Osobne vrijednosti i etičko donošenje odluka

Škramić, Ana

Undergraduate thesis / Završni rad

2015

Degree Grantor / Ustanova koja je dodijelila akademski / stručni stupanj: University of Pula / Sveučilište Jurja Dobrile u Puli

Permanent link / Trajna poveznica: https://urn.nsk.hr/urn:nbn:hr:137:462265

Rights / Prava: In copyright

Download date / Datum preuzimanja: 2021-10-04

Repository / Repozitorij:

Digital Repository Juraj Dobrila University of Pula

Sveučilište Jurja Dobrile u Puli Fakultet ekonomije i turizma "Dr. Mijo Mirković"

Ana Škramić

"Osobne vrijednosti i etičko donošenje odluka"

Završni rad

Pula, 2015.

Sveučilište Jurja Dobrile u Puli Fakultet ekonomije i turizma "Dr. Mijo Mirković" Ana Škramić Matični broj 1679-E, redovni student Smjer: Management i poduzetništvo

"Osobne vrijednosti i etičko donošenje odluka"

Završni rad

Predmet: Poslovno odlučivanje Mentor: prof.dr.sc. Marli Gonan Božac

Pula, listopad 2015

SADRŽAJ

1. UVOD.......................................................................................................................... 1

2. POJAM ETIKE ......................................................................................................... 2

2.1.Razine etičkog ponašanja ........................................................................................ 3

2.2.Poslovna etika ......................................................................................................... 5

2.3.Etičko donošenje odluka ..........................................................................................8

3. OSOBNE I ORGANIZACIJSKE VRIJEDNOSTI ........................................ 17

3.1.Osobne vrijednosti………………………………………………………………..18

3.2.Organizacijske vrijednosti ..................................................................................... 23

3.3.Etički kodeksi ........................................................................................................ 27

4. POVEZANOST OSOBNIH VRIJEDNOSTI I ETIČKOG DONOŠENJA

ODLUKA .................................................................................................................30

4.1.Odlučivanje suprotno osobnim vrijednostima....................................................... 30

4.2.Faktori utjecaja na etički izbor .............................................................................. 32

4.3.Restov model etičnog odlučivanja ........................................................................34

5. ZAKLJUČAK.......................................................................................................... 36

LITERATURA .............................................................................................................. 37

POPIS TABLICA ......................................................................................................... 39

POPIS SLIKA ................................................................................................................ 40

SADRŽAJ .....................................................................................................................41

SUMMARY ................................................................................................................... 42

. IZJAVA O AKADEMSKOJ ČESTITOSTI Ja, dolje potpisana Ana Škramić kandidat za prvostupnika ekonomije (Menadžment i

poduzetništvo) ovime izjavljujem da je ovaj Završni rad rezultat isključivo mojega vlastitoga

rada, da se temelji na mojim istraživanjima te da se oslanja na objavljenu literaturu kao što

to pokazuju korištene bilješke i bibliografija. Izjavljujem da niti jedan dio Završnog rada nije

napisan na nedozvoljen način odnosno da je prepisan iz kojega necitiranog rada te da ikoji

dio rada krši bilo čija autorska prava. Izjavljujem, također, da ni jedan dio rada nije

iskorišten za koji drugi rad pri bilo kojoj drugoj visokoškolskoj, znanstvenoj ili radnoj

ustanovi.

U Puli, 11. listopad 2015. Student

1. UVOD

Osobne vrijednosti su temelji postojanja svakoga čovjeka te kao takve pokazuju smjer kojim

treba ići. Kako u privatnome životu vrijednosti su jednako važne i u poslovnome životu. U

današnje vrijeme visokih znanstvenih, tehnoloških i gospodarskih postignuća gdje se svijet

kreće i razvija brže nego ikada prije, ponekad imamo osjećaj da su vrijednosti zanemarene. Upravo iz toga razloga u poduzećima se sve više spominju vrijednosti, moral i etika kao jedini

ispravan način poslovanja.

U ovome radu objasnit će se pojam etike, razine etičkog ponašanja i poslovna etika. Zatim će

se objasniti etičko donošenje odluka, koji su kriteriji etičkog odlučivanja, kakve odluke donosi

etičan menadžer. U drugom dijelu rada susrećemo se s osobnim i organizacijskim

vrijednostima te važnošću osobnih vrijednosti kako u privatnom tako i u poslovnom životu. U

nastavku rada je objašnjen etički kodeks koji diktira moralno prihvatljive načine ponašanja

unutar poduzeća i etički standardi. Ukoliko ne bi postojale osobne vrijednosti odluke u

poduzeću donosile bi se na temelju vrijednosti koje posjeduje svaki pojedinac, stoga se upravo

iz ovog razloga takve situacije nastoje izbjeći. Zadnji dio rada prikazuje povezanost osobnih

vrijednosti i etičkog donošenja odluka. Prvo je prikazano odlučivanje suprotno osobnim

vrijednostima, faktori utjecaja na etički izbor, te „Restov model“ odlučivanja. Osobne

vrijednosti su ono što čovjeka čini drugačijim od ostalih živih bića na zemlji. One čovjeku omogućuju da djeluje promišljeno, obazrivo i ispravno s ciljem općeg ali i osobnog

zadovoljstva. S obzirom da danas živimo u vremenu iskrivljenih vrijednosti, sve veće želje za

moći i profitom, osobne vrijednosti kao i etičke odluke igraju vrlo važnu ulogu. Stoga cilj

ovoga rada je upoznati se s važnošću osobnih vrijednosti, etike i morala koje čine osnovu

osobnog zadovoljstva, kao i uspjeha u poslovanju.

U ovome radu korištene znanstvene metode su deduktivna metoda, metoda deskripcije,

komparativna metoda te metoda klasificiranja.

1

2. POJAM ETIKE

Iako nam je etika u svakodnevnom životu dobro poznata nije ju lako definirati. Etika (grčki

ethos = običaj, ethikos= moralan, čudoredan) filozofska1 je disciplina koja istražuje ciljeve i

smisao morala, njegove izvore i osnove te kriterije vrednovanja nekog ponašanja kao

moralnog ili nemoralnog. Između etike i morala postoji velika povezanost pa se etika

jednostavno često određuje i kao znanost o moralu, a u praktičnom smislu kao ponašanje

sukladno načelima morala. Iako se etika i moral često izjednačuju oni se mogu promatrati i

odvojeno. Pri tome se moral određuje kao osobni ili društveni putokaz, a etika kao filozofija

ili sustav objašnjenja tog morala. Etiku se može odrediti kao sustav načela, vrijednosti i normi

ponašanja, promatran sa stajališta nekih temeljnih vrijednosti i kriterija ispravnoga ili

neispravnoga, dobroga ili lošega. Ona pruža ocjenu za vrijednosnu ocjenu ispravnosti i

poželjnosti određenih oblika ponašanja. Etika predstavlja model ponašanja i istraživanja što je

pravilno, a što je pogrešno u svakodnevnome životu. Etika se mora primjenjivati svuda i

prožimati svakoga kao i svaku pojavu u tvrtki.2

Postoje različiti pristupi sistematizaciji etičkih teorija, a to su: deskriptivna etika, normativna

etika i metaetika.3

Deskriptivna etika se odnosi na proučavanje i opisivanje morala ljudi, kulture i društva. Ona

također pravi i komparacije različitih moralnih sistema, zakona, vjerovanja, principa i

vrijednosti. Kao takva, deskriptivna etika osigurava temeljni materijal potreban normativnoj

etici. Usko je povezana s antropologijom, sociologijom i psihologijom, a uz to je i na njima

zasnovana.

Normativna etika nastoji sistemski otkriti, razviti i opravdati glavne principe, odnosno temelj

moralnih vrijednosti nekog moralnog sistema. Moralni se sistem sam po sebi sastoji od

osnovnih moralnih principa i vrijednosti, kojima su pridružena moralna pravila koja

usmjeravaju ljudsko ponašanje na poticanje onoga što je dobro, a ograđivanje od onoga što je

loše ili nemoralno. Ova pravila i vrijednosti čine moralne norme društva.

1 Filipović, V. (1989.) Filozofski rječnik, Nakladnik zavod matice hrvatske, Zagreb, str 97.

2 Bahtijarević-Šiber F., Sikavica P., Pološki Vokić N.,(2008) Suvremeni menadžment, Vještine sustavi i izazovi, Školska knjiga, Zagreb, str.533

3 Buble. M., (2000.) Management, Ekonomski fakultet Split, Split, str. 97

2

Normativna etika ima tri zadatka:4

Formirati te povezati u cjelinu različite moralne norme, pravila i vrijednosti društva

Pronaći temeljni princip iz kojega se mogu izvesti posebne ili pojedinačne norme

Na različite načine opravdati temeljne principe moralnosti

Cilj je normativne moralne teorije odgovoriti na opća moralna pitanja poput onih koje su

akcije dobre, a koje su loše, kakva bi osoba trebala biti i slično. Teorije5 ovakvog tipa kad-kad

se zovu teorije „prvog reda“. Teorije „drugog“ reda6 uključuju teze ili pitanja o moralnosti i

moralnim sudovima.

Metaetika uključuje deskriptivnu i normativnu etiku te neke metaetičke aktivnosti. Ponekad

se naziva i analitička etika s obzirom da uključuje i analizu. Ona se u prvom redu bavi

značenjem moralnih termina i logikom moralnog zaključivanja. Metaetika postavlja npr.

pitanje: „Što pojmovi dobar i loš znače u moralnom smislu, te kakvo je značenje moralne

odgovornosti i moralne obveze.

2.1. Razine etičkog ponašanja Moguće je razlikovati različite izvore ili razine etike i etičnog ponašanja donositelja odluka i

to: društvena etika, profesionalna etika, poslovna ili radna etika, organizacijska etika i osobna

etika.7

Društvena etika određuje vrijednosti i standarde za društveno poželjno i ispravno ponašanje te

norme međusobnih odnosa članova društva u pogledu pravednosti, nepristranosti, osobnih

prava, zaštite interesa društva, brige za okoliš, poštovanja zakona i sl.8 Društvena etika se

tako odnosi na vrijednosti i standarde za društveno poželjno i ispravno ponašanje kao i norme

u smislu pravednosti, osobnih prava, zaštite interesa društva, brige za okoliš, poštivanje

zakona i slično. Društvena etika se razvija na temelju zakona, uvjerenja, normi i običaja koji

uvjetuju načine ponašanja.

4 Buble. M., (2000.) Management, Ekonomski fakultet Split, Split, str. 97

5 Crnko, K. (2013.) Japanski poslovni kodeks, Profil International, Zagreb, str. 24

6 Ibidem str. 24

7 Sikavica P., (2014) Poslovno odlučivanje, Školska knjiga, Zagreb, str. 344

8 Bahtijarević-Šiber F., Sikavica P., Pološki Vokić N.,(2008) Suvremeni menadžment, Vještine sustavi i izazovi, Školska knjiga, Zagreb, str. 536

3

Profesionalnu etiku čine standardi koji određuju kako se pripadnici neke profesije, trebaju

ponašati u obavljanju aktivnosti povezanih s poslom. Tako ljudi koji obavljaju ista ili slična

zanimanja dijele i slične vrijednosti. To nije slučajno jer svaka profesija razvija i ugrađuje

određeni sustav vrijednosti tijekom obrazovanja ili procesa stjecanja stručnih znanja. Tako na

primjer doktori medicine polažu Hipokratovu zakletvu, nastavnici i učitelji Sokratovu

prisegu, a odvjetnička komora propisuje odvjetničku etiku za pravnike i odvjetnike, koja je u Republici Hrvatskoj uvjetovana i zakonom o odvjetništvu. Bitna je odrednica profesionalne

etike da stručnjak bolje zna što je dobro za njegova klijenta od klijenta samoga.9

Poslovna ili radna etika odnosi se na vrijednosti koje posjeduje pojedinac, organizacija ili

društvo, a vezani su uz poslovanje i odluke koje se u poslovanju donose tj. to je primjena

etičkih načela u poslovnim odnosima i aktivnostima. Poslovna etika se odnosi na društveno

odgovorno poslovanje, poštenu konkurenciju i sl.

