Upload
dinhnguyet
View
239
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
PENGARUH KOMPENSASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN
TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI
SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
(STUDI KASUS PADA PERBANKAN DI PROVINSI
LAMPUNG)
(Skripsi)
Oleh
BRIANA NIKOYOMA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS LAMPUNG
BANDAR LAMPUNG
2019
ABSTRAK
PENGARUH KOMPENSASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP
KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING
(Studi Kasus pada Perbankan di Provinsi Lampung)
Oleh
BRIANA NIKOYOMA
Penelitian ini bertujuan untuk menguji kompensasi, gaya kepemimpinan dan motivasi
yang mempengaruhi kinerja karyawan perbankan di Provinsi Lampung. Kompensasi
sebagai variabel independen, gaya kepemimpinan sebagai variabel independen,
motivasi sebagai variabel intervening serta kinerja karyawan perbankan di Provinsi
Lampung sebagai variabel dependen.
Data dianalisis dengan menggunakan Structural Equation Model (SEM) dengan
software Smart PLS 3.2.7. Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah
metode purposive sampling dan diperoleh 75 responden kriteria dalam penelitian.
Data yang digunakan adalah data primer yaitu berupa persepsi responden terhadap
variabel-variabel dengan menggunakan kuesioner. Untuk membuktikan hipotesis
dengan uji validitas dan reliabilitas.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap
motivasi, gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap motivasi, motivasi
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, kompensasi tidak berpengaruh secara
langsung terhadap kinerja karyawan dan gaya kepemimpinan berpengaruh secara
langsung terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci: kompensasi, gaya kepemimpinan, motivasi, kinerja karyawan
ABSTRACT
EFFECT OF COMPENSATION AND LEADERSHIP’S STYLE ON EMPLOYEE
PERFORMANCE WITH MOTIVATION AS INTERVENING VARIABLES (Case Study on Banking in Lampung Province)
By
BRIANA NIKOYOMA
This study aims to test compensation, leadership’s style and motivation that affect the
performance of banking employees in Lampung Province.Compensation as
independent variable, leadership’sstyle as independent variable, motivation an
intervening variable and the performance of banking employees in Lampung
Province as the dependent variable. Data were analyzed using Structural Equation Model (SEM) with software Smart
PLS 3.2.7.The sampling method used is purposive sampling method and retrieved 75
respondents criteria in research.The data used are primary data in the form of
respondents' perceptions of the variables using a questionnaire. To prove the
hypothesis,conducted testing multiple regression beginningwith the validity and
reliability. The results showed that compensation has a positive effect on motivation,
leadership’s style has a positive effect on motivation, motivation has a positive effect
on employee performance, compensation does not directly influence employee
performance and leadership’s style directly influences employee performance.
Keywords: compensation, leadership’s style, motivation, employee performance
PENGARUH KOMPENSASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP
KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING
(STUDI KASUS PADA PERBANKAN DI PROVINSI LAMPUNG)
Oleh
BRIANA NIKOYOMA
Skripsi
Sebagai salah satu syarat untuk mencapai gelar
SARJANA EKONOMI
Pada
Jurusan Akuntansi
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS LAMPUNG
BANDAR LAMPUNG
2019
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Bandar Lampung pada tanggal 01 Agustus 1996. Penulis
adalah anak ketiga dari empat bersaudara, dari bapak Yohanes Martono Hadi dan
ibu Handri Handayani. Penulis menyelesaikan pendidikan Taman Kanak-Kanak
(TK) di TK Xaverius 3 Bandar Lampung pada tahun 2002. Kemudian pendidikan
Sekolah Dasar (SD) diselesaikan oleh penulis pada tahun 2008 di SD Xaverius 3
Bandar Lampung. Selanjutnya Sekolah Menengah Pertama (SMP) ditempuh oleh
penulis di SMP Fransiskus Tanjung Karang dan diselesaikan pada tahun 2011.
Kemudian, penulis melanjutkan pendidikan Sekolah Menengah Atas (SMA) di
SMA Fransiskus Bandar Lampung hingga tahun 2014.
Penulis terdaftar sebagai mahasiswi S1 Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Lampung pada tahun 2014 melalui jalur SBMPTN (Seleksi Bersama
Masuk Perguruan Tinggi Negeri). Pada tahun 2016 penulis terpilih sebagai
anggota perlengkapan dalam kegiatan Simposium Nasional Akuntansi (SNA)
yang merupakan kegiatan tahunan yang diselenggarakan Ikatan Akuntansi
Indonesia (IAI) sebagai perwujudan kepedulian akuntan terhadap pembangunan
bangsa dan negara Indonesia. Penulis juga menjalani Kuliah Kerja Nyata (KKN)
di Kecamatan Penengahan Desa Kuripan pada tahun 2017
PERSEMBAHAN
Puji syukur kepada Tuhan Yesus atas segala pernyertaan dan bimbingan-Nya
yang telah diberikan, sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.
Kupersembahkan karyaku ini untuk:
Kedua orang tuaku
Bapak Yohanes Martono Hadi dan Ibu Handri Handayani
Saudaraku
Briana Pramudhita
Briana Marthandri
Irine Briana Tiarainda
Seluruh keluarga besarku yang telah memberikan motivasi dan doa
Seluruh sahabat dan teman-teman yang telah memberikan semangat
Almamaterku tercinta Universitas Lampung
MOTTO
“Sebab itu janganlah kamu kuatir akan hari besok, karena hari besok mempunyai
kesusahannya sendiri. kesusahan sehari cukuplah untuk sehari.”
(Matius 6: 34)
“Bahagia itu pilihan!”
(Anonymous)
“Jangan menunggu; tidak akan pernah ada waktu yang tepat. Mulailah
dimanapun Anda berada, dan bekerja dengan alat apapun yang Anda miliki.
Peralatan yang lebih baik akan ditemukan ketika Anda melangkah”
(Napoleon Hill)
SANWACANA
Puji syukur kepada Tuhan Yesus Kristus atas rahmat dan karunia yang telah
diberikan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh
Kompensasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan dengan
Motivasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus pada Perbankan di Provinsi
Lampung)”, sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
pada Program Studi S1 Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Lampung.
Bimbingan dan bantuan dari berbagai pihak yang telah diperoleh penulis dapat
membantu mempermudah proses penyusunan skripsi ini. Dalam kesempatan ini
dengan segala kerendahan hati, enulis menyampaikan rasa hormat dan terima
kasih yang tulus kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Hi. Satria Bangsawan, S.E., M.Si, selaku Dekan Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
2. Ibu Dr. Farichah, S.E., M.Si., Akt, selaku Ketua Jurusan Akuntansi
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
3. Ibu Yuztitya Asmaranti, S.E., M.Si, selaku Sekretaris Jurusan Akuntansi
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
4. Bapak Yuliansyah, S.E., M.S.A., Ph.D., Akt, selaku Dosen Pembimbing
Utama atas kesediaannya memberikan waktu, bimbingan, saran dan
nasihat yang bermanfaat selama proses penyelesaian skripsi ini.
5. Bapak Pigo Nauli, S.E., M.Sc, selaku Dosen pembimbing pendamping
atas ketersediaannya untuk memberikan waktu, bimbingan, nasihat, arahan
serta motivasi yang telah diberikan selama ini.
6. Bapak Kiagus Andi, S.E., M.Si., Akt, selaku Dosen Penguji Utama yang
memberikan saran-saran yang membantu serta diskusi yang bermanfaat
mengenai pengetahuan untuk penyempurnaan skripsi ini.
7. Bapak Yuliansyah, S.E., M.S.A., Ph. D., Akt, selaku Dosen Pembimbing
Akademik yang memberikan saran dan nasihat selama penulis menjalani
masa perkuliahan.
8. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung yang
telah memberikan ilmu pengetahuan dan pembelajaran berharga bagi
penulis selama menempuh program pendidikan S1.
9. Seluruh staff Akademik, Administrasi, Tata Usaha, para pegawai, serta
staff keamanan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung yang
telah banyak membantu baik selama proses perkuliahan maupun
penyusunan skripsi, terimakasih atas segala kesabaran dan bantuan yang
telah diberikan
10. Mamaku tercinta Handri Handayani dan papaku Yohanes Martono Hadi
yang selalu mendoakan dan menjadi penyemangat serta selalu
mendoakanku untuk menyelesaikan studi ini. Terima kasih atas kasih
sayang, doa dan pengorbanan yang telah diberikan kepadaku.
11. Saudara-saudaraku tersayang, Briana Pramudhita, Briana Marthandri dan
Irine Briana Tiarainda yang selalu memberikan masukan, nasihat serta
motivasi yang sangat membantu untuk menyelesaikanstudi ini.
12. Sahabat kecilku Neli yang selalu menghibur, memarahiku, menasehati dan
selalu mengajakku kejalan yang benar. Terimakasih Neli, sukses untukmu.
13. Sahabatku dari SMP yang sempat berantem selama 2 tahun kembali lagi
jadi sahabat hingga sekarang, my twin Lia Besar(Friscilya), terimakasih
atas semua nasihatmu ketika aku galau, bingung, kesal, yang selalu susah
dihubungi tapi selalu mau dengerin curhatanku, yang menemani dari awal
perkuliahan hingga sekarang. Terimakasih Lia, kita sukses bersamaa ya.
14. Sahabatku hingga tua nanti Erika, Pelic, Melan, Moren, Moses, dan
Martha,. Terimakasih untuk segala motivasi, nasihat, bimbingan, hiburan
dan selalu siap mendengar keluh kesahku kapanpun dan dimanapun kalian
berada. Sukses buat kita.
15. Efraim Lamhot yang telah selalu sedia kapanpun, dimanapun untuk
membantu walaupun rumahmu jauh tapi kamu selalu mau datang untuk
membantu perskripsian, perkuliahan. Terimakasih pembimbing ke-3 ku.
Sukses buat kamu.
16. Sahabat perkuliahanku Yanti, Lia Kecil, Tika, Dara, dan Mertalia yang
telah menemani, membantu dan mewarnai dunia perkuliahanku dari awal
sampai dengan sekarang.
17. Sahabat-sahabat SMA ku, Artha, Cucu, Echi, dan Diana, terimakasih atas
doa, nasihat dan dukungan kalian selama ini.
18. Adik-adikku Reza, Haroida, Sari, Annisa, dan Arum terimakasih atas
kebersamaan, pelajaran, bantuan perkuliahan, dan tawa canda dalam
perkuliahan. Sukses buat kita semua.
19. Teman hidup selama 40 hari di Desa Kuripan, Kec. Penengahan, Lampung
Selatan Rahmat, Eva, Mamah, dan Audhy. Terimakasih selama 40
harinya, tawa canda, suka duka, ronda tiap malam, pelajaran selama hidup
disana, tanpa kalian KKN ku akan flat.
20. Perangkat desa dan Masyarakat Desa Kuripan, Kec. Penengahan,
Lampung Selatanyang telah menerima aku disana dengan baik dan telah
memberikan pelajaran hidup yang berharga. Terimakasih
21. Seseorang yang bisa dianggap teman, sahabat, kakak, adik yang selalu
mendukungku, memotivasiku, mengingatkanku ketika malas, dan
mendengar semua keluh kesah candaan garingku. Terimakasih untuk
semuanya Am. Sukses juga buat Am.
22. Seluruh keluarga besar Akuntansi angkatan 2014 dan semua yang telah
membantu dan tidak dapat disebutkan satu persatu.
Semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi semua pihak dan semoga
Tuhan Yang Maha Esa memberikan rahmat dan berkat-Nya untuk kita semua.
