i

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, TINGKAT KEPERCAYAAN DIRI DAN KEMAMPUAN

MENGELOLA STRESS TERHADAP MOTIVASI KERJA Studi Kasus Pada Karyawan Rumah Sakit Bethesda Yogyakarta

SKRIPSI

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh :

FERDIANA EVI WIJARENI NIM: 052214097

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

2009

ii

iii

iv

MOTTO dan PERSEMBAHAN

Janganlah hendaknya kamu kuatir tentang apapun juga, tetapi nyatakanlah dalam segala hal keinginanmu kepada Allah dalam doa dan permohonan dengan ucapan syukur

(Filipi 4:6)

Skripsi ini kupersembahkan untuk :

Jesus Christus Sang Juru Selamat

Papa dan Mama tercinta

Kakak dan Adikku tersayang

Tanteku Tri Muji Astuti

Keluarga Juventino Allsesandro

Sahabat dan teman-temanku terkasih

v

vi

vii

ABSTRAK

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, TINGKAT KEPERCAYAAN DIRI DAN KEMAMPUAN

MENGELOLA STRESS TERHADAP MOTIVASI KERJA

Studi Kasus Pada Karyawan Rumah Sakit Bethesda Yogyakarta

Ferdiana Evi Wijareni Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma 2009

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja, tingkat kepercayaan diri dan kemampuan mengelola stress secara simultan dan parsial terhadap motivasi kerja; Jenis penelitian ini adalah studi kasus. Populasi dalam penelitian ini adalah Karyawan Rumah Sakit Bethesda Yogyakarta. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik purposive sampling. Jumlah sampel terpilih adalah 100 responden. Teknik pengumpulan data menggunakan metode kuesioner. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier berganda, uji asumsi klasik, uji F, dan uji t. Hasil analisis data menunjukkan bahwa lingkungan kerja, tingkat kepercayaan diri dan kemampuan mengelola stress secara simultan dan parsial berpengaruh positif terhadap motivasi kerja.

Kata kunci: motivasi kerja, lingkungan kerja. tingkat kepercayaan diri, kemampuan mengelola stress

viii

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF WORK ENVIRONMENT, SELF CONFIDENCE LEVEL AND ABILITY TO MANAGE

STRESS ON WORK MOTIVATION

A Case Study on Employee of Bethesda Yogyakarta Hospital

Ferdiana Evi Wijareni Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma 2009

The purpose of the research was to assess the influence of work environment, self confidence level and ability to manage stress, both simultaneously and partially on work motivation. This research was a case study at Bethesda Yogyakarta Hospital. Population of the research was employee of Bethesda Yogyakarta Hospital. The sampling technique was purposive sampling, A sample of 100 respondents was involved. Data collection method used were questioner method. Data analysis techniques used in this research were multiple linier regression technique, classic assumption test, F test, and t test. The results showed that: work environment, self confidence level and ability to manage stress simultaneously and partially influence a work motivation positively.

Keywords: work motivation, work environment, self confidence level, ability to manage stress

ix

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Kuasa atas segala berkat dan

bimbingannya sehingga penulis bisa menyelesaikan tugas penyusunan skripsi ini

dengan baik.

Penyusunan skripsi ini diajukan sebagai salah satu syarat untuk

memperoleh gelar sarjana pada Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi,

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa penyusunan skripsi ini masih jauh

dari sempurna, oleh karena itu segala kritik dan saran yang bersifat membangun

sangat penulis harapkan demi kesempurnaan skripsi ini.

Selesainya penyusunan skripsi ini atas bantuan pikiran dan tenaga yang

diberikan oleh beberapa pihak sehingga dalam kesempatan ini, penulis dengan

sepenuh hati menyampaikan terima kasih kepada:

1. Bapak Dr. Ir. P. Wiryono P., S.J. selaku Rektor Fakultas Ekonomi Universitas

Sanata Dharma Yogyakarta.

2. Bapak Drs. Y. P. Supardiyono, M.Si., Akt., Q.I.A selaku Dekan Fakultas

Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

3. Bapak V. Mardi Widyadmono, SE., M.B.A. selaku Kaprodi Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

4. Bapak Drs. Herry Maridjo, M.Si. selaku dosen pembimbing I yang membantu

dalam penelitian dan penyusunan skripsi ini.

x

5. Bapak Drs. G. Hendra Poerwanto, M.Si. selaku dosen pembimbing II yang

juga sanagat membantu dalam penyusunan skripsi ini.

6. Bapak Dr. Sugianto, Sp.S., M.Kes., Ph.D. selaku direktur Rumah Sakit

Bethesda Yogyakarta beserta karyawan Rumah Sakit Bethesda Yogyakarta

yang telah banyak membantu selama mengadakan penelitian.

7. Bapak dan Ibu dosen Fakultas Ekonomi Sanata Dharma Yogyakarta yang

telah memberikan bekal ilmu pengetahuan kepada penulis sebagai pedoman

dalam penyusunan skripsi ini.

8. Staf dan karyawan bagian pengajaran dan perpustakaan Fakulatas Ekonomi

Universitas Sanata Dharama Yogyakarta yang telah memberikan pelayanan

serta bantuan demi kelancaran penyusunan skripsi ini.

9. Papa, Mama, Mbak Tika, Adit, dan tanteku tercinta yang dengan doa dan

kesabarannya terus menerus memberikan dukungan moral dan material selama

menyelesaikan studi sampai terselesainya penyusunan skripsi ini.

10. Hesty, Ari, Intan, Virza, Dian, Komang, Adit, Tituz, Bayu, Dida, Guruh,

Wiby, dan teman-teman angkatan 2005 serta semua pihak yang tidak dapat

disebutkan satu persatu yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini.

Harapan penulis semoga skripsi ini dapat berguna memberikan referensi

dan ilmu pengetahuan bagi semua pihak

Penulis

Ferdiana Evi Wijareni

xi

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ...................................................................................... i

HALAMA PERSETUJUAN ......................................................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................ iii

HALAMAN MOTO DAN PERSEMBAHAN ............................................. iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA .................................. v

HALAMAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ............................................. vi

ABSTRAK ...................................................................................................... vii

ABSTRACT .................................................................................................... viii

KATA PENGANTAR .................................................................................... ix

DAFTAR ISI ................................................................................................... xi

DAFTAR TABEL .......................................................................................... xiv

DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xv

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xvi

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................ 1

A. Latar Belakang Masalah .............................................................. 1

B. Rumusan Masalah ....................................................................... 3

C. Batasan Masalah .......................................................................... 3

D. Tujuan Penelitian ........................................................................ 4

E. Manfaat penelitian ....................................................................... 5

F. Sistematika Penelitian .................................................................. 5

BAB II LANDASAN TEORI ...................................................................... 7

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia .......................... 7

B. Pengertian Lingkungan Kerja Karyawan .................................... 8

C. Pengertian Tingkat Kepercayaan Diri ......................................... 11

D. Pengertian Stress ......................................................................... 15

E. Pengertian Kemampuan Mengelola Stress .................................. 18

xii

F. Pengertian Motivasi Kerja ........................................................... 19

G. Penelitian Sebelumnya ................................................................ 23

H. Kerangka Pemikiran .................................................................... 24

I. Hopotesis Penelitian ...................................................................... 25

BAB III METODE PENELITIAN ............................................................... 27

A. Jenis Penelitian ............................................................................ 27

B. Subjek dan Objek Penelitian ....................................................... 27

C. Waktu dan Lokasi Penelitian ....................................................... 27

D. Variabel Penelitian ...................................................................... 28

E. Definisi Operasional .................................................................... 28

F. Teknik Pengukuran Data ............................................................. 29

G. Jenis dan Sumber Data ................................................................ 29

H. Populasi, sampel dan Teknik Pengambilan Sampel .................... 30

I. Teknik Pengumpulan Data ........................................................... 31

J. Teknik Pengujian Instrumen ........................................................ 31

K. Teknik Analisis Data ................................................................... 33

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ....................................... 42

A. Sejarah Singkat R.S Bethesda Yogyakarta ................................. 42

B. Falsafah ...................................................................................... 46

C. Visi dan Misi .............................................................................. 47

D. Motto .......................................................................................... 48

E. Peran ............................................................................................ 49

F. Lokasi ......................................................................................... 49

G. Struktur Organisasi ...................................................................... 49

H. Personalia ..................................................................................... 57

I. Perekrutan Karyawan ................................................................... 59

J. Pengembangan Karyawan ............................................................ 59

K. Lingkungan kerja ......................................................................... 59

L. Kesejahteraan Karyawan ............................................................ 60

xiii

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN .................................... 62

A. Deskripsi Data ............................................................................. 62

B. Karakteristik Responden ............................................................. 62

C. Pengujian Instrumen Penelitian ................................................... 65

D. Analisis Regresi Linier berganda ................................................ 68

E. Uji Asumsi Klasik ....................................................................... 69

F. Uji Signifikansi ........................................................................... 73

G. Koefisien Determinasi ................................................................ 76

H. Pembahasan ................................................................................. 77

BAB V1 KESIMPULAN DAN SARAN ....................................................... 78

A. Kesimpulan ................................................................................. 78

B. Saran ........................................................................................... 79

C. Keterbatasan Penelitian ............................................................... 80

DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 82

LAMPIRAN

xiv

DAFTAR TABEL

Tabel 5.1 Karaktristik Responden Berdasarkan Umur ............................... 63

Tabel 5.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................ 63

Tabel 5.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat

Pendidikan Terakhir .................................................................... 64

Tabel 5.4 Karakteristik responden Berdasarkan Masa Kerja ...................... 65

Tabel 5.5 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian .................................... 66

Tabel 5.6 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian ................................. 67

Tabel 5.7 Hasil Analisis Regresi Berganda ................................................ 68

Tabel 5.8 Hasil Uji Asumsi klasik Multikolinieritas .................................. 69

Tabel 5.9 Hasil Uji Asumsi Klasik Autokorelasi ........................................ 73

Tabel 5.10 Hasil Koefisien Determinasi ....................................................... 76

xv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Model Hubungan Stress Kerja ............................................... 16

Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran ............................................................... 25

Gambar 5.1 Scatterplot Uji Asumsi Klasik Heteroskedastisitas ................ 70

Gambar 5.2 Histogram Uji Asumsi Klasik Normalitas ............................. 71

Gambar 5.3 Grafik Normal P-P Plot .......................................................... 72

xvi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian

Lampiran 2 Karakteristik Responden

Lampiran 3 Tabulasi Jawaban Responden

Lampiran 4 Validitas & Reliabilitas

Lampiran 5 Uji Asumsi Klasik & Regresi Berganda

Lampiran 6 Surat Ijin Penelitian

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dewasa ini manusia senantiasa mempunyai kedudukan yang sangat

penting dalam perkembangan pada organisasi, meskipun sudah banyak yang

digantikan dengan teknologi atau mesin. Bagi organisasi yang bergerak di

bidang jasa, tenaga manusia masih sangat dibutuhkan.

Rumah sakit adalah lembaga sosial yang berperan aktif dalam

penyelenggaraan pelayanan medis bagi masyarakat umum. Rumah sakit

adalah sebuah organisasi yang bergerak di bidang jasa. Untuk dapat terus

hidup dan berkembang, sebuah rumah sakit harus memperhatikan sumber

daya manusia atau karyawannya, karena tanpa adanya sumber daya manusia

atau karyawan, rumah sakit tidak dapat menjalankan fungsinya sebagai

organisasi yang bergerak dalam bidang pelayanan medis, karena semua

kegiatan yang ada didalamnya dikerjakan oleh tenaga manusia. Oleh karena

itu sudah sewajarnya bagi rumah sakit bahwa unsur manusia dan segala

aspeknya mendapat perhatian yang lebih.

Sumber daya manusia merupakan asset yang sangat penting bagi

perusahaan yang harus ditingkatkan efisiensi dan produktivitasnya. Untuk

meningkatkan efisiensi dan produktivitas sumber daya manusia perusahaan

harus memperhatikan beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi

2

kerja karyawan yaitu lingkungan kerja, tingkat kepercayaan diri dan

kemampuan mengelola stress.

Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang cukup berpengaruh

terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan. Kondisi lingkungan kerja

yang nyaman, aman dan mendukung akan memotivasi karyawan dalam

menjalankan tugasnya. Sebaliknya apabila lingkungan kerja yang banyak

menimbulkan resiko atau tidak aman dan tidak mendukung dalam pelaksanaan

tugas yang dibebankan akan menyebabkan merosotnya semangat dan gairah

kerja, kemungkinan akan terjadi kesalahan dalam tugas dan menurunnya

produktivitas kerja.

Kepercayaan diri adalah sikap positif seorang individu yang

memampukan dirinya untuk mengembangkan penilaian positif baik terhadap

diri sendiri maupun terhadap lingkungan atau situasi yang dihadapinya (Rini

dalam www.e-psikologi.com, 2002). Orang yang memiliki rasa percaya diri

akan merasa lebih mudah untuk mempelajari keahlian-keahlian baru, menjalin

persahabatan, beradaptasi dengan perubahan dan mencapai apa yang mereka

inginkan didalam kehidupan sehingga dapat memotivasi seseorang dalam

menjalankan tugas atau pekerjaan.

Dalam kehidupan sehari-hari, manusia tidak akan lepas dari stress. Stress

merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses

berpikir, dan kondisi seseorang (Handoko 2001: 200). Stress yang terlalu

besar akan mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan

dan sebagai hasilnya akan menganggu pelaksanaan kerja mereka. Stress tidak

3

mungkin dihindari, tetapi sebenarnya banyak cara untuk mengatasinya. Oleh

karena itu stress bukanlah tantangan yang menakutkan, justru stress dapat

menjadi peluang untuk meraih sukses dalam bekerja. Dengan mengetahui

cara-cara untuk mengatasi stressnya dalam batas-batas tertentu, stress justru

akan memberi motivasi kepada seseorang untuk bekerja lebih keras.

Berdasarkan uraian di atas penulis tertarik untuk melakukan penelitian

dengan judul : “Pengaruh Lingkungan kerja, Tingkat Kepercayaan Diri dan

Kemampuan Mengelola Stress terhadap Motivasi Kerja”: Studi Kasus pada

Karyawan RS. Bethesda Yogyakarta.

B. Rumusan Masalah

Dari latar belakang masalah yang dikemukakan, maka penulis mencoba

merumuskan masalah sebagai berikut:

1. Apakah lingkungan kerja, tingkat kepercayaan diri dan kemampuan

mengelola stress secara simultan berpengaruh terhadap motivasi kerja?

2. Apakah lingkungan kerja, tingkat kepercayaan diri dan kemampuan

mengelola stress secara parsial berpengaruh terhadap motivasi kerja?

C. Pembatasan Masalah

Bertitik tolak pada rumusan masalah, maka penulis perlu membatasi

permasalahan dengan tujuan agar pembahasan permasalahan tidak terlalu luas.

Berikut pembatasan masalah yang dibatasi :

1. Penelitian hanya dilakukan pada karyawan tetap bagian keperawatan RS.

Bethesda Yogyakarta.

4

2. Penelitian hanya meneliti faktor-faktor berupa :

a. Lingkungan kerja fisik dan psikis yang dirasakan karyawan saat

bekerja.

b. Tingkat kepercayaan diri karyawan saat bekerja dengan indikator

keyakinan, respon, kesanggupan bekerja, dan siap menghadapi

kenyataan.

c. Kemampuan karyawan dalam mengelola stress yang ditimbulkan oleh

pekerjaan dengan indikator mampu menciptakan suasanan kerja

kelompok yang baik, mampu melaksanakan tugas dan pekerjaan, dan

mampu menjaga kondisi fisik dan fisiologis yang prima.

d. Motivasi kerja karyawan dalam bekerja yang berupa tanggung jawab,

berani menghadapi risiko, dapat mengatasi masalah, ingin berhasil

dalam bekerja.

D. Tujuan penelitian

1. Mengetahui pengaruh secara simultan lingkungan kerja, tingkat

kepercayaan diri dan kemampuan mengelola stress terhadap motivasi

kerja.

2. Mengetahui pengaruh secara parsial lingkungan kerja, tingkat kepercayaan

diri dan kemampuan mengelola stress terhadap motivasi kerja.

5

E. Manfaat Penelitian

1. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan penelitian

dalam pemecahan masalah, terutama yang berkaitan dengan motivasi kerja

karyawan.

2. Bagi Universitas

Dapat dijadikan bahan informasi bagi pihak-pihak yang berkepentingan

dan dapat digunakan sebagai bahan referensi bagi mahasiswa khususnya

fakultas ekonomi universitas Sanata Dharma.

3. Bagi Penulis

Melalui penelitian ini penulis mendapat kesempatan untuk menerapkan

teori-teori yang telah diperoleh selama kuliah, terutama berkaitan dengan

manajemen sumber daya manusia khususnya lingkungan kerja, tingkat

kepercayaan diri dan kemampuan mengelola stress dengan motivasi kerja

karyawan

F. Sistematika Penulisan

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini berisi tentang latar belakang masalah, rumusan masalah,

tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.

BAB II LANDASAN TEORI

Bab ini menjelaskan tentang teori-teori yang akan digunakan

sebagai dasar penelitian dalam mengolah data-data yang diperoleh

dari perusahaan.

6

BAB III METODE PENELITIAN

Bab ini mencakup tentang jenis penelitian, subyek dan obyek

penelitian, waktu dan lokasi penelitian, variabel penelitian,

populasi dan sampel, teknik pengambilan sampel, definisi

operasional, teknik pengumpulan data, teknik pengujian intrumen

dan teknik analisis data.

Bab IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

Bab ini menjelaskan mengenai Rumah Sakit Bethesda Yogyakarta

yang meliputi sejarah dan perkembangannya, visi, misi, struktur

organisasi dan uraian diskripsi jabatan.

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Bab ini berisi tentang pengolahan data, analisis data dan

pembahasan

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN

Bab ini merupakan penutup yang mencakup kesimpulan mengenai

hasil penelitian dan saran-saran sebagai bahan pertimbangan untuk

kemajuan yang diharapkan.

7

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia memiliki posisi yang sangat strategis dalam

organisasi, artinya unsur manusia memegang peranan penting dalam

melakukan aktivitas untuk pencapaian tujuan. Untuk mencapai kondisi yang

lebih baik maka perlu adanya manajemen terhadap sumber daya manusia

secara memadai sehingga terciptalah sumber daya manusia yang berkualitas.

Manajemen sumber daya manusia merupakan pendayagunaan,

pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu

anggota organisasi atau kelompok karyawan (Simamora, 2004: 4-5).

Sedangkan menurut Handoko, manajemen sumber daya manusia

mengemukakan fungsi-fungsi personalia, yaitu penarikan, seleksi,

pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia.

Personalia melakukan tindakan-tindakan untuk memberikan satuan kerja yang

efektif kepada organisasi di waktu yang akan datang, dilakukan suatu kegiatan

yang disebut perencanaan sumber daya manusia.

Apabila karyawan melaksanakan pekerjaan dengan baik, mereka harus

menerima kompensasi yang layak dan adil. Bentuk penghargaan ini mencakup

pengupahan, penggajian, dan berbagai bentuk kompensasi pelengkap seperti

asuransi dan rekreasi. Balas jasa lain juga berupa pelayanan karyawan seperti

penciptaan kondisi kerja yang aman dan sehat. Selanjutnya, upaya-upaya

8

motivasi, komunikasi, pengendalian stress, konseling dan disiplin adalah

teknik-teknik penting lain yang digunakan untuk memelihara prestasi dan

kepuasan kerja karyawan (Handoko, 2001: 6-9).

B. Lingkungan Kerja Karyawan

Sebagaimana kita ketahui bahwa semangat dan kegairahan kerja para

karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas dipengaruhi oleh banyak faktor

salah satunya yaitu lingkungan kerja. Meskipun faktor ini adalah penting dan

besar pengaruhnya, tapi banyak perusahaan yang sampai saat ini kurang

memperhatikan faktor ini.

Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar para

pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas

yang dibebankan (Nitisemito, 1982:183).

