PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI DAN

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN

BANK BTN SYARIAH KC SURAKARTA

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh

NAMI PUSPITA NINGRUM

NIM 21314166

PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH (S1)

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

2018

i

PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI DAN

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN

BANK BTN SYARIAH KC SURAKARTA

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh

NAMI PUSPITA NINGRUM

NIM 21314166

PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH (S1)

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

2018

ii

PERSETUJUAN PEMBIMBING

iii

PENGESAHAN

KEASLIAN

v

Bebas

vi

Motto

Kesuksesan hanya dapat diraih dengan segala upaya dan usaha yang

disertai dengan do’a, karena sesungguhnya nasib seseorang manusia

tidak akan berubah dengan sendirinya tanpa berusaha.

“Sesungguhnya Allah tidak merubah keadaan sesuatu kaum sehingga

mereka merubah keadaan yang ada pada diri mereka sendiri”.

(QS. Ar-Ra’d 11)

vii

PERSEMBAHAN

Allah SWT

Atas rahmat, taufiq, hidayah serta inayah-Nya kepada hamba

Dan atas kehidupan luar biasa yang telah diberikan kepada hamba

Serta Nabi Muhammad SAW yang menjadi suri tauladan untukku

Karya ini kupersembahkan untuk kedua orang tuaku tersayang

(Bapak Mukoyin dan Ibu Sariyatun)

Yang telah memberikan seluruh kasih sayang

Dukungan serta do’a yang tiada henti untuk kesuksesanku

Karya ini aku persembahkan untuk kakak dan adikku tercinta

(Etika Ning Utami dan Friend Jaya Sahaja)

Bapak Nur Huri Mustofa, M.Si

Yang telah membimbing hingga skripsi ini selesai

Sahabat-sahabat yang telah menemani dan membantu dalam menyelesaikan

skripsiini (Desi Novitasari, Vika Cahyaningsih, Reni Nur Arifah)

Teruntuk Almamaterku

Kampus 1 (satu), IAIN Salatiga

Terimakasih atas ilmu dan pengetahuan yang telah diberikan

Semoga aku dapat menjaga dan memanfaatkannya dengan baik

Aamiin…

viii

KATA PENGANTAR

Alhamdulillahi Rabbil’alamin, segala puji dan syukur penulis panjatkan

atas kehadirat Allah SWT yang memberikan kesempatan kepada penulis untuk

menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi dan

Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Bank BTN Syariah KC Surakarta”.

Shalawat dan salam semoga senantiasa tercurahkan kepada Nabi Muhammad

SAW yang telah menghantarkan dari zaman kegelapan hingga zaman yang terang

benderang ini.

Skripsi ini disusun dan diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Islam IAIN Salatiga sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana

strata satu (S1) dalam Program Studi Perbankan Syariah. Penulis mengucapkan

terimakasih yang sebesar-besarnya kepada pihak-pihak yang telah membantu

dalam penyelesaian skripsi ini baik secara moril maupun spiritual. Ucapan

terimakasih oleh penulis ditujukan kepada:

1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd. selaku Rektor Institut Agama Islam

Negeri Salatiga.

2. Bapak Dr. Anton Bawono, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Islam.

3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku Ketua Progam Studi Perbankan

Syariah S1

viii

4. Bapak Nur Huri Mustofa, M.Si. selaku dosen pembimbing yang telah

membimbing penulis dengan sabar dan ikhlas dalam menyelesaikan

Skripsi ini.

5. Seluruh dosen Progam Studi Perbankan Syariah S1 IAIN Salatiga yang

telah memberikan ilmu, pengetahuan dan wawasan.

6. Kedua Orangtua tercinta, yang telah memberikan seluruh kasih sayang,

dukungan moril maupun materil, serta do’a yang tiada henti untuk sebuah

kesuksesan, serta yang senantiasa menjadi inspirasi bagi penulis.

7. Teman-teman yang telah menemani dan membantu dalam menyelesaikan

skripsi ini (Desi Novitasari, Vika Cahyaningsih, Reni Nur Arifah,

Kholisna Fitriana).

8. Pihak IAIN Salatiga terutama dosen dan karyawan atas kerjasama yang

diberikan dalam menyelesaikan skripsi ini.

9. Semua pihak yang membantu penyelesaian skripsi ini, baik secara

langsung maupun tidak langsung yang tidak dapat penulis sebutkan satu

persatu.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan, kritik dan

saran penulis harapkan. Akhirnya hanya kepada Allah SWT penulis serahkan

segalanya dan semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi yang membaca dan

mempelajarinya. Aamiin.

Salatiga, 17 September 2017

Penulis

x

ABSTRAK

Ningrum, Nami Puspita. 2018. Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi dan

Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Bank BTN Syariah KC

Surakarta. Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi

Perbankan Syariah (S1), Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.

Pembimbing: Nur Huri Mustofa, M.Si.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui (1) pengaruh kepemimpinan

terhadap kinerja karyawan (2) pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan (3)

pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan (4) pengaruh

kepemimpinan kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan mengolah data

primer melalui yaitu kuesioner (angket) penelitian yang diberikan kepada

karyawan Bank BTN Syariah KC Surakarta. Sampel dari penelitian ini sebanyak

38 responden dengan simple random sampling. Data yang diperoleh kemudian

diolah dengan menggunakan alat analisis SPSS versi 24 dan dianalisis

menggunakan analisis regresi linear berganda. Analisis yang digunakan di dalam

penelitian ini meliputi uji instrument (Uji Reliabilitas dan Uji Validitas), uji

statistik (Uji Ftest, Koefisien Determinasi (R2), Uji Ttest), uji asumsi klasik

(Multikolonieritas, Uji Heteroskedastisitas, Uji Normalitas), dan Uji Regresi

Linear Berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) kepemimpinan secara parsial

berpengaruh positif tidak signifikan terhadap kinerja karyawan (0,668> 0,05) (2)

kompensasi secara parsial berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan

(0,882> 0,05) (3) lingkungan kerja secara parsial berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan (0,041< 0,05) (4) Secara bersama-sama

terdapat pengaruh antara kepemimpinan, kompensasi dan lingkungan kerja

terhadap kinerja karyawan Bank BTN Syariah KC Surakarta.

Kata Kunci: Kepemimpinan, Kompensasi, Lingkungan Kerja, Kinerja Karyawan.

xi

DAFTAR ISI

SAMPUL ............................................................................................................. i

PERSETUJUAN PEMBIMBING ....................................................................... ii

PENGESAHAN ................................................................................................. iii

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ......................................................... iv

PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT .................................................................. v

MOTTO ............................................................................................................. vi

PERSEMBAHAN ............................................................................................. vii

KATA PENGANTAR ..................................................................................... viii

ABSTRAK .......................................................................................................... x

DAFTAR ISI ...................................................................................................... xi

DAFTAR TABEL ............................................................................................ xiv

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................ xv

BAB I PENDAHULUAN ................................................................................... 1

A. Latar Belakang ...................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ................................................................................. 6

C. Tujuan Penelitian .................................................................................. 6

D. Kegunaan Penelitian ............................................................................. 7

E. Sistematika Penulisan ............................................................................ 8

BAB II LANDASAN TEORI ........................................................................... 10

A. Telaah Pustaka .................................................................................... 10

B. Kerangka Teori ................................................................................... 16

xi

1. Kepemimpinan ................................................................................ 16

2. Kompensasi ..................................................................................... 33

3. Lingkungan kerja ............................................................................ 45

4. Kinerja............................................................................................. 52

C. Kerangka Penelitian ............................................................................ 61

D. Hipotesis ............................................................................................. 62

BAB III METODE PENELITIAN.................................................................... 66

A. Jenis Penelitian ................................................................................... 66

B. Lokasi dan Waktu Penelitian .............................................................. 66

C. Populasi dan Sampel ........................................................................... 66

D. Teknik Pengumpulan Data.................................................................. 67

E. Skala Pengukuran ................................................................................ 68

F. Definisi Konsep dan Operasional ........................................................ 69

G. Instrumen Penelitian ........................................................................... 72

H. Uji Instrumen Penelitian ..................................................................... 74

I. Alat Analisis ......................................................................................... 79

BAB IV ANALISIS DATA .............................................................................. 80

A. Deskripsi Obyek Penelitian ................................................................ 80

B. Gambaran Umum Responden ............................................................. 82

C. Analisis Data ....................................................................................... 86

1. Uji Instrumen Penelitian ................................................................. 86

a. Uji Reliabilitas ..................................................................... 86

b. Uji Validitas ........................................................................ 87

2. Uji Statistik ..................................................................................... 89

a. Uji Ftest ................................................................................. 89

b. Uji Koefisien Determinasi (R2) ........................................... 90

c. Uji Ttest ................................................................................. 91

3. Uji Asumsi Klasik ........................................................................... 92

a. Uji Multikolinieritas ............................................................ 92

b. Uji Heteroskedastisitas ........................................................ 93

c. Uji Normalitas ..................................................................... 94

4. Analisis Regresi Linier Berganda ................................................... 95

D. Hasil Uji Hipotesis .............................................................................. 97

BAB V PENUTUP .......................................................................................... 101

A. Kesimpulan ....................................................................................... 101

B. Saran.................................................................................................. 102

DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 104

LAMPIRAN .................................................................................................... 107

xiv

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Research Gap ................................................................................... 14

Tabel 3.1 Instrumen Penelitian ......................................................................... 72

Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden ................................................................. 83

Tabel 4.2 Usia Responden................................................................................. 84

Tabel 4.3 Lama Bekerja Responden ................................................................. 84

Tabel 4.4 Pendidikan Terakhir Responden ....................................................... 85

Tabel 4.5 Pendapatan ........................................................................................ 86

Tabel 4.6 Hasil Uji Realibilitas ......................................................................... 87

Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas ............................................................................. 88

Tabel 4.8 Hasil Uji Ftest ..................................................................................... 89

Tabel 4.9 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ............................................... 90

Tabel 4.10 Hasil Uji ttest .................................................................................... 91

Tabel 4.11 Hasil Uji Multikolinieritas ............................................................. 93

Tabel 4.12 Hasil Uji Heteroskedastisitas ......................................................... 94

Tabel 4.13 Hasil Uji Normalitas ...................................................................... 95

Tabel 4.14 Hasil Uji Regresi Linear Berganda ................................................. 95

Tabel 4.15 Hasil Uji Hipotesis ........................................................................ 100

xv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Penelitian ...................................................................... 62

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Permasalahan-permasalahan yang terjadi saat ini pada lembaga

keuangan syariah tidak hanya dalam kegiatan operasionalnya yang berkaitan

dengan produk-produk yang ditawarkan, kualitas layanan ataupun tingkat

kesehatan, akan tetapi permasalahan Sumber Daya Manusia (SDM) juga

merupakan permasalahan bagi lembaga keuangan syariah tersebut.

Asset yang paling penting bagi suatu organisasi adalah sumber daya

manusia, karena pada dasarnya manusia berfungsi sebagai faktor penggerak

bagi setiap kegiatan di dalam perusahaan. Suatu organisasi dapat melakukan

aktivitasnya untuk mencapai tujuan yang di inginkan perlu adanya

manajemen yang baik terutama sumber daya manusia, karena sumber daya

manusia merupakan modal utama dalam merencanakan, mengorganisir,

mengarahkan serta menggerakkan sumber daya lainnya yang ada dalam suatu

organisasi.

Perusahaan mempunyai tujuan untuk berkembang dan mengalami

kemajuan sesuai dengan target yang telah ditentukan oleh perusahaan,

sehingga dapat bersaing dengan perusahaan lain. Perusahaan yang mampu

bersaing dengan para pesaingnya adalah perusahaan yang memiliki Sumber

Daya Manusia yang berkualitas.

Keberhasilan suatu organisasi mencapai visi dan misinya sangat

ditentukan oleh kinerja sumber daya manusia yang ada di dalamnya. Kinerja

organisasi tergantung pada kinerja individu atau dengan kata lain kinerja

individu akan memberikan kontribusi pada kinerja organisasi.

SDM merupakan aset penting bagi suatu perusahaan, oleh karena itu

SDM harus dikelola secara baik supaya memberikan kontribusi bagi

perusahaan secara optimal. SDM yang dikelola dengan baik maka akan

meningkatkan kinerja karyawan tersebut, yang pada akhirnya akan

meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan.

Menurut Mangkunegara (2007: 1) “Sumber Daya Manusia di

perusahaan perlu dikelola secara baik dan profesional agar terwujud

keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan

organisasi perusahaan”. Keberhasilan kinerja suatu perusahaan salah satunya

ditentukan oleh hasil kinerja karyawan yang baik, dan kinerja karyawan yang

baik tercipta dengan melakukan pengelolaan Sumber Daya Manusia yang

baik dan profesional.

Untuk mengoptimalkan Sumber Daya Manusia (SDM) dalam

organisasi perlu memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan antara lain: Kepemimpinan yang diterapkan dalam organisasi

tersebut.Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang lain dalam suatu

organisasi agar mereka dapat melaksanakan tugasnya dengan baik dalam

mencapai tujuannya (Bangun, 2012: 339). Pada era persaingan saat ini, setiap

perusahaan dituntut untuk dapat memiliki pemimpin yang tangguh dan

diharapkan mampu memberikan dorongan dan bimbingan kepada kelompok

yang dipimpinnya serta sekaligus dapat menjadi figur yang menarik sehingga

3

kelompok yang dipimpin akan berbuat hal yang serupa. Pemimpin yang

memiliki jiwa kepemimpinan tidak datang begitu saja, tetapi harus tumbuh

dalam pribadi seseorang menurut bakat tertentu.Apapun bentuk

kepemimpinannya akan mempengaruhi cara orang bekerja sebagai individu

atau sebagai kelompok. Dalam kenyataannya pemimpin dapat mempengaruhi

semangat dan kegairahan kerja, keamanan, kualitas kehidupan kerja dan

terutama tingkat prestasi suatu organisasi.

Selain kepemimpinan, Pemberian kompensasi dari perusahaan

merupakan salah satu faktor penting yang berpengaruh di dalam pemilihan

untuk bekerja di sebuah organisasi. Kompensasi merupakan balas jasa yang

diberikan perusahaan kepada karyawannya, baik yang bersifat keuangan

maupun non keuangan. Pemberian kompensasi yang tepat bagi keinginan

karyawan maupun kemampuan perusahaan, akan menciptakan hubungan

kerjasama yang sehat untuk kemajuan kinerja perusahaan. Selain itu,

kompensasi yang sesuai dengan keinginan karyawan atas pekerjaannya dapat

memacu semangat karyawan untuk bekerja lebih baik dari waktu ke waktu,

sehingga memberikan pengaruh positif bagi peningkatan hasil kerja karyawan.

kompensasi yang adil dan layak terhadap karyawan juga akan meningkatkan

prestasi kerja karyawan tersebut. Dengan adanya tunjangan-tunjangan dan

asuransi yang memadai karyawan akan merasa betah dan nyaman terhadap

pekerjaannya (Kasmir, 2016: 233).

Usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, diantaranya juga harus

dengan memperhatikan lingkungan kerja. Lingkungan kerja merupakan

segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi

dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan (Nitisemito, 2000:

190).

Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau

sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan

tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan

organisasi. Jadi kinerja merupakan hal yang penting bagi perusahaan atau

organisasi. Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja

individu karyawannya. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu

berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, dengan harapan apa yang

menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Salah satu cara yang ditempuh oleh

perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawannya, misalnya dengan

melalui pendidikan, pelatihan, pemberian kompensasi yang layak, pemberian

motivasi, dan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif serta memilki

disiplin. Peningkatan kinerja karyawan akan membawa kemajuan bagi

perusahaan untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan lingkungan bisnis

yang tidak stabil.

Kemudian hingga saat ini BTN Syariah memiliki jaringan yang

tersebar di seluruh Indonesia yaitu: 22 Unit Kantor Cabang Syariah, 21 Unit

Kantor Cabang Pembantu Syariah, dan 240 Unit Kantor Layanan Syariah.

Hal tersebut di atas dapat menjadi bukti bahwa kinerja karyawan

memang sangat mempengaruhi kemajuan dari suatu perusahaan, khususnya

dalam hal ini kemajuan BTN Syariah dalam dunia perbankan. Namun

5

masalah yang kemudian muncul adalah tidak semua karyawan berkinerja baik

dan kinerja karyawan tersebut dapat menurun dengan adanya faktor-faktor

yang mengakibatkan kinerja karyawan dalam suatu organisasi memburuk.

Penelitian terdahulu mengenai kepemimpinan, kompensasi dan

lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan yaitu penelitian yang dilakukan

oleh Haeruddin, Mattalatta, dan Hasmin (2016) dalam artikelnya yang

berjudul “Pengaruh Kepemimpinan, Komunikasi, dan Lingkungan Fisik

terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah

Kabupaten Bulukumba”. Hasil penelitian menunjukan kepemimpinan,

komunikasi dan lingkungan fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja pegawai.

Penelitian yang dilakukan oleh Johannes, Adolfina, dan Taroreh (2016)

dalam artikelnya yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan,

Kompensasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Agen pada Ajb

Bumiputera 1912 Cabang Tikala”. Hasil penelitian menunjukan gaya

kepemimpinan dan kompensasi secara simultan berpengaruh signifikan,

hanya lingkungan kerja yang berpengaruh positif tapi tidak signifikan

terhadap kinerja agen.

Penelitian yang dilakukan oleh Rizan (2015) dalam artikelnya yang

berjudul “Pengaruh Disiplin Kerja, Kompensasi, dan Kepemimpinan

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Modernland Realty Tbk”. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja secara signifikan dipengaruhi

oleh kompensasi. Selain itu juga ditemukan bahwa ada pengaruh yang

signifikan antara disiplin kerja dengan kinerja karyawan dan antara

kepemimpinan dan kinerja karyawan. Namun, tidak ada pengaruh yang

signifikan dari kompensasi terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan hal-hal tersebut di atas, penulis tertarik untuk meneliti

lebih jauh dalam bentuk skripsi dan mengambil penelitian di Bank BTN

Syariah KC Surakarta dengan judul, “Analisis Pengaruh Kepemimpinan,

Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Bank

BTN Syariah Kantor Cabang Surakarta”.

B. Rumusan Masalah

1. Bagaimana pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan Bank

BTN Syariah KC Surakarta?

2. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan Bank BTN

Syariah KC Surakarta?

3. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Bank

BTN Syariah KC Surakarta?

4. Bagaimana pengaruh kepemimpinan, kompensasi, dan lingkungan kerja

secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan Bank BTN Syariah KC

Surakarta?

C. Tujuan Penelitian

1. Untuk menguji dan menganalisis adakah pengaruh kepemimpinan

terhadap kinerja karyawan Bank BTN Syariah KC Surakarta.

7

2. Untuk menguji dan menganalisis adakah pengaruh kompensasi terhadap

kinerja karyawan Bank BTN Syariah KC Surakarta.

3. Untuk menguji dan menganalisis adakah pengaruh lingkungan kerja

terhadap kinerja karyawan Bank BTN Syariah KC Surakarta.

4. Untuk menguji dan menganalisis adakah pengaruh kepemimpinan,

kompensasi, dan lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja

karyawan Bank BTN Syariah KC Surakarta.

D. Kegunaan Penelitian

1. Bagi Peneliti

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan

pengetahuan serta sebagai syarat kelulusan.

2. Bagi Akademik

Hasil penelitian ini diharapkan memperkaya literatur penelitian

tentang pengaruh kepemimpinan, kompensasi, dan lingkungan kerja

terhadap kinerja karyawan dan menambah wawasan bagi mahasiswa

khususnya FEBI IAIN Salatiga.

3. Bagi Bank BTN Syariah

Hasil penelitian ini diharapkan menambah masukan bagi

perusahaan yang terkait dengan bidang SDM khususnya masalah

pengaruh kepemimpinan, kompensasi dan lingkungan kerja terhadap

kinerja karyawan, hal tersebut sangat berguna dalam proses pengambilan

keputusan.

E. Sistematika Penulisan

Untuk mengetahui gambaran yang jelas tentang isi dan materi yang

dibahas dalam penelitian ini, maka penulis menggunakan sistematika

penulisan yang mengacu pada pedoman penulisan skripsi Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.

BAB I PENDAHULUAN

Dalam bab ini dibahas tentang pertama latar belakang masalah yang

berisi alasan penelitian ini perlu diteliti berupa data atau fenomena empiris

dari obyek yang akan diteliti, research gap, adanya kesenjangan penelitian

yang perlu diteliti dan alasan yang kuat bagi peneliti untuk meneliti masalah

yang diajukan. Kedua rumusan masalah terdiri dari pernyataan masalah

penelitian dan rumusan masalah penelitian. Ketiga tujuan penelitian, keempat

kegunaan penelitian dan kelima sistematika penulisan.

BAB II LANDASAN TEORI

Dalam bab ini akan membahas tentang pertama telaah pustaka berisi

ringkasan penelitian terdahulu, memberikan gambaran posisi penelitian

terhadap penelitian yang lain. Kedua karangka teori, bangunan teori dan

konsep yg akan digunakan untuk menganalisis. Konsep-konsep yang terkait

dan penting untuk dikaji sebagai landasan dalam menulis bab analisis dan

mengambil kesimpulan. Ketiga kerangka Penelitian, berisi telaah kritis untuk

menghasilkan hipotesis dan model penelitian yang akan diuji disajikan dalam

bentuk gambar dan atau persamaan. Dan terakhir hipotesis, sub bab ini berisi

hipotesis yang diajukan.

9

BAB III METODE PENELITIAN

Pada bab ini akan memberikan informasi jenis penelitian, lokasi dan

waktu penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, skala

pengukuran, definisi konsep dan operasional, instrumen penelitian, uji

instrumen penelitian dan alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini.

BAB IV ANALISIS DATA

Pada bab ini akan membahas tentang deskripsi dari obyek yang dipilih

untuk penelitian, serta menguraikan hasil uji analisis data dari data yang telah

diperoleh.

