PENGARUH MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA DAN …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/8639/2/SKRIPSI RIKA SARI N(2).pdfPADA BANK BRI KC SEMARANG ... Dengan menyebut nama Allah yang

i

PENGARUH MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA DAN

KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN

KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

PADA BANK BRI KC SEMARANG

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun oleh:

RIKA SARI NURRAHMAWATI

NIM 63010150154

PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

2019

ii

PERSETUJUAN PEMBIMBING

iii

PENGESAHAN KELULUSAN

iv

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN

PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT

v

vi

PERNYATAAN KETERSEDIAAN DI PUBLIKASI

vii

MOTTO

“Direndahkan tidak jadi sampah, disanjung tidak mungkin

jadi rembulan.Maka jangan risaukan omongan orang, sebab

setiap orang membacamu dengan pemahaman dan

pengalaman yang berbeda.

Teruslah melangkah selama engkau di jalan yang benar,

meski terkadang kebaikan tidak selalu dihargai”

“Teruslah memantaskan diri. Berjuanglah untuk

mendapatkan apa yang kamu minta. Karena Allah akan

memberikan sesuatu disaat kita telah siap, atau Allah akan

menggantikannya dengan yang lebih baik”

“MANJADDA WAJADA”

viii

PERSEMBAHAN

Dengan mengucapkan syukur kepada Allah SWT atas rahmat, hidayah dan

inayah-Nya, serta dengan penuh cinta dan rasa sayang, skripsi ini saya

persembahkan kepada:

1. Allah SWT yang telah memberi kemudahan dan kelancaran dalam

menyelesaikan pembuatan skripsi ini.

2. Kedua orang tua saya Bapak Petrul Huda dan Ibu Sri Sutarti, terimakasih

atas dukungan, bimbingan, curahan kasih sayang yang tak terhingga saat

ini dan tentu saja doa di setiap sujudnya untuk kesuksesan penulis kelak.

3. Kakak dan adik saya, Rizha Ayu Nurkaromah beserta keluarganya dan

Reyvan Dimas Nur Anggara Putra yang selalu mendukung dan semoga

skripsi ini dapat memotivasi adik penulis agar selalu belajar dengan

sungguh-sungguh.

4. Untuk Keluarga Besar di Solo, terimakasih atas doa dan dukungan untuk

segera menyelesaikan skripsi ini. Terimakasih untuk Masku Gontang

Ragil yang bersedia membantu dalam proses penyelesaian skripsi ini.

5. Untuk teman spesial saya Reinaldi Timur yang tak henti mensupport saya

dari awal sampai saat ini.

6. Sahabat-sahabat tersayangku Alfi Ayu, Dessy Mega, Yuliana, Amalia

yang selalu mendukung dan memberikan motivasi satu dengan yang lain

dan selalu mengingatkan untuk menyelesaikan skripsi ini. Semangat untuk

kalian semua, akan ada dimana semua menjadi lebih indah

ix

7. Sahabat sepermainanku Tanti (Eneng), Bayu, Abi, Ratna dan teman-

temanku yg jauh disana yang sudah menjadi tempat berkeluh kesah saya.

Thank you for listening and I’m sorry if I haven’t been able to be a good

listener. You mean a lot to me.

8. Semua teman-teman seangkatan dan seperjuangan di Perbankan Syariah

S1 Angkatan 2015.

x

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb

Dengan menyebut nama Allah yang maha pengasih lagi maha penyayang,

puji syukur hanya bagi Allah SWT atas segala nikmat serta hidayah-Nya,

sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Motivasi

Kerja, Disiplin Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan

Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Bank Bri Syariah Kc

Semarang” ini dengan baik. Shalawat serta salam kita sanjungkan kepada

junjungan kita, Nabi Muhammad SAW yang kita harpkan syafa’atnya di hari

akhir kelak.

Skripsi ini disusun dan diajukan sebagai salah satu syarat untuk

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi (S.E) pada Institut Agama Islam Negeri

Salatiga. Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari tanpa adanya doa,

bimbingan, dukungan, nasehat dan bantuan dari berbagai pihak, penulisan skripsi

ini tidak akan dapat terwujud. Oleh karena itu penulis mengucapkan terimakasih

kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Zakiyuddin, M.Ag selaku Rektor IAIN Salatiga

2. Bapak Dr. Anton Bawono, M.Si.,selaku Dekan Fakultas dan Bisnis Islam

IAIN Salatiga

3. Bapak Ari Setiawan, M.M selaku Ketua Program Studi S1-Perbankan

Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga

xi

4. Bapak Dr. Abdul Aziz NP, M.M. selaku pembimbing yang telah

memberikan bimbingan, dorongan, dan mengarahkan penulis dalam

menyelesaikan skripsi ini.

5. Bapak/Ibu pimpinan cabang pembantu BRI Syariah KC Semarang atas

pemberian izin penelitian kepada penulis

6. Seluruh dosen Program Studi S1 Perbankan Syariah dan seluruh staff

IAIN Salatiga

7. Kedua Orang Tua tercinta dan seluruh keluarga yang telah mendoakan,

memberikan motivasi serta dukungannya baik dari segi moril maupun

materil

8. Seseorang yang selalu mendoakan, mendukung, menemani dan

menyemangati penulis dalam penyusunan skripsi ini, sehingga penulis

dapat menyelesaikan skripsi ini.

9. Rekan-rekan mahasiswa angkatan 2015 Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Islam Program Studi S1 Perbankan Syariah

10. Semua pihak yang tidak bisa saya sebutkan satu per satu, tanpa

mengurangi rasa hormat, terimakasih atas dukungan dan bantuannya

selama ini sehingga karya sederhana ini dapat terwujud dan bermanfaat

untuk kepentingan bersama.

11. Dan terimakasih kepada semua pihak yang terlibat dalam penyusunan

skripsi baik secara langsung maupun tidak langsung.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangannya, karena

itu kritik dan saran yang membangun sangat penulis harapkan demi bertambahnya

xii

pengetahuan penulis. Dan akhirnya, tidak ada kata selain rasa syukur atas rahmat

dan karunia serta ridho Allah SWT. Sehingga skripsi ini bermanfaat bagi penulis

khususnya dan bagi pembaca pada umunya.

Salatiga, 16 Desember 2019

Penulis

Rika Sari N

xiii

ABSTRAK

Nurrahmawati, Rika Sari. 2019. Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja dan

Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai

Variabel Intervening Pada Bank BRI Syariah KC Semarang. Skripsi,

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi S1 Perbankan Syariah

IAIN Salatiga. Pembimbing: Dr. Abdul Aziz NP., M.M.

Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh motivasi, disiplin

kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai

variabel intervening. Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang

disebarkan kepada karyawan Bank BRI Syariah KC Semarang yang berjumlah 50

responden dengan teknik sampel jenuh. Data yang diperoleh kemudian diolah

dengan menggunakan alat bantu SPSS versi 22. Teknik analisis yang digunakan

dalam penelitian ini adalah path analysis.

Berdasarkan hasil uji penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa

variabel motivasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja

karyawan, variabel disiplin kerja bepengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan, variabel kompensasi berpengaruh positif dan tidak signifikan

terhadap kinerja karyawan. Variabel motivasi berpengaruh positif dan tidak

signifikan terhadap kepuasan kerja, variabel disiplin kerja berpengaruh positif dan

tidak signifikan terhadap kepuasan kerja, variabel kompensasi berpengaruh postif

dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja. Variabel kepuasan kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Kepuasan kerja

tidak mampu memediasi antara motivasi terhadap kinerja karyawan. Kepuasan

kerja tidak mampu memediasi antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

Kepuasan kerja mampu memediasi antara kompensasi terhadap kinerja karyawan.

Kata Kunci: Motivasi, Disiplin Kerja, Kompensasi, Kinerja Karyawan, Kepuasan

kerja

xiv

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .......................................................................................... i

PERSETUJUAN PEMBIMBING ...................................................................... ii

PENGESAHAN KELULUSAN........................................................................iii

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN.......................................................... iv

PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ................................................................ iv

PERNYATAAN KETERSEDIAAN DI PUBLIKASI ........................................ v

MOTTO........................................................................................................... vii

PERSEMBAHAN ........................................................................................... viii

KATA PENGANTAR ....................................................................................... x

ABSTRAK ..................................................................................................... xiii

DAFTAR ISI .................................................................................................. xiv

DAFTAR TABEL ......................................................................................... xvii

DAFTAR GAMBAR .................................................................................... xviii

BAB I ................................................................................................................ 1

PENDAHULUAN ............................................................................................. 1

A. Latar Belakang Masalah ......................................................................... 1

B. Rumusan Masalah .................................................................................. 6

C. Tujuan Penelitian .................................................................................... 7

D. Manfaat Penelitian .................................................................................. 8

xv

E. Sistematika Penulisan ............................................................................. 9

BAB II ............................................................................................................. 12

LANDASAN TEORI ....................................................................................... 12

A. Telaah Pustaka ..................................................................................... 12

B. Kerangka Teori ..................................................................................... 17

C. Kerangka Penelitian.............................................................................. 33

D. Hipotesis Penelitian .............................................................................. 33

BAB III............................................................................................................ 46

METODE PENELITIAN ................................................................................. 46

A. Jenis Penelitian ..................................................................................... 46

B. Lokasi dan Waktu Penelitian ................................................................ 47

C. Populasi dan Sampel ............................................................................. 47

D. Teknik Pengumpulan Data .................................................................... 49

E. Skala Pengukuran ................................................................................. 50

F. Definisi Konsep dan Operasional .......................................................... 51

G. Instrumen Penelitian ............................................................................. 52

H. Teknik Analisis .................................................................................... 53

I. Alat Analisis ......................................................................................... 65

BAB IV ........................................................................................................... 66

ANALISIS DATA ........................................................................................... 66

xvi

A. Deskriptif Objek Penelitian................................................................... 66

B. Deskriptif Data Responden ................................................................... 68

C. Analisis Data ........................................................................................ 74

D. Pembahasan Pengujian Hipotesis ........................................................ 107

BAB V ........................................................................................................... 117

PENUTUP ..................................................................................................... 117

A. Kesimpulan ........................................................................................ 117

B. Saran .................................................................................................. 118

LAMPIRAN .................................................................................................. 125

xvii

DAFTAR TABEL

Tabel 1. 1 Penelitian Terdahulu ........................................................................ 12

Tabel 3. 1 Skala Likert ..................................................................................... 50

Tabel 3. 2 Definisi Konsep dan Operasional ..................................................... 51

Tabel 4. 1 Jenis Kelamin Responden ................................................................ 69

Tabel 4. 2 Pendidikan Terakhir Responden ...................................................... 70

Tabel 4. 3 Usia Responden ............................................................................... 71

Tabel 4. 4 Masa/Lama Bekerja di Bank BRI Syariah ........................................ 72

Tabel 4.5 Pendapatan ....................................................................................... 73

Tabel 4. 6 Hasil Uji Reliabilitas ....................................................................... 75

Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas ............................................................................ 76

Tabel 4. 8 Hasil Uji Multikolonieritas .............................................................. 78

Tabel 4. 9 Park Analysis .................................................................................. 81

Tabel 4. 10 Linieritas ....................................................................................... 82

Tabel 4. 11 ANOVA Table .............................................................................. 83



Tabel 4. 14 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ........................................ 88

Tabel 4. 15 Hasil Uji Signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t) ............. 90

Tabel 4. 16 Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji F) .......................................... 92

Tabel 4. 17 Hasil Uji Determinasi (R²) ............................................................. 94

Tabel 4.18 Hasil Uji Model Summary 1 ........................................................... 95

Tabel 4.19 Hasil Uji Coefficients² 1 ................................................................. 95

Tabel 4. 20 Hasil Uji Model Summary 2 .......................................................... 97

Tabel 4. 21 Hasil Uji Coefficients² 2 ................................................................ 98

Tabel 5.1 Hasil Uji Hipotesis ......................................................................... 115

xviii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. 1 Kerangka Penelitian ..................................................................... 33

Gambar 4. 1 Scatterplot Dependent Variable ................................................... 58

Gambar 4. 2 Histogram Dependent Variable .................................................... 86

Gambar 4. 3 Normal P.P Plot Of Regression Standardized Residual Dependent

Variable ........................................................................................................... 87

Gambar 4. 4 Model Path Analysis .................................................................. 100

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pertumbuhan Bank Syariah sangatlah cepat, dunia perbankan juga

tidak lepas dari pengaruh perkembangan internal bank itu sendiri seperti

perkembangan fasilitas dan pelayanan. Perkembangan yang sangat cepat

tersebut perlu diikuti dengan manajemen SDM (sumber daya manusia) yang

baik. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan,

pengorganisasiaan, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan,

pengembangan, pemberian balas jasa, pengintergrasian, pemeliharaan dan

pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai suatu tujuan organisasi

(Amaliyah, 2008).

Dalam era globalisasi saat ini, kualitas sumber daya manusia

memegang peranan penting bagi tercapainya tujuan suatu organisasi.

Persaingan di berbagai sektor membuat proses pengelolaan dan pemeliharaan

managemen organisasi semakin mendapatkan perhatian yang serius dari

seluruh elemen mampu mengikuti perkembangan saat ini sumber daya

manusia yang dalam hal ini adalah pegawai/karyawan pada sebuah

lembaga/organisasi, tentunya berusaha bekerja dengan kemampuan yang

mereka miliki agar dapat mencapai kepuasan kerja yang diinginkan.

2

Kinerja karyawan yang tinggi sangatlah diharapkan oleh perusahaan

tersebut. Semakin banyak karyawan yang mempunyai kinerja tinggi, maka

produktivitas perusahaan secara keseluruhan akan meningkat sehingga

perusahaan akan dapat bertahan dalam persaingan global (Suryoadi, 2012).

Namun kinerja karyawan di dalam suatu organisasi tidak selalu mengalami

peningkatan, terkadang kinerja karyawan mengalami peningkatan, terkadang

mengalami penurunan. Terciptanya kinerja karyawan yang dapat timbul

apanbila organisasi mampu menciptakan kondisi yang dapat mendorong dan

memungkinkan karyawan untuk mengembangkan dan meningkatkan

kemampuan serta ketrampilan yang dimiliki secara optimal sehingga

karyawan dapat memberikan kontribusi yang positif. Salah satu cara yang

dapat dilakukan oleh perusahaan dalam meningkatkan kualitas kinerja dengan

memberikan perhatian berupa motivasi kerja, disiplin kerja, dan kompensasi

yang diberikan perbankan kepada karyawannya.

Motivasi dapat menjadi pendorong seseorang dalam melaksanakan

suatu pekerjaan dan juga untuk lebih meningkatkan semangat kerja karyawan.

Seorang karyawan yang memiliki motivasi kerja yang tinggi akan

berpengaruh positif terhadap kinerja yang dihasilkan (Bani dkk, 2016).

Apabila karyawan sudah memiliki motivasi tinggi, tentu mereka akan

menciptakan sebuah komitmen dengan menjalankan pekerjaannya tanpa

merasa itu adalah beban, karena menganggap itu memang tangggungjawabnya

dan akan merasa puas dengan hasil kerjanya sendiri. Dengan begitu kualitas

3

kerja karyawan akan semakin baik. Keberhasilan perusahaan dalam

meningkatkan motivasi kinerja karyawannya harus diimbangi dengan

peningkatan kepuasan kerja secara sistematis, berencana, dan terus menerus

untuk mengimbangi kondisi dari lingkungannya yang selalu membutuhkan

tugas kerja yang selalu siap dalam menghadapi berbagai tantangan dan

masalah-masalah yang timbul dalam menjalankan tugasnya.Diperolehnya

kepuasan kerja oleh pegawai baik itu dengan pemberian gaji yang sesuai,

pekerjaan yang diberikan sesuai dengan keahliannya, dan hubungan dengan

atasan terjalin dengan baik, hal ini akan meningkatkan kinerja para

pegawainya {Luthans, 2006).

Selain untuk meningkatkan kinerja yang baik, dapat dilakukan dengan

cara meningkatkan disiplin kerja itu sendiri. Disiplin kerja merupakan sikap

sadar atau kesediaan seorang karyawan untuk melakukan dan mentaati aturan-

aturan yang ditetapkan oleh perusahaan. Karyawan dengan disiplin kerja yang

baik diharapkan mampu melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan yang

menjadi tanggung jawabnya dengan efektif dan efisien serta tepat pada

waktunya. Dalam penelitian Sahanggamu (2014) menunjukkan bahwa

variabel disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sementara

dalam Nurcahyani (2016) variabel disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap

kinerja karyawan.

Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan lainnya yaitu

kompensasi. Kompensasi penghargaan yang diberikan kepada karyawan baik

4

secara langsung maupun tidak langsung.Bentuk kompensasi langsung berupa

gaji, tunjangan, bonus dan komisi.Sedangkan untuk kompensasi tidak

langsung seperti pelatihan, wewenang maupun tanggung jawab, dan juga

penghargaan atas kinerja (Rohayati, 2014).

Kepuasan kerja merupakan keadaan penting yang harus dimiliki setiap

pegawai yang bekerja, dimana manusia tersebut mampu berinteraksi dengan

lingkungan kerja dan mereka akan bekerja dengan penuh gairah serta

bersungguh-sungguh sehingga kontribusi terdapat pencapaian tujuan

perusahaan akan meningkat (Kunartinah, 2012).

Bank Rakyat Indonesia (BRI) Syariah merupakan bank yang telah

banyak menorehkan prestasi yang cukup membanggakan. Dari sisi kinerja

operasional dan layanan, perusahaan tersebut dilakukan melalui

pengembangan produk dan jasa bank, serta pengembangan jaringan kantor

layanan. Hal tersebut diantaranya ditunjukkan dengan inovasi produk dan

peningkatan jumlah kantor yang dapat dinikmati masyarakat (Annual Report

BRI Syariah, 2015: 26).

Ketersediaan kantor layanan syariah di BRI merupakan salah satu

aspek pendukung akan tercapainya pertumbuhan bisnis yang berkualitas

Selain itu, dengan memfokuskan pengelolaan SDM dalalm serangkaian

program pengembangan kompetensi internal, merupakan upaya untuk dapat

terus memberikan layanan perbankan yang prima dan memenangkan bisnis

5

sekaligus dalam rangka menjaga tingkat turn over karyawan (Annual Report

BRI Syariah, 2015: 27).

Dalam sebuah bank, tenaga kerja merupakan aset yang sangat penting.

Selain dalam mengelola dan memotivasi tenaga kerja yang memiliki kinerja

yang baik agar tidak terjadi perpindahan karyawan. Perpindahan karyawan

akan menimbulkaan ketidakstabilan dalam organisasi tersebut dan juga

peningkatan biaya rekrutmen karyawan. Oleh karena itu, pihak bank juga

harus menjamin kepuasan keryawan untuk meningkatkan kinerja karyawan

tersebut. Faktor motivasi merupakan salah faktor yang menyebabkan

menurunnya karyawan pada PT. Bank BRI Syariah KC Semarang dalam

bekerja karena ada beberapa karyawan yang merasa kurang puas dengan

pemenuhan kebutuhan fisiknya. Misalnya pemberian fasilitas, tunjangan-

tunjangan dan lain-lain yang menyebabkan karyawan kurang termotivasi

dalam bekerja. Hal ini nampak sebagian karyawan merasa tidak mendapat

tunjangan yang cukup.

Sedangkan permasalahan kepuasan kerja karyawan pada PT. Bank

BRI Syariah KC Semarang dihadapkan dengan berbagai peraturan yang dan

prosedur kerja sesuai yang ditetapkan organisasi. Hal ini menyangkut persepsi

merekan terhadap sistem insentif, kelengakapn sarana kerja, serta kehangatan

hubungan kerja dengan atasan maupun sesama kerja.

Karyawan bank syariah merupakan faktor yang sangat penting untuk

mencapai visi misi PT. Bank BRI Syariah KC Semarang. Kegiatan

6

perusahaan dapat terlaksana dengan baik, karena itu kinerjanya dituntut untuk

lebih profesional guna dapat meraih prestasi dalam pekerjaannya. Melihat hal

tersebut, maka dalam penelitian ini penliti tertarik untuk mengangkat

permasalahan yang terkait dengan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan PT.Bank BRI Syariah KC Semarang.

Faktor yang menyebabkan permasalah motivasi kerja pada PT. Bank

BRI Syariah yaitu dengan semakin menurunya motivasi yang dikarenakan

beberapa karyawan yang merasa tidak puas dengan hasil kerjanya.

Dari uraian latar belakang di atas, sehingga penulis tertarik ingin

meneliti tentang “PENGARUH MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA,

DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN

KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA

BANK BRI SYARIAH KC SEMARANG”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka rumusan masalah yang

diambil dalam penelitian ini, yaitu:

1. Bagaimana pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja di Bank

BRI Syraiah KC Semarang ?

2. Bagaimana pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kepuasan Kerja di Bank

BRI Syariah KC Semarang ?

3. Bagaimana pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja di Bank BRI

7

SyariahKC Semarang ?

4. Bagaimana pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan di

Bank BRI Syariah KC Semarang ?

