Upload
others
View
9
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
i
PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA,
DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP
LOYALITAS KARYAWAN
(STUDI PADA PT. XYZ)
Oleh:
MargarethaTriyanti
014201505116
O
Skripsiinidipersembahkanuntuk
Fakultas Bisnis President University
sebagaipersyaratanuntukmendapatkan
Gelar Strata Satu (S1) padaJurusanManajemen
Mei 2018
ii
iii
iv
KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Tuhan YME yang tiada pernah berhenti mencurahkan rahmat dan kasih
sayang-Nya kepada semesta alam. Dengan kemudahan dan pertolongan Tuhan YME,
akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “PENGARUH
KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA, DAN GAYA KEPEMIMPINAN
TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN (STUDI PADA PT. XYZ)”.
Dalam pemyusunan skripsi ini, penulis menyadari akan keterbatasan, kemampuan, dan
pengetahuan penulis dalam penyusunannya. Namun kesulitan tersebut dapat dibantu oleh
beberapa pihak. Oleh karena itu penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada
berbagai pihak yang telah memberikan bantuan berupa tenaga dan pikiran. Ucapan terima
kasih penulis sampaikan kepada yang terhormat:
1. Bapak Liswandi,S.Pd.,M.M. Ph.D sebagai pembimbing di program studi
manajemen fakultas bisnis President University.
2. Ir. Erny E. Hutabarat, MBA dan Jean Richard jokhu, SE., M.M. Selaku
penguji dalam sidang skripsi ini. Terimakasih atas dukungan dan nasehat
yang telah diberikan.
3. Dr. Dedi Rianto Rahadi, MM. Dan Grace Amin, S.Psi. M. Psi, Psikolog.
Terimakasih atas dukungan dan nasehat yang telah diberikan.
4. Suami tercinta, Kedua orang tua, kakak, adik dan keluarga besar yang
telah memberikan bimbingan, motivasi, dukungan, nasehat dan doa yang
tidak ternilai harganya sehingga penulis bisa menyelesaikan skripsi ini
dengan baik.
5. Sahabat setia Agnes yang selalu membantu dan membimbing dalam
penyelesaian serta dukungan kepada penulis.
6. Seluruh karyawan PT. XYZ yang telah membantu selama proses
penelitian.
7. Seluruh anggota Genk Hoax : Widy, Ani, Guss, Prasetyo, Lili dan Syifa
yang tiada henti untuk memberikan semangat dan motivasi selama
penelitian ini dilakukan.
v
8. Sahabat seperjuangan sahabat kepompong yang selalu mendukung dalam
belajar: Deni, hans dan Widi.
9. Serta semua pihak yang sekiranya tidak mampu untuk disebutkan satu
persatu yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
Penulis menyadari sepenuhnya, bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih banyak
terdapat kekurangan, walaupun penulis telah berusaha dengan sebaik-baiknya. Oleh
karena itu kritik dan saran yang bersifat membangun sangat penulis harapkan guna
penyempurnaan penyusunan dan penulisan skripsi ini.
Cikarang,02 Mei 2018
Margaretha Triyanti
vi
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi.
Lingkungan kerja, dan gaya kepemimpinan terhadap loyalitas karyawan.
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode survei
menggunakan kuesioner. Sampel diambil secara random dan dihitung dengan
rumus Slovin sehingga diimplementasikan pada 117 karyawan PT. XYZ. Data
diolah dan dianalisis dengan analisis regresi linier berganda menggunakan
bantuan software IBM SPSS 22. Uji yang dilakukan terdiri atas uji validitas, uji
reliabilitas, statistik deskriptif, uji t, uji F, dan uji koefisien determinasi (R2). Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif signifikan
terhadap loyalitas karyawan. Lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan
terhadap loyalitas karyawan. Gaya kepemimpinan berpengaruh positif signifikan
terhadap loyalitas karyawan. Kemudian kompensasi, lingkungan kerja, dan gaya
kepemimpinan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap loyalitas
karyawan.
Kata kunci : Kompensasi, Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan,
Loyalitas Karyawan.
.
vii
ABSTRACT
This study aimed to know and analyze the influence of compensation, work
environment, and leadership style towards employee loyalty. This research used
quantitative approach with survey method by questionnaires. Samples were taken
randomly and calculated by Slovin formula then implemented to 117 employees of
PT. XYZ. The data were processed and analyzed by multiple linear regression
analysis used IBM SPSS 22 software aid. The test was conducted on this research
consist of validity test, reliability test, descriptive statistic, t test, F test, and
coefficient of determination test (R2). The results of this study indicate that
compensation has a significant positive effect on employee loyalty. Work
environment has a significant positive effect on employee loyalty. Leadership style
has a significant positive effect on employee loyalty. Then compensation, work
environment, and leadership style simultaneously have a significant effect on
employee loyalty.
Keywords: Compensation, Work Environment, and Leadership Style Employee
Loyalty.
viii
DAFTAR ISI
LEMBAR PERSETUJUAN DEWAN PENGUJI ............................................... i
LEMBAR PERNYATAAN ORISINALITAS .................................................... ii
KATA PENGANTAR .......................................................................................... iii
ABSTRAK ............................................................................................................. v
ABSTRACT .......................................................................................................... vi
DAFTAR ISI ........................................................................................................ vii
DAFTAR TABEL ................................................................................................. x
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................ xi
DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... xii
BAB I ....................................................................................................................... i
PENDAHULUAN .................................................................................................. 1
1.1 LatarBelakang ............................................................................................... 1
1.2 Identifikasi Masalah ...................................................................................... 5
1.3 Perumusan Masalah ....................................................................................... 5
1.4 Tujuan Penelitian ........................................................................................... 6
1.5 Manfaat Penelitian ........................................................................................ 6
1.6 Pembatasan Masalah ..................................................................................... 6
1.7 Sistematika Penulisan .................................................................................... 7
BAB II ..................................................................................................................... 7
KAJIAN PUSTAKA ............................................................................................... 7
2.1 Landasan Teori .............................................................................................. 8
2.1.1 Kompensasi ............................................................................................. 8
2.1.2 Lingkungan Kerja ................................................................................... 9
2.1.3 Gaya Kepemimpinan ............................................................................ 11
2.1.4 Loyalitas Karyawan .............................................................................. 13
2.2 Pengaruh Antar Variabel ............................................................................. 16
2.2.1 Pengaruh Kompensasi terhadap Loyalitas Karyawan .......................... 16
2.2.2 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Loyalitas Karyawan ................. 16
2.2.3 Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Loyalitas Karyawan ............ 16
2.3 Penelitian Terdahulu .................................................................................... 16
ix
2.4 Research Gap ............................................................................................... 18
2.5 Kerangka Pemikiran Teoritis ....................................................................... 19
2.6 Perumusan Hipotesis ................................................................................... 20
BAB III ................................................................................................................. 20
METODE PENELITIAN ...................................................................................... 20
3.1 Jenis Penelitian ............................................................................................ 20
3.2 Desain Penelitian ......................................................................................... 21
3.3 Subyek dan Obyek Penelitian ...................................................................... 21
3.3.1 Subyek Penelitian ................................................................................. 21
3.3.2 Obyek Penelitian ................................................................................... 23
3.4 Operasional Variabel ................................................................................... 23
3.5 Sumber dan Jenis Data ................................................................................ 25
3.5.1 Sumber Data ......................................................................................... 25
3.5.2 Jenis Data .............................................................................................. 26
3.6 Metode Pengumpulan Data ......................................................................... 26
3.6.1 Pengumpulan Data ................................................................................ 26
3.6.2 Instrumen Penelitian ............................................................................. 27
3.7 Metode Analisis Data .................................................................................. 29
3.7.1 Statistik Deskriptif ................................................................................ 30
3.7.2 Uji Asumsi Klasik ................................................................................. 30
3.7.3 Uji Regresi Linier Berganda ................................................................. 31
3.7.4 Uji Hipotesis ......................................................................................... 32
BAB IV ................................................................................................................. 33
ANALISIS DAN PEMBAHASAN ...................................................................... 33
4.1 Gambaran Umum Obyek Penelitian ............................................................ 34
4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan .............................................................. 34
4.2 Pengumpulan Data ...................................................................................... 35
4.3 Karakteristik Responden Penelitian ............................................................ 35
4.3.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Departemen ............................. 35
4.3.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Usia ............................................... 36
4.3.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .......................... 36
x
4.3.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ............................... 37
4.3.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja .......................... 37
4.3.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan ................... 38
4.4 Hasil Uji Instrumen Penelitian .................................................................... 38
4.4.1 Hasil Uji Validitas ................................................................................ 38
4.4.2 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian .......................................... 40
4.5 Hasil Statistik Deskriptif ............................................................................. 41
4.6 Hasil Uji Asumsi Klasik .............................................................................. 41
4.6.1 Uji Normalitas....................................................................................... 41
4.6.2 Uji Heterokedastisitas ........................................................................... 43
4.6.3 Uji Multikolonieritas............................................................................. 44
4.7 Hasil Uji Hipotesis ...................................................................................... 45
4.7.1 Hasil Uji Koefisien Determinasi ........................................................... 45
4.7.2 Hasil Uji Statistik (t) ............................................................................. 47
4.7.3 Hasil Uji Statistik (F) ............................................................................ 48
4.8 Pembahasan Hasil Penelitian ....................................................................... 49
4.8.1 Pengaruh Kompensasi Terhadap Loyalitas Karyawan ........................ 49
4.8.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan ................ 50
4.8.3 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Loyalitas Karyawan ........... 51
4.8.4 Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, dan Gaya Kepemimpinan
Terhadap Loyalitas Karyawan ....................................................................... 51
BAB V ................................................................................................................... 53
PENUTUP ............................................................................................................. 53
5.1 Kesimpulan .................................................................................................. 53
5.2 Saran ............................................................................................................ 53
REFERENSI ......................................................................................................... 54
xi
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ................................................................ 17
Tabel 3.1 Keterangn dan Sampel .............................................................. 23
Tabel 3.2 Definisi Operasional.................................................................. 24
Tabel 3.3 Skala Likert ............................................................................... 27
Tabel 3.4 Penafsiran Kriteria Hasil ........................................................... 27
Tabel 3.5 Instrument Penelitian ................................................................ 28
Tabel 4.1 Data Distribusi Kuesioner ........................................................ 35
Tabel 4.2 Karakteristik Responden berdasarkan Departemen .................. 36
Tabel 4.3 Deskripsi Responden berdasarkan Usia .................................... 36
Tabel 4.4 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin ............... 37
Tabel 4.5 Deskripsi Responden berdasarkan Pendidikan Akhir ............... 37
Tabel 4.6 Deskripsi Responden berdasarkan Lama Bekerja ..................... 38
Tabel 4.7 Deskripsi Responden berdasarkan Status Perkawinan .............. 38
Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Kompensasi ................................................ 39
Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja....................................... 39
Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Gaya Kepemimpinan .................................. 39
Tabel 4.11 Hasil Uji Validitas Loyalitas Karyawan ................................... 40
Tabel 4.12 Hasil Uji Reliabilitas ................................................................. 40
Tabel 4.13 Hasil Uji Statistik Deskriptif ..................................................... 41
Tabel 4.14 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ....................................... 46
Tabel 4.15 Hasil Uji t .................................................................................. 47
Tabel 4.16 Hasil Uji F ................................................................................. 49
xii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1 Data Turnover Karyawan PT. XYZ Tahun 2014-2016 ............ 2
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Teoritis ................................................... 20
Gambar 4.1 Hasil Uji Normalitas Dengan Grafik P-Plot ............................. 42
Gambar 4.2 Hasil Uji Normalitas Dengan Histogram .................................. 43
Gambar 4.3 Hasil Uji Heterokedastisitas Dengan Scatterplot ..................... 44
Gambar 4.4 Hasil Uji Multikolonieritas ....................................................... 45
xiii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner
Lampiran 2 Tabulasi Data Responden
Lampiran 3 Tabulasi Jawaban Responden
Lampiran 4 Foto Lingkungan Kerja Fisik
Lampiran 5 Struktur Organisasi
Lampiran 6 Daftar Tabel T dan F
Lampiran 7 Hasil Uji Statistik IBM SPSS 22
Lampiran 8 Hasil Uji Turnitin
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 LatarBelakang
Kondisi ekonomi yang tidak menentu memaksa perusahaan untuk
mempertahankan aset sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan salah satu
asetnya adalah sumber daya manusia atau karyawan.Mengingat pentingnya peran
sumber daya manusia sebagai pelaku utama segala kegiatan bisnis suatu
perusahaan.Karyawan yang berkompeten dan memiliki kinerja tinggi berperan
penting untuk menjalankan fungsi-fungsi manajemen perusahaan. Dengan
demikian pengelolaan sumber daya manusia tidak menitik beratkan pada
efektifitas dan efisiensi kinerja saja, melainkan juga menekankan pada nilai
karyawan dan kontribusi nyata karyawan yang mau bekerja sama demi
terselenggaranya kegiatan bisnis yang baik (Nongkeng dalam Purba, 2017).
