Acción 286 INTRODUCCIÓN A LA … Introducción a la Responsabilidad Social de las Empresas OBJETIVOS • Conocer la concepción de la empresa actual que exige utilizar unas prácticas

INTRODUCCIÓN A LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS EMPRESAS.

Acción 286

Fernando José Fuentes GarcíaÁrea de Organización de Empresas

Universidad de Córdoba.

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Introducción a la Responsabilidad Social de las Empresas

ÍNDICE

Módulo 1. EVOLUCIÓN DEL CONCEPTO DE RSC y LOS

INSTRUMENTOS DE GESTIÓN DE RSC1.1. Las nuevas demandas sociales a la actividad

empresarial

1.2. La globalización y la deslocalización…: en una sociedad

que desconfía1.3. Instrumentos de gestión y comunicación en RSC1.4. Listas e índices de empresas socialmente responsables1.5. Índices de sostenibilidad1.6. El establecimiento de códigos de conducta1.7. La adhesión o ratificación a declaraciones/normas

internacionales1.8. Memorias de RSC: norma GRI

1.9. Normas certificables de RSC

Módulo 2. RSC y PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES2.1. RSC y prevención de riesgos laborales 2.2. Tipos de responsabilidades y recursos humanos2.3. La Ley española de Prevención de Riesgos Laborales y la RSC en relación a los recursos humanos2.4. Criterios preventivos básicos y organización de la prevención2.5. Diez recomendaciones para integrar Seguridad y Salud

en el Trabajo y RSC

Módulo 3. LA RSC EN LA EMPRESA ESPAÑOLA

3.1. Comparación de herramientas de gestión de RSC

3.2. Memorias de RSC de empresas españolas

3.3. Fomento de la RSC en España

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OBJETIVOS

• Conocer la concepción de la empresa actual que exige utilizar unas prácticas empresariales que satisfagan las preocupaciones de la sociedad.

• Profundizar en el concepto y dimensiones de la Responsabilidad Social Corporativa (RSC), conocer la evolución del concepto y las razones que han contribuido a su desarrollo.

• Saber identificar los grupos de interés en las organizaciones, sus demandas y la adecuada respuesta a sus expectativas.

• Identificar los instrumentos de gestión y comunicación de RSC.

• Conocer las iniciativas internacionales en pro del fomento de la RSC.

• Conocer las normas internacionales de elaboración de memorias de RSC.

• Valorar los niveles de implantación de la RSC en las organizacio-nes.

• Analizar el grado de implantación en las empresas españolas.

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1.1. Las nuevas demandas sociales a la actividad empresarial

El modelo de empresa clásica de la producción masiva del siglo XX que de-sarrolla un producto, lo fabrica y comercializa con una plantilla tan grande como estable y comprometida, está siendo sustituido por empresas que operan como piezas de una gran y tupida red de relaciones con otras a tra-vés de alianzas, subcontrataciones, acuerdos puntuales y vínculos de muy diversa estabilidad. El dinamismo del entorno, su incertidumbre y comple-jidad exige a las empresas respuestas ágiles y ha supuesto la rotura, acaso definitiva, de modelos organizativos integrados y rígidos.

En ésta, o cualquier otra publicación contemporánea, encontraremos pro-fusamente términos como trabajo flexible, trabajo a tiempo parcial, tele-trabajo, outsourcing o externalización, recolocación, deslocalización, em-pleabilidad..., que se corresponden con nuevas prácticas de relaciones con los empleados y nuevas formas de producción, reflejo de los nuevos mode-los de empresas flexibles y que operan en mercados globales.

A consecuencia de la ruptura del modelo clásico de empresa, y conse-cuencia también de que los ciudadanos de hoy están cada vez mejor in-formados, se ha incrementado el interés por la dimensión social de las actividades empresariales. Los ciudadanos se preguntan así de qué forma ha sido elaborado ese artículo o servicio que consumen. Se ha producido un cambio en los valores de los ciudadanos incrementando su conciencia ecológica y social por lo que exigen a las empresas “algo más” que la mera producción eficiente de bienes y servicios.

A la forma de responder a esas nuevas demandas sociales de los grupos de interés se le ha denominado “acciones de Responsabilidad Social Corpora-tiva (RSC)” donde se incluyen todas las actuaciones de orden ambiental y social que se encuentran más allá de los intereses económicos y exceden de la visión tradicional de la empresa orientada en exclusiva a la genera-ción de valor para los accionistas. Se trata de un nuevo concepto, sobre el que todavía no existe unanimidad, ni en la definición, delimitación o utili-dad práctica que hoy parece estar de plena actualidad. Así, Aragón Medina y Rocha Sánchez (2005) opinan de la RSC:

- Que es un concepto social aún en construcción, que parte de la nueva concepción de que las empresas deben responder no sólo ante sus accionistas, sino también ante la sociedad.

MÓDULO 1.- EVOLUCIÓN DEL CONCEPTO DE RSC Y LOS INSTRUMENTOS DE GESTIÓN DE RSC

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- Que es un concepto contradictorio.

- Que afecta al interior de la empresa (en cuanto a determinadas prácticas y políticas), pero también al exterior (en relación con las consecuencias de la operatoria de la empresa y con su imagen).

En el Libro Verde la Comisión de las Comunidades Europeas (2001) se de-fine a la RSC como la “integración voluntaria, por parte de las empresas de las preocupaciones sociales y medioambientales en sus operaciones comerciales y sus relaciones con sus interlocutores”, quedando así delimi-tados sus rasgos: dimensión social, voluntariedad, integración permanente y consciente en la gestión y relación con los grupos de interés, que pensa-mos debe basarse en la transparencia.

Si bien, por lo general, las empresas no suelen exteriorizar las razones con-cretas que le han llevado a adoptar los criterios de RSC, desde la Comisión Europea, se apuntan varios motivos aducidos por las propias empresas:

- Ética empresarial.

- Compromiso personal de los administradores de la compañía.

- Mejorar la competitividad.

- Reforzar la imagen de la empresa.

- Prevenir publicidad negativa, denuncias o campañas en contra de la empresa.

- Incrementar el número de consumidores fieles a la marca.

- Diferenciación de la competencia.

- Mejora de la gestión de recursos humanos.

- Reforzar la lealtad del personal directivo.

- Captación de nuevos empleados.

- Mejorar la adaptación a los cambios.

- Reducción de costes.

- Beneficios fiscales.

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En la actualidad las mayores empresas, las que operan de forma más glo-bal, han sido las que tienen más asumidos los compromisos de RSC y que más han avanzado en su estrategia de comunicar a sus grupos de interés que son socialmente responsables. No obstante, apreciamos que hay gran-des diferencias entre el grado de implantación y de compromiso que pode-mos separar en diferentes niveles (véase figura), desde la más elemental de intentar dar imagen o apariencia de “honradez” a la más avanzada de contar con una certificación de cumplir con una norma de RSC.

Figura 1.1. Fases de implantación y grado de compromiso de la RSC en las empresas.

FASE 0: RSC AUSENTEEmpresas que no perciben la necesidad de tener un

compromiso de RSC, su responsabilidad es exclusiva-mente de tipo económico frente a sus propietarios.

Sólo consideran que sus políticas deben tener como re-ferente el marco de cumplimiento de las leyes.

FASE I: RSC INCIPIENTE

Comunicación y utilización de indicadores (con cierto grado de voluntarismo, que pretenden demostrar al ex-

terior las buenas prácticas de la empresa)

FASE II: RSC FORMALIZADA

Elaboración de memoria formalizada (Ej. GRI) que de-muestra el serio compromiso con los grupos de interés

FASE III: RSC INTEGRADA

La filosofía y los principios de RSC se han asumido por todos los miembros de la organización y se integran plenamente en la gestión y la cultura de la empresa

FASE IV: RSC CERTIFICADA

Las prácticas se han consolidado y se respetan normas de RSC que pueden ser certificadas por un tercero.

Fuente: elaboración propia.

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Hace no demasiados años se exigía a las empresa sólo una eficiencia eco-nómica, existiendo bastante permisividad en cuanto a la manera de con-seguirlo (contaminación, muy escasos derechos de los trabajadores y con-sumidores…)

Las causas que hoy obligan a las empresas a preocuparse por la dimensión social de sus actividades (lo que se denomina RSC= Responsabilidad So-cial Corporativa) son variadas:

• Cambio en el sistema de valores y atribución responsabilidad empresarial.

• Aumento de la regulación.

• Presión del mercado de consumo.

• Presión del mercado financiero.

• Prácticas de RSC.

Los cambios en el sistema de valores han sido especialmente significativos en los países desarrollados ya que parece que existe una mayor preocupa-ción por el deterioro ambiental, por las prácticas laborales discriminatorias, respeto de derechos humanos, etc.

El desarrollo de la Responsabilidad Social Corporativa se construye desde el siguiente punto de partida:

- Las regulaciones sobre la materia han venido de muy diversas fuentes internacionales (ONU, OCDE, UE…) y gubernamentales exi-giendo a todos los agentes económicos un respeto a unas normas que buscan el bien de la humanidad en general.

- Los mercados de consumo hoy van paulatinamente cambiando de forma que un número creciente de consumidores eligen un consu-mo responsable.

