4.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS 5. FINES DEL PLAN DE CAPACITACIÓN 6. ESTRATEGIAS 7. ALCANCE 8. METODOLOGÍAS Y ACCIONES A DESARROLLAR 8.1. METODOLÓGIA 9. CRONOGRAMA DEL PIC 10. RECURSOS 10.1. HUMANOS 10.2. FINANCIEROS 10.3. MATERIALES
1. PRESENTACIÓN
La Alcaldía Municipal de Caldas Antioquia, a través de la Secretaría de Servicios Administrativos, dependencia encargada del área de Talento Humano, en el marco de los lineamientos del plan Nacional de formación y capacitación para los servidores públicos, contempla en sus objetivos estratégicos, el desarrollo y la implementación de mecanismos eficientes que permitan el fortalecimiento de una institución cuya finalidad es la prestación optima de servicios, capaz de ejecutar procesos con el objetivo de consolidar un estado eficiente y transparente. Teniendo como lineamiento el Modelo Integrado de Planeación y Gestión – MIPG que concibe al talento humano como el activo más importante con el que cuentan las entidades y que desarrollar las competencias laborales constituyen el eje de la capacitación, por esto el propósito es fomentar las actitudes, destrezas y conocimientos ,además de potenciar habilidades individuales para contar con servidores competentes, innovadores, motivados, comprometidos con su propio crecimiento y con los fines de la administración municipal. El presente plan de capacitación está diseñado partiendo del resultado obtenido en el autodiagnóstico de la dimensión del talento humano y la medición del clima organizacional; teniendo en cuenta también el análisis crítico de la práctica a nivel de la Alcaldía y sus diferentes dependencias. Como componente del plan institucional de capacitación tenemos como uno de los principales temas a fomentar en esta vigencia, la inducción y reinducción institucional que implica por un lado lograr la integración del funcionario a su puesto , se familiarice con la cultura organizacional y los lineamientos de nuestro municipio, además de que conozcan sus deberes, derechos y todo el marco normativo que guía la responsabilidad del servidor, se busca también que los antiguos se reorienten con los cambios que han surgido en la cultura organizacional y las nuevas directrices entorno al servidor público.
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1. JUSTIFICACIÓN
El Plan Institucional de Capacitación del Municipio de Caldas obedece a la necesidad de fortalecer competencias y aprovechar las oportunidades de mejora de acuerdo con el resultado obtenido en MIGP , los resultados individuales de la evaluación de desempeño, las sugerencias planteadas por el Señor Alcalde, Secretarios de Despacho, la Comisión de Personal, las conclusiones sobre el diagnóstico arrojado por la encuesta de clima organización al realizada por la ARLPositiva conjuntamente con el área de Talento humano. Es así, como se hace necesaria la consolidación de las diferentes variables que se tuvieron en cuenta para la construcción del Plan de Capacitación contenidas en el presente documento, el cual incluye entre otros, los aspectos que sustentan la necesidad de fortalecer el talento humano institucional.
2. MARCO NORMATIVO
Constitución Política de Colombia de 1991. Ley 909 de 2004, por la cual se expiden normas que regulan el empleo público,
la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones. Decreto Ley 1567 de 1998, por el cual se crean el sistema nacional de
capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del estado. Decreto 1227 de 2005, Por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909 de
2004 y el Decreto-ley 1567 de 1998. Decreto 2539 de 2005, por el cual se establecen las competencias laborales
generales para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos de las entidades a las cuales se aplican los Decretos-ley 770 y 785 de 2005.
Actualización del Plan Nacional de Formación y Capacitación de Empleados Públicos, DAFP – ESAP, 2012.
Decreto 1499 de 2017: Por medio del cual se modifica el Decreto 1083 de 2015, Decreto Único Reglamentario del Sector Función Pública, en lo relacionado con el Sistema de Gestión establecido en el artículo 133 de la Ley 1753 de 2015.
Decreto 612 de 2018: Por el cual se fijan directrices para la integración de los planes institucionales y estratégicos al Plan de Acción por parte de las entidades del Estado.
3. OBJETIVOS
3.1. OBJETIVO GENERAL:
Contribuir al fortalecimiento de competencias, a través de actividades de
capacitación, entrenamiento, inducción y reinducción, conforme con las
necesidades identificadas en los diagnósticos generados, para un óptimo
rendimiento. Este objetivo estratégico se encuentra enmarcado en las rutas de la
Felicidad, del Crecimiento, de la Calidad y de la Información, las cuales están
contenidas en el MIPG.
3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Contribuir a la profesionalización de la función pública. Promover la capacitación del talento humano al servicio del Municipio de
Caldas. Fortalecer estrategias que permitan el mejoramiento en la eficiencia,
desempeño y la capacidad institucional. Preparar al personal para la ejecución eficiente de sus competencias
laborales. Promover el desarrollo integral y el afianzamiento de una ética del servicio
público. Elevar el nivel de compromiso de los empleos con respecto a las políticas,
los planes, los programas, los proyectos y los objetivos de la Administración Municipal.