Loyalitas karyawan merupakan kesetiaan karyawan terhadap perusahaan yang
tidak hanya kesetiaan fisik saja, tapijuga kesetiaan non fisik seperti aspirasi dan
kepedulian (Tommy dkk, 2010).Loyalitas karyawan sangat penting untuk
perusahaan guna memperlancar aktifitas kerja karyawan sehingga menghasilkan
output sesuai target perusahaan. Karyawan yang kompeten saja juga tidak akan
cukup tanpa adanya loyalitas atau kemauan untuk melaksanakan tugas dengan
penuh tanggung jawab. Lemahnya loyalitas karyawan dapat mengakibatkan
tingginya tingkat perputaran karyawan akibat banyaknya karyawan keluar(Powers
2000 dalam Heryati 2016). Tingginyaperputaran karyawan menimbulkan biaya
lebih untuk rekrutmen dan training karyawan baru untuk penggantian karyawan
yang keluar Oleh karena itu perusahaan seharusnya memiliki strategi untuk
meningkatkan loyalitas karyawan.
PT. XYZ adalah perusahaan PMA Korea yang bergerak dibidangmanufaktur dan
jasa (stamping, electrical, building dan engineering). Perusahaan ini berdiri pada
tahun 2002dan aktif beroperasi hingga saat ini.Perusahaan yang berlokasi di
2
Cikarang ini memiliki customer diberbagai kawasan industri di
Indonesia.Berdasarkan observasi selama tiga tahun pada PT.XYZ oleh peneliti,
ditemukan kenaikan tingkat turnover karyawan dalam tiga tahun terakhir. Berikut
ini adalah data turnover karyawan :
Grafik 1.1 PersentaseData Turnover Karyawan PT. XYZ
Tahun 2014– 2016
Sumber : Data PT. XYZ Tahun 2014 – 2016
Berdasarkan data yang tertera diatasdapat dilihat pada tingkat turnover mengalami
kenaikan dari tahun 2014 hingga 2016. Tingkat turnover di tahun 2014 yaitu
sebesar 2% menjadi sebesar 3% di tahun 2015, dan pada tahun 2016 meningkat
lagi menjadi sebesar 8%.Mempertimbangkan hasil survei Wyatt (2007) dalam
Zahra (2015)yang menyatakan bahwa tingkat turnover normal pada industri pada
umumnya berkisar antara 0,1%-0,74% untuk setiap tahunnya sedangkan tingkat
turnovernasional pada sektor perbankan sebesar 10-11% per tahunnya, maka
tingkat turnover karyawan di PT. XYZ yang termasuk dalam kategori perusahaan
international di industri tergolong tinggi. Menurut Jusuf (2010), Faktor rasional
yang dapat mempengaruhi loyalitas karyawanan ialah seperti gaji, bonus, dan
peluang karir. Sedangkan faktor emosional seperti lingkungan kerja yang
mendukung, faktor keamanan,gaya kepemimpinan dan pekerjaan yang menantang.
Kompensasi yaitu seluruh extrinsic rewards yang didapat oleh karyawan dalam
bentuk upah,tunjangan (benefits), dan insentif (Fajar&Herudalam
Purba,2017).Kepuasan terhadap penerimaan kompensasi dapat mempengaruhi
perilaku karyawan dalam bekerja untuk lebih bersemangat dan memacu tingginya
0%
2%
4%
6%
8%
10%
2014 2015 2016
DATA TURNOVER
3
kinerja (Handoko, 2000). Kompensasi yang diterapkan pada karyawan satu
berbeda dengan lainnya sesuai dengan posisi dan levelapamereka di perusahaan.
Pada umumnya penerapan kompensasi langsung di PT. XYZ terdiri atas
pemberian gaji pokok dan tunjangan jabatan, sedangkan untuk kompensasi tidak
langsung berupa fasilitas transportasi tetapi tidak semua mendapatkanya sesuai
dengan keputusan atau faktor kedekatan dengan seorang pemimpin. Yang
membedakan adalah besaran dari masing-masing item tersebut berdasarkan level
atau jabatan. Dengan pemberian kompensasi, diharapkan para karyawan
mempunyai kesetiaan dan tanggung jawab penuh terhadap perusahaan, sehingga
karyawan akan maksimal dalam berusaha mencapai tujuan perusahaan.
Dari hasil wawancara yang peneliti lakukan padaenam karyawan yang masing-
masing di departemen Accounting, HRD, Marketing, PPIC, Engineering, dan
Production di PT. XYZ terkait dengan kompensasi yang diterapkan di perusahaan
tersebut diperoleh kesimpulan bahwa belum adanya kepuasan terkait dengan
kompensasi karena untuk saat ini kompensasi yang diterima masih belum
adastruktur gaji yang jelas, belum ada transparansi terkait dengan perhitungan
kenaikan gaji, serta belum adanya tunjangan transportasi dan kehadiran. Selain itu
mereka juga menyatakan bahwa fasilitas kesehatan yang diberikan perusahaan
kurang memadai, dimana hanya memberikan fasiltitas BPJS Kesehatan saja
namun sering terjadi keterlambatan dalam pembayaran iuran sehingga
mengakibatkan kartu kesehatan tidak bisa digunakan. Kondisi akan banyaknya
karyawan yang membutuhkan benefit terkait kesehatan yang layak menjadi faktor
penyebab yang berpengaruh terhadap loyalitas karyawan (Mukzam, 2013). Hal
ini menyebabkan perusahaan harus mempertimbangkan pentingnya kebutuhan
karyawan akan kesehatan diri dan kelurganya.
Segala sesuatu yang berada disekitar pekerja dan dapat mempengaruhi seorang
pekerja disebut lingkungan kerja (Nitiserno dalam Agyl, 2016). Karyawan akan
bekerja secara optimal dengan adanya lingkungan kerja yang baik, aman, bersih,
tenteram, terang, tidak bising, dan bebas dari segala macam ancaman (Lewa
&Subroto dalam Agyl, 2016). Lingkungan kerja yang nyaman akan meningkatkan
4
kinerja dan keterikatan karyawan, sebaliknya kondisi lingkungan kerja yang tidak
aman atau tidak memadai dapat menurunkan minat kerja karyawan.
Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan terhadap sejumlah karyawan
PT. XYZ tentang lingkungan kerja, diperoleh bahwa masih kurang dalam
memberikan penunjang alat pelindung diri, hal ini terbukti di beberapa bulan
terakhir ini sudah ada 3 orang karyawan yang mengalami kecelakaan kerja mata
terkena serbuk besi. Meski telah diketahui bahwa terjadi kecelakaan kerja, namun
perusahaan tidak menunjukkan adanya tindak lanjut perbaikan terhadap faktor
penyebab kecelakaan.Selain itu karyawan menyatakan bahwa tingkat kebisingan
sangat tinggi, terdengar suara mesin press pada saat beroprasi serta saat ada alat
berat seperti forklift yang lewat mengakibatkan getaran sehingga mengganggu
konsentrasi kerja karyawan.Hal ini terlihat pada foto yang terlampir dalam skripsi
ini.
Untuk faktor lingkungan non fisik berdasarakan wawacara yang peneliti lakukan
terdapat permasalahan dalam komunikasi, sering terjadi miss komunikasi antar
departemen dan mereka tidak mau menyelesaikan pemasalahan tersebut tanpa ada
perundingan sehingga membuat hubungan yang tidak nyaman antar rekan kerja.
Gaya kepemimpinan adalah sifat, watak, kebiasaan, tempramen dan kepribadian
yang membedakan cara seorang pemimpin dalam berinteraksi di dalam organisasi
(Kartono dalam Isnaini, 2016). Peran seorang atasan dalam memimpin sangat
penting dan sangat diperlukan di sebuah organisasi atau perusahaan. Karyawan
akan merasa nyaman dan akan bertahan lama di sebuah perusahaan dengan
adanya kenyamanan dari seorang pemimpinan dengan gaya kepemimpinan yang
tepat.
Berdasarkan hasil observasi dan wawancara terhadap sejumlah karyawan, PT.
XYZ di pimpin oleh seorang direktur berkewarganegaraan Korea yang memiliki
gaya kepemimpinan terpusat pada atasan (Otoriter) yakni gaya kepemimpinan
yang segala sesuatu keputusan mutlak berada pada seorang pemimpin, sehingga
karyawan merasa tidak sesuai dengan gaya kepemimpinan tersebut karena tidak
bisa mengkontribusikan aspirasinya untuk perusahaan sehingga memutuskan
5
untuk pindah. Kemudian diperoleh pernyataan bahwa adanya kekurangan pada
keterlibatan dari seorang pemimpin dalam pengecekan hasil pekerjaan, mereka
melakukan pengecekan ketika terjadi permasalahan saja.
Dari uraian diatas penelitiberkesempatan untuk meneliti permasalahan di PT.
XYZ.Penelitimengambil variabel loyalitas karyawan sebagai variabel dependen
dan variabel kompensasi, lingkungan kerja dan gaya kepemimpinan sebagai
variabel independen. Dengan ini peneliti memfokuskan subyek penelitian pada
karyawan PT.XYZ dan mengambil judul “PENGARUH
KOMPENSASI,LINGKUNGAN KERJA, GAYA KEPEMIMPINAN
TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN(STUDI PADA PT. XYZ)”.
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang, maka dapat diketahui permasalahan PT.
XYZ ada pada berikut ini :
1. Kompensasi yang belum sesuai dengan harapan karyawan ditinjau dari
segi pemberian gaji dan fasilitas kesehatan untuk karyawan di PT. XYZ.
2. Lingkungan kerja yang belum memadai ditinjau dari minimnya
penyediaan alat pelindung diri di lingkungan kerja PT. XYZ.
3. Gaya kepemimpinan yang otoriter kurang tepat diterapkan pada
karyawan PT. XYZ.
4. Melemahnya loyalitas karyawan yang ditandai dengan kenaikan tingkat
turnover karyawan PT. XYZ.
1.3 Perumusan Masalah
Adapun rumusan masalah di dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah ada pengaruh kompensasi terhadap loyalitas karyawan di PT.
XYZ?
2. Apakah ada pengaruh lingkungan kerja terhadap loyalitas karyawan di
PT. XYZ?
3. Apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap loyalitas karyawan
di PT. XYZ?
6
4. Apakah ada kompensasi, lingkungan kerja dan gaya kepemimpinan
secara simultan berpengaruh terhadap loyalitas karyawan di PT. XYZ?
1.4 Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh kompensasi terhadap
loyalitas karyawan PT. XYZ.
2. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh lingkungan kerja terhadap
loyalitas karyawan PT. XYZ.
3. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh gaya kepemiminan terhadap
loyalitas karyawan PT. XYZ.
4. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh kompensasi, lingkungan
kerja dan gaya kepemimpinan terhadap loyalitas karyawan PT. XYZ.
1.5 Manfaat Penelitian
1. Bagi Perusahaan :
Memberi informasi kepada perusahaan mengenai pengaruh kompensasi,
lingkungan kerja dan gaya kepemimpinan terhadap loyalitas karyawan
pada PT. XYZ. Dan sekaligus sebagai sumber pertimbangan untuk
membuat kebijakan terkait peningkatan loyalitas karyawan.
2. Bagi Peneliti Lain
Memberikan kontribusi dalam pengembangan literatur sehingga dapat
dijadikan bahan referensi dalam melakukan penelitian lanjutan atau
penelitian sejenis di kemudian hari.
1.6 Pembatasan Masalah
Penelitian ini ditujukan pada karyawan PT. XYZ yang terbatas pada jumlah
sampel sebanyak 117 karyawan yang terbagi atas enam departemen yaitu
Accounting, HRD, Marketing, PPIC, Engineering, Production untuk
mengetahuidan mengevaluasi pengaruh kompensasi, lingkungan kerja dan gaya
kepemimpinan terhadap loyalitas karyawan yang terjadi di PT. XYZ.
7
1.7 Sistematika Penulisan
BAB I PENDAHULUAN
Menjelaskan latar belakang masalah, identifikaasi masalah, perumusan masalah,
tujuan penelitian, pembatasan masalah, signifikansi penelitian, dan sistematika
penulisan.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Menjelaskan landasan teori per variabel, penelitian terdahulu, research gap,
kerangka teori dan hipotesis penelitian.
BAB III METODE PENELITIAN
Menjelaskan desain penelitian, sampel, dan metode pengolahan data.
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Menguraikan tentang deskripsi subyek penelitian dan pembahasan tentang hasil
dari penelitian.
BAB V PENUTUP
Berisi tentang kesimpulan dan saran.
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
8
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Kompensasi
Simamora (2004) mendefinisikan Kompensasi (compensation) meliputi imbalan
finansial dan jasa serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai
bagian dari hubungan kepegawaian (dalam Heryati, 2016). Kompensasi
merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka
kepada organisasi. Kompensasi menurut Dessler (2015) meliputi pembayaran
finansial langsung seperti upah, gaji, bonus, insentif serta komisi.Pembayaran
finansial tidak langsung dapat berupa asuransi dan rekreasi (Dessler, 2015 dalam
Heryati, 2016).Dari uraian tersebut maka disimpulkan bahwa kompensasi adalah
semua pendapatan yang diterima oleh karyawan sebagai imbalan atas jasanya
terhadap perusahaan.
