Upload
others
View
4
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
PENGARUH PERSEPSI MENGENAI KARAKTERISTIK
PEKERJAAN TERHADAP KOMPONEN KOMITMEN
ORGANISASI PEGAWAI NEGERI SIPIL PEMERINTAHAN
KABUPATEN SERDANG BEDAGAI
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi persyaratan
Ujian Sarjana Psikologi
Oleh
ELSA FIRSTIANI
051301063
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
GENAP, 2008/2009
Pengaruh Persepsi Mengenai Karakteristik Pekerjaan terhadap Komponen
Komitmen Organisasi Pegawai Negeri Sipil Pemerintahan Kabupaten Serdang
Bedagai
Elsa Firstiani dan Cherly Kemala Ulfa, M.Psi., psi.
ABSTRAK
Pegawai Negeri Sipil (PNS) merupakan organ penting bagi
keberlangsungan suatu negara karena fungsinya sebagai abdi negara dan
masyarakat. Untuk mencapai fungsinya ini, PNS diharapkan dapat memberikan
kinerja terbaik. Namun, pada kenyataannya kinerja PNS di Indonesia belum
sesuai dengan harapan ini. Hal ini sangat berhubungan dengan konsep komitmen
yang dimiliki PNS terhadap organisasinya. Komitmen yang tinggi akan membawa
berbagai dampak positif, seperti : peningkatan prestasi kerja, motivasi kerja, masa
kerja, produktivitas kerja, dan pegawai kan lebih rajin masuk kerja (Aamodt,
2007). Allen & Meyer (1990) menyatakan bahwa komitmen terhadap organisasi
terdiri dari tiga komponen, yaitu : komponen afektif, komponen kontinuans, dan
komitmen normatif. Seorang pegawai dapat mengalami ketiga keadaan psikologis
ini dengan derajat yang berbeda-beda. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi
derajat komitmen yang dimiliki pegawai terhadap organisasinya adalah persepsi
mengenai karakteristik pekerjaan. Kesediaan seorang pegawai bertahan dan
memberikan usahanya untuk organisasi dapat muncul karena pegawai tersebut
menikmati pekerjaan yang dapat memotivasinya untuk memberikan kinerja
terbaiknya.
Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh persepsi menganai
karakterisitk pekerjaan terhadap ketiga komponen komitmen organisasi pada PNS
Pemerintahan Kabupaten Serdang Bedagai. Kabupaten ini merupakan salah satu
kabupaten baru di Indonesia serta merupakan kabupaten pemekaran terbaik pada
tahun 2008. Walaupun demikian, kinerja PNS di kabupaten ini juga masih belum
dapat digolongkan baik.
Data penelitian diperoleh dengan menggunakan dua buah skala Likert.
Skala pertama mengukur variabel tergantung, yaitu komitmen afektif, kontinuans,
dan normatif. Skala kedua mengukur variabel bebas, yaitu persepsi mengenai
karakteristik pekerjaan. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan program
SPSS for windows versi 15.00. Nilai reliabilitas untuk skala komitmen afektif
adalah 0.850, untuk skala komitmen kontinuans sebesar 0.790, untuk skala
komitmen normatif sebesar 0.826, dan untuk skala persepsi mengenai
karakteristik pekerjaan sebesar 0.905.
Hasil analisa data dengan menggunakan teknik analisa regresi linier
menunjukkan persamaan garis linier untuk variabel persepsi mengenai
karakteristik pekerjaan dan komitmen afektif adalah Y = 12.221 + 0.109X, dan
nilai koefisien determinasi sebesar 0,118. Hal ini menunjukkan bahwa persepsi
mengenai karakteristik pekerjaan memberi sumbangan efektif sebesar 11.8 %
terhadap komitmen afektif pegawai. Untuk variabel persepsi mengenai
karakteristik pekerjaan dan komitmen kontinuans persamaan garis yang dihasilkan
adalah Y = 13.197 + 0.078X, dan nilai koefisien determinasi sebesar 0,038. Hal
ini menunjukkan bahwa persepsi mengenai karakteristik pekerjaan memberi
sumbangan efektif sebesar 3.8 % terhadap komitmen kontinuans pegawai. Untuk
variabel persepsi mengenai karakteristik pekerjaan dan komitmen normatif,
persamaaan garis yang dihasilkan adalah Y = 14.639 + 0.067X, dan nilai koefisien
determinasi sebesar 0,37. Hal ini menunjukkan bahwa persepsi mengenai
karakteristik pekerjaan memberi sumbangan efektif sebesar 3.7 % terhadap
komitmen kontinuans pegawai. Jika persepsi mengenai karakteristik pekerjaan
positif, maka komitmen afektif, kontinuans, dan normatif pegawai akan tinggi.
Kata kunci : komitmen afektif, komitmen kontinuans, komitmen normatif,
persepsi mengenai karaketristik pekerjaan, Pegawai Negeri Sipil
The Influence Perception of Job Characteristics Toward The Component of
Organizational Commitment among Public Servant Employee In
Serdang Bedagai
Elsa Firstiani and Cherly Kemala Ulfa, M.Psi., psi.
ABSTRACT
Public servant employees is the important agency for the continuation of a
country because of its function as both country and community servant. In order
to reach this function, public servants are expected to give their best performance.
But in fact, public servant employees’ performance in Indonesia can not be
categorized as good enough. This condition is related to the concept of
organizational commitment. High level of commitment will bring some positive
impact, such as the improvement of both work achievement and work motivation,
productivity, and lower the number of absenteeism (Aamodt, 2007). According to
Allen & Meyer, organizational commitment consists of three components :
affective commitment, continuance commitment, and normative commitment.
These three components are best viewed as components rather than types, that is :
employees can experience each of these psychological states to varying degree.
One of the factor that can influence organizational commitment is the employees’
perception of job characteristics. Employees willingness to stay and give their
best effort to organization may emerge because the employees enjoy the job that
motivate them to give their best effort.
The aim of this research is to investigate the influence of public servant
employees’ perception of job characteristics toward affective commitment,
continuance commitment, and normative commitment, especially in the regency of
Serdang Bedagai. This regency is one of the newest regency in Indonesia and yet
is the best new regency in the year of 2008. Instead of this achievement, the
performance of public servant employees in this regency can not be categorized
as good yet.
Data was collected using two scales based on Likert model. The first scale
measured the dependent variable, affective commitment, continuance
commitment, and normative commitment. The second scale measured the
independent variable, perception of job characteristics. Data was analyzed SPSS
program for windows version 15.00. Reliability values for the three
organizational commitment were 0.850 (affective commitment), 0.796
(continuance commitment), and 0.826 (normative commitment). Reliability value
for the perception of job characteristics scale was 0.905.
Data analyses using linearity regression method shows the linear line
equation for perception of job characteristics and affective commitment is Y =
12.221 + 0.109X and the determination coefficient is 0.118. This means that
perception of job characteristics has 11.8% influence toward affective
commitment. The linear line equation for perception of job characteristics and
continuance commitment is Y = 13.197 + 0.078X and the determination
coefficient is 0.038. This means that perception of job characteristics has 3.8%
influence toward continuance commitment. The linear line equation for
perception of job characteristics and normative commitment is Y = 14.639 +
0.067X and the determination coefficient is 0.037. This means that perception of
job characteristics has 3.7% influence toward continuance commitment.
Key words : Affective Commitment, Continuance Commitment, Normative
Commitment, Perception of Job Characteristics, Public Servant
Employee
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis ucapakan kepada Tuhan yang Maha Kuasa atas
segala berkat dan kasih-Nya yang indah hingga penulis mampu menyelesaikan
skripsi ini. Penulis juga mengucapkan terimakasih yang sebasar-besarnya kepada
kedua orang tua penulis yang tanpa lelah selalu mendoakan dan memberi
dukungan moril serta materi kepada penulis. Penyusunan skripsi dengan judul
“Pengaruh Persepsi mengenai Karaketristik Pekerjaan terhadap Komponen
Komitmen Organisasi Pegawai Negeri Sipil Pemerintahan Kabupaten Serdang
Bedagai” ini dilakukan dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk mencapai
gelar Sarjana Psikologi dari Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara Medan.
Penulis menyadari bahwa tanpa bantuan dan bimbingan dari berbagai
pihak, baik dari masa perkuliahan sampai pada penyusunan skripsi ini, akan sangat
sulit bagi penulis untuk menyelesaikan skripsi ini. untuk itu, penulis mengucapkan
terima kasih kepada :
1. Prof. Dr. Chairul Yoel, Sp. A(K) selaku Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Sumatera Utara
2. Kak Cherly Kemala Ulfa, M.Psi, psi., selaku dosen Pembimbing
Skripsi yang telah bersedia meluangkan waktu serta memberi masukan
dan saran yang sangat berarti dalam proses penulisan skripsi ini
3. Kedua dosen penguji, yang telah bersedia meluangkan waktu serta
memberikan masukan kepada penulis
4. Ibu Rika Eliana, M. Psi., psi., selaku dosen Pembimbing Akademik
penulis
5. Seluruh dosen dan staf pengajar di Fakultas Paikologi Universitas
Sumatera Utara
6. Seluruh petugas administrasi di Fakultas Psikologi Universitas
Sumatera Utara
7. Sahabat dan teman penulis, yang telah memberi dukungan dan doa
kepada penulis.
Akhir kata penulis berharap kepada Tuhan yang Maha Kuasa berkenan
membalas segala kebaikan saudara-saudara semua. Dan semoga skripsi ini
membawa manfaat bagi rekan-rekan semua.
Medan, April 2009
Penulis
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ..................................................................................................................... i
KATA PENGANTAR ................................................................................................. vi
DAFTAR ISI............................................................................................................. viii
DAFTAR TABEL ...................................................................................................... xii
DAFTAR CAMBAR ................................................................................................. xiv
BAB I. PENDAHULUAN ............................................................................................ 1
A. Latar Belakang Masalah ................................................................................ 1
B. Tujuan Penelitian........................................................................................... 8
C. Manfaat Penelitian ......................................................................................... 8
D. Sistematika Penulisan ................................................................................... 9
BAB II. LANDASAN TEORI ....................................................................................11
A. Komitmen Organisasi .................................................................................11
1. Definisi Komitmen Organisasi ................................................................. 11
2. Tahapan Pembentukan Komitmen Organisasi .........................................12
3. Komponen Komitmen Organisasi ...........................................................15
4. Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi .................................19
B. Persepsi Mengenai Karakteristik Pekerjaan................................................21
1. Persepsi ...................................................................................................21
a. Definisi Persepsi ..................................................................................21
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Persepsi .......................................22
2. Karaktersitik Pekerjaan ..........................................................................24
a. Definisi Karakteristik Pekerjaan ..........................................................24
b. Karakteristik Inti Pekerjaan .................................................................25
3. Definisi Persepsi Mengenai Karakteristik Pekerjaan .............................27
C. Definisi Pegawai Negeri Sipil .................................................................... 28
D. Pengaruh Persepsi Mengenai Karakteristik Pekerjaan
terhadap Komponen Komitmen Organsasi ...............................................29
E. Hipotesa Penelitian .....................................................................................34
BAB III. METODE PENELITIAN ...........................................................................35
A. Identifikasi Variabel ................................................................................... 35
B. Definisi Operasional ................................................................................... 35
1. Komponen Komitmen Organisasi .......................................................... 35
2. Persepsi mengenai Karakteristik Pekerjaan .......................................... 37
C. Subjek Penelitian ............................................................................................. 39
1. Populasi ...................................................................................................... 39
2. Sampel & Teknik Pengambilan Sampel ...................................................... 39
a. Jumlah & Karakteristik Sampel ......................................................... 39
b. Teknik Pengambilan Sampel ............................................................. 40
D. Metode Pengumpulan Data ........................................................................ 41
1. Skala Komponen Komitmen Organisasi .............................................. 42
2. Skala Persepsi Mengenai Karakteristik Pekerjaan..........................43
E. Uji Validitas, Reliabilitas, & Daya Beda Aitem ......................................... 46
1. Uji Validitas .......................................................................................... 46
2. Uji Daya Beda Item .............................................................................. 47
3. Uji Reliabilitas Alat Ukur ..................................................................... 47
F. Hasil Uji Coba Alat Ukur ........................................................................... 48
1. Hasil Uji Coba Skala Komponen Komitmen Organisasi ..................... 49
2. Hasil Uji Coba Skala Persepsi Mengenai Karaktersitik
Pekerjaan ............................................................................................. 50
G. Prosedur Penelitian .................................................................................... 52
1. Persiapan Penelitian ............................................................................. 52
2. Pelaksanaan Penelitian ......................................................................... 54
3. Tahap Pengolahan Data ........................................................................ 54
H. Metode Analisa Data .................................................................................. 54
1. Uji Asumsi ............................................................................................ 54
2. Uji Hipotesa .......................................................................................... 55
BAB IV ANALISA DAN PEMBAHASAN DATA .................................................. 56
A. Analisa Data ............................................................................................... 56
1. Gambaran Umum Subjek Penelitian ...................................................... 56
a. Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ................................... 56
b. Gambaran Subjek Berdasarkan Usia ................................................... 57
c. Gambaran Subjek Berdasarkan Tingkat Pendidikan ........................... 57
2. Hasil Penelitian ...................................................................................... 58
a. Hasil Uji Asumsi ................................................................................ 58
b. Hasil Uji Hipotesa .............................................................................. 62
c. Kategorisasi Data Penelitian .............................................................. 68
d. Hasil Tambahan Penelitian ................................................................ 80
B. Pembahasan ................................................................................................. 87
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ................................................................... 100
A. Kesimpulan .............................................................................................. 100
B. Saran ......................................................................................................... 102
1. Saran Metodologis .............................................................................. 103
2. Saran Praktis ....................................................................................... 104
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................105
LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1. Distribusi Aitem-aitem Skala Komponen
Komitmen Organisasi ............................................................................ 43
Tabel 2. Distribusi Aitem-aitem Skala Persepsi mengenai
Karakteristik Pekerjaan .......................................................................... 44
Tabel 3. Distribusi aitem skala Komponen Komitmen Organisasi
setelah Uji Coba ..................................................................................... 49
Tabel 4. Distribusi aitem skala Komponen Komitmen Organisasi
untuk penelitian ..................................................................................... 49
Tabel 5. Distribusi item skala Persepsi Mengenai Karakteristik Pekerjaan
setelah Uji Coba ..................................................................................... 50
Tabel 6. Distribusi aitem skala Persepsi Mengenai Karakteristik Pekerjaan
untuk penelitian ..................................................................................... 52
Tabel 7. Penyebaran subjek berdasarkan jenis kelamin ...................................... 56
Tabel 8. Penyebaran subjek berdasarkan usia ..................................................... 57 Tabel 9. Penyebaran subjek berdasarkan tingkat pendidikan ......................................... 57
Tabel 10. Uji normalitas dengan One Sample Kolmogorov-Smirnov .................. 58
Tabel 11. Tabel Uji Linieritas Variabel Persepsi mengenai
Karakteristik Pekerjaan dan Komitmen afektif ................................... 59
Tabel 12. Tabel Uji Linieritas Variabel Persepsi mengenai
Karakteristik Pekerjaan dan Komitmen afektif ................................... 60
Tabel 13. Tabel Uji Linieritas Variabel Persepsi mengenai
Karakteristik Pekerjaan dan Komitmen afektif .................................. 61
Tabel 14. Hasil Analisa Regresi Persepsi Mengenai Karakteristik Pekerjaan
dengan Komitmen Afektif .................................................................. 63
Tabel 15. Parameter-parameter Persamaan Garis Regresi .................................. 64
Tabel 16. Parameter-parameter Persamaan Garis Regresi .................................. 65
Tabel 17. Parameter-parameter Persamaan Garis Regresi .................................. 66
Tabel 18. Hasil Analisa Regresi Persepsi Mengenai
Karakteristik Pekerjaan dengan Komitmen Normatif ........................ 66
Tabel 19. Parameter-parameter Persamaan Garis Regresi ................................... 67
Tabel 20. Nilai empirik dan hipotetik persepsi mengenai
Karateristik pekerjaan ......................................................................... 69
Tabel 21. Kategorisasi data persepsi mengenai karakteristik pekerjaan .............. 70
Tabel 22. Nilai empirik dan hipotetik komitmen afektif ...................................... 71
Tabel 23. Kategorisasi data komitmen afektif ...................................................... 72
Tabel 24. Nilai empirik dan hipotetik komitmen kontinuans ............................... 73
Tabel 25. Kategorisasi data komitmen kontinuans .............................................. 74
Tabel 26. Nilai empirik dan hipotetik komitmen normatif .................................. 75
Tabel 27. Kategorisasi data komitmen normatif .................................................. 76
Tabel 28. Matriks Kategorisasi Variabel Persepsi Mengenai Karakteristik
Pekerjaan terhadap Variabel Komitmen Organisasi ........................... 77
Tabel 29. Gambaran Komponen Komitmen berdasarkan
Jenis Kelamin ..................................................................................... 81
Tabel 30. Hasil Perhitungan Levene’s test untuk kesamaan varians ................... 81
Tabel 31. Hasil perhitungan uji t komponen komitmen berdasarkan
jenis kelamin ....................................................................................... 82
Tabel 32. Gambaran Komponen Komitmen berdasarkan
Tingkat Pendidikan ............................................................................. 83
Tabel 33. Homogenitas Varians Kelompok berdasarkan
Tingkat Pendidikan .............................................................................. 84
Tabel 34. Uji ANOVA untuk perbedaaan rata-rata kelompok berdasarkan
Tingkat Pendidikan ............................................................................. 84
Tabel 35. Gambaran Komponen Komitmen berdasarkan Usia ............................ 85
Tabel 36. Uji Homogenitas Varians Kelompok berdasarkan Usia ...................... 86
Tabel 37. Uji ANOVA untuk perbedaaan rata-rata kelompok
berdasarkan usia ................................................................................. 87
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 1 .............................................................................................................. 13
Gambar 2 ............................................................................................................. 13
Gambar 3 ............................................................................................................. 14
Gambar 4 ............................................................................................................. 60
Gambar 5 ............................................................................................................. 61
Gambar 6 ............................................................................................................. 62
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran A Skala Tryout
Lampiran B Data Mentah Skala Tryout & Output Reliabilitas Skala
Lampiran C Skala Penelitian
Lampiran D Data Mentah Skala Penelitian & Hasil Olah Data Penelitian
Lampiran E Surat Izin Penelitian
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Pegawai Negeri Sipil (PNS) merupakan salah satu organ penting bagi
keberlangsungan suatu negara karena fungsinya sebagai abdi negara dan
masyarakat (Budiyanto, 2001). Sebagaimana dikemukakan oleh Poerwotosoediro
(1998) bahwa kedudukan dan peran PNS pada setiap negara adalah penting dan
menentukan karena merupakan aparatur pelaksana dan penyelenggara
pemerintahan serta memiliki fungsi menjaga kelancaran pembangunan dalam
rangka mencapai tujuan dan cita-cita nasional, yaitu masyarakat yang sejahtera,
adil, dan makmur (bkn.go.id, 2008).
Hampir dalam tiap tahun pemerintah Indonesia membuka pendaftaran
untuk merekrut para calon Pegawai Negeri Sipil yang akan mengisi berbagai
jabatan dalam pemerintahan (Sudahri, 2007). Upaya ini tentunya dilakukan untuk
meningkatkan pelayanan terhadap masyarakat sehingga pada akhirnya tujuan dan
cita-cita nasional tersebut dapat tercapai.
Pada dasarnya, sebagai abdi negara dan abdi masyarakat, Pegawai Negeri
Sipil haruslah memiliki tujuan luhur untuk berkorban pada masyarakat, bangsa,
dan negara, serta memberikan yang terbaik dalam melaksanakan tugas-tugas
kedinasannya (berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 30
tahun 1980 tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil). Menjadi PNS bukan
untuk mencari kewibawaan atau posisi atau bahkan mencari peluang untuk
memperdaya masyarakat.
Namun pada kenyataannya, kinerja Pegawai Negeri Sipil, khususnya
Indonesia, tidaklah sejalan dengan apa yang diharapkan tersebut. Data Kantor
Kementrian Negara Pemberdayaan Aparatur Negara tahun 2007, jumlah Pegawai
Negeri Sipil di Indonesia telah mencapai kira-kira 3,7 juta orang. Dari jumlah
tersebut, seperti yang diungkapkan Menteri Negara Pemberdayaan Aparatur
Negara (Meneg PAN) Taufik Efendi, kira-kira 55% nya memiliki kinerja yang
buruk (Gunadi, 2008). Meneg PAN mengakui bahwa saat ini, masih terdapat
banyak kekurangan dalam kinerja PNS. Beberapa diantaranya, disiplin pegawai
rendah, motivasi kurang, budaya dan etos kerja rendah, kualitas pelayanan buruk,
tingkat korupsi tinggi, dan produktivitas rendah (kompas.com, 2008). Hal ini juga
didukung oleh kajian Kementrian PAN dan Universitas Indonesia beberapa waktu
lalu, yang menyebutkan produktivitas pegawai negeri di Indonesia rendah dan
dapat dikatakan buruk (Gunadi, 2008).
Rendahnya kinerja PNS di negeri ini dapat terlihat dari berbagai
permasalahan yang tidak luput dari sorotan media masa yang ada. Misalnya, ada
PNS yang pulang sebelum jam kerja berakhir, menggunakan jam kerja untuk
melakukan kegiatan yang sifatnya hiburan, seperti bermain game komputer,
berbelanja di mall, dan lain-lain (Luthfi, 2007). Indikasi melemahnya kinerja PNS
juga terlihat dari tingkat absensi PNS. Pemerintah bahkan beberapa kali
diberitakan melakukan inspeksi mendadak (sidak) ke kantor-kantor pemerintahan
untuk merazia para PNS yang tidak hadir, baik pada apel pagi atau pada hari
pertama masuk kerja setelah hari libur, untuk selanjutnya diberikan surat
peringatan (bainfokomsumut.co.id, 2008). Bahkan ada sejumlah PNS yang masuk
kantor hanya untuk sekedar memenuhi daftar hadir utamanya, yaitu : apel pagi.
Setelah itu mereka sibuk untuk menghindari pekerjaan yang diberikan atasannya
dengan berbagai alasan (Luthfi, 2007).
Padahal jika dibandingkan dengan negara-negara tetangga, seperti
Malaysia, Singapura, Thailand, bahkan Vietnam, jam kerja PNS di Indonesia
sudah termasuk rendah, yaitu sekitar 37,5 jam per minggunya. Sementara negara-
negara lain yang disebutkan tadi memberlakukan jam kerja di atas 40 jam per
minggu (Gunadi, 2008).
Berbicara mengenai kinerja dan produktivitas pegawai, tidak terlepas
dari,konsep komitmen pegawai tersebut terhadap organisasi atau perusahaan
tempatnya bekerja. Dewasa ini, konsep komitmen terhadap perusahaan
(organisasi) menduduki tempat yang sangat penting dalam penelitian mengenai
perilaku organisasi, karena banyak perilaku dan sikap kerja yang dipengaruhi oleh
tingkat komitmen yang dimiliki karyawan terhadap perusahaan tempatnya bekerja
(Porter et al., 1974, 1976 ; Koch & Steers, 1978 ; Angle & Perry, 1981, dalam
Sumbodo, 2001).
Komitmen yang rendah akan cenderung meningkatkan absensi, turn over,
serta berbagai perilaku dan sikap negatif individu terhadap organisasinya
(counterproductive behavior) seperti : terlambat masuk kerja, tidak mengerjakan
pekerjaannya, melakukan kebijakan-kebijakan yang negatif, berbohong, mencuri,
dan lain-lain (Aamodt, 2007). Sementara komitmen yang tinggi akan membawa
dampak positif, antara lain : meningkatkan prestasi kerja, motivasi kerja, masa
kerja, produktivitas kerja, dan karyawan lebih rajin masuk kerja sehingga
menurunkan absensi dan turn over (Aamodt, 2007).
Meyer, Allen, Smith (1993) menganggap komitmen sebagai sebuah
keadaan psikologis yang mengkarakteristikkan hubungan karyawan dan
organisasi, serta memiliki implikasi terhadap keputusan untuk melanjutkan atau
menghentikan keanggotaan dalam organisasi (dalarn Setiawati & Zulkaida, 2007).
Steers (1985) berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan kondisi dimana
pegawai sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya.
Komitmen organisasi mengandung pengertian sebagai sesuatu yang lebih
dari sekedar kesetiaan pasif terhadap organisasi. Komitmen menyiratkan
hubungan antara pegawai dengan perusahaan (organisasi) secara aktif karena
dalam komitmen terkandung keyakinan, pengikat yang akan menimbulkan energi
untuk melakukan yang terbaik bagi organisasi (tingkat perhatian dan ketekunan
dalam menjalankan tugas yang lebih tinggi) (Kuntjoro, 2002 dalam e-
psikologi.com, 2008). Secara riil, komitmen berdampak pada performansi dan
produktivitas sumber daya manusia dan pada akhirnya juga sangat berkontribusi
terhadap kinerja dan efektivitas suatu organisasi (perusahaan) secara keseluruhan
(Jatnika, 1998).
Allen & Meyer menyatakan bahwa komitmen organisasi terdiri dari tiga
komponen, yaitu komitmen afektif, komitmen kontinuans, dan komitmen normatif
(dalam Aamodt, 2007). Lebih lanjut mereka menyatakan komitmen afektif adalah
suatu bentuk keterikatatan emosional antara pegawai dengan organisasi tempatnya
bekerja, sementara komitmen kontinuans merupakan pertimbangan pegawai akan
kerugian jika meninggalkan organisasi, selanjutnya komitmen normatif
merupakan perasaan seorang pegawai bahwa dirinya memiliki kewajiban untuk
terus menjadi anggota organisasi (dalam Karina, 2008). Hubungan antara pegawai
atau anggota organisasi dengan organisasi tempatnya bekerja mencerminkan
perbedaan derajat ketiga komponen komitmen organisasi ini (Karina, 2008).
Steers, Porter, & Mowday (dalam Rifani, 2003) menyatakan faktor-faktor
yang mempengaruhi komitmen pegawai terhadap organisasi adalah karakteristik
personal, karakteristik pekerjaan, karakteristik struktural, dan pengalaman kerja
seseorang. Jadi, komitmen pegawai terhadap organisasi bukanlah suatu hal yang
terjadi secara sepihak. Dalam hal ini, organisasi dan individu harus secara
bersama-sama menciptakan kondisi yang kondusif untuk mencapai komitmen
yang dimaksud (Luthfi, 2007).
Menurut Preffer (1998), salah satu cara penting untuk meningkatkan
keefektivitasan organisasi adalah menciptakan pekerjaan yang bermakna dan
mengupayakan pegawai bahagia (dalam Moynihan & Pandey, 2007). Hal ini
menjadi semakin penting karena dewasa ini manusia bekerja tidak lagi sekedar
untuk memenuhi kebutuhan fisiologis semata, tetapi juga untuk memenuhi
kebutuhan non-materi seperti aktualisasi diri (dalam Aamodt, 2007). Oleh karena
itu, sebagai salah satu faktor yang erat kaitannya dengan komitmen organisasi,
faktor pekerjaan dan karakteristik yang terkandung di dalamnya merupakan faktor
yang tidak dapat diabaikan kontribusinya.
Steers (1977, dalam Chang & Lee, 2006) menyatakan bahwa karakteristik
pekerjaan merupakan antecedent (kondisi awal) dari terbentuknya komitmen
organisasi seorang pegawai. Penelitian lain bahkan menyebutkan bahwa di antara
berbagai faktor yang dapat menjadi prediktor komitmen terhadap organisasi,
karakteristik pekerjaan adalah determinan yang paling kuat (Huang & Hsiao,
2007). Karakteristik pekerjaan ini akan sangat mempengaruhi perasaan pegawai
terhadap pekerjaannya Berbagai studi menunjukkan bahwa pegawai yang
memiliki perasan positif terhadap pekerjaannya akan cenderung memiliki
komitmen terhadap organisasinya (Cooper-Hakim & Viswesvaran, 2005, dalarn
Aamodt, 2007).
Karakteristik pekerjaan merupakan sifat-sifat tertentu yang pada umumnya
dimiliki oleh setiap pekerjaan. Karakteristik tersebut antara lain : identitas tugas,
variasi keahlian, arti tugas, otonomi, dan umpan balik (Hackman & Oldham,
1974, dalam Jewell & Siegall, 1998). Hal ini berkaitan dengan persepsi
(penilaian) individu tersebut. Penilaian individu tersebut terhadap pekerjaannya
merupakan penguraian alam subjektifnya terhadap bentuk objektif dari sifat-sifat
pekerjaan itu sendiri. Dengan kata lain, penilaian tersebut adalah hasil persepsi
individu terhadap karakteristik yang terkandung dalam pekerjaannya (Jewell &
Siegall, 1998).
Model karakteristik pekerjaan yang diajukan oleh Hackman dan Oldham
tersebut juga menjelaskan bahwa motivasi internal yang tinggi dapat diperoleh
melalui rancangan pekerjaan itu sendiri, yaitu melalui karakteristik pekerjaan
tersebut (Judge et al., 2001, rumahbelajarpsikologi.com, 2008). Ketika individu
termotivasi secara internal, mereka akan termotivasi untuk melakukan atau
menampilkan perilaku dengan baik karena mereka menikmati mengerjakan tugas-
tugas mereka dan menikmati tantangan untuk menyelesaikan tugas dengan sukses.
Hal ini berbeda dengan motivasi eksternal, dimana seseorang sebenarnya tidak
menikmati tugas tetapi termotivasi untuk melakukan yang terbaik hanya untuk
menerima beberapa tipe hadiah (reward) atau menghindari konsekuensi negatif
(Deci & Ryan, 1985, dalam Aamodt & Raynes, 2001).
Kabupaten Serdang Bedagai sebagai salah satu kabupaten baru di
Indonesia, merupakan kabupaten pemekaran terbaik di Indonesia dan juga
merupakan kabupaten terbaik di Sumatera Utara (wikipediaindonesia.co.id, 2008).
Kabupaten ini pun tidak terlepas dari fenomena rendahnya kinerja dan
produktivitas jajaran PNS nya. Dalam salah satu pidatonya, Bupati Serdang
Bedagai, HT Erry Nuradi, menyatakan bahwa disiplin PNS di jajaran Pemkab
Serdang Bedagai masih tergolong rendah (serdangbedagaikab.go.id, 2008). Dalam
situs resmi kabupaten ini, Bupati menyatakan bahwa setelah sepuluh tahun
reformasi, PNS belum sepenuhnya menunjukkan kinerja yang optimal. Oleh
karena itu, pemerintah masih terus berupaya meningkatkan kapasitas dan kualitas
aparatur negara ini dalam rangka mewujudkan PNS yang profesional, produktif,
transparan, bebas KKN (korupsi, kolusi, dan nepotisme) serta netral
(serdangbedagaikab.co.id, 2008).
Berdasarkan uraian di atas, peneliti tertarik untuk melihat seberapa besar
pengaruh persepsi mengenai karakteristik pekerjaan terhadap komponen
komitmen organisasi (afektif, kontinuans, normatif) pegawai negeri sipil (PNS),
khususnya di jajaran Pemerintahan Kabupaten Serdang Bedagai.
B. TUJUAN PENELITIAN
Tujuan penelitian ini adalah untuk melihat sejauh mana pengaruh persepsi
mengenai karakteristik pekerjaan terhadap komponen komitmen organisasi
(afektif, kontinuans, normatif) Pegawai Negeri Sipil, khususnya di jajaran Pemkab
Serdang Bedagai.
C. MANFAAT PENELITIAN
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat, baik secara teoritis
maupun secara praktis.
1. Manfaat teoritis, penelitian ini diharapkan mempunyai manfaat yang bersifat
pengembangan Ilmu Psikologi, khususnya di Bidang Psikologi Industri dan
Organisasi. Manfaat teoritis ini diharapkan dapat memperkaya pengetahuan
dan wacana tentang psikologi industri dan organisasi, khususnya tentang
persepsi mengenai karakteristik pekerjaan dalam kaitannya dengan komponen
komitmen organisasi Pegawai Negeri Sipil.
2. Manfaat praktis pada penelitian ini antara lain, yaitu :
a). Bagi Pegawai Negeri Sipil (PNS : diharapkan para PNS dapat mengerti
bagaimana peran berbagai faktor dari dalam diri dan pekerjaan mereka
terhadap komponen komitmen organisasi mereka sehingga dapat
menambah pengetahuan dan usaha mereka dalam memperbaiki kinerja
mereka.
b). Bagi pemerintah secara khusus Pemerintahan Kabupaten Serdang Bedagai :
diharapkan dapat memberi gambaran mengenai komponen komitmen
organisasi dan persepsi mengenai karakteristik pekerjaan Pegawai Negeri
Sipil di jajaran Pemerintahan Kabupaten serta menambah masukan dalam
usaha untuk meningkatkan kinerja PNS yaitu dengan peningkatan
komitmen organisasi para PNS melalui karakteristik pekerjaan mereka,
serta menjadi masukan mengenai berbagai faktor yang berkontribusi
terhadap komitmen organisasi PNS.
D. SISTEMATIKA PENULISAN
Pen
eltian ini disusun berdasarkan suatu sistematika penulisan ilmiah yang teratur
sehingga memudahkan pembaca untuk membaca dan memahaminya.
