PENGARUH MOTIVASI DAN KECERDASAN TERHADAP KINERJA PENGURUS HARIAN EKSEKUTIF MAHASISWA DI UNIVERISTAS

BRAWIJAYA MALANG

Iqbal Anshari Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Brawijaya

iqbalanshari554@gmail.com

Dosen Pembimbing

Nadiyah Hirfiyana Rosita, SE, MM Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Brawijaya

ABSTRAKSI

Penelitian ini membahas tentang pengaruh motivasi dan kecerdasan terhadap kinerja pengurus harian Eksekutif Mahasiswa di Universitas Brawijaya. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi dan kecerdasan terhadap kinerja individu pengurus harian Eksekutif Mahasiswa di Universitas Brawijaya Malang.

Jenis penelitian ini adalah Explanatory Research dengan objek penelitian adalah Seluruh Eksekutif Mahasiswa di Universitas Brawijaya Malang. Jumlah sampel yang digunakan sebanyak 197 responden dengan menggunakan teknik Proportionate Stratified Random Sampling. Metode analisis yang digunakan adalah uji instrumen penelitian, uji asumsi klasik, analisis regresi linier berganda. Sementara untuk pengujian hipotesis penelitian menggunakan uji-t dengan bantuan aplikasi SPSS.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi dan kecerdasan berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja pengurus harian Eksekutif Mahasiswa di Universitas Brawijaya

Kata Kunci: Motivasi, Kecerdasan , Kinerja, Eksekutif Mahasiswa.

THE INFLUENCE OF MOTIVATION AND INTELLIGENCE ON PERFORMANCE OF STUDENT EXECUTIVE BOARD AT BRAWIJAYA

UNIVERSITY, MALANG

Iqbal Anshari Faculty of Economics and Business, University of Brawijaya

iqbalanshari554@gmail.com

Advisor: Nadiyah Hirfiyana Rosita, S.E., M.M.

Abstract

This study discusses the influence of motivation and intelligence on the performance of the executive officers of Student Executive Board at Brawijaya University. The purpose of this study is to determine the effect of motivation and intelligence on the individual performance of executive officers of Student Executive Board at Brawijaya University in Malang.

This explanatory research takes all members of the Executive Board as the object of the study, from which 197 respondent-samples are taken through Proportionate Stratified Random Sampling. The data are analyzed through instrument test, classical assumption test, and multiple linear regression technique. Meanwhile, the hypothesis is evaluated based on SPSS-based t-test. The results of this study show that motivation and intelligence partially and significantly affect the performance of the members of the Executive Board of Brawijaya University. Keywords: Motivation, Intelligence, Performance, Student Executive Board

1

1. PENDAHULUAN

Suatu organisasi, baik institusi, instansi, departemen, organisasi maupun lembaga, sumber daya manusia merupakan faktor yang dianggap penting dalam menentukan keberhasilan serta pencapaian tujuan organisasi. Sumber daya manusia memiliki posisi sangat strategis dalam organisasi, artinya unsur manusia memegang peranan penting dalam melakukan aktivitas untuk mencapai tujuan. Untuk itu eksistensi sumber daya manusia dalam organisasi sangat kuat (Sulistiyani, 2003). Selain itu, peranan sumber daya manusia merupakan salah satu komponen penting yang tidak dapat ditinggalkan, karena salah satu penggerak dinamika organisasi dan penentu eksistensi diri suatu organisasi adalah faktor manusia (Setiawan, 2004).

Apabila dikaji lebih mendalam, faktor sumber daya manusia merupakan sebuah aset yang penting dan sengaja diinvestasikan untuk memberikan keuntungan pada perusahaan. Sebab sumber daya manusia (tenaga kerja) merupakan salah satu faktor terpenting yang mempunyai hubungan langsung dan erat dengan proses produksi (Sofyan, 2006). Menurut Wijonarko (2012) menegaskan pentingnya menganggap anggota organisasi sebagai aset. Dengan memperlakukan anggota sebagai aset organisasi, otomatis ada peningkatan individual capacity dan

organizational competitiveness, selain itu peningkatan kinerja dan employee engagement dipastikan juga akan didapatkan.

Diantara salah satu aspek yang berkaitan dengan modal manusia yang harus diperhatikan oleh sebuah organisasi adalah motivasi kerja para anggota yaitu kesediaan karyawan untuk mengerahkan segenap daya dan upayanya untuk organisasinya (Fahmi, 2007). Meningkat atau menurunnya motivasi kerja anggota akan mempengaruhi tinggi rendahnya capaian efektif bagi sebuah organisasi. Motivasi yang tinggi akan membuat anggota organisasi serius dan bertanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan yang dibebankannya, sedangkan motivasi yang rendah dapat berpengaruh pada kinerja anggota organisasi tidak maksimal (Siagian, 2003). Gary Dessler (1997) didalam Islamey (2008) menyatakan bahwa dewasa ini seringkali para anggota organisasi yang setia itulah yang membantu membedakan antara organisasi-organisasi yang berhasil dan organisasi-organisasi yang tidak berhasil.

Selain faktor motivasi yang mempengaruhi kinerja, terdapat pula faktor kecerdasan manusia yang signifikan pengaruhnya terhadap kinerja anggota organisasi. Dalam penelitian yang dilakukan Trihandini (2005) menyebutkan bahwa

2

kecerdasan manusia yang terdiri dari kecerdasan intelektual, kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal yang sama di ungkapkan oleh Rahmasari (2013) dalam penelitiannya, yaitu kecerdasan intelektual, kecerdasan emosional, dan kecerdasan spiritual berpengaruh positif terhadap kinerja anggota organisasi baik diuji secara parsial maupun secara simultan. Kedua hasil penelitian tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Djasuli (2012) dan Choriah (2013) yang menyebutkan bahwa ada pengaruh positif dari kecerdasan intelektual, kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual terhadap kinerja.