BAB V PENUTUP

Merupakan bab yang memuat kesimpulandari hasil penelitian dan

saran berdasarkan hasil penelitian yang telah dilaksanakan untuk penelitian

selanjutnya.

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

10

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Telaah Pustaka

Penelitian-penelitian yang meneliti tentang pengaruh variabel

kepemimpinan, kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

telah dilakukan oleh peneliti terdahulu diantaranya adalah penelitian yang

dilakukan oleh Rizan (2015) dalam artikelnya, hasil penelitian menunjukkan

bahwa disiplin kerja secara signifikan dipengaruhi oleh kompensasi. Selain

itu juga ditemukan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja

dengan kinerja karyawan dan antara kepemimpinan dan kinerja karyawan.

Namun, tidak ada pengaruh yang signifikan dari kompensasi terhadap kinerja

karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Sahlan, Mekel, dan Trang (2015)

dalam artikelnya, hasil penelitian dan hipotesis menunjukan bahwa

lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan kompensasi secara simultan

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara parsial

hanya lingkungan kerja yang tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Susanti (2013) dalam artikelnya, hasil

dari penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi tidak memiliki pengaruh

terhadap kinerja karyawan, lingkungan kerja tidak memiliki pengaruh

terhadap kinerja karyawan, gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja

karyawan dan motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Secara

simultan hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi,

11

lingkungan kerja, gaya kepemimpinan serta motivasi memiliki pengaruh

terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi dan keuangan pada PT. Bank

Syariah Mandiri dan PT. Bank Riau Kepri cabang Tanjungpinang.

Penelitian yang dilakukan oleh Logahan, Tjoe, dan Naga (2012) dalam

artikelnya, hasil yang dicapai dalam penelitian ini adalah lingkungan kerja

tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan di CV

Mum Indonesia, sebesar 0.068. Kompensasi memiliki signifikan, tidak

berpengaruh terhadap kinerja karyawan di CV Mum Indonesia yaitu sebesar

0.580 dan terdapat pengaruh yang signifikan sebesar 33.6%. Lingkungan

kerja dan kompensasi memiliki dampak signifikan terhadap kinerja karyawan

di CV Mum Indonesia. Hal ini sama dengan 0.580 dan ada pengaruh yang

signifikan sebesar 33.6%.

Penelitian yang dilakukan oleh Johannes, Adolfina, dan Taroreh (2016)

dalam artikelnya, hasil penelitian menunjukan gaya kepemimpinan dan

kompensasi secara simultan berpengaruh signifikan, hanya lingkungan kerja

yang berpengaruh positif tapi tidak signifikan terhadap kinerja agen.

Penelitian yang dilakukan oleh Rahayu, Ariyanti, dan Kurniawan

(2013) dalam artikelnya, hasil penelitian dan hipotesis menunjukan bahwa: 1)

Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, 2)

Lingkungan kerja Fisik berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, 3)

Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, 4)

Kepemimpinan, Lingkungan kerja fisik dan Kompensasi secara simultan

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Rahardjo (2014) dalam artikelnya,

hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara

Kepemimpinan dengan Kinerja terlihat dari nilai t hitung yang diperoleh lebih

tinggi dibandingkan dengan nilai t tabel dan nilai signifikansi berada dibawah

0,05. (0.039) sedangkan hubungan yang signifikan antara Motivasi dengan

Kinerja terlihat dari nilai t hitung yang diperoleh lebih tinggi dibandingkan

dengan nilai t tabel dan nilai signifikansi yang diperoleh berada dibawah 0,05

(0.000), hubungan yang signifikan antara Lingkungan Kerja dengan Kinerja

terlihat dari nilai t hitung yang diperoleh lebih tinggi dibandingkan dengan

nilai t tabel dan nilai signifikansi yang diperoleh berada dibawah 0,05.

(0.041).

Penelitian yang dilakukan oleh Martinus (2016) dalam artikelnya, hasil

pengujian menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini dibuktikan dengan nilai

koefisien regresi yang positif yaitu sebesar 0,143 dan nilai signifikasi uji t

yang lebih kecil dari 0,05 yaitu sebesar 0,002. Motivasi berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini dibuktikan dengan nilai

koefisien regresi yang positif yaitu sebesar 0,553 dan nilai signifikasi uji t

yang lebih kecil dari 0,05 yaitu sebesar 0,000.

Penelitian yang dilakukan oleh Budianto (2015) dalam artikelnya, dari

hasil penelitian menunjukan bahwa lingkungan kerja yang terdapat pada

instansi dapat memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap

kinerja pegawai. Hal ini menunjukan bahwa lingkungan kerja yang terdapat

13

pada instansi berpengaruh sebesar 43,56% terhadap kinerja pegawai dan

56,44% dipengaruhi oleh faktor lain.

Penelitian yang dilakukan oleh Haeruddin, Mattalatta, dan Hasmin

(2016) dalam artikelnya, hasil penelitian menunjukan bahwa: (1)

kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai

pada Kantor Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Bulukumba, (2)

komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada

Kantor Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Bulukumba, (3)

lingkungan fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai

pada Kantor Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Bulukumba, (4)

secara bersama-sama kepemimpinan, komunikasi, dan lingkungan fisik

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor

Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Bulukumba.

Penelitian yang dilakukan oleh Munparidi (2012) dalam artikelnya,

Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan dan lingkungan kerja

mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Variabel kepemimpinan dan motivasi tidak signifikan sehingga tidak

berpengaruh pada kinerja karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Tirta

Musi Palembang.

Penelitian yang dilakukan oleh Rahman (2017) dalam artikelnya, Hasil

penelitian ini menunjukan bahwa variabel kompensasi berpengaruh tidak

signifikan terhadap variabel kinerja, dimana diketahui t hitung < t tabel, yaitu:

1,344 < 1,985, variabel motivasi berpengaruh signifikan terhadap variabel

kinerja dimana diketahui nilai t hitung > t tabel, yaitu: 7,248 > 1,985.

Tabel 2. 1 Research Gap

No Peneliti Variabel Hasil Penelitian

1 Nurul Ikhsan

Sahlan

(2015)

Lingkungan Kerja

(X1), Kepuasan Kerja

(X2), Kompensasi

(X3), dan Kinerja

Karyawan (Y)

Hasil penelitian dan hipotesis

menunjukan bahwa lingkungan kerja,

kepuasan kerja, dan kompensasi

secara simultan berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja karyawan.

Secara parsial hanya lingkungan kerja

yang tidak signifikan terhadap kinerja

karyawan.

2 Jerry M.

Logahan

(2012)

Lingkungan Kerja

(X1), Kompensasi

(X2), dan Kinerja

Karyawan (Y)

Hasil yang dicapai dalam penelitian

ini adalah lingkungan kerja tidak

memiliki pengaruh yang signifikan

terhadap kinerja karyawan di CV

Mum Indonesia.

3 Andrew C.

Johannes

(2016)

Gaya Kepemimpinan

(X1), Kompensasi(X2),

Lingkungan Kerja

(X3), dan Kinerja

Karyawan (Y)

Hasil penelitian menunjukan gaya

kepemimpinan dan kompensasi

secara simultan berpengaruh

signifikan, hanya lingkungan kerja

yang berpengaruh positif tapi tidak

signifikan terhadap kinerja agen.

4

Vebriana Tri

Rahayu (2013)

Kepemimpinan (X1),

Lingkungan Kerja

Fisik (X2),

Kompensasi (X3), dan

Kinerja Karyawan (Y)

Hasil penelitian dan hipotesis

menunjukan bahwa kepemimpinan,

lingkungan kerja fisik, dan

kompensasi berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja karyawan.

5

Mohamad

Rizan (2015)

Kompensasi (X1),

Kepemimpinan (X2),

Disiplin Kerja (Y1),

dan Kinerja Karyawan

(Y2)

Hasil penelitian menunjukkan bahwa

disiplin kerja secara signifikan

dipengaruhi oleh kompensasi. Selain

itu juga ditemukan

bahwa ada pengaruh yang signifikan

antara disiplin kerja dengan kinerja

karyawan dan antara kepemimpinan

dan kinerja karyawan. Namun, tidak

ada

pengaruh yang signifikan dari

kompensasi terhadap kinerja

karyawan.

6

Susanti (2013)

Kompensasi (X1),

Lingkungan Kerja

(X2), Gaya

Kepemimpin (X3),

Motivasi (X4) dan

Kinerja Karyawan (Y)

Hasil dari penelitian ini menunjukkan

bahwa kompensasi tidak memiliki

pengaruh terhadap kinerja karyawan,

lingkungan kerja tidak memiliki

pengaruh terhadap kinerja karyawan,

gaya kepemimpinan berpengaruh

15

terhadap kinerja karyawan dan

motivasi tidak berpengaruh terhadap

kinerja karyawan.

7

Haeruddin K

(2016)

Kepemimpinan (X1),

Komunikasi (X2),

Lingkungan Fisik (X3),

dan Kinerja Pegawai

(Y)

Hasil penelitian menunjukan

kepemimpinan, komunikasi dan

lingkungan fisik berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja

pegawai.

8

Gatot

Rahardjo

(2014)

Kepemimpinan (X1),

Motivasi (X2),

Lingkungan Kerja

(X3), dan Kinerja

Karyawan (Y)

Hasil penelitian menunjukan bahwa

terdapat hubungan yang signifikan

antara Kepemimpinan dengan

Kinerja, hubungan yang signifikan

antara Motivasi dengan Kinerja, dan

hubungan yang signifikan antara

Lingkungan Kerja dengan Kinerja.

9

Erik Martinus

(2016)

Kompensasi (X1),

Motivasi (X2), dan

Kinerja Karyawan (Y)

Hasil pengujian menunjukkan bahwa

kompensasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan,

dan Motivasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan.

10

A.Aji Tri

Budianto

(2015)

Lingkungan Kerja

(X1), dan Kinerja

Pegawai (Y)

Hasil penelitian menunjukan bahwa

lingkungan kerja yang terdapat pada

instansi dapat memberikan pengaruh

yang positif dan signifikan terhadap

kinerja pegawai.

11

Munparidi

(2012)

Kepemimpinan (X1),

Motivasi (X2),

Pelatihan (X3),

Lingkungan Kerja

(X4), dan Kinerja

Karyawan (Y)

Hasil penelitian menunjukkan bahwa

pelatihan dan lingkungan kerja

mempunyai pengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan.

Variabel kepemimpinan dan motivasi

tidak signifikan sehingga tidak

berpengaruh pada kinerja karyawan

Perusahaan Daerah Air Minum Tirta

Musi Palembang.

12

Taufik

Rahman

(2017)

Kompensasi (X1),

Motivasi (X2), dan

Kinerja Karyawan (Y)

Hasil penelitian ini menunjukan

bahwa variabel kompensasi

berpengaruh tidak signifikan terhadap

variabel kinerja, dimana diketahui t

hitung < t tabel, yaitu: 1,344 < 1,985,

variabel motivasi berpengaruh

signifikan terhadap variabel kinerja

dimana diketahui nilai t hitung > t

tabel, yaitu: 7,248 > 1,985.

Penelitian-penelitian terdahulu menunjukkan masalah terhadap gap.

Untuk itulah peneliti mencoba menguji kembali variabel tersebut dan

mendeteksi adakah hal yang kurang atau faktor X lain yang tidak terdeteksi.

Hal yang membedakan penelitian ini dengan penelitian terdahulu yaitu

diantaranya terletak pada responden serta obyek penelitian, Obyek penelitian

dari penelitian ini yaitu di Bank BTN Syariah KC Surakarta. Dalam

penelitian ini, peneliti menggabungkan antara variabel kepemimpinan,

kompensasi dan lingkungan kerja dalam satu judul penelitian.

Dalam penelitian terdahulu tujuan penelitian hanya difokuskan untuk

mengetahui pengaruh dua variabel atau tiga variabel yang terkait, masih

sedikit penelitian yang bertujuan untuk mengatahui apakah seluruh variabel

(X) berpengaruh bersama-sama terhadap variabel (Y), dalam penelitian ini

memiliki tujuan yang berbeda dari penelitian sebelumnya yaitu peneliti ingin

mengetahui “Apakah Kepemimpinan, Kompensasi dan Lingkungan Kerja

secara bersama-sama berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan Bank BTN

Syariah KC Surakarta?”.

B. Kerangka Teori

1. Kepemimpinan

a. Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan secara harfian berasal dari kata pimpin. Kata

pimpin mengandung pengertian mengarahkan, membina atau

mengatur, menuntun dan juga menunjukkan ataupun mempengaruhi.

Pemimpin mempunyai tanggung jawab baik secara fisik maupun

spiritual terhadap keberhasilan aktivitas kerja dari yang dipimpin,

sehingga menjadi pemimpin itu tidak mudah dan tidak akan setiap

17

orang mempunyai kesamaan didalam menjalankan

kepemimpinannya.

Kepemimpinan merupakan masalah sentral dalam pengurusan

suatu organisasi. Maju mundurnya organisasi, tumbuh kembangnya

organisasi, mati hidupnya organisasi, senang tidaknya seseorang

bekerja dalam suatu organisasi, serta tercapai tidaknya tujuan

organisasi, sebagian ditentukan oleh tepat tidaknya kepemimpinan

yang diterapkan dalam organisasi yang bersangkutan.

Menurut Hasibuan (2007: 170) kepemimpinan adalah proses

mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju tentang apa

yang akan dikerjakan dan bagaimana tugas itu dapat dilakukan

secara efektif, dan proses memfasilitasi usaha individu dan

kelompok untuk mencapai tujuan bersama.

Menurut Danim (2012: 55) kepemimpinan adalah setiap

tindakan yang dilakukan oleh individu atau kelompok untuk

mengkoordinasikan dan memberi arah kepada individu atau

kelompok lain yang tergabung dalam wadah tertentu untuk mencapai

tujuan-tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Sedangkan Bangun (2012: 339) mengemukakan bahwa

kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang lain dalam suatu

organisasi agar mereka dapat melaksanakan tugasnya dengan baik

dalam mencapai tujuannya.

Berdasarkan beberapa pengertian menurut para ahli diatas,

dapat ditarik kesimpulan bahwa kepemimpinan adalah suatu proses

dimana seseorang mempengaruhi orang lain atau suatu kelompok

dalam organisasi agar bersedia melakukan kegiatan atau bekerja

untuk mencapai tujuan bersama yang diinginkan. Kepemimpinan

disini dapat dipandang sebagai suatu sarana untuk mempengaruhi

sekelompok orang agar mau bekerjasama, mentaati segala peraturan

yang ada dengan rasa tanggung jawab untuk mencapai tujuan

organisasi.

Setiap pemimpin dituntut untuk menampilkan kepribadian

yang menyatu dalam ucapan, sikap dan perilakunya sehingga apapun

tugas yang dibebankan kepada bawahannya akan diselesaikan

dengan rela dan penuh semangat. Setiap pimpinan yang memberikan

motivasi secara tepat dan terarah akan berpengaruh terhadap

perubahan tingkah laku bawahannya. Mereka akan bersedia

menjalankan tugasnya dengan ikhlas dan sadar punya tanggung

jawab serta tidak merasa terpaksa.

b. Syarat-syarat Menjadi Pemimpin

Dalam menjadi seorang pemimpin yang ideal haruslah

memiliki syarat-syarat tertentu. Hal ini dikarenakan tugas pokok

yang dimiliki seorang pemimpin paling tidak memiliki tiga dimensi,

yaitu memimpin sekelompok orang, menggerakkan sumber daya

material dan melaksanakan pekerjaan dengan melalui orang lain.

19

Pemimpin yang ideal menurut Danim (2012: 60) harus

memiliki kelebihan dibanding dengan kelompok yang dipimpinnya,

sekaligus ada kesadaran di dalam dirinya bahwa ia memiliki

kelemahan. Seseorang yang menjalankan fungsi kepemimpinan

setidaknya memiliki syarat-syarat sebagai berikut:

1) Bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa

Pemimpin menghargai manusia tidak hanya sebagaimana adanya,

akan tetapi manusia sebagai makhluk Tuhan. Dengan demikian

seorang pemimpin tidak melihat manusia dari satu sisi saja,

misalnya agama, intelegensi, kondisi fisik, tingkat sosial

ekonomi dan latar belakang, melainkan memandangnya utuh

sebagai makhluk Tuhan.

2) Memiliki intelegensi tinggi

Kemampuan analisis yang tinggi merupakan syarat mutlak bagi

kepemimpinan yang efektif. Organisasi besar menuntut seorang

pemimpin dapat berfikir secara luas, mendalam dan dapat

memecahkan masalah dalam waktu relatif singkat. Tugas

pemimpin tidak hanya memecahkan masalah, tetapi juga harus

membantu anggota kelompoknya melalui perlakuan khusus

sehingga mereka dapat berkembang secara optimal.

3) Memiliki fisik yang kuat

Tidak jarang seorang pemimpin harus bekerja dalam waktu lama

dan sangat melelahkan. Banyak pekerjaan organisasi yang

menuntut kekuatan dan ketahanan fisik dalam waktu lama.

Pemimpin organisasi besar mempunyai kesibukan luar biasa dan

seringkali lebih sibuk dari dugaan orang banyak.

4) Berpengetahuan luas, baik teoritis maupun praktis

Dengan pengetahuan luas, tidak berarti seorang pemimpin harus

lulusan universitas atau akademi. Insan akademik tidak jarang

memiliki pengetahuan yang sempit secara keorganisasian,

sementara itu orang yang berpendidikan rendah adakalanya

memiliki pengetahuan luas dengan kecakapan praktis yang

memadai. Seorang pemimpin dituntut kemauan belajar, baik

secara tim maupun pengembangan diri sendiri secara terus-

menerus.

5) Percaya diri

Sikap seseorang terhadap konsep dan keyakinan dirinya adalah

faktor penentu kesuksesan kerja seorang pimpinan. Pimpinan

yang sukses bersikap konsisten atau tidak labil menghadapi

situasi yang variatif. Situasi kepemimpinan yang baik pun adalah

yang arah pemikiran dan kebijkannya dapat dibaca atau

diterjemahkan secara tepat dan pasti oleh bawahannya.

6) Dapat menjadi anggota kelompok

Seorang pemimpin selalu bekerja dengan dan melalui anggota

kelompoknya. Kerjasama itu amat sangat terasa esensinya dan

urgensinya, karena adanya perpaduan antara pimpinan dengan

21

anggota kelempoklah, tujuan organisasi akan dapat dicapai

secara efektif dan efisien. Seorang pemimpin berada di dalam

kelompok dan bukan di luarnya. Aktivitas pemimpin didasari

atas kepentingan kelompok atau organisasi, bukan karena misi

pribadi yang terlepas dari sistem lain.

7) Adil dan bijaksana

Sesuai dengan kodratnya manusia ingin diperlakukan secara adil.

Seorang pemimpin harus membuat kebijakan dan sekaligus

melakukan kebaikan. Keadilan mengandung makna kesesuaian

antara hak dan kewajiban, posisi dengan tugas, dan prinsip

keseimbangan lainnya. Bijaksana berarti pemimpin harus

menjangkau aspek manusiawi individu yang dipimpin. Derajat

pengertian dan perlakuan yang sehat dan tepat mengenai diri

seseorang adalah ciri lain dari pemimpin yang bijaksana.

8) Tegas dan berinisiatif

Tegas tidak identik dengan kaku dan keras, bukan pula otoriter

atau diktator. Ketegasan adalah kemampuan mengambil

keputusan atas dasar keyakinan tertentu, dengan di dukung

dengan data yang kuat atau naluri intuitif yang jitu. Berinisiatif

berarti bahwa seseorang yang menduduki posisi pimpinan

mampu membuat gagasan baru atau tindakan lain yang

memberikan pencerminan bahwa dia mempunyai pemikiran

tertentu atas suatu objek.

9) Berkapasitas membuat keputusan

Organisasi yang baik adalah organisasi yang dapat menelorkan

keputusan-keputusan dengan kualitas yang baik. Membuat

keputusan pada intinya adalah memecahkan persoalan

keorganisasian. Pemimpin yang mempunyai kapasitas membuat

keputusan akan dapat membawa organisasinya mencapai tujuan

tertentu.

10) Memiliki kestabilan emosi

Pimpinan yang sabar didambakan oleh para pengikut dan

karenanya dia mampu mengendalikan emosi dan berfikir rasional

pada situasi yang berbeda. Di dalam menentukan tindakan

seorang pemimpin dituntut tetap berada pada posisi sikap normal

dan tahan terhadap godaan. Pemimpin harus sabar, teliti dan hati-

hati, karena setiap tindakan atau keputusannya mengandung

suatu konsekuensi tertentu.

11) Sehat jasmani rohani

Sehat jasmani dan rohani adalah syarat mutlak seorang pimpinan.

Bukan kita tidak boleh dipimpin oleh orang buta, meski tidak

seharusnya terjadi, apalagi yang bersangkutan harus sering

menandatangani dokumen, surat resmi, atau cek bank. Namun

demikian, sehat jasmani tidak mutlak bertolak belakang dengan

cacat fisik. Ukuran sehat jasmani, karenanya relatif situsional.

23

Sehat jasmani dan rohani berarti memungkinkan seseorang

bekerja secara optimal dalam bidang yang ditekuninya.

12) Bersifat prospektif

Organisasi beroperasi dengan memanfaatkan tiga kondisi, yaitu

pengalaman masa lalu, kearifan masa kini, dan harapan masa

depan. Masa depan memang tidak bisa diramalkan dengan pasti.

Meskipun dapat diantisipasi jika variabelnya telah diketahui dan

analisis secara hati-hati. Sikap prospektif itu diperlukan terutama

untuk menghadapi suprasistem yang dinamis, seperti

pertumbuhan penduduk, pertumbuhan ekonimi, teknologi,

kebijakan moneter dan sebagainya.

c. Fungsi Kepemimpinan

Seorang pemimpin harus menjalankan fungsinya dengan baik

supaya dapat menentukan keberhasilan organisasinya. Fungsi

kepemimpinan menurut Adair (2008: 11) yaitu:

1) Perencanaan yaitu mencari semua informasi yang tersedia,

mendefinisikan tugas, maksud atau tujuan kelompok, membuat

rencana yang dapat terlaksana.

