Upload
others
View
7
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
i
SKRIPSI
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI
TERHADAP KEPUASAN KARYAWAN DI RUMAH SAKIT
GRIYA HUSADA MADIUN TAHUN 2017
DISUSUN OLEH:
DADAG INDAH AYU PANGESTU
201303011
PEMINATAN ADMINISTRASI KEBIJAKAN KESEHATAN
PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT
STIKES BHAKTI HUSADA MULIA MADIUN
TAHUN 2017
i
SKRIPSI
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI
TERHADAP KEPUASAN KARYAWAN DI RUMAH SAKIT
GRIYA HUSADA MADIUN TAHUN 2017
Diajukan untuk memenuhi
Salah satu persyaratan dalam mencapai gelar
Sarjana Kesehatan Masyarakat (S.KM)
DISUSUN OLEH:
DADAG INDAH AYU PANGESTU
201303011
PEMINATAN ADMINISTRASI KEBIJAKAN KESEHATAN
PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT
STIKES BHAKTI HUSADA MULIA MADIUN
TAHUN 2017
ii
cjmojoicjowcoo
iii
fvdfvf
iv
HALAMAN PERNYATAAN
Yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama : Dadag Indah Ayu Pangestu
NIM : 201303011
Dengan ini menyatakan bahwa skripsi ini adalah hasil pekerjaan saya sendiri dan
di dalamnya tidak terdapat karya yang pernah diajukan dalam memperoleh gelar
sarjana di suatu perguruan tinggi dan lembaga pendidikan lainnya. Pengetahuan
yang diperoleh dari hasil penerbitan baik yang sudah maupun belum/tidak
dipublikasikan, sumbernya dijelaskan dalam tulisan dan daftar pustaka.
Madiun,18 Agustus 2017
Dadag Indah Ayu Pangestu
201303011
v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama : Dadag Indah Ayu Pangestu
Jenis Kelamin : Perempuan
Tempat danTanggal Lahir : Wonosobo, 15 November 1994
Agama : Islam
Email . [email protected]
Riwayat Pendidikan : 1. SDN Kawedanan 2 (2000-2007)
2. SMP N 2 Kawedanan (2007-2010)
3. SMA N 1 Kawedanan (2010-2013)
Riwayat Pekerjaan : -
vi
Program Studi S1Kesehatan Masyarakat
Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Bhakti Husada Mulia Madiun tahun 2017
ABSTRAK
Dadag Indah Ayu Pangestu
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP
KEPUASAN KARYAWAN DI RUMAH SAKIT GRIYA HUSADA
MADIUN TAHUN 2017
146 Halaman + 19 tabel + 3 Gambar + Lampiran
Lingkungan kerja adalah salah satu faktor dari keberhasilan dalam
melakukan suatu pekerjaan, tetapi juga dapat mengakibatkan suatu ketidak
berhasilan dalam pelaksanaan suatu pekerjaan. (Kurniasari, 2014). Permasalahan
yang sering terjadi adalah lingkungan kerja dan kompensasi yang kecil serta
kepuasan karyawan dalam melakukan pekerjaan.Penelitian ini bertujuan Untuk
Menganalisis pengaruh lingkungan kerja dan kompensasi terhadap kepuasan kerja
di Rumah Sakit Griya Husada Madiun Tahun 2017.
Jenis penelitian ini adalah kuantitatif dengan pendekatan cross sectional.
Sampel penelitian ini adalah 58 karyawan di Rumah sakit Griya Husada Madiun.
Teknik pengambilan sampel dengan menggunakan popotional random sampling.
Data diolah menggunakan metode, univariat, bivariate, Chi Square Regresi
logistic
Hasil Penelitian ini adalah hasil dari lingkungan kerja terhadap kepuasan
terdapat pengaruh signifikan yang menunjukkan perhitungan chi square
lingkungan kerja terhadap kepuasan karyawan hasilnya adalah sig 0,004,
perhitungan chi square kompensasi terhadap kepuasan karyawan hasilnya 0,003
dan perhitungan regresi logistik lingkungan kerja hasil signifikan 0,998 diatas >
0,05 Ho1 tidak terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan karyawan.
Hasil perhitungan kompensasi hasil signifikan 0,005 dibawah < 0,05 simpulkan
jika hasilnya Ha1 terdapat pengaruh kompensasi terhadap kepuasan karyawan.
Maka kesimpulannya terdapat pengaruh kompensasi dengan kepuasan karyawan.
Saran yang peneliti rekomendasikan adalah diharapkan pihak rumah sakit
terus meningkatkan Lingkungan kerja yang nyaman dan aman untuk karyawan.
Agar karyawan bisa bekerja dengan baik, serta meningkatkan kedisiplinan
terhadap karyawan agar bisa datang tepat waktu
Kata kunci: Lingkungan Kerja, Kompensasi, Kepuasan Karyawan
vii
Program Studi S1Kesehatan Masyarakat
Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Bhakti Husada Mulia Madiun tahun 2017
ABSTRACK
Dadag Indah Ayu Pangestu
146 Pages + 19 tables + 3 Pictures + Enclosure
Work environment was one of efficacy factor in doing a work, but also
can result an unsuccess in work execution. ( Kurniasari, 2014). Problems which
often happened was work environment and small compensation and also
employees satisfaction in doing this work. The aim of this research was analyse
influence of work environment and compensation to employee satisfaction at
Griya Husada Hospital Madiun 2017.
This Research type was quantitative with approach of cross sectional.
This Research Sampels are 58 employees at Griya Husada Hospital Madiun.
Technique intake of sampel by used poportional random sampling. Data
processed method by used univariat, bivariate, Chi Square and Regresi logistic.
Result of this Research was result from work environment to satisfaction
there was significant influence showing calculation by chi square of work
environtment to satisfaction of its result employees with value of sig 0,004,
calculation of chi Square compensationi to satisfaction of its result employees
0,003 and calculation of logistic regression work environmental result of
signifikan 0,998 above > 0,05 Ho1 there was not influence of wor environment
to employees satisfaction. Result bycalculation of result of significan 0,005 under
< 0,05 concluding if its result of Ha1 there was influence of compensation to
employees satisfaction. So that its conclusion there was influence of compensation
with employees satisfaction.
Suggestion which researcher recommend was expected to hospital to
continue improve peaceful and balmy work environment for employees. So that
employees can work better, and also improve discipline to employees so can on
timed the schedule
Keyword: Work Environment, Compensation, Employees Satisfaction
viii
KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat, taufik serta
hidayah-Nya, sehingga Penulis bisa menyelesaikan penulisan laporan magang
dengan lancar tanpa ada halangan apapun. Tersusunnya laporan ini tentu tidak
lepas dari bimbingan, saran dan dukungan moral kepada saya, untuk itu saya
sampaikan ucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Zaenal Abidin, S.KM., M.Kes selaku ketua STIKES Bhakti
Husada Mulia Madiun.
2. Ibu Avicena Sakufa Marsanti, SKM.,M.Kes selaku ketua program studi
sarjana kesehatan masyarakat.
3. Bapak Suhadi Prayitno, SKM.,MM selaku pembimbing akademis I.
4. Bapak Agus Widodo, SKM.,MMKes selaku pembimbing akademis II.
5. Restina Yuli Asmani SE selaku manajemen personalia di Rumah Sakit
Griya Husada Madiun
6. Seluruh teman-teman S1 Kesehatan Masyakarat STIKES BHAKTI
HUSADA MULIA Madiun yang telah membantu dalam dalam
malakukan proses berlangsungnya proposal skripsi,dan tak lupa
Saya menyadari bahwa laporan ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu
kritik dan saran dari semua pihak yang bersifat membangun selalu di harapkan
demi kesempurnaan laporan ini.
Semoga laporan pelaksanaan praktek peminatan ini dapat menjadikan suatu
manfaat yang baik khususnya bagi Mahasiswa, dan juga dapat bermanfaat bagi
dosen pembimbing akademik, Dosen pembimbing lapangan, penguji dan
berbagai pihak yang terkait.
Madiun, 18 Agustus 2017
Penyusun
ix
DAFTAR ISI
Halaman Judul ..................................................................................................... i
Lembar Persetujuan ............................................................................................. ii
Halaman Pengesahan .......................................................................................... iii
Halaman Pernyataan............................................................................................ iv
Daftar Riwayat Hidup ......................................................................................... v
Abstrak ................................................................................................................ vi
Abstrack .............................................................................................................. vii
Kata Pengantar .................................................................................................... viii
Daftar Isi.............................................................................................................. ix
Daftar Tabel ........................................................................................................ xiii
Daftar Gambar ..................................................................................................... xiv
Daftar Istilah........................................................................................................ xv
Daftar Singkatan.................................................................................................xviii
Daftar Lampiran .................................................................................................. xix
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang ................................................................................. 1
1.2 Rumusan Masalah ........................................................................... 5
1.3 Tujuan .............................................................................................. 5
1.4 Manfaat ............................................................................................ 6
1.5 Keaslian Penelitian ........................................................................ 7
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Rumah Sakit .................................................................................... 12
2.1.1 Definisi Rumah Sakit.............................................................. 12
2.1.2 Tugas Fungsi Rumah Sakit ..................................................... 13
2.1.3 Kewajiban Rumah Sakit ......................................................... 14
2.1.4 Hak Rumah Sakit .................................................................... 14
2.1.5 Jenis Rumah Sakit .................................................................. 15
2.2 Manajemen SDM ............................................................................. 16
2.2.1 Definisi Manajemen SDM ..................................................... 16
x
2.2.2 Tujuan Manajemen SDM ....................................................... 18
2.2.3 Fungsi Manajemen SDM ........................................................ 25
2.2.4 Peran MSDM .......................................................................... 29
2.2.5 Metode Pedekatan MSDM ..................................................... 31
2.3 Lingkungan Kerja ............................................................................ 41
2.3.1 Defisini Lingkungan Kerja .................................................... 41
2.3.2 Standar Lingkungan Kerja ..................................................... 42
2.3.3 Aspek Lingkungan Kerja ........................................................ 43
2.3.4 Tempat Kerja Yang Sesuai Dengan Manusia ........................ 46
2.3.5 Kondisi Lingkuangan Kerja ................................................... 49
2.3.6 Lingkungan Kerja dan Kesehatan kerja ................................. 58
2.4 Kompensasi ..................................................................................... 59
2.4.1 Definisi Kompensasi .............................................................. 59
2.4.2 Tujuan Administrasi Kompensasi ......................................... 67
2.4.3 Upah lembur .......................................................................... 70
2.5 Kepuasan ......................................................................................... 71
2.5.1 Definisi Kepuasan Kerja ......................................................... 71
2.5.2 Variabel – Variabel Kepuasan Kerja ..................................... 75
2.5.3 Faktor – Faktor Kepuasan Kerja ............................................. 77
2.5.4Teori – Teori Kepuasan Kerja ................................................ 80
2.5.5 Meningkatkan Kepuasan Kerja ............................................. 83
BAB 3 KERANGKA KONSEPTUAL
3.1 Kerangka Konseptual ...................................................................... 86
3.2 Hipotesis Penelitian ........................................................................ 88
BAB 4 METODE PENELITIAN
4.1 Desain Penelitian ............................................................................ 89
4.2 Populasi dan Sampel ....................................................................... 90
4.2.1 Populasi ................................................................................. 90
4.2.2 Sampel ................................................................................... 90
4.3 Teknik Sampling ............................................................................. 91
4.4 Kerangka Kerja Penelitian .............................................................. 93
xi
4.5 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel .................. 94
4.5.1 Variabel Penelitian ....................................................................... 94
4.5.2 Definisi Operasional ..................................................................... 95
4.6 Instrumen Penelitian ....................................................................... 98
4.6.1 Uji Validitas ........................................................................... 99
4.6.2 Uji Reabilitas .......................................................................... 99
4.7 Lokasi dan Waktu Penelitian .......................................................... 100
4.7.1Lokasi Penelitian ..................................................................... 100
4.7.2 Waktu Penelitian..................................................................... 100
4.8 Prosedur Pengumpulan Data .......................................................... 100
4.9 Teknik Analisa Data ....................................................................... 101
4.9.1 Pengolaan Data ....................................................................... 101
4.9.2 Prosedur Analisis Data ........................................................... 103
4.10 Etika Penelitian ....................................................................... 105
BAB 5 HASIL DAN PEMBAHASAN
5.1 Gambaran umum ...............................................................................109
5.1.1 Geografi ..................................................................................109
5.1.2 Sejarah dan latar belakang ......................................................109
5.1.3 Besarnya tunjangan Profesi ....................................................116
5.1.4 Topografi ................................................................................116
5.1.5 Visi, Misi Moto Rumah Sakit .................................................117
5.1.5.1 Visi Rumah Sakit ......................................................117
5.1.5.2 Misi Rumah Sakit .......................................................117
5.1.5.3 Motto Rumah Sakit .....................................................118
5.1.6 Tujuan Rumah Sakit ...............................................................118
5.1.7 Struktur Organisasi Rumah Sakit ...........................................118
5.1.8 Tugas Pokok dan Fungsi Rumah Sakit ...................................119
5.2 Karakteristik ......................................................................................129
5.2.1 Jenis Kelamin .........................................................................130
5.2.2 Tingkat Pendidikan .................................................................130
5.2.3 Masa Kerja ..............................................................................131
xii
5.3 Hasil Penelitian .................................................................................131
5.3.1 Menganalisis Pengaruh Lingkungan Kerja dengan Kepuasan
Karyawan di Rumah Sakit ......................................................131
5.3.2 Menganalisis Pengaruh Kompensasi dengan Kepuasan
Karyawan di Rumah Sakit ......................................................132
5.3.3 Menganalisis Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi
Terhadap Kepuasan Karyawan di Rumah Sakit .....................133
5.3.4 Analisis Bivariat .....................................................................133
5.3.4.1 Pengaruh Lingkungan Kerja dengan Kepuasan
Karyawan di Rumah Sakit ........................................134
5.3.4.2 Pengaruh Kompensasi dengan Kepuasan Karyawan di
Rumah Sakit ...............................................................134
5.3.4.3 Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi Terhadap
Kepuasan Karyawan di Rumah Sakit .........................135
5.4 Pembahasan .......................................................................................136
5.4.1 Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Karyawan .................136
5.4.2 Kompensasi Terhadap Karyawan ...........................................138
5.4.3 Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi Terhadap
Kepuasan Karyawan ........................................................................141
BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN
6.1 Kesimpulan .......................................................................................144
6.2 Saran ..................................................................................................145
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Daftar Absensi Karyawan .................................................................. 4
Tabel 1.5 Keaslian Peneliti ................................................................................ 8
Tabel 2.3 Daftar Warna Yang Dapat Mempengaruhi ........................................ 56
Tabel 2.4 Komponen – Komponen Kompensasi .............................................. 64
Tabel 4.1 Jumlah Karyawan di Rumah sakit griya Husada Madiun .................. 92
Tabel 4.2 Definisi Operasional .......................................................................... 95
Tabel 5.1 Jenis Pelayanan .................................................................................. 111
Tabel 5.2 Ketenagaan kerjaan Rumah Sakit ...................................................... 115
Tabel 5.3 Besarnya Tunjangan Profesional ....................................................... 116
Tabel 5.4 Besarnya Tunjangan Jabatan Struktural ............................................. 116
Tabel 5.6 Jenis Kelamin ..................................................................................... 130
Tabel 5.7 Tingkat Pendidikan ............................................................................ 130
Tabel 5.8 Masa Kerja ........................................................................................ 131
Tabel 5.9 Tabulasi Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Karyawan ............. 131
Tabel 5.10 Tabulasi Kompensasi Terhadap Kepuasan Karyawan ..................... 132
Tabel 5.11 Regresi Logistik ............................................................................... 133
Tabel 5.12 Perhitungan Chi Square Lingkungan kerja dengan Kepuasan ......... 134
Tabel 5.13 Perhitungan Chi Square Kompensasi kerja dengan Kepuasan ........ 134
Tabel 5.14 Perhitungan Regesi Logistik Lingkungan kerja dan Kompensasi
dengan Kepuasan ............................................................................ 135
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Konsep Pendekatan MSDM ............................................................ 41
Gambar 2.4 Struktur Kompensasi ....................................................................... 64
Gambar 5.5 Struktur Organisasi Rumah Sakit ...................................................118
xv
DAFTAR ISTILAH
Basic = Dasar
Benefit = Imbalan
Black List = Daftar Hitam
Discrepancy = Perbedaan
Equitable = Keadilan
Equity = Seimbang
Feed Back = Umpan Balik
Financial = Langsung
Finger Print = Sidik Jari
Hygiene = Upaya Kesehatan
Input = Masuk
In equity = Tidak seimbang
Job analis = Analisis pekerjaan
Job Description = Uraian tugas
Job Evaluation = Jabatan secara sistematik
Job Requirement = Rekuitmen Jabatan
Job Rotation = Perluasan Pekerjaan
Job Sprecification = Spesifik Jabatan
Komprehensif = Pelayanan paripurna
xvi
Kuratif = Penyembuhan penyakit
Labor Force = Angkatan kerja
Labor Intersive = Tenaga Kerja
Man power = Tenaga Kerja
Need Fulfillment = Pemenuan kebutuhan
Non financial = Tidak langsung
Output = Keluar
Over Pay = Lebih
Pay For Perfomance = Pembayaran atas prestasi
Personal Contract = Kontrak pribadi
Preventif = Pencegahan penyakit
Preventif = Tindakan pencegahan penyakit
Promotif = Promosi pesehatan
Qualifief = Berkualitas
Rehabilitatif = Pemulihan kesehatan
Safety = Keselamatan
Sosial Responsibility = Konsep organisasi
Social Reference Group = Pandangan kelompok
Skil-Based Pay = Upah yang dibayar
Sporoship = Dukungan finansial
Stafing = Perencanaan SDM
Resource = Human
xvii
Reward = Balas jasa
Review = Ulasan
Team-Based Pay = Pembayaran berbasis
Turn over = Kecenderungan
Two way traffic = Dua arah
Under pay = Kurang
White collar = Staf kantor
xviii
DAFTAR SINGKATAN
dB = Decibel
HRM = Human Resource Planning
HRD = Human Resource Departement
Hz = Hertz
IPTN = Industri Pesawat Terbang Nusantara
MSDM = Manajemen Sumber Daya Manusia
SDM = Sumber Daya Manusia
SOP = Standar Operasi Prosedur
WHO = World Health Organization
xix
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kisi- kisi kuesioner
Lampiran 2 Surat permohonan
Lampiran 3 Surat pernyataan persetujuan
Lampiran 4 Kuisioner penelitian
Lampiran 5 Form konsul bimbingan
Lampiran 6 Daftar absensi karyawan Rumah Sakit Griya Husada Madiun
Lampiran 7 Dokumentasi
Lampiran 8 Surat pencarian data awal
Lampiran 9 Surat ijin validitas
Lampiran 10 Surat ijin melakukan penelitian
Lampiran 11 Surat selesai penelitian
Lampiran 12 Hasil validitas
Lampiran 13 Output spss validitas
Lampiran 14 Output hasil penelitian
Lampiran 15 Halaman di revisi
1
1
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Menurut WHO (World Health Organization), rumah sakit adalah
bagian integral dari suatu organisasi sosial dan kesehatan dengan fungsi
menyediakan pelayanan paripurna (komprehensif), penyembuhan penyakit
(kuratif) dan pencegahan penyakit (preventif) kepada masyarakat. Rumah
sakit juga merupakan pusat pelatihan bagi tenaga kesehatan dan pusat
penelitian medik. Berdasarkan undang-undang No. 44 Tahun 2009 tentang
rumah sakit, yang dimaksudkan dengan rumah sakit adalah institusi
pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan
perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap,
rawat jalan, dan gawat darurat.
Rumah Sakit dibentuk untuk melayani konsumen dibidang
kesehatan. Untuk mencapai sebuah keberhasilan itu memerlukan landasan
yang kuat yaitu organisasi yang mampu memperkuat dan
memaksimumkan kinerja karyawannya. Sejalan dengan uraian tersebut,
salah satu elemen penting di dalam sebuah perusahaan adalah aspek
sumber daya manusia. Hal ini disebabkan karena manusia adalah faktor
yang paling penting berperan dalam sebuah organisasi. Faktor manusia
sebagai sumber keunggulan kompetitif adalah hal yang tidak dapat
dipisahkan dengan elemen kunci sebuah organisasi. Oleh karena itu, SDM
2
harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektifitas dan efisien
organisasi.
Lingkungan kerja adalah salah satu faktor dari keberhasilan dalam
melakukan suatu pekerjaan, tetapi juga dapat mengakibatkan suatu ketidak
berhasilan dalam pelaksanaan suatu pekerjaan. Dikarenakan ruang kerja
dapat mempengaruhi karyawan dalam bekerja, utamanya lingkungan kerja
yang bersifat psikologis, sedangkan pengaruh itu juga dapat bersifat positif
dan dapat pula bersifat negatif. Apabila seorang karyawan atau pegawai
mendapat pengaruh yang positif, maka pegawai tersebut akan mempunyai
moral yang lebih baik dalam melaksanakan pekerjaannya, dan ini artinya
akan meningkatkan efisiensi dalam mencapai suatu tujuan rumah sakit.
(Kurniasari, 2014)
Proses untuk membuat sumber daya manusia dalam bekerja, pihak
pimpinan atau penyedia pelayanan kesehatan harus memastikan bahwa
faktor hygiene telah memadai, seperti gaji, keamanan dan kondisi kerja
serta hubungan dengan rekan kerja dan atasan baik. Pimpinan yang
menyediakan faktor-faktor hygiene secara memadai belum sepebuhnya
merangsang motivasi karyawan tetapi hanya memastikan karyawan tidak
merasakan ketidakpuasan atau berada pada titik nol landasan motivasi.
Untuk itu pihak pimpinan harus menyediakan faktor penggerak motivator
(intrinsik) kepada karyawan seperti prestasi, pengakuan, tanggung jawab
dan pengembangan kesempatan untuk maju. Bila hal ini mendapat
perhatian dari organisasi akan memberikan tingkat kepuasan yang tinggi.
3
Salah satu yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah lingkungan
kerja. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para
pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas
yang dibebankannya.
Rumah Sakit Griya Husada Madiun adalah institusi pelayanan
kesehatan di bawah naungan PT. Griya Husada Utama Sejahtera Daerah
Kabupaten Madiun Propinsi Jawa Timur beralamat di Jl. Mayjend.
Pandjaitan no. 22 Madiun, bertipe D dengan 55 TT dengan jumlah SDM
136 orang yang memiliki tugas untuk tetap mampu meningkatkan
pelayanan yang lebih bermutu dan terjangkau oleh masyarakat agar
terwujud derajat kesehatan yang setinggi-tingginya.
Rumah Sakit Griya Husada madiun memiliki luas tanah 4284 m2
dan luas bangunan 4230 m2. Karena rumah sakit ini luasnya ruang unit
kerjanya kurang luas dan pencahayaan menuju rawat inap tidak
mempunyai kontak langsung dengan matahari jadi hanya menggunakan
penerangan dari lampu. Kondisi Lingkungan kerja yang seperti ini tentu
sangat mempengaruhi Kepuasan karyawan.
Hal ini dilalukan berdasarkan survey yang saya lakukan pada
tanggal 30 Maret 2017 dengan 20 responden diketauhi bahwa hasil survey
lingkungan kerja dan kompensasi terhadap kepuasan karyawan di Rumah
Sakit Griya Husada Madiun, pertanyaan menggunakan pengawasan
dengan absensi 15% kurang setuju, adanya penghargaan dan hukuman ada
4
30% yang tidak setuju, hubungan antar karyawan serasi kekeluargaan 20%
kurang setuju.
Kontribusi karyawan atas balas jasa dari organisasi disebut
kompensasi. Kompensasi ini merupakan alat yang efektif bagi peningkatan
semangat kerja karyawan. Berdasarkan survey yang saya lakukan pada
tanggal 30 Maret 2017. Kompensasi di Rumah Sakit Griya Husada
Madiun, yang setuju dengan gaji sesuai UMR ada 60%. Dan bonus sesuai
dengan berat ringanya pekerjaan ada 40% yang kurang setuju. Besar
tunjangan sesuai aturan berlaku ada 15% yang kurang suka. Pelatihan
merupakan suatu kegiatan untuk meningkatkan kinerja saat ini dan kinerja
di masa mendatang. Semakin seorang karyawan terlatih maka akan
semakin mudah ia memperoleh kompensasi yang lebih baik dan
meningkatkan kepuasannya. Kepuasan kerja berdampak positif pada
kinerja karyawan tingkat kehadiran dan tingkat keluar masuknya
karyawan. Banyak yang datang terlambat yang dibuktikan dengan
presentase harian dengan system sidik jari (finger print).
Rumah Sakit Griya Husada Madiun belum mencerminkan
kepuasan kerja, lingkungan kerja, kompensasi terhadap kepuasan
karyawan. Hal ini dijelaskan pada tabel 1.1 absensi karyawan
Bulan Jumlah
Karyawan
Jumlah yang datang
Terlambat Presentase
Januari 129 70 54,26 %
Februari 135 63 46,66%
Maret 136 64 47,05%
April 136 66 48,52%
Sumber : Data Sekunder di Rumah sakit Griya Husada madiun
5
Berdasarkan dari data absensi rumah sakit griya husada madiun
didapatkan bahwa pada bulan Januari dengan jumlah karyawan 129 yang
terlambat ada 54%, pada bulan februari dengan jumlah karyawan 135 yang
dating terlambat ada 46%, pada bulan maret dengan jumlah karyawan 136
yang datang terlambat ada 47% dan bulan april jumlah karyawan 136 yang
datang terlambat 48%. Tingkat absensinya lebih banyak sehingga
mempengaruhi aktivitas kerja karyawan.
