Embed Size (px)
Citation preview
UNIVERZA V MARIBORU PRAVNA FAKULTETA
NINA REPOLUSK
DISKRIMINACIJA IN MOBBING NA
DELOVNEM MESTU
Diplomsko delo
Maribor, 2011
UNIVERZA V MARIBORU PRAVNA FAKULTETA
DIPLOMSKO DELO
DISKRIMINACIJA IN MOBBING NA
DELOVNEM MESTU
Študent: Nina Repolusk Številka indeksa: 71144169 Študijski program: UNI-PRAVO Študijska smer: Javno pravo Mentor: dr. Darja Senčur Peček, docentka
Maribor, december 2011
1
ZAHVALA Iskrena hvala mentorici doc. dr. Darji Senčur Peček za strokovno pomoč, koristne ter predvsem konstruktivne nasvete in prijazno sodelovanje pri izdelavi diplomske naloge. Prav tako pa se želim iskreno zahvaliti svoji družini za vso podporo in spodbudo v času študija ter da vedno verjamejo vame.
2
KAZALO 1 UVOD .......................................................................................................................................... 6
2 MEDNARODNA PRAVNA UREDITEV diskriminacije in mobbinga ............................................... 7
2.1 Mednarodne organizacije ................................................................................................... 7
2.1.1 Organizacija združenih narodov (OZN)......................................................................... 7
2.1.2 Mednarodna organizacija dela (MOD) ......................................................................... 8
2.1.3 Svet Evrope ................................................................................................................... 9
2.2 Pravna ureditev s strani EU ............................................................................................... 10
2.2.1 Direktive EU ................................................................................................................ 13
DISKRIMINACIJA IN MOBBING V SLOVENSKI PRAVNI UREDITVI ................................................. 14
3 DISKRIMINACIJA ....................................................................................................................... 14
3.1. PRAVICA DO ENAKOPRAVNOSTI IN PREPOVED DISKRIMINACIJE .................................... 15
3.2 OBLIKE DISKRIMINACIJE IN NEENAKOPRAVNEGA OBRAVNAVANJA ................................. 17
3.2.1 Neposredna diskriminacija ......................................................................................... 17
3.2.2 Posredna diskriminacija ............................................................................................. 17
3.3 DISKRIMINACIJA NA DELOVNEM MESTU .......................................................................... 18
3.3.1 Faze diskriminacije na delovnem mestu .................................................................... 19
3.4 DISKRIMINACIJA NA PODLAGI SPOLA ............................................................................... 21
3.4.1 Enaka obravnava žensk in moških .............................................................................. 21
3.4.2 Večplastna diskriminacija žensk na delovnem mestu ................................................ 22
4 MOBBING ................................................................................................................................. 23
4.1 MOBBING NA DELOVNEM MESTU .................................................................................... 23
4.1.1 Temeljne obveznosti delodajalca ............................................................................... 24
4.2 OBLIKE IN VRSTE MOBBINGA ............................................................................................ 24
4.3 VZROKI ZA NASTANEK MOBBINGA OZIROMA TRPINČENJA NA DELOVNEM MESTU ........ 28
4.4 KATALOG DEJANJ MOBBINGA PO ESSERJU IN WOLMERATHU ......................................... 29
4.5 45 MOBBING DEJANJ PO LEYMANNU ............................................................................... 33
4.6 FAZE MOBBINGA ............................................................................................................... 35
4.7 STOPNJE TRPINČENJA ........................................................................................................ 37
4.8 POSLEDICE MOBBINGA ..................................................................................................... 38
4.9 RAZŠIRJENOST TRPINČENJA NA DELOVNEM MESTU V SLOVENIJI .................................... 39
5 ODGOVORNOST V PRIMERU KRŠITVE PREPOVEDI DISKRIMINACIJE OZ. MOBBINGA ............. 41
5.1 Odškodninska odgovornost ............................................................................................... 41
3
5.2 Odgovornost za prekršek .................................................................................................. 42
5.3 Kazenska odgovornost ...................................................................................................... 44
6 PROBLEM PREPOZNAVANJA IN DOKAZOVANJA DISKRIMINACIJE IN MOBBINGA ................... 44
6.1 Dokazovanje diskriminacije ............................................................................................... 44
6.2 Prepoznavanje in dokazovanje mobbinga ........................................................................ 45
7 KAKO UKREPATI V PRIMERU KRŠITEV? .................................................................................... 46
7.1 Uveljavljanje pravic pri delodajalcu in sodno varstvo – 204. člen ZDR ............................. 46
7.2 Inšpekcija dela in inšpekcijski nadzor ................................................................................ 47
7.3 Arbitraža ............................................................................................................................ 48
7.4 Izredna odpoved delavca .................................................................................................. 48
7.5 Institucije ........................................................................................................................... 49
7.5.1 Varuh človekovih pravic ............................................................................................. 49
7.5.2 Urad vlade Republike Slovenije za enake možnosti ................................................... 49
7.5.3 Zagovorniki ................................................................................................................. 51
7.5.4 Koordinatorji za enake možnosti žensk in moških ..................................................... 52
7.6 Preventivni ukrepi ............................................................................................................. 52
8 SODNA PRAKSA V REPUBLIKI SLOVENIJI................................................................................... 56
9 PRAVNA UREDITEV DISKRIMINACIJE IN MOBBINGA V VELIKI BRITANIJI ................................. 57
9.1 Bullying (mobbing) ............................................................................................................ 58
9.2 Nadlegovanje ..................................................................................................................... 59
9.3 Komisija za enakost in človekove pravice ......................................................................... 60
9.4 Kako ukrepati v primeru diskriminacije ali mobbinga? ..................................................... 61
9.5 Velika Britanija in EU ......................................................................................................... 61
9.6 PRIMERJAVA PRAVNE UREDITVE: Slovenija – Velika Britanija .......................................... 62
10 SKLEP ...................................................................................................................................... 64
11 LITERATURA ............................................................................................................................ 65
KAZALO TABEL
Tabela 1: stopnje trpinčenja ........................................................................................................ 37
Tabela 2: Preprečevanje in reševanje mobbinga na ravni posameznika .................................... 53
Tabela 3: Preprečevanje in reševanje mobbinga na ravni organizacije ...................................... 55
4
POVZETEK Z globalizacijo, vse hitrejšim tempom življenja in s tem povezanim stresom, se na delovnih mestih vse več pojavljata pojava diskriminacija in mobbing. Pojava sta zelo podobna, vendar pa med njima obstajajo pomembne razlike. Diskriminacija je neupravičeno postavljanje drugega v slabši položaj glede na katero izmed osebnih okoliščin (spol, spolna usmerjenost, starost, rasa, vera ali prepričanje, invalidnost …). Da lahko govorimo, da je delavec diskriminiran, je dovolj, da se to zgodi enkrat, medtem ko mobbing pomeni dalj časa trajajoče trpinčenje (psihično, verbalno, fizično). Da lahko govorimo o mobbingu, se mora neželeno ravnanje nad nekom izvajati najmanj 6 mesecev in najmanj enkrat tedensko. Vendar pa so posledice tako diskriminacije kot mobbinga podobne in se kažejo v slabši storilnosti delavca, vse pogostejši odsotnosti delavca z dela ter predvsem v psihičnih težavah delavca, osebni stiski. Na delovnopravnem področju je bilo glede prepovedi diskriminacije in mobbinga storjeno že veliko, zlasti z direktivami in usmeritvami Evropske unije, kot delovanjem mednarodnih organizacij (OZN, MOD, Svet Evrope) in ne nazadnje na nacionalni ravni z zakonodajo, nevladnimi in vladnimi organizacijami (Urad za enake možnosti, Varuh človekovih pravic) itd. Temeljne človekove pravice in svoboščine so ena izmed najpomembnejših vej, ki jih mora pravo nasploh zaščititi in se z vsemi možnimi sredstvi boriti proti vsem oblikam kršitev le-teh. Ključne besede: diskriminacija, mobbing, delovno pravo, delavci, temeljne človekove pravice.
5
ABSTRACT: With globalization, the ever-increasing pace of life and related stress in the workplace is increasingly occurring phenomenon of discrimination and mobbing. Phenomena are very similar, but between them there are important differences. Discrimination is not justified in putting another disadvantage in relation to any of the personal circumstances (gender, sexual orientation, age, race, religion or belief, disability). We can say that the worker is discriminated against, it is enough that this happens once, while mobbing is a longer-lasting suffering (physically, verbally, physically). That we can talk about mobbing must be someone over unwanted behavior carried out at least 6 months and at least once a week. However, the effects of both discrimination and mobbing are similar
and are reflected in lower productivity of the worker, a growing absence from work, and especially the worker's psychological problems and personal distress. In the field of labor was the prohibition of discrimination and mobbing done a lot, especially with the directives and guidelines of the European Union, as a function of international organizations and finally at the national level through legislation, non governmental and governmental organizations etc. Fundamental human rights and freedoms is one of the
most important branches of the general law and protect by all means possible to fight against all forms of violation. Keywords: discrimination, mobbing, labor law, workers, fundamental human rights.
6
1 UVOD V svoji diplomski nalogi želim predstaviti pojav diskriminacije in mobbinga na delovnem mestu. Oba pojava sta vse bolj pereč problem sodobne družbe in čeprav je v zadnjem času bilo že veliko narejenega na tem področju, menim da so postopki v primeru diskriminacije oz. mobbinga na delovnem mestu prezapleteni in vsekakor prepočasni. Menim, da sta tako diskriminacija kot mobbing sicer bolj ali manj ves čas prisotna na delovnem mestu delavca, vendar se v preteklosti o tem ni nikoli toliko govorilo kot danes. Posledice omenjenih pojavov se kažejo zlasti v manjši učinkovitosti in hkrati v pogosti odsotnosti delavca z dela ter v vse bolj povečanem številu bolniških staležev, katerih podlaga ni vedno bolezen delavca. Področje mojega raziskovanja je obsegalo tudi pravne možnosti delavca ob pojavu diskriminacije oz. mobbinga ter možnosti delodajalca, da se tem pojavom, če se le da izogne in s tem tudi prepreči pogosto odsotnost delavca z dela. Cilj moje diplomske naloge je predstaviti razliko med pojmoma diskriminacija in mobbing na delovnem mestu in sicer na način, da se bo izpostavila jasna razlika med pojmoma z namenom boljšega prepoznavanja tako enega kot drugega pojava. Hkrati pa želim poiskati tudi povezavo med njima. S svojo diplomsko nalogo želim jasno predstaviti pravno ureditev obeh pojavov tako s strani Republike Slovenije kot na mednarodni ravni in predstaviti usmeritve pri reševanju problema diskriminacije oz. mobbinga na delovnem mestu. Pri izdelavi diplomske naloge sem se posvetila predvsem mednarodno pravni ureditvi v povezavi s slovensko pravno ureditvijo na delovnopravnem področju.
7
2 MEDNARODNA PRAVNA UREDITEV diskriminacije in mobbinga
2.1 Mednarodne organizacije Prepoved diskriminacije je kot ena od temeljnih človekovih pravic določena v več dokumentih Organizacije združenih narodov (OZN), posebej za področje zaposlitve in dela pa jo na mednarodni ravni urejajo številni dokumenti, sprejeti s strani Mednarodne organizacije dela (MOD). Na regionalni, evropski ravni so pomembni dokumenti, sprejeti s strani Sveta Evrope in v okviru Evropske unije.1
2.1.1 Organizacija združenih narodov (OZN)
Organizacija združenih narodov (OZN) je najpomembnejša mednarodna vladna organizacija. Ustanovljena je bila 24. oktobra 1945, hkrati z ratifikacijo Ustanovne listine Združenih narodov. Cilji OZN so ohranjanje mednarodnega miru in varnosti, razvijanje prijateljskih odnosov med narodi, sodelovanje in razreševanje mednarodnih problemov, promocija in spoštovanje človekovih pravic ter harmonizacija aktivnosti med državami članicami. Republika Slovenija je postala članica Organizacije združenih Narodov leta 1992.2 Na prvem mestu med mednarodnimi dokumenti, ki natančneje določajo prepoved diskriminacije, je Konvencija o odpravi vseh oblik rasne diskriminacije, ki je začela veljati leta 1969. Države so zavezane s to konvencijo prepovedovati in odpraviti rasno diskriminacijo v vseh oblikah ter jamčiti pravico do enakosti pred zakonom še posebej pri pravici do sodnega varstva, do osebne varnosti, v zvezi s političnimi in drugimi državljanskimi pravicami, gospodarskimi, socialnimi in kulturnimi pravicami ter s pravico do dostopa do vseh krajev in storitev.
Konvencija o odpravi vseh oblik rasne diskriminacije ima v mednarodnem pravu človekovih pravic posebno mesto, saj je kot prva ustanovila poseben nadzor nad
izvajanjem konvencije v kateri od držav članic. Na podlagi konvencije je bil ustanovljen odbor za odpravo diskriminacije. To telo sestavlja 18 strokovnjakov držav članic. Odbor za odpravo diskriminacije lahko pri proučevanju ukrepov države članice od nje zahteva še dodatna pojasnila, o svojem delu pa poroča generalni skupščini ter ji lahko daje predloge in priporočila. Druga oblika nadzora uresničevanja konvencije je v razmerju »država proti državi«. Denimo, če kaka država meni, da katera druga država pogodbenica ne uresničuje določil
1 Povzeto po: Darja Senčur Peček, Prepoved diskriminacije z vidika vprašanja opredelitve delovnega razmerja, Delavci in delodajalci, revija za delovno pravo in pravo socialne varnosti, let. VII/2007 – posebna izdaja, (Inštitut za delo pri Pravni fakulteti Univerze v Ljubljani) 2 http://www.mddsz.gov.si
8
te konvencije, to lahko sporoči odboru. Ta pa pošlje sporočilo prizadeti državi, ki mora o tem v treh mesecih predložiti odboru pisno pojasnilo ali trditve za razjasnitev zadeve.3
Konvencija o odpravi vseh oblik diskriminacije žensk, sprejeta leta 1979, pa je osrednji pravno zavezujoči instrument za varstvo pravic žensk, ki posega na vsa področja javnega in zasebnega življenja. Konvencija obvezuje Slovenijo, da sprejme vse potrebne ukrepe, vključno s pozitivnimi ukrepi, da se odpravi diskriminacija in zagotovi polna enakopravnost spolov na vseh področjih, zlasti političnem, družbenem, ekonomskem in kulturnem. Pomembni univerzalni instrumenti za varstvo pravic žensk so tudi Mednarodni pakt o državljanskih in političnih pravicah, sprejet leta 1966, in Mednarodni pakt o ekonomskih, socialnih in kulturnih pravicah, sprejet istega leta, ki zavezujeta države pogodbenice, da bodo zagotovile moškim in ženskam enakopravno uživanje vseh pravic in svoboščin, zagotovljenih z obema paktoma, ter konvencije Mednarodne organizacije dela, ki se nanašajo na enako plačilo za enako delo, odpravo diskriminacije pri zaposlovanju in poklicih, enako obravnavanje delavcev in delavk z družinskimi obveznostmi ter na zaščitne ukrepe. Leta 1995 je bila v Pekingu četrta svetovna konferenca Združenih narodov o ženskah. Na konferenci je bila sprejeta Pekinška deklaracija, v kateri so se podpisnice (med njimi tudi Slovenija) zavezale k uresničevanju enakih pravic in neločljivemu človeškemu dostojanstvu žensk in moških, zagotavljanju celovitega uveljavljanja človekovih pravic žensk in deklet ter krepitvi moči in izboljšanju položaja žensk. Varnostni svet OZN je sprejel tudi dve resoluciji o ženskah, miru in varnosti.4
2.1.2 Mednarodna organizacija dela (MOD)
Mednarodna organizacija dela (MOD) je specializirana agencija Organizacije združenih
narodov (OZN). Ustanovljena je bila leta 1919 z Versajsko pogodbo, leta 1946 pa je postala prva specializirana agencija Organizacije združenih narodov. Namen MOD je uveljavljanje socialne pravičnosti in mednarodno priznanih človekovih in delovnih pravic. V okviru OZN ima MOD edinstveno tripartitno strukturo, kar pomeni, da so predstavniki vlad, delodajalcev in delavcev enakopravno zastopani v upravnih organih organizacije.5
3 Povzeto po: Lampe Rok, Pravo človekovih pravic: sistem človekovih pravic v mednarodnem, evropskem in
ustavnem pravu, Uradni list Republike Slovenije, Ljubljana 2010 4 Resolucija 1325 (2000), sprejeta na 4213. zasedanju Varnostnega sveta, 31. oktobra 2000 in Resolucija 1820 (2008), ki jo je Varnostni svet sprejel na svojem 5916. zasedanju, dne 19. junija 2008. 5http://www.mddsz.gov.si/si/delovna_podrocja/mednarodno_sodelovanje_in_evropske_zadeve/mednarodne_organizacije/mod/
9
MOD postavlja mednarodne delovne standarde v obliki konvencij in priporočil, ki predstavljajo minimalne standarde osnovnih delovnih pravic, kot so svoboda združevanja, pravica do organiziranja, pogajanja za sklenitev kolektivnih pogodb, odprava prisilnega dela, enake možnosti in enaka obravnava ter ostali standardi, ki uravnavajo pogoje, povezane z različnimi vidiki področja dela.6 Republika Slovenija je bila sprejeta v MOD 29. maja 1992. Slovenska delegacija, ki jo sestavljajo predstavniki vlade, delodajalcev in sindikatov, se udeležujejo rednih letnih zasedanj MOD. Ministrstvo za delo, družino in socialne zadeve pa poleg tega sodeluje v različnih projektih, ki sodijo pod okrilje MOD.7 V Preambuli k Ustavi MOD iz leta 1919 je navedeno načelo enakega plačila za delo enake vrednosti, v Filadelfijski deklaraciji pa je kot eno od temeljnih načel MOD določeno načelo, da imajo vsi ljudje, ne glede na raso, prepričanje ali spol pravico prizadevati si za materialno blagostanje in duševni razvoj v pogojih svobode, dostojanstva, ekonomske varnosti, in enakih možnosti.8 Izrecno se na prepoved diskriminacije na delovnem mestu nanašajo: - Konvencija MOD št. 100 o enakem nagrajevanju moške in ženske delovne sile za
delo enake vrednosti iz leta 1951 in istoimensko Priporočilo MOD št. 90 iz istega leta;
- Konvencija MOD št. 111 o diskriminaciji pri zaposlovanju in poklicih iz leta 1958 in istoimensko Priporočilo MOD št. 111 iz istega leta;
- Konvencija MOD št. 156 o enakih možnostih delavcev in delavk in njihovem enakem obravnavanju (delavci z družinskimi obveznostmi) iz leta 1981 in
istoimensko Priporočilo MOD št. 165 iz istega leta.
2.1.3 Svet Evrope
Svet Evrope s sedežem v Strasbourgu, ki danes šteje 47 držav članic, združuje tako rekoč vso evropsko celino. Cilj te organizacije, ki jo je 5. maja 1949 ustanovilo 10
držav ustanoviteljic, je spodbujanje skupnega demokratičnega in pravnega prostora, ki deluje na osnovi Evropske konvencije o človekovih pravicah in drugih referenčnih besedilih o zaščiti posameznika.9
6http://www.mddsz.gov.si/si/delovna_podrocja/mednarodno_sodelovanje_in_evropske_zadeve/mednarodne_organizacije/mod/ 7http://www.mddsz.gov.si/si/delovna_podrocja/mednarodno_sodelovanje_in_evropske_zadeve/mednarodne_organizacije/mod/ 8 Povzeto po: Darja Senčur Peček, Prepoved diskriminacije z vidika vprašanja opredelitve delovnega razmerja, Delavci in delodajalci, revija za delovno pravo in pravo socialne varnosti, let. VII/2007 – posebna izdaja, (Inštitut za delo pri Pravni fakulteti Univerze v Ljubljani) 9 http://www.coe.int/aboutcoe/index.asp?page=quisommesnous&l=sl
10
V okviru Sveta Evrope sta za varstvo pravic žensk najpomembnejši Evropska konvencija o varstvu človekovih pravic in temeljnih svoboščin, sprejeta 1950, ter Evropska socialna listina, sprejeta leta 1996, ki zagotavljata nediskriminatorno uživanje pravic in svoboščin, zagotovljenih s konvencijo oziroma listino, ne glede na spol, raso, barvo, jezik, vero, politično ali drugo prepričanje, narodno ali socialno poreklo, pripadnost narodni manjšini, premoženje, rojstvo ali drugo okoliščino. Smernica Sveta Evrope iz leta 1989 vsebuje osnovne določbe za varnost in zaščito zdravja pri delu in zavezuje delodajalca, da poskrbi, da zaposleni ne trpijo zaradi dela. To velja tudi za posledice mobbinga. Vse članice so to smernico uveljavile v pravnih predpisih in dodatno k temu razvile še smernice za preprečevanje mobbinga. Evropska socialna listina10 pa daje neposredno pravno podlago za poseg v to področje, saj v 26. členu, kjer govori o pravici do dostojanstva pri delu, zavezuje pogodbenice, da po posvetu z organizacijami delodajalcev in delavcev pospešujejo osveščanje, obveščanje in zaščito pred ponavljajočimi se graje vrednimi ali očitno negativnimi in žaljivimi dejanji, usmerjenimi proti posameznim delavcem na delovnem mestu ali v zvezi z delom, in sprejmejo vse ustrezne ukrepe za zaščito delavcev pred takim ravnanjem. Poleg tega listina posebej varuje tudi pravico zaposlenih žensk do porodniškega varstva ter pravico do enakih možnosti in enakega obravnavanja v zadevah v zvezi z zaposlitvijo in poklicem brez razlikovanja na podlagi spola. Slovenija se je zavezala, da bo zagotavljala varstvo pred odpuščanjem žensk, še posebej v času nosečnosti in porodniškega dopusta, in da bo spodbujala enake možnosti za zaposlitev ter ponovno vključevanje v poklic. Prav tako je treba zagotavljati enake možnosti pri poklicnem
usmerjanju, usposabljanju, prekvalifikaciji in rehabilitaciji, ustvarjati enake pogoje za zaposlitev in delovne pogoje, vključno s plačilom, ter omogočati vsestranski poklicni razvoj žensk in moških.