5. Bagaimana pengaruh Motivasi Kerja teerhadap Kinerja Karyawan di Bank


6. Bagaimana pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan di Bank


7. Bagaimana pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan di Bank


8. Bagaimana pengaruh Kepuasan Kerja memediasi Motivasi Kerja terhadap

Kinerja Karyawan di Bank BRI Syariah KC Semarang ?

9. Bagaimana pengaruh Kepuasan Kerja memediasi Disiplin Kerja terhadap


10. Bagaimana pengaruh Kepuasan Kerja memediasi Kompensasi terhadap


C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan yang ingin dicapai

oleh peneliti dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk menjelaskan pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerjadi

Bank BRI Syariah KC Semarang.

8

2. Untuk menjelaskan pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kepuasan Kerja di


3. Untuk menjelaskan pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja di


4. Untuk menjelaskan pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

di Bank BRI Syariah KC Semarang.

5. Untuk menjelaskan pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan

di Bank BRI Syariah KC Semarang,

6. Untuk menjelaskan pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan

di Bank BRI Syariah KC Semarang.

7. Untuk menjelaskan pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan di


8. Untuk menjelaskan pengaruh Kepuasan Kerja memediasi Motivasi Kerja

terhadap Kinerja Karyawan di Bank BRI Syariah KC Semarang.

9. Untuk menjelaskan pengaruh Kepuasan Kerja memediasi Disiplin Kerja


10. Untuk menjelaskan pengaruh Kepuasan Kerja memediasi Kompensasi


D. Manfaat Penelitian

Kegunaan penelitian ini diharapkan mampu memberikan mamnfaat bagi

perusahaan maupun pihak yang terlibat didalamnya, diantaranya adalah:

9

1. Manfaat teoritis

Peneliti berharap dari penelitian ini dapat memberikakn ilmu

pengetahuan bagi masyarakat mengenai perbankan syariah dan juga

sebagai sumbangan pemikiran mengenai pengembangan penelitian yang

sudah ada.Serta dapat dijadikan referensi untuk penelitian tentang

marketing.

2. Manfaat praktis

a. Bagi perbankan

Peneliti berharap dari penelitian ini bias bermanfaat sebagai

bahan masukan bagi perbankan yaitu dalam meningkatkan dan

membenahi strategi pemasaran yang sudah ada.

b. Bagi mahasiswa

Peneliti berharap dari penelitian ini bisa bermanfaat dan

menambah pengetahuan serta masukan agar penelitiannya dapat di

fokuskan dan lebih baik lagi.

c. Bagi peneliti dan akademis

Penelitian ini diharapkan bermanfaat sebagai bahan referensi

bagi peneliti selanjutnya bagi yang berminat untuk memperdalam

masalah pengetahuan masyarakat terhadap perbankan syariah.

E. Sistematika Penulisan

Untuk mengetahui dan mendapatkan gambaran yang jelas serta

mempermudah dalam pembahasan, maka secara keseluruhan skripsi ini

10

terbagi dalam lima bab yang setiap bab memiliki kaitan antara yang satu

dengan yang lainnya. Secara global gambaran sistematikanya adalah sebagai

berikut:

BAB I PENDAHULUAN. Pendahuluan penelitian disajikan pada bagian

pertama isi skripsi yang di dalamnya merupakan uraian dari Latar Belakang

Masalah, Rumusan Masalah, Tujuan Masalah, Manfaat Penelitian dan

Sistematika Penulisan akan menyajikan tentang latar belakang, tujuan,

manfaat dan sistematika pembahasan.

BAB II LANDASAN TEORI. Dalam bab ini berisi tentang Landasan

Teori, yang menjadi dasar penelitian dan memuat beberapa penelitian

terdahulu yang berguna untuk memperkuat penelitian ini, teori-teori yang

digunakan berisi tentang Kerangka Teori, Kerangka Penelitian dan Hipotesis

Penelitian.

BAB III METODE PENELITIAN. Menguraikakn mengenai Metode

Penelitian. Dalam bab ini berisi tentang Lokasi dan Subjek Populasi/Sampel

Penelitian, Metode Penelitian, Defisini Operasional, Instrumen Penelitian,

Teknik Pengumpulan Data dan Analisa Data.

BAB IV ANALISA DATA.Menguraikan mengenai Hasil Penelitian dan

Pembahsan.Bab ini berisi mengenai Pengolahan/Analisa Data yang dapat

dilakukan berdasarkan prosedur penelitian kuantitatif atau dengan kualitatif

dan bias berupa Deskriptif Data.

11

BAB V PENUTUP.Menguraikakn mengenai Kesimpulan dan Saran.Bab

ini berisi mengenai hasil kesimpulan penelitian dan saran yang diajukan bagi

pihak terkait.

LAMPIRAN

12

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Telaah Pustaka

Berdasarkan penelitian yang terdahulu terdapat perbedaan dengan

penelitian yang dilakukan oleh penulis yaitu terletak pada objek maupun

variabel-variabel penelitian. Di dalam hasil penelitian terdahulu

membahas mengenai hasil yang telah dilakukan oleh peneliti terdahulu

yang memiliki kaitan dengan penelitian yang akan dilakukan. Ada

beberapa penelitian yang menjadi acuan dalam penelitian ini dapat dilihat

pada Tabel 1.1

Tabel 1. 1 Penelitian Terdahulu

No Penelitian Variabel Hasil

Isu: motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

1 Puput Hastutik

(2017)

Variabel independen:

motivasi kerja, disiplin kerja

dan komitmen organisasi

Variabel dependen: kinerja

karyawan dan kepuasan kerja

Motivasi kerja terhadap

kinerja karyawan (+)

signifikan

2 Fidella dkk (2014) Variabel independen: kepuasan kerja dan motivasi

kerja


karyawan

Motivasi kerja terhadap kinerja karyawan (+)

signifikan

3 Rahmayanti (2014) Variabel indpenden:

kepemimpinan, motivasi,

lingkungan kerja dan

kedisiplinan


karyawan


kinerja karyawan (-)

signifikan

13

Isu: disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

1 Azizah (2014) Variabel independen: motivasi kerja, disiplin kerja

dan lingkungan kerja


karyawan

Disiplin kerja terhadap kinerja karyawan (+)

signifikan

2 Sahanggamu, Silvya

(2014)


pelatihan kerja, motivasi dan

disiplin kerja


karyawan

Disiplin kerja terhadap


signifikan

3 Nurcahyani (2016) Variabel independen:

komitmen kompensasi,

disiplin kerja dan motivasi kerja





signifikan

Isu: kompensasi terhadap kinerja karyawan

1 Agung, Hening

(2017)

Variabel independen: stress

kerja, motivasi kerja dan

kompensasi


karyawan

Kompensasi terhadap


signifikan

2 Nawastuti (2018) Variabel independen:

motivasi dan kompensasi

Variabel dependen: kinejra karyawan dan kepuasan kerja

Kompensasi terhadap


signifikan

3 Riansari dkk (2012) Variabel independen:

kompensasi dan lingkungan

kerja

Variabel dependen: kepuasan

kerja dan kinerja karyawan

Kompensasi terhadap


signifikan

Isu: motivasi kerja terhadap kepuasan kerja

1 Hanafi, Yohana

(2017)


motivasi kerja dan

lingkungan kerja




kepuasan kerja (+)

signifikan

2 Nitasari (2012) Variabel independen:

motivasi kerja




kepuasan kerja (+)

signifikan

14

Isu: Disiplin kerja terhadap kepuasan kerja

1 Yunus, Bachri (2013) Variabel independen: disiplin kerja, motivasi kerja dan

kepemimpinan


kerja

Disiplin kerja terhadap kepuasan kerja (+)

signifikan

2 Nilasari dkk (2018) Variabel independen:

motivasi kerja, disiplin kerja

dan lingkungan kerja


kerja


kepuasan kerja (+)

signifikan

3 Lumentut, Dotulang

(2015)


motivasi, disiplin kerja dan

lingkungan kerja Variabel dependen: kepuasan

kerja


kepuasan kerja (-)

signifikan

Isu: Kompensasai terhadap kepuasan kerja

1 Sintaasih (2016) Variabel independen:

kepemimpinan dan

kompensasi


kerja dan kinerja karyawan

Kompensasi terhadap

kepuasan kerja (+)

signifikan

2 Dewi (2016) Variabel independen:

kompensasi dan motivasi



Kompensasi terhadap

kepuasan kerja (+)

signifikan

3 Damayanti, Julinan

(2019)


kompensasi dan motivasi

kerja


kerja

Kompensasi terhadap

kepuasan kerja (-)

signifikan

Isu: Kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan

1 Fernanda (2016) Variabel independen:

kompensasi, kepuasan kerja,

motivasi kerja dan gaya

kepemimpinan


karyawan

Kepuasan kerja

terhadap kinerja

karyawan (+) signifikan

2 Mustofa (2017) Variabel independen:

lingkungan kerja, disiplin

kerja dan kepuasan kerja


karyawan

Kepuasan kerja

terhadap kinerja

karyawan (+) signifikan

15

3 Sudiro Achmad (2009)

Variabel independen: komitmen keorganisasian dan

kepuasan kerja


karyawan

Kepuasan kerja terhadap kinerja

karyawan (-) signifikan

Isu: Kepuasan kerja sebagai intervening

1 Widiyanto, Rini

(2018)


motivasi kerja




kinerja karyawan

dengan kepuasan kerja

sebagai variabel

intervening (+)

signifikan

2 Ulum (2017) Variabel independen:

motivasi kerja Variabel dependen: kinerja



kinerja karyawan dengan kepuasan kerja

sebagai variabel

intervening (-)

signifikan

3 Nugrahaningsih,

Julaela (2017)

Variabel independen: disiplin

kerja dan lingkungan kerja




kinerja karyawan


sebagai variabel

intervening (+)

signifikan

4 Puspitasari, Wawan (2018)

Variabel independen: disiplin kerja dan motivasi kerja



Disiplin kerja terhadap kinerja karyawan


sebagai variabel

intervening (-)

signifikan

5 Alwan dkk (2018) Variabel independen:

kompensasi



Kompensasi terhadap

kinerja karyawan


sebagai variabel

intervening (+)

signifikan

6 Jufrizen (2017) Variabel independen:

kompensasi



Kompensasi terhadap

kinerja karyawan


sebagai variabel

intervening (-)

signifikan

(Sumber: data yang diperoleh dalam penelitian ini)

16

Pada hasil dari penelitian ini, penulis lebih memfokuskan untuk lebih

mengetahui bagaimana pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan

Kompensasi serta menambahi variabel Kepuasan Kerja (Intervening).

Penelitian ini merupakan pengembangan dari penelitian yang telah

dilakukan dengan mengkombinasikan dan menggabungkan bebrapa

variabel yang telah diteliti oleh para peneliti sebelumnya. Berdasarkan

penelitian tersebut dapat diketahui bahwa research gap yang berasal dari

penelitian terdahulu sebagai bahan dalam melakukan penelitian yang

terkait dengan yang diteliti oleh penulis berikut beberapa perbedaan

penelitian:

Beda penelitian yang penulis lakukan terdapat pada jenis variabel dan

objek penelitian. Untuk membedakan dengan penelitian sebelumnya

penulis menggunakan variabel kepuasan kerja sebagai variabel

intervening. Dalam penelitian ini memiliki tujuan yang berbeda dari

penelitian sebelumnya yaitu peneliti ingin mengetahui “Apakah Motivasi,

Disiplin Kerja dan Kompensasi secara bersama-sama berpengaruh

terhadap Kinerja Karyawan yang dimediasi oleh Kepuasan Kerja sebagai

Variabel Intervening Pada PT. Bank BRI Syariah?”.

17

B. Kerangka Teori

a) Teori Kinerja

Heider (1958) dalam As’ad (2003) mengemukakan teori

atribusi atau Expectancy Theory bahwa kinerja merupakan hasil

interaksi antara motivasi dan ability, yang dirumuskan dengan

formula sebagai berikut: P(Performance) merupakan fungsi

M(Motivation) dan A(Ability) yang dapat ditulis sebagai rumus: P = f

(M x A). Muchlas (1997) dalam Wulandari (2004) menjelaskan

bahwa meskipun seseorang mempunyai kemampuan dan kemauan,

tapi mungkin saja ada penghalang yang bisa menghambat prestasinya.

Jadi seseorang yang menunjukan kinerja yang tidak baik, maka harus

dilihat lingkungan luarnya apakah sudah cukup membantu, seperti

apakah memiliki kelengkapan peralatan dan bahan, kondisi kerja yang

favorable, teman kerja yang membantu, peraturan yang mendukung

dan prosedur kerja dengan alokasi waktu yang cukup. Jika semua

tidak ada maka jangan diharapkan muncul suatu prestasi kerja yang

minimal sekalipun.

b) Teori Dua Faktor

Menurut Mangkunegara (2008: 96), teori yang dipelopori oleh

Frederick Herzberg ini merupakan teori yang berhubungan langsung

dengan kepuasan kerja. Menurut teori ini ada dua faktor yang

memperngaruhi kondisi pekerjaan seseorang. Kondisi pertama adalah

18

faktor motivasi (motivator factors) atau faktor pemuas. Menurut

Herzberg, faktor motivator merupakan faktor pendorong seseorang

untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri orang yang

bersangkutan (intrinsik) yang mencakup (1) kepuasan kerja itu sendiri

(the work it self), (2) prestasi yang diraih (achievement), (3) peluang

untuk maju (advancement), (4) pengakuan orang lain (recognition),

(5) kemungkinan pengembangan karir (possibility of growth), dan (6)

tanggung jawab (responsible)

Faktor kedua adalah faktor pemelihara (maintenance faktors)

atau hyginie faktor merupakan faktor yang berkaitan dengan

pemenuhan kebutuhan untuk memelihara keberadaan karyawan.

Faktor ini merupakan faktor kebutuhan yang paling mendasar bagi

kehidupan para pegawai, karena maintenance factors ini sebagai

faktor yang besar tingkat ketidakpuasannya yang bila tidak dipenuhi

sebagaimana mestinya. Faktor ini dikualifikasikan ke dalam faktor

ekstrinsik yang meliputi antara lain, (1) kompensasi, (2) kedisiplinan,

(3) kondisi kerja, (4) rasa aman, (5) hubungan antar manusia, (6)

status, dan (7) kebijaksanaan perusahaan.

Berdasarkan uraian yang telah disebutkan di atas, bahwa upaya

meningkatkan motivasi kerja dapat dilakukan dengan memasukkan

unsur-unsur yang memotivasi ke dalam suatu pekerjaan seperti

19

membuat pekerjaan menantang, memberi tanggung jawab yang besar

pada karyawan.

c) Motivasi Kerja

1. Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi berasal dari kata lain "movere" yang berarti

"dorongan atau daya penggerak". Menurut McDonald dalam

Hamalik (2011: 158) "Motivasi adalah perubahan energi dalam diri

(pribadi) seseorang yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan

reaksi untuk mencapai tujuan". Menurut Hilgard dalam Sanjaya

(2006: 29) yakni "Motivasi adalah suatu keadaan yang terdapat

dalam diri seseorang yang menyebabkan seseorang melakukan

kegiatan tertentu untuk mencapai tujuan tertentu". Jadi motivasi

kerja merupakan suatu dorongan yang dapat menyebabkan

seseorang melakukan kegiatan atau bekerja untuk mencapai tujuan.

Amstrong dalam penelitian Ekaningsih (2012) menyatakan

bahwa motivasi sebagai sesuatu yang membuat orang bertindak

atau berperilaku dalam cara-cara tertentu. Motivasi merupakan

sesuatu yang menggerakkan orang untuk mencapai rasa memiliki

tujuan bersama dengan memastikan bahwa sejauh mungkin

keinginan kebutuhan rasa serta keinginan kebutuhan anggotanya

berada dalam keadaan yang harmonis atau seimbang.

Mangkunegara dalam penelitian Irkhami (2014) menyatakan

20

bahwa pada umumnya orang akan merasa puas atas kerja yang

telah atau sedang dilakukannya apabila apa yang ia kerjakan telah

memenuhi harapan salah satu tujuannya bekerja. Apabila

seseorang mendambakan sesuatu, berarti ia memiliki suatu

harapan. Ia akan termotivasi melakukan tindakan ke arah

pencapaian harapan tersebut.

Motivasi merupakan bagian penting dalam setiap kegiatan,

tanpa motivasi tidak ada kegiatan yang nyata. Para karyawan akan

bekerja dengan sungguh-sungguh apabila memiliki motivasi yang

itnggi. Apabila karyawan memiliki motivasi yang positif, dia akan

memperlihatkan minat, mempunyai perhatian, dan tanggung jawab

terhadap tugasnya sehingga kinerja mereka meningkat. Hal ini

sejalan dengan pendapat E. Mulyasa (2003: 120) bahwa motivasi

dibutuhkan pada kegiaitan-kegiatan yang berkaitan langsung

dengan peningkatan kinerja.

Berdasarkan definisi di atas, dalam penelitian ini motivasi

kerja didefinisikan sebagai suatu yang mendorong seseorang

untuk bekerja dan mencapai tujuan tertentu. Sebagaimana

motivasi kerja karyawan adalah sesuatu yang mendorong seorang

karyawan untuk melaksanakan atau melakukan tindakan serta

menyelesaikan tugas-tugas dengan baik yang merupakan tanggung

21

jawabnya sebagai karyawan di bank demi mencapai suatu tujuan

tertentu.

2. Teori Motivasi

Hirarki Teori Kebutuhan (Hierarchical od Needs Theory)

adalah teori kebutuhan yang dikemukakan oleh Abrahan Maslow.

Menurut Abraham Maslow bahwa setiap diri manusia itu terdiri

atas 5 (lima) kebutuhan yaitu: a) Kebutuhan fisiologis, kebutuhan

makan, minum, perlindungan fisik, seksual sebagai kebutuhan

terendah. b) Kebutuhan rasa aman berupa kebutuhan perlindungan

dari ancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup. c)

Kepemilikan sosial, kebutuhan rasa memiliki, kebutuhan untuk

diterima dalam kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan kebutuhan

untuk mencintai dan dicintai. d) Penghargaan diri, kebutuhan akan

harga diri, kebutuhan dihormati dan dihargai orang lain. e)

Aktualisasi diri, kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill,

potensi, kebutuhan untuk berpen-dapat dengan mengemukakan

ide-ide, memberikan penilaian dan kritik terhadap sesuatu.

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Dalam motivasi tentunya dipengaruhi oleh faktor-faktor yang

mendorong seseeroang melakukan sesuatu. Menurut Komang

Ardana dkk (2008: 31), faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi

seseorang adalah sebagai berikut:

22

a. Karakteristik individu, antara lain: minat, sikap terhadap diri

sendiri, pekerjaan dan situasi pekerjaan, kebutuhan individual,

kemampuan atau kompetensi, pengetahuan tentang pekerjaan,

emosi, suasana hati, perasaan keyakinan dan nilai-nilai.

b. Faktor-faktor pekerjaan, antara lain: (a) Faktor lingkungan

pekerjaan, yaitu: gaji yang diterima, kebijakan-kebijakan bank,

supervisi, hubungan antar manusia, kondisi pekerjaan, budaya

organisasi, (b) Faktor dalam pekerjaan, yaitu: sifat pekerjaan,

rancangan tugas atau pekerjaan, pemberian pengakuan

terhadap prestasi, tingkat atu besarnya tanggung jawab yang

diberikan, adanya perkembangan dan kemajuan dalam

pekerjaan, adanya kepuasan dari pekerjaan.

4. Indikator Motivasi Kerja

Indikator Menurut Abraham Maslow terdiri atas 5 (lima)

kebutuhan yaitu:

a. Kebutuhan fisiologis, kebutuhan makan, minum,

perlindunganfisik, seksual sebagai kebutuhan terendah.

b. Kebutuhan rasa aman berupa kebutuhan perlindungan

dariancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup.

c. Kepemilikan sosial, kebutuhan rasa memiliki, kebutuhan

untukditerima dalam kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan

kebutuhan untuk mencintai dan dicintai.

23

d. Penghargaan diri, kebutuhan akan harga diri,

kebutuhandihormati dan dihargai orang lain.

e. Aktualisasi diri, kebutuhan untuk menggunakan

kemampuan,skill, potensi, kebutuhan untuk berpendapat

dengan mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian dan

kritik terhadap sesuatu.

d) Disiplin Kerja

1. Pengertian Disiplin Kerja

Dalam penellitian Safitri (2013) disiplin kerja adalah suatu

alatyang digunakan para manager untuk berkomunikasi dengan

karyawannya agar mereka bersedia untuk mengubah suatu

perilakuserta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran

atau kesediaanseseorang menaati semua peraturan perusahaan dan

norma-norma sosial yang berlaku.

Hasibuan (2007:193) mendefinisikan kedisiplinan

adalahkesadaran dankesediaan seseorang untuk mentaati semua

peraturanorganisasi/perusahaan dan norma-norma sosial yang

berlaku. Disiplin kerja menurut Sinungan (2002) dalam

Marwanto(2014:77) yaitu sikap mental yang tercermin dalam

perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat

berupa ketaatan terhadap peraturan-peraturan atau ketentuan-

ketentuan yang diterapkan pemerintah atau etik, norma dan kaidah

24

yang berlaku dalam masyarakat untuk tujuan tertentu. Disiplin

kerja dalam Islam dijelaskan dalam hadist yaitu: “Seorang muslim

wajib mendengar dan taat, baik dalam hal yang disukainya maupun

hal yang dibencinya kecuali bila ia diperintah untuk mengerjakan

maksiat. Apabila ia diperintah mengerjakan maksiat, maka tidak

wajib untuk mendengar dan taat”,(H.R. Bukhari Muslim).

Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja

adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk patuh dan

taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis

maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan

tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksi apabila ia

melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.

2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Hasibuan (2009: 194) faktor-faktor yang mempengaruhi

disiplin kerja adalah sebagai berikut:

a. Tujuan dan kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat

kedisiplinan karyawan, tentu saja pada dasarnya pekerjaan

yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan

kemampuan karyawannya, agar karyawan tersebut disiplin dan

bersungguh-sungguh dalam mengerjakan pekerjaannya.

b. Kepemimpinan

25

Kepemimpinan sangat memiliki peranan penting dalam

menentukan kedisiplinan kerja karyawan. Karena pemimpin

tersebut akan menjadi contoh bagi para bawahannya.

c. Kompensasi

Kompensasi sangat berperan penting terhadap

kedisiplinan kerja karyawan, artinya semakin besar

kompensasi yang diberikan perusahaan, maka semakin baik

disiplin kerja karyawan. Begitu juga sebaliknya, karyawan

akan sulit bekerja dengan disiplin jika kebutuhan primer

mereka tidak dipenuhi.

d. Sanksi Hukum

Sanksi hukum yang semakin berat akan membuat

karyawan takut untuk melakukan tindakan indispliner dan

ketaatan karyawan terhadap peraturan perusahaan akan

semakin baik.

e. Pengawasan

Pengawasan adalah tindakan yang paling efektif untuk

mewujudkan kedisiplinan kerja karyawan tersebut.

3. Indikator-indikator Disiplin Kerja

Disiplin kerja diukur dengan Indikator-indikator yang

digunakan adalah (Harlie: 2010). Indikator yang digunakan adalah:

26

a. Selalu hadir tepat waktu.

b. Selalu mengutamakan presentase kehadiran

c. Selalu mentaati ketentuan jam kerja.

d. Selalu menggunakan jam kerja dengan efektif dan efisien.

e. Memiliki ketrampilan kerja dibidang tugasnya.

f. Memiliki semangat kerja yang tinggi.

g. Memiliki sikap dan kepribadian yang baik dengan

menunjukkan keteladanan dalam melaksanakan tugas.

h. Selalu kreatif dan inovatif dalam bekerja.

e) Kompensasi

1. Pengertian Kompensasi

Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima dapat

berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan

kepada seseorang yang umumnya merupakan obyek yang

dikecualikan dari pajak pendapatan.Menurut Handoko (2009: 165)

kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan

sebagai balas jasa untuk kerja mereka.Pemberian kompensasi

kepada pekerja merupakan hak pekerja sekaligus merupakan

kewajiban instansi.Keragaman pemenuhan jenis kompensasi

merupakan suatu bentuk komitmen instansi dalam memenuhi hak-

hak pekerja. Kompensasi yang diberikan kepada pekerja sangatlah

bervariasi antara satu variabel dengan instansi yang lain.

27

Pemberian upah merupakan imbalan, pembayaran untuk

pelayanan yang telah diberikan oleh karyawan. Sangat banyak

bentuk-bentuk pembayran upah, baik yang berupa uang maupun

yang bukan berupa uang (nonfinancial).

Pada dasarnya pengertian-pengertian diatas, kompensasi adalah

kontribusi yang diterima oleh pegawai atas pekerjaan yang telah

dikerjakan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu cara

untuk meningkatkan motivasi karyawan sehingga mereka betah

diperusahaan.

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi

Menurut Sutrisno (2016:199) mengemukakan bahwa besar

kecilnya kompensasi dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-

faktor yang memengaruhi besarnya kompensasi tersebut

diantaranya adalah sebagai berikut:

a. Tingkat biaya hidup

b. Tingkat kompensasi yang berlaku di perusahaan lain

c. Tingkat kemampuan perusahaan

d. Jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab

e. Peraturan perundang-undangan

f. Peranan Serikat Buruh

28

3. Indikator-indikator Kompensasi

Ada beberapa hal yang dapat dijadikan sebagai indikator

kompensasi, menurut Simamora (2004: 445) yaitu:

a. Upah dan gaji

Upah dan gaji merupakan hal yang berbeda.Upah

merupakan basis bayaran yang kerap kali digunakan bagi

pekerjaan-pekerjaan produksi dan pemeliharaan atau untuk

pekerja harian yang bukan pegawai atau karyawan tetap.

b. Insentif

Insentif adalah tambahn kompensasi diatas atau diluar

gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi.Insentif biasanya

diberikan oleh perusahaan atas dasar prestasi kerja karyawan

atau produktivitas karyawan. Karyawan dengan prestasi atau

produktivitas kerja yang baik maka akan mendapat insentif

dari perusahaan.

c. Tunjangan

Tunjangan merupakan pembayaran atau jasa yang

diberikan oleh perusahaan sebagai pelindung atau pelengkap

gaji pokok. Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi

kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung perusahaan,

program pensiun dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan

hubungan kepegawaian.

29

d. Fasilitas Kompensasi

Fasilitas kompensasi yang berbentuk fasilitas diberikan

oleh perusahaan untuk memperlancar dan mempermudah serta

memotivasi karywan atau pegawai dalam bekerja.Contoh-

contoh fasilitas adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil

perusahaan, keanggitaan klup, tempat parkir khusus, atau

akses internet, seragam kerja dan sebagainya.

f) Kepuasan Kerja

1. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat

individual.Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang

berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada

dirinya. Makin tinggi penilaian terhaadap kegiatan yang dirasakan

sesuaia dengan sisteam nilai yang berlaku pada dirinya.Makin

tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan

keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terdapat

kegiatan tersebut.Jadi secara garis besar kepuasan kerja dapat

diartikan sebagai hal yang menyenangkan atau yang tidak

menyenangkab yang mana pegawai memandang pekerjaannya

(Hasibuan, 2006:40).

2. Indikator-indikator kepuasan kerja

30

Adapun indikator-indikator kepuasan kerja menurut (Hasibuan,

2009:203) adalah sebagai berikut:

a. Balas jasa yang adil dan layak

b. Berat-ringannya pekerjaan

c. Suasana dan lingkungan pekerjaan

d. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan

e. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.

g) Kinerja Karyawan

1. Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Mangkunegara (2008:67) istilah kinerja berasal dari

kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja

atau pretasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).

Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya.

Menurut Suyadi (1999: 87) kinerja adalah hasil kerja yang

dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu

organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-

masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi

bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai

dengan moral maupun etika.

31

Berhasil atau tidaknya kinerja yang dicapai organisasi tersebut

di pengaruhi kinerja karyawan secara individual maupun

kelompok. Dengan asumsi semakin baik kinerja karyawan maka

semakin baik kinerja organisasi.

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor

kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini

sesuai dengan pendapat Keith Davis (1964) dalam Mangkunegara

(2008:67) yang merumuskan bahwa:

Human Performance = Ability + Motivation, Motivation =Attitude

+ Situation, Ability = Knowladge + Skill.

a. Faktor Kemampuan

Secara psikologiis, kemampuan (ability) pegawai terdiri

dari kemampuan potensei (IQ) dan kemampuan reality

(knowledge+ skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ diatas

rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang

memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan

pekerjaan seharihari, maka ia akan lebih mudah mencapai

kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu

ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan

kehliannya (the right man in the rght place, the right man on

the right job).

32

b. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang

pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi

merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang

terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sikap

mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri

pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara

maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental

yang secara psikosifik (sikap secara mental, fisik, tujuan, dan

situasi). Artinya, seorang pegawai harus siap mental, mampu

secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja, yang

akan dicapai, mampu memanfaatkan, dan menciptakan situasi

kerja.

3. Indikator-indikator Kinerja Karyawan

Mathis-jackson (2006: 378) mengartikan bahwa kienrja pada

dasarnya adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan oleh

karyawan. Ada 5 jenis yaitu:

a. Kemampuan teknis

b. Kemampuan konseptual

c. Mutu Kerja (Kualitas)

d. Kuantitas

e. Kreatifitas Kerja

33

C. Kerangka Penelitian

Kerangka penelitian merupakan model konseptual tentang bagaimana

teori yangberhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasikan

sebagai masalah penting. Dalam penelitian ini, untuk menganalisa masalah

yang dihadapi maka terlebih dahulu perlu dikemukakan gambaran yang

berupa kerangka penelitian sebagai berikut:

Gambar 1. 1 Kerangka Penelitian

D. Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan kesimpulan suatu jawaban maupun dugaan yang

sifatnya masih sementara dari suatu penelitian, yang menyatakan terdapat

34

hubungan antara satu variabel atau lebih. Kebenaran dari hasil penelitian

harus dilakukan bukti melalui penyelidikan ilmiah. Menurut Sugiyono (2014:

132), hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian, dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru

didasarkan pada teori. Hipotesis dirumuskan atas dasar kerangka pemikiran

teoritis dan berasal dari hasil penemuan sementara atas masalah yang telah

dirumuskan. Berikut hasil hipotesis dari penelitian sebelumnya antara lain:

1. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada

Bank BRI KC Semarang

Menururt Handoko (2001:252) hubungan motivasi terhadap

kepuasan kerja adalah motivasi yang ada pada diri seseorang sebagai

kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna

mencapai tujuan kepuasan dirinya. Perusahaan dapat memilih cara

memotivasi karyawan dengan tepat dan sesuai dengan situasi dan kondisi

perusahaan. Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang

menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama,

bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk

mencapai kepuasan (Hasibuan, 2001).

Penelitian terdahulu mengenai motivasi kerja dilakukan oleh

Nitasari (2012) yang mengemukakan bahwa variabel motivasi kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Didukung

oleh penelitian yang dilakukan oleh Hanafi dan Yohana (2017) yang

35

menyatakan variabel motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja.

Berdasarkan dari hasil penelitian diatas, maka penulis dapat

mengajukan hipotesis sebagai berikut:

H1: Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja.

2. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada


Menurut teori dua faktor Herzberg disiplin kerja merupakan faktor

pendorong karyawan untuk menaati peraturan yang berlaku dalam

perusahaan dan menaati norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan

harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan. Tanpa dukungan

disiplin karyawan yang baik sulit bagi perusahaan untuk mewujudkan

tujuannya. Menurut Moenir (2004:25) disiplin kerja pada dasarnya selalu

diharapkan menjadi ciri setiap SDM dalam perusahaan, karena dengan

kedisiplinan kerja akan berjalan dengan baik dan bisa mencapai tujuannya

dengan baik pula. Setiap karyawan harus memiliki disiplin kerja didalam

organisasi atau perusahaannya, seperti mematuhi peraturan tertulis

maupun tidak tertulis yang telah di tetapkan oleh perusahaan karena hal

tersebut dapat menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan harmonis

36

sehingga akan memberikan dampak yang positif terhadap kinerja

karyawannya.

Penelitian terdahulu mengenai disiplin kerja dilakukan oleh Yunus

dan Bachri (2013) yang mengemukakan bahwa disiplin kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, didukung oleh penelitian

yang dilakukan oleh Nilasari dkk (2018) yang menyatakan bahwa disiplin

kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Tetapi

beda halnya dengan penelitian yang dilakukan oleh Lumentut dan

Dotulang (2015) yang menyatakan bahwa disiplin kerja tidak positif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja.



H2: Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja

3. Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada


Menurut Nawawi (2011: 314), kompensasi adalah

penghargaan/ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan

kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut

bekerja. Bagi pegawai kompensasi merupakan balas jasa yang diterima

dari organisasi. Sebaliknya dengan pemberian kompensasi tersebut,

37

perusahaan mengharapkan adanya imbalan berupa prestasi kerja yang

tinggi dari pegawai. Dengan balas jasa, pegawai dapat memenuhi

kebutuhan-kebutuhan fisik, status social dan egoistiknya sehingga

memperoleh kepuasan kerja (Handoko, 2009:165).

Penelitian terdahulu mengenai kompensasi dilakukan oleh Sintaasih

(2016) hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, didukung oleh penelitian

yang dilakukan oleh Dewi (2016) yang menyatakan bahwa kompensasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Tetapi beda

halnya dengan penelitian yang dilakukan oleh Damayanti, Julinan (2019)

yang menyatakan bahwa kompensasi tidak positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja.



H3: Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja.

4. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Bank

BRI KC Semarang

Menurut Richard, Robert dan Gordon (2012:312,337) menegaskan

bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan perasaan atau sikap seseorang

mengenai pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi atau pendidikan,

38

pengawasan, rekan kerja, beban kerja dan lain-lain. Pekerja yang puas

juga cenderung terlibat dalam perilaku organisasi yang melampaui

deskripsi tugas dan peran mereka, serta membantu mengurangi beban

kerja dan tingkat stress anggota dalam organisasi. Pekerja yang tidak puas

cenderung bersikap menentang dalam hubungannya dengan

kepemimpinan dan terlibat dalam berbagai perilaku yang kontraprofuktif.

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual,

setiap individu memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda-beda sesuai

dengan keinginan dan sisitem nilai yang diterima (Handoko, 2001: 192).

Penelitian terdahulu mengenai kepuasan kerja dilakukan oleh

Fernanda (2016) yang mengemukakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, didukung oleh penelitian

yang dilakukan oleh Mustofa (2017) yang menyatakan bahwa kepuasan

kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Tetapi

beda halnya dengan penelitian yang dilakukan oleh Sudiro Achmad

(2009) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja tidak positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan.



H4: Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

39

5. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Bank

BRI KC Semarang

Menurut teori dua faktor Herzberg menyatakan bahwa motivasi

merupakan faktor pendorong untuk meningkatkan semangat kerja

karyawan. Herzberg juga menyatakan bahwa motivator menyebabkan

seseorang untuk bergerak dari kondisi tidak ada kepuasan menuju kearah

kepuasan (Mangkunegara, 2008: 98). Motivasi adalah seperangkat faktor

yang dapat membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku

seseorang untuk memilih jalan tertentu dalam mencapai tujuan (Sugiyono,

2013: 134).

Peneliti terdahulu mengenai motivasi kerja dilakukan oleh Hastutik

(2017) yang mengemukakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan, didukung oleh penelitian yang

dilakukan oleh Fidella dkk (2014) yang menyatakan bahwa motivasi kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Tetapi beda

halnya dengan penelitian yang dilakukan oleh Rahmayanti (2014) yang

menyatakan bahwa motivasi kerja tidak positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.



H5: Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

40

6. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Bank

BRI KC Semarang

Menurut Malayu (2003: 193) bahwa disiplin adalah fungsi operatif

dari manajemen sumber daya manusia yang penting karena semakin baik

disiplin karyawan, semakin tinggi kinerja yang dapat dicapai seorang

karyawan. Disiplin dan hukuman menjadi realitas harian yang di hadapi

banyak organisasi. Secara alamiah, kesadaran diri antara individua untuk

disiplin kerja harus dikembangkan untuk menyelesaikan tugas-tugas yang

ada dalam satu organisasi, melalui pengembangan motivasi dan komitmen

organisasi orang-orang yang ada dalam satu organisasi (Harllie, 2010).

Peneliti terdahulu dilakukan oleh Azizah (2014) uang

mengemukakan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan, didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh

Sahanggamu dan Silvya (2014) yang menyatakan bahwa disiplin kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Tetapi beda

halnya dengan penelitian yang dilakukan oleh Nurcahyani (2016) yang

menyatakan bahwa disiplin kerja tidak positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.



41

H6: Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

7. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan pada Bank BRI

KC Semarang

Menurut teori dua faktor Herzberg menyatakan bahwa faktor

pendorong yang dapat menentukan kepuasan atau ketidakpuasan seorang

karyawan dengan cara pemberian kompensasi bagi karyawan, karena

besar kecilnya kompensasi yang diberikan perusahaan cukup adil untuk

karyawan, akan mendorong karyawan untuk lebih baik dalam melakukan

pekerjaannya dan lebih bertanggung jawab atas masing-masing tugas yang

diberikan perusahaan (Mangkunegara, 2008: 99). Kompensasi dapat

dimanfaatkan untuk memenuhi kebutuhan pegawai. Program kompensasi

yang jelas secara psikologis akan mendorong pegawai untuk bekerja

dengan baik. Dengan kata lain, kompensasi dapat digunakan sebagai

sarana untuk meingkatkan motivasi dan produktivitas (Casmiwati, 2004:

232).

Peneliti terdahulu dilakukan oleh Nawastuti (2018) yang

mengemukakan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan, didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh

Agung, Hening (2017) yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Tetapi beda halnya

42

dengan penelitian yang dilakukan oleh Riansari dkk (2012) yang

menyatakan bahwa kompensasi tidak positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.



H7: Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.

8. Pengaruh Kepuasan Kerja Memediasi Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan pada Bank BRI KC Semarang

Menurut Gibson dalam Suharto dan Cahyono (2005) teori motivasi

terdiri dari, pertama content theories atau teori kepuasan yang

memusatkan perhatian pada factor-faktor dalam diri orang yang

menguatkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilaku.

Kedua adalah process theory atau teori proses yaitu menguraikan dan

menganalisis bagaimana perilaku itu dikuatkan, diarahkan, didukung dan

dihentikan. Motivasi adalah keinginan untuk melakukan sesuatu dan

menentukan kemampuan bertindak untuk memuaskan kebutuhan individu.

Setiap karyawan mempunyai kebutuhan yang ingin dipenuhi atau

dipuaskan. Karena kebutuhan manusia tidak akan ada hentinya, maka

kebutuhan yang terpenuhi akan menimbulkan kebutuhan baru lagi,

sehingga motivasi akan berjalan secara terus menerus (Robbins, 2006).

43

Penelitian terdahulu dilakukan oleh Widiyanto (2018) yang

mengemukakan bahwa kepuasan kerja dapat memediasi motivasi kerja

terhadap kinerja karyawan, didukung penelitian yang dilakukan oleh

Ulum (2017) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja tidak memediasi

variabel motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.



H8: Kepuasan kerja memediasi motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan.

9. Pengaruh Kepuasan Kerja Memediasi Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan pada Bank BRI KC Semarang

Menurut Hasan dalam Udayanto (2015) menyatakan aspek yang

digunakan untuk menilai disiplin kerja adalah kejujuran dalam

melaksanakan tugas dan tanggung jawab, ketepatan waktu karyawan

mengerjakan pekerjaan yang ditentukan oleh perusahaan, kehadiran dalam

bekerja, mengikuti cara bekerja yang telah ditentukan oleh perusahaan dan

ketepatan dalam penggunaan bahan dan perlengkapan. Disiplin kerja

adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi

dengan karyawan agar bersedia mengubah perilaku serta sebagai upaya

untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua

44

peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai &

Sagala, 2009: 825).

Peneliti terdahulu dilakukan oleh Nugrahaningsih (2017) yang

mengemukakan bahwa kepuasan kerja dapat memediasi disiplin kerja

terhadap kinerja karyawan. Dengan diperoleh penelitiannya adalah

karyawan di Kota Jakarta. Tetapi beda halnya dengan penelitian yang

dilakukan oleh Puspitasari, Wawan (2018) yang menyatakan bahwa

kepuasan kerja tidak memediasi variabel disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan.



H9: Kepuasan kerja memediasi disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan.

10. Pengaruh Kepuasan Kerja Memediasi Kompensasi Terhadap Kinerja

Karyawan pada Bank BRI KC Semarang

Menurut Rivai (2005) kompensasi adalah sesuatu yang diterima

karyawan sebagai imbalan atau pengganti kontribusi jasa mereka kepada

perusahaan. Sudah seharusnya perusahaan memperhatikan kompensasi

yang diberikan kepada karyawannya karena pemberian kompensasi yang

baik atau sesuai akan memenuhi harapan karyawan untuk meningkatkan

semangat kerjanya.

45

Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Alwan (2018)

mengemukakan bahwa kepuasan kerja dapat memediasi kompensasi

terhadap kinerja karyawan. Dengan diperoleh penelitiannya adalah

karyawan di Ambarawa. Tetapi beda halnya dengan penelitian yang

dilakukan oleh Jufrizen (2017) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja

tidak memediasi variabel kompensasi terhadap kinerja karyawan.



H10: Kepuasan kerja memediasi kompensasi terhadap kinerja

karyawan.

46

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan

Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai

Variabel Intervening Pada Bank Syariah” merupakan jenis penelitian

kuantitatif.Metode kuantitatif adalah metode tradisional, karena metode ini

sudah cukup lama digunakan sehingga sudah mentradisi sebagai metode

untuk penelitian.Metode ini disebut metode kuantitatif karena metode

yang menyajikan datanya dalam bentuk angka dan analisis data yang

digunakan bersifat statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis

penelitian.Dengan data yang berupa angka tersebut kemudian diolah dan

dianalisis untuk mendapatkan suatu informasi ilmiah dibalik angka-angka

tersebut (Martono, 2011: 2).

