PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI …repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/14920/1/10E00061.pdf · Prima Nugraha S. Sinaga : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap

Prima Nugraha S. Sinaga : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi Sumatera Utara, 2010.

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI

PADA SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN DAIRI SUMATERA

UTARA

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana S-1 Pada

Departemen Ilmu Administrasi Negara

Disusun Oleh :

PRIMA NUGRAHA S SINAGA

050903040

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2009


KATA PENGANTAR

Bismillahirhahmanirhahim

Alhamdulillah segala Puji dan syukur yang tiada putus penulis panjatkan atas kehadirat

Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi ini dengan baik

Skripsi ini merupakan sebuah karya tulis ilmiah yang diperlukan untuk melengkapi

persyaratan dalam memperoleh gelar sarjana sebagai wahana untuk melatih diri dan

mengembangkan wawasan berpikir, adapun judul dari skripsi ini adalah “ Pengaruh Budaya

Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi, Sumatera Utara

“. Adapun tujuan dari penulisan skripsi ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi

terhadap kinerja pegawai, pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi, Sumatera Utara”. Skripsi ini

diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana S-1 pada Departemen Ilmu

Administrasi Negara.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, untuk itu

penulis dengan berbesar hati dan ikhlas menerima saran maupun kritik yang membangun dari

para pembaca guna perbaikan serta penyempurnaan karya tulis ini.

Penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu penulis,

baik secara langsung maupun tidak langsung selama masa perkuliahan dan penyelesaian skripsi

ini. Selama menyusun skripsi ini, penulis telah banyak menerima bantuan, bimbingan, serta

fasilitas dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dengan kerendahan hati penulis menyampaikan

rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :


1 Bapak Prof. Dr. M. Arif Nasution, MA selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu

Politik Universitas Sumatera Utara.

2 Bapak Prof. Dr. Marlon Sihombing, MA selaku ketua Departemen Ilmu Administrasi

Negara Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara dan selaku

dosen wali selama masa perkuliahan

3 Ibu Dra. Beti Nasution, M.Si selaku Sekretaris Departemen Ilmu Administrasi Negara

Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara

4 Ibu Dra. Februati Trimurni. MSi selaku dosen pembimbing yang telah bersedia

meluangkan tenaga, pikiran, dan waktu untuk memberikan bimbingan dan pengarahan

kepada penulis selama penyusunan skripsi ini.

5 Bapak/Ibu Staff pengajar serta pegawai administrasi Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu

Politik Universitas Sumatera Utara yang telah berjasa mendidik dan membimbing penulis

selama perkuliahan ini, serta memberikan kemudahan bagi penulis dalam menyusun

skripsi ini.

6 Bapak Drs. J.M. Silalahi selaku Kepala Bagian Organisasi dan Tata Laksana dan seluruh

pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi yang telah membantu penulis dalam

pengumpulan data yang diperlukan dalam skripsi ini.

Medan, Desember 2009

Penulis

Prima Nugraha S Sinaga


DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah................................................ ……………….. 1

1.2 Perumusan Masalah ...................................................... ……………….. 4

1.3 Tujuan Penelitian .......................................................... ……………….. 5

1.4 Manfaat Penelitian ........................................................ ……………….. 5

1.5 Kerangka Teori ............................................................. …….................. 5

1.5.1 Budaya Organisasi ............................................... ……….………. 6

1.5.2 Kinerja Pegawai ................................................... ……………….. 16

1.5.3 Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja Pegawai….……….. 19

1.6 Hipotesa ....................................................................... ……..………… 22

1.7 Definisi Konsep ............................................................ ……………….. 22

1.8 Definisi Operasional ..................................................... ……………….. 23

1.9 Sistematika Penulisan ................................................... ……………….. 26

BAB II METODE PENELITIAN

2.1 Bentuk Penelitian .......................................................... ……….………. 27

2.2 Lokasi Penelitian .......................................................... ……….………. 27

2.3 Populasi dan Sampel ..................................................... ……….………. 27

2.4 Teknik Pengumpulan Data ............................................ ……….………. 28

2.5 Teknik Pengukuran Skor ............................................... ……….………. 29

2.6 Teknik Analisis Data .................................................... ……….………. 30


BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

3.1 Letak Geografis Kabupaten Dairi……….. ................... ……………….. 33

3.2 Profil Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi………………………………. 34

3.3 Visi Misi Sektetariat Daerah Kabupaten Dairi…………………………………… 39

3.4 Budaya Organisasi Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi………………………… 41

3.5 Kinerja Pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi……………………… 42

BAB IV PENYAJIAN DATA

4.1.Karakteristik Responden…………………………………….…………… 44

4.2 Deskripsi Data Variabel Penelitian………………………………………. 47

4.2.1 Jawaban Responden Tentang Budaya Organisasi ( Variabel X ) 47

4.2.2. Kinerja Pegawai (Variabel Y )............................. ……………….. 56

BAB V ANALISIS DATA

5.1. Klasifikasi Data ........................................................... …….…………. 67

5.1.1 Budaya Organisasi (Variabel X). .......................... …….…………. 68

5.1.2 Kinerja Pegawai (Variabel Y)............................... …….…………. 69

5.2 Pengujian Hipotesa. ...................................................... …….…………. 70

5.3. Koefisien Determinan .................................................. …….…………. 73

5.4. Interpretasi Data .......................................................... …….………… 74

5.4.1 Budaya Organisasi Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi…… 74

5.4.2 Kinerja Pegawai pada Sekretariat Daereh Kabupaten Dairi……… 79

5.5. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai Pada

Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi……………………….……………. 82


BAB VI PENUTUP

6.1. Kesimpulan………………………………………………..……………. 84

6.2. Saran……………………………………………………………………. 85

DAFTAR PUSTAKA……………………………………………………………… 86


DAFTAR TABEL

1 Tabel 1 Pedoman untuk memberikan interprestasi koefisien korelasi………… 32

2 Tabel 2 Distribusi jawaban responden berdasarkan jenis kelamin……………. 44

3 Tabel 3 Distribusi jawaban responden berdasarkan umur…………………….. 45

4 Tabel 4 Distribusi jawaban responden berdasarkan jenjang pendidikan………. 45

5 Tabel 5 Distribusi jawaban responden berdasarkan lama bekerja…………….. 44

6 Tabel 6. Distribusi jawaban responden mengenai kebebasan berpendapat

dalam menjalankan tugas pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi………….. 47

7 Tabel 7. Distribusi jawaban responden tentang tanggapan pimpinan Sekretariat

Daerah Kabupaten Dairi terhadap pendapat yang diberikan

Pegawai……………………………………………………………………..... 48

8 Tabel 8. Distribusi jawaban responden tentang pengarahan yang diberikan

atasan kepada pegawai untuk mencapai tujuan Sekretariat Daerah

Kabupaten Dairi.……………………………………………………………….. 49

9 Tabel 9. Distribusi jawaban responden tentang dorongan untuk bekerja

sama dengan pegawai lain pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi………… 50

10 Tabel 10. Distribusi jawaban responden tentang dukungan pimpinan Sekretariat

Daerah Kabupaten Dairi terhadap peningkatan kemampuan pegawa………… 51

11 Tabel 11. Distribusi jawaban responden tentang terdapatnya peraturan baku

pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi yang mengendalikan perilaku

pegawai dalam menjalankan tugasnya……….………………………………… 52

12 Tabel 12. Distribusi jawaban responden tentang pengawasan atau kontrol


yang dilakukan pimpinan Sektertariat Daerah Kabupaten Dairi terhadap

pegawai dalam menjalankan tugasnya………..…………………….................. 53

13 Tabel 13. Distribusi jawaban responden tentang terjadinya komunikasi

antara pegawai dengan pimpinan Sektertariat Daerah Kabupaten Dairi

dalam melaksanakan tugasnya………………………………………………… 54

14 Tabel 14. Distribusi jawaban responden tentang komunikasi yang terjalin

dalam menjalankan tugas pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi

berlangsung dengan baik……………………………………………………… 55

15 Tabel 15. Distribusi jawaban responden tentang kesungguhan pegawai

dalam menjalankan tugasnya pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi……. 56

16 Tabel 16. Distribusi jawaban responden tentang kemampuan pegawai Dalam

menyelesaikan tugasnya pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi….…….. 57

17 Tabel 17. Distribusi jawaban responden tentang ketepatan waktu dalam

penyelesaian tugas oleh para pegawai pada sekretariat daerah

kabupaten dairi………………………………………………….…………….. 58

18 Tabel 18. Distribusi jawaban responden tentang kemampuan pegawai

memanfaatkan peralatan yang ada pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi… 59

19 Tabel 19. Distribusi jawaban responden tentang ketaatan pegawai terhadap

peraturan yang berlaku pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi…………… 60

20 Tabel 20 Distribusi jawaban responden tentang usaha pegawai untuk

mengerluarkan potensi diri dalam menyelesaikan tugasnya pada Sekretariat

Daerah Kabupaten Dairi…………………………………………………….. 61

21 Tabel 21. Distribusi jawaban responden tentang kemampuan pegawai


untuk bekerjasama dalam menjalankan tugasnya pada Sekretariat

Daerah Kabupaten Dairi……………………………………………………… 62

22 Tabel 22. Distribusi jawaban responden tentang suatu pekerjaan akan

lebih baik jika di kerjakan secara bersama-sama…………………………….. 63

23 Tabel 23. Distribusi jawaban responden tentang kesesuaian jenis pekerjaan

dengan jenjang pendidikan yang dimiliki pegawai…………………………. 64

24 Tabel 24. Distribusi jawaban responden tentang penguasaan bidang tugas

yang dibebankan………………………………………………………..…… 65

25. Tabel 25. Distribusi jawaban responden tentang keberanian menanggung

resiko yang timbul karena pekerjaan yang dibebankan……………………… 66

26. Tabel 26 Distribusi frekuensi klasifikasi jawaban responden mengenai

Budaya Organisasi pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi………………. 69

2.7. Tabel 27 Distribusi frekuensi klasifikasi jawaban responden mengenai

kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupeten Dairi………………….. 70

2.8. Tabel 28 Pedoman untuk memberikan interpretasi koefisien………………….. 73


ABSTRAK PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA

SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN DAIRI

Nama : Prima Nugraha S Sinaga Nim : 050903040 Departemen : Ilmu Administrasi Negara Dosen Pembimbing : Dra. Februati Trimurni. MSi

Budaya organisasi berkaitan erat dengan peningkatan kinerja pegawai di suatu organisasi. Semakin baik budaya organisasi, semakin besar dorongan para pegawai untuk maju bersama dengan organisasi. Dalam penelitian ini budaya organisasi diartikan sebagai pola keyakinan dan nilai-nilai organisasi yang dijiwai oleh seluruh pegawai dalam melakukan pekerjaan sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan, dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait, sehingga akan menjadi sebuah nilai atau aturan di dalam organisasi tersebut.

Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui budaya organisasi dan kinerja pegawai yang ada pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi. Dan secara khusus untuk mengetahui seberapa besar pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode korelasional dengan pendekatan kuantitatif. Adapun metode korelasional adalah metode penelitian yang meneliti hubungan antara variabel-veriabel yang ada. Data-data dalam penelitian di peroleh dengan menyebarkan angket atau kuisioner kepada 49 orang responden yang terpilih sebagai sampel, melakukan pengamatan di lapangan dan melalui dokumen atau arsip yang berhubungan dengan penelitian ini. Selanjutnya diolah dengan menggunakan Koefisien Korelasi Product Moment, cara ini digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya dan besar kecilnya hubungan antara variabel. Kemudian dilanjutkan dengan uji determinasi untuk mengetahui seberapa besar (persentase) pengaruh yang ditimbulkan oleh variabel bebas terhadap variabel terikat.

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan maka diperoleh hasil bahwa budaya organisasi pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi berada pada kategori sangat tinggi. Sedangkan kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi pun berada pada kategori tinggi, hal ini berdasarkan persentase jawaban responden. Adapun pengaruh antara budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi berdasarkan perhitungan Korelasi Product Moment yaitu sebesar 0,62. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa terdapat hubungan yang positif antara budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi. Kemudian dari hasil perhitungan koefisien determinan diperoleh bahwa besarnya pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi adalah sebesar 38.44 %, dan 61.56% selebihnya di pengaruhi oleh faktor lain yang belum diperhitungkan dalam penelitian ini.

Kata Kunci : Budaya Organisasi, Kinerja Pegawai


BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Dalam menyelenggarakan kegiatan pemerintahan dan pembangunan kedudukan dan

peranan pegawai negeri sangatlah penting. Hal ini disebabkan karena pegawai negeri merupakan

unsur aparatur negara yang melaksanakan pemerintahan dan pembangunan dalam usaha

mencapai tujuan nasional. Tangkilisan (2002:25) menyatakan bahwa unsur manusia merupakan

unsur penting, karena manusia selalau berperan aktif dan dominan dalam setiap organisasi.

Manusia adalah perencana, pelaku sekaligus penentu terwujudnya tujuan organisasi. Dengan

demikian pegawai negeri dituntut untuk memiliki kemampuan dalam menjalankan tugas dan

tanggungjawabnya untuk berpartisipasi dalam kegiatan pemerintahan, pembangunan dan

kemasyarakatan secara efektif dan efisien.

Menyadari pentingnya peranan pegawai negeri tersebut pemerintah telah banyak

melakukan kegiatan untuk memberdayakan pegawai negeri sehingga memiliki kemampuan dan

kinerja yang optimal dalam upaya pencapaian tujuan nasional. Hal ini juga jelaskan dalam

Undang-Undang Nomor 43 tahun 1999 tentang pokok-pokok kepegawaian yang dalam

penjelasannya menyatakan bahwa kelancaran penyelenggaraan tugas pemerintahan dan

pembangunan nasional sangat tergantung pada kesempurnaan aparatur negara khususnya

pegawai negeri.

Untuk itu pemerintah telah banyak melakukan kegiatan seperti mengadakan pendidikan

dan pelatihan (Diklat) kepada pegawai negeri, menaikkan gaji dan tunjangannya, memberikan


penghargaan, hukuman dan lain sebagainya dengan harapan peningkatan kinerja pegawai negeri.

Namun peningkatan kinerja para pegawai negeri belum juga menampakkan hasil yang

memuaskan. Meski pun di beberapa daerah kinerja pegawai negeri telah dilakukan dengan baik,

tetapi masih banyak juga daerah yang pegawai negerinya belum mampu bekerja secara

profesional. Hal ini dapat dilihat masih banyak pegawai negeri yang melanggar peraturan dalam

melaksanakan tugas dan fungsinya sebagai pelayan masyarakat.

Bukti yang terlihat di lapangan seperti, pada hari biasa hanya beberapa pegawai yang

datang tepat waktu, saat jam kerja sering pegawai tidak ditemukan di tempat kerja. Kemudian

banyak masyarakat yang mengeluhkan sulitnya memperoleh pelayanan dari pegawai negeri.

Anehnya lagi, setelah masyarakat memperoleh pelayanan, masih ditarik pungutan tidak resmi

dengan alasan sumbangan. Meski sifatnya sumbangan, hal ini perlu ditanyakan. Kemana

sumbangan itu, bukankah pegawai negeri sipil sudah digaji oleh pemerintah? Citra pegawai

negeri sebagai pelayan masyarakat sering berkebalikan kondisinya di lapangan. Masyarakat yang

ingin mendapatkan pelayanan sebagai kompensasi telah menyetor pajak pada pemerintah,

seringkali dibuat repot dengan memperoleh pelayanan yang kurang menyenangkan.

Sekretariat Daerah sebagai pusat pemerintahan daerah dalam hal melakukan

pembangunan daerah tentunya harus didukung dengan kemampuan pegawai negeri yang

berkualitas. Untuk itu perlu adanya pengembangan kinerja pegawai negeri sehingga dapat

memberikan kinerja yang maksimal dalam melaksanakan tugasnya. Sama seperti instansi

pemerintah lainnya yang memiliki kendala dalam peningkatan kinerja pegawai negeri sipil,

kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi juga demikian. Juga masih banyak keluhan-keluhan

masyarakat yang menyatakan buruknya kinerja pegawai negeri sipil dalam pemberian pelayanan

bagi masyarakat. Masih banyak pegawai yang mangkir dalam melaksanakan tugas dan


fungsinya, seperti banyaknya pegawai negeri yang berada pada pusat pasar di Kota Sidikalang

disaat masih jam kerja atau banyak pegawai yang berada pada warung kopi di saat jam kerja.

Kinerja aparatur pemerintah tersebut juga diakui Bupati Dairi dalam pidato tertulisnya

pada sosialisasi Keputusan Menteri Pedayagunaan Aparatur Negera No.Kep/25/M.PAN/2/2204

“…hingga saat ini pelayan publik dari pemerintah belum memadai, terkesan tertutp dan berbelit-

belit. Ditegaskan, masalah waktu belum menentu berapa jam warga masyarakat harus

mendapatkan haknya setika berurusan dengan instansi pemerintah. Bupati menghinbau aparatur

pemerintah merubah paradigma. Rakyat adalah pihak yang dilayani dan aparatur pemerintah

ditugaskan dan digaji untuk memberikan pelayanan prima kepada masyarakat…” (Dairi Pers. 29

September 2007).

Untuk melakukan pembenahan terhadap kinerja pegawai, khususnya PNS, di Indonesia

memang sangat sulit karena masalah ini bukan hanya menyangkut tentang kemampuan dalam

melaksanakan pekerjaan akan tetapi juga menyangkut mental, etos dan budaya kerja dari

aparatur pemerintah. Di Indonesia, jumlah pedawai negeri sipil mencapai tak kurang dari lima

juta orang. Namun, dari jumlah itu, menurut mantan Men-PAN Feisal Tamim, sekitar 60%-nya

tidak cukup profesional dan produktif. Pegawai mangkir saat jam kantor atau usai hari libur

nasional hingga kini memang masih menjadi persoalan di berbagai instansi pemerintah lain. Hal

ini mengindikasikan bahwa sikap dan budaya kerja dikalangan PNS belum tumbuh dan menjadi

kesadaran kolektif.(www.uinjkt.ac.id/

/sectionblog/artikel/menakarkembalikinerjapegawai.pdf). Dengan demikian pembenahan

kinerja pegawai negeri haruslah berorientasi terhadap pembenahan budaya kerja, sehingga akan

tercipta aparatur pemerintah yang profesional dan produktif.

http://www.uinjkt.ac.id/%20/sectionblog/artikel/menakarkembalikinerjapegawai.pdf�




Berdasarkan latar belakang pemasalahan tentang kinerja aparatur negara yang belum

optimal dan hubungannya terhadap budaya organisasi maka perlu kiranya kajian yang lebih

dalam tentang pengaruh budaya organisasi terhadap pegawai negeri sipil. Dengan demikian

penulis pun tertarik untuk mengkaji lebih dalam tentang pengaruhnya budaya organisasi terhadap

kinerja pegawai khususnya pada pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi. Untuk itu penulis

bermaksud mengadakan sebuah penelitian ilmiah dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja Pegawai, Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi, Sumatera Utara”.

1.2. Perumusan Masalah

Untuk dapat mempermudah penelitian ini nantinya, dan agar penelitian ini memiliki arah

yang jelas, maka terlebih dahulu dirumuskan permasalahan yang akan diteliti. Berdasarkan

uraian latar belakang masalah yang telah dijelaskan di atas, maka rumusan masalah dalam

penelitian ini adalah “Adakah pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai, pada

Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi”.