Ada beberapa faktor yang harus diperhatikan dan diketahui hal

lingkungan kerja, yaitu (Nitisemito, 1982:184-197) :

1. Pewarnaan

Warna berpengaruh cukup besar terhadap para pekerja dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan. Masalah pewarnaan ini bukan

hanya pewarnaan dinding saja tetapi sangat luas sehingga dapat juga

termasuk perwarnaan mesin-mesin, pewarnaan peralatan, bahkan

perwarnaan dari seragam yang mereka pakai, perlu mendapatkan

perhatian. Pemilihan warna-warna yang lembut atau netral seperti cokelat,

abu-abu muda, hijau muda, putih dan sebagainya dapat memberikan kesan

9

ruang yang sempit menjadi tampak lebih luas dan bersih serta membantu

karyawan untuk dapat bekerja lebih baik.

2. Kebersihan lingkungan kerja

Dalam setiap perusahaan hendaknya selalu menjaga kebersihan

lingkungan, sebab selain hal ini mempengaruhi kesehatan, maka dengan

lingkungan kerja yang bersih akan dapat mempengaruhi kesehatan

kejiwaan seseorang. Lingkungan yang bersih pasti akan menimbulkan rasa

senang dan rasa senang ini akan dapat memotivasi seseorang untuk bekerja

lebih bersemangat dan lebih bergairah.

3. Penerangan

Dalam hal penerangan di sini bukanlah terbatas pada penerangan listrik,

tetapi termasuk juga penerangan matahari. Dalam melaksanakan tugas

seringkali karyawan membutuhkan penerangan yang cukup, apabila

pekerjaan yang dilakukan tersebut menuntut ketelitian, karena penerangan

yang terlalu besar akan membuat rasa panas pada karyawan sehingga

dapat menimbulkan rasa kegelisahan. Tetapi sebaliknya apabila

penerangan kurang maka karyawan akan lekas mengantuk dan

kemungkinan pekerjaan banyak yang keliru.

4. Pertukaran udara

Pertukaran udara yang cukup terutama dalam ruang kerja sangat

diperlukan apabila dalam ruang tersebut penuh karyawan. Pertukaran

udara yang cukup ini akan menyebabkan kesegaran fisik dari para

karyawan. Sebaliknya pertukaran udara yang kurang akan dapat

10

menimbulkan rasa pengap sehingga menimbulkan kelelahan dari para

karyawan.

5. Keamanan

Rasa aman akan menimbulkan ketenangan dan ketenangan akan

mendorong semangat kegairahan kerja karyawan. Dalam hal keamanan ini

diutamakan pada kepentingan terhadap milik pribadi para karyawan,

misalnya: keamanan terhadap sepeda motor atau mobil yang dibawa oleh

karyawan, apabila tempat kendaraan tersebut tidak aman dan sering terjadi

pencurian, maka hal ini akan dapat menimbulkan kegelisahan pada waktu

melaksanakan tugas dan menyebabkan motivasi kerja menurun.

6. Kebisingan

Kebisingan merupakan gangguan terhadap seseorang karyawan atau

pekerja, dengan adanya kebisingan dalam ruangan kerja hendaknya

dihilangkan. Hal ini sangat penting sebab kebisingan dapat mengurangi

konsentrasi kerja karyawan dan akan menurunkan kinerja seorang

karyawan

Faktor-faktor diatas harus diperhatikan oleh sebuah perusahaan, karena

dengan memperhatikan dan melaksanakan faktor-faktor tersebut karyawan

akan merasa puas dan diperhatikan mereka akan bekerja dengan baik sehingga

terciptanya motivasi kerja.

11

Dalam hal ini lingkungan kerja dapat digolongkan menjadi dua jenis

yaitu:

1. Lingkungan kerja fisik

Adapun lingkungan yang bisa dikenali oleh indera para karyawan,

misalnya : tempat kerja, alat kerja, dan peranan kerja.

2. Lingkungan kerja psikis

Adapun lingkungan kerja yang tidak bisa dikenali dengan indera para

karyawan bisa bersifat psikomental atau psikospiritual, misalnya relasi

atasan dengan rekan kerja.

Perusahaan yang ingin menciptakan motivasi kerja bagi karyawan harus

memperhatikan kondisi lingkungan kerja perusahaan sehingga memiliki

kegairahan kerja untuk menjalankan tugas-tugasnya sehingga motivasi kerja

karyawan akan tercipta.

C. Tingkat Kepercayaan Diri

1. Pengertian Kepercayaan Diri

Kepercayaan diri adalah sikap positif seorang individu yang

memampukan dirinya untuk mengembangkan penilaian positif baik

terhadap diri sendiri maupun terhadap lingkungan/ situasi yang

dihadapinya (Rini dalam www.e-psikologi.com, 2002).

Angelis (2003:5) berpendapat bahwa kepercayaan diri adalah sesuatu

yang menyebabkan seseorang merasa harus mampu menyalurkan segala

yang individu ketahui dan segala yang individu kerjakan. Menurutnya,

kepercayaan diri sejati tidak ada kaitannya dengan kehidupan lahiriah

12

seseorang. Kepercayaan diri terbentuk bukan dari apa yang telah diperbuat

oleh seseorang, namun dari keyakinan diri, bahwa yang dihasilkan

seseorang memang berada dalam batas-batas kemampuan dan keinginan.

Menurut George (dalam Suwarto, 2006:62) kepercayaan diri adalah

modal dari aktualisasi sebagai bekal untuk sukses. Prinsip kepercayaan diri

pada setiap orang perlu mengembangkan kepercayaan (confidence) untuk

bergantung pada pengamatan diri sendiri, pada kemampuan sendiri untuk

menemukan makna segala sesuatu ditengah-tengah kekacuan,

kekhawatiran yang didasarkan pada kepercayaan diri sendiri untuk

memperhatikan hal-hal yang berharga di sekitarnya.

Sedangkan menurut James (dalam Ubaydillah, 2006) kepercayaan

diri (self-confidence) adalah kombinasi dari self esteem dan self efficacy.

Self esteem (sikap terhadap diri sendiri) adalah evaluasi diri yang dibuat

setiap individu tentang sejauh mana individu punya perasaan positif

terhadap dirinya, sejauh mana individu meyakini adanya sesuatu yang

bernilai, bermartabat atau berharga didalam diri individu sendiri. Self

efficacy adalah keyakinan individu terhadap kemampuan atau kompetensi

yang dimiliki untuk melakukan sebuah tugas, mencapai tujuan, atau

mengatasi hambatan. Makin tinggi self efficacy yang individu miliki,

makin besarlah kepercayaan diri individu terhadap kemampuan untuk

berhasil dalam tugas tertentu dan individu yang mempunyai self-efficacy

yang tinggi dapat menanggapi umpan balik yang negatif dengan

meningkatkan upaya dan motivasi.

13

Dari teori-teori tentang pengertian kepercayaan diri diatas, maka

dapat disimpulkan bahwa tingkat kepercayaan diri merupakan kekuatan

motivasi yang ampuh yang dapat membuat individu mampu dan percaya

bahwa ia bisa mencapai tujuan yang diinginkan dalam hal ini kemampuan

dalam melaksanakan pekerjaan.

2. Jenis Percaya Diri

Menurut Lindenfield (1997:4-12) ada dua jenis percaya diri yaitu :

a. Percaya diri batin yaitu rasa percaya diri yang memberikan kepada kita

perasaan dan anggapan bahwa kita dalam kondisi yang baik. Adapun

ciri-ciri utama orang yang mempunyai rasa percaya diri yang sehat

yaitu:

1) Cinta diri: menunjukkan kepeduliannya pada diri sendiri tetapi

terbuka terhadap orang lain dengan perilakunya yang nampak.

2) Pemahaman diri: orang yang tidak terus merenungi diri sendiri

tetapi terbuka terhadap orang lain baik tentang pendapatnya

maupun perilakunya.

3) Tujuan yang jelas: orang selalu mempunyai tujuan yang jelas

tentang apa yang akan dilakukan.

4) Berpikir positif: orang yang melihat kehidupan dari sisi yang

positif dan berusaha sesuatu hal yang baik dari pengalaman

tertentu.

b. Percaya diri lahir yaitu rasa percaya diri yang memungkinkan kita

untuk tampil dan berperilaku dengan cara yang menunjukkan pada

14

dunia luar bahwa kita yakin akan diri kita. Dalam percaya diri lahir ini,

seseorang perlu mengembangkan keterampilan :

1) Komunikasi: untuk meningkatkan rasa percaya diri, seseorang harus

mempunyai keterampilan berkomunikasi.

2) Ketegasan: orang perlu bersikap tegas untuk memperoleh hasil yang

baik.

3) Penampilan diri: orang akan berusaha tampil dengan berbagai

materi yang dapat menunjang dan meningkatkan rasa percaya diri.

4) Pengendalian diri: orang harus berusaha mengontrol pikiran dan

perasaan dengan pengendalian diri.

3. Ciri-ciri individu yang mempunyai kepercayaan diri yang tinggi dan yang

kurang mempunyai kepercayaan diri.

Menurut Rini (dalam www.e-psikologi.com, 2002) individu yang

mempunyai rasa percaya diri diantaranya adalah

a. Percaya akan kompetensi/ kemampuan diri.

b. Tidak terdorong untuk menunjukkan sikap konformis demi diterima

oleh orang lain atau kelompok.

c. Berani menerima dan menghadapi penolakan orang lain.

d. Punya pengendalian diri yang baik.

e. Memiliki internal locus of control (memandang keberhasilan atau

kegagalan, tergantung dari usaha diri sendiri dan tidak mudah

menyerah pada nasib atau keadaan serta tidak tergantung orang lain).

15

f. Mempunyai cara pandang yang positif terhadap diri sendiri, orang

lain dan situasi di luar dirinya.

g. Memiliki harapan yang realistik terhadap diri sendiri.

Sedangkan ciri-ciri individu yang kurang memiliki rasa percaya diri

menurut Ubaydillah (dalam www.e-psikologi.com) yaitu :

a. Tidak memiliki sesuatu (keinginan, tujuan, target) yang

diperjuangkan secara sungguh-sungguh.

b. Mudah frustasi atau menyerah ketika mengahadapi masalah atau

kesulitan.

c. Kurang termotivasi untuk maju.

d. Sering gagal dalam menyempurnakan tugas-tugas yang diberikan

atau kurang bertanggung jawab.

e. Canggung dalam menghadapi orang.

f. Tidak memiliki kemampuan berkomunikasi dan kemampuan

mendengarkan yang meyakinkan.

g. Sering memiliki harapan yang tidak realistis.

h. Terlalu sensitif atau perasa.

D. Stress

a. Pengertian stress

Stress adalah suatu tanggapan adaptif, ditengahi oleh perbedaan

individual dan atau proses psikologis, yaitu suatu konsekuensi dari setiap

kegiatan (lingkungan), situasi, atau kejadian eksternal yang membebani

16

tuntutan psikologis atau fisik yang berlebihan terhadap seseorang (Gibson

et al.,1987:204).

Stress adalah kondisi dinamik yang didalamnya individu menghadapi

peluang, kendala, atau tuntutan yang terkait dngan apa yang sangat

diinginkannya dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti tetapi

penting (Robbins, 2006:793).

2. Stress dan Kinerja

Stress dapat membantu atau fungsional, tetapi juga dapat berperan

salah atau merusak kinerja. Secara sederhana hal ini berarti bahwa stress

mempunyai potensi untuk mendorong atau mengganggu pelaksanaan

kerja, tergantung seberapa besar tingkat stress. Hal ini dapat dilihat dalam

gambar hubungan stress dengan kinerja.

Gambar 2.1

Model hubungan stress-kinerja

Model stress dan kinerja ini menunjukan bila tidak ada stress,

tantangan-tantangan kerja juga tidak ada dan kinerja cenderung rendah.

kine

rja

rendah tinggi stress

tinggi

17

Sejalan dengan meningkatnya stress, kinerja cenderung naik, karena stress

membantu karyawan untuk mengerahkan segala sumber daya dalam

memenuhi berbagai persyaratan akan kebutuhan pekerjan. Adalah suatu

rangsangan sehat untuk mendorong para karyawan agar memberikan

tanggapan terhadap tantangan-tantangan pekerjaan. Bila stress telah

mencapai puncak yang dicerminkan kemampuan pelaksanaan kerja harian

karyawan, maka stress tambahan akan cenderung tidak menghasilkan

perbaikan kinerja.

Akhirnya bila stress menjadi terlalu besar, kinerja mulai menurun,

karena stress mengganggu pelaksanaan pekerjaan, menjadi tidak mampu

untuk mengambil keputusan-keputusan dan perilakunya tidak teratur.

Akibat paling ekstrim adalah kinerja menjadi nol kerena karyawan

menjadi sakit atau tidak kuat bekerja lagi, putus asa, melarikan diri dari

pekerjaan dan mungkin diberhentikan (Handoko, 2001:202).

3. Potensi sumber stress

Stress di tempat kerja dan stress diluar kerja saling berkaitan, tetapi

kepentingan kita dalam hal ini berkenaan dengan penekan (stressor) di

tempat kerja. Stressor di tempat kerja dibagi dalam empat kategori yaitu

(Gibson et al., 1987:206) :

a. Stressor lingkungan fisik: sinar, kebisingan, temperatur, udara yang

kotor.

b. Stressor individu: konflik peranan, tanggung jawab terhadap

kinerja, keadaan kemajuan karir, dan rancangan pekerjaan.

18

c. Stressor kelompok: hubungan yang buruk dengan rekan sejawat,

bawahan dan atasan.

d. Stressor keorganisasian: ketiadaan partisipasi, struktur organisasi,

tingkat jabatan, dan ketiadaan lingkungan yang jelas.

4. Konsekuensi stress

Dampak stress sangat banyak dan beragam. Menurut Cox (dalam

Gibson, 1987:207) telah mengidentifikasi lima jenis konsekuensi dampak

stress yang potensial yaitu:

a. Dampak subyektif: kecemasan, acuh, kebosanan, depresi, keletihan,

frustasi, kehilangan kesabaran, rendah diri, gugup.

b. Dampak perilaku: kecenderungan mendapat kecelakaan, alkoholik,

penyalahgunaan obat-obatan, emosi yang tiba-tiba meledak, makan

berlebihan, merokok berlebihan, ketawa gugup.

c. Dampak kognitif: ketidakmampuan mengambil keputusan yang jelas,

kosentrasi buruk, rentang perhatian yang pendek.

d. Dampak fisiologis: meningkatnya kadar gula, denyut jantung dan

tekanan darah, mulut kering, berkeringat, tubuh panas dingin.

e. Dampak organisasi: keabsenan, pergantian karyawan, rendahnya

produktivitas, ketidak puasan kerja, keterasingan dari rekan kerja.

E. Kemampuan mengelola stress

Kemampuan adalah ciri dari sesuatu yang disyahkan pada diri seseorang

untuk melakukan sesuatu yang berhubungan dengan kecakapan mental dan

fisik. Seorang karyawan harus mempunyai tanggung jawab pribadi dalam

19

kemampuan mengelola stressnya dengan baik agar tidak mengganggu dan

memotivasi karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Menurut Robbins

(2006:802) Strategi individu yang telah terbukti efektif mancakup:

1. Pelaksanaan teknik-teknik manajemen waktu, seperti membuat daftar

harian kegiatan yang mau diselesaikan, memprioritaskan kegiatan menurut

kepentingannya menjadwalkan kegiatan menurut peringkat prioritas.

2. Meningkatkan latihan fisik, seperti latihan fisik nonkompetitif yang telah

lama direkomendasikan para dokter sebagai cara menangani tingkat stress

yang berlebihan (aerobik, jogging, berenang, dan bersepeda)

3. Pelatihan pengenduran atau relaksasi seperti meditasi, hipnotis dan

biofeedback. Sasarannya adalah mencapai keadaan relaksasi yang dalam,

di mana fisik orang merasa santai, agak terpisah dari lingkungan sekitar,

dan melepaskan diri dari sensasi tubuh.

4. Perluasan jaringan dukungan sosial, bahwa mempunyai teman, keluarga,

atau rekan sekerja untuk diajak bicara memberikan saluran keluar bila

tingkat stress menjadi berlebihan.

F. Motivasi kerja

1. Pengertian Motivasi

Motivasi adalah konsep yang menguraikan tentang kekuatan-kekuatan

yang ada dalam diri karyawan yang memulai dan mengarahkan perilaku

(Gibson et al.,1987:94 ).

20

Menurut Amirullah dan Hanafi (2002:146) motivasi merupakan

kondisi yang menggerakkan seseorang agar mampu mencapai tujuan dari

motifnya.

Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah

dorongan yang bersumber dari dalam diri karyawan untuk mencapai hasil

yang optimal dalam bekerja.

2. Teori-Teori Motivasi

a. Teori Hierarki Kebutuhan

Hierarki kebutuhan manusia, menurut Abraham Maslow adalah

sebagai berikut:

1) Kebutuhan fisiologis (physiological-needs) yaitu kebutuhan akan

rasa lapar, haus, pakaian, perumahan dan kebutuhan jasmani.

2) Kebutuhan keselamatan dan keamanan (safety and security) yaitu

kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian

fisik dan emosional.

3) Kebutuhan social (social-needs) yaitu kebutuhan akan kasih

sayang, rasa memiliki, persahabatan

4) Kebutuhan penghargaan (esteems needs) yaitu kebutuhan akan

penghargaan diri dari orang lain.

5) Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs) yaitu

kebutuhan untuk memenuhi diri sendiri dengan memaksimumkan

penggunaan kemampuan, keahlian, dan potensi.

21

Maslow mengungkapkan terdapat lima tingkatan kebutuhan

didalam diri manusia dan tingkatan kebutuhan manusia yang paling

rendah adalah kebutuhan fisiologis (physiological-needs). Setelah

kebutuhan dasar terpenuhi barulah menginjak pada kebutuhan akan

keselamatan dan keamanan (safety and security), Manakala kebutuhan-

kebutuhan akan keamanan dan keselamatan terpenuhi dan kebutuhan-

kebutuhan fisiologis tetap terpuasi, kebutuhan manusia akan

kebersamaan, penerimaan dan pergaulan menjadi sumber-sumber

primer dari motivasi. Setelah ke tiga kebutuhan dasar ini telah terpuasi

jenjang berikutnya adalah kebutuhan akan penghargaan (esteem needs)

yang terbagi ke dalam dua kelompok, yaitu yang bertalian dengan

penghargaan terhadap diri sendiri dan penghargaan terhadap reputasi.

Kebutuhan akan kepercayaan terhadap diri sendiri, kebebasan,,

perwujudan hasil kerja dan pengetahuan tentang kerja adalah berkaitan

dengan kelompok penghargaan terhadap diri sendiri dari kelompok-

kelompok kebutuhan ego. Keinginan untuk memperoleh status,

pengakuan, penghargaan dan penghormatan termasuk di daebutuhan

ego. Oleh karena itu, kebutuhan ego (esteem needs) bagi sebagian

besar karyawan dalam sebuah perusahaan yang lazim jarang terpenuhi.

Tetapi bagi seseorang yang punya statuseksekutif dalam tingkat-

tingkat yang lebih tinggi dari struktur organisasi kebutuhan-kebutuhan

ego (esteem needs) dan perwujudan diri (self actualization needs)

22

menjadi motivator-motivator yang sangat kuat (Manullang dan

Manullang, 2004:173-176).

b. Teori Pengharapan

Teori ini merupakan salah satu teori kontemporer tentang motivasi.

Teori kontemprer ini bukan langsung berarti bahwa teori ini

dikembangkan baru-baru ini tetapi karena teori-teori ini mewakili

kondisi terakhir dewasa ini dalam menjelaskan motivasi karyawan.

Teori pengaharapan menurut Vroom karyawan dimotivasi untuk

melakukan upaya lebih keras bila ia meyakini upaya itu akan

menghasilhan penilaian kinerja yang baik (Robbins, 2006: 238).

Vroom mengarah pada keputusan mengenai berapa banyak usaha yang

akan dikeluarkan dalam suatu situasi tugas tertentu. Faktor-faktor

berikut mempengaruhi persepsi harapan seorang karyawan:

1) Penghargaan diri (self esteem)

2) Self efficacy

3) Keberhasilan sebelumnya pada tugas tersebut

4) Bantuan yang diterima dari seorang pengawas dan para bawahan

5) Informasi yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas

6) Bahan yang baik dan perlengkapan yang baik untuk digunakan

23

G. Penelitian-penelitian sebelumnya

1. FX.Suwarto. 2006. Hubungan antara ketahanan fisik mental spiritual

dan kemampuan mengelola stress serta tingkat kepercayaan diri dengan

motivasi kerja.