Bab I Pendahuluan berisi tentang penjelasan mengenai latar belakang
permasalahan, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika
penulisan.
Bab II Landasan Teori berisi tentang landasan teori yang didalamnya
terdapat teori komitmen organisasi, karakteristik pekerjaan, serta
penjabaran pengaruh persepsi mengenai karakteristik pekerjaan
terhadap komitmen organisasi (afektif, kontinuans, dan normatif).
Bab III Metode Penelitian berisi tentang metode penelitian yang akan
digunakan dalam penelitian ini. Dalam bab ini akan dibahas mengenai
variabel penelitian, definisi operasional variabel penelitian, populasi,
sampel, metode pengumpulan data, dan instrumen atau alat ukur yang
digunakan,serta metode analisis data.
Bab IV Analisa dan Interpretasi Data berisi tentang hasil penelitian yang
disertai dengan interpretasi dan pembahasan.
Bab V Kesimpulan & Saran berisi kesimpulan sebagai jawaban permasalahan
yang diungkapkan berdasarkan hasil penelitian dan saran penelitian yang
meliputi saran praktis dan saran untuk penelitian selanjutnya.
BAB II
LANDASAN TEORI
A. KOMITMEN ORGANISASI
1. Definisi Komitmen Organisasi
Buchanan (1975, dalam French, Kast, & Rosenzweig, 1985) menyatakan
bahwa komitmen terhadap organisasi adalah suatu perasaan identifikasi dengan
tujuan (misi) organisasi, perasaan keterlibatan atau kesatuan psikologis dengan
kewajiban organisasi, serta adanya kesetiaan dan afeksi terhadap organisasi
sebagai tempat hidup dan bekerja.
Sejalan dengan definisi di atas, Mowday, Porter, & Steers (1982, dalam
Oktorita, Rosyid, & Lestari, 2001) menyatakan bahwa komitmen pegawai
terhadap organisasi adalah hubungan antara pegawai dan organisasi yang
merupakan orientasi pegawai terhadap organisasi, sehingga pegawai bersedia
menyumbangkan energinya dan meningkatkan diri melalui aktivitas dan
keterlibatan dalam organisasi untuk mencapai tujuan orgasisasi tersebut.
Komitmen organisasi juga dapat diartikan sebagai kekuatan identifikasi dan
keterlibatan individu suatu organisasi (Mowday, Porter, Steers, 1982, dalam
Huang & Hsiao, 2007).
Definisi komitmen organisasi yang disebutkan oleh Griffin & Bateman
(dalam Prabowo, 2003) juga senada dengan definisi-definisi sebelumnya. Mereka
menyatakan bahwa komitmen terhadap organisasi adalah keinginan seorang
pegawai untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi, keyakinan dan
penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi, serta adanya kemauan secara
sadar untuk mencurahkan usaha demi kepentingan organisasi.
Ahli lain yang memberikan definisi terhadap komitmen organisasi adalah
Meyer, Allen, & Smith (1993, dalam Setiawati & Zulkaida, 2007). Tiga ahli ini
menganggap komitmen organisasi sebagai sebuah keadaan psikologis yang
mengkarakteristikkan hubungan karyawan dengan organisasi dan memiliki
implikasi terhadap keputusan untuk melanjutkan atau menghentikan
keanggotaannya dalam organisasi tersebut.
Berdasarkan beberapa definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa
komitmen organisasi adalah suatu derajat hubungan yang dimiliki individu dengan
organisasi (perusahaan) yang mempekerjakannya, dimana individu tersebut
memiliki rasa identifikasi dan keterlibatan dengan organisasi dan tujuan organisasi
tersebut, hubungan ini juga memiliki implikasi terhadap usaha dan kerja keras
individu dalam mencapai tujuan organisasi (perusahaan), serta pada keinginan
individu untuk mempertahankan keanggotaannya dalarn organisasi tersebut.
2. Tahapan Pembentukan Komitmen Organisasi
Mowday, Porter, dan Steers (dalam Miner, 1992) membagi tahap-tahap
pembentukan komitmen pegawai menjadi tiga, yaitu :
a) Komitmen awal (initial commitment)
Karakteristik Personal :
Nilai, Keyakinan,dan
Kepribadian
Harapan tentang
Pekerjaan
Karakteristik
pekerjaan: menuntut,
memaksa,
mengorbankan,
ketidakjelasan tugas
Gambar 1. Proses pembentukan komitmen awal
(Sumber : Miner, 1992, hl. 125)
Pada tahap ini, komitmen seorang pegawai mulai terbentuk ketika ia pertama kali
menjadi anggota suatu organisasi atau perusahaan. Ada beberapa karakteristik
individu yang dapat mempengaruhi potensi komitmennya terhadap suatu
organisasi atau perusahaan, seperti : nilai-nilai yang dipegang individu tersebut,
keyakinannya, dan tipe kepribadian yang ia miliki (Miner, 1992).
b) Komitmen pada masa awal bekerja (commitment during early employment)
Gambar 2. Proses pembentukan komitmen pada masa awal kerja
(Sumber : Miner, 1992, hl. 125)
Awal pengalaman
kerja : jabatan,
pengawasan, kelompok
kerja, upah, organisasi
Komitmen Awal
Perasaan bertanggung
jawab
Komitmen selama
periode awal bekerja
Tersedianya alternatif
pekerjaan
Pada tahap ini, tampak bahwa komitmen yang terbentuk ketika seseorang pertama
kali menjadi anggota suatu organisasi atau perusahaan juga akan mempengaruhi
tingkat komitmen seorang pegawai selanjutnya (masa awal ketika ia mulai bekerja
pada organisasi tersebut) (Miner, 1992).
c) Komitmen selama perjalanan karir tahap akhir (commitment during late career)
Gambar 3. Proses pembentukan komitmen selama perjalanan karir
(Sumber : Miner, 1992, hl. 125)
Pada tahap ini, komitmen seseorang terhadap organisasi atau perusahaan
tempatnya bekerja cenderung meningkat karena sepanjang waktu karirnya dalam
organisasi tersebut, seorang pegawai akan membentuk berbagai ikatan antara
dirinya dan organisasi. Faktor-faktor seperti senioritas dan kesempatan dalam
pekerjaan pada umumnya meningkat sejalan dengan usia seseorang, sehingga
memperkuat ikatan antara mereka dan organisasi, khususnya pada akhir karirnya
pada organisasi atau perusahaan tersebut (Miner, 1992)
Dari uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi
merupakan suatu proses yang terbentuk mulai dari seseorang menjadi anggota
suatu organisasi atau perusahaan, selama bekerja pada organisasi tersebut, dan
selama perjalanan akhir karir orang tersebut. Dengan kata lain komitmen
Masa Kerja Investasi
Keterlibatan sosial
Mobilitas pekerjaan
Pengorbanan
Komitmen pada tahap
akhir
seseorang pada organisasi atau perusahaan merupakan hasil dari masa kerja orang
tersebut pada organisasi atau perusahaan tersebut.
3. Komponen Komitmen Organisasi
Allen & Meyer (1997, dalam Aamodt, 2007), menyatakan bahwa
komitmen organisasi terdiri dari 3 (tiga) komponen, yaitu :
a. Komitmen Afektif (Affective Commitment)
Komponen ini berhubungan dengan derajat dimana seorang pegawai ingin
untuk tetap tinggal atau menjadi anggota organisasi, peduli pada organisasi, dan
memiliki keinginan untuk memberikan usahanya demi kepentingan organisasi.
Allen & Meyer (1990) menyatakan komponen afektif ini berkaitan dengan
hubungan emosional pegawai dengan organisasinya, di mana pegawai tersebut
mengidentifikasikan dirinya dengan organisasidan menikmati keanggotaannya
dengan organisasi tersebut (dalam Jaros et al., 1993).
Mowday et al., (1982) menyatakan bahwa komitmen afektif adalah sikap
seorang individu terhadap organisasinya, yang terdiri dari keyakinan dan
penerimaan yang kuat terhadap tujuan organisasi, kemauan untuk memberikan
usaha bagi organisasi dan keinginan yang kuat untuk bertahan di organisasi
(dalam Eby et al., 1999).
Individu yang memiliki komitmen afektif yang tinggi berarti memiliki
motivasi dan keinginan untuk berkontribusi secara berarti terhadap organisasinnya
dibandingkan individu dengan komitmen afektif yang rendah, sehingga hasil
pekerjaan mereka cenderung lebih baik serta tingkat absensi yang lebih rendah.
Komitmen afektif tinggi juga berarti bahwa seorang pegawai tetap bertahan di
organisasi karena mereka memang menginginkannya (Meyer, Allen, & Gellatly,
1990 ; dalam Zain & Gill, 1999). Kim & Mauborgne (Allen & Meyer, 1997)
menyatakan bahwa komitmen afektif yang tinggi akan membuat pegawai lebih
mendukung kebijakan perusahaan.
Variabel utama dalam komponen ini adalah adanya motivasi intrinsik
(dalam Eby et al., 1999). Hackman & Oldham (1975) menyatakan bahwa motivasi
intrinsik merupakan suatu keadaan dimana pegawai termotivasi dari dalam dirinya
(self-motivated) untuk memberikan performa secara efektif pada pekerjaannya –
yaitu adanya perasaan internal yang positif ketika bekerja secara efektif pada
pekerjaannya (dalam Eby et al., 1999).
b. Komitmen Kontinuans (Continuance Commitment)
Komponen ini berhubungan dengan derajat di mana seorang pegawai
yakin bahwa ia harus tetap menjadi anggota organisasi dikarenakan usaha yang
telah diberikannya kepada organisasi tersebut atau karena ia akan mengalami
kesulitan dalam menemukan pekerjaan lain. Usaha yang telah diberikannya
tersebut dapat mengurangi ketertarikannya terhadap alternatif pekerjaan lain di
luar organisasi (Jaros et al., 1993). Komponen ini berkaitan dengan kesadaran
anggota organisasi bahwa ia akan mengalami kerugian jika meninggalkan
organisasi. Anggota organisasi dengan komitmen kontinuans yang tinggi akan
terus menjadi anggota dalam suatu organisasi karena mereka memiliki kebutuhan
untuk menjadi anggota organisasi tersebut (Allen & Meyer, 1991 ; dalam Zain &
Gill, 1999).
Komponen kontinuans merupakan suatu akibat dari adanya taruhan
sampingan atau investasi (side bets), berwujud waktu, uang, status, keterampilan,
kesempatan pengembangan karir, tanggung jawab, maupun fasilitas dari
perusahaan (dalam Oktorita, dkk., 2001).
Murray, Gregoire, & Downey (1991) menyatakan bahwa komitmen
kontinuans merupakan ketidakinginan pegawai untuk keluar dari organisasi
karena takut kehilangan keuntungan yang diperolehnya selama ini, takut tidak
mendapatkan gaji sebagaiman yang didapat, dan takut tidak mendapatkan
pekerjaan sebagaimana yang saat ini dijalankan (dalam Yuwono, 2005).
Individu dengan komitmen kontinuans yang tinggi akan lebih bertahan
dalam organisasi dari pada individu dengan komitmen kontinuans yang rendah
(Allen & Meyer, 1997). Komponen ini merupakan bentuk komitmen yang
rasional, di mana pegawai akan mempertimbangkan untung rugi jika bertahan
dalam organisasi.
c. Komitmen Normatif (Normative Commitment)
Komponen ini berhubungan dengan suatu derajat dimana seorang pegawai
merasa memiliki kewajiban terhadap organisasi dan sebagai hasil kewajiban
tersebut, ia harus tetap menjadi anggota organisasi tersebut. Bentuk komitmen ini
terjadi ketika individu menginternalisasikan nilai dan tujuan organisasi sebagai
bagian dari identitas dirinya (Jaros et al., 1993).
Selama seorang pegawai bekerja, ia akan mempertimbangkan mengenai
pekerjaan, pengawasan, upah, kelompok kerja, dan keadaan organisasi, sehingga
akan menimbulkan perasaan bertanggung jawab pada diri pegawai tersebut (dalam
Oktorita dkk., 2001). Sehingga individu tersebut akan merasa bahwa tetap
menjadi anggota organisasi adalah hal yang tepat untuk dilakukan, karena apa
yang sudah diberikan organisasi kepada dirinya (Aamodt, 2007).
Komponen ini berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi
dengan organisasi, tergantung sejauh mana perasaan kewajiban dan nilai moral
yang dimiliki pegawai tersebut (Yuwono, 2005). Meyer & Allen (1991)
menyatakan bahwa, perasaan semacam ini akan memotivasi individu untuk
bertingkah laku secara baik dan melakukan tindakan yang tepat bagi organisasi.
Meyer & Allen (1990) menyatakan bahwa komitmen afektif, kontinuans,
dan normatif ini lebih merupakan komponen, daripada tipe. Setiap pegawai dapat
mengalami ketiga komponen ini dengan derajat yang berbeda-beda (dalam
Brown, 2003).
Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa komitmen seseorang
terhadap organisasi tempatnya bekerja terdiri dari tiga komponen yang saling
terpisah satu sama lain, yaitu : komponen afektif (yaitu : keterlibatan dengan
tugas-tugas dalam organisasi, identifikasi dengan tujuan organisasi, dan loyalitas
terhadap organisasi), komponen kontinuans (keinginan bertahan dalam organisasi
berdasarkan pertimbangan untung rugi), dan komponen normatif (adanya perasaan
wajib untuk menjadi anggota organisasi).
4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi komitmen seseorang
terhadap organisasi (Jewell, 1998). Faktor-faktor ini antara lain :
a. Faktor perbedaan individu
Beberapa faktor perbedaan individu ini adalah usia dan gender (Jewell,
1998), pendidikan, status pernikahan, dan pengalaman kerja (Huang & Hsiao,
2007). Morris & Sherman (1981, dalam Jewell, 2007) menyatakan bahwa
pegawai yang lebih tua cenderung memiliki komitmen yang lebih tinggi,
sementara studi lain (misal : Cohen, 1993) menyatakan justru komitmen yang
lebih tinggi dimiliki oleh pegawai yang lebih muda.
Wanita pada umumnya dilaporkan memiliki level komitmen yang lebih
tinggi dari pada pria (Mathieu & Zajac, 1990). Hal ini dikarenakan oleh
adanya fakta bahwa wanita harus menghadapi lebih banyak tantangan dari
pada pria untuk mendapatkan keanggotaan dalam suatu organisasi (Grusky,
1966 : dalam Kacmar et al., 1999).
Bukti empris menyatakan bahwa individu yang menikah dapat memiliki
komitmen yang lebih tinggi dari pada individu yang sendiri (Lincoln &
Kalleberg, 1990 dalam Huang & Hsiao, 2007). Hal ini dikarenakan individu
yang sudah menikah memiliki tuntutan finansial dan tanggung jawab keluarga
yang lebih besar daripada individu yang masih sendiri, sehingga
meningkatkan kebutuhan mereka untuk tetap menjadi anggota organisasi
(Angle & Perry, 1983 ; dalam Kacmar et al., 1999).
Level pendidikan seseorang adalah variabel personal lain yang tampaknya
berhubungan dengan komitmen organisasi (Glisson & Durick, 1988, dalam
Jewell, 2007). Penelitian menyatakan bahwa individu yang memiliki level
pendidikan tinggi umumnya memiliki harapan tinggi yang mungkin tidak
mampu dipenuhi oleh organisasi, sehingga dapat mengurangi level komitmen,
khususnya komitmen afektif (Tansky et al., 1997). Sementara itu, individu
dengan level pendidikan rendah pada umumnya tidak memiliki keahlian yang
mungkin dapat diterapkan di setting organisasi lain, sehingga pendidikan
memiliki hubungan yang negatif terhadap komitmen kontinuans (Mathieu &
Zajac, 1990; dalam Joiner & Bakalis, 2006).
b. Faktor variabel psikologis personal
Yang termasuk dalam faktor ini, misalnya adalah needs (kebutuhan) dan
values (nilai-nilai) seorang individu. Thoresen et al. (2003) menemukan
bahwa kecenderungan kepribadian positif, secara positif dapat mempengaruhi
level komitmen seorang pegawai terhadap organisasinya. Erdeim et al. (2006)
juga menyatakan bahwa komitmen organisasi termasuk dalam daftar konstruk
yang berhubungan dengan kepribadian individu (dalam Chang & Lee, 2006).
c. Faktor spesifik dari situasi kerja
Steers, Porter, & Mowday (dalam Rifani, 2003) menyatakan faktor-faktor
ini antara lain adalah karakteristik pekerjaan, yang meliputi kejelasan serta
keselarasan peran, umpan balik, tantangan pekerjaan, otonomi, kesempatan
berinteraksi, dan dimensi inti pekerjaan, serta karateristik struktural, yang
meliputi derajat formalisasi, ketergantungan fungsional, desentralisasi, tingkat
partisipasi dalam pengambilan keputusan, dan fungsi kontrol dalam
organisasi.
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang
dapat mempengaruhi komitmen organisasi seorang pegawai adalah : faktor
perbedaan individu dan psikologis dan faktor spesifik situasi kerja (termasuk di
dalamnya karakteristik pekerjaan).
B. PERSEPSI MENGENAI KARAKTERISTIK PEKERJAAN
1. Persepsi
a. Definisi Persepsi
Persepsi dapat diartikan sebagai proses pengorganisasian dan
peninterpretasian stimulus objektif yang ada di lingkungan (Lahery, 2003). Pareek
& Milton (1981) mendefinisikan persepsi sebagai suatu proses penerimaan,
pemilihan, pengorganisasian, serta pemberian arti terhadap rangsang yang
diterima. Proses ini tentunya tidak hanya sampai pada pemberian arti saja tetapi
akan mempengaruhi pemilihan perilaku sesuai dengan rangsang yang diterima
individu dari lingkungannya.
Definisi senada juga dikemukakan oleh Chaplin (1999). Ia memandang
persepsi sebagai suatu proses mengetahui atau mengenali objek dan kejadian
objektif dengan bantuan indera. Proses ini dimulai dengan perhatian, yang
merupakan proses pengamatan selektif terhadap berbagai stimulus yang ada
dilingkungan.
Proses ini merupakan proses yang unik pada diri setiap individu, walaupun
secara umum semua manusia memiliki kesamaan. Dapat disebutkan bahwa
persepsi adalah proses penilaian subjektif individu terhadap stimulus objektif yang
ada. Oleh karena itu, individu yang berbeda dapat `melihat' hal yang sama dengan
cara yang berbeda dan apa yang dipersepsikan seseorang dapat berbeda dari
kenyataan objektif yang ada.
Berdasarkan definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa persepsi adalah
suatu proses subjektif yang melibatkan penerimaan, pemilihan, pengorganisasian
serta pemberian arti atau makna kepada stimulus objektif yang ada disekitar
individu.
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Persepsi
Ind
ividu yang berbeda dapat memiliki persepsi yang berbeda terhadap objek yang
sama. Perbedaan persepsi pada setiap individu ini disebabkan oleh beberapa faktor
yang berpengaruh terhada persepsi (Milton, 1981).
Par
eek (1984) mengemukakan ada 4 (empat) faktor utama yang menyebabkan
terjadinya perbedaan persepsi, yaitu :
a. Perhatian
Terjadinya persepsi pertama kali diawali oleh adanya perhatian. Tidak
semua stimulus yang ada di sekitar individu dapat ditangkap secara
bersamaan. Perhatian individu hanya akan tertuju pada satu atau dua objek
yang menarik bagi individu tersebut pada saat tertentu.
b. Kebutuhan
Setiap orang mempunyai kebutuhan yang harus dipenuhi, baik itu
kebutuahn menetap maupun kebutuhan sesaat. Kebutuhan merupakan
suatu keadaan internal yang akan merangsang dorongan-dorongan di
dalam diri individu. Dorogan yang digerakkan oleh kebutuhan ini
umumnya akan menjadi motivasi individu dalam bertindak. Suatu
kebutuhan yang tidak terpuaskan akan menciptakan tegangan sehingga
individu akan melakukan usaha tertentu untuk mengurangi ketegangan dan
memenuhi kebutuhan.
c. Kesediaan
Kesediaan adalah harapan seseorang terhadap stimulus yang diterima.
Sehingga akan lebih baik jika seorang individu telah siap terlebih dahulu
dalam menerima stimulus tertentu.
d. Sistem Nilai
Sistem nilai yang berlaku dalam diri seseorang atau masyarakat yang ada
di sekitarnya akan berpengaruh terhadap persepsi orang tersebut.
Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa ada beberapa
faktor yang dapat mempengaruhi persepsi seseorang terhadap suatu stimulus,
yaitu : perhatian, kebutuhan, kesediaan, dan sistem nilai yang ada pada diri orang
tersebut.
2. Karakteristik Pekerjaan
a. Definisi Karakteristik Pekerjaan
Model karakteristik pekerjaan dikembangkan oleh J. Richard Hackman &
Greg Oldham (1975, 1976, dalam Jewell, 1998). Menurut mereka, karakteristik
pekerjaan adalah sifat-sifat khusus yang selalu ada dalam setiap pekerjaan. Model
ini menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan tertentu akan memberikan
kontribusi terhadap keadaan psikologis seseorang, yang pada akhirnya akan
mempengaruhi motivasi, performansi, kepuasan kerja, rendahnya absensi, dan
turnover pegawai.
Wright (2001) juga menyatakan hal senada, yaitu bahwa karakteristik
pekerjaan menggambarkan aspek dari pekerjaan atau tugas yang dilakukan
pegawai dalam organisasi tempatnya bekerja (dalam Moynihan & Pandey, 2007).
Pendekatan ini disebut juga dengan pendekatan motivasional (Dunnette &
Hough, 1998), yang memfokuskan pada pemaksimalan motivasi seorang pegawai
dalam mengerjakan pekerjaannya berdasarkan alasan yang berhubungan dengan
pekerjaan itu sendiri . Motivasi ini disebut dengan motivasi intrinsik, dimana
motivasi berasal dari properti intrinsik dari suatu tugas atau pekerjaan bukan dari
insentif atau reward yang berhubungan dengan performansi dalam suatu tugas.
Berdasarkan definisi tersebut, maka karakteristik pekerjaan dapat diartikan
sebagai sifat-sifat atau aspek khusus yang terdapat dalam suatu pekerjaan atau
aspek dari tugas yang dilakukan seseorang dalam organisasi tempatnya bekerja.
b. Karakteristik Inti Pekerjaan
Hackman & Oldham (1976) menyatakan pada umumnya setiap pekerjaan
memiliki 5 karakteristik inti (dalam Jewell & Siegall, 1998), antara lain :
a. Variasi Keahlian (Skill Variety)
Karakteristik ini berhubungan dengan derajat dimana suatu pekerjaan
menuntut pegawai untuk melakukan beberapa keahlian (skill) yang berbeda-
beda dan juga kemampuan serta beragam pengetahuan. Pekerjaan yang
membutuhkan berbagai variasi keahlian yang berbeda-beda akan lebih
bermakna daripada pekerjaan yang hanya membutuhkan satu atau beberapa
keahlian (Jewell, 1998). Karakteristik ini juga berkaitan dengan berbagai
aktivitas berbeda yang dilakukan pegawai dalam menyelesaikan tugas-
tugasnya (Dunnette & Hough, 1998) serta berbagai peralatan kerja yang
digunakan (Hackman & Lawler, 1971 dalam Brief & Aldag, 1986).
b. Identitas Tugas (Task Identity)
Karakteristik ini berhubungan dengan apakah pekerjaan tersebut memiliki
awal dan akhir yang dapat diidentifikasi (dikenali). Pekerjaan yang melibatkan
penyelesaian keseluruhan bagian dari suatu tugas akan lebih berarti daripada
pekerjaan yang hanya terdiri dari beberapa bagian dari keseluruhan suatu
pekerjaan (Jewell, 1998). Karakteristik ini ditandai oleh adanya suatu
penyelesaian (completeness) serta bagaimana mempertimbangkan pencapaian
yang dilakukan pegawai ketika suatu tugas selesai dikerjakan (dalam Chang &
Lee, 2006) atau dengan kata lain, pegawai dapat mengidentifikasi dengan jelas
hasil usaha (pekerjaan) yang dilakukannya (Hackman & Lawler, 1971 dalam
Brief & Aldag, 1986).
c. Signifikansi Tugas (Task Significance)
Karakteristik ini meliputi pentingnya tugas yang dikerjakan, yaitu :
signifikansi internal - seberapa penting tugas tersebut terhadap organisasi -
dan signifikasi eksternal – seberapa bangga pegawai tersebut terhadap tugas-
tugas yang dikerjakannya. Juga menggambarkan derajat pengaruh
penyelesaian pekerjaan tersebut pada kehidupan atau pekerjaan orang lain
(dalam Chang & Lee, 2006). Pekerjaan yang memiliki kepentingan (dampak)
tersendiri bagi orang lain, baik di dalam maupun di luar organisasi akan lebih
bermakna daripada yang tidak (Jewell, 1998 ; Dunnette & Hough, 1998).
d. Otonomi (Autonomy)
Karakteristik ini bermakna kemandirian tugas tersebut. Seberapa banyak
kebebasan dan kontrol yang dimiliki pegawai, misalnya : membuat jadwal
pekerjaan mereka, membuat keputusan atau menentukan cara untuk mencapai
tujuan (pekerjaan atau tugas) tertentu. Pekerjaan yang memberikan suatu
perasaan kemandirian, kebebasan, dan otoritas dalam membuat keputusan atau
saran perubahan dalam berbagai kebijakan dan tindakan organisasi akan lebih
bermakna dari pada yang tidak (Jewell, 1998 ; Robbins, 2005).
e. Umpan Balik (Feed back)
Karakteristik ini berhubungan dengan informasi objektif mengenai kernajuan
dan performansi serta apa yang didapatkan dari pekerjaan itu sendiri atau dari
atasan ataupun dari sistem informasi lainnya. Suatu derajat dimana
penyelesaian tugas tersebut memberikan umpan balik yang dapat dimengerti
dan terjadwal (dalam Chang & Lee, 2006). Pekerjaan yang memberikan
umpan balik yang membangun mengenai performansi pegawai akan lebih
bermakna dari pada yang tidak.
Semakin banyak dari masing-masing karakteristik tersebut yang dimiliki
oleh suatu pekerjaan, maka dapat dikatakan semakin kaya atau kompleks suatu
pekerjaan tersebut (Hackman & Oldham, 1974 dalam Jewell & Siegall, 1998).
Pekerjaan-pekerjaan seperti ini merupakan pekerjaan yang paling memuaskan dan
memotivasi seseorang dalam bekerja (dalam Aamodt & Raynes, 2001).
Berdasarkan uraian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa karakterisitk
inti pekerjaan meliputi : variasi keahlian (skill variety), identitas tugas (task
identity), signifikansi tugas (task significance), otonomi (autonomy), umpan
balik (feed back).
3. Definisi Persepsi Mengenai Karakteristik Pekerjaan
Berdasarkan uraian mengenai definisi persepsi dan karakteristik pekerjaan
di atas, maka dapat disimpulkan bahwa persepsi mengenai karakteristik pekerjaan
adalah sebuah proses yang melibatkan aspek kognitif dan afektif dalam
penerimaan, pemilihan, pengorganisasian serta pemberian arti mengenai
karakteristik pekerjaan, yaitu variasi keahlian yang digunakan, signifikasi tugas
yang dikerjakan, identitas tugas yang dikerjakan, otonomi dalam pekerjaannya,
serta umpan balik yang diterima dari pekerjaan yang dilakukannya dalam
organisasi tempatnya bekerja tersebut.
C. DEFINISI PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS)
Dalam Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 43 tahun 1999 tentang
perubahan atas Undang-Undang Republik Indonesia No. 8 tahun 1974 tentang
Pokok-Pokok Kepegawaian ; Bab l, Pasal 1, Pegawai Negeri adalah setiap warga
negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat
oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau
diserahi tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang-
undangan yang berlaku.
Dalam Bab II, Pasal 2, dinyatakan bahwa :
1. Pegawai Negeri terdiri dari :
a. Pegawai Negeri Sipil;
b. Anggota Tentara Nasional Indonesia; dan
c.Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia.
2. Pegawai Negeri Sipil sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf a, terdiri dari
: a. Pegawai Negeri Sipil Pusat; dan b. Pegawai Negeri Sipil Daerah
Pegawai Negeri berkedudukan sebagai unsur aparatur negara yang
bertugas untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional,
jujur, adil, dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan, dan
pembangunan (Bab II, Pasal 3).
Berdasarkan uraian diatas, Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah setiap
warga Negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan,
diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalarn suatu jabatan
negeri, atau diserahi tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan
perundang-undangan yang berlaku, yang bukan merupakan Anggota Tentara
Nasional Indonesia dan Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia, baik
yang memiliki jabatan struktural/ fungsional maupun yang tidak, yang
berkedudukan di daerah atau di pusat.
D. PENGARUH PERSEPSI MENGENAI KARAKTERISTIK PEKERJAAN
TERHADAP KOMPONEN KOMITMEN ORGANISASI
Kebutuhan manusia dalam berorganisasi tidak hanya terbatas pada
kebutuhan finansial dan fisik saja, namun juga menyangkut kebutuhan nonfisik,
seperti : penghargaan, prestasi, kepercayaan, tanggung jawab organisasi,
kewenangan dalam mengambil keputusan, rasa aman, dan lain-lain (Budiyanto,
2001). Michael Maccoby dalam bukunya Why Work menyatakan bahwa pada
akhirnya semua orang harus bekerja, tidak hanya untuk mendapatkan imbalan
kebutuhan pokok (gaji) tetapi karena ingin menerapkan kemampuan yang mereka
miliki dan merasakan diri mereka berharga bagi orang lain (dalam Luthfi, 2007).
Hal ini mengindikasikan bahwa pekerjaan itu sendiri merupakan salah satu sarana
melalui mana individu dapat merasakan bahwa dirinya berharga atau dengan kata
lain sebagai sarana aktualisasi diri (Aamodt, 2007).
Hackman & Oldham, (1974)Setiap pekerjaan pada umumnya mengandung
sifat-sifat atau karakteristik tertentu (dalam Siegall & Jewel, 1998). Sifat
(karakteristik) pekerjaan ini, terdiri dari lima dimensi inti, yaitu : variasi keahlian,
signifikansi tugas, identitas tugas, otonomi, dan umpan balik.
Karakteristik pekerjaan tersebut tidak terlepas dari persepi atau penilaian
pegawai tersebut. Persepsi yang dimaksudkan adalah proses dimana seseorang
mengorganisasikan atau menafsirkan pola stimulus dalam lingkungan (Atkinson,
1991). Proses ini tidak terbatas pada pemberian arti saja tetapi akan
mempengaruhi pemilihan perilaku selanjutnya. Penilaian terhadap karakteristik
pekerjaan akan mempengaruhi motivasi seseorang untuk bekerja (Jewell, 1997)
dan bahkan menentukan penilaian individu tersebut terhadap dirinya, karena
pekerjaan juga merupakan bagian dari konsep diri seseorang (Duffy & Wong,
2000).
Pekerjaan yang kaya akan berbagai dimensi inti merupakan bentuk
pekerjaan yang dapat mendukung pengembangan diri, karir dan tanggung jawab
seseorang (Steers & Porter, 1983, dalam Chandra & Alsa,1997). Karakteristik
pekerjaan yang demikian akan menimbulkan persepsi positif pegawai terhadap
karirnya. Selanjutnya, persepsi ini akan mempengaruhi sikap dan perilaku kerja
karyawan tersebut. Salah satu diantaranya adalah komitmennya terhadap
perusahaan (organisasi) tersebut (Chandra & Alsa, 1997).
Beberapa peneliti lain juga menyatakan bahwa persepsi terhadap
karakteristik pekerjaan memainkan peranan yang penting dalam memprediksi
komitmen seseorang terhadap organisasinya (Lance, 1991 ; Udo, Guimaraes, &
Igbana, 1997 ; Huang & Hsiao, 2007). Amstrong (1999) bahkan secara eksplisit
menyatakan bahwa salah satu faktor yang dapat mempengaruhi komitmen
pegawai terhadap organisasi adalah karakteristik pekerjaan (dalam Yuwono,
2005).
Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap organisasi (perusahaan)
seringkali merupakan isu yang sangat penting. Komitmen organisasi adalah suatu
derajat (keadaan) dimana seorang pegawai mengidentifikasikan dirinya dan
terlibat dengan organisasi tempatnya bekerja. Berbagai penelitian menunjukkan
bahwa individu yang memiliki tingkat komitmen yang tinggi akan cenderung
memiliki bentuk-bentuk perilaku yang positif diri sudut pandang organisasi
(Aamodt, 2007), antara lain lebih mungkin menghadiri kerja (Hacket, 1989), tetap
menjadi anggota suatu organisasi (Tett & Meyer, 1993), datang kerja tepat waktu
(Koslowsky, Sagie, Krausz, & Singer, 1997), memiliki performansi yang baik
(Judge, Thoresen, Bono, Patton, 2001), dan terlibat dalam perilaku yang
membantu organisasi (LePine, Erez, Johnson, 2002). Dapat dipastikan bahwa
organisasi yang memiliki pegawai dengan tingkat komitmen yang tinggi akan
menghasilkan kinerja dan efektivitas yang baik secara keseluruhan.
Komitmen terhadap organisasi ini, menurut Allen & Meyer (1991)
memiliki tiga komponen, yaitu : komitmen afektif, komitmen kontinuans, dan
komitmen normatif. Komitmen afektif adalah ketika seorang pegawai memiliki
keterikatan emosional terhadap organisasinya dan ia menikmati keterikatan
tersebut serta keanggotaannya dalam organisasi tersebut (Allen & Meyer, 1991).
