PENGARUH MOTIVASI, KEPEMIMPINAN, KEPUASAN KERJA DAN …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/5108/1/Skripsi... · 2019. 4. 2. · PENGARUH MOTIVASI, KEPEMIMPINAN, KEPUASAN KERJA

PENGARUH MOTIVASI, KEPEMIMPINAN,

KEPUASAN KERJA DAN SELF EFFICACY

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BRI

SYARIAH KANTOR CABANG SEMARANG

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh:

TRI NURBIYANTI

213-14-200

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA

2019

i

PENGARUH MOTIVASI, KEPEMIMPINAN,

KEPUASAN KERJA DAN SELF EFFICACY

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BRI


SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh:

TRI NURBIYANTI

213-14-200

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)SALATIGA

2019

ii

iii

iv

v

vi

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO

JANGAN PERNAH MENYERAH DENGAN APAPUN KEADAAN

YANG MENIMPAMU.

TERUSLAH BERJUANG MEWUJUDKAN TANGGUNG JAWAB

DAN MIMPI-MIMPIMU.

BERUSAHALAH UNTUK SELALU MEMBERIKAN YANG

TERBAIK APAPUN KONDISIMU.

YAKINLAH, ALLAH SELALU MENUNTUN LANGKAHMU.

DAN BERSERAHLAH KEPADA ALLAH, NISCAYA ALLAH

SELALU MEMBERIKAN YANG TERBAIK UNTUKMU.

vii

PERSEMBAHAN

viii

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah Swt. yang Maha Pengasih lagi Maha

Penyayang yang telah memberikan kesehatan dan kemudahan bagi penulis dalam

menyelesaikan penyusunan skripsi yang berjudul “Pengaruh Motivasi,

Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Self Efficacy terhadap Kinerja

Karyawan pada BRI Syariah Kantor Cabang Semarang”, dengan lancar.

Shalawat serta salam semoga selalu tercurahkan kepada junjungan kita, Nabi

Muhammad SAW yang kita harapkan syafa’atnya di Yaumul Qiyamah.

Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat yang harus dipenuhi

untuk meraih gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan S1 Perbankan Syariah,

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Penulis

menyadari bahwa selama proses penulisan skripsi ini penulis banyak mendapatkan

bantuan tenaga, materi, informasi, waktu, maupun dorongan yang tidak terhingga

dari berbagai pihak. Karena itu dengan tulus penulis mengucapkan terima kasih

yang tak terhingga kepada:

1. Bapak Dr. Rahmat Haryadi, M. Pd selaku Rektor Institut Agama Islam Negeri

Salatiga.

2. Bapak Dr. Anton Bawono, SE.,M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga.

3. Ibu Fetria Eka Yudiana,M.Si selaku Ketua Jurusan Perbankan Syariah (S1)

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga dan

ix

sekaligus dosen pembimbing skripsi yang telah sabar membimbing penulis

dalam penyusunan skripsi ini.

4. Bapak Moh. Khusen, M.Ag., M.A. selaku Pembimbing Akademik yang telah

memberikan motivasi dan masukan dalam penyusunan skripsi ini.

5. Seluruh dosen Progam Studi S1-Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Islam IAIN Salatiga yang telah memberikan ilmu dan wawasan kepada

penulis selama perkuliahan.

6. Seluruh karyawan dan Staff Akademik Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

IAIN Salatiga atas pelayanannya.

7. Kedua orang tuaku Bapak Raspani dan Ibu Sri Kusmini, kakak-kakakku Mbak

Miwah Guntari dan Mbak Ari Susanti dan seluruh keluargaku yang telah

memberikan doa, semangat, dukungan serta kasih sayangnya.

8. Segenap mahasiswa Progam Studi S1-Perbankan Syariah, khususnya angkatan

2014, terimakasih atas kebersamaan dan semangatnya selama perkuliahan

sampai penyelesaian skripsi ini.

Salatiga, 25 Januari 2019

Penulis

x

ABSTRAK

Nurbiyanti, Tri. 2019. Pengaruh Motivasi, Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan

Self Efficacy Terhadap Kinerja Karyawan BRI Syariah KC Semarang.

Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi S1-Perbankan

Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing: Fetria Eka Yudiana, M.Si.

Penelitian ini dilatar belakangi oleh kondisi sumber daya manusia yang

semakin menurun. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui apakah motivasi,

kepemimpinan, kepuasan kerja dan self efficacy secara parsial dan simultan

berpengaruh terhadap kinerja karyawan di BRI Syariah KC Semarang. Metode

pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada karyawan

BRI Syariah KC Semarang. Sampel yang diambil sejumlah 40 orang.

Data yang diperoleh kemudian diolah dengan SPSS versi 20 dan dianalisis

dengan menggunakan analisis regresi linier berganda, pengujian hipotesis melalui

uji Ttest dan uji koefisien determinasi dan uji klasik. Hasil analisis menunjukkan

bahwa motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, kepemimpinan

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, kepuasan kerja berpengaruh

negatif terhadap kinerja karyawan, self efficacy berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan dan motivasi, kepemimpinan, kepuasan kerja dan self efficacy

secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan BRI Syariah KC

Semarang.

Kata Kunci: motivasi, kepemimpinan, kepuasan kerja, self efficacy, kinerja

karyawan

xi

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ........................................................................................ i

PERSETUJUAN PEMBIMBING .................................................................... ii

PENGESAHAN ............................................................................................... iii

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ....................................................... iv

PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ............................................................... v

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ................................................................... vi

KATA PENGANTAR ..................................................................................... viii

ABSTRAK ....................................................................................................... x

DAFTAR ISI .................................................................................................... xi

DAFTAR TABEL ............................................................................................ xv

DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xvi

BAB I PENDAHULUAN ................................................................................ 1

A. Latar Belakang ............................................................................... 1

B. Rumusan Masalah .......................................................................... 7

C. Tujuan Penelitian ........................................................................... 7

D. Manfaat Penelitian ......................................................................... 8

E. Sistematika Penulisan .................................................................... 8

BAB II LANDASAN TEORI .......................................................................... 10

A. Telaah Pustaka ............................................................................... 10

B. Kerangka Teori............................................................................... 15

1. Teori Tujuan ............................................................................. 15

2. Motivasi ................................................................................... 16

3. Kepemimpinan ......................................................................... 19

xii

4. Kepuasan Kerja ........................................................................ 26

5. Self Efficacy .............................................................................. 44

6. Kinerja Karyawan .................................................................... 48

C. Kerangka Penelitian ....................................................................... 53

D. Hipotesis ......................................................................................... 53

BAB III METODE PENELITIAN................................................................... 59

A. Jenis Penelitian ............................................................................... 59

B. Lokasi dan Waktu Penelitian ......................................................... 59

C. Populasi dan Sampel ...................................................................... 59

1. Populasi .................................................................................... 59

2. Sampel ...................................................................................... 60

D. Teknik Pengumpulan Data ............................................................. 60

1. Sumber dan Jenis Data ............................................................. 60

2. Pengumpulan Data ................................................................... 61

E. Skala Pengukuran ........................................................................... 62

F. Definisi Konsep dan Operasional .................................................. 63

1. Definisi Konsep ........................................................................ 63

2. Variabel Penelitian ................................................................... 64

G. Instrumen Penelitian....................................................................... 67

H. Metode Analisis Data ..................................................................... 67

1. Uji Instrumen ........................................................................... 68

a. Uji Validitas ....................................................................... 68

b. Uji Reliabilitas ................................................................... 68

2. Uji Statistik .............................................................................. 68

a. Uji Ftest .............................................................................. 68

b. Koefisien Determinasi (R2) ................................................ 68

c. Uji Ttest .............................................................................. 69

3. Uji Asumsi Klasik .................................................................... 69

a. Uji Multicollinearity........................................................... 69

b. Uji Heteroscedasticity ........................................................ 70

xiii

c. Uji Normalitas .................................................................... 70

d. Uji Linearitas ...................................................................... 71

I. Analisis Data .................................................................................. 71

BAB IV ANALISIS DATA ............................................................................. 73

A. Deskripsi Obyek Penelitian ............................................................ 73

1. Sejarah BRI Syariah ................................................................. 73

2. Visi dan Misi BRI Syariah ....................................................... 75

3. Struktur Organisasi BRI Syariah KC Semarang ...................... 75

4. Produk-Produk BRI Syariah .................................................... 77

B. Analisis Deskriptif Responden ....................................................... 80

1. Jenis Kelamin ........................................................................... 80

2. Usia .......................................................................................... 81

3. Pendidikan Terakhir ................................................................. 82

C. Analisis Data .................................................................................. 82

1. Uji Instrumen ........................................................................... 82

a. Uji Validitas ....................................................................... 82

b. Uji Reliabilitas ................................................................... 84

2. Uji Statistik .............................................................................. 85

a. Uji Ftest .............................................................................. 85

b. Koefisien Determinasi (R2) ................................................ 86

c. Uji Ttest .............................................................................. 88

3. Uji Asumsi Klasik .................................................................... 89

a. Uji Multicollinearity........................................................... 89

b. UjiHeteroscedasticity ......................................................... 91

c. Uji Normalitas .................................................................... 92

d. Uji Linearitas ...................................................................... 94

D. Pembahasan Hasil Penelitian ......................................................... 95

xiv

BAB V PENUTUP ........................................................................................... 100

A. Kesimpulan .................................................................................... 100

B. Saran ............................................................................................... 101

C. Keterbatasan Penelitian .................................................................. 102

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

xv

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Temuan Research Gap………. ........................................................ 4

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu…………. ....................................................... 12

Tabel 2.2 Hipotesis Penelitian ......................................................................... 58

Tabel 3.1 Skala Pengukuran ............................................................................. 62

Tabel 3.2 Variabel dan Indikator Penelitian .................................................... 65

Tabel 4.1 Analisis Deskriptif Jenis Kelamin Responden ................................. 80

Tabel 4.2 Analisis Deskriptif Usia ................................................................... 81

Tabel 4.3 Analisis Deskriptif Pendidikan Terakhir.......................................... 82

Tabel 4.4 Ringkasan Hasil Uji Validitas .......................................................... 83

Tabel 4.5 Ringkasan Hasil Uji Reliabilitas ..................................................... 85

Tabel 4.6 Hasil Uji F ........................................................................................ 86

Tabel 4.7 Hasil Uji R2 ...............................................................................................................................

87

Tabel 4.8 Hasil Uji t ......................................................................................... 88

Tabel 4.9 Hasil Uji Multikolinearitas .............................................................. 90

Tabel 4.10 Hasil Uji Heteroskedastisitas ......................................................... 91

Tabel 4.11 Hasil Uji Kolmogorov – Smirnov .................................................. 94

Tabel 4.12 Ringkasan Hasil Uji Linearitas ...................................................... 95

Tabel 4.13 Kesimpulan Hasil Hipotesis Penelitian .......................................... 99

xvi

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Model Penelitian .......................................................................... 53

Gambar 4.1 Grafik Normal Probability Plot .................................................... 93

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Perkembangan industri perbankan syariah di Indonesia dimulai

pada tahun 1991 yang dipelopori oleh pendirian Bank Muamalat di

Indonesia. Seiring berkembangnya zaman hingga sampai saat ini industri

keuangan syariah di Indonesia tumbuh dengan pesat. Hingga Februari

kondisi perbankan syariah terdiri dari 13 Bank Umum Syariah (BUS), 21

Unit Usaha Syariah dan 167 BPRS. Berdasarkan laporan Otoritas Jasa

Keuangan (OJK) per Februari 2018 aset perbankan syariah mencapai

20,65% secara tahunan per Februari 2018 menjadi Rp.429,36 Triliun

(OJK:2018).

Perkembangan Bank Syariah yang pesat di Indonesia tidak luput

dari faktor sumber daya manusia yang mempengaruhinya. Industri

perbankan syariah masih terkendala akan kebutuhan minimnya sumber

daya manusia, baik secara kuantitas maupun kualitas untuk mendukung

industri lebih lanjut. Pemenuhan SDM perbankan syariah tidak dapat

terpenuhi dan sering terjadi kekurangan SDM berkualitas di beberapa bank

syariah (Ahmad dan Sri:2015).

Sumber daya manusia merupakan faktor penting dalam

suatuorganisasi atau perusahaan. Agar aktivitas manajemen berjalan

2

dengan baik, perusahaan harus memiliki karyawan yang berpengetahuan

dan

berketrampilan tinggi serta usaha untuk mengelola perusahaan seoptimal

mungkin sehingga kinerja karyawan meningkat.

Menurut Syamsuddinnor (2014), sumber daya manusia merupakan

salah satu modal utama dalam suatu organisasi, dimana dapat memberikan

kontribusi yang tidak ternilai dalam strategi pencapaian tujuan organisasi.

Kinerja merupakan bagian yang sangat penting dan menarik karena

terbukti sangat penting manfaatnya. Oleh karena itu upaya-upaya untuk

meningkatkan kinerja karyawan merupakan tantangan manajemen yang

paling serius karena keberhasilan untuk mencapai tujuan dan

kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada kualitas kinerja sumber

daya manusia yang ada di dalamnya (Syamsuddinnor, 2014).

Kinerja menurut Mangkunegara (2005:67) adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Jika kinerja meningkat maka keberhasilan mencapai tujuan

perusahaan semakin terbuka lebar, tetapi apabila kinerja menurun maka

bisa mengakibatkan kemunduran bagi perusahaan dan perusahaan tidak

dapat mempertahankan usahanya. Kinerja karyawan ada kalanya

mengalami peningkatan dan ada kalanya mengalami penurunan, bahkan

penurunan tersebut bisa dapat mencapai titik yang dapat mengakibatkan

3

perusahaan akan kehilangan pamornya di mata masyarakat. Hal ini perlu

diperhatikan dan dipelajari untuk mengatasi masalah tersebut.

Kinerja sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh banyak

faktor diantaranya adalah organisasional, kepemimpinan, kompensasi,

lingkungan kerja, kepuasan kerja, motivasi dan sebagainya. Dari beberapa

faktor tersebut yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah motivasi,

kepemimpinan dan kepuasan kerja. Dalam penelitian juga akan

ditambahkan satu variabel independen yaitu self efficacy.

Dari penelitian-penelitian terdahulu juga ditemukan perbedaan dari

hasil penelitian. Dalam penelitian tentang pengaruh motivasi terhadap

kinerja karyawan, Iskandar dan Sembada (2012) memberikan kesimpulan

bahwa motivasi kerja memberikan pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja pegawai. Sedangkan pada penelitian Maramis (2013) memberikan

kesimpulan bahwa motivasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap

kinerja karyawan.

Penelitian tentang pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja

karyawan, Tampi (2014) memberikan kesimpulan bahwa kepemimpinan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan

pada penelitian Hasbidin (2017) memberikan kesimpulan bahwa

kepemimpinan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

pegawai.

Penelitian tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja

karyawan, Iskandar dan Sembada (2012) memberi kesimpulan bahwa

4

kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

Sedangkan pada penelitian Can dan Yasri (2013) memberi kesimpulan

bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif insignifikan terhadap kinerja

karyawan.

Penelitian tentang pengaruh self efficacy terhadap kinerja

karyawan, Kusnoto dan Sitorus (2016) memberi kesimpulan bahwa

terdapat pengaruh positif dan signifikan antara self efficacy terhadap

kinerja karyawan. Sedangkan pada penelitian Wardhani dan Gulo (2017)

memberi kesimpulan bahwa self efficacy tidak mempengaruhi perilaku

kerja inovatif.

Research gap dari penelitian tersebut dapat digambarkan dalam

tabel berikut:

Tabel 1.1

Temuan Research Gap

Gap Peneliti Temuan

Isu: Motivasi terhadap Kinerja Karyawan

Research gap: Terdapat perbedaan hasil penelitian Pengaruh Motivasi

terhadap Kinerja Karyawan

Motivasi

berpengaruh

terhadap Kinerja

Karyawan

Sentot Iskandar dan

Gredi Granada

Sembada (2012)

Semakin tinggi variabel

motivasi maka semakin

mampu meningkatkan

kinerja karyawan

Motivasi tidak

berpengaruh

terhadap Kinerja

Karyawan

Enrico Maramis

(2013)


motivasi maka tidak ikut

meningkatkan kinerja

karyawan atau tidak

berpengaruh

Isu: Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan

Research gap: Terdapat perbedaan hasil penelitian Pengaruh

Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan

5

Kepemimpinan

berpengaruh

terhadap Kinerja

Karyawan

Bryan Johannes

Tampi (2014)


kepemimpinan maka

semakin mampu


karyawan

Kepemimpinan

tidak

berpengaruh

terhadap Kinerja

Karyawan

Hasbidin (2017) Semakin tinggi variabel

kepemimpinan maka tidak

ikut meningkatkan kinerja

karyawan atau tidak

berpengaruh

Isu: Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Research gap: Terdapat perbedaan hasil penelitian Pengaruh Kepuasan

Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Kepuasan Kerja

berpengaruh

terhadap Kinerja

Karyawan

Sentot Iskandar dan

Gredi Granada

Sembada (2012)


kepuasan kerja maka

semakin mampu


karyawan

Kepuasan Kerja

tidak

berpengaruh

terhadap Kinerja

Karyawan

Afni Can dan Yasri

(2016)


kepuasan kerja maka tidak

ikut meningkatkan kinerja

karyawan atau tidak

berpengaruh

Isu: Self Efficacy terhadap Kinerja Karyawan

Research gap: Terdapat perbedaan hasil penelitian Pengaruh Self

Efficacy terhadap Kinerja Karyawan

Self Efficacy

berpengaruh

terhadap Kinerja

Karyawan

Kusnoto dan

Tigor Sitorus (2016)

Semakin tinggi variabel self

efficacy maka semakin

mampu meningkatkan

kinerja karyawan

Self Efficacy

tidak

berpengaruh

terhadap Kinerja

Karyawan

Dian Trikusuma

Wardhani dan

Yupiter Gulo (2017)

Semakin tinggi variabel self

efficacy maka tidak ikut


karyawan atau tidak

berpengaruh

Dalam penelitian ini ditambahkan variabel self efficacy sebagai

variabel independen untuk memperkuat faktor-faktor yang dapat

berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Motivasi, kepemimpinan,

kepuasan kerja dan self efficacy sebagai variabel independen terhadap

6

kinerja karyawan sebagai variabel dependen. Self efficacy mengacu pada

keyakinan diri mengenai kemampuannya untuk memotivasi sumber daya

kognitif dan tindakan yang diperlukan agar berhasil dalam melaksanakan

tugas tertentu (Luthan, 2014:338).

Dari uraian di atas, objek penelitian yang dipilih adalah BRI

Syariah KC Semarang. Alasan pemilihan objek penelitian disebabkan

karena keberadaan BRI Syariah KC Semarang yang mudah ditemui serta

terbukanya kesempatan dan peningkatan kemampuan melayani kebutuhan

masyarakat yang lebih luas, memberikan pelayanan secara syariah yang

didukung oleh pengelolaan dana yang optimal, kehandalan teknologi

informasi, kompetensi sumber daya manusia dan praktik tata kelola

lembaga keuangan syariah yang baik.

Namun demikian, dalam upaya menciptakan kinerja karyawan

yang baik pada BRI Syariah KC Semarang nampaknya masih terdapat

kendala. Kesiapan SDM untuk menggerakkan kegiatan perbankan syariah

baik secara kuantitatif maupun kualitatif belum memadai. Kondisi yang

belum ideal kadang terjadi di BRI Syariah KC Semarang sehingga akan

berdampak pada kinerja karyawan.

Dari uraian di atas dan dari hasil penelitian-penelitian terdahulu,

maka penulis tertarik melakukan penelitian dengan judulPENGARUH

MOTIVASI, KEPEMIMPINAN, KEPUASAN KERJA DAN SELF

EFFICACY TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BRI


7

B. Rumusan Masalah

Dari latar belakang tersebut, maka dalam penelitian ini masalah

dirumuskan sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan?

2. Bagaimana pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan?

3. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan?

4. Bagaimana pengaruh self efficacy terhadap kinerja karyawan?

5. Bagaimana pengaruh motivasi, kepemimpinan, kepuasan kerja dan self

efficacysecara simultanterhadap kinerja karyawan?

C. Tujuan Penelitian

Dari latar belakang dan rumusan masalah di atas, maka tujuan yang

hendak dicapai melalui penelitian ini adalah:

1. Mengetahui bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan.

2. Mengetahui bagaimana pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja

karyawan.

