organizaciona kultura učenje vođstvo

ORGANIZACIONA KULTURA I MENADŽMENT

Prof dr Nebojša Janićijević

Univerzitet u Beogradu Ekonomski fakultet

[email protected]

Međusobni uticaji organizacione kulture i komponenti menadžmenta

Organizaciona kultura

Strategija Organizaciona struktura

Kontrola

Motivacija

Ocenjivanje učinaka

Moć u organizaciji

Organizacione promene

Liderstvo Organizaciono učenje

Organizacione performanse

„Tvrde“ komponente menadžmenta i organizacije

„Meke“ komponente menadžmenta i organizacije

Nagrađivanje zaposlenih

Povezanost pojedinca i organizacije

ORGANIZACIONA KULTURA I ORGANIZACIONO UČENJE I

UPRAVLJANJE ZNANJEM

Organizaciona kultura, učenje, kompetencije, konkurentska prednost i

performanse

• Izgradnja održive konkurentske prednosti u regularnoj tržišnoj privredi je jedini put ka superiornim performansama preduzeća

• Održivu konkurentsku prednost kompanija može da kreira samo ako raspolaže kompetencijama koje:

– obezbeđuju superiornu vrednost za potrošača

– teško se imitiraju

– mogu se primeniti u više slučajeva

• Superiorne kompetencije koje kompaniju vode ka konkurentskoj prednosti i performansama mogu da se izgrade samo kroz proces organizacionog učenja i upravljanja znanjem


performanse • Resursna perspektiva firme (resource based view of the

firm) se transformiše u perspektivu firme baziranu na kompetencijama (competence based view of the firm) ili perspektivu firme baziranu na znanju (knowledge based view of the firm)

• Resursi se u literaturi danas ne smatraju ključnim izvorom konkurentske prednosti jer određuju šta kompanija ima a ne šta ona može i ume da proizvede i ponudi na tržištu

• Održiva konkurentska prednost se stiče samo onim što preduzeće ume i može da uradi bolje od konkurencije a to je određeno jezgrom kompetencija koje se izgrađuje samo kroz učenje


performanse

Održiva konkurentska

prednost kroz superiorne vrednosti

Organizaciono učenje / Upravljanje

znanjem


Performanse

Superiorne kompetencije

Organizaciono učenje i upravljanje znanjem

• Proces sticanja, širenja i korišćenja organizacionog znanja čija je svrha unapređenje kompetencija organizacije i njenih članova

• Organizaciono učenje (Organizational Learning): deskriptivni i bihevioralni aspekt

• Upravljanje znanjem (Knowledge Management): menadžerski i preskriptivni aspekt

• Kognitivni i bihevioralni aspekt organizacionog učenja

• Socijalni i tehnički aspekt organizacionog učenja: socijalne interakcije versus procesiranje informacija

• Svrha organizacionog učenja i upravljanja znanjem – proširivanje reperoara potencijalnih ponašanja (rutina) pojedinaca i organizacije

• Organiazcion učenje i promene

Organizaciono učenje i znanje

• Da li je moguće da organizacija, koja nije živi organizam, “uči” i nešto “zna”?

• Većina autora smatra da se može govoriti o znanju koje je smešteno, ne u umovima članova organizacije kao pojedinaca, već u organizaciji kao celini

• Organizaciono znanje je pohranjeno u rutinama, procesima, know how, interakcijama, navikama, u onome „tako mi to radimo ovde“

• Organizaciono znanje se ono ne gubi odlaskom pojedinaca iz organizacije

• Kao veoma vredan resurs organizaciono znanje se prenosi novim članovima organizacije kroz proces socijalizacije.

Vrste organizacionog učenja

• Adaptivno učenje ili učenje u jednom krugu (single loop learning) - promene u okvirima prethodno definisanog seta pretpostavki koje ostaju van svakog preispitivanja

• Generativno učenje ili učenje u duplom krugu (double loop learning) - sticanje znanja kojim se preispituju i menjaju bazične pretpostavke na kojima su izgrađene postojeće rutine

Vrste organizacionog znanja

• Dve vrste znanja prema Nonaki:

– eksplicitno (explicit): objektivno, otvoreno, opipljivo, izraženo

formalnim i sistematskim jezikom,može se koristiti u formi

podataka, naučnih formula, specifikacija, priručnika, nije zavisno

od konteksta (context free) i može se transferisati

– implicitno (tacit): subjektivno, skriveno, neopipljivo, duboko

personalizovano i teško ga je formalizovati, zavisno od konteksta

u kome je nastalo i teško se transferiše i memoriše, veštine

zanata i know how kao i mentalni modeli

• Organizaciono učenje je konverzija jednog oblika znanja

u drugi putem koga se individualno znanje pretvara u

organizaciono

Proces organizacionog učenja

Implicitno znanje Implicitno znanje

Eksplicitno znanje Eksplicitno znanje

Artikulacija (eksternalizacija)

Socijalizacija

Kombinacija

Internalizacija

Proces organizacionog učenja i upravljanja znanjem

• Pribavljanje znanja

– Eksterni izvori: obrazovni sistem , tržište, konkurencija

– Interni izvori

• Artikulacija, prepoznavanje, sistematizacija i difuzija postojećeg znanja

• Kreiranje novog znanja - inovacije

• Stabilizacija i difuzija znanja

– Sistematizacija

– Formalizacija

– Integracija

– Memorisanje

– Širenje

• Primena znanja i kontrola efekata

Organizaciona kultura i organizaciono učenje

• Organizaciono učenje i upravljanje znanjem je duboko

kontekstualan proces – on u velikoj meri zavisi od

organizacionog konteksta u kome se odvija

• Osnovne kontekstualne varijable odnosno elementi

organizacionog konteksta koji determinišu uspešnost

procesa organizacionog učenja: strategija, struktura,

kultura, vođstvo i upravljanje ljudskim resursima

• Organizaciona kultura ima centralnu ulogu među

kontekstualnim faktorima jer ona povezuje sve njih


performanse

Konkurentska prednost kroz

dodavanje vredosti

Organizaciono učenje / Upravljanje

znanjem


Organizacioni dizajn

Liderstvo

Upravljanje ljudskim

resursima

Performanse

Strategija

Superiorne kompetencije

Organiazciona kultura i organizaciono učenje

• Organizaciona kultura ima dvosmeran odnos sa

organizacionim učenjem i upravljanjem znanjem

– Kultura nastaje kroz proces učenja u organizaciji jer se

zajedničke pretpostavke, verovanja i vrednosti kao i norme i

stavovi formiraju kroz učenje

– organizaciona kultura je faktor koji bitno određuje efikasnost

organizacionog učenja i upravljanja znanjem

• Uticaj organizacione kulture na organizaciono učenje i

upravljanje znanjem

– Mehanizam uticaja

– Pravac uticaja

Mehanizam uticaja organizacione kulture na organizaciono učenje

• Konzistentnost kulturnih pretpostavki, vrednosti, normi i

stavova sa aktivnostima, modelima, tehnikama i

praksama organizacionog učenja i upravljanja znanjem

vodi ka njihovoj lakšoj i efikasnijoj primeni

• Kultura sadrži pretpostavke o tome koje znanje je važno:

individualno, organizaciono ili strukturirano

• Kultura definiše šta je važno kao znanje odnosno o čemu

je bitno znati (tehnologija, tržište, politika)

• Kultura određuje granicu između individualnog, grupnog

i organizacionog znanja


• Kultura determiniše šta se smatra kompetentnošću u

organizaciji, ko je kompetentan i kako se do

kompetentnosti dolazi

• Kultura kreira kontekst u kojem se odvijaju socijalne

interakcije kroz koje se kreira organizaciono znanje

– Vertikalne interakcije: prihvatljivost diskutovanja osetljivih tema i

otvorenost, pristupačnost menadžmenta za diskusiju sa

zaposlenima.

– Horizontalne interakcije: intenzitet i način interakcija pojedinaca

i grupa na istom nivou, sloboda traženja rešenja van postojećih

– Kultura podržava ili ne podržava: deobu znanja i toleranciju

grešaka


• Kultura determiniše određuje organizacionu sposobnost

“odučavanja” (unlearning) kao neophodnog uslova za

sticanje novih znanja - kultura determiniše spremnost

članova organizacije da preispituju, erodiraju i napuštaju

postojeća znanja

• Kultura utiče na efikasnost transfera znanja u

merdžerima, akvizicijama i alijansama

• Kultura kao faktor apsorpcione sposobnosti kompanije

Pravac uticaja organizacione kulture na organizaciono učenje

• Kulturne vrednosti i norme koje pozitivno utiču na

organizaciono učenje i upravljanje znanjem nameću

određenu svest i ponašanje zaposlenih i menadžera u

odnosu na:

– Ljude

– Promene

– Interakcije i komunikacije

– Okruženje

Kultura učenja u odnosu na ljude visoko vrednuje

• Razvoj zaposlenih

• Individualno učenje

• Ekspertiza, profesionalizam

• Potrebe samoaktualizacije i postignuća

• Radoznalost, eksperimentisanje, istraživački duh

• Interni lokus kontrole

• Autonomija

Kultura učenja u odnosu na promene visoko vrednuje

• Pozitivan stav prema promenama: promene su dobre i

poželjne

• Prihvatanje razumnog rizika

• Tolerancija grešaka

• Kreativnost, inovativnost, novi pristup

• Preispitivanje postojećih strategija, struktura, vrednost,

normi, rutina i praksi

Kultura učenja u odnosu na interkacije i komunikacije visoko vrednuje

• Intenzivne komunikacije

• Iskrenost i otvorenost u komuniciranju na istom nivou kao i između nivoa

• Formalne i neformalne interakcije i komunikacije

• Komunikacije zaposlenih i menadžera

• Sužavanje individualnih, “privatnih” informacija i znanja u korist organizacionog znanja – deoba znanja

• Saradnja i zdravo takmičenje umesto sukoba

• Participacija zaposlenih, decentralizacija

Kultura učenja u odnosu na okruženje visoko vrednuje

• Otvorenost prema okruženju

• Adaptacija kao šansa a ne pretnja ili “nužno zlo”

• Kreiranje vrednosti za potrošača

• Jasna misija i vizija organizacije

• Sistemska perspektiva organizacije i okruženja

Organizaciona kultura i vođstvo

Odnos vođstva i organizacione kulture

• Dilema - šta je “starije” kultura ili liderstvo, da li lider

radi na kulturi (work on culture) (oblikuje je) ili lider radi

unutar kulture (work within culture) pa ona oblikuje

njega?

• Vođa nameće vrednosti i stavove sledbenicima i tako

kreira kulturu

• Da bi vođa oblikovao vrednosti sledbenika on mora biti

shvaćen i prihvaćen a to znači da njegove akcije i

ponašanja moraju biti u skladu sa njihovim sadašnjim

verovanjima i vrednostima

Pojam i značaj liderstva

• Liderstvo predstavlja proces putem koga pojedinac utiče na grupu da ostvare njihove zajedničke ciljeve

• Proces treba posmatrati nezavisno od cilja – lider može voditi organizaciju i sledbenike u pobedu ili propast

• Pitanja liderstva:

– Da li je svakoj organizaciji potreban lider?

– Ako jeste, koliko?

– Da li je lider i menadžer jedno isto?

– Da li se lider radja ili se može obrazovati?

– Šta čini uspešnog lidera?

Pojam i značaj liderstva

• Lider

– Artikuliše realnost

– Kreira viziju

– Komunicira i nameće viziju sledbenicima

– Motiviše, inspiriše i vodi sledbenike ka ostvarenju vizije

• Liderstvo kao proces upravljanja značenjima

• Lider kao interpretator realnosti – framing

• Lider ima interpretativnu moć nad sledbenicima,

sledbenici su kognitivno zavisni

Razlike izmedju menadžera i lidera

Menadžer

• Resursna moć

• Izvor moći: kontrola resursa

• Planira, organizuje i kontroliše

• Sprovodi viziju

• Cilj: efikasnost

• Stabilni uslovi

Lider

• Interpretativna moć

• Izvor moći: kontrola uma sledbenika

• Kreira i vodi promene

• Kreira viziju

• Cilj: efektivnost

• Turbulentni uslovi

Pristupi liderstvu

• Pristup osobina: koje osobine i kompetentnosti treba da ima lider?

• Pristup ponašanja: kakvo ponašanje treba da ima lider?

• Kontigentni pristup: koji stilovi i osobine odgovaraju u odredjenim situacijama?

