Upload
others
View
14
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
i
PENGARUH PENGEMBANGAN KARYAWAN,
KOMPENSASI, DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PERKEBUNAN (Kasus pada Kantor Administrasi PT. Perkebunan Nusantara
VIII Kebun Cisalak Baru)
Akmal Auliya
11170920000133
PROGRAM STUDI AGRIBISNIS
FAKULTAS SAINS DAN TEKNOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
2021/1442 H
ii
PENGARUH PENGEMBANGAN KARYAWAN,
KOMPENSASI, DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PERKEBUNAN
(Kasus pada Kantor Administrasi PT. Perkebunan Nusantara
VIII Kebun Cisalak Baru)
Akmal Auliya
NIM : 11170920000133
Skripsi
Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana
Pertanian Pada Program Studi Agribisnis
PROGRAM STUDI AGRIBISNIS
FAKULTAS SAINS DAN TEKNOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
2021/1442 H
iii
PENGESAHAN UJIAN
Skipsi berjudul “Pengaruh Pengembangan Karyawan, kompensasi, Disiplin
Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Perkebunan (Kasus pada
Kantor Administrasi PTPN VIII Kebun Cisalak Baru yang ditulis oleh Akmal
Auliya NIM 11170920000133 telah diuji dan dinyatakan lulus dalam Sidang
Munaqosyah Fakultas Sains dan Teknologi Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta pada selasa 07 Juni 2021. Skripsi ini telah diterima sebagai
salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Pertanian Strata Satu (S1) Program
studi Agribisnis.
Menyetujui,
Penguji I
Dr. Ir. Siti Rochaeni, M.Si.
NIP. 19620308 198903 2 001
Penguji II
Dewi Rohma Wati, SP., M.Si
Pembimbing I
Dr. Achmad Tjachja Nugraha, M.P.
NIP. 19740709 200701 1 026
Pembimbing II
Drh. Zulmaneri, M.M.
NIP. 19670223 201411 2 002
Mengetahui,
Dekan
Fakultas Sains dan Teknologi UIN
Ir. Nashrul Hakiem, S.Si., M.T., Ph.D
NIP. 19710608 200501 1 005
Ketua
Program Studi Agribisnis
Akhmad Mahbubi, S.P., M.M, Ph.D
NIP. 19811106 201101 1 001
v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
DATA PRIBADI
Nama : Akmal Auliya
Jenis Kelamin : Laki-laki
Tempat/Tanggal Lahir : Lebak, 04 September 1998
Kewarganegaraan : Indonesia
Agama : Islam
Alamat : Jl. TB. Hasan, Rt/Rw: 002/002,
Desa Jatimulya, Kecamatan
Rangkasbitung, Kabupaten Lebak, Provinsi
Banten, Kode pos 42315
No. Hp : 08977419088
E-mail : [email protected]
PENDIDIKAN FORMAL
2004-2010 : SDN 1 JATIMULYA
2010-2013 : SMPT AL-QUDWAH
2013-2016 : MAN 1 LEBAK
2017-2021 : S1 Agribisnis Fakultas Sains dan Teknologi UIN
Syarif Hidayatulah Jakarta
PENGALAMAN ORGANISASI
2010-2013 : Anggota OSIS SMPT Al-Qudwah
Kabupaten Lebak
2013-2016 : Ketua Paduan Suara MAN 1 Lebak Periode 2015
2013-2016 : Anggota Pramuka MAN 1 Lebak
2013-2016 : Anggota Rohani Islam MAN 1 Lebak
2013-2016 : Anggota Paduan Suara Kabupaten Lebak
2018 : Anggota Seni Suara Agribisnis
2018 : Anggota Div. Logistik TOP Agribisnis
2019 : Anggota Div. PUBDEKDOK Agrisevent HMJ
Agribisnis
vi
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmaanirrahim
Alhamdulillahirobbil’alamin Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat
Allah SWT yang telah memberikan berkat, rahmat dan nikmat yang tak terhingga
sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian skripsi dengan baik. Shalawat dan
salam penulis curahkan kepada Nabi Muhammad Saw, kepada keluarga dan para
sahabatnya, serta insyaallah kita sebagai umatnya yang istiqomah dijalanya,
semoga kita semua mendapatkan suri tauladan yang dapat kita jadikan patokan
manusia paling sempurna akhlaknya dan memperoleh syafa’at dari beliau amin ya
rabbal ‘alamin. Atas dasar rasa syukur ini penulis dapat menyelesaikan skripsi
yang berjudul “PENGARUH PENGEMBANGAN KARYAWAN,
KOMPENSASI, DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PERKEBUNAN (Kasus pada Kantor Administrasi
PT. Perkebunan Nusantara VIII Kebun Cisalak Baru)”
Selama pelaksanaan dan pembuatan penelitian skripsi ini penulis banyak
mendapatkan bantuan dan doa dari orang-orang terdekat sehingga penelitian skripsi
ini bisa dilakukan penulis dengan baik. Untuk itu Penulis mengucapkan banyak
terimakasih kepada:
1. Allah SWT atas berkat dan rahmatnya sehingga penulis bisa melakukan
penelitian skripsi ini dengan baik.
2. Keluarga saya Bapak H. Drs. Idris Jamroni M.si, Ibu Hj. Popon Suryani S.Pd
SD, Rahmi Ramdhiani Idris S.Ag, Anna Najmiatul Huda S.S, dan Ihsan
Rausyan Fikri yang selalu mensupport dan mendoakan tiada henti.
vii
3. Bapak Ir. Nashrul Hakiem, S.Si., M.T., Ph.D selaku Dekan Fakultas Sains dan
Teknologi Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
4. Bapak Akhmad Mahbubi, SP., M.M, Ph.D selaku Ketua Program Studi
Agribisnis Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
5. Bapak Dr. Achmad Tjachya Nugraha, M.P. dan Ibu Drh. Zulmaneri, M.M.
selaku dosen pembimbing skripsi yang telah memberikan pengarahan,
bimbingan dan saran dalam pelaksanaan penelitian skripsi hingga penelitian ini
terselesaikan.
6. Bapak Luth Monster selaku manajer PTPN VIII Cisalak Baru, Kabupaten
lebak.
7. Bapak Maman Permana selaku Ketua Bidang Krani 1 personalia PTPN VIII
Cisalak Baru, Kabupaten lebak.
8. Bapak Heni selaku mandor besar Afdeling 1 PTPN VIII Cisalak Baru,
Kabupaten lebak.
9. Ibu Reni Ratna Wulan, S.E selaku bendahara Dinas Pertanian dan Perkebunan
Kabupaten Lebak.
10. Bunga Meilani, Amd.Kes selaku teman yang menemani persiapan penelitian
saya.
11. Uun Unwanah, S.Pd selaku teman program studi IPS yang telah membantu
dalam penelitian saya.
12. Putri Imelda Afraghasani S.E. selaku teman program studi Manajemen yang
telah membantu dalam penelitian saya.
viii
13. Teman-teman Agribisnis 2017 atas dukungannya sehingga penulis tetap
semangat dalam pelaksanaan penelitian skripsi.
14. Last but not least, I wanna thank me, for believing in me, for doing all this hard
work, for having no days off, for never quitting, for just being me at all times.
Karena kebaikan bapak, ibu dan teman-teman semua Semoga mendapatkan
imbalan pahala dari Allah SWT. Penulis berharap semoga laporan penelitian skripsi
ini bisa memberikan manfaat khususnya untuk penulis sendiri dan umumnya untuk
PTPN VIII Kebun Cisalak Baru dan pembaca serta masyarakat luas. Penulis
menyadari masih banyaknya kekurangan dalam penyusunan dan penulisan laporan
penelitian skripsi ini, maka dari itu penulis mengharapkan ktitik dan saran dari
berbagai pihak untuk kesempurnaan pada penelitian skripsi ini.
Rangkasbitung, Juli 2021
Akmal Auliya
ix
RINGKASAN
Akmal Auliya, Pengaruh Pengembangan Karyawan, Kompensasi, Disiplin Kerja,
dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Perkebunan (Kasus pada Kantor
Administrasi PT. Perkebunan Nusantara VIII Kebun Cisalak Baru) dibawah
bimbingan Achmad Tjachja Nugraha dan Zulmanery
Kelapa sawit merupakan komoditas perkebunan unggulan dan utama
Indonesia, salah satu industri kelapa sawit yang ada diindonesia yaitu PTPN VIII
yang merupakan salah satu badan usaha milik negara. Pada penelitian ini penulis
berfokus pada objek penelitian yaitu karyawan kantor administrasi PTPN VIII
Kebun Cisalak Baru. Berdasarkan observasi yang dilakukan bahwa terdapat
beberapa permasalahan mengenai manajemen sumber daya manusia pada karyawan
kantor administrasi mengenai pengembangan karyawan, kompensasi, disiplin kerja,
dan motivasi sehingga perlu dilakukan riset/penelitian yang mendalam untuk bahan
evaluasi perusahaan agar dalam menjalankan tugasnya bisa lebih optimal.
Penelitian ini bertujuan untuk 1) Menganalisis pengaruh faktor-faktor
pengembangan karyawan, kompensasi, disiplin kerja dan motivasi terhadap kinerja
secara parsial karyawan pada Kantor Administrasi PTPN VIII Kebun Cisalak baru.
2) Menganalisis pengaruh pengembangan karyawan, kompensasi, disiplin kerja,
dan motivasi terhadap kinerja karyawan secara simultan pada Kantor Administrasi
PTPN VIII Kebun Cisalak baru.
Penelitian ini dilakukan menggunakan data primer dan data sekunder. Pada
data primer data penelitian diperoleh dengan cara observasi, kuesioner, wawancara
dengan pihak-pihak yang terlibat dalam perusahaan dan pihak-pihak lain.
Sedangkan data sekunder diperoleh melalui studi pustaka, jurnal, literatur-literatur,
catatan dan dokumentasi perusahaan. Metode pengolahan data yang digunakan
adalah analisis kuantitatif. Analisis kuantitatif digunakan untuk mengetahui
pengaruh pengembangan karyawan, kompensasi, disiplin kerja, dan motivasi
terhadap kinerja karyawan kantor administrasi PTPN VIII Kebun Cisalak Baru.
Adapun hasil dari penelitian ini yaitu, terdapat pengaruh pengembangan
karyawan terhadap kinerja karyawan kantor administrasi PTPN VIII Kebun Cisalak
Baru, tidak terdapat pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan kantor
administrasi PTPN VIII Kebun Cisalak Baru, tidak terdapat pengaruh disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan kantor administrasi PTPN VIII Kebun Cisalak Baru,
terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan kantor administrasi PTPN
VIII Kebun Cisalak Baru, dan terdapat pengaruh pengembangan karyawan,
kompensasi, disiplin kerja, dan motivasi secara simultan terhadap kinerja karyawan
kantor administrasi PTPN VIII Kebun Cisalak Baru.
Kata Kunci : Kelapa sawit, PTPN VIII Cisalak Baru, Sumber Daya Manusia.
x
DAFTAR ISI
DAFTAR RIWAYAT HIDUP .............................................................................. v
KATA PENGANTAR .......................................................................................... vi
RINGKASAN ....................................................................................................... ix
DAFTAR ISI ........................................................................................................... x
DAFTAR TABEL................................................................................................ xii
DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xiii
DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... xiv
BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang ......................................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah .................................................................................................... 7
1.3 Tujuan Penelitian ..................................................................................................... 8
1.4 Manfaat Penelitian ................................................................................................... 8
1.5 Ruang Lingkup Penelitian ........................................................................................ 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA .......................................................................... 10
2.1 Landasan Teori ....................................................................................................... 10
2.1.1 Kinerja ............................................................................................................. 16
2.1.2 Pengembangan karyawan ............................................................................... 19
2.1.3 Kompensasi .................................................................................................... 31
2.1.4 Disiplin Kerja ................................................................................................. 43
2.1.5 Motivasi Kerja ................................................................................................ 51
2.2 Penelitian Terdahulu .............................................................................................. 58
2.3 Kerangka Pemikiran .............................................................................................. 65
2.4 Hipotesis ................................................................................................................ 67
BAB III METODE PENELITIAN ..................................................................... 68
3.1 Waktu dan Lokasi Penelitian ................................................................................. 68
3.2 Jenis dan Sumber Data ........................................................................................... 68
3.3 Metode Pengumpulan Data .................................................................................... 69
xi
3.4 Metode Penentuan Sampel ..................................................................................... 70
3.4.1 Populasi .......................................................................................................... 70
3.5 Metode Analisis Data ............................................................................................. 71
3.5.1 Statistik Deskriptif.......................................................................................... 71
3.5.2 Uji Kualitas Data ............................................................................................ 72
3.5.3 Uji Asumsi Klasik .......................................................................................... 73
3.5.4 Uji Hipotesis .................................................................................................. 76
3.5.5 Analisis Regresi Linear Berganda .................................................................. 79
3.5.6 Uji Koefisien Determinasi (R square) ............................................................ 80
3.6 Operasional Variabel Penelitian ............................................................................. 81
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN .............................................. 86
4.1 Profil PTPN VIII Kebun Cisalak Baru ................................................................... 86
4.2 Sejarah PTPN VIII Kebun Cisalak Baru ................................................................ 87
4.3 Visi dan Misi PTPN VIII Kebun Cisalak Baru. ..................................................... 89
4.4 Struktur Organisasi PTPN VIII Kebun Cisalak Baru ............................................. 91
4.5 Ketenagakerjaan PTPN VIII Kebun Cisalak Baru ................................................. 92
4.6 Sarana dan Prasarana PTPN VIII Kebun Cisalak Baru. ......................................... 94
BAB V ANALISIS DAN PEMBAHASAN ......................................................... 95
5.1 Pengaruh Pengembangan Karyawan, Kompensasi, Disiplin Kerja dan Motivasi
terhadap Kinerja Karyawan secara Parsial. ............................................................ 95
5.1.1 Hasil Uji t Variabel ........................................................................................ 95
5.2 Pengaruh Pengembangan Karyawan, Kompensasi, Disiplin Kerja dan Motivasi
terhadap Kinerja Karyawan ................................................................................. 102
BAB VI PENUTUP ............................................................................................ 104
6.1 Kesimpulan .......................................................................................................... 104
6.2 Saran .................................................................................................................... 104
DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 106
LAMPIRAN ........................................................................................................ 108
xii
DAFTAR TABEL
Halaman
1. Produksi, Konsumsi, Ekspor dan Stok Sawit 2015-2019 .................................... 2
2. Penelitian Terdahulu ......................................................................................... 64
3. Skala Pengukuran Likert ................................................................................... 71
4. Operasional variabel penelitian ......................................................................... 82
5. Jumlah Tenaga Kerja pada Kantor Administrasi Perusahaan PTPN VIII .......... 93
6. Penjelasan Golongan pada Perusahaan PTPN VIII Cisalak Baru ...................... 93
7. Fasilitas penunjang pada PTPN VIII Cisalak Baru ........................................... 94
8. Hasil Uji t parsial .............................................................................................. 96
9. Hasil uji f varibel secara simultan ................................................................... 102
xiii
DAFTAR GAMBAR
Halaman
1. Ekspor Sawit Indonesia Menurut Jenis Produk 2019 ............................................ 3
2. Ekspor Sawit Indonesia Menurut Negara Tujuan 2019 ......................................... 5
3. Motivasi sebagai pembangkit dorongan .............................................................. 52
4. Hirarki kebutuhan dari abraham maslow ............................................................. 53
5. Kerangka Berfikir ............................................................................................... 66
6. Uji T .................................................................................................................... 77
7. Uji F .................................................................................................................... 79
8. Kerangka Operasional ......................................................................................... 85
9. Logo Perusahaan ................................................................................................. 86
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
1. Surat Permohonan Riset .................................................................................... 109
2. Surat Ijin Penelitian ........................................................................................... 110
3. Kuesioner Penelitian ......................................................................................... 111
4. Data Hasil ......................................................................................................... 117
5. Uji Instrumen Data ............................................................................................ 122
6. Uji Kualitas Data ............................................................................................... 123
7. Hasil Uji Reabilitas ........................................................................................... 125
8. Hasil Uji Asumsi Klasik .................................................................................... 126
9. Hasil Uji Hipotesis ............................................................................................ 129
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Perusahaan adalah suatu unit kegiatan produksi yang mengolah sumber-
sumber ekonomi untuk menyediakan barang dan jasa bagi masyarakat dengan
tujuan untuk memperoleh keuntungan dan agar dapat memuaskan kebutuhan
masyarakat (Murti &john; 1998). Di era modern ini banyak perusahaan-perusahaan
baik dalam negeri maupun luar negeri bersaing dalam menghasilkan output yang
maksimal dengan proses yang efektif dan efisien. Untuk mendapatkan output yang
maksimal perusahaan harus memiliki sumber daya manusia yang berkompeten
dalam menghadapi persaingan tersebut.
Manajemen Sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan
dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat (Hasibuan, 2020:10). Untuk mewujudkan
tujuan dan cita-cita perusahaan tidak hanya bergantung kepada peralatan dan
teknologi yang dipakai tetapi sumber daya manusia menjadi faktor terpenting yang
terlibat dalam mengendalikan peralatan dan teknologi yang diberikan sesuai dengan
tugas dan tanggung jawabnya masing-masing. Setiap sumber daya manusia yang
berkualitas tinggi akan menyebabkan meningkatnya kinerja perusahaan sehingga
mempermudah dalam mewujudkan tujuan dan cita-cita perusahaan.
Kinerja atau performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung
jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi
2
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai moral maupun etika
(Suyadi dan dewi,2015:2). Kinerja karyawan yang baik akan menghasilkan output
yang maksimal pada perusahaan dan jika sebaliknya kinerja karyawan yang buruk
justru akan membuat perusahaan tidak menghasilkan output yang maksimal dan
perusahaan sulit untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
Kelapa sawit merupakan komoditas perkebunan unggulan dan utama
Indonesia. Tanaman yang produk utamanya terdiri dari minyak sawit Crude Palm
Oil (CPO) dan minyak inti sawit Kernel Palm Oil (KPO) ini memiliki nilai
ekonomis tinggi dan menjadi salah satu penyumbang Negara yang terbesar
dibandingkang dengan komoditas perkebunan lainnya. Hingga saat ini kelapa sawit
telah diusahakan dalam bentuk perkebunan dan pabrik pengolahan kelapa sawit
hingga menjadi minyak dan produk turunannya.
Tabel 1. Produksi, Konsumsi, Ekspor dan Stok Sawit 2015-2019
(1000 Ton) 2015 2016 2017 2018 2019
Produksi 35.500 37.076 41.983 47.388 51.828
Ekspor 27.460 27.259 32.184 34.706 37.390
Konsumsi 8.309 12.748 11.056 13.491 16.730
Stok 4.500 3.747 3.895 3.261 4.597 Sumber: Gabungan Pengusaha Kelapa Sawit Indonesia (GAPKI)
Menurut Badan Pusat Statistik, GAPKI, AIMMI, APOLIN, APROBI
Produksi Kelapa Sawit di Indonesia, dari tahun 2015 sampai dengan tahun 2019.
Mengenai peningkatan hal itu bisa kita ketahui produksi kelapa sawit meningkat
disebabkan oleh Kelapa sawit merupakan tumbuhan perkebunan yang mempunyai
nilai ekonomis tinggi, sampai saat ini belum adanya produk pengganti yang dapat
menyaingi sawit, selain itu terdapat banyak lahan tanam baru dan permintaan
ekspor tinggi. Konsumsi sawit dalam negeri meningkat diakibatkan naiknya
3
kebutuhan dalam negeri untuk produk turunan diantaranya minyak goreng, make
up dan dalam memasok kebutuhan bahan bakar yang dicanangkan pemerintah yaitu
biodiesel yang saat ini B30 atau kandunganya 30% akan terus meningkat hingga
B100 yg kandunganya 100% kedepan. Sedangkan kenaikan nilai ekspor
dipengaruhi oleh kenaikan harga minyak sawit mentah crude palm oil (CPO) dunia.
Serta disebabkan meningkatnya permintaan sawit sebagai produk turunan diluar
negeri seperti industri kosmetik, produk makanan dan kebutuhan bahan bakar non
fosil (BPS, 2020).
Gambar 1. Ekspor Sawit Indonesia Menurut Jenis Produk 2019
Sumber : Gabungan Pengusaha Kelapa Sawit Indonesia (GAPKI)
4
Ekspor sawit menurut jenis produk tahun 2019 dibagi menjadi 2 jenis yaitu
produk hulu dan produk hilir, produk hulu merupakan produk yang masuk kedalam
sektor primer dan merupakan produk berbahan dasar/mentah, bagian dari produk
hulu yaitu CPO 20%, Crude Palm Oil (CPO) merupakan hasil dari pengolahan buah
kelapa sawit berupa minyak nabati yang dihasilkan dari buah kelapa sawit yang
berwarna kuning. Produk turunan CPO ini yaitu minyak sayur, campuran mentega,
campuran kopi dan lain-lain.
Sedangkan yang kedua yaitu jenis produk hilir, produk hilir merupakan
produk yang telah mengalami pengolahan lebih lanjut untuk menjadi produk yang
mempunyai nilai guna lebih tinggi dan nilai jual lebih tinggi dan termasuk kedalam
sektor produk sekunder atau tersier, ada biodiesel, oleochecal dan produk turunan
lainya. Biodiesel merupakan bahan bakar yang terbuat dari minyak nabati salah
satunya terdapat dikelapa sawit, biodiesel digunakan untuk campuran bahan bakar
solar atau 100% berbahan dasar biodiesel itu sendiri dengan penanganan lebih
lanjut. Biodisel digunakan untuk kendaraan yang memiliki mesin diesel biasanya
kendaraan besar dan angkutan barang. Sedangkan oleochemical adalah produk
yang dihasilkan dari lemak/minyak nabati maupun hewani. Beberapa hasil olahan
oleochemical ini dapat digunakan di dalam berbagai bidang, seperti bidang
kosmetik, bidang farmasi dan bahkan dalam bidang industri lain sepeti bahan bakar
dan lain sebagainya.
5
Gambar 2. Ekspor Sawit Indonesia Menurut Negara Tujuan 2019
Sumber : Gabungan Pengusaha Kelapa Sawit Indonesia (GAPKI)
Ekspor sawit menurut negara tujuan BPS 2019, dapat kita lihat bahwa
ekspor terbesar tergolong kepada Negara-negara maju dan produktif seperti ke
negara china sebesar 8.136,70 dan uni eropa yaitu sebesar 5.743,60. Indonesia
mengekspor sawit meliputi CPO, Produk turunan, Oleochemical, dan Biofuel.
Produk-produk tersebut dijadikan produk yang mempunyai nilai tambah kembali
dan mempunyai nilai ekonomis yang lebih tinggi. Konsumsi produk sawit didataran
uni eropa sangat tinggi terutama untuk konsumsi dan bahan bakar terbarukan.