Kod organizacijske etike misli se na vrijednosti, pravila i uvjerenja koja određuju način na

koji se menadžeri i zaposlenici trebaju ponašati kada se suoče s time da njihove odluke mogu

pomoći ili naštetiti ljudima unutar organizacije ali i izvan nje. Za organizacijsku etiku važne

su vrijednosti koje posjeduje pojedinac odnosno menadžer ili zaposlenik kada donosi

određenu odluku jer će njegova odluka imati značajne posljedice bilo pozitivne bilo negativne

kako za organizaciju tako i za društvo. Kod ovog oblika može se javiti moralna dvojba

odnosno jedna odluka može za posljedicu imati ostvarenje većeg profita, otvaranje novih

radnih mjesta ili povećanje broja zaposlenih, a s druge strane može biti nemoralan način

njezine provedbe ili način na koji će se ostvariti.

Osobna etika upućuje da pojedinci imaju vlastite vrijednosti i uvjerenja o tome što je dobro, a što

loše.10

Stječu ih tijekom procesa socijalizacije u obitelji, u društvenim institucijama i u društvu.11

Osobna etika često se naziva moralom.12

Kada se govori o osobnoj etici misli se na vrijednosti

koje posjeduje svaki pojedinac o tome što je dobro, a što loše. Osobna etika stječe se od najmlađih

dana kroz socijalizaciju u obitelji, institucijama, ali i samom društvu. Osobna etika uključuje

poštenje, pravednost, istinoljubivost, odbijanje nezaslužene koristi, zanimanje

9 Bahtijarević-Šiber F., Sikavica P., Pološki Vokić N.,(2008) Suvremeni menadžment, Vještine sustavi i izazovi, Školska knjiga, Zagreb, str. 536

10 Ibidem str. 536

11 Ibidem str. 536

12 Ibidem str. 536

4

za dobrobit drugih, činjenje dobra, sprečavanje nepravde i dr. Osobna etika je temelj ostalih

oblika etike, jer od osobne etike zapravo sve polazi. Kroz vrijednosti osobne etike koje smo

stvorili od najranijih dana svakako će utjecati i odluke koje ćemo donositi u poslu i

profesionalnom životu.

2.2. Poslovna etika

Poslovna etika pripada dijelu normativne etike. Poslovna je etika13

uz opću etiku posebno

područje normativne etike, a razmatra odgovornost i primjenu etičkih načela u poslovanju. Poslovna etika primjenjuje se u različitim područjima poslovanja, a razlozi njezine primjene

mogu biti raznovrsni od sprječavanja šteta, zaštite poduzeća kao i osobni razlozi.14

Cilj

postojanja poslovne etike u poduzeću je taj da regulira ponašanje zaposlenika i sprječava štete

koje bi zaposlenici mogli prouzročiti svojim nemoralnim djelovanjem. Promoviranje etičkog

ponašanja štiti i poduzeće i članove kolektiva od šteta koje može izazvati neetično ponašanje. Kako se etika bavi ispravnim i neispravnim tako se poslovna etika odnosi na ispravnost i

pravednost u poslovanju kao npr. raspodjela dohotka, oglašavanje, odnosi s javnošću i

potrošačima, ponašanje zaposlenika i menadžmenta te sl.15

Poslovna etika16

je dakle način koncipiranja, sklapanja, komuniciranja i izvođenja poslova u

istovremenom skladu s duhovnim, sociološkim, biološkim i prirodnim zakonitostima čovjeka

i okruženja ili jednostavnije poslovnu etiku možemo objasniti kao prirodno vođenje poslova

odnosno poslovanje u skladu s prirodom. Pri tome može doći do situacija u kojima treba

odlučiti da li nešto učiniti za poduzeće ili sebe, a moglo bi biti neetično ili čak nezakonito.

U poslovnome svijetu često se susrećemo s problemima u odnosima s nadređenima,

podređenima, kupcima, konkurencijom i dr. Poslovna etika treba proizlaziti iz etike kao

filozofske i znanstvene discipline. Problem etičnosti odnosno neetičnosti može se pojaviti

zbog razlike u kulturi i stupnju razvoja pojedinih naroda. Tako da bi se približile pojedine

kulture, filozofski pravci i države pojavljuju se i pokušaji približavanja i standardizacije

moralnih načela koja će se provoditi u državnoj upravi ili u poslovanju u određenom

poduzeću.

13 Buble. M., (2000.) Management, Ekonomski fakultet Split, Split, str. 97

14 Ibidem str. 97

15 Ibidem

16 Bebek., B., Kolumbić, A., (2004.), Poslovna etika, Sinergija, Zagreb, str. 4.

5

Jedan od nesumnjivo važnijih razloga, sve većih zahtjeva javnosti je za većom društvenom

odgovornošću17

i za drugačijim ponašanjem poslovnih organizacija i njihova menadžmenta,

koji uz ekonomske, mora uključivati i etičke, odnosno moralne kriterije u prosudbi učinaka

svojih odluka. Brojne poslovne afere u poslovnom svijetu posljednjih godina, koje pružaju

raznovrsne primjere nemoralnog i neetičnog ponašanja poznatih svjetskih menadžera zaoštrile

su problem poslovne etike. Iz toga razloga važno je etično vodstvo u organizaciji odnosno

sposobnost menadžera da u novoj organizacijskoj eri kad sve više zaposlenika radi neovisno i

bez neposredne kontrole drži zajedno temeljem vrijednosti koje prenosi. Stoga upravljanje

vrijednostima postaje vrlo važna zadaća menadžera.18

U nastavku su navedene zablude i mitovi o poslovnoj etici:19

Poslovna etika više je vezana za religiju nego za menadžment.

Naši su zaposlenici etični pa stoga ne treba brinuti o poslovnoj etici.

Poslovna je etika disciplina kojom se bave filozofi, akademici i teolozi.

Etikom se ne može upravljati.

Poslovna etika ujedno je i društvena odgovornost.

Nemamo problema sa zakonom, što znači da smo etični.

Upravljanje poslovnom etikom ima malu poslovnu vrijednost. Ovakve zablude i mitovi o poslovnoj etici sve više blijede, a poslovna etika podliježe sve

ozbiljnijem razmatranju. Menadžeri koji propuste pružiti pravo vodstvo i sustave vrijednosti,

koji ne potiču i ne olakšavaju etično ponašanje jednako su odgovorni kao i oni koji opažaju

neetičnost, izvršavaju neetična djela i svjesno se koriste neetičnim korporacijskim djelima. Etičke dileme pri donošenju odluka nužan su i sastavni dio i poslovanja i života. Etičke

dileme pojavljuju se na društvenoj razini, na razini interesno-utjecajnih grupa, na razini

unutarnje politike te osobnoj, individualnoj razini.20

17 Bahtijarević-Šiber F., Sikavica P., Pološki Vokić N.,(2008) Suvremeni menadžment, Vještine sustavi i izazovi, Školska knjiga, Zagreb, str 531

18 Ibidem str. 531

19 Ibidem str. 532

20 Ibidem str. 532

6

Tablica 1: Etičke dileme i pitanja Društvena razina Ta se razina odnosi na pitanja i dileme temeljnih institucija društva, na položaj

i ravnopravnost etničkih i drugih manjinskih skupina. Nadalje, odnosi se na opća pitanja kapitalizma kao ekonomskoga i društvenoga sustava, za njegovu pravednost pri alokaciji resursa, za ulogu vlade u regulaciji tržišta, za pitanje socijalne diferencijacije i velike nejednakosti u bogatstvu, statusu i moći različitih socijalnih grupa. Razina interesno- Interesno-utjecajne grupe (stakeholders) čine pojedinci i grupe koji mogu utjecajnih grupa utjecati na akcije, odluke i ciljeve organizacije i na koje ona utječe svojim

odlukama i ponašanjem. Riječ je o zaposlenicima potrošačima, dioničarima, dobavljačima, partnerima, sindikatima i dr. Ta se razina odnosi na pitanje poslovne politike i obveza organizacije te na njezin stav prema ključnim resursima i interesno-utjecajnim grupama. Posrijedi je, primjerice, obveza informiranja potrošača o mogućim opasnostima od vlastitih proizvoda, obveza prema dobavljačima, dioničarima, društvu u kojem djeluje organizacija i drugim društvenim grupama. Razina unutarnje Ona uključuje pitanja u svezi s prirodom odnosa između organizacije i njezinih politike zaposlenika, menadžera i ostalih. Riječ je o prirodi ugovora o radu (je li

pravedan), uzajamnih odnosa menadžera i zaposlenika, prava zaposlenika, slobode govora na radnome mjestu, sudjelovanja o odlučivanju u bitnim stvarima, prava na svrsishodan rad, sigurnost na radu i dr. Zapravo, radna pravila, otpuštanje s posla, motivacija i vodstvo, etičke su kategorije. Individualna, Ona uključuje pitanja koja se odnose na svakodnevni život u svakoj osobna razina organizaciji. Na toj se razini propituje poštenost i otvorenost jednih prema

drugima bez obzira na posljedice i obveze prema drugim ljudima. Dva su temeljna pitanja: imamo li pravo tretirati druge ljude kao sredstvo za ostvarivanje osobnih ciljeva i možemo li izbjeći takvo ponašanje. Izvor: Bahtijarević-Šiber F., Sikavica P., Pološki Vokić N., (2008) Suvremeni menadžment, Vještine sustavi i izazovi, Školska knjiga, Zagreb, str. 532 Navedena etička pitanja upućuju na složenost i opsežnost poslovne etike te na brojna područja

ekonomskoga i društvenoga života u kojima se pojavljuju etičke dileme koje organizacije

moraju rješavati dajući svojim zaposlenicima smjernice za etičko ponašanje.21

Dio poslovne etike je menadžerska etika. Menadžerska je etika sustav temeljnih vrijednosti,

pravila i kriterija koje menadžeri primjenjuju pri donošenju odluka, pri prosudbi ispravnosti

postupaka i odluka te pri procjeni širih učinaka tih odluka i njihova utjecaja na druge

sudionike u poslovnoj i društvenoj okolini.22

Menadžeri su tvorci i nosioci poslovne etike, a

ujedno i odgovorni za etičnost poslovanja. Menadžerska etika se često interpretira kao

deskriptivna, opisujući moralnost koja se koristi u poslovanju, ali i kao normativna,

predstavljajući moral kojim treba biti vođen u poslovnom procesu. Odnosi se na istinitost i

21

Bahtijarević-Šiber F., Sikavica P., Pološki Vokić N., (2008) Suvremeni menadžment, Vještine sustavi i izazovi, Školska knjiga, Zagreb, str. 532 22

Ibidem str. 534

7

pravednost te sadržava mnoštvo aspekata poput poštene konkurencije, oglašavanja, odnosa s

javnošću, društvene odgovornosti i ponašanja poslovnih subjekata u zemlji i inozemstvu.23

2.3. Etičko donošenje odluka Svaku odluku kada donosimo bez obzira kojem području pripada, želimo da bude ispravna i

pravedna. Suština takvoga razmišljanja leži u tome da svaka donesena odluka čak i kada je

ista ovisi od osobe do osobe. Rezultat svega toga su naše osobne vrijednosti na temelju kojih

odluke zapravo donosimo tj. naše etičke vrijednosti. Tako se načini odlučivanja u velikoj

mjeri mogu objasniti našim psihičkim procesima koji u određenoj situaciji utječu na ljudsko

ponašanje. Takvo donošenje odluka ne ovisi samo o tome koliko smo racionalni nego i o

našim vrijednostima, emocijama i stajalištima. Stoga, bez obzira na kojoj razine hijerarhije

radili u organizaciji, ljudi se svakodnevno nalaze pred moralnim i etičkim dilemama. Da bi se

u konačnici uspjela izabrati ispravna konačna odluka u znatnoj mjeri sudjeluju etika, moral i

osobne vrijednosti kako donositelja odluke tako i organizacije. Ukoliko postoje odstupanja

između etike donositelja odluke i same organizacije to će se svakako odraziti na konačni

rezultat. Postupati po vlastitoj savjesti nije lako niti je jednostavno kao temelj donošenja

poslovne odluke.24

Tablica 2: Smjernice koje zadovoljava etičan menadžer

Zapošljavanje etičnih Lakše je osigurati etično ponašanje ako organizacija zapošljava ljude s ljudi načelima. Treba tražiti takve ljude i isticati da su njihova načela i

etičnost razlog njihova zapošljavanja. To je posebno važno za identifikaciju i selekciju menadžera. Postavljanje vrijednosti i Ljudi moraju znati što se od njih očekuje i koji su kriteriji etičnog standarda, a ne pravila ponašanja. Informiranost o Menadžeri ne smiju dopustiti da budu izolirani, da ne znaju što se događajima u organizaciji događa u organizaciji jer ih to ne oslobađa odgovornosti. Zato treba

uspostaviti organizacijske mehanizme za dobivanje svih relevantnih informacija, posebice onih koje upućuju na potencijalno neetično ponašanje. Besprijekoran etički Menadžeri pružaju model ponašanja, stoga se moraju dosljedno i primjer menadžera postojano pridržavati etičkog kodeksa. Zaposlenici, više pažnje pridaju

onome što menadžeri rade nego onome što govore, stoga menadžeri moraju paziti i na neizravne signale koje šalju svojim ponašanjem. One moraju djelovati etično u svim situacijama i prema svim interesno- utjecajnim grupama, partnerima, konkurentima i drugima, a ne samo prema zaposlenicima.

