PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, KOMPENSASI DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/33898/3... · PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, KOMPENSASI DAN STRES KERJA TERHADAP TURNOVER

i

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, KOMPENSASI DAN STRES KERJA

TERHADAP TURNOVER INTENTION

(Studi Kasus Pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Ciputat)

Oleh :

FATKHURAHMAN ARLIANSYAH

NIM: 1112081000163

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1437 H/2016 M

ii

ii

iii

iv

v

vi

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

1. DATA PRIBADI

1. Nama Lengkap : Fatkhurahman Arliansyah

2. Tempat/Tgl Lahir : Jakarta, 11-Mei-1993

3. Jenis Kelamin : Laki-laki

4. Status : Belum Menikah

5. Agama : Islam

6. Alamat : Jl. Kuricang 18 GD 4 No 14 Bintaro sekto 3A

7. Email / Telepon : [email protected] / 0877 8183 4783

2. PENDIDIKAN FORMAL

a. 1999 – 2005 : Lulus SD Negeri Bintaro 12 Pagi

b. 2005 – 2008 : Lulus SMP Negeri 178 Jakarta

c. 2008 – 2011 : Lulus SMA Negeri 87 Jakarta

d. 2011 – 2013 : Lulus Program Profesional Teknologi Informasi

Perbankan Syariah CCIT Fakultas Teknik Universitas Indonesia

e. 2013 – 2016 : Lulus S1 Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis,

UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

3. PENGALAMAN ORGANISASI

Osis SMP Negri 178 Jakarta 2006 - 2008

Anggota CSA ( CCIT Student Association ) CEP - CCIT FTUI periode

2012-2013

Anggota ekstrakuler Futsal Forsa UIN Jakarta 2014

Anggota Organisasi Vespa Goodnight Scooter 2014 – 2016

4. PENGALAMAN KERJA

1. Freelancer di P.T M.A.S tahun 2013 – 2016

2. Bekerja di P.T Unilever Indonesia sebagai kordinator event

mailto:[email protected]

vii

ABSTRACT

The purpose of this research is to find out the influence of Work

Environment, Compensation and Job Stress on Turnover Intention at Bank Syariah

Mandiri KC Ciputat. This research uses Non Probability Sampling with census

method. The samples in this research were 40 respondent. The independent

variables of this research are Work Environment, Compensation and Job Stress, the

dependent variable is Turnover Intention. Statistical method used in this research is

multiple-linear regression method.

The result of this research suggest: Work Environment, Compensation and

Job Stress have significant influence to Turnover Intention simultaneously.

Partially, there is Compensation has significant influence to Turnover Intention,

while Work Environmet and Job Stress has no influence to Turnover Intention. And

then, the value of coefficient determination (R square) show that Work Environment,

Compensation and Job Stress have influence to Turnover Intention 16,1% and the

remains 83,9% are influenced by other variables that have not been known and not

been included in to research.

Keywords: Work environment, Compensation, Job stress and Turnover

Intention

viii

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Lingkungan Kerja,

Kompensasi dan Stres Kerja terhadap Turnover Intention pada Bank Syariah

Mandiri KC Ciputat. Penelitian ini menggunakan Non Probability Sampling dengan

metode sensus. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 40 responden. Variabel bebas

dalam penelitian ini adalah Lingkungan Kerja, Kompensasi dan Stres Kerja,

Sedangkan Variabel terikatnya adalah Turnover Intention. Metode analisis data yang

digunakan adalah regresi berganda.

Hasil penelitian ini menunjukan bahwa secara simultan Lingkungan Kerja,

Kompensasi dan Stres Kerja mempengaruhi Turnover Intention. Namun secara

parsial, hanya Kompensasi yang berpengaruh signifikan terhadap Turnover

Intention, sedangkan Lingkungan Kerja dan Stres Kerja tidak berpengaruh

signifikan terhadap Turnover Intention. Kemudian nilai koefisiensi determinasi (R

square) menunjukan bahwa Lingkungan Kerja, Kompensasi dan Stres Kerja

mempunyai pengaruh terhadap Turnover Intention sebesar 16,1% sedangkan sisanya

83,9% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diketahui dan tidak termasuk dalam

penelitian ini.

Kata Kunci: Lingkungan Kerja, Kompensasi, Stres Kerja, Turnover Intention

ix

KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Wr. Wb

Syukur Alhamdulillah, penulis ingin menghaturkan segala puji bagi Allah

SWT atas limpahan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga pada akhirnya penulis dapat

menyelesaikan penyusunan skripsi ini yang berjudul: “Pengaruh Lingkungan

Kerja, Kompensasi, Dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention (Studi

Kasus Pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Ciputat)”. Tak lupa

shalawat serta salam penulis haturkan kepada junjungan kita Rasulullah SAW yang

membawa kita dari jaman jahiliyah ke jaman yang penuh ilmu pengetahuan. Skripsi

ini dimaksudkan untuk memenuhi salah satu syarat menempuh ujian Sarjana

Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Konsentrasi Manajemen Informasi

Perbankan Syariah (MIPS), Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Islam Negeri

Syarif Hidayatullah Jakarta.

Penulis menyadari bahwa sejak awal penyusunan hingga terselesaikannya

skripsi ini banyak pihak yang telah membantu dan memberi dukungan baik moril

maupun materil. Untuk itu, tak lupa pada kesempatan ini, secara khusus, penulis

ingin menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

a. Allah SWT, yang pertama tanpa ada yang mengawali, yang tak terlihat oleh

pandangan orang yang memandang, yang tak terbayang oleh orang yang

membayangkan. Allah yang maha pengasih lagi maha penyayang, Segala puji

bagi Mu atas nikmat kepadaku.

b. Orang tuaku tercinta ibu Sunarsih dan bapak Maruli yang telah yang

memberikan dukungan moral, material, dan doa yang tidak pernah terbalas

dengan apapun. Semoga Allah SWT memberikan kesehatan dan kebahagiaan

serta kemuliaan kepada mereka, dan semoga penulis dapat membahagiakan ibu

dan bapak meskipun tidak akan sebanding dengan apa yang ibu dan bapak

berikan, amin Ya Robbal ’Alamin.

c. Adik dan kakak Alfiansyah dan bang dhery yang telah menjadi penyemangat

dalam perjalanan hidup penulis, semoga mereka senantiasa diberikan kesehatan

dan rahmat oleh Allah SWT.

x

d. Bapak Dr. Arief Mufraini, Lc, M.Si, sebagai Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

e. Bapak Dr. Amilin, S.E.Ak, M.Si, CA sebagai Wakil Dekan Bidang Akademik

Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

f. Bapak Dr. Ade Sofyan Mulazid, M.H, sebagai Wakil Dekan Bidang

Administrasi Umum Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta.

g. Bapak Dr. Desmadi Saharuddin, Lc., M.A, sebagai Wakil Dekan Bidang

Kemahasiswaan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

h. Ibu Titi Dewi Warnida, S.E., M.M, sebagai Ketua Jurusan Manajemen.

i. Bapak Dr. Suhendra S.Ag, M.M, sebagai Dosen Pembimbing I yang telah

mengarahkan saya dalam penyelesaian penulisan skripsi ini.

j. Ibu Sri Hidayati, S.E, M.E.D, sebagai Dosen Pembimbing II yang telah

mengarahkan saya dalam penyelesaian penulisan skripsi ini.

k. Seluruh Civitas Akademika Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan ilmu dan bantuan yang bermanfaat

kepada penulis.

l. Sahabat tercinta Basnyer (Ghilman, Adilla, Andin, Fitri, Nadia dan Imel) yang

selalu memberikan motivasi dan semangat beserta dukungan dalam hal apapun.

m. Teman seperjuanganku serta sahabat dari keluarga besar GABUTERS dan MIPS

yang tidak bisa saya sebutkan satu-persatu yang telah memberikan semangat dan

doa kepada penulis.

n. Untuk Devi Lestiani dengan spesial yang selalu memberikan semangat,

dukungan, arahan dan segalanya. Terima kasih telah selalu menjadi tempat untuk

berkeluh kesah, terima kasih sudah selalu ada untuk memberikan canda dan

tawa, terima kasih atas bantuannya. Semoga bertahan untuk jenjang selanjutnya.

o. Untuk alfin Nurfaiz, rekan, teman, sahabat atau apapun itu, yang sudah sangat

membantu dalam segala hal dalam penyelesaian penulisan ini baik motivasi,

dukungan dan arahan. Terima kasih kawan. See you on top brother.

xi

p. Serta semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu, yang mampu

memberi semangat moril untuk tetap melanjutkan penulisan skripsi ini sampai

dengan selesai.

q. Penulis menyadari bahwa hasil penelitian ini masih memiliki banyak

kekurangan. Dengan segenap kerendahan hati penulis mengharapkan saran,

arahan maupun kritikan yang konstruktif demi penyempurnaan hasil penelitian

ini. Akhirnya hanya kepada Allah semua ini penulis serahkan karena hanya

ridha-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Semoga penulisan skripsi ini

dapat bermanfaat bagi semua pihak khususnya bagi penulis sendiri.

Jakarta, 24 Desember 2016

Fatkhurahman Arliansyah

xii

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ………………………………………………………………………………..ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF .......................................................iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI .......................................................................iv

LEMBAR KEASLIAN KARYA ILMIAH ………………………………………………………………………..v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ............................................................................................... vi

ABSTRACT ............................................................................................................................. vii

ABSTRAK ............................................................................................................................ viii

KATA PENGANTAR ............................................................................................................ ix

DAFTAR ISI .......................................................................................................................... xii

DAFTAR TABELL .............................................................................................................. xvi

BAB I ...................................................................................................................................... 1

A. Latar Belakang Penelitian ........................................................................................ 1

B. Rumusan Masalah .................................................................................................... 6

C. Tujuan Penelitian ...................................................................................................... 6

D. Manfaat Penelitian .................................................................................................... 7

BAB II .................................................................................................................................... 8

A. Landasan Teori ............................................................................................................ 8

B. Turnover Intention .................................................................................................... 10

1. Definisi Turnover Intention .................................................................................. 10

2. Dimensi Turnover Intention ................................................................................. 14

C. Lingkungan Kerja ....................................................................................................... 15

1. Definisi Lingkungan Kerja ..................................................................................... 15

2. Jenis Lingkungan Kerja ......................................................................................... 16

a. Lingkungan Kerja Fisik ....................................................................................... 16

b. Lingkungan Kerja non Fisik ................................................................................ 17

3. Indikator Lingkungan Kerja .................................................................................. 17

a. Penerangan/cahaya di tempat kerja ................................................................. 17

b. Temperatur di tempat kerja .............................................................................. 18

c. Kelembapan di tempat kerja ............................................................................. 18

xiii

d. Sirkulasi udara di tempat kerja ......................................................................... 19

e. Kebisingan di tempat kerja ............................................................................... 19

f. Bau-bauan di tempat kerja ............................................................................... 20

g. Tata warna di tempat kerja ............................................................................... 20

h. Dekorasi di tempat kerja ................................................................................... 21

i. Musik di tempat kerja ....................................................................................... 21

j. Keamanan di Tempat Kerja ............................................................................... 21

D. Kompensasi ............................................................................................................... 22

1. Definisi Kompensasi ............................................................................................. 22

2. Jenis Kompensasi ................................................................................................. 23

a. kompensasi finansial ......................................................................................... 23

b. kompensasi non finansial .................................................................................. 24

3. Tujuan Kompensasi .............................................................................................. 24

E. Stres Kerja ................................................................................................................. 26

1. Definisi Stres Kerja ............................................................................................... 26

2. Faktor Penyebab Stres Kerja ................................................................................ 27

3. Jenis-jenis Stres .................................................................................................... 27

4. Dimensi Stres Kerja .............................................................................................. 28

5. Dampak Stres Kerja .............................................................................................. 31

F. Pengaruh Variabel Independen Terhadap Variabel Dependen ................................ 34

1. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention .................................. 34

2. Pengaruh Kompensasi Terhadap Turnover Intention .......................................... 35

3. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Intention ............................................ 35

G. Penelitian Terdahulu ................................................................................................. 36

H. Kerangka Penelitian .................................................................................................. 39

I. Hipotesis ................................................................................................................... 40

BAB III ................................................................................................................................. 41

A. Ruang Lingkup Penelitian ............................................................................................. 41

B. Metode Penentuan Sampel .......................................................................................... 41

C. Metode Pengumpulan Data .......................................................................................... 42

1. Data Primer .............................................................................................................. 42

2. Data Sekunder .......................................................................................................... 44

xiv

D. Metode Analisis Data .................................................................................................... 44

1. Uji Statistik Deskriptif ............................................................................................... 44

2. Uji Kualitas Data ....................................................................................................... 44

a. Uji Validitas ........................................................................................................... 45

b. Uji Reliabilitas ....................................................................................................... 45

3. Uji Asumsi Klasik ...................................................................................................... 45

a. Uji Normalitas Data .............................................................................................. 45

b. Uji Multikolinearitas .............................................................................................. 46

c. Uji Heteroskedastisitas .......................................................................................... 46

4. Uji Hipotesis ............................................................................................................. 47

a. Koefisien determinasi (R²) ..................................................................................... 48

b. Uji Signifikansi Parsial ( Uji t ) ............................................................................... 48

c. Uji Signifikansi Simultan ( Uji F ) ............................................................................ 49

E. Operasional Variabel ..................................................................................................... 49

1. Variabel Dependen/Variabel Terikat ........................................................................ 49

2. Variabel Independen/Variabel Bebas ...................................................................... 49

BAB IV ................................................................................................................................. 52

A. Gambaran Umum Objek Penelitian .......................................................................... 52

1. Sejarah Singkat Perusahaan ................................................................................. 52

2. Visi dan Misi Perusahaan ..................................................................................... 53

a. Visi ......................................................................................................................... 53

b. Misi ........................................................................................................................ 53

3. Tempat dan Waktu Penelitian ............................................................................. 54

B. Pembahasan Hasil Kuisioner ..................................................................................... 55

1. Uji Validitas dan Reabilitas ................................................................................... 55

a. Uji Validitas ....................................................................................................... 55

b. Uji Reabilitas ..................................................................................................... 56

2. Analisis Deskriptif Responden .............................................................................. 57

a. Responden berdasarkan kelamin ...................................................................... 57

b. Responden Berdasarkan Usia ........................................................................... 58

c. Responden Menurut Pendidikan Terakhir ........................................................ 59

d. Responden Menurut Lama Bekerja .................................................................. 60

xv

C. Pembahasan dan Analisi Data ................................................................................... 61

1. Deskripsi Variabel Lingkungan Kerja .................................................................... 61

2. Deskripsi Variabel Kompensasi ............................................................................ 63

3. Deskripsi Variabel Stres Kerja .............................................................................. 66

4. Deskripsi Variabel Turnover Intention ................................................................. 69

D. Uji Asumsi Klasik ....................................................................................................... 71

1. Uji Normalitas ...................................................................................................... 71

2. Uji Multikolinieritas .............................................................................................. 73

3. Uji Heteroskedastisitas ........................................................................................ 74

E. Uji Hipotesis .............................................................................................................. 76

1. Koefisien Determinasi (R2) .................................................................................. 76

2. Uji Signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t) .............................................. 77

3. Uji Signifikan Simulatan (Uji Statistik F) ............................................................... 80

BAB V .................................................................................................................................. 82

A. Kesimpulan ................................................................................................................ 82

B. Implikasi .................................................................................................................... 82

C. Saran ......................................................................................................................... 83

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................................... 85

LAMPIRAN .......................................................................................................................... 88

xvi

DAFTAR TABELL

Tabel 4. 1 Hasil Pengujian Validitas...................................................................... 55

Tabel 4. 2 Hasil Pengujian Reabilitas .................................................................... 57

Tabel 4. 3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .......................... 57

Tabel 4. 4 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ......................................... 58

Tabel 4. 5 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ................ 59

Tabel 4. 6 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja .......................... 60

Tabel 4. 7 Tanggapan Responden Terhadap Lingkungan Kerja ............................ 61

Tabel 4. 8 Tanggapan Responden Terhadap Kompensasi ..................................... 63

Tabel 4. 9 Tanggapan Responden Terhadap Stres Kerja ....................................... 66

Tabel 4. 10 Tanggapan Responden Terhadap Turnover Intention ........................ 69

Tabel 4. 11 Hasil Uji Normalitas ........................................................................... 72

Tabel 4. 12 Hasil Uji Multikolinieritas .................................................................. 73

Tabel 4. 13 Hasil Uji Koefisien Determinasi ......................................................... 76

Tabel 4. 14 Hasil Uji T .......................................................................................... 77

Tabel 4. 15 Hasil Uji T .......................................................................................... 81

xvii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 3. 1 Penentuan Jawaban Kuisioner .......................................................... 43

Gambar 4. 1Hasil Uji Normalitas…………………………………………….......71

Gambar 4. 2 Hasil Uji Heteroskedastisitas ............................................................ 75

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Perkembangan industri perbankan syariah di Indonesia dimulai pada

tahun 1991 yang di pelopori oleh pendirian Bank Muamalat di Indonesia. Seiring

berkembangnya zaman hingga sampai saat ini industri keuangan syariah di

Indonesia tumbuh dengan pesat. Hingga Desember 2015 jumlah Bank Umum

Syariah (BUS) sebanyak 12 Bank dengan jumlah kantor sebanyak 1.990 kantor,

jumlah Unit Usaha Syariah sebanyak 22 Bank dengan jumlah kantor sebanyak

311 kantor, dan BPRS sebanyak 163 bank dengan jumlah kantor sebanyak 446

kantor. Berdasarkan laporan Otoritas Jasa Keuangan (OJK) per Desember 2015,

aset perbankan syariah sebesar Rp. 296.262 triliun (OJK : 2015).

Perkembagan Bank syariah yang pesat di Indonesia tidak luput dari

faktor sumber daya manusia yang mempengaruhinya. Industri perbankan syariah

masih terkendala akan kebutuhan minimnya sumber daya manusia, baik secara

kuantitas maupun kualitas untuk mendukung industri lebih lanjut. Saat ini,

kebutuhan rata-rata sumber daya manusia perbankan syariah sekitar 5.900 orang

per tahun. Sementara, perguruan tinggi yang meluluskan sumber daya manusia

di sektor keuangan syariah hanya 1.500 per tahun (syariahfinance.com). Kondisi

ini mengakibatkan bank syariah menjadi kurang kompetitif, pemenuhan SDM

perbankan syariah tetap tidak dapat terpenuhi dan sering terjadi kekurangan

SDM berkualitas di beberapa bank syariah (Ahmad dan Sri : 2015).

2

Sementara itu, Hasil penelitian Price Waterhouse Coopers (PWC)

Indonesia terhadap perbankan di Indonesia menunjukkan keluar-masuknya

karyawan (turnover) di sektor perbankan mencapai 15%. Tingginya angka

tersebut disebabkan permintaan akan sumber daya manusia (SDM) di sektor

perbankan masih tinggi, sementara pasokannya yang minim.

Begitu pun untuk menghadapi persaingan yang sangat ketat sekarang ini

perbankan syariah harus memiliki sumber daya manusia yang berkualitas.

Sumber daya manusia merupakan salah satu aspek yang sangat penting untuk

menentukan keefektifan suatu organisasi. Oleh karena itu sebuah organisasi

harus melakukan fungsi manajemen sumber daya manusia, yaitu mulai dari

perekrutan, pelatihan hingga mempertahankan sumber daya manusia. Akan

tetapi fenomena yang sering terjadi adalah ketika kinerja perusahaan telah baik,

dapat dirusak oleh perilaku karyawan.

Salah satu bentuk perilaku tersebut adalah turnover intention yang berujung

pada keputusan karyawan untuk meninggalkan perusahaan. Turnover isntention

juga dapat diartikan sebagai pergerakan tenaga kerja keluar dari organisasi.

Turnover dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit organisasi,

pemberhentian atau kematian anggota organisasi. Apabila tingkat turnover yang

tinggi dibiarkan maka akan menimbulkan dampak negatif bagi organisasi,

karena dapat merugikan organisasi baik dari segi biaya maupun sumber daya

manusia (Ahmad dan Sri : 2015).

