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Cándido Parrillo Orta. Delegado Sindical de la USO [email protected] Calle Dª María Coronel, 34, Sevilla

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LA ORDENACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO EN LAS INTERVENCIONES EN EL CUERPO DE BOMBEROS

Julio de 2012

Alcalá de Guadaíra, julio de 2012

LA ORDENACIÓN

DEL TIEMPO DE

TRABAJO EN LAS

INTERVENCIONES

EN EL CUERPO

DE BOMBEROS

Aspectos a considerar en la organización


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Índice de contenidos

1.- MOTIVACIÓN DEL ESTUDIO 2.- CONSULTA DEL MARCO LEGAL DE APLICACIÓN 2.1.-Reglamanto del Personal Funcionario del Ayuntamiento de Alcalá de Guadaíra. 2.2.- Estatuto Básico del Empleado Público 3.- CONTEXTO NORMATIVO DE POSIBLE APLICACIÓN 3.1.- Tiempo de trabajo 3.2.- Jornadas especiales de trabajo 3.3.- Las necesidades del servicio 3.4.- El requerimiento de la intervención del SPEIS en las emergencias 3.5.- Carga psicofísica en el trabajo de bombero 3.6.- Estudio de las dotaciones adecuadas de personal 4.- JUSTIFICACIÓN PARA REGULAR LOS TIEMPOS DE DESCA NSO 4.1.- La normalización europea 4.2.- El Reglamento del Personal Funcionario en el Ayuntamiento de Alcalá de Guadaíra 4.3.- Estatuto Básico del Empleado Público 4.4.- Ley de Prevención de Riesgos Laborales 4.5.- Ley de Gestión de Emergencias en Andalucía 4.6.- Guía y criterio técnico básico para contemplar en la normalización de las pausas de descanso en el trabajo 5.- LA ORGANIZACIÓN DE LOS TIEMPOS DE DESCANSO EN E L CUERPO DE BOMBEROS 5.1.- Implicaciones en la organización para establecer los tiempos de descanso y/o las pausas de trabajo 5.2.- Propuesta de trabajo para el establecimiento de las pausas de descanso en las intervenciones 6.- REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.


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1.- MOTIVACIÓN DEL ESTUDIO El pasado 4 de julio de 2012, se produjo un importante incendio en una planta de tratamiento de residuos plásticos, en la localidad sevillana de Alcalá de Guadaíra. La gestión del Servicio de Bomberos de Alcalá de Guadaíra, se materializó, además del ordenamiento habitual de los turnos (5 turnos de trabajo, de 24 horas de guardia presencial en el Parque de Bomberos, por 96 horas de descanso), con decisiones de prolongación de la jornada del turno saliente (el día del suceso) y el requerimiento de personal de descanso para acudir a lo largo del día siguiente; específicamente a partir de las 00´00 horas, se implicó a personal que se encontraba de vacaciones. La prolongación de la jornada posterior al turno normalizado de veinticuatro horas, establecido de 8´00 horas a las 8´00 horas del día siguiente, se produjo hasta las 16´00 horas; computando un total de 32´00 horas. El inicio del incendio se estableció, aproximadamente, sobre las 07´00 horas del 4 de julio, encontrándose un total de cuatro bomberos de turno. Dada la envergadura del incendio, se requirió la intervención del Sistema de Bomberos Provincia de Sevilla, movilizando a cinco Parques de Bomberos, además de dotaciones del Cuerpo de Bomberos de Sevilla capital y la dotación del SPEIS del Ayuntamiento de Alcalá de Guadaíra; además de los empleados de la industria. La exactitud de los datos, atienden a la necesidad de acceder al informe oficial de la gestión operativa y organización de recursos y tiempos de trabajo en el siniestro, texto que se requiere solicitar tras el estudio que se presenta sobre los factores que deberían considerarse en una respuesta rutinaria recogida en las funciones habituales de los Servicios de Bomberos, conforme a la Ley aplicable. A lo largo de los días posteriores, se sigue acudiendo a sofocar conatos y reavivación de focos de incendios (un mínimo de dos ocasiones al día) en el amasijo de las estructuras de la nave industrial (7000 m2) colapsada; dando por finalizada la actuación del Servicio en la misma, por el Ayuntamiento de Alcalá de Guadaíra, tras el requerimiento o solicitud realizada por escrito a los gestores de la empresa, el día 12 de julio, para que realice el desescombro y derrumbe de la nave siniestrada. 2.- CONSULTA DEL MARCO LEGAL DE APLICACIÓN 2.1. Reglamento del Personal Funcionario del Ayunta miento de Alcalá de Guadaíra Artículo 41, Otros derechos, recogido en el capítulo de derechos comunes: “1. El personal funcionario tendrá derecho a las … vacaciones retribuida en la legislación sobre Función Pública de la Comunidad Autónoma y, supletoriamente, en lo aplicable a los funcionarios de la Administración del Estado.


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Artículo 54, Vacaciones:

“1. …con carácter general, las vacaciones anuales retribuidas del personal son de un mes natural o de veintidós días hábiles anuales por año completo de servicio o en forma proporcional al tiempo de servicios efectivos, y se disfrutarán por los empleados públicos de forma obligatoria dentro del año natural y hasta el quince de enero del año siguiente. Las vacaciones se disfrutaran preferentemente entre los meses de junio a septiembre, ambos inclusive.

2. A elección del funcionario, el cómputo de los días de vacaciones podrá ser: a) El de un mes natural, entendido como treinta y un días naturales…. . b) El de días hábiles, siendo de aplicación la escala en función de los años de antigüedad en la Administración.

3. Son expresión “días hábiles” referidas a vacaciones y permisos: a). “En los

supuestos de funcionarios sujetos a horarios especiales, serán días hábiles aquellos en los que el funcionario tendrían que trabajar según cuadrante de trabajo. No tienen la consideración de días hábiles, por lo tanto en este supuesto, los días en los que el funcionario no tiene que trabajar según su cuadrante de trabajo”. c) “Posibilidad de fraccionamiento de vacaciones cuando estas se soliciten mediante la modalidad de días hábiles: Las vacaciones podrán solicitarse en periodos mínimos de cinco días hábiles consecutivos, con la excepción de un último período anual de vacaciones que podrá ser inferior a cinco días. Los períodos de vacaciones serán compatibles con las necesidades del servicio, de conformidad con lo dispuesto en el punto noveno de la Resolución de 10 de marzo de 2003, sobre jornadas y horarios de trabajo”. Resolución de 10 de marzo de 2003, de la Secretaría de Estado para la Administración Pública, por la que se dictan instrucciones sobre jornada y horarios de trabajo del personal civil al servicio de la Administración General del Estado (BOE, número 62, de 13 de marzo): “Noveno. Vacaciones, permisos y licencias.

1. Con carácter general, las vacaciones anuales retribuidas del personal serán

de un mes natural o de veintidós días hábiles anuales por año completo de servicio en forma proporcional al tiempo de servicios efectivos, y se disfrutarán por los empleados públicos de forma obligatoria dentro del año natural y hasta quince de enero del año siguiente, en períodos mínimos de cinco días hábiles consecutivos, siempre que los correspondientes períodos vacacionales sean compatibles con las necesidades del servicio”.

2. A lo largo del año, los empleados públicos tendrán derecho a disfrutar hasta

de seis días de permiso por asuntos particulares, sin perjuicio de la concesión de los restantes permisos y licencias establecidos en la normativa vigente. Tales días no podrán acumularse, en ningún caso, a los períodos de vacaciones anuales. El personal podrá distribuir dichos días a su conveniencia, previa autorización de sus superiores, que se comunicará a la respectiva unidad de personal, y respetando siempre las necesidades del servicio. Cuando por estas razones no sea posible disfrutar del mencionado permiso antes de finalizar el mes de diciembre, podrá concederse en los primeros quince días del mes de enero siguiente”.


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Anexo V: C). Del calendario laboral (art. 35.2): Tal y como se aprobó por el Ayuntamiento Pleno de la localidad, con motivo de la Plataforma Sindical Prioritaria acordada con las Organizaciones Sindicales UGT y CC.OO., … El calendario laboral de los distintos departamentos o servicios en los textos anteriormente expresados será:

Bomberos

Lunes a Domingo

35 horas

Turnos:

8 H. A 8 H. (24 horas)

No turnos:

8 H. a 15 H.

Turnos 5 días:

1 de trabajo 4 descanso

No turnos: Sábados y Domingos

Anexo VII: Poder adquisitivo, vacaciones y permisos retribuidos, acuerdan “Que el cómputo de las vacaciones será de el de 1 mes natural o 22 días hábiles que se disfrutarán de forma obligatoria dentro del año natural y hasta el 15 de enero del año siguiente, no considerándose los sábados como días hábiles a estos efectos. Que estos días hábiles se amplían según los años de antigüedad en la Administración según la escala siguiente: Anexo XI: Dotación plantilla y cuadrante meses verano bomberos. “Durante los meses de julio, agosto y septiembre, y con la finalidad de hacer compatibles el respeto del derecho a vacaciones de los bomberos sujetos a sistema de trabajo a turnos, con una dotación de plantilla que garantice la seguridad del Servicio de extinción de Incendios se acuerda:

a) Garantizar un mínimo de tres bomberos efectivos diarios, mediante la incorporación rotatoria de aquellos que no se encuentren de vacaciones para garantizar este número, al cuadrante anual de trabajo existente en el servicio de dicho personal, es decir 24 horas de trabajo continuadas, seguidas de 4 días ininterrumpidos de descanso.”.

2.2. Estatuto Básico del Empleado Público Artículo 50. Vacaciones de los funcionarios públicos. “Los funcionarios públicos tendrán derecho a disfrutar como mínimo, durante cada año natural, de unas vacaciones retribuidas de veintidós días hábiles, o de los días que les correspondan proporcionalmente si el tiempo de servicio durante el año fue menor.

A los efectos de lo previsto en el presente artículo, no se considerarán como días hábiles los sábados, sin perjuicio de las adaptaciones que se establezcan para los horarios especiales.”.

