PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TEKNIS TERHADAP

PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA DINAS SOSIAL DAN TENAGA

KERJA KOTA TANJUNGPINANG

NASKAH PUBLIKASI

Oleh :

MUHAMMAD YANINIM : 090563201038

JURUSAN STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARAFAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK

UNIVERSITAS MARITIM RAJA HAJITANJUNGPINANG

2013

1

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TEKNIS TERHADAPPRESTASI KERJA PEGAWAI PADA DINAS SOSIAL DAN TENAGA

KERJA KOTA TANJUNGPINANG

Muhammad Yani / 090563201038 / Ilmu Administrasi Negara

A B S T R A C T

Education and training to support the existence of an organization inachieving predetermined goals, it is expected also to the education and training ofworkers will be more dynamic in which the worker is able to meet the needs of thepresent and future for the institution, so that the workforce is expected to beworkforce continues to improve its performance in the future.

The purpose of this study is basically to determine the effect of educationand training of employees in improving work performance of employees at theDepartment of Social and Labor Tanjungpinang. In the discussion of this paper asfor the operational concept used is the variable X, namely Education andTechnical Training and the Y variable performance. In this study sampleconsisted of 36 employees which is determined with an error rate of 5%. Dataanalysis techniques used in this research is descriptive quantitative data analysistechniques.

After doing research, the end result of the study stated that the correlationbetween education and technical training on job performance of employees at theDepartment of Social and Labor Tanjungpinang Product Moment based on thecalculation that is equal to 0.26 which can be interpreted by the interpretation ofthe correlation coefficient is not a strong influence between education andtechnical training to employee job performance. While the results of thecoefficient determinant is equal to 6,76% is where it showed no significant effectbetween the variables of education and technical training to employee jobperformance.

The advice given to the Department of Social and Labor Tanjungpinang ofeducation and technical training should be provided to employees should paymore attention to the readiness of employees to attend the training selin it alsoshould be able to pursue technical training facility that can provide comfort fortrainees to potentially impact on employee job performance. work performance ofemployees at the Department of Social and Labor Tanjungpinang should beincreased again while the indicators are getting pretty good results is the qualityof personnel, reliability and attitudes, which are the three indicators is animportant thing that must be considered and should be increased again to reachthe level of achievement good for employees.

Keywords: Education and Technical Training, Employee Job Performance

2

PENDAHULUAN

Pendidikan dan pelatihan memerlukan kebijaksanaan mengenai bagaimana

program pelayanan PNS dituangkan dalam beberapa mata pelajaran yang digali

dari pengalaman sehari-hari sesuai dengan bidang tugasnya. Untuk itulah perlu

adanya peran-peran baru atau lebih biasa disebut jabatan fungsional dalam

menangani pendidikan dan pelatihan. Dalam setiap pendidikan dan pelatihan

sudah saatnya ditetapkan jabatan fungsional manajer pendidikan dan pelatihan,

desainer program pembelajaran dan ahli teknologi pembelajaran. Mereka itulah

yang bertanggung jawab atas keberhasilan suatu diklat yang diorientasikan pada

penyiapan PNS sebagai abdi masyarakat.

Menurut Robbins (1997;34) Pertama-tama perlu ditanamkan kepada PNS

akan percaya diri sebagai abdi masyarakat. Akar percaya diri sebagai abdi

masyarakat seperti : kebiasaan hidup dengan sadar, kebiasaan menerima apa

adanya, kebiasaan bertanggung jawab kepada diri sendiri, kebiasaan

mempertahankan hak, kebiasaan hidup dengan tujuan, dan kebiasaan integritas

pribadi. Disamping mempersiapkan PNS melaksanakan fungsi abdi masyarakat,

pendidikan dan pelatihan pegawai diarahkan untuk mempersiapkan seorang PNS

yang mampu menghadapi tantangan zaman baru.

Berdasarkan pernyataan tersebut diatas bagi para pengelola pendidikan dan

pelatihan PNS untuk dapat memikirkan dan melahirkan program-program diklat

yang komprehensif dan mampu menjawab tantangan negara.

Salah satu keperdulian Pemerintah pusat akan pentingnya pendidikan dan

pelatihan bagi PNS, yang mana telah diaturnya suatu Undang-Undang Republik

3

Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenaga Kerjaan pada Bab V

Pelatihan Kerja Pasal 9 menjelaskan Pelatihan kerja diselenggarakan dan

diarahkan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi

kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas, dan kesejahteraan. Karena

banyaknya jaminan yang diberikan kepada pegawai negeri menjadikan pegawai

ini tetap mempertahankan keberadaanya pada instansi ini, yang menjadikan

kesadaran bagi Dinas Tenaga kerja itu sendiri untuk mengubah paradigma

pegawai selama ini dengan memberikan dorongan dari diri individu dan dari pihak

lain yang mana salah satunya dengan menambah ilmu pegawai melalui

pendidikan dan pelatihan, sehingga diharapkan dapat merubah pola pikir pegawai

yang selama ini hanya mengharapkan jaminan yang serba enak menjadi pekerja

yang profesional.

Berdasarkan uraian diatas, dengan ini penulis melakukan penelitian dengan judul :

“PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TEKNIS

TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA DINAS TENAGA

KERJA KOTA TANJUNG PINANG.?”