2.2 Pravna ureditev s strani EU Pravno ureditev diskriminacije in mobbinga s strani Evropske unije urejajo podobni oz. enaki predpisi.
Temeljna načela politike Evropske unije so prepoved diskriminacije, enakopravno obravnavanje in enake možnosti ne glede na spol. Opredeljena so že v preambuli Listine Evropske unije o temeljnih pravicah11: »Unija, ki se zaveda svoje duhovne in moralne
dediščine, temelji na nedeljivih in univerzalnih vrednotah človekovega dostojanstva,
10 Evropska socialna listina (ESL), Uradni list RS, št. 24/1999 (10.4.1999)- MP, št. 7/99
11 Listina Evropske unije o temeljnih pravicah, z dne 29. november 2007
11
svobode, enakopravnosti in solidarnosti; temelji na načelu demokracije in na načelu
pravne države.«
Načelo prepovedi diskriminacije in načelo enakopravnosti spolov sta opredeljeni tako v Lizbonski pogodbi, ki je temeljna pogodba EU, kot v mnogih direktivah, ki so uveljavljene v nacionalnih zakonodajah držav članic. Listina Evropske unije o temeljnih pravicah vsebuje posebno poglavje o enakosti. Tako listina zahteva kot temeljno načelo enakost pred zakonom (20. člen). Torej zahteva enakopravno obravnavanje vseh državljanov Evropske unije – upoštevajoč sorazmerno omejitev te pravice – ki je temelj delovanja skupnega notranjega trga in vseh ekonomskih svoboščin (prostega pretoka ljudi, storitev, blaga in kapitala).12 Prepoved diskriminacije in splošna klavzula oz. načelo enakega obravnavanja izhaja iz 21. člena listine: »Prepovedana je vsakršna diskriminacija na podlagi spola, rase,
barve kože, etničnega ali socialnega porekla, genetskih značilnosti, jezika, vere ali
prepričanja, političnega ali drugega mnenja, pripadnosti narodnostni manjšini,
premoženja, rojstva, invalidnosti, starosti ali spolne usmerjenosti. Brez poseganja v
posebne določbe pogodb je na njunem področju uporabe prepovedana vsakršna
diskriminacija na podlagi državljanstva.« Drugi vidik prepovedi diskriminacije je enakopravnost glede na spol. Listina v 23. členu zahteva enakopravnost žensk in moških: »Enakost žensk in moških se mora zagotoviti na vseh področjih, vključno z
zaposlovanjem, delom in plačilom za delo. Načelo enakosti ne preprečuje ohranitve ali
sprejetja ukrepov o specifičnih ugodnostih v korist nezadostno zastopanega spola.«
Enakost med spoloma je temeljna pravica in skupna vrednota Evropske unije ter nujen pogoj za uresničitev ciljev EU v zvezi z gospodarsko rastjo, zaposlovanjem in socialno
kohezijo. Čeprav razlike še vedno so, je EU v zadnjih desetletjih veliko dosegla pri uveljavljanju načela enakosti med spoloma, predvsem z zakonodajo o enakem obravnavanju, s splošno politiko enakosti med spoloma in posebnimi ukrepi za uveljavitev žensk. Veliko zakonodajnih besedil govori o enakosti med moškimi in ženskami, denimo posamezne določbe Pogodbe EU in direktive o zaposlovanju, enakem plačilu, zaščiti zaposlenih mater, starševskem dopustu, socialni varnosti in socialni varnosti zaposlenih, dokazovanju diskriminacije in samozaposlitvi. Drugi pomemben dejavnik je sodna praksa Sodišča EU.
Že z Lizbonsko pogodbo se je Evropska unija zavezala, da bo v vseh svojih politikah in aktivnostih spodbujala enakost žensk in moških ter si prizadevala odpraviti vse neenakosti zaradi spola (2. in 3. člen). Poleg uveljavljanja integracije načela enakosti spolov pa pogodba daje tudi osnovo za sprejem posebnih ukrepov za boj proti diskriminaciji zaradi spola, rasnega ali etničnega porekla, vere ali prepričanja,
12 Povzeto po: Lampe Rok, Pravo človekovih pravic: sistem človekovih pravic v mednarodnem, evropskem in ustavnem pravu, Uradni list Republike Slovenije, Ljubljana 2010.
12
invalidnosti, starosti ali spolne usmerjenosti (10. člen). Najpomembnejše določilo z vidika zagotavljanja enakosti spolov v praksi je 157. člen Lizbonske pogodbe, ki na področju trga dela uvaja načelo enakega plačila za enako delo in delo enake vrednosti, uvaja pristop integracije načela enakosti spolov in daje pravno podlago za uvedbo pozitivnih ukrepov. Državam članicam dopušča, da za zagotavljanje dejanske enakosti žensk in moških na trgu dela lahko uporabijo ukrepe, ki dajejo specifične ugodnosti nezadostno zastopanemu spolu pri zaposlovanju in poklicnem usposabljanju.13 Mobbing pa se omenja tudi v Napotkih Evropske komisije o stresu na delovnem mestu. Evropskemu parlamentu je bil predložen tudi predlog za resolucijo proti mobbingu, v kateri Evropski parlament poziva države članice, da v zvezi s preprečevanjem mobbinga in spolnega nadlegovanja na delovnem mestu preverijo svojo obstoječo zakonodajo, jo po potrebi dopolnijo in preverijo definicijo mobbinga ter ga enotno opredelijo14. Zato Evropski parlament priporoča, da države članice zahtevajo od podjetij, javnega sektorja in socialnih partnerjev, da izvajajo učinkovito preventivno politiko, da se uvede sistem izmenjave izkušenj in da se razvijejo postopki, s katerimi se mobbing lahko odpravlja in preprečuje. Evropska agencija za varnost in zdravje pri delu je že leta 2000 opredelila ključne ukrepe, kako preprečiti mobbing:15
• zaposleni morajo imeti sami možnost izbrati, kako bodo opravili svoje delo, če je delo take narave, da je to mogoče,
• zmanjšati je treba delež enoličnega dela, ki se pojavlja v enaki obliki, • treba je izboljšati predvidljivost delovnega postopka in informacije o ciljih, • uskladiti je treba slog vodenja, • izogniti se je treba nejasnim opisom položajev in nalog
. Pomembno vlogo pri preprečevanju nasilja na delovnem mestu ima tudi Evropski sporazum o nadlegovanju in nasilju pri delu, ki so ga 26. aprila 2007 podpisali evropski socialni partnerji. Z njim so se vsa podjetja v Evropski uniji zavezala odpraviti vsako ustrahovanje, nadlegovanje ali nasilje ter sprejeti postopek, kako bodo reševala s tem povezane težave, če do njih pride. Med drugim so se podjetja zavezala pritožbe reševati zelo hitro, zavarovati žrtev, proti storilcu pa sprejeti primerne ukrepe - tudi odpustitev z delovnega mesta.16
13 Povzeto po: Lampe Rok, Pravo človekovih pravic: sistem človekovih pravic v mednarodnem, evropskem in ustavnem pravu, Uradni list Republike Slovenije, Ljubljana 2010. 14 Povzeto po: http://osha.europa.eu/fop/slovenia/en/et2002/facts23.pdf 15 Povzeto po: http://osha.europa.eu/fop/slovenia/en/et2002/facts23.pdf 16 Povzeto po: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=COM:2007:0686:FIN:SL:HTML
13
2.2.1 Direktive EU
Organi Evropske unije so leta 2000 sprejeli poglavitna sekundarna vira glede prepovedi diskriminacije in to sta:
• Direktiva 2000/43/ES o uresničevanju enakega obravnavanja oseb ne glede na raso ali etnično poreklo,
• Direktiva 2000/78/ES o splošnih okvirih enakega obravnavanja pri zaposlovanju in delu.
Slovenska zakonodaja se nanaša predvsem na evropsko sekundarno zakonodajo na tem področju. Med drugim je treba posebej opozoriti na direktive:
• Direktiva 75/117/EGS o približevanju zakonodaje držav članic v zvezi z uporabo načela enakega plačila za moške in ženske zavezuje vse države članice k odpravi vsakršne diskriminacije na podlagi spola kadar tako moški kot ženske opravljajo enako oziroma enakovredno delo.
• Direktivi 76/207/EGS in 2002/73/ES o izvrševanju načela enakega obravnavanja moških in žensk v zvezi z dostopom do zaposlitve, poklicnega usposabljanja in napredovanja ter delovnih pogojev. Vključujeta enak dostop do zaposlitve, vključno z merili izbire dostopa do vseh delovnih mest tako v javnem kot zasebnem sektorju, ter dostop do vseh ravni znotraj poklicne lestvice. Prav tako poudarjata načelo enakega obravnavanja pri usposabljanju oziroma poklicnem izobraževanju.
• Direktiva 79/7/EGS o postopnem izvrševanju načela enakega obravnavanja moških in žensk v zadevah socialne varnosti poudarja prepoved vsakršne diskriminacije v sistemih zdravstvenega, invalidskega in pokojninskega varstva oziroma zavarovanja, v sistemih varstva oziroma zavarovanja za nesreče pri delu in poklicne bolezni ter v sistemih varstva oziroma zavarovanja za čas brezposelnosti.
• Direktiva 86/378/EGS o izvajanju načela enakega obravnavanja moških in žensk v poklicnih sistemih socialne varnosti, katere cilj je, da se enaka obravnava moških in žensk zagotovi tudi takrat, ko se socialna varnost zaposlenih in samozaposlenih zagotavlja na ravni poklicnih sistemov socialne varnosti.
• Direktiva 86/613/EGS o uporabi načela enakega obravnavanja moških in žensk, ki se ukvarjajo z dejavnostjo, vključno s kmetijstvom, ali pa so samozaposleni, ter o varstvu samozaposlenih žensk med nosečnostjo in materinstvom določa, da morajo države članice sprejeti ukrepe, s katerimi bodo zagotovile odpravljanje vseh določb, ki so v nasprotju z načelom enake obravnave, še zlasti, ko gre za ustanavljanje, širjenje ali opremljanje podjetja oziroma gospodarske družbe ali zavoda oziroma katerekoli druge oblike samostojne dejavnosti.
14
• Direktiva 92/85/EGS o uvedbi ukrepov za spodbujanje izboljšav na področju varnosti in zdravja pri delu nosečih delavk in delavk, ki so pred kratkim rodile ali dojijo. V drugem členu direktiva definira vse tri statuse in sicer tako, da obveznost delodajalca do teh kategorij delavk nastane od takrat, ko ga delavka o svojem stanju (nosečnost, porod ali dojenje) obvesti.
• Direktiva 96/34/ES o okvirnem sporazumu o starševskem dopustu, sklenjenem med UNICE, CEEP in ETUC vsebuje le tri člene, saj je vsebina, ki jo obravnava, urejena v okvirnem sporazumu o starševskem dopustu, ki se želi uveljaviti z direktivo. Sporazum določa minimalne zahteve glede starševskega dopusta in prostih delovnih ur v primeru višje sile (npr. nesreče, bolezni).
• Direktiva 97/80/ES o dokaznem bremenu v primerih diskriminacije zaradi spola predvideva obrnjeno dokazno breme.
• Direktiva 2004/113/ES o izvajanju načela enakega obravnavanja moških in žensk pri dostopu do blaga in storitev ter oskrbi z njimi določa okvir za boj proti diskriminaciji zaradi spola pri dostopu do blaga in storitev ter oskrbe z njimi, zato da bi v državah članicah uveljavili načelo enakega obravnavanja moških in žensk.
• Direktiva 2006/54/ES o uresničevanju načela enakih možnosti ter enakega obravnavanja žensk in moških pri zaposlovanju in poklicnem delu. Namen te direktive je zagotoviti uresničevanje načela enakih možnosti in enakega obravnavanja moških in žensk na področju zaposlovanja in poklicnega dela. V ta namen vsebuje določbe za uresničevanje načela enakega obravnavanja v zvezi z dostopom do zaposlitve, vključno z napredovanjem in dostopom do poklicnega usposabljanja; v zvezi z delovnimi pogoji, vključno s plačilom in s poklicnimi sistemi socialne varnosti. Vsebuje pa tudi določbe za zagotovitev večje učinkovitosti takšnega uresničevanja z določitvijo ustreznih postopkov.17
DISKRIMINACIJA IN MOBBING V SLOVENSKI PRAVNI UREDITVI 3 DISKRIMINACIJA Diskriminacija pomeni zapostavljanje oziroma priznavanje manjših pravic ali ugodnosti posamezniku v primerjavi z drugimi glede na osebne okoliščine in sicer glede na narodnost, raso, etnično poreklo, nacionalno in socialno poreklo, spol, barvo kože, zdravstveno stanje, invalidnost, vero ali prepričanje, starost, spolno usmerjenost,
17 Povzeto po: Irena Bečan, mag. Nataša Belopavlovič, Tatjana Petriček, Lilijana Tratnik, Evropsko delovno pravo,
Direktive ES/EU z uvodnimi pojasnili, GV Založba, Ljubljana 2005
15
družinsko stanje, članstvo v sindikatu, premoženjsko stanje ali drugo osebno okoliščino (6. člen Zakona o delovnih razmerjih).18
• diskriminácija -e ž [lat. discriminatio iz discrimen, discriminis meja; razlika] razločevanje; delanje, ustvarjanje razločkov (v korist ali škodo koga); fig. zapostavljanje koga, omejevanje pravic, npr. predstavnikov manjših držav v medn. odnosih ali pripadnikov drugih ras (rasna ~); pristranost;19
3.1. PRAVICA DO ENAKOPRAVNOSTI IN PREPOVED DISKRIMINACIJE
Področje varstva človekovih pravic in temeljnih svoboščin se odraža na vseh ravneh nacionalnih pravnih virov in sicer v Ustavi Republike Slovenije20 in ustavnih načelih, zakonih, podzakonskih predpisih in v predpisih posameznih organizacij, katerih temeljni namen je varstvo človekovih pravic in temeljnih svoboščin.
Prepoved diskriminacije Ustava RS opredeljuje Republiko Slovenijo kot demokratično, pravno in socialno državo, ki zagotavlja uživanje in uresničevanje človekovih pravic in temeljnih svoboščin vsem, ne glede na narodnost, raso, spol, vero, politično in drugo prepričanje, gmotno stanje, rojstvo, izobrazbo, družbeni položaj ali katero koli drugo osebno okoliščino. Temeljna načela ustave ne dopuščajo nobene oblike diskriminacije, ustava pa zagotavlja tudi mehanizme za odpravo posledic kršitev človekovih pravic in temeljnih svoboščin. S prepovedjo spolne diskriminacije je enakost žensk in moških priznana kot osnovno načelo demokracije in spoštovanja človekovih pravic in kot taka pogoj za socialno pravično in pravno državo. Enakost pred zakonom je zagotovljena v 14. členu Ustave Republike Slovenije, ki
določa: »V Sloveniji so vsakomur zagotovljene enake človekove pravice in temeljne
svoboščine, ne glede na narodnost, raso spol, jezik, vero, politično ali drugo
prepričanje, gmotno stanje, rojstvo, izobrazbo, družbeni položaj ali katerokoli drugo
osebno okoliščino. Vsi so pred zakonom enaki.«
Poleg splošne klavzule o enakopravnosti v slovenski Ustavi najdemo tudi druga določila o prepovedi diskriminacije, med drugim v zvezi s prepovedjo diskriminacije v postopkih pred sodišči in drugimi državnimi organi (22. člen Ustave RS – enako varstvo pravic): »Vsakomur je zagotovljeno enako varstvo njegovih pravic v postopku
18 Zakon o delovnih razmerjih (ZDR), Uradni list RS, št. 42/2002, 103/2007 19 Verbinc France, Slovar tujk, Cankarjeva založba, Ljubljana 1982 20 Ustava Republike Slovenije (URS), Uradni list RS, št. 33/1991
16
pred sodiščem in drugimi državnimi organi, organi lokalnih skupnosti in nosilci javnih
pooblastil, ki odločajo o njegovih pravicah, dolžnostih ali pravnih interesih.« Pravica do osebnega dostojanstva in varnosti je opredeljena v 34. členu Ustave: »Vsakdo ima pravico do osebnega dostojanstva in varnosti.« 35. člen Ustave določa varstvo pravic zasebnosti in osebnostnih pravic: »Zagotovljena
je nedotakljivost človekove telesne in duševne celovitosti, njegove zasebnosti ter
osebnostnih pravic.«
49. člen Ustave pa zagotavlja svobodo dela: »Vsakdo prosto izbira zaposlitev.
Vsakomur je pod enakimi pogoji dostopno vsako delovno mesto. Prisilno delo je
prepovedano.«
Enakopravnost zagotavljajo tudi posamezni zakoni, kot npr. Zakon o uresničevanju načela enakega obravnavanja21, in posamezne določbe različnih zakonov (npr. določba Kazenskega zakonika22, ki kot kaznivo dejanje inkriminira kršitev enakopravnosti; določba Zakona o delovnih razmerjih (ZDR), ki prepoveduje diskriminacijo; določbe procesnih zakonov, ki zagotavljajo enakopravnost strank v kazenskem, pravdnem, upravnem in davčnem postopku).
Zakon o uresničevanju načela enakega obravnavanja23 Natančneje udejanjanje načela enakosti predpisuje Zakon o uresničevanju načela enakega obravnavanja, ki zagotavlja enako obravnavanje ne glede na različne osebne okoliščine. Zakon prepoveduje neposredno in posredno diskriminacijo, navodila, ki bi
vodila v diskriminacijo, povračilne ukrepe in nadlegovanje. V njem je tudi pravna podlaga za uvedbo začasnih posebnih ukrepov, katerih cilj je zagotoviti dejansko enakost oseb, ki so zaradi ene ali več osebnih okoliščin v manj ugodnem položaju. Ključno vprašanje, ki se postavlja v zvezi s prepovedjo diskriminacije, pa je, ali mora država zagotoviti enakost ali enakopravnost pod svojo jurisdikcijo. Enakost (equity) je v bistvu ideal, ki je neuresničljiv, enakopravnost (equality) pa je ratio mednarodnih dokumentov in notranje pravnih določil prepovedi diskriminacije. Posameznik ima pravico – po drugi strani pa ima država obveznost – da se obravnava vsak posameznik
enakopravno, ne glede na njegovo osebno lastnost.24
21 Zakon o uresničevanju načela enakega obravnavanja (ZUNEO-UPB1), Uradni list RS, št. 93/2007 22 Kazenski Zakonik (KZ-1), Uradni list RS, št. 55/2008 23 Zakon o uresničevanju načela enakega obravnavanja (ZUNEO-UPB1), Uradni list RS, št. 93/2007 24 Povzeto po: Lampe Rok, Pravo človekovih pravic: sistem človekovih pravic v mednarodnem, evropskem in ustavnem pravu, Uradni list Republike Slovenije, Ljubljana 2010
17
3.2 OBLIKE DISKRIMINACIJE IN NEENAKOPRAVNEGA OBRAVNAVANJA ZDR določa prepoved tako neposredne kot posredne diskriminacije zaradi katerekoli osebne okoliščine.25
3.2.1 Neposredna diskriminacija
Neposredna diskriminacija pomeni neenakopravno obravnavanje osebe zaradi njene osebne okoliščine, če je oseba zaradi te osebne okoliščine bila, je ali bi lahko bila v enakih ali podobnih situacijah obravnavana manj ugodno kot druga oseba. Tak primer neposredne diskriminacije je na primer razpis za delovno mesto, v katerem je navedeno, da morajo biti kandidati mladi moški. Tak izbirni kriterij ženske in starejše osebe izključuje iz kroga kandidatk in kandidatov, ki se lahko prijavijo na razpis. Tako so ženske in starejše osebe zaradi svojega spola ali starosti postavljene v manj ugoden položaj in zato tak razpis pomeni diskriminacijo na podlagi kar dveh osebnih okoliščin, in sicer spola in starosti.26
3.2.2 Posredna diskriminacija
V nasprotju z neposredno diskriminacijo, ki je očitna, pa je posredna diskriminacija neenakopravno obravnavanje, ki je prikrito. Tako posredna diskriminacija na podlagi osebne okoliščine obstaja, kadar je oseba z določeno osebno okoliščino bila, je ali bi lahko bila zaradi navidezno nevtralnega predpisa, merila ali prakse v enakih ali podobnih situacijah in pogojih v manj ugodnem položaju kot druge osebe, razen če ta predpis, merilo ali prakso objektivno upravičuje zakoniti cilj in če so sredstva za doseganje tega cilja ustrezna in potrebna.27 Kot primer posredne diskriminacije je na primer podjetje, ki je med pogoji za opravljanje dela na določenem delovnem mestu navedlo tudi, da je moral delavec pred
nastopom dela vsaj tri leta stalno prebivati v Republiki Sloveniji. Čeprav je stalno prebivališče na prvi pogled nevtralen kriterij, tujci ta pogoj izpolnijo veliko težje kot slovenski državljani. Kriterij stalnega prebivališča torej postavlja tuje državljane v slabši položaj kot slovenske, zato to lahko pomeni diskriminacijo na podlagi državljanstva ali narodnosti.28
25 Glej tretji odstavek 6. člena ZDR 26 Povzeto po: Lampe Rok, Pravo človekovih pravic: sistem človekovih pravic v mednarodnem, evropskem in ustavnem pravu, Uradni list Republike Slovenije, Ljubljana 2010 27 Glej tretji odstavek 6. člena ZDR 28 Povzeto po: Lampe Rok, Pravo človekovih pravic: sistem človekovih pravic v mednarodnem, evropskem in
ustavnem pravu, Uradni list Republike Slovenije, Ljubljana 2010
18
Kot diskriminacija pa štejejo tudi navodila za izvajanje neposredne ali posredne diskriminacije.
