Европейско междукултурно

работно място

Малки и средни предприятия (МСП)

Сравнително изследване на практиките на работното място в сектор МСП в десет европейски държави

ii

Съдържание Съдържание ......................................................................................................................... ii Благодарности......................................................................................................................iii Предговор ............................................................................................................................ iv 1. Въведение ...................................................................................................................... 4 1.1 Определение за МСП............................................................................................... 4 1.2 Цел на доклада за МСП ........................................................................................... 5 1.3 Методология ............................................................................................................. 5 1.4 Структура на доклада за МСП .................................................................................... 7 2. Обща информация......................................................................................................... 7 3. Законодателство ............................................................................................................ 9 4. Акредитация на квалификацията................................................................................ 11 5. Основни проблеми и предизвикателства................................................................... 12 5.1 Междукултурно общуване ......................................................................................... 12 5.1.1 Език .......................................................................................................................... 12 5.1.2 Невербално общуване............................................................................................ 15 5.1.3 Стилове на общуване ............................................................................................. 15 5.2 Културни ценности и практики .................................................................................. 16 5.2.1 Време ......................................................................................................................... 16 5.2.2 Религия, храна и хранителни навици .................................................................... 17 5.2.3 Роля на общността ................................................................................................. 18 5.3 Отношения с колеги ................................................................................................... 18 5.4 Дискриминация........................................................................................................... 20 6. Добри практики............................................................................................................. 22 6.1 Развитие на езикови умения ................................................................................. 22 6.2 Културни ценности и практики .................................................................................. 23 6.3 Обучение, свързано с работата............................................................................... 23 6.4 Взаимоотношения с колеги ....................................................................................... 24 6.5 Междукултурни умения.............................................................................................. 24 6.6 Дискриминация.......................................................................................................... 25 6.7 Реакция на бизнес общността ............................................................................... 25 6.8 Интеграция в приемната държава .......................................................................... 26 7. Нужди от обучение....................................................................................................... 26 8. Заключения и препоръки ............................................................................................. 28 ТАБЛИЦА 1. Критерии на ЕС за определяне на малки и средни предприятия ............ 5 ТАБЛИЦА 2. Разглеждани казуси ..................................................................................... 6

iii

Благодарности Настоящият доклад за МСП е разработен от партньорски организации в рамките на проекта “Европейското междукултурно работно място” (EIW): Университетът на Дъблин, Ирландия; Европейският център за обучение и квалификация (ECET), България; Институтът за проекти и изграждане на умения Pro-Kompetenz, Германия (Institut für Projektbegleitung und Kompetenzentwicklung - Pro-Kompetenz); Гръцкият център за регионално развитие (Hellenic Regional Development Center - HRDC), Гърция; Västra Nylands folkhögskola, Финландия; CONFORM – Консорциум за управленско обучение, Италия; Фондация “Mangfold i Arbeidslivet – MiA” (Разнообразие на работното място), Норвегия; Академията за хуманитарни науки и икономика в гр. Лодз, Полша; Университетът на Гьотеборг, Швеция, Университетът Уестминстър, Обединеното Кралство.

Партньорите по проекта EIW изразяват своята благодарност за финансирането, осигурено за неговото изпълнение от Европейския съюз чрез програма “Леонардо да Винчи II”.

Съдържанието на този доклад се основава преди всичко на националните доклади, представени от всяка участваща в проекта EIW институция, допълнени при необходимост с други проучвания и източници. Работна група, съставена от представители на четирите партньорски институции, участва в извършването на транснационален анализ и в разработването и съставянето на секторните доклади. Членове на групата бяха: Айлийн Пиърсън-Еванс и Фрида МакГавърн (Университет на Дъблин), Боян Савчев (ECET), Раду Шекели (Västra Nylands) и Брунела Майо и Андреа Марело (Conform). Бихме искали да изразим своята благодарност на всички лица и институции, които дадоха своя принос в работата на партньорството, включително и на нашите изследователи и социални партньори, които ни помогнаха в изготвянето на казусите и оценките, както и в разпространяването на резултатите от нашите изследвания.

Настоящият доклад е проучен, съставен, написан и редактиран от италианския екип на CONFORM и от представители на екипа на Университета на Уестминстър.

Copyright © 2007 European Intercultural Workplace (EIW) Project partnership. Всички права запазени. Възпроизвеждането и разпространението на настоящата публикация или на части от нея е разрешено за нетърговски цели, ако партньорството по Проект EIW се посочва като източник.

Проектът е осъществен с подкрепата на Европейската общност. Съдържанието на проекта може да не съответства на позицията на Европейската общност и от него не произтичат никакви задължения за Европейската общност.

iv

Предговор Работните места в Европа преживяват голяма трансформация. Икономическите и политическите промени в Европа през последните десетилетия доведоха до огромно увеличение на културното разнообразие сред хората, които живеят, работят и учат в нейните граници. Разширяването на ЕС, съчетано с недостига на работна ръка в много части на континента, доведе до стабилно нарастване на мобилността както в рамките на Европейската икономическа зона, така и извън нея – тенденция, която вероятно ще се запази.

Приличат ли си предизвикателствата и възможностите на междукултурното работно място в различните сектори и в различните държави-членки? Какви препятствия могат да бъдат избeгнати и какви примери за добри практики могат да бъдат споделени между държавите в ЕС? Какви са нуждите от междукултурно обучение и по какъв начин могат да бъдат задоволени най-добре? Това са някои от ключовите въпроси, които вдъхновиха създаването на проект “Европейското междукултурно работно място” (EIW) (2004-2007). Замислен първоначално от Университета на Дъблин, Ирландия, и финансиран по програма “Леонардо да Винчи” на ЕС, Проект EIW се разработва и осъществява чрез мрежа от десет партньора в цяла Европа, от север на юг и от изток на запад, от старите до новите страни-членки, от държави със значителен опит в интегрирането на чужденци в работната сила до страни, в които интеркултуризмът е съвсем ново явление.

Един от основните резултати на Проект EIW, който се явява и основна цел на настоящия доклад, е извършването на преглед на специфичните за всеки сектор работни практики в европейските страни, основаващ се на национални ситуационни анализи и казуси от работното място. Във всяка партньорска държава бяха проведени проучвания на голям брой работни места в частния сектор. Бяха изследвани и сравнени гледните точки на ръководители, служители и клиенти/потребители на услуги, представляващи както местните, така и миграционните общности. След това заключенията от десетте национални доклада бяха комбинирани в три транснационални сравнителни доклада в следните ключови области: бизнес и икономика (МСП), социални услуги (здравеопазване), образование и обучение (с акцент върху официалното основно, средно и висше образование).

Настоящият доклад за МСП има за цел да предостави информация, която би могла да помогне на съставителите на политики и на практиците да определят нуждите от междукултурно образование и добри практики в тази област в европейските страни, както и да послужи като източник на информация при създаването на ефективни материали за междукултурно обучение по единен европейски стандарт. В тази връзка Проект EIW разработи обучителни материали (DVD и наръчник) на основата на резултатите, изложени в настоящия секторен доклад и в десетте национални доклада, които ще помогнат на ръководителите и служителите да развият по-ефективно процеса на интеграция и междукултурна хармония на работното място.

Настоящият доклад далеч не е изчерпателен. При редакцията закономерно част от материалите, които биха били полезни на потенциалните потребители, не бяха включени в доклада. За по-подробна информация, както и за информация относно нашите обучителни материали, моля посетете интернет страницата на “Европейското междукултурно работно място” (www.eiworkplace.net).

4

1. Въведение Предмет на настоящия доклад са малките и средни предприятия (МСП). МСП, здравеопазването и образованието са трите ясно очертани сфери, в които се пресича животът на работниците имигранти и този на местната общност. Следователно, те са важни области за изследвания, насочени към проучване на междукултурното естество на работното място.

По-конкретно докладът представя един подробен анализ на малките и средни предприятия в частния сектор1. Причината да се акцентира върху тези фирми е, че те са най-представителният и най-лесно определимият вид предприятия в частния сектор. МСП са гръбнакът на икономиката в много от държавите, участващи в проекта, и имат доминираща роля в абсорбирането на работници имигранти от местната работна сила.

Докато мултинационалните корпорации започнаха да интегрират чуждестранни работници в своите организации преди доста години, МСП едва сега започват да участват съзнателно в този процес.

Важно е също така да се отбележи, че в МСП човешкият капитал и придобитите от него с течение на времето знания и умения са жизненоважни за успеха на предприятието, като тези знания в по-голямата си част се предават от уста на уста. Работници имигранти се наемат предимно в производството, в строителството или в услуги по веригата на доставките, като при това вливат нови знания в организацията, в която работят.

В заключение, тъй като МСП съществуват в първичните и вторичните сектори, в производството и в услугите1, те предоставят основа за “междусекторно сравнение” за целите на анализа на междукултурното работно място.

Преди да преминем към целите и методологията на анализа е необходимо да дадем определение за МСП.

1.1 Определение за МСП Основните критерии при определянето на една фирма като МСП са броят на служителите и оборотът й. Въпреки че литературата и отделните изследователи в различните страни не винаги постигат съгласие относно параметрите за определянето на МСП, основната класификация, използвана от Европейския съюз за статистика и общностни политики в помощ на страните от Общността включва максимум 250 служители и оборот от 50 милиона евро (или 43 милиона евро по балансов отчет). Таблицата по-долу (Таблица 1) представя класификацията по размер на микро, малките и средните предприятия – по определението на ЕС – според броя на служителите и оборота или балансовото число 9препоръка на европейската комисия

1 Терминът ‘частен сектор’ обикновено се отнася до икономическите дейности, развивани по инициатива на лица и частни сдружения в сектори на икономиката: - първичен (селско стопанство): отглеждане на естествени продукти, отглеждане на животни и риби - вторичен (промишленост): превръщане на суровини и полуготови продукти в крани продукти чрез използване на промишлени или занаятчийски процеси. В рамките на този сектор съществуват най-различни деления (производство, строителство, химическа промишленост, фармацевтичн промишленост и др.) - третичен (услуги): предоставяне на услуги. Тук също съществува деление (услуги за лица и фирми, транспорт, търговия, комуникации, банково/застрахователно дело, обучение, развлечения, туризъм и др.)