Con 15 años de servicio 23 días hábiles Con 20 años de servicio 24 días hábiles Con 25 años de servicio 25 días hábiles Con 30 o más años de servicio 26 días hábiles


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3.- CONTEXTO NORMATIVO DE POSIBLE APLICACIÓN

La ordenación del tiempo de trabajo, es parte de los factores a considerar en la organización del trabajo (INSHT), que están presentes en la situación laboral y que afectan a la salud del trabajador, por tanto pueden tener repercusiones sobre la salud y la vida personal y social de los trabajadores.

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales (PRL) establece como

competencia técnica los procesos, la organización y las condiciones de trabajo, todos ellos concurrentes e incidentes en la ordenación del tiempo de trabajo. Por tanto, existen requisitos legales y técnicos aplicables a la forma de realización del trabajo y al control de las condiciones de trabajo, competencias concurrentes en los empresarios (organizadores) y en las centrales sindicales (supervisores del cumplimiento), a través de mecanismos específicos y especializados en materia de PRL. En este sentido, el ciclo de actuación de un adecuado sistema de PRL, contempla la identificación y evaluación en el ciclo de actuación del sistema de prevención, entre otras cuestiones, para que las condiciones de trabajo sean eficaces y cumplan los requisitos legales exigibles acorde a un Plan de PRL, entre los que se debe contemplar la estructura organizativa del servicio o departamento.

La jurisprudencia en los últimos tiempos en materia de PRL, sostiene que la

esfera de riesgo, exige la responsabilidad en relación a la presunción de determinadas actividades que generan una serie de riesgos, por los que debe responderse en relación a el patrocinio de las mismas (empresarios, jefes de departamentos, etc.) y la actuación negligente del trabajador; además de establecer una cobertura específica del puesto de trabajo (PT) a través de la contratación de pólizas de seguros.

Los seguros de vida por accidente de trabajo, norm almente en la Administración Pública son genéricos, hay que deter minar la especificidad de la profesión (no es lo mismo un seguro para nuestro colectivo que para el colectivo de administración, ni en su cuantía por asegurado, ni en las condiciones de primas por riesgo respecto a las coberturas). Por lo tanto, se requiere una certificación especifica donde la profesión sea incluida dentro del contexto de riesgo, conocer la compañía, el capital asegurado por bombero, tipo de cobertura y situaciones contempladas, enumerando las circunstancias en las que se exime de la materialización y abono de la cobertura contratada, haciendo especial referencia a las condiciones en las que se exime a la compañía de su contrato en el caso del incumplimiento de la Ley de PRL, y conocer cualquier otro sistema de asegurados aplicables al desempeño de las funciones encomendadas al personal del Servicio de Bomberos, incluidas las acciones de formación e instrucción profesional. A título significativo, esta información fue requerida a la Delegación de Recursos Humanos del Ayuntamiento de Alcalá de Guadaíra, el 10 de febrero de 2012 (nº registro 4665), solicitando copia de la póliza y justificante de pago, para dirigirla individualmente a cada uno de los funcionarios del Cuerpo de Bomberos, y vuelta a reiterar su petición, el 27 de abril de 2012 (nº registro 15575). Al mismo tiempo, se pone en conocimiento las solicitudes realizadas a las restantes Secciones Sindicales y se confirma en una reunión de la Junta de Personal, celebrada el 17 de mayo del mismo año, que efectivamente a la fecha señalada, no se


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había regulado el abono de la póliza de seguro del Ayuntamiento, por tanto, se carecía de cobertura en relación a lo recogido en el artículo 61, del Reglamento del Personal Funcionario, Capítulo de Derechos Sociales: “La Corporación establecerá un seguro de vida colectivo que cubrirá los riesgos de muerte, invalidez permanente, absoluta o gran invalidez, cualquiera que sea la causa, garantizando individualmente 18.604´02€ para todo el personal funcionario. En todo caso el Ayuntamiento se obliga al pago de la cuantía de la citada cantidad en caso de que esta no se hiciera efectiva por la compañía aseguradora.”. Así mismo, se tiene conocimiento de la clausula sexta del Convenio de colaboración entre la Excelentísima Diputación Provincial de Sevilla y el Ayuntamiento de Alcalá de Guadaíra en materia de Prevención y Extinción de Incendios: “La Corporación provincial mantendrá la Póliza de Seguros con Entidad Aseguradora que cubra los riesgos específicos del personal adscrito al Servicio de Extinción de Incendios, en las condiciones y para los destinatarios que en el correspondiente protocolo se establezcan.”; a la cual se hizo referencia como “cualquier otro sistema de asegurados aplicables al desempeño de las funciones encomendadas al personal del Servicio de Bomberos”, en apartado anterior: ¿Cuál es el protocolo?, ¿qué se recoge en él?. A la fecha de hoy, se desconoce qué tipo de cobertura se ha contratado, en relación a los puntos anteriores, dado que la Corporación Municipal, no ha certificado por escrito, ni individual, ni al colectivo, o al menos no se ha hecho llegar a la Sección Sindical de la USO; e inclusive, ni la Junta de Personal, ha realizado comunicado al respecto sobre el asunto tratado en la reunión de 17 de mayo, que aclare los interrogantes suscitados: ¿tenemos cobertura en accidentes de trabajo?; a pesar de ser una cuestión que está directamente relacionada con la PRL.

Estos elementos que nos ocupan, señalados en los apartados anteriores, están claramente recogidos en las competencias de las Administraciones Locales en materia de PRL, en relación a los Cuerpos de Bomberos, desde que se conoció la Sentencia del Tribunal de las Comunidades Europeas (Sección 2ª), de 12 de enero de 2006, la cual condenó a España, por haber excluido al colectivo profesional de bomberos, entre otros (apartado 2, del artículo 3, ámbito de aplicación, de la Ley de PRL), de la aplicación de la Ley, especificando que esta exclusión atiende a acontecimientos excepcionales de grave riesgo (recogidos y especificados en el marco legal español) para las profesiones referenciadas en el citado apartado, pero aún así, en esa situación excepcional (materia que se desarrollará en un estudio específico de PRL), las autoridades competentes deben velar para que la seguridad y la salud de los trabajadores queden aseguradas en la medida de lo posible.

En este sentido, la Guardia Civil , en el artículo 4.1. del RD 179/2005(1), recoge

como objeto (artículo 1) “…, a sus peculiaridades organizativas y a las especiales funciones que tienen encomendadas”, a través de la implantación y aplicación de un Plan de PRL, “deberá incluir todos los elementos necesarios para realizar la acción preventiva”, previa evaluación, puestas en funcionamiento a través de las medidas de formación (artículo 9), “…, la prevención de la seguridad y de la salud se incorporará a los planes de formación continua, se centrará en aspectos relativos a las distintas


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funciones asignadas al personal y se adaptará a la evolución de los riesgos o a la aparición de otros nuevos.”.

Respecto a el Cuerpo Nacional de Policía (CNP), el RD 2/2006(2), con el

objeto de adoptar las medidas para aplicar los principios y criterios recogidos en la Ley de PRL, “a las peculiaridades organizativas y a las especiales características de las funciones que tienen encomendadas” los funcionarios del CNP, a través de un Plan de PRL, los integrantes de este Cuerpo tienen derecho (artículo 3) a una protección eficaz, “sin perjuicio de los riesgos específicos que deben asumir los funcionarios de policía en situaciones de grave riesgo, catástrofe y situaciones de emergencia social…, en todos los aspectos relacionados con el desarrollo de las actividades profesionales, dentro de las peculiaridades que comporta la acción policial.”.

En el ámbito militar, la normativa con rango de Real Decreto, data de 1998,

siendo la más específica en el asunto que se trata en este estudio, el RD 1755/2007(3), donde en el mismo término de los Decretos mencionado en los apartados anteriores y con el objeto de promover la seguridad y la salud del personal de la Fuerzas Armadas en el desempeño de sus funciones, especifica en el artículo 6.4. que “para las actividades de instrucción, adiestramiento y operativas las Fuerzas Armadas, aplicarán sus normas propias de seguridad y operación cuyo conjunto constituirá el plan de prevención de riesgos laborales para las actividades de instrucción, adiestramiento y operativas.”. 3.1. Tiempo de trabajo La distribución del tiempo de trabajo ha sido objeto de determinadas normativas para su ordenación, a través de las Directivas Europeas, incorporadas al ordenamiento legal español y dilucidas por el Tribunal de Justicia Europeo por litigios emprendidos en las jurisdicciones nacionales de España, Finlandia y Reino Unido, en relación a las mejoras de las condiciones de seguridad y de salud de los trabajadores en el trabajo y determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo. Dicha normativa de ordenamiento legal, tiene como objeto regular los “períodos mínimos de descanso diario, de descanso semanal y de vacaciones anuales, así como las pausas y la duración máxima de trabajo semanal, y determinados aspectos del trabajo nocturno por turnos y del ritmo de trabajo.”. Se entiende por tiempo de trabajo : “todo período durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en el ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformidad con las legislaciones y/o prácticas nacionales.”. Y por período de descanso : “todo período que no sea tiempo de trabajo”. Trabajo por turnos : “toda forma de organización del trabajo en equipo por la que los trabajadores ocupen sucesivamente los mismos puestos de trabajo con arreglo a un ritmo determinado, incluido el ritmo rotatorio, y que podrá ser de tipo continuo o discontinuo, implicando para los trabajadores la necesidad de realizar un trabajo en distintas horas a lo largo del período dado de días o semanas.”.