2.1.2.1 Tujuan Kompensasi
Tujuan pemberian kompensasi menurut Handoko (2008) dalam Heryati
(2016)adalah sebagai berikut:
1. Memperoleh personalia yang memenuhi kriteria.
2. Memastikan keadilan.
3. Menghormati perilaku yang diinginkan.
4. Mematuhiperaturan-peraturan yang berlaku.
2.2.3 Jenis-jenis Kompensasi
Jenis kompensasi menurut Sudarso (1994) dalam Purwandari (2008) :
1. Upah atau gaji dalam bentuk uang
2. Tunjangan dalam bentuk bingkisan
3. Benefit pelengkap (Asuransi, mobil, tempat olahraga)
2.2.4 Indikator Kompensasi
Indikator kompensasi karyawan menurut Simamora,(2004) dalam Heryati, (2016)
yaitu:
9
1. Upah atau Gaji yang adil sesuai degan pekerjaan.
2. Insentif yang sesuai dengan pengorbanan.
3. Tunjangan yang sesuai harapan.
4. Fasilitas yang memadai.
2.1.2 Lingkungan Kerja
Menurut Robbins (2010) dalam Purba (2017) Lingkungan adalah elemen-elemen
di luar yang memiliki pengaruh terhadap kinerja organisasi, lingkungan menurut
perumusanya terdiri atas dua bagian yaitu lingkungan umum dan lingkungan
khusus.Menurut Sofyandi (2008) dalam Purba (2017) fungsi atau aktivitas sumber
daya manusia dipengaruhi oleh lingkungan kerja.Nitisemito (2002) dalam Purba
(2017) lingkungan merupakan area sekitar pekerja yang bisa mempengaruhi
karyawan dalam menjalankan tugas.
Menurut Sedarmayanti (2011), jenis lingkungan kerja dibagi menjadi 2 yaitu :
lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja fisik
yaitu semua keadaan berupa fisik yang berada disekitar tempat kerja dan dapat
mempengaruhi karyawan yang bisa mempengaruhi secara langsung ataupun
secara tidak langsung.Lingkungan kerja non fisik ialah semua keadaan yang
terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan
maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
2.3.2 Indikator Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja di perusahaan dibagi atas dua dimensi yakni lingkungan kerja
fisik dan lingkungan kerja non fisik. Berikut adalah indikator-indikator dari
lingkungan kerja.
Menurut Sedarmayanti (2011 ) menyebutkan indikator-indikator lingkungan kerja
fisik terdiri atas :
1. Kebisingan
Kebisingan dalam jangka panjang dapat mengganggu kenyamanan bekerja,
merusak pendengaran, menimbulkan kesalahan komunikasi, dan efek
terburuk dari kebisingan ialah dapat menyebabkan kematian. Utuk
10
meningkatkkan efektifitas efisiensi bekerja harusnya kebisingan dihindarkan
agar lebih produktif.
2. Keamanan
Keamanan bekerja merupakan hal penting yang utama yang meliputi
keamanan fisik, informasi, finansial, dan komputer.
3. Penerangan
Penerangan merupakan hal penting demi kelancaran bekerja.Penerangan
yang baik hendaknya cukup terang tetapi tidak menyilaukan.Cahaya yang
kurang mengakibatkan kesulitan dalam bekerja sehingga tidak efisien.
4. Suhu udara di ruangan
Bau yang tidak sedap dapat mengganggu konsentrasi bekerja.Adanya bau
tidak sedap di area atau wilayah perusahaan sangat mengganggu
konsentrasi dan kenyamanan kerja. Pengaturan suhu yang tepat
menggunakan “air conditioner” dapatmembantu menghilankan bau tak
sedap disekitar ruangan.
5. Fasilitas
Fasilitas merupakan sarana untuk memudahkan dalam melakukan
pekerjaan.Fasilitas dibutuhkan untuk mendukung karyawan meyelesaikan
tugas.Fasilitas perusahaan contohnya seperti meja, kursi, computer, dan
sebagainya.
6. Dekorasi tempat kerja
Dekorasi berkaitan dengan tata letak, tata warna, dan peralatan yang dapat
menunjang pekerjaan sehingga nyaman untuk karyawan bekerja.
11
Sedangkan menurut Sedarmayanti (2011) indikator-indikator lingkungan kerja
non fisik terdiri atas :
1. Hubungan kerja
Hubungan kerja merupakan semua keadaan yang terjadi, baik hubungan
kerja dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, maupun
dengan bawahan.
2. Suasana kerja
Suasana kerja merupakan kondisi kerja yang kondusif seperti suasana
yang nyaman atau tidak
2.1.3 Gaya Kepemimpinan
Kartono (2008) dalam Isnaini (2016) sifat, kepribadian, kebiasaan, watak,
karakter seorang pimpinan dalam berinteraksi didalam organisasi disebut gaya
kepemimpinan. Sedangkan menurut Thoha (2010) dalam Isnaini (2016) Gaya
Kepemimpinan adalah norma perilaku yang dipergunakan seseorang untuk
mencoba mempengaruhi perilaku karyawannya atau orang lain. Menurut Tjiptono
(2006) dalam Wellyanto & Halim (2012) cara yang dilakukan untuk berinteraksi
dengan bawahan disebut dengan gaya kepemimpinan. Dari uraian diatas dapat
disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah proses perilaku untuk
mempengaruhi karyawan atau orang lain untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut Avolio (1999) dalam Wellyanto & Halim (2012) mengungkapkan
bahwa terdapat dua jenis gaya kepemimpinan yang saling berhubungan, yaitu:
1. Gaya Kepemimpinan Transaksional, yaitu gaya pemimpin yang
membimbing atau memotivasi para pengikut mereka yang diarahkan
menuju tujuan yang ditetapkan dengan menjelaskan dan menerangkan
tugas serta peran yang dibutuhkan.
2. Gaya Kepemimpinan Transformasional, yaitu gaya pemimpin yang dapat
menginspirasi pengikutnya untuk melampaui kepentingan diri mereka
12
sendiri dan yang berkemampuan untuk memiliki pengaruh secara
mendalam dan luar biasa terhadap pengikutnya.
2.1.4.2 Indikator Kepemimpinan Transaksional
Menurut Howell & Avolio (1993) dalam Wellyanto & Halim (2012) ada
beberapa indikator dari kepemimpinan transaksional:
1. Contingent Reward.
Karyawan akan diberikan reward atau insentif ketika melakukan pekerjaan
yang menguntungkan atau memenuhi target yang diberikan oleh
perusahaan.
2. Management by Exception-Active .
Atasan secara intensif memantau aktivitas pekerjaan yang dilakukan oleh
bawahan sehingga mengetahui perkembangannya, sehingga jika terjadi
salah langkah segera teratasi.
3. Management by Exception-Passive.
Pimpinan terjun ketika didalam lapangan terjadi permasalahan yang benar
benar fatal dan serius.
2.1.4.2 Indikator Kepemimpinan Transformasional
Menurut Avolio (2002) dalam Wellyanto dan Grace (2012) dimensi
kepemimpinan transformasional terdiri dari:
1. Inspirational Motivation
Merupakan gaya pemimpin yang memberikan inspirasi dan motivasi pada
anggotanya dengan memberikan tantangan pekerjaan pada anggotanya
dengan pola komunikasi yang interaktif.
2. Intellectual Stimulation
Merupakan karakter seorang pemimpin transformasional yang mampu
mendorong bawahannya untuk menyelesaikan permasalahan dengan cermat
13
dan rasional. Pemimpin juga memberikan kebebasan dan kepercayaan
kepada anggota untuk berimajinasi dan berkreativitas dalam pekerjaanya.
3. Individualized Consideration
Merupakan kemampuan pemimpin membedakaan karakter individual
anggotanya. Sehingga pemimpin lebih memberikan perhatian khusus dalam
proses memotivasi melalui pendekatan sesuai karakter masing-masing
anggota.
4. Idealized Influence (or charismatic influence),
Merupakan elemen karismatik dari kepemimpianan transformasional.
Dimana pemimpin menjadi model atau contoh yang dikagumi, dihormati,
dan dianut oleh anggotanya. Konsekuensinya, anggota menunjukan tingkat
kepercayaan yang tinggiterhadap pemimpin.
2.1.4Loyalitas Karyawan
Kesetiaan karyawan terhadap perusahaan disebut dengan loyalitas karyawan
(Hasibuan, 2013 dalam Heryanti, 2016). Sebuah perusahaan membutuhkan
loyalitas karyawannya, loyalitas yang rendah mengakibatkan kerugian untuk
perusahaan. Menurut Saydam (2011) dalam Agyl (2016) definisi loyalitas yaitu
“Tekad dan kesanggupan menaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang
dipatuhi dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab, tekad serta kesanggupan
yang harus dibuktikan dalam sikap dan tingkah laku sehari-hari serta dalam
perbuatan melaksanakan tugas”. Loyalitas merupakan kesetian
terhadapperusahaan dengan penuh cinta hingga membuat seseorang tidak
memerlukan imbalan dalam melakukan pekerjaanya (Wicaksono, 2013 dalam
Heryanti, 2016).Dari penjelasan tersebut maka dapat disimpulkan bahwa loyalitas
berkaitan erat dengan kesetiaan dan kepatuhan terhadap perusahaan.
2.1.1.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Loyalitas Kerja
Jusuf (2010) berpendapat mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas
karyawan adalah sebagai berikut :
14
1. Faktor Rasional
Faktor yang mempertimbangkan hal-hal logis seperti gaji, insentif, bonus,
kesempatan karir, dan fasilitas-fasilitas lain yang menunjang kehidupan
karyawan.
2. Faktor Psikologis
Faktor yang mempertimbangkan hal-hal menyangkut emosi atau perasaan
seperti pekerjaan yang menantang, lingkungan kerja, sikap pemimpin,
penghargaan serta budaya kerja.
3. Faktor Kepribadian
Faktor yang menyangkut karakter, sifat, tempramen dari karyawan.
2.1.1.2 Indikasi Turunnya Loyalitas Kerja
Indikasi-indikasi turunnya loyalitas karyawan menurut Nitisemito adalah sebagai
berikut ini :
1. Rendahnya produktivitas kerja
Turunnya produktivitas dapat diketahui dengan menganalisa atau
membandingkan produktivitas sebelumnya dengan produktivitas saat ini.
Penurunan ini bisa terjadi akibat kemalasan atau penundaan terhadap
pekerjaan.
2. Tingkat absensi meningkat
Absensi atau ketidakhadiran karyawan disebabkan oleh kemalasan
karyawan untuk datang kerja.Oleh karena itu perlu diselidiki jika terjadi
kenaikan absensi.
3. Tingkat turnover tinggi
Karyawan yang tidak suka bekerja di perusahaan akan mudah untuk keluar
dari tempat kerja. Mereka akan berusaha mencari tempat kerja lain.
15
4. Kegelisahan diman-mana
Loyalitas yang menurun dapat menimbulkan kegelisahan seperti keluh
kesah, ketidaktenangan bekerja, dan hal-hal lain.
5. Tuntutan yang sering terjadi
Ketidakpuasan karyawan akan suatu hal dapat menimbulkan keberanian
pada karyawan untuk mengajukan tuntutan.
6. Pemogokan
Wujud sikap ketidaktahanan karyawan terhadapa perusahaan ditandai
dengan adanya pemogokan oleh karyawan akibat tuntutan yang tidak
kunjung dikabulkan.
2.1.1.3 Indikator Loyalitas Kerja
Menurut Saydam (2011) dalam Agyl (2016) loyalitas terdiri dari beberapa unsur
yaitu:
1. Ketaatan atau Kepatuhan
Ketaatan atau kesanggupan dari seorang pegawai mentaati segala peraturan
yang ada di dalam perusahaan tersebut.
2. Tanggung Jawab
Tanggung jawab merupakan kesanggupan dari seorang karyawan dalam
menjalankan dan menyelesaikan pekerjaanya dengan baik dan tepat waktu.
3. Pengabdian
Yaitu dedikasi yang tulus dalam memberikan ide pemikiran atau dalam
menjalankan pekerjaannya.
4. Kejujuran
Yaitu yang bearti mau melaksanakan pekerjaan dan melaporkan hasil
tersebut dengan actual yang ada, sehingga tidak menyalah gunakan
wewenang yang dimiliki.
16
2.2 Pengaruh Antar Variabel
2.2.1 Pengaruh Kompensasi terhadap Loyalitas Karyawan
Perusahaan memberikan kompensasi pada karyawan sebagai bentuk imbalan atau
balas jasa atas kinerja mereka.Perusahaan memberikan kompensasi sebagai salah
satu wujud penghargaan. Karyawan akan setia terhadap perusahaan jika
kompensasi yang diberikan perusahaan dianggap layak dan adil berdasarkan
pengorbanan yang telah diberikan karyawan, serta kebutuhan karyawan telah
tercukupi oleh kompensasi tersebut. Semakin tingi kompensasi yng diterima
semakin tinggi pula loyalitas karyawan (Purwandari, 2008).
2.2.2 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Loyalitas Karyawan
Lingkungan kerja merupakan faktor yang menyebabkan karyawan bersikap loyal
terhadap perusahaan. Semakin baik lingkungan kerja maka semakin baik loyalitas
karyawan (Hameed et all, 2009). Karyawan akan bertahan di perusahaan jika
karyawan puas dengan lingkungan kerja tetapi sebaliknya jika lingkungan kerja
tidak memadai maka karyawan akan cenderung untuk meninggalkan perusahaan
(Pech & Slade, 2012 dalam Agyl, 2016).
2.2.3 Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Loyalitas Karyawan
Pemimpinan berfungsi dalam mengawasi kinerja karyawan. Jika hubugan antara
karyawan dengan pemimpin terjalin dengan baik maka karyawan akan merasa
nyaman dalam bekerja. Semakin baik kepemimpinan yang diterapkan oleh
seorang pemimpin pada karyawan maka semakin baik pula loyalitas karyawan
(Purwandari, 2008).