Menurut Sugiyono (2012), metode kuantitatif adalah pendekatan

ilmiah yang memandang suatu relitas itu dapat diklarifikasikan, konkrit,

teramati dan terukur, hubungan variabelnya bersifat sebab akibat dimana

data penelitiannya berupa angka-angka dan analisisnya menggunakan

statistik.

47

Dengan penelitian kuantitatif, peneliti ingin menjawab konsep-konsep

yang telah dijelaskan pada bab sebelumnya dengan menggunakan fakta

dan data-data yang ditemukan langsung dilapangan. Peneliti juga ingin

mengkonfirmasi teori-teori yang telah dijelaskan pada bab sebelumnya

dengan fakta dan data-data yang ditemukan dilapangan.

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

Dalam penelitian ini peneliti melakukan penelitian di Bank

BRISyariah KC Semarang yang berlokasi di Jl. MT. Haryono No.657,

Wonodri, Kec. Semarang Selatan, Kota Semarang, Provinsi Jawa Tengah,

KOde Pos 50242. Data yang digunakan adalah data primer, data primer

merupakan sumber data yang diperoleh langsung ataupun tidak langsung

dengan melalui media perantara yakni berupa opini subjek (orang) secara

individual atau kelompok dengan hasil observasi terhadap suatu kejadian

atau kegiatan dan hasil pengujian.Penelitian ini dilakukan pada September

tahun 2019.

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi merupakan suatu kesatuan individu dan subjek pada

wilayah dan wkatu serta dengan kualitas tertentu yang akan diteliti

atau diamati. Menurut Bawono (2006:28), populasi adalah

48

keseluruhan wilayah obyek dan subyek penelitian untuk dianalisis dan

ditarik kesimpulan oleh penelitian. Sedangkan menurut Martono

(2011:74), populasi merupakan keseluruhan obyek atau subyek yang

berada pada suatu wilayah atau memenuhi syarat-syarat tertentu

berkaitan dengan masalah penelitian, atau keseluruhan unit atau

individu dalam lingkup yang akan diteliti. Populasi dalam penelitian

ini yang akan menjadi populasi adalah karyawan Bank BRI Syariah

KC Semarang yang berjumlah 38 responden.

2. Sampel

Menurut Bawono (2006:28), sampel adalah obyek atau subyek

penelitian yang dipilih guna mewakili keseluruhan dari populasi. Hal

ini dilakukan untuk menghemat waktu dan biaya. Sehingga dalam

menentukan sampel harus hati-hati agar kesimpulan yang dihasilkan

nanti merupakan kesimpulan dari populasi.

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan

alat ukur berupa kueisoner. Tipe penelitian yang digunakan dalam

penelitian ini adalah tipe explanatory yaitu penelitian yang bermaksud

menjelaskna pengaruh antara satu variabel dengan variabel yang lain

(Sugiyono, 2010:11), dengan teknik pengambilan sampel dengan

menggunakan sampling jenuh yaitu teknik penentuan sampel bila

semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering

dilakukan bila jumlah populasi relative kecil dengan skala pengukuran

49

likert. Sampel dalam penelitian ini adalah 38 responden, namun

dengan adanya 3 responden yang tidak memenuhi syarat untuk

mengisi kuesioner maka yang dianalisis hanya 35 responden saja.

D. Teknik Pengumpulan Data

Metode pengambilan data adalah teknik atau cara yang dilakukan oleh

peneliti untuk mendapatkan data yang akan dianalisis atau diolah untuk

menghasilkan suatu kesimpulan (Bawono, 2006:29). Dalam melakukan

penelitian ini menggunakan data primer yang diperoleh peneliti secara

langsung, berasal dari sumber data peneliti lapangan. Metode yang

digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Kuesioner (Angket)

Angket adalah daftar pertanyaan yang diberikan kepada objek

penelitian yang mau memberikan respon sesuai dengan permintaan

pengguna. Dalam penelitian angket atau kuesioner akan diberikan

kepada karyawan Bank BRI Syariah KC Semarang sesuai dengan

kriteria yang sudah dijelaskan pada bagian atas. Prosedur yang

dilakukan dalam pengumpulan data melalui kuesioner yaitu: (1)

membagikan kuesioner kepada karyawan (responden), (2) responden

diminta mengisi lembar kuesioner sesuai dengan penilaian masing-

masing pada lembar jawab yang sudah disediakan, (3) kemudian

lembar jawab dikumpulkan, diseleksi, diolah dan kemudian di

analisis.

50

b. Pengamatan (observation)

Pengamatan adalah metode pengumpulan data dengan cara

melakukan pengamatan secara langsung di objek penelitian. Jadi,

peneliti dating sendiri dan mengamati dari dekat di objek penelitian.

E. Skala Pengukuran

Skala pengukuran merupakan suatu proses dimana suatu angka atau

symbol diletakkan pada karakteristik atau property suatu stimuli sesuai

dengan aturan atau prosedur yang telah ditetapkan (Ghazali, 2013:3).

Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah likert yaitu skala

yang mengukur opini atau presepsi responden berdasarkan tingkat

persetujuan atau ketidaksetujuan.Skala yang dikembangkan oleh resnis

likert ini biasanya memiliki 5 atau 7 kategori peringkat dari sangat tidak

setuju hingga sangat setuju.Sedangkan yang digunakan dalam penelitian

ini adalah memakai 5 skala.Contohnya adalah sebagai berikut (Purwanto

dan Sulisyastuti, 2017:63).

Tabel 3. 1 Skala Likert

Pernyataan

Sangat

Tidak

Setuju

Tidak

Setuju

Netral Setuju

Sangat

Setuju

51

Jawaban setiap instrumen yang menggunakan skala likert mempunyai

gradasi dari sangat positif sampai negatif, yang dapat berupa kata-kata

antara lain:

1) Sangat tidak setuju : 1

2) Tidak setuju : 2

3) Netral : 3

4) Setuju : 4

5) Sangat Setuju : 5

F. Definisi Konsep dan Operasional

Tabel 3. 2 Definisi Konsep dan Operasional

Variabel Definisi Indikator

Motivasi

Kerja (X1)

Motivasi kerja adalah bahwa

pada dasarnya manusia

memiliki kebutuhan

(Abraham Maslow, 1943)

1. Kebutuhan fisiologis

2. Kebutuhan rasa aman

3. Kepemilikan sosial

4. Kebutuhan penghargaan

5. Aktualisasi diri

(Abraham Maslow, 2008)

Disiplin Kerja

(X2)

Kesadaran dan kesediaan

seseorang untuk mentaati

semua peraturan organisasi

atau perusahaan dan norma-

norma sosial yang berlaku

(Hasibun, 2007: 86)

1. Selalu hadir tepat waktu.

2. Selalu mengutamakan

presentase kehadiran

3. Selalu mentaati ketentuan jam

kerja.

4. Selalu menggunakan jam kerja

dengan efektif dan efisien.

5. Memiliki ketrampilan kerja

dibidang tugasnya.

6. Memiliki semangat kerja yang tinggi.

7. Memiliki sikap dan kepribadian

52

yang baik dengan menunjukkan keteladanan dalam

melaksanakan tugas.

8. Selalu kreatif dan inovatif dalam

bekerja.

(Harlie, 2010)

Kompensasi

(X3)

Kompensasi adalah semua

pendapat yang berbentuk

uang ataupun barang

langsung atau tidak langsung

yang diterima karyawan

sebagai imbalan atas jasa

yang diberikan karyawan

terhadap perusahaan (Hasibuan, 2002:118)

a. Upah dan gaji

b. Insentif

c. Tunjangan

d. Fasilitas

(Simamora, 2004: 445)

Kepuasan

Kerja (Z)

Indikator menurut

(Timmreck, 2001) bahwa

apa yang membuat sesorang

bahagia dalam pekerjaannya.

1. Balas jasa yang adil dan layak

2. Berat-ringannya pekerjaan

3. Suasana dan lingkungan

pekerjaan

4. Peralatan yang menunjang

pelaksanaan pekerjaan

5. Sikap pimpinan dalam

kepemimpinannya

(Hasibuan, 2009:203)

Kinerja

Karyawan (Y)

Indikator menurut Mathis

Jackson (2006:378)

mengartikan bahwa kinerja

pada dasarnya adalah apa

yang dilakukan dan tidak

dilakukan oleh karyawan.

1. Kemampuan teknis

2. Kemampuan konseptual

3. Mutu kerja

4. Kuantitas

5. Kreatifitas kerja

(Mathis Jackson, 2006)

G. Instrumen Penelitian

Menurut Sugiono (2009: 76) instrument penelitian adalah suatu alat

yang digunakan untuk mengukur fenomena alam maupun social yang

diamati, secara spesifik fenomena ini disebut dengan variabel penelitian.

Sedangkan instrument penelitian adalah tes yang bersifat mengukur,

53

karena berisi pertanyaan dan pernyataan yang alternatif jawabannya

memiliki standar tertentu, baik yang berbentuk skala deskriptif maupun

skala likert. Instrumen merupakan segala alat bantu yang digunakan dalam

penelitian ini adalah kuesioner.

Penelitian ini menggunakan alat penelitian berupa angket kuesioner

dengan menggunakan skala likert. Kuesioner ini terdiri dari:

1. Bagian pertama, berisi identitas responden yang meliputi: nama,

jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, masa/lama bekerja di Bank

BRI Syariah dan pendapatan per bulan.

2. Bagian kedua, berisi petunjuk pengisian angket kuesioner.

3. Bagian ketiga, dan seterusnya berisi pertanyaan-pertanyaan dengan

kerangka sebagai berikut:

a. Motivasi Kerja

b. Disiplin Kerja

c. Kompensasi

d. Kepuasan Kerja

e. Kinerja Karyawan

H. Teknik Analisis

a. Analisis Regresi Linear Berganda

Regresi ini digunakan untuk menganalisa data yang bersifat

multivariate.Analisa ini digunakan untuk meramalkan nilai variabel

54

dependen (Y) dengan variabel independen yang lebih dari satu

(minimal dua), sehingga analisa regresi berganda sering juga disebut

analisa multivariate, karena variabel yang mempengaruhi naik

turunnya variabel dependen (Y) lebih dari satu variabel independen

(X) (Bawono, 2006: 84-85). Dan Z disini memediasi motivasi kerja,

disiplin kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan. Model

regresi yang digunakan dalam penelitian ini dirumuskan sebagai

berikut :

Y= a + b1X1 + b2 X2 + b3 X3 + Z + e

Dimana : Y = Kinerja Karyawan

a = Konstanta

X1 = Motivasi Kerja

X2 = Disiplin Kerja

X3 = Kompensasi

Z = Kepuasan Kerja

B1.2.3 = Koefiseien dari variabel X1, X2, X3

e = Faktor Penggangu

55

b. Analisis data

1) Uji instrumen

1. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengungkapkan apakah

pertanyaan pada quitioner tersebut sahih atau tidak. Menurut Hadi

dalam Bawono (2006:68) mengatakan analisis ini dipakai untuk

mengukur seberapa cermat test melakukan fungsi ukurnya atau

telah benar-benar dapat mencerminkan variabel yang diukur.

Adapun kriteria penilaian uji validitas menurut Bawono

(2006:69) dengan taraf signifikan ( ) = 0,05 jika r hitung > r tabel,

maka kuisioner sebagai alat pengukur dikatakan valid atau ada

korelasi yang nyata antara kedua variabel tersebut.

Perhitungan uji validitas ini akan menjadi sederhana jika

mengguanakn alat bantu komputer dengan program SPSS. Untuk

menguji kevalidan data, dapat dilaukan dengan (tiga) cara yaitu:

a) Melihat nilai Corrected Item-Total Correlation

Untuk melihat nilai Corrected Item-Total Correlation,

dapat dilihat pada analisis uji reliabilitas, pada bagian Item-

Total Statistic. Jadi bias dilihat dalam output viewer uji

relibilitas di atas. Pada kolom tersebut dapat dilihat nilai r

hitungnya. Dari nilai r hitung yang diperoleh dari kolom

Corrected Item-Total Correlation semua bertanda positif dan

56

lebih besar dari r tabel, sehingga bisa disimpulkan butir

pertanyaan tersebut dikatakan valid.

b) Analisis Faktor

Analisis ini dilakukan untuk menguji apakah butir-butir

pertanyaan untuk suatu variabel tertentu benar-benar indikator

dan variabel tersebut.

c) Korelasi antara score butir pertanyaan dengan total score-nya

Korelasi antara score butir pertanyaan dengan total

score-nya dikatakan signifikan jika pada kolom atau baris

tersebut masing-masing total butir pertanyaan menghasilkan

tanda bintang, dengan dua kemungkinan yaitu: jika berbintang

satu berarti korelasi signifikan pada level 5% (0,05) untuk dua

sisi, sedangkan jika berbintang dua berarti korelasi signifikan

pada level 1% (0,01) untuk dua sisi.

2. Uji Reliabilitas

Menurut Bawono (2006:63) uji reliabilitas adalah menguji data

yang akan kita peroleh sebagai hasil dari kuisioner yang kita

bagikan. Jika kuisioner itu handal atau reliable, maka jawabanya

responden tersebut konsisten dari waktu kewaktu. Pada uji

reliabilitas analisis ini dipakai untuk mengetahui sejauh mana

pengukukuran data dapat memberikan hasil relatif konsisten atau

hasil tidak berbeda jika diukur ulang pada subyek yang sama,

57

sehingga dapat diketahui tingkat keterandalan pada alat ukur

(kuesioner) (Bawono, 2006:63-64).

Penguji reliabilitas terdapat seluruh item atau pertanyaan pada

penelitian ini akan menggunakan teknik Alpha dari Cronbach

dengan taraf signifikan ( = 0,05 jika r hitung > r table, maka alat

pengukur yaitu kuesioner dikatakan reliabel atau handal. Nilai

Cronbach Alpha pada penelitian iki akan digunakan nilai 0,06

dengan asumsi atau anggapan bahwa daftar pertanyaan yang diuji

akan dikatakan reliabel jka nilai Cronbach Alpha > 0,60 (Bawono,

2006:68).

2) Uji Asumsi Klasik

Asumsi klasik merupakan tahapan yang penting dilakukan

dalam proses analisis regresi. Apabila tidak terdapat gejala asumsi

klasik diharapkan dapat dihasilkan model regresi yang handal

sesuai dengan kaidah BLUE (Best Linier Unbiased Estimator),

yang menghasilkan model regresi yang tidak bisa dan handal sebagi

penaksir (Bawono, 2006: 115). Berikut terdapat tiga pengujian

diantaranya yaitu:

1. Uji Multikolinieritas

Menurut Ghozali (2013:105), uji multikolinieritas bertujuan

untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi

antar variabel bebas (independen).Model regresi yang baik

58

seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen.Jika

variabel saling berkorelasi, maka variabel ini tidak orthogonal.

Variabel orthogonal adalah variabel independen yang nilai korelasi

antar sesame variabel independen sama dengan nol. Pedoman suatu

model regresi yang bebas multikol adalah mempunyai niali VIP

(Variance Inflation Factor) < 10 dan mempunyai angka

TOLERANCE > 0,10.

Menurut Bawono (2006: 116) ada beberapa cara yang

digunakan untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinieritas di

dalam model regresi adalah sebagai berikut:

a) Nilai R² yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi

empiris sangat tinggi, tetapi secara individual variabel-variabel

independen banyak yang tidak signifikan mempengaruhi

variabel dependen.

b) Menganalisis matrik korelasi variabel-variabel independen.

Jika antar variabel ada korelasi yang cukup tinggi (umunya di

atas 0.90), maka hal ini merupakan indikasi adanya

multikolonieritas. Tidak adanya korelasi yang tinggi antar

variabel indpenden tidak bebas dari multikolonieritas.

Multikolonieritas dapat disebabkan karena adanya efek

kombinasi dua atau lebih variabel independen.

59

c) Multikolonieritas dapat juga dilihat dari nilai tolerance dan

variance inflation factor (VIF). Jadi nilai tolerance yang

rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF =

1/Tolerance). Nilai cutoff yang umum dipakai untuk

menunjukkan adanya kolonieritas adalah tolerance ≤ 0.10 atau

sama dengan nilai VIF ≥ 10. Setiap peneliti harus menentukan

tingkat multikolonieritas yang masih dapat ditolerir. Sebagai

misal nilai tolerance = 0.10 sama dengan tingkat kolonieritas

0.95, walaupun multikolonieritas dapat dideteksi dengan nilai

Tolerance dan VIF, tetapi kita masih tetap tidak mengetahui

variabel-variabel independen mana sajakah yang saling

berkorelasi.

2. Uji Heteroskedastisitas

Menurut Bawono (2005:133), Heteroskedastisitas terjadi

apabila varian dari variabel penganggu tidak sama untuk semua

observasi, akibat yang timbul aapabila terjadi heteroskedastisitas

adalah penaksir tidak bias tetapi tidak efisien lagi, baik dalam

sampel besar maupun sampel kecil, serta uji T-test dan F-test akan

menyebabkan kesimpulan yang salah.

Untuk mengetahui ada tidaknya gejala penyakit

Heteroscendasticitydapat menggunakan beberapa metode, salah

satunya yaitu White Test. Secara manual uji ini dilakukan dengan

60

meregresi residual kuadrat (Ui) dengan variabel bebas dan

perkalian variabel bebas. Dapatkan nilai R untuk menghitung x,

dimana x = n*R, Pengujiannya adalah jika x hitung < x tabel maka

hipotesis adanya heteroskedastisitas dalam model ditolak (Bawono,

2006:145).

3. Uji Normalitas

Menurut Ghozali (2013:160) mengemukakan bahwa: “Uji

normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah masing-masing

variabel berdistribusi normal atau tidak”. Seperti diketahui uji t dan

f mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal.

Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistic menjadi tidak valid

untuk jumlah sampel kecil. Dasar pengambilan keputusan dalam

penelitian ini yaitu:

a) Jika data menyebar digaris diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan bahwa pola

distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi

normalitas.

b) Jika data menyebar dari diagonal dan tidak mengikuti arah

garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola

distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi

normalitas.

61

Dalam penelitian ini juga menggunakan uji Kolmogrov-

Smirnov (K-S) dengan kriteria:

a) Jika nilai Asymop. Sig (2- tailed) > 0,05 data berdistribusi

normal.

b) Jika nilai Asymop. Sig (2- tailed)< 0,05 data berdistribusi tidak

normal

4. Uji Linieritas

Pengujian linearitas digunakan untuk menguji apakah

spesifikasi model yang digunakan tepat atau lebih baik

menggunakan spesifikasi model bentuk lain. Spesifikasi model

dapat berupa linear, kuadratik, atau kubik. Untuk melihat

spesifikasi model yang tepat salah satunya adalah menggunakan

ujiLagrange Multiplier. Uji ini digunakan untuk mendapatkan nilai

X2. Untuk mendapatkan nilai X2 adalah dengan cara mengalikan

jumlah data observasi dengan R2 atau n*R2 (Bawono, 2006: 184).

3) Uji Statistik

Uji statistik digunakan untuk melihat tingkat ketepatan atau

keakuratan dari suatu fungsi atau persamaan untuk menaksir dari data

yang kita analisa (Bawono, 2006: 88-89). Uji stastistik dapat dilihat

dari nilai :

62

1. Uji ttest (Uji secara Individu)

Uji ini menurut Bawono (2006:89) digunakan untuk melihat

tingkat signifikasi variabel independen mempengaruhi variabel

dependen sacara individu atau sendiri-sendiri. Penguji ini

dilakukan secara persial aatu sendiri- sendiri, dengan mengguankan

uji t stastistik untuk masing-masing variabel bebas dengan tingkat

keprcayaan tertentu. Adapun kriteria pengujian uji t adalah sebagai

berikut:

a) Jika signifikansi < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima

berarti apa pengaruh signifikan variabel independen secara

individual terhadap variabel dependen.

b) Jika signifikansi > 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak

berarti tidak ada pengaruh signifikan variabel indepebden

secara individual terhadap variabel depanden.

Disamping membandingkan t hitung dengan t tabel agar bisa

menentukan Ho diterima atau tidak, dapat pula dengan melihat

nilai signifikansinya apakah lebih atau kurang dari 5% (Bawono,

2006:91).

2. Uji Ftest (Uji secara serempak)

Uji F dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa jauh

semua variabel X1,2,3..... (independen) secara bersama-sama dapat

63

mempengaruhi variabel Y (dependen) (Bawono, 2006:91). Dasar

pengambilan keputusan sebagai berikut:

a) Jika Fhitung < Ftabel, maka Ho diterima artinya ada pengaruh

yang signifikan antara variabel independen secara bersama-

sama terhadap variabel dependen.

b) Jika Fhitung > Ftabel, maka Ho ditolak artinya tidak ada

pengaruh yang signifkan antara variabel independen secara

bersama-sama terhadap variabel dependen.

Dismaping dengan membandingkan Fhitung dengan Ftabel

untuk menentukan Ho diterima atau tidak dapat dengan melihat

nilai signifikansinya apakah lebih kurang atau kurang dari 5%

(Bawono, 2006:92).