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La Directiva 2003/88/CE , de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, ha sido incorporada al ordenamiento jurídico español, entre los que se puede destacar el RD 1561/1995(4), sobre jornadas especiales de trabajo. Cabe señalar (artículo 1.3.) que “la presente Directiva se aplicará a todos los sectores de actividad, privado s y públicos….”. Dicha Directiva, considera que hay ciertos estudios que “han demostrado que el organismo humano es especialmente sensible durante la noche a las perturbaciones ambientales, así como a determinadas modalidades penosas de organización de trabajo, y que los períodos largos de trabajo nocturno son perjudiciales para la salud de los trabajadores y pueden poner en peligro su seguridad en el trabajo.”. Así mismo considera que “la situación de los trabajadores nocturnos de los trabajadores por turnos exige que el nivel de su protección en materia de seguridad y de salud esté adaptado a la naturaleza de sus trabajos respectivos, y que los servicios y medios de protección y de prevención tengan una organización y funcionamiento eficaces.”. El articulado, de ordenación del tiempo de trabajo de la Directiva 2003/88/CE, establece lo siguiente: Artículo 3. Descanso diario : “Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que los trabajadores disfruten de un período mínimo de descanso diario de 11 horas consecutivas en el curso de cada período de 24 horas.”. Artículo 7. Vacaciones anuales : “El período mínimo de vacaciones anuales retribuidas no podrá ser sustituido por compensación financiera, excepto en caso de conclusión de la relación laboral.”. En lo que respecta a la interpretación que algunos Estados miembros habían realizado sobre la aplicación de la Directiva 2003/88/CE, la Sentencia del Tribunal de Justicia CE (TJCE), de 20 de enero de 2009, asuntos C-350/06 y C-520/06, en su punto 25, establece que “la finalidad del derecho a vacaciones anuales retribuidas no es otra que permitir que los trabajadores descansen y dispongan de un período de ocio y esparcimiento.”; sigue en el apartado 28: “…, corresponde a los Estados miembros, establecer en su normativa interna, los requisitos para el ejercicio y la aplicación del mencionado derecho, precisando las circunstancias concretas en las que los trabajadores pueden hacer uso del mismo, sin poder supeditar, no obstante, a ningún tipo de requisito la propia constitución de este derecho,….”. En otra Sentencia reciente del TJCE, de 24 de enero de 2012, asunto C-282/10, preceptúa en su punto 6, para los Estados miembros que “no se admite excepción alguna en lo que atañe a vacaciones anuales.”; además de señalar en su punto 16, que reiterada jurisprudencia en la UE sobre aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, dice que “el derecho de cada trabajador a vacaciones anuales retribuidas debe de considerarse un principio del Derecho social de la Unión de especial importancia, respecto al cual no pueden establecerse excepciones….”; en su punto 18, se recoge que “ciertamente, los Estados miembros tienen la posibilidad de establecer, en su normativa interna, las condiciones de ejercicio y aplicación del derecho a vacaciones anuales retribuidas, pero no pueden supeditar a ningún tipo de requisito la propia constitución de este derecho.”; y en el punto 21, prosigue: “se


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desprende que debe interpretarse, en el sentido de que se opone a disposiciones o prácticas nacionales que supediten el derecho a vacaciones anuales retribuidas a la existencia de un tiempo de trabajo efectivo mínimo de diez días o de un mes durante el períodos de devengo de tales vacaciones.”. Artículo 8. Duración del trabajo nocturno : los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que “el tiempo de trabajo normal de los trabajadores nocturnos no exceda de ocho horas como media por cada período de 24 horas.”. Artículo 12; se adoptarán las medidas necesarias para que (apartado b), “los servicios o medios apropiados de protección y de prevención en materia de seguridad y de salud de los trabajadores por turnos sean equivalentes a los aplicables a los demás trabajadores y estén disponibles en todo momento.”. Artículo 13. Ritmo de trabajo : “Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que los empresarios que prevean organizar el trabajo con arreglo a cierto ritmo tengan en cuenta el principio general de adecuación del trabajo a la persona, con objeto, en particular de atenuar el trabajo monótono y el trabajo acompasado, en función del tipo de actividad y los requisitos en materia de seguridad y salud, especialmente en lo que se refiere a las pausas durante el tiempo de trabajo.”. Duración máxima del tiempo de trabajo semanal (artículos 6 y 22). Los estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que, en función de las necesidades de protección de la seguridad y de la salud de los trabajadores, (artículo 6.b) “la duración media del trabajo no exceda de 48 horas, incluidas las horas extraordinarias, por cada período de 7 días. Siempre que se respete los principios generales de protección de la seguridad y la salud de los trabajadores (artículo 22.a) “ningún empresario solicite a un trabajador que trabaje más de 48 horas en el transcurso de un período de 7 días”, pudiendo no ser aplicado este tiempo máximo si se consideran los períodos de referencia fijados en esta Directiva sobre descansos y duración de tiempos de trabajo y siempre que se haya obtenido el consentimiento del trabajador. 3.2. Jornadas especiales de trabajo El “preámbulo” del RD 1561/1995, recoge en su apartado segundo que “la regulación de jornadas especiales de trabajo, entendiendo por tales aquellas que difieren en uno u otro aspecto de la normativa laboral común en materia de jornada, constituye una tradición en nuestro Derecho, derivada de la necesidad de adaptar las normas generales de las características y necesidades específicas de determinados sectores y trabajos, bien para permitir una ampliación o una utilización más flexible de dichas normas en función de las exigencias organizativas de tales actividades o de las peculiaridades del tipo de trabajo o del lugar en el que se presta, bien para establecer limitaciones adicionales tendentes a reforzar la protección de la salud y seguridad de los trabajadores en aquellos casos en que la prolongación en el tiempo por encima de ciertos límites de unas determinadas condiciones de prestación de trabajo pudiera entrañar riesgos para aquéllos.”. En el artículo 2, del RD 1561/1995, establece que la reducción del período de descanso entre jornadas laborales debe ser mínimo de 10 horas, como adaptación


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a las “condiciones especiales” del trabajo respecto a la modificación fijada en el artículo 34.3. Jornada, del Estatuto de los Trabajadores, el cual dice: “Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas.”. Prosigue en el apartado 2.: “El disfrute de los descansos compensatorios previstos en este RD no podrán ser retribuidos por compensación económica, salvo en caso de finalización de la relación laboral….”. Los trabajadores expuestos a riesgos ambientales , están recogidos en el artículo 23, del RD 1561/95, con “limitación de los tiempos de exposición al riesgo, en relación a la reducción de los tiempos de exposición a riesgos especiales nocivos en aquellos casos en que, pese a la observancia de la normativa aplicable, la realización de la jornada ordinaria de trabajo entrañe un riesgo especial para la salud de los trabajadores debido a la existencia de circunstancias de penosidad, peligrosidad, insalubridad o toxicidad, sin que resulte posible la eliminación o reducción del riesgo mediante la adopción de otras medidas de protección o prevención adecuadas.”. Prosigue en el apartado 2. “Sin perjuicio de los dispuesto en los convenios colectivos, en caso de desacuerdo entre la empresa y los trabajadores o sus representantes en cuanto a la aplicación de lo dispuesto sobre trabajos en actividades con jornadas fraccionadas, la autoridad laboral podrá, previo informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y con el asesoramiento, en su caso, de los organismos técnicos en materia de PRL, acordar la procedencia y alcance de la limitación o reducción de los tiempos de exposición.”. 3.3. Las necesidades del servicio Al igual que en la Resolución de 10 de marzo de 2003, a la que se hace referencia en el artículo 54 del Reglamento de Funcionarios del Ayuntamiento de Alcalá de Guadaíra, la Resolución de 20 de diciembre de 2005, de la Secretaría General para la Administración Pública, por la que se dictan instrucciones sobre jornada y horarios de trabajo del personal civil al servicio de la Administración General del Estado, en el punto Noveno. Vacaciones, permisos y licencias, establece que “las vacaciones anuales retribuidas del personal serán de un mes natural o de veintidós días hábiles por año completo de servicio o en forma proporcional al tiempo de servicio efectivos, y se disfrutarán por los empleados públicos de forma obligatoria dentro del año natural y hasta el quince de enero del año siguiente, en períodos mínimos de cinco días hábiles consecutivos, siempre que los correspondientes períodos sean compatibles con las necesidades del servicio. A efectos, los sábados no serán considerados días hábiles, salvo que en los horarios especiales se establezca otra cosa. El punto 4. Del artículo 54, Vacaciones, del citado Reglamento del Personal Funcionario del Ayuntamiento de Alcalá de Guadaíra, dice: “Antes del 15 de abril se confeccionará para todo el período anual el calendario de vacaciones, de mutuo acuerdo entre la Jefatura de cada Departamento o Servicio y el permiso del mismo, sobre la base de los principios de voluntariedad, sorteo y rotación, en caso de coincidencia o desacuerdo a fin de atender dichos servicios. Por necesidades del servicio, el citado calendario podrá ser modificado individualmente, con al menos dos meses de antelación a la fecha prevista para el funcionario afectado, oída la Junta de


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Personal. El personal podrá permutar sus vacaciones sobre la base de garantizar los servicios.”. La jurisprudencia sobre la consideración de “necesidades del servicio” , esclarecedora ante las interpretaciones y contexto sobre este término, establece: “Si bien no se entiende que “necesidades especiales” sea sinónimo de “necesidades del servicio”, por tanto ha de ser concretada la parquedad del término utilizado y el sentido del mismo”.

• Sentencia de la Sala de lo Contencioso-Administrativo de la Audiencia Nacional del 12 de Noviembre de 2008 (recurso: 96/2008) que declara que ” el referido concepto de necesidades del servicio, constituye un concepto jurídico indeterminado que otorga a la Administración un margen de apreciación, en orden a concretar las circunstancias que entiende que concurren en el caso para el ejercicio de esa facultad, debiendo aportar al expediente el material probatorio necesario para acreditar que su decisión viene apoyada en una realidad fáctica que garantiza la legalidad y oportunidad de la misma, así como su congruencia con los motivos y fines que la justifica“.

• La Administración debe tener presente esas pautas a la hora de aplicar las necesidades del servicio en los supuestos contemplados en el Estatuto del Empleado Público, aprobado por Ley 7/2007. Dicho concepto es aplicable en dicha ley básica en varios supuestos:

� en la concesión del permiso por asuntos particulares (Art.48)

� en las vacaciones anuales (Art. 50)

• Como dicta la “jurisprudencia” sobre esta cuestión, para hacer uso de tal justificación es preciso: primero, invocar tales necesidades del servicio; segundo, justificarlas; y tercero, justificar que p ara tales necesidades de servicio es adecuada su imposición a un funcionario o funcionarios concretos con preferencia a otros.