Di Indonesia banyak perusahaan kelapa sawit baik itu yang dimiliki swasta
maupun perusahaan yang berbentuk BUMN, salah satu industri perkebunan kelapa
sawit ialah PTPN VIII yang merupakan salah satu badan usaha milik negara di
bawah holding perkebunan yang menjalankan berbagai bisnis komiditi perkebunan
seperti teh, karet, sawit dan kopi. Perkebunan Sawit di PTPN VIII tersebar di dua
wilayah Jawa Barat dan Banten. Areal sawit yang dikelola saat ini seluas 21.331,08
6
Ha dan tersebar di 9 unit kebun, diantaranya Kertajaya, Bojong Datar, Cikasungka,
Cisalak Baru, Sukamaju, Gedeh, Tambaksari, Parakan Salak, Panglejar,
Cikasungka, Cibungur dan Kertajaya.
Berdasarkan observasi yang penulis lakukan pada saat melakukan kegiatan
PKL pada bulan september di PTPN VIII Kebun Cisalak Baru Kabupaten Lebak.
Penulis menemukan bahwa terdapat permasalahan di perusahaan yaitu mengenai
pengembangan karyawan diantaranya latar belakang karyawan yang heterogen,
fasilitas yang kurang memadai, dan instruktur/pelatih yang memberikan materi
tidak kompeten atau tidak sesuai dengan bidangnya. Selain itu terdapat
permasalahan mengenai kompensasi diantaranya gaji/upah yang diberikan masih
dirasa kurang layak, dan masih terjadi keterlambatan dalam penerimaan gaji. Selain
itu masalah mengenai disiplin kerja diantaranya masih terdapat karyawan yang telat
dan absen dalam bekerja, terdapat karyawan yang tidak bekerja secara optimal, dan
terdapat karyawan yang tidak sesuai dengan SOP yang ditetapkan. Selain itu
terdapat permasalahan mengenai motivasi kerja diantaranya masih kurangnya
semangat karyawan dalam bekerja, dan masih kurangnya andil dari karyawan untuk
memajukan perusahaan.
Permasalahan pengembangan karyawan, kompensasi, disiplin kerja dan
motivasi yang terjadi di PTPN VIII Kebun Cisalak Baru, Kabupaten Lebak
disebabkan oleh kurang pedulinya head department atau kepala bidang nya masing-
masing terhadap karyawan, kurangnya kepedulian perusahaan terhadap
kesejahteraan karyawanya, kurangnyaa pengawasan yang diberikan perusahaan
7
kepada karyawan, dan kurangnya sanksi yang tegas kepada karyawan yang
melanggar.
Jika permasalahan itu dibiarkan maka ada beberapa kemungkinan yang akan
terjadi diantaranya berdampak pada kinerja karyawan sehingga kurang efektif dan
efisien dalam bekerja, output yang dihasilkan pun kurang maksimal, sehingga
perusahaan PTPN VIII Kebun Cisalak Baru Kabupaten Lebak akan sulit
mewujudkan tujuan dan cita-cita perusahaan karena manajemen SDM yang baik
adalah jika perusahaan mampu mengatur sumber daya-sumber daya manusianya
secara optimal sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya masing-masing dan
memperhatikan kesejahteraan karyawannya.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan pada latar belakang permasalahan yang telah diuraikan, terdapat
beberapa permasalahan yaitu sebagai berikut :
1. Bagaimana pengaruh pengembangan karyawan, kompensasi, disiplin kerja dan
motivasi terhadap kinerja karyawan secara parsial pada Kantor Administrasi
PTPN VIII Kebun Cisalak baru?
2. Bagaimana pengaruh pengembangan karyawan, kompensasi, disiplin kerja,
dan motivasi terhadap kinerja karyawan secara simultan pada Kantor
Administrasi PTPN VIII Kebun Cisalak baru.
8
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Menganalisis pengaruh pengembangan karyawan, kompensasi, disiplin kerja
dan motivasi terhadap kinerja secara parsial karyawan pada Kantor
Administrasi PTPN VIII Kebun Cisalak baru.
2. Menganalisis pengaruh pengembangan karyawan, kompensasi, disiplin kerja,
dan motivasi terhadap kinerja karyawan secara simultan pada Kantor
Administrasi PTPN VIII Kebun Cisalak baru.
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang dapat diperoleh dari hasil penelitian ini adalah :
1. Bagi Perusahaan
Penelitian ini bertujuan sebagai bahan masukan bagi PT. Perkebunan Nusantara
VIII Kebun Cisalak Baru Kabupaten Lebak, bertujuan untuk meningkatkan
kinerja perusahaan demi tercapainya tujuan organisasi atau perusahaan.
2. Bagi Akademisi
Sebagai bahan referensi belajar bagi mereka yang membutuhkan informasi
mengenai manajemen sumber daya manusia terutama mengenai pengaruh
kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan sebagai bahan
pembanding untuk dijadikan evaluasi .
3. Bagi Peneliti
Yaitu dapat memperdalam ilmu pengetahuan dan menerapkan teori-teori
penelitian kepada kasus diperusahaan sehingga dapat diketahui hal-hal apa saja
yang masih dinilai kurang dan harus dievaluasi. Serta dapat memenuhi
9
persyaratan untuk meraih gelar Sarjana Pertanian pada Program Studi
Agribisnis, Fakultas Sains dan Teknologi, UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
4. Bagi Pembaca
Hasil penelitian dapat dipergunakan sebagai bahan informasi terkait pengaruh
pengembangan karyawan, kompensasi, disiplin kerja, dan motivasi terhadap
kinerja karyawan.
1.5 Ruang Lingkup Penelitian
Ruang lingkup penelitian ini berfokus pada pengaruh pengembangan karyawan,
kompensasi, disiplin kerja, dan motivasi pada kinerja karyawan perkebunan (kasus
pada kantor administrasi PTPN VIII Kebun Cisalak Baru). Kinerja karyawan kantor
administrasi PTPN VIII Kebun Cisalak Baru perlu dilakukan perbaikan mengenai
manajemen sumber daya manusia agar perusahaan menghasilkan output yang
maksimal dan tidak terjadi kerugian bagi perusahaan. Sebelum penelitian ini
dilakukan penulis melakukan observasi awalan dengan menyebarkan kuesioner
kepada para responden untuk mengetahui jawaban responden yang selanjutnya
dianalisis menggunakan skala likert. Pada penelitian ini penulis banyak
menemukan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan kantor
administrasi PTPN VIII Kebun Cisalak Baru Kabupaten Lebak, namun penulis
membatasi permasalahan pada permasalahan pengembangan karyawan,
kompensasi, disiplin kerja, dan motivasi terhadap kinerja karyawan perkebunan.
Hal ini dikarenakan keterbatasan waktu dan urgensi masalah pada faktor-faktor
variabel yang harus segera dilakukan perbaikan manajerial bagi perusahaan.
10
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
Pada Organisasi adalah suatu sistem perserikatan formal dari dua orang atau
lebih yag bekerja sama untuk mencapai tujuan tertentu (Hasibuan, 2020:5). Pada
prinsipnya sebuah organisasi dibangun, dibentuk, dioperasikan dan dikembangkan
oleh dan untuk kepentingan manusia yang terdapat didalam organisasi tersebut.
Sebuah organisasi dapat dibentuk dengan beberapa unsur antara lain memiliki visi
misi dan cita-cita perusahaan yang sama. Organisasi yang baik yaitu organisasi
yang mampu menerapkan Corporate Social Responsibility (CSR) atau tanggung
jawab sosial kepada masyarakat sehingga perusahaan dekat dengan masyarakat dan
ikut memajukan lingkungan sekitar perusahaan.
Organisasi atau perusahaan dalam menjalankan fungsi dan tujuanya memiliki
struktur organisasi perusahaan sebagai pedoman dan langkah awal bagi karyawan
untuk memulai kegiatan perusahaan. Suatu organisasi/diperusahaan dibentuk untuk
mencapai tujuan atau cita-cita yang diharapkan perusahaan, untuk mewujudkan itu
semua perusahaan memerlukan sistem manajerial yang baik sebagai upaya
mewujudkan tujuan perusahaan secara efektif dan efisien.
Menurut Hasibuan (2020:1) manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur
proses pemanfaatan sumber daya manusia. Dan sumber-sumber lainya secara
efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Adapun unsur-unsur
manajemen itu terdiri dari : man, money, methode, machines, dan market, disingkat
menjadi 6M.
11
Menurut Hasibuan (2020:1) manajemen berasal dari kata to manage yang
artinya mengatur. Timbul pertanyaan tentang : apa yang diatur, apa tujuanya diatur,
mengapa harus diatur, siapa yang mengatur, dan bagaimana mengaturnya.
1. Yang diatur adalah semua unsur manajemen, yakni 6M
2. Tujuanya diatur adalah agar 6M lebih berdaya guna dan berhasil guna dalam
mewujudkan tujuan
3. Harus diatur supaya 6 M itu bermanfaat optimal, terkoordinasi dan terintegrasi
dengan baik dalam menunjang terwujudnya tujuan organisasi
4. Yang mengatur adalah pimpinan dengan kepemimpinanya yaitu pimpinan
puncak, manajer madya, dan supervisi.
5. Mengaturnya adalah dengan melakukan kegiatan urutan-urutan fungsi
manajemen tersebut.
Manajemen hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan,
Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat. Dengan manajemen, daya guna dan hasil guna unsur-
unsur manajemen akan dapat ditingkatkan.
Definisi yang dikemukakan oleh Athoillah (2010:14), bahwa manajemen
adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia
secara efektif, dengan didukung oleh sumber-sumber lainnya dalam suatu
organisasi untuk mencapai tujuan. Manajemen merupakan sesuatu yang mengatur
dalam hal proses baik dalam sumber daya manusia maupun sumber lainnya untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya dalam suatu organisasi.
Sedangkan menurut Terry (2010;16) menjelaskan bahwa “Manajemen merupakan
12
suatu proses khas yang terdiri atas tindakan-tindakan perencanaan,
pengorganisasian, penggerakan, dan pengendalian untuk menentukan serta
mencapai tujuan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya
lainnya”.
Usaha untuk mencapaian tujuan perusahaan permasalahan yang dihadapi oleh
manajemen bukan hanya terdapat pada bahan mentah, alat-alat kerja, mesin-mesin
produksi, uang dan lingkungan kerja saja, tetapi juga menyangkut karyawan
(sumber daya manusia) yang mengelola faktor-faktor produksi lainya (Veitzal dan
sagala, 2009:3). Maka dari itu manusia sebagai objek yang mengelola faktor
produksi harus diatur dan dikelola dengan sebaik mungkin, sesuai dengan
kemampuan dan kapasitasnya masing-masing.
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang manajemen yang
khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan.
Unsur MSDM adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan.
Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena
manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi.
Menurut Hasibuan (2020:10) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu
dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Fungsi-
fungsi MSDM terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
pengendalian, pengadaan, pengembangan kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian.
13
Manajemen sumber daya manusia menurut Handoko (2019:4) adalah
penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumberdaya
manusia untuk mencapai tujuan, baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.
Sedangkan Menurut Flippo (1984;5) manajemen sumber daya manusia adalah
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian dari pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian
karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan
masyarakat.
Manajemen sumber daya manusia memiliki beberapa fungsi diantara lain
(Hasibuan,2020:21) yaitu:
1. Perencanaan
Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja
secara efektif serta efisiensi agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam
membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan
program kepegawaian
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan
dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,
integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart).
Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi
yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
14
3. Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar
mau bekerja sama dan bekerja secara efektif serta efisien dalam membantu
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan
dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua
tugasnya dengan baik.
4. Pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan,
agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan
rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan
perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi
kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanakan pekerjaan, dan
menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
5. Pengadaan
Pengadaan (procement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,
orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya
tujuan.
6. Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis,
teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan masa kini maupun masa depan.
15
7. Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan
tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan
jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan
layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat
memenuhi kebutuhan primernya sertaa berpedoman pada batas upah minimum
pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.
8. Pengintegrasian
Pengintegrasian (Integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama
yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba,
karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaanya. Pengintegrasian
merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan
dua kepentingan yang bertolak belakang.
9. Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau
meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap
mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan
program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan
serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.
10. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya
tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.
16
Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
11. Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari
suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,
keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainya.
Pelepasan ini diatur oleh Undang-undang No. 12 Tahun 1964.
2.1.1 Kinerja
Kinerja karyawan perlu adanya penilaian dengan maksud untuk memberikan
satu peluang yang baik kepada karyawan atas rencana karier mereka dilihat dari
kekuatan dan kelemahan, sehingga perusahaan dapat menetapkan pemberian gaji,
memberikan promosi, dan dapat melihat perilaku karyawan. Penilaian kinerja
dikenal dengan istilah “performance rating” atau “performance appraisal”. Suatu
perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pertimbangan bahwa perlu
adanya suatu sistem evaluasi yang objektif terhadap organisasional. Selain itu,
dengan adanya penilaian kinerja, manajer puncak dapat memperoleh dasar yang
objektif untuk memberikan kompensasi sesuai dengan prestasi yang disumbangkan
masing-masing pusat pertanggungjawaban kepada perusahaan secara keseluruhan.
Semua ini diharapkan dapat membentuk motivasi dan rangsangan kepada msing-
masing bagian untuk bekerja lebih efektif dan efisien.
2.1.1.1 Definisi Kinerja
Performance (Kinerja) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang
atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya upaya mencapai tujuan
17
organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar huku, dan sesuai dengan
moral maupun etika. (Suyadi dan dewi,2015:2). Kinerja adalah hasil seseorang
secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas, seperti
standar hasil kerja, target atau sasaran kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu
dan telah disepakati bersama (Veithzal, 2005:97). Sedangkan menurut Munandar
(2008:287), penilaian kinerja adalah proses penilaian ciri-ciri kepribadian, perilaku
kerja, dan hasil kerja seseorang tenaga kerja atau karyawan (pekerja dan manajer),
yang dianggap menunjang unjuk kerjanya, yang digunakan sebagai bahan
pertimbangan untuk pengambilan keputusan tentang tindakan-tindakan terhadap
bidang ketenagakerjaan.
2.1.1.2 Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
Menurut Prawirosentono dan Primasari mengenai kinerja dan motivasi
karyawan (2015:24) faktor variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan antara
lain :
1. Efektifitas dan efisiensi, sesuatu efektif apabila mencapai tujuan tertentu.
Dikatakan efisien bila hal itu memuaskan sebagai pendorong mencapai tujuan,
terlepas apakah efektif atau tidak.
2. Otoritas dan tanggung jawab, dalam organisasi yang baik wewenang dan
tanggung jawab telah disebar dengan baik, tanpa adanya tumpang tindih tugas.
Masing-masing karyawan organisasi mengetahui apa yang menjadi hak nya
dan tanggung jawabnya dalam kerangka organisasi mencapai tujuanya
18
3. Disiplin, secara umum disiplin adalah taat kepada hukum dan peraturan yang
berlaku. Sedangkan disiplin karyawan adalah ketaatan karyawan bersangkutan
dalam menghormati perjanjian-kerja dengan perusahaan dimana dia bekerja.
4. Inisiatif, berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide untuk
merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.
2.1.1.3 Ukuran Penilaian Kinerja
Menurut Prawirosentono Primasari mengenai kinerja dan motivasi karyawan
(2015:231). Pengukuran kinerja karyawan dapat dilihat:
1. Pengetahuan seorang karyawan tentang pekerjaan yang menjadi tanggung
jawabnya.
2. Apakah karyawan mampu membuat perencanaan dan jadwal pekerjaanya.
3. Apakah seorang karyawan mengetahui standar mutu pekerjaan yang
diisyaratkan.
4. Tingkat produktivitas karyawan
5. Pengetahuan teknis atas pekerjaan yang menjadi tugas seorang karyawan
6. Ketergantungan kepada orang lain dari seorang karyawan.
7. Judgement atau kebijakan yang bersifat naluriah yang dimiliki seorang
karyawan.
8. Kemampuan berkomunikasi dari seorang karyawan.
9. Kehadiran dalam rapat disertai dengan kemampuan menyampaikan gagasan-
gagasanya kepada orang lain.
10. Kemampuan mengatur pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
11. Kepemimpinan.
19
12. Minat.
13. Bakat.
2.1.2 Pengembangan karyawan
Menurut Hasibuan dalam bukunya manajemen sumber daya manusia
(2020:68) pengembangan (development) adalah fungsi operasional kedua dari
manajemen personalia. Pengembangan karyawan (baru/lama) perlu dilakukan
secara terencana dan berkesinambungan. Agar pengembangan dapat dilaksanakan
dengan baik, harus lebih dahulu ditetapkan suatu program pengembangan
karyawan.
Program pengembangan karyawan hendaknya disusun secara cermat dan
disarkan kepada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan yang
dibutuhkan perusahaan saat ini maupun untuk masa depan. Pengembangan harus
bertujuan meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral
karyawan supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal.
2.1.2.1 Definisi Pengembangan
Menurut Handoko (2014:104) pengembangan (development) mempunyai
ruang lingkup lebih luas dalam upaya untuk memeperbaiki dan meningkatkan
pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian. Menurut Hasibuan
(2020:68) adalah fungsi operasional kedua dari manajemen personalia.
Pengembangan karyawan (baru/lama) perlu dilakukan secara terencana dan
berkesinambungan. Agar pengembangan dapat dilaksanakan dengan baik, harus
lebih dahulu ditetapkan suatu program pengembangan karyawan. Menurut
Hasibuan (2020:69) adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis,
20
teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. Pendidikan meningkatkan
keahliah teoritis, konseptual, dan moral karyawan, sedangkan latihan bertujuan
untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan.
2.1.2.2 Tujuan Pengembangan
Pengembangan karyawan bertujuan dan bermanfaat bagi perusahaan,
karyawan, dan konsumen, atau masyarakat yang mengkonsumsi barang/jasa yang
dihasilkan perusahaan. Tujuan pengembangan hakikatnya sebagai berikut
(Hasibuan, 2020:70).
1. Produktivitas kerja, dengan pengembangan produktivitas kerja karyawan akan
meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical
skill, human skill, dan managerial skilll karyawan yang semakin baik,.
2. Efisiensi, pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi
tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin.
3. Kerusakan, pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan
barang, produksi, dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahi dan terampil
dalam melaksanakan pekerjaanya.
4. Kecelakaan, pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan
karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan
berkurang.
5. Pelayanan, pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang
lebih baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian
21
pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi
rekanan-rekanan perusahaan bersangkutan.
6. Moral, dengan pengembangan moral karyawan akan lebih baik karena keahlian
dan keterampilanya sesuai dengan pekerjaanya sehingga mereka antusias untuk
menyelesaikan pekerjaanya dengan baik.
7. Karier, dengan pengembangan kesempatan untuk meningkatkan karier
karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan, dan prestasi kerjanya
lebih baik. Promosi ilmiah ini biasanya didasarkan kepada keahlian dan
prestasi kerja seseorang.
8. Konseptual, dengan pengembangan manajer semakin cakap dan cepat dalam
mengambil keputusan yang lebih baik, karena technical skill, human skill dan
managerial skill-nya lebih baik.
9. Kepemimpinan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human
relations-nya lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerja
sama vertikal dan horizontal lebih harmonis.
10. Balas jasa, dengan pengembangan balas jasa (gaji, upah insentif, dan benefits)
karyawan akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar.
11. Konsumen, pengembangan karyawan akan memberikan manfaat yang baik
bagi masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau
pelayanan yanng lebih bermutu.
Kita bisa menarik kesimpulan bahwa pengembangan karyawan (pendidikan
dan pelatihan) perlu dilakukan setiap perusahaan karena akan memberikan manfaat
bagi perusahaan, karyawan, dan masyarakat konsumen.
22
2.1.2.3 Pelatih atau Instruktur
1. Pelatih
Pelatih atau instruktur yaitu sesorang atau tim yang memberikan
latihan/pendidikan kepada para karyawan. Pelatih (trainer) memberikan peranan
penting terhadap kemajuan kemampuan para karyawan yang akan
dikembangkan. Pelatih yang akan melaksanakan pengembangan (development
= training education) adalah pelatih internal, eksternal, serta gabungan internal
dan eksternal.
a. Pelatih internal
Pelatih internal adalah seseorang atau suatu tim pelatih yang ditugaskan dari
perusahaan memberikan latihan atau pendidikan kepada karyawan. Setiap
kepala bagian mutlak menjadi pelatih internal bagi karyawan bawahanya
dengan memberikan petunjuk-petunjuk untuk menyelesaikan pekerjaan,
cara menggunakan alat-alat, mesin-mesin dan lainnya.
b. Pelatih eksternal
Pelatih eksternal adalah seseorang atau suatu tim pelatih dari luar
perusahaan diminta untuk memberikan pengembangan kepada karyawan,
baik pelatihnya didatangkan atau karyawanya ditugaskan untuk mengikuti
lembaga-lembaga pendidikan atau pelatihan.
c. Pelatih gabungan internal dan eksternal
Pelatih gabungan internal dan eksternal adalah suatu tim gabungan pelatih
internal dan eksternal yang memberikan pengembangan kepada para
karyawan. Cara ini paling baik karena dasar teoritis dan praktisnya untuk
23
melakukan pekerjaan akan lebih mantap. Pengembangan yang ditangani tim
internal dan eksternal akan lebih baik karena pelatih akan saling isi-mengisi
dalam memberikan pengembangan kepada karyawan.
2. Syarat-syarat pelatih
a. Teaching skill
seorang pelatih harus mempunyai kecakapan untuk mendidik atau mengajar
kan, membimbing, memberikan petunjuk, dan mentransfer pengetahuanya
kepada peserta pengembangan. Ia harus dapat memberikan semangat,
membina, dan mengembangkan agar peserta mampu untuk bekerja mandiri
serta dapat menumbuh kan kepercayaan pada dirinya.
b. Communication skill
Seorang pelatih harus mempunyai kecakapan berkomunikasi, baik lisan
maupun tulisan secara efektif. Jadi suaranya jelas, tulisanya baik, dan kata-
katanya mudah dipahami peserta pengembangan.
c. Personality authority
Seorang pelatih harus memiliki kewibawaan terhadap peserta
pengembangan. Ia harus berperilaku baik, sifat dan kepribadianya
disenangi, kemampuan dan kecakapanya diakui.
d. Social skill
Seorang pelatih harus mempunyai kemahiran dalam bidang sosial agar
terjamin kepercayaan dan kesetiaan dari para peserta pengembangan. Ia
harus suka menolong, objektif, dan senang jika anak didiknya maju serta
dapat menghargai pendapat orang lain.
24
e. Technical competent
Seorang pelatih harus berkemampuan teknis, kecakapan teoritis, dan
tangkas dalam mengambil suatu keputusan.
f. Stabilitas emosi.
