PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, STRES KERJA DAN …repository.usd.ac.id/36561/2/152214097_full.pdfketerbatasan waktu, kemampuan penulis, maka penulis akan membatasi penelitian ini. Penelitian

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, STRES KERJA

DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP TURNOVER INTENTION

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma

Oleh: Imam Jagad Priambodo

NIM: 152214097

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2020

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, STRES KERJA

DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP TURNOVER INTENTION

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi


Oleh: Imam Jagad Priambodo

NIM: 152214097

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2020

i


MOTTO

I'll never forget where I'm from. It's essential to remain humble and

evolving.

(Freida Pinto)

Siapapun bisa menangani kemenangan. Hanya yang kuat yang tahan

kekalahan.

(Adolf Hitler)

Skripsi ini dipersembahkan kepada:

Tuhan Yang Maha Esa

Bapak (Alm Suyono) & Ibu ( Sri Wulandari Indawati)

iv


KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih kepada Tuhan yang Maha Esa atas karuna dan

rahmat- Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul Pengaruh

Lingkungan Kerja, Stes kerja dan Kepuasan kerja terhadap Turnover Intention.

Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana

Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata

Dharma Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan bebagai

pihak, untuk itu penulis ingin mengucapkan terimaksih kepada:

1. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A., selaku Dekan Fakultas

Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Prograsm Studi Manajemen,

Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak Drs. P. Rubiyatno, M M selaku dosen pembimbing I, yang telah

mengarahkan dan membimbing penulis, dengan kesungguhan hati.

4. Bapak Drs. Theodorus Sutadi M.B.A selaku dosen pembimbing II, yang

telah mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini dapat

mencapai hasil yang terbaik.

5. Ibu tercinta yang selalu mendukung dan selalu memberikan semangat dalam

proses menyelesaikan skripsi.

6. Ibu Rosa selaku HRD PT. Adi Satria Abadi yang telah mengizinkan penulis

untuk melakukan penelitian dan bersedia meluangkan waktu.

vii


DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ............................................................................................... .i

HALAMAN PESETUJUAN PEMBIMBING ....................................................... .ii

HALAMAN PENGESAHAN ................................................................................ .iii

HALAMAN PERSEMBAHAN.............................................................................. iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ............................... ..v

HALAMAN PERNYATAAN PUBLIKASI ........................................................ .vi

KATA PENGANTAR ......................................................................................... .vii

DAFTAR ISI ...........................................................................................................i x

DAFTAR TABEL .................................................................................................. xi

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... .xii

DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................ xiii

ABSTRAK ........................................................................................................... xiv

ABSTRACT ................................................................................................. …….xv

BAB I PENDAHULUAN ........................................................................................ 1

A. Latar Belakang Masalah ................................................................................ 1

B. Rumusan Masalah ......................................................................................... 3

C. Batasan Masalah ........................................................................................... 4

D. Tujuan Penelitan ........................................................................................... 4

E. Manfaat Penelitiann ...................................................................................... 5

BAB II KALIAN PUSTAKA .................................................................................. 6

A. Landasan Teori ................................................................................................ 6

B. Penelitian Sebelumnya................................................................................... 20

D. Hipotesis ........................................................................................................ 22

BAB III METODE PENELITIAN......................................................................... 24

A. Jenis Penelitian ............................................................................................ 24

B. Waktu dan Lokasi Penelitian ...................................................................... 24

C. Variabel Penelitian ...................................................................................... 24

D. Populasi dan Sampel ................................................................................... 31

E. Unit Sampel................................................................................................. 31

F. Teknik Pengambilan Sampel ...................................................................... 31

G. Teknik Pegumpulan Data ............................................................................ 32 ix


H. Teknik Pengujian Instrumen ...................................................................... 32

I. Teknik Analisis Data .................................................................................. 34

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ............................................... 43

A. Sejarah Perusahaan ..................................................................................... 43

B. Visi, Misi dan Tujuan ................................................................................. 44

C. Bidang Usaha ............................................................................................. 45

D. Struktur Organisasi..................................................................................... 45

E. Produksi ..................................................................................................... 46

F. Sumber Daya Manusia (SDM) ................................................................... 47

G. Pemasaran .................................................................................................. 47

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ............................................. 48

A. Analisis Data .............................................................................................. 48

B. Pembahasan ................................................................................................ 73

BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN ............................. 76

A. Kesimpulan ................................................................................................. 76

B. Saran……….. ............................................................................................. 77

C. Keterbatasan Penelitian ............................................................................... 78

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................ 79

x


DAFTAR TABEL

No. Judul Halaman

III. 1 Definisi Operasional ............................................................................... 28

V. 2 Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja .................................... 49

V. 3 Hasil Uji Validitas Variabel Stres Kerja ............................................... 49

V. 4 Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja ...................................................... 50

V. 5 Hasil Uji Validitas Turnover Intention .................................................. 50

V. 6 Hasil Uji Reliabilitas ............................................................................. 51

V. 7 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .......................... 52

V. 8 Skala Data Variabel ............................................................................... 52

V. 9 Skala Data Variabel Lingkungan Kerja ................................................ 53

V. 10 Skala Data Variabel ............................................................................... 54

V. 11 Skala Data Variabel Stres Kerja ........................................................... 55

V. 12 Skala Data Variabel .............................................................................. 56

V. 13 Skala Data Variabel Kepuasan Kerja .................................................... 56

V. 14 Skala Data Variabel .............................................................................. 58

V. 15 Skala Data Variabel Turnover Intention ............................................... 58

V. 16 Hasil Uji Normalitas ............................................................................. 59

V. 17 Hasil Uji Linearitas Variabel Lingkungan Kerja .................................. 60

V. 18 Hasil Uji Linearitas Variabel Stres Kerja ............................................. 61

V. 19 Hasil Uji Linearitas Variabel Kepuasan Kerja ..................................... 62

V. 20 Hasil Uji Multikolinearitas ................................................................... 63

V. 21 Hasil Uji F ............................................................................................ 66

V. 22 Hasil Uji t .............................................................................................. 68

V. 23 Hasil Perhitungan Koefisien Determinasi............................................. 73

xi


DAFTAR GAMBAR

No. Nama Gambar Halaman

II. 1 Kerangka Konseptual ................................................................................ 22

IV.1 Struktur Perusahaan PT. Adi Satria Abadi… ........................................... 45

V.1 Hasil Uji Herokedatistas… ........................................................................ 64

xii


DAFTAR LAMPIRAN

No. Judul Halaman

1 Kuesioner Penelitian ..................................... ………………………………81

2 Hasil Rekapitulasi Kuesioner ....................................................................... 85

3 Hasil Uji Reliabilitas .................................................................................... 95

4 Tabel Uji Asumsi Klasik .............................................................................. 97

5 Tabel Hasil Uji Regresi Linear Berganda .................................................. 101

6 Tabel Hasil Uji F ........................................................................................ 103

7 Tabel Hasil Uji t ......................................................................................... 105

8 Tabel Hasil Koefisien Determinasi ............................................................ 107

xiii


ABSTRAK

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, STRES KERJA DAN KEPUASAN

KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION

Imam Jagad Priambodo


Yogyakarta

2020

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja, stres kerja dan kepuasan kerja secara simultan dan parsial terhadap turnover intention karyawan PT. Adi Satria Abadi. Jenis penelitian ini adalah penelitian kuntiatif. Populasi penelitian ini berjumlah 30 responden. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah sampel jenuh. Teknik analisis yang digunakan adalah regresi linear berganda. Hasil penelitian menunjukan bahwa: 1) lingkugan kerja, streskerja dan kepuasan kerja secara silmutan berpengaruh terhadap turnover intention, 2) lingkungan kerja dan kepuasan kerja secara parsial berpengaruh terhadap turnover intention sedangkan stres kerja secara parsial tidak berpengaruh terhadap turnover intetion.

Kata kunci: linkungan kerja, stres kerja, kepuasan kerja, turnover intention

xiv


ABSTRACT

THE INFLUENCE OF WORK ENVIRONMENT, WORK STRESS

AND JOB SATISFACTION ON TURNOVER INTENTION

Imam Jagad Priambodo

Sanata Dharma University

Yogyakarta

2020

This research aims to determine whether work environment, work stress and job satisfaction influence simultaneously and partially employee turnover intention of PT. Adi Satria Abadi. The type of this research is quantitative. The sample of this research includes 30 respondents chosen from the populatin by using the census sampling. The data are analyzed with multiple linear regression. The result of this research shows that :1) work environment, work stress and job satisfaction simultaneously influence turnover intention 2) work environment and job satisfaction partially influence turnover intention while work stress does not influence turnover intention.

Keyword: work environment, work stress, job satisfaction and turnover intention.

xv


BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

SDM merupakan aset penting di dalam perusahan yang perlu di

kelola secara berkesinambungan. Perjalanan peran SDM dari waktu ke

waktu mengalami perubahan sesuai tuntutan zaman. SDM merupakan

faktor terpenting dalam operasional perusahaan. Ketrampilan, kompetensi,

pengetahuan, dan karakter individu menjadi penentu masa depan sebuah

perusahaan untuk menghadapi persaingan.

SDM menjadi faktor produksi yang dapat menggerakan faktor

produksi lainnya, maka perusahaan wajib memperhatikan SDM dengan

pengelolaan yang tepat. Meningkatnya perhatian perusahaan terhadap SDM

akan menentukan tingkat produktivitas perusahaan dan masa depan

perusahaan.

