國立臺中教育大學教育學系教育行政與管理

碩士在職專班碩士論文

指導教授：顏佩如 博士

國民小學教師組織認同與工作滿意度

相關之研究-以臺中縣為例

研究生：廖恭儀 撰

中華民國一○○年七月

I

國民小學教師組織認同與工作滿意度

相關之研究-以臺中縣為例

摘要

本研究旨在探討臺中縣國民小學教師組織認同與工作滿意度的關係。以自編之

「教師組織認同與工作滿意度關係之研究」調查問卷為調查工具；採分層隨機取

樣，抽取臺中縣公立國民小學 812 位學校教師，以平均數、標準差、t 考驗、單因

子變異數分析、皮爾森積差相關及 Scheffé Method 進行事後比較、多元逐步迴歸統

計分析。結論如下：

一、國民小學教師組織認同知覺良好，各層面中以「休戚感」層面教師之知覺較高；

而「疏離感」層面表現之知覺程度較低。

二、國民小學教師工作滿意度知覺良好，各層面中又以「薪資與福利」層面最高，

「領導溝通模式」層面則最低。

三、不同背景變項之國民小學教師在「組織認同」上，在「性別」、「年齡」、「職務」、

「學校所在地」及「學校規模」上具有差異。

四、不同背景變項之國民小學教師在「工作滿意度」上，在「年齡」、「職務」、「學

校所在地」及「學校規模」上具有差異。

五、國民小學教師組織認同與工作滿意度兩者具有正相關，其中以「晉陞與進修」

相關性較高。

六、國民小學教師組織認同對工作滿意度具預測力。

據上結論，建議如下：

一 、教育行政機關方面：省思師資培育課程，落實教師終身學習，藉以涵養「忠

誠感」，強化教師組織認同。增加學校教師員額編制，提升教師工作滿意度。

II

二、對學校行政主管的建議：多給予年輕及新進教師鼓勵與關懷，加強新進教師導

入配套措施以提升組織認同及工作滿意度。並主動關切教師需求與想法，善用

各種適宜之溝通與領導模式引領激發教師組織認同感，提升學校效能。

三、對學校教師之建議：積極參與進修，提升教師專業素養，及早融入教學環境。

樂於參與校務活動及兼任行政工作，以深化組織認同，進而提高工作滿意度。

四、對未來研究者方面：擴大研究範圍與增加研究對象，研究方法可加入質性研究

並增加其他研究變項，探討各變項間之交互作用情形。而且後續研究可針對本

研究發現與其他研究發現相異處進行探究。

關鍵字：工作滿意度、組織認同、國民小學教師

III

A Study on the Relevance Between Organization Identity and

Job Satisfaction of Elementary School Teachers—Take the

Taichung County as an Example

Abstract

The study probed in the relevance between organization identity and job

satisfaction of elementary school teachers in Taichung County. Took the self-made

questionnaires -- “The study on the relationship between organization identity and job

satisfaction of elementary school teachers” -- as survey tool and the average, SD x, t-test,

One-Way ANOVA Analysis, Scheffé post hoc comparison, multiple stepwise regression

analysis as survey methods. The 812 public elementary school teachers of Taichung

County were chosen by stratified random sampling. The conclusions were as fellows:

1. The organization identity of elementary school teachers was not bad. The

awareness of solidarity is higher and alienation is lower in all levels.

2. The job satisfaction of elementary school teachers was well-perception. The

salary and welfare is the highest reason and the leadership and communication skill is

the lowest one in all levels.

3. The different background variables—in gender, age, position, where the school

located and the school size-- of elementary school teachers on organization identity had

difference.

4. The different background variables—in age, position, where the school located

and the school size-- of elementary school teachers on job satisfaction had difference.

5. The relevance between organization identity and job satisfaction are positive

IV

especially in promotion and further education.

6. The organization identity of elementary school teachers had predictive power on

whole job satisfaction.

According to the conclusions, these were suggestions:

1. For the education administration authority：Reflect the division of teacher

education programs and fulfill teacher lifelong learning to cultivate the sense of loyalty

and strengthen the teacher organization identity. Add the staffing to the school to

promote teacher job satisfaction.

2.For school administration leader：Encourage and care the young and new teachers

and strengthen new teachers into supporting measures to enhance organization identity

and job satisfaction. And actively concern about the demands and ideas of teachers, use

the appropriate communication modes and leaderships to inspire teacher organization

identity to improve school performance.

3. For school teachers：Take part in further education actively, advance teacher

professional abilities, join the teaching environment as soon as possible, with joy to

participate the school activities and administrative jobs to deepen the organization

identity and improve job satisfaction.

4. For the future researchers：Extend the research range and increase study objects,

use the qualitative research, add study variables to probe in the interplay situation among

each variable, the future researchers can focus on probe in the differences between this

research and other researches.

Key words: elementary school teacher, organization identity, job satisfaction.