3.4. El requerimiento de la intervención del SPEIS en las emergencias El contexto legal y normativo sobre la intervención del Servicio de Bomberos en Alcalá de Guadaíra, al igual que en toda la Comunidad autónoma, acerca de las actuaciones en materia de emergencias aborda situaciones de grave riesgo, catástrofe o calamidad pública, en que la vida humana, los bienes o el medio ambiente puedan verse afectados, y por otro lado, las emergencias de índole no catastrófica. En esta última, la Ley de Gestión de Emergencias en Andalucía (Ley GEAnd), contempla el conjunto de acciones dirigidas a la protección de la vida e integridad de las personas y los bienes de un sistema integrado que dé respuesta a una efectiva coordinación, dirección y control de las actuaciones necesarias, basado en la colaboración entre las Administraciones Públicas. Los principios de actuación recogido como disposiciones generales, en el contexto de la previsión de riesgos, se orienta a una adecuada labor de planificación, donde se establece el instrumento normativo de organización funcional, para la actuación y coordinación ante situaciones de grave riesgo, catástrofe o calamidad pública (artículo 10, LeyGEAnd) para las emergencias de carácter general que se puedan producir en el ámbito territorial de la Comunidad Autónoma, siempre que no


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sean declaradas de interés nacional (Planes territoriales), las generadas por riesgos de especial significación (Planes especiales y específicos), las de un sector determinando de actividad (Planes sectoriales) y las que desarrollen actividades generadoras de riesgos incluidas en el catálogo de actividades susceptibles de generar riesgos o susceptibles de ser afectadas por situaciones de emergencia (Planes de emergencia interior o autoprotección). Este último instrumento normativo, establece que los responsables deberán disponer de suficientes medios humanos y materiales para prevenir y hacer frente a las situaciones de emergencia que puedan producirse en el interior de las mismas.

La intervención ante una situación de grave riesgo o emergencia se procederá, en su caso, a la activación del correspondiente plan de emergencia por la Autoridad competente prevista en el mismo. Si la evolución de la emergencia aconseja la activación de un plan de emergencia de ámbito superior, se procederá a ello conforme a los procedimientos establecidos en el Plan Territorial de Emergencia de Andalucía y en los respectivos planes (artículo 16 Ley GEAnd); correspondiéndoles a los municipios desarrollar el Plan de Emergencia Municipal y asegurar los procedimientos de interfase para la activación de planes de ámbito superior en el caso que se requiera una adecuada gestión de las situaciones de emergencia (artículos 18 y 26 de la Ley GEAnd). En el caso que nos ocupa, las situaciones de riesgos de la industria de transformación básica y manufactura de plásticos son puntuales (artículo 3.4.1. Plan Territorial de Andalucía), presentando en algunos casos considerables cantidades de productos potencialmente contaminantes y en otros gran variedad de ellos.

“Tienen consideración de emergencias no catastróficas aquellas situaciones que, sin suponer grave riesgo colectivo, catástrofe o calamidad pública, requieren para su gestión de actuaciones de carácter multisectorial y adopción de especiales medidas de coordinación de los servicios operativos” (artículo 30. Emergencias no catastróficas, Ley GEAnd). 3.5. Carga psicofísica en el trabajo de bombero “En cada actuación que el Servicio de bomberos realiza una salida se produce en quienes integran el dispositivo de desarrollo de la actuación un desgaste físico y psicológico importante desde el mismo momento en que se lanza el aviso de intervención, se pasa en unos segundos de la más absoluta pasividad a la más frenética actividad, debiendo activarse en segundos toda la persona a nivel orgánico, a nivel psicológico y trasladando en los minutos que separan de la intervención de sus subconsciente todas la herramientas técnicas que pueden hacer falta en el momento que se ponga delante de la intervención que debe realizar”(5). La carga de trabajo profesional del bombero, interrelaciona la carga física y psicológica de la persona que desarrolla y ejecuta funciones y tareas en este colectivo. Los factores psicosociales engloban el puesto de trabajo (concepto, ergonomía, gestión, cultura de organización, etc.), el entorno de trabajo (condiciones de trabajo,


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fiabilidad, clima laboral, etc.), los factores externos (vida privada) y la estructura del individuo (efecto de la carga de trabajo, estrés, etc.). La evaluación de riesgos (obligatoria por Ley), permitiría identificar los factores (en todos los aspectos recogidos a lo largo de este estudio) que se deben contemplar en una intervención en un incendio industrial de estas características. Sin ánimo de realizar una exposición exhaustiva del tema; existen estudios, guías y NTP (INSHT), que permiten realizar un análisis profundo sobre esta materia y se puede concretar al máximo, que la carga psicofísica del bombero atiende a los ámbitos técnico-tácticos (competencia profesional); al fisiológico, en relación a la adaptación orgánica a la demanda realizada (metabólica, circulatoria, cardíaca, respiratoria, sanguínea e interna); y al ámbito de producción de trabajo (estrés y carga térmica). El estrés térmico, estrictamente relacionado con la termorregulación de la temperatura corporal, tiene perfectamente determinadas las cargas térmicas metabólicas (internas o psicofisiológicas) y las ambientales (externas, producidas en el entorno o ambiente de trabajo). El metabolismo ante esta agresión, pretende mantener la homeostasis de la temperatura interna del cuerpo de forma mantenida y equilibrada, siempre y cuando las cargas ambientales permitan una adecuada disipación y transferencia del calor, mediante una adecuada vestimenta (EPI´s) y una eficaz gestión del estrés por calor ambiental (procedimientos y organización del trabajo). Se han determinado como factores que afectan al estrés térmico la edad, el ritmo diurno-circadiano (ciclo de las 24 horas), la temperatura ambiente, la indumentaria, las emociones (carga psicológica), las enfermedades y la actividad física desarrollada o demandada. El trabajo en ambientes calurosos, puede sobrepasar la capacidad de termorregulación del organismo, siendo factores a considerar la sudoración (facilita la disipación del calor) y las lesiones hipertérmicas (erupción cutánea, calambres, síncope, deshidratación, agotamiento y golpe de calor). Si los factores que intervienen en la termorregulación del organismo no se identifican, detectan y controlan, la probabilidad de que ocurran accidentes de trabajo aumenta mucho. Según estudios realizados, se han establecido medidas de PRL, entre las que se destacan:

• La información y formación sobre los riesgos, los efectos que tiene y las medidas preventivas a aplicar en el estrés térmico;

• Organizar el trabajo, estableciendo rotaciones, para controlar el tiempo y la intensidad de exposición;

• Establecer e implantar procesos de trabajo, habilitando lugares de descanso adecuados, permitiendo realizar descansos programados y en especial, cuando se materialicen los primeros síntomas de estrés térmico;

• Aleccionar a los bomberos a tomar agua fresca proporcionada sistemáticamente.


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3.6. Estudio de las dotaciones adecuadas de persona l Artículo 69. Objetivos e instrumentos de la planificación, de recursos humanos del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), 1. La planificación de los recursos humanos en las Administraciones Públicas tendrán como objetivo contribuir a la consecución de la eficacia en la utilización de los recursos económicos disponibles mediante la dimensión adecuada de sus efectivos, su mejor distribución, formación, promoción profesional y movilidad. Artículo 69.2. Las Administraciones Públicas podrán aprobar Planes para la ordenación de sus recursos humanos que incluyan, entre otras…a) Análisis de las disponibilidades y necesidades de personal, tanto desde el punto de vista del número de efectivos, como de los perfiles profesionales o niveles de cualificación; b) previsiones sobre los sistemas de organización del trabajo y modificaciones de estructuras de puestos de trabajo; e) La previsión de la incorporación de recursos humanos a través de la Oferta de empleo público, de acuerdo con los sistemas que establezcan las normas que le sean de aplicación. Artículo 9, Organización y racionalización, Título I: Normas de organización del trabajo, del Reglamento del Personal Funcionario, del Ayuntamiento de Alcalá de Guadaíra, 2. La racionalización del trabajo, tendrá, entre otras, las siguientes finalidades: c) Establecimiento de plantillas correctas de personal; d) Definición y clasificación clara de las relaciones entre puesto y categoría. Artículo 12.3. Plantilla de Personal (del Reglamento de Funcionarios del Ayuntamiento de Alcalá de Guadaíra). La plantilla podrá además ser ampliada en los siguientes supuestos: a) Cuando el incremento del gasto quede compensado mediante la reducción de otras unidades o capítulo de gastos corrientes no aplicables.

Por otro lado, debe considerar que el ratio de 1 bombero por cada 1000 habitantes , se encuentra publicado en el Cuaderno de Protección Civil, por la Dirección General de Protección Civil, de enero-febrero de 1986: “Un Modelo para los Bomberos”, y en el Diario Oficial de las Comunidades Europeas (C 320/46, 6.11.1999). Los informes sobre “Experimentos en el campo de incendios residenciales” y “Evaluación cuantitativa de los tiempos de movilización de las dotaciones de bomberos y emergencias extrahospitalarias” motivados por el Instituto Nacional de Normas y Tecnología (NIST) y la Fundación para Investigaciones de Protección contra Incendios (FPRS), ambos organismos internacionales, se ha basado inicialmente en análisis estadísticos de los tiempos de respuesta en la intervención en incendios de los Servicios de Bomberos en el norte de América. En el caso del “Informe sobre Experimentos en el campo de incendi os residenciales” (6), publicado en abril de 2010, se han implicado, además del NIST, la Asociación Internacional de Bomberos, el Worcester Polytechnic Institute y la Comisión Internacional de Acreditación de Incendios, para lo que se contó con la experiencia y estadísticas de 400 Servicios de Bomberos, sobre la existencia de diferencias de realizar intervenciones en función de las dotaciones.