2.3 Penelitian Terdahulu
Fungsi riset sebelumnya diperlukan sebagai bahan referensi analisis peneliti.
Berikut ini disajikan penelitian sebelumnya yang peneliti gunakan dalam
penelitian:
17
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Sumber Judul Variabel Kesimpulan
1 Elisabeth
Yuli
Purwanda
ri (2008)
Pengaruh
kompensasi,Ling
kungan Kerja dan
Gaya
Kepemimpinan
terhadap
Loyalitas
karyawan
1.Kompensasi
2.Lingkungan
kerja
3.Gaya
Kepemimpinan
1.Kompensasi berpengaruh
terhadap loyalitas karyawan
2.Lingkungan kerja
berpengaruh positif terhadap
Loyalitas karyawan
3. Gaya kepemimpinan tidak
ada pengaruh terhadap
loyalitas karyawan
2 Berto
Kristanto
Purba
(2017)
Pengaruh
Kompensasi dan
Lingkungan kerja
terhadap loyalitas
karyawan
1.Kompensasi
2.Lingkungan
Kerja
1.Loyalitas karyawan sangat
dipengaruhi oleh kompensasi.
2.Lingkungan keja
mempengaruhi loyalitas
karyawan
3 Fauzan
Akbar
(2017)
Pengaruh Insentif
terhadap loyalitas
kerja karyawan
bank BRI kantor
wilayah pekan
baru
1.Pengaruh
Insentif
1.Insentif berpengaruh
signifikan terhadap loyalitas
kerja kryawan
4 Rahmada
na Safitri
(2015)
Pengaruh
kompensasi
terhadap
Loyalitas
karyawan Pt.
Putera lautan
kumala lines
samarinda
1.Kompensasi
1.Kompensasi berpengaruh
terhadap Loyalitas karyawan
5 Zahrah
Putri
Ramadha
ni (2015)
Analisis
pengaruh
Kompensasi dan
Lingkungan kerja
fisik terhadap
loyalitas kerja
karyawan
melalui kepuasan
kerja karyawan
sebagai variabel
intervening
1.Kompensasi
2.Lingkungan
Kerja
1.Kompensasi berpengaruh
positif dan signifikan
terhadap loyalitas karyawan.
2.Lingkungan kerja fisik
tidak memiliki pengaruh yang
signifikan
6 Wijakson
o dkk
(2015)
Pengaruh
Kompensasi
terhadap
Loyalitas
Karyawan PT.
1.Kompensasi Kompensasi tidak
berpengaruh
signifikanterhadap loyalitas.
18
BTN Syariah
KCS Bandung.
7 Sapaynart
a dan
Dewi
(2013)
Pengaruh Insentif
Finansial dan
Lingkungan
Kerja Fisik
Terhadap
Loyalitas
Karyawan PT.
Jasaraharja
Putera Cabang
Denpasar
1.Lingkungan
Kerja
Lingkungan kerja fisik
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap loyalitas
karyawan
8 Stephani
dan
Wibawa
(2014)
Pengaruh
Kompensasi dan
Lingkungan
Kerja Pada
Loyalitas
Karyawan
Berdasarkan
Jenis Kelamin
1.Lingkungan
Kerja
Lingkungan kerja fisik
berpengaruh negatif dan tidak
signifikan terhadap loyalitas
kerja karyawan
9 Dyah
Nurul
Isnaeni
(2016)
Pengaruh
kompensasi,Pro
mosi jabatan, dan
gaya
kepemimpinan
terhadap loyalitas
karyawan pada
PT. Bank
Tabungan
Negara kantor
cabang kediri
1.Kompensasi
2.Gaya
Kepemimpinan
1.kompensasi berpengaruh
signifikan terhadap loyalitas
karyawan.
2.gaya kepemimpinan
berpengaruh signifikan
terhadap loyalitas karyawan.
3.kompensasi, promosi
jabatan dan gaya
kepemimpinan berpengaruh
signifikan terhadap loyalitas
karyawan pada PT. Bank
Tabungan Negara (Persero)
Tbk. Kantor Cabang Kediri. Sumber : Diolah dari bebagai sumber
2.4 Research Gap
Studi penelitian yang mengkaji kompensasi terhadap loyalitas kerja karyawan
dilakukan oleh Ramadhani (2015) dan diperoleh hasil bahwa kompensasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas karyawan. Dan Wijaksono
dkk (2015) diperoleh Kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap
loyalitas.Sehingga terdapat perbedaan hasil pengaruh antara kompensasi terhadap
loyalitas karyawan.
19
Studipenelitian yang mengkaji lingkungan kerja terhadap loyalitas karyawan
dilakukan oleh Purwandari (2008) dan diperoleh kesimpulan bahwa lingkungan
kerja berpengaruh positif terhadap loyalitas karyawan.Dan oleh Ramadhani (2015)
diperoleh lingkungan kerja fisik tidak memiliki pengaruh yang signifikan.Studi
juga dilakukan oleh Stephani & Wibawa (2014) dan menghasilkan bahwa
Lingkungan kerja fisik berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap loyalitas
kerja karyawan.Sehingga terdapat perbedaan hasil pengaruh lingkungan kerja
terhadap loyalitas karyawan.
Studipenelitian yang mengkaji gaya kepemimpinan terhadap loyalitas kerja
karyawan dilakukan oleh Isnaeni (2016) diperoleh kesimpulan bahwa gaya
kepemimpinan berpengaruh signifikan. Dan Purwandari (2008) diperoleh Gaya
kepemimpinan tidak ada pengaruh terhadap loyalitas karyawan. Sehingga terdapat
perbedaan hasil pengaruh antara gaya kepemimpinan terhadap loyalitas karyawan.
Berdasarkanuraian dari perbedaan hasil penelitian sebelumnya yang menunjukan
adanya research gap yang berkaitan dengan pengaruh variabel lingkungan kerja
terhadap loyalitas karyawan, kompensasi terhadap loyalitas karyawan, dan gaya
kepemimpinan terhadap loyalitas karyawan. Dengan adanya ketidakseragaman
pengaruh antar variabel sehingga memerlukan pengkajian lebih lanjut.
2.5 Kerangka Pemikiran Teoritis
Padabagianini, penelitimengajukankerangkapemikiranteoritisyang
diambilberdasarkanhasiltelaahpustakadanpenelitianterdahulu.
Kerangkapemikiranteoritis yang diajukanmeliputivariabel kompensasi, gaya
kepemimpinan dan lingkungan kerjayang disajikanpadagambarberikut.
Gambar 2.1
KerangkaPemikiranTeoritis
Kompensasi (X1)
Loyalitas Karyawan
(Y)
Lingkungan Kerja
(X2)
Gaya Kepemimpinan
(X3)
H4
H1
H2
20
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Teoritis
Sumber : Octavia (2015)
2.6Perumusan Hipotesis
Berdasarkankerangkapemikiranteoritis yang telahdiuraikandiatas, makahipotesis
yang diajukandalampenelitianiniyaitu:
H1 : Kompensasi berpengaruhpositifterhadap Loyalitas Karyawan.
H2 : Lingkungan Kerja berpengaruhpositifterhadap Loyalitas Karyawan.
H3 : Gaya Kepemimpinan berpengaruhpositifterhadapLoyalitas Karyawan.
H4 : Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Gaya Kepemimpinan
secarasimultanberpengaruhpositifterhadap Loyalitas Karyawan.
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Metode penelitian merupakan pembahasan konsep teoritis dari berbagai metode,
aspek serta dilanjutkan dengan pemilihan metode yang akan dipilih dalam
membedah suatu permasalahan (Shofiana, 2011). Jenis penelitian yang peneliti
susun ialah menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode survei. Alasan
peneliti menggunakan metode tersebut adalah untuk menguji hipotesis yang telah
H3
21
ditetapkan dalam penelitian ini. Data diperoleh melalui survei (penyebaran
kuesioner) kemudian diolah secara statistik dengan bantuan software SPSS untuk
memperoleh hasil uji. Penelitian ini menguji pengaruh kompensasi, lingkungan
kerja, dan gaya kepemimpinan terhadap loyalitas karyawan.
3.2Desain Penelitian
Desain penelitian merupakan rencana penelitian yang dibuat oleh peneliti sebagai
dasar melakukan penelitian (Arikunto, 2010). Berikut adalah prosedur penelitian
yang diterapkan dalam penelitian ini :
Menetapkan permasalahan sebagai dasar penelitian, kemudian menetapkan
judul penelitian.
Mengidentifikasi permasalahan.
Menetapkan rumusan masalah.
Menetapkan tujuan penelitian.
Menetapkan hipotesis berasarkan latar belakang dan landasan teori.
Menetapkan konsep variabel/indikator penelitian.
Menetapkan sumber dan jenis data serta teknin pengumpulan data.
Melakukan analisis data dan pembahasan.
Menyimpulkan hasil penelitian dan rekomendasi.
3.3 Subyek dan Obyek Penelitian
3.3.1 Subyek Penelitian
Populasi
Menurut Suharsimi (2013) populasi adalah keseluruhan objek penelitian.Populasi
merupakan keseluruhan kelompok manusia yang dijadikan peneliti sebagai
subyek penelitian dan menarik kemudian disimpulkan.Populasi yang dituju dalam
penelitian kali ini ialahseluruh karyawan PT. XYZ sejumlah 165 orang.
Sampel
22
Sampel ialah anggota populasi yang memiliki ciri yang sama sehingga dapat
mewakili populasi (Sugiyono, 2009). Teknik pengambilan sampling yang
digunakan dalam penelitian ini ialah stratifiedrandom samplingyaitu responden
dibagi dalam enam departemen. Perhitungan dilakukan dengan pendekatan Slovin
(Hermaningsih, 2016).Berikut adalah rumus Slovin yang digunakan :
n = N / (1+N.e2)
= 165 / (1+165*0.052)
= 116,814 atau 117
Dimana :n = Jumlah Sampel e = Signifikansi
N = Jumlah Populasi 1 = Konstanta
Sampel dihitung menggunakan rumus perhitungan Slovindengan signifikansi 5%,
sehingga jumlah sampel yang diambil adalah 117 karyawan PT. XYZ yang
terbagi dalam enam departemen dengan keterangan sebagai berikut :
Tabel 3.1 Keterangan Sampel
Departemen Populasi Sampel
Accounting 10 7
HRD 6 4
Marketing 4 3
PPIC 7 5
Engineering 82 58
Production 56 40
TOTAL 165 117
Sumber : Data primer yang diolah
23
3.3.2 Obyek Penelitian
Yang menjadi obyek penelitian ialah mengenai apa yang diteliti dalam sebuah
penelitian. Obyek penelitian yang digunakan dalam penelitian kali ini adalah
bagaimana pengaruh kompensasi, lingkungan kerja, dan gaya kepemimpinan
terhadap loyalitas karyawan pada PT. XYZ.
3.4 Operasional Variabel
Didalam melaksanakan penelitian, istilah variabel merupakan istilah yang tidak
dapat ditinggalkan. Variabel penelitian merupakan segala sesuatu yang ditentukan
peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh data yang dapat ditarik
kesimpulannya (Sugiyono, 2015). Dalam penelitian ini peneliti menggunkan
variabel yang tertera sebagai berikut :
a. Variabel Terikat
Variabel terikat (dependen) ialah variabel yang dipengaruhi oleh variabel
independen (Sugiyono, 2015). Variabel terikat yang dipakai dalam penelitian
ini adalah Loyalitas Karyawan (Y).
b. Variabel Bebas
Variabel bebas (independen) adalah variabel yang mempengaruhi variabel
dependen (Sugiyono, 2015). Pengaruhnya bisa positif atau negatif
(Ghozali,2011). Variabel independen yang dipakai dalam penelitian kali ini
ialahKompensasi, Lingkungan Kerja, dan Gaya Kepemimpinan.
Tabel 3.2 Definisi Operasional variabel
No. Variabel Definisi Indikator
24
1. Kompensasi
(X1)
Kompensasi meliputi imbalan
finansial dan jasa nirwujud
serta tunjangan yang diterima
oleh para karyawan sebagai
bagian dari hubungan
kepegawaian.
(Simamora, 2004)
1. Upah atau Gaji yang
adil sesuai dengan
pekerjaan.
2. Insentif yang sesuai
dengan pengorbanan.
3. Tujangan yang sesuai
harapan.
4. Fasilitas yang
memadai.
2. Lingkungan
Kerja (X2)
Lingkungan kerja fisik
merupakan keadaan fisik
disekitar tempat kerja dan
dapat mempengaruhi
karyawan secara langsung
atau tidak langsung.
Lingkungan kerja non fisik
merupakan keadaan berkaitan
dengan hubungan kerja, baik
hubungan antara atasan dan
bawahan maupun hubungan
dengan sesama rekan kerja.
(Sedarmayanti, 2011)
1. Kebisingan
2. Keamanan
3. Penerangan
4. Suhu udara di ruangan
5. Fasilitas
6. Dekorasi tempat kerja
7. Hubungan kerja
8. Suasana kerja
3. Gaya
Kepemimpinan
(X3)
Gaya kepemimpinan
transaksional adalah gaya
pemimpin yang mebimbing
dan memotivasi karyawan ,
sedangkan gaya
1. Penghargaan
kontingen
2.Manajemen aktif
3. Manajemen pasif
25
kepemimpinan
Transformasional adalah gaya
pemimpin yang dapat
menginspirasi karyawannya.