3. Mengetahui bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja

karyawan.

4. Mengetahui bagaimana pengaruhself efficacy terhadap kinerja

karyawan.

5. Mengetahui bagaimana pengaruh motivasi, kepemimpinan, kepuasan

kerja dan self efficacysecara simultanterhadap kinerja karyawan.

8

D. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi beberapa

pihak antara lain:

1. Bagi Perusahaan

Penelitian ini dapat memberikan masukkan dalam meningkatkan

kinerja karyawan serta mengetahui pengaruh motivasi, kepemimpinan,

kepuasan kerja dan self efficacy terhadap kinerja karyawan.

2. Bagi Peneliti

Penelitian ini dapat memberikan manfaat sebagai tambahan referensi

untuk penelitian selanjutnya khusunya penelitian yang berkaitan

dengan kinerja karyawan.

3. Bagi Akademisi

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat antara lain berupa

tambahan pengetahuan, wawasan dan pengalaman terhadap pembuatan

proposal skripsi maupun skripsi serta dapat dijadikan referensi untuk

penelitian selanjutnya.

E. Sistematika Penulisan

Untuk mengetahui dan mendapatkan gambaran yang jelas serta

mempermudah dalam pembahasan, maka secara keseluruhan skripsi ini

terbagai dalam lima bab yang setiap bab memiliki kaitan antara yang satu

dengan yang lainnya. Secara global gambaran sistematikannya adalah

sebagai berikut:

9

BAB I PENDAHULUAN. Pendahuluan penelitian disajikan pada

bagian pertama isi skripsi yang di dalamnya merupakan uraian dari latar

belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, kegunaan

penelitian dan sistematika pembahasan.

BAB II LANDASAN TEORI. Dalam bab ini berisi tentang

landasan teori yang menjadi dasar penelitian dan memuat tentang

beberapapenelitian terdahulu yang berguna untuk memperkuat penelitian

ini, teori-teori yang digunakan berisi tentang kerangka teori, kerangka

penelitian dan hipotesis penelitian.

BAB III METODE PENELITIAN.Dalam bab inimenguraikan

mengenai metode penelitian. Berisi tentang jenis penelitian, lokasi dan

waktu penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, skala

pengukuran, definisi konsep dan operasional, instrumen penelitian, uji

instrumen penelitian dan alat analisis.

BAB IV ANALISA DATA.Dalam bab inimenguraikan mengenai

hasil penelitian dan pembahasan. Berisi tentang analisis data yang dapat

dilakukan berdasarkan prosedur penelitian kuantitatif dan bisa berupa

deskriptif data.

BAB V PENUTUP.Dalam bab iniberisi tentang kesimpulan dari

penelitian yang telah dilakukan, saran-saran yang diajukan penulis sebagai

bahan pertimbangan bagi perusahaan maupun penelitian selanjutnya dan

keterbatasan penelitian.

10

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Telaah Pustaka

Penelitian Iskandar dan Sembada (2012) serta penelitian Andayani

(2018) dimana hasil penelitian menyatakan bahwa motivasi kerja

memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya

karyawan yang termotivasi akan melakukan yang terbaik untuk mencapai

tujuan perusahaan salah satunya dengan menampilkan kinerja yang

optimal. Sebaliknya, karyawan yang tidak termotivasi untuk bekerja maka

hasil kerja yang ditampilkannya pun tidak maksimal.

Penelitian Maramis (2013) dimana hasil penelitian menyatakan

bahwa motivasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

karyawan. Karyawan dapat melaksanakan tugasnya secara maksimum

tidak ditentukan oleh motivasi .

Penelitian Tampi (2014), Penelitian Utomo dan Saragih (2017)

serta penelitian Sari, dkk (2012) dimana hasil penelitian menyatakan

bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan. Jika, nilai kepemimpinan dinaikkan, maka akan menyebabkan

kenaikan kinerja karyawan. Jadi semakin baik kepemimpinan dapat

menyebabkan semakin tinggi kinerja karyawan.

Penelitian Hasbidin (2017), penelitian Ridwan dan Hamelinda

(2017) serta penelitian Muarif, dkk (2015) dimana hasil penelitian

11

menyatakan bahwa kepemimpinan tidak memiliki pengaruh terhadap

kinerja karyawan.

Penelitian Iskandar dan Sembada (2012), penelitian Supatmi, dkk

(2013), penelitian Fidella, dkk (2014), penelitian Kartikaningdyah dan

Utami (2017), penelitian Tousalwa (2017), penelitian Sidik (2017),

penelitian Sormin, dkk (2017), penelitian Riswanto (2013), penelitian

Putri, dkk (2014), penelitian Mardiani dan Dewi (2015) serta penelitian

Supriyanto dan Troena (2012) dimana hasil penelitian menyatakan bahwa

kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Penelitian Can dan Yasri (2016) dimana hasil penelitian

menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif insignifikan

terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti tinggi rendahnya kinerja

karyawan tidak ditentukan oleh kuat lemahnya kepuasan kerja karyawan.

Penelitian Kusnoto dan Sitorus (2016) serta penelitian Kristiyana

(2009) dimana hasil penelitian menyatakan bahwa self efficacy

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini

berarti keyakinan diri karyawan dalam menjalankan tugasnya memiliki

pengaruh yang nyata terhadap kinerjanya.

Penelitian Wardhani dan Gulo (2017) dimana hasil penelitian

menyatakan bahwa self efficacy tidak mempengaruhi perilaku kerja.

Dalam penelitian ini mempunyai keterbatasan. Keterbatasan dalam

penelitian ini adalah variabel yang digunakan seluruhnya tidak

berpengaruh.

12

Penelitian terdahulu yang dikemukakan, dapat digambarkan dalam

bentuk tabel berikut:

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

No Peneliti Variabel Hasil Penelitian

Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan

1 Sentot Iskandar

dan Gredi

Granada

Sembada (2012)

- Beban kerja

- Motivasi

- Kepuasan kerja

- Kinerja

Motivasi kerja

memberikan

pengaruh yang

signifikan terhadap

kinerja karyawan

2 Dwi Andayani

(2018)

- Motivasi kerja

- Gaya

kepemimpinan

- Budaya organisasi

- Kinerja karyawan

Terdapat hubungan

yang signifikan

antara motivasi

kerja dengan kinerja

karyawan

3 Enrico Maramis

(2013)

- Kepemimpinan

- Budaya organisasi

- Motivasi

- Kinerja karyawan

Motivasi tidak

berpengaruh secara

signifikan terhadap

kinerja karyawan

Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan

4 Bryan Johannes

Tampi (2014)

- Gaya

kepemimpinan

- Motivasi

- Kinerja karyawan

Gaya

kepemimpinan

berpengaruh secara

positif terhadap

kinerja karyawan

5 Lukman Bagus

Utomo dan H.

Romat Saragih

(2017)

- Gaya

kepemimpinan

- Kinerja pegawai

Gaya

kepemimpinan

secara simultan

berpengaruh

terhadap kinerja

pegawai/karyawan

6 Rahmila Sari,

Mahlia Muis

dan Nurdjannah

Hamid (2012)

- Kepemimpinan

- Motivasi

- Stres kerja

- Kinerja karyawan

Kepemimpinan

berpengaruh positif

dan signifikan

terhadap kinerja

karyawan

13

7 Hasbidin (2017) - Kepemimpinan

- Individual

mechanism

- Kebijakan

perusahaan

- Kinerja

Kepemimpinan

tidak memiliki

pengaruh terhadap

kinerja karyawan

8 Muhammad

Ridwan dan

Fitri Hamelinda

(2017)

- Gaya

kepemimpinan

- Motivasi kerja

- Komitmen

organisasi

- Kinerja manajerial

Gaya

kepemimpinan tidak

berpengaruh

signifikan terhadap

kinerja manajerial

9 Munazar R.

Muarif,

Bernhard Tewal

dan Greis M.

Sendow (2015)

- Gaya

kepemimpinan

transformasional

- Budaya organisasi

- Keterlibatan kerja

- Kinerja karyawan

Gaya

kepemimpinan

transformasional

tidak berpengaruh

signifikan terhadap

kinerja karyawan

Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

10 Sentot Iskandar

dan Gredi

Granada

Sembada (2012)

- Beban kerja

- Motivasi

- Kepuasan kerja

- Kinerja pegawai

Kepuasan kerja

memberikan

pengaruh yang

signifikan terhadap

kinerja

pegawai/karyawan

11 Mamik Eko

Supatmi, Umar

Nimran dan

Hamidah Nayati

Utami (2013)

- Pelatihan

- Kompensasi

- Kepuasan kerja

karyawan

- Kinerja karyawan

Kepuasan kerja

berpengaruh

signifikan terhadap

kinerja karyawan

12 Fidella,

Susi Hendriani

dan Nuryanti

(2014)

- Kepuasan kerja

- Motivasi kerja

- Knerja karyawan

Kepuasan kerja

secara signifikan

berpengaruh

terhadap kinerja

karyawan

13 Ely

Kartikaningdyah

dan Nurul

Kameliza Utami

(2017)

- Kepemimpinan

transformasional

- Kepuasan kerja

- Keadilan

prosedural

- Organizational

citizenship

behavior (OCB)

- Kinerja karyawan

Kepuasan kerja

berpengaruh positif

terhadap kinerja

karyawan

14 Carla Tousalwa - Kepuasan kerja Kepuasan kerja

14

(2017) - Motivasi kerja

- Kinerja karyawan

berpengaruh

signifikan terhadap

kinerja karyawan

15 A Rochim Sidik

(2017)

- Spiritual

leadership

- Kepuasan kerja

- Kinerja manajer

Kepuasan kerja

berpengaruh

terhadap kinerja

manajer

16 Toman

Romanco

Sormin, Hastin

Umi Anisah

danMaya Sari

Dewi (2017)

- Stres kerja

- Kepuasan kerja

- Kinerja karyawan

Kepuasan kerja

berpengaruh positif

signifikan terhadap

kinerja karyawan

17 Eka Riswanto

(2013)

- Komitmen

organisasi

- Kinerja

- Kepuasan kerja

karyawan

Kepuasan kerja

berhubungan

dengan kinerja,

apabila kepuasan

kerja meningkat

maka kinerja juga

akan meningkat

18 Dwija Putri, Edi

Sujana dan

Nyoman Ari

Surya

Darmawan

(2014)

- Motivasi

- Kepuasan kerja

- Kinerja account

officer (AO)

Kepuasan kerja

berpengaruh positif

terhadap kinerja

karyawan

19 Any Mardiani

dan Maya Sari

Dewi

(2015)

- Kepuasan kerja

- Komitmen

organisasional

- Kinerja pegawai

Kepuasan kerja

berpengaruh positif

dan signifikan

terhadap kinerja

pegawai/ karyawan

20 Achmad Sani

Supriyanto dan

Eka Afnan

Troena

(2012)

- Kecerdasan

emosional

- Kecerdasan

spiritual

- Kepemimpinan

transformasional

- Kepuasan kerja

- Kinerja

Kepuasan kerja

berpengaruh

signifikan terhadap

kinerja

21 Afni Can dan

Yasri

(2016)

- Motivasi kerja

- Kepuasan kerja

- Komitmen

organisasi

- Kinerja karyawan

Kepuasan kerja

berpengaruh negatif

insignifikan

terhadap kinerja

karyawan

Pengaruh Self Efficacy terhadap Kinerja Karyawan

15

22 Kusnoto dan

Tigor Sitorus

(2016)

- Kualitas

kehidupan kerja

- Self efficacy

- Motivasi

- Kinerja karyawan

Terdapat pengaruh

positif dan

signifikan antara

variabel self

efficacy terhadap

kinerja karyawan

23 Naning

Kristiyana

(2009)

- Self efficacy

- Kinerja perbankan

Self efficacy

mempunyai

pengaruh yang

signifikan terhadap

kinerja

pegawai/karyawan

24 Dian Trikusuma

Wardhani dan

Yupiter Gulo

(2017)

- Iklim organisasi

- Kepemimpinan

transformasional

- Self efficacy

- Perilaku kerja

inovatif

Self efficacy tidak

mempengaruhi

perilaku kerja

inovatif

B. Kerangka Teori

1. Teori Tujuan

Untuk penelitian ini, peneliti menggunakan teori mengenai

perilaku organisasi. Dimana teori atau ilmu perilaku organisasi

(organization behavior) pada hakekatnya mendasarkan kajiannya pada

ilmu perilaku itu sendiri (akar ilmu psikologi), yang dikembangkan

dengan pusat perhatiannya pada tingkah laku manusia dalam

organisasi (Handoko, 2000). Dengan demikian, kerangka dasar teori

perilaku organisasi ini didukung oleh dua komponen pokok, yakni

individu-individu yang berperilaku dan organisasi formal sebagai

wadah dari perilaku tersebut.

16

2. Motivasi

a. Pengertian Motivasi

Menurut Hasibuan (2006:141), istilah motivasi berasal dari

kata Latin “movere” yang berarti dorongan atau menggerakkan.

Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan

potensi agar bekerja mencapai tujuan yang ditentukan. Menurut

Abraham Maslow (1987) dalam Mangkunegara (2008:93) motivasi

didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas,

dimulai dari dorongan dalam diri dan diakhiri dengan penyesuaian

diri.

Menurut Robbins (2011:238) menyatakan bahwa motivasi

sebagai proses yang memperhitungkan intensitas, arah dan

ketekunan usaha individual terhadap pencapaian tujuan. Motivasi

pada umumnya berkaitan dengan setiap tujuan, sedangkan tujuan

organisasional memfokus pada perilaku yang berkaitan dengan

pekerjaan.Menurut Luthans (2006) dalam Wijayanti (2012:109)

motivasi adalah proses sebagai langkah awal seseorang melakukan

tindakan akibat kekurangan secara fisik dan psikis atau dengan kata

lain suatu dorongan yang ditunjukkan untuk memenuhi tujuan

tertentu.

Dari pemaparan para peneliti tersebut, dapat disimpulkan

bahwa motivasi merupakan dorongan atau keinginan yang timbul

17

pada diri seseorang sehingga menyebabkan seseorang itu

menghasilkan suatu hasil kerja.

b. Teori Motivasi

Teori motivasi berprestasi McClelland dalam Yusuf (2014)

menjelaskan tentang keinginan seseorang untuk mencapai kinerja

yang tinggi. Individu dengan ciri-ciri motivasi berprestasi yang

tinggi akan memiliki keinginan bekerja yang tinggi.

c. Jenis-Jenis Motivasi

Jenis-jenis motivasi dapat dikelompokkan menjadi dua

jenis menurut Hasibuan (2006:149), yaitu:

1) Motivasi positif (Insentif Positif), manajer memotivasi

bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang

berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja

bawahan akanmeningkat, karena manusia pada umumnya

senang menerima yang baik-baik saja.

2) Motivasi negatif (Insentif Negative), manajer memotivasi

bawahan dengan memberikan hukuman kepada mereka yang

pekerjaannya kurang baik (prestasi rendah). Dengan motivasi

negatif ini semangat kerja bawahan dalam waktu pendek akan

meningkat karena takut dihukum.

d. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Menurut Siagian (2006:294) motivasi dipengaruhi oleh

beberapa faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal.

18

Yang termasuk faktor internal adalah: (1) persepsi seseorang

mengenal diri sendiri. (2) Harga diri. (3) Harapan pribadi. (4)

Kebutuhan. (5) Keinginan. (6) Kepuasan kerja. (7) Prestasi kerja

yang dihasilkan.

Sedangkan faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi

seseorang antara lain: (1) Jenis dan sifat pekerjaan. (2) Kelompok

kerja dimana seseorang bergabung. (3) Organisasi tempat orang

bekerja. (4) Situasi lingkungan kerja. (5) Gaji.

e. Indikator Motivasi Kerja

Indikator motivasi kerja menurut Abraham Maslow (1987)

dalam Mangkunegara (2008:93) terdiri atas lima kebutuhan yaitu:

1) Kebutuhan fisik, yaitu kebutuhan untuk makan, minum,

perlindungan fisik, seksual. Kebutuhan ini merupakan

kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai

kebutuhan yang paling dasar.

2) Kebutuhan keselamatan dan keamanan, yaitu kebutuhan akan

perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan dan

lingkungan hidup.

3) Kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan rasa memiliki, kebutuhan

untuk diterima dalam kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan

kebutuhan untuk mencintai dan dicintai.

4) Kebutuhan akan penghargaan, yaitu kebutuhan akan harga diri,

kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain.

19

5) Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk

menggunakan kemampuan, skill, potensi, kebutuhan untuk

berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, memberikan

penilaian dan kritik terhadap sesuatu.

3. Kepemimpinan

a. Definisi Kepemimpinan

Menurut Yukl (2007) kepemimpinan adalah proses

mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju dengan apa

yang harus mereka lakukan dan bagaimana melakukan tugas

tersebut secara efektif, serta proses untuk memfasilitasi upaya

individu dan kelompok mencapai tujuan bersama/ shared goal.

Definisi tersebut tidak hanya mencakup upaya untuk

mempengaruhi dan memfasilitasi pekerjaan suatu kelompok atau

organisasi, tetapi juga untuk memastikan bahwa semuanya

dipersiapkan untuk menghadapi tantangan-tantangan di masa yang

akan datang.

Greenberg dan Baron (2003) dalam Sunyoto dan

Burhanudin (2015:84) membedakan pengertian pemimpin/leader

dengan kepemimpinan. Pemimpin adalah individu dalam suatu

kelompok atau organisasi yang memiliki pengaruh lebih pada

orang lain, sedangkan kepemimpinan adalah proses di mana

seorang pemimpin mempengaruhi individu atau anggota kelompok

untuk mencapai suatu tujuan.

20

Untuk mencapai tujuan tersebut pemimpin dapat

menggunakan berbagai cara atau gaya agar seseorang atau

kelompok dengan sukarela bersedia untuk melakukan sesuatu.

Kepemimpinan lebih mendasarkan pada pengaruh/infuence

daripada menggunakan paksaan. Dari uraian di atas, dapat

disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah proses di mana

seseorang atau pemimpin mempengaruhi pengikut dengan cara-

cara yang tidak memaksa untuk mencapai suatu tujuan.

b. Teori Kepemimpinan

DalamGoal-setting theorymenjelaskan tentang dimana gaya

kepemimpinan situasional yang semakin tinggi maka akan semakin

tinggi kinerja karyawan. Kepemimpinan yang tepat dalam suatu

organisasi akan mengantarkan organisasi tersebut menuju kepada

peningkatan kinerja (Karma dkk, 2017).

c. Karakteristik Kepemimpinan

Greenberg dan Baron (2003) dalam Sunyoto dan

Burhanudin (2015:84) menjelaskan beberapa karakteristik dari

proses kepemimpinan, yaitu:

1) Kepemimpinan mempengaruhi tanpa menggunakan

paksaan/noncoercive. Kepemimpinan merupakan proses

mempengaruhi, di mana pemimpin berusaha untuk mengubah

tindakan atau sikap dari beberapa anggota kelompok atau

subordinates.

21

2) Kepemimpinan melibatkan penggunaan pengaruh untuk

mencapai tujuan.

3) Kepemimpinan mensyaratkan adanya pengikut.

d. Pengertian Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang

digunakan oleh seorang pemimpin pada saat pemimpin tersebut

mencoba untuk mempengaruhi orang lain. Dalam teori

kepemimpinan ada beberapa gaya kepemimpinan yang dapat

digunakan. Kemampuan seorang pemimpin dalam mempengaruhi

pengikutnya merupakan faktor dominan yang menentukan

keberhasilan suatu organisasi, karena pemimpin memiliki peran

sebagai koordinator, motivator dan katalisator yang akan

membawa organisasi pada puncak keberhasilan.

Pemimpin memiliki peran yang sangat penting dalam

menentukan arah dan tujuan organisasi. Oleh sebab itu

keberhasilan atau kegagalan organisasi selalu diasosiasikan dengan

pemimpinnya (Fachrunnisa, 2008) dalam Sunyoto dan Burhanudin

(2015:84).

e. Macam-Macam Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan menurut Mulyadi (2015) dalam

Utomo dan Saragih (2017:904) yaitu suatu cara pemimpin untuk

mempengaruhi bawahannya. Secara relatif ada tiga macam gaya

kepemimpinan yang berbeda yaitu sebagai berikut.