1.3. Tujuan Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan tujuan sebagai berikut,

1. Untuk mengetahui budaya organisasi yang terdapat pada Sekretariat Daerah Kabupaten

Dairi, Sumatera Utara

2. Untuk mengetahui kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi, Sumatera

Utara.

3. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai, pada

Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi, Sumatera Utara.


1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Sebagai bahan pertimbangan atau informasi bagi pihak pegawai Sekretariat Daerah

Kabupaten Dairi, terutama untuk meningkatkan kinerja.

2. Sebagai sarana untuk melatih diri dan menguji serta meningkatkan kemampuan berfikir

melalui penulisan karya ilmiah.

3. Sebagai bahan informasi bagi pihak lain yang melakukan penelitian selanjutnya dalam

objek yang sama.

1.5. Kerangka Teori

Pada bagian ini penulis akan memaparkan beberapa teori atau konsep yang berkaitan

dengan penelitian yang akan penulis lakukan sebagai konsep yang menjadi landasan teoritis

dalam sebuah penelitian. Dengan harapan karya penulisan ini memiliki landasan yang kuat untuk

mengangkat permasalahan yang diangkat pada penelitian.

Singarimbun (1995:37) menyebutkan teori adalah serangkaian asumsi, konsep dan

konstruksi, definisi dan proposisi untuk menerangkan suatu fenomena sosial secara sistematis

dengan cara merumuskan hubungan antara konsep. Dalam penelitian ini yang menjadi kerangka

teori adalah sebagai yang dijelaskan di bawah ini.

1.5.1. Budaya Organisasi

A. Budaya

Menurut Stoner (1995: 181) budaya (culture) adalah gabungan kompleks dari asumsi,

tingkahlaku, cerita, mitos, metafora, dan berbagai ide lain yang menjadi satu untuk menentukan


apa arti menjadi anggota masyarakat tertentu. Sedangkan menurut Alisyahbana (dalam

Supartono, 2004: 31) budaya merupakan manifestasi dari cara berfikir, sehingga menurutnya

pola kebudayaan itu sangat luas sebab semua tingkah laku dan perbuatan, mencakup di dalamnya

perasaan, karena perasaan juga merupakan maksud dari pikiran.

Kemudian Perucci dan Hamby (dalam Tampubolon, 2004: 184) mendefinisikan budaya

adalah segala sesuatu yang dilakukan, dipikirkan, dan diciptakan oleh manusia dalam

masyarakat, serta termasuk pengakumulasian sejarah dari objek-objek atau perbuatan yang

dilakukan sepanjang waktu.

Berdasarkan pengertian-pengertian diatas maka dapat disimpulkan budaya adalah adalah

segala sesuatu yang merupakan hasil pemikiran dan kemudian dilakukan dalam kehidupannya

baik sebagai individu maupun sebagai anggota dalam masyarakat. Hasil pemikiran tersebut dapat

berupa pengetahuan, kepercayaan, kesenian, nilai-nilai dan moral yang didapat dari interaksi

manusia dengan lingkungannya baik interaksi terhadapalam maupun terhadap manusia lain

dalam kehidupan bermasyarakat. Menurut Soekanto (171:1990) masyarakat adalah orang yang

hidup bersama yang menghasilkan kebudayaan. Dengan demikian tidak ada masyarakat yang

tidak memiliki kebudayaan, dan sebaliknya tidak ada kebudayaan tanpa masyarakat sebagai

wadah dan pendukungnya. Sehingga suatu organisasi yang merupakan bagian dari masyarakat

tentulah memiliki kebudayaan didalamnya.

B. Organisasi

Menurut Stoner (1995:6) Organisasi (organization) adalah dua orang atau lebih yang

bekerja sama dalam cara yang terstruktur untuk mencapai sasaran spesifik atau sejumlah sasaran.

Pengertian ini didukung pula oleh Gers (dalam supardi dan Anwar, 2004:5) yang mengatakan


organisasi merupakan tata hubungan antara orang-orang untuk dapat memungkinkan tercapainya

tujuan bersama dengan adanya pembagian tugas dan tanggungjawab. Kemudian Malinowski

(dalam Cahyani, 2004: 2) juga mengatakan organisasi sebagai suatu kelompok orang yang

bersatu dalam tugas-tugas, terikat pada lingkungan tertentu, menggunakan alat teknologi dan

patuh pada peraturan.

Sedangkan Sobirin (2007: 7) mendefinisikan organisasi sebagai unit sosial atau entitas

yang didirikan oleh manusia untuk jangka waktu yang relatif lama, beranggotakan sekelompok

manusia-manusia minimal dua orang, mempunyai kegiatan yang terkoordinir, teratur dan

terstruktur, didirikan untuk mencapai tujuan tertentu dan mempunyai identitas diri yang

membedakan satu entitas dengan entitas lainnya.

Selanjutnya Rivai (dalam Kartono 2003: 188) organisasi merupakan wadah yang

memungkinkan masyarakat dapat meraih hasil yang sebelumnya tidak dapat dicapai oleh

individu secara sendiri-sendiri. Organisasi merupakan suatu unit terkoordinasi yang terdiri dari

dua orang atau lebih berfungsi mencapai suatu sasaran tertentu.

Dari pendapat para ahli di atas dapat simpulkan bahwa organisasi adalah suatu kelompok

terstruktur yang terdiri dari orang-orang yang memiliki satu tujuan tertentu dan bekerjasama

untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dari pengertian diatas pula dapat dikatakan

organisasi merupakan sebagai proses kerjasama yang didalamnya terdapat struktur yang

merupakan wadah untuk menghimpun anggota-anggota organisasi untuk melaksanakan

kerjasama. Struktur tersebut memuat unit-unit kerja sebagai pengelompokan tugas-tugas atau

pekerjaan sejenis dari penjenjangan dari yang terendah sampai yang tertinggi. Setiap unit itu

memiliki volume dan beban kerja yang harus diwujudkan guna mencapai tujuan organisasi.


Untuk mencapai tujuan tersebut maka dibutuhkan koordinasi dalam pelaksanaan kerjasama

berdasarkan prosedur yang diatur secara formal berupa peraturan cara kerjasama.

C. Budaya Organisasi

Menurut Davis (dalam Lako,2004: 29) budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan

nilai-nilai organisasi yang dipahami, dijiwai dan dipraktekkan oleh organisasi sehingga pola

tersebut memberikan arti tersendiri dan menjadi dasar aturan berperilaku dalam organisasi. Hal

yang sama juga diungkapkan Mangkunegara (2005:113) yang menyatakan bahwa budaya

organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai, dan norma yang

dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkahlaku bagi anggota-anggotanya

untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan internal.

Selanjutnya Robbins (dalam Tampubolon, 2004: 190) berpendapat budaya organisasi

merupakan perekat sosial yang mengikat anggota-anggota organisasi secara bersama-sama

melalui nilai-nilai, norma-norma standar yang jelas tentang apa yang dapat dan tidak dapat

dilakukan dan dikatakan oleh anggotanya.

Sedangkan menurut Scein (dalam Stoner, 1995:183)) mendefinisikan budaya organisasi

sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan atau dikembangkan oleh

suatu kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi belajar mengatasi atau menanggulangi

masalah-masalahnya yang timbul akibat adaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah

berjalan dengan cukup baik, sehingga perlu diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara

yang benar untuk memahami, memikirkan dan merasakan berkenaan dengan masalah- masalah

tersebut.


Pendapat Scein diatas diperkuat oleh Druiker (dalam Tika, 2006: 4) yang menyatakan

budaya organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yang

pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan

kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan, dan

merasakan terhadap masalah-masalah terkait.

Budaya organisasi berawal dari kebiasaan saat ini, tradisi, dan cara-cara umum untuk

melakukan pekerjaan kebanyakan berasal dari apa yang telah dilaksanakan sebelumnya dan

tingkat keberhasilan dari usaha-usaha yang telah dilakukan, dengan demikian budaya organisasi

merupakan persepsi umum yang diyakini oleh para anggota organisasi. Semakin banyak pegawai

dari sebuah organisasi yang menerima nilai-nilai inti, menyetujui jajaran tingkatannya, dan

merasa sangat terikat kepadanya, maka akan menjadikan sebuah budaya menjadi kuat.

Dari definisi yang dikemukakan oleh para tokoh diatas terkandung unsur-unsur dalam

budaya organisasi yaitu, pertama, asumsi dasar yaitu berfungsi sebagai pedoman bagi anggota

maupun kelompok dalam organisasi untuk berperilaku. Kedua, keyakinan yang dianut ini

mengandung nilai-nilai yang dapat berbentuk slogan atau moto, asumsi dasar, tujuan umum

organisasi, filosofi usaha, atau prinsip-prinsip menjelaskan usaha. Ketiga, pemimpin atau

kelompok pencipta dan pengembangan budaya organisasi. Budaya organisasi perlu diciptakan

dan dikembangkan oleh pemimpin organisasi atau kelompok tertentu dalam organisasi tersebut.

Keempat, pedoman mengatasi masalah. Dalam organisasi ada dua masalah pokok yang

sering muncul, yakni masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal. Kedua masalah

tersebut dapat diatasi dengan asumsi dasar dan keyakinan yang dianut bersama anggota

organisasi. Kemudian yang kelima, berbagi nilai (sharing of value). Dalam budaya organisasi


perlu berbagi nilai terhadap apa yang paling diinginkan atau apa yang paling baik dan berharga

bagi seseorang.

Keenam, Pewaris (learning process). Asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh

anggota organisasi perlu diwariskan kepada anggota-anggota baru dalam organisasi sebagai

pedoman untuk bertindak dan berperilaku dalam organisasi tersebut. Dan yang ketujuh,

penyesuaian (adaptasi). Perlu penyesuaian anggota kelompok terhadap peraturan atau norma

yang berlaku dalam kelompok atau organisasi tersebut, serta adaptasi organisasi terhadap

perubahan lingkungan.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan pola

keyakinan dan nilai-nilai organisasi yang dijiwai oleh seluruh anggotanya dalam melakukan

pekerjaan sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan, dan merasakan terhadap

masalah-masalah terkait, sehingga akan manjadi sebuah nilai atau aturan di dalam organisasi

tersebut.

Menurut Rivai (2004:432) budaya organisasi mempunyai fungsi sebagai berikut: (a)

Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, artinya budaya menciptakan perbedaan

yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi yang lain. (b) Budaya memberikan identitas

bagi anggota organisasi. (c) Budaya mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas dan

pada kepentingan individu. (d) Budaya itu meningkatkan kemantapan sistem sosial. (e) Budaya

sebagai mekanisme pembuat makna kendali yang memandu serta membentuk sikap dan perilaku

karyawan.

Luthans (dalam Lako, 2004:33), mengidentifikasi 6 karakteristik penting didalam budaya

organisasi yaitu, pertama, observed behavior regulation, yaitu apabila para partisipan organisasi

saling berinterakasi satu sama lainbaik itu interaksi antar anggota organisasi maupun interaksi


antara anggota organisasi dengan orang-orang yang berhubungan dengan organisasi, maka

mereka akan menggunakan bahasa, terminologi dan ritual yang sama yang berhubungan dengan

rasa hormat dan cara bertindak. Kedua, norms, yaitu standar-standar prilaku yang ada, mencakup

pedoman tentang berapa banyak pekerjaan yang harus dilakukan dan perbuatan-perbuatan apa

saja yang tidak boleh dilakukan. Ketiga dominant value, yaitu ada sejumlah nilai-nilai utama

yang organisasi anjurkan dan harapan kepada anggota organisasi untuk menyumbangkannya,

misalnya absensi yang rendah,dan efidiensi yang tinggi.

Selanjutnya yang keempat philosophy, yaitu ada sejumlah kebijakan yang menyatakan

keyakinan organisasi tentang bagaimana para pegawai dan masyarakat sebagai pelanggan

diperlakukan. Kelima, rules, yaitu ada sejumlah pedoman pasti yang berhubungan dengan

kemajuan atau cara berhubungan dalam organisasi. Para pegawai baru harus mempelajari

“ikatan” atau rules yang telah ada sehingga mereka dapat diterima sepenuhnya sebagai anggota

baru dalam organisasi. Dan yang keenam, organizational climate, yaitu ada sesuatu perasaan

yang dibawa oleh individu, cara anggota memperlakukan dirinya menghadapi masyarakat dan

pihak luar lainnya.

Menurut Robins (dalam Tika, 2006:10) terdapat beberapa karakteristik yang apabila

dicampur dan dicocokkan, akan menjadi budaya yaitu :

1. Inisiatif individu yaitu sejauhmana organisasi memberikan kebebasan kepada setiap

pegawai dalam mengemukakan pendapat atau ide-ide yang didalam pelaksanaan tugas

dan fungsinya. Inisiatif individu tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan

suatu organisasi sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan mengembangkan

organisasi.


2. Toleransi terhadap tindakan beresiko yaitu sejauhmana para pegawai dianjurkan untuk

dapat bertindak agresif, inovatif dan mengambil resiko dalam mengambil kesempatan

yang dapat memajukan dan mengembangkan organisasi. Tindakan yang beresiko yang

dimaksudkan adalah segala akibat yang timbul dari pelaksanan tugas dan fungsi yang

dilakukan oleh pegawai.

3. Pengarahan yaitu sejauhmana pimpinan suatu organisasi dapat menciptakan dengan jelas

sasaran dan harapan yang diinginkan, sehingga para pegawai dapat memahaminya dan

segala kegiatan yang dilakukan para pegawai mengarah pada pencapaian tujuan

organisasi. Sasaran dan harapan tersebut jelas tercantum dalam visi, misi.

4. Integrasi yaitu sejauhmana suatu organisasi dapat mendorong unit-unit organisasi untuk

bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Menurut Handoko (2003:195) koordinasi

merupakan proses pengintegrasian tujuan-tujuan dan kegiatan-kegiatan pada unit-unit

yang terpisah (departemen atau bidang-bidang fungsional) suatu organisasi untuk

mencapai tujuan.

5. Dukungan manajemen yaitu sejauhmana para pimpinan organisasi dapat memberikan

komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap pegawai. Dukungan

tersebut dapat berupa adanya upaya pengembangan kemampuan para pegawai seperti

mengadakan pelatihan.

6. Kontrol yaitu adanya pengawasan dari para pimpinan terhadap para pegawai dengan

menggunakan peraturan-peraturan yang telah ditetapkan demi kelancaran organisasi.

Pengawasan menurut Handoko (2003:360) dapat didefinisikan sebagai proses untuk

menjamin bahwa tujuan-tujuan organisasi tercapai.


7. Sistem Imbalan sejauhmana alokasi imbalan (seperti kenaikan gaji, promosi, dan

sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan sebaliknya didasarkan atas

senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya.

8. Toleransi terhadap konflik yaitu sejauhmana para pegawai didorong untuk

mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka guna memajukan organisasi, dan

bagaimana pula tanggapan organisasi terhadap konflik yang tersebut. Konflik dapat

diartikan sebagai ketidaksetujuan antara dua atau lebih anggota organisasi atau

kelompok-kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka harus menggunakan

sumber daya yang langka secara bersama-sama atau menjalankan kegiatan bersama-sama

dan atau karena mereka mempunyai status, tujuan, nilai-nilai dan persepsi yang berbeda.

Anggota-anggota organisasi yang mengalami ketidaksepakatan tersebut biasanya

mencoba menjelaskan duduk persoalannya dari pandangan mereka.

9. Pola komunikasi yaitu sejauhmana komunikasi dalam organisasi yang dibatasi oleh

hirarki kewenangan yang formal dapat bejalan dengan baik. Menurut Handoko (2003:

272) komunikasi itu sendiri merupakan proses pemindahan pengertian atau informasi dari

seseorang ke orang lain. Komunikasi yang baik adalah komunikasi yang dapat memenuhi

kebutuhan sasarannya, sehingga akhirnya dapat memberikan hasil yang lebuh efektif.

Meski karakteristrik budaya organisasi yang dikemukakan Robins telah dapat dijadikan

sebagai ukuran dalam menggambarkan budaya yang terdapat pada suatu organisasi, namun tidak

seluruhnya karekteristik budaya tersebut dapat digunakan untuk melihat budaya yang ada dalam

organisasi pemerintah. Dalam organisasi pemerintah terdapat beberapa karekteristik budaya yang

tidak menonjol atau sifatnya sama bila dibandingkan antara suatu organisai pemerintah dengan

organisasi pemerintah lainnya. Berdasarkan observasi yang penulis lakukan pada Sekretariat


Daerah Kabupaten Dairi, karakteristik yang ada pada organisasi pemerintah tersebut yaitu,

inisiatif individu, pengarahan, integrasi, dukungan manajemen, kontrol dan pola komunikasi.

Sedangkan toleransi terhadap tindakan beresiko, sistem imbalan dan toleransi terhadap

konflik di dalam organisasi pemerintahan menjadi tidak menonjol menjadi budaya yang dapat

membedakan antara suatu organisasi pemerintah dengan organisasi pemerintah lainnya. Hal ini

karena dalam organisasi pemerintah terdapat pengaturan stuktural yang formal dan mekanistis

yang mengakibatkan organisasi bersifat kaku. Suatu tindakan yang beresiko sangat jarang

dilakukan oleh setiap pegawai, tindakan yang beresiko hanya mungkin dilakukan oleh para

pimpinan organisasi dalam mengambil keputusan. Tindakan yang dilakukan para pegawai dalam

organisasi pemeritah adalah tindakan pelaksanaan tugas yang telah disusun sedemikian rupa

berdasarkan ketentuan dan peraturan yang berlaku sehingga diharuskan untuk melaksanakannya

tanpa ada toleransi.

Mengenai konflik pun demikian, dalam organisasi pemerintah konflik yang ada sangat

sulit untuk dapat muncul kepermukaan dengan kata lain pegawai tidak dapat mengungkapkan

konflik yang ada. Hal ini dikarenakan organisasi pemerintah memiliki aturan-aturan yang

sifatnya memaksa terhadap pegawai yang ada di dalamnya. Sehingga pegawai tidak memiliki

media didalam organisasi untuk menyampaikan konflik yang ada dalam organisasi tersebut.

Untuk menyampaikan dan menyelesaikan konflik tersebut pegawai cenderung memilih media di

luar oeganisasi misalnya dengan cara melakukan demonstrasi, memuat tulisan pada media masa

dan lain sebagainya.

Sistem imbalan yang ada pada organisasi pemerintah pun demikian telah ada peraturan

perundang-undangan yang mengaturnya. Penggajian, jenjang karir dan hukuman terhadap

pelangaran disiplin pada organisasi pemerintah didasarkan oleh peraturan perundang-undangan.


Hal ini mengakibatkan sistem imbalan dalam setiap organisasi pemerintah di seluruh Indonesia

adalah sama. Berbeda dengan sistem imbalan yang ada pada organisasi swasta yang memiliki

kriteria tertentu dalam menetapakan sistem imbalan yang digunakan dalam organisasi tersebut

dan kriteria tersebut juga dapat berubah sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan organisasi.

1.5.2. Kinerja Pegawai

A. Kinerja

Definisi kinerja dapat kita ambil dari kamus bahasa Indonesia yang diartikan sebagai

sesuatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan dari kemampuan kerja. Menurut Keputusan

Menteri Keuangan RI No. 740/KMK.00/1989 menjelaskan bahwa kinerja merupakan prestasi

yang dicapai oleh suatu organisasi dalam suatu periode tertentu yang mencerminkan tingkat

kesehatan organisasi tersebut.

