PedagoškiPedagoški

MMeennadžmentadžment

Vladimir Jurić

Menadžeri i upravljanje

Temeljni pojmovi

Upravljanje (management)

Provjera (controling)

Nadzor (supervizija)

Vođenje (leadership)

Funkcije upravljanja, kontrole, nadzora i vođenja,

Upravljanje je odgovorno za uspjeh

Kontrola za njegovu transparentnost

Nadzor za praćenje tijeka i prilagođavanje smjera

Vođenje za utjecaj na ljude

Veza kurikuluma i menadžmenta

Upravljanje (menadžment)

Definicija:

Oblikovanje unutarnjeg i vanjskog okruženja za djelotvoran skupni rad i vođenje institucije prema ispunjenju ciljeva

Upravljanje vremenom

Koji su izazovi s kojima se susrećem? Najčešće pogreške i kako ih izbjeći Ključne odgovornosti na radnom mjestu Upravljanje višestrukim radnim zadacima i vremenskim

rokovima Što je važno, a što je hitno? Kradljivci vremena, kako ih izbjeći? Kako uštedjeti barem sat vremena dnevno

Ključni koncepti menadžmenta Organizacija: Ljudi koji rade zajedno

koordinirajući svoje postupke radi postizanja određenih ciljeva.

Cilj: Željeno buduće stanje kojeg organizacija hoće postići.

Menadžment: Proces korištenja organizacijskih resursa kako bi se postigli ciljevi organizacije putem... Planiranja, Organiziranja, Vođenja i Kontrole

Četiri funkcije menadžmenta

PlaniranjePlaniranjeOdabir ciljevaOdabir ciljeva

OrganiziranjeOrganiziranjeZajednički radZajednički rad

VođenjeVođenjeKoordiniranje

KontrolaKontrolaNadzor i mjerenjeNadzor i mjerenje

PlaniranjePlaniranje je proces kojeg koriste menadžeri kako bi identificirali i odabrali prikladne ciljeve i moduse djelovanja.

Tri koraka dobrog planiranja :1. Koji bi se ciljevi trebali slijediti?2. Kako bi se ciljevi trebali postići?3. Kako prikupiti resurse?

Funkcija planiranja određuje koji će učinak postići organizacija, koliko će biti učinkovita i koje će strategije biti korištene.

Organiziranje Organiziranjem menadžeri stvaraju strukturu radnih

odnosa među suradnicima koja im u najboljoj mjeri omogućuje suradnju i postizanje ciljeva.

Menadžer oblikuje grupe s obzirom na zadatke koje pojedini član izvršava. Menadžer će također postaviti hijerarhijsku strukturu i

liniju vertikalne odgovornosti. Organizacijska struktura ishod je organiziranja.

Ova struktura koordinira i motivira zaposlene kako bi zajedno radili i postizali ciljeve.

1-10

Vođenje Menadžeri vođenjem određuju smjer, stanje i

jasnu viziju koju će zaposleni slijediti i pomažu im da steknu razumijevanje njihove uloge u postizanju ciljeva.

Vodstvo podrazumijeva menadžera koji koristi moć, utjecaj, viziju, uvjeravanje i komunikacijske vještine.

Ishod je funkcije vođenja visoka razina motivacije i posvećenost zaposlenih organizaciji.

Provjera (kontrola) Kontrolom menadžer procjenjuje koliko uspješno

organizacija postiže ciljeve i poduzima korektivne postupke kako bi poboljšala izvedbu.

Menadžer će nadzirati pojedince, djelatne okvire i organizaciju kako bi utvrdio je li postignuta željena razina izvedbe.

Menadžer će poduzeti i određene postupke kako bi povećao kvalitet izvedbe.

Ishod je funkcije kontrole točna mjera izvedbe te regulacija učinka i učinkovitosti.

UPRAVLJAČKI ORIJENTIRANA KONCEPCIJA

Sustav analiziranja

Sustav planiranja

Sustav kontrole

Informacijski sustav

Sustav organiziranja

Sustav upravljanjaljudskim potencijalima

KONTROLING

Razine menadžmenta Odgojno-obrazovni sustavi imaju nekoliko razina

menadžmenta:

Razvojni djelatnici, odgajatelji, učitelji i nastavnici: Odgovorni su za upravljanje i vođenje pojedinaca, grupa i razreda te postizanje specifičnih kurikularnih ciljeva

Ravnatelji: Odgovorni su za svakodnevno upravljanje. Oni nadziru odgojno obrazovno osoblje i osiguravaju kvalitetno obavljanje zadataka.