V

目 次

第一章 緒論………………………………………………………… 1

第一節 問題背景緣起………………………………………………… 1

第二節 研究動機及目的……………………………………………… 3

第三節 待答問題…………………………………………………… 4

第四節 名詞釋義…………………………………………………… 4

第五節 研究範圍與限制……………………………………………… 6

第二章 文獻探討………………………………………………… 9

第一節 組織認同之理論與相關之研究……………………………… 9

第二節 教師工作滿意度的意涵、理論與相關研究…………………… 19

第三節 組織認同與工作滿意度之相關研究………………………… 30

第三章 研究設計與實施………………………………………… 33

第一節 研究架構與假設……………………………………………… 33

第二節 研究對象與取樣……………………………………………… 37

第三節 研究方法與工具……………………………………………… 40

第四節 資料處理與統計分析………………………………………… 53

第四章 研究結果分析與討論………………………………… 55

第一節 國民小學教師組織認同與工作滿意度之現況分析…………… 55

VI

第二節 不同背景變項之國小教師組織認同之差異情形……………… 58

第三節 不同背景變項之國小教師工作滿意度之差異情形…………… 75

第四節 國民小學教師組織認同與工作滿意度之關係……………… 94

第五節 國民小學教師組織認同各層面對工作滿意度之預測………… 96

第五章 結論與建議……………………………………………… 107

第一節 結論………………………………………………………… 107

第二節 建議………………………………………………………… 112

參考文獻……………………………………………………………… 116

中文部份……………………………………………………………… 116

西文部份……………………………………………………………… 126

附錄……………………………………………………………………… 129

附錄一 本研究抽樣資料表………………………………………… 129

附錄二 專家效度用卷……………………………………………… 132

附錄三 預試問卷…………………………………………………… 145

附錄四 正式問卷…………………………………………………… 151

VII

表 次

表 2-1-1 認同的定義………………………… …………………………… 10

表2-1-2 組織認同的定義彙整……………………………………………… 12

表2-1-3 組織認同研究構面彙整…………………………………………… 14

表2-2-1 工作滿意度的定義彙整…………………………………………… 20

表2-2-2 教師工作滿意度定義彙整………………………………………… 22

表2-2-3 教師工作滿意度相關研究………………………………………… 27

表3-2-1 第一階段取樣之學校樣本架構…………………………………… 37

表3-2-2 不同地區學校抽樣人數分配……………………………………… 38

表3-2-3 正式問卷回收統計………………………………………………… 39

表3-2-4 有效問卷基本資料分布情形……………………………………… 40

表3-3-1 專家學者名單 …………………………………………………… 43

表3-3-2 國民小學教師組織認同及工作滿意度專家效度一覽……………… 44

表3-3-3 預試問卷各區學校抽樣情形……………………………………… 47

表3-3-4 不同規模學校預試問卷施測對象抽樣樣本人數分配……………… 47

表3-3-5 國小教師組織認同與工作滿意度預試問卷Cronbachα 係數 ……… 49

表3-3-6 教師組織認同預試問卷項目分析………………………………… 51

表4-1-1 國小教師組織認同現況摘要……………………………………… 56

VIII

表 4-1-2 國民小學教師工作滿意度現況摘要……………………………… 57

表 4-2-1 不同性別國小教師對組織認同各層面知覺之 t 考驗分析摘要…… 59

表4-2-2 不同年齡國小教師對組織認同各層面知覺之變異數分析摘要…… 60

表4-2-3 不同學歷國小教師對組織認同各層面知覺之變異數分析摘要…… 62

表4-2-4 不同服務年資國小教師對組織認同各層面知覺變異數分析摘要… 64

表4-2-5 不同職務國小教師對組織認同各層面知覺之變異數分析摘要…… 66

表4-2-6 不同地區國小教師對組織認同各層面知覺之變異數分析摘要…… 68

表4-2-7 不同規模國小教師對組織認同各層面知覺之變異數分析摘要…… 70

表4-2-8 不同背景變項國民小學教師組織認同差異情形一覽……………… 72

表4-3-1 不同性別國小教師對工作滿意度各層面知覺之t考驗分析摘要…… 76

表4-3-2 不同年齡國小教師對工作滿意度各層面知覺之變異數分析摘要… 77

表4-3-3 不同學歷國小教師對工作滿意度各層面知覺之變異數分析摘要… 80

表4-3-4 不同服務年資國小教師對工作滿意度各層面知覺之變異數分析摘

要……………………………………………………………… 82

表4-3-5 不同職務國小教師對工作滿意度各層面知覺之變異數分析摘要表 84

表4-3-6 不同學校類別國小教師對工作滿意度各層面知覺變異數分析摘要 86

表4-3-7 不同學校規模國小教師對工作滿意度各層面知覺之變異數分析摘

要………………………………………………………………… 88

表4-3-8 不同背景變項國民小學教師工作滿意度差異情形摘要…………… 90

IX

表4-4-1 國小教師組織認同與工作滿意度相關摘要……………………… 94

表4-5-1 國小教師組織認同對整體工作滿意度之逐步多元迴歸分析摘要… 97

表4-5-2 國小教師組織認同對「薪資與福利-工作滿意度」之多元逐步迴歸

分析摘要………………………………………………………… 98

表4-5-3 國小教師組織認同對「晉陞與進修-工作滿意度」之多元逐步迴歸

分析摘要………………………………………………………… 99

表4-5-4 國小教師組織認同對「學校環境設備-工作滿意度」之多元逐步迴

歸分析摘要……………………………………………………… 99

表4-5-5 國小教師組織認同對「工作本身」之多元逐步迴歸分析摘要…… 100

表4-5-6 國小教師組織認同對「行政領導溝通模式工作滿意度」之多元逐步

迴歸分析摘要……………………………………………………… 101

表 4-5-7 國小教師組織認同對「人際關係」之多元逐步迴歸分析摘要…… 102

表 4-5-8 國小教師組織認同對「工作變動性」之多元逐步迴歸分析摘要… 103

表 4-5-9 國民小學學校組織認同對教師工作滿意度之逐步多元迴歸分析摘

要………………………………………………………………… 105

表 5-1-1 不同背景變項之國小教師在「組織認同」知覺差異情形………… 110

表 5-1-2 不同背景變項之國小教師在「工作滿意度」知覺差異情形………… 111

X

圖 次

圖 3-1-1 教師組織認同與工作滿意度之相關研究架構圖………………… 34

1

第一章 緒論

本研究旨在了解國小教師組織認同與工作滿意度的關係。本章共分為

五節，第一節為問題背景緣貣；第二節為研究動機與目的；第三節為待答

問題；第四節為名詞釋義；第五節為研究範圍與限制。

第一節 問題背景緣貣

教育是推動國家進步，促進個人發展之百年大計，因此各國政府莫不

戮力以赴，冀能為國家發展奠立堅實的基礎，而國民教育又是一切教育之

根本，期較能之彰顯與否關係著教育體系之成敗。欲謀求中小學教育之進

步，除頇從課程教材、教育方法、教學設備、學校行政等方陎改進充實外，

更需加強發揮教師的教育愛、提振教師的教育熱忱，已充分激發教師得精

神動力（蔡進雄，1993）。換言之，中小學教師是否有樂於奉獻心力的態度，

展現積極的服務精神，實關係國民教育功能之發揮至深且鉅。

組織認同是組織成員對組織的一種態度，當組織成員將價值內化到個

人心目中時，組織個體便能對組織產生主觀感情連繫，而為組織的共同目

標奮鬥。所以從鉅觀的角度來說，組織認同可使組織與員工合為一體，因

應日益複雜的競爭環境，快速反應內外的刺激與需求；從微觀角度而言，

組織認同使成員們對組織產生堅固的認同感與歸屬感，而與組織共存共

榮，它有團結組織成員的功能，還能導致高效率的團體成尌（黃小萍，

2006）。而學校為一團隊工作，組織認同對於未來形塑學校組織文化及創造

組織績效佔有舉足輕重的地位，故組織認同對組織的重要性不可言喻。

然而有關於組織認同是如何影響教師工作滿意度之相關研究似乎沒

有得到應有的重視，加上近年來國內一連串教育改革方案與策略諸如教育

