ABSTRAKTBUMBKOV, Martina: Podnikov socilna prca. [Rigorzna prca]. Vysok kola zdravotnctva a socilnej prce Sv. Albety v Bratislave. Komisia pre obhajoby: Predseda: Stupe odbornej kvalifikcie: philosophiae doctor. Bratislava: VZaSP Sv. Albety, 2009. 101 s. Prca je obsahovo orientovan na vznam socilnej prce v podniku, ktor meme charakterizova aj ako humnnejie riadenie udskch zdrojov, starostlivos o ich rozvoj a o ich pracovn aj ivotn podmienky. Aj ke s materilne a finann zdroje pre podniky potrebn, udsk zdroje s nenahraditen. Zamestnanci s tvorivm prvkom kadho podniku, stanovuj ciele podniku, rozhoduj, navrhuj, vyrbaj a predvaj vrobky alebo sluby. udsk zdroje, ktor sa svojou prcou priiuj o vytvranie novch hodnt s strojcom spechu kadho podniku. Podniky by sa teda mali zaobera starostlivosou o udsk zdroje minimlne tak, ako starostlivosou o materilne a finann zdroje. Vemi uitonm nstrojom, ktor sli zamestnvateom na zskanie informci o spokojnosti zamestnancov je prieskum. Prieskum spokojnosti priaznivo hodnotia aj samotn zamestnanci, nakoko ctia, e sa podnik zaujma o ich nzory. V jednotlivch kapitolch popisujem oblasti podnikovej socilnej prce najskr veobecne a nsledne analyzujem starostlivos o zamestnancov aj v konkrtnom podniku. Mieru spokojnosti zamestnancov pribliujem v uskutonenom socilnom prieskume realizovanom medzi vybranou vzorkou zamestnancov OMOSS s. r. o. V prci sa venujem aj pracovnm vzahom, kvalite pracovnho ivota, mobingu, podnikovej komunikcii a motivcii pracovnej innosti. Kov slov. Podnikov socilna prca. Podnikov socilna politika. Starostlivos o zamestnancov. Pracovn a ivotn podmienky zamestnancov. Pracovn vzahy. Mobing. Komunikcia v podniku. Pracovn motivcia.

PREDHOVORudia vnaj do organizcie viac premenlivosti ako okovek in. Ak sa investuje do techniky, jej hodnota sa postupne odpe. Ke budeme investova do ud, zistme, e ich hodnota stpla. (Brownov a kol., 1994, s. 4). Vkonnos a spokojnos zamestnancov je priamo mern starostlivosti o nich. Kad podnik mus povinne zabezpeova tie innosti v oblasti starostlivosti o zamestnancov, ktor mu vyplvaj zo zkona. Ovea irie pole psobnosti m podnik pri nadtandardnej starostlivosti o zamestnancov, kde si me vybera z vekho mnostva rznych nstrojov a metd na stimulciu svojich zamestnancov. Vznamnch zdrojom na finann zabezpeenie starostlivosti o zamestnancov je Socilny fond, ktorho tvorba a erpanie je upraven zkonom. Starostlivosou o zamestnancov sa upevuje dobr vzah zamestnancov k podniku a zvyuje sa ich loajalita voi nemu. Vemi dleit pre zamestnvatea je tie zska sptn vzbu od zamestnancov na opatrenia, ktor prijma v oblasti starostlivosti o udsk zdroje, prostrednctvom uskutonenia prieskumu, naprklad formou anonymnch dotaznkov. Z prieskumov spokojnosti vedenie podniku zska informcie, o ktor aktivity nemaj zamestnanci zujem a treba ich vypusti, ktor treba zlepi, resp. ktor treba realizova, pretoe zamestnancom chbaj. Cieom prce je poukza na vznam socilnej prce v podniku, na vznam starostlivosti o zamestnancov, zujmu o ich socilne potreby a tie zisti sasn mieru spokojnosti turnusovch zamestnancov spolonosti OMOSS s. r. o. so starostlivosou o nich. V spolonosti OMOSS s. r. o. pracujem u viac ako 7 rokov na personlnom seku. Nplou mojej prce je aj prprava iadosti zamestnancov o socilne benefity a ich predkladanie komisii socilneho fondu na schvlenie, alej plnovanie a registrcia socilnych aktivt jednotlivch zamestnancov. Vedenie spolonosti OMOSS

s. r. o. zachovva nadtandardn socilny program pre vetkch bez rozdielu a starostlivos o zamestnancov je hlavnou prioritou aj do budcnosti. Predkladan rigorzna prca vznikla aj za spoluprce vedenia spolonosti OMOSS s. r. o. a jej zamestnancov, ktor ochotne pristupovali k vyplneniu predloenho dotaznka, m obohatili prieskumn as tejto prce, za o im patr poakovanie. Martina Bumbkov

OBSAH 1 VOD ALKOHOLIZMUS AKO CHOROBA1.1 inky alkoholu na loveka 1.2 Vznik zvislosti od alkoholu 1.2.1 Priny vzniku zvislosti od alkoholu 1.3 Vvojov tdi alkoholizmu 1.4 Somatick komplikcie alkoholizmu

9 1111 14 16 18 22

2

SOCILNE NSLEDKY ALKOHOLIZMU2.1 2.2 2.3 2.4 Nsledky alkoholizmu na jednotlivca Nsledky alkoholizmu v rodine Nsledky alkoholizmu na pracovn vkon Nsledky alkoholizmu na spolonos

2323 24 29 30

3

LIEBA ALKOHOLIZMU3.1 Aktvna protialkoholick lieba 3.2 Socilne a socilnopsychologick problmy lieby alkoholizmu 3.3 Prevencia alkoholizmu

3232 36 38

4 DOLIEOVANIE ALKOHOLIZMU V KLUBOCH ABSTINUJCICH A RESOCIALIZA. STREDISKCH 404.1 Kluby abstinujcich 4.1.1 Komunita ako priestor na prcu abstinentskch klubov 4.2 Resocializan stredisk 4.2.1 Socilny pracovnk v skupinovej prci v procese resocializcie 41 45 47 50

5 INTEGRCIA ABSTINUJCICH ALKOHOLIKOV DO SOCILNEHO PROSTREDIA 535.1 Abstinujci alkoholik 5.2 Socilne prostredie a abstinujci alkoholik v om 5.3 Rodina a abstinujci alkoholik v nej 54 56 60

6

PRIESKUM6.1 Vymedzenie problmu 6.2 Cie a hypotzy prieskumu 6.3 Organizcia prieskumu 6.3.1 Metdy a metodika prieskumu 6.3.2 Charakteristika vzorky respondentov 6.4 Vsledky prieskumu a ich interpretcia 6.5 Vyhodnotenie a overenie hypotz 6.6 Diskusia k vsledkom prieskumu 6.7 Odporania pre prax

6464 65 66 67 67 68 80 82 84

ZVER ZOZNAM BIBLIOGRAFICKCH ODKAZOV

85 86

PRLOHA

89

ZOZNAM TABULIEKTabuka 1 Tabuka 2 Tabuka 3 Tabuka 4 Tabuka 5 Tabuka 6 Tabuka 7 Tabuka 8 Tabuka 9 Tabuka 10 Tabuka 11 Tabuka 12 Tabuka 13 Tabuka 14 Tabuka 15 Tabuka 16 Tabuka 17 Tabuka 18 Tabuka 19 Tabuka 20 Tabuka 21 Vek respondentov Rodinn stav respondentov Vzdelanie respondentov Zamestnanie respondentov Vyjadrenie zujmu respondentov o socilny program podniku Benefity, ktor zamestnanci najviac oceuj Benefity, ktor by zamestnanci doplnili do socilneho programu Medziudsk vzahy na pracovisku Komunikcia s priamym nadriadenm Spokojnos s pracovnm prostredm Spokojnos s rovou a stavom ubytovania Spokojnos s rovou ochrannch pracovnch prostriedkov Spokojnos s technickm a technologickm vybavenm pracoviska Spokojnos zo zabezpeovanm stravovania a pitnho reimu Pohad na vkon prce v tdennch pracovnch turnusoch Odlenie zamestnancov od rodiny poas turnusov Zamestnanci uvaujci o odchode z podniku Dvody, pre ktor chc zamestnanci ods zo spolonosti Zamestnanie a hospodrska krza Finann hodnotenie a snaha o udranie pracovnho miesta Viac prce a snaha o udranie pracovnho miesta 68 69 69 70 70 71 72 72 73 73 74 74 75 75 76 76 77 77 78 78 79

VODZaiatonm i konenm cieom akhokovek silia v prci s umi v organizcii vdy bol, je a bude zamestnanec ako vsostn tvorca hodnt pre seba i ostatnch. (Repkov, 1999, s. 21).

udia s najdleitejie aktva a starostlivos o udsk zdroje by mala by postaven na prv miesto v podnikoch. Kvalitn starostlivos o zamestnancov, zameran na zabezpeovanie ich potrieb, tvor jednu z podmienok ich stabilizcie v podniku a ochoty podva oakvan vkon na pracovisku. Pod pojmom podnikovej socilnej prce rozumieme tak aktivity podniku, ktormi vedome a koncepne prispieva k naplovaniu a aliemu rozvoju socilnych potrieb svojich zamestnancov a naplovaniu ivotnch cieov zamestnancov. Socilna prca v podniku sa me objavova v mnohch rznych konkrtnych podobch. Prleitos k nej nachdzaj obvykle personalisti nielen v zkonom stanovenej povinnej starostlivosti, ale aj v dobrovonej starostlivosti o zamestnancov, ktorej vkon spova v poskytovan alch benefitov socilnych vhod. Benefity vnmame ako nepean zloku odmeovania a sas konkurennho boja o zamestnancov. Prve benefity zameran na von as a tie, ktor pomu zamestnancom v budcnosti zabezpei ivotn potreby, s tmi, ktor presahuj do socilnej oblasti a prispievaj k harmonizcii pracovnho a osobnho ivota. Mem poveda, e realizcia socilnej politiky podniku, respektve starostlivos o zamestnancov, me ma vznamn socilny rozmer a me sa podiea na vytvran a udriavan dobrho mena a povesti podniku. Cieom tejto prce je poukza na vznam socilnej prce v podniku, na vznam starostlivosti o zamestnancov a prieskumom zisti mieru spokojnosti zamestnancov v konkrtnom podniku, v ktorom pracujem na personlnom oddelen. truktru rigorznej prce som prispsobila urenmu cieu a rozdelila na dve asti, teoretick a praktick, ktor s zalenen do siedmich kapitol. V jednotlivch kapitolch teoretickej asti syntetickou metdou objasujem na zklade literrnych zdrojov, ktor som mala k dispozcii problematiku socilnej prce v podniku. V praktickej asti som dotaznkovou metdou zskala empirick daje od turnusovch zamestnancov spolonosti OMOSS s. r. o., o miere ich spokojnosti so so starostlivosou o nich. V prvej kapitole charakterizujem podnikov socilnu prcu, rozoberm jej jednotliv oblasti. Venujem pozornos pracovnm a ivotnm podmienkam zamestnancov, bezpenosti a ochrane zdravia pri prci ale aj podnikovej vzdelvacej politike. Starostlivos o zamestnancov v spolonosti OMOSS s. r. o. rozoberm v druhej kapitole. Podrobnejie sa venujem zabezpeovaniu vzdelvania, zdravotnej starostlivosti, stravovaniu zamestnancov, ale aj socilnej vpomoci, ktor spolonos svojim zamestnancom poskytuje. Na pracovn vzahy a kvalitu pracovnho ivota zamestnancov sa zameriavam v tretej kapitole. Popisujem osobnos loveka v pracovnom procese, socilnu adaptciu zamestnanca na organizan kultru, ale aj mobing na pracovisku. Komunikciu v podniku popisujem v tvrtej kapitole. Venujem sa procesu komunikcie, jej formm, tlom, ale aj motivanm a demotivanm prvkom v komunikcii. Piata kapitola hovor o motivcii pracovnej innosti. Rozoberm v nej vznik motivcie, jej zdroje a kategrie. alej popisujem motivan program podniku a poiadavky na jeho tvorbu. iesta kapitola je venovan riadeniu udskch zdrojov. Popisujem ciele, funkcie riadenia udskch zdrojov, ako aj spsoby vedenia ud a pragmatick vedenie zamestnancov v sasnom obdob hospodrskej krzy. V siedemej kapitole realizujem prieskum, ktorho cieom je zisti mieru a faktory spokojnosti zamestnancov, identifikova problmov oblasti a navrhn kroky vedce k zlepeniu zistench nedostatkov. V jednotlivch podkapitolch prieskumnej asti analyzujem a porovnvam dosiahnut vsledky, verifikujem stanoven hypotzy a otvram diskusiu k dosiahnutm vsledkom. Rigorznu prcu uzatvram odporaniami pre prax.