5

2003/361/CE от 6 май 2003 г.) Тук следва да отбележим, че за да бъде дадена фирма класифицирана като определен вид, тя трябва да отговаря и на двете изисквания – за брой на служителите и за оборот или балансово число.

ТАБЛИЦА 1. Критерии на ЕС за определяне на малки и средни предприятия

Служители Оборот или балансово число

Микро предприятия < 10 < 2 милиона евро

Малки предприятия < 50 < 10 милиона евро

Средни предприятия < 250 < 50 милиона евро < 43 милиона евро

1.2 Цел на доклада за МСП Целта на настоящия документ е да предостави обобщение на междукултурните практики в частния сектор, в частност в малките и средните предприятия, чрез използването на транснационален подход. Това включва сравнение на опита в страните, участващи в партньорството, очертаване на възможни прилики и разлики и подчертаване на оперативни характеристики, които биха били полезни на работниците имигранти, техните колеги, фирмите и институциите. По-конкретно, анализът на развитието на междукултурната информираност на работното място ще даде възможност:

• да се очертаят добри практики във връзка с културното разнообразие в МСП в различните страни чрез анализ на приложими национални казуси;

• да се определят нуждите от обучение в помощна интеграцията на работниците имигранти на работното място;

• да се състави поредица от окончателни препоръки, предоставящи насоки за съставителите на политики и за практиците в усилията им за създаване на хармонично междукултурно работно място;

• да се стимулира култура на разбиране и интеграция на различни култури на работното място.

Докладът акцентира повече върху социалното поведение на институциите, анализирани в националните казуси, отколкото върху тяхната икономическа структура. Той дава прагматичен поглед върху това, което реално се случва на работното място и осъзнава, че при липсата на ясно законодателство или на политически или фирмени насоки хората, които работят заедно трябва сами да намират решения при възникването на проблем. Интеграцията произтича от капацитета и желанието на хората да се справят с практическите проблеми, които възникват ежедневно на работното място.

1.3 Методология Методологическият подход включва анализ и сравнение на различните казуси, представени в националните доклади (wp4) за страните, участващи в ппроекта. Въпреки че не са изчерпателни изследвания на ситуацията във всяка държава участничка, те са широко представителни за развитието на междкулутрното работно място към настоящия момент. Докладът за МСП следва да се разглежда като второ ниво на анализ на този материал, насочен към очертаването на общи теми.

6

В Таблица 2 по-долу е представено обобщение на казусите, разглеждани в настоящия документ, разпределени по държава и референтен сектор.

ТАБЛИЦА 2. Разглеждани казуси Държава Сектор Подсектор Казус

България Частен – промишленост

Строителство Строителните обекти като междукултурни работни места

България Частен – услуги Туризъм Хотели, хотелски барове и ресторанти като междукултурни работни места

България Частен – услуги Транспорт Транспортният сектор като междукултурно работно място

Финландия Частен – промишленост

Производство Производство

Германия Частен – услуги Туризъм Хотелиерство и ресторантьорство

Германия Частен – услуги Доставчик на обучение

Професионално обучение по медии и ИТ

Германия Частен – услуги Доставчик на обучение

Професионално обучение по офис администрация

Гърция Частен – промишленост

Строителство Строителна фирма

Гърция Частен – промишленост

Строителство Строителна фирма

Гърция Частен – услуги Търговия на дребно

Китайски магазин за дрехи

Ирландия Частен – промишленост

Строителство Строителен обект

Италия Частен – промишленост

Производство Малка семейна фирма за производство

Норвегия Частен – промишленост

Строителство Съюз на строителните работници в Осло

Норвегия Частен – промишленост

Производство Фирма за производство на вино и алкохолни напитки

Швеция Частен – услуги Търговия на дребно

Търговия на дребно

Великобри-тания

Частен – услуги Кетъринг Кафене, част от верига

Представени са всички държави, участващи в проекта. Казусите обхващат вторичните сектори (8 от общо 16) и сектора на услугите (останалите 8), като отразяват важността на тези сектори за различните изследвани страни. Включена е и информация от Доклада за анализа на ситуацията в Полша, въпреки че няма определен казус.

7

1.4 Структура на доклада за МСП Докладът е структуриран така, че да отговори на следните въпроси:

Глава 2: Обща информация Каква е общата информация за културната интеграция на работното място в различните страни? Глава 3: Законодателство Съществува ли конкретно законодателство, което насочва практиките на междукултурното работно място и какво е то? Глава 4: Акредитация на квалификацията Разполагат ли страните със системи за акредитация на квалификацията, придобита от чуждестранните работници в други държави? Глава 5: Основни проблеми/предизвикателства Кои аспекти на междукултурното разнообразие се смятат за най-вероятен източник на недоразумения? Глава 6: Добра практика Какви примери за добри практики по отношение на културното разнообразие са били разработени на работното място? Глава 7: Нужди от обучение Как могат да бъдат по-добре развити междукултурните умения на работната сила и какви са нуждите от обучение на работната сила и ръководството? Глава 8: Заключения и препоръки Какви заключения можем да изведем от доклада във връзка с най-добрите практики на междукултурното работно място и какви препоръки могат да бъдат формулирани?

2. Обща информация Преструктурирането на частния сектор, както в индустриалните, така и в постиндустриалните икономики, е вече завършено в Западна Европа. През последните години се наблюдава ръст на секторите за услуги за сметка на промишлените сектори. Поради сравнително ниската безработица Западна Европа привлича работници от други държави.

В двете източноевропейски държави, участващи в проекта ситуацията е малко по-различна. България и Полша едва наскоро извървяха прехода към пазарна икономика, съпътстван от съответния ръст на частния сектор. В тези страни се наблюдава висока безработица в първичния и вторичния сектор.

В средите, предмет на казусите, присъствието на имигранти във фирмите е често срещано явление. Имигранти, които в своите родни страни са имали солидна образователна и професионална подготовка, често биват наемани като общи работници или като работници с чиновнически задължения. Те намират работа предимно във вторичния сектор, в производството или строителството, или пък в третичния сектор, в сферата на туризма (хотели и ресторанти) или търговията на дребно. Безработицата сред имигрантите е масово явление.

Съществуват и голям брой примери за собствен бизнес на чуждестранни граждани, обикновено в търговията на дребно и в ресторантьорството.

8

По-долу е представено по-подробно описание на ролята на имигрантите в частния сектор в държавите, участващи в проекта.

В България имиграцията е разнообразна. Съществуват общности, като китайската например, които са хомогенни и които изглежда са се интегрирали добре; от друга страна, съществуват и хетерогенни общности, като например арабската. Повишеното културно разнообразие изглежда се отразява най-вече върху частния сектор. Повечето китайски имигранти са ниско образовани, за разлика от африканците, които работят като инженери, лекари и други. Китайски и арабски работници имигранти се срещат в ресторанти и в търговията на дребно. Местните малцинства, като например ромите, са само частично приети.

В Германия ситуацията е различна за отделните федерални държави. Изследването, проведено във федерална държава Мекленбург-Горна Померания показва висока безработица сред имигрантите в тази част на страната. Някои сектори, като например кетърингът, предоставят добри възможности за алтернативна заетост на имигрантите, тъй като в тях не се изисква висока квалификация. Освен това, тъй като заплащането е ниско, а работното време непривлекателно, местните жители са по-малко склонни да приемат работа в този сектор. Друг елемент, който допринася за нарастващия брой на наетите в ресторанти е фактът, че много от тези фирми се управляват от чужденци и ако ресторантът е специализиран в конкретна национална кухня, то поне главният готвач трябва да бъде от съответната страна. В някои сектори, като например ресторантьорството, междукултурното общуване вече е естествена част от работното място и в последните години се изисква и конкретно познаване на бизнеса и добро владеене на езика. Някои други сектори, като например ИТ и медиите, също се интернационализират все повече. Необходимо е сътрудничество между смесени групи служители, а твърде често клиентите също са чужденци. Поради общата пазарна ситуация в страната, на МСП им се налага да търсят пазари зад граница повече отколкото през предишни години. (Значимостта на Балтийските пазари, например, нараства.) Междукултурните умения и владеенето на чужди езици са нови фактори, влияещи върху конкурентноспособността на местните МСП.

По-голямата част от имигрантите, които живеят и работят в Гърция биват описвани като нискоквалифицирани и често работят в производството (лек промишленост, например шивашка), строителството, туризма (хотели и ресторанти), селското стопанство или като домашни помощници.

През последните десетилетия Ирландия преживя значителни промени, породени от прехода й от предимно селскостопанска икономика към икономика с бързо растящи вторичен сектор и сектор на услугите, а след разширяването на ЕС с още десет страни през май 2004 година и преход от предимно хомогенно общество към държава с видимо по-високи нива на имиграция. За разлика от някои други страни, новите имигранти в Ирландия обикновено са високообразовани и квалифицирани, но често – поради езикови затруднения – намират нискоквалифицирана работа, например в строителството. На малкия бизнес се падат 82% от всички промишлени предприятия в Ирландия; по-голямата част от тях са собственост на ирландци (95% спрямо 40% за по-големите фирми). В сектора на услугите почти всички фирми са малки (98%) и генерират над 50% от общата заетост и оборота в този сектор. Ако туризмът дава работа на най-голям брой чуждестранни граждани, строителството е най-големият работодател в Ирландия като цяло. 75% от заетите в строителството работят в малки фирми. Общо за всички сектори, в малките фирми е заета 60% от работната сила, като 18% от нея са чуждестранни граждани. Повече от половината (55%) от всички чуждестранни граждани работят в малки фирми. 26% от тях заемат висококвалифицирани длъжности, неизискващи ръчен труд, а повече от половината

9

(56%) са наети на нискоквалифицирани длъжности. Една осма от цялата работна сила са чуждестранни граждани.2

Имиграцията вече се е превърнала в структурен елемент на производството в Италия. Нараства както броят на работниците имигранти, така и броят на фирмите, управлявани пряко от чужденци. Върху живота на чужденците в Италия оказват влияние различни социално-икономически променливи. Те включват ролята на малките и средни предприятия и бизнес системи, концентрацията на традиционната лека промишленост, конкретни местни и регионални характеристики, широката употреба на диалекти, ролята на профсъюзите и на католическата църква, както и ролята на държавната социална политика. Отскоро някои италиански фирми започнаха да изнасят дейността си извън страната, където също използват работници имигранти.