Fortalecer la capacidad, tanto individual como colectiva, de aportar con conocimientos, habilidades y actitudes para el mejor desempeño laboral y para el logro de los objetivos institucionales.
Facilitar la preparación permanente de los empleados con el fin de elevar sus niveles de satisfacción personal y laboral, así como de incrementar sus posibilidades de ascenso dentro de la carrera administrativa.
Modificar la motivación del trabajador y hacerlo más eficiente en sus funciones.
Reconocer en el empleado las actividades que desarrolla en beneficio de la entidad.
Inculcar en el empleado la integración y mejorar la interrelación con sus compañeros de labores y personal directivo.
Reforzar las actividades preventivas de salud ocupacional y seguridad industrial, mediante la capacitación.
4. FINES DEL PLAN DE CAPACITACIÓN
Siendo su propósito general impulsar la eficiencia y eficacia organizacional, la capacitación se lleva a cabo para contribuir a:
Promover el desarrollo integral del Talento Humano. Fortalecer el conocimiento para el mejor desempaño de las actividades
laborales y mejorar la calidad en la prestación de los servicios a cargo del Municipio.
El desarrollo de competencias laborales para la gestión de la calidad en el sector público.
La modernización del estado. La profesionalización del empleo público. La formación basada en competencias. Adecuar el perfil del trabajador al perfil del conocimiento, habilidades y
actitudes requerido en un puesto de trabajo
5. ALCANCE.
POBLACIÓN OBJETIVO: Noventa y seis (96) funcionarios de la Administración
Municipal y setenta y ocho mil setecientos sesenta y dos (78.762) habitantes del
municipio.
CUANTIFICACIÓN Noventa y seis (96) funcionarios de la Administración Municipal y setenta y ocho
mil setecientos sesenta y dos (78.762) habitantes del municipio
DESCRIPCIÓN DE LA POBLACION OBJETIVO: El presente Plan Institucional de Capacitación es de aplicación a todos los
empleados de carrera administrativa, de libre nombramiento y remoción, los
empleados de periodo fijo y empleados de provisionalidad. Noventa y seis (96)
funcionarios de la Administración Municipal en los niveles de asesor, profesional,
técnico y asistencial, así mismo como población indirecta se beneficiarán los
setenta y ocho mil setecientos sesenta y dos (78.762) habitantes del municipio.
6. METODOLOGÍAS Y ACCIONES A DESARROLLAR
DESARROLLO DE LA METODOLOGÍA Para dar viabilidad a la puesta en marcha del Plan Institucional de Capacitación, el área de talento humano tuvo en cuenta principalmente el resultado del autodiagnóstico de la dimensión del talento humano y las conclusiones arrojadas en la medición del clima organizacional relacionadas con el plan de capacitación que se muestran a continuación.
RECOMENDACIONES ACCIÓN
Realizar procesos de reinducción corporativa
Matricular los funcionarios en el curso de inducción y reinducción virtual, es un paquete de autoaprendizaje con actividades autoevaluativas e interactivas, con videos para cada curso y evaluación final. Con este programa se pretende facilitar y disponer las condiciones y lineamientos necesarios para la socialización y la adaptación del funcionario nuevo y del antiguo al entorno institucional y ambiente de trabajo a fin de generar y reforzar el sentido de compromiso y pertenencia con la entidad
Capacitar en comunicación asertiva Realizar coaching con una intensidad de 16 horas por dependencia
Realizar formación enfocada en equipos altamente efectivos.
Gestionar Coaching de trabajo en equipo, liderazgo, inteligencia emocional, servicio al cliente y manejo de conflictos
Generar un espacio formativo
Capacitación uso del tiempo Desarrollar procesos de escuelas de líderes. Realizar Coaching de liderazgo
Gestionar procesos formativos
Realizar Coaching neurolinguistica en temas asociados a inteligencia emocional
Resultado MIPG:
Los siguientes son los temas para tener en cuenta en el plan de capacitaciones
según MIPG
Actividad Descripción de actividad
Conocimiento institucional
→ Realizar inducción a todo servidor público .
Inducción y reinducción virtual con la UdeM
Capacitación
→ Elaborar el plan institucional de capacitación teniendo en cuenta los siguientes elementos:
o Orientaciones de la alta dirección
Encuesta para definir temas
o Oferta del sector Función Pública
Estudiar la oferta ofrecida por el Sena, la función pública y Esap
Sensibilización Buscar con el área de comunicaciones la mejor estrategia para difundir el PIC
Gestión del talento humano
Buscar oferta para realizar capacitación en el tema
Integración cultural
Se realizara con la caja de compensación para talleres artísticos y con la casa municipal de la cultura para fomentar el talento individual.