- La presión del mercado financiero es el cambio más reciente. En los mercados de dinero está creciendo el grupo de inversores que pretenden la ISR (inversión socialmente responsable), es decir, fon-dos y empresas que desarrollan buenas prácticas de RSC. Existen estudios que indican que los inversores no se mueven únicamente por valores altruistas pues está demostrada una correlación positiva entre rendimiento social y financiero (parece ser que las empresas con mayor RSC tienen menos sanciones, mejor calidad de gestión, mejor reputación y son más atractivas para reclutar y mantener a los mejores empleados).

Por todo lo anterior, las empresas que han desarrollado su RSC tienen una ventaja competitiva que pueden ofrecer a inversionistas, trabajadores, clientes y al conjunto de la sociedad.

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1.2. La globalización, y la deslocalización…: en una sociedad que desconfía

Es evidente que paulatinamente asistimos al incremento del interés por la dimensión social de las actividades empresariales. En un mundo en rápida transformación hoy los ciudadanos están cada vez mejor informados y han cambiado sus valores incrementando su solidaridad y conciencia ecológica y social por lo que exigen a las empresas “algo más” que la mera produc-ción eficiente. Las empresas atienden estas nuevas demandas sociales de sus grupos de interés mediante acciones de Responsabilidad Social Corpo-rativa (RSC) donde se incluyen todas las actuaciones de orden ambiental y social que se encuentran más allá de los intereses económicos y exceden de la visión tradicional de la empresa orientada en exclusiva a la gene-ración de valor para los accionistas. A cambio, la comunidad premia de diversas formas a las empresas que cuidan a sus empleados, que generan riqueza en el entorno y devuelven parte en obras sociales, en suma que están comprometidas con el crecimiento del país o región en que operan.

En opinión de Porter y Kramer (2003) existe un espacio de convergencia de intereses entre la filantropía pura y el negocio puro que a la postre puede generar beneficio social y económico. En definitiva, la RSC puede constituir una ventaja competitiva diferencial que ya están utilizando las empresas líderes1 y se percibe, por otra parte, que mantener unas malas prácticas (o tener la imagen de hacerlo) puede suponer graves perjuicios en activida-des empresariales con buena eficiencia económica.

El desarrollo de la RSC está relacionado con la creciente globalización de la economía (según veremos después) la mayor información de los ciuda-danos así como a los cambios en el sistema de valores muy especialmente significativos en los países desarrollados (mayor preocupación por el dete-rioro ambiental, por las prácticas laborales discriminatorias, respeto de de-rechos humanos, etc.) y que se han relacionado con tres grandes factores (Nieto y Fernández: 2004):

• Aumento de la regulación.- Las regulaciones han venido de muy diversas fuentes internacionales (ONU, OCDE, UE…) y guberna-mentales exigiendo a todos los agentes económicos un respeto a unas normas de variada índole que buscan el bien de la humanidad en general.

• Presión de los mercados de consumo.- Los mercados de consumo hoy van paulatinamente cambiando de forma que un número cre-

1 En el trabajo de Nieto Antolín y Fernández Gago (2004) encontramos una revisión teórica sobre la RSC como una de las más recientes innovaciones en management. La duda, que sólo podrá resolverse con el transcurso del tiempo, es si se trata de una práctica que se consolidará o se tratará de una moda directiva pasajera.

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ciente de consumidores eligen un consumo responsable buscando productos ecológicos o producidos de acuerdo a criterios RSC (co-mercio justo, bajo empleo de recursos no renovables, condiciones laborables justas, etc2.).

• Presión del mercado financiero.- La presión del mercado finan-ciero es el cambio más reciente. En los mercados de dinero está creciendo el grupo de inversores que pretenden la ISR (inversión socialmente responsable), es decir, fondos y empresas que desa-rrollan buenas prácticas de RSC. Existen estudios que indican que los inversores no se mueven únicamente por valores altruistas pues está demostrada una correlación positiva entre rendimiento social y financiero (parece ser que las empresas con mayor RSC tienen menos sanciones, mejor calidad de gestión, mejor reputación y son más atractivas para reclutar y mantener a los mejores empleados).

Según afirmábamos, la globalización ha propiciado que en muchos países antes marginados es donde hoy se está desarrollando una creciente por-ción de la producción y en especial donde se están reubicando las activi-dades más intensivas en mano de obra y, por supuesto, las más sucias y contaminantes (véase el cuadro 2.1 en el que se aprecia el elevado ritmo de crecimiento de diversos países de Asia). Esto supone que la opinión pública esté más interesada en conocer las condiciones de producción y trabajo en aquellos productos que consume y que fruto de la globalización pueden haber sido fabricados muy lejos del lugar de consumo.

La globalización tiene una estrecha relación con la liberalización comercial propiciada por las diferentes rondas del GATT y posteriormente de la OMC que fue considerada necesaria para la extensión de los mercados de las empresas manufactureras del primer mundo pero también necesaria para dar salida libre de trabas a las producciones del sector primario de los países del Tercer Mundo. Las clásicas ventajas que los economistas han encontrado en el libre comercio efectivamente se han cumplido y el avance de la generación de riqueza –a nivel agregado- es hoy indiscutible.

2 Véase en este sentido el análisis de de Bigné y col. (2005) sobre la percepción que la RSC tiene en diferentes países.

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Aunque quedan determinados grupos de presión de signo reaccionario que se oponen al avance de la globalización pero lo cierto es que hoy parece imposible volver atrás. Determinados países alejados del primer mundo ven hoy crecer su producción a un ritmo muy elevado (ver cuadro 1.1), y en paralelo aumenta la preocupación por los numerosos efectos colatera-les difíciles de controlar como por ejemplo la demanda de materias primas desbordada o el ritmo de degradación del medio natural que parece inad-misible.

Cuadro 1.1. Previsiones económicas en diversos países del Mundo (crecimiento PIB en %)

País 2009 2010 2011USA -2,4 % +3,1 % +2,6%ZONA EURO -4,1 % +1,0 % +1,5%ESPAÑA -3,6 % -0,4% +0,9%

BRASIL -0,2% +5,5% +4,1%RUSIA -7,9% +4,0% +3,3%CHINA +8,7% +10,0% +9,9%INDIA +5,7% +8,8% +8,4%

GLOBALMUNDIAL -0,6% +4,2% +4,3%

La apertura de las fronteras comerciales no sólo está generando industria en determinados países de Asia, Magreb o Sudamérica, sino que ha posibi-litado que las actividades productivas más intensivas en mano de obra se trasladen (el fenómeno denominado deslocalización3) a las zonas donde su coste es más reducido y donde las autoridades resultan más permisivas. Esto resulta de una racionalidad económica aplastante pero genera nume-rosos damnificados al cerrarse factorías que muchas veces son plenamente eficientes. Importantes sectores industriales como el textil o la electrónica es muy probable que en pocos años desaparezcan en los países más desa-rrollados del llamado G-6 (Estados Unidos, Japón, Alemania, Reino Unido, Francia e Italia). Tras estos sectores podría ir el sector del automóvil con unos efectos aún muy difíciles de prever.

3 La deslocalización ha sido definida como el traslado de actividades productivas desde paí-ses industrializados a países en desarrollo caracterizados por poseer niveles sensiblemente inferiores a su renta per cápita y, por consiguiente, en el salario medio de la población empleada (Muñoz Guarasa: 2002). Existen dos formas de deslocalización: internalizada.- cuando la producción está en manos de una empresa filial de otro país; se trata de una "deslocalización intraempresarial" que también se denomina cautiva. Así, pues, se crearían filiales de la empresa propia en el extranjero; externalizada.- la producción se subcontrata a otra empresa extranjera, se denomina también "deslocalización subcontratada" o outsou-rcing.

4 La ampliación de la UE en 2004 ha acelerado el proceso de deslocalización.

Fuente: Previsiones del FMI en abril de 2010

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Mapa 1.1. Principales países receptores de proyectos de deslocali-zación

Fuente: http://www.tecnociencia.es/especiales/deslocalizacion_empresarial

En nuestro país la opinión pública asiste preocupada a los nuevos retos de la deslocalización. Sus efectos también han llegado a España que ve mar-charse a la industria extranjera que se instaló a partir de los años cincuen-ta animada por las ventajas fiscales, diferencial de coste de mano de obra y nula conflictividad sindical, que suponía una evidente ventaja competiti-va hoy prácticamente inexistente. Era entonces España el dragón europeo que atraía a los grandes del automóvil, electrónica y otras industrias.

En el siglo XXI los movimientos deslocalizadores tienen otros destinos y conociendo los escasos escrúpulos de algunas grandes multinacionales en sus actuaciones5 está surgiendo la necesidad de exigir a las empresas el respeto de los derechos de los trabajadores que incluso hoy se debe re-clamar a los procesos externalizados. La exigencia de RSC se amplía así a los proveedores y subcontratistas pues la opinión pública no considera ad-misible, tampoco, que las empresas se relacionen con industrias del tercer mundo donde se abuse de condiciones de trabajo inhumanas, explotación de menores, discriminación por razón de sexo o raza, religión, etc. Muchas grandes empresas se enfrentan a campañas de publicidad negativa cues-tionando el dumping social que se practica en su forma de producir lo que disuade a un creciente sector de consumidores de mayor concienciación social.

5 Como ya advirtió Galbraith (1967) ni siquiera los propietarios tienen poder de controlar estas actuaciones empresariales, son los directivos, la tecnoestructura quien actúa con impunidad y sin el menor escrúpulo en las grandes organizaciones. Véase en este sentido el trabajo de Forsgren (2002).