2) Pemrakarsaan yaitu memberikan pengarahan pada kelompok

mengenai sasaran dan rencana, menjelaskan mengapa

menetapkan sasaran atau rencana merupakan hal penting,

membagi tugas pada anggota kelompok, menetapkan standar

kelompok.

3) Pengendalian yaitu memelihara antara kelompok, mempengaruhi

tempo, memastikan semua tindakan diambil dalam upaya meraih

tujuan, menjaga relevansi diskusi dan mendorong kelompok

mengambil tindakan atau keputusan.

4) Pendukung yaitu mengungkapkan pengakuan terhadap orang dan

kontribusi mereka, memberi semangat pada kelompok atau

individu, menciptakan semangat tim, meredakan ketegangan

dengan humor, merukunkan perselisihan atau meminta orang lain

menyelidikinya.

5) Penginformasian yaitu memperjelas tugas dan rencana, memberi

informasi baru pada kelompok, menerima informasi dari

kelompok, membuat ringkasan atas usul dan gagasan yang

masuk akal.

6) Pengevaluasian yaitu mengevaluasi kelayakan gagasan, menguji

konsekuensi solusi yang diusulkan, mengevaluasi prestasi

kelompok, membantu kelompok mengevaluasi sendiri prestasi

mereka berdasarkan standar yang ada.

d. Peran Pemimpin dalam Organisasi

Seseorang yang menduduki jabatan pemimpin atau manajerial

dalam suatu organisasi memainkan peranan yang sangat penting

tidak hanya secara internal bagi organisasi yang bersangkutan akan

tetapi juga dalam menghadapi berbagai pihak diluar organisasi yang

kesemuanya dimaksudkan untuk meningkatkan kemampuan

25

organisasi mencapai tujuannya. Menurut Siagian (2009: 66-69)

peran tersebut dapat dikategorikan dalam tiga bentuk, yaitu:

1) Peranan yang Bersifat Interpersonal

a) Selaku simbol keberadaan organisasi

b) Selaku pemimpin yang bertanggung jawab untuk memotivasi

dan memberikan arahan kepada para bawahan

c) Peran selaku penghubung dimana seorang manajer harus

mampu menciptakan jaringan yang luas

2) Peranan yang Bersifat Informasional

a) Peran sebagai pemantau arus informasi yang terjadi dari dan

ke dalam organisasi.

b) Peran sebagai pembagi atau seminator informasi

c) Peran selaku juru bicara organisasi

3) Peran Pengambilan Keputusan

a) Selaku entrepreneur, seorang pemimpin diharapkan mampu

mengkaji terus-menerus situasi yang dihadapi oleh organisasi,

untuk mencari dan menemukan peluang yang dapat

dimanfaatkan.

b) Peredam gangguan, peran ini berarti kesediaan memikul

tanggung jawab untuk mengambil tindakan korektif apabila

organisasi menghadapi gangguan serius.

c) Pembagi sumber dana dan daya. Peran ini berarti wewenang

atau kekuasaan untuk mengalokasikan dana dan daya.

Termasuk wewenang untuk menempatkan orang pada posisi

tertentu, wewenang menurunkan pangkat ataupun mencopot

dari jabatan.

d) Perunding bagi organisasi. Bahwa semakin tinggi jabatan

seseorang maka semakin lebih banyak berinteraksi dengan

berbagai pihak diluar organisasi. Dengan kata lain semakin

sering berperan selaku perunding untuk organisasi. Misalnya,

berunding dengan instansi pemerintah tertentu untuk

memperoleh izin.

e. Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan adalah cara pemimpin bertindak atau

bagaimana dia mempengaruhi anggotanya untuk mencapai tujuan-

tujuan tertentu (Edison dkk, 2016: 93). Menurut Siagian (2009: 75-

83) ada lima tipe pemimpin, masing-masing dengan ciri-cirinya.

Lima tipe itu ialah:

1) Tipe otoriter

Seorang pemimpin yang tergolong sebagai orang yang otoriter

memiliki ciri-ciri yang pada umumnya negatif. Ciri-ciri yang

menonjol pada tipe ini antara lain sebagai berikut:

a) Penonjolan diri yang berlebihan sebagai simbol keberadaan

organisasi.

27

b) Kegemarannya menonjolkan diri sebagai penguasa tunggal

dalam organisasi. Tidak dapat menerima adanya orang lain

dalam organisasi yang potensial mampu menyaingi dirinya.

c) Gila kehormatan dan menggemari berbagai upacara yang

menggambarkan kehebatannya pada waktu ia mengenakan

pakaian dengan simbol keberhasilannya.

d) Tujuan pribadinya identik dengan tujuan organisasi. Dengan

ciri ini timbul persepsi kuat dalam dirinya bahwa para

anggota organisasi mengabdi kepadanya.

e) Tuntutan yang kuat terhadap loyalitas karyawan, sehingga

mengalahkan kriteria kekaryaan yang lain seperti kinerja,

kejujuran serta penerapan norma-norma moral dan etika.

f) Menentukan dan menerapkan disiplin organisasi yang keras

dan menjalankannya dengan sikap yang kaku.

g) Menciptakan instrumen pengawasan sedemikian rupa

sehingga dasar ketaatan para bawahan bukan kesadaran,

melainkan ketakutan.

2) Tipe Paternalistik

a) Penonjolan keberadaannya sebagai simbol organisasi.

b) Sering menonjolkan sikap paling mengetahui.

c) Memperlakukan para bawahan sebagai orang-orang yang

belum dewasa, bahkan seolah-olah mereka masih anak-anak.

d) Sentralisasi pengambilan keputusan. Artinya, pemimpinlah

yang menjadi pusat pengambilan keputusan.

e) Melakukan pengawasan yang ketat.

3) Tipe Laissez Faire

a) Gaya santai yang berangkat dari pandangan bahwa organisasi

tidak menghadapi masalah yang serius dan kalaupun ada,

selalu dapat ditemukan penyelesainnya.

b) Pemimpin tipe ini tidak senang mengambil resiko dan lebih

cenderung pada upaya mempertahankan kondisi yang ada.

c) Gemar melimpahkan wewenang kepada para bawahan dan

lebih menyenangi situasi bahwa para bawahanlah yang

mengambil keputusan dan keberadaannya dalam organisasi

lebih bersifat suportif.

d) Enggan mengenakan sanksi apalagi yang keras terhadap

bawahan yang menampilkan perilaku menyimpang, tetapi

sebaliknya, senang mengobral pujian.

e) Memperlakukan bawahan sebagai rekan.

f) Keserasian dalam interaksi organisasi dipandang sebagai etos

yang perlu dipertahankan.

4) Tipe Demokratik

a) Mengakui harkat dan martabat manusia. Dengan demikian,

berupaya untuk selalu memperlakukan para bawahan dengan

cara-cara yang manusiawi.

29

b) Para bawahannya adalah insan dengan jati diri yang khas dan

karena itu harus diperlakukan dengan pertimbangan

kekhasannya itu.

c) Pemimpin yang demokratik tangguh membaca situasi yang

dihadapi dan dapat menyesuaikan gaya kepemimpinannya

dengan situasi tersebut.

d) Gaya kepemimpinan yang demokratik rela dan mau

melimpahkan wewenang pengambilan keputusan kepada para

bawahannya sedemikian rupa tanpa kehilangan kendali

organisasi, dan tetap bertanggung jawab atas tindakan para

bawahannya itu.

e) Tidak ragu-ragu membiarkan para bawahan mengambil

resiko dengan catatan bahwa faktor-faktor yang berpengaruh

telah diperhitungkan dengan matang.

f) Pemimpin yang demokratik bersifat mendidik dan membina,

dalam hal bawahan berbuat kesalahan dan tidak serta-merta

bersifat menghukum.

5) Tipe Kharismatik

a) Percaya diri yang besar. Artinya, para pemimpin memiliki

keyakinan yang mendalam tentang kemampuannya, baik

dalam arti berfikir maupun bertindak.

b) Mempunyai visi, yaitu rumusan tentang masa depan yang

diinginkan bagi organisasi yang berperan selaku pemberi

arah yang akan ditempuh di masa depan dan pedoman untuk

bergerak.

c) Keyakinan yang kuat tentang tepatnya visi yang

dinyatakannya kepada para bawahan.

d) Pemahaman yang mendalam dan tepat tentang sifat

lingkungan yang dihadapi termasuk kendala yang

ditimbulkanya serta kesiapan untuk menyediakan sarana dan

prasarana yang diperlukan untuk mewujudkan perubahan itu.

f. Indikator Kepemimpinan

Menurut Wahjosumidjo (1991: 154) secara garis besar

indikator kepemimpinan adalah sebagai berikut:

1) Bersifat adil

Dalam kegiatan suatu organisasi, rasa kebersamaan diantara

para anggota adalah mutlak, sebab rasa kebersamaan pada

hakikatnya merupakan pencerminan dari pada kesepakatan

antara para bawahan maupun antara pemimpin dengan bawahan

dalam mencapai tujuan organisasi.

2) Memberi sugesti

Sugesti biasanya disebut sebagai saran atau anjuran. Dalam

rangka kepemimpinan, sugesti merupakan pengaruh dan

sebagainya, yang mampu menggerakkan hati orang lain dan

sugesti mempunyai peranan yang sangat penting di dalam

31

memelihara dan membina harga diri serta rasa pengabdian,

partisipasi, dan rasa kebersamaan diantara para bawahan.

3) Mendukung tujuan

Tercapainya tujuan organisasi tidak secara otomatis terbentuk,

melainkan harus didukung oleh adanya kepemimpinan. Oleh

karena itu, agar setiap organisasi dapat efektif dalam arti mampu

mencapai tujuan yang telah ditetapkan, maka setiap tujuan yang

ingin dicapai perlu disesuaikan dengan keadaan organisasi serta

memungkinkan para bawahan untuk bekerja sama.

4) Katalisator

Seorang pemimpin dikatakan berperan sebagai katalisator,

apabila pemimpin itu selalu dapat meningkatkan segala sumber

daya manusia yang ada, berusaha memberikan reaksi yang

menimbulkan semangat dan daya kerja cepat semaksimal

mungkin.

5) Menciptakan rasa aman

Setiap pemimpin berkewajiban menciptakan rasa aman bagi

para bawahannya. Dan ini hanya dapat dilaksanakan apabila

setiap pemimpin mampu memelihara hal-hal yang positif, sikap

optimisme di dalam menghadapi segala permasalahan, sehingga

dalam melaksanakan tugas-tugasnya, bawahan merasa aman,

bebas dari segala perasaan gelisah, kekhawatiran, merasa

memperoleh jaminan keamanan dari pimpinan.

6) Sebagai wakil organisasi

Setiap bawahan yang bekerja pada unit organisasi apapun, selalu

memandang atasan atau pimpinannya mempunyai peranan

dalam segala bidang kegiatan, lebih-lebih yang menganut

prinsip-prinsip keteladanan atau panutan-panutan. Seorang

pemimpin adalah segala-galanya, oleh karena itu segala perilaku,

perbuatan, dan kata-katanya akan selalu memberikan kesan-

kesan tertentu terhadap organisasinya.

7) Sumber inspirasi

Seorang pemimpin pada hakikatnya adalah sumber semangat

bagi para bawahannya. Oleh karena itu, setiap pemimpin harus

selalu dapat membangkitkan semangat para bawahan sehingga

bawahan menerima dan memahami tujuan organisasi dengan

antusias dan bekerja secara efektif ke arah tercapainya tujuan

organisasi.

8) Bersikap menghargai

Setiap orang pada dasarnya menghendaki adanya pengakuan dan

penghargaan diri pada orang lain. Demikian pula setiap bawahan

dalam organisasi memerlukan adanya pengakuan dan

penghargaan dari atasan. Oleh karena itu, menjadi suatu

kewajiban bagi pemimpin untuk mau memberikan penghargaan

atau pengakuan dalam bentuk apapun kepada bawahannya.

33

2. Kompensasi

Pada umumnya manusia bekerja untuk mendapatkan imbalan atas

setiap pekerjaan yang dilakukannya. Di dalam perusahaan hal ini sering

disebut dengan kompensasi atau balas jasa. Kompensasi merupakan

faktor penting untuk dapat menarik, memelihara, maupun

mempertahankan karyawan bagi kepentingan perusahaan.

Kebijakan aturan pemberian kompensasi oleh tiap-tiap perusahaan

relatif sama. Hanya yang membedakan banyaknya jenis kompensasi yang

diberikan serta besarnya penentuan kompensasi untuk tiap jenis

kompensasinya. Dasar penentuan jenis dan besarnya kompensasi yang

diterima dilakukan dengan berbagai pertimbangan, misalnya pendidikan,

jabatan, kinerja, atau lamanya bekerja (Kasmir, 2016: 233).

Perusahaan akan memberikan balas jasa kepada seluruh karyawan

yang terlibat di dalamnya. Balas jasa yang diberikan merupakan

kewajiban perusahaan atas jerih payah yang diberikan kepada perusahaan

selama bekerja. Sebaliknya bagi karyawan, kompensasi adalah hak

karyawan atas beban dan tanggung jawab yang diberikan kepada

perusahaan. Jadi kompensasi bagi perusahaan adalah sebagai kewajiban

yang wajib diberikan, sedangkan bagi karyawan adalah hak yang harus

diterimanya (Kasmir, 2016: 233).

Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai

individu, karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau

ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. Sebaliknya besar kecilnya

kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasan

kerja karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar

para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan termotivasi untuk

mencapai tujuan organisasi (Notoatmojo, 2015: 142).

a. Pengertian Kompensasi

Kompensasi merupakan salah satu cara manajer untuk

meningkatkan produktifitas kerja, kepuasan kerja dan motivasi adalah

melalui kompensasi. Kompensasi adalah sesuatu yang diterima

karyawan atas jasa yang mereka sumbangkan pada pekerjaannya.

Mereka menyumbangkan apa yang menurut mereka berharga, baik

tenaga maupun pengetahuan yang dimilikinya. Sesuatu yang berharga

bagi karyawan adalah pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki

dijadikan sebagai dasar dalam menuntut haknya sebagai pekerja

(Bangun, 2012: 254).

Menurut Rivai dan Sagala (2009: 741) kompensasi merupakan

sesuatu yang diterima karyawan sebagai kontribusi jasa mereka pada

perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan

fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian

penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas

keorganisasian.

Menurut Hasibuan (2017: 119) kompensasi adalah semua

pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung

35

yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan

kepada perusahaan.

Menurut Umar (2008: 16) kompensasi adalah sesuatu yang

diterima oleh karyawan dalam bentuk seperti gaji atau upah, bonus,

premi, pengobatan, asuransi, dan lain-lain yang sejenis yang dibayar

oleh organisasi.

Sedangkan pengertian kompensasi menurut Kasmir (2016: 233)

merupakan balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawannya,

baik yang bersifat keuangan maupun non keuangan.

Berdasarkan pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa

kompensasi merupakan semua bentuk balas jasa yang diterima

karyawan atas pekerjaannya dalam bentuk upah, gaji, komisi, bonus

tunjangan jabatan, jaminan kesehatan baik secara langsung maupun

tidak langsung.

b. Jenis-jenis Kompensasi

1) Kompensasi Finansial

Menurut Rivai dan Sagala (2009: 360-363) kompensasi

finansial langsung, yang terdiri dari gaji, upah, dan insentif

(komisi dan bonus). Sedangkan Kompensasi tidak langsung

(fringe benefit), merupakan kompensasi tambahan yang diberikan

berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan

sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan.

Contohnya berupa fasilitas-fasilitas, seperti: asuransi-asuransi,

tunjangan-tunjangan, uang pensiun, dan lain-lain.

Gaji

Gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada

karyawan secara teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan,

atau mingguan.

Upah

Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan

kepada pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang

dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi

tidak seperti gaji yang jumlahnya relative tetap, besarnya upah

berubah-ubah.

Insentif

Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada

karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.

2) Kompensasi Non Finansial

Selain kompensasi finansial, perusahaan atau organisasi

juga harus memberikan kompensasi non finansial atau yang lebih

lazim disebut kompensasi pelengkap (tambahan). Menurut

Panggabean (2004: 77), “kompensasi tidak langsung (fringe

benefit) merupakan kompensasi tambahan yang diberikan

berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan

dalam usaha meningkatkan kesejahteraan para karyawannya”.

37

Simamora (2004) membagi kompensasi non finansial

menjadi dua bagian, yaitu:

Berasal dari pekerjaan yaitu tugas-tugas yang menarik,

tantangan, tanggung jawab, pengakuan, rasa pencapaian.

Berasal dari lingkungan kerja yaitu kebijakan yang sehat,

supervise dan kompeten, kerabat kerja yang menyenangkan,

lingkungan kerja yang nyaman.

c. Tujuan Pemberian Kompensasi

Pada umumnya kompensasi yang adil akan memberikan

banyak keuntungan bagi karyawan. Artinya perusahaan memberikan

kompensasi yang layak bagi seluruh karyawan. Keuntungan juga akan

diperoleh oleh pihak manajemen sehingga pencapaian tujuan

perusahaan akan dapat dicapai, karena salah satu sebabnya adalah

pemberian kompensasi.

Dalam praktiknya pemberian dan penentuan jumlah

kompensasi yang layak memiliki beberapa tujuan. Oleh karena itu,

wajib bagi perusahaan untuk memberikan kompensasi yang wajar dan

sesuai seperti yang telah dijelaskan sebelumnya.

Menurut Kasmir (2016: 236-238) secara umum tujuan

pemberian kompensasi oleh perusahaan sebagai berikut:

1) Memberikan hak karyawan

Artinya kompensasi harus diberikan karena merupakan hak

karyawan atas jerih payahnya dalam bekerja. Dalam hal ini

pemberian kompensasi merupakan kewajiban setiap pengusaha

atau perusahaan kepada karyawan.

2) Memberikan rasa keadilan

Artinya pemberian kompensasi yang dilakukan secara terbuka dan

penentuan besarnya kompensasi didasarkan kepada kinerjanya.

Penentuan kompensasi dilakukan tanpa ada diskriminasi dan apa

adanya akan memberikan rasa keadilan. Karyawan merasa

diperlakukan secara adil oleh pimpinan sehingga semangat dan

motivasi kerja karyawan akan meningkat.

3) Memperoleh karyawan yang berkualitas

Artinya dengan pemberian kompensasi yang baik akan menarik

pelamar yang berkualitas untuk melamar ke perusahaan. Pelamar

yang memiliki kualifikasi yang tinggilah yang paling banyak

melamar. Sebaliknya jika kompensasi yang dibayarkan kurang

atau tidak menarik, maka akan memperoleh karyawan yang

kurang memiliki kualifikasi atau tidak berkualitas.

4) Mempertahankan karyawan

Artinya dengan pemberian kompensasi yang sesuai atau layak,

maka akan mengurangi karyawan yang keluar. Dengan

kompensasi yang sesuai maka karyawan akan terus bertahan dan

terus berusaha bekerja dengan sebaik-baiknya. Bahkan timbul

ketakutan akan dikeluarkan jika bekerja dengan tidak baik. Pada

39

akhirnya turnover karyawan juga dapat diminimalkan, karyawan

terus bekerja sampai pensiun.

5) Menghargai karyawan

Pemberian kompensasi salah satu bentuk penghargaan terhadap

jasa karyawan. Dengan kompensasi yang sesuai dan wajar

karyawan akan merasa dihargai atas segala jerih payahnya.

Dengan dihargai maka karyawan juga akan menghargai

perusahaan, dengan bekerja sebaik-baiknya atau dengan

berprestasi setinggi-tingginya, guna memajukan perusahaannya.

6) Pengendalian biaya

Dengan pemberian kompensasi yang layak akan dapat mengurangi

biaya rekrutmen dan seleksi karyawan. Hal ini dapat terjadi karena

dengan pembayaran kompensasi yang tidak wajar dan tidak sesuai

dengan aturan, maka akan menimbulkan tingkat turnover

karyawan. Pada akhirnya karena terjadi turnover, maka ada posisi

yang kosong dan harus segera diisi. Nah untuk mengisi posisi

inilah diperlukan biaya rekrutmen dan seleksi serta biaya untuk

melatih karyawan baru. Lebih dari itu dengan keluarnya karyawan

akan menimbulkan posisi kosong dalam jabatan tertentu sehingga

akan mengganggu proses produksi, dan mengganggu hasil

produksinya yang pada akhirnya pelayanan kepada pelanggan

menjadi terhambat.

7) Memenuhi peraturan pemerintah

Artinya pemberian yang sesuai dengan kebijakan pemerintah,

berarti ikut mendukung program pemerintah. Dengan mematuhi

peraturan pemerintah, akan terhindar dari berbagai bentuk sanksi

yang mungkin terjadi. Bagi perusahaan yang tidak memberikan

kompensasi berdasarkan peraturan pemerintah maka akan

dikenakan sanksi yang pada akhirnya akan merusak citra

perusahaan, baik didalam maupun di luar perusahaan.

8) Menghindari konflik

Artinya dengan kompensasi perselisihan atau pertentangan antar

karyawan dengan perusahaan atau karyawan dengan karyawan,

dapat diminimalkan jika kompensasi dibayar secara layak dan

wajar dan sesuai aturan yang berlaku. Namun sebaliknya jika

kompensasi tidak dibayarkan secara layak dan wajar serta tidak

sesuai aturan yang berlaku, maka akan menimbulkan konflik yang

pada akhirnya akan merugikan perusahaan secara keseluruhan.

Jadi, dapat disimpulkan dengan memberikan sejumlah

kompensasi banyak hal-hal positif yang diterima perusahaan dan

karyawan. Pada akhirnya kompensasi akan memberikan kesejahteraan

dan kebahagiaan bagi karyawan yang merupakan hak mereka

seharusnya mereka terima.

