Analisis Kompensasi Dan Karakteristik Pekerjaan

ANALISIS KOMPENSASI DAN KARAKTERISTIK PEKERJAAN DAMPAKNYA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

PADA HOTEL PANORAMA LEMBANG BANDUNG

ANALYSIS COMPENSATION AND JOB CHARACTERISTICS IMPACT TO JOB SATISFACTION OF THE EMPLOYEES OF HOTEL PANORAMA LEMBANG

BANDUNG

Skipsi

Untuk memenuhi salah satu syarat ujian sidangguna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen Fakultas EkonomiUniversitas Komputer Indonesia Bandung

Oleh :

DADANG HIDAYAT

21207907

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA

BANDUNG

2011

LEMBAR PENGESAHAN

ANALISIS KOMPENSASI DAN KARAKTERISTIK PEKERJAAN DAMPAKNYA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

PADA HOTEL PANORAMA LEMBANG BANDUNG

Usulan Penelitian

Diajukan untuk memenuhi salah Satu syaratMengikuti seminar usulan penelitian program studi manajemen jenjang S1

Menyetujui :Bandung, April 2011

Pembimbing

Lita Wulantika, SE., M.Si.,NIP : 4127.34.02.004

Dekan Fakultas Ekonomi Ketua Program Studi Manajemen

Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati, Dra., SE., M.Si ., Linna Ismawati , SE.,M.Si NIP : 4127.34.02.015 NIP : 4127.34.02.008

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN

Saya yang bertanda tangan dibawah ini :

Nama : DADANG HIDAYAT

NIM : 21207907

Judul Usulan Penelitian Skripsi : “ANALISIS KOMPENSASI DAN KARAKTERISTIK

PEKERJAAN DAMPAKNYA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA

HOTEL PANORAMA LEMBANG BANDUNG.”

Menyatakan bahwa segala yang tertuang dalam proposal usulan penelitian ini, adalah

betul-betul ide dan hasil pemikiran asli dari penulis. Bukan hasil Plagiat atau hasil meniru

Ide, Hasil Pemikiran atau Buah Karya orang lain. Jika dikemudian hari terbukti bahwa

pernyataan saya (penulis) ini tidak benar, maka saya bersedia menerima segala sanksi hukum

yang diberikan, baik dari pihak akademik maupun pihak lain yang berwenang tanpa

melibatkan siapapun.

Demikian pernyataan ini saya buat dalam keadaan sadar tanpa paksaan dari pihak

manapun.

Bandung, April 2011Yang membuat pernyataan,

(Dadang Hidayat)21207907

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Alloh SWT yang telah melimpahkan Rahmat dan

rohim serta karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan “Usulan Penelitian Skripsi dengan

judul “ANALISIS KOMPENSASI DAN KARAKTERISTIK PEKERJAAN DAMPAKNYA TERHADAP

KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA HOTEL PANORAMA LEMBANG BANDUNG.”, pada Hotel

Panorama Lembang ini”, penyusunan laporan ini diajukan untuk memenuhi salah satu syarat dalam

menempuh jenjang SI Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi di Universitas Komputer

Indonesia.

Penulis menyadari bahwa tanpa bantuan, dorongan, bimbingan, motivasi dari semua pihak,

laporan ini tidak akan terwujud. Oleh karena itu, pada kesempatan ini perkenankanlah penulis

mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada yang terhormat:

1. Dr. Ir. Eddy Soeryanto Soegoto. selaku Rektor Universitas Komputer Indonesia.

2. Ibu Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati, Dra., SE., M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi.

3. Ibu Linna Ismawati, SE.,M.Si selaku Ketua Program studi Manajemen dan selaku wali

kelas MN 4 karyawan.

4. Ibu Lita Wulantika SE.,M.Si. selaku sekentaris Ketua Program studi manajemen dan

dosen pembimbing skripsi.

5. Seluruh Dosen dan staf UNIKOM yang telah memberikan bantuan kepada penulis

selama melaksanakan Praktek Kerja Industri

6. Bagus Widy Prasetyo selaku General Manager Hotel Panorama Lembang.

7. Benny Suryana Kadir selaku Assistant HRD Manager Hotel Panorama Lembang.

8. Seluruh staff Hotel Panorama Lembang yang telah memberikan bantuan kepada penulis

selama melaksanakan penelitian.

9. Orang tua dan istri tercinta serta teman – teman semua yang selalu mendukung dan

memberikan semangat kepada penulis sehingga akhirnya penulis dapat menyelesaikan

Usulan Penelitian Skripsi pada Hotel Panorama Lembang.

Semoga Alloh SWT memberikan balasan yang berlipat ganda atas kebaikan dan bantuan

yang diberikan kepada penulis selama pelaksanaan Penelitian Skripsi pada Hotel Panorama Lembang

ini sampai akhirnya penulis dapat menyelesaikan penulisan laporan Penelitian ini.

Akhirnya harapan penulis semoga laporan penelitian ini dapat bermanfaat bagi penulis dan

pembaca umumnya. Amin.

Bandung, Maret 2011

Penulis

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN ................................................... i LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN............................. iiKATA PENGANTAR ........................................................... iii DAFTAR ISI ......................................................................... vDAFTAR GAMBAR ............................................................ viiDAFTAR TABEL ................................................................. viii

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Penelitian.................................... 1

1.2. Identifikasi dan Rumusan Masalah.................... 91.2.1. Identifikasi Masalah............................... 91.2.2. Rumusan Masalah................................... 10

1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian........................... 101.3.1. Maksud Penelitian.................................. 101.3.2. Tujuan Penelitian.................................... 10

1.4. Kegunaan Penelitian.......................................... 111.4.1. Kegunaan Praktis.................................. 111.4.2. Kegunaan Akademis............................. 11

1.5. Lokasi dan Waktu Penelitian............................. 12

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN

HIPOTESIS2.1. Kajian Pustaka.................................................... 14

2.1.1. Kompensasi............................................ 142.1.1.1. Pengertian Kompensasi.............. 142.1.1.2. Faktor-faktor Dalam Menentukan

Pemberian Kompensasi............... 162.1.1.3. Indikator – indikator kompensasi 182.1.1.4. Jenis-jenis Kompensasi................ 19

2.1.2. Karakteristik Pekerjaan........................... 242.1.2.1. Pengertian Karakteristik Pekerjaan 252.1.2.2. Model Karakteristik Pekerjaan...... 26

2.1.3. Kepuasaan Kerja.......................................... 272.1.3.1. Pengertian Kepuasan Kerja.......... 282.1.3.2. Faktor – faktor yang mempegaruhi

Kepuasan Kerja............................ 292.1.4. Keterkaitan antara kompensasi dan karakteristik

pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan.................................................. 34

2.1.4.1. Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan...................................... 34

2.1.4.2. Pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan.............. 34

2.1.4.3. Pengaruh antara kompensasi dan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan............................. 36

2.2. Kerangka Pemikiran............................................. 392.3. Hipotesis.............................................................. 44

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN

2.1. Objek Penelitian............................................... 452.2. Metode Penelitian................................................ 45

2.2.1. Desain Penelitian...................................... 462.2.2. Oprasionalisasi Variabel.......................... 472.2.3. Sumber dan Tehnik Penentuan data........ 52

2.2.3.1. Sumber data ( Primer dan Sekunder) 522.2.3.2. Tehnik Penentuan Data............... 52

2.2.4. Tehnik Pengumpulan Data...................... 572.2.4.1. Uji Validasi.................................. 592.2.4.2. Uji Reliabilitas............................. 602.2.4.3. Uji MSI ( Data Ordinal Ke Interval ) 62

2.2.5. Rancangan Analisis dan Pengujian Hipotesis................................................. 63

2.2.5.1. Rancangan Analisis..................... 632.2.5.2. Pengujian Hipotesis.................... 68

DAFTAR PUSTAKA

KUESIONER

LAMPIRAN – LAMPIRAN LAIN

DAFTAR TABEL

No Tabel Judul TabelHal

1.1 Hasil Angket Pra-penelitian................................................ 6

1.2 Rencana Kerja Kegiatan penelitian..................................... 13

2.1 Penelitian Terdahulu........................................................... 37

3.1 Desain Penelitian................................................................ 47

3.2 Operasionalisasi Variabel.................................................... 49

3.3 Jumlah Karyawan............................................................... 53

3.4 Populasi dan Sampel Penelitian.......................................... 56

3.5 Penentuan Skor Jawaban Kuesioner................................... 58

3.6 Kriteria Presentase Tanggapan Responden......................... 65

3.7 Tingkat Keeratan Korelasi.................................................. 67

3.8 Kategori Korelasi Metode Guilford.................................... 70

DAFTAR GAMBAR

No Gambar Judul Gambar Hal

1.1 Grafik Data Absensi kehadiran karyawan ........................................ 7

2.1 Paradigma Penelitian Bagan Kerangka Pemikiran Analisis

Kompensasi dan Karakteristik Pekerjaan dampaknya terhadap

kepuasan kerja karyawan.................................................................. 43

3.1 Struktur pengaruh antara X1 dan X2 terhadap Y............................. 66

3.2 Uji daerah penerimaan dan penolakan hipotesis............................... 71

BAB IPENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Penelitian

Suatu perusahaan yang ingin berkembang harus mampu memanfaatkan sumber daya

yang telah ada secara optimal, kondisi tersebut menuntut sebuah organisasi atau perusahaan

untuk senantiasa melakukan berbagai inovasi guna mengantisipasi adanya persaingan yang

semakin ketat, baik dalam hal kualitas produk, pelayanan, biaya maupun sumber daya

manusia yang profesional. Menurut Zeithaml & Bitner, (2003, p.3-4) bahwa globalisasi

menyebabkan industri jasa yang terdiri dari berbagai macam industri seperti industri

telekomunikasi, transportasi, perbankan, dan perhotelan berkembang dengan cepat.

Selain sumber daya manusia bersifat subtansial dalam menentukan profitabilitas

perusahaan, disisi lain manusia juga sebagai makhluk yang mempunyai pikiran, perasaan,

kebutuhan dan harapan-harapan tertentu. Menurut Soetjipto (2001: 107) pengelolaan sumber

daya manusia adalah proses kesatuan dari perencanaan, perekrutan dan penempatan,

pelatihan dan pengembangan, serta pemberian penghargaan. Demi terciptanya peningkatan

kualitas sumber daya manusia maka organisasi perlu memberikan penghargaan kepada setiap

anggotanya, yakni dengan memberikan kompensasi yang mencerminkan prinsip keadilan.

Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti atau balas

jasa atas apa yang telah mereka berikan kepada perusahaan, tempat di mana mereka bekerja.

Selain gaji, hal lain yang sangat penting bagi karyawan adalah insentif. Pemberian insentif

secara tidak langsung akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Karyawan akan

sangat sensitif sekali terhadap pemberian kompensasi. Sedikit perubahan dalam penetapan

kompensasi akan sangat berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

Perubahan kompensasi menuju arah penurunan akan menimbulkan keresahan pada diri

karyawan jika pemberian kompensasi tidak sebanding dengan beban kerja atau karakterisrik

pekerjaan.

Karyawan menghendaki pekerjaan yang sesuai dengan harapannya, yaitu

pekerjaan yang menyediakan kesempatan bagi terpenuhinya kebutuhan untuk

mengembangkan diri. Pada kenyataanya tidak semua bidang pekerjaan yang para

karyawannya hadapi sesuai dengan orientasi pemenuhan kebutuhan mereka. Hal ini

disebabkan setiap bidang pekerjaan secara tipikal mempunyai karakteristik pekerjaan

yang akan dipersepsikan dengan cara yang berbeda-beda oleh karyawan. Pekerjaan yang

dirasakan menyenangkan, bernilai dan memberikan arti pada pegawai dalam

melaksanakannya dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai yang bersangkutan

karena pekerjaan yang dilakukan dapat memberikan pengalaman hidup, penghasilan,

serta penghargaan kepada orang yang melaksanakannya.

Hal itu senada dengan pendapat Wexley dan Yukl (Sugiarto, 2001:74) “Karakteristik

pekerjaan merupakan faktor utama yang secara konsisten ditemukan dalam

pembentukan kepuasan kerja, apabila seseorang dalam pekerjaannya mempunyai

otonomi untuk bertindak, terdapat variasi, memberikan sumbangan penting dalam

keberhasilan organisasi dan karyawan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan

yang dilakukannya, maka yang bersangkutan akan merasakan kepuasan”.

Perusahaan harus memperhatikan karyawannya sebagai individu yang memerlukan

kepuasan pribadi di dalam menyesuaikan pekerjaannya karena keberadaan dan kontribusi

karyawan sangat penting terhadap perusahaan. Kepuasan kerja mempunyai peranan penting

terhadap prestasi kerja karyawan, ketika seorang karyawan merasakan kepuasan dalam

bekerja maka seorang karyawan akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap

kemampuan yang dimiliki untuk menyelesaikan tugasnya, yang akhirnya akan menghasilkan

kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan.

Hotel Panorama Lembang berdiri sejak Juli 1985 dengan jumlah karyawan sebanyak

120 orang, dengan pengalaman yang telah dimiliki selama ini, perusahaan sangat menyadari

pentingnya pemberian kompensasi kepada karyawan agar dapat meningkatkan kepuasan

kerja serta kinerja karyawan sesuai dengan yang diharapkan. Selama ini Hotel Panorama

Lembang memiliki permasalahan dalam pencapaian target, di mana target produksi yang

ditetapkan tidak pernah tercapai. Hotel Panorama Lembang selalu berusaha untuk

mengembangkan usahanya dengan cara memperbesar kapasitas kamarnya melalui

pembangunan kamar dan ruang metting serta fasilitas lainnya.