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En esta situación está desarrollándose con gran fuerza una presión im-portante a exigir a las empresas que gestionen sus recursos humanos de forma responsable y surgen varios problemas que no tienen fácil solución:

• Definir qué se considera gestión responsable, es decir, qué con-diciones de trabajo son adecuadas, dignas o admisibles, dada la diversidad de culturas, legislación, fuerza sindical, abundancia de mano de obra…

• Designar quién tendrá la potestad de vigilancia y análisis de las condiciones y emitir informes de cumplimiento/incumplimiento de tales condiciones.

A estas preguntas la contestación obvia –pero ingenua a la vez- es consi-derar que los diversos acuerdos internacionales, la Organización Interna-cional del Trabajo-OIT y los estados, son los responsables de promulgar y controlar las normas de obligado cumplimiento. Sin embargo, la realidad muestra la pasividad de los responsables, insuficiencia de las actuaciones e incluso con demasiada frecuencia la complicidad de las autoridades y estados en la explotación de la mano de obra. Como controladores sólo los medios de comunicación, sindicatos y/o asociaciones de consumidores han sido quienes denuncian con frecuencia situaciones y atropellos que vulneran no sólo normativas nacionales e internacionales sino incluso la dignidad del género humano.

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1.3. Instrumentos de gestión y comunicación en RSC

Tal como afirma Sánchez Olea (2005) la competencia empresarial hoy se traslada de los productos a las conductas porque el consumidor elige de acuerdo con sus valores, el accionista invierte por la reputación de la mar-ca y buen gobierno de la empresa y la sociedad rechaza a las empresas transgresoras y los directivos corruptos. La opinión pública está cada vez más sensibilizada frente a los abusos de las multinacionales, exigiendo a éstas no sólo ser honradas sino especialmente parecerlo (como a la mujer del césar).

Las grandes empresas sufren una pesada (y frecuentemente injusta) pre-sunción de culpabilidad que les mueve a buscar diversas alternativas que refuercen y limpien su imagen corporativa ante la sociedad. En gestión de recursos humanos se exige a las empresas entre otras la obligación de respetar los derechos de los trabajadores a la libre negociación colectiva, a la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, a la no discrimina-ción por razón de edad, origen racial o étnico, religión o discapacidad, a la salud y seguridad laboral, y a la conciliación de la vida personal o familiar y laboral. Además, esas obligaciones se extienden a las operaciones en el país de origen y en los subcontratistas para que éstos observen los mismos criterios6 .

Las principales vías utilizadas en la actualidad para afrontar las obligacio-nes de RSC en esta vertiente social son:

- Los índices o listas de empresas socialmente responsables.

- El establecimiento de códigos de conducta.

- La adhesión o ratificación a declaraciones/normas internacionales.

- La emisión de informes sociales que buscan incrementar la trans-parencia de las actuaciones en gestión de recursos humanos.

6 Tomamos estas obligaciones de la definición de responsabilidad social que ha elaborado recientemente el Foro de Expertos que ha convocado el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales (disponible en www/pactomundial.org/recursos/documentos/articulos_ponencias/foro_expertos).

En la obra de Carneiro (2004) encontramos una definición similar que abarca y detalla seis ámbitos de RSC interna que deben ser adecuadamente protegidos: igualdad de oportunida-des, la gestión de la diversidad, mobbing o acoso moral en el trabajo, conciliación de vida personal y familiar con la vida laboral, influencia/impacto inmigración y el derecho a estar bien dirigido.

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Los índices o listas de empresas socialmente responsables surgieron en los `80 en USA:

- La revista FORTUNE que elaboraba con los votos de sus lectores sobre las 10 empresas más admiradas.

- ”The 100 Best Corporate Citizens” (premia la creación de empleo de las empresas y excelencia en las relaciones laborales)

- Índice de Sostenibilidad Dow Jones (DJSI Word).

- La empresa PricewatherhouseCooper lleva a cabo desde 2002 un ranking de las 10 empresas más admiradas, lista que incluye sus páginas web donde aparecen sus informes anuales de RSC. Entre ellas aparecen General Electric, Microsoft, IBM, Cocacola, Toyota o Sony.

- En España, desde hace una década, el Monitor Español de Repu-tación Corporativa (MERCO) publica una lista de “empresas respon-

- La certificación del respeto a determinadas normas de gestión éti-ca de recursos humanos de manera que se consigue la acreditación de cumplimiento de forma parecida a las ya tradicionales normas de calidad o medioambientales (como las ISO 9000 ó 14000).

Los dos últimos merecen un mayor estudio y se verán en módulos poste-riores.

1.4. Listas e índices de empresas socialmente responsables

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sables” (de compañías que facturan más de 45 millones de euros). Entre ellas aparecen El Corte Inglés, Inditex, Telefónica, Repsol YPF, BBVA, BSCH, La Caixa, Endesa o Iberia.

Las empresas con mejor reputación en España de Merco son las siguien-tes:

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Las valoraciones de MERCO se realizan con encuestas que evalúan resul-tados económicos, calidad, reputación interna, ética y RSC, innovación y dimensión global de las empresas.

Gráfico 1.1: Evolución de puntuaciones en índice Merco

Además del MERCO existen otras iniciativas que pretenden potenciar la imagen de las mejores empresas en determinadas parcelas de RSC. En concreto, la Comunidad Autónoma de Madrid convoca un premio a la em-presa más flexible en términos de conciliación de vida profesional y per-sonal denominado Premio Madrid Flexible que en la edición de 2009 ha contado con más de 500 empresas participantes resultando vencedoras Banco de Santander, Coca Cola y Magda.

Entre las ventajas de este instrumento se pueden destacar el amplio eco en la opinión pública que tiene la publicación periódica de estas listas de empresas. No obstante, se piensa que la inclusión de unas u otras empre-sas está más relacionada con la notoriedad de las empresas que con sus prácticas sociales, así sólo tienen acceso a estas listas empresas de mayor tamaño y con mayor presupuesto publicitario.

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Foto 1.1. Entrega del premio Empresa Flexible Madrid 2009.

1.5. Índices de sostenibilidad

Se trata de índices exclusivos en los se integran las empresas que demues-tran su esfuerzo por la RSC. Estos índices se caracterizan porque para llegar a ser constituyentes, las empresas han de acreditar determinadas prácticas en el ámbito de la RSC decididas por el proveedor del índice.

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Los dos índices que han tenido más impacto mediático son el Índice de Sostenibilidad Dow Jones (DJSI World) y el FTSE4Good7, lanzados por dos reputados proveedores de índices, Dow Jones y FTSE (Financial Times Stock Exchange), respectivamente.

El Índice de Sostenibilidad Dow Jones (DJSI Word), que pretende orientar a los inversores de mayor sensibilidad hacia el desarrollo sostenible y las prácticas sociales, tiene como criterios sociales los siguientes:

- Ciudadanía Corporativa.

- Compromiso con sus Grupos de Interés.

- Prácticas Laborales.

- Desarrollo del Capital Humano.

- Aprendizaje Organizacional.

- Informe Social.

- Atracción y Conservación de Trabajadores Cualificados.

- Estándares para Proveedores.

- Criterios específicos para cada Industria.

Tal como afirman Ricart, Rodríguez y Sánchez (2004) mientras que la idea de inversión socialmente responsable se ha extendido ampliamente por Europa, siendo hoy importante en Francia, Italia, Alemania, Países Bajos o Suecia. Sin embargo, según estos autores en España la ISR (Inversión Socialmente Responsable) tiene aún poco desarrollo por lo que no se pu-blican índices y se comercializa un número reducido de fondos de inversión con tal carácter.

7 Hay un acceso libre a estos índices:

Dow Jones: www.sustainability-index.com: Índices de Sostenibilidad

FTSE4 Good: www.ftse.com: Índices de Sostenibilidad FTSE4Good

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Actualmente son seis las empresas españolas presentes en índices de RSC de FTSE (Financial Times Stock Exchange): BSCH, Bankinter, Gas Natural, Inditex, Repsol YPF y Telefónica, incluso BSCH y Telefónica han entrado en el más selectivo FTSE4GOOD Europe 50.

1.6. El establecimiento de códigos de conducta

Un código de conducta pretende ser la guía básica de referencia para los directivos en sus actuaciones diarias. Está destinado a conectar la misión y valores organizativos con el comportamiento cotidiano. Además, si está bien elaborado, proporciona guías claras de actuación que complementan las normas y políticas de las diferentes áreas de la empresa.

Los códigos de conducta son explicitados y comunicados internamente, así como externamente para dar a conocer a clientes y sociedad en general cuáles son las pautas de actuación que puede incluir la política de recursos humanos (salarios, carrera profesional, conciliación de trabajo y vida fami-liar, libertad sindical, seguridad y salud laboral, etc.).

Como afirman Aguirre, Castillo y Tous (2003) tras el establecimiento de los códigos éticos el siguiente paso es la puesta en funcionamiento de los comités de ética, que deben estar formados con personas que aúnen un prestigio moral y un nivel alto en las organizaciones para cumplir las si-guientes funciones:

- Comunicar y difundir el código ético de la organización hacia den-tro y fuera de la organización.

- Revisar y actualizar el código ético, conforme se vaya haciendo necesario, para incluir nuevas cuestiones o clarificar aspectos du-dosos.

- Hacer cumplir el código de conducta revisando la eticidad de las decisiones y actuaciones así como aplicar recompensas y sancio-nes tendentes a reforzar los comportamientos, mostrando a la or-ganización y al entorno que la preocupación por la ética es real y efectiva.