3.3 DISKRIMINACIJA NA DELOVNEM MESTU Delovno razmerje ZDR v 4. členu določa, da je delovno razmerje, razmerje med delavcem in delodajalcem, v katerem se delavec prostovoljno vključi v organiziran delovni proces delodajalca in v njem za plačilo, osebno in nepretrgano opravlja delo po navodilih in pod nadzorom delodajalca. V delovnem razmerju je vsaka od pogodbenih strank dolžna izvrševati dogovorjene ter predpisane pravice in obveznosti.
Delavec Delavec je vsaka fizična oseba, ki je v delovnem razmerju na podlagi sklenjene pogodbe o zaposlitvi (1. odstavek 5. člen ZDR).
Delodajalec Delodajalec je pravna in fizična oseba ter drug subjekt, kot je državni organ, lokalna skupnost, podružnica tujega podjetja ter diplomatsko in konzularno predstavništvo, ki zaposluje delavca na podlagi pogodbe o zaposlitvi (ZDR, 5. člen, 2. odstavek).
Diskriminacija na delovnem mestu Na področju dela in zaposlovanja varuje prepoved diskriminacije tako kandidata za zaposlitev kot tudi že zaposlenega delavca v zvezi z delom in prenehanjem pogodbe o zaposlitvi. Nanaša se na okoliščine, kot so spol, vera, invalidnost, starost, članstvo v sindikatih in drugih stanovskih organizacijah, pa tudi na druge osebne okoliščine.29 Diskriminacija je lahko usmerjena k posamezniku ali k skupini ljudi. V obeh primerih je vedno prizadet posameznik. Diskriminiran človek se počuti osebnostno ogrožen in manjvreden. Če gre pri tem za zaposlenega v podjetju, smo lahko prepričani, da tak človek ne bo nikoli pokazal vseh svojih sposobnosti, idej in predlagal inovacije. Delavec bo začel sam iskati izhod iz takega položaja (tiho nasprotovanje, pasivnost, pogostejši bolniški izostanki z dela, predčasna upokojitev, celo namerno škodovanje podjetju …), kar ima vedno negativne in dolgoročne posledice, ne samo za vodstvo,
temveč tudi za ves delovni kolektiv.
29 http://poslovni.saop.si/kariera/komuiciranje/diskriminacija-na-delovnem-mestu
19
Zakon o delovnih razmerjih – 6. člen Temeljni zakon, ki v Republiki Sloveniji ureja vprašanje prepovedi diskriminacije na delovnem mestu je Zakon o delovnih razmerjih (v nadaljevanju ZDR)30, ki v 6. členu določa: »(1)Delodajalec mora iskalcu zaposlitve (v nadaljevanju: kandidatu) pri
zaposlovanju ali delavcu v času trajanja delovnega razmerja in v zvezi s prenehanjem
pogodbe o zaposlitvi zagotavljati enako obravnavo ne glede na narodnost, raso ali
etnično poreklo, nacionalno in socialno poreklo, spol, barvo kože, zdravstveno stanje,
invalidnost, vero ali prepričanje, starost, spolno usmerjenost, družinsko stanje, članstvo
v sindikatu, premoženjsko stanje ali drugo osebno okoliščino v skladu s tem zakonom,
predpisi o uresničevanju načela enakega obravnavanja in predpisi o enakih možnostih
žensk in moških.«
ZDR v drugem odstavku 6. člena določa tudi prepoved neenakopravnega obravnavanja v treh fazah zaposlovanja in sicer še pred samo zaposlitvijo, torej v fazi sklepanja pogodbe o zaposlitvi kot v času trajanja zaposlitve in pri sami odpovedi pogodbe o zaposlitvi: »Enako obravnavo glede na osebne okoliščine iz prejšnjega odstavka mora
delodajalec zagotavljati kandidatu oziroma delavcu zlasti pri zaposlovanju,
napredovanju, usposabljanju, izobraževanju, prekvalifikaciji, plačah in drugih
prejemkih iz delovnega razmerja, odsotnostih z dela, delovnih razmerah, delovnem času
in odpovedi pogodbe o zaposlitvi.«
Prav tako ZDR v 6. členu obravnava prepoved manj ugodnega obravnavanja delavcev, ki je povezano z nosečnostjo ali starševskim dopustom, saj se tudi to smatra kot diskriminatorno dejanje.
Prav tako pa v omenjenem členu ZDR določa izjemo, kdaj je različno obravnavanje mogoče in pri tem ne gre za diskriminacijo (»Različno obravnavanje, temelječe na
kateri od osebnih okoliščin ne pomeni diskriminacije, če zaradi narave dela oziroma
okoliščin,v katerih se delo opravlja, določena osebna okoliščina predstavlja bistven in
odločilen pogoj za delo in je takšna zahteva sorazmerna ter upravičena z zakonitim
ciljem.«).
3.3.1 Faze diskriminacije na delovnem mestu
Običajno se z diskriminacijo v podjetjih srečujemo na treh ravneh31:
30Zakon o delovnih razmerjih (ZDR), Uradni list RS, št. 42/2002, 103/2007 31 Povzeto po: Jogan Maca, Fischer Jasna, Končar Polonca, Košak Maja, Rener Tanja, Boh Katja, Miloševič Vida, Ženske in diskriminacija, Delavska enotnost, Ljubljana 1986
20
- pred prihodom v podjetje: diskriminacijski pogoji za pridobitev zaposlitve. Posebej je treba v tem sklopu omeniti diskriminacijo med spoloma, ko delodajalci dajejo prednost moškim, čeprav imajo ženske enako ali celo višjo stopnjo izobrazbe in več delovnih izkušenj. Dogaja se celo, da delodajalec od žensk zahteva, da se za določen čas odpovedo nosečnosti, kar je seveda protipravno dejanje. Prepoved neenakopravnega obravnavanja pred sklenitvijo pogodbe je opredeljena v 6. in 25. členu ZDR.
- na delovnem mestu: diskriminacijski pogoji za ohranitev delovnega mesta. Sem spadajo kratenje pravic, ki so delavcem zagotovljene z zakoni in kolektivno pogodbo, omejitev možnosti napredovanja, spolno nadlegovanje … (6. člen ZDR).
- ob prenehanju delovnega razmerja: prenehanje delovnega razmerja zaradi spola,
spolne usmerjenosti, rase, starosti, nosečnosti, bolezni oziroma bolniškega staleža, članstvo v sindikatu, vložitev tožbe ali udeležba v postopku zoper delodajalca, udeležba v stavki, organizirani v skladu z zakonom, kandidatura za funkcijo delavskega predstavnika in sedanje ali preteklo opravljanje te funkcije … (6. in 89. člen ZDR).
Odpravljanje diskriminacije vsekakor ni lahka naloga. V prvi vrsti zahteva namreč zrelo družbo. Utopično je pričakovati, da bodo v delovnem kolektivu vsi odnosi temeljili na osnovnem spoštovanju človekove osebnosti. Prav ta predpostavka narekuje tudi poglavitni varovalni mehanizem pred diskriminacijo – pripravljenost nanjo. Kot posamezniki se lahko odzovemo nanjo na dva načina:
- Skušajmo se izogibati temu, da sami ustvarjamo okoliščine, v katerih prihaja do diskriminacije. To storimo s primernim vedenjem (ustvarimo ustrezno raven – korektne odnose s sodelavci), tako da nismo izzivalni (za ženske na delovnem mestu niso primerne obleke, s katerimi bi pretirano poudarjale svojo ženskost), da smo urejeni (osebna higiena, ličila) in imamo profesionalen odnos do dela (ustrezno znanje za opravljanje dela). Predvsem pa je potrebno do drugih pokazati takšno strpnost, kakršno tudi sami pričakujemo od njih.
- Poznavanje pravnih možnosti v primeru diskriminacije: če bomo imeli ustrezno
znanje, bomo – če pride do diskriminacije – znali pravilno reagirati. Predvsem pa ob pojavu diskriminacije na delovnem mestu delavec ne sme ostati kar tiho in
le – to molče prenašati, saj se bo sicer diskriminacija prav gotovo nadaljevala in sčasoma celo še stopnjevala.
21
3.4 DISKRIMINACIJA NA PODLAGI SPOLA
3.4.1 Enaka obravnava žensk in moških
Poleg splošne prepovedi diskriminacije iz 6. člena ZDR je zakonodajalec predvidel tudi posebno prepoved neenakopravnega obravnavanja pri objavi prostega delovnega mesta. Skladno s 25. členom ZDR, delodajalec prostega delovnega mesta ne sme objaviti samo za moške ali ženske, razen, če določen spol predstavlja bistven in odločilen pogoj za delo in je taka zahteva sorazmerna ter upravičena z zakonitim ciljem. Prav tako pa objava prostega delovnega mesta tudi ne sme nakazovati, da daje delodajalec pri zaposlitvi prednost določenemu spolu, razen v zgoraj navedenem primeru.32 Prav tako je prepoved neenakopravnega obravnavanja glede na spol določena v Zakonu o enakih možnostih žensk in moških33. Zakon je določil temelje za izboljšanje položaja žensk in ustvarjanje enakih možnosti žensk in moških z odstranjevanjem ovir za vzpostavitev enakosti spolov, s preprečevanjem in odpravljanjem neenakega obravnavanja spolov kot oblike diskriminacije ter z ustvarjanjem pogojev za vzpostavljanje enake zastopanosti žensk in moških na vseh področjih družbenega življenja. Zakon določa ukrepe in strategije za krepitev vloge in položaja žensk ter enakosti spolov, h katerim Slovenijo zavezujejo mednarodne pogodbe in politične zaveze. Ženske v Sloveniji predstavljajo skoraj polovico vseh zaposlenih in prav tako kot moški večinoma delajo polni delovni čas. Kljub povprečno višji izobrazbi ženske teže najdejo zaposlitev, se redkeje samozaposlujejo, zasedajo nižja delovna mesta in imajo pogosto manjše karierne možnosti kot moški ter so glede na stopnjo strokovne usposobljenosti slabše plačane. Razlika med stopnjo delovne aktivnosti in brezposelnostjo žensk in
moških se je v zadnjih letih povečala. Največji razkorak v stopnji brezposelnosti žensk in moških je med mladimi in iskalkami oziroma iskalci prve zaposlitve z visoko
izobrazbo. V primerjavi z moškimi se zvišuje tudi delež žensk, ki so zaposlene za določen čas. Razlike med ženskami in moškimi obstajajo tudi pri odsotnosti z dela, kjer so moški v povprečju več odsotni zaradi različnih poškodb na delu in izven dela, ženske pa zaradi nege družinske članice oziroma člana.34
ZDR v 133. členu tudi izrecno določa dolžnost delodajalcev za enako delo in za delo enake vrednosti izplačati enako plačilo delavcem, ne glede na spol. Prav tako pa
32 Irena Bečan, mag. Nataša Belopavlovič, dr. Aleksej Cvetko, Miran Kalčič, mag. Marta Klampfer, dr. Polonca
Končar, dr. Etelka Korpič Horvat, dr. Barbara Kresal, mag. Katarina Kresal Šoltes, dr. Janez Novak, dr. Mitja Novak, Tatjana Plešnik, dr. Darja Senčur Peček, Zvone Vodovnik, Zakon o delovnih razmerjih (ZDR) s komentarjem, GV
Založba, Ljubljana 2008 33 Zakon o enakih možnostih žensk in moških (ZEMŽM), Uradni list RS, št. 59/2002 34 http://www.uem.gov.si/si/delovna_podrocja/trg_dela_in_zaposlovanje/
22
omenjen člen določa, da so določila pogodbe o zaposlitvi, kolektivne pogodbe oziroma splošnega akta delodajalca, ki so v nasprotju z zgoraj zapisanim, neveljavna. Zakonodaja s področja trga dela je z vidika enake obravnave žensk in moških zgleden primer zakonske ureditve vključitve načela enakosti spolov v področno zakonodajo. Razlike med spoloma v stopnji zaposlenosti, brezposelnosti in samozaposlenosti, plačah za enako delo ali delo enake vrednosti, zaposlitvah za določen čas ter horizontalna in vertikalna segregacija so kazalci diskriminacije na podlagi spola, zato jih je z uvedbo in izvajanjem različnih mehanizmov, programov in projektov potrebno odpraviti. Potrebni so tudi ukrepi izobraževanja in spodbujanja vključevanja v netipične »ženske« in »moške« poklice, s katerimi se zmanjšuje tako horizontalna kot vertikalna segregacija, ter osredotočenje na nadzor nad izvajanjem zakonskih določil.35 Kakovostno delovno okolje, ki zagotavlja varnost žensk in moških na delovnem mestu, ter odsotnost spolnega in drugega nadlegovanja, povečujeta možnosti za napredovanje, osebni razvoj in avtonomijo ter prispevata k večji produktivnosti. Za zagotavljanje takšnega delovnega okolja je potrebno ozaveščanje delavk in delavcev ter delodajalk in delodajalcev in spremljanje ter odpravljanje pojavov, ki so ovira za kakovostno delovno okolje.36
Čeprav smo v družbeni ureditvi v zadnjih letih izjemno napredovali, pa je diskriminacija še vedno zelo prisotna in prizadene zlasti ženske, ki so na trgu dela v slabšem položaju glede zaposlovanja, napredovanja, brezposelnosti in plač.
3.4.2 Večplastna diskriminacija žensk na delovnem mestu
Pri ženskah se na delovnem mestu pogosto pojavlja večplastna diskriminacija. Ženska
je najprej diskriminirana kot ženska, nato pa še zaradi katere izmed drugih osebnih okoliščin, kot so rasna ali etnična pripadnost, spolna usmerjenost in starost. Razloge za
diskriminacijo na delovnem mestu bi tako lahko iskali tudi v zakoreninjenosti spolnih stereotipov o tradicionalnih vlogah žensk in moških. Ženske so tista skupina na trgu dela, ki je v slabšem položaju glede zaposlovanja, napredovanja in plač. Prav tako pa lahko zasledimo večji odstotek žensk zaposlenih za določen čas v primerjavi z moškimi.37
35 http://www.uem.gov.si/si/delovna_podrocja/trg_dela_in_zaposlovanje/ 36 http://www.uem.gov.si/si/delovna_podrocja/trg_dela_in_zaposlovanje/ 37http://www.siol.net/slovenija/aktualno/2008/02/zenske_so_na_delovnem_mestu_pogosto_zrtve_vecplastne_diskriminacije.aspx
23
4 MOBBING Definicija: ZDR v 4. odstavku 6.a člena opredeljuje mobbing s slovenskim izrazom trpinčenje: »Prepovedano je trpinčenje na delovnem mesu. Trpinčenje na delovnem
mestu je vsako ponavljajoče se ali sistematično, graje vredno ali očitno negativno in
žaljivo ravnanje ali vedenje, usmerjeno proti posameznim delavcem na delovnem mestu
ali v zvezi z delom.«
Mobbing ali trpinčenje na delovnem mestu je torej vsako ponavljajoče se sistematično graje vredno ali očitno negativno, nehumano, neetično, žaljivo (verbalno ali neverbalno) dejanje ene ali več oseb na delovnem mestu ali v zvezi z delom. Mobbing ali trpinčenje se lahko pojavlja na vseh hierarhičnih ravneh in v vseh smereh. Usmerjeno je proti drugi osebi ali več osebam in povzroča socialno izključevanje ali ogroža psihično, fizično ali socialno zdravje in varnost. Žrtve ga razumejo kot poniževanje, širjenje govoric, zatiranje, ogrožanje ali žaljenje dostojanstva pri delu. Posamični primeri negativnega vedenja, kot ga opisuje definicija, lahko prav tako pomenijo napad na dostojanstvo na delovnem mestu, vendar jih kot enkratne incidente ne moremo šteti med trpinčenje na delovnem mestu. Beseda mobbing izhaja iz glagola to mob, ki v slovenskem prevodu pomenu planiti na,
napasti, lotiti se koga. Izraz je skoval avstrijski etnolog Konrad Lorenz, ki je pri opazovanju živali prišel do zanimivih izsledkov o tem, kako različne skupine živali preženejo ali izločijo vsiljivca ali konkurenta in kako pri tem posamezne živali sodelujejo. Z besedo mobbing je torej označil napad skupine živali na vsiljivca.38
4.1 MOBBING NA DELOVNEM MESTU Švedski delovni psiholog nemškega rodu prof. dr. Heinz Leyman je več let opazoval
obnašanje v delovnih okoljih in podal strokovno definicijo mobbinga: »Mobbing v delovnem okolju vključuje sovražno in neetično komunikacijo enega ali več posameznikov, sistematično in najpogosteje usmerjeno proti enemu posamezniku. Ta je zaradi mobbinga porinjen v položaj nemoči, kjer nima zaščite in kjer tudi ostaja zaradi stalnih dejanj mobbinga. Ta dejanja se pojavljajo zelo pogosto, najmanj enkrat na teden, in trajajo dlje časa, najmanj šest mesecev.«39 Zaradi pogostosti in dolgega trajanja sovražnega obnašanja se mobbing kaže v duševnih, psihosomatskih in socialnih problemih.
38 Povzeto po: Dr. Brečko Daniela, Recite mobbingu ne: obvladovanje psihičnega in čustvenega nasilja, Planet GV, Ljubljana 2010 39 Česen Tanja, Damej Mirjana, Kečanović Bećir, Mordej Alenka, Pečnik Posel Simona, Posel Franc (ur.), Udrih Lazar Tanja, Mobbing, trpinčenje, šikaniranje …: nekaj usmeritev za pogum pri ohranjanju dostojanstva, POGUM – društvo za dostojanstvo pri delu, Ljubljana 2010
24
Mobbing je vedno bolj prisoten v našem vsakdanjem življenju, saj konzumni način življenja, globalizacija in vse večja konkurenčnost ustvarjajo pogoje zanj. Z osveščenostjo zaposlenih postaja v delovnem okolju tudi vse bolj prepoznaven. ZDR je kot slovenski izraz za mobbing uporabil termin trpinčenje40. Nekateri avtorji pa so se opredelili za izraz šikaniranje, ker menijo, da je bolj slovenski. A je tudi to tujka, privzeta iz nemškega jezika in je francoskega izvora. Prof. Leymann je opredelil mobbing v 45 točkah in ga zelo natančno definira, saj določa, da mora trpinčenje oziroma šikaniranje trajati najmanj 6 mesecev in se mora dogajati vsaj enkrat tedensko, da lahko negativna dejanja štejemo kot mobbing/trpinčenje/šikaniranje. V Evropi se je udomačil izraz mobbing, medtem ko je v Ameriki bolj poznan izraz bullying.
4.1.1 Temeljne obveznosti delodajalca
Temeljne obveznosti delodajalca v razmerju do delavca so določene v 44. členu ZDR: »Delodajalec mora varovati in spoštovati delavčevo osebnost ter upoštevati in ščititi
delavčevo zasebnost.« 45. člen ZDR pa določa varovanje dostojanstva delavca pri delu: »Delodajalec je dolžan
zagotavljati takšno delovno okolje, v katerem noben delavec ne bo izpostavljen
neželjenemu ravnanju spolne narave, ki vključuje neželjeno fizično, verbalno ali
neverbalno ravnanje ali drugemu na spolu temelječem vedenju, ki ustvarja
zastrašujoče, sovražne ali ponižujoče delovne odnose in okolje ter žali dostojanstvo
moških in žensk pri delu, s strani delodajalca, predpostavljenih ali sodelavcev.
Odklonitev ravnanj iz prejšnjega odstavka s strani prizadetega delavca ne sme biti
razlog za diskriminacijo pri zaposlovanju in delu..« Delodajalec je dolžan sprejeti ustrezne ukrepe, s katerimi naj se prepreči trpinčenje ali maltretiranje. Kakšni naj bodo ti ukrepi ZDR ne določa, vsekakor pa morajo biti takšni, da delavcu nudijo varnost,
delodajalcu pa možnost ugotoviti kršitev, najti storilca in ga sankcionirati.41
4.2 OBLIKE IN VRSTE MOBBINGA Izvajanje mobbinga je pogosto povezano z zlorabo moči, pri čemer se žrtve zelo težko branijo. Posebej se je težko braniti pred prefinjenimi oblikami mobbinga kot so degradacija dela in socialna izključenost. Žrtev mobbinga je lahko vsak v takšni ali
40 Četrti odstavek 6.a člena ZDR 41 Irena Bečan, mag. Nataša Belopavlovič, dr. Aleksej Cvetko, Miran Kalčič, mag. Marta Klampfer, dr. Polonca Končar, dr. Etelka Korpič Horvat, dr. Barbara Kresal, mag. Katarina Kresal Šoltes, dr. Janez Novak, dr. Mitja Novak, Tatjana Plešnik, dr. Darja Senčur Peček, Zvone Vodovnik, Zakon o delovnih razmerjih (ZDR) s komentarjem, GV Založba, Ljubljana 2008
25
drugačni obliki: mobirajo lahko zaposleni svojega šefa, mobirajo se enaki po rangu in nadrejeni podrejene.
POJAVNE OBLIKE42
• vedenje in ravnanje, ki vpliva na samoizražanje in na način komunikacije trpinčene osebe
• vedenje in ravnanje, ki omejuje in preprečuje socialne stike trpinčene osebe • vedenje in ravnanje, ki trpinčeni osebi krni ugled • napad na kakovost poklicnega in življenjskega položaja trpinčene osebe • neposredni napad na zdravje trpinčene osebe
VRSTE MOBBINGA43 Glede na to, kdo je zlorabljajoči in kdo žrtev ali natančneje glede na smer dejanj mobbinga, razlikujemo: - vertikalni mobbing - horizontalni mobbing - zunanji mobbing (outside mobbing) - E – mobbing Vertikalni mobbing Za vertikalni mobbing gre:
- kadar nadrejeni mobira enega podrejenega, če pa gre za serijski mobbing, mobira podrejene drugega za drugim, dokler ne uniči skupine (strateški mobbing, bossing),
- kadar ena skupina zaposlenih (podrejenih) mobira enega nadrejenega.