Komitmen kontinuans adalah keterikatan pegawai dengan organisasinya
dikarenakan pertimbangan untung rugi jika meninggalkan organisasi tersebut.
Pertimbangan ini dapat didasarkan pada investasinya pada organisasi tempatnya
bekerja, pekerjaan yang diperoleh, dan bahkan hubungan dengan rekan kerja di
organisasi tersebut yang membuat pekerjaan maupun organisasi lain menjadi tidak
menarik (Jaros, et al.,1993). Komitmen normatif adalah perasaan pegawai akan
tanggung jawab maupun kewajiban untuk tetap menjadi anggota organisasi,
karena apa yang sudah diberikan organisasi kepadanya (misal : pekerjaan,
pelatihan, mentoring, dan lain-lain) (dalam Aamodt, 2007).
Secara khusus, persepsi mengenai karakteristik pekerjaan akan
mempengaruhi ketiga komponen komitmen seseorang terhadap organisasinya.
Individu yang melakukan suatu pekerjaan yang memotivasi (motivating potential),
yaitu yang mengandung variasi keahlian, signifikansi tugas, identitas tugas,
otonomi, dan umpan balik, akan mengembangkan suatu rasa kompetensi atau rasa
mampu uantuk melaksanakan pekerjaannya secara efektif dalam dirinya. Perasaan
seperti ini akan membuat pegawai tersebut mengalami suatu perasaan positif
ketika mengerjakan pekerjaannya dengan efektif atau dengan kata lain pegawai
tersebut akan termotivasi secara internal (dalam Eby et al., 1999). Hal ini akan
mendorong pegawai tersebut untuk bertahan di organisasi karena menikmati
keanggotaannya dalam organisasi tersebut.
Berkembangnya komponen lain dari komitmen organisasi, yaitu komitmen
kontinuans dapat terjadi ketika seorang pegawai mempertimbangkan berbagai hal
dalam organisasi, baik pekerjaan yang diperoleh dan keadaan lain dari organisasi
tersebut, yang akan membuat pegawai tersebut merasa rugi untuk meninggalkan
organisasi dan mengurangi ketertarikannya pada organisasi lain. Murray,
Gregoire, & Downey (1991) menyatakan bahwa komitmen kontinuans muncul
karena individu tidak ingin kehilangan keuntungan yang telah diperolehnya
selama ini dari organisasi, keuntungan-keuntungan ini dapat berupa gaji yang
diperoleh dan pekerjaan itu sendiri (individu takut tidak memperoleh pekerjaan
sebagaimana yang saat ini dijalankan) (dalam Yuwono, 2005), waktu, uang,
status, keterampilan, kesempatan pengembangan karir, tanggung jawab, maupun
fasilitas dari perusahaan (dalam Oktorita, dkk., 2001).
Selanjutnya, selama seorang pegawai bekerja dalam suatu organisasi,
pegawai tersebut akan menilai pekerjaan, pengawasan, upah, kelompok kerja, dan
keadaan lain dari organisasinya, sehingga akan menimbulkan perasaan
bertanggung jawab pada diri pegawai tersebut (dalam Oktorita, dkk., 2001).
Perasaan bertanggung jawab untuk tetap menjadi anggota organisasi merupakan
dasar terbentuknya komitmen normatif. Beberapa peneliti menyatakan bahwa
komitmen normatif dapat terbentuk ketika seseorang menginternalisasikan suatu
set norma perilaku yang sesuai untuk dilakukan dan / atau merupakan orang yang
memperoleh keuntungan dari organisasi dan ingin membalas keuntungan yang
diperolehnya (dalam Meyer & Hescovitch, 2001).
Demikianlah pengaruh antara persepsi mengenai karakteristik pekerjaan
terhadap komponen komitmen organisasi. Oleh karena itu, penelitian ini bertujuan
untuk melihat seberapa besar pengaruh persepsi mengenai karakteristik pekerjaan
terhadap komponen komitmen organisasi tersebut (afektif, kontinuans, normatif),
khususnya di kalangan Pegawai Negeri Sipil (PNS) Pemerintahan Kabupaten
Serdang Bedagai.
E. HIPOTESA PENELITIAN
Dalam penelitian ini diajukan 3 (tiga) buah hipotesis sebagai jawaban
sementara terhadap permasalahan yang telah dikemukakan. Adapun hipotesis
yang diajukan dalam penelitian ini adalah :
1. Ada pengaruh positif persepsi mengenai karakteristik pekerjaan terhadap
komitmen afektif Pegawai Negeri Sipil
2. Ada pengaruh positif persepsi mengenai karakteristik pekerjaan terhadap
komitmen kontinuans Pegawai Negeri Sipil
3. Ada pengaruh positif persepsi mengenai karakteristik pekerjaan terhadap
komitmen normatif Pegawai Negeri Sipil
Ap
abila pegawai memiliki persepsi positif terhadap karakteristik pekerjaan maka
komitmen afektif, kontinuans, dan normatif akan semakin tinggi.
BAB III
METODE PENELITIAN
Me
tode penelitian merupakan salah satu elemen penting dalam suatu peneltian sebab
metode peneltian menyangkut cara yang benar dalam pengumpulan data, analisis
data, dan pengambilan keputusan hasil penelitian. Pembahasan dalam metode
penelitian meliputi : identifikasi variabel peneltian, definisi operasional, subjek
peneltian, serta metode analisis data (Hadi, 2000).
A. Identifikasi Variabel
1. Variabel tergantung :
Komponen Komitmen Organisasi, yaitu :
a) Komitmen afektif
b) Komitmen kontinuans
c) Komitmen normatif
2. Variabel bebas : Persepsi mengenai Karakteristik Pekerjaan
B. Definisi Operasional
1. Komponen Komitmen Organisasi
Komitmen Organisasi adalah suatu bentuk hubungan antara karyawan
(pegawai) dengan organisasi (perusahaan) tempat ia bekerja, yang ditunjukkan
dengan adanya keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaannya
dalam organisasi, menerima nilai dan tujuan organisasi, serta bersedia untuk
berusaha keras atau melakukan pekerjaannya dengan baik demi tercapainya tujuan
dan kelangsungan organisasinya.
Komitmen organisasi diukur dengan menggunakan skala yang
dimodifikasi dari skala Komitmen Organisasi berdasarkan komponen komitmen
organisasi yang dikemukakan oleh Allen & Meyer (1997), yaitu :
a. Komitmen Afektif
Merupakan suatu keadaan dimana pegawai merasakan keterikatan
emosional dengan organisasi tempatnya bekerja, kepedulian terhadap
organisasi serta menikmati keanggotaannya di organisasi, yang
ditandai oleh : identifikasi dan penerimaan nilai serta tujuan organisasi,
adanya keterlibatan dengan organisasi sesuai dengan peran dan
tanggung jawab pekerjaannya, serta kemauan untuk memberikan
usahanya bagi organisasi.
b. Komitmen Kontinuans
Merupakan suatu keadaan dimana pegawai merasa yakin bahwa ia
harus tetap tinggal dengan organisasi tempatnya bekerja berdasarkan
pertimbangan rasional atau untung rugi jika meninggalkan organisasi
karena telah memberikan waktu, usaha, atau dana kepada perusahaan
tersebut, serta merasa bahwa ia akan kesulitan dalam menemukan
pekerjaan lain.
c. Komitmen Normatif
Merupakan suatu keadaan dimana pegawai merasa bertanggung jawab
kepada organisasi atas apa yang sudah diberikan organisasi kepadanya
dan sebagai bentuk tanggung jawab ini, ia harus tetap menjadi bagian
dari organisasi (perusahaan) tersebut.
Ko
mitmen seseorang dalam tiga komponen tersebut dapat dilihat dari masing-masing
skor pada tiap komponen yang diperoleh dari skala tersebut. Semakin tinggi skor
yang diperoleh seseorang dalam salah satu komponen komitmen pada skala
tersebut, maka semakin tinggi komitmen yang dimiliki dalam komponen tersebut.
Demikian pula sebaliknya, jika semakin rendah skor yang diperoleh seseorang
dalam salah satu komponen komitmen pada skala tersebut, maka semakin rendah
komitmen yang dimiliki dalam komponen tersebut. Oleh karena itu, hasil skor tiap
individu dalam skala ini akan menunjukkan profil komitmen yang dimilikinya
dalam komponen afektif, kontinuans, dan normatif.
2. Persepsi mengenai Karakteristik Pekerjaan
Persepsi mengenai karakteristik pekerjaan adalah penilaian pegawai
(karyawan) mengenai ada atau tidaknya 5 (lima) karakteristik inti pada pekerjaan
yang ia lakukan di organisasi tempatnya bekerja, yang diajukan oleh Hackman &
Oldham (1975).
Persepsi mengenai karakterisitik pekerjaan diukur dengan menggunakan skala
persepsi mengenai karakterisitik pekerjaan, yang disusun oleh peneliti
berdasarkan karakteristik inti pekerjaan oleh Hackman & Oldham (1975), yaitu :
1. Variasi keahlian : suatu keadaan dimana pegawai memandang bahwa
pekerjaan yang ia lakukan di organisasinya saat ini memerlukan berbagai
dasar pengetahuan, kemampuan melakukan berbagai hal, termasuk
kemampuan menggunakan berbagai alat kerja.
2. Identitas tugas : suatu keadaan dimana pegawai memandang pkerjaan yang
ia lakukan di organisasinya saat ini merupakan suatu keutuhan tahap dari
awal sampai kahir yang jelas serta dapat mengidentifikasi hasil
pekerjaannya dengan jelas.
3. Signifikansi tugas : suatu keadaan dimana pegawai memandang pekerjaan
yang ia lakukan di organisasinya saat ini dapat memberi dampak atau
pengaruh penting bagi pekerjaan rekan-rekan kerjanya, organisasi, dan
orang lain yang ada di luar organisasi, serta adanya rasa bangga pegawai
tersebut terhadap pekerjaannya.
4. Otonomi : suatu keadaan dimana pegawai memandang bahwa dalam
pekerjaan yang ia lakukan di organisasinya saat ini ia memiliki otoritas
untuk membuat keputusan atau memberi masukan terhadap berbagai aspek
dalam pekerjaannya seperti : mengatur jadwal melakukan tugas-tugasnya,
dan menentukan metode atau cara kerja untuk menyelesaikan tugas-tugas
tersebut,serta memberi masukan atau pendapat terhadap kebijakan
organisasi.
5. Umpan balik : suatu keadaan dimana pegawai memandang bahwa
penyelesaian pekerjaan yang dilakukannya di organisasinya saat ini akan
memberikan informasi objektif berupa penilaian maupun informasi lain
mengenai kemajuan dan performansinya, baik dari hasil pekerjaan itu
sendiri, atasan, maupun sistem informasi lain di organisasi. Pegawai
memandang bahwa informs yang diterimanya tersebut bersifat teratur,
segera, serta dapat dimengerti oleh pegawai itu sendiri.
Per
sepsi mengenai karakteristik pekerjaan dapat dilihat dari skor yang diperoleh
seseorang dalam skala tersebut. Semakin tinggi skor yang diperoleh seseorang
dalam skala, maka persepsinya terhadap karakteristik pekerjaannya adalah positif.
Sebaliknya, semakin rendah skor yang diperoleh seseorang dalam skala, maka
persepsinya terhadap karakteristik pekerjaannya adalah negatif.
C. Subjek Penelitian
1. Populasi
Pop
ulasi merupakan kumpulan atau keseluruhan subjek penelitian (Azwar, 1999).
Menurut Hadi (2000), populasi adalah sejumlah penduduk atau individu yang
paling sedikit mempunyai sifat yang sama. Populasi dalam penelitian ini adalah
Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang bekerja di Pemerintahan Kabupaten Serdang
Bedagai, dengan jumlah unit kerja sebanyak 38 (tiga puluh delapan) buah yang
terdiri dari 857 pegawai (selain pegawai kecamatan, kelurahan, dan guru) (Badan
Kepegawaian Daerah Serdang Bedagai, Agustus 2007).
2. Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel
a) Jumlah Sampel
Penelitan dilakukan untuk menggeneralisasikan sampel dan menarik
kesimpulan penelitian sampel sebagai sesuatu yang berlaku bagi populasi (Azwar,
1999). Sementara menurut Hadi (2000), pengertian sampel adalah sebagian dari
populasi yang digunakan untuk menentukan sifat-safat serta ciri-ciri yang
dikendalikan dari populasi.
Sugiarto (2003) berpendapat bahwa untuk penelitian yang akan
menggunakan analisis data dengan statistik, besar sampel yang paling kecil adalah
30, walaupun ia juga mengakui bahwa banyak peneliti lain menganggap bahwa
sampel sebesar 100 merupakan jumlah yang minimum. Azwar (2000) menyatakan
tidak ada angka yang dikatakan dengan pasti, secara tradisional statistika
menganggap jumlah sampel lebih dari 60 orang sudah cukup banyak. Namun
demikian, kekuatan tes statistik akan meningkat seiring dengan meningkatnya
jumlah sampel.
Sesuai dengan tujuan penelitian ini, maka karakteristik sampel yang
digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Aktif bekerja (tidak sedang dalam masa cuti atau sakit)
2. Pendidikan minimal SLTA sederajat,
3. Masa kerja minimal 1 (satu) tahun.
Berdasarkan uraian tersebut, maka jumlah sampel dalam penelitian ini
direncanakan sebanyak 100 orang Pegawai Negeri Sipil di Pemerintahan
Kabupaten Serdang Bedagai.
b) Teknik Pengambilan Sampel
Tek
nik pengambilan sampel adalah cara yang digunakan untuk mengambil sampel
dari populasi dengan menggunakan prosedur tertentu, dalam jumlah yang sesuai,
dengan memperhatikan sifat-sifat dan penyebaran populasi agar diperoleh sampel
yang benar-benar mewakili populasi (Poerwanti, 1994).
Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah Incidental
Sampling, yaitu : pemilihan individu sebagai sampel dikarenakan individu
tersebut kebetulan dijumpai (Hadi, 2000). Teknik ini merupakan salah satu bentuk
nonrandom sampling, sehingga setiap anggota populasi tidak memiliki
kesempatan yang sama untuk menjadi sampel dalam penelitian (Hadi, 2000).
Pemilihan teknik ini didasarkan atas pertimbangan biaya dan waktu yang
diperlukan.
D. Metode Pengumpulan Data
Pen
gumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode skala
untuk mengukur komitmen organisasi dan persepsi mengenai karakteristik
pekerjaan.
Ska
la adalah suatu prosedur pengambilan data yang merupakan suatu alat ukur aspek
afektif yang merupakan konstruk atau aspek psikologis yang menggambarkan
aspek kepribadian individu (Azwar, 1999).
Ha
di (2000) menyatakan bahwa skala dapat digunakan dalam penelitian berdasarkan
asumsi-asumsi berikut :
1. Subjek adalah orang yang paling tahu tentang dirinya
2. Hal-hal yang dinyatakan subjek kepada peneliti adalah benar dan dapat
dipercaya
3. Interpretasi subjek tentang pernyataan-pernyataan yang diajukan
kepadanya adalah sama dengan yang dimaksudkan peneliti.
Oleh karena itu, penelitian ini dilaksanakan dengan menggunakan dua
buah skala, yaitu : skala komitmen organisasi dan skala persepsi mengenai
karakteristik pekerjaan.
1. Skala Komitmen Organisasi
Skala komitmen organisasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah
skala psikologis yang terdiri dari 24 butir pernyataan berdasarkan skala Komitmen
Organisasi Allen & Meyer (1997) dan 12 butir tambahan aitem baru yang disusun
oleh peneliti berdasarkan teori komitmen organisasi dari Allen & Meyer (1977),
sehingga seluruhnya berjumlah 36 aitem. Skor untuk tiap komponen (afektif,
kontinuans, normatif) akan diolah secara terpisah.
Model skala komitmen organisasi ini menggunakan skala model Likert.
Aitem terdiri dari pernyataan dengan empat pilihan jawaban, yaitu :sangat setuju
(SS), setuju (S), tidak setuju (TS), dan sangat tidak setuju (STS). Skala disajikan
dalam bentuk pernyataan favourable (mendukung) atau unfavourable (tidak
mendukung). Nilai setiap pilihan bergerak dari 1 sampai 4. Bobot penilaian untuk
pernyataan favourable yaitu : SS = 4, S = 3, TS = 2, STS = 1. Sedangkan bobot
penilaian untuk pernyataan unfavourable yaitu : SS = 1, S = 2, TS = 3, STS = 4.
Tingkat komitmen seorang pegawai dalam satu komponen dapat dilihat
dari skor yang diperoleh dalam skala tersebut. Semakin tinggi skor komponen
komitmen dalam skala yang diperoleh maka semakin tinggi tingkat komponen
komitmen individu tersebut. Sebaliknya, semakin rendah skor komponen
komitmen yang diperoleh maka semakin rendah tingkat komponen komitmen
individu tersebut.
Berikut ini distribusi aitem skala komponen komitmen organisasi yang
digunakan dalam penelitian ini.
Tabel 1. Distribusi Aitem-aitem Skala Komponen Komitmen Organisasi
Komponen Nomor Aitem Jumlah Bobot
Favourable Unfavourable
Afektif 1, 4, 7, 10, 13, 16, 19,
22, 25, 29, 32, 35
- 12 33,3 %
Kontinuans 2, 5, 8, 11, 14, 17, 20,
23, 26, 30, 34
33 12 33,3%
Normatif 3, 6, 9, 12, 15, 18, 21,
24, 27, 28, 31, 36
- 12 33,3%
Total 35 1 36 100%
2. Skala Persepsi mengenai Karakteristik Pekerjaan
Skala persepsi mengenai karakteristik pekerjaan yang digunakan dalam
penelitian ini adalah skala psikologis yang terdiri dari butir pernyataan yang
disusun oleh peneliti berdasarkan teori Hacman & Oldham (1975). Skor untuk
tiap aspek akan diperlakukan sebagai skor total.
Model skala persepsi mengenai karakteristik pekerjaan juga menggunakan
skala model Likert. Aitem terdiri dari pernyataan dengan 4 pilihan yaitu : sangat
setuju (SS), setuju (S), tidak setuju (TS), dan sangat tidak setuju (STS). Skala
disajikan dalam bentuk pernyataan favourable (mendukung) atau unfavourable
(tidak mendukung). Nilai setiap pilihan bergerak dari 1 sampai 4. Bobot penilaian
untuk pernyataan favourable yaitu : SS = 4, S = 3, TS = 2, STS = 1. Sedangkan
bobot penilaian untuk pernyataan unfavourable yaitu : SS = 1, S = 2, TS = 3, STS
= 4. Distribusi aitem skala komitmen organisasi dapat dilihat dalam blueprint
pada tabel 2.
Tabel 2. Distribusi Aitem-aitem Skala Persepsi mengenai Karakteristik
Pekerjaan
Dimensi Indikator Perilaku Aitem Jumlah Bobot
Fav
Unfav
Variasi
keahlian
1. Memandang bahwa
pelaksanaan pekerjaan
memerlukan berbagai
bentuk pengetahuan yang
berbeda
2. Memandang bahwa
pekerjaan yang dilakukan
memerlukan berbagai
bentuk keahlian dalam
pelaksanaannya
3. Memandang bahwa
2, 11,
17
26, 30,
35
6
22, 40
12
20 %
pekerjaan yang dilakukan
memerlukan berbagai
bentuk peralatan kerja
46, 54 50
Identitas
tugas
1. Memandang bahwa
pelaksanaan pekerjaan
terdiri dari tahap awal
sampai akhir yang jelas
2. Dapat mengidentifikasi
dengan jelas hasil
pekerjaan yang dilakukan
3. Memandang bahwa
pekerjaan yang dilakukan
memiliki batasan yang
jelas dengan pekerjaan
pegawai lainnya
1, 7, 18
23, 27,
31
41, 51
12
-
36, 45,
55
12
20 %
Signifikansi
tugas
1. Memandang bahwa
pekerjaan yang dilakukan
memiliki dampak penting
terhadap pekerjaan yang
dilakukan rekan kerja
lainnya
2. Memandang bahwa
pekerjaan yang dilakukan
memiliki dampak penting
terhadap kinerja
organisasi secara
keseluruhan
3. Memandang bahwa
pekerjaan yang dilakukan
memiliki dampak penting
bagi orang lain di luar
organisasi (misal :
masyarakat)
4. Memiliki rasa bangga
untuk memberitahukan
kepada orang lain
mengenai pekerjaan yang
dilakukan
10, 14
-
42, 47,
52
56
3
19, 32,
37
4, 59
12
20 %
Otonomi 1. Merasa diberi kebebasan
untuk mengatur waktu
melaksanakan setiap
pekerjaan
2. Merasa memiliki
kebebasan untuk memilih
alat dan cara dalam
menyelesaikan
60
16, 20,
24
8
13, 28
pekerjaannya
3. Memandang bahwa
pendapatnya
dipertimbangkan dalam
penentuan kebijakan
maupun keputusan
organisasi
33
38, 43,
48, 57
12 20 %
Umpan
Balik
1. Mengetahui keberhasilan
pelaksanaan pekerjaan
dari hasil pekerjaan
tersebut
2. Mengetahui bahwa atasan
memberikan penilaian
terhadap pekerjaannya
segera setelah pekerjaan
tersebut selesai
dilaksanakan
3. Memandang penilaian
terhadap hasil
pekerjaannya diberikan
secara teratur oleh atasan
maupun sistem informasi
lainnya
4. Menerima penilaian
terhadap hasil pekerjaan
berdasarkan apa yang
dikerjakan, bukan hanya
berdasarkan penilaian
subjektif
5. Dapat mengerti setiap
penilaian yang diberikan
terhadap hasil pekerjaan
yang dilakukan
5, 9
15
53
-
-
-
21, 29
39, 49
44, 58
25, 34
12
20%
Jumlah 31 29 60 100 %
Kedua skala tersebut akan diujicobakan dahulu sebelum digunakan. Uji
coba digunakan untuk menguji daya beda aitem dan reliabilitas alat ukur.
E. Uji Validitas, Reliabilitas, dan Daya Beda Aitem
Tuj
uan dilakukannya pengujian alat ukur, pertama adalah untuk mengetahui seberapa
jauh alat ukur yang digunakan dapat mengukur atau mengungkap dengan tepat
apa yang hendak diukur. Kedua, seberapa jauh alat ukur menunjukkan kecermatan
atau ketelitian pengukuran, dengan kata lain dapat menunjukkan keadaan yang
sebenarnya (Suryabrata, 2000). Kedua hal ini yang merupakan syarat yang harus
dipenuhi oleh suatu alat ukur.
Tah
ap uji coba alat ukur ini meliputi pengujian validitas, daya beda aitem, dan
pengujian reliabilitas alat ukur agar hasil penelitian dapat dipertanggungjawabkan.
1. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan dengan tujuan untuk menguji coba alat ukur dalam
menjalankan fungsinya. Validitas yang akan digunakan dalam penelitian ini
adalah validitas isi atau content validity. Validitas isi adalah sejauh mana suatu tes
yang merupakan seperangkat soal dilihat dari isinya, benar-benar mengukur apa
yang dimaksudkan untuk diukur (Hadi, 2000). Peleksanaan validitas isi dilakukan
dengan menggunakan pertimbangan professional judgement, yaitu dosen
pembimbing.
2. Uji Daya Beda Aitem
Uji daya beda aitem dilakukan untuk melihat sejauh mana aitem mampu
membedakan antara individu atau kelompok yang memiliki atau yang tidak
memiliki atribut yang diukur. Dasar kerja yang digunakan dalam analisis aitem ini
adalah dengan memilih aitem-aitem yang fungsi ukurnya selaras atau sesuai
dengan fungsi ukur skala. Dengan kata lain, memilih aitem yang mengukur hal
yang sama dengan yang diukur oleh tes sebagai keseluruhan (Azwar, 1999).
Pengujian daya beda aitem ini dilakukan dengan komputansi koefisien
korelasi antara distribusi skor pada setiap aitem dengan suatu kriteria yang
relevan, yaitu : skor total tes itu sendiri dengan menggunakan korelasi Pearson
Product Moment. Prosedur pengujian ini akan menghasilkan koefisien korelasi
aitem total yang dikenal dengan indeks daya beda aitem (Azwar, 2000). Uji daya
beda aitem ini akan dilakukan pada alat ukur dalam penelitian ini, yaitu : skala
komitmen organisasi dan skala persepsi mengenai karakteristik pekerjaan.
Prosedur pengujian ini menggunakan taraf signifikasi 5 % (p < 0,05). Pengolahan
data dilakukan dengan bantuan SPSS versi 15.00 for Windows.
3. Uji Reliabilitas Alat Ukur
Menurut Hadi (2000), reliabilitas alat ukur menunjukkan keajegan atau
konsistensi alat ukur yang bersangkutan bila diterapkan beberapa kali pada
kesempatan yang berbeda. Reliabilitas alat ukur dapat dilihat dari koefisien
reliabilitas yang merupakan indikator konsistensi aitem-aitem tes dalam
menjalankan fungsi ukurnya secara bersama-sama. Reliabilitas alat ukur ini
mengacu kepada konsistensi atau kepercayaan hasil ukur yang mengandung
makna kecermatan pengukuran (Azwar, 2000).
Penelitian ini menggunakan pendekatan konsistensi internal, dimana
prosedurnya hanya memerlukan satu kali pengenaan tes pada sekelompok subjek,
dengan tujuan untuk melihat konsistensi antar aitem atau antar bagian dalam skala
psikologi itu sendiri. Pendekatan ini dipandang ekonomis, praktis, dan berefisiensi
tinggi (Azwar, 2000).
Pengujian reliabilitas dilakukan dengan menggunakan koefisien alpha dari
Cronbach. Teknik ini merupakan teknik yang sesuai untuk memeriksa konsistensi
internal dalam sebuah tes, karena koefisien konsistensi internal adalah indeks
homogenitas isi dan kualitas aitem (Crocker & Algina, 1986). Pengujian
reliabilitas ini akan menghasilkan reliabilitas dari skala komponen komitmen
organisasi dan skala persepsi mengenai karakteristik pekerjaan. Teknik statistik
akan menggunakan software SPSS versi 15.0 for Windows.
F. Hasil Uji Coba Alat Ukur
Uji coba skala Komponen Komitmen Organisasi dan skala Persepsi
mengenai Karakteristik Pekerjaan dilakukan pada 84 orang Pegawai Negeri Sipil
Pemerintahan Kabupaten Serdang Bedagai.
1. Hasil Uji Coba Alat Ukur Komponen Komitmen Organisasi
Hasil uji coba skala komponen komitmen organisasi menghasilkan 25 aitem
yang diterima dari 36 item yang diujicobakan. Untuk komponen afektif sebanyak
9 aitem diterima dengan r ≥ 0,3 (Azwar, 2006) dan koefisien reliabilitas 0,850.
Aitem yang memiliki daya beda tinggi bergerak dari rix = 0,326 sampai dengan rix
= 0,767. Untuk komponen kontinuans sebanyak 8 aitem diterima dengan r ≥ 0,3
(Azwar, 2006) dan koefisien reliabilitas 0,796. Aitem yang memiliki daya beda
tinggi bergerak dari rix = 0,373 sampai dengan rix = 0,626. Untuk komponen
normatif sebanyak 8 aitem diterima dengan r ≥ 0,3 (Azwar, 2006) dan koefisien
reliabilitas 0,826. Aitem yang memiliki daya beda tinggi bergerak dari rix = 0,367
sampai dengan rix = 0,753. Untuk skala penelitian akan dipilih sebanyak 24 aitem
dengan daya beda tertinggi, sehingga masing-masing komponen akan terdiri dari 8
aitem.
Tabel 3. Distribusi aitem skala Komponen Komitmen Organisasi setelah Uji Coba
Komponen Nomor Aitem Jumlah Bobot
Favourable Unfavourable
Afektif 7, 13, 16, 22, 25,
29, 32, 35
- 8 33,3 %
Kontinuans 5, 8, 11, 14, 17,
20, 26, 30
- 8 33,3%
Normatif 6, 12, 15, 18, 21,
27, 31, 36
- 8 33,3%
Total 24 0 24 100 %
Tabel 4. Distribusi aitem skala Komponen Komitmen Organisasi untuk penelitian
Komponen Nomor Aitem Jumlah
Favourable Unfavourable
Afektif 3, 5, 8, 11, 14, 17, 20, 23 - 8
Kontinuans 1, 4, 6, 9, 12, 15, 18, 21 - 8
Normatif 2, 7, 10, 13, 16, 19, 22, 24 - 8
Total 24 0 24
2. Hasil Uji Coba Alat Ukur Persepsi Mengenai Karakteristik Pekerjaan
Hasil uji coba skala Persepsi mengenai Karakteristik Pekerjaan menghasilkan 35
aitem yang diterima dari 60 item yang diujicobakan. Indeks diskriminasi item rix
0.3 (Azwar, 2006) dengan koefisien reliabilitas rxx = 0,905. Indeks item yang
memiliki daya beda tinggi bergerak dari rix = 0,303 sampai dengan rix= 0,668.
Tabel 5. Distribusi item skala Persepsi Mengenai Karakteristik Pekerjaan setelah
Uji Coba
Dimensi Indikator Perilaku Aitem Jumlah Bobot
Fav Unfav
Variasi
keahlian
1. Memandang bahwa
pelaksanaan pekerjaan
memerlukan berbagai
bentuk pengetahuan yang
berbeda
2. Memandang bahwa
pekerjaan yang dilakukan
memerlukan berbagai
bentuk keahlian dalam
pelaksanaannya
3. Memandang bahwa
pekerjaan yang dilakukan
memerlukan berbagai
bentuk peralatan kerja
2, 11
30
46, 54
6
22, 40
50
9
25,7%
Identitas
tugas
1. Memandang bahwa
pelaksanaan pekerjaan
terdiri dari tahap awal
sampai akhir yang jelas
2. Dapat mengidentifikasi
dengan jelas hasil
pekerjaan yang dilakukan
3. Memandang bahwa
pekerjaan yang dilakukan
memiliki batasan yang
jelas dengan pekerjaan
pegawai lainnya
1, 7, 18
23, 27,
31
41, 51
-
-
36
9
25,7%
Signifikansi
tugas
1. Memandang bahwa
pekerjaan yang dilakukan
memiliki dampak penting
terhadap pekerjaan yang
dilakukan rekan kerja
lainnya
2. Memandang bahwa
pekerjaan yang dilakukan
memiliki dampak penting
terhadap kinerja
organisasi secara
keseluruhan
3. Memandang bahwa
pekerjaan yang dilakukan
memiliki dampak penting
bagi orang lain di luar
organisasi (misal :
masyarakat)
4. Memiliki rasa bangga
10, 14
-
42, 52
-
19, 32,
37
-
-
7
20%
untuk memberitahukan
kepada orang lain
mengenai pekerjaan yang
dilakukan
Otonomi 1. Merasa diberi kebebasan
untuk mengatur waktu
melaksanakan setiap
pekerjaan
2. Merasa memiliki
kebebasan untuk memilih
alat dan cara dalam
menyelesaikan
pekerjaannya
3. Memandang bahwa
pendapatnya
dipertimbangkan dalam
penentuan kebijakan
maupun keputusan
organisasi
-
24
33
-
-
38, 43,
48
5
14,3%
Umpan
Balik
1. Mengetahui keberhasilan
pelaksanaan pekerjaan
dari hasil pekerjaan
tersebut
2. Mengetahui bahwa atasan
memberikan penilaian
terhadap pekerjaannya
segera setelah pekerjaan
tersebut selesai
dilaksanakan
3. Memandang penilaian
terhadap hasil
pekerjaannya diberikan
secara teratur oleh atasan
maupun sistem informasi
lainnya
4. Menerima penilaian
terhadap hasil pekerjaan
berdasarkan apa yang
dikerjakan, bukan hanya
berdasarkan penilaian
subjektif
5. Dapat mengerti setiap
penilaian yang diberikan
terhadap hasil pekerjaan
yang dilakukan
5
-
-
-
-
-
-
39, 49
-
25, 26
5
14,3%
Jumlah 20 15 35 100 %
Tabel 6. Distribusi aitem skala Persepsi Mengenai Karakteristik Pekerjaan untuk
penelitian
Dimensi Nomor Aitem Jumlah
Favourable Unfavourable
Variasi Keahlian 32, 11, 17, 30, 35 9, 14, 18, 28 9
Identitas Tugas 1, 6, 12, 15, 20, 29, 33, 34 11 9
Signifikasi Tugas 2, 10, 26, 31 3, 5, 16 7
Otonomi 13, 22 19, 21, 24 5
Umpan Balik 4 7, 23, 25, 27 5
Total 20 15 35
G. Prosedur Penelitian
1. Persiapan Penelitian
Dal
am rangka pelaksanaan penelitian ini ada beberapa hal yang perlu dipersiapkan
oleh peneliti, antara lain :
a. Pembuatan alat ukur
Pada tahap ini, alat ukur pertama yaitu skala komponen komitmen organisasi
disusun dengan menggunakan terjemahan skala asli komitmen organisasi
(Allen & Meyer, 1997) yang terdiri dari 24 aitem dan ditambah 12 aitem yang
dibaut oleh peneliti berdasarkan teoti komponen komitmen organisasi dari
Allen & Meyer (1997). Sementara untuk alat ukur kedua yaitu skala persepsi
mengenai karakteristik pekerjaan dibuat sendiri oleh peneliti berdasarkan
teori yang telah diuraikan sebelumnya. Dalam melakukan penterjemahan dan
penyusunan aitem, peneliti dibantu oleh dosen pembimbing peneliti sebagai
professional judgement. Peneliti membuat 12 tambahan aitem untuk skala
komponen komitmen organisasi sehingga total aitem untuk skala pertaman
adalah 36 butir dan 60 aitem untuk skala persepsi mengenai karakteristik
pekerjaan. Skala komponen komitmen organisasi dan skala persepsi
mengenai karakterisik pekerjaan dibuat dalam bentuk lembaran dan tidal
bolak-balik dengan ukuran kertas HVS dan setiap pernyataan memiliki 4
alternatif jawaban sehingga memudahkan subjek dalam memberikan jawaban.
b. Permohonan izin
Sebelum peneliti melakukan pengambilan data, terlebih dahulu diawali
dengan pengurusan surat izin ke beberapa dinas untuk pengambilan data.
c. Uji coba alat ukur
Uji coba dilaksanakan pada tanggal 16-26 Februari 2009 kepada Pegawai
Negeri Sipil Pemerintahan Kabupaten Serdang Bedagai. Total skala yang
disebar berjumlah 100 eksemplar dan yang kembali berjumlah 84 eksemplar.
d. Revisi alat ukur
Setelah peneliti melakukan uji coba alat ukur yang dilakukan pada 84 subjek,
peneliti menguji reliabilitas skala komponen komitmen organisasi dan skala
persepsi mengenai karakteristik pekerjaan dengan menggunakan koefisien
reliabilitas Alpha dari Cronbach dengan bantuan aplikasi program SPSS versi
15.0 for windows. Setelah diketahui aitem-aitem yang reliabel, peneliti
kemudian menjadikan aitem-aitem tersebut sebagai skala yang akan
digunakan untuk mengambil data penelitian.