Pengembangan usaha yang dilakukan perusahaan belum diikuti dengan peningkatan

kesejahteraan karyawannya. Mengingat konsentrasi perusahaan selama ini masih tertuju pada

pengembangan perusahaan, maka alokasi dana lebih banyak ditujukan untuk pengembangan

perusahaan. Perusahaan merasa pemberian kompensasi kepada karyawan relatif masih

rendah, baik dari segi finansial maupun non-finansial selain itu bebrapa bulan terakhir sering

terjadi keterlambatan pemberian kompensasi. Hal ini diperkirakan merupakan penyebab

utama rendahnya kepuasan kerja karyawan dalam bekerja. kepuasan kerja yang rendah ini

menyebabkan produktivitas karyawan kurang memenuhi harapan perusahaan.

Dalam suatu organisasi kadang mempunyai kecenderungan untuk memilah-milah

pekerjaan sesuai dengan fungsi para karyawannya. Adanya penggunaan teknologi dan

alat-alat modern dalam organisasi memungkinkan karyawan harus bekerja sesuai

dengan kemampuan dan menguasai alat-alat modern tersebut. Selain itu mereka harus

bekerja di bidang-bidang yang mengarah pada tugas-tugas yang lebih rumit karena

disebabkan oleh kurangnya faktor pendukung baik peralata maupun tenaga kerjanya karena

harus diselesaikan oleh mereka sendiri. Disisi lain seseorang harus diberi tugas yang

lebih sederhana dan bersifat monoton.

Persoalan - persoalan ketenagakerjaan khususnya yang menyangkut rendahnya

kepuasan kerja karyawan haruslah ada bentuk penyelesaiannya. Ketidakpuasan pegawai

mengenai pekerjaan yang sedang dihadapinya diduga disebabkan oleh karakteristik

pekerjaanya yang tidak sesuai dengan apa yang diharapkan oleh pekerja.

Salah satu jalan keluar dalam mengatasi masalah kepuasan kerja yang rendah

dapat diatasi dengan cara mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan

kerja dan salah satu faktor tersebut adalah karakteristik pekerjaan. Penyebab terjadinya

kondisi demikian sebenarnya selalu menjadi pemikiran, perubahan yang terjadi di

lingkungan eksternal organisasi seperti perubahan ekonomi, politik, budaya, ilmu

pengetahuan dan teknologi mempengaruhi organisasi sebagai suatu sistem yang terbuka,

akhirnya berbagai tuntutan masuk ke dalam organisasi dan mengakibatkan pekerjaan

karyawan menjadi lebih kompleks.

Organisasi yang ingin tujuannya tercapai harus mengantisipasi perubahan-

perubahan yang terjadi terhadap pekerjaan-pekerjaan karyawan, karena apabila tidak

karyawan akan merasa resah dan akibatnya karyawan tidak dapat bekerja. Hotel

Panorama Lembang pun mengalami hal demikian, dengan belum adanya dukungan kemajuan

teknologi karyawan belum bisa beradaptasi dengan penggunaan mesin atau peralatan

canggih lainnya sehingga menambah beban kerja. Selain itu perubahan yang terjadi

seperti perubahan ekonomi, ilmu pengetahuan, teknologi, budaya, dan politik

mempengaruhi organisasi dan berbagai tuntutan masuk ke dalam organisasi sehingga

pekerjaan karyawan menjadi lebih kompleks.

Organisasi mengharapkan agar karyawan yang bekerja dapat melakukan tugasnya

secara berkesinambungan. Oleh karena itu, karyawan diharapkan memperoleh kepuasan

terhadap pekerjaan yang dihadapi sehingga karyawan mampu dan bertanggungjawab

terhadap tugas-tugasnya walaupun sifatnya sederhana dan monoton, dengan cara melakukan

pekerjaan semacam itu maka karyawan diharapkan dapat berkualitas dalam jangka waktu

tertentu. Permasalahan ketidakpuasan kerja karyawan walaupun tidak muncul dalam aksi

yang ekstrim, namun sangat perlu diwaspadai bahwa fenomena tersebut sangat potensial dan

cenderung mengikat, bukan mustahil ada dibalik perilaku kerja karyawan yang

memperlihatkan seakan-akan tidak ada masalah.

Kepuasan kerja dirasa penting dan perlu diperhatikan oleh setiap organisasi, karena

manusia merupakan faktor dan pemeran utama dalam proses kerja ,terlepas dari apakah

perkerjaan itu sarat teknologi atau tidak, namun pada akhirnya manusialah yang akan

menjadikan perkerjaan itu efektif atau tidak.

Gambaran umum kepuasan kerja karyawan HOTEL PANORAMA LEMBANG tampak pada

tabel 1.2, penulis mengadakan pra-penelitian pada tanggal 20 maret 2011 dengan responden

karyawan dan dilakukan kepada 30 orang reponden.

Tabel 1.1Hasil Angket Pra-penelitian

NO Pertanyaan SangatSetuju

Setuju CukupSetuju

TidakSetuju

SangatTidakSetuju

1 Pekerjaan saya mengasah keteranpilan dan 6.67% 6.67% 30% 56.67% 0%

bakat saya2 Pekerjaan saya bisa dilakukan dengan team

work hasilnya lebih baik13.33% 50% 3.33% 33.33% 0%

3 Saya puas dengan apa yang saya peroleh dari pekerjaan saya. baik bersifat finacial maupun non financial

0% 3.33% 46.67% 50% 0%

4 Kadang saya bekerja dalam keadaan terpaksa 6.67% 26.67% 15% 41.66% 0%5 Pekerjaan saya telah memilki SOP yang

efektif dan efisien 6.67% 30% 13.33% 50% 0%

Sumber: Hasil Angket Pra-Penelitian 28 maret 2011

Pada tabel 1.1 dapat dilihat bahwa 56,67% responden tidak setuju bahwa pekerjaan

mereka mengasah keteranpilan dan bakat. 33,33% responden mengatakan mereka tidak

setuju bahwa mereka melakukan pekerjaan dengan cara kerja sama. 50% responden tidak

setuju bahwa mereka puas dengan apa yang mereka peroleh dari pekerjaan mereka. 41,66%

responden mengatakan bahwa mereka kadang terpaksa dengan pekerjaan mereka. 50%

responden mengatakan bahwa mereka telah memilki SOP yang efektif dan efisien,

Berdasarkan tabel 1.2, dapat dilihat hasil penyebaran angket pra-penelitian yang dilakukan

kepada 30 orang bahwa karyawan HOTEL PANORAMA LEMBANG menunjukkan bahwa masih

banyak karyawan yang kurang begitu menyukai pekerjaannya sehingga pada saat bekerja

mereka tidak menikmatinya dan mereka bekerja dalam keadaan terpaksa.

Menurut Robbins, (2006:102). Dampak kepuasan kerja cenderung terpusat pada kinerja

karyawan, tingkat kehadiran, dan tingkat keluar masuknya karyawan (turnover). Organisasi

dengan karyawan yang lebih puas cenderung memiliki kinerja dan tingkat kehadiran yang

lebih tinggi serta turnover yang lebih rendah dibandingkan dengan organisasi yang memiliki

karyawan yang kurang puas.

Jan Feb

Marc

Apr

Mei

Jun Jul Aug

Sep

Nov

Dec

Sakit

2 1.5 0.5 2 0 1 0 1.2 0 0 1

Ijin

1 2 0 0 0 2 2 0 3 2.3 1.8

Cuti

1 4 2 2.4 0 0 1.4 0 0.4 1 0

Mangkir

0 0 0.1 0 0.5 0 0 0.2 1 0 2

0.51.52.53.5

SakitMangkir

Absensi kehadiran p

ers

en

tase

ab

sen

si

Sumber : HRD Departement Hotel Panorama Lembang

Grafik 1.1Data Absensi kehadiran karyawan

Berdasar data grafik 1.1 diatas dapat disimpulkan bahwa karyawan yang mangkir

masih ada tetapi tingkat persentasenya rendah, karyawan yang cuti terjadi di bulan april

dikarenakan pada bulan ini hotel mengalami low season, karyawan yang ijin masih ada tetapi

tingkat persentasenya rendah, karyawan yang sakit masih ada tetapi tingkat persentasenya

rendah, data diatas menunjukan fenomena dimana bila tingkat kepuasan berkurang

seharusnya tingkat absensi melonjak tinggi dan tingkat turn over karyawan tinggi akan tetapi

disini dapat dilihat berbeda dengan kondisi idealnya.

Berdasarkan wawancara yang dilakukan dengan Bapak Benny Suryana Kadir Dipl.Hot.

(Asst. HRD Manager) pada tanggal 22 februari 2011 bahwa ternyata kedisiplinan karyawan

rendah, hal itu bisa dilihat dari keterlambatan karyawan ketika hadir di kantor. Karyawan

dikatakan terlambat jika mereka datang melebihi batas toleransi perusahaan yaitu 15 menit

setelah jam masuk kerja. Hal tersebut menunjukan bahwa tingkat disiplin kerja karyawan

rendah, sehingga dapat menggambarkan tingkat kepuasan kerja yang rendah. Selain itu

tingkat turn over pada beberapa departement sangat tinggi hal ini menunjukan bahwa di

departement memiliki tingkat karakteristik pekerjaan dengan beban yang tinggi dimana hasil

pekerjaan tidak sebanding dengan kompensasi dan lambatnya kesempatan promosi.

Meninjau beberapa pendapat yang dikemukakan di atas lalu mengkaitkannya

dengan hasil wawancara serta melihat fenomena yang sedang terjadi pada Hotel

Panorama Lembang maka, fenomena di atas diduga merupakan permasalahan kepuasan

kerja yang ditunjang oleh faktor job design yang di dalamnya mencangkup mengenai

karakteristik pekerjaan serta kompensasi. Mengingat pentingnya perusahaan untuk

mengetahui pengaruh kompensasi dan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja

karyawan Hotel Panorama Lembang, maka penulis bermaksud untuk mengadakan

penelitian yang berjudul “Analisis Kompensasi dan Karakteristik Pekerjaan

Dampaknya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Hotel Panorama Lembang.”

1.2.Identifikasi dan Rumusan Masalah

1.2.1. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas maka penulis dapat menyimpulkan beberapa

indentifikasi masalah yang sedang dihadapi oleh Hotel Panorama Lembang diantaranya telah

terjadi penurunan kepuasan kerja karyawan karena faktor kompensasi dimana seperti yang

diketahui bahwa konsentrasi pihak mangement sedang tertuju pada pengembangan usaha

dengan membangun dan menambah fasilitas hotel yang menjadikan terjadinya

keterlambatan dan penundaan dalam hal pembayaran gaji serta pemberian gaji yang tidak

seimbang dengan beban kerja dan jika dilihat dari tabel 1.1 data menunjukan karyawan

kurang puas akan apa yang karyawan peroleh dari pekerjaannya, baik bersifat finacial

maupun non financial. juga tentang karakteristik pekerjaan karena merasa bosan dan

kurangnya faktor pendukung baik peralata maupun tenaga kerjanya karena harus

diselesaikan oleh mereka sendiri, serta telah terjadi fenomena dimana bila tingkat kepuasan

berkurang seharusnya tingkat absensi melonjak rendah hasil pada grafik 1.1 dan tingkat

turnover karyawan tinggi pada bagian tertentu akan tetapi disini dapat dilihat berbeda dengan

kondisi idealnya hasil berdasarkan wawancara.

1.2.2.Rumusan Masalah

1. Bagaimana kompensasi yang din terima oleh karyawan pada HOTEL PANORAMA

LEMBANG

2. Bagaimana karakteristik Pekerjaan pada HOTEL PANORAMA LEMBANG

3. Bagaimana kepuasan kerja karyawan pada HOTEL PANORAMA LEMBANG

4. Berapa besar pengaruh kompensasi dan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan

kerja karyawan di HOTEL PANORAMA LEMBANG, baik secara parsial maupun

secara simultan

1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian

1.3.1.Maksud Penelitian

Maksud dari penelitian ini adalah untuk mengumpulkan data dan berbagai

informasi yang terkait dengan pengaruh kompensasi dan karakteristik pekerjaan

terhadap kepuasaan kerja karyawan Di Hotel Panorama Lembang.

1.3.2.Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui kompensasi yang diterima karyawan pada Hotel Panorama

Lembang.

2. Untuk mengetahui karakteristik pekerjaan pada Hotel Panorama Lembang.

3. Untuk mengetahui kepuasaan kerja karyawan pada Hotel Panorama Lembang.

4. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan karakteristik pekerjaan terhadap

kepuasaan kerja karyawan Di Hotel Panorama Lembang baik secara parsial maupun

secara simultan

1.4. Kegunaan Penelitian

1.4.1.Kegunaan Praktis

Penelitian ini diharapkan berguna bagi :

1. Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan menjadi salah satu informasi kepada Hotel Panorama

Lembang dalam upaya meningkatkan kepuasaan kerja karyawan melalui sistem

kompensasi dan karakteristik pekerjaan yang baik.

2. Karyawan

Hasil penelitian ini diharapkan menjadi salah satu informasi tentang pentingnya sistem

kompensasi dan karakteristik pekerjaan yang baik. dampaknya terhadap meningkatkan

kepuasaan kerja karyawan.

1.4.2.Kegunaan Akademis

Dalam kegunaan akademis ini diharapkan dapat berguna bagi :

1. Pengembangan Ilmu Manajemen

Diharapkan dapat memberi pengetahuan tentang ilmu pengetahuan manajemen

spesialisasi Manajemen Sumber Daya Manusia tentang keterkaitan antara pentingnya

sistem kompensasi dan karakteristik pekerjaan yang baik. dampaknya terhadap

meningkatkan kepuasaan kerja karyawan.