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Los códigos de conducta son fáciles de emplear y contribuyen a mejorar la imagen de las organizaciones siendo muy utilizados actualmente. El mayor o menor alcance de los compromisos son fijados por la propia dirección de la empresa. La principal limitación de este instrumento es el escaso control que desde el exterior de la empresa se puede ejercer sobre su cumplimien-to efectivo.

Figura 1.2. Código conducta BBVA

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1.7. La adhesión o ratificación a declaraciones/normas internacio-nales

Consiste en la ratificación voluntaria por parte de las empresas del com-promiso de cumplimiento de determinados acuerdos, declaraciones o nor-mas elaborados por instituciones u ONGs. Como ejemplos podemos citar:

• Pacto Mundial de las Naciones Unidas.- Fue lanzado en 1999 por el secretario general de Naciones Unidas Kofi Annan con nueve principios voluntarios en áreas de derechos humanos, trabajo y medio ambiente, a los que posteriormente se añadió, en junio de 2004, un décimo principio en relación con la lucha contra la corrup-ción (véase cuadro 2.2).

Por lo que respecta a las empresas españolas, la primera empresa en ad-herirse a este programa de Naciones Unidas fue Inditex que en octubre de 2001 anunció públicamente la firma del pacto. Durante el transcurso de un acto celebrado en abril de 2002, organizado por la Fundación Rafael del Pino y que contaba con la presencia del propio Secretario General de Na-ciones Unidas, se produjo una adhesión masiva de empresas españolas al

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Pacto Mundial8. Posteriormente, dentro de ese mismo ejercicio, se cons-tituyó por parte de las empresas firmantes españolas un comité de segui-miento de este programa, la denominada Mesa Cuadrada en la que también se encuentran integradas diversas organizaciones sociales. Actualmente son ya más de 300 las empresas y organizaciones españolas firmantes del Pacto Mundial de las Naciones Unidas.

Cuadro 1.2. Principios del Pacto Mundial.

Fuente: Naciones Unidas (2005)

8 En la página web http://www.pactomundial.org puede consultarse el detalle de empresas adheridas.

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• Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales.- Son recomenda-ciones hechas por los gobiernos a las empresas. Concretamente, en mate-ria de empleo y relaciones laborales las empresas deberán:

- Respetar el derecho de los trabajadores a ser representados por sindicatos u otros representantes legítimos, contribuir a la aboli-ción efectiva del trabajo infantil y a la eliminación de toda clase de trabajo forzado u obligatorio y no discriminar a los trabajadores a menos que las prácticas selectivas favorezcan las políticas públicas que promuevan una mayor igualdad de oportunidades laborales.

- Proporcionar a los representantes de los trabajadores los medios y la información que necesiten para la consecución de convenios colectivos eficaces y promover la cooperación entre las empresas y los trabajadores.

- Comunicar a los trabajadores y a sus representantes la informa-ción que les permita hacerse una idea exacta de los resultados de la entidad.

- Respetar unas normas que no sean menos favorables que las res-petadas por empresas comparables del país de acogida y adoptar las medidas que garanticen la salud y la seguridad en el trabajo.

- Emplear en sus actividades, en tan amplia medida como sea fac-tible, a personal local y proporcionar formación para mejorar los niveles de cualificación.

- Notificar a los representantes de los trabajadores y a las autori-dades públicas competentes todos aquellos cambios en las activi-dades que puedan tener efectos significativos sobre los medios de subsistencia de los trabajadores y colaborar con éstos para atenuar los efectos adversos.

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- No amenazar con el traslado fuera del país de la totalidad o de una parte de una unidad de explotación ni con el traslado a otros países de los trabajadores con el fin de influir injustamente en ne-gociaciones o de obstaculizar el ejercicio del derecho a organizarse.

- Permitir a los representantes de los trabajadores negociar acerca de cuestiones relacionadas con convenios colectivos y consultar con representantes patronales para adoptar decisiones respecto a estas cuestiones.

• Libro verde.- Documento cuyo objetivo era suscitar un amplio debate so-bre la contribución de la UE al fomento de la responsabilidad social de las empresas a escala europea e internacional. Con ello se daba respuesta al llamamiento que se hacía en el Consejo Europeo de Lisboa, en que se ins-taba a las empresas a la búsqueda de prácticas socialmente responsables, retomado posteriormente en las cumbres europeas de Niza, Estocolmo y Gotemburgo.

En el ámbito de la gestión de recursos humanos en el Libro Verde se pro-pone a las empresas:

- Medidas que incluyan el aprendizaje permanente, la responsa-bilización de los trabajadores, la mejora de la información en la empresa, mayor equilibrio entre trabajo, familia y ocio, la igualdad de retribución y de perspectivas profesionales para las mujeres, la participación en los beneficios o en el accionariado de la empresa y la consideración de la capacidad de inserción profesional y la segu-ridad en el lugar de trabajo.

- Prácticas responsables de contratación que faciliten la contrata-ción de personas pertenecientes a minorías étnicas, trabajadores de mayor edad, mujeres, desempleados de larga duración y perso-nas desfavorecidas.

- Recomendaciones sobre el papel que deben desempeñar las em-presas en relación al aprendizaje permanente.

Al igual que en los anteriores instrumentos presenta la ventaja de resultar muy fácil la adhesión a normas pero resulta difícil el control efectivo del cumplimiento por los afectados o interesados (stakeholders).

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Figura 2.3. Portada informe Libro Verde UE.

1.8. Memorias de RSC: norma GRI

En los últimos años un número creciente de empresas presenta junto al informe económico-financiero un informe o balance social de sus actua-ciones donde se detallan de forma cuantitativa y cualitativa las acciones sociales de las empresas. Habitualmente las páginas web de las empresas recogen esta información.

En un principio cada empresa ha elaborado estos informes a su manera decidiendo qué datos incluir y cuáles omitir. Para paliar este problema sur-gieron las directrices internacionales GRI (Global Reporting Iniciative), una guía para la elaboración de memorias de sostenibilidad social con una cierta uniformidad de criterios, mediante la inclusión de una serie de indicadores,

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que faciliten la transparencia y comparabilidad entre las memorias de unas y otras empresas9. Elaborar las memorias bajo esta norma supone un plus de credibilidad a la información que se presenta.

Gráfico 1.2. Evolución del número de empresas que presentan Informe RSC y/o sostenibilidad GRI en el mundo y en España (1999-2008)10

Fuente: www.globalreporting.org y elaboración propia.

En la dirección http/www.globalreporting.org puede consultarse la infor-mación a incluir en la memoria de acuerdo con esta norma.

El dato de memorias de 2008 es provisional (recoge sólo las presentadas hasta el 1 de octubre de 2009).

9 En la dirección http/www.globalreporting.org puede consultarse la información a incluir en la memoria de acuerdo con esta norma.

10 El dato de memorias de 2008 es provisional (recoge sólo las presentadas hasta el 1 de octubre de 2009).

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En concreto las directrices GRI de elaboración de memorias de sostenibi-lidad exigen que entre los indicadores de desempeño económico se indi-quen en relación con los empleados los gastos salariales totales (sueldos, pensiones y otras indemnizaciones por despido) desglosados por países o regiones.

Desde los inicios la norma GRI ha incluido indicadores de desempeño, y de prácticas laborales y derechos humanos, aspectos estrechamente relacio-nados entre sí en estas directrices, éstos se basan en la declaración tripar-tita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social de la OIT y en las Directrices para las empresas multinacionales de la OCDE.

1.9. Normas certificables de RSC

Gran parte de los instrumentos de gestión y comunicación de RSC presen-tan el inconveniente de permitir un escaso control por parte de los stake-holders de la certeza de las declaraciones y/o información suministrada, además han sido calificados de voluntaristas.

Junto a las memorias GRI verificadas, existen otras normas de prácticas en materia de responsabilidad en sus diferentes vertientes que pueden ser revisadas por parte de entidades de certificación independiente de las ac-tuaciones de las empresas. Como ejemplos citaremos:

• La serie de normas ISO 14.000 de gestión ambiental, se trata de una metodología de implantación de un sistema de operaciones sostenible desde el punto de vista mediambiental.

• La norma AccountAbility 1000 (AA1000) que pretende ga-rantizar la calidad de las rendiciones de cuentas, evaluaciones y divulgación de aspectos sociales y éticos de gestión mediante la verificación de la información por entidad certificadora.

• La norma SA8000, también certificable, y que por su especiali-zación en los aspectos sociolaborales será abordada en el siguiente apartado.

• La norma EFR© de empresa familiarmente responsable creada por el IESE para certificar a aquellas empresas que facilitan la conciliación de vida laboral y familiar de los empleados11.

• La norma Forética/SGE 21/versión 2005, norma para la Eva-luación de la Gestión Ética y Socialmente Responsable en las Orga-

11 En el trabajo de Chinchilla, León y Tarrés (2004) se recogen los principios de esta acre-ditación nacida muy recientemente.

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12 Consúltese la dirección http:/iipuk.co.uk. Esta norma fue creada para organizar las bue-nas prácticas en materia de Recursos Humanos y de mejorar el funcionamiento organiza-tivo a través de sus empleados. Según Carneiro (2004) se fundamenta en cuatro grandes principios:

- Compromiso.- un inversor en gente está completamente comprometido a desa-rrollar a sus empleados para que alcancen sus metas y objetivos.