Planificación, desarrollo territorial y nacional
Buscar oferta para realizar capacitación en el tema
Relevancia internacional
Buscar oferta para realizar capacitación en el tema
Buen Gobierno Buscar oferta para realizar capacitación en el tema
Cultura organizacional Buscar oferta para realizar capacitación en el tema
Derechos humanos Buscar oferta para realizar capacitación en el tema
Gestión administrativa Buscar oferta para realizar capacitación en el tema
Gestión de las tecnologías de la información
Buscar oferta para realizar capacitación en el tema
Gestión Financiera Buscar oferta para realizar capacitación en el tema
Gobierno en Línea Buscar oferta para realizar capacitación en el tema
Innovación Buscar oferta para realizar capacitación en el tema
Participación ciudadana Buscar oferta para realizar capacitación en el tema
Sostenibilidad ambiental
Buscar oferta para realizar capacitación en el tema
Derecho de acceso a la información
Buscar oferta para realizar capacitación en el tema
Buscar oferta para realizar capacitación en el tema
→ Desarrollar el programa de bilingüismo en la entidad (ANALIZAR CON EL SENA)
Buscar oferta para realizar capacitación en el tema
9. Cronograma PIC
PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIONES
Razón Social:
Alcaldia municipal de Caldas
Linea Estrategica Caldas progresa con el buen Gobierno
Nit: 890980447-1 No. De Empleados 96
Periodo ejecución:
01 Ene 2019 - 31 Dic 2019
Responsable: Talento Humano
Fecha Elaboración:
Enero de 2019 Fecha Actualización:
18 de enero de 2019
OBJETIVO DEL PLAN DE TRABAJO: Programar y ejecutar las capacitaciones programadas para el 2019
META DEL PLAN DE TRABAJO: Cumplir con el 95% de las capacitaciones programadas
ACTIVIDADES ENE FEB MAR ABR MAY JUN JUL AGO SEPT OCT NOV DIC
Diagnóstico de necesidades capacitación.
x
Proyección plan Institucional de capacitaciones.
x
Encuesta a funcionarios necesidades de capacitación.
x
Socialización plan Institucional de capacitaciones con el comité de personal.
x
Ajustar plan Institucional de capacitaciones
x x
Publicar plan institucional de capacitaciones
x
Ejecución plan institucional de capacitaciones
x x x x x x x x x x x
Evaluación de la capacitación x x x x x x x x x x x
Medición del impacto del plan institucional
INDICADOR DE CUMPLIMIENTO MENSUAL
Capacitaciones Ejecutadas
Capacitaciones programadas
TOTAL CUMPLIMIENTO
10. RECURSOS
10.1HUMANOS
El Municipio de Caldas Antioquia, cuenta con personal cuya función es dinamizar los procesos, coordinar reuniones y realizar los registros y trámites necesarios que permitan desarrollar de forma óptima el plan institucional de capacitación, igualmente se encarga de monitorear, recoger información, retroalimentar el proceso a las estrategias para potenciar el aprendizaje y la formación de los servidores públicos al interior de la Administración Municipal de Caldas.
10.2 FINANCIEROS
Partiendo de los lineamientos dispuestos por las Directivas, existe en el presupuesto de la entidad un rubro que respalda el presente Plan Institucional de Capacitaciones, todo regido bajo la legalidad y las normas concordantes, con una disponibilidad presupuestal anual para inversión en capacitación soportada en los rubros 31701 y 51701 de 2018.
10.3 MATERIALES:
Infraestructura Física: Las actividades de capacitación se desarrollarán en ambientes adecuados, los cuales deben contar con todo el apoyo logístico necesario para la realización de los eventos. Infraestructura Tecnológica: Servicio de internet, equipos de cómputo, TV, DVD, video beam, software entre otros. Énfasis en la práctica: la capacitación se impartirá privilegiando el uso de
metodologías que hagan énfasis en la práctica, en el análisis de casos concretos y
en la solución de problemas específicos de la entidad.
Continuidad. Especialmente en aquellos programas y actividades que por estar
dirigidos a impactar en la formación ética y a producir cambios de actitudes,
requieren acciones a largo plazo.
Desarrollo: El desarrollo por otro lado se refiere a la educación que recibe una persona para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofía que la empresa quiere desarrollar.
La formación permanente no deberá constituirse un fin en sí misma, sino como generadora de conocimiento y ser considerada la herramienta para alcanzar los objetivos estratégicos de la entidad. Se debe propender por alianzas con otras instituciones que permitan la posibilidad de capacitación a más alto nivel y la minimización de costos.
FIRMADO EN ORIGINAL
Daniela Ruiz Ospina
Secretaria de Despacho
Secretaría de Servicios Administrativos
