Univerzitet Braa Kari

O R G A N I Z A C I J A U S L U G A

A U T O R:

PROF. DR IVOTA RADOSAVLJEVIAutor:

dr ivota Radosavljevi, redovni profesor Univerziteta Braa Kari,.

Beograd

Recenzent: dr Vojislav Vuenovi, redovni profesor Ekonomnskkog faklulteta

U Beogradu

Izdava: Agencija za konsalting i marketing Edcom,

, Skadarska 6

Za izdavaa: Direktor

eljko Stijepovi

Kompjuterska obrada: Maja Radosavljevi

tampa: Edcom Beograd

_______________________________________________________________________

I - GENEZA ORGANIZACIJE1. PREDISTORIJA

Predljudski period je predao predistoriji telesno svojstvo oveka i njegovu drutvenost kao duhovnu i emocionalnu karakteristiku ljudskog bia. Predistorija je od ivotinje stvorila oveka, i njegovu sklonost prema porodici, spremnost rtvovanja za blinje.

Opremljen biolokom opremom, ovek je u predistoriji poeo da se svesno udruuje i da dobija karakteristike ooveenja, to se posebno moe videti kroz dve etape ljudske preistorije, i to kroz: (1) lovaku organizaciju i (2) neolitsku organizaciju.

1.1. Lovaka organizacija

Ljudi su gotovo jedan milion godina iveli kao lovci. Oni su u poslednjih pedesethiljada godina razvili svoje umne snage da su postali ljudi u pravom smislu rei. Lovci mlaeg paleolita iveli su u organizovanim grupama. Skupine su inile do tridesetak ljudi i udruivale su se u plemena koja su brojala i preko hiljadu ljudi.

Plemena nisu bila jedini organizacioni oblik lovaca. Oni su bili organizovani i u klanove. Skupinu klanova inili su lanovi ije je poreklo izvoeno od majke ali i u rod ije se poreklo izvodilo iz oevog porekla.

Unutar klanova i rodova postojali su podrazredi sa odgovarajuim funkcijama (izazivai kie, skupine vraeva).

Karakteristike lovake organizacije su:

a) visok stepen pokretljivosti Lovci nisu bili vezani za odreenu teritoriju. Oni su u borbi za opstanak odlazili na teritorij gde je bilo hrane, tj. divljai.

b) interesantnost Lovaka organizacija je sa promenom teritorija, uvek ispoetka otpoinjala ivot, to znai da je nosila odreeni stepen interesantnosti. Ona je slina projektnoj organizaciji gde se za svaku novu teritoriju moe iznova nastupati.

c) privremenost Lovci su i u uslovima izobilja menjali teritoriju, jer su ivotinje iz klimatskih razloga menjale lokacije, pa su lovci u potrazi za njima uvek morali da se prilagoavaju novim uslovima.

d) jednostavnost U lovakim skupinama postojala je podela poslova po polu. Lovci su lovili krupnu divlja, a ene skupljale plodove, iako jednostavno, ovo je bila dosta efikasna podela.

e) skupina je voena U lovakoj organizaciji nije bilo vlasti, jer nije bilo line ili privatne svojine. Skupinu je vodio najrazumniji, najvetiji ili najstariji lan. Dominacija, kao eksponent vlasti, nije postojala. Vostvo ide od jedne do druge osobe. Stariji su najbolji za planiranje rituala, mladi za lov.

f) raspodela je vrena nezavisno od rezultata Sva ulovljena divlja jednako je pripadala svim lanovima skupine. Ipak, veruje se da su najsposobniji lovci dobijali najbolje delova mesa.

g) u lovakoj organizaciji postoji kolektivna i zajednika svojina. Ni jedan pojedinac ne raspolae svojinom, a svim lanovima je dozvoljen pristup bogatstvima prirode. Stvari koje lie na privatno vlasnitvo su izraeni predmeti za linu upotrebu (oruje, noevi, odea). Navedena sredstva su pre predstavljala funkciju podele roda, a ne vlasnitva.

h) jednakost. Lovaka organizacija, iako jedno od najprimitivnijih drutava, ima veliki stepen jednakosti kako pojedinaca u njoj, tako i pojedinih njenih delova.

Postavlja se pitanje da li je u lovakoj organizaciji bilo asocijalnih linosti i kako su opasne osobe spreavane u svojim nedelima kada nije bilo autoritarnog reima.

Nesumnjivo da je i lovaka organizacija imala problematinih i opasnih lanova. Oni su spreavani u svojim nedelima putem obiaja, religije i etiketama. U krajnjem sluaju primenjivane su sankcije razliitog tipa: od izbegavanja, do ismejavanja, kletvi i ostracizma, tj. proganjanja iz skupine na odreeni period uz narodno glasanje. Da bi neko bio progonjen trebalo je u Staroj Atini 6.000 glasova. Glasai su ispisivali ime za prognanstvo na crepiu.

Iz navedenih injenica moe se zakljuiti da je lovaka organizacija bila proeta duhom saradnje, ispomaganja, bez hijerarhijskih podela i eksploatatorskih odnosa.

1.2. Neolitska organizacija

U neolitskoj organizaciji ovek je poeo da ovladava svojom prirodom. Dolo je do sejanja i gajenja useva, uzgajanje ivotinja, izgradnja stalnih naselja. Pronalazak ambara omoguio je da se ito sprema na dui rok, umesto ivota od danas do sutra da prolost poslui budunosti.

Time su nastali prvi vikovi hrane koji su mogli biti stavljeni na raspolaganje zanatlijama koji je nisu proizvodili to je izazvalo pravu neolitsku revoluciju.

Ova revolucija, po svemu sudei, se dogodila na podruju izmeu sadanje Grke i Irana, to potvruju i arheoloka istraivanja. Na prostorima sadanjih Kurdskih planina u podruju Tigra pronaena su seoska nalazita koja upuuju na poljoprivrednu proizvodnju.

U ovom periodu razvija se arhitektura i graevinarstvo, pravi orue od kamena to je bitno promenilo ivot lovakog pretka. Poljoprivredno gazdinstvo je tipina elija neolitske organizacije. Neolitski seljak je kupovao divlja od lovaca.

Neolitska organizacija ima sledee osnovne karakteristike:

a) Osnovna delatnost neolitskog oveka je uzgoj penice i jema, pripitomljavanje i uzgajanje ivotinja. U periodu od 9.000 7.000 godine p.n.e. navedene delatnosti su doivele svoj procvat.

Tek nakon tri hiljade godina, javlja se lonarstvo, a sa njim i prvi tehniki izum koji je doveo do nastanka hemijskog procesa.

b) Neolitska organizacija je bila proeta duhom jednakosti. Ona jo uvek ne poznaje elemente hijerarhije, eksploatacije, prinude. To je prema E. Fromu bilo drutvo univerzalna slovode, jednakosti lanova organizacije, njihove gostoljubivosti i njihove averzije prema svim vrstama ogranienja.

c) Upravljanje u neolitskoj organizaciji bilo je zajedniko. Obiaji su bili osnovna norma u regulisanju meuljudskih odnosa. Vea su predstavljala skupinu u donoenju vanih odluka.

Poglavice su bili prvi upravljai. Mudrost i iskustvo su predstavljali osnovne kriterije u izboru poglavica.

2. DREVNA CIVILIZACIJA

Razvoj organizacije u drevnoj civilizaciji se moe posmatrati sa istorijskog kontesa, odnosno iz jedne u drugu drutveno ekonomsku formaciju kod razliitih naroda i kroz razvoj pojedinih organizacionih formi radi uspsotavljanja vladavine i vladanja nad ljudima i ljudskim skupinama, odnosno grupama.

Svaki od navedneih pristupa ima svoj smisao i svrhu. Prvi da se kroz genezu upozna ljudska prolost, a drugi da se vidi razvijenost ljudske organizacije

2.1. Razliitost drevne organizacije

Drevna civilizacija je proistekla iz najjednostavnijeg oblika ljudske organizacije, tj. iz praistorijske organizacije.

Prvi Grad Drava prema Lopezu pojavila se kod Sumera. U tom periodu to je bilo remek delo grko-rimskog sveta.

Period drevne civilizacije odgovara robovlasnikoj organizaciji i obuhvata period od oko pet hiljada godina pre nove ere.

ovek je u drevnoj civilizaciji stvorio nova orua, ali i novu zemlju. Nastali su veliki gradovi i drave, irigacioni sistemi, bedemi protiv poplava, masovni radovi u seenju uma, izgradnji verskih i drugih objekata itd., to predstavlja osnovicu za nastanak prvih klica organizacije.

Svaki Grad-Drava u drevnoj civilizaciji dao je na sebi svojstven i specifian nain doprinos u razvoju organizacije. Pri tome treba uvek imati u vidu da su masovni radovi pravi uzroci i kolevka nastanka organizacije.

Drevna civilizacija nas upoznaje sa najstarijim organizacionim oblicima ljudske civilizacije, kao to su: horde, rodovi, bratstva, plemena i konfederacije.

Brojna reenja i saznanja drevne civilizacije ostala su temelj i savremenim organizacijama.

2.2. Faraonska organizacija

Stari Egipani su u periodu 5.000 i 4.000. g. p.n.e. ostvarili niz praktinih rezultata na organizaciji masovnih radova.

Osnovu za razvoj organizacije u Egiptu dala je religija. Egipani su verovali u vean ivot tako da je stvaranje ivota posle smrti zaokupljivalo veu panju administracije, nego i samih ljudi.

Doserova piramida je najstariji graevinski religiozan objekat. Podignut je oko 2700. g. p.n.e. Visok je 60 metara.

Keopsova piramida kod Gize visoka je 147 metara, duine 230 metara i obuhvata povrinu od pet hektara. Pred ovim zdanjem svojevremeno je zastao Aleksandar Makedonski da se nagleda genijalnosti rada svojih predaka. Odozgo nas posmatra etrdesetak stolea istorije, izgovorio je Napoleon.

Keopsova piramida je jedan od najveih objekata koji je izgraen u egipatskom carstvu. Na njoj je radilo 100.000 ljudi, dvadeset godina po tri meseca godinje, i to u vreme poplave Nila, kada se nije mogla obraivati zemlja.

U Keopsovu piramidu ugraeno je preko tri miliona blokova, isklesanih u kamenolomu na desnoj obali Nila. Svaki kameni blok bio je teak od jedne do dveipo tone, a najtei meu njima dostizao je teinu od petnaest tona. Veliki granitni neotesani blokovi sa kojima je graen plafon za kraljevski salon, teili su preko pedeset tona.

Prema pisanju Herodota, pripreme za gradnju Keopsove piramide trajale su vie od deset godina.

Savremena organizacija bi se mogla zamisliti nad dostignuim u organizaciji izvoenja graevinskih radnika drevne civilizacije. Organizacija u kojoj je trebalo objediniti rad hiljade radnika raznih struka, smetaj, noenje vode, ishrane itd. morala je biti praktino razraena do detalja.

Precizni analitiari organizacije su utvrdili da su stari Egipani znali za sledea dostignua:

pripremu za izvoenje radova sa preciznim razradama pojedinih faza i operacija;

planiranje i koordinaciju u izvoenju samih radova;

uvoenje specijalnih savetnika za ureenje unutranjosti piramida. Planeri i graditelji su iz Egipta upuivani u Aziju na usavravanje zanata, to predstavlja pretee savremenog dizajna u enterijeru;

uvanje tajne. Graditelji piramida su polagali zakletvu da nee odati tajnu o bitnim karakteristikama piramida. Za sluaj vrenja zakletve, tj. odavanja tajni izricana je presuda odsedanje jezika, to je bitno za donanju, ali i buduu organizaciju;

lojalnost organizaciji. Stari Egipani su bili odani grupi ili skupini koja je zajedno izvodila radove. Oni su meu prvima primenjivali terapiju kroz razgovore, to je bitno za savremenu, a naroito japansku organizaciju;

potovanje dogovora i ferpleja. Data re bila je svetinja za egipatsku organizaciju to je danas karakteristino za veoma mali broj organizacija.

Navedena i druga praktina reenja iz spoznaje i pisani tragovi govore da faraonska organizacija predstavlja znaajan izvor za formulisanje nauke o radu, tj. organizaciji.

2.3. Vavilonska organizacija

Oko 3000. g. p.n.e. na jugu Mesopotamije iveli su Sumeri, narod nepoznatog porekla. Oni su se bavili obradom zemlje, a u cilju zatite od poplave izgradili su itav sistem nasipa i bedema, prokopali razuenu mreu kanala za navodnjavanje itd.