Bandar Lampung, 18 Februari 2019
Penulis,
Briana Nikoyoma
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN SAMPUL ..................................................................................................... i
ABSTRAK. ........................................................................................................................ ii
ABSTRACT. ...................................................................................................................... iii
HALAMAN JUDUL ........................................................................................................ iv
HALAMAN PERSETUJUAN ........................................................................................ v
LEMBAR PENGESAHAN ............................................................................................. vi
RIWAYAT HIDUP .......................................................................................................... vii
PERSEMBAHAN ............................................................................................................. viii
MOTTO ............................................................................................................................ ix
SANWACANA ................................................................................................................. x
DAFTAR ISI . .................................................................................................................... xi
DAFTAR TABEL . ........................................................................................................... xii
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................................ xiii
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................................... xiv
BAB I PENDAHLUAN
1.1 Latar Belakang Masalah. ......................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah . ................................................................................................. 8
1.3 Tujuan Penelitian ................................................................................................... 8
1.4 Manfaat Penelitian ................................................................................................. 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori ........................................................................................................ 10
2.1.1 Teori Keagenan (Agency Theory) ................................................................ 10
2.1.2 Teori Harapan (Expectancy Theory) ............................................................ 12
2.1.3 Teori Motivasi dengan Herzberg Theory .................................................... 13
2.2 Kompensasi ............................................................................................................ 14
2.2.1 Pengertian Kompensasi ................................................................................. 14
2.2.2 Tujuan Kompensasi ....................................................................................... 15
2.2.3 Jenis-jenis Kompensasi ................................................................................. 17
2.3 Gaya Kepemimpian ................................................................................................ 19
2.3.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan ................................................................... 19
2.3.2 Faktor yang Mempengaruhi Gaya Kepemimpinan ....................................... 26
2.4 Motivasi ................................................................................................................. 27
2.4.1 Pengertian Motivasi ...................................................................................... 27
2.4.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi ................................................ 28
2.4.3 Indikator-indikator Motivasi ......................................................................... 29
2.5 Kinerja Karyawan .................................................................................................. 32
2.5.1 Pengertian Kinerja Karyawan ....................................................................... 32
2.5.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja .................................................. 32
2.6 Kerangka Pemikiran .............................................................................................. 33
2.7 Hipotesis ................................................................................................................. 34
2.7.1 Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Motivasi Karyawan ................ 34
2.7.2 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi ..................................... 34
2.7.3 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan .......................................... 35
2.7.4 Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan .................. 35
2.7.5 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan ...................... 36
2.8 Penelitian Terdahulu .............................................................................................. 37
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.8 Teknik Penentuan Sampel ...................................................................................... 41
3.1.1 Populasi dan Sampel Penelitian .................................................................... 41
3.2 Pengukuran Variabel ............................................................................................. 42
3.2.1 Pembobotan ................................................................................................... 42
3.2.2 Definisi Variabel ........................................................................................... 43
3.3 Teknik Pengumpulan Data ..................................................................................... 45
3.4 Metode Analisis Data ............................................................................................. 46
3.4.1 Uji Validitas Data .......................................................................................... 46
3.4.2 Uji Reliabilitas .............................................................................................. 47
3.5 Pengukuran Struktur Model ................................................................................... 48
3.6 Pengujian Hipotesis ................................................................................................ 49
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
4.6 Hasil Statistik Deskriptif ........................................................................................ 50
4.1.1 Analisis Deskriptif Data ................................................................................ 50
4.2 Demografi Responden ............................................................................................ 60
4.3 Analisis Data .......................................................................................................... 62
4.3.1 Uji Outer Model ............................................................................................ 62
4.3.2 Uji Validitas .................................................................................................. 70
4.3.3 Uji Reliabilitas .............................................................................................. 71
4.3.4 Uji Inner Model ............................................................................................. 72
4.5 Uji Hipotesis .......................................................................................................... 75
4.5.1 Hipotesis 1 ..................................................................................................... 75
4.5.2 Hipotesis 2 ..................................................................................................... 77
4.5.3 Hipotesis 3 ..................................................................................................... 78
4.5.4 Hipotesis 4 ..................................................................................................... 79
4.5.5 Hipotesis 5 ..................................................................................................... 81
BAB V SIMPULAN DAN SARAN
5.5 Simpulan ................................................................................................................ 84
5.2 Implikasi ................................................................................................................. 85
5.3 Keterbatasan ........................................................................................................... 86
5.4 Saran ....................................................................................................................... 87
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
2.8 Penelitian Terdahulu .................................................................................................... 37
3.1 Nilai Jawaban dar Pembobotan Skala Likert ............................................................... 42
3.2 Operasional Variabel .................................................................................................... 44
4.1 Presentase Pengiriman dan Pengembalian Kuesioner .................................................. 50
4.1.1 Deskriptif Data .......................................................................................................... 51
4.2 Deskriptif Responden ................................................................................................... 60
4.3 Hasil Outer Loading Variabel Kompensasi Sebelum Dieliminasi ............................... 63
4.4 Hasil Outer Loading Variabel Gaya Kepemimpinan Sebelum Dieliminasi ................ 64
4.5 Hasil Outer Loading Variabel Motivasi Sebelum Dieliminasi .................................... 65
4.6 Hasil Outer Loading Variabel Kinerja Karyawan Sebelum Dieliminasi ..................... 65
4.7 Nilai Outer Loading yang Tidak Memenuhi Kriteria .................................................. 66
4.8 Hasil Outer Loading Variabel Kompensasi Setelah Eliminasi .................................... 67
4.9 Hasil Outer Loading Variabel Gaya Kepemimpinan Setelah Eliminasi ...................... 68
4.10 Hasil Outer Loading Variabel Motivasi Setelah Eliminasi ........................................ 69
4.11 Hasil Outer Loading Variabel Kinerja Karyawan Setelah Eliminasi ......................... 69
4.12 Cross Loading ............................................................................................................. 70
4.13 Fornell-Lacker Correlation.......................................................................................... 71
4.14 Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability ............................................................ 72
4.15 Nilai Coefficient of Determinant ............................................................................... 73
4.16 Path Coefficients ........................................................................................................ 74
4.17 Rangkuman Hasil Hipotesis ....................................................................................... 83
DAFTAR GAMBAR
4.3.1 Outer Loading Sebelum Dieliminasi ......................................................................... 62
4.3.2 Outer Loading Setelah Dieliminasi ........................................................................... 67
4.3.3 Output Model Struktural ........................................................................................... 73
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1Kuesioner
Lampiran 2Rekapitulasi Data Penelitian
Lampiran 3 Gambar Model Pengukuran PLS Algoritma Sebelum RUN
Lampiran 4 Gambar Model Pengukuran PLS Algoritma Setelah RUN
Lampiran 5 Gambar Model Pengukuran PLS Algoritma Setelah Bootstrapping
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Berkembangnya dunia perekonomian menjadikan banyak perusahaan berusaha
memberikan yang terbaik kepada masyarakat, terutama di dalam dunia perbankan.
Akhir tahun 2017 dunia perbankan Indonesia mendapatkan prestasi yang baik
dalam dunia perekonomian di Asia Tenggara, beberapa perbankan di Indonesia
masuk ke dalam jajaran “The World’s Biggest Public Companies” sebagai salah
satu daftar dari sepuluh bank dengan nilai pasar (market value) terbesar di Asia
Tenggara. Perbankan merupakan suatu lembaga keuangan yang menghimpun dan
menyalurkan dana dari dan kepada masyarakat, pada masa yang sekarang ini
persaingan antar bank semakin kuat terutama persaingan dalam mendapatkan
nasabah baru. Seiring dengan majunya dunia perbankan akan memunculkan
tindakan persaingan antar bank yang menuntut setiap perbankan untuk lebih
meningkatkan kinerja bank dan kinerja pelayanan terhadap konsumennya.
Melihat situasi dan kondisi saat ini, perbankan terus berbenah dan memperbaiki
diri untuk menyesuaikan dengan perkembangan yang ada. Salah satu cara yang
dilakukan yaitu memperbarui sistem perbankan menjadi lebih baru dengan
menggunakan berbagai macam teknologi yang tepat guna, selain teknologi digital
2
banking pada perbankan itu sendiri aspek penting lain yang perlu mendapat
perhatian yang serius adalah aspek sumber daya manusia yang ada. Kemajuan
yang ada dalam diri perbankan tidak lepas dari baik buruknya pengelolaan
keuangan, tetapi juga ditentukan dengan ketepatan dalam mengelola sumber daya
manusia yang ada. Pengelolaan sumber daya manusia dalam perusahaan bukan hal
yang mudah karena melibatkan berbagai elemen didalamnya, yaitu karyawan,
pimpinan maupun sistem dalam perusahaan itu sendiri.
Keberhasilan dalam perbankan sangat dipengaruhi oleh kinerja karyawan dengan
harapan apa yang menjadi tujuan perbankan akan tercapai. Kinerja menjadi suatu
hal yang penting sebagai jalan mencapai tujuan organisasi. Menurut Hasibuan
(2012) kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang
dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan
atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Sedangkan menurut
Suhardjo (2012) kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian
pelaksanaan suatu kegiatan atau program atau kebijakan dalam mewujudkan
sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam rencana strategi
suatu perusahaan. Menurut Dessler (1997), kinerja merupakan prosedur yang
meliputi: 1) penetapan standar kinerja; 2) penilaian kinerja aktual pegawai dalam
hubungan dengan standar-standar ini ; dan 3) memberi umpan balik kepada
pegawai dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan
kemerosotan kinerja tau terus berkinerja lebih tinggi. Salah satu upaya dari
perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawannya dengan memberikan
motivasi kepada karyawan agar mampu dan mau menciptakan kinerja optimal.
3
Motivasi merupakan kemauan untuk memberikan upaya lebih untuk meraih tujuan
organisasi yang disebabkan oleh kemauan untuk memuaskan kebutuhan
individual (Robbins, 2006). Motivasi menjadi penting karena dengan motivasi
diharapkan karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk meningkatkan
kinerjanya sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Banyak cara untuk
meningkatkan motivasi karyawan salah satunya dengan memberikan kompensasi
yang sesuai dan menerapkan gaya kepemimpinan yang sesuai.
Pemberian kompensasi diharapkan dapat memotivasi karyawan bukan hanya
pemberian kompensasi yang dapat meningkatakan kinerja perusahaan tetapi
motivasi juga dapat memberikan dampak positif terhadap prestasi karyawan.
Kompensasi merupakan seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja
karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non
fisik dan harus dihitung serta diberikan kepada karyawan sesuai dengan
pengorbanan yang telah diberikannya kepada perusahaan (Murty dan
Hudiwinarsih, 2012). Sedangkan menurut Hasibuan (2012) kompensasi adalah
semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung,
yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada
perusahaan. Kompensasi mencakup semua jenis pembayaran baik secara langsung
maupun tidak langsung, berbentuk materi atau uang maupun penghargaan yang
diberikan oleh perusahaan kepada para karyawannya yang telah ikut bekerja.
Kompensasi yang diberikan kepada karyawan diharapkan memiliki pengaruh
yang searah dengan motivasi kerja para karyawan pada perusahaan. Dengan
adanya kompensasi yang sesuai maka dapat meningkatkan motivasi para
4
karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan dan para karyawan akan
berusaha mengatasi permasalahan yang terjadi dalam perusahaan.
Pada perbankan, kompensasi diberitahukan perusahaan pada saat pemberian
kontrak kerja karyawan, isi dari kontrak kerja tersebut berupa pemberian gaji job
description, dan aturan-aturan lain seperti sanksi atas pelanggaran dan lain-lain
sehingga karyawan mengetahui terlebih dahulu besar kompensasi dan besarnya
tanggung jawab karyawan. Jika kompensasi yang diberikan sesuai, maka
karyawan akan berusaha memberikan kinerja yang baik tetapi jika kompensasi
dirasa tidak sesuai dengan yang diharapkan, maka karyawan akan cenderung tidak
memberikan kinerja yang diharapkan.
Faktor lainnya yang dapat meningkatkan motivasi seorang karyawan dalam
melaksanakan pekerjaannya yaitu gaya kepemimpinan dari atasannya. Seorang
pemimpin harus menerapkan gaya kepemimpinan yang sesuai untuk mengelola
bawahannya, karena seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi keberhasilan
perusahaan dalam mencapai tujuannya. Hasibuan (2012) menyatakan
kepemimpinan adalah seseorang yang mempergunakan tugas dan wewenangnya,
yang diarahkan kepada bawahannya untuk mengerjakan pekerjaan dalam
mencapai tujuan organisasi. Sedangkan menurut Robbins dan Judge (2015)
kepemimpinan merupakan suatu kemauan untuk mempengaruhi suatu kelompok
untuk pencapaian suatu visi atau tujuan. Dengan didukung kepemimpinan yang
sesuai maka motivasi karyawan akan terpacu dengan sendirinya sehingga
membuat karyawan menjadi lebih baik lagi dalam melakukan pekerjaannya.