3. Uji R2 (Koefisien determinan)

Koefisien determinan (R2) menunjukkan sejauh mana tingkat

hubungan antara variabel dependen (Y) dengan variabel

independen (X1,2,3...), atau sejauh mana kontribusi variabel

independen mempengaruhi variabel dependen. Namun untuk

regresi linier berganda sebaiknya menggunakan R square yang

telah disesuaikan atau tertulis Adjus ted Rmenggunakan R square,

karena telah disesuaikan dengan jumlah variabel independen yang

digunakan dalam penelitian (Agung Nugroho Bhuono,

2005:51).Pengujian ini dilakukan dengan melihat (R²) pada hasil

64

analisis persamaan regresi yang diperoleh. Apabila angka koefisien

determinasi (R²) semakin mendekati 1 berarti model regresi yang

digunakan sudah semakin tepat sebagai model penduga terhadap

variabel dependen (Bawono, 2006:92-93).

c. Analisis Jalur (Path Analysis)

Uji path analysis (analisis jalur) digunakan untuk menguji

pengaruh variabel intervening. Analisis jalur merupakan pelunasan

dari analisis regresi linear berganda, atau analisis jalur adalah

penggunaa analisis regresi untuk menaksir hubungan kasualitas antara

variabel (model casual) yang telah ditetapkan sebelumnya

berdasarkan teori (Ghozali, 2013:249).Apa yang dapat dilakukan oleh

analisis jalur adalah menentukan pola hubungan antar tiga atau lebih

variabel dan tidak dapat digunakan untuk mengkonfirmasi atau

menolak hipotesis kasualitas imajiner. Analisis jalur digunakan untuk

menentukan pola hubungan (efek langsung maupun tidak langsung)

dari variabel yang telah dijadikan sebab terhadap variabel yang

dijadikan akibat. Untuk menguji hipotesis yang diajukan dalam

penelitian ini, yaitu dengan teknik path analysis yang dioperasikan

melalui program SPSS.

Asumsi-asumsi yang harus dipenuhi dalam analisis jalur (path

analysis) adalah sebagai berikut:

65

1) Data metric berskala interval.

2) Terdapat variabel independen exogenous dan dependen

endogenous untuk model regresi berganda dan variabel perantara

untuk model mediasi dan model gabungan mediasi dan regresi

berganda serta model kompleks.

3) Ukuran sampel yang memadai, sebaiknya di atas 100 dan idealnya

400 – 1000.

4) Pola hubungan antar variabel-variabel pola hubungan antar

variabel hanya satu arah, tidak boleh ada hubungan timbal balik

(reciprocal).

5) Hubungan sebab akibat didasarkan pada teori yang sudah ada

dengan asumsi sebelumnya menyatakan bahwa memang terdapat

hubungan sebab akibat dalam variabel-variabel yang sedang kita

teliti.

6) Pertimbangkan hal-hal yang sudah dibahas dalam asumsi dan

prinsip-prinsip dasar di bab sebelumnya.

I. Alat Analisis

Penelitian ini menggunakan analisis kuantitatif yakni analisis statistic

dengan menggunakan SPSS 22 (Statistical Product and Servise Sollution).

SPSS 22 ini merupakan program computer statistik yang berfungsi untuk

membantu dalam memproses data-data statistic secara tepat, serta

66

menghasilkan output yang dikehendaki oleh para pengambil keputusan.

Statistik dapat diartikan suatu kegiatan yang bertujuan untuk

mengumpulkan data, meringkas atau menyajikan data kemudian

menganalisis data dengan metode tertentu dan menginterpretasikan hasil

dari analisis tersebut. Dalam perhitungan statistic, alat-alat yang sering

digunakan adalah data SPSS For Windows, karena sangat membantu

dalam proses pengolahan data, sehingga hasil data yang dapat dicapai juga

dapat dipertanggungjawabkan dan terpercaya.

66

BAB IV

ANALISIS DATA

A. Deskriptif Objek Penelitian

1. Sejarah PT. Bank BRI Syariah

Berawal dari akuisisi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk.,

terhadap Bank Jasa Arta pada 19 Desember 2007 dan setelah

mendapatkan iszin dari Bank Inondesia pada 16 Oktober 2008 melalui

suratnya No. 10/67/KEP.GBI/DPG/2008, maka pada tanggal 17

November 2008 Bank BRI Syariah secara resmi beroperasi. Kemudian

Bank BRI Syariah merubah kegiatan usaha yang semula beroperasi secara

konvensional, kemudian diubah menjadi kegiatan perbankan berdasarkan

prinsip syariah Islam.

Dua tahun lebih Bank BRI Syariah hadir mempersembahkan bank ritel

modern terkemuka dengan layanan finansial sesuai kebutuhan nasabah

dengan jangkauan termudah untuk kehidupan lebih bermakna.Melayani

nasabah dengan pelayanan prima (service excellence) dan menawarkan

beragam produk yang sesuai harapan dengan prinsip syariah.

KehadiranBank BRI Syariah di tengah-tengah industri perbankan

nasional dipertegas oleh makna pendar cahaya yang mengikuti logo

perusahaan.Logo ini menggambarkan keinginan dan tuntutan masyarakat

terhadap sebuah bank modern sekelas Bank BRI Syariah yang mampu

67

melayani masyarakat dalam kehidupan modern. Kombinasi warna yang

digunakan merupakan turunan dari warna biru dan putih sebagai benang

merah dengan brand PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk,

Aktivitas Bank BRI Syariah semakin kokoh setelah pada 19 Desember

2008 ditandatangani akta pemisahan Uniit Usaha Syariah PT. Bank

Rakyat Indonesia (Persero), Tbk., untuk melebur ke dalam Bank BRI

Syariah (process spin off) yang berlaku efektif pada tanggal 1 Januari

2009. Penandatanganan dilakukan oleh Bapak Sofyan Basir selaku

Direktur Utama PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk., dan Bapak

Ventje Raharjo selaku Direktur Utama PT. Bank BRI Syariah.

Saat ini Bank BRI Syariah menjadi bank syariah ketiga tersebar

berdasarkan asset. Bank BRI Syariah tumbuh dengan pesat dari sisi asset,

jumlah pembiayaan dan perolehan dana pihak ketiga. Dengan berfokus

pada segmen menengah kebawah, Bank BRI Syariah menargetkan

menjadi bank ritel modern terkemuka dengan berbagai ragam produk dan

layanan perbankan.

Sesuai dengan visinya, saat ini PT. Bank BRI Syariah Tbk merintis

sinergi dengan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk., sebagai Kantor

Layanan Syariah dalam mengembangkan bisnis yang berfokus kepada

kegiatan penghimpunan dana masyarakat dan kegiatan consumer

berdasarkan prinsip Syariah.

68

2. Visi dan Misi

a. Visi

Menjadi bank ritel modern terkemuka dengan layanan finansial sesuai

kebutuhan nasabah dengan jangkauan termudah untuk kehidupan lebih

bermakna.

b. Misi

1) Memahami keragaman individu dan mengakomodasi beragam

kebutuhan finansial nasabah.

2) Menyediakan produk dan layanan yang mengedepankan etika sesuai

dengan prinsip-prinsip syariah.

3) Menyediakan akses ternyaman melalui berbagai sarana, kapan pun

dan dimanapun.

4) Memungkinkan setiap individu untuk meningkatkan kualitas hidup

dan menghadirkan ketentraman pikiran.

B. Deskriptif Data Responden

Deskripsi responden berguna untuk memberikan gambaran terkait

karakteristik responden yang digunakan untuk melengkapi penelitian meliputi

Jenis Kelamin, Pendidikan Terakhir, Usia, Masa/Lama Bekerja dan

Pendapatan di Bank BRI Syariah. Responden dalam penelitian ini adalah

karyawan yang bekerja di Bank BRI Syariah yang terletak di Kantor Wilayah

KC Semarang. Untuk sampel yang ditarik dalam penelitian ini berjumlah 35

69

responden. Berikut data yang diperoleh, yang diklasifikasikan mengenai data

responden dari data kuesioner yang telah disebar.

1. Berdasarkan Jenis Kelamin

Dalam melakukan penelitian ini pengelompokkan jenis kelamin dari

tiap responden dibagi menjadi dua kelompok yaitu laki-laki dan

perempuan untuk mengetahuinya dapat dilihat pada tabel 4.1 di bawah ini.

Tabel 4. 1 Jenis Kelamin Responden

Sumber: Data Primer yang diolah 2019

Dari tabel 4.1 di atas dapat diketahui bahwa jenis kelamin responden

yang diambil dari karyawan yang bekerja di Bank BRI Syariah Semarang,

yaitu sebanyak 35 orang, dimana responden laki-laki berjumlah 19 orang

atau 54,3%, sedangkan untuk responden perermpuan berjumlah 16 orang

atau 45,7%. Hasil tersebut menunjukkan bahwa jumlah responden yang

ada pada Bank BRI Syariah Semarang yang digunakan dalam melakukan

penelitian ini didominasi oleh responden berjenis kelamin laki-laki.

2. Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Pendidikan terakhir dari responden dalam penelitian ini dapat

dikelompokkan menjadi dua dilihat pada tabel 4.2 di bawah ini.

Jenis Kelamin

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid Laki-laki 19 54,3 54,3 54,3

Perempuan 16 45,7 45,7 100,0

Total 35 100,0 100,0

70

Tabel 4. 2 Pendidikan Terakhir Responden

Pendidikan


Cumulative

Percent

Valid DIPLOMA 6 17,1 17,1 17,1

SARJANA 29 82,9 82,9 100,0

Total 35 100,0 100,0


Tabel 4.2 menunjukkan bahwa sebagian besar responden karyawan

Bank BRI Syariah Semarang yang dominan adalah berpendidikan Strata

Satu atau S1 sebesar 29 responden atau 82,9% dan paling sedikit adalah

Diploma sebanyak 6 responden atau 17,1%. Gambaran dari sebaran

frekuensi menurut tingkat pendidikan terakhir tersebut memberikan

gambaran bahwa sebagian besar karyawan Bank BRI Syariah Semarang

berpendidikan Strata Satu (S1). Hal ini mempresentasikan tingkat

pengetahuan dalam menentukan tingkat kualitas pekerjaan yang

dilakukan.

3. Berdasarkan Usia

Dalam melakukan penelitian ini pengelompokkan usia dari tiap

respopnden dibagi menjadi enam kelompok sesuai dengan kriteria yang

71

dikelompokkan untuk mengetahuinya dapat dilihat pada tabel 4.3 di

bawah ini.

Tabel 4. 3 Usia Responden

Usia


Cumulative

Percent

Valid 25<th 5 14,3 14,3 14,3

26-29th 5 14,3 14,3 28,6

30-34th 11 31,4 31,4 60,0

35-39th 9 25,7 25,7 85,7

40-44th 4 11,4 11,4 97,1

45>th 1 2,9 2,9 100,0

Total 35 100,0 100,0


Berdasarkan dari tabel 4.3 di atas dapat diketahui usia responden yang

diambil dari karyawan Bank BRI Syariah Semarang, yaitu sebanyak 5

orang atau 14,3% berusia dibawah < 25 tahun, sedangkan 5 orang atau

14,3% merupakan jumlah responden lainnya yang berusia 26-29 tahun.

Untuk responden yang berumur 30-34 tahun berjumlah 11 orang atau

31,4%, sedangkan sebanyak 9 orang atau 25,7% berusia 35-39 tahun.

Jumlah responden yang berjumlah 4 orang atau 11,4% berusia 40-44

tahun, dan sebanyak 1 orang atau 2,9% berumur > 45 tahun. Hal tersebut

menunjukkan bahwa nasabah Bank BRI Syariah Semarang mayoritas

berumur 30-34 tahun.

72

4. Berdasarkan Masa/Lama Bekerja di Bank BRI Syariah

Dalam melakukan penelitian ini pengelompokkan lamanya responden

dari kuesioner dalam penelitian ini menjadi karyawan di Bank BRI

Syariah Semarang dari tiap responden dibagi menjadi tiga kelompok

sesuai dengan kriteria yang dikelompokkan untuk mengetahuinya dapat

dilihat pada tabel 4.4 di bawah ini.

Tabel 4. 4 Masa/Lama Bekerja di Bank BRI Syariah

Masa Bekerja


Cumulative

Percent

Valid < 1th 2 5,7 5,7 5,7

1-5th 14 40,0 40,0 45,7

6-10th 19 54,3 54,3 100,0

Total 35 100,0 100,0


Berdasarkan tabel 4.4 di atas total responden diketahui berjumlah 35

orang, dimana lama bekerja pada kisaran < 1 tahun sebanyak 2 responden

dengan presentase 5,7%, untuk kisaran 1-5 tahun berjumlah 14 responden

atau 40,0%, untuk waktu kisaran 6-10 tahun berjumlah 19 responden

dengan presentase 54,3%. Hasil tersebut menunjukkan bahwa paling lama

bekerja berdasarkan tabel diatas adalah 6-10 tahun, diharapkan karyawan

dapat memanfaatkan fasilitas yang tersedia di Bank BRI Syariah

Semarang, agar segala kegiatan yang berkaitan dengan kinerja karyawan

dapat berjalan dengan efektif dan efisien.

73

5. Berdasarkan Pendapatan

Pendapatan yang diberikan oleh karyawan bank disesuaikan dengan

pengalaman kerjanya dan juga pendidikan yang dimilikinya. Semakin

lama pengalaman kerjanya dan semakin tinggi pendidikan yang

dimilikinya, pendapatan yang didapatkan juga semakin besar.

Komposisi responden berdasarkan aspek pendapatan dapat dilihat

Tabel 4.5 di bawah ini:

Tabel 4.5 Pendapatan

Pendapatan

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid < 2.000.000 2 5,7 5,7 5,7

2.100.000-4.000.000 14 40,0 40,0 45,7

4.100.000 -

6.000.000 19 54,3 54,3 100,0

Total 35 100,0 100,0


Berdasarkan tabel diatas memperlihatkan bahwa karyawan PT.

Bank BRI Syariah KC Semarang yang dijadikan responden dalam

penelitian ini mempunyai pendapatan perbulan bervariasi. Berdasarkan

tabel tersebut, memberikan informasi bahwa responden pendapatan

perbulan < 2.000.000 sebanyak 2 orang atau 5,7%, responden

pendapatan perbulan 2.100.000 - 4.000.000 sebanyak 14 atau 40%,

sedangkan responden dengan pendapatan perbulan 4.100.000 -

74

6.000.000 sebanyak 19 orang atau 54,3%. Hasil tersebut menunjukkan

bahwa pendapatan yang paling dominan berdasarkan tabel diatas

adalah 4.100.000 – 6.000.000, diharapkan karyawan dapat bekerja

lebih giat lagi dengan pendapatan yang didapatkan tersebut sesuai

dengan kemampuan mereka.

C. Analisis Data

1. Uji Instrument

a. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk menguji data yang kita peroleh

dari hasil data kuesioner yang telah dibagikan (Bawono, 2006:63).

Reliabilitas menyangkut ketepatan alat ukur dengan hasil apabila

semakin tinggi tingkat reliabilitas suatu alat pengukur maka semakin

stabil pula alat pengukur tersebut dan dapat dikatakan, dapat

diandalkan dan dapat diramalkan.. Pengujian reliabilitas dalam

penelitian ini menggunakan rumus Cronbach Alpha > 0,60. Hasil

pengujian reliabilitas untuk masing-masing variabel pada tabel 4.6

berikut ini:

75

Tabel 4. 6 Hasil Uji Reliabilitas

No Variabel Cronbach Alpha Keterangan

1 Motivasi Kerja (X1) 0,631 Reliabel

2 Disiplin Kerja (X2) 0,887 Reliabel

3 Kompensasi (X3) 0,828 Reliabel

4 Kepuasan Kerja (Z) 0,810 Reliabel

5 Kinerja Karyawan (Y) 0,820 Reliabel

Sumber: Data primer yang diolah 2019

Dari tabel 4.6 diatas disimpulkan bahwa masing-masing

variabel mempunyai Croncbach Alpha diatas 0,60 (α > 0,60), sehingga

data tersebut dapat dinyatakan reliabel apabila kuesioner yang

digunakan dalam penelitian ini merupakan kuesioner yang handal.

Sehingga data tersebut dapat digunakan untuk pengukuran penelitian

berikutnya.

b. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur seberapa cermat suatu

test melakukan fungsi ukurnya atau telah benar-benar mencerminkan

variabel yang diukur (Hadi, 1991 dalam Bawono, 2006: 68).

Untuk degree of freedom (df) = N – 2, (df) = 35 – 2, (df) = 33,

dengan nilai (df) = 33 dan nilai (α) = 0,05 (5%) maka didapat angka r

tabel 0,3338. Untuk menguji apakah masing-masing indikator valid

atau tidak dapat dilihat pada tabel 4.7dibawah ini.

76

Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas

Variabel Pernyataan RHitung RTabel Keterangan

Motivasi

Kerja (X1)

Butir 1 0,711** 0,3338 Valid

Butir 2 0,336** Valid Butir 3 0,714** Valid Butir 4 0,691** Valid Butir 5 0,735** Valid

Disiplin Kerja

(X2)

Butir 1 0,658** 0,3338 Valid Butir 2 0,593** Valid Butir 3 0,828** Valid Butir 4 0,772** Valid Butir 5 0,743** Valid Butir 6 0,805** Valid Butir 7 0,855** Valid Butir 8 0,750** Valid

Kompensasi

(X3)

Butir 1 0,748** 0,3338 Valid Butir 2 0,857** Valid Butir 3 0,823** Valid Butir 4 0,818** Valid

Kepuasan

Kerja (Z)

Butir 1 0,584** 0,2787 Valid Butir 2 0,767** Valid Butir 3 0,786** Valid Butir 4 0,847** Valid Butir 5 0,792** Valid

Kinerja

Karyawan (Y)

Butir 1 0,798** 0,3338 Valid Butir 2 0,545** Valid Butir 3 0,781** Valid Butir 4 0,896** Valid Butir 5 0,782** Valid


Berdasarkan tabel 4.7 diatas, diketahui bahwa r hitung dari

masing-masing pernyataan 5 variabel > r tabel atau r hitung > 0,3338.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa seluruh pertanyaan yang

mendukung penelitian ini valid, sehingga tidak ada item pertanyaan

yang dihapus dan dapat digunakan untuk melanjutkan ke penelitian

berikutnya.

77

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui juga semua

pertanyaan yang digunakan dalam kuesioner adalah valid, semua item

pertanyaan dalam variabel berbintang dua (**) yang artinya

menunjukkan signifikansi pada level 1% (0,01) sehingga tidak ada

item pertanyaan yang dihapus dan dapat digunakan untuk melanjutkan

ke penelitian berikutnya.

2. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Multikolonieritas

Uji multikolineritas ini berfungsi untuk mengetahui apakah

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen)

(Ghozali, 2013: 105). Deteksi multikolinierits dapat dilihat dengan

cara melihat nikai tolereance dan Varian Inflation Value (VIF). Nilai

tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (VIF =

1/tolerance) dan menunjukkan adanya kolonieritas yang tinggi dengan

ketentuan apabila nilai tolerance masing-,masing variabel independen

≥ 0,10 dan VIF masing-masing variabel ≤ 10 maka tidak terjadi

multikolonieritas. Adapun hasil uji multikolonieritas sebagai berikut:

78

Tabel 4. 8 Hasil Uji Multikolonieritas


Pada tabel 4.8 menunjukkan hasil uji multikolonieritas pada

nilai tolerance untuk variabel Motivasi Kerja (X1) sebesar 0,852,

Disiplin Kerja (X2) sebesar 0,906, Kompensasi (X3) sebesar 0,895

dan Kepuasan Kerja (Z) sebesar 0,830. Menyatakan bahwa hasil dari

Tolerance menunjukkan tidak ada variabel yang memiliki nilai

Tolerance < 0,10 yang berarti tidak ada korelasi antar variabel. Untuk

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B

Std.

Error Beta

Toleranc

e VIF

1 (Constant) 2,709 3,382 ,801 ,429

Motivasi

Kerja ,002 ,134 ,002 ,014 ,989 ,852 1,173

Disiplin

Kerja ,341 ,071 ,616 4,825 ,000 ,906 1,103

Kompens

asi -,006 ,113 -,007 -,058 ,954 ,895 1,118

Kepuasan

Kerja ,292 ,113 ,344 2,578 ,015 ,830 1,205

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

79

nilai VIF untuk variabel Motivasi Kerja (X1) sebesar 1.173, Disiplin

Kerja (X2) sebesar 1.103, Kompensasi (X3) sebesar 1.118 dan

Kepuasan Kerja (Z) sebesar 1.205. Berdasarkan hasil diatas, nilai

Variance Independen Factor (VIF) juga menunjukkan hal yang sama

bahwa tidak ada satu variabel yang memiliki nilai VIF > 10 dapat

disimpulkan tidak ada gejala multikolonieritas.

b. Uji Heterokedastisitas

Uji heterokedastisitas menguji apakah sebuah model regresi

terjadi ketidaksamaan varian dan residual dari satu pengamatan lain.

Jika varian dan residual dari suatu pengamatan ke pengamatan lain.