Najvanija praktina realizacija vavilonske organizacije je izgradnja grada Vavilona. U njemu je pronaen sistem viseih vrtova i uvedena organizacija uzgoja povra u batama na nizu ogromnih lukova napravljenih od cigala.

Vavilonska kula, po nainu i organizaciji gradnje, prostornom ureenju i zatiti od poprale je prvi soliter koji je raen sistemom projekta i koji je titio njene stanovnike od poplave.

Pored praktinog ostvarenja organizacije, vavilonska organizacija je dala veliki doprinos u razvoju pravne drave. Hamurabijev zakonik, je najstariji poznati zakonski kodeks u istoriji, ali se u njemu ureuju i brojna pitanja iz organizacije i rukovoenja, kao to su:

Planiranje rada. Vavilonci su u planiranju videli poetku aktivnost u svakoj delatnosti.

Kontrola. Svaka delatnost gde je to bilo mogue morala se kontrolisati.

Proraunvanje. Potreban broj radnika i potreban broj dana za zavretak posla bilo je potrebno prethodno utvrditi da bi se pristupilo realizaciji posla.

Uputstva za rad. Za svaki rad, tj. na njegovom poetku bilo je potrebno utvrditi na koji e se nain izvesti i sa kojim sredstvima.

Radni nalozi. Propisivanje radnih naloga za izvoenje javnih radova i kuluka (opis zadataka noenja cigli itd.).

Raspodela. Odreivanje maksimalne i minimalne zarade u pojedinim zanatima i po zanatliji.

Inventarisanje. Sistem usklaivanja po knjigama i stvarnog stanja je pretea dananjeg popisa, bez koga je nemogue uraditi zavrni raun ili periodine obraune.

Stimulisanje. Motivisanje kao elemenat organizacije bilo je razvijeno i na njoj se insistiralo.

U Vavilonskoj organizaciji prvi put sreemo kontrolu upravljanja imanjima, kontrolu rukovoenja i specijalizaciju rada.

Hamurabijev zakonik je propisivao i odgovornost ljudi u organizaciji. lanom 230 bilo je predvieno da u sluaju kada izvoa graevinskih radova sagradi kuu, pa nam se ona srui i ubije sina vlasnika kue, bie ubijeno dete izvoaa.

Ako je poginuo samo vlasnik graevine, smrt je ekala izvoaa radova.

Time se ukazuje da je odgovornost sastavni deo organizacije i da je njeno funkcionisanje u velikoj meri zavisno od pravilnog regulisanja organizacije to je i danas problem savremenih organizacija.

2.4. Kineska organizacija

Kineska civilizacija, pa samim tim i kineska organizacija poinju oko 2800. g. p.n.e. Oko 2000. g. p.n.e. Kinezi su razvili gotovo celovit prsten upravljanja: organizaciju, funkcije, kooperativne odnose.

Obzirom da je poljoprivreda bila osnovna delatnot Kinezi su veoma rano uveli zatitu od poplave putem planskog izvoenja iragacionih radova i navodnjavanja. Oni su ovome sistemu adaptirali organizaciju poljoprivredne proizvodnje.

Kineska organizacija je izgradila najduu graevinu na svetu. Kineski zid je neto to se dugo nee pojaviti u graevinarstvu. Njegova duina je preko tri hiljade kilometara. Izgraen je 1200. g. p.n.e. i njegovo graenje trajalo je 15 godina.

Kineski zid je visok od pet do deset metara. Na vrhu (povrini) zida izgraena je staza iroka 4,5 metara. Graen je kao odbrambeni bedem du planinskih vileti i uskih klisura to mu u organizaciji gradnje daje posebnu specifinu teinu.

U izgradnji Kineskog zida nailazimo na prve praktine primere proraunavanja radnog uinka. U tzv. Han tapiima kao isplatnim listama bili su uneeni podaci o uinku za peenje cigle i sabiranje ita, kako za uinak grupe, tako i uinak pojedinca.

Kineska organizacija je posebno bila proeta sa etikom i moralom. Konfuije je ukazao na lini primer kao znaajan elemenat organizacije, pri emu je konstatovao: kada ih vodi dobrim primerom, ko e se usuditi da zastrani.

Kinezi su definisali i praktino sprovodili filozofiju upravljanja sa dravnom organizacijom, a njen smisao se svodio na to:

(1) da narod mora imati dovoljno da jede,

(2) mora imati dovoljno veliku vojsku,

(3) mora imati poverenje u vladare.

Kineska organizacija je bila centralizovana. Svi su bili podreeni vladaru koji je upravljao po milosti neba i svi su bili usmereni prema jednom cilju, to je delom i danas prisutno u Kini.

2.5. Indijska organizacija

Indijska civilizacija je nastala u dolini reke Inda oko 3000. godine p.n.e. Drava kao indijska organizaciona forma ivljenja izgraena je na principima centralizma.

reni, oko 2000. godine p.n.e. su u Indiji imali super organizaciju kojoj bi mogle da zavide brojne sadanje organizacije sveta.

Indijska organizacija nije imala velikih poduhvata kao ostale.

Doprinos indijske organizacije ukupnom razvoju organizacije ogleda se u:

Formiranju profesionalnih udruenja zanatlija sa sopstvenim peatom od bronze, bakra ili peene gline. Svako udruenje zanatlija je imalo svoju zastavu kao oznaku identiteta, to je pretea dananjih vizuelnih znakova u trinom komuniciranju.

Kooperativnost organizacije. Indijska organizacija se zasnivala na osnovama ispomaganja i meusobnog uvaavanja. Procesom rada je rukovodio stareina koji je na to mesto dolazio naslednim putem ili izborom.

Razvijen sistem evidencija je znaajna karakteristika indijske organizacije. Indijci su znali za brojne obrasce: ulaz-izlaz, prihod-rashod, kartoni zarada, razraen sistem i metod materijalne stimulacije i dr.

Postojanje etikog kodeksa. Ovim dostignuem se teko mogu pohvaliti i pojedine zemlje dananje civilizacije. Pored primene materijalne stimulacije i moralnih nagrada, kodeks je uveo i diskvalifikacionu listu za lanove koji su se ogreili o norme kodeksa.

Indijska organizacija je u drevnoj civilizaciji bila znaajan faktor za rast indijske privrede.

2.6. Grka organizacija

Dvehiljadite godine p.n.e. na prostorima srednje egejske teritorije nastala je stara Grka civilizacija. Ona je bila velika laboratorija za razradu ideje organizacije, ali pre svega jedna od kolevki nastanka demokratije. U cilju uspostavljanja demokratskih principa Grci su doneli ak 158 ustava, to upuuje na zakljuak da su nastojali da pronau univerzalnu organizaciju.

Za Grke, organizacija je bila politika, verska i privredna zajednica koja je obezbeivala savren i samostalan ivot graana.

Praktine organizacione poduhvate Grci su preduzimali pri gradnji svojih stalnih naseobina na uzvienjima, udaljena od mostova sa prirodnim i utvrenih bedemima radi lake odbrane. U centru naselja nalazio se obino vladarev dom.

Platon je smatrao da je pribavljanje hrane razlog da se ljudi udruuju i da svako udruivanje podrazumeva potovanje nekih organizacionih pravila. Za Spartu su disciplina i red predstavljale osnovu svake organizacije.

Platon se pitao: Moe li neko drutvo da se spase i ojaa drugaije, nego tako da se upravljanje poveri njihovim najmudrijim lanovima?.

Zajednika karakteristika svih organizacionih oblika u Grkoj bila je bazirana na principima dobre zakonitosti kako bi se ograniila vlast tiraniji. Platon je to plastino prikazao: Ako vladavina vlada a da ne pomae, da nareuje a da ne vodi, kako bi se pojedinac mogao ubediti da slua zakone i da svoje samoljublje ogranii na meru opte podnoljivosti.

Grka organizacija je meu prvima uvela merne instrumente i standarde. Vaganje robe vrili su inspektori na trnicama. Sa vaganjem je vrena i provera kvaliteta roba od strunih lica.

Grci su meu prvima uveli specijalizaciju. Ni jedan kova ne sme u isto vreme biti drvodelja, a onaj koji obavlja poslove drvodelje, ne sme u isto vreme da se bavi kovakim zanatom, konstatovao je Platon.

Sokrat je posebno ukazivao na funkciju upravljanja organizacijom. On ukazuje na sklonost omalovaavanja ljudi koji upravljaju malim organizacijama, jer onaj koji zna da vodi svoje domainstvo, znao bi da vodi i veliku organizaciju. Onaj koji ne zna rukovoditi, greie i u jednoj i u drugoj organizaciji.

2.7. Rimska organizacija

Rimska organizacija, prema predanjima, nastala je godine 754. p.n.e. od brae blizanaca Romula i Rema. Romul je ubio svoga brata Rema zbog toga to je odbio da opae (obezbedi) budui grad koji je Romul plugom oznaio.

Rimska organizacija je u najveem delu svoje istorije bila centralistika i hijerarhijski stratumirana. Na vrhu piramide bio je vladar kao boji izaslanik koji je vodio poreklo od bogova i koji se nakon smrti bogovima ponovo vraao.

Vladar je za rimsku organizaciju bio olienje asti i potenja iji je prevashodani cilj bio da stvara harmoniju u organizaciji. Dunost je vladara da nikada ne prestaje sam sebe da posmatra i izgrauje, da slui za primer drugima, da prui svojim sugraanima kao ogledalo blistavu istou svoje due i svoga ivota. Kao to je na liri ili na flauti, kao to se u pevanju i uvucima postie harmonija od razliitih tonova, i svaki nesklad vrea osetljivo uho, a usklaivanjem najrazliitijih tonova postie skladna harmonija, tako i mudra ... uprava usklaivanjem najraznorodnijih elemenata postie harmoniju izmeu svih ... u organizaciji od najnieg do najvieg nivoa., ini se da bi Ciceronova konstatacija mogla biti aktuelna za sadanju, ali i buduu organizaciju.

U rimskoj organizaciji po prvi put nalazimo odvajanje privrednih od dravnih funkcija. U njoj nailazimo i na prve profesionalne rukovodioce koji su se zvali villicus. Oni su se bavili organizacijom poljoprivredne proizvodnje, tj. upravljali su sa poljoprivrednim dobrima.

Rimska organizacija je bila preteno birokratska. Rimljani su uveli birokratski oblik upravljanja. Njihovu upravu sainjavali su lanovi carskih i aristokratskih porodica. Najvaniju ulogu dobijaju vitezovi. Birokratska uprava se zasnivala na strogim principima subordinacije.

Rimljani su prvi u drevnoj civilizaciji izvrili formalizovanje organizacije i meu prvima udarili temelje teorijskom zasnivanju vlasti.

Na poljoprivrednim dobrima Rima stvarane su itave teorije o zemljoradnji i zemljoradnicima. Dobar zemljoradnik je dobar ovek. Od zemljoradnika postaju i najhrabriji junaci, a sama zemljoradnja najtrajnije zanimanje. Ljudi koji se bave zemljoradnjom najmanje su svojstvene zle mu misli.

U rimskoj organizaciji po prvi put nalazimo podelu poljoprivrednih imanja na srednja (villa) i velika (latifundija) imanja i uputstva o poveanju prinosa sa zemlje. Dobar domain mora da se stara o dobroj obradi zemlje, a to znai: dobro orati, ta na drugom mestu? ta na treem mestu? ubriti. Pri tome se esto navodi kako orati, ubriti, sejati, ubirati plodove, kako cediti vino, gajiti voe i sl.

U rimskoj organizaciji formulisani su i prvi opisi radnih mesta, upravnika imanja. Prema C.S.George-u dunosti upravnika imanja bile su da:

brine o disciplini,

potuje prava drugih,

reava nesuglasice izmeu radnika,

sankcionie one koji su greili,

motivie, podstie, sokoli,

sarauje sa drugim gazdinstvima,

posebnu panju posveuje radnicima koji najbolje gone stoku,

na vreme planira poslove, jer ako se neka stvar uradi kasno, sve e biti kasno, jer ak i kad posao stoji, trokovi jo uvek nastaju.

ini se da dananji opisi radnih mesta upravnika poljoprivrednih imanja i dobara mogu dosta toga da preuzmu iz rimske organizacije iako su nastali dve stotine godina pre nove ere.

