PENGARUH REKRUTMEN, SELEKSI DAN PENEMPATAN

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PT BNI SYARIAH KANTOR CABANG BUMI SERPONG DAMAI

Oleh:

Sidik Anshori

NIM: 1114085000087

PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1440 H/2019 M

ii

iii

vi

DATA RIWAYAT HIDUP

(Curriculum Vitae)

I. Data Pribadi

Nama : Sidik Anhori

Tempat, tanggal lahir : Jakarta, 20 Oktober 1996

Jenis Kelamin : Laki-laki

Alamat : Jl. Swadaya No.45 RT 07 RW 06

Kedaung Kaliangke, Cengkareng,

Jakarta Barat, DKI Jakarta, 11710

No. Telp : 083879643582

Email : sidik.dogolz@gmail.com

II. Pendidikan Formal

2002-2008 : SDN 06 Kedaung Kaliangke

2008-2011 : SMPN 132 Jakarta

2011-2014 : SMKN 17 Jakarta

2014-2019 : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

III. Pengalaman Organisasi

Pengurus Ekstra Kulikuler Rohani Islam (Rohis), OSIS, dan MPK

SMKN 17 Jakarta periode 2011-2014

Pengurus LSO KSEI LiSEnSi, UKM LDK, dan Organisasi Ekstra

Kampus KAMMI UIN Syarif Hidayatullah Jakarta periode 2014-2017

Anggota Ikatan Remaja Musholla At Taqwa RT 07 RW 06 Kedaung

Kaliangke, Cengkareng, Jakarta Barat

vii

ABSTRACT

The research is a quantitative descriptive study which calculate and

analyze the effects of recruitment, selection and work placement on employee

performance at PT BNI Syariah Bumi Serpong Damai Branch Office. The sample

used was 52 questionnaires with permanent employees as respondents and

saturated sampling techniques as sampling methods. Data processing method

uses multiple regression analysis with t test, F test, and R square as a statistical

research method using SPSS 24. The results of the study show that there are

simultaneous influences between recruitment, selection and work placement on

employee performance. As well as partially obtained results that the recruitment

and selection variables have a significant influence on employee performance,

while work placement has a non-significant effect on employee performance.

Keywords: Recruitment, Selection, Work Placement,Employee Performance

viii

ABSTRAK

Penelitian ini merupakan studi deskriptif kuantitaif yang menghitung dan

menganalisis pengaruh rekrutmen, seleksi, dan penempatan kerja terhadap kinerja

karyawan pada PT BNI Syariah Kantor Cabang Bumi Serpong Damai. Sampel

yang digunakan sebanyak 52 kuesioner dengan karyawan tetap sebagai responden

serta teknik sampling jenuh sebagai metode pengambilan sampel. Metode

pengolahan data menggunakan analisis regresi berganda dengan uji t, uji F, dan R

square sebagai metode penelitian statistik menggunakan SPSS 24. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh secara simultan antara variabel

rekrutmen, seleksi, dan penempatan kerja terhadap kinerja karyawan. Serta secara

parsial diperoleh hasil bahwa variabel rekrutmen dan seleksi memiliki pengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan penempatan kerja memiliki

pengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.

Kata Kunci: Rekrutmen, Seleksi, Penempatan Kerja, Kinerja Karyawan

ix

KATA PENGANTAR

Alhamdulillahirobbil’aalamiin, segala puji syukur penulis panjatkan atas

kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya kepada

penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh

Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT

BNI Syariah Kantor Cabang Bumi Serpong Damai”. Shalawat serta salam

senantiasa tercurah kepada Nabi Muhammad SAW, teladan bagi seluruh umat

manusia, yang telah memperjuangkan Islam dan meninggikan kalimat Allah di

muka bumi, beserta para keluarga-Nya, para sahabat-Nya dan para „ulama.

Selama proses penulisan dan penyusunan skripsi ini, penulis tidak luput dari

berbagai kendala yang harus dihadapi dan menyadari sepenuhnya bahwa

keberhasilan yang diperoleh bukan semata-mata hasil usaha penulis sendiri,

melainkan berkat bantuan, dorongan, bimbingan, dan arahan yang tidak ternilai

harganya dari pihak lain. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih yang

tak terhingga kepada:

1. Allah Subhanahu wa Ta’ala yang telah memberikan taufiq dan hidayah

kepada penulis sehingga penulis dapat dengan mudah dan lancar dalam

menyelesaikan skripsi ini.

2. Kedua orang tua penulis, Bapak Mulyono Supangat dan Ibu Jumilah yang

selalu memberikan dukungan moril maupun materil, kasih sayang dan doa

terbaik untuk anak-anaknya.

3. Bapak Dr. Arief Mufraini, Lc., M.Si selaku Dekan FEB UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta, beserta para dosen, staf, dan karyawan yang telah

memberikan kesempatan kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini

sebagai syarat meraih gelar sarjana ekonomi.

4. Ibu Cut Erika Ananda Fatimah, SE., selaku Ketua Jurusan Perbankan Syariah

dan Ibu Fitri Damayanti, SE., M.Si., selaku Sekretaris Jurusan Perbankan

Syariah FEB UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah membantu

pemenuhan berkas-berkas administrasi penulis.

x

5. Bapak Dr. Suhenda Wiranata, ME. selaku Dosen Pembimbing Akademik

yang telah membimbing penulis selama masa studi.

6. Ibu Aini Masruroh, SEI., MM. selaku Dosen Pembimbing Skripsi yang telah

meluangkan waktu, ilmu, serta arahan yang sangat berharga kepada penulis

selama penulisan proposal hingga penyusunan skripsi ini.

7. Pimpinan beserta para karyawan PT BNI Syariah KC BSD, terutama Kak Ina,

Kak Barkah, dan Bang Jay yang telah membimbing dan berbagi ilmu kepada

penulis ketika magang dan melakukan penelitian.

8. Sahabat penulis yang selalu memotivasi, Ipul, Isal, Jawir, dan Umar.

9. Seluruh teman-teman di organisai UKM LDK, LSO KSEI LiSEnSi, dan

KAMMI yang selalu memberikan ilmu, pengalaman, dan nasihat-nasihat

terbaik dalam menghadapi berbagai persoalan.

10. Teman-teman Perbankan Syariah angkatan 2014 yang selalu kompak,

memberikan semangat, doa, dan cerita penuh warna selama masa kuliah.

11. Seluruh pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah

membantu penulis selama masa studi hingga menyelesaikan skripsi.

Semoga Allah swt senantiasa memberikan balasan pahala yang berlipat ganda

kepada semua pihak atas bantuan dan amal baik yang telah diberikan kepada

penulis dalam penulisan dan penyusunan skipsi ini.

Penulis menyadari bahwa hasil penelitian ini masih terdapat kekurangan.

Oleh karena itu, kritik dan saran yang membangun sangat penulis harapkan demi

tercapainya penulisan skripsi yang lebih baik lagi. Akhir kata, penulis berharap

semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi banyak pihak.

Jakarta, Januari 2019

Sidik Anshori

xi

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ............................................................. ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ............................... iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ................................................ iv

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ........................ v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ......................................................................... vi

ABSTRACT ....................................................................................................... vii

ABSTRAK ......................................................................................................... viii

KATA PENGANTAR ....................................................................................... ix

DAFTAR ISI ...................................................................................................... xi

DAFTAR TABEL ............................................................................................. xiv

DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... xvii

DAFTAR LAMPIRAN .....................................................................................xviii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang ..................................................................................... 1

B. Identifikasi Masalah............................................................................. 4

C. Batasan Masalah .................................................................................. 4

D. Rumusan Masalah ................................................................................ 4

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian ............................................................ 5

F. Penelitian Terdahulu ............................................................................ 6

G. Sistematika Penulisan .......................................................................... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori .................................................................................... 10

1. Grand Theory (Manajemen) .......................................................... 10

2. Middle Theory (Manajemen Sumber Daya Manusia) ................... 11

3. Perencanaa Tenaga Kerja .............................................................. 14

xii

4. Tinjauan tentang Rekrutmen.......................................................... 19

5. Tinjauan tentang Seleksi ................................................................ 26

6. Tinjauan tentang Penempatan Kerja .............................................. 34

7. Tinjauan tentang Kinerja ............................................................... 41

B. Kerangka Pemikiran ............................................................................ 48

C. Hipotesis .............................................................................................. 49

BAB III METODE PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian ................................................................... 50

B. Metode Penentuan Sampel .................................................................. 50

C. Metode Pengumpulan Data.................................................................. 51

D. Metode Analisa Data ........................................................................... 53

E. Operasional Variabel Penelitian .......................................................... 57

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian ..................................................... 60

B. Deskripsi Responden ............................................................................ 71

C. Uji Kualitas Data................................................................................... 73

1. Uji Validitas ................................................................................... 73

2. Uji Reliabilitas ............................................................................... 76

D. Statistik Deskriptif ................................................................................ 77

1. Variabel Independen ...................................................................... 77

a) Rekrutmen (X1) ....................................................................... 77

b) Seleksi (X2) ............................................................................. 81

c) Penempatan Keja (X3) ............................................................. 85

2. Variabel Dependen ........................................................................ 89

d) Kinerja (Y) ............................................................................... 89

E. Uji Asumsi Klasik ................................................................................. 94

1. Uji Normalitas ................................................................................ 94

2. Uji Multikolinearitas ...................................................................... 96

3. Uji Heteroskedastisitas .................................................................. 97

F. Uji Hipotesis ......................................................................................... 99

xiii

1. Uji t (Parsial) .................................................................................. 99

2. Uji F (Simultan) ............................................................................. 101

3. Uji Koefisien Determinasi R2 ........................................................ 102

G. Analisis Regresi Linear Berganda ........................................................ 103

H. Interpretasi Hasil ................................................................................... 105

BAB V SIMPULAN DAN SARAN

A. Simpulan ............................................................................................... 109

B. Saran ..................................................................................................... 110

DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 111

LAMPIRAN ....................................................................................................... 114

xiv

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Penelitian Terdahulu ......................................................................... . 6

Tabel 2.1 Keuntungan dan kerugian sumber perekrutan internal dan eksternal .24

Tabel 3.1 Nilai Skala Likert yang dimodifikasi ................................................ 52

Tabel 3.2 Variabel Penelitian dan Operasional Penelitian ................................ 58

Tabel 4.1 Usia Responden ................................................................................. 71

Tabel 4.2 Jenis Kelamin Responden ................................................................. 72

Tabel 4.3 Masa Kerja Responden ..................................................................... 72

Tabel 4.4 Tingkat Pendidikan Responden ........................................................ 73

Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Variabel Penelitian ............................................. 74

Tabel 4.6 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Penelitian ......................................... 76

Tabel 4.7 BNI Syariah memberikan informasi uraian pekerjaan dengan jelas . 77

Tabel 4.8 Spesifikasi pekerjaan yang di tawarkan BNI Syariah sangat mudah.77

Tabel 4.9 Penarikan tenaga kerja dari dalam BNI Syariah menciptakan

persaingan antar karyawan dalam bekerja ....................................... 78

Tabel 4.10 Penarikan tenaga kerja dari luar BNI Syariah memberikan tingkat

kinerja yang tinggi ............................................................................ 78

Tabel 4.11 Rotasi (perputaran kerja) yang dilakukan BNI Syariah memberikan

karyawan pengalaman baru .............................................................. 79

Tabel 4.12 Promosi yang dilakukan BNI Syariah mampu meningkatkan kinerja

karyawan .......................................................................................... 79

Tabel 4.13 Sistem rekrutmen yang diadakan BNI Syariah sudah baik karena

lamaran yang diajukan karyawan direspon dengan baik.. ................ 80

Tabel 4.14 Pembukaan lowongan kerja BNI Syariah sesuai dengan standar

rekrutmen Depnaker (Departemen ketenagakerjaan) ....................... 80

Tabel 4.15 Pembukaan lowongan kerja oleh BNI Syariah dilakukan melalui

pemanfaatan lembaga pendidikan .................................................... 80

Tabel 4.16 Pembukaan lowongan kerja oleh BNI Syariah dilakukan melalui

pemanfaatan iklan media masa ........................................................ 81

Tabel 4.17 Jenjang pendidikan formal yang dipersyaratkan BNI Syariah

berkaitan dengan kebutuhan pekerjaan ............................................ 81

Tabel 4.18 Soal yang diberikan BNI Syariah dalam tes sesuai dan berkaitan

dengan pekerjaan .............................................................................. 82

Tabel 4.19 Presentasi yang dilakukan dapat membantu menunjukkan keahlian-

keahlian yang dimiliki karyawan ..................................................... 82

Tabel 4.20 Pelaksanaan seleksi karyawan dilakukan melaui tes potensi

akademik, tes psikologis, dan wawancara ........................................ 83

Tabel 4.21 Wawancara yang dilakukan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan ..... 83

Tabel 4.22 Tes kesehatan yang dilakukan dapat membantu menjelaskan

xv

kepribadian karyawan ...................................................................... 83

Tabel 4.23 Kegiatan seleksi sesuai dengan tujuan BNI Syariah ......................... 84

Tabel 4.24 Metode seleksi karyawan BNI Syariah telah dilakukan secara efisien

dan efektif ......................................................................................... 84

Tabel 4.25 Proses seleksi mampu meningkatkan kinerja karyawan ................... 85

Tabel 4.26 Sistem penempatan karyawan BNI Syariah disesuaikan dengan

prestasi akademis.............................................................................. 85

Tabel 4.27 Latar belakang pendidikan karyawan menjadi tolak ukur BNI Syariah

untuk menempatkan karyawan pada posisi tertentu ......................... 86

Tabel 4.28 Pengetahuan yang dimiliki karyawan sesuai dengan bidang kerja

yang ditekuni .................................................................................... 86

Tabel 4.29 Kesiapan karyawan ditempatkan di pekerjaan manapun karena

memiliki ketrampilan yang lebih...................................................... 86

Tabel 4.30 Sikap sangat berpengaruh terhadap penempatan kerja karyawan saat

ini ...................................................................................................... 87

Tabel 4.31 Penempatan kerja saat ini sesuai dengan pengalaman karyawan ..... 87

Tabel 4.32 Latar belakang status perkawinan menjadi pertimbangan dimana

karyawan ditempatkan...................................................................... 88

Tabel 4.33 Pekerjaan yang diteima karyawan sesuai dengan kondisi fisik dan

mental ............................................................................................... 88

Tabel 4.34 Pekerjaan yang diberikan BNI Syariah sesuai dengan minat dan bakat

karyawan .......................................................................................... 89

Tabel 4.35 Karyawan (responden) mengevaluasi hasil kerja setiap bulan ......... 89

Tabel 4.36 Karyawan (responden) mampu memperbaiki kesalahan dalam

bekerja .............................................................................................. 90

Tabel 4.37 Karyawan (responden) melakukan pekerjaan dengan cermat dan

teliti................................................................................................... 90

Tabel 4.38 Karyawan (responden) mampu mencapai target pekerjaan .............. 91

Tabel 4.39 Karyawan (responden) selalu datang tepat waktu ............................ 91

Tabel 4.40 Waktu yang diberikan BNI Syariah sesuai dengan beban kerja

karyawan (responden) ...................................................................... 91

Tabel 4.41 Karyawan (responden) bertanggungjawab penuh atas pekerjaan yang

diterima............................................................................................. 92

Tabel 4.42 Karyawan (responden) bisa bekerjasama dengan siapapun .............. 92

Tabel 4.43 Karyawan (responden) bisa dipercaya oleh atasan ........................... 93

Tabel 4.44 Karyawan (responden) bisa mengatasi masalah tanpa menunggu

perintah dari atasan........................................................................... 93

Tabel 4.45 Karyawan (responden) memahami secara jelas tugas dalam

pekerjaan .......................................................................................... 93

Tabel 4.46 Uji One Sample Kolmogorov Smirnov .............................................. 95

Tabel 4.47 Hasil Uji Multikolinieritas ................................................................ 96

xvi

Tabel 4.48 Uji Glejser ......................................................................................... 98

Tabel 4.49 Hasil Uji t (Parsial) ........................................................................... 99

Tabel 4.50 Hasil Uji F (Simultan) ....................................................................... 101

Tabel 4.51 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ............................................... 102

Tabel 4.52 Hasil Analisis Regresi Berganda ....................................................... 103

xvii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Proses Seleksi .................................................................................. 31

Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran ........................................................................ 58

Gambar 4.1 Struktur Organisasi BNI Syariah KC BSD ..................................... 63

Gambar 4.2 Struktur Organisasi PT Bank BNI Syariah Kantor Pusat ................ 64

Gambar 4.3 Uji Normalitas Histogram ............................................................... 94

Gambar 4.4 Uji Normalitas P-Plot ...................................................................... 95

Gambar 4.5 Grafik Scatterplot Uji Heteroskedastisitas ...................................... 97

xviii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ........................................................................ 114

Lampiran 2 Surat Izin dan Keterangan Penelitian .............................................. 120

Lampiran 3 Dokumentasi Wawancara ................................................................ 122

Lampiran 4 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas dengan SPSS 24 ...................... 123

Lampiran 5 Hasil Uji Asumsi Klasik dengan SPSS 24 ...................................... 128

Lampiran 6 Hasil Uji Hipoteis dengan SPSS 24 ................................................. 129

Lampiran 7 Hasil input Data Responden ............................................................ 130

1

BAB 1

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Ekonomi Islam yang sampai saat ini masih mengalami pertumbuhan

yang cukup pesat. Bermula sejak didirikannya Islamic Development Bank

(IDB) pada tahun 1975 yang memicu semangat pendirian bank Islam di

seluruh dunia termasuk Indonesia. Lahirnya undang-undang nomor 21 tahun

2008 tentang perbankan syariah adalah jaminan bagi eksistensi dan

perlindungan hukum bagi perbankan syariah setelah keberadaannya yang

hanya mengatur salah satu prinsip bagi hasil yang tidak secara definitif dan

komprehensif mengatur aktifitas bank berdasarkan prinsip syariah.

Berdasarkan data Statistik Perbankan Syariah September 2018 dari

Otoritas Jasa Keuangan, jumlah Bank Umum Syariah mencapai 14 bank

dengan total aset sebesar 306,121 Trilyun. Meningkat 10,9% dari Tahun 2017

yakni 275,946 Trilyun. Selain itu jumlah kantor dan tenaga kerja juga

mengalami peningkatan, terhitung per-September 2018 sebanyak 468 kantor

dan 4.915 tenaga kerja yang pada tahun 2017 berjumlah 444 kantor dan 4.593

tenaga kerja.

Seiring berkembangnya bank syariah, harus diimbangi dengan

manajemen yang baik agar kinerja bank syariah dapat dicapai secara optimal.

Manajemen sumber daya manusia masih merupakan hal penting di era

teknologi seperti sekarang. Semakin canggihnya teknologi menuntut

berkembangnya kompetensi dan persaingan dalam dunia kerja. Maka dari itu,

perusahaan jasa termasuk bank syariah harus menyadari hal tersebut.

Selain itu sumber daya manusia merupakan modal dan kekayaan yang

terpenting dari setiap kegiatan manusia. Manusia sebagai unsur terpenting

mutlak dianalisis dan dikembangkan dengan cara tersebut, waktu tenaga dan

kemampuannya benar-benar dapat dimanfaatkan secara optimal bagi

2

kepentingan organisasi maupun bagi kepentingan individu. Hubungan

manajemen dengan sumber daya manusia merupakan proses usaha pencapaian

tujuan melalui kerja sama dengan orang lain. Ini berarti menunjukkan

pemanfaatan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi (Malaa,

2017). SDM merupakan kunci utama bagi pengembangan usaha bisnis Islam

ke depan, sehingga upaya mempersiapkan kualifikasi SDM yang profesional

dan mempunyai komitmen moral kepada keyakinannya akan melahirkan

perusahaan bisnis Islam yang berkembang dan maju di masa yang akan datang

(Muhammad, 2016).

Sejalan dengan hal tersebut, pemerintah dalam hal ini Otoritas Jasa

Keuangan (OJK) sebagai regulator dan pengawas industri jasa keuangan telah

menyusun Roadmap Perbankan Syariah Indonesia 2015-2019 yang di

dalamnya tecantum rencana stretegis untuk perkembangan industri perbankan

syariah nasional. Salah satu poin yang menjadi isu strategis yang berdampak

terhadap pengembangan perbankan syariah nasional yakni kuantitas dan

kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) yang belum memadai serta Teknologi

Informasi (TI) yang belum dapat mendukung pengembangan produk dan

layanan.