2. Penulis

a. Memberi pengetahuan mengenai hasil pentingnya sistem kompensasi dan karakteristik

pekerjaan yang baik. dampaknya terhadap meningkatkan kepuasaan kerja karyawan,

dan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh nilai skripsi program studi manajemen

sumber daya manusia.

b. Membandingkan antara ilmu pengetahuan dan teori-teori mengenai sistem informasi

manajemen dan manajemen sumber daya manusia yang telah dipelajari dengan yang

terjadi di dunia nyata.

3. Peneliti lainnya

Memberi informasi kepada peneliti lain yang ingin mengkaji dalam bidang yang sama

mengenai pentingnya sistem kompensasi dan karakteristik pekerjaan yang baik.

dampaknya terhadap meningkatkan kepuasaan kerja karyawan.

1.5. Lokasi dan Waktu Penelitian

Dalam penyusunan usulan penelitian ini, penulis melakukan penelitian di Hotel

Panorama-Lembang, yang terletak di Jl. Raya Tangkuban Perahu no.29 Km.17 Lembang

Bandung. 40391 Telp. (022)2786030 Fax. 2786780.

E-Mail : [email protected]

Website : WWW.Panoramalembang.com

Waktu pelaksanaan kegiatan dilaksanakan dari bulan Februari 2011 sampai dengan April

2011.

http://WWW.Panoramalembang.com/

mailto:[email protected]

Berikut adalah gambaran rencana kerja kegiatan penelitian Kompensasi dan

Karakteristik pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di Hotel Panorama Lembang :

Tabel 1.2Rencana Kerja Kegiatan Penelitian

No Keterangan

Bulan

Februari Maret April Mei

3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

1 Pengajuan Proposal UP

2 Bimbingan penulisan UP sidang komprehensip

3Peny Lap dan pendaftran sidang UP

4Sidang UP

BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS

2.1. Kajian Pustaka2.1.1. Kompensasi2.1.1.1. Pengertian Kompensasi

Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan

kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang

tetap. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan

memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan.

Bagi organisasi atau perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi

mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan

karyawannya. Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat

menurunkan prestasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan, bahkan dapat

menyebabkan karyawan yang potensial keluar dari perusahaan. Jadi dapat dikatakan bahwa

kompensasi (gaji dan upah) akan mempengaruhi performance karyawan.

Dalam bentuk-bentuk usaha pada umumnya yang dimaksudkan dengan upah adalah

pengganti saja bagi tenaga kerja yang melaksanakan tugas-tugas dalam perusahaan yang

sifatnya tidak tetap. Sedangkan gaji dipergunakan sebagai pengganti jasa bagi tenaga kerja

yang bersifat tetap.

Berdasarkan pendapat para ahli masalah Sumber Daya Manusia, telah

dikemukakan pengertian tentang imbalan/kompensasi, sebagai berikut :

Menurut Handoko (1998:155) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para

karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.

Henry Simamora (2004:442) mendefinisikan:

“Kompensasi (compensation) meliputi imbalan finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan

kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi”.

Sesuai dengan pendapat Ranupandojo (2000:10) yang menyatakan bahwa :

“Kompensasi meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada karyawan. Kegiatan di sini meliputi penentuan sisten kompensasi yang mampu mendorong prestasi karyawan, dan juga menentukan besarnya kompensasi yang akan diterima oleh masing-masing karyawan”,

Menurut Ivancevich (1998) yang menyatakan bahwa :

“Compensation is the Human Resources Management function that deals with every type of reward individuals receive in exchange for performing organization tasks.”I. Kompensasi adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan semua bentuk penghargaan yang dijanjikan akan diterima karyawan sebagai imbalan dari pelaksanaan tugas dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan.

Menurut T. Hani Handoko (2001:155), kompensasi adalah segala sesuatu yang

diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.

Sedangkan menurut Dessler (2007:46) kompensasi merujuk kepada semua bentuk

bayaran atau hadiah bagi karyawan dan berasal dari pekerjaan mereka.

Dari pengertian di atas dapat diketahui ciri - ciri imbalan atau kompensasi, yaitu :

1. Kompensasi merujuk kepada semua bentuk imbalan keuangan

2. Kompensasi diperoleh dari pelayanan yang nyata dan manfaat yang diterima

karyawan sebagai bagian dari suatu hubungan pekerjaan.

3. Kompensasi adalah penghargaan financial yang diberikan kepada karyawan

Berdasarkan pengertian-pengertian tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa

kompensasi atau imbalan merupakan semua bentuk pembayaran yang diberikan oleh

perusahaan kepada karyawan sebagai balas jasa atas pelaksanaan tugas atau

kontribusi karyawan kepada perusahaan, baik yang diberikan secara teratur maupun

situasional.

2.3.1.1. Faktor-faktor Dalam Menentukan Pemberian Kompensasi

Menurut Handoko (2000) penentuan besarnya kompensasi dipengaruhi oleh

beberapa tantangan, antara lain :

1. Suplai dan permintaan tenaga kerja

Beberapa jenis pekerjaan mungkin harus dibayar lebih tinggi daripada yang ditunjukkan

oleh nilai relatifnya karena desakan kondisi pasar. Sebagai contoh pada tahun 1970-

an, kelangkaan tenaga akuntan menyebabkan perusahaan (organisasi) harus memberikan

tunjangan kelangkaan di samping kompensasi dasar untuk memperoleh tenaga kerja

akuntan.

2. Serikat karyawan

Lemah atau kuatnya serikat karyawan mencerminkan kemampuan organisasi karyawan

tersebut untuk menggunakan kekuatan pengaruh mereka pada penentuan tingkat

kompensasi. Semakin kuat kekuatan serikat berarti semakin kuat posisi

perundingan karyawan dalam penetapan tingkat upah mereka.

3. Produktivitas

Perusahaan harus memperoleh laba untuk menjaga kelangsungan hidup dan tumbuh.

Tanpa hal ini, perusahaan tidak akan lagi bisa bersaing. Oleh karena itu, perusahaan

tidak dapat membayar para karyawannya melebihi kontribusi mereka kepada perusahaan

melalui produktivitas mereka. Bila ini terjadi (bisa karena kelangkaan atau kekuatan

serikat karyawan), Perusahaan biasanya merancang kembali pekerjaan-pekerjaan,

melatih para karyawan baru untuk menaikkan suplai, atau melakukan otomatisasi.

4. Kemampuan untuk membayar

Bukan merupakan suatu pernyataan yang berlebihan bahwa perusahaan sebenarnya ingin

membayar kompensasi secara adil dan layak. Oleh karena itu, perusahaan juga merasa

bahwa para karyawan seharusnya melakukan pekerjaan sesuai dengan upah yang

mereka terima. Manajemen perlu mendorong para karyawan untuk meningkatkan

produktifitas mereka agar kompensasi yang lebih tinggi dapat dibayarkan.

5. Berbagai kebijaksanaan pengupasan dan penggajian

Hampir semua organisasi mempunyai kebijaksanaan-kebijaksanaan yang mempengaruhi

pengupahan dan penggajian. Salah satu kebijaksanaan yang umum adalah

memberikan kenaikan upah yang sama besarnya kepada karyawan anggota serikat

buruh maupun yang bukan anggota serikat buruh. Banyak perusahaan mempunyai

kebijaksanaan pembayaran bonus (premium) di atas upah dasar untuk

meminimumkan perputaran karyawan atau untuk menarik para karyawan terbaik.

Perusahaan-perusahaan lain mungkin juga menetapkan kenaikan kompensasi secara

otomatis bila indeks biaya hidup naik.

6. kendala-kendala pemerintah

Tekanan-tekanan eksternal dari pemerintah dengan segala peraturannya mempengaruhi

penetapan kompensasi perusahaan. Peraturan upah minimum, upah kerja lembur, dan

pembatasan umur untuk tenaga kerja anak-anak merupakan beberapa contoh kendala

kebijaksanaan kompensasi yang berasal dari Pemerintah.

2.3.1.2. Indikator – indikator kompensasi

Indikator – indikator kompensasi menurut Simamora (2004:445) diantaranya :

1. Upah dan gaji

Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam. Upah merupakan basis bayaran

yang kerapkali digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Gaji

umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan.

2. Insentif

Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan

oleh organisasi.

3. Tunjangan

Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung

perusahaan, program pension, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan

kepegawaian.

4. Fasilitas

Contoh-contoh fasilitas adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan,

keanggotaan klub, tempat parkir khusus, atau akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh

karyawan. Fasilitas dapat mewakili jumlah substansial dari kompensasi, terutama bagi

eksekutuf yang dibayar mahal.

2.3.1.3. Jenis-jenis Kompensasi

Simamora (2004:461) membedakan kompensasi menjadi dua macam, yaitu

kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung.

1. Kompensasi Langsung

Kompensasi langsung merupakan penghargaan yang diterima karyawan dalam bentuk

uang. Kompensasi langsung dapat berupa upah, gaji, insentif, dan tunjangan-tunjangan

lain.

Dessler (1997:85) menjelaskan bahwa: “Kompensasi langsung adalah pembayaran

keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan bonus”.

Sedangkan menurut Umar (2003:16), “Kompensasi langsung adalah segala sesuatu yang

diterima oleh karyawan dalam bentuk gaji/upah, insentif, bonus, premi, pengobatan,

asuransi dan lain-lain yang sejenis yang dibayar oleh organisasi”

Menurut Nawawi (2005:316):

“Kompensasi langsung adalah penghargaan atau ganjaran yang disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Kompensasi langsung disebut juga upah dasar yakni upah atau gaji tetap yang diterima seorang pekerja dalam bentuk upah bulanan (salary) atau upah mingguan atau upah tiap jam dalam bekerja (hourly wage)”.

Kompensasi langsung yang terdiri dari:

1) Gaji

Definisi Gaji menurut Simamora (2004:445) dalam bukunya menjelaskan bahwa:

“Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji per-jam (semakin lama jam kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan (pekerja kerah biru). Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, dan tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja).”

Pendapat serupa juga diungkapkan oleh Gitosudarmo (1995:299) yang menyatakan

pengertian gaji adalah: “Imbalan yang diberikan oleh pemberi kerja kepada karyawan,

yang penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidak masuk kerja

maka gaji akan tetap diterima secara penuh”.

Pembayaran gaji dilakukan setiap satu bulan sekali dimana karyawan menerima gaji

berdasarkan tingkat jabatan, golongan, dan kontribusinya bagi perusahaan. Pembayaran

gaji yang merupakan wujud kompensasi langsung diharapkan mampu mewujudkan usaha

dalam mempertahankan dan memotivasi karyawan agar bersemangat dalam bekerja

sehingga tujuan perusahaan tercapai.

2) Insentif

Jenis kompensasi lain yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas kerjanya

adalah upah insentif. Perusahaan menetapkan adanya upah insentif untuk menghubungkan

keinginan karyawan akan pendapatan finansial tambahan dengan kebutuhan organisasi

akan peningkatan kualitas dan kuantitas kerjanya.

Menurut Nawawi (1997:317) definisi upah insentif adalah: “Penghargaan atau ganjaran

yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya

tidak tetap atau sewaku-waktu”.

Sedangkan Manulang (1994:147), “Insentif merupakan alat motivasi, sarana motivasi,

sarana yang memberikan motif atau sarana menimbulkan dorongan”.

3) Bonus

Jenis kompensasi lain yang ditetapkan perusahaan adalah berupa pemberian bonus.

Pemberian bonus kepada karyawan ini dimaksudkan untuk meningkatkan produktifitas

kerja dan semangat kerja karyawan.

Pengertian bonus menurut Simamora (2004:522) adalah “Pembayaran sekaligus yang

diberikan karena memenuhi sasaran kinerja”.

Sedangkan menurut Sarwoto (1991:156), pengertian bonus adalah :

A. Uang dibayar sebagai balas atas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan apabila

melebihi target.

B. Diberikan secara sekali terima tanpa sesuatu ikatan di masa yang akan datang.

C. Beberapa persen dari laba yang kemudian dibagikan kepada yang berhak menerima

bonus.

Bonus diberikan apabila karyawan mempunyai profitabilitas atau keuntungan dari seluruh

penjualan tahun lalu. Penentuan besarnya pemberian bonus adalah berdasarkan kebijakan

perusahan, tidak ada ketetapan yang pasti mengenai bonus yang diberikan.

Menurut Dessler (1997:417) menyatakan bahwa “Tidak ada aturan yang pasti mengenai

sistem perhitungan bonus dan beberapa perusahaan tidak memiliki formula untuk

mengembangkan dana bonus”.

Didalam pemberian bonus kepada karyawan. Perusahaan memberikan bonus setiap tahun

dengan waktu yang tidak ditentukan, bisa di awal tahun, pertengahan, atau akhir tahun.

Besarnya bonus yang ditetapkan adalah 1 sampai 2 kali gaji pokok karyawan.

2. Kompensasi Tidak Langsung

Kompensasi tidak langsung meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam

kompensasi langsung. Kompensasi tidak langsung menurut Nawawi (2001:316) adalah

“Program pemberian penghargaan atau ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai bagian

keuntungan organisasi atau perusahaan”.

Sedangkan menurut Handoko (2001:183), “Kompensasi tidak langsung adalah balas jasa

pelengkap atau tunjangan yang diberikan pada karyawan berdasarkan kemampuan

perusahaan”. Jadi kompensasi tidak langsung merupakan balas jasa yang diberikan dalam

bentuk pelayanan karyawan, karena diperlakukan sebagai upaya penciptaan kondisi dan

lingkungan kerja yang menyenangkan.