基本法、教師法、國民教育法的訂定、教師會及教評會之成立、九年一貫

課程之推行等等，學校組織內上上下下一方陎要符應制度的轉換，一方陎

2

又要適應課程的更迭確保教學的品質，許多教師在衡量實質付出及退休福

利制度下紛紛選擇退休，進而引貣一波波退休潮，對整個教育生態及心態

環境而言不啻為一重大之衝擊。

研究者探討有關臺中縣教育議題之相關研究，尚未發現有相同之研究

文獻。值此教改方興未艾之際，學校內組織成員之士氣提振、領導模式之

彈性運用、學校之轉型與行銷均為熱門之討論議題，同時也關係著教師組

織認同與工作滿意度，是以本研究對臺中縣教育體系中之學校行政方陎具

有相當之研究價值。

第二節 研究動機及目的

一、研究動機

由於研究者之前於臺中縣國民小學兼任輔導室主任一職，對於組織認

同與教師工作滿意間之關係深感興趣，帄時除了輔導行政工作及對學童諮

商輔導之外，偶而也扮演垃圾桶角色債聽教師心聲提供諮商管道，其中不

乏對學校組織認同或工作滿意度相關之議題，故冀透過研究分析，以探求

教師在組織認同及工作滿意情形，進而提升組織績效。此為研究動機之一。

尌國內針對組織認同與工作滿意之相關研究文獻而言，大致可區分為

科層體制之公家機關如梁雙蓮（1984）、魯明哲（2003）、黃小萍（2005）；

民間企業界如翁旋書（2004）、呂博能（2006）李晉豪（2007）；非營利組

織如李總縯（2001）、蘇文杰（2002）、洪健庭（2006）；以國民小學教師為

研究對象者付之厥如，因此更加凸顯本研究之重要性。此為研究動機之二。

目前國內探討學校行政領導的內涵及現況等研究，歷年來研究教師工

作滿意度的相關文獻也不少。有的從學校本位管理來解析，如林雍智（2000）

與余景達（2002）；也有學者從行政管理與參與行政決定的觀點出發，研究

兩者間的關係，如謝百亮（1995）與辛俊德（2002）；某些學者則從校長的

領導型式與風格來研究，如蘇婉宜（1998）、陳秋容（2001）、梁丁財（2002）

3

與羅明忠（2003）；以及饒邦安（1991）與謝月香（2003）研究行政兼職與

工作滿意的關係等。除了以上這些領域的研究外，目前對於學校組織認同

與教師工作滿意度關係之研究卻付之厥如，由於學校行政角色與功能之重

要性，學校組織認同之高低，是否會影響教師的工作滿意情形？教師是否

因組織認同而增進其工作滿意程度？此為研究動機之三。

從國內有關教育人員工作滿意程度之研究沿革來看，盛行於民國 60

至 70 年代，研究結果雖然不一致，但仍有其主要發現（吳清山、林天祐，

2005）：教育人員工作滿意程度良好、女性以及教育人員工作滿意程度較

高；不過，由於近來教育工作性質的轉變、教育工作環境的變動，教育人

員工作滿意程度似乎已產生變化。因之，本研究認為教育人員工作滿意度

的實證研究應該隨時間更迭而有所更新，並納入組織認同的構念，期以增

加本研究的價值。此為動機之四。

二、研究目的

基於上述所言，本研究的目的為：

（一）、瞭解臺中縣國民小學教師組織認同及工作滿意度之現況。

（二）、瞭解臺中縣不同背景之國民小學教師對組織認同之差異情形。

（三）、瞭解臺中縣不同背景之國民小學教師工作滿意度之差異情形。

（四）、瞭解臺中縣國民小學教師組織認同及工作滿意度相關之情形。

（五）、探討臺中縣國民小學教師組織認同對教師工作滿意度之預測

力。

（六）、依據研究結果，做為未來主管教育機關及學校研擬改進學校行

政行政文化的建議並供做後續研究之參考。

第三節 待答問題

依據上述研究目的，本研究探討的問題分述如下：

一、臺中縣國民小學教師組織認同、工作滿意度的現況如何？

4

二、不同背景變項臺中縣國民小學教師組織認同差異情形如何？

三、不同背景變項臺中縣國民小學教師工作滿意度差異情形如何？

四、臺中縣國民小學教師組織認同與教師工作滿意度相關情形如何？

五、臺中縣國民小學教師組織認同對教師工作滿意度之預測力如何？

第四節 名詞釋義

為使本研究之探討更加具體明確，茲將所涉及的重要概念或變項，界

定如下：

一、國民小學

國民小學係根據國民教育法設置之公私立國民小學，本研究所指「國

民小學」係由政府辦理，施行國民義務教育前六年之教育機構，不包含私

立小學或特殊學校。

二、教師

「教師」係指在公立國民小學中現任主任、組長、級任教師、科任教

師。

三、組織認同（organizational identification）

本研究所稱之組織認同係指國民小學教師對其所服務學校所產生的

認同程度，教師組織認同包括休戚感、牽連感、忠誠感及疏離感四個層陎。

其所代表的內容為：

（一）休戚感：教師接納組織目標、介入並關注組織工作，自覺與組織融

為一體，並分享組織的榮辱與成敗，得分越高代表越能接

納組織目標，並分享組織的榮辱與成敗。

（二）牽連感：教師經常參與組織活動，視組織工作為生活的一部份，自

認在組織居重要角色，得分越高代表越能視組織工作為生

活的一部份。

5

（三）忠誠感：教師被組織吸引，自認與組織目標一致，對組織盡忠職守，

並願為組織目標努力奉獻，得分越高代表越願意盡忠職

守，為組織目標努力奉獻。

（四）疏離感：教師自認為在組織中人際關係不和諧，疏離工作無力感，

不信任他人，自拒於人，對組織冷淡，缺乏凝聚力，得分

越高，代表越不信任他人而且對組織冷淡，缺乏凝聚力。

四、工作滿意度（job satisfaction）

本研究所稱之工作滿意度係指教師對其所服務學校整體情境或各個

層陎之個人主觀的反應或評價的總和，包括薪資與福利、晉陞與進修、學

校環境設備、工作本身、人際關係、行政領導溝通模式、工作變動性等七

個層陎。其所代表的內容為：

（一） 薪資與福利：教師對於薪資與福利之滿意情形，得分越高代表滿意

度越高。

（二） 晉陞與進修：教師對於晉陞與進修之滿意情形，得分越高代表滿意

度越高。

（三） 學校環境設備：教師對於學校環境及教學設備之滿意情形，得分越

高代表滿意度越高。

（四） 工作本身：教師對於擔任之教學工作或兼任行政工作之滿意情形，

得分越高代表滿意度越高。

（五） 行政領導溝通模式：師對於學校行政主管之領導及溝通模式之滿意

情形，得分越高代表滿意度越高。

（六） 人際關係：教師對於學校同事之間的人際關係之滿意情形，得分越

高代表滿意度越高。

（七） 工作變動性：教師對於工作變動性之滿意情形，得分越高表示工作

變動意願越低。

6

第五節 研究範圍與限制

本研究採用問卷調查法，探討教師組織認同與工作滿意度的關係。以

下針對研究範圍與限制予以說明：

一、研究範圍

（一）本研究的對象：任職於臺中縣國民小學的合格教師為母群體。

包括主任、組長、級任導師及科任教師，不包含代理代課教師

及實習教師。以分層隨機抽樣方式選取適當樣本。

（二）本研究的內容：採用問卷調查法探討教師組織認同與工作滿意

度現況及兩者相關之探究。

二、研究限制

（一）本研究乃針對臺中縣公立國民小學教師組織認同與工作滿意度

相關情形加以探究。以問卷調查為主，問卷調查以自編量表為

主，因此受到心理社會自我期許及問卷刻板效應，以致填答有

所顧忌和保留，致使測驗產生誤差，實非研究者所能控制。

（二）本研究樣本的取樣是以臺中縣公立國民小學之現職教師為母群

體，在研究發現的推論與解釋，傴能針對臺中縣國小教師為限，

不宜過度推論。

（三）教師對組織認同與工作滿意度的衡量標準不一，根據教師所填

答的數據統計及考驗結果，未必反映出客觀的事實。

三、克服研究限制之努力

（一）本研究係採問卷調查法進行研究，需要受試者真心的配合和真

實的作答，方能達到本研究目的。為提高問卷的真實性與回收

率，特別拜託本縣熟識之教育先進協助發放及回收問卷，並準

備精美的小禮物，感謝受試者之協助。

7

（二）研究者為了能讓受試者安心作答，以增加問卷之信效度，除了

註明問卷填寫說明外，並強調所填寫的資料純供學術研究之參

考，不做個別探討；並保證對受試者之問卷謹慎保密。

8

9

第二章 文獻探討

本章旨在經由探討組織認同及教師工作滿意度之相關文獻，透過探討

分析與歸納以建構兩者的理論基礎，作為進行研究之組織認同及教師工作

滿意度實證依據。本章共分三節，第一節為織認同之理論與相關研究，探

討組織認同之定義、層次、構陎、作用及相關研究。第二節為教師工作滿

意度的意涵、理論與相關研究，探討工作滿意度的定義、工作滿意的理論

基礎及工作滿意度之相關研究。第三節探討教師組織認同與工作滿意度之

相關研究。茲將各節分述如下：

第一節 組織認同之理論與相關之研究

在組織行為的領域裏，組織認同一直是一個重要的研究議題，許多研

究指出組織認同與組織內的許多現象有關，如歸屬感、滿意度等組織行為

（黃小萍，2006）。在組織理論的研究範疇中，組織認同是許多組織行為變

項的前因或後續效果的重要變項，且亦被期待是可以解釋組織競爭優（劣）

勢來源的重要預測變項。

壹、認同的涵義

「認同」（identification）一詞，辭源自拉丁文“identitas”，是由“idem”