Posebna vrsta vertikalnega mobbinga je tako imenovani strateški mobbing. Uprava se dogovori, kateri zaposleni so nezaželeni in kako bi jih čim prej odstavili z njihovih delovnih mest. Nezaželeni zaposleni so po navadi delovni presežek po združevanju dveh podjetij, recimo bank ali reorganizacij, posodabljanju podjetja. Nezaželeni so tisti
zaposleni, ki so komu od vodilnih nesimpatični, ker so drugačni ali se jim ne uspe vključiti v delovno okolje. Torej se vodilni odločijo, koga je treba odstaviti, mobbing pa
najpogosteje izvaja neposredno nadrejeni z najbližjimi sodelavci. Včasih mora biti
42 http://www.ius-optima.com/kaj-je-mobing-oziroma-trpincenje-na-delovnem-mestu/ 43 Povzeto po: Dr. Brečko Daniela, Recite mobbingu ne: obvladovanje psihičnega in čustvenega nasilja, Planet GV, Ljubljana 2010
26
mobbing že na začetku čim bolj neopazen, ker je njegov prvi cilj poklicno onesposobiti žrtev, iz podjetja pa se izključi šele, ko je neuporabna za konkurenco. O bosingu (bossing) govorimo, kadar je nadrejeni sovražen do zaposlenega na nižjem položaju in se to kaže z agresivnim ter žaljivim vedenjem.
Horizontalni mobbing O horizontalnem mobbingu govorimo, kadar gre za mobbing med zaposlenimi, ki so v hierarhični organizaciji na enakem položaju. Občutek ogroženosti, ljubosumje ali zavist lahko spodbudijo željo, da bi se znebili kakega kolega, če tisti, ki izvaja mobbing, misli, da bo to pripomoglo k njegovemu napredovanju v karieri. Po drugi strani pa lahko zaradi notranjih problemov, napetosti in ljubosumja skupina zaposlenih izbere enega izmed njih za »žrtveno jagnje«, na katerem hoče izživeti svoje frustracije in dokazati, da je močnejša in sposobnejša. Večina zaposlenih se prilagodi okolju, ker ne želijo težav, ne želijo postati žrtve mobbinga. Nasprotno, celo sami izvajajo mobbing, zato da bi bili del kolektiva, ne želijo biti izobčenci. Čeprav »izobčenec – žrtev mobbinga« svoja dejanja argumentira, mu to prav nič ne pomaga. Predpostavljeni večinoma želijo ob sebi sodelavce, ki njihove zamisli in odločitve podpirajo in jim kažejo svoje občudovanje. Zato so velikokrat predpostavljeni tisti, ki povzročijo mobbing ali ga celo masivno sami izvajajo. Mobbing je mogoč predvsem zato, ker ga omogoča tudi okolje - sodelavci namreč ne želijo posegati v dogajanja in ostajajo zgolj pasivni gledalci, največkrat zaradi
pomanjkanja civilnega poguma in seveda strahu pred posledicami, da ne bi sami postali žrtve mobbinga. Zatiskanje oči pred mobbingom je izredno škodljiv pojav, saj povzroča delodajalcu veliko materialno škodo. Delavci niso motivirani za delo, s strahom in odporom prihajajo na delo, med njimi vlada nezaupanje, zato so njihovi delovni kontakti omejeni na pisanje dopisov, s katerimi se zavarujejo, kar pa povzroča veliko nepotrebno izgubo delovnega časa.
Zunanji mobbing Mobbing kot pojav psihičnega nasilja v delovnih okoljih lahko poteka v organizaciji, napadalec pa lahko prihaja tudi od zunaj. Takšen mobbing imenujemo mobbing od
zunaj ali zunanji mobbing (outside mobbing). Pogostejši je v poklicih, v katerih imajo zaposleni večkratne stike z istimi partnerji, strankami ali dobavitelji. Tako pogosto poročajo o zunanjem mobbingu v šolstvu (ko so žrtve učitelji in napadalci starši problematičnih otrok), zdravstvu (žrtve so bolniško osebje, po navadi medicinske sestre, napadalci pa svojci bolnikov), sodstvu (napadalci so obtoženi, svojci obtoženih ali
27
pripadniki osebnega lobija obtoženega, žrtev pa je bodisi tožeča stranka ali celo sodno osebje). Primere zunanjega mobbinga najdemo tudi med osebami, ki sodelujejo na relaciji organizacija – dobavitelj, kjer se lahko tako predstavnik organizacije kot predstavnik dobavitelja znajdeta v vlogi žrtve ali v vlogi napadalca, še zlasti če so dobaviteljska razmerja daljša.
E-mobbing E-mobbing predstavlja novo nevarnost in s tem novo obliko nasilja v e-družbi, ki bi ga lahko poimenovali tudi digitalni mobbing. Raven digitalne pismenosti je v družbi zelo različna, prav tako tudi pomen te kompetence v posamezni organizaciji, kar nekaterim posameznikom daje možnost za podreditev druge osebe na osnovi poznavanja in upravljanja tehnologij. E-mobbing se lahko izkazuje kot namerno pošiljanje okuženih datotek, vdiranje v sistem, spreminjanje vstopnih šifer brez vnaprejšnjega obvestila, nedovoljeno kopiranje datotek, spremembe osebnih nastavitev brez odobritve … Informacijska tehnologija prehiteva samo sebe, kot radi rečemo. Zagotovo pa je prehitela povprečnega človeka, saj se nove možnosti razvoja in uporabe odpirajo tako rekoč vsak dan. To vpliva tudi na zaskrbljujoče razraščanje e-mobbinga, proti kateremu je edina prava zaščita dvig digitalne pismenosti. Najbolj ogrožene pri tej vrsti mobbinga so osebe, ki zaradi svojih značilnosti (starost, bolezen …) ne zmorejo slediti napredku informacijske tehnologije ali so bili zaradi drugih razlogov nekaj časa odsotni iz trga dela (porodniški dopust, daljša odsotnost zaradi bolezni ali drugih dejavnikov). Med e-mobbing uvrščamo tudi neprimerno komuniciranje med prejemniki e-sporočil, ki so v isti skupini, recimo podajanje povratnega sporočila ne le pošiljatelju, ampak več
sodelavcem ali celo vsem z namenom diskreditacije enega od sodelavcev/pošiljatelja osnovnega sporočila. Pogosto pošiljatelj sporočilo pošlje drugemu prejemniku z vso zgodovino in arhivom e-pošte in e-komunikacije o neki temi. Kadar je pri tem očiten namen diskreditacije žrtve, ki je kasneje tudi dokazan, lahko to označimo kot dejanje mobbinga ne glede na razlog pošiljanja. Če se zgodi enkrat, lahko to smatramo za nerodnost ali nevednost, če se dejanje ponavlja, pa lahko upravičeno pomislimo, da hoče nekdo na nas izvajati psihični pritisk. Še posebno moramo biti pozorni, če se e-mobbing prepleta z drugimi oblikami mobbinga.
Treba pa je omeniti še eno pojavno obliko e-mobbinga, to je delegiranje nujnih nalog brez vnaprejšnjega dogovora po e-pošti, ki morajo biti opravljene še isti dan, kar je neizvedljivo. Napadalec v takih primerih ne predvideva, da bo žrtev e-pošto prebrala, njegov namen je predvsem v dodatnem psihičnem pritisku na žrtev. Podobno lahko napadalec brez dogovora delegira nujne delovne naloge tik pred iztekom delovnega tedna, recimo v petek ob 16. uri, ki da morajo biti opravljene do ponedeljka, z očitnim namenom, da žrtvi »pokvari vikend« in mu odvzame pravico do počitka.
28
Vendar pa lahko tako obliko elektronskega ravnanja štejemo kot mobbing oziroma trpinčenje le, če izpolnjuje osnovni pogoj, to je, da se neželena dejanja ponavljajo in trajajo dalj časa. Zgolj enkratno dejanje še ni mobbing oziroma trpinčenje.
4.3 VZROKI ZA NASTANEK MOBBINGA OZIROMA TRPINČENJA NA
DELOVNEM MESTU44 Leymann je med vzroki poudarjal predvsem organizacijske dejavnike, kakršni so organizacija dela, kakovost vodenja, organizacijska kultura … Odklanjal je idejo, da pri nastanku in razvoju trpinčenja na delovnem mestu igrajo kakršno koli vlogo osebnostne značilnosti žrtve. Veliko več raziskav podpira tezo, da se trpinčenje na delovnem mestu dogaja v organizacijskih kulturah, ki dopuščajo ali celo nagrajujejo takšno vedenje. V nekaterih organizacijah bi lahko govorili tudi o institucionalizaciji trpinčenja z avtoritarnim vodenjem. Ko govorimo o vzrokih za nastanek trpinčenja na delovnem mestu, so organizacijski dejavniki torej zelo pomembni, vendar ga ne moremo zadovoljivo opredeliti brez upoštevanja osebnostnih značilnosti obeh, povzročitelja in žrtve, ter njunega vpliva na potek trpinčenja. Pri vzročnih razlagah trpinčenja na delovnem mestu je tako treba upoštevati:
• značilnosti organizacije,
• značilnosti povzročitelja, • značilnosti žrtve in • socialno-psihološke značilnosti delovnega okolja.
Trpinčenje na delovnem mestu se najpogosteje pojavlja v organizacijah, za katere so
značilni :
• izrazito tekmovalna delovna sredina s kulturo karierizma in strogo hierarhično zgradbo,
• pozornost usmerjena izključno na povečanje ekonomskega dobička oziroma doseganje zastavljenih ciljev ter ne na delovno ozračje in medsebojne odnose med zaposlenimi,
• velika zaskrbljenost zaradi presežka delovne sile, • avtoritarni slog vodenja in upravljanja, • slabo načrtovanje organizacijskih ciljev in stalna negotovost glede njihovega
izbora, • slabo in nedosledno vključevanje sodelavcev v odločanje,
44 http://www.ius-optima.com/kaj-je-mobing-oziroma-trpincenje-na-delovnem-mestu/
29
• slabe možnosti za poklicno usposabljanje in izobraževanje, • pomanjkanje medsebojnega spoštovanja in spoštovanja medsebojnih kulturnih
razlik, • pomanjkanje jasnih pravil dela in obnašanja, • pretirana obremenjenost z delom ali brezsmiselne delovne naloge, • nezadostno opredeljene vloge in pomanjkanje profesionalnosti.
4.4 KATALOG DEJANJ MOBBINGA PO ESSERJU IN WOLMERATHU45 V nadaljevanju so navedena dejanja, ki jih avtorja opisujeta kot »100 + dejanja mobbinga«. Vsako posamezno od njih še ni mobbing, zlasti če je izvedeno le enkrat, če je naključno in se ne ponavlja. Seznam je pomemben zlasti za tiste, ki taka dejanja doživljajo, da bi jih znali prepoznati in zaznati njihovo ponavljanje, kar pa že nakazuje na mobbing. Seznam bo dobrodošel predvsem v delovnih okoljih za lažje odkrivanje in preprečevanje mobbinga. 1. Napadi na delovno učinkovitost in zmožnost opravljanja dela
- Sabotaže: poškodbe, kraje, manipulacije z delovnimi sredstvi, - prikrivanje delovnih rezultatov (npr. izginjanje dokumentov, datotek), - manipulacije z delovnimi rezultati (namerno dodajanje napak), - povzročanje motenj (npr. nepotrebno telefoniranje, prekinitve), - preprečevanje dostopnosti in/ali ponarejanje informacij, povezanih z delom, - namerno prikrivanje informacij z obljubami, (končnimi roki), - določanje nesmiselnih delovnih nalog (npr. urejanje že urejenih fasciklov), - prepoved opravljanja vseh delovnih nalog, - sistematično preobremenjevanje z delovnimi nalogami, - določanje delovnih nalog, ki jih prizadeti ne mara ali mu ne »ležijo«, - določanje objektivno prevelike količine dela (»zasutje z delom«), - določanje opravil oz. nalog, ki jih sodelavci niso opravili (npr. zaradi dopusta,
internih sestankov), - neprimerna lega delovnega mesta (npr. hrup, motnje, nezavarovano,
izpostavljeno), - določanje predvsem sistematično destimulativnih nalog (npr. neželene,
najslabše, najbolj umazane), - preprečitev dostopa do običajnih informacijskih poti (npr. telefona, telefaksa, e-
pošte),
45 Povzeto po: Česen Tanja, Damej Mirjana, Kečanović Bećir, Mordej Alenka, Pečnik Posel Simona, Posel Franc
(ur.), Udrih Lazar Tanja, Mobbing, trpinčenje, šikaniranje …: nekaj usmeritev za pogum pri ohranjanju dostojanstva, POGUM – društvo za dostojanstvo pri delu, Ljubljana 2010
30
- blokada skupnih delovnih nalog (»z njim nič«), - odrekanje pomoči, podpore, nasvetov (čeprav je mogoče), - naknadno prenehanje druženja, zaostreno sodelovanje, - kraja intelektualne lastnine, prilastitev delovnih dosežkov, - kratenje pristojnosti (npr. strokovna neupravičenost, samovolja), - služba po predpisih (npr. namerno nesodelovanje, namerna nefleksibilnost), - nenehno nezaupanje v odločitve ali pristojnosti, - naloge (odkrito ali prikrito) niso opravljene ali so sabotirane, - naloge so opravljene dobesedno (z vključenimi napakami), - napadi s presenečenji (npr. nenadne menjave naročil, terminov), - nenehno jemanje poguma in volje.
2. Napad na ohranitev delovnega razmerja
- Zagotavljanje napak pri delu (npr. »izginjanje« vlog za dopust), - nastavljanje napak in negativnih dogodkov prizadetim, - neutemeljeni opomini (razlogi so izmišljeni, »privlečeni za lase«), - neutemeljene premestitve na drugo delovno mesto in/ali v drug prostor (tudi
poskusi), - neutemeljene odpovedi (razlogi so izmišljeni, »privlečeni za lase«), - manipulacije z evidentiranjem delovnega časa, - podtikanje kaznivih dejanj, - nenehen dvom v poklicno izobrazbo, - neutemeljeno zadrževanje izplačil (regresa, stroškov), - slabe poklicne ocene, trditve o slabih učinkih, - blokada napredovanja v delovnem okolju, doseženih pozicij, - namerno onemogočanje dodatnega in dopolnilnega izobraževanja.
3. Destruktivna kritika
- Ponižujoča, prikrita kritika, kritika brez vzroka in brez milosti, - prenapihnjenost posameznih nezgod ali napak (»iz muhe narediti slona«), - posploševanje napak, pavšalna kritika (»Vse naredite narobe.«), - kritika napak, sprovociranih po navodilih povzročiteljev mobbinga, - nenehna (ostra) kritika, - oviranje dajanja predlogov, zatiranje truda za izboljšave, - nenehno jemanje poguma, zaviranje motivacije (»Nikoli vam ne bo uspelo.«).
4. Napadi na socialno integracijo na delovnem mestu
- Prostorska izolacija (npr. izločeno delovno mesto), - omejevanje izražanja mnenja (govorjenja) prizadetih (»zapreti usta«), - pogovori za hrbtom (npr. šušljanje, opravljanje, širjenje govoric), - namigovanje, dvoumne opazke, - angažma prizadetega bo označen kot prikrit egoizem,
31
- premestitev morebitnih zaveznikov, prijateljev prizadetega, - ustrahovanje morebitnih zaveznikov, prijateljev prizadetega, - izključenost iz vsakodnevne komunikacije (obravnavanje »kot zrak«), - izključenost z neformalnih srečanj (»zapiranje vrat«), - izključenost iz običajnih vzajemnih prijateljskih in strokovnih skupin (npr.
prigrizki, kuhanje kave, zalivanje rož), - demonstrativno molčanje v prisotnosti prizadetih, - ignoriranje vprašanj, želja po pogovoru, iskanja pomoči in ponudbe za
sodelovanje, - demonstrativno umikanje s poti, od skupne mize, iz skupnih prostorov.
5. Napadi na ohranitev socialnega ugleda v poklicu
- Namerno obrekovanje, klevetanje, blatenje v delovnem okolju, - širjenje in namerno prenašanje govoric, - zlonamerna podtikanja brez vednosti prizadetega, - razžalitev in ponižanje v navzočnosti tretje osebe, - izdaja osebnih podatkov/informacij (skrivnosti) tretji osebi, - smešenje posameznikov (npr. verbalno, z mimiko, gestikulacijo, karikaturo), - sramotenje, označevanje posameznika v delovnem okolju kot neverodostojnega, - namerno negativen način obravnave, uporabljen samo za prizadete, - navidezno pozitivno obravnavanje (pretirano hvaljenje, hvalisanje), - podtikanje psihičnega obolenja, - izmišljevanje pritožb tretjih oseb (npr. ponarejena pisma, e-pošta, telefonski
klici), - javna objava fingiranega (izmišljenega/lažnega) pisanja o prizadetem.
6. Napadi na samozavest - Poniževanje, razvrednotenje, blamaža, zloraba (verbalno in/ali neverbalno), - zatiranje z verbalno nadvlado (npr. kričanje), - grobo govorjenje s prizadetim, - zanikanje osebnih kvalifikacij (»značaja«), - vznemirjenost, žalitev, razžalitev, osramotitev, - nameren napad in izkoriščanje osebne negotovosti, - javno oznanjanje osebnih pomanjkljivosti, - napihovanje napak in pomanjkljivosti,
- namerno neenakopravno obravnavanje (nepomembnost, nepravičnost), - trajna, pretirana kontrola, odvzem poslovne sposobnosti.
7. Povzročanje tesnobe, strahu in gnusa
- Povzročanje tesnobe in strahu (npr. zatiranje prizadetih, polaganje pajkov ipd. na pisalno mizo, odlaganje mrtvih živali v pisarni, povzročanje kratkih stikov),
32
- povzročanje gnusa (npr. smradne bombe, nastavljanje pokvarjenih živil v pisarni),
- zastraševanje, ogrožanje, prisiljevanje (npr. grožnja z izgubo zaposlitve, grožnja z nasiljem),
- ukaz za obisk zdravnika, da preveri psihično stanje. 8. Napadi na zasebno življenje
- Teroriziranje po telefonu (tudi ponoči), - stalni kontrolni klici ali obiski, - pozivi posamezniku, ki je na dopustu ali na bolniškem dopustu in nezmožen za
delo, da se vrne na delo, - očrnjevanje prizadetega pri družinskih članih, prijateljih idr., - poškodovanje osebnih in službenih predmetov, oblek idr., - dodelitev neugodnega termina za letni dopust, - preklic dogovorjenega dopusta ali prostega časa v zadnjem trenutku, - prikrivanje vlog/dovolilnic (npr. za dopust, izobraževanje), - ponavljajoče se razvrednotenje priljubljenih tem, interesov in dejavnosti, - ponavljajoče se razvrednotenje religioznega, političnega, svetovnonazorskega
prepričanja.
9. Napadi na zdravje in telesno nedotakljivost - Odkriti fizični napadi, uporaba nasilja, - povzročanje telesnih poškodb na videz po naključju ali po nesreči, - namerna navodila za opravljanje zdravju škodljivih del, - sabotiranje varnostnih ukrepov, izginjanje varnostnih sredstev, - spolno nadlegovanje,
- prikrito dajanje zdravil in/ali sredstev, ki povzročajo odvisnost (npr. alkohol pri nekom, ki se od njega odvaja),
- priprava neužitnih ali onesnaženih živil, - povzročanje škodljivega vpliva na zdravje (npr. prezračevanje, hlad, vročina,
glasnost, vibracije, tobačni dim, razpršila), - izrabljanje invalidnosti in bolezni prizadetega, - pozivanje k samomoru.
10. Preprečevanje pomoči
- Ignoriranje in dopuščanje stanj mobbinga (npr. gledanje, odhod stran – neme
priče), - zanemarjanje in zasmehovanje poškodb, - vnaprejšnje obtoževanje prizadetega, - dopuščanje, da se mobbing dogaja, - opuščanje pomoči potrebnim.
