Miten löydän organisaationi piilevän potentiaalin?

Tuomo Lähdeniemi

11.4.2013 Cafe Piritta

Mitä on piilevä potentiaali?

• Kaikki se piilossa oleva ihmisissä oleva viisaus, jota voidaan käyttää

liiketoimintahyötyjen lisäämisessä

• Out of the box –ajattelu, diversiteetti

• Organisaation osaaminen – rakenteisiin ja toimintatapoihin liittyvä

• Tulevaisuustieto, ennakointitieto, heikot signaalit, villit kortit

• Asiakkaiden näkemykset ja kokemukset

• Oman henkilöstön ideat, ratkaisuehdotukset, tulkinnat

17.4.2013 2

Ajankohtaisia teemoja

• Mitä strategisen/strateginen osaamisen johtaminen meidän

organisaatiossa on? • Liiketoimintastrategia vs. Henkilöstöstrategia

• Miten tietää käytännössä, minkälaista osaamista meillä on ja minkälaista

osaamista tarvitsemme tulevaisuudessa?

• Miten henkilöstöprosessit rakennetaan niin, että ne ennakoivat tulevaa ja

vastaavat omalta osaltaan tulevaisuuden tarpeisiin?

• Tavoitteiden määrittäminen on osattu hoitaa, mutta miten seurata

tavoitteiden toteutumista yhä moninaistuvassa arjessa.

• Mitä vaikuttavuutta kehityskeskusteluilla on läpi koko organisaation – onko

kaavamaiset, vuodesta toiseen toistettavat ”pakkopullat” tulleet tiensä

päähän?

• Miten tunnistaa hiljainen tieto ja siirtää sitä orgnisaatioon?

• Millä henkilöstöfunktion keinoilla ja menetelmillä lisätä käytännön

liiketoimintahyötyjä ja vastata lisääntyvään asiakasymmärryksen

tarpeeseen?

17.4.2013

- Mihin kysymyksiin HR tällä hetkellä etsii vastauksia?

3

Skenaariot ohjaavat valintoja

Visio Visiosta

johdetut

tavoitteet

Suunnitelmien

luominen

Visiosta johdetut

toimintamallit

Nykyinen toiminta,

olosuhteet, tavat

Nykytilan

kuvaus Kehittämissuunnitelma

Lyhyen tähtäimen

toimenpideohjelma

Skenaariot

Kehittäminen

Epäjatkuvuuksien maailma

me tiedossa ei tiedossa

ei

tiedossa

tiedossa

asia

kk

aat

Source: Data, information and analytics as services. Dursun Delena, Haluk Demirkan,

Decision Support Systems. Available online 29 May 2012

Verkossa työskentelyn edut

Skaala: Kaikkien

näkemykset

mukaan

Diversiteetti: Eri henkilöstö- ja

sidosryhmillä

erilaiset

näkökulmat

Suodattamaton

näkemys:

Verkossa

kerrotaan

helpommin ja

aidosti oma

mielipide

Tulos: Kaikkien

näkemykset mukaan

Tulos: Selkeä järjestys

ideoille ja toimenpiteille

Tulos: Sama viesti kaikille,

toteutumisen seuranta

Avoin ideointi ja näkemysten keruu

Muiden ajatusten arviointi, arvioiden perustelu ja ideointi

Viestintä ja mittaaminen

Yhteiskehittäminen on vaikuttamista

Joukkojen viisaus on resurssi, joka on käytettävissä nopeasti ja tehokkaasti.

Aika on rahaa

Yhteiskehittäminen on myös vaikuttamista. Valjastat tuhannet ihmiset toimintasi kehittämiseen ja samalla vaikutat heihin.

Ideat luovat uutta

Priorisoit strategisesti merkittävät kehityshankkeet.

Kohdistat toimintasi ja investoinnit oikeisiin kohteisiin.

Oikeat valinnat

Prosessi – kutsusta toimenpide-ehdotuksiin –

päämääränä konkreettiset liiketoimintahyödyt

① Kutsu

sähköpostitse

② Mitä muutoksia näet

toimintaympäristössä

seuraavien kahden

vuoden aikana?

③ Arviointi: Meille

suuri merkitys?

