M. Ü. iktisadi ve idari Bilimler Fakültesi Dergisi Yt/:2000, Cilt: XVI, Sayı: 1, Sayfa: 277-288

ÇOKLU REGRESYON ANALİZİ YÖNTEMİYLE ÖGRENEN ORGANİZASYONLAR İÇİN ÖGRENME KAPASİTESİNİN GELİŞTİRİLMESİ KONUSUNDA MODEL ÇALIŞMASI

(GİYİM SEKTÖRÜNDE BİR ARAŞTIRMA)

Rauf NİŞEL*

Öğrenen organizasyon kavramı 1990 yılından günümüze kadar geçen sürede işletmeler tarafından sürekli bir öğrenme sürecini gerçekleştirmek suretiyle değişen koşullara uyumu sağlayarak arzu edilen sonuçlara ulaşmayı sağlayacak anahtar ola­rak görülmeye başlanmıştır. Öğrenen organizasyon sürekli kapasitesini geliştirerek kendi geleceğini yaratan organizasyondur. (Senge 1990, s.14). Öğrenmeyi tüm birey­lere yaygınlaştırabilen ve buna bağlı sürekli dönüşümü sağlayabilen organizasyon öğrenen organizasyondur. (Pedler, Burgoyne ve Boydell 1991, s. 1 ). Bir çok araştır­macı öğrenme sürecine sahip olmayan işletmelerin varlıklarını sürdüremeyeceklerini öne sürmüşlerdir. (Boye 1994, s.434; Hawkins 1993 s.73; Kim 1993; s.37). Mar­quardt ve Reynolds öğrenen organizasyonu stratejik planlama ve işletme başarısı için temel unsur olduğunu belirterek, eğer bir işletme öğrenme sürecini hızlandırabilirse rakiplerine göre önemli rekabet avantajı sağlayacağını ifade etmişlerdir. (Mar-quardt ve Reynolds 1994 s. 18).

Öğrenen organizasyonun en kapsamlı tanımı yukarıda kısaca belirtiğimiz Senge'nin tanımıdır. Senge'ye göre çalışma sürekli bir öğrenme süreci haline gelme­lidir.Bu süreçle işletme kendi geçmişine tepki oluşturmaktan ziyade kendi geleceğini yaratmalıdır. İşletmeler büyük bir arzu ile ve sistematik olarak öğrenme kapasi-teleri­ni geliştirmeleri durumunda kendilerine sürekli uyum ve dönüşüm yeteğini sağ-laya­cak öğrenen organizasyonlar konumuna gelecektir. Garvin öğrenen organizas-yon­ların yalnızca yeni düşünce tarzlarının oluşumunu sağlamadıklarını, yeni bilgilerin işletmenin başarısı için kullanılmasını da sağladıklarını belirtmiştir. Buna göre öğre­nen bir organizasyon olmayı hedefleyen bir işletmenin, yeni tarzda düşünmeyi ve yeni bilgilere göre hareket etmeyi sağlayacak bir öğrenme kapasitesini oluştura­bilmesi gereğini vurgulamıştır. (Garvin 1993, s.80).

Öğrenen organizasyonların özelliklerini incelediğimizde öğrenen organizas­yon olmanın ön şartı olan öğrenme kapasitesinin geliştirilebilmesi temelde üç unsur­da yoğunlaştığı görülmektedir. Bu unsurlar organizasyonda bir sistem düşüncesinin hakim olması, öğrenmenin kaynağı olarak deneyimlerden yararlanılması, herkesçe paylaşılan bir vizyona sahip olunmasıdır. (Bakınız Şekil 1.).

* Doç. Dr., Marmara Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, İngilizce İşletme Bölümü.

277

Rauf Nişe!

Şekil 1. Öğrenme Kapasitesinin Gelişiminde Yer Alan Temel Unsurlar

KENDİ TECRÜBESİ

ŞİRKET İÇİNDE

BAŞKALARININ

TECRÜBESİ

ŞİRKET DIŞINDA

BAŞKALARININ

TECRÜBESİ

HATALARDAN

DERS ALMA

MÜSTERİLERDEN

ÖÔRENME

EN İYİ İLE MUKAYESE

SİSTEM DÜŞÜNCESİ

DENEYİMLERDEN ı--~~---1...ı

YARARLANMA

VİZYON PAYLAŞIMI

ÖÔRENME

KAPASİTESİNİ

GELİŞTİRME

Sistem düşüncesi öğrenen organizasyonun en önemli unsurudur. Senge'ye göre

sistem düşüncesi bütünü, diğer bir ifade ile doğrusal sebep-sonuç ilişkisinden ziyade

tüm karşılıklı ilişkileri görebilmemizi sağlayan kavramsal bir çerçevedir. (Senge