22

1) Gaya kepemimpinan Otokratis (Authoritarian)

Kepemimpinan dengan gaya otokratis antara lain berciri-

ciri sebagai berikut.

a) Penentu kebijaksanaan dilakukan oleh pemimpin.

b) Teknik-teknik dan langkah-langkah kegiatan didikte oleh

atasan setiap waktu, sehingga langkah-langkah yang akan

datang selalu tidak pasti untuk tingkat yang luas.

c) Pemimpin biasanya mendikte tugas kerja bagian dan kerja

bersama setiap anggota.

d) Pemimpin cenderung menjadi “pribadi” dalam pujian dan

kecamannya terhadap kerja setiap anggota. Mengambil jarak

dari partisipasi kelompok aktif kecuali bila menunjukkan

keahliannya.

2) Gaya Kepemimpinan Demokratis (Democratic)

Kepemimpinan dengan gaya demokratis antara lain berciri-

ciri sebagai berikut.

a) Semua kebijaksanaan terjadi pada kelompok diskusi dan

keputusan diambil dengan dorongan dan bantuan dari

pemimpin.

b) Kegiatan-kegiatan didiskusikan, langkah-langkah umum untuk

tujuan kelompok dibuat, dan bila dibutuhkan petunjuk-petunjuk

teknis, pemimpin menyarankan dua atau lebih alternative

prosedur yang dapat dipilih.

23

c) Para anggota bebas bekerja dengan siapa saja yang mereka

pilih dan pembagian tugas ditentukan oleh kelompok.

d) Pemimpin adalah obyektif atau fact-minded dalam pujian dan

kecamannya dan mencoba menjadi seorang anggota kelompok

biasa dalam jiwa dan semangat tanpa melakukan banyak

pekerjaan.

3) Gaya Kepemimpinan Kebebasan (Laissez-Faire)

Kepemimpinan dengan gaya kebebasan (Laissez-Faire)

antara lain berciri-ciri sebagai berikut:

a) Kebebasan penuh bagi keputusan kelompok atau individu

dengan partisipasi minimal dari pemimpin.

b) Bahan-bahan yang bermacam-macam disediakan oleh

pemimpin yang membuat orang selalu siap bila dia akan

memberikan informasi pada saat ditanya. dia tidak mengambil

bagian dalam diskusi.

c) Sama sekali tidak ada partisipasi dari pemimpin dalam

penentuan tugas

d) Kadang-kadang memberi komentar spontan terhadap kegiatan

anggota atau pertanyaan dan tidak bermaksud menilai atau

mengatur suatu kejadian.

f. Ciri-Ciri Pemimpin

Adapun ciri-ciri untuk menjadi seorang pemimpin dalam

Ermyati dan Acbar (2016:50) adalah sebagai berikut.

24

1) Memiliki kompetensi yang sesuai dengan zamannya.

2) Memahami setiap permasalahan secara lebih

dalamdibandingkan dengan orang lain, serta mampu

memberikan keputusan terhadap permasalahan tersebut.

3) Mampu menerapkan konsep “the right man and right place’’

secara tepat dan baik.

g. Fungsi Kepemimpinan

Siagian (2008:47) dalam Aprinawati dkk (2017:133-134),

mengungkapkan fungsi kepemimpinan yang bersifat hakiki, antara

lain sebagai berikut.

1) Pemimpin selaku penentu arah jalan usaha pencapaian tujuan.

2) Pemimpin selaku wakil dari juru bicara organisasi dalam

hubungan dengan pihak-pihak di luar organisasi.

3) Pimpinan selaku komunikator yang efektif.

4) Pimpinan selaku mediator yang andal, khususnya dalam

hubungan ke dalam, terutama dalam menangani situasi konflik.

5) Pimpinan selaku integrator yang efektif, rasional, objektif, dan

netral.

Sedangkan menurut Kartono (2005:93) dalam Aprinawati

dkk (2017:134), Fungsi kepemimpinan adalah usaha untuk

memandu, menuntun, membimbing, memberi atau membangun

motivasi-motivasi kerja, menjalin hubungan komunikasi yang

baik dalam memberikan pengawasan yang efisien dan

25

membawa para bawahannya kepada sasaran yang ingin dituju

sesuai dengan kriteria dan waktu yang telah ditetapkan.

h. Indikator Kepemimpinan

Menurut Handoko (2010:297) dalam Aprinawati dkk

(2017:134) , indikator-indikator kepemimpinan adalah sebagai

berikut.

1) Kemampuan kedudukan sebagai pengawas

Pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen dalam mengarahkan

dan mengawasi pekerjaan karyawannya.

2) Kebutuhan akan prestasi didalam pekerjaan

Pemimpin yang berhasil umumnya memiliki motivasi diri

yang kuat untuk berprestasi, yang tercermin dalam kinerja yang

optimal, efektif dan efisien.

3) Kecerdasan

Mencakup kebijakan pemikiran kreatif dan daya pikir yang

dimiliki seseorang.

4) Ketegasan atau kemampuan membuat keputusan

Mampu membuat keputusan dan menyelesaikan masalah

secara tegas dan lugas.

5) Kepercayaan diri

Mencakup pandangan terhadap dirinya sendiri sebagai

kemampuan menghadapi masalah.

26

6) Inisiatif

Pemimpin juga harus memiliki kemampuan untuk

mengembangkan serangkaian kegiatan dengan cara-cara yng

baru dan inovasi.

4. Kepuasan Kerja

a. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan

seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah

penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini

seharusnya mereka terima (Robbins, 2003:78) dalam Wibowo

(2010:501).Menurut Handoko (2009:87) menyatakan kepuasan

kerja (job satisfaction) sebagai keadaan emosional yang

menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para

pegawai memandang pekerjaan mereka.

Greenberg dan Baron (2003:148) dalam Wibowo

(2010:501) mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap positif

atau negatif yang dilakukan individual terhadap pekerjaan mereka.

Kepuasan kerja merupakan respon affective atau emosional

terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang (Kreitner dan Kinicki,

2001:224) dalam Wibowo (2010:502). Definisi ini menunjukkan

bahwa job satisfaction bukan merupakan konsep tunggal.

Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan

tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainnya.

27

Dari pemaparan di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan

kerja merupakan sikap yang dilakukan individualterhadap

pekerjaan merekayang menunjukkan perbedaan antara jumlah

penghargaan yang diterima dan jumlah yang mereka yakini

seharusnya mereka terima.

b. Teori Kepuasan Kerja

Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang

membuat sebagian orang lebih puas terhadap pekerjaannya

daripada beberapa lainnya. Teori ini juga mencari landasan tentang

proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja. Diantara teori

kepuasan kerja adalah Two-factor theory dan Value theory.

1) Two-Factor Theory

Teori dua faktor merupakan teori kepuasan kerja yang

menganjurkan bahwa satisfaction (kepuasan) dan

dissatisfaction (ketidakpuasan) merupakan bagian dari

kelompok variabel yang berbeda, yaitu motivators dan hygiene

factors.

Pada umumnya orang mengharapkan bahwa faktor tertentu

memberikan kepuasan apabila tersedia dan menimbulkan

ketidakpuasan apabila tidak ada. Pada teori ini, ketidakpuasan

dihubungkan dengan kondisi di sekitar pekerjaan (seperti

kondisi kerja, pengupahan, keamanan, kualitas pengawasan dan

hubungan dengan orang lain) dan bukannya dengan pekerjaan

28

itu sendiri. Karena faktor ini mencegah reaksi negatif,

dinamakan sebagai hygiene atau maintenance factors.

Sebaliknya, kepuasan ditarik dari faktor yang terkait

dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung daripadanya,

seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang

promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri dan

pengakuan. Karena faktor ini berkaitan dengan tingkat

kepuasan kerja tinggi, dinamakan motivators.

2) Value Theory

Menurut konsep teori ini kepuasan kerja terjadi pada

tingkatan di mana hasil pekerjaan diterima individu seperti

diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil, akan

semakin puas. Semakin sedikit mereka menerima hasil, akan

kurang puas. Value theory memfokuskan pada hasil mana pun

yang menilai orang tanpa memperhatikan siapa mereka. Kunci

menuju kepuasan dalam pendekatan ini adalah perbedaan

antara aspek pekerjaan yang dimiliki dan diinginkan seseorang.

Semakin besar perbedaan, semakin rendah kepuasan orang.

Implikasi teori ini mengundang perhatian pada aspek

pekerjaan yang perlu diubah untuk mendapatkan kepuasan

kerja. Secara khusus teori ini menganjurkan bahwa aspek

tersebut tidak harus sama berlaku untuk semua orang, tetapi

29

mungkin aspek nilai dari pekerjaan tentang orang-orang yang

merasakan adanya pertentangan serius.

Dengan menekankan pada nilai-nilai, teori ini

menganjurkan bahwa kepuasan kerja dapat diperoleh dari

banyak faktor. Oleh karena itu, cara yang efektif untuk

memuaskan pekerja adalah dengan menemukan apa yang

mereka inginkan dan apabila mungkin memberikannya.

3) Penyebab Kepuasan Kerja

Menurut kreitner dan Kinicki (2001:225) dalam Wibowo

(2010:504) terdapat lima faktor yang dapat mempengaruhi

timbulnya kepuasan kerja, yaitu sebagai berikut.

a) Need fulfillment (pemenuhan kebutuhan)

Model ini dimaksudkan bahwa kepuasan ditentukan

oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan

kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.

b) Discrepancies (perbedaan)

Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan

suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan

mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan

yang diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila harapan

lebih besar daripada apa yang diterima, orang akan tidak

puas. Sebaliknya diperkirakan individu akad puas apabila

mereka menerima manfaat di atas harapan.

30

c) Value attainment (pencapaian nilai)

Gagasan value attainment adalah bahwa kepuasan

merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan

pemenuhan nilai kerja individual yang penting.

d) Equity (keadilan)

Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan

merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan

di tempat kerja. Kepuasan merupakan hasil dari persepsi

orang bahwa perbandingan antara hasil kerja dan inputnya

relatif lebih menguntungkan dibandingkan dengan

perbandingan antara keluaran dan masukkan pekerjaan

lainnya.

e) Dispositional/genetic components (komponen genetik)

Beberapa rekan kerja atau teman tampak puas

terhadap variasi lingkungan kerja, sedangkan lainnya

kelihatan tidak puas. Model ini didasarkan pada keyakinan

bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat

pribadi dan faktor genetik. Model menyiratkan perbedaan

individu hanya mempunyai arti penting untuk menjelaskan

kepuasan kerja seperti halnya karakteristik lingkungan

pekerjaan.

31

4) Korelasi Kepuasan Kerja

Hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat

bersifat positif atau negatif. Kekuatan hubungan mempunyai

rentang dari lemah sampai kuat. Hubungan yang kuat

menunjukkan bahwa manajer dapat mempengaruhi dengan

signifikan variabel lainnya dengan meningkatkan kepuasan

kerja (Kreitner dan Kinicki, 2001:226) dalam Wibowo

(2010:505). Beberapa korelasi kepuasan kerja adalah sebagai

berikut.

a) Motivation (motivasi)

Penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif

dan signifikan antara motivasi dengan kepuasan kerja. Karena

kepuasan dengan supervisi juga mempunyai korelasi signifikan

dengan motivasi, manajer disarankan mempertimbangkan

bagaimana perilaku mereka mempengaruhi kepuasan pekerja.

Manajer secara potensial dapat meningkatkan motivasi pekerja

melalui berbagai usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja.

b) Job involvement (pelibatan kerja)

Pelibatan kerja menunjukkan kenyataan di mana individu

secara pribadi dilibatkan dengan peran kerjanya. Penelitian

menunjukkan bahwa pelibatan kerja mempunyai hubungan

moderat dengan kepuasan kerja. Untuk itu, manajer didorong

32

memperkuat lingkungan kerja yang memuaskan untuk

mendorong keterlibatan kerja pekerja.

c) Organizational citizenship behavior

Organizational citizenship behavior merupakan perilaku

pekerja di luar dari apa yang menjadi tugasnya. Sebagai contoh

adalah adanya bisik-bisik sebagai pernyataan konstruktif

tentang departemen, ekspresi tentang perhatian pribadi atas

pekerjaan orang lain, saran untuk perbaikan, melatih orang

baru, menghargai semangat, perhatian terhadap kekayaan

organisasi dan kehadiran di atas standar yang ditentukan.

Organizational citizenship behavior lebih banyak ditentukan

oleh kepemimpinan dan karakteristik lingkungan kerja daripada

oleh kepribadian pekerja.

d) Organizational commitment (komitmen organisasional)

Komitmen organisasional mencerminkan tingkatan di mana

individu mengidentifikasi dengan organisasi dan mempunyai

komitmen terhadap tujuannya. Penelitian menunjukkan bahwa

terdapat hubungan signifikan dan kuat antara komitmen

organisasi dan kepuasan. Manajer disarankan meningkatkan

kepuasan kerja dengan maksud untuk menimbulkan tingkat

komitmen yang lebih tinggi. Selanjutnya, komitmen yang lebih

tinggi dapat memfasilitasi produktivitas lebih tinggi.

33

e) Absenteeism (kemangkiran)

Kemangkiran merupakan hal mahal dan manajer secara

tetap mencari cara untuk menguranginya. Satu rekomendasi

telah meningkatkan kepuasan kerja. Apabila rekomendasinya

sah, akan terdapat korelasi negatif yang kuat antara kepuasan

dan kemangkiran. Dengan kata lain, apabila kepuasan

meningkat, kemangkiran akan turun. Penelitian yang pernah

dilakukan menunjukkan terdapat hubungan negatif yang lemah

antara kepuasan dan kemangkiran. Oleh karena itu, manajer

akan menyadari setiap penurunan signifikan dalam

kemangkiran akan meningkatkan kepuasan kerja.

f) Turnover (perputaran)

Perputaran sangat penting bagi manajer karena

mengganggu kontinuitas organisasi dan sangat mahal.

Penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif

moderat antara kepuasan dan perputaran. Dengan kekuatan

hubungan tertentu, manajer disarankan untuk mengurangi

perputaran dengan meningkatkan kepuasan kerja pekerja.

g) Perceived stress (perasaan stres)

Stres dapat berpengaruh sangat negatif terhadap perilaku

organisasi dan kesehatan individu. Stres secara positif

berhubungan dengan kemangkiran, perputaran, sakit jantung

koroner dan pemeriksaan virus. Penelitian menunjukkan

34

adanya hubungan negatif kuat antara perasaan stress dengan

kepuasan kerja. Diharapkan manajer berusaha mengurangi

dampak negatif stress dengan memperbaiki kepuasan kerja.

h) Job performance (prestasi kerja)

Kontroversi terbesar dalam penelitian organisasi adalah

tentang hubungan antara kepuasan dan prestasi kerja atau

kinerja. Ada yang menyatakan bahwa kepuasan mempengaruhi

prestasi kerja lebih tinggi, sedangkan lainnya berpendapat

bahwa prestasi kerja mempengaruhi kepuasan. Penelitian untuk

menghapuskan kontroversi tersebut menunjukkan bahwa

terdapat hubungan positif rendah antara kepuasan dan kinerja.

c. Mengukur Kepuasan Kerja

Pekerja memerlukan interaksi dengan co-worker dan

atasan, mengikuti aturan dan kebijaksanaan organisasi, mencapai

standar kinerja, hidup dengan kondisi kerja yang sering tidak ideal

dan semacamnya. Hal ini berarti bahwa penilaian pekerja tentang

puas dan tidak puas terhadap pekerjaannya merupakan sejumlah

ciri-ciri elemen pekerjaan yang kompleks.

Terdapat dua macam pendekatan yang secara luas

dipergunakan untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja

(Robbins, 2003:73) dalam Wibowo (2010:510), yaitu sebagai

berikut.

35

1) Single global rating, yaitu tidak lain dengan minta individu

merespons atas suatu pertanyaan, seperti dengan

mempertimbangkan semua hal.

2) Summation score lebih canggih. Mengidentifikasi elemen kunci

dalam pekerjaan dan menanyakan perasaan pekerja tentang

masing-masing elemen. Faktor spesifik yang diperhitungkan

adalah: sifat pekerjaan, supervisi, upah sekarang, kesempatan

promosi dan hubungan dengan co-worker. Faktor ini

diperingkat pada skala yang distandarkan dan ditambahkan

untuk menciptakan job satisfaction score secara menyeluruh.

Metode kedua, summing up, merepons terhadap sejumlah

faktor kerja, akan mencapai evaluasi yang lebih akurat dari

kepuasan kerja. Akan tetapi, penelitian tidak mendukung intuisi

ini. Kedua metode sama validnya. Konsep kepuasan kerja terlalu

luas sehingga pertanyaan tunggal dapat menangkap intinya.

Sementara itu, Greenberg dan Baron (2003:151) dalam

Wibowo (2010:511) menunjukkan adanya tiga cara untuk

melakukan pengukuran kepuasan kerja.

1) Rating scales dan kuesioner

Rating scales dan kuesioner merupakan pendekatan

pengukuran kepuasan kerja yang paling umum dipakai dengan

menggunakan kuesioner di mana rating scales secara khusus

36

disiapkan. Dengan menggunakan metode ini, orang menjawab

pertanyaan yang memungkinkan mereka melaporkan reaksi

mereka pada pekerjaan mereka.

2) Critical incidents

Di sini individu menjelaskan kejadian yang

menghubungkan pekerjaan mereka yang mereka rasakan

terutama memuaskan atau tidak memuaskan. Jawaban mereka

dipelajari untuk mengungkap tema yang mendasari.

3) Interviews

Interview merupakan prosedur pengukuran kepuasan kerja

dengan melakukan wawancara tatap muka dengan pekerja.

Dengan menanyakan secara langsung tentang sikap mereka,

sering mungkin mengembangkan lebih mendalam dengan

menggunakan kuesioner yang sangat terstruktur. Dengan

mengajukan pertanyaan secara berhati-hati kepada pekerja dan

mencatat jawabannya secara sistematis, hubungan pekerja

dengan sikap dapat dipelajari.

d. Pengaruh Kepuasan Kerja

Minat manajer dalam kepuasan kerja cenderung berpusat

pada pengaruhnya terhadap kepuasan kinerja. Untuk itu, perlu

dipelajari dampak kepuasan kerja pada produktivitas, kemangkiran

dan perputaran.

37

1) Kepuasan dan Produktivitas

Pekerja yang bahagia tidak berarti menjadi pekerja yang

produktif. Pada tingkat individual, kenyataan menganjurkan

sebaliknya untuk lebih akurat, produktivitas mungkin

mengarah pada kepuasan. Hal yang lebih menarik adalah

apabila bergerak dari tingkat individu ke tingkat organisasi,

terdapat perbaikan dukungan terhadap hubungan kepuasan

dengan kinerja. Pada tingkat organisasi dengan pekerja lebih

puas, cenderung lebih efektif daripada organisasi dengan

sedikit pekerja yang puas.

2) Kepuasan dan Kemangkiran

Hubungan antara kepuasan dan kemangkiran bersifat

positif, tetapi korelasinya moderat, biasanya kurang dari + 0,40.

Keadaan tersebut masuk akal bahwa pekerja yang tidak puas

pada umumnya kehilangan pekerjaan. Faktor lain mempunyai

dampak pada hubungan dan menurunkan koefisien korelasi.

3) Kepuasan dan Pergantian

Kepuasan juga berhubungan secara negatif dengan

pergantian, tetapi korelasinya lebih kuat daripada yang

ditemukan untuk kemangkiran. Faktor lain seperti kondisi pasar

tenaga kerja, harapan tentang alternatif peluang kerja dan

lamanya bekerja dengan organisasi merupakan hambatan

penting pada keputusan aktual untuk seseorang meninggalkan

38

pekerjaan. Secara spesifik, tingkat kepuasan kurang penting

dalam memprediksi pergantian untuk superior performer, yaitu

mereka yang mempunyai kinerja unggul.

Hal tersebut terjadi karena organisasi melakukan usaha

yang perlu untuk mempertahankan orang ini. Mereka mendapat

kenaikan upah, pujian, pengakuan, peluang promosi meningkat

dan seterusnya. Sebaliknya terjadi pada poor performer, yaitu

mereka yang kinerjanya buruk. Sedikit sekali usaha dilakukan

organisasi untuk mempertahankan mereka. Bahkan ditekan

untuk mendorong mereka keluar. Oleh karena itu, diharapkan

kepuasan kerja lebih penting dalam mempengaruhi poor

performer untuk tetap tinggal daripada superior performer.