Svetenika organizacija Rima je dala poseban doprinos razvoju organizacije. Svetenstvo je podelilo kalendar na radne i neradne dane, bavilo se proroanstvom, uvodili zabrane i sl.

3. SREDNJEVEKOVNA ORGANIZACIJA

Krajem etvrtog veka dolo je do raspada Rimske Imperije i podele na Istono i Zapadno Carstvo. Time je slomljena i robovlasnika (drevna) civilizacija i organizacija. Jedino je vizantijska organizcija sauvala svoj dinamizam, jer je uspela da se prilagodi nastalim promenama. Ali ni ona nije doivela slavu, jer su njeni ciljevi bili u raskoraku sa mogunostima.

Jedan narod, do tada nepoznat, u srednjevekovnoj organizaciji je doiveo svoj preporod. Bio je to semitski narod koji je iveo na arapskom poluostrvu pod nazivom Arapi. Njihova organizaciona struktura morala je da se prilagoava prorokovom uenju koje je dato u Kuranu. Arapska organizacija se karakterie sposobnou okupljanja velikog broja ljudi i organizovanjem da izvravaju odreene zadatke kao boje zakone.

(1) U srednjevekovnoj organizaciji postojalo je vie vrsta organizacija, ali su dva tipa karakteristina, i to:

(2) organizacija na feudalnom dobru, i

(3) organizacija zasnovana na renti.

Organizacija na feudu se karakterie po ispoljavanju moi i prava gospodara u okviru feuda, ili domainstva, po pitanju naredbodavnih ili fiskalnih nadlenosti. Gospodar je imao pravo da zahteva lojalnost od vazala, a obaveza vazala je bila da vri uslugu na koju se obavezao putem zakletve.

Organizacija zasnovana na renti, karakterisala se po tome to se renta koju je vazal morao davati gospodaru odreivala na osnovu procene prinosa. Ovde se putem ugovora o lojalnosti izmeu gospodara i vazala nisu uspostavljali odnosi lojalnosti, ve se uspostavljaju fiskalni odnosi.

Za srednjevekovnu organizaciju bitna su njena dva osnovna podruja, i to:

(1) esnafska organizacija, i

(2) religiozne organizacije.

Svaka od ovih organizacija ponaosob, ali i u zajednikim delovanjima su dale

znaajan doprinos u unapredjenju organizacija, to zahteva neto ire obrazloenje.

3.1. Esnafska organizacija

Esnafska organizacija predstavlja udruenje mnogo brojnih zanatlija iste struke. Neki esnafi su dozvoljavali ulazak drugih zanatlija, a bila je praksa da se posebno biraju imuni i ugledni lanovi.

Frankfurt na Majni je sredinom etrnaestog veka imao posebno razvijene esnafske organizacije. Postojalo je etrnaest esnafa, i to: tkai vunenih tkanina, mesari, krznari, pekari, obuari, tavljai, krojai, ribari, brodarci, tesari, kamenoresci, kaldrmdije, bavari i batovani.

Esnafska organizacija je dala prva pravila po kojima su se esnafi morali ponaati. Esnafi nisu smeli jedan drugom da konkuriu, da nanose tetu ili da preuzimaju egrte, kalfe itd.

U esnafu je bilo pravilo da sin ui zanat od oca, ali je zanatlija mogao da primi i druge osobe koje su morale biti, pre svega, iz uglednih i asnih porodica.

Vreme egrtovanja je trajalo od tri do sedam godina. egrt je od majstora dobijao stan, hranu i deparac i bio je duan da bez pogovora izvrava sve naloge majstora.

U sluaju da egrt nije bio posluan, majstor je morao da ga kanjava, s tim da mu nije smeo zadavati krvave ozlede. Prema esnafskom kodeksu, nije se smatralo zlostavom, kada bi egrtu od batina potekla krv iz nosa.

Esnaf je u najveem broju srednjevekovnih gradova bio podvrgnut nadzoru gradske uprave. Esnaf je morao biti priznat od gradske uprave. Gradsko vee je obino odreivalo nadzornike koji su kontrolisali esnafe. Oni su davali i predloge za promenu odreenih esnafskih pravila.

Esnafska organizacija je dala znaajan doprinos u obuavanju pojedinaca, prelasku iz zvanja egrta u kalfe, i ovih u majstore. Kroz nju je dokazano da okupljanje veeg broja zanatlija pod jednim krovom ima veu efikasnost od pojedinanih esnafa.

3.2. Religiozne organizacije

Religiozne organizacije su doivele svoj puni prosperitet u srednjem veku i tako uticale na unapreenje i razvoj organizacije.

Katolika crkva je u svom organizacionom ustrojstvu izgradila centralizovanu organizacionu strukturu sa preciznim ovlaenjima i pravima hijerarhijskih nivoa.

Ona je karakteristina po: univerzalnoj organizaciji i ciljevima, neprikosnovenosti autoriteta, efikasno funkcionisanje, visok standard za rukovodioce, lojalnost prema organizaciji i minimalne mogunosti za konflikt.

Na vrhu hijerarhijske piramide je Papa, naslednik sv. Petra. Papa je dogmatska linost, najvanija, primarna i nepogreiva.

Pored Svete stolice postoje i nii organizacioni delovi kao to su asistencije i provincije.

Pravoslavna religijska organizacija je autonomna i autoksfalna iji je nosilac episkopat.

Pravoslavnim crkvama upravljaju patrijarsi, mitropoliti i arhijepiskopi i nezavisni su jedan od drugoga.

Pravoslavna crkvena organizacija nema ni jednog zajednikog vrhovnog poglavara, niti jedan zajedniki centar. Patrijarh u Istambulu, Beogradu, Moskvi ili bilo kom drugom gradu ili dravi smatra se prvi meu jednakim. Ni jedan patrijarh nema nikakvih administrativnih prava u odnosu na ostale patrijarhe.

Struktura upravljanja pravoslavnom crkvenom organizacijom je oliena u sledeim organima: (1) patrijarh sa svetim sinodom, (2) mitropolit, (3) vladika (episkop), (4) paroh (protejerej) i (5) akon. Kaluer je redovnik monah koji ivi sam i koji je zavetovan na veito siromatvo.

Mitropolijom upravlja mitropolit. Eparhijom upravlja eparhijski arhijerej (episkop, vladika). U sastavu episkopata nalaze se manastiri kojim rukovodi stareina Iguman ili Igumanija ako se radi o enskom manastiru.

Najnia organizaciona jedinica u pravoslavnoj organizaciji je parohija.

Islamska organizacija je zasnovana na prorokoj religiji. Kod nje ne postoji klasina (crkvena) hijerarhija niti crkveni autoritet.

U islamskoj organizaciji ne postoji svetenstvo ve verski obrazovana lica koja ire islamsku veru.

Islamska organizacija je razvila demokratske odnose jer je primat sa pojedinca (u katolikoj organizaciji) prenet na organizaciju.

Osnovu islamske organizacije ine: odbori islamske zajednice koga ine predstavnici vie demata (demat je podruje jedne damije).

Budistika organizacija polazi od toga da se sve pojave u svemiru svakog razumnog bia manifestacija su njegovog duha. Po budizmu smrt nije kraj ovekovog postojanja, ve samo drugi aspekt tog procesa. Ono to je pojedinac u ovom ivotu, rezultat je onog to je inio u prolosti, a ono to ini u sadanjosti, odredie to e biti u budunosti.

Vladar u budizmu je Sin Neba i simbol reda na zemlji. On je otac porodice i personifikacija boanstva u organizaciji. Zbog toga se ljudi moraju pokoravati vladaru koji je sadraj organizacije.

3.3. Pisana radovi

U srednjevekovnom feudalnom periodu nije bilo pisanih knjiga iz oblasti organizacije, ali se pitanje organizacije pojavljivalo u pojedinim zakonskim aktima, ili drugim pisanim radovima. Podruje sadanje Jugoslavije je dalo znaajan doprinos u praktinoj realizaciji organizacije u izgradnji verskih srednjevekovnih objekata (manastira) i pisanim radovima, meu kojima i Zakonik Cara Duana.

3.3.1. Zakonik Cara Duana

Zakonik Cara Duana donet je 1349. godine. U njemu su obraena pitanja iz oblasti organizacije, i to:

odnosa izmeu privatnog i zajednikog poseda;

pravo ugoavanja feudalca od strane kmeta u roku od etiri nedelje u toku godine;

regulisanje doivotnih, poveljskih i obinih kmetova. Vlasteli su bili osloboeni svih javnih tereta;

regulisana je i podsticana trgovina sa dubrovakim i mletakim trgovcima uz brojne povlastice;

drava je bila organizovana po upama, a zatita trgovaca od razbojnika bila je u nadlenosti carskih efalija.

Srpska feudalna drava je dala znaajan doprinos u razvoju zanatstva i rudarstva, to je pozitivno uticalo na razvoj organizacije, a to se moe videti iz bogate arheoloke batine (kovani novac i dr.).

3.3.2. Mletaki trgovac

Mletaki trgovac je viestruko interesantan, i to zbog: (1) naina primenjene poslovne organizacije i (2) upotrebe raunovodstva u upravljanju sa organizacfijom.

U poslovnoj organizaciji dominirala su ortaka i deonika drutva. Jedna i druga organizaciona forma bile su razvijene sa dosta visokim nivoom formalizovanja poslovnih odnosa. Ugovori o ortatvu bili su precizni i regulisali su poslovna i statusna pitanja firmi.

U Mletakom trgovcu nailazimo na viziju i inicijativu kao znaajnim elementima poduzetnike organizacije.

Organizacija je bila pokretljiva, jer su stvoreni uslovi da trgovci menjaju firme, vrstu robe kojom su trgovali, posrednike i dr.

Trgovac koji se specijalizovao da trguje (kupuje i prodaje) jednu vrstu robe bio je u nepovoljnoj situaciji u konkurenciji.

Sistem uvoenja dokumentacije i uvanja podataka je poetak raunovodstva, kao instrumenta u upravljanju sa firmom. U petnaestom veku Venecija je poela da koristi dvojno knjigovodstvo, glavnu knjigu i konto.

3.3.3. Utopija

Koncept idealne drave koncepcijski je postavio Tomas Mor u esnaestom veku. Mor svoju dravu zamilja kao dobru, idealnu organizaciju.

Iako je Mor bio iskusan u pravu i poznat kao crkvenjak prosvetitelj, njegov doprinos razvoju organizacije u Utopiji moe se rezimirati kroz:

eliminisanje prekomerne potronje bogatih i propadanje siromanih;

zagovaranje zajednike svojine i eliminacije novca kao suvinog i nepotrebnog;

razvrstavanje zanatlija po principu specijalizacije svako je morao biti primoran da ui neki zanat i to od svojih roditelja, ali i mogunost opredeljenja za druge zanate, ako bi oni odgovarali sklonostima pojedinaca;

razmatranje komunalnih hala kao mestima masovne proizvodnje;

opisivanje sistema vladavine pomou izbornih slubenika.

Morova Utopija predstavlja pokuaj stvaranja humanitarne organizacije, to ga je dovelo do toga da bude proglaen za sveca.

3.3.4. Vladalac

Nikola Makijaveli je napisao delo Vladalac. U njemu on kritikuje vladare. On odbacuje teologiju i metafiziku i osvetljava spletke monih zagovarajui njihovu pozadinu.

U Vladaocu Makijaveli ne istie pozitivnu stranu oveka. Po njemu, ovek je opak, sem ukoliko ga neko ne nagoni da bude dobar.

Cilj dravne uprave je da vlada. U vladanju, cilj esto opravdava sredstvo, pa ako varke i okrutnosti, nevera i ubistva sigurnije dovode do uspeha, nego istina, blagost i vernost, onda su one vrednije kao sredstvo vladalake prakse.

Vladalac je praktino postavljen na etiri principa:

(1) Poverenje u svest naroda svaka vlast opstaje zavisno od poverenja naroda. Ma kako vlast dolazila (nasledno ili izborom) vlast uvek tee odozdo prema gore jer bez poverenja naroda nema vladavine.

(2) Vlast moe da odri jedinstvo organizacije kroz podrku od svojih prijatelja.

(3) Vlast treba da tei da nadahne svoj narod, a posebno kada je drava napadnuta od neprijatelja. Dobar princ mora po Makijavelu da nagrauje one koji unapreuju grad ili dravu, mora biti mudar i da zna da iskoristi ansu kada mu se ukae.