През последните 40 години Норвегия е засегната от големи имигрантски вълни от страни извън ЕС, довели до факта, че понастоящем при 8% от населението и двамата родители са имигранти. Последните данни показват, че много имигранти и бежанци биват наемани на нискоквалифицирани длъжности, както и че дискриминацията от страна на работодателите не се дължи само на липса на умения, но и на лошо владеене на езика и на липса на професионални умения, необходими за много работни места.

В Полша преходът към пазарна икономика доведе до процъфтяване на частната инициатива, като понастоящем 99.87% от частните фирми са малки и средни предприятия. Безработицата е доста висока както сред поляците, така и сред имигрантите. Чуждестранни работници се наемат предимно в селското стопанство и строителството.

Частният сектор в Швеция е съставен предимно от малки и средни предприятия (92% от фирмите имат по-малко от 50 служители), които в 6 от всеки 10 случая работят в сектора на услугите. През последните години в частния сектор се наблюдава нарастване на етническото разнообразие. 12% от собствениците на фирми са от чуждестранен произход, най-вече в търговията на дребно и в комуникациите. Безработицата сред имигрантите е по-висока от тази сред шведите на всички образователни нива. Секторите, в които имигрантите обикновено намират работа са тежката промишленост, ресторантьорство и хотелиерство, чистота и поддръжка.

Великобритания е държава, която винаги е приветствала имигрантите. Десет процента от работната сила в страната са чуждестранни работници от голям брой страни с различни културни практики. В някои случаи, особено в големите фирми, които не са обект на нашия анализ, има приети политики за междукултурно общуване на работното място и много фирми са усетили ползата от подобни инициативи. Този вид политики се нуждаят от по-широко разпространение, както и от по-големи усилия за тяхното по-ефективно разясняване. Заетостта сред имигрантите е относително ниска. Много имигранти срещат трудности при наемането на ръководни или професионални длъжности, въпреки че през последните години се наблюдава леко подобрение в това отношение. Имигрантите масово получават по-ниско възнаграждение в сравнение с британските си колеги.

3. Законодателство 2 ‘Small Business in Ireland’, Central Statistics Office, май 2007. Намира се на: http://www.cso.ie/releasespublications/documents/other_releases/smallbusiness.pdf. Вижте също така 2006 Census of Population. Най-важните точки на: http://www.cso.ie/census/census2006results/PSER/Principal%20Socio-Economic%20Results%20Press%20Statement.pdf

10

Националните казуси показват наличието на два подхода към създаването и прилагането на закони за културното разнообразие и на правила за поведение на работното място в различните страни. Ние ги описваме като “отгоре-надолу” и “отдолу-нагоре”. При подхода “отгоре-надолу” интеграцията се насочва и подкрепя от законодателството. Примери за законодателни мерки са посочени по-долу. Проучването обаче показва, че подходът “отдолу-нагоре”, с други думи местни инициативи за постигане на междукултурно общуване чрез създаване на правила и практики на работното място, се среща най-често. Подходът “отгоре-надолу”, прилагането на национално и европейско законодателство на работното място, е много по-малко приет.

През 1976 година във Великобритания е създадена Комисия за расово равенство (КРР). Комисията е приела кодекс за расовото равенство в заетостта. Той очертава правните задължения на работодателите по Закона за расовите взаимоотношения от 1976 година и съдържа общи съвети за политиките, които работодателите трябва да въведат за предотвратяване на дискриминацията и тормоза, както и по-подробни препоръки за процедурите и практиките, спомагащи за осигуряване на честно и равнопоставено третиране на всички.

КРР провежда общи разследвания, за да установи дали има дискриминация в определен сектор или област на заетост, например в счетоводството. Ако КРР получи данни, че определена фирма или организация извършва дискриминация на расова основа, Комисията може да започне официално разследване. КРР има право:

• да нареди на разследваните да предоставят документи и да дадат показания; • да издаде препоръка за избягване на дискриминация, задължаваща

разследваните да предприемат конкретни действия за предотвратяване на дискриминация в бъдеще;

• да наложи принудително изпълнение на условията, заложени в препоръка за избягване на дискриминация;

• да отправя препоръки към лица или органи; • да формулира, а ако сметне за необходимо, и да публикува доклад за

разследването.

В България съществуват политики и правни мерки за работното място, насочени към интегриране на групи работници в неравностойно положение и намаляване на безработицата (вж. Проект Jobs, модел за създаване на нови работни места чрез подкрепа за микро и малки предприятия).

В Ирландия средата за навлизане на чуждестранни фирми като цяло е благоприятна, като съществуват специални безвъзмездни помощи и данъчни облекчения за фирми, които отговарят на определени условия. Всички работодатели са задължени да спазват изискванията на Закона за равенство в заетостта (1998 и 2004 г.) и на Закона за равния статут (2000 и 2004 г.)3 Ирландия е една от малките държави, които са приели Национален план за действие против расизма (2005-2008)4, произтичащ от ангажимент, поет на проведената през 2001 година Световна конференция против расизма. Общата цел на плана е да осигури стратегически насоки за борба с расизма и да доведе до по-отворено, междукултурно общество в Ирландия, основаващо се на политики, стимулиращи взаимодействието, равните възможности, разбирането и уважението към другите. По отношение на борбата срещу расизма в Конвенцията на ООН за елиминирането на всички форми на расова дискриминация Ирландия е

3 http://www.equalitiy.ie 4 http://www.diversityireland.ie/Publications/Publications/NPAR.html

11

наречена “пионер и пример за добри практики”.5 Според Европейския център за наблюдение на расизма и ксенофобията (сега Европейска агенция по основни права), Ирландия е сред първите шест страни от ЕС по отношение на инфраструктура за равенство, системи и процеси в тази област. В страната не съществува конкретно законодателство за МСП и те трябва да изпълняват същите законодателни изисквания, които важат и за големите фирми. За по-малките фирми административната тежест или опитите да отговорят на административните изисквания (които често нямат връзка с тяхната основна дейност) често намаляват конкурентноспособността и повишават разходите. Съществуват няколко организации, като например Ирландското сдружение на малките и средни предприятия (ИМСП)6 и Асоциацията на малките фирми (АМФ)7, които предлагат на МСП набор от консултантски услуги, обучение и услуги, свързани с развитието на бизнеса им. Националната агенция за обучение и заетост8 предлага консултации и обучение за работодатели и за търсещи работа. Националната агенция за квалификация е създала Ирландска национална квалификационна рамка и предлага безплатно признаване на международна квалификация (с изключение на превода на документите).9

В Полша законът дава равни права на полските и чуждестранните фирми, желаещи да развиват бизнеса си в страната, ако е налице реципрочно споразумение. Ако такова споразумение липсва, чуждестранните фирми могат да функционират само под формата на командитно дружество, дружество с ограничена отговорност или акционерно дружество. По този начин в Полша са създадени голям брой фирми с чуждестранни собственици, управлявани от имигранти. Най-популярната форма на регистриране на МСП от чуждестранни граждани е гражданското партньорство. То обхваща фирми, чиито нетни продажби не надхвърлят 400000 евро през две последователни финансови години.

През 2000 година полското правителство приема Национална стратегия за увеличаване на заетостта и развитие на човешките ресурси – стратегически документ, основаващ се на насоките, заложени в Европейската методология за заетост. Този стратегически документ е все още в сила, но бързо е загубил своята ефективност по различни причини, една от които е ограничаването на растежа на малките и средни предприятия поради по-високото данъчно облагане.

Швеция В Швеция няма конкретно законодателство за интеграцията на имигрантите в МСП, но законите за защита от дискриминация се отнасят както за публичните, така и за частните фирми.

4. Акредитация на квалификацията Признаването на квалификацията, придобита от имигрантите в собствените им страни е нещо, което не беше разгледано самостоятелно при националните изследвания.

5 http://www.coe.int/t/e/human_rights/ecri/1-ECRI/2-Country-by-country_approach/Ireland/Ireland_CBC_3.asp#TopOfPage

6 http://www.isme.ie/index.html 7 http://www.sfa.ie/ 8 http://www.fas.ie/en/ 9 http://www.qualificationsrecognition.ie/recognition/rec_foreign_qual/index.html

12

Въпреки това, във всички изследвани страни се наблюдава едно общо явление, а именно, че имигранти със средно и висше образование (дипломи за технически специалности, придобити в родните им страни) работят на длъжности, които не изискват специални технически познания или умения.

Освен това имигрантите имат и проблеми при получаването на удостоверения за еквивалентна квалификация в страната, в която живеят. Това се усеща особено ясно в държави като България и Норвегия. От друга страна, в държави като Швеция агенциите за безработни предлагат възможност за заверяване на чуждестранни дипломи.

5. Основни проблеми и предизвикателства Тази глава се концентрира върху факторите, които влияят върху взаимоотношенията на работното място между хора с различни културни традиции. Ясно е, че от националните произтичат множество предизвикателства пред междукултурното общуване. Основните фактори, които ще разгледаме включват:

• междукултурно общуване: език, невербално общуване, стил на общуване, използван от работниците с различни културни традиции;

• влияние на културните ценности и практики: възприятието за време, ролята на религията, хранителни обичаи и ролята на общността;

• взаимоотношения между колеги на работното място; • дискриминационно поведение.

