PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN ORGANIZATIONAL …lib.ui.ac.id/file?file=digital/2017-10/20458983... · kinerja karyawan, dan kepuasan kerja dan organizational citizenship behavior

UNIVERSITAS INDONESIA

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN ORGANIZATIONAL

CITIZENSHIP BEHAVIOR TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA THE INDONESIA CAPITAL MARKET

INSTITUTE

SKRIPSI

DWITA SEKAR AGNI

1306383861

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NIAGA

DEPOK

JULI 2017

Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017

i

UNIVERSITAS INDONESIA

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN ORGANIZATIONAL

CITIZENSHIP BEHAVIOR TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA THE INDONESIAN CAPITAL MARKET

INSTITUTE

SKRIPSI

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ilmu

Administrasi

DWITA SEKAR AGNI

1306383861

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NIAGA

DEPOK

JULI 2017


ii Universitas Indonesia


iii Universitas Indonesia


iv Universitas Indonesia

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah S.W.T. yang telah

melimpahkan rahmat dan Karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan

penyusunan Skripsi ini dengan baik. Adapun Skripsi ini dengan judul Pengaruh

Kepuasan Kerja dan Organizational Citizenship Behavior terhadap Kinerja

Karyawan The Indonesian Capital Market Institute sebagai suatu tugas yang

menjadi persyaratan kelulusan mata kuliah skripsi guna memenuhi persyaratan

kelulusan mata kuliah skripsi dan guna memenuhi persyaratan untuk memperoleh

gelar Sarjana Ilmu Administrasi, jenjang pendidikan strata-1, Program Studi Ilmu

Administrasi Niaga, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Indonesia.

Penulis menyadari bahwa tanpa bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak, dari

awal sampai akhir penyusunan skripsi ini, sangatlah sulit bagi penulis untuk

menyelesaikannya. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih kepada:

1. Dr. Arie Setiabudi Soesilo, M.Sc, selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu

Politik (FISIP) Universitas Indonesia.

2. Prof. Dr. Eko Prasojo, Mag.rer.publ, selaku Dekan Fakultas Ilmu Administrasi

(FIA) Universitas Indonesia.

3. Dr. Effy Zalfiana Rusfian, M.Si, selaku Ketua Departemen Ilmu Administrasi

Niaga Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Indonesia.

4. Dra. Eva Andayani, M.Si selaku Sekretaris Departemen Ilmu Administrasi

Niaga Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Indonesia.

5. Dr. Andreo Wahyudi selaku dosen pembimbing skripsi yang telah bersedia

meluangkan waktu, pikiran dan tenaga untuk membimbing, mengarahkan, dan

meberikan masukan kepada penulis, dalam menyelesaikan laporan skripsi ini.

6. Dr. Heri Fathurahman sebagai dosen pembimbing akademis yang telah

menuntun, membimbing serta memberi insprasi selama masa perkuliahan.

7. Dr. Rachma Fitriati, S.Sos, M.si sebagai dosen penguji siding akhir dan

Fatimah Muchtar, M.Si, Ph.D sebagai sekertaris dalam siding akhir saya yang

telah memberikan saran pada skripsi ini.


v Universitas Indonesia

8. Seluruh dosen dan staf pengajar Ilmu Administrasi FISIP UI yang telah

banyak memberikan bimbingan dan ilmu yang sangat berharga bagi penulis

dari awal semester hingga akhir

9. Kedua orang tua tercinta (Mamah dan Papah), kakak tersayang saya Sri Puspa

Anggraini, kedua adik saya M. Rama Erlangga dan M. Catur Dewantara, dan

Keluarga Didi Sumitro serta saudara-saudara yang selalu memberikan

perhatian, semangat dan doanya serta dukungan selama ini.

10. Para teman-teman perkuliahan, Andra, Arum, Ayu, Claudia, Dhanya, Sastia,

Nindy, dan Sarah yang selalu memberikan dukungan, semangat, dan doanya.

11. Para sahabat saya Nanda, Vita, Raras, Kanti, Fiya, Dini, Lisda, Hana, dan

Iqbal yang terus memberikan motivasi, hiburan, dan keceriaan juga

memberikan dukungan atas terselesaikannya skripsi ini.

12. Teman-teman AibsMix, Geng Gong, dan Calon Istri Soleha yang selalu

mendukung dan memberikan motivasi.

13. Para teman magang saya Tyas, Azkar, Dea, Dwi, Oki, dan Ikmal yang selalu

memberikan semangat dan motivasi.

14. Karyawan TICMI khususnya yang sud ah memberikan ilmunya serta

membantu menjawab kuesioner dan wawancara skripsi saya.

15. Seluruh teman-teman Ilmu Administrasi UI 2013, khususnya teman-teman

dalam peminatan SDM dan teman-teman Niaga Reguler 2013

16. Semua pihak yang telah memberikan bantuan, bimbingan, dukungan, dan doa

kepada penuis dalam menyusun laporan skripsi ini.

Akhir kata, penulis berharap Allah S.W.T. membalas segala kebaikan

semua pihak yang telah banyak membantu penulis selama ini. Saya menyadai

bahwa masih banyak kekurangan di dalam skripsi ini kritik dan saran membangun

sangat saya harapkan semoga skripsi ini memberikan manfaat bagi pembacanya.

Depok, Juli 2017

Dwita Sekar Agni


vi Universitas Indonesia


vii Universitas Indonesia

ABSTRAK

Nama : Dwita Sekar Agni

Program Studi : Ilmu Administrasi Niaga

Judul : Pengaruh Kepasan Kerja dan Organizational Citizenship

Behavior terhadap Kinerja Karyawan pada The Indonesia

Capital Market Institute

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan

organizational citizenship behavior terhadap kinerja karyawan pada The

Indonesian Capital Market Institue (TICMI). Pendekatan penelitian ini

menggunakan pendekatan metode campuran dengan jenis metode campuran

sekuensial eksplanatori. Pendekatan penelitian ini melibatkan dua fase, fase

kuantitatif dengan menyebarkan kuesioner dan fase kualitatif dengan wawancara.

Sampel yang diambil adalah total sampel, yaitu karyawan The Indonesian Capital

Market Institute yang berjumlah 30 responden. Teknik analisis yang digunakan

adalah regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan

kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan,

organizational citizenship behavior berpengaruh secara signifikan terhadap

kinerja karyawan, dan kepuasan kerja dan organizational citizenship behavior

secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan The Indonesian Capital

Market Institute.

Kata kunci:

Kepuasan kerja, organizational citizenship behavior, kinerja karyawan, TICMI


viii Universitas Indonesia

ABSTRACT

Name : Dwita Sekar Agni

Study Program : Business Administration

Title : The Effect of Job Satisfaction and Organizational Citizenship

Behavior on Employee Performance in The Indonesia Capital

Market Institute

The research aims to analyse the effect of job satisfaction and organizational

citizenship behavior on employee performance in The Indonesian Capital Market

Institute (TICMI). This research approach used mixed method approach with type

explanatory sequential mixed method. This research approach involves two

phases, the first phase quantitative with survey using questionnaires and the

second phase qualitative with interview method. The survey with total sampling,

all employee in The Indonesia Capital Market Institute which amounts to 30

respondent. Data analysis techniques used in this study is multiple linier

regression. The results showed that job satisfaction don’t have significant effect to

employee performance. Organizational citizenship behavior have effect is

significant to employee performance, and job satisfaction and organizational

citizenship behavior simultaneously and significant in improving the employee

performance at The Indonesian Capital Market Institute.

Keywords: Job satisfaction, organizational citizenship behavior, employee

performance, and The Indonesian Capital Market Institute


ix Universitas Indonesia

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ...........................................................................................i

HALAMAN PERNYATAAN ORISINALITAS ................................................ii

HALAMAN PENGESAHAN .............................................................................iii

KATA PENGANTAR .......................................................................................iv

LEMBAR PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ..........................vi

ABSTRAK ..........................................................................................................vii

DAFTAR ISI .......................................................................................................ix

DAFTAR TABEL ...............................................................................................xii

DAFTAR GRAFIK .............................................................................................xiii

DAFTAR GAMBAR ..........................................................................................xiv

BAB 1 PENDAHULUAN .................................................................................1

1.1 Latar Belakang Masalah ................................................................................1

1.2 Perumusan Masalah ......................................................................................7

1.3 Tujuan Penelitian ..........................................................................................7

1.4 Manfaat Penelitian ........................................................................................8

1.5 Batasan Penelitian .........................................................................................8

1.6 Sistematika Penulisan ...................................................................................9

BAB 2 KERANGKA TEORI ...........................................................................11

2.1 Tinjauan Pustaka ...........................................................................................11

2.2 Kerangka Teori..............................................................................................18

2.2.1 Teori Kinerja Karyawan ...................................................................18

Dimensi Kinerja Karyawan ................................................................19

Penilaian Kinerja Karyawan ...............................................................20

2.2.2 Teori Organizational Citizenship Behavior......................................21

Dimensi Organizational Citizenship Behavior ..................................23

Faktor-faktor Pendorong Organizational Citizenship Behavior ........26

2.2.3 Definisi Kepuasan Kerja ...................................................................27

Dimensi Kepuasan Kerja ...................................................................30

2.2.4 Hubungan antara Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan ...............33

2.2.3 Hubungan antara Organizational Citizenship Behaviour terhadap


x Universitas Indonesia

Kinerja Karyawan ...........................................................................34

2.3 Model Analisis ..............................................................................................34

2.4 Hipotesis Penelitian .......................................................................................35

2.5 Operasionalisasi Konsep ...............................................................................36

BAB 3 METODE PENELITIAN .....................................................................42

3.1 Pendekatan Penelitian ...................................................................................42

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian ........................................................................43

3.3 Populasi dan Sampel / Informan Penelitian ..................................................43

3.4 Teknik Pengumpulan Data ............................................................................43

3.4.1 Kuesioner .........................................................................................44

3.4.2 Wawancara .......................................................................................44

3.5 Teknik Pengolahan dan Analisis Data ..........................................................45

3.5.1 Analisis Statistik Deskriptif .............................................................46

3.5.2 Analisis Statistik Inferensial ............................................................47

3.6 Uji Asumsi Klasik ........................................................................................48

3.7 Analisis Regresi Berganda ............................................................................48

3.7.1 Uji Validitas dan Reliabilitas ............................................................49

3.7.2Uji Korelasi ........................................................................................49

3.7.3 Uji F ..................................................................................................51

3.7.4 Uji T ..................................................................................................51

3.7.5 Koefisien Determinasi ......................................................................51

BAB 4 ANALISIS DAN PEMBAHASAN ....................................................53

4.1 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas .............................................................53

4.1.1 Variabel Kepuasan Kerja .................................................................54

4.1.2Variabel Organizational Citizenship Behavior ..................................56

4.1.3 Variabel Kinerja Karyawan ..............................................................58

4.2 Analisis Stastik Deskriptif ..........................................................................60

4.2.1 Karakteristik Responden ..................................................................60

a. Jenis Kelamin ...............................................................................61

b. Usia ..............................................................................................62

c. Masa Kerja ....................................................................................63

4.3 Pembahasan Statistik Deskriptif per Variabel .............................................63


xi Universitas Indonesia

4.3.1 Variabel Kepuasan Kerja .................................................................64

4.3.2 Variabel Organizational Citizenship Behavior .................................68

4.3.3 Variabel Kinerja Karyawan ..............................................................71

4.4 Uji Asumsi Klasik .........................................................................................75

4.4.1 Uji Normalitas ...................................................................................75

4.4.2 Uji Heteroskedastis ...........................................................................76

4.4.3 Uji Multikolerasi ..............................................................................77

4.4.4 Uji Autokolerasi ...............................................................................78

4.5 Analisis Regresi Berganda ...........................................................................79

4.5.1 Korelasi ............................................................................................79

4.5.2 Uji F ..................................................................................................80

4.5.3 Uji T ..................................................................................................82

4.5.4 Koefisien Determinasi ......................................................................84

4.6 Implikasi Manajerial ....................................................................................84

BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN ................................................................86

5.1 Simpulan .....................................................................................................86

5.2 Saran ...........................................................................................................86

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................88

LAMPIRAN ......................................................................................................92

RIWAYAT HIDUP ..........................................................................................132


xii Universitas Indonesia

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Perbandingan Tinjauan Pustaka ............................................................ 15

Tabel 2.2 Operasionalisasi Konsep ....................................................................... 36

Tabel 3.1 Penilaian Skala Likert ........................................................................... 45

Tabel 3.2 Batasan Pengelompokkan Tanggapan Responden ................................ 47

Tabel 3.3 Tabel Interpretasi Korelasi (R) ............................................................. 50

Tabel 3.4 Interpretasi Koefisien Determinasi ....................................................... 52

Tabel 4.1 Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja ................................................. 54

Tabel 4.2 Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja ............................................. 55

Tabel 4.3 Uji Validitas Variabel Organizational Citizenship Behavior ............... 56

Tabel 4.4 Uji Reliabilitas Variabel Organizational Citizenship Behavior .......... 57

Tabel 4.5 Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan ............................................. 58

Tabel 4.6 Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan ......................................... 60

Tabel 4.7 Mean Variabel Kepuasan Kerja ............................................................ 64

Tabel 4.8 Mean Variabel Organizational Citizenship Behavior ........................... 68

Tabel 4.9 Mean Variabel Kinerja Karyawan ........................................................ 71

Tabel 4.10 Tabel Uji Normalitas ........................................................................... 76

Tabel 4.11 Tabel Uji Multikolerasi ....................................................................... 78

Tabel 4.12 Tabel Uji Autokolerasi ........................................................................ 78

Tabel 4.13 Tabel Correlation ................................................................................ 80

Tabel 4.14 Tabel ANOVA .................................................................................... 81

Tabel 4.15 Tabel Coefficients ............................................................................... 82

Tabel 4.16 Tabel Model Summary ........................................................................ 84


xiii Universitas Indonesia

DAFTAR GRAFIK

Grafik 4.1 Jenis Kelamin Responden TICMI ....................................................... 61

Grafik 4.2 Usia Respoden TICMI ......................................................................... 62

Grafik 4.3 Masa Kerja Responden TICMI ............................................................ 63

Grafik 4.4 Histogram Frekuensi Variabel Kepuasan Kerja .................................. 65

Grafik 4.5 Histogram Frekuensi Variabel OCB .................................................... 69

Grafik 4.6 Histogram Frekuensi Variabel Kinerja Karyawan .............................. 73


xiv Universitas Indonesia

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Model Analisis .................................................................................. 35

Gambar 4.1 Uji Heteroskedastis ........................................................................... 77


1

Universitas Indonesia

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Era globalisasi menuntut semua orang untuk berkembang dengan

menggunakan tekonologi, salah satunya berdampak dalam kegiatan ekonomi di

Indonesia yang terasa semakin mengalami progress yang signifikan. Hal ini membuat

dunia usaha semakin berkembang dan persaingannya pun semakin ketat. Organisasi

atau perusahaan yang siap berkompetisi dengan organisasi lain, harus memiliki

manajemen yang efektif. Menurut Robbins dan Judge (2008: 5) organisasi merupakan

sebuah unit sosial yang dikordinasi secara sadar, terdiri atas dua orang atau lebih, dan

berfungsi dalam suatu dasar yang relatif terus menerus guna mencapai satu

serangkaian, tujuan bersama. Setiap organisasi memiliki aktivitas guna mencapai

tujuan organisasi. Aktivitas ini bukanlah merupakan suatu kegiatan yang temporer atau

sesaat saja, akan tetapi merupakan kegiatan yang memiliki pola atau urutan yang

dilakukan secara relatif teratur dan berulang-ulang.

Tujuan organisasi akan tercapai apabila organisasi tersebut memiliki sumber

daya manusia yang merupakan faktor utama dalam menjalankan dan menggerakkan

organisasi. Dalam sebuah organisasi, organisasi dapat mempengaruhi perilaku individu

dan perilaku individu dapat mempengaruhi organisasi. Dengan kata lain faktor manusia

memiliki peran yang penting dalam sebuah organisasi. Pencapaian tujuan organisasi,

merupakan hasil kinerja organisasi dalam waktu jangka panjang maupun jang pendek

yang sudah ditentukan. Kinerja organisasi adalah tingkat yang menunjukkan seberapa

jauh pelaksanaan tugas dapat dijalankan secara aktual dan misi organisasi tercapai

(Steers, 2003: 67).

Kinerja organisasi didukung oleh kinerja kelompok, setiap perusahaan

memiliki divisi yang bergerak sesuai dengan tugas masingmasing divisi. Sehingga

divisi satu dan divisi lain bisa tidak memiliki hubungan kerja yang berkaitan dan bisa


2


juga memiliki hubungan kerja yang berkaitan. Kinerja kelompok adalah hasil kerja

yang dihasilkan dari beberapa karyawan yang bergabung dalam suatu kelompok dan

diberikan tugas dari atasan guna mencapai tujuan perusahaan. Kinerja kelompok

didukung oleh kinerja individu atau karyawan, karena dalam suatu kelompok tersebut

ada beberapa karyawan yang ikut serta untuk menghasilkan pekerjaannya. Kinerja

karyawan adalah hasil kerja yang didapatkan dari karyawan dalam organisasi tersebut.

Untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam manajemen yang efektif memerlukan

dukungan Sumber Daya Manusia (SDM) yang cakap dan kompeten dalam bidangnya

sehingga mampu menjadikan usaha lebih unggul antara sesama kompetitor, karena

tujuan utama perusahaan pada umumnya adalah memperoleh keuntungan dan berusaha

mempertahankan kelangsungan hidupnya dalam jangka panjang.

Dalam organisasi yang bergerak dalam bidang bisnis, karyawan merupakan

asset yang berharga dalam mencapai tujuan perusahaan yang sudah ditentukan.

Walaupun teknologi dijaman sekarang yang sudah maju, tetapi SDM yang menjadi

faktor utama dalam kegiatan bisnis, karena tekonologi yang sempurna bila tidak

didukung oleh SDM yang berkualitas, maka suatu Perusahaan tidak akan mampu

berjalan dengan baik. Memiliki SDM yang berkualitas akan memberikan kontribusi

atau kinerja yang positif kearah pencapaian Tujuan Organisasi secara efektif dan

efisien. Karyawan yang memiliki sikap positif dalam bekerja sangat memungkinkan

untuk mendapatkan prestasi di dalam pekerjaannya. Di samping itu peningkatan

melalui pembinaan para karyawan bisa menjadi asset utama perusahaan. Proses belajar

harus menjadi budaya perusahaan sehingga keterampilan para karyawan dapat

dipelihara dan tingkat kekompakan akan lebih tinggi sehingga membuat suasana kerja

yang positif. Kinerja yang postif akan memiliki pandangan untuk selalu berpikir, kerja

keras, disiplin, jujur, memiliki loyalitas yang tinggi untuk keberhasilan pekerjaanya.

Berdasarkan hal tersebut dapat dikatakan bahwa kinerja yang positif membutuhkan

SDM yang berkualitas serta adanya pembinaan, pola pikir dalam bekerja dan kemauan

kerja yang tinggi untuk mencapai kinerja yang diharapkan. Dengan adanya karyawan

yang memiliki kinerja yang optimal maka tujuan organisasi akan tercapai.


3


Pada dasarnya SDM yang berkualitas dinilai dari perilaku karyawan atau

individu tersebut ditempat kerja. Menurut Robbins & Judge (2008: 40) perilaku

karyawan ditempat kerja dapat dikelompokkan ke dalam dua jenis yaitu perilaku yang

berkaitan dengan peran resminya (in-role behavior) atau dengan kata lain berkaitan

dengan deskripsi pekerjaan dan perilaku di luar peran resmi (extra-role behavior).

Setiap individu diberikan hak dan kewajibannya sesuai dengan posisinya dan individu

tersebut akan memainkan perannya. Individu atau karyawan menjalankan peran kerja

yang sesuai dengan posisinya, tetapi tidak dipungkiri apabila ada karyawan atau

individu dengan sukarela membantu pekerjaan di luar pekerjaannya yang sudah

ditentukan. Hal ini dinamakan Organizational Citizenship Behavior.

Menurut Robbins dan Judge (2008) Organizational Citizenship Behavior

(OCB) merupakan kontribusi individu melebihi tuntutan peran di tempat kerja atau

dengan kata lain OCB merupakan perilaku pilihan yang bukan menjadi kewajiban

karyawan tetapi akan memberikan keefektivan dalam organisasi perusahaan tersebut.

Suatu organisasi perusahaan akan menjadi sukses apabila memiliki karyawan yang

akan melakukan lebih dari sekedar tugas sendiri yang akan menghasilkan kinerja yang

melebihi harapan. Di dalam dunia bisnis yang semakin dinamis ini, organisasi

perusahaan membutuhkan karyawan yang dapat menampilkan perilaku ekstra atau

OCB dimana perilaku tersebut dapat membantu perilaku individu lainnya, berinisiatif

untuk melakukan pekerjaan ekstra, menghindari konfilik yang tidak perlu, dan

mentoleransi kerugian yang terjadi dalam pekerjaan.

OCB dapat mempengaruhi keefektifan dalam organisasi perusahaan karena

OCB dapat membantu dalam meningkatkan produktivitas rekan kerja, membantu

dalam meningkatkan produktivitas manajerial, membantu menghemat sumber daya

untuk tujuan yang lebih produktif, membantu menghemat energy sumber daya yang

langka untuk pemeliharaan fungsi kelompok, menjadi sarana yang efektif untuk

mengkordinasi kegiatankegiatan kelompok, meningkatkan kemampuan organisasi

untuk menarik dan mempertahankan karyawan terbaik, meningkatkan stabilitas kinerja

organisasi, meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan perubahan


4


lingkungan dan meningkatkan efektivitas organisasi dengan menciptakan social capital

(Organ, Podsakoff, MacKenzie, 2000 : 202).

Salah satu faktor yang dapat mendorong munculnya OCB ditempat kerja adalah

kepuasan kerja. Kepuasan kerja adalah perasaan positif mengenai pekerjaan seseorang

yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristik-karakteristiknya. Menurut Robbins

and Judge (2008: 40) kepuasan kerja adalah tenaga kerja yang merasa puas dengan

pekerjaannya dan merasa senang dengan pekerjaannya tersebut. pada dasarnya

kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individu. Setiap individu yang bekerja

memiliki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai dengan nilai yang dimiliki individu

tersebut. Menurut Locke, ada dua unsur penting didalam kepuasan kerja, yaitu nilai-

nilai pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan dasar. Nilai-nilai pekerjaan ini merupakan

tujuan-tujuan yang ingin dicapai daalam melakukan tugas pekerjaan, dimana yang

ingin dicapai adalah nilai-nilai pekerjaan yang harus sesuai atau membantu dalam

pemenuhan kebutuhan-kebutuhan dasar (Munandar, 2006: 350).

Individu yang memiliki kepuasan yang tinggi menunjukkan sikap positif

terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan dipengaruhi

oleh beberapa faktor, diantaranya adalah gaji dan suatu penghargaan yang diterima

karyawan, kondisi pekerjaan itu sendiri, promosi dan kenaikan jabatan, lingkungan

tempat kerja dan rekan kerjanya (Smith, Kendall dan Haulin, 1969). Menikmati

pekerjaan yang dilakukan menunjukkan sikap kepuasan kerja seseorang. Design kerja

yang selalu membangkitkan semangat adalah salah satu faktor untuk meningkatkan

produktivitas karyawan sehingga karyawan memiliki kepuasan terhadap pekerjaaanya.

Menurut Robbins and Judge (2008: 110) individu lebih menyukai kerja yang lebih

meningkatkan semangat.

Kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan dapat memberikan dampak yang

besar terhadap karyawan atau individu maupun organisasi perusahaan tersebut. Selain

dapat mendorong munculnya OCB, Kepuasan kerja juga berkaitan dengan kinerja

karyawan yang bersangkutan dan secara luas akan berdampak pada kinerja organisasi

tersebut. Menurut Sutrisno (2009: 77) kepuasan karyawan dapat bermanfaat bagi tiga


5


pihak, yaitu Pertama individu yang bersangkutan, dimana perhatian terhadap kepuasan

kerja karyawan dapat memungkinkan timbulnya usaha-usaha untuk peningkatan

kebahagian hidup karyawan tersebut. Kedua, industri atau organisasi perusahaan yang

bersangkutan, dimana jika karyawan memiliki kepuasan yang tinggi akan bermanfaat

pada peningkatan produksi dan pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan

tingkah laku karyawan. Dan ketiga, masyarakat yang dapat menikmati hasil kapasitas

maksimum dari industry atau organisasi serta naiknya nilai manusia didalam konteks

pekerjaan. Kepuasan dalam bekerja dapat tercermin ketika karyawan tersebut

memperoleh pujian atas hasil kerja dari Atasan, penempatan, dan penerimaaan

lingkungan kerja yang baik, sehingga produktivitas karyawan tersebut tentunya akan

meningkat. Semua upaya yang dilakukan manusia tidak ada yang tidak mendapatkan

keuntungan, keuntungan tersebut dapat dihasilkan berupa barang, jasa, dan yang

terpenting adalah pengalaman dalam bekerja. Secara umum produktivitas adalah

perbandingan antara yang dikeluarkan terhadap yang dihasilkan. Pribadi yang

produktif menggambarkan potensi, persepsi dan kreativitas seseorang yang senantiasa

ingin menyumbangkan kemampuan agar bermanfaat bagi dirinya sendiri dan juga

untuk lingkungannya. Jadi seseorang dikatakan produktif apabila orang tersebut dapat

memberikan sumbangan yang nyata bagi dan berarti bagi lingkungan di sekitarnya,

imaginatif dan inovatif dalam persoalan hidupnya serta mempunyai kreativitas dalam

mencapai tujuannya.

Dalam penelitian ini, penulis akan melakukan penelitian di salah satu anak

perusahan Bursa Efek Indonesia yaitu The Indonesia Capital Market Institute (TICMI)

merupakan sebuah lembaga pendidikan dan pelatihan profersi asar modal yang

didirikan oleh Perhimpunan Pendidikan Pasar Modal Indonesia (P3MI). Pada tanggal

10 November 2015, TICMI secara resmi bergabung dengan PT Indonesian Capital

Market Electronic Library (ICaMEL). TICMI memiliki tekad untuk menjadi

penyelenggara pendidikan dan pelatihan profesi pasar modal terkemuka yang diakui

secara nasional dan internasional. Adapun visi dan misi TICMI adalah menjadi pusat

referensi, edukasi dan sertifikasi profesi pasar modal terbesar di Indonesia pada tahun


6


2020. Hasil kinerja perusahaan setelah melakukan merger mengalami kenaikan yang

cukup siginfikan.