Bagi perusahaan dengan pemberian kompensasi juga

memudahkan dan meringankan dalam pelaksanaan aktivitas pekerjaan

41

mereka. Seluruh tujuan perusahaan akan mudah dicapai jika

pemberian kompensasi kepada karyawan dilakukan secara adil dan

benar. Bahkan hal-hal yang bersifat negatif dapat diminimalkan.

d. Manfaat Pemberian Kompensasi

Menurut Kasmir (2016: 238-240) banyak manfaat yang dapat

diperoleh dengan adanya kompensasi seperti berikut ini:

1) Loyalitas karyawan meningkat

Artinya dengan pemberian kompensasi yang benar, akan membuat

karyawan bekerja bersungguh-sungguh dan menumbuhkan rasa

memiliki perusahaan yang makin besar. Karyawan akan setia

kepada perusahaan dengan bekerja sesuai yang telah ditugaskan.

Karyawan yang loyal biasanya tidak akan meninggalkan

perusahaan dan tidak akan membongkar rahasia perusahaan

kepada pihak lain.

2) Komitmen terhadap perusahaan meningkat

Artinya dengan pemberian kompensasi yang benar, karyawan

akan mematuhi segala kewajiban yang diberikan kepada

perusahaan dan mematuhi semua peraturan yang ditetapkan

perusahaan. Karyawan akan komit dengan ucapan, janji dan

perbuatannya yang telah dilakukan kepada perusahaan. Artinya

karyawan akan patuh kepada perintah atasan dan kebijakan yang

telah ditetapkan perusahaan.

3) Motivasi kerja meningkat

Artinya dengan pemberian kompensasi yang benar, maka

dorongan karyawan untuk bekerja semakin kuat, sehingga

merangsang karyawan untuk terus bekerja.

4) Semangat kerja meningkat

Artinya dengan pemberian kompensasi yang benar, maka

karyawan akan semakin bersemangatuntuk bekerja. Upaya untuk

melakukan pekerjaan dengan baik, dilakukan dengan penuh

semangat. Karyawan juga pantang menyerah terhadap kendala

atau masalah yang sedang dihadapinya, sehingga selalu ada solusi.

Karyawan juga tidak mudah putus asa untuk mencari jalan keluar

terhadap permasalahan yang dihadapinya.

5) Kinerja karyawan meningkat

Artinya dengan pemberian kompensasi yang benar, maka

karyawan akan terus meningkatkan kualitas kerjanya yang pada

akhirnya akan meningkatkan prestasi kerja dan kinerjanya.

6) Konflik kerja dapat dikurangi

Artinya dengan pemberian kompensasi yang benar, maka

pertentangan diantara karyawan dengan pimpinan atau dengan

karyawan dapat diminimalkan, sehingga semua karyawan bekerja

sama makin kompak. Kecilnya konflik yang timbul pada akhirnya

akan memperlancar proses kegiatan dalam suatu perusahaan,

dalam arti tidak mengalami kendala yang berarti.

43

7) Memberikan rasa aman

Artinya dengan pemberian kompensasi yang benar, maka

karyawan akan merasa aman dan nyaman, sehingga tidak

menimbulkan kegelisahan selama bekerja. Karyawan selalu fokus

untuk melakukan pekerjaan tanpa terganggu dengan pikiran

tentang kompensasi yang diterimanya.

8) Memberikan rasa kebanggaan

Artinya pemberian kompensasi yang relatif lebih besar dari

ketentuan pemerintah dan pesaing akan memberikan rasa bangga

karyawan. Dengan memiliki rasa bangga yang besar akan

membuat karyawan bekerja lebih sungguh-sungguh untuk

mencapai hasil yang maksimal.

9) Proses kegiatan perusahaan bekerja lancar

Artinya dengan pemberian kompensasi yang sesuai dan wajar

akan memperlancar jalannya kegiatan perusahaan. Hal ini terjadi,

karena tidak ada kekosongan jabatan atau posisi yang ditinggalkan.

e. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi

Menurut Kasmir (2016: 250-253) faktor-faktor yang

mempengaruhi kompensasi yaitu:

1) Pendidikan merupakan faktor utama dalam menentukan besarnya

jumlah kompensasi yang diterima. Karena dengan jenjang

pendidikan yang berbeda maka kompensasi gaji yang diterima

juga berbeda. Jadi makin tinggi jenjang pendidikan seseorang,

maka kompensasi yang diterimanya lebih tinggi, jika

pertimbangannya pendidikan.

2) Pengalaman artinya jangka waktu dan keahlian seseorang dalam

bekerja. Pertimbangannya dengan waktu kerja yang makin lama,

maka jasa yang diberikan ke perusahaan juga lebih lama dan

kemungkinan kenaikan pangkat atau jabatan tertentu sehingga

kompensasi yang diterima lebih tinggi dari yang dibawahnya.

3) Beban pekerjaan dan tanggung jawab yang diemban oleh seseorang

lebih besar dari yang lain tentu memiliki kompensasi yang lebih

besar pula dan sebaliknya.

4) Jabatan, kenaikan jabatan tentu akan meningkatkan kompensasinya.

Karena makin tinggi suatu jabatan, maka beban kerja dan

tanggung jawab yang diembannya makin besar dan makin berat,

sehingga perlu dihargai dengan kompensasi yang layak sesuai

dengan beban dan tanggung jawab yang diembannya.

5) Jenjang kepangkatan dan golongan, akan menaikkan gaji ke tingkat

yang lebih tinggi. Kenaikan jabatan juga menambah tunjangan

lainnya. Sehingga bagi mereka yang naik ke jabatan yang lebih

tinggi maka kompensasinya juga naik cukup banyak.

6) Prestasi kerja, kinerja merupakan prestasi kerja yang diperoleh

seseorang dalam jangka waktu tertentu. Karyawan yang memiliki

kinerja yang baik tentu akan memperoleh kompensasi yang baik.

Dengan kinerja yang melebihi sesuai dengan aturan yang

45

ditetapkan, maka kompensasi yang dibayar meningkat misalnya

kenaikan jabatan, pangkat dan bonus.

f. Indikator Kompensasi

Indikator kompensasi menurut Simamora (2004: 445)

diantaranya:

1) Gaji yang adil sesuai dengan pekerjaan

2) Bonus yang diberikan memenuhi sasaran kinerja

3) Tunjangan yang sesuai harapan

4) Fasilitas yang memadai

3. Lingkungan Kerja

a. Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan termasuk salah

satu hal yang penting untuk diperhatikan. Meskipun lingkungan

kerja tidak melaksanakan proses produksi secara langsung dalam

suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh

langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses

produksi tersebut. Lingkungan kerja yang kondusif dan memuaskan

bagi karyawannya akan membuat karyawan tersebut nyaman dan

semangat dalam bekerja sehingga kinerjanya pun meningkat.

Menurut Sedarmayati (2011: 2) lingkungan kerja adalah

keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan

sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta

pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai

kelompok.

Menurut Kadarisman (2012: 300) lingkungan kerja adalah

keseluruhan sarana dan prasarana yang ada disekitar pegawai yang

sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan

pekerjaan itu sendiri. Lingkungan kerja itu sendiri meliputi tempat

bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, penerangan,

ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang

ada ditempat kerja.

Nitisemito dalam Hasibuan (2007) mengungkapkan bahwa

lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para

pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-

tugas yang dibebankan. Kemudian Nitisemito juga menambahkan

bahwa perusahan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang

mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang

memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang

hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi

yang baik dan pengendalian diri.

Berdasarkan beberapa definisi menurut para ahli diatas dapat

disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada

di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik berbentuk fisik maupun

non fisik yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya.

47

b. Jenis-jenis Lingkungan Kerja

Sedarmayanti (2011: 21) menyatakan bahwa secara garis

besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu:

1) Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang berbentuk

fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat

mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara

tidak langsung, yaitu:

a) Penerangan/Cahaya

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi

karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja.

Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya)

yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang

jelas, mengakibatkan penglihatan kurang jelas, sehingga

pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan

tentu saja pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam

melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit

dicapai.

b) Tata Warna

Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan

direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata

warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal

ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh

besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna terkadang

menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena

didalam sifat itu sendiri dapat merangsang perasaan manusia.

c) Ventilasi/Pengaturan Udara

Pegawai akan sulit dapat bekerja dengan baik, senang dan

efisien, apabila mereka bekerja di ruangan yang udaranya

panas, pengap sehingga sulit bernafas. Ruangan pekerjaan

dengan suhu udara yang dianggap baik adalah berkisar 13-24

derajat Celcius. Oleh karena itu perlu diusahakan adanya

ventilasi cukup, yang dapat membantu pertukaran udara

dengan lancar, sehingga para pegawai di ruang kerjanya tetap

mendapat udara segar dan nyaman.

d) Dekorasi

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik,

karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hiasan

ruangan kerja saja tetapi juga harus diperhatikan cara

mengatur tata letak, susunan, dan tata warna perlengkapan

yang akan dipasang atau diatur untuk bekerja.

e) Suara Bising

Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk

mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak

dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama

dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu

49

ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan

kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian,

kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena

pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising

hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat

dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja

meningkat.

f) Keamanan

Perlu diingat bahwa didalam merencanakan tata ruang kerja

hendaknya selalu diperhatikan adanya keamanan dalam

bekerja, oleh karena itu faktor keamanan perlu betul-betul

dipertimbangkan secara hati-hati dan teliti.

2) Lingkungan Kerja Non Fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi

yang berkaitan dengan lingkungan kerja, baik hubungan dengan

atasan,hubungan dengan sesama rekan kerja, ataupun hubungan

dengan bawahan. Lingkungan kerja non fisik ini tidak bisa

diabaikan, karena juga dapat mempengaruhi kinerja para

karyawan.

c. Indikator Lingkungan Kerja

Indikator untuk mengukur lingkungan kerja menurut

Sedarmayanti (2001: 46) sebagai berikut:

1) Penerangan

Penerangan dalam ruang kerja karyawan memegang peranan

penting dalam meningkatkan semangat karyawan, sehingga

mereka akan dapat menunjukkan hasil kerja yang baik, berarti

penerangan tempat kerja yang cukup sangat membantu

berhasilnya kegiatan-kegiatan operasional organisasi.

2) Suhu udara

Di dalam ruangan kerja karyawan dibutuhkan udara yang cukup,

dimana dengan adanya pertukaran udara yang cukup,

menyebabkan kesegaran fisik dari karyawan tersebut. Suhu udara

yang terlalu panas akan menurunkan semangat kerja karyawan di

dalam melaksanakan pekerjaan.

3) Suara bising

Suara yang bunyinya sangat mengganggu para karyawan dalam

bekerja akan menimbulkan atau merusak konsentrasi kerja

karyawan yang bisa menyebabkan terjadinya kesalahan, sehingga

kinerja karyawan bisa menjadi tidak optimal. Oleh karena itu,

setiap organisasi harus selalu berusaha untuk menghilangkan

suara bising tersebut atau paling tidak menekannya untuk

memperkecil suara bising tersebut.

4) Penggunaan warna

Warna dapat berpengaruh terhadap karyawan dalam

melaksanakan pekerjaan, akan tetapi banyak perusahaan yang

51

kurang memperhatikan masalah warna. Dengan demikian,

pengaturan hendaknya memberi manfaat, sehingga dapat

meningkatkan semangat kerja karyawan. Pemilihan warna yang

salah dapat mengganggu pemandangan, sehingga akan

menimbulkan rasa tidak senang atau kurang mengena bagi yang

memandang. Sebaiknya pewarnaan pada dinding ruang kerja

menggunakan warna yang lembut.

5) Ruang gerak yang diperlukan

Suatu organisasi sebaiknya dalam melaksanakan pekerjaannya

diberikan ruangan yang cukup untuk menyelesaikan pekerjaan

atau tugas. Karyawan tidak mungkin dapat bekerja dengan

tenang dan maksimal jika tempat yang tersedia tidak dapat

memberikan kenyamanan. Dengan demikian, ruang gerak untuk

tempat karyawan bekerja seharusnya direncanakan terlebih

dahulu agar para karyawan tidak terganggu di dalam

melaksanakan pekerjaan disamping itu perusahaan harus

menghindari dari keborosan dan menekan pengeluaran yang

banyak.

6) Keamanan

Rasa aman bagi karyawan sangat berpengeruh terhadap semangat

kerja dan kinerja karyawan. Disini yang dimaksud dengan

keamanan yaitu keamanan yang dapat dimasukkan ke dalam

lingkungan kerja fisik. Jika ditempat kerja tidak aman, maka

akan menjadikan para karyawan gelisah, tidak bisa konsentrasi

serta semangat karyawan akan menurun.

7) Hubungan kerja

Hubungan yang terjalin antara karyawan atau rekan kerja akan

menimbulkan banyak hal. Ketika rekan kerja baik, para

karyawan akan merasa aman dan bisa diajak kerja sama antar tim

dan saling membantu. Jika hubungan antar karyawan tidak baik,

maka akan menimbulkan masalah dalam menyelesaikan

pekerjaannya, terutama jika kerja sama dalam tim.

4. Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang

secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan

tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar

hasil kerja, target/sasaran atau kriteria (Robbins dalam Polakitan,

2016: 1071).

Menurut Mangkunegara (2008: 67) istilah kinerja berasal dari

kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau

prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian

kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

53

Simamora (2004: 36) menyatakan kinerja mengacu kepada

kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan

karyawan. Kinerja merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi

persyaratan sebuah pekerjaan. Sedangkan menurut Murdijanto (2001:

29) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai

oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai

dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka

upaya mencapai tujuan organisasi.

Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan kinerja

sumber daya manusia adalah suatu hasil atau taraf kesuksesan yang

dicapai oleh pegawai baik dari segi kualitas maupun kuantitas

pekerjaannya dan dapat dipertanggung jawabkan sesuai dengan

perannya didalam organisasi atau perusahaan.

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Dibawah ini merupakan faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi pencapaian kinerja menurut (Kasmir, 2016: 189-193):

1) Kemampuan dan keahlian

Merupakan kemampuan atau skill yang dimiliki seseorang dalam

melakukan suatu pekerjaan. Semakin memiliki kemampuan dan

keahlian maka akan dapat menyelesaikan pekerjaannya secara

benar, sesuai dengan yang telah ditetapkan. Artinya karyawan

yang memiliki kemampuan dan keahlian yang lebih baik, maka

akan memberikan kinerja yang baik pula demikian sebaliknya.

Dengan demikian kemampuan dan keahlian akan mempengaruhi

kinerja seseorang.

2) Pengetahuan

Maksudnya adalah pengetahuan tentang pekerjaan. Seseorang

yang memiliki pengetahuan tentang pekerjaan secara baik akan

memberikan hasil pekerjaan yang baik, demikian sebaliknya.

Jadi dapat disimpulkan bahwa pengetahuan tentang pekerjaan

akan mempengaruhi kinerja.

3) Rancangan kerja

Merupakan rancangan pekerjaan yang akan memudahkan dalam

mencapai tujuannya. Artinya jika suatu pekerjaan memiliki

rancangan yang baik, maka akan memudahkan untuk

menjalankan pekerjaan tersebut secara tepat dan benar. Demikian

pula sebaliknya, maka dapat disimpulkan bahwa rancangan

pekerjaan akan mempengaruhi kinerja seseorang.

4) Kepribadian

Yaitu kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki

seseorang. Setiap orang memiliki kepribadian atau karakter yang

berbeda satu dengan yang lainnya. Seseorang yang memiliki

kepribadian atau karakter yang baik akan dapat melakukan

pekerjaan secara sungguh-sungguh penuh tanggung jawab

sehingga hasil pekerjaan juga baik.

55

5) Motivasi kerja

Motivasi kerja merupakan dorongan bagi seseorang untuk

melakukan pekerjaan. Jika karyawan memiliki dorongan yang

kuat dari dalam dirinya atau dorongan dari luar dirinya (misalnya

dari pihak perusahaan), maka karyawan akan terangsang atau

terdorong untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Pada

akhirnya dorongan atau rangsangan baik dari dalam maupun dari

luar diri seseorang akan mengahasilkan kinerja yang baik.

6) Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan perilaku seorang pemimpin dalam

mengatur, mengelola dan memerintah bawahannya untuk

mengerjakan suatu tugas dan tanggung jawab yang diberikannya.

7) Gaya kepemimpinan

Merupakan gaya atau sikap seorang pemimpin dalam

menghadapi atau memerintah bawahannya.

8) Budaya organisasi

Merupakan kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma yang berlaku

dan dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan. Kebiasaan-

kebiasaan atau norma-norma ini mengatur hal-hal yang berlaku

dan diterima secara umum serta harus dipatuhi oleh segenap

anggota suatu perusahaan atau organisasi.

9) Kepuasan kerja

Merupakan perasaan senang atau gembira, atau perasaan suka

seseorang sebelum dan setelah melakukan suatu pekerjaan. Jika

karyawan merasa senang atau gembira atau suka untuk bekerja,

maka hasil pekerjaan akan baik pula.

10) Lingkungan kerja

Merupakan suasana atau kondisi disekitar lokasi tempat bekerja.

Lingkungan kerja dapat berupa ruangan, layout, sarana dan

prasarana serta hubungan kerja dengan sesama rekan kerja.

11) Loyalitas

Merupakan kesetiaan karyawan untuk tetap bekerja dan membela

perusahaan di mana tempatnya bekerja. Kesetiaan ini ditunjukan

dengan terus bekerja sungguh-sungguh sekalipun perusahaannya

dalam kondisi kurang baik.

12) Komitmen

Merupakan kepatuhan karyawan untuk menjalankan kebijakan

atau peraturan perusahaan dalam bekerja. Komitmen juga dapat

diartikan kepatuhan karyawan kepada janji-janji yang telah

dibuatnya. Atau dengan kata lain komitmen merupakan

kepatuhan untuk menjalankan keputusan yang telah dibuat.

13) Disiplin kerja

Merupakan usaha karyawan untuk menjalankan aktivitas

kerjanya secara sungguh-sungguh. Disiplin kerja dalam hal ini

57

dapat berupa waktu, misalnya masuk kerja selalu tepat waktu.

Kemudian disiplin dalam mengerjakan apa yang diperintahkan

kepadanya sesuai dengan perintah yang harus dikerjakan.

Karyawan yang disiplin akan mempengaruhi kinerja.

c. Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Kasmir (2016: 196-201) penilaian kinerja memiliki

beberapa tujuan diantara lain yaitu:

1) Untuk memperbaiki kualitas pekerjaan

Artinya dengan melakukan penilaian terhadap kinerja, maka

manajemen perusahaan akan mengetahui dimana kelemahan

karyawan dan sistem yang digunakan. Dengan diketahui

kelemahan ini segera untuk dilakukan perbaikan, baik terhadap

sistem yang digunakan maupun di karyawan itu sendiri.

2) Keputusan penempatan

Bagi karyawan yang telah dinilai kinerjanya ternyata kurang

mampu untuk menempati posisinya sekarang, maka perlu

dipindah ke unit atau bagian lainnya. Sebaliknya bagi mereka

yang memiliki kinerja yang baik perlu diperhatikan agar

kinerjanya tidak menurun dan tetap mempertahankan kinerja

sembari menunggu kebijakan perusahaan selanjutnya.

3) Perencanaan dan pengembangan karier

Hasil penilaian kinerja digunakan untuk menentukan jenjang

karier seseorang. Artinya bagi mereka yang mengalami

peningkatan kinerja maka akan dilakukan promosi jabatan atau

kepangkatan sesuai dengan peraturan perusahaan begitu pula

sebaliknya.

4) Kebutuhan latihan dan pengembangan

Bagi karyawan yang memiliki kemampuan atau keahlian yang

kurang, perlu diberikan pelatihan, agar mampu meningkatkan

kinerjanya. Tujuan pelatihan adalah untuk mendongkrak kinerja

karyawan agar menjadi lebih baik. Demikian pula dengan

pengembangan karyawan memiliki arti penting bagi karyawan

guna menambah pengetahuan dan keahliannya.

5) Penyesuaian kompensasi

Artinya hasil penilaian kerja digunakan untuk kepentingan

penyesuaian kompensasi adalah bagi mereka yang kinerjanya

meningkat maka akan ada penyesuaian kompensasi. Penyesuaian

kompensasi dilakukan apakah dengan meningkatkan gaji pokok,

bonus, insentif, tunjangan atau kesejahteraan lainnya sesuai

dengan jenjang kinerjanya yang diperolehnya.

6) Inventori kompetensi pegawai

Dengan dilakukan penilaian kinerja terhadap seluruh karyawan

untuk beberapa periode, maka perusahaan memiliki simpanan

data karyawan. Data-data dan informasi ini merupakan data dan

informasi mengenai kompetensi, skill, bakat, potensi seluruh

59

karyawan. Artinya perusahaan memiliki peta tentang kekuatan

dan kelemahan karyawannya.

7) Kesempatan kerja adil

Dengan melakukan sistem kinerja yang baik akan memberikan

rasa keadilan bagi seluruh karyawan. Artinya bagi mereka yang

memiliki kinerja baik, akan memperoleh balas jasa atas jerih

payahnya meningkatkan kinerja begitu pula sebaliknya.

8) Komunikasi efektif antara atasan bawahan

Hasil penilaian kinerja juga digunakan untuk mengukur

efektivitas komunikasi antara atasan dengan bawahan. Atasan

akan dapat mengoreksi bagaimana seharusnya melakukan

komunikasi yang seharusnya dilakukan, maka tentu akan

memberikan pengaruh terhadap kinerja seseorang.

9) Budaya kerja

Artinya dengan ada penilaian kinerja maka akan terciptanya

budaya yang menghargai kualitas kerja. Karyawan tidak dapat

bekerja dengan seenaknya, akan tetapi harus berusaha

meningkatkan kinerjanya.