1990, s.68). Sistem düşüncesi olaylar, faaliyetler arasındaki bağlantıları ve kısımları

yerine bütünü görebilme yeteneği olarak da tanımlanabilir. (McGill ve Slocum 1994,

s. 19). Sistem düşüncesi organizasyonu birbirlerine düğümlerle bağlanmış dev bir ağ

(network) olarak görmekte, dolayısıyla organizasyonun herhangi bir yerinde meyda­

na gelen bir değişiklik, organizasyonun diğer kısımlarını da etkileyeceğini belirtir.

Sistem düşüncesinin en önemli avantajlarından biri stratejik özellikteki en küçük

faaliyeti veya değişikliği yönlendirerek organizasyonda çok önemli gelişimleri sağ­

layan kaldıraç özelliğine sahip olmasıdır. (Marquardt ve Reynolds 1994 s.39).

Öğrenme kapasitesinin gelişiminde rol oynayan bir diğer önemli unsur ise pay­

laşılan bir vizyonun olmasıdır. Paylaşılan bir vizyon olmadan öğrenen organizasy­

onun varolması mümkün değildir. (Senge 1990, s.209). Paylaşılan vizyon kişileri

öğrenmeye teşvik etmesi ve odaklaması sebebiyle öğrenme açısından hayati öneme

sahip bir unsurdur. (Arie, 1989). Paylaşılan vizyon bireysel vizyonlardan ortaya çı­

kar. Paylaşılan vizyonun ortaya çıkışı uzun zaman alır. Paylaşılan vizyonun gelişimi

ise bireysel vizyonlar arası etkileşim sonucunda olur. Bu etkileşim bireylerin birbir­

lerinin fikirlerini dinlemede gösterecekleri olağanüstü arzu ve açıklıkla mümkün ola­

caktır. Paylaşılan vizyonun yaygınlaşması ise açıklığı, hevesi, iletişimi ve bağlılığı

artıran bir pekiştirme ile söz konusu olacaktır. (Senge 1990,s.227).

Öğrenme kapasitesinin gelişiminin üçüncü unsuru deneyimlerden yararlan­

madır. Şekil 1 'de de görüleceği gibi deneyimlerden yararlanmanın unsurlarını organi­

zasyonda yer alan bireyin kendi deneyimlerinden yararlanması (Redding and Cata­

lanello 1994, s.58) aynı şirkette başkalarının deneyimlerinden yararlanması (Stalk ve

278

Proj.' Dr. ismail Özaslan 'a Armağan

Webber 1993, s.86), şirket dışında başkalarının deneyimlerinden yararlanması, ya­pılan tüm hatalardan ders alması (McGill ve Slocum 1994, s. 79), müşterilerden gelen şikayet ve önerileri dikkate alması (Garvin 1993, s.88) alanında en iyi uygulama ya­pan şirketin özelliklerini dikkate alarak mukayeseler yapması (McGill ve Slocum 1994, s. 193) ve kendi şirketinin zayıf ve güçlü yanlarını ortaya koyarak, söz konusu şirketin deneyimlerinden ve uygulamalarından yararlanması (Smith ve Port 1992, s. 70) şeklinde ifade etmek mümkündür.

Öğrenme kapasitesinin gelişimine ait belirtiğimiz temel unsurları (sistem dü­şüncesini, vizyon paylaşımını ve deneylerden yararlanmayı) organizasyonda yeralan bireylerin algıladığı, uyguladığı ve yaygınlaştırdığı ölçüde öğrenme kapasitesinde gelişme olacaktır. Bu temel unsurları, dolayısıyla öğrenme kapasitesini etkileyen iç­sel ve dışsal faktörleri öğrenmeyi ödüllendirme ve kendini işine verme olarak tanım­layabiliriz. Ancak bu üç temel unsurun algılama-uygulama-yaygınlaştırma sürecinin sürekliliğini sağlamak, öğrenen organizasyon olmanın ön şartıdır. Bu sürecin sürek­liliğini sağlayabilmemiz biri dışsal, diğeri ise içsel nitelikte faktörün varlığına bağ­lıdır. Araştırmamızda öğrenmeyi ödüllendirme olarak ifade ettiğimiz dışsal faktörün ve bireyin kendisini işe vermesi olarak ifade ettiğimiz içsel faktörün öğrenme kapa­sitesiyle ilişkisini ortaya koyan modelimizin geçerliliğini test edeceğiz. (Bakınız şekil 2.).