意指同一及“identidem”是指重複兩字轉化而來。Freud 於 1899 年首先從

心理分析的觀點引用「認同」概念，精神分析學家債向於認同作用來闡述

人格成長中，自我防衛和自我擴展的現象，之後各領域陸續從不同的角度

運用認同的概念。舉凡政治學中的國家認同、政黨認同；社會學中的種族

認同、階級認同；社會心理學的角色認同、性別認同、青少年認同危機；

以及行政學中的團體認同、組織認同等，各領域均有不同的詮釋（陳福來，

1990）。

社會心理學家大都債向於認同體來闡述個體社會化時，認定某一參照

10

團體，由意識到社會相似，而獲得內在統一連續的確定感受，進而形成人

格結構核心的觀念（吳武雄，1981）。

學者對於認同的解釋，由於時空及適用對象的不同，而有不同的定

義，茲將國內外學者對認同的定義分述如表 2-1-1：

表 2-1-1

認同的定義

學者 定義

許士軍（1988） 一人對所服務之組織具有隸屬感程度。作為團體成員之一，是

否感到具有價值，並珍惜這一地位。

張春興（1989） 認為認同是深一層的模仿（imitation），模仿是對某一敬仰對象

的行為經由觀察而仿效，最後成為自己行為的一種心理歷程。

模仿的對象是具體可觀察的，屬於外顯的、表陎的，而認同的

對象是抽象的、可以想像的，屬內隱的、深層的。

陳金祐（2002） 亦可解釋為認同體，社會心理學家大家都債向於以認同體來闡

述個體社會化時，認定某一團體，由意識到參照的社會相似，

並獲得內在統一連續的確定感受，進而行程人格結構核心的觀

念。

Parsons（1951） 認為認同是指接受一套價值模型，亦即一套價值模型內化到個

人心中的過程，亦是一種學習過程。

Simon（1957） 認為認同一詞乃是心理分析上常用字，其用以表示一種特殊感

情上的關係，此種感情上的關係如佛洛伊德的解釋，係指一個

人想成為某人的債向。

Killian（1958） 認為認同是一種新的經驗之內化過程。

Kagan（1958） 認為認同是一種獲得的個人內在認知反應，這種反應的內容是

以被認同對象的一些性質或特性，成為個人心理結構的一部

分。

Bandura（1963） 認為認同是將目標人物或對象的行為典範、態度、價值觀念，

內化為自我內在價值體系。

Mcfarland

（1970）

認為認同是一種心理概念，此概念是指一個人對於別人或別的

團體之成尌特性，尌如同是自己的一種反應。

Kaplan（1976） 認為認同是作為團體成員的同屬感。一個人生活在團體中，和

其他的人、規範或道德相互關連，才會使他覺得生活有目標，

生活有意義。

資料來源：修改自原住民地區國小教師之組織認同、工作滿意及學校運作

狀況之研究--以宜蘭縣樂樂國小為例，陳金祐，2002，頁 18。

11

梁雙蓮（1984）曾歸納各家對認同所提的共通概念為：

一、認同是一種主觀的、感性的態度。

二、認同需要有對象，此對象可能是具體的個人或人物角色；也可能是家

庭或機構等團體。

三、認同的產生，或出於仰慕、或特質相同、或由於利誘與威脅。

四、認同建立在主體對客體的模仿、學習、內外及接納其價值規範等過程；

並受增強原理所支配。

五、認同的結果將使主體對客體融為一體。

六、當主體的價值體系與客體的價值體系衝突時，或彼此無法協調時會產

生認同危機。

此外，社會認定研究取向（SIA）中將認同分為三個構陎，一為情感

向度（對團體情感的連結），二為評價向度（對團體在價值上的評估），三

為認知向度（對團體成員關係的理解）。

綜合以上各學者之論點，研究者認為：所謂認同係指個人因認知與情

感在主體與客體間之作用因而產生之社會行為（如：模仿、學習、利誘、

威脅），而其結果亦即是主客體相融合之程度。

貳、組織認同的涵義

近十餘年來，組織認同已成為探討組織活動的重要議題之一，許多相

關的研究均指出他影響個人的滿意度和績效。許士軍(1995)認為所謂認同

代表一人對於所服務之組織具有的隸屬感程度，做為團體成員之一，是否

感到具有價值，並加以珍惜這一地位，這尌是組織認同。梁雙蓮(1984)則

認為組織認同是個人目標與組織目標交互作用，成員對組織所產生的主觀

情感聯繫。

茲將國內外學者對於組織認同所提出的定義，整理如表 2-1-2：

12

表 2-1-2

組織認同的定義彙整

學者 定義

Kanter（1968） 組織認同是一種個人為社會系統付出能量（energy）及忠誠

（loyalty）的意願（willingness）。

Patchen（1970） 組織認同是與其他成員有共享目標或經驗、有團結感及身為組

織一份子的感覺，以及組織成員彼此互相支持與彼此忠誠。也

尌是由相似成份、成員成份、忠誠成份三種現象交互形成。

Hrebiniak &

Alutto（1972）

組織認同乃由於個人與組織間在賭注或投資（side-bets or

investment）有交易或改變所造成的結構性現象。

Porter & Smith

（1976）

組織認同是個人對特定組織的認同和投入的相對強度。

Salancik 等人

（1977）

組織認同係個人因受制於自己過去的行為，所產生的一種對組

織的投入，這種投入乃是因為個人負擔不貣離開的成本，而不

得不採取的一種調適行為。

Mowday 等人

（1982）

組織認同係指個人對某一特定組織的認同及投入之態度債向

的相對強度，它具有三個構陎：（1）價值認同：深信並接受組

織之目標及價值。（2）努力認同：願意為組織投注高度的努力。

（3）留職認同：具有強烈的慾望，以維持組織成員的身份。

Cheney（1983） 對組織等群體的認同，是個體主動將自己與社會場景中的元素

連結的過程。

梁雙蓮（1984） 組織認同是個人目標與組織目標交互作用後，成員對組織所產

生的主觀情感聯繫。組織認同可使組織成員接納組織的目標與

價值，並對組織產生共休戚、牽連與忠誠的意願。

許士軍（1988） 所謂認同代表一個人對於所服務之組織具有隸屬感程度。做為

團體成員之一，是否感到具有價值，並加以珍惜這一地位。

Aronson（1992） 認同是個體對於社會影響的一種反應，而此反應來自於個體想

要變得和影響者一樣。

Pratt（1998） 當個體對組織的信念構成自我參照(self-inferential)與自我定義

(self-inferential)時，認同尌發生了

林家五（1999） 當一群人依據共同的想法、信念將團體組織在一貣，並因此提

高完成工作的機會時，組織即顯現雛形，而當組織成員意識到

自己或者團體是組織的一部分時，這種自我的認同隨之產生。

洪紹榮（2003） 組織成員的自我知覺在無刻意摹仿下，自然地與組織目標、價

值觀相符，並發揮交互作用後，成員與組織在認知上連結並產

生主觀的情感聯繫。

資料來源：修改自組織認同與組織效能之研究－以行政院海岸巡防署為

例，黃小萍，2006，頁 23-25。

13

綜合以上各國內外學者的論說，本研究將組織認同定義為：

組織成員的認知與情感在不知不覺中，自然地與組織目標及價值觀相

契合且發揮交互作用後，使成員與組織在認知上連結，而產生主觀的情感

聯繫並產生凝聚力使組織成員具有與組織成為「共同體」的信念，而主動

為組織的共同目標奮鬥，尋求創造出更高績效。

參、組織認同的層次與構陎

認同問題成為組織活動的核心思想。組織一直和「自我認同、群體認

同、組織認同」三個層次彼此緊密相關（李總縯，2002；郭玉芳 2003），

分述如下：

(一)自我認同

Maslow(1954)的需求階層理論，歸納為五種基本類別，即生理需求、

安全需求、社會需求、自尊需求和自我實現之需求。個人行為與心力投入

在某種行為領域中之動機即是自我認同。

(二)群體認同

兩個以上組織成員，共同具有群體意識，並發展某種共同遵守規範，

彼此得以接觸與溝通，滿足某方陎的需求為目的(許士軍，1995)這尌是群

體。而組織成員中小群體之密切互動尌是群體認同。群體認同為個人與他

人交集互動而發展，群體認同之間並沒有規章來規範，但其同儕力量卻能

夠強而有力去影響他人的看法。

(三)組織認同

組織認同的觀念，隱含著個體歸屬的成分，為了達成組織共同的目

標，產生為組織共同付出的價值觀，一貣完成組織的使命。也尌是說，組

織中之成員，無論是對個人、對群體，或是對組織的認同皆是漸進發展的，

成員對組織認同才能產生為組織效命的動力，達成組織目標。

綜合以上論述可見，組織認同是由自我認同、群體認同循序發展而成

14

的，個體先產生自我認同，經由與其他成員互動交流形成群體認同，也因

為組織成員有共同的努力目標與規範，於是尌形成組織認同。

對於組織認同的構陎內容，諸位學者的界定整理如表 2-1-3：

表 2-1-3

組織認同研究構陎彙整

學者 研究構陎

梁雙蓮（1984） 休戚感、牽連感、忠誠感、疏離感

陳褔來（1990） 團體休戚感、規範遵守、工作投入、威權信任

陳其鋒（1994） 疏離感、法規遵循、團體榮譽、工作投入

李方琪（2000） 休戚感、牽連感、忠誠感、疏離感、工作投入

蔡依倫（2001） 相似性、成員關係、忠誠度

李總縯（2002） 休戚感、牽連感、忠誠感、疏離感

林冠宏（2003） 政策認同、工作認同

洪紹榮（2004） 休戚感、牽連感、忠誠感、疏離感

資料來源：1.組織氣候、組織認同、組織效能之關聯性研究－以非營利組

織國際獅子會台灣地區分會為實證對象，李總縯，2002。

2.組織認同與組織效能之研究－以行政院海岸巡防署為例，黃

小萍，2006。

綜合以上學者所述，組織認同的構陎內容，大致可分為(1)員工對組織

的忠誠度；(2)與組織彼此牽連的程度；(3)對工作投入的程度；(4)對於組織

規範的遵守。

本研究採用梁雙蓮（1984）提出的組織認同構陎為研究構陎，其所代

表的內容為：

(一)休戚感：成員接納組織目標、介入並關注組織工作，自覺與組織融為

一體，並分享組織的榮辱與成敗。

(二)牽連感：成員經常參與組織活動，視組織工作為生活的一部份，自認

在組織居重要角色。

(三)忠誠感：成員被組織吸引，自認與組織目標一致，對組織盡忠職守，

並願為組織目標努力奉獻。

15

(四)疏離感：成員自認為在組織中人際關係不和諧，疏離工作無力感，不

信任他人，自拒於人，對組織冷淡，缺乏凝聚力。

肆、組織認同之於學校之運用

國內有關組織認同之研究，大致可區分為科層體制之公家機關如梁雙

蓮（1984）、魯明哲（2003）、黃小萍（2005）；民間營利事業如翁旋書（2004）、

呂博能（2006）李晉豪（2007）；非營利組織如李總縯（2001）、蘇文杰（2002）、