PODNIKOV SOCILNA PRCAPracovn sila je najdleitejm zdrojom, ktor m podnik k dispozci a v trhovom prostred je aj zdrojom najdrahm, obzvl ak ide o kvalifikovan pracovn silu. Kad

zamestnvate by si mal preto uvedomi, e jeho spenos a konkurencieschopnos je v rozhodujcej miere zvisl od pracovnej sily a jej schopnost, pracovnho sprvania, spokojnosti a jej vzahu k zamestnvateovi (Gondov, 2002). V spolonosti existuje aj urit a stle rastci tlak rznych intitci, ttu i medzinrodnch organizci, ktor smeruje k rozirovaniu a skvalitovaniu starostlivosti o pracovnkov. Preto je nevyhnutnou sasou personlnej prce stle irie koncipovan podnikov socilna prca, ktor predstavuje vo svojej podstate urit formu starostlivosti o zamestnancov (Mintl, 2007). Socilna prca a socilna politika v podniku innos socilnej prce zaha aj vybavovanie agendy, organizciu komunity a angaovanie sa v socilnej innosti zameranej na ovplyvovanie socilnej politiky aj hospodrskeho rozvoja. Socilna innos, do ktorej patr aj socilna prca, v zmysle trvalho socilneho rozvoja je mnohovrstevn, rozmanit, obsiahnut v mnostve podielu jednotlivch subjektov, ktor sa podieaj na efektvnom vyuvan prostriedkov a najm aktivizcie ud. Celkov vvoj smeruje k rozvjaniu kompetenci udskch zdrojov prostrednctvom ich socilneho potencilu (Strieenec, 2006). Obsahom podnikovej socilnej prce je komunikcia, riadenie, socilna truktra, socilna klma, socilna mobilita, inky pracovnho procesu a socilne sprvanie, hierarchick sstava nadradenosti a podradenosti a jej socilne inky, vonkajie vzahy medzi podnikom na jednej strane, odvetvm a spolonosou na strane druhej, konflikty, zujmov innos a rekvalifikcia. Podnikov socilna prca ako individulna, tak aj skupinov, m v porovnan s mimopodnikovmi pecializovanmi intitciami svoje zvltnosti. lohou hospodrskych organizci je v prvom rade plni vrobn lohy, pritom poskytova prslun sluby, vytvra zodpovedajce pracovn aj ivotn podmienky svojim pracovnkom, aby dan lohy mohli a chceli plni. Socilny rozvoj aj zvyovanie kvalifikcie pracovnkov ako jeho sas zahruje starostlivos o pracovn prostredie, ale aj socilne zabezpeenie v jeho rozmanitch formch. Organickou sasou ivota podniku je aj jeho podnikov kultra, ktor je vytvran umi danho podniku a vrazne ovplyvuje vzah k prci, psob na pracovn morlku, na pracovn disciplnu, kvalitu prce aj na tvorivos. Zber podnikovej socilnej prce je skutone irok pracovn prostredie a bezpenos prce, bytov politika, vzdelvacia podnikov socilna politika, vyuitie vonho asu a in (Tokrov a kol., 2003). Poda Mintla (2007) je obsahom podnikovej socilnej politiky vytvranie vhodnch pracovnch podmienok, t. j. podmienok umoujcich zamestnancom plni vyplvajce lohy. Zkonnk prce ustanovuje zamestnvateovi urit minim, ktor je povinn v oblasti starostlivosti o zamestnancov zabezpeova. Po ich splnen mono dvodne oakva dosiahnutie stavu, ktor umouje riadne plnenie predmetu innosti zamestnvatea na jednej strane a uspokojovanie hmotnch, socilnych aj kultrnych potrieb zamestnancov na strane druhej. Zamestnvate si pri vytyovan podnikovej socilnej politiky mus uvedomi, e podnikov socilna politika je popri odmeovan tou oblasou personlnej prce, ktor je zamestnancami i potencionlnymi zamestnancami najastejie pouvan k porovnaniu podniku s inmi podnikmi. U z tohto dvodu by jej mala by venovan nleit pozornos, predovetkm v tej jej asti, v ktorej sa jednotliv podniky spravidla odliuj, t. j. v oblasti dobrovonej starostlivosti o zamestnancov. Starostlivos o svojich zamestnancov chpu jednotliv podniky rozdielne, o sa prejavuje v rozmanitosti sluieb, ktor im poskytuj. Starostlivos o zamestnancov meme rozdeli do troch skupn: 1.povinn starostlivos o zamestnancov vyplvajca zo zkona, predpisov a kolektvnych zmlv na nadpodnikovej rovni (kolektvne zmluvy vyieho stupa), 2.zmluvn starostlivos o zamestnancov vyplvajca z kolektvnych zmlv uzavretch na podnikovej rovni, 3.dobrovon starostlivos o zamestnancov, ktor je vrazom socilnej politiky zamestnvatea (Gondov, 2002).

Bezpenos o ochrana zdravia pri prci Bezpenos a ochrana zdravia pri prci je tak stav pracovnch podmienok, ktor vyluuje psobenie kodlivch a nebezpench faktorov na zamestnancov. Tvorba bezpench pracovnch podmienok predpoklad realizciu shrnu opatren zameranch na odstrnenie prin ohrozenia ivota a zdravia zamestnancov. Pracovn nehody i razy vznikaj v dsledku objektvnych prin (nevhodnch pracovnch podmienok) alebo aj subjektvnych prin (spsoben udskm initeom). Nevhodn pracovn podmienky svisia najm s nevyhovujcou technickou rovou strojov a zariaden, ochrannch zariaden a osobnch ochrannch pomcok, zlm priestorovm usporiadanm pracoviska, s negatvnym psobenm fyziklnych faktorov prostredia na pracovisku. Nie menej zvan s aj priny razov a nehd vyplvajce zo socilnopsychologickch podmienok na pracovisku. Ide najm o: nerepektovanie uritho spoloenskho postavenia loveka jeho socilnym okolm, o vedie k nepozornosti, nepokoju a chybm pri prci, autoritatvne presadzovanie vlastnho rieenia, nerepektovanie nzorov inch, nepoznanie bezpenostnch predpisov, resp. neochota podriadi sa im, nesprvne pracovn zaradenie (napr. na bezpenostne exponovan miesta dva nezrelch, resp. labilnch ud), nesprvny postoj manara k bezpenosti prce, mlo podnetn pracovn podmienky, naruen interpersonlne vzahy v horizontlnom aj vertiklnom smere (Kachakov a kol., 2007). Zamestnvate je povinn vykonva opatrenia, ktorch cieom je odstrni priny ohrozenia zdravia a ivota pracovnkov, zabrni vzniku pracovnch razov a chorb z povolania a vytvori bezpen pracovn podmienky. Povinnosti zamestnvatea v oblasti bezpenosti a ochrany zdravia pri prci s dan zo zkona a s kontrolovaten. Zamestnvate je povinn zabezpei kolenia o bezpenosti pri prci pre vetkch zamestnancov organizcie, ale hlavne pre tzv. rizikov pracovisk, kde je zven monos razu (Gondov, 2002). Veobecn zsady prevencie a zkladn podmienky na zaistenie bezpenosti a ochrany zdravia pri prci ustanovuje Zkon o bezpenosti a ochrane zdravia pri prci . 309/2007 Z.z. Psobnos tohto zkona sa vzahuje na zamestnvateov aj na zamestnancov vo vetkch odvetviach vrobnej aj nevrobnej sfry. Zkon uruje zamestnvateovi povinnos zabezpei pri vykonvan prce najvyiu mon rove bezpenosti a ochrany zdravia pri prci a povinnos uplatova veobecn zsady prevencie pri vkone opatren nevyhnutnch na bezpen vkon prce vrtane zabezpeovania informci, vzdelvania a organizcie prce. Bezpenos a ochrana zdravia pri prci predpoklad plnenie uritch povinnost zo strany zamestnvatea aj jednotlivch zamestnancov. Povinnosti podniku tvoria: prevenn povinnos, ktor spova v sstavnom utvran podmienok na predchdzanie pracovnm razom a chorobm z povolania, ako aj vetkm ochoreniam vznikajcim vplyvom nepriaznivho pracovnho prostredia, povinnos sstavne uskutoova opatrenia na bezpen a zdravotne nekodn prcu. Ide najm o: a) akceptovanie poiadaviek bezpenosti a ochrany zdravia pri prideovan prce, nariaovan nadasovej prce, nonej prce, pri preberan a uvdzan do prevdzky budov, zariaden a strojov, b) odstraovanie fyzicky namhavch prce, resp. prc uskutoovanch v nevyhovujcom pracovnom prostred (napr. uplatnenm novho pracovnho postupu), c) odstraovanie zistench nedostatkov (napr. evidencia nehd a skmanie ich prin), d) zriaovanie, udriavanie a zlepovanie potrebnch ochrannch zariaden (napr. ventilcie, krytov na stroje, zbradl a pod.), e) bezplatn poskytovanie osobnch ochrannch prostriedkov zamestnancom a ich udriavanie v pouvatenom stave,

e) utvranie technickch a organizanch podmienok na bezpenos a ochranu zdravia zamestnancov (napr. poverova kvalifikovanch ud v tejto oblasti). Povinnosti zamestnancov s tieto: dodriava uren pracovn postupy a zsady bezpenho sprvania na pracovisku, dodriava predpisy a pokyny bezpenosti a ochrany zdravia pri prci, pouva pri prci ochrann zariadenia a ochrann pomcky, zastova sa na kolen a vcviku uskutoovanom podnikom s cieom zvi bezpen vkon prce, podrobi sa urenm skkam a lekrskym prehliadkam, oznamova svojmu vedcemu nedostatky a prpadn poruchy, ktor by mohli ohrozi bezpenos pri prci, a poda monost zastova sa aj na ich odstraovan, podrobi sa vyetreniu vykonvanmu podnikom alebo prslunm orgnom ttnej sprvy s cieom zisti vplyv alkoholu alebo inch omamnch prostriedkov, ak zamestnanec vykonva innos, pri ktorej by mohol ohrozi zdravie ud alebo majetok. Osobitn postavenie maj v tomto smere manari, ktor s povinn utvra priazniv pracovn podmienky a zabezpeova ochranu zamestnancov pred nehodami a chorobami (Kachakov a kol., 2007). Bezpen prca, priazniv pracovn podmienky a spokojnos zamestnancov id ruka v ruku s vyou produktivitou a kvalitou prce, zlepenm pracovnej morlky a so zvenm kreativity pracovnkov, o je zkladom prosperity podniku. Preto rove bezpenosti pri prci v podniku zvis od stimulcie a aktivity manamentu. Nesmie ju odsva do zadia, nevenova jej dostaton pozornos, ale naopak, zniova nebezpeenstv v organizcii, ktor sa daj dosiahnu technickmi prostriedkami, organizanmi opatreniami, vzdelvanm a vchovou zamestnancov zabezpei kompletn starostlivos o bezpenos a ochranu zamestnancov v zmysle platnch prvnych predpisov, pretoe plat znme pravidlo: Predpisy s na to, aby sme ich dodriavali a nie na to, aby sme ich obchdzali (Dubkov, 2001, s. 29). Pracovn a ivotn podmienky zamestnancov Kvalita pracovnho ivota ako zdroj socilnych a ekonomickch efektov je zujmom kadej krajiny Eurpskej nie a mono predpoklada, e postupne sa aj v naich podmienkach dostane do centra pozornosti vetkch podnikateskch subjektov. Kvalita pracovnho ivota m irok svislosti a v konenom dsledku ovplyvuje skromn ivot ud. Pod kvalitou pracovnho ivota rozumieme komplex podmienok, ktor psobia na loveka v pracovnom procese a ovplyvuj jeho efektvny priebeh. Urujci vplyv m najm charakter vykonvanej prce, technologick postupy a technick vybavenos, personlna politika, rove deby prce a koopercie, inn systmy motivcie a stimulcie zamestnancov, tl vedenia ud, fyziklne a socilno-psychologick faktory pracovnho prostredia bezpenos prce aj pracovn reim. Nronos formovania irokho komplexu pracovnch podmienok determinujcich kvalitu pracovnho ivota si vyaduje uplatnenie adekvtnych metodickch, organizanch a finannch nstrojov. Priorizcii pracovnch podmienok me pomc iba koncepn prstup rieenia uvedench problmov a zven ekonomick tlak na podnikatesk subjekty (Kachakova a kol., 2007). Pracovn prostredie predstavuje sbor vetkch materilnych podmienok pracovnej innosti (stroje a zariadenia, osobn ochrann prostriedky, materil), ktor spolu s ostatnmi podmienkami ovplyvuj zamestnanca poas pracovnho procesu (Gondov, 2002). Pracovn prostredie je as ivotnho prostredia, v ktorej sa realizuje spoloensk pracovn zaradenie loveka. Pracovn prostredie tvor skladba rznych faktorov, ktor vyplvaj zo socilnych a materilnych podmienok pracovnej innosti (Kachakov a kol., 2007). rove pracovnho prostredia psob na pracovn pohodu, vkon aj na zdravotn stav zamestnanca. Nron adaptcia na nepriazniv pracovn prostredie vyvolva u zamestnanca