23 Weihrich, H., Koontz, H. (1995.), Menadžment, (Mate), Zagreb, str. 70

24 Bahtijarević-Šiber F., Sikavica P., Pološki Vokić N., (2008) Suvremeni menadžment, Vještine sustavi i izazovi, Školska knjiga, Zagreb, str. 554-555

8

Nagrađivanje etičnog U organizacijama je potrebno uspostaviti sustav ocjenjivanja i ponašanja nagrađivanja etičnog ponašanja kako bi svaki zaposlenik shvatio da se

etika isplati i da je korisna i na organizacijskoj i na individualnoj razini. Ugrađivanje Sastavni dio stalnog obrazovanja zaposlenika mora postati i korporacijske etike u obrazovanje iz etike i etičnog ponašanja prema svim sudionicima u programe obrazovanja i poslovnom i društvenom životu. usavršavanja zaposlenika

Etička analiza i evaluacija Zapravo je praćenje pridržavanja i primjene etičkih standarda u svakodnevnim aktivnostima i svim relevantnim odlukama. Izvor: Bahtijarević-Šiber F., Sikavica P., Pološki Vokić N., (2008) Suvremeni menadžment, Vještine sustavi i izazovi, Školska knjiga, Zagreb, str. 554-555

Prosudbe o tome što je etično, a što nije posljedica su razlika u osobnim vrijednostima i

mišljenjima. Stoga su menadžerima u analizi i ocjeni etičnosti odluka, postupaka i politika

potrebni i neki općeprihvaćeni kriteriji koje pružaju etički pristupi.25

Najpoznatiji etički

pristupi su utilitarni pristup, pristup moralnih prava i pristup pravednosti.

Slika 1. Kriteriji etičnog odlučivanja

Kriteriji etičkog

odlučivanja

Pristup moralnih

Utilitarni pristup Pristup

prava

pravednosti

Etična odluka Etična odluka Etična odluka treba

osigurava najveće poštuje i štiti omogućiti pravednu

dobro za najveći broj temeljna prava i razdiobu koristi i

ljudi opća prava ljudi štete za sve ljude

Izvor: Bahtijarević-Šiber F., Sikavica P., Pološki Vokić N., (2008) Suvremeni menadžment, Vještine sustavi i izazovi, Školska knjiga, Zagreb, str. 540

Utilitarni pristup etični je koncept usmjeren na ponašanje i na rezultate, a ne na motive,

smatrajući da su etične one odluke i ponašanje koje donosi najveće dobro za najveći broj

25

Bahtijarević-Šiber F., Sikavica P., Pološki Vokić N., (2008) Suvremeni menadžment, Vještine sustavi i izazovi, Školska knjiga, Zagreb, str. 540

9

ljudi, iako može biti na štetu manjine, odnosno onih s malo moći.26

Ovaj pristup podupire

maksimizaciju profita i efikasnost kao temeljne vrijednosti te je blizak logici menadžmenta.

Prema utilitarnom pristupu, odluke, planovi i aktivnosti trebaju se vrjednovati prema njihovoj

koristi, a da bi bili etični koristi od njih moraju nadilaziti štete. Od menadžera se zahtijeva da

utvrdi različite inačice smjera akcije, da svaku inačicu analizira s obzirom na korist i štete te

da odabere onu inačicu koja osigurava najveću korist za najveći broj ljudi.27

Taj pristup pruža

menadžerima etičke standarde u području organizacijskih ciljeva, efikasnosti i sukoba

interesa.28

Tablica 3: Utilitarni pristup etičnog odlučivanja

Organizacijski ciljevi Prema utilitarnom pristupu, na konkurentskom tržištu poduzeća mogu postići najveće koristi za najveći broj ljudi maksimizacijom profita. Visoki profit, prema toj logici, dokaz je visoke kvalitete, niskih cijena i općenito nagrada za zadovoljavanje potrošača. Efikasnost Za postizanje najvećeg dobra za najveći broj ljudi, odnosno etičnog

ponašanja, najvažnije je postizanje organizacijskih ciljeva, što je također u samoj biti menadžmenta. To znači da i menadžeri i zaposlenici trebaju nastojati minimizirati inpute ( rad, kapital, materijal) i eksterne troškove za društvo (zagađivanje okoliša, upotreba obnovljivih resursa i dr.) te povećati outpute (povećanjem proizvodnosti rada, novim tehnologijama i sl.) Sukob interesa Pri postizanju organizacijskih ciljeva menadžeri moraju izbjegavati sukob

interesa, odnosno njihovi se osobni interesi ne smiju sukobljavati s ciljevima organizacije i s njihovim postizanjem. Ni zaposlenici radeći u vlastitom interesu ne smiju ugrožavati interese organizacije niti im štetiti. Izvor: Bahtijarević-Šiber F., Sikavica P., Pološki Vokić N., (2008) Suvremeni menadžment, Vještine sustavi i izazovi, Školska knjiga, Zagreb, str. 541 Pristup moralnih prava etički je koncept koji smatra da etične odluke i ponašanje moraju biti

podudarani s temeljnim pravima i privilegijama ljudi na koje utječu.29

26

Bahtijarević-Šiber F., Sikavica P., Pološki Vokić N., (2008) Suvremeni menadžment, Vještine sustavi i izazovi, Školska knjiga, Zagreb, str. Ibidem str. 540 27 Ibidem str. 541

28 Ibidem str. 541

29 Ibidem str. 541

10

Tablica 4: Pristup moralnih prava Pravo na život i sigurnost Znači da zaposlenici, potrošači i općenito javnost imaju pravo na to

da njihov život i sigurnost ne budu ni na koji način ugroženi ili izvrgnuti opasnosti. Iz toga proizlazi niz obveza menadžmenta, vezanih za sigurnost rada, proizvoda i procesa proizvodnje. Ljudi imaju pravo na to da ne budu povrijeđeni sve dok svjesno ne naprave nešto što zahtijeva kaznu. Pravo na istinu Znači da ljudi imaju pravo na istinu i informiranost o svemu što

utječe na njihov izbor i odluke. To znači da zaposlenici, potrošači i općenito javnost ne smiju biti namjerno obmanuti niti im se smiju uskraćivati informacije koje su za njih vrlo važne. To bi pravo, primjerice, a ne zakon, trebalo prisiliti proizvođače cigareta da upozore na sastojke cigareta i na štetnost pušenja. Međutim, još postoji vrlo širok prostor za zadržavanje bitnih informacija. Pravo na privatnost Jedno od temeljnih prava koje ljudima osigurava pravo da rade, da

vjeruju i da o sebi kažu ono što žele reći ako time ne narušavaju prava drugih. Ljudi imaju pravo kontrolirati uporabu osobnih informacija koje posjeduju poslodavci, vladine agencije i drugi. Neki smatraju da je nova informacijska tehnologija, način pohranjivanja podataka i njihovog korištenja napad upravo na privatnost, pa zaštita osobnih podataka postaje jedan od najvećih problema. Pravo na slobodu govora Također je temeljno ljudsko pravo koje ljudima omogućuje da

kritiziraju etiku i legalnost akcija drugih, posebice svojih poslodavaca, bez negativnih posljedica sve dok je ono što iznose istinito i dok ne krši pravo drugih ljudi unutar i izvan organizacije. U mnogim zemljama zakoni štite zaposlenike koji izvješćuju o kršenju zakona svojih poslodavaca. Pravo na slobodu Ljudima omogućuje da odbiju izvršiti svaki nalog kojim se krše (prigovor) savjesti njihova moralna ili vjerska uvjerenja i norme. To je pravo,

primjerice, osnova za civilno služenje vojnog roka. Izvor: Bahtijarević-Šiber F., Sikavica P., Pološki Vokić N., (2008) Suvremeni menadžment, Vještine sustavi i izazovi, Školska knjiga, Zagreb, str. 541-542 Pristup pravednosti etički je koncept koji u prosudbu etičnosti odluka i ponašanja

menadžmenta uključuje pravednost i nepristranost razdiobe dobiti i troškova (koristi i štete)

između pojedinaca i grupa.30

30

Bahtijarević-Šiber F., Sikavica P., Pološki Vokić N., (2008) Suvremeni menadžment, Vještine sustavi i izazovi, Školska knjiga, Zagreb, str. 542

1

Tablica 5: Pristup pravednosti Načelo distributivne pravde Ističe da se pojedinci ne smiju nejednako tretirati na temelju

arbitrarno određenih obilježja. Ono zahtijeva da se pojedinci koji su slični u važnim aspektima jednako tretiraju, a one koji se razlikuju u važnim aspektima treba tretirati različito, ali razmjerno razlikama među njima. Primjerice, to znači da ne smije postojati razlika u plaći jednako stručnih muškaraca i žena.

Načelo proceduralne pravde Zahtijeva da se zaposlenici pridržavaju pravila organizacije (i onda

kad ograničavaju njihovu slobodu) sve dok je ona pravedna i dok oni dobrovoljno prihvaćaju nagrade koje im organizacija daje kako bi unaprijedila vlastite interese. Za međusobne odnose organizacije i zaposlenika važno je da budu dobrovoljno prihvaćeni i jasno postavljeni u obliku pravila o tome što trebaju činiti zaposlenici, a što organizacija, te da postoji uzajamna korist i odgovornost.

Načelo kompenzacijske Ističe potrebu primjerenih kompenzacija za ulaganje i doprinose pravde pojedinca, s tim što treba organizacija pojedincima kompenzirati

troškove ozljeda i gubitaka. Usto, pojedinci se ne mogu smatrati odgovornima za ono nad čime nemaju kontrolu.

Načelo prirodne dužnosti Ističe razmjernost prava i dužnost ili odgovornosti. Prava uvijek prate dužnost i odgovornosti, koje su im razmjerne. Načelo prirodne dužnosti zahtijeva od menadžera da svoje odluke i ponašanje temelje na ovim univerzalnim načelima povezanima s odgovornim članstvom u društvu: Pružanje pomoći onima kojima je pomoć potrebna ili su u opasnosti Ne povrijediti druge niti im naštetiti Ne prouzročiti nepotrebnu patnju Podržavati i pridržavati se instituta pravednosti. Izvor: Bahtijarević-Šiber F., Sikavica P., Pološki Vokić N., (2008) Suvremeni menadžment, Vještine sustavi i izazovi, Školska knjiga, Zagreb str. 542-543 Od navedenih kriterija odlučivanja, niti jedan pristup nije najbolji, svaki ima svoje prednosti i

nedostatke. Menadžeri ih zapravo trebaju sve koristiti za povećanje i osiguranje etičnosti

svojih odluka i ponašanja. Često se ističe da su američki menadžeri skloniji utilitarnom

pristupu te da problem ljudskih prava i pravednosti uključuju onoliko koliko to zahtjeva

zakon, dok su menadžeri mnogih europskih zemalja skloniji pronalaženju rješenja koji su

sličniji pristupima moralnih prava i pravednosti, odnosno rješenja koja uključuju dugoročnu

dobrobit zaposlenika, a kratkoročni profit.31

31

Bahtijarević-Šiber F., Sikavica P., Pološki Vokić N., (2008) Suvremeni menadžment, Vještine sustavi i izazovi, Školska knjiga, Zagreb, str. 546

12

Slika 2. Etično odlučivanje menadžera

Ideal etičnog odlučivanja

Pravednost u Moralna prava u odlučivanju odlučivanju

Utilitarno

odlučivanje Izvor: Bahtijarević-Šiber F., Sikavica P., Pološki Vokić N., (2008) Suvremeni menadžment, Vještine sustavi i izazovi, Školska knjiga, Zagreb, str. 546 Kako se pri donošenju etičkih odluka isprepliću interesi i ciljevi različitih interesno-utjecajnih

grupa, stručnjaci predlažu dodatna pravila i načela kao pomoć menadžerima.