Ada beberapa cara yang dapat dilakukan untuk melakukan uji

heterokedastisitas, yaitu uji grafik plot, uji park, uji glejser, dan uji

white. Pengujian pada penelitian ini menggunakan grafik Plotantara

nilai prediksi variabel dependen yaitu ZPRED dengan residualnya

SRESID. Tidak terjadi heterokedastisitas apabila tidak ada pola yang

jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada

sumbu Y (Ghozali, 2013:139). Cara mendeteksi heterokedastisitas

pada penelitian ini yaitu pertama menggunakan grafik scatterplot.

Berikut afalah hasil uji heterokedastisitas dengan grafik scatterplot:

80

Gambar 4. 1 Scatterplot Dependent Variable

Pada gambar 4.1 tampak tidak berpola dan tidak beraturan baik

di atas maupun di bawah angka 0, hal ini dapat disimpulkan bahwa

tidak terjadi heterokedastisitas pada model regresi. Dalam grafik

scatterplot diatas titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0,

akan tetapi masih terlihat sedikit berpola, untuk itu penulis melakukan

pengujian kedua menggunakan uji glejser, agar yakin bahwa tidak

terjadi heterokedastisitas pada model regresi.

Uji glejser ini dilakukan dengan cara meregresi niali absolute

residual terhadap variabel dependen.Jika nilai signifikansi lebih dari

nilai alfa 0,05 maka data tidak mengandung heterokedastisitas, dan

sebaliknya (Ghozali, 2013:138).

81

Tabel 4. 9 Park Analysis


Dari tabel 4.9 di atas dapat diketahui bahwa nilai signifikan

variabel motivasi (X1), disiplin kerja (X2), kompensasi (X3) dan

kepercayaan (Z) masing-masing sebesar 0.581, 0.955, 0.961, 0.770.

Nilai dari masing-masing variabel tersebut tingkat signifikansinya

lebih dari 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa model regresi terjadi

homoskedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas.

c. Linieritas

Uji Linieritas digunakan untuk melihat apakah spesifikasi

model yang digunakan sudah benar atau tidak. Apakah fungsi yang

digunakan dalam suatu studi empiris sebaiknya berbentuk linear,

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardiz

ed

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -.048 .126 -.382 .705

Ln_X1 .018 .033 .111 .559 .581

Ln_X2 -.002 .030 -.011 -.057 .955

Ln_X3 .001 .019 .009 .049 .961

Ln_Z .007 .025 .059 .295 .770

a. Dependent Variable: AbsRES3

82

kuadrat atau kubik. Dengan uji linear akan diperoleh informasi apakah

model empiris sebaiknya linier, kuadrat atau kubik (Ghozali,

2013:166). Uji linieritas dilakukan dengan Analyze Compare Mean.

Variabel independen dapat dikatakan mempunyai hubungan linier

dengan variabel dependen apabila nilai Sig. dalam tabel ANOVA

mempunyai nilai lebih besar dari 0,05 dan apabila F hitung < F tabel

maka dapat dikatakan terdapat hubungan linier antar variabel

indpenden dan dependen.

Tabel 4. 10 Linieritas

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

Kinerja

Karyawan *

Motivasi

Kerja

Between

Groups

(Combined) 54,938 9 6,104 1,747 ,130

Linearity 9,179 1 9,179 2,627 ,118

Deviation

from

Linearity

45,759 8 5,720 1,637 ,164

Within Groups 87,347 25 3,494

Total 142,286 34


Berdasarkan signifikansi dari output diatas diperoleh nilai

signifikansi = 0,164 maka hasilnya (0,164 > 0,05) yang artinya

terdapat hubungan linier secara signifikan antara variabel motivasi

kerja dengan kinerja karyawan (Y). Berdasarkan nilai F, dari output

diatas diperoleh nilai F hitung 1,637 dengan angka df 8;25, maka F

83

tabel diketahui 2,337 (F hitung < F tabel). Karena F hitung lebih kecil

dari F tabel maka dapat disimpulkan bahwa hubungan linieritas

terpenuhi.

Tabel 4. 11 ANOVA Table

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

Kinerja

Karyawan *

Disiplin Kerja

Between

Groups

(Combined) 90,386 9 10,043 4,838 ,001

Linearity 62,965 1 62,965 30,330 ,000

Deviation

from

Linearity

27,421 8 3,428 1,651 ,161


Total 142,286 34




terdapat hubungan linier secara signifikan antara variabel disiplin kerja

dengan variabel kinerja karyawan (Y). Berdasarkan nilai F, dari output

diatas diperoleh nilai F hitung 1,651 dengan angka df 8;25, maka F

tabel diketahui 2,337 (F hitung < F tabel). Karena F hitung lebih kecil

dari F tabel maka dapat disimpulkan bahwa hubungan linieritas

terpenuhi.

84


ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

Kinerja

Karyawan *

Kompensasi

Between

Groups

(Combined) 45,511 8 5,689 1,528 ,196

Linearity 7,062 1 7,062 1,897 ,180

Deviation

from Linearity 38,449 7 5,493 1,476 ,219


Total 142,286 34




terdapat hubungan linier secara signifikan antara variabel kompensasi

dengan variabel kinerja karyawan (Y). Berdasarkan nilai F, dari output

diatas diperoleh nilai Fhitung 1,476 dengan angka df 7;26, maka Ftabel

diketahui 2,388 (Fhitung < Ftabel). Karena F hitung lebih kecil dari Ftabel

maka dapat disimpulkan bahwa hubungan linieritas terpenuhi.

85


ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

Kinerja

Karyawan *

Kepuasan

Kerja

Between

Groups

(Combined) 41,902 8 5,238 1,357 ,261

Linearity 26,769 1 26,769 6,933 ,014

Deviation

from Linearity 15,133 7 2,162 ,560 ,781


Total 142,286 34




terdapat hubungan linier secara signifikan antara variabel kepuasan

kerja dengan variabel kinerja karyawan (Y). Berdasarkan nilai F,

output diatas diperoleh nilai Fhitung 0,560 dengan angka df 7;26, maka

Ftabel diketahui 2,338 (Fhitung < Ftabel). Karena Fhitung lebih kecil dari

Ftabel maka dapat disimpulkan bahwa hubungan linieritas terpenuhi.

d. Uji Normalitas

Model regresi yang baik adalah yang memiliki distribusi

normal atau mendekati normal. Menurut Ghozali (2013: 160), uji

normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

variabel penganggu atau residual memiliki distribusi normal. Dalam

penelitian ini peneliti menggunakan uji statistik Kolomogrof-Smirnof

86

(K-S). Konsep pada uji ini adalah dengan membandingkan distribusi

data (yang akan diuji normalitasnya) dengan ditribusi normal.

Gambar 4. 2 Histogram Dependent Variable

Dari gambar diatas dapat dilihat perbandingan antara data

observasi dengan distribusi yang mendekati normal, sehingga bias

disimpulkan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas.

87

Gambar 4. 3 Normal P.P Plot Of Regression Standardized Residual Dependent

Variable

Dari gambar diatas, dapat diketahui data menyebar disekitar

garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik

histrogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka dapat

disimpulkan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas.

Kemudian cara yang kedua dalam menganalisis uji normalitas dengan

statistik Kolmogrov-Smirnov.

88

Tabel 4. 14 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test


Berdasarkan tabel 4.14 diatas, pada hasil uji statistic non-

parametik Kolmogrov-Smirnov menyatakan bahwa Asymp.Sig (2-

tailed) sebesar 0,200 sedangkan tingkat signifikansi yang digunakan

adalah 0,05. Hasil ini menunjukkan bahwa data yang digunakan adalah

data yang berditribusi normal, karena nilai Asymp.Sig (2-tailed) lebih

besar dari 0,05 (0,200 > 0,05). Selain itu dapat juga dilihat dari

tampilan grafik histogram dan grafik normal plot dapat disimpulkan

bahwa histrogram memberikan pola distribusi normal. Pada titik grafik

normal plot terlihat titik menyebar disekitar garis diagonal dan

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 35

Normal Parametersa,b

Mean ,0000000

Std. Deviation 1,36092109

Most Extreme Differences Absolute ,097

Positive ,066

Negative -,097

Test Statistic ,097

Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.

89

mengikuti arah garis diagonal yang menunjukkan pola distribusi

normal.

3. Analisis Statistik

a. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t)

Uji t Test digunakan untuk melihat tingkat signifikansi variabel

independen mempengaruhi variabel dependen secara individu atau

sendiri-sendiri. Pengujian ini dilakukan secara parsia atau individu,

dengan menggunakan uji t statistik untuk masing-masing variabel

bebas, dengan tingkat kepercayaan tertentu (Bawono, 2006:91).

Berikut dasar pengambilan keputusan:

1) Jika nilai sig < 0,05 atau thitung > ttabel maka terdapat pengaruh

variabel X terhadap variabel Y.

2) Jika nilai sig > 0,05 atau thitung < ttabel maka tidak terdapat

pengaruh variabel X terhadap variabel Y.

Untuk mengetahui hasil uji simultan penelitian ini dapat dilihat

pada tabel 4.15 berikut ini:

90

Tabel 4. 15 Hasil Uji Signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B

Std.

Error Beta

1 (Constant) 2.709 3.382 .801 .429

Motivasi

Kerja .002 .134 .002 .014 .989

Disiplin

Kerja .341 .071 .616 4.825 .000

Kompensasi -.006 .113 -.007 -.058 .954

Kepuasan

Kerja .292 .113 .344 2.578 .015



Berdasarkan hasil uji t, peneliti mendapatkan nilai thitung

masing-masing untuk motivasi kerja, disiplin kerja, kompensasi

dan kepuasan kerja pada tabel 4.15 diatas dapat disimpulkan

bahwa:

1) Variabel motivasi kerja dengan nilai signifikansi sebesar 0,989

dimana nilai signifikasinya lebih besar dari nilai 0,05 dan

Thitung 0,014 dimana lebih kecil dari Ttabel 2,042, maka dapat

dikatakan variabel motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap

kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa variabel

motivasi kerja tidak menjadi faktor dominan dalam

91

mempengaruhi kinerja karyawan di Bank BRI Syariah KC

Semarang.

2) Variabel disiplin kerja dengan nilai signifikansi sebesar 0,616


Thitung 4,825 dimana lebih besar dari Ttabel 2,042, maka dapat

dikatakan variabel disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja

karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja

menjadi faktor dominan dalam mempengaruhi kinerja

karyawan di Bank BRI Syariah KC Semarang.

3) Variabel kompensasi dengan nilai signifikansi sebesar 0,954


Thitung -0,058 dimana lebih kecil dari Ttabel 2,042, maka dapat

dikatakan variabel kompensasi tidak berpengaruh terhadap


kompensasi tidak menjadi faktor dominan dalam

mempengaruhi kinerja karyawan di Bank BRI Syariah KC

Semarang.

4) Variabel kepuasan kerja dengan nilai signifikansi sebesar

0,015 dimana nilai signifikasinya lebih kecil dari nilai 0,05

dan Thitung 2,578 dimana lebih besar dari Ttabel 2,042, maka

dapat dikatakan variabel kepuasan kerja berpengaruh terhadap


92

kepuasan kerja menjadi faktor dominan dalam mempengaruhi

kinerja karyawan di Bank BRI Syariah KC Semarang.

b. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)

Uji F dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa jauh

variabel independen atau bebas secara bersama-sama dapat

mempengaruhi variabel dependen atau terikat (Bawono, 2006:91).

Berikut dasar pengambilan keputusan:

1) Jika nilai sig < 0,05 atau F hitung > F tabel maka terdapat

pengaruh variabel X secara simultan terhadap variabel Y.

2) Jika nilai sig > 0,05 atau F hitung < F tabel maka tidak terdapat

pengaruh variabel X secara simultan terhadap variabel Y.

Untuk mengetahui hasil uji simultan penelitian ini dapat dilihat

pada tabel 4.16 berikut ini:

Tabel 4. 16 Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji F)

ANOVAa

Model

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regressi

on 79,314 4 19,829 9,446 ,000

b

Residual 62,972 30 2,099

Total 142,286 34

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)

93


Dengan uji ANOVA atau Ftest dapat diketahui nilai Fhitung

sebesar 9,446 dengan probabilitas nilai signifikansi 0,000. Karena

probabilitas jauh lebih kecil dari 0,05, hasil ini memiliki arti bahwa

model regresi dapat digunakan untuk memprediksi kinerja karyawan

atau dapat dikatakan bahwa motivasi kerja, disiplin kerja, kompensasi

dan kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh kinerja

karyawan.

c. Koefisien Determinasi (R²)

Koefisien determinasi (R²) menunjukkan sejauh mana tingkat

hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen atau

sejauh mana kontribusi variabel independen mempengaruhi variabel

dependen (Bawono, 2006:92). Analisis koefisien determinasi (R²)

digunakan untuk mengetahui seberapa besar presentase (%) pengaruh

keseluruhan variabel independen terhadap variabel dependen. Hasil

uji koefisien determinasi (R²) penelitian ini dapat dilihat dari tabel

berikut:

b. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja (Z), Disiplin Kerja (X2),

Kompensasi (X3), Motivasi Kerja (X1)

94

Tabel 4. 17 Hasil Uji Determinasi (R²)


Dari tabel 4.17 diatas, dapat dilihat koefisien determinasi (R²)

sebesar 0,557 yang memiliki arti bahwa adanya hubungan kuat antara

variabel dependen (kinerja karyawan) dengan variabel independen

(motivasi kerja, disiplin kerja, kompensasi dan kepuasan kerja) karena

mendekati angka 1. Koefisien determinasi (R²) sebesar 0,557, hal ini

berarti bahwa kontribusi variabel independen mepengaruhi variabel

dependen sebesar 55,7%. Sedangkan sisanya (100% - 55,7% = 44,3%)

dipengaruhi variabel lain diluar model persamaan penelitian.

4. Uji Path Analysis

a. Regresi Model 1

Z = βo + β1X1 + β2X2 + β3X3 e

Model Summaryb

Model R

R

Square

Adjusted

R Square

Std.

Error of

the

Estimate

1 .747a .557 .498 1.44881

a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Disiplin Kerja,

Kompensasi, Motivasi Kerja

b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

95

Tabel 4.18 Hasil Uji Model Summary 1

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .413a .170 .090 2.29461

a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Motivasi Kerja, Disiplin Kerja

b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja


Tabel 4.19 Hasil Uji Coefficients² 1

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B

Std.

Error Beta

1 (Constant) 7.796 5.170 1.508 .142

Motivasi Kerja .381 .201 .317 1.892 .068

Disiplin Kerja .018 .112 .027 .159 .875

Kompensasi .230 .173 .223 1.327 .194

a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja


96

Besarnya R2 atau R square yang terdapat pada tabel 4.18

adalah sebesar 0,170. Hal ini menunjukkan bahwa kontribusi atau

sumbangan pengaruh X1, X2, X3 terhadap Z adalah sebesar 17%

sementara sisanya 83% merupakan kontribusi dari variabel-variabel

yang tidak di masukkan dalam penelitian. Sementara untuk nilai e1

dapat dicari dengan rumus = √ = 0,9110.

Berdasarkan hasil dari regresi linier maka dapat dibuat

persamaan linier sebagai berikut:

Z = 7,796 + 0,317 X1 + 0,027 X2 + 0,223 X3 + 0,9110

Dari model persamaan 1 tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa:

a) Konstanta 7,796 mengandung arti apabila variabel motivasi kerja

(X1), disiplin kerja (X2), kompensasi (X3) tidak ada atau nilainya

adalah 0, maka kepuasan kerja nilainya 7,796.

b) Konstanta regresi variabel motivasi kerja (X1) sebesar 0,317

dengan nilai signifikansi 0,068 > 0,05 maka menunjukkan variabel

motivasi kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja.

c) Konstanta regresi variabel disiplin kerja (X2) sebesar 0,027

dengan nilai signifikansi 0,875 > 0,05 maka menunjukkan variabel

disiplin kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja.

97

d) Konstanta regresi variabel kompensasi (x3) sebesar 0,223 dengan

nilai signifikansi 0,194 > 0,05 maka menunjukkan variabel

kompensasi tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja.

e) Besarnya R2 atau R square yang terdapat pada tabel summary


sumbangan pengaruh motivasi kerja, disiplin kerja dan

kompensasi terhadap kinerja karyawan adalah 17% sementara

sisanya adalah 83% merupakan kontribusi variabel-variabel yang

tidak dimasukkan dalam penelitian. Sementara untuk nilai e1 dapat

dicari dengan rumus = √ = 0,9110.

b. Regresi Model 2

Y = βo + β1X1 + β2X2 + β3X3 + β3 Z + e

Tabel 4. 20 Hasil Uji Model Summary 2


Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .747a .557 .498 1.44881

a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Disiplin Kerja,

Kompensasi, Motivasi Kerja

b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

98

Tabel 4. 21 Hasil Uji Coefficients² 2

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B

Std.

Error Beta

1 (Constant) 2.709 3.382 .801 .429

Motivasi

Kerja .002 .134 .002 .014 .989

Disiplin

Kerja .341 .071 .616 4.825 .000

Kompensasi -.006 .113 -.007 -.058 .954

Kepuasan

Kerja .292 .113 .344 2.578 .015



Besarnya R2 atau R square yang terdapat pada tabel 4.20


sumbangan pengaruh X1, X2, X3, Z terhadap Y adalah sebesar

55,7% sementara sisanya 44,3% merupakan kontribusi dari variabel-

variabel yang tidak di masukkan dalam penelitian. Sementara untuk

nilai e1 dapat dicari dengan rumus = √ = 0,6656.

Berdasarkan tabel diatas maka dapat diperoleh model

persamaan regresi sebagai berikut:

Y = 2,709 + 0,002 X1 + 0.,616 X2 + -0,007 X3 + 0,344 Z + 0,6656

Dari model persamaan 2 tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa:

99

a) Konstanta 2,709 mengandung arti apabila variabel motivasi kerja

(x1), disiplin kerja (x2), kompensasi (x3) dan kepuasan kerja (z)

tidak ada atau nilainya adalah 0, maka kepuasan kerja dalam

bekerja nilainya adalah 2,709.

b) Koefisien regresi variabel motivasi kerja (X1) sebesar 0,002

dengan nilai signifikansi 0,989 > 0,05 maka menunjukkan bahwa

variabel motivasi kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja.

c) Koefisien regresi variabel disiplin kerja (X2) sebesar 0,616 dengan

nilai signifikansi 0,000 < 0,05 maka menunjukkan bahwa variabel

disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan

kerja.

d) Koefisien regresi variabel kompensasi (X3) sebesar -0,007 dengan

nilai signifikansi 0,954 > 0,05 maka menunjukkan bahwa variabel

kompensasi tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja.

e) Koefisien regresi variabel kepuasan kerja (Z) sebesar 0,344 dengan

nilai signifikansi 0,015 < 0,05 maka menunjukkan bahwa variabel

kinerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja.

f) Besarnya R2 atau R square yang terdapat pada tabel summary


100

sumbangan pengaruh motivasi kerja, disiplin kerja, kompensasi

dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan adalah sebesar

55,7% sementara sisanya 44,3% merupakan kontribusi dari

variabel-variabel yang tidak dimasukkan dalam penelitian.

Sementara untuk nilai e1 dapat dicari dengan rumus =

√ = 0,6656.

Berdasarkan tabel 4.18, 4.19, 4.20, 4.21 kemudian

menghasilkan model:

Gambar 4. 4 Model Path Analysis

Diuji dengan Sobel Test sebagai berikut:

Sp2p3 = √

101

Keterangan:

P3 : Koefisien variabel mediasi (intervening)

P2 : Koefisien variabel bebas

Sp2 : Standar error koefisien 1

Sp3 : Standar error koefisien 2

a. Pengaruh Motivasi Kerja (X1) Terhadap Kinerja Karyawan

dengan Dimediasi Oleh Kepuasan Kerja (Z)

1) Pengaruh Langsung

Diketahui pengaruh langsung yang diberikan motivasi

kerja (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 0,002.

2) Pengaruh Tidak Langsung

Pengaruh tidak langsung motivasi kerja (X1) melalui

kepuasan kerja (Z) terhadap kinerja karyawan (Y) didapat dari

perkalian antara beta motivasi kerja (X1) terhadap kepuasan

kerja (Z) terhadap kinerja karyawan (Y) yaitu:

Pengaruh tidak langsung = P2 x P3

= 0,317 x 0,344

= 0,109

3) Pengaruh Total

Pengaruh total yang diberikan kepuasan kerja (Z)

terhadap kinerja karyawan adalah pengaruh langsung ditambah

dengan pengaruh tidak langsung yaitu:

102

Pengaruh Total = P1 + (P2 x P3)

= 0,002 + (0,109)

= 0,111

4) Pengaruh Mediasi dengan Sobel Test

Pengaruh mediasi yang ditunjukkan oleh perkalian

koefisien (P2 x P3) untuk X1 sebesar 0,111 signifikansi atau

tidak itu diuji menggunakan Sobel Test sebagai berikut:

Sp2p3 = √

Sp2p3 = √

Sp2p3 = √

Sp2p3 = √

Sp2p3 = 0,087

Berdasarkan sp2p3 dapat menghitung nilai t statistic pengaruh

mediasi dengan rumus:

T =

=

= 1,253

Oleh karena itu, thitung = 1,253 lebih kecil dari ttabel =

2,034 maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada pengaruh yang

memediasi.

