)OHNVLELOLWHW 8WJLWWDY5¡GH)DQH - AKPakp.no/hefter/strikken.pdf · bare mot borgerskapet og dens stat, men også mot toppene i fagbevegelsen. Vi takker Ebba Wergeland for at vi får

)OHNVLELOLWHWWLO�VWULNNHQ

U\NHU

8WJLWW�DY�5¡GH�)DQH

$UEHLGVPLOM¡ORYHQXQGHU�DQJUHS

�2P�$UEHLGVOLYVXWYDOJHWV�LQQVWLOOLQJ��128��

$Y� .MHUVWL 1RUGE\ RJ -RKDQ 3HWWHU $QGUHVHQ� )DJOLJ XWYDOJ L $.3 RJ (EED :HUJHODQG

3ULV��

2 )OHNVLELOLWHW WLO VWULNNHQ U\NHU

Fleksibilitet til strikken ryker

– arbeidsmiljøloven under angrep

2P�$UEHLGVOLYVXWYDOJHWV�LQQVWLOOLQJ��128��

Utgitt av Røde Fane

Heftet er skrevet av Kjersti Nordby og Johan Petter Andresenpå oppdrag fra Faglig utvalg i AKP

Foredraget av Ebba Wergeland er trykket med samtykke av forfatteren

April 2000

Forsidetegning av Tor GustadOmbrekking: PB Snøggprent ZZZ�SEQHWW�RUJ

Trykk: Preutz Grafisk A.S., Larvik

ISBN 82-91778-21-3

Heftet kan bestilles ved å:Skrive til AKP: Osterhausgt.27, 0183 OSLO

Ringe til AKP: 22 98 90 60Sende faks til AKP: 22 98 90 55Sende e-post til: [email protected]

Sjekk vevsidene:

www.akp.no

www.akp.no/rfane

)OHNVLELOLWHW WLO VWULNNHQ U\NHU 3

INNHOLD)2525'��

)OHNVLEHO DUEHLGVNUDIW ± ELOGHU IUD YLUNHOLJKHWHQ ��

�� ,11/('1,1*��

+YHP WDU� KYHP JLU" ��1+2V V\Q� ��

�� $5%(,'60,/-�/29(1 81'(5 $1*5(3��

%DNJUXQQHQ IRU DUEHLGVOLYVXWYDOJHW� ��

�� .$03(1 20 9(5'(16%,/'(7 ��

'H KHUVNHQGHV WDQNHU HU GH KHUVNHQGH WDQNHU� ��

9HUGHQ ± VRP DUEHLGVOLYVXWYDOJHW VHU GHQ� ��1\WW DUEHLGVOLY ± IRU KYHP" ��

(Q OHVHQGH DUEHLGHUV VS¡UVPnO� ��

�� )/(.6,%,/,7(7 2* +(/6(� '(7 1<( +(/6(%,/'(7��

6WDWLVWLNN RJ YXUGHULQJHU DY VLWXDVMRQHQ Sn DUEHLGVPDUNHGHW� ��$UEHLGVOLYHW VOLN DUEHLGVWDNHUH RSSOHYHU GHW� ��

�� 879$/*(76 )256/$*��

8WYDOJHW YLO IRUDQGUH DUEHLGVPLOM¡ORYHQ WLO HQ PLQLPXPVORY��

(8 ± 1RUJH RJ GHQ ³�X�VRVLDOH GLDORJHQ´ ��

$UEHLGVPLOM¡ORYHQ VNDO EOL HQ PLQLPXPVORY� )RUKROG XWRYHU GHWWH VNDO DYWDOHV PHOORP SDUWHQH�� 5HWWHQ WLO n DYWDOH GnUOLJHUH DUEHLGVWLGVEHVWHPPHOVHU HQQ ORYHQ �� .RQNOXVMRQ��

(QGD PHU IOHNVLEOH DUEHLGVWLGVEHVWHPPHOVHU ��

7LPHNRQWR��

+YRU EOHL GHW DY NUDYHW RP �� WLPHUVXNH" ��

7LOODWH PHU RYHUWLG��

$UEHLGVNM¡SHUDQJUHS Sn VWLOOLQJVYHUQHW� SDVVLYH IDJIRUHQLQJVUHSUHVHQWDQWHU��)RUVODJ RP OHWWHUH DGJDQJ WLO PLGOHUWLGLJH DQVHWWHOVHU ��

1RN HQ JDQJ KDU IDJIRUHQLQJVUHSUHVHQWDQWHQH ODWW DUEHLGVNM¡SHUQH Y UH GH DNWLYH� ��8WYDOJHW YLO KD HQ JMHQQRPJDQJ DY EHJUHSHQH DUEHLGVJLYHU�DUEHLGVWDNHU� ��8WYDOJHW YLO KD HQ YXUGHULQJ DY RP DUEHLGVWDNHU VNDO KD VW¡UUH DQVYDU IRU DUEHLGVPLOM¡HW��

�� +9$ .$1 9, *-�5( 3c .257 6,.7" ��0RWVWDQG� PRWRIIHQVLY� RIIHQVLY� ��

9nU RIIHQVLY� YnUH WDQNHU� 1RHQ WDQNHU RP RIIHQVLYH NUDY��

�� 875<**+(7 )25 '(* ² IOHNVLELOLWHW IRU LQYHVWRUHQH� (EED :HUJHODQG��

�� $UEHLGHUYHUQORYHQH YDU HW SURGXNW DY DUEHLGHUNODVVHQV ¡NHQGH PDNW �� *nU GHW PRW NRUWHUH �DUEHLGV�OLY L VWHGHW IRU NRUWHUH GDJ"�� $UEHLGVOLYVXWYDOJHWV NRQNOXVMRQHU �� 2SSVLJHOVHVYHUQ �� /RY YV� DYWDOH ��

�� 6DQNVMRQHU YHG ORYEUXGG� �� 6HOYXWE\WWLQJ �� )RUVODJ WLO UHYLVMRQHU �� +YD Pn JM¡UHV" ��

�� '(7 (5 6<67(0(7 620 (5 0(11(6.(),(1'7/,* ² %OL PHG L $.3� ��


FORORDArbeidslivsutvalgets innstilling (NOU1999:34) begynner å bli kjent ifagbevegelsen. Og reaksjonene tar til åkomme. I Klassekampen 24. mars harårsmøtet i Allers Grafiske Klubb enuttalelse. Det vises til innstillinga, oguttalelsen avslutter med: ”Når sakenkommer opp på Stortinget er det for sent åstarte kampen. Arbeidet med å undergravearbeidsmiljøloven har for lengst startet. Nåmå vi starte arbeidet på arbeidsplassenemed å forsvare og helst styrke lovensbestemmelser. Dette angår oss alle, og vimå alle ta i bruk de kraftigste virkemidlerfor å stoppe uthulingen av lovverket.”

Faglig utvalg i AKP vedtok i februar 2000 ålage dette heftet nettopp for å være med påå utvikle den gryende kampen motinnstillinga.

Arbeidslivsutvalgets innstilling er et ledd iborgerskapets angrep på arbeidsmiljøloven.Vi kan vente støtte til dette fra mange hold.Spesielt vil borgerskapet få produsert”objektive” forskningsrapporter som vilvise hvor bra det er med økt fleksibilitet.

Ei uke før dette heftet er ferdigskrevet harvi fått et glimrende eksempel på slik”objektiv” forskning. Denne gangen fraSverige. I Aftenposten den 19. mars 2000på side 16, kan vi lese overskriften:”Kortere arbeidstid kan true folks helse”.Inger Ohlsson, som er generaldirektør påArbetslivsinstitutet i Stockholm blirintervjuet. ”Ohlssons gruppe så på hvordanen lovfestet arbeidstidsreduksjon vil slå utpå arbeidstagernes helse. Konklusjonen er:Presset på de ansatte vil øke, og faren forstress og sykdommer blir større.” Lengre ut

i intervjuet sier Ohlsson: ”- Mange sier atdet er så ille på jobben. Derfor må mannjobbe så lite som mulig. Jeg tror ikke det erslik, sier hun. – Løsningen ligger i å bedrearbeidsmiljøet, slår hun fast.” Og videre: ”Istedet for en lov om kortere arbeidstid,mener hun at loven må tilpassesarbeidslivets behov. – Det må bli mer romfor gjennomsnittsbetraktninger. ... Iperioder med stor produksjon måarbeidstiden gjøre det mulig å få jobbengjort. Så kan man ta mer fri når trykket erlavere, sier hun”. Dette er altså et intervjumed en forsker, ikke en arbeidskjøper.Ohlsson ser ikke, og vil ikke se at angrepetpå arbeidsmiljøet og pånormalarbeidsdagen er to sider av sammesak. Hun leverer argumenter borgerskapettrenger, i dette tilfellet i Sverige (medutilsikta effekt også i Norge) for åbekjempe bevegelsen for 6 timersnormalarbeidsdag.

Arbeidslivsutvalget forbereder enomfattende revisjon av arbeidsmiljøloven.For første gang i arbeidervernlovgivningenshistorie er utgangspunktet ikke å styrkevernet. Så seint som i 1989, daKommunaldepartementet oppnevnteutvalget som la fram sin innstilling ”Detgode arbeidsmiljø er lønnsomt for alle”(NOU 1992:20), var utgangspunktet:”Regjeringen vil intensivere innsatsen for åredusere omfanget av arbeidsulykker ogyrkesrelaterte helseskader.” I mandatet somArbeidslivsutvalget har fått, er slike tankerhelt fraværende, til tross for at vi har værtvitne til, slik dette heftet viser, at antalletarbeidsulykker har økt fra 1994, og til trossfor at antallet innmeldte arbeidsrelatertesykdommer har økt hele 1990-tallet.


Dersom innstillinga blir fulgt, står vi foranden første omfattende revisjonen avarbeidervernlovene (den siste omfattenderevisjonen var altså i 1977) der detlovmessige vernet vil bli svekka. Som detvil gå fram av heftet, vil kampen for åforsvare og styrke vernet måtte rettes ikkebare mot borgerskapet og dens stat, menogså mot toppene i fagbevegelsen.

Vi takker Ebba Wergeland for at vi fårtrykke hennes innledning. Vi takker ogsåflere medlemmer av AKP som har gitt risog ros underveis. Heftet er skrivi på fritida iet par hektiske uker, det bærer det litt pregav. Likevel er tilbakemeldinger vi har fåttså pass positive at vi avslutter arbeidet nå.

Oslo 30. mars 2000Kjersti Nordby og Johan Petter Andresen

)OHNVLEHO�DUEHLGVNUDIW�±�ELOGHU�IUD�YLUNHOLJKHWHQ

6DNVEHKDQGOHUHQ

Tjukke saksmapper tårner seg opp påarbeidsbordet. Hun kaster et langt blikk utav vinduet og ser hvordan vårsola får sattekstra fart på knoppene på lindetreet utafor.Telefonen ringer iltert, hissige stemmer iden andre enden nærmest skriker skjellsordog forlanger en avgjørelse. En avgjørelsesom burde vært tatt for flere uker siden.Men på grunn av nytt regelverk som defærreste kan, flukt av kunnskapsrike med-arbeidere på grunn av dårlige lønnsbetingel-ser, slitasje på dem som fortsatt holderskansen og stort sjukefravær for øvrig, gårdet treigt med bunkene. Direktøren harganske tydelig signalisert at ”produk-sjonen” må opp, koste hva det koste vil. Viskal da være en serviceinstitusjon! Det vil siat bunkene på bordet må behandles og bort.Det blir nok til å sitte utover kvelden i dagigjen. Uten overtidsbetaling, sjølsagt.Overtida skal tas ut ved avspasering. Vår oglindetrær og avspasering – det kan de baredrømme om, sånn som situasjonen er nå. Såinnmari flott det kunne vært med en tur iskauen i kveld!

+RYHGYHUQHRPEXGHW

Det skal visst jobbe færrest mulig folk her!Hovedverneombudet er frustrert. Omtrentdaglig kommer det inn meldinger fra deforskjellige institusjonene om at folk ikkeorker mer. Det er snakk om tunge ogvanskelige klienter. Sjukdomsbildet ser heltannerledes ut nå, enn dabemanningsnormene blei satt opp, en gang ifjern fortid. De er rett og slett for få folk tilå takle klientene, for ikke å snakke om å giet noenlunde respektabelt tilbud.Rehabilitering og behandling heter det.Men det er bare honnørord i festtalene.Virkeligheten er bråk, gjentatte trusler,voldsepisoder, aleinevakter. Og vanskeligepersonalkonflikter. Strekke seg og strekkeseg, og likevel stadig komme til kort. Ikkerart at folk er helt skutt! Hun lurer på omhun må dra noen steder og beverneombudet benytte seg av § 27 og rettog slett stenge institusjonen, legge nedarbeidet fordi det er helsefarlig. Kanskjeledelsen skjønner noe da!?


.RQWRUIXOOPHNWLJHQ

Det ringer igjen. Formiddagen har værtualminnelig hektisk og masete. Massetelefoner, og som vanlig ingen som leggerigjen beskjed på sentralbordet om hvor deer og når det går an å få tak i dem.Heldigvis, fikk hun nesten si, skulle sistedel av arbeidsdagen foregå ipostavdelingen. Sentralbord om morran,registrering på ettermiddagen. Elleromvendt. De hadde slått sammen toavdelinger, halvert bemanninga og deltarbeidsdagen i to. Flere og mer utfordrendearbeidsoppgaver hadde de kalt det. Mindreensidig arbeid, jobb-berikelse. Egentliggjorde de to jobber hver, alle sammen.Musarmen verker i dag. Hun greier ikke åfinne en avspent stilling for armen. Det er etpunkt der bak, mellomskulderbladene….Gjemt bak skjermenligger pakka med smertestillende.Painkillers. Hun skulle ønske at hun haddehatt Sveinkillers. Svein Ås, navnet påsjefen. Hun slipper samtalen gjennom.“Inter-Tel, goddag!” Hun lurer på omkunden kan høre den skarpe kanten i dentjenestevillige stemmen.

/DQJWUDQVSRUWVMnI¡UHQ

Han har kjørt langt i natt og er dødstrøtt.Tidlig i dag morges holdt han på å pløyeinn i en liten privatbil på vei inn tilterminalen. Heldigvis greide han å styreunna, men støkket satt i ham fremdeles.Flere av arbeidskameratene hans har fortalthistorier om hvordan de har holdt på åsovne bak rattet. De har jo noe som heterkjøre- og hviletidsbestemmelser, men sjølfor en unge er det en enkel sak å trikse medskivene. For bileieren er det særdelesenkelt. Ikke er det noen som kontrollererham heller. Gruggen og utmatta rygger han

inntil rampa på godsterminalen. Der er detikke mange på jobb i dag. Godsmengdenhar vært formidabel den siste tida, og folkafå. Sjukefraværet er rekordstort,terminalarbeiderne er så slitne at de ersjukmeldte på skift, køen er lang, han målosse og laste sjøl. Enda han skulle ha hviltetter tidsskjemaet. Han burde ha sovet ogkommet seg til hektene, og kroppen verkeretter all stillesittinga. Nei, det er bra forlastebileieren så lenge han har sitroner…

.OXEEHQ RJ EHGULIWVOHJHQ

Bedriftslegen har satt i gang en stormiljøundersøkelse. Den skal også kartleggeden enkeltes trivsel på jobben. Ett avutgangspunktene hans er at skader ogulykker oppstår der hvor det er myeproblemer og stopp i produksjonen, og atslike stopp også er det mest skadelige forproduktiviteten. Alle ansatte blir innkalt tilintervju, hvor det blir spurt om hva mansynes om arbeidstempoet, om man oppleverat jobben er krevende, eller om jobbenkrever mer kompetanse enn de synes dehar. Men også om de er plaga avproduksjonsstopp og lang ventetid, myedødtid, og om hvor mye tid de andre brukerpå pauser. Klubben reagerer:. Er dettebedriftslegens oppgave? Hvordan vilpersonopplysningene fra undersøkelsen blibehandla? Vil produktivitetsopplysningenebli knytta til den enkeltes navn, og hvordanskal de brukes videre? Klubben krevde atom undersøkelsen skulle fortsette, måttealle opplysninger være anonymisert, ogproduktiviteten måtte ikke være en del avundersøkelsen. ”Bedriftshelsetjenesten skalikke drive med produktivitetsfremmende,men helsefremmende arbeid”. På dennebakgrunnen fikk de undersøkelsen stoppa.


$YGHOLQJVOHGHUHQ

Han er forbanna og kaster papirbunken iveggen så arka flagrer. Nye skjemaer.Stadig nye skjemaer. Som skal fylles ut ogtar tid. Rubrikker for å registrere oppdrag,hvordan de er utført og av hvem.Rapportskjemaer, rapportene må bli merstandardiserte. Papirark hvor de skal noterened hva de gjør til enhver tid, hvilketelefoner de må ta, hvem de snakker med,hvor mye tid det tar, hvordan de går kledd,om de huska på å pusse tenna før de gikk påjobben på morran, om de krangla medkjerringa i går kveld….Er det kvalitet ellerovervåking de driver med?? Hva er det detenker på der borte på kontoret?? Det er

ansatt noen nye folk der, som ikke harpeiling på hva gutta på avdelingen jobbermed, men mange flotte ord kan de, og allslags nye metoder. Kvalitet! Han spytterordet ut etter arka som har landa på gulvet.Resultateter at gutta jobber nesten ihjæl seg,uten å få gjort den jobben de egentlig skal.Den jobben alle egentlig liker så innmaribra. Men nå er det bare dokumentasjon,papirmøller og nye systemer hele tida.Privatisering lurer i bakgrunnen. Ingen veit,alle snakker. Folk er slitne av alt surret. Erdet ikke mulig for en arbeider å få jobbe ifred lenger?

1. INNLEDNINGFleksibel. Smak på ordet. Ta deg etøyeblikks pause og reflekter over hva detinnebærer. Bøyelig, elastisk, myk, smidig,plastisk, bløt, ettergivende, føyelig,strekkbar, tøyelig, medgjørlig, ettergivende,brukes til alt og fylles inn der hvor detfinnes tomrom.

Fleksibilitet er ett av nyorda i norskarbeidslivspolitikk. Fleksibel arbeidskraftstår øverst på ønskelista tilnæringslivsledere og politikere.Arbeidskraft som villig stiller seg tildisposisjon til den tid og på det stednæringslivet til enhver tid trenger den. Etlivsnødvendig vilkår for å tilpasseproduksjonen til marked og internasjonalkonkurranse.

Samtidig har ordet en positiv klang.”Ingen” kan da være mot fleksibilitet. Forhva er egentlig det motsatte? Firkanta,rigid, stiv, byråkratisk. Og for folk i

serviceyrker: mer opptatt av seg sjølv ennav kunder og klienter. Det framstilles somom fleksibilitet er i alles interesse. Og noesant er det jo i dette – alle har vi vel truffetpå en urimelig saksbehandler en gang. Mendet er bare en bitteliten del av sannheta.

Det er et viktig ledd i arbeidsgivernesideologiske offensiv å få herredømme overde nye orda, å gi dem et positivt innhold, åmaskere de negative sidene. Media er villigmed på kjøret. ”VG hjelper deg” ogliknende spalter makter å få det til å se utsom om stivbeintheta er det folk vanligvismøter. Mens det i virkeligheta er sånn atarbeidsfolk sliter helsa av seg for å tilpasseseg stadig skiftende krav fra kunder ogledelse.

Det er viktig å få fram hva som virkeligligger bak ord som fleksibilitet ogeffektivitet. Kanskje er det nødvendig å taen ideologisk kamp mot dem – stoppe opp


og si: ”Nei, vi vil ikke være mer fleksibleog mer effektive!” Altfor ofte lar tillits-valgte og ansatte ellers seg lokke til å brukeorda som ensidig positive.

Når kapitaleierne har vunneteiendomsretten over ordet, og definert detsom positivt, står neste steg for tur:Hvordan vil de oppnå dette positive? Jo,restriksjoner, rammer og regelverk er ikkebra for fleksibiliteten. Tvert imot, det kanvirke hemmende for fri utfoldelse avkreativitet og nyskapning og frihet (vel åmerke kapitalens frihet). Altså må det bort.Sånn skapes en nødvendig samfunnsmessigkonsensus, en felles forståelse av hva sommå til, hvilke virkemidler som må tas ibruk, for å få økt fleksibilitet. Derfor har vinå fått en offentlig utredning som er et

bidrag til å skape en slik konsensus. Ivirkeligheten er den et massivt angrep påarbeidsfolks vunne rettigheter.