Tujuan penelitian ini untuk menjelaskan hubungan antara

ketahanan fisik mental spiritual dan kemampuan mengelola stress serta

tingkat kepercayaan diri dengan motivasi kerja secara parsial maupun

simultan. Dengan rumusan masalah hubungan ketahanan fisik mental

spiritual (X1), kemampuan mengelola stress (X2), tingkat kepercayaan

diri (X3) dengan motivasi kerja (Y) secara parsial maupun simultan.

Populasi penelitian ini adalah petugas front office di daerah kabupaten/

kota joglosemar (Yogyakata, Solo, Semarang). Penelitian ini

dilaksanakan pada 21 hotel di kota Yogyakarta, Solo, dan Semarang.

Untuk mencapai sasaran analisis digunakan metode sensus yaitu semua

unit dalam populasi sebagai sasaran. Hasil penelitian ini

mengidentifikasi bahwa dengan menggunakan metode korelasi parsial di

dapat hasil korelasi yang positif dan signifikan antara ketahanan fisik

mental spiritual (X1) dan kemampuan mengelola stress (X2) serta

tingkat kepercayaan diri (X3) dengan motivasi kerja (Y). Ternyata dari

ke tiga variabel tersebut tingkat kpercayaan diri (X3) merupakan

variabel yang sangat mendasar dalam memotivasi kerja.

24

2. Krisnani Astuti. 2004. Analisis pengaruh balas jasa, lingkungan kerja,

kesejahteraan karyawan dan gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja

karyawan.

Penelitian ini mempunyai tujuan untuk mengetahui pengaruh dari

balas jasa (gaji), lingkungan kerja, kesejahteraan karyawan dan gaya

kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan. Serta untuk

mengetahui faktor yang paling dominan berpengaruh terhadap motivasi

kerja karyawan. Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan pada

RS. Bethesda Yogyakarta. Diambil sampel hanya 100 orang karyawan

dari perwakilan bagian yang ada di RS. Bethesda Yogyakarta. Teknik

pengambilan sampel menggunakan teknik stratified random sampling

dan metode analisis data menggunakan analisis regresi linier berganda.

Hasil analisis regresi menunjukkan bahwa variabel balas jasa (gaji),

lingkungan kerja, kesejahteraan karyawan dan gaya kepemimpinan

mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap motivasi kerja

karyawan RS. Bethesda Yogyakarta. Hasil analisis juga menunjukkan

bahwa variabel gaya kepemimpinan memiliki pengaruh paling dominan

terhadap motivasi kerja karyawan RS. Bethesda Yogyakarta.

H. Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran merupakan model konseptual yang disesuaikan atau

dibentuk sesuai dengan kebutuhan penelitian dibawah ini merupakan kerangka

pemikiran teoretis yang dipakai dalam penelitian.

25

Gambar 2.2

Kerangka Pemikiran

Keterangan :

Pengaruh secara parsial

Pengaruh secara simultan

I. Hipotesis

Hipotesis merupakan pernyataan atau dugaan sementara yang digunakan

sebagai pedoman dalam pelaksanaan penelitian. Hipotesis dalam penelitian ini

adalah :

Dalam penelitian ini diungkapkan beberapa faktor yang dapat diduga

mempengaruhi motivasi kerja karyawan yaitu lingkungan kerja, tingkat

kepercayaan diri dan kemampuan mengelola stress. Kondisi lingkungan kerja

yang nyaman, aman dan mendukung akan memotivasi karyawan dalam

menjalankan tugasnya. Jadi semakin nyaman, aman, dan mendukung

lingkungan kerja maka karyawan akan semakin termotivasi untuk bekerja.

Tingkat kepercayaan diri (X2)

Kemampuan mengelola stress (X3)

Motivasi kerja (Y)

Lingkungan kerja (X1)

26

Tingkat kepercayaan diri sangat diperlukan dalam kehidupan kerja.

Orang yang memiliki kerpercayaan diri yang tinggi akan lebih mudah untuk

mempelajari keahlian-keahlian baru, menjalin persahabatan, beradaptasi

dengan perubahan, dan mencapai apa yang diinginkan didalam kehidupan

sehingga dapat memotivasi karyawan dalam menjalankan tugas atau

pekerjaan. Semakin tinggi tingkat kepercayaan diri karyawan maka akan

semakin termotivasi dalam bekerja.

Kemampuan mengelola stress merupakan tanggung jawab pribadi yang

harus dilakukan karyawan karena stress yang terlalu besar akan mengancam

kemampuan karyawan untuk menghadapi lingkungannya dan sebagai hasilnya

akan mengganggu pelaksanaan kerja karyawan. Semakin baik kemampuan

karyawan mengelola stressnya maka akan semakin memotivasi karyawan

dalam bekerja. Berdasarkan uraian di atas, penulis merumuskan hipotesis

sebagai berikut :

H1 : Lingkungan kerja, tingkat kepercayaan diri dan kemampuan mengelola

stress secara simultan berpengaruh terhadap motivasi kerja.

H2 : Lingkungan kerja, tingkat kepercayaan diri dan kemampuan mengelola

stress secara parsial berpengaruh terhadap motivasi kerja.

27

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang dilakukan adalah studi kasus. Studi kasus

merupakan penelitian secara terperinci mengenai suatu objek tertentu dalam

kurun waktu tertentu, termasuk lingkungan dan kondisi masa lalunya yang

cukup mendalam dan menyeluruh (Umar, 1997:29).

B. Subjek dan Objek Penelitian

1. Subjek Penelitian

Subjek yang akan diteliti adalah karyawan tetap bagian keperawatan

Rumah Sakit Bethesda Yogyakarta.

2. Objek Penelitian

Objek yang akan diteliti adalah lingkungan kerja, tingkat kepercayaan diri,

kemampuan mengelola stress serta motivasi kerja karyawan.

C. Waktu dan lokasi Penelitian

1. Waktu Penelitian

Penelitian dilaksanakan tanggal Januari - Februari 2009

2 Lokasi penelitian

Penelitian dilakukan di RS. Bethesda, jalan Jendral Sudirman no. 70

Yogyakarta.

28

D. Variabel Penelitian

1. Variabel bebas (Independent variable) dari penelitian ini adalah

lingkungan kerja, tingkat kepercayaan diri, dan kemampuan mengelola

stress.

2. Variabel terikat (Dependent variable) dari penelitian ini adalah motivasi

kerja karyawan.

E. Definisi Operasional

Berikut ini dijelaskan beberapa definisi operasional yang digunakan

dalam penelitian ini :

1. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja

dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas

yang dibebankan.

2. Tingkat kepercayaan diri adalah kekuatan motivasi yang ampuh yang

dapat membuat individu mampu dan percaya bahwa ia bisa mencapai

tujuan yang diinginkan dalam hal ini kemampuan dalam melaksanakan

pekerjaan.

3. Kemampuan mengelola stress adalah kesanggupan mengatasi dan

mengatur diri pada suatu keadaan atau tuntutan yang dikehendaki sehingga

pekerjaan tetap dapat diselesaikan.

4. Motivasi kerja adalah dorongan yang bersumber dari dalam diri karyawan

untuk mencapai hasil yang optimal dalam bekerja.

29

F. Teknik Pengukuran Data

Data diperoleh dengan cara membagikan kuesioner kepada responden.

Kuesioner mencakup daftar pernyataan yang terdiri dari lima bagian

berdasarkan variabel penelitian yaitu lingkungan kerja, tingkat kepercayaan

diri, kemampuan mengelola stress dan motivasi kerja. Teknik pengukuran data

yang digunakan adalah skala likert. Skala likert adalah jenis skala yang berasal

dari obyek atau kategori yang disusun menurut besarnya, dari tingkat terendah

ke tingkat tertinggi atau sebaliknya. Beberapa alternatif jawaban untuk setiap

butir pernyataan mengenai lingkungan kerja, tingkat kepercayaan diri,

kemampuan mengelola stress dan motivasi kerja memiliki skor 1 sampai

dengan 5, sebagai berikut:

1. Skor 5 = Sangat Setuju

2. Skor 4 = Setuju

3. Skor 3 = Ragu-Ragu

4. Skor 2 = Tidak Setuju

5. Skor 1 = Sangat Tidak Setuju

G. Jenis dan Sumber Data

1. Data Primer

Data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama baik dari

individu atau perorangan seperti hasil dari pengisian kuesioner atau hasil

dari wawancara.

30

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh dari berbagai sumber-sumber

yang mendukung hasil penelitian sebagai tambahan informasi seperti data-

data perusahaan, majalah, surat kabar dan lain-lain.

H. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan sampel

1. Populasi

Definisi populasi adalah sekelompok objek atau individu atau peristiwa

yang menjadi perhatian peneliti, yang akan digeneralisasikan dalam

penelitian. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan

tetap bagian keperawatan RS. Bethesda Yogyakarta.

2. Sampel

Sampel adalah sebagian dari populasi yang dapat dipakai untuk

menyimpulkan populasi, dan sebagian itu benar-benar mewakili populasi.

Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebanyak 100

responden.

3. Teknik Pengambilan sampel

Dalam penelitian ini teknik pengambilan sampel menggunakan purposive

sampling. Purposive sampling adalah teknik sampling dimana sekelompok

subjek dipilih atas dasar ciri-ciri atau sifat-sifat tertentu yang dipandang

mempunyai sangkut paut yang erat dengan ciri-ciri atau sifat-sifat populasi

yang sudah diketahui sebelumnya. Ciri-ciri yang dimaksud adalah semua

karyawan tetap bagian keperawatan RS. Bethesda Yogyakarta.

31

I. Teknik pengumpulan data

Kuesioner

Kuesioner adalah sejumlah pernyataan tertulis yang digunakan unuk

memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya,

atau hal-hal yang responden ketahui.

J. Teknik Pengujian Instrumen

Dalam penelitian ini instrumen yang digunakan dalam bentuk kuesioner,

sehingga perlu dilakukan pengujian validitas dan realibilitas.

1. Pengujian Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengetahui sejauh mana suatu

instrumen atau alat penelitian mampu mencerminkan variabel yang

diukur. Uji validitas dilakukan dengan menggunakan rumus korelasi

product moment dari Karl Pearson, yaitu :

( ) ( )( )( )[ ] ( )[ ]∑ ∑∑ ∑

∑∑∑−−

−=

2222 yynxxn

yxxynrxy

Dengan keterangan :

xyr = Koefisien korelasi masing-masing item dengan skor total

∑x = Jumlah skor atau nilai x dari setiap butir pernyataan

∑y = Jumlah skor atau nilai y dari setiap butir pernyataan

n = Jumlah responden

dalam penelitian ini apabila nilai korelasi product moment tabelhitung rr ≥

dengan taraf signifikansi ( )α 5 % yang digunakan, maka kuesioner

dinyatakan valid atau sahih.

32

2. Pengujian Reliabilitas

Reliabilitas adalah tingkat kestabilan dan kehandalan alat ukur

dalam mengukur gejala. Tujuan dari reliabilitas adalah untuk mengetahui

sejauh mana suatu hasil pegukuran relatif konsisten apabila pengukuran

diulang dua kali atau lebih.

Dalam menghitung reliabilitas, peneliti menggunakan rumus Cronbach’s

Alpha. Rumus Cronbach’s Alpha digunakan untuk mencari reliabilitas

instrumen yang skornya 1 dan 0, misalnya kuesioner atau soal bentuk

uraian.Rumus Cronbach’s Alpha :

⎪⎭

⎪⎬⎫

⎪⎩

⎪⎨⎧−

⎭⎬⎫

⎩⎨⎧

−= ∑

21

2

11 1)1( σ

σ b

kkr

Dengan keterangan :

11r = Reliabilitas instrumen

k = Banyaknya butir pernyataan

2∑ bσ = Jumlah varian butir

21σ = Varian Total

Pada taraf signifikan (α)= 0,05 apabila tabelhitung rr ≥ maka

kuesioner dapat dikatakan reliabel, namun jika tabelhitung rr < dengan taraf

signifikan yang sama maka kuesioner tersebut tidak dapat dikatakan

reliabel. Atau bisa menggunakan batasan tertentu seperti 0,6. menurut

Sekaran (dalam Priyatno, 2008:26), reliabilitas kurang dari 0,6 adalah

kurang baik, sedangkan 0,7 dapat diterima dan di atas 0,8 adalah baik.

33

K. Teknik Analisis Data

1. Asumsi Klasik Model Regresi Berganda

a. Uji Asumsi Klasik Multikolinieritas ( Sunyoto, 2007: 89-90)

Uji asumsi klasik jenis ini diterapkan untuk analisis regresi

berganda yang terdiri dari dua atau lebih variabel bebas (independent

variable) (X1, X2, X3, X4,…Xn), dimana akan diukur tingkat asosiasi

(keeratan) hubungan atau pengaruh antar variabel bebas tersebut

melalui besaran koefisien korelasi ( r ). Dikatakan terjadi

multikolinieritas, jika koefisien korelasi antar variabel bebas (X1 dan

X2, X1 dan X3, X2 dan X3) lebih besar dari 0,60 (pendapat lain: 0,50

dan 0,90). dikatakan tidak terjadi multikolinieritas jika koefisien antar

variabel bebas lebih kecil atau sama dengan 0,60 (r ≤ 0,60).

Atau dalam menentukan ada tidaknya multikolinieritas dapat

digunakan cara lain yaitu dengan :

1) Nilai tolerance adalah besarnya tingkat kesalahan yang dibenarkan

secara statistik ( )∝ .

2) Nilai Variance Inflation Factor (VIF) adalah faktor inflasi

penyimpangan baku kuadrat.

Nilai tolerance dan nilai variance inflation factor (VIF) dapat

dicari dengan menggabungkan kedua nilai tersebut sebagai berikut:

Besar nilai tolerance ( )∝ :

∝ = 1 / VIF

Besar nilai variance inflation factor (VIF)

34

VIF = 1 / ∝

Variabel bebas mengalami multikolinieritas jika: ∝ hitung < ∝ dan

VIF hitung > VIF.

Variabel bebas tidak mengalami multikolinieritas jika:∝ hitung > ∝

dan VIF hitung < VIF.

b. Uji Asumsi Klasik Heterokedasitas (Sunyoto, 2007: 93-94)

Dalam persamaan regresi berganda perlu diuji mengenai sama

atau tidak varians dari residual observasi yang satu dengan observasi

yang lain. Jika residualnya mempunyai varians yang sama disebut

terjadi homoskedastisitas dan jika variansnya tidak sama disebut

terjadi heteroskedastisitas. Persamaan regresi yang baik jika tidak

terjadi heteroskedastisitas.

Analisis uji asumsi heteroskedasitas hasil output SPSS melalui

grafik scatterplot antara Z prediction (ZPRED) yang mempunyai

variabel bebas (sumbu X = Y hasil prediksi) dan nilai residualnya

(SRESID) merupakan variabel terikat (sumbu Y = Y prediksi- Y riil).

Homoskedastisitas terjadi jika pada scatterplot titik-titik hasil

pengolahan data antara ZPRED dan SRESID menyebar di bawah

maupun di atas titik orgin (angka 0) pada sumbu Y dan tidak

mempunyai pola yang teratur.

Heteroskedastisitas terjadi jika pada scatterplot titik-titiknya

mempunyai pola yang teratur baik menyempit, melebar maupun

bergelombang-gelombang.

35

c. Uji Asumsi Klasik Normalitas (Sunyoto, 2007: 95-102)

Selain uji asumsi klasik multikolinieritas dan heteroskedasitas,

uji asumsi klasik yang lain adalah uji normalitas, dimana akan menguji

data variabel bebas (X) dan data variabel terikat (Y) pada persamaan

regresi yang dihasilkan. Berdistribusi normal atau berdistribusi tidak

normal.

Persamaan regresi dikatakan baik jika mempunyai data variabel

bebas dan data variabel terikat berdistribusi mendekati normal atau

normal sama sekali. Uji asumsi klasik normalitas dapat dilakukan

dengan dua cara yaitu:

1) Cara Statistik

Dalam menguji data variabel bebas dan data variabel terikat

berdistribusi normal atau tidak pada cara statistik ini melalui nilai

kemiringan kurva ( skewness = ∝ 3) atau nilai keruncingan kurva

(kurtosis = ∝ 4) diperbandingkan dengan nilai Z tabel.

Rumus nilai Z untuk kemiringan kurva (skewness):

Z skewness = skewness / 6 / N atau Z ∝ 3 = ∝ 3 / 6 / N

Rumus nila Z untuk keruncingan kurva (kurtosis) :

Z kurtosis = kurtosis / 24 / N atau Z ∝ 4 / 24 / N

Dimana N = banyak data.

Ketentuan analisis :

a) Variabel bebas atau terikat berdistribusi normal jika Z hitung(Z

∝3 atau Z ∝ 4 ) < Z tabel. Misal diketahui Z 5 % = 1,96 (Z

36

tabel) lebih besar dari Z hitung atau dengan kata lain Z hitung

lebih kecil dari Z tabel (1,96), dapat dituliskan Z hitung < 1,96.

b) Variabel bebas atau terikat berdistribusi tidak normal jika Z

hitung (Z ∝3 atau Z ∝ 4 ) > Z tabel. Misal nomor (a), dapat

ditulis Z hitung > 1,96.

2) Cara Grafik Histogram dan Normal Probability Plots

Cara grafik histogram dalam menentukan suatu data berdistribusi

normal atau tidak, cukup membandingkan antara data riil atau

nyata dengan garis kurva yang terbentuk. Jika data riil membentuk

garis kurva cenderung tidak simetri terhadap mean (U), maka

dikatakan data berdistribusi tidak normal, dan sebaliknya. Cara

grafik histogram lebih sesuai untuk data yang relative banyak, dan

tidak cocok untuk banyak data yang sedikit, karena iterpretasinya

dapat menyesatkan.

Cara normal probality plots lebih handal daripapada cara grafik

histogram, kerena cara ini membandingkan data riil dengan data

distribusi normal (otomatis oleh komputer) secara kumulatif. Suatu

data dikatakan berdistribusi normal jika garis data riil mengikuti garis

diagonal.

d. Uji Asumsi Klasik Autokorelasi (Sunyoto, 2007: 104-105)

Persamaan regresi yang baik adalah yang tidak memiliki masalah

autokorelasi, jika terjadi autokorelasi maka persamaan tersebut

menjadi tidak baik/ tidak layak dipakai prediksi. Masalah autokorelasi

37

baru timbul jika ada korelasi secara linier antara kesalahan

pengganggu periode t (berada) dengan kesalahan pengganggu perode-1

(sebelumnya).

Salah satu ukuran dalam menentukan ada tidaknya masalah

autokorelasi dengan uji Durbin-Watson (DW) dengan ketentuan

sebagai berikut :

1) Terjadi autokorelasi positif, jika nilai DW di bawah -2 (DW <-2)

2) Tidak terjadi autokorelasi, jika nilai DW berada diantara -2 dan +2

atau -2 ≤ +2

3) Terjadi autokorelasi negatif jika nilai DW diatas +2 atau DW > +2

2. Analisis Regresi Linier Berganda

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

analisis regresi berganda. Analisis regresi berganda adalah analisis tentang

hubungan antara satu dependent variable dengan dua atau lebih

independent variable. Rumus regresi berganda sebagai berikut:

332211 XbXbXbaY +++=

Dengan keterangan :

Y = Motivasi kerja

a = Nilai konstanta

b1 = Koefisien regresi lingkungan kerja

b2 = Koefisien regresi tingkat kepercayaan diri

b3 = Koefisien regresi kemampuan mengelola stress

38

X1 = Lingkungan kerja

X2 = Tingkat kepercayaan diri

X3 = Kemampuan mengelola stress

3. Uji Signifikansi

a. Uji F

Uji F digunakan untuk menguji ada tidaknya pengaruh variabel

bebas secara simultan terhadap variabel terikat. Bila tabelhitung FF ≥ ,

maka secara simultan variabel bebas berpengaruh terhadap variabel

terikat. Sebaliknya bila Fhitung < Ftabel maka secara simultan variabel

bebas tidak berpengaruh terhadap variabel terikat.

Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh variabel bebas

terhadap variabel terikat secara bersama-sama maka digunakan uji F

langkah-langkahnya adalah sebagai berikut:

1) Pendefinisian hipotesis statistik

H 0 : b 1 ; b 2 ;b 3 = 0 artinya lingkungan kerja, tingkat kepercayaan

diri dan kemampuan mengelola stress secara bersama-sama tidak

berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan.

Ha: b 1 ; b 2 ;b 3 ; minimal salah satu ≠ 0 artinya lingkungan kerja,

tingkat kepercayaan diri dan kemampuan mengelola stress secara

bersama-sama terhadap motivasi kerja karyawan.

39

2) Menentukan nilai F hitung untuk menguji signifikansi dari

koefisien regresi antara variabel independen yaitu lingkungan

kerja, tingkat kepercayaan diri dan kemampuan mengelola stress

dengan variabel dependen yaitu motivasi kerja (Y) dengan rumus

sebagai berikut :

( ) ( )1/1/

2

2

−−−=

knRkRF

Keterangan :

R2 = Koefisien determinasi

k = Jumlah variable independent

n = Banyaknya sampel

3) Menentukan nilai F tabel yang diperoleh dalam tabel distribusi F

dengan memperhatikan taraf signifikansi ( 5%) yang digunakan

dan derajat kebebasannya (n-k-1).

4) Pengambilan keputusan dilakukan berdasarkan perbandingan

antara nilai F hitung dengan nilai F tabel.

H 0 diterima :

Apabila F hitung < F tabel pada α 0,05 atau F hitung pada p value >

0,05 artinya bahwa lingkungan kerja, tingkat kepercayaan diri dan

kemampuan mengelola stress secara bersama-sama tidak

berpengaruh terhadap motivasi kerja

40

H 0 ditolak :

Apabila F hitung ≥ F tabel pada α 0,05 atau F hitung pada p value ≤

0,05 artinya bahwa lingkungan kerja, tingkat kepercayaan diri dan

kemampuan mengelola stress secara bersama-sama berpengaruh

terhadap motivasi kerja.

b. Uji t

Uji t digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh positif

dan signifikan variabel X secara parsial terhadap variabel Y, jika

variabel X yang lain tetap. Bila t hitung ≥ t tabel dengan taraf signifikansi

(α) 5%, maka ada pengaruh positif dari variabel bebas terhadap

variabel terikat, sebaliknya apabila t hitung < t tabel maka tidak ada

pengaruh positif dari variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat,

maka langkah-langkah uji t adalah :

1) Pendefinisian hipotesis statistik

H 0 : b 1 ; b 2 ;b 3 ≤ 0 artinya lingkungan kerja, tingkat kepercayaan

diri dan kemampuan mengelola stress secara parsial tidak

berpengaruh positif terhadap motivasi kerja.

Ha: b 1 ; b 2 ;b 3 > 0 artinya lingkungan kerja, tingkat kepercayaan

diri dan kemampuan mengelola stress secara parsial berpengaruh

positif terhadap motivasi kerja.

41

2) Menentukan nilai t hitung

Rumus uji t adalah:

t hitung = i

i

sbb

Dengan keterangan :

b i = Koefisien regresi variabel i

Sb i= Standar error variabel i

3) Menentukan t tabel yang diperoleh dalam tabel distribusi t dengan

memperhatikan taraf signifikansi (5%) yang digunakan dan derajat

bebasnya (n-k-1).

4) Pengambilan keputusan dilakukan berdasarkan perbandingan

antara nilai t hitung dengan nilai t tabel

H 0 diterima :

Apabila t hitung < t tabel pada α 0,05 atau t hitung pada p value >0,05

artinya bahwa lingkungan kerja, tingkat kepercayaan diri dan

kemampuan mengelola stress secara parsial tidak berpengaruh

terhadap motivasi kerja.

H 0 ditolak :

Apabila t hitung ≥ t tabel pada α 0,05 atau t hitung pada p value >0,05

artinya bahwa lingkungan kerja, tingkat kepercayaan diri dan

kemampuan mengelola stress secara parsial berpengaruh terhadap

motivasi kerja.

42

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Singkat Rumah Sakit Bethesda Yogyakarta

Didalam Gereja de Nieuwe Westerkek di Rotterdam pada tanggal 27

April 1893 diteguhkan sebagai Missionairy Arts (Dokter Utusan) Dr. J. G.

Scheurer oleh pendeta Ds. Lion Cochest. Dalam kotbahnya yang diambil dari

injil Lukas 10: 9 yang berbunyi:

“ Dan sembuhkan orang sakit disitu, serta katakanlah kepadanya

Kerajaan Allah sudah dekat dengan kamu”.

Dengan berbekal ayat tersebut, Dr. J. G. Scheurer diutus oleh Ds.

Nederlandse Zendingsvereniging ke Indonesia. Pada tanggal 13 Mei 1893

berlayaralah Dr. J. G. Scheurer dengan kapal api ke Indonesia bersama-sama

dengan pemuda Indonesia bersuku Jawa bernama Yoram. Perjalanan dari

Negeri Belanda ke Indonesia memakan waktu 1,5 bulan dan pada tanggal 27

Juni tiba di Jakarta (dulu Batavia).

Dr. J. G. Scheurer belajar bahasa jawa di Surakarta, setelah

mendapatkan ijin sebagai dokter utusan, ia di pindahkan ke Yogyakarta. Pada

tanggal 1 Juli 1987 oleh Dr. J. G. Scheurer dibukalah sebuah poliklinik di

tempat bangunan yang dibuatnya itu dengan pemuda Yoram sebagai

pegawainya yang pertama. Pembukaan poliklinik tidak diadakan parayaan

maupun pesta tetapi dilandasi dengan terus bekerja untuk melayani orang-

orang yang sakit yang datang untuk berobat.

43

Karena sebagian orang-orang yang sakit itu memerlukan perawatan,

maka Dr. J. G. Sheurer mendapatkan sebuah rumah sakit dengan kapasitas 150

tempat tidur. Dengan rencana itu Dr. J. G. Scheurer mendapatkan bantuan dari

berbagai instansi, teristimewa Almarhum Sri Sultan Hamengku Buwono VII.

Beliau berkenan memberikan tanah di kampung Gondokusuman, yang luasnya

± 30.000 m2, sebagian besar adalah kebun tebu milik Onderneming Muja-

muju.

Tanah yang akan digunakan untuk mendirikan rumah sakit pada waktu

itu terletak di luar kota Yogyakarta. Akhirnya pada tanggal 20 Mei 1899,

peletakan batu pertama pendirian gedung rumah sakit dilakukan oleh anak Dr.

J G. Scheurer. Tahun demi tahun pembangunan gedung rumah sakit terus

berjalan. Dan pada tanggal 1 Maret 1900 telah dapat diselesaikan 2 ruangan

untuk merawat penderita laki-laki dan wanita, tanggal 13 Maret 1900 sudah

dapat merawat 15 orang penderita, diantaranya terdapat seorang Wedono dari

Madiun yang harus menjalani operasi. Dengan dirawatnya seorang

bangsawan, maka rumah sakit lebih mendapatkan kepercayaan dari

masyarakat, khususnya masyarakat Yogyakarta.

Pembangunan rumah sakit berjalan terus. Bantuan-bantuan terus

mengalir antara lain pangawasan dan perencanaan dengan cuma-cuma oleh

Stegerhoek dan Stuur, uang sebesar FI. 10.000 dan FI. 5.000 dari seorang

pensiunan pendeta bernama Coeverden Andriani dengan permintaan agar

rumah sakit yang sedang dibangun itu diberi nama “PETRONELLA”, nama

dari istrinya yang tercinta.

44

Poliklinik yang dibuka pada tanggal 1 Juli 1987 telah menjadi suatu

rumah sakit dengan 3 ruangan laki-laki dan 3 ruangan wanita diberi nama

Zendingsziekenhuis “ Petronella” yang oleh masyrakat dikenal sebagai rumah

sakit atau dokter Pitulungan dan disingkat dokter tulung.

Dengan pembangunan RS. Petronella, Dr. J. G. Scheurer bekerja keras,

semua tenaga dan pikiran dicurahkan untuk pembanguanan rumah sakit yang

dirintisnya. Tidak hanya pembangunan saja yang ia pikirkan tapi juga dana-

dana yang sebagian besar datangnya dari Belanda, ia kerjakan dengan

seksama untuk pembangunan dan pengelolaannya. Pada tahun 1906 Dr. J. G.

Scheurer terserang penyakit beri-beri yang melemahkan badannya. Sehingga

Dr. J. G. Scheurer terpaksa harus meninggalkan Indonesia dan pulang ke

Belanda.

Pekerjaan yang dirintis, dipelopori, dicintai harus ditinggalkan dan

diserahkan kepada Dr. H. S. Pruys yang semula menjadi dokter militer dan

pernah membantu Dr. J. G. Scheurer. Pada tahun 1918 Dr. H. S. Pruys

terpaksa juga harus meninggalkan rumah sakit Petronella dan kembali ke

Belanda karena sakit. Sebagai gantinya ditunjuk Dr. J. Offringa yang sejak

tahun 1912 telah mendampingi Dr. H. S. Pruys. Selama memimpin Petronella

Hospitel Dr. J. Offringa mendapat kepercayaan serta bantuan dari mana-mana,

tetapi sebaliknya kesukaran yang hebat juga dialaminya dengan adanya perang

dunia I. tapi berkat kepercayaannya dan doa kepada Tuhan semua kesulitan

dapat diatasi.

45

Lambat laun rumah sakit tidak dapat lagi menampung semua penderita

yang berobat di poliklinik maupun yang memerlukan parawatan, dikarenakan

jumlah penderita melebihi jumlah kapasitas rumah sakit. Untuk mengatasi hal

tersebut Dr. J. Offringa selalu berusaha mangadakan perluasan rumah sakit

dengan menambah jumlah balai-balai perawatan. Selain itu juga dibuka rumah

sakit-rumah sakit pembantu antara lain: pada tahun 1922 di Sewugalur, Kulon

Progo; tahun 1922 di Tanjungtirto, Kalasan; tahun1924 di Sanden, Bantul;

tahun 1925 di Doangan, Sleman; tahun 1926 di Sorogedug, Sleman dan tahun

1929 di Cebongan, Sleman.

Pada tahun 1930 Dr. J. Offringa mengakhiri tugas sebagai Oimoinan

Zendingsziekenhuis Petronella dan sebagai gantinya ditunjuk Dr. KP. Groot

yang semula adalah pemimpin Zendingsziekenhuis Surakarta. Namun dengan

masuknya Jepang ke Yogyakarta berakhir juga kepemimpinan Dr. KP. Groot,

pimpinan sementara dipegang oleh Dr. L. G. J. Samallo. Dan nama Petronella

Hospital diganti dengan nama Yogyakarta Tjuuo Bjoin bersamaan dengan hal

tersebut maka berakhirlah nama dan asas Petronella Hospital.

Pada tanggal 26 September 1945 rumah sakit bekas Petronella

Hospital diubah namanya menjadi “Rumah Sakit Pusat” dengan berpegang

pada asas semula seperti yang dirintis Dr. J. G. Scheurer. Pada rapat pagawai

tanggal 28 Juni 1950 diputuskan agar masyarakat umum mengetahui bahwa

rumah sakit pusat ini rumah sakit Kristen, maka dengan bulat disetujui dan

namanya diganti menjadi Rumah Sakit Bethesda, nama Bethesda ini diambil

dari alkitab yang berarti kolam berserambi lima di Yerusalem yang digunakan

46

sebagai tempat penyembuhan orang sakit, pencetusnya adalah bapak Yunus

Puspowardoyo dan mulai saat itu pengurusnya diserahkan kepada pihak

swasta dan dengan itu Dr. L. G. J. Samallo meletakkan jabatannya dan

digantikan oleh Dr. Kasmalo.

Urutan-urutan “Direktur Petronella Hospital” sampai menjadi “Rumah

sakit Bethesda” sampai saat ini:

1. 1897-1906 : Dr. J. G. Scheurer

2. 1906-1918 : Dr. H.S. Pruys

3. 1918-1930 : Dr. J. Offringa

4. 1930-1942 : Dr. K. P. Groot

5. 1942-1945 : Dr. L. G. J. Samallo (sementara zaman Jepang)

6. 1945-1949 : Dr. L. G. J. Samallo

7. 1949-1957 : Dr. Kasmolo Paulus

8. 1957-1964 : Dr. Rd. Reksodiwiryo

9. 1964- Februari 1972 : Dr. R. Wardoyo

10. Februari 1972- Agustus 1972 : Dr. R. Wardoyo

11. Agustus 1972- April 1973 : Dr. Kasmolo Paulus

12. April 1973- Desember 1973 : Dr. Guno Samekto

13. Desember 1973- Desember 1976 : Dr. Guno Samekto

14. 1977- 1989 : Dr. Guno Samekto

15. 1989- 2000 : Dr. R. Noegroho Hadi Poerwawidagdo, Sp. OG

16. 2001- sekarang : Dr. Sugianto, Sp.S, M. kes,Ph.D.

47

B. Falsafah

Setiap manusia sejak saat pembuatan sampai kematian, mempunyai

citra dan martabat yang mulia sebagai ciptaan Allah. Setiap orang berhak

memperoleh derajat kesehatan yang optimal dan wajib ikut serta dalam usaha

memelihara dan meningkatkan derajat kesehatannya.

Dengan dasar semangat cinta kasih, palayanan kesehatan rumah sakit

terpanggil untuk berperan serta dalam upaya pemberdayaan sesama melalui

pendekatan pemeliharaan, peningkatan kesehatan, pencegahan penyakit,

penyembuhan penyakit, dan pemulihan kesehatan serta pendidikan bidang

kesehatan yang menyeluruh terpadu dan berkesinambungan.

C. Visi dan Misi

1. Visi

Menjadi rumah sakit pilihan dan jejaring yang memuaskan konsumen

melalui pelayanan professional, prima berdasarkan kasih Allah.

2. Misi

a. Menyelenggarakan pelayanan kesehatan yang holistik, unggul,

efisien dan efektif, yang berwawasan lingkungan.

b. Menyelenggarakan pelatihan, penelitian dan pengembangan

manajemen yang berkesinambungan untuk menghasilkan SDM yang

kapabel, berkomitmen, sejahtera dan berjiwa kasih.

c. Mewujudkan pelayanan kesehatan yang terjangkau, memuaskan

konsumen dan mampu berkembang dengan baik.

48

d. Menyediakan sarana dan prasarana pelayanan kesehatan dengan

mempertimbangkan ilmu pengetahuan dan teknologi agar pelayanan

mampu bersaing di era globalisasi.

D. Motto

“ Tolong Dulu, Urusan Belakang”

1. Telaah dari segi pelayanan langsung

a. Pelayanan Medik

Memberikan pelayanan kesehatan yang ramah, cepat, tepat dan

berkualitas dengan memperhatikan kemajuan IPTEK dan

mengutamakan kepentingan pasien tanpa membedakan suku,

bangsa, agama, kepercayaan, golongan dan budaya.

b. Perawatan

Memberikan pelayanan asuhan keperawatan dengan pendekatan

proses keperawatan tanpa membedakan latar belakang pasien.

c. Penunjang Medik

Memberikan pelayanan ramah, cepat, tepat waktu dan akurat tanpa

membedakan latar belakang pasien.

d. Administrasi, Keuangan dan Umum

Memberikan pelayanan administrasi dan informasi secara ramah,

cepat dan tepat tanpa memungut uang muka.

49

2. Telaah dari segi pelayanan tidak langsung

Bekerjasama dalam memberikan pelayanan kepada pelanggan/ pasien

dengan saling peduli, mendukung, memahami tugas dan tanggung jawab

masing-masing dalam satuan kerja.

E. Peran

1. Sebagai “Rumah Sakit Toeloeng” yang memberdayakan masyarakat untuk

memperoleh derajat kesehatan yang optimal.

2. Sebagai unit kerja YAKKUM yang berwawasan kesatuan, kenasionalan,

dan keswasembadaan.

3. Sebagai rumah sakit rujukan.

4. Sebagai rumah sakit untuk pendidikan dan pelatihan.

5. Sebagai wahana pelayanan dan peningkatan kesejahteraab karyawan.

F. Lokasi Perusahaan (RS. Bethesda)

Lokasi RS. Bethesda terletak pada jalan Jendral Sudirman no. 30

Yogyakarta.

G. Struktur Organisasi

Dengan adaanya struktur organisasi mempermudah rumah sakit dalam

menempatkan suatu tujuan yang hendak dicapai. Struktur organisasi berguna

untuk kerangka bagi pemimpin sebagai pedoman dalam melaksanakan fungsi

kepemimpinannya dan bagi bawahan struktur organisasi berguna sebagai

pedoman untuk melaksanakan tugas dan dapat dipertanggung jawabkan.

Pengorganisasian dalam RS. Bethesda tiap tahunnya membuat program kerja

yang dituangkan dalam Rencana Anggaran Pembelanjaan Bethesda (RAPB)

50

dan dibuat laporan tahunannya. Struktur organisasi mengalami beberapa

peninjauan dan penyesuaian tiap periode tertentu. Di bawah ini penulis

memberikan diskripsi tugas dan wewenang masing-masing jabatan dalam RS.

Bethesda dalam periode 1998-2000 sesuai dengan surat keputusan dewan

YAKKUM tanggal 20 Maret 1998, no. 1971-DP/K SOTAKER

SRBETH/1998, untuk bagan struktur selengkapnya dapat dilihat pada

lampiran.

Tugas dan tanggung jawab perbagian sebagai berikut :

1. YAKKUM

Yayasan Kristen untuk kesehatan umum yang berkedudukan di Surakarta.

2. Dewan Pengurus YAKKUM

Pemegang kuasa tertinggi dan mempunyai tugas dan tanggung jawab

melaksanakan AD/ART, menerapkan citra strategi pelayanan YAKKUM,

menerapkan rencana jangka panjang berikut pokok-pokok kebijakan

perencanaan anggaran.

3. YAKKUM cabang Yogyakarta

Yayasan Kristen untuk kesehatan umum yang berada di Yogyakarta.

4. Direktur RS. Bethesda

Mempunyai tugas memimpin, merencanakan, mengkoordinasikan,

mengendalikan, mengawasi, dan mengembangkan tugas serta fungsi RS.

Bethesda sesuai dengan kebijakan Dewan Pengurus YAKKUM cabang

Yogyakarta.

51

Adapun tugas dan tanggung jawab direktur adalah:

a. Merumuskan kebijakan rumah sakit sesuai dengan rencana induk

pengembangan YAKKUM.

b. Mengawasi, menilai dan mengendalikan pelaksanaan kerja rumah sakit

dalam rangka mewujudkan asuhan keperawatan yang bermutu.

c. Mengkoordinasikan dan mengarah karyawan dalam mencapai tujuan

rumah sakit yang telah ditetapkan.

d. Menetapkan pedoman dan standar pencapaian kerja secara tertulis

yang merupakan pedoman kerja dan tolak ukur pelaksanaan kerja

rumah sakit.

5. Wakil Direktur Pelayanan Medik

Mempunyai tugas mengkoordinasikan dan melaksanakan pengawasan

terhadap tugas-tugas:

a. Bidang pelayanan Medik

Tugasnya mengkoordinasikan dan melaksanakan pengawasan tugas-

tugas:

1) Kepala seksi pemeliharaan mutu pelayanan medik dan pasien.

2) Kepala seksi pemeliharaan fasilitas pelayanan medik.

b. Kepala Bidang Perawatan

Tugasnya mengkoordinasikan dan melaksanakan pengawasan tugas-

tugas:

1) Kepala seksi asuhan keperawatan

2) Kepala seksi etika dan mutu

52

c. Kepala Bidang Keluarga Berencana Rumah Sakit

d. Kepala instalansi dibawah koordinasi wakil direksi pelayanan medik

1) Instalasi Rawat Insentif (IRI)

Tugasnya menyelenggarakan pelayanan medik dan pelayanan

perawatan yang mengupayakan kesembuhan pasien secara optimal

agar dapat tercipta koordinasi dan kesinambungan pelayanan

pasien yang dalam keadaan sakit berat dan perlu dirawat di ruang

khusus serta memerlukan pemantauan ketat terus-menerus serta

tindakan segera.