Dari latar belakang yang telah di uraikan di atas survey awal
berkaitan dengan kepuasan kerja yang beraneka ragam maka penulis
tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul ―Pengaruh Lingkungan
Kerja dan Kompensasi Terhadap Kepuasan di Rumah Sakit Griya Hudasa
Madiun Tahun 2017‖
1.2 Rumusan Masalah
Apakah ada pengaruh lingkungan kerja dan kompensasi terhadap kepuasan
kerja di Rumah Sakit Griya Husada Madiun tahun 2017 ?
1.3 Tujuan Penelitian
1.3.1. Tujuan Umum
Untuk Menganalisis pengaruh lingkungan kerja dan kompensasi
terhadap kepuasan kerja di Rumah Sakit Griya Husada Madiun
Tahun 2017
6
1.3.2. Tujuan Khusus
1. Menganalisis Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan
Karyawan di Rumah Sakit Griya Husada Madiun Tahun 2017.
2. Menganalisis Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan di
Rumah Sakit Griya Husada Madiun Tahun 2017.
3. Menganalisis Pengaruh Lingkungan Kerja, dan kompensasi
terhadap Kepuasan Karyawan di Rumah Sakit Griya Husada
Madiun Tahun 2017.
1.4 Manfaat Penelitian
1.4.1 Manfaat teoritis.
Hasil penelitian ini diharapkan berguna untuk mengembangkan dan
menambah pengetahuan yang telah ada tentang pengaruh
lingkungan kerja dan kompensasi terhadap kepuasan kerja pegawai
di Rumah Sakit Griya Husada Madiun.
1.4.2 Manfaat praktis
1. Manfaat bagi Peneliti
Penelitian ini dapat memberikan pengetahuan yang lebih
mengenai ruang lingkup sumber daya manusia secara nyata
khususnya mengenai kompensasi, lingkungan kerja, dan
kepuasan kerja karyawan di Rumah Sakit Griya Husada Madiun
dan sebagai media yang dapat menunjang pembelajaran peneliti
ke arah yang lebih baik.
7
2. Manfaat bagi Institusi
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi atau bahan
kajian bagi peneliti selanjutnya terutama yang berhubungan
dengan sumber daya manusia, dan sebagai tambahan referensi di
perpustakaan.
1.5 Keaslian Penelitian
Berikut ini adalah review dari beberapa penelitian terdahulu yang
mendukung penelitian ini berkaitan dengan Pengaruh Lingkungan Kerja
dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Karyawan.
8
9
10
11
12
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Rumah Sakit
2.1.1 Definisi Rumah Sakit
Menurut UU No 44 tahun 2009 Rumah Sakit adalah institusi
pelayanan kesehatan bagi masyarakat dengan karakteristik tersendiri
yang dipengaruhi oleh perkembangan ilmu pengetahuan kesehatan,
kemajuan teknologi, dan kehidupan sosial ekonomi masyarakat, yang
harus tetap mampu meningkatkan pelayanan kesehatan yang bermutu
dan terjangkau oleh masyarakat agar terwujud derajat kesehatan
masyarakat yang setinggi-tingginya.
Menurut Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia No
340/MENKES/PER/III/2010 Rumah sakit adalah institusi pelayanan
kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan
secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan
dan gawat darurat.
Rumah sakit adalah sarana kesehatan yang menyelenggarakan
pelayanan kesehatan secara merata dengan mengutamakan upaya
penyembuhan penyakit dan pemulihan kesehatan, yang dilaksanakan
secara serasi dan terpadu dengan upaya peningkatan kesehatan dan
pencegahan penyakit dalam suatu tatanan rujukan, serta dapat
dimanfaatkan untuk pendidikan tenaga dan penelitian. Rumah sakit juga
12
13
merupakan institusi yang dapat memberi keteladanan dalam budaya
hidup bersih dan sehat serta kebersihan lingkungan (Depkes RI. 2009).
2.1.2 Tugas Fungsi Rumah Sakit
Menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 44 Tahun
2009 tentang rumah sakit, rumah sakit mempunyai tugas memberikan
pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna. Pelayanan kesehatan
paripurna adalah pelayanan kesehatan yang meliputi promotif, preventif,
kuratif, dan rehabilitatif. Berdasarkan Undang-Undang Republik
Indonesia Nomor 44 Tahun 2009, rumah sakit umum mempunyai fungsi:
a. Penyelenggaraan pelayanan pengobatan dan pemulihan kesehatan
sesuai dengan standar pelayanan rumah sakit;
b. Pemeliharaan dan peningkatan kesehatan perorangan melalui
pelayanan kesehatan yang paripurna tingkat kedua dan ketiga
sesuai kebutuhan medis;
c. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia
dalam rangka peningkatan kemampuan dalam pemberian
pelayanan kesehatan; dan
d. Penyelenggaraan penelitian dan pengembangan serta penapisan
teknologi bidang kesehatan dalam rangka peningkatan pelayanan
kesehatan dengan memperhatikan etika ilmu pengetahuan bidang
kesehatan;
14
2.1.3 Kewajiban Rumah Sakit
Berdasarkan UU no.44 tahun 2009 tentang Rumah Sakit, Rumah
sakit mempunyai tugas memberikan pelayanan kesehatan perorangan
secara paripurna. Sebagaimana yang dimaksud, rumah sakit mempunyai
fungsi :
a. Penyelenggaraan pelayanan pengobatan dan pemilihan kesehatan
sesuai dengan standar pelayanan rumah sakit.
b. Pemeliharaan dan peningkatan kesehatan perorangan melalui
pelayanan kesehatan yang paripurna tingkat kedua dan ketiga
sesuai kebutuhan medis;
c. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia
dalam rangka peningkatan kemampuan dalam pemberian
pelayanan kesehatan; dan
d. Penyelenggaraan penelitian dan pengembangan serta penapisan
teknologi bidang kesehatan dalam rangka peningkatan pelayanan
kesehatan dengan memperhatikan etika ilmu pengetahuan bidang
kesehatan.
2.1.4 Hak Rumah Sakit
Berdasarkan UU No 44 Tahun 2009 Pasal 30 Rumah Sakit Sakit
Memiliki Hak Sebagai Berikut :
a. Menentukan jumlah, jenis, dan kualifikasi sumber daya manusia
sesuai dengan klasifikasi Rumah Sakit
15
b. Menerima imbalan jasa pelayanan serta menentukan remunerasi,
insentif, dan penghargaan sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan
c. Melakukan kerjasama dengan pihak lain dalam rangka
mengembangkan pelayanan
d. Menerima bantuan dari pihak lain sesuai dengan ketentuan
peraturan perundang-undangan
e. Menggugat pihak yang mengakibatkan kerugian;
f. Mendapatkan perlindungan hukum dalam melaksanakan pelayanan
kesehatan
g. Mempromosikan layanan kesehatan yang ada di Rumah Sakit
sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan dan
h. Mendapatkan insentif pajak bagi Rumah Sakit publik dan Rumah
Sakit yang ditetapkan sebagai Rumah Sakit pendidikan.
2.1.5 Jenis Rumah Sakit Secara Umum
Menurut Undang-Undang Republik Indonesia No. 44 Tahun 2009
tentang rumah sakit, rumah sakit dapat dibagi berdasarkan jenis
pelayanan dan pengelolaannya:
1. Berdasarkan Jenis Pelayanan
a. Rumah Sakit Umum
Memberikan pelayanan kesehatan pada semua bidang dan jenis
penyakit.
16
b. Rumah Sakit Khusus
Memberikan pelayanan utama pada satu bidang atau satu jenis
penyakit tertentu berdasarkan disiplin ilmu, golongan umur,
organ, jenis penyakit, atau kekhususan lainnya.
2. Berdasarkan Pengelolaan
a. Rumah Sakit Publik
Dapat dikelola oleh pemerintah, pemerintah daerah, dan badan
hukum yang bersifat nirlaba. Rumah sakit publik yang dikelola
pemerintah dan pemerintah daerah diselenggarakan berdasarkan
pengelolaan Badan Layanan Umum atau Badan Layanan Umum
Daerah sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
b. Rumah Sakit Privat
Dikelola oleh badan hukum dengan tujuan profit yang berbentuk
Perseroan Terbatas atau Persero.
2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.2.1 Definisi Manajemen Sumber daya Manusia
Manajemen adalah proses pendayagunaan seluruh daya yang
dimiliki organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Proses
dimaksud melibatkan organisasi, arahan, koordinasi, dan evaluasi orang-
orang guna mencapai tujuan yang ditetapkan tersebut (Simamora, 2011).
Manajemen Sumber Daya manusia (MSDM) adalah pendayagunaan,
pengembangan , penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan
17
individu anggota organisasi atau kelompok pekerja. Manajemen SDM
juga menyangkut desain pekerjaan, perencanaan pegawai, seleksi dan
penepatan, pengembangan pegawai, pengelolaan karier, kompensasi,
evaluasi kinerja pengembangan tim kerja, sampai masa
pensiun.(Sinambela, 2016)
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani
berbagi masalah pada ruang lingkup pegawai, pegawai, buruh, manajer
dan tenaga kerja lainnya untuk menunjang aktivitas organisasi atau
organisasi demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit
biasanya mengurusi SDM adalah Departemen Sumber Daya Manusia
atau dalam bahasa Inggris disebut HRD atau Human Resource
Department. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia
adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk
memasok suatu organisasi dengan orang-orang yang tepat pada saat
organisasi memerlukannya.
Sumber daya manusia atau human resource adalah penduduk
yang siap mau dan mampu memberi sumbangan terhadap usaha
pencapaian tujuan disejajarkan dengan konsep tenaga kerja (man power)
yang meliputi angkatan kerja (labor force) dan bukan angkatan kerja.
Angkatan kerja disebut sebagai pekerja. Potensi atau enerji yang
digunakan oleh seorang pekerja untuk melaksanakan berbagai pekerjaan.
Umumnya, apabila menggunakan enerji kekuatan fisik saja dan
keterampilan yang minim umumnya disebut sebagai buruh atau pekerja
18
kasar dan umumnya mereka merupakan tenaga lepas (tidak organic).
Istilah pegawai digunakan untuk tenaga organis tataran rendah,
sementara istilah pegawai digunakan pada tenaga organic tingkat
menengah (white collar) ke atas. Selain perbedaan tersebut, istilah
karyawan umumnya digunakan di sector swasta, sedangkan pegawai
digunakan disektor pemerintah.
2.2.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan MSDM ialah meningkatkan kontribusi produktif orang-
orang yang ada dalam organisasi melalui sejumlah cara yang
bertanggung jawab secara strategis, etis, dan social. Rivai dan Segala
(2011) menjalankan bahwa dua tujuan MSDM, yaitu (1) sasaran
MSDM, dan (2) organisasi MSDM. Sementara itu, Simamora (2001)
berpandangan terdiri dari 4 tujuan, yaitu (1) tujuan kemasyarakatan, (2)
tujuan organisasional, (3) tujuan fungsional, dan (4) tujuan individu.
Berikut disampingkan uraiannya.(Sinambela,2016)
1. Sasaran Manajemen Sumber Daya Manusia
Kelangkaan manajer memenuhi sasaran-sasaranya. Sasaran
merupakan titik puncak dan titik tindakan-tindakan apa
diekspresdikan dalam bentuk tulisan, tetapi sering sasaran tidak
dinyatakan secara formal. Sasaran SDM tidak hanya perlu
merefleksikan keinginan manajemen senior, tetapi juga harus
menetralisit berbagai tantangan dari organisasi, fungsi SDM,
masyarakat dan orang – orang yang dipengaruhi. Kegagalan untuk
19
berbuat seperti itu bias merugikan kinerja, keuntungan dan bahkan
eksistensi organisasi.
Tantangan ini menegaskan relative terdapat empat sasaran
umum bagi manajemen SDM dan membentuk sebuah kerangka
masalah yang sering ditemui dalam organisasi yaitu : Permata,
sasaran organisasi. Sasaran ini untuk mengenali manajemen SDM
dalam rangka memberikan kontribusi atas efektivitas organisasi.
Departmen SDM diciptakan untuk membantu para manajer dalam
mencapai sasaran organisasi dan untuk membantu pimpinan yang
menyangkut masalah SDM organisasi. Sasarn organisasi meliputi :
perencanaan seleksi SDM, pelatihan, pengembangan,
pengangkatan, penempatan, penilaian dan hubungan pekerja.
Kedua, Sasaran fungsional. Sasaran ini untuk
mempertahankan kontribusi departemen SDM pada level yang
cocok bagi berbagai kebutuhan organisasi. Sasaran fungsional
antara lain meliputi : pengangkatan, penempatan, dan penilaian.
Ketiga, Sasaran Sosial. Sasaran ini untuk segala tanggap secara etis
maupun sosial terhadap berbagai kebutuhan dan tuntutan
masyarakat dengan terus meminimalkan dampak negative atas
tuntutan, pemenuhan tuntutan hukum, dan hubungan manajemen
dengan serikat pekerja.
Selanjutnya , sasaran keempat, yaitu sasaran pribadi pegawai.
Sasaran Pribadi pegawai untuk membantu para pegawai mencapai
20
tujuan-tujuan pribadi mereka, yang dapat meningkatkan kontribusi
individu atas organisasi. Sasaran pribadi pegawai harus mampu
ditemukan bila mereka ingin dipertahankan dan dimotivasi. Akan
tetapi, tidak setiap keputusan SDM bisa memenuhi sasaran-sasaran
organisasi fungsional, social dan pribadi di sepanjang waktu
sasaran pribadi pegawai meliputi : pelatihan dan pengembangan,
penilaian, penempatan kompensasi serta penugasan.
2. Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia
Untuk mencapai tujuan dan saranya, departemen SDM
membantu para pemimpin memperoleh, mengembangkan,
memanfaatkan, mengevaluasi, dan mempertahankan, jumlah dan
jenis hak pegawai. Para eksekutif SDM memainkan peran yang
semakin penting dalam memediasi organisasi-organisasi lokal
maupun global.
a Kunci Aktivitas SDM
Aktivitas SDM merupakan tindakan yang diambil untuk
memberikan dan mempertahankan kinerja kerja yang
memadai bagi organisasi. Sejalan dengan perkembangan
organisasi, biasanya berbagai upaya dibuat untuk
memperkirakan kebutuhan mendatang SDM-nya melalui
aktivitas yang dikenal sebagai perencanaan SDM. Selain itu,
kebijakan rekrutmen berupaya memastikan pada persoalan
bagaimana pelamar kerja mengisi kebutuhan tersebut.
21
Hasilnya ialah sekelompok pelamar yang harus dicari melalui
proses penyeleksian. Proses ini berupaya menyeleksi orang-
orang yang memenhi kebutuhan yang tidak bisa dipenuhi oleh
perencanaan SDM. Sejalan dengan berbagai tuntutan
perubahan maka aktivitas penempatan bisa memindahkan,
mempromosikan, menurunkan pangkat, dan bahkan memecat
para pegawainya. Rencana SDM berikutnya mengetengahkan
kebutuhan staffing baru lowongan pekerjaan ini diisi melalui
rekrutmen pegawai tambahan dan pembinaan pegawai yang
sudah ada. Pembinaan mengajarkan para pegawai tentang
pegetahuaan, keterampilan, dan kemampuaan baru dengan
memastikan manfaat berkesinambungan bagi organisasi dan
memenuhi keinginan-keinginan pribadi.
b. Tanggung Jawab Atas Aktivitas MSDM
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) atau
Human Resource Management (HRM) adalah pendayagunaan
individu untuk mencapai tujuan organisasi yang ditentukan.
Konsekuensinya adalah manajer pada setiap level harus
mencurahkan perhatiaannya pada HRM. Artinya, semua
manajer mendapatkan sesuatu yang dilakukan melalui usaha
orang lain. Ini memerlukan HRM efektif. Individu yang
berurusan dengan masalah HR menghadapi banyak tantangan,
22
yang berkisar dari angkatan kerja yang berubah secara konstan
hingga regulasi pemerintah.
3. Tujuan Kemasyarakatan (sosial)
Tujuan sosial difokuskan agara organisasi bertangggung
jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan
dari masyarakat seraya meminimalkan dampak negatif tuntutan
masyarakat terhadap organisasi. Organisasi bisnis diharapkan
dapat meningkatkan kualitas kehidupan masyarakat dan dapat
meringankan masalah-masalah yang mereka hadapi. Oleh
karenannya, berbagai organisasi besar telah menembangakan
tanggung jawab sosial dalam tujuan organisasi mereka. Misalnya,
menentukan salah satu tujuan organisasi untuk memperbaiki
kualitas lingkungan organisasi yang dapat dimanfaatkan oleh
masyarakat. Organisasi yang peduli dengan hal ini umumnya
mendirikan satu devisi sosial responsibility yang merencanakan
berbagai program pemberdayaan masyarakat seperti perbaikan
lingkungan, pelatihan dan pengembangan, penyelengara atau
sponsorship berbagai acara olah raga dan seni, dan pemberiaan
beasiswa.
4. Tujuan Organisasional
Tujuan organisasional adalah sasaran atau target formal
organisasi yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai
tujuan yang ditentukan. Divisi SDM dibentuk dengan tujuan
23
membantu para manajer mencapai berbagai tujuan organisasi
(Simamora:2001), engan cara : (a) meningkatkan produktifitas
organisasi dengan menyediakan tenaga kerja yang terlatih dan
termotivasi dengan baik; (b) mendayagunakan tenaga kerja secara
efisien dan efektif drngan mengedalikan biaya tenaga kerja; (c)
mengembangkan dan memepertahankan kualitas kehidupan kerja
dengan memberikan kesempatan bagi kepuasan kerja dan
aktualisasi diri pegawai; (d) memastikan bahwa perilaku
organisasi sesuai dengan undang-undang hubugngan perburuhan
dengan menyesiakan kesempatan kerja yang sama, lingkungan
kerja yang aman, dan perlindungan terhadap bebagai hak pegawai;
(e) membantu organisasi mencapai tujuan yang ditetapkan;
(f) menyediakan pegawai yang termotivasi dan terlatih dengan
baik untuk organisasi; (g) meningkatkan kepuasan kerja dan
aktualisasi diri pegawai; (h) menyampaikan berbagai kebijakan
yang ditetapkan kepada SDM; (i) membantu mempertahankan
kebijakan etis dan perilaku yang bertanggung jawab secara sosial;
serta (j) mengelola perubahan sehingga dapat saling
menguntungkan bagi pegawai, kelompok, organisasi dan
masyarakat.
5. Tujuan Fungsional
Tujuan fungsional adalah mempertahankan kontribusi
departemen SDM pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan
24
organisasi. Pemborosan SDM akan terjadi jika departemen SDM
terlalu canggih atau pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan
organisasi, dalam artian jika teknologi sudah canggih. Tetapi
SDM tidak mampu mengelola teknologi tersebut maka SDM yang
tersedia akan menjadi pemborosan. Dalam kondisi seperti itu,
seyogianya divisi SDM dapat mempersiapkan pegawai untuk
memahami dan dapat mengoperasikan teknologi tersebut.
Meskipun demikian, tidak ada yang dapat menggantikan
pengentahuan tentang kompensasi, pelatihan, seleksi dan
pengembangan organisasi. Untuk itu, divisi SDM dituntut untuk
mampu mempersiapkan pegawai yang memiliki kompetensi
tentang hal tersebut
6. Tujuan Individu
Tujuan individu adalah tujuan pribadi dari setiap pegawai
yang bergabungan dalam organisasi. Setiap SDM yang memasuki
organisasi tertentu pasti memiliki tujuan pribadi, yang umunya
adalah memperloeh kompensasi. Oleh karenanya, setiap individu
harus rela memenuhi berbagai peraturan yang ditetapkan
organisasi sehingga tujuan organisasi dapat dicapai. Hal yang
menjadi permasalahan terkadang tujuan individu tidak searah
dengan tujuan organisasi sehingga menimbulkan konflik bagi
pegawai. Apabila kondisi seperti ini tidak dapat diatasi dengan
baik ada kemungkinan pegawai akan menarik diri dari organisasi.
25
Selain itu, apabila terjadi kondisi seperti dimaksud, setidaknya
akan mempengaruhi motivasi kerja, disiplin kerja, bahkan jika
sebagian besar pegawai merasakan hal yang sama, kemungkinan
akan melakukan demonstrasi.
2.2.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajamen SDM merupakan bagian dari disiplin manajemen
yang menerapkan berbagai fungsi, seyogianya fungsi-fungsi
manajemen dimaksud dapat diimplementasikan dalam MSDM.
Secara umum, manajemen SDM mengembangkan dari bekerja
melalui system HRM terpadu melalui lima area fungsional, yakni
perencanaan, staffing, pengembangan HR, kompensasi dan benefit,
safety dan kesehatan, serta pegawai dan relasi buruh.(Sinambela,
2016)
1. Perencanaan
Seluruh aktivitas organisasi manusia sesungguhnya
diawali dengan perencanaan, meskipun terencana yang
dilakukan sering tidak disadarinya. Meskipun demikian,
terdapat berbagai definisi perencanaan SDM, perencanaan
SDM diartikan sebagai suatu aktivitas yang menelaah apa
yang akan dilakukan oleh SDM, bagaimana melakukannya
dan kapan dilakukan. Secara umum, istilah perencanaan SDM
mengacu pada usaha organisasi mengidentifikasi implikasi
SDM pada perubahan organisasi daan pada isu bisnis utama
26
supaya menggabungkan SDM dengan kebutuhan yang
dihasilkan dari perubahan dan isu tersebut. Pada awalnya, saat
stabilitas lingkungan , perencanaan SDM berpusat pada
menyesuaikan tuntutan dan perencanaan SDM yang
diperlukan sebagian besar merupakan perhitungan angka
belaka. Selain merencanakan besaran pegawai tentu saja akan
direncanakan bagaimana memperoleh SDM yang dibutuhkan
tersebut.
2. Staffing
Staffing adalah proses ketika organisasi memastikan
bahwa jumlah pekerja dengan skil semestinya dalam pekerjaan
yang benar, pada waktu yang benar, untuk mencapai tujuan
organisasi, staffing melibatkan analisis kerja, perencanaan
SDM, rekrutmen dan seleksi.
Analisis pekerjaan (Job analis) adalah proses
sistematis menentukan skil, kewajiban, dan pengetahuan yang
diperlukan untuk melakukan kerja dalam organisasi. Ini
berdampak pada setiap aspek HRM termasuk perencanaan,
rekrutmen dan seleksi. Human resource planning
(perencanaan sumber daya manusia/HRP) adalah proses
memebandingkan persyaratan HR dengan ketersediaan mereka
dan menentukan apakah organisasi memiliki kekurangan atau
kelimpahan personil. Data yang tersedia menetapkan jenjang
27
untuk rekrutmen atau aksi HR lain. Rekrutmen adalah proses
menarik individu berkualitas dan mendorong mereka
mengajukan diri bergabung dengan organisasi. Seleksi adalah
proses melalui mana organisasi memilih, dari group pelamar,
individu yang paling cocok baik bagi posisi yang terbuka
maupun untuk organisasi. Penyelesaikan yang sukses dari tiga
tugas tersebut adalah penting jika organisasi ingin secara
efekktif menuntaskan misinya.
3. Pengembangan Sumber daya manusia
Human resource development (HRD) adalah fungsi
MSDM yang utama terdiri tidak hanya penelitian dan
pengembangan, tetapi juga perencanaan karier individual dan
aktivitas organisasi pengembangan, pengembangan organisasi
dan penilaian kinerja, organisasi yang menekankan kebutuhan
pelatihan dan pengembangan. Pelatihan dirancang untuk
memberi peserta belajar dengan pengetahuan dan keteramilan
yang dibutuhkan untuk kerja mereka sekarang dan di masa
mendatang. Pengembangan melibatkan pembelajaran yang
berlaku melebihi kerja hari ini.
4. Kompensasi dan Benefit
System kompensasi yang bijak memberi pegawai
dengan reward memadai dan berkeadilan (equitable) bagi
28
kontribusi mereka memebuhi tujuan organisasional. Reward
dapat merupakan salah satu atau kombinasi hal berikut :
(1) Bayaran : Uang yang diterima orang untuk
melakukan kerja
(2) Benefit : Reward finansial tambahan, selain dari pay
(bayaran)
(3) Reward non finansial
5. Keamanan dan Kesehatan
Keamanan atau keselamatan meliputi perlindungan
pegawai dari kecelakaan yang diakibatkan pelaksanaan
pekerjaan. Kesehatan menunjukkan pada kebebasan pegawai
dari sakit fisik atau emosional. Aspek kerja tersebut adalah
penting karena pegawai yang bekerja dalam lingkungan aman
dan menikmati kesehatan yang baikadalah lebih mungkin
untuk produktifitas dan menghasilkan benefit jangka panjang
bagi organisasi.
6. Pegawai dan relasi kerja
Keanggotaan serikat sektor swasta telah turun dari 39%
tahun 1958 menjadi 9% hari ini, presentasi terendah sejak
tahun 1901. Meski demikian, organisasi bisnis dituntut oleh
hukum untuk mengakui serikat kerja dan tawar-menawar
dengan mereka secara jujur jika karyawan organisasi ingin
serikat mempresentasikan mereka. Di masa lampau, hubungan
29
ini adalah cara hidup yang diterima bagi banyak pengusaha
(organisasi). Akan tetapi, kebanyakan organisasi dewasa ini
akan lebih suka lingkungan organisasi yang bebas-serikat
kerja. Ketika serikat buruh merepresentasikan pegawai
organisasi, organisasi HR sering dirujuk sebagai relasi
industri, yang menangani kerja tawar-menawar kolektif.