Data statistik Bank Umum Syariah menunjukkan bahwa tingkat turnover

karyawan di bank syariah tinggi. Pada bulan Juni 2015 saja, terjadi jumlah

3

turnover karyawan pada Bank Syariah yang cukup signifikan sebanyak 38.307

(Sharia Banking Statistics, June 2015).

Turnover karyawan memang sebuah masalah klasik yang sudah dihadapi

para pengusaha sejak era revolusi industri. Kondisi lingkungan kerja yang buruk,

upah yang terlalu rendah, jam kerja melewati batas, serta tiadanya jaminan sosial

merupakan penyebab utama terjadinya turnover (McKinnon, 1979 dalam

Hartati, 1992).

Pendapat lainnya dari Tani yang mengatakan bahwa tingkat turnover

juga disebabkan oleh lingkungan kerja. Berdasarkan pendapat dari Tani

karyawan yang memiliki intensi turnover merasa tidak nyaman dalam bekerja di

perusahaan, juga memiliki gejala sering mengeluh, merasa tidak senang dengan

pekerjaan, pernyataan bernada negatif, tidak mau perduli dengan perusahaan

tempat dia bekerja (Tani, dalam Manajem dan Usahawan Indonesia 1990).

Penyebab lainnya yang mempengaruhi terjadinya turnover yaitu

kompensasi yang rendah. Penelitian mengenai kompensasi terhadap turnover

telah banyak dilakukan dan diantaranya ditemukan gap. Terdapat pengaruh

antara kompensasi dan turnover oleh Sumarto (2009) dan Ramlal (2003).

Sedangkan berbanding terbalik dengan penelitian yang dilakukan Irbayuni

(2012) dan Sari (2012) yang mengatakan bahwa kompensasi tidak berpengaruh

terhadap keinginan untuk pindah kerja. Terbukti bahwa, hasil penelitian yang

dilakukan PWC Indonesia menunjukkan bahwa SDM di industri perbankan

sering berpindah-pindah perusahaan. Sebanyak 54% responden pindah untuk

tunjangan yang lebih baik. Sementara 37% responden menyatakan mencari

tempat kerja lain untuk peningkatan karir. Hasil riset itu juga menunjukkan

4

sebanyak 4% responden berpindah bank karena ini ingin tantangan. Sementara

4% lainnya berpindah kantor karena faktor tidak puas dengan gaya

kepemimpinan atasannya (www.finansial.bisnis.com, 2015).

Selain itu dalam perbankan syariah, karyawan juga sering dihadapkan

dengan berbagai masalah pekerjaan dalam perusahaan sehingga sangat

memungkinan untuk terkena stres. Berdasarkan wawancara peneliti pada salah

satu pegawai, Bank Syariah Mandiri KC Ciputat memiliki cara untuk mencegah

stress yaitu dengan cara PAS (Percaya diri, Antusias dan Semangat).

Stres muncul saat karyawan tidak mampu memenuhi apa yang menjadi

tuntutan-tuntutan pekerjaan. Ketidakjelasan apa yang menjadi tanggung jawab

pekerjaan, kekurangan waktu untuk menyelesaikan tugas, tidak ada dukungan

fasilitas untuk menjalankan pekerjaan, tugas-tugas yang saling bertentangan,

merupakan contoh pemicu stres (Gaffar, 2012).

Dalam jangka pendek, stres yang dibiarkan begitu saja tanpa penanganan

yang serius dari pihak perusahaan membuat karyawan menjadi tertekan, tidak

termotivasi, dan frustasi menyebabkan karyawan bekerja tidak optimal sehingga

kinerjanya pun akan terganggu. Dalam jangka panjang, karyawan yang tidak

dapat menahan stress kerja maka ia tidak mampu lagi bekerja diperusahaan.

Pada tahap yang semakin parah, stres bisa membuat karyawan menjadi sakit atau

bahkan akan mengundurkan diri (turnover).

Berdasarkan data tingkat turnover karyawan pada Bank syariah Mandiri

KC Ciputat tahun 2013 dengan jumlah karyawan sebanyak 45 terdapat 1

karyawan keluar dengan presentase 2,2%, pada tahun 2014 dengan jumlah

karyawan sebanyak 44 terdapat 2 karyawan keluar dengan presentase 4,5%, dan

http://www.finansial.bisnis.com/

5

pada tahun 2015 dengan jumlah karyawan 40 terdapat jumlah 4 karyawan keluar

dengan presentase 10%. Presentase karyawan keluar dari tahun 2013 s.d 2015

mengalami peningkatan yang tinggi, dan dengan alasan yang beragam. Menurut

peneliti, fenomena peningkatan Turnover ini apabila tidak segera diatasi maka

hal ini akan menjadi masalah serius di masa mendatang.

Menurut hasil wawancara dengan Ibu Huzaimah selaku HRD Bank

Syariah Mandiri KC Ciputat, beliau menyatakan bahwa alasan mengapa di tahun

2015 banyak karyawan keluar yaitu salah satunya karena ada nya pengurangan

karyawan dan penarikan karyawan ke cabang lain dari kantor pusat. Selain itu

Turnover dikarenakan karyawan yang memang ingin resign atau keluar dari

tempat kerja.

Fenomena Turnover pada karyawan telah menjadi salah satu hal yang

sangat penting terutama pada Bank Syariah Mandiri KC Ciputat. Penelitian ini

mencoba untuk melihat isu-isu yang terkait dengan lingkungan kerja,

kompensasi, stress kerja dan Turnover Intention pada Bank Syariah Mandiri

cabang Ciputat. Karena Bank Syariah Mandiri adalah salah satu Bank yang

menerima penghargaan Service Excellece Award pada juni 2015 oleh Majalah

Infobank bekerjasama dengan Marketing Research Indonesia (MRI).

Berdasarkan uraian latar belakang di atas dan penghargaan tersebut, maka

penulis mencoba melakukan penelitian tentang: “Pengaruh Lingkungan Kerja,

Kompensasi, dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention (Studi Kasus

Pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Ciputat)”.

6

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, peneliti merumuskan masalah yaitu:

1. Apakah lingkungan kerja memilik pengaruh secara parsial terhadap turnover

intention?

2. Apakah kompensasi memiliki pengaruh secara parsial terhadap turnover

intention?

3. Apakah stres kerja memiliki pengaruh secara parsial terhadap turnover

intention?

4. Apakah lingkungan kerja, kompensasi dan stres kerja memiliki pengaruh

secara simultan terhadap turnover intention?

C. Tujuan Penelitian

Adapun yang menjadi tujuan dalam penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungann kerja terhadap

Turnover Intention

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi terhadap

Turnover Intention

3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh stres kerja terhadap Turnover

Intention

7

D. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagi Perbankan Syariah

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran atau

informasi kepada pimpinan bank terhadap persoalan yang berpotensi timbul

mengenai turnover.

2. Bagi Peneliti

Menjadi masukan-masukan atau salah satu penelitian yang bisa

melengkapi penelitian sebelumya. Serta menambah wawasan dan

pengalaman penulis dalam melakukan penelitian karya ilmiah di bidang

SDM.

3. Bagi Universitas

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan referensi untuk

peneliti selanjutnya yang akan meneliti mengenai Turnover tepatnya yang

berkaitan dengan lingkungan kerja, kompensasi dan stress kerja pada

perbankan syariah.

8

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan perilaku organisasi sebagai grand

theory yang dapat mencakup variabel-variabel dalam penelitian ini seperti,

lingkungan kerja, kompensasi, stres kerja dan turnover intention. Adapun

pengertian perilaku organisasi yaitu bagaimana orang berperilaku di dalam suatu

organisasi.

Menurut Robbins dan Judge (2011) dalam wibowo (2013:2), perilaku

organisasi adalah suatu bidang studi yang mengivestigasi dampak perilaku dari

individu, kelompok dan struktur dalam organisasi, dengan maksud menerapkan

pengetahuan untuk memperbaiki efektivitas organisasi. Sedangkan menurut

Greenberg dan Baron (2003) dalam wibowo (2013:2), perilaku organisasi

merupakan bidang yang mencari peningkatan pengetahuan dari semua aspek

perilaku dalam pengaturan organisasional melalui penggunaan metode saintfik.

Dengan demikian, dapat dirumuskan bahwa perilaku organisasi pada

hakikatnya merupakan bidang studi lintas disiplin yang mempelajari tentang

bagaimana memperbaiki sikap dan perilaku individu dan kelompok dalam

organisasi sehingga dapat memberikan kontribusi secara efektif dalam mencapai

tujuan organisasi (Wibowo 2013:2) . Tentunya untuk mencapai suatu tujuan

perusahaan perlu didukung juga oleh manajemen yang baik.

9

Sebuah perusahaan membutuhkan manajemen yang baik untuk mencapai

tujuan perusahaan dengan cara bekerja secara bersama sama dengan orang-orang

dan sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan tersebut. Manajemen berasal

dari kata kerja dalam bahasa inggris yaitu “manage” yang berarti, mengelola,

mengurus, mengendalikan, mengusahakan, memimpin.

Menurut Manullang (2008:3) manajemen adalah seni dan ilmu perencanaan,

pengorganisasian, penyusunan, pengarahan, dan pengawasan sumber daya,

terutama sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan

terlebih dahulu. Sedangkan menurut Hasibuan (2011:11) manajemen adalah ilmu

seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber

daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah suatu ilmu

pemanfaatan sumber daya yang ada di organisasi untuk mencapai tujuan

organisasi secara efektif dan efisien dengan cara perencanaan (planning),

pengorganisasian (organzing), pengarahan (actuating) pengendalian

(controlling).

Pada umumnya manajemen sumber daya manusia memiliki makna yang

sama yaitu suatu proses yang mengatur sumber daya manusia yang dimiliki

untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai

tujuan yang telah ditentukan. Sumber daya manusia (SDM) merupakan suatu

kunci perusahaan untuk meraih kesuksesan dalam mencapai tujuan perusahaan,

sehingga perlu adanya manjemen yang mengatur mengenai sumber daya

manusia tersebut.

10

Menurut Malayu Hasibuan (2011:10) manajemen sumber daya manusia

adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif

dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan

masyarakat. I Komang Ardana (2012:5) mengatakan bahwa manajemen sumber daya

manusia adalah suatu proses pemanfaatan sumber daya manusia secara efektif dan

efisien melalui kegiatan perencanaan, penggerakan, dan pengendalian semua nilai yang

menjadi kekuatan manusia untuk mencapai tujuan.

Berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber

daya manusia adalah seni dan ilmu yang mengatur hubungan dan peranan tenaga

kerja untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan. Pengelolaan sumber daya

manusia itu terkait dengan perilaku organisasi, yang cenderung menekankan

pada produktivitas, ketidakhadiran, turnover dan kepuasan kerja.

B. Turnover Intention

1. Definisi Turnover Intention

Penelitian mengenai turnover telah banyak dilakukan sebagai upaya

untuk mengidentifikasi sebab-sebab penarikan diri karyawan. Niat berpindah

diartikan sebagai suatu kesadaran dan kesengajaan untuk meninggalkan

suatu organisasi, Yang seringkali diukur dengan interval tertentu (misalnya

dalam jangka waktu enam bulan kedepan). Niat berpindah ini merupakan

pemikiran yang dimiliki oleh karyawan untuk berhenti bekerja dan

cenderung untuk mencari alternatif pekerjaan lain (Mobley et al., 1979 dalam

rahayu, 2011).

11

Turnover intention didefinisikan sebagai keinginan seseorang untuk

keluar dari perusahaan dan belum sampai pada tahap keluar yang

sebenarnya. Turnover intention akan menjadi turnover yang sebenarnya

ketika karyawa sudah benar-benar berada pada tahap dimana karyawan itu

tidak lagi bekerja untuk perusahaan. Tindakan pengunduran diri terdiri atas

beberapa komponen yang secara simultan muncul dalam individu berupa

adanya niat untuk keluar, keinginan untuk mencari pekerjaan lain.

Mengevaluasi kemungkinan untuk menemukan pekerjaan yang layak di

tempat lain, dan adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi (Abelson,

1987 dalam Suhanto, 2009).

Menurut Hartono (2002:2) turnover intention ditandai oleh berbagai hal

yang menyangkut perilaku karyawan, seperti:

a. Absensi mulai meningkat

Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, biasanya

ditandai dengan absensi yang semakin meningkat. Tingkat tanggung

jawab karyawan dalam fase ini sangat kurang dibandingkan dengan

sebelumnya.

b. Mulai malas bekerja

Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, akan lebih

malas bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja di tempat

lainnya yang dipandang lebih mampu memenuhi semua keinginan

karyawan bersangkutan.

12

c. Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja

Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan

sering dilakukan karyawan yang akan melakukan turnover. Karyawan

lebih sering meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja

berlangsung, maupun berbagai bentuk pelanggaran lainnya.

d. Peningkatan proses terhadap atasan

Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih sering

melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan kepada

atasan. Materi protes yang ditekankan biasanya berhubungan dengan

balas jasa atau aturan lain yang tidak sependapat dengan keinginan

karyawan.

e. Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya

Biasanya hal ini belaku untuk karyawan yang karakteristik positif.

Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas

yang dibebankan, dan jika perlaku positif karyawan ini meningkatkan

jauh dan berbeda dari biasanya justru menunjukkan karyawan ini akan

melakukan turnover.

Sebagian besar pergantian karyawan membawa pengaruh yang

kurang baik terhadap organisasi, baik dari segi biaya, hilangnya waktu

maupun kesempatan untuk memanfaatkan peluang. Dalam arti luas turnover

diartikan sebagai aliran para karyawan yang masuk dan keluar perusahaan.

Turnover yang tinggi pada suatu bidang dalam suatu organisasi menunjukkan

bahwa bidang yang bersangkutan perlu diperbaiki kondisi kerjanya atau cara

13

pembinaannya. Disamping itu perpindahan karyawan juga dapat

menimbulkan berbagai biaya bagi perusahaan, diantaranya:

1. Biaya penarikan karyawan

Menyangkut waktu dan fasilitas untuk wawancara dalam proses seleksi

karyawan, penarikan karyawan baru dan mempelajari pergantian.

2. Biaya latihan

Menyangkut waktu pengawas, departemen personalia dan karyawan yang

dilatih.

3. Apa yang dikeluarkan untuk karyawan lebih besar dari yang dihasilkan

karyawan baru tersebut.

4. Tingkat kecelakaan para karyawan baru, biasanya cenderung tinggi.

5. Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan.

6. Peralatan produksi yang tidak bisa digunakan sepenuhnya.

7. Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru.

8. Perlu melakukan kerja lembur, kalau tidak akan mengalami penundaan

penyerahan.

14

2. Dimensi Turnover Intention

Dimensi turnover intention menurut Mobley (1979) dalam Mahdi et al

(2012) meliputi:

a. Thinking of quitting

Adalah pemikiran seorang karyawan untuk keluar dari sebuah

perusahaan dan adanya pemikiran bahwa ia berkemungkinan tidak

bertahan dengan perusahaan.

b Intent to search

Adalah sikap seorang karyawan untuk mencari alternatif perusahaan

lain, dan menanyakan hal-hal yang berkaitan dengan perusahaan lain.

c Intent to quit

Adalah sikap seorang karyawan yang menunjukkan indikasi keluar

seperti meminimalisir usaha dalam bekerja, dan membatalkan pekerjaan

penting.

15

C. Lingkungan Kerja

1. Definisi Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja merupakan tempat di mana pegawai melakukan

aktifitas setiap harinya. Lingkungan kerja juga dapat mempengaruhi kinerja

seorang pegawai. Apabila pegawai menyukai lingkungan kerjanya maka

pegawai akan merasa betah dan memanfaatkan waktu kerja secara efektif.

Dengan demikian produktifitas dan prestasi kerja pegawai juga akan tinggi.

Sebalikya jika pegawai tidak menyukai lingkungan kerjanya maka

produktifitas dan prestasi kerja pegawai juga akan rendah.

Menurut Sedarmayati (2011:2) yang dimaksud lingkungan kerja adalah

keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di

mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik

sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Sedangkan menurut

Anorogo dan Widiyanti (1993) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang

ada disekitar karyawan dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas-tugas yang dibebankannya.

Berdasarkan beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa

lingkungan kerja adalah segala sesuatu di sekitar karyawan, baik berbentuk

fisik maupun non fisik yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya.

Keduanya harus diperhatikan oleh perusahaan karena akan mempengaruhi

kenyamanan dan semangat kerja para karyawan yang berdampak pada

intensi turnover.

16

2. Jenis Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2011:26) Secara garis besar, jenis lingkungan

kerja terbagi menjadi dua, yaitu:

a. Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang

terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik

secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat

dibagi menjadi dua kategori yaitu:

1. Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan pegawai

seperti pusat kerja, kursi, meja, dan sebagainya. Kursi dan meja yang

buruk dapat mengakibatkan pegawai merasa tidak nyaman atau pun

sakit sehingga dapat menyebabkan pegawai tersebut merasa tidak

betah dan memiliki keinginan untuk berpindah tempat kerja.

2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut

lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia misalnya

temparatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan,

getaran mekanik, bau tidak sedap, warna dan lain-lain. Lingkungan

umum juga merupakan salah satu faktor yang penting dalam

membuat mood pegawai terasa baik. Seperti misalnya terdapat bau

yang tidak sedap dan ruangan yang panas saat bekerja, hal tersebut

dapat membuat pegawai merasa tidak nyaman dan lama kelamaan

akan membuat pegawai memiliki keinginan untuk berpindah.

17

Untuk dapat memperkecil penguruh lingkungan fisik terhadap

karyawan, maka langkah pertama harus mempelajari manusia, baik

mengenal fisik dan tingkah lakunya, kemudian digunakan sebagai

dasar memikirkan lingkungan fisik yang sesuai.

b. Lingkungan Kerja non Fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang

berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan, dengan

sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan. Perusahaan

hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama

antar tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status yang sama.

Lingkungan kerja non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan

kerja yang tidak bisa diabaikan karena menyangkut dengan kenyamanan

yang mempengaruhi keinginan karyawan untuk berpindah.

3. Indikator Lingkungan Kerja

Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2011:27)

yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja

dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah:

a. Penerangan/cahaya di tempat kerja

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai

guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu, perlu

diperhatikan adanya penerangan/cahaya yang terang tetapi tidak

menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas/kurang cukup mengakibatkan

penglihatan menjadi kurang jelas, pekerjaan akan berjalan lambat,

18

banyak mengalami kesalahan, menyebabkan kurang efisien dalam

melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.

b. Temperatur di tempat kerja

Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai

temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk

mempertahankan keadaan normal dengan suatu sistem tubuh yang

sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang

terjadi di luar tubuh. Akan tetapi, kemampuan menyesuaikan diri tersebut

ada batasnya. Tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan

temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari

20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan

normal tubuh.

c. Kelembapan di tempat kerja

Kelembapan adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara,

dan biasanya dinyatakan dalam presentase. Kelembaban ini berhubungan

atau dipengaruhi oleh temperatur udara dan secara bersama-sama antara

temperatur, kelembapan, kecepatan udara bergerak, dan radiasi panas

dari udara tersebut akan memengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat

menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan

temperatur udara sangat panas dan kelembapan tinggi akan menimbulkan

pengurangan panas tubuh secara besar-besaran karena sistem penguapan.

Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin

aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen. Selain itu,

19

tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antara

panas tubuh dengan suhu di sekitarnya.

d. Sirkulasi udara di tempat kerja

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup

untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme.

Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara

tersebut telah berkurang dan bercampur dengan gas atau bau-bauan yang

berbahaya bagi kesehatan tubuh. Udara yang kotor mengakibatkan sesak

napas. Hal ini tidak boleh dibiarkan berlangsung terlalu lama, karena

akan memengaruhi kesehatan tubuh dan akan mempercepat proses

kelelahan. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di

sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang

dibutuhkan oleh manusia. Dengan cukupnya oksigen di sekitar tempat

kerja dan pengaruh psikologis adanya tanaman di sekitar tempat kerja,

akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan

segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh

akibat lelah setelah bekerja.

e. Kebisingan di tempat kerja

Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk meng-

atasinya adalah kebisingan, bunyi yang tidak dikehendaki telinga karena

dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan

menimbulkan kesalahan komunikasi. Bahkan, menurut suatu penelitian,

kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan

20

membutuhkan konsentrasi, suara bising hendaknya dihindarkan agar

pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga

produktivitas kerja meningkat. Ada tiga aspek yang menentukan kualitas

suatu bunyi yang bisa menentukan tingkat gangguan terhadap manusia,

yaitu lamanya kebisingan, intensitas kebisingan, dan frekuensi

kebisingan.

f. Bau-bauan di tempat kerja

Bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai

pencemaran karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja. Bau-bauan

yang terjadi terus menerus dapat memengaruhi kepekaan penciuman.

Pemakaian AC yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat

digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang mengganggu di sekitar

tempat kerja.

g. Tata warna di tempat kerja

Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan

dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya, tata warna tidak dapat

dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena

warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh

warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain

karena sifat warna dapat merangsang perasaan manusia. Selain

merangsang emosi atau perasaan, warna dapat memantulkan sinar yang

diterimanya. Banyak atau sedikitnya pantulan cahaya bergantung pada

macam warna itu sendiri.

21

h. Dekorasi di tempat kerja

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, sehinga

dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hiasan ruang kerja tetapi juga

dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan hal lain

untuk bekerja.

i. Musik di tempat kerja

Menurut para pakar, musik yang bernada lembut sesuai dengan

suasana, waktu, dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang

pegawai untuk bekerja. Oleh karena itu, lagu-lagu perlu dipilih dengan

selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik

yang diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.

j. Keamanan di Tempat Kerja

Untuk menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam

keadaan aman, perlu diperhatikan keamanan dalam bekerja. Oleh karena

itu, faktor keamanan perlu diwujudkan keberadaannya. Salah satu upaya

untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga

Satuan Pengamanan (SATPAM).

22

D. Kompensasi

1. Definisi Kompensasi

Kompensasi dapat didefinisikan sebagai bentuk penghargaan yang

diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka

berikan kepada organisasi (Mutiara, 2004:75).

Menurut Henry Simamora (2004:155) kompensasi merupakan apa

yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada

organisasi. Sedangkan menurut Hasibuan (2012:118) kompensasi adalah

semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak

langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan

kepada perusahaan.

Berdasarkan beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa,

kompensasi merupakan suatu bentuk penghargaan yang diterima karyawan

sebagai balas jasa atas apa yang telah karyawan berikan kepada perusahaan

baik secara finansial maupun non finansial.

Kompensasi yang baik akan memberikan beberapa efek positif pada

organisasi/perusahaan, antara lain: mendapat karyawan yang berkualitas,

memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang,

memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada, mudah

dalam pelaksanaan administrasi maupun aspek hukmnya memiliki

keunggulan lebih dari pesaing/kompetitor (Logahan, Tjia, Naga : 2015).

23

2. Jenis Kompensasi

Menurut Mondy (2003:42), bentuk dari kompensasi yang diberikan

perusahaan kepadankaryawan dapat dikelompokkan menjadi 2 (dua), yaitu:

(1) kompensasi finansial, dan (2) kompensasi non financial.

a. kompensasi finansial

Kompensasi finansial artinya kompensasi yang diwujudkan dengan

sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi

finansial implementasinya dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu:

1. kompensasi finansial langsung

Kompensasi finansial langsung adalah pembayaran berbentuk uang

yang karyawan terima secara langsung dalam bentuk gaji/upah,

tunjangan ekonomi, bonus dan komisi. Gaji adalah balas jasa yang

dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai

jaminan yang pasti, sedangkan upah adalah balas jasa yang

dibayarkan kepada pekerja dengan berpedoman pada perjanjian yang

disepakati pembayarannya.

2. kompensasi finansial tak langsung

Kompensasi finansial tidak langsung adalah termasuk semua

penghargaan keuangan yang tidak termasuk kompensasi langsung.

Wujud dari kompensasi tak langsung meliputi program asuransi

tenaga kerja (jamsostek), pertolongan sosial, pembayaran biaya sakit

(berobat), cuti dan lain-lain.

24

b. kompensasi non finansial

Kompensasi non-finansial adalah balas jasa yang diberikan

perusahaan kepada karyawan bukan berbentuk uang, tapi berwujud

fasilitas. Kompensasi jenis ini dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu:

1. kompensasi berkaitan dengan pekerjaan

Kompensasi non finansial mengenai pekerjaan ini dapat berupa

pekerjaan yang menarik, kesempatan untuk berkembang, pelatihan,

wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja.

Kompensasi bentuk ini merupakan perwujudan dari pemenuhan

kebutuhan harga diri dan aktualisasi.

2. kompensasi berkaitan dengan lingkungan pekerjaan

Kompensasi non finansial mengenai lingkungan pekerjaan ini dapat

berupa supervisi kompetensi, kondisi kerja yang mendukung,

pembagian kerja.

3. Tujuan Kompensasi

Tujuan pemberian kompensasi, menurut Sadili Samsudin (2009:188)

sebagai berikut:

a. Pemenuhan Kebutuhan ekonomi

Kompensasi yang diterima karyawan digunakan untuk memenuhi

kebutuhan hidup karyawan sehari-hari. Untuk itu, diperlukan kepastian

akan penerimaan upah atau gaji secara tepat.

25

b. Meningkatkan produktivitas kerja

Karyawan dapat bekerja dengan produktif jika ada perhatian dari

perusahaan untuk memberikan kompensasi yang lebih baik.

c. Memajukan organisasi atau perusahaan

Jika perusahaan memberikan kompensasi tinggi, dapat mendorong

karyawannya untuk bekerja lebih giat dan memotivasi karyawan untuk

memajukan perusahaan.

d. Menciptakan keseimbangan dan keadilan

Keseimbangan dapat tercipta dari pemberian kompensasi secara adil dan

layak, namun karyawan harus memenuhi persyaratan dalam jabatannya.

Diskriminasi bisa saja terjadi di dalam lingkungan kerja karena

ketidakadilan dalam pemberian kompensasi. Hal seperti itulah yang dapat

membawa pengaruh kepada seseorang tidak betah bekerja dan merasa tidak

dihargai, yang pada akhirnya dapat diindikasikan membawa potensi kepada

turnover. Karena pemberian kompensasi yang layak bukan hanya sebagai

pemenuhan ekonomi bagi pegawai, akan tetapi pemberian kompensasi yang

layak juga dapat mempengaruhi keingingan seseorang untuk berpindah.

26

E. Stres Kerja

1. Definisi Stres Kerja

Stres kerja didalam perusahaan merupakan masalah serius yang harus

segera diatasi, karena dapat berpotensi merugikan perusahaan. Stres kerja

merupakan sesuatu yang menyangkut interaksi antar individu dan lingkungan

yaitu interaksi antara stimulasi dan respons. Jadi stres adalah konsekuensi

setiap tindakan dan situasi lingkungan yang menimbulkan tuntunan

psikologis dan fisik yang berlebihan pada seseorang (Sunyoto, 2015:54).

Menurut mangkunegara (2015:157) stres kerja adalah perasaan yang

menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi

pekerjaan, antara lain emosi tidak terkontrol, perasaan tidak tenang, suka

menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak rileks, cemas, tegang,

gugup, tekanan darah meningkat, dan mengalami gangguan pencernaan.

Stres kerja yang dialami karyawan dapat menimbulkan dampak positif

maupun negatif, bergantung pada porsi tekanan yang dialami oleh karyawan.

Stres kerja yang dialami tidak luput dari faktor yang mempengaruhinya,

umumnya stres kerja dipengaruhi oleh faktor lingkungan kerja dan faktor

personal.

27

2. Faktor Penyebab Stres Kerja

Terdapat berbagai macam faktor-faktor penyebab terhadinya terjadinya

stres kerja, antara lain sebagai berikut (Hasibuan, 2012:204):

a. Beban kerja yang sulit dan berlebihan

b. Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar

c. Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai

d. Konflik antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja

e. Balas jasa yang terlalu rendah

f. Masalah-masalah keluarga seperti anak, istri, mertua dan lain-lain.

3. Jenis-jenis Stres

Rivai dan mulyadi (2012:308) mengategorikan jenis stres menjadi dua,

yaitu:

g. Eustress, yaitu hasil dari respons terhadap stres yang bersifat sehat, positif

dan konstruktif (bersifat membangun). Hal tersebut tersebut termasuk

kesejahteraan individu dan juga organisasi diasosiasikan dengan:

1. Kesejahteraan individu

2. Pertumbuhan organisasi

3. Fleksibelitias organisasi

4. Kemampuan berdaptasi

b. Distress, yaitu hasil dari respn terhadap stres yang bersifat tidak tidak

sehat, negatif dan desdruktif (bersifat merusak). Hal tersebut termasuk

konsekuensi individu dan juga organisasi seperti penyakit kardiovisakular

28

dan tingkat ketidakhadiran yang tinggi, yang diasosiasikan dengan keadaan

sakit, penurunan dan kematian.

1. Beban pekerjaan

2. Tekanan atasan

3. Ketegangan dan kesalahan

4. Menurunnya tingkat hubungan interpersonal

Berdasarkan penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa stres terdiri dari

dua kategori, yaitu stres yang bersifat positif dan membangun (Eusrtress),

serta stres yang bersifat negatif dan merusak (Distress).

4. Dimensi Stres Kerja

Dimensi stres kerja pada karyawan menurut Jhon Suprihato dalam

Sunyoto (2015:56-57);

c. Penyebab fisik

Penyebab fisik merupakan penyebab yang berasal dari lingkungan kerja

dan dapat langsung mempengaruhi karyawan. Penyebab fisik meliputi:

1. Kebisingan

Kebisingan yang terus-menerus dapat menjadi sumber stres bagi

banyak orang. Namun perlu diketahui bahwa terlalu tegang juga

menyebabkan hal yang sama.

2. Kelelahan

Masalah kelelahan dapat menyebabkan stres karena kemampuan

untuk bekerja menurun. Kemampuan bekerja menurun menyebabkan

prestasi menurun dan tanpa disadari menimbulkan stres.

29

3. Pergeseran kerja

Mengubah pola kerja yang terus-menerus dapat menimbulkan stres.

Hal ini disebabkan karena seorang karyawan sudah terbiasa dengan

pola kerja lama dan sudah terbiasa dengan kebiasaan-kebiasaan lama.

4. Suhu dan kelebaban

Bekerja dalam suatu ruangan yang suhunya terlalu tinggi dapat

mempengaruhi tingkat prestasi karyawan. Suhu yang tinggi harus

dapat ditoleransi dengan kelembaban yang rendah.

d. Beban kerja

Beban kerja yang terlalu bayak dapat menyebabkan ketegangan dalam

diri seseorang sehingga menimbulkan stres. Hal ini bisa disebabkan oleh:

1. Tingkat keahlian yang dituntut terlalu tinggi

2. Volume kerja mungkin terlalu banyak

e. Sifat pekerjaan

Sifat pekerjaan tertentu akan dapat mempengaruhi tingkat stres bagi

seseorang karyawan. Apabila sifat pekerjaan tersebut memiliki kesulitan

yang tinggi maka tinggi pula stres yang dihadapi oleh karyawan. Contoh

sifat pekerjaan yaitu:

1. Situasi baru dan asing

Menghadapi situasi baru dan asing dalam pekerjaan atau organisasi,

seseorang akan terasa sangat tertekan sehingga dapat menimbulka

stres.

2. Ancaman pribadi

30

Suatu tingkat kontrol (pengawasan) yang terlalu ketat daru atasan

menyebabkan seseirang terasa terancam kebebasannya.

3. Percepatan

Stres bisa terjadi jika ketidakmampuan seseorang untuk memacu

pekerjaan.

4. Ambiguitas

Kurangnya kejelasan terhadap apa yg harus dikerjakan akan

menimbulkan kebingungan dan keraguan bagi seseorang untuk

melaksanakan suatu pekerjaan.

5. Umpan balik

Standar kerja yang tidak jelas dapat membuat karyawan tidak puas

karena mereka tidak pernah tahu prestasi mereka. Disamping itu,

standar kerja yang tidak jelas juga dapat dipergunakan untuk

menekan karyawan.

f. Kebiasaan

Kebebasan yang diberikan kepada karyawan belum tentu merupakan hal

yang menyenangkan. Kebiasaan merupakan hal yang selalu dan

dilakukan terus menerus oleh seseorang sehingga mereka menjadi

terbiasa melakukan hal tersebut. Contoh kebiasaan adalah:

1. Kebebasan dalam bertindak

2. Ketidakpuasan

31

g. kesulitan

kesulitan - kesulitan yang dialami di luar lingkungan kerja juga dapat

mempengaruhi tingkat stres pada karyawan. Contoh dalam masalah ini

yaitu:

1. masalah keluarga

2. masalah keuangan

5. Dampak Stres Kerja

Pengaruh stres kerja ada yang menguntungkan maupun merugikan

bagi perusahaan. Pada kondisi tertentu pengaruh yang menguntungkan

perusahaan diharapkan akan memicu pegawai untuk dapat menyelesaikan

pekerjaan dengan sebaik-baiknya. Namun, stres kerja lebih banyak

merugikan diri pegawai maupun perusahaan. Konsekuensi tersebut dapat

berupa turunnya gairah kerja, kecemasan yang tinggi, frustasi dan

sebagainya. Konsekuensi pada pegawai ini tidak hanya berhubungan dengan

aktivitas kerja saja, tetapi dapat meluas ke aktivitas lain di luar pekerjaan,

seperti tidak dapat tidur dengan tenang, selera makan berkurang, kurang

mampu berkonsentrasi, dan sebagainya (Rivai dan Mulyadi, 2012:31).

Bagi perusahaan, konsekuensi yang timbul dan bersifat tidak langsung

adalah meningkatnya tingkat absensi, menurunnya tingkat produktivitas, dan

secara psikologis dapat menurunkan komitmen organisasi, memicu perasaan

teralienasi, hingga turnover (Rivai dan Mulyadi, 2012:317).

Rivai dan Mulyadi (2012:317), menyipulkan bahwa terdapat tiga gejala

stres, yaitu:

32

a. Gejala Psikologis

1. Kecemasan, ketegangan, kebingungan, dan mudah tersinggung.

2. Perasaan frustasi, rasa marah dan dendam.

3. Sensitif dan hyperractivity.

4. Memendam perasaan, penarikan diri dan depresi.

5. Komunikasi yang tidak efektif.

6. Perasaan terkucil dan terasing.

7. Kebosanan dan ketidakpuasaan kerja.

8. Kelelahan mental, penurunan fungsi intelektual dan kehilangan

konstentrasi.

9. Kehilangan spontanitas dan kreativitas.

10. Menurunnya rasa peracaya diri.

b. Gejala Fisiologis

1. meningkatknya detak jantung dan pernafasan, peningkatan tekanan

darah, dan kecenderungnya penyakit kardiovaskular.

2. Meningkatnya sekresi dan hormon stres.

3. Gangguan gastrointestinal.

4. Meningkatnya frekuensi dari luka fisik dan kecelakaan.

5. Kelelahan secara fisik dan kemungkingan mengalami sindrom

kelelahan yang kronis.

6. Gangguan pernafasan.

7. Gangguan pada kulit.

33

8. Sakit kepala, sakit pada punggung, bagian bawah dan ketegangan

otot.

9. Gangguan tidur.

10. Rusaknya fungsi imun tubuh, termasuk resiko terkena kanker.

c. Gejala Perilaku

1. Menunda, menghindari pekerjaan dan absen dari pekerjaa.

2. Menurunnya prestasi kerja.

3. Meningkatnya penggunaan minuman keras dan obat-obatan.

4. Perilaku sabotase dalam bekerja.

5. Perilaku makan yang tidak normal (berlebihan/kebanyakan) sebagai

bentuk pelampaisan, mengarah obesitas.

6. Perilaku makan yang tidak normal (kekurangan) sebagai bentuk

penarikan diri dan kehilangan berat badan.

7. Meingkatnya kecenderungan berperilaku berisiko tinggi.

8. Menurunnya agresivitas vitalisme, dan kriminalitas.

9. Menurunya kualitas hubungan interpersonal dengan keluarga dan

teman.

10. Kecenderungan untuk melakukan bunuh diri.

34

F. Pengaruh Variabel Independen Terhadap Variabel Dependen

1. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention

Menurut Andriniria (2015), dalam penelitiannya yang berjudul “pengaruh

lingkungan kerja dan job insecurity terhadap kinerja dan turnover intention

karyawan pada Royal Hotel n’lounge Jember”, mengatakan bahwa lingkungan

kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention.

Artinya apabila lingkungan kerja semakin baik dan tingkat keingan karyawan

untuk pindah kerja menurun namum sebaliknya apabila lingkungan kerja tidak

bersahabat atau menurun maka tingkat turnover akan meningkat. Berdasarkan

hasil yang diperoleh menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja mempunyai

pengaruh terbalik terhadap turnover intention, hal ini berarti bahwa

pengelolahan lingkungan kerja di Royal Hotel n”lounge Jember tidak baik maka

akan memberi dampak ke turnover intention karyawanya.

Pada penelitian lainnya yang dilakukakn oleh Retno (2015), menunjukkan

bahwa terdapat pengaruh yang negatif dan signifikan antara lingkungan kerja

terhadap turnover intention pramuniaga PT Circleka Indonesia Utama Cabang

Yogyakarta. Skor tertinggi terdapat pada indikator suasana kerja, yaitu

ketersediaan waktu untuk menyelesaikan tugas dengan aman (3,2). Maksudnya

disini adalah pramuniaga PT Circleka Indonesia Utama Cabang Yogyakarta

dapat melaksanakan tugasnya dengan baik dan aman.

35

2. Pengaruh Kompensasi Terhadap Turnover Intention

Menurut Arin, Hamid (2014), dapat disimpulkan bahwa variabel

kompensasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap turnover intention.

Hasil penelitian ini dapat digunakan oleh perusahaan sebagai acuan dalam

pemberian kompensasi karyawan.

3. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Intention

Menurut Nafis (2013) dalam penelitian nya yang berjudul “pengaruh

budaya organisasi, iklim organisasi dan stress kerja terhadap keinginan

berpindah kerja auditor dengan kepuasa kerja sebagai variabel moderating”,

mengatakan bahwa stress kerja memiki pengaruh signifikan positif terhadap

keinginan berpindah kerja.

Pada penelitian yang dilakukan oleh agung, nurul, dan widya (2013)

dapat disimpulkan bahwa stres kerja berpengaruh signifikan positif terhadap

turnover intention. hasil penelitian ini menunjukkan bahwa semakin tinggi

tingkat stress kerja maka akan semakin tinggi juga tingkat turnover intention

karyawan pada perusahaan.