(4) Volja za ivotom svaka organizacija ima primarni cilj da preivi. Kada je opstanak drave u pitanju tu se preduzimaju sva sredstva, pa ak i okrutna.

Iako je Makijaveli postavio principe u upravljanju drave oni su znaajni za bilo koju organizaciju.

4. KAPITALISTIKA ORGANIZACIJE

U drugoj polovini 17. veka dolo je do buroaske revolucije. Njom je razorena srednjevekovna organizacija sa kvalitativno novim elementima, i to: (1) promena u nainu proizvodnje; (2) uspostavljanje manufakture kao novog organizacionog oblika; (3) nastanak mainske industrije; (4) nastanak menaderske revolucije; (5) konstituisanje naune organizacije rada.

4.1. Nain proizvodnje

Industrijska revolucija u Engleskoj u periodu od 1700. do 1785. godine dovela je do transformisanja Engleske iz agrarne u industrijsko-trgovaku zemlju. Time je i organizacija bila u osnovi promenjena sa novim kvalitativnim elementima.

Kuna radinost je bila karakteristian nain proizvodnje na Zapadu poetkom 18. veka. Ovde ljudi poinju sami da proizvode, umesto to su se bavili sakupljanjem plodova. Kuna radinost je svoj puni procvat doivela onog trenutka kada je ovek u domaoj radinosti mogao da proizvede vie od svojih potreba i da razmenjuje za druge proizvode.

Iz kune radinosti nastaje tzv. posredniki sistem. Nastaju preduzimai koji ugovaraju sa domaom radinou preuzimanje celokupne proizvodnje. U pojedinim sluajevima brokeri su domaoj radinosti obezbeivali materijal, to oznaava promenu statusa radnika.

Pojavom parne maine nastaju fabriki sistemi. Prva engleska fabrika bila je predionica u Cromfordu, sa velikim kolom koji je okretala voda i nizom maina. To je povealo produktivnost, profit i nezaposlenost. Razvili su se pojedini elementi rukovoenja, a pre svih kontrola.

Pored kontrole kvaliteta, bila je razvijena i finansijska kontrola, planiranje itd.

4.2. Manufaktura

U manufakturi dolazi do novih kvalitativnih promena. Ona se razlikuje od zanatske radionice po veem broju zaposlenih radnika, koji su jednovremeno zaposleni od strane istog kapitaliste. Ovde se u stvari radi o tome da je esnafska radionica majstora postala vea, odnosno da se proirila i da je dolo do pojedinane podele rada koji je zasnovan na runom radu (manu facera raditi rukom).

U manufakturi radnik postaje delimian radnik, a alat i sredstva sa kojim se radnik slui postaje deliminim alatom. Time se dolazi do specijalizacije alata i podele radnika na kvalifikacije (nekvalifikovane, polukvalifikovane i kvalifikovane).

U poetnim i nerazvijenim oblicima manufakture, vlasnik obavlja funkcije upravljanja, rukovoenja i izvravanja. U daljem razvoju manufakture nastaje potreba za voenjem i koordiniranjem pojedinanih radova. Time nastaje nova funkcija koja obezbeuej napred navedeni cilj, a to je funkcija koja se bavi upravljanjem.

Shodno navedenom, upravljanje je funkcija koja proizilazi iz zajednikog rada. Violinista koji svira sam, dirigira sam, orkestru je potreban dirigent. Funkcija upravljanja, nadziranja i posredovanja, postaje funkcijom kapitala, im rad koji mu je podloan postaje kooperativan.

Vlasnik je i dalje odluivao ta e, sa kojim sredstvima i na kom mestu proizvoditi, ali je on za sebe rezervisao samo odluivanje o navedenim pitanjima, dok je izvravanje prepustio drugim ljudima, sa kojima je praktino upravljao.

Dok u funkciji izvravanja dolazi do podele na pripremu i izvrenje, dotle se sutina upravljanja svodi na kontrolu korienja sredstava.

Time manufakturna proizvodnja stvara podelu rada stavljajui jedne naspran drugih nezavisne proizvoae roba koji ne priznaju nikakav drugi autoritet sem autoriteta konkurencije, prinudu koju na njih vri pritisak njihovih meusobnih interesa, kao to u ivotinjskom carstvu velum omnium contra omnes vie ili manje odrava uslove egzistencije svih vrsta.

Manufakturni nain proizvodnje je odigrao istorijsku ulogu u poveanju produktivnosti rada, specijalizacije alata i ljudi, i uveanju vika proizvoda, a time i ivotnog standarda.

Na odreenom stepenu razvoja, manufakturni nain proizvodnje doao je u suprotnost sa postojeim odnosima. Suprotnost je reena pojavom fabrika, odnosno mainskog rada, a time i novog razdoblja u razvoju kapitalizma mainska industrija.

4.3. Mainska industrija

U mainskoj industriji organizacija proizvodnje, odvija se pod uticajem podele proizvodnog postupka u kome predmet biva izloen obradi od strane niza maina, koje se uzajamno nadopunjuju.

Organizacija u mainskoj industriji nije kao u manufakturi prilagoena koliko-toliko oveku, ve zahtevima maine. Radnik se ne slui mainom, ve radnik posluuje mainu, pa je tretiran kao deo maine.

U mainskoj industriji, maine odreuju organizaciju, a radnik se rasporeuje izmeu njih da ih opsluuje. Time nastaje fabrika organizacija, koja zahteva potpunu potinjenost radnika i kasarnsku disciplinu, a same fabrike pretvara kako kae ak Furier u robijanice.

Sa krupnom industrijom, javlja se potreba za promenom organizacije upravljanja i rukovoenja, to je dovelo do menaderske revolucije.

4.4. Menaderska revolucija

Pojavom mainskog rada nastaju preduzea koja primenjuju maine, ali i potreba da se individualni kapitalisti poveu ekonomskim putem, odnosno putem trita. Poto se privreda povezuje putem ekonomskih veza i odnosa, ova faza kapitalizma sve vie poprima karakteristike liberalnog kapitalizma.

U monopolskom kapitalizmu proces razdvajanja svojine nad kapitalom od njegove funkcije, doivljava svoj vrhunac. To dovodi do situacije da vlasnici sredstava za proizvodnju postaju rentijeri, a da kapitalom upravljanju menaderi. Takva pojava u kapitalistikom svetu naziva se menaderska revolucija. Time ekonomska vlast sa vlasnika prelazi u ruke menaderskog sloja.

Praktino razdvajanje vlasnitva i upravljanja ostvareno je prvo u Nemakoj i pod pritiskom finansijskih, odnosno bankarskih institucija. Peter Drucker u vezi toga kae: To se najpre desilo u Nemakoj, kad je Georg Simens, osniva i direktor prve nemake banke, spasio kompaniju elektrinih aparata, koju je osnovao njegov roak Verner, poto su je Vernerovi naslednici tako loe vodili, da su je doveli na rub propasti. Zapretivi da e presei zajmove banke, primorao je roake da upravu nad kompanijom prepuste profesionalcima. Na slian nain izvrena je temeljna rekonstrukcija amerike eleznice i industrije, istie Drucker.

Dok su promene u petnaestom veku bile revolucija u nauci, u osamnaestom veku revolucija pomou nauke, dotle je u devetnaestom veku odvajanjem vlasnike i upravljake funkcije, dovelo do revolucije u revoluciji. Izvrena je praktino nacionalizacija od vlasnika i pravo upravljanja poveravano ekspertima za upravljanje. Oni moda ne znaju da izvre ni jednu operaciju na proizvodu koga proizvode njihove fabrike, ali su profesionalci za upravljanje. Eksperti za upravljanje su osposobljeni pre svega da upravljaju sa ljudskim resursima.

Menaderi se pokoravaju trima tehnologikama, i to: (1) logici veliine; (2) logici metrinog vremena; (3) logici hijerarhije.

Potovanje navedenih tehnologika dovodi do toga da se sve promene i tehnoloki i drugi procesi mogu racionalno organizovati i rasporediti u odreenoj organizaciji ili korporaciji kao karakteristinog oblika organizovanja u monopolskom kapitalizmu.

Menaderi su eksperti za upravljanje pre svega ljudskim, ali i ostalim resursima. Oni zahvaljujui svojoj strunosti, bolje upravljaju od vlasnika, to je interesantno i zasluuje potrebu posebne analize. Vlasnici su u celosti poslove upravljanja prepustili menaderima, pa mnogi ive po nekoliko stotina kilometara od svojih fabrika, ne uputajui se esto ni u vee probleme svoje kompanije. Efikasnost menaderskog rada, vlasnici ocenjuju po visini profita, odnosno dividende koja se isplauje.

Menaderska revolucija je stvorila elitu upravljaa koja ima sve to se moe imati. Ona jedino nema prava vlasnitva nad sredstvima za proizvodnju. Najvanije za efikasnost korporacija je to menaderi imaju apsolutnu vlast na stvarima, procesima i ljudima. Zajedno sa naunicima, knjievnicima, umetnicima, novinarima i drugim uglednim ljudima, menaderi imaju odluujui uticaj na voenju ne samo unutranje, ve i spoljne politike. To je i normalno jer kapitalistika privreda funkcionie na osnovama korporacijskog prioriteta. U svakoj vanijoj industrijskoj grani postoji etiri do est korporacija koje kontroliu cene i trite. Tako na primer tri najvea monopola u Americi u proizvodnji elika dre 50% amerike proizvodnje elika, a ona je vea od celokupne proizvodnje elika Evropske zajednice za ugalj i elik.

Menaderi u menaderskoj revoluciji se koriste znanjem i naunim institucijama u ostvarivanju svojih ciljeva. U njoj se vri najvii stepen saradnje izmeu brojnih institucija koje mogu da utiu na poveanje profita. Menaderi se ne interesuju za ideologiju, njihova je ideologija da nema ideologije. Umesto ideologije, menaderi propagiraju biznis.

U menaderskoj revoluciji umesto prinude i fizike prisile, koristi se nauka za poveanje profita. Time se delimino i reavaju suprotnosti izmeu drutvenog karaktera proizvodnje i privatnog prisvajanja.

Nastojei da to uspenije ree probleme organizacije, upravljanja i rukovoenja, menaderi krupnih kompleksa poeli su raspravljati na stranicama ininjerskih strunih asopisa, strunim udruenjima itd.

Veina radova tretirala je standarde u raspodeli, stvaranju dobre klime u organizaciji, uspostavljanje sistema kontrole pomou povratne sprege informacija itd.

Time se stvaraju uslovi za nastanak naune organizacije rada.

4.5. Nauna organizacija rada (NOR)

Poetkom dvadesetog veka u svetskoj civilizaciji nastupile su brojne, do tada nezabeleene promene. Najznaajnije su one promene koje su poveale proizvodnu snagu rada primenom novih metoda, tehnika i procesa, kao to su:

visok nivo primene mainskog rada i mogunost proizvodnje u velikim serijama;

pojava novih tehnolokih postupaka i novih proizvoda, sa znatno manjim utrokom energije;

pojave vikova roba na tritu i zaotravanje konkurencije, koja dovodi do kvalitetnijih i jeftinijih proizvoda;

koncentracija resursa u velike organizacije koje posluju na novim principima i koje uspostavljaju nove odnose izmeu proizvodnih resursa, ali i sa okruenjem;

organizovaniji nastup radnike klase i uspostavljanje novih odnosa izmeu sindikata i poslodavaca;

promena smera napretka sa Istoka (Sumer, Egipat, Vavilon, Kina, Indija) ka Zapadu (Rim, Z.Evropa, Amerika) i promena odnosa snaga na svetskoj privrednoj pozornici.

Navedene i druge promene dovele su do toga da se u industrijski razvijenijim zemljama sveta pojave prvi nauni radovi iz oblasti organizacije. Oni su u nauci o organizaciji poznati pod nazivom nauna organizacija rada, a njeni protagonisti su bili: Frederick W. Tejlor, Henry Fayol, Henry Ford i dr.

Samo delimino navoenje rezultata pionira naune organizacije rada, pokazae da se radi o kvalitetno novim dostignuima, koja prevazilaze sve do tada poznate spoznaje ljudske civilizacije.