nespokojnos alebo odpor, ktor sa me odra aj v jeho vzahu k zamestnvateovi (Gondov, 2002). Nepriazniv pracovn prostredie stupuje za zamestnanca a ohrozuje jeho zdravotn stav. Ide najm o vplyv fyziklnych a socilno-psychologickch faktorov. Fyziklne faktory pracovnho prostredia tvoria: Osvetlenie me by prirodzen, umel alebo kombinovan. Pre zamestnanca je najprjemnejie denn (prirodzen). Odporan a minimlne hodnoty prirodzenho, resp. umelho osvetlenia stanovuj normy poda jednotlivch tried prc. Pracovisko mus by v prvom rade osvetlen centrlnym osvetlenm, okrem toho by malo by aj loklne osvetlenie pri prcach s kritickm detailom. Farebn prava pracovnho prostredia - pln funkciu sveteln (zlepovanie svetelnch podmienok), signalizan (orientcia zamestnancov), bezpenostn (oznaovanie nebezpench ast strojov a zariaden), estetick (utvranie prjemnho pracovnho prostredia), psychologick (farebn prava poda druhu pracovnej innosti). Hluk patr k najrozrenejm zdrojom negatvneho psobenia na loveka. Za hluk povaujeme zvuk, ktor m na loveka neprjemn, ruiv alebo kodliv inok. Hluk posudzujeme sasne na zklade jeho hladiny vyjadrenej v decibeloch a kmitotu vyjadrenho v hertzoch. Pri posudzovan hladiny hluku treba prihliada aj na alie skutonosti, ako s pravidelnos vskytu, dka psobenia hluku, druh pracovnej innosti zamestnanca alebo citlivos jeho vnmania. Hluk, ktor prichdza z okolia, ru zamestnanca viac ako hluk, ktor spsobuje on sm, napr. strojom, na ktorom pracuje. Normatvne s stanoven prpustn alebo primeran hladiny hluku. Odstraovanie a zniovanie nadmernej hlunosti spova jednak vo vhodnej kontrukcii strojov, zariaden a zmene technolgie, ako aj v izolcii zdrojov hluku, absorbovan hluku a pouvan osobnch ochrannch prostriedkov, ktor sa povauj za najmenej vhodn spsob zamedzovania vplyvu hlunosti na zamestnancov. Aj bezhlunos je kodliv, za najpriaznivejie pracovn prostredie z hadiska hluku sa povauje prostredie v rozpt 30 40 dB, tto hladina hluku svis s prrodou um lstia, daa. Otrasy a vibrcie maj negatvny vplyv na udsk organizmus, najm na kosti a kby, chrbticu aj sluch. Pretoe monosti dodatonej ochrany zamestnancov s vemi obmedzen (napr. asov obmedzenie prce na ohrozench pracoviskch), je potrebn sa zamera na odstrnenie, prp. obmedzenie prin otrasov a vibrci (zmena kontrukcie stroja, diakov ovldanie zariadenia a pod.). Mikroklimatick podmienky zaraujeme tu teplotu, vlhkos a prdenie vzduchu. Optimlne mikroklimatick hodnoty zvisia predovetkm od druhu pracovnej innosti a podmienok pracoviska. Stav teplotnej pohody pre loveka nastva v prpade teplotnej rovnovhy medzi prostredm a lovekom. Teplotn rovnovha znamen, e prostredie odober loveku toko tepla, koko on prve produkuje. Pri prci napr. za potaom lovek produkuje mlo tepla, potrebuje teda vyiu teplotu na pracovisku ako napr. pri prci so zariadenm, ktor si vyaduje znan fyzick nmahu. V podmienkach teplotnej rovnovhy sa pracuje s najmenou navou a najniou razovosou, a preto je potrebn dlhodobo zabezpeova stav teplotnej pohody, napr. klimatizciou. istota ovzduia svis s mikroklmou na pracovisku. Negatvny dosah na ovzduie maj kodliviny vo forme prachu, vparov a plynov. Dos asto sa tieto druhy vyskytuj sasne, a tak znsobuj zdravotn ohrozenie zamestnancov a asto zapriuj aj vznik chorb z povolania. Psobenie kodlivn je potrebn zniova na najniiu mon mieru, predovetkm odstraovanm ich zdrojov (zmena technolgie) alebo aspo oddeovanm zamestnancov od zdrojov kodlivn, intalovanm zariaden zabezpeujcich istotu ovzduia, prp. pouvanm osobnch ochrannch prostriedkov. istota ovzduia je zkladnm predpokladom dobrho zdravotnho stavu zamestnancov a znane vplva na zniovanie ich navy poas vkonu prce. iarenie me by neionizujce, ktorho zdrojom je napr. televzna obrazovka alebo ionizujce, ktor vznik v atmovch elektrrach, pri obsluhe radioaktvnych zariaden a pod. Neionizujce iarenie psob negatvne predovetkm na zrak loveka, ale prejavuje sa aj zvenm telesnej teploty. Ionizujce iarenie me ma nepriazniv vplyv na loveka, a preto treba dsledne zamedzova iareniu na pracoviskch, resp. automatizova innos takchto zariaden. Socilno-psychologick faktory prce a pracovnho prostredia

V kadom vrobnom a pracovnom procese m urujcu a rozhodujcu lohu lovek, ktor potrebuje okrem materilno-technickho zabezpeenia svojej innosti aj urit rove obsahu prce a monos zvyovania svojej profesionlno-kvalifikanej rovne, o je zkladnm predpokladom jeho aktvneho prstupu k vkonu prce. Uplatovanie modernej techniky a technolgie prispieva k zlepovaniu fyziklneho pracovnho prostredia a odstraovaniu fyzicky namhavej prce, ale zrove spsobuje viu psychick za a tm aj navu a vyerpanos loveka, o napokon vedie k zniovaniu jeho uspokojenia z prce. Tieto negatvne vplyvy na loveka vyplvaj hlavne z: obmedzenia monosti zamestnanca participova na rozhodovan a spsobe vkonu prce, vysokho tempa a monotnnosti prce, dlhodobho pasvneho sledovania priebehu vrobnho procesu, vysokch nrokov na spoahlivos loveka, nedostatonho vyuvania kvalifikcie zamestnancov. Rieenie tchto problmov je potrebn v podnikoch zabezpeova predovetkm prostrednctvom obohacovania prce najm zniovanm jej monotnnosti, vhodnho vberu a rozmiestovania zamestnancov v slade s ich kvalifikciou, zujmami i vlastnosami, ako aj zlepovania interpersonlnych vzahov na pracovisku. Popri formlnych vzahoch sa rozvjaj na pracovisku aj neformlne vzahy, ktor s dleitm faktorom ovplyvujcim psychologick klmu v pracovnom zoskupen, ako aj vzah k prci jednotlivch lenov. Priatesk vzahy v priebehu pracovnej innosti i mimo nej, spoluprca aj vzjomn pomoc utvraj in klmu ne nepriatesk konfliktn vzahy. Charakter vzjomnch vzahov sa odra nielen v nlade loveka, ale aj v jeho prstupe k prci. Preto je nutn zisova a odstraova priny neiadceho naptia, ktor sa prejavuje v zniovan zujmu o vykonvan prcu aj v zhoren celkovch vsledkov. Na pracovisku sa mus utvra ovzduie spravodlivosti, o znamen neposkytova zamestnancom iadne neodvodnen vhody. Vznamnou funkciou neformlnej organizcie je socilna kontrola, prostrednctvom ktorej sa reguluje konanie zamestnancov v slade s prijatmi normami (Kachakov a kol., 2007). Problematika pracovnch a ivotnch podmienok je upraven v siedmej asti Zkonnka prce v 151, ktor uklad zamestnvateovi povinnos utvra primeran pracovn podmienky, stara sa o vzhad a pravu pracovsk, socilnych zariaden a zariaden na osobn hygienu. Zamestnvate je povinn zaisti bezpen schovu osobnch predmetov, ktor zamestnanci obvykle nosia do zamestnania, ako aj obvyklch dopravnch prostriedkov, ak ich zamestnanci pouvaj na cestu do zamestnania a sp s vnimkou motorovch vozidiel. Povinnos zamestnvatea vytvra spravodliv a uspokojujce pracovn podmienky pre svojich zamestnancov je zakotven aj v l. 36 stavy SR. Zkon im zabezpeuje najm: prvo na odmenu za vykonan prcu, dostaton na to, aby im umonila dstojn ivotn rove, ochranu proti svojvonmu prepaniu zo zamestnania a diskrimincii v zamestnan, ochranu bezpenosti a zdravia pri prci, najvyiu prpustn dku pracovnho asu, primeran odpoinok po prci, najkratiu prpustn dku platenej dovolenky na zotavenie, prvo na kolektvne vyjednvanie. l. 38 stavy SR zdrazuje prvo na zven ochranu zdravia pri prci a na osobitn pracovn podmienky ien, mladistvch aj osb zdravotne postihnutch. lnok 41 zaruuje ene v tehotenstve osobitn starostlivos, ochranu v pracovnch vzahoch a zodpovedajce pracovn podmienky. Zosladenie pracovnho a rodinnho ivota zamestnancov Barinkov (2009) uvdza, e diskusie o zamestnvateovi, ktor by podporoval a zaujmal sa o rodinn zzemie jeho zamestnancov, s v sasnom obdob, ke niektor firmy rieia vne existenn problmy, odsunut na okraj zujmu. silie o preitie v zhorujcej sa

ekonomickej situcii bez vekch obet a vraznch finannch strt vytla zo zornho uhla pohadu to, o bezprostredne nesvis s ekonomickou innosou, s produkciou a so zabezpeenm odbytu. Obmedzovanie vroby, zothovanie stavov zamestnancov a prudk etrenie ako bezprostredn racionlne reakcie na vzniknut situciu sa ako zsadn kroky preferuj, km rozvojov aj inovan opatrenia, vrtane rozvoja udskch zdrojov a ich kvalifikan prprava sa v niektorch firmch zanaj utlmova. Argumentuje sa prioritou rieenia ekonomickch akost a okolnosti nasveduj tomu, e na podporu zamestnancov, personlny rozvoj a vytvranie pevnch vzieb medzi ich pracovnm a rodinnch ivotom nie je v sasnosti vhodn doba. Zladenie pracovnch a rodinnch povinnost, vyvenos pracovnho a rodinnho ivota vak na strane druhej pozitvne prispieva k plnej realizcii ud tak v ich pracovnej oblasti, ako aj pri zabezpeovan rodinnch loh a funkci. Podniky nemu vyrba, obchodova a realizova rzne svoje innosti bez takho vrobnho faktoru (kapitlu), akm s pre ne zamestnanci. Rozumn zamestnvatelia vedia, e na ekonomick vsledky, prosperitu firmy a rast jej konkurennej schopnosti vplva aj kvalita zamestnancov, ich vkony, odhodlanie pracova a stotoni sa so zujmami podniku. Lojalita zamestnancov je tm vyia, m viac sa presviedaj o zujme zamestnvatea o ich potreby, o skvalitnenie ich pracovnch podmienok a aj o ich nzor na alie smerovanie podniku. Spolu s dobrm, vkonnm a spokojnm zamestnancom sa nesie aj budovanie dobrho mena zamestnvatea vo vzahoch so zkaznkmi, obchodnmi partnermi a spoloenskou komunitou v meste alebo v regine. Nroky na vsledn kvalitu vrobkov a sluieb sa spjaj s poiadavkami na pracovn vkon, kvalifikciu a prispsobivos pracovnch sl poda poiadaviek firmy. Globlne saenie a rozvoj informatizovanej ekonomiky kladie nron poiadavky na pohotovos podnikov by pripravenmi v konkurennom prostred. Prirodzene pota aj s kvalitnmi udskmi zdrojmi, s ich prstupnosou k inovcim, k rekvalifikcim a vzdelvaniu uahujcemu zamestnancom firiem prechod od jednej prce k druhej. Mnoho profesi v sasnosti vyaduje pln nasadenie nielen v prci a poas pracovnho asu, ale aj mimopracovn prpravu a tdium v ase osobnho vona. Dotka sa to skromnej sfry, rodinnho ivota a trvenia vonho asu. Rodina asto pociuje pracovn zaaenos svojho lena, poiadavky na vy vkon v prci sa dosahuj na kor starostlivosti o deti, partnera, nervozita z prce sa prena do rodn a nepohoda v rodine m za nsledok aj zhoren pracovn vkon. Nie je aleko k syndrmu vyhorenia, narast poet obdob prceneschopnosti ud z dvodu fyzickch, ale oraz viac aj psychickch ochoren. Symbiza prce a rodiny m v slovenskch podmienkach osobitn vznam vo vzahu k rodovej rovnosti, kee ete stle pretrvva historicky zakorenen stereotyp rozdelenia rodovch rol medzi eny a muov. archa starostlivosti o mal deti asto spova na ench sasne sa podieajcich na pretrvvajcom dvojprjmovom modeli rodiny so zamestnanm oboch manelov prevane na pln pracovn vzok. Rozhodovanie medzi prcou a rodinou, ktormu s vystaven najm mlad eny, nie je zameran iba na vobu medzi prcou a starostlivosou o diea, ale dostva sa do polohy dobrovonho i ntenho odsunu zaloenia rodiny na neskor as. Zosladeniu pracovnho a rodinnho ivota by podstatnejie prospelo rozdelenie zodpovednosti za rodinu medzi obidvoch partnerov. Odbranie ekonomickej zvislosti ien od muov stle vnmanch ako iviteov rodiny a upustenie od dogmatickho vzoru ich postavenia a loh v rodine a v prci si vyaduje posun v chpan hodnt, zmenu kultrnych nvykov, a to nie iba v rodinch samotnch, ale aj v celej spolonosti. Kvalita pracovnch miest, dodriavanie pracovnch tandardov, ale aj firemn kultra a filantropia je zko spojen s rovnovhou pracovnho a skromnho ivota a s uplatovanm rodovej rovnosti v zamestnan aj pri starostlivosti o deti. Preferovanie tchto hodnt v podnikateskej praxi sa stva aj konkurennou vhodu, ktor uchdzai o prcu zohaduj pri vbere budceho zamestnvatea. Mnoh zamestnvatelia si uvedomuj tieto skutonosti a v zujme zskanie aj udrania si vkonnch a pre podnik prnosnch zamestnancov uplatuj politiku dosiahnutia spokojnosti ud v prci. Terie personlneho riadenia sa rozvjaj na mylienke, e m s zamestnanci spokojnej, tm s viac motivovan poda dobr vkony. Na ich spokojnos