Selanjutnya, Menurut Nawawi (2005:316) menggolongkan kompensasi tidak langsung

menjadi beberapa bagian yaitu:

1. Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja (time-off benefit), meliputi:

a. Istirahat on the job, terdiri dari:

(1). Periode Istirahat

(2). Periode makan

(3). Periode waktu cuti

b. Hari-hari sakit

c. Liburan dan cuti

d. Alasan lain, misal kehamilan, kecelakaan, upacara pemakaman.

2. Perlindungan ekonomis terhadap bahaya, meliputi:

a). Jaminan pembayaran upah dalam jumlah tertentu selama suatu periode

b). Rencana-rencana pensiun

c). Tunjangan hari tua

d). Tunjangan pengobatan

e). Pembentukan koperasi atau yayasan yang mengelola kredit karyawan.

3. Program pelayanan karyawan, meliputi:

a). Rekreasi

b). Kafetaria

c). Perumahan

d). Beasiswa pendidikan

e). Fasilitas pembelian

f). Konseling finansial dan legal

g). Aneka ragam pelayanan lain.

4. Pembayaran kompensasi yang ditetapkan secara legal.

Kompensasi tidak langsung yang digunakan adalah perlindungan ekonomis terhadap

bahaya berupa tunjangan kesehatan, bayaran di luar jam kerja (sakit, hari besar, cuti),

dan program pelayanan karyawan berupa penyediaan fasilitas-fasilitas (kendaraan,

sarana olahraga, sarana peribadatan) dengan alasan ketiga item tersebut sesuai dengan

kondisi yang ada dalam perusahaan. Kompensasi tidak langsung diberikan pada

karyawan dalam rangka menciptakan kondisi kerja yang menyenangkan, dan

memberikan kepuasan pada karyawan sehingga diharapkan karyawan merasa nyaman

bekerja dalam perusahaan.

2.3.2. Karakteristik Pekerjaan

Konsep karakteristik pekerjaan (job characteristic) dapat ditemukan pada program

pemerkayaan/pengayaan pekerjaan (job enrichment) sebagai salah satu bagian dari desain

pekerjaan, hasil dari analisi jabatan. Analisis jabatan adalah deskripsi mengenai bagaimana

satu pekerjaan berbeda dari yang lainnya dalam hal kebutuhan aktivitas, dan keterampilan

yang diperlukan (Ivancevice, Konopaske dan Matteson, 2007:186). Analisis jabatan

dilakukan sebab informasi tersebut dapat menjadi landasan untuk mencocokan pekerjaan

dengan petugas, untuk mengetahui beban kerja yang dilakukan. Desain pekerjaan merupakan

fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang karyawan secara organisasional. Sejauh ini

terdapat beberapa teknik atau metode untuk mendesain ulang pekerjaan, yaitu :

a. Perluasan Pekerjaan (Job Enlargement)

b. Pengayaan Pekerjaan (Job Enrichment)

c. Rotasi Jabatan (Job Rotation)

2.1.2.1. Pengertian Karakteristik Pekerjaan

Karakterisitk pekerjaan merupakan bagian dari pengayaan pekerjaan. Berdasarkan

pendekatan di atas mengenai pengayaan pekerjaan, model karakteristik pekerjaan adalah

salah satu yang digunakan secara luas. Menurut Hackman dan Oldham (1980:80)

menyatakan bahwa: “Karakteristik pekerjaan adalah aspek internal dari suatu pekerjaan yang

mengacu pada isi dan kondisi pekerjaan”.

Sedangkan menurut Robbins (2003:218) “Teori karakteristik kerja upaya

mengidentifikasikan karakteristik tugas dari pekerjaan, bagaimana karakteristik itu digabung

untuk membentuk pekerjaan-pekerjaan yang berbeda, dan hubungannya dengan motivasi,

kepuasan dan kinerja karyawan.”

Menurut Panggabean (2004:130) “Karakteristik pekerjaan berkaitan dengan pekerjaan

itu sendiri dimana ia berkaitan dengan cara bagaimana karyawan menilai tugas-tugas yang

ada dalam pekerjaannya”.

Berry dan Houston (Mundung, 2007) “Karakteristik pekerjaan adalah sikap aspek

internal dari kerja itu sendiri yang terdiri dari variasi keterampilan yang dibutuhkan, prosedur

dan kejelasan tugas, kewenangan dan tanggung jawab serta umpan balik dari tugas yang

telah dilakukan”.

Berdasarkan pengertian dari karakteristik pekerjaan di atas dapat disimpulkan bahwa

karakteristik pekerjaan merupakan faktor yang menunjukan ciri dari suatu jenis pekerjaan

atau faktor yang membedakan antara suatu pekerjaan dengan jenis pekerjaan lainnya.

2.1.2.2. Model Karakteristik Pekerjaan

Model karakteristik pekerjaan mengemukakan bahwa pekerjaan apa pun bisa

dideskripsikan dalam lima dimensi pekerjaan utama, yaitu : (Robbins, 2003:219)

1. Keanekaragaman Keterampilan (Skill Variety)

Sejauh mana pekerjaan itu menuntut keragaman kegiatan yang berbeda sehingga

pekerjaan itu dapat menggunakan sejumlah keterampilan dan bakat yang berbeda.

2. Identitas Tugas (Task Identity)

Sejauh mana pekerjaan itu menuntut diselesaikannya seluruh potongan kerja secara

utuh dan dapat dikenali.

3. Arti Tugas (Task Significance)

Sejauh mana pekerjaan itu mempunyai dampak yang cukup besar pada kehidupan atau

pekerjaan orang lain.

4. Otonomi (Autonomy)

Sejauh mana pekerjaan itu memberikan kebebasan, ketidaktergantungan, dan

keleluasaan yang cukup besar kepada individu dalam menjadwalkan pekerjaan itu dan

dalam menentukan prosedur yang digunakan dalam menyelesaikan pekerjaan itu.

5. Umpan Balik (Feedback)

Sejauh mana pelaksanaan kegiatan pekerjaan yang dituntut oleh pekerjaan itu

menghasilkan diperolehnya informasi yang langsung dan jelas oleh individu mengenai

keefektifan kinerjanya.

Kelima dimensi dari karakteristik kerja tersebut menciptakan tingkat reaksi psikologis

seseorang tentang makna, tanggung jawab serta pengetahuan yang dihasilkan dari pekerjaan

tersebut yang pada akhirnya berdampak pada motivasi, kinerja dan kepuasan kerja pegawai

serta tingkat kemangkiran dan tingkat keluar masuknya pegawai.

2.1.3. Kepuasaan Kerja

Konsep kepuasan kerja dapat ditemukan pada sikap yang merupakan salah satu

bagian dari nilai. Nilai merupakan keyakinan dasar bahwa suatu modus perilaku atau

keadaan akhir dari eksistensi yang khas lebih disukai secara pribadi atau sosial dari pada

suatu modus perilaku atau keadaan akhir yang berlawanan. Nilai mengandung suatu unsur

pertimbangan dalam arti nilai mengemban gagasan-gagasan seorang individu mengenai

apa yang benar, baik atau diinginkan (Robbins, 2003:82).

Sikap adalah pernyataan evaluatif baik yang menguntungkan atau tidak

menguntungkan mengenai objek, orang, atau peristiwa. Sikap mencerminkan bagaimana

seseorang merasakan sesuatu. (Robbins, 2003:90).

Tipe sikap ada tiga, yaitu :

a. Keterlibatan Kerja

b. Komitmen Pada Organisasi

c. Kepuasaan Kerja

2.1.3.1.Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan hal penting yang dimiliki oleh setiap orang dalam bekerja.

Dengan tingkat kepuasan yang tinggi pegawai akan bekerja sungguh-sungguh sehingga

tujuan organisasi dapat tercapai.

Rasa puas bukan merupakan keadaan yang tetap karena dapat dipengaruhi oleh

keadaan lain baik di dalam maupun di luar lingkungan kerja. Kepuasan kerja mempunyai

pengaruh yang cukup besar terhadap produktivitas suatu organisasi baik secara langsung

maupun tidak langsung. Ketidakpuasan merupakan titik awal dari munculnya masalah –

masalah dalam organsisasi seperti timbulnya kemangkiran kerja, konflik atasan dan

bawahan, ketidakdisiplinan, dan masalah lain yang menyebabkan terganggunya proses

pencapaian tujuan perusahaan.

Menurut Robbins (2003:101) “Kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum seorang

individu terhadap pekerjaanya”.

Sedangkan menurut Robbins Sondang (2008:295) : “Kepuasan kerja merupakan suatu

cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun yang bersifat negatif tentang

pekerjaanya”.

“Kepuasan kerja adalah suatu pernyataan emosional yang positif atau menyenangkan

yang dihasilkan dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja”. Luthans

(2006:243)

Sedangkan menurut As’ad (2003:104) “Kepuasan kerja merupakan perasaan

seseorang terhadap pekerjaan. Hasil interaksi manusia dengan lingkungan kerjanya”. Pada

kenyataanya kepuasan kerja karyawan merupakan pernyataan yang sulit untuk

didefinisikan dengan istilah sederhana sekalipun, karena kepuasan kerja itu sendiri

merupakan kondisi yang sangat subyektif dan sangat tergantung pada individu yang

bersangkutan pada lingkungan kerjanya.

Menyimak beberapa pendapat para ahli di atas mengenai pernyataan kepuasan kerja,

belum ada keseragaman. Dapat disimpulkan dari semua pendapat tentang pengertian diatas

bahwa kepuasan kerja adalah Kepuasan kerja adalah suatu pernyataan emosional yang

positif atau menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau

pengalaman kerja, Namun demikian tidak terdapat perbedaan yang mendasar, pada intinya

kepuasan kerja merupakan perasaan atau sikap seseorang terhadap pekerjaanya yang

disebabkan oleh beberapa faktor, dimana sikap tersebut merupakan respon terhadap apa

yang menjadi harapannya dan apa yang didapatkan dari tempatnya bekerja.

Kepuasan kerja merupakan aspek penting dalam diri seseorang dalam sebuah

organisasi. Dengan dimilikinya kepuasan kerja pada diri karyawan akan lebih memacu

partisipasinya dalam setiap kegiatannya untuk mencapai tujuan perusahaan.

2.1.3.2. Faktor – faktor yang mempegaruhi Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja seorang karyawan berbeda-beda karena setiap karyawan memiliki

batasan-batasan sendiri sejauh mana ia merasa puas atau tidak. Karena berbeda-beda, dapat

digunakan beberapa aspek sebagai alat untuk mengukur kepuasan kerja karyawan.

Menurut Mangkunegara (2005:118), kepuasan kerja dapat dicerminkan dari hal-hal

berikut :

a. Turnover

Kepuasan kerja yang tinggi dapat dihubungkan dengan turnover karyawan yang

rendah. Sedangkan karyawan-karyawan yang kurang puas biasanya tingkat

turnovernya lebih tinggi.

b. Tingkat Ketidakhadiran (absensi) kerja

Karyawan yang tinggi tingkat kepuasan kerjanya akan lebih rendah tingkat

kemangkirannya. Sebaliknya, karyawan yang rendah tingkat kepuasannya akan

cenderung tinggi tingkat kemangkirannya. Seorang karyawan yang puas akan hadir

ditempat tugas kecuali ada alasan yang benar-benar kuat yang menyebabkan ia

mangkir. Sebaliknya karyawan yang merasa kurang puas atau tidak puas, akan

menggunakan berbagai alasan untuk tidak masuk kerja.

d. Umur

Terdapat kecendrungan bahwa semakin lanjut usia karyawan, tingkat

kepuasan kerjanya biasanya semakin tinggi, hal tersebut antara lain karena bagi

karyawan yang sudah agak lanjut usia makin sulit memulai karir baru di tempat lain.

Sikap yang dewasa dan matang mengenai tujuan hidup, harapan, keinginan

dan cita-cita. Gaya hidup yang sudah mapan. Sumber penghasilan yang relatif

terjamin Adanya ikatan batin dan tali persahabatan antara yang bersangkutan

dengan rekan-rekannya dalam organisasi.

e. Tingkat Pekerjaan

Pada umumnya, semakin tinggi kedudukan seseorang dalam suatu organisasi, maka

semakin tinggi pula tingkat kepuasannya, karena penghasilan yang dapat menjamin

taraf hidup yang layak. Pekerjaan yang memungkinkan mereka menunjukkan

kemampuan kerjanya. Status sosial yang relatif tinggi di dalam dan di luar organisasi

perusahaan.

f. Ukuran Organisasi Perusahaan

Besar kecilnya organisasi turut berpengaruh pada kepuasan kerja, karena besar

kecilnya suatu perusahaan berhubungan pula dengan koordinasi, komunikasi dan

partisipasi karyawan.

Menurut Robbins (2003:108) ada lima faktor yang kondusif bagi tingkat kepuasan

kerja karyawan yang tinggi, yaitu :

1. Pekerjaan yang secara mental menantang

Orang lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka peluang untuk

menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan satu varietas tugas,

kebebasan dan umpan balik tentang seberapa baiknya mereka melakukan itu.

Karakterisrik-karakteristik ini membuat pekerjaan menjadi menantang secara mental,

serta memberikan peluang untuk meningkatkan kemampuan diri atau mengasah

kemampuan yang dimiliki.

2. Imbalan yang wajar

Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka

persepsikan sebagai adil, tidak kembar arti, dan segaris dengan pengharapan mereka.

Bila upah dan kebijakan promosi dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan

pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas,

kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan.

3. Kondisi lingkungan kerja yang mendukung

Karyawan merasa prihatin dengan lingkungan kerja mereka jika menyangkut masalah

kenyamanan pribadi maupun masalah kemudahan untuk dapat bekerja dengan baik.