TICMI menganggap karyawan merupakan asset yang berharga bagi

perusahaan. Sumber daya manusia yang dimiliki oleh TICMI masih terbilang sedikit

yaitu 30 karyawan. Dengan visi dan misi yang dimiliki, perusahaan harus memiliki

karyawan yang dapat menghasilkan kinerja yang baik dan loyalitas yang tinggi.

Sehingga dapat melakukan pekerjaan di luar bidang pekerjaanya apabila salah satu

karyawan ada yang tidak dapat masuk kerja. Dengan hal ini, kegitan perusahaan akan

berjalan dengan baik tanpa adanya halangan yang dikarenakan tidak masuknya salah

satu karyawan.

Karyawan dijadikan asset utama bagi perusahaan TICMI, setiap kinerja yang

dihasilkan dan dikerjakan oleh karyawan akan dilaporkan setiap bulan dan di sharing

kepada karyawan yang lainnya. Tujuan dari laporan ini adalah agar semua karyawan

mengetahui sudah sejauh mana kinerja perusahaan yang di jalankan dan mendapatkan

feedback dari atasan maupun rekan kerja lainnya. Selain itu, setiap dua minggu sekali

akan diadakan sharing season yang tujuannya adalah untuk memberikan informasi dan

menerima masukan mengenai kegiatan yang sedang dilakukakn. Dengan adanya dua

hal tersebut akan menciptakan suasana kerja yang baik. Kepuasan kerja yang dirasakan

oleh karyawan sangat tinggi karena mereka mendapatkan hak mereka sesuai dengan

pekerjaan mereka. Untuk tingkat turnover pada The Indonesian Capital Market

Institute tidak terlalu tinggi saat merger hingga sekarang jumlah karyawan yang keluar

hanya 2 orang. Hal ini akan menciptakan kepuasan kerja yang baik bagi karyawan.

Terciptanya kepuasan kerja akan menjadikan suasana lingkungan kerja yang

baik. Apabila karyawan memiliki kepuasan kerja yang postif maka akan menimbulkan

perilaku-perilaku yang ekstra yang melebihi peran kerja karyawan, kepuasan kerja

yang tinggi dan adanya perilaku ekstra ini akan berdampak pada kinerja karyawan

perusahaan tersebut, sehingga tujuan perusahaan akan tercapai secara efisien dan

efektif.


7


Kegiatan perusahaan TICMI ini adalah menawarkan jasa pendidikan untuk

program kelas sertifikasi pasar modal dan menjadi pusat referensi bagi peserta maupun

masyarakat mengenai data-data emiten dari perusahaan lain. Dengan keterbatasan

karyawan, serta untuk mencapai target visi dan misi perusahaan. Peran karyawan

disinilah yang harus menangani peserta maupun masyarakat agar merasa puas dengan

jasa yang ditawarkan, bukan hanya dibutuhkan kinerja individu saja tetap teamwork

yang baik. Dibutuhkan dukungan penuh dari karyawan yang tidak hanya dapat bekerja

dengan baik saja, namun diperlukan pula seorang karyawan yang dapat menunjukan

perilaku yang melebihi peran kerjanya seperti saling tolong menolong, bersedia

memberikan berbagai masukan atau menerima pendapat demi kemajuan dalam suatu

proyek yang sedang berlangsung, dan bersedia untuk lembur. Berdasarkan latar

belakang di atas peneliti akan membahas pengaruh kepuasan kerja dan OCB terhadap

kinerja karyawan pada The Indoneisa Capital Market Institute.

1.2 Perumusan Masalah

Agar karyawan dapat menghasilkan kinerja yang baik maka suatu organisasi

perlu mendesain pekerjaan guna menetapkan kegiatan-kegiatan kerja seorang

karyawan secara organisasional. Kinerja karyawan yang baik dipicu oleh adanya

kepuasan dari karyawan atas pekerjaan yang dilakukannya, apresiasi dari atasan,

tunjangan yang diberikan, rekan kerja serta budaya organisasi. Dengan adanya

kepuasan kerja yang baik, maka akan mendorong karyawan menerapkan

organizational citizenship behavior di lingkungan kerjanya. Dengan demikian rumusan

masalah yang dapat diambil dari penelitian ini yaitu:

1. Apakah kepuasan kerja mempengaruhi kinerja karyawan TICMI?

2. Apakah Organizational Citizenship Behaviour mempengaruhi kinerja

karyawan TICMI?

3. Bagaimana pengaruh antara kepuasan kerja dan Organizational Citizenship

Behaviour secara simultan terhadap kinerja karyawan pada karyawan TICMI?


8


1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan permasalahan dan pertanyaan yang telah dirumuskan, maka tujuan

dari penelitian ini adalah untuk mengetahui:

1. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di TICMI.

2. Menganalisis pengaruh organizational citizenship behaviour terhadap kinerja

karyawan pada TICMI.

3. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja dan organizational citizenship behavior

secara simultan terhadap kinerja karyawan pada karyawan TICMI.

1.4 Manfaat Penelitian

Penelitian ini merupakan kajian untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja

dan Organizational Citizenship Behaviour terhadap kinerja karyawan pada The

Indonesia Capital Market Institute secara simultan. Penelitian ini diharapkan dapat

bermanfaat, baik secara akademis maupun secara praktis.

1. Signifikansi Akademis

Secara akademis, penelitian ini bermanfaat untuk menambah

pengetahuan tentang sumber daya manusia dan perilaku organisasi didalam

dunia kerja. Penelitian ini bermanfaat untuk mengembangkan penelitian yang

sudah ada mengenai kepuasan kerja dan Organizational Citizenship Behaviour

terhadap kinerja karyawan. Serta untuk dapat dijadikan referensi bagi penelitian

selanjutnya dan berguna bagi pengembangan Ilmu Sumber Daya Manusia.

2. Signifikansi Praktis

Dapat berguna bagi The Indonesian Capital Market Institute dalam

membantu memberikan informasi mengenai kepuasan kerja dan

Organizational Citizenship Behaviour terhadap kinerja karywannya. Sehingga

penelitian ini dapat memberikan masukan dan referensi yang berarti bagi pihak-


9


pihak yang berkepentingan, khususnya dalam usaha untuk meningkatkan

efektivitas kinerja karyawan The Indonesian Capital Market Institute.

1.5 Batasan Penelitian

Untuk menghindari ruang lingkup yang terlalu luas dan agar penelitian dapat

terarah sesuai dengan tujuannya, maka perlu adanya batasan penelitian. Batasan

penelitian ini yakni menelitin pengaruh kepuasan kerja dan OCB terhadap kinerja

karyawan, pada karyawan The Indonesian Capital Market Institute. Untuk variable

kepuasan kerja peneliti memakai dimensi dari Smith, Kendall dan Hulin menggunakan

lima dimensi, sedangkan untuk variable Organizational Citizenship Behaviour peneliti

mengunakan lima dimensi dari Organ, Podsakoff, MacKenzie dan untuk variabel

dependen kinerja karyawan peneliti memakai enam dimensi dari Faustino Cardoso

Gomes.

1.6 Sistematika Penulisan

Untuk mempemudah dalam mendapatkan gambaran yang jelas tentang

permasalahan yang akan dibahas, maka penulisan penelitian ini akan dibagi menjadi

lima bab. Masing-masing bab memiliki sub bab dengan sistematika penulisan sebagai

berikut:

BAB 1 : PENDAHULUAN

Bab ini akan menjelaskan mengenai latar belakang masalah, perumusan

masalah, tujuan penelitian, signifikasi penelitian, batasasn penelitian

dan model operasional penelitian.

BAB 2 : TINJAUAN PUSTAKA

Bab ini menjelaskan mengenai penelitian terlebih dahulu yang akan

menjelaskan konsep yang akan diteliti sebagai dasar pembuktian

terhadap penelitian, kerangka teori yang menggambarkan konsep yang


10


akan dijadikan sebgai dasar penelitian, model analisis yang berguna

untuk mengetahui hubungan antar variabel independen dan variabel

dependen, hipotesis penelitian yang memiliki jawaban sementara

terhadap perumusan masalah yang kebenarannya harus dibuktikan

melalui data yang terkumpul, dan operasionalisasi konsep.

BAB 3 : METODE PENELITIAN

Bab ini akan menjelaskan mengenai pendekatan penelitian, jenis

penelitian yang diambil, teknik pengumpulan data, populasi dan

sampel, teknik analisis data dan keterbatasan penelitian.

BAB 4 : PEMBAHASAN

Bab ini akan menjelaskan mengenai gambaran umum objek

penelitian, serta pembahasan data dari hasil penelitian yang diperoleh

di lapangan pada The Indonesia Capital Market Institute.

BAB 5 : KESIMPULAN DAN SARAN

Bab penutup ini memuat keterkaitan dari bab 1 sampai dengan bab 5

tentang hasil atau kesimpulan dari penelitian secara keseluruhan dan

saran dari penelitian yang dilakukan.


11


BAB 2

KERANGKA TEORI

2.1 Tinjauan Pustaka

Dalam melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Kepuasan Kerja dan

Organizational Citizenship Behavior terhadap Kinerja Karyawan pada The

Indonesia Capital Market Institute. Perlu diadakan peninjauan terlebih dahulu

terhadap penelitian sebelumnya. Peneliti meninjau beberapa karya akademis

berupa, tiga buah jurnal dan satu skripsi yang berkaitan dengan kepuasan kerja,

organizational citizenship behavior dan kinerja karyawan. Sebelumnya, telah

dilakukan penelitian-penelitian yang berkaitan dengan varibel serupa. Berikut

merupakan penelitian serupa yang menjadi tinjauan pustaka dalam penelitian ini.

Penelitian pertama adalah jurnal yang dikemukakan oleh Lelei Joy

Chelagat yang berjudul “Effect of Organizational Citizenship Behavior on

Employee Performance in Banking Sector, Nairobi County, Kenya” dari

departemen marketing dan ilmu manajemen, sekolah bisnis dan ekonomi,

Universitas Moi, Kenya. Penelitian ini akan meneliti di sector bank. Karena dalam

sector bank sangat penting perilaku OCB diterapkan, agar dapat menciptakan

perilaku yang secara signifikan dan positif membantu menuntungkan organisasi

secara efisiensi. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh OCB

dan kinerja karyawan disektor perbankan. Penelitian ini secara khusus menetapkan

pengaruh altruism dan courtesy terhadap kinerja karyawan. Desain penelitian ini

menggunakan explanatori. Dengan total populasi 748 karyawan bank yang ditarik

dari 25 bank dalam Nairobi CBD. Penelitian ini menggunakan penyebaran

kuesioner untuk mengumpulkan data dengan sampel 173 karyawan. Tes koefisien

dalam penelitian ini menggunakan Cronbach alpha. Penelitian ini menggunakan

statistik deskriptif dan menggunakan metode regresi beganda. Hasil dari penelitian

ini menyimpulkan bahwa OCB merupakan daktor penting berpengaruh

terhadapkinerja karyawan. Hasil dari implikasi penelitian ini adalah suatu hal yang

bijaksana bagi pegawai bank untuk melakukan tugas tambahan, dengan sukarela

membantu karyawan baru ditempat kerja, tetap bersikap positif dan mentolerir


12


ketidaknyamanan di tempat kerja sehingga dapat mengikuti perkembangan mereka

sendiri dan meningkatkan organisasi kinerja.

Penelitian kedua merupakan jurnal yang diteliti oleh Sow Hup Joanne

Chan dan Ho Yan Isabella Lai yang berjudul “Understanding the link between

communication satisfaction, perceived justice and organizational citizenship

behavior” dari fakultas bisnis administrasi dan Human Resources Office,

Universitas Macau. Penelitian ini memperluas penerapan konsep keadilan dan OCB

di luar gaji dan kepuasan kerja untuk menangkap efek yang telah diketahui

sebelumnya dengan memeriksa hubungan antara kepuasan komunikasi, keadilan

yang dirasakan, dan perilaku kewargaan organisasional di antara karyawan cina.

Dalam penelitian ini memprediksi persepsi keadilan akan memediasi hubungan

antara kepuasan komunikasi dan OCB. Kami juga memprediksi Communication

Satisfaction (CS) akan menengahi hubungan antara persepsi keadilan dan OCB.

Analisis kuantitatif digunakan untuk menganalisis hubungan. FSqca digunakan

sebagai teknik tambahan untuk menguji efek mediasi. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa OCB dipengaruhi oleh CS dan persepsi keadilan. CS adalah

mediator antara persepsi keadilan dan OCB. Perceived justice bukanlah mediator

antara CS dan OCB. Temuan ini mengacu pada kebutuhan untuk meningkatkan

praktik komunikasi dan menciptakan lingkungan kerja yang adil untuk mendorong

perilaku discretionary. Implikasi teoretis dan praktis dibahas bersamaan dengan

keterbatasannya. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di

organisasi utama Macau. Dari 560 kuesioner yang tersebar, 456 kuesioner kembali.

Tetapi ada 162 kuesioner yang tidak bisa digunakan untuk penelitian ini. Tingkat

respon yaitu 81,4% tetapi yang valid hanya 52.5%. Untuk data analisis terbagi

menjadi dua yaitu kuantitatif dan kualitatif. Dengan menggunakan alat bantu SPSS

17.0. Diasumsikan semua indikator reliabel. Dan dalam mpenelitian ini

menggunakan statistik deskriptif, korelasi antar variabel, dan analisis regresi.

Mediasi akan menggunakan tiga step pendekatan regresi dari Baron dan Kenny.

Untuk mendukung analisis SPSS, digunakan FsQCA untuk membuktikan skor

yang tinggi. Hasil dari penelitian ini CS memiliki pengaruh yang positif terhadap

OCB.


13


Penelitian ketiga yang menjadi rujukan adalah penelitian yang

dikembangkan oleh Prof, Dr. Dyah Sawitri, SE., MM. Dr. Endang Suswati, SE.,

MS., dan Khasbulloh Huda, SE., MM. dengan judul jurnal “The Impact of Job

Satisfaction, Organization Commitment, Organization Citizenship Behaviour on

Employees Performance” penelitian ini dilakukan di PT PLN East Java

Distribution Network ervice Area di Mojokerto. Penelitian ini menggunakan model

desain eksplanatif. Penelitian ini menggunakan dua macam analisis yang pertama

analisis deskriptif dan multivariat regresi analisis dengan menggunakan model

SEM. Obejek penelitian ini adalah karyawan tetap PT PLN Distribution East Java

Service Unit Mojekerto, dengan total karyawan 393 orang. Tetapi sempel yang

digunakan adalah 186 orang, dengan kriteria karyawan tersebut sebagai karyawan

technical service officer, dan Engineering service officers dengan lama bekerja

lebih dari satu tahun. Skala ukuran dalam penelitian ini adalah skala interval 1

sampai 5. Penelitian ini memiliki 8 hipotesis. Hasil dari penelitian ini menyatakan

bahwa kepuasan kerja tidak memiliki siginificant terhadap kinerja karyawan PT

PLN, dengan nilai kira-kira 0,084 (sig=0,168 not significant). Sedangkan variable

komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan memiliki pengaruh yang

siginificant, dengan nilai 0,574 (Sig. = 0,000 Signifikan). Kepuasan kerja terhadap

kinerja karyawan melalui OCB memiliki pengaruh yang signifikan dengan direct

effect kira-kira 0,094 dan indirect effect 0,943 apabila ditotal keduanya memiliki

nilai 1,037. Melihat Sobel test memiliki koefisien 3.231 dengan nilai p < 0,001 (Sig.

= 0,000 Siginifikan). Komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan melalui OCB

memiliki pengaruh yang significant dengan direct effect 0,341 dan pengaruh

indirect .595 dengan total keduanya 0,936. Melihat dari Sobel tes koefisiennya

adalah 4.021 dengan nilai p < 0.000 (Sig. = 0.000 Signifikan). Dan untuk variable

OCB terhadap kinerja karyawan memiliki pengaruh yang signifikan dengan nilai

sig 0,512 (Sig. = 0,012 Siginifikan). Hasil dari hipotesis tersebut menyatakan 1)

Kepuasan kerja memiliki pengaruh yang positif terhadap OCB. 2) Kepuasan kerja

memilki pengaruh yang positif terhadap organisasi komitmen karyawan PT PLN di

Mojokerto. 3) Organisasi komitmen memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

OCB. 4) Kepuasan kerja tidak memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja

karyawan PT PLN di Mojokerto. 5) Organisasi komitmen memilki pengaruh yang


14


positif terhadap kinerja karyawan. 6) kepuasan kerja memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap OCB ddalam karyawan PT. PLN di Mojokerto. 7) Organisasi

komitmen memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan melalui

OCB. 8) OCB memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja

karyawan.

Penelitian yang keempat diteliti oleh Sri Annisa yang berjudul tentang

“Pengaruh Organizational Citizenship Behaviour terhadap Kinerja Karyawan”

penelitian ini dilakukan di PT Telkom Blimbing Malang pada tahun 2015.

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, dengan teknik pengambilan

sampel pada umunya dilakukan secara random. Teknik pengumpulan data

menggunakan kuesioner dan wawancara, dengan menggunakan skala Likert. Untuk

sampel yang diambil berjumlah 63 karyawan yang akan mengisi kuesioner. Untuk

mengolah data kuesioner, peneliti menggunakan SPSS. Untuk uji validitas dan

reliabel, semua indikator bisa digunakan dalam penelitian tersebut. Hasil dari

penelitian tersebut menyatakan bahwa dimensi OCB berpengaruh terhadap variabel

kinerja dengan nilai Fhitung 6,389 > Ftabel 2,37 dan nilai signifikan 0,000 < α = 0,05,

maka Ho ditolak dan H1 diterima.


15


Tabel 2.1 Perbandingan Tinjauan Pustaka

No Deskripsi Lelei Joy Chelagat,

Chepkwony, Protus

Kiprop, dan Ambrose

Kemboi.

Sow Hup Joanne Chan

dan Ho Yan Isabella

Lai

Prof, Dr. Dyah Sawitri, SE.,

MM. Dr. Endang Suswati,

SE., MS., dan Khasbulloh

Huda, SE., MM

Sri Annisa

1 Judul Effect of

Organizational

Citizenship Behavior

on Employee

Performance in

Banking Sector,

Nairobi County,

Kenya

Understanding the link

between

communication

satisfaction, perceived

justice and

organizational

citizenship behavior

The Impact of Job

Satisfaction, Organization

Commitment, Organization

Citizenship Behavior on

Employees Performance

Pengaruh

Organizational


terhadap Kinerja

Karyawan pada PT

Telkom Blimbing

Malang

2 Tahun 2015 2015 2016 2015

3 Variabel Menjelaskan efek dari

Organizational


Menjelaskan pengaruh

antara kepuasasn

komunikasi, persepsi

keadilan dan OCB

Menjelaskan hubungan

dari kepuasan kerja,

komitmen organsasi, OCB

terhadap kinerja organisasi.

Menjelaskan pengaruh

OCB terhadap kinerja

karyawan


16


terhadap kinerja

organisasi

4 Pendekatan Kuantitatif Kuantitatif Kuantitatif Kuantitatif

5 Pengumpulan

Data

Kuesioner Kuesioner Kuesioner Kuesioner dan wawancara

6 Populasi/

Sampel

748/173 560/294 Sebanyak 186 orang

karyawan technical service

PT PLN Mojekerto

Sebanyak 36 karyawan

PT Telkom Blimbing

Malang

7 Hasil Penelitian

Data

Terdapat pengaruh yang

signifikan

Terdapat pengaruh yang

signifikan

Terdapat hubungan yang

signifikan

Terdapat hubungan yang

signifikan


17


8 Persamaan

dengan

penelitian yang

akan diteliti

Terdapat satu variabel

independent yang sama.

Jenis penelitian termasuk

kedalam penelitian

kuantitatif. Terdapat satu

variabel yang sama.

Untuk Jenis penelitian

termasuk ke dalam penelitian

kuantitatif. Terdapat dua

variable dependent yang

sama dan satu variable

independen

Untuk jenis peneliatan

trmasuk penelitian

kuantitatif, teknik

pengumpulan data tetap

kuesioner hanya saja

penelitian ini

menambahkan

wawancara. Memiliki

kesamaan untuk variabel

dependen dan

independnya.

9 Perbedaan

dengan

penelitian yang

akan diteliti

Teknik pengumpulan

data yang berbeda

Model analisis yang

digunakan berbeda

Model analisis yang

digunakan berebeda

Hanya terdapat dua

variabel saja.


18


2.2 Kerangka Teori

2.2.1 Teori Kinerja Karyawan

Menurut Waldman (2004: 49) kinerja merupakan gabungan dari perilaku dan

pencapaian apa yang diharapkan dan dipilih oleh individu tersebut, atau bagian dari

persyaratan tugas dari masing-masing individu yang ada dalam organisasi. Kinerja

karyawan dapat diartikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepada karyawan (Mangkunegara 2000: 67).

Kinerja karyawan atau istilah kata job performance merupakan suatu

prestasi kerja yang dicapai oleh seseorang. Kinerja merupakan gambaran mengenai

tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam

mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui

perencanaan strategis suatu organisasi (Moeheriono, 2012: 95). Kinerja seseorang

merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai

dari hasil kerjanya. Menurut Bernardin & Russell (dalam Ruky, 2002: 15) kinerja

merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau

kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu.

Kinerja karyawan merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan

kuat dengan tujuan strategis orgnaisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan

kontribusi pada ekonomi (Armstrong dan Baron, 1998:15). Jadi, kinerja karyawan

merupakan seseorang yang melakukan pekerjaan dan hasil apa yang sudah dicapai

dari pekerjaan tersebut. Dalam suatu organisasi kinerja karyawan dilakukan oleh

semua sumber daya manusia yang ada dalam organisasi tersebut, mulai dari

pemimpin hingga karywan yang bekerja di organisasi tersebut. Untuk menjalankan

kinerja karyawan ada beberapa faktor yang mempengaruhi sumber daya manusia

dalam menjalankan kinerjanya. Faktor tersebut berasal dalam diri sumber daya

manusia maupun dari luar dirinya (Rivai, 2006: 47).

Setiap pekerja atau karyawan memiliki kemampuan berdasar pada

pengetahuan dan keterampilan, kompetensi yang sesuai dengan pekerjaanya,

motivasi kerja dan kepuasan kerja yang berbeda yang dimilikinya. Namun, pekerja


19


juga mempunyai kepribadian sikap, dan perilaku yang dapat mempengaruhi kinerja

karywannya (Wibowo, 2009: 324).

2.2.1.1 Dimensi-dimensi Kinerja Karyawan

Menurut Gomez (2003: 142) untuk melakukan penelitian terhadap kinerja

yang berdasarkan perilaku yang spesifik, maka ada beberapa dimensi, antara lain:

a. Quantity of Work (Kuantitas Kerja)

Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan

b. Quality of Work (Kualitas Kerja)

Kualitas ini akan dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan

kesiapan.

c. Job Knowledge (Pengetahuan Pekerjaan)

Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilan

d. Creativeness (Kreatifitas)

Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk

menyelesaikan persoalan yang timbul.

e. Cooperative (Kerjasama)

Kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama rekan kerja).

f. Dependerability (Ketergantungan)

Kesadaran akan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian

kerja.

g. Initiative (Inisiatif)

Semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru serta dalam memperbesar

tanggung jawabnya.

h. Personal Quality (Kualitas Personil)

Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah-tamahan dan integritas

pribadi.


20


2.2.1.2 Penilaian Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan merupakan suatu motivasi dan kemampuan yang akan

menghasilkan sesuatu dari hasil kerja dan tanggung jawab yang diberikannya.

Setiap karyawan tentu memiliki kemampuan dan keterampilan yang berbeda.

Kesediaan dan keterampilan seseoirang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan

sesuatu tanpa adanya pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan

bagaimana cara mengerjakannya. Kinerja karyawan merupakan hasil outcome yang

dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan apa yang dikerjakan dan tanggung jawab

yang diberikan.

Setiap organisasi atau perusahaan memiliki tujuan yang akan berkembang

setiap tahunnya. Untuk itu salah satu cara melihat perkembangan suatu perusahaan

adalah dengan melihat hasil kerja dari penilaian kinerja karyawan. Selain sebagai

suatu alat ukur penilaian kinerja merupakan suatu proses komunikasi, yang berarti

penilai berusaha memberikan informasi kepada organisasi tentang kinerja

karyawan. Dengan asumsi, sikap penilai adalah tujuan yang diharapkan, penilaian

kinerja sebagai interaksi sosial, dan penilaian kinerja dalam fungsi organisasi

khususnya lebih sebagai alat bantu mengambil keputusan daripada sekedar sebagai

alat pengukur.

Sasaran yang akan menjadi objek penilaian kerja adalah kecakapan,

kemampuan karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang

dievaluasi dengan menggunakan tolak ukur tertentu secara objektif dan dilakukan

secara berkala. Penialaian kinerja digunakan untuk berbagai tujuan dalam

organisasi, diantaranya untuk meningkatkan kinerja, menetapkan tujuan organisasi,

mengidentifikasi pelatihan dan kebutuhan pengembangan.

Hasil dari penilaian kinerja ini sangat penting karena perusahaan bisa

meninjau ulang kinerja masa lalu, akan memperoleh data yang pasti, sistematis dan

faktual dalam penentuan “nilai” suatu pekerjaan, memeriksa kemampuan

perusahaan, memeriksa kemampuan individu karyawan, untuk menyusun target

dimasa yang akan datang, serta melihat prestasi seseorang secara realistis. (Rivai,

2006: 52). Penilaian kinerja ini harus dilakukan secara objektif terhadap kinerja

karyawan pada masa lalu untuk membuat keputusan di masa yang akan datang.


21


Selain itu pemimpin akan memerlukan alat untuk membantu karyawannya dalam

memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan

keterampilan untuk mengembangkan karier karyawan.

Sebagai karyawan tentunya menginginkan adanya umpan balik mengenai

prestasi mereka sebagai suatu tuntutan untuk perilaku dikemudian hari. Oleh sebab

itu, untuk mengetahui umpan balik yang diterima oleh karyawan harus ada

penilaian kinerja. Sementara para manajer memerlukan penilaian prestasi kerja

karyawan, membandingkan dengan standar-standar yang telah ditentukan oleh

perusahaan. Sehingga dengan demikian mereka dapat menuntut hasil-hasil yang

diinginkan serta mengambil tindakan-tindakan korektif terhadap kinerja karyawan

yang kurang (Rivai, 2008: 310).