33
4.5 45 MOBBING DEJANJ PO LEYMANNU46 Prvi je "mobbing" definiral švedski raziskovalec nemškega rodu Heinz Leymann: »"Mobbing" v delovnem okolju vključuje sovražno in neetično komunikacijo enega ali več posameznikov, sistematično in najpogosteje usmerjeno proti enemu posamezniku, ki je zaradi "mobbinga" porinjen v položaj nemoči, kjer nima zaščite in kjer tudi ostaja zaradi kontinuiranih dejanj "mobbinga". Ta dejanja se pojavljajo zelo pogosto, najmanj enkrat tedensko in v daljšem časovnem obdobju, najmanj šest mesecev«. Gre torej za dolgotrajno izpostavljenost negativnemu in agresivnemu vedenju primarno psihične narave. Prof.dr. Leymann je z načrtnim raziskovalnim delom ter preučevanjem mobbinga identificiral kar 45 značilnih pojavnih oblik, ki jih je razvrstil v pet preglednejših skupin:
SKUPINA DEJANJA
I. Napadi zoper izražanje oz. komuniciranje
1. Omejevanje možnosti komuniciranja s strani nadrejenega 2. Prekinjanje govora, jemanje besede 3. Omejevanje možnosti komuniciranja s strani sodelavcev 4. Kričanje oz. zmerjanje 5. Nenehno kritiziranje dela 6. Kritiziranje osebnega življenja 7. Nadlegovanje po telefonu 8. Verbalne grožnje in pritiski 9. Pisne grožnje
10. Izmikanje neposrednim kontaktom, odklonilne geste in pogledi 11. Dajanje nejasnih pripomb
II. Ogrožanje osebnih socialnih stikov
12. z mobirancem se nihče več noče pogovarjati 13. ignoriranje, če žrtev koga sama nagovori 14. premestitev v slab delovni prostor, ki je stran od sodelavcev 15. sodelavcem je prepovedano komuniciranje z mobirancem 16. splošna ignoranca zaposlenih v podjetju
46 Povzeto po: Česen Tanja, Damej Mirjana, Kečanović Bećir, Mordej Alenka, Pečnik Posel Simona, Posel Franc (ur.), Udrih Lazar Tanja, Mobbing, trpinčenje, šikaniranje …: nekaj usmeritev za pogum pri ohranjanju dostojanstva,
POGUM – društvo za dostojanstvo pri delu, Ljubljana 2010
34
III. Ogrožanje ter napadi zoper osebni ugled
17. obrekovanje za hrbtom 18. širjenje neresničnih govoric 19. poskusi smešenja žrtve 20. izražanje domnev, da je žrtev psihični bolnik 21. poskusi prisile v psihiatrični pregled 22. norčevanje iz telesnih hib 23. oponašanje vedenja z namenom, da se nekoga smeši 24. napad na politično oz. versko prepričanje žrtve 25. norčevanje iz zasebnega življenja 26. norčevanje iz narodnosti 27. siljenje k opravljanju nalog, ki žalijo samozavest mobiranca 28. delovne napore se ocenjuje napačno oz. žaljivo 29. dvom v poslovne odločitve žrtve 30. žrtev je pogosto deležna kletvic in obcesnih izrazov 31. mobirana oseba je deležna poskusov spolnega zbliževanja in različnih »spolnih ponudb«
IV. Napadi in onemogočanje kvalitetnega dela
32. Mobiranec ne dobiva novih delovnih nalog 33. Odvzete so mu delovne naloge, žrtev si tudi sama ne more najti več dela 34. Dodeljevanje nalog, ki so daleč pod sposobnostjo žrtve 35. Dodeljevanje nalog, ki so pod nivojem kvalifikacije žrtve 36. Dodeljevanje novih nalog, pogosteje kot drugim sodelavcem
37. Dodeljevanje nalog, ki žalijo dostojanstvo 38. Dodeljevanje nalog nad nivojem kvalifikacije z namenom diskreditacije
V. Napadi zoper zdravje
39. Dodeljevanje zdravju škodljivih nalog 40. Grožnje s fizičnim nasiljem 41. Uporaba lažjega fizičnega nasilja z namenom,
da se žrtev »disciplinira«
35
42. Fizično zlorabljanje 43. Namerno povzročanje škode in stroškov posamezniku 44. Namerno povzročanje psihične škode doma ali na delovnem mestu 45. Spolni napadi
4.6 FAZE MOBBINGA47 Kljub temu, da je vsak primer mobbinga oziroma trpinčenja na delovnem mestu individualen primer, je vsem skupen način poteka. Leymann je iz različnih primerov izločil stereotipe in prvotno izdelal štiri faze poteka mobbinga, kasneje pa je bila s sodelovanjem Dr. Martina Rescha dodana faza »vedenje pomočnikov«. Prva faza: POSAMIČNI KONFLIKTI NA DELOVNEM MESTU Leymann označuje mobbing kot proces, ki se prične s konfliktom, ki se vse bolj stopnjuje in zaostruje. Prva faza je torej faza sprožitve, nastanka nekega konflikta. Pri konfliktih ločimo med konstruktivnimi konflikti, ki so lahko koristni, saj lahko pripeljejo do pozitivnih sprememb. Pri procesu mobbinga pa je odločilno to, kako se udeleženci konflikta lotijo. Če konflikt ostane nerešen, potem obstaja možnost, da se le-ta zaostruje vse dokler ne pripelje do mobbinga. Druga faza: FAZA STOPNJEVANJA KONFLIKTA Soočenje s konfliktom se potisne v ozadje, konflikt se prične poosebljati. Posameznik se počuti ogroženega glede svojega položaja. Negotovost udeležencev se stopnjuje. Da bi si posameznik zavaroval lastno pozicijo, se je pripravljen izogniti socialnim normam. Nasprotnika se poskuša izzvati, da bi le-ta reagiral nekontrolirano in s tem izgubil na svojem ugledu. Zelo velik delež delovnega časa se porabi za konflikt. Pri posamezniku
se pojavijo prvi simptomi stresa, ki se povečujejo. Tretja faza: PRVI POSEGI S STRANI VODSTVA Z mobirano osebo (v nadaljevanju žrtev) ne želi imeti opravka nihče več. Žrtve se več ne spoštuje in ne sprejema, zaradi česar postaja vse bolj negotova, dela napake, postaja vse bolj opazna pri drugih sodelavcih. Moten je regularni potek dela, zato žrtev postaja vse bolj nadležna za organizacijo, ki ji nazadnje priporoči, naj da odpoved, ali pa si poišče drugo delovno mesto v okviru podjetja. Celotno stanje žrtve, ki je posledica socialne izolacije in zavračanja sodelavcev se slabša, vse dokler ne privede do težkih zdravstvenih obolenj.
47 Povzeto po: Sonja Galjot, Žrtve mobbinga, psihičnega nasilja na delovnem mestu, Izbrana poglavja iz viktimologije za varstvoslovce, Gorazd Meško, Fakulteta za varnostne vede, Ljubljana 2007
36
Na začetku dokaj enako močno sprti strani, sta se medtem pretvorile v položaj »storilca« in »žrtve«. Čustva udeleženih delujejo na zunaj iracionalna. V tej fazi si o celotni situaciji ustvarijo sliko nadrejeni, saj je moten proces dela. Intervencija nadrejenih pa običajno ni konstruktivno odpravljanje napete situacije, ampak je usmerjena na žrtev, saj se jo dojema kot motečo. Situacija žrtve se s tem še poslabša, saj ji je s tem vzeto še zadnje upanje, da bi prišlo do pravične obravnave s strani nadrejenih. Občutek nemoči se veča in veča, zaradi javne podobe žrtve pa so možnosti za njeno premestitev vse manjše, dokler širjenje negativnih govoric premestitve dokončno ne prepreči. Četrta in peta faza: ODNOS »POMOČNIKOV« IN KONČANJE DELOVNEGA
RAZMERJA Zdravstveno stanje žrtve se je poslabšalo, zato se je, če ne že prej, v tej fazi obrnila na zdravnika in psihologa. Gledano s stališča žrtve, pride pogosto do napačne diagnoze, ki jo žrtev občuti kot krivico, saj zdravniki in psihologi pogosto ne opazijo, da se glavni razlog za zdravstvene težave in duševne motnje skriva v delovnem okolju. Za žrtev pa obstaja v okviru delovne organizacije več vrst »končnih možnosti«:
1. Odrivanje žrtve: žrtev sicer še prejema plačo, vendar pa se ji ne dodeljuje več nalog, tako da celoten delavnik preživi brez dela v pisarni, ki je pa po možnosti čim bolj oddaljena od ostalih sodelavcev. Telefona žrtev nima več, da ne bi podjetju naredila nepotrebnih stroškov. Sodelavci imajo navodila, da se ne pustijo motiti s strani žrtve, nimajo časa zanjo. Priložnostno se žrtvi naloži trajno opravljanje nesmiselnih nalog, kar je za nadrejene kot moberje rešitev, za žrtev pa predstavlja tako močen stres, da lahko govorimo že o psihičnem terorju. Situacija negativno vpliva na psihično počutje žrtve in s tem tudi na njeno
osebnost, kar se kaže v razvoju cinizma in sovraštva. Oboje se lahko razširi na posamična življenjska področja žrtve.
2. Nenehna premeščanja: drugi način navidezne rešitve konflikta je premestitev žrtve, ki se ji ne more prekiniti delovnega razmerja. Premestitev, ki jo odobravata obe strani je lahko dobra rešitev, premestitev proti volji žrtve pa predstavlja spet nov negativni poseg. Žrtev običajno nima možnosti, da bi bila premeščena na podlagi lastne želje.
3. Bolniški dopust: ne glede na to, da so bolniški dopusti v večinskem delu upravičeni, pa imajo socialne posledice. V mobbing fazah gre običajno za manjše odsotnosti po nekaj dni, v katerih se žrtev spočije od dejavnikov stresa. V fazi, ko se kršijo zakoni, pravila, pa gre za odsotnosti, ki trajajo po več
mesecev, lahko tudi let. Žrtev zaradi sovražnega ozračja ni več v stanju nastopiti delovno mesto.
4. Prisilna namestitev v psihiatrično ustanovo: duševna stiska in strah za eksistenco lahko žrtev pripeljejo do stanja zmedenosti. Včasih se tovrstne ljudi proti njihovi volji namesti v psihiatrično ustanovo.
37
5. Odpravnina ali predčasna upokojitev: tudi na ta način se lahko navidezno reši konflikt, čeprav žrtev tovrstno rešitev dejansko doživlja kot kazen. V podjetju lahko pride do organizacijskih pojavov, ki lahko ponovno sprožijo tovrsten potek dogajanj, ki za družbo, kadar gre za tovrstno reševanje problema, pomenijo visoke stroške.
4.7 STOPNJE TRPINČENJA48 V tabeli so prikazane posamezne stopnje mobbinga na različnih ravneh in po dveh različnih virih.
Tabela 1: stopnje trpinčenja
48 Povzeto po: Česen Tanja, Damej Mirjana, Kečanović Bećir, Mordej Alenka, Pečnik Posel Simona, Posel Franc (ur.), Udrih Lazar Tanja, Mobbing, trpinčenje, šikaniranje …: nekaj usmeritev za pogum pri ohranjanju dostojanstva, POGUM – društvo za dostojanstvo pri delu, Ljubljana 2010
38
4.8 POSLEDICE MOBBINGA49 Posledice za posameznika:
Posledice mobbinga oziroma trpinčenja na delovnem mestu kot popolnega razvrednotenja osebnosti so izjemno hude. Lahko se kažejo kot:
• motnje koncentracije in spomina,
• nastop miselnih avtomatizmov,
• strah in tesnoba,
• upadanje samozavesti,
• motnje socialnih odnosov,
• težnja po neopaznem vedenju,
• psihične krizne situacije,
• nevroze,
• depresije,
• oslabelost imunskega sistema,
• tvorba tumorjev,
• samomorilsko vedenje,
• potrtost in obup,
• nespečnost,
• nočne more,
• izguba nadzora nad vedenjem,
• motnje hranjenja,
• psihosomatska obolenja,
• agresivnost do sebe ali do drugih,
• preutrujenost, občutek izčrpanosti. Za sodelavce: Posledic mobbinga oziroma trpinčenja na delovnem mestu pa ne občuti le žrtev, temveč tudi sodelavci. Posledice za sodelavce se lahko kažejo kot:
• občutek krivde,
• strah pred posledicami, če bi žrtvi pomagali,
• strah pred tem, da bi tudi sami postali žrtve mobbinga,
• manjša aktivnost v delovnih timih. Za organizacijo:
49 Povzeto po: Dr. Brečko Daniela, Recite mobbingu ne: obvladovanje psihičnega in čustvenega nasilja, Planet GV, Ljubljana 2010
39
Za podjetje pomeni mobbing precejšnje stroške. Tarče mobbinga se namreč pogosto zatekajo v bolniško odsotnost, zahtevajo celo invalidske postopke, poveča se fluktuacija, kar vse vodi k zmanjševanju socialne varnosti za zaposlene. Mobbing ima zagotovo negativne posledice za celotno organizacijo in za delodajalca, najbolj pa izstopajo te posledice:
• slabšanje delovne klime,
• zmanjšanje produktivnosti,
• težave z motivacijo zaposlenih,
• zmanjšanje inovativnosti,
• zmanjšanje poslovnega ugleda,
• povečanje fluktuacije,
• pravde in stroški povezani s pravdami,
• povečano število dni odsotnih delavcev zaradi bolezenskih dopustov.
4.9 RAZŠIRJENOST TRPINČENJA NA DELOVNEM MESTU V SLOVENIJI50 Raziskava, ki jo je Klinični inštitut za medicino dela, prometa in športa opravil spomladi 2008, je pokazala, da je bilo v zadnjih šestih mesecih pred raziskavo vsaj občasno izpostavljenih trpinčenju na delovnem mestu 10,4 odstotka vprašanih, 1,5 odstotka anketirancev pa je trpinčenje doživljalo pogosto – dnevno ali večkrat tedensko. Skoraj dvakrat večji delež kot pri žrtvah je bil zabeležen pri pričah: 18,8 odstotka, od tega je bilo 3 odstotke vprašanih priča trpinčenju zelo pogosto. Ta podatek daje slutiti, da je pojav trpinčenja na delovnem mestu v Sloveniji še bolj razširjen, kot bi lahko sklepali iz deleža tistih, ki so se opredelili kot žrtve. V zadnjih petih letih pa je trpinčenje doživljalo kar 19,4 odstotka vprašanih. Raziskava je tudi pokazala, da so precej pogosteje žrtve trpinčenja na delovnem mestu ženske kot moški. V zadnjih šestih mesecih pred raziskavo je trpinčenje doživelo kar 62,8 odstotka vprašanih žensk in 37,2 odstotka moških. Tudi nekatere tuje raziskave kažejo na nekoliko večjo zaznano izpostavljenost žensk trpinčenju na delovnem mestu,
vendar pregled rezultatov raziskav v različnih državah kaže, da večjih razlik med spoloma najpogosteje ni. V nasprotju s številnimi tujimi raziskavami so bile žrtve v Sloveniji enakomerno porazdeljene med zasebni in javni sektor, saj je bilo 48,1 odstotka žrtev zaposlenih v zasebnem sektorju, 49,9 odstotka pa v javnem. Največ tistih, ki so se počutili žrtve
50 Povzeto po: Česen Tanja, Damej Mirjana, Kečanović Bećir, Mordej Alenka, Pečnik Posel Simona, Posel Franc (ur.), Udrih Lazar Tanja, Mobbing, trpinčenje, šikaniranje …: nekaj usmeritev za pogum pri ohranjanju dostojanstva, POGUM – društvo za dostojanstvo pri delu, Ljubljana 2010
40
trpinčenja na delovnem mestu, je bilo zaposlenih v velikih podjetjih – več kot 45 odstotkov, skoraj tretjina je bila zaposlena v majhnih podjetjih in skoraj četrtina v srednje velikih podjetjih. Najbolj ranljivi za trpinčenje na delovnem mestu so bili zaposleni v predelovalni dejavnosti (28,2 odstotka), sledijo dejavnost zdravstva in socialnega varstva (12,8 odstotka) ter finančno posredništvo in javna uprava (10,3 odstotka). Le 9,4 odstotka vprašanih je odgovorilo, da so trpinčenje na delovnem mestu v svojem delovnem okolju doživljali sami, kar 63,5 odstotka jih je to izkušnjo delilo z več drugimi sodelavci, v 27,1 odstotka primerov pa so bile trpinčene cele delovne skupine. Rezultati omenjene raziskave kažejo, da so med povzročitelji trpinčenja na delovnem mestu najpogosteje nadrejeni (81 odstotkov), sledijo sodelavci (33 odstotkov), podrejeni (14,9 odstotka) ter stranke oziroma bolniki ali študentje. Seštevek deležev je višji od 100 odstotkov, saj je lahko v posameznih primerih več povzročiteljev, ki so zaposleni na različnih organizacijskih ravneh. Visok delež (okoli 80 odstotkov) menedžerjev med povzročitelji trpinčenja na delovnem mestu beležijo v Veliki Britaniji, medtem ko je ta delež v skandinavskih državah okoli 50 odstotkov. Kot bi lahko pričakovali glede na te podatke, je bilo po drugi strani med žrtvami kar dve tretjini delavcev, 24 odstotkov srednjega menedžmenta in 9 odstotkov višjega menedžmenta.
Najbolj razširjena negativna dejanja51 Najpogostejša negativna dejanja, ki so jih respondenti doživljali, so bila: pretirana
delovna obremenitev, širjenje govoric, opravljanje nalog pod ravnjo zmožnosti, zadrževanje informacij v zvezi z delom, odvzem odgovornosti na ključnih področjih, žaljenje in neprijetno komentiranje osebnosti, poniževanje ali posmehovanje v zvezi z delom ter ignoriranje posameznikovih mnenj in pogledov. Z mobbingom se srečujemo povsod: že v vrtcu, šolah, na delovnem mestu in celo v družini. Medtem ko se v svetu vedno bolj zavedajo posledic mobbinga, se pri nas o njem pogovarjamo le bolj za zaprtimi vrati. Posebej pereč problem je mobbing v šolah, kjer različne inštitucije ustanavljajo svetovalne službe za pomoč mladim, ki so v šolah žrtve mobbinga. Žal pri nas o mobbingu v šolah molčimo, čeprav se otroci v šolah srečujejo s psihičnim in fizičnim nasiljem!
51 Povzeto po: Česen Tanja, Damej Mirjana, Kečanović Bećir, Mordej Alenka, Pečnik Posel Simona, Posel Franc (ur.), Udrih Lazar Tanja, Mobbing, trpinčenje, šikaniranje …: nekaj usmeritev za pogum pri ohranjanju dostojanstva, POGUM – društvo za dostojanstvo pri delu, Ljubljana 2010
41
Pri mobbingu gre torej za premišljeno, žaljivo in neprijazno ter ponavljajoče se ravnanje, posledica tega pa je zmanjšanje storilnosti, bolniška odsotnost, invalidnost in podobno, v končni konsekvenci pa celo samomor. To so posledice za delodajalca, težje pa so posledice pri žrtvah mobbinga, ki se kažejo v obliki fizičnih, psihičnih in psihosomatskih obolenj. Nasilje na delovnem mestu je pogosto povezano z ravnanjem in odnosom vodilnih do podrejenih, z organizacijo procesov, s sistemizacijo, s preveč tesnimi odnosi med zaposlenimi, lahko pa tudi drugačnostjo. Delodajalec mora tako sodišče prepričati, da je v resnici storil vse, da bi svoje podrejene zavaroval pred nasiljem in onemogočil storilce.52
5 ODGOVORNOST V PRIMERU KRŠITVE PREPOVEDI DISKRIMINACIJE OZ. MOBBINGA
Delodajalec kot zavezanec Prepoved diskriminacije na delovnem mestu zavezuje delodajalca in velja tako za zasebni kot za javni sektor. Že Ustava RS na več mestih omenja oziroma se sklicuje na nedotakljivost osebnostnih pravic posameznika, še posebej pa 35. člen Ustave določa, da je zagotovljena nedotakljivost človekove telesne in duševne celovitosti, njegove zasebnosti ter osebnostnih pravic. Delodajalec je dolžan sam spoštovati prepoved diskriminacije in mora varovati in spoštovati delavčevo osebnost ter upoštevati in ščititi delavčevo zasebnost (44. člen ZDR).
5.1 Odškodninska odgovornost
V primeru kršitve prepovedi diskriminacije je delodajalec delavcu odškodninsko odgovoren, kadar gre za diskriminacijo pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi, pa taka
odpoved tudi ni veljavna. Delodajalec je v takem primeru na podlagi 7. odstavka 6. člena ZDR in 184. člena ZDR delavcu odškodninsko odgovoren za povzročeno škodo pri delu ali v zvezi z delom in mu jo mora povrniti po splošnih pravilih civilnega prava, torej skladno z določbami Obligacijskega Zakonika53, na podlagi katerih je
delodajalčeva odgovornost lahko subjektivna ali objektivna. Odškodninsko odgovornost pa 184. člen ZDR v 2. odstavku vzpostavlja tudi v primerih, če delodajalec krši delavčeve pravice iz delovnega razmerja in delavcu posledično nastane škoda. Gre za primere, ki so lahko zakonsko določeni, kot npr. pravica do odškodnine namesto odpovednega roka ter primeri, ko delodajalec npr. izda nezakonito odpoved, v primerih, ko delavec poda izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razlogov 52 Povzeto po: Dr. Brečko Daniela, Recite mobbingu ne: obvladovanje psihičnega in čustvenega nasilja, Planet GV, Ljubljana 2010 53 Obligacijski Zakonik (OZ-UPB1), Uradni list RS, št. 97/2007
42
na strani delodajalca in ima posledično pravico do odpravnine, kot jo določa 109. člen ZDR.54 V primeru pojava mobbinga na delovnem mestu ZDR v tretjem odstavku 45. člena določa: »V primeru nezagotavljanja varstva pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali
trpinčenjem v skladu s prvim odstavkom tega člena, je delodajalec delavcu
odškodninsko odgovoren po splošnih pravilih civilnega prava.« Oškodovanec, ki zahteva plačilo odškodnine, mora skladno s splošnimi pravili obligacijskega prava, na katerega se sklicuje tretji odstavek 45. člena ZDR, dokazati še, da mu je zaradi kršitve obveznosti s strani delodajalca nastala škoda ter da obstoji med škodo in ravnanjem (ali opustitvijo dolžnega ravnanja) delodajalca vzročna zveza. Le v primeru, če bodo izpolnjene vse predpostavke odškodninske odgovornosti, bo delodajalec spoznan za odgovornega.55 Poudariti je potrebno, da se 45. člen nanaša tako na prepoved diskriminacije, kot mobbinga, saj zakonodajalec v drugem odstavku 6.a člena pojasni, da se spolno in drugo nadlegovanje (Spolno nadlegovanje je kakršna koli oblika neželenega
verbalnega, neverbalnega ali fizičnega ravnanja ali vedenja spolne narave z učinkom
ali namenom prizadeti dostojanstvo osebe, zlasti kadar gre za ustvarjanje
zastraševalnega, sovražnega, ponižujočega, sramotilnega ali žaljivega okolja.