Seorang pelatih tidak boleh berprasangka jelek terhadap anak didiknya,
tidak boleh cepat marah, mempunyai sifat kebapakan, keterbukaan, tidak
pendendam, serta memberikan nilai yang objektif.
3. Proses pengembangan
a. Sasaran
Setiap pengembangan harus terlebih dahulu ditetapkan secara jelas sasaran
yang ingin dicapai. Apakah sasaran pengembangan untuk meningkatkan
kemampuan dan keterampilan teknis mengerjakan pekerjaan (technical
skills) ataukan untuk meningkatkan kecakapan memimpin (managerial
skills) ataukah untuk meningkatkan kecakapann memimpin (managerial
skills) dan conceptual skills.
b. Kurikulum
Kurikulum atau mata pelajaran yang akan diberikan harus mendukung
tercapainya sasaran dari pengembangan itu. Kurikulum harus ditetapkan
secara sistematis, jumlah jam pertemuan, metode pengajaran, dan sistem
evaluasinya harus jelas agar sasaran dari pengembangan itu optimal.
c. Sarana
Mempersiapkan tempat dan alat-alat yang akan digunakan dalam
melaksanakan pengembangan.
25
d. Peserta
Menetapkan syarat-syarat dan jumlah peserta yang dapat mengikuti
pengembangan.
e. Pelatih
Menunjuk pelatih atau instuktur yang memenuhi persyaratan untuk
mengajarkan setiap mata pelajaran sehingga sasaran pengembangan
tercapai.
f. Pelaksanaan
Melaksanakan proses belajar-mengajar artinya setiap pelatih mengajarkan
materi pelajaran kepada peserta pengembangan.
2.1.2.4 Metode-metode pengembangan
Menurut Hasibuan (2020:76) dalam program pengembangan telah
ditetapkan sasaran, proses, waktu dan metode pelaksanaanya. Supaya lebih baik
program ini hendaknya disusun oleh manajer personalia dan suatu tim serta
mendapat saran, ide, maupun kritik yang bersifat konstruktif. Metode-metode
pengembangan harus didasarkan kepada sasaran yang ingin dicapai.
1. Metode latihan atau Trainning
Metode latihan harus berdasarkan kepada kebutuhan pekerjaan tergantung
pada berbagai faktor, yaitu waktu, biaya, jumlah peserta, tingkat pendidikan
dasar peserta, latar belakang peserta, dan lain-lain. Metode-metode latihan
menurut Sikula adalah:
26
a. On the job
Para peserta latihan langsung bekerja ditempat untuk belajar dan meniru
suatu pekerjaan dibawah bimbingan pengawas. Metode latihan dibedakan
menjadi dua cara.
i) Cara informal yaitu pelatih menyuruh peserta latihan untuk
memperhatikan orang lain yang sedang melakukan pekerjaan,
kemudian ia diperintahkan untuk mempraktekannya.
ii) Cara formal yaitu supervisor menunjuk seorang karyawan senior untuk
melakukan pekerjaan tersebut, selanjutnya para peserta latihan
melakukan pekerjaan sesuai dengan cara-cara yang dilakukan
karyawan senior.
b. Vestibule
Yang biasanya diselenggarakan dalam suatu perusahaan industri untuk
memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih mereka
mengerjakan pekerjaan tersebut. Melalui percobaan dibuat suatu duplikat
dari bahan, alat-alat, dan kondisi yang akan mereka temui dalam situasi
kerja yang sebenarnya.
c. Demonstration and Example
Metode latihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan
bagaimana cara-cara mengerjakan sesuatu pekerjaan melalui contoh-
contoh atau percobaan yang didemonstrasikan.
27
d. Simulation
Simulasi merupakan situasi atau kejadian yang ditampilan semirip
mungkin dengan situasi yang sebenarnya tapi hanya merupakan tiruan
saja. Simulasi merupakan teknik untuk mencontoh semirip mungkin
terhadap konsep sebenarnya dari pekerjaan yang akan dijumpainya.
e. Apprenticeship
Metodei ini adalah suatu cara untuk mengembangkan keahlian
pertukangan sehingga para karyawan yang bersangkutan dapat
mempelajari segala aspek dari pekerjaanya.
f. Classroom Methods
Metode pertemuan dalam kelas ini meliputi lecture (pengajaran),
conference (rapat), programmed instruction, metode studi kasus, role
playing, metode diskusi, dan metode seminar.
2. Metode Pendidikan (Education Method)
Metode pendidikan dalam arti sempit yaitu untuk meningkatkan keahlian dan
kecakapan manajer memimpin para bawahanya secara efektif. Seorang manajer
yang efektif pada jabatanya kan mendapatkan hasil yang optimal. Hal inilah yang
memotivasi perusahaan memberikan pendidikan terhadap karyawan
manajerialnya.
28
Metode pendidikan/development menurut Andrew F. Sikula adalah sebagai berikut.
a. Trainning Methods
Trainning methods merupakan metode latihan didalam kelas yang juga
dapat digunakan sebagai metode pendidikan (development) karena
manajerial juga adalah karyawan.
b. Under Study.
Teknik pengembangan yang dilakukan dengan praktek langsung bagi
seseorang yang dipersiapkan untuk menggantikan jabatan atasanya.
Biasanya untuk jabatan kepemimpinan.
c. Job rotation
Teknik pengembangan yang dilakukan dengan cara memindahkan peserta
dari suatu jabatan ke jabatan lainnya secara periodik untuk menambah
keahlian dan kecakapanya pada setiap jabatan.
d. Coaching dan counseling
Coaching adalah suatu metode pendidikan dengan cara atasan mengajukan
keahlian dan keterampilan kerja kepada bawahanya.
e. Junior board of executive or multiple management
Merupakan suatu komite penasihat tetap yang terdiri dari calon-calon
manajer yang ikut memikirkan atau memecahkan masalah-masalah
perusahaan untuk kemudian direkomendasikan kepada manajer lini (Top
Management). Komite penasehat ini hanya berperan sebagai staf.
29
f. Comitte assignment
Yaitu komite yang dibentuk untuk menyelidiki, mempertimbangkan,
menganalisis dan melaporkan suatu masalah kepada pimpinan.
g. Business games
(permainan bisnis) adalah pengembangan yang dilakukan dengan diadu
untuk bersaing memecahkan masalah tertentu.
h. Sensitivity training
Dimaksudkan untuk membantu karyawan agar lebih mengerti tentang diri
sendiri, menciptakan pengertian yang lebih mendalam diantara para
karyawan, dan mengembangkan keahlian setiap karyawan yang spesifik.
i. Other development method
Metode lain ini digunakan untk tujuan pendidikan terhadap manajer,
misalnya teori X dan teori Y yang dikemukakan oleh Douglas Mc.Gregor.
kesimpulanya ialah setiap methode pengembangan harus dapat
meningkatkan keahlian, keterampilan, kecakapan, dan kualitas agar
karyawan dalam menyelesaikan pekerjaanya lebih efektif dan mencapai
prestasi kerja yang optimal.
2.1.2.5 Kendala-kendala pengembangan
Menurut Hasibuan (85:2020) kendala pengembangan/development yang
dilaksanakan selalu ada dan kita harus berusaha membenahi pengaruh kendala-
kendala tersebut. Kendala-kendala pengembangan akan menghambat lancarnya
pelaksanaan latihan dan pendidikan, sehingga sasaran yang tercapai kurang
30
memuaskan. Kendala-kenda pengembangan berkaitan dengan peserta, pelatih atau
instruktur, fasilitas pengembangan, kurikulum dan dana pengembangan.
1. Peserta
Peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau
heterogen, seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya, dan usianya.
Hal ini akan menyulitkan dan menghambat kelancaran pelaksanaan latihan dan
pendidikan karna daya tangkap, persepsi, dan daya nalar mereka terhadap
pelajaran yang diberikan berbeda.
2. Pelatih atau instruktur
Pelatih atau instruktur yang ahli dan cakap menstransfer pengetahuanya kepada
para peserta latihan dan pendidikan sulit didapat.
3. Fasilitas pengembangan
Fasilitas sarana dan prasarana pengembangan yang dibutuhkan untuk latihan
dan pendidikan sangat kurang atau tidak baik.
4. Kurikulum
Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang serta
tidak sistematis untuk mendukung sasaran yang diinginkan oleh pekerjaan atau
jabatan yang bersangkutan.
5. Dana pengembangan
Dana yang tersedia untuk pengembangan sangat terbatas, sehingga sering
dilakukan secara terpaksa, bahkan pelatih maupun sarananya kurang
memenuhi persyaratan yang dibutuhkan.
31
2.1.3 Kompensasi
Pemberian Kompensasi merupakan suatu cara perusahaan agar meningkatkan
semangat kerja, motivasi, dan kinerja karyawan. Menurut Handoko (2014:155)
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa
untuk kerja mereka. Kompensasi harus mempunyai dasar yang logik, rasional dan
dapat dipertahankan, hal ini menyangkut banyak faktor emosional dari sudut
pandangan karyawan. Besarnya kompensasi mencerminkan status, pengakuan, dan
tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati karyawan bersama keluarganya. Jika
balas jasa yang diterima karyawan semakin besar berarti jabatanya semakin tinggi,
statusnya semakin baik, dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya semakin
banyak.
2.1.3.1 Definisi Kompensasi
Kompensasi disini adalah apa yang seorang karyawan/pegawai/pekerja
terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikanya. Menurut Hasibuan
(2020:118) Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa
yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi yang diberikan organisasi ada yang
berbentuk uang, namun ada yang tidak berbentuk uang. Kompensasi yang berwujud
upah pada umumnya berbentuk uang, sehingga kemungkinan nilai riilnya turun
naik.
Menurut Ivancevich (1995) dalam bukunya kadarisman kompensasi adalah
fungsi Human Resource Management (HRM) yang berhubungan dengan setiap
jenis reward yang diterima individu sebagai balasan atas pelaksanaan tugas-tugas
32
organisasi. Pegawai menukarkan tenaganya untuk mendapatkan reward finansial
maupun nonfinansial. Sebagai penghargaan atas penyerahan dan pemberian
segenap hasil kerja atau performance pegawai kepada organisasi memberikan balas
jasa, imbalan jasa, penghargaan, penghasilan, kompensasi atau reward.
Menurut saydam (2000:232) dalam bukunya kadarisman menjelaskan
kompensasi merupakan hasil penjualan tenaga para sumber daya manusia (SDM)
terhadap organisasi. Namun, dalam hal ini terkandung pula pengertian bahwa para
karyawan telah memberikan segala kemampuan kerjanya pada organisasi, maka
organisasi sudah sewajarnya memberikan jerih payah karyawan itu dengan cara
memberi balas jasa atau kompensasi yang setimpal kepada mereka.
Menurut Simamora (1997:539-540) menjelaskan bahwa kompensasi
(compensation) meliputi kembalian-kembalian finansial dan jasa-jasa terwujud dan
tunjangan-tunjangan yang diterima karyawan sebagai bagian dari hubungan
kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan
sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi. Sedangkan menurut Hariandja
(2002:244) menjelaskan bahwa kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang
diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan diorganisasi
dalam bentuk uang atau lainnya, seperti: tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya,
uang makan, uang cuti dll.
2.1.3.2 Jenis-jenis Kompensasi
Kompensasi terbagi menjadi beberapa jenis yaitu kompensasi langsung
(direct compensation) dan kompensasi tidak langsung (indirect compensation atau
employee welfare atau kesejahteraan karyawan) (Hasibuan, 2020:118)
33
1. Kompensasi langsung (direct compensation) terdiri dari gaji, upah, dan upah
insentif.
a. Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap
serta mempunyai jaminan yang pasti. Maksudnya, gaji akan tetap
dibayarkan walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja.
b. Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan
berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya.
c. Upah Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan
tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Upah insentif ini
merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam
pemberian kompensasi.
d. Kompensasi (balas jasa) langsung merupakan hak bagi karyawan dan
menjadi kewajiban perusahaan untuk membayarnya.
2. Kompensasi tidak langsung (indirect compensation) atau kompensasi non
finansial yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap
semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka.
Seperti tunjangan hari raya, uang pensiun, pakaian dinas, kafetaria,
mushala,olahraga, dan darmawisata.
a. Tunjangan adalah tambahan pendapatan di luar gaji sebagai bantuan dari
perusahaan, lembaga, atau institusi tempat bekerja. Umumnya, tunjangan
tergabung bersama gaji bulanan.Tambahan ini merupakan uang yang
diberikan atau dialokasikan secara rutin untuk tujuan tertentu. Detail jenis
dan besarannya biasa tertera secara detail pada slip gaji atau laporan
34
penghasilan dari perusahaan atau lembaga pemberi kerja. Menurut
Hasibuan (2020:118) Tunjangan adalah kompensasi tambahan (Finansial
atau nonfinansial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan
terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan
mereka. Seperti tunjangan hari raya, uang pensiun, pakaian dinas, kafetaria,
mushala, olahraga, dan darmawisata. Dapat disimpulkan bahwa Program
Tunjangan merupakan salah satu upaya untuk menjamin kesejahteraan
tenaga kerja berupa pembayaran keuangan tidak langsung yang diberikan
kepada karyawan untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan.
b. Fasilitas atau disebut juga sarana dan prasarana merupakan segala sesuatu
yang dapat mempermudah upaya serta memperlancar pekerjaan dalam
rangka mencapai suatu tujuan tertentu. Fasilitas menjadi hal yang mampu
membantu setiap aktivitas yang dimiliki manusia. Terlepas dari apapun
aktivitas tersebut, fasilitas menjadi hal yang penting untuk melakukan
sebuah kegiatan. Fasilitas merupakan kebutuhan pokok bagi kehidupan
manusia. Fasilitas bisa diartikan sebagai fasilitas bagi kehidupan dan
fasilitas yang merupakan bagian dari infrastruktur. Kata fasilitas biasa
diartikan dalam dua arti berbeda. Secara luas kata fasilitas dimaksudkan
sebagai suatu fasilitas fisik atau non fisik yang diperlukan bagi kehidupan,
atau bisa juga dimaksudkan sebagai benda fisik yang diperlukan bagi
berfungsinya infrastruktur dan tertempel pada infrastruktur. ( Soemitro &
Suprayitno, 2018:1)
35
2.1.3.3 Tujuan Kompensasi
Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah sebagai ikatan
kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilisasi karyawan,
disiplin serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah (Hasibuan, 2020:121)
1. Ikatan kerja sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara
majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya
dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi
sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasan kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan
fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari
jabatanya.
3. Pengadaan efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang
qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi
bawahanya.
5. Stabilisasi karyawan.
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena
turn over relatif kecil.
36
6. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan
semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang
berlaku.
7. Pengaruh serikat buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaanya.
8. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang
berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat
dihindarkan
Tujuan pemberian balas jasa hendaknya memberikan kepuasan kepada semua
pihak, karyawan dapat memenuhi kebutuhanya, pengusaha mendapat laba,
peraturan pemerintah harus ditaati, dan konsumen mendapat barang yang baik dan
harga yang pantas.
2.1.3.4 Asas-Asas Kompensasi
Program kompenasasi (balas jasa) harus ditetapkan atas asas adil dan layak
serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil
dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik baiknya supaya balas jasa yang
akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan. (Hasibuan,
2020:122).
37
1. Asas Adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus
disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan risiko pekerjaan, tanggung
jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi.
Jadi adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama
besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan, dan pemberian
hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas adil akan tercipta
suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilisasi
karyawan akan lebih baik.
2. Asas Layak dan Wajar
Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhanya pada
tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan
besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan
eksternal konsistensi yang berlaku.
Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan
kompensasi dengan eksternal konsistensi yang sedang berlaku. Hal ini penting
supaya semangat kerja dan karyawan yang qualified tidak berhenti. Tuntutan
serikat buruh dikurangi dan lain-lain.
2.1.3.5 Komponen Kompensasi
Komponen Kompensasi terbagi dalam beberapa bagian yaitu gaji, upah dan
upah insentif, dan kompensasi tidak langsung (indirect compensation) (Hasibuan,
2020:118).
38
1. Gaji
Pengertian kompensasi gaji menurut Rivai (2005:379) dalam bukunya
Kadarisman berpendapat bahwa gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang
diterima karyawan/pegawai sebagai konsekuensi dari statusnya sebagai
seorang pegawai yang memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan
perusahaan/organisasi. Atau juga dapat diikatakan sebagai bayaran tetap yang
diterima seseorang karena kedudukanya dalam pperusahaan/organisasi.
Dengan demikian, gaji seorang pegawai merupakan salah satu jenis balas jasa
yang diberikan kepada seorang pegawai secara periodik (biasanya sekali
sebulan). Contoh penerima gaji adalah pegawai negeri, pegawai BUMN, dan
Pegawai swasta
Sedangkan menurut Hariandja (2002:245) Gaji adalah balas jasa dalam
bentuk uang yang diterima pegawai sebagai konsekuensi dari kedudukanya
sebagai seorang pegawai yang memberikan sumbangan dalam kedudukanya
disebuah organisasi. Dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima
seorang dari keanggotaanya dalam sebuah organisasi. Hal yang dapat
dielaborasi bahwa terdapat dua cara untuk menetapkan gaji pegawai, yaitu
waktu dan jumlah produksi.
Menurut Wungu dan Brotoharsojo (2003:86) Gaji (salary) adalah
komponen imbalan jasa atau penghasilan yang pemberianya didasarkan kepada
berat ringanya tugas jabatan yang diduduki oleh pegawai. Gaji merupakan
komponen penghasilan utama yang langsung berkaitan dengan jabatan atau
direct compensation dan dalam penentuan berat ringanya tugas jabatan
39
dilingkup perusahaan memerlukan kajian mendalam melalui kegiatan
penilaian jabatan (job evaluation).
2. Upah
Menurut Hasibuan (2020:118) upah adalah balas jasa yang dibayarkan
kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati
membayarnya. Menurut Flippo dalam bukunya hasibuan upah didefinisikan
sebagai balas jasa yang adil dan layak diberikan kepada para pekerja atas jasa-
jasanya dalam mencapai tujuan organisasi.
Menurut Sinungan (2000:90), upah kerja adalah pencerminan pendapatan
nasional dalam bentuk upah uang yang diterima oleh buruh sesuai dengan
jumlah dan kualitas yang dicurahkan untuk pembuatan suatu produk.
Sedangkan Menurut Undang-undang No.13 tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan, upah didefinisikan sebagai hak pekerja/buruh yang diterima
dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau
pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut
suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundangundangan
termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan
atau jasa yang telah atau akan dilakukan.
Menurut Kadarisman (2014:123) upah disini adalah sejenis balas jasa
yang diberikan perusahaan/organisasi kepada para pekerja harian (pekerja
tidak tetap) yang besarnya telah disepakati sebelumnya oleh kedua belah pihak.
Upah tersebut juga dibayarkan setelah pekerjaan selesai dan diterima hasilnya
dengan baik oleh pemberi pekerja. Pembayaran upah ini juga bisa saja setiap
40
hari selesai pekerjaan, atau secara mingguan, tergantung pada kesepakatan
bersama yang sudah dibuat sebelumnya.
Salah satu aspek yang sangat penting dalam penentuan upah adalah
jumlah upah yang diterima pegawai harus memiliki internal equity dan
external equity. Internal equity adalah jumlah yang diperoleh dipersepsi sesuai
dengan input yang diberikan dibandingkan dengan pekerjaan yang sama dalam
organisasi/perusahaan. Sedangkan external equity adalah yang diterima
dipersepsi sesuai dengan jumlah yang diterima dibandingkan dengan yang
sejenis diluar organisasi. Oleh karena itu, untuk mengusahakan adanya equity,
penentuan upah oleh perusahaan/organisasi dapat ditempuh dengan
menganalisis jabatan/tugas, mengevaluasi jabatan dan melakukan survei upah,
serta menentukan tingkat upah.
a. Analisis jabatan/tugas, adalah merupakan kegiatan untuk mencari
informasi tentang tugas-tugas yang dilakukan, dan persyaratan yang
diperlukan dalam melaksanakan suatu tugas, sehingga dapat menjelaskan
uraian tugas, spesifikasi tugas,dan standar kinerja. Kegiatan ini perlu
dilakukan sebagai landasan untuk mengevaluasi jabatan.
b. Evaluasi jabatan/tugas merupakan proses sistematis untuk menentukan
nilai relatif dari suatu pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaan lain.
Proses ini adalah untuk mengusahakan tercapainya internal equity dalam
pekerjaan sebagai unsur yang sangat penting dalam penentuan tingkat
upah.
41
Menurut Samsudin (2006:189) mengemukakan upah adalah sebagai
suatu penerimaan imbalan dari pemberi kerja kepada penerima kerja untuk
suatu pekerjaan/jasa yang telah dan akan dilakukan serta berfungsi sebagai
jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan
produksi. Upah dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan
menurut suatu persetujuan, undang-undang, dan peraturan, serta
dibayarkan atas dasar dasar suatu perjanjian antara pemberi kerja dan
penerima kerja. Dengan demikian dapat dikemukakan bahwa dalam kaitan
ini terdapay upah minimum serta upah yang sesuai dengan standar
kelayakan.
3. Upah Insentif
Kompensasi yang berbentuk insentif ini merupakan kompensasi
langsung, yang didasarkan pada kinerja baik secara individual maupun
kelompok. Dari sudut pandang organisasi/perusahaan, insentif ini dilakukan
untuk meningkatkan produktivitas. Dari sudut pandang karyawan/pekerja
insentif tersebut adalah untuk mengompensasi usaha yang lebih keras yang
diberikan oleh organisasi/perusahaan. Pemberian insentif merupakan salah satu
hal pokok yang harus diperhatikan oleh perusahaan. Semangat tidaknya
karyawan bisa juga disebabkan oleh besar kecilnya insentif yang diterima.
Apabila karyawan tidak mendapatkan insentif yang sesuai dengan besarnya
pengorbanan dalam bekerja, maka karyawan tersebut cenderung malas bekerja
dan tidak bersemangat yang ada akhirnya mereka bekerja semaunya tanpa ada
motivasi yang tinggi. Dengan adanya pemberian insentif yang tepat serta cara
42
kerja yang baik Sehingga ke depannya, proses kerja organisasi dapat berjalan
sesuai tujuan organisasi. Kinerja karyawan sangat erat kaitannya dengan Gaji
dan Insentif yang mereka terima, karena dapat berdampak positif maupun
negatif terhadap semangat kerjanya yang pada akhirnya akan meningkatkan
kinerja karyawan dalam suatu organisasi. Optimalisasi kinerja karyawan
sebagai wujud kesungguhan dari pihak Perusahaan, agar omzetnya dapat
meningkat.
Menurut Hasibuan (2020:118) Insentif adalah tambahan balas jasa yang
diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestai standar.
Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam
pemberian kompensasi. Menurut Mangkunegara, (2004:89) Mengemukakan
pendapatnya sebagai berikut: Intensif adalah Suatu penghargaan dalam bentuk
material yang diberikan oleh pihak pimpinan organisai kepada pegawai agar
mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai
tujuan-tujuan organisasi. Kemudian teori lain mengenai insentif adalah seperti
yang dinyatakan oleh Manullang, (2004:147) sebagai berikut : Pemberian
insentif kepada para karyawan (baik bekerja dalam lingkungan pemerintah atau
swasta maupun sebagai anggota dari suatu badan lembaga) mempunyai
maksud antara lain sebagai suatu perangsang untuk bertindak, melaksanakan
tugas dengan sebaikbaiknya. Menurut Simamora (1997:624) mengemukakan
kompensasi insesntif (incentive compensation) adalah program-program
kompensasi yang mengaitkan bayaran (pay) dengan produktivitas.
43
4. Kompensasi tidak langsung
Kompensasi tidak langsung merupakan pemberian keuntungan bagi
pekerja di luar gaji atau upah tetap. Kompensasi ini bisa berupa uang ataupun
barang. Menurut Nawawi (2001:316), kompensasi tidak langsung adalah
program pemberian penghargaan atau ganjaran dengan variasi yang luas,
sebagai keuntungan organisasi atau perusahaan. Kompensasi tidak langsung
merupakan kepedulian perusahaan untuk meningakatkan kesejahteraan
karyawan nya yang tidak ada hubungan nya dengan pekerjaan (Hasibuan, 2012
:118).
Kompensasi tidak langsung menurut Handoko (2019:183) disebut juga
kompensasi pelengkap (Fringe benefits) adalah untuk mempertahankan
karyawan organisasi dalam jangka panjang. Kompensasi pelengkap ini
berbentuk penyediaan paket “benefits” dan penyelenggaraan program-program
pelayanan karyawan. Benefits dan pelayanan-pelayanan tersebut merupakan
kompensasi tidak langsung (indirect compensation) karena biasanya
diperlakukan sebagai upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang
menyenangkan, dan tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja.
2.1.4 Disiplin Kerja
Kedisiplinan adalah fungsi operatif keenam dari Manajemen sumber Daya
Manusia. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting karena
semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat
dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organiasasi perusahaan
encapai hasil yang optimal.
44
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang
terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja,
semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Oleh karena itu, setiap manajer selalu berusaha agar para bawahanya mempunyai
disiplin yang baik. Seorang manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinanya, jika
para bawahanya berdisiplin baik. Untuk memelihara dan meningkatkan kedisipinan
yang baik adalah hal yang sulit, karena banyak faktor yang mempengaruhinya.
2.1.4.1 Definisi Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan (2020:193) Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan
seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua
peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, dia akan
mematuhi/mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan.
Sedangkan kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang
yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak.
Menurut Davis (1985:366) dalam bukunya Mangkunegara “Dicipline is
management action to enforce organization standards”. Berdasarkan pendapat
Keiht Davis, disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk
memperteguh pedoman-pedoman organisasi. Menurut Handoko (2019:208)
Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar
organisasional. Ada dua tipe kegiatan pendisiplinan, yaitu preventif dan korektif.
45
2.1.4.2 Macam-macam disiplin kerja
Menurut Mangkunegara (2020:129) Ada dua bentuk disiplin kerja, yaitu
disiplin preventif dan disiplin korektif.
1. Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai
mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan
oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakkan pegawai
berdisiplin diri. Dengan cara preventif, pegawai dapat memelihara dirinya
terhadap peraturan-peraturan perusahaan. Pemimpin perusahaan mempunyai
tanggung jawab dalam membangun iklim organisasi dengan disiplin
preventif. Begitu pula pegawai harus dan wajib mengetahui, memahami
semua pedoman kerja serta peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi.
Disiplin preventif merupakan suatu sistem yang berhubungan dengan
kebutuhan kerja untuk semua bagian sistem yang ada dalam organisasi. Jika
sistem organisasi baik, maka diharapkan akan lebih mudah menegakkan
disiplin kerja.
Menurut Handoko (2019:208) Disiplin preventif adalah kegiatan yang
dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai
standar dan aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah.
Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong disiplin diri diantara para
karyawan. Dengan cara ini para karyawan menjaga disiplin diri mereka bukan
semata-mata karena dipaksa manajemen. Manajemen mempunyai tanggung
jawab untuk menciptakan suatu iklim disiplin preventif dimana berbagai
46
standar diketahui dan dipahami. Bila para karyawan tidak mengetahui
standar-standar secara positif dan bukan secara negatif, seperti “Jaga
Keamanan!” bukan “Jangan Ceroboh”. Mereka biasanya juga perlu
mengetahui alasan-alasan yang melatarbelakangi suatu standar agar mereka
dapat memahaminya.
2. Disiplin korektif
Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakan pegawai dalam
menyatukkan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi
peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan. Pada
disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin perlu diberikan sanksi
sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah untuk
memperbaiki pegawai pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku, dan
memberikan pelajaran kepada pelanggar.
Disiplin korektif memerlukkaan perhatian khusus dan proses prosedur
yang seharusnya. Hal ini sesuai dengan pendapat Davis (1985:367) disiplin
korektif memerlukan perhatian proses yang seharusnya, yang berarti bahwa
prosedur harus menunjukan pegawai yang bersangkutan benar-benar terlibat.
Keperluan proses yang seharusnya itu dimaksudkan adalah Pertama, suatu
prasangka yang tak bersalah sampai pembuktian pegawai berperan dalam
pelanggran. Kedua, hak untuk didengar dalam beberapa kasus terwakilkan
oleh pegawai lain. Ketiga, disiplin itu dipertimbangkan dalam hubunganya
dengan keterlibatan pelanggaran.
47
Menurut Handoko (2019:209) disiplin korektif adalah kegiatan yang
diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba
untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif
sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan
(disciplinary action). Sebagai contoh, tindakan pendisiplinan bisa berupa
peringatan atau skorsing. Sasaran- sasaran tindakan pendisiplinan hendaknya
positif, bersifat mendidik dan mengoreksi, bukan tindakan negatif yang
menjatuhkan karyawan yang berbuat salah. Maksud pendisiplinan adalah
untuk memperbaiki kegiatan di waktu yang akan datang bukan menghukum
kegiatan dimasa lalu. Pendekatan negatif yang bersifat menghukum bisanya
mempunyai berbagai pengaruh sampingan yang merugikan, seperti hubungan
emosional terganggu, absesnsi meningkat, apati atau kelesuan, dan ketakutan
pada penyelia.
2.1.4.3 Pendekatan Disiplin Kerja
Ada tiga pendekatan disiplin yaitu pendekatan disiplin modern, disiplin
dengan tradisi, dan disiplin bertujuan (Mangkunegara, 2020:130)
1. Pendekatan Disiplin Modern
Pendekatan disiplin modern yaitu mempertemukan sejumlah keperluan atau
kebutuhan baru diluar hukuman. Pendekatan ini berasumsi:
a. Disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan bentuk hukuman
secara fisik.
b. Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses hukum yang
berlaku.
48
c. Keputusan-keputusan yang semaunya terhadap kesalahan atau prasangka
harus diperbaiki dengan mengadakan proses penyuluhan dengan
mendapatkan fakta-faktanya.
d. Melakukan proses terhadap keputusan yang berat sebelah pihak terhadap
harus disiplin.
2. Pendekatan Disiplin dengan Tradisi
Pendekatan disiplin dengan tradisi, yaitu pendekatan disiplin dengan cara
memberikan hukuman. Pendekatan ini berasumsi:
a. Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan, dan tidak pernah ada
peninjauan kembali bila telah diputuskan.
b. Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaanya harus
disesuaikan dengan tingkat pelanggaranya.
c. Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada pelanggar
maupun kepada pegawai lainnya.
d. Peningkatan perbuatan pelanggran diperlukan hukuman yang lebih keras.
e. Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar kedua kalinya
harus diberi hukuman yang lebih berat.
3. Pendekatan Disiplin Bertujuan.
Pendekatan disiplin bertujuan berasumsi bahwa:
a. Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh semua pegawai.
b. Disiplin bukanlah suatu hukuman, tetapi merupakan pembentukan
perilaku.
c. Disiplin ditujukan untuk perubahan perilaku yang lebih baik.
49
d. Disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggung jawab terhadap
perbuatanya.
2.1.4.4 Teknik-teknik Pelaksanaan Disiplin Kerja.
Beberapa teknik dalam melaksanakan disiplin kerja adalah teknik
pertimbangan sedini mungkin, teknik mendisiplinkan diri, teknik kesediaan
penyelia berdisiplin, teknik menegur pegawai primadona, teknik menimbulkan
kesadaran diri dan teknik sandwich (Mangkunegara, 2020:135)
1. Teknik Disiplin Pertimbangan Sedini Mungkin
Tindakan perbaikan sedini mungkin dari pihak manajer mengurangi perlunya
tindakan disipliner dimasa mendatang. Jelaslah bahwa keadaan yang tidak baik
dibiarkan memburuk, semakin sulitlah untuk mendapatkan pekerjaan yang baik
dari bawahan yang tidak efektif atau tidak berkemauan penuh. Oleh karena itu,
prestasi setiap karyawan baru, termasuk karyawan bawahan yang lebih tua,
lebih berpengalaman, tetapi baru saja dipindahkan, harus diamati dengan
seksama, ditinjau kembali, dan ditimbang selama 90 sampai 180 hari sejak
pertama kali mereka mulai bekerja.
2. Teknik Disiplin Pencegahan yang Efektif.
Salah satu cara terbaik untuk membantu bawahan menyadari perlunya disiplin
diri ialah dengan cara memberi mereka teladan yang baik. Ada teknik-teknik
lain yang dapat digunakan manajer yang efektif dalam bidang disiplin
pencegahan ini. Misalnya dengan mengadakan hubungan kerja yang erat
dengan setiap bawahan, manajer dapat memberikan pujian tentang pekerjaan
50
yang dilaksanakan dengan baik. Jika bawahan merasa bahwa mereka tidak
diperhatikan, mungkin tidak akan berusaha keras dimasa yang akan datang.
3. Teknik Disiplin dengan Mendisiplinkan Diri.
Tak dapat disangkal lagi bahwa teknik disiplin yang paling penting dipelajari
oleh seorang manajer ialah teknik mendisiplinkan diri. Belajarlah untuk tidak
mudah tersinggung atau marah jika seseorang mengkritik anda, dari pada
membalas dengan kata-kata, lebih baik menyatakan penyelesaian.
4. Teknik Disiplin Inventori Penyelia
Inventori penyeliaan terhadap disiplin memberikan pengetahuan pada seorang
manajer tentang kesadaran dan pemahaman manajer atau penyelia lain tentang
bidang-bidang kritis dalam disiplin, seperti sebab-sebab terjadinya masalah
dalam kedisiplinan, komunikasi, prinsip dan konsepsi tentang disiplin, proses
penentuan hukum, perbuatan kaidah, dan pengambilan keputusan tindakan
kedisiplinan.
5. Teknik Disiplin Pegawai “Primadona”
Manajer harus menegur seorang pekerja yang menonjol, sekali lagi harus
ditemukan sebab-sebab mengapa ia menunjukan perilaku demikian. Jika orang
itu mengira bahwa ia sangat diperlukan, lebih pandai dari pada anda, atau dapat
bekerja lebih baik dari pada anda, disarankan sungguh-sunnguh bersamanya.
6. Teknik Disiplin Menimbulkan Kesadaran Diri.
Suatu teguran lunak dapat diberikan secara halus melalui pertanyaan tertentu
pada bawahan yang jawabanya merupakan teguran otomatis bagi dirinya
sendiri.
51
7. Teknik “Sandwich”
Teknik ini digunakan dengan mahir oleh sejumlah besar manajer dalam
menghadapi bawahan mereka. Pada dasarnya, teknik ini terdiri dari teguran
lisan secara langsung, diikuti ucapan syukur, dan diakhiriti dengan peringatan
lunak (halus).
2.1.5 Motivasi Kerja
2.1.5.1 Definisi Motivasi
Menurut Sperling dalam Mangkunegara (93:2020) motif didefinisikan
sebagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas, dimulai dari dorongan diri (drive)
dan diakhri dengan penyesuaian diri. Penyesuaian diri ini dikatakan untuk
memuaskasn motivasi. Menurut Stanton dalam Mangkunegara (93:2020) suatu
motif adalah kebutuhan yang distimulasi yang berorientasi kepada tujuan individu
dalam mencapai rasa puas. Pendapat ahli lain menyatakan menurut Stanford dalam
Mangkunegara (93:2020) bahwa motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakan
manusia kearah tujuan tertentu.
Berdasarkan pendapat ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa motif merupakan
suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai
tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi
adalah kondisi yang menggerakan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari
motifnya. Motivasi dapat pula dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan
dorongan dalam diri (drive arousal). Sebagaimana yang dikemukakan Baron dalam
Mangkunegara (94:2020)
52
Gambar 3. Motivasi sebagai pembangkit dorongan Sumber : Mangkunegara (2020)
2.1.5.2 Teori-teori motivasi kerja
1. Teori Kebutuhan
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau
pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada
dalam diri. Apabila pegawai kebutuhanya tidak terpenuhi maka pegawai
tersebut akan menunjukan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhan
terpenuhi maka pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira
sebagai manifestasi dari rasa puasnya.
Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai. Kita
tidak mungkin memahami perilaku pegawai tanpa mengerti kebutuhanya.
Abraham maslow mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah
sebagai berikut.
a. Kebtuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan
fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan tingkat kebutuhan
terendah atau disebut pula kebutuhan yang paling mendasar.
b. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman,
bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup.
Drive
Unsatisfied
Need
Incentive
Satisfied
Need
Goal
53
c. Kebutuhan untuk merasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh
kelompok, berafilasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai dan
dicintai.
d. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati, dan dihargai
oleh orang lain.
e. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk
menggunakan kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan untuk
berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberi penilaian terhadap
sesuatu.
Gambar 4. Hierarki kebutuhan dari abraham maslow Sumber : Mangkunegara (2020)
Abraham Maslow mengemukakan bahwa orang dewasa secara
normal memuaskan kira-kira 85% kebutuhan fisiologis, 70% kebutuhan
rasa aman, 50% kebutuhan untuk memiliki dan mencintai, 40% kebutuhan
harga diri, dan hanya 10% dari kebutuhan aktualisasi diri.
54
Studi motivasi lainnya, McClelland mengemukakan ada tiga macam
kebutuhan manusia adalah sebagai berikut.
a. Need for achievement yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang
merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk
pemecahan masalah.
b. Need for affiliation yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan
dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang
lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain.
c. Need for power yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan
refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas untuk memiliki
pengaruh terhadap orang lain.
2. Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth ) dari alderfer
Teori ERG merupakan refleksi dari nama tiga dasar kebutuhan, yaitu:
a. Existence needs. Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari eksistensi
pegawai, seperti makan, minum, pakaian, bernafas, gaji, keamanan kondisi
kerja, Fringe benefits.
b. Relatedness needs. Kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam
berinteraksi dalam lingkungan kerja.
c. Growth needs. Kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan
pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan pegawai.
3. Teori Insting
Teori motivasi insting timbulnya berdasarkan teori evaluasi Darwin. Darwin
berpendapat bahwa tindakan yang intelligent merupakan refleks dan instingtif
55
yang diwariskan. Oleh karena itu, tidak semua tingkah laku dapat direncanakan
sebelumnya dan dikontrol oleh fikiran.
4. Teori drive
Konsep drive sebagai energi yang mendorong organisasi untuk melakukan
suatu tindakan.
5. Teori lapangan
Teori lapangan lebih memfokuskan pada fikiran nyata seorang pegawai
ketimbang pada insting atau habit.
2.1.5.3 Prinsip-prinsip dalam motivasi pegawai
Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai.
1. Prinsip partisifasi
Upaya dalam memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut
berpartisifasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh
pemimpin.
2. Prinsip komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan
usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih
mudah dimotivasi kerjanya.
3. Prinsip mengakui andil bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil di
dallam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai
akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
56
4. Prinsip pendelegasian wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas attau wewenang kepada pegawai
bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap
pekerjaan yang dilakukanya, akan membuat pegawai yang bersangkutan
menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh
pemimpin.
5. Prinsip memberi perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai
bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh
pemimpinya.
2.1.5.4 Teknik motivasi kerja pegawai
Beberapa teknik memotivasi kerja pegawai, antara lain sebagai berikut.
1. Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai
Pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan fundamen yang mendasari
perilaku kerja. Kita tidak mungkin dapat memotivasi kerja pegawai tanpa
memperhatikan apa yang dibutuhkannya. Hierarki kebutuhan pegawai
sebagai berikut.
a. Kebutuhan fisiologis
b. Kebutuhan rasa aman
c. Kebutuhan sosial atau rasa memiliki
d. Kebutuhan harga diri
e. Kebutuhan aktualisasi diri
57
2. Teknik komunikasi persuasif
Teknik komunikasi persuasif merupakan salah satu teknik memotivasi
kerja pegawai yang dilakukan dengan cara mempengaruhi pegawai secara
ekstralogis. Teknik ini dirumuskan: “AIDDAS”
A = Attention (perhatian)
I = Interest (minat)
D = Desire (Hasrat)
D = Decision (Keputusan)
A = Action (Aksi/tindakan)
S = Satisfication (kepuasan)
Penggunaanya pertama kali pemimpin harus memberikan perhatian
kepada pegawai tentang pentingnya tujuan dari suatu pekerjaan agar
timbul minat pegawai terhadap pelaksanaan kerja, jika telah timbul
minatnya maka hasratnya menjadi kuat untuk mengambil keputusan dan
melakukan tindakan kerja dalam mencapai tujuan yang diharapkan oleh
pemimpin. Dengan demikian, pegawai akan bekerja dengan motivasi
tinggi dan merasa puas terhadap hasil kerjanya.
58
2.2 Penelitian Terdahulu
Jamil (2017), menganalisis Pengaruh Komunikasi, Budaya Organisasi, dan
Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Kantor Pos Indonesia Ciputat. Tujuan dari
penelitian ini yaitu; Pertama, untuk mengetahui pengaruh antara variabel
komunikasi, budaya organisasi dan kompensasi terhadap disiplin kerja secara
simultan; Kedua, untuk mengetahui pengaruh antara variabel komunikasi, budaya
organisasi dan kompensasi terhadap disiplin kerja secara parsial; Ketiga, untuk
mengetahui pengaruh antara variabel komunikasi, budaya organisasi, kompensasi
dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan secara simultan; Keempat, untuk
mengetahui pengaruh antara variabel komunikasi, budaya organisasi, kompensasi
dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan secara parsial; Kelima, untuk
mengetahui pengaruh langsung dan tidak langsung antara variabel komunikasi,
budaya organisasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan melalui disiplin
kerja.
Penelitian ini dilakukan dengan metode analisis jalur (Path Analysis) dan
model trimming. Analisis ini dilakukan dengan mengggunakan metode
pengumpulan data melalui sumber primer antara lain kuesioner, wawancara dan
sumber sekunder antara lain studi pustka dan dokumentasi. Penelitian ini berfokus
pada permasalahan mengenai komunikasi, budaya organisasi dan kompensasi
terhadap disiplin kerja dan dampaknya terhadap kinerja karyawan kantor pos
indonesia ciputat.
Hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa kompensasi berpengaruh paling
besar terhadap disiplin kerja. Melihat dari distribusi jawaban responden diketahui
59
bahwa persentase terbesar adalah 89,8% responden yang memilih jawaban setuju
dan sangat setuju terkait dengan pemberian THR oleh perusahaan kepada para
karyawan, dengan ini diharapkan perusahaan mampu mempertahankan dan
mengembangkan pemberian THR terhadap para karyawannya.
Penelitian lain yang dilakukan Badri (2017) yang berjudul Pengaruh
Pengembangan SDM, Kompensasi, dan Motivasi terhadap Kinerja Guru Sekolah
Menengah Kejuruan Darussalam. Objek penelitian adalah guru SMK Darussalam.
Jl. Otista, RT. 001/010 No.36, Ciputat. Tujuan dari penelitian ini yaitu; Pertama,
untuk menganalisis pengaruh pengembangan SDM terhadap kinerja guru di SMK
Darussalam; Kedua, untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja
guru di SMK Darussalam; Ketiga, untuk menganalisis pengaruh motivasi terhadap
kinerja guru di SMK Darussalam; Keempat, untuk menganalisis pengaruh
pengembangan SDM, kompensasi, dan motivasi secara simultan terhadap kinerja
guru di SMK Darussalam.
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa variabel pengembangan SDM (X1)
terdapat nilai sig 0,050. Nilai sig sama dengan nilai probabilitas 0,05, atau nilai
0,050 ≥ 0,05 maka H0 diterima, mempunyai thitung yakni 2,023 dengan ttabel = 2,02439
sehingaga thitung < ttabel dapat disimpulkan bahwa H0 diterima. Kompensasi (X2)
mempunyai nilai sig. 0,068 nilai sig lebih besar dari nilai probabilitas 0,05, atau
nilai 0,068 > 0,05, maka H0 diterima, mempunyai thitung yakni 1,877 dengan ttabel
2,02439 sehingga thitung < ttabel maka dapat disimpulkan H0 diterima, secara parsial
tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru Darussalam, variabel motivasi
(X3) terlihat nilai sig. adalah 0,000. Nilai sig lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05,
60
atau nilai 0,000 < 0,05 maka H0 ditolak dan mempunyai thitug yakni 4,585 dengan
ttabel 2,02439 sehingga thitung > ttabel dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak, secara
parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru Darussalam. Dan secara
simultan pengembangan SDM (X1), kompensasi (X2) dan motivasi (X3)
berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru Darussalam.
Penelitian berikutnya yaitu oleh Pasya (2016) dengan judul penelitian
Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, dan Kompetensi terhadap Kinerja
Tenaga Pendidik Studi Kasus pada SMA NEGERI 7 TANGERANG SELATAN.
Tujuan dari penelitian ini adalah; Pertama, untuk mengetahui dan menganalisa
pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja tenaga pendidik SMA Negeri 7 Tangerang
Selatan; Kedua, untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh lingkungan kerja
terhadap kinerja tenaga pendidik SMA Negeri 7 Tangerang Selatan; Ketiga, untuk
mengetahui dan menganalisa pengaruh kompetensi terhadap kinerja tenaga
pendidik SMA Negeri 7 Tangerang Selatan; Keempat, untuk mengetahui dan
menganalisa pengaruh disiplin kerja, lingkungan kerja, kompetensi terhadap kinerja
tenaga pendidik SMA Negeri 7 Tangerang Selatan.