5.1 Междукултурно общуване

5.1.1 Език Езикът е основният фактор, който влияе върху успешната междукултурна интеграция на работното място. "Най-лошият културен проблем е езикът. Той създава напрежение, защото ние не ги разбираме", казва един ирландски мениджър от строителния бизнес. Лошото владеене на езика на приемната държава, който се използва обичайно за създаване на взаимоотношения на работното място, както и за нормални социални взаимоотношения, е първият елемент, който изолира и изключва чужденеца.

Езикът е основният елемент, който трябва да бъде взет предвид във връзка с културната интеграция, тъй като има много силно влияние върху:

• подбора на чуждестранни работници; • взаимоотношенията, евентуалните недоразумения и конфликти между

различните култури на работното място (с колеги, ръководители, чуждестранни доставчици и клиенти);

• взаимоотношенията извън работното място като цяло, с публични администрации и други институции.

Националните казуси показаха, че в много случаи имигрантите пристигат в дадена страна без да знаят нейния език и в резултат не са в състояние да общуват адекватно на работното място с колеги, началници или работодатели, нито да се справят с бюрократичните процедури на институции, като социални служби, здравни служби, училища и други. Необходимо е също така да се отбележи, че владеенето на чужди езици придобива все по-голяма важност, тъй като

13

фирмите – и в частност МСП – все по-често работят с чуждестранни доставчици и клиенти. Нещо, което се вижда много ясно, е как адекватното владеене на езика на приемната страна представлява един от основните критерии за подбор на чуждестранни работници, например в строителството. Един гръцки мениджър казва: “Предпочитаме сътрудничеството с гърци. Чужденците често на говорят добре езика и сътрудничеството с тях е затруднено.” Работодателите може да не пожелаят да наемат чужденец, когато е очевидно, че ще имат проблем с общуването поради лошо владеене на езика. При равни други условия е ясно, че човек, който разбира какво трябва да прави и който знае как да се изразява лингвистично по подходящ начин е за предпочитане пред друг, който не знае. Един норвежки представител на строителния сектор казва: “Служителите не поемат отговорност, а в другите сектори в Норвегия е още по-зле. Не могат да ги наемат, защото не знаят норвежки. Някои служители, произхождащи от етнически малцинства имат проблем с изразяването.” Езиковите познания на един имигрант са важни не само при търсенето на работа, но и на самото работно място. Лошото владеене на езика води до недоразумения. Както казва един гръцки мениджър от строителния сектор, “Езикът е много голям проблем. Ако колегата ви не разбира какво искате от него, това води до грешки, които струват време и пари. Когато говорим за строителство на сграда, място за грешки няма. Всичко трябва да се извършва според правилата и според изискванията на клиентите.” “Никога не сте напълно сигурни дали ви разбират. От друга страна, за да ги разберете, трябва да повтаряте всичко по два пъти!”, добавя той. При националния казус за Великобритания по-голямата част от работниците споделиха, че езиковата бариера е един от основните недостатъци на работно място, на което съжителства различни култури, тъй като според тях общуването с организацията било в известна степен неадекватно. Фактът, че един имигрант не разбира какво му се казва може да накара колегите му погрешно да приемат, че не е много интелигентен. Те приемат за даденост, че работещите чужденци разбират какво им се казва на езика на приемната страна, без значение колко силен е акцентът на говорещия. В някои случаи владеенето на езика е толкова слабо, че е необходимо наличието на преводач на работното място. Обикновено това е друг представител на същата националност, който е прекарал известно време в страната. Това дава възможност за даване на указания относно работата, какъвто е случаят в сектор строителство в Норвегия и Ирландия, но неизбежно удължава общуването. Както казва един ирландски мениджър, “това отнема повече време и аз не съм сигурен дали съм бил разбран правилно. Трябва да се доверявам на преводача, но не мога да съм сигурен дали съм бил разбран.” От друга страна, да се накара един служител да превежда на друг може да засили чувството за културно различие, както открил друг ирландски мениджър: “Помолих един руснак да превежда за друг източноевропеец. Той се обиди и ми каза, че това било все едно да нарека ирландеца англичанин. Ние сме склонни да ги гледаме все едно са еднакви. Те обаче са горди със своята идентичност.” Понякога имигрантите се опитват да преодолеят лошото владеене на езика на приемната страна като използват трети език. Това може да предизвика още по-голямо объркване у хората, към които се обръщат. Там, където езикът на приемната страна на е общ език, едно от решенията е да бъде избран един общ език. Тази роля често се

14

изпълнява от английския, както бе показано от казуса за строителния сектор в Норвегия. Положението се усложнява още повече, когато на работното място има групи работници от една и съща страна. В този случай имигрантите използват майчиния си език, за да общуват помежду си, като така им е по-лесно да разберат какво трябва да свършат по отношение на работата. Работник имигрант в Гърция казва: “Често не разбирам точно какво казват, но не го показвам. Предпочитам да не показвам, че не разбирам. Винаги е по-лесно, когато работя с някого от моята страна. Той ми обяснява какво казват.” От друга страна, останалите работници не разбират какво се говори, което създава климат на подозрение и недоверие между колегите. Невъзможно е да се разбере дали се превеждат указания за работа за онези, чиито езикови познания са слаби, дали се покриват грешки или дали се казва нещо лошо за някого. Един гръцки работодател обобщава това по следния начин: “Те си говорят на техния език. Това е проблем, защото не разбираш дали искат да прикрият грешка или да скрият нещо. А на останалите работници не им е приятно и се създава климат на недоверие.”

Друг проблем е, че някои езици имат различни форми за различни социални и работни среди. Това може да затрудни научаването на езика от имигранта и да доведе до недоразумения при използване на неподходяща за съответната ситуация форма на езика. Обикновено откриваме един езиков стил, който се използва за неофициално общуване на работното място – технически или професионален език, който се използва в съответния отрасъл – и друг, по-официален език, който се използва за писмено общуване и за общуване с бюрокрацията. Неофициалният език често се влияе от диалекти и местни акценти. Анализът на междукултурното общуване в МСП показва, че на работните места в Италия, Гърция, Норвегия и България много работници говорят на диалект или с местен акцент, което прави овладяването на чуждия език по-трудно. Както се изрази един имигрант в Норвегия, “някои етнически норвежци използват труден за разбиране диалект." Това означава, че езикът, научен на работното място, повлиян от типични за конкретния район акценти и диалектични изрази, може да бъде използван от чужденеца само в неофициален контекст извън работното място, тъй като не би било разумно да се използва такъв език в банки, правителствени служби и други. Говоренето с чужд акцент също може да създаде проблеми. Интервюираните имигранти смятат, че това е съвсем нормално и е почти невъзможно да се промени. За гърците и шведите да слушат говорещи с чуждестранен акцент имигранти не е проблем, но чужденци, посещавали България се оплакват от акцентите на имигрантите и от лошото владеене на чужди езици от тур операторите.

Техническият жаргон също създава проблеми на имигрантите. Невъзможността да бъде разбран техническият жаргон може да бъде причина за неизпълнение на определена задача или, след наемане на работа, за недоразумения на работното място. В частност, интервюираните имигранти споделят, че неразбирането на техническия жаргон ги затруднява да се изразяват по подходящ и ефективен начин на работното място. В някои сектори, като например строителството, неразбирането на езика означава недостатъчно разбиране на процедурите и неспазване на изискванията за безопасност. Това е опасно, когато е необходимо правилно използване на машини за

15

избягване на злополуки – нещо, което бе ясно очертано от казуса за строителния сектор в Норвегия. И в заключение, разбирането на езика, особено на официалния език в приемната страна, дава на чуждестранните работници по-голяма независимост в отношенията им с правителствените служби и останалите институции (банки, застрахователни компании и др.) В Швеция правителството предлага курсове за напреднали по писмени и презентационни умения на шведски език, насочени към чужденци, които говорят добре езика (често като го използват в работата си или чрез контакти с обществото).

5.1.2 Невербално общуване Невербалното общуване, състоящо се от жестове и изражения, се вижда като начин за преодоляване на проблемите в общуването в Италия, Норвегия и Гърция. От друга страна, обаче, един и същ жест или изражение може да бъде възприет по различен начин от представителите на различни култури. Освен това употребата на жестове от чужденци може да има различен ефект, в зависимост доколко хората са свикнали с това в средата, в която се осъществява общуването. Някои култури, като тези в средиземноморските държави, например, са по-предразположени към използването на жестове отколкото скандинавските страни. Националните анализи показаха, че гърците – а в известна степен и всички средиземноморски народи – са много експресивни и често използват езика на тялото и съответно оценяват и разбират неговото използване от чужденци. В други страни обаче прекалената употреба на жестове може да има обратния на желания ефект. Въпреки че невербалното общуване може да свърши работа когато в него участват двама души, включването на повече хора може да усложни ситуацията. Съществуват и други фактори, които влияят върху общуването, като например разговорното застъпване (т.е., степента, в която членовете на определена общност са свикнали да се прекъсват при разговор и да приемат прекъсване).