Tanpa memandang tingkat kepuasan, superior performer

cenderung tetap dalam organisasi sebab mereka menerima

pengakuan, pujian dan penghargaan lain, memberi mereka

alasan untuk tetap tinggal dalam organisasi.

4) Temuan Penelitian

Sebagian besar orang pada umumnya merasakan kepuasan

terhadap pekerjaannya, walaupun terdapat perbedaan kepuasan

di antara mereka. Kepuasan kerja lebih tinggi dirasakan oleh

mereka yang berada di negara industri maju. Tingkat kepuasan

kerja menurun pada awal abad XXI karena menurunnya

perkembangan ekonomi.

39

Penelitian yang dilakukan Greenberg dan Baron (2003:149)

dalam Wibowo (2010:515) tentang kepuasan kerja

menunjukkan adanya indikasi berikut ini.

a) White-collar personnel (manajer dan profesional)

cenderung lebih puas daripada blue-collar personnel

(pekerja fisik, pekerja pabrik).

b) Older people pada umumnya lebih puas dengan

pekerjaannya daripada orang yang lebih muda.

c) Orang yang lebih berpengalaman di pekerjaannya sangat

puas daripada mereka yang kurang pengalaman.

d) Wanita dan anggota kelompok minoritas cenderung lebih

tidak puas terhadap pekerjaan daripada orang pria dan

anggota kelompok mayoritas.

5) Respons terhadap Ketidakpuasan Kerja

Dalam suatu organisasi di mana sebagian besar

pekerjaannya memperoleh kepuasan kerja, tidak tertutup

kemungkinan sebagian kecil diantaranya merasakan

ketidakpuasan. Ketidakpuasan pekerja dapat ditunjukkan dalam

sejumlah cara. Robbins (2003:32) dalam Wibowo (2010:515)

menunjukkan empat tanggapan yang berbeda satu sama lain

dalam dimensi konstruktif/ destruktif dan aktif/pasif, dengan

penjelasan sebagai berikut.

40

a) Exit

Ketidakpuasan ditunjukkan melalui perilaku

diarahkan pada meninggalkan organisasi, termasuk mencari

posisi baru atau mengundurkan diri.

b) Voice

Ketidakpuasan ditunjukkan melalui usaha secara

aktif dan konstruktif untuk memperbaiki keadaan, termasuk

menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan

atasan dan berbagai bentuk aktivitas perserikatan.

c) Loyalty

Ketidakpuasan ditunjukkan secara pasif, tetapi

optimistik dengan menunggu kondisi untuk memperbaiki,

termasuk dengan berbicara bagi organisasi di hadapan kritik

eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemen

melakukan hal yang benar.

d) Neglect

Ketidakpuasan ditunjukkan melalui tindakan secara

pasif membiarkan kondisi semakin buruk, termasuk

kemangkiran atau keterlambatan secara kronis, mengurangi

usaha dan meningkatkan tingkat kesalahan.

41

6) Pedoman Meningkatkan Kepuasan Kerja

Greenberg dan Baron (2003:159) dalam Wibowo

(2010:517) memberikan saran untuk mencegah ketidakpuasan

dan meningkatkan kepuasan, dengan cara sebagai berikut.

a) Membuat pekerjaan menyenangkan

Orang lebih puas dengan pekerjaan yang mereka

senang kerjakan daripada yang membosankan. Meskipun

beberapa pekerjaan secara intrinsik membosankan,

pekerjaan tersebut masih mungkin meningkatkan tingkat

kesenangan ke dalam setiap pekerjaan.

b) Orang dibayar dengan jujur

Orang yang percaya bahwa sistem pengupahan tidak

jujur cenderung tidak puas dengan pekerjaannya. Hal ini

diperlakukan tidak hanya untuk gaji dan upah per jam,

tetapi juga fringe benefit. Konsisten dengan value theory,

mereka merasa dibayar dengan jujur dan apabila orang

diberi peluang memilih fringe benefit yang paling mereka

inginkan, kepuasan kerjanya cenderung naik.

c) Mempertemukan orang dengan pekerjaan yang cocok

dengan minatnya

Semakin banyak orang menemukan bahwa mereka

dapat memenuhi kepentingannya sambil di tempat kerja,

semakin puas mereka dengan pekerjaannya. Perusahaan

42

dapat menawarkan counseling individu kepada pekerja

sehingga kepentingan pribadi dan professional dapat

diidentifikasi dan disesuaikan.

d) Menghindari kebosanan dan pekerjaan berulang-ulang

Kebanyakan orang cenderung mendapatkan sedikit

kepuasan dalam melakukan pekerjaan yang sangat

membosankan dan berulang. Sesuai dengan two-factor

theory, orang jauh lebih puas dengan pekerjaan yang

meyakinkan mereka memperoleh sukses secara bebas

melakukan kontrol atas bagaimana cara mereka melakukan

sesuatu.

e. Organizational Citizenship Behavior

Kepuasan kerja menjadi faktor determinan utama dari

Organizational Citizenship Behavior (OCB) pekerja. Pekerja yang

puas akan lebih suka berbicara positif tentang organisasinya.

Perilaku penuh kebebasan yang bukan merupakan bagian

persyaratan kerja formal pekerja, tetapi meskipun demikian,

mengembangkan efektivitas fungsi organisasi.

Organisasi yang sukses memerlukan pekerja yang mau

mengerjakan melebihi dari tugas mereka seperti biasa dan

mengusahakan kinerja melebihi dari seperti yang diharapkan. Di

tempat kerja yang dinamis sekarang ini, di mana tugas meningkat,

dilakukan dalam bentuk tim dan fleksibilitas sangat penting.

43

Organisasi memerlukan pekerja yang terikat dalam “Good

Citizenship Behavior”, seperti membuat statement konstruktif

tentang kelompok kerjanya dan organisasi, membantu orang lain

dalam tim, melakukan pekerjaan ekstra secara sukarela,

menghindari konflik yang tidak perlu, menunjukkan perhatian pada

kepemilikan organisasi dan menghargai spirit.

Organisasi menginginkan dan perlu pekerja yang mau

melakukan hal-hal yang tidak terdapat dalam job description.

Organisasi berkepentingan dengan berkembangnya sumber daya

manusia yang memiliki Organizational Citizenship Behavior.

f. Indikator Kepuasan Kerja

Pengukuran kepuasan kerja yang mengacu kepada teori

Luthan (2004) dalam Supriyanto dan Troena (2012:696) adalah

sebagai berikut.

1) Pekerjaan itu sendiri

2) Kesesuaian pekerjaan dengan kepribadian

3) Upah dan promosi

4) Sikap teman sekerja, penyelia, atasan.

5) Kondisi lingkungan kerja.

5. Self efficacy

a. Pengertian Self Efficacy

Luthan (2014:338) dalam Sugmawati dan Afrianty

(2018:23) menyatakan bahwa self efficacy mengacu pada

44

keyakinan diri mengenai kemampuannya untuk memotivasi

sumber daya kognitif dan tindakan yang diperlukan agar berhasil

dalam melaksanakan tugas tertentu. Myers (1996) dalam

Sugmawati dan Afrianty (2018:23) menyatakan bahwa self efficacy

adalah bagaimana seseorang merasa mampu untuk melakukan

suatu hal.

Baron dan Byrne (2000) dalam Sugmawati dan Afrianty

(2018:23) mengemukakan bahwa self efficacy merupakan penilaian

individu terhadap kemampuan atau kompetensinya untuk

melakukan suatu tugas, mencapai suatu tujuan dan menghasilkan

sesuatu.

Menurut Maddux (2002) dalam Putri, dkk (2015:71)

sebagai keyakinan, efikasi diri dinyatakan menjadi penentu yang

paling penting di dalam pemilihan perilaku untuk mengikat dirinya

dan seberapa gigih usaha seseorang menghadapi rintangan dan

tantangan. Sedangkan Liam dan Donohue (2004) dalam Putri, dkk

(2015:71) menjelaskan efikasi diri secara sederhana sebagai suatu

keterbukaan terhadap tantangan dan keinginan untuk mengeluarkan

usaha di dalam mengejar kesuksesan.

Berdasarkan pendapat di atas, self efficacy adalah

keyakinan diri mengenai kemampuannya dalam melakukan suatu

tugas, mencapai suatu tujuan dan menghasilkan sesuatu.

45

b. Teori Self Efficacy

Teori sosial kognitif Bandura dalam Kusnoto dan Sitorus

(2016) menyatakan bahwa self-efficacy membantu seseorang dalam

menentukan pilihan, usaha mereka untuk maju, kegigihan dan

ketekunan yang mereka tunjukkan dalam mengahadapi kesulitan

dan derajat kecemasan atau ketenangan yang mereka alami saat

mereka mempertahankan tugas-tugas yang mencakupi kehidupan

mereka.

c. Sumber Pencapaian Self Efficacy

Bandura (1997) dalam Muhdiyanto dan Hidayati (2013:6)

menjelaskan empat sumber untuk mencapai self efficacy yaitu

sebagai berikut.

1) Pengalaman sukses yang terjadi berulang-ulang

Cara ini dipandang sebagai cara yang sangat efektif untuk

mengembangkan rasa yang kuat pada efikasi diri.

2) Pembelajaran melalui pengamatan secara langsung

Dengan cara ini, seseorang akan memperkirakan keahlian

dan perilaku yang relevan untuk dijadikan contoh dalam

mengerjakan sebuah tugas. Penilaian atas keahlian yang

dimilikinya juga dilakukan, untuk mengetahui besar usaha yang

harus dikeluarkan dalam rangka mencapai keahlian yang

dibutuhkan.

46

3) Persuasi sosial seperti diskusi yang persuasif dan feedback

kinerja yang spesifik

Dengan metode ini, memungkinkan untuk menyajikan

informasi terkait dengan kemampuan seseorang dalam

menyelesaikan suatu pekerjaan.

4) Penilaian terhadap status psikologis yang dimiliki

Hal ini berarti bahwa seseorang sudah seharusnya

meningkatkan kemampuan emosional dan fisik serta

mengurangi tingkat stres.

d. Dampak Self Efficacy

Bandura (1997) dalam Muhdiyanto dan Hidayati (2013:6-7)

menjelaskanself-efficacy memainkan peranan penting dalam

menentukan kinerja manusia. Seorang karyawan yang mempunyai

self-efficacy yang tinggi akan mengharapkan keberhasilan dan

mendapatkan yang diinginkan dalam pekerjaannya. Lebih rinci,

self-efficacy akan berdampak secara langsung pada hal-hal sebagai

berikut.

1) Pemilihan perilaku

Keputusan seorang karyawan berdasarkan bagaimana

efikasi yang dirasakan terhadap pilihannya, seperti tugas

pekerjaan.

47

2) Usaha motivasi

Seorang karyawan mencoba lebih keras dan berusaha

melakukan tugas, dimana self-efficacy yang tinggi.

3) Daya tahan

Seorang karyawan dengan self-efficacy yang tinggi akan

bangkit dan bertahan saat menghadapi tugas atau kegagalan,

sementara karyawan yang mempunyai tingkat self-efficacy

yang rendah cenderung menyerah terhadap rintangan.

4) Pola pemikiran

Penilaian self-efficacy mempengaruhi perkataan pada diri

sendiri.

5) Daya tahan terhadap stres

Seorang karyawan yang mempunyai self-efficacy yang

rendah cenderung mengalami stres dan kalah karena gagal.

e. Indikator Self Efficacy

Bandura (1997)dalam Muhdiyanto dan Hidayati (2013:6)

menjelaskan bahwa self-efficacy mempunyai tiga dimensi yaitu

sebagai berikut.

1) Magnitude, terkait dengan dimensi level, berkaitan dengan

derajat kesulitan tugas, sejauh mana individu merasa mampu

dalam melaksanakan tugas mulai dari yang sederhana, agak

sulit dan paling sulit.

48

2) Generality, terkait denganvariasi situasi, sejauh mana individu

yakin akan kemampuannya dalam berbagai situsi tugas mulai

dari melakukan suatu aktivitas tertentu hingga pada

serangkaian tugas pada situasi yang bervariasi.

3) Strength , terkait dengan kekuatan, kuatnya keyakinan

seseorang mengenai kemampuan yang dimiliki.

6. Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja

Kinerja merupakan tingkat pencapaian hasil atas

pelaksanaan tugas tertentu. Dalam konteks pengembangan sumber

daya manusia, kinerja seorang karyawan dalam sebuah perusahaan

sangat dibutuhkan untuk mencapai prestasi kerja bagi karyawan itu

sendiri dan juga untuk keberhasilan perusahaan.

Istilah kinerja berasal dari job performance atau actual

performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang

dicapai oleh seseorang), atau juga hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang ingin dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2007:67) dalam Jonison, dkk

(2014:9).

Kinerja mengacu pada prestasi karyawan yang diukur

berdasarkan standar atau kriteria yang ditetapkan perusahaan.

Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Ghiselli

49

dan Brown dalam Wijayanti (2012:110) sebagai kesuksesan

seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan.

Menurut Tsui et al (1997) dalam Devi (2009:31) bahwa

kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang

didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta

waktu.

Jadi dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah

kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan

kegiatan atau menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab

dengan hasil seperti yang diharapkan.

b. Teori Kinerja

a. Goal Theory

Teori ini dikemukakan oleh Georgopoulus (1975) yang

disebut path goal theory. Menurutnya performance adalah

fungsi dari facilitating process dan inhibiting process. Prinsip

dasarnya adalah jika seseorang melihat bahwa performance

yang tinggi itu merupakan jalur (path) untuk memuaskan

need(goal) tertentu, maka ia akan berbuat mengikuti jalur

tersebut sebagai fungsi dari level of needs yang bersangkutan.

Kesimpulan dari teori ini adalah bahwa performance merupakan

fungsi dari motivasi untuk berproduksi dengan level tertentu.

Motivasinya ditentukan oleh kebutuhan yang mendasari tujuan

50

yang bersangkutan dan merupakan alat dari tingkah laku

produktif terhadap tujuan yang diharapkan.

b. Attribusi / Expectancy Theory

Pertama kali dikemukakan oleh Heider (1958), pendekatan

teori atribusi ini mengenai kinerja yang dirumuskan sebagai

berikut:

P = M x A

Keterangan:

P = Performance (kinerja)

A = Ability (kemampuan)

M = Motivation (motivasi)

Berdasarkan rumus diatas, teori kinerja (performance)

adalah hasil interaksi antara motivasi (motivation) dan

kemampuan (ability).

c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi pencapaian kinerja

adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation)

(Mangkunegara 2007:67) dalam Jonison, dkk (2014:9-10).

51

1) Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan

potensi (IQ) dan kemampuan realita, artinya karyawan yang

memiliki IQ yang rata-rata (IQ 110-120) dengan memadai untuk

jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya

sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang

diharapkan oleh karena itu karyawan perlu ditempatkan pada

pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

2) Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan

dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi

yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai

tujuan organisasi atau tujuan kerja. Sikap mental merupakan

kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha

mencapai prestasi kerja secara maksimal. (Sikap mental yang

siap secara psikofik) artinya, seorang karyawan harus siap

mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target

kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan dalam mencapai

situasi kerja.

d. Indikator Kinerja

Menurut Robbins (2003:155) dalam Jonison, dkk (2014:9)

mengatakan hampir semua cara pengukuran kinerja

mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut.

52

1) Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai.

Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari

proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah

keluaran yang dihasilkan.

2) Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya).

Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran

”tingkat kepuasan”, yaitu seberapa baik penyelesaiannya. Ini

berkaitan dengan bentuk keluaran.

3) Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang

direncanakan. Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis

khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan

waktu penyelesaian suatu kegiatan.

53

C. Kerangka Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan hasil telaah teoritis yang telah

dikemukakan maka diajukan kerangka pemikiran sebagai berikut:

H1

H2

H5

H3

H4

Gambar 2.1 Model Penelitian

D. Hipotesis

Pengertian hipotesis menurut Sugiono (2009) adalah jawaban

sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah

penelitian telah dinyatakan dalam bentuk pertanyaan. Hipotesis pada

penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan

Teori motivasi berprestasi McClelland dalam Yusuf

(2014) menjelaskan tentang keinginan seseorang untuk

mencapai kinerja yang tinggi. Individu dengan ciri-ciri motivasi

Motivasi (X1)

Kepemimpinan (X2)

Kepuasan Kerja (X3)

Self efficacy (X4)

Kinerja Karyawan

(Y)

54

berprestasi yang tinggi akan memiliki keinginan bekerja yang

tinggi.

Hal tersebut didukung dengan penelitian yang dilakukan

oleh Iskandar dan Sembada (2012) serta Andayani (2018) yang

mengatakan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara

motivasi kerja dengan kinerja karyawan. Karyawan yang

termotivasi akan melakukan yang terbaik untuk mencapai tujuan

perusahaan salah satunya dengan menampilkan kinerja yang

optimal. Berdasarkan uraian diatas maka hipotesis dirumuskan

sebagai berikut:

H1: Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

2. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan

Goal-setting theory dalam Karma, dkk (2017)

menjelaskan dimana gaya kepemimpinan situasional yang

semakin tinggi maka akan semakin tinggi kinerja karyawan.

Kepemimpinan yang tepat dalam suatu organisasi akan

mengantarkan organisasi tersebut menuju kepada peningkatan

kinerja.


oleh Tampi (2014) sertaSari, dkk (2012) yang mengatakan

bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan. Jika, nilai kepemipinan dinaikkan,

55

maka akan menyebabkan kenaikan kinerja karyawan. Jadi,

semakin baik kepemimpinan dapat menyebabkan semakin tinggi

pula kinerja karyawan. Berdasarkan uraian di atas maka

hipotesis dirumuskan sebagai berikut:

H2: Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

3. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Konsepvalue theorydalam Wibowo (2010) menjelaskan

kepuasan kerja terjadi pada tingkatan di mana hasil pekerjaan

diterima individu seperti diharapkan. Semakin banyak orang

menerima hasil, akan semakin puas. Semakin sedikit mereka

menerima hasil, akan kurang puas.


oleh Iskandar dan Sembada (2012) serta Supatmi, dkk (2013)

yang mengatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan. Kepuasan kerja

berpengaruh secara bermakna terhadap kinerja karyawan.

Kepuasan kerja dan kinerja karyawan berhubungan positif yang

artinya semakin tinggi kepuasan kerja karyawan maka semakin

tinggi pula kinerja karyawan.Berdasarkan uraian diatas maka

hipotesis dirumuskan sebagai berikut:

56

H3: Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

4. Pengaruh Self efficacyterhadap Kinerja Karyawan

Teori sosial kognitif Bandura dalam Kusnoto dan Sitorus

(2016) menyatakan bahwa self-efficacy membantu seseorang

dalam menentukan pilihan, usaha mereka untuk maju,

kegigihan dan ketekunan yang mereka tunjukkan dalam

mengahadapi kesulitan dan derajat kecemasan atau ketenangan

yang mereka alami saat mereka mempertahankan tugas-tugas

yang mencakupi kehidupan mereka.


oleh Kristiyana (2009) serta Kusnoto dan Sitorus (2016) yang

mengatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan

antara variabel self efficacy terhadap kinerja karyawan.Berarti

kapabilitas atau keyakinan diri karyawan dalam menjalankan

tugasnya memiliki pengaruh yang nyata terhadap kinerjanya.

Berdasarkan uraian di atas maka hipotesis dirumuskan sebagai

berikut:

H4: Self efficacyberpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

57

5. Pengaruh Motivasi, Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan

Self efficacyterhadap Kinerja Karyawan

Teori motivasi berprestasi McClelland dalam Yusuf

(2014) menjelaskan tentang keinginan seseorang untuk

mencapai kinerja yang tinggi.Individu dengan ciri-ciri motivasi

berprestasi yang tinggi akan memiliki keinginan bekerja yang

tinggi.Goal-setting theory dalam Karma, dkk (2017) dimana

gaya kepemimpinan situasional yang semakin tinggi maka akan

semakin tinggi kinerja karyawan. Kepemimpinan yang tepat

dalam suatu organisasi akan mengantarkan organisasi tersebut

menuju kepada peningkatan kinerja. Konsep value theory dalam

Wibowo (2010) kepuasan kerja terjadi pada tingkatan di mana

hasil pekerjaan diterima individu seperti diharapkan. Semakin

banyak orang menerima hasil, akan semakin puas. Teori sosial

kognitif Bandura dalam Kusnoto dan Sitorus (2016) menyatakan

bahwa self-efficacy membantu seseorang dalam menentukan

pilihan, usaha mereka untuk maju, kegigihan, dan ketekunan

yang mereka tunjukkan dalam mengahadapi kesulitan, dan

derajat kecemasan atau ketenangan yang mereka alami saat

mereka mempertahankan tugas-tugas yang mencakupi

kehidupan mereka.


oleh Asmarazisa (2016) yang mengatakan bahwa variabel

58

kepemimpinan dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan.Serta didukung dengan

penelitian yang dilakukan oleh Suprapta dan Setiawan (2017)

yang mengatakan bahwa kepuasan kerja dan self efficacy

berpengaruh positif pada kinerja auditor. Apabila seorang

auditor mendapatkan rasa puas yang tinggi dalam pekerjaannya

dan disertai dengan adanya kepercayaan diri yang tinggi, maka

hal tersebut mampu meningkatkan kinerja auditor yang

bersangkutan.Berdasarkan uraian di atas maka hipotesis

dirumuskan sebagai berikut:

H5: Motivasi, kepemimpinan, kepuasan kerja dan self efficacy

berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan.