Banyak studi yang menunjukkan bahwa para karyawan lebih menyukai lingkungan fisik

yang tidak berbahaya atau yang nyaman. Selain itu, kebanyakan karyawan lebih suka

bekerja tidak jauh dari rumah, dalam fasilitas yang bersih dan relatif modern, dengan alat

dan perlengkapan yang memadai.

4. Rekan kerja yang suportif

Dari bekerja orang mendapatkan lebih dari sekedar uang atau prestasi-prestasi yang

berwujud, bagi sebagian karyawan kerja juga dapat mengisi kebutuhan akan interaksi

sosial. Oleh karena itu, jika seorang karyawan memiliki rekan kerja yang suportif dan

bersahabat dapat meningkatkan kepuasan kerja mereka.

5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan

Pada hakikatnya orang yang memiliki tipe kepribadian kongruen (sama dan sebangun

dengan pekerjaan yang mereka pilih) mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang

tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih

besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut sehingga ia akan

menyenangi pekerjaan yang digelutinya dan pada akhirnya akan mencapai kepuasan

yang tinggi dalam pekerjaan.

Berkenaan dengan hal ini Luthans (2006:244) mengungkapkan bahwa faktor

yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :

1. Gaji, merupakan imbalan yang diterima karyawan sebagai balasan dari pekerjaan

yang telah dilakukannya.

2. Pekerjaan itu sendiri, merupakan sifat menyeluruh dari pekerjaan itu sendiri yang

merupakan faktor penentu utama dalam kepuasan kerja.

Ada lima dimensi di dalamnya, yaitu :

a. Keanekaragaman keterampilan (skill variety)

b. Arti tugas (task significance)

c. Identitas tugas (task identity)

d. Otonomi (autonomy)

e. Umpan balik (feed back)

3. Kesempatan promosi, yaitu ada tidaknya kesempatan untuk mengembangkan karir.

4. Pengawasan, kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan

perilaku.

5. Rekan kerja, tingkat dimana rekan kerja pandai secara teknis dan mendukung secara

sosial.

Menurut As’ad (2003:115), kepuasan kerja dapat diukur dari berbagai segi yaitu

:

1. Segi psikologi, meliputi: ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, minat, bakat

dan keterampilan.

2. Segi sosial, meliputi: interaksi sosial yang baik dengan atasan dan sesama karyawan juga

dengan karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.

3. Segi fisik, meliputi: jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat,

perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan dan pertukaran udara, kondisi

kesehatan karyawan, dan umur.

4. Segi finansial, meliputi: jaminan sosial, macam-macam tunjangan, sistem dan besarnya

gaji serta fasilitas yang diberikan, promosi jabatan.

Berdasarkan beberapa pendapat di atas maka dapat dipahami bahwa kepuasan kerja

akan tercipta apabila faktor-faktor yang mempengaruhinya terpenuhi. Tetapi apabila faktor-

faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja tidak terpenuhi akan terjadi ketidakpuasan kerja

karyawan.

2.1.4. Keterkaitan Antar Variabel Penelitian

2.1.4.1. Hubungan Kompensasi dan kepuasan kerja karyawan

Secara teori kepuasan kerja paling tidak dipengaruhi oleh dua variabel, yakni:

kompensasi dan karakteritik pekerjaan. Mengenai kompensasi, Seperti yang dikemukakan

oleh T. Hani Handoko (2000:155), mengatakan “Suatu Departemen Personalia

meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan adalah melalui

kompensasi”.

Kompensasi yang diberikan kepada karyawan sangat berpengaruh pada tingkat

kepuasan kerja karyawan dan motivasi serta hail kerja,(mangkunegara, 2001:84).

2.1.4.2. Hubungan karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja karyawan

Menurut Robbins, (2003:219) dimensi dari karakteristik kerja tersebut menciptakan

tingkat reaksi psikologis seseorang tentang makna, tanggung jawab serta pengetahuan yang

dihasilkan dari pekerjaan tersebut yang pada akhirnya berdampak pada motivasi, kinerja dan

kepuasan kerja pegawai serta tingkat kemangkiran dan tingkat keluar masuknya pegawai

Karakteristik pekerjaan merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi

kepuasan kerja karyawan, model karakteristik pekerjaan (job characteristics models) dari

Hackman dan Oldham (1980) adalah suatu pendekatan terhadap pemerkayaan jabatan (job

enrichment) yang dispesifikasikan kedalam 5 dimensi karakteristik inti yaitu keragaman

ketrampilan (skill variety), Jati diri dari tugas (task identity), signifikansi tugas (task

significance), otonomi (autonomy) dan umpan balik (feed back).

Setiap dimensi inti dari pekerjaan mencakup aspek besar materi pekerjaan yang dapat

mempengaruhi kepuasan kerja seseorang, semakin besarnya keragaman aktivitas pekerjaan

yang dilakukan maka seseorang akan merasa pekerjaannya semakin berarti. Apabila

seseorang melakukan pekerjaan yang sama, sederhana, dan berulang-ulang maka akan

menyebabkan rasa kejenuhan atau kebosanan. Dengan memberi kebebasan pada karyawan

dalam menangani tugas-tugasnya akan membuat seorang karyawan mampu menunjukkan

inisiatif dan upaya mereka sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan, dengan demikian desain

kerja yang berbasis ekonomi ini merupakan fungsi dan faktor pribadi.

Kelima karakteristik kerja ini akan mempengaruhi tiga keadaan psikologis yang

penting bagi karyawan, yaitu mengalami makna kerja, memikul tanggung jawab akan hasil

kerja, dan pengetahuan akan hasil kerja. Akhirnya, ketiga kondisi psikologis ini akan

mempengaruhi motivasi kerja secara internal, kualitas kinerja, kepuasan kerja dan

ketidakhadiran dan perputaran karyawan. Hal ini sesuai dengan pendapat dari Stoner dan

Freeman, (1994) yang menyatakan bahwa “pekerjaan yang secara instrinsik memberikan

kepuasan dan lebih memotivasi bagi kebanyakan orang dari pada pekerjaan yang tidak

memuaskan

DeSantis dan Durst (Panggabean, 2002;130) mengemukakan bahwa:

“Kepuasan kerja dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor yang dapat dikelompokan kedalam 4 kelompok, yaitu : 1) monetary dan non monetary; 2) job characteristic (karakteristik pekerjaan); 3) work characteristic (karakteristik kerja); 4) karakteristik individu.”

Sedangkan menurut Sondang :

Berbagai penelitian menjelaskan bahwa apabila dalam pekerjaanya seseorang mempunyai otonomi untuk bertindak, terdapat variasi, memberikan sumbangan penting dalam keberhasilan organisasi dan karyawan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang dilakukannya, yang bersangkutan akan merasa puas. (Sondang, 2008:295).

Berkenaan dengan hal ini Luthans (2006:243) mengungkapkan bahwa :

Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu: a) Pay, b) The work it self (didalamnya terdapat unsur karakteristik pekerjaan yang mencakup 5 dimensi yaitu: skill variety, task significance, task identity, autonomy, dan feed back), c) Promotion, e) Co workers, dan d) Working condition.

2.1.4.3. Hubungan antara kompensasi dan karakteristik pekerjaan terhadap

kepuasan kerja karyawan

Agung Panudju (2003:15), melakukan penelitian dengan judul : Pengaruh

Kompensasi dan Karakteristik Perkerjaan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Unit

Produksi PT. X Palembang. Hasil penelitiannya menyimpulkan bahwa “Variabel-variabel

Kompensasi financial, kompensasi non-finansial, otonomi, variasi pekerjaan, identitas tugas,

signifikansi tugas dan umpan balik, secara bersama-sama/ serentak mempunyai pengaruh

yang signifikan terhadap kepuasan kerja”.

Dalam Penelitian ini penulis mendapat acuan berdasarkan beberapa penelitian

terdahulu dimana banyaknya persoalan yang bisa diangkat dari kepuasan kerja karyawan ini,

sebagai referenci bagi penulis dalam mencari penggalian ilmu yang lebih dalama dan dapat

lebih dimengerti tentang kepuasan kerja karyawan diantaranya sebagai berikut :

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian Persamaan Perbedaan1 Rizwan

Qaiser DanishImpact Of Reward and Recognition on job satosfaction and motivation : an empiricial study from pakistan

There is a statistically direct significany, positive relationship between reward and motivation (r =0.36,p<0.01

Meneliti tentang kompensasi, dan menggunakan variabel X2 sebagai variabel indifenden

Dari penelitian terdahulu hanya meneliti variabel job satisfaction and motivation

2 Arief Subyantoro

Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan, Karakteristik Organisasi danKepuasan Kerja Pengurus yang Dimediasi oleh Motivasi Kerjapada Pengurus KUD di Kab Sleman

Karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik organisasi berpengaruh langsung dan signifikan terhadap kepuasan kerja pengurus yang dimediasi oleh melalui motivasi kerja pengurus.

Meneliti tentang karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik organisasi dan keuasan kerja menggunakan variabel X2 dan Y sebagai variabel indifenden defenden

Dari peneliti terdahulu tidak meneliti variabel kompensasi sebagai variabel x1

3 Yuke Agustini, I.G.A. Happy Trindira dan Hari Andrianto

Analisis Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Dan KepuasanKerja Terhadap Performansi Kerja Operator Pada BagianProduksi

Untuk meningkatkan performansi kerja pekerja di PT.Candratex sejati yang perlu di prioritaskan adalah dengan meningkatkan kepuasan kerja internal, hal ini di tunjukan dari besarnya koefisien jalur untuk kepuasan kerja internal

Meneliti tentang karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja menggunakan variabel X2 indi fiden dan Y sebagai variabel defeden

Dari penelitian terdahulu tidak meneliti variabel kompensasi sebagai variabel X1

sangat besar jika dibandingkan dengan variabel yang lainnya yaitu sebesar 0.535 X2

4 Agung Panudju

Pengaruh Kompensasi dan Karakteristik Perkerjaan TerhadapKepuasan Kerja Karyawan Unit Produksi PT. X Palembang

Variabel variabel kompensasi financial, kompensasi non – finansial, otonomi, variasi pekerjaan identitas tugas,signifikasi tugas dan umpan balik, secara bersama sama serentak mempunyai pengaruh yang signitfikan terhadap kepuasan kerja.

Sama sama menmggunakan variabel indifenden nya karakteristik pekerjaan dan kompensasi serta kepuasan kerja sebagai variabel defenden

Peneliti terdahulumeneliti hanya satu departemen saja yaitu unit produksi sementara penulis semua departemen yang ada di hotel panorama lembang

5 Yuliana dan Sri Wulan harlyanti

Faktor faktor yang mempengaruhi kepuasan kepuasan kerja pegawai pada pegawai dinas luar asueansi jiwa bersama bumiputera 1912 cabang setiabudhi medan

Berdasarkan hasil analisis koefisien determinasi diketahui nilai adjusted r2

sebesar 0,76 yang berarti 76% variabel kepuasan kerja dijelaskan oleh faktor motivator dan faktor hygiene, sedangkan sisanya dijelaskan oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini

Sama sama meneliti variabel kepuasan kerja sebagai variabel defeden

Tidak menggunakan variabel indifendennya karakteristik pekerjaan dan kompensas

6 Muhammad Surya Desa

Pengaruh sosiodemografi dan karakteristik pekerjaan terhadap keinginan pindah kerja bidan di kabupaten serdang bedagai

Berdasarkan karakteristik pekerjaan, variabel hubungan kerja (p=0,013), dan dukungan sosial (p=0,002), berpengaruh signifikan terhadap keinginan pindah kerja

Sama sama meneliti variabel kepuasan kerja sebagai variabel indefeden

Tidak meneliti tentang kompensasi variabel X2 atau variabel indifenden dan kepuasan kerja variabel y sebagai variabel defeden

7 Ivana Nacinovic, Lovorka Galetic dan Nevenka Cavlek

Corporate culture and innovation implications for reward systems

Statistically significant relationship among innovation rewards, corporate culture abd reward system features. In croation firms the strengh of corporate culture shows a statistically significant relationship to innovation reward, as well as with different features of variable pay

Sama sama meneliti variabel kompensasi sebagai variabel indefeden

Tidak meneliti tentang karakterististik pekerjaan variabel x1 atau variabel indifenden dan kepuasan kerja variabel y sebagai variable defeden

8 Putri Aprilianti, Harlina Nurtjahjanti, S.Psi., M.si, Ahmad Mujab M., S.Psi

Hubungan antara persepsi terhadap kompensasi dengan disiplin kerja awak ka pt. Kereta api indonesia (persero) daerah operasi v di lingkungan

Ada hubungan positif antara persepsi terhadap kompensasi dengan di siplin kerja awak ka. Vatriabel persepsi terhadap kompensasi pada disiplin kerja pegawai sebesar 25,7% sedangkan 74,3% lainnya di pengaruhi oleh faktor faktor lain yang tidak

Sama sama meneliti variabel kompensasi sebagai variabel indefeden

tidak meneliti tentang karakteristik pekerjaan variabel x1 atai variabel indifenden dan kepuasan kerja variabel sebagai variabel defeden

stasiun besar purwokerto

dibahas dalam penelitiaan ini

Sumber : berbagai media

2.2. Kerangka Pemikiran

Kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu program pemeliharaan karyawan

tujuan program yang dilakukan adalah untuk menciptakan kondisi dan lingkungan kerja

yang menyenangkan yang secara tidak langsung berkaitan erat dengan prestasi karyawan.

Salah satu upaya dalam rangka pemeliharaan karyawan adalah dengan pemberian

kompensasi.