vplva cel rad faktorov (vka mzdy, dobr pracovn podmienky, starostlivos zamestnvatea o zdravie zamestnancov pri prci, alebo monos karirneho postupu), avak nevznamn nie je ani rovnovha medzi pracovnm a rodinnm ivotom. Zamestnanec oakva stretovos podniku k zladeniu si povinnost v prci s rodinnou zodpovednosou, umonenie takch foriem vkonu prce a organizcie prce, pri ktorch zvldne i starostlivos o deti a naplnenie ich zujmov. Za to sa firme vie odmeni pracovnm nasadenm aj lojalitou k zamestnvateovi. Zujem podniku o spokojnos zamestnancov v prci, o podporu vyvenosti ich pracovnho a rodinnho ivota je obojstranne prospen. Tak pre zamestnancov, ktor oceuj priatesk prostredie, ako aj pre zamestnvateov, ktor z toho profituj niou fluktuciou, spravidla niou mierou prceneschopnosti zamestnancov a vyou produktivitou prce. Zosladenie pracovnho a rodinnho ivota a silie o jeho dosiahnutie tvor sas ttnej socilnej a rodinnej politiky v Slovenskej republike a je spoloensky nevyhnutnou poiadavkou. Sasou tejto agendy je aj podpora vytvrania vhodnch podmienok pre uplatnenie sa v prci, rodine i spolonosti, odstraovanie neopodstatnench nerovnost muov a ien vyplvajcich z prslunosti k uritmu rodu, podpora rovnakho zaobchdzania a zkaz diskrimincie. Mackov (2000) uvdza, e existenciu a kontinuitu toho-ktorho ttu podstatne ovplyvuje rodiovstvo, pretoe spolonos, nrod a svet vznik z rodiny. Sasn rodina na poli rodovej rovnosti potrebuje aj zvyovanie aktvneho podielu muov pri starostlivosti o deti tak, aby sa archa rodinnch povinnost rozdelila. Schopnos kombinova prcu s rodinnm ivotom je pre zamestnancov dleit, hlavne pokia ide o starostlivos o mal diea. Preto naliehavou poiadavkou doby je na celospoloenskej rovni vytvranie takch ekonomickch a socilnych podmienok, ktor zohaduj aj rodinn zodpovednos, rodinn situciu a socilne potreby zamestnancov vo vzbe na plnenie rodinnch povinnost. Zosladenie pracovnho a rodinnho ivota neme by spen bez iniciatvy zamestnvateskch subjektov, zameranej na zavdzanie opatren stretovch k rodine, pochopenie a akceptovanie rovnosti rol zamestnancov pri plnen rodiovskch a rodinnch povinnost aj rodiovskej zodpovednosti. Dosiahnutie sladu pracovnho a rodinnho ivota mono realizova viacermi nstrojmi, naprklad prostrednctvom riadenia organizcie prce, mzdovej politiky, starostlivosti zamestnvateov o osobnostn rozvoj zamestnancov, posilnenm kontaktov rodiov na materskej a rodiovskej dovolenke s pracovnm prostredm, alebo poskytovanm hmotnch aj nehmotnch vhod zamestnancom. Realizan prax potvrdzuje, e firmy nie s prli naklonen zamestnvaniu mladch ien, ktor stoja pre rozhodnutm zaloi si rodinu a ma diea. Zamestnvatelia predpokladaj, e z dvodu doasnho preruenia vkonu prce nezvldnu dra krok s vvojom a ich poiadavkami, oho dsledkom bva niekedy utlmenie investci do ich kariry. Na strane druhej, dlh as trvajca celodenn starostlivos o diea, maximlne vyuitie doby trvania rodiovskej dovolenky me u zamestnanch matiek nalomi motivciu k prci a oslabi aj ich zujem po nvrate plne sa zapoji do pracovnho procesu. Ak m matka navye problmy zabezpei starostlivos o svoje diea poas vkonu prce alebo v ase choroby dieaa, dosah na pracovn vkon je negatvny a vrazne zniuje spokojnos v prci. Nespokojnos v prci automaticky ovplyvuje efektivitu a produktivitu prce. Neexistuje iadny veobecne uplatniten recept na realizciu sladu rodinnho a pracovnho ivota. S vak znme prvky, monosti a nstroje prispievajce k efektivite tejto stratgie, ktor sa uplatuj v celospoloenskom meradle a formuj aj politiku zamestnvatea stretov k rodine. Vychdzaj jednak z prvnych poiadaviek na realizciu udskch prv a zkladnch slobd zakotvench vo vntrottnom prve, ale aj zo zkladnch prvnych a politickch dokumentov vznamnch medzinrodnch intitci s dosahom aj na vntrottny prvny poriadok (Barinkov, 2009). Vzdelvacia podnikov socilna politika Vzdelanos ud patr k zkladnm cieom, ale zrove aj k dsledkom modernej

spolonosti. Je to podmienen sasnm nronm turbulentnm prostredm, ktor vyaduje sstavn zdokonaovanie, prehlbovanie a rozvjanie vzdelanostnej rovne ud. Vzdelvanie mus by permanentn a m zohadova vetky aktulne potreby vyvolan realitou zmien. Modern organizcie si tto skutonos uvedomuj a zanaj spja svoju vkonnos a konkurencieschopnos s formovanm takho pracovnho potencilu, pre ktor je charakteristick vysok rove talentu, vedomost, motivcie a zrunosti. Aktivity zameran na formovanie pracovnho potencilu sa odvjaj od strategickch cieov podniku, priom sa predpoklad premyslen komplexn a nepretrit systm vzdelvania a rozvoja perspektvnych zamestnancov. V praxi to teda znamen, e podniky si potrebu zamestnancov s vysokou rovou pracovnej spsobilosti rieia nielen systematickm vyhadvanm schopnch, odborne a psychicky pripravench uchdzaov o zamestnanie z vonkajch zdrojov, ale aj odbornou prpravou a rozvojom vlastnch zamestnancov v slade so svojimi strategickmi zujmami a potrebami. Vzdelvanie zamestnancov meme charakterizova ako permanentn proces, v ktorom nastva prispsobovanie a zmena pracovnho sprvania, rovne vedomost, zrunost a motivcie zamestnancov podniku tm, e sa uia pomocou rznych metd. Vsledkom je znenie rozdielu medzi aktulnymi kompetenciami zamestnancov a poiadavkami, ktor s na nich kladen (Kachakov a kol., 2008). Dleitou charakteristikou udskch zdrojov je ich potencilne najvyia kapitalizcia. Km naprklad aj t najmodernejia technolgia po ase zastar a postupom asu sa jej hodnota zniuje, pri adekvtnej starostlivosti o udsk zdroje me ich hodnota stpa. Zamestnanci sa stvaj kompetentnejmi, zvyuje sa ich kvalifikcia a pracovn tm me dosahova vyiu efektivitu prce (Meovsk, 2002). Zkladnm cieom podnikovho vzdelvania je prostrednctvom cieavedomho permanentnho formovania pracovnho potencilu utvori podmienky pre efektvne plnenie loh podniku a pre jeho konkurencieschopnos na trhu. Investovanie do udskch zdrojov vedie k ich celkovmu zhodnoteniu, ktor sa konkrtne prejavuje prostrednctvom: zvenia vkonu zamestnancov a rovne poskytovanch sluieb, zvenia konkurencieschopnosti podniku, monosti vyuitia vlastnch zdrojov na pokrytie potreby zamestnancov, sebarealizcie a spokojnosti zamestnancov, spory asu a finannch nkladov pri rozmiestovan zamestnancov. Formovanie pracovnho potencilu podniku predpoklad jednak odborn prpravu zamestnancov, ktor pomha zamestnancom predovetkm pri vykonvan sasnho zamestnania, jednak rozvoj zamestnancov, ktor je smerovan predovetkm na zvldnutie budcich povinnost v svislosti s riadenm a plnovanm ich kariry. Podnikov vzdelvanie by sa malo zameriava na oblas kvalifikanej prpravy prostrednctvom takch aktivt, ako s: adaptcia, prehlbovanie kvalifikcie, rekvalifikcia a na oblas rozvoja zamestnancov, kde sa predpoklad zvldnutie takch zrunost a vedomost, ktor ich pripravia na plnenie loh v budcnosti, ie je orientovan najm na kariru zamestnancov. Podnikov vzdelvanie mus zapada do celkovho systmu riadenia udskch zdrojov. Vchodiskom pre vzdelvacie aktivity je dostatok informci zskanch na zklade analzy prce, z ktorej vychdza opis prce aj pecifikcia poiadaviek na zamestnanca. Zskavanie a vber novch pracovnkov musia tie zohadova situciu v oblasti podnikovho vzdelvania. Ak je v podniku dobre vypracovan systm vzdelvania, mono sa v prpade nutnosti rozhodn aj pre takho uchdzaa, u ktorho absentuj urit predpoklady, ale prostrednctvom kolenia ich me nadobudn. Kad podnik m prijat urit filozofiu vzdelvania, ktor vyjadruje dleitos a vznam vzdelvania v podniku. Prstupy podnikov k vzdelvaniu s rzne, niektor podniky s v

tejto oblasti pasvne a snaia sa zska hotovch ud od podnikov, ktor do vzdelvania investuj. Naproti tomu in podniky asto plytvaj prostriedkami na vzdelvanie pracovnkov, bez predchdzajcej identifikcie potreby vzdelvania. Proces vzdelvania a rozvoja zamestnancov zaha tieto aktivity: identifikcia skutonch potrieb vzdelvania (uri, ktorch pracovnkov a v akej oblasti vzdelva), plnovanie vzdelvania zamestnancov (rozhodn koho, ako, km, kedy, kde a za ak cenu vzdelva), realizcia vzdelvacch aktivt na zklade konkrtnych vzdelvacch programov a s pouitm vhodnch metd vzdelvania, monitorovanie a vyhodnotenie efektvnosti vzdelvania (Kachakov a kol., 2007). Starostlivos zamestnvatea o prehlbovanie kvalifikcie svojich zamestnancov a o jej zvyovanie je upraven v siedmej asti Zkonnka prce. Ak zamestnanec vstpi do pracovnho pomeru bez kvalifikcie, zamestnvate m povinnos mu ju zabezpei zakolenm alebo zauenm. Zamestnvate je povinn rekvalifikova pracovnka, ktor v dsledku racionalizanch opatren, prechdza na nov pracovisko, alebo na nov druh prce. Zamestnancovi uruje Zkonnk prce povinnos sstavne si prehlbova kvalifikciu na vkon prce dohodnutej v pracovnej zmluve. Vzdelvanie ako predpoklad rozvoja, ale aj preitia firmy v krze Dobre nastaven proces vzdelvania poskytuje pracovnkom monos sta sa profesijne zdatnejmi, sebavedomejmi, skrtka odbornkmi vo svojej profesii. Podniky potrebuj schopnch odbornkov odvdzajcich dobr prcu a poskytujcich firme ten najlep imid. Aj ke niektor firmy v sasnom obdob hospodrskej krzy prepaj, idelny kandidt je stle na trhu prce vnimkou, pokia vbec existuje. pecialistov a odbornkov sa kad prezierav organizcia sna udra na obdobie po krze. Ani v obdob hospodrskej krzy vedenie nesmie zabda, e jednm z najefektvnejch spsobov preitia a prosperity je vzdelvanie, vchova a motivcia zamestnancov, ktorch m vo firme. Rozumne uvaujce vedenie podniku chpe, e v obdob krzy by bolo zsadnou chybou zaa najprv etri na zamestnancoch, od ktorch sa naopak oakva, e firme pomu krzu prekona a ktorch bude potrebova v budcnosti. Vzdelvanie naprklad mkkch zrunost (komunikan zrunosti, zvldanie stresovch situci, schopnos nadvzova a rozvja vzahy) by sa mohlo v obdob krzy zda nebezpen, kto ale uvauje vizionrsky, vie, e prve manarske zrunosti hraj vemi dleit lohu v zloitom obdob podniku. Motivova kovch zamestnancov, aby vo firme zostali, komunikova strategick zmeny i u pozitvne alebo negatvne, tmovo spolupracova na retriktvnych opatreniach me by v uritom obdob dleitejie ako tvrd zrunosti. Preto je podstatn, aby riadenie podniku dokzalo uri vzdelvacie potreby tak pre momentlnu situciu, v ktorej sa firma nachdza, ako aj v slade s vziou a poslanm firmy v budcnosti. Pokia sa firma sna aj napriek krze dobre rozvja, je dobr zamera sa predovetkm na vzdelvanie ud, ktor bu riadia niekoho alieho, alebo s im zverovan dleit projekty alebo metodick vedenie projektovch tmov. Je dleit, aby mali kombinciu tak mkkch, ako aj tvrdch zrunost. Oni s t, ktor s vo firme nositemi zmien, nes zodpovednos za spen rieenia, komunikuj dleit oznmenia smerom od manamentu a naopak, pracuj s udskmi potrebami, motivciou aj demotivciou. Pokia sa oni dobre rozvjaj, implementcia a komunikcia akchkovek strategickch zmien i projektov je ovea jednoduchia. Ke s do vzdelvania zaraden zstupcovia vetkch oddelen vo firme, prispieva to k vzjomnmu poznaniu jednotlivch oddelen, ich problmov, poskytuje im to priestor na vysvetlenie pouvanch postupov a procesov, na odbranie nekontruktvnej kritiky a naopak, nastavenie vieho pochopenia nevyhnutnosti vzjomnej spoluprce. Nezanedbaten je aj v repekt, ktor sa u astnkov buduje vaka tomu, e zrazu zistia, o vetko ich kolega alebo kolegya maj na starosti a musia zabezpei. Ke sa spolone vzdelva top manar, logistik,