2) Instalasi Gawat Darurat (IGD)

Tugasnya menyelenggarakan pelayanan kedaruratan dan pelayanan

perawatan dalam mengupayakan kesembuhan pasien secara

optimal agar dapat tercipta koordonasi dan kesinambungan

pelayanan pasien yang menderita penyakit akut, kecelakaan,

bencana alam, dsb

3) Instalasi Bedah Sentral (IBS)

Tugasnya menyelenggarakan pelayanan kedaruratan dan pelayanan

perawatan dalam mengupayakan kesembuhan pasien secara

optimal agar dapat tercipta koorinasi dan kesinambungan

pelayanan pasien selama dilakukan tindaka pembedahan.

4) Instalasi Rawat Jalan (IRJ)

Tugasnya menyelenggarakan pelayanan kedaruratan dan pelayanan

perawatan dalam mengupayakan kesembuhan pasiem secara

53

optimal agar dapat tercpta koordinasi dan kesinambungan

pelayanan pasien di poliklinik.

5) Instalasi Rawat Inap (IRNA)

Tuganya menyelenggarakan pelayanan kedaruratan dan pelayanan

perawatan dalam mengupayakan kesembuhan pasien secara

optimal agar dapat tercipta koordinasi dan kesinambunhan pasin

rawat inap di rumah sakit.

6. Wakil Direksi Penunjang Medik

Mempunyai tugas mengkoordinasikan dan melaksanakan pengawasan

terhadap tugas-tugas:

a. Bidang Penunjang Medik

Melaksanakan pengawasan tugas-tugas

1) Kepala Seksi Peningkatan Pelayanan Medik

2) Kepala Seksi Pengembangan dan pemeliharaan fasilitas pelayanan

penunjang medik

b. Bidang Pendididkan Pelatihan dan Penelitian Pengembangan

mempunyai tugas mengkoordinasi dan melaksanakan pengawasan

terhadap tugas-tugas:

1) Kepala seksi pendidikan dan pelatihan

2) Kepala seksi penelitian dan pengembangan

54

c. Kepala instalasi di bawah koordinator wakil direktur penunjang medik

1) Instalasi Farmasi

Mempunyai tugas menyelenggarakan kegiatan pengadaan,

paracikan, penyimpanan, penyaluran obat-obatan, bahan kimia, alat

kedokteran, alat perawatan dan alat kesehatan reagent, gas medik,

film dan kegiatan pelayanan cuci hama yang mengupayakan

kesembuhan pasien secara optimal agar dapat tercipta koordinasi

dan kesinambungan pelayanan pasien rawat jalan dan rawat inap di

rumah sakit.

2) Intalasi gizi

Mempunnyai tugas menyelenggarakan kegiatan pengolahan

penyaluran makanan, penyuluhan, konsultasi, asuhan nutrisi yang

mengupayakan kesembuhan pasien secara optimal agar dapat

tercipta koordinasi dan kesinambungan pelayanan pasien rawat

jalan dan rawat inap di umah sakit.

3) Instalasi Laboratorium

Mempunyai tugas menyelengggarakan pelayanan pemeriksa

patologi klinik, mikrobiologi, parastologi klinik dan pemeriksaan

patologi antonim bagi pasien rawat jalan di rumah sakit.

4) Instalasi Radiologi

Mempunyai tugas menyelenggarakan pemeriksaan radiologik baik

dengan pengion maupun non pengion serta pengobatan dengan

radiasi bagi pasien rawat jalan di rumah sakit.

55

5) Instalansi Rehabilitasi Medik

Mempunyai tugas menyelenggarakan pelayanan terapi ototik

prostetik, terapi wicara, terapi psikologi, terapi kerja, sosio medik

serta pelayanan kerohanian, konseling pastoral dan sosial yang

mengupayakan kesembuhan pasien.

7. Komite Medik

Kelompok tenaga medik yang keanggotaanya dipilih dari anggota staf

medik fungsional, yang mempunyai tugas membantu direktur menyusun

standar pelayanan, pemantau pelaksanaannya, melaksanakan pembinaan

etika profesi, mengatur kewenangan profesi anggota staf medik

fungsional, mengembangkan program pelayanan, pendidikan dan peneltian

pengembangan.

8. Wakil Direktur Umum

Mempunyai tugas mengkoordinasikan dan melaksanakan penngawasan

terhadap tugas-tugas:

a. Bagian Sekretariatan

Bagian ini mempunyai tugas menyelenggarakan pelayanan dalam

bidang administrasi umum dan kesekretariatan medik.

b. Bagian Humas

Bagian ini mempunyai tugas menyelenggarakan pelayanan dalam

bidang komunikasi informasi hubungan dengan masyarakat

penggunaan jasa.

56

c. Bagian Rekam Medik

Bagian ini mempunyai tugas mengkoordinasikan dan melaksanakan

pengawasan tugas-tugas sub bagian rekam medik jalan dan

administrasi, sub bagian statistik umum.

d. Bagian Kepegawaian

Bagian ini mempunyai tugas menyelenggarakan pelayanan dalam

bidang administrasi ketenagaan, legal dan penggajian.

e. Kepala Instalansi di Bawah Direksi Umum

1) Pemeliharaann Sarana Rumah sakit I

2) Pemeliharaan Sarana Rumah Sakit II

3) Pemeliharaan Sarana Rumah Sakit III

9. Wakil direktur Keuangan

Wakil direktur keuangan mempunyai tugas mengkoordinasikan dan

melaksankan pengawasan terhadap tugas-tugas:

a. Bagian pengolahan data elektronik (PDE)

Bagian ini mempunyai tugas menyelenggarakan pelayanan dalam

bidang pengolahan data elektronik pengembangan sistem/ program

fasilits data serta sistem informasi manajemen rumah sakit.

b. Bagian keuangan

Bagian ini mempunyai tugas mengkoordinasikan dan melaksanakan

pengawasan tugas-tugas:

1). Kepala sub bagian piutang

2). Kepala sub bagian pengembangan dana dan pengelolaan dana kas

57

c. Bagian akuntansi

Bagian ini mempunyai tugas menyelenggarakan pelayanan dalam

bidang akuntansi keuangan, akuntansi manajemen dan retifikasi.

H. Personalia

1. Ketenaga Kerjaan

Ketenaga kerjaan pada RS. Bethesda terbagi dalam 4 macam bagian.

Di bawah ini data ketenaga kerjaan pada RS. Bethesda Yogyakarta:

a. Tenaga Medis/ Dokter

Untuk dokter Full time: 54 orang

Untuk dokter Part time: 52 orang

b. Tenaga Keperawatan

Untuk perawat tetap: 546 orang

Untuk perawat kontrak: 55 orang

c. Tenaga Non Medis

Untuk pegawai tetap: 362 orang

Untuk pegawai tetap: 34 orang

d. Tenaga Penunjang

Untuk pegawai tetap: 81 orang

Untuk pegawai kontrak: 21 orang

Jadi total karyawan yang bekerja di RS. Bethesda Yogyakarta

sampai saat ini mencapai 1205 orang.

58

2. Sistem pengupahan

Di RS. Bethesda sistem pengupahan terbagi atas tiga golongan

yaitu: karyawan tetap, dan kontrak. Karyawan tetap dan karyawan kontrak

_ystem penggajian disesuaikan dengan golongan masing-masing

karyawan. Penggajian karyawan dilakukan pada tiap akhir bulan dan

khusus untuk bagian perawatan pada pertengahan bulan mendapatkan gaji

tambanhan untuk jaasa pelayanan pasien (JP) sesuai dengan nilai

pelayanan pasien dan penilaiannya ileh masing-masing kepala bangsal.

3. Waktu kerja

Untuk waktu kerja karyawan masing-masing mendapatkan 7 jam

kerja pelayanan di rumah sakit Bethesda. Pada bagian keperawatan ada 3

pembagian jam kerja yaitu: jaga pagi dengan waktu istirahat 1 jam, siang

dengan waktu istirahat 1 jam dan jaga malam dengan waktu istirahat 2

jam.

a. Untuk pegawai kantor bekerja dari hari Senin- Sabtu

Jam kerjanya: 08.00-12.00

12.00-13.00

13.00-14.00

b. Untuk pegawai medis bekerja dari hari Senin-Minggu

Jam kerjanya: (shift pagi) 07.00-10.00

10.00-11.00 istirahat

11.00-14.00

(shift siang) 14.00-17.00

59

17.00-18.00 istirahat

18.00-21.00

(shift malam) 21.00-24.00

24.00-02.00 istirahat

02.00-07.00

I. Perekrutan Karyawan

Ada 2 golongan sumber-sumber dalam merekrut tenaga kerja yaitu:

dari pihak intern dan pihak ekstern. Dari pihak intern yaitu bersal dari pihak

rumah sakit itu sendiri yang berupa promosi dan mutasi. Sedangkan dari pihak

ekstern yaitu: iklan lowongan pekerjaan, pihak Depnaker, dan dari gereja

karena sama-sama merupakan lembaga Kristen yang semuanya akan diseleksi

oleh pihak personalia.

J. Pengembangan Karyawan

Selain bekerja untuk melayani para pasien para karyawan juga

mendapatkan kesempatan untuk mengembangkan diri melalui program-

program yang diadakan dari pihak rumah sakit. Program pengembangan untuk

karyawan misalnya:

1. Supplementary Training Program (SPT) yang telah dilaksanakan dalam

dua gelombang dan diikuti karyawan tetap.

2. Seminarseminar ilmiah baik yang bertema kesehatan, pendidikan maupun

yang bertema umum.

60

3. Program-program bagi perawat yang diberikan kepada perawat yang

memiliki kecerdasan yang tinggi. Program ini berkerja sama dengan

rumah sakit lain.

K. Lingkungan kerja

1. Tata ruang

Tata ruang tempat karyawan RS. Bethesda sebagian besar cukup

rapi namun ada beberapa ruangn yang terlihat kurang nyaman untuk

bekerja, tapi hal ini tidak mengurangi motivsi karywan dalam bekerja.

Penataan ruangan yang baik, rapi dan teratur banyak manfaatnya, antara

lain: mencegah penghamburan tenaga kerja dan waktu yang digunakan

unuk bekerja, menjamin kelancaran pekerjaan, terkesan efektif dan efisien.

2. Penerangan

Penerangan yang ada di Rs. Bethesda cukup terang, hal ini

bertuujuan untuk menghindarai kecelekaan dala melaksanakan

pekerjaanya.

3. Udara (ventilasi)

Mengenai sirkulasi udara di RS. Bethesda sudah memenuhi syarat

karena tiap ruangan adaventilasi udaranya sehingga sirkulasi udara tidak

terhambat.

4. Suara

Dalam aktivitasnya, karyawan RS. Bethesda tidak mengalami

gangguan terhadap suara. Sehingga karyawan bisa bekerja dengan baik.

61

L. Kesejahteraan karyawan

Kesejahteraan ini meliputi:

1. Jasa asuransi rumah sakit yang bekerja sama dengan instalansi swasta

2. Dana pensiun bagi karyawan tetap. Seorang karyawan secara otomatis

menjadi peserta dana pensiun sejak pengangkatan menjadi pegawai. Dana

pensiun ini dhimpun dari iuran pegawai dan pemberi kerja yang

diinvestasikan sedemikian rupa sehingga menjadi dana untuk pembayaran

pensiunan pegawai.

3. Tanggungan kesehatan bagi karyawan RS. Bethesda sendiri dan keluarga

sesuai jabatannya.

4. Pemberian cuti kepada karyawan kurang dari 12 hari kerja dalam 1 tahun.

Bagi karyawati diberi tambahan untuk cuti melahirkan selama 3 bulan

yaitu 1,5 bulan sebelum melahirkan dan 1,5 bulan sesudah melahirkan

5. Fasilitas koperasi karyawan yang berguna untuk ikut meningkatkan

kualitas dan produktifitas kerja karyarwan selama 20-30 tahun bekerja di

RS. Bethesda mendapatkan penghargaan dari rumah sakit sebagai tanda

jasa pengabdian.

6. Program hiburan. Mengadakan program hiburan bagi karyawan dan

anggota keluarganya biasanya dalam bentuk rekreasi bersama. Acara ini

biasanya diselenggarakan pada saat ulang tahun RS. Bethesda atau pada

hari-hari besar keagamaan terutama hari Natal.

62

BAB V

ANALISIS DATA

A. Deskripsi Data

Pada bab ini akan dianalisis data yang telah dikumpulkan dan diperoleh

dari angket yang diberikan kepada karyawan Rumah sakit Bethesda bagian

keperawatan. Data yang dikumpulkan adalah data mengenai lingkungan kerja,

tingkat kepercayaan diri dan kemampuan mengelola stress terhadap motivasi

kerja karyawan untuk menguji hipotesis yang telah dikemukakan pada bab II.

Adapun angket yang telah dibagikan kepada responden sebagai sampel

penelitian terdiri dari 2 (dua) bagian, yaitu:

2. Bagian I berisi daftar pernyataan tentang profil responden yang meliputi :

umur, jenis kelamin, status kepegawaian, pendidikan terakhir dan lama

bekerja.

3. Bagian II berisi pernyataan mengenai:

a. Lingkungan kerja

b. Tingkat kepercayaan diri

c. Kemampuan mengelola stress

d. Motivasi kerja

B. Karakteristik Responden

Dari hasil penelitian yang telah dilakukan terhadap karyawan RS.

Bethesda Yogyakarta, maka dapat diketahui karakteristik responden dalam

penelitian ini, yaitu:

63

1. Umur Responden

Berdasarkan umur, maka responden dalam penelitian ini

diklasifikasikan sebagai berikut:

Tabel 5.1 Klasifikasi Responden Menurut Umur

No. Umur Jumlah Persentase 1. 2. 3. 4. 5

< 20 tahun 20-30 tahun 31-40 tahun 41-50 tahun > 50 tahun

0 21 42 24 13

0% 21% 42% 24% 13%

Total 100 100% Sumber : Data Primer yang diolah

Dari tabel 5.1 di atas menunjukkan bahwa sekitar ± 10 tahun lalu

RS. Bethesda telah melakukan perekrutan karyawan bagian keperawatan

dalam jumlah yang besar sehingga karyawan bagian keperawatan

didominasi berusia sekitar 31-40 tahun yaitu sebanyak 42 responden

(42%).

2. Jenis Kelamin Responden

Berdasarkan jenis kelaminnya, maka responden dalam penelitian

ini diklasifikasikan sebagai berikut:

Tabel 5.2 Klasifikasi Rsponden Menurut Jenis Kelamin

No. Jenis Kelamin Jumlah Persentase 1. 2.

Laki-laki Perempuan

9 91

9 % 91%

Total 100 100 % Sumber: Data Primer yang diolah

Tabel 5.2 diatas menunjukkan bahwa responden didominasi

berjenis kelamin perempuan yaitu sebanyak 91 responden ( 91%).

64

Dalam pekerjaan seorang perawat sikap penyabar dan peduli terhadap

pasien sangat diperlukan (pelayanan yang berjiwa kasih dalam merawat

seorang pasien sangat diperlukan), dan pelayanan berjiwa kasih itu

kebanyakan dimiliki oleh perempuan. Dibandingkan laki-laki,

perempuan lebih sabar, lebih peduli dan lebih berjiwa kasih dalam hal

merawat pasien karena itu pekerjaan ini lebih banyak didominasi oleh

kaum perempuan.

3. Tingkat Pendidikan Responden

Berdasarkan tingkat pendidikan, maka responden dalam penelitian

ini diklasifikasikan sebagai berikut:

Tabel 5.3 Klasifikasi Responden Menurut Tingkat Pendidikan

No. Pendidikan Terakhir Jumlah Prosentase 1. 2. 3. 4.

SLTP SLTA Diploma Sarjana

0 16 82 2

0% 16% 82% 2%

Total 100 100% Sumber: Data Primer yang diolah

Berdasarkan tabel 5.3 diatas dapat diketahui bahwa sebagian besar

responden berpendidikan akhir diploma yaitu sebanyak 82 responden

(82% ). Ini membuktikan bahwa RS. Bethesda sudah memperhatikan

standar pendidikan bagi karyawannya karena ini menyangkut nama baik

rumah sakit dan sesuai dengan visi rumah sakit yang ingin memuaskan

konsumen dengan pelayanan yang profesional sehingga pihak rumah sakit

harus mempekerjakan tenaga-tenaga yang sudah ahli dan profesional

dibidangnya agar bisa bersaing dengan rumah sakit lain.

65

4. Lama Bekerja di Rumah Sakit

Berdasarkan tingkat pendidikan, maka responden dalam

penelitian ini diklasifikasikan sebagai berikut:

Tabel 5.4 Klasifikasi Responden Menurut Masa bekerja

No. Lama Bekerja di Rumah Sakit Jumlah Prosentase 1. 2. 3. 4.

< 2 tahun 2-5 tahun 6-10 tahun >10 tahun

0 7 22 71

0% 7% 22% 71%

Total 100 100% Sumber: Data Primer yang diolah

Tabel 5.4 diatas menunjukkan bahwa responden yang masa bekerja

di rumah sakit lebih dari 10 tahun sebanyak 71 responden ( 71% ). Ini

membuktikan bahwa banyak karyawan khususnya bagian keperawatan di

RS. Bethesda yang mempunyai loyalitas yang tinggi terhadap RS.

Bethesda karena bisa bertahan lebih dari 10 tahun.

C. Pengujian Instrumen Penelitian

1. Validitas

Uji validitas dan reliabilitas ini dilakukan terhadap kuesioner yang

digunakan dalam penelitian. Karena untuk mengetahui apakah kuesioner

yang digunakan memiliki validitas dan reliabilitas pengukuran yang baik,

sehingga layak digunakan sebagai alat pengambilan data. Data yang

diperoleh dari kuesioner yang tidak valid dan tidak reliabel memberikan

hasil pengukuran yang tidak benar.

Untuk responden yang berjumlah 100, dapat diperoleh derajat

bebas (df) sebesar N- 2 (100-2 = 98). Untuk df = 98 dan nilai alpha 5%

66

(dua sisi) diperoleh nilai r tabel sebesar 0,197. nilai r tabel selanjutnya

digunakan untuk kriteria validitas item-item kuesioner. Untuk dapat

dinyatakan valid, harus lebih besar dari 0,197.

Tabel 5.5 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian

Variabel totalitemr − tabelr

Status Lingkungan kerja (X1)

LK1 LK2 LK3 LK4 LK5 LK6 LK7 LK8 LK9

LK10

0.654 0.486 0.649 0.694 0.694 0.419 0.560 0.602 0.550 0.562

0.197 0.197 0.197 0.197 0.197 0.197 0.197 0.197 0.197 0.197

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Tingkat Kepercayaan Diri (X2) TKD1 TKD2 TKD3 TKD4 TKD5 TKD6 TKD7 TKD8 TKD9

0.699 0.601 0.609 0.603 0.595 0.612 0.451 0.589 0.596

0.197 0.197 0.197 0.197 0.197 0.197 0.197 0.197 0.197

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Kemampuan Mengelola Stress (X3) KMS1 KMS2 KMS3 KMS4 KMS5 KMS6 KMS7 KMS8 KMS9

0.530 0.552 0.694 0.588 0.630 0.691 0.487 0.746 0.520

0.197 0.197 0.197 0.197 0.197 0.197 0.197 0.197 0.197

Valid

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Motivasi Kerja (Y) MK1 MK2 MK3 MK4 MK5 MK6 MK7 MK8

0.639 0.540 0.680 0.621 0.583 0.758 0.710 0.717

0.197 0.197 0.197 0.197 0.197 0.197 0.197 0.197

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber: Data Primer diolah

67

Berdasarkan hasil uji yang disajikan dalam tabel, tampak bahwa

seluruh item pernyataan memiliki koefisien validitas ≥ 0,197. dengan

demikian ditinjau dari validitas item pernyataan maka seluruh pernyataan

yang terdapat dalam kuesioner layak digunakan sebagai alat pengumpul

data.