Şekil 2. Öğrenme Kapasitesini Geliştirme Modeli

DIŞSAL FAKTÖR

ÖÔRENMEYİ ÖDÜLLENDİRME

İÇSEL FAKTÖR

KENDİNİ İŞİNE VERME

ÖÔRENME KAPASİTESİNİ GELİŞTİRME

Eğer bir organizasyonda öğrenme ödüllendirilmiyorsa en başarılı bireyin dahi belirli bir süre zarfında durgunlaşması kaçınılmaz olacak, öğrenmeye olan hevesi kaybolacak ve öğrendiklerini uygulamayı ve başkalarına aktarmayı ihmal edecektir. (McGill ve Slocum 1994, s. 176). Modelimizde öğrenmeyi ödüllendirme sürecinin ölçümünde şu unsurları dikkate aldık:

1. Organizasyonda ücretlerin ve terfilerin tamamen kıdeme bağlı olmaması 2. Organizasyonda bireyler arası bilgi paylaşımı olması 3. Organizasyonda görev tanımlarının çok iyi belirtilmiş olması 4. Organizasyonda iş rotasyonunun uygulanıyor olması 5. Organizasyonda bireylerin öğrendiklerini gösterebilme fırsatı olması

279

Rauf Nişe/

6. Organizasyonda bireylerin öğrendiklerinin dikkate alınması

7. Organizasyonda bireylerin öğrendikleri ödüllendirilmesi

Yukarıda belirtiğimiz unsurlar öğrenmeyi ödüllendirmeyi etkin kılmak için or­

ganizasyonda sürekli olarak var olması gereken unsurlardır.

Modelimiz bireyin bulunduğu organizasyonun bir şirket politikası olarak öğ­

renmeyi sürekli olarak ödüllendirmesi ve bireyinde öğrenmenin organizasyonda

ödüllendirildiğini sürekli olarak algılamasına bağlı olarak, ödüllendirilen öğrenmenin

organizasyonda sürekli kılınacağını varsayar. Ancak sürekli öğrenmeyi ödüllendir­

menin öğrenme kapasitesinin gelişimini sürekli kılması bireyin kendisini işine ver­

mesi ile söz konusu olacaktır.

Bireyin kendisini işine vermesi bireyin kendisini psikolojik olarak işiyle öz­

deşleştirme derecesi olarak tanımlanabilir.(Blau 1985). Bireyin kendini işine verme­

si ile ilgili diğer bir tanım ise bireyin işiyle ilgili ihtiyaçlarını tatmin etme derecesidir.

(Kanungo 1982). Araştırmamızda bireyin kendisini işine vermesi faktörünün tanımını

Blau'nun tanımına uygun olarak yaptık. Ölçüm aracını ise Lodahl ve Kejner'in "İşe

Kendini Verme Envanteri"ni esas alarak geliştirdik. (Lodahl ve Kejner, 1965).

Organizasyonun öğrenmeyi ödüllendirmesi ve bireyin de işine kendisini ver­

mesi olarak ifade ettiğimiz iki temel faktörün etkisiyle öğrenme kapasitesinin gelişi­

minde sürekliliği sağlayacak olan modelin işlerliğini test edebilmemiz için çok de­

ğişkenli istatistik analiz yönteminden yararlanacağız.

METODOLOJİ

Araştırmanın Amacı

Araştırmamızın amacı organizasyonlarda öğrenme kapasitesinin gelişiminde

etkili olan faktörlerin belirlenmesidir. Dışsal ve içsel olarak ifade ettiğimiz bu faktör­

lerin öğrenme kapasitesinin gelişiminde ne ölçüde katkılarını ortaya koymak bir diğer

amacımızdır.