5.1.3 Стилове на общуване Освен езика и невербалното общуване съществува и друг фактор, който поражда недоразумения, а именно стилът на общуване. Повечето национални казуси показват, че говоренето направо се приема добре. Така например, в казуса за Швеция директният стил се оказа предпочитан на всички нива, в обсъжданията на свършената работа, на празниците и на заплащането. Прекият подход се използва и извън работното място, а при необходимост и спрямо служители или клиенти, възприемани като дразнещи. Въпреки това е ясно, че дори когато стилът на общуване между колеги е директен, проблемите с неразбирането на езика остават. В някои случаи се оказа, че да се говори направо може да създаде проблеми. Такъв беше случаят с България. Хуморът е друг фактор, който трябва да бъде взет под внимание при анализа на междукултурното общуване на работното място. Оказа се, че на много места, където работят представители на различни култури употребата на хумор на работното място е ограничена от страх да не бъде обиден колега от друга култура, пък било то и

16

случайно. Примери за това са строителният сектор в Ирландия и транспортният сектор в България. Както се изрази един мениджър, “Човек трябва да внимава какво говори, трябва да обръща внимание на политическата коректност. Шегуваш се по-малко, защото чужденците не разбират чувството ти за хумор.” Работниците от различни култури може да не разбират хумора на колегите си. Така например, в строителния сектор в Гърция чуждестранните работници не реагираха много на хумора на своите гръцки колеги, които пък отговаряха по същия начин на техните опити да се пошегуват. Откритото изразяване на мнения и чувства изглежда е проблем на някои места. Така например, чуждестранните работници в гръцкия строителен сектор – предимно албанци и руснаци – имат сериозни трудности със свободното изразяване на мнение. В много случаи те предпочитат да заемат неутрална позиция и да не разкрият истинското си мнение, за да избягнат спорове. Както обясни един работник, “Не искам да давам поводи. Искам да си свърша работата и да си тръгна. Често другите си търсят причина да се скарат с теб, но аз не искам да им давам такива причини.” В този случай проблемът с изразяването не се дължи на лошите езикови умения на имигранта, а на страха да не бъде съден за изразеното мнение. В някои други страни, като например Швеция, свободното изразяване на мнение е основно право, което се смята за неразделна част от общество, отворено за взаимодействие с други култури. Свободното изразяване на чувства е важно, но също толкова важно е да се научи какъв е подходящият начин за тяхното изразяване. Както сподели един от интервюираните, “Гърците винаги са по-спонтанни, а от друга страна са винаги готови да приемат нещо по грешния начин. Трябва да внимаваме как говорим и често да не обръщаме внимание на определени коментари или поведение.” Учтивостта е друг аспект, по който се различават стиловете на общуване в различните култури. Като цяло изводът е, че проблемите на учтивостта и неучтивостта, особено по отношение на йерархията и властта, не са проблеми в МСП. Това може би се дължи на естеството на МСП, които се възприемат като по-гъвкави и с не толкова йерархична структура колкото по-големите фирми или правителствените агенции. В казуса с кетъринга във Великобритания концепциите за учтивост бяха сходни за цялата група по отношение на официалността, например начин на обръщане и разбиране какво представлява учтиво поведение. Като цяло, обаче, имигрантите срещат трудности в определянето на правилното поведение по отношение на, например, учтивите форми на обръщение, разговорното застъпване, физическата близост при разговор и тона (висок или нисък). Това се наблюдава особено силно в търговията на дребно, кетъринга и обслужващите отрасли, като например гръцкия магазин за дрехи и туристическия отрасъл в България.

5.2 Културни ценности и практики

5.2.1 Време Отношението към времето е един от аспектите, присъщи на междукултурното общуване.

17

Някои смятат, че възприемането на времето и неговото управление варира от човек на човек, както и че различното поведение не може да бъде сведено директно до културните различия между хората. За други пък културните различия влияят върху отношението към времето и разбирането на точността. В норвежкия, гръцкия и британския казус отношението към времето не се определя като проблем на междукултурните отношения. В казуса за гръцкия строителен сектор на работниците се заплаща почасово. Изглежда, че съществува общоприета практика да се удължава времето, необходимо за извършване на работата, за да се вземат повече пари, но не се посочва дали тази практика е обща за всички работници или само за имигрантите. Тази практика повишава разходите на фирмите и води до повече конфликти на работното място. От друга страна, точността и отношението към времето се смятат повече за свързани с отделната личност отколкото с определена култура. В Германия и Италия времето се възприема като жизненоважен фактор, който се влияе от културните различия между хората. Трудностите, които някои италиански фирми срещат са свързани с графиците за смените и празниците, тъй като някои имигранти не ги възприемат като твърди дати.

5.2.2 Религия, храна и хранителни навици Различните религии и религиозни практики могат да породят трудни ситуации не само между имигрантите и техните колеги, но и между имигрантите и работодателите, тъй като противоречат на фирмените цели за производителност и резултати. Най-важният пример в това отношение е мюсюлманският празник рамадан. В някои страни работници и служители възразяват срещу различни неща. Така например, в строителния сектор в Норвегия изглежда има слабо приемане на други религии или друг вид културно поведение на работното място, но няма особена съпротива срещу носенето на религиозно облекло, а столовете са променили менютата си, за да отговорят на хранителните нужди на различните религиозни групи. Както е посочено в казуса, "Носенето на религиозно облекло не е проблем и една работничка ходеше забулена, но това не е проблем. Осигуряването на работното място на типичната за съответната храна също не е проблем и служителите в столовете предоставят информация и записват съставките на различните ястия." В казуса с британския ресторант работниците посочват проблеми, свързани с религията, храната и облеклото. По-голямата част от работниците смятат, че има проблем със степента на уважение, проявявано от колегите им към спазването на религиозни практики от други хора. Освен това се посочват и различия в начина, по който работодателят задоволява хранителните изисквания на служителите, въпреки че по-голямата част от работниците изглеждат доволни от толерантността, която работодателите и колегите им проявяват към различния начин на обличане, като например носенето на фередже или тюрбан.

В Ирландия се посочва, че чуждестранните работници предпочитат собствената си храна, което поражда критики от страна на ирландските работници. “Те си носят храна и я топлят в микровълновата или я вадят от буркан... От миризмата направо мога да припадна”, казва един от интервюираните ирландски работници. При хранене ирландските и чуждестранните работници сядат при представителите на своите собствени културни групи в столовата. Ирландските работници смятат, че това се дължи основно на трудности с английския и на липсата на общи теми, които да обсъждат по време на обяд.

18

Тези фактори влияят върху отношенията между колеги във фирмата и могат да бъдат причина за напрежение между работници и ръководство, което се отразява не само на качеството на работата, но и на атмосферата на работното място като цяло. Времето за хранене предоставя възможност за социализация и за създаване на взаимоотношения, но нито работниците, нито ръководството се възползват от тази възможност. Голям брой мениджъри не виждат проблем в една такава самоизолация и не смятат, че може да бъде направено нещо по въпроса. Както казва един ирландски мениджър, “принадлежността към собствената група е част от човешката природа”. Проучването откри, че в италианските фирми мерките, предприемани за стимулиране на уважение и толерантност към религията и останалите културни различия са минимални и изключително неофициални.

5.2.3 Роля на общността В много случаи принадлежността към имигрантска общност играе много важна роля за подкрепата за личността. Китайският магазин за дрехи в Гърция е добър пример за това. Китайската общност е много добре организирана. Тя предоставя на новите имигранти “първоначално обучение” по бюрократични процедури, права и задължения и чрез нея имигрантът може да намери квартира и работа, както и да си създаде по-добра представа за гръцкото общество.

5.3 Отношения с колеги Отношенията с колегите могат да бъдат повлияни от културните различия по отношение ролята на жените, личните навици и др. При някои казуси се оказа, че полът не води до дискриминация, тъй като хората се ценят заради уменията и способностите им, които не зависят от културния или етническия им произход. Това се вижда ясно в казуса с производствения отрасъл в Италия. Както казва една работничка, "Откакто започнах работа във фирмата винаги са се отнасяли към мен с уважение и са ме изслушвали заради техническото ми образование и опита ми." В казуса с кетъринга във Великобритания обаче се оказа, че даването и приемането на нареждания между половете създава трудности.

От казусите става ясно, че конфликтите между различните нива в йерархията на работното място се считат за нещо нормално. Независимо от това, присъствието на различни култури понякога се смята за причина за повишаването на броя на конфликтите между работници и началници. Следователно различията често не се възприемат като нещо положително, а като причина за създаване на напрежение. В британския казус се наблюдава значително разминаване в мненията за това доколко трябва да се показва уважение към началниците. Като цяло обаче от казусите може да се заключи, че посочените конфликти са основно между колеги и само по изключение между работници и началници или работници и клиенти. Единствено в казуса от норвежкия строителен сектор не се посочват конкретни проблеми между колеги, подчинени или началници, докато на други места, като например в строителния сектор в Гърция, се оказва, че между различните групи често възникват конфликти, особено във връзка с езиковата бариера. Обикновено в такива случаи бригадирът играе ролята на помирител, който се опитва да реши проблема или да предаде вярно информацията.

19

На някои места, като например в строителния сектор в Гърция, се наблюдава известно недоверие от местните работници към чуждестранните. Както се изразява един чуждестранен работник, “Много е трудно да работиш с други, ако си чужденец. Всички си мислят, че знаят повече от теб и постоянно ти казват как да си вършиш работата”. Следователно към имигрантите се отнасят с недоверие по подразбиране. Те трябва да си спечелят доверие на работното място като демонстрират уменията си. Работата в екип, която включва съвместна работа на служители от различни култури, се посочва като проблем в някои случаи, като например строителния сектор в Гърция. На други места, например в търговията на дребно в Швеция, работата в екип и хармонията на работното място се търсят съзнателно. В кетъринга във Великобритания работата в екип не представлява проблем.

Етиката на работното място може да варира значително в зависимост от работника. Така например, ирландските мениджъри смятат, че имигрантите уважават повече йерархията и са по-дисциплинирани от ирландските си колеги. Един ирландски мениджър по здраве и безопасност споделя: “Казах им, че трябва да имат здравна книжка. Единадесет от 12 имаха. Един ми даде уважителна причина за липсата й. Те проявяват голямо уважение към длъжностите и към това, което се иска от тях... Чужденците са по-склонни да спазват правилата и правилниците. Работят без да им се казва... Просто правят какво им се каже веднага. Това страшно улеснява моята работа."

Шведският и италианският казус отбелязват, че акцентът в отношенията между колеги често се поставя върху прецизни указания за работа, която трябва да бъде извършена вместо върху изграждането на добри взаимоотношения между страните. Първото води до успешното приключване на задачата. Второто води до и до споделяне на методи, поведение, ценности и обичаи, които могат да бъдат полезни за имигранта както на работното място, така и в социалните му отношения. Предизвикателството е да бъде намерен баланс между успешното завършване на определена задача и изграждането на по-задълбочени отношения.