Departemen SDM dapat menggunakan informasi yang diperoleh dari

penilaian kinerja karyawan. Penialaian kinerja ini akan memberikan umpan balik

tentang keberhasilan rekrutmen, seleksi karyawan, penempatan karyawan,

pelatihan dan kegiatan sumber daya manusia lainnya. Penilaian sehari-hari yang

dilakukan oleh manajer belum cukup untuk menentukan evaluasi dari karyawan

tersebut. Dibutuhkan penilaian secara formal dan sistematis untuk dapat membantu

para manajer atau departemen sumber daya manusia untuk mengambil keputusan

penggajian upah, penempatan karyawan, promosi untuk karyawan dan keputusan

yang lainnya (Rivai, 2008: 311).

2.2.2 Teori Organizational Citizenship Behaviour

Menurut Robbins dan Judge (2008: 40) Organizational Citizenship

Behaviour (OCB) merupakan kontribusi individu melebihi tuntutan peran ditempat

kerja atau dengan kata lain OCB merupakan perilaku pilihan yang bukan menjadi

kewajiban karyawan tetapi akan memberikan keefektifan dalam organisasi

perusahaan tersebut. Pada dasarnya perilaku di kelompokan ke dalam dua jenis

yaitu perilaku in-role behaviour dan extra-role behaviour. Perbedaan antara

perilaku in-role dan extra-role sudah ada dalam literatur manajemen (Braksdale dan

Werner, 2001; Katz and Kahn, 1978; Turn-ipseed, 2002). Perilaku in-role

merupakan deskripsi posisi dan persyaratan peran, atau rutinitas yang sudah terjadi

dalam praktek organisasi. OCB atau extrarole adalah suatu perilaku yang bersifat


22


dasar untuk melakukan pekerjaan diluar dari pekerjaanya tanpa mengharapkan

pengahargaan dari perusahaan (Podsakoff et al., 1996; Netemeyer et al., 1997).

Menurut Smith, Organ dan Near (1983) OCB adalah perilaku karyawan yang

melebihi tugas resmi mereka dan memberikan kontribusi yang positif bagi

organisasi. Sebelum berkembangnya istilah OCB pada tahun 1966, Katz dan Kahn

menyatakan bahwa untuk dapat menciptakan suatu organisasi yang efektif harus

terdapat tiga hal penting, yakni:

1. Organisasi harus dapat menarik dan mempertahankan anggotanya untuk

tetap berada di dalam organisasi.

2. Memastikan bahwa anggotanya dapat melakukan pekerjaannya dengan baik

melebihi kriteria minimal yang disyaratkan, baik secara kualitatif maupun

kuantitatif.

3. Anggotanya menunjukkan perilaku yang inovatif dan spontan yang

melebihi peran yang dipersyaratkan oleh organisasi untuk dapat

melaksanakan fungsi-fungsi didalam organisasi.

Katz dan Kahn menyatakan pula bahwa perilaku yang spontan atau extra-

role ini merupakan perilaku yang dilakukan karena kebiasaan yang terkadang

individu tersebut tidak menyadarinya (Organ, Podsakoff, MacKenzie, 2006: 51).

Perilaku ini sangat berpengaruh tehadap kinerja organisasi yang lebih efisien dan

efektif, karena bila perusahaan mempunyai karyawan yang memiliki perilaku yang

lebih dari sekedar mengerjakan tugasnya. Menurut Organ, OCB merupakan

perilaku individu yang secara bebas dilakukan seseorang dan tidak secara langsung

atau ekspisit berkaitan dengan sistem penghargaan formal dan secara agregat dapat

meningkatkan efisiensi dan efektivitas dalam pelaksanaan organisasi tersebut

(Organ, Podsakoff, MacKenzie, 2006: 3).

OCB meliputi perilaku yang ditunujukkan oleh karyawan di luar peran kerja

yang diterima atau diklasifikasikan sebagai peran tambahan secara tidak resmi yang

diberikan oleh organisasi (Al-Busaidi dan Kehn, 2002). OCB ini bisa meningkatkan

kinerja dan mendorong organisasi atau perusahaan yang lebih efisien dan efektif

(Netemeyer et al., 1997; Organ, 1988). OCB sebagai perilaku yang memberikan

kontribusi untuk memelihara dan meningkatkan konteks sosial dan psikologis


23


anggota organisasi yang mendukung kinerja tugas (Lepine, Erez, Johnson, 2002:

53). Perilaku ini jika di kerjakan akan berpengaruh terhdap kinerja organisasi yang

positif, tetapi bila tidak dikerjakan tidak akan mendapatkan hukuman. Walaupun

bukan merupakan bagian dari pekerjaan utamanya dan tidak mendapatkan

penghargaan langsung secara formal, OCB tetap merupakan hal yang penting

karena OCB dapat memberikan kontribusi terhadap pelakasanaan kerja didalam

kelompok dan akan berpengaruh terhadap keseluruhan organisasi (Organ,

Podsakoff, MacKenzie, 2006: 8).

Greenberg dan Baron (2003: 408) berpendapat bahwa OCB adalah suatu

bentuk perilaku informal dimana seseorang berperilaku melebihi yang diharapkan

secara formal untuk dapat memberikan kemajuan yang tinggi bagi organisasi

maupun orang-orang yang ada didalamnya. Dari beberapa definisi diatas dapat

disimpulkan bahwa Organizational Citizenship Behaviour merupakan perilaku

yang bersifat sukarela, bukan tindakan yang terpaksa dilakukan, perilaku individu

sebagai wujud dari kepuasan berdasarkan kinerja, dan tidak bekaitan langsung

dengan system pengharagaan yang formal.

2.2.2.1 Dimensi Organizational Citizenship Behaviour

Awalnya Organ, Smith dan Near (1983) membagi dimensi OCB menjadi

dua yaitu altruism dan generalized compliance dan dalam perkembangannya

dimensi Organ (1988) dikembangkan oleh Podsakoff, MacKenzie, Moorman dan

Fetter (1990) yang dikembangkan menjadi lima dimensi dari OCB yaitu altruism,

conscientiousness, sportsmanship, courtesy, dan civic virtue (Organ, Podsakoff,

MacKenzie, 2006: 251).

a. Altruism

Dimensi OCB ini berkaitan langsung dengan individu tertentu biasanya

rekan kerja, namun dapat juga termasuk atasan atau pihak-pihak yang

behubungan dengan organisasi. Artinya target dari perilaku ini adalah orang

lain. Altruism didefinisikan oleh Smith, Organ dan Near (1983) sebagai

perilaku yang secara sukarela berkaitan dengan membantu orang lain

terutama yang berkaitan dengan tugas atau masalah-masalah yang


24


berhubungan dengan kegiatan operasional didalam organisasi. Tujuan dari

perilaku ini lebih kepada meringankan kesulitan yang dihadapi oleh orang

lain. Dengan senantiasa memberikan bantuan seperti kepada karyawan lain,

maka dapat mencegah terjadinya bottleneck di dalam aliran pekerjaan

(Organ, Podsakoff, MacKenzie, 2006: 20). Perilaku yang terkait dengan

altruism antara lain membantu proses orientasi karyawan baru secara

sukarela, membantu rekan kerja yang pekerjaanya berlebih, membantu

mengerjakan pekerjaan dari rekan kerja yang tidak masuk, membantu rekan

kerja yang berkaitan dengan permasalahan pekerjaan, serta membantu

orang lain seperti tamu perusahaan jika mereka membutuhkan informasi

atau bantuan (Organ, Podsakoff, MacKenzie, 2006: 252).

b. Conscientiousness

Dimensi ini tidak berkaitan dengan perilaku membantu atau tidak terkait

dengan orang lain secara langsung, namun cukup memberikan kontribusi

terhadap organisasi. Conscientiousness merupakan perilaku tanpa paksaan

dari karyawan yang melebihi persyaratan peran minimum didalam

organisasi pada area-area seperti kehadiran, mematuhi peraturan-perturan

dan kebijakan yang ada di dalam organisasi (Organ, Farh, Zhong, 2004:

242). Pada intinya conscientiousness sebagai salah satu dimensi dari OCB

tidak hanya sebatas pada kepatuhan terhadap aturan saja, akan tetapi lebih

dari kepatuhan umum yang memang tertulis di dalam peraturan atau norma-

norma yang berlaku di dalam organisasi (Organ, Podsakoff, MacKenzie,

2006: 19). Perilaku yang terkait dengan conscientiousness antara lain datang

ke tempat kerja dengan lebih awal, tidak mengulur-ulur waktu istirahat,

menggunakan fasilitas kantor seperlunya saja, tidak pernah bolos kerja

tanpa alasan yang jelas dan lain sebagainya (Organ, Podsakoff, MacKenzie,

2006: 17).

c. Sportsmanship

Menurut Organ (1988) sportsmanship berkaitan dengan keinginan

karyawan untuk bertoleransi terhadap yang dirasa kurang ideal tanpa harus

komplain, seperti tidak mengeluhkan hal-hal yang sepele, tidak membesar-


25


besarkan masalah (Farh, Zhong, Organ, 2004: 242). Podsakoff dan

MacKenzie (1997) menyatakan bahwa sportsmanship akan dapat

meningkatkan moril dari kelompok kerja dan pada akhirnya dapat

mengurangi turnover dari karyawan (Chiun Lo, Ramayah, 2009: 50).

Perilaku yang terkait dengan sportsmanship antara lain tidak mengeluh

mengenai hal-hal yang sepele, tidak mengeluh mengenai pekerjaan, tidak

mencari-cari kesalahan mengenai apa yang dilakukan oleh organisasi, tidak

suka menyatakan kebencian atau ketidaksukaan yang ditujukan kepada

atasan atau pihak manajemen kepada orang lain, dan selalu menciptakan

situasi yang baik walaupun ada masalah (Organ, Podsakoff, MacKenzie,

2006: 22).

d. Courtesy

Dimensi courtesy ini berkaitan dengan perilaku yang berfokus pada

pencegahan terhadap terjadinya masalah dan mengambil tindakan-tindakan

yang diperlukan untuk mengurangi dampak dari masalah dimasa yang akan

datang. Termasuk memberikan semangat kepada karyawan lain ketika

karyawan tersebut sedang berkecil hati (Chiun Lo, Ramyah, 2009: 49). Ide

dasarnya dari courtesy adalah untuk menghindari praktek-praktek yang

dapat menyulitkan organ lain, sehingga dengan memberikan saran dan

informasi yang dibutuhkan oleh rekan kerja, maka hal tersebut dapat

mencegah terjadinya masalah (Organ, Podsakoff, MacKenzie, 2006: 24).

Perilaku yang terkait dengan courtesy antara lain menghindari masalah atau

mencegah terjadinya konflik, memperhitungkan dampak dari tindakannya

terhadap rekan kerjanya, memberikan informasi yang dibutuhkan oleh

rekan kerja mengenai tindakan atau keputusan yang diambil yang akan

berdampak kepada rekan kerjanya (Organ, Podsakoff, MacKenzie, 2006:

22).

e. Civic virtue

Civic virtue merupakan perilaku individu yang menunjukkan bahwa

karyawan memiliki tanggung jawab untuk berpartisipasi, terlibat dan

memperhatikan kehidupan organisasi (Farh, Zhong, Organ, 2004: 242).


26


Civic virtue dapat dikatakan pula sebagai partisipasi karyawan dalam

perpolitikan di dalam organisasi dan menunjukkan dukungan terhadap

organisasi. Perilaku yang terkait dengan civic virtue antara lain selalu

mengikuti perkembangan yang terjadi di dalam organisasi sehingga selalu

mengetahui informasi-informasi yang terbaru di dalam organisasi, hadir

dalam rapat walaupun kurang berhubungan dengan pekerjaan inti namun

penting artinya bagi organisasi, senang memberikan saran atau masukan-

masukan yang berguna bagi kemajuan organisasi, serta selalu berusaha

untuk melindungi dan menjaga nama baik atau reputasi organisasi di tempat

karyawan bekerja (Chiun Lo, Ramayah, 2009: 54).

2.2.2.2 Faktor-Faktor Pendorong Organizational Citizenship Behaviour

Faktor-faktor pendorong terjadinya organizational citizenship behavior

adalah kepuasan kerja, komitmen organisasi, persepsi keadila (Moorman, 1991;

Moorman, Niehoff dan Organ, 1993; O’Reilly dan Chatman, 1986; Organ dan

Koovsky, 1989, Organ dan Ryan, 1955; Robbinson dan Marrison, 1995; Smith,

Organ dan Near, 1983; Van Dyne et al, 1994; Williams dan Anderson, 1991)

kepribadian (George, 1991, Moorman dan Blakely, 1995; Puffer, 1978) dan

perilaku kepemimpinan (Farh, Podsakoff dan Organ, 1990, MacKenzie, Moorman

dan Fetter, 1990). Dalam penelitian meta analisis yang dilakukan oleh Organ dan

Ryan (1995) menemukan bahwa variabel sikap yang menunjukkan hubungan yang

paling kuat terhadap OCB (Jahangir, Akbar, Haq, 2004: 76).

Penelitian terhadap munculnya OCB dikarenakan adanya kepuasan kerja

karyawan yang tinggi, kepuasan kerja ini menjadi faktor terbesar yang

mempengaruhi terjadinya OCB (Smith et al, 1983). Selain itu komitmen organisasi

mempengaruhi OCB, dalam penelitian yang dilakukan oleh Allen dan Mayer

(1996) suatu komitmen dapat mempertahankan perilaku tertentu dari seseorang

walaupun tidak mendapatkan reward dari perilaku tersebut (Jahangir, Akbar, Haq,

2004: 80). Karyawan harus diperlakuan secara adil, karena jika tidak diperlakukan

secara adil kemunkinan katyawan tersebut tidak akan berperilaku baik dan kinerja

karyawan tersebut akan menurun. Muchinsky (2000: 283) menyatakan bahwa

apabila karyawan diperlakukan secara adil mereka akan lebih mempertahankan

sikap yang positif terhadap pekerjaanya dan mereka lebih mau menujukan hal-hal


27


yang lebih. Kepribadian individu menentukan munculnya OCB dimensi

kepribadian ini termasuk yang berpengaruh tehadap lima dimensi OCB yaitu

conscientiousness (Robbins & Judge 2008: 283). Perilaku kepemimpinan juga

berpengaruh terhadap OCB, karena sebagai seorang pemimpin harus bisa

mendorong karyawannya agar memilki sikap OCB melalui cara pengembangan,

memberikan training, dan sikap pemimpin harus menunjukkan sikap professional

dan membangun lingkungan yang baik agar karyawan dapat memiliki sikap OCB.

Karakteristik dari pekerjaan juga dapat membangun OCB, karena dapat

meningkatkan rasa kepemilikan dan tanggung jawab karyawan sehingga karyawan

memiliki loyalitas yang tinggi. Dalam dunia pekerjaan, karyawan dalam organisasi

memiliki kelompok, baik kelompok bermain, maupun kelompok kerja.

Karakteristik kelompok juga dapat mendorong munculnya OCB, contohnya jika

suatu anggota kelompok merasa bahwa kelompoknya peduli terhadap kesejahteraan

anggotanya, maka anggota didalam kelompok tersebut akan berusaha semaksimal

mungkin untuk tercapainya tujuan anggota tersebut. Karakterisik organisasi juga

menentukan terjadinya OCB. Dengan adanya rasa kewajiban dan keinginan untuk

membalas organisasi dengan apa yang diberikan organisasi tersebut terhadap

karyawannya seperti memenuhi socioemotional karaywan, meningkatkan kepuasan

kerja hinggan organisasi memiliki komitmen untuk memenuhi kewajibannya

terhadap karyawan sesuai dengan perjanjian.

Dan yang terakhir adalah budaya,budaya dibagi menjadi dua. Menurut

Hofstade (1984) budaya individualistic digambarkan oleh reggangnya keterkaitan

sosial dan seseorang hanya bertanggung jawab untuk memperhatikan dirinya

sendiri dan keluarganya saja. Dan budaya collectivist dideskripsikan dengan eratnya

keterkaitan sosial dengan memiliki ciri adnya identitas didalam dan diluar

kelompok.

2.2.3 Definisi Kepuasan Kerja

Menurut Howell dan Dipboye (dalam Munandar, 2006: 350) kepuasan kerja

adalah hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja

terhadap berbagai aspek dari pekerjaanya. Selain Munandar, kepuasan kerja

memiliki berbagai macam pengertian. Menurut Sutrisno (2009: 78) kepuasan kerja


28


dipandang sebagai suatu reaksi emosional yang kompleks. Reaksi emosional ini

merupakan akibat dari dorongan, keinginan, tuntutan dan harapan-harapan

karyawan terhadap pekerjaan yang dihubungkan dengan realita-realita dan

dirasakan karyawan, sehingga akan menimbulkan suatu reaksi emosional yang

berwujud dalam persaan senang, perasaan puasa atau tidak puas. Sutrisno

menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan

yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang

diterima dalam kerja dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis.

Sikap terhadap pekerjaan ini merupakan hasil dari sejumlah sikap khusus individu

terhadap faktor-faktor dalam pekerjaan, penyesuaian diri individu dan hubungan

sosial individu di luar pekerjaan sehingga menimbulkan sikap umum individu

terhadap pekerjaan yang dihadapinya. Berikut beberapa definisi kepuasan kerja

menurut para ahli:

a. Robbins and Judge (2008:99) kepuasan kerja merupakan perasaan positif

tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi

karakteristiknya.

b. Locke (2006: 243) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan

emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan

atau pengalaman kerja seseorang.

Jika disimpulkan secara singkat, maka seorang karyawan yang puas dengan

pekerjaannya akan merasa senang dengan pekerjaan yang dilakukannya. Sikap

seseorang terhadap pekerjaannya akan mencerminkan pengalaman yang

menyenangkan dan tidak menyenagkan dalam pekerjaan serta haparannya (Wexley

dan Yuki, 2005). Sedangkan menurut Locke perasaan-perasaan yang berhubungan

dengan kepuasaan atau ketidakpuasan cenderung lebih mencerminkan penaksiran

dari karaywan mengenai pengalamanpengalaman pada waktu sekarang dan lampau

daripada harapan-harapan untuk masa yang akan datang. Dalam discrepancy theory

Locke (1969) menyatakan bawa kepuasan atau ketidakpuasan terhadap beberapa

aspek dari pekerjaan akan mencerminkan penimbangan dua nilai yakni

pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan oleh seorang individu

dengan apa yang diterima oleh individu dan apa yang diinginkan bagi individu


29


tersebut. Jadi, kepuasan atau ketidakpuasan dengan sejumlah aspek pekerjaan

tergantung pada selisih terhadap apa yang telah didapatkan dengan apa yang

diingikan. Seseorang akan merasa puasa jika tida adak selisih antara kondisikondisi

yang diinginkan dengan kondisi-kondisi aktual. Semakin banyak kekurangan dan

semakin banyak hal-hal penting yang diinginkan, semakin besar ketidakpuasannya

(Waxley, Yuki, 2005: 130).

Menurut Locke (dalam Sule, 2002: 211), kepuasan atau ketidakpuasan

karyawan tergantung pada perbedaan antara apa yang diharapkan. Sebaliknya,

apabila yang didapat oleh karyawan lebih rendah daripada yang diharapkan akan

menyebabkan karyawan tidak puas. Sasaran penting dalam manajemen sumber

daya manusia pada suatu organisasi adalah terciptanya kepuasan kerja anggota

organisasi yang bersangkutan. Kepuasan kerja tersebut diharapkan pencapaian

tujuan organisasi akan lebih baik dan akurat. Hasil penelitian dari Herzberg

membedakan dua faktor yang mendatangkan kepuasan, yakni “Disatisfiers” atau

“hygiene factors” dan“satisfiers” atau “motivators”. Hygiene factors meliputi hal-

hal seperti gaji atau upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan

kebijakan. Jumlah tertentu dari hygiene factors diperlukan untuk memenuhi

dorongan biologis serta kebutuhan dasar sesorang seperti kebutuhan keamanan dan

berkelompok. Apabila kebutuhan-kebutuhan ini tidak terpenuhi, seseorang tidak

akan merasa puas. Tetapi jika beasarnya hygiene factors memadai untuk memenuhi

kebutuhan tersebut, seseorang tidak lagi kecewa hanya saja belum merasa

terpuaskan. Seseorang hanya terpuasakan jika terdapat jumlah yang memadai untuk

faktor-faktor pekerjaan yang dinamakan satisfiers. Satisfiers merupakan

karakteristik pekerjaan yang releven dengan kebutuhan-kebutuhan seseorang serta

perkembangan psikologisnya, mencangkup pekerjaan yang menarik dan penuih

tantangan, kesempatan untuk berprestasi, tanggung jawab, pengarahan dan promosi

(Waxley, Yuki, 2005: 136). Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja

dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa.

Karyawan yang memiliki perasaan kepuasan kerja akan melaksanakan

pekerjaan dengan baik. Tetapi masalahnya terdapat karywan memiliki perasaan

kepuasan kerja yang tinggi tidak menjadikan karyawan yang produktivitasnya

tinggi. Banyak pendapat dari para ahli mengemukakan bahwa kepuasan kerja yang


30


lebih tinggi dihasilkan dari prestasi kerja. Prestasi kerja lebih baik mengakibatkan

penghargaan lebih tinggi. Apabila pengharagaan tersebut dirasakan secara adil dan

memadai, maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat karena mereka

menerima pengharagaaan dalam proporsi yang sesuai dengan prestasi kerja mereka.

Kondisi tersebut akan menjadi umpan balik yang akan mempengaruhi prestasi kerja

di waktu yang akan datang. Jadi hubungan prestasi dan kepuasa kerja menjadi suatu

system yang berlanjut. Karyawan yang tidak memperoleh perasaan kepuasan kerja

terhadap pekerjaannya tidak akan pernah mencapai kematangan psikologisnya dan

akan menjadi frustasi yang mengakibatkan tidak produktif pada pekerjaan yang

dilakukan. Oleh karena itu, kepuasan kerja mempunyai faktor penting bai karywan

maupun perusahaan, terutama untuk menciptakan keadaan positif di lingkungan

kerja perusahaan. Kepuasan kerja merupakan persoalan umum pada setiap

organisasi, baik hubungan motivasi, loyalitas, dan disiplin kerja.

2.2.3.1 Dimensi Kepuasan Kerja

Smith, Kendall dan Haulin (1969) membagi menjadi lima dimensi untuk

mengukur kepuasan kerja karyawan yang terdiri dari:

a. Pekerjaan itu Sendiri

Pekerjaan itu sendiri merupakan sumber utama kepuasan. Karyawan

akan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberikan

kesempatan untuk menggunakan keterampilan, kemampuan, menawarkan

tugas yang bervariasi, kebebasan serta umpan balik atau masukan mengenai

seberapa baikhasil pekerjaan yang dilakukan. Ciri-ciri ini membuat

pekerjaan secara mentalitas menantang, akan tetapi terlalu banyak

tantangan akan menimbulkan frustasi dan gagal. Dengan kondisi tantangan

yang sesuai, akan membuat karyawan mengalami kesenangan dan kepuasan

kerja (Sofyandi, Garniwa, 2007: 92). Menurut J. Richard Hackman dan

Greg R. terdapat lima ciri yang berkaitan dengan karakteristik pekerjaan.

Ciri-ciri tersebut di antaranya:

• Keberagaman keterampilan (Skill Variety), merupakan tingkat

dimana suatu pekerjaan menuntut berbagai jenis aktivitas dalam


31


menyelesaikan pekerjaannya, yang mencangkup penggunaan

banyak jenis keterampilan dan bakat dari pekerja.

• Identitas Pekerjaan (Task Identity). Sejauh mana tugas merupakan

suatu kegiatan yang berarti atau tingkat dimana pekerjaan tersebut

menuntut kelengkapan dalam “satu ke satuan” dan setiap bagian

pekerjaan dapat diidentisir, yaitu mengerjakan suatu pekerajaan dari

yang mulai dari awal hingga mendapatkan hasil nyata.

• Kepentingan pekerjaan (Task significance), merupakan tingkat

dimana suatu pekerjaan memiliki dampak yang penting bagi

kehidupan atau pekerjaan orang lain baik dalam lingkungan

organisasi maupun lingkungan luar.

• Otonomi (Autonomy), merupakan tingkat dimana suatu pekerjaan

memberikan kebebasan, kemandirian serta keleluasaan substansil

bagi pekerja dalam menjadwalkan pekerjaanya dan dalam

menentukan prosedur yang digunakan dalam menyelesaikan

pekerjaan.

• Umpan balik dari pekerjaan (Feedback from the job), merupakan

suatu tingkat dimana dalam menyelesaikan aktivitas-aktivitas kerja

yang dituntut oleh suatu pekerjaan memberikan konsekuensi pada

pekerja yang akan mendapatkan informasi langsung dan jelas

mengenai efektivitas pelaksanaan kerjanya (Wexley, Yuki, 2005:

147)

b. Gaji

Merupakan sejumlah bayaran yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa

dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan dengan orang

lain. Gaji merupakan salah satu faktor terpenting dalam menilai kkepuasan

kerja karyawan. Apabila yang diterima individu sesuai dengan pekerjaan,

tingkat keterampilan individu, dan standar upah yang diterima pekerja

sesuai yang berlaku dalam masyarakat maka kemungkinan besar karyawan

akan memperoleh kepuasan kerja (Sofyandi, Garniwa, 2007: 93). Uang

tidak hanya untuk membantu kehiduapan sehari-hari karyawan, tetapi juga

meningkatkan tingkat kepuasan kerja karyawan. Selain mendapatkan gaji,


32


karyawan juga mendapatkan benefit yang diberikan perusahaan baik dari

dalam organisasi maupun benefit yang sudah di haruskan atau tang sudah

tertulis dalam hukum.

c. Promosi

Promosi berkaitan dengan kesempatan untuk maju didalam organisasi.