5
Penurunan kinerja karyawan masih menjadi masalah yang sulit diatasi dalam
setiap perusahaan termasuk perbankan. Fenomena yang terjadi akhir-akhir ini
adalah penyusutan karyawan perbankan (https://finance.detik.com.2018)
meskipun dijelaskan bahwa penyusutan karyawan merupakan faktor yang alami,
namun bagi para karyawan penyusutan karyawan menjadi sinyal bahaya yang
sewaktu-waktu mereka dapat diberhentikan. Penyusutan karyawan ini dapat
menurunkan motivasi karyawan dalam bekerja karena mereka dihantui oleh rasa
takut akan diberhentikan. Faktor lainnya yang menyebabkan penurunan kinerja
karyawan yaitu karena para karyawan merasa hak dan kewajiban yang semestinya
mereka terima tidak diberikan secara penuh, banyak karyawan mengeluh, kecewa
dan merasa terkhianati akibat dari performanya yang terbuang secara sia-sia
terhadap perusahaan tersebut. Perusahaan menuntut agar perusahaan berjalan
dengan baik tetapi hak dan kewajiban yang perusahaan seharusnya berikan kepada
karyawan tidak dipenuhi akibat dari tidak terpenuhinya hak dan kewajiban mereka
adalah terjadinya mogok kerja sehingga dapat mengakibatkan menurunnya kinerja
kerja karyawan.
Hasil dari penelitian terdahulu membuktikan adanya beberapa perbedaan hasil
penelitian hubungan antara kompensasi, gaya kepemimpinan, motivasi dan kinerja
karyawan. Penelitian tersebut diantaranya adalah penelitian yang dilakukan oleh
Widyawati dan Oetomo (2014) yang meneliti tentang pengaruh gaya
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel
intervening. Hasilnya ditemukan bahwa dalam gaya kepemimpinan dapat
6
berpengaruh langsung signifikan maupun tidak langsung dengan motivasi sebagai
variabel mediasi.
Suhardjo (2013) yang meneliti tentang pengaruh kepemimpinan dan tambahan
penghasilan pegawai terhadap kinerja pegawai dengan motivasi sebagai variabel
intervening. Hasilnya ditemukan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja maupun motivasi. Dan motivasi juga memiliki
pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Priyanto (2016) yang meneliti tentang pengaruh gaya kepemimpinan
transformasional dan kompensasi terhadap kinerja karyawan dengan motivasi
sebagai variabel intervening, memberikan hasil bahwa gaya kepemimpinan
transformasional berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap motivasi dan
kinerja karyawan, kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
motivasi dan kinerja karyawan. Motivasi memediasi pengaruh gaya
kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan, dan motivasi tidak
memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan.
Rini dan Ardianto (2014) tentang Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening ( Studi Pada
Karyawan PT. Duta Oktan Semesta Palembang) memberikan hasil bahwa
kompensasi berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap kinerja
karyawan sebesar 0,243. Ini menunjukan bahwa kompensasi yang terdiri dari gaji,
insentif, dan fasilitas karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sehingga
dengan kebijakan pemberian kompensasi yang tepat dan diterima oleh karyawan
7
maka akan meningkatkan kinerja karyawan. Sejalan dengan pemberian
kompensasi secara langsung, pemberian kompensasi secara tidak langsung
melalui motivasi kerja juga memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan sebesar 0,481. Dari hasil analisis jalur langsung dan tidak
langsung, kompensasi melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening
berpengaruh lebih besar terhadap kinerja karyawan, sehingga dapat disimpulkan
motivasi menjadi variabel yang memediasiantara kompensasi terhadap kinerja
karyawan sebesar 48,1%.
Diansyah dan Saepul (2017) yang meneliti pengaruh pelatihan dan kompensasi
terhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel intervening pada
mikro cluster Jakarta 2 PT. Bank Cimb Niaga Tbk hasil yang di dapat dari
penelitian ini adalah kompensasi memberikan pengaruh langsung dan signifikan
terhadap kinerja karyawan, sedangkan motivasi sebagai variabel pemediasi
kompensasi tidak mempengaruhi kinerja karyawan. Motivasi disini sebagai
variabel mediasi.
Murty dan Hudiwinarsih (2012) yang meneliti tentang pengaruh kompensasi,
motivasi dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi
studi kasus pada perusahaan manufaktur di Surabaya. Hasil dari penelitian ini
adalah kompensasi tidak mempengaruhi kinerja karyawan, sedangkan motivasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Motivasi merupakan dorongan
seseorang untuk melakukan sesuatu atau tindakan yang mengarah pada tujuan.
8
Berdasarkan penelitian-penelitian terdahulu terdapat beberapa pendapat yang
mendukung bahwa motivasi dapat menjadi sebagai variabel pemediasi dan tidak
dapat menjadi sebagai variabel pemediasi bagi variabel kompensasi dan gaya
kepemimpinan. Dengan adanya beberapa hasil penelitian terdahulu yang berbeda,
maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang menggunakan motivasi
sebagai variabel pemediasi, oleh karena itu penulis tertarik untuk mengangkat
topik yang di beri judul : “Pengaruh Kompensasi dan Gaya Kepemimpinan
Terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi sebagai Variabel Intervening
(Studi Kasus Pada Perbankan di Provinsi Lampung”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian di atas maka berikut permasalahan yang akan saya ajukan
1. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap motivasi?
2. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh motivasi?
3. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
4. Apakah kompensasi berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan?
5. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh langsung terhadap kinerja
karyawan?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan permasalahan di atas, maka tujuan penelitian ini untuk menemukan
bukti empiris mengenai :
1. Mengetahui pengaruh kompensasi terhadap motivasi
2. Mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap motivasi
3. Mengetahui pengaruh motivasi te rhadap kinerja karyawan
9
4. Mengetahui pengaruh apakah kompensasi berpengaruh langsung terhadap
kinerja karyawan
5. Mengetahui pengaruh apakah gaya kepemimpinan berpengaruh langsung
terhadap kinerja karyawan
1.4 Manfaat Penelitian
Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai
berikut:
1. Manfaat akademis
Penelitian ini mempunyai manfaat bagi pengembangan pada akuntansi
manajemen khususnya untuk melihat perkembangan hubungan antara kinerja
karyawan dengan motivasi sebagai penghubung antara kompensasi dan gaya
kepemimpinan di dalam perusahaan serta untuk menambah literatur untuk
akuntansi manajemen.
2. Manfaat praktis
Penelitian ini memberikan manfaat bagi perbankan agar dapat melihat bagaimana
kompensasi dan gaya kepemimpinan dapat meningkatkan kinerja karyawan
melalui motivasi karyawan pada perusahaan, khususnya untuk memberikan
masukan tentang bagaimana cara memotivasi tingkat kinerja karyawan.
10
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Teori Keagenan (Agency Theory)
Agency theory membahas tentang adanya hubungan keagenan antara principal dan
agen. Principal dalam teori ini disebut sebagai manajer yang diberikan
kewenangan dari pemilik perusahaan untuk menjalankan tujuan perusahaan. Agent
dalam teori ini disebut sebagai karyawan yang dipekerjakan oleh manajer untuk
mengerjakan tugas perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan tersebut. Kedua
pihak tersebut memiliki kepentingan masing-masing. Principal menginginkan
mendapatkan suatu keuntungan dengan memperkerjakan agent dan agent juga
memiliki keinginan untuk mendapatkan upah yang sesuai dengan pekerjaan yang
dikerjakannya. Agency Theory (teori keagenan) adalah konsep yang
mendeskripsikan hubungan antara principal (pemberi kontrak) dan agen
(penerima kontrak), principal mengontrak agen untuk bekerja demi kepentingan
atau tujuan principal sehingga principal memberikan wewenang pembuatan
keputusan kepada agen untuk mencapai tujuan tersebut. Agen bertanggung jawab
atas pencapaian tujuan tersebut dan agen menerima balas jasa dari principal.
Biasanya semakin tinggi pencapaian tujuan principal maka semakin tinggi pula
balas jasa yang diterima oleh agen (Supriyono, 2017). Menurut Jensen dan
11
Meckling (1976), teori organisasi dan kebijaksanaan perusahaan sangat
dipengaruhi teori agensi yang menggambarkan top manajer sebagai agen dalam
suatu perusahaan, dimana manajer ini mempunyai kepentingan yang berbeda
dengan pemilik, tetapi sama-sama berusaha memaksimalkan kepuasannya
masing-masing (Raharjo, 2007). Agency Theory menunjukkan bahwa perusahaan
dapat dilihat sebagai suatu hubungan kontrak kerja yang mengatur proporsi hak
dan kewajiban dari masing-masing pihak dengan tetap memperhitungkan manfaat
secara keseluruhan. Kontrak kerja merupakan seperangkat aturan yang mengatur
mekanisme bagi hasil, baik berupa keuntungan, return maupun resiko-resiko yang
telah disetujui oleh principal dan agent. Kontrak kerja dapat berjalan dengan baik
apabila pelaksanaan kontrak kerja dapat berjalan sesuai dengan hak dan kewajiban
antara principal dan agent seperti pelaksanaan kewajiban yang sesuai oleh agent
dan pemberian upah atau imbalan khusus yang sesuai dengan perjanjian kontrak
kerja principal ke agen. Teori keagenan dapat menjelaskan bagaimana pihak-
pihak yang terlibat dalam perusahaan akan bertindak, karena pada dasarnya
mereka memiliki kepentingan yang berbeda. Bila di dalam perusahaan terjadi
agency theory maka kemungkinan adanya penyalahgunaan wewenang oleh
manajer terhadap karyawan sehingga dapat menguntungkan manajer itu sendiri
tetapi merugikan pihak perusahaan sedangkan karyawan dapat melakukan
tindakan yang bertentangan dengan aturan perusahaan untuk memenuhi
kepentingannya sendiri. Terjadinya penyalahgunaan wewenang ini dapat
menurunkan kinerja karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu
diperlukannya gaya kepemimpinan yang sesuai dengan perusahaan tersebut untuk
mengawasi serta menjaga perusahaan berdiri sesuai dengan visi dan misi
12
perusahaan tersebut agar terciptanya suasana dalam perusahaan yang dapat
meningkatkan kinerja karyawan. Pemberian kompensasi yang tepat dan sesuai
dengan kinerja karyawan diperlukan agar dapat membangkitkan motivasi
karyawan sehingga terciptanya tujuan perusahaan.
2.1.2 Teori Harapan (Expectancy Theory)
Teori harapan atau ekpektasi menurut Victor Vroom pada tahun 1964, menurut
pakar ini, strategi yang tepat untuk memotivasi orang adalah menawarkan pada
mereka perangsang, yakni bila mereka berhasil mencapai sasaran-sasaran tertentu.
Penjelasan yang paling diterima di mana-mana adalah teori harapan. Teori
harapan didasarkan atas:
1. Harapan,
Berkaitan dengan harapan seseorang bahwa perilaku tertentu akan mendapatkan
hasil tertentu.
2. Nilai,
Daya tarik hasil atau kekuatan seseorang yang dihasilkan untuk mencapai hasil
yang tertentu.
3. Perantaraan,
Menghubungkan antara harapan dan nilai dimana terdapat persepsi seseorang
bahwa ia akan memperoleh hasil tertentu bila dia ingin menyelesaikan tugasnya.
Teori harapan mengatakan bahwa karyawan akan termotivasi untuk mengeluarkan
tingkat usaha yang tinggi ketika mereka yakin bahwa usaha tersebut akan
menghasilkan penilaian kinerja yang baik; penilaian yang baik akan menghasilkan
penghargaan-penghargaan organisasional seperti bonus, kenaikan imbalan kerja
13
atau promosi; dan penghargaan-penghargaan tersebut akan memuaskan tujuan-
tujuan pribadi para karyawan. Teori ini berfokus pada tiga hubungan :
1. Hubungan usaha-kinerja.
Kemungkinan yang dirasakan oleh individu yang mengeluarkan sejumlah usaha
akan menghasilkan kinerja.
