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aprendizaje organizacional, gestión del conocimiento, inteligencia tecnológica.
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José Rodríguez
C.I 18.854.810
María Dorantes
C.I 19.779545
Luciana Sgambato
C.I 18,863,267
•Visión a largo plazo y gestión
anticipada de cambio.
•Estructura organizativa ágil,
basada en comunicación,
información y diálogo continuo.
•Superación del rendimiento
individual por la eficacia colectiva.
•Compromiso con el desarrollo de
las personas.
•Liderazgo por niveles de
conocimiento.
•Capacidad de anticiparse a los
cambios.
•Intervención en la organización del
trabajo por parte de quien lo
ejecuta.
•Introducción de nuevas técnicas
de gestión y motivación del
personal.
El aprendizaje organizacional es el
proceso mediante el cual las
entidades, grandes o pequeñas,
públicas o privadas, transforman
información en conocimiento, lo
difunden y explotan con el fin de
incrementar su capacidad innovadora
y competitiva.
Hoy día constituye una potente
herramienta para incrementar el
capital intelectual de una
organización, aumentando sus
capacidades para resolver problemas
cada vez más complejos y adaptarse
al entorno.
Llegar a convertirse en una
organización que aprende requiere de
una cultura organizacional (patrón de
conducta común, utilizado por todas
las personas y grupos que integran una
organización), que favorezca
implementar procesos de gestión del
conocimiento, el aprendizaje en
equipos y la transmisión de
conocimientos.
De las diferentes experiencias organizacionales, las principales características del Aprendizaje Organizacional podemos mencionar: a) Aumenta la capacidad estratégica de la organización, o sea se actúa de forma realista y se enfoca a su visión respondiendo
más eficientemente a las demandas del medio.
b) Refuerza la capacidad de cambiar, al manejar todos los recursos apoyados en tecnologías apropiadas para ello, se mejora la capacidad para visualizar los problemas y las diferentes alternativas utilizando la experiencia y sabiduría almacenada de la organización. c) Mejora el rendimiento o el desempeño de la organización al guiarse por ciertos estándares y poner atención a las debilidades en el proceso.
Incrementar la capacidad de una persona para tomar decisiones efectivas.
Desarrollar nuevo conocimiento que tengan potencial para influenciar el comportamiento organizacional.
Solución de problemas para el desarrollo, mejoramiento de procesos y productos.
El aprendizaje organizacional puede definirse según: Chris Argyris y Donald Schön(1978) definieron el aprendizaje organizacional (OL) como: “la detección y la corrección del error”.
Fiol y Lyles definen más adelante
aprendizaje como “el proceso de mejorar acciones con un mejor conocimiento y entendimiento” (1985). Dodgson describe el Aprendizaje Organizacional como: La forma en que las organizaciones construyen, proveen, y organizan conocimiento y rutinas alrededor
de sus actividades y dentro de sus culturas; y adaptan, desarrollan eficiencia de organizacional optimizando el uso de las amplias habilidades de sus empleados.(1993).
Huber indica que el aprendizaje ocurre en una organización “si a través de su proceso de
información, se cambia la gama de sus comportamientos potenciales” (1991). Una “Organización que aprende" es una organización que construye, intencionadamente, las estructuras y las estrategias, para realzar y para maximizar el Aprendizaje Organizacional (Dodgson, 1993).
No existen acuerdos ni estudios profundos en cuanto a una tipología. En la literatura
se hace referencia a algunas formas que permiten comprender mejor el proceso
del cual se trata. Con un criterio en ese sentido, se presentan algunas ideas al
respecto.
Aprendizaje individual Se refiere a "la manera en que las personas adquieren conocimiento que puede ser
a través de la educación, la experiencia o la experimentación". (Steib, 1997).
La persona de manera individual aprende cuando recibe conocimientos mediante
la escuela y otras actividades educativas en cualquier organización.
Ella está sujeta a un proceso de socialización individual mediante el cual adquiere
conocimientos, que le son propios.
Por eso, también incorpora ideas, concepciones, conocimientos mediante las
experiencias concretas que ha vivenciado en el de cursar de su vida.
En el desarrollo individual de la persona en las diferentes etapas de su vida, ha
incorporado un caudal de conocimientos, de modos de proceder, de formas de
actuar. Si se trata de un profesional este conocimiento se orienta hacia un área
específica de la actividad social y laboral.