36

G. Penelitian Terdahulu

Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu

No Peneliti/ Tahun Judul Penelitian Metodologi Hasil

Penelitian

1. Mamiharisoa

Andrinirina A.,

Sudarsih, IKM

Dwipayana

et al

(2015)

Pengaruh

Lingkungan

Kerja, dan Job

Insecurity

terhadap Kinerja

dan Turnover

Intention

karyawan Pada

Royal Hotel

n'lounge Jember

Analisis

Jalur

(path

analysis)

Lingungan kerja

berpengaruh positif

terhadap kinerja,

job insecurity

berpengaruh negatif

terhadap kinerja

karyawan Pada Royal

Hotel n'lounge

Jember,

Lingungan kerja

berpengaruh negatif

terhadap turnover

intention Pada Royal

Hotel n'lounge

Jember,

Job insecurity

berpengaruh negatif

terhadap turnover

intention Pada Royal

Hotel n'lounge

Jember,

Kinerja berpengaruh

negatif terhadap

turnover intention

Pada Royal Hotel

n'lounge Jember

2. Retno Khikmawati

(2015)

Pengaruh

Kepuasan Kerja

dan Lingkungan

Kerja

Terhadap

Turnover

Intention

Pramuniaga

di PT Cicleka

Indonesia Utama

Cabang

Yogyakarta

Analisis

Regresi

Linear

Berganda

Kepuasan kerja

memiliki pengaruh

negatif terhadap

turnover intention

pramuniaga PT

Circleka Indonesia

Utama Cabang

Yogyakarta,

Lingkungan kerja

memiliki pengaruh

negatif terhadap

turnover intention

pramuniaga PT

Circleka Indonesia

37


Penelitian

Utama Cabang

Yogyakarta.

3. Arin Dewi

Putrianti,

Djamhur Hamid,

M. Djudi Mukzam

(Jurnal

Administrasi Bisnis

(JAB)|Vol. 12 No.

2 Juli 2014)

Pengaruh

Kompensasi dan

Motivasi Kerja

TerhadapTurnover

Intention

(Studi Pada

Karyawan PT.

TIKI Jalur

Nugraha Ekakurir

Pusat Malang)

Analisis

Regresi

Linear

Berganda

Kompensasi dan

motivasi

berpengaruh

signifikan terhadap

turnover intention

4. Gabriela

Syahronica,

Moehammad

Soe’oed Hakam,

Ika Ruhana

(Jurnal

Administrasi Bisnis

(JAB)|Vol. 20 No.

1 Maret 2015)

Pengaruh

Kepuasan Kerja

dan Stres Kerja

Terhadap

Turnover

Intention(Studi

Pada Karyawan

Departemen

Dunia Fantasi PT

Pembangunan

Jaya Ancol, Tbk)

Analisis

Regresi

Linear

Berganda

Kepuasan kerja

berpegaruh

signifikan terhadap

turnover intention,

Stres kerja

berpengaruh

signifikan terhadap

turnover intention

5. Nafis Kurtuby

(2013)

Pengaruh Budaya

Organisasi, Iklim

Organisasi dan

Stres Kerja

Terhadap

Keinginan

Berpindah Kerja

Auditor dengan

Kepuasan Kerja

Sebagai Variabel

Moderating

Analisis

Regresi

Linear

Berganda

Budaya organsasi

bepengaruh

signifikan negatif

terhadap keingingan

berpindah kerja

auditor,

Iklim organisasi

berpengaruh

signifikan negatif

terhadap keinginan

berpindah kerja

auditor,

Stres kerja

berpengaruh

signifikan positif

terhadap keinginan

berpindah kerja

auditor

38


Penelitian

6. Agung AWS

Waspodo,

Nurul Chotimah

Handayani,

Widya Paramita

(Jurnal Riset

Manajemen Sains

Indonesia

(JRMSI)│Vol. 4,

No. 1, 2013)

Pengaruh

Kepuasan Kerja

dan Stres Kerja

Terhadap

Turnover

Intention Pada

Karyawan PT.

Unitex Bogor

Analisis

Regresi

Linear

Kepuasan kerja

berpengaruh

signifikan negatif

terhadap turnover

intention,

Stres kerja

berpengaruh

signifikan positif

terhadap turnover

intention

39

H. Kerangka Penelitian

Kerangka penelitian merupakan model konseptual tentang bagaimana teori

berhubungan dengan berbagai faktor yg diidentifikasi sebagai masalah yang

penting. Kerangka penelitian dalam penelitian ini di gambarkan pada bagan

berikut :

Gambar 2. 1 Kerangka Penelitian

Lingkungan Kerja (X1) Kompensasi (X2) Stres Kerja (X3)

Turnover Intention (Y)

Y

Uji Validitas dan Reabilitas

Uji Asumsi Klasik

Regresi Linier Berganda

Uji Hipotesis

Kesimpulan

40

I. Hipotesis

Berdasarkan telaah pustaka dan penelitian terdahulu yang diuraikan diatas,

maka hipotesis yang dikembangkan dalam penelitian ini adalah :

1. Hipotesis 1

H0 : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara lingkungan kerja dengan

turnover intention

Ha : Terdapat pengaruh signifikan antara lingkungan kerja dengan turnover

intention

2. Hipotesis 2

H0 : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara kompensasi dengan turnover

intention

Ha : Terdapat pengaruh signifikan antara kompensasi dengan keterikatan

turnover intention

3. Hipotesis 3

H0 : Tidak terdapat signifikan pengaruh antara stres kerja dengan turnover

intention

Ha : Terdapat pengaruh signifikan antara stres kerja dengan keterikatan

turnover intention

41

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini termasuk dalam ruang lingkup penelitian Manajemen Sumber

Daya Manusia. Dalam penelitian ini menggunakan data primer yang bersumber

dari karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Ciputat. Data tersebut

diperoleh melalui kuesioner dan dokumentasi kepada karyawan Bank Syariah

Mandiri Kantor Cabang Ciputat yang berkaitan dengan variabel-variabel yang

akan diteliti. Adapun data yang diperoleh bertujuan untuk menganalisis ada atau

tidaknya pengaruh antara lingkungan kerja (X1), kompensasi (X2) dan stres

kerja (X3) terhadap turnover intention (Y).

B. Metode Penentuan Sampel

Menurut Sugiyono (2015:136) sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel yang diambil dari

populasi harus representatif. Teknik penarikan sampel yang dilakukan dalam

penelitian ini adalah dengan menggunakan teknik penarikan Non probability

Sampling Design yaitu dengan menggunakan sampling jenuh. Alasannya adalah

karena jumlah populasi yang relatif kecil, yaitu hanya 40 karyawan tetap Bank

Syariah Mandiri Kantor Cabang Ciputat. Berdasarkan uraian diatas maka dapat

ditentukan populasis dalam penelitian ini adalah karyawan Bank Syariah

Mandiri Kantor Cabang Ciputat sejumlah 40 sampel.

42

C. Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data sangat penting karena berkaitan dengan tersedianya data

akurat yang dibutuhkan untuk menjawab permasalahan dalam penelitian

sehingga kesimpulan yang diambil adalah benar. Dalam penelitian ini

pengumpulan data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder, yaitu:

1. Data Primer

Data primer adalah data asli yang dikumpulkan secara langsung dari

sumbernya oleh peneliti untuk menyatakan masalah risetnya secara khusus.

Adapun metode yang digunakan untuk mendapatkan data primer ini ada 2

macam yaitu:

a. Wawancara

Wawancara merupakan teknik pengumpulan data untuk melakukan

studipendahuluan untuk menemukan permasalahan yang akan diteliti dan

juga apabila peneliti ingin mengetahui pendapat, keinginan dan hal-hal lain

dari responden yang lebih mendalam dan jumlah respondennya

sedikit/kecil (Sugiyono, 2015:210)

b. Kuisioner

Kuesioner adalah teknik pengambilan data yang dilakukan dengan cara

memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden

untuk dijawabnya (Sugiyono, 2015:216). Kuesioner tersebut ditujukan

kepada karyawan Bank Syariah Mandiri KC Ciputat. Metode ini dilakukan

untuk pengambilan data tentang lingkungan kerja, kompensasi dan stres

kerja terhadap turnover intention pada Bank Syariah Mandiri Kantor

43

Cabang Ciputat. Teknik pengolahan data hasil kuesioner menggunakan

skala likert. Skala likert digunakan untuk mengembangkan instrumen yang

digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau

sekelompok orang terhadap fenomena suatu objek (Sugiyono, 2015:165).

Untuk setiap item pernyataan diberi skor satu sampai dengan lima dari

hasil yang terendah sampai yang tertinggi. Pemberian skor dilakukan atas

jawaban responden kemudian diberi skor seperti pada tabel berikut ini:

Gambar 3. 1 Penentuan Jawaban Kuisioner

Sumber : Suiyono (2015:166)

Skala yang digunakan dalam kuesioner adalah skala likert dengan

jawaban bertingkat dalam lima kategori mulai dari penilaian sangat setuju

sampai penilaian sangat tidak setuju. Selain itu dalam kuesioner penelitian

ini juga terdapat pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan data diri

responden.

44

2. Data Sekunder

Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini adalah berupa riset

perpustakaan yang berasal dari buku, jurnal-jurnal, dan informasi dari

internet yang relevan dengan penelitian ini. Selain itu untuk mendukung

penelitian ini, peneliti juga menggunakan data jumlah pegawai dan data

turnover pegawai di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Ciputat.

D. Metode Analisis Data

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah statistik

deskriptif, uji kualitas data (uji validitas dan reliabilitas), uji asumsi klasik dan

uji hipotesis.

1. Uji Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang

dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum,

minimum, range, kurtosis dan skewness (kemancengan distribusi) (Ghozali,

2013:19).

2. Uji Kualitas Data

Uji Kualitas data dilakukan untuk menguji kecukupan dan kelayakan data

yang digunakan dalam penelitian. Kualitas data bertujuan untuk mengetahui

validitas dan reliabilitas instrument sebab berpengaruh pada kualitas data.

(Ghozali, 2013:30).

45

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner

mampu untuk mengungkapkan suatu yang akan diukur oleh kuesioner

tersebut. Jika t hitung lebih besar dari t tabel, maka hipotesis tidak dapat

ditolak atau valid (Ghozali, 2013:52).

b. Uji Reliabilitas

Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang

terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.

Untuk mengukur reliabilitas dengan menggunakan koefisien Conbrach

Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika

memberikan Cronbach Alpha lebih besar dari 0,70 (Ghozali, 2013:48).

3. Uji Asumsi Klasik

Dalam penelitian ini, uji asumsi klasik yang akan dilakukan adalah uji

normalitas, uji multikolinearitas, dan uji heteroskedastisitas.

a. Uji Normalitas Data

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

variabel independen dan variabel dependen keduanya mempunyai

distribusi normal atau mendekati normal (Ghozali, 2013:160). Dalam

penelitian ini, uji normalitas menggunakan Normal Probability Plot (P-P

Plot). Suatu variabel dikatakan normal jika gambar distribusi dengan

46

titik-titik data yang menyebar di sekitar garis diagonal, dan penyebaran

titik-titik data searah mengikuti garis diagonal (Ghozali, 2013:163).

b. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (variable independent),

(Ghozali, 2013:105). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi

korelasi diantara variabel independen. Untuk mendeteksi ada tidaknya

multikolonieritas didalam model regresi dapat dilakukan dengan melihat

nilai Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor). Kedua ukuran ini

menunjukan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh

variabel independen lainnya. Tolerance mengukur variabel independen

yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya.

Jadi, nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena

VIF = 1/tolerance). Nilai yang umum dipakai untuk menunjukan adanya

multikolonieritas adalah nilai Tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai

VIF ≥ 10.

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Jika varians dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain tetap maka disebut homoskedastisitas, jika berbeda

disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah

homoskedastisitas (Ghozali, 2013:139). Deteksi ada atau tidaknya

47

heteroskedastisitas dapat dilihat dari ada atau tidaknya pola tertentu pada

grafik scatterplot. Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang

membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar, kemudian

menyempit) maka mengindikasikan bahwa telah terjadi

heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik yang

menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak terjadi

heteroskedastisitas (Ghozali, 2013: 139).

4. Uji Hipotesis

Untuk menguji hipotesis yang sudah dirumuskan peneliti menggunakan

analisis regresi linier berganda. Analisis Regresi merupakan metode analisis

yang tepat ketika penelitian melibatkan satu variabel terikat yang

diperkirakan berhubungan dengan satu atau lebih variabel bebas (Sugiyono,

2015:277). Analisis Regresi bertujuan untuk menguji pengaruh lingkungan

kerja, kompensasi dan stres kerja terhadap turnover intention. Analisis

regresi yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linear berganda.

Persamaan umum regresi linier berganda sebagai berikut :

Y= a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e

Keterangan:

Y : Turnover intention

a : Intercept (konstanta)

b1 : Koefisien regresi untuk X1



48

X1 : Lingkungan kerja

X2 : Kompensasi

X3 : Stres Kerja

e : Nilai residu

a. Koefisien determinasi (R²)

Koefisien determinasi (R²) bertujuan mengukur seberapa jauh kemampuan

model dalam menerangkan variasi variabel dependen (Turnover

Intention). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai

yang mendekati satu berarti variabel independen memberikan hampir

semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen

(Ghozali, 2013: 97).

b. Uji Signifikansi Parsial ( Uji t )

Uji statistik t menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas

atau independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel

dependen

Y = a + b1X1 + b2X2 +b2X3+ e

dan digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh masing-

masing variabel independen secara individual terhadap variabel dependen

yang diuji pada tingkat signifikansi 0,05 (Ghozali, 2013: 98).

49

c. Uji Signifikansi Simultan ( Uji F )

Uji statistik F menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas

yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-

sama terhadap variabel dependen atau terikat. Uji statistik F digunakan

untuk mengetahui semua variabel independen yang dimasukkan dalam

model regresi secara bersama-sama terhadap variabel dependen yang diuji

pada tingkat signifikan 0,05 (Ghozali, 2013: 98).

E. Operasional Variabel

1. Variabel Dependen/Variabel Terikat

Variabel ini sering disebut variabel terikat. Variabel dependen adalah variabel

yang dipengaruhi oleh variabel independen atau variabel bebas. Variabel

dependen dalam penelitian ini adalah turnover intention pada Bank Syariah

Mandiri KC Ciputat.

2. Variabel Independen/Variabel Bebas

Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi variabel lain.

Variabel independen dalam penelitian ini adalah lingkungan kerja (X1),

kompensasi (X2) dan stres kerja (X3).

Tabel 3. 1 Operasional Variabel

Variabel Dimensi Indikator No.

Pertanyaan

Skala

Lingkungan

Kerja (X1)

Sedarmayanti

(2011)

1. Lingkungan

Kerja Fisik

1. Pencahayaan dan

Penerangan yang

baik

1 Ordinal

2.Ventilasi/Pengudar 2

50


Pertanyaan

Skala

aan yang baik

3. Dekorasi Ruangan

Kerja yang baik

3

4. Tidak ada suara

bising yang

mengganggu

bekerja

4

5. Jaminan

keamanan yang

diberikan

perusahaan

5

2. Lingkungan

Kerja Non

Fisik

1. Komunikasi kerja

antara pemimpin

dan bawahan

6

2. kerjasama antar

sesama karyawan

7

Kompensasi

(X2) Mondy

(2003)

1. Kompensasi

Finansial :

- Direct

Financial

-Indirect

Financial.

1. Karyawan

menerima

gaji/upah,

tunjangan

ekonomi, bonus

dan komisi.

1,2,3 Ordinal

2. Karyawan

menerima

program asuransi,

cuti, dll.

4

2. kompensasi

non finasial :

- Pekerjaan

-Lingkungan

Pekerjaan

1. Pekerjaan yang

menarik,

kesempatan untuk

berkembang,

pelatihan,

wewenang dan

tanggung jawab,

penghargaan atas

kinerja.

1,2,3,4,5,6

2. Lingkungan kerja

yang kondusif

yang didukung

oleh fasilitas

memadai dan lingkungan yang

harmonis.

7,8,9,10

Stres Kerja 1. Penyebab 1. kebisingan 1

51


Pertanyaan

Skala

(X3) Sunyoto

(2015)

fisik 2. kelelahan 2 Ordinal 3. Pergerakan Kerja 3 4. suhu dan

kelebaban

4

2. Beban

Pekerjaan

1. Tingkat Keahlian 5 2. Volume Kerja 6 3. Sifat

Pekerjaan

1. Situasi Baru dan

asing

7

2. Ancaman Pribadi 8 3. Percepatan 9 4. Ambiguitas 10

5. Umpan Balik 11

4. Kebiasaan 1. ketidakmampuan

dalam bertindak

12

5. kesulitan 1. masalah keuangan 13

2. masalah rumah

tangga

14

Turnover

Intention (Y)

Mobley

(1979)

dalam

Mahdi et al

(2012)

A. Thinking of

quitting

1. berfikiran untuk

keluar dari

perusahaan

1 Ordinal

B. Mungkin tidak

bertahan di

perusahaan

2

2. Intent to

search

1. Intensi mencari

alternatif

pekerjaan lain

3,4

2. Menanyakan hal

mengenai

perusahaan lain

5

C. Intent to

quit

1. Intensi untuk

keluar atau

mengundurkan

diri

6

52

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah Singkat Perusahaan

Bank Syariah Mandiri atau sering di sebut BSM berdiri sejak tahun

1999. Sebagaimana diketahui, krisis ekonomi dan moneter sejak Juli

1997, yang disusul dengan krisis multi-dimensi termasuk di panggung

politik nasional telah menimbulkan beragam dampak negatif yang sangat

hebat terhadap seluruh sendi kehidupan masyarakat, tidak terkecuali

dunia usaha. Dalam kondisi tersebut, industri perbankan nasional yang

didominasi oleh bank-bank konvensional mengalami krisis luar biasa.

Pemerintah akhirnya mengambil tindakan dengan merestrukturisasi dan

merekapitalisasi sebagian bank-bank di Indonesia.

Bank Syariah Mandiri hadir, tampil dan tumbuh sebagai bank yang

mampu memadukan idealisme usaha dengan nilai-nilai rohani, yang

melandasi kegiatan operasionalnya. Harmoni antara idealisme usaha dan

nilai-nilai rohani inilah yang menjadi salah satu keunggulan Bank

Syariah Mandiri dalam kiprahnya di perbankan Indonesia. BSM hadir

untuk bersama membangun Indonesia menuju Indonesia yang lebih baik.

(www.syariahmandiri.com).

Bank Syariah Mandiri pertama kali berdiri pada tahun 2002.

Berawal dari skala kantor kas, kemudian menjadi Kantor Cabang

53

Pembantu (KCP) dan pada akhirnya menjadi Kantor Cabang (KC) pada

tahun 2012. Beralamatkan di Jl. Ir. H. Juanda No. 111, RT 006/001, Kel.

Cempaka Putih, Kec. Ciputat Timur, Kota Tangerang Selatan, Banten.

Dibawah pimpinan bapak Dadang M. Bakhtiar saat ini dalam

menjalankan aktivitasnya, Bank Syariah Mandiri KC Ciputat terus

melakukan inovasi dan pelayanan prima kepada konsumen serta

professionalisme. Bank Syariah Mandiri KC Ciputat memiliki empat

kantor cabang pembantu, yaitu KCP Pos Gaplek, KCP Pondok Cabe,

KCP Cirendeu dan KCP Pamulang, serta memiliki satu kantor kas di

sekolah Madrasah Pembangunan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Visi dan Misi Perusahaan

Dalam menjalankan tugas dan fungsi kesehariannya Bank Syariah

Mandiri memberlakukan sistem-sistem tentang Visi dan Misi, dengan

tujuan untuk diketahui, dipahami, dan dihayati serta dilaksanakan oleh

seluruh karyawan di lingkungan Bank Syariah Mandiri.

a. Visi

Menjadi bank syariah yang selalu unggul di antara pelaku industri

perbankan syariah di Indonesia pada segmen consumer, micro, SME,

commercial, dan corporate.

b. Misi

1) Mewujudkan pertumbuhan dan keuntungan di atas rata-rata

industri yang berkesinambungan.

54

2) Meningkatkan kualitas produk dan layanan berbasis teknologi

yang melampaui harapan nasabah.

3) Mengutamakan penghimpunan dana murah dan penyaluran

pembiayaan pada segmen ritel.

4) Mengembangkan bisnis atas dasar nilai-nilai syariah universal.

5) Mengembangkan manajemen talenta dan lingkungan kerja yang

sehat.

6) Meningkatkan kepedulian terhadap masyarakat dan lingkungan.

3. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang

Ciputat yang berlokasi di Jl. Ir. H. Juanda No. 111, RT 006/001, Kel.