majster z prevdzky, tovnk, personalista, je to aj vek vzva pre lektora. Mus vedie hovori jazykom zrozumitenm pre vetkch astnkov vzdelvania. Je to skutone neahk loha, obsah mus by pre vetkch zaujmav a pochopiten. Sksen odbornk ale bude mix astnkov bra ako vhodu, pretoe bude ma perfektn zdroj informci a sptnch vzieb, na ktorch me stava efektvny vklad. Vaka systematickmu rozvoju sa zamestnanci stvaj sebavedomej a otvorenej. Je to nieo, o by prosperujca firma a rozumne uvaujci manament obzvl v obdob krzy mali vta a vyadova. Ke toti ich npadom a nzorom nebude venovan dostaton pozornos, bud zmten a frustrovan a mu nakoniec prija ponuku konkurencie. Mohlo by sa tie zda rizikom investova do zamestnancov firmy, ktorch budcnos sa vaka krze zd by temn. Na druhej strane ani v takomto prpade to nebude straten investcia, pretoe kolenie by mohlo by bonusom, ktorm zamestnanca vybavme na jeho lepie uplatnenie na trhu prce. Nie je vylen, e ke podnik nakoniec hospodrsku krzu spene zvldne, tto zamestnanci sa do nej radi vrtia. Zle na schopnostiach nielen personlnych manarov, ale najm vrcholovho manamentu firmy, aby spolone nali sprvnu mieru motivcie, a to tak v obdob prosperity, ako aj v obdob krzy. Automaticky toti neplat rovnica, e kolen zamestnanec je aj spokojn zamestnanec, ani e spokojn zamestnanec je motivovan zamestnanec. Je ahk rozmazna zamestnancov dobrou starostlivosou, ale je ak ich potom nadchn pre zsadn zmeny a printi ich k oakvanej disciplne. A to je prve to, o je ovplyvniten sprvnou analzou potrieb a vberom foriem vzdelvania. Je to tie to, o pomha skvalitova procesy vo firme a budova pevn vzahy (Futerov, 2009). Sluby poskytovan zamestnancom Orientcia na starostlivos o zamestnancov napomha zlepova poves firmy ako dobrho zamestnvatea a zskava zamestnancov. Nemus ma priamy vplyv na rast produktivity, ale me zvi oddanos zamestnancov a me pomc organizcii v tom, aby si udrala svojich kovch zamestnancov. Sluby poskytovan zamestnancom v rmci starostlivosti o nich zvyuj loajalitu a motivciu zamestnancov. Sluby poskytovan zamestnancom na pracovisku Medzi najdleitejie sluby poskytovan zamestnancom na pracovisku patr: stravovanie zamestnancov, zariadenia sliace na osobn hygienu, oddych a ukladanie osobnch potrieb, zdravotn sluby (niektor vek podniky maj aj vlastn zdravotn zariadenia), poskytovanie pracovnch odevov a ochrannch pracovnch pomcok, zabezpeovanie dopravy do podniku, poradensk sluby pre zamestnancov, netkajce sa pracovnch zleitost (sluby podnikovho prvnika, lekra alebo psycholga). Ostatn sluby poskytovan zamestnancov a ich rodinnm prslunkom Tieto tzv. socilne sluby zahaj irok okruh sluieb povaovanch taktie za zamestnaneck vhody, t. j. urit formu odmeny vyplvajcu z pracovnho pomeru. Patria sem: sluby spojen s vyuvanm vonho asu rekrecie, port, cestovanie, kultra a pod., sluby zameran na zlepovanie ivotnch podmienok zamestnancov byty, ubytovanie, matersk klky, piky, dobrovon poistenie, pomoc v uritch ivotnch situcich, poradensk sluby zamestnancom aj ich rodinnm prslunkom sluby podnikovho prvnika, lekra, alebo psycholga (Gondov, 2002). Na financovanie tchto sluieb kad zamestnvate vytvra socilny fond poda zkona . 152/1994 Z. z. o socilnom fonde. Zkon ohadne tvorby fondu uvdza, e fond sa tvor ako hrn: povinnho prdelu vo vke 0,6 % a 1 % zo shrnu hrubch miezd alebo platov ztovanch zamestnancom na vplatu za kalendrny rok. Do zkladu sa v svislosti s tvorbou fondu iadne in plnenie, ako je mzda, resp. plat nezapotava. Zamestnvate, ktor za predchdzajci kalendrny

rok dosiahol zisk a zrove si splnil vetky daov povinnosti k ttu, obci a VC a odvodov povinnosti k zdravotnm poisovniam a Socilnej poisovni, me tvori povinn prdel do vky 1 %, no a zamestnvate, ktor nesplnil niektor z danch podmienok, tvor povinn prdel do fondu vo vke 0,6 %. Podniky tvoria minimlny socilny fond aj v prpade nespenho podnikania a vykazovania straty. alieho prdelu, ktor nie je v zkone oznaen ako povinn, no v skutonosti sa mus tvori u vetkch zamestnvateov. Tvor sa vo vke dohodnutej v kolektvnej zmluve alebo vo vntornom predpise, ak u zamestnvatea neme psobi odborov orgn, najviac vo vke 0,5 % zkladu a vo vke sumy potrebnej na poskytnutie prspevkov na hradu vdavkov na dopravu do zamestnania a sp, najviac vak vo vke 0,5 % zkladu. alch zdrojov fondu, naprklad dary, dotcie a prspevky poskytnut zamestnvateovi do fondu. Zamestnvate, ktor vytvra zisk, me prispie do fondu aj prdelmi z pouitenho zisku Zriadenie socilneho fondu zamestnvateom je povinnos dan zkonom, ktor ak sa nerepektuje, vedie k sankcii. Socilny fond sa tvor na realizciu socilnej politiky v oblasti starostlivosti o zamestnancov, no nedotka sa tch zamestnancov, kde vzah zamestnvate zamestnanec je zaloen napr. dohodou o brigdnickej prci tudentov, alebo dohodou o vykonan prce. Z povinnho prdelu do socilneho fondu sa najmenej 30 % mus poui na stravovanie zamestnancov a na sluby zameran na regenerciu pracovnej sily. alch 20 % sa pouije na socilne vpomoci, na doplnkov dchodkov poistenie a na dopravu zamestnancom. Zostatok sa pouije poda konkrtnych potrieb a poiadaviek na alie ely v oblasti podnikovej socilnej politiky (Jendralov, 2004). Firma si mus zvi, ak druh starostlivosti bude svojim zamestnancom poskytova a ako by mala by tto staroslivos organizovan. Poznme dva druhy poskytovanch sluieb: 1.Individulne sluby tkajce sa pomoci i poskytovania konzultci pri pracovnch a osobnch problmoch jedincov - lohou podniku je poskytn zamestnancom, ktor s dlhodobo chor, pomoc a radu. Existuj aj tak podniky, ktor po uritom ase choroby ponknu zamestnancovi rzne formy pomoci. - pomoc pozostalm pri mrt zamestnanca firmy alebo jeho blzkej osoby s firmy, v ktorch sa priklad tejto slube znan vznam. V takchto situcich je pre vinu ud kad pomoc vtan. Ide o sprostredkovanie pomoci smtiacej rodine, firma me zabezpei smton obrady, rozlku so zomrelm za zamestnvatea, autobus, kvetinov koe a tie prvnu pomoc tkajcu sa poslednej vle a pozostalosti. S firmy, ktor maj obradovho referenta, vinou s to bval zamestnanci na dchodku. - existuj firmy, ktor svojim zamestnancom a ich rodinnm prslunkom poskytuj telefonick sluby, prostrednctvom ktorch sa tto mu v prpade skromnch aj pracovnch problmov zveri podnikovmu psycholgovi, mu sa obrti o pomoc v prpade problmov s alkoholom, drogami, stresov, problmov na pracovisku, rodinnch problmov, finannch a prvnych problmov, poiada o pomoc pri vbere povolania pre svoje deti. - sluby pre starch a penzionovanch zamestnancov svisia s prpravou na odchod do starobnho dchodku a na problmy svisiace s touto zmenou. Sasou tchto sluieb je aj poskytnutie prspevkov na stravovanie pre bvalch zamestnancov v podnikovej jedlni. - princpy individulnej starostlivosti musia by zaloen na dvere. 2.Sluby skupinovej starostlivosti Patria sem: - sluby v oblasti stravovania zamestnancov vo vlastnch stravovacch zariadeniach, poskytnutie stravnch lstkov gastrolstkov, prp. zabezpeenie stravovania v blzkosti podniku, portov a spoloensk kluby, zariadenia starostlivosti o deti v predkolskom veku jasle, matersk klky alebo detsk tbory. - rekrean pobyty pre zamestnancov a ich rodinnch prslunkov za vhodn ceny, prspevky aj pre rodinnch prslunkov, resp. bvalch zamestnancov dchodcov. - vkendov pobyty pre najlepch pracovnkov podniku aj s rodinnmi prslunkmi. - poskytnutie zariaden podniku na spolon stretnutia zamestnancov pri prleitosti pracovnch a

ivotnch jubile stretnutia s jubilantmi v podnikovom klube, posedenia podnikovch tvarov (polron, ron, pri prleitosti vroia podniku), koncoron posedenia kolektvov firmy. - tieto sluby by sa mali poskytova len vtedy, ak je zo strany firmy o tieto aktivity skuton zujem, pretoe s nkladn. Rozsah poskytovanch sluieb zvis predovetkm od finannej situcie podniku, cel rozsah sluieb me zabezpeova iba podnik ekonomicky zdrav, ktor dosahuje dlhodob ekonomick prosperitu (Gondov, 2002).

STAROSTLIVOS O ZAMESTNANCOV V SPOLONOSTI OMOSS TRSTENProfil spolonosti OMOSS Trsten Stavebn spolonos OMOSS s. r. o. vznikla v roku 2000 ako prvnick osoba transformciou firmy Marin Murn OMOSS, ktor bola jednou z prvch skromnch stavebnch firiem na Orave. Medzi hlavn predmety innost spolonosti patr: uskutoovanie pozemnch stavieb, stavebnch prav a udriavacch prc, uskutoovanie ininierskych stavieb, vkon innosti stavbyvedceho na vodohospodrske, pozemn aj dopravn stavby, investin innos vo vstavbe, obchodn innos. Spolonos zamestnvala 121 ud ku du 31. 12. 2008. Spolonos OMOSS s. r. o. disponuje sksenmi a odborne spsobilmi riadiacimi pracovnkmi, ako aj dostatonm mnostvom odbornch vrobnch pracovnkov s prslunmi oprvneniami k vkonu svojej innosti. Odborn tandard svojich zamestnancov udriava firma pravidelnmi koleniami v oblasti pouvania novch technolgi a materilov za elom zefektvnenia prce. Trendom sasnho stavebnctva je pouvanie novch stavebnch materilov a technolgi. Zvldnutie tchto technolgi v praxi a pouvanie progresvnych stavebnch materilov umouje firme dobre sa uplatni v sasnej konkurencii a splni nron poiadavky objednvateov. V spolonosti je vybudovan systm kvality ISO 9001:2001, ktor je schopn akceptova vetky poiadavky zkaznkov. Cieom spolonosti je spokojnos zkaznkov, preto spolonos chpe kvalitu ako systematick a komplexn sbor innost, ktor poadovan spokojnos zabezpeia. Vedenie spolonosti OMOSS s. r. o. vyaduje zodpovedn prstup ku kvalite od vetkch svojich zamestnancov, pretoe iba kvalitn produkt me uspokoji zkaznka. Zvyujce sa nroky na kvalitu vyaduj od zamestnancov pln zvldnutie jednotlivch procesov, o spolonos dosahuje neustlym vzdelvanm.

Socilna prca v podniku OMOSS s. r. o. Socilnou prcou v podniku rozumieme vetky innosti, ktor prispievaj k uspokojovaniu socilnych potrieb zamestnancov a naplovaniu ich ivotnch cieov. Socilna prca v spolonosti OMOSS s. r. o. sa realizuje prostrednctvom personlneho oddelenia, ktor zabezpeuje vkon nielen povinnej starostlivosti danej zkonom, ale aj poskytovanie alej dobrovonej starostlivosti, t. j. poskytovanie socilnych vhod na zklade iadost zamestnancov. iadosti predklad personlny sek komisii socilneho fondu na schvlenie. Socilna prca podniku vychdza z konkrtnych potrieb zamestnancov spolonosti. Socilna prca podniku zaha starostlivos o pracovn a ivotn podmienky zamestnancov, najm starostlivos o pracovn prostredie z hadiska vytvrania primeranch socilnych, hygienickch a estetickch podmienok, o stravovanie zamestnancov, o prehlbovanie vzdelvania zamestnancov a vytvranie podmienok pre zvyovanie vzdelvania, osobitn starostlivos o zamestnancov so zdravotnm postihnutm, o mladistvch zamestnancov, o eny vzhadom na ich matersk povinnosti a o zamestnancov starajcich sa o deti. Do tejto oblasti patr aj regenercia pracovnch sl a doplnkov dchodkov sporenie. Na realizciu podnikovej socilnej prce nad rmec, ktor je zamestnvate povinn poskytn zo svojich nkladovch prostriedkov, sa pouva socilny fond. Socilny fond sli vetkm zamestnancom. Je uren na financovanie socilnych, kultrnych, telovchovnch, rekreanch a inch potrieb. Na konkrtne prspevky a hmotn poitky zo socilneho fondu nie je prvny nrok. Pri ich poskytovan zamestnvate prihliada na socilne pomery zamestnancov, na vsledky ich pracovnej a spoloenskej innosti a na momentlnu vku prostriedkov v socilnom fonde. Zamestnancom s pracovnm vzkom na krat pracovn as sa poitky zo socilneho fondu poskytuj v alikvotnej iastke zodpovedajcej rozsahu ich pracovnho vzku. O pouit socilneho fondu jednotlivm zamestnancom rozhoduje komisia socilneho fondu zloen zo zstupcov zamestnvatea a zstupcov zamestnancov. Prostriedky zo socilneho fondu je mon erpa len na zklade psomnho shlasu oboch zmluvnch strn. Prspevky zo socilneho fondu sa zamestnancom poskytuj na zklade psomnej iadosti zamestnanca doruenej komisii socilneho fondu. Na iadosti mus by uveden aj vyjadrenie priameho nadriadenho. Komisia socilneho fondu prerokuje iados zamestnanca a rozhodne o priznan alebo nepriznan prspevku. V prpade shlasu s priznanm prspevku ur vku prspevku v slade so zsadami pouitia a na zklade rozpotu socilneho fondu. Poskytovanie socilnej vpomoci a peanch piiek zamestnancom Na socilnu vpomoc, pean plnenia a aliu realizciu podnikovej socilnej prce zamestnvate pouva prostriedky zo socilneho fondu. Socilny fond sa pouva na poskytovanie socilnych vhod nad rmec, ktor je zamestnvate povinn poskytova zo svojich nkladovch prostriedkov. Prostriedky so socilneho fondu mono poui aj na poskytnutie peanej vpomoci v podobe nenvratnch alebo nvratnch prspevkov prpadne vecn vpomoc v prpade, e sa zamestnanec dostane neakane do aej finannej situcie. V prpade peanch piiek by malo s o nvratn piky napr. na preklenutie doasnho nedostatku peanch prostriedkov alebo neakanch vdavkov zamestnanca. Spolonos OMOSS s. r. o. poskytuje svojim zamestnancom v preukzatene zvanch prpadoch, naprklad pri dlhotrvajcej pracovnej neschopnosti nenvratn socilnu vpomoc vo vke do 200 eur, alebo pri mrt manela, manelky, dieaa zamestnanca a pri mrt zamestnanca (poskytne sa manelovi, manelke, deom) nenvratn prspevok vo vke 300 eur. Zamestnanci spolonosti OMOSS s. r. o. maj monos poiada svojho zamestnvatea o poskytnutie bezronej piky do vky 350 eur. V prpade skonenia pracovnho pomeru so zamestnvateom je zamestnanec povinn okamite splati zostatkov dln