Semua karyawan berhak untuk mengebangkan karir mereka. Promosi

merupakan suatu kesempatan bagi karyawan untuk dapat berkembang,

meningkatkan rasa tanggung jawab dan meningkatkan status sosial. Apabila

setiap karyawan merasa bahwa keputasan-keputasan promosi telah

dilaksanakan dengan adil dan melalui cara-cara yang sesuai maka

kemungkinan besar karyawan akan dapat merasakan adanya kepuasan

didalam pekerjaan mereka (Sofiyandi, Garniwa, 2007: 93). Para pemberi

kerja akan memberikan pelatihan dan peluang, dan karyawan yang akan

mendapatkan promosi harus bertanggung jawab dengan apa yang diberikan

perusahaan dengan menunjukkan loyalitas dan kerja keras (Robbins, 2003:

268) karyawan yang mendapatkan promosi, perusahaan menciptakan jalur

promosi dengan tanggung jawab yang semakin besar. Promosi harus

dilaksanakan secara objektif yaitu dengan mengadakan penilaian ecakapan

secara objektif terhadap karyawan yang ingin dipromosikan. Promosi akan

meningkatkan semangat kerja yang lebih tinggi bagi karyawan dengan

prestasi yang sudah diberikan oleh karyawan harus dikembangkan dengan

menugaskannya untuk menerima kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih

besar. Selain itu promosi juga dapat menstabilkan tingkat turnover

karywan. Hal ini penting karena apabila sering terjadinya turnover

karyawan, maka karyawan tersebut tidak memiliki kepuasan kerja terhadap

pekerjaannya.

d. Pengawasan

Pengawasan berkaitan dengan kemampuan atasan untuk memberikan

bantuan teknis dan dukungan perilaku. Terdapat dua dimensi gaya

pengawasan yang akan mempengaruhi kepuasan kerja. Pertama adalah

berpusat pada karyawan dimana diukur dari tingkat atasan menggunakan

ketertarikan personal dan peduli terhadap karyawan. Hal tersebut dapat


33


terlihat dari cara-cara seperti meneliti seberapa baik kerja karyawan,

memberikan nasehat dan bantuan pada individu serta berkomunikasi secara

personal maupun dalam konteks pekerjaan. Kedua adalah partisispasi atau

pengaruh, seperti manajer memungkinkan bawahannya untuk berpartisipasi

dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi pekerjaan mereka. Cara

tersebut merupakan salah satu cara untuk membuat kepuasan kerja yang

lebih tinggi (Luthans, 2006: 245)

e. Rekan Kerja

Sebagian karywan tidak mungkin bekerja tanpa melakukan interaksi dengan

rekan kerja lainnya, karena pada dasarnya semua individu merupakan

makhluk sosial yang tidak bisa hidup sendiri yang membutuhkan bantuan

orang lain melalui interaksi. Selain itu mereka juga ingin dihargai satu sama

lain dan mendapatkan dukungan dari orang lain. Pada umumnya rekan kerja

atau tima yang kooporatif merupakan sumber kepuasan kerja yang paling

sederhana pada karyawan. Terutama bekerja dalam suatu tim sangat

dibutuhkan sumber dukungan, kenyamanan, nasehat dan bantuan.

Kelompok kerja yang baik atau tim yang efektif akan dapat membuat

pekerjaan menjadi lebih menyenangkan sehingga dapat menciptakan

kepuasan kerja bagi karywan (Luthans, 2006: 245)

2.2.4 Hubungan antara Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan

Hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan terdapat hubungan

yang pasti, tetapi tidak bisa diasumsikan karyawan yang memiliki rasa kepuasan

kerja menjadi karyawan yang produktif. Walaupun sudah ada penelitian yang

mendukung adanya sebab akibat kepuasan lebih mempegaruhi kinerja karyawan

dari pada sebaliknya. Ada beberapa variable yang menghubungkan kinerja

karyawan tetapi yang paling penting adalah penghargaan. Apabila karyawan

menerima penghargaan dan merasa pantas untuk medapatkannya, dan merasa puas

mungkin karyawan tersebut akan menghasilkan kinerja karyawan yang lebih besar

lagi. Hal ini dapat disimpulkan bahwa kepuasan mungkin tidak perlu menghasilkan

perkembangan kinerja karyawan secara individu, tetapi menyebabkan dan

meningkatkan kinerja terhadap level departemen dan organisasi. Analisis mengenai


34


unit bisnis menemukan bahwa ketika kepuasan didefinisikan dan diukur menurut

keterlibatan karyawan, maka terdapat hubungan yang signifikan antara kepuasan

dan kinerja karyawan berupa produktivitas, kepuasan pelanggan, dan profit.

“Hubungan antara Prestasi dan Kepuasan Kerja” prestasi kerja yang lebih

baik mengakibatkan penghargaan yang lebih tinggi. Bila penghargaan tersebut

dirasakan adil dan memadai, maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat karena

mereka menerima penghargaan dalam proporsi yang sesuai dengan prestasi kerja

mereka. Kondisi kepuasan atau ketidakpuasan kerja tersebut selanjutnya menjadi

umpan balik yang akan mempengaruhi prestasi kerja di waktu yang akan datang.

Dapat disimpulkan, bahwa hubungan prestasi dan kepuasan kerja menjadi suatu

sistem yang berlanjut (Handoko, 2000: 195).

2.2.5 Hubungan antara Organizational Citizenship Behaviour terhadap

Kinerja Karyawan

Organizational Citizenship Behaviour merupakan perilaku yang positif

diluar dari pekerjaan yang diterimanya. Apabila semua karyawan bisa menerapkan

OCB ini, maka kinerja yang dihasilkan bukan saja untuk individu tersebut tetapi

dampaknya akan berpengaruh terhadap kinerja organisasi. Menurut Robbins dan

Judge (2008:40) menujukkan fakta bahwa organisasi yang mempunyai karyawan

yang memiliki perilaku extrarole (OCB) yang baik, akan memiliki kinerja yang

baik. Selain itu Podsakoff et al. (2000: 544-545) menyatakan bahwa OCB dapat

mempengaruhi kinerja organisasi dalam hal meningkatkan produktivitas organisasi,

terciptanya efesiensi dan efektivitas organsisai, menurunkan tingkat kebutuhan

akan penyediaan sumber daya manusia untuk tujuan pemeliharaan karyawan,

meningkatkan stabilitas kinerja organisasi, dan meningkatkan kemampuan

organisasi untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan eksternal. Jadi, pekerja

yang puas akan menciptakan perilaku yang positif, seperti membantu pekerjaan

rekan kerja, dan melebihi ekspektasi normal dalam pekerjaanya. Hal tersebut akan

menghasilkan kinerja yang lebih efisien dan efektivitas organisasi.

2.3 Model Analisis

Dalam penelitian ini terdapat tiga variable (multivariate) yang terdiri dari dua

variabel Independen yaitu kepuasan kerja (X1) dan organizational citizenship


35


behavior (X2) terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan (Y). Berdasarkan

sifatnya, hubungan kepuasan kerja dan kinerja karyawan serta OCB dan kinerja

karyawan merupakan hubungan yang bersifat asimetris yang menyatakan bahwa

satu variabel memiliki hubungan dengan variabel lainnya.

Gambar 2.1 Model Analisis

Variabel Independen

2.4 Hipotesis Penelitian

Sesuai dengan model analisis di atas, maka dibentuklah hipotesis penelitian.

Menurut Malhotra (2005) Hipotesis adalah pernyataan atau proposisi yang belum

dibuktikan mengenai sebuah faktor atau fenomena yang menjadi perhatian peneliti.

Hipotesis dalam penelitian Pengaruh Kepuasan Kerja dan Organizational

Citizenship Behavior terhadap Kinerja Karyawan yaitu:

Ho1: Tidak terdapat pengaruh yang positif antara kepuasan kerja terhadap kinerja

karyawan.

Ha1: Terdapat pengaruh yang positif antara kepuasan kerja terhadap kinerja

karyawan.

Ho2: Tidak terdapat pengaruh yang positif antara organizational citizenship

behaviour terhadap kinerja karyawan.

Variabel Dependen

Variabel Independen

Kepuasan Kerja (X1)

Organizational

Citizenship

Kinerja Karyawan (Y)

Behavior (X2)


36


Ha2: Terdapat pengaruh yang positif antara organizational citizenship behaviour

terhadap kinerja karyawan.

Ho3: Tidak terdapat pengaruh yang positif antara kepuasan kerja dan organizational

citizenship behaviour terhadap kinerja karyawan secara simultan.

Ha3: Terdapat pengaruh yang positif antara kepuasan kerja dan organizational

citizenship behaviour secara simultan terhadap kinerja karyawan secara

simultan.

2.5 Operasional Konsep

Pengaruh Kepuasan Kerja dan Organizational Citizenship Behaviour terhadap

Kinerja Karyawan

Tabel 2.2 Operasionalisasi Konsep

Varibel Dimensi Indikator Skala

Kepuasan

Kerja

Pekerjaan

itu sendiri

1. Penggunaan berbagai

macam keterampilan

2. Variasi tugas pekerjaan

3. Mengerjakan pekerjaan

dengan menggunakan

kemampuan sendiri

4. Pentingnya pekerjaan

yang dilakukan

5. Pemberian umpan balik

dari atasan

Likert

Gaji 1. Gaji yang ditetapkan

sesuai dengan pekerjaan

yang dilakukan oleh

karyawan

2. Pemberian bonus yang

dilakukan secara adil

3. Tunjangan yang

diberikan oleh

perusahaan

Likert


37


Promosi 1. Kebijakan promosi

yang adil

2. Memiliki kesempatan

untuk

mengembangkan diri

dengan mengikuti

pelatihan yang

diberikan oleh

perusahaan

3. Adanya kesempatan

untuk di promosikan

oleh atasan

berdasarkan

kompetensi

4. Adanya kesempatan

untuk di promosikan

berdasarkan prestasi

yang diraihnya

Likert

Pengawasan 1. Atasan memberikan

bantuan dalam

mengatasi masalah

2. Pemberian dukungan

dari atasan

3. Adanya komunikasi

yang baik dengan

atasan

4. Kesediaan atasan

untuk mendengarkan

pendapat karyawan

5. Pemberian perhatian

pribadi dari atasan

Rekan

Kerja

1. Kesediaan rekan kerja

untuk memberikan

bantuan

2. Adanya kerjasama

yang baik dengan

rekan kerja

3. Memiliki hubungan

yang baik antar

karyawan diluar

pekerjaan


38



Organizational

Citizenship

Behavior

Altruism 1. Membantu rekan

kerj yang terkait

dengan

pekerjaannya.

2. Membantu dalam

mengorientasi

karyawan baru

3. Membantu tamu

perusahaan yang

membutuhkan

bantuan.

Likert

Conscientiousness 1. Menunjukan

tindakan yang rajin

2. Kepedulian terhadap

fasilitas kantor

Likert

Sportmanship 1. Tidak mengeluh

mengenai

pekerjaan.

2. Berbesar hati

terhadap keadaan

yang kurang

menyenangkan.

3. Tidak mencari-

cari kesalahan

perusahaan

Courtesy 1. Tidak melakukan hal

yang dapat menyakiti

hati rekan kerja.

2. Memberikan

informasi yang

dibutuhkan rekan

kerja.

3. Memberikan

semangat kepada

rekan kerja.

4. Berdiskusu sebelum

mengambil tindakan

yang berdampak bagi

rekan kerja.

Civic virtue 1. Selalu menjaga

reputasi perusahaan.

2. Memberikan

masukan bagi

kemajuan

perusahaan.

Likert


39


3. Kesediaan

menghadiri rapat

walaupun tidak

terkait dengan

pekerjaan secara

langsung.

4. Mengikuti

perkembangan

perusahaan.


Kinerja

karyawan

Kuantitas hasil

kerja

1. Menyelesaikan

pekerjaan tepat pada

waktunya

2. Dapat

menyelesaikan

pekerjaan sesuai

dengan apa yang

diinstruksikan

3. Dapat mengerjakan

pekerjaan dengan

efektif

Likert

Kualitas hasil

kerja

1. Karyawan

menyelesaikan

pekerjaan sesuai

dengan prosedur

atau SOP yang

berlaku

2. Karyawan bersedia

menyelesaikan tugas

yang diberikan

3. Menyelesaikan tugas

dengan teliti dan

akurat

Likert


40


Kinerja

Karyawan

Pengetahuan

kerja

1. Memiliki

pengetahuan dan

perkembangan dalam

pekerjaan yang

diberikan

2. Memiliki

keterampilan yang

dibutuhkan dalam

menyelesaikan

pekerjaannya

3. Memiliki

pengetahuan berupa

riwayat dan

perkembangan dalam

pekerjaannya

Likert

Kreatifitas 1. Memiliki jiwa

kreativitas dalam

memberi gagasan-

gagasan yang baik

bagi perusahaan

2. Dapat

mengembangka

gagasan dari rekan

kerja

3. Selalu bisa

mengambil tindakan

dalam menghadapi

masalah pekerjaan

sesuai dengan

pengetahuan yang

dimiliki

Likert

Kinerja

Karyawan

Kerja sama 1. Mampu bekerja sama

dengan rekan kerja

dalam menyelesaikan

pekerjaan yang harus

diselesaikan bersama

2. Mampu bekerja sama

dengan atasan.

3. Peka dalam membantu

rekan kerja.

Likert


41


Dapat

diandalkan

1. Memiliki kesadaran

kehadiran yang tinggi

dalam perusahaan

2. Memahami jenis

pekerjaan yang

dilakukan

3. Dipercaya

menyelesaikan tugas

secara menyeluruh

Likert

Inisiatif 1. Mengerjakan

pekerjaan tanpa

instruksi dari atasan

2. Memiliki inovasi yang

mampu memberikan

keuntungan bagi

perusahaan

3. Peka dalam mencari

informasi

Likert

Kualitas

personal 1. Memiliki sikap jujur

dalam bekerja

2. Berpenampilan sopan

dan rapi

3. Selalu hadir tepat

waktu

4. Memiliki rasa percaya

diri

Likert

Sumber : Diolah Peneliti, 2017


42


BAB 3

METODE PENELITIAN

3.1 Pendekatan Penelitian

Pendekatan dalam penelitian ini menggunakan pendekatan metode campuran.

Menurut Creswell (2016: 5) metode campuran adalah pendekatan penelitian yang

melibatkan pengumpulan data kuantitatif dan kualitatif, penggabungan dua bentuk

data, dan penggunaan rancangan berbeda, yang dapat melibatkan asumsi-asumsi

filosofis kerangka kerja teoritis. Asumsi dari penelitian ini adalah kombinasi antara

pendekatan kuantitatif dan kualitatif yang memberikan pemahaman lebih lengkap

dibandingkan satu pendekatan saja. Variabel-variabel ini diukur dengan instrumen-

instrumen penelitian. Sehingga, data kuantitatif bersifat close ended yang dihasilkan

berupa angka yang akan dianalisis menggunakan prosedur-prosedur statistic dan data

kualitatif bersifat open ended tanpa respons yang telah ditentukan. Pendekatan metode

campuran ini digunakan karena lebih relevan dengan judul peneliti yaitu Pengaruh

antara kepuasan kerja dan organizational citizenship behaviour terhadap kinerja

karyawan pada The Indonesian Capital Market Institute (TICMI). Dimana variabel

bebas adalah kepuasan kerja dan organizational citizenship behaviour sedangkan

variabel terikatnya adalah kinerja karyawan.

Penelitian ini menggunakan jenis pendekatan metode campuran sekuensial

eksplanatori, yaitu rancangan dalam metode campuran yang menarik untuk individu

dengan latar belakang kuantitatif yang kuat atau dari bidang-bidang yang relative baru

terhadap pendekatan-pendekatan kualitatif. Pendekatan ini melibatkan dua fase dimana

peneliti mengumpulkan data kuantitatif pada fase pertama, menganalisis hasil, dan

kemudian menggunakan hasil-hasil untuk membuat fase kedua, yaitu fase kualitatif

(Creswell, 2016: 299).


43


3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian

Berdasarkan dimensi waktu, penelitian ini termasuk kedalam penelitian cross

sectional. Cross sectional adalah data dari serangkaian observasi terhadap nilai suatu

variabel yang diambil pada satu titik waktu (Purwanto dan Sulistyastuti, 2017). Lokasi

penelitian dilakukan di PT Indonesian Capital Market Electronic Library. Waktu yang

diperlukan untuk melakukan penelitian ini sejak meninjau pustaka, survei awal,

mempersiapkan proposal, merancang dan menguji coba kuesioner, menyebarkan

kuesioner, mengolah data dari kuesioner, menyimpulkan hasil dari penelitian serta

sidang akhir. Penelitian ini akan dilakukan pada bulan Maret sampai dengan bulan Juni

2017.

3.3 Populasi dan Sampel

Populasi adalah semua individu atau unit-unit yang menjadi target penelitian

(Purwanto dan Sulistyastuti, 2017). Populasi yang diambil adalah seluruh karyawan di

TICMI yang berjumlah 30 karyawan, peneliti memilih seluruh karyawan sebagai

populasi karena jumlah karyawan yang masih terbilang sedikit sehingga

memungkinkan bersifat homogen. Menurut Purwanto dan Sulistyastuti, (2017: 39)

sampel adalah bagian dari populasi yang dipilih mengikuti prosedur tertentu sehingga

dapat mewakili populasinya. Pengambilan sampel dilakukan untuk memperoleh

keterangan mengenai objek-objek penelitian dengan cara mengamati sebagian

populasi. Teknik sampling yang digunakan adalah total sampling. Menurut Irawan

(2006: 231) total sampling adalah sampel yang sama jumlahnya dengan populasinya.

Hal ini dikarenakan populasi dari penelitian ini adalah 30 karyawan. Karyawan pada

tingkat ini yang bekerja langsung di lapangan sehingga memiliki rasa kepuasan kerja

dan OCB yang dapat mempengaruhi hasil kinerja karyawan.

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data dilakukan untuk mengumpulkan informasi dalam rangka

mencapai tujuan penelitian. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam

penelitian ini menggunakan pendekatan campuran sekuensial eksplanatori. Menurut


44


Creswell (2016: 299) pengumpulan data sekuensial eksplanatori berlangsung dalam

dua fase yang berbeda yaitu fase kuantitatif dimana menggunakan kuesioner untuk

mengumpulkan data responden. Dan fase kualitatif, mengumpulkan data dengan

melakukan wawancara. Sehingga akan diperoleh data yang lebih komprehensif, valid

dan reliabel, serta objektif. Peneliti akan memperoleh data, informasi, petunjuk dengan

menggunakan dua teknik pengumpulan data metode campuran antara lain:

3.4.1 Kuesioner

Kuisioner menurut Neuman (2014) adalah teknik yang dilakukan dengan

memberikan pertanyaan terstruktur kepada responden guna mendapatkan informasi

spesifik dan melibatkan pengelola data. Teknik survei ini merupakan data primer

dimana data yang langsung diperoleh dari sumber data pertama yang dilakukan di

TICMI dengan memberikan kuisioner kepada karyawan TICMI.

Teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara menyebarkan kuesioner

kepada responden. Kuesioner dirancang dengan pertanyaan tertutup, dimana peneliti

sudah meyiapkan jawaban mulai dari sangat tidak setuju hingga sangat setuju.

3.4.2 Wawancara Mendalam

Guna mendukung data-data yang didapatkan dari hasil kuisioner peneliti juga

menggunakan metode wawancara mendalam. Metode wawancara merupakan studi

yang dilakukan terhadap orang-orang pada lokasi atau letak penelitian (Neuman,

2014). Peneliti dapat melakukan face to face interview dengan partisipan. Wawancara-

wawancara seperti ini tentu saja memerlukan pertanyaan-pertanyaan yang secara

umum tidak struktur dan bersifat terbuka yang dirancang untuk memunculkan

pandangan dan opini dari para partisipan (Creswell, 2016). Didalam mendukung

penelitian pengaruh kepuasan kerja dan organizational citizenship behavior terhadap

kinerja karyawan The Indonesian Capital Market Institue, informan yang memiliki

keterkaitan dengan tema penelitian terkait ialah sebagai berikut:

1. Bapak Kristanto selaku General Manager The Indonesian Capital Market

Institute guna mendapatakan informasi yang lebih mendalam mengenai apakah


45


terdapat organizational citizenship behavior, kepuasan kerja dan kinerja

karyawan.

2. Ibu Ria Eka selaku karyawan divisi SDM, guna mendapatkan informasi

mengenai strategi dan pelatihan apa yang harus diberikan kepada karyawan.

3.5 Teknik Pengolahan dan Analisi Data

Penelitian ini merupakan penelitian mixed method jenis sekuensial

eksplanatori. Fase pertama peneliti akan merancang penelitian kuantitaif dengan

menyebarkan kuesioner dengan skala likert. Kuesioner dirancang dengan pertanyaan

tertutup, dimana peneliti sudah meyiapkan jawaban mulai dari tidak setuju hingga

sangat setuju. Skala yang digunakan adalah skala likert. Nilai dari masing-masing

jawaban bisa dilihat pada tabel berikut :

Tabel 3.1 Penilaian Skala Likert

Alternatif Jawaban Nilai

Sangat Setuju (SS) 5

Setuju (S) 4

Ragu-ragu (R) 3

Tidak Setuju (TS) 2

Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber : Riduwan, Metode dan Teknik Menyusun Tesis (Bandung : Alfabeta, 2007, p.86)

Setelah menyebarkan kuesioner kepada responden, data akan diolah

menggunakan program Statistical Program for Social Science (SPSS) for Windows

versi 23. Analisis data penelitian ini adalah analisis multivariat untuk mengetahui

pengaruh kepuasan kerja dan organizational citizenship behavior terhadap kinerja

karyawan pada The Indonesia Capital Market Institute. Untuk mengetahui

pengaruh antara variabel independent dengan variabel dependen, akan dianalisis

menggunakan teknik analisis regresi berganda.

Dalam penelitian ini, tabel distribusi frekuensi akan digunakan untuk

menginterpretasikan jawaban responden. Data yang telah dianalisis akan disajikan


46


dalam bentuk numerik (dalam bentuk angka), tabel-tabel, dan diagram untuk

memudahkan pembaca dalam mengerti hasil penelitian.

Setelah hasil dari fase satu selesai yaitu metode kuantitatif, akan dilanjutkan

kembali pada fase kedua yaitu dengan wawancara. Wawancara dilakukan agar

memperkuat hasil dari data kuantitatif. Sehingga pertanyaan wawancara akan

muncul ketika sudah diketahuinya hasil dari metode kuantitatif.

3.5.1 Analisis Statistik Deskriptif

Analisis deskriptif adalah teknik analisa yang memberikan informasi hanya

mengenai data yang diamati dan tidak bertujuan menguji hipotesis serta menarik

kesimpulan yang digeneralisasikan terhadap populasi. Biasanya bentuk interpretasinya

dapat berupa tabel frekuensi, grafik, ataupun teks yang akan memudahkan dalam proses

analisis berikutnya. Dalam analisa statistik deskriptif ini dikelompokkan menjadi dua,

yaitu rangkuman statistik yang menunjukkan karakteristik responden dan rangkuman

yang menunjukkan mean atau rata-rata untuk mencari kecenderungan dari responden

yang telah menjawab pertanyaan kuesioner.

Kecenderungan tersebut dilihat dengan dibuat batas kelas yang digunakan

untuk memutuskan apakah nilai mean yang diperoleh termasuk ke dalam kategori yang

ditentukan. Variabel kepuasan kerja, organizational citizenship behavior, dan kinerja

karyawan kembalidiukur dengan menggunakan 5 point scale derajat kesetujuan.

Penggunaan skala Likert dengan ukuran interval skala 5 tersebut memiliki tujuan untuk

mengurangi kecenderungan responden menjawab ragu-ragu. Nilai meantas jawaban

responden yang terkumpul, kemudian dikelompokkan untuk melihat kecenderungan

penilaian responden terhadap pernyataan dalam kuesioner. Pemberian batas kelas

dalam kategori baru bertujuan untuk memudahkan peneliti memutuskan

pengkategorisasian dari mean. Untuk mengetahui batasan nilai untuk setiap kelas maka

digunakan rumus di bawah ini:

Interval = Nilai tertinggi – Nilai terendah

Jumlah alternative jawaban


47


Dengan cara tersebut dapat diperoleh interval untuk setiap katagori jawaban

yakni :

5-1 = 0,8

5

Jadi interval masing-masing kategori jawaban dapat ditentukan dalam tabel berikut:

Tabel 3.2

Batasan pengelompokkan tanggapan responden

Batasan Keterangan

1 – 1.8 Sangat Buruk / Sangat Rendah

1.81 – 2.61 Buruk / Rendah

2.62 – 3.42 Sedang

3.43 – 4.22 Baik / Tinggi

4.23 – 5.03 Sangat Baik / Sangat Tinggi

Sumber : Andi Supangat (2007:19)

3.5.2 Analisis Inferensial

Analisis statistik inferensial dilakukan dengan menggunakan confirmatory

factor analysis yang menghasilkan indikator-indikator pembentuk variabel penelitian.

Analisis ini berkaitan dengan pengujian hipotesis, estimasi pegamatan masa yang akan

datang, serta permodelan hubungan dalam bentuk korelasi, regresi, ANOVA, deret

waktu dan bentuk lainnya. Sehingga indikator-indikator penelitian diukur dengan

menggunakan uji validitas dan reliabilitas untuk masing-masing konstruksi

variabelnya. Selanjutnya dilakukan uji regresi untuk mengetahui seberapa besar

pengaruh kepuasan kerja dan organizational citizenship behavior terhadap kinerja

karyawan dan untuk menguji hipotesis penelitian.


48


3.6 Uji Asumsi Klasik

Mempertimbangkan bahwa dalam model regresi yang ingin dicapai adalah

Best Linear Unbiased Estimator (BLUE) dan ada kalanya sering dijumpai dalam

model regresi (terutama regresi linear berganda) berbagai masalah terutama

pelanggaran terhadap asumsi klasik, maka dalam penelitian ini dilakukan pengujian

asumsi klasik berupa normalitas, heterosedastis, autokorelasi dan multikolinearitas

(Gujarati, 2006).

3.7 Analisi Regresi Berganda

Pengujian ini meliputi dua tahap yaitu, menggunakan model persamaan simple

regression analysis dalam menguji hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat.

Dimana variabel terikat merupakan interaksi dari satu variabel bebas. Dan tahap ke dua,

menggunakan model persamaan multiple regression analysis, dimana variabel bebas

yang merupakan fungsi interaksi dari semua variabel terikat. Model persamaan regresi

sederhana adalah sebagai berikut :

Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Keterangan : Y = Variabel Dependen

a = Konstanta b1,b2

= Koefisien Regresi

X1,X2 = Variabel Independen

e = error

Sumber : Purwanto, Sulistyastuti 2017

Data yang dipepeoleh berupa data kuantitatif dan akan diolah secara statistik

menggunakan alat bantu SPSS v23. Tujuan dari adanya regresi ini untuk mengetahui

karakteristik pola Pengaruh antara Kepuasan Kerja dan Organizational Citizenship

Behavior terhadap Kinerja Karyawan. Dalam penelitian ini digunakan teknik analisis

regresi berganda yang bertujuan untuk mencari hubungan antar variabel Y dengan

variabel X.