PERUMUSAN MASALAH

Melihat latar belakang yang telah dijelaskan bahwa instansi milik

pemerintah sangat diperlukan dalam membina keberadaan tenaga kerja, oleh

karena itu di setiap daerah diperlukan Dinas Tenaga Kerja yang mengatur segala

urusan ketenaga kerjaan. Karena melihat keberadaan PNS merupakan tenaga kerja

4

yang potensial maka perlu diberikan pendidikan dan pelatihan untuk

meningkatkan semangat kerja PNS, Dari uraian latar belakang masalah diatas,

terindikasi bahwa sumber daya manusia yang berkualitas sangat memegang

peranan dalam suatu organisasi. Dengan sumberdaya manusia yang berkualitas,

maka organisasi akan semakin efektif dalam menjalankan tugas sesuai dengan

tujuannya. Dengan masalah pokok rencana penelitian ini maka penulis mencoba

menyimpulkan dalam satu rumusan masalah sebagai berikut:

“BAGAIMANAKAH PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

TEKNIS TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA DINAS

TENAGA KERJA KOTA TANJUNGPINANG ”.?

TUJUAN DAN KEGUNAAN

a. Tujuan

1. Untuk mengetahui pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan pegawai

pada Dinas Tenaga Kerja Kota Tanjungpinang.

2. Untuk mengetahui prestasi kerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja

Kota Tanjungpinang.

3. Untuk mengetahui pengaruh Pendidikan dan pelatihan pegawai dalam

meningkatkan prestasi kerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja Kota

Tanjungpinang.

b. Kegunaan Penelitian

Adapun kegunaan penelitian sebagai berikut :

5

1. Kegunaan praktis adalah untuk mendapatkan pengetahuan tentang

gambaran pendidikan dan pelatihan pegawai dalam sebuah organisasi,

dalam upaya untuk meningkatkan prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil,

khususnya di Dinas Tenaga Kota Tanjungpinang.

2. Sebagai masukan yang bersifat membangun bagi kemajuan dan kelancaran

didalam melaksanakan aktivitas organisasi dalam mengikuti persaingan

global mendatang.

3. Sebagai sarana pengembangan ilmu pengetahuan baik bagi penulis sendiri

ataupun bagi semua pihak yang berkepentingan terhadap permasalahan

yang penulis teliti.

KERANGKA TEORITIS

Menurut Sri Hardiati (2001 : 64) :Pendidikan dan pelatihan mengandung

beberapa tahapan diantaranya yaitu:

a. Tahap penilaian (assessment)

b. Tahap pelaksanaan (implementation)

c. Tahap evaluasi (evaluation)

Dengan diberikannya pendidikan dan pelatihan kepada Pegawai secara

otomatis maka pengetahuannya akan bertambah dan dapat memperbaiki hasil

pekerjaannya yang selama ini masih kurang sehingga akan meningkatkan prestasi

kerjanya pada catatan instansi.

Cahyono menjelaskan bahwa prestasi kerja pegawai dapat dilihat dari

(1999 : 157):

6

a. Banyaknya Pekerjaanb. Kualitas Pekerjaanc. Kerjasamad. Inisiatif Kepercayaan Dirie. Kepribadianf. Penyesuaian Dirig. Kepemimpinanh. Pengetahuan Tentang Pekerjaani. Kehadiranj. Kesetian

Dengan demikian bahwa setiap instansi selalu menilai prestasi kerja dari

pegawainya yang mana nantinya akan menjadi bahan pertimbangan bagi instansi

yang terkait. Selanjutnya Ranupandojo dan Husnan (2002:126) mengemukakan

bahwa ada empat indikator prestasi kerja pegawai yaitu :

1. Kualitas KerjaKetepatan, ketelitian, keterampilan dan kebersihan dalam

melaksanakan pekerjaan yang dilimpahkan.

2. Kuantitas KerjaDalam menerima output, perlu diperhatikan juga bukan hanya output

rutin, tetapi juga seberapa cepat menyelesaikan kerja “ekstra”.

3. Dapat tidaknya diandalkanMengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati dan kerajinan.

4. SikapSikap terhadap organisasi atau perusahaan, pegawai lain dan pekerjaan

serta kerjasama

Mengacu kepada konsep teori yang telah dikemukakan oleh Ranupandojo

dan Husnan di atas maka peneliti menetapkan ukuran prestasi kerja berdsarkan

empat dimensi dengan interpretasi yaitu : (1) Kualitas kerja meliputi: ketepatan

waktu, ketelitian, kemampuan dan keterampilan pegawai, (2) kuantitas kerja

7

meliputi : memenuhi standar kerja serta pekerjaan rutin terlaksana dengan cepat,

(3) tingkat kehandalan meliputi : inisiatif, rajin dan kemampuan dalam bekerja,

(4) sikap : meliputi loyalitas dan tanggung jawab pegawai serta kerja sama dalam

tim.

Menurut Cahyono (1999:150) :“Ternyata terdapat peranan yang sangat

erat antara pendidikan dan pelatihan pegawai dengan prestasi kerja Pegawai yang

nantinya diharapkan dapat mengembangkan dirinya untuk mencapai prestasi kerja

yang lebih tinggi lagi sesuai dengan yang diinginkan dengan perusahaan.”

HIPOTESA

Beranjak dari uraian kerangka pikiran tersebut, peneliti mencoba

merumuskan hipotesis :

“Apabila Pendidikan dan pelatihan dapat dilaksanakan sesuai dengan program

yang telah ditentukan maka prestasi kerja Pegawai pada Dinas Tenaga Kerja Kota

Tanjungpinang akan cenderung meningkat.