sumu z bezronej piky. Na zklade iadosti zamestnanca mu spolonos poskytne zo socilneho fondu mesane prspevok na cestovn na dopravu do zamestnania a sp. O prspevok me poiada zamestnanec, ktorho hrub prjem v mesiaci nepresahuje 50 % priemernej nominlnej mesanej mzdy zamestnanca v hospodrstve SR a jeho skuton vynaloen vdavky na dopravu do zamestnania verejnou dopravou s v danom mesiaci najmenej 10 eur. Prspevok na cestovn spolonos poskytne do vky do 15 eur mesane na jednho zamestnanca. Na ely poskytnutia tohto prspevku je zamestnanec povinn preukza vku vdavkov dokladmi preukazujcimi vynaloen vdavky na dopravu do zamestnania a sp a odpracova minimlne 15 dn v mesiaci. Spolonos OMOSS s. r. o. poskytuje svojim zamestnancom pri prleitosti ivotnho a pracovnho jubilea finann dary. Pri ivotnom jubileu 50, 60, 70 rokov zamestnancovi zo socilneho fondu poskytne 100 eur a pri pracovnom jubileu 10, 20, 30 odpracovanch rokov v spolonosti zamestnancovi poskytne finann dar vo vke 150 eur. Zabezpeovanie vzdelvania a rozvoja zamestnancov Vedenie spolonosti OMOSS s. r. o. m trval snahu zvyova rove v oblasti vzdelvania a karirneho rastu svojich zamestnancov, pretoe udsk kapitl je zkladnm kapitlom spolonosti, ktor treba pre spenos firmy neustle znsobova. Investovanie do udskch zdrojov vedie k celkovmu zhodnoteniu, ktor sa konkrtne prejav zvenm vkonu zamestnancov a rovne poskytovanch sluieb, teda aj zvenm konkurencieschopnosti spolonosti. Spolonos OMOSS s. r. o. sa sna vytvra podmienky pre efektvne vzdelvanie svojich zamestnancov, aby bolo vzdelvanie dobre organizovan, systematick a inn. innos vzdelvacch aktivt predpoklad analza potrieb vzdelvania zamestnancov, tak aby zamestnanci spene plnili lohy na svojich pracovnch miestach, aby vstupy ich prce boli kvalitn. Vzdelvanie by malo pripravova zamestnancov spolonosti tak, aby boli aj v budcnosti kompetentn vykonva nron lohy. Zkladnm dokumentom, ktor vypracovva personlne oddelenie v oblasti vzdelvania, je pln kolen, ktorho cieom je zabezpei zosladenie kvalifikanej truktry zamestnancov s ciemi a lohami spolonosti. Vychdza z poiadaviek vyplvajcich zo strategickch cieov spolonosti, premietnutch do loh jednotlivch sekov a do programu rozvoja zamestnancov. Obsahom plnu kolen je vymedzenie oblasti vzdelvania, urenie zamestnancov zapojench do vzdelvania, urenie termnu a objemu finannch prostriedkov na zabezpeenie koliacej aktivity. Ron pln kolen predklad personalista konateovi spolonosti na schvlenie a vedcemu ekonomickho seku na zapracovanie do finannho plnu. S prichdzajcimi ponukami kolen je mon pln kolen v priebehu roka aktualizova. Vzdelvanie zamestnancov sa zabezpeuje bu priamo v priestoroch spolonosti, alebo externe mimo spolonosti. Me s aj o kombinciu tchto monost, napr. ak vzdelvanie v priestoroch spolonosti je zabezpeovan externm lektorom. Vber koliacej organizcie uskutouje personlne oddelenie na zklade vykonanho dopytu a dolch ponk, poda nasledujcich kritri: akreditcia a odborn spsobilos koliacej organizcie, doterajie sksenosti s danou vzdelvacou intitciou, referencie z inch podnikov o rovni koliacej organizcie a jej lektorov, nklady na uskutonenie koliacej aktivity. Vber vhodnho spsobu vzdelvania zamestnancov je determinovan konkrtnymi potrebami a aktulnymi podmienkami v spolonosti. Medzi najastejie metdy vzdelvania, ktor sa v spolonosti uplatuj patria: intrukt, konzultovanie, asistovanie, rotcia prce, pracovn porady, mentorovanie (sksenej zamestnanec pomha menej sksenmu zamestnancovi v jeho karire) a prednky. Zo zkona a z inch veobecne zvznch predpisov vyplva spolonosti povinnos zabezpeova pre svojich zamestnancov pravideln kolenia a overovania spsobilosti,

ktorch vstupom je platn oprvnenie na urit innos. Personalista v spoluprci s prslunmi nadriadenmi v tchto prpadoch overuje, i zamestnanec, ktor je pravidelne prekoovan naprklad na zvranie alebo riadenie pecilnej mechanizcie, tto innos aj naalej vykonva. astnk kolenia po ukonen kadej koliacej aktivity predlo na personlny sek hodnotiaci dotaznk a prslun osvedenia, certifikty, ktor sa archivuj v osobnch spisoch zamestnancov. Hodnotiaci dotaznk sli tie pre ely posudzovania rovne koliacej aktivity a rovne koliacej organizcie. Na zklade predloench dokladov personlne oddelenie vyhodnocuje kadorone pln kolen. Vyhodnotenie koliacich aktivt je podkladom pre spracovanie sprvy o hodnoten innosti systmu kvality vedenm spolonosti. Program vzdelvania zamestnancov spolonosti zaha: zkladn vzdelvanie novho pracovnka, povinn pravideln kolenia vyplvajce zo zkona, kolenia vyplvajce z momentlnych poiadaviek, kolenia v oblasti systmu kvality ISO 9001:2001, kurzy na zskanie novej kvalifikcie, alebo pecilnej kvalifikcie. Program vzdelvania je v spolonosti rozdelen poda jednotlivch skupn zamestnancov na: vzdelvanie vedcich zamestnancov jednotlivch sekov, vzdelvanie zamestnancov zaradench v stavebno-technickch funkcich, vzdelvanie zamestnancov zaradench v ekonomickch funkcich, vzdelvanie zamestnancov zaradench v robotnckych povolaniach, vzdelvanie novoprijatch zamestnancov. Zdravotn starostlivos o zamestnancov a sluby na regenerciu pracovnej sily Cieom spolonosti OMOSS s. r. o. je zabezpeova svojim zamestnancom podmienky na dosiahnutie o najvyieho tandardu fyzickho a duevnho zdravia a vyhovujce pracovn podmienky, aby spolonos zodpovedne chrnila zdravie svojich zamestnancov Zaraova zamestnancov na vkon prce so zreteom na ich zdravotn stav, schopnosti a vek patr k jednej zo zkladnch povinnost zamestnvatea, tkajcich sa zaistenia bezpenosti a ochrany zdravia pri prci. Povinnos zabezpeova svojim zamestnancom posudzovanie zdravotnej spsobilosti na vkon prce vyplva zamestnvateovi zo zkona o bezpenosti a ochrane zdravia pri prci a zo zkona o ochrane, podpore a rozvoji verejnho zdravia. Zamestnvate je povinn postupova poda posudkov prslunch lekrov, a to najm: zaraova zamestnancov na vkon prce so zreteom na ich zdravotn stav, schopnosti a na ich vek, kvalifikan predpoklady a odborn spsobilos poda prvnych predpisov a ostatnch predpisov na zaistenie bezpenosti a ochrany zdravia pri prci, zabezpei posudzovanie individulnych fyzickch schopnost zamestnanca pri runej manipulcii s bremenami, zabezpei vykonvanie zdravotnho dohadu vrtane preventvnych prehliadok v pravidelnch intervaloch s ohadom na charakter prce a na pracovn podmienky na pracovisku. Cieom lekrskych preventvnych prehliadok zamestnancov je predovetkm odhali prekky z hadiska zdravotnho stavu budceho zamestnanca alebo zamestnanca, ktor by mu brnili alebo brnia podva plnohodnotn vkon na pracovisku, prpadne by mohli zhorova alebo zhoruj jeho zdravotn stav, ako aj tie, ktor u znamenaj prvotn znaky zvenho vystavenia kodlivho vplyvu prce a pracovnho prostredia na jeho zdravie alebo dokonca znaky pokodenia jeho zdravia spsoben prcou. Pred nstupom do prce alebo pred preradenm na in prcu kad zamestnanec spolonosti absolvuje vstupn lekrsku prehliadku. Npl prehliadky je zameran na zisovanie u rozvinutch chorobnch nlezov, alebo u zistitench znakov u posudzovanho zamestnanca. Okrem toho sa zisuje aj vskyt rizikovch ukazovateov vzniku monho pokodenia zdravia alebo neskr vznik zdravotnej kontraindikcie pre vykonvanie danej prce. Tlaivo na vstupn

lekrsku prehliadku obdr zamestnanec na personlnom seku, po jeho potvrden lekrom je archivovan v spisovom obale zamestnanca. Periodick lekrske preventvne prehliadky sa vyaduj u zamestnancov vykonvajcich prcu zaraden do 3. a 4. kategrie rizika. Lekrske preventvne prehliadky u prc 3. kategrie sa vykonvaj jedenkrt za dva roky a u prc 4. kategrie jedenkrt za rok. Ide o prcu, pri ktorej hroz riziko pokodenia zdravia, a do miery vzniku choroby z povolania. Osobitn predpisy vyaduj periodick lekrske prehliadky naprklad od vodiov, eriavnikov alebo od zvraov. Pri skonen pracovnho pomeru sa vykonvaj v spolonosti vstupn lekrske preventvne prehliadky zamestnancov vykonvajcich rizikov prce. Tto prehliadka dokumentuje zdravotn stav zamestnanca s drazom na vyetrenie cieovch orgnov vyskytujceho sa rizikovho faktoru prce. Pri preraden zamestnanca vykonvajceho rizikov prcu na in prcu zo zdravotnch dvodov u toho istho zamestnvatea sa vykonva tie vstupn lekrska preventvna prehliadka, a to z dvodu aktulneho posdenie zdravotnho stavu vo vzahu k monosti vzniku choroby z povolania spsobenej danm rizikovm faktorom. Vstupn, preventvne a vstupn lekrske prehliadky vykonvaj lekri so pecializciou veobecn lekrstvo, ktor maj zkladn znalosti o zdravotnom stave jednotlivch zamestnancov. Lekrske potvrdenie o zdravotnej spsobilosti zamestnanca na vkon prce, ako aj na vykonvanie pecifickch pracovnch innosti, pre ktor s periodick lekrske prehliadky vyadovan osobitnmi predpismi, sa zaznamenva v zpisnku bezpenosti prce zamestnancov. Nklady, ktor vznikaj v svislosti s posudzovanm zdravotnej spsobilosti zamestnancov na prcu pred uzatvorenm pracovnoprvneho vzahu, poas jeho trvania aj po jeho ukonen uhrdza svojim zamestnancom spolonos OMOSS s. r. o. Zamestnanci mu vyuva na svoju regenerciu lieebn pobyty, rekrecie a in sluby, ktor upravuje intern predpis vydan zamestnvateom. Na zabezpeovanie regenercie svojich zamestnancov vyuva zamestnvate prostriedky zo socilneho fondu formou prspevkov na lieebn pobyty, rekrecie a in sluby. Ak zamestnanec pracuje u zamestnvatea do 5 rokov, vka prspevku je do 50 eur, ak zamestnanec pracuje nad 5 rokov me zska prspevok a do vky 100 eur. Prspevky je mon poskytova na zklade individulne predloench dokladov o asti na rekrecii alebo na lieebnom pobyte 1-krt za dva roky. Na sluby poskytovan plavrami alebo fitnescentrami me by poskytnut zamestnancovi prspevok v celkovej sumy do 30 eur, a to 1-krt za rok. Zabezpeovanie stravovania zamestnancom Povinnos zabezpei stravovanie zamestnancom sa dotka kadho zamestnvatea, bez ohadu na to, i ide o prvnick alebo fyzick osobu, ak zamestnva aspo jednu osobu v pracovnoprvnom vzahu. V prpade nesplnenia povinnosti ide o poruenie pracovnoprvnych predpisov, za ktor me by zamestnvate sankcionovan inpektortom prce. Stravovanie zamestnancov znamen poskytovanie jednho teplho hlavnho jedla vrtane vhodnho npoja zamestnancovi v priebehu pracovnej zmeny. Pre ely stravovania sa za pracovn zmenu povauje vkon prce dlh ako tyri hodiny, kedy je zamestnvate povinn poskytn zamestnancovi aj prestvku na jedenie a oddych v trvan 30 mint. V spolonosti OMOSS s. r. o. je prestvka uren v ase od 11.30 hod. do 12.00 hod. Zamestnvate je povinn zabezpeova zamestnancom vo vetkch zmench stravovanie zodpovedajce zsadm sprvnej vivy, priamo na pracovisku alebo v jeho blzkosti. Ak zamestnvate nem vlastn stravovacie zariadenie, jeho povinnosou je zabezpei stravovanie u inho zamestnvatea v blzkosti pracoviska. Ak ani tak neme svojim zamestnancom stravovanie zabezpei, me tak urobi ete prostrednctvom firmy, ktor m oprvnenie sprostredkova stravovacie sluby. S to rzne agentry, ktor maj uzatvoren dohody so irokm okruhom stravovacch zariaden, v ktorch sa mu stravova zamestnanci na stravn poukky vystaven stravovacou agentrou, na zklade zmluvy so zamestnvateom. Aj spolonos OMOSS