Maka dengan visi mewujudkan perbankan syariah yang berkontribusi

signifikan bagi pertumbuhan ekonomi berkelanjutan, pemerataan

pembangunan, dan stabilitas sistem keuangan serta berdaya saing tinggi, OJK

memberi arah kebijakan yakni memperbaiki kuantitas dan kualitas SDM

dengan program kerjanya antara lain pengembangan standar kurikulum

perbankan syariah di perguruan tinggi, pemetaan dan kajian standar

kompetensi bankir syariah, serta review kebijakan alokasi anggaran

pengembangan SDM bank (Roadmap Perbankan Syariah Indonesia 2015-

2019 OJK).

Namun terdapat realita yang ada dalam rekrutmen SDM perbankan

syariah yang layak untuk dikaji, yakni sebuah problematika yang laten yaitu

betapa liberal/bebasnya semua orang sebagai SDM dengan latar belakang

3

pendidikan yang beragam dan heterogen bisa tersaring dalam proses

rekrutmen SDM perbankan syariah. Padahal perbankan harus dikelola oleh

orang yang profesional tentang perbankan yang salah satu indikatornya

mempunyai latar belakang pendidikan perbankan atau disiplin ilmu yang

serumpun dengan perbankan (Abidin, 2017). Oleh karena itu pihak

manajemen perusahaan ataupun organisasi harus mampu memahami

bagaimana cara terbaik dalam mengelola karyawan yang berasal dari latar

belakang yang berbeda-beda sehingga karyawan dapat bekerja sesuai dengan

keahlian dan jenis pekerjaan yang di berikan.

Akibatnya, menurut (Muhammad 2003) permasalahan di bidang sumber

daya manusia lembaga keuangan syariah di tengarai lebih banyak terjadi pada

level manajerial dengan berbagai indikasinya, yang semuanya itu mengarah

pada lemahnya profesionalisme dalam memahami hakekat lembaga keuangan

syariah sebagai lembaga kepercayaan yang bekerja atas dasar dana masyarakat

yang dititipkan serta kurangnya pemahaman moral dan etika bisnis Islami.

Sama halnya dengan rekrutmen, seleksi dan penempatan kerja

merupakan satu kesatuan sistem yang diterapkan oleh setiap perusahaan dan

organisasi dalam memanajerial karyawannya agar dapat mencapai tujuan.

Mengingat sangat pentingnya proses rekrutmen, seleksi dan penempatan kerja

bagi perusahaan maupun organisasi, maka perusahaan harus menentukan

standar proses dalam melakukan ketiga hal tersebut. Diharapkan dengan

adanya proses rekrutmen, seleksi dan penempatan kerja yang baik dan efektif

akan berdampak pada kinerja karyawan yang berkualitas dan berprestasi serta

perkembangan perusahaan kedepannya.

Bertitik tolak dari pemaparan di atas, penulis sangat tertarik untuk

meneliti seberapa besar pengaruh rekrutmen, seleksi, serta penempatan kerja

terhadap kinerja karyawan, yang dituangkan ke dalam skripsi yang berjudul

"Pengaruh Rekrutmen, Seleksi dan Penempatan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan PT Bank Negara Indonesia (BNI) Syariah Kantor Cabang

Bumi Serpong Damai".

4

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang tersebut maka penulis dapat mengidentifikasi

berbagai masalah dalam penelitian ini, antara lain:

1. Semakin canggihnya teknologi menuntut berkembangnya kompetensi

dan persaingan dalam dunia kerja, terutama kinerja karyawan.

2. Betapa liberal/bebasnya semua orang sebagai SDM dengan latar

belakang pendidikan yang beragam dan heterogen bisa tersaring

dalam proses rekrutmen SDM perbankan syariah.

3. Seberapa besar pengaruh arah kebijakan OJK terkait perngembangan

SDM serta strategi rekrutmen bank syariah terhadap kinerja karyawan.

C. Batasan Masalah

Setiap permasalahan yang ada hakikatnya sangat kompleks, sehingga

penulis tidak dapat menyelidikinya secara keseluruhan karena keterbatasan

yang ada dalam diri penulis dan hanya permasalahan yang ada dalam fokus

penelitian ini yang dapat penulis kaji lebih dalam. Maka dari itu penulis

menganggap perlu untuk membatasi permasalahan yang telah teridentifikasi,

yakni pada poin kedua terkait liberalisasi rekrutmen tenaga kerja perbankan

syariah. Maka dari itu penulis meneliti tentang “Pengaruh Rekrutmen, Seleksi

dan Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Bank Negara

Indonesia (BNI) Syariah Kantor Cabang Bumi Serpong Damai”. Variabel

independen yang peneliti gunakan yakni Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan

Kerja, untuk mengetahui pengaruhnya terhadap variabel dependen yakni

mengenai Kinerja Karyawan. Sedangkan untuk responden yang akan duiji

dibatasi hanya karyawan tetap pada PT BNI Syariah Kantor Cabang Bumi

Serpong Damai per-Desember 2018.

5

D. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka permasalahan yang

dirumuskan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Apakah rekrutmen, seleksi, dan penempatan kerja berpengaruh secara

parsial terhadap kinerja karyawan PT BNI Syariah Kantor Cabang

Bumi Serpong Damai?

2. Apakah rekrutmen, seleksi dan penempatan kerja berpengaruh secara

simultan terhadap kinerja karyawan PT BNI Syariah Kantor Cabang

Bumi Serpong Damai?

3. Variabel apakah yang yang paling dominan berpengaruh tehadap

kinerja karyawan PT BNI Syariah Kantor Cabang Bumi Serpong

Damai?

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah tersebut, maka tujuan dari

penelitian ini adalah untuk menganalisis:

a. Pengaruh rekrutmen, seleksi, dan penempatan kerja secara parsial

terhadap kinerja karyawan PT BNI Syariah Kantor Cabang Bumi

Serpong Damai.

b. Pengaruh rekrutmen, seleksi dan penempatan secara simultan

terhadap kinerja karyawan PT BNI Syariah Kantor Cabang Bumi

Serpong Damai.

c. Variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan

PT BNI Syariah Kantor Cabang Bumi Serpong Damai.

2. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi berbagai

pihak, di antaranya:

a. Bagi Penulis

Penelitian ini merupakan kesempatan bagi penulis untuk

mengimplementasikan ilmu dan pengetahuan yang diperoleh dari

6

bangku kuliah pada jenjang S1 Program Studi Perbankan Syariah.

Penelitian ini juga menambah pengetahuan dan pemahaman

penulis mengenai manajemen SDM serta Bank Syariah.

b. Bagi Perbankan Syariah

Sebagai kontribusi ilmiah untuk menambah ilmu dan

wawasan pengetahuan. Selain itu proposal skripsi ini diharapkan

dapat menjadi sumber rujukan atau informasi bagi Bank Syariah

untuk meningkatkan serta mengembangkan usaha dengan tetap

memperhatikan serta memberdayakan potensi ekonomi rakyat.

c. Bagi Pihak Lain

Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan dan

wawasan pembaca tentang manajemen SDM khususnya pada

aspek rekrutmen, seleksi, penempatan kerja, kinerja karyawan

serta Bank Syariah.

7

F. Penelitian Terdahulu

Penelitan yang dilakukan dalam skripsi ini merupakan tindak lajut dari penlitian sebelumnya yang terkait, dan dapat

berfungsi sebagai pengembangan, penyempurnaan, ataupun penegasan dari penelitian-penelitian yang telah dilakukan sebelumnya.

Hasil dari penelitian-penelitian terdahulu mengenai topik yang berkaitan dengan penelitian ini dapat dilihat dalam tabel berikut :

Tabel 1.1

Penelitian Terdahulu

No Nama dan Tahun

Terbit Judul Penelitian Model Analisis

Hubungan dengan Skripsi Penulis Hasil Penelitian

Persamaan Perbedaan

1 Elis Yuliawati

(2015)

UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta

Analisis Pengaruh

Rekrutmen SDM,

Kesesuian Penempatan

Karyawan dan

Lingkungan Kerja Fisik

Terhadap Kinerja

Karyawan Produksi

Weaving

Regresi Linier

Berganda

Variabel Dependen

yaitu rekrutmen dan

penempatan

karyawan, serta

variabel independen

yaitu kinerja

karyawan

Peneliti menggunakan

variabel dependen

seleksi tanpa

lingkungan kerja fisik

rekrutmen SDM, penempatan, dan

lingkungan fisik berpengaruh signifikan,

baik secara parsial maupun simultan

terhadap kinerja karyawan produksi

weaving pada PT. Sandratex Ciputat-

Tangrang Selatan.

2 Andi Trisandi Chairul

(2014)

Universitas

Hasanuddin

Makassar

Pengaruh Proses

Rekrutmen dan Seleksi

Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. Bank

Pembangunan Daerah

Sulawesi Selatan dan

Sulawesi Barat

Regresi Linier

Berganda

Variabel Dependen

yaitu rekrutmen dan

seleksi, serta variabel

independen yaitu

kinerja karyawan

Peneliti menggunakan

variabel dependen

penempatan kerja

Rekrutmen dan seleksi berpengaruh

signifikan secara parsial dan simultan

terhadap kinerja karyawan, dengan

rekrutmen sebagai variabel yang paling

dominan mempengaruhi kinerja

karyawan

8

No Nama dan Tahun

Terbit Judul Penelitian Model Analisis

Hubungan dengan Skripsi Penulis Hasil Penelitian

Persamaan Perbedaan

3 Tengku Ariefanda A.,

M. Syamsul M., dan

Anggraini S.

(2017)

IPB

Jurnal Aplikasi Bisnis

& Manajemen Vol.3

No.2

Pengaruh Rekrutmen dan

Seleksi terhadap Kinerja

Structural

Equation

Modeling

Variabel dependen

yaitu Rekrutmen dan

Seleksi, serta

variabel independen

yaitu kinerja

karyawan

Peneliti menggunakan

metode regresi linear

berganda serta

menambahkan

variabel dependen

Penempatan karyawan

Ketiga variabel dari faktor rekrutmen,

seleksi, dan kinerja mempunyai

hubungan yang positif.

4 Joy O. Ekwoaba,

Ugochukwu U. Ikeije,

Ndubuisi Ufoma

(2015)

European Centre for

Research Training and

Development UK,

Global Journal of

Human Resource

Management vol.3

no.2 p.22-33

The Impact Of

Recruitment And

Selection Criteria On

Organizational

Performance

Statistik deskriptif

& inferensial

dengan metode

Chi-square

Variabel dependen

yaitu Rekrutmen dan

Seleksi, serta variabel

independen yaitu

kinerja karyawan

Peneliti menggunakan

metode regresi linear

berganda serta

menambahkan

variabel dependen

Penempatan karyawan

Analisis terhadap 130 responden

Fidelity Bank Plc di Kota Lagos

menghasilkan kesimpulan bahwa kriteria

rekrutmen dan seleksi berpengaruh

signifikan terhadap kinerja organisasi.

5 Ombui Kepha, Elegwa

Mukulu, Gichuhi, A.

Waititu (2014) Jomo

Kenyatta University of

Agriculture and

Technology

International Journal

of Science and

Research (IJSR)

Vol.3 no.5 p.132-138

The Influence of

Recruitment and Selection

on the

Performance of

Employees in Research

Institutes in

Kenya

Regresi Variabel dependen

yaitu Rekrutmen dan

Seleksi, serta variabel

independen yaitu

kinerja karyawan

Peneliti menggunakan

metode regresi linear

berganda serta

menambahkan

variabel dependen

Penempatan karyawan

Analisis terhadap 256 responden

Science & Technology Act .Cap 250

menghasilkan kesimpulan bahwa

korelasi antara hasil kerja karyawan

(prestasi kerja karyawan) dengan

perekrutan dan seleksi yang sangat

signifikan.

9

No Nama dan Tahun

Terbit Judul Penelitian Model Analisis

Hubungan dengan Skripsi Penulis Hasil Penelitian

Persamaan Perbedaan

6 Teresia Kavoo-Linge

& James K. Kiruri

(2013) Chandaria

School of Business

United States

International

University

International Journal

of Business and Social

Science Vol. 4 No. 15

p.213-219

The Effect of Placement

Practices on Employee

Performance in Small

Service Firms in the

Information Technology

Sector in Kenya

Statistik deskriptif

dengan metode

Bivariate Pearson

Correlation

Variabel dependen

yaitu Penempatan

karyawan, serta

variabel independen

yaitu kinerja

karyawan

Peneliti menggunakan

metode regresi linear

berganda serta

menambahkan

variabel dependen

Rekrutmen dan

Seleksi

Analisis terhadap 36 sampel perusahaan

dari 362 perusahaan yang bergerak di

bidang yang sama yang ada di Kenya

dan memilih manajer sebagai pengelola

perusahaan jasa tersebut sebagai

sampelnya, menghasilkan kesimpulan

bahwa adanya pengaruh yang signifikan

antara praktek penempatan terhadap

hasil kerja/prestasi kerja

7 Yulasmi (2016)

Universitas Putra

Indonesia YPTK

Padang

Majalah Ilmiah UPI

YPTK Vol.23

hal.68-76

Pengaruh Rekrutmen,

Seleksi Dan Penempatan

Terhadap Kinerja

Karyawan

korelasi dan

regresi berganda

Variabel dependen

yaitu Rekrutmen,

Seleksi, dan

Penempatan

karyawan, serta

variabel independen

yaitu kinerja

karyawan

Obyek yang diteliti

yakni karyawan PT.

Japfa Comfeed

Indonesia Tbk.

Poultry Breeding

Division Kayu Tanam

rekrutmen, seleksi, dan penempatan

kerja berpengaruh signifikan, baik

secara parsial maupun simultan terhadap

kinerja karyawan

8 Ristiana Wulandari & Winarningsih (2016)

Sekolah Tinggi Ilmu

Ekonomi Indonesia

(STIESIA) Surabaya

Jurnal Ilmu dan Riset

Manajemen Vol.5

No.4

Pengaruh Rekrutmen,

Seleksi, dan Penempatan

Karyawan Terhadap

Kinerja Karyawan

Regresi Linier

Berganda

Variabel dependen

yaitu Rekrutmen,

Seleksi, dan

Penempatan

karyawan, serta

variabel independen

yaitu kinerja

karyawan

Obyek yang diteliti

yakni karyawan

Koperasi Serba Usaha

Srikandi

rekrutmen, seleksi, dan penempatan

kerja berpengaruh signifikan, baik

secara parsial maupun simultan terhadap

kinerja karyawan

10

No Nama dan Tahun

Terbit Judul Penelitian Model Analisis

Hubungan dengan Skripsi Penulis Hasil Penelitian

Persamaan Perbedaan

9 Arthur V. T.

Palembang,

Olivia S. Nelwan, &

Merinda Pandowo

(2017)

Jurnal EMBA

Vol.5 No.3 hal. 3479 -

3488

Pengaruh Rekrutmen,

Seleksi, dan Penempatan

Kerja

Terhadap Kinerja

Karyawan

(Studi Kasus pada

Karyawan PT. PLN

(Persero) Wilayah

Suluttenggo

Area Manado)

Regresi Linier

Berganda

Variabel dependen

yaitu Rekrutmen,

Seleksi, dan

Penempatan

karyawan, serta

variabel independen

yaitu kinerja

karyawan

Obyek yang diteliti

yakni karyawan PT.

PLN (Persero)

Wilayah

Suluttenggo

Area Manado

rekrutmen, seleksi, dan penempatan

kerja tidak berpengaruh signifikan

secara parsial namun berpengaruh

signifikan secara simultan terhadap

kinerja karyawan

10 Caecilia Rosa

Permatasari1& Hari

Susanta Nugraha

(2016)

Jurnal Administrasi

Bisnis

Universitas

Diponegoro

Pengaruh Rekrutmen,

Seleksi, dan Penempatan

Terhadap Kinerja

Karyawan PT. Gramedia

Jakarta

Regresi Linier

Berganda

Variabel dependen

yaitu Rekrutmen,

Seleksi, dan

Penempatan

karyawan, serta

variabel independen

yaitu kinerja

karyawan

Obyek yang diteliti

yakni karyawan PT.

Gramedia Jakarta

rekrutmen, seleksi, dan penempatan

kerja berpengaruh positif dan signifikan,

baik secara parsial maupun simultan

terhadap kinerja karyawan

11

G. Sistematika Penulisan

Dalam membahas skripsi ini penulis membagi ke dalam lima bab. Pada

tiap-tiap bab terdapat sub-sub bab. Maka dari itu, dalam penulisan skripsi ini

penulis menggunakan sistematika penulisan sebagai berikut :

BAB I PENDAHULUAN

Dalam bab ini penulis akan menguraikan terkait alasan pemilihan judul atau

latar belakang masalah, identifikasi masalah, batasan masalah, rumusan

masalah, tujuan penelitian dan manfaat penelitian, tinjauan kajian terdahulu

dan sistematis penulisan.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Dalam bab ini penulis akan menguraikan dan menjelaskan landasan teori

yang dilengkapi definisi rekrutmen, seleksi, penempatan kerja, dan kinerja

karyawan serta dimensinya masing-masing, kerangka pemikiran, dan

hipotesis penelitian.

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

Dalam bab ini penulis akan menguraikan dan menjelaskan populasi dan

sampel, tempat dan waktu penelitian, sumber data, instrumen penelitian,

teknik pengumpulan data, serta teknik penglolahan data.

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Dalam bab ini penulis akan membahas mengenai hasil penelitian: sekilas

gambaran umum objek penelitian, analisis data dan pembahasan terdiri dari:

Hasil uji asumsi klasik (uji normalitas, multikolonieritas, heterokedastisitas

dan autokorelasi), hasil uji hipotesis (uji-t, uji-f dan uji adjusted r square),

dan interpretasi.

BAB V PENUTUP

Penutup yang di dalamnya mencakup kesimpulan dari keseluruhan

pembahasan yang telah diuraikan pada bab-bab sebelumnya serta implikasi

yang dapat penulis sampaikan dalam penulisan skripsi ini.

12

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Grand Theory (Manajemen)

Penelitian ini mengarah pada grand theory manajemen. Menurut

(Robbins dan Coulter 2012, 36) manajemen adalah mengkoordinasi dan

mengawasi kegiatan orang lain sehingga kegiatan mereka selesai dengan

efisien dan efektif. Menurut Griffin dalam (Murtie 2012, 2), manajemen

sebagai sebuah proses perencaan, pengorganisasian, pengkoordinasian dan

pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran (goals) secara efektif

dan efisien. Efektif berarti tujuan dapat dicapai sesuai dengan

perencanaan, sementara efisien berarti tugas yang ada di1aksanakan secara

benar, terorganisasi, dan sesuai jadwal. Pendapat tersebut sejalan dengan

pendapat (Lee 2010,16) yang menyatakan bahwa manajemen adalah seni

dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan, dan

pengawasan dan pada sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang

telah ditetapkan. Berdasarkan pendapat para ahli tersebut rnaka dapat

disimpulkan bahwa manajemen adalah seni, ilmu serta suatu proses yang

terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan

melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya

lainnya secara efeiktif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.

Manajemen juga berupaya untuk menjadikan kinerja karyawan efektif

dengan menyelesaikan tugas-tugas demi terwujudnya sasaran-sasaran

organisasi.

Menurut (Robbins dan Coulter 2012, 37) fungsi-fungsi manajemen

adalah sebagai berikut:

a. Perencanaan (Planning)

Mendefinisikan sasaran, menetapkan strategi, dan mengembangkan

rencana kerja untuk mengelola aktivitas-aktivitas.

13

b. Penataan (Organizing)

Menemukan apa yang harus diselesaikan bagaimana caranya, dan siapa

yang akan mengerjakannya.

c. Kepemimpinan (Leading)

Memotivasi, memimpin, dan tindakan-tindakan lainnya yang

melibatkan interaksi dengan orang lain.

d. Pengendalian (Controlling)

Mengawasi aktivitas-aktivitas demi memastikan segala sesuatunya

terselesaikan sesuai rencana.

2. Middle Theory (Manajemen Sumber Daya Manusia)

Untuk menjadi manajer yang baik, disamping memerlukan bakat

juga harus berilmu pengetahuan. Dalam ilmu manajemen, hal yang

diperlukan oleh para manajer yakni memilih salah satu dan beberapa

alternatif pemecahan berbagai masalah bisnis dan manajerial. Manajemen

berkembang menjadi salah satu bidang ilmu yang disebut manajemen

sumber daya manusia.

Menurut (Hasibuan 2009, 10). Manajemen Sumber Daya Manusia

(MSDM) adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan

tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan

perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Terdapat berbagai perspektif yang

berbeda dalam mendefinisikan maksud dan manajemen sumber daya

manusia, sehingga dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya

manusia adalah suatu rancangan sistem organisasi berupa kebijakan secara

formal yang memanfaatkan kekuatan maupun bakat manusia secara efektif

dan efisien guna mencapai tujuan organisasi.

Menurut Nawawi dikutip oleh (Yani 2012, 2), sumber daya

manusia merupakan aset yang sangat penting bagi suatu perusahaan atau

organisasi. Walaupun perusahaan mempunyai modal yang besar dan

modern, namun itu tidak berarti tanpa manusia. Oleh karena itu

perusahaan mengkoordinir, memberi bimbingan, memotivasi, dan

14

mengevaluasi mereka sehingga tercipta sumber daya manusia yang

berkualitas.

SDM dapat juga disebut sebagai personil tenaga kerja, pekerja,

atau karyawan yang memiliki potensi manusiawi sebagai penggerak

organisasi dalam mewujudkan eksistensinya, atau potensi penggerak

organisasi dalam mewujudkan eksistensinya, atau potensi yang merupakan

aset dan berfungsi sebagai modal non material dalam organisasi bisnis,

yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non fisik

dalam mewujudkan eksistensi organisasi.