Hipotesa diatas terdiri dari dua Variabel yaitu :

1. Variable independent (variabel bebas) yaitu pendidikan dan pelatihan teknis

yang diberikan untuk Pegawai Negeri Sipil dengan indikator sebagai berikut :

Menurut Sri Hardiati (2001 : 64) :

a. Tahap penilaian (assessment)

b. Tahap pelaksanaan (implementation)

c. Tahap evaluasi (evaluation)

8

2. Variabel dependent (variabel terikat) yaitu prestasi kerja pegawai Dinas

Tenaga Kerja Kota Tanjungpinang, dengan indikator sebagai berikut :

a. Kualitas kerja,

b. Kuantitas kerja,

c. Kehandalan dan

d. Sikap

Dengan ketentuan sebagai berikut :

1.Hipotesa Nol (Ho) adalah “Tidak ada pengaruh antara pendidikan dan

pelatihan teknis dengan prestasi kerja Dinas Tenaga Kerja Kota

Tanjungpinang”.

2.Hipotesa Alternatif (Ha) adalah “Ada pengaruh antara pendidikan dan

pelatihan teknis dengan perstasi kerja Dinas Tenaga Kerja Kota

Tanjungpinang”.

- Ho diterima / Ha ditolak, jika R hitung lebih kecil atau sama dengan R

tabel.

- Ho ditolak / Ha diterima, jika R hitung lebih besar dari R tabel.

1. Variabel Bebas (X) : Pendidikan dan Pelatihan Teknis.

2. Variabel Terikat (Y) : Prestasi Kerja Pegawai Dinas Tenaga Kerja Kota

Tanjungpinang

KONSEP OPERASIONAL DAN PENGUKURAN

Agar tidak menimbulkan penafsiran yang salah terhadap ruang lingkup,

maka penulis memberikan batas penelitian hanya pada pelaksanaan pendidikan

9

dan pelatihan teknis pegawai dan prestasi kerja pegawai Dinas Tenaga Kerja

Kota Tanjungpinang.

Konsep-konsep diantara variabel bebas dan terikat adalah sebagai berikut :

1. Pendidikan dan pelatihan yaitu proses merekayasa prilaku kerja pegawai

sedemikian rupa sehingga pegawai dapat menunjukan kinerja optimal.

Pendidikan dan pelatihan tersebut dapat dilihat dari beberapa indikator :

A. Tahap penilaian (assessment) dilakukan untuk mengidentifikasikan

kebutuhan pelatihan. Ada tiga analisis yang dilakukan untuk menentukan

kebutuhan yaitu :

1. Analisis kebutuhan pelatihan dimana analisis ini lebih condong melihat

kebutuhan yang dilakukan oleh instansi untuk memenuhi kebutuhan

yang diperlukan pegawai pada saat pelatihan yang akan dijalankan.

2. Pegawai dapat menjalankan pekerjaannya sesuai dengan pendidikan

yang diberikan.

3. Analisis individu yang mana diharapkan setiap individu dapat

menyiapkan dirinya untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan baik

fisik ataupun mental.

B. Tahap pelaksanaan (implementation) adalah tahap pelaksanaan program

pendidikan dan pelatihan. Dimana terlebih dahulu harus memperhatikan

seperti :

1. target peserta program,

2. pelatih atau instruktur program,

3. Media yang akan digunakan,

10

4. Prinsip pembelajaran apa yang akan digunakan dan

5. Dimana program akan dilaksanakan.

C. Tahapan evaluasi (evaluation) adalah melihat apakah hasil pelatihan sesuai

dengan tujuan pendidikan dan pelatihan. Disini yang harus diperhatikan

dalam tahap evaluasi ini adalah

1. Penyususan kriteria evaluasi.

2. Tujuan evaluasi dan

3. Metode yang akan digunakan.

2. Prestasi kerja yaitu proses dimana instansi melaksanakan kegiatan evaluasi dan

penilaian terhadap prestasi kerja pegawai. Prestasi kerja ini sering pula disebut

dengan performance apprational. Dengan indikator yang memperkuatnya :

a. Kualitas Kerja, yaitu hasil kerja pegawai yang dapat dilihat dari ketepatan

waktu, ketelitian dan keterampilan, serta keberhasilan dalam

melaksanakan pekerjaannya baik untuk dirinya maupun organisasi. Hal ini

dapat dilihat dari :

(1) Ketepatan waktu

(2) Ketelitian

(3) Keterampilan

b. Kuantitas kerja, yaitu suatu tugas dan pekerjaan yang dilakukan oleh

pegawai dengan memperhitungkan kerutinan dalam menyelesaikan

pekerjaan berdasarkan standar kerja serta dapat melaksanakan pekernaan

dengan cepat. Ini dapat dilihat dari :

(1) Memenuhi standar kerja

11

(2) Pekerjaan rutin

c. Tingkat kehandalan, yaitu pegawai dapat melaksanakan tugas dan

pekerjaannya memiliki inisiatif, rajin dan mampu menyelesaikan persoalan

kerja menurut aturan yang berlaku, hal ini dapat dilihat dari :

(1) Inisiatif

(2) Rajin

d. Sikap, yaitu bentuk prilaku atau tingkah laku pegawai dalam bekerja serta

perbuatan berdasarkan loyalitas dan tanggung jawab serta mampu bekerja

sama dalam tim dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya, sikap ini

dapat dilihat dari :

(1) Tingkat loyalitas dan tanggung jawab

(2) Tingkat kemampuan bekerja sama dalam tim

Adapun pengukuran dalam penelitian ini penulis mempergunakan

pengukuran ordinal. Menurut Sugiono (2000:70) yang dimaksud disini adalah

skala yang berjenjang, dimana sesuatu lebih atau kurang dari yang lain. Jarak

antara yang satu dengan yang lainnya tidak sama. Skala ukur yang akan

digunakan kedalam tiga skala yang memiliki kriteria penilaian terhadap indikator

yang berkaitan dengan permasalahan penelitian ini, selanjutnya total jawaban

responden dikategorikan berdasarkan baik, cukup baik dan kurang baik. Alternatif

jawaban dari pertanyaan dikategorikan baik = 3, cukup baik = 2, dan kurang baik

= 1, terhadap indikator maupun sub indikator yang ada.