Praktično načelo ili pravilo kaže da je etična ona odluka koju se menadžer ne ustručava

prenijeti ljudima izvan kompanije jer je svaki prosječni čovjek u društvu smatra

prihvatljivom. Etički prihvatljiva je ona odluka ako menadžer može odgovoriti potvrdno na

pitanja:32

Temelji li se moja odluka na opće prihvaćenim vrijednostima i standardima koji se

uobičajeno primjenjuju u poslovnim aktivnostima?

Jesam li spreman/spremna tu odluku obznaniti svim ljudima i grupama na koje utječe,

primjerice u tisku ili na televiziji?

Bi li ljudi s kojima imam osobne kontakte, članovi obitelji ili čak menadžeri drugih

organizacija odobrili tu odluku?33

Zlatno pravilo govori: Ne učini drugome ono što ne želiš da drugi učini tebi (ili što ne bi

učinio sebi). Ono zahtijeva da menadžeri pri prosuđivanju etičnosti svojih odluka i njihovih

posljedica za druge stvari sagledavaju s aspekta promatranja i položaja tih drugih.34

32

Bahtijarević-Šiber F., Sikavica P., Pološki Vokić N., (2008) Suvremeni menadžment, Vještine sustavi i izazovi, Školska knjiga, Zagreb, str. 546 33 Ibidem str. 547

34 Ibidem str. 547

13

Donositi etične odluke ne znači slijepo slijediti običaje, navike, javno mnijenje i zakone nego

se kritički osvrnuti na odluke koje donosimo. Ta se misao susreće još kod Aristotela koji kaže

kako je nemoralno35

biti etičan na silu jer pasivni karakter ispravnim postupanjem ne želi

izbjeći gubitak samopoštovanja, nego bol od kazne. Moralno je, dragovoljno postupati

ispravno jer to je ono etično i dobro. S druge strane etične odluke nisu one koje su ostvarene

na štetu druge strane npr. tvrtka posluje s dobiti, odgovorna je i moralna prema zaposlenicima

i partnerima, a s druge strane izrabljuje ljude na drugom dijelu svijeta kako bi došla do

sirovine neophodne za njezino poslovanje dok istovremeno osiromašuje ta područja. Poslovni

pothvat ne razlikuje se bitno od životnih pothvata jer i jedan i drugi bave se ljudima. Istinsko

dobro pojedinca ne može biti ostvareno u suprotnosti prema ljudskome dobru.36

Da bi se donijela etična odluka ovisi o specifičnosti konkretne situacije u kojoj se odlučuje.

Tako neka odluka u jednoj situaciji može biti etična, a u drugoj neetična. Odrednica takvog

oblika odlučivanja je moralni intenzitet što znači da svaki pojedinac odnosno donositelj

odluka drugačije moralno razmišlja odnosno svaki pojedinac ima različite vrijednosti koje ga

navodne da donesena odluka bude i etički ispravna.

35 Žitinski, M., (2006.) Poslovna etika, Sveučilište u Dubrovniku, Dubrovnik str. 5

36 Ibidem str. 8

14

Slika 3. Vodič za etično odlučivanje menadžera

Prikupljanje činjenica A Prikupljanje činjenica vezanih za odluku,

postupak ili ponašanje

Je li odluka, postupak ili politika sukladna etičkim

normama:

Korisnosti (utilitarnosti)

Optimizira li dobit za sve zainteresirane

Prava

Poštuje li prava i dužnosti uključenih osoba

Analiza B Pravde

Je li sukladana onime što se smatra

pravednim

Nije sukladan

prema svim

kriterijima

Nije sukladna

prema jednom, Sukladna je

prema svim

dva ili tri kriterija

kriterijima

Jesu li neki čimbenici predviđeni

Je li neki kriterij važniji

Postoje li ograničavajući čimbenici

Je li prošla test dvostrukog efekta

nije jest

Prosudba C

Postupak, odluka ili politika Postupak, odluka ili politika

nije etična jest etična Izvor: Bahtijarević-Šiber F., Sikavica P., Pološki Vokić N., (2008) Suvremeni menadžment, Vještine sustavi i izazovi, Školska knjiga, Zagreb, str. 547

Menadžeri i zaposlenici mogu donositi etične odluke, koje su istodobno legalne i moralno

prihvatljive široj zajednici, no u istim ili nekim drugim situacijama, svjesno ili nesvjesno,

mogu se odlučiti i na neetične odluke, koje su bilo nelegalne, bilo pak moralno neprihvatljive širem krugu ljudi. Glavna razlika je pitanje morala odnosno da li će slobodno djelovanje

donositelja odluke u određenoj situaciji nekome naštetiti ili donijeti koristi. Na temelju toga

se može donijeti zaključak da su etika i moral bitni, ali ne i ključni elementi procesa

odlučivanja. Ova dva pojma se često isprepliću, ali i nerijetko poistovjećuju. Dok je etika

15

normativna dimenzija, moral je deskriptivna dimenzija odlučivanja. Moral je osobni ili

društveni putokaz, a etika filozofija ili sustav objašnjenja tog morala.37

Isto tako moral je

jedan od temeljnih načina ljudskog odnosa spram svijeta, dok je etika teorija ili filozofsko

promišljanje tog odnosa.38

Neovisno o tome promatramo li etiku i moral odvojeno ili zajedno

one su temeljne vrijednosti i standardi za prosudbu ispravnosti odluka i ponašanja.39

Pogledi poslovnih ljudi u donošenju odluka su različiti. Tako jedni gledaju što veći profit, dok

drugi svoje odluke temelje na osobnim vrijednostima te raznim etičkim standardima. Dvije

glavne dvojbe koje se javljaju kod poslovnih ljudi su je li donesena poslovna odluka etična te

da li su neke aktivnosti ili događaji ispravno vrednovani. Ukoliko se javi potreba za

provjeravanjem donesenih odluka to je već pozitivan stav jer pokazuje da osjećaj za moralne

vrijednosti nije izgubljen. Odluke koje pojedinac donosi u svome privatnome životu, ukoliko

su i pogrešne imaju znatno manje posljedice nego odluke koje se donose u poduzeću i koje

imaju utjecaj na širu društvenu zajednicu. Važno je da čovjek bez obzira koje poslove obavlja,

svjestan svojih postupaka, da ih analizira i provjerava te da ih provodi u skladu s etičkim

načelima jer na taj način izgrađuje bolji svijet ali i stvara uspješnu karijeru.40

37

Bahtijarević-Šiber F., Sikavica P., Pološki Vokić N. (2008.) Suvremeni menadžment, Vještine, sustavi i izazovi, Školska knjiga, Zagreb 38 Bebek B., Kolumbić A., (2000.) Poslovna etika, Sinergija d.o.o., Zagreb

39 Sikavica P., (2014) Poslovno odlučivanje, Školska knjiga, Zagreb, str. 343.

40

Rogošić N. (2005.) Etičke dvojbe u poslovanju obnovljeni život, VOL. 60 NO.4, str. 430

16

3. OSOBNE I ORGANIZACIJSKE VRIJEDNOSTI

Vrijednosti41

su integralni dio života, to su aspekti istine jer se odnose na naše opće,

pozitivne ili negativne stavove. Vrijednosti predstavljaju ideale prema kojima svoje ponašanje

usmjeravamo. Vrijednosti općenito predstavljaju kriterije ispravnosti ili neispravnosti

ponašanja te kao takve čine temelje etike.42

Vrijednosti predstavljaju rangiranje različitih

čimbenika u okruženju prema važnosti koje provodi pojedinac.43

Mnogi mislioci vrijednosti ostavljaju nedefiniranima iako se pokazuje nedovoljnim

identificirati ih jedino na intuitivan način. Platon je prvi koji je ponudio svijetu sustavnu, opću

teoriju vrijednosti zasnovanu na ideji dobra, gdje dobro obuhvaća svu ljepotu, znanje,

moralnost, politiku, ekonomiju i religiju. Njegov učenik Aristotel iako je poštovao svoga

učitelja nije se slagao sa stavom da je ideja dobra neka istinska kvaliteta. Za Aristotela

„Dobro“ je samo vrsta analogije u različitim područjima. Zato Aristotel kaže: „Svaka pak

vrlina ili vrsnoća dovodi u dobro stanje onu stvar čija je to vrlina, te pridonosi da djelatnost te

stvari bude vrsna. Aristotelova primjedba tako je utjecala na razvoj teorije o vrijednostima.44

Pojam društva središnji je u razumijevanju pojma vrijednosti. Vrijednosti zapravo predstavljaju

potrebu odnosno ono što ljudi stvarno žele. Ono što ljudi žele u stvari nikad ne može biti u

potpunosti zadovoljeno, jer kad bi bilo, više ne bi postojala ni želja. Neki ekonomisti tvrde kao je

ekonomija znanost o analizi izbora između ograničenih izvora i neograničenih želja. Te dvije

važne komponente tvore problem nestašice što je zapravo osnovni ekonomski problem. S druge

strane donijeti odluku kojem izboru dati prioritet postaje etičko pitanje.45

Vrijednosti imaju i

sadržajne i intenzitetske atribute odnosno obilježja.46

Sadržajni atribut govori da je neko ponašanje ili krajnje stanje postojanja važno, dok

intenzitetski atribut određuje koliko je važno. Kada se neke vrijednosti rangiraju po

intenzitetu, jačini dobivamo sustav vrijednosti te osobe. Vrijednosti su obično stabilne i

postojane. Značajan dio vrijednosti uspostavljen je još u radnoj dobi naših života te su nas

učili da su neka ponašanja ili ishodi uvijek poželjni ili uvijek nepoželjni.

41 Žitinski, M., (2006.) Poslovna etika, Sveučilište u Dubrovniku, Dubrovnik, str. 4.

42 Malbašić I. (2012.) Deklarativne organizacijske vrijednosti ICT poduzeća u Hrvatskoj, Ekonomska misao i praksa NO. 1, str. 69

43

Certo S. C., Certo S. (2008.) Moderni menadžment, 10. izdanje, Mate, Zagreb. Str. 433

44 Žitinski, M., (2006.) Poslovna etika, Sveučilište u Dubrovniku, Dubrovnik

45 Ibidem

46

Robbins, S. P., Judge T. A., (2009.), Organizacijsko ponašanje, Dvanaesto izdanje, Mate, str. 120-121

17

U etičkoj je teoriji važno razlikovati subjektivne od objektivnih vrijednosti, te osobito istinske

(intrinzične) vrijednosti od instrumentalnih (ekstrinzičnih) vrijednosti.47

Subjektivne vrijednosti ekvivalentne su svemu što je na cijeni iz motorišta psihološkoga ili

ciničnog egoizma (tj. egocentrizma).

Objektivne vrijednosti ekvivalentne su onomu što je na cijeni iz motorišta drugih ljudi. Istinske (intrinzične) vrijednosti su ekvivalentne svemu što je ispravno prema motorištu

racionalnoga ili etičkog egoizma (tj. personaliza); univerzalne su jer obvezuju sve ljude.

Instrumentalne (ekstrinzične) vrijednosti ekvivalentne su svemu što je ispravno prema

parcijalnome (partikularnom) motorištu. Ne obvezuju sve ljude tj. nisu univerzalne.

Kako u etici, vrijednosti su temeljna kategorija u ekonomskoj teoriji. Ipak različita su gledišta

vrijednosti s etičkog stajališta gdje vrijednosti predstavljaju ono što je dobro i ispravno dok u

ekonomskoj teoriji vrijednosti predstavljaju želju, nešto čemu se teži, a što nije povezano s

osjećajem nego potrebom. U ekonomiji nam je uvijek potreban neki konstantni element kojim

određujemo uzorak kako provoditi raspodjelu ili kako objasniti pojam razmjene vrijednosti.

Možemo zaključiti da se etika za razliku od ekonomije bavi neopipljivim, izvanljudskim.

3.1. Osobne vrijednosti

Osobna etika proizlazi iz osobnih vrijednosti i temelji se na njima. Osobne su vrijednosti48

temeljna, stabilna i postojana uvjerenja pojedinca da je određeni način ponašanja ili krajnje stanje

postojanja osobno ili društveno poželjnije od suprotnoga ili obratnoga načina ponašanja ili

krajnjeg stanja postojanja. Osobne vrijednosti u sebi sadrže prosudbeni element odnosno sadrže

ideje pojedinca o tome što je ispravno, dobro i poželjno. Ovdje se ne misli na to da osobne

vrijednosti utječu na to da donesena odluka bude racionalna i ispravna, također osobne vrijednosti

mogu dovesti do donošenja neetičkih odluka. Svaka osoba se razlikuje i ne daje jednaku važnost

slobodi, zadovoljstvu, samopoštovanju, odgovornosti i drugim vrijednostima.