Fungsi manajemen sumber daya manusia, menurut (Hasibuan

2009,21), menjelaskan secara singkat fungsi-fungsi manajemen sebagai

berikut:

a. Perencanaan (Planning)

Merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai

dengan kebutuhan perusahaan dalam mewujudkan tujuan.

b. Pengorganisasian (Organizing)

Menyusun suatu organisasi dengan mendesain struktur dan hubungan

antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang

dipersiapkan.

c. Pengarahan (Directing)

Kegiatan rnengarahkan semua karyawan agar mau bekerjasama dan

bekerja secara efekitif dan efisien dalarn membantu tercapainya tujuan

perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

d. Pengendalian (Controlling)

Kegiatan mengendalikan semua kyawan agar mentaati peraturan-

peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.

e. Pengadaan Tenaga Kerja (Procurement)

Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk

mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

15

f. Pengembangan (Development)

Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral

karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

g. Kompensasi (Compensation)

Pemberian balas jasa langsung (direct), dan tidak langsung (indirect)

uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang

diberikan kepada perusahaan.

h. Pengintegrasian (Integration)

Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan

kebutuhan karawan agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling

menguntungkan.

i. Pemeliharaan (Maintenance)

Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental

dan loyalitas karyawan agar mereka mau bekerja sama sampai pensiun.

Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang

berdasarkan sebagian besar kebutuhan karyawannya.

j. Kedisiplinan (Discipline)

Keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial.

k. Hubungan Tenaga Kerja (Separation)

Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemutusan

hubungan kerja ini dapat disebabkan oleh keinginan karyawan,

keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-

sebab lainnya.

Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa

manajemen sumber daya manusia merupakan suatu ilmu yang digunakan

untuk mengatur orang atau karyawan sesuai dengan tujuan organisasi.

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) wajib diterapkan di

perusahaan besar maupun perusahaan kecil untuk membuat perusahaan

16

tersebut dapat terus berkembang karena keberhasilan suatu organisasi itu

juga bergantung pada karyawan di dalam organisasi tersebut.

Agar fungsi manajemen tercapai, maka harus memperhatikan

langkah awal dalam memilih sumber daya manusia sehingga terwujudnya

kinerja karyawan yang baik.

3. Perencanaan Tenaga Kerja

(Hasibuan 2009, 27) mengatakan bahwa “Pengadaan adalah proses

penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan

karyawan yang efektif dan efisien membantu tercapainya tujuan

perusahaan”. Hal tersebut juga sejalan dengan pendapat (Sedarmayanti

2011, 9) yang menyatakan bahwa “Pengadaan adalah proses penarikan,

seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan pegawai

yang sesuai dengan kebutuhan organisasi”.

Berdasarkan kedua pendapat tersebut pengadaan tenaga kerja

merupakan proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi

untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan agar dapat

membantu tercapainya tujuan organisasi.

Berkaitan dengan perencanaan sumber daya manusia,

(Sedarmayanti 2009, 11) mengemukakan bahwa perencanaan sumber daya

manusia merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk

mengantisipasi permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu

yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang

ditimbulkan oleh kondisi tersebut.

Pendapat lain mengenai perencanaan sumber daya manusia

menurut (Sofyandi 2008, 58) adalah perencanaan sumber daya manusia

(human resource planning) merupakan fungsi pertama dalam manajemen

sumber daya manusia dan sebagai bagian dari fungsi perencanaan yang

strategis organisasi yang didefinisikan sebagai suatu proses sistematis dan

berkesinambungan dalam menentukan kebutuhan SDM di masa depan

17

baik kuantitas maupun kualitas pada waktu yang tepat, posisi yang tepat,

melakukan pekerjaan yang tepat dalam jangka panjang guna

mengantisipasi perubahan lingkungan dan organisasi serta meminimalisasi

biaya dalam rangka pencapaian tujuan individu dan organisasi.

Menurut (Sutrisno 2010, 33) mengatakan bahwa perencanaan

sumber daya manusia merupakan fungsi utama yang harus dilaksanakan

dalam organisasi guna menjamin tersedianya tenaga kerja yang tepat untuk

menduduki berbagai posisi, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu

yang tepat. Semua itu dalam rangka mencapai tujuan dan berbagai sasaran

yang telah dan akan ditetapkan.

(Sofyandi 2008, 59) mengatakan bahwa tujuan perencanaan SDM

adalah sebagai berikut:

a. Bagi kepentingan organisasi

1) Menarik dan mempertahankan jumlah karyawan yang cukup

dengan keahlian yang memadai untuk dapat berperan secara efektif

dalam mencapai tujuan orgaisasi.

2) Menggunakan karyawan secara maksimal. Perencanaan SDM

dapat menjadi alat untuk mengevaluasi dampak kebijakan dan

tindakan alternative penggunaan SDM. Dengan perencanaan SDM

maka aktivitas-aktivitas SDM dapat dievaluasi dengan menggunakan

model yang sama melalui investasi terhadap fasilitas baru, promosi

pemasaran, atau alat-alat keuangan. Aktivitas SDM menggunakan

input berupa uang, waktu, material dan keterlibatan karyawan.

Penggunaan input tersebut untuk menciptakan pengalaman bagi

karyawan atau untuk melakukan perubahan terhadap hubungan

dengan organisas. Aktivitas kompensasi menggunakan uang dan

manajemen waktu untuk melakukan perubahan antara perilaku

karyawan dengan balas jasanya. Aktivitas pelatihan dengan

menggunakan uang, waktu pelatihan, dan bahan-bahan pelatihan

18

untuk menciptakan pengalaman dalam meningkatkan keahlian,

kemampuan, dan motivasi peserta.

3) Mengantisipasi dan menghadapi perubahan-perubahan tuntutan

kerja/perubahan-perubahan sumber daya manusia yang tersedia.

Perencanaan SDM dapat meningkatkan proses perencanaan bisnis

secara keseluruhan.

4) Memenuhi kriteria sumber daya manusia di masa datang yang

berasal dari sumber internal. Perencanaan SDM dapat menjadi suatu

bentuk perhatian yang besar dari manajemen SDM terhadap berbagai

tingkatan manajerial dalam organisasi.

5) Memastikan bahwa kesempatan yang sama dalam hal promosi dan

pengembangan akan berlaku bagi semua karyawan. Perencanaan

SDM dapat menjadi dasar bagi pengembangan kemampuan

karyawan yang dirancang untuk mencapai pemanfaatan karyawan

secara optimum dalam organisasi melalui pemberian kesempatan

yang lebih luas bagi wanita dan golongan minoritas dalam

perkembangan organisasi di masa depan, dan mengidentifikasi

kebutuhan terhadap program pelatihan dan pengembangan secara

khusus dalam rangka meningkatkan keahlian di masa depan.

6) Mengontrol biaya SDM dan mengantisipasi secara efektif bila

terdapat biaya karyawan yang baru muncul. Pengurangan biaya

kepegawaian disebabkan karena kemampuan manajemen untuk

mengantisipasi kekurangan dan atau kelebihan karyawan dan

mengoreksi ketidakseimbangan sebelum menjadi tak terkendali dan

mengeluarkan biaya yang cukup besar.

7) Mengintegrasikan seluruh aktivitas manajemen SDM. Berbagai

perbedaan dalam aktivitas SDM harus dapat diintegrasikan untuk

mempertinggi nilai SDM.

19

b. Bagi kepentingan pribadi karyawan, perencaaan sumber daya

manusia adalah alat untuk menyusun rencana pengembangan karir

pribadi yaitu:

1) Mengetahui mengenai kemampuan pengembangan jenjang

karirnya.

2) Mengetahui mengenai kemampuan apa yang harus dimilikinya

untuk menduduki jabatan tertentu.

3) Mengetahui mengenai waktu terbaik untuk mencapai jenjang

karir tersebut.

c. Bagi kepentingan negara

1) Penentuan struktur serikat pekerja yang ekonomis.

2) Inventarisasi klasifikasi jabatan.

3) Penetapan tingkat kepandaian dan keahlian karyawan asing

dalam rangka alih teknologi program-program penampungan dan

pelatihan kerja bagi para penganggur.

(Siagian 2009:44) mengemukakan pendapatnya mengenai manfaat

perencanaan sumber daya manusia yaitu:

a. Organisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang sudah

ada dalam organisasi secara lebih baik.

b. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang,

produktivitas kerja dari tenaga kerja yang sudah ada dapat

ditingkatkan. Hal ini dapat terwujud melalui adanya penyesuaian-

penyesuaian tertentu, seperti peningkatan disiplin kerja dan

peningkatan keterampilan sehingga setiap orang menghasilkan

sesuatu yang berkaitan langsung dengan kepentingan organisasi.

c. Organisasi memperoleh tenaga kerja-tenaga kerja yang benar-benar

sesuai dengan kebutuhan.

20

d. Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang saat ini

dirasakan semakin penting adalah penanganan informasi

ketenagakerjaan. Informasi komprehensif demikian diperlukan tidak

hanya oleh satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia dalam

organisasi, akan tetapi juga oleh setiap satuan kerja. Pemilikan

informasi seperti itu akan sangat membantu satuan-satuan kerja

dalam memberikan pelayanan kepada para anggotanya, misalnya

dalam merencanakan karir masing-masing. Bagi berbagai satuan

kerja informasi tersebut dapat membantu dalam menyusun rencana

ketenagakerjaan bagi satuan kerja yang bersangkutan di masa depan.

Juga sangat bermanfaat bagi organisasi sebagai keseluruhan dalam

usaha memanfaatkan secara maksimal tenaga kerja yang sudah ada

dan menyusun rencana ketenagakerjaan secara tepat.

e. Memberikan pemahaman yang tepat tentang situasi pasar kerja.

f. Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan

program kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya

manusia dalam organisasi. Salah satu aspek program kerja tersebut

adalah pengadaan tenaga kerja baru guna memperkuat tenaga kerja

yang sudah ada demi peningkatan kemampuan organisasi mencapai

tujuan dan berbagai sasarannya.

(Sutrisno 2010, 41) mengemukakan bahwa penarikan tenaga kerja

merupakan suatu program perencaaan sumber daya manusia yang penting

yang dimaksudkan untuk menarik tenaga kerja cakap yang diperlukan agar

dapat memenuhi kebutuhan organisasi pada masa mendatang. Penarikan

tenaga kerja juga memberikan suatu sarana untuk mencapai tujuan

tindakan yang telah disetujui yang ditentukan dalam perencanaan SDM.

Pada dasarnya perencanaan SDM memberikan perkiraan tentang jumlah

dan jenis karyawan yang diperlukan suatu organisasi untuk waktu-waktu

yang akan datang pada berbagai tempat. Penarikan tenaga kerja dan seleksi

bersama-sama menunjukkan suatu strategi perencanaan SDM yang penting

21

untuk memperoleh tenaga kerja cakap yang diperlukan untuk mencapai

tujuan organisasi. Fungsi perencanaan SDM merinci jumlah dan jenis

karyawan yang diperlukan.

4. Tinjauan tentang Rekrutmen

(Hasibuan 2009,40), menyatakan rekrutmen adalah usaha mencari

dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan

yang ada dalam suatu perusahaan. Rekrutmen pada dasarnya merupakan

usaha untuk mengisi jabatan atau pekerjaan yang kosong di lingkungan

suatu organisasi atau perusahaan, untuk itu terdapat dua sumber tenaga

kerja yakni sumber dari luar (external) organisasi atau dari dalam

(internal) organisasi. Jika suatu rekrutmen berhasil dengan kata lain

banyak pelamar yang memasukkan lamarannya, maka peluang perusahaan

untuk mendapatkan karyawan yang terbaik akan menjadi semakin terbuka

lebar, karena perusahaan akan memiliki banyak pilihan yang terbaik dari

para pelamar yang ada.

Sulistiani dan (Rosidah 2009,134) mendefinisikan rekrutmen

sebagai proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk

menjadi pegawai pada dan oleh organisasi tertentu atau sebagai

serangkaian aktivitas mencari dan memikat para pelamar kerja dengan

motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna

menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.

Sedangkan menurut (Mathis dan Jackson 2009, 227), perekrutan

adalah proses menghasilkan sekelompok pelamar yang memenuhi syarat

untuk pekerjaan-pekerjaan organisasional melalui serangkaian aktivitas.

Sehingga secara umum rekrutmen atau penarikan tenaga kerja dapat

diartikan sebagai suatu proses untuk menentukan dan menarik tenaga kerja

baru yang cocok dengan kualifikasi dan kebutuhan perusahaan atau

dengan kata lain proses menempatkan orang yang tepat di posisi yang

tepat (put the right man on the right place) (Yusuf 2015,94).

22

Tujuan rekrutmen menurut (Rivai 2011, 150) adalah menerima

pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan

perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring

calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik.

Menurut (Sulistiyani dan Rosidah 2009) dalam (Sunyoto 2012, 95),

aktivitas penarikan atau rekrutmen tenaga kerja perlu menetapkan tujuan-

tujuannya meliputi :

a. Penarikan tenaga kerja sebagai alat keadilan sosial, dalam hal ini

penarikan tenaga kerja dilakukan dengan memberikan pertimbangan

proporsional kepada pihak yang perlu dilindungi, yang sangat mungkin

berposisi sebagai pihak dirugikan akibat penarikan tenaga kerja,apabila

dibiarkan.

b. Penarikan tenaga kerja sebagai teknik untuk memaksimalkan efisien,

penarikan ini merupakan sebuah penarikan tenaga kerja yang biasanya

dilakukan secara ketat. Tujuan penarikan tenaga kerja dapat menjaring

calon pegawai yang berkualitas, sehingga jika diterima kelak dapat

memenuhi tuntutan organisasi.

c. Penarikan tenaga kerja sebagai strategi responsivitas politik, hal ini

disesuaikan dengan gejolak di suatu negara, masalah-masalah di

perbatasan, perubahan kebijakan politik yang dibuat. Dengan kondisi

yang berubah-ubah sangat mungkin kebutuhan sumber daya manusia

secara sektoral yang berubah-ubah pula.

Sedangkan menurut (Wilson 2012: 144) secara umum, tujuan

penarikan tenaga kerja (rekrutmen) adalah untuk memenuhi kebutuhan

tenaga kerja sesuai dengan persyaratan yang dituntut suatu pekerjaan.

Secara khusus, tujuan penarikan tenaga kerja antara lain :

a. Agar sesuai dengan program dan strategi perusahaan. Sebelum

melaksanakan kegiatannya, perusahaan terlebih dahulu menetapkan

program dan strategi untuk mencapai sasarannya. Untuk merealisasikan

23

program dan strategi, perusahaan melakukan penarikan tenaga kerja

sesuai dengan kebutuhannya.

b. Untuk menentukan kebutuhan tenaga kerja dalam jangka pendek dan

panjang, berkaitan dengan perubahan dalam perusahaan, perencanaan

sumber daya manusia, rancangan pekerjaan, dan analisis pekerjaan.

c. Untuk mendukung kebijaksanaan perusahaan dalam mengelola

sumber daya manusia yang beragam.

d. Membantu dalam meningkatkan keberhasilan proses pemulihan

tenaga kerja dengan mengurangi calon karyawan yang jelas tidak

memenuhi syarat menjadi karyawan.

Menurut (Mangkuprawira 2003, 96), ada beberapa pilihan strategis

dalam rekrutmen karyawan baru, yakni :

a. Perusahaan dapat membuat suatu pilihan strategis yang berfokus

pada pendekatan gender dan lingkungan sosial.

b. Perusahaan dapat memilih atau membeli karyawan baru (menyewa

tenaga kerja kurang terlatih atau yang terlatih dan professional).

c. Perusahaan membuat keputusan dengan memperhatikan anggaran

yang tersedia untuk rekrutmen dan seleksi karyawan.

d. Perusahaan dapat membuat suatu pilihan strategis untuk mencari

sumber tenaga kerja yang belum dimanfaatkan.

e. Perusahaan membuat keputusan strategis dengan memperhatikan

kecanggihan teknologi dari cara baru rekrutmen.

f. Perusahaan dapat memilih cara terbaik, yaitu apakah merekrut

karyawan dari dalam atau dari luar perusahaan.

Maka tahap awal dari proses rekrutmen menurut para ahli adalah

analisis pekerjaan. Secara umum, (Mangkuprawira 2003, 42) menjelaskan

bahwa analisis pekerjaan merupakan kegiatan pengumpulan data tentang

pekerjaan yang dilakukan oleh perusahaan dan kemudian dianalisis untuk

berbagai keperluan. Secara khusus, menurut (Wilson 2012, 141) analisis

24

pekerjaan merupakan proses sistesmatis untuk memperoleh infonnasi

tentang tugas, wewenang dan tanggung jawab serta kualifikasi yang

dibutuhkan oleh pemangku pekerjaan. Analisis pekerjaan terdiri dari:

a. Uraian Pekerjaan (Job Description)

Uraian pekerjaan (Job Decsription) merupakan salah satu

informasi dari analisis pekerjaan yang menyangkut tentang tugas,

tanggung jawab, dan wewenang yang dituntut oleh suatu pekerjaan.

b. Spesifikasi pekerjaan (Job Spesilication)

Spesifikasi pekerjaan (Job Specification) merupakan informasi

yang memberikan gambaran tentang persyaratan-persayaratan yang harus

dimi1iki seseorang untuk dapat mengerjakan suatu pekerjaan tertentu.

Dengan demikian, persyaratan yang dituntut suatu pekerjaan merupakan

suatu informasi dalam analisis pekerjaan.

Syarat-syarat teknis analisis pekerjaan menurut Mangkuprawira

(2011:41) yakni: (1) harus dinamis, sejalan dengan perubahan-perubahan

lingkungan eksternal dan internal, (2) prosedurnya harus dapat

diaplikasikan dan dikelola secara akurat, absah, dan efisien-efektif, (3)

pelaksana analisis jabatan memiliki pengetahuan, keahlian, dan

pengalaman yang memadai, serta (4) melibatkan semua komponen

karyawan dan pimpinan secara aktif.

Sumber rekrutmen menurut para ahli terbagi menjadi dua, yakni

sumber internal (dari dalam perusahaan) dan eksternal (dari luar

perusahaan). Berikut penjelasan menurut (Wilson 2012, 145) :

a. Sumber penarikan dari dalam perusahaan (Sumber internal)

Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang dan

yang dicalonkan untuk dipromosikan, dipindahtugaskan atau dirotasi

tugasnya serta mantan karyawan yang bisa dìkaryakaan dan dipanggil

kembali. Sumber penarikan calon tenaga kerja dari dalam perusahaan

dilakukan bila jumlalh kebutuhan tenaga kerja sedikit. Kriteria penilaian

25

yang diperlukan dalam penarikan karyawan dari suatu perusahaan meliputi

prestasi, yaitu hasil atau penilaian yang tertinggi yang didapat oleh seorang

karyawan selama bekerja pada suatu perusahaan.

b. Sumber penarikan dari luar perusahaan (Sumber eksternal)

Suatu perusahaan metakukan penarikan calon tenaga kerjanya dari

luar penrusahaan dengan alasan perluasan usaha perusahaan, dan tidak

adanya tenaga kerja di dalam perusahaan yang memiliki pengetahuan,

ketrampilan dan kemampuan sesuai dengan kebutuhan. Menarik tenaga

kerja dari luar perusahaan akan meinbawa ide baru atas keberagaman

karakter yang dimiliki setiap karyawan.

(Yusuf 2015, 102) menjelaskan bahwa rekrutmen tenega kerja dari

sumber internal artinya mengisi kekosongan jabatan dari dalam organisasi

atau perusahaan itu sendiri. Inilah yang sering disebut “the promotion form

within”, yang berarti kesempatan untuk meningkatkan kemampuan dan

prestasi mereka masing-masing di jabatan yang baru atas dasar prestasi

sebelumnya yang sudah ditunjukkan. Apabila berdasarkan prestasi, maka

harus seobjektif mungkin, jangan sampai pilih kasih atau atas dasar emosi

yang tentunya menjadi tidak wajar lagi. Untuk mengatasi kelemahan,

organisasi harus mempunyai data yang lengkap dan benar, baik tentang

semua jabatan yang ada maupun tentang karyawan dalam organisasi yang

bersangkutan.

Setiap sumber perekrutan yang dipilih oleh perusahaan pasti

memiliki keuntungan dan kerugian. Adapun keuntungan dan kerugian

sumber perekrutan baik internal maupun eksternal adalah sebagai berikut:

Tabel 2.1

Keuntungan dan kerugian sumber perekrutan internal dan eksternal

Jenis Keuntungan Kerugian

Sumber

Rekrutmen

Internal

1. semangat dari orang yang

dipromosikan

2. biaya yang lebih rendah

3. motivator kinerja yang baik

4. menyebabkan pergantian

kepemimpinan melalui

promosi

1. menurunkan semangat kerja

bagi yang tidak

dipromosikan

2. persaingan “politis” untuk

mendapatkan promosi

3. kebutuhan akan program

pengembangan manajemen

26

Sumber

Rekrutmen

eksternal

1. membawa ide baru untuk

perusahaan

2. lebih murah dan cepat

daripada melatih

profesional

3. tidak ada kelompok

pendukung politis dalam

organisasi atau perusahaan

4. dapat membawa industri

baru

1. memungkinkan orang yang

terpilih akan “cocok”

dengan pekerjaan atau

organisasi

2. dapat menyebabkan

turunnya semangat kerja

bagi kandidat internal yang

tidak terpilih

3. waktu “orientasi” yang lebih

lama

Sumber : Wilson 2012 hal. 147

Sama halnya dengan sumber rekrutmen, metode rekrutmen juga

terbagi menjadi dua cara, yakni metode rekrutmen internal dan metode

rekrutmen eksternal. Berikut jenis-jenis dan definisi metode rekrutmen

menurut (Wilson 2012, 148):

a. Metode Rekrutmen sumber Internal

Upaya penarikan pegawai dapat dilakukan melalui proses

memutasikan pegawai berdasarkan hasil evaluasi terhadap

penilaian prestasi kerja dan kondisi pegawai yang ada di

perusahaan.