12

METODE PENELITIAN

1. Jenis Penelitian

Penelitian yang dilakukan ini adalah bersifat Asosiatif, yaitu berupaya

menggambarkan hubungan diantara variabel yang diteliti. Menurut Sugiyono

(2005 : 11) menjelaskan bahwa: Pada penelitian Asosiatif minimal terdapat

dua variable yang dihubungkan. Jadi penelitian asosiatif ini merupakan suatu

penelitian yang mencari hubungan/pengaruh antara satu variabel dengan

variabel lain. Hubungan/pengaruh antara variabel ada tiga bentuk yaitu :

simetris,kausal dan interaktif. Berdasarkan pendapat tersebut maka

pendidikan dan pelatihan teknis dan prestasi kerja merupakan konsep yang

akan diteliti untuk mengetahui pengaruh di antara kedua konsep/variabel

tersebut dengan menggunakan penelitian Asosiatif.

Dengan demikian, penelitian ini bermaksud untuk mengumpulkan

data tentang pendidikan dan pelatihan teknis terhadap prestasi kerja pegawai

Dinas Tenaga Kerja Kota Tanjungpinang, kemudian hasilnya dideskripsikan

atau digambarkan secara jelas sebagaimana kenyataan di lapangan.

PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PEGAWAI

Pengertian Pendidikan dan Pelatihan menurut Cahyono (1999:225)

adalah suatu kegiatan perusahaan yang bertujuan untuk dapat memperbaiki sikap,

tingkah laku ketrampilan dan pengetahuan karyawan sesuai dengan keinginan

perusahaan”.

13

Menurut Sri Hardiati (2001 : 64) : Pendidikan dan pelatihan mengandung

beberapa tahapan diantaranya yaitu:

a. Tahap penilaian (assessment)

b. Tahap pelaksanaan (implementation)

c. Tahap evaluasi (evaluation)

Dengan diberikannya pendidikan dan pelatihan kepada Pegawai secara

otomatis maka pengetahuannya akan bertambah dan dapat memperbaiki hasil

pekerjaannya yang selama ini masih kurang sehingga akan meningkatkan prestasi

kerjanya pada catatan instansi. Pendapat diatas didukung oleh Admodiwirio

(2002:35) :“Proses penyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka meningkatkan

kemampuan pegawai negeri sipil”. Dengan demikian dapat kita katakan bahwa

konsep pendidikan dan pelatihan berfokus kepada peningkatan atau perbaikan

penyempurnaan pengetahuan, ketrampilan sikap dan prilaku seorang pegawai

(PNS). Pendidikan dan Pelatihan diberikan untuk merangsang prestasi kerja PNS

dalam menjalankan aktivitas kerjanya, sehingga tujuan akan mudah tercapai.

Menurut Notoatmodjo (2003:30) Pendidikan dan pelatihan adalah

merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama

untuk mengembangkan intelektual dan kepribadian manusia.

Sedangkan menurut Hasibuan (2003:9) pendidikan dan pelatihan

merupakan proses peningkatan keterampilan kerja baik tekhnis maupun

manajerial. Pendidikan berorientasi pada teori, dilakukan dalam kelas,

berlangsung lama dan biasanya menjawab why. Sedangkan pelatihan

berorientasi di lapangan, berlangsung singkat dan biasanya menjawab how.

14

Simamora (2001 : 288-290), mengemukakan tujuan utama pelatihan secara

luas dikelompokan kedalam 5 (lima) bidang yaitu :

1.Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan perubahanteknologi.

2.Mengurangi waktu belajar bagi para karyawan baru untuk menjadikompeten dalam pekerjaan.

3.Membantu memecahkan permasalahan operasional.4.Mempersiapkan karyawan untuk promosi.

Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi.

Berdasarkan pengertian-pengertian di atas maka dapat disimpulkan

bahwa pendidikan dan pelatihan pegawai merupakan suatu keterampilan,

keterampilan dan pengetahuan berdasarkan aktivitas kerja yang sesungguhnya

terinci dan rutin agar dapat menjalankan dan menyelesaikan pekerjaan yang

diberikan kepadanya.

PRESTASI KERJA

Penilaian suatu prestasi kerja memberi manajemen suatu cara untuk

mengidentifikasikan karyawan yang patut mendapatkan kenaikan pangkat, dengan

penilaian prestasi kerja berupaya mengevaluasi prestasi untuk berbagai keperluan.