Araştırma Verileri

Giyim sektöründe yer alan büyük ölçekli firmaların mağazalarında çalışan

tesadüfi olarak seçilen 70 personelle yapılan anket çalışması sonucunda araştırma

verileri elde edilmiştir. Anket üç grup sorudan oluşmaktadır. Tüm soruların ölçeği

Likert- tipi aralıklı ölçeğe göre düzenlenmiştir. Modelimizde yer alan öğrenme kapa­

sitesinin gelişimine ilişkin sorulan 8 soru ile öğrenmeyi ödüllendirmeye ilişkin soru­

lan 8 soru, 6 ölçek noktalı ve deneklerin işyerlerinde belirtilen ilgili durumlarla

karşılaşma sıklıklarına göre düzenlenmiştir. Deneklerin kendilerini ne ölçüde işlerine

verdiklerini ölçen son soru grubu 5 ölçek noktalı ve işleriyle ilgili durumlar hakkın­

daki çeşitli görüşlere ne ölçüde katıldıklarını belirleyen 7 sorudan oluşmaktadır.

Araştırmada Kullanılan Yöntemler

Anketin güvenirliliğini (iç-tutarlılığını) ölçmek amacıyla her grup soruyla ayrı,

ayrı analiz yapılmıştır. Cronbach alfa yönteminin uygulandığı analizde her soru grup

güvenilirliği alt sınır olan O. 70 altına düşüren sorular kullanılmamak üzere analiz

dışında tutularak anketin güvenilirliği artırılmıştır.

280

Prof Dr f smail Özaslan 'a Armağan

Öğrenme kapasitesinin gelişimini etkileyen birden fazla faktör olması sebe­biyle aralarında ilişkiyi ortaya koymak ve her bir faktörün ilişkideki katkılarını belir­lemek amacıyla çoklu regresyon ve korelasyon analizi uygulanmıştır. Analizde doğ­rusallık, çoklu bağlantı, modelin anlamlılığı, otokorelasyon, modelin açıklayıcı gücü, bağımsız değişkenlerin katkısı hususları incelenmiştir. (Rawlings, 1988 s.239-240; Makridakis ve Whellwright, 1989s.193; Kleinbaum ve Kupper, 1978 s.236; Berry ve Feldman,1985 s.10-11; Myers, 1990 s.134,173.)

Araştırma Bulguları

Güvenilirlik Analizine ait Bulgular:

Öğrenme kapasitesini geliştirme soru grubuna uyguladığımız güvenilirlik ana­lizi sonucuna göre A 7 "iş yerimiz sektördeki diğer başarılı şirketlerin uygulamalarını kendisine örnek alır." kısaca "en iyi ile mukayese" olarak ifade ettiğimiz soruyla, A6 "İş yerimiz, iş yerimizin dışında çalışan uzmanların görüşlerine yer verir." kısaca "başkalarının (şirket-dışı) tecrübesi" ifade ettiğimiz soruyu analiz dışında tutarak gü­venilirlik katsayısını 0.6418'den 0.7090'a çıkardık. (Bakınız Tablo 1-A ve Tablo 1-B).

Tablo 1-A. Öğrenme Kapasitesinin Gelişimi Ait Güvenirlilik Analizi Ön Sonucu

RELIABILITY ANALYSIS SCALE (ALPHA)

1. Al sistem düşüncesi 2. A2 kendi tecrübesi 3. A3 başkalarının (şirket-içi) tecrübesi 4. A4 hatalardan öğrenme s. AS müşterilerden öğrenme

6. A6 başkalarının (şirket-dışı) tecrübesi 7. A7 en iyi ile mukayese 8. A8 paylaşılan vizyon

Item-total Statistics

Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha

if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlati o n Deleted

Al 29. 3714 33.3093 . 3Sll .60S9 A2 28. 3714 32.0919 .4417 .S804 A3 28.7429 32.3097 .4230 .S8S6 A4 28.1286 37.1S71 .2329 .6339 AS 27.6000 3S.4899 .3812 . 6034. A6 29.0286 34.40SO .2841 .6247 A7 28.8S71 37.3416 . 0728 .6916 A8 30.0000 30.3478 .S976 .S380 Alpha = .6418

281

Rauf Nişe!