Pada kenyataannya pengelolaan SDM tidak mudah, di perlukan

tindakan yang tepat sesuai tuntutan zaman, visi dan misi perusahaan.

Masalah pengelolaan SDM akan selalu ditemukan di setiap perusahaan.

Salah satu masalah dalam pengelolaan SDM adalah turnover intetion,

menurut Robin dan Judge (2015) menyatakan bahwa turnover intention

adalah kecenderungan dimana seorang karyawan memiliki kemungkinan

untuk meninggalkan perusahaan baik secara sukarela maupun tidak sukarela

yang disebabkan karena kurang menariknya pekerjaan saat ini dan

1


2

tersedianya alternatif pekerjasaan. bisa disimpulkan bahwa turnover

intention adalah kecenderungan atau keingingan karyawan ingin keluar dari

perusahaaan.

Ada beberapa faktor penyebab karyawan berkeinginan keluar dari

perusahaan salah satunya stres kerja. . Menurut Robbins & Judge (2012)

Stres adalah kondisi dinamis di mana seorang individu dihadapkan pada

peluang, tuntutan, atau sumberdaya yang terkait dengan apa yang

dihasratkan oleh individu itu dan yang hasilnya dipandang tidak pasti dan

penting. Kemudian Menurut Hani Handoko (2014: 200) stress adalah suatu

kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi

seseorang. Dapat disimpulkan stres kerja adalah perasaan yang menekan

atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan..

Jika seorang karyawan mengalami stres yang terlalu besar, maka akan

mengganggu kemampuan karyawan tersebut untuk menghadapi lingkungan

dan pekerjaan.

Lingkungan kerja juga dapat mempengaruhi keadaan karyawan,

menurut Schultz (2010:405) lingkungan kerja adalah semua aspek fisik

kerja, psikologis kerja dan peraturan kerja yang dapat mempengaruhi

kepuasan kerja dan produktivitas kerja dari pernaytaan ahli tersebut dapat

dimengerti bahwa lingkungan kerja juga dapat mempengaruhi pemikiran

karyawan, karena lingkungan kerja merupakan lingkungan kerja merupakan

segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang

berbentuk fisik maupun non fisik, jika lingkungan kerja nyaman dan aman


3

karyawan dapat bekerja secara optimal, sebaliknya jika lingkungan kerja

buruk maka kinerja karyawan cenderung menurun.

Kepuasan kerja juga turut berperan dalam optimalnya kerja seorang

karyawan Menurut Mathis dan Jackson (2006) Kepuasan kerja adalah

keadaan emosional yang positif yang merupakan hasil dari evaluasi

pengalaman kerja seseorang. Kepuasan kerja akan tercermin dari perasaan

seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan

terhadap pekerjaan dan segala seseuatu yang dihadapi di lingkungan kerja.

B. Rumusan Masalah

1. Apakah lingkungan kerja, stres kerja, dan kepuasan kerja

berpengaruh terhadap turnover intention karyawan ?

2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap turnover

intention karyawan?

3. Apakah stres kerja berpengaruh terhadap turnover intention

karyawan ?

4. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover

intention karyawan ?


4

C. Batasan Masalah

Berdasarkan rumusan masalah penulis, mengingat

keterbatasan waktu, kemampuan penulis, maka penulis akan

membatasi penelitian ini. Penelitian akan berfokus pada lingkungan

kerja, stress kerja, dan kepuasan kerja terhadap turnover intention.

D. Tujuan Penelitan

Berdasarkan latar belakang masalah dan rumusan masalah maka

penelitian ini bertujuan untuk :

1. Mengetahui pengaruh lingkungan kerja, stres kerja, kepuasan

kerja terhadap turnover intention.

2. Mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap turnover

intention.

3. Mengetahui pengaruh stress kerja terhadap turnover intention.

4. Mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover

intention.


5

E. Manfaat Penelitiann

Hasil penelitian diharapkan dapat berkontribusi bagi kemajuan

pendidikan dan pihak-pihak yang terlibat antara lain:

1. Manfaat Akademis

Hasil penelitian diharapkan dapat berkontribusi dalam

perkembangan ilmu pengetahuan di bidang ilmu pengetahuan

manajemen sumberdaya manusia dan dapat menjadi referensi

untuk penelitian sejeneis.

2. Bagi penulis

Peneliti dapat memperdalam dan sebagai sarana untuk

menerapakan ilmu selama perkuliahan ilmu manajemen bidang

sumberdaya manusia khususnya terkait turnover intetion,

lingkungan kerja, stress kerja, dan kepusan kerja.

3. Bagi Perusahaan

Sebagai bahan pertimbangan perusahaan untuk mencegah

turnover intetion yang merugikan perusahaan, dengan

menciptakan lingkungan kerja kondusif dan nyaman,

mengurangi stress kerja dan meningkatkan kepuasan kerja

karyawan.


BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Pengertian Sumber Daya Manusia

Di dalam perusahaan diperlukan tenaga, keahlian,

ketrampilan manusia dengan karakter bebeda-beda. Maka

diperlukan pengorganisasian, perencenaan, pengkoordinasian

sumber daya manusia, dalam untuk mencapai tujuan perusahaan.

Seperti menurut Sofyandi (2009: 6) manajemen sumber daya

manusia adalah suatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi

manajemen yaitu planning,organizing, leading and controlling,

dalam setiap aktivitas atau fungsi operasional sumber daya manusia

mulai dari penariakan, seleksi, pelatihan dan pengembanga,

penempatan yang meiliputi promosi, demosi dan tranfer, penilaian

kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga

pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan bagi peningkatan

kontribusi produktif dari sumbernya manusia organisasi terhadap

pemcapain tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien.

6


7

2. Lingkungan kerja

a. Pengertian lingkungan kerja

Lingkungan dalam sebuah perusahaan penting sangat penting untuk

diperhatikan pihak manajemen. Memang lingkungan kerja tidak

melakukan proses produksi, akan tetapi berpengaruh terhadap aktivitas

karyawan setiap harinya. Bila lingkungan kerja yang aman, nyaman, dan

kondusif maka karyawan dapat melakukan aktivitasnya dengan optimal.

Menurut (Nitisemito dalam Nuraini 2013:97) linkungan kerja adalah

segala sesuatu yang ada disekitar karyawan dan dapat mempengaruhi

dalam menjalankan tugas yang diembankan kepadanya misalnya

dengan adanya air conditioner (AC), penerangan yang memadai dan

sebagainya, Menurut Schultz (2010:405) lingkungan kerja adalah semua

aspek fisik kerja, psikologis kerja dan peraturan kerja yang dapat

mempengaruhi kepuasan kerja dan produktivitas kerja, Dari beberapa

pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa lingkunga kerja

merupakan segala seseuatu yang ada disekitar karyawan pada saar kerja,

baik yang berbentuk fisik maupun non fisik, yang dapat meninggalkan

semangat dan kinerja karyawan.


8

b. Jenis

Menurut Sedarmayanti (2012:21) menyatakan bahwa secara garis

besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni,

1) Lingkungan kerja fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik

yang terdapt disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi

karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.

2) Lingkungan kerja non fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi

yang berkaitan sengan hubungan kerja baik hubungan dengan

atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan

dengan bawahan.

c. Indikator lingkungan kerja

Menurut Suwatno dan Priansa (2013:252) secara umum

lingkungan kerja terdiri dari lingkungan kerja fisik dan lingkungan

kerja psikis.

1) Faktor lingkungan fisik

Faktor lingkungan fisik adalh lingkungan yang berada disekitar

pekerja iru sendiri. Kondisi lingkungan kerja dapat

mempengaruhi kepuasan kerja karyawan meliputi ruang kerja,

rancangan pekrjaan dan kondisi lingkungan kerja


9

2) Faktor lingkungan psikis

Faktor lingkungan psikis adalah hal-hal yang menyangkut

dangan hubungan sosial dan keorganisasian. Kondisi psikis yang

mempengaruhi kepuasan kerja karyawan antara lain:

Beban kerja

Sistem pengawasan

Perubahan-perubahan dalam segala bentuk

Persaingan antara pribadi dan kelompok

3. Stres Kerja

a. Pengertian stres

Dalam kehidupan sehari-hari manusia pasti menjumpai stres.

Manusia kerap dilanda kesedihan, tekanan dan kesulitan-kesulitan

yang memunculkan stres. Terkadang dinamika kehidupan, seperti

dihadapkan peluang, kesempatan dan pilihan juga dapat

memunculkan stress. Menurut Robbins & Judge (2012) stres adalah

kondisi dinamis di mana seorang individu dihadapkan pada peluang,

tuntutan, atau sumberdaya yang terkait dengan apa yang dihasratkan

oleh individu itu dan yang hasilnya dipandang tidak pasti dan

penting. Stres kerja adalah perasaan yang menekan atau merasa

tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan.