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Uno de los objetivos principales era disponer de fundamentos técnicos que contribuyesen a cuantificar la magnitud de los riesgos a los que se enfrentan los bomberos en las respuestas operativas en los incendios estructurales más comunes. Para ello, se tomaron en consideración las investigaciones sobre los tiempos de respuesta de los Servicios de Bomberos, otros informes realizados sobre la relación existente entre la dotación y las actuaciones en incendios de viviendas unifamiliares y la realización de sesenta experimentos tipo de incendios controlados en la Academia de Seguridad Pública de Maryland. Mediante el análisis de veintidós tareas diferenciadas de extinción de incendios y rescate, búsqueda de ocupantes, actuación con escaleras manuales y ventilación, en el escenario de una vivienda unifamiliar de 186 m2, sin riesgos especiales, se compararon las actuaciones de las dotaciones en relación a el número de efectivos. Las conclusiones se representaron en %, comparando el desempeño de las actuaciones con dotaciones de 2, 3, 4 y 5 bomberos, en un incendio estructural de bajo riesgo (vivienda unifamiliar), teniendo como referencia el factor tiempo como elemento imprescindible para poner a salvo las vidas de los ocupantes, el control y la extinción del incendio.

Las claves del estudio hacen referencia a la falta de diferenciación entre las dotaciones de 4 y de 5 bomberos. El informe indica que agregar un quinto bombero a la dotación que responde a la intervención de un incendio en una vivienda unifamiliar con bajo riesgo, no redujo en general los tiempos de respuesta para la finalización de las tareas, sólo en algunas tareas importantes es donde la dotación de cinco efectivos marcó una diferencia, siendo en general, los tiempos de desempeño de tareas similares para las dotaciones de cuatro y cinco bomberos en un incendio estructural de bajo riesgo. Además, se ha mostrado, en otros estudios, que en respuesta a intervenciones en incendios en edificios de altura e incendios industriales, las dotaciones de cinco bomberos aportan beneficio cuando aumentan los riesgos (alto riesgo). El estudio se ha enfocado a incendios de viviendas unifamiliares, con el objetivo de establecer una línea básica, para desarrollar una comprensión relacionada a los riesgos y establecer niveles ante otras muchas respuestas con las que se enfrentan los Servicios de Bomberos en situaciones más peligrosas que ésta. Al mismo tiempo, ahora, los responsables cuentan con la “comprensión cuantificable del

DOTACIONES (nº efectivos)

% de referencia sobre la realización de las tareas con la Dotación anterior

Tarea de colocación de escalera manual para la intervención

Tarea de extinción del incendio

2 Bomberos

3 Bomberos 8% más rápido que con 2 bomberos



13% más rápido que con 4 bomberos

6% más rápido que con 4 bomberos


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riesgo” aumentado que implica para los bomberos el desempeño de las tareas para dotaciones de dos efectivos en relación con otras dotaciones de otras dimensiones para esta clase de incendios estructurales.

En Andalucía, la Universidad de Granada pone en marcha el Proyecto Sistema Normalizado de Indicadores de Gestión aplicable a l as Administraciones Locales (SINIGAL): “los resultados de este trabajo, denominado SINIGAL I, fueron presentados en junio del año 2000 por el equipo de profesores, y quedaron concretados en baterías de indicadores debidamente consensuadas con los gestores y cuantificadas por los ejercicios 1997 y 1998. Además, esta primera experiencia posibilitó estudiar, in situ, ….”.

El Proyecto SINIGAL tiene como finalidad principal dotar a los entes locales de

Indicadores de Gestión que les ayude a conocer la realidad de los servicios por ellos prestados, así como los recursos empleados pa ra dicha prestación , en el caso de los SPEIS, se considera el dimensionamiento del Servicio y el tamaño poblacional de asistencia. Ha sido posible su ejecución gracias a la implicación, al respaldo y la financiación de la Cámara de Cuentas de Andalucía (Órgano de Control externo de la actividad económica y presupuestaria de los entes locales) y a la Federación Andaluza de Municipios y Provincias (FAMP).

La justificación para implantar los Indicadores de Gestión parte de la credibilidad en el sector público tras dudar de la condición como gestor del bienestar ciudadano. La intención es dotar de mecanismos de referencia medibles, con el objetivo de establecer un sistema operativo público, cuya nueva filosofía de gestión opere en aquellas áreas donde no exista un proveedor más adecuado (el caso de los Servicios de Bomberos) y lo realice de forma eficiente y eficaz, siendo necesario que las actuaciones sean evaluadas para evitar que la ausencia de control suponga una peligrosa forma de perder el timón de la organización.

En otro sentido, el documento, “La aplicación de los indicadores de gestión en la Administración local: Una propuesta para facilitar su veracidad (en su punto 4) recoge las adversidades de la aplicabilidad de indicadores de gestión en la Administraciones locales, derivadas del

� Concepto organizacional de la propia Administración y sus correspondientes Departamentos y Servicios.

� Las vinculadas al factor humano; atendiendo a conductas, capacidades actitudinales y reticencias de origen técnico-políticas debido al funcionamiento de los procesos administrativos y de gestión (utilidad del estudio, percepción de ser evaluados, destino de los datos generados y su uso, y duda sobre la fiabilidad de los datos obtenidos debido a criterios y fuentes).

� Cultura de costes.

En la ponencia titulada “Indicadores de gestión de los servicios públicos locales: El proyecto SINIGAL, se recoge que “Las tergiversaciones, intencionada o no, de la realidad, la tardanza en el suministro de los datos o, simplemente, la aversión al riesgo de los que va a ser evaluados suelen ser problemas comunes”. No hay que olvidar que los subjetivos del Proyecto SINIGAL pasan por


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• La determinación de las actividades de desarrollo de cada Servicio, según la normativa vigente.

• La exploración de los sistemas de información disponibles en los Ayuntamientos.

• El diseño de los indicadores de gestión. • La definición de la batería de indicadores normalizada.

El estudio se ha efectuado sobre el análisis de los servicios de extinción de incendios con población entre 20.000 y 50.000 habitantes. ejercicio 2006, en

• Ayuntamientos que prestan el SPEIS directamente. • Prestación de los SPEIS por entidades supramunicipales. • Prestación de los SPEIS en municipios entre 20.000 y 50.000 habitantes

integrados en las entidades supramunicipales.

El informe fue aprobado el 19 de noviembre, finalizando la toma de datos en abril de 2008, y publicado en BOJA, el 11 de febrero de 2009(7).

El análisis ha contemplado:

� Las funciones desarrolladas en los SPEIS. � La organización y gestión de los recursos humanos y materiales. � La composición y determinación del gasto efectuado. � Las actividades desarrolladas en el año 2006.

Los resultados obtenidos respecto a la evaluación de los Servicios de

Bomberos analizados atienden a los valores recogidos y a la documentación elaborada, así como la comparativa respecto al promedio y sus resultados. Una de las cuestiones a resaltar es la ausencia de un plan de objetivos y activación de “calidad de servicio” para analizar la eficacia. Los parámetros que se han considerado para analizar la eficacia del Servicio de Bomberos han sido el volumen de actividad (número de salidas) y las actuaciones (intervenciones tipo).

Como tema destacable “ninguno de los SPEIS que presta Servicio

directamente han realizado estudios e investigación en materia de sistemas y técnicas de protección frente a incendios y salvamento, ni investigaciones sobre las causas y desarrollo de los siniestros”.

La dimensión del Servicio de Bomberos se contempla desde el punto de vista

de la relevancia (importancia o significación) dentro de la propia organización municipal a la que pertenece administrativamente y, también, del grado de cobertura que ofrece al servicio del ciudadano.

Propuesta de parámetros en el concepto de relevancia (importancia-

significación): • Número de efectivos totales y por turno; • Diseño de un plan estratégico de gestión acorde a la legislación y normativa de

regulación; • Análisis del desarrollo profesional y establecimiento de un modelo de carrera

profesional;


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• Establecimiento y potenciación del Servicio como institución pública al servicio de la ciudadanía (imagen corporativa y profesional acorde a las demandas del territorio).

Propuesta de parámetros en el concepto de cobertura (calidad y eficacia en el

desempeño de funciones): � Número de efectivos por turno; � Tiempo de respuesta y distribución estratégica de los medios; � Adecuación de medios y recursos técnicos (tipos y clases) disponibles por

turno/día en las emergencias cotidianas y en las catástrofes (orografía); � Sistemas de gestión de las emergencias, implantados.

Los parámetros que se han contemplado en el análisis son los siguientes:

� Porcentaje de bomberos en plantilla respecto al número de trabajadores total de la Administración gestora;

� Comparativa de los presupuestos destinados al SPEIS respecto a los gastos recogidos en los Capítulos I, II y VI de la Administración gestora;

� Establecimiento del indicador poblacional en relación de 1 bombero por cada 10.000 habitantes;

� Establecimiento del indicador del número de viviendas censadas en relación a 1 bombero por cada 10.000 viviendas (inmuebles);

� Indicador del número total de recursos móviles del Servicio, en relación de 1 vehículo por cada 10.000 habitantes, aplicando parámetros de tipología, antigüedad, kilómetros recorridos por año y números de vehículos destinados a cubrir superficies de 10 kilómetros cuadrados;

� Bomberos por turno, turnicidad y cómputo de jornada anual; � Número de horas destinadas/ejercidas de formación por bombero; � Edad media de la plantilla; � Cálculo de costo de prestación del Servicio por número de habitantes en €; � Retribución anual por bombero (en bruto); � Ratios de intervención (número de salidas) en relación al cómputo de 1.000

habitantes; � Se refleja la existencia del sistema de gestión de llamadas; � Se analiza la tipología de actuación en relación al número de salidas anuales

en incendios y otras actuaciones; � Se recoge la duración o tiempo invertido en las actuaciones; � Se contabiliza el número de intervenciones realizadas por bombero; � Se señala el número de Parques totales por Servicio y la superficie destinada

en metros cuadrados por bombero. 4. JUSTIFICACIÓN PARA REGULAR LOS TIEMPOS DE DESCAN SO En este apartado se establece el marco básico normativo y técnico que recoge el ordenamiento legal, por un lado, haciendo referencia al articulado de normas con rango de Ley y reglamentación específica; y por otro, al criterio técnico que organismos e instituciones competentes en materia de PRL, dictan específicamente para materias aplicables al contexto que nos ocupa, respecto a el caso que ha motivado este estudio, y los factores, estudios, criterios y publicaciones de referencia.