10) Menerapkan sanksi

Disamping memberikan berbagai keuntungan bagi karyawan,

penilaian kinerja juga merupakan sarana untuk memberikan

hukuman atas kinerja karyawan yang menurun. Besarnya

hukuman atau sanksi yang diterima tergantung dari tingkat

kinerja telah diterima karyawan.

d. Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Robbins (2006: 260) indikator untuk mengukur

kinerja karyawan secara individu ada enam yaitu:

1) Kualitas

Menunjukkan sejauh mana mutu seorang karyawan dalam

melaksanakan tugas-tugasnya meliputi ketepatan, kelengkapan

dan kerapian.

2) Kuantitas

Kuantitas merupakan jumlah kerja yang dilaksanakan oleh

seorang pegawai dalam suatu periode pekerjaan tertentu, hal ini

dapat dilihat dari banyaknya jumlah pekerjaan yang dapat

dikerjakan atau lebih terarah pada jumlah pekerjaan yang dapat

diselesaikan.

3) Ketepatan waktu

Ketepatan waktu merupakan dimana pekerjaan dapat

diselesaikan pada waktu yang sudah di sepakati.

4) Efektivitas

Efektivitas merupakan memanfaatkan teknologi dan bahan baku

yang dapat dimaksimalkan dalam arti untuk memperoleh

keuntungan yang paling tinggi.

61

5) Kemandirian

Karyawan yang mampu mengorganisir sendiri pekerjaannya

dengan baik sesuai target yang diharapkan tanpa harus diberikan

pengarahan secara mendetail oleh atasan. Dengan kata lain, hal

tersebut menyangkut masalah kemandirian.

6) Komitmen kerja

Komitmen kerja merupakan bagaimana karyawan mempunyai

tanggung jawab yang tinggi terhadap pekerjaannya dan tidak

akan melakukan pekerjaan lainnya sebelum pekerjaan yang

satunya terselesaikan.

C. Kerangka Penelitian

Kerangka penelitian ini akan menjelaskan pengaruh variabel

kepemimpinan terhadap kinerja karyawan, kompensasi terhadap kinerja

karyawan, lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dan ketiga variabel

secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan.

H1

H2

H3

H4

Gambar 2. 1 Model Penelitian

D. Hipotesis

Arikunto (2006: 71) menjelaskan bahwa hipotesis adalah dugaan

sementara. Dengan mengacu pada pokok permasalahan dan telaah teori yang

telah dijelaskan pada uraian sebelumnya, serta untuk memberikan arah yang

lebih jelas dari penelitian ini, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai

berikut:

1. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan Bank BTN

Syariah KC Surakarta.

Menurut Hasibuan (2007: 170) kepemimpinan adalah proses

mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju tentang apa yang

akan dikerjakan dan bagaimana tugas itu dapat dilakukan secara efektif,

Kepemimpinan

(X1)

Kinerja Karyawan

(Y)

Kompensasi

(X2)

Lingkungan Kerja

(X3)

63

dan proses memfasilitasi usaha individu dan kelompok untuk mencapai

tujuan bersama.

Kepemimpinan merupakan perilaku seorang pemimpin dalam

mengatur, mengelola dan memerintah bawahannya untuk mengerjakan

sesuatu tugas dan tanggung jawab yang diberikan. Sebagai contoh perilaku

pemimpin yang menyenangkan, mengayomi, mendidik dan membimbing

tentu akan membuat karyawan senang dengan mengikuti apa yang

diperintahkan oleh atasannya. Demikian pula jika perilaku pemimpin yang

tidak menyenangkan, tidak mengayomi, tidak mendidik dan tidak

membimbing akan menurunkan kinerja karyawannya. Jadi dapat

disimpulkan bahwa kepemimpinan mempengaruhi kinerja (Kasmir, 2016:

191).

Penelitian yang meneliti tentang pengaruh kepemimpinan terhadap

kinerja karyawan yang telah dilakukan oleh peneliti terdahulu yaitu

Rahardjo (2014) hasil penelitiannya menunjukkan bahwa terdapat

hubungan yang signifikan antara kepemimpinan dengan kinerja karyawan

PT. Citra Sukses Eratama. Dari uraian di atas, maka hipotesis yang

diajukan adalah sebagai berikut:

H1 : Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

Karyawan Bank BTN Syariah KC Surakarta.

2. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Bank BTN

Syariah KC Surakarta.

Kompensasi merupakan faktor penting untuk dapat menarik,

memelihara, maupun mempertahankan karyawan bagi kepentingan

perusahaan. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para

karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan termotivasi untuk

mencapai tujuan organisasi (Notoatmojo, 2015: 142).

Penelitian yang meneliti tentang pengaruh kompensasi terhadap

kinerja karyawan yang telah dilakukan oleh peneliti terdahulu yaitu

Martinus (2016) hasil penelitiannya menunjukkan bahwa kompensasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini

dibuktikan dengan nilai koefisien regresi yang positif yaitu sebesar 0,143

dan nilai signifikasi uji t yang lebih kecil dari 0,05 yaitu sebesar 0,002.

Dari uraian di atas, maka hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut:

H2 : Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

Karyawan Bank BTN Syariah KC Surakarta.

3. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Bank BTN

Syariah KC Surakarta.

Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang

dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode

kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun

sebagai kelompok (Sedarmayanti, 2011: 2). Lingkungan kerja yang

kondusif dan memuaskan bagi karyawannya akan membuat karyawan

65

tersebut nyaman dan semangat dalam bekerja sehingga kinerjanya pun

meningkat.

Penelitian yang meneliti tentang pengaruh lingkungan kerja

terhadap kinerja karyawan yang telah dilakukan oleh peneliti terdahulu

yaitu Budianto (2015) hasil penelitiannya menunjukkan bahwa lingkungan

kerja yang terdapat pada instansi dapat memberikan pengaruh yang positif

dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Dari uraian di atas, maka

hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut:

H3 : Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Kinerja Karyawan Bank BTN Syariah KC Surakarta.

4. Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi dan Lingkungan Kerja secara

bersama-sama terhadap Kinerja Karyawan Bank BTN Syariah KC

Surakarta.

Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Polakitan (2016) hasil

penelitian menunjukan bahwa kepemimpinan, kompensasi dan lingkungan

kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

PT. Asuransi Wahana Tata Manado. Dari uraian di atas, maka hipotesis

yang diajukan adalah sebagai berikut:

H4 : Kepemimpinan, Kompensasi dan Lingkungan Kerja secara bersama-

sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

Karyawan Bank BTN Syariah KC Surakarta.

66

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini meneliti mengenai pengaruh kepemimpinan, kompensasi

dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Bank BTN Syariah KC

Surakarta. Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif, karena

penelitian ini disajikan dengan angka-angka. Hal ini sesuai dengan pendapat

Martono (2010: 20) yang mengemukakan penelitian kuantitatif adalah

penelitian yang dilakukan dengan mengumpulkan data yang berupa angka.

Data yang berupa angka tersebut kemudian diolah dan dianalisis untuk

mendapatkan suatu informasi ilmiah di balik angka-angka tersebut.

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

1. Lokasi penelitian

Dalam penelitian ini, Peneliti melakukan di Bank BTN Syariah

Kantor Cabang (KC) Surakarta yang beralamat di Jl. Brigjend Slamet

Riyadi No. 322, Sriwedari, Laweyan, Kota Surakarta, Jawa Tengah.

2. Waktu penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada tahun pelajaran 2018/2019 yaitu

bulan Agustus hingga bulan September 2018.

C. Populasi dan Sampel

a. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek

atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

67

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya (Sugiyono 2015: 80). Adapun yang dijadikan sebagai

populasi pada penelitian ini adalah karyawan pada Bank BTN Syariah

KC Surakarta yang jumlahnya sebanyak 50 karyawan.

b. Sampel

Sampel adalah bagian dari suatu subyek atau obyek yang

mewakili populasi. Pengambilan sampel harus sesuai dengan kualitas

dan karakteristik suatu populasi. Pengambilan sampel yang tidak

sesuai dengan kualitas dan karakteristik populasi akan menyebabkan

suatu penelitian menjadi bias, tidak dapat dipercaya dan

kesimpulannya bisa keliru (Tika, 2006: 33).

Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik

simple random sampling, yaitu pengambilan anggota sampel dan

populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada

dalam populasi itu. Cara demikian dilakukan bila anggota populasi

dianggap homogen (Sujarweni, 2015: 85). Sampel dalam penelitian ini

yaitu 38 karyawan.

D. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data adalah cara yang digunakan oleh peneliti

untuk memperoleh data yang akan dianalisis atau diolah untuk menghasilkan

suatu kesimpulan. Dalam penelitian ini peneliti dalam teknik pengambilan

data menggunakan data sumber primer, sumber primer adalah pengambilan

data yang diperoleh secara langsung oleh peneliti dari lapangan (Bawono,

2006: 29), sumber ini dapat diperoleh dengan cara:

1. Kuesioner (angket)

Kuesioner adalah daftar pertanyaan yang diberikan kepada obyek

penelitian yang mau memberikan respon sesuai dengan permintaan

pengguna (Bawono, 2006: 29). Angket adalah seperangkat pertanyaan

tertulis yang diberikan kepada subyek penelitian untuk dijawab sesuai

dengan keadaan subyek yang sebenarnya.

2. Wawancara

Pengumpulan data dengan wawancara dengan manajer atau dengan

beberapa karyawan untuk memperoleh data yang lebih akurat dan lengkap.

3. Studi kepustakaan

Penelitian yang dilakukan untuk memperoleh data dan informasi yang

diperoleh dari buku-buku, hasil penelitian sebelumnya seperti skripsi,

tesis, jurnal dan bahan bacaan yang lain.

E. Skala Pengukuran

Skala pengukuran adalah penentuan atau penetapan skala atas suatu

variabel berdasarkan jenis data yang melekat dalam variabel penelitian

(Muhammad, 2008: 120). Skala pengukuran dalam penelitian ini

menggunakan skala likert. Menurut Sugiyono (2015: 93) skala likert

digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau

sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam penelitian fenomena

69

sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya

disebut sebagai variabel penelitian.

Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan

menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai

titik tolak untuk menyusun item-item instrument yang dapat berupa

pernyataan atau pertanyaan yang kemudian dijawab oleh responden.

Jawaban setiap item instrument yang menggunakan skala likert

mempunyai gradasi dari sangat positif sampai negatif, yang dapat berupa

kata-kata antara lain:

1. Sangat Setuju : 5

2. Setuju : 4

3. Netral : 3

4. Tidak Setuju : 2

5. Sangat Tidak Setuju : 1

F. Definisi Konsep dan Operasional

Variabel bebas (Independen) dalam penelitian ini adalah

Kepemimpinan, Kompensasi dan Lingkungan Kerja yang menggunakan

symbol (X).

Sedangkan variabel terikat (Dependen) dalam penelitian ini adalah

Kinerja Karyawan yang menggunakan symbol (Y).

1. Kepemimpinan (X1)

Menurut Hasibuan (2007: 170) kepemimpinan adalah proses

mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju tentang apa yang

akan dikerjakan dan bagaimana tugas itu dapat dilakukan secara efektif,

dan proses memfasilitasi usaha individu dan kelompok untuk mencapai

tujuan bersama.

Indikator kepemimpinan menurut Wahjosumidjo (1991: 154)

adalah sebagai berikut:

a. Bersifat adil

b. Memberi sugesti

c. Mendukung tercapainya tujuan

d. Sebagai katalisator

e. Menciptakan rasa aman

f. Sebagai wakil organisasi

g. Sumber inspirasi

h. Bersikap menghargai

2. Kompensasi (X2)

Menurut Hasibuan (2017: 119) kompensasi adalah semua

pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung

yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada

perusahaan.

Indikator kompensasi menurut Simamora (2004: 445) diantaranya:

a. Gaji yang adil sesuai dengan pekerjaan

b. Bonus yang diberikan memenuhi sasaran kinerja

c. Tunjangan yang sesuai harapan

d. Fasilitas yang memadai

71

3. Lingkungan Kerja (X3)

Menurut Kadarisman (2012: 300) lingkungan kerja adalah

keseluruhan sarana dan prasarana yang ada disekitar pegawai yang sedang

melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu

sendiri. Lingkungan kerja itu sendiri meliputi tempat bekerja, fasilitas dan

alat bantu pekerjaan, kebersihan, penerangan, ketenangan, termasuk juga

hubungan kerja antara orang-orang yang ada ditempat kerja.

Indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2001: 46)

sebagai berikut:

a. Penerangan

b. Suhu udara

c. Suara bising

d. Penggunaan warna

e. Ruang gerak yang diperlukan

f. Keamanan

g. Hubungan Kerja

4. Kinerja karyawan (Y)

Menurut Mangkunegara (2008: 67) istilah kinerja berasal dari kata

Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi

sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi

kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya.

Indikator kinerja karyawan menurut Robbins (2006: 260) secara

individu ada enam yaitu:

a. Kualitas

b. Kuantitas

c. Ketepatan waktu

d. Efektivitas

e. Kemandirian

f. Komitmen kerja

G. Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian adalah suatu alat yang digunakan untuk

mengukur dan memperoleh data terhadap variabel penelitian yang

dipermasalahkan (Tika 2006: 49). Pengumpulan data penelitian ini adalah

dengan angket atau kuesioner, yaitu untuk mengumpulkan data dari setiap

variabel yang ada. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini

dimaksudkan untuk menghasilkan data yang akurat yaitu dengan

menggunakan skala Likert.

Tabel 3. 1 Instrumen Penelitian

No Variabel

Penelitian

Definisi Operasional

Indikator

Skala

Pengukuran

1 Kepemimpinan

(X1)

Menurut Hasibuan

(2007: 170)

kepemimpinan adalah

proses mempengaruhi

orang lain untuk

memahami dan setuju

tentang apa yang

akan dikerjakan dan

bagaimana tugas itu

dapat dilakukan

Indikator

kepemimpinan

menurut

wahjosumidjo (1991:

154) adalah sebagai

berikut:

a. Bersifat adil

b. Memberi sugesti

c. Mendukung

tercapainya

Skala Likert

73

secara efektif, dan

proses memfasilitasi

usaha individu dan

kelompok untuk

mencapai tujuan

bersama.

tujuan

d. Sebagai

katalisator

e. Menciptakan rasa

aman

f. Sebagai wakil

organisasi

g. Sumber inspirasi

h. Bersikap

menghargai

2 Kompensasi

(X2)

Menurut Hasibuan

(2017: 119)

kompensasi adalah

semua pendapatan

yang berbentuk uang,

barang langsung atau

tidak langsung yang

diterima karyawan

sebagai imbalan atas

jasa yang diberikan

kepada perusahaan.

Indikator

kompensasi menurut

Simamora (2004:

445) diantaranya:

a. Gaji yang adil

sesuai dengan

pekerjaa

b. Bonus yang

diberikan

memenuhi

sasaran kinerja

c. Tunjangan yang

sesuai harapan

d. Fasilitas yang

memadai

Skala Likert

3 Lingkungan

Kerja (X3)

Menurut Kadarisman

(2012: 300)

lingkungan kerja

adalah keseluruhan

sarana dan prasarana

yang ada disekitar

pegawai yang sedang

melakukan pekerjaan

yang dapat

mempengaruhi

pelaksanaan

pekerjaan itu sendiri.

Indikator lingkungan

kerja menurut

Sedarmayanti (2001:

46) sebagai berikut:

a. Penerangan

b. Suhu udara

c. Suara bising

d. Penggunaan

warna

e. Ruang gerak

yang diperlukan

f. Keamanan

g. Hubungan Kerja

Skala Likert

4 Kinerja

karyawan (Y)

Menurut

Mangkunegara

(2008: 67) istilah

kinerja berasal dari

kata Job Performance

atau Actual

Performance

(prestasi kerja atau

prestasi

sesungguhnya yang

dicapai oleh

seseorang).

Pengertian kinerja

(prestasi kerja) adalah

Indikator kinerja

karyawan menurut

Robbins (2006: 260)

secara individu ada

enam yaitu:

a. Kualitas

b. Kuantitas

c. Ketepatan waktu

d. Efektivitas

e. Kemandirian

f. Komitmen kerja

Skala Likert

hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas

yang dicapai oleh

seorang pegawai

dalam melaksanakan

tugasnya sesuai

dengan tanggung

jawab yang diberikan

kepadanya.

H. Uji Instrumen Penelitian

Analisis data yang dilakukan adalah analisis data kuantitatif, dilakukan

dengan beberapa langkah antara lain:

1. Uji Instrumen

a. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner

yang merupakan indikator dari variabel. Suatu kuesioner dikatakan

reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan

adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2013: 47).

Menurut Nunnally dalam Ghozali (2013: 48) suatu variabel

dikatakan reliabel jika memberikan niali Cronbach Alpha > 0,70.

b. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid

tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika

pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu

yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2013: 52).

Uji validitas dilakuan dengan membandingkan nilai r hitung

dengan r tabel untuk tingkat signifikansi 5 persen dari degree of

75

freedom (df) = n-2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel. Jika r

hitung > r tabel maka pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan

valid, demikian sebaliknya bila r hitung < r tabel maka pertanyaan atau

indikator tersebut dinyatakan tidak valid (Ghozali, 2013: 53).

2. Uji Statistik

a. Uji Ftest (Uji Secara Serempak)

Uji statistik F pada dasarnya menunjukan apakah semua

variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model

mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel

dependen atau terikat. Untuk menguji hipotesis digunakan statistic F

dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut (Ghazali, 2013:

98):

1) Quick look: bila nilai F lebih besar dari pada 4 maka Ho dapat di

tolak pada derajat kepercayaan 5%, dengan kata lain kita

menerima hipotesis alternatif, yang menyatakan bahwa semua

variabel independen secara serentak dan signifikan

mempengaruhi variabel dependen.

2) Membandingkan niali F hasil perhitungan dengan nilai F

menurut tabel. Bila nilai F hitung lebih besar dari pada nilai F

tabel maka H0 ditolak dan menerima Ha.

b. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien Determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa

jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel

dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai

(R2) yang kecil berarti kemampuan variabel–variabel independen

dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai

yang mendekati satu berarti variabel–variabel independen

memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk

memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2013: 97).

c. Uji Ttest (Uji Secara Individu)

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh

pengaruh satu variabel penjelas/independen secara individual dalam

menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2013: 98).

1) Quick look: apabila jumlah degree of freedom (df) adalah 20

atau lebih dan derajat kepercayaan sebesar 5%, maka H0 yang

menyatakan bi = 0 dapat ditolak bila nilai t lebih besar dari 2

(dalam nilai absolut). Dengan kata lainkita menerima hipotesis

alternatif, yang menyatakan bahwa suatu variabel independen

secara individual mempengaruhi variabel dependen.

2) Membandingkan nilai statistik t dengan titik kritis menurut tabel.

Apabila nilai statistik t hasil perhitungan lebih tinggi

dibandingkan nilai t tabel, kita menerima hipotesis alternatif

yang menyatakan bahwa suatu varibel independen secara

individual mempengaruhi variabel dependen.

77

3. Uji Asumsi Klasik

Dilakukan untuk memberi kepastian bahwa persamaan regresi

yang didapatkan memiliki ketetapan dalam estimasi, tidak bias dan

konsisten. Dalam penelitian ini uji asumsi klasik yang digunakan adalah:

a. Uji Multikolonieritas

Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).

Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara

variabel independen. Jika variabel independen saling berkorelasi,

maka variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah

variabel independen yang nilai korelasi antar sesama variabel

independen sama dengan nol. Terjadinya multikolonieritas dapat

dideteksi melalui nilai R square yang sangat tinggi tetapi hanya sedikit

variabel independen yang signifikan atau bahkan tidak signifikan

mempengaruhi variabel dependen. Multikolonieritas juga dapat

ditandai melalui nilai tolerance (TOL) dan nilai variance inflation

factor (VIF). Multikolonieritas ditunjukkan dengan nilai tolerance ≤

0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10. Namun tidak dapat dideteksi

secara pasti variabel-variabel independen mana saja yang saling

berkorelasi (Ghozali, 2013: 106).

b. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan

ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan

ke pengamatan lain tetap, maka disebut Homoskedastisitas, dan jika

berbeda maka disebut dengan Heteroskedastisitas. Model regresi yang

baik adalah yang Homoskedastisitas atau tidak terjadi

Heteroskedastisitas (Ghozali, 2013: 139).

c. Uji Normalitas

Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.

Seperti diketahui bahwa uji t dan uji F mengasumsikan bahwa nilai

residual mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka

uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil (Ghozali,

2013: 160).

4. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis

regresi linierberganda. Analisis regresi linier berganda digunakan untuk

menggambarkan lebih dari satu variabel independen (Sugiyono, 2011:

275). Persamaan regresi yang dirumuskan berdasarkan hipotesis yang

dikembangkan adalah sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2+b3X3 + e

Keterangan:

Y = kinerja karyawan

a = konstanta (constant)

b1-3= koefisien regresi

79

X1 = kepemimpinan

X2 = kompensasi

X3 = lingkungan kerja

e = kesalahan (error)

I. Alat Analisis

Penelitian ini menggunakan data kuantitatif dimana data yang didapat

dalam bentuk angka, sehingga akan mudah untuk diaplikasikan ke dalam olah

data SPSS (Statistical product and service solution). Menurut Bawono (2006:

1) SPSS (Statistical product and service solution) adalah sebuah progam

computer statistik yang berfungsi untuk membantu dalam memproses data-

data statistik secara cepat dan tepat, serta menghasilkan berbagai output yang

dikehendaki oleh para pengambil keputusan. Statistik dapat diartikan sebagai

salah satu kegiatan yang bertujuan untuk mengumpulkan data, meringkas atau

menyajikan data kemudian menganalisis data dengan menggunakan metode

tertentu, dan menginterpretasikan hasil dari analisis tersebut. Dalam progam

olah data SPSS ini sangat membantu dalam proses pengolahan data, sehingga

hasil olah data yang dicapai juga dapat dipertanggung jawabkan dan

terpercaya.