2. Hubungan kinerja-penghargaan.
Tingkat sampai mana individu tersebut yakin bahwa bekerja pada tingkat tertentu
akan menghasilkan pencapaian yang diinginkan.
3. Hubungan penghargaan-tujuan-tujuan pribadi.
Tingkat sampai mana penghargaan-penghargaan organisasional memuaskan
tujuan-tujuan pribadi atau kebutuhan-kebutuhan seorang individu dan daya tarik
dari penghargaan-penghargaan potensial bagi individu tersebut.
Teori harapan membantu menjelaskan mengapa banyak pekerja tidak termotivasi
dalam pekerjaan-pekerjaan mereka dan hanya melakukan usaha minimum untuk
mencapai sesuatu. Motivasi akan tinggi sampai tingkat di mana penghargaan yang
diterima oleh seorang individu atas kinerja yang tinggi memenuhi kebutuhan-
kebutuhan dominan yang konsisten dengan tujuan-tujuan individual (Robbins dan
Judge, 2015).
2.1.3 Teori Motivasi dengan Herzberg Theory
Teori dua faktor disebut juga teori motivasi higiene dikemukakan oleh seorang
psikolog bernama Herzberg. Menurut Robbins (2006) teori dua faktor adalah teori
yang menghubungkan faktor-faktor intrinsik dengan kepuasan kerja, sementara
mengaitkan faktor-faktor ekstrinsik dengan ketidakpuasaan kerja. Teori yang
14
digunakan dalam penelitian ini adalah teori dua faktor dari Herzberg (1966). Teori
Herzberg melihat dua faktor seseorang dalam melakukan pekerjaannya:
1. Maintenance factors(higienis factors) atau faktor pemeliharaan yaitu penyebab
ketidakpuasaan kerja berkaitan dengan kondisi pekerjaan. Contoh : gaji dan
lingkungan kerja
2. Motivation factors atau faktor motivasi yang menyangkut kebutuhan
psikologis seseorang yaitu perasaan puas atau bangga dengan pekerjaan.
Faktor ini berhubungan dengan pribadi dan berkaitan langsung dengan
pekerjaan. Contoh : peningkatan tanggung jawab dan pengakuan penghargaan.
Faktor-faktor tersebut dapat mempengaruhi bagaimana seseorang karyawan
bekerja, bila faktor tersebut memadai maka mensejahterakan karyawan sebaliknya
jika faktor tersebut tidak memadai maka karyawan tidak merasa puas sehingga
dapat menurunkan kinerja mereka.
2.2 Kompensasi
2.2.1 Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan apresiasi perusahaan yang diberikan kepada manajemen
sebagai imbalan karena telah mencurahkan tenaga dan pikirannya untuk selalu
menjaga keberadaan perusahaan agar tetap beroperasi di dalam dunia usaha.
Kompensasi adalah hal yang diterima oleh pegawai, baik berupa uang atau bukan
uang sebagai balas jasa yang diberikan bagi upaya pegawai (kontribusi pegawai)
yang diberikannya untuk organisasi. Kompensasi adalah semua balas jasa baik
berbentuk uang, barang langsung, atau tidak langsung yang diberikan kepada para
karyawan atas kontribusi karyawan dalam mencapai tujuan atau sasaran
15
organisasi. Bila kompensasi diberikan secara benar, para karyawan akan lebih
terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai target perusahaan dengan baik, karena
besarnya kompensasi yang diberikan perusahaan mencerminkan nilai dari karya
seorang karyawan dalam perusahaan (Diansyah dan Saepul, 2017). Kompensasi
adalah segala sesuatu yang diterima para pegawai sebagai balas jasa untuk kerja
mereka (Handoko, 2003). Secara umum kompensasi merupakan segala sesuatu
yang diterima pegawai secara langsung berupa imbalan dan reward atas jasa yang
telah dikerjakan sesuai dengan pekerjaannya. Dengan adanya kompensasi
diharapkan akan meningkatkan motivasi pegawai dalam melakukan pekerjaannya
(Susanto, 2017).
2.2.2 Tujuan Kompensasi
Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah sebagai ikatan kerja
sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas pegawai, disiplin,
serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah. Tujuan kompensasi (Hasibuan,
2012):
1. Ikatan Kerja Sama
Kompensasi adalah salah satu syarat terjalinnya ikatan kerja sama formal antara
pengusaha dengan pegawai. Pegawai harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan
baik, sedangkan pengusaha wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian
yang disepakati.
16
2. Kepuasan Kerja
Balas jasa memungkinkan pegawai akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan
fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari
jabatannya.
3. Pengadaan efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan pegawai yang
qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi
bawahannya.
5. Stabilitas Pegawai
Program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang
kompentatif maka stabilitas pegawai lebih terjamin karena turnover relatif kecil.
6. Disiplin
Pemberian balas jasa yang cukup besar akan membuat disiplin pegawai semakin
baik.
7. Pengaruh Serikat Buruh
Program kompensasi yang baik, akan mengurangi pengaruh serikat buruh dan
pegawai akan berkonstentrasi pada pekerjaannya.
17
8. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang – undang perburuhan yang
berlaku (seperta batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat
dihindarkan.
2.2.3 Jenis-Jenis Kompensasi
Komponen-komponen dari keseluruhan kompensasi finansial langsung, tak
langsung dan non-finansial (Rivai dan Basri, 2005):
1. Kompensasi finansial langsung,
a. Upah,
Upah sebagai imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan
berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan
yang diberikan.
b. Gaji
Gaji merupakan upah kerja yang dibayar dalam waktu tertentu. Karyawan
mendapatkan gaji sesuai dengan balas jasa yang diterima pekerja dalam bentuk
uang berdasarkan waktu tertentu.
c. Bonus
Bonus merupakan sebuah tambahan upah di luar gaji atau upah, bonus dapat
dijadikan suatu perangsang para karyawan agar terpacu semangatnya untuk
melakukan pekerjaannya lebih baik lagi untuk mendapatkan bonusnya. Bagi
karyawan bonus dapat juga disebut upah ekstra atas pekerjaan yang telah
dilakukannya.
18
d. Insentif
Insentif adalah imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena
kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif dapat disebut sebagai
tambahan penghasilan (uang, barang, dan sebagainya) yang diberikan untuk
meningkatkan kinerja karyawan.
2. Kompensasi finansial tidak langsung,
a. Program Asuransi
Program asuransi merupakan pertanggungan kepada karyawan dan keluarga
mereka apabila terjadi suatu resiko finansial atas diri mereka sesuai dengan
jumlah polis yang disepakati. Program asuransi yang dapat diberikan kepada
karyawan antara lain adalah asuransi kesehatan, asuransi jiwa, asuransi karena
ketidakmampuan fisik atau mental karyawan, dan jaminan asuransi lainnya (Rivai
dan Basri, 2005).
b. Program Pensiun
Program ini diberikan kepada karyawan yang telah bekerja pada perusahaan untuk
masa tertentu, dan merupakan program dalam rangka memberikan jaminan
keamanan finansial bagi karyawan yang sudah tidak produktif. Program ini
bukanlah sesuatu yang diharuskan oleh pemerintah sehingga hanya perusahaan
swasta bertaraf nasional maupun internasional saja yang biasanya menggunakan
program ini selain instansi pemerintah yang memang diwajibkan memberikan
dana pensiun kepada pegawai tetapnya (Rivai dan Basri, 2005).
19
c. Bayaran saat tidak masuk kerja
Yang termasuk dalam kategori ini adalah istirahat selama jam kerja, cuti sakit,
cuti dan liburan, bebas dari kehadiran, serta asuransi pengangguran.
2.3 Gaya Kepemimpinan
2.3.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan
Menurut (Robbins dan Judge, 2015) kepemimpinan adalah kemampuan untuk
mempengaruhi suatu kelompok untuk pencapaian suatu visi atau tujuan. Dalam
setiap organisasi ataupun perusahaan suatu pemimpin sangat dibutuhkan untuk
mencapai tujuan pada perusahaan tersebut. Pemimpin dalam suatu perusahaan
sangat diharapkan dapat mengarahkan yaitu membina dan mengarahkan para
bawahan atas tugas-tugas yang diberikan kepada bawahannya, mendukung yaitu
memimpin, mendukung kerja bawahan, berpartisipasi yaitu memimpin bertanya
dan menggunakan saran para bawahan (Widyawati dan Oetomi, 2014). Terdapat
berbagai macam versi atau pandangan mengenai definisi kepemimpinan, namun
definisi kepemimpinan secara umum adalah kemampuan untuk mempengaruhi
dan untuk mendapatkan pengikut. Terdapat beberapa pengertian menurut para ahli
dalam (UPI, 2007):
1. Wahjosumidjo (1987)
Menyatakan bahwa apabila seseorang ingin mempelajari dan memahami segala
sesuatu yang berkaitan dengan kepemimpinan, perlu lebih dahulu mengerti dan
paham arti atau batasan istilah kepemimpinan.
2. Hemhiel and Coons (1957)
Bahwa kepemimpinan adalah perilaku dari seorang individu yang memimpin
aktivitas-aktivitas suatu kelompok ke suatu tujuan yang akan dicapai bersama
20
3. Rauch and Behling (1984)
Menyatakan bahwa kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktivitas-
aktivitas sebuah kelompok yang diorganisasikan ke arah pencapaian tujuan.
4. Jacobs and Jacques (1990)
Menyatakan bahwa kepemimpinan adalah sebuah proses memberi arti terhadap
usaha kolektif, dan yang mengakibatkan kesediaan untuk melakukan usaha yang
diinginkan untuk mencapai sasaran.
Berdasarkan definisi dari para ahli dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan
adalah suatu kemampuan seseorang untuk dapat mempengaruhi orang lain untuk
mencapai tujuan yang telah ada. Dari beberapa definisi di atas, ada beberapa unsur
pokok yang mendasari sudut pandang dan sifat-sifat dasar yang ada dalam
kepemimpinan, yaitu :
1. Unsur-unsur yang mendasari
a. Kemampuan mempengaruhi orang lain
b. Kemampuan mengarahkan atau memotivasi tingkah laku orang lain atau
kelompok
c. Adanya unsur kerjasama untuk mencapai tujuan yang diinginkan
2. Sifat dasar kepemimpinan
a. Kecakapan memahami individual artinya mengetaui bahwa setiap manusia
mempunyai daya motivasi yang berbeda pada berbagai saat dan keadaan yang
berlainan
b. Kemampuan untuk menggungah semangat dan memberi inspirasi
21
c. Kemampuan untuk melakukan tindakan dalam suatu cara yang dapat
mengembangkan suasana yang mampu memenuhi dan sekaligus menimbulkan
dan mengendalikan motivasi – motivasi.
Terciptanya karyawan yang memiliki kinerja yang baik didorong juga oleh faktor
gaya kepemimpinan yang sesuai dengan perusahaan tersebut. Gaya kepemimpinan
adalah suatu seni dimana seseorang pemimpin memiliki hak untuk mengatur dan
mengawasi karyawannya. Menurut (Tampi, 2014) gaya kepemimpinan adalah
pola tingkah laku yang dirancang sedemikian rupa untuk mempengaruhi
bawahannya agar dapat memaksimalkan kinerja yang dimiliki bawahannya
sehingga kinerja organisasi dan tujuan organisasi dapat dimaksimalkan.
Menurut Robbins dan Judge (2015) ada beberapa teori dalam kepemimpinan:
1. Teori Kontigensi Kepemimpinan
Model Kontigensi Fielder (Robbins dan Judge, 2015) mendefinisikan bahwa gaya
kepemimpinan mempunyai faktor kunci dalam keberhasilan kepemimpinan yaitu
gaya kepemimpinan dasar individu. Fielder mengasumsikan bila dalam sebuah
situasi mensyaratkan seorang pemimpin untuk berorientasi pada tugas dan orang
yang ada dalam posisi kepemimpinan tersebut adalah yang berorientasi pada
hubungan, salah satu situasi harus dimodifikasi atau pemimpin harus digantikan
untuk mencapai efektivitas yang optimal.