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No obstante, la necesidad de articular los mecanismos legales para una efectiva planificación de la PRL, requiere de la constitución de grupos de trabajo técnicos. 4.1. La normalización europea El punto (10) de las consideraciones realizadas por la Directiva 2003/88/CE, del Parlamento Europeo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de ordenación del tiempo de trabajo, dice que la situación de los trabajadores por turnos exige que el nivel de su protección en materia de seguridad y de salud esté adaptado a la naturaleza de sus trabajos respectivos, y que los servicios y medios de protección tengan una organización y funcionamiento eficaces. El INSHT, en un documento denominado “Normativa española y comunitaria básica sobre PRL”, “cita la legislación comunitaria vigente, junto con la legislación nacional que la trasponde al ordenamiento interno, así como las Guías que orientan la aplicación de reglamentos específicos”, en el marco del “estado de la transposición al derecho nacional español de directivas sobre seguridad y salud en el trabajo”(8). Recoge en su punto 23, la incorporación de la Directiva 2003/88/CE (que deroga las Directivas 93/104/CE y 2000/34/CE) al RDL 1/1995, Ley del Estatuto de los Trabajadores y al RD 1561/1995, sobre “jornadas especiales de trabajo”. El artículo 4, de la Directiva 2003/88/CE, Pausas , dice que “los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que los trabajadores cuyo tiempo de trabajo sea superior a seis horas tengan derecho a disfrutar de una pausa de descanso cuyas modalidades, incluida la duración y las condiciones de concesión, se determinarán mediante convenios colectivos o acuerdos celebrados entre interlocutores sociales o, en su defecto, mediante legislación nacional.”. Al mismo tiempo, y en este sentido, el artículo 13, Ritmo de trabajo , concreta que “los empresarios que prevean organizar el trabajo con arreglo a cierto ritmo tengan en cuenta el principio general de adecuación del trabajo a la persona, …, en función del tipo de actividad, y los requisitos en materia de seguridad y salud, especialmente en lo que se refiere a las pausas durante el tiempo de trabajo.”. Se complementa el concepto con la definición (artículo 2.9) de descanso adecuado : “períodos regulares de descanso de los trabajadores, cuya duración se expresa en unidades de tiempo, suficientemente largos y continuos para evitar que, debido al cansancio o a ritmos de trabajo irregulares, aquellos se produzcan lesiones a sí mismos, a sus compañeros o a terceros, y que perjudiquen su salud, a corto o largo plazo.”. Así mismo establece que “la presente Directiva no se aplicará en la medida en que otros instrumentos comunitarios contengan prescripciones más específicas en materia de ordenación del tiempo del trabajo en lo referente a determinadas ocupaciones o actividades profesionales (artículo 14); en el caso de bomberos, no está especialmente regulado. Prosigue en el artículo 15, que “la presente Directiva se entenderá sin perjuicio de la facultad de los Estados miembros de aplicar o establecer disposiciones legales, reglamentarias o administrativas más favorables a la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, o de favorecer o permitir la aplicación


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de los convenios colectivos o acuerdos celebrados entre interlocutores sociales que sean más favorables a la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores.”. 4.2. El Reglamento del Personal Funcionario del Ayu ntamiento de Alcalá de Guadaíra Las normas de organización del trabajo, en el contexto de la organización y racionalización del trabajo, tendrá entre otras, las siguientes finalidades: “simplificación del trabajo, mejora de métodos y procesos administrativos” (artículo 9.2.b). La Corporación Municipal realizará la PRL mediante la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y salud de los empleados en materia de evaluación de riesgos, información, consulta, participación y formación de los mismos (artículo 70.1). Prosigue en el apartado 3., del citado artículo: “Hasta tanto no se dicte la normativa específica reguladora de la protección de la seguridad y salud en los servicios de Policía Local y Extinción de Incendios, la PRL en estos servicios se inspirará en los principios generales de la Ley 3/1995(9), de 8 de noviembre, y en lo dispuesto en el presente Reglamento. Dicha Corporación, aplicará medidas que integran sus deber general de prevención con arreglo al principio de acción preventiva, entre otros, de “planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la organización del trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo”, (artículo 72.1.g). La evaluación de riesgos, recogida en el artículo 73, que realizará la Corporación Municipal, dice que se contemplará la elección de los equipos de trabajo, de las sustancias peligrosas (a las que se exponen los trabajadores) y el acondicionamiento de los lugares de trabajo. “Dicha evaluación será actualizada cuando se cambien las condiciones de trabajo”. Así mismo, en cumplimiento del deber de protección, se deberá garantizar que “cada funcionario reciba una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva” y deberá “estar centrada específicamente en el puesto de trabajo o función de cada empleado municipal, adaptarse a la evolución de los riesgos y a la aparición de otros nuevos y repetirse periódicamente, si fuera necesario.” (artículo 74.1). 4.3. Estatuto Básico del Empleado Público Es un derecho individual de los empleados públicos, recibir protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo (artículo 14.l); las Administraciones Públicas podrán aprobar Planes para la ordenación de sus recursos humanos que incluyan, entre otras medidas, el “análisis de las disponibilidades y necesidades de personal, tanto desde el punto de vista del número de efectivos, como el de los perfiles o niveles de cualificación de los mismos” y las “previsiones sobre los sistemas del trabajo y modificaciones de estructuras de puestos de trabajo” (artículo 69.2).


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4.4. Ley de Prevención de Riesgos Laborales (PRL) El derecho a la protección frente a los riesgos laborales, eficaz, en materia de seguridad y salud en el trabajo como deber de protección del empresario, el cual “deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. A estos efectos, en el marco de sus responsabilidades, el empresario realizará la prevención de los riesgos laborales mediante la integración de la actividad preventiva en la empresa y la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y salud de los trabajadores, con las especialidades que se recogen en los artículos siguientes (del artículo 15 en adelante), entre otras materias el Plan de PRL, evaluación de los riesgos, consulta y participación; “desarrollará una acción permanente de seguimiento de la actividad preventiva con el fin de perfeccionar de manera continua las actividades de identificación, evaluación y control de los riesgos que no se hayan podido evitar y los niveles de protección existentes y dispondrá lo necesario para la adaptación de las medidas de prevención a las modificaciones que puedan experimentar las circunstancias que incidan en la realización del trabajo” (artículo 14). Los principios de la acción preventiva, se aplicará por el empresario, por medidas de planificación, entre otras, “buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales del trabajo” (artículo 15.1.g), y deberá integrarse “tanto en el conjunto de sus actividades, como en todos los niveles jerárquicos de ésta” (artículo 16.1), teniendo en cuenta, con carácter general, la naturaleza de la actividad, las características de los puestos de trabajo existentes y de los trabajadores que deban desempeñarlos (artículo 16.2.a). En este sentido, el empresario adoptará las medidas adecuadas para que los trabajadores “reciban todas las informaciones necesarias en relación con: los riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores en el trabajo, las medidas y actividades de protección y prevención aplicables a los riesgos” (artículo 18.1.a y .b).

El incumplimiento por los empresarios de sus obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales dará lugar a responsabilidades administrativas, así como, en su caso, a responsabilidades penales y a las civiles por los daños y perjuicios que puedan derivarse de dicho incumplimiento (artículo 42.1). 4.5. Ley de Gestión de Emergencias en Andalucía Corresponde a los Servicios de Prevención y Extinción de Incendios y Salvamento (entre otras funciones), “con carácter general, la planificación y ejecución de operaciones de prevención y actuación frente a incendios y otros siniestros, asistencia y salvamento de personal y protección de bienes” (artículo 38.1.a), el “estudio e investigación en materia de sistemas y técnicas de protección frente a incendios” (artículo 38.1.e) y la “participación en la elaboración de los planes de emergencia, así como desarrollo de las actuaciones previstas en éstos” (artículo 38.1.g).


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4.6. Guía y criterio técnico básicos para contempla r en la normalización de las pausas de descanso en el trabajo Hay muchos tipos de descansos necesarios en función del tipo de trabajo; se requiere de un tipo específico de descanso y un lugar adecuado para ello, motivados por la fatiga laboral. Existen diversos tipos de fatiga laboral: la fisca o biomecánica; la psíquica, derivada de la presión del trabajo, la carga mental, las tensiones derivadas de la organización del trabajo y las relaciones laborales; la fatiga subjetiva, derivada de las condiciones adversas, fundamentalmente por agentes, ruidos, vibraciones, radiaciones, calor; y la fatiga crónica, que puede ser generada por la acumulación de la fatiga extra-laboral, la fatiga biológica acumulada y las restantes por separadas o conjugadas, difícil de recuperar por un descanso convencional. Por tanto, se puede decir que la interrelación entre la fatiga laboral y la extralaboral influye en la fatiga global diaria. Según el factor de riesgo, desde el punto de vista de la PRL, las pausas de descanso están en función de las exigencias físicas y mentales de las tareas, y serán distintas, algunas fácilmente calculables y, otras, orientativas (tiempos de reposo). Los factores de riesgos contemplados genéricamente para establecer las frecuencias de las pausas y su duración son:

• El manejo manual de cargas (equipos, maquinarias, montaje de líneas de agua, impulsión y proyección del agua, etc.), y el criterio técnico empleado va en función del peso manejado y el tiempo de trabajo (especificamente aplicado a la fisiología musco-esquelética del bombero);

• Las posturas , en este caso, el criterio técnico establecido es recomendar cambios posturales cada hora o pausas de cinco minutos. Si las posturas son mantenidas de forma seguida, se realizan pausa de unos segundos, cada diez minutos. Genéricamente se establece que no se debería prolongar una misma posición de trabajo más de dos horas, requiriéndose al menos quince minutos de descanso (especificamente aplicado a la fisiología musco-esquelética del bombero);

• Movimientos repetitivos , que va en función de la predictibilidad de la aparición de un trastorno en un tiempo determinado. Contempla los aspectos de factor de recuperación en traslación a las situaciones con menos períodos de descanso o recuperación, y por otro lado, el factor de duración o tiempo de exposición (especificamente aplicado a la fisiología musco-esquelética del bombero);