Tabel 2.2

Hipotesis Penelitian

H1 Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.

H2 Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.

H3 Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.

H4 Self efficacy berpengaruh positif dan signifikan terhadapkinerja

karyawan.

H5 Motivasi, kepemimpinan, kepuasan kerja dan self efficacy

berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan.

59

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Metode kuantitatif dinamakan metode tradisional, karena metode

ini sudah cukup lama digunakan sehingga sudah mentradisi sebagai

metode positifistik, karena telah memenuhi kaidah ilmiah yaitu konkrit,

obyektif, terukur, rasional, dan sistematis serta dikatakan kuantitatif karena

data penelitian berupa angka-angka dan analisis menggunakan statistik

(Sugiyono, 2011).

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Bank BRI Syariah Kantor Cabang

Semarang yang terletak Jl. MT. Haryono No 655 A Rt 01 Rw 12 Wonodri,

Semarang Selatan. Penelitian dilakukan dalam waktu 1 bulan yaitu bulan

Desember 2018.

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah keseluruhan wilayah objek dan subjek

penelitian yang ditetapkan untuk dianalisis dan ditarik kesimpulan oleh

peneliti. Totalitas dari objek dan subjek peneliti, tentunya yang

memiliki hubungan atau memnuhi syarat-syarat tertentu dengan

masalah yang akan dipecahkan (Bawono, 2006:28). Dalam penelitian

ini populasinya adalah karyawan BRI Syariah Kantor Cabang

Semarang. Dalam penelitian ini jumlah populasinya yaitu 40 orang.

60

2. Sampel

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan teknik pengambilan

sampel jenuh. Sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel bila

semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering

dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil. Istilah lain sari sampel

jenuh adalah sensus. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan BRI

Syariah Kantor Cabang Semarang yang berjumlah 40 orang

(Sugiyono, 2011:127).

D. Teknik Pengumpulan Data

Menurut Arikunto (2006), teknik pengumpulan data adalah cara

yang digunakan oleh peneliti untuk memperoleh data yang dibutuhkan.

Dalam penggunaan teknik pengumpulan data, peneliti memerlukan

instrumen yaitu alat bantu agar pekerjaan pengumpulan data menjadi lebih

mudah.

1. Sumber dan Jenis Data

Data yang dipakai dalam penelitian ini adalah data primer dan

data sekunder.

a. Data Primer

Data primer merupakan data yang didapat dari sumber

pertama, misalnya dari individu maupun perorangan. Data ini bisa

berwujud hasil wawancara, pengisian kuisioner, atau bukti

transaksi seperti tanda bukti pembelian barang dan karcis parkir.

61

Semua data ini merupakan data mentah yang kelak akan diproses

untuk tujuan tertentu sesuai dengan kebutuhan (Umar, 2003:84).

b. Data Sekunder

Data sekunder merupakan data primer yang telah diolah lebih

lanjut menjadi bentuk-bentuk seperti tabel, grafik, diagram, dan

sebagainya sehingga lebih informatif bagi pihak lain (Umar,

2003:84). Sedangkan menurut Bawono (2003:30) data sekunder

adalah data yang diperoleh secara tidak langsung atau penelitian

arsip yang menurut peristiwa masa lalu. Data sekunder ini dapat

diperoleh peneliti dari jurnal, majalah, buku, data statistik maupun

dari internet.

2. Pengumpulan Data

Pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

kuesioner atau angket. Kuisioner adalah daftar pertanyaan yang

diberikan kepada objek penelitian yang mau memberikan respon sesuai

dengan permintaan pengguna (Bawono, 2006:29). Kuisioner dipakai

untuk menyebut metode maupun instrumen. Angket atau kuisioner

dibedakan menjadi dua dilihat dari cara menjawabnya yaitu kuisioner

terbuka (memberi kesempatan kepada responden untuk menjawab

dengan kalimatnya sendiri) dan kuisioner tertutup (sudah disediakan

jawabannya responden tinggal memilih) (Arikunto, 2006:141).

62

E. Skala Pengukuran

Skala pengukuran adalah kesepakatan yang digunakan sebagai acuan

untuk menentukan panjang pendeknya interval yang ada dalam alat ukur.

Dengan menggunakan alat ukur tersebut dalam pengukuran akan

menghasilkan data kuantitatif. Pada penelitian ini variabel yang digunakan

adalah motivasi, kepemimpinan, kepuasan kerja dan self efficacy sebagai

variabel bebas (independent variable). Sedangkan kinerja karyawan

sebagai variabel terkait (dependent variable). Variabel-variabel tersebut

akan diukur dengan menggunakan skala interval dengan menggunakan

skala 1-10. Semakin ke kanan menuju ke arah angka 10, maka semakin

setuju atau penilaian baik. Dan sebaliknya, semakin ke kiri menuju ke

angka 1 maka semakin tidak setuju atau penilaian buruk.

Berikut ini adalah rentang penilaian dalam skala interval:

Tabel 3.1

Skala Pengukuran

Sangat

tidak

setuju

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat setuju

63

F. Definisi Konsep dan Operasional

1. Definisi Konsep

a. Motivasi

Menurut Robbins (2011:238) menyatakan bahwa motivasi

sebagai proses yang memperhitungkan intensitas, arah dan

ketekunan usaha individual terhadap pencapaian tujuan.

b. Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah proses di mana seorang pemimpin

mempengaruhi individu atau anggota kelompok untuk mencapai

suatu tujuan Greenberg dan Baron (2003) dalam Sunyoto dan

Burhanudin (2015:84).

c. Kepuasan kerja

Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan

seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah

penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini

seharusnya mereka terima (Robbins, 2003:78) dalam Wibowo

(2010:501).

d. Self Efficacy

Baron dan Byrne (2000) dalam Sugmawati dan Afrianty

(2018:23) mengemukakan bahwa self efficacy merupakan

penilaian individu terhadap kemampuan atau kompetensinya untuk

melakukan suatu tugas, mencapai suatu tujuan dan menghasilkan

sesuatu.

64

e. Kinerja Karyawan

Menurut Tsui et al (1997) dalam Devi (2009:31) bahwa

kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang

didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta

waktu.

2. Variabel Penelitian

Variabel penelitian menurut Sugiyono (2016:96) adalah segala

sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian

ditarik kesimpulannya. Berdasarkan pembahasan teoritik dalam

pembahasan ini, maka variabel-variabel dalam penelitian ini adalah:

a. Variabel Bebas (Variabel independen)

Variabel independen (bebas) adalah variabel yang

menjelaskan atau mempengaruhi variabel yang lain (Umar,

2003:62). Dalam penelitian ini variabel bebasnya adalah Motivasi,

Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Self Efficacy.

b. Variabel Terikat (Dependen)

Variabel dependen adalah variabel yang dijelaskan atau

dipengaruhi oleh variabel independen (Umar, 2003:62). Dalam

penelitian ini variabel dependennya adalah Kinerja Karyawan.

65

c. Pengertian Operasional Variabel

Definisi operasional dari variabel-variabel penelitian adalah

untuk memberikan petunjuk tentang bagaimana suatu variabel-

variabel diukur (Andriani, 2010:972).

Definisi Operasional adalah penjelasan dari variabel serta

indikator yang menyusun setiap variabel yang digunakan dalam

penelitian ini.

Tabel 3.2

Variabel dan Indikator Penelitian

No Variabel Definisi

Operasional

Indikator Skala

1 Motivasi

(X1)

Motivasi adalah

proses yang

memperhitungkan

intensitas, arah

dan ketekunan

usaha individual

terhadap

pencapaian tujuan.

Robbins

(2011:238)

1. Kebutuhan

fisik

2. Kebutuhan

keselamatan

dan

keamanan

3. Kebutuhan

sosial

4. Kebutuhan

akan

penghargaan

5. Kebutuhan

aktualisasi

diri

Abraham

Maslow

(1987)

dalam

Mangkuneg

ara

(2008:93)

Interval

2 Kepemimpinan

(X2)

Kepemimpinan

adalah proses di

mana seorang

pemimpin

1. Kemampuan

kedudukan

sebagai

pengawas

Interval

66

mempengaruhi

individu atau

anggota kelompok

untuk mencapai

suatu tujuan.

Greenberg dan

Baron (2003)

dalam Sunyoto

dan Burhanudin

(2015:84)

2. Kebutuhan akan

prestasi di

dalam pekerjaan

3. Kecerdasan

4. Ketegasan

5. Kepercayaan

diri

6. Inisiatif

Handoko

(2010:297)

dalam

Aprinawati dkk

(2017:134)

3 Kepuasan Kerja

(X3)

Kepuasan kerja

adalah sikap

umum terhadap

pekerjaan

seseorang, yang

menunjukkan

perbedaan antara

jumlah

penghargaan yang

diterima pekerja

dan jumlah yang

mereka yakini

seharusnya mereka

terima.

(Robbins,

2003:78) dalam

Wibowo

(2010:501)

1. Pekerjaan itu

sendiri

2. Kesesuaian

pekerjaan

dengan

kepribadian

3. Upah dan

promosi

4. Sikap teman

sekerja,

penyelia, atasan.

5. Kondisi

lingkungan

kerja.

Luthan (2004)

dalam

Supriyanto dan

Troena

(2012:696)

Interval

4 Self Efficacy

(X4)

Self efficacy

merupakan

penilaian individu

terhadap

kemampuan atau

kompetensinya

untuk melakukan

suatu tugas,

mencapai suatu

tujuan dan

menghasilkan

1. Magnitude

2. Generality

3. Strength

Bandura (1997)dalam

Muhdiyanto dan

Hidayati (2013:6)

Interval

67

sesuatu.

Baron dan Byrne

(2000) dalam

Sugmawati dan

Afrianty (2018:23)

5 Kinerja

Karyawan

(Y)

Kinerja karyawan

adalah hasil kerja

yang dicapai

seseorang dalam

melaksanakan

tugas-tugas yang

dibebankan

kepadanya yang

didasarkan atas

kecakapan,

pengalaman dan

kesungguhan serta

waktu.

Tsui et al (1997)

dalam Devi

(2009:31)

1. Kuantitas

2. Kualitas

3. Ketepatan waktu

Robbins (2003:155)

dalam Jonison, dkk

(2014:9)

Interval

G. Instrumen Penelitian

Pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan kuesioner,

yaitu mengumpulkan data dari setiap variabel yang ada. Angket dibuat

dengan memperhatikan konsep atau teori yang sudah ada dan disesuaikan

dengan kondisi studi kasus. Kemudian setelah itu, kuesioner disebarkan

kepada responden.

H. Metode Analisis Data

Teknik pengujian data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

68

1. Uji Instrumen

a. Uji Validitas

Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidak nya suatu

kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan dan kuesioner mampu untuk

mengungkap sesuatu yang akan di ukur oleh kuesioner tersebut

(Ghozali, 2013:52).

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur sejauh mana hasil

pengukuran relative konsisten apabila pengukurannya di lakukan dua

kali atau lebih, atau dengan kata lain reabilitas menunjukkan konsisten

suatu alat ukur dalam mengukur gejala yang sama. Suatu variabel

dikatakan reliable jika nilai cronbach alpha (a) > 0,6 (Ghozali,

2013:48).

2. Uji Statistik

a. Uji Ftest (Uji Secara Serempak)

Uji F dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa

jauh variabel independen secara bersama-sama dapat

mempengaruhi variabel dependen, jika f hitung < f tabel, maka H0

diterima artinya tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel

independen secara bersama-sama (Bawono, 2006:91).

b. Koefisien Determinasi (R2 )

Koefisien determinasi (R2) menunjukansejauh mana tingkat

hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen,

69

atau sejauh mana kontribusi variabel mempengaruhi variabel

dependen (Bawono, 2006: 92). Ciri-ciri nilai R2 adalah:

1) Besarnya nilai kefisien determinasi terletak antara 0 sampai

dengan1, atau (0 ≤ R2 ≤ 1).

2) Nilai 0 menunjukan tidak adanya hubungan antara variabel

independen dengan variabel dependen.

3) Nilai 1 menunjukan adanya hubungan yang sempurna antara

variabel independen dengan variabel dependen.

c. Uji Ttest (Uji Secara Individu)

Uji statistik t digunakan untuk melihat tingkat signifikansi

variabel independen mempengaruhi variabel dependen secara

individu atau sendiri-sendiri (Bawono, 2006: 89).Suatu variabel

independen dikatakan signifikan secara individu mempengaruhi

variabel dependen apabila nilai Sig. lebih kecil dari 0,05 (Bawono,

2006: 103).

3. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik terdiri dari:

a. Uji Multicollinearity

Multicollinearity adalah situasi dimana terdapat korelasi

variabel-variabel bebas di antara satu dengan yang lainnya.

Masalah Multikolinearitas yang serius dapat mengakibatkan

berubahnya tanda dari parameter estimasi (Bawono, 2006: 115).

Untuk uji Multicollinearity ini peneliti menggunakan metode VIF

70

(Varian Inflation Factor) dan nilai Tolerance. Kedua nilai VIF dan

Tolerance ini, nilainya berlawanan, kalau tolerancenya besar maka

VIF nya kecil dan sebaliknya. Nilai VIF tidak boleh lebih besar

dari 5 (lima), jika lebih maka bisa dikatakan ada gejala

Multicollinearity, dan sebaliknya jika nilai VIF lebih kecil dari 5

maka tidak ada gejala Multicollinearity. Demikian juga dengan

nilai Tolerance nya berarti sebaliknya (Bawono, 2006: 124).

b. Uji Heteroscedasticity

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah

dalam model regresi terjadi ketidaksamaan nilai varian residual

dengan varian setiap variabel independen (Bawono, 2006: 136).

Dalam penelitian ini, metode yang digunakan untuk uji

heteroskedastisitas adalah metode glejser. Kriteria pengambilan

keputusan adalah signifikansi dari variabel independen lebih besar

dari 0,05 maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

c. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah variabel

independen dan variabel dependen dalam model regresi memiliki

distribusi normal atau tidak. Ada beberapa cara untuk mengujinya,

salah satunya dengan analisa grafik. Dengan metode grafik kita

dapat melihat data yang digunakan memberikan distribusi normal

atau tidak dengan melihat grafik histogram dan normal probability

plot (Bawono, 2006: 174).

71

Cara selanjutnya yaitu dengan melakukan uji Kolmogorov

– Smirnov, uji statistik non – parametrik K – S. Uji Kolmogorov –

Smirnov dilakukan dengan membuat hipotesis:

Ho : data residual berdistribusi normal.

Ha : data residual tidak berdistribusi normal.

Pada uji statistik Kolmogrov – Smirnov, cut – off yang

dipakai yaitu nilai signifikan 0,05. Jika nilai output dari K – S

mendapat nilai > .05, maka dapat disimpulkan bahwa data

terdistribusi normal dan Ho dinyatakan diterima.

d. Uji Linearitas

Pengujian linearitas digunakan untuk menguji apakah

spesifikasi model yang digunakan tepat atau lebih baik dalam

spesifikasi model bentuk lain. Spesifikasi model dapat berupa

linier, kuadratik atau kubik. Pada penelitian ini, uji linearitas

dilakukan dengan metode Analyze Compare Means. Variabel

independen dapat dikatakan mempunyai hubungan linier dengan

variabel dependen apabila nilai Sig. pada baris Deviation from

Linearity dalam tabel ANOVA mempunyai nilai lebih besar dari

0,05 (Suyono, 2015: 65).

I. Analisis Data

Penelitian ini adalah merupakan penelitian dengan data kuantitatif,

dimana data dapat dinyatakan dalam bentuk angka sehingga akan mudah

72

untuk diaplikasikan ke dalam olah data SPSS (Statistical Package for

Social Sciences). SPSS yaitu software yang berfungsi untuk menganalisis

data, melakukan perhitungan statistik baik untuk statistik parametrik

maupun non-parametrik dengan basis windows (Ghozali, 2013: 15). Pada

penelitian ini digunakan SPSS for windows versi 20.

73

BAB IV

ANALISIS DATA

A. Deskripsi Obyek Penelitian

1. Sejarah BRI Syariah

Berawal dari akuisisi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk.,

terhadap Bank Jasa Arta pada 19 Desember 2007 dan setelah

mendapatkan izin dari Bank Indonesia pada 16 Oktober 2008 melalui

suratnya No.10 / 67 / KEP.GBI / DpG /2008, maka pada tanggal 17

November 2008 PT. Bank BRISyari’ah secara resmi beroperasi.

Kemudian PT. Bank BRI Syariah merubah kegiatan usaha yang

semula beroperasional secara konvensional, kemudian diubah menjadi

kegiatan perbankan berdasarkan prinsip Islam.

Dua tahun lebih PT. Bank BRI Syariah hadir mempersembahkan

sebuah bank ritel modern terkemuka dengan layanan finansial sesuai

kebutuhan nasabah dengan jangkauan termudah untuk kehidupan lebih

bermakna. Melayani nasabah dengan pelayanan prima (service

excellence) dan menawarkan beragam produk yang sesuai harapan

nasabah dengan prinsip Syari’ah.

Kehadiran PT. Bank BRI Syariah di tengah-tengah industri

perbankan nasional dipertegas oleh makna pendar cahaya yang

mengikuti logo perusahaan. Logo ini menggambarkan keinginan dan

74

tuntutan masyarakat terhadap sebuah bank modern sekelas PT. Bank

BRI Syariah yang mampu melayani masyarakat dalam kehidupan

modern. Kombinasi warna yang digunakan merupakan turunan dari

warna biru dan putih sebagai benang merah dengan brand PT. Bank

Rakyat Indonesia (Persero), Tbk.

Aktivitas PT. Bank BRI Syariah semakin kokoh setelah pada 19

Desember 2008 ditandatangani akta pemisahan Unit Usaha Syariah

PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk., untuk melebur ke dalam

PT. Bank BRI Syariah (proses spin off) yang berlaku efektif pada

tanggal 1 Januari 2009.Penandatanganan dilakukan oleh Bapak Sofyan

Basir selaku Direktur Utama PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero),

Tbk., dan Bapak Ventje Rahardjo selaku Direktur Utama PT. Bank

BRI Syariah.

Saat ini PT. Bank BRI Syariah menjadi bank Syariah ketiga

terbesar berdasarkan aset. PT. Bank BRI Syariah tumbuh dengan pesat

baik dari sisi aset, jumlah pembiayaan dan perolehan dana pihak

ketiga. Dengan berfokus pada segmen menengah bawah, PT. Bank

BRI Syariah menargetkan menjadi bank ritel modern terkemuka

dengan berbagai ragam produk dan layanan perbankan.

Sesuai dengan visinya, saat ini PT. Bank BRI Syariah merintis

sinergi dengan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk., dengan

memanfaatkan jaringan kerja PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero),

Tbk., sebagai Kantor Layanan Syariah dalam mengembangkan bisnis

75

yang berfokus kepada kegiatan penghimpunan dana masyarakat dan

kegiatan consumer berdasarkan prinsip syariah.

2. Visi dan Misi BRI Syariah

1. Visi

Menjadi bank ritel modern terkemuka dengan ragam layanan

financial sesuai kebutuhan nasabah dengan jangkauan termudah

untuk kehidupan lebih bermakna.

2. Misi

a. Memahami keragaman individu dan mengakomodasi beragam

kebutuhan financial nasabah.

b. Menyediakan produk dan layanan yang mengedepankan etika

sesuai dengan prinsip-prinsip syariah.

c. Menyediakan akses ternyaman melalui berbagai sarana kapanpun

dan dimanapun.

d. Memungkinkan setiap individu untuk meningkatkan kualitas

hidup dan menghadirkan ketentraman fikiran.