В някои случаи, като например при първоначалното обучение на чуждестранни работници в Италия, асимилирането на трудовите навици и умения на висококвалифициран работник се случва относително бързо. Истинска интеграция обаче се постига по-трудно. Това се потвърждава от казуса за норвежкия строителен сектор, при който интеграцията на етническите малцинства се определя като важна, но в много случаи желаната интеграция се дефинира най-вече асимилация в културата на приемната страна. Типичните изказвания на местните работници и ръководители бяха в стил “Те трябва да се научат да се държат като нас, да се научат да говорят норвежки свободно, да приемат, че тук ние работим по този начин”. В Норвегия са организирани курсове за обучение, насочени към възприемане норвежката култура от имигрантите, като същевременно не се показва подобна отвореност културите на имигрантите. В някои случаи възникват конкретни трудности, свързани с адаптацията към стила на ръководство. Както казва един мениджър от ирландския строителен сектор, “Руснаците са свикнали да правят каквото им се казва. Ирландците оспорват нарежданията и се скатават. Налага ми се да им се подмазвам, за да ги накарам да свършат нещо, което не искат." В заключение следва да се отбележи, че отношения на работното място се изграждат основно в рамките на една и съща етническа група, както е в

20

строителния бизнес в Гърция, например. На много работни места няма реално смесване на култури. В Норвегия отношения се изграждат в рамките на етническата група и е трудно да се намерят примери за отношения между различни етнически групи, включващи културен обмен и оценяване на разнообразието. Почивките и срещите в столовата биха могли да създадат възможности за социализация, но в някои случаи, като например в ирландския строителен сектор, се наблюдава ясно разделение между групите работници. В някои случаи различията между групите дори се трансформират в използване на столовата по различно време, а в други случаи – в неизползване на столовата и заместването й с донесена от дома храна. Изключение от казаното по-горе правят работещите в кетъринга във Великобритания, където мнозинството от работниците общуват с колеги от други етнически групи, тъй като вярват, че етническото и езиковото разнообразие на работното място подобрява общуването, социалната атмосфера, връзките с клиентите, творчеството и способността да се реагира на нови предизвикателства.

Отношения между колеги извън работното място не са често срещано явление, тъй като свободното си време имигрантите обикновено прекарват в своята общност – обичай, който повечето местни работници разглеждат като средство за изолиране от приемната страна. Това може да доведе до още по-голямо недоверие между културите. Както казва един местен работник, “Те всички са роднини, така че се държат един за друг и не желаят да се интегрират. Разчитат един на друг и си носят собствени провизии.” Този феномен се наблюдава в доста от анализираните страни, включително в Италия, Норвегия, Ирландия и Гърция; изключение правят работниците в кетъринга във Великобритания, които се срещат с колеги извън работното си място.

5.4 Дискриминация Наличието на различни форми на дискриминация на работното място е друга характеристика, която беше проучена. Това е особено чувствителна тема, но трите форми на дискриминация на работници имигранти, които се очертаха при проучването включват липса на възможности за повишение в работата, неравенство в заплащането и расистки подмятания.

Едно от нещата, от които се оплакват имигрантите като цяло, е липсата на възможности за повишение в работата. В Норвегия, например, много работници имигранти, независимо от квалификацията и професионалните си умения, започват работа на позиции за неквалифицирани работници. Положението им не се променя с времето и те нямат големи възможности да прилагат уменията си и да бъдат повишени. Работодателите твърдят, че това се дължи на слабото владеене на езика и на неадекватните умения за общуване. Чуждестранните работници в Гърция се оплакват от невъзможността да имат по-добро бъдеще, тъй като не могат да започнат свой собствен бизнес заради гърци, които вече работят в сектора. Един работник казва следното: “Докато работим за тях, те ни приемат. Но само да посмеем да им отнемем работата! Те няма да ни позволят, но и клиентите няма да предпочитат нас." Съществува още едно явление, което бе регистрирано от германския казус. При наличие на големи имигрантски общности фирмите в сектора на услугите, които работят с чуждестранни клиенти са склонни да наемат хора с етнически произход като

21

този на клиентите или на доставчиците. Те са разбрали, че споделянето на един език, начин на поведение и интереси улеснява достъпа до клиента. Неравенството в заплащането е друг проблем, който се очерта при проучването. Имигрантите, работещи в строителни фирми в Гърция се оплакват, че не могат да си обяснят защо получават по-ниско възнаграждение от гръцките си колеги за една и съща работа. Въпреки че са наясно с тази несправедливост, те все пак се съгласяват да работят при такива условия. “Когато имаш нужда от работа и си чужденец, правиш компромиси. Виждаш, че има неравенство, но какво можеш да направиш? Няма чак толкова много възможности за работа, та да си позволиш да избираш”, казва един чуждестранен работник. Друг работник посочва неравенството в заплащането на местните и чуждестранните работници в Ирландия, но смята, че то няма значение, предвид разликата във възнаграждението в родната му страна и в Ирландия. “Очаквахме, че ще получаваме по-малко. За нас това е огромен скок на заплатата.”

В няколко случая бяха споменати расистки подмятания от страна на колеги или клиенти. При казуса от гръцкия строителен сектор интервюираните признаха, че негативните коментари или шеги във връзка с произхода или културата на имигрантите са ежедневие. Един от примерите е следният: “Някои работници изобщо не харесват албанците. Дори когато работят заедно ги чуваш да ги викат с “албанец”, а не по име.” Същото се отчита и при казуса с транспортния сектор в България. Тук обаче следва да се отбележи, че тези инциденти са се случили между хора от различни култури, които не са работили дълго заедно и които са се познавали повърхностно. Освен това е важно да се отбележи, че подобни инциденти не са били толерирани от ръководството. Българските казуси показват, че някои работници са склонни да създават отрицателни стереотипи за имигрантите, за да подхранват чувство за превъзходство към тях. Също така е необходимо да се отбележи, че казусите от сектор услуги в Гърция и в строителния сектор в Ирландия не регистрират случаи на расистки подмятания. Отношението на ръководството към расистки инциденти варира от нулева толерантност в Норвегия, Швеция и Ирландия до по-мек, по-умерен подход. Един чуждестранен работник дава пример за нулева толерантност. “Няма никаква толерантност към расизма. Не беше проявена толерантност към обидни рисунки, които се появиха по стените и тези неща бяха спрени веднага, а на работниците бяха връчени протестни писма.” По-мекият подход признава расизма за “нормална характеристика на сектора”. Такова отношение е много опасно, тъй като е склонно да оправдава неприемливо поведение. В Ирландия въвеждането на законодателство срещу дискриминацията, определящо нови области на приложение и следствията от тях, води до по-голямо разбиране на дискриминацията от страна на фирмите, въпреки че тези закони все още не се познават в подробности. Въпреки това и мениджърите, и работниците в Ирландия посочват в едно от проучванията, че липсва фирмена политика за справяне с расизма и дискриминацията на работното място. Случаите се разглеждат поотделно, като действията на ръководителите се основават на “опита и здравия разум. Няма някакъв специален план или документ.” Мениджърите не се обучават за справяне с расистки инциденти и като цяло не са запознати с деветте вида дискриминация, заложени в настоящето ирландско законодателство. Ирландските работници проявяват скептицизъм към способността на мениджърите да се справят с конфликти на расова основа и с други инциденти, тъй като не са обучени за това. Както казва един работник, “Нямат абсолютно никакъв опит. Пък и никога не съм чувал някой да е посещавал програма за расизма.”

22

В британската фирма за кетъринг по-голямата част от работниците нямаха представа, че фирмата им е приела политика за етническо разнообразие. 75% смятаха, че не са били обект на дискриминация или расизъм на работното място, а останалите 25% споделиха, че им е трудно да кажат дали това е така или не. Изпълнението на законодателните изисквания е предизвикателство за МСП. Голяма част от времето и ресурсите на малките фирми се използват за изпълнение на изисквания в области, които дори не се отнасят до тях, а това влияе и върху печалбата им. Както се посочва в казуса, “Въпреки че регулаторните изисквания могат да бъдат абсорбирани от големите фирми, голям брой малки фирми се напрягат до предела на възможностите си, за да изпълняват критерии, които в много случаи нямат връзка с основната им дейност." В някои случаи това, което се възприема като дискриминационно поведение се оказва просто непознаване на административните и оперативните политики, които трябва да се прилагат, какъвто изглежда е случаят с казуса от търговията на дребно в Гърция.

6. Добри практики Транснационалните анализи включваха и примери за добри практики в междукултурното общуване на работното място. По-долу е представено обобщение на заключенията в няколко области.

6.1 Развитие на езикови умения • Смята се, че следните инициативи имат успех при решаването на проблеми,

свързани с лошите езикови познания на имигрантите:

• Използване на повече от един език във фирмата. В ресторантьорския бизнес в Германия, въпреки че основният език е немски, от всички служители се изисква да могат да говорят на английски с колегите си, особено в случай на конфликт, така че имигранти, които не се чувстват уверени в ползването на немския да не се поставят в по-неблагоприятна позиция при обсъжданията. В строителния сектор в Норвегия трудностите при овладяването на местния език се преодоляват чрез използване на трети общ език. Подобна практика се наблюдава в малката италианска производствена фирма, където всички страни са се договорили какви езици да използват в устното и писменото общуване.

• Организиране на курсове по езика на приемната държава (практика, създадена от строителния сектор в Норвегия).

• Въвеждане на преводачи/медиатори. • Разширяване на невербалното общуване с използване на универсални

символи, така че имигрантите по-лесно да разбират какво се казва, включително изискванията към безопасността на работното място (практика, появила се в Ирландия).

• Разработване на мултимедийни материали (CD и видео) за обучение на МСП по безопасност на труда и книжки по безопасност на труда на чужди езици (руски, полски, латвийски, румънски и литовски) - практика, въведена в ирландския строителен сектор.