Et utvalg nedsatt av regjeringa,Arbeidslivsutvalget, la i desember 1999fram en innstilling. Dokumentet har fåtttittelen NOU 1999:34 Nytt millennium –nytt arbeidsliv. Med undertittelenTrygghet og verdiskapning i et fleksibeltarbeidsliv. Utvalget forbereder endringer iarbeidsmiljøloven:

”I lys av de stadig endrede forholdene iarbeidslivet er det viktig å vurdere ombestemmelser og reguleringer i lovenfortsatt er hensiktsmessige – både ut fraarbeidsgivers og arbeidstakers ønsker.Hovedutfordringen består i å utvikle former

$UEHLGVOLYVXWYDOJHW�KDU�EHVWnWW�DY�• Professor Tom Colbjørnsen (leder), Norges Handelshøyskole• Seniorforsker Jon Erik Dølvik, FAFO (ikke med på slutten av

arbeidet)• Førsteamanuensis Bente Rasmussen, NTNU• Ekspedisjonssjef Gundla Kvam, Kommunal- og

regionaldepartementet• Avdelingsdirektør Randi Wilhelmsen, Nærings- og

handelsdepartementet• Underdirektør Inge Skeie, Finansdepartementet• Direktør Ivar Leveraas, Direktoratet for arbeidstilsynet• Førstesekretær Evy Buverud Pedersen, Landsorganisasjonen i

Norge• Nestleder Martin Bjerke, Akademikernes Fellesorganisasjon• Forhandlingsdirektør Marianne Gran Juriks, Akademikerne• Leder i YS-K Alf Bowitz , Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund• Rådgiver Mona Sandersen, Næringslivets Hovedorganisasjon• Direktør Randulf Å. Riderbo, Handels- og Servicenæringens

Hovedorganisasjon• Direktør Jan F. Andersen-Gott, Kommunenes Sentralforbund• Avdelingsdirektør Odd Bøhagen, Arbeids- og

administrasjonsdepartementet


for fleksibilitet som best mulig ivaretar bå-de virksomhetenes, arbeidstakernes ogsamfunnets behov.

Vi finner ingen konkrete forslag til endrin-ger i utredninga, men den peker på områderhvor loven må ”tilpasses”. Utredningen skalsmøre opinionen og skape en grobunn, forat endringene i neste runde skal skje medminst mulig bråk og protester.

Opp gjennom historia har arbeidsfolk kjem-pa for et verdig liv for seg sjøl og sinekamerater. Noen rettigheter er kjempa framog vi har fått lovfesta vern på en delområder. Arbeidsmiljøloven har stilt oppviktige rammer. Dette vernet vil makt-haverne nå uthule.

Målsettinga med dette heftet er å vise hvasom er i ferd med å skje. På den måten hå-per vi å styrke kampen mot forverring av

arbeidsmiljøet. Heftet utfordrerfagforeninger og tillitsvalgte til å bry segom arbeidsfolks arbeidsmiljø – de vilkårafolk tråkker oppi, dag etter dag, år ut og årinn. Det daglige arbeidsmiljøet er en av deviktigste betingelsene for folkshelsetilstand, i vid betydning. Det er ikkebare et spørsmål om vonde rygger, ødelagthørsel eller forgiftninger ogløsemiddelskader. Mer og mer ser vi at dethandler om stressjukdommer, utslitthet,følelsesmessig utmattelse og utbrenthet.Arbeidsmiljøet er ikke en sak som kanoverlates til verneombuda alene. De gjør enstor og betydningsfull innsats, men kjemperofte en ensom kamp. Det er livsnødvendigfor arbeidstakere i Norge at fagbevegelsenengasjerer seg og prioriterer spørsmål omarbeidshelse og -miljø.

+YHP�WDU��KYHP�JLU"

Arbeidskjøperen spør: Hvordan kan vi fåden maksimale avkastninga ut av denkapitalen vi har investert? Hvor billig kanvi kjøpe arbeidskraft til bedriften min?Hvor mye produktivt arbeid kan vi få ut avhver enkelt? Hvilke metoder kan vi brukefor å få den enkelte til å yte mest mulig?Hva er mest effektivt?

Dette er grunnleggende spørsmål for enhverdirektør, bedriftsleder, styreformann,arbeidsgiver. Noen ganger er svaret pisken,andre ganger gulrota, det svinger medkonjunkturene.

I en moderne virksomhet er delegering avansvar en sentral ledelsesmetode. Nok eteksempel på et begrep med positiv valør,men der virkeligheta ofte er at vi underdekke av medbestemmelse får øktbelastningene, fordi vi sjøl må håndtereressurs- og tidsmangel. En god del av osshar fått en viss selvbestemmelse påarbeidsplassen. Vi får for eksempel lov til åprioritere hvem som skal få tilbud om pleie,og hvor mye. Vi får lov til å fordelearmoden i offentlige budsjetter. Men det eren medbestemmelse som ikke berører derammene vi jobber under. Vi har fåttansvar, men ingen makt.


1+2V�V\Q

”Humankapital og nytt arbeidsliv.Omstilling til kunnskapsbasert økonomi.Verdiskapningen i samfunnet avhengerav teknologi og kunnskap.Arbeidstakernes kompetanse utgjørstore deler, eller det meste avbedriftenes samlede kapital. Dettekrever utvilsomt nytenkning både nårdet gjelder arbeidslivets organisering ognæringslivets øvrige rammevilkår.Fleksibilitet, lagarbeid og frihet underansvar er stikkord. Humankapital kanikke frigjøres og utnyttes til det fulle i etsamfunn som ikke har mekanismer forbelønning og konkurranse. Kreativitet,nyskapning og entreprenørskapforutsetter et godt næringsklima. Det eren politisk oppgave. Detaljregulering ogskjevheter bidrar negativt”.

(Kristian Skjølaas, direktør i NHOsavdeling for bedrift og samfunn.Dagsavisen 4. januar 2000).

For kapitalisten er kunnskapssamfunnet(altså en kunnskapsbasert økonomi) reineframtidsmusikken. Kunnskaper, originaleideer og rask omstilling er alt. Det kan virkesom den gamle, trauste tradisjonelleindustrien er veien til fortapelsen. De vil haoss til å tro at den viktigste ressursen idagens næringsliv er den menneskeligehjernen, og at den tilhører hver enkelt avoss, og ikke kapitalisten, på en helt annenmåte enn den kroppslige arbeidskrafta. Noken gang ser vi hvor viktig det er å leggeideologiske tåkeskyer rundt nye begrep.Som om det er vi som dikterer betingelsene

når vi selger kunnskapen vår på et marked,og ikke kapitalisten.

Bak klisjeene trer budskapet tydeligerefram. Kapitaleierne får stadig større behovfor å utnytte arbeidskrafta – både denfysiske og den intellektuelle. Borgerskapeter nødt til å gripe til økt utbytting for åeksistere, for å få kapitalen til å yngle endamer, enda raskere, i hvert fall mer ograskere enn hos konkurrenten. Utfordringafor NHO blir derfor å kvitte seg meddetaljregulering og arbeidervern. Desnakker om stivheten i arbeidsmarkedet,offentlige reguleringer som hindrerfleksibilitet og økt utbytting. NHOdrømmer om amerikanske tilstander derarbeidslivet følger parola ”Hire and fire”.

Vi mener det er sannsynlig at utnytting av“humankapitalen” vil økeutbyttingsforholdet ytterligere. Vi vil få eiutbytting som tar mer enn den fysiskearbeidsevna, en utbytting som krever hodet,hjernen, følelseslivet – og tida.

Mange tillitsvalgte sier: ”Vi kan ikkedrømme oss til en annen virkelighet ennden vi har. Markedet er der, og det må vi takonsekvensen av. Vi må se framover og gåinn i den nye tida. – Og hvem vil ikke væremed der. Det gjelder bare å finne deformene for fleksibilitet som vil være denideelle kombinasjonen av virksomhetenes,arbeidstakernes og samfunnets behov.” Vimener de da biter på kapitaleiernes krok, ogrisikerer å bli hengende der å sprelle.

2. ARBEIDSMILJØLOVENUNDER ANGREP

%DNJUXQQHQ IRU $UEHLGVOLYVXWYDOJHW

Da arbeidsmiljøloven blei vedtatt i 1977,var det et framskritt i lovbeskyttelsen avarbeidsfolk. Etter det har loven blitt endramange ganger, stort sett har endringene førttil at lønns-, ansettelses- og arbeidsforholdahar blitt svekka.

Dette henger sammen med at det rundtslutten av 1970-tallet ble klart forborgerskapet internasjonalt og i Norge atden nedgangen man opplevde i økonomiskvekst fra ca. 1973 og videre, ikke varforbigående. Man ga opp den såkalte”motkonjunkturpolitikken” og gikk i stedenover til ulike former for politikk som førtetil stabilt høyere arbeidsløshet, økt utbyttingog økte klasseforskjeller.

Den nye politikken, som har mange ulikebenevnelser, føres av alle de store politiskepartiene. Kapitalen aksepterer ikke særligmed avvik. Arbeidsfolk flest merker derfor

ikke noe forskjell om det er DNA-,sentrums- eller høyreregjeringer. Resultateter det samme, om enn med små variasjoner.

På grunn av Jagland-regjeringassjølmordserklæring i 1997 om at grensa forregjeringsmakt gikk ved 36,9%, ble dettilfeldigvis Bondevik-regjeringa som fikkansvaret for å ta initiativet til neste skritt iutviklinga av klassesamarbeidet.Regjeringen la fram, og fikk tilslutning tilen del forslag på møtet i regjeringaskontaktutvalg høsten 1998. Man ble enigeom å nedsette fire utvalg som skulle se påulike sider ved arbeidslivet. Felles for disseutvalga er at de er sammensatt av represen-tanter for de største organisasjonene iarbeidslivet pluss en del fagfolk fradepartementene og en leder som ikke er sentral i det politiske miljøet, men tilhørertoppsjiktet i Norge.

Regjeringas kontaktutvalg ble oppretta i 1962, altså av enarbeiderpartiregjering. Stort sett møtes kontaktutvalget en gang iåret. Her blir de sentrale lederne i viktige deler av borgerskapetsorganisasjonsapparat enige om initativer for utviklinga av detnorske klassesamarbeidssystemet. Kontaktutvalget består i dag avStatsministeren, diverse statsråder, LO, NHO, Norges Bondelag,Småbrukarlaget, Norges fiskarlag, AkademikernesFellesorganisasjon, Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund,Kommunenes Sentralforbund, Handels- og ServicenæringensHovedorganisasjon.


På møtet fant man også en politisk løsningpå Arbeidsrettsrådets innstilling av 1996,som hadde møtt såpass stor motstand atforslaga må endres. Man oppretta Utvalgetfor tarifforhandlingssystemet (også kaltStabel-utvalget, etter utvalgets leder: IngseStabel, formann i Trygderetten, tidligerelikestillingsombud). Mandatet er å se påendringer av lovverket som styrer måtentarifforhandlingene foregår på (bl astreikeretten). Utvalget skal også se påforslaga fra Arbeidsrettsrådets innstilling pånytt. Sammensettinga av utvalget er slik atdet er et flertall i utvalget for deopprinnelige forslaga fra Arbeidsrettsrådet.Utvalget har frist til 31. desember 2000.

Videre oppretta man Arntsen-utvalget ogHolden-utvalget. Disse to utvalgene harsamme innretting: å vurdere hva slagslønnsutvikling Norge må ha for åopprettholde konkurranseevnen. Arntsen-utvalget (leder var direktør Oluf Arntsen,Sparebanken Pluss, Kristiansand) skulle hasin innstilling ferdig foran tariffoppgjøret i1999, og den kom 1. mars som NOU1999:14. Holden-utvalget (leder professor iøkonomi Steinar Holden, Universitetet i

Oslo) skal ha sin innstilling ferdig tilsommeren 2000.

Begge disse utvalgene er en fortsettelse avdet såkalte Kleppe-utvalget, som la fram sininnstilling i 1992 (NOU 1992:26). Det varKleppe-utvalget som dikta opp begrepet”solidaritetsalternativet”. Det vil si:solidaritet med kapitalisteneskonkurranseevne ved hjelp av moderatelønnsøkninger, helst lavere lønnsøkningerenn Norges viktigste handelspartnere.Lønnsmoderasjon er også bærebjelken iArntsen-utvalgets innstilling og vil være deti Holden-utvalgets innstilling.

Det fjerde utvalget er altså Arbeidslivs-utvalget. Dets mandat var ikke å fremmekonkrete lovforslag, men å se på områder,først og fremst i arbeidsmiljøloven, som børendres ut fra stikkordet ”fleksibilitet”.Innstillinga ble lagt fram 2. desember 1999.Høringsfristen for innstillinga, som liggerunder Kommunal- og regional-departementet er 15. juni 2000. Vi må regnemed at regjeringa (enten den heterStoltenberg eller Bondevik) ikke vil tastilling til hvordan det skal jobbes videremed spørsmåla innstillinga tar opp før til

Arbeidsrettsrådet, som var partssammensatt av LO og NHO foreslo, i 1996,omfattende endringer i arbeidstvistloven. Satt ut i livet, ville endringeneundergrave grunnleggende fagforeningsrettigheter som organisasjonsfriheten,forhandlingsfriheten og streikeretten. I all korthet gikk forslaga ut på at kunsentraliserte hovedorganisasjoner med over 100 000 medlemmer skal ha reellstreike- og forhandlingsrett. I kommunal sektor skal avstemningene omtariffoppgjør i de enkelte hovedorganisasjonene koples. Forbund som ikke ermed i hovedorganisasjoner skal miste sin reelle forhandlings- og streikerett.

AKP har utgitt heftet: Arbeidsrettsrådets innstilling, et angrep på streikeretten,om denne innstillinga. Heftet kan lastes ned fra AKPs hjemmeside: www.akp.no


høsten. Men det vil dryppe en delstandpunkter ut til media nå og da. I DagensNæringsliv 9. februar i år kan vi lese atBondevik-regjeringa har lagt forslaget om åutvide stillingsvernet til å gjelde allevirksomheter innen et konsern, på is. Ogdette før høringsrunden er ferdig.

Innstillinga fra Arbeidslivsutvalget finnespå http://odin.dep.no/nou/1999-34/

Som tidligere nevnt: Helt siden begynnel-sen på 1980-tallet har borgerskapet interna-sjonalt endra lovverket slik at arbeiderklas-sens rettigheter har blitt svekka, mens ar-beidsløsheten og utbyttinga har økt. I Norgekom innstrammingene seinere enn i mangeandre land p.g.a. de høye investeringene iNordsjøen, de høye oljeprisene osv. Menetter oljeprisfallet høsten 1986 gikk mannesten like hardhendt til verks her. Lov omlønnsplikt under permittering, som ble

$UEHLGVOLYVXWYDOJHWV PDQGDW�

1. Utvalget skal lage en analyse og beskrivelse av hva som erhovedutfordringene i arbeidslivet fremover for å utvikle den fleksibilitet somfremtidens nærings- og arbeidsliv trenger, og som samtidig vil være iarbeidstakernes interesse. Fokus bør være offensivt – vi må etterstrebe bådeomstillings- og konkurranseevne i en verden hvor dette åpenbart vil blistadig mer avgjørende, og ivaretakelse av arbeidstakerne. En sentral side veddette er å vurdere hvilke konsekvenser vi bør trekke av at fremtidensarbeidsliv vil bli langt mer sammensatt og mangfoldig enn vi har vært vanttil både på virksomhets- og arbeidstakersiden.

2. Utvalget skal med utgangspunkt i ovennevnte analyse og beskrivelse kommemed anbefalinger om temaer innenfor hovedområdene arbeidsmiljø-,arbeidstids-, stillingsverns- og medbestemmelsesreguleringene som detkonkret bør arbeides videre med.

3. Utgangspunktet er at vi fortsatt skal ha gode reguleringer som girarbeidstakerne tilstrekkelig beskyttelse – både på kort og lang sikt. Utvalgetskal drøfte hvordan myndighetenes, kontra partenes, rolle i reguleringene påde foran nevnte hovedområdene i grove trekk bør være, herunder hvilkelovreguleringer det er behov for. Det skal således blant annet vurderes hvilketype regler som bør fastsettes i ufravikelig lovgivning, hvilke type reglersom bør kunne fravikes ved tariffavtaler, hva som helt bør overlates partenetil avgjørelse og hva som bør kunne avtales direkte mellom arbeidsgiver ogarbeidstaker.

4. Utvalget skal gjennomgå og fremlegge eventuelle konsekvenser av nyeresentrale initiativer, avtaler, direktiver m.v. i EU/EØS-sammenheng påviktige områder for utvalgets arbeid, for eksempel den sosiale dialog,fremtidig arbeidsorganisering, midlertidig tilsetting og informasjon ogkonsultasjon.


vedtatt på slutten av 80-tallet, var ensvekkelse av tidligere ordninger.

I forbindelse med EØS-avtalen fjerna manfagforeningenes rett til kontrollavtale medutenlandske firmaer og innførte i 1993 denlangt svakere loven om almenngjøring avtariffavtaler, som faktisk enda ikke har værtbrukt. Siste lovendring (februar 2000) varliberaliseringa av arbeidsmiljølovensbestemmelser om inn- og utleie avarbeidere etter at LO ga sin tilslutning tildette i Blaalid-utvalget (NOU 1998:15).Lista kan gjøres atskillig lengre, menpoenget er å vise tendensen.

Denne negative utviklinga skyldes ikke atarbeiderklassen er svakere nå. Men skyldesat kapitalismen stagnerer, og atborgerskapet i alle land prøver å løsestagnasjonen ved å øke utbyttinga påforskjellig vis. Naturligvis er disse tiltakaforgjeves, fordi den økte utbyttinga harsamme funksjon for kapitalismen som åpisse i buksa for å holde varmen. Stadigflere mener at den internasjonalekapitalismen er på vei rett inn i endepresjon. Etter 1995 som starta med den

franske arbeiderklassens omfattendestreikekamper den høsten, hararbeiderklassen internasjonalt vist størreevne til å slåss. Vi ser også at det byggesallianser til andre folkelige bevegelser, ogmange oppfatter kampen som ble reist motWTO i Seattle i 1999 (The battle in Seattle)som et vendepunkt i den internasjonalekampen mot kapitalismen.

De fire utvalga, hvorav Arbeidslivsutvalgetaltså er ett, er dermed ledd i en størreprosess. Det angrepet somArbeidslivsutvalget legger opp til, er somsagt ikke den første svekkelsen avarbeidsmiljøloven. En av de sentralemetodene i forringelsesprosessen avarbeidsmiljøloven har vært å gjøre klaregrenser mindre klare, ved bl a å overlateviktige spørsmål til forhandlinger mellompartene på bedriften eller mellom forbundog arbeidsgiver. En annen metode er å”ansvarliggjøre” bedriftene, som man hargjort ved å innføre internkontrollsystemetsamtidig som man svekka Arbeidstilsynetsrolle som ”arbeidsplasspoliti”. Disse”grepene” følges opp i innstillinga.

3. KAMPEN OM VERDENSBILDET

'H�KHUVNHQGHV�WDQNHU�HU�GH�KHUVNHQGH�WDQNHU

Vi har pekt på hvor stor vekt borgerskapetlegger på ideologisk kamp, for eksempelved å bruke ord med positiv klang nårforverringer skal settes ut i livet. Dette erikke noe nytt. Karl Marx sa det slik:

”I hver epoke er den herskende klassestanker de herskende tanker, dvs. den

klasse som er samfunnets herskendematerielle makt er også dets herskendeåndelige makt. Den klasse som harmidlene til den materielle produksjon tilsin disposisjon, disponerer dermedsamtidig over midlene til den åndeligeproduksjon, slik at den også stort setthar herredømmet over tankene til dem


som ikke har adgang til midlene foråndelig produksjon. De herskendetanker er ikke annet enn det idémessigeuttrykk for de herskende materielleforhold, ikke annet enn de herskendematerielle forhold formet i tanker; altsåde forhold, som nettopp gjør den eneklasse til den herskende, altså nettoppderes herredømmes tanker.”

(Fra den tyske ideologi, 1846.)