Savjetnici: Nadziru ravnatelje i odgojno obrazovno osoblje. Oni su također odgovorni za pronalaženje najboljeg mogućeg načina korištenja resursa institucija u postizanju odgojno obrazovnih ciljeva.

Ministar: Odgovoran za izvedbu svih institucija i njihovu međusobnu horizontalnu i vertikalnu suradnju. On utvrđuje organizacijske ciljeve i nadzire savjetnike i ravnatelje.

Razine menadžmenta

MiniMini starstvostarstvo

Agencija za odgoj i Agencija za odgoj i obrazovanjeobrazovanje

RavnateljiRavnatelji

Razine menadžmenta

Razvojna djelatnost, odgajatelji, Razvojna djelatnost, odgajatelji, učitelji i nastavniciučitelji i nastavnici

Učinkoviti menadžment

Učinkovitost osoba Učinkovitost grupa/timova Učinkovitost institucija Učinkovitost sustava

Razvoj teorija menadžmenta

Teorija X i Y Douglas McGregor predložio je dva različita sklopa

uvjerenja o radnicima.

Teorija X: Pretpostavka kako je prosječni djelatnik lijen, ne voli rad i teži raditi koliko je god moguće manje.

Menadžer mora temeljito nadzirati i kontrolirati rad putem nagrade i kazne.

Teorija Y: Pretpostavlja kako djelatnici nisu lijeni, žele odraditi dobar posao i kako će sam posao odrediti hoće li se djelatniku svidjeti.

Menadžeri trebaju dopustiti veću radnu slobodu i stvoriti organizaciju koja će stimulirati radnike.

TTeorijaeorija Y YTTeorijaeorija X X

Teorija X vs. Teorija Y

Djelatnik nije lijenDjelatnik nije lijenDjelatnik je lijenDjelatnik je lijen

Stvoriti stroga Stvoriti stroga pravila i odrediti pravila i odrediti nagradenagrade

Menadžer mora Menadžer mora budno nadziratibudno nadzirati

Pružiti autoritet Pružiti autoritet djelatnicimadjelatnicima

Potrebno je Potrebno je stvoriti radno stvoriti radno okruženje koje će okruženje koje će poticati inicijativupoticati inicijativu

Istraživanja kulturalnih razlika između Japana i SAD-a pokazala su:

Zapadne kulture naglašavaju pojedinca (individualizam) i menadžeri, stoga, osjećaju kako radnici slijede model Teorije X.

Japanska kultura (kolektivistička) očekuje kako će djelatnik biti predan organizaciji u kojoj radi i zato se oni drugačije ponašaju od djelatnika u SAD-u.

Teorija Z

Teorija Z kombinira dijelove američke i japanske radne strukture.

Menadžeri naglašavaju dugogodišnje zaposlenje, rad u grupama i usredotočenje na organizaciju.

Osim osobnog napretka i doprinosa, posebno se nagrađuje razvoj interpersonalnih vještina.

Teorija Z

Etika, socijalna odgovornost i različitost

Etika

Etika: sustav uvjerenja o ispravnom i pogrešnom.

Menadžeri često moraju birati između konfliktnih interesa.

Često nije jasno što je ispravno, a što neispravno, ili što smo dužni činiti, ili koja je perspektiva ispravna s moralnog stajališta.

Etika Odgojno obrazovna institucija oblikuje i

promiče socijalne norme.

Ravnatelj je moralni posrednik koji mora često donositi odluke sklon jednim moralnim vrijednostima nasuprot drugima.

Etička dilema nije izbor između ispravnog i neispravnog, nego izbor između dvije ispravne mogućnosti.

Etički modelDruštvena etika:Zakoni, običaji

Individualna etika:Individualna etika:Utjecaj obiteljiUtjecaj obitelji

Etički kodeksEtički kodeksorganizacijeorganizacije

Profesionalna etikaProfesionalna etika::Vrijednosti na radnomVrijednosti na radnom

mjestumjestu

Menadžerkao donositelj odluka

Odlučivanje menadžera Donošenje odluke: proces kojim menadžer reagira

na okolnosti analizirajući mogući izbor i stvaranjem odluke o ciljevima i smjerovima djelovanja.

Odlučivanje kao reakcija na prilike: menadžer oblikuje načine poboljšanja izvedbe organizacije dijelova ili cjeline plana.

Odlučivanje kao reakcija na zapreke: do njih dolazi kada je menadžer suočen s događajima nepovoljnim za odvijanje plana.

Vrste odlučivanja Programirane odluke: rutine, gotovo automatizirani procesi.

Menadžer je već često donosio ovakve odluke.

Postoje pravila i smjernice koje je moguće slijediti.