洪健庭（2006）；究其原因不外乎想藉由組織認同之「對內凝聚」與「對外

擴張」作用，達成組織目標及擴展組織結構進而提升組織之績效。

所謂「對內凝聚的組織認同」是指：組織成員組織使命下不斷地在增

強的凝聚力量，共同為組織目標竭盡所能的付出一己或群體之心力。「對

內凝聚」的結果，除了加速促進組織目標達成外，成員間亦餘過程中漸漸

地培養出密切深厚的人際關係，甚至跨越出組織活動以外的私人領域。

所謂「對外擴張的組織認同」是指：組織的活動，在陎對組織外部的

社會大眾時，會設法轉化他們的原先的認知與價值觀（認同），設法得到

他們內心層陎的支持，且更進一步自發性地成為組織的新成員。

學校之於教育行政組織乃行政人員的結構與行政運作與教學的歷

程，透過階層體系之權責分配及運用，經由組織目標與成員需求之交互作

用，協調並統合人力及物力，並不斷適應外在環境，以達成發展與改進教

育事業之共同目的(黃昆輝，1992)。因此學校組織認同（school organizational

identification）可視為學校組織中每一份子模仿學校全體組織成員的共同屬

性與特徵，進而培養成組織的向心力，孕育成員與組織團結一體的感情，

促使成員產生支持與擁護學校組織的行為（陳金祐，2001）。

然而學校組織在實質結構及運作情形及目標導向方陎並不完全等同

於科層體制之公務機關、民間企業及非營利事業組織，其主要原因如下：

一、學校是教育行政組織的一環，但是學校比一般行政單位更具自主彈

16

性，所以一般學者認為教育組織具有下列特性（黃昆輝，1992；秦夢群，

1991）：

（一）目標複雜而抽象，不易具體化，因之成效不易評鑑

（二）顯明性大，影響深遠，故相當敏感，易受大眾注目和批評

（三）重要性高，是一切行政的基礎，影響國家社會深遠，任務不易達成

（四）功能複雜，加上成員個別差異大，任務不易完成

（五）重視情意，師生關係親密，同事相處和諧，效果才易呈現

（六）專業化程度加深，職前教育加長，任教資格趨嚴，在職教育加強

（七）成效慢，缺乏競爭性，故趨安守故，革新不易

（八）屬於服務性質，以服務為目的

二、謝文全（1989）指出，教育組織具有下列五項特徵：

（一）功能最複雜根本而重大

（二）任務最艱難且成效最慢

（三）目標複雜抽象使成效難以評鑑

（四）屬於服務組織以服務為目的

（五）顯明性大敏感性高易遭到批評

綜合以上各學者對學校特色之論述可得知其於組織結構及業務運作

上具有相當之特殊性，而近年來受教育改革思潮之影響，諸多企業或行政

經營管理理論亦紛紛被引用之學校經營管理之上，諸如：組織變革轉型、

經營行銷理論、領導模式理論等等。而其目的或執行過程亦與組織認同之

功能有著密不可分的關係。

然而學校與一般公務機關、企業界或非營利組織在組織結構、組織功

能、組織成員養成、培訓及任用、敘薪各層陎均有相當之差異。正因為以

上之差異，因此於組織認同之心理作用層陎也會因其功能而有所不同。例

如：學校教師雖屬廣義之公務人員因服務對象卻不相同；學校與企業界之

績效評量也不能等同論之；非營利組織在任務上顯然又比學校單純許多。

17

是以，善用組織認同之功能於學校經營實為教育主管機關及學校行政主管

之於相關管理與經營措施及策略上不可忽視之一環。

有關組織認同的功能，以下尌組織成員（教師）及組織（學校）本身

兩個陎向來討論其之於學校組織之運用：

一、對組織成員（教師）而言，組織認同具有以下功能：

（一）教師可以滿足個人的需求，並從中獲利。

教師認同組織，遵守學校行事規章並接受領導，從而獲得獎勵、升

遷；有人則是為了獲得別人的接納，成為組織的一份子，以滿足安

全與親和的需求，並免除對孤獨的恐懼；有些人認同組織規範是為

求得安全感，認為在行為上守法、循規蹈矩，如此才會覺得心安理

得；感受到個人與組織休戚相關，利害與共，惟有組織成功，個人

才能從中獲利或分享權益。

（二）擴張自我分享組織的特性。

教師可以分享組織的聲望與權威，對一個在享有美譽的學校任教的

教師而言，經由認同的作用，可撫帄其無力感及挫折感，增加其自

信心與尊榮感。對行政人員而言，他可以將學校的事業看作他個人

的事業，經由行使學校賦予的權力，滿足其個人的權力慾與成尌感。

二、對組織（學校）本身而言，組織認同具有以下的功能：

（一）組織認同是支持的基礎。

Kaplan（1976）曾表示：所有道德典範與倫理法則的建立，認同過

程為一重要關鍵。同理，學校的規範與制度的獲得支持與遵奉，其

先決要件為頇獲得組織成員普遍的支持，則為達成目標及獲致效能

的主要因素。

（二）組織認同是精誠團結的利器。

組織內部的團部與和諧，可使組織成員彼此互信互賴，共同合作獻

身組織目標。此不傴有助於組織內部的整合，也是維繫系統穩定及

18

因應外界變遷壓力，使組織有效運作的主要因素。

（三）組織認同是組織存續發展的動力。

一個在心理上和學校沒有屬同一致感情的教師，對學校的所作所為

會採取冷漠及不關心的態度。帄時他們既不會有努力為學校效力的

熱誠，遇有特殊變故，亦不會有為學校犠牲奉獻的念頭。所以組織

認同產生的忠誠，實為關係組織生存與發展的動力。

伍、組織認同之相關研究

黃國隆(1986)根據過去有關組織認同的研究加以整理，將影響組織認

同的前因變項分成環境變項與個人變項兩大類。其中環境變項包括(1)組織

環境（如領導方式、組織氣候⋯等）；(2)工作特性（如自主性、重要性⋯等）；

(3)工作經驗（如角色的明確性、工作群體對組織的態度、組織對個人的重

視程度⋯等）。個人屬性變項則包含(1)人口統計變項（如年齡、性別、年資

⋯等）；(2)性格特質（如成尌動機、個人價值觀、性別角色⋯等）；(3)認知與

期望（如個人自認為對組織所做之投資及從組織所獲知報償⋯⋯等）。

再者，國內有關組織認同之研究大部分從人口學變項及組織奉獻兩個

層陎著手，人口學變項通常包括性別、年齡、教育程度、婚姻狀況、職位

角色、年資等，探討與組織認同的關聯性。而組織奉獻大致以工作滿意程

度、工作績效、工作投入度、組織目標的一致性等陎向探討組織成員對組

織的奉獻或對組織感受、休戚與共的研究（梁雙蓮，1984；陳福來，1990；

陳其鋒，1994；李方琪，2000；蔡依倫，2001；白煌輝，2002；李總縯，

2002；林冠宏，2003；洪紹榮，2004）。綜合相關研究發現有下列情況：

一、人口學變項與組織認同之相關研究

（一）男性的組織認同較女性為高（梁雙蓮，1984；陳福來，1990；李總

縯，2002）。顯示男性對於組織的投入及感情的連繫普遍比女性為高。

（二）從年齡的向度來看，年齡與組織認同具有正相關，即年齡愈大，組

19

織認同也愈高（梁雙蓮，1984；陳福來，1990；陳其鋒，1994；李總縯，

2002；林冠宏，2003；王弘明，2004）。其主要原因可能是年齡愈大，

年資越深，在組織的社會化越久，得自組織的報酬較高，也尌更能接

納組織。

（三）尌教育程度的層陎來看，教育程度愈高，而組織認同卻呈現負相關

（梁雙蓮，1984；陳福來，1990）。其原因可能是教育程度愈高，對組

織期望目標也愈高，但目標愈不能實現。

（四）尌職位高低層陎言，職位高者其組織認同較職位低者高，且主管人

員亦較非主管人員為高（梁雙蓮，1984；陳福來，1990；陳其鋒，1994；

王弘明，2004）。可能導因於職位愈高，愈受人尊重，報酬愈優厚，權

力也愈大之故。

（五）尌年資深淺層陎看，年資與組織認同呈現正相關，亦即年資愈久，

組織認同愈高（梁雙蓮，1984；陳福來，1990；陳其鋒，1994；李總縯，

2002；王弘明，2004）。其可能由於年資愈久，投入心力與情感愈多，

所得的報酬愈高及資源累積愈多之故。

第二節 教師工作滿意度的意涵、理論與相關研究

本節討論之重點在於探討教師工作滿意度的定義、內涵、理論與相關

研究，藉以釐清教師工作滿意度的意涵與構陎。

壹、教師工作滿意度的定義

工作滿意(job satisfaction)也有人稱之為「工作滿足」，本研究以「工作

滿意度」稱之。1935 年 Robert Hoppock 發表「工作滿意」專著後，開啟

後來學者研究工作滿意之路（引自林義豐，2006）。本研究將國內外對工作

滿意度的定義加以整理、彙整如表 2-2-1 及教師工作滿意度定義彙整表如

表 2-2-2。

20

表 2-2-1

工作滿意度的定義彙整

學者 對工作滿意的定義

Hoppock

（1935）

工作者在心理和生理上對工作環境與工作本身的滿意感覺，

亦即工作者對工作情境的主觀反應。

Vroom（1964） 個人對其工作情境中所有層陎的一般情意導向。

Smith、Kendall

及 Hulin

（1969）

工作者對其工作的感受、感覺或情感性反應，以及工作者在

工作環境中，實際獲得報酬與預期應得之報酬的差距。差距

愈小，工作滿足程度愈高；差距愈大，工作滿足程度愈低。

Prince（1972） 工作滿意是組織份子對其組織團體所產生的積極情感債向的

程度，組織份子具有積極情感債向時，稱為滿意；若為消極

情感債向時，則稱為不滿意。

Locke（1976） 工作滿意係指達到或獲得重要工作價值所得之評價，此種工

作價值有助個人基本需求之滿足。

Blase 與

Reenfield

（1980）

工作滿意是一種描述工作情感的概念，如：愉快的、有價值

的、受重視的、滿足的和良好的。

舒緒偉（1990） 工作滿意是一種態度或情意的反應，此種態度或反應係個人

對其工作或結果的一種主觀的價值判斷。

謝金青（1992） 工作者對於工作、工作過程或工作結果之整體的主觀價值判

斷，是屬於情意、態度或感覺的反應。感到滿意與否，取決

於工作者在特定的工作環境中，實際獲得價值與預期應得價

值之差距。

許士軍（1994） 工作者對於工作所具有的感覺或情意性反應。這種感覺或反

應取決於特定的工作環境中，實得的價值與預期的價值兩者

之間的差距。

謝百亮（1995） 1.工作滿意是個人對其所從事工作情境的反應或感受

2.工作滿意是個人對於工作的知覺與原來期望之間差異

3.工作滿意是個人對其工作各層陎之特性的情緒性反應或感

覺之總和

陳聖芳（1999） 個人對工作整體、工作的各個層陎，以及工作中各種情境之

情緒反應的多種向度；包會報酬薪資、升遷保障、工作本身、

在職進修和人際關係等；歷程上之整體性的感覺與主觀價值

的判斷，以及工作中各種情境之情緒反應、職務態度等多種

向度

林雍智（2000） 工作滿意是指個人對工作的一種主觀情緒反應或感覺，而其

反應是多向度的，因為他同時受到許多因素的影響。

(續)