Borgerskapet har som klasse makta overlivsbetingelsene våre, det vi lever av. Det erde som eier eller bestemmer overproduksjonsmidlene, fabrikker, verksteder,arbeidsplasser, transportmidler i private ogoffentlige virksomheter, det materiellegrunnlaget vi har for å tjene til livetsopphold. De som har den materielle makta,har samtidig makta over ideologien,tankene, de godtatte ”sannhetene”,beskrivelsen av virkeligheten. Det er dematerielle maktforholda formet i tanker.Som kommer til uttrykk gjennom alt fraoffentlige utredninger til TV, aviser,media.(Internettet som i en del år har værtet fritt pusterom, får også etter hvert merpreg av kommersialisme, og det vil ganskesikkert komme innskrenkinger i den fribruken.) Disse tankene kan de igjen bruketil å forsterke utøvinga av herredømmet sittog undertrykke den andre klassens tanker.

Marx sier videre:”Enhver herskende klasse er, for åkunne realisere sin målsetting – nødt tilå fremstille sine interesser som allesamfunnsmedlemmers felles interesser,eller idémessig uttrykt: Å gi sine tankeren generell form, å fremstille dem somde eneste fornuftige og allment gyldige– og presentere dem som en 'evig lov'.”

Det er maktpåliggende for de herskende åfå oss til å tro at ting er uavvendelige og atmaktforholda er uforanderlige. De viloverbevise oss om at måten de utøver maktpå er til beste for alle, og at de selv errepresentantene for de ideelle fellesinteres-sene. For dem eksisterer ikke klasser ellermotstridende interesser. De hevder atklassekampen er over og tilhører fortida.Ideologi og politikk skal gjøre det avskrek-kende og naturstridig å tenke på å forandremaktforholda. Ut fra dette synet, hersker-ideologien, utformer de politikken sin.

De herskendes politikk består i å fordelelevekår. Når de gjør dette, fordeler desamtidig rammebetingelsene for arbeider-klassen og de andre klassene: Arbeid,inntekt, utdanning, bolig, helse, mat ogmiljø. Med politikken som redskap sortererde oss i rike og fattige, verdige og uverdige.På toppen av sorteringssamfunnet finner vien elite maktmennesker, som først ogfremst er opptatt av å samle stadig merverdier og ytterligere maksimere profitt.

Ideologien de bruker for å få dette til å gli,består av ord, begreper og tanker somsementerer maktforholda. Egoisme oggrådighet er dårlig reklame for en ideologi.Derfor markedsføres kapitalismen undervaremerket “frihet”, fri konkurranse, detfrie markedet, det frie mennesket, den frieverden. Kapitalismen har gjennom et avsine mange ideologiske kupp greid å knyttebegrepet frihet sammen medmarkedsøkonomien. Men rendyrkakapitalisme gir kun en frihet: Den sterkesfrihet til å utnytte den svake, borgerskapetsfrihet til å utbytte arbeiderklassen.


9HUGHQ�±�VRP�$UEHLGVOLYVXWYDOJHW�VHU�GHQ

Hvilket bilde tegner Arbeidslivsutvalget avutviklinga på arbeidsmarkedet? Kapital ognæringsliv trenger nå først og fremstfleksibilitet. Det ideologiske grepet de gjør iinnstillinga er som nevnt å framheve atfleksibilitet står for forandringsevne, imotsetning til rigiditet. Det henspeiler påmangfold, i motsetning til ensretting.Fleksibilitet er positivt lada. Motstanderne,de som stiller spørsmål vedmarkedstilpasning og liberalisering ertilstivna, bakstreverske og tilhengere avensretting.

Utvalget bygger opp tankegangen ogargumentasjonen rundt fire hovedstolper:

1. Arbeidsmiljøloven gir ikke denfleksibiliteten som utviklinga avøkonomien og arbeidslivet tilsier.

2. Arbeidslivet blir mye mer mangfoldig.I et mangfoldig arbeidsliv kan vi ikkeha et detaljert regelverk. Et detaljertregelverk passer ikke for alle. Derformå rammene være så romslige at de girmuligheter til lokal tilpasning.

3. Tryggheten for arbeidstakerne kan ikkelenger ligge i arbeidsforholdet ogansettelsesforholdet, men i egenkompetanse.

4. Dermed blir konklusjonen: Vi må ha etminimumslovverk som skal sikre denelementære helse, miljø og sikkerhet.

%DNWHSSHW ² XWYLNOLQJD VRPNUHYHU Q\H UDPPHU

Utgangspunktet til utvalget er denøkonomiske situasjonen: Økning av detinternasjonale varebyttet, store konsernhvor produksjonsprosesser splittes opp og

plasseres i de landa hvor det er høyestkompetanse eller lavest kostnader, entjenestesektor med voksende økonomiskbetydning og økt elektronisk handel.Multinasjonale selskaper får størrebetydning. Alt dette fører til størreinternasjonal konkurranse, også i Norge,ved at utenlandske selskaper også kastersine øyne på det norske markedet.

Utvalget mener at internasjonaliseringa kanpåvirke oppslutninga om den “sosialekontrakten” som de mener ligger til grunnfor partssamarbeidet i norsk arbeidsliv slikvi kjenner det, og dermed også for dennorske modellen for regulering avarbeidsmiljøet. Dette er en viktig grunn forutvalget til å tilpasse norske rammer til demvi finner, først og fremst i EU. Den størsteutfordringa for norsk næringsliv sett underett er at økt internasjonal konkurranse ogmarked sprer seg til alle sektorer, inkludertoffentlig forvaltning. For utvalget er detteden mest tungtveiende grunnen tilfleksibilitet: Den fleksible bedriften harstørst mulighet til å vinne i konkurransen.

Mangfold og uoversiktlighet i arbeidsliveter en annen tungtveiende grunn. Utvalgettrekker fram at nettverksorganisering harblitt og blir i framtida en vanligere måte åorganisere produksjonen på, og skissererdette med følgende stikkord: Uformelleavtaler, samordna innkjøp, strategiskeallianser eller integrerte prosjekter som gårsammen om avgrensa oppgaver, franchiseog lisensiering hvor produkter ellerproduksjonsmåter blir leid ut, joint ventureseller samarbeidsselskaper der det opprettesen egen juridisk enhet. Fordelene forarbeidsgiverne, i denne uoversiktlige


jungelen av selskapsdannelser, er at manoppnår fleksibilitet med tanke på hvor myeog hva slags arbeidskraft som trengs. Detblir lettere å konsentrere seg om kjerne-kompetansen, den kompetansen som ersæregen for bedriften. Medlemmer i nett-verk er i økende grad enkeltpersoner som erselvstendig næringsdrivende. I denne virke-ligheten blir det stadig flere virksomhetersom ikke trenger å bry seg om arbeidstids-ordninger og overtidsbestemmelser. Utvik-linga i seg selv vil dermed bidra til å unde-rminere arbeidsmiljølov og tariffavtaler.

Utvalget mener at kunder og klienter fårstørre innflytelse over arbeidslivet. For åimøtekomme kundenes behov, trengs detogså fleksibilitet. Mye av produksjonen måforegå når kundene ønsker det. Varierendekundepågang kan tilsi at arbeidet måutføres utafor “normalarbeidstiden”.Uforutsette hendelser kan skape behov forfleksibel bruk av overtid. Uventedeproduksjonstopper kan øke behovet forarbeidskraft, og dermed for innleie ogmidlertidige ansettelser. Igjen er det deansatte, med deres lovfesta og hevdvunnerettigheter som representerer hindringene.Spørsmåla som stilles i innstillinga erfølgende: Kan faglige standarder ogansattes egen yrkesstolthet komme i veienfor effektivitet og tidspress? Jobber deansatte for sin egen del, eller for kundene?

”Enkelte arbeidsmåter og rutiner ivirksomhetene kan bli satt under pressnår konkurransen øker, og kundene,brukerne og eierne blir mer krevende.Ofte er ikke problemet lavarbeidsinnsats som sådan, men heller atetablerte arbeidsformer kan være fordyre, eller for lite rettet inn mot åimøtekomme kundenes og brukernesbehov. Unødig mye tid kan ha blittbrukt på interne møter, forhandlinger og

konflikter, uten at dette har bidratt tiløkt verdiskapning. Arbeidstider,pausebestemmelser og åpningstider kannoen ganger ha vært mer tilpasset deansattes enn kundenes og brukernesbehov. De ansatte kan ha lagt forensidig vekt på egne faglige standarder,yrkesstolthet og ønskemål, uten å havurdert i tilstrekkelig grad om tidsbrukog kompetanse er godt nok tilpassetkundenes og brukernes behov”. (Side16).

Utvalget konkluderer med følgende: I dengrad det er interessekonflikter knytta tilarbeidstid, medvirkning og jobbtrygghetmellom ansatte på den ene sida og kunder,brukere og eiere på den andre, så fører øktkonkurranse og mer markedsbasert eierskaptil at sistnevntes interesser vil få øktgjennomslag på bekostning av de ansattesinteresser. Dynamikken er, som utvalget serdet, at lover og reguleringer mister sinrettskraft – uansett. Detaljerte vernebestem-melser har ingen mulighet til å fungere idette systemet. Andre krefter er sterkere, ogvil sette dem til side.

Utvalget tegner også et bilde der lønns-fleksibilitet vil komme til å bli et vanligerevirkemiddel i konkurransen om den mestattraktive og fleksible arbeidskrafta.

Den konklusjonen utvalget ender opp medpeker klart og tydelig i retning av enfleksibilitet helt og holdent på kapitalens ognæringslivets premisser. Med sinargumentasjon retter de angrepet rett inn ikjerneområdene for arbeidervernet som vikjenner det fram til i dag:Arbeidstidskapitlet, oppsigelsesvernet oglovbeskyttelsen.


Utviklinga krever at arbeidsgiverne kansjonglere med arbeidstidsbestemmelser,overtidas lengde, avvik fra normalarbeids-dagen, variasjon i arbeidstid over året, ulikeansettelsesformer, bruk av midlertidigansatte og stillingsvern. Alt etter kapitalensbehov for raske omstillinger. Det ernødvendig på grunn av konjunkturer,sesongsvingninger, variasjoner i tilgangenpå arbeidskraft, uforutsette hendelser,teknologiske nyvinninger, mindre romsligetidsmarginer, maksimal utnyttelse avproduksjonsutstyr, forandringer i kundenesbehov. Utvalget mener dette er bra for deansatte, for det gir muligheter for å tilpassearbeidsforholdet til livsstil og livsfaser. Etdetaljert regelverk passer ikke for alle,heller ikke arbeidstakerne. Derfor mårammene gi muligheter til lokal tilpasning.

'LWW YLNWLJVWH YHUQ L IUDPWLGDHU GLQ NRPSHWDQVH

Tryggheten for arbeidstakerne kan ikkelenger ligge i arbeidsforholdet ogansettelsesforholdet, men i egenkompetanse. Utvalget begrunner dette påfølgende måte: Omstillingsevne ogkompetanse blir virksomhetenes viktigstesuksesskriterium. Færre og færrevirksomheter kan basere seg på at heltspesielle produkter eller teknologier vil givarig suksess. Konkurrentene vil kommeraskt på markedet med etterligninger.Derfor er kultur, kompetanse, renommé,internt samarbeidsklima, og gode relasjonertil kunder, leverandører, alliansepartnere,myndigheter og media det viktigste åutvikle. Kildene til lønnsomhet ligger imulighetene til forbedring, innovasjon ogproduktutvikling.

Kjernekompetanse blir et sentralt begrep ibedriftenes omstillingsevne, og et grep for åha færrest mulig, men riktigst mulig,ansatte. Enhver bedriftsleder vil spørre seg:Hvilken kunnskap, hvilke ferdigheter ogerfaringer har vi som er etterspurte imarkedet, som er unike for oss, som det ervanskelig å etterligne, som kan brukes til åutvikle, endre og forbedreproduktporteføljen? Hvilke systemer,tradisjoner, belønningssystemer og kulturerhar vi som kan motivere medarbeiderne?Hvordan kan vi sikre en best muligutnyttelse av maskiner, utstyr og bygningergjennom forlenga drifts- og åpningstider?Outsourcing (utskilling) er en av devanligste metodene til å kvitte seg medarbeidstakere som ikke har dennekjernekompetansen i dagens norskearbeidsliv.

Empowerment er en annen løsning. Dettenyordet, maktuttrykket, beskrives som denviktigste ”trenden” nå. Det innebærerdesentralisering av innflytelse og ansvar –nedover til samtlige medarbeidere. Dette girmulighet til at ansatte kan forfølge sineegne initiativ og sette egne ideer ut i livet.Det høres flott og besnærende ut. Ideer oginitiativ kan ikke blomstre der hvor det erformalisert avdelings- og ledelsesstruktur.Derfor blir tilhørighet til avdelinger,yrkesgrupper og virksomheter mindreviktig som rekrutteringskriterium. Detviktige blir om personene kan tilføre noeverdifullt i kraft av sin kompetanse og sinpersonlighet! En god personlighet blir altsået viktig kriterium for å få seg jobb, enviktig kvalitet på arbeidskrafta.

Empowerment framstilles samtidig sommetoden: Man må tilrettelegge en effektivmåte å utnytte de ansattes kompetanse på,stimulere til hurtig nyskapning framforomstendelige godkjenningsprosedyrer.


Utnytte kjennskapet til lokale problemstil-linger for å finne relevante løsninger – detgjøres bedre lokalt enn av personer sombefinner seg fjernt fra situasjonen. Gi deansatte et eierforhold til problemer de møteri sitt arbeid, ansvarliggjøre dem for deløsninger og handlinger de setter ut i livet.De ansatte må bli ansvarlige for bedriftensoverlevelse og suksess.

² RJ GLQ SHUVRQOLJKHW� PRWLYDVMRQRJ VWn�Sn�YLOMH

For å få dette til å fungere, er kapitalen ennåavhengig av at alle skal være motiverte til åyte maksimalt, alle skal være med på”laget” og trekke i samme retning:Kompetansebedrifter organiserer store delerav sin verdiskapning gjennom prosjekter.Her vil arbeidsintensiteten variere og krevespesielt stor innsats når prosjektet nærmerseg slutten. Og hvor vellykka det skal bli,avhenger av egenmotivasjon, arbeids-mengde og stå-på-vilje – som i faser gårlangt utover den formelle arbeidskontraktaskrav. Denne typen produksjon kan ikkeplanlegges med samme regularitet somtradisjonelle prosesser som er tungtforankra i fysisk kapital (maskiner, bygg,varebeholdning). Ledelse og styring måskje ved å kunne fokusere på resultatetframfor å overvåke og kontrollerearbeidsutførelse og tilstedeværelse. Det ergrunnen til at man ikke kan forholde seg tilformaliserte arbeidstidsordninger. Man måyte maksimalt i perioder, og kompensereved at man jobber mindre i roligereperioder. Det presenteres som frihet.Rammer og reguleringer blir følgelig ethinder for denne friheten.

$QVYDU RJ ORMDOLWHW� PHQ LNNHPDNW RJ NRQWUROO

Utvalget ser problemer knytta til dette:Dersom det er små kostnader forbundetmed å skifte ut arbeidstakere og reglene formidlertidige ansettelser er romslige, kan detbidra til en type omstillinger som kan fåarbeidstakere til å skifte mellom jobber iulike virksomheter, avhengig av hvoretterspørselen etter arbeidskraft er størst.Dette kan gjøre forutsigbarheten så lav ogfølelsen av samhørighet med virksomhetenså liten, at viljen til å være med på interneomstillinger svekkes. Virksomhetene harønske om å knytte de ansatte sterkere til segfor å sikre seg deres lojalitet og motivasjon.Ansattes trygghet og tilhørighetsfølelse kanpå den ene sida betraktes som en ressurssom gjør arbeidstakerne mer villige til åprøve noe nytt og yte ekstraordinær innsats.Men, på den andre sida kan tryggheten bliså stor at den går over til selvgodhet ogarroganse, særlig overfor kunder ogbrukere. Med andre ord, det er ikke bra atansatte føler seg for trygge heller.

Frihet og fleksibilitet har altså sinebegrensninger. Utvalget fastslårnødvendigheten av at makta fremdeles måsitte trygt plassert på toppen. Det er viktigat de ansattes følelse av frihet ikke slippesfor langt. Skjer det kan det by påproblemer, noe som tilsier at framtidasarbeidsliv også må ha sine hierarkiskeinnslag.

Problemet utvalget ser er å få noen til åutføre de oppgaver som er lite attraktive ogsom medarbeiderne ikke vil utføre med lyst.For å sikre at disse utføres, må de forankresi en linjeorganisasjon der lederne tidvis måty til påbud, press og kontroll. Elimineringav muligheten for disiplinering vilsannsynligvis svekke muligheten for å få


oppgavene gjennomført på tilfredsstillendemåte.

Konklusjonen blir derfor: Vi trenger ikkedetaljreguleringer som er til hinder for

næringslivets fleksibilitet. Det vi trengerframover er et fleksibelt lovverk, med etminimum av bestemmelser som skal sikreden elementære helse, miljø og sikkerhet.

1\WW�DUEHLGVOLY�±�IRU�KYHP"

Aftenposten 27. februar 2000:”Arbeidsplass med full frihet og ingenansatte.”

De har ingen adresse, ingen ansatte, ikkekontor, ikke budsjett. Men de er et nettverkav personer som kommuniserer ogsamarbeider via nettet.

”Helst ville vi ikke hatt noen dagligleder heller, men myndighetene kreverat vi har både sjef og styre. Vi er etkunnskapsnettverk hvor alle er ledere,

og hver enkelt tar ansvar for deprosjektene vi får. Når vi får et prosjekt,bemanner vi det med den riktige miksenav kompetanse”.

De leier lokaler og møterom etter behov.Faste kontorer er dyrt og lite fleksibelt.Personene som “jobber” i bedriften bor påforskjellige kanter av landet, og ellers iSkandinavia og Europa. De jobber når devil, og tjener pengene sine på timebasis.

(Q�OHVHQGH�DUEHLGHUV�VS¡UVPnOHvem bygde Theben med de sju portene?I bøkene står det noen kongenavn.Har kongene slept på murblokker?Og Babylon, ødelagt så mange ganger:Hvem gjenreiste Babylon så mange ganger?Lima strålte av gull: Hvor boddebygningsarbeiderne i Lima?Den kinesiske mur ble endelig ferdig:Hvor gikk murerne da?Det store Roma er fullt av triumfbuer:Hvem satte dem opp? Over hvem triumferte de?Og i sangenes Bysants: Bodde alle i slott?Selv i sagnenes Atlantis brølte de druknepå sine slaver den natten da havet kom.–Hvert tiår: En ny stor mann. Hvem betalte regningen?Så mange historier. Så mange spørsmål.Bertold Brecht, fra Dikt fra Svendborg.


Hva firmaet driver med? De tilbyrkonsulenttjenester innen strategi ogframtidsscenarier. Hver enkelt i nettverketomsetter for rundt 1 million kroner.

På slutten av artikkelen nevnes, nærmest ien bisetning: Sentralbord, telefaks,regnskap, IT-drift og lignende er satt ut tilet firma, sykeforsikringer og lignende måhver enkelt sørge for selv. Konsulentertrenger altså fortsatt noen til å gjørenødvendige rutineoppgaver for seg. Detrenger ingen arbeidsmiljølov.

Dagsrevyen 11. mars 2000: ”Det er ikkelenger flaut å vise fram rikdom i Norge”.

En reporter tar oss med på et besøk til enmoderne arbeidsplass. Dagsrevyen bringeren reportasje om de unge nyrike, IT-gründerne, de nye millionærene. Arbeids-livets nye helter og forbilder. De kler segikke i dyre dresser, men går helt vanligkledd. De har ikke tid til å bruke sinepenger, likevel kjører de rundt i luksusbilerog store motorsykler, de skaffer seg detlille, men eksklusive. Til gjengjeld jobberde hardt. Gjerne tjue timer i døgnet, hvisdet er nødvendig. Jobben er alt, de ofreralt.. De løper hele tida og det er en lidelse åstå stille. I de par minuttene TV-intervjuetvarer, går verdifull tid tapt. Hele kroppen tilden helt vanlige millionæren kribler avrastløshet. Hvile kan man gjøre på gamle-hjemmet – jobben er så utrolig spennendeog avkobling nok i seg sjøl. Men det koster– de spanderer både venner og helse: ”Jeghar magesår. Jeg har vært innlagt påsykehus to ganger på de siste to åra”.