Hasil dari penelitian ini adalah variabel disiplin kerja mempunyai pengaruh
yang signifikan secara parsial terhadap kinerja tenaga pengajar SMAN 7 Tangerang
Selatan. Serta variabel lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan
secara parsial terhadap kinerja tenaga pengajar SMAN 7 Tangerang Selatan. Begitu
pula dengan variabel kompetensi mempunyai pengaruh yang signifikan secara
parsial terhadap kinerja tenaga pengajar SMAN 7 Tangerang Selatan. Variabel
disiplin kerja, lingkungan kerja, dan kompetensi secara bersama-sama mempunyai
61
pengaruh yang signifikan secara simultan terhadap kinerja tenaga pengajar SMAN
7 Tangerang Selatan.
Penelitian lain yang berjudul Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja
Karyawan Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah Cabang Harmoni oleh Apriani
(2017). Tujuan dari penelitian ini adalah; Pertama, untuk menganalisis pengaruh
kompensasi terhadap kinerja karyawan di Bank BTN Syariah Cabang Harmoni
secara parsial dan simultan; Kedua, untuk menganalisis seberapa besar pengaruh
kompensasi terhadap kinerja karyawan di Bank BTN Syariah Cabang Harmoni;
Ketiga, untuk mengetahui pengaruh gaji terhadap kinerja karyawan; Keempat,
untuk mengetahu pengaruh tunjangan terhadap kinerja karyawan; Kelima, untuk
mengetahui pengaruh bonus terhadap kinerja karyawan.
Hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa hasil uji t variabel kompensasi
mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,000. Hasil uji F menunjukan bahwa nilai
F hitung sebesar 14,323 dengan nilai sig sebesar 0,000. Hal ini menunujukan bahwa
model regresi dapat digunakan untuk memprediksi kinerja karyawan karena nilai
sig < alpha (a = 5%). Pada data yang telah dikumpulkan dan hasil pengujian yang
telah dilakukan terhadap permasalah dengan menggunakan metode analisis regresi
maka dapat diambil kesimpulan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Penelitian lain yang berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kompensasi
dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Studi Kasus Pada PT Cursor Media oleh
Romadani (2014). Tujuan dari penelitian ini adalah; Peratama, untuk menganalisis
pengaruh dari gaya kepemimpinan secara parsial terhadap kinerja pegawai; Kedua,
62
untuk menganalisis pengaruh dari kompensasi secara parsial terhadap kinerja
pegawai; Ketiga, untuk menganalisis pengaruh dari motivasi secara parsial terhadap
kinerja pegawai; Keempat, untuk menganalisis pengaruh dari gaya kepemimpinan,
kompensasi dan motivasi secara simultan terhadap kinerja pegawai.
Hasil dari penelitian ini menunjukan hasil uji regresi berganda secara parsial,
hasil uji t menunjukan bahwa variabel gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai, hasil uji regresi berganda secara parsial, hasil uji t
menunjukan bahwa variabel kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai, hasil uji regresi berganda secara parsial, hasil uji t menunjukan bahwa
variabel motivasi berpengarub signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil uji regresi
secara simultan, hasil uji F menunjukan bahwa ketiga variabel independen yaitu
gaya kepemimpinan, kompensasi dan motivasi dengan nilai signifikan sebesar
0,000 dan nilai Fhitung (42,994) > Ftabel (2,75) memberikan kontribusi yang besar
terhadap variabel kinerja pegawai.
Penelitian berikutnya yang dilakukan oleh Utami (2014) yang berjudul
Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Studi Kasus
Pada PT. Gapura Omega Alpha Land, Depok. Tujuan dari penelitian ini adalah;
Peratama, untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT.
Gapura Omega Alpha Land; Kedua, untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan PT. Gapura Omega Alpha Land; Ketiga, untuk
mengetahui pengaruh kompensasi dan disiplin kerja secara simultan terhadap
kinerja karyawan PT. Gapura Omega Alpha Land.
63
Hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa kompensasi secara parsial tidak
berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Gapura Omega Land. Hasil yang
diperoleh menunjukan t hitung sebesar 1,282< t tabel sebesar 2,021 dan tingkat
signifikansi t lebih besar dari 0,05 (sig.t = 0,208 > 0,05). Disiplin kerja secara
parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.Gapura Omega Land. Hasil yang
diperoleh memiliki nilai t hitung sebesar 4,885 > t tabel 2,021 dan tingkat
signifikansi t lebih kecil dari 0,05 (sig.t = 0,000 < 0,05). Kompensasi dan disiplin
kerja secara bersama-sama (simultan) berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.
Gapura Omega Land. Hal ini dapat dilihat dari kompensasi dan disiplin kerja
memberikan nilai F hitung sebesar 14,055 lebih besar dari F tabel yaitu 2,85 dengan
nilai probabilitas o,000 yang berarti dibawan nilai signifikansi 0.05.
Dari beberapa hasil penelitian yang telah diuraikan dan menjadi acuan
terhadap penelitian maka diperoleh persamaan dan perbedaaanya pada tabel 2
sebagai berikut.
64
Tabel 2. Penelitian Terdahulu
NO Penelitian Judul Penelitian Persamaan Perbedaaan
1. Jamil
(2017)
Pengaruh Komunikasi,
Budaya Organisasi, dan
Kompensasi terhadap
Kinerja Karyawan (Studi
Kasus pada Kantor Pos
Indonesia Ciputat)
Metode
Pengumpulan
data
Analisis jalur,
model
Trimming
2 Badri
(2017)
Pengaruh Pengembangan
SDM, Kompensasi, dan
Motivasi terhadap Kinerja
Guru Sekolah Menengah
Kejuruan Darussalam
Metode
Pengumpulan
Data dan
Metode
Analisis Data
Perbedaanya
pada objek
penelitian, dan
mempunyai 3
variabel
independen
3 Pasya
(2016)
Pengaruh Disiplin Kerja,
Lingkungan Kerja, dan
Kompetensi terhadap
Kinerja Tenaga Pendidik
(Studi Kasus pada SMA
NEGERI 7 TANGERANG
SELATAN)
Metode
Pengumpulan
Data dan
Metode
Analisis Data
Perbedaanya
pada objek
penelitian, dan
mempunyai 3
variabel
independen
4 Apriani
(2017)
Pengaruh Kompensasi
terhadap Kinerja Karyawan
Bank Tabungan Negara
(BTN) Syariah Cabang
Harmoni
Metode
Pengumpulan
Data dan
Metode
Analisis Data
Perbedaanya
pada objek
penelitian dan
Analisis Regresi
Sederhana
5 Romadani
(2014)
Pengaruh Gaya
Kepemimpinan,
Kompensasi dan Motivasi
terhadap Kinerja Pegawai
(Studi Kasus Pada PT
Cursor Media)
Metode
Pengumpulan
Data dan
Metode
Analisis Data
Perbedaanya
pada objek
penelitian, dan
mempunyai 3
variabel
independen
6 Utami
(2014)
Pengaruh Kompensasi dan
Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan (Studi
Kasus Pada PT. Gapura
Omega Alpha Land,
Depok)
Metode
Pengumpulan
Data dan
Metode
Analisis Data
Perbedaanya
pada objek
penelitian,
65
2.3 Kerangka Pemikiran
Menurut Sekaran dalam bukunya Business Research (1992) mengemukakan
bahwa, kerangka berfikir meruapakan suatu model konseptual tentang bagaimana
teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah
yang penting. Kerangka berfikir yang baik akan menjelaskan secara teoritis
pertautan antar variabel yang akan diteliti. Jadi secara teoritis perlu dijelaskan
hubungan variabel independen dan divenden.
Perusahaan PTPN VIII Kebun Cisalak Baru Kabupaten Lebak, merupakan
salah satu badan usaha milik negara dibawah holding perkebunan yang
menjalankan berbagai bisnis komoditi perkebunan seperti teh, karet, sawit, dan
kopi, alur kerangka dalam penelitian ini yaitu dimulai dari permasalahan kinerja
karyawan pada kantor administrasi PTPN VIII Kebun Cisalak Baru, langkah
selanjutnya mengidentifikasi faktor-faktor variabel independent yang berpengaruh
terhadap variabel dependent, langkah selanjutnya dilakukan analisis yaitu analisis
regresi, selanjutnya diketahui faktor yang berpengaruh dan tidak berpengaruh dan
yang terakhir saran manajerial pada perusahaan. Berikut merupakan skema berfikir
dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut.
66
Permasalahan kinerja
karyawan pada kantor
administrasi PTPN
VIII Cisalak Baru
Identifikasi faktor
pengembangan karyawan,
kompensasi, disiplin kerja,
dan motivasi terhadap
kinerja karyawan
Faktor pada Kinerja
Efektifitas dan
efisiensi
Otoritas dan tanggung
jawab
Disiplin
Inisiatif
Faktor pada karyawan
Pengembangan
karyawan : Karyawan
yang heterogen
Disiplin kerja :Bekerja
tidak optimal, Absen
dalam bekerja
Motivasi karyawan :
kurangnya semangat
karyawan, kurangnya
andil karyawan,
Faktor pada perusahaan
Pengembangan karyawan :
Instruktur/pelatih tidak
kompeten, Fasilitas kurang
memadai
Disiplin perusahaan :Absensi,
Bekerja sesuai SOP,
Kompensasi : Gaji yang tidak
layak dan keterlambatan
penerimaan gaji
Kurangnya pengawasan
kurang pedulinya head
department
Pengaruh faktor-faktor variabel
pengembangan karyawan (X1)
Kompensasi (X2),
Disiplin kerja (X3)
motivasi (X4)
kinerja (Y)
Analisis regresi
linear berganda
Faktor yang berpengaruh dan tidak berpengaruh pada
koefisien pengembangan karyawan (X1), Kompensasi
(X2), Disiplin kerja (X3) dan motivasi (X4) terhadap
kinerja (Y) secara parsial dan simultan
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + e
Saran manajerial pada faktor pengembangan
karyawan, kompensasi, disiplin kerja dan motivasi
yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Gambar 5. Kerangka Berfikir
Keterangan :
Instrumen Penelitian
Hasil
67
2.4 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk
kalimat pertanyaan, dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru
didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang
diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai
jawabn teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empirik
(Sugiyono, 2017:134).
1. H0 : βi ≥ 0 Pengembangan karyawan tidak mempunyai pengaruh terhadap
kinerja karyawan
Ha1 : βi < 0 Pengembangan karyawan mempunyai pengaruh terhadap kinerja
karyawan
2. H0 : βi ≥ 0 kompensasi tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja
karyawan
Ha2 : βi < 0 kompensasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan
3. H0 : βi ≥ 0 disiplin tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan
Ha3 : βi < 0 disiplin mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan
4. H0 : βi ≥ 0 Motivasi kerja tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja
karyawan
Ha4 : βi < 0 Motivasi kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan
5. H0 : βi ≥ 0 Pengembangan pegawai, kompensasi, disiplin dan motivasi kerja
tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan
Ha5 : βi < 0 Pengembangan pegawai, kompensasi, disiplin dan motivasi kerja
kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan
68
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Waktu dan Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Kantor PTPN VIII Kebun Cisalak Baru, Kab.
Lebak. Jalan raya Cipanas Km.7 Rangkasbitung. Pemilihan lokasi dilakukan secara
sengaja (Purposive) dengann mempertimbangkan jarak perusahaan dengan jarak
kediaman penulis dan mempertimbangkan perusahaan BUMN yang memiliki
badan hukum. Penelitian ini berfokus pada permasalahan mengenai kompensasi
dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara VIII Kebun
Cisalak Baru, Kab. Lebak.
Penelitian ini dilakukan dalam waktu kurang lebih 7 bulan, yang dimulai dari
bulan september 2020-maret 2021. Dalam kurun waktu tersebut akan digunakan
untuk memperoleh data dan keterangan terkait dengan penelitian.
3.2 Jenis dan Sumber Data
Jenis data pada penelitian ini yaitu penelitian kuantitatif. Penelitian ini
menggunakan data yang representatif dan akurat untuk membahas mengenai
pengaruh pengembangan karyawan, kompensasi, disiplin kerja dan motivasi
terhadap kinerja karyawan kasus pada kantor administrasi PTPN VIII Kebun
Cisalak Baru. Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan data
primer dan data sekunder.
Data primer dilakukan untuk mendukung penelitian ini dan mendapatkan data
yang diinginkan, maka jenis data yag digunakan yaitu data primer yang diambil
secara langsung dari sumber primer (utama). Sumber data primer adalah sumber
69
data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data (Sugiyono,
2017:223). Teknik yang dilakukan peneliti untuk mengumpulkan data primer antara
lain observasi, wawancara, dan penyebaran kuesioner. Jenis data primer yang
dikumpulkan antara lain yaitu mengenai informasi ketenagakerjaan, sejarah
perusahaan, sarana dan prasarana, struktur organisasi, bidang kepersonaliaan, dan
yang berhubungn dengan masalah yang akan diteliti.
Data sekunder merupakan data yang diambil dari sumber kedua (sekunder).
Sumber sekunder merupakan sumber yang tidak langsung memberikan data kepada
pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau lewat dokumen (Sugiyono,
2017:223). Teknik yang digunakan peneliti untuk mengumpulkan data sekunder
yaitu informasi dari berbagai instansi terkait, studi pustaka dan sumber-sumber
literatur, penelusuran data kepustakan, buku serta internet yang relevan dengan
penelitian.
3.3 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang dilakukan pada penelitian ini dengan
menggunakan metode observasi, wawancara, kuesioner, dan studi pustaka yang
ditujukan kepada kepala bidang personalia yaitu bapak maman permana dan
beberapaa karyawan sebagai responden.
1. Observasi, yaitu dengan melakukan pengamatan secara langsung baik ketika
penulis magang pada perusahaan ataupun observasi lanjutan dengan cara
mengamati mengenai aktivitas karyawan kantor administrasi PTPN VIII
Cisalak Baru.
70
2. Wawancara terstruktur, yaitu teknik pengumpulan data pendahuluan yang
diajukan kepada kepala bidang personalia dan responden terpilih. Dalam hal
ini telah dipersiapkan terlebih dahulu pertanyaan sebagai pedoman tetapi masih
dimungkinkan dilakukan variasi pertanyaan yang masih berkaitan dengan
tujuan penelitian.
3. Kuesioner, yaitu teknik pengumpulan data dengan memberikan beberpa
pertanyaan yang telah disiapkan kepada responden, selanjutnya pertanyaan-
pertanyaan tersebut diolah datanya sehinggan mendapatkan kesimpulan
penelitian
4. Studi pustaka, yaitu teknik pengumpulan data guna menunjang penelitian dan
data dilapangan, diperlukan studi kepustakaann, literatur-literatur buku atau
internet yang berhubungan dengan judul penelitian.
3.4 Metode Penentuan Sampel
3.4.1 Populasi
Menurut Sugiyono (2017:148) Populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri atas : obyek/subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulanya.
Jadi populasi bukan hanya orang, tetapi juga obyek dan benda-benda alam lain.
Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada obyek/subyek yang dipelajari.
Tetapi meliputi seluruh karakteristik/sifat yang dimiliki oleh subyek atau obyek itu.
Populasi pada penelitian ini adalah karyawan kantor administrasi PTPN VIII Kebun
Cisalak Baru Kabupaten Lebak. yang terdiri dari bagian kantor, teknik dan 5
afdeling. Objek responden yang dilakukan oleh peneliti saat ini adalah seluruh
71
karyawan kantor administrasi PT. Perkebunan Nusantara VIII Kebun Cisalak Baru
Kab. Lebak yaitu sebanyak 34 orang.
3.5 Metode Analisis Data
Pada analisis data setelah data terkumpul dan sample pada penelitian sudah
ditentukan selanjutnya pengolahan analisis data yang dilakukan dalam penelitian
ini dengan menggunakan Skala pengukuran Likert, data diolah menggunakan alat
hitung kalkulator, program Microsoft Excel, IBM SPSS Version 25. Berikut metode
analisis data yang digunakan pada penelitian ini:
Tabel 3. Skala Pengukuran Likert
Sumber : Sugiono 2017
3.5.1 Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data
dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul
sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk
umum atau generalisasi (Sugiyono, 2017:239). Penelitian yang dilakukan pada
populasi (tanpa diambil sampelnya) jelas akan menggunakan statistik deskriptif
dalam analisisnya. Statistik deskriptif dapat digunakan bila peneliti hanya ingin
mendeskripsikan data sampel, dan tidak ingin membuat kesimpulan yang berlaku
untuk populasi dimana sampel diambil. Statistik deskriptif digunakan untuk
Kode Kriteria Jawaban Skors
SS Sangat setuju 5
S Setuju 4
RR Ragu-ragu 3
TS Tidak Setuju 2
STS Sangat tidak setuju 1
72
memberikan gambaran suatu data yang menunjukan nilai minimum, nilai
maksimum, mean dan standar deviasi.
3.5.2 Uji Kualitas Data
3.5.2.1 Uji validitas
Validitas merupakan derajat ketetapan antar data yang terjadi pada objek
penelitian dengan data yang dapat dilaporkan oleh peneliti. (Sugiyono, 2017:430).
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah/valid atau tidak sah/validnya suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pernyataan pada kuesioner mampu
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali,
2018:51)
Validitas yang digunakan pada penelitian ini adalah dengan uji person
correlation. Uji signifikan dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan
r tabel, untuk degree of freedom (df) = n-2 dalam hal ini “n” adalah jumlaah sampel
dengan alpha=0,05 (Ghozali, 2018:51). Untuk menguji apakah masing-masing
indikator valid atau tidak, bandingkan nilai pearson corellation dengan hasil
perhitungan r tabel. Jika r hitung lebih besar dari r tabel dan nilai positif maka
pertanyaan tersebut dinyatakan valid.
3.5.2.2 Uji reliabilitas
Reliabilitas berkenaan dengan derajat konsistensi dan stabilitas data atau
temuan. Dalam pandangan positivistik (kuantitatif), suatu data dinyatakan reliabel
apabila dua atau lebih peneliti dalam obyek yang sama menghasilkan data yang
sama, atau peneliti sama dalam waktu berbeda menghasilkan data yang sama, atau
sekelompok data bila dipecah menjadi dua menunjukan data yang tidak berbeda
(Sugiyono, 2017:431). Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur bahwa variabel
73
yang digunakan benar-benar bebas dari kesalahan sehingga menghasilkan hasil
yang konsisten meskipun di uji berkali-kali.
Uji reliabilitas berguna untuk menetapkan apakah instrumen yang dalam hal
ini kuesioner dapat digunakan lebih dari satu kali, paling tidak oleh responden yang
sama (Umar, 2008:54). Berikut merupakan cara membedakan pengukuran
reliabilitas
1. Repeated Measure atau pengukuran ulang: disini seseorang akan disodori
pertanyaan yang sama pada waktu yang berbeda, dan kemudian dilihat apakah
ia tetap konsisten dengan jawabanya
2. One Shot atau pengukuran sekali saja : disini pengukurannya hanya sekali dan
kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur
korelasi antar jawaban pertanyaan. SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur
reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha (α). Suatu konstruk atau
variabel dikatakan realibel jika memberi nilai Cronbach Alpha>0.70 (Ghozali,
2018:46).
3.5.3 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dilakukan guna menguji kualitas data penelitian. Uji asumsi
klasik yang dilakukan dalam penelitian ini meliputi uji normalitas, uji
Multikolonieritas, uji autokorelasi, dan uji heteroskedastisitas :
3.5.3.1 Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel
bebas atau keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang
baik adalah memiliki distribusi data normal atau penyebaran data statistik pada
74
sumbu diagonal dari grafik distribusi normal. ada dua cara untuk mendeteksi
apakah residual berdistribusi normal atau tidak dengan analisis grafik dan analisis
statistik (Ghozali, 2018:161)
1. Analisis Grafik
Salah satu cara yang mudah untuk melihat normalitas residual adalah
dengan melihat grafik histogram yang membandingkan antara data observasi
dengan distribusi yang mendekati distribusi normal. Namun demikian, dengan
hanya melihat tabel histogram bisa menyesatkan, khususnya untuk jumlah
sampel yang kecil. Metode yang lebih handal adalah dengan melihat normal
probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari data
sesungguhnya dengan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Dasar
pengambilan dengan menggunakan normal probability plot sebagai berikut:
(Ghozali, 2018;163)
a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal,
maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan/atau tidak mengikuti arah
garis diagonal atau garis histogram tidak menunjukkan pola distribusi
normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas
2. Analisis Statistik
Uji normalitas dengan grafik dapat menyesatkan kalau tidak hati-hati secara
visual kelihatan normal, padahal secara statistik bisa sebaliknya. Oleh sebab
itu dianjurkan disamping uji grafik dilengkapi dengan uji statistik. Uji statistik
75
yang dapat digunakan untuk menguji normalitas residual adalah uji statistik
nonparametik Kolgomorov-Smirnov (K-S) tingkat signifikansi (α) 0.05. Uji K-
S dilakukan dengan membuat hipotesis: (Ghozali, 2018;166).
H0: Data residual terdistribusi normal apabila Sig hitung > 0.05
Ha: Data residual tidak terdistribusi normal apabila Sig hitung < 0.05
3.5.3.2 Uji Multikolinieritas
Uji Multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Model regresi yang baik
semestinya tidak tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Cara
mendeteksi ada tidaknya Multikolonieritas yaitu dengan cara memperhatikan angka
Variance Inflation Factor (VIF) dan tolerance. Nilai cutoff yang umum dipakai
untuk menunjukkan adanya multikolonieritas adalah nilai tolerance lebih besar dari
0,10 atau sama dengan nilai VIF lebih kecil dari 10 (Ghozali, 2018:108).
3.5.3.3 Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi
terjadi ketidaksamaan variance dari residual antara satu pengamatan dengan
pengamatan yang lain. Jika variance dari satu pengamatan ke pengamatan lain tetap,
maka model regresi tersebut termasuk homoskedastisitas. Sebaliknya, jika variance
dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain berbeda, maka model regresi
termasuk heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah model regresi yang
homoskedastisitas atau yang tidak terjadi heteroskedastisitas. Untuk menguji ada
tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola
tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID (residual) dan ZPRED (variabel
76
terikat) dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah
residual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang telah di studentized.
Dasar analisisnya adalah sebagai berikut: (Ghozali, 2018:138)
1. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu
yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka
mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas
2. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan dibawah
angka 0 pada sumbu y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
3.5.4 Uji Hipotesis
3.5.4.1 Uji Signifikan Parameter Individual (Uji t parsial)
Uji t digunakan untuk menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel
independen secara individual dalam menerangkan variabel dependen (Ghozali,
2018;99). Berikut merupakan langkah-langkah melakukan uji t:
1. Merumuskan hipotesis untuk masing-masing kelompok
H0 = berarti secara parsial atau individu tidak ada pengaruh yang signifikan
antara X1, X2, X3, X4 dengan Y
H1 = berarti secara parsial atau individu ada pengaruh yang signifikan antara
X1, X2, X3, X4 dengan Y
2. Menentukan tingkat signifikan yaitu sebesar 5% (0,05)
3. Membandingkan tingkat signifikan (α= 0,05) dengan tingkat signifikan t yang
diketahui secara langsung dengan menggunakan program SPSS dengan
kriteria:
77
a. Nilai signifikan t < 0,05 berati H0 ditolak, hal ini artinya bahwa semua
variabel independen secara individu dan signifikan mempengaruhi
variabel dependen.
b. Nilai signifikan t > 0,05 berati H0 diterima, hal ini artinya bahwa semua
variabel independen secara individu dan signifikan tidak mempengaruhi
variabel dependen.