7. Riset sumber daya manusia
Walaupun riset HR tidak berbeda dengan fungsi HRM
berbeda, ini menyangkut semua area fungsional, dan
laboratorium penelitiaan adalah keseluruhan lingkungan kerja.
Misalnya, alasan bagi problem seperti absen berlebih atau
keluhan berlebih mungkin tidak muncul. Akan tetapi, ketika
problem demikian terjadi, riset HR sering menyoroti sebab
mereka dan solusi yang mungkin riset HR adalah kunci
penting bagi mengembangakan angkatan kerja seproduktif dan
sepuas mungkin.
2.2.4 Peran MSDM
Manajamen adalah fungsi yang berhubungan dengan
mewujudkan hasil tertentu melalui kegiatan orang-orang. Hal ini
berarti bahwa sumber daya manusia berperan penting dan dominan
dalam manajemen.
MSDM mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang
mencakup masalah-masalah sebagai berikut (Hasibuan. 2009) :
30
1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang
efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job
description, job sprecification, job requirement, dan job
evaluation.
2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan pnempatan karyawan
berdasarkan asas the right man in right place and the right man
in the right job.
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi
dan pemberhentian.
4. Meramalkan penawaran dan peminatan sumber daya manusia
pada masa yang kan datang.
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan
perkembangan perusahaan pada khususnya.
6. Memonitor dengan cermat undang-undang perbutuhan dan
kebijaksanaan pemberian balas jasa peusahaan-perusahaan
sejenis.
7. Memonitoring kemajuan teknik dan perkembangan serikat
butuh.
8. Melaksanakan pendidikan, latihan dan penilaian prestasi
karyawan
9. Mengatur mutasi karyawan baik vertical maupun horizontal.
10. Mengatur pension pemberhentian dan pesangonnya.
31
Peranan MSDM diakui sangat menentukan bagi terwujudnya
tujuan, tetapi untuk memimpin unsur manusia ini sangat sulit
dan rumit.
2.2.5 Metode Pendekatan MSDM
Dalam mempelajari MSDM ada tiga pendekatan yang dapat
dilakukan. Yaitu (Hasibuan. 2009) :
1. Pendekatan mekanis
2. Pendekatan paternalis, dan
3. Pendekatan system social
Ketiga macam metode pendekatan ini sama-sama mempunyai
kebaikan dan kelemahan. Dalam pendekatannya, seorang manajer
harus dapat menerapkan secara efektif dan efisien dan selektif
metode pendekatannya, seorang manajer harus dapat menerapkan
secara masalah yang dihadapinya. Pendekatan mana yang paling
efektif tergantung kepada situasi dan keadaan yang dihadapi
manajer. Sejarah pendekatan masa lalu kita pergunakan sebagai
cermin yang akan di implementasikan kepada masa yang akan
datang.
1. Pendekatan Mekanis
Mekanis (otomatisasi) adalah mengganti peranan tenaga
kerja manusia dengan tenaga mesin untuk melakukan
pekerjaan. Penggantian ini di dasarkan kepada pertimbangan
32
ekonomis, kemanusiaan, efektivitas dan kemampuan yang
lebih besar dan lebih baik.
Pendekatan mekanis ini menitik beratkan analisinya
kepada spesialisasi, efektivitas, standarisasi, dan
memperlakukan karyawan sama dengan mesin. Spesialisasi
semakin mendalam dan pembagian kerja semakin mendetail
sebagai akibat perkembangan perusahaan dan kemajuan
teknologi canggih. Dalam hal ini seorang pekerja hanya
mengerjakan satu jenis pekerjaan saja.
Keuntungan spesialisasi ini, pekerja semakin terampil dan
efektivitas semakin besar. Kelemahannya, pekerjaan
membosankan para pekerja, mematikan kreativitas, dan
kebanggan mereka dalam bekerja semakin berkurang
Standarisasi diterapkan sehingga terjadi pemindahan
pekerjaan dari manusia kpada mesin antara komponen yang
satu dengan komponen yang lain dapat saling dipertukarkan
serta spesialisasi mesin-mesin, peralatan, tata letak dan pabrik
pada umumnya.
Standarisasi diterapkan cukup mendalam dan jika ada suku
cadang mesin yang rusak dapat diganti serta penggantian ini
dapat dikuasai sepenuhnya. Misalnya, besi kotor,
spesialisasinya hanya untuk menyambungkan api dan telah
distandarisasi. Jika busi tersebut rusak maka dapat diganti
33
dengan busi yang baru dan menimbulkan masalah karena dapat
dikuasai sepenuhnya.
Praktek semacam penggantian busi tadi tidak dapat
diterapkan kepada karyawan karena tidak dapat dikuasai
sepenuhnya sebab karyawan itu mempunyai pikiran dan
perasaan, cita-cita, harga diri, dan sebaginya.
Manajer tidak dapat seenaknya saja memberhentikan
seorang karyawan dan menggantinya dengan karyawan baru
(seperti mengganti suku cadang mesin), sebab pemberhentian
(PHK) telah diatur dalam undang-undang perubahan. Misalnya,
Peraturan Manaker No. 04/1986 yang mengatur tata cara PHK
dan penetapan uang pesangon jasa dang anti kerugian; PHK
adalah legal menurut Undang-undang No. 22/1957.
Pendekatan mekanis ini akan mengakibatkan timbulnya
masalah-masalah berikut.
a. Pengangguran tenologis
b. Keamanan ekonomis
c. Organisasi buruh
d. Kebanggan dalam pekerjaan.
a. Pengangguran Teknologis
Mekanisasi berarti bawah pekerjaan yang
dilaksanakan dengan metode padat karya (labor
intensive) menjadi metode utama modal (capital
34
intensive), penggantian metode kerja ini akan
mengakibatkan banyak pekerja yang kehilangan
pekerjaannya, sebab tenaga satu mesin dapat mengganti
pekerja dati banyak orang.
Misalnya perhitungan bunga kredit Rekening Koran
secara manual dilakukan oleh 10 orang pekerja,
pekerjaan ini akan dapat dilakukan hanya dengan satu
computer dengan hasil lebih baik dan lebih cepat,
sedang computer tasi operaornya hanya satu orang saja.
Jadi, akan menimbulkan 9 orang penganggur dan
penganggur ini yang disebut penganggur teknologis.
Moderisasi ini jangan lah terlalu ditakuti, karena secara
makro ekonomis pendekatan nasiona semakin besar
yang berarti semakin banyak proyekk yang akan dibuka
dan lapangan kerja juga akan semakin banyak.
b. Keamanan ekonomis
Keamanan ekonomis dimaksudkan ketika
seseorang karyawan takut di PHK, sehingga dia
kehilangan pekerjaan yang mengakibatkan kehilangan
pendapatannya. Ketidakpastian pekerjaan karena
mekanisme, apalagi usia dan tanggungannya yang
semakin besar maka perasaan semakin tidak aman
dalam arti ekonomi. Jelasnya keamanan ekonomis ini
35
selalui menghantui peraasaan kurang aman, takut di
PHK akibat dari mekanisasi ini.
c. Organisasi Buruh
Pengangguran teknologi, keamanan ekonomis dan
politis mendorong terbentuknya organisasi buruh atau
serikat-serikat buruh. Organisasi buruh ini mulai
terbentuk dalam setiap perusahaan, tetapi kemudian
berkembanglah organisasi buruh nasonal dan
internasional.
Organsasi buruh ini berkembang dan semakin
kuat dengan tujuan utama melindungi kepentingan
buruh dari perlakuan yang sewenang-wenang oleh
majikan atau manajer secara ditanggungi oleh unsur-
unsur politis dari golongan-golongan tertentu.
Organisasi buruh yang kuat akan menyulitkan pimpinan
perusahaan untuk menetapkan berbagai
kebijaksanaannya, bahkan sering pimpinan organisasi
buruh harus diikutsertakan dalam penetapan
kebijakasanaan yang akan diambil. Misalnnya manajer
tidak dapat sewenang-wenang memecat buruh, lamanya
jam kerja uang lembur dan lain-lain. Reaksi manajer
atau majikan untuk menghadapi organisasi buruh,
antara lain sebagai berikut.
36
1. Menolak memperkerjakan mereka yang menjadi
anggota serikat organisasi buruh.
2. Membuat daftar hitam (black list) mengenai orang-
orang yang telah masuk organisasi buruh dan daftar
ini diedarkan kepada perusahaan-perusahaan lain.
3. Memasukkan unsur politik sebagai alasan
penolakan pembentukan organisasi buruh di
perusahaan.
4. Kebanggaan dalam pekerjaan
Dengan pembagian kerja yang berdasarkan
spesialisasi secara mendetail maka setiap buruh hanya
mengerjakan semacam pekerjaan saja. Hal ini akan
meningkatkan keterampilannya tetapi di sisi lain
pekerjaan menjadi membosankan, dan kebanggan
terhadap pekerjaan semakin rendah, sebab hasil akhir
dari pekerjaan itu di rasa kurang berarti.
Misalnya, Elvijn May yang bekerja di Industri
Pesawat Terbang Nusantara (IPTN) yang hanya
mengerjakan satu macam sekrup dari kapal terbang, dia
kurang bangga terhadap pekerjaannya karena tidak bisa
melihat hasil akhir dan tidak dapat berkata bahawa
itulah kapal terbang yang saya kerjakan. Sebaliknya
kebanggan terhadap pekerjaan semakin besar apabila
37
sejak mendesain, mengerjakan, sampai hasil akhir
dilakukan sendiri.
Pendekatan mekanis banyak menimbulkan
masalah disamping mendatangkan keuntungan. Untuk
mengatasi akibat yang timbul, para manajer harus
melakukan pendekatan paternalis.
2. Pendekatan Paternlis
Pada pendekatan paternalis (paternalistic approach),
manajer untuk mengarahkan bawahannya bertindak seperti
bapak terhadap anak-anaknya para bawahannya dipelakukan
dengan baik, fasilitas-fasilitas diberikan, bahwan diangga
sebagai anak-anaknya. Misalnya, diberikan pinjaman uang
serta didirikan toko sehingga karyawan dapat membeli
keperluan secara kredit.
Tegasnya karyawan dianggap serta diperlakukan oleh
manajer sebagai anak-anaknya saja. Pendekatan ini
mengakibatkan karyawan menjadi manja, malas sehingga
produktivitas kerjanya turun. Akibatnya laba berkurang bee
ahkan perusahaan bisa rugi dan kelangsungan hidupnya
terancam. Hal ini mendorong timbulnya pendekatan system
sosial.
38
3. Pendekatan Sistem Sosial
Pendekatan system social ini memandang bahwa
organisasi/peusahaan adalah suatu system yang kompleks yang
beroperasi dalam lingkungan yang komplek yang bisa disebut
sebagai sisntem yang ada di luar.
Manajer mengakui dan menyadari bahwa tujuan
organisasi/ perusahaan baru akan tercapai jika terbina kerja
sama yang harmonis antara sesame karyawan., bahawan
dengan atasan, serta terjadi interaksi yang baik diantara semua
karyawan. Pemikiran ini didasarkan pada adanya saling
ketergantungan, interaksi dan keterkaitan di antara sesame
karyawa.
Setiap karyawan berapapun rendah kedudukannya dan
kecil jasanya harus tetap mendapat penghargaan yang baik agr
tujuan perusahaan tercapai. Karena pada hakikatnya ego
manusia selalu menganggap dirinya adalah penting.
Sistem adalah suatu proses yang terdiri dari berbagai
unsur atau komponen yang satu sama lain berkaitan secara
struktral dan fungsional, saling menunjang dn mengisi, sesuai
dengan peran dan kedudukan masing-masing namun
keseluruhannya secara utlak didukung oleh setiap kompenen,
berapapun kecil nilainya.
39
Jadi setiap system mengandung masukan (input), proses,
keluaran (output), dan merupakan sebuah kesatuan yang
bekerja sendiri. Akan tetapi, setiap system senantiasa berkaitan,
baik dengan sebuah sisitem yang lebih luas dan lebih tinggi
tingkatanya, maupun dengan subsistem-subsistemnya sendiri
yang mewakili integrasi berbagai system dari tingkat yang
lebih rendah. Organisasi/perusahaan akan tumbuh dan
berkembang jika sistem social terintegrasi dala satu sistem
yang harmonis serta berinteraksi dengan baik. Sistem social
yang dimaksud adalah satuan system internal maupun sistem
eksternal (serikat buruh, pemerintah dan berbagai kelompok
masyarakat.
Jelasnya, pendekatan sistem social ini mengutamakan
kepada hubungn harmonis, interakti yang baik, saling
menghargai, saling membutuhkan dan saling mengisi sehingga
terdapat suatu total sistem yang baik.
Jelaskan, pendekatan sistem sosial ini mengutamakan
kepada hubungan harmonis, interaksi yang baik, saling
menghargai, saling membutuhkan, dan saling mengisi sehingga
terdapat suatu total sistem yang baik. Untuk mencapai tujuan
yang baik, hendaknya manajer manyadari bahwa dia
membutuhkan bantuan, loyalitas, dan partisipasi dari karyawan
(bawahannya).
40
Sebaliknya karyawan pun harus menyadari bahwa
kebutuhan akan dapat terpenuhi jika perusahaan mendapatkan
keuntungan. Jadi, adanya saling membutuhkan dan
ketergantungan yang istilah populernya hidup berdampingan
secara baik.
Pendekatan system social ini hendaknya menekankan
kepada kesadaran atas tugas dan tanggung jawab setiap
individu maupun kelompok agar kepuasan kerja karyawan dan
tujuan perusahaan mencapai hasil yang optimal.
Pendekatan sistem sosial ini akan dapat berkembang
dengan baik. Interaksi vertikal dan horizontal yang mulus,
partisipasi dan loyalitas karyawan yang tinggi, hanya akan
tercapai jika komunikasi formal dan informal sering dilakukan
dalam oganisasi.
Komunikasi yang diterapkan hendaknya komunikasi dua
arah (two way traffic), dan umpan balik (feed back) yang
positif. Dengan komunikasi dua arah maka akan terbina saling
pengertian, yang akhirnya terbentuk suatu hubungan social
yang baik dan menguntungkan
41
Gambar 2.1 Konsep Pendekatan MSDM (Hasibuan.2009)
2.3 Lingkungan Kerja
2.3.3 Definisi Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk
diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak
melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun
lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para
karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan
kerja adalah suasana di mana karyawan melakukan aktivitas setiap
harinya.(Afandi, 2016)
Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan
memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal. Jika karyawan
menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka karyawan
tersebut akan betah ditempatnya kerjanya, melakukan aktivitasnya
sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif. Sebaliknya
Pendekatan
Mekanis MSDM
Pendekatan
Paternalis
Pendekatan
Hubungan Manusia
42
lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja
karyawan. (Afandi, 2016)
2.3.2 Standar Lingkungan Tempat Kerja
Lingkungan tempat kerja mempunyai andil yang sangat besar
dalam mencapai tujuan terciptanya masyarakat tenaga kerja yang
sehat, selamat dan produktif. Oleh karena itu perlu ada standar untuk
menentukan layak atau tidaknyasuatu lingkungan tempat kerja bagi
keselamatan dan kesehatan tenaga kerja. Standar lingkungan tempat
kerja yang ditentukan adalah (Budiono 2016) :
1. Standar sanitasi industri yang meliputi, syarat-syarat saluran
industri, limbah cair industri, air untuk pekerluan makan minum
maupun air industri, bangunan industri, penanganan limbah padat
domestik dan industri, ukuran ruangan untuk setiap tenaga kerja,
mutu kakus dan jumlahnya, dapur dan kamar makan. Standar ini
ditetapkan berdasarkan Peraturan Menteri Pemburuhan Nomor 7
Tahun 1964 tentang Syarat Kesehatan. Kebersihan serta
Penerangan dalam Tempat Kerja.
2. Standar potensi bahaya factor fisika di tempat kerja (iklim kerja,
kebisingan, getaran, radiasi microwave, radiasi sinar ultra violet,
radiasi sinar infra merah, penerangan). Standar tersebut diatas
telah ditetapkan berdasarkan Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan
Transmigrasi No. 13/2011 tentang Nilai Ambang Batas Faktor
Fisika dan Kimia di tempat kerja. Nilai Ambang Batas (NAB)
43
factor fisika adalah criteria besar atau tingkat factor fisika di
lingkungan tempat kerja yang dianggap aman bagi kesehatan
tenaga kerja yang bekerja terus menerus sehari-hari selama 8 jam
per hari atau 40 jam per minggu. Sedangkan standar untuk
penerangan ditetapkan berdasarkan Peraturan Menteri Perubahan
Nomor 7 Tahun 1974.
3. Standar potensi bahaya factor kimia di udara tempat kerja. Standar
ini telah ditetapkan berdasarkan Peraturan Menteri Tenaga Kerja
dan transmigrasi No. 13/ 2011 tentang Nilai Ambang Batas
(NAB) factor kimia adalah kadar factor kimia di udara tempat
kerja yang dianggap aman bagikesehatan tenaga kerja yang
bekerja terus menerus sehari-hari selama 8 jam perhari atau 40
jam per minggu.
4. Standar potensi bahaya factor biologi di udara tempat kerja
(bakteri, virus, jamur dan mikro organisasi lainnya. Standar ini
belum ditetapkan.
2.3.3 Aspek Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dapat dibagi menjadi beberapa bagian atau bisa
disebut juga aspek pembentukan lingkungan kerja, bagian-bagian itu
bisa diuraikan sebagai berikutnya (Afandi, 2016) :
1. Pelayanan kerja
Pelayanan karyawan merupakan aspek terpenting yang harus
dilakukan oleh setiap perusahaan terhadap tenaga kerja. Pelayanan
44
yang baik dari perusahaan akan membuat karyawan lebih bergairah
dalam bekerja, mempunyai rasa tanggung jawab dalam
menyelesaikan perkerjaannya, serta dapat terus menjaga nama baik
perusahaan melalui produktivitas kerjanya dan tingkah lakunya.
Pada umumnya pelayanan karyawan meliputi bebrapa hal yakni :
a. Pelayanan makan dan minum
b. Pelayanan kesehatan
c. Pelayanan kamar kecil/kamar mandi ditempat kerja, dan
sebagainya.
2. Kondisi kerja
Kondisi kerja karyawan sebaiknya diusahakan oleh manajemen
perumahan sebaik mungkin agar timbul rasa aman dalam bekerja
untuk karyawannya, kondisi kerja ini meliputi penerangan yang
cukup, suhu udara yang tepat, kebisingan yang dapat dikendalikan,
pengaruh warna, ruang gerak yang diperlukan dan keamanan kerja
karyawan.
3. Hubungan karyawan
Hubungan karyawan aka sangat menentukan dalam menghasilkan
produktivitas kerja. Hal ini disebabkan karena adanya hubungan
antara motivasi serta semangat dan kegairahan kerja dengan
hubungan yang kondusif antar sesama karyawan dalam bekerja,
ketidakserasian hubungan antara karyawan dapat menurunkan
45
motivasi dan kegairahan yang akibatnya dapat menurunkan
produktivitas kerja.
4. Efektivitas Lingkungan Kerja
Untuk dapat menciptakan lingkungan kerja yang efektif dalam
perusahaan ada beberapa faktor yang perlu diperhatikan.
a) Cahaya
Cahaya penerangan yang cukup memancarkan dengan tepat
akan menambah efisiensi kerja para karyawan/pegawai, karena
kesalahan dan matanya tak lekas menjadi lelah.
b) Warna
Warna merupakan salah satu factor yang penting untuk
memperbesar efisiensi kerja para karyawan, khususnya warna
akan mempengaruhi keadaan jiwa mereka dengan memakai
warna yang tepat pada dinding runga dan alat-alat lainnya
kegembiraan dan ketenangan bekerja para karyawan akan
terpelihara.
c) Udara
Mengenai faktor udara ini, yang sering sekali adalah suhu
udara dan banyaknya uap air pada udara itu.
d) Suara
Untuk mengatasi terjadinya kegaduhan, perlu kiranya
melektakkan alat-alat yang memiliki suara yang keras, seperti
mesin ketik pesawat telepon, parker motor, dan lain-lain. Pada
46
ruang khusus, sehingga tidak mengganggu pekerja lainnya
dalam melaksanakan tugasnya.
e) Manfaat Lingkungan Kerja
Manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja,
sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat
yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang
termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat.
Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan
dalam skala waktu yang ditentukan. Kinerjanya akan dipantai
oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan mmbutuhkan
terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan
tinggi.
2.3.4 Tempat Kerja Yang Sesuai Dengan Manusia
Lingkungan fisik dalam arti semua keadaan yang terdapat di sekitar
tempat kerja, akan mempengaruhi pegawaian baik secara langsung
maupun secara tidak langsung. (Sedarmayanti, 2011)
1. Lingkungan fisik dapat dibagi dalam dua kategori yaitu :
a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan pegawai
(seperti : pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya).
b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum (seperti:
rumah, kantor, pabrik, sekolah, kota, sistem jalan raya dan
lain-lain.
47
Lingkungan perantara, dapat juga disebut lingkungan kerja
yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya : temperature
kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan getaran
mekanisme, bau tidak sedap, warna dan lain-lain. Untuk dapat
memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap pegawai, maka
langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai
sifat dan tingkah lakunya maupun mengenai fisiknya, kemudian
digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang sesuai.
Khusus untuk merangsang lingkungan yang langsung berhubungan
dengan pegawai, maka perlu dipelajari terlebih dahulu apa yang
disebut biomekanik dan antropometri. Biomekanik dan antropometri
merupakan dua cabang ilmu yang mempunyai sasaran penelitian
sama yaitu manusia, hanya masing-masing meninjau dari segi
kemampuannya (seperti : kekuatan, daya tahan, kecepatan, dan
ketelitian) sedangkan antropometri mempelajari manusia dari segi
keadaan dan ciri fisiknya (seperti : dimensi linier, volume, dan berat)
suatu lingkungan yang baik merupakan hasil penggabungan dari
kedua macam penelitian termaksud.
Berikut ini adalah perancangan yang perlu dilakukan agar
tempat kerja dapat dikatakan nyaman atau sesuai.
1. Perancangan berdasarkan individu ekstrim.
48
Prinsip ini digunakan apabila mengharap fasilitas yang akan
dirancang dapat dipakai dengan nyaman oleh sebagaian besar
pegawai yang akan memakainya (biasanya minimal oleh 95%
pemakai).
2. Perancangan fasilitas yang bisa disesuaikan
Prinsip ini digunakan untuk merancang suatu fasilitas agar
fasilitas dapat menampung/dipakai dengan nyaman oleh semua
pegawai yang mungkin memerlukannya.
Contoh : kursi pengemudi mobil yang dapat diatur maju-mundur
dan kemiringan sandarannya, tinggi kursi, tinggi permukaan
meja yang dapat disesuaikan.
3. Perancangan fasilitas berdasarkan harga rata-rata para
pemakainya.
Prinsip ini hanya digunakan apabila perancangan didasarkan
pada harga ekstrim tidak mungkin dilaksanakan, dan tidak layak
menggunakan prinsip perancangan fasilitas yang bisa
disesuaikan. Prinsip berdasarkan harga ekstrim tidak mungkin
dilaksanakan bila lebih banyak rugi daripada untungnya. Artinya
hanya sebagaian kecil dari pegawai yang merasa enak dan
nyaman ketika menggunakan fasilitas tersebut. Sedangkan jika
fasilitas tersebut dirancang berdasarkan fasilitas yang dapat
disesuaikan, tidak layak karena mahal biayanya.
49
2.3.5 Kondisi Lingkungan Kerja Yang Mempengaruhi Kegiatan
Manusia.
Manusia akan mampu melaksanakan kegiatan suatu hasil yang
optimal, apabila di antaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan
yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai
apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal,
sehat, aman dan nyaman. Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat
dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi,
keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan
waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya
rancangan sistem kerja yang efisien. Banyak factor yang
mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan
kerja.(Sedarmayanti, 2011)
Berikut inii beberapa faktor agar dapat mempengaruhi
terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan
kemampuan manusia/ pegawai : diantaranya adalah :
1. Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja
Cahaya atau penerangn sangat besar manfaatnya bagi pegawai
guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja oleh sebab itu
perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi
tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas (kurang cukup)
mengakibatkan penglihatan akan lambat, banyak mengalami
50
kesalahan dan pada akhirnya menyebabaka kurang efisien dalam
melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.
Pada dasarnya, cahaya dapat dibedakan menjadi, yaitu:
a. Cahaya alam yang berawal dari sinar matahari.
b. Cahaya buatan, berupa lampu.
Cahaya buatan terdiri dari 4 macam yaitu :
1) Cahaya langsung
2) Cahaya setengah langsung
3) Cahaya tidak langsung
4) Cahaya setengah tdak langsung
Untuk mengukur kesatuan jumlah cahaya disebut ―Foot
Candle‖. Foot Candle adalah banyaknya cahayan yang dipancarkan
dari sumber cahaya sebuah lilin berukuran biasa yang jatuh di
suatu benda yang berjarak suatu kaki (30.48 cm) dari sebuah lilin
berukuran biasa. Kemampuan mata untuk dapat melihat obyek
dengan jelas ditentukan oleh ukuran obyek, derajat kontras diantara
obyek di sekelilingnya. Luminensi (brightness) dan lamanya
melihat. Yang dimaksud dengan derajat kontras adalah pebedaan
derajat terang relative antara obyek dengan sekelilingnya,
sedangkan luminensi berarti arus cahaya ang dipantulkan oleh
obyek.