Omtrent det samme som å gå til frisøren –helt naturlig og fullstendig normalt. Er detIT-gründerne som skal fylle oppsykehussengene framover?

Arbeidslivsutvalget beskriver arbeids-forhold og arbeidsorganiseringer somkanskje ikke alle kjenner seg like godt igjeni, og det er ikke rart. De beskriver noenspesielle sider ved virkeligheten. Virkelig-heten for enkelte marginale grupper avarbeidstakere, høytlønte, ”kreative” yrker,konsulenter og andre som jobber påprosjektbasis, kontraktører i IT-bransjen ogandre motebransjer. I et eget avsnitt trekkerde også fram at stadig flere oppsøkerspenningsyrker, og nevner som eksempelraftinginstruktører, brevandringsguider ogprofesjonelle idrettsutøvere. Her er somkjent risikoen for liv og helse stor, samtidigsom det er dette som gjør yrket attraktivt,og dermed vanskelig å regulere.

Dette grepet tar utvalget for å framstille sinvirkelighetsbeskrivelse som allmenngyldig,og dermed berede grunnen for sine forslag.Som Marx beskrev det for 150 år siden:”Enhver herskende klasse er, for å kunnerealisere sin målsetting – nødt til åfremstille sine interesser som allesamfunnsmedlemmers felles interesser,eller idémessig uttrykt: Å gi sine tanker engenerell form, å fremstille dem som deeneste fornuftige og allment gyldige – ogpresentere dem som en “evig lov”.”

Kommer virkeligheten til å bli som utvalgetbeskriver for hovedtyngden av arbeids-takerne i Norge, for kjøkkenassistenter,kontorarbeidere, sjåfører, omsorgs-arbeidere, skoleassistenter, renholdere,pleiepersonale, godsekspeditører,produksjonsarbeidere? Eller blir detarbeiderklassen som må bære byrdene,fordele armoden, ta ansvaret, takonsekvensene av profittjaget ogmarkedsliberalismen? Når arbeidsgiverentil stadighet må spare, er ikkesalderingspostene arbeidsbetingelsene forde ansatte, i form av økt arbeidsbelastning,


og i neste omgang slitasjeskader,sykefravær og utstøtning fra arbeidslivet?

Representantene fra fagbevegelsen somdeltar i utvalget stiller ikke opp noealternativt bilde, og stiller ikke spørsmålved regjeringas målsettinger slik de erskissert i mandatet. De er enige ivirkelighetsbeskrivelsen, og reiser ingenkritikk eller stiller noen krav.

Arbeidsmiljøloven har blitt til, ikke bare pågrunn av arbeidsfolks kamper, men også pågrunn av kapitalens behov. Behovet harvært å hindre at arbeidskrafta ble utbruktfor fort. Men også for at kapitalistene skulleutbytte arbeidsfolk på like vilkår, altså enmåte å regulere de innbyrdes konkurranse-forholda på. Nå er det nye tider, og dermedtrenger kapitalen nye regler. Arbeidsmiljø-loven skal nå først og fremst bli et redskapfor å sikre næringslivet seieren i konkurran-sen. Man går bort fra vernetanken som hargjennomsyra lovgivninga fram til nå. Viskal riktignok ha et minstevern, noe viallerede kjenner under betegnelsen HMS,alt utover det trengs det ikke lovfesta vernfor.

Arbeidsmiljølovens målsetting er beskreveti § 1, bl.a.:

”1. å sikre et arbeidsmiljø som girarbeidstakerne full trygghet mot fysiskeog psykiske skadevirkninger og med enverneteknisk, yrkeshygienisk ogvelferdsmessig standard som til enhvertid er i samsvar med den teknologiskeog sosiale utvikling i samfunnet. ”

Det logiske ut fra dette ville være atarbeidstakerne i framtida trenger sterkerevern. Utvalget sier at vi trenger svakere.Vernet skal bygges ned og reduseres til detminimale. Vi mener at utbyttinga skjerpes,derfor må også vernet skjerpes.

Vi står overfor store utfordringer – og storeendringer. Som skjer fort. Endringene fårstore konsekvenser for arbeidstakerne.Utvalget har i deler av innstillinga mangegode beskrivelser som er vel verdt å lese,men konklusjonen de trekker er feil.Utviklinga betyr ikke mer frihet forarbeidsfolk, snarere tvert om en harderevirkelighet.


4. FLEKSIBILITET OG HELSE. DETNYE HELSEBILDET

Hvilke helsemessige konsekvenser får allfleksibiliteten? Arbeidslivsforskere harbehandla temaet i flere studier og rapporter,men det finnes så langt ikke mye forskningsom kan gi noen sikre bilder. Når man leteretter stoff får man inntrykk av at det er etrelativt nytt helsefenomen vi møter, som viikke ennå fatter rekkevidden av. Arbeids-livsutvalget berører dette flere steder, og serogså farer knytta til et arbeidsliv hvor defleste faste strukturer og rammer er i full

oppløsning, og foretar en drøfting av hvafleksibiliteten vil koste.

Tekniske hjelpemidler som hjemme-PC,internett, faks og mobiltelefoner gjør detmulig å ta med seg jobben hjem. Samtidigblir det mulig å utføre jobben på fleresteder, på reiser, på flyplasser, på kafeer, påhytta. Dette har naturligvis sine gode ogpraktiske sider. Men når man kan nåsoveralt og til alle tider med elektronisk post


og mobiltelefon, og det er mulig å jobbebåde hjemme og på reise, så kanmuligheten for avkopling bli mindre.Arbeidstidsordninger kan bli merillusoriske, siden arbeidsdagen ikkenødvendigvis er over når virksomhetenforlates. Mye av arbeidet skjer som“frivillig” ekstraarbeid og registreres oglønnes ikke som overtid. Ettersom det ikkeregistreres, blir det også vanskelig ådokumentere omfanget. Flere jobber blirgrenseløse, og det blir flere “60-timers”mennesker.

I innstillinga kalles dette frihet:”Motstykket til økt frihet og fleksibilitet erfaren for å bli invadert.” (Side 19) Ivirkeligheten vil denne ”friheten” opplevessom mindre detaljstyring samtidig medstørre personlig ansvar.

Helt riktig frykter utvalget at dette på siktvil kunne føre til slitasjeproblemer,sjukefravær og tidligere avgang fraarbeidsstyrken. Større trøtthet som følge avlange arbeidsdager kan føre til atproduktiviteten synker og antallet feil øker.De som ikke makter å sette grenser kanetter en stund oppleve overbelastning ogutbrenthet. Jobben blir mer og mer enlivsstil, og grensa mellom yrkesliv ogprivatliv blir mer flytende. Problemer avdenne karakteren tilskriver utvalgetarbeidstakeren selv:

”Den største trusselen omoverbelastning, stress og helseproblemerkan komme fra manglende evne til åsette grenser for egen innsats, mer ennfra arbeidsgivers krav. I en sånnvirkelighet kan den enkelte ha behov foren viss beskyttelse mot egenutbytting.Uten klare regler for eksempelvisarbeidstidas lengde og ferier, kan noen

arbeidstakere bli så sterkt grepet av sineegne ambisjoner og interesser forjobben at de kan bli tidlig utbrente ellerpådra seg andre typer slitasje- ogbelastningssykdommer.” (Side 29)

Utvalget påstår at bransjer og yrker somikke kan tilpasses normalarbeidsdagenvokser. Det blir mer vanlig å snakke om 24-timerssamfunnet. Jobben kan utføresuavhengig av tid og sted, det blir flere somer høyt utdannede og som har flytende ogutydelige grenser mellom jobb, hobby oglivsstil.

Men problemet for utvalget er ikke først ogfremst den enkeltes helse og velferd: Herkan det bli en konflikt mellom den enkeltesog samfunnets interesse. Det å få bestemmehvor mye man vil arbeide kan betraktessom en viktig del av individets valgfrihet ogrett. Hvilken rett har andre til å sette grenserfor det? Konflikten med samfunnsinteres-sene oppstår –slik utvalget ser det – i dengrad arbeidsmengden påfører samfunnetkostnader til sykefravær, uførepensjon ogtidlig avgang fra arbeidsstyrken. Derformener utvalget at noen grenser må detkanskje være: ”Reguleringer fra samfunnetkan begrunnes med ønsket om å beskytteenkeltindivider mot deres egenirrasjonalitet.”

Arbeidslivsutvalget stiller ikke spørsmålom hvilke yrker dette vil gjelde for. Nårfolk i arbeiderklassen er nødt til å jobbelenge og mye, mye overtid og flere jobber,er ikke grunnen til dette at lønna er fordårlig og utgiftene for høye?

Utvalget beskriver arbeidsmiljøproblemersom mange vil kjenne seg igjen i. Sam-handlinga mellom kunder, brukere ogansatte kan gi opphav til spesielle


arbeidsmiljøproblemer, følelsesmessig elleremosjonell utmattelse. Dette kan foreksempel bety å ha en varig følelse av åvære mentalt utkjørt etter arbeidstid, stadigføle seg sliten når man står opp ommorgenen og tenker på arbeidet som venter.Årsaken til at en slik utmattelse oppstår, erat krav og forventninger overstiger det deansatte har ressurser til å levere, det at manstadig kommer i skuddlinja og må ta enuforholdsmessig stor del av ansvaret forsituasjonen. Tidspresset kan være så stort atdet blir for lita tid til å hente seg inn igjen,eller at man opplever episoder på jobbensom er så opprivende at det tar lang tid åbearbeide opplevelsene. Hvis man gåralenevakter og episoder oppstår, manglerman muligheter til å avreagerefølelsesmessig gjennom å dele erfaringermed arbeidskamerater. I pleie- ogomsorgsyrker kan det være en belastning åoppleve brukernes og pasientenesreaksjoner dersom en ikke er i stand til åmøte deres behov med de ressursene som ertilgjengelige. Noen ansatte kan i tillegg havansker med å sette grenser for sin egenfaglige og følelsesmessige involvering ikundenes og brukernes situasjon. Man kanse seg tvunget til å bruke av egne pauser,kanskje også egen fritid.

De ”psykososiale” arbeidsmiljøproblemenevil øke i framtida. Oppgitthet, frustrasjon,konflikter, stressproblematikk av ymse slag,avmakt og apati. Mange har slike problemeri dag, og det er ikke urimelig å anta atantallet vil øke framover. Et tilsvarendehelsebilde, emosjonell utmattelse, utslitthet,trøtthet og trøtthetsfeil, kan vi se også iandre bransjer enn helsevesenet, til tidermed store og dramatiske konsekvenser. Detsiste året har vi opplevd mange dødsulyk-ker på veien, samt båt- og togkatastrofer.En mer eller mindre sentral årsak til dissevil kunne være arbeidspress, tidspress og

manglende hensyn til sikkerhet. Vi ser iøkende grad utbrenthet, slitasje- ogbelastningssykdommer hos helse- ogomsorgsarbeidere, men også hos sjåfører ilangtransport og buss. Muskel-skjelettplager (34 %) og psykiske lidelser(23 %), er de viktigste årsakene tiluføretrygding, i følge “Folketrygdensnøkkeltall 1998”. (Rikstrygdeverket 1999).Dette bekymrer også utvalget.

+YD HU YnUW VYDU"

Dette vet vi: Langvarig belastning førernormalt til fysiske muskelsmerter ellerpsykisk trøtthet. Normalt går dette over hvisvi får hvile eller avkobling gjennom å gjørenoe annet. Den rette balansen mellombelastning og hvile er avgjørende for helsa.Det samme er regelmessighet i livet. Vi vetogså at skiftarbeid og nattarbeid setter heleden menneskelige organismen ut avbalanse. Hvis belastninger fortsetter utenmulighet for avkobling og regelmessighet,kan forbigående plager bli kroniske.

Dette er viten myndigheter og arbeidsgivereikke tar hensyn til. Det passer ikke sammenmed behovet for fleksibilitet, behovet for åkvitte seg med det åket for kapitalen somnormalarbeidsdagen representerer, behovetfor å skalte og valte med folk, ut og inn avarbeidslivet. Skal vernereglene liberaliseres,må man overse denne kunnskapen.

Egenutbytting er kanskje et godt ord? Vipresses av fleksibilitet og medbestemmelsetil å foreta utbyttinga i egen regi, og dermedblir utbytteren mer usynlig. Men nyordetegenutbytting er også ideelt til å dekke overdet forholdet at det fremdeles er sånn atarbeidskrafta vår utbyttes av enarbeidsgiver. Helsebildet har nøye


sammenheng med fleksibiliteten. Ikke pågrunn av all ”friheten”, men på grunn avforskyvinga av ansvaret nedover, noe somøker arbeidspresset, forventninga fraarbeidsgiveren til hva du skal yte.

Derfor sier vi: En kan ikke vernes mot slikeproblemer ved hjelp av minimumsreglerknytta til sikkerhet, livsfare og helsefare.Det er helseproblemer som uttrykker

maktforholda, de er systemsykdommer. Deer et uttrykk for at jakta på profitten skrurtommeskruene stadig fastere rundtarbeidstakerne, som er kilden tilkapitalistens rikdom. Problemene må løsespå en annen måte enn ved noenminimumsregler som skal forhindre atarbeidsfolk skader hørselen eller ramler nedtrappa på jobben. For å endre dette er vinødt til å endre maktforholda i samfunnet.

6WDWLVWLNN�RJ�YXUGHULQJHU�DY�VLWXDVMRQHQ�Sn�DUEHLGVPDUNHGHW

Fra Arbeidstilsynets årsrapport 1998:

'¡GVXO\NNHU ��Fra 1989 en nedgang fram til 1994: Fra 66 til 44. Deretter igjen en stigning framtil 1998 hvor antall dødsulykker er registrert til 64. Jordbruk og skogbruk (13),industri (12), bygg og anlegg (15) og transport, spesielt landtransport (10) topperstatistikken.

De hyppigste årsakene er fall (16), sammenstøt eller påkjørsel (13) og støt ellertreff av gjenstand (10).

,QQPHOGWH \UNHVVNDGHU ��

Kurven viser en jevn stigning fra 25 346 tilfeller i 1988 til 35 298 i 1998.

$UEHLGVUHODWHUWH V\NGRPPHU ��

Kurven viser en stigning fra 2243 innmeldte sykdommer i 1992 til 3854 i 1998.

En markert økning i antall hørselsskader, fra 622 i 1992 til 1914 i 1998.

Hudsykdommer: 321 i 1992 til 500 i 1998.Psykiske lidelser: Fra 17 i 1992 til 73 i 1998.Mangelfullt definerte tilstander (”diffuse lidelser”) fra 13 i 1992 til 65 i 1998.Muskel-skjelettplager viser ingen økning, men svinger rundt 300–400.

Situasjonen på arbeidsmarkedet beskrives ioffentlige statistikker og i årsmeldinger ograpporter fra offentlige instanser. Er utvik-linga svart? Har alt blitt verre, eller har noeblitt bedre? Opplever arbeidstakere at dehar et godt arbeidsmiljø? Har arbeids-tempoet økt? Går tallet på arbeidsulykkeropp eller ned? Rapportene og statistikkenekan gi noen svar, og uttrykke noentendenser. Men de beskriver ikke den hele

og fulle sannheten og gir ingen totaloversikt. En viktig grunn er at registreringaav yrkesskader og arbeidsrelaterte syk-dommer alltid har vært mangelfull. Enannen grunn er at det er staten og kapitalensom kontrollerer forskinga, som en viktigdel av ideologien. Mye tyder på at det harskjedd vesentlige forverringer i arbeids-miljøet. Fakta fra Arbeidstilsynetsårsrapport peker i den retningen.

$UEHLGVOLYHW�VOLN�DUEHLGVWDNHUH�RSSOHYHU�GHW

Det følgende er henta fra to undersøkelser:Den ene er ”Fra Arbeidsmiljø og omstilling.Delrapport 1”. Utarbeida for Yrkesorgani-sasjonenes Sentralforbund 1998.Hilsen/Grimsmo, Arbeidsforskningsinstitut-tet 1998. Den andre er Levekårsundersøkel-sen om arbeidsmiljø, Statistisk Sentralbyrå1996.

Undersøkelsene sier ikke så mye om ut-viklinga over en lengre tidsperiode, men giren god beskrivelse av situasjonen. Tallaforteller om et arbeidsliv prega av raske ogstore forandringer, uforutsigbarhet ogutrygghet, og diffuse grenser for arbeidetsomfang og varighet. Det som kan væreverdt å merke seg, er at denne beskrivelsenav virkeligheten i hovedsak er gjort før pri-vatiseringa i offentlig sektor skjøt fart. Etframtredende trekk ved begge undersøkel-sene er at arbeidstempo og arbeidsintensitetøker.

Undersøkelsen til YS viser at bevegelsenepå arbeidsmarkedet er økende. Hver fjerdearbeidstaker har skiftet stilling siden 1996og en av ti forteller at virksomheten harskifta eierform eller tilknytningsform vedprivatisering, fusjon, oppkjøp eller

fristilling de siste to åra. Over halvpartenhar endra arbeidsoppgaver og redskapenede bruker i jobben siden 1996. En tredjedelhar skifta arbeidstid og lønnssystem på toår.

Krava til kvalitet i arbeidet øker sterkest,etterfulgt av ansvar i arbeidet, arbeidstempoog arbeidsmengde. Omtrent halvpartenforteller om økning på disse områdene.Mulighetene for å foreta selvstendigeavgjørelser har økt for 37 %, mens 8 % haropplevd en nedgang. Mulighetene for åpåvirke hvilken rekkefølge oppgavene skalgjøres i viser det samme, 31 % opplever enforbedring, 9 % opplever en forverring.Nær halvparten forteller om økt tilfredshet(47%) og arbeidsglede (41%) og bedrearbeidsmiljø (43%) enn for to år siden.Mens over halvparten svarer nei. 53%opplever ikke større tilfredshet, 59%opplever ikke større arbeidsglede og 58%opplever ikke et bedre arbeidsmiljø.(Hilsen/Grimsmo).

Levekårsundersøkelsen om arbeidsmiljø fraSSB forteller følgende: Sammenlignet medtidligere år er det stadig flere som oppleverhøy arbeidsintensitet. I 1996 oppga 44


prosent av de ansatte at de hadde så storarbeidsmengde at de ikke hadde tid til åsnakke eller tenke på annet enn arbeidet iarbeidstiden. I 1993 var andelen derimot på37 prosent og i 1989 på 32 prosent. I løpetav de sju årene har det vært økning bådeblant menn og kvinner.

8QGHUV¡NHOVHQH RSSVXPPHUW L WDOO�

57 %har fått nye arbeidsoppgaver48 %møter nye kvalitetskrav i jobbene48 %har fått økt ansvar45 %har fått økt tempo36 %opplever strammere tidsfrister22 %har opplevd reduksjon i ensidig arbeid54 %har fått ny ledelse49 %har fått nye redskaper, verktøy,

teknologi41 %har fått nye arbeidslokaler33 %har skifta arbeidstid og lønnssystem26 %jobber mer overtid (60 % som før, 15

% mindre)25 %har fått ny stilling i samme virksomhet22 %har fått jobb i ny virksomhet11 %har opplevd privatisering, fusjon,

oppkjøp, fristilling eller lignende.

20 % har bedre muligheter til å påvirkearbeidstempoet, 66 % det samme som før,13 % dårligere enn før.

19 % har bedre muligheter til å ta vare påseg sjøl og helsa, 66 % det samme, 16 %dårligere.

21 % har bedre muligheter til å påvirke denfysiske tilretteleggelsen, 73 % det samme, 6% dårligere.

24 % kan bedre planlegge og forutsi nestedagers arbeid, 61 % det samme, 15 %dårligere.

7R DY WUH NYLQQHU HU KHOW XWVOLWW QnU GH JnUKMHP IUD MREEHQ

CNN NORGE sendte følgende ut på sinnettside 22. mars 2000:

To av tre kvinner er helt utslitt når de gårhjem fra jobben. Fire av fem kvinner følerseg så stresset av jobben at de fårkroppslige problemer. Det viser en nyarbeidsmarkedsundersøkelse som er gjort iSverige. Mer enn hver annen mannligtjenestemann i bank og forsikring arbeider idag mer enn 40 timer i uken. Av kvinneneer det 23 prosent som gjør det. 93 prosentav de intervjuede sier at jobben er pressetpå tid. 39 prosent føler seg presset til åkorte ned på lunsjen for å rekke arbeidet, og66 prosent mener at de har alt for mye ågjøre.