4. Membandingkan t hitung dengan t tabel dengan kriteria sebagai berikut.
a. Jika t hitung > t tabel, maka H0 ditolak, hal ini artinya bahwa semua
variabel independen secara individu dan signifikan mempengaruhi
variabel dependen.
b. Jika t hitung < t tabel, maka H0 diterima. Hal ini artinya bahwa semua
variabel independen secara individu dan signifikan tidak mempengaruhi
variabel dependen
Gambar 6. Uji T
Sumber: Ghozali (2018)
78
3.5.4.2 Uji signifikan Simultan (Uji Statistik F)
Uji simultan F digunakan untuk mengetahui apakah ada pengaruh secara
bersamasama antara variabel-variabel independen (ukuran perusahaan,
profitabilitas, dan kompensasi eksekutif) terhadap variabel dependen
(penghindaran pajak). Adapun cara melakukan uji F sebagai berikut: (Ghozali,
2018;98)
1. Merumuskan hipotesis untuk masing-masing kelompok
H0 = berarti secara simultan atau bersama-sama tidak ada pengaruh yang
signifikan antara pengembangan SDM (X1), kompensasi (X2), disiplin kerja
(X3), dan motivasi (X4) dengan kinerja karyawan (Y)
H1 =berarti simultan atau bersama-sama ada pengaruh yang signifikan antara
pengembangan SDM (X1), kompensasi (X2), disiplin kerja (X3), dan motivasi
(X4) dengan kinerja karyawan (Y).
2. Menentukan tingkat signifikan yaitu sebesar 5% (0,05)
3. Membandingkan tingkat signifikan (α= 0,05) dengan tingkat signifikan F
yang diketahui secara langsung dengan menggunakan program SPSS dengan
kriteria :
a. Nilai signifikan F < 0,05 berati H0 ditolak, hal ini artinya bahwa semua
variabel independen secara serentak dan signifikan mempengaruhi
variabel dependen.
b. Nilai signifikan F > 0,05 berati H0 diterima, hal ini artinya bahwa semua
variabel independen secara serentak dan signifikan tidak mempengaruhi
variabel dependen.
79
4. Membandingkan F hitung dengan F tabel dengan kriteria sebagai berikut :
a. Jika F hitung > F table, maka H0 ditolak, hal ini artinya bahwa semua
variabel independen secara serentak dan signifikan mempengaruhi
variabel dependen.
b. Jika F hitung < F tabel, maka H0 diterima. Hal ini artinya bahwa semua
variabel independen secara serentak dan signifikan tidak mempengaruhi
variabel dependen
Gambar 7. Uji F Sumber: Prof. H. Imam Ghozali 2018
3.5.5 Analisis Regresi Linear Berganda
Model yang digunakan untuk menganalisis data dalam penelitian ini adalah
model regresi linier berganda dengan bantuan software SPSS. Analisis regresi
adalah metode statistika yang menjelaskan pola hubungan dua variabel atau lebih
melalui sebuah persamaan. Tujuan permodelan regresi adalah untuk menjelaskan
hubungan antara dua atau lebih variabel serta memprediksi atau meramalkan
kondisi di masa yang akan datang. Analisis ini digunakan untuk mengetahui
hubungan antar variabel pengembangan karyawan (X1), kompensasi (X2), disiplin
kerja (X3), dan motivasi kerja (X4) terhadap kinerja (Y). Persamaan analisis regresi
linear berganda dapat dirumuskan sebagai berikut:
80
Y = a + b1X1+ b2X2 + b3X3 + b4X4 + e
Keterangan :
Y = Kinerja
a = Konstanta
b1-b4= Koefisin regresi
X1 = Variabel pengembangan karyawan
X2 = Variabel kompensasi
X3 = Variabel disiplin kerja
X4 = Variabel motivasi kerja
e = error.
3.5.6 Uji Koefisien Determinasi (R square)
Uji koefisien determinasi (R²) digunakan untuk memprediksi seberapa besar
kontribusi pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Nilai
koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai yang mendekati satu berarti
variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang
dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Sebaliknya, nilai
koefisien determinasi yang kecil menandakan kemampuan variabel independen
dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas (Ghozali, 2018;97)
Dapat disimpulkan bahwa koefisien determinasi yaitu untuk mengetahui
presentase besarnya perubahan variabel indevenden yang disebabkan variabel
dependen. Mengenai koefisien determinasi hal-hal yang perlu diperhatikan adalah
sebagai berikut :
81
1. Nilai R2 harus berkisar 0 sampai 1
2. Jika R2 = 1 Berarti terjadi kecocokan sempurna dari variabel independen
menjelaskan variabel dependen.
3. Jika R2 = 0 berarti tidak terjadi kecocokan sama sekali antara variabel
independen terhadap variabel dependen.
3.6 Operasional Variabel Penelitian
Operasionalisasi variabel penelitian menjelaskan tentang jenis variabel serta
gambaran dari variabel yang diteliti berupa nama variabel, sub variabel, indikator
variabel, ukuran variabel dan skala pengukuran yang digunakan penelti. Menurut
Sugiyono (2017:50) mengemukakan bahwa variabel adalah segala sesuatu yang
berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh
informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulan. Dalam penelitian ini
ada dua variabel yang digunakan yaitu variabel independen dan variabel dependen.
82
Lanjutan tabel 6 operasional variabel penelitian Lanjutan tabel 6 operasional variabel penelitian Lanjutan tabel 6 operasional variabel penelitian
Tabel 4. Operasional variabel penelitian No Variabel Dimensi Indikator Skala
1
Pengembangan karyawan (X1)
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2020:69) adalah
suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan
teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan
sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan
melalui pendidikan dan latihan. Pendidikan
meningkatkan keahliah teoritis, konseptual, dan
moral karyawan, sedangkan latihan bertujuan
untuk meningkatkan keterampilan teknis
pelaksanaan pekerjaan karyawan.
a. Tujuan
Pengembangan
-Pengembangan karyawan (pendidikan dan pelatihan) perlu dilakukan
setiap perusahaan karena akan memberikan manfaat bagi perusahaan,
karyawan, dan masyarakat konsumen.
Likert
b. Metode
pengembangan
-Metode latihan atau Trainning
Metode latihan harus berdasarkan kepada kebutuhan pekerjaan tergantung
pada berbagai faktor, yaitu waktu, biaya, jumlah peserta, tingkat
pendidikan dasar peserta, latar belakang peserta, dan lain-lain.
-Metode Pendidikan (Education Method)
Metode pendidikan dalam arti sempit yaitu untuk meningkatkan keahlian
dan kecakapan manajer memimpin para bawahanya secara efektif. Seorang
manajer yang efektif pada jabatanya kan mendapatkan hasil yang optimal.
Likert
c. Peserta -Peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau
heterogen, sehingga menentukan jenis pekerjaan yang akan dilatih
Likert
d. Instruktur atau
pelatih
-Pelatih internal
-Pelatih eksternal
Likert
e. Kendala-
kendala
Kendala-kendala pengembangan akan menghambat lancarnya pelaksanaan
latihan dan pendidikan, sehingga sasaran yang tercapai kurang memuaskan.
Kendala-kenda pengembangan berkaitan dengan peserta, pelatih atau
instruktur, fasilitas pengembangan, kurikulum dan dana pengembangan.
Likert
2
Kompensasi (X2)
Kompensasi adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang langsung atau tidak
langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan
atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
(Hasibuan,2020:118)
a. Kompensasi
finansial
langsung
Gaji:
dibayar secara periodik kepada karyawan
Upah:
dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian
yang disepakati membayarnya
Upah insentif:
tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang
prestasinya di atas prestasi standar.
Likert
b. Kompensasi
finansial tidak
langsung
Tunjangan :
pendapatan di luar gaji sebagai bantuan dari perusahaan, lembaga, atau
institusi tempat bekerja
Fasilitas :
Likert
83
Lanjutan tabel 6. Oprasional variabel penelitian
Lanjutan tabel 4. Oprasional variabel
penelitian mempermudah upaya serta memperlancar pekerjaan dalam rangka
mencapai suatu tujuan tertentu.
3
Disiplin kerja (X3)
Menurut Drs Malayu Hasibuan (2020:193)
Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan
seseorang menaati semua peraturan perusahaan
dan norma-norma sosial yang berlaku
a. Disiplin
Preventif
a. suatu upaya untuk menggerakkan pegawai mengikuti dan mematuhi
pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh perusahaan.
Likert
b. Disiplin
korektif
b. upaya menggerakan pegawai dalam menyatukkan suatu peraturan
dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan
pedoman yang berlaku pada perusahaan
Likert
c. Pendekatan
Disiplin
Modern
c. Pendekatan disiplin modern yaitu mempertemukan sejumlah
keperluan atau kebutuhan baru diluar hukuman
Likert
d. Pendekatan
Disiplin
dengan
Tradisi
d. Pendekatan disiplin dengan tradisi, yaitu pendekatan disiplin dengan
cara memberikan hukuman
e. Pendekatan
Disiplin
Bertujuan
e. Pendekatan disiplin bertujuan, yaitu pendekatan disiplin dengan cara
tujuan-tujuan tertentu
Likert
4.
Motivasi Kerja (X4)
motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam
diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai
tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap
lingkungannya, sedangkan motivasi adalah kondisi
yang menggerakan pegawai agar mampu mencapai
tujuan dari motifnya. Motivasi dapat pula
dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan
dorongan dalam diri (drive arousal).
(Mangkunegara, 2020:94)
a. Teori
Kebutuhan
Kebutuhan fisiologis
Kebutuhan rasa aman
Kebutuhan sosial atau rasa memiliki
Kebutuhan harga diri
Kebutuhan aktualisasi diri
Likert
b. Teori ERG
(Existence,
Relatedness,
Growth )
Existence needs. Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari
eksistensi pegawai, seperti makan, minum, pakaian, bernafas, gaji,
keamanan kondisi kerja, Fringe benefits.
Relatedness needs. Kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam
berinteraksi dalam lingkungan kerja.
Growth needs. Kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan
pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan
pegawai
Likert
c. Teori Insting
Teori motivasi insting timbulnya berdasarkan teori evaluasi Charles
Darwin. Darwin berpendapat bahwa tindakan yang intelligent
Likert
84
Lanjutan tabel 4. Oprasional variabel
penelitian merupakan refleks dan instingtif yang diwariskan. Oleh karena itu,
tidak semua tingkah laku dapat direncanakan sebelumnya dan
dikontrol oleh fikiran
d. Teori drive Konsep drive sebagai energi yang mendorong organisasi untuk
melakukan suatu tindakan
Likert
e. Teori
lapangan
Teori lapangan lebih memfokuskan pada fikiran nyata seorang
pegawai ketimbang pada insting atau habit.
Likert
5.
Kinerja (Y)
Performance (Kinerja) adalah hasil kerja yang
dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok
orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing,
dalam rangka upaya upaya mencapai tujuan
organisasi bersangkutan secara legal, tidak
melanggar huku, dan sesuai dengan moral maupun
etika. (Suyadi dan dewi,2015:2).
a. Efektifitas
dan efisiensi
Sesuatu efektif apabila mencapai tujuan tertentu. Dikatakan efisien bila
hal itu memuaskan sebagai pendorong mencapai tujuan, terlepas apakah
efektif atau tidak.
Likert
a. Otoritas dan
tanggung
jawab
Dalam organisasi yang baik wewenang dan tanggung jawab telah disebar
dengan baik, tanpa adanya tumpang tindih tugas. Masing-masing
karyawan organisasi mengetahui apa yang menjadi hak nya dan tanggung
jawabnya dalam kerangka organisasi mencapai tujuanya.
Likert
b. Disiplin secara umum disiplin adalah taat kepada hukum dan peraturan yang
berlaku. Sedangkan disiplin karyawan adalah ketaatan karyawan
bersangkutan dalam menghormati perjanjian-kerja dengan perusahaan
dimana dia bekerja.
Likert
c. Inisiatif berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide untuk
merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi
Likert
85
Saran manajerial pengembangan
karyawan, kompensasi, disiplin
kerja dan motivasi yang berpengaruh
terhadap kinerja karyawan
Identifikasi faktor pengembangan
karyawan, kompensasi, disiplin
kerja, dan motivasi terhadap
kinerja karyawan
Permasalahan kinerja karyawan
pada kantor administrasi PTPN VIII
Cisalak Baru
Pengaruh faktor pengembangan
karyawan, kompensasi, disiplin
kerja, dan motivasi terhadap
kinerja karyawan
Uji statistik deskriptif
Uji kualitas data
Uji Asumsi klasik
Analisis regresi linear
berganda
Uji hipotesis
Koefisien determinasi
(R Square)
Faktor yang berpengaruh dan tidak
berpengaruh pada pengembangan karyawan
(X1), kompensasi (X2), disiplin kerja (X3)
dan motivasi (X4) terhadap kinerja (Y)
secara parsial dan simultan
Studi pustaka, observasi,
wawancara kuesioner
Ms. Excel, IBM SPSS
Version 25
IBM SPSS
Version 25
Studi pustaka, observasi,
wawancara kuesioner
Keterangan:
Instrumen penelitian
Hasil
Gambar 8. Kerangka Operasional
86
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
4.1 Profil PTPN VIII Kebun Cisalak Baru
Profil perusahaan dapat diartikan sebagai penjelasan singkat mengenai
informasi perusahaan. Setiap perusahaan memiliki profil yang berbeda-beda dilihat
dari bidang bisnis yang dijalankan. Profil perusahaan PTPN VIII Cisalak Baru,
Kab.Lebak. dapat dijabarkan sebagai berikut:
Nama Perusahaan : PT Perkebunan Nusantara VIII kebun Cisalak
Baru, KabupatenLebak.
Tahun Berdiri :1996
Alamat Perusahaan :Jl. Raya Cipanas KM 7 Rangkasbitung 42315
Telepon :(0252) 207877 Fax.(0252)207883
Email :[email protected]
Bidang Usaha :Perkebunan Kelapa Sawit Bentuk
Badan Hukum :PT (Perseroan Terbatas)
Gambar 9. Logo Perusahaan Sumber : Data Primer (diolah)
Arti dari logo perusahaan adalah warna hijau memberi makna keteguhan,
loyalitas, inovatif dan cita-cita. Bentuk oval (warna coklat), menggambarkan
sebuah dataran (tanah) di bumi yang kita pijak dalam memberi kesejahteraan dan
87
ketenteraman lingkungan. Bentuk bulat (warna kuning), melambangkan matahari
sebagai sumber kehidupan bagi setiap mahluk hidup, selain itu juga melambangkan
kesuburan, kejayaan dan semangat yang tak pernah berhenti. Garis ekuator (warna
putih), melambangkan ketegasan dan dinamis dalam membina hubungan
komunikasi antara perusahaan dengan pihak luar perusahaan.
4.2 Sejarah PTPN VIII Kebun Cisalak Baru
Perkebunan Cisalak Baru yang merupakan unit usaha dari PT Perkebunan
Nusantara VIII semula berasal dari dua Perusahaan Swasta asing Belanda, yaitu :
17 • Cisalak Baru berasal dari NV. CULTUR MIJ NEW TJISALAK • Bantarjaya
berasal dari NV. BANTAMSCHE PLANTACEMIJ. Pada tahun 1957 kedua
perusahaan asing tersebut dinasionalisasi berdasarkan Peraturan Pemerintah RI
nomor : 19, Lembar Negara no. 31 tahun 1957 dan pada tanggal 10 Desember
Tahun 1957 masuk dalam kelompok Perusahaan Perkebunan Negara Baru (PPN
Baru).
Pada tahun 1968 melalui Peraturan Pemerintah nomor : 13/1968, tanggal 27
Maret 1968 ditetapkan berdirinya Perusahaan Negara Perkebunan ( PNP) dan pada
tanggal 13 April 1968 dengan Peraturan Pemerintah nomor : 14/1968 tanggal 13
April ditetapkan bahwa Perkebunan Cisalak Baru dan Bantarjaya sebagai unit usaha
PNP XI. Pada tahun 1969 direncanakan perubahan bentuk dari Perusahaan Negara
Perkebunan (PNP) menjadi Perseroan Terbatas Perkebunan (PTP), secara bertahap
melalui penilaian dan kelayakannya seperti diatur dalam Undang-undang nomor :
09/1969 dan Peraturan Pemerintah nomor : 12/1969 pada waktu itu terdapat 28
PNP, pada tahun 1972 dari 28 PNP yang dinilai memenuhi syarat menjadi
88
Perseroan Terbatas Perkebunan (PTP) sebanyak 13 PNP, diantaranya adalah
PNPXI dan berubah menjadi PTP XI. Perkebunan Cisalak Baru dan Bantarjaya
sejak tanggal 21 Maret 1983 telah menambah luas areal dengan mengelola
perkebunan eks Swasta, yaitu: 1. Perkebunan Cikadu/Cinihnih = 1.303,70 ha 2.
Perkebunan Gunung Tunggal = 528,31 ha, sehingga seluruh areal konsesi yang
dikelola menjadi 5.417,66 ha
Pada tahun 1994 terjadi Restrukturisasi oleh Menteri Pertanian RI pada
tanggal 20 Mei 1994, yaitu dengan mengelompokan 26 PTP menjadi 9 (sembilan)
Group, PTP XI, PTP XII dan PTP XIII tergabung dalam PTP Group Jabar. Hasil
Konsolidasi Restrukturisasi dari 9 Group 18 PTP ditetapkan menjadi 14 Perusahaan
dengan nama baru yaitu PT. Perkebunan Nusantara berdasarkan Peraturan
Pemerintah No : 06-19 Tahun 1996 pada tanggal 14 Pebruari 1996. Perkebunan
Cisalak Baru merupakan salah satu Unit (anak perusahaan) dari PT. Perkebunan
Nusantara VIII yang beralamat di Jalan Sindang Sirna no.4 Bandung-Jawa Barat.
Lia Nuralia dalam jejak-jejak aktivitas budaya kawasan perkebunan Cisalak
Baru-Bantarjaya, Kabupaten Lebak, arsip Balai Arkeologi Bandung mencatat, di
area ini juga terdapat sejumlah bangunan pendukung yang dahulunya menjadi pusat
aktivitas di lingkup perkebunan. Gedung-gedung tersebut antara lain, bangunan
rumah tinggal atau rumah dinas, keberadaannya masih berfungsi sampai saat ini.
Kemudian, di lokasi selanjutnya ada juga kantor induk meliputi Rumah Dinas
Administratur, Rumah Dinas Kepala Bagian Tanaman dan Rumah Dinas Kepala
Afdeling II. Rumah Dinas Administratur Perkebunan Cisalak Baru-Bantarjaya
didirikan tahun 1931, fungsinya sebagai rumah dinas administratur Cisalak Baru.
89
Kemudian rumah dinas Kepala Bagian Tanaman dibangun sekitar tahun 1930-an.
Sementara, Rumah Dinas Kepala Afdeling II didirikan hampir bersaman dengan
kedua rumah sebelumnya. Seluruhnya berada di Kecamatan Rangkasbitung,
Kabupaten Lebak. Pada rumah-rumah pernah terjadi interaksi saat perkebunan
masih dikuasai Belanda. Masih di area, perkebunan Cisalak Baru, ada juga sebuah
bangunan bekas pabrik pengolahan sawit, letaknya Kampung Cinihnih, Desa
Margajaya, Kecamatan Cimarga. Namun demikian, tidak dapat diketahui secara
pasti tahun pendiriannya. Sisa bangunan yang saat ini masih ada hanya berupa torn
air berbentuk bundar dan empat bak bekas penampungan air berbentuk persegi
panjang berukuran beragam. Sisanya masih dapat dikunjungi meskipun keberadaan
seperti tidak terawat.
4.3 Visi dan Misi PTPN VIII Kebun Cisalak Baru.
Setiap perusahaan memiliki visi dan misi yang berbeda tergantung dari
tujuan dan cita-cita perusahaan tersebut. Dalam menjalankan perusahaan, PTPN
VIII Kebun Cisalak Baru berpegang teguh kepada visi-misi yang telah dibuat
sebagai pedoman dalam menjalankan perusahaan. Berikut merupakan visi dan
misi PTPN VIII Kebun Cisalak Baru, Kab. Lebak :
1. Visi
“Menjadi Perusahaan agribisnis terkemuka dan terpercaya, mengutamakan
kepuasan pelanggan dan kepedulian lingkungan dengan didukung oleh SDM
yang professional.”
90
2. Misi
a. “Untuk menghasilkan kualitas tinggi dan produk ramah lingkungan yang
dibutuhkan oleh pasar dan memiliki nilai yang sangat tambah.”
b. “mengelola perusahaan dengan menerapkan tata pemerintahan yang baik
dan kepemimpinan yang kuat, posisi sumber daya manusia sebagai asset
berharga dan meningkatkan kesejahteraan karyawan melalui kesehatan
perusahaan.”
c. “mengoptimalkan semua sumber daya untuk mencapai peluang
pengembangan usaha secara mandiri atau bersama-sama mitra strategis.”
d. “Mempromosikan Corporate Social Responsibillity(CSR) sejalan dengan
kemajuan Perusahaan.”
Penjelasan visi diatas adalah PTPN VIII kedepan ingin menjadi perusahaan
yang mempunyai ingatan dihati dimasyarakat, dengan usaha mengutamakan
kepuasaan pelanggan, meningkatkan kepedulian lingkungan, dan didorong oleh
SDM yang berkualitas dan mempunyai daya saing. Untuk mewujudkan visi tersebut
PTPN VIII mempunyai 4 misi diantara lain yang pertama yaitu memberi nilai
tambah kepada produk tersebut agar diterima dipasar dan menghasilkan kualitas
yang tinggi serta ramah lingkungan. Yang kedua yaitu dengan menerapkan system
manajemen yang baik terhadap SDM yang bekerja di perusahaan serta
meningkatkan kesejahteraan SDM dengan kesehatan perusahaan. Yang ketiga yaitu
dengan mengoptimalkan sumber daya baik internal maupun eksternal sebagai mitra
strategis demi kemajuan perusahaan. Dan yang terakhir yaitu perusahaan
mempromosikan Corporate Social Responsibility (CSR) seabagai bentuk tanggung
91
jawab perusahaan kepada masyarakat sekitar dengan menyediakan fasilitas-fasilitas
atau memberi bantuan secara langsung.