- Planificación.- un inversor en gente tiene claros sus objetivos y lo que sus em-pleados necesitan para alcanzarlos.

- Acción.- un inversor en gente desarrolla a sus empleados eficientemente para desarrollar sus actividades.

- Evaluación.- un inversor en gente comprende el impacto de su inversión en gente en su funcionamiento.

nizaciones, realizada por Forética, ha sido consensuada por un gran número de profesionales, empresas, académicos y ONGs.

• La norma británica Investors in People Standar específica del Capital Humano12.

• Finalmente está en fase de desarrollo ISO 26000 (Responsabili-dad Social) que será una guía que emitirá lineamientos en materia de Responsabilidad Social.

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ACTIVIDADES DEL MODULO

Actividad 1. Lectura.

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Preguntas sobre la lectura

a) ¿Considera fiable el establecimiento de rankings de RSC? ¿Cree que pueden ser imparciales?

b) Analice en internet la importancia de la inversión responsable en términos cuantitativos y de imagen para las empresas.

c) Las principales compañías integradas en el FTSE4Good, ¿han sido protagonistas de escándalos por actuaciones no responsables?

Actividad 2. Comparar el Código de Conducta del BBVA con los Principios del Pacto Mundial.

¿Son compatibles?

¿Qué aporta cada uno como diferencial?

Actividad 3. Reflexionar sobre las ventajas e inconvenientes de los ins-trumentos de RSC analizados en este módulo. Además, indicar cuáles son apropiadas para una Pyme y para una empresa multinacional.

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2.1. RSC y prevención de riesgos laborales

Entre las vertientes de responsabilidad social corporativa con mayor tradi-ción y que hoy resultan de obligado cumplimiento en España se encuentra la adopción de medidas que garanticen la integridad física de los trabaja-dores o que al menos reduzcan, controlen y minimicen el riesgo de acci-dente o enfermedad laboral.

En concreto, las actividades llevadas a cabo por la empresa en materia de prevención de riesgos laborales parten de la consideración del respeto a los derechos fundamentales de los trabajadores, siendo además esencial para el logro de la calidad de productos y procesos, lo cual nos conduce a la competitividad y excelencia empresarial, siendo ello pilar fundamental para conseguir una empresa socialmente responsable.

La Seguridad y la Salud en el Trabajo como elemento esencial de la Res-ponsabilidad Social corporativa plantea a los gerentes de la empresa un amplio abanico de oportunidades y desafíos. El actual sistema de dirección de recursos humanos ha de afrontar con rigor y dedicación la gestión de la prevención de riesgos laborales. Las razones para ello parten, en pri-mer lugar del imperativo legal y posteriormente del interés empresarial por conseguir resultados, obtener ventajas competitivas y de ser aceptada socialmente.

La Responsabilidad Social Corporativa, como elemento integrado en la ges-tión de los recursos humanos y en la gestión empresarial en su ámbito general y estratégico, permite que la aplicación de los aspectos recogidos en la legislación sobre Salud y Seguridad en el Trabajo se acerquen a cues-tiones tales como:

- Prevención de riesgos.

- Salud laboral.

- Seguridad y salud pública.

- Seguridad del producto y servicio.

- Calidad, rentabilidad y productividad.

- Cuestiones medioambientales.

- Recursos humanos.

- Equilibrio trabajo ocio.

- Derechos fundamentales.

- …..

MÓDULO 2.- RSC Y PREVECIÓN DE RIESGOS LABORALES

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2.2. Tipos de responsabilidades y recursos humanos

La nota técnica de prevención NTP 66413 identifica y clasifica los diferentes tipos de acciones de responsabilidad social a fin de su priorización para po-der desarrollar un plan de actuación de acuerdo a los propios intereses de la empresa y de los colectivos interdependientes con los que se relaciona.

13 Bestratén Belloví y Pujol Senovilla (2004), se encuentra disponible en http://www.mtas.es/insht/ntp/GPorga.htm).

Se realiza una primera clasificación de responsabilidades sociales, conside-rando dos grupos de interés clave: los trabajadores y la comunidad. El cri-terio seguido para diferenciar a tales responsabilidades ha sido el conside-rar a las primarias como inherentes a la actividad específica de la empresa. No responder adecuadamente a lo que representa el corazón de la empresa para cuidar su buen funcionamiento en todos los sentidos, que es su razón de ser, podría tener graves consecuencias incluso para su pervivencia. Las secundarias consisten en mejorar los efectos resultantes de esa misma ac-tividad específica en los grupos sociales interdependientes con la empresa, más allá de unos mínimos siempre exigibles; y las terciarias se extienden a actuaciones de la empresa encaminadas a mejorar determinados aspectos de su entorno social más allá de su actividad específica.

Entre el conjunto de responsabilidades primarias de la empresa con los trabajadores que han de ser armonizadas y que constituyen la esen-cia de lo que consideramos como empresa socialmente responsable, en-contramos los siguientes aspectos relacionados con la gestión de recursos humanos:

- Respetar los derechos humanos con unas condiciones de trabajo dignas que favorezcan la Seguridad y Salud laboral y el desarrollo humano y profesional de los trabajadores.

- Cumplir con rigor las leyes, reglamentos, normas y costumbres, respetando los legítimos contratos y compromisos adquiridos.

Responsabilidades secundarias con los trabajadores han de ser con-sideradas siempre que sean de posible aplicación. En todo caso se requie-ren esfuerzos de la empresa al respecto. Por lo que se refiere a la gestión de recursos humanos vemos las siguientes:

- Ofrecer calidad de vida en el trabajo en equilibrio con la vida extra laboral.

- Favorecer la iniciativa, autonomía y creatividad en el trabajo.

- Proporcionar un empleo lo más estable posible.

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- Facilitar la reinserción laboral a una persona accidentada.

- Favorecer una formación permanente que asegure su cualifica-ción, crecimiento intelectual y sobre todo su "empleabilidad" en un futuro, ante los posibles avatares por los que pueda pasar la em-presa o circunstancias personales.

- Facilitar asistencia sanitaria cuando se precise, más allá de la le-galmente exigible.

En el grupo de responsabilidades terciarias con los trabajadores, en-contramos una gran variedad que normalmente va más lejos de la propia actividad laboral pero que sin duda puede ser una meta encaminada al logro de un mejor clima laboral. Entre estas vemos lss siguientes:

- Facilitar el trabajo a tiempo parcial para aquellas personas que por necesidad o dificultades lo precisen siempre que ello no repre-sente una dificultad al proceso productivo.

- Flexibilidad de horario laboral y en el disfrute de vacaciones anua-les. No trabajar a partir de los viernes por la tarde (siempre que ello sea posible).

- Facilitar el desplazamiento al trabajo o ayudas al respecto.

- Organizar actividades recreativas y de ocio en la empresa. Dispo-ner de instalaciones idóneas.

Observamos clara orientación de las responsabilidades sociales de la em-presa hacia una mejora de las condiciones de trabajo, de la salud y segu-ridad laboral de los trabajadores, por lo que ha de ser gestionado por la empresa desde la perspectiva de los recursos humanos ya que todos estos aspectos han de ser contemplados en los diversos niveles organizativos bajo la idea de una gestión integral.

2.3. La Ley española de Prevención de Riesgos Laborales y la RSC en relación a los recursos humanos

Se ha dicho que el único sistema de gestión que sitúa a las personas como verdadero objetivo empresarial es el planteado por el marco reglamentario de la prevención de riesgos laborales.

Vamos a analizar alguno de los contenidos de la Ley de prevención de ries-

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gos laborales14 y del Reglamento de los Servicios de Prevención y su modi-ficación posterior15, en lo referente a la integración de la prevención en el sistema de gestión empresarial, así como las vías de participación de los trabajadores.

La Ley en su artículo 5 dice que: “la política en materia de prevención tendrá por objeto la promoción de la mejora de las condiciones de trabajo dirigida a elevar el nivel de protección de la seguridad y la salud de los trabajadores en el trabajo” .

Ello lo podríamos concretar estableciendo una serie de objetivos básicos empresariales, entre los que estarían:

- Mantener una organización legal con el fin de cumplir las obliga-ciones en materia de seguridad e higiene del trabajo.

- Establecer departamentos de Seguridad o Servicios de prevención en el seno de su estructura formal.

- Dar un tratamiento global y multidisciplinar a la gestión empresa-rial con el fin de conseguir la mejor adaptación de las condiciones de trabajo al hombre.

El artículo 16.1., nos habla de la seguridad integrada: “La prevención de riesgos laborales deberá integrarse en el sistema general de gestión de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jerárquicos de ésta, a través de la implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos laborales a que se refiere el párrafo siguiente.

Este plan de prevención de riesgos laborales deberá incluir la estructura organizativa, las responsabilidades, las funciones, las prácticas, los proce-dimientos, los procesos y los recursos necesarios para realizar la acción de prevención de riesgos en la empresa, en los términos que reglamentaria-mente se establezcan”.

14 LEY 31/1995, de 8 de noviembre de prevención de riesgos laborales. BOE nº 269, de 10 de noviembre. Ley 54/2003, de 12 de diciembre, de reforma del marco normativo de la prevención de riesgos laborales.

15 REAL DECRETO 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención. BOE núm. 27 de 31 enero.

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A pesar de que la Ley no establece el procedimiento a seguir en el proce-so de integración, parece claro que la seguridad ha de ser considerada de manera inseparable de los procedimientos y métodos de fabricación, trans-firiéndose la funciones de seguridad de forma directa a la línea jerárquica de la empresa, la cual es responsable de la organización y desarrollo del trabajo en la misma.