Kemampuan seseorang diantaranya ditentukan oleh kecerdasan yang dimilikinya, menurut Hawari (2006) terdapat beberapa kecerdasan pada diri manusia, diantaranya: kecerdasan intelektual, kecerdasan emosional, dan kecerdasan spiritual , dimana ketiganya saling berkaitan erat satu dengan yang lainnya. Beberapa kecerdasan yang ada dalam diri manusia juga dijelaskan oleh Vendy (2010), pertama kecerdasan intelektual (IQ) adalah sebuah kecerdasan berfikir dan akal cemerlang yang mengelola otak kanan dan otak kiri secara seimbang. Kedua, kecerdasan emosional (EQ) adalah salah satu potensi terbesar dan terbaik yang dimiliki oleh manusia, yang

apabila berhasil dikelola dan dioptimalkan sedimikian rupa, akan mengantar setiap pribadi manusia didalam sebuah kehidupan yang penuh dengan kesuksessan dan kebahagiaan yang utuh dan sejati. Ketiga, kecerdasan spiritual (SQ) adalah kecerdasan yang merefleksikan antara unsur jasmani dan rohani.

Setiap organisasi pasti menginginkan para anggotanya selalu bekerja dengan kemampuan menghasilkan kinerja yang optimal (Sofyan, 2006). Ini adalah yang wajar mengingat sebuah organisasi baik yang bersifat profit oriented ataupun non profit (pelayanan sosial) tidak akan memperkerjakan orang-orang yang tidak produktif dikarenakan ada sebuah visi organisasi yang ingin dicapai bersama. Beberapa penelitian terdahulu yang dilakukan untuk membuktikan pengaruh motivasi terhadap kinerja pada organisasi non profit antara lain penelitian yang dilakukan oleh R.A Dewi Handayani dan Muammar. Penelitian dilakukan oleh Handayani (2015) mengenai pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan perpustakaan Institut Teknologi Sepuluh November (ITS) Surabaya yang tidak lain ialah organisasi non profit. Penelitian yang dilakukan oleh Muammar (2012) mengenai analisis pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada lembaga amil zakat infaq dan

3

shodaqoh (Lazis) di Bandar Lampung. Kedua hasil penelitian mengatakan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di organisasi non profit tersebut.

Peran motivasi dalam meningkatkan kinerja amatlah penting. Dalam hal ini tidak hanya penting bagi suatu organisasi profit, melainkan juga pada organisasi non profit (Handayani, 2015). Tak terkecuali organisasi yang berada dinaungan instansi pendidikan perguruan tinggi baik milik pemerintah maupun swasta yaitu organisasi mahasiswa. Unit kegiatan mahasiswa adalah unit pelaksana kegiatan ekstrakurikuler di tingkat universitas yang terbagi ke dalam bidang-bidang seperti minat penalaran, minat olahraga, minat kesenian, minat khusus, dan minat kesejahteraan mahasiswa (sumber: kemahasiswaan ub).

Penelitian ini berfokus pada organisasi kemahasiswaan intra kampus yang bergerak dalam bidang pelayanan mahasiswa, yaitu BEM (Badan Eksekutif Mahasiswa) pada Universitas Brawijaya Malang. Badan eksekutif mahasiswa menjadi koordinator, pengayom bagi organisasi-organisasi yang tergabung dalam sebuah UKM (Unit Kegiatan Mahasiswa) baik tingkat universitas maupun fakultas. Saat ini Universitas Brawijaya Malang memiliki 15 fakultas dan 2 program setara fakultas (embrio fakultas), 1 program Vokasi,

dan 1 program Pasca sarjana (sumber: Universitas Brawijaya). Diantaranya terdapat 15 fakultas dan 1 program (Vokasi) yang memiliki organisasi Badan Eksekutif Mahasiswa serta ditambah dengan 1 Badan Eksekutif Mahasiswa tingkat Universitas yang menjadi koordinator bagi BEM tingkat fakultas. Jadi, keseluruhan terdapat 17 organisasi BEM (badan eksekutif mahasiswa) di Universitas Brawijaya Malang.

Sebuah tantangan bagi sebuah organisasi non profit seperti Badan Eksekutif Mahasiswa dalam meningkatkan kualitas kinerja pengurus hariannya. Proses perekrutan tidak menjamin anggota yang masuk sesuai dengan klasifikasi yang telah ditetapkan oleh organisasi. Satu periode menjabat dalam sebuah susunan kabinet ialah satu tahun, waktu yang terbilang singkat dalam sebuah proses peningkatan kinerja.. Dari banyak variabel yang meningkatkan kinerja individu pengurus ada dua variabel yang penting kiranya untuk ditingkatkan, yaitu motivasi dan kecerdasan manusia.

Berdasarkan penjelasan diatas, oleh karena itu penting kiranya untuk melakukan penelitian tentang pengaruh motivasi dan kecerdaan dalam organisasi kemahasiswaan, khususnya Badan Eksekutif Mahasiswa (BEM).

4

2. LANDASAN TEORI

2.1 Motivasi

Menurut Sutrisno (2012), motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. (Mangkunegara, 2010) menyatakan: motivasi terbentuk dari sikap seorang anggota organisasi dalam menghadap situasi kerja di lingkungan organisasi.

Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri seorang anggota yang terarah atau tertuju guna mencapai tujuan organisasi tersebut. Menurut (Mathis, 2011), motivasi ialah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Biasanya jika seseorang melakukan sebuah tindakan, pasti ada maksud dan alasan yang melatar belakanginya. Pendekatan untuk memahami motivasi berbeda-beda dikarenakan banyaknya teori yang beraneka macam dengan sudut pandang dan model yang berbeda-beda satu sama lain.

Teori-Teori Motivasi

1) Teori F.W.Taylor dengan teori motivasi konvensional. Teori ini memfokuskan pada anggapan bahwa keinginan untuk pemenuhan kebutuhan menyebabkan orang mau bekerja

keras. Oleh karena itu, seorang pemimpin harus mau berusaha memberikan imbalan berupa bentuk materi, agar bawahannya bersedia diperintah untuk melakukan pekerjaan yang telah ditentukan.

2) Teori Abraham H. Maslow dengan teori hierarki. Kebutuhan fisiologis (physiological), yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup. Seperti: makan, minum, pakaian, dan lain-lain guna bertahan hidup.

3) David McClelland dengan teori motivasi prestasi.

Need for achievement, yaitu kebutuhan untuk mencapai sukses yang diukur berdasarkan standar kesempurnaan dalam diri seseorang. Need for affiliation, yaitu kebutuhan akan kehangatan dan sokongan dalam hubungannya dengan orang lain. Kebutuhan untuk mengadakan hubungan secara akrab dengan orang lain. Need for power, yaitu kebutuhan untuk menguasai dan mempengaruhi terhadap orang lain.Kebutuhan ini menyebabkan orang yang bersangkutan tidak atau kurang memperdulikan perasaan orang lain.

4) Frederick Hezberg dengan teori model dan faktor. Factor pemeliharaan (maintenance factor), yang disebut juga hygiene factor, merupakan faktor-faktor

5

pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Faktor-faktor pemeliharaan ini meliputi: gaji, kondisi kerja fisik, kepastian kerja, supervisi yang menyenangkan, dan macam-macam tunjangan lainnya.

Faktor motivasi (motivation factor), merupakan faktor pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri orang yang bersangkutan, mencakup: kepuasan kerja, prestasi yang diraih, peluang untuk maju, pengakuan orang lain, kemungkinan pengembangan karier, dan tanggung jawab.

2.2 Kecerdasan Kecerdasan adalah seluruh

kemampuan yang ada dalam diri individu untuk berfikir dan bertindak secara terarah, menyelesaikan masalah, mengolah dan mampu menguasai lingkungan secara efektif, serta menggunakan pengalaman sebagai pelajaran untuk mewujudkan suatu perubahan yang lebih baik (Kosasih dan Sumarna, 2013). Definisi kamus khas dari kecerdasan ialah sebagai: 1) Kemampuan untuk belajar, memahami dan untuk menghadapi situasi baru serta mencoba keterampilan dari sebuah alasan, 2) Kemampuan untuk menerapkan pengetahuan guna memanipulasi

lingkungan seseorang atau untuk berpikir secara abstrak yang diukur dengan kriteria tujuan atau tes (Merriam-Webster, 2016).

Masyarakat seringkali memahami kecerdasan hanya sebagai kemampuan berpikir, padahal kecerdasan manusia mengandung banyak aspek. Kecerdasan dapat dipahami pada dua tingkat, yaitu suatu kemampuan untuk memahami informasi, dan kemampuan untuk memproses informasi agar permasalahan yang dihadapi dapat diatasi, dengan begitu pengetahuan pengalaman akan bertambah (Kosasih dan Sumarna, 2013).

Menurut Kosasih dan Sumarna (2013) kecerdasan dapat diklasifikasikan menjadi 3 hal, yaitu: kecerdasan intelektual (IQ), kecerdasan emosi (EQ), dan kecerdasan (SQ). Nggermanto (2005) mengemukakan bahwa kecerdasan manusia akan optimal bila mampu memfungsikan ketiga kecerdasan yang dimilikinya, yaitu: kecerdasan intelektual (IQ), kecerdasan emosi (EQ), dan kecerdasan spiritual (SQ) secara seimbang. Kecerdasan Kecerdasan emosi (EQ) meliputi kemampuan untuk dapat mengelola emosi dengan baik guna menghasilkan efektivitas pribadi dan orang lain. Kecerdasan spiritual (SQ) merupakan kecerdasan tertinggi, serta melampaui kecerdasan intelektual (IQ) dan kecerdasan emosi (EQ), berkaitan dengan makna, nilai-nilai, dan tujuan terdalam.

6

2.2.1 Kecerdasan Intelektual (IQ) Kecerdasan intelektual (IQ)

adalah kemampuan manusia yang berkaitan dengan intelektual, analisa, logika, dan rasio (Kosasih dan Sumarna, 2013). Banyak orang berpandangan bahwa kecerdasan intelektual (IQ) merupakan indikator kecerdasan dan keberhasilan hidup seseorang, (Wiramiharja (2003) dalam Trihandini 2005) mengemukakan indikator-indikator dalam kecerdasan intelektual (IQ) yang diteliti menggunakan alat tes kecerdasan dalam tes intellegensi yang dikembangkan oleh Lauster, sedangkan pengukuran besarnya kemauan dengan menggunakan alat tes Pauli khusus menyangkut besarnya penjumlahan.