80

BAB IV

ANALISIS DATA

A. Deskripsi Obyek Penelitian

1. Sejarah Singkat BTN Syariah

Dengan kelahiran Undang-Undang No. 10 Tahun 1998 tentang

Perbankan yang merupakan sejarah baru bagi dunia perbankan, yaitu

dengan diakuinya keberadaan Dual Banking System di Indonesia,

selanjutnya dengan adanya Undang-Undang No. 21 Tahun 2008 tentang

Perbankan Syariah maka membuat semakin kokohnya keberadaan

Perbankan Syariah di Indonesia.

Sejalan dengan perkembangan regulasi tersebut, Bank BTN

mendirikan Unit Usaha Syariah pada tanggal 14 Februari 2005. Bank

Indonesia melalui surat No. 6/1350/DPbS tanggal 15 Desember 2004,

telah memberikan izin prinsip bagi Pembukaan Kantor Cabang Syariah

Bank BTN.

BTN Syariah merupakan Strategic Bussiness Unit (SBU) dari

Bank BTN yang menjalankan bisnis dengan prinsip syariah, mulai

beroperasi pada tanggal 14 Februari 2005 melalui pembukaan Kantor

Cabang Syariah pertama di Jakarta. Pembukaan SBU ini guna melayani

tingginya minat masyarakat dalam memanfaatkan jasa keuangan Syariah

dan memperhatikan keunggulan prinsip Perbankan Syariah, adanya fatwa

MUI tentang bunga Bank, serta melaksanakan RUPS tahun 2004.

81

Unit Usaha Syariah dari Bank BTN bertujuan untuk memenuhi

kebutuhan nasabah akan produk dan jasa layanan perbankan berdasarkan

prinsip Syariah. Unit Usaha Syariah Bank BTN sebagai bagian integral

dari Bank BTN yang merupakan Bank BUMN yang menjalankan fungsi

intermediary dengan menyediakan berbagai macam produk, baik

pendanaan maupun pembiayaan serta jasa layanan lainnya yang dapat

memenuhi kebutuhan dan keinginan nasabah.

Dalam perkembangannya jaringan UUS Bank BTN telah memiliki

jaringan yang tersebar di seluruh Indonesia dengan rincian sebagai berikut:

22 Unit Kantor Cabang Syariah, 21 Unit Kantor Cabang Pembantu

Syariah, dan 240 Unit Kantor Layanan Syariah. Bank Tabungan Negara

Kantor Cabang Syariah Surakarta berdiri pada tanggal 29 Desember 2005.

Adapun tujuan dari Bank BTN adalah untuk memperluas dan

menjangkau segmen masyarakat yang menghendaki produk perbankan

syariah, meningkatkan daya saing Bank BTN dalam layanan jasa

perbankan, mempertahankan loyalitas nasabah Bank BTN yang

menghendaki transaksi perbankan berdasarkan prinsip syariah.

2. Visi dan Misi

a. Visi BTN Syariah KC Surakarta

Menjadi Strategic Business Unit BTN yang sehat dan terkemuka

dalam penyediaan jasa keuangan syariah dan mengutamakan

kemaslahatan bersama.

b. Misi BTN Syariah KC Surakarta

1) Mendukung pencapaian sasaran laba usaha BTN.

2) Memberikan pelayanan jasa keuangan Syariah yang unggul dalam

pembiayaan perumahan dan produk serta jasa keuangan Syariah

terkait sehingga dapat memberikan kepuasan bagi nasabah dan

memperoleh pangsa pasar yang diharapkan.

3) Melaksanakan manajemen perbankan yang sesuai dengan prinsip

Syariah sehingga dapat meningkatkan ketahanan BTN dalam

menghadapi perubahan lingkungan usaha serta meningkatkan

share holders value.

4) Memberi keseimbangan dalam pemenuhan kepentingan segenap

stakeholders serta memberikan ketenteraman pada karyawan dan

nasabah.

B. Karakteristik Responden (Karyawan Bank BTN Syariah KC Surakarta)

Pada penelitian ini penulis melakukan penelitian pada Bank BTN

Syariah KC Surakarta dengan responden karyawan Bank BTN Syariah KC

Surakarta sebanyak 38 responden. Setiap responden mempunyai karateristik

yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis kelamin, usia, lama bekerja,

pendidikan terakhir dan pendapatan. Berikut hasil pengelompokan responden

berdasarkan kuesioner yang disebar.

83

1. Jenis Kelamin Responden

Responden dalam penelitian ini dikelompokkan berdasarkan laki-

laki dan perempuan. Untuk mengetahui proporsi dengan lebih jelas dapat

dilihat pada tabel 4.1 dibawah ini:

Tabel 4.1

Jenis Kelamin

Jenis Kelamin

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid Laki-laki 15 39,5 39,5 39,5

Perempuan 23 60,5 60,5 100,0

Total 38 100,0 100,0

Sumber: Data Primer yang diolah, 2018.

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui tentang jenis kelamin

karyawan Bank BTN Syariah KC Surakarta yang diambil sebagai

responden, yaitu sebanyak 23 karyawan atau 60,5% berjenis kelamin

perempuan, sedangkan sisanya adalah responden laki-laki sebanyak 15

atau 39,5%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besardari karyawan

Bank BTN Syariah KC Surakarta yang jumlah respondennya terbesar

adalah perempuan.

2. Usia Responden

Dalam penelitian ini, responden juga dikelompokkan berdasarkan

usia. Untuk mengetahui proporsi usia dengan lebih jelas dapat dilihat pada

tabel 4.2 di bawah ini:

Tabel 4.2

Usia

Usia

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid 21-30 Tahun 29 76,3 76,3 76,3

31-40 Tahun 9 23,7 23,7 100,0

Total 38 100,0 100,0

Sumber: Data Primer yang diolah, 2018.

Pada tabel 4.2 di atas, menunjukkan bahwa responden dalam

penelitian ini adalah karyawan BTN Syariah KC Surakarta yang berusia

21-30 tahun dengan prosentase 76,3%. Adapun prosentase karyawan

dengan usia 31-40 tahun dengan prosantase 23,7%, dalam penelitian ini

karyawan dengan kisaran umur 21-30 tahun merupakan responden dengan

prosentase terbesar.

3. Masa Kerja Responden

Dalam penelitian ini, responden juga dikelompokkan berdasarkan

lama bekerja. Untuk mengetahui proporsi pekerjaan dengan lebih jelas

dapat dilihat pada tabel 4.3 di bawah ini:

Tabel 4.3

Lama Bekerja

lama Bekerja

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid 1-5 Tahun 18 47,4 47,4 47,4

6-10 Tahun 20 52,6 52,6 100,0

Total 38 100,0 100,0

Sumber: Data Primer yang diolah, 2018.

85

Dari tabel diatas menunjukkan bahwa responden terdiri dari 47,4%

masa kerja 1-5 tahun yaitu sebanyak 18 responden dan 52,6% masa kerja

6-10 tahun yaitu sebanyak 20 responden. Hal ini menunjukkan bahwa

jumlah responden dalam penelitian di Bank BTN Syariah KC Surakarta

mayoritas masa kerja karyawanya yaitu 6-10 tahun.

4. Pendidikan Terakhir

Dalam penelitian ini, responden juga dikelompokkan berdasarkan

pendidikan terakhir. Untuk mengetahui proporsi pendidikan terakhir

dengan lebih jelas dapat dilihat pada tabel 4.4 di bawah ini:

Tabel 4.4

Pendidikan Terakhir

Pendidikan Terakhir

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Diploma 7 18,4 18,4 18,4

Sarjana 30 78,9 78,9 97,4

SMA 1 2,6 2,6 100,0

Total 38 100,0 100,0

Sumber: Data Primer yang diolah, 2018.

Berdasarkan tabel 4.4 diatas, dapat diketahui bahwa jumlah

responden terbanyak dengan pendidikan terakhir Sarjana sebanyak 78,9%,

kemudian pendidikan Diploma sebanyak 18,4%, dan terakhir SMA 2,6%.

5. Pendapatan

Pendapatan yang diberikan oleh karyawan bank disesuaikan dengan

pengalaman kerjanya dan juga pendidikan yang dimilikinya. Semakin

lama pengalaman kerjanya dan semakin tinggi pendidikan yang

dimilikinya, pendapatan yang didapatkan juga semakin besar.

Komposisi responden berdasarkan aspek pendapatan dapat dilihat

Tabel 4.5 di bawah ini:

Tabel 4.5

Pendapatan

Pendapatan

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid > 3.000.000 14 36,8 36,8 36,8

1.000.000-2.000.000 8 21,1 21,1 57,9

2.000.000-3.000.000 16 42,1 42,1 100,0

Total 38 100,0 100,0

Sumber: Data Primer yang diolah, 2018.

Berdasarkan tabel diatas memperlihatkan bahwa karyawan Bank

BTN Syariah KC Surakarta yang dijadikan responden dalam penelitian ini

mempunyai pendapatan perbulan bervariasi. Berdasarkan tabel tersebut,

memberikan informasi bahwa responden pendapatan perbulan >3.000.000

sebanyak 14 orang atau 36,8%, responden pendapatan perbulan 1.000.000-

2.000.000 sebanyak 8 atau 21,1%, sedangkan responden dengan

pendapatan perbulan 2.000.000-3.000.000 sebanyak 16 orang atau 42,1%.

C. Analisis Data

1. Uji Instrumen

a. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner

yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu

kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang

87

terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu

(Ghozali, 2013: 47).

Untuk mengukur reliabilitas dengan menggunakan uji

statistik adalah dengan melihat nilai Cronbach Alpha (α), suatu

konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai

Cronbach Alpha > 0,70 (Nunnally, dalam Ghozali, 2013: 48).

Tabel 4.6

Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach Alpha

(α)

Keterangan

Kepemimpinan (X1) 0.866 Reliabel

Kompensasi (X2) 0.866 Reliabel

Lingkungan Kerja (X3) 0.907 Reliabel

Kinerja (Y) 0.830 Reliabel

Sumber: Data Primer yang diolah, 2018.

Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa masing-masing

variabel mempunyai nilai Cronbach Alpha > 0.7. Sehingga data

tersebut dapat dikatakan reliabel untuk pengukuran dan penelitian

sebelumnya.

b. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya

suatu kuesioner. Kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada

kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur

oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2013: 52). Berikut adalah hasil uji

validitas yang dilakukan:

Tabel 4.7

Uji Validitas

Variabel

Item

Pearson

Correlation

Sig 2

Tailed

Keterangan

Kepemimpinan

(X1)

Pernyataan 1 0.744** 0.000 Valid

Pernyataan 2 0.814** 0.000 Valid

Pernyataan 3 0.564** 0.000 Valid

Pernyataan 4 0.778** 0.000 Valid

Pernyataan 5 0.716** 0.000 Valid

Pernyataan 6 0.782** 0.000 Valid

Pernyataan 7 0.765** 0.000 Valid

Pernyataan 8 0.657** 0.000 Valid

Kompensasi (X2) Pernyataan 9 0.775** 0.000 Valid

Pernyataan 10 0.864** 0.000 Valid

Pernyataan 11 0.905** 0.000 Valid

Pernyataan 12 0.836** 0.000 Valid

Lingkungan Kerja

(X3)

Pernyataan 13 0.676** 0.000 Valid

Pernyataan 14 0.920** 0.000 Valid

Pernyataan 15 0.826** 0.000 Valid

Pernyataan 16 0.878** 0.000 Valid

Pernyataan 17 0.847** 0.000 Valid

Pernyataan 18 0.761** 0.000 Valid

Pernyataan 19 0.685** 0.000 Valid

Kinerja Karyawan

(Y)

Pernyataan 20 0.697** 0.000 Valid

Pernyataan 21 0.828** 0.000 Valid

Pernyataan 22 0.789** 0.000 Valid

Pernyataan 23 0.833** 0.000 Valid

89

Pernyataan 24 0.746** 0.000 Valid

Pernyataan 25 0.553** 0.000 Valid

Sumber: Data Primer yang diolah, 2018.

Berdasarkan tabel uji validitas diatas, korelasi pernyataan 1

(satu) sampai 8 (delapan terhadap total skor butir pernyataan

Kepemimpinan (X1) menunjukkan tingkat signifikan (berbintang

dua) pada level 1% (0,01). Korelasi butir pernyataan 9 (sembilan)

sampai 12 (dua belas) terhadap total skor butir pernyataan

Kompensasi (X2) menunjukkan tingkat signifikan (bintang dua)

pada level 1% (0,01). Korelasi butir pernyataan 13 (tiga belas)

sampai 19 (sembilan belas) terhadap total skor butir pernyataan

Lingkungan Kerja (X3) menunjukkan tingkat signifikan (berbintang

dua) pada level 1% (0,01). Begitu pula dengan korelasi burtir

pernyataan Kinerja Karyawan (Y) juga menunjukkan tingkat

signifikan (berbintang dua) pada level 1% (0,01) . dengan demikian,

semua butir pernyataan dinyatakan valid dan layak untuk penelitian

selanjutnya.

2. Uji Stastistik

a. Uji Ftest (Uji Secara Serempak)

Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua

variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model

mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel

dependen/terikat (Ghozali, 2013: 98). Hasil Uji F dalam penelitian ini

dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.8

Uji Ftest

ANOVAa

Model Sum of Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 93,594 3 31,198 3,236 ,034b

Residual 327,801 34 9,641

Total 421,395 37

a. Dependent Variable: Kinerja

b. Predictors: (Constant), Lingkungan, Kompensasi, Kepemimpinan

Sumber: Data Primer yang diolah, 2018.

Berdasarkan Uji F diatas, di dapat nilai F hitung sebesar 3,236

dengan probabilitas 0,034. Karena probabilitas lebih kecil dari 0,05

(0,034<0,05), maka model regresi dapat digunakan untuk

memprediksi kinerja karyawan atau dapat diakatakan bahwa

kepemimpinan, kompensasi, lingkungan kerja secara bersama-sama

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

b. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa

jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen.

Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang

kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam

menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang

mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan

hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi

variabel dependen (Ghozali, 2013: 97). Hasil uji F dalam penelitian ini

dapat dilihat pada tabel 4.8 dibawah ini:

91

Tabel 4.9

Uji Determinasi (R2)

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,471a ,222 ,153 3,105

a. Predictors: (Constant), Lingkungan, Kompensasi, Kepemimpinan

b. Dependent Variable: Kinerja

Sumber: Data Primer yang diolah, 2018.

Berdasarkan tabel diatas, besarnya angka koefisien determinasi

(R2) adalah sebesar 0,153 atau 15,3%. Angka tersebut berarti bahwa

sebesar 15,3% tingkat kinerja karyawan yang terjadi dapat dijelaskan

dengan variabel kepemimpinan, kompensasi, dan lingkungan kerja.

Sementara sisanya, yaitu 84.7% harus dijelaskan oleh faktor-faktor

penyebab lainnya. Dengan kata lain, besarnya pengaruh

kepemimpinan, kompensasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan sebesar 15,3% sedangkan sisanya 15,3% dipengaruhi oleh

faktor lain di luar model regresi ini. Koefisien korelasi (R2) sebesar

0,153, juga berarti bahwa ada hubungan antara variabel independen

dengan variabel dependen karena mendekati angka1.

c. Uji ttest (Uji Secara Individu)

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh

pengaruh satu variabel penjelas/independen secara individual dalam

menerangkan variasi variabel dependen (Ghazali, 2013: 98). Hasil uji t

dalam penelitian ini dapat dilihat dari tabel berikut:

Tabel 4.10

Uji ttest

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B

Std.

Error Beta

1 (Constant) 13,374 3,991 3,351 ,002

Kepemimpinan ,085 ,197 ,114 ,433 ,668

Kompensasi ,043 ,289 ,038 ,149 ,882

Lingkungan ,273 ,128 ,378 2,128 ,041

a. Dependent Variable: Kinerja

Sumber: Data Primer yang diolah, 2018.

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa:

1) Nilai signifikansi variabel kepemimpinan (X1) adalah sebesar 0,668,

dimana nilai signifikansi tersebut lebih besar dari 0,05 hasil tersebut

menunjukkan bahwa kepemimpinan (X1) secara parsial

berpengaruh positif tidak signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).

2) Nilai signifikansi variabel kompensasi (X2) adalah sebesar 0,882,

dimana nilai signifikansi tersebut lebih besar dari 0,05 hasil tersebut

menunjukkan bahwa kompensasi (X2) secara parsial berpengaruh

positif tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.

3) Nilai signifikansi variabel lingkungan kerja (X3) adalah sebesar

0,041, diamana nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 maka dapat

dikatakan bahwa lingkungan kerja (X3) secara parsial berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

93

3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Multikolonieritas

Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).

Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara

variabel independen (Ghozali, 2013: 105). Adapun hasil uji

multikolonieritas tersaji dalam tabel berikut ini:

Tabel 4.11

Uji Multikolonieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 13,374 3,991 3,351 ,002

Kepemimpinan ,085 ,197 ,114 ,433 ,668 ,327 3,056

Kompensasi ,043 ,289 ,038 ,149 ,882 ,358 2,796

Lingkungan ,273 ,128 ,378 2,128 ,041 ,726 1,378

a. Dependent Variable: Kinerja

Sumber: Data Primer yang diolah, 2018.

Berdasarkan tabel diatas, menunjukkan tidak ada variabel

independen yang memiliki nilai Tolerance kurang dari 0,10 yang berarti

tidak ada korelasi antar variabel independen yang nilainya lebih dari

95%. Hasil perhitungan nilai Variance Inflation Factor (VIF) juga

menunjukkan hal yang sama tidak ada satu variabel independen yang

memiliki VIF lebih dari 10. Jadi, dapat disimpulkan bahwa tidak ada

multikolonieritas antar variabel independen dalam model regresi.

b. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Ada tidaknya gejala penyakit heteroskedastisitas

dapat dilihat dari besarnya nilai signifikansi, jika nilai signifikansi lebih

besar dari 0,05 maka dinyatakan tidak ada gejala penyakit

heteroskedastisitas (Ghozali, 2013: 139). Berikut tabel uji

Heteroskedastisitas:

Tabel 4.12

Uji Heteroskedastisitas Metode Glejser

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B

Std.

Error Beta

1 (Constant) ,083 4,164 ,020 ,984

Kepemimpinan ,055 ,199 ,085 ,278 ,783

Kompensasi -,110 ,295 -,107 -,373 ,711

Lingkungan -,008 ,137 -,012 -,059 ,953

a. Dependent Variable: absUT

Sumber: Data Primer yang diolah, 2018.

Berdasarkan tabel 4.12 di atas, menunjukkan bahwa tidak ada

satupun variabel independen yang signifikan secara statistik

mempengaruhi variabel dependen nilai Ut (AbsUd). Hal ini terlihat dari

probabilitas signifikansinya di atas tingkat kepercayaan 5%. Jadi dapat

disimpulkan model regresi tidak mengandung adanya

heteroskedastisitas.

95

c. Uji Normalitas

Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.

Seperti diketahui bahwa uji t dan uji F mengasumsikan bahwa nilai

residual mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka

uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil (Ghozali,

2013: 160). Berikut adalah hasil dari uji normalitas dalam penelitian ini

dengan menggunakan uji statistik non-parametrik Kolmogorov-

Smirnov (K-S).

Tabel 4.13

Uji Normalitas Metode Kolmogorov- Smirnov Test

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 38

Normal Parametersa,b

Mean ,0000000

Std. Deviation 2,97648731

Most Extreme Differences Absolute ,090

Positive ,080

Negative -,090

Test Statistic ,090

Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.

Sumber: Data Primer yang diolah, 2018.

Dari tabel 4.13, hasil uji K-S diketahui bahwa nilai asymp.sig.

(2-tailed) sebesar 0,200 > 0,05, jadi dapat disimpulkan bahwa data

tersebut berdistribusi normal.

4. Analisis Regresi Linear Berganda

Tabel 4.14

Uji Regresi Linear Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 13,374 3,991 3,351 ,002

Kepemimpinan ,085 ,197 ,114 ,433 ,668

Kompensasi ,043 ,289 ,038 ,149 ,882

Lingkungan ,273 ,128 ,378 2,128 ,041

a. Dependent Variable: Kinerja

Sumber: Data Primer yang diolah, 2018.

Berdasarkan tabel 4.14 di atas, maka diperoleh persamaan regresi

sebagai berikut:

Y = 13,374 + 0,085X1 + 0,043X2 + 0,273X3 + 0,882

Y = Kinerja Karyawan

X1 = kepemimpinan

X2 = Kompensasi

X3 = lingkungan Kerja

e = Standart Error

Dari persamaan tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa:

a. Nilai konstan (a)= 13,374 artinya apabila skor variabel

kepemimpinan, kompensasi dan lingkungan kerja sama dengan nol,

maka kinerja karyawan naik sebesar 13,374.

97

b. Nilai koefisien regresi kepemimpinan(X1) sebesar 0,085 artinya

apabila variabel kepemimpinan meningkat satu maka kinerja

karyawan akan mengalami kenaikan sebesar 0,085.

c. Nilai koefisien regresi kompensasi(X2) sebesar 0,043 artinya apabila

kompensasimeningkat satu maka kinerja karyawan akan mengalami

kenaikan sebesar 0,043.

d. Nilai koefisien regresi lingkungan kerja (X3) sebesar 0,273 artinya

apabila lingkungan kerja meningkat satu maka kinerja karyawan

akan mengalami kenaikan sebesar 0,273.

A. Hasil Uji Hipotesis

Pembahasan ini dilakukan untuk menganalisis hasil pengaruh

kepemimpinan, kompensasi, lingkungan kerja Bank BTN Syariah KC

Surakarta. Berdasarkan hasil regresi yang dilakukan dalam penelitian ini,

diketahui bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan tidak signifikan

terhadap kinerja karyawan, kompensasi berpengaruh positif tetapi tidak

signifikan terhadap kinerja karyawan dan lingkungan kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Pengujian hipotesis akan

diuraikan sebagai berikut:

1. Pengujian Hipotesis Pertama (H1)

Hasil uji linier berganda menunjukkan besaran koefisien regresi

variabel kepemimpinan bertanda positif, artinya kepemimpinan (X1)

berbanding lurus searah terhadap kinerja karyawan dan hasil uji Ttest (uji

parsial) menunjukkan nilai signifikansi kepemimpinan sebesar 0,668 >

0,05, artinya bahwa variabel kepemimpinan memiliki pengaruh yang

positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan Bank BTN

Syariah KC Surakarta.