Dilihat dari kedua pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan

kinerja adalah suatu pencapaian yang baik dalam bekerja berupa prestasi yang diperlihatkan

suatu organisasi atau individu yang kemudian memberi cerminan bahwa organisasi tersebut

adalah organisasi yang sehat.

Mahsun memberikan pengertian (2006:25) kinerja (performance) adalah mengenai

tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau program/kebijakan dalam mewujudkan

sasaran, tujuan, misi dan visi yang tertuang strategi perencanaan suatu organisasi. Kemudian

Widodo (2005: 78) berpendapat kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dan

menyempurnakannya sesuai dengan tanggungjawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan,

atau suatu hasil karya yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu

organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing dalam rangka mencapai


tujuan organisasi bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral

dan etika.

Pengertian kinerja telah dirumuskan oleh beberapa ahli (dalam Tika, 2006:121) antara lain sebagai berikut :

1. Stoner dalam bukunya yang berjudul “management” mengemukakan bahwa kinerja adalah fungsi dari motifasi, kecakapan dan persepsi peranan.

2. Bernardin dan Russell secara definitif menjelaskan kinerja merupakan catatan out came yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Kinerja suatu jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah (rata-rata) dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang dilakukan.

3. Handoko mendefinsikan kinerja sebagai proses dimana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.

4. Prawiro Suntoro mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organissi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam priode waktu tertentu. Dari beberapa definisi kinerja yang telah disebutkan di atas, maka unsur-unsur yang

terdapat dalam kinerja, adalah sebagai berikut, (a) hasil-hasil fungsi pekerjaan, (b) faktor-faktor

yangn berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai, seperti motivasi, kecakapan, persepsi

peranan, dan sebagainya, (c) pencapaian tujuan organisasi, (d) periode waktu tertentu.

Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan kinerja adalah hasil kerja yang dapat

dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan hasil yang

diharapkan dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.

B. Kinerja pegawai

Dalam bahasa Indonesia kata pegawai berasal dari kata pe dan gawai. Pe adalah sebuah

awalan yang menunjukkan arti orang yang mengerjakan atau mempunyai pekerjaan seperti yang

disebutkan oleh kata dasar, sedangkan gawai berarti kerja yang berasal dari bahasa Jawa.

Dengan kata lain pegawai adalah orang yang bekerja pada suatu tempat yang resmi yang

memiliki data-data pribadi di dalam tempat pekerjaan yang dimaksud adalah organisasi, badan


dan lainnya yang berhubungan dengan pegawai. Pegawai adalah orang yang bekerja pada suatu

organisasi atau badan secara resmi yang telah memiliki kekuatan hukum.

Dalam Mangkunegara (2006:9) beberapa ahli mendefinisikan kinerja pegawai sebagai berikut :

1 Kusriyanto menyatakan kinerja pegawai adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (biasanya perjam)

2 Cardosa menyatakan bahwa kinerja pegawai adalah ungkapan seperti out put, efisiensi serta efektifitas sering dibutuhkan dengan produktifitas

3 Mangkunegara menyatakan kinerja pegawai itu adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.

Dari pendapat para ahli di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja pegawai adalah

prestasi kerja atau hasil kerja yang dicapai oleh pegawai pada periode waktu tertentu dalam

melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggunngjawab yang diberikan kepadanya dalam

rangka mencapai tujuan organisasi.

Menurut Hasibuan (2002:56) kinerja pegawai dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari

beberapa hal:

1. Kesetiaan seorang pegawai dikatakan memiliki kesetiaan jika ia melakukan tugasnya

secara sungguh-sungguh dan penuh tanggungjawab terhadap amanah yang diberikan

organisasi. Menurut Syuhadhak (1994:76) kesetiaan adalah tekad dan kesanggupan,

menaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran

dan tanggungjawab.

2. Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai pegawai dalam melaksanakan tugas

yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya prestasi kerja seorang pegawai dipengaruhi

oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesanggupan pegawai dalam

melaksanakan tugas dan fungsinya. Namun demikian prestasi kerja seorang pegawai

tidak hanya tergantung dari kemampuan dan keahlian yang bersangkutan untuk


menyelesaikan suatu pekerjaan, tetapi juga berhubungan dengan peralatan kerja (dalam

Syuhadhak 1994:74). Artinya dengan peralatan kerja yang semakin baik dan canggih

akan menghasikan prestasi kerja yang semakn baik. Dengan demikian tidak hanya

kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan dinilai tetapi kemampuan dalam

memanfaatkan peralatan yang ada guna hasil yang lebih baik menjadi ukuran kinerja

pegawai.

3. Kedisiplinan sejauhmana pagawai dapat mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan

melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya. Disiplin dapat diartikan melaksanakan

apa yang telah disetujui bersama antara pimpinan dengan para pegawai baik persetujuan

tertulis, lisan ataupun berupa peraturan-peraturan dan kebiasaan-kebiasaan.

4. Kreatifitas kemampuan pegawai dalam mengembangkan kreatifitas dan mengeluarkan

potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya

guna dan berhasil guna.

5. Kerja sama diukur dari kemampuan pegawai dalam bekerja sama dengan pegawai lain

dalam menyelesaikan suatu tugas yang ditentukan, sehingga hasil pekerjaannya akan

semakin baik.

6. Kecakapan, dapat diukur dari tingkat pendidikan pegawai yang disesuaikan dengan

pekerjaan yang menjadi tugasnya.

7. Tanggungjawab adalah kesanggupan seorang pegawai menyelesaikan pekerjaan yang

diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya serta berani

memikul risiko pekerjaan yang dilakukan.


1.5.3. Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja Pegawai

Pada tahun 1992 dalam bukunya Corporate Culture and Performance, Kotter dan

Heskett telah mengemukakan pengaruh budaya organisasi dengan kinerja pegawai. Mereka

melakukan penelitian terhadap 207 perusahaan di dunia yang aktifitasnya berada di Amerika

Serikat. Ada empat kesimpulan berdasarkan penelitian tersabut (dalam Tika, 2006:139), yaitu :

1. Budaya organisasi dapat mempunyai dampak yang berarti dalam kinerja organisasi

jangka panjang.

2. Budaya organisasi mungkin akan menjadi suatu faktor yang bahkan lebih penting lagi

dalam menentukan keberhasilan organisasi dalam dasawarsa yang akan datang. Budaya

yang menomorsatukan kinerja mengakibatkan dampak kinerja negatif dengan berbagai

alasan. Alasan utama adalah kecenderungan menghambat organisasi-organisasi dalam

menerima perubahan-perubahan taktik dan strategi yang dibutuhkan.

3. Budaya organisasi yang menghambat peningkatan kinerja jangka panjang cukup banyak,

budaya-budaya mudah berkembang bahkan dalam organisasi-organisasi yang penuh

dengan orang-orang pandai dan berakal sehat. Budaya-budaya yang mendorong perilaku

yang tidak tepat dan menghambat perubahan kearah stategi yang lebih tepat, cenderung

muncul perlahan-lahan dan tanpa disadari dalam waktu bertahun-tahun, biasanya sewaktu

organisasi berkinerja baik.

4. Walaupun sulit untuk diubah, budaya organisasi dapat dibuat agar bersifat lebih

meningkatkan kinerja.

Dalam Kotter dan Heskett (1997:18) menyatakan budaya yang kuat sering dikatakan

membantu kinerja karena menciptakan suatu tingkat motivasi yang luar biasa dalam diri

pegawai. Kadang-kadang ditegaskan bahwa nilai-nilai dan perilaku yang dianut bersama


membuat orang merasa nyaman dalam bekerja untuk sebuah organisasi, rasa komitmen atau

loyal selanjutnya dikatakan membuat orang berusaha lebih keras. Budaya yang juga dikatakan

membantu kinerja karena memberikan struktur dan kontrol yang dibutuhkan tanpa harus

berstandar pada birokrasi formal yang mencekik yang dapat menekan tumbuhnya motivasi dan

inovasi.

Selain penelitian yang dilakukan oleh Kotter dan Heskett terdapat beberapa artikel dan

penelitian lainnya yang berkaitan dengan keterkaitan antara budaya organisasi dan perilaku

individu. Sebagai contoh, tidak lama setelah istilah budaya organisasi menjadi pembicaraan

banyak ahli organisasi, seorang konsultan pengembangan karier, Wallach (dalam Sobirin,

2007:289) menyuarakan pentingnya motivasi seseorang dikaitkan dengan budaya organisasi

tempat kerja. Menurutnya pekerjaan seseorang karyawan akan jauh lebih efektif jika terdapat

kecocokan antara motivasi karyawan dan budaya organisasi berjalan. Demikian juga karyawan

tersebut akan lebih diakui keberadaannya dan akan memperoleh kesempatan lebih baik untuk

dipromosikan perusahaan.

Dalam Lako (2004:28) hubungan antara budaya organisasi terhadap kinerja diyakini oleh

para ilmuwan perilaku organisasi dan manajemen serta sejumlah peneliti akuntansi. Mereka

menyatakan bahwa budaya organisasi diyakini merupakan faktor penentu utama terhadap

kesuksesan kinerja suatu organisasi. Keberhasilan suatu organisasi untuk mengimplementasikan

aspek-aspek atau nilai-nilai budaya organisasinya dapat mendorong organisasi tersebut tumbuh

dan berkembang secara berkelanjutan. Pengelolaan secara efektif terhadap budaya organisasi

dapat menjadi sumber keunggulan kompetitif.


Dari beberapa pendapat dan hasil penelitian yang telah dipaparkan di atas, dapat di

simpulkan bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai

dalam organisasi demi tercapainya tujuan organisasi.

1.6. Hipotesa

Hipotesa adalah pernyataan sementara yang menghubungkan dua variabel atau lebih.

Kesimpulan yang tarafnya rendah karena masih membutuhkan pengujian secara empirik

(Sugiono 2004:70), maka penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut :

“Ada pengaruh yang positif antara budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada

Sekretariat Daerah Dairi, Sumatera Utara”.

1.7. Definisi Konsep

Menurut Singarimbun (1995: 37) konsep adalah istilah atau definisi yang digunakan

untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan, kelompok atau individu yang menjadi

pusat ilmu sosial. Adapun yang menjadi definisi konsep dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

1. Budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai organisasi yang dijiwai oleh

seluruh anggotanya dalam melakukan pekerjaan sebagai cara yang tepat untuk

memahami, memikirkan, dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait, sehingga

akan menjadi sebuah nilai atau aturan di dalam organisasi tersebut.

2. Kinerja pegawai adalah prestasi kerja atau hasil kerja yang dicapai oleh pegawai pada

periode waktu tertentu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan

tanggunngjawab yang diberikan kepadanya dalam rangka mencapai tujuan organisasi.


1.8. Definisi Operasional

Menurut Singarimbun (1995: 46) Definisi operasional adalah unsur-unsur penelitian yang

memberitahukan bagaimana mengukur suatu variabel sehingga dengan pengukuran tersebut

dapat diketahui indikator-indikator apa saja sebagai pendukung untuk dianalisa ke dalam

variabel-variabel tersebut.

Definisi operasional dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

A. Variabel bebas (X) Budaya Organisasi dengan indikator:

1. Inisiatif Individu yaitu sejauhmana organisasi memberikan kebebasan kepada setiap

pegawai dalam mengemukakan pendapat atau ide-ide yang dapat memajukan dan

mengembangkan organisasi didalam pelaksanaan tugas dan fungsinya.

2. Pengarahan yaitu sejauhmana organisasi dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan

harapan yang diinginkan, sehingga para pegawai dapat memahaminya dan segala

kegiatan yang dilakukan para pegawai mengarah pada pencapaian tujuan organisasi.

Sasaran dan harapan tersebut jelas tercantum dalam visi, misi.

3. Integrasi yaitu sejauhmana suatu organisasi dapat mendorong unit-unit organisasi untuk

bekerja dengan cara yang terkoordinasi.

4. Dukungan Manajemen yaitu sejauhmana organisasi dapat melakukan komunikasi atau

arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap pegawai. Dukungan tersebut dapat

berupa adanya upaya pengembangan kemampuan para pegawai seperti mengadakan

pelatihan.

5. Kontrol yaitu adanya pengawasan yang dilakukan dalam organisasi terhadap prilaku para

pegawai dalam melaksanakan tugasnya dengan menggunakan peraturan-peraturan yang

telah ditetapkan demi kelancaran organisasi.


6. Pola Komunikasi yaitu sejauhmana komunikasi dalam organisasi yang dibatasi oleh

hirarki kewenangan yang formal dapat bejalan dengan baik.

B. Variaber terikat (Y) Kinerja dengan indikator:

1. Kesetiaan merupakan tekad dan kesanggupan pegawai untuk menaati, melaksanakan dan

mengamalkan sesuatu yang telah ditetapkan dengan penuh kesadaran dan tanggungjawab.

Maka seorang pegawai dikatakan memiliki kesetiaan jika ia melakukan tugasnya secara

sungguh-sungguh dan penuh tanggungjawab terhadap amanah yang diberikan organisasi.

2. Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai pegawai dalam melaksanakan tugas

yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya prestasi kerja seorang pegawai dipengaruhi

oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesanggupan pegawai dalam

melaksanakan tugas dan fungsinya. Namun demikian prestasi kerja seorang pegawai

tidak hanya tergantung dari kemampuan dan keahlian yang bersangkutan untuk

menyelesaikan suatu pekerjaan, tetapi juga berhubungan dengan bagaimana pegawai

tersebut dapat memanfaatkan peralatan yang ada dalam menyelesaikan pekerjaannya.

3. Kedisiplinan sejauhmana pagawai dapat mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan

melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya.

4. Kreatifitas kemampuan pegawai dalam mengembangkan kreatifitas dan mengeluarkan

potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya

guna dan berhasil guna.

5. Kerja sama diukur dari kemampuan pegawai untuk bekerja sama dengan pegawai lain

dalam menyelesaikan suatu tugas yang ditentukan, sehingga hasil pekerjaannya akan

semakin baik.


6. Kecakapan dapat diukur dari tingkat pendidikan pegawai yang disesuaikan dengan

pekerjaan yang menjadi tugasnya.

7. Tanggungjawab adalah kesanggupan seorang pegawai menyelesaikan pekerjaan yang

diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya serta berani

memikul resiko pekerjaan yang dilakukan.


1.9. Sitematika Penulisan

BAB I : Pendahuluan

Dalam bab ini berisikan tentang Latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian,

manfaat penelitian, kerangka teori, hipotesis, definisi konsep, dan definisi operasional,

sistematika penulisan.

BAB II : Metode Penelitian

Dalam bab ini berisikan tentang bentuk dan lokasi penelitian, populasi dan sampel, teknik

pengumpulan data, teknik pengumpulan skor, dan teknik analisa data.

BAB III : Deskripsi Lokasi Penelitian

Dalam bab ini menguraikan tentang gambaran atau karakteristik lokasi penelitian berupa sejarah

singkat, visi dan misi, serta struktur organisasi

BAB IV : Penyajian Data

Dalam bab ini berisikan identitas responden, distribusi jawaban responden terhadap jawaban

budaya organisasi, jawaban responden terhadap kinerja pegawai, klasifikasi data, pengujian

hipotesa, dan koefisien determinan.

BAB V : Analisis Data

Dalam bab ini berisikan data tentang analisa data berisikan pengaruh budaya organisasi ,kinerja

pegawai pada organisasi dan hubungan antar variabel bebas / indevenden (X) dan variabel terikat

/ devenden (Y).

BAB VI : Penutup

Pada bab ini berisikan kesimpulan dari hasil penelitian dan saran yang membangun bagi objek

penelitian.


BAB II

METODOLOGI PENELITIAN

2.1. Bentuk Penelitian

Bentuk penelitian yang digunakan oleh penulis dalam penelitian ini adalah korelasional

dengan pendekatan kuantitatif. Adapun metode korelasional adalah metode penelitian yang

meneliti hubungan antara variabel-veriabel yang ada. Metode korelasional bertujuan meneliti

sejauh mana variabel yang satu memiliki hubungan sebab akibat dengan variabel yang lain.

Karena penelitian ini menghubungkan dua variabel saja, maka korelasinya disebut korelasi

sederhana.

2.2. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi berlokasi di Jln

Sisingamangaraja No 127 Kecamatan Sidikalang, Kabupaten Dairi, Sumatera Utara.

2.3. Populasi dan Sampel

A. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai

kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian

ditarik kesimpulannya, (Sugiono, 2004: 90). Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah

seluruh pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi, dengan jumlah populasi yaitu sebanyak

122 orang.


B. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi.

(Sugiono, 2005:96). Menurut Arikunto (1991:107) apabila subjeknya atau populasinya kurang

dari 100 orang, lebih baik diambil semuanya sehingga penelitiannya merupakan penelitian

populasi. Selanjutnya jika jumlah subjeknya atau populasinya lebih dari 100 orang, maka diambil

diantara 10-15% atau 20-25% atau lebih.

Dengan mengacu kepada pendapat Arikunto di atas, maka penulis mengambil sampel

sebanyak 40% dari jumlah populasi yaitu sebesar 49 orang.

2.4. Teknik Pengumpulan Data

A. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh dan berkaitan langsung dengan permasalahan

yang dihadapi dalam penelitian ini, yaitu mengenai budaya organisasi dan kinerja pegawai

Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi. Pengumpulan data yang digunakan oleh penulis adalah:

a. Kuesioner yaitu berupa rangkaian pertanyaan yang disusun secara sistematis dalam

sebuah daftar pertanyaan kemudian dikirim kepada responden untuk diisi.

b. Observasi yaitu metode pengumpulan data yang digunakan untuk menghimpun data

penelitian dan data tersebut dihimpun melalui pengamatan peneliti dengan cara

penggunaan panca indera.

B. Data Sekunder

Data sekunder adalah pengumpulan data dan informasi yang diperoleh melalui

dokumentasi/arsip yang ada pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi, Sumatera Utara menelaah

sejumlah buku dan karya ilmiah yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.


2.5. Teknik pengukuran Skor

Teknik pengukuran skor atau nilai yang digunakan dalam penelitian ini adalah memakai

skala ordinal untuk menilai jawaban kuesioner yang disebarkan kepada responden. (Sugiono,

2004: 108).

Adapun penentuan skor dari setiap pertanyaan dengan alternatif jawaban yang berbeda,

yaitu:

1) Untuk alternatif jawaban “a” diberi skor tertingi : 5

2) Untuk alternatif jawaban “b” diberi skor tinggi : 4

3) Untuk alternatif jawaban “c” diberi skor sedang : 3

4) Untuk alternatif jawaban “d” diberi skor rendah : 2

5) Untuk alternatif jawaban “e” diberi skor terendah : 1

Kemudian untuk menentukan kategori jawaban responden terhadap masing-masing

alternatif apakah tergolong sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah, sangat rendah, maka dapat

ditentukan kelas intervalnya, dengan cara sebagai berikut:

Maka diperoleh :

- = 0. 80

Dengan demikian dapat diketahui kategori jawaban responden masing-masing variabel

yaitu:

a. Skor untuk kategori sangat tinggi = 4,21 – 5.00

b. Skor untuk kategori tinggi = 3,41 – 4,20


c. Skor untuk kategori sedang = 2,61 – 3,40

d. Skor untuk kategori rendah = 1,81 – 2,60

e. Skor untuk kategori sangat rendah = 1,00 – 1,80

Untuk menentukan jawaban responden tergolong sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah,

sangat rendah, maka jumlah jawaban responden akan ditentukan rata-ratania dengan membagi

jumlah pertanyaan. Dan hasil pembagian tersebut akan dapat diketahui jawaban responden

termasuk kategori mana.