47 Žitinski, M., (2006.) Poslovna etika, Sveučilište u Dubrovniku, Dubrovnik, str. 17

48 Ibidem

18

Vrijednosti su temelji koji grade stavove koji vode do specifičnog ponašanja u odlučivanju.

Međutim, odnos između osobnih vrijednosti i odluka nije jednostavan nego je dosta složen.

Tako na primjer, menadžer pri zapošljavanju radnika može biti principijelan no ako je riječ o

njegovom dobrom prijatelju može odstupiti od svoje principijelnosti i učiniti iznimku. Stoga u

ovom primjeru dolazi do upitnosti etike koju posjeduje menadžer kao i njegove

principijelnosti. Ako pojedinac zaista posjeduje određene osobne vrijednosti one bi se trebale

ogledati upravo na ovakvim primjerima gdje situaciju treba objektivno sagledati. Ukoliko

posjedujemo vrijednosti kao što su poštenje, principijelnost, pravednost, one će se najbolje

iskazati u našim odlukama i situacijama gdje dolazi do moralne dvojbe. S druge strane,

ukoliko dolazi do moralnih dvojbi tada se zapravo ni ne može reći da te vrijednosti

posjedujemo.49

Kada psiholozi govore o osobnosti oni misle na dinamičan pojam koji obuhvaća rast i razvoj

ukupnog psihološkog sustava neke osobe. Umjesto da se razmotre dijelovi razmatra se

agregatna cjelina koja je veća od zbroja svojih dijelova. Osobnost je50

dinamična organizacija

unutar pojedinca tih psihofizičkih sustava koji određuju njegove jedinstvene prilagodbe

okolini. Najčešće se osobnost opisuje u smislu mjerljivih osobina koje osoba iskazuje. Kada

govorimo o osobnim vrijednostima postavljamo si pitanje da li su one posljedica naslijeđa ili

okoline. Osobne vrijednosti su zapravo rezultat i naslijeđenih i okolinskih čimbenika.51

Nasljeđe se odnosi na čimbenike koji su bili određeni pri začeću. Visina, privlačnost lica,

spol, temperament, muskulatura, refleksi, razina energije i biološki ritam osobine su koje se

obično smatraju ili u potpunosti ili u velikoj mjeri pod utjecajem toga kakvi su naši roditelji tj.

kakva je bila njihova biološka, fiziološka i urođena psihološka struktura.

Među čimbenicima koji vrše pritisak na naše osobnosti nalaze se kultura u kojoj smo

odgojeni; norme naših obitelji, prijatelja i društvenih grupa; te drugi utjecaji kojima smo

izloženi. Ti čimbenici igraju važnu ulogu u oblikovanju naše osobnosti.52

Preko knjiga, školskog sustava, obitelji i prijatelja neprestano su se u Sjeverne Amerikance usađivale ideje

o industrijalizaciji, uspjehu, natjecanju, samostalnosti i protestantskoj radnoj etici. Kao

rezultat toga, oni su ambiciozniji i agresivniji od ljudi odgojenih u kulturama koje ističu,

49 Žitinski, M., (2006.) Poslovna etika, Sveučilište u Dubrovniku, Dubrovnik

50

Robbins, S. P., Judge T. A., prema Gordonu Allportu (2009.), Organizacijsko ponašanje, Dvanaesto izdanje,

Mate, Zagreb, str. 106

51 Ibidem str. 106

52 Ibidem str. 107

19

suradnju, slaganje s drugima, te stavljaju obitelj ispred rada i karijere. Iako je osobnost

pojedinca općenito stabilna i konzistentna ona se mijenja u različitim situacijama. Tako npr.

crkva i razgovor za posao ograničavaju mnoga ponašanja, dok boravak u javnom parku

ograničava relativno mali broj ponašanja. Različiti zahtjevi različitih situacija potiču različite

aspekte nečije osobnosti.53

Svrha istraživanja osobnosti je ta da se utvrde i označe trajne karakteristike ponašanja koje

opisuju neku osobu. Među česte karakteristike spadaju sramežljivost, agresivnost,

submisivnost, lijenost, ambicioznost, odanost i plašljivost. Kada se navedene karakteristike

iskažu u velikom broju situacija tada tvore crte osobnosti određene osobe. Crte osobnosti su

važne iz razloga što se dugo vjerovalo da poznavanje tih crta može pomoći u selekciji

pristupnika za posao, u usklađivanju zaposlenika s poslom, te u upravljanju odlukama o

razvoju karijera. Tako na primjer, ako određeni tipovi osobnosti bolje provode neke poslove,

tada menadžment može koristiti testove osobnosti kako bi birao najbolje kandidate za posao i

time poboljšao radnu performansu.54

U posljednjih dvadeset godina, dva pristupa su postala dominantni okvir za identificiranje i

klasificiranje crta osobnosti. To su Myers-Briggsov tipski indikator (=indikator tipa) i model

Big Five.55

Najšire korišten instrument za procjenu osobnosti na svijetu je Myers-Briggsov tipski

indikator. To je test osobnosti koji ljudima zadaje sto pitanja o tome kako se obično osjećaju i

ponašaju u određenim situacijama. Na temelju njihovih odgovora na testu, osobe se

klasificiraju kao introvertirane ili ekstrovertirane, osjetilne ili intuitivne, misaone ili osjećajne,

prosudbene ili perceptivne.56

Ekstrovertiran nasuprot introvertiran Ekstrovertirane osobe su otvorene i druželjubive. Introverti su tihi i sramežljivi.

53 Robbins, S. P., Judge T. A.,(2009.), Organizacijsko ponašanje, Dvanaesto izdanje, Mate, Zagreb, str 107-108

54

Ibidem str. 108

55 Ibidem str. 108

56 Ibidem str. 108-109

20

Osjetilan nasuprot intuitivnom Osjetilni tipovi su praktični i vole rutinu i red, usmjereni su na detalje. Intuitivni tipovi

oslanjaju se na nesvjesne procese i vole razmotriti ukupnu sliku.

Misaoni nasuprot osjećajnom Misaoni tipovi koriste razum i logiku za rješavanje problema. Osjećaju tipovi oslanjaju se na

svoje osobne vrijednosti i osjećaje.

Prosudbeni nasuprot perceptivnom Prosudbeni tipovi žele kontrolu i preferiraju da im je svijet uredan i strukturiran. Perceptivni

tipovi su fleksibilni i spontani.

MBTI ( engl. Mayers-Briggs Type Indicator) se na široko koristi u praksi. Jedan od problema

ovog testa je što forsira kategoriziranje osobe u jedan ili drugi tip (ili ste introvertirani ili ste

ekstrovertirani), premda ljudi u nekoj mjeri mogu biti i introvertirani i ekstrovertirani. MBTI

test je vrijedan alat za razvoj samosvijesti i za davanje naputaka o razvoju karijere. S obzirom

da rezultati testa nisu povezani s radnom performansom, ne bi se trebao koristiti za selekciju

kandidata za posao.57

Model Big Five („Velikih pet“ crta osobnosti ili petofaktorski model osobnosti) Posljednjih godina, impresivan broj istraživanja potvrđuje da pet osnovnih dimenzija čine

temelj svih ostalih i obuhvaćaju najvažnije varijacije u osobnosti ljudi. Faktori Big Fivea

jesu:58

Ekstrovertiranost je dimenzija koja obuhvaća razinu ugodnosti kad se radi o

(društvenim) odnosima. Ekstroverti su obično pristupačni i društveni dok su introverti

obično zatvoreni, plahi i tihi.

Ugodnost je dimenzija koja se odnosi na sklonost pojedinaca da cijeni druge. Ljudi

koji se nalaze visoko na dimenziji ugodnosti kooperativni su, topli, imaju povjerenja u

druge. Ljudi koji se nalaze nisko na dimenziji ugodnosti su hladni i neprijatni.

57 Robbins, S. P., Judge T. A.,(2009.), Organizacijsko ponašanje, Dvanaesto izdanje, Mate, Zagreb, str. 108

58 Ibidem str. 110

21

Savjesnost je dimenzija koja je mjerilo pouzdanosti osobe. Jako savjesna osoba je

odgovorna, organizirana, pouzdana i uporna. Ljudi koji imaju niske rezultate na ovoj

dimenziji lako je omesti, neorganizirani su i nepouzdani.

Emocionalna stabilnost opisuje sposobnost osobe da podnese stres. Ljudi s

pozitivnom emocionalnom stabilnošću obično su smireni, samopouzdani i sigurni dok

ljudi s visokim negativnim rezultatom su nervozni, deprimirani i nesigurni.

Otvorenost prema iskustvu odnosi se na raspon interesa osobe i njezino zanimanje za

nova iskustva. Otvoreni ljudi su kreativni, znatiželjni i imaju osjećaj za umjetnost.

Ljudi na drugoj krajnosti dimenzije otvorenosti su konvencionalni i osjećaju se

ugodno kad im je sve poznato.

Dimenzije Big Fivea povezane su s implikacijama za život i rad. U nastavku su objašnjene

jedna po jedna.59

U usporedbi s introvertiranima, ekstroverti su obično sretniji i u svojim poslovima i u životu

općenito. Obično imaju više prijatelja nego introverti. S druge strane, ekstroverti su

impulzivniji što dokazuje činjenica da češće izostaju s posla i da se češće upuštaju u rizična

ponašanja kao što su seksualni odnosi bez zaštite, pijanstva i slična impulzivna ponašanja.

Pretpostavlja se da su ugodne osobe sretnije od neugodnih, ali razlika je mala. Kada ljudi

biraju prijatelje, ljubavne partnere ili članove tima obično biraju ugodne osobe. Ugodna djeca

uspješnija su u školi, a kao odrasli manja je vjerojatnost da će se upustiti u droge ili opijate.

Savjesni ljudi žive duže jer se više brinu o sebi npr. jedu manje, više vježbaju i rjeđe se

upuštaju u rizična ponašanja kao pušenje, konzumiranje alkohola/droga i sl. Negativne strane

savjesnosti su te što se savjesni ljudi iz razloga što su organizirani i strukturirani ne mogu

dobro prilagoditi kontekstima koji se mijenjaju. Savjesni ljudi općenito su usmjereni na

performansu. Više su usmjereni na uspješnu performansu nego na učenje stoga im je teže

naučiti složene vještine. Također, savjesni ljudi su manje kreativni.

59

Robbins, S. P., Judge T. A.,(2009.), Organizacijsko ponašanje, Dvanaesto izdanje, Mate, Zagreb, str. 112

22

Ljudi koji postižu visoke rezultate u emocionalnoj stabilnosti sretniji su od onih ljudi koji u

emocionalnoj stabilnosti postižu niske rezultate. Od svih dimenzija modela Big Five,

emocionalna stabilnost najjače je povezana sa zadovoljstvom životom, zadovoljstvom poslom

i niskim razinama stresa. Visoki rezultati u emocionalnoj stabilnosti također su povezani s

manje zdravstvenih tegoba. Osobe koje su nisko emocionalno stabilne imaju jednu pozitivnu

stranu, kad su loše raspoloženi donose odluke brže i bolje od emocionalno stabilnih ljudi kad

su oni loše raspoloženi.

Pojedinci koji postižu visoke rezultate u otvorenosti prema iskustvu kreativniji su u znanosti i

umjetnosti, manje su religiozni i veća je vjerojatnost da će biti političko liberalno orijentirani

nego što će biti osobe koje postižu niže rezultate u otvorenosti prema iskustvu. Otvoreni ljudi

se bolje snalaze u organizacijskim promjenama, kao i u kontekstima koji se mijenjaju.