Setiap pekerja yang telah memberi atau mengorbankan tenaga dan pikirannya pada

suatu perusahaan, baik itu perusahaan swasta maupun perusahaan pemerintah akan

mengharapkan kontra prestasi atau balas jasa berupa uang atau barang-barang yang disebut

dengan catu dalam bentuk kebutuhan barang-barang pokok misalnya beras. Kompensasi yang

diberikan perusahaan kepada pekerja merupakan salah satu faktor penting yang perlu

diperhatikan pimpinan demi kelancaran jalannya perusahaan. Jika karyawan merasa puas

dan merasa senang di tempat pekerjaan, mereka akan menjadi karyawan yang produktif.

Menurut Nawawi (2005:316) mendefinisikan:

“Kompensasi langsung adalah penghargaan atau ganjaran yang disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Kompensasi langsung disebut juga upah dasar yakni upah atau gaji tetap yang diterima seorang pekerja dalam bentuk upah bulanan (salary) atau upah mingguan atau upah tiap jam dalam bekerja (hourly wage)”.

Menurut Nawawi (2005:316) kompensasi langsung yang terdiri dari:

1) Gaji

2) Insentif

3) Bonus

Selanjutnya, Menurut Nawawi (2005:316) menggolongkan kompensasi tidak langsung

menjadi beberapa bagian yaitu:

1. Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja (time-off benefit), meliputi:

a. Istirahat on the job, terdiri dari:

(1). Periode Istirahat

(2). Periode makan

(3). Periode waktu cuti

b. Hari-hari sakit

c. Liburan dan cuti

d. Alasan lain, misal kehamilan, kecelakaan, upacara pemakaman.

2. Perlindungan ekonomis terhadap bahaya, meliputi:

a). Jaminan pembayaran upah dalam jumlah tertentu selama suatu periode

b). Rencana-rencana pensiun

c). Tunjangan hari tua

d). Tunjangan pengobatan

e). Pembentukan koperasi atau yayasan yang mengelola kredit karyawan.

3. Program pelayanan karyawan, meliputi:

a). Rekreasi

b). Kafetaria

c). Perumahan

d). Beasiswa pendidikan

e). Fasilitas pembelian

f). Konseling finansial dan legal

g). Aneka ragam pelayanan lain.

Berdasarkan pendekatan diatas mengenai pengayaan pekerjaan, model karakteristik

pekerjaan adalah salah satu yang digunakan secara luas

Hackman dan Oldham (1980:80) menjelaskan bahwa “Karakteristik pekerjaan

merupakan aspek internal dari suatu pekerjaan yang mengacu pada isi dan kondisi dari

pekerjaan”.

Suatu model yang mengidentifikasi lima dimensi inti dari karakteristik pekerjaan

meliputi:

1. skill variety (keanekaragaman keterampilan) yaitu tingkat dimana pekerjaan

menuntut berbagai jenis aktivitas dalam menyesaikan pekerjaan yang mencakup

penggunaan banyak keterampilan dan bakat karyawan.

2. Task identity (identitas pekerjaan), yaitu tingkat dimana pekerjaan menuntut

kelengkapan dalam suatu kesatuan tiap bagian pekerjaan dapat diidentifisir, yaitu

menyelesaikan pekerjaan mulai dari permulaan hingga akhir dengan hasil yang nyata.

3. Task significance (arti tugas), yaitu suatu pekerjaan memiliki dampak penting bagi

kehidupan atau pekerjaan terhadap diri sendiri maupun orang lain.

4. Autonomy (otonomi), yaitu pekerjaan memberikan kebebasan, kemandirian, tingkat

dimana suatu pekerjaan memberikan keleluasan yang cukup besar kepada individu

dalam menjadwal pekerjaan dan dalam menentukan prosedur yang digunakan untuk

menyelesaikan pekerjaan.

5. Feedback (umpan balik), yaitu sejauh mana dari pelaksanaan pekerjaan, individu

memperoleh informasi yang langsung dan jelas mengenai keefektifan pekerjaannya.

Model karakteristik pekerjaan ini memunculkan motivasi internal akibat adanya suatu

pengalaman dan penghayatan psikologis yang dirasa dan dipersepsikan oleh pegawai

setelah melakukan pekerjaannya.

As’ad (2003:104) mengemukakan bahwa:

“Kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Hasil interaksi

manusia dengan lingkungan kerjanya”.

Berkenaan dengan hal ini Luthans (2006:244) mengungkapkan bahwa faktor

yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :

1. Gaji, merupakan imbalan yang diterima karyawan sebagai balasan dari pekerjaan

yang telah dilakukannya.

2. Pekerjaan itu sendiri, merupakan sifat menyeluruh dari pekerjaan itu sendiri yang

merupakan faktor penentu utama dalam kepuasan kerja.

Ada lima dimensi di dalamnya, yaitu :

a. Keanekaragaman keterampilan (skill variety)

b. Arti tugas (task significance)

c. Identitas tugas (task identity)

d. Otonomi (autonomy)

e. Umpan balik (feed back)

3. Kesempatan promosi, yaitu ada tidaknya kesempatan untuk mengembangkan karir.

4. Pengawasan, kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan

perilaku.

5. Rekan kerja, tingkat dimana rekan kerja pandai secara teknis dan mendukung secara

sosial.

Hubungan teoritis antara tiga konsep di atas merupakan kerangka pemikiran

yang dijadikan landasan berpikir ilmiah. Adapun keterkaitan antara konsep pengaruh

karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja digambarkan dalam

kerangka penelitian sebagai berikut :

Gambar 2.1 Paradigma PenelitianBagan Kerangka Pemikiran Analisis Kompensasi dan Karakteristik Pekerjaan

dampaknya terhadap kepuasan kerja karyawan2.3. Hipotesis

Hipotesis diartikan sebagai suatu jawaban sementara terhadap pemasalahan

penelitian, sampai terbukti melalui data terkumpul (Arikunto, 2006:67).

Kompensasi (X I)

1. Kompensasi Langsunga. Gajib. Insentifc. Bonus

2. Kompensasi Tidak Langsunga. Pembayaran upah untuk

waktu tidak bekerja b. Perlindungan ekonomis

terhadap bahayac. Program pelayanan

karyawan Nawawi (2005:316)

Karakteristik Pekerjaan (X 2)

1. skill variety2. Task identity3. Task significance4. Autonomy5. FeedbackHackman dan Oldham (1980:80)

Kepuasan kerja karyawan (Y)

1. Gaji2. Pekerjaan itu sendiri3. Kesempatan promosi4. Pengawasan5. Rekan kerja

Luthans (2006:244)

T. Hani Handoko (2000:155)

Robbins, (2003:219)

Agung Panudju (2003:15)

Hipotesis adalah sebuah kesimpulan, tetapi kesimpulan ini belum final, masih harus

dibuktikan kebenarannya. Selain itu hipotesis sangat berguna untuk mengarahkan

penelitian secara lebih jauh. Berawal dari suatu kerangka pemikiran, maka penulis

mengajukan hipotesis: “ Kompensasi dan Karakteristik Pekerjaan Berpengaruh Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan baik secara Simultan Maupun secara parsial”.

BAB III

OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Objek penelitian menurut Husein Umar (2005:303) mengemukakan bahwa : “ objek

penelitian menjelaskan tentang apa dan atau siapa yang menjadi objek penelitian, juga

dimana dan kapan penelitian dilakukan. Bisa juaga ditambahkan hal-hal lain jika dianggap

perlu”. Objek penelitian yang menjadi variabel bebas atau independent variable ada dua

yaitu kompensasi dan karakteristik pekerjaan, kemudian objek penelitian yang menjadi

variabel terikat atau dependent variable adalah kepuasan kerja.

Pada penelitian ini, subjek yang dijadikan responden adalah seluruh karyawan Hotel

Panorama Lembang, karena dalam penelitian perusahaan ini hanya terdapat memiliki 6 buah

departemen dan 101 karyawan tetap.

Selain itu penelitian ini menggunakan cross sectional method karena penelitian ini

dilakukan pada kurun waktu tertentu (tidak berkesinambungan dalam jangka waktu panjang).

Penelitian ini dilakukan mulai dari maret 2011 sampai dengan Juni 2011.

3.2 Metode Penelitian

Metode penelitian merupakan cara penelitian yang digunakan untuk mendapatkan data

untuk mencapai tujuan tertentu (Umi Narimawati, 2008:127). Metode diperlukan agar tujuan

penelitian dapat tercapai sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan, untuk memperoleh

hasil yang baik harus digunakan metode penelitian yang tepat.

Jenis metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif dan verifikatif.

Menurut Sugiyono (2005:11): “Metode Deksriptif adalah metode yang digunakan untuk

menggambarkan atau menganalisis suatu hasil penelitian tetapi tidak digunakan untuk

membuat kesilpulan yang lebih luas”

Menurut Arikunto (2006:7) “Penelitian verifikatif pada dasarnya ingin menguji

kebenaran melalui pengumpulan data di lapangan”. Berdasarkan jenis penelitiannya, yaitu

penelitian deskriptif verifikatif, maka metode penelitian yang digunakan adalah Explanatory

Survey.

Explanatory Survey adalah suatu survei yang digunakan untuk menjelaskan hubungan

kausal antara dua variabel melalui pengujian hipotesis, survei dilakukan dengan cara

mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul

data.

3.2.1 Desain Penelitian

Dalam melakukan suatu penelitian sangat perlu dilakukan perencanaan dan

perancangan, agar penelitian yang dilakukan dapat berjalan dengan baik dan sistematis

Suharsimi Arikunto (2006:51) mengemukakan bahwa “Desain penelitian adalah rencana atau

rancangan yang dibuat oleh peneliti, sebagai ancar-ancar kegiatan, yang akan dilaksanakan.”

Langka-langkah desain penelitian menurut Umi Narimawati (2011: 30) adalah :

1. Menetapkan permasalahan sebagai indikasi dari fenomena penelitian, selanjutnya

menetapkan judul penelitian;

2. Mengidentifikasi permasalahan yang terjadi;

3. Menetapkan rumusan masalah

4. Menetapkan tujuan penelitian;

5. Menetapkan hipotesis penelitian, berdasarkan fenomena dan dukungan teori;

6. Menetapkan konsep variable sekaligus pengukuran variable penelitian yang digunakan.

7. Menetapkan sumber data, teknik penentuan sampel dan teknik pengumpulan data.

8. Melakukan analisis data.

9. Melakukan pelaporan hasil penelitian.

Berdasarkan penjelasan diatas, maka dapat digambarkan desain dari penelitian inin, yaitu

sebagai berikut.

Tabel 3.1Desain Penelitian

Tujuan Penelitian

Desain PenelitianJenis

penelitianMetode yang digunakan

Unit analisis Time Horizon

T - 1 Deksriptive Deksriptive & Survey

Karyawan Cross Sectional

T - 2 Deksriptive Deksriptive & Survey


T – 3 Deksriptive Deksriptive & Survey


T – 4,5,6 Deksriptive & verifikatif

Deksriptive & Explanatory

Survey


Sumber : Umi Narimawati ,2010:31.

3.2.2 Operasionalisasi Variabel

Sugiyono (2008:59) menyatakan bahwa : “Variabel penelitian adalah suatu atribut atau

sifat atau aspek dari orang ataupun objek yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan

oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya.” Sedangkan Kerlinger (Sugiyono,

2008:58) menyatakan bahwa variabel adalah konstruk atau sifat yang akan dipelajari.

Definisi variabel dibuat agar tidak tejadi kesalahan dalam menafsirkan variabel yang ingin

diteliti dan juga dapat dijadikan kerangka acuan bagi peneliti untuk mendeskripsikan

permasalahan yang hendak diungkapkan.

Dalam penelitian ini penulis mengemukakan 3 variabel, yaitu ;

a) Variabel Independen (X), yaitu variabel yang nilainya tidak tergantung kepada variabel

lainnya. Dalam penelitian ini variabel bebas adalah kompensasi yang dinyatakan dengan

simbol X1 dan karakteristik pekerjaan yang dinyatakan dengan simbol X2.

b) Variabel Dependen (Y), yaitu variabel yang nilainya dipengaruhi oleh variabel lain yang

terlihat. Kepuasan kerja merupakan variabel terikat dan dinyatakan dengan simbol Y.

Tiga variabel di atas dituangkan dalam operasionalisasi variabel. Maksud dari

operasionalisasi variabel adalah untuk menentukan data yang dibutuhkan dan untuk

memudahkan pengukuran dari variabel-variabel yang telah ditetapkan. Berikut ini akan

dijabarkan mengenai dua variabel di atas yang terangkum dalam tabel berikut ini.

Tabel 3.2Operasionalisasi Variabel

Variabel Konsep Variabel Indikator U k u r a n S k a l a No Kuesionerr

Sumber

Kompensasi (X 1)

Kompensasi (compensation) meliputi imbalan finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi.

(Henry Simamora 2004:442)

a. Gaji

b. Insentif

c. Bonus

d. Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja

e. Perlindungan ekonomis terhadap bahaya

f. Program pelayanan karyawan

Gaji diberikan tepat waktu.

Gaji yang diberikan menjamin kelangsungan hidup saya dan keluarga

Gaji mendorong saya untuk terus bekerja dengan baik

Kenaikan gaji mengikuti perkembangan ekonomi

Insentif diberikan berdasarkan prestasi.