(Avolio dalam
Wellyanto&Halim 2012)
4. Motivasi inspirasional
5. Stimulasi intelektual
6. Perhatian pribadi
7.Pengaruh pribadi atau
karismatik
4. Loyalitas
Karyawan (Y)
“Tekad dan kesanggupan
menaati, melaksanakan dan
mengamalkan sesuatu yang
dipatuhi dengan penuh
kesadaran dan tanggung
jawab, tekad serta
kesanggupan yang harus
dibuktikan dalam sikap dan
tingkah laku sehari-hari serta
dalam perbuatan
melaksanakan tugas”.
Menurut Saydam (2011)
dalam Agyl (2016)
1. Ketaatan atau
kepatuhan
2. Tanggung jawab
3. Pengabdian
4. Kejujuran
3.5 Sumber dan Jenis Data
3.5.1 Sumber Data
Sumber data memiliki peran penting dalam suatu penelitian gunapemenuhan
kebutuhan informasi yang berhubungan dengan tema penelitian. Berikut adalah
sumber data yang peneliti gunakan dalam penelitian :
1. Data primer merupakan data utama, hasil peneliti dari persebaran kuesioner
yang disebar pada sejumlah sampel yakni sejumlah karyawan PT. XYZ (Hasanah,
2013).
26
3.5.2 Jenis Data
Jenis data yang digunakan peneliti untuk menganalisis ialah data kuantitatif,
yaknidata hasil kuisioner yangdinyatakan dalam angka terkait jawaban dari
variabel kompensasi, lingkungan kerja,gaya kepemimpinan dan loyalitas
karyawan di PT. XYZ yang kemudian diolah menggunakansoftware IBM
SPSSuntuk selanjutnya dianalisis untuk ditarik kesimpulan (Hasanah, 2013)..
3.6Metode Pengumpulan Data
3.6.1 Pengumpulan Data
Menurut Sugiyono (2015), teknik pengumpulan data ialah cara yang digunakan
dalam mengumpulkan data untuk penelitian agar data tersebut dapat terkumpul
secara relevan sesuai permasalahan yang diteliti.
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner.
Kuesioner ialah seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis untuk dijawab
oleh responden (Sugiyono, 2015). Pernyataan bersifat tertutup kemudian diukur
dengan skala Likert. Skala jawaban dalam skala Likert dinyatakan dalam skor
sebagai berikut:
Tabel 3.3 Skala Likert
Jawaban Sangat
Tidak
setuju
Tidak
Setuju
Netral Setuju Sangat
Setuju
Skor 1 2 3 4 5
Sumber : Sugiyono, 2015
27
Skala Likert dipakai dalam pengukuran sikap atau pendapat individu atau
kelompok mengenai suatu gejala sosial . Dari pernyataan tersebut dinyatakan
bahwa dengan Skala Likert maka variabel yang diukur akan diketahui berapa
besar pengaruhnya serta dapat dijadikan tolak ukur untuk menyusun item – item
instrument yang berupa pernyataan – pernyataan. Kriteria penafsiran hasil
penelitian rata – rata adalah sebagai berikut:
Tabel 3.4 Penafsiran Kriteria Hasil
Jawaban Sangat
Lemah
Lemah Cukup Kuat Sangat
Kuat
Skor 0,00 – 1,00 1,01 – 2,00 2,01 – 3,00 3,01 – 4,00 4,01 – 5,00
Sumber : Jogiyanto dalam Fina, 2006
3.6.2 Instrumen Penelitian
Menurut Sugiyono (2015) instrumen penelitian merupakan alat yang dipakai
dalam mengukur suatu fenomena baik alam maupun sosial yang akandiamati.
Untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan, peneliti menyusun pernyataan
sebagai instrument penelitian dalam kuesioner sebagaiberikut :
Tabel 3.5 Istrumen Penelitian
No.
Pernyataan
Pernyataan
KM 1 Pemberian kompensasi sudah dilaksanakan dengan adil sesuai
usaha yang sudah saudara lakukan.
KM 2 Insentif yang diberikan perusahaan sudah sesuai dengan
pengorbanan yang saya lakukan.
28
KM 3 Tunjangan yang diberikan perusahaan sudah memuaskan.
KM 4 Fasilitas di perusahaan ini memudahkan saya dalam bekerja.
LK1 Saya tidak merasa terganggu dengan suara bising di tempat saya
bekerja.
LK2 Perusahaan memperhatikan keamanan lingkungan kerja.
LK3 Penerangan di tempat kerja sudah mendukung saya dalam bekerja.
LK4 Sirkulasi udara dan suhu di tempat saya bekerja sudah memadai.
LK5 Perusahaan menyediakan fasilitas yang menunjang pekerjaan
karyawan.
LK6 Design pengaturan tempat kerja sudah mendukung kenyamanan.
LK7 Saya memiliki hubungan yang bbaik dengan rekan kerja.
LK8 Rekan-rekan kerja saya adalah orang yang ramah.
GK1 Saya mendapatkan penghargaan setelah beerja melebihi ekspektasi.
GK2 Pemimpin selalu memeriksa hasil keja saya.
GK3 Pemimpin hanya bereaksi setelah terjadi masalah.
GK4 Pemimpin merupakan panutan dan kebanggaan saya dalam
organisasi.
GK5 Pemimpin menumbuhkan rasa percaya diri saya dalam melakukan
pekerjaan agar lebih baik.
GK6 Pemimpin mendorong saya untuk menyelesaikan masalah
pekerjaan secara rasional dan logis.
GK7 Pemimpin bersedia mendengarkan kesulitan dan keluhan yang saya
alami.
LY1 Saya taat pada peraturan perusahaan.
29
LY2 Saya bertanggung jawab dan mengutamakan untuk menyelesaikan
pekerjaan terlebih dahulu.
LY3 Saya berkontribusi dalam memberikan saran perbaikan bagi
perusahaan.
LY4 Saya melaporkan pekerjaan dengan jujur dan menjaga rahasia
perusahaan.
Sumber : Diolah dari berbagai sumber
Adapun langkah-langkah yang dilakukan dalam penganalisisan instrumen adalah
sebagai berikut:
Uji Validitas
Dalam mengukur valid atau tidaknya suatu instrument penelitian yakni pernyataan
dalam kuesioner dilakukan dengan uji validitas. Dikatakan valid jika pernyataan
kuesioner dapat mengungkapkan hal yang akan diukur oleh kuesioner tersebut
(Ghozali, 2011). Pengujian validitas ini menggunakan 30 responden dari
karyawan PT. XYZ dengan kriteria nilai r hitung lebih besar dari r tabel dengan
product moment sebesar 0,361.
Uji Reliabilitas
Reliabilitas menunjukkan seberapa konsisten instrumen penelitian memberikan
hasil jika dilakukan pengukuran beberapa kali (Malhotra dalam Herminingsih,
2016).Suatu kuesioner dikatakan reliabel jika jawaban pernyataan konsisten atau
stabil meski diuji berkali-kali. Kriteria instrumen atau pernyataan dalam kuesioner
penelitian dikatakan reliabel jika Cronbach Alpha> 0,70 (Herminingsih, 2016).
3.7 Metode Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan ialah statistik deskriptif, uji asumsi klasik
dan uji hipotesis.Pengolahan data tersebut menggunakan bantuan softwareIBM
SPSS 22 for Windows.
30
3.7.1 Statistik Deskriptif
Gambaran atau deskripsi data dapat dilihat dari hasil statistik deskriptif yang
berisi nilai rata-rata (Ghozali, 2011).Dalam penelitian ini statistik deskriptif
diperoleh dari hasil program komputer yakni IBM SPSS 22.
3.7.2 Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah data berdistribusi normal atau
tidak.Seperti yang diketahui bahwa asumsi uji t dan uji F memiliki nilai residual
yang harus mengikuti distribusi normal.Jika asumsi ini dilanggar maka uji statistik
menjadi tidak valid untuk jumlah sampel. Untuk mendeteksi hal tersebut
yaknidapat dilihat dari hasil uji pada SPSS padahistogram yang berbentuk
lonceng(Bell shaped) serta melihat normal probability plot.Normalitas dapat
diketahui dengan melihat persebaran data (titik) disekitar garis diagonal
grafik.Jika titik-titik data menyebar menjauhi garis diagonal dan/atau tidak
mengikuti arah garis diagonal maka tidak menunjukkan pola distribusi normal
yang mengindikasikan bahwa model regresi berdistribusi normal (Ghozali, 2011).
Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji suatu model regresi apakah
terjadi ketidaksamaan varians diantara residual satu pengamatan satu ke
pengamatan lain. Jika varians antara residual satu pengamatan ke pengamatan lain
tetap, maka terjadi homokedastisitas (Hermaningsih, 2016).
Hasil uji heteroskedastisitas dapat dilihat dari hasil SPSS pada gambar Scatterplot
yang apabila titik-titik tersebar dengan pola yang tidak beraturan diatas dan
dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi
heterokedastisitas pada model regresi.
Uji Multikolonieritas
31
Uji Multikolonieritas ialah pengujian dalam meninjau apakah terdapat hubungan
atau korelasi lebih dari satu dalam variabel independen pada model regresi
(Purwanto, 2009). Multikolonieritas menyatakan hubungan antar variabel
independen. Uji multikolonieritas digunakan sebagai penguji apakah ada
hubungan diantara variabel kompensasi, lingkungan kerja, dan gaya
kepemimpinan terhadaployalitas karyawan di PT. XYZ.
Uji multikolonieritas dilakukan dengan cara menganalisa matriks korelasi antar
variabel independen sertaberacuan pada nilai tolerance dan VIF. Nilai cutoff yang
biasanyadigunakan sebagai acuan untuk menunjukkan terjadinya multikolonieritas
atau tidak yakni jika nilai tolerance< 0,1 atau jika nilai VIF > 10. Apabila nilai
tolerance> 0,1 dengan nilai VIF < 10, maka tidak terjadi multikolonieritas di
persamaan regresi penelitian (Ghozali, 2011).
3.7.3 Uji Regresi Linier Berganda
Pengujian hipotesis yang digunakan dalam penelitian kali ini ialah analisis regresi
linier berganda. Model regresi berganda ditujukan untukmemprediksi arah dan
besar variabel independen tehadap variabel dependen jika variabel
independentotalnya lebih dari dua. Rumus dai persamaan regresi linier berganda
adalah sebagai berikut :
Y =a+ β1X1+ β2X2+ β3X3+e
Dimana:
Y : Loyalitas Karyawan
a : Konstanta
β1 β2 β3 : Koefisien regresi
X1 : Kompensasi
32
X2 : Lingkungan Kerja
X3 : Gaya Kepemimpinan
e : Error
3.7.4 Uji Hipotesis
Uji Statistik t
Uji statistik t menunjukkan seberapa besar pengaruh satu variabel independen
secara parsial menerangkan variasi dari variabel dependen (Ghozali,
2011).Kriteria pengambilan keputusan dengan melihat nilai t hitung lebih besar
dari t tabel dan sinifikansi (α) kurang dari 0,05, maka hipotesis diterima dan
signifikan.
Uji Statistik F
Uji statistik F digunakan untuk meninjau keberadaan pengaruh variabel-variabel
independen secara simultan terhadap variabel dependen. Kriteria dalam
memutuskan hal ini ialah dengan melihat hasil SPSS pada nilai F hitung lebih
besar dari 4 pada probabilitas α = 0,05, maka variabel independen yaitu
kompensasi, lingkungan kerja, dan gaya kepemimpinan secara simultan
berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen yaitu loyalitas karyawan
(Ghozali, 2011).
Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R2)
Uji koefisien determinasi (Adj. R2)digunakan untuk mngukur seberapa besar model
regresi dalam penelitian mampumenjelaskan variasi dari variabel dependen. Nilai
koefisien determinasi (Adj. R2)berkisar antara nol dan satu (Ghozali, 2011).
33
Semakin kecil nilai SEE maka model regresi semakin baik dalam memprediksi
variabel dependen (Ghozali, 2011).
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
34
4.1 Gambaran Umum Obyek Penelitian
Pada bab ini akan dibahas mengenai gambaran data penelitian yang diperoleh dari
responden, proses olah data, serta analisis data penelitian agar dapat menjawab
hipotesis yang telah diajukan. Analisis data menggunakan Regresi Linier
Berganda yang dibantu oleh program IBM SPSS 22.
4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1.1 Sejarah singkat perusahaan
PT. XYZ adalah perusahaan PMA Korea berdiri dari tahun 2002 dengan total luas
tanah 33.000 M3 dan bangunan 29.500 M3 yang bergerak dibidang Elektrical &
Mechanical Engineering, Contruction, Power plant, Manufacturer / Exporters /
Wholesale Suppliers Of Conveyor Systems, diesel power plant, Electrical
Equipment, Engineering Equipment, machining centres for punching, Mechanical
Equipment, Mining Equipment, water filter system. PT.XYZ merupakan
perusahaan anak cabang yang berada di Korea, yang pada awal mulanya yang
pada memproduksi tabung gas LPG dan Regulator serta komponen elektronik
lainya dan untuk saat ini bergerak di bidang Electrical dan Mechanical
Engineering.
4.1.1.2 Visi dan Misi Perusahaan
Visi
Menjadi perusahaan teknik dan manufacture yang handal dan kompetitif yang
mengutamakan pelayanan dan produk dengan dukungan dari sumber daya yang
kuat.