2. Pelaksanaan Penelitian
Pen
gambilan data penelitian dilaksanakan pada tanggal 16-21 Maret 2009. Jumlah
sampel dalam penelitian ini sebanyak 110 orang.
3. Tahap Pengolahan Data
Set
elah skala terkumpul, maka data hasil penelitian dari skor skala komponen
komitmen organisasi dan skala persepsi mengenai karakteristik pekerjaan
kemudian diolah dan dianalisis dengan bantuan program komputer SPSS versi
15.0 for windows.
H. Metode Analisis Data
Me
tode analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisa
regresi dengan menggunakan bantuan program komputer SPSS versi 15.00 for
Windows.
1.Uji Asumsi
Sebelum data diolah dilakukan uji asumsi, yaitu :
a. Uji Normalitas Sebaran
Uji Normalitas sebaran dilakukan untuk mengetahui apakah distribusi data
penelitian masing-masing variabel tergantung (komitmen organisasi) dan
variabel bebas (persepsi mengenai karakterisitik pekerjaan) telah
menyabar secara normal. Pada penelitian ini pengukuran normalitas
menggunakan teknik one sample kolmogorov smirnov. Data dikatakan
terdistribusi normal jika p > 0,05.
b. Uji Linearitas Hubungan
Uji linieritas dilakukan untuk mengetahui hubungan antara variabel.
Asumsi ini menyatakan bahwa hubungan antar variabel yang hendak
dianalisis itu mengikuti garis lurus. Jadi peningkatan atau penurunan
kuantitas di satu variabel, akan diikuti secara linear oleh peningkatan atau
penurunan kuantitas di variabel lainnya. Uji linieritas dalam penelitian ini
menggunakan uji F dengan nilai p< 0.05.
2. Uji Hipotesa
Pengujian hipotesa penelitian dilakukan dengan metode analisis regresi.
Analisa regresi dilakukan guna mengetahui seberapa besar pengaruh persepsi
mengenai karakteristik pekerjaan terhadap komponen komitmen organisasi (baik
komitmen afektif, kontinuans, dan normatif) pada Pegawai Negeri Sipil (PNS).
BAB IV
ANALISA DAN INTERPRETASI DATA
Pada bab ini akan diuraikan mengenai keseluruhan hasil penelitian.
Pembahasan akan dimulai dengan memberikan gambaran umum subjek penelitian
dilanjutkan dengan analisa dan interpretasi data penelitian serta hasil tambahan
penelitian.
A. ANALISA DATA
1. Gambaran Umum Subjek Penelitian
Populasi penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil Pemerintahan
Kabupaten Serdang Bedagai. Subjek penelitian berjumlah 110 orang yang dipilih
dengan teknik incidental. Berdasarkan hal tersebut didapatkan gambaran subjek
penelitian menurut jenis kelamin, usia, dan kategori persepsi mengenai
karakteristik pekerjaan serta kategori komponen komitmen organisasi.
a. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin
Ber
dasarkan jenis kelamin, penyebaran subjek penelitian dapat dilihat pada tabel 7
berikut ini :
Tabel 7. Penyebaran subjek berdasarkan jenis kelamin
Jenis Kelamin Jumlah (N) Persentase
Laki-laki 70 63,6 %
Perempuan 40 36,4 %
TOTAL 110 100%
Ber
dasarkan data pada Tabel 7, jumlah subjek terbanyak adalah pada jenis kelamin
laki-laki yang berjumlah 70 orang (63,6%), sedangkan yang paling sedikit adalah
subjek berjenis kelamin perempuan yaitu sebanyak 40 orang (36,4%).
b. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia
Ber
dasarkan usia, penyebaran subjek penelitian dapat dilihat pada Tabel 8 berikut ini:
Tabel 8. Penyebaran subjek berdasarkan usia
Usia Jumlah (N) Persentase
20 – 30 tahun 51 46,4%
31 – 44 tahun 30 27,2%
45 – 56 tahun 29 26,4%
TOTAL 110 100%
Tabel 8 menunjukkan bahwa ternyata subjek terbanyak pada usia 20 – 30
tahun sebanyak 51 orang (46.4 %), 30 orang (27,2%) subjek penelitian berusia 31
– 44 tahun, serta 29 (26,4%) orang subjek berusia 45 – 56 tahun.
c. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Ber
dasarkan tingkat pendidikan, penyebaran subjek penelitian dapat dilihat pada
Tabel 9 berikut ini:
Tabel 9. Penyebaran subjek berdasarkan tingkat pendidikan
Usia Jumlah (N) Persentase
SMA (Sekolah Menengah Atas) / sederajat 34 30,9 %
Diploma (I, II, III) 6 5,5%
Strata I 68 61,8%
Strata II 2 1,8%
TOTAL 110 100%
Berdasarkan data pada tabel 9, jumlah subjek terbanyak adalah pada
tingkat pendidikan Strata 1 yaitu 68 orang (61,8%), tingkat pendidikan Sekomleh
Menengah Atas / sederajat adalah 34 orang (30,9%), tingkat pendidikan dengan
jenjang Diploma sebanyak 6 orang (5,5%), dan yang paling sedikit adalah subjek
dengan tingkat pendidikan Strata II, yaitu sebanyak 2 orang (1,8%).
2. Hasil Penelitian
Ber
ikut ini akan dipaparkan hasil uji normalitas, linieritas, dan hasil pengolahan data
pengaruh persepsi mengenai karakteristik pekerjaan terhadap komponen
komitmen organisasi Pegawai Negeri Sipil Pemerintahan Kabupaten Serdang
Bedagai.
a. Hasil Uji Asumsi
1) Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah distribusi data penelitian
masing-masing variabel menyebar secara normal. Pada penelitian ini, uji
normalitas sebaran dilakukan dengan teknik statistik one sample kolmogorov-
smirnov. Pedoman pengambilan keputusan dari uji normalitas dapat dilihat dari
nilai signifikansinya, dimana jika nilai signifikansi lebih besar dari nilai p (p >
0.05) maka dapat dikatakan bahwa data penelitian terdistribusi normal (Santoso,
2007). Hasil uji normalitas dapat dilihat pada Tabel 10 berikut :
Tabel 10. Uji normalitas dengan One Sample Kolmogorov-Smirnov
Persepsi
mengenai
Karakteristik
Pekerjaan
Komitmen
Afektif
Komitmen
Kontinuans
Komitmen
Normatif
Kolmogorov-
Smirnov (Z)
1.138 1.347 1.1275 1.228
Signifikansi (p) 0.150 0.053 0.077 0.098
Keterangan Terdistribusi
Normal
Terdistribusi
Normal
Terdistribusi
Normal
Terdistribusi
Normal
Dari hasil uji normalitas pada variabel persepsi mengenai karakterstik
pekerjaan diperoleh nilai Z = 1.38 dengan p = 0.150, sehingga dapat dikatakan
data penelitian pada variabel persepsi mengenai karakteristik pekerjaan
terdistribusi normal. Pada variabel komitmen afektif diperoleh nilai Z = 1.347
dengan nilai p = 0.053, oleh karena itu data penelitian variabel komitmen afektif
dapat dikatakan terdistribusi normal. Kemudian untuk variabel komitmen
kontinuans diperoleh nilai Z = 1.1257 dengan nilai p = 0.077, sehingga dapat
dikatakan bahwa data penelitian variabel komitmen kontinuans terdistribusi
normal. Selanjutnya untuk variabel komitmen normatif diperoleh nilai Z = 1.228
dengan nilai p = 0.098, sehingga data penelitian untuk variabel komitmen
normatif juga terdistribusi secara normal.
2) Uji Linieritas Hubungan
Pen
gujian linieritas dimaksudkan untuk mengetahui linieritas hubungan antara data
variabel bebas dan data variabel tergantung. Uji linieritas hubungan yang
digunakan adalah uji F, dimana jika nilai signifikansi lebih kecil dari nilai p (p =
0.05) maka hubungan antara variabel bebas dan variabel tergantung adalah linier.
a) Hasil Uji Linieritas antara Persepsi mengenai Karakteristik Pekerjaan dengan
Komitmen Afektif
Hasil uji linieritas antara persepsi mengenai karakteristik pekerjaan dengan
komitmen afektif dapat dilihat pada Tabel 11 berikut :
Tabel 11. Tabel Uji Linieritas
Variabel F p Keterangan
80 90 100 110 120
pmkp
16
20
24
28
afe
ktif
afe ktif = 12.22 + 0.11 * pmkp
R-Squar e = 0.12
Linear Regress ion
Afektif*persepsi mengenai karakteristik
pekerjaaan
17.202 0.000 Linier
Dari hasil uji linieritas antara persepsi mengenai karakteristik pekerjaan
dengan komitmen afektif diperoleh nilai F = 17.202 dan p = 0.000. Hasil tersebut
menunjukkan bahwa varibel persepsi mengenai karakteristik pekerjaan memiliki
hubungan linier yang sangat signifikan (p < 0.01) dengan komitmen afektif.
Hubungan linier di atas dapat pula dilihat pada penyebaran skor dengan
menggunakan teknik interactive graph yang menghasilkan diagram pencar
(scatter plot) sebagai berikut :
Gambar 4. Gambaran Linieritas Hubungan Persepsi mengenai
Karakteristik Pekerjaan dan komitmen afektif
b) Hasil Uji Linieritas antara Persepsi mengenai Karakteristik Pekerjaan dengan
Komitmen Kontinuans
Hasil uji linieritas antara persepsi mengenai karakteristik pekerjaan dengan
komitmen kontinuans dapat dilihat pada Tabel 12 berikut :
Tabel 11. Tabel Uji Linieritas
Variabel F p Keterangan
Kontinuans*persepsi mengenai karakteristik
pekerjaaan
14.294 0.042 Linier
80 90 100 110 120
pmkp
15
20
25
30
kon
tin
ua
ns
kontinuans = 13.20 + 0.08 * pm kp
R-Squar e = 0.04
Linear Regress ion
Dari hasil uji linieritas antara persepsi mengenai karaktersitik pekerjaan
dengan komitmen kontinuans nilai F sebesar 4,294 dan p = 0,042, maka dapat
disimpulkan bahwa kedua variabel memiliki hubungan yang linier positif yang
signifikan (0.01 < p < 0,05).
Hubungan linier di atas dapat pula dilihat pada penyebaran skor dengan
menggunakan teknik interactive graph yang menghasilkan diagram pencar
(scatter plot) sebagai berikut :
Gambar 5. Gambaran Linieritas Hubungan Persepsi mengenai
Karakteristik Pekerjaan dan komitmen kontinuans
c) Hasil Uji Linieritas antara Persepsi mengenai Karakteristik Pekerjaan dengan
Komitmen Normatif
Hasil uji linieritas antara persepsi mengenai karakteristik pekerjaan dengan
komitmen normatif dapat dilihat pada Tabel 13 berikut :
Tabel 13. Tabel Uji Linieritas
Variabel F p Keterangan
Normatif*persepsi mengenai karakteristik
pekerjaaan
5.242 0.025 Linier
80 90 100 110 120
pmkp
15.0
17.5
20.0
22.5
25.0
norm
atif
normatif = 14.64 + 0.07 * pmk p
R-Squar e = 0.04
Linear Regress ion
Dari hasil hasil uji linieritas antara persepsi mengenai karakteristik
pekerjaan dengan komitmen normatif diperoleh nilai F sebesar 5,242 dan p =
0,025 (< 0,05), maka dapat disimpulkan bahwa kedua variabel memiliki hubungan
yang linier positif yang signifikan.
Hubungan linier di atas dapat pula dilihat pada penyebaran skor dengan
menggunakan teknik interactive graph yang menghasilkan diagram pencar
(scatter plot) sebagai berikut :
Gambar 6. Gambaran Linieritas Hubungan Persepsi mengenai
Karakteristik Pekerjaan dan komitmen normatif
b. Hasil Uji Hipotesa
An
alisa data pada penelitian ini menggunakan metode analisa regresi yang akan
menjelaskan pengaruh persepsi mengenai karakteristik pekerjaan terhadap
masing-masing komponen komitmen, yaitu : komitmen afektif, komitmen
kontinuans, dan komitmen normatif, dengan bantuan program SPSS versi 15.0 for
Windows.
Me
tode yang digunakan adalah metode enter dengan memasukkan variabel persepsi
mengenai karakterstik pekerjaan dan tidak ada variabel yang dikeluarkan.
1) Pengaruh Persepsi mengenai karakteristik pekerjaan terhadap komitmen afektif
Hasil analisa regersi antara variabel persepsi mengenai karakteristik
pekerjaan dengan komitmen afektif dapat dilihat pada Tabel 14 berikut :
Tabel 14. Hasil Analisa Regresi Persepsi Mengenai Karakteristik
Pekerjaan dengan Komitmen Afektif
R R Square F Sig.
0.343 0.118 14.443 0.000
Nilai R pada Tabel 14 menunjukkan besarnya hubungan antara variabel
persepsi mengenai karakteristik pekerjaan dengan komitmen afektif, yaitu sebesar
0.343, dengan tingkat signifikansi koefisien korelasi 0.000 (p = 0.000). Jika nilai p
< 0.05 maka hubungan antar variabel signifikan (Santoso, 2007). Dari hasil
analisa data dapat dilihat bahwa hubungan antara persepsi mengenai karakteristik
pekerjaan dengan komitmen afektif sangat signifikan. Dari hasil korelasi Pearson,
diketahui arah hubungannya adalah positif yang artinya jika persepsi mengenai
karakteristik pekerjaan positif maka komitmen afektif akan semakin tinggi,
demikian sebaliknya.
Nilai R Square (koefisien determinasi) digunakan untuk menerangkan
seberapa besar variasi komitmen afektif disebabkan oleh persepsi mengenai
karakteristik pekerjaan. Dari hasil analisa data diperolej nilai R Square sebesar
0.118, hal ini menunjukkan bahwa pengeruh persepsi mengenai karkateristik
pekerjaan terhadap komitmen afektif adalah sebesar 11.8 %. Artinya, persepsi
mengenai karakteritik pekerjaan memberikan sumabangan efektif sebesar 11.8 % ,
sedangkan selebihnya sebesar 88.2 % dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang
tidak diteliti dalam penelitian ini.
Uji F dilakukan untuk melihat apakah model regresi sudah tepat digunakan
untuk memprediksi pengaruh variabel bebas terhadap variabel tergantung
(Pratisto, 2009). Dari hasil analisa data diperoleh nilai F sebesar 14.443 dengan
tingkat signifikansi 0.000. Nilai probabilitas ini menyatakan bahwa model regresi
yang diproleh dapat dipakai untuk memprediksi komitmen afektif (p < 0.05).
Persamaan garis yang dihasilkan adalah :
Komitmen Afektif = 12.221 + 0.109*persepsi mengenai karakteristik
pekerjaan
Parameter-parameter dala persamaan garis regresi yang terbentuk dapat dilihat
pada Tabel 15 berikut ini :
Tabel 15. Parameter-parameter Persamaan Garis Regresi
Model B t Sig.
(constant)
pmkp
12.221
0.109
4.092
3.800
0.000
0.000
Per
samaan garis regresi terseut menyatakan bahwa setiap penambahan 1 satuan
persepsi mengenai karakteristrik pekerjaan akan meningkatkan komitmen afektif
sebesar 0.109 satuan.
Per
samaan regresi diatas diuji kevalidannya untuk memprediksi variabel tergantung
dengan menggunakan uji t. Uji t digunakan untuk menguji signifikansi konstanta
dan variabel tergantung. Koefisien regresi dapat dinyatakan signifikan jika nilai p
< 0.05 (Pratisto, 2009). Sehingga dapat dinyatakan bahwa koefisien regresi sangat
signifikan.
2) Pengaruh Persepsi mengenai karakteristik pekerjaan terhadap komitmen
kontinuans
Hasil analisa regersi antara variabel persepsi mengenai karakteristik
pekerjaan dengan komitmen kontinuans dapat dilihat pada Tabel 16 berikut :
Tabel 16. Hasil Analisa Regresi Persepsi Mengenai Karakteristik
Pekerjaan dengan Komitmen Afektif
R R Square F Sig.
0.195 0.038 4.271 0.041
Nilai R pada Tabel 15 menunjukkan besarnya hubungan antara variabel
persepsi mengenai karakteristik pekerjaan dengan komitmen kontinuans, yaitu
sebesar 0.195, dengan tingkat signifikansi koefisien korelasi 0.041 (p = 0.041).
Dari hasil analisa data dapat dilihat bahwa hubungan antara persepsi mengenai
karakteristik pekerjaan dengan komitmen kontinuans signifikan. Dari hasil
korelasi Pearson, diketahui arah hubungannya adalah positif yang artinya jika
persepsi mengenai karakteristik pekerjaan positif maka komitmen kontinuans
akan semakin tinggi, demikian sebaliknya.
Dari hasil analisa data diperoleh nilai R Square sebesar 0.038, hal ini
menunjukkan bahwa pengeruh persepsi mengenai karateristik pekerjaan terhadap
komitmen kontinuans adalah sebesar 3.8 %. Artinya, persepsi mengenai
karakteritik pekerjaan memberikan sumbangan efektif sebesar 3.8 % , dan
sebagian besarnya yaitu 96.2 % dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak
diteliti dalam penelitian ini.
Hasil analisa data menunjukkan nilai F sebesar 4.271 dengan tingkat
signifikansi 0.041. Nilai probabilitas ini menyatakan bahwa model regresi yang
diproleh dapat dipakai untuk memprediksi komitmen kontinuans (p < 0.05).
Persamaan garis yang dihasilkan adalah :
Komitmen Kontinuans = 13.197 + 0.078*persepsi mengenai karakteristik
pekerjaan
Parameter-parameter dala persamaan garis regresi yang terbentuk dapat dilihat
pada Tabel 17 berikut ini :
Tabel 17. Parameter-parameter Persamaan Garis Regresi
Model B t Sig.
(constant)
pmkp
13.197
0.078
3.386
2.067
0.001
0.041
Per
samaan garis regresi terseut menyatakan bahwa setiap penambahan 1 satuan
persepsi mengenai karakteristrik pekerjaan akan meningkatkan komitmen
kontinuans sebesar 0.078 satuan. Dengan nilai p = 0.041, koefisien regresi
tersebut dapat dikatakan signifikan.
3) Pengaruh Persepsi mengenai karakteristik pekerjaan terhadap komitmen
normatif
Hasil analisa regersi antara variabel persepsi mengenai karakteristik
pekerjaan dengan komitmen normatif dapat dilihat pada Tabel 18 berikut :
Tabel 18. Hasil Analisa Regresi Persepsi Mengenai Karakteristik
Pekerjaan dengan Komitmen Normatif
R R Square F Sig.
0.192 0.037 4.113 0.045
Nilai R pada Tabel 18 menunjukkan besarnya hubungan antara variabel
persepsi mengenai karakteristik pekerjaan dengan komitmen normatif, yaitu
sebesar 0.192, dengan tingkat signifikansi koefisien korelasi 0.045 (p = 0.045).
Dari hasil analisa data dapat dilihat bahwa hubungan antara persepsi mengenai
karakteristik pekerjaan dengan komitmen normatif signifikan. Dari hasil korelasi
Pearson, diketahui arah hubungannya adalah positif yang artinya jika persepsi
mengenai karakteristik pekerjaan positif maka komitmen normatif akan semakin
tinggi, demikian sebaliknya.
Dari hasil analisa data diperoleh nilai R Square sebesar 0.037, hal ini
menunjukkan bahwa pengeruh persepsi mengenai karateristik pekerjaan terhadap
komitmen normatif adalah sebesar 3.7 %. Artinya, persepsi mengenai karakteritik
pekerjaan memberikan sumbangan efektif sebesar 3.7 % , dan sebagian besarnya
yaitu 96.3 % dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam
penelitian ini.
Hasil analisa data menunjukkan nilai F sebesar 4.113 dengan tingkat
signifikansi 0.045. Nilai probabilitas ini menyatakan bahwa model regresi yang
diproleh dapat dipakai untuk memprediksi komitmen normatif (p < 0.05).
Persamaan garis yang dihasilkan adalah :
Komitmen Normatif = 14.639 + 0.067*persepsi mengenai karakteristik
pekerjaan
Parameter-parameter dala persamaan garis regresi yang terbentuk dapat dilihat
pada Tabel 19 berikut ini :
Tabel 19. Parameter-parameter Persamaan Garis Regresi
Model B t Sig.
(constant)
pmkp
14.639
0.067
4.291
2.028
0.001
0.045
Per
samaan garis regresi terseut menyatakan bahwa setiap penambahan 1 satuan
persepsi mengenai karakteristrik pekerjaan akan meningkatkan komitmen
normatif sebesar 0.067 satuan. Dengan nilai p = 0.045, koefisien regresi tersebut
dapat dikatakan signifikan.
c. Kategorisasi Data Penelitian
Ber
dasarkan deskripsi data penelitian dapat dilakukan pengelompokan yang mengacu
kepada kriteria kategorisasi. Azwar (2006) menyatakan bahwa kategorisasi ini
didasarkan pada asumsi bahwa skor subjek penelitian terdistribusi normal.
Kriterianya terbagi atas 3 (tiga) kategori, yaitu kompleks, kurang kompleks, dan
tidak kompleks (untuk variabel persepsi mengenai karakteristik pekerjaan) serta
tinggi, sedang, dan rendah (untuk masing-masing variabel komponen komitmen
organisasi). Kriteria kategorisasi yang digunakan dalam penelitian ini
menggunakan norma kategorisasi sebagai berikut :
Rentang Nilai Kategori
kompone
n
komitme
n
organisas
i
Kategori
persepsi
mengenai
karakteristi
k pekerjaan
X < (-1.0 SD) Rendah Negatif
(-1.0SD) X (+1.0 SD) Sedang Kurang
kompleks
X (+1.0 SD) Tinggi Positif
Dalam penelitian ini peneliti mengkategorikan data penelitian berdasarkan mean
hipotetik dan mean empirik. Kategori berdasarkan mean hipotetik untuk melihat
posisi relatif individu berdasarkan norma skor skala idealnya, sedangkan kategori
berdasarkan mean empirik untuk melihat posisi relatif individu berdasarkan norma
skor subjek penelitian.
1) Variabel Persepsi mengenai Karakteristik Pekerjaan
Setelah dilakukan uji reliabilitas terhadap skala persepsi mengenai
karakteristik pekerjaan didapat 35 aitem dengan format skala Likert yang
memenuhi persyaratan untuk kemudian dianalisa menjadi data penelitian dengan
rentang 1-4 sehingga dihasilkan total skor minimum sebesar 35 dan skor
maksimun sebesar 140.
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh total skor maksimum 126 dan skor
minimum 76. Hasil perhitungan rata-rata empirik dan rata-rata hipotetik persepsi
mengenai karakteristik pekerjaaan dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 20. Nilai empirik dan hipotetik persepsi mengenai karateristik pekerjaan
N Min Maks Rata-Rata SD
Skor empirik 110 76 126 103,49 8,069
Skor hipotetik 110 35 140 87,5 17,5
Ber
dasarkan tabel 20 maka diperoleh nilai rata-rata empirik persepsi mengenai
karakteristik pekerjaan sebesar 103,49 dengan standar deviasi sebesar 8,069 dan
nilai rata-rata hipotetik sebesar 87,5 dengan standar deviasi sebesar 17,5. Jika
dilihat perbandingan antara rata-rata empirik dengan rata-rata hipotetik, maka
diperoleh rata-rata empirik lebih besar daripada rata-rata hipotetik dengan selisih
15,99. Hasil ini menunjukkan bahwa persepsi mengenai karakteristik pekerjaan
subjek penelitian lebih tinggi daripada rata-rata persepsi mengenai karaterstik
pekerjaan pada populasi umumnya.
Pad
a tabel 21 dapat dilihat bahwa rata-rata persepsi mengenai karakteristik pekerjaan
subjek penelitian terletak pada kategori kurang kompleks berdasarkan mean
hipotetik dan mean empirik.
Tabel 21. Kategorisasi data persepsi mengenai karakteristik pekerjaan
Hipotetik Kategori
Empirik
Rentang Nilai Jumlah % Rentang Nilai Jumlah %
X < 70 - 0 Negatif X < 95 10 9.1
70 X < 105 58 52.7 Kurang
kompleks
95 ≤ X < 112 89 80.9
X 105 52 47.3 Positif X > 112 11 10
Berdasarkan tabel 21 dapat diketahui bahwa berdasarkan mean hipotetik,
subjek penelitian yang tergolong memiliki persepsi positif terhadap karakteristik
pekerjaannya sebanyak 52 orang (47,3 %) sedangkan sebanyak 58 subjek (52,7%)
subjek penelitian memiliki persepsi bahwa karakteristik pekerjaannya kurang
kompleks dan tidak ada subjek penelitian yang memiliki persepsi negatif terhadap
karakteristik pekerjaan mereka. Hal ini berarti sebagian besar subjek penelitian
memiliki persepsi bahwa karakteristik pekerjaaan mereka kurang kompleks.
Berdasarkan kategori empirik, sebanyak 89 orang subjek (80.9%) memiliki
persepsi bahwa karakteristik pekerjaan mereka tergolong kurang kompleks, 11
orang subjek (10%) memiliki persepsi positif terhadap karakteristik pekerjaaan
mereka, dan sebanyak 10 orang subjek (9.1%) memiliki persepsi negatif terhadap
karakteristik pekerjaaan mereka.
Persepsi positif terhadap karakteristik pekerjaan berarti bahwa subjek
menganggap pekerjaan yang mereka lakukan di organisasinya saat ini
mengandung aspek-aspek (karakteristik) pekerjaan yang membuat pekerjaan
tersebut kompleks. Persepsi negatif terhadap karakteristik pekerjaan mengandung
arti bahwa subjek memandang pekerjaan yang dilakukan di organisasinya tidak
mengandung karakteristik pekerjaan atau dengan kata lain pekerjaan tersebut tidak
kompleks. Selanjutnya persepsi kurang kompleks terhadap karakteristik
pekerjaan mengandung arti bahwa individu memandang pekerjaan yang
dilakukannya mengandung beberapa karakteristik pekerjaan namun tidak yang
lainnya, sehingga dapat dikatakan bahwa pekerjaan tersebut kurang kompleks.
2) Variabel Komitmen Afektif
Setelah dilakukan uji reliabilitas terhadap skala komitmen afektif didapat 8
aitem dengan format skala Likert yang memenuhi persyaratan untuk kemudian
dianalisa menjadi data penelitian dengan rentang 1-4 sehingga dihasilkan total
skor minimum sebesar 8 dan skor maksimun sebesar 32.
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh total skor maksimum 30 dan skor
minimum 16. Hasil perhitungan rata-rata empirik dan rata-rata hipotetik
komitmen afektif dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 22. Nilai empirik dan hipotetik komitmen afektif
N Min Maks Rata-Rata SD
Nilai empirik 110 16 30 23.54 2.569
Nilai hipotetik 110 8 32 20 4
Berdasarkan tabel 22 maka diperoleh nilai rata-rata empirik komitmen
afektif sebesar 23,54 dengan standar deviasi sebesar 2,569 dan nilai rata-rata
hipotetik sebesar 20 dengan standar deviasi sebesar 4.
Jika dilihat perbandingan antara rata-rata empirik dengan rata-rata
hipotetik, maka diperoleh rata-rata empirik lebih besar daripada rata-rata hipotetik
dengan selisih 3,54. Hasil ini menunjukkan bahwa komtmen afektif yang dimiliki
subjek penelitian lebih tinggi daripada rata-rata komitmen afektif yang dimiliki
populasi umumnya.
Pada tabel 23 dapat dilihat bahwa rata-rata komitmen afektif subjek
penelitian terletak pada kategori sedang berdasarkan mean hipotetik dan empirik.
Tabel 23. Kategorisasi data komitmen afektif
Hipotetik Kategori
Empirik
Rentang Nilai Jumlah % Rentang Nilai Jumlah %
X < 16 - 0 Rendah X < 21 10 9.1
16 X < 24 57 51.8 Sedang 21 ≤ X < 26 79 71.8
X 24 53 48.2 Tinggi X ≥ 26 21 19.1
Pada tabel 23 dapat diketahui bahwa berdasarkan mean hipotetik, subjek
penelitian yang memiliki komitmen afektif dengan kategori tinggi sebanyak 53
orang (48.2 %) sedangkan sebanyak 57 subjek (51,8%) subjek penelitian tingkat
komitmen afektif yang tergolong sedang dan tidak ada subjek penelitian yang
memiliki tingkat komitmen afektif yang rendah. Sementara berdasarkan kategori
empirik, sebanyak 79 orang subjek (71.8%) tergolong memiliki komitmen afektif
sedanga, 10 orang subjek (9.1%) tergolong memiliki komitmen afektif rendah,
dan 21 orang (19.1%) tergolong memiliki komitmen afektif tinggi. Hal ini berarti
sebagian besar subjek penelitian memiliki tingkat komitmen afektif yang
tergolong sedang.
Komitmen afektif yang tergolong tinggi mengandung arti bahwa individu
memiliki sikap positif terhadap organisasi, yaitu adanya keyakinan yang kuat serta
penerimaan terhadap tujuan – tujuan organisasi, adanya kemauan untuk
memberikan usaha bagi kepentingan organisasi dan keinginan yang kuat untuk
mempertahankan keanggotaan dalam organisasi (Mowday et al., 1982 dalam Eby
et al., 1999). Allen & Meyer menyatakan bahwa pegawai yang memiliki
komitmen afektif tinggi akan tetap bergabung dengan organisasi karena mereka
memang memiliki keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi (dalam
Yuwono, 2005).
3) Variabel Komitmen Kontinuans
Setelah dilakukan uji reliabilitas terhadap skala komitmen kontinuans
didapat 8 aitem dengan format skala Likert yang memenuhi persyaratan untuk
kemudian dianalisa menjadi data penelitian dengan rentang 1-4 sehingga
dihasilkan total skor minimum sebesar 8 dan skor maksimun sebesar 32.
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh total skor maksimum 30 dan skor
minimum 16. Hasil perhitungan rata-rata empirik dan rata-rata hipotetik
komitmen kontinuans dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 24. Nilai empirik dan hipotetik komitmen kontinuans
N Min Maks Rata-Rata SD
Nilai empirik 110 14 30 21.23 3.210
Nilai hipotetik 110 8 32 20 4
Berdasarkan tabel 24 maka diperoleh nilai rata-rata empirik komitmen
kontinuans sebesar 21,23 dengan standar deviasi sebesar 3.210 dan nilai rata-rata
hipotetik sebesar 20 dengan standar deviasi sebesar 4.
Jika dilihat perbandingan antara rata-rata empirik dengan rata-rata
hipotetik, maka diperoleh rata-rata empirik lebih besar daripada rata-rata hipotetik
dengan selisih 1.23. Hasil ini menunjukkan bahwa komtmen kontinuans yang
dimiliki subjek penelitian lebih tinggi daripada rata-rata komitmen kontinuans
yang dimiliki populasi umumnya.
Pada tabel 25 dapat dilihat bahwa rata-rata komitmen kontinuans subjek
penelitian terletak pada kategori sedang berdasarkan mean hipotetik.