El aprendizaje de la organización como conjunto, subraya Bolívar (200) es el más complejo y difícil de explicar. Es el que realiza la organización como conjunto, el que permite crear capacidades organizacionales diferentes a las
individuales. Es un conjunto de procesos de adquisición de conocimientos, de distribución y utilización que no pertenece a una persona concreta, sino que es un sistema de inteligencia distribuida en el interior de la organización. "Trasciende la suma de los aprendizajes individuales"
(Bolívar, 2002).
Es el conjunto de procedimientos,
métodos, medios, recursos y contenidos
que se crean en una organización para
desarrollar sus competencias
organizacionales, para que pueda dar
solución conjunta a los problemas y
demandas que se le presentan.
No es producto de la implantación de
un programa de formación continua
(Steib, 1987) porque éste no es
suficiente para la transformación de la
organización como integridad.
Aprendizaje
Organizacional Natural Para Forester (citado por Sotaquirà, 2002) este tipo de aprendizaje es un proceso no dirigido, que va creando una capacidad de juicio en cada persona a partir de las diferentes experiencias en las decisiones que toma y en las acciones que realiza dentro de la organización.
Es un aprendizaje no consciente de cómo acontecen las acciones y sus productos. Su asimilación por la persona hace que oriente su actuación futura, pero que no queden explicitas para ella la noción de las causas y efectos de una situación dada. Para Sotaquirà (2002) el aprendizaje "natural" queda implícito e inconsciente.
Aprendizaje Organizacional
Diseñado Surge a partir de la teoría de Dinámica
de Sistemas basada en la utilización de
modelos (culturales, matemáticos, de
simulación).
Según Sotaquirà (2002) esta teoría se
aplica al aprendizaje organizacional
debido a lo costoso que resulta, por lo
que propone experimentar con
laboratorios administrativos. Se trata de
crear un mundo virtual similar al natural
para evitar las limitaciones de éste.
Aunque son válidas estas propuestas,
sobre todo porque plantean la
participación de los miembros en la
creación del modelo; el hecho de que
trate de un proceso que se produce en
las propias interacciones entre las
personas limita el modelado de todo su
contenido, ni puede garantizar la
transformación cabal de ellas desde el
punto de vista subjetivo.
Las ideas acerca de aprendizaje
organizacional con el enfoque de
Dinámica de Sistemas apuntan un
carácter mas bien instrumental. Con
respecto a esto, hay autores (Senge,
citado por Sotaquirà, 20020) que se
preocupan por la cuestión de qué es
lo esencial entre el pensamiento y el
sistema, entre lo instrumental y la
función social de las organizaciones.
Cuando se trata de organizaciones
cuyo papel y fin están claros en
beneficio de la sociedad, tiene
sentido buscar las ventajas de un
diseño de laboratorio en aras del
desarrollo del aprendizaje
organizacional, pero en casos en
que los fines no se justifican
socialmente, la introducción de estas
ideas contribuye a desvirtuar la
esencia social de la organización.
Se crean y practican concepciones, principios, ideas, procedimientos que nunca llegan a conformarse en conocimientos transferibles a otros, que se desvanecen o pueden perderse en la dinámica propia del trabajo.
Es el proceso mediante el cual se adquieren conocimientos y
habilidades por los miembros de la organización en aulas y centros educacionales. Con este tipo de aprendizaje la organización adquiere las capacidades que necesita para mejorar su actividad. Tiene la particularidad de que se realiza fuera del puesto de trabajo, por lo que su
transferencia a la organización, aunque parece evidente, en realidad puede no producirse. Para que el aprendizaje organizacional formal resulte un incentivo en el actuar de la organización, los directivos tienen que plantearse cómo
el miembro que se ha capacitado va a contribuir con esos conocimientos a la actividad de la organización. Es imprescindible crear vías para introducir su adquisición de conocimientos, habilidades, etc. en el proceso productivo o de
servicios, de las mejoras de la actividad laboral
Aprendizaje
Organizacional No Formal Es el proceso de aprendizaje que se realiza en la propia actividad laboral, durante su realización y mediante vías adecuadas al contenido y características de la organización. En el proceso de trabajo, en las interacciones de los miembros y en acciones incorporadas a las
realización del mismo, se produce este aprendizaje. Se realiza por todos los miembros simultáneamente y su contenido está enmarcado en cuestiones necesarias al conjunto de personas como tal. Está basado en la participación de los miembros en experiencias donde se facilite el aprendizaje, en no
desaprovechar la realización propia de la actividad laboral para destacar sus contenidos esenciales, el nivel de sus métodos y procedimientos, las expectativas no logradas, etc. Solo se produce si se facilitan sus formas.