Neprogramirane odluke: neuobičajene situacije koje se rijetko pojavljuju.

Ne postoje pravila i smjernice koje je moguće slijediti budući da je situacija nova.

Odlučivanje zavisi o informacijama, menadžerovoj intuiciji i prosudbi.

Koraci odlučivanjaPrepoznavanje potrebe Prepoznavanje potrebe

za odlukomza odlukom

Definiranje problemaDefiniranje problema

Stvaranje i procjena Stvaranje i procjena mogućnostimogućnosti

Odabir između Odabir između mogućnostimogućnosti

Primjena odabranogPrimjena odabranog

Učenje iz povratne Učenje iz povratne informacijeinformacije

Grupno odlučivanjePuno se odluka donosi u grupnom okruženju.

Grupe mogu smanjiti kognitivnu pristranost i zahtijevati kombinaciju vještina i sposobnosti.

Postoje nedostaci grupa:

Grupno mišljenje: pristrano odlučivanje koje proizlazi iz potrebe za međusobnim slaganjem i odobravanjem.

Do ovoga uobičajeno dolazi kada se članovi grupe okupe oko ideje glavnoga menadžera i postanu joj slijepo odani bez razmatranja alternativa

Grupa ima tendenciju međusobno se uvjeriti kako neka ideja mora proći

Menadžer kao osoba

Crte ličnosti

Crte ličnosti: Obilježja koja utječu na način na koji ljudi misle, osjećaju i ponašaju se kod kuće i na poslu.

Obuhvaća sklonost entuzijazmu, zahtjevnosti, popustljivosti, nervozi itd.

Svaka se osobina može razmatrati u rasponu kontinuuma

Ne postoji “kriva” osobina

Menadžeri imaju složen splet osobina

Peterofaktorski model (FFM):(Costa i McRae)

Niska Ekstraverzija

Niski Neuroticizam

Niska Ugodnost

Niska Savjesnost

Niska Otvorenost iskustvu

Visoka

Visoki

Visoka

Visoka

Visoka

I

II

III

IV

V

Peterofaktorski model (FFM): Ekstraverzija: pozitivni su i osjećaju se dobro vezano uz sebe i

svijet koji ih okružuje.

Ravnatelji, visoko na ovoj osobini društveni su i prijateljski.

Neuroticizam: doživljavaju negativna raspoloženja, kritični su i uznemireni.

Ovakvi su ravnatelji često kritični i ljuti na druge.

Ugodnost: vole se slagati s drugim ljudima.

Ovakvi su ravnatelji dopadljivi i brinu se za druge.

Savjesnost: teže biti pažljivi i ustrajni.

Otvorenost iskustvu: originalni su, širokih interesa.

Osobine i menadžeri Uspješni menadžeri uvelike variraju na Peterofaktorskom modelu.

Bitno je razumjeti osobine jer nam one objašnjavaju menadžerov pristup planiranju, vođenju, organiziranju itd.

Menadžeri bi također trebali biti svjesni svojeg stila i nastojati primiriti problematična područja.

Interni lokus kontrole: Ljudi koji vjeruju da su samo oni odgovorni za vlastitu sudbinu.

Percipiraju svoja djela bitnima u postizanju ciljeva.

Eksterni lokus kontrole: Ljudi koji vjeruju kako su izvanjske sile odgovorne za njihovu sudbinu.

Njihova djela ne znače puno u postizanju ciljeva.

Menadžeri trebaju imati interni lokus kontrole!

Motivacija

Motivacijska jednadžba

DoprinosDoprinosčlanovačlanova

organizacijeorganizacijeIzvedbaIzvedba

DobitakDobitakčlanovačlanova

organizacijeorganizacije

VrijemeVrijemeTrudTrud

ObrazovanjeObrazovanjeIskustvoIskustvoVještineVještineZnanjaZnanja

Radno ponaš.Radno ponaš.

DoprinoseDoprinoseučinku i učinku i

učinkovitostiučinkovitostiorganizacijeorganizacije

pri postizanjupri postizanjuciljevaciljeva

PlaćaPlaćaSiguran posaoSiguran posao

BeneficijeBeneficijeOdmorOdmor

AutonomijaAutonomijaOdgovornostOdgovornost

Očekivanje, instrumentalnost i valencija

Očekivanje je percepcija da će trud rezultirati željenom razinom izvedbe. Raditi ćete naporno ako to vodi do visokog stupnja izvedbe.

Biti ćete manje voljni raditi ako znate da ćete dobiti jedinicu iz zadaćnice neovisno o vašem trudu.