Hele 69 prosent jobber som om det skullevære deres eget selskap. 58 prosent sier atde “brenner” for jobben og 83 prosentmener at arbeidet er veldig viktig for atlivet skal være meningsfylt.

– Rapporten viser at vi sitter på en tikkendehelsebombe. På litt lengre sikt vil sykemel-dinger på grunn av stress og utbrenthet økedramatisk, sier Roger Mörtvik, lederen iden svenske fagforeninga som har bestiltundersøkelsen.

Undersøkelsen sier at de fleste liker jobbensin. Samtidig sier den noe annet: Drømmenom å slutte jobben er stor. Bare 10 prosentsier at de ville fortsette å jobbe “somvanlig” dersom de plutselig ble økonomiskuavhengig.

5. UTVALGETS FORSLAG

8WYDOJHW�YLO�IRUDQGUH�DUEHLGVPLOM¡ORYHQ�WLO�HQ�PLQLPXPVORY

(8 ² 1RUJH RJ GHQ µ�X�VRVLDOH GLDORJHQµ

Innstillinga bruker en del plass på åbeskrive utviklinga i EU og OECD. Når detgjelder EU viser den til at EU nå har førtinn i traktaten bestemmelser om den såkaltesosiale dialogen. Kort sagt innebærer detteat Euro-LO (EFS) og Euro-NHO (UNICE)eller Euro-Offentligarbeidskjøper(CEEP)forhandler fram minsteavtaler, som så blirtil direktiver eller blir innført i samtligetariffavtaler med status som lover. Disse”avtalene bygger på konsensus, og partenekan ikke ty til streik eller lockout” (side50).

EU utvikler også denne slags ”dialog” påbransje/sektornivå. For å få bli med isektordialogen må fagforeningene oppfyllevisse kriterier:

”Disse er blant annet knyttet til atorganisasjonene representerer spesifikkesektorer...; at de består avorganisasjoner som utgjør en anerkjentog integrert del av medlemslandenessosial-partner strukturer, har kapasitet tilå forhandle avtaler, og er representativefor flere medlemsland; samt atorganisasjonene har adekvate strukturertil å medvirke aktivt...” (side 50).

Arbeidslivsutvalget reiser ideen om å danneen egen stående komite bestående avberørte departement og arbeidslivets partersom samarbeider i forhold til slikeminstestandarder i arbeidslivet:

”Innføring av en ”sosial dialog” iNorge, der berørte departement ogpartene i arbeidslivet møtes for å drøfterelevante EØS-saker vil være et viktigskritt” (side 55).

I februar 2000 inviterte kommunalministerOdd Roger Enoksen i Bondevik-regjeringaLO og NHO til å delta i en slik komite.Denne skulle bl a forberede halvårligemøter med lederne for de storerorganisasjonene i arbeidslivet.

Det er ingenting som tyder på at man hartenkt å ha en stor komite der man ogsåfinner plass til forbundsledere ihovedorganisasjonene og uavhengigefagforeninger. Det er heller ikke noe somtyder på stor grad av åpenhet ogoffentlighet. Forhandlingene, utenkonfliktrett, vil skje bak de lukkede døreruten deltakelse eller innsyn fra grunnplaneller offentlighet.

$UEHLGVPLOM¡ORYHQ VNDO EOL HQPLQLPXPVORY� )RUKROG XWRYHU GHWWH VNDO

DYWDOHV PHOORP SDUWHQH

Et helt sentralt punkt i innstillinga er åinnføre en tenking der man skiller mellomhelt nødvendige minstekrav som målovfestes og forhold som ikke er livsviktige,som kan avtalereguleres.

” I samsvar med sitt mandat vil utvalgetog så levere premisser til en diskusjon


om hvilke typer regler som børfastsettes i ufravikelig lovgivning,hvilke typer regler som bør kunnefravikes ved tariffavtaler, hva som heltbør overlates partene i arbeidslivet tilavgjørelse, og hva som bør kunneavtales direkte mellom arbeidsgiver ogarbeidstaker” (side 92).

Utvalget peker på utviklinga i verden ellers.Innenfor OECD skriver utvalget atretningen er:

”... færre og mer romslige lovbasertereguleringer... Lengden på normal-arbeidsdagen uten overtidsbetaling harblitt utvidet, mulighetene for fleksibleansettelsesforhold har blitt flere, ogstillingsvernreglene har blitt mindrestringente. Mer generelt gjelder det atarbeidslivsstandarder fastsettes mindregjennom lover, og mer gjennompartsforhandlinger og individuelleavtaler” (side 48).

” I OECD-området, inklusive EU/EØS-området, har det vært en utvikling iretning av at mer av reguleringene iarbeidslivet overføres fra lovverket tilavtaler, og lover som tar sittutgangspunkt i avtaler” (side 98).

” Et mulig kriterium for å vurdere påhvilke områder arbeidsforhold skalreguleres ved lov eller avtale, erhvorvidt det dreier seg om spørsmålsom involverer fare for arbeidstakerseller tredjepersons liv og helse, ellermer sosiale og velferdsmessige hensyn.I dagens lovgivning er slike hensyn nærtsammenvevd. På områder som erdokumentert viktige for helse, miljø ogsikkerhet, kan ufravikelig lovgivningvære hensiktsmessig. Samtidig vilspørsmål som angår arbeidstakeres

sosiale behov og velferd i større gradkunne avtalefestes.

På denne bakgrunn vil utvalget anbefaleen gjennomgang av arbeidsmiljølovenskapitler om krav til arbeidsmiljøet,arbeidstid og stillingsvern med sikte påå avklare i hvilken grad det er mulig åskille mellom hensynet til arbeidstakersog tredjepersons liv og helse på den eneside, og sosiale og velferdsmessigebehov på den annen side. I den grad etslikt skille er hensiktsmessig ellerønskelig, kan det så vurderes om detførst og fremst er hensynet til liv oghelse som innarbeides i lovteksten,samtidig som sosiale og velferdsmessigebehov i større grad avtalereguleres.

...Utvalget anbefaler at detgjennomføres en mer konkret vurderingav hvilke bestemmelser i regelverketsom egner seg for avtalereguleringmellom organiserte parter, og hvilkesom egner seg bedre for avtale mellomden enkelte arbeidstaker ogvirksomheten.

Ulike arbeidstakergrupper er organisert iforskjellige fag- og yrkesorganisasjoner,som kan tilhøre ulike hovedsammen-slutninger. I slike tilfeller oppstår spørs-målet om hvilke grupper en fremfor-handlet avtale skal gjelde for. Dette erblant annet en utfordring i virksomheterhvor det finnes flere tariffavtaler forsamme arbeidstakergruppe” (side 99).

Arbeidsmiljøloven har en del klare grenser.Ikke alle disse grensene kan kalles normerfor å hindre skade for liv og helse. F.eks.har ikke ansettelses- ogoppsigelsesparagrafene noe direkte medhelse og liv å gjøre. Heller ikke retten til frifra arbeidet og bestemmelsene om


utbetaling av lønninger. Tilarbeidsmiljøloven er det også knytta mangeforskrifter. Ikke alt i disse forskriftene erbasert på en minimumstankegang.

I stedet for å få en stadig bedre lov, som giret stadig høyere velferdsnivå, skal det løsesopp og innføres et nytt prinsipp der lovenkun er innretta på minimum. For å lagemyke overganger, lar man partene iarbeidslivet regulere forverringene gjennomforhandlinger. Naturligvis vil da partene iteorien kunne forhandle fram bedre avtaler.Til det er å svare at dersom dette ermeninga, kan man jo beholde de nåværendegrensene, forbedre dem, styrkearbeidstilsynet og likevel la parteneforhandle forbedringer så mye de lyster!

5HWWHQ WLO n DYWDOH GnUOLJHUHDUEHLGVWLGVEHVWHPPHOVHU HQQ ORYHQ

På side 95 i innstillinga står det:

”Utvalget vil anbefale at det foretas engjennomgang av regelverket med siktepå å gjøre det tydeligere, enklere og merenhetlig. Det må gjøres lettere å forståog etterleve for partene og brukerne ivirksomhetene.I forbindelse med en slik gjennomgangbør det vurderes hvorvidt det lokaleutviklingsarbeidet i virksomhetene kanstyrkes i forhold til den mer sentralisertelov- og forskriftstrategien.”

og”Spørsmålet er derfor ikke så mye omdet fortsatt trengs klare lover/forskrifter,men heller hvor detaljertebestemmelsene skal være, og hvordande kan utformes slik at de fungererkonstruktivt i forhold til det lokalehelse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet. I

den forbindelse reises også spørsmåletom muligheten til å avtale unntak fralov/forskrift, og i tilfelle hvilket nivåavtale kan inngås på – sentralt, lokalteller individuelt.”

Den nåværende arbeidsmiljøloven harallerede bestemmelser som gjør at den ersvært fleksibel på visse områder og underbestemte forutsetninger. Dette gjelder bl aarbeidstidsbestemmelsene (§41, femteledd):

”Fagforening som har innstillingsrettetter lov (…) kan slutte tariffavtale omordning av den alminnelige arbeidstiduten hinder av reglene i dette kapittelom arbeidstidas lengde og plassering. ”

Den nye §55K i arbeidsmiljøloven ominnleie av arbeidstakere, som i skrivendestund ennå ikke har trått i kraft, gir adgangfor lokal fagforening å avtale mer innleieenn de grensene loven setter generelt, ellerfaktisk å sette alle begrensninger til side.

Arbeidsmiljøloven har altså normer somkan fravikes nedover av en lokalfagforening i noen tilfeller, og i andretilfeller når fagforeninga er stor nok. Heropptrer et forhold som også kan få øktbetydning framover dersom man legger segpå en linje der loven er en minstenorm.Nemlig at visse, av staten godkjentefagforeninger, i realiteten kan avtaledårligere vilkår enn lovnormen. Vi kjennertil hvordan denne bestemmelsen i praksisbrukes i bygg- og anleggsvirksomhet. Tiltross for at bestemmelsene er slik atforbundet formelt er ansvarlig for dehundreder av lokale arbeidstidsavtaler sominngås hele året, er realiteten atarbeidstidsbestemmelsene på det enkelteprosjekt ofte inngår som et ledd i


konkurransen mellom bedriftene omkontraktene.

.RQNOXVMRQ

Utvalget vil altså lage et skille mellomforhold som er knytta til sikkerhet, liv oghelse – en slags minstestandard – som skalreguleres av loven. (Men som vi ser avunntaksbestemmelsen som allerede finnesfor arbeidstida, trenger ikke lovverket åfungere som en minstenorm, men som engenerell norm som kan senkes dersom degodkjente ”partene” blir enige om det.)Forhold knytta til velferd og lignende skaloverlates til styrkeforholdet mellompartene. Enten i form av tariffavtaler, ellergjennom avtaler mellom den enkelte ogarbeidsgiveren.

Dette grepet er en parallell til tendenser påandre områder. For eksempel endringene ipensjonsforholdene, der folkepensjonen,endres i retning å bli en minstepensjon ogder pensjonsinntekter utover dette skal væreet resultat av tariffavtaler eller avtalemellom den enkelte og arbeidsgiveren. Manlager ikke lover som skal sikre en stadighøyere velferd. Man lager lover som skalsikre at ingen arbeidsgivere går under etbestemt minimum i konkurransekampenseg imellom, og at arbeidere som blirpensjonister, arbeidsløse, uføre og lignendeskal ha en lovbestemt minsteinntekt for åunngå åpen fattigdom. (Vel og merke: ivisse tilfeller kan bedriftene også gå underet bestemt nivå, dersom de får med segfagforeninga på dette. Mange foreninger vilvære villig til å gå med på slikt, f.eks.dersom de tror det kan bidra til at bedriftenfår et større anbud.)

Et annet likhetstrekk med den generelleutviklinga er at minstelovene skal bli til vedat toppene i hovedorganisasjonene inæringslivet har forhandlinger bak lukkededører, uten at medlemmene deltar ogutenfor sjølve tarifforhandlingssystemet.Dette er et opplegg som verken er knytta tildet parlamentariske demokratiet eller til denfrie forhandlingsretten.

Om arbeidsmiljøloven blir endra i retningen minstelov, vil det naturligvis bety atvirksomheter som ikke er omfatta avtariffavtaler vil ha lavere utgifter enn desom er det, med unntak av de tilfellene derkapitalistene kan utnytte den lokale klubbeneller forbundet til å avtale forhold som erdårligere enn lovens generelle minstekrav.LO/YS/AF-toppene kan naturligvisargumentere med at dette vil gjøre det merattraktivt å fagorganisere seg, men enfagorganisering basert på lovtvang styrkerikke arbeiderklassens kampevne.

Under et slikt regime vil fagbevegelsen haen annen rolle i Norge enn hittil. Fram tilmidten på 80-tallet har det normale vært atfagbevegelsen har bruktorganisasjonsfriheten, forhandlingsretten ogstreikeretten til å framforhandle bedrelønns- og arbeidsvilkår (i vid forstand).Samtidig har man krevd disseforbedringene allmenngjort ved lovvedtak iStortinget. Nå legges det opp til enalternativ modell der fagbevegelsen frasierseg sin rolle som lokomotiv forvelferdsutviklinga, og legger opp til å væreen ”service-organisasjon” som selgermedlemsfordeler i konkurranse med andreservice-organisasjoner.

Dette skyldes ikke at de sosialdemokratiskelederne i fagbevegelsen har endraklassesamarbeidspolitikken. De har tilpassa


den til det faktum at velferdsstaten (somdelvis var nødvendig forindustrikapitalismen etter krigen, delvis varnødvendig for å demme opp mot desosialistiske alternativene og som bygde påsterk økonomisk vekst de 3 tiårene etterkrigen) skal bygges ned og privatiseres.Velferden skal privatiseres gjennomforsikringsordninger, eller knyttes opp tilansettelsesforholdet eller utgjøre en del avtariffavtalene (eller kombinasjoner avdisse).

Et annet trekk ved utviklinga som berørerdet borgerlige demokratiet generelt:Tendensen er at Stortinget frivillig gir fra

seg innflytelse. Dette skjer på minst tomåter: For det første har Stortinget stemtfor EØS-avtalen og slik forplikta Norge til åinnarbeide i norsk lov all ny EU-lovgivningnår det gjelder det frie markedet. For detandre vedtar Stortinget stadig lover somoverlater mer av velferden og det reelleinnholdet i lover til ”partene i arbeidslivet”.Når det parlamentariske demokratiet blirbegrensa på denne måten, må vi stillespørsmålet om alternative demokratiskeinstrumenter bygges opp slik at detborgerlige demokratiet totalt sett ikke blirskadelidende. Svaret er naturligvis at såikke skjer.

(QGD�PHU�IOHNVLEOH�DUEHLGVWLGVEHVWHPPHOVHU

Arbeidstidsbestemmelsene har blittliberalisert flere ganger etter 1977. Seinest i1995. Som beskrevet over kan reglene herfravikes til det verre gjennom avtale medfagforening. Sånn sett er dissebestemmelsene allerede svært fleksible. Deviktigste hindringene for ytterligerefleksibilisering er tariffavtalene. Det er barepresset nedenfra som hittil har hindra atLO/YS/AF-ledelsene har gitt etter her.

7LPHNRQWR

Hvordan situasjonen vil være ettertariffoppgjøret 2000, er åpent når detteskrives. LO-ledelsen går inn for entimekontoordning og knytter denne opp motdet de kaller en femte ferieuke som irealiteten ikke blir en femte ferieuke.Timekontoen skal være en individuellordning der den enkelte kan spare opp fritidover flere år. Denne ordninga vilnødvendigvis basere seg på en

gjennomsnittsberegning av arbeidstida.Arbeidete timer vil måtte gjøres opp iforhold til normalen enten en gang ihalvåret eller en gang i året. Å regne med attimene skal gjøres opp hver dag eller uke erdet liten grunn til å tro. Både arbeidskjøperog fagforeningsrepresentanter i utvalget tartil orde for at tidskontoordninger skal inn iarbeidsmiljøloven i innstillinga:

”Utvalget foreslår at det vurderes omdet kan være forsvarlig ut fra hensynettil liv, helse, og sikkerhet å økemulighetene for alternativearbeidstidsordninger, der lengrearbeidstider i noen perioder kankombineres med mulighet foravspasering ved bruk avgjennomsnittsberegning og tidskonto, istørre grad enn det arbeidsmiljølovenåpner for i dag. Dette spørsmålet harogså en velferdsmessig side” (side 96).


Ved å innføre timekonto basert på engjennomsnittsberegning av arbeidstida, vilman kunne omgå overtidsbestemmelsene itariffavtalene. Disse får stå inntil nestekorsvei. Folk kan jobbe ekstra, utenovertidstillegg, og spare opp på sintimekonto. Som sagt er ikkeinnarbeidingsordninger i dag, der folkjobber opp til 10,5 timer per dag i strid medtariffavtalebestemmelsene til f.eks.Fellesforbundet.

Ved å fleksibilisere bestemmelsene iarbeidsmiljøloven vil timekonto kunne tas ibruk i arbeidslivet på generell basis, medloven i hånd.

+YRU EOHL GHW DY NUDYHW RP ��

WLPHUVXNH"

Tidligere arbeidstidsforkortelser som harskjedd gjennom tarifforhandlinger, har førttil at også lovverket har blitt endra, slik atden ukentlige arbeidstida har vært lik foralle. Den siste LO-kongressen vedtok, etterforslag fra opposisjonen, at LO skal kreveat arbeidsmiljøloven endres slik atnormalarbeidsuka skal være 37,5 timersukeog ikke slik det står nå: 40 timer. LOsrepresentant i Arbeidslivsutvalget har ikkefremma dette, det passer ikke inn i LO-ledelsens deltakelse i undergravinga avnormalarbeidsdagen.

7LOODWH PHU RYHUWLG

Utvalget går enstemmig inn for at lovenskal åpne for mer overtid per uke og måned,forutsatt at liv og helse ikke blir berørt. Vitviler ikke på at vi snart vil få seforskningsresultater som viser at merovertid ikke direkte kan knyttes til kortere

levealder eller større risiko forarbeidsskader osv.

”På den annen side kan det vurderes omrammene for tillatt overtid per uke ogfire sammenhengende uker har densamme sterke forankringen i hensynettil liv, helse og sikkerhet. Hvis det ikkeer tilfellet, kan disse rammene muligensutvides ut fra et ønske om størrefleksibilitet.

Utvalget foreslår at det vurderes omrammene for tillatt overtid per uke ogfire sammenhengende uker kan økesuten at det går utover liv, helse ogsikkerhet” (side 96).

Fagforeningene har slåss for å begrenseovertida av flere grunner. Utstraktovertidsbruk svekker timelønna på sikt.Overtid betyr færre i arbeid, undergravernormalarbeidsdagen, og svekker det sosialelivet utenom jobben osv. Slike synspunkterfremmes overhode ikke i innstillinga.

På spørsmålet om utvida adgang til søn- oghelgedagsarbeid splittes komiteen. Fagfore-ningsrepresentantene og en forsker går moten fleksibilisering her. Denne bestemmel-sen ble liberalisert seinest i 1995 og det ernå adgang til å avtale arbeid på 8 søndager.

”Utvalget vil ikke anbefale en generellopphevelse av forbudet mot søn- oghelgedagsarbeid. Utvalgets flertall me-ner derimot at det kan vurderes om deter mulig å regulere unntaksadgangen påen mer hensiktsmessig måte, for eksem-pel ved utvidelse av avtaleadgangen.Utvalgets mindretall, medlemmeneBjerke, Bowitz, Buverud Pedersen ogRasmussen, er ikke enige i dette” (side96).


Også når det gjelder å tidspunktet for nårnattarbeid påbegynnes er komiteen delt.Fagforeningsrepresentantene går motfleksibiliseringa her.

”Utvalget mener at nattarbeid fortsattbør reguleres gjennom et genereltforbud med adgang til unntak bare inærmere spesifiserte tilfeller. Utvalgetsflertall mener allikevel at det bør kunnevurderes om grensen på klokken 21 kanendres noe, forutsatt at det ikke fåruheldige konsekvenser for liv, helse ogsikkerhet. Utvalgets mindretall,medlemmene Bjerke, Bowitz og

Buverud Pedersen er ikke enige i dette”(side 97).