2.6. Teknik Analisa Data

Teknik analisa data yang digunakan penulis adalah teknik analisa data kuantitatif, yaitu

analisa yang digunakan untuk menguji hubungan atau pengaruh variable bebas (X) dan variabel

terikat (Y), yaitu dengan menggunakan instrumen :

1. Koefisien Korelasi Product Moment

Cara ini digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya dan besar kecilnya hubungan

antara variabel maka digunakan rumus sebagai berikut. (Sigiono 2004: 212)

Rumus : =

Keterangan :

= Angka indeks korelasi

N = Ukuran sampel


= Jumlah hasil perkalian antara skor X dan akor Y

=Jumlah seluruh skor X

= Jumlah seluruh skor Y

Untuk melihat hubungan kedua variabel tersebut maka dapat dirumuskan sebagai berikut

:

a. Nilai r positif menunjukkan hubungan kedua variabel positif, artinya kenaikan nilai

variabel satu diikuti oleh nilai variabel yang positif lainnya.

b. Nilai r negatif menunjukkan hubungan kedua variabel negatif artinya menurunnya

nilai variabel satu diikuti dengan meningkatnya nilai variabel lainnya.

c. Nilai r yang sama dengan nol menunjukkan dua variabel tidak mempunyai hubungan,

artinya variabel yang satu tetap meskipun yang lainnya berubah.

Interprestasi dari korelasi tersebut menurut ukuran yang konservatif adalah sebagai

berikut:

Tabel 1 Pedoman untuk memberikan interpretasi koefisien

Interval Koevisien Tingkat Hubungan

0.00 – 0.19 Sangat rendah

0.20 – 0.39 Rendah

0.40 – 0.59 Sedang

0.60 – 0.79 Kuat

0.80 – 1.00 Sangat kuat


Dengan nilai r yang diperoleh, kita dapat melihat secara langsung melalui tabel korelasi

untuk menguji apakah nilai r yang kita peroleh memiliki pengaruh atau tidak. Tabel

mencantumkan batas-batas r yang signifikan tertentu, dalan hal ini signifikan 5% bila nilai r

tersebut signifikan, artinya hipotesa alternatif dapat diterima.

2. Koefisien determinan

Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar (persentase) pengaruh

yang ditimbulkan oleh variabel bebas terhadap variabel terikat. Rumus yang digunakan adalah

sebagai berikut:

D = (r2) x 100%

Keterangan :

D : Koefisien determinasi

r : Koefisien korelasi product moment (Sugiyono, 2004 : 149)


BAB III

DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

3.1. Letak Geografis Kabupaten Dairi

Kabupaten Dairi terletak di bagian barat daya Kota Medan, dengan luas 1.927,80 Km

(192.780 Hektar) yang terdiri atas 15 Kecamatan, 161 Desa dan 8 Kelurahan. Secara Astronomi

terbentang antara 98° 00 - 98° 38” Bujur Timur (BT) dan 2° 15 - 3° 10” Lintang Utara (LU).

Topografi tanahnya sangat variatif, berbukit dan bergelombang, dengan batas-batas sebagai

berikut :

Sebelah Utara : Kabupaten Aceh Tenggara (Prov. NAD) dan Kabupaten Karo (Prov.

Sumatera Utara).

Sebelah Timur : Kabupaten Samosir (Prov. Sumatera Utara).

Sebelah Selatan : Kabupaten Pakpak Bharat (Prov. Sumatera Utara).

Sebelah Barat : Kabupaten Aceh Selatan (Prov. NAD).

Wilayah Kabupaten Dairi sebagian besar merupakan dataran tinggi dengan variasi

ketinggian antara 250-1.700 meter dpl. Sesuai dengan topografi wilayah di atas, maka terdapat 3

jenis iklim di Kabupaten Dairi, yakni iklim tropis pada daerah dengan ketinggian kurang dari

500 meter dpl, iklim sub tropis pada daerah ketinggian antara 500-1.000 meter dpl, dan iklim

dingin pada daerah ketinggian diatas 1.000 meter dpl. Penduduk yang bermukim di wilayah

Kabupaten Dairi sifatnya heterogen, meliputi Suku Batak (Pakpak, Toba, Karo, Simalungun, dan


Mandailing), Suku Nias, Suku Minangkabau, Jawa, Aceh, dan Tionghoa. Jumlah Kepala

Keluarga di Kabupaten Dairi pada Tahun 2008 adalah sebanyak 59.136 KK dan jumlah

penduduk Kabupaten Dairi pada Tahun 2008 berdasarkan jenis kelamin adalah sebagai berikut:

laki-laki 141.352 jiwa, perempuan 138.737 jiwa sehingga jumlah keseluruhannya 280.089 jiwa.

3.2 Profil Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi

Sekretariat Daerah sebagai institusi yang menangani perumusan kebijakan mempunyai

potensi yang besar dalam bidang Sumber Daya Manusia (SDM), dimana terdapat sejumlah

personil yang mempunyai kualifikasi pendidikan dan kemampuan. Sejumlah personil di atas

terdistribusi dalam berbagai bagian yang ada di Sekretariat Daerah.

Sesuai dengan tugas dan fungsinya Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi telah melakukan

inventarisasi dan menetapkan kewenangan pemerintahan yang menjadi dasar dalam

pembentukan struktur (SKPD) yang ada di Kabupaten Dairi, yakni 30 (tiga puluh) bidang rusan

pemerintahan. Dasar pembentukan dimaksud adalah mengacu kepada Peraturan Pemerintah

Nomor 41 Tahun 2007 tentang Pedoman Organisasi dan Perangkat Daerah. Adapun penataan

struktur dimaksud adalah sebagaimana uraian di bawah ini.

a. Peraturan Daerah Kabupaten Dairi Nomor 03 Thn 2008 tentang Pembentukan Organisasi

dan Tata Kerja Sekretariat Daerah dan Sekretariat DPRD Kab. Dairi, Sekretariat Daerah

terdiri dari 3 Asisten dan 8 Bagian,sedangkan Sekretariat DPRD terdiri dari 3 bagian.

b. Peraturan Daerah Kabupaten Dairi Nomor 05 Thn 2008 tentang Pembentukan Organisasi

dan Tata Kerja Dinas Daerah, Dinas Daerah terdiri dari 13 Dinas Daerah, yaitu:Dinas

Pendidikan, Dinas Kesehatan, Dinas Pertambangan dan Energi, Dinas Tenaga Kerja dan

Sosial, Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil, Dinas Kebudayaan, Pariwisata, Pemuda


dan Olahraga, Dinas Cipta Karya dan Tata Ruang, Dinas Bina Marga dan Sumber Daya

Air, Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Informatika, Dinas Perindustrian, Perdagangan

dan Koperasi, Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Asset, Dinas Pertanian dan

Dinas Kehutanan dan Perkebunan

c. Peraturan Daerah Kabupaten Dairi Nomor 06 Thn 2008 tentang Pembentukan Organisasi

dan Tata Kerja Lembaga Teknis Daerah, terdiri dari 3 Badan dan 6 Kantor, yaitu: Badan

Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintahan Desa, Badan Kepegawaian, Pendidikan dan

Pelatihan Daerah, Badan Perencanaan Pembangunan Daerah, Kantor Satuan Polisi

Pamong Praja, Kantor Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi, Kantor Ketahanan Pangan,

Kantor Lingkungan Hidup, Kantor Kesatuan Bangsa, Politik dan Linmas dan Kantor

Pemberdayaan Perempuan, Anak dan KB

Berdasarkan peraturan Daerah Kabupaten Dairi 03 Tahun 2008 tentang Organisasi

dan Tata Kerja Sekretariat Daerah, Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah,

Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi adalah satuan kerja yang berada dibawah dan

bertanggung jawab kepada Bupati Dairi. Adapun Susunan Organisasi Sekretariat Daerah

Kabupaten Dairi sebagai berikut :

a. Sekretariat Daerah;

b. Staf Ahli Bupati;

c. Asisten Sekretaris Daerah, terdiri dari :

1. Asisten Pemerintahan;

2. Asisten Administrasi pembangunan;

3. Asisten Administrasi Umum.

d. Bagian-Bagian ;


e. Sub Bagian;

f. Kelompok Jabatan Fungsional.

Pengertian dan tugas pokok masing-masing jabatan sebagaimana dimaksud di atas dapat

diuraikan sebagai berikut :

a. Staf Ahli Bupati

Staf Ahli Bupati adalah unsur pembantu Bupati yang terdiri sebanyak-banyaknya 5 (lima)

bidang yang berkedudukan dibawah dan bertanggung jawab kepada Bupati yang dikoordinasikan

oleh Sekretaris Daerah. Staf Ahli Bupati mempunyai tugas membantu Bupati dalam menyusun,

mempersiapkan,pemberian masukan dan telaahan mengenai Pemerintahan Daerah, sesuai dengan

bidang tugasnya.

b. Asisten Pemerintahan

Asisten Pemerintahan adalah unsur staf Sekretariat Daerah yang dipimpin oleh oleh

seorang Asisten yang berkedudukan di bawah dan bertanggungjawab kepada Sekretaris Daerah.

Asisten Pemerintahan mempunyai tugas untuk membantu Sekretaris Daerah dalam penyusunan

kebijakan pemerintahan daerah di bidang pemerintahan umum, hukum, dan perundang-

undangan. Asisten Pemerintahan membawahi bagian-bagian sebagai berikut:

1) Bagian Pemerintahan Umum, yang terdiri atas :

a) Sub Bagian Otonomi Daerah da Kerjasama Daerah;

b) Sub Bagian Pemerintahan;

c) Sub Bagian Pertanahan dan Perbatasan.

2) Bagian Hukum, yang terdiri atas :

a) Sub Bagian Perundang-undangan ;


b) Sub Bagian Bantuan Hukum;

c) Sub Bagian Pengkajian dan Dokumentasi Hukum.

c. Asisten Administrasi Pembangunan

Asisten Administrasi Pembangunan adalah unsur staf Sekretariat Daerah yang dipimpin

oleh seorang Asisten yang berkedudukan di bawah dan bertanggungjawab kepada Sekretaris

Daerah. Asisten Administrasi Pembangunan mempunyai tugas untuk membantu Sekretaris

Daerah dalam penyusunan kebijakan pemerintahan daerah dalam bidang perekonomian,

pembangunan dan kesejahteraan rakyat. Asisten Administrasi Pembangunan membawahi

bagian-bagian sebagai berikut:

1) Bagian Perekonomian, yang terdiri dari:

a) Sub Bagian Sumber Daya Alam;

b) Sub Bagian Sarana Pereknomian;

c) Sub Bagian Bina Investasi.

2) Bagian Pembangunan, terdiri dari:

a) Sub Bagian Bina Program ;

b) Sub Bagian Pengendalian;

c) Sub Bagian Evaluasi .

3) Bagian Kesejahteraan Rakyat, yang terdiri dari:

a) Sub Bagian Pendidikan, Kebudayaan dan Agama;

b) Sub Bagian Kesehatan, Pemberdayaan Perempuan, Anak dan Keluarga Berencana

(KB);

c) Sub Bagian Sosial dan Tenaga Kerja.


d. Asisten Administrasi Umum

Asisten Administrasi Umum adalah unsur staf Sekretariat Daerah yang dipimpin oleh

seorang Asisten yang berkedudukan di bawah dan bertanggungjawab kepada Sekretaris Daerah.

Asisten Administrasi Umum mempunyai tugas untuk membantu Sekretaris Daerah dalam

penyusunan kebijakan pemerintahan daerah dalam bidang administrasi umum, organisasi dan

tata laksana, hubungan masyarakat serta urusan administrasi umum lainnya. Asisten

Administrasi Umum membawahi bagian-bagian sebagai berikut :

1) Bagian Umum, terdiri dari :

a) Sub Bagian Tata Usaha, Keprotokolan dan Persandian;

b) Sub Bagian Keuangan;

c) Sub Bagian Rumah Tangga dan Perlengkapan.

2) Bagian Organisasi dan Tata Laksana (ORTALA), terdiri atas :

a) Sub Bagian Kelembagaan dan Ketatalaksanaan;

b) Sub Bagian Analisa Jabatan Dan Evaluasi Kinerja;

c) Sub Bagian Sumber daya Aparatur dan Kepegawaian Kepegawaian.

3) Bagian Hubungan Masyarakat (HUMASY), terdiri atas :

a) Sub Bagian Pengumpulan Informasi;

b) Sub Bagian Peliputan dan Pemberitaan;

c) Sub Bagian Penerbitan Informasi dan Kemitraan.

3.3 Visi Misi Sektetariat Daerah Kabupaten Dairi


A. Visi Sektetariat Daerah Kabupaten Dairi

Adapun yang menjadi visi Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi adalah “Terwujudnya

Akselerasi Penyelenggaraan Pemerintahan Melalui Koordinasi Perumusan Kebijakan dan

Pelayanan Administrasi yang Efisien dan Efektif”.

Berdasarkan visi sekretariat daerah kabupaten dairi terdapat beberapa unsur didalamnya

yang dapat diuraikan sebagai berikut:

a. Akselerasi Penyelenggaraan Pemerintahan

Akselerasi penyelenggaraan pemerintahan adalah keseluruhan proses percepatan

penyelenggaraan pemerintahan terkait pelaksanaan tugas dan tanggung jawab aparatur sesuai

dengan tugas pokok dan fungsi masing-masing. Akselerasi penyelenggaraan pemerintahan dapat

dicapai apabila sumber daya manusia aparatur memiliki kemauan dan kemampuan untuk

melaksanakan tugas dan dan tanggung jawab yang diembannya dengan memanfaatkan

semaksimal mungkin berbagai faktor dan kekuatan yang tersedia atau dimiliki organisasi.

b. Koordinasi

Koordinasi dalam penyelenggaran pemerintahan adalah dengan penerapan pola hubungan

kerjasama antar unit kerja dalam organisasi untuk pelaksanaan pekerjaan sehingga tercipta suatu

synergisme, harmonisasi dan sinkronisasi tugas guna menghindari tumpang tindih dan

pemborosan sumber-sumber daya yang tersedia. Dalam pelaksanaannya hubungan koordinasi ini

dapat dilaksanakan dalam bentuk koordinasi diagonal, horizontal dan vertikal yang disesuaikan

dengan kondisi dan eselonisasi yang dianut dalam sitem dan manajemen pemerintahan.

c. Perumusan Kebijakan


Perumusan kebijakan disini adalah keseluruhan proses untuk merumuskan dan

menciptakan berbagi ketentuan yang sifatnya mengatur dan mengikat secara internal maupun

eksternal dalam pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Perumusan kebijakan dilaksanakan

dalam bentuk pembahasan secara berjenjang, analisis situasi dan kondisi yang berkembang,

pembahasan terhadap hasil dan dampak yang mungkin akan terjadi, pengajuan konsep (draft)

keputusan dan penetapan yang akan ditempuh oleh pimpinan sampai dengan lahirnya sebuah

keputusan. Peran unit organisasi yang ada pada Sekreatriat Daerah Kabupaten Dairi adalah

merupakan peran dan fungsi sentral untuk mengolah, mengkoordinasikan dan merumuskan

kebijakan yang akan ditempuh dan ditetapkan oleh pimpinan sebagai sebuah keputusan final.

d. Pelayanan Administrasi

Administrasi pada dasarnya adalah keseluruhan proses kerjasama antar individu dalam

suatu organisasi untuk menjalankan tugas pokok dan fungsinya serta wewenang yang dimiliki

untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi itu sendiri. Proses administrasi yang

dilaksanakan termasuk kegiatan tata usaha antar bagian, antara Sekretariat Daerah dengan

perangkat daerah, dan antar perangkat daerah dengan seluruh instansi pemerintah, termasuk

dengan masyarakat.

Dari pengertian tersebut, kegiatan pelayanan administrasi yang dilaksanakan pada

Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi adalah mencakup pelayanan kepada sesama unit kerja yang

ada di Sekretariat Daerah, pelayanan administrasi kepada sesama perangkat daerah, kepada

instasni pemerintah yang ada di kabupaten Dairi dan pelayanan kepada masyarakat (public

service) baik secara langsung maupun tidak langsung sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya


sebagaimana diatur dalam Peraturan Daerah Nomor 03 Tahun 2008 tentang Pembentukan

Organisasi dan Tata Kerja Sekretariat Daerah dan Sekretariat DPRD Kabupaten Dairi.

B. Misi Sektetariat Daerah Kabupaten Dairi

Untuk mencapai visi yang telah ditetapkan maka disusunlah misi Sekretariat Daerah

Kabupaten Dairi yaitu sebagai berikut :

a. Mendorong terwujudnya kepemerintahan yang baik melalui peningkatan kualitas

perumusan kebijakan;

b. Meningkatkan kualitas pelayanan prima;

c. Meningkatkan kualitas dan kuantitas sarana dan prasarana aparatur;

d. Meningkatkan koordinasi dalam rangka monitoring, evaluasi, pengawasan dan

pengendalian penyelenggaraan pelayanan publik.

3.4 Budaya Organisasi Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi

Budaya organisasi pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi oleh para pegawai disebut

sebagai etika kerja didalam melaksanakan pekerjaan. Dalam konteks organisasi, etika organisasi

dapat berarti pola sikap dan perlaku yang diharapkan dari setiap individu dan kelompok anggota

organisasi, yang secara kseluruhan akan membentuk budaya organisasi yang sejalan denan

tujuan maupun filosofi organisasi yang bersangkutan.

Di Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi, pemberdayaan aparatur yang ada guna

mengakselerasikan penyelenggaraan pemerintahan melalui koordinasi perumusan kebijakan dan

pelayanan administrasi adalah tujuan dan sekaligus etika bagi penyelenggaraan setiap kegiatan

yang ada. Hal ini sesuai dengan visi Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi yaitu terwujudnya


akselerasi penyelenggaraan pemerintahan melalui koordinasi perumusan kebijakan dan

pelayanan administrasi yang efisien dan efektif. Sehingga etika kerja pada Sekretariat Daerah

Kabupaten Dairi adalah selalu menyupayakan peningkatan pemberdayan setiap aparatur

pemerintah yang ada demi tercapainya tujuan yang telah ditetapkan.

Sesuai dengan peran dan fungsi yang diemban oleh Sekretariat Daerah sebagai unit kerja

yang membantu pimpinan dalam perumusan kebijakan penyelenggaraan pemerintahan,

pelaksanaan pembangunan dan pengawasan maupun pengendalian roda pemerintahan di daerah,

aparatur yang bertugas pada Sekretariat Daerah berperan sebagai manajer yang dituntut untuk

mampu meningkatkan kinerjanya dengan melaksanakan pengelolaan dan pengolahan data/

informasi dan berbagai masukan untuk dijadikan bahan perumusan kebijakan berdasarkan skala

prioritas dan sistematis melalui koordinasi.

3.5 Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi

Kinerja pada dasarnya merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.

Penilaian kinerja pegawai negeri sipil, adalah penilaian secara periodik pelaksanaan

pekerjaan seorang pegawai negeri sipil. Tujuan penilaian kinerja adalah untuk mengetahui

keberhasilan atau ketidak berhasilan seorang Pegawai Negeri Sipil, dan untuk mengetahui

kekurangan-kekurangan dan kelebihan-kelebihan yang dimiliki oleh pegawai negeri sipil yang

bersangkutan dalam melaksanakan tugasnya. Hasil penilaian kinerja digunakan sebagai bahan

pertimbangan dalam pembinaan pegawai negeri sipil, antara lain pengangkatan, kenaikan

pangkat, pengangkatan dalam jabatan, pendidikan dan pelatihan, serta pemberian penghargaan.