• Carga mental , en el que se contemplan aspectos como la monotonía o elevadas exigencias. Existen principios ergonómicos aplicables a la carga mental recogidos en diversos métodos específicos, documentos técnicos y normas. Un criterio generalizado es preferir descansos breves tras períodos de trabajo cortos a descansos a descansos largos tras períodos de trabajo prolongados. Otro criterio más específico es hacer pausas cortas de unos cinco o diez minutos cada hora y media de trabajo;


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• Trabajo a turnos y trabajo nocturno . Se recomienda desde un punto de vista técnico, las siestas nocturnas para el trabajo que se realiza de noche, con un entorno físico que lo favorezca (concepto de “siestas nocturnas”);

• Ruido , en el que se establece niveles técnicos máximos reglamentarios, denominándose “índices acústicos”, pero como referencia, la Organización Mundial de la Salud considera que un ruido es molesto y perturbador el intervalo de 35dB(A) a 65dB(A). No obstante, en cuanto a la fatiga, el INSHT dice que habría que considerar aquellos trabajo con ruidos de fondo, sin superar los niveles tolerables de exposición que generen disconfort, cuando se simultanea con tareas con carga mental (ejemplo: extinción de incendios durante la noche, con bombas de los camiones, realizando entradas o huecos en una estructura industrial colapsada y con generadores de iluminación). Se establecen los diversos criterios técnicos de confort y la rotación entre distintos puestos de trabajo o la alternancia de tareas por medio de acciones organizativas del trabajo;

• Vibraciones . Se establecen medidas técnicas y organizativas, como facilitar equipo auxiliar para reducir la fatiga y los riesgos de lesión y una necesaria ordenación del tiempo de trabajo incorporando períodos de descanso;

• Calor y frío . Existen métodos de evaluación de riesgos de estrés térmico y sobrecarga térmica, que permiten estimar el tiempo máximo de exposición a situaciones extremas y por tanto los tiempos de descanso, siendo muy efectivo el método de “sudoración requerida”, para determinar el régimen de trabajo-descanso ante el riesgo extremo con el objetivo de restablecer el balance térmico. En la evaluación de los riesgos debidos al calor, toma especial incidencia la ropa. Los EPI´s que utilizan los bomberos, tienen unas características específicas que inciden sobre los factores de riesgo. Los criterios son proponer controles de trabajos básicos y específicos, entre las que se recogen, el establecimiento de los tiempos de exposición-recuperación y la limitación de la carga física. La exposición laboral a ambientes fríos en los que se permite calcular el tiempo máximo de exposición y el tiempo de recuperación, conjuga la actividad metabólica del trabajo, las condiciones climáticas del ambiente y el grado de aislamiento de la ropa de trabajo. Sin embargo, el criterio es evitar la alternancia frecuente entre temperaturas extremas que imposibilitan la adaptación del cuerpo humano.

El descanso se debe realizar en base a las demandas del trabajo y la necesidad de los trabajadores en relación a una serie de características variables: ambiente térmico; fisiología del trabajador y la actividad desarrollada; las características térmicas de la ropa; y los movimientos específicos. Por tanto, el descanso en el trabajo debe considerar la relación sobre la función y objetivos que persigue, las necesidades que requiere para ser efectivo y eficaz, las exigencias técnicas y las limitaciones que se deben considerar dentro del contexto (es decir, se pueden graduar en relación a niveles de aplicación y lugares de habilitación). Sin embargo, existen unas exigencias mínimas reglamentadas para facilitar los descansos, deben estar dotados de agua potable, estar especialmente localizados, ser de fácil acceso y ser suficientes para el número de trabajadores que deban utilizarlos


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simultáneamente. Se pueden habilitar locales específicos o en otros ámbitos, o facilitar lugares con características idóneas para realizarlo. El criterio es disponer de espacios para permanecer, cuando se realicen las interrupciones, fuera de las zonas de trabajo y controlar así los riesgos para los compañeros de trabajo y terceros. Se considera la necesidad de dormitorios en el lugar de trabajo cuando el trabajador debe pernoctar y locales provisionales cuando se realizan trabajos al aire libre, cuando se requiera el descanso y la alimentación. En el campo de la organización del trabajo, se hace especial referencia a las condiciones ambientales y cuando se requiera el asilamiento ante agentes ambientales agresivos. En este último aspecto, es perfectamente asumible habilitar lugares de descanso, con un sistema de logística en caso de tener que realizar operaciones o intervenciones en situaciones de emergencia, bien en intervenciones que requieran el descanso y la recuperación de personal de emergencias, en catástrofes, o tras la activación de los planes de emergencia correspondientes con un adecuado dispositivo de logística en relación al tipo de trabajo a desarrollar y la climatología en la que se realizan las labores de intervención; y teniendo presente específicamente los ambientes de trabajo calurosos que provoquen contrastes térmicos desfavorables de consideración (incendios forestales, de envergadura industrial, de túneles, etc.). Existe una especial contemplación para limitar los tiempos de exposición al riesgo, sobre la jornada de los trabajos en riesgos ambientales (caso aplicable al incendio de la industria para el tratamiento de residuos plásticos). El artículo 23 del RD 1561/1995 (mencionado anteriormente en el apartado 3.2 de este estudio), donde dice que “la limitación o reducción de los tiempos de exposición se circunscribirá a los puestos de trabajo, lugares o secciones en que se concrete el riesgo y por el tiempo que subsista las causas que la motiva, sin que proceda reducir el salario de los trabajadores afectados por esta medida.”, procediendo a la limitación o reducción de los tiempos de exposición a los riesgos ambientales especialmente nocivos (artículo 23.1., referenciado anteriormente). Es esencial mantener ordenados y limpios los entornos de descanso, requisito perfectamente asumibles y necesarios establecer, para que los trabajadores puedan sentirse cómodos y acordes a la calidad del lugar que se habilita para tal efecto, con adecuado equipamiento para comer, beber y descansar. Para ello el mobiliario ha de ser funcional y ergonómico, ofreciendo comodidad y deben disponer de equipamiento para guardar alimentos y bebidas en nevera y poder calentarlos. Los aspectos organizativos del trabajo a turnos tiene una repercusión más directa sobre la vida diaria, dado que implica el desarrollo de la jornada laboral entre 16´00 y 24´00 horas diarias, independientemente de las formas de organización (discontinua, semi-discontinua o continua). Estudios realizados demuestran que las personas que trabajan a turnos tiene una menor satisfacción que las que prestan jornada laboral diurna (oscilando de las 7´00-9´00 a las 18´00-19´00 horas): “puede ser debido a diversas causas, pero, sin duda, una de ellas es la falta de adaptación debida a la alteración de los ritmos circadianos y sociales; así como una deficiente organización de los turnos(10).”.


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Es importante tener en consideración las repercusiones que el trabajo nocturno tiene sobre la salud de los trabajadores, identificando los inconvenientes y sus efectos negativos. Por una parte se ve alterado el equilibrio biológico, las perturbaciones en la vida familiar y social. Además, los factores del sistema a turnos se bandean entre las diferencias individuales y de situación de la alteración de los ritmos biológicos, del sueño y la vida familiar y social, sobre los efectos en el estado emocional y rendimiento del trabajador, la adaptación a los mismos, los efectos crónicos sobre la salud mental y la incidencia en la seguridad y eficacia en el trabajo. Los hábitos alimentarios conlleva a un deterioro de la salud física si no se respetan las tomas a una hora más o menos regular, en relación al horario habitual, la cantidad, calidad y ritmo de comidas (no respetadas en numerosas ocasiones por la demanda para intervenir en siniestros y/o en situaciones requeridas a horas inadecuadas para respetar este equilibrio). La alteración de los hábitos alimentarios vienen establecidas por la variación de la calidad, tomas rápidas, alteración del tiempo habitual para la ingesta y la adaptación a otros hábitos distintos a los realizados en la vida familiar y social. En casos especiales, como se suelen dar en los Servicios de Bomberos, el trabajo a turnos supone, a menudo, aplazar una comida e incluso saltársela. Las alteraciones en estas circunstancias, son debida a la desincronización de los ciclos circadianos digestivos, agravados por comer fuera de horas, y en ocasiones a disgusto, de forma distinta a lo habitual y bajo “otras normas” que obligan a la adaptación o a la aceptación de otro sistema distinto del habitual. La función del sueño es recuperar la fatiga diaria y comprende dos fases para tal fin; la que permite la recuperación psíquica (sueño rápido) y la que recupera las constantes físicas (recuperación fisiológica y muscular). En el caso de las alteraciones del sueño, el organismo de las personas, al cambiar el curso natural de los ritmos circadianos, ocasiona perturbaciones del sueño, impidiendo dormir las horas necesarias para completar el ciclo. Para recuperar la fatiga diaria, se necesita dormir, alrededor de siete horas durante la noche, recuperándose físicamente en las primeras horas de sueño y psíquicamente en las horas siguientes. La incidencia de la actividad profesional sobre la actividad nocturna, en el caso de bomberos, puede verse alterada por las intervenciones nocturnas. El rendimiento de la productividad laboral es especialmente menor entre las 3´00 horas y las 6’00 horas de la madrugada, ya que disminuyen todas las capacidades. Los estudios demuestran que se obtiene menor rendimiento y una menor calidad en el trabajo realizado, pero en el caso de la actuación en los Servicios de Bomberos, existe la necesidad de no disminuir la eficacia y efectividad en las intervenciones, con lo cual el requisito físico y mental aumenta respecto a las exigencias de efectividad y seguridad requeridas en los incendios y los rescates, con lo cual el agotamiento psicofísico es más difícil de restablecer en relación a otros trabajos que no requieran la misma capacidad de atención, nivel de toma de decisiones, rapidez y precisión de tareas.