Dersom vi tar et overblikk overarbeidstidsforslaga fra utvalget, enten de erenstemmige eller ei, er det slående at detikke er fremma et eneste forslag ominnstramming. Som påpekt over, har ikkekravet om at normalarbeidsuka skal være37,5 timer blitt fremma. Men man har hellerikke fremma forslag om at arbeidsdagennormalt skal være for eksempel mellomklokka 7 og 18.Fagforeningsrepresentantene, forskerne,statens representanter og arbeidskjøperne erskjønt enige om retninga, det er farten ogmåten som gir litt uenighet.

$UEHLGVNM¡SHUDQJUHS�Sn�VWLOOLQJVYHUQHW��SDVVLYHIDJIRUHQLQJVUHSUHVHQWDQWHU

Arbeidskjøperrepresentantene går til angreppå en av de viktige sidene vedstillingsvernet – retten til å stå i stillingeninntil en tvist om en oppsigelse er avgjort.

”Utvalget vil anbefale en helhetliggjennomgang av stillingsvernbestem-melsene i arbeidsmiljøloven. Intensjo-nen med gjennomgangen bør være å for-enkle og tydeliggjøre bestemmelsene ogå vurdere hvilke virkninger de har påmuligheten for å gjennomføre omstillin-ger som fremmer både verdiskapning ogtrygghet for arbeid og inntekt. Særligviktig synes det å være å skape størreklarhet i reglene og deres virkninger påfølgende områder:

• Kriterier for bruk av midlertidigtilsatte

• Konsultasjon med enkelte versusalle arbeidstakere vedmasseoppsigelser

• Forholdet mellom arbeidstakers vernved utsetting av ordinær drift påoppdrag, og vernet som følger avreglene om virksomhetsoverdragelse

• Retten til å stå i stilling ved tvist omusaklig oppsigelse

Medlemmene Bjerke, Bowitz, BuverudPedersen, Kvam, Leveraas og Rasmus-sen vil presisere at de ikke ser behov formaterielle endringer av kriteriene forbruk av midlertidig tilsatte eller avretten til å stå i stilling ved tvist omusaklig oppsigelse.

Medlemmene Andersen-Gott, Riderboog Sandersen vil også peke på at virk-somheter erfarer at på grunn av den sene


behandlingen i rettsapparatet, medførerretten til å stå i stilling stor usikkerhetknyttet til kostnadene ved oppsigelse ogmulighetene for relativt raske endringer.Disse medlemmene tilrår derfor atstillingsvernsreglene vurderes med siktepå en begrensning i retten til å stå istilling” (side 97).

Nok en gang er vi vitne til fenomenet at detkun er arbeidskjøperne som fremmerendringsforslag (forverringer naturligvis).Fagforeningsrepresentantene fremmer ikkeet eneste forslag til forbedring av stillings-vernsbestemmelsene. Hvorfor fremmer manikke forslag om at arbeidskjøpere sompåviselig gir folk usaklig avskjed for å blikvitt dem må kunne straffeforfølges? I dager det slik at arbeidskjøperen i høydenrisikerer å måtte betale for tort og svie.Beløpet ligger på under 100 000. For etstort firma, er en ”bot” på 100 000 vel verdtpenga dersom man vil kvitte seg med enbrysom tillitsvalgt f.eks. Denne typenforfølgelse ville kunne begrenses ved eiutvida strafferamme og aktiv bruk av loven.

Et annet eksempel er at under tvist omavskjed har ikke arbeideren rett til å stå istillingen inntil saken er avgjort. Når detgjelder oppsigelser: I dag kan en usakligoppsagt arbeider vinne rettssaken menlikevel miste jobben mot at arbeidskjøperenmå betale en liten erstatning til vedkom-mende. Hvorfor foreslår ikke fagforenings-representantene at loven må endres slik atden usaklig oppsagte har det avgjørendeordet i en slik situasjon?

Det finnes flere andre forslag som kanstyrke stillingsvernet. Hvorfor tier fag-foreningsrepesentantene? Svaret er opplagt:de er fornøyd med tingenes tilstand og vimå regne med at også de forstår at dersomdet kun er arbeidskjøperne som viser

misnøye med dagens lov, så er det dissesynspunktene som vil bli lagt merke til ogfår påvirke debatten i samfunnet.Passiviteten til fagforeningsrepresentantenestyrker derfor arbeidskjøpernes posisjon.

)RUVODJ RP OHWWHUH DGJDQJ WLO PLGOHUWLGLJHDQVHWWHOVHU

En av forbedringene i arbeidsmiljøloven desiste 20 åra gjaldt litt innstramming ibestemmelsene om midlertidige tilsettinger.Dette undergraves likevel av at det harskjedd lovendringer som styrkervikarbyråenes stilling og som girmuligheter for innleie og utleie,forverringer som LO-ledelsen har støtta.Allerede før den nye loven som tillaterinnleie og utleie hadde OECD følgendevurdering av om stillingsvernet er svekkaeller ikke i Norge:

”OECDs studie viser atmedlemslandene totalt sett har storkontinuitet i stillingsvernet i periodenfra slutten av 80-årene til slutten av1990-årene. Den største endringenbestår i at mange land har fått noe merliberale regler når det gjelder mulighetfor midlertidig tilsetting. OECD hevderat dette også gjelder for Norge, noe somnesten utelukkende henger sammen medat det har utviklet seg en praksis medstørre mulighet for innleie avarbeidskraft fra vikarbyråer” (side 82).

Etter den nye innleieloven som trer i kraft iår 2000, er stillingsvernet avgjørendesvekka. Likevel, fanden vil ha mer:

”Utvalgets flertall vil foreslå at detvurderes om stillingsvernsbestemmelse-ne på en bedre måte kan ivareta behovet


for å få prøve seg i arbeidsmarkedet forde som har vanskelig med å få arbeid.Mindretallet, medlemmene Bjerke,Bowitz, Buverud Pedersen og Rasmus-sen, slutter seg ikke til dette på bak-grunn av de premissene som ligger tilgrunn for å ivareta behovet for at desom har vanskelig med å få arbeid fårprøve seg på arbeidsmarkedet. Etterdisse medlemmenes syn må ikke dettehensynet settes opp mot stillingsvernetfor dem som har arbeid. Å skaffe arbeidfor arbeidssøkere er en selvstendigoppgave.Utvalgets medlemmer Andersen-Gott,Bøhagen, Riderbo, Sandersen, Skeie og

Wilhelmsen vil peke på at mangevirksomheter blant annet står overforsvingninger i etterspørselen ogarbeidsmengden, et usikkert marked ogmangel på arbeidskraft. Dissemedlemmene tilrår derfor, i tillegg tilutvalgsflertallets anbefaling, atstillingsvernsreglene vurderes med siktepå en generell oppmyking avhovedregelen om midlertidig ansettelse”(side 98).

Nok en gang har fagforeningsrepresentante-ne latt arbeidskjøperne være de aktive.

8WYDOJHW�YLO�KD�HQ�JMHQQRPJDQJ�DY�EHJUHSHQHDUEHLGVJLYHU�DUEHLGVWDNHU

Det er viktig å definere hvem som erarbeidsgiver og hvem som er arbeidstaker,både i virkeligheten og i lovens forstand.Sånn som arbeidslivet i Norge er bygd opp,er forholdet mellom partene også detgrunnleggende leddet i allearbeidsmiljøsaker. I spørsmål somomhandler rammene for jobben er detviktig å ha en klart definert motpart. Densom ansetter deg, skal være en person dukan gå til, snakke med, forhandle med,krangle med og stille krav til. Retten til å haen arbeidsgiver er viktig.

Arbeidsgiver er i henhold tilarbeidsmiljøloven enhver som har tilsattarbeidstaker for å utføre arbeid i sintjeneste. Det ligger innaforarbeidsmiljølovens § 14 en plikt påarbeidsgiveren til å ha ansvaret forarbeidsmiljøet i den virksomheten han, ellerhun, er leder av eller arbeidsgiver for. Det

er flere grunner for dette. For det første erdet arbeidsgiveren som ansetter folk i sintjeneste, dermed følger det atarbeidsgiveren har en viss omsorgs- oglønnsplikt overfor sine ansatte. For detandre er det arbeidsgiveren som harstyringsretten.

Arbeidslivsutvalget sier: ”Mye kan tale forat denne grensedragningen ikke lenger erfullt ut egnet til å fange opp alle aktører ogrelasjoner som har innflytelse påarbeidsmiljøet.” De grunngir det medfølgende beskrivelse sett fraarbeidsgiversida:

“Utviklinga med utskilling,underleverandører, konserndannelsergjør det uklart hvem som erarbeidsgiver. Viktige avgjørelser avbetydning for arbeidstakerne og deresarbeidsforhold blir truffet andre steder


enn i den bedriften som arbeidstakernehar sin arbeidsavtale hos. Tette ogkomplekse samarbeidsformer mellomvirksomheter kan føre til uoversiktligemyndighets- og ansvarsforhold. Ikonsern, strategiske allianser, kjeder,integrerte arbeidsgrupper, tverrfagligprosjektsamarbeid og andrenettverksformer kan det oppstå etmisforhold mellom hvem som har detformelle arbeidsgiveransvaret slik dettedefineres ut fra ansettelsesforholdet tilen arbeidstaker, og hvem som har denreelle påvirkningsmuligheten i forholdtil arbeidsmiljøet” (side 61).

Sett fra arbeidstakernes synsvinkel er detteutvalgets virkelighetsbeskrivelse:

”Mye taler allikevel for at det er i ferdmed å bli større variasjon i arbeidstaker-nes tilknytningsformer til virksomhete-ne, for eksempel gjennom innleie, fri-lans, kontraktører og konsulenter. Der-med vil det finnes flere personer i virk-somheten som ikke er ansatt somarbeidstakere i arbeidsmiljølovensforstand, men som allikevel påvirkes avog er en del av arbeidsmiljøet. Spørs-målet om hvilke rettigheter og plikterdenne typen personell skal ha i forholdtil arbeidsmiljøbestemmelsene er ofteuklart i dag” (side 94).

På denne bakgrunn anbefaler utvalget at re-gelverket gjennomgås med sikte på å avkla-re hvordan begrepene arbeidsgiver ogarbeidstaker bedre kan fange opp alle aktø-rer og relasjoner som har innflytelse påarbeidsmiljøet.

Når det gjelder definering av arbeidsgiver-begrepet, viser utvalget til NOU 1996:6:Arbeidstakers stilling i konsernforholdm.v., kalt Konsernutvalgets innstilling.

Dette utvalget gjorde en grundig utredning,både av begrepet arbeidsgiver og av begre-pet virksomhet. Forandringene når detgjelder eierstrukturen får følger for oppsi-gelse, omplassering og fortrinnsrett. Kon-sernutvalget foreslår at arbeidsgiver børvære det eller de foretak hvor reelle beslut-ninger blir truffet som vedrører arbeidsta-kers arbeidsforhold, og som utøver de ar-beidsgiverfunksjoner som følger av sty-ringsretten. De minner også om at arbeids-giver etter arbeidsmiljølovens § 4 skal haansvaret for et fullt forsvarlig arbeidsmiljø.Dette innebærer at morselskapet må sikre atalle foretak knytta til konsernet har tilstrek-kelige økonomiske rammer til de tiltak somer nødvendige. Forslaget ville innebære enutvidelse av arbeidsgiveransvaret i forholdtil alle bestemmelsene i loven: helse, miljø,sikkerhet, arbeidstid, stillingsvern og straff.

Innstillinga fra Konsernutvalget erforeløpig lagt på is av Kommunal- ogregionaldepartementet med den begrunnel-sen at de ikke ville legge føringer påArbeidslivsutvalget. Høringsuttalelsene varogså entydig negative fra samtlige arbeids-giverorganisasjoner, mens arbeidstaker-organisasjonene ga sin støtte. LO mente atKonsernutvalgets tilrådinger ville føre til enmodernisering av arbeidstakernes rettsvern.

Arbeidslivsutvalget lar disse spørsmåla stååpne. De forholder seg ikke til Konsern-utvalgets forslag, og sier ingenting omhvilken retning utviklinga bør gå i dettespørsmålet. Hvis Konsernutvalgetsanbefalinger danner grunnlaget for viderearbeid med lovendringer, kan resultatet blibrukbart. Hvis endringene følger denutvanninga av begrepene som Arbeidslivs-utvalget trekker opp, går det i retning avpulverisering og fraskrivelse av ansvar sliksom arbeidsgiverne ønsker seg det.

8WYDOJHW�YLO�KD�HQ�YXUGHULQJ�DY�RP�DUEHLGVWDNHU�VNDO�KD�VW¡UUHDQVYDU�IRU�DUEHLGVPLOM¡HW

Hvem har ansvar for arbeidsmiljøet? Hvemhar ansvar for å oppfylle arbeidsmiljølovensbestemmelser? Arbeidsmiljøloven definererklart at det er arbeidsgiver. Utvalget menerat alle nye former for organisering avarbeidslivet kan reise spørsmål omfordelingen av ansvaret for forpliktelsene iarbeidsmiljøloven mellom arbeidsgiver ogarbeidstaker. De stiller spørsmålet: Blirarbeidstakerne og deres representanter ogorganisasjoner, blant annet som en følge avøkte medvirknings- ogpåvirkningsmuligheter og økt kompetanse,etter hvert bedre kvalifisert til å påta seg enstørre grad av ansvar for arbeidsmiljøet?Utvikles det en større grad av likeverdigheti forholdet, og aktualiserer dette økt ansvarpå arbeidstakersiden?

De mener at arbeidstakeren bør få størreansvar for arbeidsmiljøet og anbefaler at detvurderes om det er hensiktsmessig å leggeplikter og ansvar for flere sider ved

arbeidsmiljøet til arbeidstaker, enn det somer tilfellet i dagens regelverk.

”En slik vurdering må ta i betraktning atarbeidsgiver har styringsrett ivirksomhetene, dvs. rett til å organisere,lede og fordele arbeidet, og til å tilsetteog si opp arbeidstakere. Spørsmålet omå legge mer ansvar og plikter tilarbeidstaker er derfor primært aktueltfor de deler av arbeidsmiljøet somarbeidstaker har større innflytelse påenn arbeidsgiver, eksempelvis vissetyper arbeid utenfor virksomhetens fastegrenser, når arbeidsplassen innrettes ieget hjem, og enkelte sider ved egenarbeidssituasjon” (side 94).

Ut over dette er utvalget lite konkret, og detgår ikke klart fram hva det tenkes på. Menkan det tenkes at motivet er at arbeidskjøperønsker å gi større ansvar for arbeidsmiljøettil arbeideren, men ikke makt til åbestemme over arbeidsmiljøet?


6. HVA KAN VI GJØRE PÅKORT SIKT?

0RWVWDQG��PRWRIIHQVLY��RIIHQVLY

Det går an å kjempe motforverringer og uthuling avarbeidsfolks rettsvern iarbeidslivet. Hvordan?

I første omgang ved å visemotstand. Stortings-flertallet og regjeringa vilfremme konkrete lovforslagi løpet av noen år, når deter politisk mulig. Stormotstand kan gjøre det blipolitisk vanskeligere. Vimå ha som mål å gjøreendringene politisk umulig. Vi trenger enskjerping av lovens bestemmelser på mangeområder, ikke en utvanning. Det kan vifastslå ut fra virkeligheten, sånn som vikjenner og opplever den.

I neste omgang ved å reise en motoffensiv.Innstillinga fra arbeidslivsutvalget er et ut-merka utgangspunkt. Både for konkretekrav, men også for en ideologisk diskusjon:Hva slags arbeidsliv vil vi ha?

Tillitsvalgte i Norsk kommuneforbund av-viste på en samling alle forsøk på å under-grave lovgivninga. De benytta samtidig an-ledningen til å stille offensive krav til for-bedringer i arbeidsmiljølovgivninga:

• Økt vern av normalarbeidsdagen ogtidsbegrensing i det totale antall

arbeidstimer pr. dag eller uke,uavhengig av antallarbeidsgivere• Rett til å stå i stillingenved sykdom i to år ogsikringsbestemmelser om for-trinnsrett til å komme tilbakehvis sykdommen forbedrer segog stillingen er ledig• Heving av aldersgrenseved sykt barn• Frikjøpsordning forhovedverneombud• Ekstra opplæring av

arbeidsmiljøutvalgas medlemmerutover 40-timerskurset

• Obligatorisk plikt for virksomheter tilå utarbeide handlingsplaner som ivare-tar eldre arbeidstakere

(Arena, Norsk kommuneforbunds fagbladnr 12, 1999)

Innstillinga er et ideologisk dokument. Dablir første leddet i en motoffensiv å læreseg maktspråket, argumentasjonen, tanke-gangen. Plukke den fra hverandre, analyse-re budskapet, oppsummere konsekvensene,sammenligne virkeligheter.

Ta opp innstillinga i fagforeninga di. Gåmotsatt veg av utvalget og lag forslag tilforbedringer i arbeidsmiljøloven ut fra denvirkeligheten dere kjenner og står midtoppe i. Lag høringsuttalelser og send dembåde til forbundet, media og departementet.


Sjøl om man ikke offisielt er invitert til åavgi høringsuttalelse, kan de ikke nekte å taimot henvendelser. La departementet fårhøre hvordan grasrota ser på verden.

Fristen for uttalelser til Kommunal- ogregionaldepartementet er satt til 15. juni2000.

Forslag kan også sendes til LO-kongressen2001 der fristen er 20. mai 2000.

9nU�RIIHQVLY��YnUH�WDQNHU��1RHQ�WDQNHU�RP�RIIHQVLYH�NUDY

For at arbeidsmiljøloven skal fungere forut-setter den demokrati, medbestemmelse,selvbestemmelse, faglig ansvar, deltakelse,klare roller og partsansvar – og et organisertvernesamarbeide. Dette er ett av de viktigebeina som arbeidsmiljøloven bygger på, deter ideologien og tankegangen bak loven –og noe progressive og revolusjonære måutnytte.

Hvilke bestemmelser i loven er det somikke fungerer? Hvordan skal vi få den til åfungere? Noen må bruke loven, ellersfungerer den ikke, og den vil ikke væreverdt papiret den er skrevet på. Vi mådiskutere hvordan vi vil ha det, bruke lovenfor det den er verdt og stille krav. Noeneksempler på en offensiv tankegang:

– Ettersom de samfunnsmessige ogpersonlige konsekvensene er sværtstore, må det stilles krav om synlighetog dokumentasjon på områdeneansettelses- og oppsigelsespolitikk –også selv om disse oppfattes somlukkede, private domener. Gjennomkrav om offentliggjøring av ansettelses-og oppsigelsespolitikken kan bådemyndighetene, organisasjoner ogarbeidssøkende sette søkelyset påvirksomhetenes samfunnspolitiskeansvar, et ansvar som i dag ofte bare ertomt snakk.

– Ved planlegging av nye arbeidsplasser,ombygginger, større omlegginger avproduksjonsprosessene eller storeomorganiseringer skal loven stilleminimumskrav om faglige rettigheter ogpsykisk så vel som fysisk arbeidsmiljø.

– Brudd på arbeidsmiljølovensbestemmelser får i dag svært småkonsekvenser for arbeidsgiveren. Detmå stilles krav til strengere sanksjonerved brudd, og håndhevinga av atarbeidsgiver følger lovens bestemmelsermå styrkes.

– Arbeidstakeres beskyttelse motoppsigelse på grunn av langvarigsjukdom må styrkes.

– Arbeidsgivers plikt i følgearbeidsmiljølovens § 13 til åtilrettelegge arbeidet for yrkeshemmedearbeidstakere må innskjerpes.Håndheving av denne paragrafen ernødvendig for å forhindre utstøting fraarbeidslivet.

– Alle virksomheter skal ha skriftligdokumentasjon for hvordan deintroduserer nyansatte. Foruteninformasjon om arbeidsplassen skal deninneholde presentasjon av tillitsvalgte,verneombudet, arbeidsmiljøregler, oghvilke faglige rettigheter de ansatte har.


– Arbeidstilsynets kontroll må utvides tilå dekke det psykiske arbeidsmiljøet ogorganiseringen av arbeidet. Det snevertteknisk-ergonomiske synet på arbeidetmå endres slik at vi får med forhold somselvstyre, faglige rettigheter ogvirksomhetsdemokrati.

