Pengaruh Budaya Organisasi Dan Rotasi Pekerjaan Terhadap Motivasi Kerja Serta Implikasinya Pada Kinerja Pegawai Iain Ar-raniry Banda Aceh

Jurnal Ilmu Manajemen ISSN 2302-0199 Pascasarjana Universitas Syiah Kuala pp. 1- 17

Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus

2012 - 1

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN ROTASI

PEKERJAAN TERHADAP MOTIVASI KERJA SERTA

IMPLIKASINYA PADA KINERJA PEGAWAI IAIN AR-

RANIRY BANDA ACEH

Fatmawati1, Mahdani

2, Sofyan Idris

3

1) Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala 2,3) Staff Pengajar Jurusan Ilmu Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala

Abstract: Training for teachers, not only important for the improvement of skills in special areas, but also teachers need to be productive have increased expertise that can decide what and why, and how to carry out systematic work based on adequate knowledge. The purpose of this study was to determine the performance of high school teachers in the city of Banda Aceh, to determine the effect of partial education and training on the performance of high school teachers in the city of Banda Aceh and the simultaneous influence on the performance of education and training high school teachers in the city of Banda Aceh. Location of the study was conducted at the senior high school in the city of Banda Aceh. While that is the object of research related to three variables, namely the performance of teachers, while the researchers took a representative sample of the population. The number of samples for the study 32.7% or 150 senior high school teachers in the city of Banda Aceh. Based on the results showed that together for the second hypothesis suggests that education and training significantly influence the performance of teachers in senior high school in the city of Banda Aceh. while the individual for the first hypothesis suggests that both the education and training significantly influence the performance of teachers in senior high school in the city of Banda Aceh. In improving the performance of teachers in senior high school in Banda Aceh have to really pay attention to the pattern of education and training for teachers, so education and training program endorsed by the relevant agencies can have an impact on teacher performance improvements, especially in improving student achievement and improving the quality of learning teaching in the classroom.

Keywords: Education, Training and Teacher Performance

Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan rotasi

pekerjaan baik secara parsial maupun simultan terhadap motivasi kerja karyawan IAIN Ar-Raniry

Banda Aceh, untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan rotasi pekerjaan terhadap kinerja

karyawan IAIN Ar-Raniry Banda Aceh baik secara parsial maupun simultan dan yntuk mengetahui

pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Adapun lokasi

penelitian adalah di IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Objek penelitian adalah mengenai pengaruh budaya

organisasi dan rotasi pekerjaan terhadap motivasi serta dampaknya pada kinerja pegawai IAIN Ar-

Raniry Banda Aceh, dengan jumlah responden sebanyak 175 orang. Hasil penelitian menunjukkan

untuk hipotesis pertama diperoleh penjelasan bahwa variabel budaya organisasi dan rotasi pekerjaan

saling berhubungan dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai pada IAIN Ar-Raniry Banda Aceh,

untuk hipotesis kedua dapat dijelaskan bahwa menerima hipotesis alternatif dan menolak hipotesis nol, artinya bahwa variabel budaya organisasi dan rotasi pekerjaan secara bersama-sama berpengaruh secara

signifikan terhadap motivasi kerja pegawai pada IAIN Ar-Raniry Banda Aceh dan untuk hipotesis

ketiga dapat dijelaskan bahwa menerima hipotesis alternatif dan menolak hipotesis nol, artinya bahwa

variabel budaya organisasi dan rotasi pekerjaan dan motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh

secara signifikan terhadap kinerja pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh.

Kata Kunci: Budaya Organisasi, Rotasi Pekerjaan, Motivasi dan Kinerja.

Jurnal Ilmu Manajemen ISSN 2302-0199 Pascasarjana Universitas Syiah Kuala pp. 2- 17


2012 - 2

Semakin ketatnya tingkat persaingan

sumber daya manusi, baik dalam bisnis

maupun dalam organisasi nirlaba

mengakibatkan organisasi dihadapkan

pada tantangan untuk dapat

mempertahankan kelangsungan hidup.

Keberhasilan suatu organisasi atau

organisasi ini dipengaruhi oleh kinerja

pegawai (job performance) atau hasil kerja

yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melakukan tugas sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya. Pegawai

merupakan sumber daya yang penting bagi

organisasi, karena memiliki bakat, tenaga,

dan kreativitas yang sangat dibutuhkan

oleh organisasi untuk mencapai tujuannya.

Dalam rangka meningkatkan kinerja

dari pegawainya, organisasi perlu memberi

perhatian pada kepentingan pegawai yang

memiliki berbagai macam kebutuhan.

Ninuk Muljani (2002) menyatakan bahwa

keinginan untuk memenuhi berbagai

kebutuhan inilah yang dipandang sebagai

pendorong atau penggerak bagi seseorang

untuk melakukan sesuatu, termasuk

melakukan pekerjaan atau bekerja.

Seorang pegawai yang professional tidak

dapat melepaskan diri dari kenyataan

bahwa mereka adalah individu yang juga

mempunyai kebutuhan, keinginan, dan

harapan dari tempatnya bekerja. Keinginan

untuk memenuhi kebutuhan inilah yang

akan mempengaruhi motivasi kerja yang

ada pada setiap individu untuk melakukan

segala sesuatu yang lebih baik dari lainnya

di dalam melakukan kegiatan untuk

mencapai tujuan.

Motivasi kerja pada pegawai dapat

dipengaruhi beberapa faktor diantaranya

budaya organisasi dan rotasi pekerjaan.

Masrukhin dan Waridin (2006)

mengungkapkan bahwa setiap organisasi

memiliki budaya organisasi yang berfungsi

untuk membentuk aturan atau pedoman

dalam berfikir dan bertindak dalam

mencapai tujuan yang ditetapkan. Hal ini

berarti budaya organisasi yang tumbuh dan

terpelihara dengan baik akan mampu

memacu organisasi ke arah perkembangan

yang lebih baik. Selain itu, tekanan utama

dalam perubahan dan pengembangan

budaya organisasi adalah mencoba untuk

mengubah nilai-nilai, sikap dan perilaku

dari anggota organisasi secara keseluruhan.

Motivasi kerja pada pegawai juga

dapat dipengaruhi oleh adanya rotasi

pekerjaan. Mourdoukoutas (1994)

menyatakan bahwa rotasi pekerjaan

merupakan salah satu pilihan bagi

organisasi agar pegawainya dapat

menyesuaikan dengan perubahan kondisi

kerja. Pulich (1989) menambahkan bahwa

rotasi pekerjaan berarti pegawai

melakukan pekerjaan yang tidak biasanya

mereka lakukan. Rotasi pekerjaan

mendorong adanya penambahan

kemampuan dan perilaku dari pegawai

lama serta untuk orientasi dan penempatan

pegawai baru.