2. Teori Kepemimpinan Path Goal
Teori ini dikembangkan oleh Robert House dalam Robbins dan Judge (2015),
yang menyatakan bahwa tugas dari seorang pemimpin adalah untuk membantu
22
para pengikut dalam memperoleh tujuan mereka dan untuk menyediakan
pengarahan atau dukungan untuk memastikan bahwa tujuan mereka sesuai dengan
keseluruhan tujuan dari kelompok atau organisasi.
Robert House dalam Robbins dan Judge (2015) menggabungkan empat tipe atau
gaya kepemimpinan yang utama, yaitu:
a. Kepemimpinan direktif
Gaya ini serupa dengan gaya pemimpin otoriter. Bawahan mengetahui dengan
pasti apa yang diharapkan dari mereka dan pemimpin memberikan pengarahan
yang spesifik. Tidak ada partisipasi dari bawahan.
b. Kepemimpinan suportif
Gaya kepemimpinan ini memiliki sikap ramah, mudah didekati dan menunjukkan
perhatian tulus untuk bawahan.
c. Kepemimpinan partisipatif
Pemimpin meminta dan menggunakan saran dari bawahan, tetapi masih membuat
keputusan
d. Kepemimpinan berorientasi pada prestasi
Pemimpin mengatur tujuan yang menantang bawahan untuk menunjukkan
kepercayaan diri mereka bahwa mereka akan mencapai tujuan dan memiliki
kinerja yang lebih baik.
3. Teori Pertukaran Pemimpin-Anggota (Leader Member Exchange)
Suatu teori yang mendukung penciptaan para pemimpin didalam kelompok dan
diluar kelompok; para bawahan dengan status didalam kelompok yang akan
23
memiliki peringkat kinerja yang lebih tinggi, tingkat perputaran pekerja yang
rendah dan kepuasan kerja yang lebih tinggi.
Menurut Robbins (2006) ada empat jenis gaya kepemimpinan:
1. Gaya Kepemimpinan Kharismatik
Para pengikut terpacu kemampuan kepemimpinan yang heroik atau yang luar
biasa ketika mereka mengamati perilaku-perilaku tertentu pemimpin mereka.
Terdapat lima karakteristik pokok pemimpin kharismatik:
a. Visi dan artikulasi.
Memiliki visi ditunjukan dengan sasaran ideal yang berharap masa depan lebih
baik dari pada status quo, dan mampu mengklarifikasi pentingnya visi yang dapat
dipahami orang lain
b. Risiko personal.
Pemimpin kharismatik bersedia menempuh risiko personal tinggi, menanggung
biaya besar, dan terlibat ke dalam pengorbanan diri untuk meraih visi
c. Peka terhadap lingkungan.
Mereka mampu menilai secara realistis kendala lingkungan dan sumber daya yang
dibutuhkan untuk membuat perubahan
d. Kepekaan terhadap kebutuhan pengikut.
Pemimpin kharismatik perseptif (sangat pengertian) terhadap kemampuan orang
lain dan responsive terhadap kebutuhan dan perasaan mereka
24
e. Perilaku tidak konvensional.
Pemimpin kharismatik terlibat dalam perilaku yang dianggap baru dan berlawanan
dengan norma.
2. Gaya Kepemimpinan Transaksional
Pemimpin transaksional merupakan pemimpin yang memandu atau memotivasi
para pengikut mereka menuju sasaran yang ditetapkan dengan memperjelas
persyaratan peran dan tugas. Gaya kepemimpinan transaksional lebih berfokus
pada hubungan pemimpin bawahan tanpa adanya usaha untuk menciptakan
perubahan bagi bawahannya. Terdapat empat karakteristik pemimpin
transaksional:
a. Imbalan kontingen
Kontrak pertukaran imbalan atas upaya yang dilakukan, menjanjikan imbalan atas
kinerja baik, mengakui pencapaian
b. Manajemen berdasar pengecualian (aktif)
Melihat dengan mencari penyimpangan dari aturan dan standar, menempuh
tindakan perbaikan
c. Manajemen berdasar pengecualian (pasif)
Mengintervensi hanya jika standar tidak dipenuhi
d. Laissez-Faire
Melepas tanggung jawab, menghindari pembuatan keputusan.
25
3. Gaya Kepemimpinan Transformasional
Pemimpin transformasional mencurahkan perhatian pada hal-hal dan kebutuhan
pengembangan masing-masing pengikut. Pemimpin transformasional mengubah
kesadaran para pengikut akan persoalan-persoalan dengan membantu mereka
memandang masalah lama dengan cara yang baru, dan mereka mampu
menggairahkan, membangkitkan, dan mengilhami para pengikut untuk
mengeluarkan upaya ekstra demi mencapai sasaran kelompok. Ada empat
karakteristik pemimpin transformasional:
a. Kharisma
Memberikan visi dan rasa atas misi, menanamkan kebanggan, meraih
penghormatan dan kepercayaan
b. Inspirasi
Mengkomunikasikan harapan tinggi, menggunakan symbol untuk memfokuskan
pada usaha, menggambarkan maksud penting secara sederhana.
c. Stimulasi intelektual
Mendorong intelegensia, rasionalitas, dan pemecahan masalah secara hati-hati.
d. Pertimbangan individual
Memberikan perhatian pribadi, melayani karyawan secara pribadi, melatih dan
menasehati.
4. Gaya Kepemimpinan Visioner
Pemimpin visioner mampu menciptakan dan mengartikulasikan visi yang realistis,
kredibel, dan menarik mengenai masa depan organisasi yang tengah tumbuh dan
26
membaik. Visi ini jika diseleksi dan diimplementasikan secara tepat, mempunyai
kekuatan besar yang bisa mengakibatkan keterampilan, bakat, dan sumber daya
untuk mewujudkannya.
2.3.2 Faktor yang Mempengaruhi Gaya Kepemimpinan
Menurut Kartono (2008), berpendapat bahwa di dalam situasi kerja ada tiga
macam faktor penting yang akan menentukan perilaku pemimpin yang efektif,
yaitu:
1. Hubungan antara pemimpin dengan bawahan
Hubungan antara pemimpin dan bawahan adalah pengaruh yang terpenting atas
kekuasaan serta keefektifan seorang pemimpin. Bila pemimpin itu disenangi,
disegani dan mempunyai hubungan baik dengan bawahannya maka pemimpin
yang bersangkuran akan mengurangi ketergantungan kepada kewenangan formal.
Sebaliknya, jika pemimpin itu tidak disenangi atau tidak dipercayai, maka ia
mungkin tidak akan dapat memimpin secara informal dan mungkin harus
menggantungkan diri kepada kewenangan guna penyelesaian segala tugas para
bawahannya
2. Struktur tugas
Struktur tugas meliputi sejauh mana pekerjaan sudah direncanakan atas dasar
selangkah demi selangkah. Suatu contoh dari suatu tugas struktural adalah segala
prosedur yang diikuti oleh montir dalam memperbaiki sebuah mesiin di dalam
bengkel reparasi mobil. Montir itu akan mengikuti segala petunjuk yagn tersebut
dalam buku pedoman reparasi mobil. Pengembangan suatu bahan sintetis baru
oleh suatu tum peneliti adalah sebuah contoh dari suatu tugas bebas.
27
3. Kekuasaan jabatan dari pemimpin
Kekuasaan jabatan dari pemimpin menunjukkan jumlah wewenang formal yang
dipunyai oleh seorang pemimpin. Dengan demikian, kekuasaan jabatan yang
rendah membuat pekerjaan pemimpin menjadi lebih sulit.
Faktor yang mempengaruhi efektivitas kepemimpinan seharusnya dapat
diterapkan dalam situasi apapun, karena seorang pemimpin yang baik dapat
menjadikan dirinya netral dalam kondisi apapun untuk menjadi suatu contoh
kepada bawahannya. Gaya kepemimpinan tidaklah menjadi tolak ukur seorang
pemimpin dalam menjalankan tugasnya, dalam berbagai situasi yang berbeda-
beda seorang pemimpin harus menggunakan gaya kepemimpinan yang berbeda
pula.
2.4 Motivasi
2.4.1 Pengertian Motivasi
Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, motivasi merupakan suatu dorongan yang
timbul pada diri seseorang secara sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu
tindakan dengan tujuan tertentu, atau pengerian lainnya menurut Kamus Besar
Bahasa Indonesia adalah usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau
kelompok orang tertentu tergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai
tujuan yang dikehendakinya atau mendapat kepuasan dengan perubuatannya.
Menurut Hasibuan (2012), motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti
dorongan atau pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja
seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan
segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Sedangkan menurut Robbins dan
28
Judge (2015), motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan
ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Insensitas berhubungan
dengan seberapa giat seseorang berusaha. Berhubungan dengan motivasi
insensitas merupakan hal yang berkaitan erat dengan motivasi, ketika sedang
membicarakan tentang motivasi yang tinggi maka akan disimpulkan dengan
insensitas yang tinggi juga. Namun, insensitas yang tinggi belum tentu akan
memberikan kinerja yang memuaskan perusahaan kecuali upaya tersebut
dikaitkan dengan arah yang menguntungkan perusahaan. Maka dari itu kita harus
mempertimbangkan kualitas serta intensitas upaya secara bersamaan. Upaya yang
sering dilakukan oleh perusahaan yaitu mengarahkan dan diorganisir tujuan
perusahaan dengan baik.
2.4.2 Faktor-faktor yang memepengaruhi Motivasi
Menurut Hasibuan (2012) faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi terbagi
menjadi dua metode motivasi yaitu:
1. Motivasi Langsung
Motivasi (material dan nonmaterial) yang diberikan secara langsung kepada setiap
individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Misalnya
seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, dan bintang jasa.
2. Motivasi Tak Langsung
Motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung
serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan
bersemangat melakukan pekerjaan. Misalnya mesin yang baik, ruangan kerja yang
mendukung, suasana kerja yang kondusif, penempatan yang tepat. Motivasi tak
29
langsung besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan
sehingga produktif.
Dari faktor-faktor tersebut baik langsung atau tidak langsung motivasi yang
diberikan merupakan hal yang penting untuk memotivasi seseorang. Jika
karyawan dalam suatu perusahaan diberi fasilitas yang mendukung pekerjaannya
dan diberikan pujian atau penghargaan atas kerja kerasnya maka seseorang
tersebut termotivasi untuk dapat melakukan pekerjaan menjadi lebih baik lagi dan
dapat menimbulkan kepuasaan tersendiri yang berdampak baik untuk perusahaan
tersebut.
2.4.3 Indikator-Indikator Motivasi
Sesuai dengan salah satu teori motivasi yang diambil yaitu teori dua faktor atau
teori Herzberg yang dapat menimbulkan motivasi disebabkan oleh dua faktor
yaitu intrinsik dan ekstrinsik:
1. Unsur Intrinsik
a. Pekerjaan itu sendiri
Suatu pekerjaan akan disenangi seseorang sesuai dengan kemampuannya sehingga
dia merasa bangga dengan pekerjaan yang dilakukan tersebut.
b. Peluang untuk maju
Peluang untuk maju merupakan pengembangan diri seorang pegawai dalam
melakukan pekerjaan. Setap karyawan ingin ada perubahan dalam pekerjaannya
tidak hanya dalam jenis pekerjaan yang berbeda tetapi posisi ke jenjang yang
lebih baik dalam mendapatkan peluang meningkatkan pengalaman kerja. Peluang
30
yang diberikan oleh perusahaan akan memotivasi para karyawan untuk bekerja
lebih baik lagi.
c. Pengakuan atau penghargaan
Setiap manusia memiliki keinginan untuk dihargai. Pengakuan terhadap pekerjaan
karyawan dapat memberikan motivasi yang baik daripada pemberian kompensasi.
Seseorang yang memperoleh pengakuan akan meningkatkan semangat bekerjanya
karena ingin dihargai dan dihormati sesuai dengan kedudukan.
d. Keberhasilan
Semua manusia ingin memiliki keberhasilan pada setiap kegiatan yang
dikerjakannya. Pencapaian keberhasilan dalam melakukan pekerjaan akan
memotivasi untuk melakukan pekerjaan selanjutnya dengan demikian prestasi
yang dicapai dalam pekerjaan selalu ingin melakukan pekerjaan yang penuh
tantangan
e. Tanggung Jawab
Tanggung jawab merupakan kewajiban seseorang dalam melakukan tugasnya.