Tanto lo dicho anteriormente, como lo expuesto en el artículo 1 del Regla-mento16, supone que:

- Los procedimientos de trabajo deben comprender las medidas necesarias de seguridad para evitar accidentes u otros daños para la salud.

- Al igual que las funciones de Gestión, Dirección y Mando de la empresa, simultáneamente deben definirse las funciones de Segu-ridad. Facultades y responsabilidades.

- La Dirección debe asumir de forma simultánea la SEGURIDAD en la planificación y establecimiento de objetivos, organización de las estructuras, ejecución y toma de decisiones y en el control y eva-luación de resultados.

Un aspecto de gran importancia que relaciona la prevención de riesgos la-borales y la gestión de los recursos humanos en la empresa es la manera de cómo participan y se integran los trabajadores en las cuestiones rela-cionadas con la seguridad y salud laboral.

El artículo 18 de la Ley se refiere a la información, consulta y participación de los trabajadores y dice: “El empresario deberá consultar a los trabaja-dores, y permitir su participación, en el marco de todas las cuestiones que afecten a la seguridad y a la salud en el trabajo, de conformidad con lo dispuesto en el capítulo V de la presente Ley.

16 Artículo 1: Integración de la actividad preventiva

La prevención de riesgos laborales, como actuación a desarrollar en el seno de la empresa, deberá integrarse en el conjunto de sus actividades y decisiones, tanto en los procesos téc-nicos, en la organización del trabajo y en las condiciones en que éste se preste, como en la línea jerárquica de la empresa, incluidos todos los niveles de la misma.

La integración de la prevención en todos los niveles jerárquicos de la empresa implica la atribución a todos ellos y la asunción por éstos de la obligación de incluir la prevención de riesgos en cualquier actividad que realicen u ordenen y en todas las decisiones que adopten.

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Los trabajadores tendrán derecho a efectuar propuestas al empresario, así como a los órganos de participación y representación previstos en el capí-tulo V de esta Ley, dirigidas a la mejora de los niveles de protección de la seguridad y la salud en la empresa”.

Observamos que esta acción se desarrolla a través de un triple cauce:

- Por vía de participación.- (artículo 1.2 del R.D. 39/1997). Los tra-bajadores tendrán derecho a participar en los términos previstos en el Capítulo V de la LPRL, en el diseño, la adopción y el cumplimiento de las medidas preventivas.

- Por la vía de la consulta.- (artículo 33 de la Ley 31/1995). La inte-gración incluye la consulta acerca de la evaluación de los riesgos y la consiguiente planificación y organización de la actividad preven-tiva, en su caso.

- Por vía de información.- (artículo 36.2 c),d) de la Ley 31/1995). Acceso a la documentación correspondiente, en los términos seña-lados.

2.4. Criterios preventivos básicos y organización de la prevención

La consideración del elemento humano en el diseño de la organización del trabajo no ha tenido la importancia ni atención que debería, lo que ha traí-do como consecuencia problemas sobre las personas (estrés, insatisfac-ción) o sobre la empresa (absentismo, conflictividad, etc.).

Se hace necesario hacer un diagnóstico de la situación sobre los aspectos problemáticos de las tareas llevadas a cabo por los trabajadores relacio-nándolas con los sistemas organizativos llevados a cabo por la empresa con el fin de establecer una serie de criterios preventivos básicos a llevar a cabo a la hora de organizar y distribuir las tareas.

Según el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene del Trabajo, en su Nota Técnica de Prevención, NTP 44417, relaciona como aspectos psicosociales a tener en cuenta:

El contenido de la tarea, entendiendo éste como el trabajo que permite al individuo sentir que lo que él está realizando tiene utilidad en el conjunto

17 De Arquer y Oncis (1997), disponible en: http://www.mtas.es/insht/ntp/GPorga.htm. Véase también el libro electrónico del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo Evaluación de las condiciones de trabajo en pequeñas y medianas empresas, dispo-nible en http://www.mtas.es/insht/practice/evaluacion1.htm.

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del proceso en el que se desarrolla y que tiene utilidad para la sociedad, permitiéndole desarrollar sus conocimientos y aptitudes.

Los procesos de automatización y las nuevas tecnologías hace que muchas de las tareas desarrolladas por los individuos sean repetitivas y carentes de significado, desconociendo, en muchos casos la utilidad final de su trabajo.

La autonomía, entendido como la posibilidad que tiene la persona de de-cidir sobre aspectos del trabajo a desarrollar y de la conducta a seguir a lo largo de la jornada laboral. Se puede dar o no dar en diversos aspectos, tales como: orden de las tareas, métodos de trabajo, herramientas utiliza-das, ritmos, pausas, objetivos, etc. En resumen, la posibilidad de organizar su trabajo.

El rol en la organización, o lo que es lo mismo, qué papel juega la persona en la organización. Esta situación se puede dar cuando no están definidas las competencias, se carece de información sobre métodos, res-ponsabilidades, objetivos, etc.

Las relaciones personales como consecuencia de las necesidades de afiliación pueden ser fuente de satisfacción o insatisfacción en el trabajo. Unas buenas relaciones facilita la resolución de problemas, en cambio unas relaciones no satisfactorias entre los miembros del grupo son elementos generadores de estrés La intervención por parte de la gerencia de la em-presa, ha de pasar por la mejora del puesto en función del conocimiento de las exigencias psicológicas de los trabajadores. El trabajo debe dar res-puesta a las necesidades humanas y cumplir una serie de condiciones para lo cual, y desde esta perspectiva, se dan una serie de criterios preventivos básicos:

- El contenido del trabajo debe ofrecer cierta variedad, debe incluir unas exigencias razonables y tener sentido para la persona que lo realiza.

- La organización del trabajo deberá permitir que la persona tome las decisiones que afecten a la realización de su trabajo.

- En lo que se refiere a las oportunidades del puesto: el trabajo debe facilitar la posibilidad de realizar una tarea estable, con posi-bilidad de estar al día en cuanto a conocimientos y habilidades.

- En cuanto a las relaciones de trabajo, debe diseñarse un sistema que favorezca las comunicaciones interpersonales.

Todo lo anterior se puede concretar en organizar y gestionar los puestos de trabajo en función de las necesidades psicológicas de las personas en función

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a una serie de variables fundamentales que se han de tener en cuenta cuando la empresa es responsable socialmente ante los trabajadores y ante la sociedad. Estas variables son a la vez recomendaciones que sin duda repercutirán positivamente en las relaciones empresa-sociedad y que resumimos en el siguiente cuadro.

Cuadro 2.1. Dimensiones del puesto y repercusión.

DIMENSIONES DEL PUESTOVariedad de capacidad Cuanto mayor sea el núme-

ro de tareas diferentes que el trabajador tenga que aco-meter, mayor número de ha-bilidades y capacidades dife-rentes tendrá que poner en práctica. ESPECIALIZACIÓN HORIZONTAL

Autonomía Libertad, independencia y dis-crecionalidad para planificar el trabajo y determinar como llevarlo a cabo. ESPECIALIZA-CIÓN VERTICAL

Identidad del puesto El trabajador debe estar en condiciones de ver o com-prender su trabajo como par-te de un todo

Retroinformación El trabajador debe obtener información corriente y opor-tuna sobre los resultados de su trabajo, su nivel de ejecu-ción, su nivel de calidad, etc.

Significación del trabajo El trabajador debe poder apreciar el efecto de su tra-bajo sobre los demás. Impac-to sobre el bienestar físico o psicológico de otras personas (Positivo o Negativo)

Interacción Grado que el puesto requiere comunicación con otras per-sonas

Desarrollo Oportunidades que tiene el trabajador de adquirir nuevos conocimientos en el ámbito de su profesión

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2.5. Diez recomendaciones para integrar Seguridad y Salud en el Trabajo y RSC

La Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo en su Hoja informativa Número 54 - La responsabilidad social de las empresas y la seguridad y la salud en el trabajo18, explica el significado de la RSC, expone su relación con la SST y aporta 10 recomendaciones para integrar la Seguridad y Salud en el Trabajo y la Responsabilidad Social Corporativa de manera eficaz, aportamos un cuadro resu-men con el fin de apreciar su vinculación a una adecuada gestión de recursos humanos.

18 Disponible en http://osha.eu.int/publications/factsheets/54/es/index.htm

Cuadro 2.2. Recomendaciones para integrar Seguridad y Salud en el Tra-bajo y RSC.

Fuente: Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo

1. Construir a partir de las actividades existentes

2. Aprender de la experiencia ajena

3. Definir objetivos estratégicos

4. Identificar e implicar a los interlocutores relevantes

5. Equilibrar los factores personas, planeta y beneficio

6. Equilibrar la dimensión externa e interna de la RSC

7. Puesta en práctica: atenerse a lo dicho

8. Innovar

9. Aprendizaje y desarrollo organizativo

10. Informar

10 RECOMENDACIONES PARA INTEGRAR SST Y RSC

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Actividad 1. Proponer indicadores de evaluación de las siguientes dimen-siones relacionadas con los RR.HH.

- Prevención de riesgos.

- Salud laboral.

- Seguridad y salud pública.

- Seguridad del producto y servicio.

- Calidad, rentabilidad y productividad.

- Cuestiones medioambientales.

- Equilibrio trabajo ocio.

- Derechos fundamentales.