1) Transfer atau rotasi pekerjaan adalah pemindahan bidang

pekerjaan pegawai kepada bidang pekerjaan lainnya tanpa

mengubah tingkat jabatannya.

2) Promosi jabatan, yaitu pemindahan pegawai dari satu jabatan ke

tingkat jabatan yang lebih tinggi daripada jabatan sebelumnya.

b. Metode Rekrutmen sumber Eksternal

1) Lamaran Kerja (Walk-in Applicant)

Walk-in Aplicant adalah metode dimana para calon karyawan

datang sendiri dengan membawa lamaran ke bagian penerima

tenaga kerja suatu perusahaan. Para pelamar walk-in applicant

tidak mengetahui secara spesifik tentang perusahaan yang

dilamar karena tidak ada rekomendasi dari karyawan lama. Para

pelamar walk-in applicant biasanya datang dari wilayah sekitar

perusahaan. Beberapa hasil penelitian menunjukkan bahwa para

27

pelamar walk-in applicant yang akhimya diterima menjadi

karyawan umumnya memiliki tingkat turnover yang sama dengan

karyawan yang diterima melalui rekomendasi karyawan lama.

2) Depnaker

Peruahaan dapat meinanfaatksn calon pegawai yang mendapat

rekomendasi dari Deparrmen Tenaga Kerja. Dalam hal ini

merupakan kewajiban perusahaan dalam rangka membantu

program pemerintah dalam menyalurkan penduduk penacari

kerja dan pengurangan pengangguran.

3) Lembaga Pendidikan

Perusahaan dapat memanfaatkan lembaga pendidikan sebagai

sumber penarikan pegawai. Dengan melalui lembaga pendidikan.

perusahaan dapat memanfaatkan referensi atau rekomendasi dari

pimpinan lembaga pendidikan mengenai calon yang menmuhi

kualiflaksi yang tepat untuk mengisi formasi yang ada di

perusahaan. Di Indoensia sumber penarikan dari lembaga-

lembaga pendidikan dapai dilakukan pada berbagai tingkat

pendidikan seperti Sekolah Menengah Umum (SMU), Sekolah

Menengah Kejuruan (SMK), dan Perguruan Tinggi (PT).

4) Iklan media massa

Dalam hal ini perusahaan dapat memanfaatkan media massa

sebagai sumber penawaran formasi kerja kepada masyarakat luas.

Dengan menggunakan media massa tersebut dimungkinakan

banyak lamasran kerja yang masuk ke perusahaan. Dengan

demikian, memungkinkan perusahaan dapat menyeleksi

persyaratan kualifikasi sesuai yang dibutuhkan untuk mengisi

formasi yang ada di perusahaan.

28

5. Tinjauan tentang Seleksi

(Sunyoto 2012, 108), menyatakan seleksi tenaga kerja adalah

merupakan serangkaian kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan

apakah seseorang pelamar diterima atau ditolak, dalam suatu instansi

tertentu setelah menjalani rangkaian tes yang dilaksanakan.

Menurut (Rivai dan Sagala 2009, 159) seleksi adalah kegiatan

dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai

dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang

memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan

sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Proses pemilihan ini

dinamakan dengan seleksi. Proses seleksi sebagai sarana yang digunakan

dalam memutus pelamar mana yang akan diterima.

(Yusuf 2015, 114) menyimpulkan bahwa secara umum seleksi

adalah proses memilih tenaga kerja dari para pelamar yang masuk, dimana

akan dipilih pelamar yang sesuai dengan kualifikasi, tujuan, dan kebutuhan

perusahaan melalui serangkaian tahapan tes yang dilakukan oleh

perusahaan.

(Yusuf 2015, 114) menjelaskan bahwa kegiatan seleksi memiliki

arti yang sangat strategis dan penting bagi perusahaan. Apabila proses ini

dilaksanakan sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen SDM, maka proses

seleksi akan mampu menghasilkan karyawan terpilih yang dapat

memberikan kontribusi positif bagi perusahaan. Seleksi bukan mencari

karyawan yang memiliki keahlian terbaik, namun seleksi mencari

karyawan yang memenuhi kualifikasi dan cocok dengan kebutuhan

perusahaan.

Seleksi pada dasarnya bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja

yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan

deskripsi pekerjaan yang ada atau sesuai dengan kebutuhan organisasi atau

perusahaan. Mengarah pada tujuan seleksi yang demikian itu, setiap

29

organisasi yang bersangkutan senantiasa akan berusaha dengan biaya yang

serendah mungkin dengan menggunakan cara yang paling efisien, tetapi

efektif.

Agar tujuan seleksi dapat dicapai, diperlukan syarat-syarat atau

kriteria-kriteria yang mendasari proses selaksi. Menurut Samsudin

(2006:96) setidaknya ada 10 kualifikasi yang menjadi dasar dalam proses

seleksi:

a. Keahlian

b. Pengalaman

c. Usia

d. Jenis Kelamin

e. Pendidikan

f. Kondisi Fisik

g. Penampilan Fisik

h. Bakat

i. Tempramen

j. Karakter

Telah umum dimaklumi bahwa proses seleksi bukanlah kegiatan

yang berdiri sendiri. Artinya dalam melakukan kegiatan seleksi berbagai

masukan perlu pula diperhitungkan dan dipertimbangkan. Misalnya,proses

seleksi tidak mungkin dilakukan tampa mempertimbangkan informasi

tentang analisis pekerjaan karena dalam analisis pekerjaan itu tergambar

uraian pekerjaan yang akan dilakukan, berbagai persyaratan yang harus

dipenuhi oleh para pegawai yang melakukan pekerjaan tersebut dan

standar prestasi kerja yang harus dicapai. Rencana sumber daya manusia

pun harus dipertimbangkan karena dalam rencana itulah tergambar

lowongan apa yang akan terjadi, untuk pekerjaan apa, bilamana lowongan

itu akan terjadi persyaratan-persyaratan apa yang harus dipenuhi oleh para

pelamar yang dihadapi akan mengisi berbagai lowongan tersebut.

Hasil rekurutmen juga merupakan faktor yang tidak bisa tidak

harus diperhatikan. Artinya, jenis dan sifat berbagai langkah yang harus

30

diambil dalam proses seleksi tergantung pada hasil rekrutmen. Jika,

misalnya, jumlah pelamar yang memenuhi atau mungkin mmelebihi

persyaratan yang ditentukan jauh lebih besar dari lowongan yang terjadi,

sifat proses seleksi akan berbeda dengan sifat proses seleksi apabila dari

segi jumlah dan persyaratan tidak memenuhi harapan.

Di samping itu, dalam menentukan jenis dan langkah-langkah

dalam proses seleksi, empat macam tantangan perlu diperhatikan dan

dihadapi oleh para petugas seleksi, yaitu (Siagian 2008, 133) :

a. Penawaran tenaga kerja.

Secara umum dapat dikatakan bahwa semakin banyak jumlah

pelamar untuk di seleksi, semakin baik bagi organisasi karena dengan

demikian semakin besar jaminan bahwa pelamar yang terseleksi dan

diterima menjadi pegawai benar-benar merupakan tenaga kerja yang akan

dilakukan. Akan tetapi bukanlah merupakan hal yang mustahil bahwa

jumlah pelamar kurang dari yang diharapkan. Ada dua kemungkinan

mengapa bisa terjadi demikian, pertama, karena imbalan yang rendah

karena sifat pekerja yang tergolong pada pekerjaan yang berada pada anak

tangga terendah dalam hierarki organisasi. Kedua karena sifat pekerja

yang menuntut spesialisasi tinggi sehingga tidak banyak pencari kerja

yang memenuhi persyaratan yang telah ditentukan meskipun imbalannya

cukup tinggi pula.

Dengan perkataan lain, mungkin saja perbandingan antara antara

pelamar dang terpilih besar atau kecil. Dalam hal perbandingan itu kecil,

perlu diperhatikan penyebabnya mungkin karena persyaratan yang harus

dipenuhi memang berat atau karena mutu para pelamar rendah (Siagian

2008, 133).

b. Tantangan etis.

Tidak disanggah bahwa para perektur tenaga kerja menegang

peranan penting dalam menentukan siapa di antara pelamar yang diterima

dan siapa yang ditolak. Merupakan kenyataan pula bahwa organisasi

pemakai tenaga kerja mengharapkan bahwa para pelamar bermutu setinggi

31

mungkin. Menggambungkan kedua hal itu alam proses seleksi menuntut

standar etika tinggi dari para perekrut tenaga kerja baru karena hanya

dengan demikianlah tenaga-tenaga bermutu yang diterima dan

dipekerjakan.

Memegang teguh norma-norma etika menurut antara lain disiplin

pribadi yang tinggi, kejujuran yang tidak tergoyahkan, integritas karakter

serta obyektivitas yang didasarkan pada criteria yang resional. Hal ini

sangat penting karena tidak mustahil seleksi dihadapkan kepada berbagai

macam godaan, seperti menerima hadiah, disogok oleh pelamar,

mengantrol nilai seleksi dari pelamar yang mempunyai hubungan darah

atau kaitan primodial lainnya atau hal-hal lain yang mengakibatkan

seseorang prekrut mengambil keputusan yang didasarkan pada

pertimbangan-pertimbangan bagan subyektif (Siagian 2008,134).

c. Faktor internal organisasi.

Para seleksi tenaga kerja pada umumnya menyadari bahwa situasi

internal organisasi harus dipertimbangkan dalam juga merekrut dan

menyeleksi tenaga-tenaga kerja baru. Misalnya, besar kecilnya anggaran

yang dialokasikan untuk belanja pegawai menentukan beberapa banyak

pegawai baru yang boleh direkrut, untuk memangku jabatan apa dan

melakukan pekerjaan apa. Juga apakah untuk mengisi lowongan baru yang

tersedia atau apakah seperti atasan permintaan sendiri, diberhentikan tidak

atas permintaan sendiri, memasuki masa pensiun atau karena ada pegawai

yang meninggal dunia.

Faktor internal lain yang harus perhitungkan adalah kebijaksanaan

atau strategi organisasi mengenai arah perjalanan orgainisasi dimana yang

akan dating. Misalnya, apakah organisasi merencanakan peluasan usaha,

baik dalam arti produk yang dihasikan maupun arti dalam wilayah kerja

baru. Dalam hal organisasai mempertahankan status quo, jumlah tenaga

kerja baru yang diperlukan menjadi sangat terbatas karena sekedar

mengganti tenaga kerja lama yang karena berbagai alasan tidak lagi

bekerja pada organisasi yang bersagkutan (Siagian 2008,136).

32

d. Kesamaan kesempatan memperoleh pekerjaan.

Di berbagai negara atau masyarakat, masih saja terdapat praktek-

praktek pemantafaan sumber daya manusia yang sifatnya diskriminasi.

Ada kalanya praktek yang diskriminatif itu didasarkan atas warna kulit,

atau daerah asal, atau latar belakang sosial. Dengan perkataan lain,

terhadap sekelompok warga mayarakat yang diidentifikasikan sebagai

minoritas diberlakukan pembatasan-pembatasan tertentu sehingga mereka

tidak memperoleh kesempatan tertentu sehingga mereka tidak memperoleh

kesempatan yang sama dengan warga masyarakat lainnya untuk

memperoleh pekerjaan. Ironisnya ialah bahwa kadang-kadang pembatasan

tersebut memperoleh keabsahan dalam peraturan perundang-undangan.

Akan tetapi yang lebih sering dijumpai ialah bahwa sebenarnya praktek

yang diskriminatif demikian sebenar-benarnya dilarang oleh peraturan

perundang-undangan namun dilakukan oleh pemimpin organisasi tertentu.

Secara etika dan moral tertentu praktek yang diskiminatif tersebut

tidak dapat dibenarkan. Tidak ada alasan apapun yang membenarkan

tindakan dan praktek demikian (Siagian 2008, 136).

Selain kendala, hal yang paling penting dari seleksi yakni proses

dari seleksi itu sendiri. Adapun proses seleksi yang dikemukakan oleh

(Rachmawati 2008, 100) yakni sebagai berikut:

Gambar 2.1 Proses Seleksi

penyaringan para pelamar

↓

Tes

↓

Wawancara awal

↓

Evaluasi latar belakang dan reverensi

↓

Wawancara mendalam

↓

Tes kesehatan atau fisik

↓

Pengambilan keputusan manajemen

Sumber : Rachmawati 2008

33

Proses Seleksi pada Gambar diatas adalah sebagai berikut:

a. Penyaringan Pelamar

Lamaran kerja yang lengkap memberikan informasi awal mengenai

pelamar kerja, seperti latar belakang pendidikan, pengalaman, minat dan

posisi yang digunakan, upaya untuk mengiginkan, serta keahlian khusus

pelamar, invormasi yang relevan perlu dimasukan sebagai bahan

pertimbangan selanjutnya.

b. Tes

Tes ditunjukan untuk melihat kemampuan sebenarnya dari pelamar.

Hal ini dapat juga untuk menguji respons pelamar yang sebenarnya

terhadap pekerjaan dan tugas yang akan dijalani. Tes ini bias bervariasi

pada beberapa organisasi, antara lain tes pengetahuan, tes kecerdasan, tes

kepribadian, tes psikologi, tes kemampuan computer, tes minat serta bakat,

dan lain-lain. Tes tergantung pada jenis pekerjaan akan diisi pelamar.

c. Jenis Tes

Dapat menggolongkan jenis tes menurut ukuran kemampuan

mental, motorik, serta fisik, kemampuan individu, dan persentasi teknik:

1) Tes kemampuan pemahaman (mental)

Tes ini tergolong tes kecerdasan dan kemampuan spasifikasi

mental, seperti kemampuan memori.

2) Tes kecerdasan

Tes ini merupakan tes kemampuan pengetahuan umum yang

mencakupi kemampuan daya ingat, perbendaharaan kita, kemampuan

lisan, dan kemampuan kuantitatif.

3) Kemampuan mental khusus

Ada juga ukuran tentang kemampuan mental khusus, seperti

pertimbangan induktif dan deduktif, pemahaman verbal yang menyeluruh,

daya ingat dan kemampuan kuantitatif. Tes pada katagori ini dapat disebut

juga tes berkat, karena mereka menanyakan bakat pelamar.

34

4) Tes kemampuan motorik dan fisik

Tes kemampuan motorik meliputi keterampilan manual, kecepatan

gerakan tangan dan waktu untuk reaksi,pengukuran kecepatan dan

ketelitian tentang pertimbangan sederhana kecepatan tangan jari, dan

pergerakan lengan, Tes kemampuan fisik juga diperlukan. Kemampuan

fisik meliputi kekuatan statis, kekuatan dinamis, koordinasi badan, serta

daya tahan tubuh atau stamina.

5) Tes kepribadian dan minat

Mental dan kemampuan fisik seseorang jarang ditempatkan dalam

bekerja. Beberapa faktor, seperti motivasi dan keterampilan antara bekerja.

Beberapa faktor, seperti motivasi keterampilan antara individu pun

merupakan sebagai panduga seperti sesuatu yang tak dapat diduga.

d. Wawancara Awal

Wawancara awal berguna untuk memilih secara cepat apakah

pelamar cocok untuk pekerjaan yang ditawarkan. Wawancara dapat

dilakukan untuk melihat pengalaman kerja, tingkat gaji yang diinginkan,

dan kemauan untuk dimutasi atau dipromosikan. Wawancara ini biasanya

tidak dilakukan apabila pelamar jumlahnya cukup besar karena akan

memakan biaya dan tidak efesien.

e. Evaluasi Latar Belakang

Evaluasi ini ingin mengetahui kebenaran informasi yang diberikan

oleh pelamar kerja. Jika pelamar kerja menyebutkan referensi, manajemen

dapat mengecek referensi yang disebutkan. Manajer juga dapat

menggunakan sumber lain untuk mengonfirmasikan kebenaran informasi

yang disebutkan pelamar.

f. Wawancara Mendalam

Setelah tes terdahulu selesai, wawancara mendalam dilakukan

untuk memperoleh informasi lebih lanjut tentang pelamar. Hal ini dapat

pula digunakan untuk menginformasikan kebenaran informasi yang

diberikan secara tertulis. Wawancara bisa dilakukan oleh manajer madya

atau yang akan menduduki posisi strategis. Wawancara mencerminkan

35

pula betapa pentingnya penarikan pelamar tersebut. Wawancara bisa

menjadi tidak efektif bila, pewawancara memiliki kedudukan yang lebih

kuat dibanding yang diwawancarai di mana pelamar akan merasa gugup

dan canggung dalam menghadapi wawancara sehingga mempengaruhi

hasil wawancara pelamar. Karena itu wawancara diharapkan memberikan

gambaran yang realistis tentang organisasi baik kebaikan serta kelemahan

yang dimiliki.

f. Tes Kesehatan

Tes kesehatan seseorang merupakan hal yang sangat penting untuk

hampir semua jenis pekerjaan, sebab disamping dapat mempengaruhi

produktifitas, juga berkaitan dengan biaya yang nantinya dikeluarkan oleh

perusahaan untuk pemeliharaan kesehatan. Tes ini dapat dilakukan dengan

menanyakan kepada pelamar beberapa pertanyaan yang dapat

mengindikasikan kondisi kesehatan secara umum, misalnya apakah

pelamar pernah mengalami, rata-rata beberapa kali dalam satu bulan

mengunjungi dokter atau rumah sakit, dan lain-lain. Untuk tes umum

kesehatan klinik perusahaan oleh seorang dokter ahli, atau mengirim

pelamar ke rumah sakit dengan biaya dari perusahaan.

g. Pengambilan Keputusan

Jika pelamar sudah melalui serangkaian tes, pelamar siapa

bergabung dengan organisasi, akan mengambil keputusan dengan

menawarkan tawaran kerja dengan beberapa cara seperti pemberitahuan

lewat pos, telepon, madia massa, atau pengumuman di tempat seleksi.

Calon yang tidak diterima sebaiknya diberikan alasan penolakan. Alasan

penolakan dapat dibuat standar untuk menghindari kesalahan atau

perbedaan interpretasi. Pengambilan keputusan dalam memberikan

penawaran kerja ini sangat penting dan strategis sebab akan menentukan

keberadaan pelamar dalam pekerjaan dan posisi jabatan yang akan

ditanggung nanti.

Seleksi karyawan ini sangat penting karena tercapainya tujuan

organisasi tergantung pada bawahan. Karyawan yang profesional akan

36

melakukan pekerjaan dengan baik untuk organisasi. Kesalahan dalam

pekerjaan akan menyebabkan kerugian bagi organisasi tersebut di

kemudian hari. Adapun langkah-langkah untuk mencegah kelainan dalam

merekrut meliputi:

Semua informasi yang diajukan pelamar tentang aplikasi pekerjaan.

Memperoleh otoritas yang ditulis pelamar sebagai acuan mengetahui

calon karyawan dan memberikan terlebih dahulu acuan dari organisasi

sebelumnya dengan teliti.

Menyimpan informasi atau arsip yang dipeloreh tentang masing-

masing pelamar selama proses seleksi.

Menolak pelamar yang membuat peryataan dalam surat lamaran yang

faktif atau yang mempunyai catatan fisisk.

Mengambil tindakan disipliner jika timbul permasalahan.

6. Tinjauan tentang Penempatan Kerja

(Sunyoto 2012, 122) menyatakan, penempatan merupakan proses

atau pengisian jabatan atau penugasan kembali pegawai pada tugas atau

jabatan baru atau jabatan yang berbeda. Sebagian besar keputusan

penempatan diambil oleh manajer lini, dalam hal ini atasan langsung

karyawan yang bersangkutan. Penempatan tidak hanya berlaku bagi para

pegawai baru, akan tetapi berlaku pula bagi pegawai lama yang mengalami

alih tugas dan mutasi.

Penempatan merupakan proses pemberian tugas dan pekerjaan

kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang

lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan

segala risiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan

pekerjaan, wewenang, serta tanggungjawab. (Sastrohadiwiryo 2002, 162)

Sedangkan menurut (Rivai dan Jauvani 2009,198), penempatan

karyawan berarti mengalokasikan para karyawan pada posisi jabatan

tertentu, hal ini khusus pada karyawan baru. Sedangkan untuk karyawan

37

lama, hal ini berarti mempertahankan posisi lama atau memindahkan pada

posisi yang baru.

Penempatan merupakan tindak lanjut dari seleksi, yaitu

menempatkan calon pegawai yang diterima (lulus seleksi) pada

jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan

pada orang tersebut. Dengan demikian, calon pegawai itu akan dapat

mengerjakan tugastugasnya pada jabatan yang bersangkutan (Hasibuan

2009, 198).