2.2.2 Kecerdasan Emosi (EQ) Kecerdasan emosi (EQ) adalah

kemampuan memantau dan mengendalikan perasaan sendiri dan orang lain, serta menggunakan perasaan-perasaan tersebut untuk memandu pikiran dan tindakan sehingga kecerdasan emosi sangat diperlukan untuk sukses dalam bekerja dan menghasilkan kinerja yang meninjol dalam pekerjaan (Goleman (2001)) dalam Rahmasari 2013). Kecerdasan Emosional merupakan kemampuan emosi yang meliputi kemampuan untuk mengendalikan diri, memiliki daya tahan ketika menghadapi suatu masalah, mampu mengendalikan impuls, memotivasi

diri, mampu mengatur suasana hati, kemampuan berempati dan membina hubungan dengan orang lain (Goleman, 2009).

. Kecerdasan emosi (EQ) memiliki peran yang penting dalam kesuksessan seseorang. Hal ini, didukung oleh pernyataan dari Goleman (2001) bahwa komponen IQ (kecerdasan intelektual) hanya menyumbang setinggi-tingginya 20% saja bagi faktor-faktor yang menentukan kesuksessan dalam hidup, dan 80% diisi oleh kekuatan-kekuatan lain termasuk didalamnya kecerdasan emosi (EQ) dan kecerdasan spiritual (SQ). Kecerdasan emosi (EQ) dapat diukur melalui beberapa aspek. Goleman (2009) mengemukakan lima kemampuan dasar dalam kecerdasan emosi (EQ), yaitu:

Kesadaran diri emosional

Kemampuan seseorang untuk memahami dirinya, termasuk perasaannya. Hal tersebut digunakan untuk mengambil keputusan dalam hidupnya.

Mengelola emosi

Kemampuan seseorang terhadap pengelolaan emosi yang ada dalam dirinya sehingga tidak mudah putus asa atau merasa frustasi dalam kegagalan, serta bijak dalam mengungkapkan amarah.

Memanfaatkan emosi secara produktif

7

Kemampuan seseorang dalam mengelola emosi, serta menggunakan emosi yang ada didalam dirinya untuk menghasilkan sesuatu yang lebih positif.

Kemampuan seseorang untuk merasakan apa yang dirasakan oleh orang lain, serta mampu menerima dan memahami perspektif orang lain.

Membina Hubungan

Kemampuan dalam mengelola emosi dengan baik ketika berhubungan dengan orang lain serta menciptakan atau membina hubungan dengan baik dengan orang lain.

2.2.3 Kecerdasan Spiritual (SQ) Kecerdasan spiritual (SQ)

pertama kali digagas oleh Danah Zohar dan Ian Marshall melalui riset yang sangat komprehensif, masing-masing berasal dari Havard University dan Oxford University. Zohar dan Marshall (dalam Agustian, 2007) mendefinisikan kecerdasan spiritual (SQ) sebagai kecerdasan seseorang dalam hal menemukan dan memaknai makna, nilai, tujuan yang paling dalam, dan motivasi yang paling tinggi.

Menurut Agustian (2007) kecerdasan spiritual (SQ) berperan sebagai landasan untuk memfungsikan kecerdasan intelektual (IQ) dan kecerdasan emosi (EQ) secara efektif karena kecerdasan spiritual (SQ) merupakan kecerdasan tertinggi yang

dimiliki oleh manusia. “Kecerdasan

spiritual (SQ) adalah kecerdasan untuk menghadapi persoalan makna”

(Kosasih dan Sumarna, 2013). Maksud dari pernyataan tersebut adalah kecerdasan spiritual (SQ) merupakan kecerdasan untuk memahami kehidupan lebih dalam, memaknai setiap tindakan serta proses dalam kehidupan sehingga berpikir lebih jauh ke depan, memahami setiap apa yang akan dilakukan, dan menimbang baik dan buruknya.

2.3 Kinerja Kinerja sumber daya manusia

merupakan istilah yang berasal dari kata Job Perfomance atau Actual Perfomance yaitu prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang (Mangkunegara, 2010). Definisi kinerja sumber daya manusia dinyatakan oleh beberapa ahli, diantaranya: “perbandingan antara

hasil kerja yang secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan“

(Dessler 1993 dalam Mangkunegara 2010), “Hasil kerja baik yang kuantitas

maupun kualitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan”

(Mangkunegara, 2009), “konsep yang

bersifat universal yang merupakan efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan bagian karya berdasarkan standar perilaku yang ditetapkan untuk mencapai hasil yang di inginkan”

(Siagian, 2003). John Milner dalam

8

Sutrisno (2012) mengemukakan empat dimensi yang dapat dijadikan tolak ukur dalam menilai kinerja, yaitu:

1) Kuantitas Kuantitas menjadi salah satu bagian dari kinerja, dimaksudkan pada bagaimana anggota organisasi dalan menyelesaikan tugas yang menjadi tanggung jawab mereka, apakah sudah sesuai target atau bahkan melebih target, serta mungkin tidak mencapai target.

2) Kualitas Bukan sekedar seberapa banyak pekerjaan yang terselesaikan oleh anggota organisasi tetapi bagaimana kualitas yang dihasilkan juga merupakan sesuatu yang penting

3) Ketepatan Waktu Mencapai target waktu akan memberikan suatu kepuasan tertentu bukan hanya bagi organisasi tetapi juga bagi setiap anggota yang mampu mencapainya.

4) Kerjasama Kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain atau sesama anggota organisasi.

3. METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah explanatory research, yang merupakan penelitian

yang bertujuan menjelaskan hubungan kausal antara variabel-variabel melalui pengujian hipotesis (Hermawan, 2009). Dilihat dari tujuan utama penelitian ini adalah untuk melihat pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat, maka penelitian ini termasuk penelitian regresi.