49


3.7.1 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

Tujuan dari uji validitas ini untuk menguji apakah kuesioner yang disusun

sudah berdasarkan indikator dan dimensi yang ditentukan peneliti. Uji validitas ini akan

diterapkan pada setiap variabel, baik variabel bebas maupun variabel terikat. Uji

signifikansi ini dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r table untuk

degree of freedom (df). Dengan tujuan untuk menguji apakah setiap pernyataan yang

terdapat di kuesioner valid atau tidak, penulis melihat tampilan output Cronbachs

Alpha pada kolom Corrected Item-Total Correction. Membandingkan nilai corrected

item-total correction dengan hasil perhitungan r table yaitu 0,361. Jika r hitung lebih

besar dari r table dan nilai positif maka butir pernyataan tersebut dinyatakan valid

(Ghozali, Imam: 2005). Sehingga dalam penelitian ini suatu indikator dikatakan valid

apabila nilai corrected item-total correction lebih besar dari 0.361.

Uji reliabilitas adalah alat ukur yang akan memberikan hasil pengukuran yang

relative sama apabila dilakukan pengulangan pada alat ukur tersebut (Sudarmanto,

2005). Tujuan dari uji reliabilitas ini untuk menguji konsistensi dan kestabilan suatu

alat ukur agar dapat mengahasilkan suatu ke stabilan dan tidak ada perubahan apabila

instrument ini digunakan berkalikali. Pengujian reliabilitas akan dilakukan

menggunakan alat bantu SPSS v23, dengan menggunakan metode Cronbach’s Alpha.

Kemudian untuk menentukan reliabel atau tidaknya instrumen penelitian dengan

menggunakan teknik Alpha Cronbach, kriteria suatu instrumen penelitian dikatakan

reliabel dengan menggunakan teknik ini, bila koefisien reliabilitas > 0,600 (Siregar,

2013: 90).

3.7.2 Uji Korelasi

Uji korelasi betujuan untuk mengetahui samapi sejauh mana keeratan hubungan

diantara tiga variabel. Jika terdapat hubungan seberapa besar hubungan tersebut. Untuk

menghitung besarnya hubungan tersebut digunakan rumus korelasi product moment

dari Pearson :


50


r xy = n x1 y1 x1 y1

√n x12 x12 n y1

2 y12

(Sumber : Sofiyan Siregar 2013:139)

Keterangan:

r xy = koefisien korelasi variabel X dan variabel Y

x = jumlah skor variabel bebas (X)

y = jumlah skor variabel terikat (Y)

xy = jumlah skor variabel X dan Y

n = jumlah responden

x2 = jumlah kuadrat skor variabel X

y2 = jumlah kuadrat skor variabel Y

Untuk menentukan tingkat koefisisen antara variabel yang dianalisis tersebut

di atas, digunakan interpretasi sebagai berikut:

Tabel 3.3 Tabel Interpretasi Korelasi (R)

Koefisien Korelasi (R) Interpretasi Kekuatan Korelasi

0 Tidak ada korelasi

0.01 – 0.09 Korelasi trivial

0.10 – 0.29 Korelasi lemah menuju sedang

0.30 – 0.49 Korelasi sedang menuju kuat

0.50 – 0.69 Korelasi kuat menuju sangat kuat

0.70 – 0.89 Korelasi sangat kuat

0.90 Korelasi sempurna

Sumber: (De Vaus, 2002)


51


3.7.3 Uji- F

Uji- F dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel independen secara

bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen (Ghozali, 2001). Keputusan

diambil jika probabilitas > 0.05 maka populasi kedua sampel tersebut identik atau

sama, atau nilai F-hasil > nilai F-table.

3.7.4 Uji –T (Parsial)

Uji-t dilakukan untuk mengetahui apakah variabel independen berpengaruh

secara signifikan terhadap variabel dependennya (Ghozali, 2001). Keputusan akan

diambil, jika hasil T-hitung > T-table. Tujuan Uji-t untuk membandingkan rata-rata dari

dua kelompok yang tidak berhubungan satu dengan yang lain, untuk mengetahui

apakah kedua kelompok mempunyai rata-rata yang sama atau tidak siginifikan.

Apabila hasil dari pengujian tersebut ternyata menunjukkan adanya hubungan

antara kedua variabel maka perlu dilakukan uji kemaknaan atau signifikansi dari

hubungan tersebut, yaitu untuk mengetahui apakah hubungan yang terjadi antara dua

variabel tersebut betul-betul bermakna atau hanya terjadi secara kebetulan. Setelah

mengetahui hasil perhitungan signifikan, kemudian dikonsultasikan dengan nilai titik

tabel t-ratio dengan df = n – 2 pada tahap signifikan 0,05 % (tingkat kepercayaan 95%)

maka apabila (Sugiyono, 2011: 185)

a. Ho: p = 0 : 0 berarti tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel

bebas dan variabel terikat

b. Ha: p ≠ 0 : tidak sama dengan 0 berarti lebih besar atau kurang dari

0 berarti ada pengaruh.

c. p = nilai korelasi dalam formulasi yang dihipotesiskan

1.7.5 Koefisien Determinasi

Tahapan berikutnya adalah sudah sampai sejauh mana pengaruh variabel

independen terhadap variabel dependen. Untuk itu dapat digunakan rumus koefisien


52


determinasi R dengan jalan mengkuadratkan nilai koefisien korelasi (r) yang telah

dihitung seperti dikemukakan oleh Judistira K. Garna yaitu (2000: 330):

R = r2

Keterangan:

R = Koefisien determinasi

r = koefisien korelasi

Untuk menafsirkan tingkat pengaruh antara variabel yang di analisis tersebut

diatas, digunakan interpretasi koefisien determinasi menurut J. Supranto (2001: 149)

adalah :

Tabel 3.4 Interpretasi Koefisien Determinasi

Interval

Koefisien

Interval Koefisien

0% - 4%

5% - 16%

17% - 48%

49% - 81%

82% - 100%

Rendah

Rendah tetapi pasti

Cukup Kuat

Tinggi

Sangat Tinggi/Kuat

Sumber: Supranto (2001: 149)


53


BAB 4

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Uji Validitas dan Reabilitas

Uji validitas dan reliabilitas sebelum penelitian sebanyak 30 responden,

bertujuan untuk mengetahui keabsahan dan konsistensi jawaban responden terhadap

indikator yang ada. Apabila didapatkan dalam pre-test bahwa kata-kata dalam

kuesioner sulit dipahami, maka perlu dilakukan perbaikan pada indikator

bersangkutan. Uji validitas melalui program SPSS 23, indikator dikatakan valid apabila

nilai corrected item-total correction lebih besar dari nilai critical value for pearson

correlation dengan derajat bebas sebesar n-2 yang terlihat dari nilai signifikansi 5%.

Dalam penelitian ini terdapat 30 responden yang memiliki nilai kritikal pada table

person dengan derajat bebas yaitu df = 30 - 2 = 28 dan tingkat signifikansi sebesar 5%,

maka dapat dilihat dari table r (lihat lampiran) sebesar 0.361.

Uji reliabilitas dilakukan untuk melihat sejauh mana hasil pengukuran yang

dilakukan dapat dipercaya. Metode uji reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini

adalah Cronbach’s Alpha. Sebuah dimensi dapat dinilai reliable apabila memiliki nilai

> 0,600. Berikut hasil uji validitas dan reliabilitas terhadap jawaban dari kuesioner

yang digunakan:


54


4.1.1. Variabel Kepuasaan Kerja

Tabel 4.1 Uji Validitas Variabel Kepuasaan Kerja

No Indikator

Corrected

Item-Total

Correlation

r Hitung Validitas

Variabel Kepuasa Kerja

1.

Pekerjaan yang dilakukan membutuhkan

keterampilan yang dimiliki .647

>0,361

Valid

2. Menyelesaikan pekerjaan dengan

kemampuan sendiri .553 Valid

3. Pekerjaan yang dilakukan penting bagi

perusahaan .433 Valid

4. Menerima gaji yang sesuai dengan beban

kerja saya .554 Valid

5. Menerima bonus secara adil .365 Valid

6. Menerima tunjangan yang diberikan


7. Promosi didasarkan dari kompetensi

.455 Valid

8. Promosi diterapkan sesuai pada prestasi

kerja .572

Valid

9. Atasan membantu karyawan dalam

mengatasi masalah .528

Valid

10. Adanya kesempatan untuk berpartisipasi

dalam suatu keputusan .477 Valid

11. Adanya sikap saling membantu sesame

rekan kerja .505

Valid

12. Terciptanya hubungan yang baik sesame

rekan kerja .504 Valid

Sumber : Hasil Pengolahan Data dengan SPSS 23.0; 2017

Tabel 4.1 di atas menerangkan bahwa indikator-indikator yang terdapat di

kuesioner memiliki nilai Corrected Item-Total Correlation > 0,361 sehingga untuk


55


variabel kepuasan kerja dinyatakan valid sehingga dapat dilanjutkan untuk uji

reliabilitas. Namun, diketahui ada beberapa pernyataan yang dihilangkan karena

hasilnya tidak sesuai dengan nilai yang sudah ditetntukan atau corrected item-total

correlation < 0,361. Terdapat lima dimensi dari variabel ini yang terdiri dari pekerjaan

itu sendiri yang memiliki empat pernyataan, dimensi yang kedua adalah dimensi gaji

yang memiliki tiga pernyataan, dimensi promosi yang memiliki tiga pernyataan,

dimensi pengawasan yang memiliki tiga pernyataan dan dimensi rekan kerja yang

memiliki tiga pernyataan. Dari 16 pernyataan yang ada dalam variabel kepuasan kerja,

yang memiliki nilai valid hanya 12 pernyataan. Sehingga dalam variabel ini 4

pernyataan tidak bisa dipakai, diantaranya pernyataan 4 dari dimensi pekerjaan itu

sendiri, pernyataan nomer 8 dari dimensi promosi, pernyataan 12 dari dimensi

pengawasan dan pernyataan 16 dari dimensi rekan kerja.

Tabel 4.2 Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.830 12

Sumber : Hasil pengolahan data menggunakan SPSS 23

Tabel 4.2 diatas menerangkan besarnya nilai Cronbach’s Alpha, yaitu 0,830

dengan jumlah pernyataan sebanyak 12 pernyataan, yang artinya dimensi kepuasan

kerja dinyatakan reliabel karena memiliki nilai lebih dari 0,600. Sehingga semua

dimensi dikatakan reliable.


56


4.1.2 Variabel Organizational Citizenship Behavior

Tabel 4.3 Uji Validitas Variabel Organizational Citizenship Behavior

No Indikator

Corrected

Item-Total

Correlation

r Hitung Validitas

Variabel Organizational Citizenship Behavior

1. Membantu pekerjaan rekan kerja

ketika tidak masuk .767

>0,361

Valid

2.

Membantu rekan kerja yang sedang

deadline .773 Valid

3.

Membantu rekan kerja disaat mereka

mengalami kesulitan dalam

pekerjaanya .397 Valid

4. Membantu karyawan baru dalam masa

orientasi lingkungan baru .501 Valid

5. Datang ke kantor lebih awal .773 Valid

6. Bersedia bekerja dihari libur .486 Valid

7. Menggunakan fasilitas kantor dengan

baik .830 Valid

8. Tidak mengeluh dengan pekerjaan

yang diberikan .560 Valid

9.

Menerima dengan lapang dada, jika

terjadi kejadian yang kurang

menyenangkan .430

Valid

10. Tidak mencari kesalahan yang

dilakukan perusahaan .393 Valid

11. Tidak bertindak yang akan membuat

sakit hati rekan kerja .601

Valid

12.

Selalu membicarakan suatu tindakan

yang akan diambil apabila tindakan

tersebut berdampak kepada rekan

kerja

.449

Valid

13 Memberikan masukan untuk kemajuan



57


14 Selalu mengikuti perkembangan

ditempat bekerja .441 Valid

Sumber: Hasil Olahan Data dengan Menggunakan SPSS 23.0; 2017

Tabel 4.3 diatas menerangkan bahwa indikator-indikator yang terdapat di

kuesioner memiliki nilai Corrected Item-Total Correlation > 0,361 sehingga untuk

variabel OCB dinyatakan valid sehingga dapat dilanjutkan untuk uji reliabilitas.

Namun diketahui dalam variabel OCB ini terdapat tiga pernyataan yang harus

dihilangkan karena nilai dari masing-masing pernyataan tersebut < 0,361.

Organizational Citizenship Behavior memiliki lima dimensi, yaitu alatruism yang

memiliki empat pernyataan, dimensi conscientiousness memiliki tiga pernyataan,

dimensi sportmanship yang memiliki tiga pernyataan, diemensi courtesy yang

memiliki empat pernyataan, dan dimensi civic virtue yang memiliki tiga pernyataan.

Dalam dimensi ini pernyataan yang tidak memenuhi kriteria yaitu dua pernyataan dari

dimensi sportsmanship, dan satu pernyataan dari dimensi courtesy. Dari 17 pernyataan

yang dimiliki oleh variabel OCB, tiga pernyataan tidak sesuai kriteria sehingga harus

dihilangkan dan 14 pernyataan yang lainnya dinyatakan valid.

Tabel 4.4 Uji Reliable Variabel Organizational Citizenship Behavior


Cronbach's

Alpha N of Items

.880 14


Tabel 4.4 diatas menerangkan besarnya nilai Cronbach’s Alpha, yaitu 0,880


kerja dinyatakan reliabel karena lebih dari 0,6. Sehingga semua dimensi dikatakan

reliabel.


58


4.1.3 Variabel Kinerja Karyawan

Tabel 4.5 Uji Validitas Variabel Kinerja Kerja

No Indikator

Corrected

Item-Total

Correlation

r Hitung Validitas

Variabel Kinerja Karyawan

1. Saya menyelesaikan pekerjaan tepat pada

waktunya .452

>0,361

>0,361

Valid

2. Menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan

yang diarahkan .599 Valid

3. Mengerjakan pekerjaan dengan efektif .743 Valid

4. Bekerja sesuai dengan SOP yang berlaku

di perusahaan .483 Valid

5. Dapat menyelesaikan tugas dengan teliti

dan akurat .720 Valid

6. Menggunakan keterampilan yang dimiliki

dalam menyelesaikan pekerjaan .412 Valid

7. Mengerti mengenai riwayat dan

perkembangan pekerjaan .427 Valid

8. Memiliki kreativitas dalam memberikan

gagasan pada perusahaan .642

Valid

9. Mampu mengembangkan gagasan dari

rekan kerja .417

Valid

10. Mamapu mengambil sikap yang cepat dan

tepat dalam mengahadapi masalah kerja .450 Valid

11. Mmapu bekerja sama dengan karyawan

lain dalam menyelesaikan pekerjaan .802

Valid

12. Bisa bekerja sama dengan atasan dalam

menyelesaikan pekerjaan .611 Valid

13. Memiliki tingkat kepekaan yang tinggi

.589 Valid

14. Sadar akan kehadiran diri sendiri penting

bagi perusahaan .492 Valid

15. Dapat dipercaya mnyelesaikan tugas

secara menyeluruh .616 Valid


59


16. Mengerjakan pekerjaan tanpa harus ada

intruksi dari atasan .770

>0,361

Valid

17. Memiliki inovasi yang tinggi .613 Valid

18. Peka dalam mencari inovasi .743 Valid

19. Bersikap jujur dalam bekerja .442 Valid

20. Berpenampilan sopan dan rapi .517 Valid

21. Hadir tepat waktu .602 Valid

22.

Memiliki rasa percaya diri dalam

mengemukakan pendpat dan meyakinkan

orang lain

.512

Valid

Sumber: Hasil Olahan Data dengan Menggunakan SPSS 23.0; 2017

Tabel 4.5 menerangkan bahwa indikator-indikator yang terdapat di kuesioner

memiliki nilai Corrected Item-Total Correlation > 0,361 sehingga untuk variabel

Kinerja Karyawan dinyatakan valid sehingga dapat dilanjutkan untuk uji reliabilitas.

Namun diketahui dalam pre- test bahwa terdapat tiga pernyataan yang tidak sesuai

dengan kriteria, karena nilai dari pernyataan tersebut < 0,361. Variabel kinerja

karyawan memiliki delapan dimensi, yaitu kuantitas hasil kerja yang memiliki tiga

pernyataan, dimensi kualitas hasil kerja yang memiliki tiga pernyataan, dimensi

pengetahuan kerja yang memiliki tiga pernyataan, dimensi kreatifitas yang memiliki

tiga pernyataan, dimensi kerja sama yang memiliki tiga pernyataan, dimensi dapat

diandalkan yang memiliki tiga pernyataan, dimensi inisiatif yang memiliki tiga

pernyataan, dan dimensi kualitas personal yang memiliki empat pernyataan. Dari 25

pernyataan yang terdapat dari variabel ini, tiga diantara pernyataan tidak sesuai dengan

kriteria yang ditentukan. Satu pernyataan dari dimensi kualitas hasil kerja, dan dua

pernyataan dari dimensi dapat diandalkan. Kesimpulan dari variabel kinerja karyawan

terdapat 22 pernyataan yang valid, sehingga penelitian ini dapat dilanjutkan.


60


Tabel 4.6 Uji Reliabilitas Varibael Kinerja Karyawan


Cronbach's

Alpha N of Items

.922 22


Tabel diatas menerangkan besarnya nilai Cronbach’s Alpha, yaitu 0,880


kerja dinyatakan reliabel karena lebih dari 0,6. Sehingga semua dimensi dikatakan

reliabel.

4.2 Analisis Statistik Deskriptif

Dalam penelitian ini pembahasan statistik deskriptif akan dibagi menjadi dua

bagian, yaitu bagian pertama meliputi pembahasan statistic deskriptif yang dilakukan

untuk menggambarkan berbagai karakterisitik responden berdasarkan jenis kelamin,

usia, dan masa kerja pada karyawan The Indonesian Capital Market Institute.

Sedangkan bagian kedua merupakan pembahasan deskriptif untuk mengetahui sebaran

jawaban responden dan variasi jawaban responden pada setiap dimensi penelitian.

Pembahasan deskriptif ini akan dijelaskan berdasarkan nilai rata-rata (Mean). Hal ini

dilakukan untuk mengetahui penyebaran jawaban responden dan dapat ditarik

kesimpulan dari analisa deskriptif tersebut. Pengumpulan data ini dilakukan pada bulan

Mei – Juni 2017 dengan menyebarkan kuesioner kepada 30 karyawan The Indonesian

Capital Market.


61


a. Jenis Kelamin

Grafik 4.1 Jenis Kelamin Responden TICMI


Pada Diagram 4.1 dari 30 orang responden dalam penelitian ini, terdapat

sebanyak responden 60% atau 18 responden berjenis kelamin perempuan dan sebanyak

40% atau 12 responden berjenis kelamin laki-laki. Dalam pengambilan sampel tidak

dilakukan penetapan jumlah responden laki-laki dan perempuan, pengambilan

dilakukan secara acak. Dapat disimpulkan mayoritas karyawan The Indonesian Capital

Market Institute adalah perempuan.

18, 60%

12, 40%

Jenis Kelamin

Perempuan

Laki-laki


62


b. Usia

Grafik 4.2 Usia Responden TICMI


Berdasarkan penyebaran kuesioner yang dilakukan dalam penelitian ini, terlihat

usia responden terdiri dari lima kelompok rentang usia. Sebesar 11 responden berusaia

20-25 tahun, sebesar 14 responden berusia 26-30 tahun, sebesar 4 responden berusia

31-35 tahun, dan 1 responden berusia >40 tahun. Data yang tersaji pada Diagram ini

terlihat bahwa responden dengan rentang usia 26-30 tahun merupakan jumlah

responden paling besar. Rentang umur 26-30 tahun merupakan kelompok usia bagi

masyarakat kelas menengah yang ada di Indonesia, yaitu mereka yang dalam rentang

umur memiliki penghasilan tetap dan memasuki umur yang produktif. Dan dibuktikan

dengan hasil kinerja perusahaan yang meningkat pada tahun 2016.

0

2

4

6

8

10

12

14

16

20-25 26-30 31-35 >40

Usia

20-25

26-30

31-35

>40


63


c. Masa Kerja

Grafik 4.3 Masa Kerja Responden TICMI


Berdasarkan penyebaran kuesioner yang dilakukan dalam penelitian ini, terlihat

masa kerja karyawan The Indonesian Capital Market Institute ini yaitu untuk karyawan

yang bekerja < dari 1 tahun berjumlah 3 orang, masa kerja 1-3 tahun sebanyak 22

orang, dan masa kerja > dari 3 tahun berjumlah 5 orang. Dapat disimpulkan bahwa

mayoritas karyawan yang bekerja di TICMI dengan rentan waktu 1-3 tahun.

4.3 Pembahasan Statistik Deskriptif per Variabel

Untuk pembahasan statistik deskriptif per variabel ini akan dilakukan dengan

analisa mean terhadap frekuensi sebaran jawaban responden. Keseluruhan hasil

perhitungan mean dan frekuensi jawaban responden yang ada dalam penjelasan

penelitian ini bersumber dari pengolahan data yang dilakukan dengan menggunakan

SPSS 23.0.

0

5

10

15

20

25

<1thn 1-3th >3th

Masa Kerja

<1thn

1-3th

>3th


64


4.3.1 Variabel Kepuasan Kerja

Dimensi ini merupakan suatu fokus pada kepuasan kerja seorang karyawan,

yang dapat dirasakan oleh karyawan itu sendiri. Dalam variabel ini mengambil teori

Smith Kendal Haulin yang terdapat lima dimensi diantaranya pekerjaan itu sendiri

yang terdapat tiga pernyataan, dimensi gaji yang terdapat tiga pernyataan, dimensi

promosi yang terdapat dua pernyataan, dimensi pengawasan yang terdapat dua

pernyataan, dan dimensi rekan kerja yang terdapat dua pernyataan.

Menurut Locke (dalam Sule, 2002: 211), kepuasan atau ketidakpuasan

karyawan tergantung pada perbedaan antara apa yang diharapkan. Sebaliknya, apabila

yang didapat oleh karyawan lebih rendah daripada yang diharapkan akan menyebabkan

karyawan tidak puas. Oleh sebab itu, yang dapat mengetahui puas atau tidak puas

karyawan terhadap suatu pekerjaan yaitu karyawan tersebut. dapat dilihat rata-rata

jawaban responden per indikatornya.

Tabel 4.7 Mean Variabel Kepuasan Kerja

No Indikator Mean Kategori

1.

Pekerjaan yang dilakukan membutuhkan

keterampilan yang dimiliki. 4.31

Sangat

Tinggi

2. Menyelesaikan pekerjaan dengan kemampuan sendiri 4.17 Tinggi

3. Pekerjaan yang dilakukan penting bagi perusahaan 4.21 Tinggi

4. Menerima gaji yang sesuai dengan beban kerja saya 4.16 Tinggi

5. Menerima bonus secara adil 4.06 Tinggi

6. Menerima tunjangan yang diberikan perusahaan 4.16 Tinggi

7. Promosi didasarkan dari kompetensi

4.15 Tinggi

8. Promosi diterapkan sesuai pada prestasi kerja

4.13 Tinggi


65


9. Atasan membantu karyawan dalam mengatasi masalah

4.13 Tinggi

10. Adanya kesempatan untuk berpartisipasi dalam suatu

keputusan 4.06

Tinggi

11. Adanya sikap saling membantu sesama rekan kerja

4.40 Sangat

Tinggi

12. Terciptanya hubungan yang baik sesame rekan kerja

4.20 Tinggi

Total Mean Variabel Kepuasan Kerja 4.17 Tinggi

Sumber : Hasil olah penulis dengan SPSS 23.0, 2017

Histogram 4.4 Frekuensi Variabel Kepuasan Kerja


Berdasarkan tabel 4.7 didapatkan informasi bahwa nilai mean untuk variabel

kepuasan kerja sebesar 4.17 dengan kategori tinggi. Terdapat dua pernyataan yang

memiki kategori sangat tinggi. Di antaranya satu pernyataan terdapat pada dimensi

pekerjaan itu sendiri yaitu pernyataan nomer satu dengan frekuensi jawaban responden

yang menjawab setuju 19 orang, sangat setuju 10 orang dan netral 1 orang (lihat grafik

1

0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

2

0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

3

1

0

1

3

1 1

2

1

0 0 0

2

4

19

25

21

19

26

23

23

25 2

6

28

18

20

5

10

5

8 8

3

6

5

4 4

2

12

8

J A W A B A N K K 1 K K 2 K K 3 K K 4 K K 5 K K 6 K K 7 K K 8 K K 9 K K 1 0 K K 1 1 K K 1 2

FREKUENSI VARIABEL KEPUASAN KERJA

STS TS N S SS


66


4.4). Pernyataan tersebut adalah “Pekerjaan yang dilakukan membutuhkan

keterampilan yang dimiliki”. Menurut Kendal dan Haulin sumber utama kepuasan

kerja adalah karyawan itu sendiri. Karyawan akan cenderung menggunakan

keterampilan, menawarkan tugas yang bervariasi. Ciri-ciri ini akan membuat pekerjaan

secara mentalitas menantang. Pada karyawan TICMI, karena perusahaan ini masih

terbilang perusahaan kecil. Karyawan pasti memiliki variasi pekerjaan, variasi

pekerjaan di sini tidak hanya satu pekerjaan yang itu-itu saja, melainkan pada TICMI

akan ada pekerjaan yang diluar dari job description mereka.

Dan satu indikator terdapat pada dimensi rekan kerja dengan niali mean 4.40

dengan kategori sangat tinggi, indikator tersebut indikator nomor sebelas dengan

frekuensi jawaban responden yang menjawab setuju 18 orang dan yang menjawab

sangat setuju 12 orang. “Adanya sikap saling membantu sesama rekan kerja”. Rekan

kerja merupakan sesorang yang akan ditemui setiap harinya di dalam kantor, rekan

kerja yang memiliki sikap yang sama akan membuat karyawan merasa lebih senang

dengan pekerjaanya dan lebih merasa memiliki kepuasan sendiri karena berada dalam

lingkungan yang membuat dirinya betah berada dalam kantor. Terutama bekerja dalam

suatu tim sangat dibutuhkan sumber dukungan, kenyamanan, nasehat dan bantuan.