Pengertian Prestasi Kerja menurut Manulang (1998:76) :“Penilaian prestasi kerja

adalah suatu metode bagi manajemen untuk membuat suatu analisa yang adil dan

jujur tentang nilai karyawan bagi organisasi”. Ternyata pandapat Manulang ini

ditunjang oleh pendapat Cahyono yang mana beliau menjelaskan pengertian

prestasi kerja sebagai berikut: “Proses dimana perusahaan melakukan kegiatan

evaluasi dan penilaian terhadap prestasi kerja karyawan” (1999:23). Lebih lanjut

Cahyono menjelaskan bahwa prestasi kerja pegawai dapat dilihat dari:

15

a. Banyaknya Pekerjaanb. Kualitas Pekerjaanc. Kerjasamad. Inisiatif Kepercayaan Dirie. Kepribadianf. Penyesuaian Dirig. Kepemimpinanh. Pengetahuan Tentang Pekerjaani. Kehadiranj. Kesetian (1999 : 157)

Dengan demikian bahwa setiap instansi selalu menilai prestasi kerja dari

pegawainya yang mana nantinya akan menjadi bahan pertimbangan bagi instansi

yang terkait.

penilaian prestasi kerja membuat pegawai mengetahui tentang hasil kerja

dan tingkat produktifitasnya hal tersebut berguna sebagai bahan pertimbangan

yang paling baik dalam menentukan pengambilan keputusan dalam hal promosi

jabatan. Selain itu pelaksanaan penilaian prestasi kerja sangat penting dilakukan

untuk membantu pihak manajemen di dalam mengambil keputusan mengenai

pemberian bonus, kenaikan upah, pemindahan maupun pemutusan hubungan kerja

karyawan. Adapun beberapa indikator penilaian prestasi keja menurut Hasibuan

(2003:95) :

a. KesetiaanKesetiaan dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membelaorganisasi di dalam maupun dilurapekerjaannya.

b. KejujuranPenilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhiperjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain sepertikepada para bawahannya.

c. KedisiplinanPenilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturanyang ada mengajukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikankepadanya.

d. Kreativitas

16

Kemampuan karyawan dan mengembangkan kreativitas untukmenyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna.

e. Kerja SamaKesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawanlain, sehingga hasil pekerjaan akan lebih baik.

f. KepemimpinanKemampuan untuk memimpin, mempengaruhi, mempunyai pribasi yangkuat, dihormati, beribawa dan dapat memotivasi orang lain ataubawahannya untuk bekerja secara efektif.

g. KepribadianSikap, perilaku, kesopanan, disukai, memberikan kesan yangmenyenangkan, memperhatikan sikap yang baik dan penampilan simpatikserta wajar dari karyawan tersebut.

h. PrakarsaKemampuan berfikir yang rasional dan berdasarkan inisiatif sendiri untukmenganalisa, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkesimpulan dan membuat keputusan. Penyelesaian masalah yangdihadapinya.

i. KecakapanKecakapan karyawan dalam menyatakan dan menjelaskan semua yangterlibat di dalam penyusunan kebijakan perusahaan.

j. Tanggung JawabKejadian karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya,pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakannyaperilaku serta hasil kerja dari bawahannya.

Penilaian prestasi mempunyai banyak kegunaan di dalam suatu organisasi.

Menurut Handoko (1995:135) terdapat sepuluh manfaat yang dapat dipetik dari

penilaian prestasi kerja tersebut sebagai berikut:

a) Perbaikan Prestasi Kerja.Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dandepartemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka demiperbaikan prestasi kerja.

b) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalammenentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasilainnya.

c) Keputusan-keputusan penempatan.Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masalalu atau antisipasinya.Promosi sering merupakan bentuk penghargaanprestasi kerja masa lalu.

17

d) Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan.Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhanlatihan.Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensiyang harus dikembangkan.

e) Perencanaan dan pengembangan karir.Umpan balik prestasi kerja seseorang karyawan dapat mengarahkankeputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harusditeliti.

f) Penyimpangan-penyimpangan proses staffing.Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan ataukelemahan prosedur staffing departemen personalia.

g) Ketidakakuratan informasional.Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan dalaminformasi analisis jabatan, rencana sdm, atau komponen-komponen sisteminformasi manajemen personalia lainya.Menggantungkan diri padainformasi yang tidak akurat dapat mengakibatkan keputusan-keputusanpersonalia yang diambil menjadi tidak tepat.

h) Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan.Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalamdesain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnose kesalahan-kesalahan tersebut.

i) Kesempatan kerja yang adil.Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusanpenempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

j) Tantangan-tantangan eksternal.Kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungankerja, seperti; keluarga, kesehatan, kondisi financial atau masalah-masalahpribadi lainya.departemen personalia dimungkinkan untuk menawarkanbantuan kepada semua karyawan yang membutuhkan.

Penilaian prestasi kerja bermanfaat untuk perbaikan prestasi kerja,

penyesuaian kompensasi, keputusan penempatan, kebutuhan untuk latihan dan

pengembangan, perencanaan dan pengembangan karier, penyimpangan proses

staffing, ketidakakuratan informasional, kesalahan desain pekerjaan, kesempatan

kerja yang adil, dan tantangan eksternal. Ada banyak metode untuk melakukan

penilaian prestasi kerja karyawan, namun tidak ada satupun metode yang dapat

diberlakukan secara umum. Masing-masing mempunyai kelebihan dan kelemahan

sendiri-sendiri. Jadi kuncinya adalah mengenali keterbatasan metode yang

18

dipergunakan perusahaan dan mengolahnya sebisa mungkin. Kadang-kadang,

pendekatan baru yang lebih rumit terhadap penilaian prestasi kerja ternyata lebih

buruk dari yang lebih sederhana.