Penilaian kinerja pegawai negeri sipil dilaksanakan berdasarkan Peraturan Pemerintah

Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil. Adapun

penilaian kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi adalah sama halnya pada

penilaian kinerja pegawai negeri pada umumnya yaitu menggunakan daftar penilaian

pelaksanaan pekerjaan (DP3).


BAB IV

PENYAJIAN DATA

Penyajian data pada bab ini adalah hasil dari penelitian yang telah dilakukan pada

Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi Sumatera Utara dengan cara menyebarkan kuisioner pada

responden sebanyak 49 orang pegawai sebagai sampel dalam penelitian ini.

Untuk memperoleh gambaran yang jelas dari data yang diperoleh dari kuesioner tersebut,

di bawah ini disajikan data dalam tabel-tabel distribusi yang kemudian didistribusikan sebagai

berikut :

4.1. Karakteristik Responden

Karakteristik responden dimaksudkan untuk mengidentifikasi responden, sehingga lebih

memudahkan dalm penganalisaan dan memudahkan pemahaman atas objek dan subjek

penelitian. Berdasarkan kuesioner yang telah disebarkan kepada responden, maka diperoleh data

sebagai berikut :

Tabel 2

Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase ( % )

Laki-laki 26 53,06

Perempuan 23 46,94

Jumlah 49 100 Sumber : Penelitian Tahun 2009


Berdasarkan pada tabel di atas diketahui bahwa responden dalam penelitian ini adalah

sebanyak 49 orang (100%) yang terdari dari laki-laki sebanyak 26 orang (53,1%) dan responden

perempuan sebanyak 23 orang (46,9%).

Tabel 3 Distribusi Responden Berdasarkan Umur

Umur Frekuensi Persentase (%)

< 20 - -

21-30 10 20,41

31-40 23 46,94

41-50 15 30,61

51> 1 2,04


Berdasarkan pada tabel di atas diketahui bahwa yang menjadi responden terbanyak dalam

penelitian ini adalah dengan karakteristik umur diantara 31-40 yaitu sebanyak 23 orang (46,94%)

kemudian yang berumur antara 41-50 yaitu sebanyak 15 orang (30,61%). Dan responden yang

berumur antara 21-30 sebanyak 10 orang (20,41%), sedangkan karakteristik responden yang

berumur lebih dari 51 tahun hanya 1 orang (2,04%).

Tabel 4

Distribusi Responden Berdasarkan Jenjeng Pendidikan Terakhir

Jenjang Pendidikan Frekuensi Persentase ( % )

SD - -

SMP - -

SMA 10 20,41

DIPLOMA 7 14,28

SARJANA 22 45,00

PASCA SARJANA 10 20,41



Berdasarkan pada tabel di atas diketahui bahwa mayoritas responden memiliki jenjang

pendidikan terakhir adalah SARJANA yaitu sebanyak 22 orang ( 45,00% ). Kemudian PASCA

SARJANA sebanyak 10 orang (20,41%) yang sama dengan jumlah responden yang jenjang

pendidikan terakhirnya SMA yaitu sebanyak 10 orang (20,41%) dan untuk jenjang pendidikan

terakhir DIPLOMA sebanyak 7 orang (14,28%). Sedangkan responden yang memiliki jenjang

pendidikan terakhir SD dan SMP tidak ada dalam penerlitian ini.

Tabel 5

Distribusi Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Lama Bekerja Frekuensi Persentase ( % )

1-5 7 14,28

6-10 12 24,50

11-15 25 51,02

16-20 5 10,20

>21 -

Jumlah 49 100 Sumber :kuisioner 2009

Berdasarkan pada tabel di atas diketahui bahwa yang menjadi responden terbanyak

banyak dengan karakteristik lama bekerja adalah antara 11-15 tahun yaitu sebanyak 25 orang

(51,02%). Kemudian untuk responden yang lama bekerjanya antara 6-10 tahun sebanyak 12

orang (24,50%) sedangkan responden dengan lama bekerja antara 1-5 sebanyak 7 orang

(14,28%), dan yang lama bekerja antara 16-20 sebanyak 5 orang (10,20%).

4.2 Deskripsi Data Variabel Penelitian


4.2.1 Jawaban Responden Tentang Budaya Organisasi ( Variabel X )

Untuk mengetahui Budaya Organisasi pada Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi

Sumatera Utara dapat diukur dengan indikator yang telah ditetapkan pada bab 1 sebelumnya, di

mana budaya organisasi diajukan 9 pertanyaan, setiap pertanyaan diberi alternatif jawaban yaitu

a, b, c, d dan e. Berikut ini disajikan data jawaban responden terhadap keseluruhan pertanyaan

mengenai budaya organisasi (variabel x) berdasarkan kuisioner yang telah disebarkan.

Tabel 6

Distribusi jawaban responden mengenai kebebasan berpendapat dalam

menjalankan tugas pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi

Jawaban Frekuensi Persentase (%)

Selalu 21 42,86

Sering 17 34,70

Kadang-kadang 2 4,08

Jarang 6 12,24

Tidak pernah 3 6,12


Inisiatif Individu, dapat diartikan sebagai kebebasan yang dipunyai setiap pegawai dalam

mengemukakan pendapat. Dengan mengembangkan inisistif indifidu suatu organisasi akan

memiliki pegawai kreatif dan inovatif dalm melaksanakan pekerjaannya sehingga akan

memajukan organisasi tersebut. Untuk itu perlu diketahui apakah dalam Sekretariat Daerah

Kabupaten Dairi telah telah memberikan kebebasan kepada pegawainya dalam memberikan

pendapat.

Berdasarkan pada tabel 6 diketahui bahwa jawaban responden tentang diberi kesempatan

untuk berpendapat/berinisiatif oleh atasan dalam melakukan pekerjaan terdapat 21 orang


(42,86%), yang menjawab selalu, responden yang menjawab sering sebanyak 17 orang (34,70%).

Kemudian responden yang menjawab jarang sebanyak 6 orang (12,24%), yang menjawab tidak

pernah sebanyak 3 orang (6,12%) dan responden yang menjawab kadang-kadang sebanyak 2

orang (4,08%).

Tabel 7

Distribusi jawaban responden tentang tanggapan pimpinan Sekretariat

Daerah Kabupaten Dairi terhadap pendapat yang diberikan pegawai

Jawaban responden Frekuensi Persentase (%)

Selalu 21 42,86

Sering 16 32,65


Jarang 1 2,04

Tidak pernah - -


Adanya kebebasan dalam berpendapat pada suatu organisasi tentunya tidak akan ada

artinya bila pendapat yang yang diungkapkan atau dikeluarkan oleh para pegawai tidank di

tanggapi oleh para pimpinan organisasi. Pegawai akan menjadi enggan dalam mengeluarkan

pendapat karena pendapatnya tidak ditanggapai. Dengan demikian perlu diketahui apakah

pimpinan Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi telah memberikan tanggapan yang positif terhadap

pendapat yang dikeluarkan pegawainya.


Berdasarkan tabel 7 diketahui bahwa jawaban responden tentang tanggapan atasan

terhadap pendapat/inisiatif yang diberikan pegawai dalam melakukan pekerjaan terdapat 21orang

(43,86%) yang menjawab selalu, 16 orang (32,65% ) responden yang menjawab sering.

Kemudian responden yang menjawab kadang-kadang sebanyak 11 orang (22,45%), yang

menjawab jarang sebanyak 1 orang (2,04%) dan tidak ada responden yang menjawab tidak

pernah.

Tabel 8

Distribusi jawaban responden tentang pengarahan yang diberikan atasan

kepada pegawai untuk mencapai tujuan


Selalu 28 57,14

Sering 15 30,61

Kadang-kadang - -

Jarang 6 12,25

Tidak pernah - -


Tujuan diadakannya suatu pengarahan pada organisai adalah untuk menjamin tercapainya

tujuan organisasi. Pengarahan itu sendiri telah dimulai dari pembuatan visi dan misi organisasi

sebagai harapan dan tujuan, yang kemudian dilanjutkan dengan mensosialisasikan visi dan misi

tersebut kepada pegawai agar segala kegiatan yang dilakukan dalam organisasi adalah sebagai

usaha pencapaian visi dan misi tersebut. Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi tentunya telah


memiliki visi dan misi, sehingga yang dapat dilihat adalah bagaiamana para pimpinan Sekretariat

Daerah Kabupaten Dairi melakukan pengarahan dengan mensosialisaikan visi dan misi tersebut

kepada para pegawai. Untuk itu perlu diketahui apakah sekretariat daerah kabupaten dairi telah

melakukan pengarahan tersebut.

Berdasarkan tabel 8 diketahui bahwa jawaban responden tentang pengarahan yang

diberikan atasan kepada pegawai dalam pelaksanaan tugas sehingga tercapai tujuan Sekretariat

Daerah Kabupaten Dairi terdapat 28 orang (57,14%) yang menjawab selalu, 15 orang (30,61%)

responden yang menjawab sering. Kemudian responden yang menjawab jarang sebanyak 6 orang

(12,25%), dan tidak ada responden yang menjawab kadang-kadang dan tidak pernah.

Tabel 9

Distribusi jawaban responden tentang dorongan untuk bekerja sama

dengan pegawai lain pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi


Selalu 24 48,98

Sering 19 38,77


Jarang - -

Tidak pernah - -


Integritas suatu organisasi akan memacu kemajuan organisai. Dengan integritas atau

kesatuan/kekompakan setiap unsur yang ada dalam suatu organisasi akan maencegah terjadinya

konflik-konflik negatif yang dapat mengurangi kinerja pegawai yang ada dalam organisasi

tersebut. Sehingga organisasi untuk meningkatkan intergritas yang ada harus mendorong para

pegawai agar mampu bekerja sama dalam melaksanakan tugasyang dibebankan organisasi.


Berdasarkan tabel 9 diketahui bahwa jawaban responden tentang dorongan untuk bekerja

sama dengan pegawai lain dalam melaksanakan tugas terdapat 24 orang (48,98%) yang

menjawab selalu, 19 orang (38,77% ) responden yang menjawab sering dan yang menjawab

kadang-kadang sebanyak 6 orang (12,25%). Sedangkan untuk kategori jawaban jarang dan tidak

pernah responden tidak ada yang memilihnya.

Tabel 10

Distribusi jawaban responden tentang dukungan pimpinan Sekretariat

Daerah Kabupaten Dairi terhadap peningkatan kemampuan pegawai


Selalu 15 30,61

Sering 24 48,98


Jarang - -

Tidak pernah - -


Dukungan pimpinan Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi kepada para pegawainya dapat

menjadi motivator bagi para pegawai dalam meningkatkan kinerja yang dilakukannya. Dengan

demikian dukungan ini juga menjadi upaya peningkatan kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah

Kabupaten Dairi. Dukungan ini dapat saja berupa rekomendai kepada pegawai dalam mengikuti


pendidikan dan pelatihan, rekomendasi dalam meningkatkan jenjang pendidikan. Serta dukungan

pimpinan organisasi dapat pula berupa perhatian kepada pegawai yang berdasarkan

kekeluargaan misalnya perhatian terhadap pegawai yang sakit atau yang tertimpa musibah dan

lain sebagainya.

Berdasarkan tabel 10 diketahui bahwa jawaban responden tentang dukungan pimpinan

Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi terhadap peningkatan kemampuan pegawai dalam

menjalankan tugas terdapat 24 orang (48,98%) yang menjawab sering, 15 orang (30,61%)

responden yang menjawab selalu. Kemudian responden yang menjawab kadang-kadang

sebanyak 10 orang (20,40%), dan tidak ada responden yang menjawab jarang dan tidak pernah.

Tabel 11

Distribusi jawaban responden tentang terdapatnya peraturan baku yang mengendalikan

perilaku pegawai dalam menjalankan tugasnya


ada dan sangat jelas 34 69,39

ada tetapi kurang jelas 13 26,53

ada tetapi membingungkan 2 4,08

Aturan-aturan tersebut belum ada - -

Tidak tahu tentang petaruran tersebut - -


Untuk mengontrol prilaku dari para pegawai dalam sebuah organisasi maka dibutuhkan

suatu aturan baik itu peraturan tertulis maupun aturan yang sifatnya normatif atau aturan yang

tak tertulis. Aturan-aturan akan dapat mengendalikan perilaku pegawai dalam melaksanakan


tugasnya pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi. Sehingga keberadaan dan kejelasan materi

dari aturan tersebut haruslah jelas dan dapat dipahami oleh setiap pegawai

Berdasarkan tabel 11 diketahui bahwa jawaban responden tentang terdapatnya peraturan

baku pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi yang mengendalikan perilaku pegawai dalam

menjalankan tugasnya terdapat 34 orang (69,39%) yang menjawab ada dan sangat jelas, 13 orang

(26.53%) responden yang menjawab ada tetapi kurang jelas dan yang menjawab ada tapi

membingungkan sebayak 2 orang (4.08%). Sedangkan untuk kategori jawaban aturan-aturan

tersebut belum ada, dan tidak tahu tentang petaruran tersebut responden tidak ada yang

memilihnya.

Tabel 12

Distribusi jawaban responden tentang pengawasan atau kontrol yang

dilakukan pimpinan terhadap pegawai


Selalu 13 26,53

Sering 17 34,70


Jarang 2 4,08

Tidak pernah - -


Pengawasan atau kontrol yang dilakukan pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi

kepada para pegawai akan memberikan akan memotifasi pegawai untuk melakukan tugasnya


dengan sebaiknya. Dengan pengawasan pula setiap kegiatan dalam organisasi dapat berjalan

sesuai perencanaan yang telah dibuat unbtuk mencapai tujuan organisasi.

Berdasarkan tabel 12 diketahui bahwa jawaban responden tentang pengawasan atau

kontrol yang dilakukan pimpinan Sektertariat Daerah Kabupaten Dairi terhadap pegawai dalam

menjalankan tugasnya terdapat 17 orang (34,69%) yang menjawab sering 17 orang (34,70%)

responden yang menjawab kadang-kadang. Kemudian responden yang menjawab selalu,

sebanyak 13 orang (26,53%), yang menjawab jarang sebanyak 2 orang (4,08%) dan tidak ada

responden yang menjawab tidak pernah.

Tabel 13

Distribusi jawaban responden tentang terjadinya komunikasi

antara pegawai dengan pimpinan Sektertariat Daerah Kabupaten Dairi


Selalu 28 57,14

Sering 20 40,82


Jarang - -

Tidak pernah - -



Dimulai dari proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan hingga pengawasan atau

kontrol yang dilakukan oleh pimpinan membutuhkan komunikasi baik tertulis maupun lisan.

Pentingnya komunikasi bukan hanya bagi pimpinan organisai juga bagi pegawai atau bawahan

dalam melaksanakan tugasnya. Pegawai harus mengetahui apa yang menjadi tugas dan tanggung

jawabnya dalam organisasi, dan hal iru hanya akan didapat melalui komonikasi dan interaksi

dalam organisasi.

Berdasarkan tabel 13 diketahui bahwa jawaban responden tentang terjadinya komunikasi

antara pegawai dengan pimpinan Sektertariat Daerah Kabupaten Dairi dalam melaksanakan

tugasnya terdapat 28 orang (57,14%) yang menjawab selalu, 20 orang (40,82%) responden yang

menjawab sering dan responden yang menjawab kadang-kadang hanya 1 orang (2,04%).

Sedangkan untuk kategori jawaban jarang dan tidak pernah responden tidak ada yang

memilihnya.

Tabel 14

Distribusi jawaban responden tentang komunikasi yang terjalin

dalam menjalankan tugas pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi


Selalu berjalan dengan baik 24 48,98

Sering berjalan dengan baik 22 44,90

Kadang-kadang berjalan dengan baik 3 6,12

Jarang berjalan dengan baik - -

Tidak pernah berjalan dengan baik - -

Jumlah 49 100


Sumber :kuisioner 2009

Komunikasi adalah penting, tetapi kumunikasi sering tidak efektif dengan adanya

pengaruh-pengaruh tertentu yang menghambatnya. Hambatan tersebut bisa saja berasal dari

organisasi tersebut misalnya struktur organisai yang mengakibatkan terlalu rumitnya proses

komunikasi atau penyampaian informasi sehingga komunikasi yang terjadi tidak jelas dan tidak

efektif. Hambatan lainnya dapat pula berasal dari individu-individu yang melakukan komunikasi

tersebut. Hambatan ini menyangkut kemampuan indvidu dalam berkomunikasi baik dalam hal

menyampaikan atau memberi informasi maupun kemampuan untuk menerima informasi yanga

disampaikan.

Berdasarkan tabel 14 diketahui bahwa jawaban responden tentang komunikasi yang

terjalin dalam menjalankan tugas pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi berlangsung dengan

baik terdapat 24 orang (48,98%) yang menjawab selalu berjalan dengan baik, dan 22 orang

(44,90% ) responden yang menjawab sering berjalan dengan baik dan responden yang menjawab

kadang-kadang berjalan dengan baik sebanyak 3 orang (6,12%). Sedangkan untuk kategori

jawaban jarang dan tidak pernah responden tidak ada yang memilihnya.

4.2.2. Kinerja Pegawai ( Variabel Y )

Untuk mengetahui kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi dapat

diukur dengan indikator yang telah ditetapkan pada bab 1 sebelumnya, di mana untuk kinerja

pegawai diajukan tujuh pertanyaan, dan setiap pertanyaan di beri alternatif jawaban yaitu a, b, c,

d, dan e. Berikut ini disajikan data jawaban responden terhadap keseluruhan pertanyaan

mengenai kinerja pegawai (variabel Y) berdasarkan kuesioner yang telah disebarkan

Tabel 15


Distribusi jawaban responden tentang kesungguhan dalam

menjalankan tugasnya pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi


Selalu 15 30,61

Sering 17 34,69


Jarang - -

Tidak pernah - -


Pegawai negeri sipil sebagai abdi negara dan abdi masyarakat, melaksanakan tugas-tugas

pelayanan terhadap masyarakat dengan tujuan memperlancar segala kepentingan para anggota

masyarakat. Sehingga yang dimaksud kesetian dalam penelitian ini adalah kesungguhan pegawai

dalam menjalankan tugasnya sebagai abdi negara dan abdi masyarakat.

Berdasarkan tabel 15 diketahui bahwa jawaban responden tentang kesungguhan pegawai

dalam menjalankan tugasnya pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi terdapat 17 orang

(34,69%) responden yang menjawab sering, yang menjawab kadang-kadang sebanyak 17 orang

(34,69%). Kemudian, 15 orang responden (30,61%) yang menjawab selalu dan tidak ada

responden yang menjawab jarang dan tidak pernah.

Tabel 16

Distribusi jawaban responden tentang kemampuan dalam

menyelesaikan tugasnya pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi


Sangat mampu 6 12,24

Mampu 21 42,86

Cukup mampu 22 44,90


Kurang mampu - -

Tidak mampu - -

jumlah 49 100

Sumber :kuisioner 2009

Untuk melihat prestasi kerja seorang pegawai hal yang pertama diperhatikan adalah

kemampuan pegawai tersebut untuk melaksanakan tugas yang dibebankan organisasi. Seorang

pegawai yang tidak memiliki kemampuan dalam menyelesakan tugasnya rentunya tidak akan

memiliki prestasi kerja yang yang baik. Dengan demikian tujuan organisasi pun tentunya tidak

dapat tercapai sepanuhya.