3.2 Objek Penelitian

Objek penelitian adalah karakteristik tertentu yang mempunyai nilai, skor atau ukuran yang berbeda untuk unit atau individu yang berbeda atau merupakan konsep yang diberi lebih dari satu nilai”. Objek pada

penelitian ini adalah seluruh pengurus harian pada organisasi Badan Eksekutif Mahasiswa di Universitas Brawijaya Malang, yang mana terdaftar aktif pada periode kabinet 2015/2016.

3.3 Lokasi Penelitian Lokasi penelitian adalah tempat

atau daerah di mana penelitian ini berlangsung. Penelitian ini akan dilakukan di sekretariat seluruh Badan Eksekutif Mahasiswa di Universitas Brawijaya Malang.

3.4 Jenis Data

Arikunto (2010) mengatakan bahwa data adalah segala fakta dan angka yang dapat dijadikan bahan untuk menyusun suatu informasi. Jenis data yang dikumpulkan dalam

9

penelitian ini berupa data yang bersifat kuantitatif.

Sumber data dalam penelitian ini adalah :

1. Data Primer Dalam penelitian ini, data primer didapat langsung dari responden dalam penelitian ini, yang berasal dari kuesioner kepada para pengurus harian seluruh Badan Eksekutif Mahasiswa di Universitas Brawijaya yang terdaftar aktif dalam kabinet periode 2015/2016 .

2. Data Sekunder Data sekunder dalam penelitian ini berasal dari referensi-referensi media elektronik, media cetak, buku, jurnal, dan situs yang terpercaya.

3.5 Teknik Pengumpulan Data 1. Kuesioner

Kuesioner adalah teknik pengumpulan data dengan cara mengajukan beberapa pertanyaan kepada para responden dari pengurus harian seluruh Badan Eksekutif Mahasiswa di Universitas Brawijaya yang terdaftar aktif dalam kabinet periode 2015/2016. Dalam teknik ini, dibutuhkan kesungguhan responden dalam menjawab pertanyaan karena analisis akan di ambil berdasarkan jawaban dari para responden di kuesioner tersebut.

2. Tinjauan Pustaka

Dengan memanfaatkan literatur-literatur yang telah diolah guna memperdalam pembahasan.

3.6 Populasi dan Sampel Menurut Sugiyono (2011)

populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oeh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam melakukan penelitian kita tidak perlu meneliti semua individu atau semua populasi karena memerlukan waktu, tenaga, dan biaya yang besar. Dalam penelitian ini populasinya adalah mahasiswa yang terdaftar aktif menjadi pengurus harian Badan Eksekutif Mahasiswa baik di tingkat fakultas maupun di tingkat Universitas Brawijaya periode 2015/2016 .

Penelitian ini memiliki populasi sebesar 390 orang, yaitu jumlah anggota yang menjadi badan pengurus harian (BPH) dari seluruh BEM yang ada di Universitas Brawijaya Malang. Untuk menentukan sampel pada penelitian ini, rumus yang digunakan ialah rumus Slovin (dalam Riduwan, 2005:65) : Rumus:

𝑛 =N

N(d)2 + 1

Jumlah populasi adalah 390, dan tingkat kesalahan yang dikehendaki

10

adalah 5%, maka jumlah sampel yang digunakan adalah : 𝑛 =

390

390(0,05)2+1=

197,46 dibulatkan menjadi 197

Jumlah sampel yang diperoleh ialah 197 orang, yaitu pengurus harian EM yang dibagi secara proporsional disetiap BEM masing-masing.

3.7 Teknik Pengambilan Sampel Teknik pengambilan sampel pada

penelitian ini memakai teknik probability sampling yaitu teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang/kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel. Menurut Sugiyono (2011) terdapat beberapa teknik didalam probability sampling, salah satunya ialah teknik Proportionate Stratified Random Sampling. Teknik ini hampir sama dengan simple random sampling namun penentuan sampelnya memperhatikan strata (tingkatan) yang ada dalam populasi. Teknik ini digunakan bila populasi mempunyai anggota/unsur yang tidak homogen dan berstrata secara proporsional.

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan skala Likert. Skala Likert (Likert scale) menurut Sekaran (2006) didesain untuk menelaah seberapa kuat subjek setuju atau tidak setuju dengan pernyataan pada skala lima titik dengan susunan; Sangat Tidak Setuju, Tidak Setuju, Netral,

Setuju, Sangat Setuju. Metode pengujian instrumen data menggunakan uji validitas dan uji realibilitas. Setelah itu dilanjutkan dengan Uji asumsi klasik yang terdiri dari : uji normalitas, heterokedasistas, dan uji multikolinieritas. Terakhir, dilakukan uji regresi linier berganda, uji t (parsial) dan uji dominan. Pengujian analisis regresi linier berganda menggunakan bantuan SPSS for Windows versi 16.

4. HASIL PENELITIAN 4.1 Hasil Uji Instrumen Uji Validitas

Penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 197 responden, dengan sampel tersebut didapatkan angka pada rtabel Pearson Product Moment sebesar 0,1398. Semua item penelitian tersebut dikatakan valid karena telah memenuhi persyaratan rhitung > rtabel atau nilai signifikansi hasil korelasi < alpha (0,05). Korelasi yang signifikan menunjukkan bahwa indikator benar-benar dapat digunakan untuk mengukur variabel yang akan diukur, dengan kata lain instrumen yang digunakan valid dan dapat dipakai dalam penelitian ini. Uji Realibilitas Hasil dari pengolahan data menunjukkan bahwa nilai setiap variabel penelitian (motivasi, kecerdasan dan kinerja) memiliki nilai

11

Alpha Cronbach lebih besar dari 0,6 sehingga dapat disimpulkan instrumen yang digunakan sudah reliabel. Setelah melalui uji instrumen dan menunjukkan hasil yang sesuai dengan nilai normal, maka proses uji dapat dilanjutkan kepada uji asumsi klasik (uji normalitas, uji multikolonieritas, dan uji heterokedastisitas). 4.2 Hasil Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas

Hasil pengolahan data menunjukkan bahwa nilai asymp.sig (2-tailed) adalah 0,871 yang berarti lebih besar dari 0,05 sehingga dapat dikatakan bahwa data telah memiliki distribusi normal.