Setiap pekerjaan yang dilaksankan pada dasarnya mempunyai

tujuan. Tujuan berfungsi untuk mengarahkan perilaku, begitu juga dengan

penempatan karyawan, manajer sumber daya manusia, menempatkan

seorang karyawan atau calon karyawan dengan tujuan antara lain agar

karyawan yang bersangkutan lebih berdayaguna dalam melaksanakan

pekerjaan yang dibebankan, serta untuk meningkatkan kemampuan dan

keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas (Suwatno 2011, 122).

Peranan departemen SDM adalah memberikan usulan dan nasehat

kepada manajer lini tantang kebijakan perusahaan dan memberikan

konseling kepada para karyawan, penempatan staf terdiri dari dua cara

yaitu: a) karyawan baru diluar perusahaan dan, b) penempatkan bagi

karyawan lama, terdapat tiga konteks yang penting dari penempatan, yaitu

promosi, transfer, dan demosi. Setiap keputusan harus diiringi dengan

pertimbangan organisasi dan tindak lanjut, apapun penyebabnya seperti

merger, akuisisi, atau perubahan internal lainnya.

a. Promosi

Promosi (Rivai 2011, 199) terjadi apabila seorang karyawan

dipindahkan dari satu pekerjaan kepekerjaan lain yang lebih tinggi dalam

pembayaran, tanggung jawab dan atau level. Hal ini sejalan dengan

pernyataan (Siagan 2008, 168) yang menyatakan bahwa promosi adalah

seseorang pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya

38

yang tanggung jawab lebih besar, tingkatanya dalam hierarki lebih tinggi

dan penghasilannya pun lebih besar pula.

b. Transfer dan Demosi

(Rivai 2011, 200) mengemukakan bahwa transfer adalah seseorang

karyawan dari satu bidang tugas ke bidang tugas lainnya yang

tingkatannya hampir sama baik tingkat gaji, tanggung jawab, maupun

tingkat strukturnya. Sedangkan yang dimaksud dengan demosi adalah

karyawan yang dipindahkan dari satu posisi ke posisi lainnya yang lebih

rendah tingkatannya, baik tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkat

strukturalnya.

c. Job posting programs

Job posting program memberikan informai kepada karyawan

tentang lowongan kerja dan persyaratannya. Pengumumam tentang

lowonga kerja tersebut biasanya mengundang karyawan yang memenuhi

persyaratan untuk melamar diumumkan melalui buletin atau surat kabar

perusahaan baik itu surat kabar biasa maupun elektronik.

Ada beberapa indikator untuk mengukur penempatan karyawan

menurut beberapa ahli. Menurut (Suwatno dan Priansa 2011, 71) adalah

sebagai berikut:

a. Prestasi akademis

Prestasi akademis yang telah dicapai oleh karyawan selama

mengikuti jenjang pendidikan, sebelumnya harus mendapatkan

pertimbangan dalam menempatkan dimana pegawai yang bersangkutan

harus melaksanakan tugas dan pekerjaan serta mengemban wewenang dan

tanggung jawab. Pegawai yang memiliki prestasi akademik yang tinggi

harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan yang diperkirakan dia mampu

mengembannya.

b. Pengetahuan

Pengetahuan atau knowledge merupakan campuran dari pengalaman,

nilai, informasi kontekstual, pandangan pakar dan intuisi mendasar yang

memberikan suatu lingkungan dan kerangka untuk mengevaluasi dan

39

menyatukan pengalaman baru dengan informasi. Pengetahuan seseorang

dapat diperoleh melalui pendidikan formal, informal, membaca buku, dan

lain-lain.

c. Ketrampilan

Ketrampilan berasal dan kata trampil yang artinya cakap, mampu,

dan cekatan dalam menyelesaikan tugas pekerjaan. Dengan meningkatkan

ketrampilan karyawan maka diharapkan pekerjaan dapat diselesaikan

sesuai dengan rencana sebelumnya. Sebab karyawan yang menguasai

ketrampilan tententu dalam bekerja diharapkan tidak perlu pengawasan

karena hambatan dalam menyelesaikan pekerjaan dapat teratasi.

d. Pengalaman

Pengalaman Kerja adalah ukuran tentang lama waktu atau masa

kerja yang telah ditempuh. Seseorang dapat memahami tugas-tugas suatu

pekerjaan dengan pengetahuan dan ketrampilan yang dikuasai dan dimiliki

dan telah melaksanakan pekerjaan dengan baik. Adapun faktor-faktor yang

mempengaruhi pengalaiman kerja adalah sebagat berikut: a) Pengalaman

Kerja, b) Sikap Karyawan, c) Latar Belakang Pribadi, d) Kondisi Fisik dan

Mental, e) Minat dan Bakat Karyawan.

Sedangkan menurut (Satrohadiwiryo 2002, 162) beberapa faktor

yang harus dipertimbangkan dalam penempatan jabatan sebagai berikut:

a. Faktor prestasi akademis

Tenaga kerja yang mempunyai atau memiliki prestasi akademis yang

tinggi harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan yang memerlukan

wewenang dan tanggung jawab besar, demikian juga sebaliknya bagi

tenaga kerja yang yang prestasi akademiknya rendah ditempatkan pada

tugas dan pekerjaan dengan tanggung jawab yang rendah. Jadi prestasi

akademis ini akan menentukan posisi seseorang dalam kaitannya dengan

pekerjaan yang akan ditanganinya. Sehingga latar belakang pendidikan

yang pernah dialami sebelumnya harus pula dijadikan pertimbangan.

b. Faktor pengalaman

40

Pengalaman kerja pada pekerjaan yang sejenisnya hendaknya

menjadi pertimbangan dalam rangka penempatan tenaga kerja.

c. Faktor kesehatan dan fisik mental

Dalam menempatkan tenaga kerja faktor kesehatan fisik dan mental

perlu dipertimbangkan untuk menghindari kerugian kantor.

d. Faktor Status perkawinan

Formulir diberikan kepada pelamar agar keadaan pribadi pelamar

diketahui dan dapat menjadi sumber pengambilan keputusan , khususnya

dalam bidang ketenagakerjaan.

e. Faktor Usia

Dalam menempatkan tenaga kerja faktor usia tenaga kerja yang lulus

seleksi perlu dipertimbangkan seperlunya. Hal ini untuk menghindarkan

rendahnya produktivitas yang dihasilkan oleh tenaga kerja yang

bersangkutan.

Dalam pelaksanaan penempatan pegawai, (Sastrohadiwiryo

1989:88) mengemukakan bahwa faktor yang harus dipertimbangkan

adalah sebagai berikut:

a. Latar Belakang Pendidikan

Prestasi akademis yang dimiliki tenaga kerja selama mengikuti

pendidikan sebelumnya harus dipertimbangkan, khususnya dalam

penempatan tenaga kerja tersebut untuk menyelesaikan tugas pekerjaan,

serta mengemban wewenang dan tanggung jawab. Prestasi akademis yang

perlu dipertimbangkan tidak terbatas pada jenjang terakhir pendidikan

tetapi termasuk jenjang pendidikan yang pernah dialaminya.

Tenaga kerja yang memiliki prestasi akademis tinggi harus

ditempatkan pada tugas dan pekerjaan yang sesuai dengan

kemampuannya, sebaliknya tenaga kerja yang memiliki latar belakang

akademis rata-rata atau dibawah standar harus ditempatkan pada tugas dan

pekerjaan ringan dengan beban wewenang dan tanggung jawab yang

relatif rendah. Latar belakang pendidikan pun harus menjadi pertimbangan

dalam menempatkan karyawan. Misalnya, sarjana ekonomi harus

41

ditempatkan pada pekerjaan yang berhubungan dalam bidang ekonomi.

Latar belakang akademis ini dimaksudkan untuk menempatkan karyawan

yang tepat pada posisi yang tepat pula (The Right Man on The Right

Place).

b. Kesehatan Fisik dan Mental

Dalam menempatkan karyawan, faktor fisik dan mental perlu

dipertimbangkan karena tanpa pertimbangan yang matang, maka hal-hal

yang bakal merugikan perusahaan akan terjadi. Penempatan kerja pada

tugas dan pekerjaan tertentu harus disesuaikan dengan kondisi fisik dan

mental karyawan yang bersangkutan.

Kesehatan erat kaitannya dengan sumber daya manusia. Pekerjaan-

pekerjaan yang berat dan berbahaya misalnya hanya mungkin dikerjakan

oleh orang-orang yang mempunyai fisik sehat dan kuat, sedangkan sumber

daya manusia yang fisiknya lemah dan berotak cerdas dapat ditempatkan

pada bidang administrasi, pembuatan konsep atau perhitungan-perhitungan

yang memerlukan ketekunan luar biasa, namun faktor kesehatan ini masih

perlu diperhatikan dalam penempatan mereka. Hal ini dapat dipahami,

meskipun tes kesehatan telah meluluskan semua sumber daya manusia

baru, tetapi kadang-kadang tes kesehatan tersebut dilakukan sepintas kilas

kurang dapat mendeteksi kondisi jasmani secara rinci.

c. Pengalaman Kerja

Pengalaman bekerja pada pekerjaan sejenis perlu mendapatkan

pertimbangan dalam penempatan kerja karyawan. Kenyataan

menunjukkan makin lama karyawan bekerja, makin banyak pengalaman

yang dimiliki karyawan yang bersangkutan, sebaliknya semakin singkat

masa kerja, semakin sedikit pengalaman yang diperoleh. Pengalaman

bekerja benyak memberikan keahlian dan keterampilan kerja.Pengalaman

bekerja yang dimiliki seseorang kadang-kadang lebih dihargai daripada

tingkat pendidikan yang menjulang tinggi. Karyawan yang berpengalaman

dapat langsung menyelesaikan tugas dan pekerjaanya. Karyawan hanya

memerlukan pelatihan dan petunjuk yang relatif singkat. Sebaliknya

42

karyawan yang hanya mengandalkan latar belakang pendidikan dan gelar

yang disandangnya, belum tentu mampu mengerjakan tugas dan pekerjaan

yang diberikan kepadanya dengan cepat.

d. Faktor Status Perkawinan

Status perkawinan sumber daya manusia perlu menjadi bahan

pertimbangan dalam penempatannya, karena banyak pekerjaan yang

mempersyaratkan penerimaan sumber daya manusia yang belum menikah.

Bagi sumber daya manusia yang sudah menikah apalagi yang mempunyai

anak tentu penempatannya tidak seluas sumber daya manusia yang belum

menikah. Oleh sebab itu banyak perusahaan mempunyai toleransi besar

yang menempatkan kedua suami istri itu dalam satu kota atau dalam satu

kantor. Hal ini dengan pertimbangan agar para sumber daya manusia yang

bersangkutan dapat tenang bekerja.

e. Sikap

Sikap merupakan bagian hakiki dari kepribadian seseorang. Dalam

penempatan kerja faktor sikap hendaknya menjadi pertimbangan bagi

manajer sumber daya manusia, karena hal tersebut akan berpengaruh

secara langsung baik bagi individu dan perusahaan maupun bagi

masyarakat sebagai pengguna jasa dari kantor/instansi itu sendiri.

f. Usia

Faktor usia tenaga kerja yang lulus seleksi perlu dipertimbangkan

dalam penempatan tenaga kerja. Penempatan tenaga kerja berdasarkan usia

perlu dilakukan untuk menghindari rendahnya produktivitas yang

dihasilkan oleh karyawan yang bersangkutan.

Prosedur penempatan pegawai berkaitan erat dengan sistem dan

proses yang digunakan. Berkaitan dengan sistem penempatan tenaga kerja,

(Sastrohadiwiryo 2003, 130) mengemukakan ”Harus terdapat maksud dan

tujuan dalam merencanakan sistem penempatan kerja”.

Untuk mengetahui prosedur penempatan kerja harus memenuhi

persyaratan :

43

a. Harus ada wewenang untuk menempatkan personalia yang datang dari

daftar personalia yang dikembangkan melalui analisis tenaga kerja.

b. Harus mempunyai standar yang digunakan untuk membandingkan

pelamar.

c. Harus mempunyai pelamar pekerjaan yang diseleksi untuk ditempatkan.

Apabila terjadi salah penempatan (missplacement) maka perlu

diadakan suatu program penyesuaian kembali (redjustment) karyawan

yang berrsangkutan nsesuai dengan keahlian yang dimiliki, yitu dengan

melakukan:

a. Menempatkan kembali (replacement) pada posisi yang lebih sesuai.

b. Menugaskan kembali (reasignment) dengan tugas-tugas yang sesuai

dengan bakat dan kemampuan.

7. Tinjauan tentang Kinerja

Menurut (Rivai 2011, 42) menyatakan bahwa yang dimaksud dengan

kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang

atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang

dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka pencapaian tujuan

organisasi. Sedangkan (Sedarmayanti 2011, 260) mengemukakan bahwa

kinerja merupakan hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen

atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus

dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan

dengan standar yang telah ditentukan).

(Prawirosentono 2009, 54) menyatakan bahwa kinerja seorang

pegawai akan baik, jika pegawai mempunyai keahlian yang tinggi,

kesediaan untuk bekerja, adanya imbalan/upah yang layak dan mempunyai

harapan masa depan. Secara teoritis ada tiga kelompok variabel yang

mempengaruhi kinerja individu, yaitu: variabel individu, variabel

organisasi, dan variabel pisikologis. Kelompok variabel individu terdiri

dari variabel kemampuan dan keterampilan, latar belakang pribadi dan

demografis.

44

Menurut (Wibowo 2007, 2), kinerja merupakan hasil pekerjaan yang

mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi. Mengelola

kinerja telah menjadi subyek perdebatan tentang nilai kinerja, pengukuran

dan manajemen, dan juga menjadi area pertumbuhan dalam administrasi

dan manajemen publik (Van de Walle, 2009; Talbot, 2010). Penilaian

kinerja menjadi dasar untuk keputusan organisasi tertentu seperti

menentukan gaji paket dan promosi (Sripirabaa dan Krishnaveni, 2009).

Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur

yang digunakan untuk mengukur nilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang

berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat

ketidakhadiran (Rivai 2011, 549).

Menurut Nawawi (2011: 237) penilaian kinerja adalah kegiatan

mengidentifikasi pelaksanaan pekerjaan dengan menilai aspek-aspeknya.

yang difokuskan pada pekerjaan yang berpengaruh pada kesuksesan

organisasi perusahaan.

Jenis-jenis penilaian kinerja menurut (Yani 2012, 120) adalah:

a. Penilaian hanya oleh atasan: penilaian yang dilakukan oleh atasan cepat

dan langsung dan dapat mengarah ke distorsi karena pertimbangan

pribadi.

b. Penilaian oleh kelompok lini: atasan dan atasannya lagi bersama-sama

membahas kinerja dari bawahannya yang dinilai.

c. Penilaian oleh kelompok staf: atasan meminta satu atau lebih individu

untuk bermusyawarah dengan atasan langsung yang membuat

keputusan akhir.

d. Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan: sama seperti kelompok

staf. namun melibatkan wakil dari pimpinan pengembangan atau

departemen SDM yang bertindak sebagai peninjau independen.

e. Penilaian yang dilakukan oleh bawahan dan sejawat.

Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada dua

alasan pokok, (Yani 2012, 119) yaitu:

45

a. Manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan

pada masa lain yang digunakan untuk membuat keputusan di bidang

SDM di masa yang akan datang.

b. Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu

karyawan memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan,

mengembangkan kemampuan dan ketrampilan untuk pengembangan

karir dan memperkuat hubungan antar manajemen yang bersangkutan

dengan karyawan.

Berdasarkan uraian di atas. tujuan penilaian kinerja karyawan pada

dasarnya meliputi:

a. membantu meningkatkan kinerja

b. mendorong pertanggungjawaban dari karyawan

c. pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk kenaikan gaji, gaji

pokok, gaji istimewa, insentif uang.

d. Untuk pembeda antara karyawan satu dan karyawan lain.

e. Menilai potensi di masa depan untuk kenaikan pangkat.

f. Memberi konsultasi kepada karyawan mengenai peluang karier.

g. Pemutusan hubungan kerja, pemberian sanksi atau hadiah.

Menurut Rivai (2011:263) manfaat penilaian kinerja adalah:

a. Manfaat bagi karyawan yang dinilai:

1) Meningkatkan motivasi.

2) Meningkatkan kepuasan kerja.

3) Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan.

4) Adanya kesempatan berkomunikasi atas peningkatan nilai pribadi.

b. Manfaat bagi penilai:

1) Meningkatkan kepuasan kerja.

2) Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kinerja

karyawan.

3) Meningkatkan kepuasan kerja, baik dari para manajer ataupun

karyawan.

c. Manfaat Perusahaan:

46

1) Meningkatkan kualitas komunikasi

2) Perbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan

3) Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan

4) Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas-tugas

yang dilakukan untuk masing-masing karyawan.

Adapun Metode-metode penilaian kinerja yang paling banyak

digunakan menurut (Mondy dan Noe 2005, 163) adalah :

a. Written Essays, merupakan teknik penilaian kinerja yaitu evaluator

menulis deskripsi mengenai kekuatan pekerja, kelemahannya,

kinerjanya pada masa lalu, potensinya dan memberikan saran-saran

untuk pengembangan pekerja tersebut.

b. Critical Incidents, merupakan teknik penilaian kinerja yaitu evaluator

mencatat mengenai apa saja perilaku pencapaian terbaik dan terburuk

(extremely good or bad behaviour) pegawai.

c. Graphic Rating Scales, merupakan teknik penilaian kinerja yaitu

evaluator menilai kinerja pegawai dengan menggunakan skala dalam

mengukur faktor-faktor kinerja (performance factor). Misalnya adalah

dalam mengukur tingkat inisiatif dan tanggung jawab pegawai, Skala

yang digunakan adalah 1 sampai 5, yaitu 1 adalah yang terburuk dan 5

adalah yang terbaik.

d. Behaviourally Anchored Rating Scales (BARS), merupakan teknik

penilaian kinerja yaitu evaluator menilai pegawai berdasarkan

beberapa jenis perilaku kerja yang mencerminkan dimensi kineja dan

membuat skalanya. Metode ini mendeskripsikan perilaku yang

diharapkan sesuai dengan tingkat kinerja yang diharapkan.

e. Multiperson Comparison, merupakan teknik penilaian kinerja yaitu

seorang pegawai dibandingkan dengan rekan kerjanya. Biasanya

dilakukan oleh supervisor, ini sangat berguna untuk menentukan

kenaikan gaji (merit system), promosi, dan penghargaan perusahaan.

47

f. Management By Objectives. Metode ini juga merupakan penilaian

kinerja, yaitu pegawai dinilai berdasarkan pencapaiannya atas tujuan-

tujuan spesifik yang sudah ditentukan sebelumnya.

Menurut (Mangkunegara 2011, 75) ada beberapa dimensi untuk

mengukur kinerja karyawan, adalah sebagai berikut :

a. Kualitas kerja, adanya kualitas kerja yang baik dapat menghindari

tingkat kesalahan, dalam penyelesaian suatu pekerjaan yang dapat

bermanfaat bagi kemajuan perusahaan. Adapun indikator kualitas kerja

biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian, ketrampilan, dan

kebersihan hasil kerja.

b. Kuantitas kerja, menunjukan banyaknya jumlah jenis pekerjaan yang

dilakukan dalam suatu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat

terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan, diukur dengan menilai

waktu yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik.

c. Tanggung jawab, menunjukkan seberapa besar karyawan dalam

menerima dan melaksanakan pekerjaannya, mempertanggungjawabkan

hasil kerja serta sarana dan prasarana yang digunakan dan perilaku

kerjanya setiap hari.

d. Kerjasama, kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dengan karyawan

yang lain secara vertikal dan horizontal baik di dalam maupun di luar

pekerjaan sehingga pekerjaan akan semakin baik.

e. lnisiatif, adanya inisiatif dan dalam diri anggota organisasi untuk

melakukan pekerjaan serta mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa

menunggu perintah.

Di samping itu, dimensi yang digunakan dalam melakukan penilaian

kinerja menurut (Prawirosentono 1999, 236) adalah :

a. pengetahuan atas pekerjaan, kejelasan pengetahuan atas tanggung

jawab pekerjaan yang menjadi tugasnya,

b. perencanaan dan organisasi, kemampuan membuat rencana pekerjaan

meliputi jadwal dan urutan pekerjaan sehingga tercapai efisiensi dan

efektifitas,

48

c. mutu pekerjaan, ketelitian, dan ketepatan pekerjaan,

d. produktivitas,

e. pengetahuan teknis atas pekerjaan yang menjadi tugas seorang

karyawan,

f. judgement, kebijakan naluriah, dan kemampuan menyimpulkan tugas

sehingga tujuan organisasi tercapai,

g. komunikasi,

h. kerja sama,

i. kehadiran dalam rapat, disertai dengan kemampuan menyampaikan

gagasan-gagasannya kepada orang lain mempunyai nilai tersendiri

dalam menilai kinerja seorang pegawai,

j. manajemen pekerjaan,

k. kepemimpinan, dan

l. kemampuan memperbaiki diri sendiri.

Evaluasi kinerja disebut juga „performance evaluation‟ atau

„perfonnance appraisal‟. Appraisal berasal dari kata Latin yang berarti

memberikan nilai atau harga. Evaluasi kinerja berarti memberikan nilai

atas pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang untuk diberikan imbalan,

kompensasi atan penghargaan.