3. Struktur Organisasi BRI Syariah KC Semarang

1. Pemimpin Cabang : Pipit Sri Rejeki

2. Manager Operasional : Arif L. Hakim

a. General Affair : A. Mujtahid

b. Branch Admin : Dio Wibi A.

c. Branch Ops Supervisor : Nia Andelia

1) Teller : Yuliana D.S

76

: Della

2) Customer Service : Agus K

Nuri Lydia

Rio Nila K.

3) Back Office : Kartika A.

4) Loan Ops : Yandi J.

3. Marketing Manager : Aditya S.P

a. Account Officer : Ade Ikhwan

Yuni H

Sulistyowati

Mukhibbin

Dhian Tri R.

b. RO KLS : Mirna S.

c. Funding Officer : Prihesti S

4. Marketing Manager Micro : Teguh Widodo

a. Unit Head : Ahmad Nurmal

b. AOM : Ira Lelita

Awan E.

Bambang P.

Pramudibyo

Nova Satria

Yudho E.

77

5. Financing Risk Manager : Fauzan

6. Reviewer Junior : Samsul A.

Faezal Reza

7. Financing Support Manager : Ahmad Ghazali

a. Legal : S. Widhijaya

b. Financing Admin : Saiful A.

Ipung A.

c. Appraisal : Iman S.

Heidar

d. Reporting Custody : Riza K

e. Penaksir Emas : Arifin Yekti S.

f. Area Support : Roudhotul J.

g. Collection Officer : Masgunarto

h. Collection Supervisor : Ridho A.

M. Ulil

4. Produk-Produk BRI Syariah

1. Tabungan Faedah iB

Tabungan ini dikelola dengan prinsip titipan (wadiah yad

dhamanah) bagi nasabah perorangan yang dengan persyaratan

mudah dan ringan yang bebas biaya administrasi serta memiliki

berbagai keuntungan.

78

2. Tabunganku BRI Syariah iB

Tabungan ini dikelola dengan prinsip titipan (wadiah yad

dhamanah) bagi nasabah perorangan yang dengan persyaratan

mudah dan ringan yang bebas biaya administrasi serta memiliki

berbagai keuntungan.

3. Tabungan Haji BRI Syariah iB

Tabungan haji BRI Syariah iB merupakan tabungan investasi

dari BRISyari’ah bagi calon haji yang bertujuan untuk memenuhi

kebutuhan biaya perjalanan ibadah haji (BPIH) dengan prinsip bagi

hasil. Tabungan yang dikelola dengan prinsip bagi hasil

(mudharabah al muthlaqah) bagi calon haji yang bertujuan

memenuhi biaya perjalanan ibadah haji (BPIH).

4. Giro BRI Syariah iB

Giro BRI Syariah merupakan simpanan untuk kemudahan

berbisnis dengan pengelolaan dana berdasarkan prinsip titipan

(wadiah yad dhamanah) yang penarikannya dapat dilakukan setiap

saat dengan menggunakan Cek atau Bilyet Giro.

5. Deposito BRI Syariah iB

Deposito BRI Syariah merupakan salah satu jenis simpanan

BRISyari’ah dengan prinsip bagi hasil (Mudharabah al-Muthlaqah)

bagi nasabah perorangan atau perusahaan yang dananya hanya

dapat ditarik pada saat jatuh tempo.

79

6. KPR BRI Syariah iB

Pembiayaan Kepemilikan Rumah kepada Perorangan untuk

memenuhi sebagian atau keseluruhan kebutuhan akan hunian

dengan menggunakan prinsip jual beli (Murabahah) dimana

pembayaraannya secara angsuran dengan jumlah angsuran yang

telah ditetapkan di muka dan dibayar setiap bulan.

7. KKB BRI Syariah iB

Kepemilikan kendaraan bermotor BRI Syariah (KKB BRI

Syariah iB) adalah fasilitas pembiayaan kepemilikan mobil dari

BRISyariah iB kepada nasabah perorangan untuk memenuhi

kebutuhan kendaraan dengan pengembalian secara angsuran atau

mencicil dalam jangka waktu yang disepakati.

8. Unit Mikro 25 BRI Syariah iB

Pembiayaan yang diperuntukkan bagi pedagang atau

wiraswasta skala Mikro yang ditujukan untuk usaha produktif dan

usahanya sesuai prinsip syariah, dengan plafon mulai Rp 5.000.000

– Rp 25.000.000.Jenis pembiayaan ini tidak membutuhkan agunan

atau jaminan.


Pembiyaan yang diperuntukkan bagi pedagang atau

wiraswasta skala mikro yang ditujukan untuk usaha produktif yang

usahanya sesuai prinsip syariah, dengan plafon mulai > Rp

80

5.000.000 – Rp 75.000.000. Jenis pembiayaan ini membutuhkan

agunan atau jaminan


Pembiayaan yang diperutukkan bagi pedagang atau wiraswasta

skala mikro yang ditujukan untuk usaha produktif dan usahanya

sesuai prinsip syariah, dengan plafon Rp 75.000.000 – Rp

500.000.000. Jenis pembiayaan ini membutuhkan agunan.

B. Analisis Deskriptif Responden

1. Jenis Kelamin

Responden dalam penelitian ini di kelompokkan berdasarkan jenis

kelamin, Laki-laki dan perempuan. Untuk mengetahui proposisi yang

jelas dapat dilihat pada tabel 4.1 dibawah ini:

Tabel 4.1

Jenis Kelamin Responden

Jenis Kelamin

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

Laki-laki 26 65.0 65.0 65.0

Perempuan 14 35.0 35.0 100.0

Total 40 100.0 100.0

Sumber: Data primer yang diolah 2019

Berdasarkan tabel 4.1 diatas, dapat diketahui bahwa total

responden yaitu sebanyak 40 orang, dimana total responden

perempuan berjumlah 14 orang dengan presentase 35,0% dan

responden laki-laki berjumlah 26 orang dengan presentase 65,0%,

81

sehingga dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden adalah laki-

laki dan sesuai dengan kondisi karyawan Bank BRI Syariah KC

Semarang yang mayoritas adalah laki-laki.

2. Usia

Dalam penelitian ini, responden juga dikelompokkan berdasarkan

usia. Untuk mengetahui proposisi usia dengan lebih jelas dapat dilihat

pada tabel 4.2 di bawah ini:

Tabel 4.2

Usia

Usia


Valid

21-25 7 17.5 17.5 17.5

26-30 9 22.5 22.5 40.0

31-35 15 37.5 37.5 77.5

36-40 8 20.0 20.0 97.5

41-45 1 2.5 2.5 100.0

Total 40 100.0 100.0


Berdasarkan tabel 4.2 di atas, dapat diketahui bahwa total

responden terbanyak adalah usia 31-35 tahun atau sebesar 37,5%.

Selanjutnya pada urutan kedua terbanyak adalah usia 26-30 tahun atau

sebesar 22,5%. Selanjutnya urutan ketiga terbanyakadalah usia 36-40

tahun atau sebesar 20,0%. Selanjutnya urutan keempat terbanyak

adalah usia 21-25 tahun atau sebesar 17,5% dan urutan terakhir adalah

usia 41-45 tahun atau sebesar 2,5%.

82

3. Pendidikan Terakhir

Dalam penelitian ini, responden juga dikelompokkan berdasarkan

pendidikan terakhir. Untuk mengetahui pendidikan terakhir responden

dengan lebih jelas dapat dilihat pada tabel 4.3 dibawah ini:

Tabel 4.3

Pendidikan Terakhir

Pendidikan


Valid

D3 3 7.5 7.5 7.5

S1 36 90.0 90.0 97.5

S2 1 2.5 2.5 100.0

Total 40 100.0 100.0


Berdasarkan Tabel 4.3 di atas, dapat diketahui bahwa total

responden terbanyak adalah dari lulusan S1 yaitu sebanyak 36

responden dengan presentase 90,0%. Sedangkan pada urutan kedua

adalah dari lulusan D3 yaitu sebanyak 3responden dengan presentase

7,5%, diurutan terakhir adalah dari lulusan S2 yaitu sebanyak 1

responden dengan presentase 2,5%.

C. Analisis Data

1. Uji Instrumen

a. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengungkapkan apakah

pernyataan pada sebuah kuesioner sahih atau tidak (Bawono, 2006:

83

68). Pada penelitian ini, validitas diuji dengan melakukan korelasi

antara score butir pertanyaan dengan total score-nya. Signifikan

atau tidaknya suatu korelasi dapat dilihat pada kolom atau baris

total score, sebuah korelasi dapat dinyatakan signifikan apabila

pada kolom atau baris tersebut masing-masing total butir

pernyataan menghasilkan tanda bintang. Uji validitas dalam

penelitian ini diuji pada 40 responden, yaitu 40 karyawan Bank

BRI Syariah KC Semarang. Dari uji validitas pada setiap variabel

yang digunakan dalam penelitian ini, diperoleh hasil dari masing-

masing variabel adalah sebagai berikut:

Tabel 4.4

Ringkasan Hasil Uji Validitas

No Variabel Item Pertanyaan Total Score

Correlation

Keterangan

1 Motivasi Motivasi 1 ,704** Valid

Motivasi 2 ,774** Valid




2 Kepemimpinan Kepemimpinan

1

,713** Valid

Kepemimpinan

2

,746** Valid

Kepemimpinan

3

,748** Valid

Kepemimpinan

4

,723** Valid

84

Kepemimpinan

5

,710** Valid

Kepemimpinan

6

,659** Valid

3 Kepuasan Kerja Kepuasan Kerja

1

,715** Valid

Kepuasan Kerja

2

,767** Valid

Kepuasan Kerja

3

,759** Valid

Kepuasan Kerja

4

,664** Valid

Kepuasan Kerja

5

,676** Valid

4 Self Efficacy Self Efficacy 1 ,821** Valid

Self Efficacy 2 ,887**

Valid

Self Efficacy 3 ,877**

Valid

5 Kinerja

Karyawan

Kinerja

Karyawan 1

,928** Valid

Kinerja

Karyawan 2

,900** Valid

Kinerja

Kaeyawan 3

,944** Valid


b. Uji Reliabilitas

Pada prinsipnya uji reliabilitas yaitu menguji data yang

diperoleh sebagai misal hasil dari jawaban kuesioner yang

dibagikan. Suatu kuesioner dianggap reliabel apabila jawaban-

jawaban responden tersebut konsisten dari waktu ke waktu. Teknik

yang digunakan dalam pengukuran reliabilitas adalah teknik

cronbach alpha. Suatu variabel dikatakan reliabel jika nilai

cronbach alpha > 0,60 (Bawono, 2006: 68). Uji reliabilitas dalam

penelitian ini diuji pada 40 responden, yaitu 40 karyawan Bank

85

BRI Syariah KC Semarang. Adapun hasil uji reliabilitas yang

diperoleh dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Tabel 4.5

Ringkasan Hasil Uji Reliabilitas

No Variabel Nilai Cronbach

Alpha

Keterangan

1 Motivasi ,821 Reliable

2 Kepemimpinan ,807 Reliable

3 Kepuasan Kerja ,758 Reliable

4 Self Efficacy ,809 Reliable

5 Kinerja

Karyawan

,912 Reliable


Berdasarkan hasil uji reliabilitas di atas dapat diketahui

bahwa masing-masing variabel memiliki cronbach alpha > 0,60,

dengan demikian seluruh variabel yang digunakan dalam penelitian

ini dapat dikatakan reliabel.

2. Uji Statistik

a. Uji F (Uji Secara Serempak)

Uji F dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa

jauh semua variabel independen secara bersama-sama dapat

mempengaruhi variabel dependen (Bawono, 2006: 91). Pada

penelitian ini, uji F dilakukan untuk untuk mengetahui seberapa

jauh motivasi, kepemimpinan, kepuasan kerja dan self

efficacysecara bersama-sama mempengaruhi variabel kinerja

karyawan BRI Syariah KC Semarang. Variabel independen

86

dikatakan signifikan mempengaruhi variabel dependen secara

bersama-sama apabila nilai Sig. lebih kecil dari 0,05 (Bawono,

2006:101). Dari pengujian yang dilakukan, diperoleh tabel sebagai

berikut:

Tabel 4.6

Hasil Uji F

ANOVAa

Model Sum of Squares

df Mean Square

F Sig.

1

Regression 218.103 4 54.526 4.528 .005b

Residual 421.497 35 12.043

Total 639.600 39 a. Dependent Variable: Total_Y1

b. Predictors: (Constant), Total_X4, Total_X1, Total_X2, Total_X3

Dari tabel ANOVA di atas dapat dilihat bahwa nilai Sig.

0.005 lebih kecil dari 0,05. Hal tersebut berarti variabel motivasi,

kepemimpinan, kepuasan kerja dan self efficacy bersama-sama

mempengaruhi variabel kinerja karyawan bank secara signifikan.

b. Uji R2 (Uji Koefisien Determinasi)

Koefisien determinasi (R2) menunjukan sejauh mana

tingkat hubungan antara variabel dependen dengan variabel

independen, atau sejauh mana kontribusi variabel independen

mempengaruhi variabel dependen (Bawono, 2006: 92). Pada

penelitian ini, koefisien determinasi menunjukkan tingkat

87

hubungan antara motivasi, kepemimpinan, kepuasan kerja,self

efficacy dengan variabel kinerja karyawan di bank syariah. Uji

koefisien determinasi dilakukan dengan melihat nilai R2 pada tabel

Model Summary dari hasil analisis regresi. Apabila nilai R2

semakin mendekati angka 1, maka dapat dikatakan bahwa

kontribusi variabel independen semakin kuat mempengaruhi

variabel dependen. Dari analisis regresi yang dilakukan, diperoleh

tabel Model Summary sebagai berikut:

Tabel 4.7

Hasil Uji R2

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .584a .341 .266 3.47027

a. Predictors: (Constant), Total_X4, Total_X1, Total_X2, Total_X3

Berdasarkan tabel Model Summary di atas, maka dapat

diinterpretasikan hasil dari pengujian koefisien determinasi sebagai

berikut:

1) Koefisien korelasi (R) sebesar 0,584, ini artinya ada hubungan

yang kuat antara variabel independen (motivasi, kepemimpinan,

kepuasan kerja dan self efficacy) dengan variabel dependen (kinerja

karyawan) karena mendekati angka1.

88

2) Koefisien determinasi (R2) sebesar 0,341, ini artinya bahwa

kontribusi variabel independen mempengaruhi variabel dependen

sebesar 34,1%, sedangkan sisanya yang sebesar 65,9% dipengaruhi

oleh variabel yang lain di luar model.

c. Uji t (Uji Secara Individu)

Uji statistik t digunakan untuk melihat tingkat signifikansi

variabel independen mempengaruhi variabel dependen secara

individu atau sendiri-sendiri (Bawono, 2006: 89). Pada penelitian

ini, uji t dilakukan untuk melihat tingkat signifikansi variabel

motivasi, kepemimpinan, kepuasan kerja, self efficacysecara

individu mempengaruhi variabel kinerja karyawan. Suatu variabel

independen dikatakan signifikan secara individu mempengaruhi

variabel dependen apabila nilai Sig. lebih kecil dari 0,05 (Bawono,

2006: 103).

Dari analisis regresi yang dilakukan, diperoleh tabel

coefficients sebagai berikut:

Tabel 4.8

Hasil Uji t

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant)

10.057 9.569 1.051 .300

Total_X1 .046 .114 .057 .407 .687

Total_X2 .260 .123 .294 2.106 .042

Total_X3 -.362 .152 -.333 -2.376 .023

Total_X4 .546 .180 .427 3.041 .004

a. Dependent Variable: Total_Y1

89

Berdasarkan tabel coefficients di atas dapat diambil

kesimpulan sebagai berikut:

1) Variabel motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan BRI Syariah KC Semarang. Hal ini karena dalam

tabel di atas, variabel motivasi mempunyai nilai Sig. sebesar

0,687.

2) Variabel kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan BRI Syariah KC Semarang. Hal ini

karena dalam tabel di atas, variabel kepemimpinan mempunyai

nilai Sig. sebesar 0,042.

3) Variabel kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan BRI Syariah KC Semarang. Hal ini

karena dalam tabel di atas, variabel kepuasan kerja mempunyai

nilai Sig. sebesar 0,023.

4) Variabel self efficacy berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan BRI Syariah KC Semarang . Hal ini

karena dalam tabel di atas, variabel self efficacymempunyai nilai

Sig. sebesar 0,004.


a. Uji Multicollinearity

Multicollinearity adalah situasi dimana terdapat korelasi

variabel-variabel bebas di antara satu dengan yang lainnya.

90

Masalah Multikolinearitas yang serius dapat mengakibatkan

berubahnya tanda dari parameter estimasi (Bawono, 2006: 115).

Untuk uji Multicollinearity ini peneliti menggunakan metode VIF

(Varian Inflation Factor) dan nilai Tolerance.

Kedua nilai VIF dan Tolerance ini, nilainya berlawanan,

kalau tolerancenya besar maka VIF nya kecil dan sebaliknya. Nilai

VIF tidak boleh lebih besar dari 5 (lima), jika lebih maka bisa

dikatakan ada gejala Multicollinearity, dan sebaliknya jika nilai

VIF lebih kecil dari 5 maka tidak ada gejala Multicollinearity.

Demikian juga dengan nilai Tolerance nya berarti sebaliknya

(Bawono, 2006: 124). Dari pengujian yang dilakukan, diperoleh

tabel coefficients sebagai berikut:

Tabel 4.9

Hasil Uji Multikolinearitas

Coefficientsa


Standardized

Coefficients

t Sig. Collinearity Statistics

B Std. Error

Beta Tolerance

VIF

1

(Constant)

10.057 9.569 1.051 .300

Total_X1

.046 .114 .057 .407 .687 .973 1.028

Total_X2

.260 .123 .294 2.106 .042 .965 1.036

Total_X3

-.362 .152 -.333 -2.376 .023 .959 1.043

Total_X4

.546 .180 .427 3.041 .004 .954 1.049


91

Dari tabel coefficients di atas dapat dilihat bahwa semua

variabel independen masing- masing mempunyai nilai VIF yang

tidak lebih besar dari 5. Maka dapat diartikan bahwa semua

variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini lolos dari

gejala multikolinearitas.

b. Uji Heteroscedasticity

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah

dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual

satu pengamatan ke pengamatan yang lain (Ghozali, 2013: 139).

Pada penelitian ini uji heteroskedastisitas dilakukan dengan Uji

Glejser. Uji Glejser dilakukan dengan cara meregresikan nilai

absolute dari unstandardized residual sebagai variabel dependen

dengan variabel independen. Dari pengujian yang dilakukan

diperoleh tabel coefficients sebagai berikut:

Tabel 4.10

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Coefficients

a


Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant)

3.019 5.616 .538 .594

Total_X1 -.037 .067 -.094 -.554 .583

Total_X2 -.037 .072 -.086 -.507 .615

Total_X3 .050 .089 .094 .554 .583

Total_X4 .029 .105 .047 .276 .784

a. Dependent Variable: RES2

92

Dari tabel coefficients di atas dapat dilihat bahwa semua

variabel independen yang digunakan pada penelitian ini masing-

masing mempunyai nilai Sig yang lebih dari 0,05, yang berarti

tidak ada variabel independen yang signifikan secara statistik.

Maka dapat dikatakan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada

model regresi yang digunakan, sehingga model regresi yang

digunakan dianggap layak digunakan untuk memprediksi kinerja

pada karyawan.

c. Uji Normalitas

Uji Normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam

model regresi, data variabel dependen dan independen yang

digunakan memiliki distribusi normal atau tidak (Bawono, 2006:

174). Pada penelitian ini uji normalitas dilakukan dengan

menggunakan metode analisa grafik Normal Probability Plot.

Suatu model regresi dapat dikatakan memenuhi asumsi normalitas

apabila dalam grafik Normal Probability Plot terlihat adanya titik-

titik yang menyebar di sekitar garis diagonal sedangkan

penyebarannya mengikuti arah garis diagonalnya (Bawono, 2006:

176). Berdasarkan uji regresi yang dilakukan, diperoleh grafik

Normal Probability Plot sebagai berikut:

93

Gambar 4.1

Grafik Normal Probability Plot

Dari grafik Normal Probability Plot di atas, dapat dilihat

perbandingan antara distribusi kumulatif dari data sesungguhnya

dengan distribusi kumulatif data dari distribusi normal. Pada grafik

tersebut terlihat adanya titik-titik yang menyebar di sekitar garis

diagonal, sedangkan penyebarannya mengikuti arah garis

diagonalnya. Sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi

yang digunakan dalam penelitian ini telah memenuhi asumsi

normalitas.