Tabel 25. Kategorisasi data komitmen kontinuans
Hipotetik Kategori
Empirik
Rentang Nilai Jumlah % Rentang Nilai Jumlah %
X < 16 7 6.4 Rendah X < 18 13 11.8
16 X < 24 76 69 Sedang 18 ≤ X < 24 70 63.6
X 24 27 24.5 Tinggi X ≥ 24 27 24.5
Pada tabel 25 dapat diketahui bahwa berdasarkan mean hipotetik, subjek
penelitian yang memiliki komitmen kontinuans dengan kategori tinggi sebanyak
27 orang (24.5 %) sedangkan sebanyak 76 subjek (69%) subjek penelitian
memiliki tingkat komitmen kontinuans yang tergolong sedang dan sebanyak 7
orang subjek penelitian (6.4%) tergolong memiliki tingkat komitmen kontinuans
rendah. Sementara berdasarkan mean empirik, sebanyak 70 orang subjek (63.6%)
tergolong memiliki tingkat komitmen kontinuans sedang, 13 orang subjek (11.8%)
tergolong memiliki tingkat komitmen kontinuans rendah, dan sebanyak 27 orang
subjek (24.5%) tergolong memiliki tingkat komitmen kontinuans yang tinggi. Hal
ini berarti sebagian besar subjek penelitian memiliki tingkat komitmen kontinuans
yang tergolong sedang.
Komitmen kontinuans yang tinggi berarti bahwa subjek memiliki
pertimbangan rasional yang kuat atas apa yang harus dikorbankan atau didapat
jika ia bertahan dalam organisasi (Allen & Meyer, 1990). Komitmen kontinuans
yang tinggi juga berarti bahwa, pegawai ingin tetap bergabung dengan organisasi
karena merasa membutuhkan organisasi (dalam Yuwono, 2005).
4) Variabel Komitmen Normatif
Setelah dilakukan uji reliabilitas terhadap skala komitmen normatif didapat
8 aitem dengan format skala Likert yang memenuhi persyaratan untuk kemudian
dianalisa menjadi data penelitian dengan rentang 1-4 sehingga dihasilkan total
skor minimum sebesar 8 dan skor maksimun sebesar 32.
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh total skor maksimum 27 dan skor
minimum 15. Hasil perhitungan rata-rata empirik dan rata-rata hipotetik
komitmen normatif dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 26. Nilai empirik dan hipotetik komitmen normatif
N Min Maks Rata-Rata SD
Nilai empirik 110 15 27 21.54 2.808
Nilai hipotetik 110 8 32 20 4
Berdasarkan tabel 26 maka diperoleh nilai rata-rata empirik komitmen
normatif sebesar 21,54 dengan standar deviasi sebesar 2.808 dan nilai rata-rata
hipotetik sebesar 20 dengan standar deviasi sebesar 4.
Jika dilihat perbandingan antara rata-rata empirik dengan rata-rata
hipotetik, maka diperoleh rata-rata empirik lebih besar daripada rata-rata hipotetik
dengan selisih 1.54. Hasil ini menunjukkan bahwa komitmen normatif yang
dimiliki subjek penelitian lebih tinggi daripada rata-rata komitmen normatif yang
dimiliki populasi umumnya.
Pada tabel 27 dapat dilihat bahwa rata-rata komitmen normatif subjek
penelitian terletak pada kategori sedang berdasarkan mean hipotetik.
Tabel 27. Kategorisasi data komitmen normatif
Hipotetik Kategori
Empirik
Rentang Nilai Jumlah % Rentang Nilai Jumlah %
X < 16 2 1.8 Rendah X < 19 16 14.5
16 X < 24 79 71.8 Sedang 19 ≤ X < 24 65 59.1
X 24 29 26.4 Tinggi X ≥ 26 29 26.4
Pada tabel 27 dapat diketahui bahwa berddasarkan mean hipotetik, subjek
penelitian yang memiliki komitmen normatif dengan kategori tinggi sebanyak 29
orang (26.4 %) sedangkan sebanyak 79 subjek (71.8%) subjek penelitian memiliki
tingkat komitmen kontinuans yang tergolong sedang dan sebanyak 2 orang subjek
penelitian (1.8%) tergolong memiliki tingkat komitmen kontinuans rendah.
Sementara berdasarkan mean empirik, sebanyak 65 orang (59.1%) tergolong
memiliki komitmen normatif sedang, 16 orang (14.5%) tergolong memiliki
komitmen normatif rendah, dan sebanyak 29 orang (26.4) tergolong memiliki
komitmen afektif. Hal ini berarti sebagian besar subjek penelitian memiliki tingkat
komitmen kontinuans yang tergolong sedang.
Komitmen normatif tinggi mengandung arti bahwa subjek memiliki
keinginan yang kuat untuk bertahan dalam organisasi karena merasa harus
melakukanya sebagai bentuk tanggung jawab terhadap oraganisasinya atau adanya
kewajiban dalam diri individu untuk tetap bertahan dalam organisasi (Allen &
Meyer, 1990). Komitmen normatif tinggi juga berarti bahwa pegawai ingin tetap
menjadi anggota organisasi karena mereka merasa harus melakukannya (dalam
Yuwono, 2005).
5) Matriks Kategorisasi Variabel Perespi mengenai karakteristik pekerjaan
terhadap komponen komitmen organisasi
Set
elah mengetahui kategorisasi kedua variabel penelitian, hasilnya dapat
dimasukkan ke dalam tabel penyebaran variabel dalam bentuk matriks
kategori pada tabel 28 berikut :
Tabel 28. Matriks Kategorisasi Variabel Persepsi Mengenai Karakteristik
Pekerjaan terhadap Variabel Komitmen Organisasi
Empirik Persepsi Karakteristik Pekerjaan
Negatif Kurang Kompleks Positif
Afektif Rendah Jumlah % Jumlah % Jumlah %
3 2.7 7 6.4 0 0
Sedang 6 5.4 65 59.1 8 7.3
Tinggi 1 0.9 17 15.4 3 2.7
Komponen
Kontinuans
Rendah 2 1.8 10 9.1 1 0.9
Komitmen Sedang 7 6.4 58 52.7 5 4.5
Tinggi 1 0.9 21 19.1 5 4.5
Normatif
Rendah 2 1.8 12 10.9 2 1.8
Sedang 7 6.4 54 49.1 4 3.4
Tinggi 1 0.9 23 20.9 5 4.5
Hipotetik Persepsi Karakteristik Pekerjaan
Negatif Kurang Kompleks Positif
Afektif Rendah
Jumlah % Jumlah % Jumlah %
0 0 0 0 0 0
Sedang 0 0 33 30 24 21.8
Tinggi 0 0 24 21.8 29 26.4
Komponen
Kontinuans
Rendah 0 0 5 4.5 2 1.8
Komitmen Sedang 0 0 42 38.2 34 30.9
Tinggi 0 0 10 9.1 17 15.4
Normatif
Rendah 0 0 1 0.9 1 0.9
Sedang 0 0 51 46.4 28 25.4
Tinggi 0 0 5 4.5 24 21.8
Pada matriks di tabel 28 tersebut terdapat dua data, yaitu : data empirik
dan data hipotetik. Untuk data empirik pada variabel komponen afektif, frekuensi
terbesar adalah 65 orang subjek (59.1%) pada subjek dengan tergolong memiliki
persepsi bahwa karakteristik pekerjaannya kurang kompleks dan tingkat
komitmen afektif sedang. 3 orang subjek (2.7%) berada pada kategori rendah
untuk komitmen afektif dengan persepsi mengenai karakteristik pekerjaan
tergolong negatif, serta 3 orang subjek (2.7%) memiliki persepsi mengenai
karakteristik pekerjaan yang tergolong positif dengan komitmen afektif tinggi.
Pada data hipotetik didapat hasil bahwa 33 orang subjek (30%) memiliki persepsi
terhadap karakteristik pekerjaan yang tergolong kurang kompleks dengan
komitmen afektif sedang, dan sebanyak 29 orang subjek (26.4%) tergolong
memiliki persepsi positif terhadap karakteristik pekerjaannya dengan komitmen
afektif tinggi. Hal ini membuktikan bahwa persepsi mengenai karakteristik
pekerjaan memiliki pengaruh positif terhadap komitmen afektif seorang pegawai.
Selain itu, terdapat penyebaran subjek pada matriks kategori, baik empirik
maupun hipotetik, yang tidak sesuai dengan arah hubungan kedua variabel.
Keadaan tersebut mengidikasikan bahwa ada faktor lain yang dapat
mempengaruhi komitmen afektif seorang pegawai. Hal ini diperkuat oleh hasil
penelitian yang diperoleh bahwa persepsi mengenai karakteristik pekerjaaan
hanya mempengaruhi komitmen afektif sebesar 11.8%, sementara sisanya sebesar
88.2% dipengaruhi oleh faktor lain.
Pad
a variabel komitmen kontinuans untuk kategori empirik, frekuensi terbesar adalah
58 orang subjek (52.7%) pada subjek yang tergolong memiliki persepsi bahwa
karakteristik pekerjaannya kurang kompleks dan tingkat komitmen kontinuans
sedang. 2 orang subjek (1.8%) berada pada kategori rendah untuk komitmen
kontinuans dengan persepsi mengenai karakteristik pekerjaan tergolong negatif,
serta 5 orang subjek (4.5%) memiliki persepsi mengenai karakteristik pekerjaan
yang tergolong positif dengan komitmen kontinuans tinggi. Pada data hipotetik
didapat hasil bahwa 42 orang subjek (38.2%) memiliki persepsi terhadap
karakteristik pekerjaan yang tergolong kurang kompleks dengan komitmen
kontinuans sedang, dan sebanyak 17 orang subjek (15.4%) tergolong memiliki
persepsi positif terhadap karakteristik pekerjaannya dengan komitmen kontinuans
tinggi. Hal ini membuktikan bahwa persepsi mengenai karakteristik pekerjaan
memiliki pengaruh positif terhadap komitmen kontinuans seorang pegawai.
Selain itu, terdapat penyebaran subjek pada matriks kategori, baik emprik
maupun hipotetik, yang tidak sesuai dengan arah hubungan kedua variabel.
Keadaan tersebut mengidikasikan bahwa ada faktor lain yang dapat
mempengaruhi komitmen kontinuans seorang pegawai. Hal ini diperkuat oleh
hasil penelitian yang telah didapat bahwa persepsi mengenai karakteristik
pekerjaaan hanya mempengaruhi komitmen kontinuans sebesar 3.8%, sementara
sisanya sebesar 96.2% dipengaruhi oleh faktor lain.
Pada variabel komitmen normatif untuk kategori empirik, frekuensi
terbesar adalah 54 orang subjek (49.1%) pada subjek yang tergolong memiliki
persepsi bahwa karakteristik pekerjaannya kurang kompleks dan tingkat
komitmen normatif sedang. 2 orang subjek (1.8%) berada pada kategori rendah
untuk komitmen normatif dengan persepsi mengenai karakteristik pekerjaan
tergolong negatif, serta 5 orang subjek (4.5%) memiliki persepsi mengenai
karakteristik pekerjaan yang tergolong positif dengan komitmen normatif tinggi.
Pada data hipotetik didapat hasil bahwa 51 orang subjek (46.4%) memiliki
persepsi terhadap karakteristik pekerjaan yang tergolong kurang kompleks dengan
komitmen normatif sedang, dan sebanyak 24 orang subjek (21.8%) tergolong
memiliki persepsi bahwa karakteristik pekerjaannya positif dengan komitmen
normatif tinggi. Hal ini membuktikan bahwa persepsi mengenai karakteristik
pekerjaan memiliki pengaruh positif terhadap komitmen normatif seorang
pegawai.
Selain itu, terdapat penyebaran subjek pada matriks kategori, baik emprik
maupun hipotetik, yang tidak sesuai dengan arah hubungan kedua variabel.
Kondisi tersebut mengidikasikan bahwa ada faktor lain yang dapat mempengaruhi
komitmen normatif seorang pegawai. Hal ini diperkuat oleh hasil penelitian yang
didapat bahwa persepsi mengenai karakteristik pekerjaaan hanya mempengaruhi
komitmen normatif sebesar 3.7%, sementara sisanya sebesar 96.3% dipengaruhi
oleh faktor lain.
3. Hasil Tambahan Penelitian
a, Gambaran Komponen Komitmen Berdasarkan Jenis Kelamin
Pad
a penelitian ini juga diperoleh gambaran komponen komitmen berdasarkan jenis
kelamin dengan menggunakan teknik statistik independent sample t-test.
Hasil uji statistik komitmen afektif, kontinuans, dan normatif berdasarkan
jenis kelamin selangkapnya dapat dilihat pada dari tabel 28 berikut ini :
Tabel 29. Gambaran Komponen Komitmen berdasarkan jenis Kelamin
Komponen Jenis Kelamin N Mean SD
Afektif Pria
Wanita
70
40
23.33
23.90
2.320
2.951
Kontinuans Pria
Wanita
70
40
21.01
21.60
3.250
3.144
Normatif Pria
Wanita
70
40
21.47
21.65
2.619
3.142
Berdasarkan tabel 28 diatas dapat dilihat bahwa rata-rata masing-masing
komponen komponen komitmen lebih tinggi pada wanita daripada pria.
Untuk melihat apakah ada perbedaan yang signifikan antara komponen
komitmen pria dan wanita, maka digunakan hasil uji t. Uji t dua sampel dilakukan
dalam dua tahap. Tahap pertama adalah menguji apakah varians dari dua populasi
bisa dianggap sama dan tahapan kedua dilakukan pengujian untuk melihat ada
tidaknya perbedaan rata-rata populasi (Santoso, 2007). Hasil Levene’s test untuk
masing-masing komponen komitmen terlihat dalam tabel 29 berikut :
Tabel 30. Hasil Perhitungan Levene’s test untuk kesamaan varians
Komponen F Sig.
Afektif 2.877 0.093
Kontinuans 0.120 0.730
Normatif 2.323 0.130
Berdasarkan tabel 29, diperoleh bahwa nilai probabilitas untuk ketiga
komponen adalah lebih besar dari 0.05. Oleh karena itu disumsikan bahwa varians
kedua kelompok subjek untuk komitmen afektif, kontinuans, dan normatif adalah
sama (Santoso, 2007). Untuk membandingkan rata-rata dua kelompok subjek
tersebut digunakan t test dengan dasar equal variances assumed. Hasil uji t
penelitian ini dapat dilihat pada tabel 30 berikut :
Tabel 31. Hasil perhitungan uji t komponen komitmen berdasarkan jenis
kelamin
Komponen
t- Test
t Sig.
Equal
variances
assumed
Afektif
Kontinuans
Normatif
-1.124
-0.920
-0.320
0.095
0.730
0.130
Nilai t untuk komitmen afektif adalah -1.124 dengan p = 0.095. Jika nilai
p/2 < 0.025 maka rata-rata kelompok adalah berbeda (Santoso,2007). Berdasarkan
analisa data pada tabel 30 didapat nilai p/2 untuk masing-masing komponen
komitmen adalah lebih besar dari 0.025, maka dapat dikatakan bahwa rata-rata
untuk masing-masing komponen komitmen pada wanita tidak berbeda secara
signifikan dengan rata-rata untuk masing-masing komponen komitmen pada pria.
b. Gambaran Komponen Komitmen berdasarkan Tingkat Pendidikan
Ga
mbaran masing-masing komponen komitmen organisasi berdasarkan tingkat
pendidikan dilakukan dengan uji F ANOVA. Gambaran subjek penelitian untuk
masing-masing komponen komitmen berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat
pada tabel 31 berikut :
Tabel 32. Gambaran Komponen Komitmen berdasarkan Tingkat Pendidikan
Komponen Tingkat Pendidikan N Mean Std. Deviasi
afektif
slta sederajat 34 24.26 2.745
Diploma 6 24.67 2.733
strata 1 68 23.10 2.420
strata 2 2 22.50 .707
Total 110 23.54 2.569
kontinuans
slta sederajat 34 21.38 3.473
Diploma 6 22.33 2.875
strata 1 68 21.13 3.081
strata 2 2 18.50 4.950
Total 110 21.23 3.210
normatif
slta sederajat 34 21.85 3.368
Diploma 6 22.83 3.312
strata 1 68 21.28 2.473
strata 2 2 21.00 1.414
Total 110 21.54 2.808
Ber
dasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa untuk komponen afektif, rata-rata
terendah terdapat pada kelompok subjek dengan tingkat pendidikan Strata II,
sementara yang rata-rata komponen afektif yang paling tinggi adalah pada
kelompok subjek dengan tingkat pendidikan diploma.
Unt
uk komponen kontinuans, rata-rata tertinggi terdapat pada kelompok subjek
dengan tingkat pendidikan diploma sedangkan yang terendah adalah subjek
dengan tingkat pendidikan Strata II.
Sel
anjutnya untuk komitmen normatif, kelompok subjek dengan rata-rata tertinggi
adalah subjek dengan tingkat pendidikan diploma dan rata-rata terndah terdapat
pada kelompok dengan tingkat pendidikan Strata II.
Untuk menguji apakah terdapat perbedaan signifikan pada komponen
komitmen berdasarkan tingkat pendidikan, maka dilakukan uji oneway ANOVA.
Asumsi awal yang harus terpenuhi untuk melakukan uji ini adalah adanya
kesamaan varians diantara kelompoken subjek. Untuk menguji apakah varians
dari 4 kelompok subjek tersebut sama, dapat dilihat dari Tabel 32 berikut
Tabel 33. Uji Homogenitas Varians Kelompok berdasarkan Tingkat Pendidikan
Levene Statistic Sig.
afektif .916 .436
kontinuans .724 .540
normatif 3.145 .028
Jika probabilitas lebih besar dari 0.05 maka dapat dikatakan bahwa keempat
kelompok memiliki varians yang sama (Pratisto, 2009). Berdasarkan tabel diatas
dapat dilihat bahwa komitmen afektif memiliki probabilitas 0.436 (> 0.05),
sehingga dapat disimpulkan bahwa keempat tingkat pendidikan memiliki varians
yang sama untuk data komitmen afektif. Untuk komitmen kontinuans diperoleh
nilai probabilitas sebesar 0.540 (> 0.05) sehingga varians untuk variabel ini juga
adalah sama. Sementara untuk komitmen normatif, nilai probabilitas adalah 0.028
sehingga dapat dikatakan bahwa varians kelompok tidak sama.
Unt
uk menguji apakah rata-rata keempat kelompok untuk komitmen afektif dan
kontinuans berdasarkan tingkat pendidikan tersebut sama, dapat dilihat pada tabel
ANOVA berikut :
Tabel 34. Uji ANOVA untuk perbedaaan rata-rata kelompok berdasarkan Tingkat
Pendidikan
F Sig.
afektif 2.155 0.103
kontinuans 0.760 0.519
Jika probabilitas lebih besar dari 0.05 maka dapat disimpulkan bahwa keempat
kelompok pendidikan memberi pengaruh yang sama terhadap masing-masing
komponen komitmen, sementara jika probabilitas lebih kecil dari 0.05 maka
keempat kelompok pendidikan memberi pengaruh yang berbeda terhadap masing-
masing komponen komitmen. Berdasarkan hasil uji ANOVA yang dilakukan
seperti tampak pada tabel 33, nilai probabilitas untuk masing-masing komponen
komitmen adalah lebih besar dari 0.05 sehingga dapat disimpulkan bahwa tingkat
pendidikan tidak memberi pengaruh yang berbeda terhadap masing-masing
komponen komitmen organisasi
c. Gambaran Komponen Komitmen berdasarkan Usia
Gambaran masing-masing komponen komitmen organisasi berdasarkan usia
dilakukan dengan uji F ANOVA. Gambaran subjek penelitian untuk masing-
masing komponen komitmen berdasarkan usia dapat dilihat pada tabel 34 berikut:
Tabel 35. Gambaran Komponen Komitmen berdasarkan Usia
Komponen Usia N Mean SD
Afektif 20 – 30 tahun
31 – 44 tahun
45 – 56 tahun
Total
48
30
32
110
23.29
24.23
23.25
23.54
2.657
2.582
2.369
2.569
Kontinuans 20 – 30 tahun
31 – 44 tahun
45 – 56 tahun
Total
48
30
32
110
20.98
21.50
21.34
21.23
3.430
2.898
3.219
3.210
Normatif 20 – 30 tahun
31 – 44 tahun
45 – 56 tahun
Total
48
30
32
110
21.29
21.93
21.53
21.54
3.080
3.140
1.967
2.808
Ber
dasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa untuk komponen afektif rata-rata
tertinggi berada pada kelompok usia 31 – 44 tahu, sementara yang terandah
berada pada kelompok usia lebih dari 45 tahun. Untuk komitmen kontinuans, rata-
rata tertinggi berada pada kelompok usia 31 – 44 tahun, sementara yang terendah
adalah pada kelompok usia 20 – 30 tahun. Selanjutnya untuk komponen normatif,
rata-rata tertinggi berada pada kelompok dengan usia 31 – 44 tahun dan yang
terendah berada pada kelompok usia 20 – 30 tahun.
Untuk menguji apakah terdapat perbedaan signifikan pada komponen
komitmen berdasarkan tingkat pendidikan, maka dilakukan uji oneway ANOVA.
Asumsi awal yang harus terpenuhi untuk melakukan uji ini adalah adanya
kesamaan varians diantara kelompoken subjek. Untuk menguji apakah varians
dari 4 kelompok subjek tersebut sama, dapat dilihat dari Tabel 35 berikut :
Tabel 36. Uji Homogenitas Varians Kelompok berdasarkan Usia
Levene Statistic Sig.
afektif 0.293 .747
kontinuans 0.888 .415
normatif 5.752 .004
Jika probabilitas lebih besar dari 0.05 maka dapat dikatakan bahwa keempat
kelompok memiliki varians yang sama (Pratisto, 2009). Berdasarkan tabel diatas
dapat dilihat bahwa komitmen afektif memiliki probabilitas 0.747 (> 0.05),
sehingga dapat disimpulkan bahwa kelompok usia memiliki varians yang sama
untuk data komitmen afektif. Untuk komitmen kontinuans diperoleh nilai
probabilitas sebesar 0.415 (> 0.05) sehingga varians untuk variabel ini juga adalah
sama. Sementara untuk komitmen normatif, nilai probabilitas adalah 0.004
sehingga dapat dikatakan bahwa varians kelompok tidak sama.
Unt
uk menguji apakah rata-rata keempat kelompok berdasarkan tingkat usia tersebut
sama, dapat dilihat pada tabel ANOVA berikut :
Tabel 37. Uji ANOVA untuk perbedaaan rata-rata kelompok berdasarkan usia
F Sig.
afektif 1.536 0.220
kontinuans 0.269 0.765
Jika probabilitas lebih besar dari 0.05 maka dapat disimpulkan bahwa keempat
kelompok usia memberi pengaruh yang sama terhadap masing-masing komponen
komitmen, sementara jika probabilitas lebih kecil dari 0.05 maka keempat
kelompon pendidikan memberi pengaruh yang berbeda terhadap masing-masing
komponen komitmen. Berdasarkan hasil uji ANOVA yang dilakukan seperti
tampak pada tabel 36, nilai probabilitas untuk masing-masing komponen
komitmen adalah lebih besar dari 0.05 sehingga dapat disimpulkan bahwa usia
tidak memberi pengaruh yang berbeda terhadap masing-masing komponen
komitmen organisasi.
B. PEMBAHASAN
Ber
dasarkan hasi analisa regresi dengan metode enter terhadap data persepsi
mengenai karakteristik pekerjaan dan komitmen afektif diperoleh nilai R = 0.343
(p = 0.000) dan arah korelasi positif. Nilai koefisien determinasi (R square) yang
diperoleh untuk variabel persepsi mengenai karakteristik pekerjaan dan komitmen
afektif sebesar 0.118 atau variabel persepsi mengenai karakteristik pekerjaan
memberi sumbangan efektif sebesar 11.8 % dalam membentuk komitmen afektif
Pegawai Negeri Sipil (PNS).
Hasil analisa ini menunjukkan adanya hubungan yang sangat signifikan (p
< 0.01) dari variabel persepsi mengenai karakteristik pekerjaan terhadap
komitmen afektif. Artinya jika pegawai memiliki persepsi positif terhadap
karakteristik pekerjaannya, maka komitmen afektif pegawai tersebut akan tinggi.
Dari hasil analisis tersebut maka hipotesa yang menyatakan bahwa ada pengaruh
positif persepsi mengenai karakteristik pekerjaan terhadap komitmen afektif dapat
diterima.
Hal
ini sesuai dengan teori yang dikemukakan Allen & Meyer (1990) bahwa
karakteristik pekerjaan dapat memberi pengaruh positif terhadap komitmen
afektif. Mereka menjelaskan bahwa komitmen afektif merupakan suatu kelekatan
emosional yang dimiliki pegawai terhadap organisasi tempatnya bekerja dimana
pegawai tersebut akan mengidentifikasikan dirinya terhadap organisasi dan
menikmati keanggotaanya di organisasi tersebut. Dalam komponen komitmen ini
individu merasakan adanya kesesuaian antara nilai pribadinya dengan nilai-nilai
organisasi. Perasaan seperti ini dapat timbul ketika seorang pegawai merasa
bahwa organisasi merupakan ‘milik’ mereka. Kepemilikan ini sendiri muncul dari
adanya kemungkinan pegawai tersebut terlibat dalam berbagai aktivitas
organisasi, seperti pembuatan kebijakan atau perubahan dalam organisasi,
rancangan kerja, serta adanya pertimbangan terhadap ide atau pendapat pegawai
tersebut (dalam Yuwono, 2005).
Sel
anjutnya, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa sumbangan efektif persepsi
mengenai karakterstik pekerjaan terhadap komitmen afektif adalah 11.8%,
sementara selebihnya, yaitu 88.2% menunjukkan berbagai faktor lain yang dapat
mempengaruhi komitmen afektif seseorang. Faktor-faktor ini antara lain :
ketersediadaan dukungan dari atasan, (Eby et al., 1999), adanya kedilan dalam
organisasi (Kacmar et al., 1999), dan lain sebagainya.
Be
berapa penelitian menyatakan bahwa atasan yang memberi dorongan dan bantuan
kepada bawahannya untuk mencapai hasil akhir dari pekerjaan mereka dapat
membuat bawahan semakin tertarik dengan pekerjaan dan organisasinya (Eby et
al., 1999). Selain itu, atasan yang mendelegasikan tanggung jawab dan
mendorong bawahan untuk mendayagunakan keterampilan serta kemampuan
mereka akan semakin mendorong semangat bawahannya untuk bekerja karena
mereka merasa bahwa usaha mereka berharga dan dinilai (dalam Yuwono, 2005).
Keadaan seperti ini akan menumbuhkan perasaan positif pada diri pegawai ketika
mereka melaksanakan pekerjaan mereka dengan efektif, sehingga mereka
menikmati pekerjaan dan keanggotaannnya dalam organisasi tersebut.
Sel
anjutnya, level komitmen afektif juga akan meningkat jika pegawai merasa bahwa
terdapat keadilan dalam organisasi, baik dalam hal perlakukan maupun jumlah
reward yang diterima (dalam Eby et al., 1995). Jika individu merasa terdapat
ketidakadilan (kecurangan) dalam organisasinya, maka level kepercayaan dan
keinginan individu untuk memberikan usaha serta mempertahankan
keanggotaannya di organisasi tersebut akan berkurang (dalam Kacmar et al.,
1999).
Has
il analisa regresi dengan metode enter terhadap data persepsi mengenai
karakteristik pekerjaan dan komitmen kontinuans diperoleh nilai R = 0.195 (p =
0.041) dan arah korelasi positif. Nilai koefisien determinasi (R square) yang
diperoleh adalah sebesar 0.038 atau persepsi mengenai karakteristik pekerjaan
memberi sumbangan efektif sebesar 3.8 % dalam membentuk komitmen
kontinuans PNS.
Hasil analisa ini menunjukkan adanya hubungan yang signifikan (p <
0.05) dari variabel persepsi mengenai karakteristik pekerjaan terhadap komitmen
kontinuans. Artinya jika pegawai memiliki persepsi positif terhadap karaktersitik
pekerjaannya, maka komitmen kontinuans pegawai tersebut akan semakin tinggi.
Dari hasil analisis tersebut maka hipotesa yang menyatakan bahwa ada pengaruh
positif persepsi mengenai karakteristik pekerjaan terhadap komitmen kontinuans
dapat diterima.
Hal
penelitian ini sesuai dengan pernyataan Murray, Gregoire, & Downey (1991)
bahwa komitmen kontinuans muncul karena individu tidak ingin kehilangan
keuntungan yang telah diperolehnya dari organisasi, salah satunya adalah
pekerjaan itu sendiri dimana individu takut tidak memperoleh pekerjaan
sebagaimana yang saat ini dijalankannya (dalam Yuwono, 2005). Hal ini juga
didukung oleh teori yang dikemukakan Steers & Porter (1983) bahwa komitmen
terhadap organisasi merupakan ketergantungan pegawai terhadap aktivitasnya di
masa lalu dalam suatu organisasi yang tidak dapat ditinggalkannya karena alasan-
alasan tertentu, misal : ia akan kehilangan hal – hal yang selama ini diperolehnya
di organisasi (dalam Chandra & Alsa, 1997). Hal-hal yang menjadi pertimbangan
individu untuk tetap tinggal disebut juga sebagai side bet, seperti : gaji, status,
tanggung jawab, dan kesempatan pengembangan karir yang ia dapat di organisasi
tersebut (Chuo, 2003).
Sel
anjutnya, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa sumbangan efektif persepsi
mengenai karakteristik pekerjaan terhadap komitmen kontinuans adalah sebesar
3.8%. Hal ini menunjukkan bahwa pertimbangan terhadap karakteristik pekerjaan
tidak memberikan kontribusi yang cukup besar dalam membentuk komitmen
kontinuans. Sebagian besarnya yaitu 96.2% menunjukkan keberadaan variabel-
variabel lain yang juga dapat mempengaruhi komitmen kontinuans, seperti :
investasi yang telah diberikan pegawai, misal : usaha & waktu (Jaros et al., 1993),
gaji, insentif, dan fasilitas lain yang diperoleh (dalam Chandra & Alsa, 1997), dan
lain-lain.
Untuk lingkungan PNS sendiri pun, salah satu faktor penting yang dapat
menjadi pertimbangan pegawai dalam membentuk komitmen kontinuans mereka
adalah gaji dan insentif lain yang diterima, khususnya dana pensiun. Keberadaan
dana pensiun bagi para pensiunan PNS merupakan salah satu keuntungan yang
menarik bagi sebagian orang, terlebih dana ini akan diterima setiap bulan hingga
pensiunan PNS tersebut meninggal dunia. Di tengah lapangan pekerjaan yang
begitu terbatas pada saat ini, gaji, dana pensiun, jaminan dan fasilitas lain yang
diberikan kepada PNS, menjadikan pekerjaan ini dianggap sebagai pekerjaan yang
aman bagi sebagian orang. Selain itu, adanya kelemahan dalam pelaksanaan
sistem reward dan punishment yang jarang berakhir dengan pemecatan, juga dapat
memperkuat keinginan pegawai untuk mempertahankan keanggotaannya sebagai
PNS di organisasi tempatnya bekerja saat ini. Pada dasarnya, Pemerintah
Indonesia telah membuat sistem yang mengatur keanggotaan PNS, baik dalam hal
penghargaan maupun sanksi bagi setia pelanggaran yang terjadi, serta hal-hal
lainnya. Namun pada kenyataannya, pelaksanaan sistem ini masih lemah.
Kelemahan sistem ini dapat terlihat dari kurangnya pemberlakuan sanksi yang
tegas bagi para pegawai yang melanggar aturan. Ketika seorang pegawai
melanggar aturan, misal : melakukan hal-hal yang tidak berhubungan dengan
pekerjaan pada jam kerja, tidak masuk kantor, terlambat, dan lain-lain, sanksi
yang diberikan hanya berupa teguran informal atau bahkan tidak diberi sanksi
sama sekali. Keadaan seperti ini dapat membuat sebagian pegawai merasa bebas
dan tidak bertanggung jawab terhadap pekerjaan dan organisasinya. Namun
karena tidak ada sanksi yang jelas, pegawai yang melakukan pelanggaran tersebut
tetap tidak akan kehilangan keuntungan yang ia peroleh dari organisasi (misal :
gaji, insentif, dan fasilitas lain). Bagi sebagian pegawai hal ini dapat menjadi
pertimbangan untuk tetap bertahan di organisasi karena ia tidak terlalu dituntut
untuk bekerja keras, namun tetap mendapat imbalan yang memadai sama dengan
pegawai lain yang mungkin bekerja lebih keras atau tidak melakukan pelanggaran.
Kondisi seperti ini dapat menjadi pertimbangan yang lebih kuat dibandingkan
pertimbangan akan karakteristik pekerjaan itu sendiri.
Berdasarkan hasil analisa regresi dengan metode enter terhadap data
persepsi mengenai karakteristik pekerjaan dan komitmen normatif diperoleh nilai
R = 0.192 (p = 0.045) dan arah korelasi positif. Nilai koefisien determinasi (R
square) yang diperoleh sebesar 0.037 atau variabel persepsi menganai
karakteristik pekerjaan memberi sumbangan efektif sebesar 3.7 % dalam
membentuk komitmen normatif.
Hasil analisa ini menunjukkan adanya hubungan yang signifikan (p <
0.05) dari variabel persepsi mengenai karakteristik pekerjaan terhadap komitmen
normatif. Artinya jika pegawai memiliki persepsi positif terhadap karaktersitik
pekerjaannya, maka semakin tinggi pula komitmen normatif Pegawai Negeri
Sipil. Dari hasil analisis tersebut maka hipotesa yang menyatakan bahwa ada
pengaruh positif persepsi mengenai karakteristik pekerjaan terhadap komitmen
normatif dapat diterima.