Lovgivninga må styrke kravet om verne- oghelsepersonells fri og uavhengige stilling,og at bedriftshelseordninger skal værerådgivere for alle nivåer, ansatte, verne-ombud, tillitsvalgte og arbeidsmiljøutvalg,ikke bare for arbeidsgiveren og ledelsen.

7. UTRYGGHET FOR DEG –FLEKSIBILITET FOR INVESTORENE

Av Ebba Wergeland(Innledning holdt av Ebba Wergeland på AKP-møte 22/3-00)

Arbeidslivsutvalgets innstilling (NOU1999:34) er ment å være grunnlaget for enny stor revisjon av arbeidervernloven. Skalvi overleve i norsk arbeidsliv, vi som erover 45 eller har tenkt å bli det, må denmøtes med avvisning og motforslag.

I globaliseringens tid (bedre kaltkapitalismens internasjonale offensiv ellerimperialismens høyeste stadium), betalerarbeidstakerne med økende tidspress,utrygghet, ansvar uten makt, og utstøtingetter 50-55 års alder. Arbeidslivsutvalgetsflertall legger opp til mer av det samme.

Skaff dere innstillingen, les konklusjon ogsammendrag (i alt 15 sider) og tenk: hva vildette bety for vår arbeidsplass og vårbransje?

Arbeidervernlovens historie i Norge er i allhovedsak en historie om stor framgang. Davi i 1977 hadde den siste store revisjonenav arbeidervernlovgivingen, og døpte denom til Arbeidsmiljøloven, var forventninge-ne at arbeidsforholdene bare ville bli bedreog bedre, og snart ville det ikke være

problemer igjen. Kommunaldepartementetsekspedisjonssjef Kåre Halden lanserte dennye loven med et løfte om at hensynet tilarbeidsfolks helse fra nå av skulle gå foranøkonomiske hensyn. Vi tok det vel ikke heltpå alvor, men det sier mye om det politiskeklimaet på den tida. Helt fram til 90-talletstrevet forskerne med å beskrive “det godearbeidet”, og arbeidet som skulle gi ossover 45 år mulighet til å jobbe uten å taskade. Man hadde høye mål.

Men tidene skifter. Den offentlige sann-heten om at full sysselsetting er et mål i segselv, og arbeidsløshet uakseptabelt, ererstattet med en ny offentlig sannhet om at“en viss” arbeidsløshet (såkalt “likevekts-arbeidsløshet”) er nødvendig. Stortinget harfrasagt seg det meste av retten til å styreprivat pengeflytting , slik at eierne utenproblemer kan flytte dem dit avkastningener størst. Det betyr større usikkerhet ijobben for mange. Og hvis vi skal taArbeidslivsutvalget alvorlig, er det viktigsteformålet med revisjonen av arbeidsmiljø-loven denne gangen ikke å komme nærmere


det gamle målet om det gode arbeidet, menå øke bedriftenes omstillingsevne

Når det nå igjen er snakk om å revidereloven, er det derfor alvorlig fare for at detkan bli et skritt tilbake, hvis ikke Arbeids-livsutvalgets innstilling blir grundig parkertpå den politiske sidelinja. Arbeidstakerre-presentantene i utvalget dissenterte på vikti-ge spørsmål, men hovedbudskapet greiddede ikke å stanse. Det ville trolig krevd at detrakk seg fra arbeidet, og i ettertid kan en siat de burde gjort det for å synliggjøre denuløselige konflikten mellom markedslibera-

lisme og arbeidervern. Nå tas de til inntektfor trosbekjennelser av typen “vårt modernearbeidsliv krever fleksibilitet”, der fleksibi-litet betyr at det skal være færre hindringer iloven mot lokale eller individuelle arbeids-avtaler, spesielt om arbeidstid. “Fleksibili-tet” og “moderne” er ord med positive asso-siasjoner – hvem vil være rigid og gammel-dags? Det er da vi må huske at lovprisingenav størst mulig “fleksibilitet” i forholdetmellom arbeidsherre og arbeider, “to frieparter”, har vært hovedargumentet mot helearbeidervernlovgivingen fra første stund.

�� $UEHLGHUYHUQORYHQH�YDU�HW�SURGXNW�DY�DUEHLGHUNODVVHQV¡NHQGH�PDNW

Arbeidervernloven (som den het før denfikk det tannløse navnet “arbeidsmiljø-loven” i 1977), er like gammel som denorganiserte norske fagbevegelsen. Det eringen tilfeldighet.

“Først og fremst er arbeidervernlovene ogarbeidstilsynets praksis et produkt avarbeiderklassens økende makt”, skriverhistorikeren Edvard Bull i boka “Arbeider-vern gjennom 60 år” fra 1952. Han fort-setter: “ Den første fabrikktilsynsloven bleskapt av embetsmenn og politikere somsyntes synd på arbeiderne og gjerne villehjelpe dem, men som også regnet med atdet var tryggest å bedre arbeidernes kår...”.For disse embetsmennene og politikerne varThranitter-bevegelsen i Norge og Pariser-kommunen i 1871 ubehagelig nær historie.Arbeidervernlover var en forsikring motrevolusjon. Etterhvert som arbeiderklassenfikk politisk makt gjennom organisering ogalminnelig stemmerett, fikk de også makt tilå prege lovgivingen. Edvard Bull snakker

om hvordan vi kan lese oss tilarbeiderklassens reisning i Norge ved åstudere arbeidervernlovene. Dette historiskeperspektivet er viktig for å forstå lovens ogde enkelte paragrafenes betydning. Anne-Lise Seip, ekspert på norsk sosialpolitiskhistorie, beklaget seg i et intervju for noenår siden over at så mange beslutningsfattereikke kjenner bakgrunnen for lovene debegynner å flikke på: – Jeg har inntrykk avat politikere og økonomer ofte erhistorieløse. De kjenner ikke de historiskebetingelsene for opprettelsen av systemerde ønsker å reformere i dag (Aftenposten12.7.93).

Slik risikerer vi også at arbeidervernlovenvil bli revidert hvis Arbeidslivsutvalgetsflertallsinnstilling får stå uimotsagt. Etsimpelt stortingsflertall, fattig både påarbeidslivserfaring og historiekunnskap,kan raskt rive ned det generasjoner harkjempet for å bygge opp.

�� *nU�GHW�PRW�NRUWHUH��DUEHLGV�OLY�L�VWHGHW�IRU�NRUWHUH�GDJ"

Teknologien kan gjøre arbeidet lettere ogarbeidsdagen kortere. En rapport fra et EU-institutt som ser på arbeids- og levekår,mener det er grunn til å spørre seg om ikkearbeidstidsforkortelsene i EU skjer “på denverst tenkelige måten sosialt sett(arbeidsløshet, korttidsansettelser, uønsketovergang til deltidsarbeid, hensynsløsovertidsbruk)”. (Reduction in WorkingTime, European Foundation for theImprovement of Living and WorkingConditions 1998.)

I Norge kan det se ut som omarbeidstidsforkortelsene skjer ved å forkortedet yrkesaktive livet med uføretrygding ogførtidspensjonering. Yrkesaktiviteten blantmenn over 50-55 år er falt kraftig siden 70-åra. Antallet på uføretrygd øker:

I 1980 sto 6% av befolkningen i arbeidsføralder på sidelinja som arbeidsløse elleruføre/førtidspensjonister. I 1995 var det økttil 13% (OECD Economic Surveys,Norway 1997, s.76-78.) Ingenting tyder påat denne utviklingen snur av seg sjøl.

Fleksibilitet som betyr svekking avarbeidervernlovene er aldri i arbeidstakersinteresse. Det hjelper ikke med argumenterom at vi har behov for større fleksibilitet pågrunn av omsorgsansvar, manglendebarnehageplass til ungene og for dårlighjemmehjelpstilbud til gamle. I verdensrikeste land er det barnehageplasser oghjemmehjelpsordninger vi vil ha, medsekstimers dag og ei lønn å leve av for deansatte – ikke utvidet rett til å jobbe omnatta og søndagsåpne matbutikker.

��$UEHLGVOLYVXWYDOJHWV�NRQNOXVMRQHU

Utvalget peker ut tre hovedområder iarbeidervernlovgivingen som modne forrevisjon:

Arbeidstidsbestemmelsene, stillingsvernetog reguleringsmåten (lov eller avtale)

• De foreslår revisjon av arbeidstids-bestemmelsene, med utvidet adgang tilovertid og lengre ordinær arbeidsdag(normalarbeidstid på årsbasis i stedetfor normalarbeidsdag). Flertallet(arbeidsgiverrepresentantene) vildessuten utvide adgangen til å avtalesøn- og helligdagsarbeid, og endredefinisjonen a v nattarbeid.

• De foreslår også revisjon avstillingsvernet, som skal vurderes iforhold til muligheten for ågjennomføre omstillinger. Spesieltnevner de forholdsregler vedmasseoppsigelse ogvirksomhetsoverdragelse, bruk avmidlertidig tilsatte og retten til å stå istilling ved tvist om usaklig oppsigelse.For de to siste punktene (bruk avmidlertidig tilsatte og retten til å stå istilling ved tvist om usakligoppsigelse) sier mindretallet(arbeidstakerrepresentantene) at detikke er behov for endringer


• De foreslår utvidet bruk av kollektiveavtaler og individuelle avtaler somalternativ til lovregulering. Slikeavtaler omtales som mer smidige, merfleksible, og mer demokratiske ennlover. Spesielt gjelder dette forbestemmelser som utvalget menerangår sosiale og velferdsmessigebehov, til forskjell fra bestemmelsersom gjelder sikring av liv og helse. Detkan virke som de tenker seg en slagsmedisinsk begrunnet minimumslov,mens resten overlates til avtalermellom det de kaller “organiserteparter”, eller avtale mellom den enkeltearbeidstaker og virksomheten. Til nå erdet bare Fremskrittspartiet som harprogramfestet noe liknende: Bort medall arbeidervernlovgiving bortsett fradet som måtte være medisinskbegrunnet.

�� $UEHLGVWLGVEHVWHPPHOVHU

Kampen for en lovbestemtnormalarbeidsdag, med begrensninger ibruken av nattarbeid, overtid ogsøndagsarbeid, var det størstestridsspørsmålet i Arbeiderkommisjonen av1885 som skulle forberede den førstenorske arbeidervernloven. For første gang inorsk historie var det arbeidere med i enoffentlig kommisjon. De to varfabrikkarbeider Oluf Chr. Johansen fraTrondheim og tollrorskar Ole Kjelsen.Flertallet i kommisjonen av 1885(arbeiderne og en del venstrefolk) gikk innfor lovfestet lengde og plassering avarbeidstiden (normalarbeidsdag). Maksimalarbeidstid (ti-timers dagen) ble likevel ikkelovfestet før i 1915. I første omgang var detdet konservative mindretallet ikommisjonen som fikk viljen sin. Dekonservative hevdet (som Fremskrittspartietfortsatt gjør når de vil at arbeidsavtaler skal

gjøres mellom arbeidsgiver og den enkeltearbeidstakeren), at det var urimelig å hindrevoksne menn selv å avgjøre hvordan deville bruke sin arbeidskraft. Det ville være“fullstændig i strid med de bestrebelser forpersonlighetens frigjørelse i enhver retning,der er den moderne utviklingens høytskattede særkjenne”. Til dette svarteflertallet at arbeidernes frihet var enillusjon. “Det ligger åpent i dagen at derstår mange midler til rådighet for denarbeidsgiver der vil fremtvinge enarbeidstid der er lenger enn hans arbeidereønsker den.”

Debatten om normalarbeidsdagen oggrensene for den, var en debatt om hvemsom skulle eie arbeiderens liv, skriverhistorikeren Anne Lise Seip i første bindom norsk sosialpolitisk historie,Sosialstaten blir til (Gyldendal). Virkeligfrihet til eget liv sto mot det arbeiderne såpå som en frihet på papiret, friheten til åinngå individuelle arbeidsavtaler.Boktrykker Knudsen sa det slik på det 3.norske arbeidermøtet 1885, omnormalarbeidsdagen: “Det er folk sombestandig roper om at arbeiderne er frie;men jeg vil si at den nuværendesamfunnstilstand kun gir frihet for et fåtall– ikke for arbeiderne – ti for dem begrensesfriheten av deres maver.”

De to arbeiderrepresentantene iArbeiderkommisjonen var for øvrigskeptiske til å gi offentlige tilsyn(Arbeidstilsynet) ansvaret for å overvåkearbeidstidsbestemmelsene. De fryktet attilsynsinspektørene lett ville gi etter forarbeidsgiver. Istedet ville de at det skullevære særskilte kontrollkommisjoner, valgtav alle arbeidere over 18 år, menn ogkvinner. “Her kommer forskjellen klartfram”, skriver Bull, “mellom defilantropiske arbeidervennene som – mer


eller mindre langt – ville beskyttearbeiderne ovenfra, og arbeiderne sjøl, somville regne sine klassefeller som myndigemenn, i stand til å beskytte seg sjøl.”Ettersom ikke engang menn hadde allmennstemmerett den gangen, var forslaget langtforut for sin tid, ja forsåvidt også forut vårtid. Idag blir arbeidervernlovene håndhevetav statlige tilsynsmyndigheter. Dette vartidlig et ønske fra arbeidsgiverne, sommente det lettere ville bli lik behandlingmed statlige inspektører enn med etkommunalt tilsyn. Vi er kommet littnærmere det gamle forslaget om enkontrollkommisjon valgt av arbeiderne, vedat loven etterhvert har gitt større myndighettil arbeidernes valgte representanter,spesielt verneombudet.

Arbeiderrepresentanten Oluf Johansen villeikke innskrenke overarbeidet med forbud,men ved å gjøre det mindre lønnsomt. Hanville pålegge arbeidsgiverne å betale enavgift pr. time overarbeid til en sykekassefor arbeiderne. Timeavgiften skulle økemed varigheten av arbeidet. For å unngå atarbeiderne skulle kunne fristes av godbetaling, ville han begrense tillegget vedoverarbeid til 25%, uansett hva slagsoverarbeid det var snakk om, dvs. ogsånattarbeid og søndagsarbeid der andreforeslo 50% tillegg.

Det sier litt om hvor sentralt kravet omnormalarbeidsdag var i arbeiderklassen, nårmange kritiserte de to representantene iArbeiderkommisjonen for å ha gittnormalarbeidsdagen på båten. BladetSocialdemokraten mente at kommisjonenved i det hele tatt å tillate overarbeid haddegjort hele normalarbeidsdagen illusorisk.Lønnstilleggene kunne veies opp ved å tainn på den faste lønnen, mente avisen, ogkravet om arbeidernes samtykke ga ingensikkerhet, fordi de var prisgitt arbeidsgiver.

Det 4.norske arbeidermøtet i Hamar i juli1888 vedtok i tråd med dette et skarperekrav til den nye loven: “At overarbeidabsolutt forbys, unntagen i sådanne tilfellehvor menneskers liv eller velferd eravhengig derav....”

Fleksible arbeidstidsbestemmelser er ikkenoe nytt krav fra arbeidsgiversiden. I dag erdet “den teknologiske utviklingen” som erbegrunnelsen. I gamle dager var det “denmoderne rastløse storindustri” somangivelig gjorde fleksibilitet livsnødvendig.Og ikke bare storindustrien, men også denye serviceyrkene. De fantes den gangenogså. I 1894 sendte Kristiania KvindeligeHandelstands Forening inn et forslag tilStortinget om 68 timers uke, 60 timersåpningstid og overtidsbetaling. Grunnen tilat forslaget ble fremmet, var at mangehadde både 90-95 timers uke ogsøndagsarbeid. Så slagordet om “et åpneresamfunn”, i praksis et arbeidsgiverkrav omlange dager og søndagsåpent, er kanskjeikke så moderne som mange tror.

�� 2SSVLJHOVHVYHUQ

Til syvende og sist er det kanskje den delenav loven som sier minst om helse, som eraller viktigst, også for helsa.Arbeidslivsutvalgets flertall foreslår åbegrense loven til det som gjelder “liv oghelse” og overlate det som gjelder “velferdog personlig utvikling” til avtaler.Oppsigelsesvern handler tilsynelatende ikkeom liv og helse, men trygghet i jobben erbetingelsen for at arbeidstaker selv tør åsette krav til arbeidsmiljøet. Og bedrekontrollører enn den som selv risikerer livog lemmer, blir offentlige tilsynsmyndig-heter (som Arbeidstilsynet) aldri – selvomdet er klart at selv arbeidstakere som harsterk nok forhandlingsposisjon til å avvise


farlig arbeid, iblant setter andre verdierhøyere enn helse.

For ikke lenge siden kom jeg over noen tallsom viste at elektrikere blir seinere ogsjeldnere uføretrygdet enn andre i bygg- oganleggsbransjen. “Det er da ikke rart”, samin venn bygningsinspektøren. “Enblikkenslager eller maskinkjører tar tiltakke med arbeidsforholdene slik de blirbudt dem, men hvis elektrikeren ikke erfornøyd, snur han i døra. Derfor klarer hanseg bedre.” Det var kanskje en litt for enkelforklaring. Men min venn har et viktigpoeng. Hvis alle kunne “snu i døra” istedetfor å ta til takke med dårlige forhold, villevi unngått det meste av helseskader somskyldes arbeidsforhold.

Oppsigelsesvern og permisjonsrettigheter erblitt utvidet etterhvert som de er blittsamfunnsmessig prøvd og akseptertgjennom tariffavtaler. For hundre år sidenvar det et framskritt å få 14 dagersoppsigelsesfrist, framfor å måtte gå pådagen. Arbeidervernlovens historie i Norgeer en historie om stor framgang når detgjelder jobbtrygghet, noe som igjen hargjort det mulig å få igjennom krav tilforsvarlige arbeidsbetingelser.

I tillegge til å styrke arbeidervernet, er detpå tide å snakke om bedriftenes (eiernes)samfunnsansvar ved nedleggelser,masseoppsigelser osv. I dag er dettetilsynelatende helt i orden hvis eierne kanplassere sine penger mer lønnsomt andresteder. Anne Lise Seip skriver atBergverksloven av 1842 påla et verkforsørgelsesplikt i 5 år etter at de la neddriften. Etterhvert ble det også pålagt en delverk å holde sikkerhetsfond for å kunneoppfylle denne plikten, og denne praksisenble lov i 1884. Hensikten var å hindre at

bedriftene overførte fattigutgifter tillokalsamfunnet. Arbeiderne ønsket mindrepaternalistiske ordninger, dvs. mindreavhengighet av arbeidsgivers anstendigheteller mangel på samme. Men problemet varreelt, og vi kjenner det igjen. I 1887 skrevet medlem av komiteen som utredetlovendringer: “Udenlandske kapitalsterkeselskaber kan i faa aar rive til seg millioner,jeg kan gjerne sige ved rovdrift, og saa envakker dag lægge pludselig det hele ned, oghvad har saa den kommune igjen indenhvilken virksomheden foregaaet? Jo, denhar en mængde fattige arbeidere, hvorafendel er helt udslidt og maa faldefattigvæsenet til byrde.”

�� /RY YV� DYWDOH

Arbeidslivsutvalget vil redusere lovkraveneved å forsøke å skille ut det som har med“liv og helse” å gjøre. Menarbeidervernloven var aldri ment å være etmedisinsk minimumsdirektiv a la EU, elleren såkalt HMS forskrift. Mednormalarbeidsdagen som selvekjernespørsmålet, skulle det i følge en av defremste talsmennene for arbeidernes krav,boktrykker Knudsen, være en lov somivaretok “hensynet til arbeiderklassenslegemlige og åndelige behov”. “En normal(ved lov bestemt) arbeidsdag er således enav de viktigste reformer, det er den veg, adhvilken store materielle og sosiale goderkan oppnås for en stor masse avbefolkningen, det er den eneste hjelp somunder den nuværende kapitalistiskesamfunnssystem kan rekkes arbeiderne tiloppnåelse av bedre livsvilkår”.