Instrumentalnost: Izvedba vodi k ishodu. Djelatnici su motivirani jedino kada misle da njihova izvedba vodi k

ishodu, odnosno da im trud nije uzaludan.

Menadžeri bi trebali stvoriti vezu između izvedbe i ishoda.

Valencija: Koliko je svaki ishod poželjan djelatniku. Menadžeri bi trebali utvrditi najpoželjnije ishode.

Vođenje

Vođenje

Vođenje je proces u kojemu osoba vrši utjecaj na druge, inspirira, motivira i usmjerava njihove aktivnosti u smjeru ostvarenja ciljeva.

Učinkovito vođenje povećava spremnost organizacije na suočavanje s novim izazovima.

Vođa: Osoba koja vrši utjecaj. Osobni stil vođenja: način koji vođa odabire kako bi utjecao na

druge. Neki vođe delegiraju i podržavaju podređene, drugi su vrlo

autoritarni. Menadžeri na svim razinama imaju vlastiti stil vođenja.

Općenito o vođenju Situacijsko vođenje

Okvirno vođenje

Moralno (etičko) vođenje

Kurikularno vođenje

Vođenje tima (grupe)

Razviti vještine potrebne za učinkovito delegiranje zadataka

Kako odabrati zadatke koje mogu delegirati (prenijeti) drugima

Planirati prijenos i smanjiti mogućnosti pogreške Prilagoditi vlastiti plan prijenosa prema stupnju

sposobnosti osobe kojoj se prenosi zadatak Formulirati zadatake jasno i precizno Pratiti napredak Koristiti prijenos kao pokretač motivacije Koristiti prijenos za podizanje standarda učinka u timu

Moralno vođenje Koje su etičke odgovornosti pedagoškog

vođenja?

Kako voditelj rješava etičke dileme?

Kako kreirati etičnost institucije?

Koje vještine mora koristiti voditelj?

Izvori moćiMoćMoć

nagrađivanjanagrađivanja

Moć temeljenaMoć temeljenana zakonuna zakonu

MoćMoćkažnjavanjakažnjavanja

MoćMoćstručnostistručnosti

Moć kojaMoć kojaproizlazi izproizlazi izuvažavanjauvažavanja

MenadžerimaMenadžerimaomogućava vođenje iomogućava vođenje iutjecaj na suradnikeutjecaj na suradnikeu postizanju ciljeva.u postizanju ciljeva.

KOMUNIKACIJA

Komunikacijska tehnologija

Menadžment i informacijski sustav

Telekomunikacija

Elektronska pošta

Važnost dobre komunikacije

Dobra komunikacija omogućava.

Učenje novih vještina i tehnika.

Poboljšan odnos sa suradnicima

Povećanu kvalitetu djelovanja i pomoći.

Uvođenje inovacija

Učinkovita komunikacija potrebna je svim menadžerima.

Povežimo naša iskustva

Iskustva je poželjno razmjenjivati

Naš današnji susret jedan je način povezivanja i razmjene

Možemo se dopisivati

Najučinkovitije je ponuditi svoja iskustva na WEB stranicama

OBILJEŽJA KOMUNIKACIJSKOG PROCESA

Riječ komunikacija najdoslovnije znači: učiniti nešto općim ili zajedničkim

Komunikacija uključuje skup socijalnih vještina koji obuhvaća : započinjanje, uspostavu i održavanje doticaja među ljudima.

Svrha komunikacije je:

da nas drugi primijete

da nas drugi prihvate

da nas drugi razumiju

da utječemo na druge

Karakteristike interpersonalne komunikacije

Interpersonalna komunikacija uključuje verbalno i neverbalno ponašanje.

Interpersonalna komunikacija uključuje spontano, formalno ili konstruirano ponašanje, odnosno neku kombinaciju toga.

Interpersonalna komunikacija nije statična već dinamična.Interpersonalna komunikacija uključuje personalnu povratnu

informaciju, interakciju i usklađenost.Interpersonalna komunikacija vođena je unutarnjim i vanjskim

pravilimaInterpersonalna komunikacija može uključivati uvjeravanje

KOMUNIKACIJSKE VJEŠTINE

VERBALNA KOMUNIKACIJA

Što je verbalna komunikacija ?