Tablo 1-B. Öğrenme Kapasitesinin Gelişimi Ait Güvenirlilik Analizi Nihai Sonucu

RELIABILITY ANALYSIS SCALE (ALPHA)

1. Al sistem düşüncesi

2. A2 kendi tecrübesi

3. A3 başkalrının (i) tecrübesi

4. A4 hatalardan öğrenme

5. AS müşterilerden öğrenme

6. A8 paylaşılan vizyon

Item-total Statistics

Scale Scale Corrected

Mean Variance Item- Alp ha

if Item if Item Total if Item

Deleted Deleted Correlation Deleted

Al 21.5143 21.5578 .4580 .6648

A2 20.5143 19.7027 .6329 .6023

A3 20.8857 20.5375 .5545 .6307

A4 20. 2714 26.6644 .2026 .7319

AS 19.7429 26.3967 .2508 .7188

A8 22.1429 21.3126 .5381 .6379

Alp ha .7090

Öğrenmeyi ödüllendirme soru grubuna uyguladığımız güvenilirlik analizi

sonucuna göre A9 "işyerimizde ücretler kıdeme bağlıdır." kısaca "kıdeme bağlı öde­

me" olarak ifade ettiğimiz soruyla, A 1 O "İşyerimizde terfiler kıdeme bağlıdır." kısaca

"kıdeme bağlı terfi" olarak ifade ettiğimiz soruyu analizden çıkararak güvenilirlik

katsayısını 0.5723'den 0.7712'ye çıkardık. (Bakınız Tablo 2-A ve Tablo 2- B.).

Tablo 2-A. Öğrenmeyi Ödüllendirmeye Ait Güvenirlilik Analizi Ön Sonucu

RELIABILITY ANALYSIS SCALE (ALPHA)

1. A9 kıdeme bağlı ödeme

2. Al O kıdeme bağlı terfi

3. All bilgi paylaşımı

4. A12 görevlendirme

5. A13 iş rotasyonu

6. Al4 öğrendiğini gösterebilme

7. AlS farkına varılma

8. A16 ödüllendirme

282

Prof Dr ismail Özaslan 'a Armağan

Item-total Statistics

Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alp ha

if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation DeJeted

A9 24.6286 38.0340 .0135 .6355 Al O 24.8857 41.1172 -.0978 .6594 All 23.4143 31.2317 .4831 .4731 A12 23.3714 30.4687 .4933 .4655 A13 24.8571 34.3561 .2845 .5374 A14 23.7429 30.5706 .5190 .4599 A15 23.7571 29.3460 .6447 .4217 A16 24.7429 37.8749 .1185 .5837

Alp ha . 5723

Tablo 2-B. Öğrenmeyi Ödüllendirmeye Ait Güvenirlilik Analizi Nihai Sonucu

RELIABILITY ANALYSIS SCALE (ALPHA)

1. 2. 3. 4. ·5. 6.

All Al2 A13 A14 A15 Al6

bilgi paylaşımı görevlendirme iş rotasyonu öğrendiğini gösterebilme farkına varılma

ödüllendirme

Item-total Statistics

Scale Scale Corrected Mean Variance Item-

if Item if Item Total Deleted Deleted Correlation

All 17.6714 27.7021 .5950 A12 17.6286 27.8600 .5401 A13 19.1143 31.2621 .3499 A14 18.0000 26.7536 .6551 Al5 18.0143 26.6230 . 7113 A16 19.0000 33.2754 . 2723

Alp ha .7712

Alp ha if Item Deleted

. 7165

.7310

.7788

.6999

.6868

. 7924

İşine kendini verme soru grubuna uyguladığımız güvenilirlik analizi sonucu­na göre B6 "Hayatta işten daha önemli şeyler de vardır." kısaca "hayatta en önemli unsur" olarak ifade ettiğimiz soruyla, B7 "İşimde hata yaptığımda son derecede sinir­lenirim" kısaca "hatalardan etkilenme"olarak ifade ettiğimiz soruyu analiz dışında

283

Rauf Nişe!

tutarak güvenilirlik katsayısını 0.6629'dan 0.7163'e çıkardık. (Bakınız Tablo 3-A ve Tablo 3- B.).