s. r. o. zabezpeuje svojim zamestnancom stravovanie formou poukok, na zklade zmluvy uzatvorenej so spolonosou Chque Djeuner. Zkonnk prce ustanovuje povinnos zamestnvatea prispieva na stravovanie z dvoch rozlinch zdrojov: z nkladov zamestnvatea, kde prvne predpisy taxatvne uruj minimlnu a maximlnu vku prspevku na jedno hlavn jedlo, a zo socilneho fondu. Hodnota stravovacej poukky mus by najmenej 75 % stravnho poskytovanho pri pracovnch cestch v trvan 5 a 12 hodn. Prspevok na stravovanie zamestnancov sa poskytuje nad rozsah ustanoven v Zkonnku prce, poda ktorho je zamestnvate povinn prispieva z nkladovch prostriedkov uren sumu. Zvyn as by mal hradi zamestnanec. A prve na tto as sa prispieva zo socilneho fondu, m sa zniuje podiel, ktor na stravovanie poskytuje zamestnanec. Zo socilneho fondu spolonos prispieva vetkm zamestnancom, ktor tvoria socilny fond sumou 0,33 eur na stravovaciu poukku. Tto konkrtna suma, ktorou spolonos prispieva na stravovanie zamestnancov zo socilneho fondu zvis od maximlneho objemu vytvorenho socilneho fondu, spsobu pouitia socilneho fondu a od sumy vylenenej na prspevok na stravovanie z tohto fondu. Zamestnvate nem povinnos poskytova stravovanie voi zamestnancom vyslanm na pracovn cestu, pretoe tto zamestnanci maj nrok na stravn poda zkona o cestovnch nhradch. Z ustanoven Zkonnka prce vyplva, e zabezpeovanie stravovania zamestnancov v priebehu pracovnho asu nie je len prvnou povinnosou zamestnvatea, ale aj jednou z dleitch pracovnch podmienok ovplyvujcich tak zdravie, ako aj pracovn vkonnos zamestnancov, ich efektvny pracovn vkon a predpoklad znenia uritch chorb z povolania, a s tm svisiacich absenci zamestnanca na pracovisku.

RIADENIE UDSKCH ZDROJOVudsk potencil v podniku tvor nielen poet a truktra zamestnancov, ale aj tak aspekty, akmi s vzdelanos a kultra, medziudsk vzahy, schopnos spoluprce, vnmanie socilnych a ekologickch faktorov prostredia. Cieavedom vytvranie a vyuvanie udskho potencilu je predpokladom budovania a rozvjania podniku. To vetko je relne len na zklade systmovo koncipovanho riadenia udskch zdrojov, ktor

orientuje zamestnancov tak, aby sa dosiahli zkladn zmery a ciele podniku (Kachakov a kol., 2007). Poda Meovskho (2002) sasn podnikov prax ukazuje, e stle viac manarov si uvedomuje svislos medzi investovanm do ud a prosperitou organizcie. Dleitou charakteristikou udskch zdrojov je toti ich potencilne najvyia kapitalizcia. Problematiku riadenia udskch zdrojov, ktor zjednoduene oznaujeme aj ako personlnu prcu v podniku definujeme ako innos, v ktorej sa pozornos sstreuje na zamestnancov a ktor sa spolu s ostatnmi funknmi oblasami manamentu podiea na splnen cieov zamestnancov i podniku ako celku. Tto innos je zleitosou vetkch manarov a vedcich pracovnkov. lohou personalistov je tto innos zdokonaova, rozvja a poskytova sluby a rady (Kachakov a kol., 2007). Ak sa personlni manari nezastuj na prijman kovch rozhodnut v podniku, znamen to, e personlne otzky s odsvan na druhorad miesto. Strategick personlne riadenie a anca vytvra premyslen a zsadov personlnu politiku s v tchto prpadoch vemi chab (Meovsk, 2002). Ciele riadenia udskch zdrojov Riadenie udskch zdrojov predstavuje strategick a premyslen logick prstup k riadeniu ud, ktor sa individulne ako aj kolektvne podieaj na efektvnom plnen cieov podniku. Hlavnm cieom personlneho manamentu je dosiahnu konkurenn vhodu prostrednctvom strategickho rozmiestovania schopnch a oddanch zamestnancov, a to na zklade sstavy kultrnych a personlnych postupov. Plnenie tohto hlavnho ciea vyaduje zohadova aj poiadavky a vplyvy spolonosti, v ktorej podnik psob a zrove aj minimalizova ich prpadn negatvny dosah. Takisto sa predpoklad pomoc zamestnancom pri dosahovan ich osobnch cieov, najm ak tieto ciele ovplyvnia ich vkonnos aj spokojnos (Kachakov a kol., 2007). Meovsk (2002) uvdza, e elom personlnej prce v podniku je prispie k optimalizcii naplnenia cieov podniku prostrednctvom udskch zdrojov. V praxi to znamen riadi ud takm spsobom, ak vedie k zveniu vkonnosti organizcie, vytvra tak predpoklady na zabezpeenie a rozvoj personlu, aby sa v o najvyej miere podieal na zvyovan produktivity danho podniku. Riadenie udskch zdrojov dosahuje svoj hlavn cie plnenm dvoch zkladnch loh zameranch na: zabezpeenie potrebnho potu zamestnancov poadovanej profesijnej a kvalifikanej truktre a v dynamickom slade so strategickmi ciemi podniku, zosladenie sprvania zamestnancov so strategickmi ciemi podniku, t. j. efektvne fungovanie zamestnancov, ktor predpoklad ich systematick vzdelvanie a rozvoj, ako aj efektvne vyuvanie ich pracovnch schopnost pomocou adekvtnych stimulanch nstrojov (Kachakov a kol., 2007). Cieom riadenia udskch zdrojov je vber vhodnho pracovnka so sprvnou nplou a zodpovednosou poskytova vetkm zamestnancom konkrtne informcie s monosou ich rozvjania a s motivciou na udriavanie ich produktivity. Strategick riadenie znamen, e vedci pracovnci podniku sa orientuj na to, o potrebuj dosiahnu ihne, v strednej a vzdialenej budcnosti. Vedci pracovnci sa musia zaobera problmami sasnosti, ale aby boli spen aj v budcnosti, musia jasne vymedzi ciele, prostriedky a nstroje na ich dosiahnutie (Alexy a kol., 2004). Efektvne plnenie zkladnch cieov riadenia udskch zdrojov vyaduje irok paletu rznych innost, ktor oznaujeme ako personlne funkcie. Tie napaj obsah riadenia udskch zdrojov, ktor sa dynamicky men. Prejavuje sa to v rznych prstupoch pri rozpracovan konkrtnych innost, ako aj v ich praktickej aplikcii. Svisia s tm aj rozlin nzory na klasifikciu funkci riadenia udskch zdrojov. Rozdiely sa tkaj jednak vecnho obsahu

jednotlivch funkci, jednak rky zberu na oblas riadenia udskch zdrojov. Aj ke je mon uplatni rzne kritri klasifikcie, mal by sa pritom repektova celostn pohad na udsk zdroje v podniku a systmov prepojenos jednotlivch funkci. Funkcie riadenia udskch zdrojov Funkcie riadenia udskch zdrojov s vymedzen v logickej nadvznosti takto: 1.strategick riadenie udskch zdrojov zabezpeuje integrciu riadenia udskho kapitlu so strategickmi potrebami podniku prostrednctvom aktivt strategickho riadenia udskch zdrojov (filozofia, politika). 2.plnovanie udskch zdrojov zabezpeuje adekvtne personlne innosti na splnenie podnikovch cieov a tm aj ich integrciu v rmci riadenia udskch zdrojov, ako aj zakomponovanie do komplexnho plnovacieho a hodnotiaceho procesu v podniku. 3.Analza pracovnch miest znamen systematick zhromaovanie a vyhodnocovanie informci o obsahu prce, podmienkach jej vykonvania a poiadavkch na driteov tchto pracovnch miest, ako aj aktualizciu vetkch informci. 4.Zskavanie a vber zamestnancov znamenaj oslovi potencilnych uchdzaov schopnch obsluhova von pracovn miesta, vyvola u nich zujem o dan prcu a na zklade informci zskanch v procese vberu poznva individulne zvltnosti kadho uchdzaa, ktor ho determinuj ako najvhodnejieho kandidta na konkrtnu prcu. 5.Rozmiestovanie zamestnancov a skonenie pracovnho pomeru predstavuj aktivity svisiace s prijmanm a adaptciou novch pracovnkov, ale takisto s funknm povenm, preradenm na in prcu, penzionovanm a prepanm zamestnancov. 6.Vzdelvanie a rozvoj zamestnancov znamenaj zabezpeenie nepretritho vzdelvania pracovnkov v nadvznosti na strategick potreby podniku tak, aby dosiahli vy vkon a o najlepie vyuitie svojich schopnost. 7.Riadenie a plnovanie kariry predstavuj aktivity, prostrednctvom ktorch sa zabezpeuje rozvoj zamestnancov tak, aby si podnik pripravil potrebn mnostvo kvalifikovanch nstupcov zodpovedajcich budcim poiadavkm a zrove sa profiloval rast jednotlivcov v podniku. 8.Riadenie pracovnho vkonu je nstrojom dosahovania lepch vsledkov podniku, pracovnch skupn a jednotlivcov riadenm vkonu v rmci dohodnutch plnovanch cieov, noriem a poadovanch schopnost, pre ktor je vchodiskom hodnotenie pracovnho vkonu. 9.Odmeovanie zamestnancov predstavuje vzjomn prepojen politiky, procesy a postupy podniku pri odmeovan pracovnkov v nadvznosti na ich prnos, kompetencie a trhov hodnotu a pozostva z peanch i nepeanch odmien a rznych zamestnaneckch vhod. 10.Pracovn vzahy mu ma svoju formlnu podobu upraven rznymi pravidlami, normami, ale aj neformlnu podobu, ktor je dsledkom rznych prleitostnch osobnch kontaktov. 11.Pracovn podmienky predstavuj komplex podmienok, ktor psobia na loveka v pracovnom procese, vplvaj na jeho efektvny priebeh a determinuj kvalitu pracovnho ivota, priom urujci vplyv m charakter vykonvanej prce, technologick postupy a technick vybavenos, rove deby prce a koopercie, tl vedenia ud, systmy motivcie a stimulcie, bezpenos prce, faktory pracovnho prostredia a asov podmienky prce. 12.Personlny informan systm- zabezpeuje dostatok presnch a aktulnych informci o zamestnancoch, pracovnch miestach, personlnych innostiach, situcii na trhu prce a umouje vyhodnocovanie rznych aspektov riadenia udskch zdrojov ako nevyhnutnej podmienky na cieavedom formovanie pracovnho potencilu (Kachakov a kol., 2007). Sedlk (2001) charakterizuje manarske funkcie plnovania, organizovania ako latentn zmotky, ktor treba zobudi a uvies do ivota. Vedeniu podniku pripad loha dosiahnu, aby udia pracovali v zujme podniku ako celku. Spsoby vedenia ud Jednou z manarskych funkci je aj vedenie ud, schopnos vies ud je jednou z