Setiap saat manusia diperhadapkan masalah-masalah yang dapat

menimbulkan stress. Menurut Hani Handoko (2014: 200) stress


10

adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses

berfikir dan kondisi seseorang.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa

terjadinya stress kerja adalah dikarenakan adanya

ketidakseimbangan antara fisik dan psikis yang dapat

mempengaruhi proses dan kondisi karyawan, sehingga orang yang

mengalami stress kerja

b. Indikator Stress kerja

Disetiap pekerjaan mempunyai beban, tanggung jawab, dan

tantangan tersendiri yang mempengaruhi karyawan. Penyebab stress

karyawan tidak hanya terjadi dilingkungan kerja faktor eksternal

juga bisa menjadi penyebab stress. A Menurut Beehr et al. (2001)

dalam Sheraz et.al. (2014) indikator dari stress kerja meliputi:

1) Phyiological Stress

Merupakan respon yang dirasakan oleh tubuh terdapat

perubahan metabolism tubuh, meningkatnya kecepatan

detak jantung dan napas, meningkatnya tekanan darah,

timbulnya sakit kepala, kelelahan dan dapat menyebabkan

serangan jantung.


11

2) Psychological stress

Merupakan kondisi terdapat respon secara emosional seperti

ketidakpuasan hubungan kerja, tegang, gelisah, cemas,

mudah marah, kebosanan dan sering menunda pekerjaan.

Menurut Hasibuan (2014:204) menyatakan bahwa ada beberapa

indikator penyabab stres kerja yaitu

1) Beban kerja

Beban kerja diukur dari persepsi responden mengenai

beban kerja yang dirasakan berlebihan

2) Sikap pemimpin

Sikap pemimpin diukur dari persepsi responden

mengenai sikap pemimpin yang kurang adil dalam

memberikan tugas.

3) Waktu kerja

Waktu kerja diukur dari persepsi responden mengenai

waktu kerja yang dirasakan.

4) Konflik

Konflik diukur persepsi responden mengenai konflik

antara karyawan dengan pemimpin

5) Komunikasi

Komunikasi diukur dari persepsi responden mengenai

komunikasi yang kurang baik antara karyawan


12

6) Otoritas kerja

Otoritas kerja diukur dari persepsi responden mengenai

otoritas kerja berhubungan dengan tanggungjawab.

c. Faktor-faktor penyebab stress kerja

Menurut Robbins (2008) ada 2 faktor yang dapat

menyebabkan stress yaitu:

1) Faktor organisasi meliputi tuntutan tugas, tuntutan

peran dan tuntutan antar personal. Tidak sedikit faktor di

dalam organisasi yang dapat menyebabkan stress.

Tekanan untuk menghindari kesalahan atau

menyelesaikan tugas dalam waktu yang singkat, beban

kerja yang berlebihan, atasan yang selalu tidak peka dan

rekan kerja yang tidak menyenangkan adalah beberapa

diantaranya sehingga dapat dikelompokkan menjadi

tuntutan tugas, peran dan antar personal. Tuntutan tugas

adalah faktor yang terkait dengan pekerjaan seseorang.

Tuntutan tersebut meliputi desain pekerjaan individual

(otonomi, dan keragaman tugas), serta kondisi kerja.

Serupa dengan hal tersebut, bekerja diruangan yang

terlalu sesak atau lokasi yang selalu terganggu oleh suara

bising dapat meningkatkan kecemasan dan stress.

Tuntutan peran berkaitan dengan tekanan yang diberikan

kepada seseorang sebagai fungsi dari peran tertentu yang


13

dimainkannya dalam organisasi. Konflik peran

menciptakan ekspektasi yang mungkin sulit untuk

diselesaikan atau dipenuhi. Beban peran yang berlebihan

dialami ketika karyawan diharapkan melakukan lebih

banyak daripada waktu yang ada. Tidak adanya

dukungan dari atasan dan hubungan antar pribadi yang

buruk dapat menyebabkan stress, terutama diantara para

karyawan yang memiliki kebutuhan sosial tinggi.

2) Faktor personal meliputi persoalan keluarga, persoalan

ekonomi, dan kepribadian. Berdasarkan hasil survei

nasional secara konsisten menunjukkan bahwa orang

sanagat mementingkan hubungan keluarga dan pribadi.

Berbagai kesulitan dalam hidup perkawinan, retaknya

hubungan dan masalah anak adalah bebrapa contoh

masalah hubungan yang menciptakan stress bagi

karyawan, yang lalu terbawa sampai ketempat kerjanya.

Masalah ekonomi karena pola hidup yang lebih besar

pasak daripada tiang adalah kendala pribadi lain yang

menciptakan stress bagi karyawan dan mengganggu

konsentrasi kerja mereka. Kepribadian maksudnya stress

yang timbulnya dari sifat dasar seseorang. Misalnya Tipe

A cenderung mengalami stress disbanding kepribadian

Tipe B. bebrapa ciri kepribadian Tipe A ini adalah


14

sering merasa diburu-buru dalam menjalankan

pekerjaannya, tidak sabaran, konsentrasi pada lebih dan

satu pekerjaan pada waktu yang sama, cenderung tidak

puas terhadap hidup (apa yang diraihnya), cenderung

berkompetisi dengan orang lain meskipun dalam situasi

atau peristiwa yan non kompetitif.

4. Kepuasan Kerja

a. Pengertian kepuasan kerja

Kepuasan kerja adalah keadaan emosianal yang menyenangkan

atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang

pekerjaan mereka (Hani Handoko 2014:193), sedangkan menurut

Menurut Luthans (2006:243) kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang

senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau

pengalaman kerja seseorang. Dari pernyataan ahli diatas dapat

disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah rasa puas dan bangga

terhadap pekerjaan yang dijalani seseorang.

b. Faktor-Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut

Hasibuan (2005:203) sebagai berikut:

1) Balas jasa yang adil dan layak

2) Penempatan yang tepat sesuai keahlian

3) Berat ringannya pekerjaan


15

4) Suasana dan lingkungan pekerjaan

5) Peralatan yang menjang pelaksanaan pekerjaan

6) Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya

7) Sifat pekerjaan monoton atau tidak

c. Indikator kepuasan kerja

Indikator-indikator yang menentukan kepuasan kerja yaitu

(Robbins, 2015: 181-182):

1) Pekerjaan yang secara mental menantang

Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberi

mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan

mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik.

Pekerjaan yang terlalu kurang menantang akan menciptakan kebosanan,

tetapi pekerjaan yang terlalu banyak menantang akan menciptakan

frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang,

kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.

2) Kondisi kerja yang mendukung

Karyawan peduli akan lingkungan yang baik untuk kenyamanan

pribadi maupun untuk mempermudah mengerjakan tugas yang baik.

Studi–studi membuktikan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan

sekitar yang aman, tidak berbahaya dan tidak merepotkan. Di samping

itu, kebanyakan karyawan lebih menyukai bekerja dekat dengan rumah,


16

dalam fasilitas yang bersih dan relatif modern, dan dengan alat-alat yang

memadai.

3) Gaji atau upah yang pantas

Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi

yang mereka persepsikan sebagai adil dan segaris dengan pengharapan

mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan

pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar pengupahan

komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Promosi

memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab

yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu,

individu–individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi

dibuat secara adil, kemungkinan besar karyawan akan mengalami

kepuasan dalam pekerjaannya.

4) Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan

Teori “kesesuaian kepribadian–pekerjaan” Holland menyimpulkan

bahwa kecocokan yang tinggi antara kepribadian seorang karyawan dan

okupasi akan menghasilkan seorang individu yang lebih terpuaskan.

Orang–orang dengan tipe kepribadian yang sama dengan pekerjaannya

memiliki kemungkinan yang besar untuk berhasil dalam pekerjaannya,

sehingga mereka juga akan mendapatkan kepuasan yang tinggi.


17

5) Rekan sekerja yang mendukung

Bagi kebanyakan karyawan, bekerja juga mengisi kebutuhan akan

interaksi sosial. Oleh karena itu, tidaklah mengejutkan apabila

mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung akan mengarah

ke kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan juga merupakan

determinan utama dari kepuasan.

5. Turnover Intention

a. Definisi Turnover Intention

Pengertian turnover intention adalah keinginan seseorang untuk

berpindah dari perusahaan semula bekerja ke perusahaan lain Menurut

Mobley (2011:15) Turnover intention adalah hasil evaluasi individu

mengenai kelanjutan hubungannya dengan perusahaan dimana dia

bekerja namun belum diwujudkan dalam tindakan nyata.. Menurut

Saeed et al (2014), turnover intention adalah keadaan dimana karyawan

sebuah organisasi memiliki perencanaan untuk meninggalkan

pekrjaannya, atau kondisi dimana organisasi memiliki rencana untuk

memutus hubungan kerja dengan karyawannya.