Tanggung jawab bukan hanya dalam pekerjaan saja tetapi juga kepercayaan
sebagai orang yang dianggap memiliki potensi diri. Setiap orang ingin diakui
potensi dalam dirinya karena pengakuan ini akan menimbulkan rasa percaya diri
dan tanggung jawab yang besar terhadap potensi yang telah di cap nya.
31
2. Unsur Ekstrinsik
a. Gaji
Gaji merupaka faktor yang penting dalam memenuhi kebutuhan sehari-hari. gaji
selain berfungsi untuk memenuhi kebutuhan pokok tetapi gaji juga sebagai
pendorong untuk bekerja lebih semangat.
b. Supervisor
Supervisor yang efektif akan membantu meningkatkan produktivitas pekerja
dengan penyelenggaran kerja yang baik juga memberikan petunjuk sesuai standar
kerja.
c. Kebijakan dan Administrasi
Adanya keterpaduan antara pimpinan dan bawahan merupakan sebagai totalitas
faktor yang penting untuk menjamin keberhasilan seseorang dalam mencapai
tujuan yang ditetapkan.
d. Hubungan Kerja
Untuk melakukan pekerjaan yang baik harus didukung suasana kerja dan
hubungan kerja yang harmonis. Manusia sebagai makhluk sosial selalu
membutuhkan hubungan orang lain baik di dalam lingkungan kerja maupun di
luar lingkungan.
e. Kondisi Kerja
Kondisi kerja yang aman, nyaman, tenang,, kondusif dan fasilitas yang memadai
dapat membuat karyawan merasa nyaman dan produktif dalam menjalankan
pekerjaan sehari-hari.
32
2.5 Kinerja Karyawan
2.5.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia kinerja adalah sesuatu yang dicapai,
prestasi yang diperlihatkan dan pengertian lainnya kemampuan kerja. Menurut
Hasibuan (2012) kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Menurut
Robbins (2006) mendefinisikan kinerja yaitu suatu hasil yang dicapai oleh
karyawan dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu
pekerjaan. Pengertian kinerja atau performance sebagai output seorang pekerja,
suatu output proses manajemen, atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana
output tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkret dan dapat diukur
(Widyawati dan Oetomo, 2014).
Berdasarkan pengertian kinerja di atas, maka arti dari kinerja karyawan itu sendiri
adalah suatu hasil atau perbuatan yang dikerjakan oleh karyawan perusahaan demi
mencapai tujuan perusahaan.
2.5.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor-faktor yang dapat memengaruhi kinerja karyawan:
1. Faktor Kemampuan
a. Kemampuan potensi (IQ)
b. Kemampuan reality (knowledge + skill)
33
2. Faktor Motivasi
Motivasi diartikan sebagai suatu sikap pimpinan dan karyawan terhadap situasi
kerja d lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif terhadap situasi
kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka
bersikap negatif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang
rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja,
fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja, dan
kondisi kerja.
3. Dukungan
Dukungan dapat diciptakan baik dukungan dari luar maupun dalam sangat
mempengaruhi kinerja seorang karyawan. Dukungan yang positif dapat
meningkatkan semangat karyawan dalam bekerja dan dapat menjadikan karyawan
terpacu untuk menyelesaikan dan memberikan hasil yang sesuai dengan
perusahaan minta.
2.6 Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran dalam penelitian ini dibangun berdasarkan landasan teori
yang telah disampaikan di atas. Penelitian ini menjadikan pemberian kompensasi
dan gaya kepemimpinan sebagai variabel bebas dan motivasi sebagai variabel
intervening yang mempengaruhi kinerja karyawan sebagai variabel terikat.
Jika melihat dari hubungan antar variabel, maka penarikan hipotesis dan
hubungan antar variabel dapat kota lihat dari bagan berikut;
KOMPENSASI (X1)
MOTIVASI (Y)
GAYA
KEPEMIMPINAN (X2)
KINERJA
KARYAWAN
(Z)
H3
H4
H5
34
2.7 Hipotesis
2.7.1 Pengaruh Pemberian Kompensasi terhadap Motivasi
Kompensasi diberikan perusahaan kepada karyawan sebagai balas jasa yang
sesuai dengan peran dan kinerjanya. Jika kompensasi yang diberikan oleh
perusahaan sesuai dengan apa yang telah dikerjakan karyawan, maka para
karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai target
perusahaan dengan baik sehingga dapat meningkatkan kinerjanya. Motivasi
merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah
atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan (Widyawati dan
Oetomo, 2014) Tujuan pemberian kompensasi adalah motivasi (Hasibuan, 2012).
Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesis dalam penelitian ini yaitu
H1: Kompensasi berpengaruh positif terhadap motivasi
2.7.2 Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi.
Motivasi karyawan dapat terbentuk dengan dua faktor yaitu faktor intrinsik dan
ekstrinsik. Salah satu faktor intrinsik yang sangat mempengaruhi karyawan dalam
pekerjaannya adalah kepemimpinan dari atasannya. Kepemimpinan adalah
kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok ke arah pencapaian tujuan.
(Robbins, 2006). Karakteristik seorang pemimpin didasarkan kepada pola dasar
seperti:mengarahkan yaitu pemimpin membina dan mengarahkan para bawahan
atas tugas-tugas yang diberikan kepada bawahannya, mendukung yaitu memimpin
mendukung kerja bawahan, berpartisipasi yaitu memimpin bertanya dan
menggunakan saran para bawahan. Adanya berbagai peranan dan tugas
mengakibatkan perlunya pengaturan dan koordinasi yang dilakukan oleh
pemimpin menurut Suhardjo (2013).
35
Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah:
H2: Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap Motivasi
2.7.3 Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi merupakan sugesti atau dorongan yang muncul karena diberikan oleh
seseorang kepada orang lain atau diri sendiri menurut Suhardjo (2013). Tampi
(2014) motivasi kerja adalah dorongan atau semangat yang timbul dalam diri
seseorang atau karyawan untuk melakukan sesuatu atau bekerja, karena adanya
rangsangan dari luar baik itu dari atasan dan lingkungan kerja, serta adanya dasar
untuk memenuhi kebutuhan dan rasa puas, serta memenuhi tanggung jawab atas
tugas-tugas yang diberikan dan dilakukan dalam organisasi.
Motivasi dalam penelitian ini tercipta berdasarkan kompensasi dan gaya
kepemimpinan dari atasan. Dengan adanya pemberian kompensasi dan gaya
kepemimpinan yang baik maupun buruk akan mempengaruhi motivasi karyawan
sehingga dapat berdampak pada kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian di atas, hipotestis pada penelitian ini adalah:
H3: Motivasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan
2.7.4 Pengaruh Pemberian Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
Bagi perusahaan, karyawan merupakan salah satu alat penggerak dalam
perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan. Dan bagi karyawan, perusahaan
merupakan wadah untuk memenuhi kebutuhannya dan menjadikan tempat untuk
menunjukkan diri atas kemampuan yang dimiliki. Pemberian kompensasi yang
sesuai merupakan salah satu hal yang wajib dilakukan oleh perusahaan. Hasibuan
(2012) Kompensasi merupakan salah satu upaya yang dilakukan oleh perusahaan
36
untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan memberikan timbal balik atas
kontribusi yang diberikan hal ini dilakukan agar karyawan merasa terdorong
untuk selalu berusaha meningkatkan kinerjanya karena karyawan akan menerima
kompensasi sesuai dengan kinerjanya. Kompensasi mempunyai pengertian berupa
sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang telah
diberikannya kepada perusahaan tempatnya bekerja. Program kompensasi efektif
untuk program penghargaan atas kinerja, loyalitas, tanggung jawab dan perilaku
lainnya (Utami, D. P., Rodhiyah., & Nurseto, S, 2015)
Berdasarkan uraian di atas, hipotesis dalam penelitian ini adalah:
H4: Kompensasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan
2.7.5 Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
Gaya kepemimpinan adalah pola perilaku dan strategi yang disukai dan sering
diterapkan pemimpin, dengan menyatukan tujuan perusahaan dengan tujuan
karyawannya, dalam rangka mencapai tujuan atau sasaran yang telah menjadi
komitmen bersama. Suhardjo (2013), melalui kewenangan yang dimilikinya,
pemimpin dapat mempengaruhi bawahan untuk berkinerja secara optimal.
Kewenangan memberikan reward and punishment menjadikan pemimpin
memiliki kekuatan untuk mengarahkan pegawai yang menjadi bawahannya untuk
bekerja sesuai tugas pokok dan fungsinya. Pemimpin harus mampu menerapkan
kebijakan mengenai reward and punishment secara bijak agar pegawai yang
menjadi bawahannya mampu melakukan aktivitasnya secara produktif dan
konstruktif sehingga berkinerja secara optimal.
Berdasarkan uraian di atas, hipotesis dalam penelitian ini adalah:
37
H5: Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap Kinerja
Karyawan
2.8 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
NO Nama Peneliti
(tahun)
Judul Penelitian Hasil Penelitian
1 Yohanes
Suhardjo
(2013)
Pengaruh Kepemimpinan dan
Tambahan Penghasilan
Pegawai (TPP) Terhadap
Kinerja Pegawai dengan
Motivasi Sebagai Variabel
Intervening
Kepemimpinan berpengaruh
langsung terhadap kinerja
karyawan dan kepemimpinan
berpengaruh tidak langsung
terhadap kinerja karyawan
melalui Motivasi
2 Bryan
Johannes
Tampi (2014)
Pengaruh Gaya
Kepemimpinan dan Motivasi
terhadap Kinerja Karyawan
Gaya Kepemimpinan memiliki
pengaruh terhadap kinerja
karyawan sedangkan Motivasi
memiliki pengaruh langsung
terhadap kinerja karyawan
3 Titis
Widyawati &
Hening Widie
Oetomo
(2014)
Pengaruh Gaya
Kepemimpinan terhadap
Kinerja Karyawan dengan
Motivasi Sebagai Intervening
Gaya kepemimpinan memiliki
pengaruh signifikan dan positif
terhadap motivasi. Gaya
kepemimpinan dapat berpengaruh
langsung terhadap kinerja
karyawan maupun tidak langsung
oleh motivasi kerja
4 Diansyah dan
Tatang Saepul
Pengaruh Pelatihan dan
Kompensasi Terhadap Kinerja
Kompensasi berpengaruh dan
signifikan terhadap Kinerja
38
(2017) Karyawan dengan Motivasi
Sebagai Variabel Intervening
Karyawan sedangkan Motivasi
sebagai variabel intervening tidak
memediasi pengaruh Kompensasi
terhadap Kinerja Karyawan.
5 Wahyu Budi
Priyanto
(2016)
Pengaruh Gaya
Kepemimpinan
Transformasional dan
Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan Dengan Motivasi
Sebagai Variabel Intervening
Gaya Kepemimpinan
Transformasional berpengaruh
positif tetapi tidak signifikan
terhadap motivasi dan kinerja
karyawan, kompensasi
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap motivasi dan kinerja
karyawan. Motivasi memediasi
pengaruh gaya kepemimpinan
transformasional terhadap kinerja
karyawan, dan motivasi tidak
memedisi pengaruh kompensasi
terhadap kinerja karyawan.
6 Rini,
Dibyantoro,
M. Ihsan
Ardianto
(2014)
Pengaruh Kompensasi
Tehadap Kinerja Karyawan
Melalui Motivasi Kerja
Sebagai Variabel Intervening
Berdasarkan hasil analisis
menunjukkan, kompensasi
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja. Sedangkan dari
hasil analisis intervening
menunjukkan bahwa kompensasi
mempengaruhi kinerja karyawan
melalui motivasi sebagai variabel
intervening.