Hasil penelitian ini didukung dalam penelitian yang dilakukan oleh

Utari (2015), menunjukkan bahwa kepemimpinan tidak berpengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai, hal ini ditunjukkan oleh nilai

signifikan sebesar (0,382 > 0,05). Munparidi (2012), hasil penelitian

menunjukan bahwa pelatihan dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Variabel kepemimpinan

dan motivasi tidak signifikan sehingga tidak berpengaruh pada kinerja

karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Musi Palembang.

2. Pengujian Hipotesis Kedua (H2)

Hasil uji linier berganda menunjukkan besaran koefisien regresi

variabel kompensasi bertanda positif, artinya kompensasi (X2) berbanding

lurus searah terhadap kinerja karyawan dan hasil uji Ttest (uji parsial)

menunjukkan nilai signifikansi kompensasi sebesar 0,882 > 0,05, artinya

bahwa variabel kompensasi memiliki pengaruh yang positif tetapi tidak

signifikan terhadap kinerja karyawan Bank BTN Syariah KC Surakarta.

Hasil penelitian ini didukung dalam penelitian yang dilakukan oleh

Rizan (2015), menunjukkan bahwa disiplin kerja secara signifikan

dipengaruhi oleh kompensasi. Selain itu juga ditemukan bahwa ada

pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja dengan kinerja karyawan

dan antara kepemimpinan dan kinerja karyawan. Namun, tidak ada

99

pengaruh yang signifikan dari kompensasi terhadap kinerja karyawan.

Rahman (2017), hasil penelitian menunjukan bahwa variabel kompensasi

berpengaruh tidak signifikan terhadap variabel kinerja, dimana diketahui t

hitung < t tabel, yaitu: 1,344 < 1,985, variabel motivasi berpengaruh

signifikan terhadap variabel kinerja dimana diketahui nilai t hitung > t

tabel, yaitu: 7,248 > 1,985.

3. Pengujian Hipotesis Ketiga (H3)

Hasil uji linier berganda menunjukkan besaran koefisien regresi

variabel lingkungan kerja bertanda positif, artinya lingkungan kerja (X3)

berbanding lurus searah terhadap kinerja karyawan dan hasil uji ttest (uji

parsial) menunjukkan nilai signifikansi lingkungan kerja sebesar 0,041 <

0,05, artinya bahwa variabel lingkungan kerja memiliki pengaruh yang

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Bank BTN Syariah KC

Surakarta. Hal ini mengindikasikan bahwa lingkungan kerja yang

fasilitasnya memadai, penerangan lampu yang memadai, dan jaminan

kesehatan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Sehingga hipotesis

ketiga (H3) yang menyatakan lingkungan kerja berpengeruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan Bank BTN Syariah KC Surakarta

diterima.

Hasil penelitian ini didukung dalam penelitian yang dilakukan oleh

Budianto (2015), hasil penelitian menunjukan bahwa lingkungan kerja

yang terdapat pada instansi dapat memberikan pengaruh yang positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini menunjukan bahwa

lingkungan kerja yang terdapat pada instansi berpengaruh sebesar 43,56%

terhadap kinerja pegawai dan 56,44% dipengaruhi oleh faktor lain.

4. Pengujian Hipotesis Keempat (H4)

Hasil uji ftest (uji simultan) menunjukkan nilai signifikansi

kepemimpinan, kompensasi dan lingkungan kerja sebesar 0,034 < 0,05,

artinya bahwa variabel kepemimpinan, kompensasi dan lingkungan kerja

secara bersama-sama memiliki pengaruh yang positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan Bank BTN Syariah KC Surakarta.

Hasil penelitian ini didukung dalam penelitian yang dilakukan oleh

Polakitan (2016), menunjukkan bahwa kepemimpinan, kompensasi dan

lingkungan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan PT. Asuransi Wahana Tata Manado.

Tabel 4.15

Hasil Uji Hipotesis Hipotesis Kesimpulan

H1 Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan

Ditolak

H2 Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan

Ditolak

H3 Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan

Diterima

H4 Kepemimpinan, Kompensasi dan Lingkungan

Kerja secara bersama-sama berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan

Diterima

101

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil olah data, uji analisis, pengujian hipotesis dan

pembahasan pada bab IV, dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Variabel Kepemimpinan

Kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di

Bank BTN Syariah KC Surakarta, artinya bahwa kepemimpinan tidak

cukup membuat karyawan berkinerja optimal.

2. Variabel Kompensasi

Kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di

Bank BTN Syariah KC Surakarta, artinya kompensasi tidak cukup

membuat karyawan berkinerja optimal.

3. Variabel Lingkungan Kerja

Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Bank

BTN Syariah KC Surakarta.

4. Pengaruh kepemimpinan, kompensasi dan lingkungan kerja secara

bersama-sama terhadap kinerja karyawan

Secara simultan terdapat pengaruh positif dan signifikan antara

kepemimpinan, kompensasi dan lingkungan kerja secara bersama-sama

terhadap kinerja karyawan.

B. Saran

1. Saran Untuk Bank BTN Syariah KC Surakarta

Dari hasil penelitian ini, dapat diketahui bahwa kepemimpinan dan

kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sedangkan

lingkungan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

karyawan. Dengan adanya ligkungan di sekitar tempat kerja yang nyaman

maka kinerja karyawan pun tidak terhambat dalam bekerja. Dengan hasil

penelitian ini dapat dijadikan bahan pertimbangan dan masukan dalam

pengambilan keputusan bagi Bank BTN Syariah KC Surakarta adalah

sebagai berikut:

a. Agar kinerja karyawan Bank BTN Syariah KC Surakarta tetap baik,

maka perusahaan harus selalu memperhatikan para karyawanya

dengan cara mempertahankan dan meningkatkan kompensasi dan

menegakkan kedisiplinan.

b. Upaya pendekatan-pendekatan pemimpin yang lebih kepada karyawan,

agar karyawan selalu merasa nyaman sehingga dapat memperbaiki

dan meningkatkan kerjanya.

2. Saran Untuk Penelitian Mendatang

Meskipun penelitian ini telah dilakukan dengan sebaik-baiknya,

namun terdapat keterbatasan yang tidak dapat dihindari. Kepada peneliti

mendatang yang berkeinginan untuk melakukan penelitian dengan topik

yang sama, maka perluasan penelitian yang disarankan antara lain adalah:

103

a. Kelemahan dalam penelitian ini peneliti hanya menggunakan tiga

variabel yaitu kepemimpinan, kompensasi dan lingkungan kerja untuk

penelitian yang mendatang diharapkan untuk menambah variabel lain

yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan, seperti: budaya

organisasi, motivasi, komunikasi organisasi, pelatihan, stress kerja,

gaya kepemimpinan, dan sebagainya.

b. Penyempurnaan terhadap indikator pertanyaan dalam kuesioner dan

disesuaikan dengan objek penelitian, sehingga dapat menggambarkan

maksud dan tujuan penelitian selanjutnya.

c. Keterbatasan waktu, biaya dan tenaga mengakibatkan penelitian ini

hanya dilakukan disatu perusahaan saja. Untuk mendapatkan hasil

yang lebih variatif dan memberikan gambaran yang lebih spesifik

mengenai kinerja karyawan, disarankan kepada peneliti selanjutnya

untuk melakukan penelitian dengan sampel yang lebih besar.

104

DAFTAR PUSTAKA

Adair, John. 2008. Kepemimpinan yang Memotivasi. Jakarta: PT Gramedia

Pustaka Utama.

Arikunto, S. 2006. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta:

Rineka Cipta.

Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Erlangga.

Bawono, Anton. 2006. Multivariate Analysis dengan SPSS. Salatiga:

STAIN Salatiga Press.

Budianto, A.Aji Tri. 2015. “Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja

Pegawai Pada PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk”.

Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang, Vol. 3.

No.1: 100-124.

Danim, Sudarwan. 2012. Motivasi, Kepemimpinan, dan Efektivitas

Kelompok. Jakarta: Rineka Cipta.

Edison, Dkk. 2016. Manajemen SDM Strategi dan Perubahan dalam

Rangka Meningkatkan Kinerja Pegawai dan Organisasi.

Bandung: Alfabeta.

Ghoniyah. Nunung dan Masurip. 2011. “Peningkatan Kinerja Karyawan

Melalui Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Komitmen”.

Jurnal Dinamika Manajemen (JDM), Vol. 2. No. 2: 118-129.

Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program

SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

_____________.2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program

SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Hasibuan, Malayu S. P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi

Revisi. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Johannes, Andrew C. Adolfina dan Rita N. Taroreh. 2016. “Pengaruh

Gaya Kepemimpinan, Kompensasi, dan Lingkungan Kerja

terhadap Kinerja Agen Pada Ajb Bumiputera 1912 Cabang

Tikala”. Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi, Vol. 16. No. 01: 53-

63.

K, Haeruddin. Mattalatta dan Hasmin. 2016. “Pengaruh Kepemimpinan,

Komunikasi, dan Lingkungan Fisik terhadap Kinerja Pegawai

pada Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten

Bulukumba”. Jurnal Mirai Management, Vol. 1. No. 1: 197-

210.

Kadarisman. 2012. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Kasmir. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik).

Jakarta: Rajawali Pers.

Logahan, Jerry M. Tjia Fie Tjoe dan Naga. 2012. “Pengaruh Lingkungan

Kerja dan Pemberian Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan

105

CV MUM Indonesia”. Binus Business Review, Vol. 3. No. 1:

573-586.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: PT.Remaja Rosdakarya.

Martinus, Erik. 2016. “Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap

Kinerja Karyawan Pada PT. Devina Surabaya”. Jurnal Ilmu

dan Riset Manajemen, Vol. 5. No. 1: 1-15.

Martono, Nanang. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif-Analisis Isi dan

Analisis Data Sekunder. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Muhammad. 2008. Metodologi Penelitian Ekonomi Isalam Pendekatan

Kuantitatif (Dilengkapi dengan Contoh-Contoh Aplikasi

Proposal Penelitian dan Laporannya). Jakarta: PT Raja

Grafindo Persada.

Munparidi. 2012. “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan, dan

Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada

Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Musi Kota Palembang”.

Jurnal Orasi Bisnis Edisi ke-VII.

Murdijanto. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Bina

Atmaja.

Nitisemito, Alex. 2000. Manajemen Personalia, Manajemen Sumber Daya

Manusia, Edisi 3. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Notoatmojo, Soekidjo. 2015. Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Jakarta: PT. Rineka Cipta.

Panggabean, Mutiara S. 2004. Manajemen SDM. Bogor: Ghalia Indonesia

Polakitan, Ray. Greis M. Sendow dan Genita G. Lumintang. 2016.

“Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi, dan Lingkungan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Asuransi Wahana Tata

Manado”. Jurnal EMBA, Vol. 4. No.3: 1068 – 1077.

Rahardjo, Gatot. Chairy dan Sri Sedyaningsih. 2014. “Pengaruh

Kepemimpinan, Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap

Kinerja Karyawan Pada PT.Citra Sukses Eratama, Tangerang”.

Jurnal Bisnis dan Manajemen Eksekutif, Vol. 1. No. 1.

Rahayu, Vebriana Tri. Vivi Ariyanti dan Soni Kurniawan. 2013.

“Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik, dan

Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN Cabang

Madiun”. Jurnal Riset Manajemen dan Akuntansi, Vol. 1. No.

1: 89 – 95.

Rahman, Taufik. 2017. “Pengaruh Kompensasi dan Motivasi terhadap

Kinerja Karyawan pada PDAM Tanjung Kabupaten Tabalong”.

Jurnal Administrasi Publik dan Administrasi Bisnis, Vol. 2. No.

2: 187-200.

Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala. 2009. Manajemen Sumber Daya

Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. Jakarta:

Rajawali Pers.

Rizan, Mohamad. 2015.“Pengaruh Disiplin Kerja, Kompensasi, dan

Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan pada PT.

106

Modernland Realty Tbk”. Jurnal Pendidikan Ekonomi dan

Bisnis, Vol. 3. No. 2: 181-190.

Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi, Edisi Kesembilan Jilid 2.

Jakarta: PT. Indeks Gramedia.

________________.2006. Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Indeks

Kelompok Gramedia.

Sahlan, Nurul Ikhsan.Peggy A. Mekeldan Irvan Trang. 2015. “Pengaruh

Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Kompensasi Terhadap

Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Sulut Cabang Airmadidi”.

Jurnal EMBA, Vol. 3. No. 1: 52 -62.

Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktifitas Kerja.

Bandung: Mandar Maju.

___________. 2011. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja.

Bandung: Mandar Maju.

Siagian, Sondang P. 2009. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja

Cetakan keempat. Jakarta: Rineka cipta.

Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan

3.Yogyakarta: STIE YKPN.

Sugiyono. 2015. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D.

Bandung: Alfabeta.

Sujarweni, V. Wiratna. 2015. Metodologi Penelitian Bisnis dan Ekonomi.

Yogyakarta: Pustaka Baru Press.

Susanti. 2013. “Pengaruh Kompensasi, Lingkungan, Gaya Kepemimpinan

serta Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi

dan Keuangan pada PT Bank Syariah Mandiri dan PT Bank

Riau Kepri Cabang Tanjung Pinang”. Fakultas Ekonomi.

Tika, Moh. Pabundu. 2006. Metodelogi Riset Bisnis. Jakarta: PT. Bumi

Aksara.

Umar, Husein. 2008. Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan.

Jakarta: Rajawali Pers.

Wahjosumidjo. 1991. Kepemimpinan yang efektif. Yogyakarta: Balai

Pustaka.

Wijaya, Tony. 2013. Metodelogi Penelitian Ekonomi dan Bisnis Teori dan

Praktik. Yogyakarta: Graha Ilmu.

107

L

A

M

P

I

R

A

N

Lampiran 1 Kuesioner

Perihal : Permohonan Pengisian Kuesioner

Kepada Yth.

Bapak/Ibu/Sdra/i. Karyawan Bank BTN Syariah KC Surakarta

di Tempat

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Dalam rangka untuk menyelesaikan skripsi Program Studi Perbankan Syariah,

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga,

saya Nami Puspita Ningrum memohon ketersediaan Bapak/Ibu untuk mengisi

kuesioner penelitian yang terlampir dengan judul penelitian “Pengaruh

Kepemimpinan, Kompensasi, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan pada Bank BTN Syariah KC Surakarta”.

Kuesioner ini bertujuan untuk kepentingan ilmiah, oleh karena itu jawaban

yang Bapak/Ibu berikan besar manfaatnya bagi pengembangan ilmu. Hasil

penelitian ini akan diolah sebagai hasil penelitian akademis. Seluruh data dan

jawaban yang Bapak/Ibu berikan akan dirahasiakan, untuk itu dimohon untuk

menjawab sesuai dengan keadaan yang sesungguhnya.

Terimakasih atas partisipasi Bapak/Ibu dalam mendukung penelitian ini.

Saya mengucapkan banyak terima kasih atas bantuan dan kerjasama yang telah

Bapak/Ibu berikan.

Wassalamu’alaikum. Wr. Wb.

Salatiga, Agustus 2018

Hormat Saya,

Nami Puspita Ningrum

NIM 213 14 166

A. Petunjuk Pengisian Kuesioner

1. Bacalah setiap pertanyaan dengan seksama.

2. Isilah semua nomor dengan memilih satu diantara 5 alternatif jawaban

dengan memberikan tanda centang ( √ ) pada kolom yang sudah

disediakan sesuai dengan kondisi anda.

3. Alternatif jawaban adalah sebagai berikut:

SS : Sangat Setuju

S : Setuju

N : Netral

TS : Tidak Setuju

STS : Sangat Tidak Setuju

4. Apabila ada kekeliruan dalam memilih alternatif jawaban berikan

tanda sama dengan ( = ) pada jawaban yang telah dibuat tadi kemudian

beri tanda silang pada jawaban yang baru.

5. Jawablah semua pertanyaan yang ada tanpa ada yang terlewati.

6. Kami menjamin kerahasiaan identitas dan jawaban yang anda berikan

B. Identitas Responden

Nama : ............................................... (boleh tidak diisi)

Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan

Usia : < 20 tahun 41-50 tahun

21-30 tahun > 50 tahun

31-40 tahun

Lama Bekerja : < 1 tahun 6-10 tahun

1-5 tahun > 10 tahun

Pend. Terakhir : SMA / Sederajat S1/S2/S3

DI/DII/DIII Lainnya..........

Pendapatan : Rp. 500.000 – Rp. 1.000.000

Rp. 1.000.000 – Rp. 2.000.000

Rp. 2.000.000 – Rp. 3.000.000

Diatas Rp. 3.000.000

C. Kriteria Penilaian

Berilah tanda ( √ ) pada kolom yang sudah tersedia dengan pendapat Anda.

No Skala Tingkatan Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Netral (N) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1

No

Pernyataan (Kepemimpinan)

STS TS N S SS

1 2 3 4 5

1 Pimpinan saya tidak membeda-

bedakan antara karyawan yang

satu dengan yang lain dalam

memberi tugas.

2 Pimpinan saya memberikan

dorongan semangat kerja dalam

bentuk apapun kepada karyawan.

3 Pimpinan saya mempunyai

inisiatif yang tinggi dalam

memberikan ide untuk

meningkatkan hasil kerja.

4 Pimpinan saya pandai

mengadakan pendekatan dalam

upaya meningkatkan hasil kerja.

5 Pimpinan saya memberikan

peraturan-peraturan yang dapat

mengendalikan keamanan dan

kenyamanan karyawan.

6 Pimpinan saya ikut berpartisipasi

dalam memberikan contoh cara

bekerja yang benar kepada

karyawan.

7 Pimpinan saya berbicara

menggunakan bahasa santun

kepada karyawan.

8 Pimpinan saya menegur

karyawan yang melakukan

kesalahan pada saat tidak di

depan teman sekerjanya.

No

Pernyataan (Kompensasi)

STS TS N S SS

1 2 3 4 5

1 Gaji yang diberikan kepada saya

sesuai dengan pekerjaan.

2 Saya mendapatkan bonus dari

Bank apabila telah mencapai

target pekerjaan.

3 Saya mendapatkan tunjangan

yang cukup memuaskan sesuai

dengan tugas.

4 Saya mendapatkan fasilitas yang

disediakan oleh kantor yang

sangat memadai.

No

Pernyataan (Lingkungan

Kerja)

STS TS N S SS

1 2 3 4 5

1 Penerangan di ruang kerja sudah

cukup dan tidak mengganggu

aktifitas pekerjaan.

2 Suhu udara di ruang kerja

nyaman, tidak terlalu panas dan

tidak terlalu dingin.

3 Lokasi kerja jauh dari

kebisingan.

4 Tata warna di ruang kerja sudah

bagus dan membuat semangat

kerja.

5 Ruangan kerja cukup luas,

sehingga ruang gerak yang

diperlukan sudah cukup.

6 Adanya jaminan keamanan

lingkungan yang diberikan

perusahaan.

7 Hubungan antar karyawan

terjalin dengan baik.

No

Pernyataan (Kinerja Karyawan)

STS TS N S SS

1 2 3 4 5

1 Saya selalu menghasilkan kualitas

kerja yang lebih baik di banding

dengan rekan kerja.

2 Kuantitas atau jumlah kerja yang

saya lakukan dalam satu periode

melebihi karyawan lain.

3 Saya dapat menyelesaikan

pekerjaan dengan tepat waktu.

4 Saya dapat menyelesaikan

pekerjaan dengan waktu yang

lebih efektif dari karyawan lain.

5 Saya selalu mengerjakan

pekerjaan saya tanpa meminta

bantuan orang lain.

6 Saya akan tetap bekerja dengan

baik meskipun pimpinan sedang

tidak ada.