Kemudian Mathis dan Jackson (2011:159) menyatakan turnover

intention merupakan proses dimana karyawan-karyawan meninggalkan

organisasi dan harus digantikan. Berdasarkan dari beberapa pengertian

diatas bahwa turnover intention menurut para ahli memiliki persamaan

yaitu keinginan, pemikirana atau rencana karyawan untuk


18

meninggalkan pekerjaannya karena alasan tertentu dengan berbagai

faktor.

b. Indikator turnover intention

Mobley (2011:150) mengemukakan, ada 3 indikator yang

digunakan untuk mengukur turnover intention, yaitu :

1) Pikiran- pikiran untuk berhenti (thoughts of quitting)

2) Keinginan untuk meninggalkan (intention to quit)

3) Keingingan untuk mencari pekerjaan lain (intention to search for

another job)

c. Faktor- faktor yang memengaruhi turnover intention

1) Menurut Philipina Ampomah (2015) faktor-faktor yang

memengaruhi turnover antara lain:

a) Demographic and Personal Characteristics of

Employs

Keadaan demografi dan karakter pribadi

karyawan pribadi karyawan menjadi faktor yang

memengaruhi turnover karena perbedaan demografi

dan karakter personel memengaruhi pola berfikir

karyawan.

b) Job Dissatisfaction

Ketidakpuasaan kerja yang dirasakan

karyawan akan menjadikan karyawan tidak betah


19

bekerja, dan menimbulkan keinginan untuk keluar

dari pekerjaan.

c) Organization and Work Enviroment

Kondisi lingkungan menjadi faktor yang

memengaruhi turnover karena apabila karyawan

merasa tidak nyaman dengan lingkungan

organisasinya akan menyebabkan karyawan

berkeinginan untuk keluar, dan mencari lingkungan

organisasi yang nyaman bagi mereka.

d) Lack of Promotion

Kesempatan promosi yang rendah membuat

karyawan untuk keluar karena merasa tidak adanya

perkembangan dalam karirnya.

e) Alternative Emplyoment

Tersedianya peluang bekerja ditempat lain

yang menawarkan kondisi yang lebih baik menjadi

alasan karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya

untuk pindah ke perusahaan lain.

f) Job Security

Ketidakamanan yang dirasakan oleh seorang

karyawan menyebabkan timbulnya rasa untuk keluar

dari pekerjaan.


20

2) Menurut Qureshi (2012) faktor-faktor yang memengaruhi

turnover adalah:

a) Work Overload

Beban kerja yang berlebihan bisa membuat karyawan

mengalami kelelahan dan sakit sehingga bisa membuat

karyawan berpikir untuk keluar dari pekerjaannya.

b) Job Stressor

Stress kerja adalah perasaan yang menekan atau merasa

tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi

pekerjaan.

c) Work Environtment

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada

disekitar para pekerja yang dapat memengaruhi dirinya

dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan.

B. Penelitian Sebelumnya

1. Penelitian dilakukan oleh Laksmi Sito Dwi Irvianti dan Renno Eka

Verina (2015) yang berjudul “Analisis Pengaruh Stres Kerja, Beban

Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan

pada PT XL AXIATA tbk Jakarta. Bertujuan untuk mengetahui pengaruh

stres kerja, beban kerja dan lingkungan kerja terhadap turnover intention.

Seluruh karyawan PT XL Axiata Tbk Jakarta yang berjumlah 402 orang.

Sedangkan sampel dalam penelitian berjumlah 81 orang. Kesimpulan

penelitian, Faktor yang paling berpengaruh terhadap turnover intention


21

adalah stres kerja. Karyawan yang merasa stres dalam pekerjaan

kemungkinan besar akan keluar dari organisasi.

2. Penelitian dilakukan oleh Muhammad Khadir yang berjudul “Pengaruh

Stres Kerja, Kompensasi dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover

Intention”. Penelitian dilakukan di PT. Gagah Satia Mununggal

Banjarmasin, penelitian mengambil sampel sebanyak 45 responden.

Kesimpulan penelitian menyatakan bahwa stres kerja adalah faktor

terbesar penyebab karyawan berkeinginan keluar dari perusahaan.

3. Penelitian dilakukan oleh Tika Nur Halimah 1), Aziz Fathoni 2), Maria

M Minarsih 3) yang berjudul Pengaruh Jos Insecurity, Kepuasan Kerja,

dan Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention Pramuniaga di

Galael Supermarket kota Semarang. Hasil penelitian menyatakan bahwa

jika lingkungan kerja yang kondusif maka keinginan karyawan untuk

keluar menurun.


22

Lingkungan Kerja

H3

Stres Kerja Turnover Intention

H4

Kepuasan Kerja

H1

H2

C. Kerangka Konseptual Penelitian

Gambar II. 1 Kerangka Konseptual

D. Hipotesis

Rumusan hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut:

1. Lingkungan kerja, stres kerja, kepuasan kerja merupakan

beberapa faktor penyebab keinginan karyawan untuk keluar


23

dari tempat kerjannya, jika lingkungan kerja kondusif dan

nyaman maka karyawan akan lebih betah bekerja. Kepuasan

kerja juga ikut berperan dalam mempengaruhi keinginan keluar

dari tempat kerja, semakin tingkat puas dan bahagia karyawan

maka keinginan karyawan ingin keluar juga kecil. Dalam

penelitian sebelumya yang dilakukan dilakukan oleh

Muhammad Khadir (2016) yang berjudul “Pengaruh Stres

Kerja, Kompensasi dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover

Intention” di PT. Gagah Satia Mununggal Banjarmasin,

menyimpulkan bahwa stres kerja adalah faktor terbesar dalam

mempengaruhi besarnya keinginan karyawan untuk keluar dari

tempat kerjanya.

H1: Lingkungan kerja, stres kerja, kepuasan kerja

berpengaruh terhadap turnover intention

2. Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang dapat

mempengaruhi turnover intention. Lingkungan kerja berupa

fisik dan non fisik. Fisik berupa peralatan kerja, ruangan kerja,

sedangkan non fisik berupa relasi antar karyawan maupun

dengan atasan. Semakin nyaman dan kondusif lingkungan

kerja, maka tingkat turnover intention juga menurun


24

H2: Lingkungan kerja berpengaruh terhadap turnover intention

3. Stres kerja adalah suatu keadaan karyawan dalam keadaan

tertekan dalam menjalankan pekerjaannya yang mempengaruhi

pola pikir dan emosi. Jika tingkat stres rendah maka karyawan

mampu bekerja lebih maksimal.

H3: Stres kerja berpengaruh terhadap turnover intention

4. Kepuasan kerja adalah sebuah perasaan positif terhadap

pekerjaannya. Jika karyawan bangga dan memiliki emosional

yang positif maka keinginan untuk keluar dari tempat bekerja

juga rendah.

H4: Kepuasan kerja berpengaruh terghadap turnover intention


BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif, ditinjau dari

tingkat ekplanasi penelitian ini merupakan penelitian asosiatif dengan

bentuk hubungan kausal. Menurut Sugiyono (2012: 59) hubungan kausal

adalah hubungan yang bersifat sebab akibat. Jadi, disini ada variabel

independen (mempengaruhi) dan variabel dependen (dipengaruhi).

Menggunakan pendekatan kuantitatif karena data yang akan digunakan

untuk menganalisis hubungan antar variable dinyatakan dengan angka atau

numerik.

B. Waktu dan Lokasi Penelitian

Waktu penlelitian dilakukan pada 19 September 2019 – 5 Oktober

2019, lokasi penelitian di PT. Adi Satria Abadi.

C. Variabel Penelitian

1. Identifikasi Variabel

a. Variabel Independen

Menurut Sugiyono (2009: 39) variabel independen ( variabel bebas)

adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab

perubahan atau timbulnya variabel dependen (terikat). Dalam

penelitian ini variable independenya adalah lingkungan kerja, stress

kerja dan kepuasan kerja.

24


25

b. Variabel Dependen

Variabel dependen adalah variable yang dipengaruhi atau yang

menjadi akibat, karena adanya variabel bebas Sugiyono (2009: 39).

Variabel dependen dalam penelitian ini dalah turnover Intention.

2. Definisi Variabel

a. Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan

nyaman memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja secara

optimal. Jika karyawan menyenangi lingkungan kerja, maka

karyawan tersebut akan betah di tempat kerjanya, melakukan

aktivitasnya sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif.

Schultz dan Schultz (2010:405) Lingkungan atau kondisi kerja

adalah semua aspek fisik kerja, psikologis kerja dan peraturan kerja

yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan produktivitas kerja”.

Menurut Sedarmayanti (2012:46), menyatakan bahwa lingkungan

kerja diukur melalui :

1) Lingkungan fisik

2) Lingkungan kerja non fisik

b. Stres kerja

Setiap saat manusia diperhadapkan masalah-masalah yang

dapat menimbulkan stress. Menurut Hani Handoko (2014: 200)


26

stress adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi,

proses berfikir dan kondisi seseorang.

c. Kepuasan kerja

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang

menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan bagaimana para

karyawan memandang pekerjaan mereka. (Hani Handoko 2014:19)

d. Turnover Intention

Turnover Intention merupakan kecenderungan karyawan ingin

keluar dari perusahaan, karyawan akan mengalami proses berfikir

terlebih dahulu, sebelum pada akhirnya membuat suatu keputusan

untuk meninggalkan pekerjaannya dan pindah ke perusahaan

lain.Menurut Mobley (2011:15) Turnover intention adalah hasil

evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungannya dengan

perusahaan dimana dia bekerja namun belum diwujudkan dalam

tindakan nyata. Menurut Mobley (2011:150) mengemukakan, ada

tiga indikator yang digunakan untuk mengukur turnover intention,

yaitu :

1) Pikiran-pikiran untuk berhenti (thoughts of quitting)

2) Keinginan untuk meninggalkan (intention to quit)

3) Keinginan untuk mencari pekerjaan lain (intention to search for

another job)


27

e. Pengukuran Variabel

Skala pengukuran yang digunakan pada kuisioner adalah skala

likert (Sugiyono 2013:168), skala pengukurannya yaitu:

a. Sangat Setuju (SS) Skor 5

b. Setuju (S) Skor 4

c. Netral (N) Skor 3

d. Tidak Setuju (TS) Skor 2

e. Sangat Tidak Setuju (STS) Skor 1


28

3. Definisi Operasional

Tabel III. 1 Definisi Operasional

Variabel Definisi Indikator Skala Ukur

Lingkungan

Kerja

(X1)

Lingkungan kerja

karyawan meliputi

seperti meja, kursi

sausana kerja, ruangan

kerja dan alat jahit

Tata letak

perlatan kerja

Prosedur kerja

Sirkulasi udara,

suhu ruangan,

penerangan

Pekerjaan yang

diemban

karyawan dalam

waktu tetentu

Adanya

pertentangan

antara pimpinan

dengan karyawan

Skala

likert

Stres Kerja

(X2)

Karyawan merasa

tertekan secara

emosional dalam

menjalankan tugas

atau pekerjaan.