3.2. Organizacijske vrijednosti Organizacijske su vrijednosti najjače oružje kojim organizacija može utjecati na svoje

zaposlene.60

Organizacijskim vrijednostima općenito možemo smatrati kompetencije u nekoj

organizaciji ili sve ono što je dobro za neku organizaciju.61

Organizacijske su vrijednost

važne za stvaranje osjećaja pripadnosti u nekoj organizaciji, jer se kada zaposlenici ne

osjećaju pripadnost organizaciji u kojoj su zaposleni, smanjuje se proizvodnost i oni češće

napuštaju tu organizaciju.62

Organizacijske vrijednosti su duboko usađene pretpostavke i

načela koja povezuju grupu u cjelinu.63

Podjela organizacijskih vrijednosti prema različitim kriterijima:64

Ciljevima i načinu njihova postignuća- krajnje i instrumentalne vrijednosti

Važnosti za organizaciju- temeljne i operativne vrijednosti

Sklonosti organizacijskim promjenama- obrambene, stabilizirajuće i vrijednosti

usmjerene prema rastu

Prihvaćenosti u organizaciji- prihvaćene, stvarne i željene vrijednosti 60 Bahtijarević-Šiber F., Sikavica P., Pološki Vokić N.,(2008) Suvremeni menadžment, Vještine sustavi i izazovi, Školska knjiga, Zagreb

61

Brčić R., Vuković K., (2008.) Uloga organizacijskih vrijednosti u javnoj upravi, Ekonomski pregled, Vol 59

No. 1-2 str. 52

62 Ibidem str. 51-52

63 Maltašić, I., (2011) Tipologija organizacijskih vrijednosti, Ekonomski pregled Vol. 62 No. 7-8, str. 423

64 Ibidem str. 423

23

Zastupljenosti u organizaciji- prevladavajuće i dodatne vrijednosti

Vremenskom razdoblju pojavljivanja- stare i nove vrijednosti

Stupnju formalizacije- implicitne i eksplicitne vrijednosti

Organizacijske vrijednosti prema ciljevima i načinu njihova postignuća Poznata klasifikacija vrijednosti je prema autoru Miltonu Rokeachu koji je autor Rokeacheve

ankete vrijednosti, RVS (engl. Rokeach Value Survey).65

RVS tvore dva skupa vrijednosti,

prvi skup, nazvan krajnje vrijednosti, odnosi se na poželjna krajnja stanja postojanja, to su

ciljevi koje bi osoba htjela ostvariti tijekom svog života. Drugi skup, nazvan instrumentalne

vrijednosti, odnosi se na poželjne načine ponašanja ili sredstva za ostvarivanje krajnjih

vrijednosti.

Krajnje vrijednosti odnose se na poželjna krajnja stanja, tj. na cilj koji organizacija želi

postići pa su kao takve osnova za definiranje vizije i misije.

Instrumentalne vrijednosti vodič su za razvijanje i primjenu zacrtanih ciljeva, a to znači da

određuju željeni način ponašanja koji organizacija želi od svojih članova.

Tablica 6: Krajnje i instrumentalne vrijednosti u Rokeachevoj anketi vrijednosti

Krajnje i instrumentalne vrijednosti u Rokeachevoj anketi vrijednosti Krajnje vrijednosti Instrumentalne vrijednosti Udoban život (prosperitetan život) Ambicioznost (marljivost, nadobudnost) Uzbudljiv život (poticajan, aktivan život) Širokogrudnost (otvorenost uma) Osjećaj postignuća (trajan doprinos) Sposobnost (kompetentnost, učinkovitost) Mir u svijetu (sloboda od rata i sukoba) Vedrina (bezbrižnost, veselje) Svijet ljepote (ljepota prirode i umjetnosti) Čistoća (urednost, sređenost) Jednakost (bratstvo, jednake mogućnosti za sve) Hrabrost (zauzimanje za vlastita vjerovanja) Obiteljska sigurnost (briga za voljene) Opraštanje (spremnost oprostiti drugima) Sloboda (neovisnost, sloboda izbora) Pomaganje (rad za dobrobit drugih) Sreća (zadovoljstvo) Poštenje (iskrenost, istinitost) Unutarnji sklad (bez unutarnjih sukoba) Maštovitost (odvažnost, kreativnost) Zrela ljubav (seksualna i duhovna intimnost) Neovisnost (samopouzdanje, samodostatnost) Nacionalna sigurnost (zaštita od napada) Intelekt (inteligencija, misaonost) Ugoda (ugodan, ležeran život) Logičnost (konzistentnost, racionalnost) Spasenje (biti spašen, vječni život) Ljubav (osjećajnost, nježnost) Samouvažavanje (samopoštovanje) Poslušnost (odanost dužnosti, poštivanje drugih) Društveno priznanje (poštovanje, divljenje drugih) Pristojnost (učtivost, uglađenost) Pravo prijateljstvo (blisko druženje) Odgovornost (pouzdanost, sigurnost) Mudrost (zrelo razumijevanje života) Samokontrola (suzdržanost, samodisciplina)

Izvor: Robbins S. P., Judge T. A.,(2009.), Organizacijsko ponašanje, Dvanaesto izdanje, Mate, Zagreb, str. 106 65

Robbins, S. P., Judge T. A.,(2009.), Organizacijsko ponašanje, Dvanaesto izdanje, Mate, Zagreb, str. 121

24

Nekoliko je istraživanja potvrdilo da vrijednosti iz RVS-a variraju među grupama te da

zanimanja iz istih ili sličnih kategorija (korporacijski menadžeri, članovi sindikata, studenti)

obično imaju slične vrijednosti.66

S obzirom da ljudi imaju različite vrijednosti, menadžeri

mogu primijeniti Rokeachevu anketu vrijednosti da procjene moguće zaposlenike te da odrede

jesu li njihove vrijednosti u skladu s prevladavajućim vrijednostima organizacije. Menadžeri

bi tijekom selekcije novih zaposlenika trebali nastojati pronaći kandidate za poslove, koji

nemaju samo sposobnosti, iskustva i motivacije za obavljanje poslova, nego i vrijednosne

sustave koji su kompatibilni s vrijednosnim sustavom organizacije.67

Organizacijske vrijednosti prema važnosti za organizaciju Temeljne vrijednosti su vrijednosti koje su za poslovanje organizacije i za njezinu uspješnost

od vitalne važnosti i koje bitno određuju identitet organizacije.

Operativne vrijednosti ističu način na koji se zaposlenici organizacije odnose prema drugima

i ono o čemu je u poslovanju potrebno voditi računa.

Organizacijske vrijednosti prema sklonosti organizacijskim promjenama Obrambene vrijednosti usmjerene su na prošlost tj. na zaštitu protiv primijećene prijetnje

(npr. sigurnost, oprez, moć i sl.)

Stabilizirajuće vrijednosti usmjerene su na sadašnjost tj. na zadržavanje statusa quo (npr.

pouzdanost, dosljednost i sl.)

Vrijednosti usmjerene prema rastu usmjerene su na budućnost tj. na razvitak (npr.

kreativnost, usavršavanje, inovativnost i sl.)

Organizacijske vrijednosti prema prihvaćenosti u organizaciji Prihvaćene vrijednosti one su vrijednosti koje organizacije ističu kao svoje vrijednosti,

točnije za koje organizacije navode da ih rukovode u poslovanju.

66 Robbins, S. P., Judge T. A.,(2009.), Organizacijsko ponašanje, Dvanaesto izdanje, Mate, Zagreb, str. 106

67 Ibidem str. 134

25

Stvarne vrijednosti one su vrijednosti koje rukovode trenutnim organizacijskim ponašanjem. Željene vrijednosti one su vrijednosti prema kojima se organizacija želi kretati, odnosno za

koje nastoji da u budućnosti budu uporište koje će utjecati na organizacijsko ponašanje.

Organizacijske vrijednosti prema zastupljenosti u organizaciji Prevladavajuće vrijednosti karakteristične su za cijelu organizaciju te kao takve utječu na

ponašanje svih zaposlenika organizacije neovisno o tome kojem odjelu organizacije ti

zaposlenici pripadaju ili na kojoj lokaciji obavljaju svoje radne zadatke.

Dodatne vrijednosti one su vrijednosti koje su karakteristične za pojedinu skupinu

zaposlenika unutar organizacije, a koje će se najčešće definirati prema odjelu ili prema

geografskoj odvojenosti.

Organizacijske vrijednosti prema vremenskom razdoblju pojavljivanja Stare vrijednosti obilježavale su organizacije u prošlosti, a u sadašnjem trenutku nisu više ni u

prvome planu ili su čak u potpunosti napuštene.

Nove vrijednosti one su vrijednosti koje dominiraju u gospodarskim organizacijama u

sadašnjosti.

Organizacijske vrijednosti prema stupnju formalizacije Implicitne vrijednosti one su vrijednosti koje stvarno postoje u organizaciji, ali koje u

organizacijskim dokumentima kao takve nisu navedene.

Eksplicitne vrijednosti one su vrijednosti koje su jasnim riječima navedene u organizacijskim

dokumentima, a većina ih organizacija ističe u strogo formaliziranim izjavama poput izjave o

organizacijskim vrijednostima, godišnjeg izvještaja i sl.

Većina organizacija kako onih u javnom sektoru, tako i onih u privatnom nastoji istaknuti

osnovna načela kojima se rukovodi u svom poslovanju. Neki ta načela nazivaju osobnim

26

vrijednostima, neki korporacijskim vrijednostima dok se zapravo radi o vrijednostima

organizacije. U posljednjih nekoliko godina organizacijske vrijednosti imaju sve važniju

ulogu u usmjeravanju procesa odlučivanja.68

Ukoliko organizacije nemaju jasno definirane

vrijednosti izlažu se riziku da se njihovi zaposlenici pri donošenju odluka vode prvenstveno

osobnim vrijednostima što ne mora uvijek imati pozitivne ishode. Organizacijske vrijednosti

trebaju biti osnova za donošenje odluka u svima organizacijama i na svim hijerarhijskim

razinama, ali isto tako u ponašanju donositelja odluka. Zajedničke vrijednosti hrvatskih

organizacija prema uzorku od sto najvećih organizacija pokazalo je da se kao najvažnije

vrijednosti ističu kreativnost, privrženost kupcima, inovativnost, timski rad, kvalitetu rada te

izvrsnost.69

3.3. Etički kodeksi i standardi Upravljanje poslovnom etikom kao važnim programom menadžmenta zahtijeva razvijanje

niza organizacijskih uloga, sustava, struktura i programa usmjerenih na osiguravanje etičnog

ponašanja menadžmenta, ali i svih zaposlenika na svim organizacijskim razinama.70

U

nastavku je naveden najčešći i najzastupljeniji, etički kodeks. Etički kodeks je službena izjava

koja služi kao vodilja u ponašanju ljudi unutar određene organizacije te donošenju odluka.71

Etički kodeks obično se bavi pitanjima sukoba interesa, konkurentima, privatnošću

informacija, davanjem poklona, te davanjem i pružanjem političkih doprinosa ili poslova.72

U posljednje vrijeme organizacije sve češće utvrđuju etičke kodekse kao preduvjet za donošenje

etičkih odluka odnosno definiranja prihvatljivih i neprihvatljivih oblika ponašanja. Etički73

kodeksi jesu pravila poželjnog ponašanja i odlučivanja koja se zasnivaju na temeljnim

vrijednostima, načelima i standardima odgovornog poslovanja i ponašanja organizacije. Riječ je o

dokumentu u kojemu organizacije sažeto iznose najvažnije vrijednosti prema kojima žele djelovati

i standarde prihvatljivoga i neprihvatljivoga ponašanja.74

Etički kodeksi sadrže

68 Sikavica P., (2014) Poslovno odlučivanje, Školska knjiga, Zagreb, str. 348

69 Ibidem str. 348

70 Bahtijarević-Šiber F., Sikavica P., Pološki Vokić N., (2008) Suvremeni menadžment, Vještine sustavi i izazovi, Školska knjiga, Zagreb, str. 535

71 Certo S. C., Certo S.(2008.) Moderni menadžment. 10. Izdanje, Mate, Zagreb, str 67

72 Ibidem str. 67

73 Sikavica P., (2014) Poslovno odlučivanje, Školska knjiga, Zagreb, str. 343

74 Bahtijarević-Šiber F., Sikavica P., Pološki Vokić N.,(2008) Suvremeni menadžment, Vještine sustavi i izazovi, Školska knjiga, Zagreb, str. 535

27

vrijednosti poduzeća koje se nastoje istaknuti i poticati. Najčešće teme kodeksa su75

uvjeti

rada, odnos prema korupciji, odnos prema kupcima i dobavljačima, briga o okolišu i ljudska

prava. Potrebno je da se etički kodeksi odnose na konkretne probleme odlučivanja kao i da

njihova primjena ima snažnu potporu vrhovnoga menadžmenta.