2. Reliabilitas

Pengujian reliabilitas instrumen menggunakan teknik Cronbach’s

alpha. Uji signifikansi dilakukan pada taraf signifikansi 0,05, artinya

instrumen dapat dikatakan reliabel bila nilai alpha lebih besar dari r tabel

product moment (0,197). Atau bisa menggunakan batasan tertentu seperti

0,6 menurut Sekaran (dalam Priyatno, 2008: 26), reliabel kurang dari 0,6

adalah kurang baik sedangkan 0,7 dapat diterima dan di atas 0,8 adalah

baik. Berikut ini hasil analisis data menggunakan teknik Cronbach’s

Alpha:

Tabel 5.6 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian

Variabel Cronbach’s Alpha

N of Items

Status

Lingkungan kerja (X1) Tingkat kepercayaan diri (X2) Kemampuan mengelola stress (X3) Motivasi Kerja (Y)

0,779 0,773 0,780 0,806

10 9 9 8

Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel

Sumber : data primer diolah

Dari hasil analisis di atas menunjukkan bahwa setiap instrumen

memiliki reliabilitas yang memenuhi syarat dan dinyatakan reliabel,

karena nilai Cronbach’s Alpha berada diatas 0,6.

68

D. Analisis Regresi Linier Berganda

Setelah semua asumsi terpenuhi maka dapat dilanjutkan analisis

regresi. Hasil uji pengaruh lingkungan kerja, tingkat kepercayaan diri dan

kemampuan mengelola stress terhadap motivasi kerja ini diolah

menggunakan SPSS 15.0 For Windows (Evaluation Version) dapat dilihat

pada Tabel 5.13 berikut ini.

Tabel 5.7 Hasil Uji Pengaruh Lingkungan Kerja, Tingkat Kepercayaan Diri Dan Kemampuan Mengelola Stress Terhadap Motivasi Kerja

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t

Sig.

B Std.Error

Beta 1 (Constant) X1 X2 X3

4.086 .197 .417 .149

4.204 .075 .094 .063

.229 .386 .203

.972 2.631 4.443 2.361

.333

.010

.000

.020 Sumber: data primer diolah

Berdasarkan pembahasan analisis regresi berganda, diperoleh nilai

koefisien persamaan regresi adalah 4,086 untuk koefisien konstanta 0.197

untuk koefisien lingkungan kerja, 0,417 untuk koefisien tingkat

kepercayaan diri daan 0,149 untuk koefisien kemampuan mengelola stress.

Dengan hasil tersebut persamaan regresinya dapat dirumuskan sebagai

berikut :

Y = 4,086 + 0,197 X1 + 0,417 X2 + 0,149 X3.

Dimana :

Y = motivasi kerja

X1 = lingkungan kerja

69

X2 = tingkat kepercayaan diri

X3 = kemampuan mengelola stress

E. Hasil Uji Asumsi Klasik

Menurut Sunyoto (2007: 89-105), persamaan regresi yang baik adalah

persamaan yang memenuhi asumsi-asumsi sebagai berikut: tidak terjadi

multikolinieritas, tidak terjadi heterokedasitas, data berdistribusi normal, dan

tidak terjadi autokorelasi.

Berdasarkan pendapat Sunyoto di atas maka model dalam penelitian ini

akan dilihat sejauh mana persamaan regresi tersebut memenuhi atau tidak

memenuhi asumsi-asumsi tersebut.

1. Hasil Uji Asumsi Klasik Multikolinieritas

Tabel 5.8 Hasil Uji Asumsi Klasik Multikolinieritas

Variabel Collinearity Statistics Tolerance VIF

Lingkungan kerja (X1) Tingkat kepercayaan diri (X2) Kemampuan Mengelola Stress (X3)

0,924 0,927 0,950

1,082 1,078 1,053

Sumber: data primer diolah

Syarat yang harus dipenuhi jika tidak terjadi multikolinieritas adalah

nilai tolerance > 0,10 atau sama dengan nilai VIF < 10 (Ghozali,2007: 92).

Karena berdasarkan tabel 5.8 nilai VIF < 10 da nilai tolerance > 0,10

maka dapat disimpulkan bahwa antar variabel bebas tidak terjadi

multikolinieritas.

70

2. Hasil Uji Asumsi Klasik Heteroskedastisitas

Berdasarkan hasil pengolahan data (gambar Scatterplot)

menggunakan SPSS 15.0 For Windows (Evaluation Version) didapatkan

gambar di bawah ini:

Regression Standardized Predicted Value43210-1-2

Regr

essi

on S

tude

ntiz

ed R

esid

ual

2

0

-2

-4

Scatterplot

Dependent Variable: Y

Gambar 5.1 Scatterplot Uji Asumsi Klasik Heterokedastisitas

Dari gambar di atas terlihat bahwa titik-titik menyebar di bawah

maupun di atas orgin (angka 0) pada sumbu Y dan tidak mempunyai pola

yang teratur. Maka dari itu dapat disimpulkan tidak terjadi

Heteroskedasitas pada data penelitian.

71

3. Hasil Uji Asumsi Klasik Normalitas

Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah data residual penelitian

berdistribusi normal atau tidak. Metode yang digunakan adalah metode

grafik histogram (gambar 5.2) dan normal probability plots (Gambar 5.3)

di bawah ini.

Regression Standardized Residual20-2-4

Freq

uenc

y

30

20

10

0

Histogram

Dependent Variable: Y

Mean =3.53E-16�Std. Dev. =0.985�

N =100

Gambar 5.2

Uji Normalitas

Dari hasil pengolahan data menggnakan SPSS 15.0 For Windows

(Evaluation Version) diperoleh grafik histogram yang menunjukkan

garis kurva normal.

72

Observed Cum Prob1.00.80.60.40.20.0

Expe

cted

Cum

Pro

b

1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Dependent Variable: Y

Gambar 5.3

Uji Normalitas

Demikian juga dari normal probability plots menunjukkan

berdistribusi normal karena garis (titi-titik) mengikuti garis diaonal.

Jadi dapat disimpulkan bahwa data variabel bebas dan variabel terikat

berdistribusi normal.

4. Hasil Uji Asumsi Klasik Autokorelasi

Uji ini digunakan untuk mengetahui ada tidaknya korelasi linier

antara kesalahan penggangu dengan periode t dengan periode

sebelumnya. Metode yang digunakan untuk uji ini adalah metode

DurbinWatson (DW). Jika nilai DW berada diantara -2 dampai 2 maka

dapat disimpulkan tidak terjadi autokorelasi.

73

Tabel 5.9 Hasil Uji Asumsi Klasik Autokorelasi

Model Durbin-Watson

1 1,670 Sumber: data primer diolah

Dari pengolahan data diperoleh nilai DW sebesar 1,670. oleh

karena nilai tersebut berada diantara -2 sampai 2 maka dapat

disimpulkan tidak terjadi autokorelasi pada data penelitian.

F. Pengujian Signifikansi

1. Uji F

Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah ada pengaruh secara

simultan lingkungan kerja, tingkat kepercayaan diri dan kemampuan

mengelola stress terhadap motivasi kerja. Jika nilai F hitung ≥ F tabel

maka dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja, tingkat kepecayaan diri

dan kemampuan mengelola stress secara simultan berpengaruh terhadap

motivasi kerja. Dengan ∝ = 5 % dan derajat bebas 1 (k) = 3 dan derajat

bebas 2 (n-k-1)= 96 diperoleh F tabel sebesar 2,699.

Dari hasil analisis regresi berganda diketahui nilai F hitung sebesar

15,609. Oleh karena nilai F hitung tersebut lebih besar dari F tabel berarti

0H ditolak. Hal ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja, tingkat

kepercayaan diri dan kemampuan mengelola stress secara simultan

berpengaruh terhadap motivasi kerja.

74

2. Uji t

Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah lingkungan kerja,

tingkat kepercayaan diri dan kemampuan mengelola stress secara parsial

berpengaruh terhadap motivasi kerja. Jika nilai t hitung ≥ t tabel maka

dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja, tingkat kepercayaan diri dan

kemampuan mengelola stress secara parsial berpengaruh terhadap

motivasi kerja. Dengan ∝ = 5 % (uji dua sisi) dan derajat bebas = 96

diperoleh t tabel sebesar 1,985.

a. Pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi kerja

Berdasarkan tabel 5.10 diketahui nilai t hitung variabel

lingkungan kerja (X1) sebesar 2,631 nilai tersebut lebih besar dari t

tabel yaitu sebesar 1,985 dan p value (0,01) < 0,05 maka dapat

disimpulkan lingkungan kerja (X1) secara parsial berpengaruh positif

terhadap motivasi kerja (Y).

b. Pengaruh tingkat kepercayaan diri terhadap motivasi kerja

Berdasarkan tabel 5.10 diketahui nilai t hitung variabel tingkat

kepercayaan diri (X2) sebesar 4,443 nilai tersebut lebih besar dari t

tabel yaitu sebesar 1,985 dan p value (0,00) < 0,05 maka dapat

disimpulkan tingkat kepercayaan diri secara parsial berpengaruh

positif terhadap motivasi kerja.

c. Pengaruh kemampuan mengelola stress terhadap motivasi kerja

Berdasarkan tabel 5.13 diketahui nilai t hitung variabel

kemampuan mengelola stress (X3) sebesar 2,361 nilai tersebut lebih

75

besar dari t tabel yaitu sebesar 1,985 dan p value (0,02) < 0,05 maka

dapat disimpulkan kemampuan mengelola stress secara parsial

berpengaruh positif terhadap motivasi kerja.

Dengan melihat persamaan dan uji t dapat ditarik kesimpulan

bahwa terdapat pengaruh yang signifikan masing-masing variabel

independen (X1,X2,X3) terhadap variabel dependen (Y). Adapun masing-

masing nilai koefisien regresinya tersebut mempunyai arti sebagai berikut:

1) Konstanta (a) = 4,086

Konstanta (a) sebesar 4,086 bertarti jika lingkungan kerja (X1), tingkat

kepercayaan diri (X2) dan kemampuan mengelola stress (X3) tidak ada

atau sama dengan nol, maka motivasi kerja (Y) karyawan RS.

Bethesda Yogyakarta akan sebesar 4,086.

2) b1 = 0,197

Koefisien regresi lingkungan kerja (b1 = 0,197) berarti apabila

lingkungan kerja (X1) pada perusahaan semakin baik (bertambah

satu), maka motivasi kerja (Y) karyawan RS. Bethesda juga akan

mengalami peningkatan sebesar 0,197 dengan asumsi variabel-variabel

independen lainnya konstan (tetap).

3) b 2 = 0,417

Koefisien regresi tingkat kepercayaan diri (b 2 = 0,417) berarti apabila

tingkat kepercayaan diri (X2) yang dimiliki oleh setiap karyawan RS.

Bethesda semakin baik (bertambah satu), maka motivasi kerja (Y)

76

karyawan juga akan mengalami peningkatan sebesar 0,417 dengan

asumsi variabel-variabel independen lainnya konstan (tetap).

4) b 3 = 0,149

Koefisien regresi kemampuan mengelola stress (b 3 = 0,149) berarti

Artinya apabila kemampuan mengelola stress (X2) yang dimiliki oleh

setiap karyawan RS. Bethesda semakin baik (bertambah satu), maka

motivasi kerja (Y) karyawan juga akan mengalami peningkatan

sebesar 0,149 dengan asumsi variabel-variabel independen lainnya

konstan (tetap).

G. Koefisien Determinasi

Untuk mengetahui seberapa besar sumbangan variabel independen

(lingkungan kerja, tingkat kepercayaan diri dan kemampuan mengelola stress)

terhadap variabel dependen (motivasi kerja) karyawan RS. Bethesda.

Tabel 5. 10 Hasil Koefisien Determinasi (R 2 )

Model

R

R Square

Adjusted R Square

Std. Error of The Estimate

1 .573(a) .328 .307 2.476 Sumber: data pimer diolah

Dari hasil analisis regresi diperoleh koefisien determinasi R 2 sebesar

0.328. Besaran R 2 ini menunjukkan bahwa koefisien 0,328 atau sekitar 32,8%

perubahan-perubahan pada Y yaitu motivasi kerja dapat dijelaskan oleh ketiga

variabel bebas yaitu lingkungan kerja, tingkat keperayaan diri dan kemampuan

mengelola stress.

77

H. Pembahasan

Dari hasil analisis regresi berganda diketahui nilai F hitung sebesar

15,609. Oleh karena nilai F hitung tersebut lebih besar dari F tabel (2,699)

berarti 0H ditolak. Hal ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja, tingkat

kepercayaan diri dan kemampuan mengelola stress secara simultan

berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan.

Secara parsial dari ketiga variabel yakni: lingkungan kerja (X1), tingkat

kepercayaan diri (X2), dan kemampuan mengelola stress (X3) yang memiliki

nilai pengaruh paling besar (diihat dari nilai koefisien regresinya) terhadap

motivasi kerja karyawan adalah variabel tingkat kepercayaan diri yakni

sebesar 0,417. Hal ini disebabkan orang yang memiliki kepercayaan diri yang

tinggi akan lebih mudah untuk mempelajari keahlian-keahlian baru, menjalin

persahabatan, beradaptasi dengan perubahan, dan mudah untuk mencapai apa

yang diinginkan di dalam kehidupan sehingga dapat memotivasi karyawan

dalam menjalankan tugas atau pekerjaan. Selanjutnya variabel yang memiliki

pengaruh yang cukup signifikan terhadap motivasi kerja yakni variabel

lingkungan kerja karyawan. Nilai koefisien regresinya sebesar 0.197. Kondisi

lingkungan kerja yang nyaman, aman, dan mendukung akan memotivasi

karyawan dalam menjalankan tugasnya Sedangkan variabel kemampuan

mengelola stress nilai koefisien regresinya sebesar 0,149 walaupun nilai

koefisien kemampuan mengelola stress hanya 0,149 tapi masih dianggap

cukup signifikan dalam mempengaruhi motivasi kerja karyawan karena itu

kemampuan mengelola stress perlu dupayakan dan dikelola dengan baik.

78

BAB VI

KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data penelitian tentang pengaruh variabel

bebas (lingkungan kerja, tingkat kepercayaan diri dan kemampuan mengelola

stress) terhadap variabel terikat (motivasi keja) dapat ditarik kesimpulan

sebagai berikut:.

1. Dari hasil koefisien determinasi ( 2R ) dari persamaan regresi sebesar 0,328

yang artinya 32,8 % dari motivasi kerja karyawan dipengaruhi secara

simultan oleh lingkungan kerja, tingkat kepercayaan diri dan kemampuan

mengelola stress sedangkan sisanya sebesar 67,2 % dipengaruhi oleh

variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.

2. Berdasarkan hasil regresi linier berganda diperoleh persamaan regresi

sebagai berikut: Y = 4,086 + 0,197 X1 + 0,417 X2 + 0,149 X3

Dari persamaan di atas dapat diketahui bahwa masing-masing koefisien

regresi adalah bertanda positif, ini menunjukkan bahwa variabel-variabel

independen dalam penelitian ini mempunyai pengaruh signifikan terhadap

variabel dependen yaitu motivasi kerja karyawan.

3. Faktor lingkungan kerja, tingkat kepercayaan diri dan kemampuan

mengelola stress memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap

motivasi kerja karyawan tetap bagian keperawatan pada rumah sakit

Bethesda Yogyakarta. Artinya apabila lingkungan kerja, tingkat

79

kepercayaan diri dan kemampuan mengelola stress semakin baik maka,

motivasi kerja karyawan akan meningkat juga. Hal ini dapat dilihat dari

hasil pengujian secara pasrial (uji t).

4. Dari ketiga variabel yakni lingkungan kerja, tingkat kepercayaan diri dan

kemampuan mengelola stress yang mempunyai pengaruh paling besar

terhadap motivasi kerja karyawan adalah variabel tingkat kepercayaan diri

(X2) sebesar 0,417 merupakan variabel yang sangat mendasar dalam

memotivasi kerja.

B. Saran

Dari hasil penelitian, analsis data serta kesimpulan yang telah

diuraikan sebelumnya maka, penulis ingin memberikan saran atau masukan

bagi RS. Bethesda sebagai berikut:

Hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja, tingkat

kepercayaan diri dan kemampuan mengelola stress memiliki pengaruh yang

positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Maka dari pada itu

pihak rumah sakit seharusnya lebih memperhatikan lagi ketiga faktor tersebut

agar motivasi kerja karyawan dapat lebih ditingkatkan dan dipelihara dengan

baik. Berikut saran untuk masing-masing variabel:

1. Lingkungan kerja : dirasa masih sangat perlu mendapatkan perhatian,

kondisi lingkungan kerja yang aman, nyaman dan mendukung akan

membantu untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan.

2. Tingkat kepercayaan diri: hendaknya rumah sakit mulai lebih

memperhatikan tingkat kepercayaan diri karyawannya yaitu dengan cara

80

memberikan pendidikan atau pelatihan untuk meningkatkan kepercayaan

diri, karena ternyata tingkat kepercayaan diri sangat membantu untuk

meningkatkan motivasi kerja seorang karyawan.

3. Kemampuan mengelola stress: rumah sakit juga harus lebih

memperhatikan kondisi psikis seorang karyawan seperti memberikan

pendidikan dan pelatihan cara menangani stress karena apabila ini tidak

diperhatikan ini akan mengganggu motivasi karyawan tersebut.

C. Keterbatasan Penelitian

Penulis suddah berusaha sebaik dan semaksimal mungkin, namun penulis

menyadari akan keterbatasan dalam penyusunan skripsi dan penyelesannya.

Hal tersebut dikarenakan beberapa faktor yaitu:

1. Kesiapan dan kondisi responden pada saat itu sangat mempengaruhi hasil

data yang diperoleh misal dalam memahami kuesioner yang disebarkan

pemahaman responden berbeda satu dengan yang lainnya, responden

tidak jujur dalam mengisi kuesioner sehingga data yang dihasilkan kurang

akurat.

2. Hasil analisis data menunjukkan bahwa pengaruh lingkungan kerja, tingkat

kepercayaan diri dan kemampuan mengelola stress terhadap motivasi kerja

karyawan sebesar 32,8 % sedangkan sisanya 67,2 % dipengaruhi oleh

faktor lain diluar model penelitian. Dalam hal ini penulis tidak membahas

mengenai faktor lain tersebut, karena keterbatasan waktu.

81

3. Penelitian ini bersifat studi kasus sehingga hasil penelitian ini hanya

berlaku di RS. Bethesda Yogyakarta tidak berlaku di rumah sakit atau

perusahaan lain.

82

DAFTAR PUSTAKA

Amirullah dan Rindyah Hanafi. 2002. Pengantar Manajemen. Yogyakarta. Graha Ilmu.

Angelis, De Barbara. 2003. Terj. Subakty. Percaya Diri Sumber Sukses dan Kemandirian. Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama.

Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: BPFE.

Ghozali, Imam. 2007. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Gibson, Ivanecevich, Donnely.1987. Terj. Agus Dharma. Organisasi : Perilaku, Struktur, dan Proses. Jakarta : Erlangga.

Gujarati, Damodar. 2005. Ekonometrika Dasar. Jakarta: Erlangga.

Lindenfield, Gael. Mendidik Anak Agar Percaya Diri : Pedoman Bagi Orang Tua.Yogyakarta: Penerbit Arcan.

Manullang dan Manullang. 2004. Manajemen Personalia. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.

Nitisemito, Alex.S.1982. Manajemen Personalia : Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 1. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Priyatno, Duwi. 2008. Mandiri Belajar SPSS. Yogyakarta: Mediakom

Rini, Jacinta F. 2002. Memupuk Rasa Percaya Diri. http://www.e-psikologi.com.

Robbin, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Jakarta : PT. Indeks.

Sugiyono.2001. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : CV. Alfabeta.

83

Sumodiningrat, Gunawan. 2002. Ekonometrika Pengantar. Yogyakarta : BPFE.

Sunyoto, Danang. 2007. Analisis Regresi dan Korelasi Bivariat. Yogyakarta: Amara Books.

Suwarto, Fx. 2006. Hubungan antara Ketahanan Fisik Mental Spiritual dan Kemampuan Mengelola Stress serta Tingkat Kepercayaan Diri dengan Motivasi Kerja. Jurnal Ekonomi Perusahaan, vol.13, No.1, Maret.