Misi
Menciptakan nilai bagi pelanggan melalui managemen berdasarkan penghargaan
atas martabat manusia.
35
4.1.1.3 Struktur Organisasi
( Terlampir )
4.2 Pengumpulan Data
Subyek yang menjadi penelitian ini ialah karyawan yang bekerja di PT. XYZ
yang berlokasi di Kawasan Industri Delta Silicon 2.Penyebaran kuesioner
kepada responden dilakukan secara langsung sejak tanggal 7 Maret 2018
sampai 21 Maret 2018. Total kuesioner yang didistribusikan adalah 125 buah
sedangkan total kuesioner yang kembali sebanyak 117 kuesioner atau sebesar
93,6%. Total kuesioner yang tidak kembali sebanyak 8 buah kuesioner atau
6,4%.
Tabel 4.1 Data Distribusi Kuesioner
No. Nama Departemen
Karyawan
PT. XYZ Persentase
1 Jumlah kuesioner yang disebar 125 100%
2 Jumlah kuesioner yang kembali 117 93,6%
3 Jumlah kuesioner tidak kembali 8 6,4%
Sumber : Data primer yang diolah
4.3 Karakteristik Responden Penelitian
4.3.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Departemen
Komposisi responden berdasarkan departemen pada PT. XYZ didominasi oleh
responden dari departemen Engineering dengan persentase 49,6%. Berikut detail
data yang diperoleh ditampilkan dalam tabel 4.2 :
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Departemen
Departemen Jumlah Persentase
Accounting 7 5,9%
36
HRD 4 3,4%
Marketing 3 2,6%
PPIC 5 4,3%
Engineering 58 49,6%
Production 40 34,2%
Total 117 100%
Sumber : Data primer yang diolah
4.3.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Usia
Diperoleh deskripsi responden berdasarkan usia sebagai berikut :
Tabel 4.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Usia
Keterangan Usia Jumlah Persentase
Dibawah 25 tahun 43 36,7%
25-35 tahun 39 33.4%
Diatas 35 tahun 35 29.9%
Sumber : Data primer yang diolah
Dar tabel 4.3 dapat dilihat bahwa penelitian ini didominasi oleh karyawan yang
berusia dibawah 25 tahun yang berjumlah 43 orang dengan persentase36,7%
kemudian diurutan kedua dengan usia responden 25-35 tahun berjumlah 39 orang
atau sebesar 33,4% yang mana keduanya merupakan usia produktif.
4.3.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan data primer yang diolah, berikut ini ditampilkan data responden
berdasarkan jenis kelamin:
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Persentase
37
Laki-laki 84 71,8%
Perempuan 33 28,2%
Sumber : Data primer yang diolah
Jumlah responden di PT. XYZdidominasi oleh laki-laki dengan jumlah 84 orang
atau 71,8% daripada responden perempuan yang berjumlah 33 orang atau 28,2%.
Di PT. XYZ karyawan lebih banyak bekerja dibidang engineering yang mayoritas
dikerjakan oleh laki-laki.
4.3.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Berikut ditampilkan komposisi responden dalam tabel 4.5 dibawah ini :
Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Pendidikan Jumlah Persentase
SLTA 81 69,2%
Akademi (D1/D2/D3) 10 8,5%
S1 25 21,4%
S2 1 0,9%
Sumber : Data primer yang diolah
Responden dalam penelitian ini berdasarkan latar belakang pendidikan didominasi
oleh lulusan SLTA yaitu 81 orang atau sebesar 69,2%. Kemudian urutan
berikutnya adalah karyawan lulusan sarjana (S1) sebanyak 25 orang atau sebesar
21,4%.
4.3.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Berdasarkan data primer yang diolah, berikut ini ditampilkan data responden
berdasarkan lama bekerja:
Tabel 4.6Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Masa Kerja Jumlah Persentase
38
< 2 tahun 42 35,9%
2 - 5 tahun 38 32,5%
Diatas 5 tahun 37 31,6%
Sumber : Data primer yang diolah
Dari tabel 4.6 diketahui bahwa responden didominasi oleh karyawan dengan masa
kerja dibawah2 tahun sebanyak 42 orang atau sebesar 35,9%. Kemudian
karyawan dengan lama bekerja 2–5 tahun sebanyak 38 orang atau sebesar 32,5%.
Sedangkan karyawan dengan masa kerja diatas 5 tahun sebanyak 37 orang atau
sebesar 31,6%.
4.3.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan
Berikut ini adalah deskripsi responden menurut status perkawinan yang tampak
pada Tabel 4.7 dibawah ini :
Tabel 4.7Deskripsi Responden Berdasarkan Status Perkawinan
Status Pernikahan Jumlah Persentase
Menikah 49 41,9%
Belum Menikah 68 58,1%
Sumber : Data primer yang diolah
Dari Tabel 4.8 diatas tampak bahwa responden didominasi oleh karyawan belum
menikah sebanyak 68 orang atau sebesar 58,1%.
4.4 Hasil Uji Instrumen Penelitian
4.4.1 Hasil Uji Validitas
Untuk menguji keabsahan suatu instrumen penelitian, peneliti melakukan uji
validitas pada setiap butir pernyataan kuesioner menggunakan Pearson Corelation
dengan acuan bahwa sebuah instrumen akan dikatakan valid apabila memiliki
tingkat signifikansi kurang dari 0,05. Pengujian dilakukan pada seluruh
pernyataan dari empat variabel yang peneliti gunakan dalam penelitian ini, yaitu
39
Kompensasi (KM), Lingkungan Kerja (LK), Gaya Kepemimpinan (GK), dan
Loyalitas Karyawan (LY) pada 30 responden karyawan PT. XYZ.
Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas
Pernyataan Pearson
Corelation Signifikansi Keterangan
KOMPENSASI
KM1 0.711 0.000 Valid
KM2 0.770 0.000 Valid
KM3 0.614 0.000 Valid
KM4 0.776 0.000 Valid
LINGKUNGAN KERJA
LK1 0.612 0.000 Valid
LK2 0.762 0.000 Valid
LK3 0.691 0.000 Valid
LK4 0.651 0.000 Valid
LK5 0.629 0.000 Valid
LK6 0.608 0.000 Valid
LK7 0.687 0.000 Valid
LK8 0.734 0.000 Valid
GAYA KEPEMIMPINAN
GK1 0.660 0,000 Valid
GK2 0.458 0,011 Valid
GK3 0.423 0,020 Valid
GK4 0.554 0,002 Valid
GK5 0.628 0.000 Valid
GK6 0.737 0.000 Valid
GK7 0.678 0.000 Valid
LOYALITAS KARYAWAN
LY1 0.537 0.002 Valid
LY2 0.674 0.000 Valid
40
LY3 0.659 0.000 Valid
LY4 0.065 0.000 Valid
Sumber : Hasil olah data SPSS
Pada tabel 4.8 diketahui bahwa untuk keseluruhan pernyataan dinyatakan valid
karena Pearson Corelaton diatas 0,361 dan signifikansi kurang dari 0,05 yang
artinya indikator yang dipilih dapat menjelaskan variabel penelitian.
4.4.2 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian
Pengujian konsistensi instrument penelitian menggunakan pendekatan Cronbach
Alpha. Instrumen akan dinyatkan reliabel apabila nilai Cronbach Alpha lebih dari
0,70 (Ghozali, 2011). Berikut adalah hasil uji reliabilitas yang disajikan dalam
tabel 4.12 sebagai berikut :
Tabel 4.12 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach
Alpha N of item Keterangan
Kompensasi 0.779 5 Reliabel
Lingkungan Kerja 0.764 9 Reliabel
Gaya Kepemimpinan 0.787 8 Reliabel
Loyalitas Karyawan 0.734 5 Reliabel
Sumber : Hasil olah data SPSS
Dari tabel 4.12 dapat dilihat bahwa variabel Kompensasi (KM) memiliki
Cronbach Alpha sebesar 0,779, variabel Lingkungan Kerja (LK) dengan memiliki
Cronbach Alpha sebesar 0,764, Gaya Kepemimpinan (GK) memiliki Cronbach
Alpha sebesar 0,787, dan Loyalitas Karyawan (LY) memiliki Cronbach Alpha
sebesar 0,734. Dengan hasil tersebut maka pernyataan-pernyataan dari keempat
variabel penelitian dinilai memiliki reliabilitas yang memadai karena nilai
Cronbach Alpha masing-masing lebih besar dari 0,70. Hal ini berarti bahwa
jawaban responden adalah konsisten sehingga kuesioner akan tetap jika digunakan
berulang kali.
41
4.5 Hasil Statistik Deskriptif
Tabel 4.13 Hasil Uji Statistik Deskriptif
Variabel N Mean Std. Deviasi
Kompensasi 117 10,145 1,6675
Lingkungan Kerja 117 21,855 3,0997
Gaya Kepemimpinan 117 19,538 2,4088
Loyalitas Karyawan 117 10,769 1,6102
Sumber : Hasil olah data SPSS
Dari tabel 4.13 merupakan hasil statistik deskriptif setiap variabel penelitian.
Dapat dilihat bahwa hasil statistik deskriptif terhadap variabel Kompensasi (KM)
memperoleh nilai mean 10,145 dan standar deviasi 1,6675. Hasil analisis statistik
deskriptif terhadap variabel Lingkungan Kerja (LK) memperoleh nilai mean
21,855 dan standar deviasi 3,0997. Hasil analisis statistik deskriptif terhadap
variabel Gaya Kepemimpinan (GK) memperoleh nilai mean 19,538 dan standar
deviasi 2,4088. Hasil analisis statistik deskriptif terhadap variabel Loyalitas
Karyawan (LY) memperoleh nilai mean 10,765 dan standar deviasi 1,6102.
Dalam penelitian ini didapat hasil standar deviasi yang lebih kecil dari nilai mean,
sehingga penyimpangan masih dapat diterima.
4.6 Hasil Uji Asumsi Klasik
4.6.1 Uji Normalitas
Cara mendeteksi hasil uji normalitas ialah dengan memperhatikan grafik P-
Plot.Jika persebaran titik-titik pada grafik mendekati dan mengikuti garis diagonal
maka disebut distribusi normal sehingga diasumsikan model regresi memenuhi
normalitas (Ghozali, 2011). Berikut ini adalah tampilan grafik P-Plot yang
menunjukan model regresi dari penelitian ini :
42
Gambar 4.2Hasil Uji Normalitas Dengan Grafik P-Plot
Sumber : Hasil olah data SPSS
Dari grafik yang disajikan diatas dapat dilihat bahwa persebaran titik-titik
mendekati dan mengikuti garis diagonal sehingga menunjukan bahwa model
regresi memenuhi asumsi normalitas.
Selain dengan memperhatikan grafik P-Plot, uji normalitas juga dilakukan dengan
melihat persebaran data pada histogram yang mengikuti garis diagonal yang
membentuk lonceng.Jika mendekati maka diasumsikan memenuhi asumsi
normalitas. Berikut adalah histogram dari penelitian ini :
43
Gambar 4.3 Hasil Uji Normalitas Dengan Histogram
Sumber : Olah data dari SPSS
Dari gambar output histogram diatas dapat disimpulkan bahwa persebaran data
membentuk diagram lonceng sehingga menunjukan model regresi memenuhi
asumsi normalitas.
4.6.2 Uji Heterokedastisitas
Hasil uji heterokedastisitas dapat dlihat pada gafik scatterplot dengan
meperhatikan persebaran data yang ditunjukan.Jika persebaran data ditemukan
tidak adanya pola yang jelas dan data tersebar diatas serta dibawah angka 0 pada
sumbu Y maka diindikasikan tidak terjadi heterokedastisitas (Nurhasanah, 2011).
Hasil uji heterokedastisitas dari penelitin ini dapat dilihat pada grafik scatterplot
berikut ini:
44
Gambar 4.4 Hasil Uji Heterokedastisitas Dengan Grafik Scatterplot
Sumber : Olah data dari SPSS
Dari output grafik scatterplot diatas persebaran data tidak ditemukan pola yang
jelas dan tersebar diatas serta dibawah angka 0 pada sumbu Y sehingga tidak
terjadi heterokedastistas. Hal ini berarti model regresi mampu memprediksi
loyalitas karyawan berdasarkan variabel yang mempengaruhi yaitu kompensasi,
lingkungan kerja, dan gaya kepemimpinan.
4.6.3 Uji Multikolonieritas
Uji multikolonieritas pada penelitian ini dapat dilihat dari output SPSS pada tabel
coefficient yaitu pada kolom tolerance dan VIF. Model regresi tidak terjadi
multikolonieritas jika nila tolerance lebih dari 0,1 serta nilai VIF kurang dari 10
(Ghozali, 2011).
Berikut adalah gambar output uji multikolonieritas dari SPSS pada penelitian ini :
45
Gambar 4.5 Hasil Uji Multikolonieritas
Sumber : Olah data dari SPSS
Dilihat dari gambar 4.5 maka tidak terjadi multikolonieritas pada persamaan
regresi yang akan digunakan untu menguji hipotesis karena masing-masing
variabel memiliki nilai tolerance lebih dari 0,1 dan VIF kurang dari 10. Variabel
kompensasi memiliki tolerance 0,249 dan VIF 4.023, variabel lingkungan kerja
memiliki tolerance 0,231 dan VIF 4,337, dan variabel gaya kepemimpinan
memiliki tolerance 0,692 dan VIF 1,445.