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3.1. Comparación de herramientas de gestión de RSC

En los módulos anteriores se han analizado los diferentes instrumentos de RSC que responden al fenómeno de la globalización y a la demanda de los ciudadanos y preocupación de la sociedad por las prácticas empresariales responsables. La gestión de la Responsabilidad Social parece ganar en importancia internacional, convirtiéndose en un recurso intangible tanto o más trascendente que el resto de los activos de una organización. Su ade-cuada gestión resulta particularmente beneficiosa en aquellas empresas integradas en el circuito de la producción y el comercio global.

La RSC se ha desarrollado especialmente en los países más desarrollados y España no ha sido ajena al fenómeno. Como resumen de los instrumen-tos analizados hemos elaborado el cuadro-resumen 3.1 que recoge las diferentes formas de dar a conocer y/o demostrar las buenas prácticas en gestión de recursos humanos, sus principales ventajas e inconvenientes y grado de implantación.

Cuadro 3.1. Instrumentos utilizados en RSC en relación a prácticas de RRHH.

MÓDULO 3.- LA RSC EN LA EMPRESA ESPAÑOLA

Fuente: elaboración propia

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Actualmente los instrumentos más utilizados por las empresas españolas son los códigos de conducta, ratificación de normas y emisión de memorias sociales que mayoritariamente van adoptando el modelo GRI.

Son pocas todavía las empresas que incluyen entre sus prioridades de ges-tión de recursos humanos la conciliación efectiva de vida laboral y familiar y aún más incipiente se encuentra el adecuado conocimiento y utilización de la certificación externa que pensamos puede ser la herramienta más potente en los próximos años.

Es de reseñar también que aunque las grandes empresas están apostando decididamente por gestionar su RSC, sin embargo, las medianas y peque-ñas empresas (mayoritarias en términos de empleo y generación de rique-za en España) no han iniciado aún este camino.

3.2. Memorias de RSC de empresas españolas

19 Salvo que sea elaborada de acuerdo con las directrices GRI.

En España son ya 141 las empresas que han presentado memorias socia-les siguiendo el modelo GRI (cuadro 3.2), se trata en general de grandes empresas y mayoritariamente utilizan la versión más moderna (G·3) de la norma GRI .

Las empresas españolas están utilizando también mayoritariamente el ni-vel más detallado de aplicación (Nivel A) en sus memorias y en una ele-vada proporción han sido verificadas externamente por lo que tienen la calificación plus (“+”).

Las memorias GRI son ya masivamente utilizadas en el sector financiero (casi todos los bancos y muchas cajas de ahorro españolas las emiten), en los sectores de transportes (Renfe, Iberia…), las grandes constructoras (Acciona, Adif, ACS, Ferrovial, Sacyr…), energía (Endesa, Enagas, Iberdro-la, Gamesa), telecomunicaciones (Telefónica, Vodafone…) y en general en las grandes empresas cotizadas en bolsa.

Cuadro 3.2. Empresas españolas que elaboran informe social/memoria de sostenibilidad siguiendo el modelo GRI (datos disponibles a junio 2010).

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Organization Guidelines GRI Application Level

Status Sector

A Coruña Port Authority G3 A+ GRI-checked Public Agency

Abeinsa G3 A+ GRI-checked Energy

Abengoa G3 A+ GRI-checked Other

Abengoa Bioenergía G3 A+ Self-declared Energy

Abengoa Solar G3 A+ GRI-checked Energy

Abertis G3 A+ GRI-checked Logistics

Accenture Spain G3 A+ GRI-checked Other

Acciona G3 A+ GRI-checked Construction

ACEFAT G3 A Self-declared Construction

ADIF G3 A+ GRI-checked Construction

AENA (Aeropuertos

Españoles y Navegación Aerea)

G3 B GRI-checked Aviation

AGBAR G3 A+ GRI-checked Water Utilities

Aguas de Murcia G3 A+ GRI-checked Water Utilities

Aigües Ter Llobregat (ATLL) G3 A Self-declared Public Agency

Aqualia G3 A+ GRI-checked Water Utilities

ASEPEYO G3 A GRI-checked Financial Services

Aspapel

Aspapel

Atos Origin Iberia G3 C GRI-checked Other

Bancaja G3 A+ GRI-checked Financial Services

Bancaja Habitat G3 B+ GRI-checked Real Estate

Banco Sabadell G3 A+ GRI-checked Financial Services

Banesto G3 A+ GRI-checked Financial Services

Bankinter G3 A+ GRI-checked Financial Services

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Befesa Medio Ambiente G3 A+ GRI-checked Other

Befesa Servicios Corporativos

Commercial Services

Befesa Servicios Corporativos

Commercial Services

Bilbao Bizkaia Kutxa (BBK) G3 A+ GRI-checked Financial Services

Caixa de Terrassa G3 A GRI-checked Financial Services

Caixa Galicia G3 A+ GRI-checked Financial Services

Caixanova G3 A Self-declared Financial Services

Caja de Ahorros de Municipal de Burgos

G3 A+ Third-party-checked

Financial Services

Caja de Ahorros del Mediterraneo (CAM)

G3 A+ GRI-checked Financial Services

Caja de Ahorros y Monte de Piedad de Zaragoza Aragón y Rioja (Ibercaja)

G3 A+ GRI-checked Financial Services

Caja de Burgos G3 A+ Third-party-checked

Financial Services

Caja Espana G3 A+ GRI-checked Financial Services

Caja Granada G3 A+ GRI-checked Financial Services

Caja Laboral G3 A+ GRI-checked Financial Services

Caja Madrid G3 A+ GRI-checked Financial Services

Caja Navarra G3 A+ GRI-checked Financial Services

Caja Rural de Granada G3 Undeclared Financial Services

Caja Vital Kutxa G3 A+ GRI-checked Financial Services

Cajasol G3 A+ GRI-checked Financial Services

CESPA G3 B+ Third-party-checked

Waste Management

CIMALSA G3 B+ GRI-checked Logistics

CIMALSA G3 B+ GRI-checked Logistics

CLH G3 A+ GRI-checked Logistics

Coca-Cola Spain G3 B Self-declared Food and Beverage Products

Colegio Oficial de Farmaceuticos de Madrid


Healthcare Services

Comarca Bilbao - Bilbo Eskualdea / Osakidetza

G3 A+ GRI-checked Healthcare Services

Comarca Ekialde - Osakidetza G3 A+ GRI-checked Healthcare Services

Consejo General de Colegios Oficiales de Farmacéuticos de España

G3 B GRI-checked Non-Profit / Services

Consum G3 A Self-declared Food and Beverage Products

Contratas y Obras Empresa

Constructora

G3 B Self-declared Construction

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Criteria CaixaCorp G3 A+ GRI-checked Financial Services

Deloitte Spain G3 A+ GRI-checked Commercial

Services

DKV Seguros G3 A+ GRI-checked Financial Services

Eduvic G3 A Self-declared Public Agency

EITB G3 A+ Third-party-checked

Media

Elcogas G3 A+ GRI-checked Energy Utilities

Enagas G3 A+ GRI-checked Energy

Endesa G3 A+ GRI-checked Energy Utilities

Enusa G3 A+ GRI-checked Energy

ESTEVE G3 A+ GRI-checked Healthcare Products

ÈTIA Consultoria Estratègica G3 C GRI-checked Commercial Services

Euskaltel G3 A+ GRI-checked Telecommunications

FCC (Fomento de Construcciones Y Contratas)

G3 A+ GRI-checked Construction

Ferrocarrils de la Generalitat de Catalunya

G3 Undeclared Other

Florida Universitaria G3 B Self-declared Universities

Fluidra G3 A+ GRI-checked Conglomerates

Fremap Mutua de Accidentes de Trabajo

G3 A+ Third-party-

checked

Other

Fundacio Privada Garrotxa Lider

G3 B Self-declared Non-Profit / Services

Gamesa G3 A+ GRI-checked Energy

Garrigues G3 A+ Third-party-checked

Commercial Services

Gas Natural SDG G3 A+ GRI-checked Energy Utilities

Gestevision Telecinco G3 A Third-party-checked

Media

Groupama Seguros G3 C GRI-checked Other

Grup Qualitat G3 A+ GRI-checked Construction

Grup Sagessa G3 A Self-declared Construction

Grupo ACS G3 A+ GRI-checked Construction

Grupo Antena 3 G3 A+ GRI-checked Media

Grupo Atento G3 C Self-declared Non-Profit / Services

Grupo Banco Popular G3 A+ GRI-checked Financial Services

Grupo Cementos Portland Valderrivas

G3 A+ GRI-checked Construction Materials

Grupo Cortefiel G3 A+ GRI-checked Textiles and Apparel

Grupo FCC G3 A+ GRI-checked Construction

Grupo Ferrovial G3 B Self-declared Conglomerates

Grupo Leche Pascual G3 Undeclared Food and Beverage Products

Grupo Santander G3 A+ GRI-checked Financial Services

52


Grupo SOS G3 B Self-declared Food and Beverage Products

Grupo TRAGSA G3 A+ GRI-checked Construction

HC Energia G3 A+ Third-party-checked

Energy Utilities

Hospital Universitario Virgen De Las Nieves (HUVN)

G3 B Self-declared Healthcare Services

Ibercaja G3 A+ GRI-checked Financial Services

Iberdrola G3 A+ Third-party-checked

Energy Utilities

Iberdrola Renovables G3 A+ GRI-checked Energy

Iberia G3 A+ Third-party-

checked

Aviation

Inditex G3 A+ Self-declared Retailers

Indra G3 A+ GRI-checked Computers

Industria de Turbo Propulsores (ITP)