Cempaka Putih, Kec. Ciputat Timur, Kota Tangerang Selatan, Banten.

Penelitian ini dilakukan untuk mengukur apakah ada pengaruh yang

signifikan variabel lingkungan kerja, kompensasi dan stres kerja

terhadap turnover intention. Pengumpulan data pada penelitian ini

dilakukan melalui metode penyebaran kuesioner, penelitian yang

dibagikan secara langsung kepada seluruh karyawan Bank Syariah

Mandiri Kabang Cabang Ciputat yang berjumlah 40 karyawan atau

responden. Penyebaran kuesioner ini dilakukan sepanjang bulan Februari

hingga Agustus 2016.

55

B. Pembahasan Hasil Kuisioner

1. Uji Validitas dan Reabilitas

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidak suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada

kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh

kuesioner tersebut. Pengujian inidilakukan dengan membandingkan nilai

r hitung dengan r tabel untuk degree of freedom (df) = n – 2 (Ghozali,

2013:53). Yaitu df = 40-2 = 38, sehingga menghasilkan r tabel sebesar

0,312. Untuk hasil lengkap dari uji validitas dapat dilihat pada tabel 4.1

berikut:

Tabel 4. 1 Hasil Pengujian Validitas

Pertanyaan Corrected Item-Total R Tabel Keterangan

LK1 0,791 0,312 Valid

LK2 0,628 0,312 Valid

LK3 0,792 0,312 Valid

LK4 0,702 0,312 Valid

LK5 0,883 0,312 Valid

LK6 0,818 0,312 Valid

LK7 0,724 0,312 Valid

K1 0,797 0,312 Valid

K2 0,642 0,312 Valid

K3 0,769 0,312 Valid

K4 0,711 0,312 Valid

K5 0,731 0,312 Valid

K6 0,501 0,312 Valid

K7 0,534 0,312 Valid

K8 0,638 0,312 Valid

K9 0,409 0,312 Valid

K10 0,547 0,312 Valid

K11 0,669 0,312 Valid

K12 0,593 0,312 Valid

K13 0,514 0,312 Valid

56

Pertanyaan Corrected Item-Total R Tabel Keterangan

K14 0,656 0,312 Valid

SK1 0,751 0,312 Valid

SK2 0,803 0,312 Valid

SK3 0,817 0,312 Valid

SK4 0,658 0,312 Valid

SK5 0,647 0,312 Valid

SK6 0,901 0,312 Valid

SK7 0,923 0,312 Valid

SK8 0,707 0,312 Valid

SK9 0,828 0,312 Valid

SK10 0,769 0,312 Valid

SK11 0,883 0,312 Valid

SK12 0,753 0,312 Valid

SK13 0,791 0,312 Valid

SK14 0,561 0,312 Valid

TI1 0,681 0,312 Valid

TI2 0,663 0,312 Valid

TI3 0,686 0,312 Valid

TI4 0,439 0,312 Valid

TI5 0,796 0,312 Valid

TI6 0,663 0,312 Valid

Sumber : Data primer diolah, 2016

Berdasarkan tabel 4.1 di atas dapat diketahui bahwa corrected item-

total dari setiap butir pernyataan yang diberikan kepada responden lebih besar

dari nilai r tabel yaitu 0,312, yang berarti semua butir pernyataan dinyatakan

valid.

b. Uji Reabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner

dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap

pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Untuk

mengukur reliabilitas digunakan uji statistik Cronbach Alpha. Suatu

57

konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai

Cronbach Alpha > 0.70 (Ghozali, 2013:47). Hasil lengkap uji reliabilitas

dapat dilihat pada tabel 4.2 berikut:

Tabel 4. 2 Hasil Pengujian Reabilitas

Variabel

Cronbach Alpha

(>0,70) keterangan

Lingkungan Kerja 0,865 Reliabel

Kompensasi 0,876 Reliabel

Stres Kerja 0,958 Reliabel

Turnover Intention 0,736 Reliabel

Sumber: Data primer diolah, 2016

Berdasarkan tabel 4.2 di atas dapat diketahui bahwa nilai Cronbach

Alpha dari seluruh variabel yang diujikan nilainya di atas 0,70, maka dapat

disimpulkan bahwa seluruh variabel dalam penelitian ini dinyatakan reliabel.

2. Analisis Deskriptif Responden

Analisis deskriptif dalam penelitian ini akan mendeskriptifkan data

karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan

terakhir dan lama bekerja. Analisis deskriptif digunakan untuk

mengetahui tanggapan responden mengenai nilai variabel penelitian. Analisis

deskriptif ditunjukkan melalui data presentase, seperti pada tabel-tabel

dibawah ini:

a. Responden berdasarkan kelamin

Tabel 4. 3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Presentase

Laki-Laki 28 70%

58

Jenis Kelamin Jumlah Presentase

Perempuan 12 30%

Jumlah 40 100%

Sumber: Data diolah, 2016

Tabel di atas menunjukkan bahwa responden penelitian yaitu

karyawan Bank Syariah Mandiri KC Ciputat mayoritas adalah laki-laki, yaitu

sebanyak 28 orang atau sebesar 70%, sedangkan sisanya adalah perempuan

sebanyak 12 orang atau sebesar 30%. Hal ini menunjukkan bahwa Bank

Syariah Mandiri KC Ciputat cenderung memiliki karyawan berjenis kelamin

laki-laki.

b. Responden Berdasarkan Usia

Tabel 4. 4 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia Jumlah Presentase

< 26 7 17,5%

26 - 30 21 52,5%

31 – 35 7 17,5%

36 – 40 2 5%

>40 3 7,5%

Jumlah 40 100%


Karakteristik responden berdasarkan usia dapat diketahui sebanyak 7

orang atau sebesar 17,5% berusia kurang dari 26 tahun, kemudian sebanyak

21 orang atau 52,5% berusia antara 26-30 tahun, sebanyak 7 orang atau

59

sebesar 17,5% berusia antara 31-35 tahun, sebanyak 2 orang atau sebesar 5%

berusia antara 36-40 tahun, dan sisanya sebanyak 3 orang atau sebesar 7,5%

berusia lebih dari 40 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar

karyawan Bank Syariah Mandiri KC Ciputat adalah berusia antara 26-30

tahun, yaitu sebanyak 21 orang atau sebesar 52,5%.

c. Responden Menurut Pendidikan Terakhir

Tabel 4. 5 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Pendidikan Terakhir Jumlah Presentase

SMA 9 22,5%

D3 5 12,5%

S1 26 65%

Jumlah 40 100%


Berdasarkan tabel 4.5 di atas, dalam penelitian ini responden dengan

jumlah terbesar adalah lulusan S1 yaitu sebanyak 26 orang atau sebesar 65%

dan lulusan SMA sebanyak 9 orang atau sebesar 22,5%, sementara untuk

lulusan D3 sebanyak 5 orang atau sebesar 12,5%. Hal ini menunjukkan bahwa

Bank Syariah Mandiri Kabang Cabang Ciputat lebih banyak menggunakan

lulusan S1.

60

d. Responden Menurut Lama Bekerja

Tabel 4. 6 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Lama Bekerja Jumlah Presentase

<1 Tahun 5 12,5%

1-2 Tahun 6 15%

3-4 Tahun 14 35%

>4Tahun 15 37,5%

Jumlah 40 100%


Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja dapat diketahui

sebanyak 5 orang atau sebesar 27,5% bekerja kurang dari 1 tahun, kemudian

sebanyak 6 orang atau 15% bekerja antara 1-2 tahun, sebanyak 14 orang atau

sebesar 35% berusia bekerja antara 3-4 tahun, sisanya yang paling lama

bekerja adalah sebanyak 15 orang atau sebesar 37,5% yaitu selama lebih dari

4 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden sudah bekerja

sebagai karyawan di Bank Syariah Mandiri KC Ciputat selama lebih dari 4

tahun.

61

C. Pembahasan dan Analisi Data

Sebelum dilakukan pengujian data secara statistik, terlebih dahulu dilakukan

pendeskripsian terhadap variabel penelitian. Hal ini dimaksudkan agar dapat

memberikan gambaran tentang masing-masing variabel yang akan diteliti.

1. Deskripsi Variabel Lingkungan Kerja

Berikut adalah hasil uji kuantitatif berdasarkan jawaban responden atau

karyawan Bank Syariah Mandiri KC Ciputat mengenai variabel lingkungan

kerja. Variabel lingkungan kerja terdiri dari 2 (dua) sub variabel dan 7

(sembilan) pernyataan sehingga jumlah jawaban yang diperoleh penulis dari

40 responden berjumlah 335 jawaban.

Tabel 4. 7 Tanggapan Responden Terhadap Lingkungan Kerja

No pernyataan

Presentase

STS TS N S SS Total

1. Pencahayaan/

penerangan pada

ruangan kerja

saya sudah

memadai.

0 0 25% 40% 35% 100%

2. Sirkulasi udara

pada ruangan

kerja saya baik.

0 12,5

%

20% 45% 22,5% 100%

3. Dekorasi ruangan

kerja saya

membuat saya

nyaman dalam

bekerja.

2,5% 10% 22,5% 42,5% 22,5% 100%

62

No pernyataan

Presentase

STS TS N S SS Total

4. Tidak ada suara

bising yang

mengganggu saya

dalam bekerja.

0 17,5

%

32,5% 32,5% 17,5% 100%

5. Perusahaan

menjamin

keamanan bagi

para karyawan

dalam bekerja.

0 0 30% 40% 30% 100%

6. Saya memiki

komunikasi yang

baik dengan

pimpinan

perusahaan.

0 0 12,5% 60% 27,5% 100%

7. Saya dapat

bekerja sama

dengan karyawan

lain.

0 0 7,5% 62,5% 30% 100%

TOTAL 0,29% 4,7% 33,1% 38,5% 23,2% 100%

(Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer)

Pada tabel 4.7 menunjukan sebagian besar (38,5%) responden menyatakan

setuju atas pernyataan-pernyataan yang diajukan penulis mengenai

lingkungan kerja. Hal tersebut menunjukan bahwa sebagian besar karyawan

setuju bahwa lingkungan kerja pada Bank Syariah Mandiri KC Ciputat sudah

memiliki indicator - indikator yang terkandung pada 2 sub variabel

lingkungan kerja yaitu lingkunga kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.

63

2. Deskripsi Variabel Kompensasi

Berikut adalah hasil uji kuantitatif berdasarkan jawaban responden

atau karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Ciputat mengenai

variabel kompensasi. Variabel kompensasi terdiri dari 2 (dua) sub

variabel dan 14 (empat belas) pernyataan sehingga jumlah jawaban yang

diperoleh penulis dari 40 responden berjumlah 531 jawaban.

Tabel 4. 8 Tanggapan Responden Terhadap Kompensasi

No. pernyataan

Presentase

STS TS N S SS Total

1. Gaji yang saya

terima selama ini

telah sesuai dengan

beban pekerjaan

saya.

2,5% 10% 35% 27,5% 25% 100%

2. Saya sering

menerima bonus

dalam kaitannya

dengan

penyelesaian

pekerjaan saya.

0 30% 40% 15% 10% 100%

3. Perusahaan tempat

saya bekerja telah

memberikan

tunjangan hari tua.

0 15% 10% 50% 25% 100%


saya bekerja telah

memberikan

jaminan kesehatan

bagi pegawai dan

keluarga.

0 5% 5% 62,5% 27,5% 100%

5. Perusahaan selalu

memberikan

tantangan pekerjaan

sesuai dengan

0 7,5% 25% 57,5 10% 100%

64

No. pernyataan

Presentase

STS TS N S SS Total

interest/ketertarikan

saya.

6. Perusahaan

memberikan

kesempatan kepada

karyawan untuk

mengembangankan

diri melalui

pelatihan.

0 10% 20% 60% 10% 100%

7. Perusahaan

memberikan

kewenangan

pekerjaan kepada

saya.

0 2,5% 17,5% 80% 0 100%

8. Perusahaan

mempercayakan

tanggung jawab

pekerjaan kepada

saya.

0 0 22,5% 60% 17,5% 100%

9. Bagi pegawai yang

berprestasi ada

program promosi

jabatan yang lebih

tinggi.

0 0 2,5% 7,5% 22,5% 100%


saya bekerja selalu

memberikan

penghargaan

kepada pegawai

yang berprestasi.

0 2,5% 7,5% 60% 30% 100%

11. Saya memiliki

hubungan yang

baik dengan

pegawai lain.

0 5% 15% 60% 20% 100%

12. Di tempat saya

bekerja sudah ada

kafetaria.

15% 42,5% 22,5% 20% 0 100%


saya bekerja

menyediakan

sarana kesehatan

dan keselamatan

2,5% 22,5% 35% 35% 5% 100%

65

No. pernyataan

Presentase

STS TS N S SS Total

kerja.


saya bekerja adalah

tempat yang aman

untuk bekerja.

0 0 15% 65% 20% 100%

TOTAL 1,5% 11,4% 20,5% 49,7% 16,7% 100%



setuju atas pernyataan-pernyataan yang diajukan penulis mengenai

kompensasi. Hal tersebut menunjukan bahwa sebagian besar karyawan setuju

bahwa kompensasi pada Bank Syariah Mandiri KC Ciputat sudah memiliki

indicator - indikator yang terkandung pada 2 sub variabel kompensasi yaitu

kompensasi finansial dan kompensasi non finansial.

66

3. Deskripsi Variabel Stres Kerja


atau karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Ciputat mengenai

variabel stres kerja. Variabel stres kerja terdiri dari 5 (lima) sub variabel

dan 14 (empat belas) pernyataan sehingga jumlah jawaban yang


Tabel 4. 9 Tanggapan Responden Terhadap Stres Kerja

No. Pernyataan

Presentase

STS TS N S SS Total

1. Kebisingan di

ruang kerja

membuat saya

mudah stres.

0 35% 30% 27,5% 7,5% 100%

2. Kelelahan

dalam bekerja

dapat

menyebabkan

saya mudah

stres.

0 30% 22,5% 42,5% 5% 100%

3. Perubahan

pola pekerjaan

secara terus-

menerus

membuat saya

mudah stres.

0 45% 30% 20% 5% 100%

4. Suhu udara

yang ekstrim

di ruang kerja

membuat saya

cepat stres.

0 30% 45% 20% 5% 100%

5. Tuntutan

keahlian dalam

melakukan

pekerjaan

kadang-kadang

membuat saya

stres.

0 40% 47,5% 12,5% 0 100%

67

No. Pernyataan

Presentase

STS TS N S SS Total

6. Volume kerja

yang tinggi

kadang-kadang

membuat saya

mudah stres.

0 25% 27,5% 47,5% 0 100%

7. Saya mudah

stres bila

dihadapkan

dengan

perubahan

situasi yang

baru.

0 37,5% 32,5% 30% 0 100%

8. Pengawasan

yang terlalu

ketat membuat

saya mudah

tertekan / stres.

0 35% 42,5% 2,5% 0 100%

9. Tuntutan

pekerjaan yang

terlalu tinggi

membuat saya

mudah stres.

0 32,5% 40% 27,5% 0 100%

10. Pekerjaan yang

tumpang

tindih/ambigu

seringkali

membuat saya

stres.

0 25% 45% 25% 5% 100%

11. Saya sering

merasa stres

menunggu

umpan balik

hasil dari

pekerjaan saya.

0 42,5% 32,5% 25% 0 100%

12. Rutinitas

pekerjaan yang

sama membuat

saya tidak

mampu

bertindak

membuat saya

mudah stres.

0 42,5% 42,5% 15% 0 100%

68

No. Pernyataan

Presentase

STS TS N S SS Total

13. Masalah

keuangan

mempengaruhi

tingkat stres

saya dalam

pekerjaan.

0 40% 32,5% 22,5% 2,5 % 100%

14. Persoalan

rumah tangga

kadang-kadang

manambah

tingkat stres

dalam

pekerjaan saya.

5% 45% 42.5% 7,5% 0 100%

TOTAL 0,3% 36,6% 37,2% 23,5% 2,1% 100%



netral atas pernyataan-pernyataan yang diajukan penulis mengenai stres kerja.

Hal tersebut menunjukan bahwa sebagian besar karyawan ragu bahwa stres

kerja pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Ciputat apakah sudah

memiliki indicator - indikator yang terkandung pada 5 sub variabel stres kerja

atau tidak, yaitu seperti penyebab fisik, beban pekerjaan, sifat pekerjaan,

kebiasaan dan kesulitan.

69

4. Deskripsi Variabel Turnover Intention


atau karyawan Bank Syariah Mandiri KC Ciputat mengenai variabel

turnover intention. Variabel turnover intention terdiri dari 3 (tiga) sub

variabel dan 6 (enam) pernyataan sehingga jumlah jawaban yang


Tabel 4. 10 Tanggapan Responden Terhadap Turnover Intention

No pernyataan

Presentase

STS TS N S SS Total

1. Saya sering

berpikir untuk

keluar dari

perusahaan / BSM

tempat saya

bekerja saat ini.

2,5% 30% 42,5% 17,5% 7,5% 100%

2. Saat ini saya sudah

memiliki rencana

untuk keluar dari

BSM tempat saya

bekerja tahun

depan.

0 25% 37,5% 32,5% 5 % 100%

3. Saat ini saya

sedang mencari

pekerjaan lain.

0 30% 32,5% 30% 7,5% 100%

4. Saat ini saya

memiliki

pekerjaan

sampingan selain

di perusahaan ini.

0 37,5% 32,5% 25% 5 % 100%

5. Saya suka

menanyakan/menc

ari tau hal-hal

mengenai

perusahaan lain.

0 27,5% 37,5% 22,5% 12,5

%

100%

70

No pernyataan

Presentase

STS TS N S SS Total

6. Saat ini saya akan

keluar/mengundur

kan diri dari

perusahaan ini.

0 37,5% 35% 22,5% 5% 100%

TOTAL 0,4% 31,2% 36,2% 25% 7% 100%



netral atas pernyataan-pernyataan yang diajukan penulis mengenai turnover

intention. Hal tersebut menunjukan bahwa sebagian besar karyawan ragu

bahwa turnover intention pada Bank Syariah Mandiri KC Ciputat apakah

sudah memiliki indikator-indikator yang terkandung pada 3 sub variabel

turnover intention atau tidak, yaitu seperti thinking of quiting, intent to

search, intent to quit.

71

D. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah suatu model regresi,

variabel pengganggu atau variabel residual memiliki distribusi normal.

Model data yang baik adalah berdistribusi normal atau mendekati normal

(Ghozali, 2013:160). Untuk melihat data berdistribusi normal dapat

dilakukan dengan memperhatikan normal probability plot pada scatter

plot berdistribusi normal. Gambar 4.1 akan menunjukan hasil uji

normalitas lingkungan kerja, kompensasi dan stres kerja terhadap kinerja

karyawan:

Sumber: Hasil output SPSS yang diolah, 2016

Gambar 4. 1Hasil Uji Normalitas

72

Berdasarkan grafik di atas menunjukkan bahwa semua data yang ada

berdistribusi dengan normal, karena data menyebar membentuk dan

mendekati garis lurus diagonal maka data tersebut memenuhi asumsi

normal atau mengikuti garis normalitas. Selain dengan melihat grafik,

normalitas data juga dapat dilihat melalui uji statistik yaitu dengan uji

statistik non-parametrik Kolmogrov-Smirnov pada alpha sebesar 5%. Jika

nilai signifikansi dari pengujian Kolmogrov-Smirnov lebih besar dari

0,05 berarti data normal.

Tabel 4. 11

Hasil Uji Normalitas


Berdasarkan uji statistik normalitas pada tabel 4.10 di atas

menunjukkan Kolmogrov-Smirnov sebesar 0,685 dan signifikansi pada

0,736 atau lebih besar dari 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa data

terdistribusi dengan normal.

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 40

Normal Parametersa Mean ,0000000

Std. Deviation 3,26841785

Most Extreme Differences Absolute ,108

Positive ,108

Negative -,056

Kolmogorov-Smirnov Z ,685

Asymp. Sig. (2-tailed) ,736

a. Test distribution is Normal.