Menurut Bacal (2002:116), ada tiga pendekatan yang paling sering dipakai

dalam penilaian prestasi kerja karyawan:

1) Sistem Penilaian (rating system)

Sistem ini terdiri dari dua bagian, yaitu suatu daftar karakteristik, bidang,

ataupun perilaku yang akan dinilai dan sebuah skala ataupun cara lain

untuk menunjukkan tingkat kinerja dari tiap halnya.

Perusahaan yang menggunakan sistem ini bertujuan untuk menciptakan

keseragaman dan konsistensi dalam proses penilaian prestasi kerja.

Kelemahan sistem ini adalah karena sangat mudahnya untuk dilakukan,

para manajerpun jadi mudah lupa mengapa mereka melakukannya dan

sistem inipundisingkirkannya.

2) Sistem Peringkat (ranking system)

Sistem peringkat memperbandingkan karyawan yang satu dengan yang

lainnya. Hal ini dilakukan berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan

sebelumnya, misalnya: total pendapatan ataupun kemampuan manajemen.

Sistem ini hampir selalu tidak tepat untuk digunakan, karena sistem ini

mempunyai efek samping yang lebih besar daripada keuntungannya.

Sistem ini memaksa karyawan untuk bersaing satu sama lain dalam

pengertian yang sebenarnya. Pada kejadian yang positif, para karyawan

19

akan menunjukkan kinerja yang lebih baik dan menghasilkan lebih banyak

prestasi untuk bisa mendapatkan peringkat yang lebih tinggi.

Sedangkan pada kejadian yang negatif, para karyawan akan berusaha

untuk membuat rekan sekerja (pesaing)-nya menghasilkan kinerja yang

lebih buruk dan mencapai prestasi yang lebih sedikit dibandingkan dirinya.

3) Sistem berdasarkan tujuan (object-based system)

Berbeda dengan kedua sistem diatas, penilaian prestasi berdasarkan tujuan

mengukur kinerja seseorang berdasarkan standar ataupun target yang

dirundingkan secara perorangan. Sasaran dan standar tersebut ditetapkan

secara perorangan agar memiliki fleksibilitas yang mencerminkan tingkat

perkembangan serta kemampuan setiap karyawan.

Jadi, ada tiga pendekatan yang paling sering dipakai dalam penilaian

prestasi kerja karyawan yakni sistem penilaian, sistem peringkat, dan sistem

berdasarkan tujuan.Dalam penelitian ini digunakan sistem berdasarkan tujuan.

Menurut Cahyono (1999:150) :“Ternyata terdapat peranan yang sangat

erat antara pendidikan dan pelatihan pegawai dengan prestasi kerja Pegawai yang

nantinya diharapkan dapat mengembangkan dirinya untuk mencapai prestasi kerja

yang lebih tinggi lagi sesuai dengan yang diinginkan dengan perusahaan.” dari

segi-segi kekuatan serta kelemahan seseorang pegawai agar manajemen dan

pegawai yang bersangkutan dapat secara tepat mengarahkan upaya-upayanya

terhadap pembinaan yang akan meningkatkan prestasi pegawai dan memperbesar

untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan yang lebih lanjut.

20

Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Teknis Terhadap Prestasi KerjaPegawai Pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Tanjungpinang

Selanjutnya untuk mengetahui bagaimana pengaruh pendidikan dan

pelatihan teknis terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Sosial dan Tenaga

Kerja kota Tanjungpinang, penelitian ini mengetahui seberapa besar pengaruh

variabel X (Pendidikan dan Pelatihan Teknis) serta variabel Y (Prestasi Kerja).

Penelitian ini berlandaskan kuesioner sebagai alat pengumpul data. Data

hasil penelitian yang diperoleh dari responden, yaitu 36 orang pegawai yang

dijadikan sampel pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Tanjungpinang.

Kemudian data di tampilkan dalam tabulasi data dan selanjutnya data diolah

dengan menggunakan statistik untuk mengetahui tingkat keeratan hubungan

antara kedua variabel dengan rumus Koefisien Korelasi Product Moment. Rumus

tersebut juga untuk mengetahui apakah hasil hipotesa yang dibuat diterima atau

ditolah. Sebagaimana Korelasi Product Moment untuk penghitungan data atau

penglolahan data kuantitatif agar dapat digeneralisasikan pada populasi,

Adapun hasil dari pengolahan data diketahui bahwa nilai koofisien korelasi

yang didapat menunjukkan seberapa besar keeratan antara variabel pendidikan

dan pelatihan kerja terhadap prestasi kerja pegawai. Hal ini membuktikan adanya

kategori tingkat pengaruh yang lemah berdasarkan nilai koefisien korelasi.

Berdasarkan data dari table r product moment disimpulkan bahwa tidak ada

pengaruh yang signifikan antara variabel pendidikan dan pelatihan teknis terhadap

prestasi kerja pegawai.

Berdasarkan hasil olah pembuktian koefisien determinasi terbukti bahwa

pemberian pelatihan dan bimbingan teknis mempunyai pengaruh yang sangat

21

kecil terhadap prestasi kerja pegawai yang mana dapat diketahui dari nilai

koofisien penentu yaitu sebesar 6,76% yang mana nilai ini mengartikan bahwa

tidak ada pengaruh yang signifikan antara pendidikan dan pelatihan teknis

terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota

Tanjungpinang. Adapun 93,24% yang mempengaruhi prestasi kerja pegawai

tersebut merupakan variabel lain yang tidak di teliti dalam penelitian ini.

KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan, maka

selanjutnya kesimpulan yang dapat diberikan atau dirumuskan adalah pendidikan

dan pelatihan teknis yang diberikan kepada pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Kota Tanjungpinang belum dapat dikatakan baik ini dapat dilihat

dari hasil reskapitulasi per dimensi yang mana pada dimensi tahap evaluasi

berdasarkan kuesioner yang di sebar masih berlum berjalan dengan baik. berikut

hasil analisa dari bab sebelumnya :

1. Tahap penilaian pada variabel pendidikan dan pelatihan teknis

berjalan dengan cukup baik hal ini seharusnya juga harus dapat

menjadi perhatian bagi pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan

Pelatihan Teknis agar dapat mempergunakan pendidikan dan pelatihan

teknis sebagai penunjang untuk melaksanakan pekerjaan sesuai

dengan materi dan tujuan yang di harapkan dari pendidikan dan

pelatihan tersebut.

22

2. Tahap pelaksanaan dalam pendidikan dan pelatihan teknis pada Dinas

Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Tanjungpinang berjalan cukup

baik hal ini sebaiknya harus menjadi perhatian bagi instansi terkait

untuk dapat lebih memperhatikan tahap pelaksanaan dalam pendidikan

dan pelatihan teknis yang diberikan kepada pegawai, hal ini

dikarenakan pendidikan yang diberikan merupakan salah satu

penunjang pekerjaan untuk memperdalam ilmu dalam memiliki

pengetahuan dalam melaksanakan tugasnya. Tahap penilaian dalam

pendidikan dan pelatihan teknis merupakan tahap dimana dapat

dilihat ilmu serta pengetahuan yang didapat dalam pelaksanaan

pendidikan dan pelatihan teknis yang diberikan kepada pegawai pada

Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Tanjungpinang dapat di

terapkan dalam pelaksanaan kerja yang nantinya dapat menunjang

prestasi kerja pegawai tersebut, namun dalam pelaksanaannya dapat

dinilai berdasarkan jawaban responden yang mana pendidikan dan

pelatihan teknis dalam tahap penilaiannya berjalan cukup baik hal ini

harus ditingkatkan agar dapat memberikan kontribusi dalam bekerja

dan meningkatkan prestasi kerja pegawai.

3. Tahap evaluasi, pada tahap evaluasi ini sebagaimana yang telah

direkapitulasi dapat di ketahui dari jawaban responden tahwa tahap

evaluasi dalam pendidikan dan pelatihan teknis berjalan tidak baik.

Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan teknis merupakan salah satu

cara pemerintah untuk meningkatkan kemampuan dan keahlian

23

pegawai dalam pelaksanaan pekerjaan, maka dari itu diharapkan tahap

evaluasi yang dilihat dari indikator penyusunan kriteria evaluasi,

tujuan evaluasi, serta metode yang digunakan haruslah diperhatikan

untuk perkembangan kemampuan pegawai serta pengetahuan agar

nantinya dapat mempengaruhi prestasi kerja pegawai dalam

pelaksanan kerja.

4. Kualitas kerja pegawai dari hasil analisa jawaban responden

ditemukan bahwa pegawai sudah mengerjakan pekerjaannya dengan

baik, hal ini dapat dilihat dari pekerjaan sudah dapat dikerjakan

dengan tepat waktu, kemudian ketelitian pegawai dalam pelaksanaan

pekerjaan yang sealama ini dilakukan juga sudah cukup baik.

keterampilan pegawai secara kualitas juga sudah cukup baik yang

mana dapat dilihat dari penguasaan pegawai dalam menggunakan

peralatan kerja dan terampil saat melaksanakan pekerjaannya.

5. Secara kuantitas kerja pelaksanaan pekerjaan pegawai baik, sebagian

besar responden mengatakan kuantitas kerja untuk melihat prestasi

kerja pegawai sudah dilihat baik dari indikator bahwa pegawai selama

ini dalam melaksanakan pekerjaannya sudah sesuai dengan standar

kerja. Kemudian pegawai dalam melaksanakan pekerjaan rutin juga

sudah baik. hal ini dikarenakan pekerjaan rutin adalah pekerjaan yang

selalu dihadapi oleh pegawai sehingga secara kuantitas pekerjaan ini

sudah mencapai hasil yang baik.

24

6. Korelasi antara pendidikan dan pelatihan teknis terhadap prestasi kerja

pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota

Tanjungpinang berdasarkan hasil perhitungan Product Moment yaitu

sebesar 0,26 yang dapat diartikan dengan interpretasi koofisien

korelasi adalah tidak ada pengaruh yang kuat antara pendidikan dan

pelatihan teknis terhadap prestasi kerja pegawai. Sedangkan hasil dari

koefisien determinasi yaitu sebesar 6,76 % yang berarti 5%-16%

menunjukkan rendahnya pengaruh antara variabel pendidikan dan

pelatihan teknis terhadap prestasi kerja pegawai.

SARAN

Dari hasil penelitian dan kesimpulan diatas maka dapat diberikan beberapa

saran dalam kaitannya dengan pengaruh pendidikan dan pelatihan teknis terhadap

prestasi kerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota

Tanjungpinang, antara lain sebagai berikut :

1. Dalam tahap penilaian, pelaksanaan pelatihan diharapkaan lebih

memperhatikan seberapa besar kebutuhan pelatihan dapat menunjang

pekerjaan sehingga nantinya dapat berguna untuk pegawai dalam

melaksanakan tugasnya dan juga dalam pelatihan hendaknya

disesuaikan antara pekerjaan dengan materi yang diberikan yang

nantinya memberikan dampak yang baik untuk pelaksanaan kerja

pegawai.