5. ORGANIZACIJA I RAZVOJ VLADAVINE

oveanstvo je u svojoj istoriji imalo dve organizacione forme za ovladavanje drutvenom sferom u kojoj se nalazilo, i to:

putem sistemske organizacije drutva,

organizacijom drutva koja se zasnivala na principu teritorije i svojine.Na osnovu prve, stvorena je rodovska organizacija koja je svoje odnose uspostavljala kroz odnose sa rodom i plemenom. Ona je bila karakteristina za sve vrste organizacije drevne civilizacije i organizacije srednjeg veka, pa su za organizaciju interesantne.Drugi organizacioni oblik je uspostavljanje politikog drutva u kome se organizacija vladavine ostvaruje na principu teritorije (gradske optine, okruzi, drave i sl.). Ova forma pripada politikim organizacijama to je domen pravnih, a ne organizacionih nauka.Navedena dva naina vladavine su se meu sobom razlikovali. Prvi je karakteristian za rodovsku organizaciju, a druga za moderna drutva.Rodovska organizacija nas upoznaje sa najstarijim i najrasprostranjenijim organizacionim oblicima u istoriji ljudske civilizacije kao to su: horde, rodovi, bratstva, plemena, i savezi plemena (konfederacija), narodi i nacije.Mnoga savremena reenja potiu iz drevne organizacije, to zahteva ire obrazloenje.

5.1. Horda

Horda je najnii oblik drutvene organizacije. Ona predstavlja prvi i poetni oblik etnikih drutvenih zajednica, u kojoj se meaju elementi ivotinjskog i ljudskog. Zbog toga se smatra da je horda kolevka u kojoj je ovek sazrevao i dobio svoje bioloko i socioloko ooveenje.Horda je brojala oko desetak lanova. To je bila samostalna organizovana grupa koja se samostalno kretala i prikupljala plodove. Svaka horda je bila zasebna grupa, povezana sa drugim hordama radom, ispomaganjem i seksualnim vezama.

Potreba za hordom proizilazila je iz biolokog zakona opstanka. Zahvaljujui grupi, ovek se odvojio od ivotinja. Da nije iveo u hordi kao prelaznoj organizaciji od ivotinjskog ka ljudskom drutvu, ovek bi i dalje ostao ivotinja.

Horda je bila organizacija u kojoj su postojali elementi krda, tj. stada ivotinja i elementi zajednice drutva. Razvojem horde, sve vie su nestajale karakteristike horde kao krda. Elementi drutvenog i ljudskog sve su se vie razvijali to je dovelo do vie forme ljudskog organizovanja.

5.2. Rod

Rod je prirodni naslednik horde i smatra se prvim korakom u razvoju drutvene organizacije. On je bio osnovna elija prvobitne zajednice.

Rod kao skupina predstavlja organizaciju koja je povezana po osnovu krvnog srodstva, odnosno iji lanovi potiu od istog zajednikog pretka i imaju posebno rodovsko ime.

Kada se radi o poreklu po enskoj liniji, rod se sastojao od jednog pretpostavljenog zajednikog pretka i njene dece.Tamo gde se poreklo rauna po mukoj liniji, rod sainjavaju pretpostavljeni muki predak i njegova deca, zajedno sa decom njegovih mukih potomaka.

Porodino ime koje mi danas imamo je ostatak rodovskog imena izvedenog po mukoj liniji i nasleivanog na isti nain, po mukoj liniji.

Pored srodstva, rod je predstavljao i organizaciju u ijim okvirima se organizovao drutveni i pravni ivot, to je za organizaciju od bitne vanosti. Zato se rod esto posmatra kao jedna od primarnih institucija oveanstva. Pri tome se mora imati u vidu da se u amerikoj etnografiji umesto roda esto koristio naziv klan i pleme.

Rod je bio demokratski oblik organizacije drutva, jer su naela na kojima je organizovan bila demokratska. Iako navedena tvrdnja nije u saglasnosti sa razvojem proizvodnih snaga, samo deliminim navoenjem odreenih dostignua, potvrdie izreenu konstataciju.

5.2.1. Biranje i smenjivanje voaSvaki rod je imao svoje stareine u nazivima sahem ili poglavica.

Stareine roda su birane od samih lanova roda to je osnovno demokratsko naelo da voa potie iz grupe kojom e upravljati i da bude biran, a ne imenovan.

Poloaj sahema bio je nasledan u rodu, ali poloaj poglavice nije bio nasledan. Poglavica je postajao najvetiji lan roda i predstavljao je nagradu za line zasluge, a nestajao je sa smru pojedinca.

Kod imenovanja sahema i izbora poglavice, sazivan je savet roda. Obiaj je bio da se izglasaju dva kandidata. Svaka odrasla osoba pozivana je da se izjasni u pogledu kandidata i onaj koji je od njih dobio najvie pozitivnih izjava, imenovan je na poloaj. Da bi izbor bio definitivan, bio je potreban pristanak i ostalih rodova. Ako bi ovi rodovi odbili da potvrde imenovanje, ono nije vailo i itav postupak bi se ponovio, opet u okvidu roda.

Kada bi ostali rodovi potvrdili linost koja je imenovana iz roda, izbor je bio zavren. To ukazuje na postojanje principa konsezusa kao jednog od demokratskih dostignua koji u savremenoj civilizaciji nije dobio svoje pravo mesto.

Zajedniki rodovski savet se nije sastajao radi postavljanja stareine nieg ranga od sahema i poglavica, to je na nivou sadanje parlamentarne prakse da se bira predsednik - mandatar koji bira ostale lanove.Broj poglavica u rodu zavisio je od broja lanova u rodu. Kod Seneka - Irokeza, praktikovalo se da na svakih pedeset lanova dolazi po jedan poglavica, to govori o postojanju raspona u organizaciji" kao odnos broja potinjenih koji dolazi na jednog pretpostavljenog.Vodilo se rauna i o broju rodova u plemenu. Obino je bilo vie rodova ukoliko je pleme bilo brojnije. Broj je varirao od plemena do plemena i kretao se od 3-20, iako je uobiajen bio broj est, osam, deset.Pravo smenjivanja sahema i poglavica je bilo zasnovano takoe na demokratskim naelima. Smenjivanje su vrili iskljuivo oni koji su ga i birali, i to onda kada su ponaanja stareina odudarala od dobrog" ili uobiajenog ponaanja.Postavljanje sahema je simbolino izraavano stavljanjem rogova", a smenjivanje sa skidanjem rogova", to je pretea dananje prakse ceremonijala oko ustolienja vladara.Ukoliko bi rod zakazao u smenjivanju sahema i poglavice, a njihovo nedolino ponaanje i dalje trajalo, pravo smenjivanja je imao plemenski savet. On je to mogao da uradi i protiv volje roda, jer se pretpostavlja da interesi ire zajednice (plemena) mogu biti ugroeni zbog nedolinog ponaanja dela.Zabrana stupanja u brak u okviru roda, zbog toga to su srodnici, predstavlja veliko dostignue na kome bitie i savremena civilizacija.Prava nasleivanja imovine umrlih pripadnika roda, reciprona obaveza pomou, odbrane i naknade tete, zatita pojedinih lanova su embrioni dananjih dravnih funkcija.Rodovski savet je verovatno prvi organ upravljanja rodom. To je bio demokratski zbor na kome je svaki lan roda imao po jedan glas prilikom odluivanja o pojedinim pitanjima.Rodovski savet je odluivao o pitanjima koja su se odnosila na opte interese roda i koja nisu bila u nadlenosti poglavice.Savet je birao i svrgavao svoje stareine, opratao ili svetio ubistva pripadnika roda, usvajao strance u rod. On je predstavljao osnovnu eliju viih tela i saveta plemena i jo viih konfederacija plemena, to ukazuje da su dananje federalne i konfederalne forme organizovanja ljudskih zajednica bile poznate u rodovskom drutvu.

5.3. BratstvoBratstvo ili fratrija predstavlja prelaznu fazu razvoja organizacije od roda ka plemenu. Ona predstavlja organizaciju u koju se udruuju dva ili vie roda u istom plemenu radi nekih zajednikih ciljeva.Kod grkih plemena, organizacija po bratstvima bila je stalni oblik organizovanja, kao to je bio i rod. Sva etiri plemena Atinjana bila su organizovana u po tri bratstva, a u svakom bratstvu bilo je po trideset rodova to je ukupno iznosilo dvanaest bratstava i tri stotine ezdeset rodova.Svi rodovi u jednom plemenu, po pravilu, imali su zajedniko poreklo, ime je prestala potreba prinudnog udruivanja ljudi u bratstva.Razlozi formiranja bratstva su bili: odravanje naroitih religijskih ceremonijala, opratanje ili osveta za ubijenog bratstvenika, oaenje ubice i njegovo ponovno ukljuivanje u ivot bratstva. Kod nekih bratstava, ono se staralo o registrovanju graana. Bratstva su esto gonila ubice pred sudom, ime se pojavljuje i zakonodavna vlast.Bratstva su bila povezana i sa zajednikim gozbama, igrama, sahranama poznatih linosti, vojnom organizacijom, donoenjem postupaka za rad saveta, itd.Bratstvo nije imalo funkciju vlasti kao to je to bio sluaj sa rodom, plemenom i konfederacijom, ali je imalo drutveno korisni smisao, jer se traila organizaciona forma koja bi bila vea od roda, a manja od plemena radi nekih zajednikih ciljeva. Potreba za bratstvom je dolazila do izraaja u mnogobrojnim plemenima.Organizacija bratstva je takva da svi rodovi u jednom bratstvu su bratski rodovi, a rodovi iz drugog bratstva stoje u pobonom srodnikom odnosu.U poetku nisu bili dozvoljeni brani odnosi izmeu pripadnika istog bratstva, ali su lanovi jednog bratstva mogli da stupe u brak sa lanovima drugog bratstva.Bratstvo kod Irokeza bila je delom verska, a delom drutvena organizacija. Igra loptom odvijala se izmeu bratstava. Kladilo se i navijalo opet po bratstvima. Pripadnici pojedinih bratstava posmatraju igru i navijaju za svoje bratstvo.U sluaju ubistava koja su se deavala izmeu razliitih bratstava, deavalo se da se rod ubice obrati ostalim rodovima bratstva, kako bi se postigla saglasnost oko oprotaja ubistva.U takvom sluaju, bratstvo je odravalo savet, a zatim se obraalo drugom bratstvu, aljui mu delegaciju radi sazivanja saveta bratstva i izmirenja. Tom prilikom nudila se pomo rodu ubijenog, izraavala bol i aljenje. Pregovori izmeu saveta bratstva su nastavljani, do postizanja konanog (pozitivnog iln negativnog) reenja.Uticaj bratstva na oprotaj zloina kod drugog bratstva, bio je vei od pojedinanog uticaja rodova, to ukazuje na poznati zakljuak savremene organizacije da je celina uvek neto vie od prostog zbira njenih delova".Bratstvo je bilo angaovano i u izboru sahema i poglavica u rodovima. Izbor sahema i poglavica trebalo je da potvrdi bratstvo. U tom cilju su odravani saveti u svakom bratstvu i ako je imenovanje prihvaeno u svakom bratstvu, stvar je bila zavrena. U protivnom odravani su novi izbori.Kada je bratstvo konano prihvatilo izbor sahema i poglavice, traena je saglasnost od saveta konfederacije koji je imao pravo postavljenja.Organizacija vojske po bratstvima je bila uobiajen nain organizovanja vojnih formacija. U odbrani, bratstva su se meusobno organizovala tako da je jedno bartstvo bilo do drugog. Svako bratstvo je imalo svoju nonju, posebne zastave itd.Organizacija po bratstvima je i danas prisutna u velikom broju zemalja sveta sa zadranim obiajima i ponaanjima, ukljuujui i najrazvijeniju zemlju sveta - Ameriku.

5.4. Pleme

Pleme je forma organizacije koja je nastala iz rodova, odnosno bratstva rodova. Ono je ira organizacija u kojoj su bitne srodnike, ali i ekonomske teritorijalne, jezike i druge veze i odnosi.Svako pleme je individualizovano kroz posebno ime, dijalekt, teritoriju i posedovanje vrhovne vlasti. Plemena je bilo onaliko koliko je bilo dijalekata i teritorijalnih podela.Plemena se prirodno raaju jedno iz drugog ili stvaraju iz jednog prvobitnog plemena koje se nalazi u povoljnom poloaju. Onog trenutka kada je teritorija postala ograniavajui element ivljenja, nastajala su nova naselja, a dugogodinja odvojenost stvarala je posebne dijalekte i uslove za stvaranje novih plemena.Plemenska organizacija je imala nekoliko osnovnih karakteristika i to:(1)Posedovanje posebne teritorije i imeiaTeritorija plemena sastojala se od prostora na kojima su postojala naselja i okolnog prostora koga su pripadnici plemena koristili za lov i ribolov i koliko su bili u stanju da brane od upada drugih plemena.Izmeu dva plemena postojao je neutralni prostor na koga ni jedno pleme nije polagalo pravo.Svako pleme je imalo svoje ime kao: Veliki narod brana", Narod koji nosi koulje", Selo iz movare", Pranjavi nosevi", Ljudi hleba".