Berdasarkan hasil perhitungan di atas juga dapat

diketahui bahwa nilai pengaruh langsung sebesar 0,002 dan

pengaruh tidak langsung 0,109. Sedangkan pengaruh total

sebesar 0,111. Hasil ini juga menunjukkan bahwa secara tidak

103

langsung motivasi kerja tidak mempunyai pengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan. Hal ini diperkuat oleh hasil dari

thitung < ttabel yaitu 1,253 < 2,034 dengan tingkat signifikansi

0,05. Hasil ini membuktikan bahwa kepuasan kerja tidak dapat

memediasi motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

b. Pengaruh Disiplin Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan

dengan Dimediasi Oleh Kepuasan Kerja

1. Pengaruh Langsung

Diketahui pengaruh langsung yang diberikan disiplin

kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 0,027.

2. Pengaruh Tidak Langsung

Pengaruh tidak langsung disiplin kerja (X2) melalui


perkalian antara beta disiplin kerja (X2) terhadap kepuasan

kerja (Z) terhadap kinerja karyawan (Y) yaitu:

Pengaruh Tidak Langsung = P2 x P3

= 0,616 x 0,344

= 0,212

3. Pengaruh Total




104


= 0,027 + 0,212

= 0,239

4. Pengaruh Mediasi dengan Sobel Test




Sp2p3 = √

Sp2p3 = √

Sp2p3 = √

Sp2p3 = √

Sp2p3 = 0,209

Berdasarkan sp2p3 dapat menghitung nilai t statistic

pengaruh mediasi dengan rumus:

T =

=

= 1,014

Oleh karena itu, thitung = 1,014 lebih kecil dari ttabel =


memediasi.



pengaruh tidak langsung 0,212. Sedangkan pengaruh total


105

langsung disiplin kerja tidak mempunyai pengaruh signifikan


thitung < ttabel yaitu 1,014 < 2,034 dengan tingkat signifikansi


memediasi disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

c. Pengaruh Kompensasi (X3) Terhadap Kinerja Karyawan

dengan Dimediasi Oleh Kepuasasn Kerja

1. Pengaruh Langsung

Diketahui pengaruh langsung yang diberikan

kompensasi (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 0,223.

2. Pengaruh Tidak Langsung

Pengaruh tidak langsung kompensasi (X3) melalui


perkalian antara beta kompensasi (X3) terhadap kepuasan kerja

(Z) terhadap kinerja karyawan (Y) yaitu:

Pengaruh Tidak Langsung = P2 x P3

= -0,007 x 0,344

= -0,002

3. Pengaruh Total




106


= 0,223 + (-0,002)

= 0,221

4. Pengaruh Mediasi dengan Sobel Test




Sp2p3 = √

Sp2p3 = √

Sp2p3 = √

Sp2p3 = √

Sp2p3 = 0,245

Berdasarkan sp2p3 dapat menghitung nilai t statistic

pengaruh mediasi dengan rumus:

T =

=

= -0,008

Oleh karena itu, thitung = -0,008 lebih kecil dari ttabel =


memediasi.



pengaruh tidak langsung -0,002. Sedangkan pengaruh total

107


langsung kompensasi tidak mempunyai pengaruh signifikan


thitung < ttabel yaitu -0,008 < 2,034 dengan tingkat signifikansi


memediasi kompensasi terhadap kinerja karyawan.

D. Pembahasan Pengujian Hipotesis

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja,

disiplin kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan

kerja sebagai variabel intervening. Pembahasan masing-masing hipotesis

adalah sebagai berikut:

a) Motivasi Kerja (X1) Tidak Berpengaruh terhadap Kinerja

Karyawan (Y)

Berdasarkan hasil uji signifikansi parameter individual (uji statistik t)

diperoleh nilai signifikansi untuk motivasi kerja sebesar 0,989 karena

nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 maka dapat disimpulkan motivasi

kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan H1

ditolak. Motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan

disebabkan tidak adanya dorongan dari pimpinan atau rekan kerja agar

mencapai target yang telah ditentukan. Selain itu karyawan bekerja untuk

mencapai target yang ditentukan tanpa disertai oleh kreativitas yang

108

unggul untuk meningkatkan kinerjanya, secara tegas dikatakan bahwa

karyawan menyelesaikan pekerjaan karena takut kehilangan pekerjaan.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh

Rahmayanti (2014) menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh signifikan

secara simultan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Bank BRI

Syariah KC Semarang.

b) Disiplin Kerja (X2) Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan (Y)


diperoleh nilai signifikansi untuk disiplin kerja sebesar 0,000 karena nilai

signifikansi lebih kecil dari 0,05 maka dapat disimpulkan disiplin kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan H2 diterima.

Dengan demikian, maka dapat disimpulkan penelitian ini menunjukkan

semakin baik disiplin kerja maka semakin tinggi kinerja karyawan yang

diterima


Azizah (2014) menunjukkan bahwa ada pengaruh signifikan secara

simultan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Bank BRI Syariah KC

Semarang. Demikian juga peneitian yang dilakukan oleh Sahanggamu

dan Silvya (2014) yang menunjukkan bahwa hasil disiplin kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dalam

bekerja di bank syariah.

109

c) Kompensasi (X3) Tidak Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan

(Y)


diperoleh nilai signifikansi untuk kompensasi sebesar 0,954 karena nilai

signifikansi lebih besar dari 0,05 maka dapat disimpulkan kompensasi

tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan H3 ditolak.

Hal ini disebabkan karena kompensasi berupa tunjangan dan insensif

yang diberikan perusahaaan belum dirasakan adil bagi karyawan dan

tidak sesuai dengan yang diharapkan karyawan pada Bank BRI Syariah

KC Semarang. Meskipun kompensasi yang di berikan karyawan

meningkat tetapi beban pekerjaan yang diberikan kepada karyawan juga

meningkat dengan begitu kinerja juga tidak dapat meningkat.


Riansari (2012) menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh signifikan

secara simultan kompensasi terhadap kinerja karyawan Bank BRI


d) Motivasi Kerja (X1) Tidak Berpengaruh Terhadap Kepuasan Kerja

(Z)


diperoleh nilai signifikansi untuk motivasi kerja sebesar 0,068 karena

nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 maka dapat disimpulkan motivasi

110

kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dan H4

ditolak. Motivasi yang lebih besar akan memberikan kepuasan kerja

yang lebih meningkat. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang

dilakukan oleh Nitasari (2012) menunjukkan bahwa ada pengaruh

signifikan secara simultan motivasi kerjaterhadap kepuasan kerja Bank

BRI Syariah KC Semarang. Demikian juga penelitian yang dilakukan

oleh Hanafi, Yohana (2017) yang menunjukkan bahwa hasil motivasi

kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dalam

meningkatkan kinerjanya di bank syariah.

e) Disiplin Kerja (X2) Tidak Berpengaruh Terhadap Kepuasan Kerja

(Z)


diperoleh nilai signifikansi untuk disiplin kerja sebesar 0,875 karena nilai

signifikansi lebih besar dari 0,05 maka dapat disimpulkan disiplin kerja

tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dan H5 ditolak.

Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi tingkat kedisiplinan

karyawan tidak mempengaruhi untuk meningkatkan kepuasan kerja pada

Bank BRI Syariah KC Semarang. Hasil penelitian ini sejalan dengan

penelitian yang dilakukan oleh Lumentut (2015) menunjukkan bahwa

tidak ada pengaruh signifikan secara simultan disiplin kerja terhadap

kepuasan kerja Bank BRI Syariah KC Semarang.

111

f) Kompensasi (X3) Tidak Berpengaruh Terhadap Kepuasan Kerja

(Z)


diperoleh nilai signifikansi untuk kompensasi sebesar 0,194 karena nilai

signifikansi lebih besar dari 0,05 maka dapat disimpulkan kompensasi

tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dan H6 ditolak.

Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi tingkat kedisiplinan

karyawan tidak mempengaruhi untuk meningkatkan kepuasan kerja pada

Bank BRI Syariah KC Semarang. Hasil penelitian ini sejalan dengan

penelitian yang dilakukan oleh Damayanti, Julinan (2019) menunjukkan

bahwa tidak ada pengaruh signifikan secara simultan kompensasi

terhadap kepuasan kerja Bank BRI Syariah KC Semarang.

g) Kepuasan Kerja (Z) Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan (Y)


diperoleh nilai signifikansi untuk kepuasan kerja sebesar 0,015 karena

nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 maka dapat disimpulkan kepuasan

kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan H7 diterima.

Kepuasan kerja dapat meningkat apabila kepuasan kerja didukung

dengan gaji yang diperoleh karyawan sesuai, kepuasan dengan pekerjaan

itu sendiri, kepuasan dengan peningktan karier yang akan berpengaruh

dalam meningkatkan kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sejalan

dengan penelitian yang dilakukan oleh Sudiro Achmad (2009)

112

menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh signifikan secara simultan

kepuasan kerjaterhadap kinerja karyawan Bank BRI Syariah KC

Semarang.

h) Kepuasan Kerja (Z) Tidak Mampu Memediasi Motivasi Kerja (X1)

Terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Berdasarkan pengujian Path Analysis dengan Sobel Test diperoleh t

hitung sebesar 0,004 lebih kecil dari t tabel = 2,034 (0,004 < 2,034)

dengan tingkat signifikansi 0,05. Dapat disimpulkan bahwa koefisien

mediasi 0,001 signifikan yang berarti tidak ada pengaruh yang

memediasi. Hal ini membuktikan bahwa kepuasan kerja tidak dapat

memediasi motivasi kerja terhadap kinerja karyawan sehingga H8

ditolak.

Hal ini menunjukkan bahwa tingkatan motivasi kerja masih banyak

kekurangan sehingga menurunkan tingkat kepuasan kerja. Dengan

demikian, penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat kekurangan yang

menimbulkan ketidakpuasan kerja dengan menggunakan motivasi kerja

sehingga akan mempengaruhi kinerja karyawan pada Bank BRI Syariah.

Tidak ada pengaruh yang dapat memediasi kepuasan variabel motivasi

terhadap kinerja karyawan.


Ulum (2017) menunjukkan variabel motivasi kerja (X1) tidak memiliki

113

pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) dengan variabel

kepuasan kerja (Z).

i) Kepuasan Kerja (Z) Tidak Mampu Memediasi Disiplin Kerja (X2)



hitung sebesar -0,802 lebih kecil dari t tabel = 2,034 (-0,802 < 2,034)


mediasi -0,122 signifikan yang berarti tidak ada pengaruh yang


memediasi disiplin kerja terhadap kinerja karyawan sehingga H9 ditolak.

Hal ini menunjukkan bahwa tingkatan disiplin kerja masih banyak



menimbulkan ketidakpuasan kerja dengan menggunakan disiplin kerja


Tidak ada pengaruh yang dapat memediasi kepuasan variabel disiplin

kerja terhadap kinerja karyawan.


Puspitasari, Wawan (2018) menunjukkan variabel disiplin kerja (X2)

tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y)

dengan variabel kepuasan kerja (Z).

114

j) Kepuasan Kerja (Z) Tidak Mampu Memediasi Kompensasi (X3)



hitung sebesar 0,632 lebih kecil dari t tabel = 2,034 (0,632 < 2,034)


mediasi 0,120 signifikan yang berarti tidak ada pengaruh yang


memediasi kompensasi terhadap kinerja karyawan sehingga H10 ditolak.

Hal ini menunjukkan bahwa tingkatan kompensasi masih banyak



menimbulkan ketidakpuasan kerja dengan menggunakan kompensasi


Tidak ada pengaruh yang dapat memediasi kepuasan variabel

kompensasi terhadap kinerja karyawan.


Jufren (2017) menunjukkan variabel kompensasi (X3) tidak memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) dengan variabel

kepuasan kerja (Z).

115

Tabel 5.1 Hasil Uji Hipotesis

H1 Motivasi Kerja Tidak Berpengaruh terhadap Kinerja

Karyawan

Ditolak

H2 Disiplin Kerja Berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan Diterima

H3 Kompensasi Tidak Berpengaruh terhadap Kinerja

Karyawan

Ditolak

H4 Motivasi Kerja Berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Ditolak

H5 Disiplin Kerja Tidak Berpengaruh terhadap Kepuasan

Kerja

Ditolak

H6 Kompensasi Tidak Berpengaruh terhadap Kepuasan

Kerja

Ditolak

H7 Kepuasan Kerja Berpengaruh terhadap Kinerja

Karyawan

Diterima

H8 Kepuasan Kerja Tidak Mampu Memediasi Motivasi

Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Ditolak

H9 Kepuasan Kerja Tidak Mampu Memediasi Disiplin Kerja

terhadap Kinerja Karyawan

Ditolak

H10 Kepuasan Kerja Tidak Mampu Memediasi Kompensasi

terhadap Kinerja Karyawan

Ditolak

117

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dan telah melalui

tahap pengumpulan data, pengolahan data dan hasil analisis data mengenai

pengaruh motivasi kerja, disiplin kerja dan kompensasi terhadap kinerja

karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening di Bank BRI

Syariah, maka dapat ditarik kesimpulkan sebagai berikut:

1. Motivasi Kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di

Bank BRI Syariah. Dengan demikian hipotesis ditolak.

2. Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan di Bank BRI Syariah. Dengan demikian hipotesis diterima.

3. Kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di


4. Motivasi Kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan

kerja di Bank BRI Syariah. Dengan demikian hipotesis ditolak.

5. Disiplin Kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja di


6. Kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja di


118

7. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di Bank

BRI Syariah. Dengan demikian hipotesis diterima.

8. Kepuasan Kerja tidak mampu memediasi motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan di Bank BRI Syariah. Dengan demikian hipotesis ditolak.

9. Kepuasan kerja tidak mampu memediasi disiplin kerja terhadap kinerja


10. Kepuasan Kerja tidak mampu memediasi kompensasi terhadap kinerja


B. Saran

Berdasarkan penelitian dan kesimpulan yang telah diperoleh peneliti,

maka peneliti memberikan saran sebagai berikut:

a. Bagi PT. BRI Syariah Kantor Cabang Semarang

Dari hasil penelitian ini, dapat diketahui bahwa motivasi dan

kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sedangkan

disiplin memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

Dengan adanya disiplin kerja maka kinerja karyawan pun akan semakin

meningkat melalui pengembangan motivasi dan penerapan sanksi-sanksi

yang tegas agar para karyawan dapat disiplin dalam bekerja. Dengan hasil

penelitian ini dapat dijadikan bahan pertimbangan dan masukan dalam

dalam pengambilan keputusan bagi PT. Bank BRI Syariah KC

Semarangadalah sebagai berikut :

119

a. Motivasi yang diberikan pada seluruh karyawan perlu ditingkatkan,

karena dengan adanya motivasi yang diberikan akan dapat

berimplikasi terhadap pncapaian kerja yang lebih baik. Ketika

pemberian motivasi yang diberikan kurang mendukung kinerja

karyawan, maka kepuasan dalam bekerja yang dirasakan karyawan

juga akan menurun.

b. Agar kinerja karyawan PT. Bank BRI Syariah KC Semarang tetap

baik, maka perusahaan harus selalu memperhatikan para karyawanya

dengan cara mempertahankan dan meningkatkan kompensasi dan

menegakkan kedisiplinan.

c. Upaya pendekatan–pendekatan perusahaan yang lebih kepada

karyawan, agar karyawan selalu merasa nyaman sehingga dapat

memperbaiki dan meningkatkan kepuasan kerjanya.

b. Saran Untuk Penelitian Mendatang

Meskipun penelitian ini telah dilakukan dengan sebaik-baiknya,

namun terdapat keterbatasan yang tidak dapat dihindari. Kepada peneliti

mendatang yang berkeinginan untuk melakukan penelitian yang sama,

maka perluasan penelitian yang disarankan antara lain adalah:

a. Diharapkan menambahkan periode pengamatan, sebab semakin lama

interval waktu pengamatan maka semakin besar pula kesempatan untuk

memperoleh informasi mengenai variabel yang lebih baik untuk

penelitian yang akurat.

120

b. Penyempurnaan terhadap indikator pertanyaan dalam kuisioner dan

sisesuaikan dengan objek penelitian, sehingga dapat menggambarkan

maksud dan tujuan penelitian selanjutnya.

c. Diharapkan dapat menambah variabel lain yang masih berhubungan

dengan faktor yang berkaitan dengan kinerja karyawan guna

menghasilkan gambaran yang luas dan hasil yang lebih akurat serta

menggunakan sampel yang lebih banyak lagi.

121

DAFTAR PUSTAKA

Abraham H.Maslow. 2008. Motivation and Personality. Rajawali, Jakarta.

Agung, Amanda A, dan Hening WO. 2017. Pengaruh Stres Kerja, Motivasi Kerja dan

Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Syariah Mandiri KanWil

V Surabaya. Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen. Vol. 06 No 07

Alamsyah, Yunus dan Ahmad Alim Bachri. 2013. Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi,

Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Studi pada PT. Bumi

Barito Utama Cabang Banjarmasin. Universitas Lambung Mangkurat

Banjarmasin. Skripsi. Diterbitkan.

Alwan, Habib Ibnu. 2018. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan dengan

Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi pada CV. Muamalat Di

Ambarawa). Diponegoro Journal Of Management. Vol 07 No. 04.

Arda, Mutia. 2017. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja

Karyawan pada BRI Cabang Putri Hijau Medan. Jurnal Ilmiah Manajemen

dan Bisnis.Vol.18 No 01

Ardana, Komang. 2008. Perilaku Keorganisasian. Cetakan Pertama Graha Ilmu.

Yogyakarta.

Ayu, Puspitasari. 2018. Pengaruh Disiplin Preventif dan Motivasi Ekstrinsik

terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel

Intervening Pada PT. Natura Indoland. Tirtayasa EKONOMIKA. Vol. 13 No.

02.

Bayu, Misbahul Ulum. 2017. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan melalui

Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening: Studi Kasus pada PT Ayu

Indah Tour and Travel Lamongan. Universitas Islam Negeri Maulana Malik

Ibrahim. Skripsi. Diterbitkan.

Bawono, Anton. 2006. Multivariate Analisisdengan SPSS. Salatiga: STAIN Press.

Casmawati, Dewi. 2004. Sistem Kompensasi PNS di Indonesia. Dalam Memahami

Good Governance dalam Perspektif Sumber Daya Manusia. Ambar Teguh

Sulistyani. Editor. Yogyakarta: Gava Medika.

Darmawan, Widiyanto. 2018. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan

dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi pada

Karyawan Outsourcing Kantor PT Telekomunikasi Indonesia Tbk.

Kandatel Kebumen). Diponegoro Jurnal Of Management. Vo. 07 No. 04.

122

Fidella, dkk. 2014. Pengaruh Kepuasan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja

Karyawan Bank Central Asia Pekanbaru.Jom Fekon. Vol. 01 No 02

Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 20.

Edisi 7.Semarang: Badan Penerbitan Universitas Diponegoro.

Handoko, T. Hani. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan IX Jilid I.

Yogjakarta: BPFE

Hartanti, Nugrahaningsih. 2017. Pengaruh Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja

terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel

Intervening pada PT. Tempuran Mas. Media Manajemen Jasa. Vol. 04 No.

01.

Hasibuan, Malayu S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi

Aksara

_________________. 2006. Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah Edisi

Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.

_________________. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi

Aksara.

Herzberg, 1950, A to Z Human Capital Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta.

Kompas Media

Jufrizen. 2017. Efek Mediasi Kepuasan Kerja Pada Pengaruh Kompensasi Terhadap

Kinerja Karyawan. Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah

Sumatera Utara. Skripsi. Diterbitkan.

Mangkunegara, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT.

Remaja Rosdakarya

Martoyo. 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketiga Jilid 1 dan 2.

Cetakan Pertama. Yogyakarta: BPFE.

Mauritz, D.S Lumentut dan Lucky O.H Dotulang. 2015. Pengaruh Motivasi, Disiplin

Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT.

Bank Sumatera Utara Cabang Airmadidi. Universitas Sam Ratulangi

Manado. Skripsi. Diterbitkan.

Moenir. 2004. Manajemen Pelayanan Umum di Indonesia. Jakarta: Bumi Aksara.

Nafhis, Irkhami. 2014. Islamic Work ETHICS: Membangun Etos Kerja Islami.

Salatiga: STAIN Salatiga Press.

Nanang, Martono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif .Jakarta : Rajawali Press.

Nawawi, Hadari. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia: Untuk Bisnis yang

Kompetitif. Yogyakarta: Gajahmada University Press

123

Ninin, Nilasari. 2018. Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja

terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Perum Percetakan Negara RI. Jurnal

Manajemen Branchmarck. Vol 4 No. 3

Notoatmodjo, Soekidjo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Rineka Cipta.

Nurcahyani Ni Made, Adnyani Dewi. 2016. Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi

Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel

Intervening.E-Jurnal Manajemen Unud. Vol. 05 No01, 500-532

Rahadian, Fernanda. 2006. Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja

dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Nominal. Vol

5 No 2.

Rahmayanti Dina dan Idham Afandi. 2014. Analisis Pengaruh Kepemimpinan,

Motivasi, Lingkungan Kerja dan Kedispilinan terhadap Kinerja Karywan

(Studi Kasus: Operator Welding I A, PT. XYZ Motor). Jurnal Optimasi

Sistem Industri. Volume 13. Nomor 1.