Lampiran 2 Identitas Responden

Jenis

Kelamin Usia Lama Bekerja

Pendidikan

Terakhir Pendapatan

Laki-laki 21-30 Tahun 6-10 Tahun Sarjana > 3.000.000

Laki-laki 21-30 Tahun 6-10 Tahun Sarjana > 3.000.000

Laki-laki 31-40 Tahun 6-10 Tahun Sarjana > 3.000.000

Laki-laki 31-40 Tahun 6-10 Tahun Sarjana 2.000.000-3.000.000

Perempuan 21-30 Tahun 1-5 Tahun Diploma 2.000.000-3.000.000

Perempuan 21-30 Tahun 1-5 Tahun SMA 1.000.000-2.000.000

Laki-laki 21-30 Tahun 6-10 Tahun Sarjana > 3.000.000

Perempuan 21-30 Tahun 1-5 Tahun Diploma 2.000.000-3.000.000

Laki-laki 21-30 Tahun 1-5 Tahun Diploma > 3.000.000

Laki-laki 21-30 Tahun 6-10 Tahun Diploma 2.000.000-3.000.000

Perempuan 21-30 Tahun 1-5 Tahun Sarjana 1.000.000-2.000.000

Laki-laki 21-30 Tahun 6-10 Tahun Sarjana > 3.000.000

Perempuan 31-40 Tahun 6-10 Tahun Sarjana 2.000.000-3.000.000

Perempuan 21-30 Tahun 1-5 Tahun Diploma 2.000.000-3.000.000

Perempuan 21-30 Tahun 1-5 Tahun Sarjana 2.000.000-3.000.000

Laki-laki 31-40 Tahun 6-10 Tahun Sarjana > 3.000.000

Perempuan 21-30 Tahun 1-5 Tahun Sarjana 1.000.000-2.000.000

Laki-laki 31-40 Tahun 6-10 Tahun Sarjana > 3.000.000

Laki-laki 21-30 Tahun 6-10 Tahun Sarjana 2.000.000-3.000.000

Laki-laki 21-30 Tahun 6-10 Tahun Sarjana > 3.000.000

Perempuan 21-30 Tahun 1-5 Tahun Sarjana 1.000.000-2.000.000

Perempuan 21-30 Tahun 1-5 Tahun Sarjana 1.000.000-2.000.000

Perempuan 21-30 Tahun 1-5 Tahun Diploma 1.000.000-2.000.000

Perempuan 21-30 Tahun 6-10 Tahun Sarjana > 3.000.000

Perempuan 21-30 Tahun 1-5 Tahun Sarjana > 3.000.000

Laki-laki 21-30 Tahun 1-5 Tahun Sarjana 2.000.000-3.000.000

Perempuan 21-30 Tahun 1-5 Tahun Sarjana 2.000.000-3.000.000

Laki-laki 21-30 Tahun 1-5 Tahun Sarjana 2.000.000-3.000.000

Perempuan 21-30 Tahun 1-5 Tahun Diploma 1.000.000-2.000.000

Perempuan 21-30 Tahun 1-5 Tahun Sarjana 2.000.000-3.000.000

Perempuan 31-40 Tahun 6-10 Tahun Sarjana > 3.000.000

Perempuan 21-30 Tahun 6-10 Tahun Sarjana 2.000.000-3.000.000

Laki-laki 31-40 Tahun 6-10 Tahun Sarjana > 3.000.000

Perempuan 21-30 Tahun 6-10 Tahun Sarjana 2.000.000-3.000.000

Perempuan 31-40 Tahun 6-10 Tahun Sarjana > 3.000.000

Perempuan 21-30 Tahun 1-5 Tahun Sarjana 1.000.000-2.000.000

Perempuan 21-30 Tahun 6-10 Tahun Sarjana 2.000.000-3.000.000

Perempuan 31-40 Tahun 6-10 Tahun Sarjana 2.000.000-3.000.000

Lampiran 3 Data Isian Kuesioner

Kepemimpinan (X1) Kompensasi (X2)

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1 X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2

3 3 3 3 4 4 4 4 28 3 2 3 3 11

5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 5 5 20

5 5 4 4 4 5 5 5 37 4 5 5 5 19

4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 4 16

4 5 5 4 4 5 4 2 33 3 5 3 3 14

4 4 3 3 4 4 4 4 30 3 4 3 3 13

5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 5 5 20

3 4 4 4 3 4 3 3 28 3 3 3 3 12

5 5 5 5 5 5 5 4 39 5 5 5 5 20

4 5 4 5 5 4 4 4 35 4 5 4 4 17

4 4 3 3 3 4 4 4 29 4 3 3 4 14

4 4 3 3 4 5 5 4 32 4 4 4 4 16

4 3 4 3 3 4 4 5 30 4 4 4 5 17

5 5 5 5 5 5 5 5 40 4 5 5 5 19

3 4 4 4 4 5 4 4 32 3 5 4 5 17

5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 5 5 20

3 3 4 3 4 4 3 4 28 5 3 3 2 13

4 4 5 2 4 3 4 4 30 4 5 4 5 18

4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 3 3 4 14

5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 5 5 20

5 5 5 5 5 5 4 5 39 4 5 5 5 19

3 4 3 4 4 4 5 5 32 4 4 5 5 18

5 5 5 5 5 5 5 5 40 4 5 5 5 19

4 4 4 4 4 4 4 4 32 3 4 4 4 15

4 4 4 3 3 3 3 2 26 4 4 4 3 15

3 4 4 5 3 4 5 5 33 5 5 5 4 19

3 3 3 3 3 3 3 3 24 3 3 3 3 12

4 4 5 5 5 5 5 5 38 4 4 5 5 18

3 4 3 3 5 5 4 4 31 2 2 3 3 10

4 4 4 4 4 4 4 4 32 3 3 4 4 14

3 4 2 4 5 3 5 4 30 3 4 4 4 15

3 4 5 5 5 4 4 4 34 4 5 4 4 17

4 4 4 4 5 4 4 3 32 4 4 4 4 16

3 4 4 5 5 5 4 3 33 3 3 2 4 12

4 4 5 5 4 4 4 3 33 5 4 4 5 18

4 4 3 4 5 3 3 4 30 4 5 3 4 16

3 4 5 4 3 3 2 3 27 3 3 3 3 12

4 4 5 3 2 3 3 3 27 3 2 3 4 12

Lingkungan Kerja (X3) Kinerja (Y)

X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3 Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y

3 2 1 2 2 3 4 17 3 4 4 3 3 4 21

5 5 5 5 5 5 5 35 5 5 5 5 5 5 30

5 5 4 4 4 4 4 30 5 5 5 4 3 2 24

4 4 4 4 3 4 4 27 3 3 3 3 2 4 18

5 5 5 5 4 4 4 32 3 3 3 3 2 4 18

4 4 4 4 4 4 4 28 3 3 4 4 3 4 21

5 5 5 5 5 5 5 35 5 5 5 5 5 5 30

4 3 2 3 2 3 3 20 3 3 3 3 3 4 19

3 3 3 2 2 4 3 20 5 3 5 3 2 5 23

5 5 5 5 5 5 5 35 5 5 5 5 3 4 27

5 4 4 4 3 4 5 29 4 4 4 4 3 3 22

4 4 4 4 3 4 4 27 4 4 4 4 4 4 24

5 5 4 5 4 4 4 31 5 5 4 5 4 4 27

5 5 4 4 4 4 4 30 4 4 4 4 4 5 25

5 5 4 4 4 4 4 30 4 3 4 3 4 4 22

5 5 5 5 5 5 5 35 5 5 5 5 5 5 30

3 4 4 4 4 3 4 26 4 4 4 4 4 4 24

4 4 3 3 4 4 4 26 4 4 4 4 4 4 24

4 4 4 4 3 4 4 27 3 4 4 4 4 4 23

5 5 5 5 5 5 5 35 5 5 5 5 5 5 30

5 5 5 5 4 4 4 32 4 4 4 4 5 4 25

3 4 3 3 3 4 5 25 4 4 5 4 5 5 27

4 5 5 5 5 5 5 34 4 4 4 4 4 4 24

4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 3 4 4 5 24

4 3 4 2 2 3 3 21 3 3 3 3 3 3 18

4 3 3 4 3 2 3 22 4 4 4 5 3 4 24

3 3 5 4 4 2 4 25 5 5 5 5 5 5 30

3 4 4 4 4 4 4 27 3 4 4 4 5 5 25

3 3 3 2 3 3 3 20 3 4 4 5 5 5 26

5 5 5 4 4 4 4 31 4 4 5 5 5 5 28

3 4 4 4 5 5 5 30 3 3 3 4 4 4 21

4 4 4 4 4 4 4 28 3 4 4 4 5 5 25

3 4 5 5 5 4 4 30 4 4 5 5 3 4 25

4 4 4 5 5 4 3 29 3 4 4 4 5 5 25

3 3 3 4 4 4 4 25 5 5 4 4 4 4 26

5 5 5 4 4 4 4 31 4 4 3 4 4 4 23

4 5 5 5 4 4 4 31 4 4 5 5 5 5 28

4 4 5 4 4 3 3 27 5 5 5 4 4 4 27

Lampiran 4 Output Hasil Pengujian

A. Karateristik Responden

1. Jenis Kelamin

Jenis Kelamin

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid Laki-laki 15 39,5 39,5 39,5

Perempuan 23 60,5 60,5 100,0

Total 38 100,0 100,0

2. Usia

Usia

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid 21-30 Tahun 29 76,3 76,3 76,3

31-40 Tahun 9 23,7 23,7 100,0

Total 38 100,0 100,0

3. Lama Bekerja

lama Bekerja

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid 1-5 Tahun 18 47,4 47,4 47,4

6-10 Tahun 20 52,6 52,6 100,0

Total 38 100,0 100,0

4. Pendidikan Terakhir

Pendidikan Terakhir

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Diploma 7 18,4 18,4 18,4

Sarjana 30 78,9 78,9 97,4

SMA 1 2,6 2,6 100,0

Total 38 100,0 100,0

5. Pendapatan

Pendapatan

Frequency Percent Valid Percent

Cumulati

ve

Percent

Valid > 3.000.000 14 36,8 36,8 36,8

1.000.000-2.000.000 8 21,1 21,1 57,9

2.000.000-3.000.000 16 42,1 42,1 100,0

Total 38 100,0 100,0

B. Output Hasil Pengujian

1. Uji Reliabilitas

a. Kepemimpinan

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

,866 ,873 8

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if

Item

Deleted

X1.1 28,92 16,075 ,655 ,692 ,846

X1.2 28,66 16,447 ,760 ,747 ,840

X1.3 28,71 16,968 ,416 ,541 ,874

X1.4 28,79 15,198 ,682 ,641 ,843

X1.5 28,66 15,853 ,606 ,494 ,852

X1.6 28,63 15,861 ,705 ,554 ,841

X1.7 28,71 15,779 ,678 ,688 ,844

X1.8 28,82 16,208 ,528 ,539 ,861

b. Kompensasi

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

,866 ,867 4

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

X2.1 12,13 5,739 ,626 ,418 ,863

X2.2 11,92 4,669 ,726 ,533 ,829

X2.3 12,03 4,837 ,822 ,689 ,785

X2.4 11,84 5,272 ,709 ,574 ,832

c. Lingkungan Kerja

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

,907 ,906 7

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

X3.1 24,08 17,426 ,565 ,658 ,909

X3.2 24,03 15,432 ,885 ,855 ,874

X3.3 24,11 15,448 ,743 ,686 ,891

X3.4 24,16 15,164 ,818 ,764 ,881

X3.5 24,34 15,420 ,774 ,767 ,887

X3.6 24,26 17,064 ,679 ,684 ,897

X3.7 24,13 18,063 ,599 ,550 ,905

d. Kinerja

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

,830 ,836 6

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Y1.1 20,58 8,304 ,542 ,683 ,815

Y1.2 20,50 7,986 ,743 ,764 ,776

Y1.3 20,39 8,083 ,684 ,572 ,786

Y1.4 20,42 7,926 ,748 ,606 ,774

Y1.5 20,61 7,489 ,570 ,601 ,817

Y1.6 20,26 9,280 ,385 ,445 ,842

2. Uji Validitas

a. Kepemimpinan

Correlations

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8

Kepemi

mpinan

X1.1 Pearson

Correlation

1 ,744** ,530

*

*

,381* ,370

* ,469

*

*

,483*

*

,426*

*

,744**

Sig. (2-

tailed)

,000 ,001 ,018 ,022 ,003 ,002 ,008 ,000

N 38 38 38 38 38 38 38 38 38

X1.2 Pearson

Correlation

,744*

*

1 ,530*

*

,646*

*

,517*

*

,571*

*

,519*

*

,302 ,814**

Sig. (2-

tailed)

,000

,001 ,000 ,001 ,000 ,001 ,065 ,000

N 38 38 38 38 38 38 38 38 38

X1.3 Pearson

Correlation

,530*

*

,530** 1 ,507

*

*

,157 ,344* ,097 ,108 ,564

**

Sig. (2-

tailed)

,001 ,001

,001 ,347 ,035 ,564 ,520 ,000

N 38 38 38 38 38 38 38 38 38

X1.4 Pearson

Correlation

,381* ,646

** ,507

*

*

1 ,584*

*

,528*

*

,470*

*

,363* ,778

**

Sig. (2-

tailed)

,018 ,000 ,001

,000 ,001 ,003 ,025 ,000

N 38 38 38 38 38 38 38 38 38

X1.5 Pearson

Correlation

,370* ,517

** ,157 ,584

*

*

1 ,548*

*

,546*

*

,411* ,716

**

Sig. (2-

tailed)

,022 ,001 ,347 ,000

,000 ,000 ,010 ,000

N 38 38 38 38 38 38 38 38 38

X1.6 Pearson

Correlation

,469*

*

,571** ,344

* ,528

*

*

,548*

*

1 ,655*

*

,461*

*

,782**

Sig. (2-

tailed)

,003 ,000 ,035 ,001 ,000

,000 ,004 ,000

N 38 38 38 38 38 38 38 38 38

X1.7 Pearson

Correlation

,483*

*

,519** ,097 ,470

*

*

,546*

*

,655*

*

1 ,687*

*

,765**

Sig. (2-

tailed)

,002 ,001 ,564 ,003 ,000 ,000

,000 ,000

N 38 38 38 38 38 38 38 38 38

X1.8 Pearson

Correlation

,426*

*

,302 ,108 ,363* ,411

* ,461

*

*

,687*

*

1 ,657**

Sig. (2-

tailed)

,008 ,065 ,520 ,025 ,010 ,004 ,000

,000

N 38 38 38 38 38 38 38 38 38

Kepe

mimp

inan

Pearson

Correlation

,744*

*

,814** ,564

*

*

,778*

*

,716*

*

,782*

*

,765*

*

,657*

*

1

Sig. (2-

tailed)

,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 38 38 38 38 38 38 38 38 38

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

b. Kompensasi

Correlations

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 Kompensasi

X2.1 Pearson Correlation 1 ,567** ,619

** ,478

** ,775

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,002 ,000

N 38 38 38 38 38

X2.2 Pearson Correlation ,567** 1 ,699

** ,609

** ,864

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000

N 38 38 38 38 38

X2.3 Pearson Correlation ,619** ,699

** 1 ,748

** ,905

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000

N 38 38 38 38 38

X2.4 Pearson Correlation ,478** ,609

** ,748

** 1 ,836

**

Sig. (2-tailed) ,002 ,000 ,000 ,000

N 38 38 38 38 38

Kompensasi Pearson Correlation ,775** ,864

** ,905

** ,836

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000

N 38 38 38 38 38

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

c. Lingkungan Kerja

Correlations

X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7

Lingkun

gan

X3.1 Pearson

Correlation

1 ,756*

*

,492*

*

,514*

*

,319 ,421** ,299 ,676

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,002 ,001 ,051 ,008 ,068 ,000

N 38 38 38 38 38 38 38 38

X3.2 Pearson

Correlation

,756*

*

1 ,751*

*

,748*

*

,679*

*

,678** ,535

*

*

,920**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000

N 38 38 38 38 38 38 38 38

X3.3 Pearson

Correlation

,492*

*

,751*

*

1 ,751*

*

,705*

*

,431** ,387

* ,826

**

Sig. (2-tailed) ,002 ,000 ,000 ,000 ,007 ,016 ,000

N 38 38 38 38 38 38 38 38

X3.4 Pearson

Correlation

,514*

*

,748*

*

,751*

*

1 ,811*

*

,516** ,493

*

*

,878**

Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,000 ,000 ,001 ,002 ,000

N 38 38 38 38 38 38 38 38

X3.5 Pearson

Correlation

,319 ,679*

*

,705*

*

,811*

*

1 ,611** ,554

*

*

,847**

Sig. (2-tailed) ,051 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 38 38 38 38 38 38 38 38

X3.6 Pearson

Correlation

,421*

*

,678*

*

,431*

*

,516*

*

,611*

*

1 ,724*

*

,761**

Sig. (2-tailed) ,008 ,000 ,007 ,001 ,000 ,000 ,000

N 38 38 38 38 38 38 38 38

X3.7 Pearson

Correlation

,299 ,535*

*

,387* ,493

*

*

,554*

*

,724** 1 ,685

**

Sig. (2-tailed) ,068 ,001 ,016 ,002 ,000 ,000 ,000

N 38 38 38 38 38 38 38 38

Lingkung

an

Pearson

Correlation

,676*

*

,920*

*

,826*

*

,878*

*

,847*

*

,761** ,685

*

*

1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 38 38 38 38 38 38 38 38

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

d. Kinerja

Correlations

Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Kinerja

Y1.1 Pearson Correlation 1 ,742** ,677

** ,494

** ,177 ,064 ,697

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,002 ,287 ,704 ,000

N 38 38 38 38 38 38 38

Y1.2 Pearson Correlation ,742** 1 ,633

** ,703

** ,492

** ,136 ,828

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,002 ,417 ,000

N 38 38 38 38 38 38 38

Y1.3 Pearson Correlation ,677** ,633

** 1 ,600

** ,367

* ,286 ,789

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,024 ,082 ,000

N 38 38 38 38 38 38 38

Y1.4 Pearson Correlation ,494** ,703

** ,600

** 1 ,572

** ,362

* ,833

**

Sig. (2-tailed) ,002 ,000 ,000 ,000 ,025 ,000

N 38 38 38 38 38 38 38

Y1.5 Pearson Correlation ,177 ,492** ,367

* ,572

** 1 ,593

** ,746

**

Sig. (2-tailed) ,287 ,002 ,024 ,000 ,000 ,000

N 38 38 38 38 38 38 38

Y1.6 Pearson Correlation ,064 ,136 ,286 ,362* ,593

** 1 ,553

**

Sig. (2-tailed) ,704 ,417 ,082 ,025 ,000 ,000

N 38 38 38 38 38 38 38

Kinerja Pearson Correlation ,697** ,828

** ,789

** ,833

** ,746

** ,553

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 38 38 38 38 38 38 38

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

3. Uji Statistik

c. Uji Ftest (Uji Secara Serempak)

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,471a ,222 ,153 3,105

a. Predictors: (Constant), Lingkungan, Kompensasi, Kepemimpinan

b. Dependent Variable: Kinerja

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 93,594 3 31,198 3,236 ,034b

Residual 327,801 34 9,641

Total 421,395 37

a. Dependent Variable: Kinerja

b. Predictors: (Constant), Lingkungan, Kompensasi, Kepemimpinan

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 13,374 3,991 3,351 ,002

Kepemimpinan ,085 ,197 ,114 ,433 ,668

Kompensasi ,043 ,289 ,038 ,149 ,882

Lingkungan ,273 ,128 ,378 2,128 ,041

a. Dependent Variable: Kinerja

d. Uji Determinasi (R2)

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,471a ,222 ,153 3,105

a. Predictors: (Constant), Lingkungan, Kompensasi, Kepemimpinan

b. Dependent Variable: Kinerja

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 93,594 3 31,198 3,236 ,034b

Residual 327,801 34 9,641

Total 421,395 37

a. Dependent Variable: Kinerja

b. Predictors: (Constant), Lingkungan, Kompensasi, Kepemimpinan

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 13,374 3,991 3,351 ,002

Kepemimpinan ,085 ,197 ,114 ,433 ,668 ,327 3,056

Kompensasi ,043 ,289 ,038 ,149 ,882 ,358 2,796

Lingkungan ,273 ,128 ,378 2,128 ,041 ,726 1,378

a. Dependent Variable: Kinerja

e. Uji ttest (Uji Secara Individu)

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,471a ,222 ,153 3,105

a. Predictors: (Constant), Lingkungan, Kompensasi, Kepemimpinan

b. Dependent Variable: Kinerja

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 93,594 3 31,198 3,236 ,034b

Residual 327,801 34 9,641

Total 421,395 37

a. Dependent Variable: Kinerja

b. Predictors: (Constant), Lingkungan, Kompensasi, Kepemimpinan

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 13,374 3,991 3,351 ,002

Kepemimpinan ,085 ,197 ,114 ,433 ,668

Kompensasi ,043 ,289 ,038 ,149 ,882

Lingkungan ,273 ,128 ,378 2,128 ,041

a. Dependent Variable: Kinerja

4. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Multikolonieritas

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,471a ,222 ,153 3,105

a. Predictors: (Constant), Lingkungan, Kompensasi, Kepemimpinan

b. Dependent Variable: Kinerja

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 93,594 3 31,198 3,236 ,034b

Residual 327,801 34 9,641

Total 421,395 37

a. Dependent Variable: Kinerja

b. Predictors: (Constant), Lingkungan, Kompensasi, Kepemimpinan

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 13,374 3,991 3,351 ,002

Kepemimpinan ,085 ,197 ,114 ,433 ,668 ,327 3,056

Kompensasi ,043 ,289 ,038 ,149 ,882 ,358 2,796

Lingkungan ,273 ,128 ,378 2,128 ,041 ,726 1,378

a. Dependent Variable: Kinerja

b. Uji Hetroskedastisitas

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,066a ,004 -,086 3,08608

a. Predictors: (Constant), Lingkungan, Kompensasi, Kepemimpinan

b. Dependent Variable: absUT

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 1,363 3 ,454 ,048 ,986b

Residual 314,288 33 9,524

Total 315,651 36

a. Dependent Variable: absUT

b. Predictors: (Constant), Lingkungan, Kompensasi, Kepemimpinan

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) ,083 4,164 ,020 ,984

Kepemimpinan ,055 ,199 ,085 ,278 ,783

Kompensasi -,110 ,295 -,107 -,373 ,711

Lingkungan -,008 ,137 -,012 -,059 ,953

a. Dependent Variable: absUT

c. Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 38

Normal Parametersa,b

Mean ,0000000

Std. Deviation 2,97648731

Most Extreme Differences Absolute ,090

Positive ,080

Negative -,090

Test Statistic ,090

Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.

5. Analisis Regresi Linear Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 13,374 3,991 3,351 ,002

Kepemimpinan ,085 ,197 ,114 ,433 ,668

Kompensasi ,043 ,289 ,038 ,149 ,882

Lingkungan ,273 ,128 ,378 2,128 ,041

a. Dependent Variable: Kinerja

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : Nami Puspita Ningrum

Tempat, Tanggal Lahir : Semarang, 02 November 1994

Jenis Kelamin : Perempuan

Agama : Islam

Status Perkawinan : Belum Menikah

Kewarganegaraan : Indonesia

Alamat : Des. Bakalrejo RT 23/RW 07, Kec. Susukan, Kab.

Semarang

E-mail : namipuspita27@gmail.com

Riwayat Pendidikan

Tahun Sekolah/Instansi Jurusan

2000-2002 TK PGRI 01

2002-2008 SDN Bakalrejo 01

2008-2011 SMP N 3 Simo

2011-2014 SMA N 1 Klego IPA

2014-2018 IAIN Salatiga S1-Perbankan Syariah

Salatiga, 17 September 2018

Nami Puspita Ningrum

NIM 213 14 166