Objek yang digunakan dalam

penelitian ini yaitu Institut Agama Islam

Negeri Ar-Raniry Banda Aceh. Objek ini

Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Syiah Kuala


2012 - 3

dipilih karena Institut Agama Islam Negeri

Ar-Raniry Banda Aceh adalah salah satu

lembaga yang secara konsisten melakukan

perbaikan sistem mekanisme kerja demi

mencapai kinerja pegawai yang optimal.

Institut Agama Islam Negeri Ar-Raniry

Banda Aceh sebagai institusi perguruan

tinggi negeri selalu konsisten dalam

memberikan pelayanan kepada mahasiswa.

Institut Agama Islam Negeri Ar-Raniry

Banda Aceh dihadapkan pada tantangan

dimana lembaga ini bertugas untuk terus

memberikan pelayanan yang lebih baik

kepada mahasiswa.

Faktor lain yang menjadi perhatian

diluar budaya organisasi yaitu rotasi

pekerjaan. Hal ini merupakan konsekuensi

dari adanya perubahan struktur organisasi

dan kebijakan rotasi pekerjaan dilakukan

untuk memenuhi kebutuhan akan sumber

daya manusia yang menjalankan sistem

dari kantor-kantor yang telah

dimodernisasi. Perubahan budaya

organisasi dengan penerapan ketentuan

internal dan eksternal seperti penerapan

kode etik yang tegas, pengembangan visi,

misi, dan nilai, serta kebijakan rotasi

pegawai sebagai konsekuensi dari

perubahan struktur organisasi merupakan

hal yang menarik untuk suatu obyek

penelitian, bagaimana dampak dari kedua

hal tersebut terhadap motivasi dan kinerja

pegawai Institut Agama Islam Negeri Ar-

Raniry Banda Aceh yang telah

dimodernisasikan.

Karyawan Institut Agama Islam

Negeri Ar-Raniry Banda Aceh merupakan

ujung tombak dalam memberikan

pelayanan yang memuaskan baik kepada

setiap mahasiswa Institut Agama Islam

Negeri Ar-Raniry maupun pelayanan

kepada setiap dosen. Untuk itu baik

buruknya pelayanan tergantung sejauh

mana budaya organisasi dan sistem rotasi

pekerjaan yang berlaku di lembaga

tersebut, cukup berperan dalam

meningkatkan motivasi kerja karyawan.

Persepsi mahasiswa atau dosen

tentang pelayanan yang diterima seringkali

disandarkan pada persepsi pribadi

seseorang, sehingga apabila mendapatkan

layanan kurang baik maka hal tersebut

disandarkan pada keadaan yang seharusnya

diterima dan merupakan wewenang dari

lembaga tersebut dalam melayani

masyarakat serta merupakan pelajaran

untuk intropeksi diri. Sehingga gejolak

yang diakibatkan oleh pelayanan kepada

insan kampus tidak begitu nampak

kepermukaan.

Banyak hal yang dapat mempengaruhi

motivasi kerja karyawan dalam

menjalankan tugas dan fungsinya, untuk

itu organisasi harus berusaha menjamin

agar variabel-variabel yang berkaitan

denagn motivasi kerja karyawan dapat

terpenuhi secara maksimal. Variabel-

variabel tersebut antara lain budaya

organisasi dan sistem rotasi pekerjaan

sehingga karyawan tidak merasa jenuh

bekerja dalam satu bidang dalam rentang

waktu yang lama. Membahas masalah


4 - Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus 2012

budaya organisasi merupakan hal yang

esensial bagi suatu organisasi, karena akan

selalu berhubungan dengan kehidupan

yang ada dalam organisasi itu sendiri.

Budaya organisasi merupakan falsafah,

ideologi, nilai-nilai, anggapan, keyakinan,

harapan, sikap dan norma-norma yang

dimiliki secara bersama serta mengikat

dalam suatu komunitas tertentu (Robbins,

2006:721).

Secara spesifik budaya dalam

organisasi akan ditentukan oleh kerja sama

tim, kepemimpinan, karakteristik

organisasi dan proses administrasi yang

berlaku. Mengapa budaya organisasi

penting karena merupakan kebiasan-

kebiasaan yang terjadi dalam hirarki

organisasi yang mewakili norma-norma

perilaku yang diikuti oleh anggota

organisasi. Budaya yang produktif adalah

budaya yang dapat menjadikan organisasi

menjadi kuat dan tujuan organisasi dapat

terakomodasi (Sinungan, 2003:48).

Keberhasilan pelaksanaan budaya

organisasi antara lain dapat dilihat dari

peningkatan tanggung jawab, peningkatan

kedisiplinan, kepatuhan pada norma atau

aturan, terjadinya komunikasi dan

hubungan yang harmonis dengan semua

tingkatan, peningkatan partisipasi dan

kepedulian, berkurangnya tingkat

kemangkiran dan keluhan. Jika semua hal

tersebut dapat dilaksanakan dengan baik

maka kinerja karyawan akan meningkat.

Menurut pengamatan dan pengalaman

penulis pada IAIN Ar-Raniry Banda Aceh

adalah bahwa motivasi kerja karyawan

belum menunjukkan peningkatan terhadap

pencapaian kinerja yang diharapkan

organisasi, ini disebabkan budaya

organisasi yang belum sepenuhnya

dipahami oleh sebagian besar dari pegawai,

disamping faktor rotasi pekerjaan yang

cenderung mengabaikan terhadap keahlian

yang dimiliki masing-masing pegawai,

sehingga berdampak terhadap pencapaian

kinerja yang diharapkan oleh organisasi.

Ermayanti (2001:3), mengemukakan

bahwa pemahaman motivasi, baik yang

ada dalam diri karyawan maupun yang

berasal dari lingkungan akan dapat

membantu dalam peningkatan kinerja.

Dalam hal ini seorang pimpinan perlu

mengarahkan motivasi dengan

menciptakan kondisi (iklim) organisasi

melalui pembentukan budaya kerja atau

budaya organisasi sehingga para karyawan

merasa terpacu untuk bekerja lebih keras

agar kinerja yang dicapai juga tinggi.

Pemberian motivasi harus diarahkan

dengan baik menurut prioritas dan dapat

diterima dengan baik oleh karyawan,

karena motivasi tidak dapat diberikan

untuk setiap karyawan dengan bentuk yang

berbeda-beda.