Hasil penelitian ini sejalan dengan pendapat Miner (1988) yang
menyatakan bahwa selama bekerja, pegawai akan mempertimbangkan mengenai
pekerjaan yang dilakukannya dan berbagai keadaan di organisasi, sehingga akan
menimbulkan perasaan bertanggung jawab pada diri pegawai tersebut terhadap
organisasinya (dalam Oktorita, Rosyid, & Lestari, 2001). Hal ini juga turut
diperkuat oleh Allen & Meyer (1991) bahwa keyakinan individu akan tanggung
jawabnya untuk bertahan di organisasi akan muncul sebagai bentuk kewajiban
pada diri pegawai untuk memberi balasan atas apa yang telah diterimanya dari
organisasi. (dalam Meyer & Hescovitch, 2001). Dalam hal ini, seorang pegawai
dapat merasa memiliki kewajiban untuk bertahan dalam organisasi karena
pekerjaan yang dilakukannya memberi kesempatan untuk berkembang dan
bertumbuh, yaitu dengan adanya karakteristik tertentu dalam pekerjaannya.
Selanjutnya, hasil analisa ini menunjukkan bahwa sumbangan efektif
persepsi mengenai karakteristik pekerjaan terhadap komitmen normatif adalah
sebesar 3.7%. Sedangkan sebagian besarnya yaitu 96.3% menunjukkan
keberadaan variabel-variabel lain yang juga mempengaruhi komitmen normatif.
Allen & Meyer (1990) menyatakan bahwa faktor yang cukup besar pengaruhnya
terhadap perkembangan komitmen normatif ini adalah nilai moral yang dimiliki
individu secara pribadi serta pengalaman sosialisasi dalam organisasi (dalam
Yuwono, 2005). Dengan kata lain, komitmen normatif seseorang cenderung
berkembang sejalan dengan lamanya individu tersebut menjadi anggota
organisasi. Selain itu, masa kerja seorang pegawai juga akan menentukan lamanya
pegawai tersebut menjalankan pekerjaan dan terlibat dalam aspek-aspek
pekerjaannya tersebut. Dalam penelitian ini, yang menjadi sampel adalah para
PNS Pemerintahan Kabupaten Serdang Bedagai, dimana kabuapten ini baru
berusia ± 5 tahun. Hal ini mengindikasikan bahwa rata-rata masa kerja pegawai
yang menjadi sampel adalah 1-5 tahun. Rentang masa kerja seperti ini tentunya
belum optimal untuk mengembangkan komitmen normatif seorang pegawai.
Terlebih lagi bahwa sebagian PNS Pemkab Serdang Bedagai ada yang berasal
kabupaten lain, dengan masa kerja yang jauh lebih lama dibandingkan masa
kerjanya di organisasi Pemkab Serdang Bedagai sendiri. Selain itu, rentang masa
kerja yang lebih lama juga diperlukan agar seorang pegawai benar-benar
memahami dan menguasai aspek-aspek pekerjaannya, sehingga dapat
menimbulkan perasaan positif dalam diri pegawai tersebut terhadap pekerjaannya.
Hasil penelitian yang menunjukkan adanya pengaruh positif persepsi
mengenai karakteristik pekerjaan terhadap komponen komitmen organisasi, yaitu
komponen afektif, kontinuans, dan normatif, sejalan dengan teori dan penelitian
yang menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan adalah prediktor yang penting
dalam membentuk komitmen organisasi (misal : Amstrong, 1999 ; Huang &
Hsiao, 2007). Selain itu, Dunham, Grube, & Castaneda (1994) menyatakan bahwa
adanya manajemen partisipatif dalam pekerjaan dan organisasi serta umpan balik
atasan dapat mempengaruhi level komitmen afektif, kontinuans, dan normatif
pegawai. Mereka menemukan bahwa ketika pegawai memperoleh umpan balik
mengenai performansi mereka dan berpatisipasi dalam pembuatan keputusan,
level komitmen afektif akan lebih kuat daripada komitmen kontinuans dan
normatif (dalam Brown, 2003). Lebih lanjut, Allen dan Meyer (1990) menyatakan
bahwa setiap komponen komitmen organisasi ini akan mengikat individu untuk
melakukan serangkaian perilaku dan menyebabkan berkurangnya tingkat
turnover. Namun demikian, komitmen afektif akan memberikan hasil yang lebih
baik (seperti : performansi yang lebih baik dan kontibusi yang berarti) bagi
organisasi diikuti komitmen normatif, kemudian komitmen kontinuans (Allen &
Meyer, 1997 ; dalam Brown, 2003).
Lebih lanjut, penelitian lain juga menyatakan bahwa pekerjaan yang kaya
akan karakteristik pekerjaan, yaitu : variasi keahlian, signifikansi tugas, identitas
tugas, otonomi, dan umpan balik, akan mendorong invividu mengembangkan
suatu rasa kompetensi dalam dirinya atau perasaan bahwa dirinya mampu
melaksanakan pekerjaannya dengan efektif. Perasaan seperti ini akan membuat
pegawai tersebut mengalami suatu perasaan positif ketika mengerjakan
pekerjaannya dengan efektif atau dengan kata lain pegawai tersebut akan
termotivasi secara internal (dalam Eby et al., 1999). Hal ini kemudian akan
mendorong pegawai untuk bertahan di organisasi karena menikmati
keanggotaannya dalam organisasi tersebut. Sehingga komitmen afektif individu
tersebut akan berkembang. Steers & Porter (1983) juga menyatakan bahwa
pekerjaan yang kaya akan berbagai karakteristik tersebut, merupakan pekerjaan
yang dapat mendukung pengembangan diri, karir, dan tanggung jawab seseorang
(dalam Asmadi & Alsa, 1997). Pekerjaan seperti ini akan menimbulkan perasaan
pada diri pegawai bahwa organisasi memberi keuntungan kepada dirinya melalui
pekerjaan itu sendiri. Hal ini dapat membuat individu bertahan di organisasi
karena merasa akan mengalami kerugian jika meninggalkan pekerjaan dan
organisasi tersebut serta akan memunculkan perasaan bertanggung jawab terhadap
organisasi karena apa yang sudah diberikan organisasi kepada dirinya melalui
pekerjaannya. Sehingga komitmen kontinuans dan komitmen normatif individu
tersebut dapat berkembang.
Hasil kategorisasi hipotetik data penelitian variabel persepsi mengenai
karakteristik pekerjaan menunjukkan bahwa sebanyak 58 orang subjek (52.7%)
memiliki persepsi kurang kompleks terhadap karakteristik pekerjaan mereka dan
selebihnya tergolong memiliki persepsi positif serta tidak ada subjek yang
tergolong memiliki persepsi negatif terhadap karakteristik pekerjaan mereka.
Selanjutnya, berdasarkan kategorisasi hipotetik, komitmen afektif subjek
penelitian juga tergolong ke dalam kategori sedang (51.8%), komitmen
kontinuans tergolong sedang (69%), serta komitmen normatif subjek juga
tergolong sedang (71.8%).
Hasil tambahan penelitian untuk melihat perbedaan komponen komitmen
organisasi pada pria dan wanita menggunakan uji t menunjukkan bahwa rata-rata
skor masing-masing komponen komitmen untuk kelompok subjek wanita
cenderung lebih tinggi daripada kelompok subjek pria. Namun nilai probabilitas
untuk komitmen afektif (p = 0.093), kontinuans (p = 0.730), dan normatif (p =
0.130) menunjukkan bahwa perbedaan tersebut tidak signifikan (p > 0.05). Hal ini
sejalan dengan penelitian Kacmar et al., (1999) bahwa gender (jenis kelamin)
tidak memiliki pengaruh terhadap berbagai bentuk komitmen pada individu.
Beberapa penelitian lain menunjukkan bahwa wanita memiliki level
komitmen yang lebih tinggi daripada pria (Mathieu & Zajac, 1990 ; dalam
Kacmar et al., 1999). Hal ini dikarenakan pada umumnya wanita menghadapi
lebih banyak hambatan daripada pria untuk menjadi anggota suatu organisasi
(Grusky, 1966 ; dalam Kacmar et al., 1999). Namun, hal ini tampaknya tidak
relevan lagi untuk saat ini, karena pada umumnya wanita dan pria telah
mendapatkan kesempatan yang setara untuk menjadi anggota berbagai organisasi.
Pada organisasi pemerintahan sendiri, tidak ada peraturan khusus yang lebih
menekankan penerimaan pria daripada wanita untuk jabatan yang mungkin diisi
baik oleh pria maupun wanita. Selain itu, di organisasi pemerintahan, wanita juga
mendapatkan kesempatan pengembangan karir yang setara dengan pria.
Hasil tambahan penelitian untuk melihat perbedaan komponen komitmen
organisasi berdasarkan usia menggunakan uji oneway ANOVA menunjukkan
bahwa tidak ada perbedaan signifikan masing-masing komponen afektif dan
kontinuans jika tinjau usia subjek. Nilai F untuk komitmen afektif adalah 1.536
dengan p = 0.220 (> 0.05), dan nilai F untuk komitmen kontinuans adalan 0.269
dengan p = 0.765 (>0.05) sementara untuk komitmen normatif, asumsi kesamaan
varians untuk uji oneway ANOVA tidak terpenuhi dengan nilai p = 0.004 (<
0.05).
Beberapa penelitian menyatakan bahwa usia memiliki hubungan positif
dengan komitmen (misal : Mathieu & Zajanc, 1990 ; dalam Kacmar et al., 1999).
Penelitian tersebut menunjukkan bahwa individu dengan usia lebih tua pada
umumnya memiliki level komitmen yang lebih tinggi kepada organisasi karena
mereka telah memberikan investasi yang lebih besar dan sejarah yang lebih
panjang dengan organisasi daripada pekerja yang lebih muda (Dunham et al.,
1994 ; dalam Kacmar et al., 1999). Untuk organisasi pemerintahan Kabupaten
Serdang Bedagai sendiri yang baru berusia ± 5 tahun, baik pekerja dengan usia
lebih tua atau lebih muda memiliki rentang masa kerja 0-5 tahun. Dapat
disimpulkan bahwa usia tidak berbading lurus dengan masa kerja subjek sehingga
tidak mempengaruhi level komitmen mereka. Namun demikian, juga terdapat
penelitian lain yang menyatakan bahwa usia justru memiliki hubungan negatif
dengan komitmen, yaitu individu yang lebih tua cenderung memiliki level
komitmen yang rendah (Kacmar, et al., 1999).
Hasil tambahan penelitian untuk melihat perbedaan komponen komitmen
organisasi berdasarkan tingkat pendidikan menggunakan uji oneway ANOVA
menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan signifikan komponen afektif dan
kontinuans jika ditinjau tingkat pendidikan subjek. Nilai F untuk komitmen afektif
adalah 2.155 dengan p = 0.103 (> 0.05), dan nilai F untuk komitmen kontinuans
adalah 0.760 dengan p = 0.519 (>0.05) sementara untuk komitmen normatif,
asumsi kesamaan varians untuk uji oneway ANOVA tidak terpenuhi dengan nilai
p = 0.028 (< 0.05).
Penelitian lain cenderung menunjukkan bahwa ada hubungan negatif
antara level pendidikan dengan komitmen seseorang, yaitu bahwa individu dengan
level pendidikan lebih tinggi memiliki tingkat komitmen yang lebih rendah karena
harapan mereka cenderung lebih tinggi serta organisasi tidak dapat memenuhinya
dan sebaliknya (dalam Jewel, 2007). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
level pendidikan subjek yang berstatus sebagai Pegawai Negeri Sipil tidak
mempengaruhi komitmennya terhadap organisasi. Hal ini dapat terjadi karena
pada organisasi pemerintahan, level pendidikan yang lebih tinggi akan semakin
membuka kesempatan individu untuk menduduki posisi-posisi penting (jabatan
struktural) sementara individu dengan level pendidikan rendah juga memiliki
kesempatan pengembangan karir melalui jalur fungsional. Hal ini sejalan dengan
beberapa penelitian lain yang menyatakan bahwa tingkat pendidikan tidak
mempengaruhi komitmen organisasi seseorang (mis : Seniati, 2006).
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
Pad
a bab ini akan diuraikan kesimpulan dan saran-saran sehubungan dengan hasil
yang diperoleh dari penelitian ini. Pertama akan dijabarkan kesimpulan dari
penelitian ini, yang kemudian dilanjutkan dengan saran-saran praktis dan
metodologis yang diharapkan dapat berguna bagi penelitian mendatang yang
berhubungan dengan penelitian ini.
A. Kesimpulan
1. Uji Hipotesis
a. Hipotesa penelitian yang menyatakan bahwa ada pengaruh positif
persepsi mengenai karakteristik pekerjaan terhadap komitmen
afektif Pegawai Negeri Sipil diterima. Variabel persepsi mengenai
karakteristik pekerjaan memberikan sumbangan efektif sebesar
11.8% terhadap komitmen afektif. Persamaan garis yang dihasilkan
adalah : komitmen afektif = 12.221 + 0.109*persepsi mengenai
karakteristik pekerjaan, persamaan garis regresi ini menyatakan
bahwa setiap penambahan 1 satuan persepsi mengenai
karakteristrik pekerjaan akan meningkatkan komitmen afektif
sebesar 0.109 satuan.
b. Hipotesa penelitian yang menyatakan bahwa ada pengaruh positif
persepsi mengenai karakteristik pekerjaan terhadap komitmen
kontinuans Pegawai Negeri Sipil diterima. Variabel persepsi
mengenai karakteristik pekerjaan memberikan sumbangan efektif
sebesar 3.8% terhadap komitmen kontinuans. Persamaan garis
yang dihasilkan adalah : komitmen kontinuans = 13.197 +
0.078*persepsi mengenai karakteristik pekerjaan, persamaan garis
regresi ini menyatakan bahwa setiap penambahan 1 satuan persepsi
mengenai karakteristrik pekerjaan akan meningkatkan komitmen
kontinuans sebesar 0.078 satuan.
c. Hipotesa penelitian yang menyatakan bahwa ada pengaruh positif
persepsi mengenai karakteristik pekerjaan terhadap komitmen
normatif Pegawai Negeri Sipil diterima. Variabel persepsi
mengenai karakteristik pekerjaan memberikan sumbangan efektif
sebesar 3.7% terhadap komitmen normatif. Persamaan garis yang
dihasilkan adalah : komitmen normatif = 14.639 + 0.067*persepsi
mengenai karakteristik pekerjaan, persamaan garis regresi ini
menyatakan bahwa setiap penambahan 1 satuan persepsi mengenai
karakteristrik pekerjaan akan meningkatkan komitmen normatif
sebesar 0.067 satuan.
2. Komponen komitmen organisasi
a. Sebanyak 48.2% subjek penelitian memiliki komitmen afektif yang
tergolong tinggi dan 51.8% subjek penelitian tergolong memiliki
komitmen afektif yang tergolong sedang serta tidak ada subjek
yang tergolong memiliki komitmen afektif rendah.
b. Sebanyak 6.4% subjek penelitian memiliki komitmen kontinuans
yang tergolong rendah, 69% subjek tergolong memiliki komitmen
kontinuans sedang, dan sebanyak 24.5% tergolong memiliki
komitmen kontinuans yang tergolong tinggi.
c. Sebanyak 1.8% subjek penelitian memiliki komitmen normatif
yang tergolong rendah, 71.8% subjek tergolong memiliki
komitmen normatif sedang, dan sebanyak 26.4% tergolong
memiliki komitmen normatif yang tinggi.
3. Persepsi mengenai karakteristik pekerjaan
Subjek penelitian yang memiliki persepsi bahwa karakteristik
pekerjaannya tergolong kurang kompleks adalah 47.3% dan sebanyak
52.7% subjek penelitian tergolong memiliki persepsi bahwa karakteristik
pekerjaaannya tergolong kompleks serta tidak ada subjek penelitian yang
tergolong memiliki persepsi bahwa karateristik pekerjaannya tergolong
tidak kompleks.
4. Hasil Tambahan
Tidak ada perbedaan signifikan pada masing-masing komponen
komitmen (afektif, kontinuans, dan normatif) subjek penelitian jika
ditinjau dari jenis kelamin, tingkat pendidikan, dan usia.
B. Saran
Saran-saran berikut ini diharapkan dapat berguna bagi perkembangan
kelanjutan studi ilmiah dan berguna organisasi (perusahaan) khususnya organisasi
Pemerintahan Kabupaten Serdang Bedagai.
1. Saran Metodologis
Berdasarkan hasil penelitian ini, bagi pihak-pihak yang berminat dengan
penelitian sejenis atau untuk mengembangkan penelitan lebih lanjut, hendaknya
memperhatikan hal-hal berikut :
a. Rancangan skala persepsi mengenai karakteristik pekerjaan agar lebih
diperkaya dengan referensi teori karakteristik pekerjaan yang lebih
kaya,
b. Peneliti lain dapat lebih memfokuskan pada sumbangan masing-
masing dimensi karakteristik pekerjaan terhadap komponen komitmen
atau salah satu komponen komitmen,
c. Variabel yang menjadi prediktor pada penelitian ini adalah
karakteristik pekerjaan inti, bagi peneliti selanjutnya dapat
menggunakan variabel lain yang juga berhubungan dengan
karakteristik pekerjaan seperti kesempatan membentuk hubungan
persahabatan (friendship opportunities), dan lain-lain.
d. Peneliti selanjutnya juga dapat melihat pengaruh faktor-faktor lain
yang dapat membentuk komponen komitmen seseorang terhadap
organisasinya, seperti hubungan atasan-bawahan, persepsi keadilan,
tingkat pendapatan maupun keuntungan lain yang diterima dari
organisasi, nilai moral pribadi yang dimiliki individu, dal lain
sebagainya.
e. Bagi peneliti selanjunya yang tertarik meneliti komitmen normatif
pegawai, agar lebih memperhatikan masa kerja pegawai, karena
komponen normatif pegawai akan terbentuk sejalan dengan masa kerja
dan sosialisasi yang dijalani pegawai tersebut di organisasinya.
f. Bagi peneliti selanjutnya, akan lebih baik jika mengontrol pengisian
skala benar-benar dilakukan oleh individu yang bersangkutan.
2. Saran Praktis
a. Bagi pihak organisasi (khusunya organisasi Pemerintahan Kabupaten
Serdang Bedagai) disarankan agar memperhatikan dimensi-dimensi
karakteristik pekerjaan para pegawainya. Hal ini dikarenakan,
berdasarkan penelitian ini dimensi-dimensi karakteristik pekerjaan
secara keseluruhan memberikan sumbangan terhadap terbentuknya
komitmen pagawai terhadap organisasi, khususnya komitmen afektif.
b. Sebagian besar subjek dalam penelitian ini tergolong memiliki
komitmen afektif, kontinuans, dan normatif yang berada pada level
sedang berdasarkan kategori hipotetik dan empirik. Oleh karena itu,
organisasi (dalam hal ini khususnya Organsiasi Pemerintahan
Kabupaten Serdang Bedagai) dapat berusaha meningkatkan level
komitmen ini agar produktivitas organisasi meningkat. Hal ini dapat
dilakukan antara lain : modifikasi karakteristik struktural organisasi,
yang meliputi derajat formalisasi, ketergantungan fungsional,
desentralisasi, dan lain sebagainya.
DAFTAR PUSTAKA
Aamodt, M. G. (2007). Industrial / Organizational Psychology, 5th ed : an
Applied Approach. Belmont : Thomson Wadswoth.
Azwar, S. 2006. Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta : Pustaka Pelajar
Brown, B. (2003). Employess Organizational Commitment & Their Perception of
Supervisors’ Relations-Oriented & Task-Oriented Leadership Behavior.
Journal (on-line) : Proquest
Budiyanto, M. N. 2001. Profil Pegawai Negeri Sipil (PNS) Menuju Indonesia
baru. Available FTP : http://psi.ut.ac.id/Jurnal/111nur.htm tanggal akses 2
September 2008.
Chandra, I. & Alsa, A. 1997. Komitmen Karyawan Ditinjau dari Kualitas
Hubungan Atasan-Bawahan dan Persepsi terhadap Pengembangan Karir.
Universitas Gajah Mada. Jurnal Psikologika No.2. Tahun II, Januari 1997.
hl. 43 – 50.
Chang, S. & Lee, M. 2006. Relationship among Personality Traits, Job
Charateristics, Job Satisfaction and Organizational Commitment – An
Empirical Study in Taiwan. The Bussiness Review, Cambridge. Vol.6. pg
202-207. http://www.proquest.com
Huang, T. & Hsiao, W. 2007. The Causal Relationspin between Job Ssatisfaction
and Organizational Commitment. Social Behavior & Personality Journal,
pg. 1256-1275. http://www.proquest.com
Jewell, L.N. & Marc S. (editor : Danuyasa A). 1998. Psikologi Industri /
Organisasi Modern, ed. 2. Jakarta : Arcan.
Jatnika. 1998. Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kerja dan Komitmen
Kerja Karyawan. Available FTP : http://www.digilib.itb.ac.id tanggal
akses 22 Agustus 2008.
Lahey, B. B. 2003. Psychology : An Introduction, 8th ed. New York : McGraw-
Hill.
Luthfi. 2007. Meningkatkan Sikap Kepatuhan PNS menjadi Suatu Komitmen (2).
Available FTP : http://www.paknewulan.wordpress.com tanggal akses 15
Juli 2008.
Moynihan, D. P. & Pandey, S. K. 2007. Finding Workable Levers Over Work
Motivation. Available FTP : http://ass.sagepub.com tanggal akses 27
Oktober 2008.
Oktorita, Y., dkk. 2001. Hubungan antara Sikap terhadap Penerapan Program
K3 dengan Komitmen Karyawan pada Perusahaan. Universitas Gadjag
Mada. Jurnal Psikologi No. 2, hl. 116-132
Prabowo, S. 2001. Mengapa Seseorang Bertahan Dalam Organisasi? Memahami
dari Dimensi Komitmen Organisasi. Psikodimensia Kajian Ilmiah
Psikologi. Volume 1, No. 2, hal 111-117.
Pratisto, A. 2009. Statistik Menjadi Mudah dengan SPSS 17. Jakarta : Elex Media
Komputindo
Rifani, R. 2003. Kontrak Psikologis & Komitmen Karyawan terhadap Perusahaan.
Jurnal Intelektual, Volume 1, No. 1, hal 53-62.
Robbins, S.P. 2005. Organizational Behavior, 11th ed. New Jersey : Prentice-Hall
International, Inc.
Setiawati, D. & Anita Z. 2007. Perbedaan Komitmen Kerja Berdasarkan Orientasi
Peran Gender Pada Karyawan di Bidang Kerja Non Tradisional.
Proceeding PESAT (Psikologi, Ekonomi, Sastra, Arsitek, Sipil), Vol.2,
ISSN 1858-2559.
Sims, H. P., et al. 1986. The Measurement of job Characteristics. Academy of
Management Journal. pg. 195. http://www.proquest.com
Hadi, S. 2000. Metodologi Research, jilid 1. Yogyakarta : ANDI.
Kuntjoro, Z. S. 2002. Komitmen Organisasi. Available FTP : http://www.e-
psikologi.com tanggal akses 20 Agustus 2008.
Kabupaten Serdang Bedagai. 2008. Jangan Coba-Coba Mainkan Proyek.
Available FTP : http://www.serdangbedagaikab.go.id. Tanggal akses 2
September 2008
________________________. 2008. Bupati Sergai : PNS Wajib Sukseskan
PilGubSU dan Harus Netral. Available FTP :
http://www.serdangbedagaikab.go.id. Tanggal akses 2 September 2008.
Provinsi Sumatera Utara. 2006. Gaji Naik, PNS Harus Tingkatkan Pelayanan
Publik. Available FTP : http://www.sumutprov.go.id tanggal akses 2
September 2008.
Provinsi Sumatera Utara. 2008. Sekdaprovsu Sidak ke Dinas Perikanan dan
Kelautan Provsu. Available FTP : http://www.bainfokomsumut.go.id
tanggal akses 2 September 2008.
Seniati, L. 2006. Pengaruh Masa Kerja, Trait kepribadian, Kepuasan Kerja, &
Iklim Psikologis terhadap Komitmen Dosen pada Universitas Indonesia.
Jurnal : Univeristas Indonesia.
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 43 tahun 1999 tentang perubahan
atas Undang-Undang Republik Indonesia No. 8 tahun 1974 tentang Pokok-
Pokok Kepegawaian
Yuwono, I. 2005. Psikologi Industri dan Organisasi. Surabaya : Fakultas
Psikologi Universitas Airlangga.
LAMPIRAN A
SKALA TRYOUT
No :
Nama /Inisial :
Usia :
Jenis Kelamin : P/L (Lingkari yang sesuai)
Tingkat Pendidikan :
Lama Bekerja : Tahun
Yth. Bapak/ Ibu/ Sdr/ Sdri,
Dalam rangka menyelesaikan pendidikan dalam bidang psikologi, perkenankanlah saya memohon bantuan
Anda untuk meluangkan waktu sejenak dan mengisi daftar pernyataan-pernyataan dalam skala berikut.
Sebelum mengisi dan memilih jawaban pada pernyataan-pernyataan tersebut, Anda diminta untuk membaca
petunjuk pengisian skala terlebih dahulu dengan cermat. Dalam skala ini tidak ada jawaban yang salah. Semua
jawaban adalah benar sepanjang Anda mengisinya dengan jujur, oleh karena itu Anda diminta untuk memilih
pilihan jawaban yang paling sesuai dengan diri Anda. Anda tidak perlu takut dalam mengisi skala ini karena
semua jawaban dan informasi / identitas Anda dijamin kerahasiaannya.
Besar harapan saya untuk dapat menerima kembali skala yang telah Anda isi. Atas kerjasama dan bantuan yang
telah Anda berikan, saya mengucapkan terimakasih.
Medan, Februari 2009
(Elsa Firstiani)
Peneliti
RAHASIA
PROGRAM STRATA 1
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2009
SKALA I
PETUNJUK PENGISIAN
Skala ini terdiri dari 60 pernyataan. Anda diharapkan untuk membaca dan memahami setiap pernyataan,
setelah itu menentukan apakah pernyataan-pernyataan tersebut sesuai dengan diri Anda. Anda dapat memilih
salah satu pilihan jawaban yang tersedia dengan memberi tanda silang pada kotak yang tersedia.
Adapun pilihan jawaban tersebut adalah :
STS= Apabila Anda merasa Sangat Tidak Setuju dengan pernyataan tersebut
TS = Apabila Anda merasa Tidak Setuju dengan pernyataan tersebut
S = Apabila Anda merasa Setuju dengan pernyataan tersebut
SS = Apabila Anda merasa Sangat Setuju dengan pernyataan tersebut
Contoh :
No Pernyataan STS TS S SS
1. Saya mengikuti prosedur dan tahap-tahap yang jelas dalam
pelaksanaan tugas-tugas saya
=SELAMAT MENGERJAKAN=
No. Pernyataan STS TS S SS
1. Saya dapat menyelesaikan pekerjaan saya karena sudah ada
langkah-langkah yang jelas
2. Saya perlu memperkaya pengetahuan saya agar dapat
melaksanakan pekerjaan saya dengan baik
3. Saya merasa pekerjaan saya cukup sederhana sehingga tidak
berhubungan dengan pekerjaan rekan lainnya
4. Saya akan menghindar jika orang lain membicarakan tentang
pekerjaan
5. Saya memiliki target dalam pekerjaan sehingga saya dapat
mengetahui peningkatan kinerja saya
6. Pekerjaan saya tergolong sederhana sehingga tidak
membutuhkan pengetahuan khusus
7. Saya memahami langkah awal yang harus dilakukan dalam
setiap pekerjaan saya
No. Pernyataan STS TS S SS
8. Atasan selalu mengawasi apa yang saya kerjakan
9. Saya dapat mengevaluasi hasil kerja sehingga saya mengetahui
bagaimana peningkatan kinerja saya
10. Pelaksanaan pekerjaan saya harus tepat waktu agar pekerjaan
rekan lainnya tidak terhalang
11. Saya memerlukan banyak pengetahuan tambahan dalam
pekerjaan saya
12. Saya terkadang bingung memulai suatu pekerjaan karena tidak ada
prosedur yang jelas
13. Ada ketentuan mengenai metode atau teknik yang saya gunakan
dalam menyelesaikan pekerjaan saya
14. Pelaksanaan tugas rekan-rekan kerja saya akan terhambat jika
pekerjaan saya tidak optimal
15. Atasan segera menilai setiap pekerjaan yang saya selesaikan
16. Saya diberi kebebasan dalam menyelesaikan tugas-tugas saya
17. Pekerjaan saya merupakan aplikasi dari berbagai pengetahuan
yang berbeda
18. Saya mengikuti prosedur dan tahap-tahap yang jelas dalam
pelaksanaan tugas-tugas saya
19. Kegagalan saya dalam melaksanakan pekerjaan tidak akan
berdampak pada organisasi
20. Saya bebas menentukan cara-cara yang digunakan untuk
menyelesaikan tugas-tugas saya
21. Atasan saya kurang memberikan umpan balik pada pekerjaan
saya
22. Pekerjaan yang saya lakukan adalah pekerjaan yang monoton
23 Saya mengetahui hasil akhir dari pekerjaan yang telah saya
lakukan
24. Saya bebas menggunakan fasilitas di ruang kerja untuk
menyelesaikan pekerjaan saya
25.
Informasi yang saya terima mengenai hasil pekerjaan saya
terkadang membuat saya bingung
No. Pernyataan STS TS S SS
26. Saya membutuhkan penguasaan berbagai teknik kerja untuk dapat
melaksanakan pekerjaan saya
27. Saya mengetahui target dari setiap pekerjaan saya
28. Saya harus berkonsultasi kepada atasan mengenai pelaksanaan
setiap tugas saya
29. Atasan saya tidak memberi penilaian pada saat saya menyerahkan
hasil pekerjaan saya
30. Saya mengikuti berbagai pelatihan yang membantu saya dalam
melaksanakan pekerjaan saya
31. Saya memiliki perencanaan kerja sehingga tugas-tugas dan
laporan dapat saya selesaikan tepat waktu
32. Hanya posisi atau jabatan penting saja yang akan memberikan
kontribusi terhadap kinerja organisasi saya
33. Saya diberi kesempatan untuk mengajukan pendapat terhadap
berbagai kebijakan organisasi
34. Saya kurang memahami bagaimana sistem penilaian hasil kerja di
organisasi saya
35. Saya merasa bahwa pekerjaan saya lebih kompleks dibandingkan
pekerjaan rekan lain
36. Pekerjaan saya tumpang tindih dengan pekerjaan pegawai lainnya
37. Saya merasa jabatan saya kurang memberi kontribusi terhadap
organisasi
38. Hanya jabatan tertentu saja yang dapat memberi masukan
terhadap kebijakan organisasi
39. Tidak ada jadwal tertentu untuk penilaian hasil kerja di organisasi
saya
40.
Pekerjaan saya cukup sederhana sehingga tidak membutuhkan
berbagai keterampilan khusus
41. Ada batasan yang jelas antara tugas-tugas saya dengan tugas-
tugas rekan pegawai yang lainnya
42.
Keberhasilan saya dalam melaksanakan pekerjaan akan memberi
pengaruh positif bagi orang lain di luar organisasi
No. Pernyataan STS TS S SS
43. Pekerjaan saya tidak begitu vital, sehingga saya merasa tidak
memiliki hak untuk memberi masukan kepada organisasi
44. Saya merasa ada ketidakadilan dalam penilaian hasil kerja di
organisasi saya
45. Saya merasa kesulitan menentukan tugas-tugas yang menjadi
tanggung jawab saya dan tugas-tugas yang bukan tanggung jawab
saya
46. Saya perlu mempelajari penggunaan alat-alat tertentu untuk dapat
melaksanakan pekerjaan saya
47. Saya yakin pekerjaan saya memiliki arti penting bagi keluarga
saya
48. Kapasitas saya saat ini tidak memungkinkan saya memberi
masukan dalam rapat yang diadakan
49. Saya tidak mengetahui kapan saya akan mendapat penilaian
terhadap hasil kerja saya
50. Pekerjaan saya tergolong sederhana, sehingga saya tidak
membutuhkan alat-alat tertentu dalam pengerjaannya
51. Saya merasa pekerjaan dan tugas-tugas saya sudah teridentifikasi
dengan jelas
52. Pekerjaan saya dapat mempengaruhi berbagai pihak di luar
organisasi
53. Penilaian yang saya terima terhadap pekerjaan saya benar-benar
didasarkan pada hasil pekerjaan itu sendiri
54.
Saya memerlukan latihan menggunakan beberapa alat kantor
untuk memperlancar tugas-tugas saya
55. Saya mengerjakan tugas yang seharusnya tidak menjadi tanggung
jawab saya
56. Saya senang menceritakan pekerjaan saya kepada orang lain
57. Pendapat saya kurang dipertimbangkan oleh atasan
58. Penilaian yang saya dapatkan terhadap hasil kerja saya sifatnya
lebih subjektif
No. Pernyataan STS TS S SS
59. Ada aspek tertentu dari pekerjaan saya yang membuat saya
kurang nyaman untuk menceritakannya kepada orang lain
60. Atasan memberi saya kebebasan menentukan apa yang harus saya
kerjakan di setiap jam kerja
SKALA II
PETUNJUK PENGISIAN
Skala ini terdiri dari 36 pernyataan dengan cara pengisian yang sama dengan skala pertama.