Menurut (Yani 2012: 131) evaluasi kinerja adalah proses yang

sistematis dan teratur dalam menentukkan nilai suatu jabatan relatif

terhadap jabatan-jabatan lain dalam suatu perusahaan. Hasil dari evaluasi

pekerjaan digunakan untuk menentukkan tingkat upah yang tepat dan adil

diantara jabatan-jabatan yang ada. Evaluasi kinerja kemudian didefinisikan

oleh Society for Human Resource Management yaitu ’The process of

evaluting how well employees perform their jobs when compared to a set

of standards, and then communicating that information to employees’

(Proses mengevaluasi sejauh mana kinerja aparatur ketika dalam bekerja

dibandingkan dengan serangkaian standar, dan mengkomunikasikan

informasi tersebut pada aparatur).” (Wirawan 2009, 12).

49

Evaluasi mempunyai beberapa fungsi (Mangkunegara 2011, 69).

yaitu :

a. Memberi informasi yang valid mengenai kinerja kebijakan, program

dan kegiatan, yaitu mengenai seberapa jauh kebutuhan, nilai dan

kesempatan telah dicapai.

b. Memberi sumbangan pada klarifiaksi dan kritik. Evaluasi memberi

sumbangan pada kiarifikasi dan kritik terhadap nilai-nilai yang

mendasari tujuan dan target.

c. Memberi sumbangan pada aplikasi metode analisis kebijakan, termasuk

perumusan masalah dan rekomendasinya, informasi mengenai tidak

memadainya suatu kinerja kebijakan, program dan kegiatan

memberikan kontribusi bagi perumusan ulang kebijakan, program dan

kegiatan.

d. Evaluasi dapat pula menyumbangkan rekomendasi bagi pendefinisian

alternatif kebijakan yang bermanfaat untuk mengganti kebijakan yang

berlaku dengan alternatif kebijakan yang lain.

50

B. Kerangka Pemikiran

Gambar 2.2

Kerangka Pemikiran

1. Semakin canggihnya teknologi menuntut berkembangnya kompetensi dan persaingan dalam

dunia kerja, terutama kinerja karyawan.

2. Betapa liberal/bebasnya semua orang sebagai SDM dengan latar belakang pendidikan yang

beragam dan heterogen bisa tersaring dalam proses rekrutmen SDM perbankan syariah.

3. Seberapa besar pengaruh arah kebijakan OJK terkait perngembangan SDM serta strategi

rekrutmen bank syariah terhadap kinerja karyawan.

Pengaruh Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan karyawan terhadap kinerja karyawan

PT BNI Syariah KC BSD

Seleksi (X2)

Rekrutmen (X1)

Penempatan Kerja (X3)

Kinerja Karyawan (Y)

Uji Kausalitas Data :

Uji Validitas

Uji Reliabilitas

Uji Asumsi Klasik :

Uji Normalitas

Uji Multikolinearitas

Uji Heteroskedastisitas

Uji Hipotesis :

Uji t (Parsial)

Uji F (Simultan)

Uji Koefisien Determinasi (R2)

Analisis Regresi Linear Berganda

Interpretasi dan hasil

Manajemen Sumber Daya Manusia

Perencanaan Tenaga Kerja

51

C. Keterkaitan antar Variabel dan Pengembangan Hipotesis

1. Pengaruh Rekrutmen terhadap Kinerja Karyawan

Tujuan rekrutmen menurut (Rivai 2011, 150) adalah menerima

pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan

perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring

calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik.

Hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Joy O. Ekwoaba,

Ugochukwu U. Ikeije, Ndubuisi Ufoma (2015) menunjukan bahwa

kriteria rekrutmen berpengaruh signifikan terhadap kinerja organisasi.

Penelitian lainnya yang dilakukan oleh Yulasmi (2016) juga menyatakan

bahwa rekrutmen berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan uraian di atas, maka dapat dibuat hipotesis sebagai

berikut :

Ha1 : Rekrutmen berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

2. Pengaruh Seleksi terhadap Kinerja Karyawan

(Yusuf 2015, 114) menjelaskan bahwa kegiatan seleksi memiliki arti

yang sangat strategis dan penting bagi perusahaan. Apabila proses ini

dilaksanakan sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen SDM, maka

proses seleksi akan mampu menghasilkan karyawan terpilih yang dapat

memberikan kontribusi positif bagi perusahaan.

Hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Ombui Kepha,

Elegwa Mukulu, Gichuhi, A. Waititu (2014) menyatakan bahwa korelasi

antara hasil kerja karyawan (prestasi kerja karyawan) dengan seleksi

sangat signifikan. Penelitian lainnya yang dilakukan oleh Caecilia Rosa

Permatasari1& Hari Susanta Nugraha (2016) juga menyatakan bahwa

seleksi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan uraian di atas, maka dapat dibuat hipotesis sebagai

berikut :

Ha2 : Seleksi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

52

3. Pengaruh Penempatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Manajer sumber daya manusia menempatkan seorang karyawan atau

calon karyawan dengan tujuan antara lain agar karyawan yang

bersangkutan lebih berdayaguna dalam melaksanakan pekerjaan yang

dibebankan, serta untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan

sebagai dasar kelancaran tugas (Suwatno 2011, 122).

Hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Teresia Kavoo-Linge

& James K. Kiruri menunjukan bahwa adanya pengaruh yang signifikan

antara praktek penempatan terhadap hasil kerja/prestasi kerja. Penelitian

lainnya yang dilakukan oleh Ristiana Wulandari & Winarningsih (2016)

juga menyatakan bahwa penempatan kerja berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan uraian di atas, maka dapat dibuat hipotesis sebagai

berikut :

Ha3 : Penempatan kerja berpengaruh terhadap kinerja karywan.

4. Pengaruh Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan

Menurut (Rivai dan Sagala 2009, 159) seleksi adalah kegiatan dalam

manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai

dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang

memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan

sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Proses pemilihan ini

dinamakan dengan seleksi. Proses seleksi sebagai sarana yang digunakan

dalam memutus pelamar mana yang akan diterima.

Penempatan merupakan tindak lanjut dari seleksi, yaitu

menempatkan calon pegawai yang diterima (lulus seleksi) pada

jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan

pada orang tersebut. Dengan demikian, calon pegawai itu akan dapat

mengerjakan tugastugasnya pada jabatan yang bersangkutan (Hasibuan

2009, 198).

53

Hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Arthur V. T.

Palembang, Olivia S. Nelwan, & Merinda Pandowo (2017) menunjukkan

bahwa rekrutmen, seleksi, dan penempatan kerja berpengaruh signifikan

secara simultan terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan uraian di atas, maka dapat dibuat hipotesis sebagai

berikut :

Ha4 : Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan Kerja berpengaruh terhadap

Kinerja Karyawan.

54

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian.

Penelitian yang dilakukan adalah penelitian kuantitatif asosiatif dengan

metode regresi linear berganda. Penelitian kuantitatif menurut (Sugiono 2010,

14) merupakan penelitian yang hasilnya disajikan dalam bentuk deskriptif

dengan menggunakan angka-angka statistik. Sesuai dengan tujuan penelitian

ini, penelitian asosiatif adalah untuk mengetahui pengaruh ataupun juga

hubungan antara dua variabel terikat atau lebih terhadap variabel bebas

(Sugiono 2010, 11). Adapun variabel yang digunakan dalam penelitian yaitu

Rekrutmen, Seleksi, Penempatan (variabel independen), dan Karyawan

Kinerja Karyawan (variabel dependen).

Data yang diambil dalam penelitian ini adalah data Primer yaitu data

yang diambil dari sumber data pertama di lokasi penelitian atau objek

penelitian. Tempat yang dijadikan lokasi atau objek penelitian yakni PT BNI

Syariah KC BSD pada bulan November 2018. Data diolah menggunakan

aplikasi Microsoft Excel dan diuji dengan SPSS 24.

B. Metode Penentuan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap, yang biasanya berupa

orang, objek, transaksi, atau kejadian dimana kita tertarik untuk

mempelajarinya atau menjadi objek penelitian. Elemen adalah unit dimana

data yang diperlukan akan dikumpulkan. Elemen dapat dianalogikan

sebagai unit analisis (Kuncoro 2003, 123). Maka, populasi dalam

penelitian ini adalah seluruh karyawan PT BNI Syariah KC BSD, terdiri

dari karyawan tetap, Bina Hasanah, outsourcing, trainee, dan Branch

Internal Control yang berjumlah 103 orang. Masing-masing terdiri dari 54

karyawan tetap, 10 Bina Hasanah, 35 outsourcing, 1 trainee, dan 2 Branch

Internal Control.

55

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

oleh populasi, sampel yang diambil harus betul-betul mewakili dari

populasi (Sugiyono 2010, 62). Teknik penarikan sampel dari penelitian ini

adalah dengan menggunakan teknik sampling jenuh, sampling jenuh

menurut (Sugiyono 2010, 217) adalah teknik penentuan sampel bila semua

anggota populasi digunakan sebagai sampel. Sampel yang diambil dalam

penelitian ini adalah karyawan tetap PT BNI Syariah KC BSD yang

berjumlah 54 orang.

C. Metode Pengumpulan Data

Di dalam penelitian ini, peneliti menggunakan dua macam data untuk

melengkapi penelitian yaitu data primer dan data sekunder.

1. Data Primer

Data primer adalah data yang langsung diperoleh dari sumber data

pertama dilokasi penelitian atau objek penelitian, (Bungin 2011, 114).

Adapun metode yang peneliti gunakan dalam mendapatkan data primer

ada dua macam yaitu :

a. Wawancara

Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila

peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan

permasalahan yang harus diteliti, dan juga apabila peneliti ingin

mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam dan jumlah

respondennya sedikit/kecil. Teknik pengumpulan data ini mendasarkan

diri pada laporan tentang diri sendiri atau self-report, atau setidak-

tidaknya pada pengetahuan atau keyakinan pribadi (Sugiyono 2010,

317). Dalam hal ini peneliti mewawancarai Ibu Hayatul Muthmainnah

Rusmahafi, SE. selaku Back Office Head PT BNI Syariah KC BSD.

b. Kuesioner

Kuesioner merupakan daftar pertanyaan yang dibuat oleh peneliti

untuk memeproleh data dari sumbernya langsung melalui proses

komunikasi atau dengan mengajukan pertanyaan (Istijanto 2009, 69).

56

Dalam hal ini kuesioner ditujukan kepada seluruh karyawan tetap PT

BNI Syariah KC BSD.

Teknik pengolahan data hasil kuesioner menggunakan metode

skala Likert. Metode skala Likert digunakan untuk mengukur sikap,

pendapat, dan presepsi seseorang atau kelompok tentang fenomena

sosial (Sugiyono 2010, 93). Menurut (Bungin 2005, 132), bentuk awal

skala likert adalah lima pilihan yang terdiri dari sangat tidak setuju

sampai dengan sangat setuju yang merupakan sikap atau presepsi

sesorang atas suatu kejadian atau pernyataan yang diberkian dalam

kuesioner.

Dalam perkembangan terkini skala likert telah banyak

dimodifikasi menjadi 4 titik, dengan menghilangkan pilihan jawaban

netral. Dalam hal ini (Garland 1991) dalam (Weksi 2013) berpendapat

bahwa jumlah titik respon genap (jumlah titik 4) lebih disarankan

daripada jumlah titik respon ganjil (jumlah titik 5) karena bias sosial

dapat dikurangi. Bias sosial yang dimaksud adalah keinginan untuk

menyenangkan interviewer atau perasaan agar dianggap penolong oleh

interviewer karena mau menjadi responden. Responden akan

cenderung menjawab dengan memilih netral (titik ditengah).

Tabel 3.1

Nilai Skala Likert yang dimodifikasi

Alternatif Jawaban Bobot Nilai

Positif Negatif

SS (Sangat Setuju) 4 1

S (Setuju) 3 2

TS (Tidak Setuju) 2 3

STS (Sangat Tidak Setuju) 1 4

Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala likert

dengan empat titik dengan jawaban bertingkat empat kategori, mulai

dari pernyataan sangat setuju, setuju, tidak setuju dan sangat tidak

setuju.

57

2. Data Sekunder

Data sekunder merupakan data yang mengacu pada informasi yang

dikumpulkan dari sumber data yang telah disediakan oleh instansi yang

berkaitan. Dalam penelitan ini penulis mengambil data sekunder yaitu data

jumlah karyawan dan struktur organisasi PT BNI Syariah KC BSD.

D. Metode Analisa Data

Metode analisis data yang dipakai dalam penelitian ini adalah Statistik

deskriptif, uji kausalitas data, uji asumsi klasik dan uji hipotesis.

1. Statistik Deskriptif.

Untuk menganalisis sistem rekrutmen, seleksi, dan penempatan

kinerja yang diterapkan PT BNI Syariah KC BSD, peneliti menggunakan

teknik analisis deskriptif untuk menganalisis kaji efisiensi dan efektifitas

serta kesesuaian dengan teori dari sistem yang diterapkan.

2. Uji Kausalitas Data

Uji Kausalitas data dilakukan untuk menguji kelayakan data dalam

penelitian. Kualitas data bertujuan untuk melihat validitas dan reabilitas

instrumen sebab berpengaruh pada kualitas data (Ghozali 2012, 45).

a. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengukur saha atau tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid apabila pertanyaan pada

kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang diukur oleh

kuesioner tersebut. jika t hitung lebih besar daripada t tabel maka

penelitian tersebut tidak dapat ditolak atau valid (Ghozali 2012, 52)

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu variabel

dikatakan reabel jika jawaban seseorang terhadap pernyataan

konsisten dari waktu ke waktu (Ghozali 2012, 47)

58

3. Uji Asumsi Klasik

Pengujian ini dilakukan untuk mendeteksi ada atau tidaknya

mutikolinieritas, heteroskedastisitas, normalitas dan autokorelasi. Uji

asumsi klasik dilakukan sebelum menganalisis model regresi linier.

Apabila terjadi penyimpangan terhadap asumsi klasik, maka uji F dan uji t

yang dilakukan menjadi tidak valid dan secara statistik tidak akan

memperoleh kesimpulan yang baik. Uji asumsi klasik juga dilakukan

untuk mengetahui apakah model regresi yang digunakan dalam penelitian

dapat digunakan sebagai alat prediksi yang baik atau tidak. Pada penelitian

ini uji asusmsi klasik yang akan dilakukan adalah , uji multikolinieritas, uji

heteroskedastisitas, dan uji normalitas.

a. Uji Multikolinieritas.

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi yang terbentuk ada korelasi yang tinggi atau sempurna di

antara variabel bebas (Suliyanto 2011, 70). Uji multikolinieiitas

bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya

korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik

seharusnya tidak terjadi korelasi antar variabel independen. Jika

variabel independen saling berkorelasi, maka variabel ini tidak

ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel independen yang nilai

korelasi antar sesama variabel samadengan nol (Ghozali 2016, 103).

b. Uji Heteroskedastisitas.

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi yang terbentuk terjadi ketidaksamaan varian dari

residual model regresi. Data yang baik harus homokedastisitas.

Heteroskedastisitas adalah keadaan dimana varians dari setiap

gangguan tidak konstan. Dampak adanya hal tersebut adalah tidak

efisiennya proses estimasi, sementara hasil estimasinya sendiri tetap

konsisten dan tidak reliabel atau tidak dapat

dipertanggungjawabkan (Supranto 2004, 61).

59

c. Uji Normalitas.

Uji Normalitas dimaksudkan untuk menguji apakah nilai residual

yang telah terstandarisasi pada model regresi berdistribusi normal

atau tidak. Nilai residual dikatakan berdistribusi normal jika nilai

residual terstandarisasi tersebut sebagian besar mendekati nilai rata-

ratanya. Tidak terpenuhinya normalitas pada umumnya disebabkan

karena distribusi data tidak normal, karena terdapat nilai ekstrem

pada data yang diambil (Suliyanto 2011, 81).

4. Koefisien Determinasi

Koefisien Determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai

koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil

menunjukan kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan

variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati angka satu

menunjukan variabel-variabel independen memberikan hampir semua

informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen

(Ghozali 2012, 98)

Koefisien Determinasi memiliki kelemahan, yakni, bias terhadap

jumlah variabel independen yang dimasukan kedalam model, setiap

tambahan satu variabel independen maka R2 pasti menigkat tidak peduli

apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel

dependen. Oleh karena itu banyak peneliti menganjurkan untuk

menggunakan nilai Adjusted R2 saat mengevaluasi model regresi terbaik

(Ghozali, 2012:98).

5. Pengujian Hipotesis

a. Uji Regresi Linier Berganda.

Menurut (Sugiyono 2010, 231), analisis regresi Linier berganda

digunakan oleh peneliti apabila peneliti bemaksud mengukur

bagaimana keadaan (naik Turunnya) variabel dependen (kriterium),

bila dua atau lebih variabel independen sebagai faktor predictor

60

dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya). Jadi analisis regresi ganda

akan dilakukan apabila jumlah variabel independennya lebih dari 1.

Persamaan Regresi linier berganda pada penelitian ini yaitu :

Y = a+b1X1+b2X2+b3X3

Keterangan :

Y : Kinerja Karyawan

a : Kostanta

b1: Koefisien regresi untuk X1

b2: Koefisien regresi untuk X2

b3: Koefisien regresi untuk X3

X1: Rekrutmen

X2: Seleksi

X3: Penempatan Karyawan

e : Nilai Residu

b. Uji Signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t)

Uji Statistik t pada dasarnya menunjukan seberapa jauh pengaruh

variabel penjelas atau independen secara individual dalam merangkum

variabel dependen. Uji t dilakukan dengan membandingkan perbedaan

antara nilai dua nilai rata-rata dengan standar error dari perbedan rata-

rata dua sampel (Ghozali 2012, 99).

c. Uji Statistik F

Pada dasarnya uji statistik F menunjukan apakah semua variabel

independen atau bebas yang dimasukan dalam model mempunyai

pengaruh secara bersamaan atau simultan terhadap variabel dependen

atau terikat. Apabila nilai F hitung lebih besar daripada angka 4 maka

H0 dapat ditolak dengan tingkat kepercayaan 5%. Dengan kata lain

secara serentak variabel dependen mempengaruhi variabel independen

(Ghozali 2012, 99).

61

E. Operasional Variabel Penelitian

1. Variabel Terikat (Dependent Variable)

Variabel Terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau menjadi

akibat, karena adanya variabel lain (variabel bebas). Variabel terikat dalam

penelitian ini berupa:

a. Kinerja Karyawan

Dari beberapa teori yang dikemukakan para ahli pada bab

sebelumnya, peneliti menggunakan teori yang dikemukakan oleh

(Mangkunegara 2011, 231), bahwa kinerja karyawan adalah adalah

hasil kerja secara kualitas, dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab

yang diberikan kepadanya.

Adapun indikator dari kinerja adalah: 1) Kualitas 2) Kuantitas 3)

Tanggungjawab 4) Kerjasama 5) Inisiatif. Yang dituangkan ke dalam 11

butir pertanyaan.

2. Variabel Bebas (Independent Variable)

Variabel independen atau variabel tidak terikat adalah variabel

yang mempengaruhi variabel terikat, baik secara positif maupun secara

negatif. Variabel bebas dalam penelitian ini berupa:

a. Rekrutmen

Rekrutmen adalah proses pencarian calon karyawan yang

memenuhi syarat dalam jumlah dan jenis yang dibutuhkan yang

mencakup analisis jabatan, sumber rekrutmen, dan metode rekrutmen.

Maka yang menjadi indikator-indikator dari rekrutmen sebagai berikut

: 1) Analisis pekerjaan 2) Sumber rekrutmen 3) Metode Rekrutmen.

Yang dituangkan ke dalam 10 butir pertanyaan.

b. Seleksi

Seleksi adalah merupakan serangkaian kegiatan yang

dilaksanakan untuk memutuskan apakah seseorang pelamar diterima

atau ditolak, dalam suatu instansi tertentu setelah menjalani rangkaian

62

tes yang dilaksanakan. Maka yang menjadi indikator dari seleksi yaitu

proses seleksi yang dituangkan ke dalam 9 butir pertanyaan.

c. Penempatan karyawan

Penempatan karyawan adalah penempatan pegawai adalah

untuk menempatkan pegawai sebagai unsur pelaksana pekerjaan pada

posisi yang sesuai dengan kemampuan, kecakapan, dan keahliannya.

Maka yang menjadi indikator dari penempatan yaitu sebagai berikut :

1) Prestasi Akademis 2) Pengetahuan 3) Ketrampilan 4) Pengalaman.

Yang dituangkan ke dalam 9 butir pertanyaan.

Pertanyaan-pertanyaan kuesioner yang akan diberikan dibuat

dengan skala likert, skala likert adalah lima pilihan jawaban dari sangat

tidak setuju, sampai dengan sangat setuju, namun saat ini sudah banyak

modifikasi menjadi empat tahapan pertanyaan dengan menghilangkan

pilihan netral. Skala likert digunakan untuk mengetahui sikap atau presepsi

seseorang atas suatu pernyataan yang diberikan dengan instrumen

kuesioner.