Fenomena berkenaan dengan kinerja

pegawai dapat dilihat dari banyak

pekerjaan yang telah dibebankan kepada

pegawai tidak dapat diselesaikan tepat

waktu, banyak pegawai yang kurang tekun

dalam menjalankan tugas dan tanggung

jawab yang telah diberikan oleh pimpinan,



2012 - 5

masih rendahnya tingkat disiplin kerja

pegawai, sehingga kinerja yang diharapkan

oleh pimpinan dan organisasi tidak

tercapai serta masih rendahnya

penghargaan atas prestasi kerja yang

diberikan kepada pegawai yang

mempunyai prestasi serta kualitas kerja

yang belum sepenuhnya dapat dapat

dipertanggungjawabkan kepada pimpinan

dan organisasi. Rendahnya kinerja pegawai

ini mungkin disebabkan oleh faktor budaya

organisasi yang cenderung kurang

mendukung terhadap pencapaian kinerja

pegawai disamping adanya faktor rotasi

kerja yang cenderung kurang berjalan

dengan baik, dimana banyak pegawai yang

merasa bosan dengan posisi yang sudah

geluti dalam rentang waktu yang cukup

lama, sehingga menimbulkan kebosanan

yang pada akhirnya berdampak terhadap

rendahnya kinerja. Dengan adanya budaya

organisasi yang baik diharapkan akan

tercipta kinerja pegawai yang lebih baik,

disamping faktor perencanaan rotasi

pekerjaan kepada pegawai.

Berdasarkan alasan-alasan di atas,

penulis mencoba menganalisis pengaruh

budaya organisasi dan rotasi kerja terhadap

motivasi kerja pegawai IAIN Ar-Raniry Banda

Aceh. Penelitian ini diharapkan dapat

bermanfaat khususnya bagi Perguruan Tinggi

IAIN Ar-Raniry Banda Aceh serta kajian

ilmiah dalam bidang manajemen sumber daya

manusia, dan di lingkungan IAIN Ar-Raniry

Banda Aceh pada umumnya. Berdasarkan

alasan tersebut penulis tertarik untuk

melakukan penelitian dalam bentuk karya

akhir dengan judul penelitian mengenai

Pengaruh Budaya Organisasi Dan Rotasi

Pekerjaan Terhadap Motivasi Serta

Implikasinya Pada Kinerja Pegawai IAIN

Ar-Raniry Banda Aceh

METODE PENELITIAN

Lokasi dan Objek Penelitian

Lokasi peneIitian ini dilakukan pada

IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Adapun yang

menjadi objek penelitian ini adalah

pengaruh budaya organisasi dan rotasi

pekerjaan terhadap motivasi serta

dampaknya pada kinerja pegawai IAIN Ar-

Raniry Banda Aceh.

Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah

seluruh pegawai IAIN Ar-Raniry Banda

Aceh yang berjumlah 314 orang pegawai

administrasi pada IAIN Ar-Raniry Banda

Aceh. Sedangkan penarikan sampel

dilakukan dengan menggunakan metode

stratified random sampling, dengan jumlah

responden sebanyak 175 orang.

Operasional Variabel

Budaya Organisasi (X1), yaitu Sistem

penyebaran kepercayaan dan nilai-

nilai yang berkembang dalam suatu

organisasi dan mengarahkan perilaku

anggota-anggota organisasi

Rotasi Pekerjaan (X2), yaitu Memutar

atau menggilir penempatan pejabat

struktural maupun fungsional dari satu



jabatan tertentu ke jabatan lainnya

yang ditetapkan dalam sebuah

kebijakan yang bersifat compulsary

Motivasi (Y), Sebagai kesediaan

untuk mengeluarkan tingkat upaya

yang tinggi kearah tujuan-tujuan

organisasi yang dikondisikan oleh

kemampuan upaya itu untuk

memenuhi sesuatu kebutuhan

individual.

Kinerja Pegawai (Z), Prestasi

kerja/hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seseorang

karyawan/pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan

kepadanya

KAJIAN PUSTAKA

Pengertian Kinerja Karyawan

Robbins (2007 : 212), mendefinisikan

prestasi kerja karyawan sebagai hasil kerja

seseorang karyawan selama periode

tertentu dibandingkan dengan berbagai

kemungkinan, misalnya standar,

target/sasaran atau kriteria yang telah

ditentukan terlebih dahulu dan telah

disepakati bersama. Oleh karena itu

prestasi kerja umumnya menyangkut

dengan pekerjaan atau macam pekerjaan

manusia yang mengerjakan pekerjaan

tersebut dan kemampuan/ketrampilan serta

lingkungan dari pada pekerjaan tersebut.

Dari pengertian tersebut di atas,

sangat jelas menyatakan bahwa kinerja

atau prestasi kerja adalah hasil kerja baik

secara kualitas maupun kuantitas yang

dihasilkan oleh seseorang karyawan dalam

periode tertentu sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan.

Seseorang bekerja karena ada sesuatu

yang hendak dicapai dan aktivitasnya yang

dilakukan akan membawa kepada suatu

keadaan yang lebih memuaskan dari pada

keadaan sebelumnya. Dengan demikian

dapat dikatakan bahwa pada diri manusia

terdapat kebutuhan-kebutuhan yang pada

saatnya akan membentuk tujuan-tujuan

yang hendak dicapai dan dipenuhinya.

Yang menjadi persoalan sekarang adalah

bagaimana perusahaan dapat membuat

pegawainya menjadi pekerja yang

berprestasi dalam bidangnya dan

bersemangat menjalankan tugasnya,

bekerja keras, dan siap menghadapi

tantangan sehingga tujuan perusahaan

tercapai.

Setiap perusahaan atau organisasi

pemerintahan perlu melakukan penilaian

prestasi kerja para karyawannya. Penilaian

prestasi kerja karyawan merupakan salah

satu alternatif dasar dalam pemindahan

(mutasi) atau promosi karyawan, sehingga

akan dicapai kinerja karyawan yang tinggi,

sesuai dengan target dan harapan dari

perusahaan.

Gibson, Ivannenich, Donnelly (2003:

167) mengemukakan bahwa : "Evaluasi

prestasi adalah evaluasi sistematik dan

formal atas prestasi kerja karyawan dan

potensi pengembangannya di masa depan".

Selanjutnya Robbins (2007: 327)



2012 - 7

mengemukakan bahwa :

Kinerja karyawan (Employee

Performance) adalah tingkat terhadap

mana karyawan mencapai

persyaratan-persyaratan pekerjaan.