Aprendizaje organizacional no
formal
Aprendizaje organizacional formal
Relevante para las necesidades
del individuo Varía su contenido
entre los individuos. La diferencia entre lo
aprendido y lo actual es pequeña. El individuo decide
cómo Aplicable
inmediatamente..
Relevante para la necesidad de alguno.
Todos reciben lo mismo.
Amplia diferencia entre lo aprendido y lo
actual. El educador decide
cómo. Muy variable el
tiempo en que se aplica.
¿Qué es una capacidad tecnológica?
.“Son las capacidades domésticas para generar y administrar el cambio en tecnologías usadas en la producción, estas capacidades están basadas grandemente en recursos especializados,...
los cuales necesitan ser acumulados a través de una inversión deliberada - un problema de administración” Bell & Pavitt (1995).. También son definidas como “... la habilidad de hacer un uso efectivo del conocimiento
tecnológico para asimilar, usar, adaptar y cambiar las tecnologías existentes. También permite crear tecnologías nuevas y desarrollar nuevos productos y procesos en respuesta al ambiente económico cambiante...".
Las empresas construyen capacidades tecnológicas a través de procesos de
aprendizaje. Las empresas aprenden a lo largo del tiempo, acumulan conocimiento tecnológico y pueden emprender progresivamente nuevas actividades y así adquirir
nuevas capacidades. Es necesario distinguir entre las capacidades tecnológicas rutinarias de producción y las capacidades tecnológicas innovativas, a partir de la distinción entre “... el tipo de conocimiento y habilidades requeridos para operar
sistemas de producción dados, y el tipo de conocimiento requerido para cambiarlos”.12 Las capacidades tecnológicas de producción rutinarias son aquellas capacidades para usar y operar la tecnología existente. Las capacidades tecnológicas innovativas son
capacidades para generar y administrar el cambio técnico.
. Según Múnera y Franco (2002) citado por (Gracía Fernández & Cordero Borjas,2008) existen dos soportes básicos del conocimiento: Los recursos humanos que
intervienen en los procesos de producción o de soporte organizacional (formación, capacidades, cualidades personales, entre otras). La información manejada en dichos procesos, que capacita a estas personas a incrementar su formación o
habilidades para el desarrollo de sus tareas. De la fusión de estos dos soportes emerge el conocimiento. De manera, que en la medida que la estructura organizacional facilite la sincronía entre persona e información se
creará un entorno de conocimiento. Este es uno de los objetivos esenciales de la gestión del conocimiento.
El concepto de gestión del conocimiento no tiene definición única, sino que ha sido explicado de diversas formas: La gestión del conocimiento es el área dedicada a la dirección de las tácticas y estrategias requeridas
para la administración de los recursos humanos intangibles en una organización (Brooking, 1996). La gestión del conocimiento tiene perspectivas tácticas y operativas, es más detallado que la gestión del capital intelectual y se centra en la forma de dar a conocer y administrar las actividades
relacionadas con el conocimiento como su creación, captura, transformación y uso. Su función es planificar, implementar y controlar todas las actividades relacionadas con el conocimiento y los programas requeridos para la administración efectiva del capital intelectual (Wiig, 1997).
La gestión del conocimiento es el proceso que continuamente asegura el desarrollo y la aplicación de todo tipo de conocimientos pertinentes de una empresa con objeto de mejorar su capacidad de resolución de problemas y así contribuir a la sostenibilidad de sus ventajas competitivas (Andreu & Sieber 1999).
• Crear un depósito de conocimiento.
• Mejorar el acceso al conocimiento.
• Crear un ambiente para el intercambio de conocimiento.
• Administrar el conocimiento como un activo
La gestión del conocimiento
está íntimamente
relacionado con la gestión
del cambio, sobre todo si se
quiere transformar una
empresa que gestiona
ineficientemente el
conocimiento y quiere
mejorar su gestión.
La formación tiene el poder de actuar como una lupa que nos permite ver la letra pequeña que
implica falta de información, o desconocimiento, lo que lleva a los consiguientes errores de interpretación. Para los Mandos y Directivos, recomendaría que descubran en su clientela interna (empleados) los talentos con sus habilidades, en
paralelo a un acompañamiento respecto a sus aficiones (es una actitud muy motivadora ayudar a desarrollar aficiones), con una formación adecuada y actualizada para que aprendan a realizar una correcta gestión del conocimiento.