Berdasarkan tabel 16 diketahui bahwa jawaban responden tentang kemampuan pegawai

dalam menyelesaikan tugasnya pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi terdapat 22 orang

(44,90%) yang menjawab cukup mampu, 21 orang (42,86%) responden yang menjawab mampu.

Kemudian responden yang menjawab sangat mampu sebanyak 6 orang (12,24%), dan tidak ada

responden yang menjawab kurang mampu dan tidak mampu.

Tabel 17

Distribusi jawaban responden tentang ketepatan waktu penyelesaian

tugas oleh para pegawai pada sekretariat daerah kabupaten dairi


Selalu tepat waktu 12 24,50

Sering tepat waktu 16 32,65


Kadang-kadang tepat waktu 21 42,85

Jarang tepat waktu

Tidak pernah tepat waktu

jumlah 49 100 Sumber :kuisioner 2009

Setelah melihat terdapatnya kemampuan pegawai dalam menyelesaikan tugasnya

kumudian yang perlu dilihat dalam prestasi kerja adalah dalam waktu atau tempo penyelesaian

tugas tersebut. Tentunya organisasi telah memiliki standar tentang batasan waktu tertentu untuk

menyelesaikan tugas yang dibebankan organisasi kepada para pegawai. Semakin tepat waktu

atau bahkan lebih cepat dari waktu standar dalam penyelesaian suatu tugas atau pekerjaan, maka

prestasi kerja tentunya dapat dikatakan semakin baik.

Berdasarkan tabel 17 diketahui bahwa jawaban responden tentang ketepatan waktu dalam

penyelesaian tugas oleh para pegawai pada sekretariat daerah kabupaten dairi terdapat 21orang

(42,85%) yang menjawab kadang-kadang tepat waktu, 16 orang (32,65%) responden yang

menjawab sering tepat waktu. Kemudian responden yang menjawab selalu tepat waktu sebanyak

12 orang (24,50%), dan tidak ada responden yang menjawab jarang tepat waktu dan tidak pernah

tepat waktu.

Tabel 18

Distribusi jawaban responden tentang kemampuan memanfaatkan

peralatan yang ada pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi




Mampu 27 55,10


Kurang mampu 1 2,04

Tidak mampu 1 2,04


Tidak hanya dalam hal kemampuan dan waktu untuk menyelesaikan tugas yang dapat

dilihat dari prestasi kerja, tetapi juga dapat dilihat melalui kemampuan pegawai dalam

memanfaatkan sarana yang ada pada organisasi sehinga hasil pekerjaan yang d ibebankan kepada

tersebut akan lebih berdaya guna dan berhasil guna.


untuk memanfaatkan peralatan yang ada pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi dalam

menjalankan tugasnya terdapat 27 orang (55,10%) yang menjawab mampu, 10 orang (20,41%)

responden yang menjawab sangat mampu. Kemudian responden yang menjawab cukup mampu

juga sebanyak 10 orang (20,41%), dan responden yang menjawab kurang mampu dan tidak

mampu masing-masing sebanyak 1 orang (2,04%)

Tabel 19

Distribusi jawaban responden tentang ketaatan pegawai terhadap

peraturan yang berlaku pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi



Selalu menaati 16 32,65

Sering menaati 19 38,71

Kadang-kadang menaati 10 20,41

Jarang menaati 4 8,16

Tidak pernah menaati - -


Disiplin mempunyai makna sebagai upaya kesadaran untuk mentaati peraturan organisasi

maupun peraturan perundangan yang berlaku, yang tercermin dari sikap dan perilakunya

sehingga dapat dirasakan manfaatnya oleh pegawai tersebu, organisasi dan masyarakat. Seorang

pegawai yang memiliki kinerja yang baik tentunya akan mematuhi peraturan yang terdapat

dalam organisasi tempat ia bekerja.

Berdasarkan tabel 19 diketahui bahwa jawaban responden tentang ketaatan pegawai

terhadap peraturan perundang-undangan yang berlaku pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi

terdapat 19 orang (38,71%) yang menjawab sering menaati, 16 orang (32,65%) responden yang

menjawab selalu menaati. Kemudian responden yang menjawab kadang-kadang menaati

sebanyak 10 orang (20,41%), dan responden yang menjawab jarang menaati sebanyak 4 orang

(8,16%) sedangkan untuk kategori jawaban tidak pernah menaati, tidak ada responden yang

memilihnya.

Tabel 20

Distribusi jawaban responden tentang usaha pegawai untuk

mengerlurkan potensi diri dalam menyelesaikan tugasnya



Selalu 7 14,28

Sering 22 44,90


Jarang 4 8,16

Tidak pernah 1 2,04


Salah satu penyumbang terpenting dalam kreatifitas dalam organisasi adalah kepercayaan

dari pegawai terhadap potensi yang dimilikinya. Apabila seorang pegawai kurang percaya diri

terhadap potensi diri yang dimilikinya, maka tantangan akan menjadi ancaman, karena

kepercayaan diri yang rendah akan menghambat kreatifitas.

Berdasarkan tabel 20 diketahui bahwa jawaban responden tentang usaha pegawai untuk

mengerlurkan potensi diri dalam menyelesaikan tugasnya pada sekretariat daerah kabupaten dairi

terdapat 22 orang (44,90%) yang menjawab sering 15 orang (30,61%) responden yang menjawab

kadang-kadang. Kemudian responden yang menjawab selalu, sebanyak 7 orang (14,28%), yang

menjawab jarang sebanyak 4 orang (8,16%) dan responden yang menjawab tidak pernah

sebanyak 1 orang (2,04%).

Tabel 21

Distribusi jawaban responden tentang kemampuan pegawai


untuk bekerjasama dalam menjalankan tugasnya



Mampu 19 38,78


Kurang mampu 2 4,08

Tidak mampu - -

jumlah 49 100 Sumber :kuisioner 2009

Kerjasama merupakan hubungan yang saling menguatkan dalam proses operasional

pekerjaan. Kerjasama akan terwujud jika dilandasi pemahaman yang sama dan komunikasi yang

aktif dengan dilandasi saling ketergantungan satu sama lain dalam berlangsungnya uraian tugas.


untuk bekerjasama dalam menjalankan tugasnya pada sekretariat daerah kabupaten dairi terdapat

19 orang (38,78%) yang menjawab mampu, 18 orang (36,73%) responden yang menjawab

sangat mampu. Kemudian responden yang menjawab cukup mampu sebanyak 10 orang

(20,41%), yang kurang mampu menjawab sebanyak 2 orang (4,08%) dan tidak ada responden

yang menjawab tidak mampu.

Tabel 22


Distribusi jawaban responden tentang suatu pekerjaan akan

lebih baik jika di kerjakan secara bersama-sama


Selalu akan lebih baik 16 32,65

Sering akan lebih baik 21 42,86

Kadang-kadang lebih baik 11 22,45

Jarang lebih baik 1 2,04

Tidak pernah bisa lebih baik - -


Manfaat yang diharapkan dengan dilakukannya kerjasama antar pegawai dalam

menyelesaikan suatu pekerjaan adalah adanya peningkatan hasil kerja jilka dibandingkan

dengan apabila pekerjaan tersebut dilakukan oleh satu orang pegawai saja. Tetapi hal tersebut

dapat saja tidak terjadi karena dalam kerjasama tersebut terjadi interaksi antar pegawai dan

interaksi ini dapat saja menimbulkan konflik yang disebabkan oleh perbedaan-perbedaan pada

tiap pegawai yang bekerja sama tersebut.

Berdasarkan tabel 22 diketahui bahwa jawaban responden tentang suatu pekerjaan akan

lebih baik jika di kerjakan secara bersama-sama terdapat 21orang (42,86%) yang menjawab

sering akan lebih baik, 16 orang (32,65%) responden yang menjawab selalu akan lebih baik.

Kemudian responden yang menjawab kadang-kadang lebih baik masing-masing sebanyak 11

orang (22,45%), dan responden yang menjawab jarang lebih baik sebanyak 1 orang (2,04%) dan

untuk kategori jawaban tidak pernah bias lebih baik responden tidak memilihnya.


Tabel 23

Distribusi jawaban responden tentang kesesuaian jenis pekerjaan

dengan jenjang pendidikan yang dimiliki pegawai


Selalu 29 55,10

Sering 16 32,65


Jarang - -

Tidak pernah - -


Suatu pekerjaan akan dapat terselesaikan dengan baik apabila ditangani oleh orang yang

memiliki kemampuan dalam bidang tersebut, dan sebaliknya hasil dari suatu pekerjaan tidak

akan lebih baik bila dikerjakan oleh orang yang bukan bidang pekerjaan tersebut. Dengan kata

lain suatu jabatan atau posisi dalam organisasi harus lah diisi oleh orang yang memiliki latar

belakang pendidikan yang sesuai dengan jenis pekerjaan yang akan dilakukan.

Berdasarkan tabel 23 diketahui bahwa jawaban responden tentang kesesuaian jenis

pekerjaan dengan jenjang pendidikan yang dimiliki pegawai terdapat 29 orang (55,10%) yang

menjawab selalu, 16 orang (32,65%) responden yang menjawab sering. Kemudian responden

yang menjawab kadang-kadang sebanyak 6 orang (12,25%), dan tidak ada responden yang

menjawab jarang dan tidak pernah


Tabel 24

Distribusi jawaban responden tentang penguasaan bidang tugas

yang dibebankan


Selalu 10 20,40

Sering 32 65,31


Jarang - -

Tidak pernah - -


Untuk dapat dikatakan seorang memiliki kecakapan selain tingkat pendidikan yang telah

disesuaikan dengan jenis pekerjaan, pegawai masih membutuhkan kemampuan untuk menguasai

atau mengenal suatu bidang yang dibebankan kepada pegawai tersebut. Kemampuan untuk

menguasai bidang tugas tersebut di peroleh melalui pengalaman pegawai dalam melaksanakan

tugasnya di masa lampau.

Berdasarkan tabel 24 diketahui bahwa jawaban responden tentang penguasaan bidang

tugas yang dibebankan terdapat 32 orang (65,31%) yang menjawab sering, 10 orang (20,40%)

responden yang menjawab selalu. Kemudian responden yang menjawab kadang-kadang

sebanyak 7 orang (14,28%), dan tidak ada responden yang menjawab jarang dan tidak pernah


Tabel 25

Distribusi jawaban responden tentang keberanian menanggung

resiko yang timbul karena pekerjaan yang dibebankan


Selalu 18 36,73

Sering 25 51,02


Jarang - -

Tidak pernah - -


Setiap pekerjaan membutuhkan tanggung jawab, membutuhkan perhatian dan kepedulian.

Pegawai yang mampu memiliki tanggung jawab dan kepedulian total terhadap pekerjaannya,

pasti akan menjadi pribadi yang berdedikasi secara total terhadap pekerjaan tersebut.hal ini akan

ditunjukkan dengan adanya keberanian atau kesediaan pegawai untuk menanggung segala akibat

yang ditimbulkan karena pekerjaannya.

Berdasarkan tabel 25 diketahui bahwa jawaban responden tentang keberanian

menanggung resiko yang timbul karena pekerjaan yang dibebankan terdapat 25 orang (51,02%)

yang menjawab sering, 18 orang (36,73%) responden yang menjawab selalu. Kemudian

responden yang menjawab kadang-kadang sebanyak 6 orang (12,25%), dan tidak ada responden

yang menjawab jarang dan tidak pernah


BAB V

ANALISIS DATA

5.1. Klasifikasi Data

Setelah keseluruhan data dari data yang dibutuhkan didapat dan telah di uraikan, maka

pada tahap selanjutnya adalah melakukan pembahasan terhadap data tersebut. Interprestasi data

secara keseluruhan untuk masing-masing variabel penelitian dapat dilakukan setelah terlebih

dahulu melakukan klasifiakasi terhadap data tersebut, yaitu berdasarkan nilai-nilai jawaban

responden. Adapun yang digunakan untuk mengklasifikasikan tersebut adalah (sugiono

2005:108)

Adapun skor dari setiap pertanyaan yang ditentukan adalah:

1 Untuk alternatif jawaban “a” diberi skor tertingi : 5

2 Untuk alternatif jawaban “b” diberi skor tinggi : 4

3 Untuk alternatif jawaban “c” diberi skor sedang : 3

4 Untuk alternatif jawaban “d” diberi skor rendah : 2

5 Untuk alternatif jawaban “e” diberi skor terendah : 1

Kemudian untuk menentukan kategori jawaban responden terhadap masing-masing

alternatif apakah tergolong sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah, sangat rendah, maka dapat

ditentukan kelas intervalnya, dengan cara sebagai berikut:


Maka diperoleh :

- = 0, 80

Dengan demikian dapat diketahui kategori jawaban responden masing-masing variabel

yaitu :

a. Skor untuk kategori sangat tinggi = 4,21 – 5.00

b. Skor untuk kategori tinggi = 3,41 – 4,20

c. Skor untuk kategori sedang = 2,61 – 3,40

d. Skor untuk kategori rendah = 1,81 – 2,60

e. Skor untuk kategori sangat rendah = 1,00 – 1,80

Untuk menentukan jawaban responden tergolong sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah,

sangat rendah, maka jumlah jawaban responden akan ditentukan rata-ratanya dengan membagi

jumlah pertanyaan. Dan hasil pembagian tersebut akan dapat diketahui jawaban responden

termasuk kategori mana.

5.1.1. Budaya Organisasi (Variabel X)

Untuk melihat budaya organisasi pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi maka

dibutuhkan pengkategaorian jawaban responden mengenai budaya organisasi sebagaimana yang

terdapat pada tabel dibawah ini.


Tabel 26

Distribusi frekuensi klasifikasi jawaban responden mengenai budaya

organisasi pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi

Nilai Jawaban Kategori Frekuensi Persentase (%)

4,21-5,00 Sangat tinggi 38 77,55

3,41-4,20 Tinggi 9 18,37

2,61-3,40 Sedang 2 4,08

1,81-2,60 Rendah -

1,00-1,80 Sangat rendah -


Berdasarkan tabel klasifikasi data (tabel 26) di atas diketahui jawaban responden berada

pada kategori sangat tinggi yaitu sebanyak 38 orang ( 77,55%), kategori tinggi sebanyak 9 orang

( 18,37%) dan 2 orang (4,08%) yang berada pada kategori sedang, sedangkan untuk kategori

rendah dan sangat rendah tidak ada.

Hal ini menunjukkan bahwa budaya organisasi pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi

berada pada kategori sangat tinggi, hal ini menunjukkan bahwa budaya organisasi pada

Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi sudah baik. Hal ini yang terlihat pada jawaban mayoritas

yang diberikan oleh responden.

5.1.2. Kinerja Pegawai (Variabel Y)


Kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi dapat dilihat pada tabel

dibawah ini.

Tabel 27

Distribusi frekuensi klasifikasi jawaban responden mengenai

kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupeten Dairi

Nilai Jawaban Kategori Frekuensi Persentase (%)

4,21-5,00 Sangat tinggi 23 46,94

3,41-4,20 Tinggi 23 46,94

2,61-3,40 Sedang 3 6,12

1,81-2,60 Rendah - -

1,00-1,80 Sangat rendah - -


Berdasarkan tabel klasifikasi data (tabel 27) di atas diketahui jawaban responden berada

pada kategori sangat tinggi yaitu sebanyak 23 orang (46,94%), kategori tinggi sebanyak 23 orang

(46,94%) sedangkan untuk kategori sedang sebanyak 3 orang (6,12%), rendah dan sangat rendah

tidak ada.

Hal ini menunjukkan bahwa kinerja pegawai berada pada kategori tinggi, hal ini

menunjukkan bahwa kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi sudah bagus.

Sesuai dengan jawaban yang diberikan oleh mayoritas responden.

5.2. Pengujian Hipotesa


Untuk menguji hipotesis yang diajukan pada penelitian ini, maka penulis menggunakan

uji Korelasi Pearson Product Moment di mana untuk mengetahui adanya pengaruh atau untuk

menentukan besarnya koefisien korelasi antara dua variabel maka digunakan analisa korelasi.

Dari data yang diperoleh dari responden dalam penelitian ini maka hasilnya sebagai

berikut :

N = 49

∑X = 1931

∑Y = 2443

∑ = 76465

∑ = 121979

∑XY = 96096

Kemudian hasil tersebut dimasukkan kedalam rumus Korelasi Pearson Product Moment,

maka didapatkan hasil sebagai berikut :

=

=

=

=


= 18132

= 0,62

Setelah diuji secara empiris, maka hipotesa yang diajukan dapat diterima dan tidak

menyimpang dari kerangka teori. Hal ini berarti budaya organisasi mempunyai hubungan yang

positif dengan kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi.

Dari hasil perhitungan yang menggunakan rumus Korelasi Product Moment, maka

didapat hasil koefisien korelasi sebesar 0,62 untuk menentukan signifikan antara pengaruh

budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi, maka

harus diperbandingkan antara r yang diperoleh dengan rumus Korelasi Product Moment dengan r

pada table (r table). Jika dilihat pada r table koefisien korelasi Product Moment dengan taraf

signifikan 5% untuk N = 49 diperoleh nilai r tabel = 0,261

Jika dibandingkan dengan nilai r yang diperoleh dari hasil perhitungan rumus Korelasi

Product Moment, maka dapat dilihat bahwa r yang diperoleh dari hasil perhitungan rumus

Korelasi Product Moment adalah lebih besar dibandingkan r tabel koefisien korelasi product

moment (0,62>0,261), maka dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang positif antara

budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi, dengan

demikian semakin baik budaya organisasi maka semakin baik pula kinerja pegawai. Dengan kata

lain adalah apabila salah satu variabel mengalami peningkatan, maka variabel yang berkorelasi

juga mengalami peningkatan dan begitu juga sebaliknya, apabila salah satu variabel mengalami

penurunan maka variabel yang berkorelasi juga akan mengalami penurunan.


Berdasarkan hasil-hasil yang dikemukakan di atas, maka hipotesa yang dikemukakan

ini dapat diterima yaitu ada pengaruh positif antara budaya organisasi terhadap kinerja pegawai

pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi.

Selanjutnya untuk dapat memberikan interpretasi seberapa kuat hubungan tersebut, maka

digunakan penafsiran/interprestasi angka yang dikemukakan oleh Sugiono ( 2005: 214 ).

Tabel 28

Pedoman untuk memberikan interpretasi koefisien

Interval Koevisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,19 Sangat rendah

0,20 – 0,39 Rendah

0,40 – 0,59 Sedang

0,60 – 0,79 Kuat

0,80 – 1,00 Sangat kuat Sumber : Penelitian Tahun 2009

Melalui interprestasi di atas diketahui bahwa tingkat pengaruh budaya organisasi

terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi berada pada kategori kuat.

Dari hasil sebesar 0,62 maka menurut interprestasi di atas jelas menunjukkan adanya

korelasi yang di antara 0,60 – 0,79

5.3. Koefisien Determinan

Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh budaya organisasi (variabel bebas (X))

terhadap kinerja pegawai (variabel terikat (Y)) dapat dihitung dengan rumus Koefisien

Determinan.

D X 100 (%)

= X 100 (%)


= 0,3844 X 100 (%)

= 38,44%

Dari hasil perhitungan di atas maka dapat diketahui bahwa besarnya pengaruh budaya

organisasi terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi adalah sebesar

38.44 %, dan 61.56% selebihnya di pengaruhi oleh faktor lain yang belum diperhitungkan dalam

penelitian ini.