Penilaian kinerja (Performance Appraisal)

adalah proses yang mengukur kinerja

karyawan. Penilaian kinerja pada

umumnya mencakup aspek kualitatif

maupun kuantitatif dari pelaksanaan

pekerjaan. Penilaian kinerja berkenaan

dengan seberapa baik seseorang

melakukan pekerjaan yang ditugaskan atau

yang diberikan.

Program penilaian karyawan yang

dianut oleh perusahaan, dapat

menimbulkan kepercayaan moral yang

baik dari karyawan terhadap perusahaan.

Adanya kepercayaan dikalangan karyawan

bahwa mereka akan menerima imbalan

sesuai dengan prestasi yang dicapainya,

akan merupakan rangsangan bagi

karyawan untuk memperbaiki prestasinya.

Selanjutnya bila karyawan diberitahu

kelemahan-kelemahannya, maka dengan

bantuan pimpinan mereka berusaha untuk

memperbaiki diri masing-masing.

Penilaian karyawan dapat

menimbulkan loyalitas terhadap

perusahaan bila pemimpin

mengembangkan dan memajukan

karyawannya melalui pemberian sarana

pendidikan khusus bagi karyawan yang

memerlukannya.

Kemudian Mathis (2002:112)

berpendapat "Penilaian karya adalah

kegiatan memberikan umpan balik kepada

karyawan mengenai unjuk kerjanya selama

kurun waktu tertentu.

Hal ini berarti penilaian karya tidak

boleh dirahasiakan kepada orang yang

dinilai. Penilaian karya harus dijadikan

kritik yang dilengkapi saran dan petunjuk

untuk perbaikan. Pada kenyataannya

penilaian karya bukan hanya berguna

untuk menetapkan besarnya imbalan yang

harus diterima seorang karyawan,

melainkan dapat juga berfungsi untuk

membantu proses pengembangan dirinya.

Penilaian yang diberikan secara terbuka

dan didiskusikan, memungkinkan

karyawan mengetahui hal-hal yang

merupakan kekurangannya dan

mengetahui dengan pasti hal-hal yang

diharapkan darinya.

Penilaian prestasi kerja (performance

appraisal) merupakan salah satu tugas yang

paling penting bagi setiap manager yang

diakui pula bahwa banyak kesulitan

dialami dalam menanganinya secara

memadai. Tidaklah selalu mudah untuk

menilai prestasi seorang karyawan secara

akurat dan lagi pula serba sulit untuk

menyampaikan hasil penelitian kepada

yang bersangkutan tanpa menimbulkan

rasa kecewa baginya. Masalah yang

dihadapi manajer adalah bagaimana

menilai kemampuan-kemampuan tenaga

kerja pada saat ini sehubungan dengan

persyaratan-persyaratan sekarang maupun

pada waktu-waktu mendatang.

Motivasi kerja karyawan sangat erat



kaitannya dengan sifat dan kemauan

karyawan untuk menyelesaikan semua

tugas-tugasnya yang menjadi tanggung

jawabnya. Karyawan akan memiliki sifat

untuk bekerja keras dorongan oleh faktor-

faktor yang dapat memenuhi cita-citanya.

Motivasi kerja karyawan akan sangat

berdampak terhadap prestasi perusahaan.

Karena dengan motivasi kerja karyawan

yang tinggi, perusahaan akan dapat

mencapai tujuan-tujuan yang telah

direncanakan tepat pada waktu dengan

biaya yang sangat efisien. Dengan

demikian pimpinan harus memberikan

kontribusi dalam menunjang motivasi kerja

karyawan dalam berbagai aspek kebutuhan.

Pengertian Motivasi

Motivasi adalah kondisi yang sangat

dibutuhkan oleh semua orang. Diperlukan

setiap hari untuk menjalankan kehidupan,

membantu orang lain, memimpin

sekelompok orang dan untuk mencapai

tujuan yang diinginkan (Harvey, 2006 : 5).

Motivasi berasal dari kata movere

(latin), yang berarti mendorong atau

menggerakkan (Saydan, 2006: 226).

Motivasi merupakan semua kekuatan

yang ada dalam diri seseorang yang

memberi daya, arah dan memelihara

tingkah laku yang bersangkutan. Dalam

kehidupan kita sehari-hari, motivasi

diartikan sebagai keseluruhan proses

pemberian dorongan atau rangsangan

kepada para karyawan, sehingga mereka

bersedia bekerja dengan rela tanpa merasa

dipaksa (Saydan, : 2006).

Motivasi adalah suatu kecenderungan

untuk beraktifitas, dimulai dari dorongan

dalam diri (drive) dan diakhiri dengan

penyesuaian diri, penyesuaian diri

dikatakan untuk memuaskan motif

(Mangkunegara, 2005 : 93).

Menurut Rivai dan Sagala, (2009 :

455) Motivasi adalah serangkaian sikap

dan nilai-nilai yang mempengaruhi

individu untuk mencapai hal yang spesifik

sesuai dengan tujuan individu.

Selanjutnya, Robbins, (2007 : 198)

mendefinisikan motivasi sebagai kesediaan

untuk mengeluarkan tingkat upaya yang

tinggi kearah tujuan-tujuan organisasi yang

dikondisikan oleh kemampuan upaya itu

untuk memenuhi sesuatu kebutuhan

individual.

Menurut Saydan, (2006 : 328) tujuan

pemberian motivasi bagi pegawai/

karyawan adalah untuk :

1. Mengubah perilaku karyawan sesuai

dengan keinginan perusahaan;

2. Meningkatkan gairah dan semangat

kerja;

3. Meningkatkan disiplin kerja;

4. Meningkatkan prestasi kerja;

5. Mempertinggi moral kerja karyawan;

6. Meningkatkan rasa tanggung jawab;

7. Meningkatkan produktivitas dan

efisiensi;

8. Menumbuhkan loyalitas karyawan

pada perusahaan.

Dari pengertian tentang motif,

motivasi dan motivasi kerja yang



2012 - 9

dikemukakan para ahli di atas dapat

disimpulkan bahwa motif adalah suatu

perangsang atau daya pendorong dalam

diri seseorang yang perlu dipenuhi agar

orang tersebut dapat menyesuaikan diri

dengan lingkungannya. Motivasi adalah

daya pendorong yang menimbulkan

kemauan dan kerelaan dalam diri individu

untuk mengerjakan berbagai tugas yang

menjadi tanggung jawabnya dalam

mencapai tujuan. Motivasi timbul atas

dorongan pada seorang individu yang

dapat menggerakkan dan mengarahkan

perilaku. Sedangkan motivasi kerja adalah

proses mendorong, mengarahkan perilaku

manusia yang berhubungan dengan

lingkungan kerja untuk mencapai tujuan.

