Upload
others
View
10
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
TESIS
PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PERAWAT
INSTALASI GAWAT DARURAT DALAM MELAKUKAN TRIASE DI
RUMAH SAKIT UMUM KAB. MAJENE
THE EFFECT OF COMPETENCE ON NURSES’ PERFORMANCE NURSE IN EMERGENCY INSTALATION IN PEFORMING TRIASE
IN REGIONAL PUBLIC HOSPITAL OF MAJENE REGENCY
ASMAWI
P1508215002
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS HASANUDDIN
MAKASSAR
2017
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur peneliti panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa,
atas rahmat dan karuniaNya sehingga dapat menyelesaikan penyusunan
tesis dengan judul : ”Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Perawat
Instalasi Gawat Darurat (IGD) dalam melakukan Triase di Instalasi Gawat
Darurat”
Penyusunan tesis ini telah banyak mendapat bantuan dan bimbingan
dari berbagai pihak, untuk itu dengan rasa hormat dan penghargaan yang
setinggi-tingginya peneliti ucapkan terima kasih kepada yang terhormat :
1. Ibu Prof. Dr. Dwia Ariestina Pulubuhu, MA, selaku rector Universitas
Hasanuddin Makasaar
2. Bapak Prof. Dr. Muhammad Ali, SE., M.S selaku direktur program pasca
sarjana Universitas Hasanuddin Makassar atas kesempatan yang diberi
kepada peniliti untuk melakukan penelitian ini
3. Bapak Prof. Dr. dr. Andi Asadul Islam, Sp.Bs, selaku Dekan Fakultas
Kedokteran Unuversitas Hasanuddin Makassar
4. Ibu Dr. dr. Andi Mardiah Tahir, Sp.OG, selaku Ketua Program Studi Ilmu
Biomedik Fakultas Kedokteran Universitas Hasanuddin Makassar atas
kesempatan dan fasilitas yang diberikan kepada peneliti untuk
melakukan penelitian ini.
5. Bapak Prof. dr. Veni Hadju, M.Sc., Ph.D., selaku pembimbing I yang
telah memberikan bimbingan dan arahan yang sangat berharga serta
bagi peneliti dalam penyusunan tesis ini.
6. Bapak Prof. Dr. Ridwan Amiruddin SKM., M.Kes., M.Sc., selaku
pembimbing II yang telah memberikan bimbingan dan arahan kepada
peneliti demi selesainya tesis ini.
7. Seluruh Staf Sekretariat Pasca Sarjana Program Studi Ilmu Biomedik
Universitas Hasanuddin Makassar yang telah memberikan informasi
yang penulis butuhkan selama proses penyusunan tesis ini.
8. Lebih khusus bagi penulis mengucapkan terimah kasih dan
penghargaan tertinggi kepada kedua orang tuaku Muhammad Adam
dan Sinar Bulan Baligau, yang telah memberikan doa restu, dukungan
dan kasih sayangnya kepada penulis.
9. Rekan-rekan Mahasiswa Program Pasca Sarjana Program Studi Ilmu
Biomedik Universitas Hasanuddin Makassar angkatan 2015 yang selalu
memberikan informasi dan dorongan.
10. Keluarga Besar Asrama Putra 1 POL-MAN yang selalu memberikan
dorongan moril dalam penyusunan tesis ini
11. Ucapan terima kasih juga kepada seluruh keluarga besar Alumni SMK
Bina Bangsa Majene yang selalu memberi motivasi penulis untuk
menyelesaikan tesis ini.
12. Bapak Dr. Zaenal, S.Kep., Ners, M.Kes dan Ny serta Kanda Rusli
Taher,S.Kep.,Ners, M.Kes yang selalu memberikan motivasi dan
membantu dalam proses penyelesaian tesis ini
13. Semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian penyusunan
laporan tesis ini.
Peneliti menyadari laporan tesis ini belum sempurna, untuk itu kritik
dan saran yang membangun sangat diharapkan demi kesempurnaan tesis
ini.
Makassar, 27 April 2017
Peneliti
DARTAR ISI
HALAMAN PENGESAHAN ..................................................................... i
ABSTRAK ................................................................................................ ii
ABSTRAC ................................................................................................ iii
KATA PENGANTAR ................................................................................ iv
DAFTAR ISI .............................................................................................. v
DAFTAR TABEL ...................................................................................... vi
DAFTAR SINGKATAN ............................................................................ vii
DAFTAR LAMPIRAN .............................................................................. viii
BAB I PENDAHULUAN ................................. Error! Bookmark not defined.
A. Latar Belakang ................................................................................... 8
B. Rumusan Masalah ........................................................................... 14
C. Tujuan Penelitian ............................................................................. 14
D. Manfaat Penelitian ........................................................................... 15
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ................................................................. 16
A. Tinjauan Tentang Kompetensi ......................................................... 16
B. Tinjauan Tentang Kinerja ................................................................. 29
C. Tinjauan Tentang Triase .................................................................. 37
D. Tinjauan Tentang Kegawatdaruratan ............................................... 41
E. Tinjauan Tentang Perawat ............................................................... 44
F. Tinjauan Tentang Instalasi Gawat Darurat (Igd) ............................... 46
G. Tinjauan Tentang Pengetahuan ....................................................... 49
H. Tinjauan Tentang Sikap ................................................................... 55
I. Tinjauan Tentang Keterampilan ......................................................... 63
I. Penelitian Terdahulu .......................................................................... 64
J. Kerangka Teori ................................................................................. 68
K. Kerangka Konsep ............................................................................. 68
L. Defenis Operasional ......................................................................... 69
M. Hipotesis .......................................................................................... 70
BAB III METODELOGI PENELITIAN ...................................................... 71
A. Rancangan Penelitian ...................................................................... 71
B. Lokasi dan Waktu ............................................................................. 71
C. Populasi dan Sampel ....................................................................... 71
D. Metode Pengumpulan Data ............................................................. 72
E. Metode Pengukuran Variabel ........................................................... 72
F. Analisis Data .................................................................................... 74
BAB IV HASIL PENELITIAN ................................................................... 77
A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian ................................................ 77
B. Karakteristik Responden ................................................................. 78
1. Distribusi Frekuensi Umur Responden .......................................... 78
2. Distribusi Frekuensi Pendidikan Responden ................................. 80
3. Distribusi Frekuensi Lama Kerja Responden ................................ 80
4. Distribusi Frekuensi Jenis Kelamin ................................................ 78
C. Hasil Uji Univariat ............................................................................ 82
1. Pengetahuan Responden .............................................................. 82
2. Sikap Responden .......................................................................... 85
3. Keterampilan Responden .............................................................. 89
4. Kinerja Responden ........................................................................ 92
D. Hasil Uji Bivariat .............................................................................. 92
1. Pengaruh Pengetahuan dengan Kinerja Perawat dalam melakukan
Triase Gawat Darurat di IGD RSUD Kab. Majene ......................... 93
2. Pengaruh Sikap dengan Kinerja perawat dalam melakukan triase
Gawat Darurat IGD RSUD Kab. Majene ....................................... 94
3. Pengaruh Keterampilan dengan Kinerja perawat dalam melakukan
triase Triase Gawat Darurat di IGD RSUD Kab. Majene ............... 95
E. Pembahasan ................................................................................... 96
1. Pengaruh Pengetahuan terhadap Kinerja Perawat dalam
melakukan Triase Gawat Darurat di IGD RSUD Kab. Majene....... 96
2. Pengaruh Sikap terhadap kinerja Perawat dalam melakukan Triase
Gawat Darurat di IGD RSUD Kab. Majene .................................... 98
3. Pengaruh Keterampilan terhadap kinerja Perawat dalam melakukan
Triase Gawat darurat di IGD RSUD Kab. Majene ....................... 100
BAB V PENUTUP .................................................................................. 104
A. Kesimpulan .................................................................................... 104
B. Saran .............................................................................................. 104
DAFTAR GAMBAR
1. Gambar 1. : Kerangka Teori .................................. 64
2. Gambar 2. : Kerangka Konsep .............................. 65
DAFTAR TABEL
Tabel 4.1. Distribusi Frekuensi Lama Jenis Kelamin ............................... 75
Tabel 4.2. Distribusi Umur Responden .................................................... 75
Tabel 4.3. Distribusi Frekuensi Pendidikan Responden .......................... 76
Tabel 4.4. Distribusi Frekuensi Lama Kerja Responden ......................... 76
Tabel. 4.5 Distribusi Karakteristik Responden ............................................ 77
Tabel 4.6. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Jawaban
mengenai Pengetahuan Responden ...................................... 79
Tabel 4.7. Distribusi Frekuensi Indikator Pengetahuan perawat dalam
melakukan triase gawat darurat di IGD RSUD Kab. Majene... 80
Tabel 4.8. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Sikap Responden
.... 82
Tabel 4.9. Distribusi Frekuensi Indikator Sikap perawat dalam melakukan
triase di IGD RSUD Kab.Majene ........................................... 84
Tabel 4.10. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Jawaban
mengenai Keterampilan Responden ...................................... 85
Tabel 4.11. Distribusi Frekuensi Indikator Keterampilan Perawat dalam
melakukan Triase di IGD RSUD Kab. Majene ....................... 86
Tabel 4.12. Distribusi Frekuensi Indikator Kinerja Perawat dalam
melakukan Triase di IGD RSUD Kab. Majene ........................ 87
Tabel 4.13. Hubungan Pengetahuan dengan Kinerja Perawat dalam
melakukan Triase di IGD RSUD Kab. Majene ........................ 88
Tabel 4.14. Pengaruh Sikap dengan Kinerja Perawat dalam melakukan
Triase di IGD RSUD Kab. Majene .......................................... 89
Tabel 4.15. Hubungan Keterampilan dengan Kinerja perawat dalam
melakukan Triase di IGD RSUD Kab. Majene ........................ 90
DAFTAR SINGKATAN
1. DEPKES RI : Departeman Kesehatan Republik Indonesia
2. IGD : Instalasi Gawat Darurat
3. JRA : Job Telated Analysis
4. KEMENKES : Kementrian Kesehatan
5. LIPI : Lembaga Ilmu Pengetahuan Indonesia
6. RSUD : Rumah Sakit Umum Daerah
7. SDM : Sumber Daya Manusia
8. SPGDT : sistem Penanganan Gawat Darurat Terpadu
9. SPGDT-B : sistem Penanganan Gawat Darurat Terpadu
Akibat Bencana
10. SPGDT-S : Sistem Penanganan Gawat Darurat Terpadu
Sehari-hari
11. START : Simple Triage And Rapid Treatmen
12. TNA : Training Need Analysis
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Kuesioner
Lampiran 2 : Master Tabel
Lampiran 3 : Hasil Uji Statistik
Lampiran 4 : Surat Permintaan izin etik Penelitian
Lampiran 5 : Rekomendasi Persetujuan Etik
Lampiran 6 : Surat Pengantar BKPMD Provinsi Sul-Bar
Lampiran 7 : Surat Tanda Terima BKPMD Provinsi Sul-Bar
Lampiran 8 : Surat Rekomendasi BKPMD Provinsi Sul-Bar Surat
Lampiran 10 : Surat Hasil Penelitian
Lampiran 11 : Gambar
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Rumah sakit merupakan salah satu bentuk sarana kesehatan, yang
diselenggarakan oleh pemerintah dan atau masyarakat yang berfungsi
untuk melakukan upaya pelayanan kesehatan dasar atau kesehatan
rujukan dan atau kesehatan penunjang. Keberhasilan suatu rumah sakit
dalam menjalankan tugasnya ditandai dengan adanya peningkatan mutu
pelayanan rumah sakit. Mutu rumah sakit sangat dipengaruhi oleh
beberapa faktor, faktor yang dominan adalah sumber daya manusia
(Depkes, 2002) .
Menurut LIPI – UNESCO/ISDR (2006), parameter pertama faktor
krisis kesiapsiagaan untuk mengantisipasi kondis gawat darurat adalah
pengetahuan, sikap dan keterampilan (kompetensi) terhadap resiko.
Pengetahuan merupakan faktor utama dan menjadi kunci untuk
kesiapsiagaan. Pengetahuan yang dimiliki biasanya dapat memengaruhi
sikap dan keterampilan untuk siap siaga dalam mengantisipasi kondisi
darurat.
Sumber daya manusia yang ada di rumah sakit perlu mendapatkan
perhatian khusus salah satunya adalah perawat. Perawat adalah salah satu
profesi yang berperan penting dalam penyelenggaraan upaya menjaga
mutu pelayanan kesehatan di rumah sakit, perawat memfasilitasi dan
membantu pasien untuk mendapatkan pelayanan kesehatan. Salah satu
pelayanan yang sentral di rumah sakit adalah pelayanan IGD (Instalasi
Gawat Darurat).
Instalasi Gawat Darurat (IGD) adalah salah satu bagian di rumah
sakit yang menyediakan penanganan awal bagi pasien yang menderita
sakit dan cedera, yang dapat mengancam kelangsungan hidupnya. di IGD
dapat ditemukan dokter dari berbagai spesialisasi bersama sejumlah
perawat dan juga asisten dokter. IGD dapat memberikan pelayanan gawat
darurat kepada masyarakat yang menderita penyakit akut dan mengalami
kecelakaan, menyelenggarakan pelayanan gawat darurat selama 24 jam
terus menerus. IGD dipimpin oleh dokter yang telah mendapat pelatihan
gawat darurat, dibantu oleh tenaga medis antara lain para medis
perawatan, para medis non perawatan dan tenaga non medis yang
terampil. Ditetapkan dokter sebagai kepala instalasi/unit gawat darurat yang
bertanggung jawab atas pelayanan di IGD dan juga ditetapkan perawat
sebagai penanggung jawab pelayanan keperawatan di unit/instalasi gawat
darurat (Pedoman Survey Akreditasi Rumah Sakit, 2007).
Instalasi gawat darurat merupakan ujung tombak rumah sakit dalam
melakukan pelayanan gawat darurat dan memiliki peran penting dalam
mencegah angka kematian dan kecacatan. Menurut Suprayantoro (2011),
kematian dan kecacatan pasien dapat dicegah dengan berbagai usaha
perbaikan dalam bidang pelayanan kesehatan, khususnya meningkatkan
pelayanan kegawatdaruratan. Kegagalan dalam penanganan kasus
kedaruratan umumnya disebabkan oleh kegagalan mengenal risiko,
keterlambatan rujukan, kurangnya sarana yang memadai maupun
pengetahuan dan keterampilan tenaga medis, paramedis dan penderita
dalam mengenal keadaan risiko tinggi secara dini, masalah dalam
pelayanan kegawatdaruratan, maupun kondisi ekonomi.
Instalasi Gawat Darurat (IGD) membutuhkan perawat yang terampil
dan terdidik dalam memberikan pelayanan kesehatan terhadap pasien.
Perawat perawat IGD berbeda dengan perawat bagian bangsal. Tingkat
pekerjaan dan pengetahuan perawat perawat IGD lebih kompleks
dibandingkan dengan perawat yang bekerja di bangsal. Perawat bangsal
hanya merawat pada sekelompok pasien yang dirawat dibagian bangsal
yang menjadi tanggung jawabnya saja, pasien yang dirawat di bangsal
adalah pasien yang kondisinya masih kemungkinan besar tertolong dan
belum mencapai kondisi kritis, sehingga perawat bangsal tidak terlalu
tertekan oleh beban kerjanya. Sedangkan perawat perawat IGD mereka
harus mempunyai kemahiran dalam melakukan tindakan asuhan
keperawatan baik dibidang keperawatan gawat darurat (Widodo, 2010).
Perawat IGD adalah perawat yang bekerja disuatu daerah staf dan
dilengkapi untuk penerimaan dan perawatan orang dengan kondisi yang
melibatkan perawatan segera termasuk penyakit serius dan trauma
(Rahardjo, 1997). Karakteristik perawat IGD adalah perawat dituntut harus
siap baik secara fisik maupun secara mental dalam menangani pasien
berkaitan dengan pasien yang banyak datang dengan kondisi berbagai
macam, baik korban kcelakaan maupun dengan kondisi lainnya, perawat
IGD dituntut siap dengan kondisi gawat darurat dan cepat tanggap dengan
kondisi gawat darurat dan cepat tanggap dengan perubahan kondisi pasien
(Widodo, 2010). Ditambahkan oleh Hariyatun (dalam Utomo, 2009) yang
mengatakan bahwa perawat IGD mereka harus tanggap dan cepat dalam
menangani pasien-pasien gawat darurat seperti korban bencana,
kecelakaan, perawatan medis segera dan lainnya.
Triase merupakan suatu tindakan yang harus dimiliki seorang
perawat yang bertugas di Instalasi Gawat Darurat (IGD) mengingat jumlah
kunjungan pasien ke IGD yang dapat mengarah pada waktu tunggu
penderita dan keterlambatan dalam menangani kasus-kasus kegawatan.
Triase adalah proses penggolongan pasien berdasarkan tipe dan tingkat
kegawatan kondisinya dengan mempertimbangkan sarana, sumber daya
manusia dan probabilitas penderita.
Perawat instalasi gawat darurat, bertanggung jawab dalam
menentukan prioritas perawatan pada pasien. Keakutan dan jumlah pasien,
skill perawat, ketersediaan peralatan dan sumber daya dapat menentukan
setting prioritas.
Efisiensi triase perawatan kritis merupakan proses yang kompleks
yang memerlukan perencanaan dan persiapan yang signifikan. Saat ini,
alat-alat prognostik yang diperlukan untuk menghasilkan suatu sistem yang
efektif pendukung keputusan (protokol triase) serta infrastruktur, proses,
perlindungan hukum, dan pelatihan sebagian besar kurang di sebagian
besar wilayah hukum. Oleh karena itu, triase perawatan kritis harus menjadi
pilihan terakhir setelah strategi perawatan lonjakan massa kritis. Pandemi
dan bencana dapat mengakibatkan sejumlah besar pasien kritis atau
terluka yang mungkin membanjiri sumber daya yang tersedia meskipun
menerapkan strategi lonjakan-respon. Jika ini terjadi, triase perawatan
kritis, yang meliputi pasien memprioritaskan untuk perawatan dan
penjatahan sumber daya yang langka, akan diperlukan (Christian, et al.,
2014).
Kabupaten majene merupakan salah satu kabupaten yang ada di
Sulawesi Barat. Kabupaten Majene yang beribukota di Kecamatan
Banggae terletak antara 2038’ 45” – 3038’ 15” Lintang Selatan dan antara
118045’ 00” ‐ 11904’ 45” Bujur Timur, yang berbatasan dengan Kabupaten
Mamuju di sebelah utara dan Kabupaten Polewali Mandar sebelah timur.
Batas sebelah selatan dan barat masing‐masing Teluk Mandar dan Selat
Makassar. Luas wilayah Kabupaten Majene tercatat 947,84 km2
atau sekitar 5,18% dari total luas Sulawesi Barat.
Majene adalah salah satu kabupaten yang ada di Provinsi Sulawesi
Barat yang masuk dalam kategori daerah rawan bencana. Pada tahun 2015
lalu Kementrian Kesehatan Republik Indonesia (Kemenkes RI) menetapkan
170 kabupaten atau kota Rawan bencana. Kabupaten Majene termasuk
didalamnya. Kemenkes khususnya Pusat penanggulangan krisis
kesehatan, mengatakan bahwa kabupaten majene butuh peningkatan
kapasitas dan pendamping dalam penanggulangan krisis kesehatan pada
saat bencana (Majene, 2016).
Majene sebagai daerah yang rentan mengalami berbagai kejadian
bencana alam , angka kecelakaan lalulintas yang tinggi, maupun bahaya
terorisme yang mengancam sewaktu-waktu.
Kejadian bencana yang kerap menimbulkan korban massal ,
tingginya kejadian kecelakaan lalulintas yang berujung pada kecacatan
bahkan kematian. Serta kejadian yang tidak terduga yang bisa mengancam
setiap saat. Misalnya, bahaya terorisme sangat membutuhkan pelayanan
kegawatdaruratan yang cepat, tepat dan terpadu baik antara masyarakat,
petugas terkait (polisi, damkar dan tim-tim bencana lainnya) dengan pe
Menurut profil pelayanan kesehatan kabupaten majene 2015,
Kabupaten Majene tetap memiliki 1 unit Rumah Sakit Umum Daerah milik
pemerintah setempat dengan klasifikasi Tipe C, yang merupakan salah satu
pusat pelayanan kesehatan pada masyarakat selain Puskesmas yang
bergerak dalam kegiatan kuratif dan rehabilitatif. Rumah Sakit juga
berfungsi sebagai sarana pelayanan kesehatan rujukan khususnya di
Kabupaten Majene, bahkan seringkali memberikan pelayanan kesehatan
rujukan dari Kabupaten terdekat lainnya.
Kepala Instalasi Gawat Darurat (IGD) Rumah Sakit Umum Daerah
Kabupaten Majene menerangkan bahwa Rumah Sakit Umum Daerah
Majene dengan segala sumber daya, sarana dan prasarana dinyatakan
siap dalam menangani pasien , khususnya masalah kegawat daruratan.
Yang mengacu pada Sistem Penanggulangan Gawat Darurat Terpadu
(SPGDT) baik SPGDT-S sehari-hari dan akibat bencana (SPGDT-B),
Sebagai bagian integral pelayanan kegawat daruratan, pelayanan
kegawatdaruratan mengutamakan akses pelayanan kesehatan bagi pasien
dengan tujuan untuk mencegah dan mengurangi angka kesakitan,
kecacatan dan kematian
Sebagai sarana pelayanan kesehatan rujukan, rumah sakit umum
daerah majene dituntut memiliki sumber daya manusia yang baik, dan
kompeten dalam bidangnya.
Berdasarkan uraian diatas maka penulis tertarik melakukan
penelitian tentang pengaruh kompetensi terhadap kinerja perawat di IGD
rumah sakit umum kabupaten majene.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian pada latar belakang maka dirumuskan
permasalahan penelitian sebagai berikut: bagaimanakah Hubungan
kompetensi terhadap kinerja Perawat Instalasi Gawat Darurat (IGD) dalam
melakukan Triase di Instalasi Gawat Darurat Kab. Majene.
C. Tujuan Penelitian
1. Tujuan Umum
Untuk menganalisis Hubungan kompetensi terhadap kinerja
Perawat Instalasi Gawat Darurat (IGD) dalam melakukan Triase di
RSUD Kab. Majene.
2. Tujuan Khusus
a. Untuk mengetahui Hubungan Pengetahuan terhadap kinerja
Perawat Instalasi Gawat Darurat (IGD) dalam melakukan Triase di
RSUD Kab. Majene.
b. Untuk mengetahui Hubungan Keterampilan terhadap kinerja
Perawat Instalasi Gawat Darurat (IGD) dalam melakukan Triase di
RSUD Kab. Majene.
c. Untuk mengetahui Hubungan Sikap terhadap kinerja Perawat
Instalasi Gawat Darurat (IGD) dalam melakukan Triase di RSUD
Kab. Majene.
D. Manfaat Penelitian
1. Menjadi masukan bagi Dinas Kesehatan Kabupaten Majene untuk
meningkatkan peran aktif perawat Instalasi Gawat Darurat dalam
melakukan Triase di RSUD Kab. Majene.
2. Menjadi masukan bagi perawat Instalasi Gawat Darurat di Rumah Sakit
untuk menambah wawasan dalam pelaksanaan triase dan kegawat
daruratan pada pasien.
3. Untuk menambah ilmu pengetahuan, penelitian ini dapat menambah
wawasan keilmuan yang berkaitan dengan triase dan penanganan
kegawatdaruratan pada pasien.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Tentang Kompetensi
1. Pengertian Kompetensi
Menurut Finch dan Crunkilton dalam Mulyasa yang dimaksud
dengan kompetensi adalah penguasaan terhadap suatu tugas,
keterampilan, sikap dan apresiasi yang diperlukan untuk menunjang
keberhasilan. Hal itu menunjukkan bahwa kompetensi mencakup tugas,
keterampilan sikap dan apresiasi yang harus dimiliki peserta didik untuk
dapat melaksanakan tugas - tugas pembelajaran sesuai dengan jenis
pekerjaan tertentu (Mulyasa, 2004).
Menurut US approach dalam Moeheriono (2009), menyatakan
bahwa kompetensi lebih banyak di wujudkan dalam bentuk sertifikasi
dan akreditasi. Pendekatan occupational competence, seperti ini
mendefinisikan kompetensi sebagai “ability to perform activity within an
occupation to the standarts expected in employment” elemen
kompetensi diidentifikasikan sebagai fungsi-fungsi yang diperlakukan
individu yang kompeten agar mampu untuk menyelesaikan sesuatu.
Kompetensi merupakan sebuah karakteristik dasar seseorang
yang mengindikasikan cara berpikir, bersikap, dan bertindak serta
menarik kesimpulan yang dapat dilakukan dan dipertahankan oleh
seseorang pada waktu periode tertentu (Moeheriono, 2009).
Kompetensi adalah keterampilan yang diperlukan seseorang
yang ditunjukkan oleh kemampuannya untuk dengan konsisten
memberikan tingkat kinerja yang memadai atau tinggi dalam suatu
fungsi pekerjaan spesifik. Kompeten harus dibedakan dengan
kompetensi, walaupun dalam pemakaian umum istilah ini digunakan
dapat dipertukarkan. Ini adalah suatu pendekatan model input, yang
fokus pada keterampilan yang dibutuhkan untuk mengerjakan suatu
pekerjaan (Buyung, 2007).
Keterampilan adalah kompetensi dan mencerminkan
kemampuan potensial untuk melakukan sesuatu. Dengan munculnya
manajemen ilmiah, perhatian orangorang berbalik lebih pada perilaku
para manajer efektif dan pada hasil manajemen yang sukses.
Pendekatan ini adalah suatu model output, dengan penentuan
efektivitas manajer, yang menunjukkan bahwa seseorang telah
mempelajari bagaimana melakukan sesuatu dengan baik (Buyung,
2007).
Menurut Spencer, pengertian dan kompetensi adalah
karakteristik dasar yang terdiri atas keterampilan (skills), pengetahuan
(knowledge) serta atribut personal (personal attributs) lainnya yang
mampu membedakan seseorang hanya yang melakukan dan tidak
melakukan (Moeheriono, 2009).
Menurut McCLeLLand, penentu sukses tidaknya seseorang
dalam mengerjakan suatu pekerjaan atau pada suatu situasi tertentu.
Pendekatan ini bisa dikenal dengan pendekatan US approach French
approach, kompetensi merupakan kumpulan dari beberapa elemen
psikologi seseorang, yaitu dengan menggunakan “self image” sebagai
landasannya (Moeheriono, 2009).
Berdasarkan dari definisi kompetensi ini, maka beberapa makna
yang terkandung di dalamnya adalah sebagai berikut.
a) Karakteristik dasar (underlying chatacteristic)
Kompetensi adalah bagian dari kepribadian yang mendalam dan
melekat pada seseorang serta mempunyai perilaku yang dapat
diprediksi pada berbagai keadaan tugas pekerjaan.
b) Hubungan kausal (causally related)
kompetensi dapat menyebabkan atau digunakan intuk memprediksi
kinerja seseorang, artinya jika mempunyai kompetensi yang lebih
tinggi, maka akan mempunyai kinerja tinggi pula (sebagai akibat).
c) Kriteria (criterian referenced)
Kriteria dijadikan sebagai acuan, bahwa kompetensi secara nyata
akan memprediksi seseorang dapat bekerja dengan baik, harus
terukur dan spesifik atau terstandar (Moeheriono, 2009).
2. Cara Menentukan Kompetensi
Merujuk pada konsep-konsep dasar tentang kompetensi seperti
yang telah di ungkapkan oleh spencer atau mengacu The Competency
Handbook, ada beberapa pedoman dasar untuk mengembangkan
sistem kompetensi ini, yaitu sebagai berikut.
a) Mengidentifikas pekerjaan pada posisi-posisi kunci dari deskripsi
jabatan (job description) yang nantinya akan dibuat sebagai
kompetensi modelnya.
b) Melakukan analisis jabatan (job analysis) lebih mendalam mengenai
proses kerja yang sangat penting, yaitu cara kerja, waktu kerja,
hubungan kerja, tanggung jawab pada posisi - posisi kunci tersebut.
c) Melakukan survey mengenai kompetensi apa saja yang dibutuhkan
agar dapat berhasil melaksanakan pekerjaan nantinya (Moeheriono,
2009).
Menentukan skala tingkat penguasaan kompetensi dapat dilakukan
dengan pembuatan skala, misalkan skala 1 (sangat rendah), 2 (rendah),
3 (sedang), 4 (baik), 5 (sangat baik) atau menggunakan skala b (basic),
I (intermediate), A (advance) atau E (expert) (Moeheriono, 2009).
3. Mengembangkan Sistem Kompetensi
Menurut Moeheriono (2009), sistem perkembangan kompetensi
pada setiap organisasi wajib dan harus dikembangkan seluas-luasnya,
dalam rangka mengembangkan manajemen sumber daya manusia atau
SDM - nya. Manfaat dan keuntungan dalam pengembangan sistem
kompetensi ini adalah sebagai berikut.
a) Dapat dipakai sebagai acuan kesuksesan awal bekerja seseorang.
Model kompetensi yang akurat ini akan dapat menentukan dengan
tepat pengetahuan serta keterampilan apa saja yang dubutuhkan
untuk keberhasilan dalam suatu pekerjaan tersebut. Apabila
seseorang memegang posisi jabatan tertentu, maka harus mampu
memiliki kompetensi yang dipersyaratkan pada posisinya.
b) Dapat dipakai sebagai dasar merekrut karyawan yang baik dan
handal. Apabila telah berhasil ditentukan kompetensi - kompetensi
apa saja yang diperlukan bagi suatu posisi tertentu, maka dengan
mudah dapat dijadikan sebagai kriteria dasar rekrutmen karyawan
baru.
c) Dapat dipakai sebagai dasar penelitian dan mengembangkan
karyawan selanjutnya. Hasil identifikasi kompetesi pekerjaan yang
akurat dapat jugadipakai sebagai tolok ukur kemampuan seseorang.
Dengan demikian, berdasarkan sistem kompetensi ini dapat diketahui
apakah sesorang sudah memiliki kompetensi tertentu yang
disyaratkan.
d) Dapat dipakai sebagai dasar penilaian kinerja dan pemberian
kompensasi (reward) bagi karyawan berprestasi atau sebagai
hukuman (punishment) bagi karyawan tidak berprestasi. Akhirnya,
kompetensi dapat juga dikaitkan dengan sistem kompensasi dan
hukuman. Dengan adanya model kompetensi yang telah dibuat untuk
setiap posisi, maka dapat diukur seberapa besar kemampuan
seseorang dalam memenuhi persyaratan kompetensi yang telah
ditentukan baginya.
e) Pihak manajemen bisa menarik kesimpulan bahwa kompetensi sangat
bermanfaat untuk training need analysis atau TNA.
4. Tujuan Saran dan Analisis Kompetensi
Pengertian analisis kompetensi secara sederhana adalah segala
bentuk pendekatan analisis sistematis yang menjelaskan muatan-
muatan atau tugas pekerjaan seseorang baik kegiatan aktivitas maupun
perilakunya, konteks pekerjaan pada lingkungan kerja dan segala
tuntutannya serta persyaratan pekerjaan tersebut, yang terdiri atas
pengetahuan (knowledge), keahlian (skill), dan kemampuan (ability)
secara detail dan menyeluruh (Moeheriono, 2009).
Analisis kompetensi tersebut harus dirancang dengan sebaik-
baiknya karena akan dapat memberikan informasi yang lebih rinci dan
akurat perihal suatu pekerjaan seorang karyawan. Selain itu, akan lebih
memudahkan pihak manajemen dalam penempatan karyawan tersebut
sesuai dengan the right man on the right job. Adapun tujuan dan sasaran
analisis kompetensi tersebut adalah sebagai berikut:
a) Menjamin pelaksanaan sistem personalia yang digunakan benar -
benar berfokus dan sangat produktif. Penggunaan analisis
kompetensi yang dirancang dengan baik dan benar akan dapat
memberikan informasi secara rinci dan akurat perihal tugas pekerjaan
(job description) dan karakteristik pekerjaan sehingga memudahkan
rancangan sistem sumber daya manusia dalam perencanaannya.
b) Terciptanya perekat untuk membentuk suatu sistem personalia yang
terpadu dan terarah. Menurut pengalaman, sering kali terjadi pada
sistem seleksi, sistem pelatihan, sistem perencanaan tenaga kerja
dan sistem promosi berjalan sendiri - sendiri tanpa ada koordinasi dan
relevansinya sehingga menghasilkan duplikasi usaha dan akhirnya
terjadi kontra produktif pada fungsi masing-masing tersebut
(Moeheriono, 2009).
5. Metode Analisis Kompetensi
Menurut Moeheriono (2009), pelaksanaan metode analisis
kompetensi dalam perencanaan pengembangan sumber daya manusia
memang sangat penting dilakukan bagi seluruh organisasi. Ada
beberapa proses dan metode analisis kompetensi perlu diperhatikan,
yaitu sebagai berikut.
a) Metode analisis kompetensi umum, yang terdiri atas metode analisis
kompetensi fungsional, metode elemen pekerjaan, metode insiden
kritikal, dan metode analisis posisi serta inventarisasi tugas pekerjaan.
b) Metode analisis yang berhubungan dengan pekerjaan atau job
relatedness analysis (JRA). Metode ini sering kali dipergunakan dan
diterapkan di banyak organisasi atau perusahaan modern. Adapun
tahapannya yang harus dilakukan adalah sebagai berikut.
1) Melakukan perencanaan dan riset pendahuluan.
2) Mengenali terlebih dahulu pekerjaan – pekerjaan yang sudah ada.
3) Membuat data, mengumpulkan data pekerjaan yang berbeda,
dengan wawancara dan kuesioner kemudian dikelompokan.
4) Membuat data integrasi, mengintegrasikan data yang diperoleh dari
hasil wawancara dan kuesioner kemudian menentukan kategori
menjadi kompetensi baru untuk menetukan perilaku yang
diperoleh.
5) Membuat Dimension Selection Questionaire (DSQ) yang berisikan
narasi dan kompetensi serta menganalisis perilaku, tugas
pekerjaan, dan motivasi.
6) Membuat dokumentasi, menyiapkan laporan yang berisikan
prosedur analisis kompetensi yang dihasilkan, data nama, dan jenis
kelamin, serta keputusan kompetensi.
6. Kompetensi Individu
Kemampuan atau kompetensi seseorang termasuk dalam kategori
tinggi atau baik akan dibuktikan apabila ia sudah melakukan pekerjaan
(sudah bekerja). Sebaliknya, apabila mempunyai kompetensi tingkat
rendah, ia akan cenderung berkinerja rendah pula. Dalam setiap individu
seseorang terdapat beberapa karakteristik kompetensi dasar, yang
terdiri atas berikut ini :
a. Watak (traits),
yaitu yang membuat seseorang mempunyai sikap perilaku atau
bagaimanakah orang tersebut merespons sesuatu dengan cara
tertentu, misalnya percaya diri (self confidence), kontrol diri (self –
kontrol ), ketabahan atau daya tahan (hardiness).
b. Motif (motive),
yaitu sesuatu yang diinginkan seseorang atau secara konsisten
dipikirkan dan diinginkan yang mengakibatkan suatu tindakan atau
dasar dari dlam yang bersangkutan untuk melakukan suatu tindakan.
c. Bawaan (self - concept),
yaitu sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang. Sikap dan nilai
tersebut dapat diukur melalui tes untuk mengetahui nilai (value) yang
dimilki, apa yang menarik seseorang untuk melakukan sesuatu.
d. Pengetahuan (knowledge),
yaitu informasi yang dimilki seseorang pada bidang tertentu atau pada
area tertentu, pengetahuan merupakan kompetensi yang komplek dan
agak rumit.
e. Keterampilan atau keahlian (skill),
yaitu kemampuan untuk melaksanakan tugas tertentu, baik secara
fisik maupun mental, Dalam kompetensi individu ini dapat
dikatagorikan atau dikelompokkan menjadi dua, yang terdiri atas (1)
threshold competence atau dapat disebut kompetensi minimum,
yaitu kompetensi dasar yang harus dimilki oleh seseorang, misalnya
kemampuan pengetahuan atau keahlian dasar seperti kemampuan
membaca dan menulis (Moeheriono, 2009).
Akan tetapi, justru kompetensi dari pengetahuan dan keterampilan
atau keahlian lebih mudah untuk dikembangkan apabila akan menambah
atau meningkatkan kompetensi tersebut, yaitu dengan cara menambah
program pendidikan dan pelatihan (training) bagi karyawan yang masih
dianggap kurang kompetensinya. Sedangkan kompetensi konsep diri,
watak dan motif berada pada personality iceberg, lebih tersembunyi
(hidden) sehingga cukup sulit untuk dikembangkan. Salah satu cara yang
paling efektif untuk mengetahuinya adalah melalui psikologi dengan tes
atau wawancara (Moeheriono, 2009).
Secara rinci, ada lima dimensi kompetensi yang harus dimiliki oleh
semua individu, yaitu sebagai berikut.
a. Task skill
yaitu keterampilan untuk melaksanakan tugas-tugas rutin sesuai
dengan standar di tempat kerja.
b. Task management skill,
yaitu keterampilan untuk mengelola serangkaian tugas yang
berbeda yang muncul dalam pekerjaan.
c. Contingency management skill,
yaitu keterampilan mengambil tindakan yang cepat dan tepat bila
timbul suatu masalah dalam pekerjaan.
d. Job role environment skill,
yaitu keterampilan untuk bekerja sama serta memelihara
kenyamanan lingkungan kerja.
e. Transfer skill,
yaitu keterampilan untuk beradaptasi dengan lingkungan kerja baru.
Tingkatan atau level kompetensi individu seseorang karyawan
mampu melaksanakan tergantung pada pekerjaan atau jabatan
pada tempat ia bekerja. Level kompetensi dapat dibedakan menjadi
beberapa tiga level.
1) Level yang menunjukan seseorang karyawan mampu
melaksanakan tugas tanggung jawab pekerjaan secara rutin dan
pada pemahaman prosedur kerja atau instruksi tetapi masih di
bawah pengawasan dan pembinaan atasan langsung (belum
mandiri).
2) Level yang menunjukkan seseorang karyawan mampu
melaksanakan tugas tanggung jawab pekerjaan secara rutin dan
pada pemahaman prosedur kerja instruksi dengan secara mandiri
tanpa pengawasan dan pembinaan atasan langsung (agak sudah
mandiri).
3) Level yang menunjukan seseorang karyawan mampu
melaksanakan tugas tanggung jawab pekerjaan secara rutin dan
pada pemahaman prosedur kerja atau instruksi dengan secara
mandiri, tanpa pengawasan dan pembinaan atasan langsung
serta: - mampu menganalisis masalah pekerjaan; - mampu
memecahkan masalah tersebut; - mampu memberikan masukan
dan ide kepada atasan; dan mampu melakukan koordinasi
dengan bagian lain.
7. Determinant Kompetensi
Menurut Zwell and Michael (2000), terdapat 7 determinan yang
mempengruhi atau membentuk kompetensi yakni;
a. Kepercayaan diri (sikap)
Kepercayaan dan nilai seseorang terhadap sesuatu angat
berpengaruh terhadap sikap dan perilaku seseorang. Seseorang
yang tidak percaya diri tidak kreatif dan inovatif cenderung tidak
berfikir untk menemukan sesuatu yang baru dan menantangbagi
dirinya. Kepercayaan dan nilai seseorang dapatdiubah. Maka
demikian, hal ini sangat sulit dan memakan waktu yang lama, karean
nilai dan kepercayaan diri sudah menjadi karakter, pandangan atau
identitas seseoang.
Lingkungan sosial memiliki pengaruh besar terhadap kepercayaan
dan nilai, dan berdampak signifikan terhadap aspek-aspek
kompetensi. Kompetensi berakar pada organisasi. Budaya
organisasi terbentik dari aspek nilai dan kepercayaan seseorang.
b. Keahlian dan keterampilan
Aspek ini memegang peranan sangat penting dalam membentuk
kompetensi.
c. Pengalaman
Pengalaman merupakan elemen penting dalam membentuk
penguasaan kompetensi seseorang terhadap tugas. Seseorang
dengan sejumlah pengalaman tertentu akan berbedah penguasaan
kompetensi manajerialnya dibandingkan dengan seseorang yang
tidak memiliki pengalaman.
d. Karakteristik personal
Karakteristik kepribadian seseorang turut berpengaruh terhadap
kompetensi seseorang. Karakteristik seseorang dalam manajerial
konflik dan negosiasi dari orang yang memiliki sifat pemarah akan
berbeda dengan orang yang memiliki sifat penyabar.
e. Motivasi
Motivasi seseorang terhadap suatu pekerjaan akan berpengaruh
terhadap hasil yang dicapai. Doronga, penghargaan, pengakuan dan
perhatian terhadap individu dapat berpengaruh terhadap motivasi.
f. Isu-isu emosional
Hambatan atau blok-blok. emosional sering kali dapat membatasi
penguasaan kompetensi. Ketakutan membuat kesalahan, perasaan
malu, perasaan tidak suka selalu berfikir negatif terhadap seseorang
dan pengalaman masa lalu yang negatif sangat berpengaruh
terhadap penguasaan kompetensi seseorang.
g. Kapasitas Intelektual
Kapasitas intelektual berpengaruh terhadap penguasaan
kompetensi seseorang. Kompetensi tergantung pada kemampuan
kognitif, seperti berpikir konseptual dan berfikir analitis.
B. Tinjauan Tentang Kinerja
1. Pengertian Tentang Kinerja
Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang
memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi
kerja. Namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas,
bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan
berlangsung (Wibowo, 2007).
Menurut Armstrong dan Baron (1998) dalam Wibowo (2007) ,
kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari
pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan
bagaimana cara mengerjakannya. Kinerja merupakan hasil pekerjaan
yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi,
kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi.
2. Tujuan Kinerja
Kinerja merupakan kegiatan pengelolaan sumber daya organisasi
untuk mencapai tujuan organisasi. Tujuan adalah tentang arah secara
umum, sifatnya luas, tanpa batasan waktu dan tidak berkaitan dengan
prestasi tertentu dalam jangka waktu tertentu. Tujuan merupakan
aspirasi (Wibowo, 2007).
Dengan adanya tujuan memungkinkan pekerja mengetahui apa
yang diperlukan dari mereka, atas dasar apa kinerja harus dilakukan
dan bagaimana kontribusinya akan dinilai (Wibowo, 2007).
3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor
kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai
dengan pendapat Davis dalam Mangkunegara (2005) yang
merumuskan bahwa :
a. Faktor Kemampuan (Ability)
Secara psikologis kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi
(IQ) dan kemampuan reality (knowledge + Skill). Artinya, pimpinan dan
karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120), apalagi IQ
superior, very superior, gifted dan genius dengan pendidikan yang
memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan
pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja
maksimal.
b. Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan
terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka
yang bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan
menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka
bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan
motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup
antara lain hubungan kerja fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan
pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja (Mangkunegara,
2005).
Untuk mengukur kinerja seseorang diperlukan pertimbangan secara
hati-hati pada desain dan pengembangan pengukuran kinerja, agar
informasi yang terkait kinerja lebih bermakna, dapat dipergunakan, dan
memiliki nilai tambah yang benar. Terdapat beberapa kriteria sebagai
pengukuran kinerja adalah specific, measureable, achievable, relevant,
dan timeliness (Wibowo, 2007).
Lebih lanjut dijelaskan bahwa; (1) pengukuran kinerja mendorong
perilaku; (2) mengukur hasil pekerjaan nyata dan pencapaian, dan juga
faktor dalam proses mempengaruhi hasil kerja dan penyelesaian; (3)
sistem pengukuran kinerja memerlukan biaya untuk mengembangkan
dan memelihara; (4) untuk memastikan kegunaan dan relevansi,
pengukuran kinerja spesifik perlu dikaitkan pada penggunaan spesifik
berdasarkan nama atau jabatan; (5) mengembangkan pengukuran dan
sistem kinerja terkait dengan pemberian peringatan atas perubahan yang
negatif; dan (6) penyajian pengukuran kinerja harus mudah dan cepat
dipahami.
Dalam memberikan penilaian atas kinerja dibutuhkan beberapa
aspek Rivai, et al. (2008), menyatakan dalam menilai kinerja seorang
pegawai maka diperlukan berbagai aspek penilaian antara lain
pengetahuan tentang pekerjaan, kepemimpinan inisiatif, kualitas
pekerjaan, kerjasama, pengambilan keputusan, kreativitas, dapat
diandalkan, perencanaan, komunikasi, intelegensi atau kecerdasan,
pemecahan masalah, pendelegasian, sikap, usaha, motivasi, dan
organisasi. Selanjutnya dari aspek-aspek penilaian kinerja yang dinilai
tersebut dikelompokkan menjadi :
a. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan,
metode, teknik, dan peralatan yang digunakan untuk melaksanakan
tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.
b. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami
kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit
masing-masing ke bidang operasional perusahaan secara
menyeluruh. Pada intinya setiap individu atau karyawan pada setiap
perusahaan memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya
sebagai seorang karyawan.
c. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan
untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan,
melakukan negosiasi, dan lain-lain.
Lebih lanjut (Rivai, et al., 2008), mengemukakan terdapat enam
kriteria untuk menilai kinerja karyawan, yaitu:
a. Quality,
yaitu jumlah tingkatan dimana proses atau penyesuaian pada cara
ideal di dalam melakukan aktivitas atau memenuhi aktivitas sesuai
harapan.
b. Quantity,
yaitu jumlah yang dihasilkan diwujudkan melalui nilai mata uang,
jumlah unit, atau jumlah dari siklus aktivitas yang telah diselesaikan.
c. Timeliness,
yaitu tingkatan dimana aktivitas telah diselesaikan dengan waktu yang
lebih cepat dari yang ditentukan dan memaksimalkan waktu yang ada
untuk aktivitas lain.
d. Cost effectiveness,
yaitu tingkatan dimana penggunaan sumber daya perusahaan berupa
manusia, keuangan, dan teknologi dimaksimalkan untuk
mendapatkan hasil yang tertinggi atau pengurangan kerugian dari tiap
unit.
e. Need for supervision,
yaitu tingkatan dimana seorang karyawan dapat melakukan
pekerjaannya tanpa perlu meminta pertolongan atau bimbingan dari
atasannya.
f. Interpersonal impact,
yaitu tingkatan dimana seorang karyawan merasa percaya diri, punya
keinginan yang baik, dan bekerja sama diantara rekan kerja.
Sedangkan Wibowo (2007) menyatakan bahwa dalam
melakukan penilaian terhadap kinerja para pegawai, maka harus
diperhatikan lima faktor penilaian kinerja, yaitu :
1. Kualitas pekerjaan meliputi akurasi, ketelitian, penampilan, dan
penerimaan keluaran.
2. Kuantitas pekerjaan meliputi volume keluaran dan kontribusi.
3. Supervisi yang diperlukan meliputi membutuhkan saran, arahan,
atau perbaikan.
4. Kehadiran meliputi regularitas, dapat dipercaya atau diandalkan,
dan ketepatan waktu.
5. Konservasi meliputi pencegahan, pemborosan, kerusakan, dan
memelihara peralatan.
Pendapat Wibowo (2007) sejalan dengan pendapatan Rivai, et
al. (2008) yang menitikberatkan pada kualitas dan kuantitas kerja yang
dihasilkan anggota organisasi. Selain itu juga, pada pengawasan,
karakter personal pegawai, dan kehadiran. Seorang pegawai yang
iimempunyai ciri-ciri faktor yang baik seperti yang dikemukakan di
atas, maka dapat dipastikan kinerja yang dihasilkan akan lebih baik.
Tenaga profesional merupakan sumber daya manusia terbaik suatu
organisasi sehingga evaluasi kinerja mereka merupakan salah satu
variabel yang penting bagi efektivitas organisasi. Tenaga profesional
mewakili knowledge workers, biasanya kritis terhadap inovasi dan
produktivitas organisasi. Mereka adalah penangkap informasi penting,
perancangan bagi produk-produk dan sistem baru, pengendalian
produktivitas, dan profitabilitas organisasi.
Menurut Darma (Darma, 2005) bahwa faktor-faktor tingkat
kinerja pegawai meliputi mutu pekerjaan, jumlah pekerjaan, efektivitas
mempengaruhi kinerja meliputi umur, jenis kelamin, pendidikan, lama
bekerja, penempatan kerja, dan lingkungan kerja.
4. Pendekatan Pengukuran Kinerja
Ukuran atau standar kinerja terkait dengan parameter-parameter
tertentu atau dimensi yang dijadikan acuan atau dasar sebuah organisasi
untuk mengukur kinerja , banyak pakar yang berpendapat bahwa standar
kinerja yang dapat digunakan.
Menurut bohlander, dkk 2001 dalam Sudarmanto (2015),
menyatakan bahwa standar kinerja harus didasarkan pada pekerjaan,
dikaitkan dengan persyaratan yang dijabarkan dari analisis pekerjaan
dan tercermin dalam deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
Selanjutnya menurut Gomes., et al. (2001). Mengukur kinerja
pegaawai terkait alat pengukuran kinerja yang digunakan, secara garis
besar dibedakan menjadi dua, yakni:
a. Tipe penilaian yang dipersyaratkan
1) Penilaian absolut
Model penilaian ini menggunakan penilaian dengan menggunakan
standar penilaian kinerja tertentu.
2) Penilaian relatif
Model penilaian ini menggunakan penilaian dengan
membandingkan kinerja seseorang dengan orang lain, pada
posisi jabatan yang sama.
b. Fokus pengukuran kinerja dengan tiga model
1) Berfokus sifat
2) Berfokus hasil
3) Berfokus perilaku
Terkait dengan ukuran dan standar kinerja david, et al. (1981),
menyatakan bahwa dalam melakukan pengukura kinerja ada tiga (3)
pendekatan yaitu;
a. Pendekatan personality trait
Yaitu mengukur kepemimpinan , inisiatif dan sikap
b. Pendekatan perilaku
Yaitu dengan mengukur; umpan balik, kemampuan presentasi, respon
terhadap pelanggan.
c. Pendekatan hasil
Yaitu dengan mengukur; kemampuan produks, kemampuan
menyelesaikan produk sesuai jadwal dan peningkatan produksi.
5. Dimensi Kinerja
Dimensi atau indikator kinerja merupakan aspek-aspek yang
menjadi ukuran dalam menilai kinerja. Indikator dimensi sangat
diperlukan sebagai survei literatur mengenai dimensi dan indikator yang
menjadi ukuran suatu kinerja
John (1988), mengemukakan 4 dimensi yang dapat dijadikan yang
dapat dijadikan tolak ukur dalam menilai kinerja, yaitu;
a. Kualitas
Yaitu tingkat kesalahan, kerusakan dan kecermatan
b. Kuantitas
Yaitu jumlah pekerjaan yang dihasilkan
c. Penggunaan waktu dalam bekerja
Yaitu tingkat ketidak hadiran, keterlambatan, waktu kerja efektif/jam
kerja hilang
d. Kerja sama dengan orang lain dalam bekerja
Dari empat dimensi kerja diatas, dua hal terkait dengan aspek
keluaran atau hasil pekerjaan, yaitu; kualitas hasil, kuantitas keluaran,
dan dua hal terkait aspek perilaku individu, yaitu; penggunaan waktu
dalam bekerja (tingkat kepatuhan terhadap jam kerja, disiplin) dan kerja
sama. Dari 4 dimensi kinerja tersebut cenderung mengukur kinerja
pada level individu.
C. Tinjauan Tentang Triase
1. Pengertian Triase
Triase (Triage) berasal dari kata perancis yang berarti “menyeleksi”.
Dulu istilah ini dipakai untuk menyeleksi buah anggur untuk membuat
minuman anggur yang bagus atau memisahkan biji kopi sesuai
kualitasnya. Setelah itu, konsepnya semakin berkembang dan konsep
yang dipakai seperti sekarang ini ditetapkan setelah perang dunia I.
Triase bencana adalah suatu sistem untuk menetapkan prioritas
perawatan medis berdasarkan berat ringannya suatu penyakit ataupun
tingkatkedaruratannya, agar dapat dilakukan perawatan medis yang
terbaik kepada korban sebanyak-banyaknya, di dalam kondisi dimana
tenaga medis maupun sumber-sumber materi lainnya serba terbatas.
Triase adalah Proses khusus Memilah dan memilih pasien
berdasarkan beratnya penyakit menentukan prioritas perawatan gawat
medik serta prioritas transportasi. artinya memilih berdasarkan prioritas
dan penyebab ancaman hidup (Fadhila, 2016).
Triase/Triage merupakan suatu sistem yang digunakan dalam
mengidentifikasi korban dengan cedera yang mengancam jiwa untuk
kemudian diberikan prioritas untuk dirawat atau dievakuasi ke fasilitas
kesehata (Fadhila, 2016).
2. Tujuan Triase
a) Identifikasi cepat korban yang memerluakan stabilisasi segera, ini
lebih ke keperawatan dilapangan.
b) Identifikasi krban yang hanya dapat diselamatkan dengan
pembedahan
c) Untuk mengurangi jatuhnya korban jiwa dan kecacatan
3. Prinsip Triase
Prinsip – prinsip triase yang utama sekali harus dilakukan adalah:
a) Triase umumnya dilakukan untuk seluruh pasien
b) Waktu untuk Triase per orang harus lebih dari 30 detik
c) Prinsip utama Triase adalah melaksanakan prioritas dengan urutan
“nyawa” > “fungsi” > “penampilan”.
d) Pada saat melakukan Triase, maka kartu Triase akan dipasangkan
kepada korban luka untuk memastikan urutan prioritasnya.
4. Jenis Triase
a. Triage pre-hospital
Triase pada musibah massal/bencana dilakukan dengan tujuan
bahwa sumber daya yang minimal dapat menyelamatkan korban
sebanyak mungkin.
b. Triage In Hospital
Triase yang dilakukan di unit gawat darurat untuk menentukan
prioritas perawatan pasien
5. Metode Triase
Simple Triage and Rapid Treatment (START) adalah metode yang
telah dikembangkan atas pemikiran bahwa Triase harus “akurat”,
“cepat”, dan “universal”. Metode tersebut menggunakan 4 macam
observasi yaitu, “bisa berjalan”, “bernafas”, “sirkulasi darah”, dan “tingkat
kesadaran” untuk menentukan tindakan dan penting sekali bagi seluruh
anggota medis untuk mampu melakukan Triase dengan metode ini
(Zailani, dkk, 2009).
Metode START dikembangkan untuk penolong pertama yang
bertugas memilah pasien pada korban atau pasien dalam waktu 30 detik
atau kurang berdasarkan tiga pemeriksaan primer seperti, respirasi,
perfusi (mengecek nadi radialis), dan status mental.
Hal yang terpenting adalah tidak melakukan tindakan terapi pada
korban atu pasien yang akan dilakuakn triase. Tugas utama petugas
triase adalah untuk memeriksa pasien secepat mungkin dan memilah
atau memprioritaskan pasien berdasarkan berat ringannya cedera.
Penolong tidak boleh berhenti saat melakukan pengkajian kecuali untuk
mengamankan jalan napas dan menghentikan perdarahanyang terjadi
6. Kategori dalam Triase
Fadhila (2016), mengelompokkan berdasarkan kategori;
a. Prioritas Nol (Hitam)
Pasien meninggal atau cedera Parah yang jelas tidak mungkin untuk
diselamatkan. pengelompokan label Triase
b. Prioritas Pertama (Merah)
Penderita Cedera berat dan memerlukan penilaian cepat dan
tindakan medik atau transport segera untuk menyelamatkan
hidupnya. Misalnya penderita gagal nafas, henti jantung, Luka bakar
berat, pendarahan parah dan cedera kepala berat.
c. Prioritas kedua (kuning)
Pasien memerlukan bantuan, namun dengan cedera dan tingkat
yang kurang berat dan dipastikan tidak akan mengalami ancaman
jiwa dalam waktu dekat. misalnya cedera abdomen tanpa shok, Luka
bakar ringan, Fraktur atau patah tulang tanpa Shok dan jenis-jenis
penyakit lain.
d. Prioritas Ketiga (Hijau)
Pasien dengan cedera minor dan tingkat penyakit yang tidak
membutuhkan pertolongan segera serta tidak mengancam nyawa
dan tidak menimbulkan kecacatan. Nah mungkin anda masuk dalam
kategori yang ini, jadi Jangan marah-marah dan jangan heran
kenapa anda tidak langsung mendapatkan perawatan di Ruang UGD
sementara mereka harus menolong pasien lain yang lebih parah
7. Klasifikasi Triase
Klsifikasi triase menurut Fadhila (2016) antara lain;
a. Triase di tempat
Dilakukan Di tempat korban di temukan atau pada tempat
penampungan, triase ini dilakukan oleh tim pertolongan pertama
sebelum korban dirujuk ke tempat pelayanan medik lanjutan.
b. Triase Medic
Dilakukan pada saat Korban memasuki Pos pelayanan medik
lanjutan yang bertujuan Untuk menentukan tingkat perawatan dan
tindakan pertolongan yang di butuhkan oleh korban. atau triase ini
sering disebut dengan Triase Unit gawat darurat.
c. Triase Evakuasi
Triase ini ditunjukkan pada korban yang dapat dipindahkan pada
rumah sakit yang telah siap menerima korban. seperti Bencana
massal contohnya Saat Tsunami, Gempa bumi, atau bencana besar
lain.
D. Tinjauan Tentang Kegawatdaruratan
1. Pengertian Kegawatdaruratan
Adalah pelayanan profesional yang didasarkan pada ilmu dan
metodologi keperawatan gawat darurat berbentuk pelayanan bio – psiko
– sosio – spiritual yang komprehensif ditujukan kepada klien/pasien yang
mempunyai masalah aktual atau resiko yang mengancam kehidupan,
terjadi secara mendadak atau tidak dapat diperkirakan, dan tanpa atau
disertai kondisi lingkungan yang tidak dapat dikendalikan. Rangkaian
kegiatan yang dilaksanakan dikembangkan sedemikian rupa sehingga
mampu mencegah kematian atau kecacatan yang mungkin terjadi
(Kemenkes. R.I, 2011).
2. Sistem Penanggulangan Gawat Darurat
Suatu sistem penanggulangan pasien gawat darurat yang terdiri dari
unsur pelayanan pra – rumah sakit, pelayanan di rumah sakit, dan
pelayanan antar pelayanan antar rumah sakit. Pelayanan berpedoman
pada respons cepat yang menekankan pada “Time Saving Is Life And
Limb Saving”, yang melibatkan masyarakat awam umum, awam khusus,
petugas medis, paramedis, ambulans gawat darurat dan sistem
komunikasi (Kemenkes. R.I, 2011).
3. Prinsip Manajemen Gawat Darurat
Prinsip Manajemen Gawat Darurat diantaranya yaitu :
a. Bersikap tenang tapi cekatan dan berpikir sebelum bertindak (jangan
panik).
b. Sadar peran perawat dalam menghadapi korban dan wali ataupun
saksi.
c. Melakukan pengkajian yang cepat dan cermat terhadap masalah yang
mengancam jiwa (henti napas, nadi tidak teraba, perdarahan hebat,
keracunan).
d. Melakukan pengkajian sistematik sebelum melakukan tindakan secara
menyeluruh. Pertahankan korban pada posisi datar atau sesuai
(kecuali jika ada ortopnea), lindungi korban dari kedinginan.
e. Jika korban sadar, jelaskan apa yang terjadi, berikan bantuan untuk
menenangkan dan yakinkan akan ditolong.
f. Hindari mengangkat/memindahkan yang tidak perlu, memindahkan jika
hanya ada kondisi yang membahayakan.
g. Jangan diberi minum jika ada trauma abdomen atau perkiraan
kemungkinan tindakan anastesi umum dalam waktu dekat.
h. Jangan dipindahkan (ditransportasi) sebelum pertolongan pertama
selesai dilakukan dan terdapat alat transportasi yang memadai.
Dalam beberapa jenis keadaan kegawatdaruratan yang telah disepakati
pimpinan masing-masing rumah sakit dan tentunya dengan menggunakan
protap yang telah tersedia, maka perawat yang bertugas di Instalasi Gawat
Darurat dapat bertindak langsung sesuai dengan prosedur tetap rumah
sakit yang berlaku. Peran ini sangat dekat kaitannya dengan upaya
penyelamatan jiwa pasien secara langsung.
Dalam kegawatdaruratan diperlukan 3 kesiapan, yakni :
1. Siap mental, dalam arti bahwa ”emergency can not wait”. Setiap unsur
yang terkait termasuk perawat harus menghayati bahwa aritmia dapat
membawa kematian dalam 1-2 menit. Apnea atau penyumbatan jalan
napas dapat mematikan dalam 3 menit.
2. Siap pengetahuan dan keterampilan. Perawat harus mempunyai bekal
pengetahuan teoritis dan patofisiologi berbagai penyakit organ tubuh
penting. Selain itu juga keterampilan manual untuk pertolongan pertama.
3. Siap alat dan obat. Pertolongan pasien gawat darurat tidak dapat
dipisahkan dari penyediaan/logistik peralatan dan obat-obatan darurat.
E. Tinjauan Tentang Perawat
1. Pengertian Perawat
Perawat adalah orang yang mengasuh dan merawat orang lain yang
mengalami masalah kesehatan. Namun pada perkembangannya,
pengertian perawat semakin meluas. Pada saat ini, pengertian perawat
merujuk pada posisinya sebagai bagian dari tenaga kesehatan yang
memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional.
(Anonim., 2014).
Perawat yaitu tenaga profesional yang mempunyai kemampuan,
tanggung jawab dan kewenangan dalam melaksanakan dan
memberikan perawatan kepada pasien yang mengalami masalah
kesehatan. (Anonim., 2014)
Keperawatan sebagai suatu bentuk pelayanan profesional yang
merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan yang didasarkan
pada ilmu dan kiat keperawatan, berbentuk pelayanan bio-psiko-
sosiospiritual yang komprehensif kepada individu, keluarga dan
masyarakat baik sakit maupun sehat yang mencakup seluruh siklus
kehidupan manusia. Pelayanan keperawatan di sini adalah bagaimana
perawat memberikan dukungan emosional kepada pasien dan
memperlakukan pasien sebagai manusia (Nursalam, 2011).
2. Tugas Pokok dan Fingsi Perawat
Menurut Kusnanto (2004) fungsi perawat adalah :
a. Mengkaji kebutuhan pasien, keluarga, kelompok dan masyarakat serta
sumber yang tersedia dan potensial untuk memenuhi kebutuhan
tersebut.
b. Merencanakan tindakan keperawatan kepada individu, keluarga,
kelompok dan masyarakat berdasarkan diagnosis keperawatan.
c. Melaksanakan rencana keperawatan meliputi upaya peningkatan
kesehatan, pencegahan penyakit, penyembuhan, pemulihan dan
pemeliharaan kesehatan termasuk pelayanan pasien dan keadaan
terminal.
d. Mengevaluasi hasil asuhan keperawatan.
e. Mendokumentasikan proses keperawatan.
f. Mengidentifikasi hal-hal yang perlu diteliti atau dipelajari serta
merencanakan studi kasus guna meningkatkan pengetahuan dan
pengembangan ketrampilan dan praktek keperawatan.
g. Berperan serta dalam melaksanakan penyuluhan kesehatan kepada
pasien, keluarga, kelompok serta masyarakat.
h. Bekerja sama dengan disiplin ilmu terkait dalam memberikan
pelayanan kesehatan kepada pasien, keluarga, kelompok dan
masyarakat.
i. Mengelola perawatan pasien dan berperan sebagai ketua tim dalam
melaksanakan kegiatan keperawatan.
Perawat sebagai seorang tenaga profesional dalam bidang
pelayanan kesehatan yang dihadapinya adalah manusia, sehingga
dalam hal ini empati mutlak harus dimiliki oleh seorang perawat. Dengan
empati, seorang perawat akan mampu mengerti, memahami dan ikut
merasakan apa yang dirasakan, apa yang dipikirkan dan apa yang
diinginkan pasien. Untuk dapat memberikan pelayanan yang prima maka
seorang perawat harus peka dalam memahami alur pikiran dan perasaan
pasien serta bersedia mendengarkan keluhan pasien tentang
penyakitnya. Dengan demikian perawat dapat mengerti bahwa apa yang
dikeluhkan merupakan kondisi yang sebenarnya, sehingga respon yang
diberikan terasa tepat dan benar bagi pasien (Potter and Perry, 2005).
F. Tinjauan Tentang Instalasi Gawat Darurat (Igd)
1. Pengertian Instalasi Gawat Darurat (IGD)
Instalasi Gawat Darurat (IGD) rumah sakit mempunyai tugas
menyelenggarakan pelayanan asuhan medis dan asuhan keperawatan
sementara serta pelayanan pembedahan darurat, bagi pasien yang
datang dengan gawat darurat medis. Pelayanan pasien gawat darurat
adalah pelayanan yang memerlukan pelayanan segera, yaitu cepat,
tepat dan cermat untuk mencegah kematian dan kecacatan. Salah satu
indikator mutu pelayanan adalah waktu tanggap (respons time) (Dep.
Kes. R.I, 2006).
2. Prosedur Pelayanan di Instalasi Gawat Darurat
Prosedur pelayanan di suatu rumah sakit, pasien yang akan berobat
akan diterima oleh petugas kesehatan setempat baik yang berobat di
rawat inap, rawat jalan (poliklinik) maupun di IGD untuk penderita gawat
darurat darurat/emergency dalam suatu prosedur pelayanan rumah
sakit. Prosedur ini merupakan kunci awal pelayanan petugas kesehatan
rumah sakit dalam melayani pasien secara baik atau tidaknya, dilihat dari
sikap yang ramah, sopan, tertib, dan penuh tanggung jawab (Dep. Kes.
R.I, 2006).
Perbedaan masing-masing prosedur dalam pelayanan pasien di
rawat inap, rawat jalan, dan IGD, maka dalam tulisan ini hanya
membahas prosedur pelayanan khusus untuk Instalasi Gawat Darurat
saja dikarenakan pasien yang datang untuk berobat di unit ini jumlahnya
lebih banyak dan silih berganti setiap hari, serta unit pelayanan ini
bersifat penting (emergency) sehingga diwajibkan untuk melayani pasien
24 jam sehari selama 7 hari dalam 1 minggu secara terus menerus (Dep.
Kes. R.I, 2006).
Menurut Herkutanto (2008,) ketersediaan tenaga kesehatan dalam
jumlah yang cukup sesuai kebutuhan adalah syarat yang harus dipenuhi
oleh IGD. Selain dokter jaga yang siap di IGD, rumah sakit juga harus
menyiapkan spesialis lain (bedah, penyakit dalam, anak, dll) untuk
memberikan dukungan tindakan medis spesialistis bagi pasien yang
memerlukannya.
Ketentuan tentang pemberian pertolongan dalam keadaan darurat
telah tegas diatur dalam Pasal 51 Undang-Undang No.29/2004 tentang
Praktik Kedokteran, di mana seorang dokter wajib melakukan
pertolongan darurat atas dasar prikemanusiaan. Rumah sakit di
Indonesia memiliki kewajiban untuk menyelenggarakan pelayanan gawat
darurat 24 jam sehari sebagai salah satu persyaratan ijin rumah sakit.
Dalam pelayanan gawat darurat tidak diperkenankan untuk meminta
uang muka sebagai persyaratan pemberian pelayanan
3. Tenaga Kesehatan di Instalasi Gawat Darurat Rumah Sakit
Hal yang perlu dikemukakan dalam lingkup kewenangan personil
dalam pelayanan gawat darurat adalah pengertian tenaga kesehatan.
Pengertian tenaga kesehatan diatur dalam Pasal 1 butir 6 UU No.36
tahun 2009 tentang Kesehatan sebagai berikut: tenaga kesehatan
adalah setiap orang yang mengabdikan diri dalam bidang kesehatan
serta memiliki pengetahuan dan atau keterampilan melalui pendidikan di
bidang kesehatan yang untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan
untuk melakukan upaya kesehatan.
Pengaturan tindakan medis secara umum dalam UU No.36 tahun
2009 tentang Kesehatan dapat dilihat dalam Pasal 63 ayat (4) yang
menyatakan bahwa pelaksanaan pengobatan dan atau perawatan
berdasarkan ilmu kedokteran dan ilmu keperawatan hanya dapat
dilakukan oleh tenaga kesehatan yang mempunyai keahlian dan
kewenangan untuk itu.
Mengacu kepada kondisi pelayanan kegawatdarutan Dep. Kes. R.I
(2006), menyebutkan perawat gawat darurat mempunyai peran dan
fungsi:
a. fungsi independen,
fungsi mandiri berkaitan dengan pemberian asuhan (care).
b. fungsi dependen
fungsi yang didelegasikan sepenuhnya atau sebagian dari profesi lain.
c. fungsi kolaboratif
yaitu melakukan kerjasama saling membantu dalam program
kesehatan (perawat sebagai anggota tim kesehatan).
G. Tinjauan Tentang Pengetahuan
1. Pengertian Pengetahuan
Pengetahuan didefinisikan oleh Oxford Kamus Inggris sebagai (i)
keahlian, dan keterampilan yang diperoleh oleh seseorang melalui
pengalaman atau pendidikan; pemahaman teoritis atau praktis dari suatu
subjek, (ii) apa yang dikenal dalam bidang tertentu atau secara total;
fakta dan informasi; atau (iii) kesadaran atau keakraban diperoleh
pengalaman fakta atau situasi. Perdebatan filosofis pada mulai umum
dengan formulasi Plato pengetahuan sebagai "keyakinan yang benar
dibenarkan." Namun ada ada definisi yang disepakati tunggal
pengetahuan saat ini, maupun prospek satu, dan masih ada banyak teori
yang bersaing (Bagoes, 2010).
Pengetahuan adalah merupakan hasil dari tahu dan ini terjadi
setelah orang melalui panca indera manusia yakni indera penglihatan,
pendengaran, penciuman, rasa dan raba. Sebagian besar pengetahuan
manusia diperoleh dari mata dan telinga (Notoatmodjo, 2007).
Menurut Rogers dalam Notoatmodjo (2007), perubahan perilaku
tidak selalu harus melewati tahap-tahap di atas. Rogers mengemukakan
ada empat tahapan proses adopsi perilaku dalam Teori Difusi Inovasi
yaitu:
a. Tahap Pengetahuan Dalam tahap ini, seseorang belum memiliki
informasi mengenai inovasi baru. Untuk itu informasi mengenai
inovasi tersebut harus disampaikan melalui berbagai saluran
komunikasi yang ada, bisa melalui media elektronik, media cetak ,
maupun komunikasi interpersonal diantara masyarakat.
b. Tahap Persuasi Tahap kedua ini terjadi lebih banyak dalam tingkat
pemikiran calon pengguna. Seseorang akan mengukur keuntungan
yang akan ia dapat jika mengadopsi inovasi tersebut secara personal.
Berdasarkan evaluasi dan diskusi dengan orang lain, ia mulai
cenderung untuk mengadopsi atau menolak inovasi tersebut.
c. Tahap Pengambilan Keputusan Dalam tahap ini, seseorang membuat
keputusan akhir apakah mereka akan mengadopsi atau menolak
sebuah inovasi. Namun bukan berarti setelah melakukan pengambilan
keputusan ini lantas menutup kemungkinan terdapat perubahan
dalam pengadopsian.
d. Tahap Implementasi Seseorang mulai menggunakan inovasi sambil
mempelajari lebih jauh tentang inovasi tersebut.
Tahap Konfirmasi Setelah sebuah keputusan dibuat, seseorang
kemudian akan mencari pembenaran atas keputusan mereka. Apakah
inovasi tersebut diadopsi ataupun tidak, seseorang akan mengevaluasi
akibat dari keputusan yang mereka buat. Tidak menutup kemungkinan
seseorang kemudian mengubah keputusan yang tadinya menolak jadi
menerima inovasi setelah melakukan evaluasi.
Apabila penerimaan perilaku baru atau adopsi perilaku melalui
proses seperti ini, dimana didasari oleh pengetahuan, kesadaran dan sikap
yang positif, maka perilaku tersebut akan bersifat langgeng (long lasting).
Sebaliknya, apabila perilaku itu tidak didasari oleh pengetahuan dan
kesadaran akan tidak berlangsung lama. Jadi pentingnya pengetahuan
disini adalah dapat menjadi dasar dalam merubah perilaku sehingga
perilaku itu langgeng (Notoatmodjo, 2007)
Pengetahuan yang dicakup di dalam domain kognitif mempunyai 6
tingkatan (Notoatmodjo, 2007), yaitu :
a. Tahu (Know)
Tahu diartikan sebagai mengingat suatu materi yang telah dipelajari
sebelumnya. Termasuk dalam pengetahuan tingkat ini adalah mengingat
kembali (recall) terhadap suatu yang spesifik dari seluruh bahan yang I
pelajari atau rangsangan yang telah di terima. Oleh sebab itu, “tahu” ini
adalah merupakan tingkat pengetahuan yang paling rendah. Kata kerja
untuk mengukur bahwa orang tahu tentang apa yang dipelajari antara
lain: menyebutkan, menguraikan, mendefinisikan, menyatakan dan
sebagainya.
b. Memahami (Comprehension)
Memahami diartikan sebagai suatu kemampuan menjelaskan secara
benar tentang objek yang diketahui, dan dapat menginterprestasi materi
tersebut secara benar. Orang yang telah paham terhadap objek atau
materi harus dapat menjelaskan, menyebutkan contoh, menyimpulkan,
dan sebagainya terhadap objek yang telah dipelajari, misalnya dapat
menjelaskan mengapa harus makan yang bergizi.
c. Aplikasi (Application)
Aplikasi diartikan sebagai kemampuan untuk menggunakan materi
yang telah dipelajari pada situasi atau kondisi yang riil. Aplikasi ini dapat
diartikan aplikasi sepertipenggunaan hukum-hukum, rumus, metode,
prinsip dan sebagainya dalam konteks atau situasi yang lain. Misalnya
dapat menggunakan rumus statistik dalam penghitungan - penghitungan
hasil penelitian, dapat menggunakan prinsip - prinsip siklus pemecahan
masalah (problem solving cycle) didalam pemecahan masalah
kesehatan dari kasus yang diberikan.
d. Analisis (Analysis)
Analisis adalah suatu kemampuan untuk menjabarkan materi atau
objek kedalam komponen-komponen tetapi masih didalam suatu struktur
organisasi tersebut dan masih ada kaitannya satu sama lain.
Kemampuan analisis ini dapat dilihat dari penggunaan kata-kata kerja
dapat menggambarkan, membedakan, memisahkan, mengelompokkan,
dan sebagainya.
e. Sintesis (Syntesis)
Sintesis menunjukan kepada suatu kemampuan untuk meletakan
atau menghubungkan bagian - bagian di dalam satu bentuk yang baru.
Dengan kata lain, sintesis itu suatu kemampuan untuk menyusun suatu
formulasi baru dari formulasi-formulasi yang ada. Misalnya dapat
menyusun, dapat merencanakan, dapat meringkas, dapat menyesuaikan
dan sebagainya.
f. Evaluasi (Evaluation)
Evaluasi ini berkaitan dengan kemampuan untuk melakukan
justifikasi atau penilaian terhadap suatu materi atau objek. Penilaian-
penilaian ini berdasarkan suatu kriteria yang ditentukan sendiri, atau
menggunakan kriteria-kriteria yang telah ada. Pengukuran
pengetahauan dapat dilakukan dengan wawancara atau angket yang
menanyakan tentang isi materi yang ingin diukur dari subjek penelitian
atau responden. Kedalaman pengetahuan yang ingin kita ketahui atau
kita ukur dapat kita sesuaikan dengan tingkatan-tingkatan diatas.
2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pengetahuan
a. Pengalaman
Pengalaman dapat diperoleh dari pengalaman baik dari pengalaman
pribadi maupun dari pengalaman orang lain. Pengalaman ini
merupakan suatu cara untuk memperoleh kebenaran suatu
pengetahuan.
b. Ekonomi (Pendapatan)
Dalam memenuhi kebutuhan pokok (primer) maupun kebutuhan
sekunder, keluarga dengan status ekonomi baik akan lebih tercukupi
bila dibandingkan keluarga dengan status ekonomi rendah. Hal ini
akan memengaruhi pemenuhan kebutuhan akan informasi pendidikan
yang termasuk ke dalam kebutuhan sekunder.
c. Lingkungan Sosial Ekonomi
Manusia adalah mahluk sosial dimana didalam kehidupan berinteraksi
satu dengan yang lainnya. Individu yang dapat berinteraksi lebih
banyak dan baik, maka akan lebih besar dan terpapar informasi.
d. Pendidikan
Tingkat pendidikan seseorang akan berpengaruh dalam pemberian
respon terhadap sesuatu yang datangnya dari luar. Orang yang
berpendidikan tinggi akan memberikan respon yang lebih rasional
terhadap informasi yang datang dan akan berfikir sejauh mana
keuntungan yang akan mereka dapatkan.
e. Paparan Media Massa atau Informasi
Melalui berbagai media, baik cetak maupun elektronik berbagai
informasi dapat diterima oleh masyarakat sehingga seseorang yang
lebih sering terpapar media massa (TV, radio, majalah dan lai-lain)
akan memperoleh informasi yang lebih banyak dibandingkan dengan
orang tidak pernah terpapar informasi media massa.
f. Akses Layanan Kesehatan atau Fasilitas Kesehatan
Mudah atau sulitnya dalam mengakses kesehatan tentunya akan
berpengaruh terhadap pengetahuan khususnya dalam hal kesehatan.
Pengukuran pengetahuan dapat dilakukan dengan wawancara atau
angket yang menanyakan tentang isi materi yang ingin diukur dan
subjek penelitian atau respon (Notoatmodjo, 2007)
H. Tinjauan Tentang Sikap
1. Pengertian Sikap
Menurut Charles Osgood dalam (Azwar, 2016), sikap adalah suatu
bentuk evaluasi atau reaksi perasaan. Sikap seorang terhadap suatu
objek adalah perasaan mendukung atau memihak (favorable) maupun
perasaan tidak mendukung atau tidak memihak (unfavorable) pada objek
tersebut.
Newcomb dalam Notoatmodjo (2007), menyatakan bahwa sikap
merupakan kesediaan dan kesiapan untuk bertindak dan bukan
merupakan pelaksanaan motif tertentu. Sikap belum merupakan suatu
tindakan atau aktivitas, akan tetapi merupakan predisposisi tindakan
suatu perilaku.
Sikap merupakan reaksi atau respons yang masih tertutup dari
seseorang terhadap suatu stimulus atau objek (Notoatmodjo, 2007).
Menurut (Maarif, 2011) setiap orang yang bekerja dalam
penanggulangan bencana atau agen membutuhkan sikap kepemimpinan
dan 3 (tiga) kriteria atau nilai yang melekat pada dirinya. Ketiga kriteria
itu adalah skill ,social responsibility, dan spirit of corp. Melalui
kepemimpinan yang melihat penanggulangan bencana secara
komprehensif, niscaya penanggulangan bencana tersebut dapat
menempatkan para korban atau masyarakat terdampak sebagai
manusia bermartabat.
Sikap merupakan reaksi atau respon yang masih tertutup dari
seseorang terhadap suatu stimulus atau objek. Sikap secara nyata
menunjukkan konotasi adanya kesesuaian reaksi terhadap stimulus
tertentu yang dalam kehidupan sehari-hari merupakan reaksi yang
bersifat emosional terhadap stimulus sosial.
Selain bersifat positif atau negatif, sikap memiliki tingkat kedalaman
yang berbeda-beda (sangat benci, agak benci, dsb). Sikap itu tidaklah
sama dengan perilaku tidaklah selalu mencerminkan sikap seseorang,
sebab sering kali terjadi bahwa seseorang memperhatikan tindakan yang
bertentangan dengan sikapnya. Sikap dapat berubah dengan diperoleh
tambahan informasi tentang objek tersebut melalui persuasi serta
tekanan dari kelompok sosialnya (Alhamda, 2015).
sikap ini terdiri dari berbagai tingkatan yaitu:
1. Menerima (Receiving)
Menerima diartikan bahwa orang (subjek) mau dan memperhatikan
stimulus yang diberikan (objek).
2. Merespon (Responding)
Memberikan jawaban apabila ditanya, mengerjakan, dan
menyelesaikan tugas yang diberikan adalah suatu usaha Untuk
menjawab pertanyaan atau mengerjakan tugas yang diberikan ,
terlepas dari pekerjaan itu benar atau salah, adalah berarti bahwa
orang menerima ide tersebut.
3. Menghargai (Valuing)
Mengajak orang lain untuk mengerjakan atau mendiskusikan suatu
masalah adalah suatu indikasi sikap tingkat tiga.
4. Bertanggung Jawab (Responsible)
Bertanggung jawab atas segala sesuatu yang telah dipilihnya dengan
segala resiko merupakan sikap yang paling tinggi.
Menurut Notoatmodjo (2007) dalam bukunya menyatakan bahwa
setelah seseorang mengetahui stimulus atau objek, proses selanjutnya
akan menilai atau bersikap terhadap stimulus atau objek kesehatan
tersebut. Oleh sebab itu indikator untuk sikap kesehatan juga sejalan
dengan pengetahuan kesehatan yakni:
a. Sikap terhadap sakit dan penyakit
Adalah bagaimana penilaian atau pendapat seseorang terhadap:
gejala atau tandatanda penyakit, penyebab penyakit, cara penularan
penyakit,cara pencegahan penyakit, dan sebagainya.
b. Sikap cara pemeliharaan dan cara hidup sehat
Adalah penilaian atau pendapat seseorang terhadap cara-cara
(berperilaku) hidup sehat. Dengan perkataan lain pendapat atau
penilaian terhadap makanan, minuman, olah raga, relaksasi (istirahat)
atau istirahat cukup, dan sebagainya bagi kesehatannya.
c. sikap terhadap kesehatan lingkungan
Sikap terhadap kesehatan lingkungan Adalah pendapat atau penilaian
seseorang terhadap lingkungan dan pengaruhnya terhadap kesehatan.
Misalnya pendapat atau penilaian tehadap air bersih, pembuangan
limbah, polusi dan sebagainya.
Notoatmodjo (2007)mengemukakan dalam bukunya bahwa sikap
menggambarkan suka atau tidak suka seseorang terhadap objek. Sikap
sering diperoleh dari pengalaman sendiri atau dari orang lain yang paling
dekat. Sikap membuat seseorang mendekati atau menjauhi orang lain atau
objek lain. Sikap positif terhadap nilai-nilai kesehatan tidak terlalu terwujud
dalam suatu tindakan nyata. Hal ini disebabkan oleh beberapa alasan,
antara lain:
a. Sikap akan terwujud didalam suatu tindakan tergantung pada situasi saat
itu.
b. Sikap akan diikuti atau tidak diikuti oleh tindakan yang mengacu kepada
pengalaman orang lain.
c. Sikap diikuti atau tidak diikuti oleh suatu tindakan berdasarkan pada
banyak atau sedikitnya pengalaman seseorang. Nilai (value), didalam
suatu masyarakat apapun selalu berlaku nilai-nilai yang menjadi
pegangan setiap orang dalam menyelenggarakan hidup bermasyarakat
2. Ciri-Ciri Sikap
a) Sikap itu dipelajari (learnability)
Sikap merupakan hasil belajar. Ini perlu dibedakan dari motif-
motif psikologi lainnya, misalnya : lapar, haus, nyeri adalah motif
psikologis yang tidak dipelajari, sedangkan pilihan kepada makanan
eropa adalah sikap. Beberapa sikap dipelajari tidak disengaja atau
tanpa kesadaran sebagai individu. Mungkin saja yang terjadi adalah
mempelajari sikap dengan sengaja bila individu mengerti bahwa hal
tersebut akan membawa lebih baik untuk dirinya sendiri, membantu
tujuan kelompok atau memperoleh sesuatu nilai yang sifatnya
perseorangan.
b) Memiliki Kestabilan (stability)
Sikap yang bermula dari dipelajari, kemudian menjadi lebih kuat,
tetap dan stabil melalui pengalaman. Misalnya pengalaman terhadap
suka atau tidak suka terhadap warna tertentu (spesifik) yang sifatnya
berulang-ulang.
c) Personal Societal Significance
Sikap melibatkan hubungan antara seseorang dengan orang lain dan
juga antara orang dan barang atau situasi. Jika seseorang merasa
bahwa orang lain menyenangkan, terbuka dan hangat, maka ini
sangat berarti bagi dirinya dan dia akan merasa bebas dan nyaman.
d) Berisi Kognitif dan Affecty
Komponen kognitif dari sikap adalah berisi informasi yang aktual,
misalnya objek itu dirasakan menyenangkan atau tidak
menyenangkan.
e) Approach-Avoidence Directionality
Bila seseorang memiliki sikap yang mudah beradaptasi terhadap
sesuatu objek, mereka akan mendekati dan membantunya,
sebaliknya bila seseorang memiliki sikap yang susah beradaptasi
maka mereka akan menghindarinya. (Ahmadi, 1999) dalam
(Sunaryo, 2004)
3. Tingkatan Sikap
Seperti halnya dengan pengetahuan, sikap ini terdiri dari berbagai
tingkatan sikap, yaitu:
a. Menerima (receiving) artinya bahwa orang (subjek) mau dan
memperhatikan stimulus yang diberikan objek.
b. Merespon (responding) yaitu memberikan jawaban apabila
ditanya, mengerjakan dan menyelesaikan tugas yang diberikan
adalah suatu indikasi dan sikap.
c. Menghargai (valuing) yaitu mengajak orang lain untuk
mengerjakan atau mendiskusikan suatu masalah adalah suatu
indikasi sikap tingkat tiga (kecenderungan untuk bertindak).
d. Bertanggung jawab (responsible) yaitu yang bertanggung jawab
atas segala sesuatu yang telah dipilihnya dengan segala resiko
adalah merupakan sikap yang paling tinggi.
4. Fungsi Sikap
a. Sikap sebagai alat untuk menyesuaikan diri.
Sikap adalah sesuatu yang bersifat coomunicable, artinya suatu
yang mudah menjalar, sehingga menjadi mudah pula menjadi milik
bersama. Sikap bisa menjadi rantai penghubung antara orang
dengan kelompoknya atau dengan anggota kelompoknya.
b. Sikap sebagai alat pengatur tingkah laku.
Pertimbangan antara perangsang dan reaksi pada anak dewasa
dan yang sudah lanjut usianya tidak ada. Perangsang itu pada
umumnya tidak diberi perangsang secara spontan, akan tetapi
terdapat adanya proses secara sadar untuk menilai perangsang-
perangsang itu.
c. Sikap sebagai alat pengatur pengalaman-pengalaman.
Manusia didalam menerima pengalaman-pengalaman dari luar
sikapnya tidak pasif, tetapi diterima secara aktif, artinya semua
berasal dari dunia luar tidak semuanya dilayani oleh manusia,
tetapi manusia memilih mana-mana yang perlu dan mana yang
tidak perlu dilayani. Jadi, semua pengalaman diberi penilaian lalu
dipilih.
d. Sikap sebagai pernyataan kepribadian.
Sikap sering mencerminkan pribadi seseorang, ini disebabkan
karena sikap tidak pernah terpisah dari pribadi yang
mendukungnya oleh karena itu dengan melihat sikap-sikap pada
objek tertentu, sedikit banyak orang bisa mengetahui pribadi orang
tersebut. Sikap merupakan pernyataan pribadi. Apabila terjadi suatu
inovasi atau program-program pembangunan di dalam masyarakat,
maka yang sering terjadi adalah sebagian orang sangat cepat untuk
menerima inovasi atau perubahan tersebut dan sebagian orang lagi
sangat lambat untuk menerima inovasi atau perubahan tersebut. Hal
ini disebabkan setiap orang mempunyai kesediaan untuk berubah
yang berbeda-beda (Notoatmodjo, 2007)
5. Komponen Sikap
Menurut Allport (1954) dalam(Notoatmodjo, 2007), menjelaskan
bahwa sikap itu mempunyai 3 komponen pokok, yakni :
a. Kepercayaan (keyakinan), ide dan konsep terhadap suatu objek.
b. Kehidupan emosional atau evaluasi emosional terhadap suatu objek.
c. Kecenderungan untuk bertindak (tend to behave).
Sikap terdiri dari berbagai tingkatan, yakni :
a. Menerima (Receiving)
Menerima diartikan bahwa orang (subjek) mau dan memperhatikan
stimulus yang diberikan (objek).
b. Merespon (Responding)
Memberikan jawaban apabila ditanya, mengerjakan dan
menyelesaikan tugas yang diberikan adalah suatu indikasi dari sikap.
c. Menghargai (Valuing)
Mengajak orang lain untuk mengerjakan atau mendiskusikan dengan
orang lain terhadap suatu masalah adalah suatu indikasi sikap tingkat
tiga.
d. Bertanggung jawab (Responsible)
Bertanggungjawab atas segala sesuatu yang telah dipilihnya dengan
segala resiko merupakan sikap yang paling tinggi.
I. Tinjauan Tentang Keterampilan
1. Pengertian Keterampilan
Menurut Gordon (1994), keterampilan merupakan kemampuan
untuk mengoperasikan pekerjaan secara mudah dan cermat. Pengertian
ini biasanya cenderung pada aktivitas psikomotor. Selain itu pengertian
keterampilan menurut Nadler (1986) keterampilan (skill) merupakan
kegiatan yang memerlukan praktek atau dapat diartikan sebagai
implikasi dari aktivitas. Iverson (2001) menambahkan bahwa selain
latihan yang diperlukan untuk mengembangkan keterampilan juga
membutuhkan kemampuan dasar (basic ability) untuk melakukan
pekerjaan secara mudah dan tepat.
Robbins (2000), menyatakan bahwa ketrampilan dapat
dikategorikan menjadi empat, yaitu:
a. Basic Literacy Skill,
yaitu keterampilan dasar seseorang yang pasti dan wajib dimiliki oleh
kebanyakan orang, seperti membaca, menulis dan mendengar.
b. Technical Skill,
yaitu keterampilan teknik seseorang dalam pengembangan teknik
yang dimiliki, seperti menghitung secara tepat, mengoperasikan
komputer.
c. Interpersonal Skill,
yaitu keterampilan interpersonal seseorang secara efektif untuk
berinteraksi dengan orang lain maupun dengan rekan kerja, seperti
pendengar yang baik, menyampaikan pendapat secara jelas dan
bekerja dalam satu tim.
d. Problem Solving,
yaitu keterampilan menyelesaikan masalah sebagai proses aktivitas
menajamkan logika, beragumentasi dan menyelesaikan masalah.
I. Penelitian Terdahulu
Ada beberapa penelitian dan studi yang meneliti hubungan beberapa
variabel dengan kinerja karyawan. Penelitian tersebut adalah sebagai
berikut :
1. Bangun (2013) dalam tesisnya yang berjudul, Pengaruh Pengetahuan,
Sikap dan Keterampilan Perawat terhadap Pelaksanaan Promosi
Kesehatan di ruang Rawat Inap Terpadu B2 Bedah RSUp H. Adam
Malik. Dalam penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 41 orang
(seluruh perawat yang bertugaas diruang tersebut). Hasil penelitian
menunjukkanbhwa pengetahuan sikap dan keterampilan perawat
berpengaruh terhadap pelaksanaan promosi kesehatan di rindu B2
bedah RSUP H. Adam Malik. Dan variabel sikap yang sangat besar
pengaruhnya terhadap pelaksanaan promosi kesehatan
2. Derita (2015) dengan tesis yang berjudul pengaruh karakteristik
pekerjaan dan kompetensi terhadap kinerja pegawai negri sipil melalui
etos kerja pada kecamatan sekabupaten tamiang, Populasi dalam
penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil Sekabupaten Aceh Tamiang
yang berjumlah 361 orang dari 12 Kecamatan, rumus pengambilan
sampel mínimum menggunakan Yamane sehingga menjadi 78 orang.
Metode pengambilan sampel yang dipakai pada penelitian ini adalah
menggunakan teknik probability sampling yaitu teknik cluster sampling.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa : 1) secara parsial karakteristik
pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap etos kerja, 2)
secara parsial kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
etos kerja, 3) karakteristik pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai melalui etos kerja, 4) kompetensi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai melalui etos kerja, 5)
secara parsial etos kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai, 6) secara serempak karakteristik pekerjaan dan
kompetensi berpengaruh langsung terhadap etos kerja, dan 7) secara
serempak karakteristik pekerjaan, kompetensi dan etos kerja
berpengaruh langsung terhadap kinerja pegawai.
3. Tarigan (2014) dalam tesisnya yang berjudul Pengaruh Kompetensi
teknis Perawat Terhadap Kinerja Perawat Dalam Melaksanakan Asuhan
Keperawatan di RSUD. Bengan menggunkan sampel sebanyak 39 orang
perawat. Data diperoleh dengan menggunakan instrumen kusioner
kinerja berdasarkan ruang IGD, ICU dan Ruang Operasi. Hasil penelitian
ini menunjukan bahwa variabel kompetensi teknis perawat di ruang UGD
dengan kategori baik sebesar 53,3 %, kompetensi teknis perawat di
ruang ICU yang berkategori baik sebesar 53,8 %, kompetensi teknis
perawat di ruang Operasi yang berkategori baik sebesar 54,5 %. Untuk
variabel kinerja di ruang UGD perawat yang berkinerja baik sebesar 60,0
%, di ruang ICU perawat yang berkinerja baik sebesar 53,8 %, dan
perawat yang berkinerja baik di ruang Operasi sebesar 72,7%. Hasil
penelitian juga menunjukkan bahwa Kompetensi Teknis Perawat
memiliki hubungan yang positif dan signifikan dalam untuk memengaruhi
kinerja perawat di RSUD dengan nilai r : 0,748.
4. Mudayama (2013), Pengaruh Motivasi dan Beban Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Di Rumah Sakit Nur Hidayah Bantul. penelitian ini
menggunakan 79 responden karyawan dari 111 karyawan. Dengan data
analisis yang menggunakan analisis korelasi. Hasil Ada pengaruh yang
signifikan antara motivasi terhadap kinerja karyawan (R = 0.775 p (0, 00)
<0, 05). Pengaruh motivasi intrinsik (r = 0.737) lebih kuat daripada
ekstrinsik Motivasi (r = 0.325). Ada pengaruh sub variabel tanggung
jawab (p = 0.032), pengakuan (P = 0,002), prestasi kerja (p = 0,007),
pengembangan karir (p = 0,000), pekerjaan (p = 0,016), promosi (P =
0,029), kondisi kerja (p = 0,001) terhadap kinerja karyawan. Kesimpulan
dan rekomendasi: Penelitian ini menunjukkan motivasi dan kinerja
karyawan adalah sudah tinggi.
5. Binawan Nur Tjahjono, 2006, dengan judul tesis pengaruh motifasi kerja
dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai dilingkungan dinas Bina
marga Provinsi jawa tengah. Hasil analisis menunjukkan bahwa variabel
motivasi dan variabel budaya organisasi, secara individual
mempengaruhi variabel kinerja. Nilai F hitung sebesar 199,511 adalah
signifikan pada α=1%, berarti variabel motivasi kerja dan budaya
organisasi secara bersama-sama mempengaruhi variabel kinerja
pegawai secara signifikan. Nilai koefisien determinasi (R2) sebesar
0,804 artinya sebesar 80,4 % variabel motivasi kerja dan budaya
organisasi mampu menjelaskan variabel kinerja pegawai, sedangkan
sebesar 19,6% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan
dalam model.
J. Kerangka Teori
Gambar 2.1 Kerangka Teori
K. Kerangka Konsep
Berdasarkan kerangka teori diatas, maka dapat dijelaskan bahwa
kerangka konsep dalam penelitian ini adalah variable independen (variable
bebas) yang terdiri dari kompetensi (pengetahuan, sikap dan keterampilan)
diasumsikan dapat mempengaruhi Varial Dependen yaitu kinerja perawat
di instalasi gawat darurat dalam melakukan triase pada kasus gawat
darurat.
KOMPETENSI
1. Pendidikan 2. Pengalaman 3. Motivasi 4. Kepercayaan &
Nilai
SIKAP
a) Penanganan
Pasien
PENGETAHUAN
a) Triase
b) Gawat
Darurat
Kinerja
Kualitas pelayanan
KETERAMPILAN
a) Metode triase
b) Penanganan
Variabel Independen Variabel Dependen
Gambar 2.2. Kerangka Konsep
L. Defenisi Operasional
1. Variabel Independen
Kompetensi yang dimaksud dalam penelitian ini adalah
a. Pengetahuan adalah segala sesuatu yang diketahui perawat tentang
triase dan penangan gawat darurat.
b. Sikap adalah respon benar atau salah yang terjadi dalam diri perawat
dalam melakukan triase pasien gawat darurat, sehingga timbul
suatu keputusan apakah menerima atau menolak keputusan
tersebut.
c. Keterampilan adalah kemampuan perawat melakukan triase pasien
gawat darurat berdasarkan standar dan prosedur
2. Variabel Dependen
Kinerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah kualitas, respon
time serta hasil yang dicapai oleh responden.
Kompetensi
1. Pengetahuan
2. Sikap
3. keterampilan
Kinerja
Respon time,
kualitas hasil yang
dicapai responden
M. Hipotesis
Ada pengaruh kompetensi terhadap kinerja perawat dalam
melakukan triase gawat darurat di Instalasi Gawat Darurat Rumah Sakit
Umum Kabupaten majene.