94

Tabel 4.11

Hasil Uji Kolmogorov – Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 40

Normal Parametersa,b

Mean 0E-7

Std. Deviation 3.28749437

Most Extreme Differences Absolute .138

Positive .079 Negative -.138

Kolmogorov-Smirnov Z .874

Asymp. Sig. (2-tailed) .430

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

Dari tabel hasil uji di atas diketahui nilai sig. residual

sebesar 0,874> 0,05 maka dapat dinyatakan bahwa data tersebut

terdistribusi secara normal.

d. Uji Linearitas

Pengujian linearitas digunakan untuk menguji apakah

spesifikasi model yang digunakan tepat atau lebih baik dalam

spesifikasi model bentuk lain. Apakah fungsi yang digunakan

dalam suatu studi empiris sebaiknya berbentuk linier, kuadrat atau

kubik (Bawono, 2006: 179). Pada penelitian ini, uji linearitas

dilakukan dengan metode Analyze Compare Means. Variabel

independen dapat dikatakan mempunyai hubungan linier dengan

variabel dependen apabila nilai Sig. pada baris Deviation from

Linearity dalam tabel ANOVA mempunyai nilai lebih besar dari

95

0,05 (Suyono, 2015: 65). Dari pengujian yang dilakukan, diperoleh

tabel sebagai berikut:

Tabel 4.12

Ringkasan Hasil Uji Linearitas

Variabel Sig. Deviation

From Linearity

Keterangan

Motivasi 0,667 Linier

Kepemimpinan 0,714 Linier

Kepuasan Kerja 0,735 Linier

Kinerja

Karyawan

0,182 Linier

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa semua variabel

independen memiliki nilai Sig. Deviation from Linearity lebih

besar dari 0,05. Maka dapat dikatakan bahwa antara variabel

independen dan variabel dependen yang digunakan pada penelitian

ini bersifat linier.

D. Pembahasan Hasil Penelitian

Dari pengujian yang dilakukan, berdasarkan hasil uji variabel

secara individu (uji t), pengaruh variabel independen (motivasi,

kepemimpinan, kepuasan kerja dan self efficacy) terhadap variabel

dependen (kinerja karyawan) dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Motivasi pada karyawan BRI Syariah KC Semarang terhadap kinerja

karyawan berpengaruh positif tidak signifikan, dibuktikan dengan hasil

dari uji t menunjukkan nilai koefisien regresi sebesar 0,046 dan nilai

96

Sig. sebesar 0,687 yang lebih besar dari 0,05, ini menunjukkan bahwa

variabel motivasi berpengaruh positif tidak signifikan terhadap kinerja

karyawan. Ini artinya hipotesis (H1) ditolak. Dengan demikian, hasil

ini bertentangan dengan penelitian Iskandar dan Sembada (2012)

dimana motivasi kerja memberikan pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja pegawai atau karyawan.

Hal ini mungkin disebabkan karena latar belakang pendidikan dari

karyawan BRI Syariah KC Semarang tersebut yang pada umumnya

dari tingkatan strata 1 yakni sebesar 90,0 % berasal dari berbagai

jurusan yang tidak begitu terkait dengan pekerjaan-pekerjaan yang ada

di BRI Syariah KC Semarang. Sehingga dalam hal ini menunjukkan

karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi tidak ikut meningkatkan

kinerja atau tidak berpengaruh.

2. Kepemimpinan pada karyawan BRI Syariah KC Semarang terhadap

kinerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan dibuktikan dengan

hasil dari uji t menunjukkan nilai koefisien regresi sebesar 0,260 dan

nilai Sig. sebesar 0,042 yang lebih kecil dari 0,05, ini menunjukkan

bahwa variabel kepemimpinan mempunyai pengaruh yang positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan. Ini artinya hipotesis (H2)

diterima. Dengan demikian, hasil ini mendukung penelitian yang

dilakukan oleh Rahmila Sari, dkk (2012).

Dalam hal ini kepemimpinan merupakan suatu upaya untuk

mempengaruhi banyak orang melalui proses komunikasi untuk

97

mencapai tujuan organisasi yang dapat menimbulkan perubahan positif

berupa kekuatan dinamis yang dapat mengkoordinasikan organisasi

dalam rangka mencapai tujuan. Sehingga, semakin baik sistem

kepemimpinan ,maka semakin tinggi pula kinerja karyawan BRI

Syariah KC Semarang.

3. Kepuasan kerja pada karyawan BRI Syariah KC Semarang terhadap

kinerja karyawan berpengaruh negatif dan signifikan dibuktikan

dengan hasil dari uji t menunjukkan nilai koefisien regresi sebesar -

0,362 dan nilai Sig. sebesar 0,023 yang lebih kecil dari 0,05, ini

menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja mempunyai pengaruh

negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Ini artinya hipotesis

(H3) ditolak. Dengan demikian, hasil ini bertentangan dengan

penelitian Diah dan Utami (2017) dimana kepuasan kerja berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan.

Hal ini mungkin disebabkan karena faktor umur karyawan BRI

Syariah KC Semarang yang mayoritas berumur 30 tahun ke atas yang

berarti mereka sudah memiliki banyak pengalaman dalam bekerja

sehingga sudah memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi. Hal ini

membuat individu yang sudah berumur memiliki ambisi yang rendah

dalam bekerja. Dalam hal ini menunjukkan karyawan yang memiliki

tingkat kepuasan kerja yang tinggi cenderung kinerjanya menurun.

4. Self efficacy pada karyawan BRI Syariah KC Semarang terhadap

kinerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan dibuktikan dengan

98

hasil dari uji t menunjukkan nilai koefisien regresi sebesar 0,546 dan

nilai Sig. sebesar 0,004 yang lebih kecil dari 0,05, ini menunjukkan

bahwa variabel self efficacy mempunyai pengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan. Ini artinya hipotesis (H4)

diterima. Dengan demikian, hasil ini mendukung penelitian yang

dilakukan oleh Kusnoto dan Sitorus (2016).

Dalam hal ini menunjukkan bahwa percaya pada kemampuan diri

sendiri akan mendorong karyawan untuk lebih tekun dalam bekerja

dan mendorong para karyawan untuk dapat menyelesaikan

pekerjaannya dengan sukses dan lebih baik . Jadi, semakin tinggi

tingkat self efficacy yang dimiliki karyawan maka akan semakin

meningkat pula kinerja karyawan pada BRI Syariah KC Semarang.

5. Variabel independen secara bersama-sama mempengaruhi variabel

dependen dengan melihat besarnya nilai Sig. pada table ANOVA jika

nilai Sig. lebih kecil dari 0,05 berarti variabel independen secara

bersama-sama mempengaruhi variabel dependen secara signifikan.

Pada kolom ANOVA nilai Sig. sebesar 0,005 ini berarti lebih kecil

dari 0,05. Maka hasil dari penelitian ini menunjukkan terdapat

pengaruh secara simultan antara variabel independen terhadap variabel

dependen. Ini artinya hipotesis (H5) diterima. Dengan demikian,

variabel independen secara simultan mempengaruhi variabel dependen,

dengan arti motivasi, kepemimpinan, kepuasan kerja dan self

99

efficacysecara bersama-sama atau secara simultan mempengaruhi

kinerja karyawan BRI Syariah KC Semarang.

Dari pengujian koefisien determinasi (R2) sebesar 0,341, ini

artinya bahwa kontribusi variabel independen mempengaruhi variabel

dependen sebesar 34,1%, sedangkan sisanya yang sebesar 65,9%

dipengaruhi oleh variabel yang lain di luar model.

Tabel 4.13

Kesimpulan Hasil Hipotesis Penelitian

H Hipotesis Kesimpulan

H1 Motivasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja

karyawan.

Ditolak

H2 Kepemimpinan berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.

Diterima

H3 Kepuasan kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.

Ditolak

H4 Self efficacy berpengaruh positif dan

signifikan terhadapkinerja

karyawan.

Diterima

H5 Motivasi, kepemimpinan, kepuasan

kerja dan self efficacy berpengaruh

secara simultan terhadap kinerja

karyawan.

Diterima


100

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil uji analisis data, pengujian hipotesis dan

pembahasan yang telah diuraikan pada bab IV, maka dapat diambil

kesimpulan sebagai berikut:

1. Motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan BRI Syariah

KC Semarang. Dalam hal ini menunjukkan karyawan yang memiliki

motivasi yang tinggi tidak ikut meningkatkan kinerja atau tidak

berpengaruh.

2. Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan BRI

Syariah KC Semarang. Dalam hal ini menunjukkan, semakin baik

sistem kepemimpinan ,maka semakin tinggi pula kinerja karyawan

BRI Syariah KC Semarang.

3. Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan BRI

Syariah KC Semarang. Dalam hal ini menunjukkan karyawan yang

memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi cenderung kinerjanya

menurun.

4. Self efficacy berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan BRI

Syariah KC Semarang. Dalam hal ini semakin tinggi tingkat self

efficacy yang dimiliki karyawan maka akan semakin meningkat pula

kinerja karyawan pada BRI Syariah KC Semarang.

101

5. Terdapat pengaruh secara simultan antara variabel independen

terhadap variabel dependen. Dalam hal ini berarti motivasi,

kepemimpinan, kepuasan kerja dan self efficacy secara bersama-sama

atau secara simultan mempengaruhi kinerja karyawan BRI Syariah KC

Semarang.

B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang dikemukakan, peneliti

menyadari masih banyak kekurangan di dalamnya. Untuk itu, peneliti

memberikan beberapa saran untuk bahan pertimbangan sebagai

penyempurnaan penelitian selanjutnya yang terkait dengan penelitian

serupa antara lain:

1. Bagi BRI Syariah KC Semarang

a. Sebaiknya perusahaan memperhatikan apa yang menjadi

kebutuhan dan keinginan para karyawannya sehingga karyawan

lebih termotivasi untuk bekerja.

b. Diharapkan sistem kepemimpinan selalu ditingkatkan sehingga

dapat menunjang pencapaian hasil kinerja yang lebih baik.

c. Sebaiknya perusahaan lebih memperhatikan atau meningkatkan

sistem pengembangan pegawai atau karyawan untuk kepuasan

kerja dan pengawasan kinerja karyawan agar tercapai kinerja

karyawan yang optimal.

d. Diharapkan perusahan selalu mendukung kinerja karyawan karena

dukungan dari atasan membuat karyawan lebih percaya diri dan

102

juga sangat penting untuk membantu meringankan beban pekerjaan

karyawan.

2. Bagi penelitian selanjutnya

Dalam penyusunan skripsi ini tentunya peneliti memiliki banyak

kekurangan sehingga memungkinkan ada hal-hal sebenarnya yang

sepenuhnya belum terselesaikan dengan baik dan sempurna karena

keterbatasan ruang dan waktu sehingga penelitian ini hanya

dilakukakan di sebuah perusahaan saja. Perlunya mencari variabel-

variabel lain yang lebih sesuai dan secara teoritis bisa mengetahui hal-

hal yang mempengaruhi kinerja pada karyawan perbankan syariah.

Peneliti menyarankan sebaiknya variabel yang digunakan dalam

penelitian dapat ditambah dengan variabel lain untuk memperoleh

hasil yang lebih maksimal dalam mengukur faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan, kepada peneliti selanjutnya juga

disarankan untuk menggunakan sampel yang lebih banyak dari

penelitian yang sudah ada sebelumnya.

C. Keterbatasan Penelitian

Indikator penelitian ini kurang menunjukkan ciri-ciri variabelnya,

khususnya pada variabel motivasi. Oleh sebab itu untuk penelitian

selanjutnya diharapkan lebih memperhatikan indikator yang sesuai dengan

variabel-variabel dalam penelitiannya.

Daftar Pustaka

Bawono, Anton. 2006. Multivariate Analysis dengan SPSS. Salatiga: IAIN

Salatiga Press.

Edison, Emron. Yohny. Imas. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit

Alfabeta,Jakarta.

Fidella , Susi Hendriani & Nuryanti. 2014. “Pengaruh Kepuasan dan Motivasi

Kerja terhadap Kinerja Karyawan Bank Central Asia Pekanbaru”. JOM

FEKON Vol 1 No.2 Oktober 2014.

Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Progam SPSS.

Semarang. Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Hadari Nawawi. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Gadjah

Mada University Press.

Handoko, Hani. 2001a. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: BPFE_UGM.

Hasbidin. 2017. “Faktor-Faktor yang Berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai

Bank Syariah Mandiri di Kota Medan”. At-Tawassuth, Vol. 2, No. 1, 2017:

98-121.

Hasibuan, Malayu S.P. 2012. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Edisi Revisi,

PT.Bumi Aksara, Jakarta.

Iskandar, Sentot & Gredi Granada Sembada. 2012. “Pengaruh Beban Kerja,

Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Bank BJB Cabang

Padalarang”. Jurnal Ekonomi, Bisnis & Entrepreneurship Vol. 6, No. 1,

April 2012, 26-38.

Kartikaningdyah, Ely &Nurul Kameliza Utami. 2017. “Pengaruh Kepemimpian

Transformasional, Kepuasan Kerja, Keadilan Prosedural terhadap Kinerja

Karyawan dengan Variabel Mediasi Organizational Citizenship Behavior

(OCB)”. Journal of Business Administration Vol 1, No 2, September 2017,

hlm. 110-123.

Kaswan. 2017. Psikologi Industri dan Organisasi. Penerbit Alfabeta: Bandung.

Kristiyana, Naning. 2009. “Kontribusi Self efficacy dalam Upaya Meningkatkan

Kinerja Perbankan pada Bank XY di Ponorogo”. Jurnal Ekuilibrium,

Volume 4, Nomor 2, Maret 2009.

Kusnoto & Tigor Sitorus. 2016. “Kualitas Kehidupan Kerja, Self efficacy dan

Kinerja Karyawan: Efek Mediasi Motivasi Kerja (Studi pada PT Bank BRI

Cabang BSD)”. Jurnal ManajemenVol. 13 No. 2, November 2016: 198-

224.

Mangkunegara, Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung: Rosda.

Mardiani, Any & Maya Sari Dewi. 2015. “Pengaruh Kepuasan Kerja dan

Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Pegawai Bank Kalsel”. Jurnal

Wawasan Manajemen,Vol. 3, Nomor 3, Oktober 2015.

Prasetya, Veronika, Dwi Handayani & Theresia Purbandari. 2013. “Peran

Kepuasan Kerja, Self Esteem, Self efficacy terhadap Kinerja Individual”.

Jurnal Riset Manajemen dan Akuntansi (JRMA); Vol. 1 No. 1, Februari

2013.

Prayitno, Duwi. 2016. Belajar Alat Analisis Data dan Cara Pengolahannya

dengan SPSS.cet 1. Yogyakarta: Penerbit Gava Media.

Ririh, Kirana R. 2012. “Pengaruh Pemberdayaan Praktek Manajerial terhadap

Perbaikan Pelayanan yang Proaktif(Studi Kasus: Bank Jateng Cabang

Semarang, Ungaran, Salatiga)”. Jurnal Integra Vol. 2, No. 1, Juni 2012: 57-

76.

Riswanto, Eka. 2013. “Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja melalui

Kepuasan Kerja Karyawan pada Bank Artha Graha International Tbk.

Pekanbaru”. Jom FEKON Vol. 1 No. 5 Juli 2013.

Rivai, V. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori

Ke Praktik. Jakarta: PT.Indeks Kelompok Gramedia.

Robbins, S. P., Judge, T. A. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi 12 buku 1. Jakarta:

Salemba Empat.

Sahertian, Pieter. 2010. “Perilaku Kepemimpinan Berorientasi Hubungan dan

Tugas sebagai Anteseden Komitmen Organisasional, Self efficacy dan

Organizational Citizenship Behavior (OCB)”. Jurnal Manajemen dan

Kewirausahaan, Vol. 12, No. 2, September 2010: 156-169.

Sedarmayanti. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. edisi 1. Bandung:Refika

Aditama.

Sormin, Toman Romanco, Hastin Umi Anisah & Maya Sari Dewi. 2017.

“Pengaruh Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja serta Dampaknya terhadap

Kinerja Karyawan pada Karyawan di PT Panin Bank Banjarmasin”. Jurnal

Wawasan Manajemen, Vol. 5, Nomor 1, Februari 2017.

Sugiyono. 2011a. Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif Dan R &D). Alfabeta. Bandung.

Sunyoto, Danang dan Burhanudin. 2015. Teori Perilaku Keorganisasian.

Yogyakarta: CAPS (Center of Academic Publishing Service).

Supatmi, Mamik Eko, Umar Nimran & Hamidah Nayati Utami. 2013. “Pengaruh

Pelatihan, Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan dan Kinerja

Karyawan”. Jurnal Profit Volume7 N o . 1.

Supriyanto, Achmad Sani & Eka Afnan Troena. 2012. “Pengaruh Kecerdasan

Emosional dan Kecerdasan Spiritual terhadap Kepemimpinan

Transformasional, Kepuasan Kerja dan Kinerja Manajer (Studi di Bank

Syari’ah Kota Malang)”. Jurnal Aplikasi Manajemen Vol. 10, No. 4,

Desember 2012.

Tampi, Bryan Johannes. 2014. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi

terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia, Tbk

(Regional Sales Manado)”. Journal “Acta Diurna” Volume III. No.4.

Tahun 2014.

Utomo, Lukman Bagus & H. Romat Saragih. 2017. “Pengaruh Gaya

Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai Kantor Cabang Bank BRI

Perawang”. e-Proceeding of Management : Vol.4, No.1 April 2017.

Wales, Gabriela V, Silvya L. Mandey &Rudy S. Wenas. 2017. “Pengaruh Budaya

Organisasi, Gaya Kepemimpinan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja

Karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang

Manado”. Jurnal EMBA Vol.5 No.3 September 2017, Hal.4435-4444.

Wardhani, Dian Trikusuma & Yupiter Gulo. 2017. “Pengaruh Iklim Organisasi,

Kepemimpinan Transformasional dan Self efficacy terhadap Perilaku Kerja

Inovatif”. Jurnal Bisnis dan AkuntansiVol. 19, No. 1a, November 2017,

Issue 3, Hlm. 212-217.

Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

www.ojk.co.id

http://www.ojk.co.id/

LAMPIRAN-LAMPIRAN

KUESIONER PENELITIAN

Kepada Yth.

Bapak/Ibu/Saudara/i selaku karyawan BRI Syariah KC Semarang

di tempat

Assalamu’alaikum wr.wb

Dengan hormat,

Sehubungan penelitian skripsi dengan judul “Pengaruh Motivasi,

Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Self Efficacy terhadap Kinerja Karyawan”,

maka saya mohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk mengisi angket

(kuesioner) sebagaimana terlampir. Semua data tersebut hanya untuk penyusunan

skripsi, bukan untuk dipublikasikan atau digunakan untuk kepentingan lainnya.

Peran Bapak/Ibu/Saudara/i sangat bermanfaat bagi keberhasilan penelitian yang

saya lakukan.

Atas bantuan dan kerja sama Bapak/Ibu/Saudara/i dalam menjawab

pertanyaan-pertanyaan pada kuesioner ini, saya ucapkan terimakasih.

Wassalamu’alaikum wr.wb

Hormat saya,

Tri Nurbiyanti

Lingkari pada pilihan jawaban yang paling sesuai menurut

Bapak/Ibu/Saudara/i

A. Data Responden

a. Nama : ………………………

b. Jenis Kelamin : 1. Laki-laki

2. Perempuan

c. Usia : ……..tahun

d. Masa Kerja : 1. 1-5 tahun

2. 6-10 tahun

3. 11-15 tahun

4. 16-20 tahun

5. > 20 tahun

e. Pendidikan Terakhir : 1. Diploma III (DIII)

2. Strata 1 (S1)

3. Strata 2 (S2)

B. Petunjuk Pengisian

a. Isilah semua nomor dalam angket ini dan sebaiknya jangan ada yang

terlewatkan.

b. Pengisian jawaban cukup dengan 110ember tanda centang (√) pada salah

satu jawaban yang paling sesuai dengan pendapat anda.

c. Pilihan jawaban:

Sangat tidak

setuju

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat

setuju

C. Pertanyaan

1. Variabel Motivasi (X1)

No Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 Jam istirahat yang

diberikan

perusahaan sudah

cukup.