Motivasi atau dorongan untuk bekerja

ini sangat menentukan bagi tercapainya

sesuatu tujuan, maka manusia harus dapat

menumbuhkan motivasi kerja setinggi-

tingginya bagi para karyawan dalam

organisasi. Motivasi timbul karena adanya

suatu kebutuhan dan karenanya perbuatan

tesebut terarah pencapaian tujuan tertentu.

Apabila tujuan telah tercapai maka akan

tercapai kepuasan dan cenderung untuk

diulang kembali, sehingga lebih kuat dan

mantap.

Pengaruh motivasi terhadap kinerja

karyawan dalam suatu lembaga/organisasi

adalah para pegawai/karyawan yang

bekerja harus memiliki motivasi yang

tinggi. Pegawai dapat mengaktulisasikan

diri sesuai dengan kemampuan yang

dimilikinya untuk lebih berperan dalam

lembaga/ instansi. Mereka memerlukan

kondisi yang mendukung baik dari dalam

diri pegawai, berupa motivasi agar dapat

bekerja dengan baik untuk memenuhi

kebutuhannya, baik kebutuhan akan

tercukupinya sandang, pangan, papan,

kebutuhan akan rasa aman, serta

pengakuan akan keberadaannya dalam

bekerja.

Menurut Siagian (2006 : 286),

menyebutkan bahwa dengan motivasi yang

tepat dan benar, para karyawan akan

terdorong untuk berbuat semaksimal

mungkin dalam melaksanakan tugasnya

karena meyakini bahwa dengan

keberhasilan organisasi mencapai tujuan

dan berbagai sasarannya, kepentingan-

kepentingan pribadi para anggota

organisasi tersebut akan terpelihara pula.

Menurut Wahjosumidjo dalam Saydan,

(2006 : 227), motivasi merupakan suatu

proses psikilogis yang mencerminkan

interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi

dan keputusan yang terjadi dalam diri

sendiri. Menurut Robbins dan Coulter,

(2007 : 530), motivasi adalah kerelaan

untuk mengarahkan segenap upaya untuk

mencapai tujuan organisasi yang

dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk

memuaskan beberapa kebutuhan individu.

Menurut Nawawi dan Hadari, (2005 :

52), motivasi merupakan proses psikologis

yang berlangsung dalam interaksi antar

kepribadian yang berbeda-beda untuk

memenuhi kebutuhan sebagai manusia.



Dari proses ini dihasilkan dorongan (motif)

berupa kehendak. Kemauan dan keinginan

untuk bertindak/berbuat melalui

pengambilan keputusan.

Menurut Hasibuan, (2006:95)

motivasi adalah pemberian daya

penggerak yang menciptakan kegairahan

kerja seseorang, agar mereka mau

bekerjasama, bekerja efektif dan

berintegrasi dengan segala daya upayanya

untuk mencapai kepuasan.

American Encyclopedia dalam

Hasibuan, (2006:96) mendefinisikan

motivasi sebagai suatu kecendrungan

dalam diri seorang yang meningkatkan

daya tahan dan mengarahkan tingkah

lakunya. Motivasi mencakup faktor

kebutuhan emosional dan biologis, yang

hanya dapat diduga dari pengamatan

tingkah laku.

Sedangkan pengertian kerja, menurut

Hasibuan, (2006 : 95), adalah sejumlah

aktivitas fisik dan mental untuk

mengerjakan suatu pekerjaan.

Dari berbagai pengertian motivasi dan

pengertian kerja di atas, dapat disimpulkan

bahwa pada dasarnya motivasi kerja adalah

suatu dorongan yang muncul dari dalam

diri seseorang untuk melakukan suatu

pekerjaan dalam rangka memenuhi

keinginan atau kebutuhannya, baik yang

dipengaruhi oleh faktor intern maupun

ekstern organisasi.

Budaya Organisasi

Dalam kehidupan sehari-hari

seseorang tidak akan terlepas dari

lingkungannya. Kepribadian seseorang

akan dibentuk pula oleh lingkungannya,

dan agar kepribadian tersebut mengarah

kepada sikap dan perilaku yang positif

tentunya harus didukung oleh suatu norma

yang diakui tentang kebenarannya dan

dipatuhi sebagai pedoman dalam bertindak.

Pada dasarnya manusia atau seseorang

yang berada dalam kehidupan organsisasi

berusaha untuk menentukan dan

membentuk sesuatu yang dapat

mengakomodasi kepentingan semua pihak,

agar dalam menjalankan aktivitasnya tidak

berbenturan dengan berbagai sikap dan

perilaku dari masing-masing individu.

Sesuatu yang dimaksud tidak lain adalah

budaya dimana individu berada, seperti

nilai, keyakinan, anggapan, harapan, dan

sebagainya.

Budaya dalam arti sempit adalah seni

(art), sedangkan dalam arti luas budaya

berarti segala segala sesuatu hasil cipta,

rasa, dan karsa manusia baik berupa nilai-

nilai, gagasan atau ide pemikiran hingga

barang-barang fisik buatan manusia yang

tujuannya untuk memelihara dan

mempertahankan kehidupanya. Dengan

demikian budaya merupakan hasil

kesepakatan bersama dalam berintaraksi

antar anggota (manusia) dalam suatu

lingkungan tertentu. Adapun menurut

Taylor, budaya adalah : Culture of

Civilization, taken in its wide ethnographic



2012 - 11

ense, is that complex whole which

includeds knowladge, belief, art, morals,

low, custom, and any other capabilities

and habitats acquired by man as a member

of society (dalam Ndraha, 2007 : 43)

Menurut Robbins (2007 : 12) :

Kebudayaan merupakan inti dari apa yang

penting dalam organisasi, seperti aktivitas

memberi perintah, dan larangan serta

menggambarkan sesuatu yang dilakukan

dan tidak dilakukan yang mengatur

perilaku anggota. Robbins (2007 : 14) :

Budaya merupakan berbagai interaksi dari

ciri-ciri kebiasaan yang mempengaruhi

kelompok-kelompok orang dalam

lingkungannya. Jadi budaya mengandung

apa yang boleh dilakukan atau tidak boleh

dilakukan sehingga dapat dikatakan

sebagai suatu pedoman yang dipakai untuk

menjalankan aktivitas organisasi.

Pada dasarnya budaya organisasi

dalam perusahaan merupakan alat untuk

mempersatukan setiap individu yang

melakukan aktivitas secara bersama-sama.