Uticaj liderstva na kulturu

• Liderstvo objašnjava veći procenat varijablititeta u kulturi (24%) nego što kultura objašnjava varijabiliteta u stilovima lidera (13%)

• Perspektiva strukturalnog funkcionalizma: organizaciona kultura kao nešto što organizacija ima, komponenta organizacije i kao jedna od upravljačkih poluga za ostvarivanje organizacionih ciljeva

• Lider organizacije je pozvan i odgovoran da kreira kulturne pretpostavke, vrednosti i norme i nameće ih ostalim članovima svoje organizacije za dobrobit svih

• Osnovno pitanje: kako lider kreira kulturu?

• Dva odgovora: kongitivni i interpretativni


• Kognitivno objašnjenje uticaja liderstva na kulturu se

bazira na moći lidera da donosi odluke i oblikuje

funkcionisanje organizacije koristeći svoju moć

• Lideri kreiraju kulturu tako što presudno utiču na rešenja

dva osnovna problema sa kojima se organizacije

suočavaju: eksterna adaptacija i interna integracija

• Prihvatanjem rešenja sledbenici prihvataju i pretpostavke

i vrednosti koje stoje iza njih


• Interpretativno objašnjenje uticaja liderstva na kulturu se bazira na moći lidera da interpretira realnost

• Kreiranjem i nametanjem značenja realnosti sledbenicima, lider postepeno oblikuje njihove interpretativne šeme kroz koje oni razumevaju svet oko sebe a time i oblikuje pretposatvke, vrednosti, norme sledbenika

• Lider može da nameće značenja sledbencima u osnovi na dva načina: direktnom komunikacijom ili kroz proces kognitivne disonance

• Direktna komunikacija: verbalna, neverbalna, simbolička

• Kognitivna disonanca: lider indukuje ponašanje sledbenika koje nije u skladu sa njihovim vrednostima i normama

Uticaj ličnosti lidera na organizacionu kulturu

• Competing values framework

– Kultura klana

– Kultura adhokratije

– Kultura tržišta

– Kultura hijerarhije

• Osobine lidera prema modelu Big Five

– Saglasnost

– Otvorenost za iskustva

– Emocionalna stabilnosti

– Ekstravertnost – introvertnost

– Savesnost

Koncept konkurišućih vrednosti Competing values framework

Fleksibilnost i autonomija

Stabilnost i kontrola

Inte

rni fo

kus i inte

gra

cija

Ekste

rni fo

kus i d

ifere

ncija

cija

KULTURA

KLANA

KULTURA

ADHOKRATIJE

KULTURA

HIJERARHIJE

KULTURA

TRŽIŠTA

5 osnovnih dimenzija ličnosti

Prilagođenost Stabilan, samouveren,

efikasan, smiren,

bezbedan, opušten

Nervozan, nepoverljiv,

zabrinut, depresivan,

nesiguran, zbunjen

Društvenost Društven, eneregičan,

dramatičan, pričljiv,

aktivan, samouveren

Stidljiv, povučen,

rezervisan, tih, zatvoren

Savesnost Uredan, odgovoran,

temeljit,

organizovan,ambiciozan

Impulsivan, bezbrižan,

neodgovoran, neoprezan,

neefikasan

Saglasnost (prijatnost) Topao, taktičan, pažljiv,

kooperativan, tolerantan,

poverljiv, uslužan, brižan

Nezavistan, hladan,

neučtiv, nepristojan,

neprijatan

Intelektualna otvorenost

Maštovit, radoznao,

originalan, inteligentan,

razuman, kreativan

Dosadan, nemaštovit,

konvencionalan


• Kultura klana

– podrazumeva da su ljudi u organizaicji najvažniji i da razvoj ljudi

i njihova posvećenost dovodi do konkurentske prednosti i

uspeha.

– Kulturu klana kreira lider sa sledećim osobinama: visoka

saglasnost, visoka ekstravertnost i visoka emocionalna

stabilnost.

• Kultura adhokratije

– bazira na osnovnoj ideji da su promene, inovacije ključ za uspeh.

– Kulturu adhokratije kreira lider sa sledećim osobinama : visoka

otvorenost za iskustva, niska emocionalna stabilnost i niska

saglasnost.


• Kultura tržišta

– počiva na preptostavci da samo oštra konkurencija spolja i fokus na

potrošača iznutra vodi uspehu,

– Kulturu tržišta kreira lider sa visokom ekstravertnošću

– Kulturu tržišta NE kreira lider sa emocionalnom stabilnosti i saglasnosti

• Kultura hijerarhije

– bazirana na kontroli, efikasnosti, logičkom vodjenju, objektivnosti i

racionalnosti.