4.7 Hasil Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunkan analisis regresi linier
bergandayang berfungsi dalammemperkirakan besar variabel dependen
menggunakan data besarnya variabel independen yang jumlahnya lebih dari
dua.Untuk menjawab hipotesis dalam penelitian ini digunakan tiga uji yakni uji
koefisien determinasi (Adj. R2), uji parsial (t), dan uji simultan (F).
4.7.1 Hasil Uji Koefisien Determinasi
Uji koefisien determinasi (Adjusted R2)dipakai untuk mengetahuikemampuan
model regresi dalam menjelaskanpengaruh variabel independen terhadap variabel
dependen. Nilai koefisien determinasi berkisar antara nol dan satu (Ghozali,
2011:177). Nol (0) berarti variabel independen tidak memiliki pengaruh sama
sekali terhadap variabel dependen, tetapi jika nilai koefisien bernilai 1 maka
variabel independen berpengaruh sempurna terhadap variabel dependen. Berikut
adalah rumus persentase koefisisen determinasi oleh Sugiyono, 2007 :
46
CD = R2 x 100%
Keterangan : CD = Koefisien Determinasi
R2 = Nilai R
2 pada tabel output
100% = Konstanta Persentase
Hasil pengujian koefisien determinasi pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
Tabel 4.14 Hasil Koefisien Determinasi (R2)
Sumber : Olah data dengan SPSS
Tabel 4.14 menampilkan hasil nilai R sebesar 0,897. Menurut Sugiyono (2007),
interpretasi untuk koefisien korelasi adalah sangat lemah jika R bernilai 0,00 –
0,199, lemah jika 0,20 – 0,399, sedang jika 0,40 – 0,599, kuat jika 0,60 – 0,799,
dan sangat kuat jika 0,80 – 1,000.Maka dalam penelitian ini disimpulkan bahwa
terdapat korelasi yang sangat kuat antara variabel-variabel independen terhadap
variabel dependen.
Menurut Santoso (2001), untuk regresi dengan dua atau lebih dari dua variabel
bebas menggunakan Adjusted R2 untuk dijadikan koefisien determinasi. Adjusted
R2 sebesar 0,799. Hal ini berarti bahwa variabel independen kompensasi,
lingkungan kerja, dan gaya kepemimpinan dapat menjelaskan 79,9% variasi
variabel loyalitas karyawan. Sedangkan 20,1% dijelaskan hal-hal lain yang tidak
diteliti dalam penelitian ini.
Std. Error of the Estimate merupakan sebuah ukuran yang menyatakan banyaknya
kesalahan pada model regresi dalam memperkirakan Y. Jika Std. Error of the
Estimatenilainya lebih rendah dari standar deviasi variabel dependen (Y), maka
model regresi semakin bagus dalam mempekirakan nilia Y. Dalam penelitian ini
Std. Error of the Estimatememiliki nilai 0,7219 lebih kecil dari standar deviasi
Model Summaryb
Model R R
Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 .897
a .804 .799 .7219
a. Predictors: (Constant), GK, LK, KM
47
loyalitas karyawan yaitu 1,6102 yang artinya model regresi penelitian ini adalah
baik.
4.7.2 Hasil Uji Statistik (t)
Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel
penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel
dependen (Ghozali, 2011).Tingkat signifikansi yang dipakai dalam penelitian ini
adalah 5%.Kriteria pengujian ini adalah membandingakan nilai t hitung terhadap t
tabel.Jika t hitung lebih besar dari t tabel (t hitung > t tabel) maka Ha
diterima.Jika t hitung lebih kecil dari t tabel (t hitung < t tabel) maka Ha ditolak.
Penentuan t tabel dalam penelitian ini dicari pada signifikansi (α) 0,025
(pengujian dua sisi) dengan derajat kebebasan (df) n-k atau 117 - 4 = 113.Maka
diperoleh nilai t tabel yaitu 1,982. Selanjutnya hasil olah data peneliti dalam
penelitian ini ditampilkan pada gambar berikut :
Tabel 4.15 Hasil Uji t
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -.010 .586 -.017 .987
KM .331 .081 .342 4.101 .000
LK .261 .045 .503 5.804 .000
GK .088 .033 .131 2.619 .010
a. Dependent Variable: LY
Sumber : Olah data dengan SPSS
Berdasarkan tabel diatas dengan melihat kolom B pada hasil unstandardized
coefficients, maka dapat ditarik persamaan regresi linier berganda sebagai berikut :
Y =-0,010+ 0,331X1+ 0,261X2+ 0,088X3
48
Peneliti memilih hasil output pada unstandardized coefficients karena regresi
berasal dari variabel yang tidak distandarisasi menggunakan unstandardized
coefficients memiliki kelebihan yakni lebih baik dan mudah untuk dibaca
disamping itu dengan unstandardizedvariabel, R square biasa dapat dipergunakan.
Dari tabel 4.15 dapat dilihat pada kolom nilai t bahwa variabel Kompensasi
sebagai X1 memilki nilai t hitung 4,101 lebih besar dari t tabel yaitu 1,982
kemudian signifikansi untuk kompensasi adalah 0,000 yakni lebih kecil dari
tingkat signifikansi 0,05. Dengan ini disimpulkan bahwa H1 diterima yang berarti
bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan.Jika
kompensasi meningkat maka loyalitas karyawan juga akan meningkat, begitu
sebaliknya.
Variabel lingkungan kerja sebagai X2 memiliki nilai t hitung 5,804 lebih besar
dari t tabel yaitu 1,982 dengan signifikansi 0,000 yakni lebih kecil dari tingkat
signifikansi 0,05. Dengan ini disimpulkan bahwa H2 diterima yang berarti bahwa
lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan. Jika
lingkungan kerja memadai maka loyalitas karyawan akan meningkat.
Variabel gaya kepemimpinan sebagai X3 memiliki nilai t hitung 2,619 lebih besar
dari t tabel yaitu 1,982 dengan signifikansi 0,010 yakni lebih kecil dari tingkat
signifikansi 0,05. Dengan ini disimpulkan bahwa H3 diterima yang berarti bahwa
gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhdap loyalitas karyawan. Jika gaya
kepemimpinan baik maka loyalitas karyawan juga akan baik.
4.7.3 Hasil Uji Statistik (F)
Uji statistik F digunakan untuk melihat pengaruh variabel-variabel independen
secara simultan terhadap variabel dependen. Kriteria pengambilan keputusan yaitu
dengan melihat nilai F hitung jika lebih besar dari F tabel pada probabilitas α =
0,05, maka variabel independen yaitu kompensasi, lingkungan kerja, dan gaya
kepemimpinan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel
dependen yaitu loyalitas karyawan (Ghozali, 2011).
49
Penentuan F tabel dalam penelitian ini dicari pada signifikansi (α) 0,05 (5%)
dengan derajat kebebasan (df1) k-1 dan (df2) n-k. Maka diperoleh nilai t tabel
yaitu 2,685. Selanjutnya hasil olah data peneliti dalam penelitian ini ditampilkan
pada tabel berikut :
Tabel 4.16 Hasil Uji F
ANOVAa
Model Sum of Squares df
Mean Square F Sig.
1 Regression 241.876 3 80.625 154.697 .000
b
Residual 58.893 113 0.521
Total 300.769 116
a. Dependent Variable: LY
b. Predictors: (Constant), GK, LK, KM
Sumber : Olah data dengan SPSS
Dari tabel 4.16 dapat dilihat pada kolom nilai F bahwa variabel model regresi
memilki nilai F hitung 154,697 lebih besar dari F tabel yaitu 2,685 kemudian
dengan signifikansi sebesar 0,000 yakni lebih kecil dari tingkat signifikansi 0,05.
Dengan ini disimpulkan bahwa H4 diterima yang berarti bahwa kompensasi,
lingkungan kerja, dan gaya kepemimpinan secara simultan berpengaruh signifikan
terhadap loyalitas karyawan. Jika kompensasi, lingkungan kerja, dan gaya
kepemimpinan secara bersama-sama dalam kondisi baik maka loyalitas karyawan
juga akan baik.
4.8 Pembahasan Hasil Penelitian
4.8.1 Pengaruh Kompensasi Terhadap Loyalitas Karyawan
Kompensasi menurut Dessler (2015) meliputi pembayaran finansial langsung
seperti upah, gaji, bonus,insentif serta komisi. Perusahaan memberikan
kompensasi sebagai salah satu wujud penghargaan.Karyawan akan setia terhadap
perusahaan jika kompensasi yang diberikan perusahaan dianggap layak dan adil
berdasarkan pengorbanan yang telah diberikan karyawan, serta kebutuhan
50
karyawan telah tercukupi oleh kompensasi tersebut. Semakin tingi kompensasi
yang diterima semakin tinggi pula loyalitas karyawan (Purwandari 2008)
Hasil dari penelitian ini menunjukan adanya pengaruh dari kompensasi tehadap
loyalitas karyawan, hal ini dilihat dari hasil nilai t hitung lebih besar dari t tabel
dengan signifikansi kurang dari 0,05 maka H1 diterima yaitu kompensasi
berpengaruh secara signifikan terhadap loyalitas karyawan. Hasil koefisisn regresi
(B) dari kompensasi ialah 0,138, artinya arah pengaruh adalah positif yaitu jika
kompensasi semakin baik maka loyalitas karyawan semakin baik pula.
Hasil Penelitian ini sejalan dengan penelitian oleh Ramadhani (2015) yang
menyimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
loyalitas karyawan.Namun penelitian ini berlawananWijaksono (2015)yang
diperoleh hasil bahwa kompensasi tidak berpengaruh signifikanterhadap
loyalitaskaryawan.
4.8.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan
Lingkungan kerja merupakan faktor yang menyebabkan karyawan bersikap loyal
terhadap perusahaan. Semakin baik lingkungan kerja maka semakin baik loyalitas
karyawan (Hameed et all,2009). Karyawan akan bertahan di perusahaan jika
karyawan puas dengan lingkungan kerja tetapi sebaliknya jika lingkungan kerja
tidak memadai maka karyawan akan cenderung untuk meninggalkan perusahaan
(Pech &Slade, 2012 dalam Agyl 2016).
Hasil dari penelitian ini menunjukan adanya pengaruh lingkungan kerja terhadap
loyalitas karyawan dengan nilai t hitung lebih besar dari t tabel H2 diterima yaitu
lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap loyalitas karyawan. Hasil
koefisien regresi (B) dari lingkungan kerja ialah 0,261 yang artinya arah pengaruh
adalah positif yakni jika lingkungan kerja memadai maka loyalitas karyawan akan
meningkat.
Hasil Penelitian ini sejalan dengan penelitian oleh Purwandari (2008) yang
menyimpulkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap loyalitas
karyawan. Namun penelitian ini berlawanan dengan hasil penelitian Stephani
51
&Wibawa (2014) yang menghasilkan bahwa Lingkungan kerja fisik berpengaruh
negatif dan tidak signifikanterhadap loyalitas kerja karyawan.
4.8.3 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Loyalitas Karyawan
Pemimpinan berfungsi dalam mengawasi kinerja karyawan. Jika hubungan antara
karyawan dengan pemimpin terjalin dengan baik maka karyawan akan merasa
nyaman dalam bekerja. Semakin baik kepemimpinan yang diterapkan oleh
seorang pemimpin pada karyawan maka semakin baik pula loyalitas karyawan
(Purwandari, 2008).
Hasil dari penelitian ini menunjukan adanya pengaruh gaya kepemimpinan
terhadap loyalitas karyawan dari nilai t hitung lebih besar dari t tabel maka H3
diterima yaitu gaya kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap
loyalitas karyawan. Hasil koefisien regresi (B) dari gaya kepemimpinan ialah
0,880 yang berarti bahwa arah pengaruh adalah postif sehingga jika gaya
kepemimpinan yang diterapkan adalah baik maka loyalitas karyawan akan baik
pula.
Hasil Penelitian ini sejalan dengan penelitian oleh Isnaeni (2016) yang
menyimpulkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap
loyalitas karyawan. Namun penelitian ini berlawanan dengan penelitian
Purwandari (2008) diperoleh gaya kepemimpinan tidak ada pengaruh terhadap
loyalitas karyawan.
4.8.4 Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, dan Gaya Kepemimpinan
Terhadap Loyalitas Karyawan
Hasil dari penelitian ini menunjukan adanya pengaruh secara simultan dari hasil
nilai F hitung lebih besar dari F tabel maka H4 diterima yaitu kompensasi,
lingkungan kerja, dan gaya kepemimpinan terhadap loyalitas karyawan secara
simultan berpengaruh secara signifikan terhadap loyalitas karyawan.
Jika ketiga variabel ini memiliki tingkat yang tinggi maka loyalitas karyawan akan
kuat. Sebab dengan adanya kompensasi yang tinggi, gaya kepemimpinan yang
52
baik serta didukung lingkungan kerja yang memadai maka dengan menjadikan
karyawan semakin nyaman, patuh dan bertahan di suatu organisasi atau
perusahaan.
53
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Dari hasil penelitian yang telah peneliti lakukan di PT. XYZ tentang pengaruh
Kompensasi, Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan terhadap Loyalitas
Karyawan dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Kompensasi berpengaruh sigifikan terhadap Loyalitas Karyawan. Oleh
karena itu semakinbaik kompensasi maka loyalitas karyawan semakin baik.
2. Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Loyalitas
Karyawan.Hal ini berarti semakin baik lingkungan kerja maka loyalitas
karyawan semakin baik.
3. Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Loyalitas
Karyawan.Hal ini berarti semakin baik penerapan gaya kepemimpinan
yang diterapkan maka loyalitas karyawan akan semakin baik.
4. Kompensasi, Lingkungan Kerja, dan Gaya Kepemimpinan secara simultan
berpengaruh signifikan terhadap Loyalitas Karyawan.Jika ketiga variabel
ini memiliki tingkat yang tinggi maka loyalitas karyawan akan kuat.
5.2 Saran
Dari hasil penelitian yang telah peneliti lakukan di PT. XYZ, maka peneliti
memberikan saran sebagai berikut :
1. Bagi perusahaan
Pemimpin sebaiknya mengadakan pertemuan dengan karyawan secara
berkala untuk mendengarkan aspirasi karyawan, hal ini bisa berbentuk
meeting bulanan dengan karyawan atau konseling.
Merivew dan merumuskan kembali kebijakan baru terkait kompensasi
dalamstrategi peningkatan loyalitas karyawan. Seperti misalnya dengan
pemberian tambahan tunjangan atau bonus pada karyawan.
54
Perusahaan sebaiknya menganalisis faktor resiko lingkungan fisik di
tempat kerja dan merencanakan tindakan perbaikan. Perusahaan juga
sebaiknya menciptakan kebijakan untuk menjaga kestabilan hubungan
antar karyawan.
2. Bagi Peneliti Lain
Saya merekomendasikan untuk melakukan penelitian lebih dalam
menggunakan jumlah sampel yang lebih banyak dan menggunakan
metode lain untuk menguji pengaruh variabel independen terkait
loyalitas karyawan.
55
REFERENSI
BUKU
Arikunto, S. (2010).Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta :
Rineka Cipta. Yogyakarta.
Dessler, Gary. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia.Jilid 2.Jakarta : PT.
Indeks.
Dessler, Gary. (2015). Human Resource Management (14 29th
edition).Jakarta :Salemba Empat.
Ghozali, I. (2011). Analisis Multivariat Dengan Menggunakan SPSS. Edisi Tiga.
Semarang. Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Robbins, S.P., & Judge, T.A. (2010). Perilaku Organisasi, Edisi Kedua
belas,Jakarta: Salemba Empat.
Sedarmayanti.(2016). Manajemen Sumber Daya Manusia.Bandung : PT. Refika
Aditama.
Sopiah. (2008). Perilaku Organisasional, Yogyakarta: Penerbit Andi
Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D.
Bandung:Alfabeta.
JURNAL
Akbar, F., & Ibrahim, M. (2017).Pengaruh Insentif Terhadap Loyalitas Kerja
Karyawan Bank BRI Kantor Wilayah Pekanbaru.Jurnal Online Mahasiswa
(JOM) Bidang Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, 4(1), 1-13.
Berto K., & Andri, S. (2016). Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja
Terhadap Loyalitas Karyawan (Studi Kasus PT. Capella Dinamik
Nusantara Cab. Kandis). Jurnal Online Mahasiswa (JOM) Bidang Ilmu
Sosial dan Ilmu Politik, 4(1), 1-12.
56
Heryati, A. (2016). Pengaruh Kompensasi Dan Beban Kerja Terhadap Loyalitas
Karyawan Di Departemen Operasi PT. Pupuk Sriwidjaja
Palembang. Jurnal Ecoment Global: Kajian Bisnis dan Manajemen, 1(2).
Lestari, P. (2015). Hubungan Antara Pengembangan Karir dan Pemberian Insentif
Terhadap Loyalitas Kerja Karyawan Pada PT. Komatsu Remanufacturing
Asia Di Balikpapan.
Maharani Dwi Ratnasari, N. M., Rahardjo, K., & Mukzam, M. D. (2013).
Pengaruh Insentif Terhadap Loyalitas Karyawan (Studi Pada Karyawan
Tetap PT. Sier (Persero), Surabaya). Jurnal Administrasi Bisnis, 2(2), 192-
200.
Powers, Edward L. 2000. Employee Loyalty in the New Millenium.S.A.M.
Advance Management Journal. Summer, Vol. 65 (3): 4-8.30
Purwandari, EY. (2008). Hubungan Antara Persepsi Terhadap Gaji Dengan
Loyalitas Kerja Pada Karyawan PT. Djitoe Indonesian Tbk.
Surakarta.(Doctoral dissertation, Universitas Muhammadiyah Surakarta).
Ramadhani, Z. P., & Rahardjo, M. (2017). Analisis Pengaruh Kompensasi Dan
Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Loyalitas Kerja Karyawan Melalui
Kepuasan Kerja Karyawan Sebagai Variabel (Studi Pada Kantor Direksi
PT Perkebunan Nusantara IX Divisi Tanaman Tahunan). (Doctoral
dissertation, Fakultas Ekonomika dan Bisnis).
Safitri, R. (2015). Pengaruh kompensasi terhadap loyalitas karyawan PT. Putera
Lautan Kumala Lines Samarinda. E-Journal Administrasi Bisnis, 3(3),
650-660.
Sapaynarta, A. A. M. O., & Dewi, A. A. S. K. 2013. “Pengaruh Insentif Finansial
Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Loyalitas Karyawan PT.
Jasaraharja Putera Cabang Denpasar”. Jurnal Manajemen Universitas
Udayana, Vol. 2, No. 2, h. 153–170.
57
Sholihin, A., Amboningtyas, D., Hasiholan, L. B., & Fathoni, A. (2017).Pengaruh
Kompensasi Dan Team Work Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Melalui Loyalitas karyawan Pada CV. Mawar Semarang.Journal of
Management, 3(3).
Stephani, Lea Ayu dan I Made Artha Wibawa. 2013. “Pengaruh Kompensasi dan
Lingkungan Kerja terhadap Loyalitas Karyawan Berdasarkan Jenis
Kelamin”. Jurnal Manajemen Universitas Udayana, Vol. 3, No. 10, h.
3078-3095.
Tommy dkk. 2010. “Pengaruh karakter organisasi terhadap loyalitas
karyawan”.Jurnal Manajemen Bisnis Universitas Nergri Malang.
Wijaksono, A., Nurhasanah, N., & Fauziah, E. (2015).Pengaruh Kompensasi
Terhadap Loyalitas Karyawan PT. BTN Syariah KCS Bandung. Prosiding
Keuangan & Perbankan Syariah, 291-298.
Zahra, N. (2015). Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasi
melalui Aspek Kepuasan Kerja Karyawan dan Kepercayaan pada Sektor
Perbankan.Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa, 8(1), 145-162.
SKRIPSI
Agyl, S. (2016). Pengaruh Pemberian Insentif Dan Lingkungan Kerja Terhadap
Loyalitas Karyawan (Studi Kasus Pada Rumah Makan Manjabal 2 Cijagra
Bandung. (Doctoral dissertation, Universitas Widyatama).
Purwandari, EY. (2008). Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, Dan Gaya
Kepemimpinan Terhadap Loyalitas Kayawan.Fakultas Keguruan Dan
Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma.Yogyakarta.
58
LAMPIRAN 1
KUESIONER PENELITIAN
59
Dengan hormat,
Perkenalkan, nama saya Margaretha Triyanti (014201505116). Saya adalah mahasiswi
President University, Fakultas Manajemen, Jurusan Manajemen Bisnis yang saat ini
sedang melakukan penelitian mengenai “Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja dan
Gaya Kepemimpinan terhadap Loyalitas Karyawan di PT. XYZ”.
Oleh karena itu, saya sangat mengharapkan kesediaan anda untuk menjadi responden
dengan mengisi lembar kuesioner ini secara lengkap dan sebelumnya saya mengucapkan
terimakasih yang sebesar-bessarnya karena telah memberikan waktunya untuk mengisi
kuesioner ini.
Data yang diperoleh hanya akan digunakan untuk kepentingan penelitian dan tidak
digunakan sebagai penilaian kinerja di tempat anda bekerja, sehingga kerahasiaan akan
kami jaga sesuai dengan etika penelitian.
Informasi yang diperoleh atas partisipasi anda merupakan faktor kunci untuk
mengetahui pengaruh kompensasi, lingkungan kerja, dan gaya kepemimpinan terhadap
loyalitas karyawan sebuah perusahaan dan data ini akan diolah oleh bantuan komputer.
Dimohon untuk membaca setiap pernyataan secara berhati-hati dan
menjawab dengan lengkap semua pertanyaan, karena apabila terdapat salah
satu nomor yang tidak diisi maka kuesioner akan dianggap tidak berlaku.
Tidak ada jawaban yang salah atau benar dalam pilihan anda, yang terpenting
memilih jawaban yang sesuai dengan pendapat anda.
I. IDENTITAS RESPONDEN
Mohon memberi tanda ceklist (√) sesuai dengan jawaban yang anda pilih.
1. Departemen : ..................................
..............
2. Usia : Dibawah 25
tahun
25 –
35 tahun
Diatas 35
tahun
3. Jenis Kelamin : Laki-laki
Perempuan
60
4. Pendidikan
Terakhir
: SLTA
D1/D2/D3
S1 S2
5. Lama Bekerja : <2 thn 2-5thn
Diatas 5 thn
6. Status : Menikah Belum
menikah
II. INSTRUKSI
Semua pernyataan dalam variabel dibawah ini dimaksudkan untuk
mengetahui seberapa jauh Bapak/Ibu setuju atau tidak setuju terhadap masing-
masing pernyataan yang diajukan. Mohon Bapak/Ibu memilih jawaban yang paling
tepat menurut Bapak/Ibu dengan memberi tanda ceklist (√) pada kolom nomor yang
tersedia dibawah ini.
Sang
at Tidak Setuju
(STS)
Tidak
Setuju
(TS)
Netr
al
(N)
Setuj
u
(S)
Sang
at Setuju
(SS)
III. KUESIONER
1. VARIABEL KOMPENSASI (X1)
No Uraian Pernyataan Jawaban
STS TS N S SS
1 Pemberian kompensasi sudah dilaksanakan dengan adil sesuai usaha yang sudah saudara lakukan
2 Insentif yang diberikan perusahaan sudah sesuai dengan pengorbanan yang saya lakukan
3 Tunjangan yang diberikan perusahaan sudah memuaskan
4 Fasilitas di perusahaan ini memudahkan saya dalam bekerja
61
2. VARIABEL LINGKUNGAN KERJA (X2)
No Uraian Pernyataan Jawaban
STS TS N S SS
1 Saya tidak merasa terganggu dengan suara bising di tempat saya bekerja
2 Perusahaan memperhatikan keamanan lingkungan kerja
3 Penerangan di tempat kerja sudah mendukung saya dalam bekerja
4 Sirkulasi udara dan suhu di tempat saya bekerja sudah memadai
5 Perusahaan sudah menyediakan fasilitas yang menunjang pekerjaan karyawan
6 Design pengaturan tempat kerja sudah mendukung kenyamanan
7 Saya memiliki hubungan yang baik dengan rekan dan atasan
8 Rekan-rekan kerja saya adalah orang yang ramah
62
3. VARIABEL GAYA KEPEMIMPINAN (X3)
No Uraian Pernyataan Jawaban
STS TS N S SS
1 Saya mendapatkan penghargaan setelah beerja melebihi ekspektasi
2 Pemimpin selalu memeriksa hasil keja saya
3 Pemimpin hanya bereaksi setelah terjadi masalah
4 Pemimpin merupakan panutan dan kebanggaan saya dalam organisasi
5
Pemimpin menumbuhkan rasa percaya diri saya dalam melakukan pekerjaan agar lebih baik.
6 Pemimpin mendorong saya untuk menyelesaikan masalah pekerjaan secara rasional dan logis.
7 Pemimpin bersedia mendengarkan kesulitan dan keluhan yang saya alami dalam bekerja.
VARIABEL LOYALITAS KARYAWAN (Y)
No Uraian Pernyataan Jawaban
STS TS N S SS
1 Saya taat pada peraturan perusahaan
2
Saya bertanggung jawab dan mengutamakan untuk menyelesaikan pekerjaan terlebih dahulu
3 Saya berkontribusi dalam memberikan saran perbaikan bagi perusahaan
4 Saya melaporkan pekerjaan dengan jujur dan menjaga rahasia perusahaan
****TERIMA KASIH****
63
LAMPIRAN 2
TABULASI DATA RESPONDEN
64
65
66
67
LAMPIRAN 3
TABULASI JAWABAN RESPONDEN
68
69
70
71
72
73
74
LAMPIRAN 4
FOTO LINGKUNGAN KERJA FISIK
75
LAMPIRAN
FOTO LINGKUNGAN KERJA FISIK
1. LOKASI MESIN PRESS / STAMPING (KEBISINGAN)
76
FOTO LINGKUNGAN KERJA FISIK
77
LAMPIRAN 5
STRUKTUR ORGANISASI PT. XYZ
78
LAMPIRAN
STRUKTUR ORGANISASI PT. XYZ
79
LAMPIRAN 6
DAFTAR TABEL T DAN F
80
81
82
83
LAMPIRAN 7
HASIL UJI STATISTIK IBM SPSS VERSI 22
84
LAMPIRAN
UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS
1. KOMPENSASI (X1)
85
UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS
2. LINGKUNGAN KERJA (X2)
86
3. GAYA KEPEMIMPINAN (X3)
87
4. LOYALITAS KARYAWAN (Y)
88
UJI ASUMSI KLASIK
89
90
LAMPIRAN 8
HASIL UJI TURNITIN
91