Historisk har utviklingen gått fraindividuelle avtaler til kollektive avtaler ogvidere til lovfesting. Nå foreslårArbeidslivsutvalget å gå den samme veien


tilbake. Mindre lovregulering avarbeidsbetingelsene, spesieltarbeidstidsbestemmelsene ogoppsigelsesvernet, gir alltid arbeidsgiverstørre frihet til å disponere arbeidskraftenog vil derfor alltid vil være etarbeidsgiverønske. Det vil også gi fordeler ikonkurransen med arbeidsgivere som ikkehar samme frihet. Men der en i bransjen gårforan i å få gjennom avtaler om lengredager og større arbeidsintensitet, må deandre følge etter – av hensyn tilkonkurranseevnen.

“Konkurranseevnen” er blitt brukt somhovedargument mot begrensing avbarnearbeidet fra begynnelsen av 1800-tallet, mot 10-timers dagen fra midten av1800-tallet, mot 8-timers dagen i Norge ibegynnelsen av dette århundret, og altså forstørre “fleksibilitet” i bestemmelsene ogarbeidstid og oppsigelsesvern i dag. Det erverdt å huske, at 8-timers dagen kanskjeenda ville vært en vakker drøm hvis ikkearbeiderne i en rekke land omtrent samtidighadde stilt dette kravet over hensynet til sitteget lands konkurranseevne.

En hovedtanke bak organiseringen avfagbevegelsen var å få i stand avtaler“mellem arbeidstagere og arbeidsherrer”om betaling og bestemt arbeidstid, “og pådette området burde arbeideren kunne søkebeskyttelse innen fagforeningen i tilfelleoverlast fra arbeidsherrens side,” som dethet i programmet til FagforeningenesCentralkomite, der 12 foreninger gikksammen i 1883. Edvard Bull skriver om deti første bind av Arbeiderbevegelsenshistorie (Tiden) som et varsel om systemetmed kollektive tariffavtaler til avløsning fraindividuelle avtaler, og en ny og ennåusikker erkjennelse av muligheten forklassekonflikt.

Arbeidervernlovgivingen innebar atsamfunnet tok ansvar for det som før varregulert i avtaler. Den betydde etgjennomslag for prinsippet om at samfunnet(staten) må gripe inn og begrensearbeidsgivers styringsrett for å beskyttearbeiderens helse og velferd, og kan seessom selve reisverket til velferdsstaten. Denbrøt med eldre ideer (som idag igjen kallesmoderne) om arbeidsforholdet som enkontrakt mellom ”to frie individer”, sommåtte forstyrres minst mulig av statliginnblanding.

Det er ikke slik at man først vedtararbeidervernlover, og så endrer samfunnetseg. I store trekk har det vært slik at praksishar begynt å endre seg, og så kom eventueltloven når en ny praksis var på vei til å bliakseptert, kanskje nedfelt i tariffavtaler.Gangen fra lokal praksis til tariffavtaler oglov er typisk for innføringen av 8-timersdagen. Den ble erobret i tariffavtale ettertariffavtale og var i praksis innført overaltda den endelig ble lovfestet fra og med1919.

Lovfesting har bidratt til at flere kunne fådel i det bare de sterkeste organisasjonenefikk igjennom ved tariffavtale. Men hellerikke loven kan sikre rettighetene for densom ikke har forhandlingsstyrke nok til åkreve det, med en organisasjon i ryggen,eller med en unik kompetanse somarbeidsgiver er avhengig av. Bedømt etterArbeidslivsutvalgets begeistring forindividuelle avtaler, er flertallet av ossuunnværlige for arbeidsgiver og kanforhandle oss til sosiale og velferdsmessigebetingelse bedre enn loven kan gi oss.Dessverre er det ikke slik i virkeligheten.

��6DQNVMRQHU�YHG�ORYEUXGG

I innstillingen snakkes det om at det vil blimer “soft regulation” som virker gjennomlæring, påvirkning av atferd osv. mer enngjennom absolutte lovkrav. I den hardevirkeligheten er arbeidsvernlovens kravmyke nok som de er. Den står i ensærstilling i forhold til andre lover somregulerer vår rett til å utsette andre forrisiko, f.eks. veitrafikkloven, ved atlovbrudd i liten grad blir straffet

Derfor er det også nødvendig å vurderereaksjonene på lovbrudd hvis loven skalrevideres. Hvis en lov skal hagjennomslagskraft, må det koste noe å bryteden. Det hjelper ikke med ”soft regulation”.Det har vi allerede. Ved brudd påarbeidervernloven blir det sjeldenanmeldelser. Bøtene er små, og annet ennbøter er det praktisk talt ikke snakk om.Selv ved ulykker som krever menneskeliv,eller har påført folk skade for livstid, oghvor forsømmelsene er åpenbare. Hvis noenhavner i fengsel, er det en stakkar langtnede på stigen, en underordnet i systemet.Sjelden eller aldri skjer det noe med demsom personlig hadde vinning eller fordel avå ta lettvint på andres sikkerhet. Blir detbøter, står bøtenes størrelse aldri i forholdtil gevinsten ved å bryte loven.

I 1994 la en arbeidsgruppe fram forslag tilJustisdepartementet om hvordan politietsinnsats ved arbeidsmiljøkriminalitet kunnestyrkes. I konklusjonen het det blant annet:

– Politiet er ikke i tilstrekkelig gradbevisst på skadevirkninger avarbeidsulykker. Dette gjelder i førsterekke dødsfall, skader og lidelser, menogså de store kostnader samfunnet

derved blir påført ved utgifter tilhelsevesen og trygdeutbetalinger.Sakene prioriteres lavt i forhold tilandre typer saker på et belastetpolitikammer…..

– Straffenivået er gjennomgående lavt.Det tas selv i de grove tilfellene ikke uttiltale, til tross for at loven har en øvrestrafferamme i § 85, 2.ledd på hele 2års fengsel.

– Arbeidsgruppen kommenterte ogsåArbeidstilsynets praksis:

– En av årsakene til den manglendeprioritering av sakene i Arbeidstilsynetkan etter arbeidsgruppens inntrykkvære negativ erfaring med politietsbehandling av sakene; svaketterforskning, langsaksbehandlingstid, lavestraffereaksjoner, samt sjeldentilbakemelding om sakenes utfall. Noeav årsaken kan også ligge i at straff ogallmennprevensjon ikke ses på som etsentralt virkemiddel til å begrenseovertredelser av loven. Dette får særligbetydning for saker politiet ikkeetterforsker av eget tiltak, herunderyrkessykdommer og fare forarbeidsulykker…..

Bedømt etter kriminalitetsstatistikken desiste årene, fikk forslagene ingen følger forpolitiets praksis. Det er fortsatt få sakertotalt, små bøter i forhold tilgevinstmulighetene på denne arenaen, ogingen alvorligere reaksjoner. Hvorfor synesverken politi eller rettsapparat atarbeidsforhold som fører til død ellerlegemsskade er no e å bry seg med?


Høsten 1999 fikk en seksbarnsfar i Oslo ethalvt års fengsel for å ha lurt sosialkontoret.For å redde familieøkonomien hadde hantatt imot 250 000 kroner i sosialhjelp påfalske premisser.

“Tiltalte må idømmes en straff som virkeravskrekkende, slik at andre som er i sammesituasjon ikke gjør som tiltalte har gjort”,skrev dommerfullmektigen.

Et stort firma tjener ti ganger dette beløpetpå å ta sjanser med ansattes liv og helsesom innsats. Men selv når det går sværtgalt, får de i høyden en bot. Og den er liten.Det er åpenbart ikke så viktig å avskrekkeandre fra å gjøre det samme. Ikke viktig –for hvem?

Kynikeren vil si at ”sådan er kapitalismen”.Det har vært likedan i hundre år.

. I “Aarsberetning for den kvindeligefabrikinspektør og assistenters virksomhet iaaret 1917”, skriver Betzy Kjelsberg:”Riksadvokaten oplyser i skrivelse av 8/31917 til Justisdepartementet, at det ermisfornøiet med politiets avgjørelse ogforsaavidt mulkternes fastsættelse ogsakernes henlæggelse angaar, at forlangesaken prøvet av den overordnedepaatalemyndighet. Denne uttalelse bør vifabrikinspektører være opmerksom paa, da– som jeg har omtalt i beretningen –mulkterne som oftest sættes altfor lavt til atde kan virke avskrækkende.”

Det er noe som kalles ”samfunnetsrettsoppfatning”. Har den ikke endret seglitt fra Betzy Kjeldsbergs tid til i dag?

��6HOYXWE\WWLQJ

Arbeidslivsutvalget snakker mye om at vimå beskyttes mot faren for “selvutbytting”Hva betyr dette nyordet? Jo, vi måbeskyttes mot at vi ikke vektleggerlangsiktige konsekvenser av våre valg itilstrekkelig grad, blant annet fare for egetliv og helse. Utvalget er opptatt av åbeskytte oss mot vår egen “irrasjonalitet”. .Hva slags valgfrihet tror de at folk flest harnår det gjelder arbeidsforhold? Hvis valgetstår mellom en helsefarlig jobb ogarbeidsløshet, er det ganske arrogant å kalledet irrasjonelt når de fleste velger jobben.Og hva med lønnssystem og opprykksreglerog alt som vakkert kalles økonomiske“incitamenter”, og som oppmuntrer til ågodta helsefarlig arbeid. Hvem er tjent med

å framstille arbeidstakers irrasjonalitet somdet viktigste problemet?

Det pågår en kamp om verdier – verdiarvenfra arbeiderbevegelsen om likhet ogsolidaritet, mot verdier som tjener ogstyrker det kapitalistiske samfunnet. Desiste ti-tjue årene har vi hørt mye omvinnerkultur, konkurransesamfunn og hvorviktig det er å pleie eliten: fra skolebenk tilidrettsarena. Fagbevegelsen har godtattlønnssystemer som lar arbeidsgiverpremiere enkelte framfor andre, og harbidratt til at verdier som tok vare påfellesskapet blir byttet ut med verdier somfår folk til å tro at de er “sin egen lykkessmed”.


I første bind av Arbeiderbevegelsenshistorie (Tiden) har historikeren EdvardBull beskrevet hva lønnssystemer kan bety ikampen om hvilke verdier som skal ståsterkest i arbeiderklassen. I begynnelsen avforrige århundre fikk Røros Kobberverkproblemer da kobberprisene sank samtidigsom driftsutgiftene økte. Den nærmesteskogen var brukt opp så kull måtte skaffeslenger borte. Arbeidsstokken ble redusertmed en tredel. Til da hadde lønnssystemethatt sterke innslag av paternalisme(formynderi). Som i en familie ble det tatthensyn til “kroppens rammebetingelser” nårdet gjaldt de krav som skulle stilles, og degoder de skulle motta. Bare de unge ogsterke gikk på et akkordsystem...ble manikke enige om prisen, hadde arbeidernelikevel plikt til å ta det som ble budt. Deeldre, derimot, gikk på daglønn –“schichtlønn”.... Bull beskriver det somskjedde i 1830- og 40-årene som enovergang til et mer utpreget kapitalistisksystem, uten paternalistiske innslag. Førstog fremst ble akkordlønn systematiskgjennomført. I begynnelsen protestertearbeiderne. Men så viste det seg at de ungeog sterke kunne tjene mer med det nyesystemet. Og Bull skriver: “Det nyelønnssystemet hadde ideologiskekonsekvenser for arbeiderne. De måttetenke på en måte som passet for denkapitalistiske næringsdrift: Pengene ble merenn før alle tings mål. De avveide ikkefordelene ved å tjene penger mot fordelenved å ta det litt med ro. De slet alt de orket,uten hensyn til hvile og helse.” Dette er hvaarbeidslivsutvalget bekymret ville kaltselvutbytting. Men var det bareRørosarbeidernes egen “irrasjonalitet” somførte til dette? Eller er var det da som nåsnakk om å forsøke å styre tenkemåten iarbeiderklassen, slik at den kapitalistiskeutbyttingen kunne skje mest muligeffektivt.

Er ikke solidaritetsbegrepet fortsatt detbeste vernet mot “selvutbytting”? IfølgeBull ble det første gang brukt i forbindelsemed innsamling av streikestøtte under enstreik mot lønnsnedslag på Akers mek i1884. “Poenget var at streiken på Akergjaldt mange flere enn Aker-arbeiderne.Seiret arbeidsgiverne der, ville Nyland blinødt til å følge eksemplet med nedslag forikke å tape i konkurransen. Siden ville flerebedrifter følge i sporet. Solidarisk støtte tilde streikende var selvhjelp.”

Denne solidariteten ut fra felles interesserhar holdt ved like tradisjoner om å ta håndom de svakeste og de eldste i arbeidslagetog spare dem for de tyngste takene. Det hardisiplinert flertallet eller de yngste til åbegrense overtidsbruk og ikke sprengeakkorden. Vissheten om at i dag er det deg,i morgen meg, har bremset fristelsen for desterkeste til å godta individuelle avtaler ogundergrave tariffavtaler.

I dag blir denne solidariteten latterliggjortog undergravd på tusen måter. Og presset erså hardt mange steder, at den er vanskelignok å holde fast ved. De ansatte i en bedriftgodtar nye arbeidstidsordninger ogdårligere arbeidsmiljø “av hensyn tilkonkurransen”, om det så er tilkonkurrenten rett over gata, ikke en gang sålangt borte som i Sverige eller Portugal. Deviser solidaritet med egen arbeidsgiverframfor med arbeidskameratene hoskonkurrentene, og dermed åpner de for enspiral som bare går nedover og nedover,uten bremser – det finnes alltid enkonkurrent som går enda lenger.

Hvis Aker-arbeiderne i eksempelet Bullforteller om, hadde godtatt lønnsnedslag ihåp om å konkurrere ut Nyland, kunneNyland-arbeiderne neste år godtatt samme


lønnsnedslag av hensyn tilkonkurranseevnen mot Aker. Og så videre.

Men de lot seg lure til det. Er vi blitt lettereå lure?

��)RUVODJ�WLO�UHYLVMRQHU

Arbeidsutvalget har funnet fram til deviktigste områdene av loven: arbeidstid ogoppsigelsesvern. Men arbeidstakere i Norgetrenger ikke en svekkelse av loven, slikflertallet foreslår.

Arbeidstidskapitlet må tvert imot demmebedre opp mot bruk av ubekvem arbeidstidog lange dager. Det må bli kortere, ikkelengre skift og mindre, ikke mer natt.

Fagforeningene forvalter ikke alltid såkaltesvake gruppers interesser like godt. Derformå muligheten til å avtale seg vekk fraloven, ved individuelle avtaler eller avtalermellom partene (§ 41, femte og sjette ledd),bli mindre, ikke større.

Alt som kan avtales uten hensyn tillovbestemmelsene, f.eks. om nattarbeid,lange skift og bruk av overtid, kan brukestil å skaffe enkeltbedriftenkonkurransefordeler. Og dermed vil føreller seinere hele bransjen måtte følge etter– for ikke å bli konkurrert ut.

Det må bli vanskeligere å undergravenormalarbeidsdagen. Kanskje vi burde

prøve Oluf Johansens oppskrift: kraftig øktearbeidsgiveravgifter til trygden for hvertime det blir arbeidet utovernormalarbeidsdagen?

Og hva med LO-kongressens vedtak omlovfesting av 37,5 timers arbeidsdag?

Med fisjoner og fusjoner og fripengeflytting er det også nødvendig å økejobbtryggheten.

Oppsigelsesvernet må bli bedre, ikke minstoppsigelsesvernet ved sykdom (§ 64), ogarbeidsgivers plikt til å tilretteleggearbeidsforholdene når noen bliryrkeshemmet, f.eks., etter 3 månederssykefravær. I dag varer ikke vernet mot åbli sagt opp på grunn av sykefravær merenn ett år, selvom du er blitt påførtsykdommen av dårlige arbeidsforhold. Forandre varer det bare 6 måneder. Det liggerbedre bestemmelser i tariffavtaler enn iloven om for eksempel oppsigelsevernunder sykdom og om rett til bedriftsinternattføring.


�� +YD�Pn�JM¡UHV"

– Bestill utvalgsinnstillingen (NOU 1999:34), og les sammendraget og konklusjonen, ialt 15 sider.

– Ta fram tariffavtaler og lokale avtaler og se hva som er så bra og viktig at det er på tideå gjøre lovbestemmelser av det.

– Bruk fagblad, lokalaviser og møter til å diskutere hvordan den neste revisjonen avarbeidervernlovene skal kunne bli enda ett skritt fram, – og ikke mange skritt tilbake,slik Arbeidslivsutvalgets flertall legger opp til.

– Kommer dere for seint til høringsfristen for Arbeidslivsutvalgets innstilling, så står detneste slaget når arbeidsmiljøloven skal revideres. Nå vet vi hvor forsøkene kommer pånedbygging av arbeidervernlovgivingen, slik markedsliberalistene ønsker den.


8. DET ER SYSTEMET SOM ERMENNESKEFIENDTLIG– BLI MED I AKP!

”Mens det i 1980 var 8 prosent av denarbeidsføre befolkningen som levde påtrygdeytelser, er det i dag 16 prosent avbefolkningen mellom 16 og 66 år somlever på trygd. I følge samfunns-forskeren Ivar Brevik ved Norskinstitutt for by- og regionforskning(NIBR) omfatter dette ca. 340 000mennesker i ”sin beste alder”.

– Dette gjelder mennesker som entener uføretrygdet, langtidssykemeldteeller er på medisinsk og/elleryrkesmessig rehabilitering, sierBrevik, som betegner utviklingensom alarmerende.

– Brevik sier det også er relevant å tamed de 30 000 som til enhver tid fårovergangsstønad (ensligeforsørgere), de 40 000 som fårsosialhjelp, samt de 50 000 som erpå yrkesmessig attføring.

– Her snakker vi om 460 000mennesker under pensjonsalderen,som i svært mange tilfeller regelretter utstøtt av arbeidsmarkedet, sierBrevik.” Aftenposten 8. mars 2000.

Dette sitatet beskriver resultatet av enutvikling der arbeidsmarkedet faktisk blirmindre og mindre fleksibelt – men da settfra arbeiderens ståsted. Det stilles stigendekrav til arbeidsinnsatsen, hvis ikke er det ut.Arbeideren skal yte stadig mer og være merog mer fleksibel (for arbeidskjøperen), dette

er en av grunnene til at flere og flere støttesut av arbeidsmarkedet.

En annen grunn er at en stadig større del avbefolkningen blir lønnsarbeidere. Nok engrunn er at måten den kapitalistiskeøkonomien utvikler seg på fører til at detblir stadig flere arbeidsløse (sett bort frakortsiktige svingninger). Midt på 80-tallethadde det sosialdemokratiske 1.mai toget iOslo en parole: 60 000 arbeidsløse,regjeringa må gå!. Nå skapes det enopinion for at 60 000 arbeidsløse er lite!

Vi arbeidsfolk må naturligvis slåss hver dagfor å forsvare våre interesser. Vi gjør detsom enkeltindivider og som gruppe ifagforening eller andreinteresseorganisasjoner. En viktig lærdomer at å slåss aleine nytter ikke motbedriftsledelsen og styresmakter.Arbeidsfolk er avhengig av kollektiv kamp.

Men en annen viktig lærdom som vikommunister har trukket er at det nytterikke å begrense arbeiderklassens kamp tilen kamp om hvordan kapitalismen skalvære. Hovedkampen dreier seg om å kvitteseg med det kapitalististiske diktaturet og åbygge et samfunn der flertallet har denreelle makta.

AKP jobber for dette, bli med oss – da er du”på parti med framtida”.

9LO�GX�YLWH�PHU�RP

– hva som menes med utbytting?– hvordan musklene jobber?– mekanismene bak utviklinga av muskel-skjelett- og belastningsplager?– hva arbeidsmiljøloven er?– hvordan rettssystemet i arbeidslivet har utvikla seg?– kampen for arbeidsmiljøet opp gjennom historia?– hvordan vi kan jobbe?– hvordan vi kan utvikle kunnskap og lære gjennom praksis?

Les heftet

´'HW�JRGH�DUEHLGVPLOM¡�²�PHVW�O¡QQVRPW�IRU�KYHP"µ

Utgitt av Røde Fane, september 1998

Kjersti Nordby, AKPs faglige utvalg


Heftet om kvinnelønna har kommet i ny utgave:

Bestill NÅ!

Documents

)OHNVLELOLWHW 8WJLWWDY5¡GH)DQH - AKPakp.no/hefter/strikken.pdf · bare mot borgerskapet og dens stat, men også mot toppene i fagbevegelsen. Vi takker Ebba Wergeland for at vi får