Insentif yang diberikan sesuai dengan harapan

Intensif yang diberikan dapat membantu pemenuhan kebutuhan hidup

Intensif yang diberikan sesuai dengan ketentuan yang berlaku

bonus sesuai dengan beban kerja yang dberikan

Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja sesuai dengan harapan dan peraturan perusahaan

Perusahaan memberikan Perlindungan ekonomis terhadap bahaya

Program pelayanan karyawan baik dari internal maupun ekstenal sudah berjalan sesuai harapan

Ordinal

Ordinal

Ordinal

Ordinal

Ordinal

Ordinal

Ordinal

Ordinal

Ordina

Ordina

Ordina

Ordina

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

Hotel Panora

ma lembang


Variabel Konsep Variabel Indikator U k u r a n S k a l aNo

KuesionerrSumbe

r

Karakteristik Pekerjaan

(X 2)

“Karakteristikpekerjaan adalah aspek internal dari suatu pekerjaan yang mengacu pada isi dan kondisi pekerjaan. Hackman dan Oldham.(Robbins, 2003:446)

1. skill variety

2. Task identity

3. Task significance

4. Autonomy

5. Feedback

a. Keanekaragaman pekerjaan yang dilaksanakan.

b. Keanekaragaman keterampilan dalam melaksanakan pekerjaan.

a. Kejelasan tahapan pekerjaan yang harus dikerjakan.

b. Kejelasan uraian pekerjaan dalam bekerja

a. Keberartian dari pekerjaan yang dilakukan terhadap diri sendiri.

b. Keberartian dari pekerjaan yang dilakukan terhadap orang lain.

a. Keleluasaan dalam menyelesaikan pekerjaan.

b. Kewenangan dalam mengambil keputusan.

a. Penerimaan informasi tentang keberhasilan yang telah dicapai.

b. Penerimaan informasi tentang kesesuaian pekerjaan yang dilakukan dengan keinginan atasan.

Ordinal

Ordinal

Ordinal

Ordinal

Ordinal

Ordinal

Ordinal

Ordinal

Ordinal

Ordinal

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Hotel Panorama lembang


Variabel Konsep Variabel Indikator U k u r a n S k a l aNo

KuesionerSumb

er

Kepuasan Kerja (Y)

Kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Hasil interaksi manusia dengan lingkungan kerjanya.

(As’ad, 2003:104)

1. Gaji

2. Pekerjaan itu sendiri

3. Kesempatan promosi

4. Pengawasan

5. Rekan kerja

a. Kepuasan terhadap gaji dan insentif yang diterima.

b. Kepuasan terhadap jaminan sosial yang diterima.

c. Kepuasan terhadap jaminan kesehatan yang diberikan perusahaan

a. Kepuasan terhadap ketentraman dalam bekerja.

b. Kepuasan terhadap kesesuaian pekerjaan dengan minat, bakat, dan keterampilan.

c. Kepuasan terhadap pengaturan waktu kerja

d. Kepuasan terhadap kelengkapan peralatan dalam menunjang pekerjaan.

a. Kepuasan terhadap peluang mendapatkan promosi jabatan.

a. Pengawasan kerja membuat kerja karyawan lebih berarti bagi perusahaan

a. Kepuasan terhadap interakasi dengan rekan kerja

Ordinal

Ordinal

Ordinal

Ordinal

Ordinal

Ordinal

Ordinal

Ordinal

Ordinal

Ordinal

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Hotel Panorama lembang

3.2.3 Sumber dan Tehnik Penentuan Data

3.2.3.1 Sumber Data ( Primer dan Sekunder )

Menurut Arikunto (2006:129) yang dimaksud dengan sumber data dalam

penelitian adalah subjek dari mana data diperoleh. Sumber data penelitian adalah

sumber data yang diperlukan untuk penelitian, sumber data dibagi dua yaitu :

a. Sumber data primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung. Misalnya

dalam bentuk kuesioner atau wawancara dalam pengumpulan datanya. Dalam

penelitian ini sumber data primer diperoleh dari hasil wawancara, kuesioner dan

pra penelitian.

b. Sumber data sekunder, yaitu data yang diperoleh secara tidak langsung yang

berhubungan dengan objek penelitian. Dalam penelitian ini yang menjadi

sumber data sekunder adalah literatur, artikel serta situs internet yang berkenaan

dengan penelitian yang dilakukan

3.2.3.2 Tehnik Penentuan Data

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang

mempunyai kualitas dan tingkat kompensasi dan karakteristik tertentu yang ditetapkan

oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2008:115).

Dalam penelitian ini penulis memilih karyawan Hotel Panorama lembang sebagai populasi

penelitian, untuk kemudian diambil sampel penelitiannya. Jumlah seluruh karyawan

Hotel Panorama lembang adalah 120 orang. Penelitian dilakukan pada seluruh departemen,

maka populasi diambil dari jumlah karyawan dengan jumlah 120 orang.

Tabel 3.3Jumlah Karyawan

No Bagian/Unit Jumlah

1 Accounting Dept 15 orang

2 HRD Dept 17 orang

3 A & G Dept 22 orang

4 House Keeping Dept 28 orang

5 F & B Dept 28 orang

6 Engenering Dept 10 orang

Jumlah 120 orang

Sumber : HRD Dept Hotel Panorama Lembang.

2. Sampel

Dalam suatu penelitian tidak semua populasi dapat diteliti, hal ini disebabkan oleh

beberapa faktor, diantaranya karena keterbatasan biaya, tenaga dan waktu yang tersedia,

maka dari itu peneliti diperkenankan mengambil sebagian dari objek populasi yang telah

ditentukan, dengan catatan bagian yang diambil sebagai sampel tersebut cukup

merepresentasikan yang lainnya. Pengambilan sebagian subjek dari populasi ini

dinamakan sampel.

Metode Penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah stratified

random sampling yaitu suatu metode pengambilan sampel dengan memilih secara acak

sebagian dari populasi yang dijadikan sebagai respoden, yang mempunyai peluang yang

sama untuk terpilih sebagai sampel.

Stratified random sampling digunakan karena populasi sifatnya heterogen, dilihat

dari variabel-variabel penelitian, sedangkan salah satu keandalan pendugaan adalah

ditentukan oleh keseragaman populasi. Menurut Masri Singarimbun (2001:162), untuk

mengurangi keseragaman tersebut maka dapat digambarkan secara tepat populasi yang

sifatnya heterogen, dimana populasi harus dibagi-bagi ke dalam strata yang relative homogen

sehingga keragaman di dalam stratum akan lebih kecil dibandingkan keragaman antar

stratum/populasi secara keseluruhan. Pemilihan sampel selanjutnya dilakukan secara acak

sederhana dari setiap strata dengan metode alokasi sebanding (proportional allocation

methods).

Ukuran sampel adalah bagian dari populasi. A sample is a subset of population

(Sekaran, 2006:267). Untuk mendapatkan (n) dalam populasi digunakan rumus Slovin

(Suliyanto, 2006:100). Ukuran sampel dihitung menggunakan rumus sebagai berikut:

Dimana :

N = Jumlah populasi

d = Prosentase kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sample

yang masih dapat ditolerir. Dalam penelitian ini ditetapkan sebesar 10%

n = Ukuran sampel minimal

1 = Angka Konstan

Dengan menggunakan rumus di atas maka ukuran sampel dalam penelitian ini adalah

sebesar :

n=120

120 x(0,1 )2+1

n = 54,54 55

Ukuran alokasi sampel pada masing-masing bagian dengan menggunakan alokasi

sampel proporsional dapat ditentukan dengan menggunakan rumus Newman sebagai

berikut :

Dimana:

n = N

Nd2 + 1

ni =N i

Nx n

ni = Besarnya sampel pada strata ke-i

Ni = Besarnya populasi pada strata ke-i

N = Besarnya populasi keseluruhan

n = Besar ukuran sampel

Berdasarkan rumus di atas dapat diperoleh jumlah responden setiap stratum dan

alokasinya pada setiap unit yang terpilih sebagai berikut :

1. Accounting Departement

n=15

120x55=7

2. HRD Departement

n=17120

x55=8

3. A & G Departement

n=22120

x55=9

4. House Keeping Departement

n=28120

x55=13

5. F & B Departement

n=28120

x55=13

6. Engeenering Departement

n=10120

x55=5

Berdasarkan hasil penghitungan di atas, maka alokasi jumlah sampel minimal pada masing - masing Departemen secara lengkap dapat dilihat pada tabel 3.3.

Tabel 3.4Populasi dan Sampel Penelitian

No. Perusahaan Mitra Kerja Populasi

Sampel

1

2

3

4

5

6

Accounting DepartementHRD DepartementA & G DepartementHouse Keeping DepartementF & B DepartementEngeenering Departement

15

17

22

28

28

10

7

8

9

13

13

5

Total 120 55

Sumber : Data Diolah

3.2.4 Teknik Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data adalah penelitian lapangan ( Feild Research ), dilakukan

dengan cara melakukan peninjauan langsung pada instansi yang menjadi objek untuk

mendapatkan data primer dan data sekunder.

Untuk memperoleh data primer bisa dilakukan dengan teknik – teknik sebagai berikut

:

a. Studi Lapangan (Field Reseach)

Observasi, yaitu cara memperoleh data dengan mengadakan pengamatan secara

langsung ke objek penelitian, hasidijadikan data pendukung dalam menganalisis

dan mengambil keputusan.

b. Wawancara atau Interview

Interview yaitu dialog atau wawancara langsung dengan pihak perusahaan

diantaranya dengan bagian personalia serta karyawan Hotel Panorama lembang,

sebagai wakil dari perusahaan untuk memperoleh data mengenai profil perusahaan

dan hal-hal yang berkaitan dengan masalah yang sedang diteliti

c. Penyebaran angket (kuisioner)

kepada para konsumen. Jawaban atas pernyataan tersebut diharapkan dapat

diketahui reaksi dan pendapat langsung dari mereka sehingga dapat memudahkan

peneliti dalam upaya mengkaji apa yang menjadi topik dari penelitian.

Untuk memperoleh data sekunder bisa dilakukan dengan teknik – teknik sebagai

berikut :

a. Dokumentasi

Pengumpulan data yang dilakukan dengan cara menelaah dokumen – dokumen

yang ada pada perusahaan, mulai dari mempelajari dan memahami buku-buku

literatur yang mempunyai hubungan dengan masalah yang diteliti untuk

memperoleh bahan-bahan yang akan dijadikan landasan teoritis dalam

menyelesaikan skripsi ini.

Rancangan

Menurut Sugiyono (2006:87), teknik pengolahan data hasil kuesioner menggunakan

skala likert dimana alternatif jawaban nilai positif 5 sampai dengan 1. Pemberian skor

dilakukan atas jawaban responden kemudian diberi skor dengan menggunakan skala likert,

seperti pada tabel berikut ini:

Tabel 3.5Penentuan Skor Jawaban Kuesioner

(Σ X) ( Σ Y)r = Σ xy - N

(Σ X) 2 ( Σ Y) 2

Σ X 2 - Σ Y 2 - N N

Jawaban Bobot Nilai

Sangat setuju 5

Setuju 4

Ragu-Ragu 3

Tidak setuju 2

Sangat tidak setuju 1

Sumber : Sugiyono (2006:87)

3.2.4.1 Uji Validitas

Menurut Cooper (2006:720) Validitas adalah :“Validity is a characteristic of

measureanment concerned with the extent that a test measures what the researcher actually

wishes to meansure”

Dengan demikian data yang valid adalah data yang tidak berbeda antara data yang

dilaporkan oleh peneliti dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek penelitian.

Pengujian validitas dilakukan dengan menghitung korelasi antara masing – masing

pernyataan dengan skor total, dalam penelitian ini menggunakan rumus Pearson, dengan

rumus sebagai berikut:

Keterangan :

r = Koefisien korelasi pearson

x = Skor item pernyataan

y = Skor total item pernyataan

N = Jumlah responden dalam pelaksanaan uji coba instrument

Uji keberartian koefisien r dilakukan dengan uji t (taraf signifikasi 5 %), rumus yang

dilakukan adalah sebagai berikut :

t=r √(n−2 )√1−r 2 : db=n−2

Dimana :

n = ukuran sampel

r = Koefisien korelasi pearson

keputusan pengujian validitas instrument dengan menggunakan taraf signifikan dengan 5 %

satu sisi adalah :

1. Item instrument dikatakan valid jika thitung lebih dari atau sama dengan t0,05(165) =

1,9744 maka instrument dapat digunakan

2. Item instrument dikatakan valid jika thitung kurang dari t0,05(165) = 1,9744 maka

instrument tidak dapat digunakan

3.2.4.2 Uji Reliabilitas

Instrumen penelitian disamping harus valid, juga harus dapat dipercaya (reliabel).

Oleh karena itu, digunakan uji reliabilitas yang gunanya untuk mengetahui ketepatan nilai

kuesioner, artinya instrumen penelitian bila digunakan pada kelompok yang sama pada

waktu yang berbeda-beda hasilnya akan sama.

Menurut Cooper (2006:716) reliabilitas adalah : “realibiliry is a characteristic of

measureanment concerned with acuracy, precision, and consistency”

Uji realibilitas untuk menguji kehandalan atau kepercayaan alat pengungkap dari data.

Dengan diperoleh nilai r dari uji validitas yang menunjukkan hasil indeks korelasi yang

menyatakan ada atau tidaknya hubngan antara dua belah instrment.

Dalam penelitian ini, metode yang digunakan untuk uji reliabilitas adalah Split Half

Methode (Spearmen – Brown Correlation) teknik belah dua. Metode ini menghitung

reliabilitas dengan cara memberikan tes pada sejumlah subjek dan kemudian hasil tes

tersebut dibagi menjadi dua bagian yang sama besar (berdasarkan genap – ganjil). Cara

kerjanya adalah sebagai berikut :

1. Item dbagi dua secara acak (misalnya item ganjil atau genap), kemudian

dikelompokan dalam kelompok I dan kelompok II.

2. Skor untuk masing-masing kelompok dijumlahkan sehingga mendapat skor

total untuk kelompok I dan kelompok II.