GOVOR

RAZGOVOR

DOGOVOR

VERBALNO IZRAŽAVANJE DIJELI SE NA:

EGOCENTRIČKI GOVOR (Usmjeren na sebe )NAREDBE I INSTRUKCIJE (Djelovanje na druge)PITANJA (Usmjeren na dobivanje informacija)INFORMACIJE (Kao odgovor na pitanja, predavanja)NEFORMALNI GOVOR (Časkanje)EMOCIONALNI ISKAZI I ISKAZI STAVOVA (Češće

neverbalno)SOCIJALNE RUTINE (Pozdravljanje, zahvaljivanje...)LATENTNE PORUKE (Naglašava se manje važan dio poruke)

Funkcije verbalne komunikacije

informiranje o objektivnom (zbivanja, stanja,

predmeti)

informacije o subjektivnom (emocije, stavovi,

vrijednosti)

iznošenje ideja

neverbalnim znakovima ponekad je moguće bolje izraziti neku pojavu nego verbalnim znacima

neverbalno izražavanje je često snažnije sredstvo izražavanjaneverbalni znakovi manje su kontrolirani, pa otvorenije

govore o osobi koja ih manifestiraneverbalni znakovi omogućavaju da se stavovi ne izraze tako

eksplicitno kao kada ih izrečemo riječimaneverbalna komunikacija osim verbalne predstavlja još

jedan dopunski kanal

Pet razloga za korištenje neverbalne komunikacije

KANALI NEVERBALNEEKSPRESIJE

IZRAZI LICA

LJUDI MOGU PREPOZNATI TEK SEDAM OSNOVNIH EMOCIJA:

SREĆUSTRAHBIJESGAĐENJEPREZIRTUGU IZANIMANJE

FACIJALNA EKSPRESIJA

FACIJALNA EKSPRESIJA

FACIJALNA EKSPRESIJA

FACIJALNA EKSPRESIJA

FACIJALNA EKSPRESIJA

FACIJALNA EKSPRESIJA

ZANEMARENI DIJELOVI TIJELA

MANUALNA EKSPRESIJA

FACIJALNA I MANUALNA EKSPRESIJA

FACIJALNA I TJELESNA EKSPRESIJA

GLEDANJE I KONTAKT OČIMA

GLEDANJE I KONTAKT OČIMA

OSOBNI PROSTORPODRUČJE S NEVIDLJIVIM GRANICAMA KOJE OKRUŽUJE

TIJELO I U KOJE ULJEZI NE SMIJU UĆI

POSTOJE ČETIRI MEĐULJUDSKE UDALJENOSTI:

JAVNA: DO 5 M i 50 CM (govornici, učitelji)

DRUŠTVENA DO 3 M i 60 CM (poznanici, suradnici)

OSOBNA DO 1 M i 20 CM (prijatelji)

INTIMNA DO 45 CM (uz kožu)

PRIMJER

OSOBA PREDSTAVLJENA KAO POSLUŽITELJ

OSOBA PREDSTAVLJENA KAO KOLEGA

OSOBA PREDSTAVLJENA KAO ŠEF KATEDRE

OSOBA PREDSTAVLJENA VISOKO U HIJERARHIJI

Grupe i timovi

Grupe, timovi i učinkovitost Grupa: dvije ili više osoba koje su u međusobnoj

interakciji kako bi postigli neki cilj.

Tim: grupa koja intenzivno surađuje kako bi postigla specifičan zajednički cilj. Svi su timovi grupe, ALI sve grupe nisu timovi.

Timove je često teško formirati. Početak suradnje zahtijeva vrijeme.

Timovi mogu poboljšati izvedbu organizacije.

Grupe i timovi utječu na učinkovitost

Grupe itimovimogu...

Poboljšatiizvedbu

Poboljšati odnoss korisnikom

programa

Povećatiinovativnost

Povećatimotivaciju izadovoljstvo

Povećatiuspjeh

institucije

Neformalne grupe i timovi Stvaraju ih djelatnici kako bi zadovoljili svoje potrebe.

Prijateljske grupe: sazdane od djelatnika koji uživaju u međusobnom društvu.

Zadovoljavaju potrebu za međuljudskom interakcijom i socijalnom podrškom.

Interesne grupe: Djelatnici teže ostvariti zajednički cilj temeljen na njihovoj pripadnosti organizaciji.

Menadžeri bi trebali opažati interese u grupi kako bi saznali što je djelatnicima bitno.

Pitanja razvoja

menadžment obrazovnih ustanova - nastavni kadar ili profesionalni manageri?

mogućnost razvoja obrazovnih ustanova - menadžment kao ključni faktor promjena

Pitanja razvoja

redefiniranje statusa obrazovnih ustanova u zajednici - mogu li obrazovne ustanove upravljati svojom “sudbinom”?

cilj održivi razvoj

Vaši životni ciljevi

Karijera

Privatan život

Osobnost

HVALA NA STRPLJENJU!

... i želim Vam menadžerski uspjeh!