Perasaan tertekan

dalam

melakukan

pekerjaan

Skala

likert


29

Memiliki sikap

yang bijaksana &

ramah

Tidak ada

kesatuan antara

pimpinan dan

karyawan

Kesesuaian

tanggungjawab

dengan otoritas

kerja

Kepuasan

Kerja

(X3)

Karyawan memiliki pengalama kerja yang positif dan menyenangkan

Karyawan

cenderung

menyukai

pekerjaan yang

memberi mereka

kesempatan

untuk

menggunakan

ketrampilan dan

kemampuan

Kondisi kerja

yang mendukung

Skala

likert


30

Kesesuaian

kepribadian

dengan pekerjaan

Rekan sekerja

yang mendukung

Turnover Adanya rasa

jenuh dengan

pekerjaan.

Berfikir untuk

berhenti bekerja.

Sudah berencana

keluar dari

perusahaan

karena ingin

mendapatkan

pekrjaan yang

begaji lebih

besar.

Skala

Intention

(Y)

Karyawan memiliki

rencana, pemikiran atau

keinginan keluar dari

perusahaan tapi belum

direalisasikan

likert


31

D. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi merupakan subyek penelitian. Menurut Sugiyono

(2010:117) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas

obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya.

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

oleh populasi tersebut.

E. Unit Sampel

Unit sample adalah subjek dalam penelitian atau focus penelitian ini

adalah karyawan PT. Adi Satria Abadi divisi penjahitan sarung tangan tahap

ke 3.

F. Teknik Pengambilan Sampel

Dalam penelitian ini menggunakan teknik sampling jenuh yaitu

menurut pendapat Sugiyono (2010:124) Sampling Jenuh adalah teknik

penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai

sampel.Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil, kesalahan

yang sangat kecil.Istilah lain sampel jenuh adalah sensus, dimana semua

anggota populasi dijadikan sampel. Karena yang diteliti hanya

bagian divisi penjahitan sarung tangan pada tahap ke tiga.


32

G. Teknik Pegumpulan Data

Sumber data dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh

langsung dari subyek penelitian dan sekunder yang di peroleh dari

wawancara, website, buku – buku yang berkaitan dengan penelitian.

1. Wawancara

Wawancara merupakan pertemuan dua orang untuk bertukar informasi

dan ide melalui tanya jawab, sehingga dapat dikontruksikan makna

dalam suatu topik tertentu. Peneliti akan melakukan wawancara

langsung dengan bagian HRD perusahaan

2. Kuesioner

Metode kuisioner adalah metode pengumpulan data dengan cara

menggunakan daftar pertanyaan yang diajukan kepada responden untuk

dijawab dengan memberi angket (Suyonto 2011:24)

H. Teknik Pengujian Instrumen

1. Uji Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkatan-tingkatan

ketepatan anatara data yang sesungguhnya terjadi pada obyek penelitian

(Sugiyono, 2009:455). Dapat diukur dengan menggunakan rumus

korelasi product moment (Suharsimi Arikunto, 2002:146).

𝑟𝑥𝑦 =

𝑁 ∑ 𝑋𝑌 − (∑ 𝑋)( ∑ 𝑌)

√[𝑁 ∑ 𝑋2− (∑ 𝑋)2] [𝑁 ∑ 𝑌2 − (∑ 𝑌)2]


33

Keterangan :

𝑟𝑥 : koefisien korelasi product moment N

: jumlah responden

X : skor indikator variabel

Y : skor total dari variabel

Uji validitas dilakukan dengan membandingkan r hitung dengan

nilai r tabel. Dengan taraf signifikasi (α) 5% valid atau tidaknya dengan

ketentuan sebagai berikut :

a. Jika r hitung ≥ r tabel, maka pernyataan tersebut dinyakatan

valid.

b. Jika r hitung < r tabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan tidak

valid.

2. Uji Reabilitas

Reabilitas adalah tingkatan pada mana suatu tes secara konsisten

mengukur berapa pun hasil pengukuran itu (Sumanto, 2014: 81). Dalam

penelitian ini untuk menentukan kuesioner reliabel atau tidak reliabel

dengan menggunakan croncbach’s alpha. Rumus cronbach’s alpha

adalah sebagai berikut :


34

𝜎2 ∑ 𝜎

1

1

𝑟𝑛 = [ 𝑛

𝑛−1

2

] [1 1 ] 1

Keterangan :

𝑟𝑛 = reliabilitas instrument

n = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal

∑ 𝜎2 = jumlah varian butir

𝜎2 = varian total

Maka, untuk menyatakan suatu instrument reliable atau tidak, digunakan

ketentuan:

a. Jika nilai r ≥ 0,60 maka instrument dinyatakan reliabel.

b. Jika nilai r < 0,60 maka instrumen dinyatakan tidak realiabel

I. Teknik Analisis Data

1. Analisis Deskriptif

Analisis ini digunakan untuk mendeskripsikan profil responden

berdasarkan usia, jenis kelamin, lama bekerja.

2. Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linear adalah teknik statistika untuk membuat model

dan menyelidiki pengaruh antara satu atau beberapa variabel bebas


35

terhadap satu variabel respon. Persamaan regresi linear berganda adalah

sebagai berikut :

𝑌 = a + 𝑏1 𝑋1 + 𝑏2𝑋2+ 𝑏3𝑋3

Keterangan : Y = Variabel terikat ( Turnover Intention)

X1 = Lingkungan Kerja

X2 = Stres Kerja

X3 = Kepuasan Kerja

a = konstanta

b1 = koefisien regresi lingkungan kerja

b2 = koefisien regresi stres kerja

b3 = koesfisien regresi kepuasan kerja

3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas data dimaksudkan untuk memastikan bahwa data

residual berasal dari populasi yang berdistribusi normal. Uji statistic

normalitas dengan menggunakan rumus Kolmogonov-Smirnov. Dasar

pengambilan keputusan dalam uji normalitas dapat dilihat dari nilai

probabilitas uji Kolmogorov-Smirnov yakni:

1. Jika signifikasi yang diperoleh ≥ 0,05 maka data residual berasal

dari populasi yang berdistribusi normal.

2. Jika signifikasi yang diperoleh < 0.05 maka data residual bukan

berasal dari populasi yang berdistribusi nomal.


36

b. Uji Multikolinearitas

Uji Multikolineritas dimaksudkan untuk mengetahui ada

tidaknya hubungan (korelasi) yang signifikan antar variabel bebas. Jika

terdapat hubungan yang cukup tinggi (signifikasi), bearti ada aspek yang

sama diukur pada variabel bebas saling berkorelasi kuat satu sama lain.

Regresi yang baik adalah dengan melihat nilai tolerance dan VIF

(Variance Inflation Factor).

Dasar pengambilan keputusan pada uji multikolinearitas yakni:

1. Jika nilai toleransi < 0,1 dan VIF > 10 maka terjadi multikolinearitas.

2. Jika nilai toleransi ≥ 0,1 dan VIF ≤ 10 maka tidak terjadi

multikolinearitas

c. Uji Heteroskedasitas

Uji heteroskedasitas adalah bertujuan untuk mengetahui apakah

dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians residual dari

pengamatan satu ke pengamatan yang lain. Model regresi yang baik

adalah model regresi yang tidak terjadi heteroskedastisitas. Salah satu

cara untuk mendeteksi heteroskedastisitas adalh dengan melihat grafik

scatterplot anatara nilai prediksi variabel terikat (Z PERD) dan nilai

residualnya (S RESID). Dasar pengambilan keputusan dalam uji

heteroskedastisitas dengan grafik scatterplot yaitu:


37

1. Jika terdapat pola tertentu pada grafik sctterplot SPSS, seperti titik-

titik yang membentuk pola teratur (bergelombang, menyebar,

kemudian menyempit), maka dapat disimpulkan bahwa terjadi

heteroskedastitas.

2. Jika tidak terdapat pola yang jelas, serta titik-titik menyebar, maka

tidak terdapat heteroskedastitas.

d. Uji Linearitas

Uji linearitas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel

mempunyai hubungan linear secara signifikan atau tidak yaitu variabel

bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Dasar pengambilan keputusan

pada uji linearitas dilihat dari perbandingan nilai F hitung dengan F tabel

pada taraf signifikansi 0,05 antara variabel bebas (X) dengan variabel

teriakt (Y).

Kriteria yang digunakan jika nilai linearity < 0,05 bearti hubungan

antara variabel terikat bersifat linear. Sedangkan jika nilai signifikan

linearity > 0,05 bearti hubungan antara variabel bebas dengan variabel

terikat bersifat tidak linear.

4. Uji Hipotesis

a. Uji

Uji F digunakan untuk menguji signifikansi apakah variabel bebas

secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel terikat. Uji F untuk


38

menguji apakah variabel stres kerja (X1), lingkungan kerja (X2)dan

kepuasan kerja berpengaruh terhadap variabel turnover intention (Y).