kovch vlastnost manara. Vedenie ud mono definova ako proces ovplyvovania ud, v ktorom sa vedci pracovnk usiluje o dobrovon a ochotn as podriadench na dosahovan skupinovch cieov, a tm na uspokojovan vlastnch potrieb. Vedenie udskch zdrojov, ich ovplyvovanie je zameran na dva typy vzjomne svisiacich innost: 1.zameranch na lohy, ktor plnia pracovn skupiny alebo jednotlivci, s to lohy pracovnch aktivt a cieov skupiny alebo celku a kadho jej lena v zujme dosiahnutia efektvneho vkonu, 2.orientcia vedenia podniku zameranho na osobu udriava skupinov procesy a podporuje plnenie potrieb a oakvanie jednotlivcov (Strieenec, 2006). Spsob vedenia udskch zdrojov sa prejavuje v kadodennej innosti vedceho pracovnka, a to v tom, akm spsobom a akmi charakteristickmi metdami napluje stanoven lohy. Od vedceho pracovnka sa predovetkm oakva, e svojou riadiacou innosou zabezpe, aby sa vykonalo vetko, o je potrebn, to znamen, e sa predpoklad, e jeho prca bude racionlna, spen a efektvna (Alexy a kol., 2004). Racionalita predpoklad teoretick poznanie ovldania metd, technk, praktick sksenost a osvojenie si zrunost (Strieenec, 2006). Existuje viacej spsobov vedenia ud a kad m svojich zstancov ako v terii, tak aj v praxi. Stanovenie presne urench pravidiel nenachdza racionalitu. Kad podnik sa mus riadi poda existujcich podmienok a svojich osobitost. Za klasick prstupy vedenia ud mono povaova: 1.direktvny autoritatvny spsob vedenia, ke vetky rozhodnutia prichdzaj od vedceho pracovnka prslunho organizanho stupa. Tento spsob vedenia asto vyvolva odpor a ochromuje ochotu aktvne spolupracova. Na druhej strane vedie k jednoznanm pokynom a podporuje vysok vkon cestou disciplny, 2.demokratick spsob vedenia sa zaklad na rozhodnutiach uskutonench skupinou i grmiom prslunho organizanho stupa. Vedci pracovnci tu vystupuj ako predsedajci a koordintori. Tento spsob vedenia potrebuje sdrnos a tvoriv vkon jednotlivca, ktor vysuje do aktvneho sprvania. Jeho nevhodou je akopdnos a za uritch okolnost sa v tomto spsobe vedenia strca hranica osobnej zodpovednosti, 3.liberlny spsob vedenia, ke k rozhodnutiam dochdza psobenm skupn a jednotlivca za slabej asti vedceho pracovnka. Slab orientcia na cie a sklon k nechajme, nech to ide, vedie k labilnej organizcii a silne naruuje vzah k vkonu jednotlivca aj skupiny. V praxi sa tieto spsoby vedenie nevyskytuj v istej forme a spravidla vystupuj zmiean. Veobecnm trendom sasnosti je vedenie udskch systmov zaloench na modernch technolgich, ktor stavaj loveka do stredu pozornosti. Vedenie podniku sa zaober otzkou, ako me o najlepie integrova potreby a vlastnosti ud s potrebami podniku. Spsoby vedenia s predovetkm podmieovan osobnosou vedceho pracovnka. V sasnosti sa u neho predpokladaj nevyhnutn veobecn a odborn vedomosti, ktor s spojen s tvorivm prstupom a odvahou vyplvajcou z dvery v ud aj v seba. alej komunikatvnos, schopnos delegova prvomoc nim vedcim pracovnkom a vytvra vntropodnikov podnikatesk priestor. Budovanie dobrej atmosfry na pracovisku, vytvorenie podmienok, stimulov a pralivch cieov vyburcuje v uoch vysok pracovn aktivitu a doku prekona samch seba. Za vemi dleit sa povauje vytvorenie preinovanho prostredia, v ktorom systm nzorov posiluje spoloensk presvedenie o nevyhnutnosti, naprklad inovcii a o tom, e udia prispievajci k inovcim bud ocenen (Alexy a kol., 2004). Pragmatick vedenie zamestnancov v obdob krzy Sirota (2009, s. 30) kontatuje, e pre krzu ns akaj ak asy. Firmy bud musie pristpi k alternatvnym formm zamestnvania, nevyhn sa minimalizcii nkladov a bud musie prehodnocova mzdy aj benefity. Situcia s vvojom zamestnanosti na Slovensku zana by mimoriadne komplikovan. Ki (2009) uvdza, e v dsledku dopadov svetovej ekonomickej krzy musia spolonosti prune reagova a eli poklesu odbytu svojich vrobkov i sluieb. Pokles

odbytu sa priamo pretavuje do poklesu finannho obratu firmy, finannej hotovosti, miery zisku. V prpade, e sa finann situcia aj naalej zhoruje, logicky nasleduj nkladov krty, extern ako aj intern. Burk (2009) kontatuje, e kolaps, krza, problmy, recesia, nespech klad mimoriadne nroky na zdatnos a ostrieanos nielen personalistov, ale vetkch manarov. Manar mus s dveryhodnm a zmysluplnm osobnm prkladom svojim podriadenm v prci. f by mal svojich podriadench pozna a neustle s nimi aktvne komunikova. Cielen komunikcia by mala vies o najviac smerom k hadaniu rezerv, zvyovaniu vkonov a inovanm rieeniam. Takouto komunikciou mono nabudi podriadench k tomu, aby videli zmysluplnos ich prce. Ak udia vedia, v om je ich pridan hodnota, o presne sa od nich oakva je to pre nich lkav vzva, ako potvrdi svoje kvality a nesklama dveru. Vynikajce je, ke nadriaden pracovnk doke komunikova s nadhadom a v humornom duchu. Poda Kia (2009) meniace sa prostredie a okresvanie nkladov prina mnoho emci na kadej strane, spsobuje naptie, frustrciu, obavy a neistotu. Kad zamestnanec chce vedie, o sa v jeho firme deje, ak s nov, taktick a strategick plny, jasn ciele, ako a o chce firma dosiahnu, ako vie on sm k tomu prispie. Chce len vidie svoje svetielko na konci tunela neistoty a naptia. Obozretn nadriaden pracovnk by mal pragmaticky riadi a vedie odli podstatn od nepodstatnho. Najm by sa vak nemal usilova robi vetko sm a primerane prerozdeli lohy na podriadench, nie vak len na plecia najlepm ahom. Vedci pracovnk mus vedie delegova a dverova, primeran miera delegovania a dvera je motivujci faktor pre podriadench. Najviac ich te a motivuje, ak sa s dverou mu spoahn na svojho nadriadenho, teda maj pred jeho mdrosou prirodzen repekt. Najhorie je, ke podriaden zistia, e u ich fa obal prevyuje obsah a prestan si ho vi. Pracovnka nemotivuje k vkonu len plat, ale aj prostredie, ktor objektvne a spravodlivo rozliuje dobr vkon od zlho a skvel od dobrho. Prezierav nadriaden doke motivova svojich podriadench iba vtedy, ak neustle had o najviac objektvnych kritri na meranie a hodnotenie ich prce. Ak chce f nieo objektvne kontrolova, mus to vedie aj dobre zmera. Vhodne stanovi indiktory pracovnho vkonu nie je ahk loha. Pracovnkov je potrebn neustle trnova k tomu, aby si uvedomovali svoju vlastn zodpovednos za vkon. Ak s v kolektve dri aj lenivci, priom prv skupina pracuje aj na druhch, poctivch pracovnkov to demotivuje (Burk, 2009). Ki (2009) kontatuje, e najlepie firmy, najm v tomto obdob krzy, si uvedomuj, e udsk zdroje s zkladnm stavebnm kameom dlhodobho spechu. Preto nevhaj a neustle navrhuj nov procesy, ktor maj priamy vplyv na kov vsledky. Vedci zamestnanci by mali najm v tomto turbulentnom obdob, intenzvne komunikova so svojimi podriadenmi ohadom aktulnej situcie na trhu, o momentlnom postaven firmy na trhu. Vedci zamestnanci by mali by empatick, otvoren voi svojim podriadenm, mali by podnecova tvorbu npadov, hada vchodisk z ekonomickej recesie. Pracovn vzahy podriadench a nadriadench pracovnkov v trhovej ekonomike s predovetkm o komunikcii medzi nimi. Firma sa posva dlhodobo dopredu, ak sa vedcim pracovnkom dar pozitvne vplva na podriadench, maj zmysel pre systm, tmov prcu, presne vidia cie a vedia veci nielen vymyslie, ale aj zrealizova (Burk, 2009).

PRACOVN VZAHY A KVALITA PRACOVNHO IVOTAZamestnanci v kadom podniku vstupuj do komplikovanej siete formlnych aj neformlnych vzahov. Formlne vzahy upravuj rzne predpisy a pravidl, ktor platia v rmci danej pracovnej skupiny, organizcie, celottne alebo na svete. Pravidl a predpisy, ktor upravuj formlne vzahy v organizcii sa v praxi uplatuj prostrednctvom rznych funkci personlneho manamentu. Neformlne vzahy s vsledkom vzjomnch kontaktov a ich vznik podmieuj spolon idelny a zujmy. Aj ke formlne procesy, postupy aj komunikan cesty s zkladom pracovnch vzahov, ich realizcia nie je mysliten bez neformlneho styku lniovch manarov a vedcich tmov so zamestnancami, ako aj medzi samotnmi zamestnancami. Kvalita pracovnho ivota ako zdroj socilnych a ekonomickch efektov je zujmom kadej spolonosti. Je v zujme vetkch zainteresovanch zloiek, aby sa kvalita pracovnho ivota dostala do centra pozornosti vetkch podnikateskch subjektov aj organizci. Kvalita pracovnho ivota m irok svislosti a v konenom dsledku ovplyvuje skromn ivot ud (Kachakov a kol., 2008). Osobnos loveka v pracovnom procese V sasnej spolonosti m prca mimoriadne dleit postavenie v rebrku hodnt loveka. Vinu nho asu venujeme prci a ona je zdrojom definovania seba samho prostrednctvom svojich rol v zamestnan a je aj zkladom posudzovania inch poda pracovnej innosti. Prcu definujeme ako eln produkciu predmetov a sluieb, ktor maj hodnotu pre ostatnch lenov spolonosti a ako cieavedom innos loveka, sliacu na uspokojovanie potrieb (Fuchsov a kol., 2004). Prca je vedom vynakladanie udskho silia, zrunost, vedomost za konkrtnym cieom. Pracujeme preto, aby sme zskali prostriedky na uspokojovanie svojich ivotnch potrieb, prostrednctvom prce sa stvame nezvislmi, suvernnymi subjektami a meme sa slobodne rozhodova, akou formou prce budeme zskava prostriedky obivy a ako zskan prostriedky vyuijeme na zabezpeenie a rozvjanie vlastnho socilneho potencilu. Prostrednctvom prce uspokojujeme aj vyie potreby: tvorbou uitonch vec, pocit spechu, uznania, preste, prleitosti vyuva a rozvja vlastn schopnosti (Strieenec, 2006). Prca sli k materilnemu zabezpeeniu ivota, je vrazom socilneho statusu, osobnej identity, je zdrojom socilnych kontaktov, je rmcom socilnej orientcie, individulneho sebahodnotenia a je zkladom pre asov truktru da aj celho ivota. Kad z tchto aspektov m sptne motivan innos stva sa dvodom k prci a ovplyvuje pracovn ochotu loveka. Tento vzah sa potom odra v tom, ako lovek hodnot vykonvan profesionlnu innos, ak miesto m prca v jeho ivote, v jeho myslen aj prevan (Fuchsov a kol., 2004). Prca loveka v organizcii by nemala by len zdrojom jeho prjmu, ale mala by vies aj k psychickej satisfakcii loveka ako osobnosti, k pretvoreniu prce a tm aj zamestnania na jeho psychick potrebu. Komplikovan je nielen podstata osobnosti ako tak, ale zloit s aj spoloenstv a vbec podmienky prostredia, do ktorch lovek vstupuje, a v ktorch ije. Uiton by bolo, aby manari organizci vedeli o podstate loveka ako osobnosti a jeho ivotnch a pracovnch podmienkach aspo toko, ako o svojej odbornej profesii. Len tak mu by schopn porozumie loveku ako osobnosti. Osobnos v roku 1964 V. Tardy vymedzil ako individulny celok duevnho ivota loveka, ktor tvor jednotu s telom subjektu a s jeho ivotnm prostredm. In autori vymedzuj osobnos ako jedinen vzorec t, ktormi sa jednotlivec li od druhch.

Osobnos je celkov integrovan organizcia duevnho ivota a integrovan shrn vntornch vlastnost a zvltnost loveka, cez ktor sa zvntoruj vetky vonkajie vplyvy. Osobnos je mon chpa ako otvoren iv systm, ktor sa vyznauje dynamickou organizciou s uritm programom innosti a uritm sprvanm aktvneho a reaktvneho zamerania. asto sa pouvaj aj pojmy lovek, indivduum, subjekt alebo jednotlivec. udsk indivduum sa stane osobnosou tm: e si osvoj spoloensk vzahy, teda sa socializuje, e sa stane samostatne a vedome konajcim subjektom, e sa stane nositeom uritch socilnych tendenci, e sa stane efektvnym spolutvorcom spoloenskch vzahov. lovek je individualitou aj osobnosou pokia m svoju tvr (Alexy a kol., 2004). Mikultk (2008) uvdza, e osobnos je shrn fyzickch a psychickch vlastnost jedinca. Sbor tchto vlastnost je u kadho jedinca dynamick, jedinen a neopakovaten. Niektor vlastnosti s primrne urovan dedinmi a vrodenmi vplyvmi (temperament a predpoklady pre schopnosti), in s vraznejie ovplyvovan odlinmi ivotnmi sksenosami. V priebehu ivota sa taktie men motivcia a priebeh vvojovch ivotnch tdi. Dimenzie osobnosti z hadiska nrokov na pracovn uplatnenie Z praxe je znme, e univerzlne nvody ako pracova s umi, ako ich ovplyvova, ako s nimi dobre vychdza, asto zlyhvaj. Sprvanie, ktor sa osvedilo v jednom prpade, m u inho loveka niekedy aj opan efekt. Zaobera sa osobnosou loveka a jej dimenziami vo vzahu k prci znamen profesionlne a kompetentne: predvda alebo dodatone vysvetova sprvanie loveka v rznych pracovnch situcich, hada pre konkrtneho loveka adekvtny spsob motivcie, odhadova jeho profesionlnu spenos v rznych pracovnch pozciach a oblastiach. Aplikane zameran intrumentlny prstup umouje analyzova praktick problmy osobnosti a na ne nadvzujce otzky osobnostnej truktry. Patria sem nasledujce otzky a im zodpovedajce osobnostn subtruktry: 1)o lovek vie a o doke? - odpove na tto otzku umouje bliie poznanie a rozbor schopnost jedinca, jeho vedomost, sksenost a zrunost. Ide o vkonov subtruktru osobnosti. 2)o lovek chce, kam smeruje? - odpove na tto otzku umouje poznanie motivcie a zameranosti loveka. Tto subtruktra zaha vobu konkrtnych cieov, ako aj intenzitu, prp. vytrvalos pri prekonvan prekok na ceste za d