5.4. Interpretasi Data

Setelah seluruh data yang diperoleh dalam penelitian diuraikan, maka pada tahap

selanjutnya akan dilakukan pembahasan data yang telah diuraikan tadi. Interprestasi data secara

keseluruhan untuk masing-masing variabel penelitian dapat dilakukan setelah terlebih dahulu

diklasifikasikan, yang berdasarkan nilai-nilai yang diperoleh dari responden. Berdasarkan

klasifikasi yang telah ditentukan, maka keseluruhan data yang diperoleh dari responden untuk

masing-masing variabel penelitian dapat didistribusikan sebagai berikut :

5.4.1 Budaya Organisasi Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi

Kesuksesan organisasi banyak dipengaruhi oleh berbagai faktor, di mana salah satunya

kesuksesan organisasi juga dipengaruhi oleh faktor budaya yang akan berfungsi sebagai

kekuatan, penggerak dalam pencapaian tujuan, sebagian dari berbagai orang memiliki anggota

atau pegawai yang banyak dan juga aktif dalam setiap kegiatan atau tugas yang dilaksanakan

oleh organisasi. Apabila sebuah organisasi memiliki anggota atau pegawai yang banyak dan

masih aktif itu merupakan bukti organisasi yang sukses dalam memfungsikan budaya organisasi


sebagai perekat di dalam kegiatan organisasi setiap harinya, pengikat kekompakan antara

individu dalam organisasi dan begitu juga sebaliknya.

Organisasi membutuhkan sebuah tim yang kompak, handal dan memiliki rasa memiliki

yang tinggi kepada organisasi, dan hal yang seperti itulah yang diinginkan oleh para pemimpin

pada setiap organisasi. Pada kelangsungan pelaksanaan program pimpinan berkewajiban untuk

memperhatikan kondisi para pegawai sekaligus sebagai pengurus yang baik dari segi

kemajemukannya maupun pada perkembangan atau perubahan nilai-nilai pada setiap pegawai

yang otomatis akan mempengaruhi perkembangan nilai pada organisasi.

Budaya akan berfungsi sebagai pengikat seseorang atau lebih untuk bergabung dan aktif

serta mengikat tali silaturahmi sesama pegawai untuk terciptanya suatu tim yang kompak. Di

samping itu juga budaya organisasi mampu untuk membangkitkan kinerja pegawai terhadap

organisasi. Budaya organisasi merupakan salah satu faktor yang dibutuhkan untuk meningkatkan

kinerja pegawai, selama pegawai masih merasa senang dengan budaya yang diterapkan dan

diyakini oleh organisasi, maka kinerja pegawai terhadap organisasi akan tetap masih bisa

dirasakan dan peluang akan kesuksesan organisasi semakin besar.

Budaya organisasi merupakan norma-norma dan nilai-nilai yang mengarahkan perilaku

anggota organisasi, karena budaya organisasi merupakan hal yang sangat dibutuhkan di dalam

menjalankan organisasi. Dalam penelitian ini untuk mengukur budaya organisasi pada

Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi digunakan beberapa indikator yaitu inisiatif individu,

pengarahan, integrasi, dukungan manajemen, kontrol, pola komunikasi.

Suatu organisasi yang baik harus bisa menciptakan budaya organisasi yang baik dan

benar, agar bisa dipakai di dalam menjalankan tugas atau kerja oleh pegawai. Budaya organisasi

yang berhubungan langsung dengan pegawai antara lain selalu kreatif dalam berinisiatif pada


organisasi. Untuk mengukur inisiatif induvidu penulis menggunakan dua pertanyaan pada angket

yang disebarkan kepada pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi, yaitu pertanyaan tentang

kebebasan berpendapat atau berinisiatif (tabel 8) dan tanggapan pimpinan organisasi terhadap

pendapat yang di berikan pegawai (tabel 9) pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi

Berdasarkan jawaban responden tentang diberi kesempatan untuk memberikan pendapat

atau berinisiatif oleh atasan dalam melakukan pekerjaan terdapat 21 orang (42,86%) yang

menjawab selalu (tabel 8). Berarti dapat nilai bahwa mayoritas pegawai memiliki ide dalam

melakukan pekerjaan untuk kemajuan organisasi, sehingga pegawai dapat melaksanakan tugas

organisasi dengan baik, dan masih ada beberapa pegawai yang belum sepenuhnya menjalankan

tugas dengan menggunakan ide atau pendapat sendiri, berdasarkan jawaban yang telah diberikan

responden. Kemudian inisiatif atau pendapat tersebut dihargai organisasi dengan memberikian

tanggapan terhadap inisistif atau pendapat yang diberkan tersebut. Sebagaimana yang dapat

dilihat pada persentasi jawaban responden yang menyatakan selalu mendapat tanggapan dari

organisasi terhadap inisiatif atau pendapat yang diutarakan sebanyak 48,98% dari jumlah

responden (tabel 9).

Para pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi telah diarahkan oleh pimpinan

agar dapat bekerja untuk mencapai visi dan misi organisasi. Hal ini dapat dilihat berdasarkaan

persentase jawaban responden yaitu 57,14% menyatakan selalu diarahkan dalam menjalankan

tugasnya (tabel 10). Dengan demikian para pegawai pun telah bekerja sesuai visi dan misi yang

telah dibuat organisasi. Hal ini membuktikan bahwa pegawai melakukan yang terbaik untuk

organisasi, berdasarkan jawaban yang telah diberikan responden.

Berdasarkan tabel 11 diketahui bahwa persentase jawaban responden tentang dorongan

untuk bekerja sama dengan pegawai lain dalam melaksanakan tugas mayoritas responden


menjawab selalu yaitu 48,98%. Dengan demikian dapat dinilai bahwa Sekretariat Daerah

Kabupaten Dairi telah telah berupaya mendorong pegawainya untuk bekerja sama dalam

menyelesaikan tugas dan fungsinya. Sehingga para pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten

Dairi telah terintergrasi atau memiliki kesatuan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Dukungan manajemen adalah sangat penting dalam memotifasi para pegawai untuk dapat

terus meningkatkan kinerjanya dalam menjalankan tugas dan fungsinya. Untuk itu Sekretariat

Daerah Kabupaten Dairi telah berusaha untuk memberikan dukungan kepada pegawainya dalam

peningkatan kemampuan untuk melaksanakan tugas dan fungsinya. Hal ini sebagaimana yang

terlihat pada persentase jawaban responden tentang dukungan pimpinan Sekretariat Daerah

Kabupaten Dairi terhadap peningkatan kemampuan pegawai dalam menjalankan tugas yaitu

sebanyak 48,98% dari jumlah responden menyatakan sering (tabel 12). Berdasarkan hal tersebut

pula dapat dinilai bahwa pimpinan atau manajemen Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi

memberikan dukungan kepada bawahannya untuk dapat bekerja dengan lebih baik sehingga akan

memajukan organisasi.

Pengawasan atau kontrol yang dilakukan sekretariat daerah kabupaten dairi terhadap

pegawai dalam menjalankan tugasnya telah dilaksanakan hanya saja belum efektif. Hal ini dapat

dilihat dari persentase jawaban responden pada tabel 13 dan tabel 14. Pada tabel 13 yang

mengenai terdapatnya peraturan baku yang mengendalikan perilaku pegawai dalam menjalankan

tugasnya pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi sebanyak 69,39% responden menjawab sudah

ada peraturan baku dan sangat jelas. Sedangkan pada tabel 14 tentang pengawasan atau kontrol

yang dilakukan pimpinan Sektertariat Daerah Kabupaten Dairi terhadap pegawai dalam

menjalankan tugasnya, persentase jawaban responden menunjukkan hanya 34,69% yang


menjawab sering, sedangkan jawaban responden lainnya tersebar pada kategori selalu 34,69%

kadang-kadang 26,53% dan jarang 4,08%.

Berdasarkan tabel 15 diketahui bahwa persentase jawaban responden terbanyak tentang

terjadinya komunikasi antara pegawai dengan pimpinan Sektertariat Daerah Kabupaten Dairi

dalam melaksanakan tugasnya adalah yang menjawab selalu 57,14%. Berarti dapat dikatakan

bahwa pelaksanaan setiap kegiatan pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi membutuhkan

adanya kumunikasi. Berdasarkan hal tersebut pula dapat dinilai bahwa komunikasi antara atasan

dengan bawahan telah terjalin dengan baik sehingga pendelegasian wewenang atau perintah dan

pelaksanaan dari suatu kebijakan yang sudah dibuat dapat dilakukan. Dengan demikian pegawai

dapat mengerti apa yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya pada Sektertariat Daerah

Kabupaten Dairi dan dapat melaksanakan tugas tersebut sesuai dengan yang dihararapkan.

Melalui interpretasi data pada tabel 16 dapat dikatakan bahwa komunikasi yang terjadi

pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi telah berlangsung dengan baik dan hanya sangat sedikit

mengalami hambatan yaitu hanya 6,12% jawaban responden menyatakan komunikasi kadang-

kadang berjalan dengan baik, dan selainnya responden menjawab selalu dan sering. Dengan

demikian tugas atau perintah yang telah dibebankan oleh organisasi kepada para pegawai telah

dapat dilaksanakan dengan baik sesuai dengan harapan Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi.

5.4.2 Kinerja Pegawai pada Sekretariat Daereh Kabupaten Dairi

Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang

dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi pada periode waktu tertentu,

keberhasilan sebuah organisasi adalah ketika kinerja para pegawainya sudah mencapai tingkat

maksimal. Dalam hal ini menunjukkan bahwa kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah


Kabupaten Dairi sudah bagus, sesuai dengan jawaban yang diberikan oleh responden. Kinerja

pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi dapat diukur dengan indikator sebagai berikut:

kesetiaan, prestasi kerja, kedisiplinan, kreatifitas, kerjasama, kecakapan, tanggungjawab.

Melihat data pada tabel 17 maka dapat dinilai bahwa pegawai pada Sekretariat Daerah

Kabupaten Dairi telah berusaha melakukan tugasnya dengan baik, hanya saja belum seluruhnya

pegawai mampu untuk melakukan tugasnya secara bersungguh-sungguh dan dengan penuh

tanggung jawab. Hal ini sebagaimana persentase jawaban responden yang hanya 34,69% dari

jumlah responden yang menyatakan selalu bersungguh sungguh dalam memjalankan tugasnya

(tabel 17). Berdasarkan hasil observasi dilapangan terlihat bahwa hal ini terjadi karena ada

beberapa dari pegawai yang melakukan tugas hanya karena takut kena teguran dari atasannya.

Sehingga dapat dikatakan bahwa pelaksanaan tugas sebagian pegawai belum berdasarkan

kesadaran dari dalam diri melainkan hanya keterpaksaan saja.

Prestasi pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi yang dinilai dengan

kemampuan pegawai dalam menyelesaikan tugasnya (tabel 18), ketepatan waktu dalam

penyelesaian tugas (tabel 19) dan kemampuan pegawai untuk memanfaatkan peralatan yang ada

pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi (tabel 20). Maka dapat disimpulkan bahwa prestasi

kerja para pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi berada pada kategori cukup baik.

Hal ini dapat dilihat persentase jawaban responden yang 44,90% menyatakan cukup mampu

dalam menyelesaikan tugasnya (tabel 18), 42,85% yang menjawab kadang-kadang tepat waktu

dalam menelesaikan tugasnya (tabel 19) dan 55,10% yang menjawab mampu memanfaatkan

peralatan yang ada dalam meneyelesaikan tugasnya (tabel 20).

Tingkat disiplin dapat dilihat dari kepatuhan pegawai terhadap peraturan yang berlaku.

Adaun kepatuhan pegawai terhadap peraturan yang berlaku pada Sekretariat Daerah Kabupaten


Dairi dapat dikategorikan tinggi. Sebagaimana yang dapat dilihat pada persentase jawaban

responden yang hanya 8,16% yang menjawab jarang menaati peraturan tersebut (tabel 21).

Meskipun dalam kenyataannya masih terlihat beberapa pegawai yang melanggar peraturan,

misalanya pegawai yang datang kekantor sering terlambat atau hanya sekedar tanda tangan

absen, kemudian masih terlihat juga pegawai yang pulang sebelum jam kerja selesai. Hal ini

berdasarkan observasi yang dilakukan di lapangan.

Dalam melaksanakan pekerjaannya pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi

telah berusaha mengeluarkan potensi diri dalam menyelesaikan tugasnya. Sebagaimana

persentase jawaban responden yang 44,90% menyatakan sering berusaha mengeluarkanpotensi

dirinya dalam menyelesaikan tugas (tabel 22). Hal ini mengartikan bahwa pegawai telah

berusaha memberikan yang terbaik dalam pekerjaannya. Meskipun dalam kenyataannya di

lapangan masih banyak dari pegawai yang hanya bersantai-santai saja, banyak dari pegawai yang

lebih sering bercengrama atau ngobrol pada jam kerja dari pada duduk pada meja kerjanya dan

mekakukan tugasnya. Bahkan terdapat pegawai yang menggunakan fasilitas kantor seperti

komputer dan internet hanya untuk kepentingan pribadi, misalnya chating, facebook dan lain

sebagainya.

Para pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi dalam melaksanakan tugaasnya

telah mampu untuk saling bekerjasama. Hal ini dapat dilitat dengan persentase jawaban

responden yang hanya 4,08% dari jumlah seluruh responden menyatakan kurang mampu dan

tiadak ada responden yang mengatakan tidak mampu untuk bekerja sama dengan pegawai

lainnyadalam menelesaikan tugas (tabel 23). Dari data tersebut dapat pula dikatakan bahwa para

pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi telah memiliki kekompakan dan kepaduan

dalam menjalankan tugas.


Kemudian kemampuan para pegawai untuk bekerja sama tersebut diperkuat dengan data

pada tabel 24 yang menyatakan bahwa pekerjaan yang terdapat pada Sekretariat Daerah

Kabupaten Dairi akan lebih baik bila dilaksanakan dengan bekerja sama.hal tersebut dapat dilihat

dari persentase jawaban responden yang menyatakan 42,86% dari jumlah responden menjawab

sering lebih baik bila dikerjakan secara bersama-sama (tabel 24). Berdasarkan hal tersebut pula

dapat disimpulkan bahwa terdapat ketergantungan antara satu sama lain pegawai yang ada pada

Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi.

Melihat persentase jawaban responden tentang kesesuaian jenis pekerjaan dengan jenjang

pendidikan yang dimiliki pegawai terdapat 55,10% yang menjawab selalu (tabel 25). Dari data

tersebut dapat terlihat bahwa pembagian jenis pekerjaan pada Sekretariat Daerah Kabupaten

Dairi telah berdasarkan jenjang pendidikan yang dimiliki oleh para pegawai. Hal ini

menunjukkan bahwa telah terjadi spesialisasi pekerjaan pada Sekretariat Daerah Kabupaten

Dairi. Meskipun berdasarkan observasi dilapangan pekerjaan hanya di bebankan kepada

pegawai-pegawai tertentu saja.

Penguasaan pegawai terhadap tugas yang dibebankan Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi

dapat dikatakan bagus. Hal ini dapat dilaihat berdasarkan persentase jawaban responden

sebanyak 65,31% yang menjawab sering. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa pegawai

telah memiliki pengalaman yang cukup untuk mengenal dan menguasasi bidang tugas yang

dibebankan kepadanya.

Mengenai tanggung jawab pegawai dalam menjalankan tugasnya pada Sekretariat Daerah

Kabupaten Dairi dapat dilihat pada tabel 27. Berdasarkan persentase jawaban responden yang

menyatakan 51,02% responden menjawab berani menanggung resiko yang timbul karena

pelaksanaan tugas (tabel 27). Berarti dapat dinilai bahwa pegawai menyadari keharusan mereka


untuk bertanggungjawab terhadap pekerjaan yang dibebankan kepada mereka, hal ini

menunjukkan bahwa pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi memiliki tanggungjawab yang

tinggi terhadap pekerjaan yang mereka kerjakan.

5.5. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai Pada Sekretariat Daerah

Kabupaten Dairi

Berdasarkan perhitungan yang menggunakan koefisien korelasi pearson product moment

antara budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi,

maka didapat hasil sebesar 0.62. Untuk menentukan taraf signifikan antara budaya organisasi

terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi, maka harus diadakan

perbandingan antara r yang diperoleh melalui perhitungan koefisien korelasi pearson product

moment dengan r pada tabel, yaitu taraf (α) 5% untuk N= 49 diperoleh nilai r sebesar 0,261

Maka dapat diketahui bahwa r hitung lebih besar dari r tabel (0,62> 0,261). Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa “Ada pengaruh positif antara budaya organisasi terhadap

kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi”, Ini berarti semakin baik budaya

organisasi maka semakin baik pula kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi.

Dengan kata lain apabila salah satu variabel terjadi peningkatan maka variabel yang berkorelasi

juga megalami peningkatan begitu juga sebaliknya apabila salah satu variabel mengalami

penurunan maka variabel yang berkorelasi juga akan mengalami penurunan.

Dari hasil penelitian diperoleh bahwa besarnya pengaruh budaya organisasi terhadap

kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi adalah sebesar 38,44 %, dan 61,56 %

selebihnya di pengaruhi oleh faktor lain yang belum diperhitungkan dalam penelitian ini.


BAB VI

PENUTUP

6.1. Kesimpulan

Dari hasil penelitian yang dilakukan pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi, dapat

ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1 Budaya organisasi yang terdapat pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi berada pada

kategori sangat tinggi. Hal ini berdasarkan jawaban-jawaban responden mengenai

pertanyaan-pertanyaan indikator budaya organisasi yang diperoleh dari lapangan.

2 Kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi berada pada kategori tinggi.

Hal ini berdasrkan jawaban-jawaban responden tentang pertanyaan-pertanyaan indikator

kinerja yang diperoleh dari lapangan.

3 Berdasarkan uji terhadap data menunjukkan bahwa “Ada pengaruh budaya organisasi

terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi”, karena r hitung

lebih besar dari pada r tabel dan pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai

pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi berada pada kategori kuat. Dengan demikian

hipotesa awal yang menyatakan bahwa ada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja

pegawai dapat diterima.


4 Berdasarkan perhitungan determinan (D) maka diketahui pengaruh budaya organisasi

terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi sebesar 38,44 %, dan

61,56 % dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

6.2. Saran

1 Berdasarkan penelitian yang dilakukan, penulis menemukan bahwa budaya organisasi

memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten

Dairi sudah baik, oleh karena itu perlu perhatian yang lebih besar dalam hal

pengembangan budaya organisasi pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi.

2 Berdasarkan pengamatan tentang kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten

Dairi, masih perlu peningkatan kinerja pegawai terutama pada bidang disiplin dan kema

mapuan pegawai dalam penguasaan teknologi yang dapat membantu dalam penyelesaian

tugas.