Tahapan yang dilakukan dalam uji F yaitu:

1. Menentukan H0 dan Ha

H0: b1 : b2 = 0, artinya stres kerja, lingkungan kerja, kepuasan kerja

secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap turnover intention.

H0: b1 : b2 minimal salah satu ≠ 0, artinya stres kerja, lingkungan

kerja dan kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap

turnover intention.

2. Menentukan tingkat signifikansi dan F tabel

Tingkat signifikansi menggunakan α = 5% yang merupakan ukuran

standar yang sering digunakan dala penelitian. Untuk menentukan F

tabel dicari dengan:

Df1= jumlah variabel-1

Df2= n-k

Keterangan:

n = jumlah sampel

k = jumlah variabel independen

Df = degree of freedom/derajat kebebasan


39

3. Menentukan F hitung

Untuk menghitungnya menggunakan rumus SPSS atau rumus

sebagai berikut :

𝑅2 𝐹 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 = 𝑘

(1 − 𝑅2)(𝑛 − 𝑘 − 1)

𝑅2= Koefisien determinasi

𝑛 = Jumlah data atau kasus

𝑘 = Jumlah variabel independent

4. Kriteria pengujian

H0 diterima (Ha ditolak), jika nilai F hitung ≤ F tabel

H0 ditolak (Ha diterima), jika nilai F hitung ≥ F tabel .

5. Menarik kesimpulan

Bila H0 diterima berarti stres kerja,lingkungan kerja dan kepuasan kerja

secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap turnover intention.

Bila Ha ditolak berarti stres kerja, lingkungan kerja dan kepuasan secara

bersama-sama berpengaruh terhadap turnover intention


40

b. Uji t

Uji t digunakan untuk menguji signifikan pengaruh variabel

bebas terhadap variabel terikat. Uji t digunakan untuk menguji

signifikansi apakah variabel stres kerja (X1) lingkungan kerja (X2) dan

kepuasan kerja (X3) berpengaruh terhadap turnover intention (Y).

Tahapan yang dilakukan dalam uji t yaitu:

1. Menentukan Ho dan Ha :

H0 : b1 = 0, artinya stres kerja tidak berpengaruh terhadap

turnover intention.

Ha : b1 ≠ 0, artinya stres kerja berpengaruh terhadap turnover

intention.

H0 : b2 = 0, artinya lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap

turnover intention.

Ha : b2 ≠ 0, artinya lingkungan kerja berpengaruh terhadap

turnover intention.

Ha : b3 = 0, artinya kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap

turnover intention.

Ha : b3 ≠ 0 , artinya kepuasan kerja berpengaruh terhadap

turnover intention.


41

2. Menentukan tingkat signifikansi dan t tabel

Tingkat signifikansi dalam penelitian ini adalah 5% atau

0,05. Menentukan yaitu dengan tabel distribusi dicari

pada α = 5% dengan derajat kebebasan (df) n-k (n adalah

jumlah sampel dan k adalah jumlah variabel independen).

3. Menentukan t hitung

Untuk menghitung t hitung dengan menggunakan rumus

SPSS atau dengan rumus t hitung (Sunyoto, 2009: 152) :

𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 = 𝑏𝑖

𝑠𝑏𝑖

Keterangan :

bi = koefisien regresi variabel i

sbi = standar error dari variabel i

4. Kriteria pengujian

H0 diterima (Ha ditolak) jika t tabel ≤ t hitung ≤ t tabel

H0 ditolak (Ha diterima) jika > t hitung > t tabel

5. Jika H0 diterima berarti stres kerja lingkungan kerja dan

kepuasan kerja secara parsial tidak berpengaruh terhadap

turnover intention.


42

Jika H0 ditolak berarti stres kerja, lingkungan kerja dan

kepuasan kerja secara parsial berpengaruh terhadap turnover

intention.

c. Koefisien Determinasi ( 𝑅2)

Uji koefisien determinasi bertujuan untuk mengukur sejauh

mana variabel bebas dapat menjelaskan variasi variabel terikat, baik

secara parsial maupun simultan. Nilai koefisien determinasi ini

adalah antara nol sampai dengan satu (0 < R2 < 1). Menurut

Ghozali (2016: 95), nilai R2 yang kecil mengandung arti bahwa

kemampuan variabel bebas dalam menjelaskan variasi variabel

terikat sangat terbatas. Sebaliknya, nilai R2 yang hampir mendekati

satu mengandung arti bahwa variabel bebas memberikan hampir

semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi

variabel independen.

Jadi koefisien determinasi adalah sebuah koefisien yang

menunjukkan persentase pengaruh variabel independent terhadap

variabel dependent. Semakin besar nilai koefisien determinasi,

semakin baik variabel independent dalam menjelaskan variasi dalam

variabel dependentnya, yang berarti persamaan regresi baik

digunakan untuk mengestimasi nilai variabel


BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Perusahaan

PT. Adi Satria Abadi adalah peusahaan yang bergerak dibidang

pengolahan kulit yang selanjutnya di olah untuk memproduksi sarung

tangan olahraga. Bahan baku berasal dari kulit domba atau kambing yang

sudah dimasamkan. Perusahaan ini didirikan oleh bapak Subiyono, B., Sc.,

bapaak Diyono dan ibu M, Difalik Tantowiyah.

Pada awalnya perusahaan ini bernama PT. Adi Surya Abadi. Tetapi

nama tersebut telah terdaaftar pada perusahaan lain, sehingga pada tanggal

26 Juni 2000 PT.Adi Surya Abadi berganti nama menjadi PT. Adi Satria

Abadi.

Awal berdirinya, PT. Adi Satria Abadi mengkhususkan pada

pengolahan kulit terumtam untuk di ekspor, tapi pada than 1997 perusahaan

berencanan untuk mendirikan pabrik sarung tangan.

Saat ini PT. Adi Satria Abadi mempunyai dua lokasi untuk

produksinya. Bagian perusahaan yang menglola kulit lembaran berlokasi di

desa Banyakan, kelurahan Siti Mulyo, kecamatan Piyungan, kabupaten

Bantul. Sedangkan bagian perusahaan pengelolaan sarung tangan berlokasi

di Jalan Laksda Adisucipto Km.11, Dusun Sidokerto rt 03 rw 01

Purwomartani, Kalasan, Sleman, Yogyakarta.

43


44

B. Visi, Misi dan Tujuan

Visi,misi dan tujuan perusahaan PT. Adi Satria Abadi

1. Visi Perusahaan

Dalam dunia insustri PT. Adi Satria Abadi mempunyai

sebuah visi yaitu mendirikan perusahaan kecil tetapi sehat

2. Misi Perusahaan

a. Mengembangakan teknologi kulit

b. Menjaga kualitas dengan menggunakan motto “

Kepuasan Pelanggan Adalah Budaya Kita”

c. Menerapkan prinsip “Karyawan adalah partner kerja

bukan asset perusahaan”

3. Tujuan Perusahaan

a. Memperoleh keuntungan atau laba yang layak bagi

perusahaan guna menunjang kelangsungan hidup

perusahaan.

b. Dapat menampung tenaga kerja, sehingga dapat

mengatasi masalah pengangguran.

c. Membantu usaha pemerintah dalam bidang

penggalakan atau ekspor non migas.


45

C. Bidang Usaha

PT. Adi Satria Abadi merupakan perusahaan manufaktur yang

bergerak di bidang pengelolaan kulit untuk dijadikan sarung tangan golf.

D. Struktur Organisasi

Setiap perusahaan memerlukan sebuah struktur oerganisasi yang

terdiri dari departemen- departemen yang memiliki tugas dan tanggung

jawab tertentu untuk mencapai tujuan perusahaan. berikut gambar struktur

perusahaan PT. Adi Satria Abadi:

Gambar IV.1 Struktur Perusahaan PT. Adi Satria Abadi


46

E. Produksi

Dalam hal proses produksi sarung tangan golf PT. Adi Satria Abadi

memiliki tiga tahap yaitu:

1. Potong

Proses awal diawali dengan pemotongan kulit untuk

membentuk pola sesuai standar yang sudah ditentukan,

selanjutnya hasil potongan diberiakan ke bagian persiapan

sebelum produksi (PSP)

2. Jahit

Setelah lolos di bagian PSP maka langkah kerja

selanjutnya adalah menjahit yang sudah terpola menjadi satu

kesatuan sebuah sarung tangan, dalam penjahitan terdapat 3

tahapan sesuai urutan penjahitan. Peneliti hanya berfokus

pada tahap jahit ini.

3. Tahap final

Tahap terakhir produksi adalah penyetrikaan

mengunakan plat berahan kuningan. Pengecekan kualitas

jahitan. Jika produk dinyatakan lolos makan lanjut dibagian

pengepakan produk dan siap dikirim.


47

F. Sumber Daya Manusia (SDM)

PT. Adi Satria Abadi memiliki jumlah karyawan total 233 orang

dengan status karyawan tetap, sebesar 70% ditempati oleh karyawan

berjenis kelamin wanita sisanya 30% adalah karyawan berjenis kelamin

pria.

Dalam penelitian ini peneliti berfokus pada divisi penjahitan pada

tahap ketiga yang berjumlah 30 orang. Sesuai dengan prosedur perusahaan

yang hanya melayani penelitian dengan jumlah maksimal 30 kuesioner,

maka peneliti mengambil data dari divisi penjahitan pada tahap ke tiga.