Ciljevi su etičkog kodeksa:76

Postavljanje okvira za etično ponašanje

Pomoć zaposlenicima pri odlučivanju i priječenju neetičnog ponašanja

Jačanje morala i timskog rada u organizaciji

Motiviranje zaposlenika

Stvaranje povjerenja potrošača i investitora

Pružanje bolje usluge i postizanje veće koristi za potrošače

Jačanje imidža organizacije u javnosti

Unaprjeđivanje visokih standarda poslovne prakse. Pregled 1000 kompanija „Fortune“ pokazuje da 98% njih u formalnim dokumentima

korporacije postavlja pitanje etike i poslovnog ponašanja, a da 78% njih etički kodeks daje

svim zaposlenicima.77

Jedan od najstarijih i najpoznatijih etičkih kodeksa je kodeks

kompanije Johnson & Johnson prihvaćen 1945. godine.

Primjetno je da sve veći broj organizacija, posebice onih uspješnih, uvodi etičke kodekse. U

tom smislu, hvalevrijedna je i inicijativa Hrvatske gospodarske komore, koja je razvila

univerzalni kodeks etike u poslovanju i preporučila svim svojim članicama njegovo

potpisivanje, kako bi se na taj način obvezale pridržavati osnovnih etičkih smjernica i

pridonijele transparentnosti i učinkovitijem poslovanju u hrvatskom gospodarstvu. Brojne su

organizacije, njih više od 700, umjesto donošenja vlastitoga kodeksa, prihvatile predloženi

etički kodeks Hrvatske gospodarske komore. Organizacije potpisnice Kodeksa prihvatile su

obvezu djelovanja u skladu s načelima odgovornosti, istinitosti, učinkovitosti,

transparentnosti, kvalitete, postupanja u dobroj vjeri i poštovanja dobrih poslovnih običaja

prema poslovnim partnerima, poslovnome i društvenom okruženju te vlastitim

75 Sikavica P., (2014) Poslovno odlučivanje, Školska knjiga, Zagreb str. 349

76 Bahtijarević-Šiber F., Sikavica P., Pološki Vokić N.,(2008) Suvremeni menadžment, Vještine sustavi i izazovi, Školska knjiga, Zagreb, str. 551

77 Ibidem str. 551

28

zaposlenicima.78

Bez obzira što etički kodeksi usmjeravaju etičkom odlučivanju i dalje

ključnu ulogu imaju moral i osobne vrijednosti donositelja odluka. U organizacijama također

mogu postojati neformalni etički standardi koji su često nezapisani i pretežno usmenog

karaktera. Moguće ih je definirati kao konsenzusom dogovorena stajališta o otvorenim

moralnim pitanjima.79

To znači da se prihvaćene moralne vrijednosti u organizaciji

neprestano propituju te prema potrebi mijenjaju.

Za razliku od formalno propisanog etičkog kodeksa i uz nj, u organizacijama mogu postojati i

neformalni etički standardi. Iako su društveno prihvaćeni oni često ostaju nezapisani i

pretežno usmenog karaktera. Moguće ih je definirati kao konsenzusom dogovorena stajališta

o otvorenim moralnim pitanjima. To znači da se prihvaćene moralne vrijednosti odlučivanja

unutar organizacije ili organizacijske jedinice neprestano propituju te prema potrebi mijenjaju

i oblikuju u skladu s modelima ponašanja unutar promatrane skupine. Riječ je o procesu

traženja smisla s pomoću kojega donositelji odluka traže vlastiti identitet, određuju

preferencije, prepoznaju smisao zatečenih situacija odlučivanja, definiraju vlastite uloge pri

odlučivanju te nastoje zajednički utvrditi postojeće rutine, dosadašnja iskustva i raspoloživa

rješenja. Etički standardi mogu biti korisni u individualnom odlučivanju tako da donositelju

odluke objasne što je prema mišljenju većine u danoj situaciji prihvatljiva odluka.80

78 Sikavica P., (2014) Poslovno odlučivanje, Školska knjiga, Zagreb str. 349

79 Ibidem str. 349

80 Ibidem str. 349-350

29

4. POVEZANOST OSOBNIH VRIJEDNOSTI I ETIČKOG DONOŠENJA

ODLUKA

4.1. Odlučivanje suprotno osobnim vrijednostima Nerijetko u životu postoje odluke koje donosimo, a koje se kose s našim vrijednostima i

uvjerenjima. U situacijama gdje organizacija ili nadređena osoba nameće donošenje neetične

odluke ne treba pristajati pod svaku cijenu jer svaki pojedinac treba sam odlučiti hoće li

prijeći preko svojih osobnih vrijednosti ili u najgorem slučaju kazneno odgovarati. Osobne

vrijednosti su te koje trebaju biti put ka donošenju ispravnih odluka, ali teško je nešto takvo

ostvariti u poslovnom svijetu koji se vodi profitom kao glavnim ciljem. Ne postoji situacija u

kojoj se donesena neetička odluka može tolerirati, sve to zapravo ovisi o pojedincu te

njegovom odnosu i stavu prema ovom pitanju. Zapravo postoje dva puta, da li prihvatiti

neetičnu odluku jer ona dolazi od strane nadređenog ili se suprotstaviti i prijaviti takvo

djelovanje. U današnje vrijeme gdje vlada velika nezaposlenost teško je biti etički i moralno

dosljedan u ovakvim situacijama, ali ukoliko se smatramo moralnom osobom ovdje ne bi

trebala postojati dilema.

U posljednjih dvadeset godina puno se govori i piše o neetičkim oblicima ponašanja u

poslovanju.81

Mnoga poduzeća u poslovanju idu do granice kaznenog što je moralno vrlo

opasno i rizično, a može stvoriti i uvjerenje kod zaposlenika kako određeno ponašanje,

premda nije sasvim etički ispravno, može proći jer je takvo ponašanje zakonski dopustivo.82

Često u poslovnoj etici vlada „moral uspjeha“, a to znači da je najvažnije uspjeti zbog čega se

može olako prelaziti preko sumnjivih oblika poslovanja.83

Mogući oblici neetičkog ponašanja su:84

Razni oblici prijevara i obmana u poslovanju

Oslobađanje pristojbi

Proračunati oblici neplaćenih usluga i darova

Prikriveni ili otvoreni oblici zastrašivanja 81 Dujanić M., (2003.) Poslovna etika u funkciji menadžmenta, Zbornik Radova- Rijeka, Ekonomski Fakultet Rijeka, god. 21. Sv. 1, str. 57

82 Ibidem str. 57

83 Ibidem str. 57

84 Čehok, I., Koprek, I., i dr. (1996.) Etika-Priručnik jedne discipline, Školska knjiga, Zagreb, str. 161

30

Razni oblici podmićivanja

Porezne prijevare

Nepravedno prisvajanje javnih sredstava

Povreda prava pisaca, umjetnika, izumitelja kao i eventualno iskorištavanje njihova

položaja

Mutne kreditne i zajamske prakse

Lažno prouzročen stečaj

Krađa poslovnih tajni konkurentskih poduzeća

Podmićivanje djelatnika drugih tvrtki

Prijetnje neutemeljenim otkazima „novih vlasnika“

Ponižavajuće postupanje s djelatnicima

Ometanje slobode udruživanja radnika, ali i zloupotreba štrajka

Zanemarivanje mjera sigurnosti na radu

Ugrožavanje zdravlja i života radnika

Razni oblici uništavanja okoliša Iako nemoralno ponašanje u poslovanju uzrokuje velike materijalne štete puno su opasnije

štete druge naravi kao što je razaranje povjerenja među onima koji zajedno rade, ali i

poslovnim partnerima. Sklonost neetičkom ponašanju može biti posljedica straha čovjeka da

ne izgubi svoje radno mjesto. No, najopasnija je opća ljudska sklonost neetičkom ponašanju

koja se skriva pod uzrečicom „Svi tako rade pa mogu i ja“. Značajan čimbenik smanjenja

pojave neetičnog ponašanja i gospodarskog kriminaliteta su pravedni zakoni koji moraju

djelovati neovisno i efikasno tražeći pravednu naknadu štete. U cilju razvoja etičkog

ponašanja u poslovanju potrebno je razvijati etiku odgovornosti koja znači odgovornost

društva u cjelini za vlastitu budućnost.85

Nasuprot tome stoji etika isključivog uspjeha prema

kojoj svako sredstvo opravdava cilj, a dobro je ono što donosi profit, moć i užitak.86

Neetično

ponašanje ruši korporativni ugled, kako organizacije tako i pojedinaca.87

Etički zakoni ne

vrijede samo za neko određeno područje aktivnosti već se odnose na cjelokupni život i rad

čovjeka.88

85 Dujanić M., (2003.) Poslovna etika u funkciji menadžmenta, Zbornik Radova- Rijeka, Ekonomski Fakultet Rijeka, god. 21. Sv. 1, str. 58

86 Ibidem str. 58

87 Ibidem str. 58

88 Ibidem str. 58

31

Može se ustvrditi da visoka menadžerska etičnost zahtijeva analizu svih važnijih odluka,

postupaka ili politike s gledišta etike i njegove održivosti u odnosu na etičke kriterije.89

4.2. Faktori utjecaja na etički izbor Na etički izbor menadžera utječe niz faktora koji su u međusobnoj interakciji. U prvom redu

to su karakteristike koje ima svaki pojedinac pa tako i menadžer, a koje donosi u

organizaciju.90

Zatim karakteristike organizacije među kojima se ističu organizacijska

struktura i organizacijska kultura. Prema tome riječ je o tri temeljne grupe ovih faktora i to

individualne karakteristike, strukturne varijable i organizacijska kultura.91

Tablica 7: Faktori utjecaja na etično/neetično ponašanje

Individualne Strukturne varijable Organizacijska

karakteristike Formalna kultura

Osobne pravila i propisi Sadržaj

vrijednosti Ponašanje Snaga Snaga ega nadređenih Etično/neetično ponašanje Lokus Sistem procjene

kontrole Nagrade

Pritisak posla Izvor: Buble, M. (2000.) Management, Ekonomski fakultet Split, Split, str. 100

Tablica prikazuje da je umnožak individualnih karakteristika, strukturnih varijabli i

organizacijske kulture jednak etičnom odnosno neetičnom ponašanju. Također se može

zaključiti da za etično odnosno neetično ponašanje nije dovoljno kako bi menadžer imao

osobne karakteristike koje ga potiču na takvo ponašanje. Nije garancija da će menadžer koji

ima visoke moralne principe u svakoj situaciji postupiti etično. Na to njegovo ponašanje pored

osobnih karakteristika utjecati će i one organizacijske. Menadžeri su praktično prinuđeni na

etičko ponašanje pod utjecajem organizacijske strukture koja sprječava neetično ponašanje te

pod utjecajem organizacijske kulture koja potiče etičko ponašanje. Obrnuto, etični menadžeri

mogu biti dovedeni u situaciju da se neetično ponašaju ako su pod utjecajem organizacijske

strukture i organizacijske kulture koja dozvoljava ili potiče neetično ponašanje.92

89

Bahtijarević-Šiber F., Sikavica P., Pološki Vokić N., (2008) Suvremeni menadžment, Vještine sustavi i izazovi, Školska knjiga, Zagreb, str. 547 90 Buble, M. (2000.) Management, Ekonomski fakultet Split, Split, str. 99-100

91 Ibidem str. 100

92 Ibidem str. 101

32

Individualne karakteristike Svaka osoba pa tako i menadžer ima individualne karakteristike koje ju razlikuju od drugih

osoba. Sa stajališta etike tri su važne individualne karakteristike koje utječu na etički izbor, a

to su vrijednosti, snaga ega i lokus kontrole. Vrijednosti predstavljaju temeljna uvjerenja o

tome što je dobro, a što loše, odnosno što je pravo, a što krivo. Snaga ega je osobna mjera

snage uvjerenja. Tako će osobe koje imaju visoku snagu ega postupati prema onome što misle

da je pravo, dok će osobe koje imaju nisku snagu ega postupati više prema utjecaju vanjskih

varijabli. Lokus kontrole je atribut ličnosti koji mjeri stupanj vjerovanja ljudi da su gospodari

vlastite sudbine. Ljudi s internim lokusom kontrole vjeruju da oni kontroliraju svoju vlastitu

sudbinu, dok oni s eksternim lokusom vjeruju da je ono što im se događa u životu rezultat

sreće ili šanse.93

Strukturne varijable Pet je strukturnih varijabli koje utječu na etički izbor menadžera, a to su formalna pravila i

propisi, ponašanje nadređenih, sistem procjene performansi, nagrade i pritisak posla.94