За обучението на имигранти на най-подходящия начин на контактуване с някого успешен се оказва следният метод:

23

• Обучение по правила на поведение между колеги и с клиенти. В казуса с търговията на дребно в Швеция чужденецът-собственик е обучил всичките си служители как да се държат правилно с клиентите и да отговарят на телефонни обаждания. На тази тема е отделено специално внимание и собственикът очаквал всичките му служители да развият ефективно уменията си за работа с хора от различни култури.

6.2 Културни ценности и практики За постигане на уважение към културните ценности и практики на имигрантите и за тяхното задоволяване се посочват следните практики:

• Планиране на работни смени в съответствие с различните нужди на служителите. Практиката на съставяне на график на смените, който взема предвид заявените от работниците нужди е регистрирана както в производствения сектор в Италия, така и в сектор ресторантьорство в Швеция. В италианската фирма например смените са били разпределени по такъв начин, че да отговорят на нуждите на имигрантите-мюсюлмани по време на рамадана, както и на празниците на останалите религии.

• Коригиране на менюто в столовата според хранителните обичаи на малцинствата, осигуряване на вегетариански храни и алтернативен избор, както и показване на списък на съставките на всяко ястие (широко разпространена практика в Норвегия)

• Практиката на един италиански мениджър човешки ресурси да се обажда по телефона на имигрантите преди края на празника, за да им напомни на коя дата трябва да се върнат на работа.

6.3 Обучение, свързано с работата За подпомагане адаптацията на имигрантите на работното място чрез придобиване на технически умения се посочват следните практики:

• Наставничество/обучение по време на работа.10 В Италия проблемът с разбирането на указанията за работа се решава чрез период, в който към работника имигрант (често млад и непритежаващ умения да извършва сам работата) е прикрепен за наставник11 опитен работник, чиято задача е да предоставя знания за това как трябва да се върши работата и да проверява дали е била изпълнена правилно. За един работник имигрант това се е оказало особено полезно. “Колегите ми и работодателят бяха много търпеливи, показваха ми какво да правя и ме наблюдаваха как го правя, тъй като не знаех езика." При тази система имигрантът може да има полза от надзора от страна на опитен работник и научава трудови практики, които могат да бъдат придобити само по време на работа. Освен това имигрантът има възможност да пита по-опитния работник за някои конкретни аспекти на работата. Този опит е приложен и в Гърция, както обяснява един работник: “Когато започнах работа в строителството някои гърци ми помагаха много. Обясняваха какво трябва да се направи и ако не разбирах нещо се опитваха да ми го обяснят."

10 Наставничеството е ефективен метод не само за развиване на технически умения, свързани с работата, но и за развитието на езикови и комуникативни умения. 11 Следва да се има предвид, че в една страна като Италия, например, съществуват и стажантски договори, които дават възможност на хора без опит да излязат на пазара. Заплащането е по-ниско в сравнение с останалите видове договори, но по този начин работникът има възможност да усвои определена професия. Освен практиката на работното място се отделя време и за обучение.

24

• В България съществуват проекти за професионално обучение, които дават възможност на неквалифицираните работници имигранти да придобият основни умения и професионална квалификация. Тези проекти позволяват на работниците имигранти да получат достъп до сектори, като строителство, туризъм и транспорт. Така например, проект “Красива България” е насочен към намаляване на трайната безработица, интегриране на чужденците на пазара на работна сила, укрепване на малките и средни предприятия в строителния сектор и подобряване качеството на живот в населените места.

6.4 Взаимоотношения с колеги

За стимулиране изграждането на добри взаимоотношения с колеги бяха регистрирани следните добри практики:

• Въвеждане на културни медиатори, на които е поверен контролът и решаването на евентуални конфликти Примери за това са строителните сектори в Ирландия и Гърция, където директорът не следва някаква стриктна политика за мултикултурализъм, а действа като бизнес координаор и медиатор, като често посещава работното място, за да обсъжда проблеми и възникнали конфликти между работниците. Културните медиатори могат да работят конструктивно при конфликти между мениджъри от приемната страна и работници имигранти, между колеги от различни култури и между работници и клиенти. В ирландския строителен сектор на обектите се ползват културни медиатори и лингвистични наставници, които помагат на мениджърите.

• Стимулиране изграждането на стабилни взаимоотношения. В гръцкия строителен сектор някои мениджъри подчертават важността на създаването на стабилни работни взаимоотношения с хората като личности, а не като работници. Принципът е, че когато опознаеш някого започваш да го преценяваш според уменията му, а културният и етническият му произход автоматично придобиват второстепенно значение и съответно са обект на по-малко преценки. Както казва един работник, “Когато познаваш някого и работиш с него безпроблемно, националността му вече няма значение.”

6.5 Междукултурни умения Във връзка с подобряването на междукултурните умения проучването определя няколко положителни инициативи:

• Съчетаване на професионално обучение и обучение по междукултурно общуване. В германския медиен сектор, като част от програмата за обучение, на младите служители в сферата на мултимедията и на ИТ техниците се предоставя обучение по междукултурно общуване, съчетано с обучение за конкретната позиция. Този подход се оказва успешен, защото в медиите разбирането на културното разнообразие и на различните начини за общуване е основата за професионалното изпълнение на служебните задължения. Важна цел на първоначалното обучение е придобиването на умения за междукултурно общуване и умения за решаване на конфликти. Тези умения се развиват чрез практически дейности, свързани с професията .

• Иницииране на сътрудничество между различни страни, така че обучаваните работници да придобият по-добро разбиране за разнообразието и включването. В германския медиен бизнес тази практика включва използване на сдружения на имигранти за определени дейности.

25

По този начин новонаетите служители имат възможност да подобрят както професионалните, така и социалните си умения в междукултурна среда.

• Организиране на културен обмен след работно време под формата на международни вечери, с храна и забавления от различни страни (Норвегия).

• Подкрепа за МСП за подобряването на езиковите и междукултурните умения на техните служители. Това е дейност, с която МСП не могат да се справят сами. При разработения в Германия проект ECOVIS целта е да се мотивират МСП да пращат служители на първоначално професионално обучение в Академия ECOVIS, за да подобрят квалификацията на персонала по английски език и междукултурна информираност.

6.6 Дискриминация По-долу са дадени примери за добри практики по отношение на дискриминацията:

• Приемане на специално законодателство срещу дискриминацията. Във Великобритания Комисията за расово равенство е въвела кодекс от практики за расово равенство на работното място. В случай, че Комисията получи информация, че определена фирма извършва дискриминация на расова основа, тя може да започне официално разследване. (За по-подробна информация вж. Глава 3: Законодателство).

• Определяне на лице (в Швеция – омбудсман по дискриминация), натоварено със задачата да наблюдава спазването на законите и да разглежда жалби. Законодателни интервенции от този вид съществуват и в Ирландия, където функционира Агенция за равенство.12

• Въвеждане от МСП на политики за стимулиране на расово равенство на работното място. Във Великобритания, в отговор на законовите изисквания и на изискванията на работници и клиенти, много фирми вече са създали подобни политики и процедури.

• Разпространяване на информация на седем езика за заплатите, правата на работниците и т.н. от ирландските профсъюзи.

6.7 Реакция на бизнес общността В тази област са идентифицирани следните добри практики:

• Създаване на организации, чиято цел е да решават проблемите, възникнали на мултикултурното работно място. Във Великобритания се появяват частни фирми и организации, които работят в подкрепа на позицията на работниците от етнически малцинства.

Организацията “Състезание за възможности” работи съвместно с фирмите за демонстриране на ясни възможности за работа на хора от други раси. Организацията работи с над 180 частни и обществени организации във Великобритания, на които помага да се възползват от прилагането на ефективен работен план за расово и културно разнообразие. Организацията работи с други организации по следните основни бизнес области:

o Заетост, включително наемане на персонал, подбор, кариерно развитие и задържане на персонала.

o Работа със собственици на малки фирми от етническите малцинства.

o Програми за включване на етническите малцинства в обществените дейности.

12 http://www.equality.ie/

26

Фирмите със собственици от етнически малцинства имат важен принос за британската икономика. Ролята на Бизнес форума на етническите малцинства (EMBF) е да помага на тези фирми да получават подходяща помощ и съвети, за да успеят. EMBF постига това, като работи със Службата за малки фирми и франчайзите “Бизнес връзка”. EMBF предоставя независими съвети на правителството по въпроси, свързани с политиката за малките и средни предприятия, както и за практики, отнасящи се до фирмите на етническите малцинства. Организацията изслушва мненията и нуждите на бизнес общността на етническите малцинства и ги предава на правителството, за да улесни диалога между двете страни. EMBF не предоставя съвети на отделни фирми и не предлага услуги в подкрепа на фирмите. За този вид услуги съществува интернет страница “Бизнес връзка”.

6.8 Интеграция в приемната държава За по-мащабна помощ за интегрирането на имигранта в приемната страна съществуват следните добри практики:

• Общи съвети. В Италия, например, на работниците се предоставят общи съвети, свързани както с работното място, така и с отношенията с външни агенции. В италианската фирма мениджърът по човешки ресурси помага на имигранта с набирането на документите, изисквани от правителствени органи, при намирането на квартира, както и при попълването на документи за заем за закупуване на къща. В Норвегия тази функция се изпълнява най-вече от работническите сдружения.

• Подкрепа за работниците имигранти от страна на съответната имигрантска общност. "Всичко, което сме научили, сме го научили от нашите сънародници. Отчасти защото не знаехме езика, отчасти защото хората на искаха да ни помагат, изгубихме месеци преди да си оправим документацията." Отбелязва се как чрез своето участие в собствената общност китайците в Гърция са постигнали две цели: съхранили са своята културна идентичност и едновременно с това получават подкрепа от общността в разбирането на културата на приемната страна и във връзка с някои практически аспекти на живота в нея.