Hasil dari wawancara mengenai tingkat kepuasan kerja yang dominan pada karyawan

TICMI yaitu memiliki tingkat kordinasi dan kerjasama yang tinggi. Kordinasi dan

kerja sama di TICMI ini sudah menjadi ciri khas di TICMI, tanpa adanya birokrasi

yang lama. Hal ini merupakan salah satu faktor kepuasan kerja yang baik untuk teman-

teman yang lain agar bisa berkontribusi dengan baik, apabila ada pekerjaan tambahan

mereka akan menerimananya tanpa ada paksaaan. Kelompok kerja yang baik atau tim

yang efektif akan dapat membuat pekerjaan menjadi lebih menyenangkan sehingga

dapat menciptakan kepuasan kerja bagi karywan (Luthans, 2006: 245).

Melihat lima dimensi yang dikemukakan Smith, Kendall dan Haulin (1969)

jenis kordinasi dan kerjasama termasuk kedalam dimensi rekan kerja, yaitu sebagaian

karyawan tidak mungkin bekerja tanpa melakukan interaksi dengan rekan kerja

lainnya, karena pada dasranya semua individu merupakan makhluk sosial yang tidak

bisa hidup sendiri yang selalu membutuhkan bantuan orang lain melalui interaksinya.


67


Karena untuk perusahaan TICMI yang terbilang masih kecil dan baru melakukan

merger pada tahun 2015, karyawan-karyawanya harus bekerja sama demi kemajuan

perusahaan.

Untuk niali mean terendah terdapat pada dua pernyataan, satu pernyataan

terdapat pada dimensi gaji yaitu pernyataan nomer lima yang memiliki frekuensi

jawaban responden yang menjawab netral tiga orang yang menjawab netral satu orang,

setuju 26 orang dan yang menjawab sangat setuju ada tiga orang. Pernyataan tersebut

adalah “Menerima bonus secara adil” dengan nilai mean 4,06 dengan kategori tinggi.

nialai mean pada variabel ini masih termasuk kedalam kategori tinggi. Apabila yang

diterima individu sesuai dengan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar

upah yang diterima pekerja sesuai yang berlaku dalam masyarakat maka kemungkinan

besar karyawan akan memperoleh kepuasan kerja (Sofyandi, Garniwa, 2007). Dimensi

gaji salah satu dimensi yang sulit diukur mengenai kepuasan kerja karyawan di TICMI,

apabila berbicara dengan standar gaji yang ditawarkan ke karyawan sudah cukup baik

pada industri di kawasan Sudirman. Mungkin karyawan yang belum merasa puas

dengan gaji yang didapatkan disini membandingakannya dengan gaji karyawan di

perusahaan SRO (Bursa Efek Indonesia, Kliring Penjaminan Efek Indonesia,

Kustodian Sentral Efek Indonesia). Perlu diketahui tidak ada manusia yang akan

mencapai taraf kepuasan apabila hanya dilihat dari gaji saja. Menurut Handoko (2000

: 195) “Hubungan antara Prestasi dan Kepuasan Kerja” prestasi kerja yang lebih baik

mengakibatkan penghargaan yang lebih tinggi. Bila penghargaan tersebut dirasakan

adil dan memadai, maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat karena mereka

menerima penghargaan dalam proporsi yang sesuai dengan prestasi kerja mereka.

Dan satu pernyataan yang memiliki nilai mean 4,06 terdapat pada dimensi

pengawasan, pernyataan nomer 10 “Adanya kesempatan untuk berpartisipasi dalam

suatu keputusan”. Salah satu cara manajer menilai karyawan adalah dengan melihat

partisipasi karyawan tersebut dalam pengambilan suatu keputusan. Umumnya pada

TICMI karyawan diberikan kebebasan untuk menuangkan ide-ide dalam

pengembangan bisnis, tetapi perlu dilihat kembali untuk suatu ide yang akan

menentukan bisnis perusahaan harus dikaji ulang lagi hingga ide teresebut benar-benar


68


bagus untuk diterapkan dalam kegiatan bisnis perusahaan tersebut. Dimensi promosi

atau kesempatan untuk Karyawan di TICMI, dimensi promosi ini agak sulit

dikembangkan di TICMI karena jenis pekerjaan yang tidak terlalu kompleks seperti

SR0.

4.3.2 Variabel Organizational Citizenship Behavior

Variabel organizational citizenship behavior ini memiiki lima dimensi yang

dikembangkan oleh Podsakoff, MacKenzie, Moorman dan Fetter (1990) yaitu

altruism, conscientiousness, sportsmanship, courtesy, dan civic virtue. Untuk dimensi

altruism memiliki empat indikator, dimensi conscientiousness memiliki tiga indikator,

dimensi sportsmanship hanya memiliki satu indikator, dimensi courtesy memiliki dua

indikator dan dimensi civic virtue memiliki tiga indikator. Berikut hasil rata-rata

jawaban responden untuk variabel organizational citizenship behavior pada karyawan

TICMI :

Tabel 4.8 Mean Variabel Organizational Citizenship Behavior


1. Membantu pekerjaan rekan kerja ketika tidak masuk

4.13 Sangat

Tinggi

2. Membantu rekan kerja yang sedang deadline 4.16 Tinggi

3. Membantu rekan kerja disaat mereka mengalami

kesulitan dalam pekerjaanya 3.96 Tinggi

4. Membantu karyawan baru dalam masa orientasi

lingkungan baru 4.26

Sangat

Tinggi

5. Datang ke kantor lebih awal 4.16 Tinggi

6. Bersedia bekerja dihari libur

4.06 Tinggi

7. Menggunakan fasilitas kantor dengan baik

4.23 Tinggi


69


8. Tidak mengeluh dengan pekerjaan yang diberikan

4.13 Tinggi

9. Menerima dengan lapang dada, jika terjadi kejadian

yang kurang menyenangkan 4.16

Tinggi

10. Tidak mencari kesalahan yang dilakukan perusahaan

4.10 Tinggi

11. Tidak bertindak yang akan membuat sakit hati rekan

kerja 4.20

Sangat

Tinggi

12.

Selalu membicarakan suatu tindakan yang akan

diambil apabila tindakan tersebut berdampak kepada

rekan kerja

4.03 Tinggi

13 Memberikan masukan untuk kemajuan perusahaan

4.20 Tinggi

14 Selalu mengikuti perkembangan ditempat bekerja

4.00 Tinggi

Total Mean Variabel Organizational Citizenship Behavior 4.12 Tinggi


Histogram 4.5 Frekuensi Variabel Organizational Citizenship Behavior


1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 02

0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 03

1 0

4

0 0 1 1 0 1 0 02 2 2

4

24 2523 22

25 26

21

2623

2724 25

20

24

5 5 53

85

3

8

46

36

3

8

4

0

5

10

15

20

25

30

FREKUENSI VARIABEL OCB

STS TS N S SS


70


Berdasarkan tabel 4.8 di atas dari empat belas pernyataan variabel

organizational citizenship behavior memiliki nilai rata-rata 4,12 dalam katagori yang

tinggi. Pernyataan yang mendapatkan nilai rata-rata yang tinggi adalah pernyataan

keempat yang terdapat di dimensi altruism dengan nilai frekuensi jawaban responden

yang menjawab setuju 22 dan 8 orang menjawab sangat setuju (lihat grafik 4.5). Target

dari dimensi ini atau bekaitan langsung dengan rekan kerja, pernyataan tersebut adalah

membantu karyawan baru dalam masa orientasi lingkungan baru. TICMI

membutuhkan beberapa karyawan untuk bergabung dalam perusahaab tersebut, maka

pada tahun 2016 hingga awal tahun 2017 TICMI merekrut karyawan baru untuk

menempati posisi yang kosong. Sehingga karyawan lama dengan senang hati

membantu karyawan baru tersebut untuk memberi informasi terkait pekerjaan yang

akan dilakukan dan informasi mengenai lingkungan perusahaan. Tujuan dari perilaku

karyawan ini lebih kepada meringankan kesulitan yang dihadapi oleh orang lain.

Dengan senantiasa memberikan bantuan seperti kepada karyawan lain, maka dapat

mencegah terjadinya bottleneck di dalam aliran pekerjaan (Organ, Podsakoff,

MacKenzie, 2006: 20).

Dan untuk nilai rata-rata yang terendah terjadi dalam dimensi altruism, pada

pernyataan yang ketiga yaitu membantu rekan kerja disaat mereka mengalami

kesulitan dalam pekerjaanya, dengan nilai frekuensi jawaban responden yang

menjawab netral 4 orang, 23 menjawab setuju dan setuju 3 orang. Dalam pernyataan

ini tidak bisa dikategorikan terendah karena kategori pernyataan ini terbilang masih

tinggi dengan nilai mean 3,96, namun saja pernyataan ini memiliki nilai terendah

diantara pernyataan-pernyataan yang ada dalam variabel OCB ini.

Untuk kepuasan kerja berdasarkan rekan kerja di TICMI lebih dominan,

contohnya saja pada perekrutan CMPDP yang dilakukan awal bulan kemarin, semua

karyawan apapun jenis pekerjaannya terlibat dalam program ini. Sehingga muncul

organizational citizenship behavior dalam perusahaan kecil yang belum terlalu

komplek tetapi memiliki banyak pekerjaan dan limited karyawan perilaku OCB ini

sangat membantu dalam perusahaan TICMI. Menurut Bapak Kris untuk jenis

pekerjaan yang ada dalam perusahaan masih umum, ada beberapa yang teknis seperti


71


karyawan yang bertugas untuk mengajar. Tetapi untuk pekerjaan karyawan lainnya

masih bisa di bantu satu sama lain. Dan karyawan tersebut bila melakukan pekerjaan

diluar dari pekerjaanya tidak menolak, mereka memiliki kemauan untuk melakukan

pekerjaan tersebut. Jadi, organizational citizenship behavior ini secara umum di

TICMI menerapkan tetapi memiliki ukurannya. Hasil metode kuantitaif menyatakan

bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara OCB terhadap kinerja karyawan. Pada

relaisasi yang terjadi memang karyawan di TICMI menerapkan hal tersebut.

4.3.3 Variabel Kinerja Karyawan

Pada variabel kinerja karyawan memiliki delapan dimensi yang terdiri dari 22

pernyataan. Untuk dimensi kuantitas kerja terdapat tiga pernyataan, dimensi kualitas

kerja memiliki dua pernyataan, dimensi pengetahuan pekerjaan memiliki tiga

pernyataan, kreatifitas memiliki tiga pernyataan, dimensi kerjasama memiliki tiga

pernyataan, dan dimensi dapat diandalkan hanya satu pernyataan, insiatif tiga

permyataan, dan kualitas personal empat pernyataan. Berikut nilai rata-rata varibel

kinerja karyawan:

Tabel 4.9 Mean Variabel Kinerja Karyawan


1. Saya menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya

4.00 Sangat

Tinggi

2. Menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan yang

diarahkan 4.13 Tinggi

3. Mengerjakan pekerjaan dengan efektif 4.16 Tinggi

4. Bekerja sesuai dengan SOP yang berlaku di

perusahaan 4.06

Sangat

Tinggi

5. Dapat menyelesaikan tugas dengan teliti dan akurat 4.13 Tinggi

6. Menggunakan keterampilan yang dimiliki dalam

menyelesaikan pekerjaan 4.13 Tinggi


72


7. Mengerti mengenai riwayat dan perkembangan

pekerjaan 4.20

Tinggi

8. Memiliki kreativitas dalam memberikan gagasasn

pada perusahaan 4.10

Tinggi

9. Mampu mengembangkan gagasan dari rekan kerja

3.97 Tinggi

10. Mampu mengambil sikap yang cepat dan tepat dalam

menghadapi masalah kerja 4.11

Tinggi

11. Mmapu bekerja sama dengan karyawan lain dalam

menyelesaikan pekerjaan 4.23

Sangat

Tinggi

12. Bisa bekerja sama dengan atasan dalam menyelesaikan

pekerjaan 4.13 Tinggi

13. Memiliki tingkat kepekaan yang tinggi

4.12 Tinggi

14. Sadar akan kehadiran diri sendiri penting bagi

perusahaan 4.1 Tinggi

15. Dapat dipercaya mnyelesaikan tugas secara

menyeluruh 4.06 Tinggi

16. Mengerjakan pekerjaan tanpa harus ada intruksi dari

atasan 4.11 Tinggi

17. Memiliki inovasi yang tinggi

4.00 Tinggi

18. Peka dalam mencari inovasi

4.18 Tinggi

19. Bersikap jujur dalam bekerja

4.23 Sangat

Tinggi

20. Berpenampilan sopan dan rapi

4.20 Tinggi

21. Hadir tepat waktu

4.24 Sangat

Tinggi


73


22. Memiliki rasa percaya diri dalam mengemukakan

pendapat dan meyakinkan orang lain 4.27

Sangat

Tinggi

Total Mean Variabel Kinerja Karyawan 4.13 Tinggi


Histogram 4.6 Frekuensi Variabel Kinerja Karyawan


Dalam variabel kinerja karyawan memiliki nilai rata-rata 4.13 termasuk

kedalam kategori tinggi. Variabel kinerja karyawan memiliki 22 pernyataan, terdapat

satu pernyataan yang memiliki nilai rata-rata tinggi yaitu pernyataan nomer 22 dengan

nilai rata-rata 4,27 yang termasuk dalam kategori sangat tinggi. Pernyataan tersebut

adalah memiliki rasa percaya diri dalam mengemukakan pendapat dan meyakinkan

orang lain termasuk dalam dimensi kualitas personal. Dengan nilai frekuensi jawaban

responden yang menjawab setuju 22 orang dan yang menjawab sangat setuju 8 orang.

Dimensi kualitas personal sangat mendominasi dalam karyawan TICMI, sesuai dengan

pernyataan Wibowo (2009) setiap pekerja atau karyawan memiliki kemampuan

berdasar pada pengetahuan dan keterampilan, kompetensi yang sesuai dengan

1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 02

0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 03 2 2

0 1 2 1 1 24

0 1 2 1 2 2 1 20

2 2 20

4

2522

25 26

2224

22 23 2326

21 2224 23 24 24

26 25

19 20 1922

53

6 53

6 57

53 4

86 5 5 4 5

25

9 8 9 8

0

5

10

15

20

25

30

FREKUENSI VARIABEL KINERJA KARYAWAN

STS TS N S SS


74


pekerjaanya, motivasi kerja dan kepuasan kerja yang berbeda yang dimilikinya.

Namun pekerja juga mempunyai kepribadian sikap, perilaku yang dapat

mempengaruhi kinerja karyawannya. Pada karyawan TICMI hasil kinerja karyawan

memiliki kenaikan dari tahun 2015 hingga tahun 2016, dampak dari merger antar dua

perusahaan menghasilkan kinerja yang lebih baik.

Sedangkan untuk pernyataan yang memiliki nilai rata-rata yang rendah diantara

pernyataan yang lain terdapat dalam dimensi kreatifitas pernyataan nomor tujuh yaitu

mampu mengembangkan gagasasn dari rekan kerja, pernyataan ini memiliki nilai rata-

rata 3,97 masih termasuk kategori tinggi. Dengan frekuensi jawaban responden yang

menjawab netral ada satu orang, yang menjawab setuju 22 orang dan yang menjawab

sangat setuju 7 orang. Dalam suatu kinerja yang dihasilkan oleh karyawan pasti

menggunakan kreatifitas yang dimiliki karyawan-karyawan tersebut, sehingga apabila

ada suatu gagasan dari rekan kerja karyawan yang lain dapat mengembangkan atau

memberikan ide terhadap gagasan tersebut, sehingga gagasan tersebut bisa membuat

perusahaan mencapai tujuannya. Seperti di TICMI perusahaan dalam bidang jasa

pendidikan, mereka memiliki beberapa produk atau program untuk dijual ke

masyarakat, seperti sertifikasi pasar modal. Untuk jenis perusahaan jasa sertifikasi

pasar modal sudah ada banyak saingannya, tugas karyawan TICMI membuat suatu

produk atau kerja sama yang bisa membuat identitas sertifikasi pasar modal di TICMI

lebih baik dan berbeda dari yang lainnya. Contoh saja sertifikasi ASPM untuk

perusahaan jasa sertifikasi yang memiliki program ASPM hanya TICMI saja.

Untuk kinerja perusahaan setelah dua perusahaan Icamel dan TICMI merger

kinerja mereka sudah cukup meningkat dibandingkan waktu berjalan sendiri-sendiri.

Target pekerjaan atau KPI nya sudah lebih baik, misalnya dulu sebelum merger untuk

jenis pekerjaannya tidak banyak TICMI hanya menjalankan program WPPE yang

regular saja sedangkan saat merger produk WPPE tersebut dikembangkan dalam

bentuk kerjasama, training in house, dan sebagainya. Bisa dilihat dari hasil kinerja

tahun 2015 ke 2016, selain pekerjaanya semakin banyak target pencapaianya juga

meningkat dari tahun sebelumnya.


75


Dari sisi kinerja karyawan, dengan beragam jenis pekerjaan yang sudah ada

secara otomatis kemampuan karyawan juga akan berkembang dan bertambah. Contoh

bagian data service Mba Tita, yang sebelumnya hanya memiliki job desc data emiten

saja sekarang job desc-nya bertambah yaitu harus mengurus perpustakaan. Divisi

marketing yang job desc sebelumnya dari marketing data saja, sekarang sudah harus

memikirkan marketing untuk training, kerjasama dengan universitas. Dengan adanya

pekerjaan yang bervariasi sekarang ini, secara skill mereka akan ketarik dalam bidang

tersebut dan karyawan tersebut akan berkembang dalam sisi skill dan pengetahuannya.

Setiap pekerja atau karyawan memiliki kemampuan berdasar pada pengetahuan dan

keterampilan, kompetensi yang sesuai dengan pekerjaanya, motivasi kerja dan

kepuasan kerja yang berbeda yang dimilikinya. Namun, pekerja juga mempunyai

kepribadian sikap, dan perilaku yang dapat mempengaruhi kinerja karywannya

(Wibowo, 2009: 324). Jadi dapat disimpulkan untuk perusahaan yang merger, apabila

hasil kinerja perusahaan dan tingkat kompetensi karyawannya meningkat maka

perusahaan tersebut memiliki kesuksesan sesuai dengan tujuan perusahaan. Secara

SDM nya sudah bagus, memiliki spirit yang baik, KPI nya sudah bisa tercapai, tinggal

pengembangan kedepannya seperti apa karena apabila kinerja di tahun sebelumnya

sudah meningkat maka orang lain akan berekspektasi lebih tinggi lagi.

4.4 Uji Asumsi Klasik

Untuk memperoleh model regresi yang bersifat Best Linear Unbiased

Estimator, maka penulis akan melakukan uji asumsi dasar klasik terlebih dahulu

terhadap model persamaan dari hasil regresi. Berikut akan dijelaskan beberapa uji

asumsi klasik:

4.4.1 Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah residual dari suatu model

regresi terdistribusi normal atau tidak. Dalam penelitian ini, uji normalitas dilakukan

menggunakan analisis statistik one sample Kolmogorov-Smirnov Test. Analisis grafik


76


dilakukan dengan cara memplotkan variabel dependen dengan standardized residual.

Berikut hasil diagram atau grafik yang dibantu oleh windows SPSS 23.0:

Tabel 4.10 Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardiz

ed Residual

N 30

Normal Parametersa,b Mean .0000000

Std.

Deviation 4.84381608

Most Extreme

Differences

Absolute .153

Positive .153

Negative -.127

Test Statistic .153

Asymp. Sig. (2-tailed) .070c

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction. Sumber : Hasil olah penulis dengan SPSS 23.0, 2017

Uji kolmogorov smirnov pada tabel 4.10 bahwa data diuji dengan Kolmogorov-

Smirnov Z dengan tingkat signifikansi yang digunakan yaitu α = 0.05, 𝐻0 akan ditolak

jika P value < 0.05. Residual/error data dianggap normal apabila keputusannya terima

𝐻0. nilai sign.(0.070) > alpha (0.05) sehingga data sudah berdistribusi normal.

4.4.2 Uji Heteroskedastis

Uji heteroskedastis dilakukan untuk mengetahui apakah varian dari error

konstan atau tidak. Pada asumsi dasar klasik varian dari error harus konstan. Untuk

melakukan uji heteroskedastisitas pada model regresi, bisa dilakukan dengan

menggunakan windows SPSS 23.0 pada kolom regresi. Berikut adalah grafik

scatterplot:


77


Diagram Scatterplot

Gambar 4.1 Uji Heteroskedastis


Berdasarkan gambar 4.1, terlihat bahwa titik-titik menyebar dan tidak

membentuk fungsi tertentu. Sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi masalah

heteroskedastisitas.

4.4.2 Uji Multikolerasi

Uji multikolerasi bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan

adanya korelasi antar variabel bebas (independent variabel). Model regresi yang baik

seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas, karena jika hal tersebut

terjadi maka variabel-variabel tersebut tidak ortogonal atau terjadi kemiripan. Adanya

multikolinearitas masih menghasilkan estimator yang BLUE (Best Linear Unbiased

Estimator), tetapi menyebabkan suatu model mempunyai varian yang besar sehingga

sulit mendapatkan estimasi yang tepat. Pengujiannya dapat dilakukan dengan

menggunakan VIF (Variance Inflanatory Factor) yang diperoleh melalui SPSS 23.0

sebagai berikut:


78


Tabel 4.11 Tabel Uji Multikolerasi

Coefficientsa

Model t Sig. Collinearity Statistics

Tolerance VIF 1 (Constant) .020 .984

Kepuasan_Kerja .252 .803 .477 2.098

OCB 8.921 .000 .477 2.098 a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan


Berdasarkan tabel 4.11 dapat disimpulkan bahwa dalam model regresi

kepuasan kerja dan OCB, tidak terdapat multikolinearitas. Sebab nilai VIF pada tabel

diatas kurang dari 10, maka menunjukkan tidak ada multikolinearitas antar variabel

independen dalam model tersebut.

4.4.3 Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah model regresi linier ada korelasi

antara kesalahan pengganggu/error pada periode t dengan kesalahan pengganggu/error

pada periode sebelumnya (t-1). Jika terjadi korelasi maka dinamakan ada problem

autokorelasi. Dengan adanya autokorelasi, estimator yang dihasilkan masih bersifat

linier dan tidak bias, tetapi tidak mempunyai varian yang minimum.

Tabel 4.12 Tabel Uji Autokorelasi

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .930a .866 .856 2.38892 2.022

a. Predictors: (Constant), OCB, Kepuasan_Kerja

b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan



79


Berdasarkan tabel 4.12 diketahui nilai Durbin Watson 2.032. Dengan asumsi

nilai di tabel DW dengan signifikansi 0,05 dengan jumlah data 30 sampel (n=30),

jumlah variabel independent 2 (K=2) dan nilai du = 1,567 (lihat lampiran). Dikatakan

bebas autokolerasi jika :

Tabel diatas membuktikan bahwa 1,567 ≤ 2.032 ≤ 2,433, sehingga dapat

dikatakan bahwa variabel pada penelitian ini bebas asumsi autokolerasi.

4.5 Analisis Regresi Berganda

4.5.1 Uji Korelasi

Sebelum analisis regresi berganda, penulis akan membahas mengenai uji

korelasi antara ketiga variabel yaitu kepuasan kerja, organizational citizenship

behavior dan kinerja karyawan pada The Indonesian Capital Market Institute. Uji

korelasi digunakan untuk mengukur jenis anatar ketiga variabel dan kkuatnya pengaruh

dianatara variabel-variabel yang diukur. Berikut ini adalah hasil pengolahan kuesioner

terhadap tiga variabel yang diuji pengaruhnya yaitu kepuasan kerja, organizational

citizenship behavior, dan kinerja karyawan. Penulis menggunakan bantuan program

SPSSS For windows versi 23.0 dengan analaiss hubungan Pearson Correlation dan

output-nya berupa tabel hubungan berikut ini:

du ≤ dw ≤ 4 – du


80


Tabel 4.13 Tabel Correlation

Correlations

Kepuasan_Kerj

a OCB Kinerja_Karyaw

an Kepuasan_Kerja Pearson Correlation 1 .723** .685**

Sig. (2-tailed) .000 .000 N 30 30 30

OCB Pearson Correlation .723** 1 .930** Sig. (2-tailed) .000 .000 N 30 30 30

Kinerja_Karyawan Pearson Correlation .685** .930** 1 Sig. (2-tailed) .000 .000 N 30 30 30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Sumber : Hasil olah penulis dengan SPSS 23.0, 2017

Berdasarkan tabel 4.13 terlihat bahwa nilai variabel kepuasan kerja .685 yang

merupakan nilai r hitung variabel kepuasan kerja, dengan sig (2-tailed) atau

probabilitas .000. Nilai probabilitas tersebut menunjukkan bahwa nilai tersebut lebih

kecil dari 0,01 maka Ho ditolak. Artinya variabel kepuasan kerja memiliki pengaruh

yang positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan, dengan koefisien

korelasi sekita 0.50-0.69 yaitu korelasi kuat menuju sangat kuat. Sedangkan untuk

variabel organizational citizenship behavior memiliki nilai .930 dengan ketentuan

yang sama. Nilai probabilitas tersebut menunjukkan bahwa nilai tersebut lebih kecil

dari 0,01 maka Ho ditolak. Artinya, ada pengaruh yang positif dan signifikan antara

variabel organizational citizenship behavior terhadap kinerja karyawan, dengan

koefisien korelasi 0.90 yaitu korelasi sempurna.

4.5.2 Uji F

Pada penelitian ini terdapat tiga hipotesis utama yang akan diuji. Untuk uji F

ini hanya akan membuktikan satu uji hipotesis dalam penelitian ini, yaitu untuk melihat

pengaruh positif kepuasan kerja dan organizational citizenship behavior secara


81


bersama-sama atau simultan terhadap kinerja karyawan. Adapun hipotesis yang ketiga

pada penelitian ini yaitu:

Ho3: Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja dan

organizational citizenship behavior secara simultan terhadap kinerja karyawan.

Ha3: Terdapat pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja dan organizational

citizenship behavior secara simultan terhadap kinerja karyawan secara

simultan.