G. Pemasaran

Perusahaan tidak memasarkan sendiri produknya, perusahaan hanya

bertugas memproduksi sarung tangan golf dibawah sebuah lisensi merk

perusahaan luar negeri.


BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Analisis Data

1. Proses Penelitian

Penelitian dilakukan pada 15 September 2019 – 5 Oktober

2019 . Peneliti melakukan wawancara dengan HRD perusahaan PT.

ADI SATRIA ABADI bernama ibu Rosa untuk mendapatkan data

tentang profil peusahaan, hal-hal yang berhubungan dengan

karyawan, terlebih tentang karyawan bidang produksi penjahitan

(sewing). Peneliti menyebarkan kuesioner sebanyak 30 di karyawan

bidang produksi penjahitan kulit untuk sarung tangan. Dalam

pengolahan data, peneliti menggunakan program perangkat lunak

Microsoft Excel 2016 dan SPSS 25.

2. Pengujian Instrumen

a. Uji Validitas

Uji validitas bertujuan untuk menguji valid tidaknya

kuesioner. Alat uji dalam penelitian ini menggunakan Pearson

Product Moment dengan taraf sidnifikansi 0,05. Hasil pengujian

dinyatakan valid apabila r hitung ≥ r tabel. Dalam penelitian ini

responden berjumlah 30 orang, maka dari itu sesuai rumus (df= n-2)

maka df=28, didapatkan dari r tabel dengan signifikasi 5% yaitu

48


49

0,3610. Berikut adalah tabel hasil uji validitas masing-masing

variabel yang diteliti:

Tabel V. 2

Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja

Penyataan 𝒓𝒉𝒊𝒕𝒖𝒏𝒈 𝒓𝒕𝒂𝒃𝒆𝒍 Keterangan

1 0,733 0,361 Valid

2 0,763 0,361 Valid

3 0,525 0,361 Valid

4 0,508 0,361 Valid

5 0,628 0,361 Valid

Sumber: Data Primer Diolah (2019)

Tabel V. 3

Hasil Uji Validitas Variabel Stres Kerja


1 0,554 0,361 Valid

2 0,554 0,361 Valid

3 0,878 0,361 Valid

4 0,501 0,361 Valid

5 0,691 0,361 Valid


50

Tabel V. 4

Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja


1 0,686 0,361 Valid

2 0,456 0,361 Valid

3 0,459 0,361 Valid

4 0,399 0,361 Valid

Tabel V. 5

Hasil Uji Validitas Turnover Intention


1 0,802 0,361 Valid

2 0,759 0,361 Valid

3 0,817 0,361 Valid

Berdasarkan tabel V.1, V.2, V.3 dan V.4 dapat disimpulkan bahwa

setiap pernyataan memiliki nilai 𝑟ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 lebih besar daripada 𝑟𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙

maka setiap penyataan dinyatakan valid.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi dan

stabilitas dari suatu skor. Uji reliasbilitas dalam penelitian ini

menggunakan rumus Cronbach’s Alpha. Suatu pernyataan atau

instrument dinyatakan reliabel jika memiliki koefisien


51

reliabilitas atau alpha lebih besar atau sama dengan 0,6. Berikut

hasil uji reliabilitas.

Tabel V. 6

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan

Lingkungan Kerja ,624 Reliabel

Stres Kerja ,631 Reliabel

Kepuasan Kerja ,630 Reliabel

Turnover Intention ,702 Reliabel

Berdasarkan hasil uji reliabilitas tabel V.4 dapat disimpulkan

setiap butir pernyataan memiliki nilai Cronbach’s Alpha lebih

besar dari 0,6 maka semua pernyataan dari kuesioner dinyatakan

reliabel.

3. Analisis Deskriptif Responden

Responden dalam penelitian ini hanya berfokus pada

karyawan bagian produksi jahit kulit. Peneliti hanya memberikan

karakterisktik bedasarkan jenis kelamin.

a. Jenis kelamin

Data yang diperoleh menunjukan bahwa semua responden

berjenis kelamin perempuan.


52

Tabel V. 7

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Responden Presentase (%)

Laki-laki 0 0

Perempuan 30 100

Jumlah 30 100

b. Hasil Rekapitulasi Rata-rata Skor Variabel Lingkungan Kerja

Setiap pernyataan pada kuesioner variabel lingkungan kerja

diukur menggunakan skala interval. Penelitian menggunakan skala

1-5, maka skala intervalnya adalah 0,8. Skala data tersebut adalah

sebagai berikut:

Tabel V. 8

Skala Data Variabel

Skala Data Kelas Kategori

1 4,20- 5,00 Sangat Tinggi

2 3,40- 4,19 Tinggi

3 2,60- 3,39 Cukup

4 1,80-2,59 Rendah

5 1,00- 1,79 Sangat Rendah



53

Berikut ini merupakan tabel hasil rekapitulasi variabel lingkungan

kerja dari kuesioner yang telah disebarkan :

TabeI V. 9

Skala Data Variabel Lingkungan Kerja

No. Pernyataan Rata- rata Skor

Kategori

1 Tata letak peralatan (meja. Mesin jahit, kursi) sudah nyaman untuk melakukan aktivitas kerja

3,96 Tinggi

2 Prosedur kerja sudah sesuai dengan keahlian

4,80 Sangat Tinggi

3 Ruangan kerja nyaman, tidak pengap, pencahayaan baik dan sejuk.

4,93 Sangat Tinggi

4 Waktu bekerja sesuai kemampuan ( tenaga dalam sehari tidak terkuras habis)

4,83 Sangat Tinggi

5 Hubungan dengan pemimpin terjalin dengan baik dan harmonis

4,00 Tinggi

Rata- rata Skor Total 4,63 Sangat

Tinggi


Berdasarkan hasil rekapitulasi variabel lingkungan kerja

dapat disimpulka bahwa rata- rata jawaban responden secara total

untuk semua pernyataan masuk dalam kategori sangat tinggi. Hal ini

menunjukan karyawan merasa lingkungan kerja yang diberikan

perusahan sangat nyaman dan kondusif.


54

c. Hasil Rekapitlasi Variabel Stres Kerja

Setiap pernyataan pada kuesioner variabel stres kerja diukur

menggunakan skala interval. Penelitian menggunakan skala 1-5,

maka skala intervalnya adalah 0,8. Skala data tersebut adalah

sebagai berikut:

Tabel V.10

Skala Data Variabel



2 3,40- 4,19 Tinggi

3 2,60- 3,39 Cukup

4 1,80-2,59 Rendah




55

Berikut ini merupakan tabel hasil rekapitulsi variabel stres kerja dari

kuesioner yang disebar

Tabel V. 11

Skala Data Variabel Stres Kerja


Kategori

1 Merasa tertekan atau tidak nyaman saat bekerja karena kerjaan menumpuk

1,93 Rendah

2 Pimpinan mempunyai sikap bijaksana & ramah

1,93 Rendah

3 Jam kerja sudah sesuai prosedur perusahaan

1,76 Sangat Rendah

4 Pernah terjadi konflik/ tidak setuju dengan perintah pimpinan

1,90 Rendah

5 Tugas yang diemban sesuai kemampuan

1,90 Rendah

Rata- rata Skor Total 1,88 Rendah


Berdasarkan hasil rekapitulasi variabel stres kerja dapat

disimpulka bahwa rata- rata jawaban responden secara total untuk

semua pernyataan masuk dalam kategori rendah . Hal ini

menunjukan karyawan memiliki tingkat stres rendah saat bekerja

dan perusahan mempunyai kebijakan yang tepat dalam menghalau

stres karyawan saat bekerja.


56

d. Hasil Rekapitulasi Variabel Kepuasan Kerja

Setiap pernyataan pada kuesioner variabel kepuasan

kerja diukur menggunakan skala interval. Penelitian menggunakan

skala 1-5, maka skala intervalnya adalah 0,8. Skala data tersebut

adalah sebagai berikut:

Tabel V. 12

Skala Data Variabel



2 3,40- 4,19 Tinggi

3 2,60- 3,39 Cukup

4 1,80-2,59 Rendah



Berikut ini merupakan tabel hasil rekapitulsi variabel kepusan kerja

dari kuesioner yang disebar

Tabel V. 13

Skala Data Variabel Kepuasan Kerja


Kategori

1 Senang dalam melakukan pekerjaan atau tidak ada perasaan terpaksa

2,96 Cukup

2 Kondisi kerja menyenangkan 3,90 Tinggi


57


Kategori

Pekerjaan yang dikerjakan sudah sesuai keinginan

3,03

Cukup

3

4 Teman kerja saling mendukung 2,93 Cukup

Rata- rata Skor Total

3,20

Cukup


Berdasarkan hasil rekapitulasi variabel kepuasan kerja dapat

disimpulkan bahwa rata- rata jawaban responden secara total untuk

semua pernyataan masuk dalam kategori Cukup. Hal ini

menunjukan perasaan atau tingkat emosial karyawan yang cukup

baik, jadi dalam melakukan tugas pekerjaan karyawan tidak merasa

tertekan.

e. Hasil Rekapitulasi Variabel Turnover Intention

Setiap pernyataan pada kuesioner variabel turnover

intention diukur menggunakan skala interval. Penelitian

menggunakan skala 1-5, maka skala intervalnya adalah 0,8. Skala

data tersebut adalah sebagai berikut:


58

Tabel V. 14

Skala Data Variabel



2 3,40- 4,19 Tinggi

3 2,60- 3,39 Cukup

4 1,80-2,59 Rendah



Berikut ini merupakan tabel hasil rekapitulsi variabel turnover

intetntion dari kuesioner yang disebar

Tabel V. 15

Skala Data Variabel Turnover Intention


Kategori

1 Pernah merasa jenuh dengan pekerjaan 1,90 Rendah

2 Pernah berfikir untuk keluar dari pekerjaan

1,83 Rendah

3 Mempunyai keinginan untuk mencari pekrjaan lain

1,96 Rendah

Rata- rata Skor Total 1,9 Rendah


Berdasarkan hasil rekapitulasi variabel turnover intention

dapat disimpulkan bahwa rata- rata jawaban responden secara total

untuk semua pernyataan masuk dalam kategori rendah. Hal ini


59

menunjukan karyawan perusahan PT. Adi Satria Abadi memiliki

pemikiran atau rencana untuk keluar dan mencari pekerjaan rendah.