7. Нужди от обучение От транснационалните анкети става ясно, че съществува цикъл, при който заетостта дава възможност на имигрантите да се интегрират по-лесно, както и да придобият професионална квалификация. Придобиването на технически умения, необходими за извършване на определена работа повишава възможността имигрантът да си намери подходяща на уменията му работа. Обучението следва да се концентрира в следните области:

• Подобряване на езиковите умения на имигрантите чрез езикови курсове. • Подобряване на техническите умения и ноу-хау, а оттам и на техническата

квалификация, даваща достъп до пазара на труда, чрез професионално обучение.

• Подобряване на междукултурните умения на имигрантите и ръководството на фирмите за по-добро взаимно разбирателство.

27

Транснационалните проучвания показаха, че езиковите умения за най-важни за МСП. Основната нужда е свързана с подобреното владеене на езика от имигрантите. Тази нужда може да бъде задоволена чрез организиране на езикови курсове. Такава нужда бе ясно очертана във всички страни, участващи в проекта. Докато в някои държави като например Норвегия вече съществуват такива инициативи, в други, като Гърция, има оплаквания от липсата на държавни инициативи в тази област. Езиковото обучение следва да се концентрира върху писмения език, като взема предвид различните езикови регистри, които имигрантът трябва да разпознава, за да може да общува в различни ситуации. Курсовете за професионална квалификация са незаменими при подобряването на техническите умения на имигрантите и придобиването на квалификация, която да им позволи кариерно развитие. При планирането на обучението следва да се извърши оценка на приоритетните сектори. Така например, в много страни строителният сектор е приоритетен и за него трябва да бъдат създадени курсове по безопасност на работното място. Професионалното обучение трябва да бъде насочено и към имигранти, които са започнали собствен бизнес. Българският казус подчертава факта, че на някои тур оператори им липсват основни умения за ефективна работа, поради което им е все по трудно да се справят с нарастващата сложност на междукултурната среда. По тази причина са организирани курсове, които да запълнят липсата на умения. (Проектът на Община Каварна е насочен към бизнес умения и знания в областта на туризма). Курсовете могат да бъдат хибридни – насочени както към подобряване езиковите умения на имигрантите, така и към осигуряването на професионално обучение. Опитът на Германия в обучението на специалисти по медии и ИТ е добър пример за това. Това е важен аспект, който трябва да се има предвид, тъй като културното обучение допълва техническото чрез подобряване на общуването с колеги на работното място. По този начин се повишава мотивацията на участниците, тъй като е ясно, че обучението по междукултурно общуване води до практически резултати.

Освен нужди от културно обучение, насочено към допълване на езиковите умения и техническата компетентност на имигрантите бяха определени и нужди от по-общо културно обучение. Програми за преподаване на езика и обичаите на приемната страна, насочени към по-лесна интеграция на имигрантите, са въведени от фирмите в строителния сектор в Гърция и Норвегия. Тези програми обаче са концентрирани върху асимилирането на имигрантите в приемната държава, а не върху взаимното разбирателство между местни работници и имигранти и взаимното приемане на техните култури. За постигането на реална интеграция и взаимно приемане на културите е важно също така да бъде осигурено обучение за мениджърите на фирми в приемните страни, както и за други институции (например профсъюзите). Това е заключението от опита на Германия, Гърция, Норвегия и Ирландия. Следва да се отбележи, че в сектори като ресторантьорството в Германия вече съществуват езикови курсове, насочени към подобряване уменията на работниците за работа с чуждестранни клиенти, като в някои случаи работниците получават езикова квалификация и икономическа помощ от фирмата за посещаването на такива курсове. От друга страна обаче съществува недостиг на по-задълбочени курсове по междукултурно общуване: правилният начин за общуване с чужденци (вербално общуване, физически контакт, стойка, жестове, контакт чрез погледа и др.), правила за

28

диалог, разбиране на обичаите, хранителни навици, религиозни практики и решаване на конфликти. Тези курсове следва да бъдат насочени към всички служители, които работят с колеги или клиенти от други култури на всички нива. Те биха могли да бъдат съчетани с по-конкретно професионално обучение и биха могли да бъдат неразделна част от обучението за развитие на професионалните умения на работника. Курсовете по междукултурни отношения за мениджъри следва да имат за цел да подобрят способността им да се справят с културните различия. Това включва развиването на откритост и съпричастност, способност за разглеждане на проблемите от гледната точка на имигранта. Курсовете трябва да се занимават и с подходящия начин за подхождане към лица от други култури с цел създаване на взаимно полезни отношения. И в заключение още две последни препоръки:

• Организирането на курсовете не трябва да се застъпва с работното време, за да не се създават трудности в производствения график на фирмата.

• Обучението трябва да се предоставя както за лица, така и за групи и би било разумно да има материали както за групово, така и за индивидуално обучение за лица, които са ограничени от работното си време.

8. Заключения и препоръки Въз основа на транснационалния анализ на междукултурното работно място в малките и средни предприятия могат да бъдат изведени някои окончателни препоръки относно стимулирането на интеграцията и хармонията. Същите са представени по-долу. По отношение на самото работно място се препоръчват следните области на интервенция:

• Мащабно обучение, насочено към имигранти и към организациите, в които работят. Необходимото обучение може да бъде разделено на три основни групи: езиково, професионално и междукултурно обучение. Препоръчва се организирането на курсове специално за междукултурно общуване на работното място. Друг вариант е темата междукултурно общуване да бъде вмъкната в курсовете за професионално обучение.

• Осигуряване на писмени комуникации на всички нива във фирмата на различни езици, както и инструктаж по безопасност, инструкции за ползване на оборудване и фирмени съоръжения (столова, транспорт и др.) на повече то един език.

• Приемане на конкретни фирмени политики за стимулиране на мултикултурализма, както и публикуване на насоки за поведение за мениджъри и работници при приветстването и интегрирането на имигранти на работното място.

• Лобиране за законодателни интервенции, насочени към въвеждане или подобряване на законодателство за намаляване на дискриминацията на работното място и стимулиране на междукултурното общуване.

• Обучаване на междукултурен ръководен състав на средно ниво, особено там, където имигрантите имат трудности в напредъка в кариерата и получаването на повишение в работата. Освен това е важно да бъдат приети трудови адаптационни програми и други програми за вътрешнофирмено обучение, които да дават на имигрантите възможности за кариерно развитие.

29

• Изграждане на открито и конструктивно отношение във фирмите, насочено към ясно определяне на причините и механизмите, създаващи напрежение между културите и намаляване на възможните причини за конфликти. Целта е да се извлече полза от различните гледни точки и мнения във фирмата и да се създаде положително отношение към различните. В това отношение е важно да се подчертае, че ако от една страна мултикултурният състав на един екип създава трудности в общуването, от друга страна стимулира творчеството в групата и адаптивността към промени и в крайна сметка повишава общото ниво на компетентност във фирмата.

• Признаване на способностите и квалификацията, придобити от имигрантите в родните им страни.

• Подкрепа не само за работници имигранти, но и за чужденци, които възнамеряват да започнат собствен бизнес.

• Разрешаване на проблема с фалшивата самонаетост в строителния сектор на европейско ниво чрез създаване на ново законодателство. Голям процент от строителните работници работят при фалшив статут на самонаети – по собствен избор или по искане на работодателя – докато на практика имат статут на подчинени служители. Тази практика води до огромен недостиг на умения и липса на основни права, свързани със заетостта на работниците.

Могат да бъдат изведени и някои препоръки, свързани със средата извън работното място. Те следва да включват – доколкото е възможно – целия социално-политико-културен контекст, в който е навлязъл имигрантът. Предложенията включват:

• Популяризиране на дейности, насочени към сближаване на културите на всички нива (напр. организиране на форуми по въпросите на интеграцията и разбирането на чужди култури), както и създаване на възможности извън работното място за културен обмен и социални събития (напр. посещение на етнически събития от имигранти и техните семейства). Разбирането на различните култури чрез пряк допир с тях е най-ефективният начин за разбиване на стереотипите Дискриминацията може да бъде преодоляна, когато бъде осъзнато, че различията не са заплаха и чрез подчертаване на синергията между различните култури.

• Разработване на инструменти за трансфер на добри практики между организациите, например чрез признаване на етичните практики в дадена фирма чрез сертифициране13.

• Публикуване на насоки и информация на повече от един език относно процедурите за решаване на административни проблеми (напр. как се попълва документацията за издаване на разрешение за работа, информация за сключване на застраховка и за достъпа до социални услуги) и за евентуални промени в правилата, отнасящи се до имиграцията.

• Обръщане на внимание на културната интеграция не само на работниците имигранти, но и на техните семейства, особено по отношение на имигрантите от второ поколение, чрез предоставяне на среда за междукултурно обучение, насочена към разбиране и приемане на културното разнообразие.

В заключение, подкрепата на МСП за повишаване на езиковите и междукултурните умения на техните служители е много важна. За да бъдат осъществени предложените инициативи е необходимо да бъдат създадени отношения на сътрудничество между различните страни, като например профсъюзи, органи на местната власт и медии. По 13 Вж. също EFQM: Европейска фондация за управление на качеството.

30

този начин би било възможно да се създаде набор от допълващи се инициативи, които да бъдат популяризирани широко и систематично. Така всяка от страните ще може да подкрепя междукултурни проекти, като предоставя различна гледна точка за явлението. Приемните страни трябва да изградят по-добри отношения с местните имигрантски общности. Оказва се, че в някои държави имигрантските общности трябва да се организират по-добре, за да могат да изпълняват важната роля на доставчици на информация за своите сънародници относно правата и задълженията, свързани с пребиваването в определена държава. В тези случаи интервенциите следва да бъдат насочени към стимулиране на създаването на такива групи. Оказа се също така, че някои общности, като например китайската в Гърция, вече са добре организирани и разполагат с мрежи, които могат да се използват за разпространяване на полезна информация – например за наличие на свободни работни места в различните сектори.