Pengujian dilakukan dengan menggunakan nilai siginifikansi yang terdapat

pada tabel ANOVA hasil regresi berganda. Batasan nilai signifikansi yang digunakan

untuk menguji hipotesis adalah 0.05. Dalam analisis uji simultan nilai Fhitung > Ftabel

dan nilai signifikansi dibawah 0.05 maka Ho3 diterima dan Ha3 ditolak. Berikut tabel

ANOVA hasil perhitungan dengan SPSS dapat dilihat di bawah ini:

Tabel 4.14 Tabel ANOVAa

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 992.880 2 496.440 86.989 .000b

Residual 154.087 27 5.707

Total 1146.967 29

a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

b. Predictors: (Constant), OCB, Kepuasan_Kerja Sumber : Hasil olah penulis dengan SPSS 23.0, 2017

Berdasarkan hasil pengujian regresi pada tabel 4.14 tabel ANOVA, tabel

tersebut menampilkan Fhitung dari variabel kepuasan kerja dan organizational

citizenship behavior dengan kinerja karyawan sebesar 86.989, sedangkan besaran Ftabel

3,35. Oleh karena itu dapat dikatakan bahwa nilai Fhitung lebih besar dari Ftabel yang

berarti 86.989 > 3.35 dan nilai signifikansi 0.000 < 0.05, maka Ho3 ditolak dan Ha3

diterima. Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan

antara variabel kepuasan kerja dan organizational citizenship behavior secara


82


simultan mempengaruhi kinerja karyawan pada The Indonesia Capital Market

Institute.

4.5.3 Uji t (Uji Parsial)

Uji t berguna untuk menguji signifikansi koefisien, yaitu apakah kepuasan kerja

berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan apakah organizational citizenship

behavior berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara signifikan atau tidak.

Ho1: Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja

karyawan.

Ha1: Terdapat pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja

karyawan.

Ho2: Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara organizational citizenship

behavior terhadap kinerja karyawan.

Ha2: Terdapat pengaruh yang signifikan antara organizational citizenship behavior

terhadap kinerja karyawan.

Untuk melihat nilai Thitung diperoleh dari hasil SPSS 23.0 pada coefficients,

berikut tabel coefficients dari hasil perhitungan dengan SPSS dapat dilihat dibawah ini:

Tabel 4.15 Tabel Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) .148 7.244 .020 .984

Kepuasan Kerja .044 .175 .026 .252 .803

OCB 1.527 .171 .912 8.921 .000

a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan Sumber : Hasil olah penulis dengan SPSS 23.0, 2017


83


Tabel 4.15 diketahui bahwa nilai konstanta 0.148 dan koefisien regresi untuk

variabel kepuasan kerja 0.044 dan variabel OCB 1.527. tabel di atas dapat dilihat

bahwa nilai thitung untuk variabel kepuasan kerja 0.252 dan variabel OCB sebesar 8.921,

sedangkan untuk nilai ttabel adalah sebesar 1.703 yang di dapat dari derajat bebas = n-k,

dimana:

n = jumlah sampel yang diambil, dalam penelitian ini sampel 30

k = jumlah variabel yang digunakan. Dalam penelitian ini variabel 3

derajat kebebasan 30 – 3 = 27.

Berdasarkan nilai dari thitung variabel kepuasan kerja dengan ttabel maka dapat

diketahui bahwa thitung < ttabel yaitu 0.252 < 1.703, maka dalam uji hipotesis pertama ini

Ha1 ditolak yang berarti tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel

kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada The Indonesia Capital Market

Institue.

Hasil dari penelitian kuantitatif menyatakan bahwa tidak terdapat pengaruh

antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Hal ini terjadi karena mereka memiliki

tingkat kepuasan yang berbeda-beda. Misalnya untuk kesempatan karir yang lebih

tinggi disini memang sulit untuk mengembangkan karir, jadi wajar saja apabila

kepuasan kerja korelasinya dengan promosi memang hasilnya tidak akan terlalu tinggi.

Jika kepuasan kerja dikorelasikan dengan benefit juga tidak akan tinggi karena mereka

akan membandingkannya dengan SRO. Namun, apabila kepuasan kerja korelasinya

dengan rekan kerja seperti memiliki kordinasi dan tingkat kerjasama yang tinggi pasti

hasilnya cukup tinggi.

Berdasarkan nilai dari thitung variabel organizational citizenship behavior

dengan ttabel maka dapat diketahui bahwa thitung > ttabel yaitu 8.921 > 1.703, maka dalam

uji hipotesis kedua Ho2 ditolak yang berarti terdapat pengaruh yang signifikan

antara organizational citizenship behavior terhadap kinerja karyawan pada The

Indonesia Capital Market.

Hasil dari penelitian kuantitatif menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang

signifikan antara OCB dan kinerja. Perilaku ini memang diterapkan pada karyawan

TICMI. Karena pkerjaan di TICMI masih terbilang jenis pekrjaan yang sifatnya umum,


84


bisa dikerjakan oleh karyawan yang lainnya. Kecuali pekerjaan seperti trainee karena

jenis pekerjannya sudah teknis.

4.5.4 Koefisien Determinasi

Besaran koefisien determinasi (R2) menunjukkan persentase variabilitas

observasi dari variabel independen yaitu kepuasan kerja dan organizational citizenship

behavior dapat menjelaskan variabel dependen yaitu kinerja karyawan. Berikut tabel

yang menjelaskan koefisien determinasi:

Tabel 4.16 Tabel Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the


1 .930a .866 .856 2.38892 2.022




Untuk nilai R square (R2) menjelaskan seberapa besar variabel independen

secara bersama-sama dapat menjelaskan variabel dependennya. Pada tabel model

summary terlihat besarnya R square .866. Artinya variabel independen yang terdiri dari

Kepuasan kerja dan organizational citizenship behavior secara bersama-sama

berpengaruh dengan nilai 86,6% terhadap kinerja karyawan The Indonesian Capital

Market. Sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain di luar model.

4.6 Implikasi Manajerial

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan

organizational citizenship behavior terhadap kinerja karyawan pada The Indonesia

Capital Market Institute. Terdapat dua variabel independen yaitu kepuasan kerja dan

organizational citizenship behavior dan variabel dependen yaitu kinerja karyawan.

Hasil penelitian ini menjawab tiga pernyataan dari rumusan masalah. Untuk hasil dari

pernyataan pertama, kepuasan kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap


85


kinerja karyawan. Dan hasil dari wawancara menyatakan bahwa kepuasan kerja pada

karyawan TICMI yang dominan kordinasi dan kerja sama. Hal ini menyatakan bahwa

dari kelima dimensi kepuasan kerja yaitu dimensi pekerjaan itu sendiri, gaji, promosi,

pengawasan, dan rekan kerja yang sesuai dengan karyawan TICMI hanya dimensi

rekan kerja saja. Sesuai dengan rata-rata jawaban responden dimensi rekan kerja

termasuk dimensi yang memiliki nilai rata-rata sangat tinggi dibandingkan dimensi

yang lain.

Hasil dari pernyataan kedua, organizational citizenship behavior memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan TICMI. Serta hasil wawancara

dari salah satu karyawan TICMI menyatakan bahwa untuk perilaku OCB ini secara

umum memang diterapkan, namun terdapat komposisinya. Tidak semua dari indikator

variabel OCB ini diterapkan pada semua karyawan, karena perilaku OCB ini bersifat

sukarela. Pernytaan ketiga dari rumusan masalah menyatakan terdapat pengaruh

kepuasan kerja dan organizational citizenship behavior secara simultan terhadap

kinerja karyawan The Indonesia Capital Market Institute. Hal ini terlihat dengan nilai

hubungan pengaruh sebesar 86,6%, dan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain di luar

model.

Dari hal tersebut dapat dilihat bahwa kepuasan kerja dan organizational

citizenship behavior memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan

TICMI. Tetapi pada variabel kepuasan kerja hanya satu dimensi yang lebih dominan,

dimensi yang lainnya bisa dikatakan mempengaruhi hanya saja tergantung pada rasa

kepuasan yang dimiliki karyawan. Dalam varibel kepuasan kerja, yang harus

diperhatikan adalah dimensi promosi. Karena karyawan yang bekerja di perusahaan

kecil dan startup memiliki peluang yang sedikit untuk mengembangkan karirnya.

Sehingga, dari pihak perusahaan bisa menggunakan dimensi promosi untuk

menciptakan semangat dan giat dalam bekerja yang dapat membuat karyawan memiliki

rasa kepuasan kerja.


86


BAB 5

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Sesuai dengan tujuan dan rumusan masalah penelitian mengenai pengaruh

kepuasan kerja dan organizational citizenship behavior terhadap kinerja karyawan

pada karyawan The Indonesia Capital Market Institute. Peneliti menarik kesimpulan

bahwa:

1. Terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada The

Indonesian Capital Market, namun hanya dimensi rekan kerja saja yang lebih

dominan.

2. Terdapat pengaruh yang signifikan antara organizaitional citizenship behavior

terhadap kinerja karyawan pada perusahaan The Indonesia Capital Market

Institute.

3. Terdapat pengaruh dari variabel kepuasan kerja dan organizaitional citizenship

behavior secara simultan terhadap kinerja karyawan.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil kesimpulan yang diuraikan sebelumnya, maka penulis

mengajukan beberapa saran yang mengacu pada kesimpulan serta penemuan penelitian

di lapangan dan adapun saran yang dimaksud mengacu pada indikator yang memiliki

nilai mean rendah, yaitu sebagai berikut:

1. Untuk variabel kepuasan kerja, dimensi promosi. Sebaiknya dengan memiliki

hasil kinerja kerja perusahaan yang meningkat, seharusnya dapat memberikan

kesempatan pada karyawan agar mereka memiliki tantangan dan variasi

pekerjaan. Sehingga untuk karyawan lama, tidak mengalami penurun semangat


87


kerja. Dan promosi ini akan meningkatkan faktor kepuasan kerja seseorang,

karena karyawan merasa hasil kerjanya di hargai oleh atasan.

2. Untuk variabel organizational citizenship behavior secara umum diterapkan,

tetapi apabila terlalu tinggi tingkat OCB ini akan membuat KPI seseorang tidak

sesuai dengan yang sudah ditetapkan. Bisa terjadi satu KPI seharusnya

ditangani oleh satu karyawan tetapi pada kenyataanya ditangani lebih dari satu

karyawan. Akan berdampak pada evaluasi kinerja karyawan per individu.

3. Sebaiknya untuk dimensi pengawasan dari pimpinan lebih ditingkatkan lagi.

Hal ini dikarenakan agar karyawan tidak membuang-buang waktu dalam

bekerja. Dengan adanya pengawasan membuat karyawan tidak lengah dalam

memantau layar monitor dan mencegah terjadinya kesalahan serta terjadinya

suatu gangguan.


88 Universitas Indonesia

Daftar Pustaka

Andi Supangat. (2007). Statistika: Dalam Kajian Deskriptif, Infrensial dan

Nonparametrik, Jakarta: Kencana

Bateman, Thomas S. dan Dennis W. Organ (1983). Job Satisfaction and The Good

Soldier: The Relationship Between Affect and Employee “Citizenship”

Academy of Management Journal, Vol 26, No.4, 587589.

Chan, Sow H. J., & Lai, Ho Yan. I. (2016). Understanding the link between

communication satisfaction, perceived justice and organizational citizenship

behavior. Journal of Business Research.

Chelagat, L. J, Chepkwony, Kiprop, P., & Kemboi, A. (2015). Effect of Organizational

Citizenship Behavior on Employee Performance in Banking Sector.

Internasional Journal of Business, Humanities and Technology, Vol. 5, No. 4;

August 2015

Creswell, John W. (2016). Pendekatan Metode Kualitatif, Kuantitatif, dan Campuran

edisi 4. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.

Farh, J., Zhong, C., & Organ, D. W. (2004). Organizational Citizenship behavior in the

People’s Republic of China. Organization Science, Vol.15, No.2: 241-253.

Ghozali, Imam. (2001). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.

Semanrang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro

Gomes, F. Cardoso. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusi. Yogyakarta: Andi

Gujarati, Damodar. (2006). Dasar-Dasar Ekonometrika. Jakarta: Erlangga

Konovsky, Mary A. dan Dennis W. Organ. (1969). Dispositional and Contextual

Determinants of Organizational Citizenship Behavior

Katz, Daniel dan Robert Kahn. (1978). The Social Psychology of Organization, 2nd

edition. New York: Wiley


89


Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi. Edisi 10. Yogyakarta: Andi

J. Supranto. (2001). Statistik Teori dan Aplikasi. (Jakarta: Erlangga)

Judistira K. Garna. (2000). Metode Penelitian Sosial, Penelitian Dalam Ilmu

Pemerintahan. Bandung: Primaco Akademik.

Malhotra, N.K and Birks, D.F (2007). Marketing Research, an Applied Approach,

Internasional Edition. Singapore: Prentice-Hall, Inc

Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Bandung : PT Refika Aditama

Moeheriono. (2012). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta: PT Raja

Grafindo Persada

Moorman, Robert H. (1993). The Influence of Cognitive and Affective Based Job

satisfaction and Organizational Citizenship Behavior. Human Realtion, Vol

46, No. 6, 759-776.

Muchinsky, Paul M. (2000). Psychology Applied to Work. USA : Wadsworth

M. Singarimbun & Effendi (2011), Metode Penelitian Survai. Jakarta: LP3S

Munandar, Ashar Sunyoto. (2006). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : Ui-

press.

Nazir, Moha. (2014). Metode Penelitian. Bogor: Penerbit Ghalia Indonesia

Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Paine, J. B., & Bachrach, D. G. (2000).

Organizational citizenship behavior: A critical review of the theoretical and

empirical literature and suggestions for future research. Journal of

Management,

Riduwan. (2013). Metode dan Teknik Menyusun Tesis. Bandung: Alfabeta

Rivai, Veithzal dan Ahmad Fawzi Mohd. Basri. (2005). Performance Appraisal.

Jakarta : PT RajaGrafindo


90


Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. (2008). Perilaku Organisasi. Buku 1.

Edisi 12. Diana Angelica, Ria Cahyani, dan Abdul Muhyi. Jakarta: Salemba

Empat.

Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. (2015). Perilaku Organisasi. Jakarta :

Salemba Empat. Sawitri, Dyah

Purwanto, Ratih S. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif. Yogyakarta : Gava Media.

Sawitri.

D., Suswati, E., & Huda, K. The Impact of Job Satisfaction, Organization Commitmen,

Organizational Citizenship Behavior on Employees Performance. International

Journal of Organizational Innovation. Vol. 9 Num 2 October 2016

Sekaran, U (2006). Metode Penelitian Untuk Bisnis 1, edisi 4. Jakarta: Salemba

Empat.

Smith, P.C., Kendall, L.M., & Hulin, C.L (1969). The Measurement of Satisfaction in

Work and Retirement. Chicago, IL: Rand McNally

Siregar, Sofiyan. (2013). Statistik Parametrik untuk Penelitian Kuantitatif. Jakarta :

Bumi Aksara

Munandar, Ashar Sunyoto. (2006). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : Ui-

press.

Sofyandi, Herman dan Iwa Garniwa. (2007). Perilaku Organisasi. Jakarta : Graha Ilmu

Sudramanto, R. G. (2005). Analisis Regresi Linear Ganda dengan SPSS. Yogyakarta:

Graha Ilmu

Sule, E. (2002). Keterkaitan antara Kepuasan Kerja Karyawan dan Kepuasan

Pelanggan dengan Kinerja Perusahaan. Jurnal Akuntansu dan Manjemen Vol.2

No.2, STIE YKPN: Yogyakarta.

Susilo Martoyo, (2000), Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: PBFE Press


91


Sutrisno, Edy Dr. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Pernada Media

Group

Wexly, Kenneth N. dan Gary A. Yuki. (2005). Perilaku Organisasi dan Psikologi

Personalia. Jakarta : Raja Grafindo Persada.

Skripsi :

Lestari, Astri Indah Puji. (2012). Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Karyawan

Tetap (Non-Managerial) PT Asuransi Jiwa Recapital. Skripsi Program

Administrasi Niaga-Ekstensi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik. Depok: UI

2012.

Masitha, Maya. (2010). Hubungan Kepuasan Kerja dengan Organizational Citizenship

Behavior Karyawan Tetap Level Staf PT. Jakarta Propertindo. Skripsi Program

Administrasi Niaga-Ekstensi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik. Depok: UI

2010.

Annisa, Sri. (2015). Pengaruh Organizational Citizenship Behavior terhadap Kinerja

Karyawan pada PT Telkom Blimbing Malang. Skripsi Program Manajemen –

Fakultas Ekonomi, Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim. Malang.

Tesis:

Dinanti, Safiera. (2012). Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepemimpinan

terhadap Kinerja Karyawan Dinas Pariwisata dna Kebudayaan DKI Jakarta.

Tesis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik – Pascasarjana Ilmu Administrasi

Universitas Indonesia. Jakrta: UI 2012.

Website:

www.ticmi.co.id diakses pada 5 Mei 2017


http://www.ticmi.co.id/

92


LAMPIRAN 1

KUESIONER PENELITIAN

Program Studi Ilmu Administrasi Niaga

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik


No. Kuesioner

Selamat Pagi/Siang/Sore/Malam

Saya Dwita Sekar Agni, mahasiswi semester tujuh Universitas

Indonesia, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Program Studi Ilmu

Administrasi Niaga dengan Peminatan Sumber Daya Manusia. Saat ini saya

sedang melakukan penelitian untuk tugas akhir saya. Penelitian ini berjudul

Pengaruh Kepuasan Kerja dan Organizational Citizenship Behaviour

terhadap Kinerja Karyawan. Kuesioner ini terdiri dari 3 bagian, bagian A

(Petunjuk Pengisian), bagian 2 (Identitas Responden), dan bagian 3 (Daftar

Pertanyaan). Pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan kuesioner.

Oleh karena itu, jawaban yang Anda berikan tidak dinilai benar atau salah

dan jawablah setiap pertanyaan sesuai dengan keadaan diri Anda dan pastikan

tidak ada pertanyaan yang terlewati dan mohon diisi sejujurnya. Hasil dari

kuesioner dan data pribadi Anda bersifat rahasia dan hanya digunakan untuk

kepentingan penelitian. Atas ketersediaan Anda dalam meluangkan waktu

dan kerjasama yang Anda berikan, kami ucapkan terima kasih.

Hormat Kami,

Penulis


93


A. Petunjuk Pengisian

1. Jawablah setiap pertanyaan ini sesuai dengan pendapat Bapak/Ibu

2. Pilihlah jawaban dari tabel daftar pertanyaan dengan memberikan tanda

silang (X) pada salah satu jawaban yang paling sesuai menurut Bapak/Ibu.

Adapun makna tanda jawaban tersebut sebagai berikut :

a. STS : Sangat Tidak Setuju dengan skor 1

b. TS : Tidak Setuju dengan skor 2

c. KS : Kurang Setuju dengan skor 3

d. S : Setuju dengan skor 4

e. SS : Sangat Setuju dengan skor 5

B. Identitas Responden

Nama (optional) :

Jenis Kelamin :

Umur : 23 – 27 33 - 37 > 43

28 – 32 38 - 42

Masa Kerja : 1 tahun – 2 tahun 3 tahun – 4 tahun

…………….

C. Daftar Pertanyaan

1. Variabel Kepuasan Kerja

No Pernyataan Jawaban

Pekerjaan itu sendiri STS TS KS S SS

1

Pekerjaan yang saya lakukan saat ini menuntut berbagai

macam keterampilan yang saya miliki

2

Saya melakukan keseluruhan pekerjaan dari awal sampai

akhir dengan menggunakan kemampuan saya sendiri

3

Pekerjaan yang saya lakukan penting bagi kesuksesan

perusahaan ini

4 Saya selalu mendapatkan umpan balik dari atasan saya


94


Gaji STS TS KS S SS

5

Saya telah menerima gaji yang sesuai dengan beban kerja

saya

6

Saya merasa puas dengan nilai bonus yang diberikan oleh

perusahaan kepada saya

7

Saya merasa puas dengan tunjangan yang diberikan oleh

perusahaan kepada saya

Promosi STS TS KS S SS

8

Saya merasa perusahaan di tempata saya bekerja dapat

memberikan kesempatan bagi saya untuk lebih

berkembang sesuai dengan minat saya

9

Kebijakan promosi yang diterapkan pada perusahaan saya

didasarkan pada kompetensi

10

Kebijakan promosi yang diterapkan pada perusahaan saya

didasarkan pada prestasi kerja

Pengawasan STS TS KS S SS

11

Atasan saya selalu membantu apabila saya dalam kesulitan

mengatasi masalah pekerjaan

12

Atasan saya mengkomunikasikan hal-hal mengenai

pekerjaan secara jelas kepada saya

13

Atasan saya memberikan kesempatan kepada saya untuk

berpartisipasi dalam pengambilan suatu keputusan

Rekan Kerja STS TS KS S SS

14 Adanya sikap saling membantu sesama rekan kerja

15

Kerjasama antara saya dengan rekan kerja berjalan dengan

baik

16

Saya menjalin hubungan yang baik dengan rekan kerja saya

diluar pekerjaan

B. Variabel Organizational Citizenship Behaviour


Altruism STS TS KS S SS

16

Saya bersedia mengerjakan pekerjaan rekan kerja saya

yang tidak dapat masuk kerja

17

Saya bersedia membantu rekan kerja saya yang

pekerjaanya menumpuk

18

Saya bersedia membantu rekan kerja saya disaat mereka

mengalami kesulitan dalam melaksanakan pekerjaannya

19

Saya senantiasa berupaya membantu karyawan baru dalam

beradaptasi dengan lingkungan kerja


95


Conscientiousness STS TS KS S SS

18

Saya datang ke kantor lebih awal untuk dapat

menyelesaikan pekerjaan saya

19 Saya bersedia bekerja di hari libur jika dibutuhkan

19

Saya hanya menggunakan fasilitas kantor untuk urusan

pekerjaan semata

Sportmanship STS TS KS S SS

20

Saya tidak pernah mengeluh mengenai pekerjaan yang saya

lakukan

21

Saya selalu berusaha menerima dengan lapang dada, jika

terjadi keadaan yang kurang menyenangkan ditempat kerja

saya

22

Saya tidak pernah berusaha mencari-cari kesalahan yang

dilakukan oleh perusahaan.

Courtesy STS TS KS S SS

23

Saya tidak akan melakukan suatu tindakan jika hal tersebut

akan menyakiti hati rekan kerja saya

24

Saya selalu memberikan informasi yang terkait dengan

pekerjaan yang dibutuhkan oleh rekan kerja saya

25

Saya selalu memberikan semangat kepada rekan kerja saya

yang sedang berkecil hati

26

Saya selalu membicarakan kepada rekan kerja saya terlebih

dahulu, jika tindakan yang saya ambil akan memberikan

dampak kepada rekan kerja saya.

Civic Virtue STS TS KS S SS

27

Saya selalu mengatakan kepada orang lain bahwa

perusahaan tempat saya bekerja merupakan perusahaan

yang baik

28

Saya senang memberikan masukan bagi kemajuan

perusahaan ditempat saya bekerja

29

Saya selalu mengikuti perkembangan yang terjadi di

tempat saya bekerja

C. Kinerja Karyawan


Kuantitas Hasil Kerja STS TS KS S SS

33 Saya meyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya


96


34

Saya dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan apa

yang diarahkan

35 Saya dapat mengerjakan pekerjaan dengan efektif

Kualitas Hasil Kerja STS TS KS S SS

36 Saya mampu menyelesaikan tugas yang diberikan

37

Saya dapat bekerja sesuai dengan prosedur yang telah

ditetapkan oleh perusahaan

38 Saya dapat menyelesaikan tugas dengan teliti dan akurat

Pengetahuan Kerja STS TS KS S SS

39 Saya memiliki pengetahuan dalam bidang kerja saya

40

Saya memiliki keterampilan yang dibutuhkan dalam

menyelesaikan pekerjaan.

41

Saya paham dengan riwayat dan perkembangan dalam

pekerjaan saya

Kreatifitas STS TS KS S SS

42

Saya memiliki kreativitas dalam memberi gagasan-gagasan

yang baik bagi perusahaan

43 Saya mampu mengembangkan gagasan dari rekan kerja

44

Saya mampu mengambil langkah yang cepat dan tepat

dalam menyelesaikan masalah kerja berdasarkan

pengetahuan yang dimiliki

Kerja Sama STS TS KS S SS

45

Saya mampu bekerja sama dengan karyawan lain dalam

menyelesaikan pekerjaan

46

Saya mampu bekerja sama dengan atasan saya dalam

menyelesaikan pekerjaan

47

Saya memiliki kepekaan dalam membantu tugas rekan

kerja

Dapat Diandalkan STS TS KS S SS

48

Saya menyadari bahwa kehadiran saya setiap hari penting

bagi organisasi dan perusahaan

49

Saya dipercaya untuk menyelesaikan tugas secara

menyeluruh

50 Saya memahami jenis pekerjaan yang sedang saya lakukan


97


Inisiatif STS TS KS S SS

51

Saya akan mengerjakan pekerjaan tanpa harus menunggu

instruksi dari atasan

52

Saya mampu berinovasi yang memberikan keuntungan

bagi perusahaan.

53

Saya memiliki kepekaan dalam mencari inovasi terkait

tugas yang diberikan

Kualitas Personal STS TS KS S SS

54 Saya bersikap jujur dalam bekerja

55 Saya berpenampilan sopan dan rapi saat bekerja

56 Saya selalu hadir tepat waktu

57

Saya memiliki rasa percaya diri dalam mengemukakan

pendapat dan meyakinkan orang lain

Terima kasih atas kesedianAnda dalam mengisi kuesioner ini.


98


LAMPIRAN 2

OUTPUT SPSS VALIDITAS DAN RELIABILITAS PRE-TEST

Variabel Kepuasan Kerja

a. Validitas

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

KK1 62.5333 12.051 .672 .788

KK2 62.6667 13.126 .569 .800

KK3 62.6000 13.007 .433 .807

KK4 62.7000 13.528 .281 .817

KK5 62.6667 12.230 .544 .798

KK6 62.7667 13.633 .396 .809

KK7 62.6667 13.333 .382 .810

KK8 62.6333 13.413 .334 .813

KK9 62.7333 12.685 .560 .798

KK10 62.7333 13.168 .515 .802

KK11 62.7000 13.666 .410 .809

KK12 62.6333 14.102 .185 .820

KK13 62.7667 14.047 .380 .812

KK14 62.4333 12.806 .499 .802

KK15 62.6333 12.654 .479 .803

KK16 62.6333 13.689 .206 .824

b. Reliabilitas

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 30 100.0

Excludeda 0 .0

Total 30 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in

the procedure.