Uji Multikolinieritas

Hasil pengujian dari masing-masing variabel bebas:

- Tolerance untuk motivasi adalah 0.698

- Tolerance untuk kecerdasan adalah 0.698.

Pada hasil pengujian didapat bahwa keseluruhan nilai tolerance > 0,1 sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas antar variabel bebas. Uji multikolinearitas dapat pula dilakukan dengan cara membandingkan nilai VIF (Variance Inflation Faktor) dengan angka 10 jika nilai VIF < 10 maka data tersebut

bebas multikolinearitas. Berikut hasil pengujian masing-masing variabel bebas :

- VIF untuk motivasi adalah 1,433

- VIF untuk kecerdasan adalah 1,433

Dari hasil pengujian tersebut dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas antar variabel bebas. Dengan demikian uji asumsi tidak adanya multikolinearitas dapat terpenuhi.

Uji Heterokedasitas

Hasil pengolahan data menunjukkan bahwa nilai signifikansi variabel motivasi (X1) dan kecerdasan (X2) adalah sebesar 0,451 dan 0,242, nilai-nilai tersebut lebih besar dari 0,05 yang berarti menunjukkan nilai signifikansi homokedastisitas. Kemudian nilai thitung dari masing-masing variabel adalah -0,756 dan 1,173 lebih kecil dari nilai ttabel yaitu 1,972 (thitung < ttabel) sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heterokedastisitas pada penelitian kali ini.

Uji Regresi Linier Berganda

Adapun persamaan regresi berdasarkan hasil uji adalah:

Y = b1x1 + b2x2

Y = 0,260X1 + 0,424X2

12

Persamaan diatas dapat diinterpretasikan sebagai berikut :

Y = variabel dependen merupakan variabel yang nilainya akan dipengaruhi oleh variabel independen. Pada penelitian ini, kinerja (Y) menjadi variabel dependen, sedangkan motivasi (X1) dan kecerdasan (X2) menjadi variabel independen.

b1 merupakan koefisien regresi variabel motivasi (X1) sebesar 0,260 memiliki tanda yang positif dan memiliki hubungan yang searah. Dengan asumsi variabel yang lainnya dianggap konstan. Variabel motivasi memiliki nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 yaitu sebesar 0,000. Hal tersebut menunjukkan bahwa variabel motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

b2 merupakan koefisien regresi variabel kecerdasan (X2) sebesar 0,424 memiliki tanda yang positif dan memiliki hubungan yang searah. Dengan asumsi variabel yang lainnya dianggap konstan. Variabel kecerdasan ini memiliki nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 yaitu sebesar 0,000. Hal tersebut menunjukkan bahwa variabel kecerdasan berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

Penjelasan tersebut dapat diketahui bahwa kontribusi variabel bebas, yaitu 0,260 untuk variabel motivasi dan 0,424 untuk variabel kecerdasan . Variabel motivasi dan kecerdasan

mempunyai tanda positif terhadap kinerja, artinya ketika terjadi peningkatan motivasi dan kecerdasan pada pengurus harian Eksekutif Mahasiswa maka kinerjanya pun akan meningkat.

Uji t

Bedasarkan pengolahan data, diperoleh hasil sebagai berikut:

- Uji-t antara X1 (motivasi) dengan Y (kinerja) menunjukkan thitung = 3,813 sedangkan ttabel adalah sebesar 1,972. Karena thitung > ttabel yaitu 3,813 > 1,972 atau nilai sig t (0,000) < α = 0.05

maka pengaruh X1 (motivasi) terhadap Y (kinerja) adalah signifikan. Hal ini berarti H0 ditolak dan H1 diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi memiliki pengaruh secara parsial serta signifikan terhadap variabel kinerja dan hasil tersebut bertanda positif berarti dengan meningkatkan motivasi maka kinerja pengurus harian akan mengalami peningkatan secara nyata.

- Uji-t antara X2 (kecerdasan) dengan Y (kinerja) menunjukkan thitung = 6,201 sedangkan ttabel adalah sebesar 1,972. Karena thitung > ttabel yaitu 6,201 > 1,972 atau nilai sig t (0,000) < α = 0.05

maka pengaruh X2 (kecerdasan) terhadap Y (kinerja) adalah signifikan. Hal ini berarti H0 ditolak dan H2 diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel kecerdasan memiliki pengaruh secara parsial serta

13

signifikan terhadap variabel kinerja dan hasil tersebut bertanda positif berarti dengan meningkatkan kecerdasan maka kinerja akan mengalami peningkatan secara nyata.