(2)Posedovanje posebnog dijalektaPleme i dijalekt su se obino poklapali po vremenu i mestu nastanka. Pleme Odibve danas ima oko 15.000 ljudi i govori istim dijalektom.(3)Pravo postavljanja sahema i poglavica koje biraju rodoviIzabran sahem ili poglavica u rodovima nije mogao obavljati dunost dok ga nije postavio savet plemena.Savet plemena inile su stareine rodova. On je vodio rauna o optim interesima, zbog ega je bilo potrebno da savet postavlja sahema, jer za pleme je izuzetno vano kakav je voa roda i lan plemena saveta iz koga dolazi.U sistemu konfederacije plemena, pravo na postavljenje sahema je bilo izuzeto od plemenskog saveta i dato savetu konfederacije.(4)Pravo na smenjivanje sahema i poglavicaSavet plemena je imao ovlaenja da smeni sahema i poglavicu, nezavisno od volje roda, pa ak i protiv njegove volje.Sahem ili poglavica su ostajali stareine roda, samo dok je njihovo vladanje bilo dobro. Onog trenutka kada je vladanje odudaralo od zahteva roda ili je bilo u suprotnosti sa interesima plemena, pokretan je mehanizam smenjivanja.U nedostatku instituta ogranienog mandata, pravo koje je imao plemenski savet je potvrivao suverenitet plemena.(5)Posedovanje religije i verskih obredaPlemena su obino odravala verske sveanosti i posebne rituale, obredne i druge igre. Svako pleme imalo je svoje igre, a esto se taj broj kretao od deset do trideset.Svaka igra je imala svoj naziv, pesme, muzike instrumente, korake, kostime itd. Ratne igre svih plemena bile su zajednike.(6)Vrhovna vlast saveta plemenaPlemenski savet je imao svoju prirodnu osnovu u rodovima. Njega su inile poglavice i stareine rodova. Savet je vrio odreene opte funkcije, pa je bilo izvesno da e opstati sve dok traje rod kao organizacija.Savet je imao vrhovnu vlast nad plemenom. Vlast se zasnivala na predstavnikoj demokratiji kao klici dananje demokratije jer su se odnosi zasnivali na principima bratstva i izbora.Dunost saveta plemena su bile da titi zajednike interese. Autoritet plemena zavisio je od mudrosti sahema i sposobnosti saveta da artikulie zajednike interese kroz sve rodove plemena.Svaki lan plemena mogao se obratiti savetu radi reavanja nekog pitanja od opteg interesa. ene su mogle da izraze svoje elje preko nekog govornika koga su same izabrale.Osnovni princip, u donoenju odluka saveta bila je potpuna saglasnost svih lanova. Savet nije dozvoljavao preglasavanje, jer se polazilo od toga da je snaga grupe (plemena) ustvari u snazi svakog njegovog lana tj. roda.Savet je donosio odluku i o ratovanju sa drugim plemenima. Borbenim skupinama komandovali su vojni zapovednici, koji su imali vrhovnog komandanta.Odluku o zakljuivanju mira donosio je savet, kao i odluke za ulazak u saveze sa drugim plemenima.Neposredni kontakti sa drugim plemenima ostvarivani su putem delegacija istaknutih ljudi ili poglavica. Kad bi pleme oekivalo neku delegaciju, savet je nastojao da je primi, to je pretea dananje diplomatije.(7)Vrhovni poglavicaU nekim indijskim plemenima jedan od sahema bio je priznavan kao vrhovni poglavica plemena i kao takav je imao vii rang od ostalih poglavica.Potrebe za vrhovnim poglavicom, kao stareinom plemena proizilazila je iz injenice da je operativnost u radu i funkcionisanju nalagala da postoji jedno lice koje bi efikasno moglo da donese odluke u sluaju da ne postoji mogunost da se savet sastane.Odluke koje bi donosio vrhovni poglavica u savetu su se morale ratifikovati na prvoj sednici saveta,Vrhovni poglavica je predstavljao pleme i istupao u njegovo

ime, odnosno zastupao njegove interese, to je pretee sadanjih predsednika drava.

Ustrojstvo i rad plemenske organizacije predstavlja osnovu na kojoj je izrastao savremeni parlamentarizam i podela vlasti na: zakonodavnu, upravnu i izvrnu.5.5. Konfederacija

Savez plemena je kao i bratstvo prelazna organizaciona forma od plemena ka narodu. Uzrok nastajanja saveza je zajednika odbrana. Ovde se u stvari radi o prerastanju organizacije nieg ranga u organizaciju vieg nivoa, putem proirenja principa koji su sjedinjavali rodove i plemena.U razlitim delovima Severne Amerike postojalo je nekoliko konfederacija, a najpoznatija je bila irokeka konfederacija koju su sainjavali pet nezavisnih plemena.Stvaranje konfederacije je bilo relativno jednostavno. Tamo gde se jedno pleme podelilo na nekoliko delova susednih teritorija, putem konfederacije bi se ponovo ujedinila u vii tip organizovanja, na osnovu zajednikih rodova i srodnih dijalekata.Opte karakteristike erokeke konfederacije su sledee:

konfederacija je bila savet pet plemena koji su sainjavali zajedniki rodovi sa jedinstvenom upravom i sa jednakim pravima; stvoren je generalni savet sahema koji su bili jednaki po poloaju i ovlaenjima;

sahemi konfederacije bili su u isto vreme i sahemi u svojim plemenima; svaki javni akt i odluka donoeni su po principu jednoglasnosti; svaki sahem plemena u generalnom savetu je mogao da se suprotstavi svim drugim lanovima ukoliko je neka odluka tetila interesima plemena iz koga potie; generalni savet nije mogao da sazove sam sebe. Tek na zahtev saveta plemena, odravan je generalni savet; savet je bio otvoren za predloge koji su se odnosili na javni interes; savet nije imao generalnog stareinu;

svi sahemi su bili jednaki po rangu, ovlaenjima i privilegijama.Konfederacija plemena je smatrana kao proizvod mudrosti i otroumlja. Cilj konfederacije je bio mir, otklanjanje trvljenja izmeu plemena putem ujedinjenja. Zato se ona ocenjuje kao inteligentna organizacija.Navedene organizacione forme predstavljale su osnovu za razvoj etnike zajednice klasnog drutva kao to su narod, nacije i dr.

II - POJAM, PREDMET, SHVATANJE I SMISAO ORGANIZOVANJA1. ODREENJE NAUKE O ORGANIZACIJI

Nauka o organizaciji je relativno mlada nastavno nauna disciplina.

Organizacija je nastala u dalekoj prolosti, odnosno, onog trenutka kada su se makar i dva oveka poela medjusobno druiti i obavljati zajednike aktivnosti. Razvojem sredstava za rad i tehniko tehnolokih postupaka, organizacija postaje imperativ, kako bi se poveala konkurentska sposobnost i omoguila realizacija narasle produkcije proizvoda. Time je industrijska revolucija stvorila i nauku koja se bavi utvrdjivanjem zakonitosti dizajniranja organizacionih sistema, kako bi se postigao najvii nivo efikasnosti i efektivnosti, odnosno nauku o organizaciji.

Nauka o organizaciji se menjala u svakoj novoj vremenskoj dimenziji. Ona je odavno prestala da bude empirijska aktivnost, ve je sa mainizacijom i robotizacijom rada dobila teorijsku i naunu osnovu, formulisala svoj predmet, sadraj i metodologiju istraivanja. Kao takva u stanju je da formulie naune zakonitosti, kako bi se projektovala, izgradila i odravala organizacija u stanju veite optimalnosti.

Re organizacija je izvedena iz grke rei organon, to znai orudje, odnosno alat (muziki instrument). U ovom odreenju je bitno da organizaciju treba shvatiti kao instrument, odnosno alatku u rukama menadera kojom treba povezati delove u celinu, kako bi celina celishodno funkcionisala. Ovako odredjenje organizacije iskljuuje svaku ideologizaciju i politizaciju i zahteva profesionalizam u komponovanju prirodnih, ili prirodnih i tehnikih elemenata u jedinstvenu celinu, radi ostvarenja postavljenih ciljeva.

Odredjen broj teoretiara polazi od definisanja organizacije kao svrsishodno povezivanje delova u celinu. U ovom odredjenju primarno mesto se daje povezivanju delova i stvaranje efikasne i efektivne celine.

Organizacija se esto definie kao proces organizovanja i odravanja sistema. Bitna karakteristika ovog odredjenja je permanentno uskladjivanje elemenata i delova unutar celine, ali i izmedju sistema i okruenja. Ukoliko organizacija zaostaje iza promena u okruenja, ona je osudjena na nazadovanje. Zato se organizacija mora odravati u ravnotei sa okruenjem i po mogunosti da se menja bre od sredine u kojoj egzistira.

Iz navedenog proizilazi da je organizacija sistem sa sledeim karakteristikama:

*organizacija je vetaka tvorevina koju je stvorio ovek. Ono to ovek nije stvorio (zemlja, biljke, ivotinje, idr.) iako imaju karakteristike biolokih sistema, ne pretstavljaju organizaciju.

organizacija je svrsishodna delatnost koja ima svoj cilj. Sistem koji nema svesno postavljen cilj, ne moe biti organizacija.

organizacija se sastoji od prirodnih ili tehnikih elemenata. Sistemi u kome ne postoji ovek ne pretstavlja organizaciju.

Svaka definicija i odredjenje mogu se prihvatiti, zavisno od svrhe ili stanovita sa koga se organizacija posmatra. ini se da je najpotpunije ono odredjenje, koje organizaciju definie kao svrsishodnu ljudsku delatnost povezivanja prirodnih ili tehnikih delova u jedinstvenu celinu, radi ostvarenja postavljenih ciljeva.

Za sve definicije je bitno da ovek, putem svoje misaone konstrukcije postavlja pravila funkcionisanja organizacije, on je dezorganizuje, ili reorganizuje, u skladu sa svojim saznanjima o mogunosima daljeg usavravanja i optimiziranja.

Iako se organizacija izvodi iz alata i instrumenata, odnosno orua, ona je znatno sloenija od mehanikih naprava, pa i robota kao najsavrenijih mehanikih naprava, jer u sebe ukljuuje ljude, kao najsvesnija, ali u isto vreme i interesna bia, koja se ponaaju od sluaja do sluaja, zavisno od svojih interesa.

Nauka o organizaciji izuava kvantitativno kvalitativne odnose izmedju ljudi i sredstava na jednoj i uticaj sredstava na ljude, odnosno kolektiv na drugoj strani. Za organizaciju je bitan odnos izmedju ljudi koji se uspostavljaju izmedju ljudi, koji se uspostavljaju zbog podele rada i ralanjavanje zadataka, ali i odnose koji proistiu iz drutvenog karaktera organizacije.

Iako odnose u sistemima izuavaju i druge nauke (sociologija, psihologija, itd), treba konstatovati da ih organizacija izuava u onoj i onolikoj meri, koliko ti odnosi utiu na ukupno organizovanje ljudi i na njihovu uspenost.

Nauka o organizaciji izuava i metode rada, kako njihov izbor, tako i njihovu primenu.

Iz navedenog se moe zakljuiti da nauka o organizaciji izuava odnose, pojave i faktore koji te odnose uslovljavaju, metode rada i organizovanja, a u cilju optimalnog ostvarivanja postavljenih ciljeva.

2. PREDMET NAUKE O ORGANIZACIJI

Organizacija, kao i svaka druga nauka ima svoj predmet izuavanja i istraivanja. Ona je povezan sa poslovnim sistemima, ali i sa svim drugim organizacionim sistemima. Cilj organizacije je da sa resursima (materijalnim, ljudskim, informacionim, finansijskim, znanjem, itd), uspostavi takve veze i odnose u sistemu, da ista funkcionie na to efikasniji i efektivniji nain. Svako zanemarivanje ove injenice dovodi do konfuzije u funkcionisanju organizacije.