Ubaydillah, AN. 2006. Bagaimana Menjadi Percaya Diri?. http://www.e-psikologi.com.

Umar, Husein. 1997. Metodologi Penelitian. Jakarta: Gramedia.

LAMPIRAN

LAMPIRAN I KEUSIONER

Dengan Hormat,

Dengan rendah hati saya mohon kesediaan Bapak/ Ibu/ Saudara/i untuk meluangkan waktu

sejenak guna memberikan tanggapan terhadap pertanyaan-pertanyaan pada kuesioner ini. Hasil

penelitian ini untuk tujuan ilmiah yaitu menyusun skripsi dengan judul Pengaruh Lingkungan Kerja,

Tingkat Kepercayaan Diri dan Kemampuan Mengelola Stress terhadap Motivasi Kerja.

Perlu saya jelaskan, bahwa tanggapan para Bapak/ Ibu/ Saudara/i tidak ada yang benar/

salah dan tidak mempengaruhi penilaian apa-apa terhadap profesi saudara oleh karena itu saya

mohon agar Bapak/ Ibu/ Saudara/i mengisi dengan jujur dan sungguh-sungguh sesuai dengan yang

Bapak/ Ibu/saudara/i alami.

Atas bantuan dan kerja sama Bapak/ Ibu/ Saudara/i berikan saya mengucapkan terima kasih.

Hormat saya

Ferdiana Evi Wijareni

KUESIONER

ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, TINGKAT

KEPERCAYAAN DIRI DAN KEMAMPUAN MENGELOLA STRESS

TERHADAP MOTIVASI KERJA

(Studi kasus pada Karyawan Rumah Sakit Bethesda Yogyakarta)

A. Identitas Responden

Petunjuk pengisian

Pilihlah jawaban yang ada dan menurut saudara anggap paling sesuai dengan

memberi tanda (X) silang pada jawaban pilihan saudara.

1. Umur

a. < 20 tahun d. 41-50 tahun

b. 20-30 tahun e. > 50 tahun

c. 31-40 tahun

2. Jenis kelamin

a. Laki-laki b. Perempuan

3. Status kepegawaian

a. Pegawai tetap b. Pegawai tidak tetap

4. Pendidikan terakhir

a. SLTP c. Diploma

b. SLTA d. Sarjana

5. Lama bekerja di perusahaan

a. < 2 tahun c. 6-10 tahun

b. 2-5 tahun d. >10 tahun

B. Daftar pertanyaan

Pilihlah salah satu dari empat alternatif jawaban yang sesuai dengan pilihan

saudara atau sesuai dengan kenyataan yang sesungguhnya dengan memberi tanda

(X) silang pada salah satu jawaban :

STS : Sangat Tidak Setuju

TS : Tidak Setuju

RR : Ragu-Ragu

SS : Setuju

SS : Sangat Setuju

Setiap orang dapat mempunyai pandangan yang berbeda, jawaban yang paling

sesuai menurut anda karena tidak ada pilihan yang dianggap salah.

I. Lingkungan Kerja

NO Pertanyaan STS TS RR S SS

1. Suasana ruang kerja anda cukup tenang

sehingga saudara nyaman dan aman

dalam bekerja.

2. Ruang kerja anda memiliki ventilasi

udara yang baik sehingga membantu

anda bekerja lebih nyaman.

3. Penerangan dan cahaya di ruang kerja

cukup memadai sehingga anda dapat

bekerja dengan baik.

4. Susunan peralatan di ruang kerja anda

sudah teratur, sehingga saudara dapat

bergerak dengan leluasa.

5. Fasilitas yang ada di ruang kerja anda

telah seperti yang anda harapkan.

6. Dalam melaksanakan pekerjaan, anda

merasa terjamin keamanannya dari

bahaya kecelakaan kerja.

7. Didalam bekerja, hubungan anda dengan

atasan terjalin baik sehingga anda

mempunyai rasa memiliki Rumah Sakit

tempat anda bekerja.

8. Terdapat suasana keakraban, baik antara

para karyawan maupun antara atasan dan

karyawan.

9. Adanya suasana saling membantu dan

mendukung dengan rekan kerja sehingga

pekerjaan anda menjadi lebih ringan dan

mudah untuk diselesaikan.

10. Atasan memberikan kebebasan kepada

anda utuk mengungkapkan ide atau

gagasan yang menyangkut tugas dan

pekerjaan yang harus anda lakukan.

II. Tingkat Kepercayaan Diri

NO Pertanyaan STS TS RR S SS

11. Anda tidak akan cepat menyerah jika

mengalami kesulitan dalam

mengerjakan tugas.

12. Dalam melaksanakan tugas, anda akan

selalu berkeyakinan bahwa anda dapat

menyelesaikan tugas ini dengan baik.

13. Anda tidak akan merasa canggung atau

grogi bila berhadapan dengan pasien

ataupun dengan atasan anda.

14. Anda mampu memahami dan

melaksanakan tugas yang diberikan

atasan pada anda.

15. Anda menetapkan sebuah tujuan untuk

diri sendiri dan akan berusaha untuk

mencapainya.

16. Ketika masalah-masalah yang tidak

diduga terjadi anda dapat

menyelesaikan atau menghadapinya

dengan baik.

17. Anda dapat mengatasi kebanyakan

masalah yang ada dalam hidup anda.

18. Kegagalan dalam bekerja hanya dapat

membuat anda mencoba lebih giat lagi

dalam bekerja.

19. Jika sesuatu kellihatan terlalu rumit,

anda tetap berminat untuk mencobanya.

III. Kemampuan Mengelola Stress

NO Pertanyaan STS TS RR S SS

20. Anda mempunyai teman untuk berbagi

cerita apabila ada masalah yang anda

alami dalam menyelesaikan tugas.

21. Anda membuat daftar harian kegiatan

yang mau diselesaikan sesuai dengan

prioritas kepentingannya.

22. Anda melakukan ralaksasi seperti

meditasi, hipnotis dan biofeedback

untuk mengurangi stress.

23. Anda menikmati kerjasama dengan

orang lain dari pada bekerja sendirian.

24. Anda melakukan sesuatu hanya untuk

diri anda sendiri setiap minggu yang

benar-benar anda nikmati.

25. Anda tidak merasa kesulitan

mengendalikan rasa amarah anda.

26. Anda melakukan sesuatu sesuai

dengan hati nurani anda.

27. Pola hidup (pola makan, pola tidur,

olah raga) anda sudah teratur.

28. Anda mampu mencari jalan keluar

untuk masalah yang sedang anda

hadapi.

IV. Motivasi Kerja

NO Pertanyaan STS TS RR S SS

29. Jika anda kurang memahami sesuatu

hal, anda akan terus belajar akan

berusaha.

30. Anda ingin mencapai kesuksesan

dalam bekerja.

31. Anda tidak pernah mengeluh dalam

melakukan pekerjaan

32. Anda akan berusaha sangat keras untuk

menyelesaikan tugas atau pekerjaan

sukar yang dibebankan pada anda.

33. Anda menyukai tantangan dan

tanggung jawab penuh.

34. Anda tidak pernah membolos waktu

bekerja.

35. Anda selalu datang tepat waktu saat

bekerja.

36. Anda berusaha menyelesaikan

pekerjaan sebelum batas waktu yang

telah ditentukan.

LAMPIRAN 2 KARAKTERISTIK

RESPONDEN

Frequencies Statistics

100 100 100 100 1000 0 0 0 0

ValidMissing

NUmur

JenisKelamin Kepegawaian

PendidikanTerakhir Lama Bekerja

Frequency Table

Umur

21 21.0 21.0 21.042 42.0 42.0 63.024 24.0 24.0 87.013 13.0 13.0 100.0

100 100.0 100.0

20-30th31-40th41-50th>50thTotal

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

Jenis Kelamin

9 9.0 9.0 9.091 91.0 91.0 100.0

100 100.0 100.0

Laki-lakiPerempuanTotal

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

Kepegawaian

100 100.0 100.0 100.0Pegawai tetapValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

Pendidikan Terakhir

16 16.0 16.0 16.082 82.0 82.0 98.02 2.0 2.0 100.0

100 100.0 100.0

SLTADiplomaSarjanaTotal

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

Lama Bekerja

7 7.0 7.0 7.022 22.0 22.0 29.071 71.0 71.0 100.0

100 100.0 100.0

2-5th6-5th>10thTotal

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

LAMPIRAN 3

JAWABAN RESPONDEN

RESPONDEN LINGKUNGAN KERJA LK TOTAL 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 4 4 4 4 2 3 4 3 4 3 35 2 4 4 4 5 5 4 4 5 5 4 44 3 4 4 4 5 5 4 4 5 5 5 45 4 5 2 4 5 4 4 5 5 5 5 44 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 41 6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 7 4 4 4 4 2 3 4 4 4 4 37 8 5 4 5 4 4 4 5 5 5 4 45 9 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 43 10 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39 11 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39 12 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39 13 4 4 4 4 2 2 5 4 5 5 39 14 4 4 4 4 3 4 5 4 5 5 42 15 3 4 4 1 2 3 4 4 4 4 33 16 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 39 17 4 4 4 3 3 3 3 4 3 4 35 18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 20 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 43 21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 22 4 4 4 3 2 4 3 4 4 4 36 23 4 4 4 3 2 3 3 4 4 4 35 24 2 3 3 3 2 3 3 3 4 4 30 25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39 26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39 27 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 49 28 4 4 4 4 2 2 4 4 4 4 36 29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 31 4 4 3 4 2 4 4 4 4 4 37 32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 33 4 3 5 4 4 4 5 4 4 4 41 34 2 5 4 3 1 5 5 3 4 3 35 35 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 47 36 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39 37 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 43 38 5 5 4 5 4 3 5 4 4 5 44 39 5 5 5 4 5 3 4 5 4 5 45 40 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 38 41 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 37 42 4 4 4 4 3 3 4 4 5 4 39 43 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 37 44 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 42 45 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 38 46 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 45 47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 48 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 37 49 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 40 50 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 36 51 4 5 4 4 3 4 4 4 3 5 40

52 4 5 4 4 3 5 4 4 5 4 42 53 4 3 5 4 4 5 4 4 3 4 40 54 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 55 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39 56 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 45 57 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 43 58 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 45 59 4 2 2 2 3 4 4 4 4 4 33 60 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 61 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 62 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 37 63 3 3 4 4 3 3 4 5 3 5 37 64 4 4 5 4 4 2 5 5 4 4 41 65 3 3 4 3 4 5 4 4 4 4 38 66 5 4 4 3 4 4 5 4 5 4 42 67 3 3 4 3 4 5 4 4 4 4 38 68 4 3 4 3 3 4 5 4 4 3 37 69 4 4 4 4 3 3 4 4 5 4 39 70 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 37 71 3 4 4 3 3 3 4 3 4 4 35 72 3 4 4 3 3 3 4 3 4 4 35 73 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 46 74 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 42 75 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 41 76 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 44 77 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 40 78 4 4 4 3 3 3 4 3 3 4 35 79 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 37 80 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 37 81 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 37 82 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 83 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 84 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 37 85 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 86 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 46 87 4 5 5 4 4 4 4 5 4 5 44 88 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 37 89 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39 90 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 91 5 5 5 4 4 4 5 4 4 5 45 92 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 93 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 94 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 43 95 4 5 5 4 4 5 5 4 5 5 46 96 4 5 5 4 4 4 4 5 4 5 44 97 5 5 5 5 2 2 5 5 5 5 44 98 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 42 99 5 3 4 3 5 5 4 4 4 4 41 100 5 4 4 3 4 4 5 4 5 4 42

RESPONDEN TINGKAT KEPERCAYAAN DIRI TKD

TOTAL 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 2 4 5 5 5 5 4 4 5 4 41 3 4 5 5 4 5 4 4 5 4 40 4 5 4 5 5 5 4 4 5 4 41 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 6 4 4 4 4 4 4 3 4 4 35 7 4 4 4 5 4 4 4 4 4 37 8 4 4 4 4 3 4 4 4 4 35 9 5 5 5 4 5 4 4 5 4 41 10 4 5 4 4 4 3 4 4 4 36 11 4 5 4 4 4 3 4 4 4 36 12 4 5 4 4 4 3 4 4 4 36 13 4 5 4 4 4 4 4 4 4 37 14 5 5 5 4 4 4 4 5 4 40 15 5 5 4 5 5 4 4 4 4 40 16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 18 4 4 4 4 3 4 4 4 4 35 19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 25 4 4 4 4 5 4 4 4 4 37 26 4 4 4 4 4 4 4 4 5 37 27 4 4 4 4 4 3 5 5 4 37 28 4 3 4 2 4 2 4 4 4 31 29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 31 4 4 5 5 4 4 4 5 4 39 32 4 3 3 3 4 5 4 4 5 35 33 4 4 4 4 4 3 3 4 4 34 34 4 4 4 3 5 5 4 4 5 38 35 4 5 4 4 4 4 4 4 5 38 36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 37 5 4 4 4 5 3 3 4 4 36 38 4 4 5 4 4 4 4 4 4 37 39 5 4 5 4 5 4 5 4 4 40 40 4 4 4 4 3 4 3 4 4 34 41 4 4 5 4 5 4 4 4 5 39 42 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 43 4 4 5 4 5 4 4 4 5 39 44 4 5 4 4 5 4 4 4 5 39 45 4 4 4 5 4 4 4 5 4 38 46 4 4 4 4 3 4 4 4 5 36 47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 48 5 5 5 4 4 4 5 5 5 42 49 4 4 4 4 4 3 4 4 4 35 50 4 4 4 4 5 4 4 5 5 39

51 4 4 4 4 5 4 5 3 4 37 52 4 4 5 4 4 4 4 5 5 39 53 4 5 3 5 4 3 5 4 4 37 54 4 4 4 4 5 5 4 4 4 38 55 4 4 4 4 3 4 5 4 4 36 56 5 4 4 4 4 5 4 4 4 38 57 5 5 4 5 5 4 4 5 5 42 58 4 5 5 4 3 4 4 3 5 37 59 4 4 4 4 5 3 4 4 4 36 60 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 61 4 3 4 4 5 4 4 4 3 35 62 5 4 5 4 4 4 4 4 4 38 63 3 4 4 4 4 4 4 4 4 35 64 3 4 3 4 4 4 4 5 5 36 65 3 4 4 4 4 3 4 4 3 33 66 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 67 3 4 3 4 4 4 4 5 5 36 68 5 4 5 4 4 4 4 4 4 38 69 4 4 5 4 4 5 4 4 4 38 70 4 5 4 4 4 4 4 4 4 37 71 3 4 4 4 4 3 4 4 3 33 72 3 4 3 4 4 4 5 5 4 36 73 5 4 5 4 4 4 4 4 4 38 74 4 4 4 4 4 4 4 5 4 37 75 4 4 5 4 4 4 4 4 4 37 76 5 5 5 5 5 5 4 5 5 44 77 5 4 5 4 4 4 4 4 4 38 78 5 5 5 5 5 5 4 5 5 44 79 3 3 4 4 4 3 3 3 3 30 80 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 81 4 4 4 5 5 5 4 4 4 39 82 5 4 5 5 4 4 4 5 5 41 83 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 84 4 5 5 4 4 4 4 5 4 39 85 4 4 4 4 5 4 5 4 4 38 86 4 4 5 5 5 4 4 3 3 37 87 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 88 4 4 5 4 5 4 5 4 4 39 89 4 4 4 4 3 3 4 4 3 33 90 4 5 5 4 4 4 4 5 4 39 91 3 4 4 4 3 3 4 4 3 32 92 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 93 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 94 4 4 5 4 4 4 4 4 4 37 95 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 96 5 4 5 5 5 4 5 4 5 42 97 4 4 5 4 5 4 4 5 4 39 98 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 99 4 5 5 4 4 4 5 4 4 39

100 4 4 5 4 5 4 4 5 4 39

RESPONDEN KEMAMPUAN MENGELOLA STRESS KMS

TOT 1 4 3 3 4 3 4 4 2 4 31 2 4 3 3 2 1 2 4 3 3 25 3 4 3 2 1 1 2 4 3 4 24 4 4 4 2 4 2 4 4 4 4 32 5 4 4 2 4 2 2 4 2 4 28 6 4 4 3 2 2 4 3 4 4 30 7 4 4 4 4 4 4 4 2 4 34 8 4 4 2 5 2 4 4 4 4 33 9 4 3 3 4 4 4 4 3 4 33 10 4 3 4 3 3 4 4 3 4 32 11 4 4 4 3 3 4 4 3 4 33 12 4 4 4 3 3 4 4 3 4 33 13 4 4 4 4 3 4 5 4 4 36 14 4 4 2 4 3 4 5 4 4 34 15 4 4 1 4 1 4 5 2 4 29 16 4 4 3 4 4 4 4 3 4 34 17 4 4 3 4 3 4 4 3 4 33 18 4 4 3 4 3 4 4 4 4 34 19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 23 4 4 3 4 3 4 4 3 4 33 24 4 4 3 4 3 4 4 3 3 32 25 5 4 4 4 4 4 4 4 4 37 26 5 4 2 4 2 4 4 4 4 33 27 4 4 4 4 3 4 4 3 4 34 28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 29 4 4 3 3 2 3 2 2 4 27 30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 31 4 4 3 4 2 4 4 3 4 32 32 4 4 2 4 4 4 4 3 4 33 33 4 4 2 4 2 3 4 3 3 29 34 5 4 4 4 3 4 5 3 4 36 35 5 4 3 4 5 4 5 4 4 38 36 4 4 3 4 3 4 4 4 4 34 37 4 4 4 3 4 3 4 3 3 32 38 5 4 5 4 5 4 5 3 4 39 39 4 4 4 5 5 5 4 5 4 40 40 4 2 4 4 2 2 4 2 4 28 41 4 4 4 4 3 2 4 2 4 31 42 4 4 4 4 2 2 4 2 4 30 43 4 4 4 4 3 2 4 2 4 31 44 4 4 4 4 2 2 4 2 4 30 45 4 5 4 4 4 3 4 2 4 34 46 5 4 5 5 3 4 5 5 4 40 47 4 4 3 4 4 3 4 3 4 33 48 5 3 3 5 3 4 4 3 4 34 49 5 3 3 4 3 3 4 3 4 32 50 5 4 4 4 4 4 4 3 3 35

51 5 4 4 5 5 4 5 3 4 39 52 4 3 4 5 3 4 5 3 4 35 53 4 4 4 4 5 3 5 4 3 36 54 4 4 4 4 4 4 4 5 5 38 55 4 4 4 4 4 4 4 4 5 37 56 5 4 4 4 4 4 5 5 5 40 57 4 4 2 4 3 4 4 2 4 31 58 5 4 4 4 4 4 4 4 4 37 59 4 4 4 5 4 3 4 2 4 34 60 5 5 5 4 4 4 4 4 4 39 61 4 4 2 4 4 3 4 4 4 33 62 5 3 1 5 2 4 4 2 4 30 63 4 2 2 4 4 3 4 2 4 29 64 4 4 3 4 3 3 4 3 4 32 65 3 4 3 4 3 3 4 3 4 31 66 5 4 4 4 4 4 5 5 5 40 67 4 4 5 5 5 5 4 5 4 41 68 4 4 4 3 4 3 4 3 3 32 69 4 4 4 4 5 3 5 4 3 36 70 5 4 4 5 5 4 4 3 4 38 71 3 4 3 4 3 4 4 4 4 33 72 4 5 4 4 4 3 4 2 4 34 73 4 4 5 5 3 4 5 4 4 38 74 4 3 2 4 3 3 4 2 3 28 75 5 4 5 4 4 4 5 4 4 39 76 5 5 4 5 5 5 4 4 5 42 77 4 3 2 4 2 4 4 3 3 29 78 4 4 3 4 3 4 4 4 4 34 79 4 4 5 5 3 4 5 4 4 38 80 3 4 3 4 3 3 4 3 4 31 81 4 4 2 4 2 5 5 3 4 33 82 5 4 4 4 4 4 4 4 5 38 83 4 4 3 4 3 4 4 3 4 33 84 4 4 5 5 5 5 4 5 4 41 85 2 4 2 4 3 4 4 3 4 30 86 5 5 4 5 5 5 4 4 5 42 87 4 4 4 4 3 4 4 3 4 34 88 4 4 4 4 3 2 4 2 4 31 89 5 5 4 5 2 5 5 5 5 41 90 4 4 5 5 3 4 5 4 4 38 91 4 2 2 4 4 3 4 3 4 30 92 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 93 4 4 4 4 3 4 4 3 4 34 94 2 4 2 4 3 4 4 3 4 30 95 5 5 4 5 2 5 5 5 5 41 96 4 5 5 4 2 5 4 5 5 39 97 4 4 3 5 2 3 5 2 3 31 98 4 4 2 4 4 3 4 4 4 33 99 5 4 5 4 4 4 5 4 4 39