2 Keselamatan

kerja di

perusahaan ini

sudah

diperhatikan

dengan baik.

3 Saya memiliki

banyak

kesempatan untuk

bercakap-cakap

dan bertukar

pikiran dengan

rekan-rekan

sekerja.

4 Saya merasa

dihargai oleh

rekan kerja dan

atasan saya atas

hal-hal positif

yang saya

lakukan di

lingkungan kerja.

5 Saya bisa dengan

bebas untuk

menyampaikan

pendapat dan

mengembangkan

potensi diri agar

bisa lebih maju.

2. Variabel Kepemimpinan (X2)

No Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 Pemimpin saya

selalu

memperhatikan

dan mengontrol

kinerja para

karyawannya.

2 Pemimpin saya

selalu semangat

dalam bekerja dan

selalu mengajak

anggota/

karyawannya

untuk bersama-

sama mencapai

tujuan

perusahaan.

3 Pemimpin saya

selalu

memberitahu

kepada para

karyawannya

tentang apa yang

harus dan

bagaimana cara

mengerjakan

sesuatu pekerjaan.

4 Pemimpin saya

selalu

memberikan

tindakan tegas

bagi karyawan

yang melakukan

pelanggaran.

5 Pemimpin saya

selalu

memberikan

instruksi kerja

dengan jelas dan

dapat memberi

solusi saat ada

masalah dalam

pekerjaan.

6 Pemimpin saya

selalu

memberikan

bonus pada

karyawan yang

berprestasi dalam

kerjanya.

3. Variabel Kepuasan Kerja (X3)

No Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 Kondisi pekerjaan

dalam perusahaan

membuat saya

nyaman dalam

bekerja.

2 Perusahaan

membuat kondisi

pekerjaan yang

menantang untuk

menggunakan

keterampilan

yang saya miliki.

3 Besar gaji/upah

yang saya terima

dari perusahaan

cukup

memuaskan dan

ada peluang

promosi

(kenaikan

jabatan) yang

diberikan

perusahaan

kepada para

karyawannya.

4 Rekan kerja dapat

saling membantu

dalam bekerja dan

atasan saya selalu

memberikan

arahan kepada

saya tentang cara

meningkatkan

kinerja.

5 Keamanan di

tempat kerja

sudah mampu

membuat saya

bekerja dengan

nyaman.

4. Variabel Self Efficacy (X4)

No Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 Saya berusaha

mendapatkan

hasil yang

maksimal di

setiap pekerjaan

yang saya

lakukan.

2 Saya mampu

mengendalikan

diri saya dengan

cara yang positif

ketika saya

mengalami stress

dalam bekerja.

3 Saya sangat yakin

dengan

kemampuan yang

saya miliki

5. Variabel Kinerja Karyawan (X5)

No Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 Saya mampu

menyelesaikan

berbagai

pekerjaan yang

diberikan oleh

perusahaan.

2 Saya selalu

mengerjakan

suatu pekerjaan

dengan penuh

perhitungan,

cermat dan teliti.

3 Saya tidak suka

menunda-nunda

pekerjaan dan

saya mampu

menyelesaikan

pekerjaan dengan

cukup cekatan.

HASIL REKAP DATA RESPONDEN

Jenis

Kelamin

Kode Pendidikan Kode Umur Kode

L 1 S1 2 34 3

L 1 S1 2 36 4

P 2 S1 2 35 3

P 2 D3 1 21 1

L 1 S1 2 30 2

L 1 S1 2 27 2

L 1 S1 2 30 2

L 1 S1 2 37 4

L 1 S1 2 35 3

L 1 S1 2 29 2

P 2 S1 2 39 4

L 1 S1 2 28 2

L 1 S1 2 26 2

L 1 S1 2 44 5

L 1 S1 2 25 1

P 2 S2 3 40 4

L 1 D3 1 36 4

L 1 S1 2 33 3

L 1 D3 1 23 1

P 2 S1 2 25 1

P 2 S1 2 25 1

P 2 S1 2 25 1

P 2 S1 2 25 1

L 1 S1 2 32 3

L 1 S1 2 37 4

L 1 S1 2 28 2

L 1 S1 2 34 3

P 2 S1 2 33 3

P 2 S1 2 34 3

P 2 S1 2 35 3

L 1 S1 2 40 4

L 1 S1 2 35 3

L 1 S1 2 33 3

L 1 S1 2 35 3

L 1 S1 2 37 4

L 1 S1 2 35 3

L 1 S1 2 35 3

P 2 S1 2 32 3

P 2 S1 2 27 2

P 2 S1 2 27 2

Laki-laki = 1 21-25 = 1

Perempuan = 2 26-30 = 2

D3 = 1 31-35 = 3

S1 = 2 36-40 = 4

S2 = 3 41-45 = 5

Motivasi

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 Total

6 6 7 7 7 33

5 5 5 8 8 31

6 4 6 8 6 30

7 7 6 7 7 34

8 8 5 5 5 31

8 6 5 6 6 31

7 7 7 7 7 35

8 8 5 5 8 34

8 8 8 8 8 40

9 7 7 7 7 37

9 8 8 8 9 42

7 7 9 9 9 41

9 10 10 10 9 48

5 5 5 5 5 25

7 7 7 7 8 36

8 8 9 9 9 43

6 6 8 8 8 36

8 8 7 7 7 37

6 6 7 7 7 33

8 8 8 8 8 40

9 9 5 5 9 37

8 8 8 7 7 38

7 7 7 7 7 35

8 8 7 9 9 41

8 8 8 8 7 39

9 5 5 9 9 37

9 9 9 9 9 45

7 7 8 8 7 37

9 9 8 6 6 38

7 7 7 7 7 35

8 8 8 8 9 41

8 8 8 8 8 40

9 9 9 7 7 41

7 7 7 7 7 35

7 6 5 5 5 28

7 7 7 7 8 36

8 8 7 7 7 37

5 5 7 7 7 31

8 6 8 8 8 38

9 10 10 9 10 48

Kepemimpinan

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 Total

9 8 7 8 8 8 48

10 10 10 10 10 10 60

9 8 7 8 8 9 49

7 10 9 8 10 10 54

9 9 9 9 9 9 54

8 8 7 6 10 6 45

6 7 7 8 7 10 45

9 8 8 6 9 9 49

8 8 7 8 8 8 47

7 8 9 9 8 9 50

9 9 10 8 9 9 54

6 7 7 7 7 7 41

10 10 10 10 10 10 60

9 9 8 7 7 8 48

10 8 8 9 9 7 51

8 7 7 8 9 9 48

9 8 8 9 10 9 53

8 8 8 7 6 6 43

6 7 9 7 6 9 44

9 8 8 9 10 8 52

7 7 8 7 10 10 49

10 10 10 10 10 10 60

8 9 8 10 7 8 50

8 8 8 8 8 8 48

9 9 10 9 9 9 55

7 8 8 7 8 8 46

9 8 9 9 8 9 52

10 10 10 10 10 10 60

8 9 9 8 9 9 52

9 9 10 8 9 9 54

10 9 8 8 10 10 55

9 9 9 9 9 9 54

7 8 8 8 9 8 48

9 9 9 9 9 9 54

10 9 8 8 8 8 51

9 9 9 8 8 8 51

10 9 8 7 8 8 50

9 8 9 10 9 9 54

8 8 9 9 8 8 50

7 10 6 9 8 8 48

Kepuasan Kerja

X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 Total

9 8 7 7 8 39

8 8 9 9 7 41

7 7 8 9 9 40

8 8 9 10 9 44

9 9 9 9 8 44

7 9 8 8 8 40

8 8 9 10 8 43

7 8 7 10 10 42

10 10 10 10 10 50

9 8 7 8 8 40

10 10 10 10 10 50

9 8 7 8 8 40

7 10 9 8 10 44

9 9 9 9 9 45

7 9 9 8 8 41

6 7 7 8 7 35

9 8 8 6 9 40

8 7 8 8 8 39

10 10 10 10 10 50

8 7 8 8 9 40

10 9 8 10 10 47

9 9 9 9 9 45

9 9 8 8 8 42

7 7 8 7 10 39

8 8 6 9 9 40

8 7 8 8 8 39

7 8 8 8 9 40

9 9 9 9 9 45

10 9 8 8 8 43

9 9 9 8 8 43

10 9 8 7 8 42

9 8 9 10 9 45

8 8 9 9 8 42

7 10 6 9 8 40

9 8 8 6 9 40

8 8 7 8 8 39

7 8 9 9 8 41

9 9 10 8 9 45

6 7 7 7 7 34

10 10 10 10 10 50

Self Efficacy

X4.1 X4.2 X4.3 Total

9 8 8 25

8 8 8 24

7 10 10 27

9 9 9 27

8 8 9 25

7 9 9 25

10 10 10 30

9 9 9 27

8 8 9 25

9 9 8 26

9 9 9 27

5 5 5 15

6 6 7 19

7 7 7 21

4 8 8 20

8 8 8 24

6 6 6 18

7 7 7 21

9 9 9 27

6 9 9 24

8 9 8 25

8 8 8 24

10 7 9 26

7 9 9 25

9 10 9 28

10 8 8 26

10 9 9 28

8 8 8 24

9 9 9 27

8 9 8 25

10 10 10 30

7 9 10 26

8 8 9 25

10 10 10 30

7 10 9 26

9 9 8 26

9 9 9 27

10 10 9 29

8 8 8 24

9 9 8 26

Kinerja Karyawan

X5.1 X5.2 X5.3 Total

6 7 7 20

8 8 8 24

9 9 9 27

8 8 9 25

8 7 8 23

6 6 6 18

9 9 9 27

5 8 5 18

5 5 5 15

6 9 7 22

5 5 7 17

5 5 6 16

7 8 8 23

8 8 7 23

7 6 7 20

9 8 10 27

8 8 8 24

9 7 8 24

7 7 7 21

6 6 6 18

9 9 8 26

9 9 9 27

5 8 8 21

8 8 8 24

9 9 9 27

8 9 8 25

10 10 10 30

8 8 9 25

10 9 9 28

5 5 5 15

10 10 10 30

9 9 9 27

8 7 8 23

10 10 10 30

9 9 9 27

9 9 9 27

8 7 8 23

9 8 8 25

8 7 7 22

9 6 7 22

OUTPUT HASIL PENGUJIAN

1. Analisis Deskriptif Responden

Statistics

Jenis Kelamin Pendidikan Umur

N Valid 40 40 40

Missing 0 0 0

Jenis Kelamin


Valid

Laki-laki 26 65.0 65.0 65.0

Perempuan 14 35.0 35.0 100.0

Total 40 100.0 100.0

Pendidikan


Valid

D3 3 7.5 7.5 7.5

S1 36 90.0 90.0 97.5

S2 1 2.5 2.5 100.0

Total 40 100.0 100.0

Umur


Valid

21-25 7 17.5 17.5 17.5

26-30 9 22.5 22.5 40.0

31-35 15 37.5 37.5 77.5

36-40 8 20.0 20.0 97.5

41-45 1 2.5 2.5 100.0

Total 40 100.0 100.0

2. Uji Instrumen

a. Uji Validitas

Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi

Correlations

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 Total_X1

X1.1

Pearson Correlation

1 .760** .358

* .197 .402

* .704

**

Sig. (2-tailed) .000 .024 .223 .010 .000

N 40 40 40 40 40 40

X1.2

Pearson Correlation

.760** 1 .577

** .169 .419

** .774

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .296 .007 .000

N 40 40 40 40 40 40

X1.3

Pearson Correlation

.358* .577

** 1 .690

** .511

** .835

**

Sig. (2-tailed) .024 .000 .000 .001 .000

N 40 40 40 40 40 40

X1.4

Pearson Correlation

.197 .169 .690** 1 .700

** .718

**

Sig. (2-tailed) .223 .296 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40

X1.5

Pearson Correlation

.402* .419

** .511

** .700

** 1 .784

**

Sig. (2-tailed) .010 .007 .001 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40

Total_X1

Pearson Correlation

.704** .774

** .835

** .718

** .784

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 N 40 40 40 40 40 40

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Hasil Uji Validitas Variabel Kepemimpinan

Correlations

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 Total_X2

X2.1

Pearson Correlation

1 .555** .413

** .398

* .467

** .169 .713

**

Sig. (2-tailed) .000 .008 .011 .002 .298 .000

N 40 40 40 40 40 40 40

X2.2

Pearson Correlation

.555** 1 .509

** .493

** .402

* .316

* .746

**

Sig. (2-tailed) .000 .001 .001 .010 .047 .000

N 40 40 40 40 40 40 40

X2.3

Pearson Correlation

.413** .509

** 1 .471

** .353

* .494

** .748

**

Sig. (2-tailed) .008 .001 .002 .026 .001 .000

N 40 40 40 40 40 40 40

X2.4

Pearson Correlation

.398* .493

** .471

** 1 .329

* .422

** .723

**

Sig. (2-tailed) .011 .001 .002 .038 .007 .000

N 40 40 40 40 40 40 40

X2.5

Pearson Correlation

.467** .402

* .353

* .329

* 1 .464

** .710

**

Sig. (2-tailed) .002 .010 .026 .038 .003 .000

N 40 40 40 40 40 40 40

X2.6

Pearson Correlation

.169 .316* .494

** .422

** .464

** 1 .659

**

Sig. (2-tailed) .298 .047 .001 .007 .003 .000

N 40 40 40 40 40 40 40

Total_X2

Pearson Correlation

.713** .746

** .748

** .723

** .710

** .659

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 N 40 40 40 40 40 40 40

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja

Correlations

X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 Total_X3

X3.1

Pearson Correlation

1 .529** .428

** .198 .349

* .715

**

Sig. (2-tailed) .000 .006 .220 .027 .000

N 40 40 40 40 40 40

X3.2

Pearson Correlation

.529** 1 .474

** .374

* .399

* .767

**

Sig. (2-tailed) .000 .002 .017 .011 .000

N 40 40 40 40 40 40

X3.3

Pearson Correlation

.428** .474

** 1 .412

** .388

* .759

**

Sig. (2-tailed) .006 .002 .008 .013 .000

N 40 40 40 40 40 40

X3.4

Pearson Correlation

.198 .374* .412

** 1 .374

* .664

**

Sig. (2-tailed) .220 .017 .008 .018 .000

N 40 40 40 40 40 40

X3.5

Pearson Correlation

.349* .399

* .388

* .374

* 1 .676

**

Sig. (2-tailed) .027 .011 .013 .018 .000

N 40 40 40 40 40 40

Total_X3

Pearson Correlation

.715** .767

** .759

** .664

** .676

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 N 40 40 40 40 40 40


*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Hasil Uji Validitas Variabel Self Efficacy

Correlations

X4.1 X4.2 X4.3 Total_X4

X4.1

Pearson Correlation 1 .517** .509

** .821

**

Sig. (2-tailed) .001 .001 .000

N 40 40 40 40

X4.2

Pearson Correlation .517** 1 .831

** .887

**

Sig. (2-tailed) .001 .000 .000

N 40 40 40 40

X4.3

Pearson Correlation .509** .831

** 1 .877

**

Sig. (2-tailed) .001 .000 .000

N 40 40 40 40

Total_X4


** .877

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 N 40 40 40 40


Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan

Correlations

Y1.1 Y1.2 Y1.3 Total_Y1

Y1.1

Pearson Correlation 1 .719** .837

** .928

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000

N 40 40 40 40

Y1.2

Pearson Correlation .719** 1 .788

** .900

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000

N 40 40 40 40

Y1.3


** 1 .944

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000

N 40 40 40 40

Total_Y1


** .944

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 N 40 40 40 40


b. Uji Reliabilitas

1) Variabel Motivasi

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.821 5

2) Variabel Kepemimpinan

3) Variabel Kepuasan Kerja

4) Variabel Self Efficacy

5) Variabel Kinerja Karyawan

3. Uji Hipotesis

a. Uji Statistik F

ANOVA

a

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 218.103 4 54.526 4.528 .005b

Residual 421.497 35 12.043

Total 639.600 39 a. Dependent Variable: Total_Y1 b. Predictors: (Constant), Total_X4, Total_X1, Total_X2, Total_X3


Cronbach's Alpha

N of Items

.807 6


Cronbach's Alpha

N of Items

.758 5


Cronbach's Alpha

N of Items

.809 3


Cronbach's Alpha

N of Items

.912 3

b. Uji Koefisien Determinasi

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .584a .341 .266 3.47027

a. Predictors: (Constant), Total_X4, Total_X1, Total_X2, Total_X3

c. Uji Statistik t

Coefficients

a

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 10.057 9.569 1.051 .300

Total_X1 .046 .114 .057 .407 .687

Total_X2 .260 .123 .294 2.106 .042

Total_X3 -.362 .152 -.333 -2.376 .023

Total_X4 .546 .180 .427 3.041 .004



a. Uji Multikolonieritas

Coefficientsa


Standardized

Coefficients

t Sig. Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance

VIF

1

(Constant)

10.057 9.569 1.051 .300

Total_X1 .046 .114 .057 .407 .687 .973 1.028

Total_X2 .260 .123 .294 2.106 .042 .965 1.036

Total_X3 -.362 .152 -.333 -2.376 .023 .959 1.043

Total_X4 .546 .180 .427 3.041 .004 .954 1.049


b. Uji Heteroskedastisitas

Coefficients

a

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 3.019 5.616 .538 .594

Total_X1 -.037 .067 -.094 -.554 .583

Total_X2 -.037 .072 -.086 -.507 .615

Total_X3 .050 .089 .094 .554 .583

Total_X4 .029 .105 .047 .276 .784

a. Dependent Variable: RES2

c. Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 40

Normal Parametersa,b

Mean 0E-7 Std. Deviation 3.28749437

Most Extreme Differences Absolute .138 Positive .079 Negative -.138

Kolmogorov-Smirnov Z .874 Asymp. Sig. (2-tailed) .430

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

d. Uji Linearitas

ANOVA Table

Sum of Squares

df Mean Square

F Sig.

Total_Y1 * Total_X2

Between Groups

(Combined) 220.160 14 15.726 .937 .536

Linearity 59.769 1 59.769 3.562 .071

Deviation from Linearity

160.390 13 12.338 .735 .714

Within Groups 419.440 25 16.778

Total 639.600 39

ANOVA Table

Sum of Squares

df Mean Square

F Sig.

Total_Y1 * Total_X1

Between Groups

(Combined) 219.433 16 13.715 .751 .719

Linearity .058 1 .058 .003 .956


219.376 15 14.625 .801 .667

Within Groups 420.167 23 18.268

Total 639.600 39

ANOVA Table

Sum of Squares

df Mean Square

F Sig.

Total_Y1 * Total_X3

Between Groups

(Combined) 136.750 10 13.675 .789 .640

Linearity 33.326 1 33.326 1.922 .176


103.424 9 11.492 .663 .735

Within Groups 502.850 29 17.340

Total 639.600 39

ANOVA Table

Sum of Squares

df Mean Square

F Sig.

Total_Y1 * Total_X4

Between Groups

(Combined) 294.624 11 26.784 2.174 .048

Linearity 106.689 1 106.689 8.659 .006


187.935 10 18.793 1.525 .182

Within Groups 344.976 28 12.321

Total 639.600 39

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : Tri Nurbiyanti

Tempat, Tanggal Lahir : Kab. Semarang, 26 April 1996

Fakultas/Prodi : FEBI/S1 Perbankan Syariah

NIM : 21314200

Alamat : Dsn. Dendeng RT 03/ RW 03, Kel. Wringinputih,

Kec. Bergas, Kab. Semarang

Agama : Islam

Warga Negara : Indonesia

Orang Tua

Ayah : Raspani

Ibu : Sri Kusmini

Email : [email protected]

Riwayat Pendidikan :

1. SD Negeri Karangjati 03 Lulus tahun 2008

2. SMP N 1 Bergas Lulus tahun 2011

3. SMA N 1 Bergas Lulus tahun 2014

4. IAIN Salatiga Lulus Tahun 2019

Salatiga, 25 Januari 2019

Penulis,

Tri Nurbiyanti

Documents

PENGARUH MOTIVASI, KEPEMIMPINAN, KEPUASAN KERJA DAN …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/5108/1/Skripsi... · 2019. 4. 2. · PENGARUH MOTIVASI, KEPEMIMPINAN, KEPUASAN KERJA