Nadlegovanje je vsako neželeno vedenje, povezano s katerokoli osebno okoliščino, z
učinkom ali namenom prizadeti dostojanstvo osebe ali ustvariti zastraševalno,
sovražno, ponižujoče, sramotilno ali žaljivo okolje.56) šteje za diskriminacijo po
določbah ZDR. Odškodnino delavec terja v pravdi, pri čemer gre za obrnjeno dokazno breme (6.
odstavek 6. člena ZDR), to pomeni, da se delavec sklicuje na to, da je bil neenakopravno obravnavan glede na osebne okoliščine in je delodajalec tisti, ki mora dokazati, da ne gre za diskriminacijo, ampak da različno obravnavanje opravičuje vrsta in narava dela ter da je različna obravnava objektivno upravičena, ustrezna in potrebna.
5.2 Odgovornost za prekršek
Kršitev prepovedi diskriminacije ali mobbinga oziroma trpinčenja na delovnem mestu, kot izhaja iz 6. in 6.a člena ZDR, je opredeljena kot prekršek, za katerega se po ZDR
54 Štelcer Nataša, Zakon o delovnih razmerjih s komentarjem, velik komentar in obsežna sodna praksa, De Vesta, Maribor 2008 55 Irena Bečan, mag. Nataša Belopavlovič, dr. Aleksej Cvetko, Miran Kalčič, mag. Marta Klampfer, dr. Polonca Končar, dr. Etelka Korpič Horvat, dr. Barbara Kresal, mag. Katarina Kresal Šoltes, dr. Janez Novak, dr. Mitja Novak, Tatjana Plešnik, dr. Darja Senčur Peček, Zvone Vodovnik, Zakon o delovnih razmerjih (ZDR) s komentarjem, GV Založba, Ljubljana 2008 56 1. odstavek, 6.a člena ZDR
43
lahko izreče globa. Kadar gre za diskriminacijo pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi, pa taka odpoved tudi ni veljavna.
ZDR v devetem poglavju, ki ureja kazenske določbe določa za kršitev prepovedi diskriminacije in mobbinga oziroma trpinčenja na delovnem mestu globo od 3000 do 20.000 evrov, s katero se kaznuje delodajalec – pravna oseba, samostojni podjetnik posameznik oziroma posameznik, ki opravlja dejavnost, če:
• iskalca zaposlitve ali delavca postavlja v neenakopraven položaj (6. člen);
• objavi prosto delovno mesto v nasprotju s 25. členom ZDR;
• ni zagotovil varstva pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem v skladu s prvim odstavkom 45. člena ZDR;
• v nasprotju z drugim odstavkom 110. člena ZDR izredno odpove pogodbo o zaposlitvi;
• delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi v nasprotju s 113., 114, 115. in 116. členom ZDR.
Prav tako se za zgoraj navedene kršitve prepovedi diskriminacije in trpinčenja na delovnem mestu z globo od 1500 do 8000 evrov kaznuje manjši delodajalec – pravna oseba, samostojni podjetnik posameznik oziroma posameznik, ki samostojno opravlja dejavnost, če stori zgoraj opisan prekršek. Z globo od 450 do 1200 evrov se kaznuje za zgoraj omenjene kršitve delodajalec posameznik. Z globo od 450 do 2000 evrov pa se kaznuje tudi odgovorna oseba delodajalca pravne osebe ter odgovorna oseba v državnem organu ali samoupravni lokalni skupnosti, če stori prekršek na področju prepovedi diskriminacije oziroma mobbinga (trpinčenja, šikaniranja) na delovnem mestu. Delodajalec oziroma njegova odgovorna oseba je torej v primeru kršitve prepovedi diskriminacije oz. trpinčenja na delovnem mestu odgovorna za prekršek in sankcionirana z zakonsko določeno globo. Odgovornost za prekršek na področju prepovedi diskriminacije oziroma trpinčenja na delovnem mestu se ugotavlja v prekrškovnem ali sodnem postopku. V primeru, da inšpektor pri opravljanju nadzora ugotovi, da je prišlo do kršitev v zvezi s prepovedjo diskriminacije oziroma trpinčenja na delovnem mestu ima le-ta pravico in dolžnost, da odredi ukrepe za odpravo nepravilnosti in pomanjkljivosti v roku, ki ga sam določi, izvesti postopke v skladu z zakonom o prekrških, podati kazensko ovadbo za kaznivo dejanje, ki se preganja po
44
uradni dolžnosti, predlagati pristojnemu organu sprejem ukrepov, odrediti druge ukrepe in opraviti dejanja, za katere je pooblaščen z zakonom ali drugim predpisom.57
5.3 Kazenska odgovornost Kazenski zakonik (KZ-1) na prvem mestu v 16. poglavju, ki ureja kazniva dejanja zoper človekove pravice in svoboščine, določa kaznivo dejanje kršitve enakopravnosti (131.
člen). Ta člen inkriminira neenakopravno obravnavanje glede na katerokoli osebno okoliščino, tudi glede na spol, pri čemer se naša tako na prepoved diskriminacije kot prepoved trpinčenja oziroma šikaniranja: »Kdor zaradi razlike v narodnosti, rasi, barvi,
veroizpovedi, etnični pripadnosti, spolu, jeziku, političnem ali drugačnem prepričanju,
spolni usmerjenosti, premoženjskemu stanju, rojstvu, genetski dediščini, izobrazbi,
družbenem položaju ali kakšni drugi okoliščini prikrajša koga za katero izmed
človekovih pravic in temeljnih svoboščin, ki so priznane od mednarodne skupnosti ali
določene z ustavo ali zakonom, ali mu takšno pravico ali svoboščino omeji ali kdor na
podlagi takšnega razlikovanja komu da kakšno posebno pravico ali ugodnost, se
kaznuje z denarno kaznijo ali zaporom do enega leta. Enako se kaznuje, kdor preganja
posameznika ali organizacijo zaradi zavzemanja za enakopravnost ljudi. Če stori
dejanje iz prvega ali drugega odstavka tega člena uradna oseba z zlorabo uradnega
položaja ali uradnih pravic, se kaznuje z zaporom do treh let.«
6 PROBLEM PREPOZNAVANJA IN DOKAZOVANJA DISKRIMINACIJE IN MOBBINGA
6.1 Dokazovanje diskriminacije Zaradi težke dokazljivosti diskriminacije je bilo v okviru Evropske unije sprejeto
načelo, da je na tožniku oz. predlagatelju, da vzpostavi dejstva, iz katerih je mogoče domnevati, da je bil diskriminiran. Dokazno breme, da ni šlo za neupravičeno razlikovanje, pa je nato na toženi oziroma nasprotni stranki. Pred sprejemom posebne direktive o dokaznem bremenu58 so se predvsem ženske soočale s težavami, ko so v postopkih dokazovale diskriminacijo, predvsem v zvezi z diskriminacijo pri plačilu. Bistven problem je bil pomanjkanje transparentnosti glede meril odločanja v zvezi z zaposlovanjem, napredovanjem itd. Pokazalo se je, da ni mogoče učinkovito izpodbijati
diskriminatornih ravnanj in odločitev na področju zaposlovanja, ker diskriminirane osebe niso imele dostopa do potrebnih podatkov oz. dokazov za vložitev tožbe.
57 Povzeto po: http://www.id.gov.si/si/o_inspektoratu/ 58 Direktiva Sveta 97/80/ES z dne 15. decembra 1997 o dokaznem bremenu v primerih diskriminacije zaradi spola
45
Te težave je priznalo tudi Sodišče ES v številnih primerih, v katerih je opredelilo upravičenost obrnjenega dokaznega bremena. Bistvena je odločitev v primeru Danfoss
59, kjer je sodišče zapisalo, da mora delodajalec, ki za določanje plače uporablja
povsem netransparentna pravila, dokazati, da praksa ni diskriminatorna, če delavka za kar precejšnje število pri njem zaposlenih delavcev izkaže, da je povprečna plača delavk nižja od plače delavcev. To načelo je bilo razširjeno v primeru Enderby
60, kjer je
sodišče odločilo, da mora v primeru diskriminacije na prvi pogled, delodajalec dokazati, da so za razliko v plačilu podani objektivni razlogi, ki niso povezani s spolom. Ko statistični podatki izkazujejo, da obstaja znatna razlika v plačilu za dela enake vrednosti, mora delodajalec dokazati, da je razlika upravičena z objektivnimi dejstvi, ki niso povezana s kakršnokoli diskriminacijo. ZUNEO61 vsebuje določbo o dokaznem bremenu v 22. členu, ki določa, da mora v primeru, ko diskriminirana oseba navaja dejstva, ki opravičujejo domnevo, da je bila kršena prepoved diskriminacije, domnevni kršitelj dokazati, da v obravnavanem primeru ni kršil načela enakega obravnavanja oziroma prepovedi diskriminacije. Prav tako je obrnjeno dokazno breme določeno v šestem odstavku 6. člena ZDR.
6.2 Prepoznavanje in dokazovanje mobbinga
Prepoznavanje mobbinga oziroma trpinčenja na delovnem mestu je dokaj zapleteno, saj vsako negativno ravnanje še ni mobbing. Zato, da lahko mobbing res prepoznamo, moramo v prvi vrsti dobro poznati definicijo mobbinga, ki izhaja iz Zakona o delovnih razmerjih. Torej gre za »vsako ponavljajoče se ali sistematično, graje vredno ali očitno
negativno in žaljivo ravnanje ali vedenje, usmerjeno proti posameznim delavcem na
delovnem mestu ali v zvezi z delom.« (6.a člen ZDR).
Pri dokazovanju mobbinga oziroma trpinčenja na delovnem mestu velja obrnjeno dokazno breme (drugi odstavek 45. člena ZDR), kar pomeni, da je delavec kot žrtev mobbinga tisti, ki v sporu navaja dejstva, ki opravičujejo domnevo, da je delodajalec ravnal v nasprotju z veljavnimi predpisi in s tem kršil prepoved mobbinga oziroma trpinčenja na delovnem mestu, dokazno breme pa je na delodajalcu. To pomeni, da je delodajalec tisti, ki mora dokazovati, da do kršitev ni prišlo. Delodajalčeva dolžnost je preprečiti nadlegovanje ali maltretiranje, odgovornost delodajalca zaradi nadlegovanja ali maltretiranja pa je vzpostavljena tudi za vse njegove zaposlene. V morebitnem sporu velja torej pravilo obrnjenega dokaznega bremena. Delodajalec bo, če v sporu ne bo uspel dokazati, da je storil vse potrebno, da bi delavcu
zagotovil delovno okolje, kjer ga nihče ne bo nadlegoval ali maltretiral, lahko obsojen
59 z dne 17. decembra 1989 v zadevi Danfoss (109/88, Recueil, str. 3199, točka 25) 60 z dne 27. oktobra 1993 v zadevi Enderby, C-127/92, Recueil, str. I-5535 61 Zakon o uresničevanju načela enakega obravnavanja (ZUNEO-UPB1), Uradni list RS, št. 93/2007
46
na plačilo denarne odškodnine ali druge oblike reparacije. Ali bo temu tako, je odvisno od tega, ali bo delavec uspešen pri dokazovanju ostalih predpostavk odškodninske odgovornosti.62 Delodajalec je namreč dolžan zagotavljati takšno delovno okolje, v katerem noben delavec ne bo izpostavljen spolnemu in drugemu nadlegovanju ali trpinčenju s strani delodajalca, predpostavljenih ali sodelavcev. Zato mora delodajalec v ta namen sprejeti ustrezne ukrepe za zaščito delavcev pred tovrstnim neželenim ravnanjem (prvi odstavek 45. člena ZDR).
7 KAKO UKREPATI V PRIMERU KRŠITEV? Na podlagi Zakona o uresničevanju načela enakega obravnavanja63 primere domnevnih kršitev prepovedi diskriminacije obravnava zagovornik načela enakosti. Nanj se pisno ali ustno lahko obrne vsak, ki meni, da je bil diskriminiran. Zagovornik daje pojasnila, ali bi s konkretnim dejanjem, storitvijo ali opustitvijo kršili načela enakosti zaradi osebnih okoliščin. Zainteresiranim nudi pomoč v zvezi z uveljavljanjem pravice do enakega obravnavanja tudi v drugih postopkih. V primerih, če se domnevni kršitelj ne odzove na zahtevo za pojasnila, če ne izvede njegovih priporočil ali če ga v roku ne obvesti o sprejetih ukrepih, zagovornik primer odstopi pristojni inšpekciji. Domnevne žrtve se za varstvo pred diskriminacijo lahko obrnejo tudi na pristojne inšpekcijske službe in druge upravne organe ter na sodne organe, pred katerimi lahko uveljavljajo tudi pravico do odškodnine. V primeru suma kršitev je dokazno breme na strani kršitelja. Govorimo o obrnjenem dokaznem bremenu kot to določa ZDR v 6. in 45. členu. Te določbe se nanašajo tudi na ukrepanje v primeru pojava mobbinga.
7.1 Uveljavljanje pravic pri delodajalcu in sodno varstvo – 204. člen ZDR
Če delavec meni, da delodajalec ne izpolnjuje obveznosti iz delovnega razmerja ali krši katero od njegovih pravic iz delovnega razmerja, ima pravico pisno zahtevati, da delodajalec kršitev odpravi oziroma, da svoje obveznosti izpolni. Če delodajalec v nadaljnjem roku osmih delovnih dni po vročeni pisni zahtevi delavca ne izpolni svoje obveznosti iz delovnega razmerja oziroma ne odpravi kršitve, lahko delavec v roku 30 dni od poteka roka za izpolnitev obveznosti oziroma odpravo kršitev s strani delodajalca, zahteva sodno varstvo pred pristojnim delovnim sodiščem. Ne glede na to,
62 Irena Bečan, mag. Nataša Belopavlovič, dr. Aleksej Cvetko, Miran Kalčič, mag. Marta Klampfer, dr. Polonca Končar, dr. Etelka Korpič Horvat, dr. Barbara Kresal, mag. Katarina Kresal Šoltes, dr. Janez Novak, dr. Mitja Novak, Tatjana Plešnik, dr. Darja Senčur Peček, Zvone Vodovnik, Zakon o delovnih razmerjih (ZDR) s komentarjem, GV Založba, Ljubljana 2008 63 Zakon o uresničevanju načela enakega obravnavanja, (ZUNEO-UPB1), Uradni list RS, št. 93/2007
47
pa lahko delavec denarne terjatve iz delovnega razmerja uveljavlja neposredno pred pristojnim delovnim sodiščem. Prav tako lahko neizbrani kandidat, ki meni, da je bila pri izbiri kršena zakonska prepoved diskriminacije, v roku 30 dni po prejemu obvestila delodajalca zahteva sodno varstvo pred pristojnim sodiščem.
7.2 Inšpekcija dela in inšpekcijski nadzor
Inšpekcijo dela izvaja Inšpektorat Republike Slovenije za delo (227. člen ZDR), ki je organ v sestavi Ministrstva za delo, družino in socialne zadeve ter deluje v dvanajstih območnih enotah. Področje inšpekcije dela je nadzor delovnih razmer, nadzor varnosti in zdravja pri delu ter nadzor nad izvajanjem predpisov s področja socialen varnosti. Temeljni predpisi, ki urejajo delovanje inšpektorata za delo, so predpisi o delovnih razmerjih (ZDR), predpisi o varnosti in zdravju pri delu (Zakon o varnosti in zdravju pri
delu64), posebni predpisi o inšpekciji dela (Zakon o inšpekciji dela65) in inšpekcijskem
nadzoru (Zakon o inšpekcijskem nadzoru66). Pomembni so tudi akti mednarodnih organizacij, zlasti akti Mednarodne organizacije dela ter Evropske unije. Med veljavnimi mednarodnopravnimi akti je po pomenu v ospredju konvencija MOD št. 81, ki ureja tematiko inšpekcije dela v industriji in trgovini. Akt kot glavno nalogo inšpekcije dela navaja dolžnost inšpekcije, da zagotovi izvajanje predpisov, ki urejajo delovne pogoje, ter da zagotovi varstvo zaposlenih pri delu. Med osrednjimi nalogami inšpekcije dela je tudi to, da delodajalcem in delavcem zagotavljajo tehnične podatke in strokovne nasvete. Pravna ureditev MOD je kasneje zagotovila razširitev uporabe konvencije na področja dela, ki so bila zunaj delovišč na področju industrije in trgovine.
Akti MOD urejajo še posebej inšpekcijo dela v kmetijstvu (Konvencija MOD št. 129), vlogo inšpekcije dela na področju varstva in zdravja pri delu, zdravstvenega varstva in delovnega okolja (Konvencija MOD št. 155). Za opredelitev vloge inšpekcije dela so pomembni tudi mednarodnopravni akti o službah medicine dela, o enakopravnosti zaposlenih, o zaposlovanju in podobno.67
Posredovanje v sporu med delavcem in delodajalcem V primeru individualnega delovnega spora med delavci in delodajalci lahko posreduje inšpektor za delo in sicer: »Če delodajalec v roku osmih delovnih dni po vročeni pisni
zahtevi delavca ne izpolni svoje obveznosti iz delovnega razmerja oziroma ne odpravi
64 Zakon o varnosti in zdravju pri delu, Uradni list RS, št. 43/2011 65 Zakon o inšpekciji dela, Uradni list RS, št. 38/1994, 32/1997, 36/2000 66 Zakon o inšpekcijskem nadzoru, Uradni list RS, št. 43/2007 67 Irena Bečan, mag. Nataša Belopavlovič, dr. Aleksej Cvetko, Miran Kalčič, mag. Marta Klampfer, dr. Polonca Končar, dr. Etelka Korpič Horvat, dr. Barbara Kresal, mag. Katarina Kresal Šoltes, dr. Janez Novak, dr. Mitja Novak, Tatjana Plešnik, dr. Darja Senčur Peček, Zvone Vodovnik, Zakon o delovnih razmerjih (ZDR) s komentarjem, GV Založba, Ljubljana 2008
48
kršitve, lahko delavec oziroma delodajalec predlaga posredovanje inšpektorja za delo v
sporu.« (228. člen ZDR). Če je posredovanje predlagal le delavec ali le delodajalec, inšpektor za delo najprej pridobi soglasje druge stranke za reševanje spora s posredovanjem. Inšpektor lahko posreduje v sporu med delavcem in delodajalcem z namenom, da delavec in delodajalec sporazumno rešita spor, lahko pa posreduje vse do izvršljive arbitražne odločitve o spornem vprašanju oziroma do odločitve sodišča prve stopnje o spornem vprašanju.68 228. člen ZDR določa tudi, da sporazum o razrešitvi spornega vprašanja med delavcem in delodajalcem ne sme nasprotovati morali ali prisilnim predpisom in da je tak sporazum, ki je sklenjen v skladu z zakonom, izvršilni naslov. To pomeni, da stranki v sporazumu lahko določita rok za prostovoljno izvršitev obveznosti, ki so določene v sporazumu, po preteku tega roka pa lahko neposredno, na temelju sporazuma v skladu s predpisi o izvršbi zahtevata izvršbo pri pristojnem sodišču.69
7.3 Arbitraža
S kolektivno pogodbo se lahko določi tudi arbitražo za reševanje individualnih delovnih sporov. V tem primeru mora kolektivna pogodba določati sestavo, postopek in druga vprašanja, pomembna za delo arbitraže. Če je v kolektivni pogodbi za primere individualnih sporov določena arbitraža, se lahko delavec in delodajalec najkasneje v roku 30 dni od poteka roka za izpolnitev obveznosti oziroma odpravo kršitev s strani delodajalca sporazumeta o reševanju spora pred arbitražo. Če pa le-ta ne odloči v roku, določenem s kolektivno pogodbo, najkasneje pa v 90 dneh, lahko delavec v nadaljnjem roku 30 dni zahteva sodno varstvo pred delovnim sodiščem.70
7.4 Izredna odpoved delavca
Delavec ima na podlagi 112. člena ZDR v primeru kršitve obveznosti delodajalca tudi možnost izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Delavec lahko namreč v osmih dneh po tem, ko predhodno pisno opomni delodajalca na izpolnitev obveznosti in o kršitvah pisno obvesti inšpektorja za delo, izredno odpove pogodbo o zaposlitvi, če mu delodajalec ni zagotavljal enake obravnave v skladu s 6. členom ZDR oziroma če mu
68 Glej 228. člen ZDR 69 Irena Bečan, mag. Nataša Belopavlovič, dr. Aleksej Cvetko, Miran Kalčič, mag. Marta Klampfer, dr. Polonca Končar, dr. Etelka Korpič Horvat, dr. Barbara Kresal, mag. Katarina Kresal Šoltes, dr. Janez Novak, dr. Mitja Novak, Tatjana Plešnik, dr. Darja Senčur Peček, Zvone Vodovnik, Zakon o delovnih razmerjih (ZDR) s komentarjem, GV Založba, Ljubljana 2008 70 Glej 205. člen ZDR
49
delodajalec ni zagotovil varstva pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem na delovnem mestu v skladu s 45. členom ZDR. Delavec pa je v tem primeru tudi upravičen do odpravnine, določene za primer redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov, in do odškodnine najmanj v višini izgubljenega plačila za čas odpovednega roka.71
7.5 Institucije
7.5.1 Varuh človekovih pravic
Varuh človekovih pravic RS72 je ustavna kategorija, ki ne sodi ne v izvršilno, ne v sodno in ne v zakonodajno vejo oblasti. Varuh tako ni del mehanizma oblasti, ampak je nadzornik oblasti, saj s svojim delovanjem omejuje njeno samovoljo pri poseganju v človekove pravice in temeljne svoboščine. Njegova najpomembnejša naloga je varovanje človekovih pravic in temeljnih svoboščin v razmerju do državnih organov, organov lokalne samouprave in nosilcev javnih pooblastil. Varuh ima pooblastila, da si od državnih in drugih organov, ki jih lahko nadzira, pridobi vse podatke ne glede na stopnjo zaupnosti, da izvede preiskavo in v tem okviru lahko povabi priče na zaslišanje. Kadarkoli lahko opravi inšpekcijo kateregakoli državnega organa, objekta, kjer je omejena osebna svoboda, psihiatrične institucije ipd. Nima pa pooblastila za nadzor nad delom sodnikov in sodišč, razen v primerih neupravičenega zavlačevanja postopkov ali očitne zlorabe oblasti. Varuh ima v skladu z Zakonom o ustavnem sodišču možnost vložiti ustavno pritožbo s soglasjem prizadetega in možnost vložiti zahtevo za presojo ustavnosti in zakonitosti predpisov, če meni, da predpis nedopustno posega v temeljne človekove pravice ali svoboščine. Varuh človekovih
pravic je v razmerju do drugih državnih organov samostojen in neodvisen organ.