④ Minkälaisia vaikutuksia

tärkeimmäksi koetuilla

asioilla on HR-

prosesseihin?

⑤ Tuliko mieleesi jotakin

uutta?

Osallistumisaika esim. 4.-24.6.2012

17.4.2013 9

HR-tiimin ja johtoryhmän

SUMMIT – mitä tämä

merkitsee meille?

Johtopäätökset,

toimenpidepäätökset,

seuranta, uusintamittaukset

jne.

HR Barometri

Yhteistyökumppanit:

Keskinäinen työeläkeyhtiö Varma

Elinkeinoelämän keskusliitto EK

Fountain Park Oy

Vaasan yliopisto, Johtamisen yksikkö

HR Barometri

Kumppanit: Suomen Ekonomiliitto SEFE ry

Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry

Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry

Kunnallinen työmarkkinalaitos

Uusi Insinööriliitto UIL ry

Tehy ry

Toimihenkilöunioni

Valtion työmarkkinalaitos

Palvelualojen ammattiliitto PAM ry

Mitä kehittämishaasteita henkilöstötyössä on

vuoteen 2015 mennessä?

Sininen palkki

kertoo

vastausten

määrän

kussakin

teemassa

Vihreä palkki

kertoo, kuinka

tärkeäksi aihe

on arvioitu

Henkilöstöammattilaiset (N = 820)

Muu johto tai esimiehet (N = 548)

Toimenpiteiden analyysi

ERITTÄIN LAAJA

RAJATTU

HIDAS NOPEA

Näkökulmat analyysiin • Toimenpiteiden

merkitys • Mahdollisuus vaikuttaa

toimenpiteeseen • Toimenpiteen laajuus • Toimenpiteen nopeus

(aikataulu)

Merkitys vähäinen

Merkitys erittäin suuri

LAA

JUU

S

NOPEUS

Aihe

Aihe

Aihe

Aihe

15

Luottamushenkilöt (N = 522)

Osakeyhtiöt (N = 686)

Julkinen sektori ( N = 1047)

Työhyvinvointi

Haasteena

• Taantuman heijastukset työhyvinvointiin

• Ikääntyvien kasvava joukko

• Jatkuvat toiminnan tehostamisen vaatimukset

Työhyvinvointi taantumassa. Työhyvinvointia edistetään, kun menee hyvin. Taantumassa, jolloin

pitäisi huolehtia henkilöstöstä vieläkin paremmin, unohdetaan kaikki "henkilöstö on tärkein

voimavaramme" – jutut

Henkinen hyvinvointi. Kuinka saadaan ihmiset jaksamaan paremmin töissä kovan kuormituksen

alla.

Ikääntyvien/ikääntyneiden työkyvyn ja -halun ylläpitäminen. On kehitettävä keinoja, joilla

vanhemmat palkansaajat jaksavat ja haluavat pysyä työssä pitempään.

Yhä enemmän yhä vähemmällä. Jatkuvat lisääntyvät vaatimukset uuvuttavat ihmistä. Jaksaminen

vie niin paljon voimavaroja, että tekemisen ilo unohtuu

Osaaminen

Haasteena:

• Osaamistarpeen tunnistaminen

• Osaamisen säilyttäminen

• Osaamisen kehittäminen

Osaamisen kehittäminen

Oikean tarvittavan osaamisen tunnistaminen on asiantuntijatyössä iso haaste, puhumattakaan

tunnistettujen osaamisten kehittämisestä. Osaamispohja muuttuu jatkuvasti töiden muuttuessa.

Henkilöstön osaamisen hallinta, tuottavuuden lisääminen.

Eläköitymisen vuoksi poistuu organisaatiosta osaamista. Toisaalta poistuma antaa mahdollisuuden

tarkastella uuden osaamisen tarvetta.

Osaamisen johtaminen.

Tulevaisuudessa yhä enemmän vaaditaan henkilöstöltä osaamisen monipuolisuutta ja jatkuvaa

itsensä kehittämistä.

Osaamisen kehittäminen sekä osaamispääoman johtaminen.

Osaaminen on toimialallamme kaiken ydin. Osaamispääoman aktiivinen johtaminen ja kehittäminen

on siis tärkeimmässä roolissa tulevaisuuden (ja nykyisyyden) haasteissa. Osaamisen hankkimiseen on

löydettävä jatkuvasti uusia keinoja.