3. Korelasi skor total kelompok I dan skor total kelompok II

4. Korelasi skor total kelompok I dan skor total kelompok II

2 r b

1+rb

5. Hitung angka realibilitas untuk keseluruha item dengan menggunakan rumus

sebagai berikut :

2 r b r1 =

1+rbDimana :

r1 = reliabilitas inteernal seluruh item

rb = korelasi product moment antara belahan pertama dan belahan kedua

Untuk melihat andal tidaknya suatu alat ukur digunakan pendekatan secara statistik,

yaitu melalui koefisien realibilitas. Apabila koefisien realibilitas lebih besar dari 0,07 maka

secara keseluruhan pernyataan dinyatakan andal (reliabel).

3.2.4.3 Uji MSI

Untuk memenuhi syarat data yang digunakan terhadap data yang diperoleh dari

kuisioner dengan skala pengukuran ordinal terlebih dahulu ditransformasikan menjadi skala

pengukuran interval menggunakan Method of Successive Interval (MSI).

Adapun untuk melakukan transformasi data melalui Method of Successive Interval

(MSI) dengan langkah kerja sebagai berikut (Harun Al-Rasyid ; 2003) :

1. Ambil data ordinal hasil kuesioner. Untuk setiap butir pernyataan tentukan berapa

orang yang mendapat skor 1,2,3,4,5 yang disebut frekuensi.

2. Setiap frekuensi dibagi banyak responden dan hasilnya disebut proporsi (P). Setiap

pertanyaan, dihitung proporsi jawaban untuk setiap kategori jawaban dan hitung

proporsi komulatifnya.

3. Menjumlahkan proporsi secara berurutan untuk setiap responden sehingga diperoleh

proporsi kumulatif (pk).

Pk1 = 0 + P1

Pk2 = P1 + Pk1

Pk3 = Pk1 + Pk2

4. Tentukan nilai batas untuk Z pada setiap pilihan jawaban. (Untuk data n>30 dianggap

mendekati luas daerah dibawah kurva normal).

5. Untuk setiap nilai Z tentukan niali Density dengan rumus :

1 ½Z2

Fd = e 2π

6. Menghitung scale value (SV) untuk masing-masing responden dengan rumus:

(Density at Lower Limit) – (Density at Upper Limit) SVi = (Area Under Upper Limit) - (Area Under Lower Limit)Dimana:

Density at Lower Limit = Kepadatan batas bawah

Density at Upper Limit = Kepadatan batas atas

Area Under Upper Limit = Daerah di bawah batas atas

Area Under Lower limit = Daerah di bawah batas bawah

7. Merubah scale (SV) terkecil menjadi sama dengan satu (1) dan mentransformasikan

masing-masing skala menurut perubahan skala terkecil sehingga diperoleh

transformed scale value (TSV).

Nilai Transformasi = Nilai Skala + INilai Skala MinimumI + 1

1.2.4. Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis

1.2.4.1. Rancangan Analisis

Rancangan analisis adalah proses mencari dan menyusun secara sistematis data yang

telah diperoleh dari hasil observasi lapangan, dan dokumentasi dengan carara

mengorganisasikan data kedalam kategori, menjabarkan kedalam unit-unit, melakukan

sintesa, menyusun kedalam pola, memilih mana yang lebih penting dan yang akan dipelajari,

dan membuat kesimpulan sehingga mudah dipahami oleh diri sendiri maupun orang lain.

Peneliti melakukan analisa terhadap data yang telah diuraikan dengan menggunakan metode

deskriftif (kualitatif) dan verifikatif (kuantitatif).

1. Analisis Deskriptif atau Kualitatif

Penelitian deskriftif digunakan untuk menggambarkan bagaimana Kompensasi,

karakteristik pekerjaan, dan Kepuasan kerja karyawan pada Hotel Panorama Lembang.

Langkah-langkah yang dilakukan dalam penelitian kulaitatif adalah sebagai berikut:

1. Setiap indikator yang dinilai oleh responden, diklasifikasikan dalam lima

alternative jawaban yang menggambarkan peringkat jawaban.

2. Dihitung total skor setiap variabel/subvariabel = jumlah skor dari seluruh

indicator variabel untuk semua jawaban responden.

3. Dihitung skor setiap variabel/subvariabel = rata-rata dari total skor.

4. Untuk mendeskripsikan jawaban responden, juga digunakan statistic deskriptif

seperti distribusi frekuensi dan tampilan dalam bentuk tabel ataupun grafik.

5. Untuk menjawab deskripsi tentang masing-masing variabel penelitian ini,

digunakan rentang criteria penilaian sebagai berikut :

Skor aktual X 100% Skor ideal

Skor aktual adalah jawab seluruh responden atas kuesioner yang telah diajukan.

Skor Ideal adalah skor atau bobot tertinggi atau semua responden diasumsikan

memilih jawaban dengan skor tertinggi.

Penjelasan bobot nilai skor aktual dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 3.6Kriteria Presentase Tanggapan Responden

No % Jumlah Skor Kriteria

1 20.00% - 36.00% Tidak Baik2 36.01% - 52.00% Kurang Baik3 52.01% - 68.00% Cukup4 68.01% - 84.00% Baik5 84.01% - 100% Sangat Baik

(Sumber: Umi Narimawati, 2007:85)

2. Analisis Verifikatif (Kuantitatif)

Data yang telah dikumpulkan melalui kuesioner akan diolah dengan pendekatan

kuantitatif. Terlebih dahulu dilakukan tabulasi dan memberikan nilai sesuai dengan system

yang ditetapkan. Jenis kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup dengan

menggunakan skala ordinal. Untuk teknik perhitungan data kuesioner yang telah diisi oleh

responden digunakan skala likert dengan langkah-langkah : yaitu, memberikan nilai

pembobotan 5-4-3-2-1 untuk jenis pertanyaan positif.

Keseluruhan nilai atau skor yang didapat lalu dianalisis dengan cara:

a. Mengolah setiap jawaban dan pertanyaan dari kuesioner yang disebarkan untuk dihitung

frekuensi dan persentasenya.

b. Nilai yang diperoleh merupakan indicator untuk pasangan variabel independen (X) yaitu

X1, X2, ….Xn dan variabel dependen (Y) sebagai berikut (X1,Y), (X2,Y),….(Xn,Y) dan

asumsikan sebagai hubungan linear.

c. Menentukan skala atau bobot dari masing-masing alternative jawaban seperti diuraikan

diatas. Oleh karena data yang didapat dari kuesioner merupakan data ordinal, sedangkan

untuk menganalisis data diperlukan data interval, maka untuk memecahkan persoalan ini

perlu ditingkatkan skala pengukurannya menjadi skala interval melalui “Methode of

Successive Interval” (hays, 1969:39).

d. Menentukan struktur hubungan

X1

X2

Y

Menentukan stuktur hubungan antar variabel berdasarkan pada diagram pemikiran.

Didalam melakukan analisis jalur harus dijelaskan hubungan antar variabel secara diagram

jalur yang bentuknya ditentukan oleh proporsi teoritik yang berasal dari kerangka pemikiran

dan perumusan hipotesis penelitian (Nirmana SK Sitepu 1994:15). Berdasarkan pada

kerangka pemikiran yang telah diuraikan dan hipotesis yang dikemukakkan, maka untuk

mengetahui pengaruh antara variabel Kompensasi, karakteristik pekerjaan, dan Kepuasan

kerja karyawan pada Hotel Panorama Lembang, digunakan analisis jalur (path analysis).

Gambar 3.1Struktur pengaruh antara X1, X2 terhadap Y

Keterangan :

X1 : Kompensasi

X2 : karakteristik pekerjaan

Y : Kepuasan kerja karyawan

ε : Nilai sisa (Residu)

Bentuk persamaan untuk diagram diatas sebagai berikut:

Y = Pyx1 X1 + Pyx2 X2 + ε

3. Analisis korelasi

rx1x2

Pyx1

Pyx2

εPyε

Menghitung pengujian korelasi digunakan untuk mengetahui kuat tidaknya

hubungan variavel X dan variabel Y, yaitu dengan rumus:

n(Σ XiYi) – (Σ Xi)(Σy)r = n(ΣXi2) – (Σ Xi)2 n(Σ yi2) – (Σyi)2

Dimana: -1 ≤ r ≤ + 1

r = koefisien korelasi

x = Kompensasi, karakteristik pekerjaan

y = Kepuasan kerja karyawan

n = jumlah responden

Ketentuan untuk melihat tingkat keeratan korelasi digunakan acuan :

Tabel 3.7Tingkat Keeratan Korelasi

0 – 0.20 Sangat rendah (hampir tidak ada hubungan0.21 – 0.40 Korelasi yang lemah0.41 – 0.60 Korelasi sedang0.61 – 0.80 Cukup tinggi

0.81 - 1 Korelasi tinggiSumber : Syahri Alhusin, 2003 : 157

2. Analisis Determinasi

Persentase peranan semua bariabel bebas atas nilai variabel bebas ditunjukkan oleh

besarnya koefisien determinasi (R2). Semakin besar nilainya maka menunjukkan

bahwa persamaan regrasi yang dihasilkan baik untuk mengestimasi variabel terikat.

Hasil koefisien determinasi ini dapat dilihat dari perhitungan dengan Microsoft/SPSS

atau secara manual didapat dari

R2 = SSreg/SStot

Kd = r2 X 100%

Dimana :

d : Koefisien Determinasi

r : Koefisien korelasi

1.2.5.2. Pengujian Hipotesis

Dalam penelitian ini yang akan diuji adalah analisis kompensasi dan karakteristik

pekerjaan dampaknya terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel Panorama Lembang. Dengan

memperhatikan karakteristik variabel yang akan diuji, maka uji statistic yang akan digunakan

adalah melalui perhitungan analisis regresi dan korelasi.

1. Menguji pengaruh simultan kompensasi dan karakteristik pekerjaan dampaknya

terhadap kepuasan kerja karyawan dilakukan dengan menggunakan uji simultan (uji

F) sebagai berikut:

Nyatakan hipotesis yang akan diuji : Ho : Pyx1 = Pyx2 = 0

H1 : sekurang-kurangnya ada sebuah Pyx ≠ 0

Statistik uji yang menggunakan uji F, dengan rumus sebagai berikut:

(n – k – 1) R2Y,X…

F = k (1 - R2

Y,X…)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel bebas secara

bersama-sama dapat berperan atas variabel terikat. Pengujian ini dilakukan

menggunakan distribusi F dengan membandingkan antara nilai F – kritis dengan nilai

F – test yang terdapat pada Tabel Alanisi of Variance (ANOVA) dari hasil

perhitungan dengan Microsoft.

Jika nilai Fhitung > Fkritis, maka H0 yang menyatakan bahwa variasi perubahan nilai

variabel bebas (kompensasi dan karakteristik pekerjaan) tidak dapat menjelaskan

perubahan nilai variabel terikat (kepuasan kerja karyawan) ditolak dan sebaliknya.

Menurut Sudjana (2001:369) perhitungan terhadap titik keeratan dan arah hubungan

antara variabel bebas dan variabel terikat adalah dengan menggunakan uji korelasi.

Kemudian dilakukan perhitungan terhadap koefisien yang disebut juga koefisien

korelasi produk moment (pearson).

Hipotesis:

H0 ; ρ = 0, secara simultan kompensasi dan karakteristik pekerjaan berpengaruh

terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel Panorama Lembang

H1 ; ρ ≠ 0, secara simultan kompensasi dan karakteristik pekerjaan berpengaruh

terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel Panorama Lembang

Kriteria Pengujian:

Ho ditolak apabila Fhitung > dari Ftabel ( α = 0.05 )

Menurut Guilford (1956:480), bahwa tafsiran koefisien korelasi variabel dalam

penelitian dapat dikategorikan sebagai berikut:

Tabel 3.8Kategori Korelasi Metode Guilford

Besarnya Pengaruh Bentuk hubungan0,00 – 0,20 Sangat longgar, dapat diabaikan0,21 – 0,40 Rendah0,41 – 0,60 Moderat / Cukup0,61 – 0,80 Erat0,81 – 1,00 Sangat Erat

Apabila pada pengujian secara simultan Ho ditolak, artinya sekurang-kurangnya ada

sebuah ρyxi ≠ 0. Untuk mengetahui ρyxi yang tidak sama dengan nol. Maka

dilakukan pengujian secara parsial.

2. Pengujian secara parsial

Melakukan uji-t untuk menguji pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap

variabel terikat hipotesis sebagai berikut

Rumus uji t yang digunakan adalah:

PYX1ti = I = 1,2,3,……..,5 (1 – R2 XY…..Xk) CRii (n – k – 1)

Hasilnya dibandingkan dengan tabel t untuk derajat bebas n-k-1 dengan taraf

signifikansi 5%.

Hipotesis:

H01 ; ρ = 0, kompensasi tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel

Panorama Lembang.

H11 ; ρ ≠ 0, kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel

Panorama Lembang.

H02 ; ρ = 0, karakteristik pekerjaan tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja

karyawan Hotel Panorama Lembang.

H12 ; ρ ≠ 0, karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan

Hotel Panorama Lembang.

Kriteria pengujian

H0 ditolak apabila thitung < dari ttabel (α = 0,05)

Kriteria penarikan pengujian

Jika menggunakan tingkat kekeliruan (α = 0,01) untuk diuji dua pihak, maka kriteria

penerimaan atau penolakan hipotesis yaitu sebagai berikut:

a. Jika thitung ≥ ttabel maka H0 ada didaerah penolakan, berarti Ha dietrima artinya

antara variabel X dan variabel Y ada hubungannya.

b. Jika thitung ≤ ttabel maka H0 ada di daerah penerimaan, berarti Ha ditolak artinya

antara variabel X dan variabel Y tidak ada hubungannya.

Gambar 3.2Uji daerah penerimaan dan penolakan hipotesis

Documents

Analisis Kompensasi Dan Karakteristik Pekerjaan