7.5.2 Urad vlade Republike Slovenije za enake možnosti73
V skladu z direktivo EU o rasni enakosti (2000) morajo vse države članice imenovati nacionalne organe, ki spodbujajo enako obravnavanje državljanov. Organi morajo:
• zagotavljati žrtvam diskriminacije neodvisno pomoč, • opravljati raziskave in študije,
71 Glej 112. člen ZDR 72 Povzeto po: http://www.varuh-rs.si/ 73 http://www.uem.gov.si/si/o_uradu/
50
• objavljati neodvisna poročila in priporočila. Čeprav zakonodaja zadeva organe, ki se ukvarjajo z rasno diskriminacijo, so se številne države odločile, da bodo njihovi organi obravnavali tudi druge oblike diskriminacije. Žrtve diskriminacije lahko poleg tega zaprosijo za pomoč tudi nevladne organizacije ali sindikate, ki imajo v zadevi legitimen interes. V Republiki Sloveniji v tej smeri deluje Urad vlade RS za enake možnosti.
Urad vlade RS za enake možnosti Za razliko od v Ustavi in zakonih zapisanih pravic, ki so enako zagotovljene tako ženskam kot moškim, imata spola v družbi velikokrat različne vloge in možnosti. To je tudi razlog, da imajo nekateri ukrepi, čeprav so na videz nevtralni, različne učinke glede na spol in lahko pri dejanskem uresničevanju pravic v praksi postavljajo enega ali drugega v slabši položaj. Urad za enake možnosti si prizadeva zmanjšati vrzeli med pravno enakopravnostjo in dejansko enakostjo na vseh področjih javnega in zasebnega življenja. Gre torej za sprejemanje razlik oziroma drugačnosti med ženskami in moškimi ter enako vrednotenje teh razlik in različnih družbenih vlog. To pomeni, da se politika enakosti spolov zavzema za resnično partnerstvo med ženskami in moškimi ter delitev odgovornosti pri odpravljanju neravnovesij v javnem in zasebnem življenju. Cilj politike enakih možnosti žensk in moških je enakost spolov - enaka prepoznava, moč in udeležba obeh spolov na vseh področjih javnega in zasebnega življenja.
Naloge Urada za enake možnosti Urad opravlja za Vlado Republike Slovenije naslednje naloge, opredeljene v Sklepu o
spremembah sklepa o ustanovitvi, organizaciji in delovnem področju Urada za enake možnosti74:
• koordinira oblikovanje politik in pripravo predpisov na področju preprečevanja
in odpravljanja diskriminacije, predvsem pri prenosu predpisov Evropske unije o uresničevanju načela enakega obravnavanja oseb ne glede na raso ali etnično poreklo in o splošnih okvirih enakega obravnavanja pri zaposlovanju in delu;
• spremlja položaj žensk ter uresničevanje njihovih z ustavo, zakoni in mednarodnimi konvencijami zajamčenih pravic;
• z vidika načela enakih možnosti žensk in moških obravnava predpise, akte in ukrepe, ki jih sprejemajo Vlada Republike Slovenije in resorna ministrstva ter h gradivom pred sprejemom podaja mnenja in predloge;
74 Sklep o spremembah sklepa o ustanovitvi, organizaciji in delovnem področju Urada za enake možnosti, Uradni list RS, št. 126/2003
51
• sodeluje pri pripravi predpisov, drugih aktov in ukrepov ki jih pripravljajo ministrstva in se nanašajo na ustvarjanje enakih možnosti žensk in moških;
• daje Vladi Republike Slovenije in ministrstvom pobude in predloge za ukrepe s področja enakih možnosti žensk in moških ter s področja preprečevanja in odpravljanja diskriminacije;
• pripravlja analize, poročila in druga gradiva s področja enakih možnosti žensk in moških;
• spodbuja ustvarjanje enakih možnosti žensk in moških z informiranjem in osveščanjem;
• obravnava pobude nevladnih organizacij, ki delujejo na področju enakih možnosti žensk in moških;
• na podlagi veljavnih predpisov in postopkov zastopa Vlado Republike Slovenije v mednarodnih in regionalnih organizacijah na področju zagotavljanja enakih možnosti žensk in moških.
7.5.3 Zagovorniki
Čeprav so v Sloveniji že po Ustavi vsakomur zagotovljene enake človekove pravice in temeljne svoboščine, ne glede na narodnost, raso, spol, jezik, vero, politično ali drugo prepričanje, gmotno stanje, rojstvo, izobrazbo, družbeni položaj ali katerokoli drugo osebno okoliščino, so nekatere družbene skupine ali posameznice oziroma posamezniki velikokrat deležni neenakega, torej manj ugodnega, obravnavanja. Z namenom preprečevanja diskriminacije deluje pri Uradu za enake možnosti zagovornik oziroma zagovornica načela enakosti. Obravnava primere domnevne diskriminacije in izdaja neformalna in neobvezujoča mnenja o tem, ali je bila oseba v določeni situaciji neenako obravnavana. Namen delovanja tega instituta je tudi dajanje splošnih informacij v zvezi z diskriminacijo, opozarjanje na problem diskriminacije in
osveščanje javnosti.
Transparentne oblike diskriminacije v praksi zagovornika75 Med transparentnimi primeri obravnavanja diskriminacije s strani zagovornika, v katerih je bilo ugotovljeno neenako obravnavanje, lahko za ponazoritev omenim:
• V zadevi 0920-6/2007 (nepodaljšanje pogodbe o zaposlitvi za določen čas) je takrat še zagovornica načela enakega obravnavanja obravnavala primer pobudnice, ki je s podjetjem, ki posreduje delavce drugim uporabnikom, sklenila več zaporednih pogodb o zaposlitvi za določen čas. Zaradi rizične nosečnosti je
75 Povzeto po: Lampe Rok, Pravo človekovih pravic: sistem človekovih pravic v mednarodnem, evropskem in
ustavnem pravu, Uradni list Republike Slovenije, Ljubljana 2010.
52
morala nastopiti bolniško. Ob izteku njene pogodbe o zaposlitvi ji delodajalec ni ponudil nove pogodbe, pobudnica pa je navedla, da naj bi ji bilo rečeno, da se lahko po izteku starševskega dopusta ponovno vrne na delo. Zagovornica je ugotovila, da v konkretnem primeru obstoja diskriminacije ni mogoče izključiti. Opozorila je na nevarnost zlorabe instituta pogodbe o zaposlitvi za določen čas. Poudarila je, da bi morali delodajalci, ki se ukvarjajo s posredovanjem delavcev in zato sklepajo večinoma pogodbe o zaposlitvi za določen čas, pri odločanju o podaljševanju pogodb ravnati na transparenten način, da bi s tem izključili možnost, da bi lahko prišlo do neenakega obravnavanja.
7.5.4 Koordinatorji za enake možnosti žensk in moških
Koordinatorje, ki so jih imenovala vsa ministrstva, njihovo delovanje pa so vzpostavili tudi v nekaterih občinah, tesno sodelujejo z uradom za enake možnosti.
7.6 Preventivni ukrepi
UKREPI DELAVCA Čeprav bi žrtve najraje čim prej zbežale psihičnemu nasilju, pa je treba ravnati premišljeno, da ne bi pod težo čustev sprejeli kakšne preuranjene odločitve, na primer dali odpoved. Pred tem je namreč mogoče storiti še marsikaj:
• poiskati pomoč pri nadrejenih in/ali pri tistih, ki so v podjetju zadolženi za zdravje in varnost pri delu, kadrovske zadeve ali delavske pravice;
• obrniti se na pooblaščenega zdravnika specialista medicine dela, prometa in športa;
• prositi za premestitev na drugo delovno mesto; • zbirati dokaze o psihičnem nasilju; • poiskati zaveznike (sodelavci, sindikalni zaupnik…); • svojo izkušnjo deliti z ljudmi, ki so bili prav tako žrtve psihičnega nasilja.
Ob tem je zelo pomembno, da žrtev ohrani samozavest, se izogiba samoobtoževanju, utrjuje socialne stike in išče pomoč v družini in med prijatelji brez nepotrebnega
sproščanja negativnih čustev. Za zmanjševanje mobbinga lahko največ pripore sam delodajalec oziroma nadrejeni, s tem, da sami ne izvajajo nepotrebnih pritiskov nad zaposlenimi, jim zna prisluhniti, se z njimi pogovarjati, njihova mnenja upoštevati in se do njih spoštljivo obnašati.
53
Tabela 2: Preprečevanje in reševanje mobbinga na ravni posameznika76
UKREPI DELODAJALCA
Delodajalec mora biti na pojave mobbinga zelo pozoren, saj podjetja zaradi pojava
mobbinga utrpijo veliko materialno škodo. Večina podjetij iz držav članic EU je opravila analize posledic na podlagi katerih je bilo ugotovljeno, da nastaja za delodajalca velika finančna škoda. Žrtev mobbinga se namreč skoraj polovico delovnega časa ukvarja s problematiko mobbinga, na preži je, kaj se bo zgodilo in pripravlja strategijo za obrambo. Povzročitelj mobbinga se prav tako ne koncentrira na delovne naloge temveč nastavlja žrtvi vedno nove zanke in v ta dejanja vključuje še svoje sodelavce, ki pri tem prav tako izgubljajo dragoceni delovni čas. Tudi opazovalci se posvečajo pojavu mobbinga, saj so nenehno na preži, da še sami ne bi postali žrtve
76 Povzeto po: Dr. Brečko Daniela, Recite mobbingu ne: obvladovanje psihičnega in čustvenega nasilja, Planet GV, Ljubljana 2010
54
mobbinga. S kvalitativno analizo lahko ugotovimo prisotnost mobbinga v delovni sredini in sicer tako: • da opazujemo ali se oblikujejo skupine, ki se držijo zase in dajejo zlobne pripombe na račun posameznih sodelavcev, • da smo pozorni na to, če je na račun nekaterih posameznikov naenkrat več kritike kot je bilo to običajno, • če opazimo, da se skupina zaposlenih krivično obnaša do nekaterih posameznikov • če je za vse nerodnosti, ki se zgodijo v delovni sredini vedno en posameznik »grešni kozel«, • če je eden od sodelavcev dalj časa potrt, prestrašen ali introvertiran, • če opazimo, da je eden od vodij s svojim delom preobremenjen in stalno razdražen. Delodajalec lahko s kratko in precizno analizo oceni kolikšna je prisotnost mobbinga v delovni sredini. Če je nezadovoljstvo zaposlenih veliko, je potrebno sprejeti določene ukrepe in stanje sanirati. Ukrepi preprečevanja psihičnega nasilja na delovnem mestu zajemajo tudi77:
• seznanjanje zaposlenih o psihičnem nasilju in njegovih posledicah; • pravočasno reševanje konfliktov; • oblikovanje jasnih zahtev in pričakovanj glede posameznih delovnih mest ter
seznanjanje zaposlenih s temi zahtevami; • redno obveščanje zaposlenih o dogajanju v organizaciji; • ustvarjanje kulture sodelovanja in zaupanja med zaposlenimi; • prijavljanje in reševanje primerov psihičnega nasilja.
V Sloveniji še nimamo svetovalcev-zaupnikov, na katere bi se žrtve lahko obrnile po pomoč, vendar je po zakonu delodajalec tisti, ki mora zagotavljati zdravje in varnost pri delu, zato bi moral nuditi pomoč in svetovanje tudi v primerih psihičnega nasilja.
77 http://www.cilizadelo.si/default-30510.html#e
55
Tabela 3: Preprečevanje in reševanje mobbinga na ravni organizacije78
Zahteva se aktivno preprečevanje mobbinga V zvezi z mobbingom Zakon o delovnih razmerjih v 45. členu delodajalcu nalaga pozitivno dolžnost ukrepanja - zagotoviti mora tako delovno okolje, v katerem noben
delavec ne bo izpostavljen spolnemu in drugemu nadlegovanju ali trpinčenju s strani delodajalca, predpostavljenih ali sodelavcev (iz definicije je jasno razvidno, da za opredelitev mobbinga ni pomembno, na kateri hierarhični stopnji se dogaja). V ta namen mora delodajalec sprejeti ustrezne ukrepe za zaščito delavcev pred spolnim in
drugim nadlegovanjem ali pred trpinčenjem na delovnem mestu. Če želi delodajalec ostati na varni strani zakona, torej ne zadostuje, da se postavi na stališče, da pri sebi ne dovoljuje mobbinga, pač pa mora sprejeti ustrezen notranji akt (Pravilnik o preprečevanju in obravnavanju nadlegovanja in trpinčenja na delovnem mestu) ter ga nato tudi izvajati v praksi oziroma nadzorovati njegovo izvajanje (npr. tudi z izobraževanjem zaposlenih, z delavnicami ipd.).
78 Povzeto po: Dr. Brečko Daniela, Recite mobbingu ne: obvladovanje psihičnega in čustvenega nasilja, Planet GV, Ljubljana 2010
56
Aktivno preprečevanje mobbinga obravnava tudi Zakon o varnosti in zdravju pri delu (ZVZD)79, ki v 23. členu določa, da mora delodajalec na delovnih mestih, kjer obstaja večja nevarnost za nasilje tretjih oseb, poskrbeti za tako ureditev delovnega mesta in opremo, ki tveganje za nasilje zmanjšata in ki omogočata dostop pomoči na ogroženo delovno mesto ter da mora načrtovati postopke za primere nasilja in seznaniti z njimi delavce, ki na takih delovnih mestih delajo. Prav tako pa v 24. členu ZVZD določa, da mora delodajalec sprejeti ukrepe za preprečevanje, odpravljanje in obvladovanje primerov nasilja, trpinčenja, nadlegovanja in drugih oblik psihosocialnega tveganja na delovnih mestih, ki lahko ogrozijo zdravje delavcev.
8 SODNA PRAKSA V REPUBLIKI SLOVENIJI
Sodba višjega sodišča RS v zvezi z diskriminacijo:
• Sodba višjega sodišča RS: VDS Sodba Pdp 1151/2009 (Odločitev z dne: 30.6.2010): »Redna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga ni zakonita, ker je tožena stranka tožnico kot presežno delavko izbrala na podlagi diskriminatornega obravnavanja. Tožnica in sodelavec, kateremu pogodba o zaposlitvi ni bila odpovedana, sta opravljala enako delo, različnega obravnavanja tožnice in njenega sodelavca (na podlagi spola) pa - kot je bilo ugotovljeno - ne opravičujeta vrsta in narava dela.« V tej zadevi je sodišče toženi stranki je naložilo, da je dolžna tožnici za čas od 19. 4. 2009 do 23. 9. 2009 priznati vse pravice iz delovnega razmerja za nedoločen čas, ji izplačati nadomestila plač za navedeno obdobje, plačati prispevke in akontacijo dohodnine ter zakonske zamudne obresti od dneva zapadlosti vsake mesečne
plače pa do dneva plačila ter jo prijaviti v matično evidenco pri ZPIZ. Glede pravdnih stroškov je odločilo, da je tožena stranka dolžna tožnici povrniti znesek
532,20 EUR v roku 8 dni po prejemu pisnega odpravka sodbe, po izteku tega roka pa z zakonskimi zamudnimi obrestmi, ki tečejo od izteka tega roka dalje do plačila, vse pod izvršbo. Zahtevek, da je tožena stranka dolžna tožnico pozvati nazaj na delo, pa je sodišče tožbeni zahtevek zavrnilo.80
79 Zakon o varnosti in zdravju pri delu, Uradni list RS, št. 43/2011 80 Povzeto po: http://www.ius-software.si
57
Obravnavanje kršitev trpinčenja na delovnem mestu oz. mobbinga81:
• Odločba Višjega sodišča RS: VDS sklep Pdp 387/2007: tožena stranka (oziroma njeni delavci, za katere odgovarja) je ravnala protipravno, saj je posegla v osebnostne pravice tožečih strank: izpostavljala jih je neželeni elektronski pošti pornografske vsebine ter jih nazivala z neprimernimi žaljivimi in opolzkimi izrazi. Opisano ravnanje ima znake psihičnega nasilja na delovnem mestu, ko je delavec izpostavljen grdemu ravnanju, ki se izkazuje s sovražno in neetično komunikacijo, žaljivimi opazkami, zasmehovanjem, podcenjevanjem, neutemeljenim kritiziranjem, vpitjem in sramotenjem (mobbing), tožeče stranke pa so za duševne bolečine, ki so jih zaradi tega utrpele, upravičene do denarne odškodnine.
• Sodba Višjega sodišča RS: VDS Sodba Pdp 1047/2010 (Odločitev z dne: 10.3.2011): »Govorjenje v povišanih tonih, kričanje, večkratno opominjanje na storjene napake, slabšalne oznake narejenega dela in oznaki, da je nekdo "ovca" ali " mevža", je vedenje, ki ni pravno dopustno. Opisano vedenje ima znake t.i. trpinčenja na delovnem mestu (mobbing-a), zaradi dopuščanja takega vedenja je tožena stranka odškodninsko odgovorna.« Tožena stranka je bila dolžna plačati tožniku odškodnino v višini 7.250,00 EUR z zakonskimi zamudnimi obrestmi od 19. 2. 2008 dalje do plačila, v roku 8 dni, pod izvršbo.
9 PRAVNA UREDITEV DISKRIMINACIJE IN MOBBINGA V VELIKI BRITANIJI V primerjavi s kontinentalnimi standardi v Veliki Britaniji deluje zelo liberalni trg delovne sile z minimalno zakonodajno intervencijo in drugo birokracijo. Pravice iz delovnega razmerja se oblikujejo na podlagi običajnega prava (common law), ki je osrednji steber zakonskih omejitev na področju delovnega časa, porodniškega dopusta, sindikalnih pravic in minimalne plače. Združeno kraljestvo nima pisne ustave, zato je sodni sistem precej razdrobljen. Vendar pa so delovna sodišča specializirana za individualne delovne spore in so integrirani element v strukturi civilnih sodišč.82 Zakonodaja Velike Britanije zahteva od javnih organov, da spodbujajo enakost in da zagotovijo, da tudi druge organizacije izpolnijo njihove pravne obveznosti za spodbujanje enakosti. Temeljni zakon, ki ureja področje prepovedi diskriminacije in mobbinga oziroma bullyinga, kot mobbing imenujejo Angleži, je Equality Act 201083
81 Povzeto po: http://www.ius-software.si 82 http://www.fedee.com/natlaw.html#uk 83 http://www.legislation.gov.uk/ukpga/2010/15/contents
58
(Zakon o enakosti), ki združuje več kot 116 ločenih zakonodajnih aktov v en sam zakon. Ta določa pravni okvir za zaščito pravic posameznikov in enake možnosti za vse. Zakon tako poenostavlja, krepi in usklajuje obstoječo zakonodajo. Devet glavnih delov zakonodaje, ki so se združili v Zakon o enakosti:
• Equal Pay Act 1970
• Sex Discrimination Act 1975
• Race Relations Act 1976
• Disability Discrimination Act 1995
• Employment Equality (Religion or Belief) Regulations 2003
• Employment Equality (Sexual Orientation) Regulations 2003
• Employment Equality (Age) Regulations 2006
• Equality Act 2006, Part 2
• Equality Act (Sexual Orientation) Regulations 2007
V Zakonu o enakosti (Equality Act 2010) je diskriminacija opredeljena kot neenakopravno obravnavanje na podlagi osebnih okoliščin kot so starost, invalidnost, stan, nosečnost in materinstvo, rasa, vera ali prepričanje, spol, spolna usmerjenost. Prav tako zakon omenja večplastno diskriminacijo, kjer je oseba diskriminirana na podlagi več osebnih okoliščin (npr. zaradi spola, starosti in vere).
9.1 Bullying (mobbing)84
V pravu Velike Britanije ne najdemo pojma mobbing, temveč se uporablja pojem bullying, ki pomeni ustrahovanje na delovnem mestu. Ustrahovanje pomeni zlorabo, fizično ali verbalno nasilje, poniževanje in spodkopavanje samospoštovanja in samozavesti drugega. Do ustrahovanja prihaja tako na horizontalni kot vertikalni ravni, torej med sodelavci kot v razmerju nadrejeni-podrejeni. Pojem bullying povezujejo tudi s pojmom nadlegovanje, ki je opredeljeno kot žaljivo obnašanje do druge osebe zaradi njene osebne okoliščine, npr. zaradi spola, rase, vere ali spolne usmerjenosti.
Velika Britanija nima pravnega akta, ki bi posebej urejal bullying (mobbing), temveč se opira na pravne akte, ki urejajo prepoved diskriminacije in nadlegovanja. To je urejeno v Zakonu o enakosti (Equality Act 2010).
84http://www.direct.gov.uk/en/Employment/ResolvingWorkplaceDisputes/DiscriminationAtWork/DG_10026670
59
Primeri bullyinga (mobbinga): • nenehno zbadanje, • poniževanje pred kolegi, • redna nepravična obravnava, • fizično ali verbalno nasilje, • krivda za težave, ki jih povzročajo drugi, • nalaganje vse večje količine dela, tako da mobirana oseba slej kot prej naredi napako pri delu, • neupravičeno blokiranje napredovanja in oviranje možnosti za usposabljanje. Ustrahovanje lahko poteka neposredno »iz oči v oči«, v pisni obliki, po telefonu ali po elektronski pošti.