“No hay que empezar
siempre por la noción
primera de las cosas que
se estudian, sino por
aquello que puede
facilitar el aprendizaje.” –
Aristóteles
“Formarse es descubrir, y
compartir los resultados
de la formación recibida
es una buena forma de
dejar fluir el talento por la
motivación.” – Carlos
Cabrera
La Gestión del conocimiento es fundamental para manejar el cambio y la innovación.
Empírico
•Se define como el conocimiento basado en la experiencia y en la percepción, que todo hombre adquiere debido a las diversas necesidades que se le presentan en la vida, adquirido muchas veces por instinto y no pensamiento fundamentado donde todo conocimiento que se genera no implica a la ciencia o leyes
Científico
• A diferencia del conocimiento empírico el conocimiento científico es un saber crítico con fundamentos, metódico, verificable, sistemático, unificado, ordenado, universal, objetivo, racional, provisorio y que explica los sucesos a partir de leyes.
Explicito
• A diferencia del conocimiento tácito, de este sabemos que lo tenemos y para ejecutarlo somos conscientes de ello. Por esto es más fácil de transmitir o representarlo en un lenguaje, debido a que sus características son: ser Estructurado y Esquematizado
Tácito
•Es conocido como el tipo de conocimiento inconsciente, del cual podemos hacer uso, lo que hace que podamos implementarlo y ejecutarlo, como se diría, de una forma mecánica sin darnos cuenta de su contenido.
Intuitivo
• El conocimiento intuitivo está definido como la aprehensión inmediata de las experiencias internas o externas en su experimentación o percepción. Esto quiere decir que nos una especie de sensación vaga sobre algo sino que se establece como la visión clara y directa de experimentar las cosas en su forma original.
Revelado
• Este tipo de conocimiento implica que todos los fenómenos que envuelve son inteligibles, implicando para ello, siempre una actitud de fe, teniendo un fuerte peso en el comportamiento humano. Se da sobre algo oculto o un misterio que alguien desea manifestar o se pretende conocerlo.
INTELECTUAL
Es el valor intangible de la
organización. Elementos
básicos: Objetivos,
recursos, y el entorno
organizacional.
El liderazgo como
herramienta fundamental
de enlace entre los
objetivos y los recursos.
CULTURA
ORGANIZACIONAL
Es un patrón complejo de
creencias, expectativas,
ideas, valores, actitudes, y
conductas compartidas
por los integrantes de una
organización. Surge una
cultura que refleja la
visión, la estrategia y las
experiencias que tuvieron
los empleados al ponerlas
en práctica. Es importante
la socialización
organizacional, es decir,
el proceso sistemático
mediante el cual la
organización incluye en su
cultura a los nuevos
empleados.
TECNOLOGÍA DE LA
INFORMACIÓN Y
COMUNICACIÓN
Es el conjunto de
avances tecnológicos
que nos proporcionan
la informática, las
telecomunicaciones,
que comprenden los
desarrollos relacionados
con los ordenadores,
Internet, la telefonía,
entre otras.
La tecnología como conjunto de conocimientos configura un sistema con sus propios procesos y su propia
dinámica, en el que las innovaciones son los principales agentes de cambio. Son las innovaciones, como acciones sistemáticas e intencionales para introducir cambios o novedades, los elementos que están en la base de la dinámica de este sistema.
Dinámica que se expresa en nuevos o mejores productos o procesos y nuevos mercados, pero también en nuevas actividades humanas o formas diferentes o mejoradas de hacer actividades ya establecidas. Innovaciones que son el resultado de
la incorporación novedosa de conocimientos en las actividades.
Es una poderosa herramienta que se debe enmarcar dentro de los procesos generales de innovación desarrollados en las organizaciones. El control del recurso tecnológico proporciona una ventaja competitiva a las organizaciones, sobre todo en aquellas en las que se integra en
la estrategia general de la propia empresa. Y esto es mucho más importante para el caso de organizaciones dedicadas a la generación de productos o servicios en sectores de alta tecnología en las que el periodo de validez de una tecnología concreta (en términos de
adecuación y rendimiento comparativo con otras competidoras) es cada vez más reducido (ciclos de producto más cortos). La gestión tecnológica es conocimiento y es una práctica. Es un sistema de conocimientos y prácticas relacionados con los procesos de creación, desarrollo,
transferencia y uso de la tecnología
La gestión tecnológica hace parte de la gerencia del conocimiento. El enfoque de la gestión tecnológica como un proceso de aprendizaje empresarial, y su adaptación a los principios
de la gerencia del conocimiento, puede mejorar el índice de éxito en las actividades de transferencia y asimilación de tecnología.