Rati Nawastuti. 2018. Pengaruh Motivasi dan Kompensasi terhadap Kinerja

Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi

Kasus Pada PT. Bank Tabungan Negara Tbk. Kantor Cabang Syariah

Semarang). Universitas Walisongo Semarang. Skripsi. Diterbitkan.

Riansari, Titi dkk. 2012. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap

Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi pada kantor pelayanan

pajak Pratama Malang Utama). Jurnal Aplikasi Manajemen Vol. 10, No.

4, Desember 2012.

Richard L. Hughes, Robert C. Ginnett, and Gordon J. Curphy. 2012. Leadership,

Enhancing the Lessons of Experience. Alih Bahasa: Putri Izzati. Jakarta:

Salemba Humanika.

Rivai,V. & Sagala, J. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan.

Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Rivai. 2005. Kiat Memimpin Dalam Abad Ke-21. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada

Rizka Afrisalia Nitasari, 2012. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja

karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai sebagai Variabel Intervening

pada PT. Bank Central Asia Tbk. Cabang Kudus.Jurnal Adminitrasi dan

Bisnis Universitas DiponegoroSemarang.

Robbins, Perilaku Organisasi (Jakarta: Indeks, 2006), hlm. 26.

Robert L. Mathis – John H. Jackson. 2006. Human Resource Management. Edisi 10.

Jakarta: Salemba Empat.

124

Sahanggamu, Patricia & Silvya L. Mandey. 2014. Pengaruh Pelatihan Kerja,

Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank

Perkreditan Rakyat Dana Raya.Jurnal EMBA, Fakultas Ekonomi & Bisnia

Universitas Sam Ratulangi. ISSN: 2303-1174

Sudiro Achmad. 2009 . Junal Aplikasi Manajemen. Volume 7, Nomor 1.

Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Kedua. Edisi Kesatu. CV.

Alfabeta. Bandung.

Suharto dan Budi Cahyono. 2015. Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan

Motivasi Kerja terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia di Sekretariat

DPRD Propinsi Jawa Tengah. Journal Risk Based Inspection. Vol. 01 No

01

Suryadharma, I Made Adi, I Gede Riana dan Desak Ketut Sintaasih. 2016. Pengaruh

Kepemimpinan dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja

Karyawan (Studi pada PT BPR SRI ARTHA LESTARI).Jurnal Ekonomi

dan BisnisUniversitas Udayana. ISSN: 22337-3067

Udayanto, Rahmat Restu. 2015. Pengaruh Komunikasi Internal dan Disiplin Kerja

terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Coca Cola. E-journal Bisnis

Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen. Vol. 03

Wahna, Widyanigrum. 2017. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan

BRISyariah Magetan.Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam. Vol. 03 No 03

125

LAMPIRAN

126

KUESIONER PENELITIAN

PENGARUH MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA DAN KOMPENSASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA

SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA BANK BRI SYARIAH KC

SEMARANG

Assalamualaikum Wr.Wb

Dengan hormat, saya Rika Sari Nurrahmawati (63010150154) mahasiswi

jurusan Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.

Kuesioner ini disusun dalam rangka penelitian karya ilmiah (skripsi) sebagai syarat

kelulusan. Mengingat pentingnya data ini, maka saya mengharapkan kepada Saudara

(i) untuk dapat mengisi dengan lengkap sesuai dengan kondisi yang sebenarnya.

Jawaban yang Saudara (i) berikan hanya digunakan untuk penelitian dan dijamin

kerahasiannya. Semua data tersebut hanya untuk penyusunan skripsi, bukan untuk

dipublikasikan atau digunakan untuk kepentingan lainnya..Atas bantuan dan

kerjasamanya Bapak/Ibu/Saudara (i) dalam menjawab pertanyaan pada kuesioner ini,

saya mengucapkan terima kasih.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb

Hormat Saya,

Rika Sari N

127

KUESIONER

Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja

Karyawan dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Bank

BRI Syariah KC Semarang

a. Data Responden

1. Nama Responden (wajib diisi) : _

2. Jenis Kelamin*

a. Pria b. Wanita

3. Pendidikan Terakhir :

a. SMA/SMK b. Diploma c. Sarjana 1

4. Usia*

a. 25 < tahun c. 30 – 34 tahun e. 40 – 44 tahun

b. b. 26 – 29 tahun d. 35 – 39 tahun f. 45 > tahun

5. Masa/lama bekerja di Bank BRI Syariah*:

a. <1 tahun c. 6 – 10 tahun e. 15 > tahun

b. b. 1-5 tahun d. 11 – 15 tahun

6. Pendapatan

a. <2.000.000 d. 6.100.000 – 8.000.000

b. 2.100.000 - 4.000.000 e. > 8.100.000

c. 4.100.000 – 6.000.000

128

(*) Lingkari pilihan anda

b. Petunjuk Pengisian Kueisoner

1. Bacalah sejumlah pernyataan dibawah ini dengan teliti.

2. Mohon kueisoner ini diisi dengan lengkap dari seluruh pernyataan yang

ada.

3. Berilah tanda centang (√) pada kolom jawaban yang tersedia.

4. Terdapat 5 alternatif pengisian jawaban, yaitu:

Keterangan :

1 = Sangat Tidak Setuju (STS) 4 = Setuju (S)

2 = Tidak Setuju (TS) 5 = Sangat Setuju (SS)

3 = Netral (N)

STS TS N S SS

1 2 3 4 5

129

MOTIVASI KERJA (X1)

No Pernyataan

STS TS N S SS

1 2 3 4 5

1 Saya merasa dalam memenuhi

kebutuhan dasar seperti untuk makan,

secara wajar sudah terpenuhi.

2 Keamanan lingkungan BRI Syariah

KC Semarang sudah dikelola dengan

baik.

3 Saya merasa senang karena bisa

bersosialisasi dengan baik dengan

rekan kerja di BRI Syariah KC

Semarang.

4 Saya diberi penghargaan oleh

pimpinan saya karena mampu

menyelesaikan pekerjaan dengan baik

dan dengan hasil yang memuaskan.

5 Saya diberi keleluasaan untuk

menyampaikan kritik, ide-ide dan

menunjukkan kemampuan saya.

130

DISPLIN KERJA (X2)

No Pernyataan

STS TS N S SS

1 2 3 4 5

1 Saya termasuk karyawan yang hadir tepat

waktu.

2 Saya tidak pernah absen dari pekerjaan saya

tanpa alasan.

3 Saya selalu mentaati ketentuan jam kerja di


4 Saya selalu menggunakan jam kerja dengan

efektif dan efisien.

5 Saya mempunyai ketrampilan kerja sesuai

dengan bidang tugas saya.

6 Saya memiliki semangat kerja yang tinggi.

7 Saya memiliki sikap dan kepribadian yang

baik dengan menunjukkan keteladanan

dalam melaksanakan tugas.

8 Saya selalu kreatif dan inovatif dalam

bekerja.

131

KOMPENSASI (X3)

No Pernyataan

STS TS N S SS

1 2 3 4 5

1 Saya mendapatkan gaji

yang sesuai dengan

kerja saya.

2 BRI Syariah KC

Semarang memberikan

insentif kepada saya

karena prestasi kerja

saya yang baik..

3 Saya mendapatkan

tunjangan yang sesuai

dengan posisi/jabatan

saya.

4 Saya mendapatkan

fasilitas yang

mendukung untuk

menunjang pekerjaan

saya.

132

KEPUASAN KERJA (Z)

No Pernyataan

STS TS N S SS

1 2 3 4 5

1 Saya merasa puas karena BRI Syariah KC

Semarang memberikan tunjangan yang

layak seperti adanya tunjangan kesehatan,

dll.

2 Saya merasa puas karena beban kerja yang

diberikan kepada saya sesuai dengan

kemampuan dan ketrampilan saya.

3 Saya merasa puas dan nyaman dengan

kondisi lingkungan kerja yang bersih dan

rapi.

4 Saya merasa puas karena perusahaan

menyediakan alat kerja yang sesuai dengan

jenis pekerjaan saya.

5 Saya merasa puas dengan sikap pimpinan

saya dalam kepemimpinannya di BRI


133

KINERJA KARYAWAN (Y)

No Pernyataan

STS TS N S SS

1 2 3 4 5

1 Saya dapat menyelesaikan

pekerjaan yang menjadi

tugas dan tanggung jawab

dari BRI Syariah KC

Semarang.

2 Tugas yang diberikan

kepada saya sesuai dengan

keahlian dan pengalaman

saya.

3 Saya mampu memberikan

pekerjaan yang berkualitas.

4 Saya mampu memenuhi

target yang sudah

ditentukan.

5 Saya mampu memunculkan

kreatifitas dalam

menyelesaikan pekerjaan.

134

TABEL HASIL KUESIONER

135

UJI DESKRIPTIF

Responden berdasarkan jenis kelamin

Responden berdasarkan pendidikan terakhir

Pendidikan


Cumulative

Percent

Valid DIPLOMA 6 17,1 17,1 17,1

SARJANA 29 82,9 82,9 100,0

Total 35 100,0 100,0

Responden berdasarkan usia

Usia


Cumulative

Percent

Valid 25<th 5 14,3 14,3 14,3

26-29th 5 14,3 14,3 28,6

30-34th 11 31,4 31,4 60,0

35-39th 9 25,7 25,7 85,7

40-44th 4 11,4 11,4 97,1

Jenis Kelamin


Cumulative

Percent

Valid Laki-laki 19 54,3 54,3 54,3

Perempuan 16 45,7 45,7 100,0

Total 35 100,0 100,0

136

45>th 1 2,9 2,9 100,0

Total 35 100,0 100,0

Responden berdasarkan masa/lama bekerja di Bank BRIS

Masa Bekerja


Cumulative

Percent

Valid < 1th 2 5,7 5,7 5,7

1-5th 14 40,0 40,0 45,7

6-10th 19 54,3 54,3 100,0

Total 35 100,0 100,0

Responden berdasarkan pendapatan

Pendapatan

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid < 2.000.000 2 5,7 5,7 5,7

2.100.000-4.000.000 14 40,0 40,0 45,7

4.100.000 -

6.000.000 19 54,3 54,3 100,0

Total 35 100,0 100,0

137

UJI RELIABILITAS

Reliability Statistics

X1

Cronbach's

Alpha N of Items

,631 5


X2

Cronbach's

Alpha N of Items

,887 8


X3

Cronbach's

Alpha N of Items

,828 4


Z

Cronbach's

Alpha N of Items

,810 5


Y

Cronbach's

Alpha N of Items

,820 5

138

UJI VALIDITAS

Correlations

x1.1 x1.2 x1.3 x1.4 x1.5 x1

x1.1 Pearson Correlation 1 ,000 ,511** ,246 ,322 ,711

**

Sig. (2-tailed) 1,000 ,002 ,154 ,059 ,000

N 35 35 35 35 35 35

x1.2 Pearson Correlation ,000 1 ,088 ,000 ,071 ,336*

Sig. (2-tailed) 1,000 ,615 1,000 ,686 ,048

N 35 35 35 35 35 35

x1.3 Pearson Correlation ,511** ,088 1 ,346

* ,336

* ,714

**

Sig. (2-tailed) ,002 ,615 ,042 ,049 ,000

N 35 35 35 35 35 35

x1.4 Pearson Correlation ,246 ,000 ,346* 1 ,697

** ,691

**

Sig. (2-tailed) ,154 1,000 ,042 ,000 ,000

N 35 35 35 35 35 35

x1.5 Pearson Correlation ,322 ,071 ,336* ,697

** 1 ,735

**

Sig. (2-tailed) ,059 ,686 ,049 ,000 ,000

N 35 35 35 35 35 35

x1 Pearson Correlation ,711** ,336

* ,714

** ,691

** ,735

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,048 ,000 ,000 ,000

N 35 35 35 35 35 35

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Correlations

x2.1 x2.2 x2.3 x2.4 x2.5 x2.6 x2.7 x2.8 x2

x2.1 Pearson

Correlation 1 ,424

* ,483

** ,244 ,334

* ,302 ,584

** ,521

** ,658

**

Sig. (2-tailed) ,011 ,003 ,158 ,050 ,077 ,000 ,001 ,000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35

x2.2 Pearson

Correlation ,424

* 1 ,568

** ,475

** ,265 ,238 ,244 ,297 ,593

**

139

Sig. (2-tailed) ,011 ,000 ,004 ,125 ,169 ,158 ,083 ,000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35

x2.3 Pearson

Correlation

,483*

*

,568*

*

1 ,699** ,478

**

,701*

*

,623** ,444

** ,828

**

Sig. (2-tailed) ,003 ,000 ,000 ,004 ,000 ,000 ,008 ,000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35

x2.4 Pearson

Correlation ,244

,475*

*

,699** 1 ,552

**

,675*

*

,590** ,431

** ,772

**

Sig. (2-tailed) ,158 ,004 ,000 ,001 ,000 ,000 ,010 ,000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35

x2.5 Pearson

Correlation ,334

* ,265 ,478

** ,552

** 1

,617*

*

,656** ,593

** ,743

**

Sig. (2-tailed) ,050 ,125 ,004 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35

x2.6 Pearson

Correlation ,302 ,238 ,701

** ,675

** ,617

** 1 ,778

** ,563

** ,805

**

Sig. (2-tailed) ,077 ,169 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35

x2.7 Pearson

Correlation

,584*

*

,244 ,623** ,590

** ,656

**

,778*

*

1 ,654** ,855

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,158 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35

x2.8 Pearson

Correlation

,521*

*

,297 ,444** ,431

** ,593

**

,563*

*

,654** 1 ,750

**

Sig. (2-tailed) ,001 ,083 ,008 ,010 ,000 ,000 ,000 ,000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35

x2 Pearson

Correlation

,658*

*

,593*

*

,828** ,772

** ,743

**

,805*

*

,855** ,750

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35



140

Correlations

x3.1 x3.2 x3.3 x3.4 x3

x3.1 Pearson Correlation 1 ,443** ,559

** ,482

** ,748

**

Sig. (2-tailed) ,008 ,000 ,003 ,000

N 35 35 35 35 35

x3.2 Pearson Correlation ,443** 1 ,633

** ,666

** ,857

**

Sig. (2-tailed) ,008 ,000 ,000 ,000

N 35 35 35 35 35

x3.3 Pearson Correlation ,559** ,633

** 1 ,493

** ,823

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,003 ,000

N 35 35 35 35 35

x3.4 Pearson Correlation ,482** ,666

** ,493

** 1 ,818

**

Sig. (2-tailed) ,003 ,000 ,003 ,000

N 35 35 35 35 35

x3 Pearson Correlation ,748** ,857

** ,823

** ,818

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000

N 35 35 35 35 35


Correlations

z1 z2 z3 z4 z5 z

z1 Pearson Correlation 1 ,546** ,312 ,376

* ,167 ,584

**

Sig. (2-tailed) ,001 ,068 ,026 ,339 ,000

N 35 35 35 35 35 35

z2 Pearson Correlation ,546** 1 ,414

* ,591

** ,445

** ,767

**

Sig. (2-tailed) ,001 ,013 ,000 ,007 ,000

N 35 35 35 35 35 35

z3 Pearson Correlation ,312 ,414* 1 ,599

** ,637

** ,786

**

Sig. (2-tailed) ,068 ,013 ,000 ,000 ,000

N 35 35 35 35 35 35

z4 Pearson Correlation ,376* ,591

** ,599

** 1 ,585

** ,847

**

Sig. (2-tailed) ,026 ,000 ,000 ,000 ,000

N 35 35 35 35 35 35

141

z5 Pearson Correlation ,167 ,445** ,637

** ,585

** 1 ,792

**

Sig. (2-tailed) ,339 ,007 ,000 ,000 ,000

N 35 35 35 35 35 35

z Pearson Correlation ,584** ,767

** ,786

** ,847

** ,792

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 35 35 35 35 35 35



Correlations

y1 y2 y3 y4 y5 y

y1 Pearson Correlation 1 ,376* ,552

** ,607

** ,575

** ,798

**

Sig. (2-tailed) ,026 ,001 ,000 ,000 ,000

N 35 35 35 35 35 35

y2 Pearson Correlation ,376* 1 ,225 ,371

* ,168 ,545

**

Sig. (2-tailed) ,026 ,194 ,028 ,335 ,001

N 35 35 35 35 35 35

y3 Pearson Correlation ,552** ,225 1 ,645

** ,502

** ,781

**

Sig. (2-tailed) ,001 ,194 ,000 ,002 ,000

N 35 35 35 35 35 35

y4 Pearson Correlation ,607** ,371

* ,645

** 1 ,723

** ,896

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,028 ,000 ,000 ,000

N 35 35 35 35 35 35

y5 Pearson Correlation ,575** ,168 ,502

** ,723

** 1 ,782

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,335 ,002 ,000 ,000

N 35 35 35 35 35 35

y Pearson Correlation ,798** ,545

** ,781

** ,896

** ,782

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,000 ,000 ,000

N 35 35 35 35 35 35



142

UJI MULTIKOLINIERITAS

UJI HETEROKENDASTISITAS

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -.048 .126 -.382 .705

Ln_X1 .018 .033 .111 .559 .581

Ln_X2 -.002 .030 -.011 -.057 .955

Ln_X3 .001 .019 .009 .049 .961

Ln_Z .007 .025 .059 .295 .770

a. Dependent Variable: AbsRES3

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardiz

ed

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta

Toleranc

e VIF

1 (Constant) 2,709 3,382 ,801 ,429

Motivasi

Kerja ,002 ,134 ,002 ,014 ,989 ,852 1,173

Disiplin Kerja ,341 ,071 ,616 4,825 ,000 ,906 1,103

Kompensasi -,006 ,113 -,007 -,058 ,954 ,895 1,118

Kepuasan

Kerja ,292 ,113 ,344 2,578 ,015 ,830 1,205


143

UJI NORMALITAS

ANOVAa

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression

79,314 4 19,829 9,446 ,000b

Residual 62,972 30 2,099

Total 142,286 34


b. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Disiplin Kerja, Kompensasi, Motivasi Kerja

144

UJI LINIERITAS

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

Kinerja

Karyawan

* Motivasi

Kerja

Between

Groups

(Combined) 54,938 9 6,104 1,747 ,130

Linearity 9,179 1 9,179 2,627 ,118

Deviation

from

Linearity

45,759 8 5,720 1,637 ,164


Total 142,286 34

145

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

Kinerja

Karyawan *

Disiplin Kerja

Between

Groups

(Combined) 90,386 9 10,043 4,838 ,001

Linearity 62,965 1 62,965 30,330 ,000

Deviation

from

Linearity

27,421 8 3,428 1,651 ,161


Total 142,286 34

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

Kinerja

Karyawan *

Kompensasi

Between

Groups

(Combined) 45,511 8 5,689 1,528 ,196

Linearity 7,062 1 7,062 1,897 ,180

Deviation

from Linearity 38,449 7 5,493 1,476 ,219


Total 142,286 34

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

Kinerja

Karyawan

*

Kepuasan

Kerja

Between

Groups

(Combined) 41,902 8 5,238 1,357 ,261

Linearity 26,769 1 26,769 6,933 ,014

Deviation

from Linearity 15,133 7 2,162 ,560 ,781


Total 142,286 34

146

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

Kinerja

Karyawan

*

Kepuasan

Kerja

Between

Groups

(Combined) 41,902 8 5,238 1,357 ,261

Linearity 26,769 1 26,769 6,933 ,014

Deviation

from Linearity 15,133 7 2,162 ,560 ,781


Total 142,286 34

UJI STATISTIKA (UJI T)

ANOVAa

Model

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regressi

on 79,314 4 19,829 9,446 ,000

b

Residual 62,972 30 2,099

Total 142,286 34

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)

b. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja (Z), Disiplin Kerja (X2),

Kompensasi (X3), Motivasi Kerja (X1)

UJI STATISTIKA (UJI F)

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .566a .321 .230 2.11046

a. Predictors: (Constant), Kinerja Karyawan, Kompensasi, Motivasi

Kerja, Disiplin Kerja

147

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Data Pribadi

1. Nama : Rika Sari Nurrahmawati

2. Tempat dan Tanggal Lahir : Surakarta, 25 April 1997

3. Jenis Kelamin : Perempuan

4. Agama : Islam

5. Warga Negara : Indonesia

6. Alamat : Gedanganak Rt 07/06 Kec. Ungaran Timur

Kab. Semarang

7. Telepon : 081567888124

8. E-mail : [email protected]

Pendidikan

Periode (Tahun) Sekolah/Institut

2002-2003 TK Al-Hikmah Gedanganak

2003-2009 MI Hidayatul Athfal Gedanganak

2009-2012 SMP N 2 Ungaran

2012-2015 SMA N 12 Semarang

2015-2019 IAIN Salatiga

148

149

Documents

PENGARUH MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA DAN …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/8639/2/SKRIPSI RIKA SARI N(2).pdfPADA BANK BRI KC SEMARANG ... Dengan menyebut nama Allah yang