2. Pada tahap pelaksanaan pendidikan dan pelatihan teknis untuk dapat

diperhatikan lagi yaitu dari segi peserta program yang ditunjuk untuk

25

mengikuti pelatihan seharusnya sesuai dengan pelatihan yang

diberikan, begitu juga dengan instruktur pelatihan dan media yang

digunakan hendaknya dapat disesuaikan dengan pendidikan dan

pelatihan yang dilaksanakan dengan metode pembelajaran yang baik

serta tempat pelaksanaan pelatihan yang sesuai agar ilmu yang

didapatkan dapat diterapkan dalam melaksanakan pekerjaan.

3. Tahap evaluasi dalam hal ini harus diperhatikan yang mana

diharapkan kepada pegawai dalam mengikuti pendidikan dan

pelatihan teknis sebaiknya pegawai harus mengetahui apa yang

disampaikan agar pengetahuan dan keterampilan kerja dapat

meningkat sesuai dengan bidang kerja yang dimiliki.

4. Dimensi kualitas kerja dalam prestasi kerja pegawai harus

diperhatikan juga agar mencapai tingkat yang baik yang mana

ketelitian serta keterampilan harus ditingkatkan agar nantinya

memberikan dampak yang baik dalam peningkatan prestasi kerja

pegawai.

5. Pendidikan dan pelatihan teknis sebaiknya diberikan kepada pegawai

seharusnya lebih memperhatikan kesiapan pegawai dalam mengikuti

pelatihan tersebut selain itu juga pelatihan teknis hendaknya dapat

mengupayakan sarana yang dapat memberikan kenyamanan bagi

peserta pelatihan agar nantinya dapat memberikan dampak terhadap

prestasi kerja pegawai. Pendidikan dan pelatihan teknis sebaiknya

dapat disadari oleh pegawai sehingga dapat memberikan kontribusi

26

dalam pemberian ilmu dan pengetahuan pegawai dalam pelaksanaan

kerjanya yang nantinya dapat mempengaruhi prestasi kerja pegawai

sehingga pegawai dapat berprestasi dalam pelaksanaan kerjanya.

DAFTAR PUSTAKA

Admidiwiryo, Soebagio, 2002, Manajemen Penelitian, PT Ardadizya Jaya,Jakarta.

Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktek.Jakarta: Rineka Cipta.

Bacal, Robert. 2002. Performance Management. PT Gramedia Pustaka Utama,Jakarta.

Cahyono, Tri Bambang, 1999, Manajemen Sumber Daya Manusia, IPWI, Jakarta

Gitosudarmo, Indriyo & Agus Mulyono. 2001. Manajemen Edisi 3. Yogyakarta:BPFE.

Hardiati, Sri, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Lembaga AdministrasiNegara RI, Jakarta.

Hardjito, Dydiet. 1997. Teori Organisasi dan Teknik Pengorganisasian. Jakarta:Raja Grafindo Persada.

Hasibuan, Malayu,SP, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia,Bumi Aksara ,Bandung.

---------------------------. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi AksaraJakarta

Husin, Umar, 1999. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Jakarta:Gramedia Pustaka

John, Soeprianto.1984. Manajemen Personalia,Yogyakata : BPFE

Manulang, 2001,Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE, Yokyakarta.

27

Mathis, Robert L & John H. Jackson ( Terjemahan Jimmy Sadeli dan BayuPrawira), 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, jilid 2, PenerbitSalemba, Jakarta

Moekijat , 2002, Dasar-Dasar Motivasi, Pionirjaya , Bandung.

------------.1990, Azas-Azas Prilaku Organisasi, Mandar Maju , Bandung

Ndraha, Taliziduhu, 1999, Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta:Rineka Cipta.

Piet, A Sehartain,1990, Dimensi Administrasi Pendidikan, Surabaya : UsahaNasional.

Robbins, P. Stephen. 1994. Teori Organisasi, Struktur, Desain dan Aplikasi(Alihbahasa: Jusuf Udaya). Jakarta: Arcan.

Sedarmayanti, 2000, Restrukturisasi dan Pemberdayaan Organisasi untukmenghadapi dinamika perubahan lingkungan; ditinjau dari beberapaaspek esensial dan aktual. Bandung: Mandar Maju.

Simanjuntak, Payaman, 1995, Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia.Jakarta: Gunung Agung.

Soekidjo, Notoatmojo, 1997, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta:Rineka Cipta

Steers, Richard M. (terjemahan: Magdalena), 1984, Efektivitas Organisasi.Jakarta: Erlangga.

Sugiono, 2001, Metode Penelitian Administrasi, Alfa Beta, Bandung.

Supranto, J, 2001, Statistik: Teori dan Aplikasi, Jilid I. Erlangga , Jakarta

T Hani Handoko. 1995. Manajemen. Edisi Kedua. Penerbit BPFE, Yogyakarta.

Thoha, Miftah, 1998, Perspektif Perilaku Birokrasi. Jakarta: Rajawali Press.

Wahjoesumidjo,1984. Kepimpinan dan Motivasi. Jakarta : Ghalia Indonesia

Winardi. 2000. Kepimpinan dan Manajemen. Jakarta : Rineka Cipta