73

2. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model

regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel

independen. Uji multikolinieritas dapat dilihat dari nilai tolerance dan

Variance Inflation Factor (VIF). Nilai tolerance yang rendah sama

dengan nilai VIF yang tinggi (karena VIF = 1/Tolerance. Nilai cutoff

yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikilonieritas adalah

nilai tolerance ≥ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≤ 10. Tingkat

kolinieritas yang dapat ditolerir adalah nilai tolerance 0,10 atau sama

dengan tingkat multikolinieritas 0,95 (Ghozali, 2013:105). Hasil uji

multikolinieritas dapat dilihat pada tabel 4.11 berikut:

Tabel 4. 12 Hasil Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 (Constant)

Lingkungan Kerja .873 1.145

Kompensasi .915 1.092

Stres Kerja .952 1.051

a. Dependent Variable: Turnover Intention


Berdasarkan data pada tabel 4.11 di atas dapat diketahui bahwa syarat

untuk lolos dalam uji multikolinieritas sudah terpenuhi oleh seluruh

variabel independen yang ada, yaitu nilai tolerance yang lebih besar dari

0,10 dan nilai VIF (Variance Inflation Factor) yang tidak lebih dari 10.

74

Pada tabel di atas, nilai tolerance variabel bebas lingkungan kerja

memiliki nilai sebesar 0,873, kompensasi memiliki nilai 0,915 dan stres

kerja memiliki nilai sebesar 0,952. Sedangkan nilai VIF variabel bebas

lingkungan kerja memiliki nilai sebesar 1,145, kompensasi memiliki nilai

sebesar 1,092 dan stres kerja memiliki nilai sebesar 1.051. Oleh karena

itu, dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel independen yang

digunakan dalam penelitian ini tidak berkorelasi antara variabel

independen satu dengan variabel independen yang lainnya.

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Jika varians dari residual satu pengamatan ke

pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitasi dan jika berbeda

disebut heteroskedastisitas (Ghozali, 2013:139). Hasil Uji

Heteroskedastisitas dapat dilihat pada gambar 4.2 berikut:

75

Gambar 4. 2 Hasil Uji Heteroskedastisitas


Berdasarkan gambar di atas dapat terlihat bahwa titik-titik menyebar

secara acak baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y, serta

tidak membentuk suatu pola tertentu. Hal tersebut menunjukkan bahwa

tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi.

76

E. Uji Hipotesis

1. Koefisien Determinasi (R2)

Koesifien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali,

2012: 97). Uji koefisien determinasi (R2) dapat dilihat pada tabel 4.12

dibawah ini :

Tabel 4. 13 Hasil Uji Koefisien Determinasi

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .475a .225 .161 3.40188 1.352

a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Kompensasi, Stres Kerja

b. Dependent Variable: Turnover Intention


Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan bahwa koefisien determinasi

yang telah disesuaikan (Adjusted R Square) adalah sebesar 0,161 atau 16,1%.

Adjusted R Square berkisar pada angka 0-1, dengan catatan semakin besar

angka Adjusted R Square maka akan semakin kuat hubungan dari ketiga

variabel dalam model regresi. Dapat disimpulkan bahwa 16,1% variabel

turnover intention dapat dijelaskan oleh variabel lingkungan kerja,

kompensasi dan stres kerja. Sedangkan selisihnya 83,9% lainnya dipengaruhi

atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak masuk dalam penelitian ini.

77

2. Uji Signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t)

Tabel 4. 14 Hasil Uji T

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 38,093 7,285 5,229 ,000

X1 -,122 ,135 -,142 -,905 ,371

X2 -,218 ,083 -,400 -2,610 ,013

X3 -,123 ,062 -,297 -1,976 ,056

a. Dependent Variable: Turnover intention


Hasil uji parsial dapat diketahui dengan melihat output SPSS hasil

coefficients pada uji-t di atas dan membandingkan thitung dengan ttabel sebesar

2,026 yang diperoleh dari tabel t dengan df= n-k (40-3) yaitu 37 dan alpha

0,05. Berikut pembahasan uji parsial antara lingkungan kerja, kompensasi dan

stres kerja terhadap turnover intention pada Bank Syariah Mandiri KC

Ciputat:

a. Lingkungan Kerja (X1) Terhadap Turnover Intention (Y)

Hasil uji t untuk Lingkungan Kerja (X1) terhadap kinerja karyawan (Y)

menunjukkan nilai sig 0,371 dan t hitung menunjukkan nilai -0,905, artinya

nilai sig lebih besar dari nilai probabilitas 0,05 (0,371 > 0,05) dan nilai t

hitung lebih kecil dari t tabel (-0,905 < 2,026), maka kesimpulan yang dapat

diambil adalah H1 ditolak dan H0 diterima. Ini berarti lingkungan kerja tidak

berpengaruh signifikan terhadap turnover intention pada Bank Syariah

Mandiri KC Ciputat.

78

Penelitian ini bertentangan dengan penelitian yang dilakukan oleh

Mamiharisoa Andrinirina A., Sudarsih, IKM Dwipayana et al (2015) yang

menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover

intention Pada Royal Hotel n'lounge Jember. Sejalan dengan itu, pada

penelitian yang dilakukan oleh Retno Khikmawati (2015) pun

memperlihatkan hasil yang sama dimana lingkungan kerja berpengaruh

negatif terhadap turnover intention karyawan.

Dari pemaparan dari hasil penelitian sebelumnya, dapat disimpulkan bahwa

hasil dari penelitian yang dilakukan di Bank Syariah Mandiri KC Ciputat ini

tidak sejalan dengan pebelitian tersebut.

b. Kompensasi (X2) Terhadap Turnover Intention (Y)

Hasil uji t untuk kompensasi (X2) terhadap turnover intention (Y)


nilai sig lebih besar dari nilai probabilitas 0,05 (0,013 < 0,05) dan nilai t


diambil adalah H1 diterima dan H0 ditolak. Ini berarti kompensai berpengaruh

negatif signifikan terhadap turnover intention pada Bank Syariah Mandiri KC

Ciputat.

Hasil dari penelitian ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Arin

Dewi Putrianti, Djamhur Hamid, M. Djudi Mukzam (2014) yang menyatakan

bahwa kompensasi berpengaruh negatif terhadap turnover intention

karyawan.



79

sejalan dengan penelitian tersebut. Yang berarti kelayakan pemberian

kompensasi mempengaruhi tingkat keingan karyawan untuk berpindah kerja.

c. Stres kerja (X3) Terhadap Turnover Intention (Y)

Hasil uji t untuk stres kerja (X3) terhadap turnover intention (Y)


nilai sig lebih besar dari nilai probabilitas 0,05 (0,056 > 0,05) dan nilai t


diambil adalah H1 ditolak dan H0 diterima. Ini berarti stres kerja tidak

berpengaruh signifikan terhadap turnover intention pada Bank Syariah

Mandiri KC Ciputat.

Penelitian ini bertentangan dengan penelitian yang dilakukan oleh Gabriela

Syahronica, Moehammad Soe’oed Hakam, Ika Ruhana (2015) yang

menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh terhadap turnover intention.

Sejalan dengan itu, pada penelitian yang dilakukan oleh Nafis Kurtuby (2013)

pun memperlihatkan hasil yang sama dimana stres kerja berpengaruh negatif

terhadap turnover intention karyawan.



tidak sejalan dengan pebelitian tersebut. Hal ini diduga disebabkan oleh stres

kerja bukanlah hal yang sangat penting untuk berpindah kerja.

80

d. Variabel yang paling berpengaruh terhadap turnover intention

Berdasarkan hasil pengujian yang dapat dilihat pada tabel 4.14 menyatakan

bahwa variabel yang paling berpengaruh terhadap turnover intention adalah

variabel kompensasi karena memiliki nilai beta -0,297 dan memiliki

probabilitas sebesar 0,056. Hal ini berarti nilai-nilai dari indikator

kompensasi memiliki pengaruh yang besar terhadap turnover intention.

Berdasarkan tabel 4.14 diatas, maka diperoleh model persamaan regresi

linier berganda sebagai berikut:

Y= 38,093 – 0,218 X2

Dimana:

Y: Turnover Intention

38,093: Konstanta

-0,218: Koefisien

X2: Kompensasi

Dari persamaan tersebut dapat dideskripsikan bahwa angka 38,093

merupakan nilai konstanta yang menunjukkan apabila variabel-variabel

independen konstan maka turnover intention adalah sebesar 38,093. Variabel

kompensasi sebesar -0,218 menunjukan bahwa setiap peningkatan komitmen

organisasi 1% akan meningkatkan turnover intention sebesar -0,218.

3. Uji Signifikan Simulatan (Uji Statistik F)

Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel

independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh

secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat. Bila nilai F

81

lebih besar daripada 4 maka H0 dapat ditolak pada derajat kepercayaan 5%.

Dengan kata lain kita menerima hipotesis alternatif yang menyatakan bahwa

semua variabel independen secara serentak dan signifikan mempengaruhi

variabel dependen (Ghozali, 2013:98).

Tabel 4. 15 Hasil Uji F

ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 121,280 3 40,427 3,493 ,025a

Residual 416,620 36 11,573

Total 537,900 39


b. Dependent Variable: Turnover Intetion


Berdasarkan tabel 4.15 di atas dapat disimpulkan bahwa variabel

lingkungan kerja, kompensasi dan stres kerja berpengaruh secara simultan

dan signifikan terhadap turnover intention. Hal tersebut dapat dilihat dari

nilai F hitung di atas sebesar 3,493 lebih besar daripada 4 dengan

probabilitas 0,025 lebih kecil dari 0,05, dan diperoleh nilai Fhitung>Ftabel yang

diperoleh pada alpha 0,05 (F0,05(3)(36)). Dengan demikian diperoleh

Fhitung>Ftabel (3,493>3,25) maka hipotesis alternatif diterima.

82

BAB V

KESIMPULAN

A. Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja,

kompensasi dan stres kerja terhadap turnover intention. Berdasarkan hasil

analisis dan pembahasan yang telah dipaparkan pada bab sebelumnya, maka

dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Berdasarkan hasil uji Regresi Berganda secara parsial ditemukan bahwa

lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover

intention.


kompensasi berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention.


lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover

intention.

4. Berdasarkan hasil uji Regresi Berganda secara simultan ditemukan bahwa

ketiga variabel independen yaitu lingkungan kerja, kompensasi dan stres

kerja dengan signifikan memberikan kontribusi terhadap turnover

intention.

B. Implikasi

Berdasarkan penjelasan dan kesimpulan diatas diketahui bahwa

faktor yang mempengaruhi turnover intention adalah kompensasi.

Sedangkan lingkungan kerja dan stres kerja tidak mempengaruhi turnover

83

intention. Hasil penelitian ini diharapkan mampu berimplikasi terhadap

perusahaan, dunia pendidikan, organisasi dan lembaga-lembaga untuk dapat

meningkatkan kinerja karyawannya.

Dengan mempertahankan lingkungan yang baik oleh perusahaan maka akan

berdampak baik bagi perusahaan karena dengan adanya lingkungan yang

baik untuk karyawan maka karyawan tersebut akan merasa nyaman dalam

berkerja, bahkan diharapkan dapat mengurangi stres kerja karyawan

sehingga kinerja akan meningkat demi pencapaian tujuan organisasi.

Pemberian kompensasi yang cukup dan layak akan membuat karyawan tetap

bertahan dan loyal terhadap Bank Syariah Mandiri KC Ciputat.

C. Saran

Berdasarkan pada kesimpulan diatas, maka saran yang dapat diberikan

penulis adalah tetap pertahankan lingkungan kerja yang baik karena dengan

lingkungan kerja yang baik maka karyawan akan merasa nyaman dan aman.

Dan selain itu dengan lingkungan kerja yang baik diharapakan dapat

mengurangi tingkat stres kerja karyawan, sehingga karyawan dapat bekerja

dengan semangat untuk melakukan pekerjaannya guna untuk mencapai

tujuan-tujuan organisasi dan mengurangi tingkat turnover intention.

Selain itu, mengingat pentingnya kompensasi yang diberikan kepada

karyawan untuk perusahaan sebaiknya Bank Syariah Mandiri KC Ciputat

untuk mencoba memberikan kompensasi lebih untuk karyawannya sehingga

tingkat turnover intention akan berkurang, karena seperti yang telah

84

diketahui kompensasi akan memberikan pengaruhi terhadap tingkat

keinginan karyawan untuk berpindah (turnover intention).

85

DAFTAR PUSTAKA

Adi, Ahmad Zulfa, Ratnasari, Sri Langgeng. “Pengaruh Komitmen Organisasi,

Penghargaan dan Kepuasan Kerja Terhadap Perputaran Karyawan Pada

Perbankan Syariah di Kota Batam”, Jurnal Etikonomi Vol. 14 No. 1 April

2015, Universitas Batam, 2015.

Agustina, Riski. “Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, dan Pengembangan

Karir terhadap Tingkat Turnover Pegawai PT. Bank Danamon Cabang

Palembang”, Universitas Bina Darma, Palembang, 2012.

Andrinirina A, Mamiharisoa., Sudarsih, Dwipayana, IKM. “Pengaruh Lingkungan

Kerja, dan Job Insecurity terhadap Kinerja dan Turnover Intention

karyawan Pada Royal Hotel n'lounge Jember”, Artikel Ilmiah Mahasiswa,

Universitas Jember (UNEJ), 2015.

Anorogo, Panji, Ninik, Widiyanti.” Psikologi Dalam Perusahaan, Interaksi Sosial”,

Jakarta, Rineka Karya, 1993.

Ardana, I Komang, Ni Wayan Mujiati, I Wayan Mudiartha Utama. “Manajemen

Sumber Daya Manusia”, Edisi Pertama, Graha Ilmu, Yogyakarta, 2012.

Gaffar, Hulaifah. “Pengaruh Stres Kerja Terhaadap Kinerja Karyawan Pada PT.

Bank Mandiri (Persero) TBK Kantor Wilayah X Makasar”, Universitas

Hasanudin, Sumatera, 2012.

Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21

Update PLS Regresi”, Edisi 7, Badan Penerbit Universitas Diponogoro,

Semarang, 2013.

Hartati. “Hubungan Antara Persepsi Terhadap Peluang Pengembangan Karir

dengan Intensi Turnover pada Karyawan PT. Rajawali Nusantara

Imdonesia di Jakarta”, Universitas Gajah Mada, Yogyakarta, 1992.

Hartono. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Edisi Kedua, PT. Prehallindo,

Jakarta, 2002.

Hasibuan, Malayu S.P. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, PT. Bumi Aksara,

Jakarta, 2011.

Hasibuan, Malayu, S.P. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Edisi Revisi,

PT.Bumi Aksara, Jakarta, 2012.

Irbayuni, Sulastri. “Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja, dan Komitmen

Organisasi Terhadap Keinginan Untuk Pindah Kerja pada PT. Surya

Sumber Daya Energi Surabaya”, Jurnal NeO-Bis, Volume 6, No. 1, Juni

2012.

86

Khikmawati, Retno. “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap

Turnover Intention Pramuniaga (Studi Kasus di PT Cicleka Indonesia

Utama Cabang Yogyakarta”, Universitas Negri Yogyakarta, Yogyakarta,

2015.

Kurtuby, Nafis. “Pengaruh Budaya Organisasi, Iklim Organisasi dan Stres Kerja

Terhadap Keinginan Berpindah Kerja Auditor dengan Kepuasan Kerja

Sebagai Variabel Moderating (Studi Kasus Pada Kantor Akuntan Publik di

Wilayah DKI Jakarta)”, Skripsi S1, Universitas Islam Negri, Jakarta, 2013.

Logahan D. J. M, Tjoe T. F, Naga. “Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja dan

Pemberian Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan CV Mum Indonesia”,

Binus Businesp between Job Satisfaction and Turnover Intention, American

Journal of Applied Sciences, 9(9): 1518-1526, 2012.

Mangkunegara, Anwar Prabu. “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan”,

Bandung, 2015.

Manullang. “Dasar-Dasar Manajemen”, Ghalia Indonesia (GI), Yogyakarta, PT.

Remaja Rosdakarya, 2008.

Mondy, R. Wayne. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Erlangga, Jakarta, 2003.

Otoritas Jasa Keuangan, http://www.ojk.go.id/id/kanal/syariah/data-dan-

statistik/statistik-perbankan-syariah/default.aspx (diakses pada 17 juli 2016).

Panggabean, Mutiara S. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Bogor, Ghalia

Indonesia, 2004.

Putrianti, Arin Dewi, Hamid, Djamhur, Mukzam, M. Djudi. “Pengaruh Kompensasi

dan Motivasi Kerja TerhadapTurnover Intention (Studi Pada Karyawan PT.

TIKI Jalur Nugraha Ekakurir Pusat Malang)”, Jurnal Administrasi Bisnis

(JAB)|Vol. 12 No. 2 Juli 2014.

Rahayu. “Hubungan Antara Komitmen Organisasi, Kepuasan Kejadian Niat

Berpindah Auditor”, Simposium Nasional Akuntansi XIV, Banda Aceh,

2011.

Ramlall, S. “Managing employee retention as a strategy for increasing

organizational competitiveness”, Organizational Application, Applied

H.R.M. Research, 8 (2) : 63-72, 2003.

Rivai, Mulyadi. “Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi”, Jakarta: PT.

Rajagrafindo Persada, 2012.

Ronodipuro, Husnan. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Jakarta: LP3ES, 1995.

Samsudin, Salidi. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Edisi 2, Pustaka Setia

Bandung, 2009.

http://www.ojk.go.id/id/kanal/syariah/data-dan-statistik/statistik-perbankan-syariah/default.aspx

http://www.ojk.go.id/id/kanal/syariah/data-dan-statistik/statistik-perbankan-syariah/default.aspx

87

Sedarmayanti. “Membangun dan Mengembangkan Kepemimpinan serta

Meningkatkan Kinerja untuk Meraih Keberhasilan”, (1st ed) Bandung: PT

Refika Aditama, 2011.

Simamora, Henry. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Edisi Ke-3, STIE YKPN,

Yogyakarta, 2004.

Sri, S.R. “Budaya Perusahaan dan Kaitannya dengan Produktivitas”, Manajemen

dan Usahawan Indonesia no. 3 Th. XIX maret 1990.

Sugiyono. “Metode Penelitian Kuantitatif, kualitatif dan R & D”, Alfabeta,

Bandung, 2015.

Suhanto, Edi. “Pengaruh Stres Kerja dan Iklim Organisasi Terhadap Turnover

Intention Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi

Kasus di Bank Internasional Indonesia)”, Tesis, Universitas Dipenogoro,

Semarang, 2009.

Sumarto. “Meningkatkan Kompensasi, Kepuasan Kerja dan Motivasi untuk

Mengurangi Labor Turnover Intention”, Jurnal Riset Ekonomi dan Bisnis

Vol. 9 No.1 Maret 2009.

Sunyoto, Danang. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, (1th ed.) Yogyakarta:

CAPS (Center for Academic Publishing Service), 2012.

Sunyoto, Danang. “Penelitian Sumber Daya Manusia. Jakarta”, Jakarta: PT Buku

Seru, 2015.

Syahronica, Gabriela, Hakam, Moehammad Soe’oed, Ruhana, Ika. “Pengaruh

Kepuasan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention (Studi Kasus

Pada Karyawan Departemen Dunia Fantasi PT Pembangunan Jaya Ancol,

Tbk)”, (Jurnal Administrasi Bisnis (JAB))|Vol. 20 No. 1 Maret 2015.

Waspodo, Agung AWS Waspodo. Handayani, Nurul Chotimah, Paramita, Widya.

“Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention

Pada Karyawan PT. Unitex Bogor”, Jurnal Riset Manajemen Sains

Indonesia (JRMSI)│Vol. 4, No. 1, 2013

Wibowo, “Perilaku Dalam Organisasi, Jakarta”, jakarta, Grafindo Persada, 2013.

http://finansial.bisnis.com/read/20140515/90/228134/survei-sdm-perbankan-turn-

over-karyawan-15-motif-utamanya-cari-tunjangan-lebih-menjanjikan

(diakses pada 27 july 2016 22:10)

http://www.pwc.com/id/en/media-centre/pwc-in-news/2014/english/indonesian-

banking-sector-challenges-in-2014.html (diakses pada 26 july 2016 22:10)

http://finansial.bisnis.com/read/20140515/90/228134/survei-sdm-perbankan-turn-over-karyawan-15-motif-utamanya-cari-tunjangan-lebih-menjanjikan

http://finansial.bisnis.com/read/20140515/90/228134/survei-sdm-perbankan-turn-over-karyawan-15-motif-utamanya-cari-tunjangan-lebih-menjanjikan

http://www.pwc.com/id/en/media-centre/pwc-in-news/2014/english/indonesian-banking-sector-challenges-in-2014.html

http://www.pwc.com/id/en/media-centre/pwc-in-news/2014/english/indonesian-banking-sector-challenges-in-2014.html

88

LAMPIRAN 1 : Lembar Kuisioner

LAMPIRAN

Hal : Permohonan pengisian kuesioner

Kepada Yth,

Bapak/Ibu Responden

Di Tempat

Dengan Hormat,

Saya adalah mahasiswa program strata satu (S1) Universitas Islam Negeri

(UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta, Fakultas Ekonomi dan Bisnis (FEB) jurusan

manajemen yang sedang menyusun skripsi sebagai salah satu syarat untuk

memperoleh gelar sarjana ekonomi (SE), dengan ini saya :

Nama : Fatkhurahman Arliansyah

Nim : 1112081000163

Mengharapkan kesediaan dan partisipasi bapak/Ibu/Saudara/I untuk mengisi

kuisioner yang terlampir. Adapun judul penelitian yang saya ajukan adalah “

Pengaruh Lingkugan kerja, Kompensasi dan Stres Kerja terhadap Turnover Intention

pada Bank Syariah Mandiri Cabang Tangerang Ciputat”.

Informasi yang diperoleh melalui kuesioner ini hanya akan digunakan untuk

kepentingan penelitian ( riset ) dan tidak untuk kepentingan di luar riset termasuk

penilaian kinerja Bapak/Ibu/Saudara/I, Sehingga akan saya jaga kerahasiaannya

sesuai dengan etika penulisan.

1. Responden diharapkan membaca setiap pertanyaan secara hati – hati dan

menjawab dengan lengkap

2. Tidak ada jawaban yang salah atau benar dalam pilihan anda yang

penting memilih jawaban yang sesuai dengan pendapat anda.

Demikianlah permohonan saya, atas kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/I dalam

meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner dan menyatakan pendapat dalam

penelitian ini, saya ucapkan terima kasih.

89

Hormat Saya

Fatkhurahman Arliansyah

90

KUESIONER PENELITIAN

F a k u l t a s E k o n o m i

Universitas Syarif Hidayatullah Jakarta

KUESIONER PENELITIAN

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, KOMPENSASI DAN STRESS KERJA

TERHADAP TURNOVER INTENTION PADA PERBANKAN SYARIAH

(Studi Kasus pegawai Bank syariah Mandiri Cabang Ciputat)

A. Data Responden

a. Nama* : ……………………………………

( *Kerahasiaan responden akan dijamin dalam penelitan ini )

b. Jabatan pekerjaan : ...................................................

c. Usia :

< 18 tahun 30 – 40 tahun

18 – 30 tahun > 40 tahun

d. Jenis kelamin :

Laki-laki Perempuan

e. Tingkat pendidikan :

SMP S1

SMU S2

Diploma / Akademi Lain-lain, sebutkan ……….

f. Lama bekerja :

< 2 tahun 5 - 10 tahun

2 - 5 tahun > 10 tahun, sebutkan …….

91

g. Gaji / Pendapatan :

2.000.000 – 3.000.000 5.000.000 – 10.000.000

3.000.000 – 5.000.000 > 10.000.000

B. Petunjuk Pengisian

Pernyataan yang ada, mohon dibaca dan dipahami dengan

sebaikbaiknya serta dibandingkan dengan praktek kerja atau keadaan

kerja Bapak/ Ibu/ saudara yang sebenarnya.

Setiap pernyataan diikuti oleh lima (5) pilihan jawaban, Bapak/ Ibu/

Saudara cukup memilih salah satu dari lima (5) jawaban yang

tersedia.

Cara menjawabnya adalah dengan memberi tanda checklist ( ) pada

salah satu alternatif jawaban yang telah disediakan yang sesuai

dengan kondisi Bapak/ Ibu/ Saudara alami.

Terdapat tiga (4) dimensi variabel yang diteliti, yaitu :

1. Lingkungan kerja

2. Kompensasi

3. Stress kerja

4. Turnover Intention

Kuesioner ini dapat digunakan secara optimal apabila seluruh

pernyataan telah terjawab, oleh karena itu Bapak/ Ibu/ Saudara saat

mengembalikan kuesioner ini, pastikan apakah semua pertanyaan

sudah terjawab dan mohon jangan sampai ada yang terlewatkan.

Keterangan pengisian :

STS = Sangat Tidak Setuju

TS = Tidak setuju

N = Netral

S = Setuju

SS = Sangat Setuju

92

C. Pertanyaan Kuesioner

Variabel Lingkungan Kerja (X1)

No. Butiran Pertanyaan STS

1

TS

2

N

3

S

4

SS

5

1. Pencahayaan / penerangan pada

ruangan kerja saya sudah memadai.

2. Sirkulasi udara pada ruangan kerja

saya baik

3. Dekorasi ruangan kerja saya membuat

saya nyaman dalam bekerja.

4 Tidak ada suara bising yang

mengganggu saya dalam bekerja.

5 Perusahaan menjamin keamanan

bagi para karyawan dalam bekerja.

6 Saya memiki komunikasi yang baik

dengan pimpinan perusahaan.

7 Saya dapat bekerja sama dengan

karyawan lain.

93

Variabel Kompensasi ( X2 )

No Butiran Pertanyaan STS

1

TS

2

N

3

S

4

SS

5

a. Kompensasi Finansial

1. Gaji yang saya terima selama ini telah sesuai

dengan beban pekerjaan saya.

2. Saya sering menerima bonus dalam kaitannya

dengan penyelesaian pekerjaan saya.

3. Perusahaan tempat saya bekerja telah

memberikan tunjangan hari tua.

4. Perusahaan tempat saya bekerja telah

memberikan jaminan kesehatan bagi pegawai

dan keluarga.

b. Kompensasi non financial

1. Perusahaan selalu memberikan tantangan

pekerjaan sesuai dengan interest/ketertarikan

saya.

2. Perusahaan memberikan kesempatan kepada

karyawan untuk mengembangankan diri

melalui pelatihan.

94

3. Perusahaan memberikan kewenangan

pekerjaan kepada saya.

4. Perusahaan mempercayakan tanggung jawab

pekerjaan kepada saya.

5. Bagi pegawai yang berprestasi ada program

promosi jabatan yang lebih tinggi.

6. Perusahaan tempat saya bekerja selalu

memberikan penghargaan kepada pegawai

yang berprestasi.

7. Saya memiliki hubungan yang baik dengan

pegawai lain.

8. Di tempat saya bekerja sudah ada kafetaria.

9. Perusahaan tempat saya bekerja menyediakan

sarana kesehatan dan keselamatan kerja.

10. Perusahaan tempat saya bekerja adalah tempat

yang aman untuk bekerja.

95

Variabel Stres Kerja ( X3 )


1

TS

2

N

3

S

4

SS

5

a. Kebisingan di ruang kerja membuat

saya mudah stres.

b. Kelelahan dalam bekerja dapat

menyebabkan saya mudah stres.

c. Perubahan pola pekerjaan secara

terus-menerus membuat saya mudah

stres.

d. Suhu udara yang ekstrim di ruang

kerja membuat saya cepat stres.

e. Tuntutan keahlian dalam melakukan

pekerjaan kadang-kadang membuat

saya stres.

f. Volume kerja yang tinggi kadang-

kadang membuat saya mudah stres.

g. Saya mudah stres bila dihadapkan

dengan perubahan situasi yang baru.

h. Pengawasan yang terlalu ketat

membuat saya mudah tertekan / stres.

i. Tuntutan pekerjaan yang terlalu tinggi

membuat saya mudah stres.

96

Variabel Turnover Intention ( Y )


1

TS

2

N

3

S

4

SS

5

a. Saya sering berpikir untuk keluar dari

perusahaan / BSM tempat saya bekerja

saat ini.

b. Saat ini saya sudah memiliki rencana

untuk keluar dari BSM tempat saya

bekerja tahun depan.

c. Saat ini saya sedang mencari pekerjaan

lain.

j. Pekerjaan yang tumpang

tindih/ambigu seringkali membuat

saya stres.

k. Saya sering merasa stres menunggu

umpan balik hasil dari pekerjaan saya.

l. Rutinitas pekerjaan yang sama

membuat saya tidak mampu bertindak

membuat saya mudah stres.

m. Masalah keuangan mempengaruhi

tingkat stres saya dalam pekerjaan.

n. Persoalan rumah tangga kadang-

kadang manambah tingkat stres dalam

pekerjaan saya.

97

d. Saat ini saya memiliki pekerjaan

sampingan selain di perusahaan ini.

e. Saya suka menanyakan/mencari tau

hal-hal mengenai perusahaan lain.

f. Saat ini saya akan

keluar/mengundurkan diri dari

perusahaan ini.

98

LAMPIRAN 2 : Data Mentah Kuisioner

A. LINGKUNGAN KERJA

No lk 1 lk 2 lk 3 lk 4 lk 5 lk 6 lk 7 Total

1 5 4 4 4 4 4 4 29

2 4 2 2 4 3 4 4 23

3 5 2 1 3 5 5 5 26

4 4 4 4 4 4 4 4 28

5 4 4 2 4 4 5 5 28

6 4 4 4 4 4 4 4 28

7 5 5 5 5 5 5 5 35

8 5 5 5 5 5 5 5 35

9 5 5 5 5 5 5 5 35

10 4 4 4 2 4 4 4 26

11 5 5 5 3 5 5 5 33

12 5 5 5 3 5 5 5 33

13 5 5 5 3 4 5 4 31

14 5 5 5 3 5 5 5 33

15 4 4 4 4 4 4 4 28

16 4 4 4 4 4 4 4 28

17 5 2 4 4 5 4 5 29

18 4 4 4 4 4 4 4 28

19 4 4 3 2 3 3 3 22

20 3 3 3 3 3 4 4 23

21 3 4 4 2 3 4 4 24

22 3 3 3 3 4 4 4 24

23 5 5 5 5 5 5 5 35

24 4 4 4 4 4 4 4 28

25 5 2 4 4 4 4 5 28

26 4 4 4 5 5 4 4 30

27 4 3 3 3 4 4 4 25

99

28 3 3 2 3 3 3 4 21

29 4 4 3 2 3 3 3 22

30 3 3 3 3 3 4 4 23

31 3 4 4 2 3 4 4 24

32 3 3 3 3 4 4 4 24

33 5 5 5 5 5 5 5 35

34 4 4 4 4 4 4 4 28

35 5 2 4 4 4 4 5 28

36 4 4 4 5 5 4 4 30

37 3 3 2 3 3 3 4 21

38 4 4 3 2 3 3 3 22

39 3 3 3 3 3 4 4 23

40 3 4 4 2 3 4 4 24

B. KOMPENSASI

K k1 k2 k3 k4 k5 k6 k7 k8 k9 k10 k1 k12 k13 k14 total

1 3 2 3 4 3 4 3 4 4 3 3 2 3 3 44

2 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3 2 3 3 46

3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 2 4 4 52

4 4 3 4 4 2 2 2 4 5 5 4 1 1 4 45

5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 1 4 5 56

6 3 3 5 5 4 4 4 4 5 5 5 2 5 5 59

7 2 2 2 4 4 4 4 3 4 3 3 3 2 4 44

8 1 2 2 4 2 4 4 4 4 4 3 2 3 4 43

9 4 3 3 3 2 3 3 4 4 4 3 2 2 3 43

10 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 3 3 3 41

11 3 2 4 4 3 3 4 3 4 4 3 2 3 3 45

100

12 3 2 4 5 3 2 3 4 4 4 4 2 3 4 47

13 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 4 2 4 4 47

14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 54

15 5 3 5 5 5 5 4 5 5 5 5 3 3 5 63

16 5 3 5 5 5 5 4 5 5 5 5 3 3 5 63

17 5 3 5 5 5 5 4 5 5 5 5 3 3 5 63

18 5 3 4 4 4 4 4 5 4 5 5 3 3 5 58

19 4 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 49

20 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

21 5 5 5 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 59

22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56

23 3 2 2 2 3 4 3 4 4 4 4 2 2 4 43

24 2 2 4 4 4 2 4 4 5 5 2 1 4 4 47

25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56

26 3 3 5 5 3 3 4 5 5 5 4 3 5 3 56

27 3 2 4 4 4 4 4 3 4 4 4 2 2 4 48

28 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 1 3 4 49

29 5 3 5 5 5 5 4 5 5 5 5 3 3 5 63

30 5 3 4 4 4 4 4 5 4 5 5 3 3 5 58

31 4 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 49

32 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

33 5 5 5 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 59

34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56

35 3 2 2 2 3 4 3 4 4 4 4 2 2 4 43

36 2 2 4 4 4 2 4 4 5 5 2 1 4 4 47

101

37 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56

38 3 2 4 4 4 4 4 3 4 4 4 2 2 4 48

39 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 1 3 4 49

40 3 2 4 4 4 4 4 3 4 4 4 2 2 4 48

C. STRES KERJA

no sk1 sk2 sk3 sk4 sk5 sk6 sk7 sk8 sk9 sk10 sk11 sk12 sk13 sk14 total

1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 42

2 4 4 2 3 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 34

3 5 4 2 2 2 3 2 3 3 3 3 2 3 2 39

4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 3 4 3 47

5 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 28

6 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 2 4 2 50

7 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 28

8 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 28

9 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 42

10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 55

11 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 49

12 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 3 3 4 3 50

13 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 3 3 4 3 50

14 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 3 3 4 3 50

15 2 2 2 2 2 3 3 3 2 3 2 2 3 3 34

16 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 48

17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56

18 2 3 3 2 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 40

19 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 50

20 2 3 2 3 3 3 2 4 2 2 2 3 3 2 36

21 5 5 5 5 2 4 3 2 3 5 4 3 2 1 49

22 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 30

23 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 28

24 3 2 2 3 2 3 2 2 3 3 2 2 2 2 33

25 3 4 2 4 2 4 3 3 4 3 2 4 2 2 42

26 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 28

27 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 43

102

D. TURNOVER INTENTION

no ti1 ti2 ti3 ti4 ti5 ti6 total

1 3 3 3 4 3 3 19

2 4 3 4 2 4 3 20

3 3 4 4 2 3 4 20

4 1 2 4 4 3 2 16

5 3 3 3 4 3 3 19

6 2 2 2 2 2 2 12

7 3 4 2 2 2 3 16

8 5 5 5 2 5 5 27

9 5 5 4 2 3 3 22

10 5 4 4 5 5 4 27

11 3 3 3 4 4 2 19

12 4 3 3 2 4 2 18

13 4 4 2 3 2 3 18

14 2 2 3 2 2 2 13

15 3 3 2 3 3 3 17

16 2 2 2 3 2 2 13

17 2 2 2 2 2 2 12

18 3 3 3 3 3 3 18

19 2 3 2 3 2 3 15

20 4 3 4 2 4 2 19

21 2 2 2 2 2 2 12

22 2 3 2 2 3 4 16

23 3 3 4 4 3 2 19

28 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 5 4 53

29 2 3 3 2 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 40

30 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 50

31 2 3 2 3 3 3 2 4 2 2 2 3 3 2 36

32 5 5 5 5 2 4 3 2 3 5 4 3 2 1 49

33 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 30

34 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 29

35 3 2 2 3 2 3 2 2 3 3 2 2 2 2 33

36 3 4 2 4 2 4 3 3 4 2 2 4 2 2 41

37 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 29

38 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 43

39 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 5 4 53

40 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 43

103

24 3 2 3 4 3 3 18

25 2 4 4 3 2 4 19

26 2 2 2 3 2 2 13

27 2 2 3 2 3 2 14

28 4 4 2 3 2 3 18

29 3 4 3 2 4 3 19

30 3 4 2 2 4 3 18

31 3 3 4 3 4 4 21

32 4 2 5 4 5 4 24

33 3 4 3 3 3 5 21

34 3 4 3 5 5 4 24

35 3 4 3 4 4 3 21

36 2 4 3 3 4 4 20

37 2 3 4 4 5 4 22

38 3 4 5 3 3 2 20

39 4 3 4 3 3 2 19

40 3 3 4 4 3 2 19

104

LAMPIRAN 3 : HASIL UJI VALIDITAS DAN REABILITAS

LINGKUNGAN KERJA

OUTPUT SPSS Uji Reabilitas

Variabel Lingkungan Kerja

OUTPUT SPSS Uji Validitas

Variabel Lingkungan Kerja

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.865 7

Correlations

lk1 lk2 lk3 lk4 lk5 lk6 lk7 total_lk

lk1 Pearson Correlation 1 .310 .524** .501

** .756

** .604

** .616

** .791

**

Sig. (2-tailed) .052 .001 .001 .000 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40

lk2 Pearson Correlation .310 1 .709** .178 .380

* .450

** .104 .628

**

Sig. (2-tailed) .052 .000 .271 .016 .004 .525 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40

lk3 Pearson Correlation .524** .709

** 1 .372

* .549

** .515

** .377

* .792

**

105

Sig. (2-tailed) .001 .000 .018 .000 .001 .017 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40

lk4 Pearson Correlation .501** .178 .372

* 1 .662

** .459

** .530

** .702

**

Sig. (2-tailed) .001 .271 .018 .000 .003 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40


* .549

** .662

** 1 .735

** .722

** .883

**

Sig. (2-tailed) .000 .016 .000 .000 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40


** .515

** .459

** .735

** 1 .805

** .818

**

Sig. (2-tailed) .000 .004 .001 .003 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40

lk7 Pearson Correlation .616** .104 .377

* .530

** .722

** .805

** 1 .724

**

Sig. (2-tailed) .000 .525 .017 .000 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40

total_lk Pearson Correlation .791** .628

** .792

** .702

** .883

** .818

** .724

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

106

KOMPENSASI


Variabel Kompensasi


Variabel Kompensasi

Correlations

k1 k2 k3 k4 k5 k6 k7 k8 k9 k10 k11 k12 k13 k14 total_k

k1 Pearson

Correlation 1 .672

** .542

** .433

** .497

** .415

** .184 .581

** .157 .383

* .657

** .545

** .121 .479

** .797

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .005 .001 .008 .256 .000 .333 .015 .000 .000 .458 .002 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

k2 Pearson

Correlation .672

** 1 .488

** .409

** .276 .125 .255 .220 -.142 .026 .334

* .642

** .522

** .134 .642

**

Sig. (2-tailed) .000 .001 .009 .085 .442 .112 .173 .381 .871 .035 .000 .001 .411 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40


Cronbach's

Alpha N of Items

.876 14

107

k3 Pearson

Correlation .542

** .488

** 1 .755

** .493

** .073 .310 .317

* .465

** .469

** .410

** .342

* .566

** .365

* .769

**

Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .001 .654 .052 .046 .003 .002 .009 .031 .000 .020 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

k4 Pearson

Correlation .433

** .409

** .755

** 1 .491

** .112 .453

** .347

* .459

** .374

* .296 .346

* .462

** .342

* .711

**

Sig. (2-tailed) .005 .009 .000 .001 .491 .003 .028 .003 .017 .064 .029 .003 .031 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

k5 Pearson

Correlation .497

** .276 .493

** .491

** 1 .573

** .656

** .286 .321

* .356

* .470

** .333

* .222 .657

** .731

**

Sig. (2-tailed) .001 .085 .001 .001 .000 .000 .073 .044 .024 .002 .036 .169 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

k6 Pearson

Correlation .415

** .125 .073 .112 .573

** 1 .426

** .274 .028 .101 .623

** .319

* -.066 .521

** .501

**

Sig. (2-tailed) .008 .442 .654 .491 .000 .006 .087 .864 .536 .000 .045 .685 .001 .001