4.4 Struktur Organisasi PTPN VIII Kebun Cisalak Baru
PTPN VIII Cisalak Baru, Kab. Lebak dipimpin oleh seorang manajer yang
dibantu oleh Asisten Kepala, Asisten afdeling dan asisten tata usaha yang
membidangi 3 bidang pekerjaan yaitu bidang tanaman, bidang tata usaha, dan
bidang teknik. Masing-masing bidang dipimpin oleh kepala bidang nya masing
masing seperti bidang tanaman dipimpin oleh asisten afdeling, bidang tata usaha
dipimpin oleh asisten tata usaha, dan teknik dipimpin oleh Asisten teknik.
Struktur organisasi PTPN VIII Cisalak Baru, Kab. Lebak dapat dilihat pada
gambar dibawah ini.
Gambar 10. Struktur Organisasi PTPN VIII Cisalak Baru Sumber : Data Primer (diolah)
1. Manajer : Melaksanakan fungsi manajemen lini kepada General Manager
Wilayah dalam merencanakan, melaksanakan, mengendalikan Unit Kebun
untuk mencapai sasaran kinerja (hasil usaha) secara efektif dan efisien sesuai
dengan sasaran dan kebijakan yang digariskan oleh Direksi melaui SEVP.
92
2. Asisten Kepala : Melaksanakan fungsi manajemen lini kepada Manager
dalam merencanakan dan melaksanakan pengawasan, monitoring, dan
evaluasi terhadap implementasi program kerja bidang tanaman untuk
mencapai sasaran kinerja (hasil usaha) secara efektif dan efisien sesuai
dengan sasaran dan kebijakan yang telah ditetapkan.
3. Asisten tata usaha : Melaksanakan fungsi staffing kepada Manager dalam
perencanaan, pelaksanaan danpengendalian bidang administrasi yang
meliputi administrasi keuangan, personalia, danumum serta pengumpulan,
analisis dan evaluasi data bidang administrasi untuk mencapaiefektivitas
tujuan unit usaha (kebun)
4. Asisten Afdeling : Melaksanakan fungsi manajemen lini kepada Asisten
Kepala dalam perencanaan, pelaksanaandan pengendalian bidang tanaman
serta pengumpulan, analisa dan evaluasi data bidangtanaman untuk mencapai
efektivitas tujuan bidang tanaman.
4.5 Ketenagakerjaan PTPN VIII Kebun Cisalak Baru
Kantor Administrasi PTPN VIII Cisalak Baru, Kab.Lebak saat ini memiliki
jumlah pekerja sebanyak 34 orang. Jumlah ini berdasarkan data terakhir bulan
Maret 2021. Dengan uraian pekerja sebagai berikut kantor, terknik, afdeling 1,
afdeling 2, afdeling 3, afdeling 4 dan afdeling 5. PTPN VIII Cisalak Baru, membagi
jumlah pekerja menjadi beberapa golongan yaitu, golongan PKWT, Golongan IA,
golongan IB-IID dan golongan IIIIA-IV D.
Perusahaan membagi golongan tersebut menjadi dua golongan yaitu
karyawan tetap (golongan IA, golongan IB-IID dan golongan IIIIA-IV D.) dan
93
golongan non tetap (PKWT), Menurut Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan
Transmigrasi No.100/MEN/IV/2004 tentang Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu
Tertentu, Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) adalah perjanjian kerja antara
pekerja dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu
atau untuk pekerja tertentu. Berikut adalah tabel jumlah tenaga kerja pada
Perusahaan PTPN VIII Kebun Cisalak Baru, Kab. Lebak.
Tabel 5. Jumlah Tenaga Kerja pada Kantor Administrasi Perusahaan PTPN VIII
NO URAIAN
GOLONGAN
JUMLAH IIIA-IV
D IB-IID IA PKWT
1 Kantor 3 9 1 2 12
2 Teknik 1 1 1 3
3 Afdeling I 1 1 1 3
4 Afdeling II 2 1 3
6 Afdeling III 1 1 1 3
7 Afdeling IV 1 2 1 4
8 Afdeling V 1 1 1 4
Jumlah 3 16 8 7 34 Sumber : Data Primer (diolah)
Tabel 6. Penjelasan Golongan pada Perusahaan PTPN VIII Cisalak Baru
Golongan Jabatan
IA – IC Pemanen, Mandor
IIA – IID
Mandor I Tanaman, Krani I Personalia, Krani I Tata
Usaha,
Krani I Tanaman
IIIA – IVD
Asisten Afdeling, Asisten Tata Usaha, Asisten Kepala,
Manager
PKWT Golongan tidak tetap = Pemanen Sumber: Data Primer (diolah)
94
4.6 Sarana dan Prasarana PTPN VIII Kebun Cisalak Baru.
Fasilitas menjadi hal yang mampu membantu setiap aktivitas yang dimiliki
manusia. Terlepas dari apapun aktivitas tersebut, fasilitas menjadi hal yang penting
untuk melakukan sebuah kegiatan. Karyawan PTPN VIII Cisalak Baru, sangat tahu
akan hal ini, dan pentingnya fasilitas ini dianggap mampu membantu meningkatkan
kinerja para karyawan. Fasilitas yang digunakan dalam menjalankan bisnis
diantaranya.
Tabel 7. Fasilitas penunjang pada PTPN VIII Cisalak Baru
No. Fasilitas Penunjang Jumlah
1. Mes manajer 1
2. Mes tamu 6
3. Mes karyawan 70
3. Garasi 2
5. Sarana Olahraga (5 jenis) 5
6. Taman 5
7. Kantor Induk 4
8. Sekolah Taman kanak-kanak 1
9 Madrasah 1
9. Bengkel 2
10. Kantor Afdeling 5
11. Pos security 1
12. Masjid 1
13. Koperasi 1
14. Ikbi/Posyandu 1
15. Gudang Penyimpanan Pupuk 1 Sumber : Data Primer (diolah)
95
BAB V
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
5.1 Pengaruh Pengembangan Karyawan, Kompensasi, Disiplin Kerja dan
Motivasi terhadap Kinerja Karyawan secara Parsial.
Penelitian ini dilakukan di kantor administrasi PT. Perkebunan Nusantara
VIII Kebun Cisalak baru, mengangkat permasalahan mengenai pengembangan
karyawan, kompensasi, disiplin kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan
perkebunan. Responden yang digunakan yaitu seluruh karyawan kantor
administrasi sebanyak 34 orang. Para responden yang telah melakukan pengisian
kuesioner, selanjutnya akan diuji instrumen data, kualitas data, uji asumsi klasik,
uji hipotesis, uji koefisien determinasi, dan uji analisis linear berganda. Data
mengenai hasil uji-uji tersebut dapat dilihat pada lampiran.
5.1.1 Hasil Uji t Variabel
Uji t parsial bertujuan mengetahui besarnya pengaruh masing-masing
variabel independen secara individual terhadap variabel dependen. Bila nilai
signifikannya lebih kecil dari 5% (α = 5% =, 0,05) dan nilai t hitung lebih besar dari
t tabel maka H0 ditolak dan Ha diterima yang berarti bahwa terdapat pengaruh yang
signifikan antara variabel independen terhadap variabel dependent.
Hasil t tabel diperoleh dari rumus t tabel = (α/2;n-k-1) maka nilai t tabel
adalah 2,045. Dibawah ini merupakan hasil uji t antara variabel pengembangan
karyawan, kompensasi, disiplin kerja, dan motivasi terhadap kinerja karyawan
adalah sebagai berikut:
96
Tabel 8. Hasil Uji t parsial
Variabel Koefisien t Signifikansi
Konstanta 5,707 1,404 0,171
Pengembangan
Karyawan (X1) 0,200 2,620 0,014
Kompensasi (X2) -0,046 -0,639 0,528
Disiplin kerja (X3) -0,032 -0,268 0,791
Motivasi (X4) 0,229 3,469 0,002
Sumber : Data Primer (diolah)
Berdasarkan tabel diatas, maka nilai konstanta dan koefisien regresi dapat
dibentuk menjadi:
Y=5,707+0,200X1-0,046X2-0,032X3+0,229X4
1. Pengembangan Karyawan
Pengembangan karyawan secara parsial berpengaruh terhadap kinerja
karyawan kantor administrasi PT.Perkebunan Nusantara VIII Kebun Cisalak
Baru, Kab. Lebak. Diketahui dari hasil yang diperoleh bahwa t hitung sebesar
2,620 > t tabel 2,045 dan tingkat signifikansi t lebih kecil dari 0,05 (sig. t =
0,014<0,05). Koefisien regresi pada variabel pengembangan karyawan sebesar
0,200. Hal ini berarti jika variabel penggembangan karyawan bertambah satu
satuan maka variabel kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,200 satuan
atau 20% dengan catatan variabel lain dianggap konstan. Sehingga H0 dalam
penelitian ini “Pengembangan karyawan mempunyai pengaruh terhadap
kinerja karyawan” yang berarti terbukti mempunyai pengaruh atau dapat
disimpulkan bahwa H0 ditolak dan Ha1 Diterima yang berarti terdapat
97
pengaruh variabel X1 terhadap Y. Hasil penelitian ini sesuai dengan teori yang
dikemukakan Malayu Hasibuan bahwa ketika pengembangan karyawan
dilakukan maka akan meningkatkan kinerja karyawan yatu kemampuan teknis,
teoritis, konseptual, dan moral karyawan sehingga sesuai dengan yang
diterapkan perusahaan PTPN VIII Kebun Cisalak Baru, Pengembangan
Karyawan terbukti efektif dalam meningkatkan kinerja karyawan dengan
Instruktur pelatih yang memadai, fasilitas yang cukup dan peserta
pengembangan yang antusias dalam menerima materi, namun bertolak
belakang dengan penelitian yang dilakukan oleh Badri (2017) yang
mengatakan bahwa pengembangan SDM tidak berpengaruh signifikan
terhadap kinerja guru Darussalam.
2. Kompensasi
Kompensasi secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan kantor
administrasi PT.Perkebunan Nusantara VIII Kebun Cisalak Baru, Kab. Lebak.
Diketahui dari hasil yang diperoleh bahwa t hitung sebesar -0,639< t tabel
2,045 dan tingkat signifikansi t lebih besar dari 0,05 (sig. t = 0,528>0,05).
Koefisien regresi pada variabel kompensasi sebesar -0,046. Hal ini berarti jika
variabel kompensasi bertambah satu satuan maka variabel kinerja karyawan
akan menurun sebesar -0,046 satuan atau 4,6% dengan catatan variabel lain
dianggap konstan. Indikator-indikator pada penelitian menunjukan responden
menjawab paling banyak tidak setuju kepada pernyataan 1 yaitu gaji yang
dibayarkan perusahaan kepada karyawan sudah layak, dan pernyataan no 3
upah yang dibayarkan perusahaan kepada karyawan sudah layak, diikuti
98
dengan banyaknya indikator-indikator pada penelitian yang menjawab ragu-
ragu, tidak setuju, bahkan sangat tidak setuju. Sehingga H0 dalam penelitian ini
“Kompensasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan” yang berarti
tidak terbukti mempunyai pengaruh atau dapat disimpulkan bahwa H0 diterima
dan Ha2 ditolak yang berarti tidak terdapat pengaruh variabel X2 terhadap Y.
Hasil penelitian ini terdapat pengecualian atau tidak sesuai dengan teori T Hani
Handoko bahwa kompensasi meningkat atau balas jasa yang diterima
karyawan meningkat maka kinerja karyawan akan meningkat, terdapat
beberapa faktor yang menyebabkan kompensasi tidak berpengaruh signifikan
atau berpengaruh negatif terhadap karyawan kantor administrasi PTPN VIII
dikarenakan mayoritas karyawan pada PTPN VIII Kebun Cisalak Baru
mempunyai kerja tambahan diluar sehingga ketika jam kerja mereka bertambah
maka membuat waktu karyawan bekerja diluar semakin sedikit otomatis
kompensasi yang diberikan tidak terlalu berpengaruh terhadap karyawan
karena mempunyai penghasilan tambahan diluar. Karyawan menjadikan
pekerjaan diperusahaan sebagai formalitas saja. Hal ini juga sesuai dengan
penelitian yang dilakukan oleh Firziyanah (2014) yang mengatakan bahwa
kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT.
Gapura Omega Alpha Land. Menurut penelitian lain yang dilakukan oleh Jamil
(2017) kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
kantor pos indonesia ciputat secara parsial. Menurut penelitian lain yang
dilakukan Badri (2017) Kompensasi secara parsial tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja guru darussalam. Menurut penelitian lain yang
99
dilakukan Apriani (2017) bertolak belakang bahwa kompensasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan. Menurut penelitian lain yang dilakukan
Romadhani (2014) Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai.
3. Disiplin Kerja
Disiplin kerja secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan
kantor administrasi PT.Perkebunan Nusantara VIII Kebun Cisalak Baru, Kab.
Lebak. Diketahui dari hasil yang diperoleh bahwa t hitung sebesar -0,268< t
tabel 2,045 dan tingkat signifikansi t lebih besar dari 0,05 (sig. t = 0,791>0,05).
Koefisien regresi pada variabel Disiplin kerja sebesar -0,032. Hal ini berarti
jika variabel Disiplin kerja bertambah satu satuan maka variabel kinerja
karyawan akan menurun sebesar -0,032 satuan atau 3,2% dengan catatan
variabel lain dianggap konstan. Indikator-indikator pada penelitian
menunjukan pernyataan nomor 2 yaitu “aturan-aturan yang tertulis dalam
perusahaan membuat saya bekerja tidak menyalahi tugas.” Sebesar 67,6%
artinya kurang dari 70% sehingga sisanya menjawab ragu-ragu, tidak setuju
hingga sangat tidak setuju, pernyataan nomor 3 yaitu “Perusahaan memberikan
sanksi yang tegas kepada karyawan yang melanggar aturan.” Sebesar 64,7%
artinya kurang dari 70% sehingga sisanya menjawab ragu-ragu, tidak setuju
hingga sangat tidak setuju, diikuti pernyataan nomor 5 sebesar 61,8%, nomor
8 67,6%, nomor 9 64,7% dan terakhir nomor 10 64,7%. Sehingga H0 dalam
penelitian ini “Disiplin kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan”
yang berarti tidak terbukti mempunyai pengaruh atau dapat disimpulkan bahwa
100
H0 diterima dan Ha3 diterima yang berarti terdapat pengaruh variabel X3
terhadap Y.
Hasil penelitian ini terdapat pengecualian atau bertolak belakang karena
keterbatasan penulis dan tidak sesuai dengan teori suyadi dan dewi bahwa
disiplin kerja meningkat maka akan meningkatkan kinerja karyawan, disiplin
kerja yang diterapkan pada karyawan kantor administrasi PTPN VIII Kebun
Cisalak Baru mempunyai pengaruh negatif disebabkan oleh beberapa faktor
diantaranya model bekerja karyawan adalah informal, sehingga pendekatan
berbasis disiplin tidak bisa meningkatkan kinerja mereka, pendekatan humanis,
solutif dan sosial culture misalnya pendekatan keagamaan, sosial masyarakat
dinilai penulis lebih efektif dengan karakteristik karyawan kantor administrasi
PTPN VIII Kebun Cisalak Baru. Hal ini juga bertolak belakang dengan
penelitian yang dilakukan oleh Firziyanah (2014) yang mengatakan bahwa
terdapat pengaruh disiplin kerja secara signifikan terhadap kinerja karyawan
PT. Gapura Omega Alpha Land. Menurut penelitian lain yang dilakukan oleh
Pasya (2016) Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja tenaga
pengajar SMAN 7 Tangerang Selatan secara parsial. Menurut penelitian lain
yang dilakukan Badri (2017) Kompensasi secara parsial tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja guru darussalam.
4. Motivasi
Motivasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan kantor
administrasi PT.Perkebunan Nusantara VIII Kebun Cisalak Baru, Kab. Lebak.
Diketahui dari hasil yang diperoleh bahwa t hitung sebesar 3,469 > t tabel
101
2,045 dan tingkat signifikansi t lebih kecil dari 0,05 (sig. t = 0,02<0,05).
Koefisien regresi pada variabel motivasi sebesar 0,229. Hal ini berarti jika
variabel motivasi bertambah satu satuan maka variabel kinerja karyawan akan
meningkat sevesar 0,229 satuan atau 22,9% dengan catatan variabel lain
dianggap konstan. Sehingga H0 dalam penelitian ini “Motivasi mempunyai
pengaruh terhadap kinerja karyawan” yang berarti terbukti mempunyai
pengaruh atau dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan Ha4 diterima yang
berarti terdapat pengaruh variabel X4 terhadap Y. Hasil penelitian ini sesuai
dengan teori Anwar Prabu Mangkunegara bahwa ketika motivasi kerja
meningkat maka kinerja karyawan akan meningkat pula, motivasi karyawan
kantor administarsi pada PTPN VIII Kebun Cisalak Baru telah melakukan apa
yang dikatakan oleh abraham maslow tentang hirarki kebutuhan dan senada
dengan penelitian yang dilakukan oleh Achmad Kamal Badri (2017) yang
mengatakan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru
Darussalam.
102
5.2 Pengaruh Pengembangan Karyawan, Kompensasi, Disiplin Kerja dan
Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Uji simultan bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara bersama-sama
variabel bebas terhadap variabel dependen. Uji F dilakukan untuk melihat
kemaknaan dari hasil model regresi tersebut. Bila tingkat signifikansinya lebih kecil
dari 5% (α = 5% = 0,05) dan nilai F hitung lebih besar dari F tabel maka hal ini
menunjukan bahwa Ha diterima dan H0 ditolak yang berarti bahwa terdapat
pengaruh yang signifikan antara variabel independen terhadap variabel dependen.
Hasil F tabel diperoleh dari F tabel = f (k ; n-k) maka nilai F tabel adalah 2,69.
Dibawah ini merupakan hasil uji F bersama-sama (simultan) antara variabel
pengembangan karyawan, kompensasi, disiplin kerja, dan motivasi terhadap kinerja
karyawan adalah sebagai berikut:
Tabel 9. Hasil uji f varibel secara simultan
Model Jumlah
Kuadrat Df
Rerata
Kuadrat F Sig.
Regresi 161,873 4 40,468 16,623 .000b
Nilai Sisa 70,598 29 2,434
Total 232,471 33
Sumber : Data Primer (diolah)
Berdasarkan output diatas diketahui nilai signifikansi untuk pengaruh
pengembangan karyawan (X1), kompensasi (X2), disiplin kerja (X3), dan motivasi
(X4) secara simultan terhadap kinerja (Y) adalah sebesar 0,000<0,05 dan nilai F
hitung 16,623> F tabel 2,69 sehingga dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan Ha5
diterima yang berarti terdapat pengaruh pengembangan karyawan (X1), kompensasi
(X2), disiplin kerja (X3), dan motivasi (X4) secara simultan atau bersama-sama
103
terhadap kinerja (Y). sehingga model regresi yang didapatkan layak digunakan
untuk memprediksi.
Koefisisen determinasi (Adjusted R2) bertujuan untuk mengetahui seberapa
besar kemampuan variabel independen (pengembangan karyawan, kompensasi,
disiplin kerja dan motivasi) mampu menjelaskan variabel dependen (kinerja
karyawan). Diketahui nilai R square sebesar 0,654 atau 65,4%. hal ini mengandung
arti bahwa variabel kinerja yang dapat dijelaskan oleh pengembangan karyawan ,
kompensasi, disiplin kerja, dan motivasi adalah sebesar 65,4%. Sedangkan sisanya
(100% - 65,4% = 34,6%) atau 0,346 dijelaskan oleh faktor-faktor lain, seperti gaya
kepemimpinan, budaya organisasi, kemampuan, kepuasa kerja dan lain-lain.
104
BAB VI
PENUTUP
6.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan pada bab V, maka dapat
diambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Pengaruh faktor variabel secara parsial dan simultan
a. Pengembangan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan kantor administrasi PTPN VIII Kebun Cisalak Baru
Kabupaten Lebak.
b. Kompensasi berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja
karyawan kantor administrasi PTPN VIII Kebun Cisalak Baru Kabupaten
Lebak.
c. Disiplin kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja
karyawan kantor administrasi PTPN VIII Kebun Cisalak Baru Kabupaten
Lebak.
d. Motivasi karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan kantor administrasi PTPN VIII Kebun Cisalak Baru Kabupaten
Lebak..
2. Terdapat pengaruh positif dan signifikan variabel independen pengembangan
karyawan kompensasi, disiplin kerja, dan motivasi, terhadap variabel
dependent kinerja karyawan secara simultan pada PT.Perkebunan Nusantara
VIII Kebun Cisalak Baru.
6.2 Saran
1. Bagi faktor pengembangan karyawan, hendaknya perusahaan meningkatkan
fasilitas dan area kelas untuk peserta latihan supaya berjalan efektif dan
efisien, selain itu perusahaan memberikan pelatih atau instruktur yang
kompeten dan sesuai dengan yang diharapkan atau dibutuhkan peserta
pelatihan guna menutup gap antara karyawan yang mempunyai keahlian
105
mumpuni dan karyawan yang tidak memenuhi kriteria keahlian yang
ditetapkan.
2. Bagi faktor kompensasi, hendaknya perusahaan lebih memperhatikan
kesejahteraan karyawannya dengan memberikan gaji dan upah yang layak
sesuai dengan apa yang dikerjakan karyawan, selain itu perusahaan harus
memberikan gaji dan upah tepat waktu sesuai dengan PKB (perjanjian kerja
bersama).
3. Bagi faktor disiplin kerja, hendaknya perusahaan memberikan sanksi yang
tegas terhadap karyawan yang mekanggar aturan-aturan yang tidak sesuai
dengan standar operasional prosedural (SOP) sehingga meningkatkan efek
jera kepada karyawan yang melanggar, selain itu perusahaan lebih
memperketat aturan-aturan mengenai manajemen waktu, atribut-atribut
karyawan demi kelancaran perusahaan dan keselamatan karyawan.
4. Bagi faktor motivasi, hendaknya perusahaan memberikan suasana kerja
yang harmonis dan nyaman demi tercapainya kenyamanan bekerja setiap
karyawanya dan memberikan fasilitas-fasilitas penunjang kepada karyawan
diluar fasilitas bekerja sehingga karyawan bisa merasa bahagia dalam
bekerja, selain itu karyawan harus lebih bisa memberikan andil kepada
perusahaan demi tercapainya tujuan perusahaan dan ikut menjaga
perusahaan.
106
DAFTAR PUSTAKA
Mangkunegara. 2020. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan
ke-14. Bandung. PT Remaja Rosdakarya.
Athoilah, A. 2010. Dasar-dasar Manajemen. Bandung CV. Pustaka Setia.
Brotoharsojo, Hartanto & Wungu, Jiwo, 2003, Tingkatkan Kinerja Perusahaan
dengan Merit System, Jakarta. PT. Rajagrafindo Persada.
Flippo, Edwin B. 1984. Personel Management, Sixth Edition. New York: Mc.