=SELAMAT MENGERJAKAN=
No. Pernyataan STS TS S SS
1. Saya akan merasa senang jika saya dapat menghabiskan masa
karir saya di organisasi ini
2. Sulit bagi saya untuk meninggalkan organisasi saya saat ini
walaupun saya menginginkannya
3. Saya meyakini bahwa loyalitas merupakan hal yang penting
sehingga saya merasakan kewajian moral untuk tetap bekerja
di organisasi ini
4. Saya suka mendiskusikan informasi tentang organisasi saya
kepada orang lain di luar organisasi
5. Kehidupan saya akan terganggu jika saya memutuskan untuk
meninggalkan organisasi saya saat ini
6. Menurut saya, meninggalkan organisasi bukanlah hal yang
benar walaupun saya mendapatkan penawaran pekerjaan yang
lebih baik
7. Saya merasa masalah yang dihadapi organisasi adalah
masalah saya juga
8. Saya takut terhadap kemungkinan yang dapat terjadi jika saya
meninggalkan pekerjaan saya tanpa memiliki cadangan
pekerjaan lain
No. Pernyataan STS TS S SS
9. Saya meyakini bahwa loyalitas terhadap suatu organisasi adalah
hal yang penting
10. Saya merasa memiliki hubungan yang sangat dekat dengan
organisasi saya saat ini dan hal ini tidak akan saya dapatkan di
organisasi lain
11. Akan merugikan bagi saya jika meninggalkan organisasi saya
pada saat ini
12. Segalanya akan lebih baik jika seseorang tetap bekerja di satu
organisasi hingga masa akhir karirnya
13. Saya merasa telah menjadi bagian dari keluarga besar
organisasi saya saat ini
14. Saat ini, tetap bekerja di organisasi ini adalah suatu kebutuhan
dan merupakan hal yang saya inginkan
15. Menurut saya, keinginan untuk menjadi bagian organisasi
adalah hal yang wajar
16. Saya merasa memiliki hubungan yang dekat secara emosional
dengan organisasi saya
17. Konsekuensi serius yang akan saya hadapi bila meninggalkan
organisasi ini adalah sulitnya memperoleh pekerjaan lain
18. Saya akan merasa bersalah jika saya meninggalkan organisasi
ini
19. Organisasi ini memiliki makna khusus bagi saya
20. Salah satu alasan penting yang membuat saya tetap bekerja di
organisasi ini adalah apabila saya meninggalkan organisasi,
saya akan mengorbankan banyak hal dimana organisasi lain
mungkin tidak dapat memberikan keuntungan yang saya dapat
di organisasi ini
21. Keputusan untuk tidak pindah ke organisasi lain adalah hal
yang benar
22. Saya mempunyai rasa kepemilikan yang kuat terhadap
organisasi saya
23.
Saya merasa hanya memiliki sedikit alasan untuk
meninggalkan organisasi saya
No. Pernyataan STS TS S SS
24. Setia pada satu organisasi adalah wujud komitmen terhadap
organisasi
25. Saya merasa bangga menjadi bagian dari organisasi saya saat
ini
26. Saya merasa mencari pekerjaan lain di luar organisasi akan
menghabiskan waktu dan biaya
27. Kewajiban saya adalah memberikan usaha maksimal bagi
organisasi saya
28. Menurut saya, kebanyakan orang saat ini terlalu sering
berpindah-pindah dari satu organisasi ke organisasi lain
29. Saya akan berusaha meluangkan waktu saya untuk
kepentingan organisasi
30.
Saya merasa waktu dan usaha yang saya berikan menjadi sia-sia
jika saya meninggalkan organisasi ini
31. Berpindah-pindah dari satu organisasi ke organisasi lain
merupakan hal yang tidak etis bagi saya
32. Saya ingin memberikan kinerja terbaik saya untuk organisasi
33. Tidak banyak hal yang akan saya dapatkan jika saya bertahan
di organisasi ini
34. Saya tidak akan meninggalkan organisasi ini karena saya telah
memberikan usaha maksimal saya
35. Saya akan merasa kehilangan jika saya meninggalkan
organisasi saya saat ini
36. Saya percaya bahwa setiap orang seharusnya selalu setia
kepada organisasinya
Terima Kasih
NB : Mohon periksa kembali jawaban-jawaban Anda, jangan sampai ada yang terlewatkan
LAMPIRAN B
DATA MENTAH & OUTPUT RELIABILITAS
Subjek Aitem
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41
1 3 3 3 3 3 3 4 2 3 3 3 4 3 3 2 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 3 4 3 3 3 2 3 3 2 3 3
2 4 4 3 4 4 4 3 4 3 3 3 4 3 2 3 2 1 4 4 2 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 2 4 4 4 4 4 4
3 3 4 3 4 4 3 3 2 4 3 4 3 2 2 3 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 2 4 3 3 3 3 3
4 3 4 3 3 3 3 4 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3
5 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 2 3 2 3 4 4 4 3 3 3 2 3 3 4 3 4 3 2 3 3 4 3 3 3
6 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 1 1 4 1 4 3 4 4 4 3 3 3
7 2 4 3 3 2 3 1 2 4 4 4 3 1 2 3 1 3 4 3 2 3 3 3 2 3 3 2 1 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 3
8 3 3 2 3 4 3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 4 3 3 3 3 2 3 3 1 3 3 3 2 3 2 3 3 2 2 2 2 3
9 2 3 4 4 4 3 4 2 3 4 4 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 2 3 2 4 4 3 3 3 1 4 4 3 3 4 3
10 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 4 3 2 3 2 1 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 1 3 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2
11 3 3 3 3 3 3 4 2 3 3 3 4 3 3 2 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 3 4 3 3 3 2 3 3 2 3 3
12 3 3 3 3 4 3 3 2 3 3 3 2 2 3 4 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 2 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 3
13 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3
14 3 4 3 3 3 4 3 2 3 3 4 2 2 4 4 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 1 3 4 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3
15 3 4 3 4 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 4 4 3 4 4 3 2 3 3 3 3 3 4
16 3 4 1 4 4 3 3 2 4 4 4 4 1 2 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 4 3 1 4 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3
17 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 4 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 1 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3
18 3 4 1 1 1 1 2 2 4 4 4 4 1 2 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 4 3 1 4 3 3 3 2 2 2 3 3 3 2 3 3
19 3 4 1 1 1 1 2 2 3 3 3 4 1 2 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 4 3 1 4 3 3 3 2 2 2 3 3 3 2 3 3
20 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 2 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 3 3 2 2 2 3
21 4 4 3 4 4 4 3 2 4 4 3 2 2 3 3 2 3 3 3 1 3 3 3 4 3 3 3 2 4 4 3 4 4 3 2 3 3 3 3 3 4
22 3 4 3 4 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 4 4 3 4 4 3 2 3 3 3 3 3 4
23 3 4 3 3 3 3 3 1 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3
24 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3
25 3 4 1 1 1 1 3 2 4 4 4 1 1 2 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 4 3 1 4 3 3 3 2 2 2 3 3 3 2 3 3
26 3 4 3 4 3 4 3 4 3 2 4 2 2 3 4 3 2 4 2 1 3 4 1 1 3 3 1 2 4 3 2 3 3 2 2 3 3 3 2 3 2
27 3 3 3 3 4 4 4 2 3 3 4 3 1 2 3 3 3 3 1 3 3 2 3 3 2 4 4 1 3 4 4 1 4 3 3 3 3 2 2 3 4
28 3 3 3 4 3 4 3 1 3 3 3 1 2 2 3 3 2 4 2 2 4 3 3 4 3 4 3 2 3 4 4 4 3 3 2 4 3 4 3 4 2
29 3 4 3 4 3 4 3 2 2 3 3 3 2 4 1 2 2 4 4 1 3 2 3 4 3 3 3 1 2 4 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3
30 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3
31 3 4 3 3 3 3 3 1 3 3 4 3 1 2 3 3 3 4 2 3 3 3 3 4 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 2
DATA TRYOUT SKALA PERSEPSI MENGENAI KARAKTERISTIK PEKERJAAN
32 3 4 3 3 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 2 3 3 2 3 2 2 3 3 3 4 3 3 3 2 3 4 3 3 3 2 4 4 4 3 3 3
33 3 2 3 4 4 2 3 2 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 1 4 3 4 2 3 2 3 1 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3
34 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 2 2 2 3 3 3 3 2 1 3 3 3 3 2 2
35 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 4 3 3 2 3 3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 4 3 3 2 3 3 3 3 4 4
36 3 4 3 3 4 3 3 2 4 4 4 4 2 4 3 2 3 3 4 2 3 3 3 3 3 3 3 1 3 4 4 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3
37 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3
38 3 4 2 1 1 2 3 2 4 3 3 4 2 3 3 2 2 3 3 2 3 3 4 3 3 3 4 2 3 4 3 4 3 2 2 3 3 3 3 3 2
39 3 4 3 2 4 4 3 2 4 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3 2 3 3 4 3 3 3 4 2 3 4 3 4 3 2 2 3 3 3 3 3 2
40 3 4 3 2 4 4 2 3 4 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3 2 3 1 3 2 2 4 3 3 1 3 1 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2
41 3 4 3 2 4 4 3 2 4 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3 2 3 3 4 3 3 3 4 2 3 4 3 4 3 2 2 3 3 3 3 3 2
42 3 4 3 2 4 4 3 2 4 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3 2 3 3 4 3 3 3 4 2 3 4 3 4 3 2 2 3 3 3 3 3 2
43 3 4 3 2 4 4 3 2 4 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3 2 3 3 4 3 3 3 4 2 3 4 3 4 3 2 2 3 3 3 3 3 2
44 3 4 3 2 4 4 3 2 4 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3 2 3 3 4 3 3 3 4 2 3 4 3 4 3 2 2 3 3 3 3 3 2
45 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3
46 3 4 3 3 3 3 3 1 3 3 4 3 1 2 3 3 3 4 2 3 3 3 3 4 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 2
47 3 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3
48 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 2 2 2
49 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4 4 2 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 2 2 2 4 3 3 3 4
50 3 3 4 4 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 4 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 2 2 3 3 3 3 3 3
51 3 4 1 3 4 3 3 3 4 4 4 2 2 4 4 4 3 4 3 3 2 3 4 4 2 4 3 1 3 4 4 3 4 2 2 3 3 3 3 3 3
52 3 3 4 4 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 4 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 2 2 3 3 3 3 3 3
53 3 3 4 4 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 4 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 2 2 3 3 3 3 3 3
54 3 3 4 4 2 2 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 4 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 2 2 3 3 3 3 3 3
55 4 2 4 3 4 4 2 1 3 4 3 2 2 3 4 2 2 4 4 1 3 3 4 4 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 1 4 4 3 3 3 3
56 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 4 3 3
57 3 3 3 3 4 4 2 4 2 2 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 2
58 3 2 2 4 2 2 2 4 3 2 1 3 4 2 3 1 2 1 3 1 3 3 1 3 2 2 2 2 3 1 2 2 2 4 2 3 4 4 3 3 2
59 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3
60 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 4 3 3
61 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 2 2 3 2 2 3 3 2 3 2 3 3 2 2 3 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3
62 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 4 3 3
63 3 3 3 4 4 3 3 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 3 4 3 3 2 4 3 3 3 3 3
64 3 4 4 4 3 4 4 2 4 4 4 3 2 4 4 1 2 3 4 1 4 4 3 4 1 3 3 1 4 4 4 4 3 4 1 4 4 4 4 3 3
65 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3
66 3 3 3 1 3 4 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3
67 4 3 3 3 3 4 2 2 3 3 4 3 2 2 3 3 2 3 4 2 3 3 2 3 3 2 3 2 3 1 3 3 3 4 2 3 3 3 3 4 3
68 3 4 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 3 2 3 2 3 2 2 3 2 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 2 2 2 3
69 3 4 3 3 3 3 3 1 4 4 3 2 1 3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 4 2 3 3 3 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3
70 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 3 2 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 1 3 4 3 3 3 3 2 3 3 4 2 3 3
71 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
72 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3
73 3 3 3 3 3 3 3 2 4 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3
74 3 3 3 4 4 1 2 2 4 3 1 4 4 2 2 3 2 2 2 1 4 1 3 2 2 1 3 3 4 1 1 3 3 1 4 1 2 2 1 4 1
75 4 3 3 3 3 4 2 2 3 3 4 3 2 2 1 4 3 3 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 4 3 2 2 1 3 2 3 2 2 2 4 3
76 3 4 3 4 4 3 3 3 3 4 4 2 2 4 3 3 3 3 4 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 4 3 2 2 2 3 3 3 3 3
77 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3
78 2 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 2 3 2 3 3 3 3 2 2 2 3 2 3 2 2 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3 2 2 3
79 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 2 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 3 2 3 3 3 3 3 4
80 2 2 2 2 2 3 2 2 2 3 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 3 3
81 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
82 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
83 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 2 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 1 4 3 3 4
84 2 3 3 3 2 3 2 2 2 3 2 4 3 2 1 3 2 2 2 1 2 1 2 3 2 2 2 4 2 1 1 1 4 3 1 3 1 1 2 2 3
Aitem
Jumlah 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60
3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 172
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 3 1 1 4 2 3 2 201
2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 1 3 2 1 3 3 3 2 177
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 177
3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 184
3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 2 3 4 2 3 181
4 3 3 3 4 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 169
2 2 2 3 3 3 2 2 3 4 3 3 4 3 3 2 2 2 3 162
3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 2 3 2 3 3 2 2 180
3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 4 2 2 3 2 3 2 177
3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 4 1 4 173
3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 2 3 188
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 170
3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 176
3 3 3 3 3 4 2 3 3 3 3 3 3 3 2 1 2 3 2 177
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 179
3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 2 2 172
3 2 2 2 3 3 2 2 2 3 3 3 2 3 3 2 2 2 3 162
3 2 2 1 3 4 2 2 2 3 3 2 3 2 3 1 2 1 3 156
2 3 3 2 3 3 2 2 2 2 3 3 3 2 3 3 2 1 3 156
3 3 3 2 3 4 4 2 2 2 3 2 3 3 3 2 3 2 3 180
3 3 3 3 3 4 2 3 3 3 3 3 3 3 2 1 2 3 2 177
3 3 3 3 3 4 3 2 2 3 3 4 3 2 2 3 2 2 3 169
3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 2 3 2 3 2 166
3 2 2 1 3 4 2 2 4 3 3 1 3 2 1 3 2 2 3 159
3 3 3 3 3 4 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 2 166
4 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 3 169
3 3 3 4 3 4 3 3 4 3 2 3 3 3 1 2 2 3 2 177
1 3 2 3 3 4 2 1 3 3 3 4 3 3 1 3 2 3 1 164
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 170
3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 4 2 3 3 4 1 174
2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 4 2 3 3 4 2 181
3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 2 3 169
3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 2 3 3 2 3 159
3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 1 3 2 2 2 179
3 3 3 3 4 4 3 3 3 2 3 3 4 3 2 3 2 1 3 182
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 176
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 170
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 176
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 2 165
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 176
3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 3 2 174
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 176
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 176
3 2 3 4 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 170
3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 4 2 3 3 4 1 175
3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 2 3 3 2 3 165
3 3 2 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 159
2 3 2 2 4 4 3 2 4 3 2 3 4 2 2 3 2 2 4 175
3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 171
3 3 2 2 3 4 2 3 3 3 4 4 3 3 2 4 2 2 4 184
3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 171
3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 171
3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 169
3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 3 3 2 185
3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 172
3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 170
1 3 4 4 1 1 4 4 3 2 2 1 2 2 1 4 4 2 3 148
3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 167
3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 170
3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 170
3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 172
3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 182
3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 3 4 4 2 2 1 193
3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3 2 3 2 3 3 3 2 176
3 3 2 2 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 2 2 2 1 3 161
3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 1 4 3 1 3 169
3 2 3 2 3 4 3 2 2 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 161
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 177
3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 2 3 4 3 2 3 3 3 3 175
3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 2 170
3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 173
3 3 3 4 3 3 2 3 2 3 2 3 3 3 2 3 2 3 1 168
3 2 3 4 4 4 2 3 3 1 1 3 3 3 2 3 3 4 4 154
3 3 2 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 1 4 3 1 4 164
2 3 2 2 3 4 3 2 3 3 2 3 3 2 2 2 2 1 3 171
2 2 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 2 2 162
3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 155
3 4 3 4 3 4 4 3 3 4 3 3 3 1 2 4 3 4 4 202
3 2 3 3 2 4 2 2 2 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 142
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 179
2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 124
3 4 3 4 3 4 4 2 3 4 3 3 3 4 2 3 3 1 3 187
2 1 3 2 2 4 1 2 2 2 2 3 2 3 2 2 3 3 3 134
DATA MENTAH TRYOUT SKALA KOMPONEN KOMITMEN ORGANISASI
Subjek Aitem
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36
1 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
2 2 2 4 2 2 2 2 1 4 3 2 2 2 3 3 2 2 2 3 1 2 2 2 3 2 1 4 2 2 2 2 2 3 2 1 2
3 3 3 3 2 3 4 4 2 4 2 3 1 4 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 2 4 2 3 2 2 4 3 2 3 2
4 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3
5 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3
6 2 3 3 1 3 1 2 3 4 4 3 1 2 2 3 3 3 2 3 3 2 2 2 3 2 2 3 3 2 3 2 2 3 2 2 2
7 2 2 3 4 2 2 2 3 3 2 2 1 2 2 3 3 2 2 3 2 2 2 3 3 2 2 3 3 2 2 2 2 3 2 2 3
8 3 2 3 4 3 4 3 4 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 2 3 4 3 4 2 3 4 2 3 2 4 4 2
9 2 2 2 3 2 2 2 2 4 2 2 1 2 2 3 2 1 2 3 1 2 2 2 3 2 1 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2
10 2 3 3 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 3 3 2 2 2 3 2 3 2 3 3 2 2 3 2 2 2 2 2 3 3 2 2
11 4 2 4 2 3 3 4 2 3 4 3 2 3 3 3 3 2 2 3 3 1 3 1 1 3 2 2 2 3 3 3 4 1 4 3 3
12 4 3 4 2 3 2 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4 4 2 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3
13 3 2 3 2 2 2 3 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3
14 3 3 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 4 3 3 3 3
15 3 2 3 2 2 2 3 3 3 2 3 2 3 2 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2
16 3 1 2 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 3 3 3 3 4 3 3 1 3 3
17 3 2 3 2 2 3 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 2 2 3 3 2 3 2 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3
18 3 3 3 3 3 3 3 1 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3
19 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 1 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 1 3 3 2 3 3 3
20 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3
21 3 3 2 3 3 3 3 2 3 2 3 1 4 2 3 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3 2 1 4 3 3 2 3 2 3 2 2
22 2 2 4 2 2 2 3 3 3 2 3 2 3 2 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3
23 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3
24 3 2 3 2 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 3 2 3 3 2 3 2 3 2 2 3 3 2 3 3
25 3 3 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 1 3 3 3 3 1 3 4 3
26 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 4 3 3 3 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
27 3 2 2 2 2 2 3 3 2 3 2 2 3 4 4 3 3 2 4 2 2 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 2 3 2
28 3 2 3 3 2 3 3 2 3 2 2 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 4 2 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3
29 3 3 3 2 3 2 4 2 4 3 2 4 3 3 4 2 2 3 3 1 2 3 2 3 4 1 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3
30 3 3 3 2 2 2 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 2 2 3 2 2 3 2 3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 2 3 2
31 2 3 3 3 1 2 2 2 3 3 2 1 3 2 1 2 2 2 3 2 2 3 2 3 3 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2
32 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3 2 1 3 2 1 3 2 2 3 2 2 3 2 3 3 2 3 2 3 2 2 3 3 3 3 2
33 3 2 3 2 1 1 3 1 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
34 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 1 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3
35 3 3 4 2 1 2 3 2 4 4 3 1 3 3 3 3 2 2 4 2 2 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 2 3 2
36 4 4 4 1 3 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 2 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4
37 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3
38 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3
39 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3
40 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 2 3 3 3 3 2 3 3
41 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3
42 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3
43 2 3 3 2 2 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 4
44 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3
45 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
46 3 3 3 3 1 2 2 2 3 3 2 1 3 2 1 2 2 2 3 2 2 3 2 3 3 2 3 2 3 2 2 3 3 3 3 2
47 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 2 2 2
48 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 2 3 2 2 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 2 2 2
49 3 3 3 1 1 2 2 4 3 3 3 3 2 3 3 3 1 2 3 3 2 3 3 2 3 2 3 4 3 3 3 3 3 3 2 3
50 3 3 2 3 2 2 3 3 3 2 2 2 3 2 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 2 2 3 2
51 3 3 3 4 2 3 3 3 3 2 1 2 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 2 4 4 3 2 3 3 2 3 3 3
52 2 3 2 3 2 2 3 3 3 2 2 2 3 2 3 3 2 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 2 2 2 3 3 2 2 2
53 2 3 2 3 2 2 3 3 3 2 2 2 3 2 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 2 2 3 3 2 2 2
54 2 3 2 3 2 2 3 3 3 2 2 2 3 2 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 2 3 2
55 3 3 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3 3 3
56 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 3 4 2 2 2 3
57 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 2 3 2 2 2 3
58 3 3 3 1 2 2 2 1 1 1 1 1 2 2 1 2 1 1 2 2 1 1 2 2 1 1 2 2 1 2 1 3 3 3 2 2
59 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
60 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 2 2 2 4
61 3 2 3 2 2 2 3 2 4 2 2 2 3 2 2 2 2 2 3 1 2 2 2 3 3 2 2 2 3 2 2 3 3 3 3 2
62 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 4 2 2 2 3
63 3 3 3 3 2 3 3 2 3 2 4 2 3 2 3 3 2 2 3 1 2 3 3 3 3 2 3 2 3 2 2 4 3 2 3 2
64 3 2 2 3 1 1 4 4 4 1 1 2 3 2 2 3 2 1 2 4 1 3 2 3 3 2 3 3 3 2 1 3 2 4 4 2
65 3 2 2 2 3 3 3 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3
66 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 2 3
67 4 3 3 2 2 3 4 2 3 2 2 3 3 3 3 4 2 3 2 2 2 3 3 4 3 1 3 3 2 2 2 3 4 3 2 3
68 4 4 3 1 1 3 4 2 3 4 4 3 4 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 2 3 3 2 2 3
69 3 3 4 4 3 3 3 4 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3
70 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 2 3 4 2 3 3 3 3 3 4 2 3 3 3
71 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 3 2 2 3 2 2 3 2 3 3 2 3 2 3 2 2 3 3 2 3 2
72 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3
73 2 3 4 2 2 2 4 2 4 3 2 2 3 3 3 3 2 2 2 2 2 3 2 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3 3 2 2
74 4 4 4 3 2 2 3 1 3 3 3 2 2 2 1 1 4 2 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 3 3 3 2 3 2 2 2
75 4 2 2 2 1 2 3 2 2 3 2 3 3 2 2 3 2 2 2 2 2 3 3 1 3 1 3 3 2 2 3 2 2 1 3 2
76 3 3 3 1 1 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 4 3 2 3 3 3 2 3 3
77 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 2 2 2 3 2 2 2 2 3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3
78 2 2 3 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 3 2 2 2 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 2 2 2 3 2 2 2 2
79 3 2 3 3 3 1 3 2 4 3 3 2 3 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 4
80 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 3 3 3 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2
81 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3
82 2 1 2 2 3 1 2 3 3 2 3 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 2 2 2 2 2 1 3 3 2 2 2
83 3 3 3 2 3 2 3 3 4 3 4 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 2 3 3 2 3 4 3 3 3
84 3 3 3 1 3 1 2 3 3 2 3 2 2 3 3 1 2 1 1 3 2 1 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2
RELIABILITAS SKALA PERSEPSI MENGENAI KARAKTERISTIK PEKERJAAN
TAHAP KE III
Reliability Warnings
The determinant of the covariance matrix is zero or approximately zero. Statistics based
on its inverse matrix cannot be computed and they are displayed as system missing
values.
Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary
N %
Cases Valid 84 100.0
Excluded(
a) 0 .0
Total 84 100.0
a Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based
on
Standardized
Items N of Items
.905 .906 35
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
VAR00001 2.98 .410 84
VAR00002 3.40 .623 84
VAR00005 3.14 .763 84
VAR00006 3.05 .743 84
VAR00007 2.90 .529 84
VAR00010 3.14 .469 84
VAR00011 3.15 .649 84
VAR00014 2.77 .628 84
VAR00018 3.06 .523 84
VAR00019 2.96 .630 84
VAR00022 2.81 .702 84
VAR00023 3.07 .617 84
VAR00024 3.02 .601 84
VAR00025 2.87 .555 84
VAR00026 3.04 .548 84
VAR00027 2.98 .537 84
VAR00030 3.14 .747 84
VAR00031 3.04 .685 84
VAR00032 3.19 .685 84
VAR00033 2.95 .579 84
VAR00036 2.99 .549 84
VAR00037 2.98 .537 84
VAR00038 2.98 .537 84
VAR00039 2.81 .649 84
VAR00040 2.98 .465 84
VAR00041 2.88 .589 84
VAR00042 2.88 .476 84
VAR00043 2.92 .520 84
VAR00046 3.00 .439 84
VAR00048 2.85 .549 84
VAR00049 2.68 .563 84
VAR00050 2.93 .460 84
VAR00051 2.85 .549 84
VAR00052 2.80 .485 84
VAR00054 3.01 .396 84
Summary Item Statistics
Mean Minimum Maximum Range
Maximum /
Minimum Variance N of Items
Item Means 2.977 2.679 3.405 .726 1.271 .020 35
Item Variances .335 .156 .582 .425 3.718 .012 35
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
VAR00001 101.21 93.713 .378 . .903
VAR00002 100.79 92.050 .371 . .904
VAR00005 101.05 90.937 .368 . .904
VAR00006 101.14 91.136 .366 . .904
VAR00007 101.29 92.207 .432 . .903
VAR00010 101.05 92.600 .449 . .902
VAR00011 101.04 90.685 .467 . .902
VAR00014 101.42 92.126 .362 . .904
VAR00018 101.13 91.778 .482 . .902
VAR00019 101.23 90.876 .467 . .902
VAR00022 101.38 90.311 .455 . .902
VAR00023 101.12 90.082 .548 . .901
VAR00024 101.17 91.827 .407 . .903
VAR00025 101.32 92.799 .353 . .904
VAR00026 101.15 91.361 .498 . .902
VAR00027 101.21 91.448 .501 . .902
VAR00030 101.05 87.010 .668 . .898
VAR00031 101.15 88.253 .634 . .899
VAR00032 101.00 89.373 .543 . .901
VAR00033 101.24 92.810 .335 . .904
VAR00036 101.20 91.681 .466 . .902
VAR00037 101.21 91.472 .498 . .902
VAR00038 101.21 91.134 .532 . .901
VAR00039 101.38 90.576 .476 . .902
VAR00040 101.21 93.761 .322 . .904
VAR00041 101.31 92.891 .321 . .904
VAR00042 101.31 93.662 .325 . .904
VAR00043 101.27 90.153 .654 . .900
VAR00046 101.19 93.096 .424 . .903
VAR00048 101.35 91.193 .514 . .901
VAR00049 101.51 93.265 .303 . .904
VAR00050 101.26 92.846 .431 . .903
VAR00051 101.35 92.903 .347 . .904
VAR00052 101.39 92.892 .401 . .903
VAR00054 101.18 93.811 .380 . .903
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
104.19 96.879 9.843 35
RELIABILITAS SKALA KOMITMEN AFEKTIF
TAHAP III
Reliability [DataSet1]
Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary
N %
Cases Valid 84 100.0
Excluded(
a) 0 .0
Total 84 100.0
a Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based
on
Standardized
Items N of Items
.850 .852 9
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
VAR00007 2.94 .546 84
VAR00013 2.90 .456 84
VAR00016 2.79 .539 84
VAR00019 2.88 .476 84
VAR00022 2.86 .494 84
VAR00025 3.01 .503 84
VAR00029 2.76 .506 84
VAR00032 3.05 .489 84
VAR00035 2.73 .567 84
Summary Item Statistics
Mean Minimum Maximum Range
Maximum /
Minimum Variance N of Items
Item Means 2.880 2.726 3.048 .321 1.118 .012 9
Item Variances .260 .208 .322 .114 1.549 .001 9
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
VAR00007 22.98 7.686 .517 .420 .840
VAR00013 23.01 7.434 .767 .603 .816
VAR00016 23.13 7.778 .491 .348 .842
VAR00019 23.04 8.420 .326 .257 .857
VAR00022 23.06 7.430 .695 .534 .821
VAR00025 22.90 7.581 .619 .458 .829
VAR00029 23.15 7.602 .606 .450 .830
VAR00032 22.87 7.754 .571 .389 .834
VAR00035 23.19 7.481 .562 .384 .835
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
25.92 9.547 3.090 9
RELIABILITAS SKALA KOMITMEN KONTINUANS
TAHAP II
Reliability [DataSet1]
Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary
N %
Cases Valid 84 100.0
Excluded(
a) 0 .0
Total 84 100.0
a Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based
on
Standardized
Items N of Items
.796 .799 8
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
VAR00005 2.32 .679 84
VAR00008 2.61 .712 84
VAR00011 2.62 .675 84
VAR00014 2.69 .559 84
VAR00017 2.44 .647 84
VAR00020 2.46 .648 84
VAR00026 2.43 .664 84
VAR00030 2.58 .564 84
Summary Item Statistics
Mean Minimum Maximum Range
Maximum /
Minimum Variance N of Items
Item Means 2.519 2.321 2.690 .369 1.159 .015 8
Item Variances .417 .313 .506 .194 1.620 .005 8
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
VAR00005 17.83 8.743 .447 .257 .783
VAR00008 17.55 8.540 .470 .342 .780
VAR00011 17.54 8.372 .556 .350 .766
VAR00014 17.46 9.408 .373 .294 .792
VAR00017 17.71 8.351 .597 .407 .759
VAR00020 17.69 8.505 .548 .428 .767
VAR00026 17.73 8.804 .446 .287 .783
VAR00030 17.57 8.609 .626 .474 .758
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
20.15 11.000 3.317 8
RELIABILITAS SKALA KOMITMEN NORMATIF
TAHAP III
Reliability [DataSet1]
Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary
N %
Cases Valid 84 100.0
Excluded(
a) 0 .0
Total 84 100.0
a Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based
on
Standardized
Items N of Items
.826 .828 8
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
VAR00006 2.49 .685 84
VAR00012 2.36 .771 84
VAR00015 2.88 .589 84
VAR00018 2.43 .587 84
VAR00021 2.44 .647 84
VAR00027 2.96 .502 84
VAR00031 2.54 .648 84
VAR00036 2.67 .567 84
Summary Item Statistics
Mean Minimum Maximum Range
Maximum /
Minimum Variance N of Items
Item Means 2.595 2.357 2.964 .607 1.258 .049 8
Item Variances .396 .252 .594 .342 2.359 .011 8
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
VAR00006 18.27 8.948 .492 .277 .815
VAR00012 18.40 8.196 .600 .398 .800
VAR00015 17.88 9.480 .444 .290 .820
VAR00018 18.33 8.514 .753 .641 .780
VAR00021 18.32 8.992 .523 .428 .810
VAR00027 17.80 10.019 .367 .159 .827
VAR00031 18.23 8.755 .589 .427 .801
VAR00036 18.10 8.882 .661 .515 .793
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
20.76 11.437 3.382 8
LAMPIRAN C
SKALA PENELITIAN
No :
Nama /Inisial :
Usia :
Jenis Kelamin : P/L (Lingkari yang sesuai)
Tingkat Pendidikan :
Lama Bekerja : Tahun
Yth. Bapak/ Ibu/ Sdr/ Sdri,
Dalam rangka menyelesaikan pendidikan dalam bidang psikologi, perkenankanlah saya memohon bantuan Anda
untuk meluangkan waktu sejenak dan mengisi daftar pernyataan-pernyataan dalam skala berikut.
Sebelum mengisi dan memilih jawaban pada pernyataan-pernyataan tersebut, Anda diminta untuk membaca
petunjuk pengisian skala terlebih dahulu dengan cermat. Dalam skala ini tidak ada jawaban yang salah, semua
jawaban adalah benar sepanjang Anda mengisinya dengan jujur. Oleh karena itu Anda diminta untuk memilih pilihan
jawaban yang paling sesuai dengan diri Anda. Anda tidak perlu takut dalam mengisi skala ini karena semua jawaban
dan informasi / identitas Anda dijamin kerahasiaannya.
Besar harapan saya untuk dapat menerima kembali skala yang telah Anda isi. Atas kerjasama dan bantuan yang
telah Anda berikan, saya mengucapkan terimakasih.
Medan, Maret 2009
(Elsa Firstiani)
Peneliti
PROGRAM STRATA 1
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2009
SKALA I
PETUNJUK PENGISIAN
Skala ini terdiri dari 35 pernyataan. Anda diharapkan untuk membaca dan memahami setiap pernyataan,
setelah itu menentukan apakah pernyataan-pernyataan tersebut sesuai dengan diri Anda. Anda dapat memilih salah
satu pilihan jawaban yang tersedia dengan memberi tanda silang pada kotak yang tersedia.