51
2. Temparatur di tempat kerja
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia
mempunya temparatur yang berbeda. Tubuh manusia selalu
berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu
sisem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri
dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan
untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh
manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temparaur luar
jika perubahan temparatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk
kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin dari keandaan normal
tubuh.
Tubuh manusia dapat menyesuaikan diri karena
kemampuannnya untuk melakukan proses konveksi. Radiasi dan
pengupan jika terjadi kekurangan panas . menurut hasil penelitian
apabila temparatur udara lebih rendah dari 17oC berarti temparatur
udara ini ada dibawah kemampuan tubuh. Untuk menyesuaikan
diri (35% dibawah normail), maka tubuh manusia akan mengalami
kedinginan, karena hilangnya panas tubuh yang sebagian besar
diakibatkan oleh konveksi dan radiasi, sebagian kecil akibat
penguapan. Sebaliknya apabila temparatur udara terlampau panas
akibat konveksi dan radiasi yang jauh lebih besar dari kemampuan
tubuh untuk mendinginkan diri melalui sistem penguapannya,
menyebabkan temparatur tubuh menjadi ikut naik melebihi
52
tingginya temparatur udara. Temparatur yang terlampau dingin
akan mengakibatkan gairah kerja menurun. Sedangkan temparatur
udara yang terlampau panas, akan mengakibatkan cepat timbul
kelelahan tubuh dan dalam bekerja cenderung membuat banyak
kesalahan.
Menurut hasil penelitian untuk berbagai tingkat temparatur
akan memberi pengaruh yang berbeda. Keadaan tersebut tidak
mutlak berlaku baik setiap pegawai karena kemampuan beradaptasi
tiap pegawai berbeda, tergantung di daerah bagaimana pegawai
dapat hidup. Pegawai yang biasa hidup di daerah panas berbeda
kemampuan beradaptasinnya dibandingkan dengan pegawai yang
biasa hidup di daerah dingin atau sedang. Seorang pakar bernama
Tichauer telah meneliti pengaruh temparatur terhadap produktivitas
pegawai penenunan kapas, menyimpulkan bahwa tingkat produksi
paling tinggi dicapai pada temparatur anatar 75-80o F (24-27
oC)
3. Kelembaban di Tempat Kerja
Kelembaban adalah banyannya air yang terkadung dalam
udara, biasa dinyatakan dalam presentase. Kelembaban ini
berhubungan atau dipengaruhi oleh temparatu udara, dan secara
bersama-sama anatar temparatur, kelembabab, kecepaan udara
bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi
keadaan tuuh manusia pada aat menerima dan melepaskan panas
dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temparatur udara sangat
53
panas dan kelembabannya tinggi, akan menimbulkan pengurangan
panas dari tubuh secara besar-besaran, karenak sistem penguapan.
Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin
aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen dan
tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan
antara panas tubuh dengan suhu disekitarnya.
4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhka oleh makhluk
hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses
metabolism. Udara disekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen
dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan
gas atau bau-bauan ang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Kotornya
udara dapat dirasakan dengan sesak napas, dan ini tidak boleh
dibiarkan berlangsung terlalu lama, karena kan mempengaruhi
kesehatan tubuh dan akan mempercepat proses kelelahan.
Sumber utama adanya udara segar adalah adanya taman di
sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang
dibutuhkan oleh manusia. Dengan cukupnya oksigen di skitar
tmpat kerja, di tambah dengan pengaruh secara psikologis akibat
adanya tanaman disekitar tempat kerja, keduanya akan
memberikan kesejuka dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan
segar selama berkerja akan membantu mempercepat pmulihan
tubuh akibat setelah bekerja.
54
5. Kebisingan di Tempat Kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar
untuk mengatasi adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak
dikehendaki oleh telingan. Tidak dikehendaki, karena terutama
dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu
ketenagaan bekerja, merusak pendengaran ketenagaan bekerja,
merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi,
bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bsa
menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan
konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar
pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga
produktifitas kerja meningkat.
Adanya tidak aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi yang
bisa menentukan tingkat ganguan terhadap manusia yaitu :
a. Lamanya kebisingan
b. Intensitas kebisingan
c. Frekuensi kebisingan
d. Makin lama telinga mendengar kebisingan, makin buruk
akibatnya, diantaranya pendengaran dapat makin berkurang
intensitas biasanya diukur dengan satuan decibel (dB), yang
menunjukkan bersama arus energy persatuan luas. Frekuensi
yang menunjukkan besarnya ars energy persatuan luas.
Frekuensi yang menunjukkan jumlah gelombang suara ang
55
sampai di telinga setia detik, dinyatakan dalam julah getaran
atau Hertz (Hz)
6. Getaran Mekanisme di Tempat Kerja
Getaran mekanisme adalah getaran yang ditimbulkan oleh alat
mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh pegawai
dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Besarnya
getaran ditentukan oleh intensitas (meter/detik) dan frekuensi
getarnya (gearan/detik). Getaran mekanis pada umunya sangat
mengganggu tubuh karena ketidak teraturan, baik tidak teratur
dalam tubuh mempunyai frekuensinya. Sedangkan alat yang ada
dalam tubuh mempunyai frekuensinya alami, di mana aat yang atau
berbeda frekuensi alaminya dengan alat yang lain, gangguan
terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terjadi apabila frekuensi
alam ini beresonasi dengan frekuensi dari getaran mekanis.
Secara umum getaran mekanis dapat menggung tubuh dalam hal :
a. Konsentrasi bekerja
b. Datangnya kelelahan
c. Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan
terhadao : mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang dan lain-
lain.
7. Bau-bau di Tempat Kerja
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapar dianggap sebagai
pencemaran karena dapat menggangu konsentrasi bekerja, dan bau-
56
bauan yang terjadi terus-menerus dapat mempengaruhi kepekaan
penciuman. Pemakaian ―air condition‖ yang tepat merupakan
salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-
bauan ang menggangu di sekitar tempat kerja.
8. Tata Warna di Tempat Kerja
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan di rencanakan
dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat
dipisahkan dengan penataan dekorasi. Ha ini dapat dimaklumi
karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat
dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang,
sedih dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang
persaan manusia.
Dibawah ini terdapat daftar beberapa warna yang dapat
mempengaruhi perasaan manusia.
Tabel 2.3 Daftar warna yang dapat mempengaruhi
Warna Sifat Pengaruh Untuk Ruang /Kerja
1. Merah
2. Kuning
3. Biru
Dinamis
merangsang
dan panas
Keanggunan,
bebas, hangat
Tenang,
tentram dan
sejuk
Menimbulkan
semangat kerja
Menimbulkan
rasa gembira
dan merangsang
urat syaraf
mata
Megurangi
tekanan atau
ketegangan
Pekerjaan sepintas
(singkat)
Gang-gang jalan lorong
Berfikirkonsentrasi
Sumber : Sedarmayanti 2011
57
Selain warna merangsang emosi atau perasaan, warna dapat
memantulkan sinar yang diterimanya. Banyak atau sedikitnya
pantulan dari cahaya tergantung dari macam warna itu sendiri.
9. Dekorasi di Tempat Kerja
Dekorasi ada hubuungan dengan tata warna yang baik, karena itu
dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hiasan ruang kerja saja
tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna
perlengkapan dan lainnya untuk bekerja.
10. Musik di Tempat Kerja
Menurut para pakar, music yang nadanya lembut sesuai dengan
suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang
pegawai untuk bekerja . oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih
dengan selektif untuk dikumandangajan di tempat kerja. Tidak
sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan
mengganggu konsentrasi kerja.
11. Keamanan di Tempat Kerja. Guna menjaga tempat dan kondisi
lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu
diperhatikan adanya keamanan dalam bekerja. Oleh karena itu
faktor keamanan perlu diwujudkan keberadaan. Salah satu upaya
untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan
tenaga Satuan Petugas Pengaman (SATPAM).
58
2.3.6 Lingkungan Kerja dan Kesehatan Kerja
Lingkungan kerja berkaitan dengan keadaan di sekitar,aktivitas
pekerja dalam melakukan pekerjaanya. Interaksi antara pekerja,
pekerjaan dan lingkungan kerja tentu saja tidak dapat dihindari karena
merupakan bagian aktivitas kehidupan. Lebih dari 35% waktu dalam
kehidupan pekerjaan yang bekerja dalam industri berada dalam
lingkungan kerja.
Kesehatan tenaga kerja sangat dipengaruhi oleh kondisi
lingkungan kerja, sebaliknya pengelolaan lingkungan kerja yang tepat
sangat bermanfaat bagi para pekerja. Melalui pemahaman tentang
proses produksi, adanya potensi bahaya dan risiko di tempat kerja,
pengelolaan lingkungan kerja yang mendukung pemeliharaan dan
peningkatan kesehatan tenaga kerja dapat terselenggara. Upaya
pengenalan, penilaian/ pengujian dan pengendalian lingkungan kerja
dan sekaligus, senantiasa pemeriksaan kesehatan kerja pemantauan
biomedik pada pekerja, senantiasa perlu dilakukan sebagai upaya
pencegahan dan deteksi dini terhadap kemungkinan timbulnya
gangungan kesehatan pekerja.(Budiono 2016)
59
2.4 Kompensasi
2.4.1 Definisi Kompensasi
Kompensasi merupakan salah satu fungsi yang peting dalam
manajemen sumber daya manusia, kasus yang terjadi dalam hubungan
kerja mengandung masalah kompensasi dan berbagai segi yang terkait,
seperti tunjangan, kenaikan kompensasi, struktur kompensasi, dan skala
kompensasi. Sistem kompensasi membantu dalam memberi penguatan
terhadap nilai-nilai kunci organisasi serta memfasilitas pencapaian
tujuan organisai. Kompensasi dimaksud sebagai balas jasa (reward)
perusahaan terhadap pengobanan waktu, tenaga dan pikiran yang telah
diberikan karyawan kepada perusahaan.(Hamali, 2016)
Kompensasi bersifat normatife adalah kompensasi minimum yang
harus diterima, yang terdiri atas gaji atau upah (termasuk di dalamnya
gaji/upah pokok, tunjangan tetap), dan komponen tetap lainnya, seperti
tunjangan kesehatan dan tunjangan hari raya/keagamaan. Sedangkan
konpensasi bersifat kebijakan adalah kompensasi yang didasari
kebijakan dan/atau karena pertimbangan khusus, seperti tunjangan
professional, tunjngan makan dan transport, bonus, uang, cuti, jasa
produksi dan liburan.
Bagi pekerja nonformal, kompensasi ini disesuaikan dengan hasil-
hasil yang ia berikan dengan kewajaran yang berlaku dipasar sesuai
dengan hukum permintaan dan penawaran serta sifatnya tidak
mengikat. Sedangkan bagi pegawai/karyawan sebagai pekerja formal.
60
tentunya kompensasi yang diterima adalah gaji/upah yang sifatnya
mengikat. Dimana gaji/upah ini lebih menekankan pada aspek yang
diterima rutin setiap bulan, seperti gaji pokok dan tunjangan-tunjangan
tetap yang diatur dalam perundang-undangan. Dengan demikian,
gaji/upah merupakan dasar (basic) dari kompensasi untuk pekerjaan
formal
Program kompensasi pnting bagi organiasi karena mencerminkan
upaya organisasi untuk mempertahankan sumber saya manusia sebagai
komponen utama, dan merupakan komponen biaya yang paling penting.
Kompensasi juga merupakan salah satu aspek yang berarti bagi
karyawan, Karena bagi individu/karyawan bersarnya kompensasi
mencerminkan ukuran nilai karyawan diantara para karyawan itu
sendiri, keluarga dan masyarakat. Suatu kompensasi harus meniliki
dasar yang logis, kuat dan tidak muddah goyah serta adil.
Kompensasi ada dua macam, yaitu (sulistiyani dan Rosidah, 2007:206):
1. Kompensasi langsung (financial), yaitu upah dasar/ system gaji
ditambah bayawan yang berdasarkan penampilan (prestasi)
2. Kompensasi tidak langsung (non financial), yaitu kategori umum
tunjangan karyawan, program proteksi yang diamanatkan, asuransi
kesehatan upah waktu tidak bekerja, rekreasi keluarga,
penghargaan prestasi kerja..
Pemberian kompensasi pada prinsipnya merupakan hasil
penjualan tenaga karyawan terhadap perusahaan. Para karyawan telah
61
memberikan segal kemampuan kerjanya kepada perusahaan, maka
perusahaan sewajarnya menghargai jerih payah karyawan itu dengan
cara memberi balas jasa yang setimpal. Hubungan antara perusahaan
dan karyawan tidak ubahnya seperti hubungan antara pihak penjual dan
pembeli di pasar. Perusahaan sebagai pembelian jasa, menawarkan
pekerjaan kepada karyawan (pencari kerja), sedangkan karyawan
bersedia menjual jasa/ tenaga kepada perusahaan. Imbalan dari menjual
atau memberikan tenaga ini, maka perusahaan memberikan imbalan
atau kompensasi pada karyawan atas jasa yang telah diberikan itu.
Hubungan simbiosis mualisme (hidup bersama saling menguntungkan)
Kompensasi, bagi pengusaha, merupakan bagian dari biaya
produksi. Penggunaan biaya harus dilakukan secara efisien untuk
mendapatkan keuntungan, sehingga satu diantaranya pengusaha
cenderung menekan kompetensi seminoma mungkin, kompensasi, bagi
pekerja, dipandang sebagai hak dan merupakan sumber pendapatan
utama dirinya dan keluarganya, serta adanya jaminan kepastian
penerimanya. Pengertian kompsasi dapat disimpilkan sebagai semua
jenis penghargaan yang berupa uang atau bukan uang yang diberikan
keada karyawan secara layak dan adil atas jasa yang diberikan dalam
mencapai tjuan perusahaan.
Kompensasi tidak saya diberikan dalam bentuk uang, tetapi data
juga berbentuk materiil atau bernda. Kompensasi, selain dalam bentuk
uangan materiil, dapat juga diberikab perusahaan berupa fasilitas attau
62
kemudahan-kemudahan bagi para karyawaynya. Kompensasi berupa
penyedia fasilitas ini biasanya tidak berdiri sendiri, tetapi sekaligus
sebagai tamabahan dari bentuk kompensasi uang atau materril. Jenis
fasilitas yang disediakan oleh perusahaan antara lain fasilitas
lingkungan kerja, kesehatan antar-jemput, makan siang, dan fasilitas
perumahan.
Pemberian kompensasi dapat terjadi tanpa ada kaitannya dengan
prestasi, seperti upah, dan gaji. Upah adalah kompensasi dalam bentuk
uang dibayarkan atas waktu yang telah dipergunakan. Gaji kompensasi
dalam bentuk uang yang dibayarkan atas pelepasan tanggung jawab atas
pekerjaan. Upah dipergunakan untuk memberikan kompensasi kepada
tenaga kerja yang digunakan pengertian gaji.
Kompensasi dapat juga diberikan dalam bentuk insentif yang
merupakan kontra prestasi di luar upah atau gaji, dan mmpunyai
hubungan dengan prestasi sehingga dinamakan pula sebagai pay for
performance atau pembayaran atas prestasi. Insentif merupakan
tamabahan kompensasi atas kinerja standar yang ditentukan, berbeda
dengan upah dan gaji yang diberikan sebagai kontra prestasi atas kinerja
standar karyawan. Pemberian insentif diharapkan dapat menjadi factor
pendorong untuk meningkatkan prestasi diatas standar.
Bentuk kompensasi lainnya selain upah, gaji dan insemtif yang
diberikan kepada karayawan adalah berupa penghargaan (reward)
perbedan antara insentif dan reward adalah insentif bersifat memberi
63
motivasi agar karywan lebih meningkatkan prestasinya, sedangkan pada
rewart, karyawan lebih bersifat pasif
Kompensasi tidak langsung disebut juga kompensasi pelengkap.
Keuntungan diberikannya kompensasi pelengkap kepada karyawan
adalah.
a. Meningkatkan semangat kerja dan kesetiaan para karyawan
terhadap perusahaan
b. Menurunkan jumlah absensi para karyawan dan adanya perputaran
karyawan,
Mengurangi adanya intervensi pemerintah dalam rangka
penyelenggraan kesejahteraan karyawan bagi perusahaan yang sangat
memperhatikan aspek kompensasi, semua unsur kompensasi, seperti
tunjangan tidak tetap, insentif dan liburan dimasukkan atau menjadi
bagian dari struktur kompensasi perusahaan. Sedangkan bagi
perusahaan yang sudah maju, para manajer mendapatkan tunjangan-
tunjangan bervariasi, misalnya perumahan dan bonus-bonus
lainnya.(Emron,2016)
64
Sedangkan penjelasan dari komponen-komponen yang ada di
kompensasi tersebut dapat dilihat dalam tabel berikut
Tabel 2.4 komponen komponen kompensasi
Normatif
Komponen Keterangan
1. Upah/Gaji Komponen ini diatur
berdasarkan perundang-
undangan yang berlaku a. Upah/gaji pokok.
b.Tunjangan tetap
(biasanya diurai
menjadi tunjangan
jabatan, tunjangan
keluarga dan
tunjangan lauk-pauk)
2. Komponen Tetap
a. Tunjangan kesehatan
b.Tunjangan hari raya/
keagamaan
Kebijakan 1. Tunjangan Profesional Komponen ini didasari
kebijakan manajemen
namun, jika uang makan
2. Komponen Tidak Tetap
a. Tunjangan makan
Kompensasi
Normatif
Kebijakan
Gaji/Upah
Kesehatan/BPJS
Tunjangan Hari Raya /
Keagamanan
Tunjangan Profesional
Komponen Tidak Tetap
Liburan
Gambar 2.4 Struktur kompensasi (dr Emron 2016)
65
b. Tunjangan transpor
c. Bonus/ Insentif
dan transpor ini tidak
dipengaruh, kehadiran
komponen ini menjadi
tunjangan tetap di bagian
dari upah 3. Komponen lain
a. Uang cuti
b. Jasa produksi
c. Liburan
Sumber : dr Emron 2016
Penjelasan-Penjelasan
a. Upah/Gaji adalah komponen yang terdiri atas upah/gaji pokokdan
tunjangan-tunjangan tetap. Dalam Undang-Undang Nomor 13 Thun
2003 Pasal 94, disebutkan bahwa, ‖Dalam hal komponen upah
terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap maka besarnya upah
pokok sedikit-dikitnya 75% (tujuh puluh lima perseratus) dari
jumlah upah pokok dan tunjangan tetap‖Sedangkan upah?gaji
minimum, berdasarkan Permen No 7 Tahun 2013 Pasal 1 Ayat 1,
Upah minimum adalah upah bulanan yang terdiri atas upah pokok
termasuk tunjangan tetap yang ditetapkan oleh gubenur sebagai
jaring penngaman‖. Sedangkan pengertian tunjangan tetap adalah
tunjuangan-tunjangan bersifat tetap yang tidak dipengaruhi
kehadiran.
b. Tunjangan Profesional adalah tunjangan yang diberikan kepada para
ahli atau spesialis yang besarnya disesuaikan dengan keahliannya
dan diatur dengan perjanjian-perjanjian khusus. Biasanya para ahli
atau spesialis ini, selain mendapatkan kompensasi secara finansial
yang cukup besar, mendapatkan uang rumah, kendaraan, dan lain
sebagainya.
66
c. Tunjangan Tidak Tetap adalah kompensasi yang diterima di luar
ketentuan ‖upah/gaji minimum‖. Tunjangan ini dipengaruhi
kehadiran (presensi). Jika tidak hadir dalam bekerja, karyawan yang
bersangkutan tidak menerimanya. Misalnya uang makan, uanga
transpor, dan uang kehadiran
d. Insentif adalah bentuk kompensasi di luar upah yang diberikan
kepada karyawan atas usaha tambahannya dalam membantu
perusahaan. Misalnya karena keberhasilan dalam mencapai target
atau karena perusahaan mencapai laba tahunan dengan membagi
jasa produksi, termasuk insentif cuti tahunan.
e. Asuransi / Kesehatan merupakan kompensasi yang bersifat wajib
bagi perusahaan, seperti diatur dalam Undang-undang Nomor 13
Tahun 2003 bahwa setiap pekerja/buruh mempunyai hak untuk
memperoleh perlindungan atas keselamatan dan kesehatan kerja.
Dan diatur juga dalam Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2011
tentang Badan Penyelenggara Jaminan Sosial.
f. Dana Pensiun. Manajemen perusahaan melakukan persiapan atau
mengalokasi dana pensiun setiap bulan sebagai biaya, sehingga saat
karyawan pensiun, jumlah dana pensiun tercukupi. Dan karyawan
memiliki kepastian untuk menunjang hidup selepas pensiun nanti.
g. Liburan. Biasnya. Dilakukan sekali dalam setahun utuk karyawan
sendiri maupun bersama keluarga. Kompensasi seperti ini tidak
67
bersifat wajib, tapi sangat bermanfaat dalam membangun
kebersamaan.
2.4.2 Tujuan Administrasi Kompensasi
Administrasi kompensasi mempunyai berbagai tujuan, yang
mungkin saling bertentangan dan mengundang ‗trade-offs‖. Sebagai
contoh, untuk mempertahankan karyawan dan menjamin keadilan,
analisis penguupahan dan penggajian harus membayar kompensasi
yang sama besarnya untuk pekerjaan—pekerjaan sejenis. Tetapi bagian
penarikan mungkin ingin menawarkan gaji yang lebih tinggi untuk
memperoleh seorang pelamar yang ―qualified‖. Dalam kasus ini
manajer personalia menghadapi ―trade-off‖ antara sasaran penarikan
dan sasaran konsistensi. Secara terinci, tujuan-tujuan yang hendak
dicapai melalui administrasi kompensasi dapat diuraikan sebagi berikut
(Handoko 2011).
1. Memperoleh Personalia Yang Qualified
Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik para
pelamar. Karena perusahaan-perusahaan bersaing dalam pasar
tenaga kerja, tinkat penguupahan harus sesuai dengan kondisi
suplai dan permintaan tenaga kerja. Kadang-kadang tingkat gaji
yang relatip tinggi perlu untuk menarik para pelamar cakap yang
sudah bekerja sebagai perusahaan lain.
68
2. Mempertahankan Para Karyawan ynag ada Sekarang
Bila tingkat kompensasi tidak kompetitip, niscaya banyak
karyawan yang baik akan ke luar. Untuk mencegah perputaran
karyawan, pengupahan harus dijaga agar tetap kompetitip dengan
perusahan-peruhasaan lain.
3. Menjamin Keadilan
Administrasi pengupahan dan penggajian berusaha untuk
memebuhi prinsip keadilan. Keadilan atau konsistensi internal dan
eksternal sangat penting diperhatikan dalam penentuan tingkat
kompensasi. Prinsip keadilan dalam administrasi kompensasi akan
dibahas di belakang.
a. Mempengaruhi Perilaku Yang Diinginkan
Kompensasi hendaknya mendorong perilaku-perilaku yang di
inginkan. Prestasi kerja yang baik, pengalaman kesetiaan,
tanggung jawab, baru dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai
melalui rencana kompensasi yang efektif.
b. Mengendalikan Biaya-biaya
Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi
untuk mendapatkan dan mempertahankan sumberdaya manusia
pada tingkat biaya yang layak. Tanpa struktur pengupahan dan
pengajian sistematik organisasi dapat membayar kurang
(underpay) atau lebih (overpay) kepada para karyawannya.
69
c. Memenuhi Peraturan-peraturan Legal
Seperti aspek-aspek manajemen personalia lainnya,
administrasi kompensasi menghadapi batasan-batasan legal.
Program kompensasi yang baik memperhatikan kendala-
kendala tersebut dan memnuhi semua peraturan pemerintah
yang mengatur kompensasi karyawan.
Sistem Pembayaran KompensasiUpah dan gaji pada dasarnya
merupakan kompensasi sebagai Kontra prestasi atas pengorbanan
pekerjaan kompensasi sebagai kontrai prestasi atas pengorbanan
pekerja. Upah dan gaji pada umumnya diberikan atas kinerja yang telah
dilakukan berdasarkan standarkinerja yang ditetapkan maupun
disetujuai bersama berdasarkan personal contract. Upah dapat pula
diberikan atas dasar prestasi atau prosuksinya, seperti pembayaran upah
perunit produksi atau jasa yang dihasilkan atau berdasarkan
terselesaikan suatu unit pekerjaan tertentu.(Hamali, 2016) Sistem
pembayaran kompensasi berupa upah dan gaji yang bersifat spesifik
terdiri dari (wibowo, 2013 : 352-354) :
1. Team-Based Pay
Team-Based Pay atau pembayaran berbasis tim menghubungakan
pembbayaran berbasis tim menghubingkan pembayaran dengan
perilaku kelompok kerja. Team-Based Pay merupakan kompensasi
70
yang memberikan penghargaan individual atas kerja sama
kelompok dan / atau member penghargaan tim atas hasil kolektif.
2. Skil-Based Pay
Skil-Based Pay merupakan upah yang dibayar pada tingkat yang
diperhitungkan dan berdasar pada ketrampilan di mana pekerja
menguasai, menunjukkan dan berkembang dalam mewujudkan
pekerjaan. Skil-Based Pay Sering juga dinamakan knowledge-based
pay atau multi-skill pay, yang menghargai individu atas apa yang
diketahui oleh pekerja tentang bagaimana melakukan sesuatu.
Pekerja dibayar untuk tentang, kedalaman dan tipe ketrampilan
yang menunjujkkan kemampuan.
2.4.3 Upah Lembur
Upah lembur merupakan salah satu bentuk upah yang sangat
berarti bagi karyawan ketika diberikan tugas untuk melakukan kerja
lembur diperusahaan. Pengertian waktu kerja lemburmenurut
Keputusan mentri Tenaga Kerja dan Transmifrasi RI Nomor 102 Tahun
2004 adalah waktu kerja yang melebihi 7 jamsehari dan 40 jam 1
minggu untuk 6 harikerja dalam 1 minggu atau 8 jam sehari, dan 40 jam
1 minggu untuk 5 hari kerja dalam 1 minggu atau waktu kerja pada hari
istirahat mingguan dan atau pada libur resmi yang ditetapkan
Pemerintah.
71
Perusahaan dalam memberikan waktu kerja lembur kepada
karyawan harus mengikuti ketentuan-ketentuan yang telah diatur dalm
Undang-undang Ketenagakerjaan atau Peraturan Menteri
Ketenagakerjaan. Pasal 78 Undang-Undang Ketenagakerjaan Republik
Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 mengamantkan bahwa pengusaha
yang memperkerjakan pekerjaan/buruh melebihi waktu kerja yang telah
ditetapkandalam Undang-Undang ketenagaakerjaan hrus memnuhi
syarat (Hamali, 2016)`
2.5 Kepuasan
2.5.1 Definisi Kepuasan Kerja
Menurut Hamali (2016) Setiap orang yang bekerja mngharapkan
dapat memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Kepuasan kerja
akan memengaruhi produktivitas yang sangat diharapkan oleh seorang
manajer, sehingga seorang manajer perlu memahami apa yang harus
dilakukan untuk menciptakan kepuasan kerja karyawannya. Pengertian-
pengertian kepuasan kerja yang dikemukakan oleh para ahli manajemen
adalah sebagai berikut (Wibowo, 2013: 501):
a. Robbins mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap umum
terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara
jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah
penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang diyakini oleh
pekerja yang seharusnya diterima.
72
b. Greenbreg dan Baron mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai
sikap positif atau negative yang dilakukan individual menghadap
pekerjaannya.
c. Vecchio menyatakan kepuasan kerja sebagai pemikiran, perasaan
dan kecenderungan tindakan seseorang yang merupakan sikap
seseorang terhadap pekerjaan.
d. Gibson menyatakan bahwa kepuasan kerja sebagai sikap yang
dimiliki pekerja tentang pekerjaan yang dilakukan
e. Kretner dan Kinicki mendefinisikan kepuasan merupakan respons
afektif atau emosional terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang.
Definisi ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja bukan merupakan
konsep tunggal. Seseorang dapat relative puas dengan salah satu
aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek
lainnya.
Pekerjaan memerlukan interaksi dengan rekan kerja dan atasan,
mengikuti interaksi dengan rekan kerja dan atasan, mengikuti peraturan
dan kebijakan organsasi memenuhi standar kinerja, hidup dengan
kondisi kerja yang sering kurang ideal dan semacamnya, kepuasan kerja
merupakan variable tergantung utama karena dua alas an, yaitu :
a. Kepuasan kerja menunjukkan hubungan dengan factor kinerja
b. Kepuasan kerja merupakan preferensi nilai yang dipegang banyak
peneliti perilaku organisasi.
73
Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan
penting, karena terbukti besar manfaatnya baik bagi kepentingan
individu, industri, maupuun masyarakat. Asti penting kepuasan keja
bagi individu adalah penelitian tentang sebab-sebab dan sumber-
sumber kepuasan kerja memungkinkan timbulnya usaha-usaha
peningkatan kebahagiaan hidup seseorang. Arti penting kepuasan kerja
bagi industri adalah penelitian mengenai kepuasan kerja dilakukan
dalam rangka usaha peningkatan produksi dan pengurangan biaya
melalui perbaikan sikap dan tingkah laku karyawannya. Asrti penting
kepuasan kerja masyarakat adalah bahwa masyarakat yang akan
menikmati bhasil kapasitas maksimum dari industri serta naiknya nilai
manusia di dalam konteks pekerjaan.
Penelitian di bidang kepuasan kerja bisa dilihat dari tiga macam arah,
yaitu :
1. Usaha untuk menemukan factor-faktor yang menjadi sumber
kepuasan kerja serta kondisi-kondisi yang memengaruhinya. Usaha
ini dapat menciptakan kondisi-konsdisi tertentu agar karyawan bisa
lebih bergairah dan merasa bahagia dalam bekerja
2. Usaha untuk melihat bagaimana dampak dari kepuasan kerja
terhadap sikap dan tingkah laku orang, terutama tingkah laku kerja,
perpindahan tenaga kerja dan sebagaimana.
3. Dalam rangka usaha mendapatkan rumusan atau definisi yang lebih
tepat dan bersifat komprehensif mengenai kepuasan kerja itu
74
sendiri.Kepuasan kerja juga mengandung pengertian sebagai
berikut (Sutrisno, 2010: 74):
1. Pengertian yang memandang kepuasan kerja sebagai suatu
reaksi emosional yang kompleks. Reaksi emosional ini
merupakan akibat dari dorongan, keinginan, tuntutan, dan
harapan-harapan karyawan terhadap pekerjaan yang
dihubungkan dengan realitas-realitas yang dirasakan karyawan,
sehiggga menimbulkan suatu bentuk reaksi emosional yang
berwujud perasaab senang, perasaan puas, ataupun persaan
tidak puas.
2. Pengertian yang menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah
suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan
dengan situasi kerja, kerja sama antarkarywan, imbalan yang
diterima dalam kerja, dan hal-hal lain yang menyangkut faktor
fisik dan psikologis. Sikap terhadap pkerjaan ini merupakan
hasil dari sejumlah sikap khusus individu terhadap fakto-faktor
dalam pekerjaan, penyesuaian diri individu dan hubungan
social individu di luar pkerjaan sehingga menimbulkan sikap
umum indivisu terhadap pekerjaan yang dihadapinya.
Kepuasan kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap
pekerjaannya, yng timbul berdaarkan penelitian terhadap situasi kerja.
Penilaian tersebut dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai
salah satu nilai penting dalam pekerjaan. Karyawan yang puas lebih
75
mnyukai situasi kerjanya daripada karyawan yang tidak puasa yang
tidak menyukai situasi kerjanya.
Kepuasan kerja mengandung dua unsur penting, yaitu nilai
pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan dasar (Umam, 2012: 192). Nilai-
nilai pekerjaan merupakan tujuan yang ingin dicapai tersebut adalah
nilai-nilai pekerjaan yang dianggap penting oleh individu. Nilai-nilai
pekerjaan harus sesuai atau membantu pemenuhan kebutuhan-
kebutuhan dasar.
Kepuasan kerja merupakan hasil dari tenaga kerja yang
berjkaitan dengan motivasi kerja. Kepuasan kerja adalah julah dari
kepuasan kerja (dari setiap aspek pekerjaan) dikalikan derajat
pentingnya aspek pekerjaan bagi individu seorang individu akan merasa
puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya, dan hal ini merupakan
seseuatu yang bersifat pribadi, yaitu bergantung pada cara individu
tersebut mempresepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara
keinginan-keinginannya dan hasil keluarannya.
2.5.2 Variable-Variabel Kepuasan Kerja
Anwar Prabu mangkunegara (2007:117-119) mengemukakan bahwa
kepuasan kerja berhubungan dengan variable-variabel seperti (Hamali
2016):
76
1. Perpindahaan Karyawan (Turnover)
Kepuasan kerja lebih tingghi dihubungkan dengan turnover
kayawan yang rendah, sedangkan karyawan yang kurang puasa
biasanya turnover-nya lebih tinggi
2. Tingkat Ketidakhadiran (absen) Kerja
Karyawan yang kurang puas cenderung tingkat
ketidakhadirannya (absensi) tinggi. Karyawan sering tidak
hadir kerja dengan alas an yang tidak logis dan subjektif.
3. Umur
Ada kecenderungan karyawan yang tua lebih merasa puas dari
pada karyawan yang berumur relative muda. Hal ini
diasumsikan bahwa karyawan yang tua lebih berpengalaman
menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan, sedangkan
karyawan usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal
tentang dunia kerjanya terdapat kesenjangan atau
ketidakseimbangan dapat meyebabkan kayawan menjadi tidak
puas.
4. Tingkat pekerjaan
Karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih
tinggicendeung lebih puas daripada karyawan yang menduduki
tingkat pekerjaan yang lebih rendah. Karyawan yang tingkat
pekerjaannya lebih tingggi menunjukkkan kemampuan kerja
77
yang baik dan aktif dalam mengmukakakn ide-ide serta kreatif
dalam bekerja.
5. Ukuran organisasi perusahaan
Ukuran organsasi perusahaan dapa memengaruhi kepuasan
karywan, hail ini karena besar kecil suatu perusahaan
berhubungan pula dengan koordinasi, komunikasi, dan
artisipasi karywan.
2.5.3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Anwar Prabu mangkunegara (2007:120) mengmukakakn bahwa ada
dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu (Hamali, 2016) :
a. Faktor karyawan, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khususum
umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman
kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi,
dan sikap kerja.
b. Faktor Pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi,
pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan
finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi social, dan
hubungan kerja.
Kreiner dan Kinicki (2005)menyatakan lima factor yang dapat
mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja, yaitu :
78
1. Pemenuhan Kebutuhan
Kepuasan yang ditentukan oleh tingkatan karakteristik
pekerjaan memberikan kesempatan kepada pegawai untuk
memnuhi kebutuhannya.
2. Perbedaan
Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu
hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan
mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan
yang diperoleh pegawai dalam mengemban pekerjaan.
3. Pencapaian nilai
Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan yang
memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang
penting.
4. Keadilan
Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu
diperlakukan di tempat kerja
5. Komponen Genetik
Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja
sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetic
yangada dan menjadi bawaan pegwai.
Luthans (2006) menyatakan bahwa factor- factor utama yang
mempengaruhi kepuasan kerja adalah (Priansa, 2016):
1. Pekerjaan Itu Sendiri
79
Pekerjaan yang memberikan kepuasan adalah pekerjaan yang
menarik dan menantang, pekerjaan yang tidak membosankan,
serta pekerjaan yang dapat memberikan status.
2. Upah/ Gaji
Merupakan hal yang signifikan, namun merupakan faktor yang
kompleks dan multidimensi dalam kepuasan kerja.
3. Promosi
Kesempatan dipromosikan nampaknya memiliki pengaruh
yang beragam terhadap kepuasan kerj, karena promosi bias
dalam bentuk yang berbeda-beda dan bervariasi pula
imbalannya.
4. Supervisi
Supervisi merupakan sumber kepuasan kerja lainnya yang
cukup penting pula.
5. Kelompok Kerja
Pada dasarnya, kelompok kerja akan berpengaruh pada
kepuasan kerja. Rekan kerja yang ramah dan kooperatif
merupkan sumber kepuasan kerja bagi pegawai individu.
6. Kondisi Kerja/Lingkungan Kerja
Jika komndisi kerja bagus (lingkungan sekitar bersih dan
menarik) misalnya, maka pegawai akan lebih bersemangat
mengerjakan pekerjaan mereka, namun bila kondisi kerja rapuh
80
(lingkungan sekitar panas dan berisik) misalnya, pegawai akan
lebih sulit menyelesaikan pekerjaan mereka.
2.5.4 Teori-Teori Kepuasan Kerja
Teor-Teori tentang kepuasan kerja yang dikemukakan oleh Anwar
Prabu Mangkunegara (2007: 120-122) adalah sebagai berikut (Hamali,
2016) :
1. Teori keseimbangan (Equity Theory)
Teori ini dikembangkan oleh Adam. Komponen-komponen dari
teori ini adalah :
a. Input, yaitu semua nilai yang diterima karyawan yang dapat
menunjang pelaksanaan kerja, misalnya pendidikan,
pengalaman, keahlian, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam
kerja.
b. Outcome, yaitu semua nilai yang diperoleh dan dirasakan
karyawan, misalnya upah, keuntungan tambahahn statsus
symbol, pengenalan kembali, kesempatan untuk berprestasi
atau mengekspresikan diri.
c. Comparison Person, yaitu seorang karyawan dalam organisasi
yang sama, seorang karyawan dalam organisasi yang berbeda
atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya. Puas atau
tidaknya karyawan merupakan hasil dari membandingkan
antara input-outcome dirinya dengan perbandingan input-
outcome karyawan lain (comparison person).
81
d. Equity in equity, yaitu jika perbandingan input-outcome
dirasakan seimbang (equity) maka karyawan tersebut akan
merasa puas, tetapi jika terjadi tidak seimbang (in-equity)
dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over
compensation inequity (ketidakseimbangan yang
menguntungkan dirinya), sebaliknya under compensation
equity (ketidakseimbangan yang menguntungkan karyawan
lain yang menjadi pembanding atau comparison person).
2. Teori Perbedaan atau Discrepancy Theory
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter. Proter berpendapat
bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara
menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan
yang dirasakan karyawan. Locke mengemukakan bahwa kepuasan
kerja karyawan bergantung pada perbedaan anatar apa yang
didapat dan apa yang diharapkan oleh karywan. Karyawan yang
memperoleh imbalan yang lebih besar daripada yang diharapkan
akan merasa menjadi puas, sebaliknya, jika imbalan yang diperoleh
karyawan lebih rndah daripada yang diharapkan maka
menyebabkan karyawan tidak puas.
3. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfilment Theory)
Teori ini berpendapat ahwa kepuasan kerja karywan bergantung
pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan karyawan. Karywan akan
merasa puas jika memperoleh apa yang dibutuhkannya, semakin
82
besar kebutuhan karyawan terpenuhi maka semakin puas pula
karyawan tersebut, dan sebaliknya jika kebutuhan karyawan tidak
terpenuhi maka karyawan itu akan merasa tidak puas.
4. Teori Pandangan Kelompok (Sosial Refence Group Theory)
Teori ini berpendapat bahwa kepuasan kerja karyawan bukanlah
bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat
bergantung pandangan dan pendapat kelompok yang dianggap oleh
karyawan sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh
karywan dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun
lingkungannnya. Karyawan akan merasa puas jika hasil kerjanya
sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh keompok
acuan
5. Teori Dua Faktor dari Herzberg
Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Herzberg
menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuan. Dua
faktor yang dapat menyebabakan timbulnya rasa puas atau tidak
puas menurut Herzberg adalah faktor pemeliharaan dan fakro
permotivasian. Faktor pemeliharaan disebut pula dissatisfier,
hygiene factor, job context, extrinsic factors yang meliputi
administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan,
hubungan dengan pengawasan, hubungan dengan bawahan, upah,
keamanan kerja, kondisikerja, dan status. Faktor permotivasian
disebut pula satisfiers, motivators, job, content, intrinsic factor
83
yang meliputi dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan
(advancement), work it self, kesempatan berkembang dan
bertanggung jawab.
6. Teori pengharapan (Expectancy Theory)
Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom
Kemudian diperluas oleh Proter dan Lawler. Vroom menjelaskan
bahwa motivasi merupakan suatu produk dari cara seorang
meginginkan sesuatu dan penaksran seseorang memungkinkan aksi
tertentu yang akan menuntunnya. Pernyataan Vroom berhubugan
dengan rumue di bawah inin :
Valensi x Harapan = Motivasi
a. Valensi adalah kekuatan hasrat seseorang untuk mencapai
Sesutu
b. Harapan adalah kemungkinan mencapai sesuatu dngan aksi
tertentu
c. Motivasi adalah kekuatan dorongan yang mempunyai arah
pada tujuan tertentu.
2.5.5 Meningkatkan Kepuasan Kerja
Upaya untuk meningkatkan kepuasan kerja perlu dilakukan
sehingga pegawai akan bertahan dalam organisasi dan menjadi asset
yang penting bagi organisasi. Upaya untuk meningkatkan kepuasan
kerja dapat dilakukan melalui (Priansa. 2016):
84
1. Perubahan Struktur Kerja
Melakukan perubahan struktur kerja, misalnya dengan melakukan
perputaran pekerjaan (job rotation), yaitu sebuah sistem perubahan
pekerjaan dari salah satu tipe tugas ke tugas yang lainnya ( yang
disesuaikan dengan job description). Cara ke dua yang harus
dilakukan adalah dengan perluasan pekerjaan (job rotation), atau
perluasan satu pekerjaan sebagai tambahan dan bermacam-macam
tugas pekerjaan. Praktik untuk para pekerjaan yang menerima
tugas-tugas tambahan dan bervariasi dalam usaha untuk membuat
mereka merasakan bahwa mereka adalah lebih dari sekedar
anggota dari organisasi.
2. Melakukan Perubahan Struktur Pembayaran
Perubahan sistem pembayaran bagi pegawai yang didasarkan pada
teknik sebagai berikut :
a. Pembayaran bersadarkan keahliannya (sklii-based pay) yaitu
pembayaran dimana para pekerja digaji berdasarkan
pengetahuan dan ketrampilannya dari pada posisinya dalam
organisasi.
b. Pembayaran berdasarkan jasanya (merit pay), system
pembayaran dimana pekerja dihaji berdasarkan kinerjanya,
pencapaian financial pekerja berdasarkan pada hasil yang
dicapai oleh individu itu sendiri.
85
c. Pembayaran berdasarkan keberhasilan kelompok
(gainsharing), dimana keuntungan dibagi kepada seluruh
anggota kelompok.
3. Pemberian Jadwal Kerja Fleksibel
Pemberian jadwal kerja yang fleksibel namun taat terhadap aturan
organisasi juga merupakan salah satu solusi untuk mendorong
kepuasan kerja pegawai. Pegawai diberikan kesempatan untuk
memadatkan pekerjaannya pada waktu tertentu. Misalnya bekerja
penuh di hari Senin sampai Jum‘at dan libur untuk hari Sabtu.
Namun juga pada kondisi tertentu, pegawai tersebut dapat pulang
lebih cepat di hari kerja, namun bekerja di akhir minggu. Ini
memberikan fleksibelitas waktu bagi pegawai untuk mengatur
pekerjaannya sendiri.
4. Program Pendukung
Organisasi menyediakan program pendukung yang dapat
meningkatkan kepuasan kerja pegawai seperti pusat kesehatan dan
kebugaran, rekeaksi, penghasilan tambahan, beasiswa bagi anak-
anak pegawai, dan berbagai program pendukung lainnya.
86
BAB 3
KERANGKA KONSEPTUAL
3.1 Kerangka Konseptual dan Hipotesa Penelitian
Sebuah penelitian mutlak memerlukan sebuah kerangka konsep.
Kerangka konsep (conceptual framework) adalah model pendahuluan dari
sebuah masalah penelitian dan merupakan refleksi dari hubungan variabel-
variabel yang diteliti. Kerangka konsep dibuat berdasarkan literature dan teori
yang sudah ada. (Shi,2008) (Swarjana, 2015)
Theoretical framework digunakan pada semua tahapan dalam penelitian.
Langkah pertama penggunaan a conceptual framework adalah memilik teori
atau model yang cocok untuk pertanyaan penelitian (research question) sangat
penting untuk menguji atau memahami hubungan antara pertanyaan yang
ditanyakn dan theoretical framework. Kita harus pastikan bahwa pertanyaan
penelitian tersebut tepat dengan conceptual framework. Selanjutnya tentukan
hipotesisnya mendefinisikan variable yang, berdasarkan teori, selanjutnya ini
dapat membantu dalam menemukan dan mengintrepretasi literature, juga
untuk mendapatkan literature yang tepat serta mengexclude inappropriate
literature (Taylor and Kermode, 2016). (Swarjana, 2015)
Berdasarkan teori dan pendpat para ahli. Maka penelitian ini dapat disusun
menjadi sebuh kerangka konsep sebagai berikut
86
87
Keterangan :
: Diteliti
: Tidak diteliti
Kompensasi (Variabel Independen)
a. Upah/gaji
c. Tunjangan Tidak tetap
e. Asuransi / Kesehatan
(Emron dkk. 2016)
Variabel Dependen (terikat)
Kepuasan
Priansa. 2016
65
Lingkungan Kerja (Variabel Independen)
a. Penerangan/cahaya di tempat
kerja
b. Temperatur/ suhu udara di tempat
kerja
k. Keamanan di tempat kerja
(Sedarmayanti. 2011)
b. Tunjangan professional
d. Insentif
f. Dana pension
g. Liburan
c. Kelembaban di tempat kerja
d. Sirkulasi udara di tempat kerja
e. Kebsingan di tempat kerja
f. Getaran mekanisme di tempat
kerja
g. Bau tidak sedap di tempat
kerja
h. Tata warna di tempat kerja
i. Dekorasi di tempat kerja
j. Music di tempat kerja
88
Pada gambar kerangka konseptual diatas dapat dijelaskan bahwa mekanisme
pengaruh lingkngan kerja dan kompensasi terhadap kepuasan karyawan di Rumah
Sakit Griya Husada Madiun Tahun 2017 dengan mengunakan enam dimensi
kualitas pelayanan kesehatan menurut Paranarasumber yang meliputi
penerangan/cahaya di tempat kerja, temperature/suhu udara di tempat kerja,
keamanan di tempat kerja, upah/gaji, tunjangan tidak tetap, dan kesehatan.
3.2 Hipotesis Penelitian.
`Hipotesis adalah hasil yang diharapkan atau hasil yang diantisipasi
dari sebuah penelitian. Apabila kita mau melakukan penelitian, umumnya kita
memiliki ide tentang outcome dari studi tersebut.. Outcome ataupun jawaban
tersebut bisa didapatkan melaui konstruksi teori atau berdasarkan hasil
penelitian sebelumnya (Thomas et el., 2010) (Swarjana, 2015)
H1 : ―Ada Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi Terhadap Kepuasan
Karyawan di Rumah Sakit Griya Husada Madiun tahun 2017
89
BAB 4
METODOLOGI PENELITIAN
4.1 Desain Penelitian
Desain penelitian memberikan kerangka kerja untuk pengumpulan dan
analisis data. Pemilihan desain riset merefrensikan tentang prioritas yang akan
memberikan berbagai dimensi dalam proses penelitian, termasuk
menggambarkan hubungan sebab akibat di anatar variable-variabel penelitian.
(Bryman, 2012). (Swarjana, 2015)
Penelitian ini menekankan pengaruh lingkungan kerja dan kompensasi
terhadap kepuasan karyawan di Rumah Sakit Griya Husada Madiun Tahun
2017. Penelitian ini termasuk jenis penelitian ini bersifat kuantitatif dengan
rancangan penelitian tanpa perlakuan (observasional) analitik melalui
pendekatan cross sectional karena populasi yang beragam diamati pada satu
waktu yang sama.
Pendekatan cross sectional yaitu suatu penelitian untuk mempelajari
dinamika korelasi antara faktor-faktor risiko dengan efek, dengan cara
pendekatan, observasi atau pengumpulan data sekaligus pada suatu (point time
approach) artinya, tiap subjek penelitian hanya di observasi sekali saja dan
pengukuran dilakukan terhadap status karakter atau variable subjek penelitian
diamati pada waktu yang sama. Penelitian Cross sectional ini sering juga
disebut penelitian transversal (Notoatmodjo, 2010)
89
90
4.2 Populasi Sampel
4.2.1 Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas :
obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh penelitian untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulan. Jadi populasi bukan hanya orang, tetapi juga obyek dan
benda-benda alam yang lain. Populasi juga bukan sekedar jumlah yang
ada pada obyek/subyek yang dipelajari, meliputi seluruh
karakteristik/sifat yang dimiliki oleh subyek atau obyek itu. (Sugiono,
2010)
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di Rumah
Sakit Griya Husada Madiun tahun 2017 berjumlah 136 karyawan.
4.2.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki
oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin
mempelajari semua yang pada populasi, misalnya karena keterbatasan
dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang
diambil dari populasi itu. Apa yang dipelajari dari sampel itu,
kesimpulannya akan dapat diberlakukan untuk populasi. Untuk itu
sampel yang diambil dari populasi harus betul-betul representative
(mewakili). (Sugiono 2010)
91
Dari data yang ada, diketahui ada 136 karyawan. Untuk
menentukan besar sampel di gunakan Slovin (Nursalam. 2015) sebagai
berikut
n = N
1 + N (d2)
Keterangan :
n = Besar sampel minimum
N = Jumlah unit populasi
d = Besar penyimpangan yang masih bisa ditolerir, yaitu d = 10% = 0,1
maka perhitungan dalam penelitian ini di uraikan sebagai berikut :
n = 136
1 +136 (0,12)
n = 136
2,36
n = 57,6 dibulatkan 58 orang.
Jadi, jumlah responden untuk karyawan di Rumah Sakit Griya Husada
Madiun sebanyak 58 responden.
4.3 Teknik Sampling
Menurut Swarjana (2015) sampling adalah proses menyeksi unit yang
di observasi dari keseluruhan populasi yang akan di teliti sehingga kelompok
yang di observasi dapat digunakan untuk membuat kesimpulan atau membuat
92
inverensi tentang populasi tersebut. Tujuan dari sampling adalah untuk
melakukan generalisir terhadap keseluruhan populasi penelitian (Shi, 2008).
Teknik yang saya ambil adalah Sampel proporsi atau Proportional
Random Sampling atau Imbangan, karena dilakukan untuk menyempurnakan
penggunakan teknik sampel berstrata atau sampel wilayah. Ada kalanya
banyaknya subjek yang terdapat pada setiap strata atau setiap wilayah tidah
sama. (Arikunto, 2010)
Tabel 4.1 tabel Jumlah Karyawan di Rumah Sakit Griya Husada Madiun
Cara Perhitungan Proposional Random Sampling :
Jumlah karyawan perunit
Jumlah populasi
1. 65 x 58 = 21,75 = 22
136
2. 20 x 58 = 8,52 = 8
136
3. 51 x 58 = 27,72 = 28
136
No Karyawan Jumlah
1. Bidan, Perawat dan Dokter 65
2. Penunjang Medis 20
3. Non Medis 51
Total 136
x Jumlah Sampel
93
4.4 Kerangka Kerja Penelitian
Kerangka kerja adalah pentahapan (langkah-langkah) dalam aktivitas
ilmiah mulai dari penetapan populasi, sampel dan seterusnya, yaitu kegiatan
sejak awal penelitian akan dilaksanakan (Nursalam. 2008).
Kerangka kerja pada penelitian ini dilihat pada gambar 4.1 yaitu :
POPULASI
Seluruh karyawan Rumah Sakit Griya Husada Madiun Tahun 2017 yang berjumlah 136
orang
SAMPEL
Sampel yang digunakan sebanyak 58 orang karyawan di Rumah sakit Griya Husada
Madiun 2017
Jenis dan Desain Penelitiam
Kuantitatif,dan Desain Cross Sectional
Pengumpulan Data
Dengan Tehnik Proportional Random Sampling, Data primer berupa kuesioner
yaitu mengenai Pengaruh lingkungan Kerja dan Kompensasi Terhadap Kepuasan
Karyawan di Rumah Sakit Griya Husada Madiun 2017
Pengolahan Data
Editing, Coding, dan Analisis Satistik SPSS
Penyajian Hasil dan Kesimpulan
Analisis Data
Menggunakan Chi Square dan Regresi Logistik
Gambar 4.1 Kerangka Konsep
94
4.5 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel
4.5.1 Variabel Penelitian
Variabel adalah suatu atribut atau dirumuskan disini bahwa
variable penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang,
obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan
oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya. Macam-
macam variable dalam peelitian dapat dibedakan menjadi 2 yaitu :
a. Variabel independen :
Sering disebut juga sebagai variabel stimulus, predictor atau
antecendent (Sugiyono, 2010). Merupakan variabel yang
mempengaruhi atau menjadi sebab timbulnya variabel dependen.
Dalam penelitian ini variabel Independen adalah lingkungan kerja
dan kompensasi karyawan di Rumah sakit Griya Husada Madiun
2017
b. Variabel Dependen (Terikat). Sering disebut juga variabel output,
kriteria atau konsekuen (Sugiyono,2009) merupakan variabel yang
dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel
bebas. Dalam penelitian ini variabel Dependen adalah kepuasan
karyawan di Rumah sakit Griya Husada Madiun.
95
96
97
98
4.6 Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian adalah alat bantu yang dipilih dan digunakan oleh
peneliti dalam melakukan kegiatannya untuk mengumpulkan data agar
kegiatan tersebut dapat sistematis (Arikunto, 2010).
Adapun instrument dalam penelitian ini adalah alat tulis dan kuesioner.
Kuesioner yaitu sejumlah pernyataan yang digunakan untuk memperoleh
informasi dari responden. Penelitian ini menggunakan kuesioner tertutup
dimana kuesioner sudah di sediakan jawabannya, sehingga responden tinggal
memilih.
Pengkururan variabel penelitian ini dilakukan melalui kuesioner yang
disebar kepada responden, pengisian kuesioner variabel Lingkungan Kerja,
Kompensasi dan Kepuasan diukur dengan menggunakan skala Likert
menggunakan 5 point scale.
Skala Likert merupakan teknik mengukur sikap, pendapat dan presepsi
seseorang atau kelompok tentang kejadian atau gejala sosial. Dimana subjek
diminta untuk mengindikasikan tingkat kesetujuan dan ketidak setujuan
terhadap masing-masing pernyataan (Riduwan, 2015). Setiap jawaban
dihubungkan dengan bentuk pernyataan atau dukungan sikap yang
diungkapkan dengan kata-kata sebagai berikut :
Sangat Setuju (SS) = 5
Setuju (S) = 4
Kurang Setuju (KS) = 3
99
TidakSetuju = 2
Sangat Tidak Setuju = 1
Sebelum kuesioner digunakan untuk mengumpulkan data di lapangan,
terlebih dahulu harus diuji tingkat validitas dan reablititasnya.
4.6.1 Uji Validitas
Uji Validitas di lakukan di Rumah Sakit Santa Clara Madiun.
Uji validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam
suatu daftar pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel. Daftar
pertanyaan ini pada umumnya mendukung suatu kelompok variabel
tertentu. Uji validitas sebaiknya dilakukan pada setiap butir-butir
pertanyaan di uji validitasnya. Hasil r hitung jika dibandingkan dengan
r tabel dimana df n=-2 dengan sig 5%. Jika r table <r hitung maka
valid. Uji validitas menggunakan teknik kolerasi Product Moment
dengan menggunakan rumus sebagai berikut (Sujarweni, 2015). Dari
30 pertanyaan yang saya teliti hasilnya sudah sesuai dengan r tabel
diatas 0,312, itu artinya valid.
4.6.2 Uji Reabilitas
Realibitias (keandalan) merupakan ukuran suatu kestabilian dan
konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan
kontruk-kontruk pertanyaan yangmeupakan dimensi suatu variabel dan
disusun dalam bentuk kuesioner. Uji reliabilitas dapat dilakukan secara
bersama-sama terhadap seluruh butir pertanyaan. Uji reliabilitas dapat
dilihat pada nilai Cronbach‘s Alpha, jika nilai Cronbach‘s Alpha >
100
0,60 maka reliabel (Sujarweni, 2015). Dari 30 pertanyaan yang saya
teliti hasilnya dengan cronbach‘s Alpha 0,927 hasilnya dikatakan
reliable karena mendekati 1
4.7 Lokasi dan Waktu Penelitian
4.7.1 Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian ini dilaksanakan di Rumah sakit Griya
Husada Madiun pada bulan Mei-Juni 2017
4.7.2 Waktu Penelitian
Penyusunan penelitian proposal ini dimulai sejak bulan Maret
2017 sampai bulan April 2017. Kegiatan penelitian akan dilanjutkan
dengan pengumpulan data dan analisis data yang dilaksanakan pada
bulan Mei Juni 2017.
No Kegiatan Bulan
Maret April Mei Juni Juli
1 Identifikasi masalah
tujuan penelitian
2 Pengumpulan dan
pengolahan data
3 Analisis dan
kesimpulan
4 Penulisan laporan
akhir
4.8 Prosedur Pengumpulan Data.
Peneliti melakukan pengumpulan data dengan menggunakan data primer dan
data sekunder yaitu :
101
a. Data Primer
Data Primer diperoleh langsung dari hasil wawancara menggunakan
kuesioner oleh peneliti secara langsung mengenai lingkungan kerja dan
kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan di rumah sakit Griya
Husada Madiun
b. Data Sekunder
Data Sekunder diperoleh dari data di Rumah Sakit Griya husada
Madiun, berupa data tunjangan gaji karyawan, data absesi karyawan, data
kepegawaian dan profil Rumah Sakit Griya Husada Madiun.
4.9 Teknik Analisis Data
4.9.1 Pengelolaan Data
Pengelohan dan analisis data hanyalah sebagai alat, sehingga kita
tidak dapat mengandalkan sepenuhnya computer.(Soekidjo 2010)
Setelah data terkumpul, dilakukan pengolahan data dengan tahapan
sebagai berikut :
1. Editing
Hasil wawancara angket atau pengamatan dari lapangan harus
dilakukan penyuntingan (editing) terlebh dahulu. Secara umum
editing adalah merupakan kegiatan untuk pegecekan dan perbakan
isian formulir atau kuisioner tersebut.
102
Apabila ada jawaban-jawaban yang belum lengkap, kalau
memungkinkan perlu dilakukan pengambilan data ulang untuk
meengkapi jawaban-jawaban tersebut. Tetapi apabila tidak
memungkinkan, maka pertanyaan yang jawabannya tidak lengkap
tersebut tidak diolah atau dimasukkan dalam pengolahan ―data
missing‖
2. Coding
Setelah semua kuesioner diedit atau disunting, selanjutnya
dilakukan peng‖kodean: atau ―coding‖, yakni mengubah data
berbentuk kalimat :
1. Coding pada variabel Lingkungan Kerja adalah :
a. Sangat tidak setuju
b. Tidak setuju
c. Cukup Setuju
d. Setuju
e. Sangat Setuju
2. Coding pada variabel Kompensasi adalah :
a. Sangat tidak setuju
b. Tidak setuju
c. Cukup Setuju
d. Setuju
e. Sangat Setuju
103
3. Coding pada variabel Kepuasan karyawan adalah :
a) Sangat tidak setuju
b) Tidak setuju
c) Netral
d) Setuju
e) Sangat Setuju
3. Entry data
Memasukkan jawaban-jawaban dari masing-masing responen
yang berbentuk kode angka ke dalam paket program SPSS for
Windows.
4. Analisis Statistik SPSS
Penelitian Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi Terhadap
Kepuasan Karyawan di Rumah Sakit Griya Husada Madiun di
analisis menggunakan statistic SPSS dengan uji Regresi Logistik
4.9.2 Prosedur Analisis Data
Menutur Notoatmojo (2010. 182) Analisis yang digunakan dalam
penelitian ini biasanya melalui prosedur bertahap antara lain adalah :
a. Analisa data univariat (analisis deskriptif)
Analisis univariate bertujuan untuk menjelaskan atau
mendeskripsikan karakteristik setiap variable penelitian. Bentuk
analisis univariate tergantung dari jenis datanya. Untuk data
numeric digunakan nilai mean atau rata-rat, median dan standar
104
deviasi. Pada umunya dalam analisis ini hanya menghasilkan
distribusi frekuensi dan presentase dari tiap variable. Misalnya
distribusi frekuensi responden berdasarkan umur, jenis kelamin,
tingkat pendidikan dan sebagainya. (Notoatmodjo, 2010)
b. Analisa data bivariat
Analisis Bevariate yang dilakukan terhadap dua variable
yang diduga berhubungan atau berkolerasi (Notoatmodjo, 2010).
Dalam penelitian ini analisis bivariat dilakukan untuk mengetahui
Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi (X) terhadap
Kepuasan Karyawan (Y). Uji statistik yang digunakan dalam
penelitian ini adalah Regresi Logistik. Regresi logistik digunakan
bila data variable terikatnya adalah berupa data dikontomi. Data
dikotomi adalah data nominal di mana hanya terdapat dua kategori
rdfs (misalnya sehat atau tidak sehat) (Yudiaatmaja. 2013).
Dengan pengambilan keputusan dengan tingkat signifikan
adalah :
Jika sig > 0,05, maka H0 ditolak dan Hi diterima
Jika sig < 0,05, maka H0 diterima dan H1 ditolak.
Pada kategori dependen variable encoding saat analisis
regresi logistik, ‗Tidak‖ diberi kode 0, sementara ―Ya‖ diberi kode
1. Hal ini dikarenakan kategori yang diprediksikan adalah variable
independen (lingkungan kerja dan kompensasi) harus diberi kode
1. (Sopiyudin, 2014)
105
4.10 Etika Penelitian
Dalam penelitian, banyak hal yang harus dipertimbangkan, tidak hanya
metode, desain, dan sapek lainnya, tetapi ada banyak hal sangat penting dan
serius yang harus diperhatikan oleh peneliti yaitu ―Ethical Principles‖ hal ini
memang menjadi pertimbangan dan hal mutlak yang harus dipatuhi oleh
peneliti di bidang apapun, termasuk bidang kesehatan, keperawatan,
kebidanan, kedokteran, dan lain-lain. Berikut ini dijelaskan tentang prinsip-
prinsip etika dalam penelitian (Polit and Beck, 2003), yaitu:
1. Menghormati otonomi kepasitas dari partisipan penelitian,
partisipan harus bebas dari konsekuensi negative akibat penelitian
yang dilakukan.
2. Mencegah dan meminimalisir hal yang berbahaya.
3. Dalam penelitian, peneliti tidak hanya menghormati partisipan,
tetapi juga hormat terhadap keluarga dan kerabat lainnya.
4. Memastikan bahwa benefit dan burdens dalam penelitian equitably
distributed.
5. Memproteksi privacy partisipan semaksimal mungkin.
6. Memastikan integritas proses penelitian.
7. Membuat laporan tentang hal-hal yang bersifat suspected, allegad,
or known incidents of scientific misconduct in research.
Menurut Notoajdmojo (2010) etika membantu manusia untuk melihat
atau menilai secara kritis moralitas yang dihayati dan dianut oleh
106
masyarakat. Sebaiknya peneliti memperhatikan beberapa prinsip dasar etika
penelitian sebagai berikut :
1. Menghormati harkat dan martabat manusia (respect for human dignity)
Peneliti perlu mempertimbangkan hak-hak subyek penelitian untuk
mendapatkan informasi tentang tujuan penelitian melakukan penelitian
tersebut. Disamping itu penelitian juga memberikan kebebasan kepada
subjek untuk memberikan informasi atau tidak memberikan informasi
(berpartisipasi). Sebagai ungkapan, peneliti menghormati harkat dan
martabat subjek (inform concent) yang mencakup.
a) Penjelasan manfaat penelitian
b) Penejelasan kemungkinan resiko dan ketidaknyamanan yang
ditimbulkan
c) Penjelasan manfaat yang di dapatkan
d) Persetujuan peneliti dapat menjawab setap pertanyaan yang
diajukan subjek berkaitan dengan prosedur penelitian.
e) Persetujuan subjek dapat kerahasiaan terhadap identitas dan
informasi yang diberikan oleh responden.
2. Menghormati privasi dan kerahasiaan subjek penelitian (respect for
privacy and confidentiality)
Setiap orang mempunyai hak-hak dasar individu termasuk privasi
dan kebebasan individu dalam memberikan informasi. Setiap orang
berhak untuk tidak memberikan apa yang diketahuinya kepada orang
lain. Oleh sebab itu, peneliti tidak boleh menampilkan informasi
107
mengenai identitas dan kerahasiaan identitas subjek. Peneliti
sebagiannya cukup menggunakan coding sebagai pengganti identitas
responden.
3. Keadilan dan inklisivitas/keterbukaan (respect for justice an
inclusiveness)
Prinsip keterbukaan dan adil perlu dijaga oleh peneliti dengan
kejujura keterbukaan dan kehati-hatian. Untuk itu lingkungan penelitian
perlu dikondisikan sehingga memenuhi prinsip keterbukaan, yakni
dengan menjelaskan prosedur penelitian memperoleh perakuan dan
keuntungan yang sama, tanpa membedakan jender, agama, etis dan
sebagainya.
4. Memperhitungkan manfaat dan kerugian yang ditimbulkan (balancing
harm and benefits)
Sebuah penelitian hendaknya memperoleh manfaat semaksimal
mungkin bagi masyarakat pada umumnya, dan subjek penelitian pada
kususnya.Peneliti hendaknya berusaha meminimalisasi dampak yang
merugikan bagi subjek.
Oleh sebab itu, pelaksanaan penelitian harus dapat mencegah atau
paling tidak mengurangi rasa sakit, cidera, stress maupun kematian
subjek penelitian. Mengingat begitu penting dan seriusnya aspek etika
dalam penelitian, seorang peneliti harus betul-betul mengetahui subjek
penelitian yang rentan dalam penelitian.
108
Subjek yang rentan dalam penelitian menurut (Polit and beck,
2003), di antaranya:
1. Children: secara legal dan etik tidak punya kompetensi untuk
diberikan inform consent.
2. Mentally or emotionally disabled people
3. Orang-orang yang tidak mampu secara mental dan emosional
4. Severely ill or physically disable people
5. Orang-orang yang sakit terutama dengan penyakit yang serius
atau orang-orang yang mengalami kecacatan
6. The terminal ill
7. Orang-orang dengan penyakit terminasi
8. Institutionalized people
9. Pregnant women : berhubungan dengan kondisi hamil, dan
ada fetus di dalamnya, terutama untuk penelitian
eksperimental.
109
BAB 5
HASIL DAN PEMBAHASAN
5.1 Gambaran Umum RS Griya Husada Madiun
5.1.1 Geografi
Rumah Sakit Griya Husada adalah rumah sakit tipe D yang
terletak di Jl. Meyjend. Pandjaitan No.22 Kel.Banjarejo, Kec. Taman
Kota Madiun. RS. Griya Husada Madiun sebagai salah satu bentuk
oraganisasi pelayanan kesehatan yang didirikan oleh oleh PT. Griya
Husada Utama Sejahtera yang diresmikan pada tahun 2006.
Berdasarkan letak geografis RS Griya Husada Madiun berbatasan
dengan:
Sebelah Utara : Kecamatan Taman
Sebalah Timur : Kecamatan Banjarejo
Sebelah Selatan : Kecamatan Demangan
Sebelah Barat : Kecamatan Taman
5.1.2 Sejarah dan Latar Belakang
RS. Griya Husada Madiun didirikan sejak akhir tahun 2005
oleh PT. Griya Husada Utama Sejahtera diatas tanah seluas 4.284 M2.
Dan mulai beroperasional sejak bulan Mei 2006, sesuai dengan Surat
Keputusan dari Kepala Dinas Tk. I Propinsi Jawa Timur nomer : 442.1
/ 3630 / 111.4 / 2006 tentang Ijin Uji Coba Operasional RS. Griya
Husada Madiun. Dan kemudian disahkan oleh Departemen Kesehatan
Republik Indonesia dengan diterbitkannya Kepmenkes RI no.
109
110
HK.07.06 / III / 2346 / 08 pada 4 Juli 2008 tentang Ijin Operasional
Rumah Sakit.
Berikut Latar belakang Rumah Sakit :
1. Nama Rumah Sakit : RS. Griya Husada Madiun
2. Alamat : Jl. Mayjen Panjaitan 22 Madiun
3. Telepon/Fax : (0351) 472801, (0351) 475900
4. Email : [email protected]
5. Website : [email protected]
6. Status Kepemilikan : Swasta
7. Nama Direktur : dr. A.Thamrin,Sp.JP
8. Kelas RS & : Kelas D
9. SK Menkes RI : HK.07.06/III/2346/08
10. No.Registrasi RS : 13.13.1.85.00189.
11. No & tanggal ijin RS : HK.07.06/III/2346/08 / 04 Juli 2008 s/d 04
Juli 2013
12. Masa berlaku : 5 ( Lima ) tahun
13. Luas Laha : 4284 m2
14. Luas Bangunan : 4230 m2
15. Kapasitas Tempat Tidur
a. VVIP I : 1 bed
b. VVIP II : 1 bed
c. VIP I : 5 bed
111
d. Kelas I : 7 bed + (Kebidanan : 4 bed)
e. Kelas II : 11 bed
f. Kelas III : - Melati : 8 bed
- Edelweis : 2 bed
- Aster : 5 bed
- Kenanga : 3 bed
g. Ruang ICU : 4 bed
h. Perinatologi : -
16. Total TT : 51 bed siring berjalannya tumah sakit TT
berubah menjadi 55 TT
17. Standar Kualitas Pelayanan RS :
a. Akreditasi Penuh
b. ISO dan masa berlaku
18. Jenis Pelayanan :
Tabel 5.1 Jenis pelayanan
No Pelayanan Ada
Tidak
Ada
Keterangan
A Pelayanan Medik Umum √
1 Pelayanan medik dasar √
2 Pelayanan medik gigi mulut √
3 Pelayanan KIA/KB √
B Pelayanan Gawat Darurat √
1 24 Jam & 7 hari seminggu √
C Pelayanan Medik Dasar √
1 Penyakit Dalam √
112
2 Kesehatan Anak √
3 Bedah √
4 Obstetri & Ginekologi √
D
Pelayanan Spesialis Penunjang
Medik √
1 Radiologi √
2 Patologi Klinik
3 Anestesiologi √
4 Rehabilitasi Medik √
5 Patologi Anatomi √
E Pelayanan Medik Spesialis lain
1 Mata √
2 Telinga Hidup Tenggorokan √
3 Syaraf √
4 Jantung dan Pembuluh Darah √
5 Kulit dan Kelamin √
6 Kedokteran Jiwa √
7 Paru √
8 Orthopedi √
9 Urologi √
10 Bedah Syaraf √
11 Bedah Plastik √
12 Kedokteran Forensik √
F
Pelayanan Medik Spesialis
Gigi Mulut √
1 Bedah Mulut √
2 Konservasi/Endodonsi √
3 Orthodonti √
4 Periodonti √
113
5 Prosthodonti √
6 Pedodonsi √
7 Penyakit Mulut √
G Pelayanan Medik Subspesialis
1 Bedah √
2 Penyakit Dalam √
3 Kesehatan Anak √
4 Obstetri & Ginekologi √
5 Mata √
6 Telinga Hidup Tenggorokan √
7 Syaraf √
8 Jantung dan Pembuluh Darah √
9 Kulit dan Kelamin √
10 Jiwa √
11 Paru √
12 Orthopedi √
13 Gigi Mulut
H
Pelayanan keperawatan dan
kebidanan √
1 Asuhan keperawatan √
2 Asuhan kebidanan √
I Pelayanan penunjang klinik √
1 Perawatan Intensif √
2 Pelayanan darah √
3 Gizi √
4 Farmasi √
5 Sterilisasi Instrumen √
6 Rekam medic √
J
Pelayanan penunjang non
klinik
√
114
1 Laundry/linen √
2 Jasa Boga/Dapur √
3
Teknik dan pemeliharaan
fasilitas
√
4 Pengelolaan limbah √
5 Gudang √
6 Ambulance √
7 Komunikasi √
8 Kamar Jenazah √
9 Pemadam Kebakaran √
10 Pengelolaan Gas Medik √
11 Penampungan Air Bersih √
K Pelayanan Khusus √
1. Akupuntur √
2 Hiperbarik √
3 Herbal/Jamu √
4 Lainnya *Sebutkan √
Sumber : Data sekunder Rumah Sakit Griya Husada Madiun tahun 2017
19. Layanan Unggulan di RS
a. Yang sudah ada : Layanan Semua Tindakan Pembedahan
b. Yang akan dikembangkan : Pelayanan Semua Poli Spesialis.
Sarana penunjang lain yang dimiliki oleh RS. Griya Husada Madiun
adalah Instalasi Farmasi, Laboratorium dan Radiologi. Dengan jumlah
keseluruhan karyawan medis dan non-medis sampai dengan bulan April 2017
sebanyak 136 orang, rumah sakit berusaha memberikan pelayanan yang
terbaik dan berkesinambungan dengan sebisa mungkin memutar jadwal shift
dan melaksanakan system On-Call untuk kasus-kasus darurat.
115
Tabel 5.2 Ketenagakerjaan RS Griya Husada Madiun
Sumber: Data Sekunder Rumah Sakit Griya Husada Madiun Tahun 2017
Disamping karyawan medis dan non medis diatas, rumah sakit
memiliki 2 tenaga lepas dan tenaga cleaning service yang bekerjasama
dengan perusahaan outsourching (PT. Karya Mandiri Bintang Utama)
Untuk penanganan limbah cair dan padat, dengan fasilitas pembuangan
yang ada, pihak RS. Griya Husada Madiun berusaha semaksimal mungkin
memenuhi seluruh prosedur pembuangan limbah dengan baik. Untuk limbah
cair, fasilitas IPAL yang dimiliki sampai saat ini dimaksimalkan mengatasi
pembuangan limbah cair. Namun begitu, keluhan yang disampaikan sebagian
besar pasien dan keluarganya tentang bau kamar mandi yang kurang sedap,
masih terus ada.
Sedangkan untuk pembuangan limbah padat, rumah sakit
mempergunakan fasilitas incenerator yang tersedia. Untuk penanganan
sampah umum, seluruh sampah umum yang ada dikumpulkan dan dibuang ke
TPS terdekat.
No Karyawan Jumlah
1. Bidan, Perawat dan Dokter 65
2. Penunjang Medis 20
3. Non Medis 51
Total 136
116
5.1.3 Besarnya tunjangan Profesi/Fungsional
Tabel 5.3 : Besarnya Tunjangan Profesi/Fungsional
Sumber : Data Sekunder 2017 Rumah Sakit Griya Husada Madiun
Tahun 2017
Tabel 5. 4 : Besarnya Tunjangan Jabatan Struktural
NO Tingkatan Jabatan Besar Tunjangan (Rp)
1. Kepala Bagian/ Kepala Bidang atau setingkat 600.000
2. Kepala Subbagian / KepalaInstalasi atau
setingkat
300.000
Sumber : Data Sekunder 2017 Rumah Sakit Griya Husada Madiun Tahun 2017
5.1.4 TOPOGRAFI
Luas tanah : 4284 m2
Luas bangunan : 4230 m2
Kepemilikan : PT. Griya Husada Utama Sejahtera Madiun
Ijin Opersional : HK.07.06/III/2346/08
Tipe/Kelas : D
Jumlah TT : 51 TT
NO Jenis Profesional/Fungsional Masa Kerja
<5 TH 5 – 10
TH
>10 TH
1. Dokter Spesialis 500.000
150.000
750.000
200.000
1.000.000
250.000
2. Dokter Umum/ Dokter Gigi/
Apoteker
150.000 200.000 250.000
3. Paramedis Perawat & Non
Perawatan
- Akademi (Sesuai Permenkes
RI No.
750/Menkes/Per/VI/1998)
- SPPB, SPK, SMF, SMAK
80.000
60.000
100.000
80.000
150.000
100.000
4. Akutansi 100.000 125.000 150.000
117
5.1.5 Visi,Misi,Motto RS Griya Husada Madiun
5.1.5.1 Visi RS Griya Husada
―Mewujudkan Rumah Sakit Griya Husada yang professional
dengan mengutamakan pelayanan yang bermutu.‖
5.1.5.2 Misi dan Tugas RS Griya Husada
1. Rumah Sakit Griya Husada Madiun mempunyai misi
dengan meningkatkan kualitas SDM dan sarana, prasarana,
RS Griya Husada Madiun menuju suatu rumah sakit yang
profesional dan bermutu.
2. Rumah Sakit Griya Husada Madiun bertugas untuk
menyediakan upaya pelayanan kesehatan yang berdaya
guna dan berhasil guna dengan mengutamakan upaya
penyembuhan dan pemulihan yang dilakukan secara serasi
dan terpadu dengan upaya peningkatan dan pencegahan
serta melaksanakan upaya rujukan.
3. Dalam menjalankan tugasnya Rumah sakit Griya Husada
Madiun menyelenggarakan fungsi:
a. Pelayanan medis umum dan spesialis,
b. Pelayanan penunjang medis dan nonmedis,
c. Pelayanan asuhan keperawatan
d. Pelayanan rujukan,
e. Kegiatan pelayanan administrasi dan keungan.
118
5.1.5.3 Motto
― Kepuasan anda, kebahagiaan kami ‖.
5.1.6 Tujuan RS Griya Husada Madiun
Membantu pemerintah dalam meningkatkan kesehatan
masyarakat dengan memberikan pelayanan yang professional,
bermutu dan memenuhi kebutuhan masyarakat.
5.1.7 Struktur Organisasi RS Griya Husada Madiun
Tabel 5.5 Struktur Organisasi RS Griya Husada Madiun
Sumber : Data Sekunder 2017 RS Griya Husada Madiun
119
5.1.8 Tugas Pokok Dan Fungsi RS Griya Husada
Rumah Sakit Griya Husada Madiun yang untuk
selanjutnya hanya disebut rumah sakit, adalah rumah sakit
yang didirikan sebagai salah satu kegiatan usaha PT. Griya
Husada Utama Sejahtera Madiun dan bertempat dijalan
Panjaitan Madiun.
Rumah Sakit dipimpin oleh seorang direktur dan di
bawahnya terdapat 2 (dua) tingkatan manajemen, yakni ada
beberapa kepala bidan atau bagian yang secara struktural
terdapat kepala bidang yang masing-masing mempunyai tugas
pokok dan fungsi, menjalankan atau membantu direktur dalam
pelaksanaan sesuai dengan visi misi dan tujuan.
Masing-masing instalasi dipimpin oleh seorang kepala
instalasi (Ka. Instalasi) yang berada dan bertanggung jawab
kepada kepala bidang. Masing-masing sub bagian dipimpin
oleh seorang kepala sub bagian (Ka.Sub.Bag) yang berada dan
bertanggung jawab kepada kepala bagian. Hal-hal yang tidak
bersifat rutin dan kurang efektif dan efisien untuk diselesaikan
oleh kepala ruang yang bertanggung jawab kepada kepada
kepala instalasi atau kasub.bagiandiakomodasikan pada jalur
fungsional termasuk di dalamnya pembinaan dan pengawasan
rutin pengembangan.
120
Pada jalur fungsional terdapat beberapa wadah yang
dibentuk oleh direktur untuk mengakomodasi kegitan yang
bersifat khusus sebagaimana yang dimaksud pada ayat (7)
pasal 3 ini, yakni :
a. Komite medik
b. Staf Medik Fungsional (SMF)
c. Panitia-panitia (Subkomite)
d. Satuan Pengawas Intern (SPI)
Direktur RS Griya Husada Madiun memiliki tugas
pokok Menyelenggarakan kegiatan pelayanan RS. Griya
Husada Madiun sesuai dengan prosedur dan mengelola semua
kegiatan operasional dan pengembangan rumah sakit. Yang
memiliki fungsi Melaksanakan fungsi-fungsi manajemen
rumah sakit (perencanaan, pelaksanaan, pengendalian, dan
evaluasi) secara terpadu, efisien, efektif, dan kreatif yang
diarahkan sepenuhnya ke peningkatan mutu pelayanan rumah
sakit yang kontinu dan terprogram dan pada akhirnya ke arah
tercapainya misi dari Rumah Sakit Griya Husada Madiun.
1. Memimpin dan menjalankan kebijakan Pembina yang
berkaitan dengan kelangsungan operasional RS Griya
Husada Madiun.
2. Membina, mengkoordinasikan dan melakukan
pengawasan serta pengendalian terhadap pelaksanaan
121
tugas di lingkungan RS Griya Husada Madiun sesuai
peraturan yang berlaku.
3. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan Pembina.
4. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan Pembina.
Tugas Kepala bidang pelayanan medis :
1. Mengidentifikasi kebutuhan dan masalah yang timbul di
bagian pelayanan medik,
2. Mengumpulkan data dan menyusun alternatif
pemecahan atas kebutuhan dan masalah yang timbul,
3. Mengusulkan alternatif tersebut huruf b di atas kepada
direktur untuk pengambilan keputusan,
4. Mengkoordinasikan pelaksanaan, pengawasan, dan
evaluasi atas alternatif pemecahan yang telah ditetapkan
oleh direktur,
5. Melakukan koordinasi dengan bidang atau bagian
terkait tentang pendidikan, pelatihan maupun
pengembangan tenaga medis dan paramedis,
6. Mempersiapkan rencana pengembangan standar
keahlian profesi medis sesuai dengan kemajuan
dibidang dunia kedokteran pada umumnya dan tenologi
kedokteran pada khususnya,
122
7. Melakukan koordinasi dengan bidang atau bagian
terkait tentang kegiatan pengabdian masyarakat,
8. Melakukan koordinasi dengan bidang atau bagian
terkait tentang rencana program kerja sama dibidang
pelayanan medis,
9. Melaksanakan kebijaksanaan program yang ditetapkan
oleh direktur,
10. Menyusun rencana program sebagaimana penjabaran
atau operasionalisasi dari kebijaksanaan program yang
telah ditetapkan oleh direktur.
Tugas Kepala Bidang Penunjang Medik sebagai berikut :
1. Mengidentifikasi kebutuhan dan masalah yang timbul di
bidang penunjang medik,
2. Mengumpulkan data dan menyusun alternatif
pemecahan atas kebutuhan dan masalah yang timbul,
3. Mengusulkan alternatif tersebut huruf b di atas kepada
direktur untuk pengambilan keputusan,
4. Mengkoordinasikan pelaksanaan, pengawasan, dan
evaluasi atas alternatif pemecahan yang telah ditetapkan
oleh direktur,
5. Melakukan koordinasi dengan bidang atau bagian
terkait tentang pendidikan, pelatihan maupun
123
pengembangan tenaga medis/paramedis non
keperawatan,
6. Mempersiapkan rencana pengembangan standar
keahlian profesi paramedis nonkeperawatan sesuai
dengan kemajuan di bidang teknologi kedokteran,
7. Melakukan koordinasi dengan bidang atau bagian
terkait tentang rencana program kerja sama di bidang
pelayanan penunjang medik,
8. Melaksanakan kebijaksanaan program yang ditetapkan
oleh direktur di bidang pelayanan penunjang medik,
9. Menyusun rencana program sebagaimana pejabaran
atau operasionalisasi dari kebijaksanaan program yang
telah ditetapkan oleh direktur
Tugas Kepala bagian Keuangan :
1. Mengidentifikasi kebutuhan dan masalah yang timbul di
bagian keuangan,
2. Mengumpulkan data dan menyusun alternatif
pemecahan atas kebutuhan dan masalah yang timbul,
3. Mengusulkan alternatif tersebut huruf b di atas kepada
direktur untuk pengambilan keputusan,
124
4. Mengkoordinasikan pelaksanaan, pengawasan, dan
evaluasi atas alternatif pemecahan yang telah ditetapkan
oleh direktur,
5. Menyelenggarakan sistem akuntansi yang mutakhir dan
sesuai dengan standar dan norma akuntansi yang
diterima di Indonesia,
6. Menyelenggarakan dan mengadministrasi kegiatan
perbendaharaan sesuai dengan tatalaksana yang telah
ditetapkan,
7. Meneliti keabsahan, kelengkapan, atau kebenaran
semua dokumen yang dipakai sebagai dasar pencatatan
akuntansi,
8. Mengorganisasikan kegiatan yang berhubungan dengan
piutang dan hutang rumah sakit,
9. Merencanakan program sistem informasi rumah sakit,
termasuk billing system,
10. Mempersiapkan semua laporan keuangan,
11. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh
direktur.
12. Mengusulkan program kerja dan Rencana Anggaran
Biaya (RAB) tahunan di bidang keuangan.
13. Menyusun program pengembangan Sumber Daya
Manusia dan pengaturan SDM keuangan guna
125
mendukung pelaksanaan kegiatan dan pelayanan di
bidang keuangan.
14. Menyusun Anggaran Keuangan sesuai dengan
perkembangan Rumah Sakit.
15. Membantu Direktur dalam menyusun standar pelayanan
keuangan dan memantau pelaksanaannya.
16. Mengatur dan menyusun laporan keuangan yaitu
neraca, laporan Laba/Rugi, perubahan modal, dan arus
kas secara periodik.
17. Memberikan arahan dan bimbingan kepada seluruh
jajaran di bawahnya agar dapat meningkatkan kinerja
secara optimal.
18. Melaksanakan monitoring, evaluasi dan laporan
pelaksanaan tugas pada bidang keuangan.
19. Melaksanakan tugas lain yang diberikan Direktur.
Tugas Kepala Bagian Tata Usaha :
1. Mengidentifikasi kebutuhan dan masalah yang timbul di
Bagian Tata Usaha RS. Griya Husada Madiun.
2. Mengumpulkan data dan menyusun alternative
pemecahan atas kebutuhan dan masalah yang timbul,
dan mengusulkan alternative tersebut untuk
pengambilan keputusan.
126
3. Mengkoordinasikan pelaksanaan, pengawasan, dan
evaluasi atas alternative pemecahan yang telah
ditetapkan direktur.
4. Mengorganisasikan dan menyelenggarakan kegiatan-
kegiatan yang berhubungan dengan pemenuhan
kebutuhan kepegawaian, humas/pemasaran dan umum
di rumah sakit.
5. Mengorganisasikan dan menyelenggarakan semua
kegiatan yang bersifat rutin kepegawaian,
humas/pemasaran dan umum, sesuai dengan tatalaksana
yang telah ditetapkan.
6. Mengidentifikasi kebutuhan dan masalah yang timbul di
bagian tata usaha,
7. Mengumpulkan data dan menyusun alternatif
pemecahan atas kebutuhan dan masalah yang timbul,
8. Menyelenggarakan administrasi dari surat dan dokumen
korespondensi rumah sakit,
9. Mempersiapkan kegiatan korespondensi rumah sakit
dan memelihara arsip-arsip yang menjadi tanggung
jawabnya,
10. Melaksanakan kebijaksanaan program yang telah
ditetapkan oleh direktur,
127
11. Menyusun rencana program sebagai penjabaran atau
operasionalisasi dari kebijaksanaan program yang telah
ditetapkan oleh direktur,
12. Melakukan pengawasan, pengendalian, dan koordinasi
atas rencana program tersebut,
13. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh
direktur dalam ruang lingkup kegiatan-kegiatan di
subbagian umum, subbagian personalia / diklat,
subbagian humas / pemasaran dan subbagian rumah
tangga.
Tugas Kepala Bagian Rumah Tangga:
1. Mengidentifikasi kebutuhan dan masalah yang timbul di
Bagian Rumah Tangga.
2. Mengumpulkan data dan menyusun alternative
pemecahan atas kebutuhan dan masalah yang timbul,
dan mengusulkan alternative tersebut untuk
pengambilan keputusan.
3. Mengkoordinasikan pelaksanaan, pengawasan, dan
evaluasi atas alternative pemecahan yang telah
ditetapkan direktur.
4. Mengorganisasikan dan menyelenggarakan kegiatan-
kegiatan yang berhubungan dengan pemenuhan
128
kebutuhan busana linen, logistik, pemeliharaan sarana
non medis rumah sakit, dan kebersihan sanitasi serta
pengelolaan instalasi limbah rumah sakit.
5. Mengorganisasikan dan menyelenggarakan semua
kegiatan yang bersifat rutin pengadaan, penerimaan dan
pendistribusian barang dan perlengkapan yang diminta
oleh unit kerja sesuai dengan tatalaksana yang telah
ditetapkan.
6. Mengorganisasikan kegiatan penyimpanan dan
pendistribusian semua barang persediaan yang
diperlukan rumah sakit secara efektif dan efisien.
7. Mengorganisasikan dan menyelenggarakan semua
kegiatan kebersihan dan perbaikan/pemeliharaan
fasilitas sarana fisik dan bangunan rumah sakit.
8. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan direktur.
Tugas Kepala Sub. Bagian Sanitasi/Ipal:
1. Menjaga kebersihan, keasrian dan kenyamanan di
lingkungan rumah sakit.
2. Menyelenggarakan dan mengorganisasikan upaya-
upaya penanganan limbah rumah sakit.
3. Menyelenggarakan ―Pest, Rodent and Termite Control‖
di lingkungan rumah sakit.
129
4. Melaksanakan pemantauan lingkungan dengan
menganalisa limbah cair dan air bersih ke institusi yang
berwenang.
5. Membuat laporan upaya pemantauan lingkungan (UPL)
dan upaya kelola lingkungan (UKL) setiap 6 bulan
sekali atau per semester ke Kantor Lingkungan Hidup
(KLH) Madiun.
6. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh
Kepala Bagian Rumah Tangga.
Seluruh tenaga medis, para-medis dan penunjang medis
yang bekerja di RS Griya Husada harus wajib STR dan SIP
yang masih berlaku.
5.2 Karakteristik Responden
Berdasarkan penelitian yang dilakukan tentang karakteristik responden
yang terdiri dari jenis kelamin, tingkat pendidikan dan lama bekerja karyawan
di Rumah Sakit Griya Husada Madiun Tahun 2017 diperoleh hasil sebagai
berikut :
130
5.2.1 Jenis Kelamin
Tabel 5.6 Karakteristik Responden berdasarkan Karyawan di Rumah
sakit Griya Husada Madiun Tahun 2017
No Jenis Kelamin Jumlah
N %
1. Laki – Laki 13 22,4 %
2. Perempuan 45 77.6 %
Total 58 100 %
Sumber : Data Primer Rumah Sakit Griya Husada Madiun Tahun 2017
Berdasarkan tabel 5.6 dapat diketahui presentase tertinggi
karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin karyawan di Rumah
Sakit Griya Husada madiun adalah perempuan terdapat 45 responden
(77,6%), sedangkan laki-laki terdapat 13 responden (22,4%).
5.2.2 Tingkat Pendidikan
Tabel 5.7 Karakteristik Responden berdasarkan Karyawan di Rumah
sakit Griya Husada Madiun Tahun 2017
No Tingkat
Pendidikan
Jumlah
N %
1. SMA 15 25,9 %
2. D3 31 53,4 %
3 S1 12 20,7
Total 58 100 %
Sumber : Data Primer Rumah Sakit Griya Husada Madiun Tahun 2017
Berdasarkan tabel 5.7 dapat diketahui presentase tertinggi
karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan karyawan di
Rumah Sakit Griya Husada madiun adalah D3 terdapat 31 responden
(53,4%).
131
5.2.3 Masa Kerja
Tabel 5.8 Karakteristik Responden berdasarkan Karyawan di Rumah
sakit Griya Husada Madiun Tahun 2017
No Lama Bekerja Jumlah
N %
1. <1 tahun – 3 tahun 13 22,4 %
2. 4 tahun – 6 tahun 15 25,9 %
3 7 tahun – 9 tahun 19 32,9 %
4 10 tahun – 12 tahun 11 19,0 %
Total 58 100 %
Sumber : Data Primer Rumah Sakit Griya Husada Madiun Tahun 2017
Berdasarkan tabel 5.8 dapat diketahui presentase tertinggi
karakteristik responden berdasarkan masa kerja karyawan di Rumah
Sakit Griya Husada madiun adalah masa kerja 7 tahun sampai 10 tahun
terdapat 19 responden (32,9%).
5.3 Hasil Penelitian
5.3.1 Menganalisis Pengaruh Lingkungan Kerja dengan Kepuasan
Karyawan di Rumah Sakit Griya Husada Madiun tahun 2017
Tabel 5.9 Tabulasi lingkungan kerja terhadap kepuasan karyawan di
Rumah Sakit Griya Husada Madiun tahun 2017
No Lingkungan
Kerja
Kepuasan Total
Tidak puas Puas
N % N % N %
1. Buruk 0 0% 18 31,0% 18 31.0%
2. Baik 14 35% 26 44,8% 40 69.0%
Total 14 24.1% 44 75.9% 58 100.0%
Sumber : Data Primer 2017 Rumah Sakit Griya Husada Madiun Tahun 2017
132
Berdasarkan tabel 5.9 dapat diketahui bahwa kayawan di
Rumah Sakit Griya Husada Madiun yang menyatakan lingkungan kerja
yang baik dan puas ada 26 responden (65%) Sedangkan karyawan yang
menyatakan lingkungan kerja baik tapi tidak puas ada 14 responden
(24,1%)
5.3.2 Menganalisis Kompensasi terhadap Kepuasan Karyawan di
Rumah Sakit Griya Husada Madiun tahun 2017
Tabel 5.10 tabulasi kompensasi terhadap kepuasan karyawan di Rumah
Sakit Griya Husada Madiun tahun 2017
No Kompensasi Kepuasan
Total Tidak puas Puas
N % N % N %
1. Buruk 2 3,4% 26 44,8% 28 48.3%
2. Baik 12 20,7% 18 31,0% 30 51,7%
Total 14 24.1% 44 75.9% 58 100.0%
Sumber : Sumber : Data Primer 2017 Rumah Sakit Griya Husada Madiun
Tahun 2017
Berdasarkan tabel 5.10 dapat diketahui bahwa kayawan di
Rumah Sakit Griya Husada Madiun yang menyatakan kompensasi
buruk dan puas ada 26 responden (44,8%) dan yang menyatakanj
kompensasi buruk tidak puas ada 2 responden (3,4%).
133
5.3.3 Menganalisis pengaruh lingkungan kerja dan kompensasi
terhadap Kepuasan Karyawan di Rumah Sakit Griya Husada
Madiun tahun 2017
Tabel 5.11 Distribusi Frekuensi pengaruh lingkungan kerja dan
kompensasi terhadap kepuasan karyawan di Rumah Sakit Griya Husada
Madiun tahun 2017
No
. Kepuasan
Kepuasan2
Tidak puas Puas
1. Puas 12 2
2. Tidak puas 9 35
Total 15 43
Sumber : Data Primer 2017 Rumah Sakit Griya Husada Madiun
Tahun 2017
Berdasarkan tabel 5.11 dapat diketahui bahwa kayawan di Rumah
Sakit Griya Husada Madiun kepuasan yang menyatakan puas ada 35
responden
5.3.4 Analisisi Bivariat
Analisis bivariat digunakan untuk mengetahui Pengaruh
Lingkungan Kerja dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Karyawan Di
Rumah Sakit Griya Husada, menggunakan uji Regresi Logistik .
Berikut hasil analisis data dengan Regresi logistic menggunakan
software SPSS 16 for windows.
134
5.3.4.1 Pengaruh lingkungan kerja kepuasan karyawan di Rumah
Sakit Griya Husada Madiun Tahun 2017
Tabel 5.12 tabel perhitungan Chi Square Lingkungan kerja dan
Kepuasan
Sumber : Data Primer 2017
Berdasarkan hasil dari tabel 5.12 perhitungan chi square
lingkungan kerja terhadap kepuasan karyawan hasilnya adalah
sig 0,004 maka dapat di simpulkan jika hasilnya < 0,05 artinya
di terima. Maka Ada Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap
Kepuasan Karyawan di Rumah Sakit Griya Husada Madiun
tahun 2017.
5.3.4.2 Pengaruh kompensasi karyawan dengan kepuasan
karyawan di Rumah Sakit Griya Husada MadiunTahun
2017
Tabel 5.13 tabel perhitungan Chi Square Kompensasi dengan
Kepuasan
Sumber : Data Primer 2017
Berdasarkan hasil dari tabel 5.13 perhitungan chi square
kompensasi terhadap kepuasan karyawan hasilnya 0,003 maka
135
dapat di simpulkan jika hasilnya < 0,05 artinya di terima. Maka
Ada Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Karyawan di
Rumah Sakit Griya Husada Madiun tahun 2017
5.3.4.3 Pengaruh lingkungan kerja dan kompensasi terhadap
kepuasan karyawan di Rumah Sakit Griya Husada
MadiunTahun 2017
Tabel 5.14 tabel perhitungan regresi logistik lingkungan kerja
dan kompensasi terhadap kepuasan karyawan
Sumber : Data Primer 2017
Berdasarkan hasil dari tabel 5.14 Hasil perhitungan
regresi logistik perhitungan regresi logistik lingkungan kerja
hasil signifikan 0,998 diatas > 0,05 Ho1 tidak terdapat
pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan karyawan. Hasil
perhitungan kompensasi hasil signifikan 0,005 dibawah < 0,05
simpulkan jika hasilnya Ha1 terdapat pengaruh kompensasi
terhadap kepuasan karyawan. Maka kesimpulannya yang
berpengaruh adalah kompensasi.
136
5.4 Pembahasan
5.4.1 Lingkungan kerja terhadap kepuasan karyawan di Rumah Sakit
Griya Husada Madiun tahun 2017
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan pada karyawan di
Rumah Sakit Griya Husada Madiun menunjukkan bahwa dari 58
responden yang dijadikan sampel penelitian dapat diketahui bahwa
kayawan di Rumah Sakit Griya Husada Madiun yang menyatakan
lingkungan kerja yang baik dan puas ada 26 responden (65%)
Sedangkan karyawan yang menyatakan lingkungan kerja baik tapi tidak
puas ada 14 responden (24,1%)
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk
diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak
melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun
lingkugan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan
yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja adalah
suasana di mana karyawan melakukan aktivitas setiapharinya.(Afandi,
2016)
Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan
memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal. Jika karyawan
menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka karyawan
tersebut akan betah ditempatnya kerjanya, melakukan aktivitasnya
sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif. Sebaliknya
137
lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja
karyawan. (Afandi, 2016)
Menurut peneliti sebagian karyawan di Rumah Sakit Griya Husada
Madiun sebagian mendapatkan lingkungan kerja yang kurang baik. Dari
Hasil penelitian dapat diketahui bahwa kayawan di Rumah Sakit Griya
Husada Madiun yang mendapatkan lingkungan kerja dengan dapat
diketahui bahwa kayawan di Rumah Sakit Griya Husada Madiun yang
menyatakan lingkungan kerja yang baik dan puas ada 26 responden
(65%) Sedangkan karyawan yang menyatakan lingkungan kerja baik
tapi tidak puas ada 14 responden (24,1%)
Dan Hasil penelitian dengan menggunakan perhitungan chi
square lingkungan kerja terhadap kepuasan karyawan hasilnya adalah
sig 0,004 maka dapat di simpulkan jika hasilnya < 0,05 artinya di
terima. Maka Ada Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan
Karyawan di Rumah Sakit Griya Husada Madiun tahun 2017.
Hal ini disebabkan karena kondisi ruangan kerja yang kurang
memadai atau memiliki ruangan yang kecil. Tidak mempunyai kontak
langsung dengan sinar matahari sehingga memerlukan penerangan dari
lampu. Hal ini berpengaruh karna penerangan dari sinar matahari
kurang sehingga ruang yang kecil bias menyebabkan baik tidak sedap
dan lembab. Sebaiknya rumah sakit dilengkapi keamanan yang lebih
nyaman agar karyawan bisa bekerja dengan baik.
138
Salah satu yang mempengaruhi kondisi lingkungan kerja yang
mempengaruhi kegiatan manusia adalah Suatu kondisi lingkungan
dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan
kegiatannya secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Ketidaksesuaian
lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang
lama. Lebih jauh lagi, keadaan lingkungan yang kurang baik dapat
menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung
diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Banyak factor yang
mempengaruhi terbentukna suatu kondisi lingkungan
kerja.(Sedarmayanti, 2011)
5.4.2 Kompensasi terhadap Kepuasan Karyawan di Rumah Sakit
Griya Husada Madiun
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan pada karyawan di
Rumah Sakit Griya Husada Madiun menunjukkan bahwa dari 58
responden yang dijadikan sampel penelitian, Dari Hasil penelitian
dapat diketahui bahwa kayawan di Rumah Sakit Griya Husada
Madiun yang menyatakan kompensasi buruk dan puas ada 26
responden (44,8%) dan yang menyatakanj kompensasi buruk tidak
puas ada 2 responden (3,4%)
Kompensasi merupakan salah satu fungsi yang peting dalam
manajemen sumber daya manusia, kasus yang terjadi dalam
hubungan kerja mengandung masalah kompensasi dan berbagai segi
yang terkait, seperti tunjangan, kenaikan kompensasi, struktur
139
kompensasi, dan skala kompensasi. System kompensasi membantu
dalam memberi penguatan terhadap nilai-nilai kunci organisasi serta
memfasilitas pencapaian tujuan organisai. Kompensasi dimaksud
sebagai balas jasa (reward) perusahaan terhadap pengobanan waktu,
tenaga dan pikiran yang telah diberikan karyawan kepada
perusahaan.(Hamali, 2016)
Kompensasi bersifat normatife adalah kompensasi minimum
yang harus diterima, yang terdiri atas gaji atau upah (termasuk di
dalamnya gaji/upah pokok, tunjangan tetap), dan komponen tetap
lainnya, seperti tunjangan kesehatan dan tunjangan hari
raya/keagamaan. Sedangkan konpensasi bersifat kebijakan adalah
kompensasi yang didasari kebijakan dan/atau karena pertimbangan
khusus, seperti tunjangan professional, tunjngan makan dan
transport, bonus, uang, cuti, jasa produksi dan liburan.
Bagi pekerja nonformal, kompensasi ini disesuaikan dengan
hasil-hasil yang ia berikan dengan kewajaran yang berlaku dipasar
sesuai dengan hukum permintaan dan penawaran serta sifatnya tidak
mengikat. Sedangkan bagi pegawai/karyawan sebagai pekerja
formal. tentunya kompensasi yang diterima adalah gaji/upah yang
sifatnya mengikat. Dimana gaji/upah ini lebih menekankan pada
aspek yang diterima rutin setiap bulan, seperti gaji pokok dan
tunjangan-tunjangan tetap yang diatur dalam perundang-undangan.
140
Dengan demikian, gaji/upah merupakan dasar (basic) dari
kompensasi untuk pekerjaan formal
Program kompensasi pnting bagi organiasi karena
mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber saya
manusia sebagai komponen utama, dan merupakan komponen biaya
yang paling penting. Kompensasi juga merupakan salah satu aspek
yang berarti bagi karyawan, Karen bagi individi/karywan bersarnya
kompensasi mencerminkan ukuran nilai karyawan diantara para
karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Suatu kompensasi
harus meniliki dasar yang logis, kuat dan tidak muddah goyah serta
adil.
Menurut peneliti sebagian karyawan di Rumah Sakit Griya
Husada Madiun sebagian mendapatkan Kompensasi yang tidak baik.
Dari Hasil yang dapat diketahui bahwa kayawan di Rumah Sakit
Griya
Dari Hasil penelitian dapat diketahui bahwa kayawan di
Rumah Sakit Griya Husada Madiun yang menyatakan kompensasi
buruk dan puas ada 26 responden (44,8%) dan yang menyatakanj
kompensasi buruk tidak puas ada 2 responden (3,4%) Karena rumah
sakit griya husada termasuk rumah sakit yang kecil jadi
kemungkinan bisa jadi mendapatkan kompensasi yang rendah. bisa
terjadi karena masih baru menjadi karyawan di rumah sakit griya
husada madiun, sehingga mendapatkan kompensasi yang rendah.
141
Bisa berpengaruh di absensi jika karyawan datang terlambat maka
jasa medis akan di potong.
Hasil penelitian dengan menggunakan uji chi square nilai
signifikan perhitungan kompensasi terhadap kepuasan karyawan
hasilnya 0,003 maka dapat di simpulkan jika hasilnya < 0,05 artinya
di terima. Maka Ada Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan
Karyawan di Rumah Sakit Griya Husada Madiun tahun 2017
5.4.3 Pengaruh Lingkungan kerja dan kompensasi terhadap kepuasan
karyawan di Rumah Sakit Griya Husada Madiun tahun 2017
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan pada karyawan
di Rumah Sakit Griya Husada Madiun menunjukkan bahwa dari 58
responden yang dijadikan sampel penelitian. Dari Hasil penelitian
perindikator dapat diketahui bahwa kayawan di Rumah Sakit Griya
Husada Madiun. Menggunakan SPSS 16 menyatakan menyatakan
kompensasi tidak baik dan lingkungan kerja baik ada 41 responden
menyatakan tidak puas dan lingkungan kerja baik ada 36 responden
Hasil perhitungan regresi logistik perhitungan regresi
logistik lingkungan kerja hasil signifikan 0,998 diatas > 0,05 Ho1
tidak terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan
karyawan. Hasil perhitungan kompensasi hasil signifikan 0,005
dibawah < 0,05 simpulkan jika hasilnya Ha1 terdapat pengaruh
kompensasi terhadap kepuasan karyawan.
142
Menurut Afandi (2016) Lingkungan kerja yang kondusif
memberikan rasa aman dan memungkinkan karyawan untuk dapat
bekerja optimal. Jika karyawan menyenangi lingkungan kerja
dimana dia bekerja, maka karyawan tersebut akan betah
ditempatnya kerjanya, melakukan aktivitasnya sehingga waktu
kerja dipergunakan secara efektif. Sebaliknya lingkungan kerja yang
tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja karyawan.
Kompensasi merupakan salah satu fungsi yang peting dalam
manajemen sumber daya manusia, kasus yang terjadi dalam
hubungan kerja mengandung masalah kompensasi dan berbagai segi
yang terkait, seperti tunjangan, kenaikan kompensasi, struktur
kompensasi, dan skala kompensasi. System kompensasi membantu
dalam memberi penguatan terhadap nilai-nilai kunci organisasi serta
memfasilitas pencapaian tujuan organisai. Kompensasi dimaksud
sebagai balas jasa (reward) perusahaan terhadap pengobanan
waktu, tenaga dan pikiran yang telah diberikan karyawan kepada
perusahaan.(Hamali, 2016)
Robbins mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap umum
terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara
jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah penghargaan
yang diterima pekerja dan jumlah yang diyakini oleh pekerja yang
seharusnya diterima.(Hamali, 2016)
143
Menurut peneliti karyawan kurang puas karena lingkungannya
yang kurang nyaman, ruangan yang terlalu sempit dan di sekat
sekat, penerangan yang kurang memadai. Lingkungan kerja juga
mempengaruhi kepuasan karyawan dalam bekerja. Dan kompensasi
dirasa ada yang kurang puas karena mendapatkan kompensasi yang
kecil. Karena rumah sakit itu milik swasta jadi mendapatkan
penghasilan itu dari pasien yang berkunjung di rumah sakit Griya
Husada Madiun.
144
BAB 6
KESIMPULAN DAN SARAN
6.1 KESIMPULAN
1. Berdasarkan hasil perhitungan chi square lingkungan kerja terhadap
kepuasan karyawan hasilnya adalah sig 0,004 maka dapat di
simpulkan jika hasilnya < 0,05 artinya di terima. Maka Ada
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Karyawan di
Rumah Sakit Griya Husada Madiun tahun 2017.
2 . Berdasarkanhasil perhitungan chi square kompensasi terhadap
kepuasan karyawan hasilnya 0,003 maka dapat di simpulkan jika
hasilnya < 0,05 artinya di terima. Maka Ada Pengaruh Kompensasi
Terhadap Kepuasan Karyawan di Rumah Sakit Griya Husada
Madiun tahun 2017
3 Hasil perhitungan regresi logistik perhitungan regresi logistik
lingkungan kerja hasil signifikan 0,998 diatas > 0,05 Ho1 tidak
terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan karyawan.
Hasil perhitungan kompensasi hasil signifikan 0,005 dibawah < 0,05
simpulkan jika hasilnya Ha1 terdapat pengaruh kompensasi terhadap
kepuasan karyawan. Maka kesimpulannya terdapat pengaruh
kompensasi dengan kepuasan karyawan.
144
145
6.2 SARAN
Dari hasi penelitian yang telah dilakukan, maka disini penulis ingin
menyampaikan beberapa saran atau pokok pikiran yang perlu di
pertimbangkan adalah sebagai berikut :
1. Bagi Rumah Sakit Griya Husada Madiun
Setelah mengetahui hasil penelitian yang telah dilakukan diharapkan
pihak rumah sakit terus meningkatkan Lingkungan kerja yang nyaman
untuk karyawan dan aman. Meningkatkan fasilitas yang ada di rumah
sakit, agar karyawan bisa bekerja dengan baik..Meningkatkan
kedisiplinan terhadap karyawan agar datang tepat waktu, dan
menambah tanaman di sekitar rumah sakit.
2. Bagi Mahasiswa STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun
Hasil penelitian ini diharapkan sebagai bahan kajian dan bahan
pertimbangan untuk kegiatan penelitian selanjutnya dengan variabel
independen yang berbeda. Seperti Budaya Organisasi, Komitmen dan
faktor faktor lainnnya. Dan menambah tenaga statistik, agar bisa
membantu mahasiswa yang kesulitan tentang statistik.
3. Bagi peneliti lainya
Hasil penelitian ini masih jauh dari kesempurnaan dengan keterbatasan
peneliti, oleh karena itu diharapkan kepada peneliti lainya dapat
mampu mengembangkan penelitian lain mengenai pengaruh
lingkungan kerja dan kompensasi terhadap kepuasan karyawan yang
146
dilakukan dengan faktor yang berbeda agar guna mengembangkan
peneliti seperti ini di waktu yang akan datang.
147
DAFTAR PUSTAKA
Afandi. P. 2016. Concept And Indikator Human Resources Management for
management Research. Yogyakarta; CV. BUDI UTAMA. 85 Hlm.
Budiono. A. M. S., R. M. S. Jusuf dan A. Puspani. 2016. Bunga Rampai
HIPERKES dan KK. Semarang; Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
368 Hlm
Dahlan, M.S. 2015.Statistik. Jakarta : Epidemologi Indonesia.314 Hlm
Data primer Absensi tahun 2017 di rumah sakit Griya Husada Madiun.
Edison E. Yohny A. Imas K. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung;
CV. ALFABETA. 272 Hlm.
Handoko, H. R. Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia. Yogyakarta :
Uviersitas Gadjah Mada. 260 Hlm
Hamall. A. Y. 2016. Pemahaman Manajemen Sumber Daya manusia. Yogyakarta;
PT. BUKU SERU. 274 Hlm.
Hariandja. M. T. E. 2002. MANAJEMEN SUMBER DAYA AMANUSIA. PT.
Gramedia, Jakarta. 348 Hlm
Kurniasari N. 2014. Hubungan Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja Dan
Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pada Pegawai
Politeknik Kesehatan. Jurnal Ekonomi Manajemen Sumber Daya. 15 (2).
Melayu dan Hasibuan. 2009 Management Sumber Daya manusia. Jakarta; PT.
BUMI AKSARA. 273 Hlm.
Nugraha M. B. I dan Ida B. K. S. 2016. Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja
Dan Promosi Jabatan Terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal Manajemen
Unud. 5 (1) 69-87.
Nursalam. 2016. Metodologi Penelitian Ilmu Keerawatan Pendekatan Praktis.
Jakarta : Salemba Medika. 454 Hlm
Notoatmodjo. S. 2010. Metodologi Penelitian Kesehatan. Jakarta; PT RINEKA
CIPTA . 243 Hlm.
Novianto D. 2015. Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja PT. Galang Kreasi Sempurna. Jurnal Ilmu Dan Riset
Manajemen. 4 (6).
Priansa. D. J. 2016. Perencanaan dan pengembangan Sumber Daya Manusia.
Bandung; CV. ALFABETA. 76 Hlm.
148
Pertaturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor
340/Menkes/Per/III/2010
Rozaid y., Toni H., dan Anggun M. D. 2015. Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan ( Studi Kasus Pada PT. Nusapro
Telemedia Persada Cabang Banyuwangi ). Jurnal Manajemen Dan Binis
Indonesia. 1(2).
Sedarmayati. 2011. Tata Kerja dan Produktifitas Kerja. Bandung; CV. Mandar
Maju.
Sinambela. L. P. 2016. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA. PT. Bumi
Aksara. 642 Hlm
Suharsimi A. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarata; PT.
RINEKA CIPATA. 413 Hlm
Sugiono.2009. Metodologi Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta CV. 540 Hlm
Sujarweni, Wiratna V.2014.‖Metodelogi Penelitian Keperawatan‖.Yogyakarta :
2014
Sujarweni. V. W. 2014. SPSS UNTUK PENELITIAN. Penerbit Pustaka Baru
Press; Yogyakarta. 156 Hlm
Sutrisno Edy Dr, M.Si. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam
Organisasi. Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama.
Swarjana I. K. 2015. Metodologi Penelitian Kesehatan. Yogyakarta; CV. ANDI
OFFSET. 216 Hlm.
Umam, Khaerul. 2012, Manajemen Organisasi. Bandung : CV. Pustaka Setiao
Undang-undang Nomor 340 Tahun 2010 Tentang Klasifikasi Rumah Sakit
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 44 Tahun 2009 Tentang Rumah
Sakit
Yudiaatmaja, F. 2013. Analisis Regresi dengan Menggunakan Aplikasi Komputer
Statistik SPSS. Jakarta : PT Gramedia Utama. 127 Hlm
149
KISI –KISI KUISIONER
Variabel Parameter Nomor Soal
Lingkungan Kerja a. Penerangan/cahaya di
tempat kerja
b. Temperatur/ suhu udara
di tempat kerja
c. Keamanan di tempat
kerja
3 Nomor
3 Nomor
3 Nomor
Kompensasi a. Upah/gaji
b. Tunjangan Tidak tetap
c. Asuransi / Kesehatan
3 Nomor
3 Nomor
3 Nomor
Kepuasan a. Pekerjaan Itu
Sendiri
b. Upah/ Gaji
c. Promosi
d. Supervisi
e. Kelompok
Kerja
f. Kondisi
Kerja/Lingkungan Kerja
2 Nomor
2 Nomor
2 Nomor
2 Nomor
2 Nomor
2 Nomor
150
SURAT PERMOHONAN CALON RESPONDEN
Kepada Yth
Calon Responden Penelitian
Di RS Griya Husada Madiun
Dengan Hormat,
Yang bertanda tangan dibawah ini saya :
Nama : Dadag Indah Ayu Pangestu
NIM : 201303011
Program Studi : SI Kesehatan Masyarakat
Adalah mahasiswa SI kesehatan Masyarakat STIKES Bhakti Husada
Mulia Madiun yang sedang melakukan penelitian dengan judul ―Pengaruh
Lingkungan Kerja dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Karyawan di Rumah
Sakit Griya Husada Madiun Tahun 2017‖.
Penelitian ini tidak menimbulkan akibat yang merugikan bagi
Bapak/Ibu/Saudara/I sebagai responden. Kerahasiaan semua informasi yang
diberikan akan kami jaga dan hanya digunakan untuk kepentingan penelitian.
Apabila Bapak/Ibu/Saudara/I menyetujui menjadi responden maka saya mohon
kesediaanya untuk menandatangani persetujuan dan menjawab pertanyaan-
pertanyaan yang telah tersedia.
Demikian, atas perhatian dan partisipasinya saya ucapkan terimakasih.
Madiun, - - 2017
Peneliti
Dadag Indah Ayu Pangestu
NIM.201303011
151
SURAT PERNYATAAN PERSETUJUAN
(INFORMEND CONSENT)
Yang bertanda tangan dibawah ini, saya :
Nama : .........................................................
Alamat : ........................................................
Setelah mendapatkan penjelasan serta mengetahui manfaat penelitian serta
hak dan kewajiban sebagai responden. Dengan ini menyatakan dengan sungguh-
sungguh bahwa saya bersedia untuk menjadi responden dalam penelitian yang
berjudul ―Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi Terhadap Kepuasan
Karyawan di Rumah Sakit Griya Husada Madiun Tahun 2017‖. (Pernyataan ini
saya buat dengan sebenarnya dan penuh kesadaran tanpa ada paksaan dari pihak
lain).
Madiun, - - 2017
Responden
(……………………)
152
KUISIONER PENELITIAN
PERNGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP
KEPUASAN KARYAWAN DI RUMAH SAKIT GRIYA HUSADA
MADIUN
Kode Responden : Tanggal pengambilan Kuesioner :
Nama Responden :
Jenis Kelamin : (L/P)
Tingkat Pendidikan : (SMA/S1/S2/S3)
Bekerja di Bagian :
Masa Kerja : (Tahun)
Berilah jawaban menyatakan berikut sesuai dengan pendapat Bapak/Ibu dengan
memberi tanda kroscek ( )
Keterangan: 1. STS : Sangat Tidak Setuju
2. TS : Tidak Setuju
3. KS : Kurang Setuju
4. S : Setuju
5. SS : Sangat Setuju
153
Lingkungan kerja
No. Pernyataan STS TS KS S SS
A. Penerangan/cahaya di tempat kerja
1. Lingkungan kerja tempat saya bekerja kurang
mendapat cahaya sehingga terasa
gelap/lembab
2. Pencahayaan dengan sinar matahari sudah
memenuhi syarat kebutuhan penerangan
3. Saat siang hari cahaya di tempat kerja sangat
menyilaukan.
B. Temperatur/ suhu udara di tempat kerja
4. Tempat kerja saya selalu bersih dan tidak
berdebu
5. Sirkulasi udara yang kurang baik membuat
anda kurang nyaman dan kurang betah dalam
bekerja
6. Suhu di ruangan menghalangi anda dalam
memberikan pelayanan kepada pasien
C. Keamanan di tempat kerja
7. Merasa tenang dalam bekerja bila tempat
kerja anda terasa sejuk dan dingin
8. lingkungan kerja bersih membuat nyaman
dalam bekerja
9. Pembersihan dinding dan lantai yang terkena
percikan ludah, darah, eskudat luka di
bersihkan menggunakan antiseptik
Kompensasi
No. Pernyataan STS TS KS S SS
A. Upah/gaji
10. Upah yang saya terima sudah memenuhi
unsur minimal yang ditetapkan pemerintah
11. Upah yang saya terima telah sesuai dengan
prestasi yang saya hasilkan
12. Gaji yang saya terima selama ini telah sesuai
dengan beban pekerjaan
154
B. Tunjangan Tidak tetap
13. Tunjangan jabatan yang ada sesuai dengan
bobot kerja dan tanggung jawab yang saya
emban
14. Mendapat tunjangan hari raya/keagamaan
sesuai dengan ketentuan yang diatur oleh
perundang-undangan
15. Mendapatkan tunjangan keluarga di luar
perhitungan upah minimal
C. Asuransi / Kesehatan
16. Saya mendapatkan tunjangan
kesehatan(BPJS) sesuai ketentuan yang diatur
dalam perundang-undangan.
17 Tempat saya bekerja selama ini telah
mendaftarkan asuransi kepada pegawainya
18. Tempat saya bekerja selama ini telah
memberikan jaminan kesehatan bagi pegawai
dan keluarganya.
Kepuasan
No. Pernyataan STS TS KS S SS
A. Pekerjaan Itu Sendiri
19 Saya diberikan tanggung jawab dan
kepercayaan terhadap pekerjaan dan saya
merasa puas
20 Pekerjaan yang saya lakukan sangat menarik
dan menyenangkan
B. Upah/ Gaji
21. Gaji/upah yang diterima sudah layak dan
saya merasa puas
22. Selain gaji/upah saya menerima tunjangan-
tunjangan lainnya
C. Promosi
23. Memiliki peluang yang sama dengan yang
lain untuk meraih posisi yang lebih baik
24. Sistem promosi yang dilakukan secara
transparan dan berdasarkan prestasi (bukan
kedekatan semata).
155
D. Supervisi
25. Selalu membantu apabila mendapat kesulitan
dalam pekerjaan
26 Menunjukkan perhatian dan selalu
memberikan nasihat kepada saya
E. Kelompok Kerja
27. Rekan kerja saya sangat menyenangkan dan
bertanggung jawab atas pekerjaannya dan
dapat diteladani
28. Rekan kerja selalu mendorong saya dalam
melaksanakan pekerjaan dengan baik
sehingga merasa puas
F. Kondisi Kerja/Lingkungan Kerja
29. Ruangan kerja anda sesuai dengan jumlah
orang yang bekerja
30. Suasana yang ada di tempat kerja anda terasa
cukup nyaman karena jauh dari suara bising
156
157
158
159
160
D:\jadi fiks\SKRIPSI 2SPASI\absensi RSGH.xlsx
161
DOKUMENTASI
Gambar 1 Rumah Sakit Griya Husada Madiun
Gambar 2 : Lobi depan Rumah Sakit Griya Husada Madiun
162
Gambar 3 : Ruang Poli
Gambar 4 :Ruang rawat inap 1
163
Gambar 5 : lorong untuk menuju ruang ICU
Gambar 6 : Sebar kuesioner di ruang Tata Usaha
164
Gambar 7 : Sebar Kuesioner di ruang Rekam Medik
Gambar 8 Sebar kuesioner di ruang ICU
165
166
167
168
169
170
171
172
HASIL VALIDITAS
Pertanyaan r.Hitung r tabel Keterangan
Pertanyaan 1 .551 0,312 Valid
Pertanyaan 2 .680 0,312 Valid
Pertanyaan 3 .531 0,312 Valid
Pertanyaan 4 .756 0,312 Valid
Pertanyaan 5 .639 0,312 Valid
Pertanyaan 6 .851 0,312 Valid
Pertanyaan 7 .466 0,312 Valid
Pertanyaan 8 .421 0,312 Valid
Pertanyaan 9 .407 0,312 Valid
Pertanyaan 10 .402 0,312 Valid
Pertanyaan 11 .459 0,312 Valid
Pertanyaan 12 .365 0,312 Valid
Pertanyaan 13 .511 0,312 Valid
Pertanyaan 14 .443 0,312 Valid
Pertanyaan 15 .365 0,312 Valid
Pertanyaan 16 .393 0,312 Valid
Pertanyaan 17 .542 0,312 Valid
Pertanyaan 18 .448 0,312 Valid
Pertanyaan 19 .436 0,312 Valid
Pertanyaan 20 .373 0,312 Valid
Pertanyaan 21 .772 0,312 Valid
Pertanyaan 22 .761 0,312 Valid
Pertanyaan 23 .468 0,312 Valid
Pertanyaan 24 .389 0,312 Valid
Pertanyaan 25 .636 0,312 Valid
Pertanyaan 26 .408 0,312 Valid
Pertanyaan 27 .773 0,312 Valid
Pertanyaan 28 .385 0,312 Valid
Pertanyaan 29 .589 0,312 Valid
Pertanyaan 30 .722 0,312 Valid
Hasil Uji Validitas
Dengan menggunakan jumlah responden sebanyak 30 maka nilai r tabel di
peroleh melalui tabel r product moment pearson dengan df (degree of freedom) =
n – 2, jadi df = 30 - 2= 28, maka r tabel = 0,312. Butir pertanyaan dikatakan valid
jika nilai r hitung > r tabel. Dapat dilihat dari Corrected Item Total Correlation.
173
HASIL UJI RELIABILITAS
Pertanyaan r Hitung r tabel Keterangan
Pertanyaan 1 .924 0,60 Reliabel
Pertanyaan 2 .922 0,60 Reliabel
Pertanyaan 3 .924 0,60 Reliabel
Pertanyaan 4 .922 0,60 Reliabel
Pertanyaan 5 .924 0,60 Reliabel
Pertanyaan 6 .920 0,60 Reliabel
Pertanyaan 7 .925 0,60 Reliabel
Pertanyaan 8 .926 0,60 Reliabel
Pertanyaan 9 .926 0,60 Reliabel
Pertanyaan 10 .927 0,60 Reliabel
Pertanyaan 11 .925 0,60 Reliabel
Pertanyaan 12 .927 0,60 Reliabel
Pertanyaan 13 .925 0,60 Reliabel
Pertanyaan 14 .926 0,60 Reliabel
Pertanyaan 15 .927 0,60 Reliabel
Pertanyaan 16 .926 0,60 Reliabel
Pertanyaan 17 .924 0,60 Reliabel
Pertanyaan 18 .926 0,60 Reliabel
Pertanyaan 19 .926 0,60 Reliabel
Pertanyaan 20 .926 0,60 Reliabel
Pertanyaan 21 .921 0,60 Reliabel
Pertanyaan 22 .921 0,60 Reliabel
Pertanyaan 23 .925 0,60 Reliabel
Pertanyaan 24 .926 0,60 Reliabel
Pertanyaan 25 .924 0,60 Reliabel
Pertanyaan 26 .926 0,60 Reliabel
Pertanyaan 27 .921 0,60 Reliabel
Pertanyaan 28 .926 0,60 Reliabel
Pertanyaan 29 .924 0,60 Reliabel
Pertanyaan 30 .922 0,60 Reliabel
Hasil uji reliabilitas
Uji reliabilitas dapat dilihat pada nilai Croncbach‘ Alpha, jika nilai
Cronbach‘s Alpha > 0,60 maka kontruk pertanyaan yang merupakan dimensi
variabel adalah reliabel. Nilai Cronbach‘s Alpha adalah di atas 0,60 maka reliable
174
lampiran\validitas dan reabilitas dadag indah.sav
lampiran\validitas ku.spv
lampiran\chi.sav
lampiran\chi kompensasi kepuasan.spv
lampiran\chi liker kepuasan.spv
lampiran\distribusi frekuensi.spv
lampiran\karakteristik.spv
lampiran\regresi logistik .spv
175