Uudistuminen

Haasteena

• Työhön liittyvien arvojen murros

• Työyhteisöjen monimuotoistuminen

Uuden polven tulo työmarkkinoille. Vanhempi ikäpolvi alkaa eläköityä. Uudella polvella on aivan

erilaiset lähtökohdat työn tekemiseen aina asenteista lähtien. Miten työpaikoilla ohjataan kahden

erilaisen asenneilmaston väkeä?

Suuren eläköitymisen tuomat haasteet. Hiljaisen tiedon siirtäminen eläköityviltä on monissa

paikoissa vain puheissa mutta sitä ei aktiivisesti toteuteta. Eläköityvien tilalle on löydettävä

osaavaa työvoimaa eivätkä nuoret halua enää työntekijätason fyysisiin töihin. Maahanmuuttajat

nousevat entistä tärkeämmäksi voimavaraksi perustyössä ja erilaiset lisä-, uudelleen- ja

täydennyskoulutukset lisääntyvät. Myös kieli- ja kulttuuriasiat nousevat tärkeämpään asemaan.

Työn teon muotojen uudelleenajattelu. Työhön sitoutuminen vähenee, osa-aikaisuus, vapaampien

työaikojen toive. Kilpailu työvoimasta lisääntyy, työvoima liikkuvampaa, lojaalisuus työnantajalle

vähenee. Vapaa-ajalle annetaan suurempi merkitys, joustavuutta toivotaan enemmän eri

muodoissa.

Asiantuntijoiden uudentyyppiset uraratkaisut. Sapatit, downshifting, muut uudentyyppiset

asiantuntijoiden uraratkaisut aiheuttavat uudenlaista joustotarvetta.

Johtaminen Tärkeä tekijä monesta näkökulmasta!

Haasteena

• Asiantuntijavaltaistuvat työpaikat

• Työyhteisöjen rikkoutuminen ja hajautuminen

(globalisaatio ja etäesimiehisyys)

Etätyön johtaminen sähköisissä verkostoissa Työn tekemisen ajan ja paikan vapautuessa suureksi

haasteeksi nousee ihmisten virtuaalijohtaminen verkostoissa. Toisaalta ihmisten itsensä johtamisen

keinot ja kyvyt nousevat entistä tärkeämpään asemaan tulosten aikaansaamisessa.

Paikallinen johtamistyö näennäistä Isoissa globaaleissa yrityksissä johtajien valta vähenee ja jopa

johtoryhmät joutuvat toimimaan ilman mandaattia. Strategiset asiat päätetään jossakin muualla,

mutta paikallisesti vain implementoidaan, myydään, toteutetaan prosesseja tai hoidetaan

asiakasrajapintaa.

Johtamisen uudistaminen ja hallittu henkilöstösuunnittelu. Perinteisestä johtamiskulttuurista

kannustavampaan suuntaan, yksilölähtöisemmät toimintatavat, sekä tarvittavan tiedon siirtyminen

eläköitymisaallossa, henkilöresurssien määrällinen ja laadullinen turvaaminen

HR:n oma ymmärrys strategisesta roolista. HR:llä itsellään on vielä paljon työtä, jotta

ymmärtäisi uuden roolin asiantuntijana ja strategisen tiedon välittämisellä johdolle ja

organisaatiolle. HR itse kompastuu omaan muutosvastarintaan ihan johdossa asti. Ei osata itse

käyttää itsepalvelutyökaluja joita myydään esimiehille ja yksiköille käyttöön. Monet HR henkilöt

ovat vielä liian "täti leelian leposohva" vaihteessa - se rooli ei toimi kun pyritään toimimaan

konsultoivana asiantuntijana.

Kansainvälistyminen Ristiriitainen suhtautuminen eri ryhmien kesken!

Haasteena

• Etäisyydet

• Monikulttuurisuus

• Kielitaidon merkityksen korostuminen

Globaalit haasteet. Maapallo pienenee entisestään, ihmiset ovat vuorovaikutuksessa keskenään yhä

enemmän ja enemmän eri tavoin. Myös kilpailu muuttuu entistä globaalimmaksi.