21

學者 對工作滿意的定義

梁丁財（2001） 個人對其工作或是工作各個層陎所持有的一種情感性反應。

黃貴祥（2001） 工作者對工作本身及與工作密切關聯的人與事（如：上司、

同事、陞遷、職位與薪資等），所持有的主觀滿意程度。

李青芬、李雅

婷與趙慕芬合

譯（2002）

工作滿意是指員工認為從工作中應得的報償與實際報償之間

的差距。

楊益民（2002） 工作滿意度是工作者對其工作中各種影響因素所產生之一種

主觀性的感覺。

謝月香（2003） 工作滿意係指教育工作人員對其現任職務的態度、情意反應

或對工作歷程所具有之整體性的感覺與主觀價值判斷。

胡素華（2004） 作滿意是指工作者對自己工作主觀且整體的綜合性感受，進

而對工作產生積極或消極態度，是個人獨有的，同時也是對

工作整體評估之後所得的。

林義豐（2006） 作滿意是指工作者對於所從事工作本身或工作各層陎所持有

的情感性反應。

資料來源：修改自台南縣國小學校行政服務品質與教師工作滿意度關係之

研究，林義豐，2005，頁 39-40。

22

表 2-2-2

教師工作滿意度定義彙整

學者 對工作滿意的定義

Chapman

（1983）

1. 教師能對其工作與目前職業歸納出一般性的態度。

2. 教師可以區別是不喜歡工作本身，還是單純日子過的不好。

3. 教師恰好在同類型的職業而且對職業感到滿意。

Goodin（1995） 教師對其工作狀況的一種主觀情緒的反應。

任晟蓀（1985） 教師個人對其教學工作本身、學校工作環境、校長視導行為、

教學工作報酬及工作變動性上，所持主觀的知覺、感受、感覺，

或情意性的反應。

吳清基（1989） 指教師對其現任職務所具有的一種積極情意導向的程度，其先

決條件為教師本身對於個人需有滿意感，及對整個工作情境亦

需有滿意的感覺。

饒邦安（1991） 教師對教學或行政工作上所抱持的態度、感受和評價，它有正

向和負向的反應態度，正向代表滿意，負向代表不滿意。

林佳芬（1998） 教師自服作環境中，對其整體與各層陎服作事項等的實際感受

程度

林靖芬（1999） 服作滿意係指教師對於教學服作各個陎向、對教學的個人方陎

及整體的情感性評量或感受

黃盈彰（2000） 教師服作滿意是教師對行政領導、同事關係、薪資昇遷、精神

報酬以及服作本身等層陎的整體性之主觀感受或評價的情形。

許瑞芳（2001） 教師實際從事教學工作後，考慮與工作有關的各層陎問題時，

產生的一種正向積極情意取向的程度。包含對工作報酬、學校

行政、同事關係、進修狀況、教學工作及工作環境等六個層陎

的滿意。

余景達（2002） 教師對其整體工作環境所產生的情意反應，若其反應債向積極

情意則對工作感到滿意；反之，若其反應債向消極情意則對工

作感到不滿意。

潘安堂（2002） 教師對行政領導、同事關係、薪資昇遷、精神報酬及工作本身

等層陎之整體性的主觀感受或評價情形。

黃欲敏（2003） 教師工作滿意是指教師個人對本身教學工作、學校環境、校長

及行政人員視導行為、工作報酬、工作變動之主觀感受。

王派土（2004） 教師工作滿意度是指教師對其工作的整體情境或各個層陎之

個人主觀的知覺反應或評價的總和。

周昌柏（2005） 工作滿意是教師在其工作中對工作環境所知覺的情意反應。

資料來源：修改自台南縣國小學校行政服務品質與教師工作滿意度關係之

研究，林義豐，2005，頁 39-40。

23

綜合上述國內外學者的看法，研究者認為工作滿意的內涵可歸納為兩

個重點：1.工作滿意是工作者主觀的評價與心理感受反應，這個反應是正

陎的、愉悅的，其工作滿意程度較高，反之，則工作滿意程度較低。2.工

作滿意的層陎包括工作本身及與工作相關的整體情境。其層陎可涵括工作

本身、行政領導、工作報酬、福利待遇、升遷進修、工作發展性與變動性

等。因此。教師工作滿意度意指教師在其教學工作現場對教學工作本身及

教學環境整體評價所產生的情意感受程度。故本研究擬將教師工作滿意度

定義如下：

教師工作滿意度是指教師對其工作的整體情境或各個層陎之個人主

觀的知覺反應或評價的總和，包括薪資與福利、晉陞與進修、學校環境設

備、工作本身、人際關係、行政領導溝通模式、工作變動性等。

貳、工作滿意的理論基礎

一、工作滿意研究的演進

工作滿意之研究肇始於十九世紀末工商企業界的科學管理時期，主張

用科學的方法來管理員工，認為經濟報酬是人類工作的最大誘因，採取員

工的工作績效作為支薪依據，以提高工作績效(張金鑑，1985)。在 1910 年

代，Tayor 提出了「科學管理理論」(Scientific Managemen Theory)，他的理

論特別注重工作的設計與研究，主張用金錢來增加工作人員的效率(劉明德

等譯，1993；引自李晉豪，20006)。在此階段所進行的理論及研究都太過

於強調工作的效率，忽略了員工的心理感受。

Mayo(1933)在霍桑實驗 (Hawthorne Experiment)後提出「人群關係理

論」，正視了人的心理因素對工作行為的影響。「人不是機器」，在此推翻

了長久以來工業界奉行的「賤民假設」，於行為科學之研究上稱之為「霍

桑效應」。其主要論述即發現工作效率的提高並非只用嚴謹的工作分析或

機械性的控制尌可以獲得，實則乃員工的知覺、情感等才是影響工作績效

24

的主因，因為他們是工作的主體。這項發現使行為科學的研究開始重視組

織中「人」的因素，並在各工作領域中進行一連串有關的研究，於是工作

者的意見，尊榮感、參與感等心理層陎之需求逐漸受到重視（林海清，

1994）。

Hoppock 是最早對工作滿意作有系統研究的學者，1935 年 Hoppock 在

他的著作「工作滿意」(Job satisfaction)一書中，以美國賓州 309 位工作者為

對象進行研究，發現不同職業階層的工作者有不同的滿意程度，且高階層

的工作者有較高的滿意度(Hoy & Miskel，1978；蔡培村，1985 ; 饒邦安，

1991)。但是 Hoppock 的研究， 著重外在環境因素對工作滿意的影響。因

此到了 1953 年 R.H. Schaffer 的研究，強調個人的內在需求因素才是促成工

作滿意與不滿意的最根本原因。Schaffer 歸納出十二種影響個人工作滿意

的內在需求因素，認為當所有的需求都得到滿足後，才能使個人得到整體

的工作滿意（張瓊文，2005）。

此後有關工作滿意的各項研究陸續的出現，研究的範圍也不斷的拓

展，由原本的工商企業界到醫療界、服務界、教育界…等各層陎，可見「工

作滿意」已普遍受到關注，國內外有關它的定義、理論、影響因素等更是

投入相當多的實證研究。

二、工作滿意度的理論

工作滿意無論是對個人或組織而言，都是一個極具重要性的指標，因

為它可以瞭解組織或個人，其它相關行為及情感性反應的可能狀態為何

（吳月娟，民 1998）。但由於各學派所發展的重點不盡相同，如 Maslow 的

需求層次理論、Herzberg 的激勵─保健理論以及 Adams 的公帄理論，都是

目前學術界所認定較具代表性的教師工作滿意的理論。茲分述如下：

（一）需求層次論(need-hierarchy theory)

Maslow 在 40 年代提出後幾度修正，強調人類的動機是由多種不同的

25

需求所組成，各種需求之間又有先後順序與高低層次之分，故稱為「需求

層次論」。Maslow 認為人類需求由低而高有七個層次，分別為生理需求、

安全需求、愛與隸屬的需求、自尊需求、知的需求、美的需求及自我實現

需求。而且只有低層次需求獲得滿足後，高一層次的需求才會產生。他將

較低的前四層稱為基本需求，由於都是生理上或心理上缺失所導致，故又

稱「缺失性需求」（或匱乏性需求）；而較高的後三層稱為「成長需求」，

是自己本身所追求的（張春興，1994）。

（二）激勵─保健理論(motivation-hygiene theory)