Graw-Hill Book Company.
G.R. Terry. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama. Cetakan
Pertama. Jakarta .Kencana.
Ghozali, Imam. 2018. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS
25. Semarang. Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Handoko, T. Hani. 2019. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, Edisi
Kedua. Yogyakarta. BPFE.
Hariandja, Marihat Tua Efendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta. Grasindo.
Hasibuan, Malayu S.P. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. PT.
Bumi Aksara.
Hasibuan, Malayu S.P. 2020. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi.
Jakarta. PT. Bumi Aksara.
Indonesia. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Tenaga Kerja.
Ivancevich, John M. 1995. Human Resource Management, 6th edition. Hoghton
Mifflin Company. Boston.
Kadarisman. 2014. Manajemen Kompensasi, Cetakan ke-2. Jakarta. PT
RajaGrafindo Persada.
Keith Davis. 1985. Human Behavior at Work: Organizational Behavior. Tata
McGraw-Hill Publishing Company. New Delhi
Lazer, R.I. and Wilkstrom, S. 1977. Appraising Managerial Performance: Current
Practice and. Future Directions. New York: Conference Board.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan, Bandung. Remaja Rosdakarya.
107
Manullang, M. 2005. Dasar-Dasar Manajemen, Jakarta. Ghalia Indonesia.
Munandar, Ashar Sunyoto. 2008. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta.
Penerbit Universitas Indonesia (UI-Press).
Murti Sumarni, John Soeprihanto 1998. Pengantar Bisnis Dasar-dasar Ekonomi
Perusahaan.. Edisi Kelima. Yogyakarta . Penerbit Liberty.
Nawawi, Hadari. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang
Kompetitif.Cetakan Keempat. Yogyakarta. Penerbit Gadjah Mada
University Press.
Prawirosentono, Suyadi. Dan Dewi Primasari. 2015. Kinerja & Motivasi
Karyawan, Edisi Ketiga. Yogyakarta. BPFE.
Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan,
Cetakan ke-1. Jakarta. PT RajaGrafindo Persada.
Samsudin, Sadili. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ke-1. CV
Bandung. Pustaka Setia.
Saydam, Gouzali. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resource
Management), Cetakan ke-2. Jakarta. Djambatan.
Simamora, Henry. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Ke-1.
Yogyakarta. Sekolah Tinggi Ekonomi YKPN.
Soemitro, R. A. A., & Suprayitno, H. 2018. Pemikiran Awal tentang Konsep
Dasar Manajemen Aset Fasilitas. Jurnal Manajemen Aset Infrastruktur &
Fasilitas, 2.
Sugiyono. 2017. Metode Penelitian Manajemen, Cetakan ke-4. Bandung. Penerbit
Alfabeta.
Sutrisno, Edi. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi pertama. Jakarta.
Kencana Prenada Media Group.
Uma Sekaran. 1984. Research Methods for Business. Southern Illinois University
at Carbondale.
Umar, Husein. 2008. Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan
Paradigma Positivik dan Berbasis Pemecahan Masalah. Jakarta. PT Raja
Grafindo.
Veitzal dan Sagala Jauvani. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan. Jakarta. Rajawali Pers.
108
LAMPIRAN
109
Lampiran 1 Surat Permohonan Riset
110
Lampiran 2 Surat Ijin Penelitian
111
“Pengaruh Pengembangan karyawan Kompensasi, Disiplin Kerja, dan
motivasi terhadap Kinerja Karyawan Kanator Adminisitrasi PTPN VIII
Kebun Cisalak Baru”.
A. Data Diri Responden
1. Nama : .........................(*boleh tidak diisi)
2. Usia : .............Tahun
3. Jenis Kelamin : Pria Wanita
4. Pendidikan Terakhir : SMP
SMA
DIPLOMA (D3)
SARJANA (S1)
Lainnya (........................................)
5. Lama Bekerja : 1-2 Tahun
2-3 Tahun
>Tahun
6. Besaran Gaji : 1-2 juta
2-3 juta
>3 juta
B. Petunjuk Pengisian
Berilah tanda ceklis () pada jawaban yang Bapak/Ibu pilih
dilembar jawaban yang telah disediakan. Pilihlah jawaban yang sesuai
dengan perasaan, pendapat, dan keadaan Bapak/Ibu yang sebenarnya.
Keterangan :
1. = Sangat Tidak Setuju (STS)
2. = Tidak Setuju (TS)
3. = Ragu-Ragu (RR)
4. = Setuju (S)
5. = Sangat Setuju (SS)
Lampiran 3 Kuesioner Penelitian
112
PERNYATAAN UNTUK PENGEMBANGAN /PELATIHAN KARYAWAN
No Pernyataan Jawaban
STS TS RR S SS
1 Proses pengembangan (Pendidikan dan pelatihan
kerja) sudah dirasakan manfaatnya oleh saya
sebagai karyawan
2 Proses pengembangan (Pendidikan dan pelatihan
kerja) sudah dirasakan manfaatnya oleh
perusahaan
3 Pelatihan dilaksanakan dengan jelas dan tidak
boros biaya
4 Pelatihan dilaksanakan dengan tidak berbelit-
belit dan dengan waktu yang efektif.
5 Pendidikan yang dilakukan atasan efektif
membantu pekerjaan saya
6 Pendidikan yang dilakukan atasan membuat
pekerjaan menjadi lebih maksimal
7 Saya mampu menentukan jenis pekerjaan yang
akan dilatih
8 Saya mampu menerima materi yang saya
dapatkan dari pelatihan
9 Pelatihan didalam internal perusahaan dapat
memudahkan saya menyelesaikan pekerjaan
10 Pelatihan internal membuat saya paham
menggunakan alat-alat teknis pekerjaan
11 Instruktur atau pelatih diluar perusahaan mampu
memberikan informasi sesuai kebutuhan saya
12 Pelatihan dilaksanakan dengan instruktur yang
sesuai dengan bidangnya
13 Pelatihan dilaksanakan dengan fasilitas yang
memadai
14 Pelatihan dilaksanakan dengan suasana yang
kondusif
113
PERNYATAAN UNTUK KOMPENSASI
No Pernyataan Jawaban
STS TS RR S SS
1 Gaji yang dibayarkan perusahaan kepada
karyawan sudah layak.
2 Gaji dibayarkan perusahaan kepada karyawan
setiap bulan tanpa keterlambatan.
3 Upah yang dibayarkan perusahaan kepada
karyawan sudah layak
4 Upah yang dibayarkan perusahaan kepada
karyawan sudah sesuai dengan perjanjian yang
disepakati
5 Perusahaan memberikan bonus kepada saya atas
kelebihan jam kerja/kelebihan tugas pokok
6 Perusahaan mengapresiasi kepada karyawan
yang rajin dan berprestasi
7 Perusahaan memberikan hak kepada karyawan
berupa tunjangan (kesehatan,cuti,hari raya dll)
8 Tunjangan yang diberikan perusahaan
membantu dalam kesejahteraan saya
9 Fasilitas yang diberikan perusahaan sudah
mencukupi
10 Fasilitas yang ada memudahkan saya dalam
bekerja
114
PERNYATAAN UNTUK DISIPLIN KERJA
No Pernyataan Jawaban
STS TS RR S SS
1 Pedoman kerja yang tertulis perusahaan
membuat saya bekerja dengan semestinya
2 Aturan-aturan yang tertulis dalam perusahaan
membuat saya bekerja tidak menyalahi tugas
3 Perusahaan memberikan sanksi yang tegas
kepada karyawan yang melanggar aturan
4 Sanksi yang diterapkan kepada karyawan untuk
memperbaiki karyawan agar lebih baik
5 Perusahaan tidak memberikan sanksi
berdasarkan prasangka tanpa bukti yang jelas
6 Karyawan berhak melakukan protes jika sanksi
yang diberikan tidak adil dan berat sebelah
7 Perusahaan berhak melakukan sanksi lebih
berat kepada karyawan yang melanggar kedua
kalinya
8 Sanksi atau hukuman yang diberikan perusahaan
menjadi pelajaran karyawan lainya
9 Disiplin karyawan ditujukan agar karyawan
bertanggung jawab
10 Disiplin karyawan ditujukan untuk perubahan
perilaku yang lebih baik
115
PERNYATAAN UNTUK MOTIVASI KERJA
No Pernyataan Jawaban
STS TS RR S SS
1 Pekerjaan yang saya lakukan untuk memenuhi
kebutuhan utama makan dan minum
2 Pekerjaan yang saya lakukan untuk memenuhi
kebutuhan fisik, pakaian dll.
3 Perusahaan memberikan jaminan keselamatan
bekerja melalui pelatihan-pelatihan
4 Perusahaan melindungi karyawan melalui aturan
dan undang-undang yang berlaku
5 Saya dapat mudah diterima oleh perusahaan
6 Saya merasa nyaman saling berinteraksi dengan
karyawan lain
7 Saya saling menghargai satu sama lain sesama
karyawan
8 Saya saling menghormati satu sama lain sesama
karyawan
9 Saya akan menunjukan ide-ide demi memajukan
perusahaan
10 Perusahaan terbuka untuk dinilai dan dikritik
oleh karyawan.
11 Pekerjaan yang saya lakukan salah satu tujuanya
untuk mendapatkan gaji
12 Saya melakukan pekerjaan dengan nyaman
13 Lingkungan kerja mendukung segala pekerjaan
saya
14 Interaksi yang nyaman membuat saya lancar
dalam bekerja
15 Pekerjaan yang saya lakukan meningkatkan
kemampuan saya
16 Pekerjaan yang saya lakukan meningkatkan
pengalaman saya dalam bekerja
17 Saya memiliki rasa ingin tahu yang tinggi
terhadap pekerjaan baru yang didapatkan
18 Saya akan bersedia ketika memiliki potensi yang
dapat membantu perusahaan
19 Faktor ekonomi membuat saya menjadi semangat
bekerja
20 Faktor keluarga membuat saya menjadi semangat
bekerja
21 Lingkungan kerja yang baik dapat memudahkan
saya dalam bekerja
22 Lingkungan kerja diperusahaan sangat
menentukan kesuksesan saya dalam bekerja
116
PERNYATAAN UNTUK KINERJA
No Pernyataan Jawaban
STS TS RR S SS
1 Karyawan menyelesaikan pekerjaan sesuai
target yang ditetapkan perusahaan
2 Karyawan melakukan perencanaan sebelum
melakukan pekerjaan
3 Karyawan mengetahui teknis atas pekerjaan
yang menjadi tugasnya.
4 Karyawan bertanggung jawab dalam bidang
pekerjaaanya untuk mewujudkan tujuan
perusahaan
5 Karyawan taat kepada hukum yang berlaku
didalam perusahaan
6 Karyawan mematuhi perjanjian kerja dengan
perusahaan
7 Karyawan mampu memberikan gagasan atau ide
yang dapat memajukan perusahaan
8 Karyawan menunjukan kreatifitasnya sehingga
dapat memudahkan pekerjaan
117
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 X1.11 X1.12 X1.13 X1.14
1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
2 4 4 4 5 4 5 4 4 5 5 4 5 4 5 62
3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 5 4 5 4 5 62
5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 58
6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 55
8 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 54
9 4 5 3 4 4 5 4 4 5 5 3 4 5 4 59
10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
12 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 57
13 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 62
14 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 61
15 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 51
16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
18 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 54
19 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 3 3 3 5 56
20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
21 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 14
22 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 54
23 4 5 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 53
24 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 52
25 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 60
26 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 3 4 58
27 3 4 3 4 3 4 4 2 3 4 4 4 4 4 50
28 5 5 4 4 5 4 5 5 4 5 4 5 4 5 64
29 4 5 5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 5 4 63
30 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 5 5 5 58
31 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 57
32 5 4 3 3 5 4 4 4 4 4 3 4 3 4 54
33 4 5 4 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4 5 62
34 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 54
133 137 128 133 140 141 135 133 137 137 128 138 132 140
NO RESPONDENPENGEMBANGAN/PELATIHAN KARYAWAN (X1)
TOTAL X1
Lampiran 4 Data Hasil
118
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10
2 1 2 3 4 4 4 4 4 3 31
4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 43
2 1 2 3 4 4 4 4 4 3 31
4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 43
2 3 2 3 4 4 3 4 4 4 33
3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 34
3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 34
1 2 1 4 3 4 3 3 4 3 28
3 3 3 4 5 3 5 3 3 3 35
3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 37
3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 38
3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 37
4 5 4 4 5 5 5 5 4 5 46
4 2 5 5 4 4 4 5 5 4 42
4 4 3 4 4 3 4 3 3 4 36
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
3 3 3 4 4 4 5 5 3 3 37
2 2 2 4 4 2 4 2 4 4 30
2 2 2 5 4 3 5 4 3 4 34
2 4 2 4 4 4 4 4 2 4 34
1 1 1 1 1 3 4 4 3 2 21
2 2 2 4 4 4 4 4 2 2 30
2 2 3 4 4 3 4 4 1 4 31
2 2 2 3 4 3 4 4 2 4 30
3 3 3 4 4 4 4 5 4 5 39
3 3 3 4 4 5 5 5 4 4 40
4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 38
4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 45
2 4 3 3 4 4 5 5 4 5 39
4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 43
2 4 2 4 4 5 4 4 2 4 35
2 5 2 4 4 4 4 4 4 4 37
1 4 2 3 4 5 4 4 1 4 32
1 3 2 4 4 4 4 4 1 4 31
91 107 96 128 133 136 141 138 113 131
KOMPENSASITOTAL X2
119
X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3.8 X3.9 X3.10
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 46
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 46
4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 38
4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39
3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 37
4 4 2 3 4 4 4 4 3 4 36
4 4 5 4 3 4 4 3 4 4 39
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 5 5 1 5 5 5 5 5 44
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 48
5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 43
4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 38
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 47
4 4 2 2 2 4 4 4 4 4 34
5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 44
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
2 2 2 1 1 2 1 2 1 1 15
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 43
4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 44
4 5 5 4 4 3 4 4 5 5 43
5 5 5 4 4 3 4 4 5 5 44
4 4 4 4 2 2 4 4 4 4 36
4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 45
4 5 5 4 4 5 4 5 4 5 45
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
5 5 4 4 5 4 5 4 4 5 45
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 44
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
138 142 139 137 129 134 140 140 140 144
TOTAL X3DISIPLIN KERJA
120
X4.1 X4.2 X4.4 X4.6 X4.7 X4.8 X4.9 X4.10 X4.11 X4.12 X4.13 X4.14 X4.15 X4.16 X4.17 X4.18 X4.19 X4.20 X4.21 X4.22 TOTAL X4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 78
5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 85
4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 78
5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 5 87
4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 78
3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 78
3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 77
4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 78
4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 71
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 80
4 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 92
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 80
4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 84
4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 85
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 78
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 80
4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 91
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 80
4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 5 4 5 4 5 4 5 91
2 2 4 4 4 4 4 3 2 4 5 4 4 4 4 4 2 3 4 4 71
4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 69
2 2 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 74
4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 84
5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 5 5 4 84
4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 5 83
4 3 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 5 4 4 78
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 80
4 5 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 91
5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 5 5 91
4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 81
4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 78
3 3 4 4 5 5 4 3 4 4 3 4 4 4 5 4 3 4 4 5 79
4 3 4 4 5 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 80
5 4 4 4 5 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 81
134 132 141 140 143 145 139 136 135 132 134 139 134 140 139 139 130 142 139 142
MOTIVASI KERJA
121
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 TOTAL Y1
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 5 5 5 4 4 4 4 35
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 3 3 4 4 4 3 3 28
4 5 4 5 4 5 5 4 36
5 4 4 5 5 5 5 5 38
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 5 4 4 4 33
4 4 4 5 4 4 4 4 33
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 5 4 4 4 4 33
4 4 4 4 4 4 4 4 32
1 3 3 3 3 3 3 3 22
4 4 4 4 4 4 4 4 32
5 4 4 4 5 5 4 4 35
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 5 5 4 4 5 4 5 36
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 5 4 5 4 5 4 5 36
5 4 5 5 4 4 5 4 36
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 3 4 4 4 4 4 4 31
5 4 4 4 4 4 4 4 33
4 3 4 4 4 4 4 4 31
137 136 137 142 138 140 137 137
KINERJA Y
122
Lampiran 5. Uji Instrumen Data
1. Deskripsi Responden
2. Hasil Uji Statistik Deskriptif
No Keterangan Jumlah Presentase (%)
1
Pendidikan terakhir
1.SD 1 2,941
2.SMP 1 2,941
3.SMA 27 79,411
4. D3 1 2,941
5.D1 1 2,941
6.S1 3 8,823
Jumlah 34 100
2
Lama bekerja:
1.1-2 tahun 2 5,882
2.2-3 tahun 1 2,941
3.>4 tahun 31 91,176
Jumlah 34 100
3
Besaran Gaji:
1.1-2 juta 18 52,94
2.2-3juta 12 35,29
3.>3juta 4 11,76
Jumlah 34 100
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Total_X1 34 14 64 55.65 8.142
Total_X2 34 21 46 35.71 5.402
Total_X3 34 15 48 40.68 5.677
Total_X4 34 76 101 88.62 6.115
Total_Y 34 22 38 32.47 2.654
Valid N (listwise) 34
123
Lampiran 6. Uji Kualitas Data
1. Uji Validitas Pengembangan Karyawan
2. Uji Validitas Kompensasi
Item Pertanyaan rhitung rtabel Kesimpulan
1 0,835 0,339 Valid
2 0,711 0,339 Valid
3 0,859 0,339 Valid
4 0,615 0,339 Valid
5 0,605 0,339 Valid
6 0,608 0,339 Valid
7 0,397 0,339 Valid
8 0,523 0,339 Valid
9 0,499 0,339 Valid
10 0,667 0,339 Valid
3. Uji Validitas Disiplin Kerja
Item Pertanyaan rhitung rtabel Kesimpulan
1 0,689 0,339 Valid
2 0,758 0,339 Valid
3 0,720 0,339 Valid
4 0,873 0,339 Valid
5 0,681 0,339 Valid
6 0,611 0,339 Valid
7 0,822 0,339 Valid
8 0,794 0,339 Valid
9 0,862 0,339 Valid
10 0,912 0,339 Valid
Item Pertanyaan rhitung rtabel Kesimpulan
1 0,711 0,339 Valid
2 0,842 0,339 Valid
3 0,759 0,339 Valid
4 0,815 0,339 Valid
5 0,824 0,339 Valid
6 0,889 0,339 Valid
7 0,859 0,339 Valid
8 0,818 0,339 Valid
9 0,858 0,339 Valid
10 0,814 0,339 Valid
11 0,768 0,339 Valid
12 0,862 0,339 Valid
13 0,772 0,339 Valid
14 0,860 0,339 Valid
124
4. Uji Validitas Motivasi
5. Uji Validitas Kinerja
Item Pertanyaan rhitung rtabel Kesimpulan
1 0,497 0,339 Valid
2 0,700 0,339 Valid
4 0,656 0,339 Valid
6 0,777 0,339 Valid
7 0,379 0,339 Valid
8 0,522 0,339 Valid
9 0,399 0,339 Valid
10 0,499 0,339 Valid
11 0,597 0,339 Valid
12 0,592 0,339 Valid
13 0,449 0,339 Valid
14 0,561 0,339 Valid
15 0,573 0,339 Valid
16 0,802 0,339 Valid
17 0,508 0,339 Valid
18 0,646 0,339 Valid
19 0,510 0,339 Valid
20 0,510 0,339 Valid
21 0,633 0,339 Valid
22 0,791 0,339 Valid
Item Pertanyaan rhitung rtabel Kesimpulan
1 0,793 0,339 Valid
2 0,719 0,339 Valid
3 0,722 0,339 Valid
4 0,751 0,339 Valid
5 0,634 0,339 Valid
6 0,812 0,339 Valid
7 0,810 0,339 Valid
8 0,810 0,339 Valid
125
1. Uji Reliabilitas Pengembangan Karyawan 5. Uji Reliabilitas Kinerja
Lampiran 7 Hasil Uji Reabilitas
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha
Based on
Standardized
Items N of Items
.961 .962 14
2. Uji Reliabilitas Kompensasi
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha
Based on
Standardized
Items N of Items
.835 .836 10
3. Uji Reliabilitas Disiplin Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha
Based on
Standardized
Items N of Items
.920 .925 10
4. Uji Reliabilitas Motivasi
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha
Based on
Standardized
Items N of Items
.888 .899 20
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha
Based on
Standardized
Items N of Items
.886 .894 8
126
1. Uji normalitas
Lampiran 8 Hasil Uji Asumsi Klasik
Lampiran 7. Hasil Uji Asumsi Klasik
Klasik
127
Hasil Uji pertama
Hasil Uji Kedua dengan mentransformasikan data ke kuadrat
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 34
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 1.46264281
Most Extreme Differences Absolute .169
Positive .169
Negative -.106
Test Statistic .169
Asymp. Sig. (2-tailed) .015c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 34
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation .12491165
Most Extreme Differences Absolute .139
Positive .139
Negative -.127
Test Statistic .139
Asymp. Sig. (2-tailed) .092c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
128
2. Uji multikolineritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 5.707 4.065 1.404 .171
Total_X1 .200 .076 .615 2.620 .014 .190 5.258
Total_X2 -.046 .072 -.093 -.639 .528 .492 2.031
Total_X3 -.032 .121 -.069 -.268 .791 .157 6.385
Total_X4 .229 .066 .501 3.469 .002 .503 1.990
a. Dependent Variable: Total_Y
3. Uji Heteroskedastisitas
129
Lampiran 8. Hasil Uji Hipotesis 1. Uji t
Lampiran 9 Hasil Uji Hipotesis
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 5.707 4.065 1.404 .171
Pengembangan SDM (X1) .200 .076 .615 2.620 .014
Kompensasi(X2) -.046 .072 -.093 -.639 .528
Disiplin kerja (X3) -.032 .121 -.069 -.268 .791
Motivasi (X4) .229 .066 .501 3.469 .002
a. Dependent Variable: Kinerja (Y)
2. Uji F
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 161.873 4 40.468 16.623 .000b
Residual 70.598 29 2.434
Total 232.471 33
a. Dependent Variable: Kinerja (Y)
b. Predictors: (Constant), Motivasi (X4), Pengembangan SDM (X1), Kompensasi(X2), Disiplin kerja (X3)
130
3. Koefisien determinasi
4. Analisis Linear Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 5.707 4.065 1.404 .171
Pengembangan SDM (X1) .200 .076 .615 2.620 .014
Kompensasi(X2) -.046 .072 -.093 -.639 .528
Disiplin kerja (X3) -.032 .121 -.069 -.268 .791
Motivasi (X4) .229 .066 .501 3.469 .002
a. Dependent Variable: Kinerja (Y)
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .834a .696 .654 1.560
a. Predictors: (Constant), Motivasi (X4), Pengembangan SDM (X1),
Kompensasi(X2), Disiplin kerja (X3)