Tablica 8: Strukturne varijable koje utječu na izbor menadžera

Formalna pravila i propisi Kroz opise poslova i kodekse ponašanja reduciraju nejasnoće koje bi se mogle pojaviti prilikom nekog etičkog izbora, te na taj način promiču etično ponašanje. Stoga nedostatak formalnih pravila i propisa otvara put etičkim dilemama koje onda mogu dovesti i do neetičnog ponašanja. Ponašanje nadređenih Predstavlja snažan utjecaj na ponašanje podređenih, njihovo etično

ili neetično ponašanje utjecat će na etično odnosno neetično ponašanje podređenih. Sistem procjene performansi Može također utjecati na etički izbor, pa je stoga veoma važno

kakav će sistem biti izabran u dotičnom poduzeću. Ako je npr. sistem usmjeren na maksimiziranje rezultata, tada se može dogoditi da menadžeri poduzmu „sve što je neophodno“ da se ti rezultati ostvare, a to može voditi i neetičnom ponašanju. Nagrade Usko su povezane sa sistemom procjene performansi. Naime, ako

su za ostvarenje performansi predviđene visoke nagrade (ili kazne), tada to također može utjecati na to da se poduzme „sve što je neophodno“ kako bi se takva nagrada ostvarila odnosno izbjegla kazna. Pritisak posla U smislu njegova obavljanja u što većem obujmu, u što kraćim

rokovima i sa što nižim troškovima, može također utjecati na etično odnosno neetično ponašanje. Veliki pritisak posla može dovesti menadžere u situaciju da iznevjere svoje etičke norme. Izvor: Buble, M. (2000.) Management, Ekonomski fakultet Split, Split, str. 101 93 Buble, M. (2000.) Management, Ekonomski fakultet Split, Split, str. 101

94 Ibidem str. 101

33

Organizacijska kultura Organizacijska kultura predstavlja važan faktor utjecaja na etičko ponašanje menadžera. Tako

će jaka kultura koja podupire visoke etičke standarde snažno i pozitivno utjecati na etičko

ponašanje menadžera. S druge strane, slaba će kultura utjecati da se menadžeri više oslanjaju

na subkulturne norme kao vodiče vlastita ponašanja. U takvoj će kulturi norme ponašanja

nižih organizacijskih jedinica snažnije utjecati na ponašanje u organizaciji kao cjelini. Sadržaj

i snaga kulture utječu na etičnu klimu u organizaciji i na etično ponašanje njezinih članova.

4.3. Restov model etičkog odlučivanja Kako bi se potaknulo etičko donošenje odluka razvijeni su brojni modeli etičkog odlučivanja

koji pružaju bolje razumijevanje samog procesa i nužnih koraka. Najpoznatiji je model J. Resta gdje je proces etičkog odlučivanja prikazan kroz četiri psihološka koraka. Prvi korak je

moralna osviještenost koja ima za cilj prepoznati moralno pitanje, drugi korak je moralna

prosudba koja ima za cilj razviti i razmotriti moguće izbore i njihove posljedice. Treći korak

je moralna namjera koja pitanje morala stavlja ispred svih ostalih dilema u odlučivanju te četvrti korak moralna akcija kojoj je zadatak djelovati u skladu s moralnim načelima. Uspjeh

jedne faze odlučivanja nužno ne jamči i uspjeh ostalih faza jer svaki element procesa etičkog

odlučivanja je različit.

Tablica 9: Restov model etičkog odlučivanja Proces Ishod Etička osjetljivost Utvrđivanje dilema Preskriptivno zaključivanje Preskriptivna prosudba Etička motivacija Etička namjera

Etički karakter Etičko ponašanje

Izvor: Sikavica, P., (2014.) Poslovno odlučivanje, Školska Knjiga, Zagreb str. 347

Restov model moralne akcije pruža svakako koristan okvir koji se često primjenjuje za

opisivanje procesa moralnog odlučivanja na radnom mjestu. Model govori kako se različite

kognitivne strukture i procesi etičkog odlučivanja međusobno kombiniraju da bi rezultirali

etičkim ponašanjem pojedinca. Restov model olakšava razumijevanje i potiče širu primjenu

etičkoga odlučivanja ističući osjetljivost, preskriptivno promišljanje i prosudbu kao i etičku

motivaciju te etičko ponašanje.

34

Brojne organizacije i menadžeri nisu upoznati s ovim modelom niti imaju upute koje bi

njihovi zaposlenici mogli slijediti u etički dvojbenim situacijama. Tako su donositelji odluka

često prepušteni sami sebi i svojim upitnim etičkim vjerovanjima. Iz toga razloga u

organizacijama se utvrđuju etička načela te jasno ističu organizacijske vrijednosti kojih se

njihovi zaposlenici trebaju pridržavati.95

95

Sikavica, P., (2014.) Poslovno odlučivanje, Školska Knjiga, Zagreb str. 346-348

35

5. ZAKLJUČAK

Osobne vrijednosti i etika danas su izuzetno važne u poslovnome svijetu. Uloga etike u

poslovanju je da ukaže na prave i istinske vrijednosti, stvori veću odgovornost prema

poslovanju, sprječava štete, štiti poduzeće i društvo te da potakne svakog pojedinca da se

kritički osvrne na poslovne odluke.

Još od najranije dobi nam govore što smijemo, a što ne smijemo, što je ispravno, a što nije. Upravo kroz sve navedeno sebe izgrađujemo kao osobu koja će jednoga dana moralno i etički

prosuđivati. Kada donosimo neku odluku, ispravno je razmišljati da takva odluka bude

ispravna i pravedna. Upravo vrijednosti koje posjedujemo omogućuju nam da to i ostvarimo.

Donošenje etičkih odluka ovisi i o našim, emocijama, vrijednostima, stajalištima, kulturi,

obrazovanju, obitelji, nasljeđu, okolini i mnogim drugim elementima. Upravo da bi se u

organizaciji donosile ispravne poslovne odluke, te da bi se izbjegle moralne dvojbe stvoreni

su različiti pristupi, modeli i standardi.

Pogledi poslovnih ljudi u donošenju odluka su različiti. Tako jedni gledaju što veći profit dok

drugi odluke donose na temelju osobnih vrijednosti i etičkih standarda. Kako u privatnom i u

poslovnom životu susrećemo se s različitim situacijama u kojima je potrebno ispravno

djelovati. Loše odluke, loši poslovni potezi, nezaposlenost te razni društveni i ekonomski

problemi posljedica su manjka etike i morala, a razlog manjku etike i morala je manjak pravih

vrijednosti. Kako zdravo društvo ne postoji bez zdravih vrijednosti temeljenih na ljubavi i

pravednosti, isto vrijedi i za poslovanje. U moru izbora, opcija i putova, teško je razlučiti što

je dobro, vrijedno i prihvatljivo, a da nas ujedno zadovoljava i usrećuje.

Svakako je ugodnije živjeti i poslovati u zajednici i društvu koje prihvaća temeljne moralne

vrijednosti i vrline. Kao ljudi, prirodno je da težimo ljubavi i dobru. Stoga donošenje odluka

bilo privatnih, bilo poslovnih trebamo temeljiti na moralnim vrijednostima jer samo ćemo

tako osjetiti potpuno zadovoljstvo, a zasigurno i ostvariti uspjeh.

36

LITERATURA Popis knjiga

1. Bahtijarević-Šiber F., Sikavica P., Pološki Vokić N. (2008.) Suvremeni menadžment,

Vještine, sustavi i izazovi, Školska knjiga, Zagreb

2. Bebek B., Kolumbić A., (2000.) Poslovna etika, Sinergija d.o.o., Zagreb

3. Buble, M. (2000.) Management, Ekonomski fakultet Split, Split

4. Certo S. C., Certo S. (2008.) Moderni menadžment, 10. izdanje, Mate, Zagreb

5. Crnko, K. (2013.) Japanski poslovni kodeks, Profil International, Zagreb

6. Čehok, I., Koprek, I., i dr. (1996.) Etika-Priručnik jedne discipline, Školska knjiga,

Zagreb

7. Filipović, V. (1989.) Filozofski riječnik, Nakladnik zavod matice hrvatske, Zagreb

8. Klaić, B. (2004.), Rječnik stranih riječi, Nakladnik zavod Matice hrvatske, Zagreb

9. Robbins S. P., Judge T. A. (2009.), Organizacijsko ponašanje, Dvanaesto izdanje,

Mate, Zagreb

10. Sikavica, P., (2014.) Poslovno odlučivanje, Školska Knjiga, Zagreeb

11. Žitinski, M. (2006.) Poslovna etika, Sveučilište u Dubrovniku, Dubrovnik

12. Weihrich, H., Koontz, H. (1995.), Menadžment, Mate, Zagreb

Popis članaka

1. Brčić R., Vuković K., (2008.) Uloga organizacijskih vrijednosti u javnoj upravi,

Ekonomski pregled, Vol 59 No. 1-2

http://hrcak.srce.hr/index.php?show=clanak&id_clanak_jezik=32778 (23. rujan

2015.)

2. Dujanić, M., Poslovna etika u funkciji menadžmenta Zb. Rad.- Sveuč. Rij., Eko. fak.

Rij., god. 21. sv. 1 (2003.), str. 53-63.

https://www.efri.uniri.hr/sites/efri.uniri.hr/files/cr-collections/2/efri-2003-1-

dujanic.pdf ( 22. kolovoza 2015.)

3. Malbašić I. (2012.) Deklarativne organizacijske vrijednosti ICT poduzeća u

Hrvatskoj, Ekonomska misao i praksa NO. 1

http://hrcak.srce.hr/index.php?show=clanak&id_clanak_jezik=124627 (24.rujna

2015.)

4. Maltašić I., (2011.) Tipologija organizacijskih vrijednosti, Vol 62 No. 7

http://hrcak.srce.hr/index.php?show=clanak&id_clanak_jezik=108796 (23. Rujan

2015.) 5. Rogošić N. (2005.) Etičke dvojbe u poslovanju obnovljeni život, VOL. 60 NO.4

http://hrcak.srce.hr/index.php?show=clanak&id_clanak_jezik=1802 (24. rujan 2015.)

38

POPIS TABLICA

Tablica 1. Etičke dileme i pitanja

Tablica 2. Smjernice koje zadovoljava etičan menadžer

Tablica 3. Utilitarni pristup etičkog odlučivanja

Tablica 4. Pristup moralnih prava

Tablica 5. Pristup pravednost

Tablica 6. Krajnje i instrumentalne vrijednosti u Rokeachevoj anketi vrijednost

Tablica 7. Faktori utjecaja na etično/ neetično ponašanje

Tablica 8: Strukturne varijable koje utječu na izbor menadžera

Tablica 9. Restov model etičkog odlučivanja

39

POPIS SLIKA

Slika 1. Kriteriji etičnog odlučivanja

Slika 2. Etično odlučivanje menadžera

Slika 3. Vodič za etično odlučivanje menadžera

40

SAŽETAK Cilj ovoga rada je prikazati povezanost osobnih vrijednosti i etičkog donošenja odluka. Osobne vrijednosti i etičko donošenje odluka su međuovisni pojmovi te ih je kao takve teško

promatrati odvojeno. Kako su osobne vrijednosti potrebne da bi se donijela etička odluka tako

i etička odluka ne može biti ona koja nije temeljena na osobnim vrijednostima. U prvom

dijelu radu osvrnuti ćemo se na pojam etike i poslovne etike te etičko donošenje odluka. Slijedeća cjelina je o osobnim i organizacijskim vrijednostima gdje je objašnjen pojam

vrijednosti, osobne i organizacijske vrijednosti koje su danas sve češće nameću kao pitanje

etičkog poslovanja u brojnim organizacijama. Iz toga razloga etički kodeksi i standardi

postaju osnova etike i morala u brojnim korporacijama. Zadnja cjelina nastoji prikazati

povezanost osobnih vrijednosti i etičkih odluka, zatim odlučivanje suprotno osobnim

vrijednostima, faktori utjecaja na etički izbor te Restov model etičkog odlučivanja.

Ključne riječi: Etika, osobne vrijednosti, etičko donošenje odluka

41

SUMMARY

The primary objective of this thesis is to present connection between personal values and

ethical decision making. Personal values and ethical decison making are interdependent

concepts and it can not be considered in isolation. As personal values required to make ethical

decision then ethical decision should be based on personal values. First part of this thesis

explains the concept of ethics, business ethics and ethical decision making. The next unit is

about personal values that are increasingly imposed in operation in a number of enterprises.

For this reason code of ethics and standards beome the basis of ethics and morality in many

companies. The last part is about connection between personal values and ethical decision

making, deciding otherwise personal values, factors of affecting to ethical choice and the Rest

model of ethical decision making.

Keywords: Ethics, personal values, ethical decision making

42