Kansainvälisen toiminnan tuleminen määrääväksi. Sopeutuminen kielelliseen ja kultuurilliseen

muutokseen

Kansainväliset teamit ovat päättäjinä. kommunikaatiotaitojen merkitys on yhtä suuri kuin

varsinaisen ammattiosaamisen merkitys.

Strategian jalkauttaminen käytännön tasolle. kansainvälisessä yhtiössä strategian jalkauttaminen

maihin ja jokaisen työntekijän tietoisuuteen on nyt ja tulevaisuudessa haastavaa.

Monikulttuurisuuden vaade johtamiseen. Johtamisen muuttumisesta jo kirjoitinkin, mutta

aiemman lisäksi monikulttuurisuus ja monimuotoisuus kasvavat. Se asettaa omat paineensa

johtamisosaamisen kehittymiseen. Kielitaito ja kulttuurien tunteminen sekä ihmisten

käyttäytymisen ymmärtäminen globaalisti tulevat yhä tärkeämmiksi. Kansainvälisyys jo

opiskeluvaiheessa on eduksi.

Kansainvälisten HR- prosessien kehittäminen ja implementointi. Työsuhteen elinkaaren

yhtenäistäminen: mm. perehdyttäminen, kehityskeskustelut, urapolut.

Yllättävän vähällä huomiolla

• Liiketoiminnan / perustehtävän näkökulmat

• Strateginen näkökulma

• Henkilöstötyön organisointi (tehdä itse / ulkoistaa, kumppanuudet

ym.)

• Talouden näkökulma

Teema Haasteita

Osaamisen

kehittäminen

Osaamisen ylläpito ja kehittyminen, aikaa osaamisen syventämiseen ja uudenlaisiin

osaamistarpeisiin vastaamiseen. Kehittymistarpeita sekä henkilöstö- että

liiketoimintaosaamisessa.

Teknologia-

osaaminen

Uusien menetelmien ja järjestelmien omaksuminen ja hyödyntäminen työssä eniten lisäarvoa

tuovalla tavalla. Oikea menetelmä oikeaan tarpeeseen. Olennaisen näkeminen.

JohtaminenOsallistujan roolista riippuen joko johtamisosaaminen yleensä tai yhteistyömenetelmät johdon

kanssa. HR liiketoiminnan tukena- asetelma. Yhteistyö yleensä.

IkäjohtaminenIkäjohtaminen, eri-ikäisten ihmisten johtaminen ja yhteistyö. Yhteishenki, osaamisen siirto.

Eläköitymiset ja rekrytoinnin haasteet. Työn jakaminen ja joustavat järjestelyt.

TyöhyvinvointiPsyykkisen hyvinvoinnin kysymykset yhteisössä. Ongelmien havaitseminen riittävän varhaisessa

vaiheessa, kyky puuttua asioihin. Välittäminen. Omasta jaksamisesta huolehtiminen.

MuutosjohtaminenMuutosten havainnointi organisaatiossa ja sen ympäristössä, muutosvalmius ja

muutostilanteiden hallinta yhteisössä.

Kehittämisen

pitkäjänteisyys

Mahdollisuus keskittyä kehittämiseen ja pidemmällä aikavälillä tuloksia tuovaan toimintaan

keskellä lyhyempään aikaväliin sidottuja tavoitteita.

Mitä ammatillisia kehittämishaasteita kohtaat omassa henkilöstötyössäsi vuoteen 2015 mennessä?

Piilevän potentiaalin löytämisessä

keskeistä

• Avataan vuoropuhelu oman henkilöstön lisäksi myös omistajille,

asiakkaille, yhteistyökumppaneille ja muille sidosryhmille.

• Vahva etunoja tulevaisuuteen - aktiivinen, toimintakykyinen

ennakointi tärkeää.

• Käytännöllisyys ja arjen kieli käytössä – syventynyt ymmärrys

merkityksestä ja perusteista.

• Tavoitetietoisuus – seurantaa unohtamatta.

• Yleisestä tarpeesta erityisten mahdollisuuksien löytämiseen.

• Asiajohtaminen on välttämättömyys, ihmisten johtaminen suuri

käyttämätön mahdollisuus.

17.4.2013 26