39
7 Windy Aprilia
Murty dan
Gunasti
Hudiwinarsih
(2012)
Pengaruh Kompensasi,
Motivasi dan Komitmen
Organisasional Terhadap
Kinerja Karyawan Bagian
Akuntansi
Kompensasi tidak mempengaruhi
kinerja karyawan, sedangkan
motivasi berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Motivasi merupakan dorongan
seseorang untuk melakukan
sesuatu atau tindakan yang
mengarah pada tujuan.
8 Ika Lusiana,
Shanti Kirana
A. Faula Arina
(2014)
Pengaruh Kompensasi
Terhadap Kinerja Karyawan
Melalui Motivasi Kerja dan
Kepuasan Kerja Sebagai
Variabel Intervening
Menggunakan Structural
Equation Modeling (SEM)
(Studi Kasus di Divisi
Produksi PT. XYZ)
Kompensasi memiliki pengaruh
langsung terhadap motivasi kerja
sedangkan kompensasi
mempengaruhi kinerja karyawan
secara tidak langsung melalui
motivasi kerja
9 Aries Susanty
dan Sigit
Wahyu
Baskoro
(2012)
Pengaruh Motivasi Kerja dan
Gaya Kepemimpinan
Terhadap Disiplin Kerja Serta
Dampaknya Pada Kinerja
Karyawan
Motivasi dan Gaya
Kepemimpinan memiliki dampak
positif yang signifikan terhadap
kinerja karyawan. Namun,
penelitian ini tidak dapat
membuktikan bahwa motivasi
memiliki dampak positif yang
signifikan terhadap kinerja
karyawan.
40
10 Sarita Permata
Dewi (2012)
Pengaruh Pengendalian
Internal dan Gaya
Kepemimpinan Terhadap
Kinerja Karyawan SPBU
Yogyakarta
Hasil penelitian ini menunjukan
bahwa Gaya Kepemimpinan
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Kinerja Karyawan.
11 Dewi Putri
Utami,
Rodhiyah dan
Sendhang
Nurseto (2015)
Pengaruh Lingkungan Kerja
dan Kompensasi Terhadap
Kinerja Karyawan Bagian
Produksi pada CV. Cynthia
Box Kudus
Hipotesis kedua yang menyatakan
bahwa”diduga kompensasi
berpengaruh terhadap kinerja
karyawan” ditolak. Hal ini
dibuktikan dengan nilai koefisien
regresi 0,302. Hasil uji korelasi
sebesar 0,255 artinya hubungan
keduanya lemah.
12 Titi Riansari,
Achmad
Sudiro, dan
Rofiaty (2012)
Pengaruh Kompensasi dan
Lingkungan Kerja terhadap
Kepuasan Kerja dan Kinerja
Karyawan
Pengujian pengaruh langsung
antara Kompensasi terhadap
Kinerja Karyawan diperoleh
bahwa tidak terdapat pengaruh
langsung yang signifikan antara
Kompensasi terhadap Kinerja
Karyawan.
41
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Teknik Penentuan Sampel
3.1.1 Populasi dan Sampel Penelitian
Penelitian ini menggunakan populasi pada perusahaan Perbankan di Provinsi
Lampung. Metode pengambilan sampel untuk penelitian ini dengan menggunakan
Purposive Sampling, yaitu sampel diambil dengan cara mengambil sampel dari
populasi dari suatu kriteria tertentu. Kriteria tersebut digunakan dapat berdasarkan
pertimbangan (judgement) tertentu atau jatah (kuota tertentu) tertentu (Hartono,
2017). Adapun kriteria yang digunakan dalam penelitian ini yaitu:
a. Perusahaan perbankan yang berada di provinsi Lampung
b. Bukan merupakan bagian karyawan struktural, seperti kepala cabang, manajer,
dan direksi
c. Karyawan yang menjadi sampel telah memiliki pengalaman bekerja di
perusahaan tersebut sejak tahun 2015 atau kurang dari tahun 2015.
42
3.2 Pengukuran Variabel
Penelitian ini bersifat kuantatif dan korelasional, korelasional adalah penelitian
yang bertujuan untuk menemukan apakah terdapat hubungan antara dua variabel
atau lebih, serta seberapa besar hubungan antara variabel yang diteliti. Penelitian
ini bertujuan untuk menguji pengaruh antara variabel kompensasi, gaya
kepemimpinan dan motivasi sebagai variabel intervening terhadap kinerja kerja
karyawan perbankan di Provinsi Lampung. Dalam penelitian ini menggunakan
pengukuran variabel bebas (independent variable) kompensasi (X1), gaya
kepemimpinan (X2), motivasi (X3) variabel pemediasi (variabel intervening) dan
variabel terikat (dependent variable) kinerja karyawan (Y)
3.2.1 Pembobotan
Ketiga variabel tersebut diukur dengan skala Likert, yanag menyatakan persepsi
responden atas pernyataan-pernyataan dalam kuesioner. Dengan Skala Likert
maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel, indikator
variabel tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun instrumen yang
dapat berupa pertanyaan-pertanyaan (Sugiyono, 2013).
Tabel 3.1
Nilai jawaban dari pembobotan Skala Likert
NILAI JAWABAN
1 Sangat tidak setuju (STS)
2 Tidak setuju (TS)
3 Ragu-ragu (R)
4 Setuju (S)
5 Sangat setuju (SS)
43
3.2.2 Definisi Variabel
Penelitian ini menggunakan empat variabel yaitu dua variabel independen, satu
variabel dependen dan satu variabel intervening seperti dijelaskan sebagai berikut:
1. Variabel Independen : Kompensasi (X1)
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau
tidak langsung, yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan
kepada perusahaan (Hasibuan,2012)
2. Variabel Independen : Gaya Kepemimpinan (X2)
Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok untuk
pencapaian suatu visi atau tujuan (Robbins dan Judge, 2015)
3. Variabel Intervening : Motivasi (X3)
Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau pemberian
daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau
bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk
mencapai kepuasan (Hasibuan, 2012)
4. Variabel Dependen : Kinerja karyawan (Y)
Kinerja karyawan adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu (Hasibuan, 2012).
44
Tabel 3.2
Operasional Variabel
Jenis Variabel Dimensi Indikator Pertanyaan
nomor
Kompensasi
(variabel X1)
Lusiana, 2014
Gaji
Pemberian kompensasi yang
sesuai dengan kinerja
karyawan
1,2 dan 10
Bonus Pemberian bonus sesuai
dengan kinerja karyawan 3
Upah insentif
Tunjangan diberikan oleh
pihak perusahaan
Promosi dan penghargaan
diberikan oleh perusahaan
atas dasar prestasi karyawan
4,5
Fasilitas
Fasilitas berupa asuransi
diberikan oleh pihak
perusahaan
Perusahaan memberikan
hiburan kepada karyawan dan
keluarganya
6, 7 dan 9
Karakteristik
pekerjaan atau
beban tugas
Pelatihan diberikan untuk
meningkatkan kinerja
karyawan
8
Gaya
kepemimpinan
(X2)
Robbert House
Partisipatif
Pemimpin melibatkan saran
bawahan dalam mengambil
keputusan, tetapi pemimpin
tetap masih membuat
keputusan
1,2,3, dan 4
Direktif
Pemimpin memberikan
pengarahan yang spesifik dan
bawahan mengetahui dengan
pasti apa yang diharapkan
dari mereka. Gaya
kepemimpinan ini serupa
dengan gaya otoriter.
5 dan 6
Suportif
Pemimpin memiliki sikap
yang ramah, mudah didekati
dan menunjukkan perhatian
tulus untuk bawahan
7,8 dan 9
Gaya
kepemimpinan
berorientasi pada
prestasi
Pemimpin mengarahkan
bawahannya untuk lebih
percaya diri agar dapat
menghasilkan kinerja yang
lebih baik
10,11 dan
12
45
Kinerja
Karyawan (Y)
Mangkunegara,
2013
Kualitas Pekerjaan yang diberikan
dapat diselesaikan dengan
baik
2 dan 3
Kuantitas Kemampuan yang dimiliki
melebihi rekan kerja yang
lain
1 dan 4
Tuntunan tugas
Tugas yang diberikan dapat
diselesaikan dengan baik 5
Tanggung jawab Tugas yang diberikan dapat
dipertanggungjawabkan 6 dan 7
Motivasi (X3)
Herzberg
Intrinsik
Pekerjaan itu sendiri 1
Peluang untuk maju 2
Pengakuan atau penghargaan 3
Keberhasilan 4
Tanggung jawab 5
Ekstrinsik
Gaji 6
Supervisi 7
Kebijakan dan administrasi 8
Hubungan kerja 9
Kondisi kerja 10
3.3 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data adalah dengan data primer yaitu menggunakan
kuesioner. Data primer merupakan sumber data yang dapat diperoleh secara
langsung dari subjek yang berhubungan dengan penelitian. Dalam hal ini yang
menjadi sumber data primer adalah seluruh hasil kuesioner yang disebarkan pada
perusahaan perbankan di Provinsi Lampung. Dalam menjawab pertanyaan
kuisioner, responden diberikan skala likert dengan mengisi salah satu dari 5 skala
setiap kolom berisi angka, dimana angka 5 menunjukkan tingkat kepuasan yang
paling tinggi dan kolom 1 merupakan kolom kepuasan paling rendah.
46
3.4 Metode Analisis Data
Analisis data merupakan kegiatan setelah data dari seluruh responden terkumpul.
Kegiatan dalam analisis data adalah mengelompokkan data berdasarkan variabel
dan jenis responden, mentabulasi data berdasarkan variabel seluruh responden,
menyajikan data dari setiap variabel yang diteliti, melakukan perhitungan untuk
menkaji hipotesis yang telah diajukan (Sugiyono, 2014). Teknik analisis data pada
penelitian ini adalah menggunakan model Structural Equation Model (SEM)
dengan menggunakan pendekatan Partial Least Square (PLS).
Menurut Hartono (2015), PLS didesain untuk menyelesaikan regresi berganda
ketika terjadi permasalahan spesifik pada data, seperti ukuran sampel penelitian
yang kecil, adanya data yang hilang (missing value), dan multikolonieritas. Selain
itu PLS adalah analisis persamaan struktural (SEM) berbasis varian (variance)
yang secara simultan dapat melakukan pengujian model pengukuran sekaligus
pengujian model struktural. Model struktural tersebut menunjukkan hubungan
antara konstruk independen dan konstruk dependen. Model pengukuran
menunjukkan hubungan (nilai loading) antara indikator dengan konstruk (variabel
laten).
3.4.1 Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu kuesioner.
Menurut Sugiyono (2014) Uji validitas adalah suatu langkah pengujian yang
dilakukan terhadap isi (content) dari suatu instrumen, dengan tujuan untuk
mengukur ketepatan instrumen yang digunakan dalam suatu penelitian.
Kuesioner dinyatakan valid apabila pertanyaan pada kuesioner mampu untuk
47
mengungkapkan sesuatu yang di ukur kuesioner tersebut. Dalam penelitian ini
pengujian validitas kevalidan dilakukan dengan menggunakan Partial Least
Square (PLS) dengan menguji validitas konvergen dan diskriminan.
1. Convergent Validity,dinilai berdasarkan nilai loading yang dihitung dengan
PLS. Skala pengukuran nilai loading 0,5 sampai 0,6 dianggap cukup
memadai (Jogiyanto, 2010).
2. Discriminant Validity, dinilai dengan dua metode yaitu metode
membandingkan square roots atas AVE dengan korelasi vertical laten, dan
metode Cross-loading menyatakan bahwa semua item harus lebih besar dari
konstruk lainnya(Jogiyanto, 2010).
3.4.2 Uji Reliabilitas
Pengujian reliabilitas untuk mengetahui sejauh mana suatu alat ukur dapat
dipercaya atau diandalkan. Suatu kuesioner dinyatakan reliable atau handal jika
jawaban semua responden itu terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil
dari waktu ke waktu (Ghozali, 2011). Untuk pengujian reliabilitas dilakukan
dengan Partial Least Square (PLS) agar dapat menganalisis Cronbach’s Alpha
dan Composive Reability.