Lebih lanjut Robbins (2007 : 22),

mengemukakan bahwa Budaya organisasi

adalah perekat sosial yang mengikat

anggota organisasi. Nampaknya agar

suatu karakteristik atas kepribadian yang

berbeda-beda antara orang yang satu

dengan orang yang lain dapat disatukan

dalam suatu kekuatan organisasi maka

perlu adanya perekat sosial.

Mengingat budaya organisasi

merupakan suatu kesepakatan bersama

para anggota dalam suatu organisasi atau

perusahaan sehingga mempermudah

lahirnya kesepakatan yang lebih luas untuk

kepentingan perorangan. Keutamaan

Budaya organisasi merupakan pengendali

dan arah dalam membentuk sikap dan

perilaku manusia yang melibatkan diri

dalam suatu kegiatan organisasi. Secara

individu maupun kelompok seseorang

tidak akan terlepas dengan Budaya

organisasi dan pada umumya mereka akan

dipengaruhi oleh keanekaragaman sumber-

sumber daya yang ada sebagai stimulus

seseorang bertindak.

Berbagai tindakan yang dilakukan

oleh seseorang tentunya berbeda-beda

dalam bentuk perilakunya. Dalam

organisasi implementasi budaya dirupakan

dalam bentuk perilaku. Artinya perilaku

individu dalam organisasi akan diwarnai

oleh Budaya organisasi yang bersangkutan.

Robbins (2007 : 24) : Perilaku individu

berkenaan dengan tindakan yang nyata

dilakukan oleh seseorang dapat diartikan

bahwa dalam melakukan tindakan

seseorang pasti akan tidak terlepas dari

perilakunya.

Menurut Robbins

(2007 :271) Budaya organisasi diartikan

sebagai sistem makna yang dianut oleh

anggota-anggota yang membedakan suatu

organisasi dengan organisasi yang lain.

Dalam bukunya yang lain Robbins

(2007 :479) menyatakan Budaya

organisasi berupa nilai-nilai dominan yang

didukung oleh anggota organisasi, atau

falsafah yang menuntun kebijakan



organisasi terhadap pegawai dan pelanggan,

atau bisa juga diartikan sebagai cara

pekerjaan dilakukan ditempat itu, atau

asumsi dan kepercayaan dasar yang

terdapat diantara onggota oganisasi.

Secara singkat Budaya organisasi berarti

suatu sistem pengertian yang diterima

secara bersama.

Jadi Budaya organisasi berhubungan

dengan nilai-nilai, kebiasaan cara kerja,

upacara, tradisi, yang diterima oleh para

anggota organisasi sebagai suatu sistem

makna bersama, sebagai karakteristik

tertentu (identity) yang membedakan

dengan ciri organisasi yang lain. Sistem

makna bersama ini bila diamati merupakan

sperangkat karakteristik yang selalu

dijumpai dalam suatu organisasi, dan

biasanya dijadikan sebagai norma yang

tidak tertulis tetapi dipegang dan

dijalankan setiap hari.

Rotasi Pekerjaan

Sebagai konsep kebijakan dalam

kepegawaian, Rotasi yang menurut saya

memiliki arti filosofi lebih dalam dari

Mutasi (yang lebih bersifat teknis) justru

tidak tersurat dalam peraturan

kepegawaian di Republik Indonesia, Baik

Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999

tentang Perubahan Atas UU Nomor 8

Tahun 1974 tentang Pokok-pokok

Kepegawaian, Peraturan Pemerintah

Nomor 100 Tahun 2000 tentang

Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam

Jabatan Struktural, maupun Peraturan

Pemerintah Nomor 9 Tahun 2003 tentang

Wewenang Pengangkatan, Pemindahan,

dan Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil,

tidak menyebut istilah Rotasi atau Rolling.

Menurut Sumarwoto, (2011),

pengertian rotasi kerja adalah memutar

atau menggilir penempatan pejabat

struktural maupun fungsional dari satu

jabatan tertentu ke jabatan lainnya yang

ditetapkan dalam sebuah kebijakan yang

bersifat Compulsary. Sementara itu, istilah

mutasi dalam arti perpindahan, lebih

memiliki pengertian teknis yaitu tentang

bagaimana mengatur mekanisme

pemindahan pejabat yang terkena

kebijakan perputaran jabatan.

Rotasi memiliki peranan penting

dalam sistem penyelenggaraan

kepegawaian dari sebuah organisasi.

Paling tidak ada 3 (tiga)

manfaat/kepentingan yang dapat ditarik

dari rotasi, yaitu kepentingan dinas,

kepentingan pejabat yang bersangkutan,

dan kepentingan publik.

HIPOTESIS

Berdasarkan latar belakang dan studi

kepustakaan penulis menduga bahwa :

Ha1 = Budaya organiasi dan rotasi

pekerjaan berpengaruh baik

secara parsial maupun simultan

terhadap motivasi kerja

karyawan IAIN Ar-Raniry

Banda Aceh.

Ha2 = Budaya organiasi dan rotasi



2012 - 13

pekerjaan berpengaruh baik

secara parsial maupun simultan

terhadap kinerja karyawan IAIN

Ar-Raniry Banda Aceh.

Ha3 = Motivasi kerja pegawai

berpengaruh secara signifikan

terhadap kinerja karyawan IAIN

Ar-Raniry Banda Aceh.

HASIL PEMBAHASAN

Pengaruh Budaya organisasi dan Rotasi

pekerjaan Terhadap Motivasi Kerja

Serta Implikasinya Terhadap Kinerja

Pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh

Hasil penelitian menunjukkan bahwa

budaya organisasi serta rotasi pekerjaan

secara bersama-sama berpengaruh

terhadap motivasi kerja pegawai IAIN Ar-

Raniry Banda Aceh. Besarnya pengaruh

secara simultan dari kedua variabel ini

dapat dilihat dari nilai koefisien

determinasinya. Koefisien determinasi

pengaruh kedua variabel ini terhadap

motivasi kerja pegawai administrasi IAIN

Ar-Raniry Banda Aceh adalah sebesar

0.368, artinya sebesar 36.8% perubahan

didasarkan motivasi kerja dapat dijelaskan

oleh perubahan dari variabel budaya

organisasi serta rotasi pekerjaan,

sedangkan selebihnya sebesar 63.2%

dijelaskan oleh faktor lain diluar variabel

budaya organisasi dan rotasi pekerjaan.

Variabel lain yang berpengaruh terhadap

motivasi antara lain, kepuasan kerja,

kepemimpinan, lingkungan kerja maupun

faktor kompensasi.