– Kulturu hijerarhije kreira lider sa visokom emocionalnom stabilnošću

– Kulturu hijerarhije NE kreira lider sa visokom saglasnošću, otvorenošću

za iskustva i ekstravertnosti

Uticaj vrednosti lidera na organizacionu kulturu

• Lideri oblikuju kulturu organizacije koju vode saglasno svojim vrednostima

• Vrednosti lidera

– Samo usmeravanje (self direction): autonomija, sloboda, kreativnost, nezavisnost.

– Sigurnost: stabilnost, predvidivost, rutine, procedure.

– Dobroćudnost (benevolence): orijentacija ka dobrobiti grupe, ka skladnim odnosima u grupi i ka pripadanju

• Organizaciona kultura

– Kultura podrške (supportive)

– Birokratska kultura

– Inovativna kultura

• Lideri sa dominantnom vrednošću dobroćudnosti ili benevolensnosti će kreirati kulturu podrške u kojoj je zadovoljstvo zaposlenih kriteirjum uspeha

• Lideri sa dominantnom vrednošću sigurnosti će kreirati birokratsku kulturu u kojoj je efikasnost kriterijum uspeha

• Lideri sa dominantnom vrednošću samousmeravanja će kreirati inovativnu kulturu u kojoj je rast preduzeća kriterijum uspeha

• Vrednosti sigurnosti lidera su negativno korelirane sa kulturom inovativnosti, podržavajuća kultura je negativno kolerirana sa rastom, inovativna kultura je pozitivno korelirana sa zadovoljstvom zaposlenih

Uticaj vrednosti lidera na organizacionu kulturu

Uticaj organizacione kulture na liderstvo

• Teorijski okvir: interpretativna paradigma organizacione kulture

• Lider na nameće značenja već ravnopravno sa drugima učestvuje u procesu kreiranja značenja realnosti u organizaciji

• Lider ne može nametati značenja realnosti potpuno slobodno i bez obzira na značenja koja implicira postojeća kultura

• Da bi bio prihvaćen kao lider, značenja realnosti koje on nameće moraju biti razumljiva i prihvatljiva većini članova organizacije a da bi to bila ona moraju da proizilaze iz njihovih sadašnjih interpretativnih šema

Uticaj organizacione kulture na liderstvo

• Lider postaje lider zato što samo artikuliše neka značenja i slike realnosti koja „postoje tu negde“ među njegovim sledbenicima

• Lider jasno i jednostavno oslikava i komunicira realnost na način na koji je vide i sledbenici, samo što oni nemaju takvu sposobnost artikulacije i komunikacije koju ima lider

• Organizacija, socijalna grupa ili nacija, zapravo „izbacuje“ lidera kakvog želi većina članova

• Svaka organizacija ili nacija ima lidera „kakvog zaslužuje“

Uticaj tipa organizacione kulture na izbor stila liderstva

Autoritarizam / Niska participacija

sledbenika

Demokratičnost / Visoka participacija

sledbenika Orijentacija na

ljude i socijalnu

strukturu

Orijentacija na zadatke i radnu

strukturu

Autoritarni stil

orijentisan na ljude

Participativni stil


Autoritarni stil

orijentisan na zadatke

Participativni stil orijentisan na

zadatke


Autoritarizam Egalitarizam

Orijentacija na socijalnu strukturu, ljude i međuljudske

odnose Orijentacija na

radnu strukturu i

zadatke

Kultura moći (H) Kultura porodice

(T)

Kultura uloga (H) Kultura Ajfelove kule

(T)

Kultura adhokratije Kultura navođenog

projektila (T)

Kultura podrške (H) Kultura inkubatora

(T)


Autoritarziam / Niska

participacija

Egalitarizam / Visoka

participacija

Orijentacija na ljude i socijalnu

strukturu

Orijentacija na zadatke i radnu

strukturu

Kultura moći / porodice

Autoritarni stil


Kultura podrške / inkubatora

Participativni stil


Kultura uloga/ Ajfelove kule

Autoritarni stil

orijentisan na zadatke

Kultura zadatka / navođenog projektila

Participativni stil orijentisan na

zadatke

Documents

organizaciona kultura učenje vođstvo