9.2 Nadlegovanje V skladu z Zakonom o enakosti (oddelek 26), oseba nadleguje drugo, če se vede na nedovoljen način, povezano z ustrezno zaščito osebnih značilnosti. Posledica tega ravnanja je kratenje dostojanstva drugih ali cilj ustvariti zastraševalno, sovražno, ponižujoče, sramotilno ali žaljivo okolje za druge. Prav tako gre za nadlegovanje, če oseba obravnava drugo osebo manj ugodno, ker je bila s strani te osebe zavrnjena (zavrnitev spolne narave). Zaradi vse večje ozaveščenosti ljudi glede prepovedi nadlegovanja, so nedavni trendi pokazali občutno povečanje števila ljudi, ki vlagajo zahtevke o nadlegovanju na delovnem mestu na delovno pravna razsodišča. Če pritožba ni resna, lahko kljub temu pride do velike škode v breme delodajalca, zato je izredno pomembno, da delodajalec resno vzame pritožbe, zadevo preveri in skladno s tem sprejme ukrepe.
Zakon o varstvu pred nadlegovanjem iz leta 1997 V skladu z Zakonom o varstvu pred nadlegovanjem85 iz leta 1997 oseba ne sme ravnati na način:
• ki pomeni nadlegovanje drugega in • za katerega ve ali bi morala vedeti, da pomeni nadlegovanje drugih.
Nadlegovanje pomeni tudi, ko delodajalec ali njegov zastopnik oziroma drugi zaposleni ravnajo na način, ki ima namen ali posledico kratenje dostojanstva posameznika ali ustvarjanje ponižujočega, žaljivega ali sovražnega okolja za zaposlenega.
85 http://www.legislation.gov.uk/ukpga/1997/40/contents
60
Takšni ukrepi so lahko:
• fizično ravnanje, • verbalno ravnanje, • neverbalno vedenje.
Ta zakon predvideva zaporno kazen do šestih mesecev ali denarno kazen. Obstajajo tudi različna civilno pravna sredstva, ki se lahko uporabljajo, kot na primer dodelitev odškodnine in prepoved približevanja podprta z močjo aretacije.
9.3 Komisija za enakost in človekove pravice Kot neodvisen zagovornik za enakost in človekove pravice v Veliki Britaniji, obstaja Komisija za enakost in človekove pravice86 (Equality Human Rights Commission - EHRC), ki želi zmanjšati neenakosti, odpraviti diskriminacijo, krepiti dobre odnose med ljudmi ter spodbujati varovanje človekovih pravic. EHRC ima dolžnost, da pomete s predsodki in pomanjkljivostmi ter spodbudi pomen človekovih pravic, uveljavlja enakostne zakone ter spodbuja spoštovanje človekovih pravic. Komisija za enakost in človekove pravice je nevladna organizacija v Veliki Britaniji, ki je bila ustanovljena z Zakonom o enakosti iz leta 2006, ki je stopil v veljavo 1. oktobra 2007. Sponzorira jo Urad vlade za enakosti, kar pomeni, da je ločena in neodvisna od vlade, vendar še vedno odgovorna za svoja javna sredstva. Komisija je odgovorna za spodbujanje in izvrševanje zakonodaje o enakosti in nediskriminaciji v Angliji, na Škotskem in v Walesu. Ta komisija je prevzela odgovornost treh nekdanjih komisij: Komisije za rasno enakost, Komisije za enake možnosti, ki se je ukvarjala z enakostjo spolov in Komisije za pravice invalidov. Prav tako je odgovorna za druge vidike enakosti: glede na starost, spolno usmerjenost in vero ali prepričanje.
Kot nacionalna institucija za človekove pravice si prizadeva za spodbujanje in varovanje človekovih pravic v Veliki Britaniji (z izjemo zadev, ki spadajo v pristojnosti škotske Komisije za človekove pravice, SHRC). Čeprav deluje na nacionalni ravni, je bila EHRC v letu 2009 priznana kot član svetovne mreže nacionalnih institucij za človekove pravice (NHRI)87. To daje Komisiji izboljšan dostop do Sveta za človekove pravice, Pogodbe in druge organe Združenih narodov za človekove pravice. EHRC je bila druga NHRI v Veliki Britaniji, po oblikovanju Severno Irske Komisije za človekove pravice (NIHRC) v letu 1999 in škotske Komisije za človekove pravice (SHRC).
86 http://www.equalityhumanrights.com/ 87 Nacionalne institucije za človekove pravice (NHRIs) so upravni organi, ustanovljeni v za zaščito in spremljanje človekovih pravic v določeni državi.
61
Zahteve in dolžnosti EHRC88 Ustrezno pozornost je treba nameniti naslednjim zahtevam:
- odpraviti nezakonito diskriminacijo, nadlegovanje in šikaniranje, - spodbujati enake možnosti, - spodbujati dobre odnose med ljudmi različnih rasnih skupin, - spodbujati enake možnosti med moškimi in ženskami.
9.4 Kako ukrepati v primeru diskriminacije ali mobbinga? Spori se rešujejo na delovnem mestu, v posvetovanju z delodajalcem ali s sindikatom. Delavec se za nasvet lahko obrne na odvetnika, posebno organizacijo ACAS (Advisory, Conciliation and Arbitration Service) za izboljšanje organizacije in poklicnega življenja z boljšim odnosom na delovnem mestu ali na državni svetovalni urad (Citizens Advice Bureau). Diskriminiran delavec lahko tudi sam poda zahtevek na delovno sodišče. Zakon o enakosti iz leta 2010 je bil ustanovljen za spodbujanje enakosti in varstvo človekovih pravic ter predstavlja tudi temelj za uveljavljanje enakosti zakonov.
9.5 Velika Britanija in EU Glavne direktive, ki jih je Velika Britanija implementirala v svoj pravni sistem so Direktiva o enakem obravnavanju (direktiva 2006/54/ES; za spol), Direktiva o rasni enakosti (2000/48/ES) in Direktiva o splošnih okvirih enakega obravnavanja pri zaposlovanju in delu (2000/78/ES; za vere, prepričanja, spolnost, invalidnost in starost). Posodobitve se lahko samodejno izvaja v domači zakonodaji, kot to zahteva sodna
praksa Evropskega sodišča ali spremembe v zakonodaji EU.
V Veliki Britaniji je enakopravnost med spoloma temeljno načelo prava zaposlovanja že od leta 1970, ko je stopil v veljavo Zakon o enakem plačilu (Equal Pay Act)89 in leta 1975 Zakon o prepovedi diskriminacije na podlagi spola (Sex Discrimination Act)90. Prav tako pa je tudi v Pogodbi o ustanovitvi Evropske skupnosti določeno: »Vsaka država članica zagotovi uporabo načela enakega plačila za moške in ženske za enako delo enake vrednosti.« (141. člen) Pomembno vlogo pri zagotavljanju enakopravnosti in uresničevanja načela enakih možnosti moških in žensk je imela Direktiva 2006/54/ES Evropskega parlamenta in
88 http://www.equalityhumanrights.com 89 http://www.legislation.gov.uk/ukpga/1970/41/contents 90 http://www.legislation.gov.uk/ukpga/1975/65/contents
62
Sveta z dne 5. julija 2006 o uresničevanju načela enakih možnosti ter enakega obravnavanja moških in žensk pri zaposlovanju in poklicnem delu.91 V primeru Coleman proti Attridge Law (2008) je Sodišče EU potrdilo, da lahko oseba zahteva varstvo pred diskriminacijo, tudi če ni oseba z zaščiteno osebno okoliščino, ampak trpi neugodno obravnavanje zaradi nekoga, ki pa je oseba drugačnega obravnavanja (npr.: osebe povezane oz. »priključene« na invalidne osebe).
9.6 PRIMERJAVA PRAVNE UREDITVE: Slovenija – Velika Britanija Slovenska pravna ureditev spada v kontinentalni pravni sistem in se od angleškega, ki spada v anglosaksonski pravni sistem v večini razlikuje. Vendar pa obe državi s svojo pravno ureditvijo ščitita delavce, k temu pa sta tudi obe zavezani z direktivami Evropske unije. Glede na to, da je Velika Britanija članica Evropske unije že od leta 1972, je skladno z usmeritvami naredila že veliko na delovnopravnem področju kar se tiče zaščite pravic delavcev in prav tako v boju proti diskriminaciji in mobbingu, ki je v Veliki Britaniji imenovan bullying. Temeljni zakon v Veliki Britaniji, ki določa enakost nasploh je Zakon o enakosti iz leta 2006 in prenovljen 2010, še pred njim pa je bil leta 1997 uveljavljen Zakon o varstvu pred nadlegovanjem. V Republiki Sloveniji je temelj zagotovo Ustava RS in na delovnopravnem področju Zakon o delovnih razmerjih (prenovljen v 6.a členu, ki poleg prepovedi diskriminacije opredeljuje in hkrati prepoveduje mobbing, ki ga poimenuje trpinčenje). Pravice in pravno varstvo delavcev v Republiki Sloveniji določa ZDR v povezavi s Kazenskim zakonikom (KZ-1) in Obligacijskim zakonikom (OZ). Pomembno vlogo imata tudi Zakon o uresničevanju načela enakega obravnavanja in Zakon o enakih možnostih moških in žensk. V pravnem sistemu Velike Britanije pa je pravno varstvo delavcev opredeljeno v Zakonu o enakosti in Zakonu o varstvu pred nadlegovanjem. Poleg zakonodaje pa oba sistema ščitita delavce tudi z delovanjem drugih organizacij, ki se borijo za enakopravnost na področju
dela. Pojem in opredelitev diskriminacije je v obeh pravnih sistemih dokaj poenoten, saj v obeh velja diskriminacija kot neenakopravno obravnavanje drugega zaradi osebne okoliščine. Medtem ko pa pri definiciji mobbinga, ki je v slovenski pravni ureditvi poimenovan trpinčenje in šikaniranje, v pravni ureditvi Velike Britanije pa bullying (ustrahovanje) in ga povezujejo tudi z nadlegovanjem, ki pa je v slovenski pravni ureditvi opredeljeno kot diskriminacija (6.a člen ZDR), prihaja do razlik. Oba pravna sistema ščitita delavce na področju zakonodaje kot tudi na področju drugih organizacij.
91Directive 2006/54/EC "on the implementation of the principle of equal opportunities and equal treatment of men
and women in matters of employment and occupation".
63
Glede na to, da je Republika Slovenija mlada država, zlasti v primerjavi z Veliko Britanijo ter da je članica Evropske Unije le dobrih 7 let, medtem ko je Velika Britanija članica že 39 let, lahko zaključim, da je v Republiki Sloveniji res že veliko narejenega na področju delovnopravne zakonodaje ter zaščite pravic delavcev. S strani Evropske unije obe državi vežejo enake uredbe in direktive, zato je v teh pogledih ureditev tudi zelo podobna, kar pa je ne nazadnje tudi bistvo Evropske unije – poenotiti pravno ureditev zlasti na področju varstva temeljnih človekovih pravic in svoboščin.
64
10 SKLEP Diskriminacija in mobbing sta zagotovo negativna pojava na delovnem mestu, ki razen redkih izjem (pozitivna diskriminacija) povzročata negativne posledice in ne smeta biti prisotna na delovnem mestu. Diskriminacija je torej vsako neenakopravno obravnavanje na podlagi osebnih okoliščin, medtem ko je mobbing oziroma trpinčenje na delovnem mestu vsako sistematično ali ponavljajoče se negativno in neželeno ravnanje usmerjeno proti posameznikom. Temeljna razlika med pojmoma je ta, da lahko govorimo o diskriminaciji že v primeru enkratnega neenakopravnega obravnavanja, medtem ko lahko določeno ravnanje označimo kot mobbing, mora le-to trajati dalj časa in sistematično. Vendar pa pri dokazovanju tako diskriminacije kot mobbinga velja obrnjeno dokazno breme, kjer delavec zgolj navaja dejstva, ki opravičujejo domnevo, da je do omenjene kršitve prišlo, dokazno breme pa je na delodajalcu. Prav tako je v obeh primerih delodajalec delavcu za kršitve odškodninsko odgovoren. Kršitev prepovedi diskriminacije in mobbinga pa pomeni tudi prekršek, ki se kaznuje z globo, v skrajnih primerih tudi kaznivo dejanje, ki se kaznuje z denarno kaznijo ali zaporom. Iz navedenega lahko zaključim, da se pojma diskriminacija in mobbing v osnovi razlikujeta, vendar pa sta kar se tiče pravnega varstva delavcev enako urejena in kršitev prepovedi diskriminacije ali mobbinga nosi enake posledice za kršitelja. Med študijem literature in pisanjem diplomske naloge sem prišla do zaključkov, da je na področju varstva temeljnih človekovih pravic in svoboščin zlasti na delovnem področju, na katerega sem se omejila, narejenega že veliko. Tako na nacionalni ravni, kot s strani Evropske unije ter z delovanjem mednarodnih organizacij. Temeljni namen delodajalca, ki želi dobro delati in ustvarjati dobiček mora biti v prvi vrsti, kot narekuje zakonodaja, zagotoviti spodbudno delovno okolje za svoje delavce, jih primerno motivirati in težiti k temu, da do diskriminacije oziroma mobbinga na delovnem mestu ne bo prihajalo. To pa lahko zagotovi tako, da sam tega ne izvaja in z zgledom ne dovoli, da diskriminacijo oziroma mobbing izvajajo njegovi podrejeni oziroma zaposleni. Zato menim, da bo potrebno še veliko izobraževanja delavcev in delodajalcev na področju preprečevanja diskriminacije in mobbinga na delovnem mestu ter na področju preventivnih ukrepov. Vendar pa smo zagotovo na dobri poti k preprečevanju kršitev temeljnih človekovih pravic in svoboščin na delovnem mestu, kakor tudi sicer.
65
11 LITERATURA
1.) Bošnjak Marko, Cerar Miro, Kmecl Andrej, Kogovšek Neža, Kuzmanić Tonči, Strojan Tatjana, Zagorac Dean (ur.), Enakost in diskriminacija: sodobni izzivi za pravosodje, Mirovni inštitut, Ljubljana 2005
2.) Brečko Daniela, Recite mobingu ne: obvladovanje psihičnega in čustvenega nasilja, Planet GV, Ljubljana 2010
3.) Česen Tanja, Damej Mirjana, Kečanović Bećir, Mordej Alenka, Pečnik Posel Simona, Posel Franc (ur.), Udrih Lazar Tanja, Mobing, trpinčenje, šikaniranje …: nekaj usmeritev za pogum pri ohranjanju dostojanstva, POGUM – društvo za dostojanstvo pri delu, Ljubljana 2010
4.) Darja Senčur Peček, Prepoved diskriminacije z vidika vprašanja opredelitve delovnega razmerja, Delavci in delodajalci, revija za delovno pravo in pravo socialne varnosti, let. VII/2007 – posebna izdaja, (Inštitut za delo pri Pravni fakulteti Univerze v Ljubljani)
5.) Irena Bečan, mag. Nataša Belopavlovič, Tatjana Petriček, Lilijana Tratnik, Evropsko delovno pravo, Direktive ES/EU z uvodnimi pojasnili, GV Založba, Ljubljana 2005
6.) Irena Bečan, mag. Nataša Belopavlovič, dr. Aleksej Cvetko, Miran Kalčič, mag. Marta Klampfer, dr. Polonca Končar, dr. Etelka Korpič Horvat, dr. Barbara Kresal, mag. Katarina Kresal Šoltes, dr. Janez Novak, dr. Mitja Novak, Tatjana Plešnik, dr. Darja Senčur Peček, Zvone Vodovnik, Zakon o delovnih razmerjih (ZDR) s komentarjem, GV Založba, Ljubljana 2008
7.) Jogan Maca, Fischer Jasna, Končar Polonca, Košak Maja, Rener Tanja, Boh Katja, Miloševič Vida, Ženske in diskriminacija, Delavska enotnost, Ljubljana 1986
8.) Lampe Rok, Pravo človekovih pravic: sistem človekovih pravic v mednarodnem, evropskem in ustavnem pravu, Uradni list Republike Slovenije, Ljubljana 2010
9.) Sonja Galjot, Žrtve mobbinga, psihičnega nasilja na delovnem mestu, Izbrana poglavja iz viktimologije za varstvoslovce, Gorazd Meško, Fakulteta za varnostne vede, Ljubljana 2007
10.) Svet za varstvo človekovih pravic in temeljnih svoboščin; Slovenija in Evropska konvencija o človekovih pravicah, CIP, Ljubljana 1993
11.) Štelcer Nataša, Zakon o delovnih razmerjih s komentarjem, velik komentar in obsežna sodna praksa, De Vesta, Maribor 2008
MEDNARODNI IN NACIONALNI PRAVNI VIRI:
1.) Ustava Republike Slovenije (URS), Uradni list RS, št. 33/1991 2.) Zakon o delovnih razmerjih (ZDR), Uradni list RS, št. 42/2002, 103/2007 3.) Zakon o uresničevanju načela enakega obravnavanja (ZUNEO-UPB1), Uradni
list RS, št. 93/2007
66
4.) Zakon o enakih možnostih žensk in moških (ZEMŽM), Uradni list RS, št. 59/2002
5.) Kazenski zakonik (KZ-1), Uradni list RS, št. 55/2008 6.) Obligacijski zakonik (OZ-UPB1), Uradni list RS, št. 97/2007 7.) Zakon o varnosti in zdravju pri delu, Uradni list RS, št. 43/2011 8.) Zakon o inšpekciji dela, Uradni list RS, št. 38/1994, 32/1997,36/2000 9.) Zakon o inšpekcijskem nadzoru, Uradni list RS, št. 43/2007 10.) Evropska socialna listina (ESL), Uradni list RS, št. 24/1999 (10.4.1999)- MP, št.
7/99 11.) Listina Evropske unije o temeljnih pravicah, z dne 29. november 2007 12.) Splošna deklaracija o človekovih pravicah, z dne 10. december 1948 13.) Direktiva 2006/54/ES o uresničevanju načela enakih možnosti ter enakega
obravnavanja moških in žensk pri zaposlovanju in poklicnem delu (preoblikovano)
14.) Direktiva 2000/43/ES o izvajanju načela enakega obravnavanja oseb ne glede na raso ali narodnost
15.) Direktiva 2000/78/ES o splošnih okvirih enakega obravnavanja pri zaposlovanju in delu
16.) Direktiva 97/80/ES o dokaznem bremenu v primerih diskriminacije zaradi spola 17.) Direktiva 75/117/EGS o približevanju zakonodaje držav članic v zvezi z
uporabo načela enakega plačila za moške in ženske 18.) Direktivi 76/207/EGS in 2002/73/ES o izvrševanju načela enakega obravnavanja
moških in žensk v zvezi z dostopom do zaposlitve, poklicnega usposabljanja in napredovanja ter delovnih pogojev
19.) Direktiva 79/7/EGS o postopnem izvrševanju načela enakega obravnavanja moških in žensk v zadevah socialne varnosti
20.) Direktiva 86/378/EGS o izvajanju načela enakega obravnavanja moških in žensk v poklicnih sistemih socialne varnosti
21.) Direktiva 86/613/EGS o uporabi načela enakega obravnavanja moških in žensk, ki se ukvarjajo z dejavnostjo, vključno s kmetijstvom, ali pa so samozaposleni, ter o varstvu samozaposlenih žensk med nosečnostjo in materinstvom
22.) Direktiva 92/85/EGS o uvedbi ukrepov za spodbujanje izboljšav na področju varnosti in zdravja pri delu nosečih delavk in delavk, ki so pred kratkim rodile ali dojijo
23.) Direktiva 96/34/ES o okvirnem sporazumu o starševskem dopustu, sklenjenem
med UNICE, CEEP in ETUC 24.) Direktiva 2004/113/ES o izvajanju načela enakega obravnavanja moških in
žensk pri dostopu do blaga in storitev ter oskrbi z njimi
67
INTERNETNI VIRI: dostop dne 20.11.2011
1.) http://www.uem.gov.si/si/zakonodaja_in_dokumenti/mednarodne_organizacije/k
onvencija_o_odpravi_vseh_oblik_diskriminacije_zensk/konvencija_o_odpravi_vseh_oblik_diskriminacije_zensk/
2.) http://www.varuh-rs.si/pravni-okvir-in-pristojnosti/mednarodni-pravni-akti-s-podrocja-clovekovih-pravic/svet-evrope/evropska-konvencija-o-varstvu-clovekovih-pravic-in-temeljnih-svoboscin/
3.) http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=158&langId=sl
4.) http://www.siol.net/slovenija/aktualno/2008/02/zenske_so_na_delovnem_mestu_pogosto_zrtve_vecplastne_diskriminacije.aspx (dostop: junij 2011)
5.) http://poslovni.saop.si/kariera/komuiciranje/diskriminacija-na-delovnem-mestu
6.) http://www.mobing.si/
7.) http://www.cilizadelo.si/default-30510.html
8.) http://www.ius-optima.com/kaj-je-mobing-oziroma-trpincenje-na-delovnem-mestu/
9.) http://www.legislation.gov.uk/uksi/2006/1031/contents/made
10.) http://www.mddsz.gov.si/si/delovna_podrocja/mednarodno_sodelovanje_in_evropske_zadeve/mednarodne_organizacije/mod/
11.) http://www.equalityhumanrights.com/
12.) http://www.direct.gov.uk/en/Employment/ResolvingWorkplaceDisputes/DiscriminationAtWork/DG_10026670
13.) http://osha.europa.eu/fop/slovenia/en/et2002/facts23.pdf
14.) http://www.id.gov.si/si/o_inspektoratu/
15.) http://www.coe.int/aboutcoe/index.asp?page=quisommesnous&l=sl