Tablo 3-B. İşine Kendini Verme'ye Ait Güvenirlilik Analizi Ön Sonucu

RELIABILITY ANALYSIS SCALE (ALPHA)

1. 81 fazla mesai 2. 82 önceden hazırlık 3. 83 en büyük tatmin 4. 84 iş'te yarını düşünme

5. 85 iş'te mükemmeliyet 6. 86 hayatta en önemli unsur 7. 87 hatalardan etkilenme

Item-total Statistics

Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alp ha

if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted

81 20.8286 15.3035 . 5211 .5763 B2 20.8286 16.6948 .4874 .5929 B3 21.1000 16.1493 .5087 .5840 B4 21.4286 16.3934 .4230 . 6114 B5 20.3429 18.7503 .4087 .6231 B6 22.1143 19 . 6679 .1678 .6834 B7 20.2714 20.7513 .1058 .6914

Alp ha . 662 9

Tablo 3-B. İşine Kendini Verme'ye Ait Güvenirlilik Analizi Nihai Sonucu

RELIABILITY ANALYSIS SCALE (ALPHA)

1. 81 fazla mesai 2. 82 önceden hazırlık 3. B3 en büyük tatmin 4. B4 iş'te yarını düşünme

5. BS iş'te mükemmeliyet

284

Prof Dr. ismail Özaslan 'a Armağan

Item-total Statistics

Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha

if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted

81 14.2429 11.1141 .4813 .6679 82 14.2429 12.1865 .4645 . 6726 83 14.5143 11.3549 .5368 .6426 84 14.8429 11.4097 .4633 .6750 85 13.7571 13.5489 .4541 .6831 Alp ha . 7163

Çoklu Korelasyon ve Regresyon Analizine ait Bulgular:

Araştırma modelimizde öğrenme kapasitesi gelişiminin organizasyonun öğren­meyi ödüllendirmesine ve bireyin kendini işine verme derecesine bağlı olarak artaca­ğım varsaymıştık. Bu nedenle modelimizde öğrenme kapasitesinin gelişimini bağım­lı ve öğrenmeyi ödüllendirme ve kendini işine verme bağımsız değişkenler olarak ta­nımlanmıştır. Birinci aşamada doğrusallık araştırılmış, her iki bağımsız değişkenin bağımlı değişkenle ilişkileri çok yüksek olmamakla birlikte aynı yönde ve anlamlı bulunmuştur. (Bakınız Tablo 4.). Bağımsız değişkenler arasındaki ilişkinin seviyesi­ni incelediğimizde 0.70 göre çok düşük olduğundan bu ilişki çoklu bağlantıya sebe­biyet vermediği görülmüştür. Düzeltilmiş belirlilik katsayısı, bağımlı değişken olarak tanımladığımız "öğrenme kapasitesinin gelişimi"nde meydana gelen değişmelerin %43.9'unu öğrenmeyi ödüllendirme ve kendini işine verme bağımsız değişkenlerinde meydana gelen değişmelerle açıklandığını göstermektedir. Modelin açıklayıcı gücü %50 sınırına oldukça yakın olduğu görülmektedir. Yapılan F-testi sonucunda model yüksek derecede anlamlı bulunmuştur. (Signif F=0.0000). Yapılan otokorelasyon analizi sonucuna göre Durbin-Watson istatistik değeri 1.68313 %5 anlamlılık sevi­yesinde otokorelasyon olmadığını göstermiştir. Bağımsız değişkenlerin katkılarını incelediğimizde, t-testi sonuçları her iki bağımsız değişkeninde anlamlı katkıları ol­duğunu göstermiştir. Beta katsayıları bağımsız değişkenlerden organizasyonun öğ­renmeyi ödüllendirmesinin, öğrenme kapasitesinin gelişiminde bireyin kendisini işi­ne vermesinden çok daha büyük katkısı olduğunu göstermektedir. (Bakınız Tablo 5.)

285

Rauf Nişe!

286

Tablo 4. Doğrusallık ve Çoklu Bağlantı Analizi Sonuçları

* * * * M U L T I P L E R E G R E S S I O N * * * *

Mean Std Dev Label

OKG ODUL KIV

25.014 21.886 17.900

5.557 6.310 4.171

öğrenme kapasitesini geliştirme

öğrenmeyi ödüllendirme kendini işine verme

N of Cases = 70

Correlation, 1-tailed Sig:

OKG ODUL KIV

OKG 1.000 .643 .353 .000 .001

ODUL .643 1.000 .238

.000 .024

KIV .353 .238 1.000

.001 . .024

Tablo 5. Çoklu Korelasyon ve Regresyon Analizi Sonuçları

**** MULTIPLE REGRESSION ****

Bquation Number 1 Dependent Variable .. OKG öğrenme kapasitesini geliştirme

Variable(s) Entered on Step Number

1. . KIV kendini işine verme

2 ..