Setiap variabel yang akan diteliti memiliki beberapa variabel

operasional yang akan dijadikan pertanyaan di dalam kuesioner. Adapun

variabel oprasional adalah sebagai berikut :

Tabel 3.2

Variabel Penelitian dan Operasional Variabel

Variabel Dimensi Indikator

Nomor

Butir

Pertanya

an

Skala

Rekrutmen (X1)

Wilson (2011),

penarikan

tenaga kerja

(rekrutmen)

merupakan

proses pencarian

calon karyawan

yang memenuhi

syarat dalam

jumlah dan jenis

Analisis

pekerjaan

1. Job Description

2. Job Specification

1

2

Likert

Sumber

rekrutmen

3. Sumber Rekrutmen

Internal

4. Sumber Rekrutmen

Eksternal

3

4

Metode

Rekrutmen

Internal :

5. Rotasi

6. Promosi

Eksternal :

5

6

63

yang

dibutuhkan.

7. Lamaran Kerja

8. Depnaker

9. Lembaga Pendidikan

10. Iklan Media Massa

7

8

9

10

Seleksi (X2)

Rachmawati

(2008), seleksi

adalah

serangkaian

kegiatan yang

digunakan untuk

memutuskan

apakah pelamar

diterima atau

ditolak.

Proses Seleksi

11. Penyaringan Pelamar

11

12,13

14,15

16

17,18,19

Likert

12. Tes

13. Wawancara

14. Tes Kesehatan/fisik

15. Pengambilan

Keputusan Manajemen

Penempatan

Karyawan (X3)

Suwatno (2003),

penempatan

pegawai adalah

untuk

menempatkan

pegawai sebagai

unsur pelaksana

pekerjaan pada

posisi yang

sesuai dengan

kemampuan,

kecakapan, dan

keahliannya.

Prestasi

Akademis

16. Prestasi akademis

17. Pendidikan

20

21

Likert

Pengetahuan 18. Pengetahuan yang

dimiliki 22

Ketrampilan 19. Ketrampilan kerja 23

Pengalaman

21. Pengalaman Kerja

22. Sikap

23. Latar Belakang

24. Kondisi fisik dan

mental

25. Minat dan Bakat

24

25

26

27

28

Kinerja (Y1)

Mangkunegara

(2011), kinerja

adalah hasil

kerja secara

kualitas, dan

kuantitas yang

dicapai oleh

seorang pegawai

dalam

melaksanakan

tugasnya sesuai

dengan

tanggungjawab

yang diberikan

kepadanya.

Kualitas

27. Keberhasilan hasil

kerja

28. Tingkat kecermatan

29,30

31

Likert

Kuantitas 29. Jumlah pekerjaan 32

Tanggungjawab 30. Absensi

31. Waktu bekerja

33

34,35

Kerjasama 32. Kerjasama dalam tim 36,37

Inisiatif 33. Mampu mengatasi

masalah tanpa menunggu 38,39

64

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

Tempaan krisis moneter tahun 1997 membuktikan ketangguhan sistem

perbankan syariah. Prinsip Syariah dengan 3 (tiga) pilarnya yaitu adil,

transparan dan maslahat mampu menjawab kebutuhan masyarakat terhadap

sistem perbankan yang lebih adil. Dengan berlandaskan pada Undang-undang

No.10 Tahun 1998, pada tanggal tanggal 29 April 2000 didirikan Unit Usaha

Syariah (UUS) BNI dengan 5 kantor cabang di Yogyakarta, Malang,

Pekalongan, Jepara dan Banjarmasin. Selanjutnya UUS BNI terus berkembang

menjadi 28 Kantor Cabang dan 31 Kantor Cabang Pembantu.

Disamping itu nasabah juga dapat menikmati layanan syariah di

Kantor Cabang BNI Konvensional (office channelling) dengan lebih kurang

1500 outlet yang tersebar di seluruh wilayah Indonesia. Di dalam pelaksanaan

operasional perbankan, BNI Syariah tetap memperhatikan kepatuhan terhadap

aspek syariah. Dengan Dewan Pengawas Syariah (DPS) yang saat ini diketuai

oleh KH.Ma‟ruf Amin, semua produk BNI Syariah telah melalui pengujian

dari DPS sehingga telah memenuhi aturan syariah.

Berdasarkan Keputusan Gubernur Bank Indonesia Nomor

12/41/KEP.GBI/2010 tanggal 21 Mei 2010 mengenai pemberian izin usaha

kepada PT Bank BNI Syariah. Dan di dalam Corporate Plan UUS BNI tahun

2003 ditetapkan bahwa status UUS bersifat temporer dan akan dilakukan spin

off tahun 2009. Rencana tersebut terlaksana pada tanggal 19 Juni 2010 dengan

beroperasinya BNI Syariah sebagai Bank Umum Syariah (BUS) berdasar

Surat Keputusan Menteri Hukum & HAM Nomor : AHU-15574,

AH.01.01.TAHUN 2010, TANGGAL 25 MARET 2010. Realisasi waktu spin

off bulan Juni 2010 tidak terlepas dari faktor eksternal berupa aspek regulasi

yang kondusif yaitu dengan diterbitkannya UU No.19 tahun 2008 tentang

Surat Berharga Syariah Negara (SBSN) dan UU No.21 tahun 2008 tentang

65

Perbankan Syariah. Disamping itu, komitmen Pemerintah terhadap

pengembangan perbankan syariah semakin kuat dan kesadaran terhadap

keunggulan produk perbankan syariah juga semakin meningkat.

Kini jumlah cabang BNI Syariah mencapai 67 Kantor Cabang yang

dikoordinir dalam 3 Kantor Wilayah (Jabodetabekplus, Barat, dan Timur), 165

Kantor Cabang Pembantu, 17 Kantor Kas, 8 Kantor Fungsional, 22 Mobil

Layanan Gerak 202 Mesin ATM BNI, dan 20 Payment Point.

Visi BNI Syariah

Menjadi bank syariah pilihan masyarakat yang unggul dalam layanan dan kinerja.

Misi BNI Syariah

• Memberikan kontribusi positif kepada masyarakat dan peduli pada kelestarian

lingkungan.

• Memberikan solusi bagi masyarakat untuk kebutuhan jasa perbankan syariah.

• Memberikan nilai investasi yang optimal bagi investor.

• Menciptakan wahana terbaik sebagai tempat kebanggaan untuk berkarya dan

berprestasi bagi pegawai sebagai perwujudan ibadah.

• Menjadi acuan tata kelola perusahaan yang amanah.

BNI Syariah Kantor Cabang Bumi Serpong Damai didirikan pada

tanggal 19 Juli 2006 dalam bentuk Unit Usaha Syariah dengan alamat awal di

Ruko BSD Sektor 7 No. 10 - 12, yang kemudian berpindah tempat ke ITC

BSD, Jl. Pahlawan Seribu No.8, Lengkong Gudang, Serpong, Kota Tangerang

Selatan, Banten 15310. Sebagai Bank Umum Syariah yang unggul di

tingkatnya, BNI Syariah memiliki banyak prestasi, antara lain :

• Sharia Investor Award 2018 - Bank Syariah Terbaik Aset Rp 10 Triliun -

Majalah Investor

• 23th Infobank Award 2018 - Bank Syariah Predikat Kinerja Keuangan Sangat

Bagus Tahun 2017 - Majalah Infobank

• Infobank Banking Service Excellence Awards 2018 - 3rd Best Overall

Performance Sharia Bank - Majalah Infobank

66

• Karim Award 2018 - The Best in Financing Growth Islamic Bank Asset > 20T

- Karim Consulting

• Corporate Secretary dan Corcomm Award & IT 2018 - Rank Platinum

Corporate Secretary & CorComm, Rank Gold Information & Techonology -

Majalah Economic Review

• Top Brand Award 2018 - Top 3 Brand Sharia Bank - Majalah Marketing

• Anugerah Syariah Republika 2017 – Bank Syariah Kinerja & Inovasi Terbaik

– Kategori Bank Syariah Buku II – III Aset 10T – 30T

• Indonesia Good Corporate Governance Award III 2017 – Peringkat I

Kategori Perusahaan Perbankan Syariah Non Tbk

• Digital Marketing Award 2017 – Great Performing Website Kategori Bank

Syariah

• Indonesia Banking Award 2017 - The Most Efficient & Reliable Bank -

Kategori Bank Syariah Aset Diatas 10T

• 2016 Indonesia Employee Engagement Award - Overall Favourability Index

Employee Engagement Survey as Silver Medal – LPPI

BNI Syariah KC BSD sendiri merupakan Kantor Cabang yang

diunggulkan, dengan beberapa prestasinya yaitu :

• Business Meeting Award BNI Syariah 2018 : Best Performance Branch Kelas

2 & Best Branch in Trade Finance

• 2nd best performance champion branch & branch funding - business meeting

kantor wilayah Jabodetabekplus 2017

• 2017 tingkat wilayah Jabodetabekplus :

1st skor PMS tertinggi, pencapaian DPK tertinggi, pencapaian pembiayaan

konsumtif tertinggi, & pencapaian pembiayaan teringgi

2nd layanan terbaik & pencapaian pembiayaan produktif tertinggi

• runner up 2 layanan cabang se-BNIS 2013/2014

• best frontliners performance earth day 2013

67

Struktur Organisasi di tiap Kantor Wilayah, Kantor Cabang, Kantor

Cabang Pembantu, maupun Kantor Kas, berbeda-beda sesuai tingkat

kebutuhan. Berikut Struktur Organisasi BNI Syariah KC BSD :

Gambar 4.1

Struktur Organisasi BNI Syariah KC BSD

Sumber : Hasil Wawancara dengan Back Office Head BNI Syariah KC BSD

68

Sedangkan Struktur Organisasi Kantor Pusat BNI Syariah adalah sebagai berikut :

Gambar 4.2

Struktur Organisasi Kantor Pusat PT BNI Syariah

Sumber : Laporan Keuangan PT BNI Syariah Tahun 2017

BNI Syariah berkomitmen untuk memberikan perhatian yang besar

terhadap pengelolaan dan pengembangan SDI, baik sebagai modal utama

perusahaan maupun sebagai salah satu Pemangku Kepentingan. Untuk

mendukung kedua hal tersebut, BNI Syariah menegakkan komitmen kuat

untuk meningkatkan taraf hidup dan kualitas SDI secara terencana dan

berkelanjutan.

69

Perwujudan dari komitmen tersebut, salah satunya dilakukan dengan

cara menerapkan pola pengelolaan SDI yang berbasiskan kompetensi

(competency based human management), dimana seluruh proses Human

Resources (HR) bertujuan pada pengembangan kompetensi pegawai.

Dengan menerapkan pengelolaan human capital berbasis kompetensi,

BNI Syariah dapat menetapkan standar perilaku minimal yang harus dimiliki

oleh setiap pegawai, sehingga seluruh standar perilaku mengacu pada tuntutan

visi, misi, budaya kerja serta sasaran jangka panjang Perusahaan. Selanjutnya

pengelolaan SDI berbasis kompetensi ini jugaberdampak pada perbaikan

sistem pengembangan pegawai dan sistem pengelolaan kinerja.

PT BNI Syariah menyadari bahwa pertumbuhan bisnis yang bergerak

cepat tentunya perlu didukung dengan strategi pemenuhan pegawai yang

berpotensi pada posisi yang tepat “right potential man in the right place”.

Kebijakan pemenuhan pegawai selalu disesuaikan dengan kebutuhan bisnis

dari waktu ke waktu.

Untuk mendapatkan pegawai yang berkualitas, proses perekrutan

dilakukan bekerja sama dengan berbagai perguruan tinggi terkemuka di

Indonesia melalui keikutsertaan dalam kegiatan job fair/bursa kerja maupun

penyelenggaraan campus hiring. Dalam perekrutan „Insan Hasanah‟ selain

kemampuan intelektual yang diutamakan, kemampuan berkomunikasi dan

keaktifan dalam berorganisasi serta prestasi juga menjadi acuan.

Strategi Pemenuhan pegawai di BNI Syariah dilakukan dari 2 (dua)

cara, yakni:

1. Internal resources yakni melalui program pengembangan internal pegawai

yang difasilitasi melalui SHECO (Sistem Persuratan Berbasis IT) dan

HRIS (Human Recource Information System)

2. External resources yakni melalui jalur fresh graduate dan experience hire

baik untuk level pimpinan maupun pelaksana. Pemenuhan pegawai

melalui external resources tersebut dilakukan dengan memperhatikan hal-

70

hal dan kondisi khusus baik yang menyangkut spesialisasi kompetensi,

jenis pekerjaan maupun expertise-nya.

Berikut jenis rekrutmen seluruh pegawai di BNI Syariah :

- Bina Hasanah, ditujukan untuk memenuhi kebutuhan pada posisi front

liner (dengan perjanjian kontrak maksimal 3 tahun)

- ADP (Assistant Development Program)

- ODP (Officer Development Program)

- Professional Hire

- Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (Kontrak)

- Outsource, dalam hal ini BNI Syariah bekerjasama dengan PT SBS yang

merupakan salah satu usaha dari Koperasi Karyawan BNI Syariah (Koperasi

Jasa Insan Hasanah), selaku vendor SDM diluar pegawai BNI Syariah.

- Insidental

Pada tahun 2017, BNI Syariah merekrut 992 pegawai baru yang terdiri

dari 17 pegawai berstatus pro hire dan 975 pegawai fresh graduate.

Dalam rangka menjaga dan mengawal implementasi pelaksanaan Good

Corporate Governance (GCG) berjalan dengan baik, maka dibutuhkan sumber

daya manusia yang mampu bekerja secara optimal sesuai dengan pengetahuan,

kemampuan dan sikap kerja yang sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan

dalam menjaga dan mempertahankan sikap integritas dan kejujuran serta

memiliki loyalitas kepada BNI Syariah.

Salah satu upaya yang dapat dilakukan oleh perusahaan dalam rangka

mencegah terjadinya kecurangan/pelanggaran dan fraud yang berpotensi

dilakukan oleh pegawai adalah dengan mengenali prinsip mengenal pegawai

(know your employee). Pelaksanaan know your employee secara garis besar

dilakukan untuk mendapatkan pegawai yang memiliki integritas dan loyalitas

tinggi, yang pada dasarnya dapat dilakukan dengan tahapan sebagai berikut :

71

1. Identifikasi melalui proses penyaringan (screening) terhadap calon pegawai

Sebagai bagian dari kebijakan Know Your Employee, BNI Syariah

melakukan prosedur penyaringan (screening) dalam rangka penerimaan

pegawai baru. Proses penyaringan dilakukan dalam rangka mendapatkan

pegawai yang memiliki kompetensi, integritas dan value yang sama

melalui serangkaian proses rekrutmen dimana di dalamnya terdapat proses

seleksi administrasi yang merupakan tahapan penelitian latar belakang

pribadi calon pegawai antara lain meliputi:

a. Penelitian latar belakang pribadi calon pegawai, antara lain melalui

permintaan data/dokumen identitas pribadi, curriculum vitae, dan

keterangan berkelakuan baik berupa Surat Keterangan Catatan

Kepolisian (SKCK) yang dikeluarkan instansi yang berwenang.

b. Referensi checking pada tempat kerja sebelumnya (apabila diperlukan),

khususnya untuk perekrutan tenaga berpengalaman (experience hired).

Kegiatan yang dilakukan contohnya dengan menghubung unit

pengelola SDM tempat calon pegawai bekerja sebelumnya mengenai

track record pegawai yang bersangkutan dalam bekerja.

c. Untuk posisi tertentu khususnya untuk posisi yang bergubungan dengan

proses pembiayaan dilakukan penelitian terhadap integritas calon

pegawai terkait performance pembiayaan (termasuk dengan kartu

kredit) melalui Sistem Informasi Debitur (SID) Bank Indonesia atau

Negative List dari Asosiasi Kartu Kredit Indonesia (AKKI), apabila

diperlukan.

d. Unit pengelola SDM melakukan interview/wawancara, antara lain untuk

menggali integritas pegawai melalui serangkaian pertanyaan mengenai

perilaku, pandangannya terhadap aturan, pilihan terhadap

situasi/kondisi yang terkait terutama menggunakan metode BEI

(Behavioral Event Interview).

e. Pada bagian proses rekrutmen bisa dilakukan oleh manajemen internal

namun sewaktu-waktu dapat menggunakan pihak ketiga (vendor)

72

sebagai partner dalam proses rekrutmen, apabila menggunakan partner

pihak ketiga dalam proses rekrutmen maka persyaratan terkait

prosedur rekrutmen tersebut dinyatakan secara tertulis dalam

perjanjian/dokumen tertulis lainnya antara BNI Syariah dengan pihak

ketiga (vendor).

f. Unit Pengelola SDM berhak menyerahkan pelaksanaan proses

rekruitmen yang dilakukan oleh pihak ketiga, dengan menyertakan

perjanjian antara BNI Syariah dengan pihak ketiga yang memuat hak-

hak dan kewajiban masing-masing pihak dalam pelaksanaan rekrutmen

secara tertulis.

g. Calon pegawai diminta untuk menandatangani form data yang diberikan

diisi lengkap dan sebenar-benarnya.

Prosedur sebagaimana disebutkan di atas diterapkan secara sungguh-

sungguh dan konsisten, baik terhadap penerimaan calon pegawai yang

berasal dari fresh graduate maupun calon pegawai yang telah memiliki

pengalaman bekerja (Experience Hired).

2. Pemantauan dan pemeliharaan terhadap profil pegawai

Pemeliharaan integritas pegawai bertujuan untuk memastikan

pegawai dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab kedinasan di BNI

Syariah untuk senantiasa bertindak sesuai ketentuan yang berlaku dengan

nilai-nilai budaya yang telah ditetapkan BNI Syariah.

BNI Syariah telah memiliki desain sistem karir perusahaan dalam

bentuk job family matrix. Penggunaan job family matrix adalah sebagai acuan

dalam melakukan perpindahan pegawai dengan tujuan memetakan karir

pegawai tersebut.

1. Pola Karir BNI Syariah saat ini menggunaan prinsip Competency Based

Human Resource Management (CBHRM), sehingga dalam melakukan

pengelolaan karir berdasarkan kompetensi. Dalam pelaksanaannya pola

karir Perusahaan didasari oleh kompetensi dan capacity plan. Saat ini BNI

73

Syariah memiliki metode dual career path yaitu specialist dan generalis.

Proses pola karir BNI Syariah bertujuan untuk meningkatkan kompetensi

pegawai melalui Lateral Movement (rotasi) dan Job Enrichment (promosi).

2. Jalur karir yang diterapkan di Perusahaan merupakan suatu perpindahan

karyawan terhadap suatu posisi jabatan ke jabatan lain atau yang biasa

disebut mutasi. Pelaksanaan mutasi terhadap karyawan terbagi ke dalam 3

(tiga) jenis perpindahan diantaranya:

a. Rotasi merupakan perpindahan posisi jabatan ke posisi jabatan lain yang

berada pada satu band atau jenjang. Mekanisme rotasi dilaksanakan

kepada pegawai sebagai bentuk refreshment posisi jabatan ke posisi

jabatan lain untuk mengembangkan kemampuan pegawai dengan

harapan dapat memperluas pengetahuan terhadap suatu tugas atau

pekerjaan sehingga dapat menunjukkan potensi pegawai. Rotasi posisi

jabatan dapat dilaksanakan jika terjadi kekosongan dalam suatu posisi

jabatan yang harus dipenuhi dalam jangka waktu tertentu atau dapat

terjadi karena perubahan organisasi untuk menunjang pengembangan

Perusahaan.

b. Promosi merupakan perpindahan posisi suatu jabatan ke posisi jabatan

lain yang memiliki nilai jabatan lebih tinggi dari posisi jabatan

sebelumnya. Promosi pada pegawai bertujuan untuk mengembangkan

potensi, karir, kreativitas, dan inovasi pegawai yang lebih baik sehingga

produktivitas meningkat. Periode promosi dilaksanakan sesuai dengan

masa penilaian kinerja. Adapun hal-hal yang perlu diperhatikan dalam

melaksanakan promosi adalah masa kerja pegawai, yudisium penilaian

dan tidak sedang dalam proses sanksi. Ketentuan umum mengenai

persyaratan kenaikan jabatan (promosi) :

• Terdapat kekosongan pemangku jabatan pada posisi tujuan.

• Telah memenuhi kriteria penilaian/evaluasi yang ditetapkan oleh Unit

Kerja Pengelola Sumber Daya Manusia.

74

• Imbalan penilaian terakhir minimal “Baik”, khusus untuk

Pekerja/Pegawai yang promosi jabatan atau Pekerja/Pegawai yang

diusulkan naik setelah demosi.

• Tidak sedang terindikasi terlibat kasus dan atau tidak dalam masa

hukuman jabatan.

• Penyesuaian grade atau jabatan dilakukan melalui Human Resource

Information System (HRIS).