G3 B Self-declared Aviation

Instituto de Credito Oficial (ICO)


Financial Services

Inypsa G3 C+ GRI-checked Public Agency

Javierre S.L. G3 A Self-declared Construction

Kutxa G3 A+ GRI-checked Financial Services

La Caixa G3 A+ GRI-checked Financial Services

La Empresa Municpal de

Servicios de Medio Ambiente Urbano de Gijón (EMULSA)

G3 C GRI-checked

La Farga Group G3 A+ GRI-checked Metals products

La Seda de Barcelona (LSB) G3 C Self-declared Chemicals

Larcovi G3 Undeclared Non-Profit / Services

LaVola G3 A+ GRI-checked Commercial Services

Lilly Spain G3 A GRI-checked Chemicals

Mapfre G3 A+ Third-party-

checked

Financial Services

Metrovacesa G3 B GRI-checked Real Estate

Multicaja G3 A+ GRI-checked Financial Services

Mutua universal G3 B GRI-checked Other

NH Hotels G3 A GRI-checked Tourism/Leisure

OHL Group G3 A+ GRI-checked Construction

Prisa G3 Undeclared Media

Puerto de A Coruna G3 A+ GRI-checked Logistics

Realia G3 A GRI-checked Real Estate

Red Electrica G3 A+ GRI-checked Energy Utilities

Renfe G3 A+ GRI-checked Railroad

Repsol YPF G3 A+ GRI-checked Energy

RMV G3 B Self-declared Metals products

Sacyr Vallehermoso G3 A+ GRI-checked Construction

53


Sanitas G3 A+ GRI-checked Healthcare Services

SegurCaixa Holding G3 A+ GRI-checked Financial Services

Sociedad Financiera y Minera G3 A GRI-checked Construction

Materials

Sociedade Galega do Medio

Ambiente (SOGAMA)

G3 Undeclared Public Agency

Suara Cooperativa G3 C Self-declared Non-Profit / Services

Telefonica G3 A+ GRI-checked Telecommunications

Telvent G3 A+ GRI-checked Telecommunications

TERSA G3 A+ Waste Management

TMB G3 A+ GRI-checked Public Agency

Unicaja G3 A+ GRI-checked Financial Services

Union de Mutuas G3 A+ GRI-checked Healthcare Services

UNION DE MUTUAS MATEPSS Nº 267

G3 A+ GRI-checked Non-Profit / Services

Union Fenosa G3 A+ GRI-checked Energy Utilities

Universidad Internacional de Andalucía (UNIA)

G3 B Self-declared Universities

Universidad Internacional de Andalucía (UNIA)

G3 B Self-declared Universities

Vodafone Espana G3 A+ GRI-checked Telecommunications

Fuente: http://www.globalreporting.org

Cuadro 3.2. Comparativa de la evolución de los informes en el Mundo y España.

Fuente: Forética (2010)

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3.3. Fomento de RSC en España

En España se han producido ya varias iniciativas parlamentarias que pre-tenden incentivar la RSC. Entre otras podemos citar según FUNDACIÓN ECOLOGÍA Y DESARROLLO (2003):

• Proposición no de Ley del Grupo Parlamentario Popular: fue presentada en noviembre de 2002, en el pleno del Congreso de los Diputados español, es una proposición que insta al Gobierno para que, “en el seno del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, se nombre una Comisión de Expertos, con la finalidad de estudiar, junto con los interlocutores sociales, las diversas posibilidades y mecanismos para valorar la Responsabilidad de la empresa, entre ellos la hipotética confección de un Código Ético de Buenas Prácti-cas[...]”. La proposición no de ley pide también que sea creada una comisión de expertos encargada de estudiar diversas posibilidades y mecanismos para evaluar la RSC, e incluye un somero repaso a las principales iniciativas soportadas por Administraciones Públicas y organismos internacionales para la promoción de la RSC, como la OCDE, la ONU, la OIT y la Unión Europea, especialmente tras el Consejo Europeo de Lisboa en marzo de 2000. La iniciativa cita como posibles instrumentos para la promoción de la RSC la ela-boración de códigos de conducta, y las certificaciones y etiquetas sociales, pero no incluye referencias a los instrumentos de comu-nicación social y medioambiental y de transparencia RSC interna-cionalmente aceptados. Cabe destacar el interés en la extensión del enfoque RSC a las PYME, cooperativas y sociedades laborales. Esta Comisión de Expertos inició su andadura durante el verano de 2003, integrando a catedráticos, técnicos, representantes de organismos, fundaciones, empresas y organizaciones no guberna-mentales, y tiene como objetivo elaborar un informe para que las empresas combinen su actividad económica con el desarrollo social de la empresa y la protección medioambiental.

• Orden de 17 de octubre de 2002 del Departamento de In-dustria, Comercio y Desarrollo, Gobierno de Aragón. En el nivel autonómico, Aragón ha sido la primera en incluir el desarro-llo de políticas formales RSC entre las medidas objetos de ayudas y subvenciones: el Departamento de Industria, Comercio y Desa-rrollo, a través una Orden de 17 de octubre de 2002 en la que se convoca la concesión de ayudas a empresas industriales, específi-camente dirigida a la adquisición de compromisos y el desarrollo de estrategias RSC. En la Orden se entiende ésta como “un compromi-so a largo plazo con las distintas partes de la sociedad implicadas con el entorno de la empresa“.Las ayudas contemplan la puesta en marcha de políticas formales de acuerdo a iniciativas nacionales e internacionales, refiriéndose explícitamente a los nueve principios

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del Pacto Global de Naciones Unidas; también, la integración de la información económica, social y medioambiental en las memorias anuales de las empresas, siguiendo el modelo propuesto por Global Reporting Initiative; y la obtención de certificación en normas como SA8000 o AA1000.

• Consejo Estatal de Responsabilidad Social de las Empresas (Cerse), recientemente creado a propuesta de una subcomisión parlamentaria y dio lugar a que el ejecutivo elaborara un Real De-creto (2008) por el que se crea y regula el Consejo Estatal de Res-ponsabilidad Social de las Empresas (CERSE). El Consejo Estatal de RSE está presidido por el ministro de Trabajo e Inmigración, es un órgano paritario formado por 56 vocales representando a la Admi-nistración, organizaciones sindicales, organizaciones empresariales e instituciones de prestigio en el ámbito de la RS. Su función es ser un órgano asesor y consultivo del Gobierno (no ejecutivo) que identifica y promociona mejores prácticas y propone las políticas de responsabilidad social al Gobierno.

También desde las instituciones europeas se realiza un esfuerzo de divul-gación y concienciación sobre RSC, por ejemplo la Comisión realiza cam-pañas de sensibilización (http://ec.europa.eu/enterprise/csr/cam-paign/index_es.htm)

Y es necesario citar asimismo a importantes movimientos de este esfuerzo en fundaciones y asociaciones privadas:

Forética es la asociación de empresas y profesionales de la RSE líder en España que tiene como misión fomentar la cultura de la gestión ética y la responsabilidad social dotando a las organizaciones de conocimiento y herramientas útiles para desarrollar con éxito un modelo de negocio com-petitivo y sostenible (www.foretica.es).

Fundación Ecología y Desarrollo (Ecodes), es una organización priva-da, independiente y global, que tiene como misión ayudar los que quieren actuar a favor de la sostenibilidad: a la creciente minoría de personas, em-presas, medios de comunicación, entidades no lucrativas, y Administracio-nes Públicas que quieren practicar o practican la sostenibilidad en España y América Latina. (www.ecodes.org).

Fundación Empresa y Sociedad, una entidad no lucrativa, constituida en 1995, y promovida por empresas comprometidas con la acción social. Su objetivo es impulsar un movimiento empresarial que promueva un con-cepto de empresa donde la acción social esté integrada en la estrategia de la compañía, con un enfoque práctico que facilite que esas intenciones se plasmen en realidades concretas. Está fomentando la RSC en PYMES, proyecto

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con título “Fomento de la Responsabilidad Social en las Pequeñas y Me-dianas Empresas a través de Europa” para el intercambio de información sobre buenas prácticas de PYMES en materia de RSC (disponible en www.smekey.org).

Club de Excelencia en Sostenibilidad, una asociación empresarial com-puesta por un grupo de grandes empresas que apuestan por el crecimiento sostenible desde el punto de vista económico, social y medioambiental con el objetivo de ser un foro de diálogo con stakeholders, plataforma de benchmarking en Desarrollo Sostenible y transmisores de buenas prácticas en Responsabilidad Corporativa al tejido empresarial español. (http://www.clubsostenibilidad.org).

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Actividad 1. Evaluación de empresa. Se propone al alumno que evalúe la empresa en la que trabaja/conoce a partir de la propuesta de evaluación disponible en la Web de la ONCE: http://rsed.fundaciononce.es/cuestiona-rio.aspx.

Actividad 2. Lectura.

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Según la lectura anterior reflexione sobre la evolución que tendrá la RSC en los tiempos de crisis económica profunda y las razones para que no desaparezca tal paradigma.

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Acción 286 INTRODUCCIÓN A LA … Introducción a la Responsabilidad Social de las Empresas OBJETIVOS • Conocer la concepción de la empresa actual que exige utilizar unas prácticas