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En el cambio de turno, la comunicación es normal que se vea alterada, tras las intervenciones realizadas por las noches o simplemente por no guardar el ciclo de sueño adecuadamente. Es natural que las consignas no se transmitan de forma suficientemente precisas, o que con las prisas de marcharse motivadas por la acumulación de los efectos señalados, las posibles incidencias o informaciones necesarias para el desempeño del trabajo no se transmitan al turno de relevo de forma adecuada. En este sentido, se contemplan, además del cansancio, factores de tensión de fatiga física, mental y temporal, la falta de supervisión jerárquica, el tipo de organización ante las situaciones imprevistas, la presión por falta de personal, la realización del trabajo de “otros”, y la carga de trabajo (demandas múltiples). Los estudios concluyen, que la organización de los turnos de trabajo es complejo y requiere la consideración de los condicionantes legales, muy especialmente los relacionados con la PRL; los aspectos globales relacionados con la organización del trabajo, debiendo adaptarse al tipo de servicio, sus características y las tareas que se deben realizar; y la estructura de los recursos humanos. Por tanto, la organización de los turnos de trabajo y sus tiempos de descanso y pausas debe, entre otras cuestiones, facilitar comida caliente y equilibrada, instalar espacios adecuados para ello y prever tiempo suficiente para comer; programar aquellas actividades que se consideran imprescindibles; la participación de los trabajadores en la elección de los equipos; y facilitar las relaciones estables en el mismo grupo, con los mismos miembros. 5. LA ORGANIZACIÓN DE LOS TIEMPOS DE DESCANSO EN EL CUERPO DE BOMBEROS 5.1. Implicaciones en la organización para establec er los tiempos de descanso y/o las pausas de trabajo Al lo largo de la lectura de los distintos apartados de este estudio, se han establecido específicamente las obligaciones y responsabilidades de los empresarios ante la organización de los tiempos de descanso. Tanto la evaluación, como la organización de la acción preventiva es una responsabilidad exclusiva, es decir, no delegable de los empleadores, que en este caso corresponde a la Administración Pública. Estudios y la jurisprudencia sobre las responsabilidades en materia de PRL, en el ámbito de las Administraciones Públicas, establecen que es una obligación de los poderes públicos “velar por la seguridad e higiene en el trabajo” (artículo 40.2., de la Constitución Española) y “asegurar la aplicación de las leyes y reglamentos relativos a la seguridad y salud de los trabajadores” (Convenio 155, de la Organización Internacional del Trabajo); además de estar recogida la correspondencia de responsabilidades y compatibilidad: “el incumplimiento por los empresarios de sus obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales dará lugar a responsabilidades administrativas, así como, en su caso, a responsabilidades penales y a las civiles por los daños y perjuicios que puedan derivarse de dicho incumplimiento” (artículo 42.1. de la Ley de PRL).


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El Código Penal, en su artículo 138, recoge que “cuando los hechos previstos en los artículos anteriores (Título XV, del Código Penal; De los derechos de los trabajadores) se atribuye a personas jurídicas, se impondrá la pena señalada a los administradores y/o encargados del servicio que hayan sido responsables de los mismos y a quienes, conociéndolos y pudiendo remediarlo, no hubieren adoptado medidas para ello”. Así mismo se determina que en el caso de concurrencia de injusto administrativo y penal, tiene preferencia el penal, pudiendo recaer esta en subordinados o profesionales jerárquicamente dependientes, manteniendo “actitud criminal de grupo”. Estamos ante la delegación de los deberes de la PRL, directamente relacionados con los “mecanismos para facilitar la prevención y la formación en materia preventiva.”. Según textos consultados, se entendería que “la responsabilidad es de los administradores o directivos que son los responsables de la organización empresarial y también de garantizar el cumplimiento de la normativa de PRL” (funciones no delegables). “En caso de competencias delegadas, pueden responder tanto el subordinado como autor responsable del incumplimiento de la obligación legal, pero también el directivo en comisión por omisión.”. El artículo 39.1. del Reglamento de Personal Funcionario del Ayuntamiento de Alcalá de Guadaíra, en el apartado de derechos de información del personal, dice así: “Al incorporarse a su puesto de trabajo el personal será informado por sus jefes inmediatos de los fines, organización y funcionamiento de la unidad administrativa correspondiente y en especial de su dependencia jerárquica y de las atribuciones, deberes y responsabilidades que le incumben. Serán informados también de quienes son sus representantes sindicales.”.

Además, el artículo 14.l. del Estatuto Básico del Empleado Público, establece como derecho individual de los empleados públicos “recibir protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.”. En otro sentido, y en la misma línea de adquisición de conocimientos, “también es obligación, por parte del trabajador, el cumplimiento de la normativa laboral, pero se trata de obligaciones de distinto rango, dado que existe una relación de subordinación, donde el empresario, o el responsable del departamento, es quien posee el poder de dirección, la posibilidad de hacer efectiva la normativa y los principales benefactores de la actividad laboral.”. EL Capítulo VI, Deberes de los empleados públicos , del Estatuto Básico del Empleado Público, en su artículo 54.9. y .10, recoge como principio de conducta “observar las normas sobre seguridad y salud”; y sigue: “pondrán en conocimiento de sus superiores o de los órganos competentes las propuestas que consideren adecuadas para mejorar el desarrollo de las funciones de la unidad en la que estén destinados. A estos efectos se podrá prever la creación de la instancia adecuada competente para centralizar la recepción de las propuestas de los empleados públicos o administrados que sirvan para mejorar la eficacia en el servicio.”.


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La Ley de PRL, (artículo 29.4), establece como obligaciones de los trabajadores en materia de prevención de riesgos: “informar de inmediato a sus superior jerárquico directo, y a los trabajadores designados para realizar actividades de protección y de prevención o, en su caso, al servicio de prevención, acerca de cualquier situación que, a su juicio, entrañe, por motivos razonables, un riesgo para la seguridad y la salud de los trabajadores.”. Las implicaciones a nivel sindical están recogidas en el ordenamiento legal. En el caso del Reglamento de Personal Funcionarios del Ayuntamiento de Alcalá de Guadaíra, la Junta de Personal , (artículo 9.3.) recoge que “será objeto de informe, consulta o negociación, las materias relacionadas” sobre las facultades correspondientes de “vigilar el cumplimiento de las normas vigentes en materia de condiciones de trabajo, seguridad social y empleo y ejercer, en su caso, las acciones legales oportunas ante los organismos competentes” (artículo 83.2.g); y “vigilar y controlar las condiciones de seguridad e higiene y salud laboral del personal al servicio del Ayuntamiento de Alcalá de Guadaíra.” (artículo 83.2.h). En la misma línea, el Comité de Seguridad y Salud , del Ayuntamiento de Alcalá de Guadaíra, es competente para “promover iniciativas sobre métodos y procedimientos para la efectiva prevención de los riesgos, proponiendo al Ayuntamiento de Alcalá de Guadaíra la mejora de las condiciones o la corrección de las deficiencias existentes” (artículo 68.1b), dado que los asuntos que han motivado este estudio, inciden en la PRL, respecto a la “organización del trabajo” (artículo 68.1.a); y además, dicho Comité, está facultado para “conocer directamente la situación relativa a la prevención de riesgos en el centro de trabajo,…” (artículo 68.2.a). 5.2. Propuesta de trabajo para el establecimiento d e las pausas de descanso en las intervenciones Primeramente: Se requiere la evaluación y valoración de los riesgos conforme a los hechos que han motivado, y los factores que se recogen en este Estudio; competencia no delegable en este caso, y que concurren, en los responsables directos de la gestión del Servicio, conforme a organización y gestión de los recursos humanos. En otro sentido: Existen competencias concurrentes respecto a las condiciones de trabajo y factores organizacionales del mismo. La Junta de Personal y el Comité de Seguridad y Salud, están facultados para la información, estudio, vigilancia, promoción, etc., respecto a los términos señalados en el apartado anterior (5.1.), con lo cual se insta a iniciar las acciones oportunas para especificar y establecer los tiempos de descanso conforme a la legislación y normativa referenciada en el caso que se requiera la intervención del personal del Cuerpo de Bomberos en siniestros, considerando las condiciones en las cuales no se deben, o si, prolongar las jornadas de trabajo y solicitar el requerimiento del personal de vacaciones; y en especial, a la procedimentación de las pausas de trabajo en las intervenciones, ambas situaciones conforme a los principios de realizar una PRL eficaz para los trabajadores del sector de emergencias de este Ayuntamiento.


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Administrativamente: Aplicar por parte de los responsables directos de la gestión operativa y técnica de los recursos disponibles del Cuerpo de Bomberos , los principios recogidos en el ordenamiento legal y normativo, teniendo especial consideración las guías y especificaciones técnicas del INSHT en materia de PRL, sobre los factores de ordenación de tiempo de trabajo, sin perjuicio de iniciar el estudio en profundidad de los hechos que han motivado este documento, en virtud de aplicación del Reglamento del Comité de Seguridad y Salud (C.SyS), sobre la constitución de Comisiones Técnicas o Grupos de Trabajo, recogidos en el artículo 4.2., del Reglamento Interno del C.SyS y desarrollados según Acta, de 30 de marzo de 2012, punto 5º. Específicamente: Redactar la Norma Interna de PRL , sobre la ordenación de los tiempos de trabajo en las intervenciones en el Cuerpo de Bomberos, de Alcalá de Guadaíra, conforme a lo que marcan los principios de una eficaz acción preventiva de riesgos profesionales (recurso preventivo), acorde a un Plan de PRL (según marca Ley) y con la debida participación y consulta de los agentes sociales. 6.- REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

(1) Boletín Oficial del Estado, número 49, de 26 de febrero, de 2005 (2) Boletín Oficial del Estado, número 14, de 17 de enero de 2006 (3) Boletín oficial del Estado, número 16, de 18 de enero de 2008 (4) Boletín Oficial del Estado, número 230, de 26 de septiembre de 1995 (5) Módulo V. Carga Psicofísica del Bombero. Curso Plan de Actuación en

Incendios en Interiores, año 2010. Escuela de Seguridad Pública de Andalucía. (6) Report on Residential. Fireground Fiel Experiments, April 2010. National

Institute of Standards and Technology. (7) Boletín Oficial de la Junta de Andalucía, número 28, de 11 de febrero de 2009 (8) Normativa Española y Comunitaria Básica sobre Prevención de Riesgos

Laborales. INSHT, 7 de marzo de 2005. Secretaría General de Empleo. (9) Boletín Oficial del Estado, número 269, de 10 de noviembre de 1995 (10) INSHT. Trabajo a turno y nocturnos: aspectos organizativos. Centro

Nacional de Condiciones de Trabajo.

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