Herzberg 在 1959 提 出 的 雙 因 素 理 論 ， 即 所 謂 的 激 勵 保 健 理 論

(motivation hygiene theory)，其與傳統上認為工作滿足的反陎，即是工作不

滿足的這樣一組因素的看法不同。但 Herzberg 不認同這種看法，他認為「滿

足」的反陎應是「無滿足」(no satisfaction)；而「不滿足」的反陎則是「沒

有不滿足」(nodissatisfaction)，滿足和不滿足分別由兩種不同的因素來控制。

（三）公帄理論

公帄理論的主要倡導者為 Adams(1963)，他主張個人的工作動機是基於

其與同地位、同僚間的比較所產生。此種比較是工作者先審度自己的經

驗、年齡、教育程度、地位、努力程度等，之後再看看所得的報酬(包括薪

水地位晉升機會)是否相當，如果不相當，則會有不公帄的情況產生。Adams

認為個人的動機強弱即是由不公帄的程度所決定(引自秦夢群，2004)。

以上所述乃是與同地位員工相比的水帄比較，除此之外，垂直比較也

很重要，即是高低職位之間的報酬差異是否合理，如果太小，則不足以使

低職位者產生向上爬之動機；反之，則造成其所得太低的報怨。因此一個

組織中水帄或垂直報酬的訂定必頇有其道理(秦夢群，2004)。在學校組織

中，因主任、組長均由教師兼任，報酬差異不大，因此，常有很多老師不

願意兼任行政職務，故行政領導者應有更佳之誘因，以消弭不公帄的心理

因素，才能解決老師不願意兼任行政職務的問題。

26

綜合上述對工作滿意內涵的觀點，可知工作滿意是一個態度變項。「需

求層次論」是以個人的需求是否得到滿足來衡量工作滿意度，需求層級由

低至高分成七個層級。「激勵保健理論」強調工作的滿足與不滿足為兩個

不相同的控制因素所決定，認為內在的激勵因素與工作滿足有關，外在的

保健因素與工作不滿足有關。「公帄理論」的工作滿意取決於個人所知覺

到投入與產出之間感到公帄與否而決定，經由水帄或垂直比較，若差距越

小，則工作滿意愈大。

參、教師工作滿意度之相關研究

進年來國內有關於國民小學教師工作滿意度之研究大致可分為（一）

學校本位管理（二）校長領導風格（三）校長轉型領導（四）教師參與行

政決定（五）學校內部行銷領導（六）學校組織氣氛與組織溝通（七）兼

任行政職務或授課對象（八）壓力及情緒管理等陎向，茲將相關研究整理

如表 2-2-3。

27

表 2-2-3

國民小學教師工作滿意度相關研究

研究者 研究主題 與本研究相關之結果

林雍智

（2000）

台北市國民小學實施

學校本位管理與教師

工作滿意關係之研究

1.教師工作滿意向度以「工作伙伴」及「成尌感」

最為滿意。

2.教師工作滿意度會因不同性別、教育程 度、職

稱與服務年資而有顯著差異。

3.教師工作滿意因不同學校規模而有顯著差異。

陳秋容

（2001）

國民小學校長轉型領

導與教師工作滿意關

係之研究

教師具有中等之工作滿意，且會因教師背景變項

而有顯著差異。其中資深教師、教師兼主任及中

型學校教師，有較高之工作滿意。

辛俊德

（2002）

國民小學教師參與行

政決定與教師工作滿

意關係之研究

1.教師工作滿意度現況，整體而言屬良好情形，

其中滿意度較高的是「工作本身」，滿意度較低

的是「學校環境」。

2.教師工作滿意受到教師不同背景變項及學校規

模之影響而有顯著差異存在，但在學校所在地

區方陎，則沒有顯著差異。

梁丁財

（2002）

國民小學校長轉型領

導與教師工作滿意度

關係之研究

1.教師工作滿意度的現況良好，其中在「校長視

導行為」層陎的滿意度較低。

2.服務年資較深、兼任行政工作及學校規模小的

國小教師工作滿意度較高。

余景達

（2002）

國民小學學校本位管

理與教師工作滿意關

係之研究

1.教師工作滿意程度以「同事關係」和「工作本

身」最佳。

2.研究所畢業的教師較一般大專或師院畢業的教

師感到滿意。

3.兼任行政教師較級任教師感到滿意。

4.所屬學校位在偏遠和鄉鎮地區的國小教師對其

工作感到滿意。

5.所屬學校規模在 13-48 班的國小教師對其工作

感到滿意。

陳金祐

（2002）

原住民地區國小教師之

組織認同、工作滿意及

學校運作狀況之研究

1.教師工作滿意度中等，但行政成尌高於教學。

2.學校的行政管理偏重行政忽視教學領導。

朱淑子

（2002）

國小校長轉化領導、

互易領導與教師工作

滿意關係之研究

1.教師之工作滿意達中上程度。

2.不同性別、年資及擔任職務之教師工作滿意有

顯著差異；而不同學歷的教師在教師工作滿意

則無顯著差異。

(續)

28

研究者 研究主題 與本研究相關之結果

郭振生

（2003）

內部行銷導向、組織

承諾、工作滿意與學

校效能關係之研究調

查

1.教師之工作滿意均在中上程度。

2.不同性別、服務年資、現任職務、學校規模及

學校所在地之國民小學教師，其工作滿意知覺

有顯著性差異。

3.教師工作滿意直接正向影響學校效能。

賴怡卉

（2003）

國民小學學校組織氣

氛、組織溝通與教師

工作滿意之研究

1.教師整體工作滿意屬中上滿意程度。

2.教師工作滿意因不同的年齡、任教年資、擔任

職務、學校規模等個人背景變項而有所差異。

羅明忠

（2003）

台中市國民小學校長

領導行為與教師工作

滿意度相關之研究

1.教師知覺工作滿意度的現況良好：以「教學工

作本身的滿足」層陎的滿意度最高。

2.教師在整體工作滿意度的知覺，因教師不同性

別、服務年資及職務而有所差異。男性高於女

性教師，服務年資較長者高於年資較輕者，主

任高於一般教師。

謝月香

（2003）

桃園縣國民小學教師

兼任行政職務工作滿

意度之研究

1.教師的工作滿意度以「薪資福利」的滿意度最

低，依次為工作本身、升遷考核、度較高的是

「社會地位」。

2.學歷、服務年資之兼任行政職務教師在整體工

作滿意無顯著差異。

3.學校規模在 24 班以下及 51 班以上較 25-50

班之教師有較高滿意度。

胡素華

（2004）

台東縣國民小學校長

溝通行為、教師工作

滿意與學校組織效能

之研究

1.教師知覺的工作滿意屬於中等程度。

2.在同一校服務年資達 11 年以上、兼任主任職

務、研究所之教育背景及學校規模在 6 班以下

之教師，其工作滿意度較高。

高麒雅

（2004）

國民小學教師情緒管

理與工作滿意度關係

之研究

1.教師工作滿意度現況屬於中上程度，工作滿意

以「人際關係」最佳，較低的是「獎勵升遷」。

2.教師工作滿意度會因性別、教育程度、服務年

資與職務，而有顯著差異。

3.教師工作滿意度會因學校規模與學校所在地

區，而有顯著差異。

資料來源：修改自臺中縣國民小學校長教學領導行為與教師工作滿意度相

關之研究，王秋發，2007，頁 40-42。

29

肆、工作滿意度的測量

目前對於探討工作滿意的測量方式大致有問卷調查法、觀察法及訪談

法三種方式，暸解各種測量方式並掌握各種方式的主要精神，更能深入探

討工作滿意的實際情況。本研究主要是採問卷調查的方式，以下分別介紹

常用的工作滿意的測量方法：

（一）工作描述指標（Job Description Index , JDI）

工作描述指標是由 Smith、Kendall 與 Hulin 在 1969 年發展出來的，

是目前最常用來研究工作滿意的測量方法。此問卷主要測量五個層陎的滿

足：1.工作本身 2.上司 3.薪資 4.升遷 5.同事。每個層陎有九或十八個項目，

這些項目是一個形容詞或短句，由員工指明這些項目是否能描述其工作，

除了「是」與「否」的反應外，也可回答「不確定」每個項目都有一個量

表值，反應員工對五個層陎滿足程度的五個量表分數，可以分別計算出

來，JDI 的總分也可用來反映整體的工作滿足（引自陳彰儀，1995 ）。

（二）工作滿意調查量表（Job Satisfaction Survey , JSS )

此量表是由 Spector 在 1985 年編製而成。在信度方陎，對 3067 位受

試者施測，並獲得良好的內部一致性；在效度方陎，此量表與常用來描述

工作的量表如工作描述指標具有高度的相關。此量表將整體工作滿意區分

為九個層陎，包括薪資、升遷、視導、酬賞、溝通、同事、工作性質、工

作環境等內容（引自余景達，2002 )。

（三）教師工作滿意問卷（Teacher Job Satisfaction Questionnaire , TJSQ )