Uji Dominan

Tabel 4.18 Hasil Uji Dominan

Variabel Koefisien βeta X1 0,260 X2 0,424 Berdasarkan pada Tabel 4.18 tersebut, variabel Kecerdasan (X2) adalah variabel yang memiliki koefisien regresi lebih besar dibandingkan Variabel Motivasi (X1). Artinya, variabel Y lebih banyak dipengaruhi oleh variabel Kecerdasan (X2). Koefisien yang dimiliki oleh variabel Kecerdasan (X2) bertanda positif, hal ini menunjukkan hubungan yang searah sehingga dapat disimpulkan bahwa semakin baik variabel Kecerdasan (X2) maka semakin meningkatkan Kinerja pengurus harian Eksekutif Mahasiswa (Y).

5. PENUTUP

Kesimpulan

1) Motivasi yang terdiri dari kebutuhan akan mencapai kesuksessan, kebutuhan afiliasi dan kebutuhan akan kekuasaan, berpengaruh terhadap kinerja pada badan pengurus harian Eksekutif

Mahasiswa di Universitas Brawijaya.

2) Kecerdasan yang terdiri dari kecerdasan intelektual, kecerdasan emosional, dan kecerdasan spiritual, berpengaruh terhadap kinerja pada pengurus harian Eksekutif Mahasiswa di Universitas Brawijaya.

Saran

1) Eksekutif Mahasiwa seharusnya lebih memperhatikan hal yang berkaitan dengan motivasi dan kecerdasan manusia pengurus harian antara lain kondisi antar anggota, rasa tanggung jawab anggota, kualitas pekerjaan, sikap pemimpin, tingkat intelektual, emosional dan spiritual para anggota, karena hal-hal tersebut dapat mempengaruhi kinerja pengurus harian Eksekutif Mahasiswa di Universitas Brawijaya.

2) Eksekutif Mahasiswa lebih baik jika memberikan bekal-bekal berupa pelatihan organisasi baik jangka pendek maupun jangka panjang.

3) Eksekutif Mahasiswa harus lebih menekankan penanaman nilai-nilai untuk menghargai sebuah prestise (reputasi) diri sendiri.

4) Eksekutif Mahasiswa sebaiknya menanamkan nilai-nilai spiritualitas dalam semua proker (program kerja) organisasi, karena hal ini terbukti (dalam hasil

14

penelitian) menambah tingkat kinerja pengurus harian Eksekutif Mahasiswa.

DAFTAR PUSTAKA

Anonim. http://em.ub.ac.id/. Profil EM 2016. Diakses 8 September 2016.

Anonim.http://www.ub.ac.id/campuslife/unit-kegiatan-id.“Kemahasiswaan

Universitas Brawijaya” (27

November 2014). Diakses 31 Maret 2016

Anonim. http://www.ub.ac.id/akademik/fakultas-id. “Fakultas dan

Program”(8 Juni 2015).

Diakses 31 Maret 2016. Anonim. http://www.merriam-

webster.com/dictionary/intelligence. Intelligence. diakses pada tanggal 4 April 2016

Agustian, Ary Ginanjar. 2007. Rahasia sukses membangun kecerdasan emosi dan spiritual: the ESQ way 165, Jakarta: ARGA

Akdon dan Riduwan. 2005. Rumus dan Data dalam Aplikasi Statistika, Bandung: Alfabeta.

Arikunto, S. 2010. Prosedur penelitian : Suatu Pendekatan Praktik. (Edisi Revisi). Jakarta : Rineka Cipta

Bagong, Suyanto, dan Sutinah. 2010. Metode Penelitian Sosial (Berbagai Alternatif Pendekatan). Jakarta:Kencana.

Damodar , Gujarati. 2010. Dasar-Dasar Ekonometrika. Jakarta: Salemba Empat.

Dessler, Gary. 2007. Manajemen Personalia, Edisi Ketiga. Jakarta: Erlangga.

Dwijayanti, A. P. 2009. Pengaruh Kecerdasan Emosional, Kecerdasan Intelektual. Kecerdasan Spiritual, dan Kecerdasan Sosial terhadap Pemahaman Akuntansi. Jakarta : Universitas Pembangunan Nasional Veteran

Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM dan SPSS 19. Edisi kelima. Semarang: Universitas Diponegoro.

Goleman, D. 2003. Working with Emotional Intelligence. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.

___________. (2009). Emotional Intelligence (terjemahan). Jakata : PT Gramedia Pustaka Utama.

Hamid N. 2012. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Makassar. Jurnal Analisis, 1 (1): 87-93.

Handayani, Rr. Dewi. 2015. Pengaruh Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perpustakaan Institut Teknologi Sepuluh November (ITS) Surabaya

Hasibuan, Malayu. 2014. Organisasi dan Motivasi (Dasar Peningkatan Produktivitas). PT Bumi Angkasa, Jakarta.

Hawari, D. 2006. IQ, EQ, CQ, dan SQ: Kriteria Sumber Daya

15

Manusia Berkualitas. Jakarta: Gaya Baru

Hermawan, Asep. 2009. Penelitian Bisnis Paradigma Kuantitatif. Jakarta: Grasindo.

Indriantoro, Nur, Dr. M.Sc.,Ak dan Drs. Bambang Supomo, M.Si. Ak. 2002. Metedologi Penelitian Bisnis, Edisi Pertama. Yogyakarta: Penerbit BPFE.

Islamey, Suathma Mailan. 2008. Analisis Pengaruh Kecerdasan Emosional Spiritual (ESQ) Terhadap Kinerja Karyawan Kantor Pusat Perum Jasa Tirta I Malang. Malang. Universitas Brawijaya

Kosasih, Nandang dan Sumarna, Dede. 2013. Pembelajaran Quantum dan Optimalisasi Kecerdasan. Bandung: Alfabeta.