48
3.5 Pengukuran Struktural Model
Dalam penelitian ini penulis meneliti struktural model dengan mengukur
menggunakan teknik Coefficient of Determinantion (R2) dan Path Coefficient
(Jogiyanto, 2010)
1. Coefficient of Determinantion (R2)
Nilai R-square digunakan untuk mengukur tingkat variasi perubahan variabel
independen terhadap variabel dependen. Semakin tinggi nilai R2 maka semakin
baik model prediksi dari model yang diajukan. Nilai pada R2 dapat digunakan
sebagai tolak ukur pengaruh antara variabel independen terhadap variabel
dependen. Nilai R2 >0,1 adalah yang dapat diterima.
2. Path Coefficient
Tes Path Coefficient (β) adalah nilai koefisien jalur atau besarnya
hubungan/pengaruh konstruk laten. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan
prosedur bootstraping dengan melihat nilai koefisien parameter dan nilai
signifikan pada t-statistik.pengujian ini dilakukan untuk meyakinkan bahwa
hubungan antar konstruk adalah kuat. Dapat dikatakan jika antar konstruk
memiliki hubungan yang kuat apabila nilai path coefficient lebih dari 0,1. Serta
hubungan antara variabel laten dikatakan signifikan jika path coefficient ada pada
level 0,05.
49
3.6 Pengujian Hipotesis
Upaya pengujian hipotesis atas Kompensasi, Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan
Kinerja Karyawan dilakukan dengan perbandingan antara hasil Path Coefficient
dengan T tabel. Hipotesis dapat dikatakan sangat signifikan apabila T hitung > T
tabel pada derajat kebebasan 1%. Hipotesis dikatakan signifikan apabila T hitung
> T tabel pada derajat kebebasan 5% dan apabila T hitung > T tabel pada derajat
kebebasan 10% maka hipotesis dikatakan lemah. Sedangkan hipotesis dikatakan
tidak signifikan apabila T hitung < T tabel pada derajat kebebasan 10% (Fornell
dan Larcker, 1981; Hartanto, 2015).
84
BAB V
SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan
Penelitian ini menguji pengaruh kompensasi dan gaya kepemimpinan terhadap
kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel intervening. Dalam penelitian
ini dimana objek penelitiannya adalah karyawan perbankan BUMN di Provinsi
Lampung. Responden dalam penelitian ini yakni berjumlah 75 responden.
Simpulan dari hasil penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Kompensasi berpengaruh positif terhadap motivasi. Penelitian ini
menunjukkan bahwa kompensasi akan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap motivasi. Hal ini menunjukkan jika kompensasi yang diberikan
perusahaan semakin tinggi maka motivasi karyawan dalam bekerja meningkat.
2. Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap motivasi. Penelitian ini
menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap motivasi. Artinya jika gaya kepemimpinan manajer di dalam bank
semakin baik, sepertin dapat mengayomi bawahannya maka motivasi
karyawan dalam bekerja akan meningkat.
3. Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini
menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
85
kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan
dan kompensasi berpengaruh positif juga terhadap kinerja karyawan melalui
motivasi sebagai variabel intervening. Adanyakompensasi dan gaya
kepemimpinan yang sesuai maka motivasi seorang karyawan akan meningkat
sehingga menghasilkan kinerja karyawan yang baik juga.
4. Kompensasi tidak berpengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan.
Penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif tetapi tidak
signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa kompensasi
berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui perantara motivasi sebagai
faktor yang mendorong seseorang untuk meningkatkan kinerjanya.
5. Gaya kepemimpinan berpengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan.
Penelitian ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Selain secara langsung gaya
kepemimpinan juga berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja
karyawan.
5.2 Implikasi
Berdasarkan hasil penelitian ini ditemukan bahwa kompensasi dan gaya
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan sangat diperlukan dalam suatu
perusahaan. Namun dalam hal ini kompensasi tidak secara langsung berpengaruh
terhadap kinerja karyawan, kompensasi akan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan jika melalui motivasi. Dimana dengan adanya kompensasi dan gaya
kepemimpinan yang sesuai, maka karyawan akan memiliki dan terpacu untuk
lebih baik lagi dalam meningkatkan kinerja karyawan. Begitu juga dengan
86
motivasi yang dimiliki seseorang, dengan adanya keterlibatan kompensasi, dan
gaya kepemimpinan yang sesuai maka motivasi dengan sendirinya terpacu dan
meningkat sehingga menyebabkan karyawan akan terpacu dalam menjalankan
pekerjaannya dengan lebih baik sehingga tercapainya kinerja yang diharapkan.
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi dan menjadi masukan
untuk penelitian-penelitian selanjutnya serta memberikan informasi bagi sektor
Perbankan BUMN di Provinsi Lampung bahwa kompensasi serta gaya
kepemimpinan dapat memacu motivasi seorang karyawan untuk tercapainya
kinerja karyawan menjadi lebih baik lagi.
5.3 Keterbatasan
Penelitian ini memiliki keterbatasan sebagai berikut:
1. Penelitian ini hanya dilakukan kepada 3 bank BUMN di Bandar Lampung. Hal
ini dikarenakan adanya keterbatasan dalam hal perijinan dan faktor lainnya.
2. Penelitian dengan variabel kompensasi terhadap kinerja karyawan akan lebih
cocok bila diaplikasikan pada objek penelitian rumah sakit swasta dan dealer
karena kompensasi berupa gaji yang diterima oleh perawat di rumah sakit
swasta dan bagian marketing di dealer lebih kecil dibandingkan dengan
insentif yang mereka terima setelah mencapai target yang diinginkan
perusahaan.
87
3. Penelitian ini hanya meneliti bagaimana pengaruh kompensasi, gaya
kepemimpinan, dan motivasi terhadap kinerja karyawan melalui instrumen
kuisioner dan tidak melakukan wawancara secara mendalam terhadap
responden, sehingga hasil penelitian ini belum memberikan hasil yang
maksimal.
4. Kehandalan validitas dan reliabilitas instrumen yang digunakan dalam
penelitian ini nampak belum teruji dengan baik, karena terdapat beberapa
indikator yang dieliminasi (validasi).
5. Variabel intervening yang digunakan penelitian ini hanya motivasi, sehingga
belum dapat menggambarkan secara utuh mengenai faktor apa saja yang dapat
mengintervensi kinerja karyawan.
5.4 Saran
Berdasarkan hasil penelitian pengaruh kompensasi dan gaya kepemimpinan
terhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel intervening diatas
maka peneliti menyarankan agar penelitian selanjutnya:
1. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan mengembangkan wilayah penelitian, agar
bisa mengambil populasi dan sampel yang lebih luas untuk mendapatkan hasil
yang lebih baik.
2. Bagi peneliti selanjutnya dianjurkan meneliti pada subjek yang lain, dengan
variabel-variabel lain yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan agar dapat
hasil yang lebih baik.
88
3. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan untuk lebih memperhatikan dimensi
pertanyaan dalam angket kuisioner agar mendapatkan banyak data yang valid.
4. Bagi peneliti selanjutnya untuk diharapkan mengembangkan atau
mempertimbangkan variabel penelitian yang digunakan sebagai variabel
intervening untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan.
88
DAFTAR PUSTAKA
Dewi, S.P. (2012). Pengaruh Pengendalian Internal dan Gaya Kepemimpinan
Terhadap Kinerja Karyawan SPBU Yogyakarta (Studi Kasus Pada Anak
Cabang Perusahaan RB. Group). Jurnal Nominal,1(1).
Diansyah, & Saepul, T. (2017). Pengaruh Pelatihan dan Kompensasi Terhadap
Kinerja Karyawan dengan Motivasi sebagai Variabel Intervening pada
Mikro Laju Cluster Jakarta 2 PT. Bank Cimb Niaga Tbk. Jurnal Online
Internasional dan Nasional, 20.
Ghozali, Imam. 2011.Structural Equation Modeling Metode Alternatif Dengan
Partial Least Square.(PLS. Edisi 3.Semarang:Badan Penerbit
UniversitasDiponegoro.
Handoko, T. H. 2003. Manajemen. Yogyakarta: BPFE.
Hartono, Jogiyanto. 2015. Metode Penelitian Bisnis: Salah kaprah dan
pengalaman-pengalaman. Edisi 6. Yogyakarta Indonesia:BPFE UGM.
Hasibuan, M. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi revisi. Jakarta:
Bumi Aksara.
Jogiyanto. 2010. Metedologi Penelitian Bisnis. Yogyakarta : BPFE-UGM.
Kartono, Kartini. 2008. Pemimpin dan Kepemimpinan: Apakah Kepemimpinan
Abnormal itu?. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Lusiana,Ika., Shanti Kirana A., Faula Arina. (2015). Pengaruh Kompensasi
Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja
Sebagai Variabel Intervening Menggunakan Structural Equation Modeling
(SEM) (Studi Kasus DI Divisi Produksi XYZ). Jurnal Ilmiah dan
Keilmuan Universitas Sultan Ageng Tirtayasa, 3.(1).
Murty, W. A., & Hudiwinarsih, G. (2012). Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan
Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi.
The Indonesian Accounting Review, 2(2), 215 - 228.
89
Priyanto, W. B. (2016). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan
Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi Sebagai
Variabel Intervening. Ekonomika-Bisnis, 07, 105-114.
Raharjo, E. 2007. Teori Agensi dan Teori Stewardship dalam Perspektive
Akuntansi.
Riansari,T., Sudiro, A., dan Rofiaty. (2012). Pengaruh Kompensasi dan
Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Bagian Produksi pada CV. Cynthia Box Kudus. Jurnal Aplikasi
Manajemen, 10(4), Desember 2014.
Rini, Dibyantoro. & Ardianto. (2014). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja
Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening. JurnalOrasiBisnis
XII, November 2014
Rivai, V., & Basri. 2005. Peformance Appraisal: Sistem yang tepat untuk Menilai
Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Jakarta:
PT Raja Grafindo Persada.
Robbins, S. P. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi kesepuluh. Jakarta: PT. Indeks.
Robbins, s. P., & Judge, T. A.. 2015. Perilaku Organisasi (16 ed.). Jakarta:
Salemba Empat.
Sekaran, Uma.2006. Research Methods For Business: A Skill Building
Aproach,New York-USA: John Wiley and Sons, Inc
Sirait, J. T. Memahami Aspek - Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia Dalam
Organisasi. Grasindo .
Sugiyono. 2014. Metedologi Penelitian Bisnis. Jakarta. : Salemba Empat.
Suhardjo, Y. (2013). Pengaruh Kepemimpinan dan Tambahan Penghasilan
Pegawai (TPP) Terhadap Kinerja Pegawai dengan Motivasi Sebagai
Variabel Intervening. Jurnal STIE Semarang, 5.
Supriyono, R. 2017. Akuntansi Keprilakuan. UGM Press - Grasindo.
Susanto, Y. 2017. Peran Kepemimpinan Dalam Pengelolaan Koperasi.
Yogyakarta: DEEPUBLISH.
Susanty, A., dan Sigit W. B. (2012). Pengaruh Motivasi Kerja dan Gaya
Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja Serta Dampaknya pada Kinerja
Karyawan. J@ti Undip, 02(2).
Tampi, B. J. (2014). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap
Kinerja Karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia, Tbk (Regional Sales
Manado). Journal "Acta Diurna", 3, 3.
90
UPI, T. P. 2007. Ilmu dan Aplikasi Pendidikan. PT IMTIMA.
Utami, D. P., Rodhiyah., & Nurseto, S, (2015). Pengaruh Lingkungan Kerja dan
Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi Pada CV.
Cynthia Box Kudus. Jurnal Universitas Diponegoro
Widyawati, T., & Oetomo, H. W. (2014). Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi sebagai Variabel
Intervening. Jurnal Ilmu & Riset Manajemen, 3.
Yuliansyah,Y. 2016. Penyelarasan Strategis Organisasi: Teori dan Konsep serta
Penerapannya di Industri Perbankan. Jakarta: Salemba Empat.
Yuliansyah, Y. Bui, B. Mohamed, N. (2016). How Managers Use PMS to Induce
Behavioural Change in Enhacing Governance. International Journal of
Economics & Management. Vol 10. S2. PP. 509-530.
Yustisia, Eryanti., dan Yuliansyah (2016) Leadership Styles and Students
Learning Achievements. Jurnal Universitas Lampung.