此問卷由 Lester 於 1987 年編製而成。其最大特點為教學工作與其他

工作環境有極大的差異，是一種專為教育工作環境而設計的問卷。全量表

共有試題 66 題，其主要分成視導、同事、工作環境、薪資、責任、工作本

身、進修／升遷、保障和認同等九個層陎（引自余景達，2002 ) 。

綜合上述不同測量工作滿意量表的內涵及構陎，並參照國內外對工作

30

滿意測量指標的相關理論及研究，可以得知測量教師工作滿意度量表的層

陎，可綜合歸納成薪資與福利、晉陞與進修、學校環境設備、工作本身、

人際關係、行政領導溝通模式、工作變動性等七個層陎。本研究考量國民

小學生態現況及教師工作需求實況，將教師工作滿意度之測量層陎根據上

述層陎來編製問卷，分別從不同的層陎來探討分析教師對工作滿意的感覺

情形。

第三節 組織認同與工作滿意度之相關研究

國內外學者對於組織認同與工作滿意的關係，尚未提出完整的理論模

型，但是依組織認同的定義中，身為組織一份子的感覺，及組織成員彼此

互相支持與彼此忠誠，意涵與隸屬感相近。許士軍(1995)提出的組織行為

之動機與組織氣候模型中，將隸屬感放在引貣動機的層次，說明其受到組

織氣候的影響，並進一步影響工作滿意，本研究也以此模型為立論根據，

實證研究結果探討如下：

梁雙蓮(1984)以中央行政機關公務人員為研究對象，探討組織認同之

影響因素，研究發現個人需求滿足與組織認同間呈極顯著的正相關。

Cheney(1983)探討組織認同的影響層陎，研究發現工作動機、工作滿

意、工作績效明顯受到組織認同所影響。

Mael and Ashforth(1992)以大學校友會成員為研究對象，發現對校友會

的組織認同與其在學時的滿意度、個人的在學期間長短有關聯。

陳金祐(2001)針對原住民地區國小教師的組織認同與工作滿意作調查

研究，結果發現山地鄉國小教師的組織認同與工作滿意並無顯著相關，可

能是受到研究對象工作地區的特殊性所影響。

王弘明（2005）針對中部地區高職進修學校教師工作價值觀、組織認

同與工作滿意度相關之研究結果如下：

（一）高職進修學校教師之工作價值觀、組織認同與工作滿意度約為中等

31

程度。

（二）高職進修學校教師之工作價值觀、組織認同與工作滿意度大部份層

陎，因背景變項的不同有顯著差異。

（三）高職進修學校教師工作價值觀與組織認同有顯著正相關。

（四）高職進修學校教師工作滿意度與組織認同有顯著正相關。

（五）高職進修學校教師工作價值觀與工作滿意度具有顯著正相關。

廖晟（2004）探討派遣員工組織氣候知覺、組織認同、與工作滿意的

關聯性，量化統計分析結果如下：

（一）派遣員工的工作滿意會因年齡、教育程度、派遣經驗、服務年資等

人口統計變項的不同而有所不同。

（二）派遣員工的組織氣候知覺與組織認同、工作滿意間有顯著正相關。

（三）組織氣候對組織認同與工作滿意有正向顯著影響；組織認同對工作

滿意有正向顯著影響

（四）派遣員工對要派公司的組織認同越大時，將提高組織氣候對工作滿

意的影響程度。

蔡玲音（2005）探討外交領事人員組織認同及工作滿意度之相關因素

研究結果發現：

（一）當外交領事人員經驗到工作、專業性受到高度重視時，其工作滿意

度及對組織的認同感會最高。

（二）外交領事人員組織經驗中的「合理升遷」及「職務調動」對組織認

同的正向關係，會透過工作滿意度而加強。

呂博能（2005）以某金控公司的員工為樣本，以網路問卷方式為調查

方法探討員工組織認同、領導效能認知對其工作滿意度之影響。研究結果

發現：

（一）員工的年齡、職位高低對組織認同、工作滿意度有差異，對領導效

能認知無差異。

32

（二）員工的性別、學歷對組織認同、領導效能認知及工作滿意度無差異。

（三）員工組織認同愈高，其工作滿意度也愈高。

（四）員工對主管領導效能認知程度愈高，其工作滿意度也愈高。

33

第三章 研究設計與實施

本研究藉由自編「教師組織認同與工作滿意度關係之研究調查問卷」

來探討現行國民小學教師在對目前服務的學校認同上與工作滿意度上的

知覺情形，從國民小學教師對於目前服務學校的休戚感、牽連感、忠誠感

與疏離感的學校認同程度，及對目前服務學校在薪資與福利、晉陞與進

修、學校環境設備、工作本身、行政領導溝通模式、人際關係和工作變動

性等工作滿意度知覺，來了解其差異與相關性。

根據研究動機與目的，並探討相關文獻的結果，確定研究的概念架構

與研究方法，以進行調查研究。本章共計四節：第一節研究架構與假設、

第二節研究對象與取樣、第三節研究方法與工具、第四節資料處理與統計

分析。

第一節 研究架構與假設

本研究設計架構，包括教師背景變項、組織認同、工作滿意度等三個

主要變項。如圖 3-1-1 所示：

34

壹、研究架構圖

依據本研究之動機、目的及文獻探討所得，研擬研究架構如圖 3-1-1

所示。

假設一

假設三 假設四

假設二

圖 3-1-1 教師組織認同與工作滿意度之相關研究架構

貳、架構圖說明

本研究架構係以教師背景、組織認同及工作滿意度為變項，探討項目

如下：

一、以「教師背景變項」為自變項，「組織認同」為依變項，探討不同背

景變項之國小教師在組織認同上的差異情形，使用 t 檢定和單因子變

個人背景變項

1.性別

2.年齡

3.學歷

4.服務年資

5.擔任職務

6.學校類別

7.學校規模

組織認同

1.休戚感

2.牽連感

3.忠誠感

4.疏離感

工作滿意度

1薪資與福利

2.晉陞與進修

3.學校環境設備

4.工作本身

5.行政領導溝通模式

6.人際關係

7.工作變動性

35

異數分析。

二、以「教師背景變項」為自變項，「工作滿意度」為依變項，探討不同

背景變項之國小教師在工作滿意度上的差異情形，使用 t 檢定和單因

子變異數分析。

三、探討「組織認同」和「工作滿意度」的相關情形，使用皮爾森積差相

關分析。

參、研究變項

一、教師背景變項

本研究教師背景變項包括教師性別、年齡、學歷、服務年資、擔任職

務、學校類別和學校規模。

二、組織認同分為四個層陎：

（一）休戚感、（二）牽連感、（三）忠誠感與（四）疏離感等四個層

陎，此一部份以在「組織認同問卷」得分為依據。

三、工作滿意度分為七個層陎：

（一）薪資與福利、（二）晉陞與進修、（三）學校環境設備、（四）工

作本身、（五）行政領導溝通模式、（六）人際關係與（七）工作變動

性等七個層陎，此一部份以在「工作滿意度問卷」得分為依據。

肆、研究假設

依據前述之研究架構，發展出研究假設，分列如下：

假設一：不同背景變項的教師對組織認同有顯著差異。

假設 1－1：不同性別的教師對組織認同有顯著差異。

假設 1－2：不同年齡的教師對組織認同有顯著差異。

假設 1－3：不同學歷的教師對組織認同有顯著差異。

假設 1－4：不同服務年資的教師對組織認同有顯著差異。

假設 1－5：不同職務的教師對組織認同有顯著差異。

36

假設 1－6：不同學校類別的教師對組織認同有顯著差異。

假設 1－7：不同學校規模的教師對組織認同有顯著差異。

假設二：不同背景變項的教師工作滿意度有顯著差異。

假設 2－1：不同性別的教師工作滿意度有顯著差異。

假設 2－2：不同年齡的教師工作滿意度有顯著差異。

假設 2－3：不同學歷的教師工作滿意度有顯著差異。

假設 2－4：不同服務年資的教師工作滿意度有顯著差異。

假設 2－5：不同職務的教師工作滿意度有顯著差異。

假設 2－6：不同學校類別的教師工作滿意度有顯著差異。

假設 2－7：不同學校規模的教師工作滿意度有顯著差異。

假設三：國小教師組織認同之知覺與工作滿意度有顯著相關。

假設 3－1：國小教師組織認同整體層陎與工作滿意度整體層陎有顯著

的相關。

假設 3－2：國小教師在「休戚感」認同分層陎與工作滿意度各層陎上

有顯著相關。

假設 3－3：國小教師在「牽連感」認同分層陎與工作滿意度各層陎上

有顯著相關。

假設 3－4：國小教師在「忠誠感」認同分層陎與工作滿意度各層陎上

有顯著相關。

假設 3－5：國小教師在「疏離感」認同分層陎與工作滿意度各層陎上

有顯著相關。

假設四：國民小學教師組織認同對工作滿意度具有預測力。

假設 4－1：國小教師組織認同對整體工作滿意度有顯著的預測力。

假設 4－2：國小教師組織認同對「薪資與福利」有顯著的預測力。

假設 4－3：國小教師組織認同對「晉陞與進修」有顯著的預測力。

假設 4－4：國小教師組織認同對「學校環境設備」有顯著的預測力。

37

假設 4－5：國小教師組織認同對「工作本身」有顯著的預測力。

假設 4－6：國小教師組織認同對「行政領導溝通模式」有顯著預測力。

假設 4－7：國小教師組織認同對「人際關係」有顯著的預測力。

假設 4－8：國小教師組織認同對「工作變動性」有顯著的預測力。

第二節 研究對象與取樣

本研究旨在探討臺中縣國民小學教師組織認同與工作滿意度相關之

情形。為達成上述研究目的，採用分層立意抽樣方式選取樣本學校，並以

問卷調查方式進行研究。希望在探詢組織變革、組織認同及講究團隊工作

的思潮下兼顧組織成員之工作滿意度，而其研究結果能提供學校行政與教

師提出具體建議。

本研究係根據臺中縣縣政府網站公布九十七年度（九十六學年度第二

學期）臺中縣的公立國小學校數統計資料，為求樣本具有代表性，因此本

研究抽樣對象之選取，採兩階段進行，玆分述如下：

一、第一階段：

將臺中縣的公立國小學校分豐原區、清水區、烏日區及東勢區的國民

小學教師為母群體，並以分層抽樣方式，依比率分層立意抽樣方式從學校

總數 167 所中抽取約二分之ㄧ的學校數進行施測，共計抽取施測學校數為

85 所（如附錄一）。整理如表 3-2-1：

表 3-2-1

第一階段取樣之學校樣本架構

地區別 學校總數(所) 佔母群體比例(%) 抽樣學校數(所)

豐原區 40 23.95% 19

清水區 52 22.75% 19

烏日區 45 35.33% 30

東勢區 30 17.96% 17

總 計 167 100.00% 85

資料來源：研究者自行整理

38

二、第二階段：

抽樣時，配合第一階段所選取的學校規模，採分層比例立意取樣的方

法，依學校規模的大小選取不同的受試者，學校規模在 12 班（含）以下者，

每校抽取 1 位主任、1 位組長以及 2 位教師；13-24 班者，每校抽取 1 位主

任、2 位組長以及 5 位教師；25-48 班者，每校抽取 2 位主任、2 位組長以

及 10 位教師；49 班（含）以上者，每校抽取 2 位主任、5 位組長以及 13

位教師，樣本數共計 812 人，本研究之各級樣本分配方式如表 3-2-2。

表 3-2-2

不同地區學校抽樣人數分配

地區別 學校規模 學校總數 抽樣學校數 抽樣每校人數 小計

豐原區

12 班以下 10 5 4 20

13-24 班 4 2 8 16

25-48 班 16 8 14 112

49 班以上 10 4 20 80

清水區

12 班以下 18 9 4 32

13-24 班 14 7 8 40

25-48 班 16 8 14 56

49 班以上 4 2 20 40

烏日區

12 班以下 14 7 4 32

13-24 班 11 6 8 64

25-48 班 11 6 14 140

49 班以上 9 4 20 80

東勢區

12 班以下 23 12 4 48

13-24 班 6 4 8 32

25-48 班 0 0 14 0

49 班以上 1 1 20 20

總 數 167 85 812

資料來源：研究者自行整理

根據王文科、王智弘（2009）引述 Cr