DAFTAR PUSTAKA

Abdulsyani, 1987.Manajemen Organisasi. Lampung: PT Bina Aksara. Arikunto, Suharsimi.1991. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Prektek, Jakarta. Rineka Cipta Cahyani,Ati. 2004. Dasar – dasar Organisasi dan Manajemen. Jakarta: PT Grasindo. Departemen Pendidikan Nasional. 2001. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta: Balai Pustaka Hadari, Nawawi dan Martini, Hadari. 1994. Ilmu Administrasi. Jakarta : Ghalia Indonesia. Handoko, T Hani.2003. Manajemen.Yogyakarta: Fakultas Ekonomi Universaitas Gajah Mada. Kartini, Kartono. 2003. Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta: Ghalia Indonesia. Lako, Andreas. 2004. Kepemimpinan dan Kinerja Organisasi Isu Teori dan Solusi. Yogyakarta:

Amara Books Mangkunegara, Anwar Prabu.2005. Perilaku dan Budaya Organisasi. Bandung. PT.Rafika

Aditama Siagian, Sondang P. 1995. Teori Pengembangan Organisasi. Jakarta : PT Bumi Aksara. Singarimbun, Masri, dkk. 1995. Metode Penelitian Survei. Jakarta: LP3ES Sobirin, Achmad. 2007. Budaya Organisasi Pengertian, Makna dan Aplikasinya Dalam

Kehidupan Organisasi. Yogyakarta : IIPP STIM YKPN. Soekanto, Soerjono.1990. Sosiologi Sebagai Suatu Pengantar. Jakarta. PT RajaGrafindo

Persada.


Sugiyono, 2005. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta Sutarto. 1989. Dasar-dasar Organisasi. Yogyakarta. Gadjah Mada University Press Syuhandhak, Mokhamad. 1994. Administrasi Kepagawaian Negara,Teori dan Praktek

Penyelenggaraannya di Indonesia. Jakarta. PT Toko Gunung Agung Tampubolon, Manahan P. 2004. Prilaku Keorganisasian. Jakarta : Penerbit Ghalia Indonesia. Tangkilisan, Hesel Nogi.2002. Menejemen SDM Birokrasi Publik : Strategi Keunggulan

Pelayanan Publik.YPAPI.Yogyakarta Thoha, Miftah. 1984. Dimensi – dimensi Prima Ilmu Administrasi Negara. Jakarta: CV

Rajawali. Tika, Prabundu H,Moh. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan.

Jakarta: PT Bumi Aksara. Dairi Pers. 29 September 2007. Keputusan Menteri Pedayagunaan Aparatur Negera

No.Kep/25/M.PAN/2/2204 disosialisasikan di Kab.Dairi http:/www.uinjkt.ac.id/index.php/section-blog/28-artikel/331-menakar-kembali-kinerja

pegawai.pdf.

http://www.uinjkt.ac.id/index.php/section-blog/28-artikel/331-menakar-kembali-kinerja�


LAMPIRAN 1 Medan, Oktober 2009 Kepada Yth, Bapak/Ibu Pegawai Di, Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi Dengan hormat, Dengan kerendahan hati, saya Prima Nugraha Sinaga mahasiswa tingkat akhir Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara, Ilmu Administrasi Negara, memohon kesediaan bapak/ibu untuk mengisi daftar pertanyaan yang berkaitan dengan judul skripsi saya yaitu: Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi. Pengisian daftar pertanyaan ini bertujuan untuk kepentingan akademis dan untuk melengkapi data dalam menyelesaikan penulisan skripsi bukan untuk dipublikasikan serta tidak ada hubungannya atau akibatnya dengan pekerjaan bapak/ibu. Demikian permohonan ini saya sampaikan, atas bantuan Bapak/ibu saya ucapkan terima kasih. Hormat saya, Prima Nugraha Sinaga

DAFTAR PERTANYAAN

A. Petunjuk Pengisian 1. Berilah tanda silang ( X ) pada jawaban yang sesuai dengan pendapat bapak/ibu.


2. Jawaban saudara/i. Berikan tidak berpengaruh terhadap karier/jabatan bapak/ibu. Untuk itu dimohon untuk memberikan jawaban subyektif yang sesuai dengan kenyataan di lapangan.

B. Karakteristik Responden 1. Jenis kelamin : a. Laki-laki b. Perempuan 2. Usia : a. < 20 tahun

b. 21-30 tahun c. 31-40 tahun d. 41-50 tahun e. >51 tahun

3. Pendidikan : a. SD b. SMP/ Sederajat c. SMA/ Sederajat d. Sarjana Muda (D-3) e. Sarjana (S-1) f. Pasca Sarjana (S-2)

4. Lamanya berkerja : a. 1-5 tahun b. 6-10 tahun c. 11-15 tahun d. 16-20 tahun e. > 21 tahun

C. Daftar Pertanyaan Variabel X Budaya Organisasi

1. Apakah bapak/ibu diberi kebebasan dalam mengeluakan pendapat dalam menjalankan tugas pada Sekretariat Daerah Kabupatan Dairi?

a. Selalu d. Jarang b. Sering e. Tidak Pernah c. Kadang- kadang

2. Apakah pendapat bapak/ibu tersebut dihargai oleh pimpinan pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi, misalnya pimpinan instansi akan memberikan tanggapan baik lisan maupun tulisan terhadap pendapat yang dikeluarkan?


3. Apakah bapak/ibu dalam menjalankan tugas diberi pengarahan dari atasan yang menghimbau/mengingatkan agar bapak/ibu bekerja adalah untuk dapat mencapai harapan instansi yang tertuang dalam visi dan misi pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi?


4. Apakah bapak/ibu dalam menjalankan tugas pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi didorong untuk berkerja sama secara profesional yang terkoordinir?

a. Selalu d. Jarang


b. Sering e. Tidak Pernah c. Kadang- kadang

5. Apakah bapak/ibu didukung oleh pimpinan untuk meningkatkan kemampuan dalam menjalankan tugas, misalnya dukungan untuk mengikutsertakan bapak/ibu dalam suatu pelatihan?


6. Apakah pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi terdapat aturan-aturan baku dan tertulis yang digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan prilaku pegawai dalam menjalankan tugasnya?

a. Ada dan sangat jelas d. Aturan-aturan tersebut belum ada b. Ada tetapi kurang jelas e. Tidak mengetahui tentang c. Ada terapi membingungkan peraturan tersebut

7. Apakah bapak/ibu mendapat pengawasan atau kontrol dari pimpinan dalam menjalankan

tugas? a. Selalu d. Jarang b. Sering e. Tidak Pernah c. Kadang- kadang

8. Apakah dalam pelaksanaan tugas terjadi komunikasi antara atasan dengan bawahan? a. Selalu d. Jarang b. Sering e. Tidak Pernah c. Kadang- kadang

9. Apakah komunikasi yang terjadi dalam menjalankan tugas berjalan dengan baik, misalanya tidak terjadi perbedaan pemaknan antara atasan dengan bawahan dalam mengartikan suatu perintah yang ada pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi?

a. Selalu berjalan dengan baik d. Jarang berjalan dengan baik b. Sering berjalan dengan baik e. Tidak pernah berjalan dengn baik c. Kadang- kadang

D. Daftar Pertanyaan Variabel Y Kinerja Pegawai

1. Apakah bapak/ibu dalam menjalankan tugas bersungguh-sungguh dengan rasa penuh

tanggung jawab untuk dapat menyelesaikan tugas tersebut? a. Selalu d. Jarang b. Sering e. Tidak Pernah c. Kadang- kadang

2. Apakah bapak/ibu mampu untuk menyelesaikan tugas yang dibebankan oleh atasan pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi?

a. Sangat mampu d. Kurang Mampu b. Mampu e. Tidak Mampu c. Cukup Mampu


3. Apakah bapak/ibu dapat menyelesaikan tugas sesuai jadwal yang telah ditentukan pada Sekretariat Daerah Kabupatern Dairi ?

a. Selalu tepat waktu d. Jarang tepat waktu b. Sering tepat waktu e. Tidak Pernah tepat waktu c. Kadang- kadang tepat waktu

4. Apakah bapak/ibu mampu memanfatkan peralatan yang ada pada Sekretariat Daerah kabupaten Dairi dalam menjalankan tugas sehingga hasilnya akan semakin baik?


5. Apakah bapak/ibu menaati peraturan perundang-undangan dan atau peraturan kedinasan yang berlaku?

a. Selalu menaati d. Jarang menaati b. Sering menaati e. Tidak Pernah menaati c. Kadang- kadang menaati

6. Apakah bapak/ibu berusaha mengeluarkan potensi diri dan ide-ide baru dalam

menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna? a. Selalu d. Jarang b. Sering e. Tidak Pernah c. Kadang- kadang

7. Apakah bapak/ibu mampu untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan sesuatu tugas yang ditentukan?


8. Apakah menurut bapak/ibu suatu tugas akan lebih baik jika dikerjakan bersama dengan pegawai lainnya?


9. Apakah jenis pekerjaan yang dibebankan kepada bapak/ibu sesuai dengan jenjang pendidikan yang bapak/ibu miliki?


10. Apakah bapak/ibu dalam menjalankan tugas dapat menguasai bidang tugas yang dibebankan?


11. Apakah bapak/ibu selalu sanggup menyelesaikan tugas yang dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya serta berani memikul risiko pekerjaan yang dilakukan?

a. Selalu d. Jarang


b. Sering e. Tidak Pernah c. Kadang- kadang

Lampiran 2

Tabel Jawaban Responden Terhadap Budaya Organisasi (Variabel Bebas X)

NO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Jumlah Rata-rata 1 2 4 4 5 5 4 5 4 3 37 4.11 2 4 5 5 4 5 5 3 5 5 41 4.55 3 5 5 5 5 4 5 5 4 5 43 4.77 4 5 5 4 3 5 4 5 5 4 39 4.33 5 4 5 5 5 4 5 3 4 4 39 4.33 6 5 4 4 5 5 4 5 4 5 41 4.55 7 5 5 5 4 3 5 3 4 4 38 4.22 8 1 3 5 3 5 5 2 5 4 33 3.66 9 5 5 4 5 3 5 5 5 5 42 4.66 10 4 3 5 5 3 4 3 3 3 33 3.66 11 5 5 4 4 5 5 4 5 5 42 4.66 12 5 5 5 3 4 5 3 5 4 39 4.33 13 2 3 5 5 3 5 4 5 5 37 4.11 14 4 4 5 5 5 5 5 5 4 42 4.66 15 5 5 4 5 4 5 4 5 5 42 4.66 16 1 3 5 4 5 5 4 5 5 37 4.11 17 5 5 5 3 3 5 3 4 3 36 4.00 18 4 5 5 5 4 5 4 5 4 41 4.55 19 5 4 4 4 4 5 3 5 5 39 4.33 20 5 5 5 5 4 5 4 4 4 41 4.55


Sumber : Penelitian 2009

Lampiran 3

Tabel Jawaban Responden Terhadap Kinerja Pegawai (Variabel Bebas Y)

21 2 3 4 4 4 5 3 4 4 33 3.66 22 5 5 5 5 3 4 4 4 5 40 4.44 23 5 4 5 4 5 5 4 4 5 41 4.55 24 5 4 5 5 4 5 4 5 4 41 4.55 25 2 3 2 3 4 5 4 5 5 33 3.66 26 5 5 5 4 4 5 4 5 5 42 4.66 27 4 4 5 4 4 5 5 5 4 40 4.44 28 4 4 5 5 3 5 4 5 5 40 4.44 29 1 2 5 4 4 5 2 5 5 33 3.66 30 4 4 5 5 4 4 4 4 5 39 4.33 31 4 4 5 4 4 4 4 5 5 40 4.44 32 4 5 4 5 5 5 3 5 4 40 4.44 33 4 4 5 5 4 5 4 5 5 41 4.55 34 4 5 4 3 4 5 5 4 4 38 4.22 35 4 5 5 4 3 5 3 5 5 39 4.33 36 5 4 5 4 4 4 3 5 5 39 4.33 37 3 3 4 5 4 5 3 4 4 35 3.88 38 4 4 5 4 5 4 5 5 4 40 4.44 39 4 3 5 5 4 4 5 4 4 38 4.22 40 5 5 4 4 4 5 3 5 5 40 4.44 41 5 5 5 5 5 4 3 4 4 40 4.44 42 4 3 4 5 3 5 5 4 4 36 4.00 43 5 5 4 5 5 5 3 5 4 41 4.55 44 4 4 4 4 3 3 3 5 5 35 3.88 45 5 4 2 5 5 4 5 4 5 39 4.33 46 4 4 2 4 5 5 3 4 4 35 3.88 47 5 5 2 4 4 3 4 5 4 36 4.00 48 3 3 2 4 4 4 5 4 4 33 3.66 49 2 3 2 5 4 5 4 5 5 35 3.88

Jumlah 1884

NO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Jumlah Rata-rata 1 4 3 4 4 2 4 3 3 4 4 3 39 3.55 2 3 4 5 4 4 4 3 3 4 4 4 42 3.82 3 5 4 5 5 3 4 4 4 5 4 4 47 4.27 4 5 5 4 3 4 4 5 4 5 4 4 47 4.27 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 47 4.27 6 4 4 3 4 5 4 5 5 5 4 5 48 4.36 7 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 40 3.64 8 5 3 3 4 3 4 3 3 4 3 4 39 3.55 9 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 53 4.82 10 3 3 4 3 4 3 4 4 3 4 4 39 3.55 11 5 3 4 4 5 3 4 5 5 5 5 48 4.36 12 4 5 4 5 5 4 4 3 5 3 5 47 4.27 13 5 4 3 2 3 1 4 3 3 3 4 35 3.18 14 5 4 4 4 5 3 4 5 4 5 4 47 4.27 15 5 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 48 4.36 16 5 4 4 4 4 3 5 5 4 4 5 47 4.27 17 4 3 3 1 3 3 3 4 3 4 5 36 3.27 18 4 3 5 4 5 4 5 4 5 4 4 47 4.27


Sumber : Penelitian 2009 Lampiran 4

Perhitungan Korelasi Antara Budaya Organisasi Dengan Kinerja Pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi

19 3 4 3 4 5 2 4 4 5 3 5 42 3.82 20 3 3 5 5 5 5 5 4 4 4 4 47 4.27 21 4 4 3 4 5 5 3 3 5 5 4 45 4.10 22 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 5 49 4.45 23 3 3 4 3 4 3 4 4 3 4 4 39 3.55 24 4 4 3 3 4 2 4 4 3 5 5 41 3.73 25 3 3 5 5 4 4 5 5 5 4 4 47 4.27 26 4 5 4 4 5 5 5 2 5 4 5 48 4.36 27 5 3 4 4 5 3 4 5 5 5 5 48 4.36 28 3 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 43 3.91 29 4 5 5 5 4 4 2 5 5 4 5 48 4.36 30 3 4 4 5 5 4 5 4 5 4 5 48 4.36 31 5 5 4 5 3 4 5 4 5 4 5 49 4.45 32 5 4 4 3 5 5 2 5 5 4 5 47 4.27 33 5 3 3 3 4 4 3 3 4 3 5 40 3.64 34 3 3 4 4 4 2 4 3 4 4 5 40 3.64 35 3 3 3 4 2 5 5 5 5 4 4 43 3.91 36 4 3 3 4 3 4 5 5 5 5 3 44 4.00 37 4 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 40 3.64 38 4 4 3 5 4 3 5 5 5 5 4 47 4.27 39 4 3 3 4 2 4 5 5 4 4 3 41 3.73 40 5 3 3 3 3 4 5 4 5 5 5 45 4.10 41 4 4 3 4 4 4 5 5 5 5 4 47 4.27 42 3 3 3 5 3 3 4 4 5 4 3 40 3.64 43 4 4 5 4 5 2 3 5 5 4 4 45 4.10 44 3 3 3 4 2 5 5 5 5 4 4 43 3.91 45 3 4 5 4 4 4 3 3 4 4 4 42 3.82 46 3 3 4 3 4 3 4 4 3 4 4 39 3.55 47 3 4 3 3 5 3 4 4 4 3 3 39 3.55 48 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 36 3.27 49 4 3 3 4 3 3 4 3 4 4 4 39 3.55

JUMLAH 2147

NO x y (x)(x) (y)(y) xy 1 37 39 1369 1521 1443 2 41 42 1681 1764 1722 3 43 47 1849 2209 2021 4 39 47 1521 2209 1833 5 39 47 1521 2209 1833 6 41 48 1681 2304 1968 7 38 40 1444 1600 1520 8 33 39 1089 1521 1287 9 42 53 1764 2809 2226 10 33 39 1089 1521 1287 11 42 48 1764 2304 2016 12 39 47 1521 2209 1833 13 37 35 1369 1225 1295 14 42 47 1764 2209 1974 15 42 48 1764 2304 2016 16 37 47 1369 2209 1739 17 36 36 1296 1296 1296


Sumber : Penelitian 2009

18 41 47 1681 2209 1927 19 39 42 1521 1764 1638 20 41 47 1681 2209 1927 21 33 45 1089 2025 1485 22 40 49 1600 2401 1960 23 41 39 1681 1521 1599 24 41 41 1681 1681 1681 25 33 47 1089 2209 1551 26 42 48 1764 2304 2016 27 40 48 1600 2304 1920 28 40 43 1600 1849 1720 29 33 48 1089 2304 1584 30 39 48 1521 2304 1872 31 40 49 1600 2401 1960 32 40 47 1600 2209 1880 33 41 40 1681 1600 1640 34 38 40 1444 1600 1520 35 39 43 1521 1849 1677 36 39 44 1521 1936 1716 37 35 40 1225 1600 1400 38 40 47 1600 2209 1880 39 38 41 1444 1681 1558 40 40 45 1600 2025 1800 41 40 47 1600 2209 1880 42 36 40 1296 1600 1440 43 41 45 1681 2025 1845 44 35 43 1225 1849 1575 45 39 42 1521 1764 1638 46 35 39 1225 1521 1365 47 36 39 1296 1521 1404 48 33 36 1089 1296 1188 49 35 39 1225 1521 1365

1884 2147 72846 94920 82920


Lampiran 5

Tabel Nilai Koefisien Korelasi “ r “ Product Moment pada Taraf Signifikan 5% dan 1% Nilai-Nilai r Product Moment

N Taraf Signifikan N Taraf Signifikan N Taraf Signifikan

5% 1% 5% 1% 5% 1% 3 0.997 0.999 27 0.384 0.487 55 0.266 0.345 4 0.950 0.990 28 0.374 0.473 60 0.254 0.330 5 0.878 0.959 29 0.367 0.470 65 0.244 0.317 6 0.811 0.917 30 0.361 0.463 70 0.235 0.306 7 0.754 0.874 31 0.355 0.456 75 0.227 0.296 8 0.707 0.834 32 0.349 0.449 80 0.220 0.286 9 0.666 0.798 33 0.344 0.442 85 0.213 0.278

10 0.632 0.765 34 0.339 0.436 90 0.207 0.270 11 0.602 0.735 35 0.334 0.430 95 0.202 0.263 12 0.576 0.708 36 0.329 0.424 100 0.195 0.256 13 0.553 0.684 37 0.325 0.418 125 0.176 0.230 14 0.532 0.661 38 0.320 0.413 150 0.159 0.210 15 0.514 0.641 39 0.316 0.408 175 0.148 0.194 16 0.497 0.623 40 0.312 0.403 200 0.138 0.181 17 0.482 0.606 41 0.308 0.308 300 0.113 0.148 18 0.468 0.590 42 0.304 0.393 400 0.098 0.128 19 0.456 0.575 43 0.301 0.389 500 0.088 0.115 20 0.444 0.561 44 0.297 0.384 600 0.080 0.105 21 0.433 0.549 45 0.294 0.380 700 0.074 0.097 22 0.423 0.537 46 0.291 0.376 800 0.070 0.091 23 0.413 0.525 47 0.288 0.372 900 0.065 0.086 24 0.404 0.515 48 0.284 0.368 100 0.062 0.081 25 0.396 0.505 49 0.261 0.364 26 0.388 0.496 50 0.279 0.361

Documents

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI …repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/14920/1/10E00061.pdf · Prima Nugraha S. Sinaga : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap