PENGARUH KOMPETENSI DAN BUDAYA ORGANISASI … · Studi Manajemen di STIE Nias Selatan. Selama penyusunan skripsi ini, penulis tidak luput dari kekurangan dan ... dalam bekerja, salah

PENGARUH KOMPETENSI DAN BUDAYA ORGANISASI

TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR

CAMAT HURUNA KABUPATEN

NIAS SELATAN

SKRIPSI

Disusun Oleh:

GAJAMADA HALAWA

NIM: 111001210354

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN

TELUKDALAM

2016

i

LEMBARAN PERSETUJUAN

Skripsi Dengan Judul


TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR


NIAS SELATAN

Yang disusun oleh :

Nama : GAJAMADA HALAWA

NIM : 111001210354

Jenjang Program : Strata Satu (S1)

Program Studi : Manajemen

Disetujui untuk diuji dalam ujian komprehensif.

Telukdalam, Desember 2016

Disetujui Oleh,

Pembimbing I Pembimbing II

Alwinda Manao, S.E.,MM Reaksi Zagoto, SE., MM NIDN. 0102108402 NIDN. 010670004

Mengetahui,

Ketua Program Studi,

Paskalis Dakhi, S.E., MM., M.AP

NIDN. 0129048003

ii

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas rahmat dan karunia-Nya

sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul: “Pengaruh

Kompetensi dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Kantor

Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan”. Skripsi ini adalah untuk memenuhi

salah satu syarat kelulusan dalam meraih gelar Sarjana Ekonomi pada Program

Studi Manajemen di STIE Nias Selatan.

Selama penyusunan skripsi ini, penulis tidak luput dari kekurangan dan

kelemahan. Hal tersebut bisa diatasi penulis berkat adanya bantuan, bimbingan

dan dukungan dari berbagai pihak, oleh karena itu penulis ingin menyampaikan

rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Bambowo Laiya, M.A, Sebagai Ketua Yayasan Pendidikan Nias

Selatan yang telah bersedia menyiapkan fasilitas belajar sehingga penulis

dapat menyelesaikan studi di STIE Nias Selatan

2. Ibu Sitasi Zagoto, M.A, Sebagai koordinator lapangan STKIP, STIE, dan

STIH Nias Selatan yang telah memperhatikan kelangsungan pendidikan di

STKIP, STIE, dan STHI Nias Selatan.

3. Bapak Dr. Taosige Wau, SE., M.Si, selaku Ketua STIE Nias Selatan yang

telah memberikan izin kepada penulis untuk menyusun skripsi ini.

4. Bapak Samalua Waoma, SE.,M.M, sebagai Pembantu Ketua Bidang

Akademik STIE Nias Selatan sekaligus penguji III yang telah memberikan

saran dan kritik untuk perbaikan dalam penyusunan skripsi ini

iii

5. Ibu Alwinda Manao, S.E.,M.M sebagai pembantu ketua II bidang administrasi

STIE Nias Selatan sekaligus Pembimbing I yang telah meluangkan waktu,

tenaga, pikiran untuk membimbing serta memberikan saran dalam

menyelesaikan skripsi ini.

6. Bapak Yohanes Dakhi, SE., MM sebagai pembantu ketua bidang

Kemahasiswaan STIE Nias Selatan sekaligus penguji III yang telah

memberikan saran dan kritik untuk perbaikan dalam penyusunan skripsi ini.

7. Bapak Timotius Duha, SE., MM sebagai Kepala LPMI STIE Nias Selatan

yang telah memberikan izin kepada penulis dalam menyusun skripsi ini.

8. Ibu Erasma F. Zalogo, SE., MM Kepala LPPM STIE Nias Selatan yang telah

memberikan izin kepada penulis dalam menyusun skripsi ini.

9. Bapak Paskalis Dakhi, S.E.,M.M, sebagai Ketua Program Studi Manajemen

sekaligus sebagai penguji II yang telah memberikan saran dan kritik untuk

perbaikan dalam penyusunan skripsi ini.

10. Ibu Elistina Wau, SE., MM sebagai sekretaris Program Studi Manajemen dan

sekaligus penguji I yang telah memberikan saran dan kritik untuk perbaikan

dalam penyusunan skripsi ini.

11. Bapak Reaksi Zagoto, S.E., M.M selaku Ketua Program Studi Akuntansi STIE

Nias Selatan sekaligus pembimbing II penulis yang telah meluangkan waktu,

tenaga, pikiran untuk membimbing serta memberikan saran dalam

menyelesaikan skripsi ini.

12. Bapak/I Dosen STIE Nias Selatan yang telah banyak memberikan ilmunya

kepada penulis.

iv

13. Ayah dan ibu serta keluarga lainnya yang telah memberikan bantuan

dukungan material dan moral kepada penulis.

14. Pada Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan yang menjadi lokasi

penelitian saya dan para pegawai yang telah bersedia menjadi responden pada

penelitian untuk menyelesaikan jenjang pendidikan Prasarjana saya di STIE

Nias Selatan.

15. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah membantu

secara langsung maupun tidak langsung dalam penyelesaian skripsi ini.

Akhir kata, saya berharap Tuhan Yang Maha Esa berkenan membalas segala

kebaikan semua pihak yang telah membantu. Semoga proposal penelitian ini

membawa manfaat bagi pengembangan ilmu.

Telukdalam, November 2016

Penulis,

GAJAMADA HALAWA

NIM: 111001210354

v

DAFTAR ISI

Lembar Persetujuan Skripsi ................................................................................ i

Kata Pengantar .................................................................................................... ii

Daftar Isi.............................................................................................................. v

Daftar Tabel ....................................................................................................... viii

Daftar Gambar ..................................................................................................... ix

Daftar Lampiran .................................................................................................. x

Abstark ................................................................................................................ xi

BAB I PENDAHULUAN .................................................................................. 1

1.1 Latar Belakang Masalah ................................................................................ 1

1.2 Identifikasi Masalah ...................................................................................... 4

1.3 Batasan Masalah............................................................................................ 5

1.4 Rumusan Masalah ......................................................................................... 5

1.5 Tujuan Penelitian .......................................................................................... 5

1.6 Manfaat Penelitian ........................................................................................ 6

1.7 Sistematika Penulisan ................................................................................... 6

BAB II TINJAUAN LITERATUR .................................................................. 8

2.1 Kerangka Kompetensi ................................................................................... 8

2.1.1 Konsep Kompetensi ............................................................................ 8

2.1.2 Konsep Budaya Organisasi ................................................................. 9

2.1.3 Konsep Kinerja Pegawai ..................................................................... 11

2.2 Kerangka Teoritis .......................................................................................... 12

vi

2.2.1 Pengaruh Kompetensi Terhadap kinerja Pegawai .............................. 12

2.2.2 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai................... 14

2.2.3 Teori Kompetensi ................................................................................ 16

2.2.3.1 Karakteristik Kompetensi ....................................................... 16

2.2.3.2 Aspek-Aspek Kompetensi ...................................................... 19

2.2.3.3 Jenis-Jenis Kompetensi........................................................... 21

2.2.3.4 Faktor yang Mempengaruhi Kompetensi ............................... 22

2.2.3.5 Manfaat Kompetensi............................................................... 25

2.2.4 Teori Budaya Organisasi .................................................................... 28

2.2.4.1 Karakteristik Budaya Organisasi ............................................ 28

2.2.4.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Budaya Organisasi ........ 30

2.2.4.3 Manfaat Budaya Organisasi ................................................... 33

2.2.4.4 Tujuan Budaya Organisasi...................................................... 34

2.2.5 Kinerja Pegawai .................................................................................. 35

2.2.5.1 Tujuan Penilaian Kinerja Pegawai .......................................... 35

2.2.5.2 Manfaat Penilaian Kinerja Pegawai ........................................ 37

2.2.5.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Pegawai .............. 39

2.3 Indikator Variabel Penelitian ........................................................................ 41

2.3.1 Indikator Variabel Kompetensi ............................................................ 41

2.3.2 Indikator Variabel Budaya Organisasi ................................................. 43

2.3.3 Indikator Kinerja Pegawai.................................................................... 46

2.4 Penelitian Terdahulu ..................................................................................... 49

2.5 Kerangka Berpikir ........................................................................................ 52

vii

2.6 Hipotesis Penelitian ....................................................................................... 54

BAB III METODE PENELITIAN .................................................................. 55

3.1 Jenis Penelitian .............................................................................................. 55

3.2 Populasi dan Sampel ..................................................................................... 55

3.3 Defenisi Operasional Variabel ...................................................................... 56

3.4 Data Penelitian .............................................................................................. 58

3.5 Metode Analisis Data .................................................................................... 58

3.6 Pengujian Instrumen Penelitian..................................................................... 60

3.7 Pengujian Asumsi Klasik .............................................................................. 62

3.8 Pengujian Hipotesis ....................................................................................... 64

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN .......................................................... 58

4.1 Gambaran Umum Obejek Penelitian ............................................................ 68

4.2 Deskriptif Data Variabel Penelitian .............................................................. 74

4.3 Pengujian Instrumen Penelitian .................................................................... 81

4.4 Pengujian Asumsi Klasik ............................................................................. 85

4.5 Pengujian Hipotesis ...................................................................................... 90

4.6 Pembahasan .................................................................................................. 94

BAB V PENUTUP ........................................................................................ .... 97

5.1 Kesimpulan ............................................................................................. ..... 97

5.2 Saran .............................................................................................................. 98

DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 99

LAMPIRAN ........................................................................................................

viii

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Indikator Instrumen Kompetensi ........................................................ 74

Tabel 3.2 Indikator Instrumen Budaya Organisasi ............................................. 75

Tabel 3.3 Indikator Instrumen Kinerja Pegawai ................................................. 75

Tabel 3.4 Kriteria Pengujian Autokorelasi dengan Durbin-Watson ................... 64

Tabel 4.1 Deskriptif Variabel Kompetensi (X1) ................................................. 75

Tabel 4.2 Deskriptif Variabel Budaya Organisasi (X2) ...................................... 77

Tabel 4.1 Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai (Y)............................................ 79

Tabel 4.4 Uji Validitas Kompetensi (X1) ........................................................... 81

Tabel 4.5 Uji Realiabilitas Variabel Kompetensi (X1) ....................................... 82

Tabel 4.6 Uji Validitas Budaya Organisasi (X2) ................................................ 83

Tabel 4.7 Uji Reabilitas Variabel Budaya Organisasi (X2) ................................ 83

Tabel 4.8 Uji Validitas Kinerja Pegawai (Y) ...................................................... 84

Tabel 4.9 Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y) ................................... 85

Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas Data ................................................................. 86

Tabel 4.11 Hasil Uji Multikolinieritas ................................................................ 88

Tabel 4.12 Hasil Uji Autokorelasi ...................................................................... 90

Tabel 4.13 Uji t (Uji Parsial) ............................................................................... 91

Tabel 4.14 Hasil Uji F (Uji Simultan) ................................................................. 93

Tabel 4.15 Hasil Uji Determinasi........................................................................ 94

ix

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir 53

Gambar 4.1 Letak Geografis Kantor Camat Huruna ..................................... 70

Gambar 4.2 Struktur Organisasi Kantor Camat Huruna ................................ 73

Gambar 4.3 Histogram Variabel Kompetensi (X1) ........................................ 76

Gambar 4.4 Histogram Variabel Budaya Organisasi (X2) ............................. 78

Gambar 4.5 Histogram Variabel Kinerja Pegawai (Y) .................................. 80

Gambar 4.6 Normal Probability Plot ............................................................. 87

Gambar 4.7 Uji Heterokedastisitas (X1)......................................................... 89

x

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner

Lampiran 2 Hasil Uji Angket Penelitian

Lampiran 3 Uji Validitas Kuesioner Variabel Penelitian

Lampiran 4 Perolehan Uji coba Variabel Penelitian

Lampiran 5 Rekapitulasi Perolehan Data Penelitian

Lampiran 6 Nilai-Nilai r Product Moment

Lampiran 7 Nilai-nilai dalam Distribusi t

Lampiran 8 Tabel Distribusi F Hitung

Lampiran9 Tabel Durbin-Watson (DW), α = 5%

Lampiran 10 Daftar Nama Responden Yang Diuji Coba

Lampiran 11 Daftar Nama Pada Objek Penelitian

xi

ABSTRAK


TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR


NIAS SELATAN

Oleh:

GAJAMADA HALAWA

NIM. 111001210354

Dosen Pembimbing

Alwinda Manao, SE., MM dan Reaksi Zagoto, SE., MM

Ruang lingkup penelitian ini bertujuan (1) untuk mengetahui pengaruh

kompetensi terhadap kinerja pegawai (2) Untuk mengetahui pengaruh budaya

organisasi terhadap kinerja pegawai. Jenis penelitian ini adalah penelitian

kuantiatif yang bersifat asosiatif yakni bertujuan untuk mendeskripsikan pengaruh

masing-masing variabel. Penelitian menggunakan seluruh jumlah populasi

menjadi sampel penelitian (sampel jenuh) dengan 30 orang. Alat uji yang

digunakan dalam penelitian ini menggunakan uji asumsi klasik yang meliputi uji

normalitas, uji heterokedastisitas, uji multikolinieritas, dan uji autokorelasi.

Metode analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda.

Hasil penelitian ini menunjukan bahwa secara parsial (1) kompetensi ( )

terhadap kinerja pegawai (Y) yang ditunjukan dengan nilai (2,433) >

(1,701) dan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05, maka diterima dan ditolak,

artinya variabel kompetensi ( ) berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai

(Y). (2) budaya organisasi ( ) memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja

pegawai (Y) dengan nilai (6,835) > (1,701) dan tingkat signifikan

0,000 < 0,05, maka keputusanya adalah diterima dan ditolak dengan arti

bahwa variabel budaya organisasi ( ) berpengaruh positif terhadap variabel

kinerja pegawai. (3) Secara simultan kompetensi dan budaya organisasi memiliki

pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai yang ditunjukan nilai

sebesar 31,495 > nilai 3.34 pada df numerator 2, df deminator 28

pada = 5 % (0,05). Untuk mengetahui seberapa besar variabel bebas

menjelaskan variabel terikat dapat ditunjukan dengan nilai koefesien determinasi

( ) sebesar 0,700 (70,0%) sehingga dapat ditunjukan bahwa 70,0% keragaman

variabel terikat (kinerja pegawai) dapat dijelaskan variabel-variabel bebas

(kompetensi) sedangkan sisanya 30,0% dipengaruhi oleh variabel lain. Saran

yang diajukan kompetensi perlu ditingkatkan dengan baik agar budaya organisasi

semakin meningkat. Pegawai perlu diarahkan dengan baik agar tujuan organisasi

tercapai dengan baik.

Kata Kunci: Kompetensi, Budaya Organisasi, Kinerja Pegawai.

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Dalam organisasi publik lebih pada bagaimana memberi pelayanan yang

terbaik bagi masyarakat, sehingga organisasi tersebut tetap memiliki reputasi dan

citra yang baik dimata masyarakat. Untuk melahirkan hal tersebut maka

kompetensi yang dibutuhkan menjadi sangat urgen untuk dipandang pada setiap

level manajemen dengan penekanan yang spesifik, yakni level eksekutif, manajer

atau pimpinan dan pegawai. Hal ini diperlukan sebagai upaya menghadapi era

kompetisi yang ditandai dunia kerja masa kini dan yang akan datang telah

mengalami perubahan.

Untuk meningkatkan kinerja yang tinggi, pihak manajemen harus

senantiasa memperhatikan faktor yang mendorong pegawai untuk produktif

dalam bekerja, salah satunya meningkatkan kompetensi kerja para pegawai serta

membentuk perilaku kerja yang lebih baik. Dalam hal ini, kompetensi dapat

digunakan sebagai kriteria utama untuk menentukan kinerja seseorang. Misalnya,

untuk fungsi profesional, manajerial atau senior manajer. Pegawai-pegawai yang

ditempatkan pada tugas-tugas tersebut akan mengetahui kompetensi-kompetensi

apa saja yang diperlukan, serta cara apa yang harus ditempuh untuk mencapai

promosi ke jenjang posisi yang lebih tinggi.

Oleh karena itu setiap organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan tertentu,

dan apabila tujuan tersebut tercapai, organisasi dapat dikatakan berhasil. Untuk

mencapai keberhasilan diperlukan landasan yang kuat berupa kompetensi.

2

Sehingga kompetensi kepegawaian perlu diperhatikan untuk dapat menunjang

pemberian pelayanan publik yang lebih baik.

Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau

melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan

pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan

tersebut. Kompetensi sebagai kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada

tingkat yang memuaskan di tempat kerja, juga menunjukkan karakteristik

pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki atau dibutuhkan oleh setiap individu

yang memampukan mereka untuk melakukan tugas dan tanggung jawab mereka

secara efektif dan meningkatkan standar kualitas professional dalam pekerjaan.

Selain kompentensi, budaya organisasi juga perlu diperkuat. Karena

budaya organisasi yang kuat merupakan perangkat kuat untuk menuntun perilaku

yang membantu para pegawai mengerjakan pekerjaan mereka dengan lebih baik,

terutama dalam dua hal yaitu kebudayaan yang kuat adalah sistem aturan-aturan

informal yang menjelaskan bagaimana orang berperilaku dalam sebagian besar

waktu mereka dan kebudayaan kuat juga memungkinkan pegawai bekerja lebih

baik. Disamping hal-hal tersebut di atas untuk mencapai apa yang telah menjadi

tujuan organisasi, kinerja pegawai atau harus diperhatikan agar selalu berada pada

posisi yang tinggi. Faktor yang mempengaruhi budaya organisasi yaitu peraturan

organisasi, nilai yang dianut oleh organisasi, dan iklim organisasi.

Organisasi merupakan suatu sistem yang mempengaruhi satu sama lain,

apabila salah satu dari sub sistem tersebut mengalami kerusakan maka akan

mempengaruhi sub-sub sistem yang lain. Para pegawai membentuk suatu

3

persepsi yang secara keseluruhan membentuk suatu budaya organisasi atau

kepribadian organisasi itu sendiri. Budaya yang mendukung atau yang tidak

mendukung ini kemudian akan mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja pegawai.

Sesuai dengan uraian di atas, bahwa kompetensi dan budaya organisasi

dapat meningkatkan kinerja pegawai. Dengan pegawai memiliki kemampuan

dalam menguasai seluruh pekerjaan dalam organisasi serta memiliki budaya

organisasi yang kuat seperti dalam mematuhi peraturan organisasi, nilai yang

dianut oleh organisasi dan iklim organisasi yang baik, maka hal ini akan

memperlancar proses dalam mencapai tujuan organisasi secara optimal.

Dalam hal ini pemimpin perlu meningkatkan kompetensi pegawainya

dalam hal menciptakan keterampilan, keahlian serta memiliki kreaktivitas kerja

yang lebih baik yaitu dengan menempatkan para pegawai pada bidangnya dengan

keahlian pegawainya, meningkatkan kinerja pegawai. Selain kompentensi kerja,

maka perlu juga memperkuat budaya organisasi yang dianut oleh organisasi

tersebut. budaya organisasi yang kuat adalah budaya dimana nilai-nilai inti

organisasi dipegang secara intensif dan dianut bersama secara meluas oleh

anggota organisasi.

Organisasi pemerintah yang bergerak pada urusan wajib pelayanan publik

menuntut adanya pengelolaan sumber daya manusia yang baik. Hal ini sangat

penting supaya seluruh aktifitas organisasi dapat tercapai secara efisien, efektif

dan berkualitas. Dalam mencapai tujuan organisasi dimaksud, semua pegawai

diharapkan bertanggungjawab sesuai dengan tugas pokok dan fungsi sebagai

aparatur pemerintah.

4

Berdasarkan hasil observasi diperoleh informasi bahwa di Kantor Camat

Huruna Kabupaten Nias Selatan, Masih terdapat pegawai yang kurang berprestasi

dalam melakukan pekerjaan yang dibebankan kepadanya sehingga tidak mampu

bekerja secara efektif dan efesiensi dalam hal pencapaian tujuan organisasi, hal ini

disebabkan oleh adanya pegawai yang masih kurang berkompetensi dalam

bidangnya seperti keterampilan dalam penggunaan teknologi canggih misalnya

pengoperasian komputer, kurangnya pengetahuan dan keterampilan terhadap

pekerjaan yang dibebankan kepadanya dan budaya organisasi tidak konsisten

seperti sistem kerja yang kurang baik, pegawai sering datang terlambat dan pulang

sebelum jam kerja selesai.

Kinerja pegawainya masih belum maksimal hal ini disebabkan oleh

adanya pegawai yang kurang berkompeten dibidangnya, pemimpin kurang

meningkatkan kompetensi kerja pegawainya kemudian budaya organisasi yang

tidak konsisten, seperti peraturan dalam organisasi, pegawainya kurang mematuhi

peraturan organisasi. Sehingga hal ini menjadi masalah yang menghalangi kinerja

pegawai yang pada akhirnya akan berefek pada pencapai tujuan.

Berdasarkan uraian permasalahan di atas, sehingga penulis tergugah untuk

melakukan penelitian secara ilmiah yaitu dengan judul Pengaruh Kompetensi

dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Camat

Huruna Kabupaten Nias Selatan.

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, maka dapat diidentifikasikan

masalah-masalah yang relevan dengan penelitian ini yaitu:

1. Pegawai kurang berkompetensi pada bidangnya.

5

2. Para pegawainya kurang mematuhi peraturan organisasi

3. Pemimpin kurang meningkatkan kompetensi kerja pegawainya

4. Pencapaian tujuan organisasi belum optimal

5. Pegawai yang jarang masuk kantor tanpa alasan apapun

1.3 Batasan Masalah

Agar penelitian ini lebih terarah dan lebih terfokus, sehingga masalah

dalam penelitian ini dibatasi pada upaya mengungkapkan informasi mengenai

pengaruh kompetensi dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada

Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan.

1.4 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, maka

rumusan masalah dalam penelitian ini yaitu:

1. Adakah pengaruh kompetensi terhadap Kinerja pegawai Kantor Camat

Huruna pada Kabupaten Nias Selatan?

2. Adakah pengaruh budaya organisasi terhadap Kinerja pegawai Kantor Camat

Huruna Kabupaten Nias Selatan secara parsial?

3. Adakah pengaruh kompetensi dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai

Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan secara simultan?

1.5 Tujuan Penelitian

Berdasarkan uraian rumusan masalah, peneliti ini mempunyai beberapa

tujuan sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui apakah kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pegawai

pada Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan.

6

2. Untuk mengetahui apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja

pada Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan

3. Untuk mengetahui apakah kompetensi dan budaya organisasi berpengaruh

terhadap kinerja pegawai pada kantor camat Huruna Kabupaten Nias Selatan.

1.6 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang diperoleh dalam penelitian ini antara lain :

1. Bagi Peneliti

Dapat menambah pengetahuan dan wawasan khususnya mengenai kompetensi

dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai.

2. Bagi Perguruan Tinggi

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi tambahan acuan atau referensi

kepustakaan STIE Nias Selatan dan bacaan dalam perkuliahan serta referensi

untuk penelitian selanjutnya yang tertarik dalam bidang yang sama.

3. Bagi Organisasi

Memberikan informasi dan menambah wawasan bagi semua kalangan,

terutama bagi organisasi atau organisasi mengenai pengaruh kompetensi dan

budaya organisasi terhadap kinerja pegawai Kantor Camat Huruna Kabupaten

Nias Selatan

1.7 Sistematika Penulisan

Adapun sistematika dalam penulisan skripsi ini adalah sebagai berikut: bab

satu membahas mengenai latar belakang masalah, identifikasi masalah,

pembatasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan

sistematika penulisan, bab dua membahas mengenai kerangka konseptual,

kerangka teoritis, indikator variabel penelitian, penelitian terdahulu, kerangka

7

berpikir, dan hipotesis penelitian, bab tiga membahas mengenai jenis penelitian,

populasi dan sampel, data penelitian, defenisi operasional variabel, data

penelitian, pengujian instrumen penelitian, metode analisis data, pengujian asumsi

klasik, dan uji hipotesis. Bab empat membahas tentang mengenai hasil dan

pembahasan: deskripsi data variabel penelitian, pengujian instrumen penelitian,

uji asmusi klasik, pengujian hipotesis, pembahasan hasil penelitian, Bab lima

membahas mengenai penutup: kesimpulan dan saran.

8

BAB II

TINJAUAN LITERATUR

2.1 Kerangka Konseptual

2.1.1 Konsep Kompetensi

Kompetensi merupakan perpaduan dari pengetahuan, keterampilan, nilai

dan sikap yang direfleksikan dalam kebiasaan berpikir dan bertindak. Menurut

McAshan (2001:45) “mengemukakan kompetensi adalah sebagai pengetahuan,

keterampilan, dan kemampuan yang dikuasai oleh seseorang yang telah menjadi

bagian dari dirinya, sehingga dia dapat melakukan perilaku-perilaku kognitif,

afektif, dan psikomotorik dengan sebaik-baiknya”. Selanjutnya, menurut Boulter,

Dalziel dan Hill (2003), dalam Sutrisno (2009:203) “kompetensi adalah suatu

karaktristik dasar dari seseorang yang memungkinkannya memberikan kinerja

unggul dalam pekerjaan, peran atau situasi tertentu”.

Menurut Mitrani dalam Usmara (2002:109) “mengemukakan bahwa

kompetensi adalah bagian kepribadian yang mendalam dan melekat kepada

seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas

pekerjaan”. Sedangkan Mangkunegara (2005:113) “mengemukakan bahwa

kompetensi merupakan faktor mendasar yang dimiliki seseorang yang mempunyai

kemampuan lebih, yang membuatnya berbeda dengan seseorang yang mempunyai

kemampuan rata-rata atau biasa saja”.

Sedangkan menurut Sedarmayanti (2008:126) “mengemukakan bahwa

kompetensi adalah karakteristik mendasar yang dimiliki seseorang yang

berpengaruh langsung terhadap, atau dapat memprediksikan kinerja yang sangat

9

baik”. Dengan kata lain, kompetensi adalah apa yang oustanding performers

lakukan lebih sering, pada lebih banyak situasi, dengan hasil yang lebih baik

daripada apa yang dilakukan penilai kebijakan. Faktor lain yang harus

diperhatikan adalah perilaku.

Berdasakan teori di atas maka penulis menyimpulkan bahwa kompetensi

merupakan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang dikuasai oleh

seseorang yang telah menjadi bagian dari dirinya, sehingga dia mampu

melakukann perilaku-perilaku kognitif yang baik dilingkungan organisasi.

2.1.2 Konsep Budaya Organisasi

Pada hakikatnya, budaya organisasi memiliki nilai yang baik bagi

kemajuan suatu organisasi. Budaya organisasi merupakan salah satu perangkat

manajemen untuk mencapai tujuan organisasi. Budaya organisasi bukan

merupakan cara yang mudah untuk memperoleh keberhasilan, dibutuhkan strategi

yang dapat dimanfaatkan sebagai salah satu andalan daya saing organisasi.

Budaya organisasi merupakan sebuah konsep sebagai salah satu kunci

keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Menurut Kinicki

(2005:79) ”Budaya organisasi adalah satu wujud anggapan yang dimiliki, diterima

secara implisit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut

merasakan, memikirkan, dan bereaksi terhadap lingkungannya yang beraneka

ragam”.

Menurut Robbin (2001:72) “budaya organisasi adalah suatu persepsi

bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu; suatu sistem dari makna

bersama”. Budaya organisasi memiliki kepribadian yang menunjukkan ciri

suasana psikologis organisasi, yang memiliki arti penting bagi kehidupan

10

organisasi, kenyamanan, kelancaran, dan keefektifan organisasi. Menurut Tosi,

Rizzo, Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:263), “budaya organisasi

adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu

yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi”. Menurut

Wood ddk (2001:391), “budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai

yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari

anggota organisasi itu sendiri”.

Selanjutnya, Nasution (2010:180) mengemukakan “budaya organisasi

adalah norma-norma perilaku, sosial dan moral yang mendasari setiap tindakan

dalam organisasi dan dibentuk oleh kepercayaan, sikap, dan prioritas para

anggotanya, merupakan norma yang terdiri dari keyakinan, sikap, core values, dan

pola perilaku orang dalam organisasi”.

Selanjutnya Sunyoto (2012:225) mendefinisikan “budaya organisasi

sebagai sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota organisasi

yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang lain”. Brown

(2000:21) menyatakan “bahwa Budaya organisasi merupakan pola kepercayaan,

nilai dan cara yang telah dipelajari berdasarkan pengalaman yang telah

berkembang sepanjang sejarah organisasi dan yang cenderung terwujud pada

penyelesaian materi dan dalam perilaku anggota organisasi”.

Berdasarkan uraian teoritis di atas, penulis menyimpulkan bahwa budaya

organisasi merupakan suatu kekuatan sosial yang tidak tampak dan menjadi

kebiasaan-kebiasaan, yang dapat menggerakan orang-orang dalam suatu

organisasi untuk melakukan aktivitas kerja serta dapat dikembangkan untuk

11

mengatasi masalah adaptasi atau pemecahan-pemecahan masalah di dalam

organisasi.

2.1.3 Konsep Kinerja Pegawai

Dalam organisasi, setiap pegawai memiliki tugas dan tanggungjawab

sendiri-sendiri, tergantung dari bagian atau devisinya masing-masing.Kesuksesan

seorang pegawai dilihat dari kemampuanya untuk menyelesaiakn tugas-tugas

yang diberikan kepadanaya. Menurut Mangkunegara (2008:67) “kinerja pegawai

adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai

atau seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya’’. Selanjutnya menurut Hasibuan (2007:34)“

kinerja pegawai adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas

kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu’’.

Sedangkan Menurut Silalahi (2011:408) mengemukakan bahwa “kinerja

pegawai adalah suatu ukuran tentang bagaimana manajer secara efektif

melaksanakan tugas-tugas dan secara efisien menggunakan sumber-sumber untuk

mencapai tujuan-tujuan organisasional”. Menurut Sagala (2010:237)

mengemukakan bahwa “kinerja pegawai merupakan perilaku nyata yang

ditampilkan orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh Pegawai sesuai

dengan perannya dalam organisasi”.

Menurut Rivai (2003:548), kinerja pegawai merupakan perilaku nyata

yang di tampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh

Pegawai sesuai dengan perannya dalam organisasi. Menurut Sedarmayanti

(2007:257), mengatakan kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang dapat

12

dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai

dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing, dalam rangka upaya

mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum dan

sesuai dengan moral maupun etika.

Dari teori di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai sebagai hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang berhasil dicapai oleh seorang pegawai

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan

organisasi kepadanya.

2.2 Kerangka Teoritis

2.2.1 Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai

Setiap orang yang bekerja diharapkan mencapai kinerja yang tinggi.

Kinerja sebagai hasil dari kegiatan unsur-unsur kemampuan yang dapat diukur

dan terstandarisasi. Keberhasilan suatu kinerja akan sangat tergantung dan

ditentukan oleh beberapa aspek dalam melaksanakan pekerjaan. Agar mencapai

kinerja yang optimal hendaknya pengaruh dari faktor-faktor kompetensi

diupayakan semaksimal mungkin sesuai dengan area pekerjaan yang dibebankan

kepada pegawai. Dengan demikian kompetensi sebagai karakteristik

individual diperlukan untuk mencapai kinerja efektif dalam pelaksanaan tugas

pekerjaan.

Kompetensi dapat dihubungkan dengan kinerja dalam sebuah model alir

sebab akibat yang menujukkan bahwa tujuan, perangai, konsep diri, dan

kompetensi pengetahuan dibangkitkan oleh suatu keadaan, dapat memprakirakan

perilaku-perilaku cakap, yang kemudian memprakirakan kinerja. Aplikasi

kompetensi dalam kinerja dapat dilakukan pada berbagai kegiatan dalam

13

organisasi, seperti manajemen kinerja, proses kerja dan perencanaan karir

pegawai. Dalam rangka pembinaan pegawai, kompetensi merupakan kebutuhan

dasar untuk ”career path” dan pengembangan pegawai.

Cara kinerja dalam suatu peran diukur untuk memberikan cakupan

terbesar untuk mengenali kompetensi dalam setiap sistem penilaian yang

memberikan umpan balik termasuk upah atas kontribusi yang telah diberikan.

Sebagaimana telah dinyatakan bahwa kompetensi menguraikan hal-hal yang

membuat orang berhasil dalam suatu peran tertentu, dan oleh karena itu dapat

digunakan tanpa ragu-ragu dalam menilai kinerja.

Menurut Spencer and Spencer (dalam Palan, 2007:15), bahwa pada saat

ini banyak organisasi menjadi tertarik dalam manajemen untuk menilai

kompetensi ”bagaimana” kinerja dilakukan (at present, many organizations are

becoming interested in management and appraisal of competence the ”how” of

performance).

Selanjutnya menurut Moeheriono (2012:10), hubungan antara kompetensi

dengan kinerja pegawai adalah sangat erat dan penting sekali, relevansinya ada

dan kuat akurat, bahkan mereka apabila ingin meningkatkan kinerjanya

seharusnya mempunyai kompetensi yang sesuai dengan tugas pekerjaannya (the

right man on the right job).

Kompetensi mempengaruhi kinerja pegawaidinyatakan pula oleh

Armstrong (2004:91) bahwa kinerja terkait dengan input dan proses (sasaran

dan kompetensi) sebagaimana terkait juga dengan output dan outcome (hasil

dan kontribusi). Penilaian kinerja didasarkan pada suatu pemahaman

14

pengetahuan, keterampilan, keahlian dan perilaku yang diperlukan untuk

melaksanakan tugas secara baik.

Berdasarkan teori-teori di atas dapat disimpulakan bahwa pengaruh

kompetensi terhadap kinerja pegawai adalah sebuah model alir sebab akibat yang

menujukkan bahwa tujuan, perangai, konsep diri, dan kompetensi pengetahuan

dibangkitkan oleh suatu keadaan, dapat memprakirakan perilaku-perilaku cakap,

yang kemudian memprakirakan kinerja.

2.2.2 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai

Pengaruh budaya organisasai dengan kinerja pegawai sangat erat kaitannya

budaya organisasi merupakan faktor penentu utama terhadap kesuksesan kinerja

suatu organisasi, keberhasilan suatu organisasi untuk mengimplementasikan

karakteristik atau nilai nilai budaya organisasinya dapat mendorong organisasi

tersebut tumbuh dan berkembang secara berkelanjutan. Pengelolaan secara efektif

terhadap budaya organisasi dapat menjadi sumber keunggulan kompetitif

Setiap organisasi baik itu swasta maupun pemerintah yang berkeinginan

untuk maju, tentunya organisasi tersebut mempunyai kegiatan yang dapat

membantu para pegawai untuk mendapatkan keterampilan yang diperlukan oleh

pegawai dalam tujuan organisasi,

Budaya organisasi merupakan pegangan atau pedoman yang dijadikan

acuan oleh seorang pimpinan untuk mengetahui lebih jauh sifat-sifat atau

karakterisitik dari setiap pegawainya, karena setiap pegawai mempunyai

perbedaan-perbedaan sifat dan karakteristik yang dapat dilihat dari tingkat

kebutuhannya, sehingga perlakuan terhadap pegawai yang satu dengan yang

lainnya tidak disamaratakan perlakuan yang demikian pada akhirnya akan

15

menimbulkan ketidakpuasaan dari para pegawai didalam melakukan tugas

pekerjaannya.

Melalui budaya organisasi pimpinan dituntut untuk memberikan

kepercayaan yang lebih besar pada kecakapan dan pengetahuan pegawai dan

meniadakan rintangan-rintangan yang dikiranya menghalangi kecakapan dan

pengetahuan mereka yang hasilnya adalah terbangunnya satu tim kerja dimana

pegawai menjadi sumber daya manusia yang dapat dimanfaatkan secara penuh.

Pengaruh atau kaitan unsur-unsur budaya organisasi dengan kinerja

pegawai di jelaskan oleh Tika (2010; 131) dalam bukunya budaya organisasi dan

peningkatan kinerja perusahaan yaitu “budaya organisasi dalam kaitanya dengan

kinerja sangat luas, hal ini disebabkan nilai-nilai budaya organisasi dapat

diterjemahkan sebagai filsofi usaha,asumsi dasar,moto perusahaan/organisasi

misi/tujuan umum organisasi”.

Selanjutnya pengaruh antara budaya organisasi dengan kinerja pegawai di

kemukan oleh Wibowo (2016;247), dalam bukunya budaya organisasi yaitu:

“suatu organisasi biasanya dibentuk untuk mencapai suatu tujuan tertentu melalui

kinerja segenap sumber daya manusia yang ada dalam organisasi, namun kinerja

sumber daya manusia sangat ditentukan oleh kondisi lingkungan internal maupun

eksternal organisasi, termasuk budaya organisasi karenanya, kemampuan

menciptakan suatu organisasi dengan budaya yang mampu mendorong kinerja

adalah suatu kebutuhan”.

Sedangkan menurut Santono dalam Buku Riani, (2011:109) yaitu “budaya

organisasi bukanlah sekedar peraturan tertulis, dasar operasional, atau sistematika

16

kerja yang menjadi buku suci organisasi melainkan spirit d’crop-jiwa instansi,

yang menjiwai keseharian dan segala aktivitas dalam instansi. Sangatlah

ditekankan pentingnya budaya organisasi yang menjadi dasar dari kinerja instansi

agar mampu berkembang dan bersaing dalam jangka panjang”. Menurut Jennifer

dan Bersade, (2010:24) pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai adalah

“budaya organisasi yang kuat membantu kinerja organisasi bisnis karena menciptakan

suatu tingkatan yang luar biasa dalam diri para pegawai”.

Menurut Robbins (2004:60) bawasanya dalam kenyataannya, salah satu

kajian budaya organisasi mengemukakan bahwa para pegawai di instansi yang

budayanya kuat lebih komitmen pada instansi mereka daripada pegawai di

instansi yang budayanya lemah. Instansi dengan budaya kuat juga akan

menggunakan usaha-usaha perekrutan dan praktek sosialisasi mereka untuk

membina komitmen pegawai. Dan semakin banyak bukti yang mengemukakan

bahwa budaya kuat berkaitan dengan kinerja organisasi yang tinggi.

Berdasarkan pendapat di atas peneliti mengomentari bahwa dalam suatu

organisasi dibentuk untuk mencapai suatu tujuan melalui kinerja sumber daya

manusianya dalam organisasi pasti di pengaruhi oleh budaya organisasi karena

mampu mendorong kinerja dalam organisasi dan sebagai pedoman nilai bagi

meningkatkan kinerja di organisasi.

2.2.3 Teori Kompetensi

2.2.3.1 Karateristik Kompetensi

Dalam suatu instansi terdapat adanya penugasan yang sesuai dengan

peraturan dalam organisasi tersebut maka seseorang harus memiliki kemampuan

dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.

17

Menurut Spencer (2003:89), kompetensi menjelaskan apa yang dilakukan

orang ditempat kerja pada berbagai tingkatan dan memperinci standar masing-

masing tingkatan, mengidentifikasi karakteristik, pengetahuan dan ketrampilan

yang diperlukan oleh individual yang memungkinkan menjalankan tugas dan

tanggungjawab secara efektif sehingga mencapai standar kualitas profesional

dalam bekerja, dan mencakup semua aspek catatan, manajemen kinerja,

ketrampilan dan pengetahuan tertentu, sikap, komunikasi, aplikasi, dan

pengembangan”. Terdapat lima karakteristik-karakteristik kompetensi, yaitu

sebagai berikut :

1. Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan

orang yang menyebabkan tindakan.

2. Sifat adalah karakteristik fisik dan respon yang konsisten terhadap

situasi atau informasi. Kecepatan reaksi dan ketajaman mata

merupakan ciri fisik kompetensi seorang pilot tempur.

3. Konsep diri sendiri adalah sikap, nilai-nilai, atau citra diri sseorang.

Percaya diri merupakan keyakinan orang bahwa mereka dapat efektif

dalam setiap situasi adalah bagian dari konsep diri orang.

4. Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang

spesifik. Pengetahuan adalah kompetensi yang kompleks. Skor pada

tes pengetahuan sering gagal memprediksi prestasi kerja karena gagal

mengukur pengetahuan dan ketrampilan dengan cara yang sebenarnya

dipergunakan

5. Ketrampilan adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental

tertentu. Kompetensi mental atau ketrampilan kognitif termasuk

berpikir analitis dan konseptual.

Selain itu Menurut Zohar dalam Marshall (2000:15) menjelaskan beberapa

karateristik kompetensi kerja sebagai berikut :

1. Berprestasi yaitu : kemauan atau semangat seseoarang untuk berusaha

mencapai kinerja terbaik dengan menetapkan tujuan yang menetang

serta menggunakan cara yang lebih baik secara terus menerus.

2. Kepastian kerja yaitu :kemauan dan kemampuan seseoarang untuk

meningkatkan kejelasan kerja dengan menetapkan rencana yang

sistematik dan mampu memastikan pencapaian tujuan berdasarkan

data atau informasi yang akurat.

18

3. Inisiatif yaitu : kemauan seseorang untuk bertindak melebihi tuntutan

seseorang, atau sifat keinginan untuk mengetahui hal-hal yang baru

dengan mengevaluasi, menyeleksi, dan melaksanakan berbagai

metode dan strategi untuk meningkatkan kinerja.

Menurut Sotra (2003:56) dapat dibagi atas dua karakteristik yaitu:

1. Threshold competencies adalah karakteristik utama (biasanya pengetahuan

atau keahlian dasar seperti kemampuan untuk membaca) yang harus dimiliki

oleh seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya.

2. Differentiting competencies adalah faktor-faktor yang membedakan individu

yang berkinerja tinggi dan rendah.

Menurut Zwell dalam Hasibuan (2003:218), beberapa tipe kompetensi

adalah sebagai berikut :

1. Planning competency (perencanaan kompetensi), dikaitkan dengan

tindakan tertentu seperti menetapkan tujuan, menilai risiko dan

mengembangkan urutan tindakan untuk mencapai tujuan.

2. Influence competency (pengaruh kompetensi), dikaitkan dengan

tindakan seperti mempunyai dampak pada orang lain, memaksa

melakukan tindakan tertentu atau membuat keputusan tertentu, dan

memberi inspirasi untuk berkerja menuju tujuan organisasional.

3. Communication competency (komunikasi kompetensi), dalam bentuk

kemampuan berbicara, mendengarkan orang lain, komunikasi tertulis

dan nonverbal.

4. Thinking competency (berpikir kompetensi), berkenaan dengan :

berfikir strategis, berfikir analitis, berkomitmen terhadap tindakan,

memerlukan kemampuan kognitif mengidentifikasi mata rantai dan

membangkitkan gagasan kreatif.

5. Organizational competency (kompetensi organisasi), meliputi

kemampuan merncanakan pekerjaan, mengorganisasi sumber daya,

mendapatkan pekerjaan dilakukan, mengukur kemajuan dan

mengambil resiko yang diperhitungkan.

6. Human resources management competency

(kompetensi manajemen sumber daya manusia), merupakan

kemampuan dalam bidang : mendorong partisipasi, mengembangkan

bakat, mengusahakan umpan balik kinerja.

7. Leadership competency (kompetensi

kepemimpinan), meliputi kecakapan memposisikan diri,

mengembangkan organisasional, mengelola transisi, orientasi

19

stategis, membangun visi, merencanakan masa depan, menguasai

perubahan dan mempelopori kesehatan tempat kerja.

8. Client service competency (kompetensi layanan

pelanggan), merupakan kompetensi berupa mengidentifikasi dan

menganalisis pelanggan, orientasi pelayanan dan pengiriman,

bekerja dengan pelanggan, tindak lanjut dengan pelanggan,

membangun partnership dan berkomitmen terhadap kualitas.

9. Self management competency (kompetensi diri

manajemen), kompetensi berkaitan dengan menjadi motivasi diri,

bertindak dengan percaya diri, mengelola pembelajaran sendiri,

mendemonstrasikan fleksibilitas, dan berinisiatif.

10. Technical/operational competency (kompetensi teknik),

kompetensi berkaitan dengan mengerjakan tugas kantor, bekerja

dengan teknologi komputer, menggunakan peralatan lain,

mendemonstrasikan keahlian teknis dan professional dan

membiasakan bekerja dengan data dan angka.

Berdasarkan pendapat di atas dapat dinyatakan bahwa karateristik

kompetensi dapat diketahui dari beberapa hal antara lain: pengetahuan,

pemahaman, nilai, kemampuan, sikap dan minat. Kelima hal tersebut merupakan

syarat karateristik kompetensi yang harus dimiliki oleh setiap pegawai.

2.2.3.2 Aspek-Aspek Kompetensi

Aspek-aspek yang terkandung dalam kompetensi adalah pengetahuan

yaitu kemampuan yang berkaitan dalam bidang kognitif dan pemahaman yaitu

kedalaman pengetahuan yang dimiliki setiap individu.

Menurut Gordon (2001:63) menjelaskan 6 aspek yang terkandung dalam

kompetensi. Aspek tersebut yaitu:

1. Pangatahuan (Knowledge).

Merupakan pengetahuan seseorang untuk melakukan sesuatu.

Misalnya, akan dapat melakukan proses proses berfikir ilmiah untuk

memecahkan suatu persoalan manakala dia memiliki pengetahuan

yang memadai tentang langkah-langkah berfikir ilmiah.

2. Pemahaman (Understanding).

Yaitu kedalaman kognitif dan afektif yang dimiliki oleh individu.

Misalnya, siswa hanya mungkin dapat memecahkan masalah ekonomi

manakala dia memahami konsep-konsep ekonomi.

3. Keterampilan (Skill).

http://zhalabe.blogspot.com/2012/05/pengertian-dan-aspek-kompetensi.html





20

Merupakan sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk melakukan

tugas yang dibebankan. Misalnya, siswa hanya mungkin dapat

melakukan pengamatan tentang mikroorganisme manakala dia

memiliki keterampilan bagaimana cara menggunakan mikroskop

sebagai alat.

4. Nilai (Value).

Yaitu suatu standar perilaku yang telah diyakini dan secara psikologis

telah menjadi bagian dari dirinya, sehingga akan mewarnai dalam

segala tindakannya. Misalnya, standar perilaku siswa dalam

melaksanakan proses berfikir seperti keterbukaan, kejujuran,

demokratis, kasih sayang, dan lain sebagainya.

5. Sikap (Attitude).

Yaitu perasaan atau reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang dari

luar. Misalnya perasaan senang atau tidak senang terhadap munculnya

peraturan baru, perasaan senang atau tidak senang terhadap pelajaran

yang diberikan dan lain sebagainya.

6. Minat (Interest).

Yaitu kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu tindakan atau

perbuatan. Misalnya, minat untuk mempelajari dan memperdalam

materi pelajaran.

Menurut Sanjaya (2008:70) menjelaskan bahwa dalam kompetensi sebagai

tujuan, didalamnya terdapat beberapa aspek, yaitu:

1. Aspek Pengetahuan (Knowledge)

Yaitu kemampuan yang berkaitan dalam bidang kognitif.

2. Aspek Pemahaman (Understanding)

Yaitu kedalaman pengetahuan yang dimiliki setiap individu.

Kemudian, menurut Spencer (2003) dalam Sutrisno (2009:206) bahwa

kompentensi terdapat lima aspek yaitu:

1. Motives, adalah sesuatu dimana seseorang secara konsisten berpikir

sehingga ia melakukan tindakan.

2. Traits, adalah watak yang membuat orang berperilaku atau bagaiama

merespon sesuatu dengan cara tertentu. Misalnya, percaya diri,

kontrol diri, atau ketabahan.

3. Self concept, adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang.

4. Knowledge, adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang

tertentu. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks.




21

5. Skill, adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu

baik secara fisik maupun mental.

Menurut Sanjaya (2008:70) menjelaskan bahwa dalam kompetensi sebagai

tujuan, didalamnya terdapat beberapa aspek, yaitu:

1. Aspek Pengetahuan (Knowledge) yaitu kemampuan yang berkaitan dalam

bidang kognitif.

2. Aspek Pemahaman (Understanding) yaitu kedalaman pengetahuan yang

dimiliki setiap individu.

Berdasarkan teori di atas, penulis menyimpulkan bahwa aspek- aspek yang

terkandung dalam konsep kompetensi yakni pengetahuan, pemahaman

kemampuan nilai, sikap, dan minat dalam melakukan suatu aktivitas yang

bermanfaat untuk organisasi.

2.2.3.3 Jenis-Jenis Kompetensi

Kompetensi yang harus dimiliki oleh seluruh pegawai, penjabaran

kompetensi dari visi, misi, arah strategi dan nilai-nilai organisasi. Jenis

kompentensi yaitu kompetensi sosial, kompetensi professional dan kompetensi

pribadi. Menurut Spencer dalam Surya Dharma (2003:47), kompetensi dapat

dibagi dua kategori yaitu

1. Kompetensi dasar (Threshold Competency) adalah karakteristik utama

(biasanya pengetahuan atau keahlian dasar seperti kemampuan untuk

membaca) yang harus dimiliki oleh seseorang agar dapat melaksanakan

pekerjaannya.

2. Kompetensi pembeda (Differentiating Competency) adalah faktor-faktor yang

membedakan individu yang berkinerja tinggi dan rendah.

22

Menurut Sanjaya (2005:34) membagi kompetensi kedalam 3 bagian yakni:

1. Kompetensi pribadi, yakni kompetensi yang berhubungan dengan

pengembangan kepribadian (personal competency)

2. Kompetensi professional, yakni kompetensi atau kemampuan yang

berhubungan dengan penyelesaian tugas-tugas tertentu

3. Kompetensi sosial, yakni kompetensi yang berhubungan dengan kepentingan

sosial.

Sedangkan menurut Kunandar (2007:41), kompetensi dapat dibagi 5

(lima) bagian yakni:

1. Kompetensi intelektual, yaitu berbagai perangkat pengetahuan yang

ada pada diri individu yang diperlukan untuk menunjang kinerja

2. Kompetensi fisik, yakni perangkat kemampuan fisik yang diperlukan

untuk pelaksanaan tugas

3. Kompetensi pribadi, yakni perangkat perilaku yang berkaitan dengan

kemampuan individu dalam mewujudkan diri, transformasi diri,

identitas diri dan pemahaman diri.

4. Kompetensi sosial, yakni perangkat perilaku tertentu yang

merupakan dasar dari pemahaman diri sebagai bagian yang tidak

terpisahkan dari lingkungan sosial.

5. Kompetensi spiritual, yakni pemahaman, penghayatan serta

pengamalan kaidah-kaidah keagamaan.

Berdasarkan uraian tentang jenis kompetensi di atas, kompetensi

diklasifikasikan kedalam 2 (dua) jenis, pertama kompetensi profesional, yaitu

kompetensi yang berhubungan dengan peran yang kita pilih. Kedua adalah

kompetensi umum, yaitu kompetensi yang harus kita miliki sebagai seorang

manusia.

2.2.3.4 Faktor yang Mempengaruhi Kompetensi

Setiap kegiatan yang telah dijalankan akan memberikan suatu keuntungan

atau harapan berdasarkan kemampuan seseorang tersebut. Faktor kompetensi

23

merupakan keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan

sangat mempengaruhi perilaku dan emosional serta keterampilan yang dimiliki

seseorang dalam suatu organisasi. Menurut Moeheriono (2012:17) kompetensi

seseorang sangat besar dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, baik dari dalam

(internal) maupun dari luar (eksternal), yaitu terdiri antara lain sebagai berikut:

1. B

akat bawaan, bakat yang sudah ada dan melekat sejak mereka

dilahirkan.

2. M

otivasi kerja yang tinggi.

3. S

ikap, motif, dan nilai cara pandang.

4. P

engetahuan yang dimiliki baik dari pendidikan formal

maupun non formal (pelatihan, course, panel dan lain-lain)

5. K

eterampilan atau keahlian yang dimiliki.

6. L

ingkungan hidup dari kehidupan mereka sehari-hari.

Menurut Zwell (2000: 56-68) bahwa ada beberapa faktor yang dapat

mempengaruhi kompetensi seseorang, yaitu sebagai berikut:

1. Keyakinan dan Nilai-nilai

Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan

sangat mempengaruhi perilaku. Apabila orang percaya bahwa

mereka tidak kreatif dan inovatif, mereka tidak akan berusaha

berpikir tentang cara baru atau berbeda dalam melakukan sesuatu.

2. Keterampilan

Keterampilan memainkan peran dikebanyakan kompetensi.

Pengembangan keterampilan yang secara spesifik berkaitan dengan

kompetensi dapat berdampak baik pada budaya organisasi dan

kompetensi individual.

3. Pengalaman.

Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman

mengorganisasi orang, komunikasi di hadapan kelompok,

menyelesaikan masalah, dsb.

4. Karakteristik Kepribadian.

Dalam kepribadian termasuk banyak factor yang diantaranya sulit

untuk berubah. Akan tetapi, kepribadian bukannya sesuatu yang

24

tidak dapat berubah. Kepribadian seseorang dapat berubah sepanjang

waktu. Orang merespons dan berinteraksi dengan kekuatan dan

lingkungan sekitarnya.

5. Motivasi

Merupakan faktor dalam kompetensi yang dapat berubah. Dengan

memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan bawahan,

memberikan pengakuan dan perhatian individual dari atasan dapat

mempunyai pengaruh positif terhadap motivasi seorang bawahan.

6. Isu Emosional

Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi.

Takut membuat kesalahan, menjadi malu, merasa tidak disuai atau

tidak menjadi bagian, semuanya cenderung membatasi motivasi dan

inisiatif. Perasaan tentang kewenangan dapat mempengaruhi

kemampuan komunikasi dan menyelesaikan konflik dengan manajer.

Mengatasi pengalaman yang tidak menyenangkan akan memperbaiki

penguasaan dalam banyak kompetensi. Akan tetapi, tidak beralasan

mengharapkan pekerja mengatasi hambatan emosional tanpa

bantuan.

7. Kemampuan Intelektual.

Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran

konseptual dan pemikiran analitis. Tidak mungkin memperbaiki

melalui setiap intervensi yang diwujudkan suatu organisasi.

8. Budaya Organisasi

Budaya organisasi mempengaruhi kompetensi sumber daya manusia

dalam kegiatan sebagai berikut:

a. Praktik rekruitmen dan seleksi Pegawai mempertimbangkan

siapa diantara pekerja yang dimasukkan dalam organisasi dan

tingkat keahliannya tentang kompetensi.

b. Sistem penghargaan mengkomunikasikan pada pekerja

bagaimana organisasi menghargai kompetensi.

c. Praktik pengambilan keputusan mempengaruhi kompetensi

dalam memberdayakan orang lain, inisiatif, dan memotivasi

orang lain.

d. Filosofi organisasi, visi-misi, dan nilai-nilai berhubungan dengan

semua kompetensi.

e. Kebiasaan dan prosedur member informasi kepada pekerja

tentang berapa banyak kompetensi yang diharapkan.

f. Komitmen pada pelatihan dan pengembangan

mengkomunikasikan pada pekerja tentang pentingnya

kompetensi tentang pembangunan berkelanjutan.

g. Proses organisasional yang mengembangkan pemimpin secara

langsung mempengaruhi kompetensi kepemimpinan.

25

Menurut Michael (2007:54) mengungkapkan bahwa terdapat beberapa

faktor yang dapat mempengaruhi kompetensi yang dapat dijelaskan sebagai

berikut:

1. Keyakinan dan Nilai-Nilai

Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan

sangat mempengaruhi perilaku. Apabila orang percaya bahwa

mereka tidak kreatif dan inovatif, mereka tidak akan berusaha

berpikir tentang cara baru atau berbeda dalam melakukan sesuatu.

Untuk itu, setiap orang harus berpikir positif baik tentang dirinya

maupun terhadap orang lain.Dan menunjukan ciri orang yang

berpikir ke depan.

2. Keterampilan

Dengan memperbaiki keterampilan berbicara didepan umum dan

menulis, individu akan meningkat kecakapannya dalam kompetensi

tentang perhatian terhadap komunikasi. Pengembangan keterampilan

yang secara spesifik berkaitan dengan kompetensi dapat berdampak

baik pada budaya organisasi dan kompetensi individual.

3. Pengalaman

Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman

mengorganisasi orang, komunikasi di hadapan kelompok,

menyelesaikan masalah dan sebagainya.

4. Karakteristik kepribadian

Kepribadian dapat mempengaruhi keahlian manajer dan pekerja

dalam sejumlah kompetensi, termasuk dalam penyelesaian konflik,

menunjukan kepedulian interpesonal, kemampuan bekerja dalam

tim, memberikan pengaruh dan membangun hubungan.

5. Motivasi

Motivasi merupakan faktor dalam kompetensi yang dapat berubah.

Dengan memberikan dorongan, apresiasi, terhadap pekerjaan

bawahan, memberikan pengakuan dan perhatian individual dari

atasan dapat mempunyai pengaruh positif terhadap motivasi seorang

bawahan.

Berdasarkan uraian di atas penulis menegaskan bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi kompetensi adalah motif, sifat, konsep diri, sikap, nilai atau

keterampilan kognitif atau perilaku karakteristik individual untuk dijadikan

sebagai tolak ukut (indikator) tinggi rendahnya kompetensi yang dimiliki para

pegawai.

26

2.2.3.5 Manfaat Kompetensi

Manfaat yang terkandung dalam kompetensi yang dimiliki oleh para

pegawai yang bekerja adalah merupakan cara terbaik untuk memahami kinerja

dengancara mengamati apa yang sebenarnya orang lakukan untuk berhasil

daripada mengandalkan asumsi-asumsi yang tidak jelas.

Menurut Sutrisno (2009:208) manfaat kompetensi, yaitu:

1. Memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin dicapai. Dalam

hal ini, model kompetensi akan dapat menjawab dua pertanyaan

mendasar: keterampilan, pengetahuan, dan karakteristik apa saja

yang dibutuhkan dalam pekerjaan, dan perilaku apa saja yang

berpengaruh langsung dengan prestasi kerja.

2. Alat seleksi Pegawai; penggunaan kompetensi standar sebagai alat

selaksi dan membantu organisasi untuk memilih calon Pegawai

yang baik.

3. Memaksimalkan produktivitas; tuntutan untuk menjadi suatu

organisasi “ramping” mengharuskan kaitan untuk mencari Pegawai

yang dapat dikembangkan secara terarah untuk menutupi

kesenjangan dalam keterampilannya sehingga mampu untuk

dimobilisasikan secara vertikal maupun horizontal.

4. Dasar untuk pengembangan sistem remunerasi; model kompetensi

dapat digunakan untuk mengambangan sistem remunerasi (imbalan)

yang akan dianggap lebih adil. Kebijakan remunerasi akan lebih

terarah dan transparan dengan mengaitkan sebanyak mungkin

keputusan dengan suatu set perilaku yang diharapkan yang

ditampilkan seorang Pegawai.

5. Memudahkan adaptasi terhadap perubahan; dalam era perubahan

yang sangat cepat, sifat dari suatu pekerjaan sangat cepat berubah

dan kebutuhan akan kemampuan baru terus meningkat. Model

kompentensi memberikan saranan untuk menetapkan keterampilan

apa saja yang dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan yang selalu

berubah ini.

6. Menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi; model

kompetensi merupakan cara yang paling mudah untuk

mengkomunikasikan nilai-nilai dan hal-hal apa saja yang harus

menjadi fokus dalam unjuk kerja Pegawai.

Menurut Lohan (2005:120) kompetensi memberikan beberapa manfaat

kepada pegawai, organisasi sebagai berikut :

1. Pegawai

27

a. Kejelasan relevansi pembelajaran sebelumnya, kemampuan

untuk mentransfer keterampilan, nilai, dari kualifikasi yang

diakui, dan potensi pengembangan karir.

b. Adanya kesempatan bagi pegawai untuk mendapatkan

pendidikan dan pelatihan melalui akses sertifikasi nasional

berbasis standar yang ada.

c. Penempatan sasaran sebagai sarana pengembangan karier

d. Kompetensi yang ada sekarang dan manfaatnya akan dapat

memberikan nilai tambah pada pembelajaran dan pertumbuhan.

e. Pilihan perubahan karir yang lebih jelas untuk berubah pada

jabatan baru, seseorang dapat membandingkan kompetensi

mereka sekarang dengan kompetensi yang diperlukan untuk

jabatan baru. Kompetensi baru yang dibutuhkan mungkin

hanya berbeda 10% dari yang telah dimiliki.

f. Penilaian kinerja yang lebih obyektif dan umpan balik berbasis

standar kompetensi yang ditentukan dengan jelas.

g. Meningkatnya ketrampilan dan ‘marketability’ sebagai

Pegawai.

2. Organisasi

a. Pemetaan yang akurat mengenai kompetensi angkatan kerja

yang ada yang dibutuhkan.

b. Meningkatnya efektifitas rekrutmen dengan cara menyesuaikan

kompetensi yang diperlukan dalam pekerjaan dengan yang

dimiliki pelamar.

c. Pendidikan dan pelatihan difokuskan pada kesenjangan

keterampilan dan persyaratan keterampilan organisasi yang

lebih khusus.

d. Akses pada pendidikan dan pelatihan yang lebih efektif dari

segi biaya berbasis kebutuhan industri dan identifikasi

penyedia pendidikan dan pelatihan internal dan eksternal

berbasis kompetensi yang diketahui.

e. Pengambil keputusan dalam organisasi akan lebih percaya diri

karena Pegawai telah memiliki keterampilan yang akan

diperoleh dalam pendidikan dan pelatihan.

f. Penilaian pada pembelajaran sebelumnya dan penilaian hasil

pendidikan dan pelatihan akan lebih reliable dan konsisten.

g. Mempermudah terjadinya perubahan melalui identifikasi

kompetensi yang diperlukan untuk mengelola perubahan.

Menurut Prihadi (2004:57) manfaat kompetensi adalah:

1. Prediktor kesuksesan kerja. Model kompetensi yang akurat akan

dapat menentukan dengan tepat pengetahuan serta ketrampilan

apa saja yang dibutuhkan untuk berhasil dalam suatu pekerjaan.

Apabila seseorang pemegang posisi mampu memiliki

28

kompetensi yang dipersyaratkan pada posisinya maka ia dapat

diprediksikan akan sukses.

2. Merekrut Pegawai yang andal. Apabila telah berhasil ditentukan

kompetensi- kopentensi apa saja yang diperlukan suatu posisi

tertentu, maka dengan mudah dapat dijadikan kriteria dasar

dalam rekrutmen Pegawai baru

3. Dasar penilaian dan pengembangan Pegawai.Indentifikasi

kompetensi pekerjaan yang akurat juga dapat dipakai sebagai

tolak ukur kemampuan seseorang.

Sesuai dengan uraian di atas jelaslah bahwa kompetensi akan bermanfaat

dan berguna untuk memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin dicapai,

sebagai alat seleksi pegawai, memaksimalkan produktivitas, dasar untuk

pengembangan sistem remunerasi, memudahkan adaptasi terhadap perubahan dan

menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi.

2.2.4 Teori Budaya Organisasi

2.2.4.1 Karakteristik Budaya Organisasi

Karakteristik budaya organisasi merupakan sifat atau ciri dari budaya

organisasi yang dianut oleh suatu organisasi. Menurut Nasution (2010:165)

menyatakan pengertian tentang beberapa karakteristik budaya korporat, yaitu:

1. Dibentuk oleh keyakinan individu-individu korporat.

2. Mencerminkan aspirasi anggota-anggotanya.

3. Memiliki sosiodinamika.

4. Memiliki konsekuensi.

5. Sulit dipahami.

6. Membentuk identitas, memperkuat image, positioning, dan

pencapaian tujuan.

7. Menuntut keseimbangan nilai-nilai.

8. Belajar dan pola berpikir serta berproses.

9. Membentuk hubungan sinergi.

10. Terdiri atas subkultur.

Menurut Robbins (2007:312), memberikan 7 karakteristik budaya

oragnisasi sebagai berikut :

29

1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko yaitu sejauh mana pegawai

diharapkan didorong untuk bersikap inovtif dan berani mengambil

resiko.

2. Perhatian terhadap detail yaitu sejauh mana pegawai diharapkan

menjalankan presisi, analisis, dan perhatian pada hal-hal detil.

3. Berorientasi pada hasil yaitu sejauh mana manajemen berfokus lebih

pada hasil ketimbang teknik atau proses yang digunakan untuk

mencapai hasil tersebut.

4. Berorientasi kepada manusia yaitu sejauh mana keputusan-keputusan

manajemen mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang

yang ada di dalam organisasi.

5. Berorientasi pada tim yaitu sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja

diorganisasi pada tim ketimbang individu-individu.

6. Agresivitas yaitu sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif

ketimbang santai.

7. Stabilitas yaitu sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan

dipertahankannya status quo dalam perbandingannya dengan

pertumbuhan.

Menurut Robbin (2002:64), terdapat sepuluh karakteristik yang dipakai

sebagai acuan esensial dalam memahami dan mengukur keberadaan budaya, yaitu,

sebagai berikut:

1. Inisiatif individual; yang dimaksud inisiatif individual adalah tingkat

tanggungjawab, kebebasan atau independensi yang dimiliki setiap

individu dalam mengemukakan pendapat.

2. Toleransi terhadap tindakan beresiko; dalam budaya organisasi perlu

ditekankan, sejauh mana para pegawai dianjurkan untuk dapat

bertindak agresif, inovatif dan mengambil resiko.

3. Pengarahan; pengarahan dimaksudkan sejauh mana suatu organisasi/

organisasi dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan

yang diinginkan.

4. Integrasi; integrasi dimaksudkan sejauh mana suatu

organisasi/organisasi dapat mendorong unit-unit organisasi untuk

bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Hasibuan (2005:135)

menyatakan integrasi ialah fungsi operasional manajemen

personalia yang terpenting, sulit dan kompleks untuk

merealisasikannya.

5. Dukungan manajemen; dukungan manajemen dimaksudkan sejauh

mana para manajer dapat memberikan komunikasi atau arahan,

bantuan serta dukungan yang jelas terhadap bawahan.

6. Kontrol; alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan

atau norma-norma yang berlaku dalam suatu organisasi atau

organisasi.

30

7. Identitas; identitas dimaksudkan sejauh mana para anggota atau

pegawai suatu organisasi atau organisasi dapat mengidentifikasikan

dirinya sebagai satu kesatuan dan bukan sebagai kelompok kerja

tertentu atau keahlian profesional tertentu.

8. Sistem imbalan; sistem imbalan dimaksudkan sejauh mana alokasi

imbalan (seperti kenaikan gaji, promosi, dan sebagainya)

didasarkan atas prestasi kerja pegawai bukan sebaliknya didasarkan

atas senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya.

9. Toleransi terhadap konflik; sejauh mana para pegawai/pegawai

didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka.

10. Pola komunikasi; sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki

kewenangan yang formal.

Sedangkan menurut Schneider (2002:311) mengklasifikasikan budaya

organisasi ke dalam empat tipe dasar:

1. Control culture. Budaya impersonal nyata yang memberikan perhatian

pada kekonkretan, pembuatan keputusan yang melekat secara analitis,

orientasi masalah dan preskriptif.

2. Collaborative culture. Berdasarkan pada kenyataan individu terhadap

pengambilan keputusan yang dilakukan secara people-driven, organic

dan informal. Interaksi dan keterlibatan menjadi elemen pokok.

3. Competence culture. Budaya personal yang dilandaskan pada

kompetensi diri, yang memberikan perhatian pada potensi, alternatif,

pilihan-pilihan kreatif dan konsep-konsep teoretis. Orang-orang yang

termasuk dalam tipe budaya ini memiliki standar untuk meraih sukses

yang lebih tinggi.

4. Cultivation culture. Budaya yang berlandaskan pada kemungkinan

seorang individu mampu memperoleh inspirasi.

Berdasarkan uraian teori di atas, penulis menyimpulkan bahwa

karakteristik budaya organisasi merupakan sifat dan ciri khas budaya yang dianut

organisasi dengan mengandung nilai-nilai keyakinan, aturan-aturan yang berlaku

yang dijadikan sebagai cerminan kepada seluruh anggota organisasi.

2.2.4.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Budaya Organisasi

Faktor dalam budaya organisasi adalah karakteristik organisasi, proses-

proses administrative, lingkunag, pekerjaan dan gaya manajemen budaya

31

organisasi. Menurut Hall (2001: 248) dikemukakan bahwa pengaruh 4 faktor

tersebut terhadap efektivitas organisasi sebagai berikut:

1. Karakteristik Organisasi

Karakteristik organisasi terdiri dari struktur dan teknologi. Struktur

diartikan sebagai hubungan yang relatif tetap sifatnya, merupakan cara

suatu organisasi menyusun orang-orangnya untuk menciptakan sebuah

organisasi yang meliputi faktor-faktor seperti deentralisasi

pengendalian, jumlah spesialisasi pekerjaan, cakupan perumusan

interaksi antar pribadi dan seterusnya.

2. Karakteristik Lingkungan

Karakteristik lingkungan ini mencakup dua aspek yaitu internal dan

eksternal.

3. Karakteristik Pekerja

Karakteristik pekerja berhubungan dengan peranan perbedaan

individu para pekerja dalam hubungan dengan efektivitas.

4. Kebijakan dan praktek manajemen

Karena manajer memainkan peranan sentral dalam keberhasilan suatu

organisasi melalui perencanaan, koordinasi dan memperlancar

kegiatan yang ditujuan ke arah sasaran.

Menurut Moeljono (2005:23) mengemukakan faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi terbentuknya budaya organisasi, yaitu :

1. Komunikasi

Komunikasi yang efektif dalam organisasi mempunyai dampak yang

positif terhadap budaya organisasi. Dengan komunikasi efektif,

manajer dapat melakukan sosialisasi tujuan dan misi organisasi,

menyampaikan peraturan organisasi, dan memberitahukan kebijakan-

kebijakan yang ditetapkan. Pola komunikasi yang terjadi dalam

organisasi menciptakan suatu pola tingkah laku pegawai dalam

hubungan antara atasan dan bawahan, misalnya sejauhmana informasi

dapat disebarkan dalam organisasi.

2. Motivasi

Upaya-upaya manajemen memotivasi pegawainya juga membentuk

budaya tersendiri dalam budaya organisasi, apakah pegawai selalu

dimotivasi oleh uang, bagaimana organisasi memandang keras

pegawai, atau sejauh mana organisasi memperhatikan lingkungan

kerja. Bagaimana organisasi memotivasi pegawai untuk menunjukan

bagaimana organisasi memandang sumber daya manusia yang ada di

organisasi itu, yang selanjutnya akan mempengaruhi berbagai

kebijakan sumber daya manusia.


32

Karakter organisasi juga mempengaruhi budaya organisasi, ukuran

dan kompleksitas organisasi akan menentukan tingkat spesialisasi dan

hubungan personal yang selanjutnya mempengaruhi tingkatan otoritas

pengambilan keputusan, kebebasan tanggung jawab dan proses

komunikasi yang terjadi.

4. Proses-Proses Administratif

Proses-proses administratif meliputi proses pemberian penghargaan

kepada pegawai yang berprestasi, toleransi terhadap konflik, dan kerja

kelompok yang terjadi. Proses-proses ini akan mempengaruhi budaya,

karena akan menunjukan individu yang bagaimana yang dipandang

berhasil dalam organisasi. Bagaimana organisasi memandang prestasi

pegawai, organisasi memandang konflik, dan apakah organisasi

menekankan kerja kelompok atau individu.

5. Struktur Organisasi

Struktur mungkin kaku atau fleksibel. Selain itu dalam organisasi

mungkin pula terjadi sentralisasi dan konfirmasi tinggi ataupun

rendah. Semuanya ini akan mempengaruhi budaya organisasi. Dalam

struktur yang kaku dan konfornitas yang tinggi, akan berlaku

kebiasaan untuk menghindari sesuatu yang tidak pasti, dan segala

sesuatunya harus dibuat dengan aturan tertulis. Dalam struktur yang

fleksibel dan konfornitas yang tinggi, mungkin pegawai lebih

dibiasakan untuk menghadapi ketidakpastian secara kreatif dan

mandiri.

6. Gaya Manajemen

Berkaitan dengan kepemimpinan, gaya manajemen juga

mempengaruhi budaya organisasi. Dalam hal ini bagaimana proses

perencanaan, pengorganisasian, kegiatan memimpin, serta

pengendalian, yang dilakukan akan mencerminkan gaya manajemen

yang berlaku diorganisasi itu.

Menurut Munandar (2001:264), faktor yang mempengaruhi budaya

organisasi, yaitu:

1. Pengaruh umum dari luar yang luas

Mencakup faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan atau hanya

sedikit dapat dikendalikan oleh organisasi.

2. Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat

Keyakinan-keyakinan dn nilai-nilai yang dominan dari masyarakat

luas misalnya kesopansantunan dan kebersihan.

3. Faktor-faktor yang spesifik dari organisasi

Organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam

mengatasi baik masalah eksternal maupun internal organisasi akan

mendapatkan penyelesaian-penyelesaian yang berhasil.

Keberhasilan mengatasi berbagai masalah tersebut merupakan

dasar bagi tumbuhnya budaya organisasi.

33

Berdasarkan uraian teori di atas, penulis menyimpulkan bahwa faktor

budaya organisasi merupakan organisasi sebagai organisasi yang terbuka,

kelangsungan hidupnya akan sangat tergantung kepada lingkungan sekitarnya

baik yang berada di dalam organisasi maupun diluar organisasi, manusia sebagai

unsur penting dari organisasi memiliki kemampuan, pandangan motivasi dan

budaya yang berbeda, kebijakan dan praktek manajemen yang ditetapkan oleh

pimpinan dalam mengatur dan mengendalikan organisasi sangat berpengaruh bagi

organisasi maupun bagi pencapaian tujuan.

2.2.4.3 Manfaat Budaya Organisasi

Manfaat budaya organisasi berfungsi sebagai rantai pengikat dalam proses

menyamakan persepsi angota/pegawai terhadap suatu permasalahan, sehingga

akan menjadi suatu kekuatan dalampencapaian tujuan organisasi. Manfaat

budaya organisasi yang dapat diperoleh kedua belah pihak, baik organisasi

maupun para anggotanya, manakala suatu organisasi menerapkan budaya

organisasi, dalam pengertian memberi perhatian pada sistem nilai yang dianut

organisasi.

Menurut Sutanto (2007:245) mengemukan bahwa budaya organisasi

organisasi dapat dimanfaatkan sebagai daya pun dapat berfungsi sebagai rantai

pengikat dalam proses menyamakan persepsi anggota/pegawai terhadap suatu

permasalahan, sehingga akan menjadi suatu kekuatan dalampencapaian tujuan

organisasi.

Sedangkan menurut Kotter, (2002:245) manfaat budaya organisasi yaitu :

1. Sebagai sarana untuk mengendalikan diri masing-masing anggota organisasi

34

2. Perekat anggota organisasi untuk membangun kepentingan organisasi dan

kepentingan bersama

3. Perekat solidaritas antara anggota organisasi untuk hidup saling menghargai

dan saling mendukung.

Menurut Robbins (2003:42) manfaat budaya organisasi terdiri dari yaitu:

1. Membatasi peran yang membadakan antara organisasi yang satu dengan

organisasi yang lain karena setiap organisasi mempunyai peran yang berbeda

2. Menimbulkan rasa memiliki identitas bagi anggota

3. Mementingkan tujuan bersama dari pada mengutamakan kepentingan individu

4. Menjaga stabilitas organisasi.

Berdasarkan teori-teori manfaat budaya organisasi yang telah diungkapkan

oleh para ahli maka penulis menyimpulkan bahwa manfaat budaya organisasi

adalah membatasi peran yang membadakan antara organisasi yang satu dengan

organisasi yang lain dan Perekat solidaritas antara anggota organisasi untuk hidup

saling menghargai dan saling mendukung.

2.2.4.4 Tujuan Budaya Organisasi

Tujuan dalam budaya organisasi adalah membentuk aturan atau pedoman

dalam berfikir dan bertindak untuk mencapai tujuan. Untuk mencapai tujuan

organisasi maka organisasi perlu melakukan hal-hal untuk mencapai suatu tujuan

organisasi. Terjadinya perubahan-perubahan dalam organisasi juga mempunyai

dampak pada terjadinya perubahan dalam tugas dan kewajiban pegawai.

Para pegawai diharapkan menjadi lebih kreatif mencari cara barn untuk

memperbaiki efektivitas dan efisien kerja di organisasi.

Menurut Luthans (2006:126) tujuan budaya organisasi adalah

35

1. Untuk menentukan arab organisasi, mengarahkan bagaimana

mengalokasikan dan menata sumber daya organisasi dan juga

sebagai aIat untuk mengbadapi masalah dan peluang yang datang

dari lingkungan organisasi.

2. Sebagai pola berinteraksi antara setiap individu atau kelompok. Pola

interalcsi tersebut diselarakan dengan berbagai aturan. nonna dan

nilai-nilai tertentu sebagaimana ditetapkan organisasi Itu, Pola

interaksi tersebut akan membentuk kebiasaan bersama untuk

membentuk budaya organisasi.

3. Untuk memberikan psikologi bagi semua pegawai, untuk

berhubungan dengan atasan maupun dengan rekan kerja dan

bagaimana menyelesaikan masalab yang merupakan wujud budaya

byang khas bagi setiap organisasi.

Menurut Robbins (2005:489) tujuan budaya organisasi, yaitu:

1. Sebagai wadah dimana orang-orang berlrumpul bekerja sarna

secara rasional dalam memanfaatkan sumber daya organisasi secara

efisien dan efiektif untuk. mencapai tujuan.

2. Untuk membentuk sikap serta perilaku individu keperilaku

organisasi.

3. Untuk mengarahkan perilaku pegawai berpikir positifterhadap

organisasi.

4. Sebagai acuan berperilaku dalam organisasi.

Menurut Tika (2006:98) tujuan budaya organisasi, yaitu: sebagai berikut:

1. Menubuhkan jati diri organisasi dan para anggotanya.

2. Sebagai pengendalian perilaku para anggota organisasi yang bersangkutan.

3. Untuk mengembangkan kaikatan pribadi dengan pribadi organisasi.

Berdasarkan uraian teori di atas, penulis menyimpulkan bahwa tujuan

budaya organisasi merupakan budaya organisasi yang diperlukan dalam

membentuk aturan atau pedoman dalam berfikir dan bertindak untuk mencapai

tujuan. Budaya organisasi yang tumbuh dan terpelihara dengan baik akan

mampu memacu organisasi kearah perkembangan yang lebih baik.

2.2.5 Teori Kinerja Pegawai

2.2.5.1 Tujuan Penilaian Kinerja Pegawai

36

Tujuan pokok penilaian kinerja pegawai adalah untuk mendapatkan hasil

yang akurat tentang perilaku dan kinerja anggota organisasi. Semakin akurat hasil

yang yang didapatkan dalam penilaian kinerja, semakin besar potensi nilainya

bagi organisasi. Menurut Simamora (2004:343) tujuan penilaian kinerja pegawai

adalah untuk menghasilkan informasi yang akurat dan sah tentang perilaku dan

kinerja anggota organisasi. Sedangkan menurut Jakson (2006:382) penilaian

kinerja ialah proses mengefaluasi seberapa baik pegawai melakukan pekerjaan

mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian

mengkomunikasikan informasi tesebut pada pegawai.

Menurut Setyawan (2001:353) tujuan utama penilaian kinerja pegawai

adalah untuk memotivasi personel dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam

mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, agar membuahkan

tindakan dan hasil yang diinginkan oleh organisasi. Standar perilaku dapat berupa

kebijakan manajemen atau rencana formal yang dituangkan dalam rencana

strategik, program, dan anggaran organisasi.

Menurut Rivai dan Basri (2005:76) tujuan penilaian kinerja pegawai:

1. Kemahiran dari kemampuan tugas baru diperuntukan untuk

perbaikan hasil kinerja dan kegiatannya.

2. Kemahiran dari pengetahuan baru dimana akan membantu Pegawai

dengan pemecahan masalah yang kompleks atas aktivitas membuat

keputusan pada tugas.

3. Kemahiran atau perbaikan pada sikap terhadap teman kerjanya

dengan satu aktivitas kinerja.

4. Target aktivitas perbaikan kinerja.

5. Perbaikan dalam kualitas atau produksi.

6. Perbaikan dalam waktu atau pengiriman.

Menurut Werther dan Davis (2006:342) mempunyai beberapa tujuan

penilaian kinerja pegawai yaitu:

37

1. Performance Improvement. Yaitu memungkinkan pegawai dan

manajer untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan

peningkatan kinerja.

2. Compensation adjustment. Membantu para pengambil keputusan

untuk menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji

atau sebaliknya.

3. Placement decision. Menentukan promosi, transfer, dan demotion.

4. Training and development needs mengevaluasi kebutuhan pelatihan

dan pengembangan bagi pegawai agar kinerja mereka lebih

optimal.

5. Carrer planning and development. Memandu untuk menentukan

jenis karir dan potensi karir yang dapat dicapai.

Menurut Sedarmayanti (2007:263) ada beberapa tujuan penilaian kinerja

pegawai adalah sebagai berikut:

1. Mengetahui keterampilan dan kemampuan Pegawai

2. Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khusus

penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja

3. Dapatkan diarahkan jenjang atau rencana kariernya, kenaikan pangkat

dan kenaikan jabatan

4. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara

atasan dan bahawan

5. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang

kepegawaian, khususnya kinerja Pegawai dalam bekerja

6. Secara pribadi, Pegawai mengetahui kekuatan dan kelemahannya

sehingga dapat memacu perkembangannya. Bagi atasan yang

menilai akan lebih memperhatikan dan mengenal bawahannya,

sehingga dapat lebih memotivasi Pegawai

7. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi

penelitian dan pengembangan di bidang kepegawaian.

Dari penjelasan di atas maka dapat disimpulkan yaitu tujuan penilaian

kinerja yaitu mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan yang dapat

bermanfaat bagi suatu organisasi.

2.2.5.2 Manfaat Penilaian Kinerja Pegawai

Manfaat Penilaian kinerja pegawai adalah proses dimana organisasi

menilai atau mengevaluasi kinerja setiap pegawai. Aktivitas ini dapat memberikan

umpan balik dan koreksi terhadap pengambilan keputusan organisasi. Menurut

38

Rivai (2005:55) “manfaat penilaian kinerja adalah meningkatkan motifasi,

meningkatkan kepuasan kerja dan adanya kejelasan standar hasil yang

diharapkan”.

Menurut Handoko (2005:211) manfaat penilaian kinerja adalah:

1. Perbaikan prestasi kerja atau kinerja. Umpan balik pelaksanaan kerja

memungkinkan pegawai, manajer, dan departemen personalia dapat

memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka untuk meningkatkan

prestasi.

2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. Evaluasi prestasi kerja

membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan

upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.

3. Keputusan-keputusan penempatan. Promosi dan transfer biasanya

didasarkan atas prestasi kerja atau kinerja masa lalu.

4. Perencanaan kebutuhan latihan dan pengembangan. Prestasi kerja

atau kinerja yang jelek mungkin menunjukkan perlunya latihan.

Demikian pula sebaliknya, kinerja yang baik mungkin

mencerminkan potensi yang harus.

Menurut Setyawan (2001:353) penilaian kinerja dimanfaatkan oleh

organisasi untuk:

1. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui

pemotivasian personel secara maksimum.

2. Membantu pengambilan keputusan yang berkaitan dengan

penghargaan personel, seperti: promosi, transfer, dan pemberhentian.

3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan personel

dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program

pelatihan personel.

4. Menyediakan suatu dasar untuk mendistribusikan penghargaan.

Menurut Davis (2003:343) ada beberapa manfaat penilaian kinerja

pegawai, yaitu:

1. Meningkatkan kualitas komunikasi.

2. Meningkatkan motivasi Pegawai secara keseluruhan.

3. Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan

organisasi.

4. Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan.

5. Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang

dibutuhkan.

39

6. Kemampuan menemukan setiap permasalahan.

7. Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa Pegawai itu dihargai

oleh organisasi.

Menurut Serdamayanti (2007:264) manfaat penilaian kinerja pegawai

adalah sebagai berikut:

1. Meningkatkan prestasi kerja

Dengan adanya penilaian, baik pimpinan maupun Pegawai

memperoleh umpan balik dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan

atau prestasinya

2. Memberi kesempatan kerja yang adil

Penilaian akurat dapat menjamin Pegawai memperoleh kesempatan

menempati posisi pekerjaan sesuai kemampuannya

3. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan

Melalui penilaian kinerja, terdeteksi Pegawai yang kemampuannya

rendah sehingga memungkinkan adanya program pelatihan untuk

meningkatkan kemampuan mereka

4. Penyesuaian kompensasi

Melalui penilaian, pimpinan dapat mengambil keputusan dalam

menentukan perbaikan pemberian kompensasi, dan sebagainya

5. Keputusan promosi dan demosi

Hasil penilaian kinerja dapat digunakan sebagai dasar pengambilan

keputusan untuk mempromosikan atau mendemosikan Pegawai

6. Mendiagnosis kesalahan desain pekerjaan

Kinerja yang buruk mungkin merupakan suatu tanda kesalahan

dalam desain pekerjaan. Penilaian kinerja dapat membantu

mendiagnosis kesalahan tersebut

7. Menilai proses rekrutmen dan seleksi

Kinerja Pegawai baru yang rendah dapat mencerminkan adanya

penyimpangan proses rekrutmen dan seleksi

Dari uraian teoritis di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja

dimanfaatkan organisasi untuk mengelola operasi organisasi secara efektif dan

efesien, membantu pengambilan keputusan yang berkaitan dengan penghargaan

personel, mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan personel serta

menyediakan suatu dasar untuk mendistribusikan penghargaan untuk peningkatan

kulitas kerja masing-masing personel.

2.2.5.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai

40

Dalam suatu organisasi yang menggambarkan baik atau buruknya

pekerjaan/kegiatan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor yang

berpengaruh terhadap hasil pekerjaan seseorang atau kelompok terdiri dari faktor

intern dan ekstern. Faktor intern yang mempengaruhi kinerja Pegawai/kelompok

terdiri dari kecerdasan, keterampilan kestabilan emosi dan perubahan lokasi kerja

sedangkan pengaruh eksternal antara lain berupa peraturan ketenagakerjaan,

kondisi ekonomi dan perubahan lokasi kerja.

Menurut Gibson (2004:164) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

sebagai berikut:

1. Faktor individu

Faktor individu meliputi: kemapuan, ketrampilan, latar belakang

keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi

seseorang.

2. Faktor psikologis

Faktor-faktor psikologis terdiri dari: persepsi, peran, sikap,

kepribadian, motivasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja.

3. Faktor organisasi

Struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, dan

imbalan.

Menurut Sutrisno (2011:176) menemukakan faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja pegawai adalah sebagai berikut:

1. Efektivitas dan efesiensi

Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik

buruknya kinerja diukur oleh efektivitas dan efesiensi.

2. Otoritas dan tanggung jawab telah didelegasikan dengan baik,

tanpa adanya tumpang-tindih.

3. Disiplin kerja

Secara umum, Disiplin kerja menunjukkan suatu kondisi atau

sikap hormat yang ada pada diri Pegawai.

4. Inisiatif

Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam

bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan

tujuan organisasi.

41

Menurut Siagian (2003:103) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja seorang pegawai yang mempunyai karakter yang baik adalah sebagai

berikut:

1. Mempunyai keahlian yang tinggi

2. Kesediaan untuk bekerja

3. Lingkungan kerja yang mendukung

4. Adanya imbalan yang layak dan mempunyai harapan masa depan.

Berdasarkan teori para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja sangat

mempengaruhi hasil kinerja setiap pegawai atau titik pencapaian dalam sebuah

organisasi. Dan hal ini perlu di perhatikan pemimpin dalam menetukan setiap

bidang, dan menyediakan lingkungan kerja serta memberikan imbalan yang

menjamin masa depan pegawai.

2.3 Indikator Variabel Penelitian

2.3.1 Indikator Variabel Kompetensi

Indikataor kompetensi yaitu kompetensi emosional adalah karakter sikap

dan perilaku atau kemauan dan kemampuan untuk menguasai diri dan memahami

lingkungan secara objektif dan moralis sehingga pola emosinya relatif stabil

dalam menghadapi permasalahan ditempat kerja, yang dibentuk dari sinergi antara

watak konsep diri, motif, sifat, konsep diri, sikap, nilai atau keterampilan kognitif

atau perilaku karakteristik individual.

Menurut Rivai (2010:306) indikator kompetensi dapat diuraikan dibawah

ini:

1. Motif; kebutuhan dasar atau pola pikir yang menggerakkan,

mengarahkan dan menyeleksi perilaku individual, misalnya kebutuhan

untuk berprestasi.

42

2. Sifat; bawaan umum untuk berperilaku atau merespons dengan cara

tertentu, misalnya dengan kepercayaan diri, kontrol diri, resistensi,

stres atau kekerasan.

3. Konsep diri; sikap atau nilai yang diukur oleh tes responden yang

menanyakan kepada orang apa yang mereka nilai; apa yang mereka

harus lakukan; atau mengapa mereka tertarik dalam melakukan

pekerjaan mereka.

4. Content Knowledge; ini berhubungan dengan fakta atau prosedur, baik

secara teknis (misalnya bagaimanan untuk mengatasi komputer yang

rusak) atau interpersonal (misalnya teknik untuk umpan balik yang

efektif) Content Knowledge diukur oleh tes responden. Kebanyakan

penemuan memperlihatkan Content Knowledge itu sendiri jarang

membedakan pengunjuk kerja terbaik dengan yang rata-rata.

5. Keterampilan kognitif dan behavioral (perilaku); apakah terselubung,

(misalnya berpikir deduktif dan induktif) atau dapat diamati

(misalnya, keterampilan mendengar secara aktif).

Menurut Spencer and Spencer ( 2003:34), indikator-indikator kompetensi

yaitu: watak, sifat, sikap, penampilan, tutur bahasa, perilaku, pengetahuan tentang

prosedur pelayanan dan pengetahuan teknis pelayanan, keterampilan administratif,

keterampilan manajerial, keterampilan teknis, dan keterampilan sosial.

Menurut Narimawati (2007:75) indikator kompetensi individual dapat

diklasifikasikan menjadi tiga yaitu:

1. Kompetensi intelektual adalah karakter sikap dan perilaku atau

kemauan dan kemampuan intelektual individu (dapat berupa

pengetahuan, keterampilan, pemahaman profesional, pemahaman

konseptual dan lain-lain) yang bersifat relatif stabil ketika menghadapi

permasalahan di tempat kerja, yang dibentuk dari sinergi antara watak

konsepdiri. Motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan konstektual.

2. Kompetensi emosional adalah karakter sikap dan perilaku atau

kemauan dan kemampuan untuk menguasai diri dan memahami

lingkungan secara objektif dan moralis sehingga pola emosinya relatif

stabil dalam menghadapi permasalahan ditempat kerja, yang dibentuk

dari sinergi antara watak konsep diri. Motivasi internal, serta kapasitas

pengetahuan emosional.

3. Kompetensi sosial adalah karakter sikap dan perilaku atau kemauan

dan kemampuan untuk membangun simpul-simpul kerja sama dengan

orang lain yang relatif bersifat stabil ketika menghadapi permasalahan

di tempat kerja yang terbentuk melalui sinergi antara watak, konsep

diri motivasi internal serta kapasitas pengetahuan sosial konseptual.

43

Menurut Moeheriono (2009:15) bahwa ada lima indikator kompetensi

yang harus dimiliki oleh semua indivindu yaitu sebagai berikut:

1. Ketrampilan menjalankan tugas (task-skill), yaitu ketrampilan untuk

melaksanakan tugas-tugas rutin sesuai dengan standar ditempat kerja.

2. Ketrampilan mengelola tugas (Task Management Skills), yaitu

ketrampilan untuk mengelola serangkaian tugas yang berbeda yang

muncul di dalam pekerjaan.

3. Ketrampilan mengambil tindakan (Contingency Managenent Skills),

yaitu ketrampilan mengambil tindakan yang cepat dan tepat bila

timbul suatu masalah didalam pekerjaan.

4. Ketrampilan bekerja sama (Job Role Environment Skills), ketrampilan

untuk bekerja sama serta memelihara kenyamanan lingkungan kerja.

5. Ketrampilan beradaptasi (Trasfer Skills) yaitu ketrampilan untuk

beradaptasi dengan lingkungan kerja yang baru.

Dari uraian di atas dapat kita simpulakan bahwa indikator dari kompetensi

adalah motif, sifat, perilaku, penampilan, pengetahuan tentang prosedur pelayanan

dan keterampilan manajerial.

2.3.2 Indikator Variabel Budaya Organisasi

Budaya organisasi merupakan organisasi sebagai organisasi yang terbuka,


baik yang berada di dalam organisasi maupun diluar organisasi. Menurut Cahyono

(2006:211) Ada enam indikator penting yang mempengaruhi budaya organisasi,

yaitu:

1. Observed behavioral regularities

Yakni keberaturan cara bertindak dari para anggota yang tampak

teramati. Ketika anggota organisasi berinteraksi dengan anggota

lainnya, mereka munkin menggunakan bahasa umum, istilah, atau

ritual tertentu.

2. Norms

Yakni berbagai standar perilaku yang ada, termasuk di dalamnya

tentang pedoman sejauh mana suatu pekerjaan harus dilakukan.

3. Dominant values

44

Yakni adanya nilai-nilai inti yang dianut bersama oleh seluruh

anggota organisasi, misalnya tentang kualitas produk yang tinggi,

absensi yang rendah atau efisiensi yang tinggi.

4. Philosophy

Yakni adanya kebijakan-kebijakan yang berkenaan dengan keyakinan

organisasi dalam memperlakukan pelanggan dan pegawai.

5. Rules

Yaitu adanya pedoman yang kuat, dikaitkan dengan kemajuan

organisasi.

6. Organization climate

Merupakan perasaan keseluruhan (anoverall feeling) yang

tergambarkan dan disampaikan melalui kondisi tata ruang, cara

berinteraksi para anggota organisasi, dan cara anggota organisasi

memperlakukan dirinya dan pelanggan atau orang lain.

Menurut Mondy (2005:23) mengemukakan indikator yang dapat

mempengaruhi terbentuknya budaya organisasi, yaitu :

1. Komunikasi

Komunikasi yang efektif dalam isntansi mempunyai dampak yang

positif terhadap budaya isntansi. Dengan komunikasi efektif, manajer

dapat melakukan sosialisasi tujuan dan misi isntansi, menyampaikan

peraturan isntansi, dan memberitahukan kebijakan-kebijakan yang

ditetapkan.

2. Motivasi

Upaya-upaya manajemen memotivasi pegawainya juga membentuk

budaya tersendiri dalam budaya isntansi, apakah pegawai selalu

dimotivasi oleh uang, bagaimana isntansi memandang keras pegawai,

atau sejauh mana isntansi memperhatikan lingkungan kerja.

Bagaimana isntansi memotivasi pegawai untuk menunjukan

bagaimana isntansi memandang sumber daya manusia yang ada di

isntansi itu, yang selanjutnya akan mempengaruhi berbagai kebijakan

sumber daya manusia.


Karakter organisasi juga mempengaruhi budaya isntansi, ukuran dan

kompleksitas organisasi akan menentukan tingkat spesialisasi dan

hubungan personal yang selanjutnya mempengaruhi tingkatan otoritas

pengambilan keputusan, kebebasan tanggung jawab dan proses

komunikasi yang terjadi.

4. Proses-Proses Administratif

Proses-proses administratif meliputi proses pemberian penghargaan

kepada pegawai yang berprestasi, toleransi terhadap konflik, dan kerja

kelompok yang terjadi. Proses-proses ini akan mempengaruhi budaya,

karena akan menunjukan individu yang bagaimana yang dipandang

berhasil dalam isntansi.

45

5. Struktur Organisasi

Struktur mungkin kaku atau fleksibel. Selain itu dalam organisasi

mungkin pula terjadi sentralisasi dan konfirmasi tinggi ataupun

rendah. Semuanya ini akan mempengaruhi budaya isntansi. Dalam

struktur yang kaku dan konfornitas yang tinggi, akan berlaku

kebiasaan untuk menghindari sesuatu yang tidak pasti, dan segala

sesuatunya harus dibuat dengan aturan tertulis.

6. Gaya Manajemen

Berkaitan dengan kepemimpinan, gaya manajemen juga

mempengaruhi budaya isntansi. Dalam hal ini bagaimana proses

perencanaan, pengorganisasian, kegiatan memimpin, serta

pengendalian, yang dilakukan akan mencerminkan gaya manajemen

yang berlaku diisntansi itu.

Menurut Hall (2001: 248) dikemukakan bahwa pengaruh 4 indikator

budaya organisasi yaitu sebagai berikut:


Karakteristik organisasi terdiri dari struktur dan teknologi. Struktur

diartikan sebagai hubungan yang relatif tetap sifatnya, merupakan cara

suatu organisasi menyusun orang-orangnya untuk menciptakan sebuah

organisasi yang meliputi faktor-faktor seperti deentralisasi

pengendalian, jumlah spesialisasi pekerjaan, cakupan perumusan

interaksi antar pribadi dan seterusnya.

2. Karakteristik Lingkungan

Karakteristik lingkungan ini mencakup dua aspek yaitu internal dan

eksternal.

3. Karakteristik Pekerja

Karakteristik pekerja berhubungan dengan peranan perbedaan

individu para pekerja dalam hubungan dengan efektivitas.

4. Kebijakan dan praktek manajemen

Karena manajer memainkan peranan sentral dalam keberhasilan suatu

organisasi melalui perencanaan, koordinasi dan memperlancar

kegiatan yang ditujuan ke arah sasaran.

Menurut Munandar (2001:264), indkator-indikator budaya organisasi,

yaitu:

1. Pengaruh umum dari luar yang luas

Mencakup faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan atau hanya

sedikit dapat dikendalikan oleh organisasi.

2. Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat

Keyakinan-keyakinan dan nilai-nilai yang dominan dari masyarakat

luas misalnya kesopansantunan dan kebersihan.

46

3. Faktor-faktor yang spesifik dari organisasi

Organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam

mengatasi baik masalah eksternal maupun internal organisasi akan

mendapatkan penyelesaian-penyelesaian yang berhasil. Keberhasilan

mengatasi berbagai masalah tersebut merupakan dasar bagi

tumbuhnya budaya organisasi.

Berdasarkan uraian teori di atas, penulis menyimpulkan bahwa indikator

budaya organisasi merupakan organisasi sebagai organisasi yang terbuka,


baik yang berada di dalam organisasi maupun diluar organisasi, manusia sebagai

unsur penting dari organisasi memiliki kemampuan, pandangan motivasi dan

budaya yang berbeda, kebijakan dan praktek manajemen yang ditetapkan oleh

pimpinan dalam mengatur dan mengendalikan organisasi sangat berpengaruh bagi

organisasi maupun bagi pencapaian tujuan.

2.3.3 Indikator Variabel Kinerja Pegawai

Kinerja pegawai secara objektif dan akurat dapat dievaluasi tola ukur

tingkat kerja. Pengukuran tersebut berarti memberi kesempatan bagi para pegawai

untuk mengetahui tingkat kerja mereka. Menurut Amstrong (2003:204)

mengatakan bahwa “penilaian kinerja (performance appraisal) adalah suatu

metode tradisional yang dikembangkan oleh organisasi untuk menilai dan

mengukur kinerja”.

Menurut Dwiyanto (2006:50-51) mengenai indikator yang digunakan untuk

mengukur kinerja pegawai yaitu sebagai berikut :

1. Produktivitas, bahwa produktivitas tidak hanya mengukur tingkat

efisiensi, tetapi juga mengukur efektivitas pegawai. Dan pada

umumnya dipahami sebagai ratio antara input dan output.

2. Kualitas layanan, maksudnya bahwa kualitas dari pegawai yang

diberikan sangat penting untuk dipertahankan.

47

3. Responsivitas, maksudnya bahwa birokrasi harus memiliki

kemampuan untuk mengenali kebutuhan masyarakat, menyusun

agenda dan prioritas pelayanan serta mengembangkan program-

program pelayanan publik sesuai dengan kebutuhan dan aspirasi

masyarakat.

4. Responsibilitas, maksudnya bahwa pelaksanaan kegiatan harus

dilakukan sesuai dengan prinsip-prinsip administrasi yang benar dan

kebijakan birokrasi baik yang eksplisit maupun yang implisit.

5. Akuntabilitas, maksudnya bahwa sebarapa besar kebijakan dan

kegiatan birokrasi tunduk kepada para pejabat politik yang dipilih oleh

rakyat, dimana para pejabat politik tersebut dengan sendirinya akan

selalu memprioritaskan kepentingan rakyat.

Sedangkan menurut Mondy (2008:261) indikator dari kinerja pegawai

adalah:

1. Sifat

Sifat-sifat karyawan/pegawai tertentu seperti sikap, penampilan dan

inisiatif adalah dasar untuk beberapa evaluasi. Namun, banyak dari

kualitas yang umum digunakan bersifat subjektif dan bisa jadi tidak

berhubungan dengan pekerjaan. Pada saat yang sama, sifat-sifat

tertentu bisa mempengaruhi kinerja pekerjaan dan jika hubungan ini

terbukti pemanfaatannya dalam penilaian bisa dianggap tepat.

2. Perilaku

Ketika hasil tugas seseorang sulit ditentukan, organisasi bisa

mengevaluasi perilaku atau kompetensi orang tersebut yang

berhubungan dengan tugas.

3. Kompetensi

Kompetensi meliputi sekumpulan luas pengetahuan, keterampilan,

sifat dan perilaku yang bisa bersifat teknis, dan berkaitan dengan

keterampilan.

4. Pencapaian tujuan

Jika organisasi-organisasi menganggap hasil akhir lebih penting dari

cara, hasil-hasil pencapaian tujuan menjadi faktor yang lebih tepat.

Hasil-hasil yang dicapai mengarah pada kesuksesan organisasi.

Menurut Robbins (2006:260) bahwa indikator untuk mengukur kinerja

pegawai secara individu ada enam indikator, yaitu :

1. Kualitas kerja, diukur dari persepsi pegawai terhadap kualitas

pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap

keterampilan dan kemampuan Pegawai

2. Kuantitas, merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam

istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

48

3. Ketepatan waktu, merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal

waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil

output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

4. Efektivitas, merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi

(tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud

menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

5. Kemandirian, merupakan tingkat seorang Pegawai yang nantinyaakan

dapat menjalankan fungsi kerjanya

6. Komitmen kerja, merupakan suatu tingkat dimana Pegawai

mempunyai komitmen kerja dengan organisasi dan tanggung jawab

terhadap kantor.

Memudahkan pengkajian kinerja pegawai, Sedarmayanti (2001:51)

mengemukakan indikator-indikator kinerja yaitu sebagai berikut:

1. Kualitas Kerja (quality of work)

Kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan

kesiapannya yang tinggi pada gilirannya yang akan melahirkan

penghargaan dan kemajuan serta perkembangan organisasi melalui

peningkatan pengetahuan dan keterampilan secara sistematis sesuai

tuntutan ilmu pengetahuan dan teknologi yang semakin berkembang

pesat.

2. Kesempatan waktu (pomptnees)

Berkaitan dengan sesuai atau tidaknya untuk penyelesaian pekerjaan

dengan target waktu yang direncanakan, setiap pekerjaan diusahakan

untuk selesai dengan rencana agar tidak mengganggu pada pekerjaan

yang lain.

3. Inisiatif (initiative)

Mempunyai kesadaran diri untuk melakukan sesuatu dalam

melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawab. Bawahan dan pegawai

dapat melaksanakan tugas tanpa harus bergantung terus menerus

kepada bawahan.

4. Kemampuan (capability)

Diantara beberapa faktor mempengaruhi kinerja seseorang, ternyata

yang dapat diintervensi atau diterapi melalui pendidikan dan latihan

adalah faktor kemampuan yang dapat dikembangkan.

5. Komunikasi (kommunication)

Merupakan interaksi yang dilakukan oleh atasan kepada bawahan

untuk mengemukakan saran dan pendapat dalam memecahkan

masalah yang dihadapi. Komunikasi akan menimbulkan kerjasama

yang lebih baik dan akan terjadi hubungan-hubungan yang semakin

haromanis diantara para pegawai dan para atasan.

49

Menurut Hersey, atl (2001:102) indikator-indikator kinerja pegawai adalah

sebagai berikut:

1. Tujuan

Tujuan tujuan merupakan sesuatu keadaan yang lebih baik yang

ingin dicapai dimasa yang akan datang. Dengan demikian, tujuan

menunjukan arah kemana kinerja harus dilakukan. Atas dasar arah

tersebut, dilakukan kinerja untuk mencapai tujuan. Untuk mencapai

tujuan, diperlukan kinerja individu, kelompok dan organisasi.

Kinerja individu dan organisasi berhasil apabila dapat mencapai

tujuan yang dinginkan.

2. Standar

Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan

dapat dicapai. Tanpa standar, tidak dapat diketahui kapan suatu

tujuan tercapai, kinerja seseorang dikatakan berhasil apabila mampu

mencapai standar yang ditentukan atau disepakati bersama antara

atasan dan bawahan.

3. Umpan Balik

Umpan balik merupakan masukan yang dipergunakan untuk

mengukur kemajuan kinerja, standar kinerja dan pencapaian tujuan.

Dengan umpan balik dilakukan evaluasi terhadap kinerja dan sebagai

hasilnya dapat dilakukan perbaiakan kinerja.

4. Alat atau Sarana

Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat dipergunakan

untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. Alat atau

sarana merupakan faktor penunjang untuk pencapaian tujuan, tanpa

alat atau sarana, tugas pekerjaan spesifik tidak dapat dilakukan dan

tujuan tidak dapat diselesaiakan sebagaimana seharusnya dan tanpa

alat tidak mungkin dapat melakukan pekerjaan.

5. Kompetensi

Kompetensi kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk

menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik.

Kompetensi memungkinkan mewujudkan tugas yang berkaitan

dengan pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai tujuan.

6. Motivasi

Motivasi merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk

melakukan sesuatu. Manejer memfasilitasi motivasi kepada Pegawai

dengan insentif berupa uang, menetapkan tujuan yang menantang,

memberikan kebebasan melakukan perkerjaan termasuk waktu

melakukan pekerjaan dan sebagainya.

7. Peluang

Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukan prestasi

kerjanya. Dimana mendapatkan prioritas lebih tinggi, mendapatkan

perhatian lebih banyak dan mengambil waktu yang tersedia.

50

Pendapat tersebut menyatakan bahwa untuk mendapatkan kinerja pegawai

yang optimal yang menjadi tujuan organisasi harus memperhatikan aspek-aspek

kualitas pekerjaan, ketepatan waktu, inisiatif, kemampuan serta komunikasi.

2.4 Penelitian Terdahulu

1. Penelitian yang dilakukan oleh

penelitian yang dilakukan oleh Wahyudi 2010, yang berjudul “Pengaruh

Budaya organisasi dan kompetensi terhadap kinerja pegawai di UPT. Dinas

Pendidikan Polokarto Sukaharjo. Berdasarkan Pembahasan dan hasil

penelitian maka yang menjadi kesimpulan yakni budaya organisasi dan

kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai UPT Dinas

Pendidikan Kecamatan Polokarto kabupaten Sukaharjo. Hal ini terbukti dari

hasil uji-t sebesar 15,194 > t-tabel 1,658. Hal ini mendindikasikan bahwa

budaya organisasi dan kompetensi mendukung kinerja pegawai UPT Dinas

Pendidikan Kecamatan Polokarto Kabupaten Sukaharjo

2. Penelitian terdahulu Septiani (2011)

dengan judul penelitian “pengaruh Budaya Organisasi dan Kompetensi

terhadap kinerja pegawai Kantor Camat Sintang Kabupaten Sintang” hasil

penelitian ini mengatakan bahwa Budaya Organisasi dan Kompeten sisecara

simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai, dan korelasi secara Budaya

Organisasi dan Kompetensi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan

pada kinerja pegawai Kantor Camat Sintang Kabupaten Sintang. Dengan

diperoleh nilai Fhitung sbesar 55,293 > F tabel sebesar 3,32 pada df numerator 2,

df deminator 32 pada = 5 % (0,05) dan untuk variabel Budaya Organisasi

51

yang dominan pada kinerja pegawai dimana thitung sebesar 5,234 > ttabel sebesar

1,697 dan nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05. dan Kompetensi yang

dominan pada kinerja pegawai dimana nilai (7.631) > (1,697)

dan tingkat signifikan 0,000 < 0,05. Kemudian tingkat persentase pengaruh

variabel Budaya Organisasi dan Kompetensi terhadap variabel kinerja

pegawai sebesar 89,35%, pengaruh antara variabel bebas dan variabel terikat

tergolong kuat.

3. Penelitian terdahulu yang dilakukan Ady

Pratama (2010) dengan judul penelitian Pengaruh Budaya Organisasi dan

Kompetensi terhadap Kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan Maksar.

Berdasarkan hasil penelitian diperoleh hasil pengujian uji F yaitu Fhitung

(52,792) lebih besar dari nilai Ftabel (2,821) maka dapat disimpulkan bahwa ada

pengaruh yang signifikan secara simultan dari variabel Budaya Organisasi,

Kompetensi terhadap kinerja pegawai pada Kantor Dinas Pendidikan Maksar.

Dari hasil pengujian uji t diperoleh data bahwa) Pengaruh Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja pegawai pada Kantor Dinas Pendidikan Maksar diperoleh

hasil uji Thitung (2,745) lebih besar dari Ttabel (1,988) dan Kompetensi yang

dominan pada kinerja pegawai dimana nilai Thitung (3,414) lebih besar dari

Ttabel (1,988) maka dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan

secara parsial dari variabel Budaya Organisasi terhadap kinerja pegawai pada

Dinas Pendidikan Maksar. Dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,213. Nilai

positif pada koefisien regresi menandakan bahwa stres kerja memiliki

pengaruh yang searah terhadap kinerja pegawai. Lingkungan yang dimiliki

52

pegawai akan dapat membatu pegawai dalam melaksanakan tugasnya

sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai.

4. Penelitian terdahulu Jana Harianta

(2012) dengan judul penelitian “pengaruh budaya organisasi dan Kompetensi

terhadap kinerja pegawai Kantor Kecamatan Teras Kabupaten Boyolali” hasil

penelitian ini mengatakan bahwa budaya organisasi dan Kompetensi secara

simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai, dan korelasi secara budaya

organisasi dan Kompetensi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan

pada kinerja pegawai Kantor Kecamatan Teras Kabupaten Boyolali. Dengan

diperoleh nilai Fhitung sbesar 55,293 > F tabel sebesar 3,32 pada df numerator 2,

df deminator 32 pada = 5 % (0,05) dan untuk variabel budaya organisasi

yang dominan pada kinerja pegawai dimana thitung sebesar 5,234 > ttabel sebesar

1,697 dan nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05. dan Kompetensi yang

dominan pada kinerja pegawai dimana nilai (7.631) > (1,697)

dan tingkat signifikan 0,000 < 0,05. Kemudian tingkat persentase pengaruh

variabel budaya organisasi dan Kompetensi terhadap variabel kinerja pegawai

sebesar 89,35%, pengaruh antara variabel bebas dan variabel terikat tergolong

kuat.

5. Kemudian penelitian Robert (2006)

Pengaruh kompetensi dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai Kantor

Camat Sintang Kabupaten Sintang, Hasil perhitungan yaitu dari hasil analisis

regresi berganda menunjukkan bahwa terdapat pengaruhposif dan signifikan

antara varibel kompetensi dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai

53

dimana koefisien korelasi ( ) menunjukkan bahwa kinerja pegawai

dipengaruhi oleh variabel kompetensi dan budaya organisasi sebesar 56.9%

sedangkan sisanya 43.1% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti

dalam penelitian ini.

2.5 Kerangka Berpikir

Berdasarkan uraian teoritis, penulis penyimpulkan bahwa kompetensi

dapat mempengaruhi kinerja pegawai apabila didukung oleh budaya organisasi

yang baik, dimana Kompetensi merupakan suatu kemampuan untuk

melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas

keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh

pekerjaan tersebut.

Budaya organisasi dapat berpengaruh terhadap kinerja pegawai, dengan

adanya budaya organisasi, maka pegawai dapat mengetahui norma-norma, sosial

dan moral yang mendasari setiap tindakan dalam organisasi dan dibentuk oleh

kepercayaan, sehingga kinerja pegawai meningkat dengan sendirinya.

Guna menjelaskan keterkaitan variabel tersebut, berdasarkan pada kajian

pustaka dan penelitian sebelumnya maka kerangka berpikir/konseptualnya

selanjutnya dapat digambarkan skema kerangka berpikir sebagai berikut :

Gambar 2.1

Kerangka Berpikir

Kompetensi

(X1)

Kinerja Pegawai

(Y)

Budaya Organisasi

(X2)

54

Sumber: Olahan Penulis

Keterangan:

Variabel bebas : Kompetensi (X1)

Variabel bebas : Budaya Organisasi (X2)

Variabel Terikat : Kinerja Pegawai (Y)

2.6 Hipotesis Penelitian

Hipotesis penelitian menurut Sugyono (2002:70) berfungsi memberikan

arah dalam kegiatan penelitian secara teoritis, yang bentuknya berupa jawaban

sementara terhadap masalah penelitian, sehingga masih memerlukan pembuktian

melalui uji empiris dengan dukungan fakta-fakta yang diperoleh dari obyek

penelitian.

Dari model kerangka berpikir yang telah digambarkan, maka hipotesis yang

diajukan pada penelitian ini sebagai jawaban sementara atas permasalahan

penelitian tersebut adalah:

1. Diduga ada pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai Kantor Camat

Huruna Kabupaten Nias Selatan

2. Diduga ada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai Kantor

Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan

3. Diduga ada pengaruh kompetensi dan budaya organisasi terhadap kinerja

pegawai Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan

55

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang di gunakan dalam penelitian ini adalah penelitian

kuantitatif yaitu penelitian yang analis datanya dengan menggunakan angka-angka

statistik. yang bersifat asosiatif yaitu pengaruh/ untuk mengetahui pengaruh antara

dua variabel atau lebih. dengan menggunakan rumus statistik untuk membantu

menganalisa data dan fakta yang di peroleh dalam membuat taksiran yang akurat

mengenai karakteristik keseluruhan populasi sehingga dimungkinkan tercapainya

deskripsi dari masing-masing variabel dan pengaruh antara variabel serta

Pengaruh Kompetensi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Kantor

Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan.

3.2 Populasi dan Sampel

3.2.1. Populasi

56

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh penelitian

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian

ini adalah seluruh pegawai kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan yang

berjumlah sebanyak 30 orang.

3.2.2. Sampel

Sampel adalah dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi

tersebut. Menurut, Sugyono (2005:48) mengatakan umumnya peneliti sudah

menentukan terlebih dahulu jumlah sampel yang lebih baik. Untuk sekedar ancer-

ancer, apabila subyeknya kurang dari 100, lebih baik peneliti mengambil semua,

sehingga penelitian ini mengambil seluruh jumlah populasi untuk di jadikan

sampel penelitian. Yakni seluruh pegawai Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias

Selatan yang berjumlah 30 orang.

3.3 Defenisi Operasional Variabel

3.3.1. Kompetensi (X1)

Kompetensi adalah kecakapan yang memadai untuk melakukan suatu

tugas atau sebagai memiliki ketrampilan dan kecakapan yang diisyaratkan. Yang

menjadi tolak ukur (X2) yaitu: Ketrampilan menjalankan tugas, Ketrampilan

mengelola tugas, Ketrampilan mengambil tindakan, Ketrampilan bekerja sama,

dan Ketrampilan beradaptasi. Moeheriono (2009:15) Hal ini di tunjukan pada

tabel 3.1.

Tabel 3.1

Indikator Instrumen Variabel Kompetensi (X1)

Variabel Indikator No.

Item

Bayaknya

Pernyataan

Kompetensi Ketrampilan menjalankan tugas 1-2 2

57

Ketrampilan mengelola tugas 3-4 2

Ketrampilan mengambil tindakan 5-6 2

Ketrampilan bekerja sama 7-8 2

Ketrampilan beradaptasi 9-10 2

Total 10

Sumber: Moeheriono (2009:15)

3.3.2. Budaya Organisasi (X2)

Budaya organisasi adalah satu wujud anggapan yang dimiliki, diterima

secara implisit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut

rasakan, pikirkan, dan bereaksi terhadap lingkungannya yang beraneka ragam.

Yang menjadi tolak ukur (X2) yaitu: komunikasi, motivasi, karakteristik

organisasi, proses administrates, struktur organisasi dan gaya manajemen. Mondy

dan Noe (2005:23) Hal ini di tunjukan pada tabel 3.2.

Tabel 3.1 Indikator Instrumen Variabel

Budaya Organisasi (X1)

Variabel Indikator No.

Item

Bayaknya

Pernyataan

Budaya

Organisasi

Komunikasi 1 1

Motivasi 2-3 2

Karakteristik Organisasi 4-5 2

Proses Administratis 6-7 2

Struktur Organisasi 8-9 2

Gaya Manajemen 10 1

Total 10

Sumber: Mondy (2005:23)

3.3.3. Variabel kinerja pegawai (Y)

Kinerja pegawai merupakan proses identifikasi, pengukuran, dan

pengaturan kinerja pegawai dalam organisasi. Penilaian tersebut meliputi:

pembuatan standar kerja, penilaian kinerja pegawai Kantor Camat Huruna

Kabupaten Nias Selatan, dan pemberian umpan balik pegawai dengan tujuan

58

memotivasi, mengurangi deficiencies, dan mempertahankan kinerja yang telah

dimiliki pegawai tersebut. Hal ini di tunjukan pada tabel 3.3.

Tabel 3.3

Indikator Instrumen Variabel Kinerja Pegawai

Variabel Indikator No.Item Banyaknya

Item

Kinerja

Pegawai

Kualitas Kerja 1,2, 2

Ketepatan Waktu 3,4, 2

Inisiatif 5,6, 2

Kemampuan 7,8, 2

Komunikasi 9,10 2

Total 10

Sumber: Serdamayanti (2001:51)

3.4 Data Penelitian

3.4.1. Jenis dan sumber data

Jenis data yang akan di gunakan dalam peneltian ini adalah data primer.

Data primer adalah data yang didapatkan langsung dari lokasi penelitian. Dengan

sumber data yang di peroleh secara langsung dari sumber utama melalui

penyebaran angket kepada seluruh pegawai Kantor Camat Huruna Kabupaten

Nias Selatan.

3.4.2. Teknik pengumpulan data

Berdasarakan rumusan masalah dan tujuan penelitian, maka teknik

pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan angket. Teknik ini bertujuan

untuk mengkaji informasi tentang pengaruh kompetensi dan Budaya Organisasi

terhadap kinerja pegawai. Angket menggunakan skala likert yang terdiri dari 30

item soal, setiap pernyataan tersedia 5 alternatif jawaban, yaitu:

SS = Skor 5

59

S = Skor 4

RR = Skor 3

TS = Skor 2

STS = Skor 1

Penyebaran angket menggunakan metode angket tertutup, Artinya,angket

yang di sediakan oleh peneliti di susun dengan beberpa alternative jawaban dan

responden hanya memilih salah satu jawaban yang di anggap benar.

3.5 Metode Analisis Data

Metode analisis data regresi berganda (Multiple Regression Model)

menggunakan pendekatan OLS (Ordinary Least Square) yang di gunakan untuk

melihat pengaruh antara satu variabel terikat dengan beberapa variabel bebas.

Adapun bentuk model pada penelitian ini dapat di tuliskan sebagai berikut:

Y = + + + e

Keterangan :

Y = Kinerja Pegawai

= Koefesien konstanta

, = Koefesien Variabel bebas

= Kompetensi

= Budaya Organisasi

e = Error

Untuk mengestimasi koefesien regresinya persamaan di atas di regres

menggunakan metode Ordinary Least Square (OLS), sehingga menghasilkan

persamaan berikut (Gujarati, 1978 :95).

60

= + +

= Variabel terikat yang di prediksikan

= Konstanta

, = Variabel bebas

= Koefesien regresi yang diprediksikan

Nilai koefesien regresi dan konstanta dapat di hitung dengan rumus sebagai

berikut (Gujarati, 1978:95):

= - -

=

=

Keterangan:

= Nilai rata-rata Y

= Nilai rata-rata

= Nilai rata-rata

= Konstanta

= Koefesien regeresi yang diprediksikan

Y = Selisih nilai Y dengan nilai

= Selisih nilai dengan nilai

= Selisih nilai dengan nilai

3.6 Pengujian Instrumen Penelitian

61

Pengujian instrumen dilakukan untuk mengetahui kelayakan dan

kesahihan instrumen penelitian sebagai alat pengumpulan data dalam penelitian

ini. Pengujian instrumen di lakukan dengan cara sebagai berikut:

3.6.1. Uji Validitas

Untuk mendapatkan data yang valid dan reliabel, maka instrument

penelitian terlebih dahulu di lakukan uji coba pada kantor Camat Telukdalam

sebanyak 10 orang responden agar di peroleh instrumen yang valid dan reliabel

dan selanjutnya di lakukan uji validitas untuk memastikan instrumen penelitian

sebagai alat ukur yang akurat dan dapat di percaya. Pengujian validitas

kuesionerdi gunakan rumus statistika koefesien korelasi Product Moment dari

Pearson dengan rumus sebagai berikut (Widodo, 2006 :104) :

Keterangan :

N = Jumlah subjek

X = Skor setiap item

Y = Skor total

( = Kuadarat jumlah skor item

= Jumlah kuadrat skor item

= Jumlah kuadrat nilai

= Kuadrat jumlah skor nilai

= Koefesien korelasi

Untuk mengetahui apakah instrumen yang akan di gunakan valid atau

tidak, dapat dikonsultasi pada harga tabel ( dengan taraf signifikan = 5%.

62

Kriteria bahwa jika lebih besar dari ( , maka

instrumen tersebut dikatakan valid.

3.6.2. Uji Reliabilitas

Uji reabilitas di gunakan untuk memperolelh tingkat ketepatan sebuah

instrumen penelitian. Maka di gunakan rumus Cronbach Alpha (Widodo,

2006:105) sebagai berikut:

Keterangan:

= Koefesien reabilitas

= Banyaknya item soal

= Jumlah varians setiap item soal

= Varians total

Nilai dapat di konsultasikan pada harga tabel Product

Moment dengan taraf signifikan 5%. Apabila , maka instrument

penelitian dikatakan reliabel.

3.7 Pengujian Asumsi Klasik

3.7.1. Uji Normalitas Data

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah apakah residual yang telah

distandarisasi berdistribusi normal atau tidak. Menurut Sugyono (2005:221) Uji

normalitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah residual yang telah

distandarisasi berdistribusi normal atau tidak. Nilai reisidual dikatakan

berdistribusi normal jika nilai residual tersebut sebagian besar mendekati nilai

rata-ratanya.Untuk mendeteksi apakah nilai residual terstandarisasi berdistribusi

63

normal atau tidak, dapat dilakukan melalui uji statistic non parametik

kolmogorov-smirnov (K-S). Jika hasil Kolmogorov-Smirnov menunjukan nilai

signifikan di atas 0,05 maka data residual terdistriusi normal. Sedangkan jika hasil

Kolmogorov-Smirnov menunjukan nilai signifikan dibawah 0,05 maka data

residual terdistribusi tidak normal. Metode lain yang dapat digunakan untuk

mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak

adalah dengan melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi

kumulatif dari distribusi normal. Dasar pengambilan keputusan dari analisis

normal probability plot adalah sebagai berikut:

a. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal,

maka dapat disimpulkan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas.

b. Jika data menyebar jauh dari garisdiagonal dan tidak mengikuti arah garis

diagonal, maka dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak memenuhi

asumsi normalitas.

3.7.2. Uji Multikolinearitas

Uji Multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel (independent).Model regresi yang baik

seharusnya tidak terjadi korelasi antar variabel independen. Menurut Sugyono

(2005) bahwa jika variabel independen saling berkolerasi, maka variabel ini tidak

ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel independen yang nilai korelasi antar

sesama variabel independen sama dengan nol. Untuk mendeteksi ada tidaknya

multikolinieritas di dalam model regresi dapat dilihat dari nilai tolerance dan

64

Variance Inflation Factor (VIF), jika nilai 0.05 < 0,10 ataunilai VIF > 10

berarti terdapat multikolinieriotas.

3.7.3. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi bertujuan untuk mendeteksi ada atau tidaknya gejala

autokorelasi. Rumus yang digunakan untuk uji Durbin-Watson adalah (Sugyono

2005:273).

d =

Keterangan:

d = Nilai Durbin-Watson Test

e = Nilai residual

= Nilai residual satu sampel

Kriteria pengujian autokorelasi dengan menggunakan Durbin-Watson sebagai

berikut (Suliyanto, 2008 :270) :

Tabel 3.4

Kriteria Pengujian Autokorelasi Dengan Durbin-Watson

< l Ada autokorelasi

1,1 – 1,54 Tanpa Kesimpulan

1,55 – 2,46 Tidak ada autokolerasi

2,46 – 2,90 Tanpa ada kesimpulan

> 2,90 Ada autokorelasi

Supranto (2009:273)

3.7.4. Uji Heterokedastisitas

Deteksi dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik, dimana

sumbu X adalah Y yang telah di prediksi, dan sumbu Y adalah residual (Y

prediksi - Y sesungguhnya) yang telah diolah. Dasar pengambilan keputusan

(Santoso, 2000:210) adalah jika ada pola tertentu, seperti titik (point-point) yang

65

ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur Heterokedastisitas Dan jika ada

pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan dibawah angka 0 pada sumbu

Y, maka tidak terjadi Heterokedastisitas. Heterokedastisitas dapat dilihat pada

scatter plot residual yang diolah dengan bantuan perangkat lunak, yaitu: SPSS

15,0 for Windows.

3.8 Pengujian Hipotesis

3.8.1. Uji t (Parsial)

Uji hipotesis dengan t-test digunakan untuk mengetahui apakah variabel

bebas memiliki hubungan signifikan atau tidak dengan variabel terikat secara

individual untuk setiap variabel. Menurut Suliyanto (2008:192) uji t digunakan

untuk menguji pengaruh secara parsial (per variabel) terhadap variabel terikatnya,

apakah memiliki pengaruh yang berarti terhadap variabel terikatnya atau

tidak.Rumus yang digunakan untuk menghitung besarnya nilai adalah

(Gujarati, 1978:140):

t =

Keterangan:

t = Nilai thitung

bj = Koefisien regresi

Sbj = Kesalahan baku koefisien regresi

Setelah didapatkan nilai t-hitung melalui rumus di atas, maka untuk

menginterpretasikan hasilnya berlaku ketentuan sebagai berikut:

a. Jika t-hitung > t-tabel ; Ha ditolak (variabel indenpenden memiliki pengaruh

positif terhadap variabel dependen)

66

b. Jika t-hitung < t-tabel ; Ho diterima (variabel indenpenden tidak memiliki

pengaruh positif terhadap variabel dependen)

Jika thitung <ttabel maka variabel bebas secara individu tidak berpengaruh signifikan

terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika thitung >ttabel maka variabel bebas secara

individu berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat. Pengujian hipotesis (uji

t) dengan menggunakan alat bantuan untuk mengolah data, yaitu: SPSS 15.0 for

Windows.

3.8.2. Uji F (Simultan)

Uji F digunakan untuk menjelaskan seberapa besar keseluruhan variabel

bebas mampu menjelaskan variabel terikat.

Menurut Suliyanto (2008:208) nilai digunakan untuk menguji

ketepatan model (goodness of fit). Uji F ini sering disebut sebagai uji simultan,

yang digunakan untuk menguji apakah vaariabel bebas yang digunakan dalam

model mampu menjelaskan perubahan nilai variabel tergantung atau tidak. Untuk

menyimpulkan apakah model masuk dalam kategori goodness of fit atau tidak,

kita harus membandingkan nilai dengan nilai dengan derajat bebas:

df : (k-1), (n-k). Rumus yang digunakkan untuk menghitung besarnya nilai

adalah sebagai berikut (suliyanto, 2008:208):

F =

Keterangan:

F = Nilai

= Koefesien determinasi

67

k = Jumlah variabel

n = Jumlah pengamatan (ukuran sampel)

Setelah didapatkan nilai F-hitung melalui rumus di atas, maka untuk

menginterpretasikan hasilnya berlaku ketentuan sebagai berikut:

a. Jika F-hitung > F-tabel : Ha ditolak (variabel indenpenden memiliki pengaruh

positif dan signifikan terhadap variabel dependen)

b. Jika F-hitung < F-tabel : Ho diterima (variabel indenpenden tidak memiliki

pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependen).

3.8.3. Koefesien Determinasi (Uji )

Uji koefesien determinasi digunakan untuk mengetahui tingkat presetanse

nilai Y sebagai variabel terikat yang dapat dijelaskan oleh garis regresi melalui

nilai X sebagai variabel bebas. Koefesien determinasi pada intinya mengukur

seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel.

Menghitung koefesien determinasi (Gujarati, 2003:84) digunakan rumus:

=

Keterangan:

= Koefesien determinasi

= Kuadrat selisih nilai dengan nilai

= Kuadrat selisih nilai dengan nilai

Nilai koefesien determinasi antara 0 sampai 1. Uji dihitung

menggunakan alat bantuan untuk mengolah data, yaitu: SPSS 15.0 for Windows.

68

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

4.1.1 Sejarah Objek Penelitian

Kantor Camat Luahagunde Maniamolo Kabupaten Nias Selatan yang

terletak di Desa Lagundri, merupakan salah satu lembaga pemerintah yang

bertugas sebagai melayani masyarakat di Kecamatan Huruna Kabupaten Nias

Selatan. Dengan jumlah pegawai 30 orang, sangat diharapkan mampu menjadikan

salah satu faktor penunjang peningkatan kualitas kinerja khususnya di Kantor

Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan.

Kecamatan Huruna sebelumnya adalah hasil pemekaran pada tanggal 06

Februari 2013. Untuk melaksanakan kegiatan, pelayanan dan operasional

dilakukan di kantor sementara sebab kantor Camat Huruna belum memiliki

gedung sendiri yaitu menyewa rumah warga untuk dijadikan kantor sementara.

Kepemimpinan kantor camat Huruna Kabupaten Nias Selatan telah melakukan

pergantian camat sebanyak 3 (tiga) kali. Kantor camat Huruna Kabupaten Nias

Selatan ini memiliki jarak dari jalan raya sampai pada gedung kantornya ± 0,5

KM. untuk menempuh kantor tersebut kita menggunakan waktu 5 (lima) menit

dan bias dilewati oleh roda dua dan roda empat. Kemudian Kecamatan Huruna

Kabupaten Nias Selatan terdiri dari 17 (tujuh belas) Desa yaitu:

1. Desa Sifaoro’asi Huruna

2. Desa Sifaoro’asi Induk

69

3. Desa Sifalago

4. Desa Sisarahili Huruna

5. Desa Cundru Mbaho

6. Desa Lali Manawa

7. Desa Hili Manawa

8. Desa Mombawa Ola Dano

9. Desa Hiliuso

10. Desa Tarewe

11. Desa Hilifalawu

12. Desa Hilizoliga

13. Desa Fadoro Tuhemberua

14. Desa Eho Sakhozi

15. Desa Olayama

16. Desa Luaha Mofakhe

17. Desa Bowohosi

4.1.2 Letak Geografis Kantor Camat Huruna

Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan terletak di Desa Lagundri

Kecamatan Maniamolo Kabupaten Nias Selatan. Kecamatan Luahagundre

terbentuk 10 Desa yaitu Desa Hilimaniamölö, Desa Bawomaniamölö, Desa

Botohilitano, Desa Botohili Silambo, Desa Botohili Sorake, Desa Botohili Salo’o,

Desa Lagundri, Desa Orahili Faomasi, Desa Hiliamaetaniha, dan Desa

Sondregeasi. Untuk lebih jelas, maka dapat di gambarkan letak geografis Kantor

Camat Huruna di bawah ini yang tertera pada gambar 4.1.

58

Gambar 4.1

Letak Geografis Kantor Camat Huruna

Lokasi Pekan Hilizoliga

Gereja BNKP Hilisoliga

Jl. Ds. Sifaoroasi

Gedung SMP N. 1 Hurunan

Kantor Camat Huruna

70

Gereja Katolik

Hilifalawu

Jl.

Lal

im

an

aw

a Gedung SMA N. 2 Hurunan

Jl. Menuju Kota Telukd Dalam Jl. Menuju Kota Gunung Sitoli

71

4.1.3 Visi dan Misi Kantor Camat Huruna

Visi dan Misi Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan menampung

semua harapan atau cita-cita yang diinginkan semua pegawai yang hendak

diwujudkan oleh organisasi di masa yang akan datang, kemudian dirumuskan

dalam suatu kalimat yang menampung semua keinginan-keinginan tersebut. Dan

proses penyusunan Misinya dengan menerjemahkan Visi yang sudah ditetapkan

ke dalam tindakan yang yang harus dilakukan untuk mewujudkan Visi tersebut

sesuai dengan tugas masing-masing seksi. Yang dilibatkan dalam penyusunan

Visi dan Misi adalah seluruh pegawai Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias

Selatan. Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan memiliki Visi Misi yaitu:

1. Visi:

“Mewujudkan masyarakat yang Maju, Sehat, dan Cerdas dengan

Kepeminpinan yang Melayani, Jujur, dan Sederhana”.

2. Visi

a. Membangun kultur pemerintah yang bersih, mandiri, transparan, dan

berorientasi pada pelayanan.

b. Pemerataan pembangunan dengan skala prioritas yang berbasis Desa.

c. Menyediakan sistem pelayanan kesehatan yang mudah dan berkualitas

d. Menyediakan pendidikan yang berkualitas sebagaimana diamanatkan

dalam undang-undang dan peraturan pemerintah yang berlaku

e. Memperkuat sektor pertanian menuju kemandirian pangan

f. Mengembangkan ekonomi yang mampu menciptakan lapangan kerja

dalam mendatangkan invetor

72

g. Mengembangkan potensi pariwisata yang berbasis pada sumber daya alam

dan kebudayaan

h. Membangun generasi muda yang berkarakteristik berbudaya dan beriman

i. Memberikan rasa aman dan nyaman ditengah-tengah masyarakat.

4.1.4 Bagan Struktur Organisasi Kantor Camat Huruna

Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan terletak di Desa

Hilifalawu. Adapun Struktur Organisasi Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias

Selatan terdiri dari :

1. Camat.

2. Sekretaris Kecamatan.

3. Sub Bagian Perencanaan

4. Sub Bagian Keuangan dan Program

5. Kasi Tata Pemerintahan

6. Kasi Ketentraman dan Ketertiban Umum

7. Kasi Ekonomi dan Pembangunan

8. Kasi Pelayanan Umum

9. Kasi Kesejahteraan Sosial

Bagan Struktur Organisasi Kecamatan dapat dicermati pada gambar 4.2

berikut :

58

Gambar 4.2

STRUKTUR ORGANISASI

KANTOR CAMAT HURUNA KABUPATEN NIAS SELATAN

CAMAT

LEO FAIGIMANO HALAWA,

S.Pd

SEKCAM

AMOS LAIA, S.KM

KASUBBAG

PERENCANAAN KASUBBAG

PROGRAM & PROGRAM

KASI TATA

PEMERINTAHAN

KASI KETENTRAMAN

& KETERTIBAN UMUM

KASI EKONOMI DAN

BANGUNAN KASI PELAYANAN

UMUM

KASI KESEJAHTERAAN

SOSIAL

73

74

4.2 Deskriptif Data Variabel Penelitian

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian

kuantitatif yang bersifat asosiatif dengan menggunakan rumus statistik untuk

membantu menganalisa data dan fakta yang diperoleh dalam membuat taksiran

yang akurat mengenai karakteristik keseluruhan populasi sehingga dimungkinkan

tercapainya deskripsi dari masing-masing variabel dan pengaruh antara variabel

serta pengaruh kompetensi dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai kantor

Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan. Objek dalam penelitian adalah seluruh

pegawai yang ada pada Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan.

Penelitian ini menghubungkan antara 1 (satu) variabel terikat yaitu kinerja

pegawai dengan 2 (dua) variabel bebas yaitu kompetensi dan budaya organisasi.

Masing-masing variabel dituangkan dalam bentuk indikator dibuat butir

pernyataan (instrument). Dari hasil yang di peroleh melalui butir pernyataan,

untuk variabel kompetensi sebanyak 10 item pernyataan, untuk variabel budaya

organisasi sebanyak 10 item pernyataan dan untuk variabel kinerja pegawai

sebanyak 10 item pernyataan dengan responden sebanyak 30 orang.

Dalam mendeskripsikan setiap variabel penelitian adalah dengan membuat

skala penilaian. Perhitungan mengenai skala penilaian adalah dengan mengalikan

seluruh frekuensi data dan nilai bobot. Selanjutnya dapat dibuat skala penilaian

untuk masing-masing pernyataan dengan terlebih dahulu berdasarkan skala likert.

Untuk mendepkripsikan rata-rata hitung, standar deviasi serta nilai kemiringan

(skewness) dan nilai kepuncakan (kurtosis) masing-masing variabel penelitian

yakni dengan menggunakan alat bantu perangkat lunak Program SPSS 15.0

Windows Evalution Version dengan hasilnya sebagai berikut:

75

4.2.1. Deskriptif Variabel Kompetensi ( )

Tabel 4.1

Deskriptif Variabel Kompetensi ( )

Statistics

Kompetensi

N Valid 30

Missing 0

Mean 41,1667

Median 40,0000

Mode 40,00

Std. Deviation 4,63185

Variance 21,454

Skewness -,221

Std. Error of Skewness ,427

Kurtosis ,224

Std. Error of Kurtosis ,833

Range 18,00

Minimum 31,00

Maximum 49,00

Sum 1235,00

Percentiles 25 39,0000

50 40,0000

75 46,0000

a Multiple modes exist. The smallest value is shown Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2016 Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 15.0 For Windows

Evalution version.

Dari hasil olahan nilai skor total data variabel kompetensi ( ) maka dapat

dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:

1. Rata-rata hitung

Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan jumlah

banyaknya data. Dari tabel diatas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar

41,1667 dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar 40,0000.

2. Standar deviasi

76

Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah

kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya

observasi. Pada tabel diatas diperoleh standar deviasi sebesar 4,63185.

3. Kemiringan kurva (Skewness)

Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva

distribusi. Pada tabel diatas diperoleh skewness sebesar -0,224 dengan standar

error sebesar 0.427, maka distribusi data tersebut adalah menceng kekiri Sk<0.

4. Keruncingan kurva (kurtosis)

Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungan suatu distribusi. Dari

hasil olahan diperoleh sebesar 0,224 dengan standar error 0,833, maka data

tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar

dengan ekornya relative pendek ( . Untuk mengetahui gambaran hasil

olahan nilai skor total data variabel kompetensi ( ) dapat dilihat pada gambar

4.1 berikut:

Gambar 4.3

Histogram Variabel Kompetensi ( )

77

Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2016 Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 15.0 For

Windows Evalution version.

4.2. Deskriptif Variabel Budaya Organisasi ( )

Tabel 4.2

Deskriptif Variabel Budaya Organisasi( )

Statistics

Budaya Organisasi

N Valid 30

Missing 0

Mean 43,9333

Median 44,5000

Mode 39,00


Variance 12,478

Skewness -,052


Kurtosis -1,317


Range 11,00

Minimum 39,00

Maximum 50,00

Sum 1318,00


50 44,5000

75 47,0000 Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2016 Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 15.0

For Windows Evalution version.

Dari hasil olahan nilai skor total data variabel budaya organisasi ( ) maka

dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:

1. Rata-rata hitung


banyaknya data. Dari tabel diatas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar


78

2. Standar deviasi



observasi. Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 3,53244.

3. Kemiringan kurva (skewness)

Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknyan suatu kurva

distribusi. Pada tabel diatas diperoleh skewness sebesar -0,052 dengan standar

error sebesar 0.427, maka distribusi data tersebut adalah menceng kekanan

Sk>0.



hasil olahan diperoleh sebesar -1,317 dengan standar error 0.833, maka data



olahan nilai skor total data variabel budaya organisasi ( ) dapat dilihat pada

gambar 4.2 berikut:

Gambar 4.5

Histogram Variabel Budaya Organisasi ( )

79

Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2016 Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 15.0 For Windows

Evalution version.

4.3. Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai

Tabel 4.3

Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Statistics

Kinerja Pegawai

N Valid 30

Missing 0

Mean 45,0333

Median 46,0000

Mode 40,00


Variance 13,620

Skewness -,302


Kurtosis -1,429


Range 11,00

Minimum 39,00

Maximum 50,00

Sum 1351,00


50 46,0000

75 48,2500



Dari hasil olahan nilai skor total data variabel kinerja pegawai (Y) maka

dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:

1. Rata-rata hitung

80


banyaknya data.Dari tabel diatas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar


2. Standar deviasi



observasi. Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 3,69047.

3. Kemiringan kurva (skewness)

Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva

distribusi. Pada tabel diatas diperoleh skewness sebesar -0.302 dengan standar

error sebesar 0.427, maka distribusi data tersebut adalah menceng kekiri Sk<0.



hasil olahan diperoleh sebesar -1,429 dengan standar error 0.833, maka data



olahan nilai skor total data variabel kinerja pegawai (Y) dapat dilihat pada

gambar 4.3 berikut:

Gambar 4.6

Histogram Variabel Kinerja Pegawai

81



4.3 Pengujian Instrumen Penelitian

Pengujian instrumen untuk mengetahui kelayakan dan kesasihan instrumen

penelitian sebagai alat pengumpulan data. Ada 2 (dua) konsep yang digunakan

untuk mengukur kualitas data yaitu uji validitas dan uji reabilitas data. Suatu hasil

pengolahan data yang baik akan diperoleh jika data yang dikumpulkan valid dan

terpercaya. Uji validitas dan reliabilitas data akan dilakukan terlebih dahulu

sebelum dilakukan pengolahan data.

4.3.1. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Kompetensi ( )

Perolehan hasil uji validitas untuk variabel kompetensi ( ) dapat dilihat

pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan perangkat

lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat dilihat pada kolom Corrected

Item-Total Correlation.

Tabel 4.4

Uji Validitas Kompetensi ( )

No. Item

Pernyataan

Corrected Item-

Total Correlation

rtabel Keterangan

1 0,999 0,632 Valid

2 0,998 0,632 Valid

3 0,998 0,632 Valid

82

4 1,000 0,632 Valid

5 0,999 0,632 Valid

6 0,999 0,632 Valid

7 0,999 0,632 Valid

8 0,999 0,632 Valid

9 0,999 0,632 Valid

10 0,999 0,632 Valid

Sumber:Hasil Olahan Penulis 2016.

Tabel 4.4 di atas, merupakan hasil coba kepada 10 responden yang terpilih

pada objek lain (Kantor Camat Telukdalam). Berdasarkan perhitungan validitas

pada Item-total statistik, maka diperoleh nilai koefesien item nomor 1

sampai 10 bernilai positif. Sedangkan pada taraf signifikansi = 0,05

adalah = 0,632. Maka disimpulkan bahwa item nomor 1 sampai 10 dengan

> , dinyatakan valid.

Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah

alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika

pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach’s Alpha dapat

ditampilkan pada Tabel 4.5 dibawah ini:

Tabel 4.5

Uji Reliabilitas Variabel Kompetensi ( )

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,797 10


Windows Evaluation Version.

83

Berdasarkan tabel 4.5 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0, 797,

sedangkan nilai r kritis 0,632 Maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir

instrument penelitian tersebut reliabel.

4.3.2. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Budaya Organisasi ( )

Perolehan hasil uji validitas untuk variabel budaya organisasi ( ) dapat

dilihat pada tabel dibawah ini.Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan

perangkat lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat dilihat pada kolom

Corrected Item-Total Correlation.

Tabel 4.6

Uji Validitas Budaya Organisasi ( )

No. Item

Pernyataan

Corrected Item-

Total Correlation

rtabel Keterangan

11 0,805 0,632 Valid

12 0,884 0,632 Valid

13 0,808 0,632 Valid

14 0,884 0,632 Valid

15 0,808 0,632 Valid

16 0,808 0,632 Valid

17 0,731 0,632 Valid

18 0,805 0,632 Valid

19 0,884 0,632 Valid

20 0,808 0,632 Valid

Sumber:Hasil Olahan Penulis 2016.

Tabel 4.6 diatas, di atas, merupakan hasil coba kepada 10 responden yang

terpilih pada objek lain (Kantor Camat Telukdalam). Berdasarkan perhitungan

validitas pada Item-total statistik, maka diperoleh nilai koefesien item

nomor 11 sampai 20 bernilai positif. Sedangkan pada taraf signifikansi =

84

0,05 adalah = 0,632. Maka disimpulkan bahwa item nomor 11 sampai 20

dengan > , dinyatakan valid.





Tabel 4.7

Uji Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi ( )


Cronbach's Alpha N of Items

,783 10


Windows Evaluation Version.

Berdasarkan tabel 4.7 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0,783,

sedangkan nilai r kritis 0,632. Maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir


4.3.3. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Kinerja Pegawai(Y)

Perolehan hasil uji validitas untuk variabel kinerja pegawai (Y) dapat

dilihat pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan

perangkat lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat dilihat pada kolom

Corrected Item-Total Correlation.

Tabel 4.8

Uji Validitas Kinerja Pegawai(Y)

No. Item

Pernyataan

Corrected Item-

Total Correlation

rtabel Keterangan

21 0,957 0,632 Valid

22 0,800 0,632 Valid

23 0,957 0,632 Valid

85

24 0,672 0,632 Valid

25 0,800 0,632 Valid

26 0,957 0,632 Valid

27 0,733 0,632 Valid

28 0,957 0,632 Valid

29 0,733 0,632 Valid

30 0,957 0,632 Valid

Sumber:Hasil Olahan Peneliti 2016.

Tabel 4.8 diatas, di atas, merupakan hasil coba kepada 10 responden yang

terpilih pada objek lain (Kantor Camat Telukdalam). Berdasarkan perhitungan

validitas pada Item-total statistik, maka diperoleh nilai koefesien item

nomor 21 sampai 30 bernilai positif. Sedangkan pada taraf signifikansi =

0,05 adalah = 0,632. Maka disimpulkan bahwa item nomor 21 sampai 30

dengan > , dinyatakan valid.





Tabel 4.9

Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)



,788 10

Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2016 Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 15.0 For Windows

Evaluation Version

86

Berdasarkan tabel 4.9 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0,788,

sedangkan nilai r kritis 0,632 Maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir


4.4 Uji Asumsi Klasik

Penelitian ini menggunakan regresi sebagai model analisisnya.Oleh karena

itu sebelum dilakukan estimasi data dengan menggunakan perangkat lunak

SPSSmaka harus dilakukan terlebih dahulu beberapa pengujian asumsi klasik

yang digunakan dalam membuat regresi. Uji ini perlu dilakukan agar hasil

persamaan yang diperoleh nantinya akan baik dan tidak menyalahi aturan-aturan

regresi berganda.

4.4.1. Uji Normalitas Data

Uji normalitas data bertujuan untuk mengetahui apakah data untuk semua

variabel memilki distribusi normal atau tidak. Pengujian normalitas data dapat

dilakukan melalui uji statistic non parametric Kolmogorov-Smirnov (K-S). Jika

hasil Kolmogorov-Smirnov menunjukan nilai signifikan diatas 0,05 maka data

residual terdistribusi dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-Smirnov

menunjukan nilai signifikan dibawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak

normal.

Tabel 4.10

Hasil Uji Normalitas Data

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Kompetensi

Budaya

Organisasi

Kinerja

Pegawai

Standardized

Residual

N 30 30 30 30

Normal Parameters(a,b) Mean 41,1667 43,9333 45,0333 ,0000000

Std. Deviation 4,63185 3,53244 3,69047 ,96490128

Most Extreme

Differences

Absolute ,248 ,134 ,156 ,088

Positive ,248 ,134 ,147 ,088

87

Negative -,220 -,121 -,156 -,061

Kolmogorov-Smirnov Z 1,357 ,733 ,854 ,480

Asymp. Sig. (2-tailed) ,050 ,655 ,459 ,976

a Test distribution is Normal.

b Calculated from data.

Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2016 Dengan menggunakan Alat Bantu Spss 15.0 For Windows

Evalution Version.

Berdasarkan tabel diatas maka dapat disimpulkan sampel yang diambil

dari populasi berditribusi normal karena nilai residual Kolmogrov-Smirnov Z

sebesar 0.480 untuk masing-masing variabel penelitian dan Asymp Sig 0,976 (2-

tailed)> 0,05. Maka dapat disimpulkan data untuk variabel penelitian berdistribusi

dengan normal maka data tersebut telah memenuhi kriteria asumsi klasik. Maka

dapat disimpulkan data residul berdistribusi normal.

Kemudian metode lain yang dapat digunakan untuk mendeteksi apakah

nilai residual terstandardisasi dengan normal atau tidak yakni dengan melihat

normal probability plot pada gambar berikut ini.

Gambar 4.7

Normal Probability Plot

88

Berdasarkan gambar diatas, penulis bahwa model regresi memenuhi

asumsi klasik, karena data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah

garis diagonal menunjukkan pola distribusi normal.

4.4.2. Uji Multikolinearitas

Multikolinieritas adalah suatu kesalahan klasik yang menyebabkan adanya

korelasi yang erat dimana variabel bebas. Korelasi yang erat antara variabel bebas

akan menyebabkan hasil estimasi yang diperoleh akan jelek atau tidak dapat

digunakan untuk memprediksi. Seharusnya persamaan regresi yang baik adalah

terbebas dari masalah multikolinieritas. Dalam menguji ada atau tidaknya

multikolinieritas dalam model regresi yaitu melihat nilai VIF (Varians Inflation

Factor) atau nilai tolerance. Suatu persamaan yang tidak mengandung

multikolinieritas apabila nilai VIF (Variance Inflation factor) tidak lebih dari 10

atau nilai tolerance tidak kurang dari 0,1. Adapun hasil pengujian yang dilakukan

dapat dilihat pada tabel dibawah ini.

Tabel 4.11

Hasil Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 2,511 5,439 ,462 ,648

Kompetensi ,209 ,086 ,263 2,433 ,022 ,952 1,051

89

Budaya Organisasi ,772 ,113 ,739 6,835 ,000 ,952 1,051

a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2016 Dengan menggunakan Alat Bantu Spss 15.0 For Windows

Evalution Version.

Sesuai dengan hasil output diatas, diperoleh nilai VIF (Variance Inflation

Factor) sebesar 1,051 dan nilai Tolerance mendekati sebesar 0,952 untuk semua

variabel bebas. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat masalah

multikolinieritas antara variabel bebas dalam model regresi. Karena nilai VIF

melebihi 10 dan nilai Tolerance lebih besar dari 0,1.

4.4.3. Uji Heterokedastisitas

Uji Heterokedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam regresi yang

terjadi kesamaan dan ketidaksamaan. Varians dalam residual antara pengamatan.

Jika terjadi persamaan varians maka akan terjadi heterokedastisitas dan apabila

terjadi varians dari residual yang tetap maka akan terjadi homokedastisitas. Suatu

regresi dikatakan baik apabila tidak terjadi heterokedastisitas.

Dengan menggunakan metode grafik dan diambil kesimpulan apabila ada

pola tertentu maka akan terjadi heterokedastisitas dan apabila tidak ada pola

tertentu maka tidak terjadi heterokedastisitas. Hasil grafik yang dilakukan dengan

perangkat lunak SPSS dapat dilihat dibawah ini:

Gambar 4.8

Uji Heterokedastisitas

90

Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2016 Dengan menggunakan Alat Bantu Spss 15.0 For

Windows Evalution Version.

Berdasarkan gambar 4.4 diatas dengan menggunakan bantuan perangkat

lunak SPSS 15.0 for windows, dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat adanya

heterokedastisitas.Karena gambar diatas tidak menunjukan ada suatu pola tertentu

dari titik yang ada. Ini berarti persamaan tersebut telah memenuhi asumsi klasik

suatu persamaan regresi sederhana dengan telah dipenuhinya asumsi dasar bahwa

variasi residual sama untuk semua pengamatan telah terpenuhi.

4.4.4. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi bertujuan untuk mengetahui apakah ada korelasi antara

variabel bebas dan variabel terikat.Penyimpangan autokorelasi dalam penelitian

diuji dengan uji Durbin-Watson (DW-test). Hasil uji autokorelasi dapat ditunjukan

pada tabel 4.12 berikut:

Tabel 4.12

Hasil Uji Autokorelasi

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate Durbin-Watson

1 ,837(a) ,700 ,678 2,09499 1,947

a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Kompetensi

91

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate Durbin-Watson

1 ,837(a) ,700 ,678 2,09499 1,947


b. Dependent Variable: Kinerja pegawai

Sumber Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2016 Dengan menggunakan Alat Bantu Spss 15.0 For

Windows Evalution Version.

Pada tabel diatas menggambarkan nilai hasil perhitungan Durbin-Watson

sebesar 1,947, nilai dL dari tabel Durbin-Watson diperoleh sebesar 1.2553 dan

dU= 1.5596 dengan taraf signifikansi = 0,05, dengan df : (k-1), (n-k) atau (3-

1), (30-2) = 28. Setelah dianalisis dengan Durbin-Watson dU= 1.5596 dan 4-dU=

2.4404 sehingga nilai Durbin-Watson berada dalam selang dU <DW< 4-dU atau

1.5596 <1,947<2.4404. Hal ini menyatakan bahwa model yang digunakan tidak

terdapat autokorelasi dan telah memenuhi kriteria asumsi klasik.

4.5 Pengujian Hipotesis

Berdasarkan hipotesis yang diajukan maka dilakukan pengujian dengan

menggunakan analisis regresi berganda. Hasil pengujian Hipotesis secara parsial

mengatakan bahwa kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pegawai dan budaya

organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Kantor Camat Huruna

Kabupaten Nias Selatan. Secara bersama (simultan) bahwa kompetensi dan

budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Kantor Camat Huruna

Kabupaten Nias Selatan.

4.5.1. Uji t (Uji parsial)

92

Untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap

variabel terikat Kinerja pegawai maka dilakukan uji parsial (uji t). Hasil uji t

ditunjukan pada tabel 4.13 berikut:

Tabel 4.13

Hasil Uji t (Uji Parsial)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 2,511 5,439 ,462 ,648

Kompetensi ,209 ,086 ,263 2,433 ,022

Budaya Organisasi ,772 ,113 ,739 6,835 ,000

a. Dependent Variable: Kinerja pegawai

Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2016 Dengan Menggunakan Alat Bantu SPSS 15.0 For Windods

Evalution Version.

Berdasarkan tabel 4.13 dapat dijelaskan pengaruh secara parsial dibawah ini:

1. Variabel kompetensi ( )

Tabel 4.13 diatas, menunjukan variabel kompetensi ( ) adalah sebesar

2,433 dan tingkat signifikan sebesar 0,000. Sedangkan nilai pada =

0,05, dan (n-2) atau (30-2) = 28 adalah sebesar 1,701. Adapun hipotesis

penelitian yang digunakan yaitu:

: = 0 (variabel independen secara individu tidak berpengaruh signifikan

terhadap variabel dependen).

: 0 (variabel independen secara individu berpengaruh signifikan


93

Karena nilai (2,433) > (1,701) dan tingkat signifikan 0,000 <

0,05, Maka diterima dan ditolak artinya variabel kompetensi ( )

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Maka dapat

disimpulkan kompetensi ( ) memiliki pengaruh positif dan signifikansi

terhadap Kinerja pegawai pada Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan

2. Variabel Budaya Organisasi )

Tabel diatas, menunjukan variabel budaya organisasi ( ) adalah

sebesar 6,835 dan tingkat signifikan sebesar 0,000. Sedangkan nilai pada

= 0,05, dan (n-2) atau (30-2) = 28 adalah sebesar 1,701. Adapun hipotesis

penelitian yang digunakan yaitu:

: = 0 (variabel independen secara individu tidak berpengaruh signifikan


: 0 (variabel independen secara individu berpengaruh signifikan


Karena nilai (6,835) > (1,701) dan tingkat signifikan 0,000 <

0,05, Maka diterima dan ditolak artinya variabel budaya organisasi ( )

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

4.5.2. Uji F (Simultan)

Pengujian variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat

dilakukan dengan uji F dengan menggunakan tingkat kepercayaan 95% atau

tingkat kesalahan 5%. Hasil pengujian dapat dilihat pada Tabel 4.14 dibawah ini.

Tabel 4.14

94

Hasil Uji F (Uji Simultan)

ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 276,464 2 138,232 31,495 ,000(a)

Residual 118,503 28 4,389

Total 394,967 30



Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2016 Dengan menggunakan Alat Bantu SPSS 15.0 For Windows

Evalution Version.

Dari tabel 4.14 di atas menghasilkan nilai sebesar 31,495> nilai

3.34, pada df numerator 2, df deminator 28 pada = 5% (0,05). Artinya

bahwa semua variabel bebas (kompetensi dan budaya organisasi) mampu

menjelaskan variabel terikat (kinerja pegawai) dengan kata lain variabel bebas

secara bersama-sama mempengaruhi variabel terikat pada tingkat kepercayaan

95%.

4.5.3. Uji Koefesien Determinasi

Dari hasil pengolahan data diperoleh koefesien determinasi ( ) sebesar

0,700 sehingga dapat ditunjukan bahwa 70,0% keragaman variabel terikat

(Kinerja pegawai) dapat dijelaskan variabel-variabel bebas (kompetensi dan

budaya organisasi) sedangkan sisanya 30,0% dipengaruhi oleh variabel lain diluar

model. Hasil lengkap dari pengolahan data dapat dilihat pada tabel dibawah ini.

95

Tabel 4.15

Hasil Uji Determinasi

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 ,837(a) ,700 ,678 2,09499 1,947



Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2016 Dengan menggunakan Alat Bantu SPSS 15.0 For Windows

Evalution Version.

4.6 Pembahasan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah diuraikan diatas, maka dalam

pembahasan penelitian ini akan diuraikan seberapa besar pengaruh kompetensi

dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja pegawai pada Kantor Camat Huruna

Kabupaten Nias Selatan. Untuk mempermudah pembacaan hasil dan interpretasi

regresi berganda maka digunakan persamaan seperti yang dapat dilihat dibawah

ini:

Y = 2,511 + 0,209 + 0.772

Model regresi diatas menunjukan bahwa koefesien variabel bebas

memiliki tanda positif. Ini berarti peningkatan salah satu atau keseluruhan

variabel bebas (Kompetensi dan Budaya Organisasi) akan meningkatkan Kinerja

pegawai atau sebaliknya.

Dari persamaan regresi tersebut dapat dijelaskan bahwa:

1. Kompetensi ( ) menunjukan nilai 0.209, karena nilai variabel kompetensi

( ) bertanda positif, maka dapat disimpulkan bahwa kompetensi ( )

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Y) dan

mempunyai arti bahwa setiap peningkatan kompetensi sebesar 1% maka akan

96

meningkatkan nilai Kinerja pegawai sebesar 20,9%. Ini berarti bahwa naik

turunya Kinerja pegawai pada Dinas Kantor Camat Huruna 0.209 atau 20,9%.

2. Budaya Organisasi ( ) menunjukan nilai 0.772, karena nilai variabel budaya

organisasi ( ) bertanda positif, maka dapat disimpulkan bahwa budaya

organisasi ( ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai

(Y) dan mempunyai arti bahwa setiap peningkatan budaya organisasi sebesar

1% maka akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar 77,2%. Ini berarti bahwa

naik turunya kinerja pegawai pada Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias

Selatan sebesar 0.772, atau 77,2%.

3. Secara bersama (simultan) bahwa kompetensi dan Budaya Organisasi

berpengaruh positif terhadap Kinerja pegawai pada Kantor Camat Huruna

Kabuapten Nias Selatan.

Dibandingkan dengan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan penelitian-

penelitian yang sebelumnya yang dilakukan oleh beberapa peneliti dibawah ini:

1. penelitian yang dilakukan oleh Wahyudi 2010, yang berjudul “Pengaruh

Budaya organisasi dan kompetensi terhadap kinerja pegawai di UPT. Dinas

Pendidikan Polokarto Sukaharjo. Berdasarkan Pembahasan dan hasil

penelitian maka yang menjadi kesimpulan yakni budaya organisasi dan

kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai UPT Dinas

Pendidikan Kecamatan Polokarto kabupaten Sukaharjo. Hal ini terbukti dari

hasil uji-t sebesar 15,194 > t-tabel 1,658. Hal ini mendindikasikan bahwa

budaya organisasi dan kompetensi mendukung kinerja pegawai UPT Dinas

Pendidikan Kecamatan Polokarto Kabupaten Sukaharjo.

97

2. Kemudian penelitian Robert (2006) Pengaruh kompetensi dan budaya

organisasi terhadap kinerja pegawai Kantor Camat Sintang Kabupaten

Sintang, Hasil perhitungan yaitu dari hasil analisis regresi berganda

menunjukkan bahwa terdapat pengaruhposif dan signifikan antara varibel

kompetensi dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai dimana koefisien

korelasi ( ) menunjukkan bahwa kinerja pegawai dipengaruhi oleh variabel

kompetensi dan budaya organisasi sebesar 56.9% sedangkan sisanya 43.1%

dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

98

BAB V

PENUTUP

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan judul penelitian, pokok permasalahan, tujuan penelitian,

rumusan hipotesis dan pembahasan hasil penelitian, maka dapat dikemukakan

simpulan sebagai berikut:

1. Kompetensi berpengaruh positif terhadap Kinerja pegawai pada Kantor Camat

Huruna dengan tingkat kepercayaan 95%. Karena nilai (2,433) >

(1,701) dan tingkat signifikan 0,000 < 0,05, Maka diterima dan ditolak

artinya variabel kompetensi ( ) berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai

(Y).

2. Budaya organisasi berpengaruh secara positif terhadap kinerja pegawai pada

Kantor Camat Huruna dengan tingkat kepercayaan 95%. Karena nilai

(6,835) > (1,701) dan tingkat signifikan 0,000 < 0,05, Maka diterima

dan ditolak artinya variabel budaya organisasi ( ) berpengaruh positif

terhadap kinerja pegawai.

3. Kompetensi dan budaya organisasi secara bersama-sama berpengaruh positif

terhadap Kinerja pegawai pada Kantor Camat Huruna Huruna. Karena nilai

sebesar 31,495 > nilai 3.34, pada df numerator 2, df deminator

28 pada = 5% (0,05). Artinya bahwa semua variabel bebas (kompetensi dan

budaya organisasi) mampu menjelaskan variabel terikat (kinerja pegawai)

99

dengan kata lain variabel bebas secara bersama-sama mempengaruhi variabel

terikat pada tingkat kepercayaan 95%.

5.2 Saran

Adapun saran yang dapat diberikan berdasarkan hasil penelitian adalah

sebagai berikut:

1. Disarankan kepada pimpinan Kantor Camat Huruna agar dalam

meningkatkan kompetensi pegawai, dengan melakukan diklat atau pelatihan

(training) guna dapat meningkatkan pengetahuan dan keterampilan pegawai

dimasa yang akan datang.

2. Disarankan agar pemimpin Kantor Camat Huruna memperkuat budaya

organisasi. Karena budaya organisasi yang kuat merupakan perangkat kuat

untuk menuntun perilaku yang membantu para pegawai mengerjakan

pekerjaan mereka dengan lebih baik.

3. Disarankan pula agar dalam meningkatkan kinerja pegawai maka perlunya

memperhatikan masalah kompetensi pegawai, khususnya yang berkaitan

dengan keterampilan kerja pegawai dalam menangani setiap pekerjaan yang

diberikan.

100

DAFTAR PUSTAKA

Amstrong. 2003. Penilaian Kinerja Organsasi. Jakarta : Rajawali Pers.

Boulter, Dalziel, Hil, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Organisasi,

Cetakan ke-2. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya Offset.

Brown. 2000. Budaya Organisasi, PT. Bumi Aksara, Jakarta

Davis. 2003. Perilaku Organisasi, Konsep Dasar Dan Aplikasinya. Jakarta:

rajawali Pers.

Dwiyanto. 2006. Kompetensi Plus : Teori, Desain, Kasus dan Penerapan untuk

HR dan Organisasi yang Dinamis, Penerbit : Gramedia Pustaka

Utama, Jakarta.

Gibson. 2004. Kinerja Pegawai, PT. Bumi Aksara, Jakarta.

Gordon. 2001. Manajemen. Jilid 2 Edisi ke10. Jakarta: Erlangga.

Hall. 2001. Pengertian Budaya Organisasi, PT. Bumi Aksara, Jakarta.

Handoko. 2005. Kinerja Pegawai. Edisi Kedua, PT. Gramedia Pustaka Umum,

Jakarta.

Hasibuan. 2007. Budaya Organisasi, Pengertian dan Masalah. CV. Jakarta:

H.Masaagung.

Hersey. 2001. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, edisi revisi, cetakan

pertama, Penerbit : Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Jackson, Mathis. 2002. Sumber Daya Manajemen. PT Raja Grafindo Persada,

Jakarta.

. 2006. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi. Edisi kelima, ahli bahasa

Halida dan Dewi Sartika. Jakarta: Penerbit Erlangga.

Kinicki. 2005. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Gadjah Mada. University Press.

Kotter. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Organisasi, Cetakan ke-2.

Bandung : PT. Remaja Rosdakarya Offset.

101

Kunandar. 2007. Competency Management, Teknik Mengimplementasikan

Manajemen SDM Berbasis Kompetensi Untuk Meningkatkan Daya

Saing Organisasi, Penerbit : PPM, Jakarta.

Lohan. 2005. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi. Edisi kelima, ahli bahasa

Halida dan Dewi Sartika. Jakarta: Penerbit Erlangga.

Luthans. 2006. Perilaku organisasi. Edisi Bahasa Indonesia. PT Indeks Kelompok

GRAMEDIA. Jakarta.

Mangkunegara. 2005. Kurikulum Berbasis Kompetensi. Bandung: PT Remaja

Rosdakarya.

. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi kedua, Penerbit Andi, Yogyakarta.

McAshan. 2001. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM, Cetakan Pertama,

Penerbit : Pustaka Pelajar, Yogyakarta.

Michael. 2007. Manajemen Kinerja. Rajawali Pers. Jakarta.

Mitrani, Usmara. 2002. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia, Edisi

kedua, Penerbit Andi, Yogyakarta

Moeheriono. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Konsep Teori dan

Pengembangan Dalam Konteks Organisasi Publik, Edisi Kedua,

Cetakan Pertama, Penerbit : Graha Ilmu, Jakarta.

. 2012. Perilaku Organisasi. PT Indek Kelompok Gramedia.

Mondy. 2008. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Mandar Maju:

Bandung.

Munandar. 2001. Budaya Organisasi, PT. Bumi Aksara, Jakarta.

Narimawati. 2007. Manusia dan Kompetensi, Pemaduan Untuk Meningkatkan

Keunggulan Bersaing. Jakarta: PT Gramadia

Nasution. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarata: PT Spirit

Mahardika.

Prihadi. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Cetakan

pertama, Penerbit : Kencana Prenada Media Group, Jakarta.

Rivai. 2003. Budaya Organisasi, PT. Bumi Aksara, Jakarta.

. 2005. Kinerja Pegawai, PT. Bumi Aksara, Jakarta.

. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Terjemahan Wahyud,

Bandung. Penerbit Sulita.

102

Robbin. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Organisasi, Cetakan ke-2.

Bandung : PT. Remaja Rosdakarya Offset.

. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. PT Rineka Cipta. Jakarta.

. 2003. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. PT Rineka Cipta.

Jakarta.

. 2005. Manajemen Kinerja Pegawai. Edisi Empat. Jakarta: Bumi

Aksara.

. 2006. Perilaku Organisasi. Jilid 2 Edisi ke10. Jakarta: Erlangga.

. 2007. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. PT Rineka Cipta.

Jakarta.

Russel. 2001. Teknik proyeksi bisnis. Ed 1. ANDI: Yogyakarta.

Sagala. 2010. Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah. CV. Jakarta: H.

Masaagung.

Sanjaya. 2005. Manajemen Kinerja. Rajawali Pers. Jakarta.

. 2008. Managemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat, Jakarta.

Schneider. 2002. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM, cetakan pertama,

Penerbit : Pustaka Pelajar, Yogyakarta.

Sedarmayanti. 2001. Kinerja Pegawai. Jakarta: Bumi Aksara

. 2007. Perilaku Organisasi, Konsep Dasar Dan Aplikasinya. Jakarta:

rajawali Pers.

. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Grasindo: Jakarta.

Setyawan. 2001. Manajemen Pelayanan Umum di Indonesia, Bumi Aksara,

Jakarta.

Siagian. 2003. Manajemen Kinerja Pegawai. Edisi Empat. Jakarta: Bumi Aksara.

Silalahi. 2011. Perilaku Organisasi. Edisi kedua, Penerbit Andi, Yogyakarta.

Simamora. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Organisasi, PT. Raja

Grafindo Persada, Jakarta.

Sotra. 2003. Strategi Pembelajaran Berorientasi Standar Proses Pendidikan.

Jakarta: Kencana.

Spencer. 2003. Kurikulum Berbasis Kompetensi. Bandung: PT Remaja

Rosdakarya.

103

Sutanto. 2007. Measuring Competency For Recruitment & Development,

Penerbit : PPM Manajemen, Jakarta.

Sutrisno. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Prenada Media

Group.

. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas Trisakti: Jakarta.

Tika. 2006. Sumber Daya Manajemen. PT Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Werther. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Buku Seru, Jakarta.

Zohar, Marshall. 2000. Manajemen. Jilid 2 Edisi ke10. Jakarta: Erlangga.

Zwell. 2000. Perilaku Organisasi, Edisi Ketiga, Penerbit CV. Alvabeta. Bandung.

. 2003. Meningkatkan Produktvitas Karyawan. Pustaka Binaman

Pressindo: Jakarta.

LAMPIRAN 1

SURAT PENGANTAR

Yth.Bapak/Ibu/Sdr:

Di

Tempat

Yth, Bapak/Ibu/Sdr/Sdri,

Mohon kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/Sdri untuk mengisi koesioner berikut

dengan sejujur-jujurnya untuk keperluan penelitian ilmiah (Skripsi) dengan Judul

“Pengaruh Kompetensi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai

Pada Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan”. Data isian

Bapak/Ibu/Sdr/Sdri akan dijaga kerahasiannya.

Atas kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/Sdri, peneliti mengucapkan terimakasih.

Hormat saya

GAJAMADA HALAWA

NIM.111001210354

I. Identitas Responden

Mohon Bapak/Ibu/Sdr bersedia mengisi daftar isian berikut dengan cara

menjawab atau check list pada kolom yang tersedia sesuai dengan keadaan

yang sebenarnya.

1. Nama :----------------------------------------------------

2. Alamat :----------------------------------------------------

3. Umur :----------------------------------------------------

4. Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan

5. Pendidikan Terakhir : Pendidikan Dasar (SD dan SMP)

Pendidikan Menengah (SMA dan SMK)

Perguruan Tinggi

II. Petunjuk Menjawab

1. Mohon dengan hormat untuk menjawab semua pernyataan sesuai dengan

pendapat Bapak/Ibu/Sdr, dengan cara memberi check list ( ) pada kolom

yang tersedia sesuai jawaban yang di anggap tepat.

2. Berikut ini di sajikan pernyataan dengan lima kategori pilihan:

SS : Sangat Setuju

S : Setuju

RR : Ragu-ragu

KS : Kurang setuju

STS : Sangat Tidak Setuju

Bacalah setiap pernyataan yang di maksud dengan seksama, kemudian

tentukan pilihan jawaban yang di anggap paling sesuai dengan kondisi dan

keadaan yang sebenarnya.

Mohon di beri tanda check list ( ) pada salah satu dari beberapa alternativ

jawaban yang telah tersedia pada tabel di bawah ini;

a. Sangat setuju (Ss)

b. Setuju

c. Ragu-ragu

d. Tidak setuju

e. Sangat tidak setuju

Contoh : Pimpinan berupaya menciptakan suasanan yang menyenangkan dan

bersahabat

SS S RR TS STS

I. VARIABEL KOMPETENSI ( )

Indikator Butir Pernyataan Penilaian Responden

SS S RR TS STS

Ketrampilan

menjalankan

tugas

1. Atasan anda pernah memberikan

ketrampilan dalam menjalankan

tugasnya.

2. Anda juga pernah memberikan

ketrampilan dalam menjalankan

tugas.

Ketrampilan

mengelola

tugas

3. Pimpinan anda pernah

memberikan ketrampilan dalam

mengelola tugasnya


ketrampilan dalam mengelola

tugas.

Ketrampilan

mengambil

tindakan

5. Pimpinan anda pernah memberikan

ketrampilan dalam mengambil

tindakan.

6. Anda juga pernah mem berikan

ketrampilan dalam mengambil

tindakan.

Ketrampilan

bekerja sama

7. Pimpinan anda pernah memberikan

ketrampilan dalam bekerja sama

8. Anda setuju kalau ada kerja sama

dalam menyelesaikan tugas.

Ketrampilan

beradaptasi

9. Atasan anda pernah memberikan

ketrampilan dalam beradaptasi.


ketrampilan dalam beradaptasi.

II. VARIABEL BUDAYA ORGANISASI ( )


SS S RR TS STS

Komunikasi 1. Pola komunikasi yang diterapkan

dalam organisasi sangat efektif.

Motivasi

2. Memotivasi pegawai membentuk

budaya tersendiri dalam budaya

Instansi

3. Memotivasi pegawai untuk

menunjukan bagaimana Instansi

memandang sumber daya manusia

yang ada

Karakteristik

Organisasi

4. Karakteristik organisasi terdiri dari

struktur dan teknologi

5. Karakter organisasi menentukan

tingkat spesialisasi dan hubungan

personal

Proses

Administrasi

6. Proses-proses administratif

memberi penghargaan kepada

pegawai yang berprestasi

7. Proses-proses adminstrasi

menunjukan individu bagaimana

dipandang berhasil dalam Instansi

Struktur

Organisasi

8. Struktur organisasi kaku dan

konfornitas

9. struktur fleksibel dan konfornitas

yang tinggi

Gaya

manajemen

10. mencerminkan gaya manajemen

yang berlaku di Instansi

III. VARIABEL KINERJA PEGAWAI (Y)


SS S RR TS STS

Quality

11. Seluruh pegawai sangat intlek dalam

menyelesaikan pekerjaan.

12. Pekerjaan yang diselesaikan pegawai

sangat optimal.

Quantity 13. Pegawai Kantor Camat Huruna

memiliki sistem kerja yang terampil.

Timeliness

14. Seluruh pegawai memiliki keahlian

dalam menyelesaikan pekerjaan.

15. Keahlian dan keterampilan sangat

dibutuhkan organisasi dalam

melakukan pekerjaan.

Cost efectivenes

16. Pegawai dan atasan, pegawai dengan

pegawai memiliki hubungan

kerjasama yang baik.

Need for

supervision

17. Dalam menyelesaikan pekerjaan

dengan tepat waktu sangat dibutuhkan

kreatifitas pegawai.

18. pegawai memiliki ide-ide cemerlang

dalam menyelesaikan pekerjaan.

19. pegawai memiliki inisiatif yang tinggi

dalam bekerja.

Interpersonal

impact

20. Pegawai memiliki kecepatan dan

ketepatan waktu dalam menyelesaikan

pekerjaan.

LAMPIRAN 2

Perolehan Uji coba Variabel Penelitian

Perolehan Uji coba Variabel Kompetensi ( )

Res Skor Item Pernyataan Skor

Total 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

R1 4 3 3 4 5 5 5 5 5 4 43

R2 4 3 3 4 4 5 4 5 4 5 41

R3 4 4 3 4 5 4 5 4 5 4 42

R4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 48

R5 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 44

R6 4 5 3 4 4 5 4 5 4 5 43

R7 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 43

R8 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 48

R9 5 3 4 4 4 4 4 4 5 5 42

R10 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 42

∑ 44 40 37 43 45 45 44 46 46 46 436

Perolehan Uji coba Variabel Budaya Organisasi ( )

Res SKOR ITEM PERNYATAAN Skor

Total 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

R1 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 37

R2 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 37

R3 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 44

R4 4 3 5 3 5 5 4 4 3 5 41

R5 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 37

R6 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 46

R7 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 43

R8 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 33

R9 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R10 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

∑ 44 38 43 38 43 43 44 44 38 43 418

Perolehan Uji coba Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Res SKOR ITEM PERNYATAAN Skor

Total 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30

R1 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 37

R2 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 37

R3 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 44

R4 4 3 5 3 5 5 4 4 3 5 41

R5 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 37

R6 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 46

R7 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 43

R8 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 33

R9 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R10 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

∑ 44 38 43 38 43 43 44 44 38 43 418

LAMPIRAN 3

Hasil Uji Angket Penelitian

Hasil Ujicoba Angket Variabel Kompetensi ( )



.797 10

Correlations

1 .997** .998** .999** .998** .998** .998** .998** .999** .999** .999**

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11

.997** 1 .996** .997** .997** .997** .996** .997** .996** .997** .998**

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11

.998** .996** 1 .999** .998** .996** .997** .996** .997** .997** .998**

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11

.999** .997** .999** 1 .999** .999** .999** .999** .999** .999** 1.000**

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11

.998** .997** .998** .999** 1 .999** 1.000** .998** .999** .998** .999**

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11

.998** .997** .996** .999** .999** 1 .998** 1.000** .998** .999** .999**

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11

.998** .996** .997** .999** 1.000** .998** 1 .998** .999** .997** .999**

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11

.998** .997** .996** .999** .998** 1.000** .998** 1 .999** .999** .999**

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11

.999** .996** .997** .999** .999** .998** .999** .999** 1 .999** .999**

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11

.999** .997** .997** .999** .998** .999** .997** .999** .999** 1 .999**

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11

.999** .998** .998** 1.000** .999** .999** .999** .999** .999** .999** 1

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Skor_1

Skor_2

Skor_3

Skor_4

Skor_5

Skor_6

Skor_7

Skor_8

Skor_9

Skor_10

Skor_Total

Skor_1 Skor_2 Skor_3 Skor_4 Skor_5 Skor_6 Skor_7 Skor_8 Skor_9 Skor_10 Skor_Total

Correlation is signif icant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Hasil Uji coba Angket Variabel Budaya Organisasi ( )


Cronbach's

Alpha N of Items

,783 10

Correlations

1 .656* .574 .656* .574 .574 .583 1.000** .656* .574 .805**

.040 .083 .040 .083 .083 .077 .000 .040 .083 .005

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

.656* 1 .466 1.000** .466 .466 .890** .656* 1.000** .466 .884**

.040 .175 .000 .175 .175 .001 .040 .000 .175 .001

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

.574 .466 1 .466 1.000** 1.000** .255 .574 .466 1.000** .808**

.083 .175 .175 .000 .000 .477 .083 .175 .000 .005

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

.656* 1.000** .466 1 .466 .466 .890** .656* 1.000** .466 .884**

.040 .000 .175 .175 .175 .001 .040 .000 .175 .001

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

.574 .466 1.000** .466 1 1.000** .255 .574 .466 1.000** .808**

.083 .175 .000 .175 .000 .477 .083 .175 .000 .005

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

.574 .466 1.000** .466 1.000** 1 .255 .574 .466 1.000** .808**

.083 .175 .000 .175 .000 .477 .083 .175 .000 .005

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

.583 .890** .255 .890** .255 .255 1 .583 .890** .255 .731*

.077 .001 .477 .001 .477 .477 .077 .001 .477 .016

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

1.000** .656* .574 .656* .574 .574 .583 1 .656* .574 .805**

.000 .040 .083 .040 .083 .083 .077 .040 .083 .005

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

.656* 1.000** .466 1.000** .466 .466 .890** .656* 1 .466 .884**

.040 .000 .175 .000 .175 .175 .001 .040 .175 .001

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

.574 .466 1.000** .466 1.000** 1.000** .255 .574 .466 1 .808**

.083 .175 .000 .175 .000 .000 .477 .083 .175 .005

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

.805** .884** .808** .884** .808** .808** .731* .805** .884** .808** 1

.005 .001 .005 .001 .005 .005 .016 .005 .001 .005

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Skor_11

Skor_12

Skor_13

Skor_14

Skor_15

Skor_16

Skor_17

Skor_18

Skor_19

Skor_20

Skor_Total


Correlation is signif icant at the 0.05 level (2-tailed).*.


Hasil Uji coba Angket Variabel Kinerja Pegawai (Y)


Cronbach's

Alpha N of Items

.788 10

Correlations

1 .620 1.000** .512 .620 1.000** .642* 1.000** .642* 1.000** .957**

.056 .000 .130 .056 .000 .045 .000 .045 .000 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

.620 1 .620 .885** 1.000** .620 .493 .620 .493 .620 .800**

.056 .056 .001 .000 .056 .148 .056 .148 .056 .005

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

1.000** .620 1 .512 .620 1.000** .642* 1.000** .642* 1.000** .957**

.000 .056 .130 .056 .000 .045 .000 .045 .000 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

.512 .885** .512 1 .885** .512 .248 .512 .248 .512 .672*

.130 .001 .130 .001 .130 .490 .130 .490 .130 .033

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

.620 1.000** .620 .885** 1 .620 .493 .620 .493 .620 .800**

.056 .000 .056 .001 .056 .148 .056 .148 .056 .005

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

1.000** .620 1.000** .512 .620 1 .642* 1.000** .642* 1.000** .957**

.000 .056 .000 .130 .056 .045 .000 .045 .000 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

.642* .493 .642* .248 .493 .642* 1 .642* 1.000** .642* .733*

.045 .148 .045 .490 .148 .045 .045 .000 .045 .016

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

1.000** .620 1.000** .512 .620 1.000** .642* 1 .642* 1.000** .957**

.000 .056 .000 .130 .056 .000 .045 .045 .000 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

.642* .493 .642* .248 .493 .642* 1.000** .642* 1 .642* .733*

.045 .148 .045 .490 .148 .045 .000 .045 .045 .016

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

1.000** .620 1.000** .512 .620 1.000** .642* 1.000** .642* 1 .957**

.000 .056 .000 .130 .056 .000 .045 .000 .045 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

.957** .800** .957** .672* .800** .957** .733* .957** .733* .957** 1

.000 .005 .000 .033 .005 .000 .016 .000 .016 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Skor_21

Skor_22

Skor_23

Skor_24

Skor_25

Skor_26

Skor_27

Skor_28

Skor_29

Skor_30

Skor_Total




LAMPIRAN 4

Perolehan Variabel Penelitian

Perolehan Variabel Kompetensi ( )


Total 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

R1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R2 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41

R3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 31

R4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 32

R5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5 32

R6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R7 5 5 3 5 5 4 5 5 5 4 46

R8 5 5 5 3 5 4 4 5 5 5 46

R9 5 5 5 5 3 5 5 4 5 5 47

R10 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 40

R11 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41

R12 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 40

R13 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 40

R14 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 40

R15 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 48

R16 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 48

R17 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 39

R18 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 40

R19 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41

R20 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 40

R21 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 41

R22 4 4 4 4 3 4 5 4 4 5 41

R23 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41

R24 5 5 5 5 5 5 3 5 5 4 47

R25 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 49

R26 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 48

R27 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 39

R28 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39

R29 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39

R30 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 39

∑ 125 123 122 124 122 121 122 124 124 128 1235

Perolehan Variabel Budaya Organisasi ( )


Total 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

R1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49

R2 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 49

R3 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 43

R4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 43

R5 4 5 4 4 4 4 5 5 5 4 44

R6 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 42

R7 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 48

R8 5 5 5 5 3 4 5 5 4 4 45

R9 5 5 5 5 5 3 5 5 5 4 47

R10 4 5 4 4 5 5 3 5 4 4 43

R11 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 39

R12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R13 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 42

R14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R15 4 5 3 5 5 5 5 5 4 4 45

R16 5 5 3 3 5 5 5 5 5 5 46

R17 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39

R18 5 5 5 5 5 5 3 5 5 4 47

R19 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 39

R20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R21 5 5 4 3 4 4 4 4 4 4 41

R22 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 39

R23 5 5 5 5 5 5 3 5 4 5 47

R24 5 5 5 4 5 5 5 3 5 5 47

R25 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 39

R26 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R27 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 48

R28 5 3 5 3 5 5 5 5 5 5 46

R29 5 5 3 5 3 5 5 5 5 5 46

R30 5 5 5 3 5 3 5 5 5 4 45

∑ 135 137 128 124 131 130 134 137 133 129 1318

Perolehan Variabel Kinerja Pegawai (Y)


Total 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30

R1 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 48

R2 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4 47

R3 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 44

R4 4 4 3 4 4 4 5 5 5 5 43

R5 4 5 4 3 4 4 5 5 5 5 44

R6 4 4 4 4 3 4 5 5 4 4 41

R7 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 48

R8 5 5 5 5 5 4 3 5 4 4 45

R9 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 48

R10 4 5 4 4 5 5 5 5 5 4 46

R11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R12 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39

R13 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 40

R14 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 40

R15 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 47

R16 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R18 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R21 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 44

R22 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 42

R23 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 49

R24 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 49

R25 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 49

R26 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 49

R27 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 48

R28 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 49

R29 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 46

R30 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 46

∑ 137 139 134 131 133 131 138 137 136 135 1351

LAMPIRAN 5

Uji Validitas Kuesioner Variabel Penelitian

Hasil Uji Validitas Variabel Kompetensi ( )


Cronbach's

Alpha N of Items

.882 10

Correlations

1 ,815** ,682** ,665** ,682** ,458* ,516** ,864** ,957** ,475** ,983**

,000 ,000 ,000 ,000 ,011 ,004 ,000 ,000 ,008 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,815** 1 ,522** ,513** ,522** ,268 ,337 ,686** ,776** ,278 ,791**

,000 ,003 ,004 ,003 ,153 ,068 ,000 ,000 ,137 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,682** ,522** 1 ,430* ,307 ,298 ,282 ,573** ,573** ,463** ,711**

,000 ,003 ,018 ,099 ,109 ,131 ,001 ,001 ,010 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,665** ,513** ,430* 1 ,430* ,297 ,423* ,561** ,636** ,203 ,727**

,000 ,004 ,018 ,018 ,111 ,020 ,001 ,000 ,282 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,682** ,522** ,307 ,430* 1 ,222 ,136 ,722** ,647** ,152 ,681**

,000 ,003 ,099 ,018 ,238 ,474 ,000 ,000 ,423 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,458* ,268 ,298 ,297 ,222 1 ,082 ,345 ,434* ,091 ,482**

,011 ,153 ,109 ,111 ,238 ,667 ,062 ,017 ,631 ,007

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,516** ,337 ,282 ,423* ,136 ,082 1 ,406* ,492** ,296 ,543**

,004 ,068 ,131 ,020 ,474 ,667 ,026 ,006 ,113 ,002

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,864** ,686** ,573** ,561** ,722** ,345 ,406* 1 ,826** ,358 ,880**

,000 ,000 ,001 ,001 ,000 ,062 ,026 ,000 ,052 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,957** ,776** ,573** ,636** ,647** ,434* ,492** ,826** 1 ,480** ,939**

,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,017 ,006 ,000 ,007 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,475** ,278 ,463** ,203 ,152 ,091 ,296 ,358 ,480** 1 ,491**

,008 ,137 ,010 ,282 ,423 ,631 ,113 ,052 ,007 ,006

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,983** ,791** ,711** ,727** ,681** ,482** ,543** ,880** ,939** ,491** 1

,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,007 ,002 ,000 ,000 ,006

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Skor_1

Skor_2

Skor_3

Skor_4

Skor_5

Skor_6

Skor_7

Skor_8

Skor_9

Skor_10

Skor_Total




Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi ( )


Cronbach's

Alpha N of Items

.766 10

Correlations

1 ,537** ,392* ,100 ,456* ,381* ,299 ,379* ,656** ,655** ,806**

,002 ,032 ,601 ,011 ,038 ,109 ,039 ,000 ,000 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,537** 1 ,041 ,332 ,342 ,284 ,184 ,423* ,388* ,247 ,638**

,002 ,830 ,073 ,065 ,128 ,330 ,020 ,034 ,188 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,392* ,041 1 -,005 ,303 ,023 -,054 ,037 ,222 ,064 ,360

,032 ,830 ,980 ,103 ,902 ,778 ,845 ,238 ,736 ,050

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,100 ,332 -,005 1 -,035 ,190 -,064 ,221 ,024 -,022 ,319

,601 ,073 ,980 ,853 ,315 ,735 ,241 ,901 ,909 ,086

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,456* ,342 ,303 -,035 1 ,387* ,066 ,310 ,475** ,409* ,638**

,011 ,065 ,103 ,853 ,035 ,731 ,095 ,008 ,025 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,381* ,284 ,023 ,190 ,387* 1 ,024 ,258 ,313 ,624** ,599**

,038 ,128 ,902 ,315 ,035 ,901 ,168 ,092 ,000 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,299 ,184 -,054 -,064 ,066 ,024 1 ,329 ,528** ,304 ,443*

,109 ,330 ,778 ,735 ,731 ,901 ,076 ,003 ,102 ,014

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,379* ,423* ,037 ,221 ,310 ,258 ,329 1 ,449* ,225 ,626**

,039 ,020 ,845 ,241 ,095 ,168 ,076 ,013 ,233 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,656** ,388* ,222 ,024 ,475** ,313 ,528** ,449* 1 ,534** ,771**

,000 ,034 ,238 ,901 ,008 ,092 ,003 ,013 ,002 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,655** ,247 ,064 -,022 ,409* ,624** ,304 ,225 ,534** 1 ,662**

,000 ,188 ,736 ,909 ,025 ,000 ,102 ,233 ,002 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,806** ,638** ,360 ,319 ,638** ,599** ,443* ,626** ,771** ,662** 1

,000 ,000 ,050 ,086 ,000 ,000 ,014 ,000 ,000 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Skor_11

Skor_12

Skor_13

Skor_14

Skor_15

Skor_16

Skor_17

Skor_18

Skor_19

Skor_20

Skor_Total




Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)


Cronbach's

Alpha N of Items

.856 10

Correlations

1 ,591** ,607** ,586** ,506** ,419* ,088 ,044 ,530** ,605** ,731**

,001 ,000 ,001 ,004 ,021 ,644 ,817 ,003 ,000 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,591** 1 ,509** ,510** ,760** ,461* ,408* ,400* ,536** ,484** ,846**

,001 ,004 ,004 ,000 ,010 ,025 ,028 ,002 ,007 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,607** ,509** 1 ,528** ,476** ,379* ,058 ,007 ,301 ,356 ,630**

,000 ,004 ,003 ,008 ,039 ,760 ,970 ,106 ,053 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,586** ,510** ,528** 1 ,518** ,299 ,040 ,084 ,261 ,427* ,632**

,001 ,004 ,003 ,003 ,108 ,834 ,660 ,164 ,019 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,506** ,760** ,476** ,518** 1 ,469** ,284 ,255 ,441* ,379* ,770**

,004 ,000 ,008 ,003 ,009 ,129 ,173 ,015 ,039 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,419* ,461* ,379* ,299 ,469** 1 ,397* ,076 ,457* ,386* ,663**

,021 ,010 ,039 ,108 ,009 ,030 ,691 ,011 ,035 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,088 ,408* ,058 ,040 ,284 ,397* 1 ,371* ,481** ,436* ,547**

,644 ,025 ,760 ,834 ,129 ,030 ,044 ,007 ,016 ,002

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,044 ,400* ,007 ,084 ,255 ,076 ,371* 1 ,112 ,179 ,385*

,817 ,028 ,970 ,660 ,173 ,691 ,044 ,557 ,344 ,036

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,530** ,536** ,301 ,261 ,441* ,457* ,481** ,112 1 ,802** ,727**

,003 ,002 ,106 ,164 ,015 ,011 ,007 ,557 ,000 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,605** ,484** ,356 ,427* ,379* ,386* ,436* ,179 ,802** 1 ,744**

,000 ,007 ,053 ,019 ,039 ,035 ,016 ,344 ,000 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,731** ,846** ,630** ,632** ,770** ,663** ,547** ,385* ,727** ,744** 1

,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,002 ,036 ,000 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Skor_21

Skor_22

Skor_23

Skor_24

Skor_25

Skor_26

Skor_27

Skor_28

Skor_29

Skor_30

Skor_Total




LAMPIRAN 6

Nilai-Nilai r Product Moment

N Taraf

Signifikan N Taraf

Signifikan N Taraf

Signifikan

5% 1% 5% 1% 5% 1%

3 0,997 0,999 27 0,381 0,487 55 0,266 0,345

4 0,950 0,990 28 0,374 0,478 60 0,254 0,330

5 0,878 0,959 29 0,367 0,470 65 0,244 0,317

6 0,811 0,917 30 0,361 0,463 70 0,235 0,306

7 0,754 0,874 31 0,355 0,456 75 0,227 0,296

8 0,707 0,834 32 0,349 0,449 80 0,220 0,286

9 0,666 0,798 33 0,344 0,442 85 0,213 0,278

10 0,632 0,765 34 0,399 0,436 90 0,207 0,270

11 0,602 0,735 35 0,334 0,430 95 0,202 0,263

22 0,576 0,708 36 0,329 0,424 100 0,195 0,256

13 0,553 0,684 37 0,325 0,418 125 0,176 0,230

14 0,532 0,661 38 0,320 0,413 150 0,159 0,210

15 0,514 0,641 39 0,316 0,408 175 0,148 0,194

16 0,497 0,623 40 0,312 0,403 200 0,138 0,181

17 0,482 0,606 41 0,308 0,398 300 0,113 0,148

18 0,468 0,590 42 0,304 0,393 400 0,098 0,128

19 0,456 0,575 43 0,301 0,389 500 0,088 0,115

20 0,444 0,561 44 0,297 0,384 600 0,080 0,105

21 0,433 0,549 45 0,294 0,380 700 0,074 0,097

22 0,423 0,537 46 0,291 0,376 800 0,070 0,091

23 0,413 0,526 47 0,288 0,372 900 0,065 0,086

24 0,404 0,515 48 0,284 0,368 1000 0,062 0,081

Sumber.Sugiyono (2008.524)

Lampiran 7

Nilai-nilai dalam Distribusi t

α untuk uji dua pihak (two tail test)

0,50 0,20 0,10 0,05 0,02 0,01

α untuk uji satu pihak (one tail test)

Dk 0,25 0,10 0,05 0,025 0,01 0,005

1 1,000 3,078 6,314 12,706 31,821 63,657

2 0,816 1,886 2,920 4,303 6,965 9,925

3 0,765 1,638 2,353 3,182 4,541 5,841

4 0,741 1,533 2,132 2,776 3,747 4,604

5 0,727 1,476 2,015 2,571 3,365 4,032

6 0,718 1,440 1,943 2,447 3,143 3,707

7 0,711 1,415 1,895 2,365 2,998 3,499

8 0,706 1,397 1,860 2,306 2,896 3,355

9 0,703 1,383 1,833 2,262 2,821 3,250

10 0,700 1,372 1,812 2,228 2,764 3,169

11 0,697 1,363 1,796 2,201 2,718 3,106

12 0,695 1,356 1,782 2,179 2,681 3,055

13 0,692 1,350 1,771 2,160 2,650 3,012

14 0,691 1,345 1,761 2,145 2,624 2,977

15 0,690 1,341 1,753 2,131 2,602 2,947

16 0,689 1,337 1,746 2,120 2,583 2,921

17 0,688 1,333 1,740 2,110 2,567 2,898

18 0,688 1,330 1,734 2,101 2,552 2,878

19 0,687 1,328 1,729 2,093 2,539 2,861

20 0,687 1,325 1,725 2,086 2,528 2,845

21 0,686 1,323 1,721 2,080 2,518 2,831

22 0,686 1,321 1,717 2,074 2,508 2,819

23 0,685 1,319 1,714 2,069 2,500 2,807

24 0,685 1,318 1,711 2,064 2,492 2,797

25 0,684 1,316 1,708 2,060 2,485 2,787

26 0,684 1,315 1,706 2,056 2,479 2,779

27 0,684 1,314 1,703 2,052 2,473 2,771

28 0,683 1,313 1,701 2,048 2,467 2,763

29 0,683 1,311 1,699 2,045 2,462 2,756

30 0,683 1,310 1,697 2,042 2,457 2,750

∞ 0,674 1,282 1,645 1,960 2,326 2,576

LAMPIRAN 8

Tabel Distribusi F Hitung Distribusi F untuk Probabilita = 0,05

Df untuk

penyebut

(N2)

Df untuk pembilang (N1)

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

1 161 199 216 225 230 234 237 239 241 242 243 244 245 245 246

2 18.51 19.00 19.16 19.25 19.30 19.33 19.35 19.37 19.38 19.40 19.40 19.41 19.42 19.42 19.43

3 10.13 9.55 9.28 9.12 9.01 8.94 8.89 8.85 8.81 8.79 8.76 8.74 8.73 8.71 8.70

4 7.71 6.94 6.59 6.39 6.26 6.16 6.09 6.04 6.00 5.96 5.94 5.91 5.89 5.87 5.86

5 6.61 5.79 5.41 5.19 5.05 4.95 4.88 4.82 4.77 4.74 4.70 4.68 4.66 4.64 4.62

6 5.99 5.14 4.76 4.53 4.39 4.28 4.21 4.15 4.10 4.06 4.03 4.00 3.98 3.96 3.94

7 5.59 4.74 4.35 4.12 3.97 3.87 3.79 3.73 3.68 3.64 3.60 3.57 3.55 3.53 3.51

8 5.32 4.46 4.07 3.84 3.69 3.58 3.50 3.44 3.39 3.35 3.31 3.28 3.26 3.24 3.22

9 5.12 4.26 3.86 3.63 3.48 3.37 3.29 3.23 3.18 3.14 3.10 3.07 3.05 3.03 3.01

10 4.96 4.10 3.71 3.48 3.33 3.22 3.14 3.07 3.02 2.98 2.94 2.91 2.89 2.86 2.85

11 4.84 3.98 3.59 3.36 3.20 3.09 3.01 2.95 2.90 2.85 2.82 2.79 2.76 2.74 2.72

12 4.75 3.89 3.49 3.26 3.11 3.00 2.91 2.85 2.80 2.75 2.72 2.69 2.66 2.64 2.62

13 4.67 3.81 3.41 3.18 3.03 2.92 2.83 2.77 2.71 2.67 2.63 2.60 2.58 2.55 2.53

14 4.60 3.74 3.34 3.11 2.96 2.85 2.76 2.70 2.65 2.60 2.57 2.53 2.51 2.48 2.46

15 4.54 3.68 3.29 3.06 2.90 2.79 2.71 2.64 2.59 2.54 2.51 2.48 2.45 2.42 2.40

16 4.49 3.63 3.24 3.01 2.85 2.74 2.66 2.59 2.54 2.49 2.46 2.42 2.40 2.37 2.35

17 4.45 3.59 3.20 2.96 2.81 2.70 2.61 2.55 2.49 2.45 2.41 2.38 2.35 2.33 2.31

18 4.41 3.55 3.16 2.93 2.77 2.66 2.58 2.51 2.46 2.41 2.37 2.34 2.31 2.29 2.27

19 4.38 3.52 3.13 2.90 2.74 2.63 2.54 2.48 2.42 2.38 2.34 2.31 2.28 2.26 2.23

20 4.35 3.49 3.10 2.87 2.71 2.60 2.51 2.45 2.39 2.35 2.31 2.28 2.25 2.22 2.20

21 4.32 3.47 3.07 2.84 2.68 2.57 2.49 2.42 2.37 2.32 2.28 2.25 2.22 2.20 2.18

22 4.30 3.44 3.05 2.82 2.66 2.55 2.46 2.40 2.34 2.30 2.26 2.23 2.20 2.17 2.15

23 4.28 3.42 3.03 2.80 2.64 2.53 2.44 2.37 2.32 2.27 2.24 2.20 2.18 2.15 2.13

24 4.26 3.40 3.01 2.78 2.62 2.51 2.42 2.36 2.30 2.25 2.22 2.18 2.15 2.13 2.11

25 4.24 3.39 2.99 2.76 2.60 2.49 2.40 2.34 2.28 2.24 2.20 2.16 2.14 2.11 2.09

26 4.23 3.37 2.98 2.74 2.59 2.47 2.39 2.32 2.27 2.22 2.18 2.15 2.12 2.09 2.07

27 4.21 3.35 2.96 2.73 2.57 2.46 2.37 2.31 2.25 2.20 2.17 2.13 2.10 2.08 2.06

28 4.20 3.34 2.95 2.71 2.56 2.45 2.36 2.29 2.24 2.19 2.15 2.12 2.09 2.06 2.04

29 4.18 3.33 2.93 2.70 2.55 2.43 2.35 2.28 2.22 2.18 2.14 2.10 2.08 2.05 2.03

30 4.17 3.32 2.92 2.69 2.53 2.42 2.33 2.27 2.21 2.16 2.13 2.09 2.06 2.04 2.01

LAMPIRAN 9

Tabel Durbin-Watson (DW), α = 5%

k=1 k=2 k=3 k=4 k=5

N Dl dU dL dU dL dU dL dU dL dU 6 0.6102

0.6996 1.4002

7 1.3564 0.4672 1.8964 8 0.7629 1.3324 0.5591 1.7771 0.3674 2.2866 9 0.8243 1.3199 0.6291 1.6993 0.4548 2.1282 0.2957 2.5881

10 0.8791 1.3197 0.6972 1.6413 0.5253 2.0163 0.3760 2.4137 0.2427 2.8217 11 0.9273 1.3241 0.7580 1.6044 0.5948 1.9280 0.4441 2.2833 0.3155 2.6446 12 0.9708 1.3314 0.8122 1.5794 0.6577 1.8640 0.5120 2.1766 0.3796 2.5061 13 1.0097 1.3404 0.8612 1.5621 0.7147 1.8159 0.5745 2.0943 0.4445 2.3897 14 1.0450 1.3503 0.9054 1.5507 0.7667 1.7788 0.6321 2.0296 0.5052 2.2959 15 1.0770 1.3605 0.9455 1.5432 0.8140 1.7501 0.6852 1.9774 0.5620 2.2198 16 1.1062 1.3709 0.9820 1.5386 0.8572 1.7277 0.7340 1.9351 0.6150 2.1567 17 1.1330 1.3812 1.0154 1.5361 0.8968 1.7101 0.7790 1.9005 0.6641 2.1041 18 1.1576 1.3913 1.0461 1.5353 0.9331 1.6961 0.8204 1.8719 0.7098 2.0600 19 1.1804 1.4012 1.0743 1.5355 0.9666 1.6851 0.8588 1.8482 0.7523 2.0226 20 1.2015 1.4107 1.1004 1.5367 0.9976 1.6763 0.8943 1.8283 0.7918 1.9908 21 1.2212 1.4200 1.1246 1.5385 1.0262 1.6694 0.9272 1.8116 0.8286 1.9635 22 1.2395 1.4289 1.1471 1.5408 1.0529 1.6640 0.9578 1.7974 0.8629 1.9400 23 1.2567 1.4375 1.1682 1.5435 1.0778 1.6597 0.9864 1.7855 0.8949 1.9196 24 1.2728 1.4458 1.1878 1.5464 1.1010 1.6565 1.0131 1.7753 0.9249 1.9018 25 1.2879 1.4537 1.2063 1.5495 1.1228 1.6540 1.0381 1.7666 0.9530 1.8863 26 1.3022 1.4614 1.2236 1.5528 1.1432 1.6523 1.0616 1.7591 0.9794 1.8727 27 1.3157 1.4688 1.2399 1.5562 1.1624 1.6510 1.0836 1.7527 1.0042 1.8608 28 1.3284 1.4759 1.2553 1.5596 1.1805 1.6503 1.1044 1.7473 1.0276 1.8502 29 1.3405 1.4828 1.2699 1.5631 1.1976 1.6499 1.1241 1.7426 1.0497 1.8409 30 1.3520 1.4894 1.2837 1.5666 1.2138 1.6498 1.1426 1.7386 1.0706 1.8326

LAMPIRAN 10

Daftar Nama Responden Yang Diuji Coba

Di Kantor Camat Telukdalam

No Nama Unit Kerja

1 Aferili Harita, SE Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan

2 Happylius Bago, S.Pd Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan

3 Eliyudin Nazara Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan

4 Donisius Luaha, SH Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan

5 Sumarny Deliyana, SE Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan

6 Peringatan Sarumaha, SE Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan

7 Nemasokhi Hulu, A.Md Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan

8 Ernawati Dachi Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan

9 Asti Manao, SE Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan

10 Iformasi Sihura Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan

LAMPIRAN 11

Daftar Nama Pada Objek Penelitian

Nama-Nama Responden (Pegawai)

Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan

No Nama Unit Kerja

1 Leo Faigimano Halawa, S.Pd Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan

2 Toloni Halawa, S.Pd Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan

3 Alisana Halawa Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan

4 Tareli Gulo, S.Pd Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan

5 Sofnir Giawa, S.Pd Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan

6 Nuardin Halawa, A.ma.Pd Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan

7 Atuloo Laoli Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan

8 Rahmat Kasih Halawa, A.Md Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan

9 Bualazatulo Halawa, S.Pd Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan

10 Alisokhi Ndruru, S.Pak Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan

11 Talialulu Halawa Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan

12 Yakiaro Giawa Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan

13 Faatulo Halawa Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan

14 Fondaso Gulo, A.Ma.Pd Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan

15 Fatizaro Giawa Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan

16 Rudy Hartono, Halawa, SE Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan

17 Samaludi Giawa Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan

18 Fohada Halawa Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan

19 Alisandre Gulo Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan

20 Alisama Giawa Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan

21 Tolomano Halawa Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan

22 Fangosara Dodo Halawa Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan

23 Aluimano Laia Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan

24 Fareso Halawa Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan

25 Foarota Giawa Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan

26 Yakinnudin Halawa Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan

27 Yasiduhu Halawa Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan

28 Yefita Halawa Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan

29 Famatohu Halawa Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan

30 Agusbudi Halawa Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan

Documents

PENGARUH KOMPETENSI DAN BUDAYA ORGANISASI … · Studi Manajemen di STIE Nias Selatan. Selama penyusunan skripsi ini, penulis tidak luput dari kekurangan dan ... dalam bekerja, salah