Bisa juga dikatakan karyawan betah bekerja di perusahaan.

4. Uji Asumsi Klasik

a. Uji normalitas

Uji normalitas dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui

data terdistribusi normal atau tidak. Uji nrmalitas dalam penelitian

ini menggunakan perangkat lunak SPSS 25 dengan metode

Kolmogorov- Smirnov. Data penelitian dinyatakan terdistribusi

normal jika signifikansi lebih besar dari 0,05. Berikut ini merupakan

hasil uji normalitas:

Tabel V. 16

Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 30

Normal Parametersa,b Mean ,0000000

Std. Deviation 1,29976437

Most Extreme Differences Absolute ,122

Positive ,122 Negative -,083

Test Statistic

Asymp. Sig. (2-tailed)

,122 ,200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.



60

Berdasarkan hasil uji normalitas menurut tabel V.13 peneliti

mendapatkan nilai asymp.sig (2-tailed) sebesar 0,200, angka

tersebut membuktikan bahwa signifikasi lebih besar dari 0,05. Maka

data residualnya berdistribusi normal

b. Uji Linearitas

Uji linearitas di lakukan untuk mengetahui adanya hubungan

linear antar dua variabel atau lebih. Dalam pengujian ini peneliti

menggunakan bantuan perangkat lunak SPSS 25 melalui Test for

Linearity dengan taraf signifikasi 0,05. Apabila nilai sig. deviation

from linearity > 0,05 maka hubungan antara variabel independent

dan dependen dapat dinyatakan linear. Hasil uji linearitas dapat

dilihat pada tabel berikut:

Tabel V. 17

Hasil Uji Linearitas Variabel Lingkungan Kerja

ANOVA Table

Sum of Squares

df

Mean

Square

F

Sig.

Turnover

Intention *

Lingkungan

Kerja

Between

Groups

(Combined

)

8,183 6 1,364 ,711 ,644

Linearity ,247 1 ,247 ,129 ,723

Deviation

from

Linearity

7,937 5 1,587 ,828 ,543

Within Groups 44,117 23 1,918

Total

52,300 29



61

Berdasarkan data hasil uji linearitas variabel lingkungan

kerja pada tabel V.14, nilai sig. deviation from linearity sebesar

0,543 yang bearti lebih besar dari 0,05. Maka dapat disipulkan

bahwa ada hubungan antara lingkungan kerja dan turnover intention

Tabel V. 18

Hasil Uji Linearitas Variabel Stres Kerja

ANOVA Table

Sum of Squares

df

Mean

Square

F

Sig.

Turnover

Intention * Stres

Kerja

Between

Groups

(Combined) 4,100 4 1,025 ,532 ,714

Linearity ,918 1 ,918 ,476 ,497

Deviation from Linearity

3,182 3 1,061 ,550 ,653

Within Groups 48,200 25 1,928

Total 52,300 29


Berdasarkan data hasil uji linearitas variabel stres kerja pada

tabel V.15, nilai sig. deviation from linearity sebesar 0,653 yang

bearti lebih besar dari 0,05. Maka dapat disipulkan bahwa ada

hubungan antara stres kerja dan turnover intention.


62

Tabel V. 19

Hasil Uji Linearitas Variabel Kepuasan Kerja

ANOVA Table

Sum of Squares

df

Mean

Square

F

Sig.

Turnover

Intention * Stres

Kerja

Between

Groups

(Combined) 4,100 4 1,025 ,532 ,714

Linearity ,918 1 ,918 ,476 ,497

Deviation from Linearity

3,182 3 1,061 ,550 ,653

Within Groups 48,200 25 1,928 Total 52,300 29


Berdasarkan data hasil uji linearitas variabel kepuasan kerja

pada tabel V.15, nilai sig. deviation from linearity sebesar 0,653

yang bearti lebih besar dari 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa

ada hubungan antara kepuasan kerja dan turnover intention.

c. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas dilakukan untuk mengetahui ada atau tidaknya

penyimpangan asumsi klasik multikolinearitas yaitu adanya hubungan

linear antar variabel independen dalam model regresi. Model regresi yang

baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas atau tidak

terjadi gejala multikolinearitas. Dasar pengambilan keputusan pada uji

multikolinearitas sebagai berikut

a. jika nilai toleransi < 0,1 dan VIF > 10 maka terjadi

multikolinearitas.

b. jika nilai toleransi ≥ 0,1 dan VIF ≤ 10 maka tidak terjasi

multikolinearitas.


63

Berikut ini merupakan tabel hasil uji multikolinearitas:

Tabel V. 20

Hasil Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Unstandardized

Coefficients

Standardize

d

Coefficients

Collinearity

Statistics

Model

B

Std. Error

Beta

t

Sig.

Toleranc

e

VIF

1 (Constant) 10,568 4,911

2,152 ,041

Lingkungan

Kerja

-,056 ,176 -,065 -,317 ,754 ,848 1,179

Stres Kerja -,229 ,265 -,172 -,866 ,395 ,912 1,096

Kepusan Kerja -,121 ,126 -,190 -,957 ,347 ,918 1,089

a. Dependent Variable: Turnover Intention


Bedasarkan hasil uji multikolinearitas pada tabel V.17 , nilai VIF variabel

linkungan kerja, stres kerja dan kepusan kerja lebih kecil dari 10. Sedangkan

nilai toleransi masing- masing variabel lebih besar dari 0,1. Maka dapat

disimpulkan bahwa tidak ada multikolinearitas diantara variabel lingkungan

kerja, stres kerja dan kepuasan kerja.

d. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedatisitas bertujuan untuk mengetahui adanya kesamaan

varian dari residual untuk semua pengamatan pada model regresi. Model

regresi yang baik seharusnya tidak terjadi heteroskedasitas.


64

Heteroskedasitas dapat diketahui melalui dengan melihat grafik scatterplot

antara Standardized Predict Value (ZPRED) dengan Studentized Residual

(SRESID). Jika di grafik ada titik-tiitik menyebar diatas dan d bawah angka

0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastiitas. Grafik dibawah akan

menjelaskan hasil uji heteroskedastisitas dengan menggunakan scatterplot:

Hasil Uji Heteroskedatisitas

Gambar V.1


Dapat disimpulkan dari gambar grafik V.1 hasil uji

heteroskedatisitas titik-titk menyebar diatas dan dibawah atau disekitar

angka 0, serta titik- titik tidak membentuk pola. Maka kesimpulan adalaj

data yang diuji dalam penelitian ini tidak mengalami heteroskedatisitas.


65

5. Analisi Regresi Linear Berganda

Berikut merupakan hasil analisis regresi linera berganda :

Tabel V. 20

Hasil Regresi Linear Berganda

Coefficientsa

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 10,568 4,911

2,552 ,041

Lingkungan Kerja -,056 ,176 -,065 2,317 ,024

Stres Kerja -,229 ,265 -,172 -,866 ,395

Kepuasan Kerja -,121 ,126 -,190 2,251 ,022



Berdasarkan data tabel V.18 hasil uji analisi linear berganda

persamaan regresinya dapat dituliskan:

Y = 10,568 - 0,56 𝑋1 – 0,229 𝑋2 -0,121 𝑋3

6. Pengujian Hipotesis

a. Uji F

Uji F digunakan untuk menguji pengaruh variabel

lingkungan kerja, stres kerja, dan kepuasan kerja secara simultan

terhadap variabel dependen yaitu turnover intention. Berikut ini

adalah hasil yang diperoleh:


66

Tabel V. 21

Hasil Uji F

ANOVAa

Model

Sum of Squares df

Mean

Square

F

Sig.

1 Regression 13,308 3 6,103 2,985 ,025b

Residual 48,992 26 2,884

Total 52,300 29


b. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Stres Kerja, Lingkungan Kerja

Sumber: Data Primer Diolah

1) Menentukan 𝐻𝑜 ( hipotesis nol) dan 𝐻𝐴 ( hipotesis

alternatif)

𝐻 : 𝑏1, 𝑏2= 0, artinya lingkungan kerja, stres kerja,

kepuasan kerja secara simultan tidak berpengaruh

signifikan terhadap turnover intention.

𝐻 : 𝑏1, 𝑏2 minimal salah satu ≠ 0, artinya lingkungan

kerja, stres kerja dan kepuasan kerja sec

Documents

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, STRES KERJA DAN …repository.usd.ac.id/36561/2/152214097_full.pdfketerbatasan waktu, kemampuan penulis, maka penulis akan membatasi penelitian ini. Penelitian