Hasil pengujian secara parsial

menunjukkan bahwa budaya organisasi

secara positif berpengaruh signifikan

terhadap motivasi kerja pegawai IAIN Ar-

Raniry Banda Aceh. Hal ini ditandai oleh

nilai signifikan 0.000 < 0.05 (0% < 5%).

Kondisi yang sama diperlihatkan oleh

variabel rotasi pekerjaan. Hasil analisis

seperti yang terlihat pada tabel diatas

menunjukkan bahwa variabel budaya

organisasi dan rotasi pekerjaan

berpengaruh signifikan terhadap motivasi

kerja pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh.

Hasil ini ditunjukkan oleh nilai

signifikannya yang sebesar 0.000 < 0.05

(0 % < 5%).

Hasil hipotesis kedua menunjukkan

bahwa budaya organisasi, rotasi pekerjaan

dan motivasi kerja kerja secara bersama-

sama berpengaruh terhadap kinerja

pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh.

Besarnya pengaruh secara simultan dari

ketiga variabel ini dapat dilihat dari nilai

koefisien determinasinya. Koefisien

determinasi pengaruh ketiga variabel ini

terhadap kinerja pegawai adalah sebesar


didasarkan kinerja pegawai dapat

dijelaskan oleh perubahan dari variabel

budaya organisasi, rotasi pekerjaan dan

motivasi kerja sedangkan selebihnya

sebesar 0.311 artinya sebesar 31.1%


budaya organisasi serta rotasi pekerjaan

dan motivasi kerja.



Sedangkan hasil pengujian secara

parsial menunjukkan bahwa budaya

organisasi secara positif berpengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai IAIN

Ar-Raniry Banda Aceh. Hal ini ditandai

oleh nilai signifikan 0.000 < 0.05 (0.0% <

5%). Kondisi yang sama diperlihatkan oleh

variabel rotasi pekerjaan dan motivasi

kerja. Hasil analisis seperti yang terlihat

pada tabel diatas menunjukkan bahwa

variabel rotasi pekerjaan berpengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai

pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh.

Hasil ini ditunjukkan oleh nilai

signifikannya yang sebesar 0.000 < 0.05

(0.0% < 5%). Sedangkan variabel motivasi

kerja secara positif berpengaruh signifikan

terhadap kinerja pegawai IAIN Ar-Raniry

Banda Aceh. Hal ini ditandai oleh nilai

signifikan 0.000 < 0.05 (0.0% < 5%).

Sedangkan hasil hipotesis ketiga

menunjukkan bahwa motivasi kerja

berpengaruh terhadap kinerja pegawai

IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Besarnya

pengaruh variabel ini dapat dilihat dari

nilai koefisien determinasinya. Koefisien

determinasi pengaruh ketiga variabel ini

terhadap kinerja pegawai adalah sebesar


didasarkan kinerja pegawai dapat

dijelaskan oleh perubahan dari variabel

motivasi kerja sedangkan selebihnya

sebesar 0.465 artinya sebesar 46.5%


motivasi kerja, yaitu budaya dan rotasi

pekerjaan.

SIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan

1. Hasil penelitian untuk hipotesis

pertama diperoleh penjelasan bahwa

variabel budaya organisasi dan rotasi

pekerjaan saling berhubungan dalam

rangka meningkatkan kinerja pegawai

pada IAIN Ar-Raniry Banda Aceh.

2. Hasil penelitian terhadap hipotesis

kedua dapat dijelaskan bahwa

menerima hipotesis alternatif dan

menolak hipotesis nol, artinya bahwa


pekerjaan secara bersama-sama

berpengaruh secara signifikan

terhadap motivasi kerja pegawai pada

IAIN Ar-Raniry Banda Aceh.

3. Sedangkan untuk pengujian hipotesis

ketiga dapat dijelaskan bahwa

menerima hipotesis alternatif dan

menolak hipotesis nol, artinya bahwa


pekerjaan dan motivasi kerja secara

bersama-sama berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja pegawai

IAIN Ar-Raniry Banda Aceh.

Saran Saran

1. Dalam rangka meningkatkan motivasi

kerja pegawai pada IAIN Ar-Raniry

Banda Aceh, diharapkan kepada

pimpinan untuk selalu memberikan

motivasi kerja kepada pegawai

terutama dengan memberikan tugas

dan tanggung jawab kepada pegawai.



2012 - 15

2. Rotasi pekerjaan bagi pegawai

menjadi salah satu hal penting dalam

meningkatkan kinerja organisasi,

karena dengan rotasi pekerjaan

pegawai akan mendapatkan suasana

baru dalam menjalankan tugas dan

tanggung jawabnya.

3. Untuk menunjang peningkatan kinerja

pegawai yang lebih baik, maka

prioritas utama adalah meningkatkan

motivasi kerja, karena dengan

motivasi kerja yang tinggi akan

diikuti oleh peningkatan kualitas kerja

menjadi lebih baik.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi, (2005), Prosedur

Penelitian Suatu Pendekatan Praktek.

Jakarta : PT. Bina Aksara.

Basuki dan Susilowati (2005), Metodelogi

Penelitian Bisnis Edisi 1. Yogyakarta:

BPFE.

Davis Keith dan John W. Newstrom. (2006). Perilaku Dalam Organisasi, Edisi ke

tujuh, Jilid kedua. Erlangga, Jakarta

Dessler, G. (2007). Human Resource

Management 8th edition, New

Jersey : Prentice Hall, Inc.

Diana Sulianti Tobing, (2009). Pengaruh

Komitmen Organisasional dan

Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan PT. Perkebunan

Nusantara (PTPN) III di Sumatera

Utara. Jurnal Manajemen dan

Kewirausahaan. Vol.11 No. 1 Maret.

Ermayanti Dwi, Thoyib Armanu, (2001).

Pengaruh Faktor Motivasi terhadap

Prestasi Kerja Karyawan pada Kantor

Perum Perhutani Unit II Surabaya,

Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas

Brawijaya Malang.

Garvin (2000), Management , Edisi Ketujuh,

Jilid 1. Erlangga, Surabaya.

Ghozali dan Fuad, (2005), Statistik Parametrik,

Binarupa Aksara, Jakarta.

Gibson, Ivannenich, Donnelly (2003),

Organisasi, Edisi ke Lima Penerbit

Erlangga, Jakarta.

Griffin (2004), Human Resources

Management, Allyn & Bacon

Gujarati, Damodar (2005), Ekonometrika Dasar,

Penerbit Erlangga, Jakarta.