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

k7 Pearson

Correlation .184 .255 .310 .453

** .656

** .426

** 1 .130 .092 .283 .111 .286 .435

** .309 .534

**

Sig. (2-tailed) .256 .112 .052 .003 .000 .006 .425 .572 .077 .497 .074 .005 .052 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

k8 Pearson

Correlation .581

** .220 .317

* .347

* .286 .274 .130 1 .554

** .675

** .423

** .324

* .231 .478

** .638

**

Sig. (2-tailed) .000 .173 .046 .028 .073 .087 .425 .000 .000 .006 .042 .152 .002 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

108

k9 Pearson

Correlation .157 -.142 .465

** .459

** .321

* .028 .092 .554

** 1 .786

** .103 -.157 .154 .426

** .409

**

Sig. (2-tailed) .333 .381 .003 .003 .044 .864 .572 .000 .000 .526 .334 .342 .006 .009

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

k10 Pearson

Correlation .383

* .026 .469

** .374

* .356

* .101 .283 .675

** .786

** 1 .322

* -.128 .154 .614

** .547

**

Sig. (2-tailed) .015 .871 .002 .017 .024 .536 .077 .000 .000 .043 .431 .343 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

k11 Pearson

Correlation .657

** .334

* .410

** .296 .470

** .623

** .111 .423

** .103 .322

* 1 .310 .050 .694

** .669

**

Sig. (2-tailed) .000 .035 .009 .064 .002 .000 .497 .006 .526 .043 .051 .761 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

k12 Pearson

Correlation .545

** .642

** .342

* .346

* .333

* .319

* .286 .324

* -.157 -.128 .310 1 .354

* .089 .593

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .031 .029 .036 .045 .074 .042 .334 .431 .051 .025 .584 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

k13 Pearson

Correlation .121 .522

** .566

** .462

** .222 -.066 .435

** .231 .154 .154 .050 .354

* 1 .076 .514

**

Sig. (2-tailed) .458 .001 .000 .003 .169 .685 .005 .152 .342 .343 .761 .025 .640 .001

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

k14 Pearson

Correlation .479

** .134 .365

* .342

* .657

** .521

** .309 .478

** .426

** .614

** .694

** .089 .076 1 .656

**

Sig. (2-tailed) .002 .411 .020 .031 .000 .001 .052 .002 .006 .000 .000 .584 .640 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

109

total_k Pearson

Correlation .797

** .642

** .769

** .711

** .731

** .501

** .534

** .638

** .409

** .547

** .669

** .593

** .514

** .656

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .009 .000 .000 .000 .001 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40



110

STRES KERJA


Variabel Stres Kerja


Variabel Stres Kerja

Correlations

sk1 sk2 sk3 sk4 sk5 sk6 sk7 sk8 sk9 sk10 sk11 sk12 sk13 sk14 total_sk

sk1 Pearson

Correlation 1 .846

** .729

** .592

** .227 .614

** .581

** .257 .612

** .744

** .667

** .473

** .410

** .126 .751

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .160 .000 .000 .109 .000 .000 .000 .002 .009 .437 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 39 40 40 40 40 40

sk2 Pearson

Correlation .846

** 1 .745

** .639

** .338

* .715

** .643

** .433

** .638

** .655

** .652

** .661

** .433

** .200 .803

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .033 .000 .000 .005 .000 .000 .000 .000 .005 .217 .000


Cronbach's

Alpha N of Items

.948 14

111

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 39 40 40 40 40 40

sk3 Pearson

Correlation .729

** .745

** 1 .526

** .506

** .715

** .757

** .303 .629

** .848

** .786

** .441

** .472

** .239 .817

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .001 .000 .000 .057 .000 .000 .000 .004 .002 .137 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 39 40 40 40 40 40

sk4 Pearson

Correlation .592

** .639

** .526

** 1 .178 .582

** .475

** .320

* .503

** .540

** .558

** .761

** .264 .085 .658

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .271 .000 .002 .044 .001 .000 .000 .000 .100 .604 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 39 40 40 40 40 40

sk5 Pearson


* .506

** .178 1 .521

** .646

** .679

** .456

** .321

* .607

** .421

** .708

** .621

** .647

**

Sig. (2-tailed) .160 .033 .001 .271 .001 .000 .000 .003 .046 .000 .007 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 39 40 40 40 40 40

sk6 Pearson

Correlation .614

** .715

** .715

** .582

** .521

** 1 .844

** .656

** .845

** .700

** .742

** .667

** .662

** .443

** .901

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .004 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 39 40 40 40 40 40

sk7 Pearson

Correlation .581

** .643

** .757

** .475

** .646

** .844

** 1 .679

** .824

** .674

** .779

** .656

** .803

** .673

** .923

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .002 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 39 40 40 40 40 40

sk8 Pearson


** .303 .320

* .679

** .656

** .679

** 1 .551

** .262 .588

** .644

** .835

** .644

** .707

**

Sig. (2-tailed) .109 .005 .057 .044 .000 .000 .000 .000 .107 .000 .000 .000 .000 .000

112

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 39 40 40 40 40 40

sk9 Pearson

Correlation .612

** .638

** .629

** .503

** .456

** .845

** .824

** .551

** 1 .670

** .631

** .616

** .566

** .414

** .828

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .001 .003 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .008 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 39 40 40 40 40 40

sk10 Pearson

Correlation .744

** .655

** .848

** .540

** .321

* .700

** .674

** .262 .670

** 1 .777

** .347

* .443

** .169 .769

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .046 .000 .000 .107 .000 .000 .030 .005 .303 .000

N 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39

sk11 Pearson

Correlation .667

** .652

** .786

** .558

** .607

** .742

** .779

** .588

** .631

** .777

** 1 .532

** .739

** .470

** .883

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .002 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 39 40 40 40 40 40

sk12 Pearson

Correlation .473

** .661

** .441

** .761

** .421

** .667

** .656

** .644

** .616

** .347

* .532

** 1 .554

** .489

** .753

**

Sig. (2-tailed) .002 .000 .004 .000 .007 .000 .000 .000 .000 .030 .000 .000 .001 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 39 40 40 40 40 40

sk13 Pearson

Correlation .410

** .433

** .472

** .264 .708

** .662

** .803

** .835

** .566

** .443

** .739

** .554

** 1 .804

** .791

**

Sig. (2-tailed) .009 .005 .002 .100 .000 .000 .000 .000 .000 .005 .000 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 39 40 40 40 40 40

sk14 Pearson

Correlation .126 .200 .239 .085 .621

** .443

** .673

** .644

** .414

** .169 .470

** .489

** .804

** 1 .561

**

Sig. (2-tailed) .437 .217 .137 .604 .000 .004 .000 .000 .008 .303 .002 .001 .000 .000

113

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 39 40 40 40 40 40

total_sk Pearson

Correlation .751

** .803

** .817

** .658

** .647

** .901

** .923

** .707

** .828

** .769

** .883

** .753

** .791

** .561

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 39 40 40 40 40 40



114

TURNOVER INTENTION


Variabel Turnover Intention


Cronbach's

Alpha N of Items

.736 6


Variabel Turnover Intention

Correlations

ti1 ti2 ti3 ti4 ti5 ti6 total_ti

ti1 Pearson Correlation 1 .563** .404

** .029 .442

** .250 .681

**

Sig. (2-tailed) .000 .010 .860 .004 .120 .000

N 40 40 40 40 40 40 40

ti2 Pearson Correlation .563** 1 .246 -.026 .313

* .548

** .663

**

Sig. (2-tailed) .000 .126 .872 .049 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40

115

ti3 Pearson Correlation .404** .246 1 .240 .567

** .226 .686

**

Sig. (2-tailed) .010 .126 .137 .000 .160 .000

N 40 40 40 40 40 40 40

ti4 Pearson Correlation .029 -.026 .240 1 .343* .142 .439

**

Sig. (2-tailed) .860 .872 .137 .030 .380 .005

N 40 40 40 40 40 40 40

ti5 Pearson Correlation .442** .313

* .567

** .343

* 1 .430

** .796

**

Sig. (2-tailed) .004 .049 .000 .030 .006 .000

N 40 40 40 40 40 40 40

ti6 Pearson Correlation .250 .548** .226 .142 .430

** 1 .663

**

Sig. (2-tailed) .120 .000 .160 .380 .006 .000

N 40 40 40 40 40 40 40

total_ti Pearson Correlation .681** .663

** .686

** .439

** .796

** .663

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .005 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40



116

LAMPIRAN 4: HASIL UJI ANALISIS DESKRIPTIF

Lingkungan Kerja

lk2

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid TS 5 12.5 12.5 12.5

N 8 20.0 20.0 32.5

S 18 45.0 45.0 77.5

SS 9 22.5 22.5 100.0

Total 40 100.0 100.0

lk3


Cumulative

Percent

Valid STS 1 2.5 2.5 2.5

TS 4 10.0 10.0 12.5

N 9 22.5 22.5 35.0

S 17 42.5 42.5 77.5

SS 9 22.5 22.5 100.0

Total 40 100.0 100.0

lk1


Cumulative

Percent

Valid N 10 25.0 25.0 25.0

S 16 40.0 40.0 65.0

SS 14 35.0 35.0 100.0

Total 40 100.0 100.0

117

lk4

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid TS 7 17.5 17.5 17.5

N 13 32.5 32.5 50.0

S 13 32.5 32.5 82.5

SS 7 17.5 17.5 100.0

Total 40 100.0 100.0

lk5


Cumulative

Percent

Valid N 12 30.0 30.0 30.0

S 16 40.0 40.0 70.0

SS 12 30.0 30.0 100.0

Total 40 100.0 100.0

lk6


Cumulative

Percent

Valid N 5 12.5 12.5 12.5

S 24 60.0 60.0 72.5

SS 11 27.5 27.5 100.0

Total 40 100.0 100.0

lk7


Cumulative

Percent

Valid N 3 7.5 7.5 7.5

S 24 60.0 60.0 67.5

SS 13 32.5 32.5 100.0

Total 40 100.0 100.0

118

Kompensasi

k1


Cumulative

Percent

Valid STS 1 2.5 2.5 2.5

TS 4 10.0 10.0 12.5

N 14 35.0 35.0 47.5

S 11 27.5 27.5 75.0

SS 10 25.0 25.0 100.0

Total 40 100.0 100.0

k2


Cumulative

Percent

Valid TS 12 30.0 30.0 30.0

N 18 45.0 45.0 75.0

S 6 15.0 15.0 90.0

SS 4 10.0 10.0 100.0

Total 40 100.0 100.0

k3


Cumulative

Percent

Valid TS 6 15.0 15.0 15.0

N 4 10.0 10.0 25.0

S 20 50.0 50.0 75.0

SS 10 25.0 25.0 100.0

Total 40 100.0 100.0

119

k4

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid TS 2 5.0 5.0 5.0

N 2 5.0 5.0 10.0

S 25 62.5 62.5 72.5

SS 11 27.5 27.5 100.0

Total 40 100.0 100.0

k5

Frequenc

y Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid TS 3 7.5 7.5 7.5

N 10 25.0 25.0 32.5

S 23 57.5 57.5 90.0

SS 4 10.0 10.0 100.0

Total 40 100.0 100.0

k6

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid TS 4 10.0 10.0 10.0

N 8 20.0 20.0 30.0

S 24 60.0 60.0 90.0

SS 4 10.0 10.0 100.0

Total 40 100.0 100.0

k7

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid TS 1 2.5 2.5 2.5

N 7 17.5 17.5 20.0

S 32 80.0 80.0 100.0

Total 40 100.0 100.0

120

k8

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid N 9 22.5 22.5 22.5

S 24 60.0 60.0 82.5

SS 7 17.5 17.5 100.0

Total 40 100.0 100.0

k9


Cumulative

Percent

Valid N 1 2.5 2.5 2.5

S 30 75.0 75.0 77.5

SS 9 22.5 22.5 100.0

Total 40 100.0 100.0

k10


Cumulative

Percent

Valid TS 1 2.5 2.5 2.5

N 3 7.5 7.5 10.0

S 24 60.0 60.0 70.0

SS 12 30.0 30.0 100.0

Total 40 100.0 100.0

k11


Cumulative

Percent

Valid TS 2 5.0 5.0 5.0

N 6 15.0 15.0 20.0

S 24 60.0 60.0 80.0

SS 8 20.0 20.0 100.0

Total 40 100.0 100.0

121

k12


Cumulative

Percent

Valid STS 6 15.0 15.0 15.0

TS 17 42.5 42.5 57.5

N 9 22.5 22.5 80.0

S 8 20.0 20.0 100.0

Total 40 100.0 100.0

k13


Cumulative

Percent

Valid STS 1 2.5 2.5 2.5

TS 9 22.5 22.5 25.0

N 14 35.0 35.0 60.0

S 14 35.0 35.0 95.0

SS 2 5.0 5.0 100.0

Total 40 100.0 100.0

k14


Cumulative

Percent

Valid N 6 15.0 15.0 15.0

S 26 65.0 65.0 80.0

SS 8 20.0 20.0 100.0

Total 40 100.0 100.0

122

Stres Kerja

sk1


Cumulative

Percent

Valid TS 14 35.0 35.0 35.0

N 12 30.0 30.0 65.0

S 11 27.5 27.5 92.5

S 3 7.5 7.5 100.0

Total 40 100.0 100.0

sk2


Cumulative

Percent

Valid TS 12 30.0 30.0 30.0

N 9 22.5 22.5 52.5

S 17 42.5 42.5 95.0

SS 2 5.0 5.0 100.0

Total 40 100.0 100.0

sk3


Cumulative

Percent

Valid TS 18 45.0 45.0 45.0

N 12 30.0 30.0 75.0

S 8 20.0 20.0 95.0

SS 2 5.0 5.0 100.0

Total 40 100.0 100.0

123

sk4


Cumulative

Percent

Valid TS 12 30.0 30.0 30.0

N 18 45.0 45.0 75.0

S 8 20.0 20.0 95.0

SS 2 5.0 5.0 100.0

Total 40 100.0 100.0

sk5


Cumulative

Percent

Valid TS 16 40.0 40.0 40.0

N 19 47.5 47.5 87.5

S 5 12.5 12.5 100.0

Total 40 100.0 100.0

sk6


Cumulative

Percent

Valid TS 10 25.0 25.0 25.0

N 11 27.5 27.5 52.5

S 19 47.5 47.5 100.0

Total 40 100.0 100.0

sk7


Cumulative

Percent

Valid TS 15 37.5 37.5 37.5

N 13 32.5 32.5 70.0

S 12 30.0 30.0 100.0

Total 40 100.0 100.0

124

sk8


Cumulative

Percent

Valid TS 14 35.0 35.0 35.0

N 17 42.5 42.5 77.5

S 9 22.5 22.5 100.0

Total 40 100.0 100.0

sk9


Cumulative

Percent

Valid TS 13 32.5 32.5 32.5

N 16 40.0 40.0 72.5

S 11 27.5 27.5 100.0

Total 40 100.0 100.0

sk10


Cumulative

Percent

Valid TS 10 25.0 25.0 25.0

N 18 45.0 45.0 70.0

S 10 25.0 25.0 95.0

SS 2 5.0 5.0 100.0

Total 40 100.0 100.0

sk11


Cumulative

Percent

Valid TS 17 42.5 42.5 42.5

N 13 32.5 32.5 75.0

S 10 25.0 25.0 100.0

Total 40 100.0 100.0

125

sk12


Cumulative

Percent

Valid TS 17 42.5 42.5 42.5

N 17 42.5 42.5 85.0

S 6 15.0 15.0 100.0

Total 40 100.0 100.0

sk13


Cumulative

Percent

Valid TS 16 40.0 40.0 40.0

N 13 32.5 32.5 72.5

S 9 22.5 22.5 95.0

SS 2 5.0 5.0 100.0

Total 40 100.0 100.0

sk14


Cumulative

Percent

Valid STS 2 5.0 5.0 5.0

TS 18 45.0 45.0 50.0

N 17 42.5 42.5 92.5

S 3 7.5 7.5 100.0

Total 40 100.0 100.0

126

Turnover Intention

ti1


Cumulative

Percent

Valid STS 1 2.5 2.5 2.5

TS 12 30.0 30.0 32.5

N 17 42.5 42.5 75.0

S 7 17.5 17.5 92.5

SS 3 7.5 7.5 100.0

Total 40 100.0 100.0

ti2


Cumulative

Percent

Valid TS 10 25.0 25.0 25.0

N 15 37.5 37.5 62.5

S 13 32.5 32.5 95.0

SS 2 5.0 5.0 100.0

Total 40 100.0 100.0

ti3


Cumulative

Percent

Valid TS 12 30.0 30.0 30.0

N 13 32.5 32.5 62.5

S 12 30.0 30.0 92.5

SS 3 7.5 7.5 100.0

Total 40 100.0 100.0

127

ti4


Cumulative

Percent

Valid TS 15 37.5 37.5 37.5

N 13 32.5 32.5 70.0

S 10 25.0 25.0 95.0

SS 2 5.0 5.0 100.0

Total 40 100.0 100.0

ti5


Cumulative

Percent

Valid TS 11 27.5 27.5 27.5

N 15 37.5 37.5 65.0

S 9 22.5 22.5 87.5

SS 5 12.5 12.5 100.0

Total 40 100.0 100.0

ti6


Cumulative

Percent

Valid TS 15 37.5 37.5 37.5

N 14 35.0 35.0 72.5

S 9 22.5 22.5 95.0

SS 2 5.0 5.0 100.0

Total 40 100.0 100.0

128

LAMPIRAN 5 : HASIL UJI ASUMSI KLASIK

129

Correlations

Lingkungan

Kerja Kompensasi Stres Kerja

Unstandardiz

ed Residual

Spearman's rho Lingkungan Kerja Correlation

Coefficient 1.000 -.338

* -.214 -.080

Sig. (2-tailed) . .033 .186 .626

N 40 40 40 40

Kompensasi Correlation

Coefficient -.338

* 1.000 .086 .046

Sig. (2-tailed) .033 . .598 .777

N 40 40 40 40

Stres Kerja Correlation

Coefficient -.214 .086 1.000 -.035

Sig. (2-tailed) .186 .598 . .831

N 40 40 40 40

Unstandardized

Residual

Correlation

Coefficient -.080 .046 -.035 1.000

Sig. (2-tailed) .626 .777 .831 .

N 40 40 40 40


130

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 40

Normal Parametersa Mean ,0000000

Std. Deviation 3,26841785

Most Extreme Differences Absolute ,108

Positive ,108

Negative -,056

Kolmogorov-Smirnov Z ,685

Asymp. Sig. (2-tailed) ,736

a. Test distribution is Normal.

131

LAMPIRAN 6 :HASIL UJI REGRESI LINEAR BERGANDA

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 ,475a ,225 ,161 3,40188 1,352

a. Predictors: (Constant), Lingkungan kerja, Kompensasi, Stres Kerja


ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 121,280 3 40,427 3,493 ,025a

Residual 416,620 36 11,573

Total 537,900 39



Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 38,093 7,285 5,229 ,000

Lingkungan Kerja -,122 ,135 -,142 -,905 ,371

Kompensasi -,218 ,083 -,400 -2,610 ,013

Stres Kerja -,123 ,062 -,297 -1,976 ,056

a. Dependent Variable: Turnover Intention

Documents

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, KOMPENSASI DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/33898/3... · PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, KOMPENSASI DAN STRES KERJA TERHADAP TURNOVER