La gestión de tecnología debe verse con nuevos ojos. Debe haber un
cambio de paradigma que haga posible verla no como el proceso para lograr la mejor adquisición de maquinaria, software o implementación de estrategias o modelos administrativos, sino como el proceso por el cual se ayuda a la empresa a adquirir el conocimiento necesario para lograr liderazgo en su negocio.
Los ejecutivos dedicados a la gestión tecnológica deben ser instruidos en la teoría del aprendizaje y poco a poco convertirse en gerentes del conocimiento.
"El estudio y uso de la ciencia para propósitos prácticos". Diccionario Larousse
Dentro del objeto de la
administración y gerencia
del conocimiento esta lo
que la empresa sabe
sobre sus productos,
procesos, mercados,
clientes, empleados, etc.,
y sobre el cómo combinar
estos elementos para
hacer una empresa
competitiva.
Frecuentemente los ejecutivos de las empresas aprueban inversiones en tecnología, sin tener en cuenta que deben estar acompañadas con inversiones no menos importantes en
el proceso de simulación de la misma. Esto implica que sus ingenieros y técnicos conozcan, entiendan y aprendan a utilizarla de la manera más productiva. Cuando se pasa por alto que se trata de un proceso de transferencia de conocimiento, la tecnología adquirida (equipos, software, etc.) es subutilizada o mal utilizado y la
productividad de la empresa no mejora y en algunos casos, hasta empeora.
Puede hablarse, por ejemplo de:
• Tecnología dura: la que se considera incorporada a máquinas,
equipos, plantas de proceso, etc.
• Tecnología blanda: la que se refiere a metodologías,
procedimientos, estilos de administración, etc.
• Tecnología incorporada: la que se encuentra haciendo parte
de un equipo o máquina.
• Tecnología desincorporada: la que se encuentra descrita en
documentos tales como planos, manuales, patentes, etc.
• Tecnología medular: la que se considera central, indispensable
o crítica para un negocio en particular.
• Tecnología complementaria: la que no se considera medular,
pero que se requiere para lograr los objetivos de un negocio
específico.
INTELIGENCIA
TECNOLÓGICA
INTELIGENCIA
TECNOLÓGICA
La inteligencia, más que una
actividad, es todo un
proceso que implica la
identificación de las
necesidades de información
de los usuarios, la colección
de información, sus análisis y
la obtención de conclusiones
que finalmente son
transmitidas a los usuarios.
-Qué tecnologías están emergiendo y cuáles están en declive. -Qué tecnologías se están transfiriendo a nuevas áreas o productos. -Qué hace la competencia, con quién
coopera. -Quiénes son los principales investigadores en esta tecnología. -Cuáles son los principales mercados para una tecnología e identificación de nuevos „nichos‟ -Cuáles son los países líderes en cierta tecnología.
Analiza en profundidad los cambios y
tendencias en los aspectos tecnológicos de
una industria.
Trata de anticipar que desarrollos serán los
que triunfarán y quiénes son los agentes
dominadores de esta.
Detecta cambios en la dirección de la
tecnología y del entorno.
Determina e identifica el entorno y las
tendencias tecnológicas del mercado.
Identifica competidores, socios potenciales
y/o empresas productoras de tecnología y
define las posibles barreras de entrada a un
mercado: tecnológicas, legales y del entorno
en general.
INTELIGENCIA Inteligencia intrapersonal: La
inteligencia intrapersonal es aquella
que se refiere a la autocomprensión,
el acceso a la propia vida emocional,
a la propia gama de sentimientos, la
capacidad de efectuar
discriminaciones de estas emociones
y finalmente ponerles nombre y
recurrir a ellas como medio de
interpretar y orientar la propia
conducta.
Inteligencia física- kinestésica La
capacidad de utilizar el propio
cuerpo para realizar actividades o
resolver problemas. Es la inteligencia
de los deportistas, los artesanos, los
cirujanos y los bailarines.
Inteligencia Interpersonal: La que
permite entender a los demás. La
inteligencia interpersonal es mucho
más importante en nuestra vida diaria
que la brillantez académica, porque
es la que determina la elección de la
pareja, los amigos y, en gran medida,
nuestro éxito en el trabajo o e el
estudio.
Inteligencia naturalista: La que se
utiliza cuando se observa y estudia la
naturaleza, con el motivo de saber
organizar, clasificar y ordenar. A las
personas con una inteligencia
naturalista alta les gusta observar y
estudiar la naturaleza. Los biólogos,
botánicos, zoólogos, ecologistas y la
gente de campo, entre otros, son
quienes más la han desarrollado.