100 5 4 5 5 3 4 5 5 4 40

RESPONDEN MOTIVASI KERJA MK

TOTAL 1 4 4 4 4 4 4 4 4 32 2 5 5 5 4 5 5 5 5 393 5 5 5 4 4 4 4 5 36 4 4 5 5 5 4 4 4 4 35 5 4 4 2 4 4 5 4 4 31 6 4 4 4 4 4 4 4 4 32 7 4 4 4 3 4 2 4 4 29 8 5 4 3 4 4 4 4 4 329 4 5 4 4 4 5 5 4 35 10 4 4 3 4 4 4 4 4 31 11 4 4 3 4 4 4 4 4 31 12 4 4 2 3 4 4 4 4 29 13 4 5 5 4 4 4 4 4 34 14 5 5 4 4 5 5 4 4 3615 5 5 4 5 5 4 4 5 37 16 4 4 4 4 4 4 4 4 32 17 4 4 4 4 4 4 4 4 32 18 4 4 4 4 4 4 4 4 32 19 4 4 4 4 4 4 4 4 32 20 5 4 4 4 4 4 4 4 3321 4 4 4 4 4 4 4 4 32 22 4 4 4 4 4 4 4 4 32 23 4 4 4 4 4 4 4 4 32 24 4 4 4 4 4 4 3 4 31 25 4 4 4 4 4 4 4 4 32 26 4 4 4 4 4 4 4 4 32 27 4 4 4 4 4 5 4 4 33 28 4 4 4 4 4 3 4 4 31 29 4 4 4 4 4 4 4 4 32 30 4 4 4 4 4 4 4 4 32 31 4 5 3 4 4 4 5 4 33 32 4 4 3 4 3 3 3 4 28 33 4 5 3 4 4 3 3 3 29 34 4 4 4 4 3 4 4 3 30 35 4 4 2 4 4 2 2 4 26 36 4 4 2 4 4 2 2 4 26 37 4 3 3 4 4 4 4 3 29 38 4 5 4 4 4 5 5 5 36 39 5 5 4 4 5 5 5 5 38 40 4 4 4 4 4 4 4 4 32 41 4 5 3 4 4 4 4 4 32 42 4 4 4 4 4 4 4 4 32 43 4 5 3 4 4 4 4 4 32 44 4 5 3 4 4 4 4 4 32 45 4 5 4 4 4 4 5 4 34 46 4 4 4 5 5 5 3 4 34 47 4 5 4 4 5 4 3 4 33 48 5 5 3 4 4 4 3 4 32 49 5 5 3 4 4 5 5 4 35 50 3 4 3 3 4 3 4 3 27

51 4 5 3 4 4 3 3 4 30 52 4 5 3 4 4 4 5 3 32 53 4 5 3 4 4 5 4 4 33 54 5 5 5 4 4 4 4 4 35 55 5 5 4 4 4 4 4 4 34 56 4 4 4 4 4 4 4 4 32 57 4 5 3 4 5 5 4 4 34 58 4 5 4 4 3 5 5 5 35 59 4 5 4 4 4 5 5 4 35 60 4 4 5 4 4 4 4 4 33 61 4 4 4 4 3 4 4 4 31 62 4 5 3 4 4 5 4 4 33 63 4 4 3 3 3 3 3 4 27 64 4 4 3 4 4 4 4 4 31 65 4 5 3 3 4 4 3 3 29 66 5 5 4 5 5 4 4 4 36 67 4 4 3 3 4 4 4 3 29 68 4 4 4 4 4 4 4 4 32 69 4 4 4 4 4 4 4 4 32 70 4 4 4 4 4 4 4 4 32 71 4 4 3 3 4 3 4 4 2972 4 4 4 3 4 4 4 4 31 73 5 5 4 5 5 4 4 4 36 74 4 5 4 4 4 5 5 5 36 75 4 4 5 4 4 5 5 5 36 76 5 5 5 5 5 5 5 5 40 77 4 4 3 3 4 3 4 4 2978 4 4 3 3 4 4 4 3 29 79 4 4 5 4 4 5 5 5 36 80 4 4 3 4 3 3 3 4 28 81 5 4 3 4 4 5 5 4 34 82 5 4 4 4 4 5 5 5 36 83 4 5 4 4 4 4 4 4 3384 4 5 4 4 4 4 4 4 33 85 4 5 3 5 5 3 3 4 32 86 5 5 5 5 5 5 5 5 40 87 5 5 4 5 5 5 5 5 39 88 4 5 3 5 5 3 3 4 32 89 5 4 4 5 4 4 4 4 3490 4 5 4 4 4 4 4 4 33 91 4 5 3 4 4 3 3 4 30 92 5 5 5 5 5 5 5 5 40 93 4 4 4 4 4 4 4 4 32 94 4 4 3 4 4 4 3 4 30 95 5 5 4 5 5 5 5 5 39 96 4 4 5 4 4 4 5 5 35 97 4 5 4 4 4 5 5 4 35 98 4 4 3 4 4 4 4 4 31 99 4 4 4 4 4 4 4 4 32

100 4 5 4 4 4 5 5 4 35

LAMPIRAN 4 VALIDITAS

& RELIABILITAS

Uji Validitas Lingkungan Kerja

Correlations

1 .244* .362** .423** .409** .026 .388** .372** .377** .339** .654**.015 .000 .000 .000 .795 .000 .000 .000 .001 .000

100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100.244* 1 .485** .253* .075 .082 .201* .093 .230* .299** .486**.015 .000 .011 .460 .418 .045 .360 .021 .003 .000100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100.362** .485** 1 .364** .360** .149 .349** .314** .141 .387** .649**.000 .000 .000 .000 .140 .000 .001 .162 .000 .000100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100.423** .253* .364** 1 .406** .113 .336** .420** .349** .349** .694**.000 .011 .000 .000 .264 .001 .000 .000 .000 .000100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100.409** .075 .360** .406** 1 .442** .170 .447** .180 .229* .694**.000 .460 .000 .000 .000 .090 .000 .073 .022 .000100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100.026 .082 .149 .113 .442** 1 .104 .082 .125 .006 .419**.795 .418 .140 .264 .000 .301 .415 .215 .953 .000100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100.388** .201* .349** .336** .170 .104 1 .200* .495** .320** .560**.000 .045 .000 .001 .090 .301 .046 .000 .001 .000100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100.372** .093 .314** .420** .447** .082 .200* 1 .327** .369** .602**.000 .360 .001 .000 .000 .415 .046 .001 .000 .000100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100.377** .230* .141 .349** .180 .125 .495** .327** 1 .232* .550**.000 .021 .162 .000 .073 .215 .000 .001 .020 .000100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100.339** .299** .387** .349** .229* .006 .320** .369** .232* 1 .562**.001 .003 .000 .000 .022 .953 .001 .000 .020 .000100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100.654** .486** .649** .694** .694** .419** .560** .602** .550** .562** 1.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100

Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N

LK1

LK2

LK3

LK4

LK5

LK6

LK7

LK8

LK9

LK10

LK_TOT

LK1 LK2 LK3 LK4 LK5 LK6 LK7 LK8 LK9 LK10 LK_TOT

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Uji Validitas Tingkat Kepeecayaan Diri

Correlations

1 .341** .544** .355** .349** .347** .178 .246* .345** .699**.001 .000 .000 .000 .000 .076 .014 .000 .000

100 100 100 100 100 100 100 100 100 100.341** 1 .303** .416** .163 .152 .249* .350** .316** .601**.001 .002 .000 .105 .130 .013 .000 .001 .000100 100 100 100 100 100 100 100 100 100

.544** .303** 1 .283** .302** .251* .144 .239* .128 .609**

.000 .002 .004 .002 .012 .154 .017 .206 .000100 100 100 100 100 100 100 100 100 100

.355** .416** .283** 1 .306** .309** .195 .308** .128 .603**

.000 .000 .004 .002 .002 .052 .002 .205 .000100 100 100 100 100 100 100 100 100 100

.349** .163 .302** .306** 1 .295** .204* .248* .225* .595**

.000 .105 .002 .002 .003 .041 .013 .024 .000100 100 100 100 100 100 100 100 100 100

.347** .152 .251* .309** .295** 1 .195 .227* .460** .612**

.000 .130 .012 .002 .003 .052 .023 .000 .000100 100 100 100 100 100 100 100 100 100

.178 .249* .144 .195 .204* .195 1 .188 .211* .451**

.076 .013 .154 .052 .041 .052 .061 .035 .000100 100 100 100 100 100 100 100 100 100

.246* .350** .239* .308** .248* .227* .188 1 .374** .589**

.014 .000 .017 .002 .013 .023 .061 .000 .000100 100 100 100 100 100 100 100 100 100

.345** .316** .128 .128 .225* .460** .211* .374** 1 .596**

.000 .001 .206 .205 .024 .000 .035 .000 .000100 100 100 100 100 100 100 100 100 100

.699** .601** .609** .603** .595** .612** .451** .589** .596** 1

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000100 100 100 100 100 100 100 100 100 100

Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N

TK11

TK12

TK13

TK14

TK15

TK16

TK17

TK18

TK19

TKD_TOT

TK11 TK12 TK13 TK14 TK15 TK16 TK17 TK18 TK19 TKD_TOT

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.

Uji Validitas Kemampuan Mengelola Stress

Correlations

1 .139 .340** .254* .235* .253* .325** .286** .261** .530**.169 .001 .011 .019 .011 .001 .004 .009 .000

100 100 100 100 100 100 100 100 100 100.139 1 .374** .234* .206* .369** .133 .368** .343** .552**.169 .000 .019 .040 .000 .189 .000 .000 .000100 100 100 100 100 100 100 100 100 100.340** .374** 1 .247* .445** .217* .282** .399** .236* .694**.001 .000 .013 .000 .030 .004 .000 .018 .000100 100 100 100 100 100 100 100 100 100.254* .234* .247* 1 .313** .423** .408** .246* .259** .588**.011 .019 .013 .002 .000 .000 .014 .009 .000100 100 100 100 100 100 100 100 100 100.235* .206* .445** .313** 1 .285** .131 .317** .128 .630**.019 .040 .000 .002 .004 .193 .001 .203 .000100 100 100 100 100 100 100 100 100 100.253* .369** .217* .423** .285** 1 .235* .619** .419** .691**.011 .000 .030 .000 .004 .019 .000 .000 .000100 100 100 100 100 100 100 100 100 100.325** .133 .282** .408** .131 .235* 1 .327** .086 .487**.001 .189 .004 .000 .193 .019 .001 .395 .000100 100 100 100 100 100 100 100 100 100.286** .368** .399** .246* .317** .619** .327** 1 .415** .746**.004 .000 .000 .014 .001 .000 .001 .000 .000100 100 100 100 100 100 100 100 100 100.261** .343** .236* .259** .128 .419** .086 .415** 1 .520**.009 .000 .018 .009 .203 .000 .395 .000 .000100 100 100 100 100 100 100 100 100 100.530** .552** .694** .588** .630** .691** .487** .746** .520** 1.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000100 100 100 100 100 100 100 100 100 100

Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N

KMS20

KMS21

KMS22

KMS23

KMS24

KMS25

KMS26

KMS27

KMS28

KMS_TOT

KMS20 KMS21 KMS22 KMS23 KMS24 KMS25 KMS26 KMS27 KMS28 KMS_TOT

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.

Uji Validitas Motivasi Kerja

Correlations

1 .339** .281** .463** .463** .349** .282** .458** .639**.001 .005 .000 .000 .000 .004 .000 .000

100 100 100 100 100 100 100 100 100.339** 1 .136 .353** .411** .292** .228* .264** .540**.001 .179 .000 .000 .003 .023 .008 .000100 100 100 100 100 100 100 100 100.281** .136 1 .343** .205* .399** .484** .494** .680**.005 .179 .000 .040 .000 .000 .000 .000100 100 100 100 100 100 100 100 100.463** .353** .343** 1 .533** .290** .120 .422** .621**.000 .000 .000 .000 .003 .233 .000 .000100 100 100 100 100 100 100 100 100.463** .411** .205* .533** 1 .286** .147 .325** .583**.000 .000 .040 .000 .004 .145 .001 .000100 100 100 100 100 100 100 100 100.349** .292** .399** .290** .286** 1 .715** .423** .758**.000 .003 .000 .003 .004 .000 .000 .000100 100 100 100 100 100 100 100 100.282** .228* .484** .120 .147 .715** 1 .452** .710**.004 .023 .000 .233 .145 .000 .000 .000100 100 100 100 100 100 100 100 100.458** .264** .494** .422** .325** .423** .452** 1 .717**.000 .008 .000 .000 .001 .000 .000 .000100 100 100 100 100 100 100 100 100.639** .540** .680** .621** .583** .758** .710** .717** 1.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000100 100 100 100 100 100 100 100 100

Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N

MK29

MK30

MK31

MK32

MK33

MK34

MK35

MK36

MK_TOT

MK29 MK30 MK31 MK32 MK33 MK34 MK35 MK36 MK_TOT

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.

Reliability Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

100 100.00 .0

100 100.0

ValidExcludeda

Total

CasesN %

Listwise deletion based on allvariables in the procedure.

a.

Reliability Statistics

.779 10

Cronbach'sAlpha N of Items

Item-Total Statistics

35.98 9.717 .547 .74835.96 10.241 .336 .77435.82 9.886 .551 .74936.21 9.056 .565 .74336.38 8.541 .528 .75236.18 10.371 .232 .79235.81 10.297 .454 .76135.84 10.095 .498 .75635.82 10.291 .439 .76235.82 10.250 .453 .761

LK1LK2LK3LK4LK5LK6LK7LK8LK9LK10

Scale Mean ifItem Deleted

ScaleVariance if

Item Deleted

CorrectedItem-TotalCorrelation

Cronbach'sAlpha if Item

Deleted

Scale Statistics

39.98 11.899 3.449 10Mean Variance Std. Deviation N of Items

Reliability Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

100 100.00 .0

100 100.0

ValidExcludeda

Total

CasesN %

Listwise deletion based on allvariables in the procedure.

a.

Reliability Statistics

.773 9

Cronbach'sAlpha N of Items

Item-Total Statistics

33.25 5.846 .581 .73233.17 6.183 .467 .75033.08 6.014 .457 .75133.24 6.245 .478 .74933.15 6.008 .432 .75633.42 6.044 .466 .75033.28 6.688 .314 .77033.15 6.189 .449 .75233.22 6.133 .453 .752

TK11TK12TK13TK14TK15TK16TK17TK18TK19

Scale Mean ifItem Deleted

ScaleVariance if

Item Deleted

CorrectedItem-TotalCorrelation

Cronbach'sAlpha if Item

Deleted

Scale Statistics

37.37 7.569 2.751 9Mean Variance Std. Deviation N of Items

Reliability Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

100 100.00 .0

100 100.0

ValidExcludeda

Total

CasesN %

Listwise deletion based on allvariables in the procedure.

a.

Reliability Statistics

.780 9

Cronbach'sAlpha N of Items

Item-Total Statistics

30.10 14.192 .416 .76630.36 14.132 .443 .76330.80 11.717 .527 .75230.20 13.616 .465 .75930.97 12.231 .441 .76830.56 12.633 .570 .74330.07 14.611 .385 .77030.90 11.586 .612 .73430.28 14.567 .427 .767

KMS20KMS21KMS22KMS23KMS24KMS25KMS26KMS27KMS28

Scale Mean ifItem Deleted

ScaleVariance if

Item Deleted

CorrectedItem-TotalCorrelation

Cronbach'sAlpha if Item

Deleted

Scale Statistics

34.28 16.325 4.040 9Mean Variance Std. Deviation N of Items

Reliability Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

100 100.00 .0

100 100.0

ValidExcludeda

Total

CasesN %

Listwise deletion based on allvariables in the procedure.

a.

Reliability Statistics

.806 8

Cronbach'sAlpha N of Items

Item-Total Statistics

28.49 7.404 .542 .78528.26 7.447 .399 .80028.97 6.433 .511 .79028.66 7.297 .505 .78728.59 7.456 .467 .79228.61 6.159 .623 .76728.64 6.455 .567 .77728.61 7.008 .621 .772

MK29MK30MK31MK32MK33MK34MK35MK36

Scale Mean ifItem Deleted

ScaleVariance if

Item Deleted

CorrectedItem-TotalCorrelation

Cronbach'sAlpha if Item

Deleted

Scale Statistics

32.69 8.842 2.974 8Mean Variance Std. Deviation N of Items

LAMPIRAN 5 UJI ASUMSI KLASIK

& REGRESI BERGANDA

Uji Asumsi Klasik Normalitas

Regression Standardized Residual20-2-4

Freq

uenc

y

30

20

10

0

Histogram

Dependent Variable: MK_TOT

Mean =7.93E-16�Std. Dev. =0.985�

N =100

Observed Cum Prob1.00.80.60.40.20.0

Expe

cted

Cum

Pro

b

1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Dependent Variable: MK_TOT

Uji Asumsi Klasik Multikolinieritas

Coefficientsa

4.086 4.204 .972 .333.197 .075 .229 2.631 .010 .924 1.082.417 .094 .386 4.443 .000 .927 1.078.149 .063 .203 2.361 .020 .950 1.053

(Constant)LK_TOTTKD_TOTKMS_TOT

Model1

B Std. Error

UnstandardizedCoefficients

Beta

StandardizedCoefficients

t Sig. Tolerance VIFCollinearity Statistics

Dependent Variable: MK_TOTa.

Uji asumsi Klasik Autokorelasi

Model Summaryb

.573a .328 .307 2.476 1.670Model1

R R SquareAdjustedR Square

Std. Error ofthe Estimate

Durbin-Watson

Predictors: (Constant), KMS_TOT, TKD_TOT, LK_TOTa.

Dependent Variable: MK_TOTb.

Uji Asumsi Klasik Heteroskedastisitas

Regression Standardized Predicted Value43210-1-2

Regr

essio

n Stu

dent

ized R

esidu

al

2

0

-2

-4

Scatterplot

Dependent Variable: MK_TOT

Regression

Descriptive Statistics

32.69 2.974 10039.98 3.449 10037.37 2.751 10034.28 4.040 100

MK_TOTLK_TOTTKD_TOTKMS_TOT

Mean Std. Deviation N

Variables Entered/Removedb

KMS_TOT,TKD_TOT,LK_TOT

a . Enter

Model1

VariablesEntered

VariablesRemoved Method

All requested variables entered.a.

Dependent Variable: MK_TOTb.

Hasil Uji F

ANOVAb

287.001 3 95.667 15.609 .000a

588.389 96 6.129875.390 99

RegressionResidualTotal

Model1

Sum ofSquares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), KMS_TOT, TKD_TOT, LK_TOTa.

Dependent Variable: MK_TOTb.

Hasil Uji t

Coefficientsa

4.086 4.204 .972 .333.197 .075 .229 2.631 .010.417 .094 .386 4.443 .000.149 .063 .203 2.361 .020

(Constant)LK_TOTTKD_TOTKMS_TOT

Model1

B Std. Error

UnstandardizedCoefficients

Beta

StandardizedCoefficients

t Sig.

Dependent Variable: MK_TOTa.

Hasil Analisis Determinasi

Model Summaryb

.573a .328 .307 2.476 1.670Model1

R R SquareAdjustedR Square

Std. Error ofthe Estimate

Durbin-Watson

Predictors: (Constant), KMS_TOT, TKD_TOT, LK_TOTa.

Dependent Variable: MK_TOTb.

LAMPIRAN 6 SURAT IJIN

PENELITIAN