Nauka o organizaciji, za osnovni predmet svog istraivanja ima efikasnost i efektivnost u organizacionim sistemima. Ovi termini se esto poistoveuju, ili se nedovoljno razlikuju. Efikasno i efektivno funkcionisanje treba podsticati na svim nivoima, jer obezbeuje stabilnost i progres privrednog i drutvenog razvoja. Zato je neophodno ovim pojmovima posvetiti odgovarajuu panju i utvrditi njihov meusoban odnos.

2.1. Efikasnost

Znaajan doprinos u razlikovanju efikasnosti i efektivnosti dao je veliki svetski strunjak za organizaciju i upravljanje Peter Drucker. On istie da je zadatak svakog upravljanja da uini ono to je poeljno i mogue, a onda upravljati putem ciljne orijentacije. On naglaava da organizacija nije mehaniki skup faktora poslovanja. Svaka organizacija ima uvek jedan pravi faktor bez koga se ne moe zamisliti funkcionisawe, a to su ljudi.

Efikasnost je zahtev da se u organizaciji ostvare postavqeni ciljevi, uz najmanje korienje raspoloivih resursa, odnosno uz najvii nivo racionalnosti njihove upotrebe. On polazi od toga da se odabrani poslovi obave na to bolji nain. Efikasnost uvek izraava racionalnu sposobnost neke organizacije, odnosom izmedju ostvarenih efekata i ulaganja, odnosno napora a u poslovnim sistemima se izraava odnosom izmedju ukupne dobiti i ukupnih trkova (D:T).Koja je organizacija efikasna?

Efikasna je ona organizacija koja ostvaruje dobre rezultate. Ekonomska teorija je definisala tri vrste efikasnosti, i to: (1) poslovnu, (2) alokativnu i (3) distribu-tivnu.

Poslovna efikasnost je zahtev da se zadaci izvravaju uz to nie trokove. U organizacionim sistemima se proizvodi, pruaju usluge i obavljaju svrsishodne delatnosti. Svaka organizacija ima svoj proizvod, bez obzira o kojoj se radi: proizvodnoj, prometnoj, turistiko hotelijerskoj, zdravstvenoj, vojnoj, itd. Menament svake od navedenih organizacija mora obavljati poslove i radne zadatke tako da uz to manje resursa ostvari to vei efekat.

Alokativna efikasnost je zahtev da se raspoloivi resursi na makro nivou adekvatno alociraju na one drutvene segmente koji su drutvu neophodni. Zapostavljanje ove efikasnosti dovodi u pitanje optimalno funkcionisanje pojedinih sfera privrede i drutvo, jer se u nekim segmentima alocira mnogo nepotrebnih resursa, dok drugi segmenti u istima oskudevaju.

Alokativna efikasnost je prisutna u svakoj organizaciji. Ona polazi od stava da svaki deo organizacionih sistema treba da ima onoliko resursa koliko je to potrebno. Viak resursa esto stvara nestaicu kod drugih delova organizacije, ali optereuje i logistiki gep i poveava trokove funkcionisanja organizacije.

Distributivna efikasnost je zahtev da se proizvod organizacionih sistema distribuira drutvenoj zajednici u skladu sa potrebama i u skladu sa ekonomskom snagom drutva.

Pored navedenog, u organizaciji treba razlikovati ekonomsku i tehnoloku efikasnost.

Ekonomska efikasnost se posmatra kao odnos trokova i ostvarenih vrednosti. Njeni kriteriji se povezuju sa efikasnou upotrebljenih proizvodnih faktora. Na primer, efikasnost sredstava se meri postizanjem to veeg uinka, odnosno veliina uinka se svodi na jedinicu upotrebljenih sredstava.

Tehnoloka efikasnost meri realizaciju poslova po jedinici upotrebljenih faktora, izraenih u njihovim fizikim veliinama. Na primer, proizvodnja energije meri se koliinom upotrebljenih resursa po jedinici proizvedene energije.

Kriterijumi ekonomske i tehnoloke efikasnosti mogu se podudarati, ali mogu i odstupati jedan od drugog. Maina moe proizvoditi tehniki zadovoljavajue proizvode, ali uz visoke trokove koje ne moe niko da kupi.

Efikasnost je transformacioni proces. Ona se meri stavljanjem u odnos efekata i trokova koji su nastali u vezi efekata. Efikasnost se esto tretira kao interni problem organizacije. Naime, smatra se da je efikasnost posledica promena u samoj organizaciji.

2.2. Efektivnost

Efektivnost podrazumeva izbor pravih ciljeva i nastojanje da se izabraniciljevi maksimalno realizuju. Ona zahteva da rukovodea struktura radi prave stvari i predstavlja klju uspenosti organizacije.

Koja je organizacija efektivna?

Efektivna je ona organizacija koja je izabrala pravo podruje svog rada, pravu misiju, odnosno prave ciljeve. Kompanija orjentisana na modernu tehniku i tehnologiju i forsiranje znanja, radi prave stvari. Suprotno, poslovni sistemi koji posluju sa zastarelom tehnikom i klasinom organizacijom su po pravilu neefektivni.

Efektivnost je klju uspeha svake organizacije. Ona se daleko bolje ostvaruje u manjim, i fleksibilnijim organizacijama i sistemima koji su sposobni da se u kratkom vremenu transformiu, odnosno menjaju.

Efektivnost menamenta posebno dolazi do izraaja u timskom radu, jer je dokazano da je zajedniko delovanje efektivnije, od pojedinanog delovanja. Poveana uspenost u menadmentu je evidentna, kada se unapred postave ciljevi.

Menadment, iako je i sam modalitet rukovoena, je znatno efektivniji od klasinog rukovoenja, jer je preuzeo donoenje odluka koje su tradicionalno bile u nadlenosti organa upravljanja (akcionarskih skuptina, upravnih odbora, itd) i sjedinio ih sa donoenjem strategije koja upuuje na nain postizanja ciljeva. Time se ostvaruje vei sinergetski efekat, odnosno vea efikasnost i efektivnost, kako zbog donoenja odluka od profesionalaca, tako i sjedinjavanjem njihovog donoenja u jednom te istom subjektu.

Neefektivnost je pratea pojava birokratskih organizacija. Ona nastoji da se nareenje izvri na odgovarajui nain ne ulazei u ekonomsku celishodnost takve realizacije. Na primer, izdato je nareenje da se izvri sortiranje, slaganje i povezivanje arhive, koju nakon toga treba zapaliti. Ovaj posao nije efektivan, jer iz njega treba eleminisati nepotrebne radove koje nemaju nikakvog smisla (povezivanje, sortiranje, slaganje, itd.)

Efektivnost se esto tretira kao eksterni problem organizacionih sistema. Naime, smatra se da je efektivnost rezultat promena koje utiu na odnos poslovnih sistema sa okruenjem u kome obavlja svoju delatnost.

2.3. Odnos efikasnosti i efektivnosti

Efikasnost i efektivnost se meusobno proimaju, to znai da izmeu njih postoje odnosi meuzavisnosti. Zbog toga je njihovo meusobno teorijsko metodoloko razgranienje sloeno, a posebno ako se radi o njihovom merenju.

Efekat svake organizacije je rezultat izbora pravih stvari koje radi, ali je i rezultat efikasnog korienja materijalnih, ljudskih, informacionih i finansijskih resursa. Organizacija moe biti ekonomski efikasna, ali neefektivna. To e se desiti ako se ne rade prave stvari, kada se primenjuju zastareli naini rada, zastarela tehnika, uz niske trokove, mala ulaganja, itd.

Organizacija moe biti efektivna, ali ekonomski neefikasna. To e se desiti kada se rade prave stvari, ali uz visoke trokove.

Efikasnost i efektivnost se koriste kao dva osnovna merila uspenosti svake organizacije. Organizacija mora biti ne samo efikasna, ve i efektivna. Pri tome su mogui razliiti intenziteti i kombinacije efikasnosti i efektivnosti.

Ostvarenje ciljeva moe biti visoko ili nisko, a korienje faktora poslovanja moe biti dobro, ili slabo. Organizacija moe biti: efektivna, ali neefikasna, efikasna, ali neefektivna, neefikasna i neefektivna i neefektivna i neefikasna.

Da bi organizacija bila efektivna treba da se bavi poslovima zbog kojih je i osnovana i da radi prave stvari, a sa druge strane da prednjai u inovacijama organizovanja, upravljanja, opremanja, itd. Na dobro odabranim podrujima rada, upravljako - rukovodea struktura, treba da obezbedi razuman odnos izme|u efekata, odnosno koristi i trokova, to je problem efivnosti.

2.4. Merenje efikasnosti i efektivnosti

Organizacije su esto sloeni sistemi, sa raznovrsnom unutranjom strukturom, razliitim nivoom tehnike opremljenosti. Ovakvo stanje oteava izraavanje, odnosno merenje efektivnosti i efikasnosti. Postoje razliiti naini merenja efektivnosti i efikasnosti, ali je za organizaciju najznaajniji klasian i moderan pristup izraavanja.

Klasian pristup. Klasian pristup efektivnosti i efikasnosti karakterie parcijalno merenje uspenosti sistema. Kako svaka faza u nekom ciklusu rada, odnosno svaki deo unutar organizacije ima svoja ulaganja, odnosno trokove, svoje transformacione procese i efekte, to se u svakom od njih moe izraziti efikasnost i efektivnost. Osnovni problem je u definisanju i zaokruivanju organizacione celine u kojoj se mogu izraavati efekti rada.

U fazi ulaganja, odnosno troenja, mere se efekti, odnosno kvantitativno se izraavaju resursi koji su utroeni za normalno funkcionisanje celine, ili dela sistema.

U transformacionom procesu dolazi do transformacije resursa, odnosno

inputa, po poznatim ili nepoznatim mehanikim, hemijskim, biolokim, ili drugim zakonitostima. U zavisnosti od stepena poznavanja transformacionih procesa, moemo razlikovati takozvane crne, odnosno bele kutije.

Bele kutije simbolino oznaavaju poznate transformacione procese u kojima sa velikom verovatnoom moemo predvideti, odnosno izraunati njegove rezultate. Na primer, pri izgradnji nekog graevinskog objekata, moemo izraunati kvalitet betona, ukoliko u odreenim proporcijama u smeu unosimo cement, pesak i vodu, a njegovu sigurnost i sa odreenim presekom armature.

Bele kutije postoje u tehnikim sistemima i tehnikim naukama i imaju optu karakteristiku determinizma. U njima se transformacioni procesi uvek odvijaju na isti nain, pa je efikasno i efektivno upravljanje istima uslovljeno upoznavanjem, ovladavanjem i upravljanjem tim procesima.

Crne kutije predstavljaju transformacione procese koji nisu poznati ili iji je stepen neizvesnosti veliki. Tu se sa sigurnou ne mogu predvideti odreeni tokovi. Organizacioni sistemi funkcioniu na principima crne kutije, zbog prisustva oveka koji je manje pouzdan od tehnikih sistema i ije aktivnosti zavise od brojnih faktora i uticaja.

U fazi utvrivanja efekata, konstatuju se rezultati, odnosno stepen ostvarenja ciljeva. to su ciljevi ostvareni u veem stepenu, vea je efektivnost. I obratno.

Klasian pristup se primenjuje kada su jasno odreeni ciljevi, koji se odnose na funkcionisanje sistema i kada se ciljevi mogu meriti.

Moderan pristup. Parcijalno sagledavanje efektivnosti i efikasnosti ne prua dovoljno potpunu sliku o ekonomiji poslovanja, odnosno efikasnosti. Ono esto moe i da zavarava. Zato se u savremenom izraavanju efikasnosti i efektivnosti koristi moderan pristup.

Moderni pristup u izraavanju efikasnosti i efektivnosti polazi od stava da organizacija ima vie ciljeva, za ije ostvarenje su potrebne brojne aktivnosti.

Moderni pristup izraavanja efikasnosti i efektivnosti se svodi na tehniku strategijskih konstituenata.

Utvrivanje efektivnosti po ovom pristupu svodi se na merenje stepena zadovoljenja potreba strategijskih konsituenata sistema. U ovom pristupu se prvo odreuju kritini strategijski konstituenti i definiu njihovi zahtevi, a potom i ostali zahtevi svake grupe strategijskih konstituenata.

Za korporativnu organizaciju, strategijski konstituenti su: akcionari, odnosno vlasnici, dok su ostali konstituenti: zaposleni, snabdevai, kreditori i dr.

Poto svaka grupa konstituenata ima razliite interese i zahteve, to su i pokazatelji efikasnosti i efektivnosti razliiti za svaku grupu, to dovodi do velikog broja pokazatelja.