Multiple R Square Adjusted Standard

ODUL

R

R Square Error

öğrenmeyi ödüllendirme

.67484

.45540

.43915 4.16189

Analysis of Variance

Regression Residual

F = 28.01348

OF

2 67

Sum of Squares

970.45923 1160.52648

Signif F = . 0000

Mean Square

485.22962 17.32129

Prof Dr. ismail Özaslan 'a Armağan

Variables in the Equation

Variable B SE B Beta T Sig T

KIV .282110 .123683 .211725 2.281 .0257 ODUL .521712 .081756 .592347 6.381 .0000 (Constant) 8.546491 2.542580 3.361 .0013

Ou rbin-Watson Test = 1. 68313

SONUÇ

Giyim sektöründe yer alan büyük ölçekli firmaların mağazalarında çalışan per­sonelin algıları kendi işyerlerinde öğrenme kapasitelerini gelişmesinin, öğrendikle­rinin ödüllendirilmesine ve kendilerini işe vermelerine bağlı olduğunu göstermiştir. Bu nedenle firmaların öğrenen organizasyonların avantajlarından yararlanabilmeleri özellikle öğrenmeyi ödüllendirmeleri gerekmektedir. Firmaların öğrenmeyi ödüllen­dirirken şu hususlara dikkat etmesi gerekmektedir:

Terfi ve ödenen ücretler asla tamamen kıdeme bağlı yapılmamalıdır. İşyerinde bilgilerin paylaşımını sağlayacak ortamın oluşturulması gerekmektedir. İşyerindeki bireylerin görev tanımları çok net olarak belirtilmelidir. Bireyler normal işleri dışın­da da iş rotasyonuna tabi tutulmalıdır. Bireylere öğrendiklerini gösterebilme fırsatı verilmelidir. Bireylerin öğrendikleri önemsenmeli ve dikkate alınmalıdır. Bireylerin öğrendikleri sürekli olarak ödüllendirilmelidir.

KAYNAKLAR

Arie de Geus, 1989. Planning as leaming. Harvard Business Review,March-April,s70-74.

Berry, D.W. ve Feldman, S.,1985. Multiple Regression in Practice, Califomia: Sage Publications.

Blau, G. 1985. A multiple study investigation of the dimensionality of job involvement. Joumal of Vocational Behavior, 27, 19-36.

Boye, D. M. 1994. Organizational storytelling: Strugglers of pre-modem, modem and post modem-organizational leaming discourses. Management Leaming, 25(3): 433-461.

Garvin A.D.1993. Building a leaming organization Harvard BusinessReview, March-April :79.

Hawkins, P. 1993. Organizational leaming: Taking stock and facing the challenge. Management Leaming, 25(3):433-461.

Kanungo, R. N. ( 1982). Measurement of job and work involvement. Journal of Applied Psychology, 67, 341-349.

Kim, D.H. 1993. The link between individual and organizational leaming. Sloane Management Review, Fall:37.

287

Rauf Nişe!

Kleinbaum G. D. ve Kupper L.L. l 978. Applied regression analysis and other multivariate

models, California: Wadsworth Publishing Company.

Lodahl , T. M., & Kejner, M. 1965. The definition and measurement of job involvement.

Journal of Applied Psychology, 49, 24-33 .

Makridakis, S. ve Whellwright, S.C. 1989. Forecasting Methods for Management, fifth edition,

New York: John Wiley and Sons Inc.

Marquardt, M. ve Reynolds, A. 1994. Global learning organizations. New York: Richard D.

Irwin.

McGill , E. ve Slocum, W.J.1994. The smarter organization, Canada: John Wiley and Sons Inc.

Myers, R.H. 1990. Classical and modern regression with applications, second edition, Boston:

Pws-Kent Publishing Company.

Pedler, M.,Burgoyne,J. ve Boydell, T. 1991. The Learning company : A strategy for sustain­

able development. London : McGraw-Hill Book Company.

Rawlings, J.O. 1988. Applied regression analysis: a research tool, California: Wadsworth Inc.

Redding,, C.J. and Catalanello F.R. 1994. The strategic readiness, San Francisco: Jossey-Bass

Publishers.

Senge, P.M., 1990. The fifth discipline : The art and practice of the learning organization.

London : Century Business.

Smith, G. ve Port, O. 1992. Beg, borrow and Benchmark, Business Week December 7, s70-71

Stalk, G. ve Webber, A. 1993. Japan's dark side of time, Harvard Business Review, July-August

s.93-104.

288