Cronbach's

Alpha N of Items

.817 16


99



a. Validitas


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

OCB1 65.9333 13.789 .776 .854

OCB2 65.9000 14.162 .761 .856

OCB3 66.1000 14.714 .405 .871

OCB4 65.8000 14.579 .494 .867

OCB5 65.9000 14.162 .761 .856

OCB6 66.0000 15.034 .463 .868

OCB7 65.8333 13.316 .791 .852

OCB8 65.9333 15.030 .496 .867

OCB9 66.0667 16.478 .000 .876

OCB10 65.9667 15.344 .308 .874

OCB11 65.9000 14.921 .377 .872

OCB12 66.0000 15.172 .315 .874

OCB13 65.9667 15.413 .406 .870

OCB14 65.8667 14.257 .669 .859

OCB15 66.0333 14.654 .522 .865

OCB16 65.8667 14.326 .443 .871

OCB17 66.0000 14.759 .439 .869

b. Reliabilitas


N %


Excludeda 0 .0

Total 30 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.


Cronbach's

Alpha N of Items

.919 25


100



a. Validitas


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

K1 99.2333 41.151 .465 .917

K2 99.1333 39.706 .598 .915

K3 99.1000 40.093 .740 .913

K4 99.1667 42.626 .190 .921

K5 99.2000 41.269 .509 .917

K6 99.1333 38.947 .724 .912

K7 99.1333 41.430 .388 .919

K8 99.0667 40.961 .418 .918

K9 99.1667 39.799 .620 .915

K10 99.3000 40.838 .433 .918

K11 99.1333 41.637 .455 .917

K12 99.0333 38.378 .826 .910

K13 99.1333 39.775 .587 .915

K14 99.1333 40.395 .581 .915

K15 99.1667 40.557 .490 .917

K16 99.2000 40.028 .625 .915

K17 99.1667 41.937 .324 .919

K18 99.1667 42.557 .286 .920

K19 99.1333 39.430 .765 .912

K20 99.2667 40.754 .611 .915

K21 99.1000 40.093 .740 .913

K22 99.0333 40.309 .437 .919

K23 99.0667 39.720 .542 .916

K24 99.0333 39.275 .588 .915

K25 99.0000 40.621 .517 .916


101


b. Reliabilitas


N %


Excludeda 0 .0

Total 30 100.0


procedure.

OUTPUT SPSS VALIDITAS DAN RELIABILITAS SETELAH PRE-

TEST


a. Validitas


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

KK1 45.8000 8.234 .647 .803

KK2 45.9333 9.099 .553 .814

KK3 45.8667 8.947 .433 .823

KK5 45.9333 8.271 .554 .813

KK6 46.0333 9.551 .365 .826

KK7 45.9333 9.237 .377 .827

KK9 46.0000 8.966 .455 .820

KK10 46.0000 8.966 .572 .812

KK11 45.9667 9.275 .528 .817

KK13 46.0333 9.689 .477 .822

KK14 45.7000 8.769 .505 .816

KK15 45.9000 8.576 .504 .817


Cronbach's

Alpha N of Items

.919 25


102


b. Reliabilitas


N %


Excludeda 0 .0

Total 30 100.0


procedure.


a. Validitas


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

OCB1 53.7667 11.633 .767 .861

OCB2 53.7333 11.926 .773 .863

OCB3 53.9333 12.478 .397 .881

OCB4 53.6333 12.309 .501 .875

OCB5 53.7333 11.926 .773 .863

OCB6 53.8333 12.695 .486 .875

OCB7 53.6667 11.057 .830 .856

OCB8 53.7667 12.599 .560 .872

OCB11 53.7333 12.478 .430 .878

OCB13 53.8000 13.131 .393 .879

OCB14 53.7000 12.217 .601 .870

OCB15 53.8667 12.602 .449 .877

OCB16 53.7000 12.148 .427 .881

OCB17 53.8333 12.489 .441 .878

b. Reliabilitas


N %



Cronbach's

Alpha N of Items

.830 12


103


Excludeda 0 .0

Total 30 100.0

a. Listwise deletion based on all variables

in the procedure.


Cronbach's

Alpha N of Items

.880 14


a. Validitas


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

K1 86.9333 37.099 .452 .921

K2 86.8333 35.661 .599 .918

K3 86.8000 36.028 .743 .916

K5 86.9000 37.266 .483 .920

K6 86.8333 34.971 .720 .916

K7 86.8333 37.178 .412 .922

K8 86.7667 36.806 .427 .922

K9 86.8667 35.637 .642 .917

K10 87.0000 36.828 .417 .922

K11 86.8333 37.523 .450 .921

K12 86.7333 34.547 .802 .914

K13 86.8333 35.592 .611 .918

K14 86.8333 36.282 .589 .919

K15 86.8667 36.464 .492 .920

K16 86.9000 36.024 .616 .918

K19 86.8333 35.385 .770 .915

K20 86.9667 36.654 .613 .918

K21 86.8000 36.028 .743 .916

K22 86.7333 36.202 .442 .922

K23 86.7667 35.840 .517 .920

K24 86.7333 35.168 .602 .918

K25 86.7000 36.562 .512 .920


104


b. Reliabilitas


N %


Excludeda 0 .0

Total 30 100.0


procedure.


Cronbach's

Alpha N of Items

.922 22


105


LAMPIRAN 3

OUTPUT SPSS STATISTIK DESKRIPTIF PENELITIAN


KK1

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid 3.00 1 3.3 3.3 3.3

4.00 19 63.3 63.3 66.7

5.00 10 33.3 33.3 100.0

Total 30 100.0 100.0

KK2


Cumulative

Percent

Valid 4.00 25 83.3 83.3 83.3

5.00 5 16.7 16.7 100.0

Total 30 100.0 100.0

KK3


Cumulative

Percent

Valid 3.00 1 3.3 3.3 3.3

4.00 21 70.0 70.0 73.3

5.00 8 26.7 26.7 100.0

Total 30 100.0 100.0


106


KK5


Cumulative

Percent

Valid 3.00 3 10.0 10.0 10.0

4.00 19 63.3 63.3 73.3

5.00 8 26.7 26.7 100.0

Total 30 100.0 100.0

KK6


Cumulative

Percent

Valid 3.00 1 3.3 3.3 3.3

4.00 26 86.7 86.7 90.0

5.00 3 10.0 10.0 100.0

Total 30 100.0 100.0

KK7


Cumulative

Percent

Valid 3.00 1 3.3 3.3 3.3

4.00 23 76.7 76.7 80.0

5.00 6 20.0 20.0 100.0

Total 30 100.0 100.0

KK9


Cumulative

Percent

Valid 3.00 2 6.7 6.7 6.7

4.00 23 76.7 76.7 83.3

5.00 5 16.7 16.7 100.0

Total 30 100.0 100.0

KK10


107



Cumulative

Percent

Valid 3.00 1 3.3 3.3 3.3

4.00 25 83.3 83.3 86.7

5.00 4 13.3 13.3 100.0

Total 30 100.0 100.0

KK11


Cumulative

Percent

Valid 4.00 26 86.7 86.7 86.7

5.00 4 13.3 13.3 100.0

Total 30 100.0 100.0

KK13


Cumulative

Percent

Valid 4.00 28 93.3 93.3 93.3

5.00 2 6.7 6.7 100.0

Total 30 100.0 100.0

KK14


Cumulative

Percent

Valid 4.00 18 60.0 60.0 60.0

5.00 12 40.0 40.0 100.0

Total 30 100.0 100.0

KK15


Cumulative

Percent

Valid 3.00 2 6.7 6.7 6.7

4.00 20 66.7 66.7 73.3


108


5.00 8 26.7 26.7 100.0

Total 30 100.0 100.0


OCB1


Cumulative

Percent

Valid 3.00 1 3.3 3.3 3.3

4.00 24 80.0 80.0 83.3

5.00 5 16.7 16.7 100.0

Total 30 100.0 100.0

OCB2


Cumulative

Percent

Valid 4.00 25 83.3 83.3 83.3

5.00 5 16.7 16.7 100.0

Total 30 100.0 100.0

OCB3


Cumulative

Percent

Valid 3.00 4 13.3 13.3 13.3

4.00 23 76.7 76.7 90.0

5.00 3 10.0 10.0 100.0

Total 30 100.0 100.0

OCB4


109



Cumulative

Percent

Valid 4.00 22 73.3 73.3 73.3

5.00 8 26.7 26.7 100.0

Total 30 100.0 100.0

OCB5


Cumulative

Percent

Valid 4.00 25 83.3 83.3 83.3

5.00 5 16.7 16.7 100.0

Total 30 100.0 100.0

OCB6


Cumulative

Percent

Valid 3.00 1 3.3 3.3 3.3

4.00 26 86.7 86.7 90.0

5.00 3 10.0 10.0 100.0

Total 30 100.0 100.0

OCB7


Cumulative

Percent

Valid 3.00 1 3.3 3.3 3.3

4.00 21 70.0 70.0 73.3

5.00 8 26.7 26.7 100.0

Total 30 100.0 100.0

OCB8


Cumulative

Percent

Valid 4.00 26 86.7 86.7 86.7


110


5.00 4 13.3 13.3 100.0

Total 30 100.0 100.0

OCB11


Cumulative

Percent

Valid 3.00 1 3.3 3.3 3.3

4.00 23 76.7 76.7 80.0

5.00 6 20.0 20.0 100.0

Total 30 100.0 100.0

OCB13


Cumulative

Percent

Valid 4.00 27 90.0 90.0 90.0

5.00 3 10.0 10.0 100.0

Total 30 100.0 100.0

OCB14


Cumulative

Percent

Valid 4.00 24 80.0 80.0 80.0

5.00 6 20.0 20.0 100.0

Total 30 100.0 100.0

OCB15


Cumulative

Percent

Valid 3.00 2 6.7 6.7 6.7

4.00 25 83.3 83.3 90.0

5.00 3 10.0 10.0 100.0

Total 30 100.0 100.0

OCB16


111



Cumulative

Percent

Valid 3.00 2 6.7 6.7 6.7

4.00 20 66.7 66.7 73.3

5.00 8 26.7 26.7 100.0

Total 30 100.0 100.0

OCB17


Cumulative

Percent

Valid 3.00 2 6.7 6.7 6.7

4.00 24 80.0 80.0 86.7

5.00 4 13.3 13.3 100.0

Total 30 100.0 100.0


K1


Cumulative

Percent

Valid 3.00 2 6.7 6.7 6.7

4.00 25 83.3 83.3 90.0

5.00 3 10.0 10.0 100.0

Total 30 100.0 100.0

K2


Cumulative

Percent

Valid 3.00 2 6.7 6.7 6.7

4.00 22 73.3 73.3 80.0

5.00 6 20.0 20.0 100.0

Total 30 100.0 100.0


112


K3


Cumulative

Percent

Valid 4.00 25 83.3 83.3 83.3

5.00 5 16.7 16.7 100.0

Total 30 100.0 100.0

K5


Cumulative

Percent

Valid 3.00 1 3.3 3.3 3.3

4.00 26 86.7 86.7 90.0

5.00 3 10.0 10.0 100.0

Total 30 100.0 100.0

K6


Cumulative

Percent

Valid 3.00 2 6.7 6.7 6.7

4.00 22 73.3 73.3 80.0

5.00 6 20.0 20.0 100.0

Total 30 100.0 100.0

K7


Cumulative

Percent

Valid 3.00 1 3.3 3.3 3.3

4.00 24 80.0 80.0 83.3

5.00 5 16.7 16.7 100.0

Total 30 100.0 100.0

K8


Cumulative

Percent


113


Valid 3.00 1 3.3 3.3 3.3

4.00 22 73.3 73.3 76.7

5.00 7 23.3 23.3 100.0

Total 30 100.0 100.0

K9


Cumulative

Percent

Valid 3.00 2 6.7 6.7 6.7

4.00 23 76.7 76.7 83.3

5.00 5 16.7 16.7 100.0

Total 30 100.0 100.0

K10


Cumulative

Percent

Valid 3.00 4 13.3 13.3 13.3

4.00 23 76.7 76.7 90.0

5.00 3 10.0 10.0 100.0

Total 30 100.0 100.0

K11


Cumulative

Percent

Valid 4.00 26 86.7 86.7 86.7

5.00 4 13.3 13.3 100.0

Total 30 100.0 100.0

K12


Cumulative

Percent


114


Valid 3.00 1 3.3 3.3 3.3

4.00 21 70.0 70.0 73.3

5.00 8 26.7 26.7 100.0

Total 30 100.0 100.0

K13


Cumulative

Percent

Valid 3.00 2 6.7 6.7 6.7

4.00 22 73.3 73.3 80.0

5.00 6 20.0 20.0 100.0

Total 30 100.0 100.0

K14


Cumulative

Percent

Valid 3.00 1 3.3 3.3 3.3

4.00 24 80.0 80.0 83.3

5.00 5 16.7 16.7 100.0

Total 30 100.0 100.0

K15


Cumulative

Percent

Valid 3.00 2 6.7 6.7 6.7

4.00 23 76.7 76.7 83.3

5.00 5 16.7 16.7 100.0

Total 30 100.0 100.0

K16


Cumulative

Percent

Valid 3.00 2 6.7 6.7 6.7

4.00 24 80.0 80.0 86.7


115


5.00 4 13.3 13.3 100.0

Total 30 100.0 100.0

K19


Cumulative

Percent

Valid 3.00 1 3.3 3.3 3.3

4.00 24 80.0 80.0 83.3

5.00 5 16.7 16.7 100.0

Total 30 100.0 100.0

K20


Cumulative

Percent

Valid 3.00 2 6.7 6.7 6.7

4.00 26 86.7 86.7 93.3

5.00 2 6.7 6.7 100.0

Total 30 100.0 100.0

K21


Cumulative

Percent

Valid 4.00 25 83.3 83.3 83.3

5.00 5 16.7 16.7 100.0

Total 30 100.0 100.0

K22


Cumulative

Percent

Valid 3.00 2 6.7 6.7 6.7

4.00 19 63.3 63.3 70.0


116


5.00 9 30.0 30.0 100.0

Total 30 100.0 100.0

K23


Cumulative

Percent

Valid 3.00 2 6.7 6.7 6.7

4.00 20 66.7 66.7 73.3

5.00 8 26.7 26.7 100.0

Total 30 100.0 100.0

K24


Cumulative

Percent

Valid 3.00 2 6.7 6.7 6.7

4.00 19 63.3 63.3 70.0

5.00 9 30.0 30.0 100.0

Total 30 100.0 100.0

K25


Cumulative

Percent

Valid 4.00 22 73.3 73.3 73.3

5.00 8 26.7 26.7 100.0

Total 30 100.0 100.0

B. Analisis Regresi Berganda


117


One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardiz

ed Residual

N 30

Normal Parametersa,b Mean .0000000


118


Std.

Deviation 4.84381608

Most Extreme

Differences

Absolute .153

Positive .153

Negative -.127

Test Statistic .153

Asymp. Sig. (2-tailed) .070c

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.


Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the


1 .930a .866 .856 2.38892 2.022



Correlations

Kepuasan_Kerj

a OCB

Kinerja_Karyaw

an

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) .148 7.244 .020 .984

Kepuasan_K

erja .044 .175 .026 .252 .803 .477 2.098

OCB 1.527 .171 .912 8.921 .000 .477 2.098



119


Kepuasan_Kerja Pearson Correlation 1 .723** .685**

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 30 30 30

OCB Pearson Correlation .723** 1 .930**

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 30 30 30

Kinerja_Karyawan Pearson Correlation .685** .930** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 30 30 30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

ANOVAa

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 992.880 2 496.440 86.989 .000b

Residual 154.087 27 5.707

Total 1146.967 29


b. Predictors: (Constant), OCB, Kepuasan_Kerja



120


Lampiran 4

HASIL WAWANCARA

1. Pengkodean Terbuka (Open Coding)

Open Coding hasil wawancara ini dilakukan dengan penyajian

transkrip hasil wawancara, lalu melakukan reduksi data untuk menemukan

inti dari wawancara dengan pemberian kata kunci.

Hasil Wawancara 1

Keterangan:

P: Pertanyaan Wawancara

J: Jawaban Narasumber

Nama : Nama M. Abdi Kristanto

Jabatan : General Manager TICMI.

Waktu : 5 Juni 2017, pukul 16.00 Wib

Tempat : Kantor TICMI

Transkrip Wawancara Open Coding

P : Selamat sore Pak,

sebagai general manager Bapak

pasti mengetahui karakteristik

hampir setiap karyawannya.

Menurut Bapak apakah di TICMI

ini, apakah karyawan TICMI

menerapkan OCB?

J : OCB itu apa?

P : OCB adalah suatu

perilaku dimana

karyawannya menerapkan

perilaku ekstra diluar dari

Menerapak OCB

secara umum, tetapi

harus melihat sejauh

mana kadarnya.

Karena pekerjaan

yang masih umum

dapat dilakukan oleh

karyawan yang

lainnya

Kecuali pekerjaan

yang teknis yang

tidak bisa digantikan

posisinya dengan

orang lain, misalnya

karyawan fasilitator


121


job desc yang diterima

oleh karyawan tersebut.

disini saya memakai lima

dimeni dari Organ, yaitu

altruism,

conscientiousness,

sportsmanship, courtesy,

dan civic virtue.

J : Menerapkan secara

umum atau bagaimana?

P : secara umum Pak.

J : secara umum

menerapkan, hanya saja

kadarnya sejauh mana

menerapkan perilaku

tersebut. biasanya setiap

perusahan kecil seperti ini,

hal lima dimensi tersebut

lebih terasa dibandingkan

perusahaan-perusahaan

besar yang sudah

kompleks. Kalau di kita

kan, pekerjaannya banyak

tetapi lebih manageable,

maksudnya setiap

pekerjaan disini masih

lebih general yang setiap

orang pasti bisa melakukan

pekerjaan tersebut. dengan

tipe perusahaan seperti itu,

orang akan lebih saling


122


membantu dan

mendukung dibandingkan

perusahaan lain yang

pekerjaannya sudah

kompleks. Kalau di TICMI

ini pekerjaannya tidak

terlalu teknis, kecuali

teman-teman fasilitator

dan IT. Tetapi yang

lainnya seperti marketing,

data service, CMPDP itu

masih umum semua orang

bisa melakukan tetapi

balik lagi ke karyawannya

melakukan OCB itu

kadarnya sampai mana,

tetapi secara umum

memang melakukan OCB.

P : contohnya karyawan

yang melakukan OCB

disini itu bagaimana Pak?

J : Seperti program CMPDP

yang sedang berlangsung,

kita memiliki keterbatasan

karyawan. Sedangkan kita

memiliki program yang

diberikan SRO untuk

merekrut karyawan untuk

menjadi managemen

trainee yang akan

dipekerjakan di SRO


123


nantinya. Kemarin kamu

sendiri melihat kan beribu-

ribu orang yang daftar dan

melakukan tes tersebut.

kita sebagai karyawan di

TICMI pastinya akan

membantu program

tersebut yang sebenarnya

diluar dari job desc kita.

P : iya benar Pak, kemarin

saya merasakan sendiri.

Lalu Pak, bagaimana

dengan kepuasan kerja

yang dirasakan oleh

karyawan? Apakah

karyawan tersebut sudah

merasa puas dengan

kinerjana? Menurut bapak

bagaimana?

J : Kepuasan kerja dari sisi

mana dulu?

P : Kalau dalam penelitian saya

ada 5 dimensi, yaitu

pekerjaan itu sendiri, gaji,

promosi, pengawasan, dan

rekan kerja. Menurut

Bapak apakah ke lima

dimensi tersbut sudah di

rasakan oleh karyawan

maupun organisasi ini?

Untuk kepuasan kerja

cukup baik, yang

lebih dominan

kordinasi dan kerja

sama tim yang sangat

tinggi, sehingga

membuat karyawan

semakin kompak.

Kesempatan untuk

berkarir disini tidak

sebesar peluang di

SRO


124


J : Mungkin yang terasa disini

lebih ke kordinasi dan

kerja sama tim yang kuat.

Jadi kalau ditanya

kepuasan kerja dari

berbagai sudut pandang,

dua hal yang tadi lebih

dominan di TICMI. Kalau

dari sudut pandang gaji,

agak susah untuk

mengukurnya. Di TICMI

sudah sesuai dengan

standar industry yang lain,

tetapi kalau teman-teman

karyawan

membandingkannya

dengan karyawan yang

bekerja di SRO akan

berbeda, otomatis kita

memang dibawah SRO.

Apabila kita melihati dari

sudut pandang promosi

atau kesempatan,

kesempatan memang lebih

terbuka dan bagus di SRO.

Tetapi dari sisi kordinasi

dan kerja sama karyawan

TICMI ini merupakan ciri

khas dari TICMI sendiri

karena tanpa adanya

birokarasi yang cukup

Hasil kimerja

perusahan dari tahun

2015 ke 2016

mengalami kenaikan,

dari program yang

regular menjadi

program kerja sama,

in house dan masih

ada program-program

yang lain.

Dengan adanya

merger membuat

setiap job desc

karyawan bertambah

sehingga memicu

karyawan untuk

mengembangkan

kompetensinya.


125


lama, mungkin ini menjadi

salah satu alasan kepuasan

kerja di TICMI cukup

baik.

P : Tapi Pak, dari hasil

kuesioner yang saya

bagikan ke karyawan

hasilnya kepuasan kerja

tidak berpengaruh

terhadap kinerj karyawan.

Tetapi memiliki hubungan

antara keduanya. Apakah

itu karena lima dimensi

tersebut tidak terlalu sesuai

dengan yang mereka

rasakan?

J : Iya, makanya disini saya

bilang kepuasan kerja

disini cukup baik. Karena

apabila ada pekerja

tambahan mereka mau

mengerjakannya, kalau

mereka tidak merasa puas

dengan pekerjaannya

mereka akan menolak

pekerjaan tersebut.

Makanya faktor kepuasan

kerja itu banyak, kalau

melihat gaji gak akan

terlalu tinggi, atau

kepuasan terhadap


126


promosi juga tidak tinggi.

Tetapi kalau kepuasan

kerja terhadap pekerjaan

itu sendiri, dan kepusan

kerja terdap rekan kerja itu

memang tinggi, pasti kamu

juga bisa menilai atau

analisis karyawan disini

bagaimana.

P : Oke Pak, selama saya

bekerja disini memang

pernyataan-pernyataan

Bapak tadi cukup benar.

Kalau begitu Pak, dengan

menerapkan OCB,

kepuasan kerja yang

dilihat dari kordinasi dan

kerja sama tim yang tinggi.

Bagaimana denga hasil

kinerja karyawannya Pak?

J : Hasil kinerja karyawan

dapat dilihat dari hasil

kinerja perusahaan.

Perusahaan ini merger

pada tahun 2015, selama

tahun 2016 kinerjanya

sangat meningkat. Artinya,

saat bergabung kinerja

yang dihasilkan jauh lebih

bagus dibandingkan

sebelum bergabung.


127


Walaupun keuangan masih

minus tetapi menurut saya

untuk perusahaan yang

sedang berkembang hal

yang wajar apabila laporan

keuangannya masih minus.

Dengan hasil kinerja

organisasi yang

meningkat, otomatis

kinerja karyawannya juga

meningkat. Kita ambil

contoh saja satu karyawan

Tita, yang tadinya hanya

mendapatkan pekerjaan

data service saja, sekarang

harus mengurus buku-

buku, perpustakaan, dan

data emiten dari

perusahaan-perusahaan

lain.

P : Oke deh Pak, kalau begitu

terimakasih banyak atas

waktunya dan jawaban

yang Bapak berikan.


128


Hasil Wawancara 2

Keterangan:

P: Pertanyaan Wawancara

J: Jawaban Narasumber

Nama : Ibu Ria Eka

Jabatan : SDM, Legal, Keuangan

Waktu : Senin, 5 Juni 2017 pukul 17.00 Wib

Tempat : Kantor TICMI

Hasil Wawancara Open Coding

P : Sore Mba, bagaimana

untuk

Membuat karyawan dapat

meningkatkan kinerjanya?

Apakah dari perusahaan

ada

pelatihan khusus?

J : mendapatkan SDM yang

Berkualitas itu susah-

susah

gampang, karena tingkat

kualitas itu ada apabila

dari

karyawan tersebut mau

menjadi lebih baik dan

mau

menerima tantangan baru.

Untuk pelatihan-pelatihan

SDM memang banyak,

tetapi

Hanya karyawan tertentu

yang mendaptkan Pelatihan

khusus

Karyawan yang memiliki

pekerjaan yang umum lebih

menerapkan learning bu

doing, karena hal tersebut

lebih efektif dan efisien

untuk meningkatkan kinerja

karyawannya.


129


biasanya perusahaan

harus

mengeluarkan budget.

Sehingga hanya

karyawan-

karyawan tertentu saja

yang

mendapatkan pelatihan

khusus.

P : kriteria karyawan apa saja

yang akan mendapatkan

pelatihan tersebut?

J : Karyawan IT dan SDM

biasanya.

P : Lalu bagaimana dengan

Karyawan yang lainnya?

J : Untuk karyawan yang

lainnya, setelah

perusahaan

ini bergabung mereka

mendapatkan pekerjaan

yang

lebih variatif. Misalnya

Marketing yang tadinya

hanya memikirkan

marketing

kelas regular saja,

sekarang

harus memikirkan

marketing


130


kerja sama dengan

beberapa

universitas, marketing in

house diperusahaan lain.

Sehingga dengan adanya

tantangan dari pekerjaan

dan

beragam jenis pekerjaan

yang

didapatkan karyawan

tersebut

akan belajar dari apa yang

mereka kaerjakan,

learning

by doing. Kalimat ini

yang

terjadi pada karyawan

TICMI, karena mereka

langsung merasakan apa

yang

terjadi dalam situasi

tersebut.

Dibandungkan mereka

harus

mengikuti pelatihan yang

belum tentu akan

langsung terserap oleh

karyawan tersebut. Jadi

cara efisien dan efektif

untuk

meningkatkan kinerja


131


karyawan tersebut adalah

pekerjaan yang mereka

lakukan setiap harinya,

dan

pekerjaan baru yang

mereka

terima dari atasan.


132


RIWAYAT HIDUP

Nama : Dwita Sekar Agni

Jenis Kelamin : Perempuan

Tempat, tanggal lahir : Jakarta, 11 Desember 1994

Alamat : Depok Jaya Agung Jl. Apel VII blok C6 No 6

RT/RW 01/10, Depok, Jawa Barat

Telepon : 08567080459

Email : [email protected]

Nama Orangtua

Nama Ayah : Dwi Pebru P

Nama Ibu : Sri Susanti

Riwayat Pendidikan

SD : SD Negeri Anyelir 1 Depok

SMP : SMP Negeri 1 Depok

SMA : SMA Negeri 3 Depok


mailto:[email protected]

Documents

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN ORGANIZATIONAL …lib.ui.ac.id/file?file=digital/2017-10/20458983... · kinerja karyawan, dan kepuasan kerja dan organizational citizenship behavior