Inteligencia creativa: Es la capacidad
inventiva, de ingenio, pensamiento
original, imaginación constructiva,
pensamiento divergente o
pensamiento creativo, es la
generación de nuevas ideas o
conceptos, o de nuevas asociaciones
entre ideas y conceptos conocidos,
que habitualmente producen
soluciones originales.
Inteligencia lingüística: Es la
capacidad de usar las palabras de
manera efectiva al escribirlas o
hablarlas.
inteligencia lógica-matemática: La
que se utiliza para resolver problemas
de lógica y matemáticas. Es la
inteligencia que tienen los científicos.
Inteligencia espiritual: La inteligencia
espiritual no es un monopolio de las
religiones, es un patrimonio del
hombre.
Inteligencia espacial: La que consiste
en formar un modelo mental del
mundo en tres dimensiones, Percibir la
realidad, apreciando tamaños,
direcciones y relaciones espaciales;
reproducir mentalmente objetos que se
han observado; reconocer el mismo
objeto en diferentes circunstancias .
Inteligencia musical: La que permite
desenvolverse adecuadamente a
cantantes, compositores, músicos y
bailarines.
El aprendizaje
organizacional es un
proceso dinámico y
continuo de adquisición e
integración de
conocimientos y habilidades
para un mejor desempeño
en las organizaciones en
busca de incrementar la
capacidad de las personas
en la toma de decisiones,
de adaptación al cambio y
de mantenimiento en el
mercado.
El aprendizaje
organizacional requiere de
una cultura organizacional
que favorezca el trabajo en
equipo, la implementación
de procesos de gestión del
conocimiento y la
transmisión de
conocimientos.
Actualmente las
organizaciones deben
correr cierto riesgo y
atreverse a aceptar los
cambios a los cuales nos
enfrentamos tan
seguidamente debido a
factores tanto internos o
externos (como la
tecnología en constante
avance), y que nos obligan
a tomar nuevas decisiones,
que, aplicadas de manera
eficaz y organizada
garantizarán el éxito dentro
de las mismas.
La Gestión del conocimiento es
un concepto aplicado en las
organizaciones y consiste en un
proceso que busca transferir el
conocimiento y la experiencia
existente entre sus miembros de
modo que pueda ser utilizado
como un recurso disponible
para otros en la organización.
Además busca un mayor
aprovechamiento a los
Recursos Humanos de las
organizaciones con la
implantación de estrategias
orientadas al conocimiento, la
mejora continua de los
procesos, procedimientos y
métodos enfatizando la
generación y utilización del
conocimiento.
Actualmente vivimos en una
época en donde el
conocimiento y la capacidad
tecnológica una organización
van a determinar en gran
medida cuan competitiva es la
misma en el mercado.
Las organizaciones deben
entonces estar alerta a los
cambios y aplicar herramientas
que les permitan, integrar a su
proceso de planeación
estratégica el componente
tecnológico, esto le aportara no
sólo datos e información al
respecto de su tecnología, sino
reflejara un análisis que más
adelante, le permita tomar
decisiones hacia el éxito,
definiendo estrategias
tempranas sobre las tendencias
del actual mercado y de sus
competidores.
La inteligencia tecnológica,
juega un papel sumamente
importante ya que guía a las
organizaciones a la
competitividad a través de
análisis en tiempos necesarios
José Rodríguez
C.I 18.854.810
Además mantiene estrategias
que le permitan el máximo
aprovechamiento de los
conocimientos
organizacionales, debido a
que los mismos son
fundamentales y son
considerados hoy en día su
activo más importante.
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ENTRETENIMIENTOENTRETENIMIENTO
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E E O I S A U I Z D T O G N O O N
J C L N O I T S E G S T I O N E I
Completa y busca en la sopa de Letras 1. Proceso mediante el cual las empresas trasforman información en conocimientos. ____________Organizacional 2. Habilidad para Hacer uso efectivo del conocimiento
tecnológico, para asimilar, usar, adaptar y cambiar las tecnologías existentes. ______________Tecnológica 3. Proceso que continuamente asegura el desarrollo y la aplicación de todo tipo de conocimientos pertinentes de una empresa.
____________del Conocimiento 4. Analiza en profundidad los
cambios y tendencias en los aspectos tecnológicos de una industria.
______________Tecnológica
1.Aprendizaje, 2. Capacidad, 3. Gestión . 4.Inteligencia
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