Adapun pilihan jawaban tersebut adalah :
STS= Apabila Anda merasa Sangat Tidak Setuju dengan pernyataan tersebut
TS = Apabila Anda merasa Tidak Setuju dengan pernyataan tersebut
S = Apabila Anda merasa Setuju dengan pernyataan tersebut
SS = Apabila Anda merasa Sangat Setuju dengan pernyataan tersebut
Contoh :
No. Pernyataan STS TS S SS
1. Saya mengikuti prosedur dan tahap-tahap yang jelas dalam
pelaksanaan tugas-tugas saya
X
=SELAMAT MENGERJAKAN=
No. Pernyataan STS TS S SS
1. Saya memahami langkah awal yang harus dilakukan dalam
setiap pekerjaan saya
2. Pelaksanaan tugas rekan-rekan kerja saya akan terhambat
jika pekerjaan saya tidak optimal
3. Hanya posisi atau jabatan penting saja yang akan
memberikan kontribusi terhadap kinerja organisasi saya
4. Saya memiliki target dalam pekerjaan sehingga saya dapat
mengetahui peningkatan kinerja saya
5. Kegagalan saya dalam melaksanakan pekerjaan tidak akan
berdampak pada organisasi
6. Saya mengetahui hasil akhir dari pekerjaan yang telah saya
lakukan
7. Saya kurang memahami bagaimana sistem penilaian hasil
kerja di organisasi saya
RAHASIA
No. Pernyataan STS TS S SS
8. Saya memerlukan banyak pengetahuan tambahan dalam
pekerjaan saya
9. Pekerjaan saya tergolong sederhana sehingga tidak
membutuhkan pengetahuan khusus
10. Pelaksanaan pekerjaan saya harus tepat waktu agar pekerjaan
rekan lainnya tidak terhalang
11. Pekerjaan saya tumpang tindih dengan pekerjaan pegawai
lainnya
12. Saya mengikuti prosedur dan tahap-tahap yang jelas dalam
pelaksanaan tugas-tugas saya
13. Saya bebas menggunakan fasilitas di ruang kerja untuk
menyelesaikan pekerjaan saya
14. Pekerjaan yang saya lakukan adalah pekerjaan yang monoton
15. Saya mengetahui target dari setiap pekerjaan saya
16. Saya merasa jabatan saya kurang memberi kontribusi
terhadap organisasi
17. Saya mengikuti berbagai pelatihan yang membantu saya
dalam melaksanakan pekerjaan saya
18. Pekerjaan saya cukup sederhana sehingga tidak
membutuhkan berbagai keterampilan khusus
19. Hanya jabatan tertentu saja yang dapat memberi masukan
terhadap kebijakan organisasi
20. Saya memiliki perencanaan kerja sehingga tugas-tugas dan
laporan dapat saya selesaikan tepat waktu
21. Kapasitas saya saat ini tidak memungkinkan saya memberi
masukan dalam rapat yang diadakan
22. Saya diberi kesempatan untuk mengajukan pendapat
terhadap berbagai kebijakan organisasi
23 Tidak ada jadwal tertentu untuk penilaian hasil kerja di
organisasi saya
24. Pekerjaan saya tidak begitu vital, sehingga saya merasa tidak
memiliki hak untuk memberi masukan kepada organisasi
No. Pernyataan STS TS S SS
25. Saya tidak mengetahui kapan saya akan mendapat penilaian
terhadap hasil kerja saya
26. Saya merasa pekerjaan dan tugas-tugas saya sudah
teridentifikasi dengan jelas
27. Informasi yang saya terima menganai hasil pekerjaan saya
terkadang membuat saya bingung
28. Pekerjaan saya tergolong sederhana, sehingga saya tidak
membutuhkan alat-alat tertentu dalam pengerjaannya
29. Saya dapat menyelesaikan pekerjaan saya karena sudah ada
langkah-langkah yang jelas
30. Saya perlu mempelajari penggunaan alat-alat tertentu untuk
dapat melaksanakan pekerjaan saya
31. Keberhasilan saya dalam melaksanakan pekerjaan akan
memberi pengaruh positif bagi orang lain di luar organisasi
32. Saya perlu memperkaya pengetahuan saya agar dapat
melaksanakan pekerjaan saya dengan baik
33. Ada batasan yang jelas antara tugas-tugas saya dengan tugas-
tugas rekan pegawai yang lainnya
34. Saya memerlukan latihan menggunakan beberapa alat kantor
untuk memperlancar tugas-tugas saya
35. Pekerjaan saya dapat mempengaruhi berbagai pihak di luar
organisasi
SKALA II
PETUNJUK PENGISIAN
Skala ini terdiri dari 24 pernyataan dengan cara pengisian yang sama dengan skala pertama.
=SELAMAT MENGERJAKAN=
No. Pernyataan STS TS S SS
1. Kehidupan saya akan terganggu jika saya memutuskan
untuk meninggalkan organisasi saya saat ini
2. Menurut saya, meninggalkan organisasi bukanlah hal yang
benar walaupun saya mendapatkan penawaran pekerjaan
yang lebih baik
3. Saya merasa masalah yang dihadapi organisasi adalah
masalah saya juga
4. Saya takut terhadap kemungkinan yang dapat terjadi jika
saya meninggalkan pekerjaan saya tanpa memiliki
cadangan pekerjaan lain
5. Saya merasa telah menjadi bagian dari keluarga besar
organisasi saya saat ini
6. Akan merugikan bagi saya jika meninggalkan organisasi
saya pada saat ini
7. Segalanya akan lebih baik jika seseorang tetap bekerja di
satu organisasi hingga masa akhir karirnya
8. Saya merasa memiliki hubungan yang dekat secara
emosional dengan organisasi saya
9. Saat ini, tetap bekerja di organisasi ini adalah suatu
kebutuhan dan merupakan hal yang saya inginkan
10. Menurut saya, keinginan untuk menjadi bagian organisasi
adalah hal yang wajar
11. Saya mempunyai rasa kepemilikan yang kuat terhadap
organisasi saya
12. Konsekuensi serius yang akan saya hadapi bila
meninggalkan organisasi ini adalah sulitnya memperoleh
pekerjaan lain
No. Pernyataan STS TS S SS
13. Saya akan merasa bersalah jika saya meninggalkan
organisasi ini
14. Saya merasa bangga menjadi bagian dari organisasi saya
saat ini
15. Salah satu alasan penting yang membuat saya tetap bekerja
di organisasi ini adalah apabila saya meninggalkan
organisasi, saya akan mengorbankan banyak hal dimana
organisasi lain mungkin tidak dapat memberikan
keuntungan yang saya dapat di organisasi ini
16. Keputusan untuk tidak pindah ke organisasi lain adalah hal
yang benar
17. Saya akan berusaha meluangkan waktu saya untuk
kepentingan organisasi
18. Saya merasa mencari pekerjaan lain di luar organisasi akan
menghabiskan waktu dan biaya
19. Kewajiban saya adalah memberikan usaha maksimal bagi
organisasi saya
20. Saya ingin memberikan kinerja terbaik saya untuk
organisasi
21. Saya merasa waktu dan usaha yang saya berikan menjadi
sia-sia jika saya meninggalkan organisasi ini
22. Berpindah-pindah dari satu organisasi ke organisasi lain
merupakan hal yang tidak etis bagi saya
23. Saya akan merasa kehilangan jika saya meninggalkan
organisasi saya saat ini
24. Saya percaya bahwa setiap orang seharusnya selalu setia
kepada organisasinya
Terima Kasih
NB : Mohon periksa kembali jawaban-jawaban Anda, jangan sampai ada yang terlewatkan
LAMPIRAN D
DATA MENTAH PENELITIAN
&
HASIL OLAH DATA PENELITIAN
DATA MENTAH PENELITIAN UNTUK SKALA PERSEPSI MENGENAI KARAKTERISTIK PEKERJAAN
Subjek Aitem
Jumlah 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35
1 1 3 1 3 2 3 2 4 4 1 4 1 4 2 3 2 3 3 3 4 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 2 4 3 4 2 95
2 3 4 3 2 3 3 3 4 3 4 3 4 4 2 3 1 4 3 3 4 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 2 4 3 4 2 105
3 3 3 3 3 3 4 1 4 1 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 99
4 3 3 3 3 3 4 1 4 1 3 4 3 2 2 2 3 3 3 3 3 2 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 95
5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 1 3 4 2 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 4 3 3 3 3 2 3 3 3 2 110
6 4 2 3 4 3 4 3 4 2 4 3 4 4 3 4 2 4 2 3 4 3 4 2 3 2 4 3 2 4 4 3 4 4 4 2 114
7 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 103
8 4 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 4 2 4 2 3 4 3 4 3 2 3 3 3 2 3 3 3 4 4 4 3 114
9 4 3 3 4 3 3 3 4 2 4 3 3 3 3 3 2 4 2 2 4 3 4 2 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 2 104
10 3 4 3 3 2 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 1 2 3 3 1 4 2 2 3 4 2 4 1 3 102
11 3 4 2 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 1 3 2 3 4 3 2 4 3 3 4 108
12 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 2 3 3 3 3 3 3 2 4 4 2 4 4 3 2 109
13 3 2 1 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 2 3 3 4 3 3 4 3 4 2 3 2 4 2 3 4 3 2 3 4 3 3 108
14 3 2 1 3 3 3 1 2 2 2 2 4 2 2 2 1 4 2 3 3 1 2 2 2 3 3 1 3 3 2 3 4 2 3 4 85
15 3 2 2 2 3 4 3 3 1 4 3 3 3 3 3 3 3 1 2 3 1 4 3 3 3 3 1 3 4 3 2 3 4 3 4 98
16 4 3 2 4 3 3 3 3 4 4 4 3 4 1 3 3 4 3 3 3 3 4 1 3 2 3 2 3 4 3 2 4 4 3 3 108
17 3 3 1 4 3 4 2 4 4 3 4 4 3 2 4 3 4 3 3 4 3 3 2 3 1 3 2 3 4 4 2 4 4 3 4 110
18 4 3 1 3 1 3 1 3 2 4 1 3 4 2 4 2 4 3 3 4 3 4 2 3 2 3 1 3 3 3 2 4 3 4 3 98
19 3 4 2 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 2 4 3 4 3 3 3 3 4 1 3 2 3 1 3 4 3 2 4 3 3 4 110
20 4 3 2 4 3 3 3 3 4 3 4 3 4 2 4 3 4 3 3 4 3 3 1 3 2 4 2 3 3 4 3 2 4 3 3 109
21 4 3 2 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 2 3 1 3 3 3 3 3 3 2 3 1 4 1 3 4 3 2 4 3 3 3 104
22 3 4 1 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 2 3 4 4 2 2 4 3 3 1 3 2 4 1 3 3 4 2 3 4 3 4 106
23 4 3 2 4 3 3 3 3 1 3 4 3 1 2 3 1 4 3 3 4 3 3 1 2 1 4 2 1 2 2 4 3 4 3 3 95
24 4 3 1 3 3 3 2 1 4 1 4 4 3 2 4 2 3 3 3 4 3 3 2 3 2 3 2 3 4 3 2 4 3 4 3 101
25 3 4 2 3 3 4 3 1 1 1 1 3 4 2 4 2 3 3 3 4 3 3 2 3 1 3 2 3 3 3 3 2 4 3 3 95
26 4 2 2 3 1 3 1 3 1 1 4 3 3 1 3 1 4 2 1 3 1 3 2 3 1 3 2 1 4 3 3 3 3 3 4 85
27 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 2 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 3 3 103
28 3 3 4 4 2 4 4 3 3 3 3 3 3 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 105
29 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 103
30 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 110
31 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 102
32 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 102
33 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 2 4 3 4 2 4 4 4 4 3 4 3 4 3 2 4 2 4 4 4 2 4 125
34 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 2 3 4 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 3 2 4 4 3 3 4 109
35 4 3 4 4 2 4 4 3 3 3 3 3 3 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 106
36 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 2 3 4 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 4 3 3 4 111
37 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 4 3 4 3 3 3 3 2 3 4 1 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 4 3 3 106
38 3 3 3 3 4 3 3 3 2 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 105
39 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 105
40 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 102
41 3 3 4 4 2 4 4 3 3 3 3 3 3 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 105
42 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 103
43 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4 4 105
44 3 2 4 3 3 3 2 2 4 3 2 3 3 3 3 4 2 4 4 3 4 3 2 4 2 3 3 3 2 3 3 4 3 3 3 105
45 3 2 3 3 2 3 2 3 2 2 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 2 92
46 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 103
47 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 104
48 3 4 4 4 4 3 2 4 4 3 3 3 4 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 4 2 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 118
49 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 3 4 4 4 3 120
50 3 2 3 3 1 3 1 3 2 3 3 3 2 2 3 3 2 1 2 3 3 3 1 3 1 2 1 3 3 4 4 3 2 3 3 87
51 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 107
52 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 126
53 3 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 96
54 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 2 3 3 2 3 3 96
55 3 2 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 3 3 121
56 3 2 3 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 2 3 3 2 3 3 95
57 3 2 3 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 2 3 3 2 3 3 95
58 3 2 3 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 2 3 3 2 3 3 95
59 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 106
60 3 2 3 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 2 3 3 2 3 3 95
61 3 2 3 3 2 2 2 3 3 3 2 2 2 2 2 3 3 3 2 3 2 2 3 3 2 3 2 3 2 2 2 3 3 3 2 87
62 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 101
63 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 2 2 109
64 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 2 3 2 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2 108
65 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 2 2 100
66 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 102
67 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 105
68 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 104
69 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 2 94
70 3 2 2 3 3 2 2 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 2 2 2 2 2 2 3 2 3 3 2 88
71 3 3 4 4 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 117
72 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 105
73 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 2 3 3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 108
74 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 110
75 3 2 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 4 3 3 3 3 4 3 3 3 108
76 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 108
77 2 2 3 1 3 4 2 4 1 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 3 4 2 3 3 3 4 3 3 2 97
78 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 2 3 2 3 2 2 3 3 2 3 3 2 3 94
79 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 2 3 3 2 4 3 3 4 4 2 3 113
80 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 110
81 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 4 3 3 3 103
82 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 100
83 3 2 3 1 3 4 2 4 1 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 101
84 3 3 3 3 2 3 2 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 2 3 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 95
85 3 4 4 3 3 3 2 4 3 4 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 4 3 4 2 3 4 3 4 109
86 3 3 4 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 105
87 3 4 3 4 3 4 2 4 3 4 3 4 4 3 3 3 4 3 3 4 2 4 3 3 3 4 2 3 3 3 3 4 3 3 3 114
88 3 3 4 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 105
89 3 3 4 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 105
90 3 3 4 2 4 3 2 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 103
91 2 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 2 3 3 3 120
92 3 3 3 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 106
93 2 2 3 4 3 3 3 2 4 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 102
94 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 99
95 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 104
96 3 2 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 103
97 3 3 3 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 106
98 3 2 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 108
99 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 4 3 3 2 104
100 2 3 3 3 2 3 2 3 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 100
101 2 2 3 3 4 2 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 1 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3 104
102 3 3 3 3 2 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 4 106
103 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 103
104 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 103
105 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 1 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 100
106 2 2 3 4 2 3 1 1 1 3 1 2 2 1 3 2 1 4 2 1 2 3 1 2 3 1 2 3 3 4 3 3 1 1 3 76
107 2 2 2 3 3 2 3 4 4 3 3 3 3 3 3 2 3 4 2 2 3 1 2 3 2 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3 97
108 3 4 4 4 4 3 2 4 3 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 4 3 3 3 108
109 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 2 3 3 2 3 2 3 3 2 3 96
110 3 2 3 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 2 2 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 93
DATA MENTAH PENELITIAN UNTUK SKALA KOMPONEN KOMITMEN ORGANISASI
Subjek Aitem Jumlah
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 afektif kontinuans normatif
1 3 1 3 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 25 27 23
2 3 2 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 26 26 25
3 2 2 3 4 3 3 2 2 2 3 3 2 2 2 3 2 3 2 3 3 2 3 2 3 21 20 20
4 2 2 3 4 3 3 2 2 2 3 3 2 2 2 3 2 3 2 3 3 2 3 2 3 21 20 20
5 3 2 3 3 3 2 2 3 3 3 4 2 3 3 2 2 2 3 4 4 2 4 3 4 25 20 24
6 4 2 3 3 3 3 2 3 4 4 3 3 2 3 4 4 3 3 3 3 3 4 2 2 23 27 23
7 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 24 24 24
8 2 2 3 3 3 3 2 3 4 4 4 4 2 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 25 26 21
9 3 2 3 4 4 4 3 3 4 4 3 4 2 4 4 3 3 4 4 4 3 2 3 3 27 30 23
10 3 2 1 2 3 4 2 2 1 2 3 2 1 2 3 1 4 2 3 2 1 1 3 3 20 18 15
11 4 1 3 4 4 1 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 29 25 26
12 3 2 3 3 3 3 2 1 3 3 3 2 3 3 2 2 2 3 4 4 2 4 3 4 22 21 24
13 3 1 4 3 3 1 4 4 4 3 3 4 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 30 24 26
14 4 2 4 4 3 1 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 4 3 4 3 4 3 3 27 27 26
15 3 1 4 3 3 1 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 3 28 25 26
16 3 1 4 3 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 28 26 25
17 4 1 3 4 3 1 3 3 4 3 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 3 4 28 26 25
18 3 1 1 3 4 1 3 4 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 4 25 24 26
19 4 1 3 4 3 1 3 3 4 4 3 3 4 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 27 25 27
20 3 1 4 3 4 1 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 4 3 29 24 23
21 3 1 3 4 4 1 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4 3 3 4 3 3 26 26 26
22 3 1 4 4 4 1 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 3 4 3 3 3 4 4 29 23 27
23 3 1 4 3 3 1 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 27 22 23
24 3 1 3 3 4 1 3 4 3 3 4 3 3 4 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3 29 24 23
25 3 1 3 4 4 1 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 29 24 23
26 1 1 3 3 2 3 3 2 3 4 2 3 3 4 4 2 3 2 2 3 3 3 4 3 23 22 21
27 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 2 3 3 22 22 19
28 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 2 3 2 3 2 3 2 3 2 2 2 2 22 19 19
29 1 2 3 2 3 2 2 3 2 3 3 2 2 3 2 2 3 2 3 3 2 3 2 3 23 15 20
30 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 2 24 22 19
31 2 2 3 2 2 3 2 3 3 2 2 3 2 2 3 2 3 2 3 3 2 3 2 3 20 20 19
32 2 2 3 2 2 3 2 3 3 2 2 3 2 2 3 2 3 2 3 3 2 3 2 3 20 20 19
33 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 2 3 2 2 3 2 3 4 2 2 2 2 24 18 19
34 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 23 24 24
35 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 2 3 2 3 2 3 2 4 2 2 2 2 23 19 19
36 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 24 24 24
37 4 2 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 2 4 2 2 3 3 4 4 2 1 2 3 26 23 19
38 3 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 22 24 20
39 2 2 3 2 3 3 2 3 2 3 3 2 2 3 2 2 3 2 3 3 2 3 2 3 23 17 20
40 2 2 3 2 2 3 2 3 3 2 2 3 2 2 3 2 3 2 3 3 2 3 2 3 20 20 19
41 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 2 3 2 3 2 3 2 4 2 1 2 1 23 19 17
42 2 2 3 1 3 2 2 3 2 3 3 2 2 3 2 2 3 2 3 3 2 3 2 3 23 15 20
43 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 25 26 24
44 2 1 3 2 1 1 1 1 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 2 1 2 2 16 15 15
45 2 2 3 2 3 2 2 2 3 3 3 2 2 3 2 2 2 2 3 3 2 2 2 3 21 17 19
46 3 3 2 3 3 3 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 3 23 23 20
47 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 23 22 21
48 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 2 3 3 2 2 2 3 23 18 21
49 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 26 26 25
50 2 3 3 2 3 2 2 2 2 3 2 1 2 3 2 2 3 2 3 3 2 2 2 3 21 15 20
51 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 23 24 24
52 3 3 3 3 4 4 2 3 3 3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 26 25 22
53 2 2 3 2 3 2 3 2 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 22 19 22
54 2 2 3 3 3 2 3 2 2 3 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 21 19 22
55 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 3 3 3 3 24 22 24
56 2 2 3 3 3 2 3 2 2 3 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 21 19 22
57 2 2 3 3 3 2 3 2 2 3 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 20 19 22
58 2 3 2 2 2 3 2 3 2 3 3 3 2 2 2 2 3 3 2 2 3 2 2 3 19 20 19
59 2 2 4 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 2 3 3 3 2 3 3 25 20 20
60 2 3 2 2 2 3 2 3 2 3 3 3 2 2 2 2 3 3 2 2 3 3 2 3 19 20 20
61 2 2 3 3 2 2 2 2 3 3 2 3 2 2 2 2 2 2 3 3 3 2 2 3 18 20 19
62 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4 23 24 25
63 3 2 3 2 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 1 2 4 24 23 24
64 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3 3 4 25 23 25
65 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 24 23 24
66 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3 3 3 23 23 23
67 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 24 23 25
68 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 24 23 23
69 2 2 3 3 2 2 3 3 2 2 3 2 3 3 2 2 3 3 2 2 3 3 2 3 21 19 20
70 2 3 3 2 2 3 1 3 2 1 3 2 3 3 2 3 2 2 3 3 3 2 2 3 21 18 19
71 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 3 2 3 4 3 3 3 4 27 22 24
72 2 2 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 2 3 3 3 2 2 3 23 20 19
73 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 25 24 25
74 2 2 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 2 2 3 2 24 20 18
75 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 25 24 26
76 2 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 2 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 25 20 22
77 3 3 3 1 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 25 23 23
78 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 24 23 23
79 3 3 3 2 4 3 1 2 2 3 3 2 2 3 2 3 3 2 1 3 3 2 2 2 23 19 17
80 2 2 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 2 2 2 2 3 3 3 3 2 3 3 3 23 20 20
81 2 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 4 3 3 2 3 24 20 22
82 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 2 2 3 2 3 3 2 2 3 3 24 17 21
83 2 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 25 22 23
84 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 2 3 2 2 3 2 3 3 2 2 2 2 23 19 19
85 1 2 2 4 2 3 3 3 3 3 3 1 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 3 21 20 21
86 2 2 3 3 3 2 2 3 2 3 3 2 2 3 3 2 2 3 3 3 2 2 3 2 23 19 18
87 2 3 2 3 3 1 2 3 3 3 2 2 2 3 2 4 3 2 4 3 2 3 3 3 22 17 24
88 2 2 3 3 3 2 2 3 2 3 3 2 2 3 3 2 2 3 3 3 2 2 2 2 22 19 18
89 2 2 3 3 3 2 2 3 2 3 3 2 2 3 3 2 2 2 3 3 2 2 2 2 22 18 18
90 2 2 3 3 3 2 2 3 2 3 3 2 2 3 3 2 2 3 3 3 2 2 3 2 23 19 18
91 3 2 3 3 3 3 3 1 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 22 24 24
92 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 4 3 3 2 3 24 23 22
93 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 22 22 22
94 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 23 23 22
95 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 2 2 4 24 22 23
96 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 3 1 2 3 2 2 3 2 2 3 2 22 15 16
97 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 23 22 21
98 2 3 3 2 3 4 2 3 2 3 3 2 2 3 1 2 3 2 3 4 2 2 3 2 25 17 19
99 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 24 22 23
100 2 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 22 21 23
101 2 3 4 2 3 2 3 4 3 3 3 1 3 3 2 2 2 1 3 3 2 2 2 3 24 15 22
102 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 3 2 3 2 3 4 3 3 3 3 26 22 22
103 3 2 3 2 3 3 2 3 2 3 3 2 2 3 2 2 3 2 3 3 2 2 3 2 24 18 18
104 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 3 23 23 23
105 2 2 4 2 3 2 2 3 3 3 3 2 2 3 2 2 3 3 2 3 2 2 2 2 24 18 17
106 2 2 3 1 2 3 2 1 2 1 3 4 2 2 3 3 3 2 2 2 3 3 2 2 18 20 17
107 1 2 3 2 3 2 3 3 2 2 3 2 2 3 2 2 2 1 3 2 2 3 3 2 22 14 19
108 1 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 2 2 3 3 3 23 17 24
109 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 2 2 2 3 2 2 3 2 3 3 2 2 3 3 22 19 20
110 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 2 2 3 3 2 2 2 3 3 2 2 2 2 19 18 18
UJI NORMALITAS
NPar Tests Descriptive Statistics
N Mean Std. Deviation Minimum Maximum
pmkp 110 103.49 8.069 76 126
afektif 110 23.54 2.569 16 30
kontinuans 110 21.23 3.210 14 30
normatif 110 21.54 2.808 15 27
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
pmkp afektif kontinuans normatif
N 110 110 110 110
Normal Parameters(a,b) Mean 103.49 23.54 21.23 21.54
Std. Deviation 8.069 2.569 3.210 2.808
Most Extreme
Differences
Absolute .109 .128 .122 .117
Positive .101 .128 .122 .108
Negative -.109 -.108 -.104 -.117
Kolmogorov-Smirnov Z 1.138 1.347 1.275 1.228
Asymp. Sig. (2-tailed) .150 .053 .077 .098
a Test distribution is Normal.
b Calculated from data.
UJI LINIERITAS
Means Case Processing Summary
Cases
Included Excluded Total
N Percent N Percent N Percent
afektif * pmkp 110 100.0% 0 .0% 110 100.0%
Report
afektif
pmkp Mean N Std. Deviation
76 18.00 1 .
85 25.00 2 2.828
87 19.50 2 2.121
88 21.00 1 .
92 21.00 1 .
93 19.00 1 .
94 22.50 2 2.121
95 22.67 9 3.606
96 21.67 3 .577
97 23.50 2 2.121
98 26.50 2 2.121
99 22.00 2 1.414
100 23.50 4 1.000
101 25.67 3 3.055
102 20.83 6 1.329
103 23.10 10 .738
104 24.57 7 1.397
105 22.58 12 2.429
106 25.14 7 2.116
107 23.00 1 .
108 26.11 9 2.315
109 23.80 5 3.114
110 25.17 6 1.941
111 24.00 1 .
113 23.00 1 .
114 23.33 3 1.528
117 27.00 1 .
118 23.00 1 .
120 24.00 2 2.828
121 24.00 1 .
125 24.00 1 .
126 26.00 1 .
Total 23.54 110 2.569
ANOVA Table
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
afektif * pmkp Between
Groups
(Combined) 334.611 31 10.794 2.188 .003
Linearity 84.851 1 84.851 17.202 .000
Deviation from Linearity 249.759 30 8.325 1.688 .034
Within Groups 384.744 78 4.933
Total 719.355 109
Measures of Association
R R Squared Eta Eta Squared
afektif * pmkp .343 .118 .682 .465
Means Case Processing Summary
Cases
Included Excluded Total
N Percent N Percent N Percent
kontinuans * pmkp 110 100.0% 0 .0% 110 100.0%
Report
kontinuans
pmkp Mean N Std. Deviation
76 20.00 1 .
85 24.50 2 3.536
87 17.50 2 3.536
88 18.00 1 .
92 17.00 1 .
93 18.00 1 .
94 21.00 2 2.828
95 21.11 9 2.759
96 19.00 3 .000
97 18.50 2 6.364
98 24.50 2 .707
99 21.50 2 2.121
100 19.75 4 2.754
101 23.33 3 1.155
102 20.50 6 1.761
103 19.40 10 3.565
104 22.86 7 4.562
105 20.42 12 3.528
106 21.71 7 1.604
107 24.00 1 .
108 22.22 9 3.383
109 22.40 5 1.817
110 22.17 6 2.714
111 24.00 1 .
113 19.00 1 .
114 23.33 3 5.508
117 22.00 1 .
118 18.00 1 .
120 25.00 2 1.414
121 22.00 1 .
125 18.00 1 .
126 25.00 1 .
Total 21.23 110 3.210
ANOVA Table
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
kontinuans * pmkp Between
Groups
(Combined) 347.155 31 11.199 1.125 .331
Linearity 42.733 1 42.733 4.294 .042
Deviation from Linearity 304.421 30 10.147 1.020 .456
Within Groups 776.163 78 9.951
Total 1123.318 109
Measures of Association
R R Squared Eta Eta Squared
kontinuans * pmkp .195 .038 .556 .309
Means Case Processing Summary
Cases
Included Excluded Total
N Percent N Percent N Percent
normatif * pmkp 110 100.0% 0 .0% 110 100.0%
Report
normatif
pmkp Mean N Std. Deviation
76 17.00 1 .
85 23.50 2 3.536
87 19.50 2 .707
88 19.00 1 .
92 19.00 1 .
93 18.00 1 .
94 21.50 2 2.121
95 21.22 9 1.716
96 21.33 3 1.155
97 21.00 2 2.828
98 26.00 2 .000
99 21.00 2 1.414
100 21.25 4 3.096
101 23.67 3 1.155
102 19.33 6 2.875
103 19.90 10 2.283
104 23.00 7 1.528
105 19.83 12 3.215
106 21.43 7 2.760
107 24.00 1 .
108 24.22 9 2.333
109 23.20 5 1.304
110 22.17 6 3.656
111 24.00 1 .
113 17.00 1 .
114 22.33 3 1.528
117 24.00 1 .
118 21.00 1 .
120 24.50 2 .707
121 24.00 1 .
125 17.00 1 .
126 22.00 1 .
Total 21.54 110 2.808
ANOVA Table
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
normatif * pmkp Between
Groups
(Combined) 390.246 31 12.589 2.093 .005
Linearity 31.527 1 31.527 5.242 .025
Deviation from Linearity 358.719 30 11.957 1.988 .008
Within Groups 469.109 78 6.014
Total 859.355 109
Measures of Association
R R Squared Eta Eta Squared
normatif * pmkp .192 .037 .674 .454
ANALISA REGRESI
Regression Descriptive Statistics
Mean Std. Deviation N
afektif 23.54 2.569 110
pmkp 103.49 8.069 110
Correlations
afektif pmkp
Pearson Correlation afektif 1.000 .343
pmkp .343 1.000
Sig. (1-tailed) afektif . .000
pmkp .000 .
N afektif 110 110
pmkp 110 110
Variables Entered/Removed(b)
Model
Variables
Entered
Variables
Removed Method
1 pmkp(a) . Enter
a All requested variables entered.
b Dependent Variable: afektif
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 .343(a) .118 .110 2.424
a Predictors: (Constant), pmkp
ANOVA(b)
Model
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 84.851 1 84.851 14.443 .000(a)
Residual 634.503 108 5.875
Total 719.355 109
a Predictors: (Constant), pmkp
b Dependent Variable: afektif
Coefficients(a)
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig. 95% Confidence Interval for B
B Std. Error Beta Lower Bound Upper Bound B Std. Error
1 (Constant) 12.221 2.986 4.092 .000 6.301 18.140
pmkp .109 .029 .343 3.800 .000 .052 .166
a Dependent Variable: afektif
Regression Descriptive Statistics
Mean Std. Deviation N
kontinuans 21.23 3.210 110
pmkp 103.49 8.069 110
Correlations
kontinuans pmkp
Pearson Correlation kontinuans 1.000 .195
pmkp .195 1.000
Sig. (1-tailed) kontinuans . .021
pmkp .021 .
N kontinuans 110 110
pmkp 110 110
Variables Entered/Removed(b)
Model
Variables
Entered
Variables
Removed Method
1 pmkp(a) . Enter
a All requested variables entered.
b Dependent Variable: kontinuans
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 .195(a) .038 .029 3.163
a Predictors: (Constant), pmkp
ANOVA(b)
Model
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 42.733 1 42.733 4.271 .041(a)
Residual 1080.585 108 10.005
Total 1123.318 109
a Predictors: (Constant), pmkp
b Dependent Variable: kontinuans
Coefficients(a)
Model Unstandardized Standardized t Sig. 95% Confidence Interval for B
Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta Lower Bound Upper Bound B Std. Error
1 (Constant) 13.197 3.897 3.386 .001 5.472 20.922
pmkp .078 .038 .195 2.067 .041 .003 .152
a Dependent Variable: kontinuans
Regression Descriptive Statistics
Mean Std. Deviation N
normatif 21.54 2.808 110
pmkp 103.49 8.069 110
Correlations
normatif pmkp
Pearson Correlation normatif 1.000 .192
pmkp .192 1.000
Sig. (1-tailed) normatif . .023
pmkp .023 .
N normatif 110 110
pmkp 110 110
Variables Entered/Removed(b)
Model
Variables
Entered
Variables
Removed Method
1 pmkp(a) . Enter
a All requested variables entered.
b Dependent Variable: normatif
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 .192(a) .037 .028 2.769
a Predictors: (Constant), pmkp
ANOVA(b)
Model
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 31.527 1 31.527 4.113 .045(a)
Residual 827.827 108 7.665
Total 859.355 109
a Predictors: (Constant), pmkp
b Dependent Variable: normatif
Coefficients(a)
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig. 95% Confidence Interval for B
B Std. Error Beta Lower Bound Upper Bound B Std. Error
1 (Constant) 14.639 3.411 4.291 .000 7.877 21.401
pmkp .067 .033 .192 2.028 .045 .002 .132
a Dependent Variable: normatif
1
LAMPIRAN E
SURAT IZIN PENELITIAN