Kurniawan, Asep. 2015. Pembelajaran Dengan Kecerdasan Jamak Di Sekolah.Cirebon: Al ibtida: Jurnal Pendidikan Guru MI

Lupita, Rani. 2015. Motivasi Intrinsik Dan Ekstrinsik Serta Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Pekerja PT Pertamina RU V Balikpapan). Malang. Universitas Brawijaya

Loviana, Handyna Ariastra. 2013. “Analisis Pengaruh Motivasi

Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Diskoperindag Kota Batu”. Malang.

Universitas Brawijaya Makarti, Among. 2012. Pengaruh

Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi, Kepemimpinan Terhadap Kinerja (Studi Pada Pegawai Kecamatan Sidorejo

Salatiga). Sumatera Utara: Jurnal Stiema.

Mangkunegara, Anwar rabu. 2009. Manajemen sumber daya manusia. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

______________________. 2010. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT. Refika Aditama.

Manullang, M. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset.

Mathis dan Jackson. 2011. Human Resources Management 10th ed. Jakarta. Salemba Empat.

Matthew, G., Roberts, R. D., & Zeidner, M. 2004. Seven myths about Emotional Intelligence. Psychological Inquiry, 15, 179 – 196.

Nggermanto, Agus. 2005. Quantum Quotient (Kecerdasan Quantum). Bandung: Nuansa.

Fahmi, Mohammad. 2007. Pengaruh Kecerdasan Spiritual (Spiritual Quotient) Terhadap Motivasi Kerja Karyawan. Malang. Universitas Brawijaya

Mondy, Wayne R. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 10 Jilid 1. Erlangga Jakarta.

Muammar. 2012. Analisis Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Lembaga Amil Zakat Infaq Dan Shodaqoh (Lazis) Di Bandar Lampung. Lampung. Universitas Lampung

Mudali. 2002. Quote: how high is your spiritual intelligence? Available: http://www.eng.usf.edu/gopalakr/artcles/spiritual. html, p.3.

16

Muhammad Idrus. 2002. Kecerdasan Spiritual Mahasiswa Yogyakarta. Psikologi Phronesis, Jurnal Ilmiah dan Terapan. Vol.4, No.8,

Murti H, Veronika AS. 2013. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai dengan Variabel Pemediasi Kepuasan Kerja pada PDAM Kota Madiun. Jurnal Riset Manajemen dan Akuntansi, 1(1): 10-17.

Permanasari R. 2013. Pengaruh Motivasi dan Lingkunagan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Anugrah Raharjo Semarang. Management Analysis Journal, 2(2): 1- 9

Pratiwi, Annisa. 2014. “Pengaruh

Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Semarang”. Universitas Diponegoro

Rahmasari, Lisda. 2013. Pengaruh Kecerdasan Intelektual, Kecerdasan Emosi dan Kecerdasan Spiritual Terhadap Kinerja Karyawan. Semarang. Universitas AKI

Robbins SP, dan Judge. 2011. Perilaku Organisasi. PT Salemba Empat: Jakarta

Santoso, Singgih. 2009. Panduan Lengkap Menguasai Statistik dengan SPSS. Jakarta: Elex Media Komputindo

Sarita, Dian. 2013. Kecerdasan (Intellegence). Malang: Universitas Brawijaya

Sekaran, Uma. 2011. Research Methods for Business. Jakarta: Salemba Empat.

Setiawan, Sigit. 2004. “Pengaruh

Komunikasi di dalam Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan”.

Malang. Universitas Brawijaya. Setyono, Fredi. 2014.

http://www.kompasiana.com/fredisetyono/peran-mahasiswa-sebagai-agent-of-change_54f836dca3331163648b4bc8. “Peran Mahasiswa

Sebagai Agent Of Change”.

Diakses 31 Maret 2016. Siagian, P. Sondang. 2002. Kiat

Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta : Rineka Cipta

________________. 2004. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: Rineka Cipta

Sofyan, M. 2006. “Pengaruh Pelatihan

Emotional Spiritual Quotient Camp Terhadap Motivasi Kerja”. Malang. Universitas

Islam Negeri Malang. Sugiyono. 2011. Metode Penelitian

Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Sulistiyani, Ambar Teguh dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Graha Ilmu

Sutrisno, Edy. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.

Suwardi, Utomo J. 2011. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Pegawai (Studi pada Pegawai Setda Kabupaten Pati). Analisis Manajemen, 5(1): 75-86.

Wibowo. 2013. Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali

17

Trihandini. R.A. F. M. 2005. “Analisis

Pengaruh Kecerdasan Intelektual, Kecerdasan Emosi dan Kecerdasan Spiritual terhadap Kinerja Karyawan”.

Semarang. Universitas Diponegoro.

Umar, Husein. 2011. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Edisi 11. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Vendy, Tri Leo. 2010. Brilliant @work for leader menjadi pemimpin brilian dalam pekerjaan dan kehidupan anda. Yogyakarta : Pohon Cahaya.

Wijonarko,Gugus.http://event.kabarbisnis.com/?tag=kadin-jawa-timur “Anggap Karyawan Aset,

Kunci Sukses Perusahaan”.

Diakses 27 Maret 2016. Wiramihardja, Sutardjo. (2005).

Pengantar Psikologi Abnormal. Bandung: Refika Aditama.

Yuniningsih. 2002. Membangun Komitmen dan Menciptakan Kinerja Sumber Daya Manusia Untuk Memperoleh Keberhasilan Perusahaan. Fokus Ekonomi Vol.1 No.1.

Zameer, Hashim et.al. 2014. The impact of the motivation on the employee’s performance in

Beverage Industry of Pakistan. International Journal of Academic Research in Accounting, Finance and Management Sciences, Vol. 4.