Tako na primer, vlasnici zahtevaju odreeni nivo profitabilnosti iz koje e moi da podmiruju svoje potrebe, ali i za proirenje materijalne osnove rada.

Menaderi nastoje da ostvare to bolji rast i razvoj, uz maksimalizaciju svojih plata i privilegija.

Dobavljai, odnosno snabdevai imaju zahtev da isporuuju svoje proizvode i usluge i njihovu pravovremenu naplatu. Zaposleni nastoje da imaju dobre plate, dobre radne uslove i zadovoljstvo u radu.

Malo koji poslovni sistem moe da udovolji, odnosno ispuni zahteve svim konstituentima i svim kriterijumima efektivnosti. Moderan pristup u isto vreme koristi vie kriterija efikasnosti, pri emu se moe koristiti sistem bodovanja ili poena, putem: ulaganja u (inpute), transformacione procese (ljudi, oprema i njihovo spajanje), rastom i razvojem, zadovoljstvom kupaca, odnosno potroaa, itd.

Ukoliko organizacija ne bi zadovoljila zahteve kljunih strategijskih konstituenata, teko da moe uspeno ostvariti svoje ciljeve, a time i efektivnost. U modernom pristupu se ide na holistiko sistemski koncept udovoljenja zahteva, to je i prirodno, jer je za uspenost kompanija vana zainteresovanost i angaovanost svih konstituenata.

Iz navedenog se moe zakljuiti da je osnovni predmet menadmenta izuavanja efikasnosti i efektivnosti, odnosno iznai onu i onakvu kombinaciju resursa i metoda upravljanja koja e dati i najvee efekte. Da taj zahtev ne postoji u ozbiljnijoj formi, potreba za menadmentom bi nestale. I ne samo to. Kako se ljudske potrebe sve vie poveavaju, a resursi su po prirodi stvari ogranieni, zahtev da se rade prave stvari na pravi nain e u budunosti dobijati na znaaju.

3. SHVATANJE ORGANIZACIJEPored toga to postoje razliite definicije i odreenja, organizacija se i razliito

shvata. Teorija i praksa esto imaju divergentne stavove, a i u praksi postoje kontraverze koje oteavaju njihovo pravilno shvatanje.

Bez obzira na lojalnost i razliitost u shvatanju, teorija organizacije je iskristalizovala nekoliko najznaajnijih shvatanja organizacije, i to: (1) biologistiko shvatanje organizacije; (2) mehanistiko shvatanje organizacije; (3) prakticistiko shvatanje organizacije; (4) birokratsko shvatanje organizacije; (5) shvatanje organizacije kao socijalnog sistema; (6) ostala shvatanja organizacije; (7) shvatanje organizacije kao nauke, profesije i vetine; (8) integralno shvatanje organizacije.

3.1. Biologistiko shvatanje

Biologistiko ili medicinsko shvatanje organizacije je nastalo u okviru vlasnike teorije organizacije. Sa razvojem biologije i medicine, ovo shvatanje zadobija sve vei broj svojih pristalica, tako da su danas brojni termini iz biologistiko-medicinskih nauka primenjeni u organizaciji.

Sutina biologistikog shvatanja se svodi na izjednaavanje organizacije i organizma. Brojne karakteristike organizma pripisuju se i organizaciji kao skupu svrsishodno povezanih organa u celinu od kojih svaki vri odreenu funkciju:

organizacija kao organizam ima svoj cilj i zadatak, koji se dalje ralanjuje na pojedinane funkcije i podfunkcije;

organizacija kao organizam ima svoje organe (upravljake, regulatorne, izvrne, kontrolne) sa jasno odreenim zadacima i pravilima funkcionisanja;

upravljanje organizacijom se zasniva na istim principima na kojima se upravlja sa organizmom. Ono to je mozak u organizmu, to je upravni odbor ili generalni menader u organizaciji. Utvrivanje principa funkcionisanja i odnosa izmeu centralnog nervnog sistema i perifernih delova organizma, mogue je prema ovom shvatanju konstituisati model funkcionalne povezanosti izmeu menaderske i izvrne funkcije u organizaciji;

i u organizaciji kao i u organizmu moe se govoriti o dijagnosticiranju stanja, terapiji, hirurkim rezovima, hladnim oblogama itd. Navedeni termini su do te mere odomaeni u organizaciji da je gotovo nemogue nauku o organizaciji zamisliti bez njih.

Biologistiko shvatanje svoju osnovu nalazi kako u intelektualnim, tako i u instiktivnim organizacijama. Izuavanje pravila ponaanja instiktivnih skupina kao to su: jato ptica, roj mrava, roj pela, opor ivotinja itd. mogu se odreena saznanja primeniti i na intelektualne organizacije.

Neverovatno je, ali je potpuno tano da roj mrava esto ima tako precizno podeljene uloge da bi im na tome mogle pozavideti brojne intelektualne organizacije.

Nema sumnje da se odreena saznanja biologije i medicine mogu koristiti u organizaciji i da ovo shvatanje ima odreenih prirodnih reperkusija na organizaciju kao vetaku tvorevinu.

Detaljna analiza pokazuje da je organizacija ipak neto drugo od organizacije. Ona u svom organizmu ima prirodnih elemenata kao to su ljudi, ali i resurse kao vetake elemente.

Iz navedenih razloga, biologistiko shvatanje organizacije je jednostavno, jer zapostavlja vetake, odnosno mehanike elemente u organizaciji, a gotovo svu panju usmerava na odnos organa, analizira funkcije i podfunkcije itd.

3.2. Mehanistiko shvatanje

Mehanistiko, kao i biologistiko shvatanje, nastalo je u okviru klasine teorije organizacije.

Prema ovom shvatanju, organizacija se posmatra kao mehanizam, sloeni aparat koji se sastoji od brojnih sklopova, podsklopova, rezervnih delova itd.

Kao to se odnos izmeu hardvera i softvera u sloenom aparatu uspostavlja po odreenim pravilima, ili odnos izmeu velikog i malog zupanika uspostavlja po odreenim proporcijama, tako se i u organizaciji usklauju odnosi izmeu delova i celine.

Menader u organizaciji po mehanistikom shvatanju je slian motoru u sloenom aparatu, koji ne samo da napaja, ve i pokree vee, a ovi manje sklopove i podsklopove, stvarajui rezultate, odnosno odreene efekte.

Pristalice mehanistikog shvatanja, organizaciju shvataju kao depersonaliziran i otuen aparat ije se predvianje moe ne samo stoprocentno predvideti, ve i njegovo funkcionisanje postaviti na najracionalnijoj osnovi.

Kao to mehanizam funkcionie bez trenja, greaka, slabosti itd. tako i organizacija po mehanistikom shvatanju mora funkcionisati na principu automata. Organizaciju zato treba shvatati kao tehniki sistem koji eleminie subjektivnost i koja je iznad ljudi.

Mehanistiko shvatanje organizacije je nenauno, jer idealizuje organizaciju, depersonalizira odnose i nastoji da ljude poistoveti sa mainama.

Najvei broj pristalica organizacije kao mehanizma potie iz tehnike, odnosno ininjerske populacije. Zbog svoje nenaunosti i jednostavnosti u kojoj primat daje tehnikom elementu, mehanistiko shvatanje organizacije je danas uglavnom odbaeno.

3.3. Prakticistiko shvatanje

Ovo shvatanje organizacije je rezultat prakticistikog pristupa i potie od ljudi koji se bave operacionalizacijom organizacije.

Pristalice ovog shvatanja, organizaciju doivljavaju kao neto praktino, iskustveno i opipljivo. Po njima u organizaciji ima ili bi trebalo da ima malo teorije.

Teorija po prakticistikom shvatanju je suvina, jer privredna praksa se sree pre svega sa neprestanim organizovanjem i reorganizovanjem.

Ovo shvatanje je jednostrano jer primat daje praksi, a zapostavlja teoriju. Autori i pristalice prakticistikog shvatanja zaboravljaju da je teorija uoptena praksa i da je teko zamisliti bilo koju disciplinu bez teoretskih osnova. Teorija koja nema svoju praktinu primenu i nije teorija, ve je utopija i nema svoju praktinu svrhu.

Prakticistika organizacija se oslanja na prolost, svoja iskustva i iskustva drugih.

Ovom shvatanju preferiraju: stariji, iskusniji, i pristalice manjeg obrazovnog nivoa. Oni zapostavljaju i nauku, jer u praksi vide ne samo osnovni izvor saznanja, ve neto to je provereno i potvreno u praksi.

3.4. Birokratsko shvatanje

I ovo, kao i prethodna shvatanja organizacije su rezultat krugog, depersonaliziranog i formalistikog pristupa organizaciji.

Sutina birokratskog posmatranja organizacije se svodi na to da je organizacija birokratska tvorevina u kojoj ovek predstavlja samo jedan elemenat koji se mora ponaati u skladu sa odreenim pravilima i propisima. Ovde su propisane ne samo dunosti i odgovornosti ve i ponaanja ljudi. Umesto da ljudi upravljaju propisima, ovde propisi upravljaju ljudima, to dovodi do kulta propisa i birokratskih autoriteta.

Pristalice birokratskog shvatanja organizacije polaze od stava da je organizacija racionalna tvorevina u kojoj se respektuju funkcije. ovek je uvek u drugom planu.

Hijerarhijsko stratumiranje je uslov opstanka organizacije. Pod tim se podrazumeva razliit raspored vlasti na pojedinim nivoima, tako da se u vrhu hijerarhijske piramide nalazi najvie moi i vlasti.

Hijerarhiji treba dodati i suborganizaciju kao obavezu niih organa da izvravaju naloge viih organa.

Pristalice birokratske organizacije polaze od toga da su ljudi po prirodi lenji i nezainteresovani i da se putem organizacije i prinude oni moraju prinuditi da rade u skladu sa odreenim pravilima.

Ovo shvatanje organizacije je nenauno i kao takvo neprihvatljivo. Ono robuje formi, glozifikuje birokratiju, depersonalizira oveka u organizaciji i time unitava kreativnu snagu svake organizacije.

3.5. Socijalno shvatanje

Shvatanje organizacije kao socijalnog sistema je novijeg datuma i rezultat je sve prisutnijeg socioloko-psiholokog stava u organizaciji.

Prema ovom shvatanju, organizaciju ine pre svega ljudi i njihovi meusobni odnosi, dok se drugi elementi organizacije zanemaruju ili stavljaju u drugi plan. Pod ljudima, podrazumevamo psihofizioloko i socioloko bia koja imaju svoje potrebe, elje, motive, interese i probleme.

Teite u socijalnog organizaciji treba staviti na odnose prema ljudima, na pridobijanje ljudi za ostvarenje ciljeva organizacije, na njihove formalne, ali pre svega neformalne grupe i druenja, na voenje ljudi umesto rukovoenja itd.

Socijalno shvatanje organizacije u savremenoj organizaciji sve vie dobija na znaaju i zadobija sve vei broj pristalica. Socijalizacija organizacije se sve vie smatra kao vaan inilac u uspenosti poslovanja i esto predstavlja uslov efikasnog funkcionisanja organizacije.

Ovo shvatanje je realno i zasnovano na naunim osnovama kada su u pitanju ljudi i njihovi meusobni odnosi. Ali, ono nije sveobuhvatno, nije celovito, jer isuvie panje posveuje jednom, a zapostavlja druge elemente organizacije, a pre svih materijalne inioce organizacije. Precizna analiza pokazuje da socijalno shvatanje organizacije eleminie tehniku komponentu organizacije, a svako njeno eleminisanje ili zapostavljanje dovodi u pitanje efikasnost organizacije, jer su socijalna i tehnika komponenta organizacije neodvojivi.

3.6. Shvatanje organizacije kao nauke, profesije i vetine

Organizacija je dugo vremena imala karakter vetine. One su se sticale na bazi iskustva u radu i prenosila sa jedne na drugu generaciju. Ovo obeleje organizacija je zadrala sve do pojave mainskog rada, kada se ukazuje potreba za uvoenje brojnih nauka, kao to su: matematika, fizika, hemija, ekonomija, psihologija.

Mainski rad je sve vie zahtevao brojne proraune, metode i tehnike za usklaivanje resursa.

Iz navedenih razloga, organizacija sve vie poprima karakteristike naune discipline. Ona se sve vie bavi istraivanjem pravila, principa i zakonitosti u ostvarivanju optimalnih poslovnih rezultata.