Hamalik (2005), Metodelogi Penelitian

Bisnis:Untuk Akuntansi dan

Manajemen. Edisi 1. Yogyakarta:

BPFE.

Harvey, (2006), Motivation and Work

Behavior, Accademic Press, New

York.

Haryanto (2005), Manajemen Personalia :

Aptikasi dalam Perusahaan, Cetakan

Kedua, Penerbit : Djambatan, Jakarta

Hasibuan, (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Binarupa Aksara.

Heidjrachman dan Husnan, (2005),

Manajemen Personalia, Edisi Ketiga,

Yogyakarta, LP3ES.

Koesmono H. Teman, (2005). Pengaruh

Budaya Organisasi terhadap Motivasi

dan Kepuasan Kerja serta Kinerja

Karyawan pada Sub Sektor Industri

Pengolahan Kayu Ekspor di Jawa

Timur, Disertasi Universitas

Airlangga, Surabaya.

Koswara (2000), Manajemen Kinerja, Jurnal

Ekonomi Universitas Indonesia,

Jakarta.

Kusumawati (2006), Pengaruh

kepemimpinan dan Motivasi kerja

terhadap Prestasi Kerja Karyawan

pada Perusahaan, Blitar tesis

Universitas Airlangga.

Lembaga Administrasi Negara Republik

Indonesia (1993), Pengukuran Kinerja

Aparatur Pemerintah, Jakarta.



Malhotra, N. K,(2006). Marketing Research

and Applied Orientation., Upper

Saddle River: Prentice- International.

Mangkunegara A Prabu, (2005), Manajemen

Sumber Daya Manusia Perusahaan,

Bandung: Remaja Rosdakarya.

Mathis Robert L, Jackson, John H. (2002).

Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta: Salemba Empat.

Mitchel T.R., (2002). People in Organization :

in Introduction to Organization Behavior, MC Graw Hill Book Comp.

Tokyo

Moekijat, (2005), Kebijakan Kinerja

Karyawan, BPFE, Yogyakarta

Mowday R. & Steers., (2002). Employ

Organization Linkages : The

Psychology of Commitment Abstein

and Turn Over, Academic, inc,

London.

Munandar, (2002), Perilaku dan Budaya

Organisasi, Penerbit Refika Aditama, Bandung

Nawawi dan Hadari, (2005), Administrasi dan

Organisasi Bimbingan dan

Penyuluhan, Jakarta, Ghalia

Indonesia.

Naylin (2003), Perubahan dan

Pengembangan Organisasi.

Bandung : Penerbit Sinar Baru.

Ndraha, (2007), Manajemen Sumber Daya

Manusia, Edisi Kesatu, Cetakan

Pertama, Badan Penerbit STIE - Yogyakarta.

Nitisemito, (2006), Manajemen Personalia,

Ghallia Indonesia, Jakarta.

Rivai dan Sagala (2009), Manajemen Sumber

Daya Manusia Untuk Perusahaan

Dari Teori Ke Praktik, Muria

Kencana, Jakarta

Robbins dan Coulter, (2007), Manajemen, PT.

Indeks Jakarta.

Robbins, SP., (2007). Perilaku

Keorganisasian, PT. Indeks, Jakarta.

Roymond, (2008), dengan judul penelitian

mengenai Pengaruh Pelaksanaan

Rotasi Kerja Terhadap Kinerja

Perawat di Rumah Sakit Umum

Daerah Dr. H. Koesnadi Bondowoso

S. Pantja Djati, (2008), Pengaruh Kinerja

Karyawan Terhadap Kepuasan,

Kepercayaan, dan Kesetiaan

Pelanggan, Jurusan Ekonomi

Manajemen, Fakultas Ekonomi,

Universitas Kristen Petra http://puslit.petra.ac.id/~puslit/journa

ls/

Sarwoko (2005) dengan judul Analisis Jalur

Pengaruh Karakteristik Pekerjaan,

Motivasi, Kepuasan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan. Penelitian

dilakukan di PT. Perusahaan Listrik

Negara (Persero) Distribusi Jatim

Area Pelayanan dan Jaringan Malang,

Saydan, (2006), Manajemen Sumber Daya

Manusia, Jakarta, Penerbit Jambatan.

Schermerhorn John R. (2003) Manajemen.

Edisi Bahasa Indonesia. Penerbit Andi,

Yogyakarta

Sedarmayanti (2001), Sumber Daya Manusia

dan Produktivitas Kerja. Mandar Maju,

Bandung.

Siagian, Sondang. P. (2003). Manajemen

Stratejik. Bumi Aksara, Jakarta.

Sikula Andre. F, (2005), Budaya dan Iklim

Organisasi: Teori Aplikasi dan

Penelitian. Salemba Empat, Jakarta.

Steers, RM and Porter, L. W., (2002).

Motivation and Work Behavior,

Accademic Press, New York.

Sugeng Budiono (2005), Penilaian

Pelaksanaan Pekerjaan Dan

Pengembangan Karyawan, Badan

Penerbit Fakultas Ekonomi,

Yogyakarta.

Sumarwoto, (2011), Budaya Organisasi

Perusahaan, Jakarta: Ghalia

Indonesia

Teman Koesmono (2005), mengenai Pengaruh Budaya kerja Terhadap Motivasi dan

Kepuasan Kerja Serta Kinerja



2012 - 17

Karyawan Pada Sub Sektor Indusrtri

Pengolahan Kayu Skala Menengah Di

Jawa Timur.

Tika H. Moh. Pabundu, (2006). Budaya

Organisasi dan Peningkatan Kinerja

Perusahaan, Cetakan Pertama, PT.

Bhumi Aksara, Jakarta.

Umar, Husein, (2005), Metode Penelitian

Aplikasi Dalam Pemasaran, PT.

Gramedia Utama, Jakarta.

Undang- Undang No. 32 Tahun 2004 sebagai

pengganti Undang-Undang No. 22

Tahun 1999 tentang Pemerintah

Daerah.

UU No.20 Tahun 2003 tentang Sistem

Pendidikan Nasional, Pendidikan

Wahjusumidjo (2007), Kepemimpinan dan

Motivasi, Cetakan III, Jakarta: Ghalia

Indonesia.

AbstractPendahuluanMetode PenelitianKajian PustakaHasil PembahasanSimpulan dan SaranDaftar Pustaka

Documents

Pengaruh Budaya Organisasi Dan Rotasi Pekerjaan Terhadap Motivasi Kerja Serta Implikasinya Pada Kinerja Pegawai Iain Ar-raniry Banda Aceh