BNI Syariah menganut prinsip one position for one grade, sistem

grading mengacu pada sistem band sesuai jenjang jabatan. Dengan

adanya kenaikan jabatan/grade maka fasilitas yang diperoleh akan

mengalami peningkatan antara lain kenaikan penghasilan, OPCT/OPCB,

serta iuran atau tunjangan lainnya yang berhubungan dengan kondisi

jenjang jabatan/grade posisi pegawai. Berikut jenjang jabatan/grade

yang dimaksud yakni : Direksi : E; General Manager : E; Manajer

Koordinator : E, Senior Manajer : D; Manajer : C; Officer : B; Assistant :

A (dengan skala 1 sampai 5 di setiap grade)

c. Demosi merupakan perpindahan posisi suatu jabatan ke posisi jabatan

lain yang memiliki nilai jabatan lebih rendah dari posisi jabatan

sebelumnya. Penurunan posisi jabatan disebabkan oleh pelanggaran yang

dilakukan oleh pegawai terhadap ketentuan yang berlaku.

BNI Syariah menjalankan manajemen kinerja melalui Performance

Management System (PMS) sebagai awal dari proses pengembangan pegawai.

PMS merupakan tolak ukur kinerja Perusahaan secara umum dan pegawai

secara khusus sebagai landasan pemetaan pengembangan pegawai serta

penghargaan kinerja pegawai. PMS BNI Syariah dilakukan dengan tahapan

sebagai berikut:

Pertama, Setting Key Performance Indicator (KPI) dan target individu

pegawai dimana pada tahapan ini KPI antar seluruh pegawai BNI Syariah

disusun sedemikian rupa agar saling berkolerasi dan selaras dengan KPI

Perusahaan. Kedua, Monitoring Tengah Tahun dimana pada tahapan ini

75

kinerja tengah tahun pegawai untuk periode 1 Januari sampai dengan 30 Juni

tahun berjalan dilakukan evaluasi. Ketiga, Penilaian Kinerja Akhir Tahun

yaitu tahapan terakhir dari proses PMS dimana penilaian kinerja pegawai

untuk 1 kali periode dilakukan evaluasi. Hal ini diperuntukkan agar setiap

pegawai dapat dinilai berdasarkan hasil dan kinerja selama satu tahun. Tahap

ini akan menjadi evaluasi individu dan organisasi untuk dapat menentukan

strategi dan action plan tahun selanjutnya untuk mencapai tujuan/target

organisasi.

Fase Penilaian PMS (Performance Management System) berlaku untuk

periode 1 Januari – 31 Desember tahun berjalan. Metode yang digunakan

untuk penilaian PKPP (Penilaian Kinerja Pengembangan Pegawai) saat ini

adalah continuous scoring yang dianggap lebih menggambarkan setiap usaha

yang dilakukan dalam mencapai target, dimana skor dengan metode

continuous scoring ini, penilaian lebih tajam dan mengukur data lebih riil

dengan memunculkan 2 angka di belakang koma. Metode ini secara otomatis

akan menghilangkan range nilai untuk masing-masing kriteria pencapaian.

Komponen bobot PKPP adalah sasaran unit dan sasaran individu.

B. Deskripsi Responden

Objek dalam penelitian ini adalah responden yang menjadi karyawan

tetap BNI Syariah KC BSD. Sampel yang diambil yaitu berjumlah 54

responden. Berikut ini adalah penyajian hasil mengenai karakteristik

responden:

Tabel 4.1

Usia Responden

Keterangan Jumlah Responden Persentase

<25 tahun 14 26%

25-30 tahun 26 48%

30-40 tahun 12 22%

>40 tahun 2 4%

(Sumber: Hasil Olah Data, 2018)

76

Dari tabel di atas diketahui bahwa jumlah responden berusia dibawah

25 tahun sebanyak 14 orang dengan persentase 26%, untuk responden berusia

25 sampai 30 tahun sebanyak 26 orang dengan persentase 48%, untuk

responden berusia 30 sampai 40 tahun sebanyak 12 orang dengan persentase

22%, dan untuk responden berusia diatas 40 tahun sebanyak 2 orang dengan

persentase 4%. Jadi berdasarkan data di atas, untuk responden berdasarkan

usia, didominasi oleh responden yang berusia 25 sampai 30 tahun dengan

persentase 48%.

Tabel 4.2

Jenis Kelamin Responden

Keterangan Jumlah Responden Persentase

Laki-laki 24 44%

Perempuan 30 56%

(Sumber: Hasl Olah Data, 2018)

Dari tabel di atas, diketahui bahwa dari 54 orang responden jumlah

responden yang berjenis kelamin lai-laki sebanyak 24 orang dengan persentase

sebesar 44% dan untuk responden berjenis kelamin wanita sebanyak 30 orang

responden dengan persentase sebesar 56%. Jadi berdasarkan data di atas,

untuk responden berdasarkan jenis kelamin didominasi oleh wanita dengan

persentase 56%.

Tabel 4.3

Masa Kerja Responden

Keterangan Jumlah Responden Persentase

<1 tahun 8 15%

1-5 tahun 25 46%

>5 tahun 19 35%

(Sumber: Hasil Olah Data, 2018)

Dari tabel di atas, diketahui bahwa sebanyak 8 orang responden

dengan persentase 15% bekerja di BNI Syariah selama kurang dari 1 tahun,

sebanyak 25 orang responden dengan persentase 46% bekerja di BNI Syariah

selama 1 sampai 5 tahun, dan 19 orang responden dengan persentase 35%

77

bekerja di BNI Syariah selama lebih dari 5 tahun. Berdasarkan data tersebut,

untuk responden berdasarkan lamanya bekerja di BNI Syariah didominasi oleh

karyawan dengan masa kerja selama 1 sampai 5 tahun dengan persentase 46%.

Tabel 4.4

Tingkat Pendidikan Responden

Keterangan Jumlah Responden Presentase

SMA/Sederajat 6 11%

D3 3 6%

S1 42 78%

S2 3 6%

(Sumber: Hasil Olah Data, 2018)

Dari tabel di atas diketahui bahwa jumlah responden dengan tingkat

pendidikan SMA/sederajat sebanyak 6 orang dengan persentase 11%, untuk

responden dengan tingkat pendidikan D3 sebanyak 3 orang dengan persentase

6%, untuk responden dengan tingkat pendidikan S1 sebanyak 42 orang

dengan persentase 78%, dan untuk responden dengan tingkat pendidikan S2

sebanyak 3 orang dengan persentase 6%. Jadi berdasarkan data di atas, untuk

responden berdasarkan tingkat pendidikan didominasi oleh responden

berpendidikan S1 dengan persentase 78%.

C. Uji Kualitas Data

1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan atau

pernyataan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang

akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali 2016, 52). Uji validitas

sebaiknya dilakukan pada setiap butir pernyataan diuji validitasnya

(Sujarweni 2012, 172).

Kuesioner try out disebarkan kepada 30 orang responden dengan

memberikan 39 butir pernyataan terdiri dari empat variabel penelitian,

78

antara lain rekrutmen, seleksi, penempatan kerja, dan kinerja karyawan.

Kemudian setiap variabel dibagi menjadi beberapa dimensi atau indikator,

Variabel Rekrutmen (X1) dibagi menjadi 3 dimensi dengan 10 butir

pernyataan, Variabel Seleksi (X2) dengan 9 butir pernyataan, Variabel

Penempatan Kerja (X3) dibagi menjadi 4 dimensi dengan 9 butir

pernyataan, dan Variabel Kinerja Karyawan (Y) dibagi menjadi 5 dimensi

dengan 11 butir pernyataan.

Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan Pearson Corelation.

Uji validitas dengan metode Pearson Corelation yaitu dengan

mengkorelasikan antara skor tiap item dengan skor total (Priyatno,

2010:17). Pedoman suatu model dikatakan valid jika tingkat

signifikansinya sig 2-tailed di atas r-tabel 5% (0,05) maka butir pernyataan

tersebut dapat dinyatakan valid. Sampel try out yang digunakan untuk

melakukan uji validitas ini adalah 30 responden dengan degree of freedom

sebesar (df) = 30-2 = 28 dengan alpha = 5% (0,05) dengan tingkat

signifikansi (2 tailed), maka didapat nilai r-tabel = 0,3610.

Berikut ini adalah hasil uji validitas dari variabel Rekrutmen,

Seleksi, Penempatan Kerja, dan Kinerja Karyawan dengan sampel try out

30 responden.

Tabel 4.5

Hasil Uji Validitas Variabel Penelitian

Item Pernyataan r Hitung r Tabel Keterangan

Rekrutmen (X1)

X1_1 0,529 0,3610 Valid

X1_2 0,537 0,3610 Valid

X1_3 0,613 0,3610 Valid

X1_4 0,598 0,3610 Valid

X1_5 0,739 0,3610 Valid

X1_6 0,767 0,3610 Valid

X1_7 0,650 0,3610 Valid

X1_8 0,710 0,3610 Valid

X1_9 0,683 0,3610 Valid

X1_10 0,652 0,3610 Valid

Seleksi (X2)

X2_1 0,632 0,3610 Valid

79

X2_2 0,685 0,3610 Valid

X2_3 0,611 0,3610 Valid

X2_4 0,860 0,3610 Valid

X2_5 0,833 0,3610 Valid

X2_6 0,611 0,3610 Valid

X2_7 0,775 0,3610 Valid

X2_8 0,853 0,3610 Valid

X2_9 0,785 0,3610 Valid

Penempatan Kerja (X3)

X3_1 0,611 0,3610 Valid

X3_2 0,639 0,3610 Valid

X3_3 0,863 0,3610 Valid

X3_4 0,567 0,3610 Valid

X3_5 0,540 0,3610 Valid

X3_6 0,620 0,3610 Valid

X3_7 0,627 0,3610 Valid

X3_8 0,628 0,3610 Valid

X3_9 0,851 0,3610 Valid

Kinerja Karyawan (Y)

Y_1 0,711 0,3610 Valid

Y_2 0,747 0,3610 Valid

Y_3 0,529 0,3610 Valid

Y_4 0,664 0,3610 Valid

Y_5 0,602 0,3610 Valid

Y_6 0,628 0,3610 Valid

Y_7 0,701 0,3610 Valid

Y_8 0,894 0,3610 Valid

Y_9 0,771 0,3610 Valid

Y_10 0,510 0,3610 Valid

Y_11 0,786 0,3610 Valid

(Sumber: Hasil Olah Data SPSS 24, 2018)

Tabel 4.5 menunjukkan bahwa semua item pernyataan pada

variabel Rekrutmen, Seleksi, Penempatan Kerja, dan Kinerja Karyawan

memiliki r hitung lebih besar dari r tabel. Berdasarkan hal tersebut,

variabel Kinerja Karyawan dapat dikatakan valid.

Hal ini menunjukkan bahwa setiap pernyataan pada seluruh

variabel yang digunakan pada penelitian ini dapat diandalkan dan layak

sebagai penelitian.

80

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas (keandalan) merupakan ukuran suatu kestabilan dan

konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan

konstruk-konstruk pernyataan yang merupakan dimensi suatu variabel dan

disusun dalam suatu bentuk kuesioner (Sujarweni 2012, 172). Uji

realibilitas, yaitu untuk menguji konsistensi alat ukur, apakah hasilnya

tetap konsisten jika pengukuran diulang. Instrumen kuesioner yang tidak

reliabel maka tidak dapat konsisten untuk pengukuran sehingga hasil

pengukuran tidak dapat dipercaya. Uji reliabilitas yang banyak digunakan

pada penelitian yaitu menggunakan metode Cronbach Alpha (Priyatno

2010, 30).

SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji

statistik Cronbach Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan

reliabel jika nilai Cronbach Alpha > 0,70, jika nilai Cronbach Alpha <

0,70, maka suatu konstruk dikatakan tidak reliabel (Nunnaly dalam

Ghozali, 2016: 47-48).

Hasil uji reliabilitas setiap variabel dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

Tabel 4.6

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Penelitian

Variabel Cronbach’s Alpha

N of Items Keterangan

Rekrutmen (X1) 0,848 10 Reliabel

Seleksi (X2) 0,896 9 Reliabel

Penempatan Kerja (X3) 0,839 9 Reliabel

Kinerja Karyawan (Y) 0,888 11 Reliabel

(Sumber: Hasil Olah Data SPSS 24, 2018)

Tabel 4.6 menunjukan bahwa nilai Cronbach Alpha dari setiap

variabel > 0,70. Maka dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel

dinyatakan reliabel.

Hal ini menunjukkan bahwa setiap item pernyataan yang

digunakan akan mampu memperoleh data yang konsisten yang berarti bila

81

pernyataan itu diajukan kembali akan diperoleh jawaban yang relatif sama

dengan jawaban sebelumnya.

D. Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif digunakan untuk menganalisis data berdasarkan

hasil data yang diperoleh dari jawaban responden terhadap masing-masing

indikator dalam kuesioner. Berikut adalah statistik deskriptif pada masing-

masing variabel:

1. Variabel Independen

a. Rekrutmen (X1)

Dalam variabel Rekrutmen terdapat 10 pertanyaan yang diajukan

kepada 54 responden dan mempresentasikan indikator-indikator dari

variabel tersebut. Indikator dari variabel Rekrutmen yaitu Analisis

pekerjaan (2 pertanyaan), Sumber rekrutmen (2 pertanyaan), dan Metode

Rekrutmen (6 pertanyaan). Berikut adalah hasilnya:

Tabel 4.7

BNI Syariah memberikan informasi uraian pekerjaan dengan jelas

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Tidak Setuju 1 1.9 1.9 1.9

Setuju 22 40.7 40.7 42.6

Sangat Setuju 31 57.4 57.4 100.0

Total 54 100.0 100.0

(Sumber: Hasil Olah Data SPSS 24, 2018)

Berdasarkan tabel di atas terdapat 1 responden menyatakan tidak setuju, 22

responden menyatakan setuju, dan 31 responden menyatakan sangat setuju. Dari

hasil pilihan tersebut 1,9% responden memilih tidak setuju, 40,7% responden

memilih setuju dan 57,4% responden memilih sangat setuju, yang berarti

responden sangat setuju bahwa BNI Syariah Cabang BSD memberikan informasi

uraian pekerjaan dengan jelas.

Tabel 4.8

Spesifikasi pekerjaan yang di tawarkan BNI Syariah sangat mudah

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Tidak Setuju 3 5.6 5.6 5.6

Setuju 15 27.8 27.8 33.3

82

Sangat Setuju 36 66.7 66.7 100.0

Total 54 100.0 100.0

(Sumber: Hasil Olah Data SPSS 24, 2018)

Berdasarkan tabel di atas terdapat 3 responden menyatakan tidak setuju, 15

responden menyatakan setuju, dan 36 responden menyatakan sangat setuju. Dari

hasil pilihan tersebut 5,6% responden memilih tidak setuju, 27,8% responden

memilih setuju dan 66,7% responden memilih sangat setuju, yang berarti

responden sangat setuju bahwa spesifikasi pekerjaan yang di tawarkan BNI

Syariah sangat mudah.

Tabel 4.9

Penarikan tenaga kerja dari dalam BNI Syariah menciptakan persaingan

antar karyawan dalam bekerja

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Tidak Setuju 2 3.7 3.7 3.7

Setuju 34 63.0 63.0 66.7

Sangat Setuju 18 33.3 33.3 100.0

Total 54 100.0 100.0

(Sumber: Hasil Olah Data SPSS 24, 2018)

Berdasarkan tabel di atas terdapat 2 responden menyatakan tidak setuju, 34

responden menyatakan setuju, dan 18 responden menyatakan sangat setuju. Dari

hasil pilihan tersebut 3,7% responden memilih tidak setuju, 63% responden

memilih setuju dan 33,3% responden memilih sangat setuju, yang berarti

responden setuju bahwa penarikan tenaga kerja dari dalam BNI Syariah

menciptakan persaingan antar karyawan dalam bekerja.

Tabel 4.10

Penarikan tenaga kerja dari luar BNI Syariah memberikan tingkat kinerja

yang tinggi

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Tidak Setuju 4 7.4 7.4 7.4

Setuju 23 42.6 42.6 50.0

Sangat Setuju 27 50.0 50.0 100.0

Total 54 100.0 100.0

(Sumber: Hasil Olah Data SPSS 24, 2018)

83

Berdasarkan tabel di atas terdapat 4 responden menyatakan tidak setuju, 23

responden menyatakan setuju, dan 27 responden menyatakan sangat setuju. Dari

hasil pilihan tersebut 7,4% responden memilih tidak setuju, 42,6% responden

memilih setuju dan 50% responden memilih sangat setuju, yang berarti responden

sangat setuju bahwa penarikan tenaga kerja dari luar BNI Syariah memberikan

tingkat kinerja yang tinggi.

Tabel 4.11

Rotasi (perputaran kerja) yang dilakukan BNI Syariah memberikan

karyawan pengalaman baru

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Setuju 19 35.2 35.2 35.2

Sangat Setuju 35 64.8 64.8 100.0

Total 54 100.0 100.0

(Sumber: Hasil Olah Data SPSS 24, 2018)

Berdasarkan tabel di atas terdapat 19 responden menyatakan setuju, dan 35

responden menyatakan sangat setuju. Dari hasil pilihan tersebut 35,2% responden

memilih setuju dan 64,8% responden memilih sangat setuju, yang berarti

responden setuju bahwa rotasi (perputaran kerja) yang dilakukan BNI Syariah

memberikan karyawan pengalaman baru.

Tabel 4.12

Promosi yang dilakukan BNI Syariah mampu meningkatkan kinerja

karyawan

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Tidak Setuju 1 1.9 1.9 1.9

Setuju 24 44.4 44.4 46.3

Sangat Setuju 29 53.7 53.7 100.0

Total 54 100.0 100.0

(Sumber: Hasil Olah Data SPSS 24, 2018)

Berdasarkan tabel di atas terdapat 1 responden menyatakan tidak setuju, 24

responden menyatakan setuju, dan 29 responden menyatakan sangat setuju. Dari

hasil pilihan tersebut 1,9% responden memilih tidak setuju, 44,4% responden

memilih setuju dan 53,7% responden memilih sangat setuju, yang berarti

responden sangat setuju bahwa promosi yang dilakukan BNI Syariah mampu

meningkatkan kinerja karyawan.

84

Tabel 4.13

Sistem rekrutmen yang diadakan BNI Syariah sudah baik karena lamaran

yang diajukan karyawan direspon dengan baik

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Setuju 23 42.6 42.6 42.6

Sangat Setuju 31 57.4 57.4 100.0

Total 54 100.0 100.0

(Sumber: Hasil Olah Data SPSS 24, 2018)

Berdasarkan tabel di atas terdapat 23 responden menyatakan setuju, dan 31

responden menyatakan sangat setuju. Dari hasil pilihan tersebut 42,6% responden

memilih setuju dan 57,4% responden memilih sangat setuju, yang berarti

responden sangat setuju bahwa sistem rekrutmen yang diadakan BNI Syariah

sudah baik karena lamaran yang diajukan karyawan direspon dengan baik.

Tabel 4.14

Pembukaan lowongan kerja BNI Syariah sesuai dengan standar rekrutmen

Depnaker (Departemen ketenagakerjaan)

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Tidak Setuju 1 1.9 1.9 1.9

Setuju 29 53.7 53.7 55.6

Sangat Setuju 24 44.4 44.4 100.0

Total 54 100.0 100.0

(Sumber: Hasil Olah Data SPSS 24, 2018)

Berdasarkan tabel di atas terdapat 1 responden menyatakan tidak setuju, 29

responden menyatakan setuju, dan 24 responden menyatakan sangat setuju. Dari

hasil pilihan tersebut 1,9% responden memilih tidak setuju, 53,7 % responden

memilih setuju dan 44,4% responden memilih sangat setuju, yang berarti

responden setuju bahwa pembukaan lowongan kerja BNI Syariah sesuai dengan

standar rekrutmen Depnaker (Departemen ketenagakerjaan).

Tabel 4.15

Pembukaan lowongan kerja oleh BNI Syariah dilakukan melalui

pemanfaatan lembaga pendidikan

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Tidak Setuju 3 5.6 5.6 5.6

Setuju 27 50.0 50.0 55.6

Sangat Setuju 24 44.4 44.4 100.0

85

Total 54 100.0 100.0

(Sumber: Hasil Olah Data SPSS 24, 2018)

Berdasarkan tabel di atas terdapat 3 responden menyatakan tidak setuju, 27

responden menyatakan setuju, dan 24 responden menyatakan sangat setuju. Dari

hasil pilihan tersebut 5,6% responden memilih tidak setuju, 50% responden

memilih setuju dan 44,4% responden memilih sangat setuju, yang berarti

responden setuju bahwa pembukaan lowongan kerja oleh BNI Syariah dilakukan

melalui pemanfaatan lembaga pendidikan.

Tabel 4.16

Pembukaan lowongan kerja oleh BNI Syariah dilakukan melalui

pemanfaatan iklan media masa

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Setuju 32 59.3 59.3 59.3

Sangat Setuju 22 40.7 40.7 100.0

Total 54 100.0 100.0

(Sumber: Hasil Olah Data SPSS 24, 2018)

Berdasarkan tabel di atas terdapat 32 responden menyatakan setuju, dan 22

responden menyatakan sangat setuju. Dari hasil pilihan tersebut 59,3% responden

memilih setuju dan 40,7% responden memilih sangat setuju, yang berarti

responden setuju bahwa pembukaan lowongan kerja oleh BNI Syariah dilakukan

melalui pemanfaatan iklan media masa.

b. Seleksi (X2)

Dalam variabel Seleksi terdapat 9 pertanyaan yang diajukan

kepada 54 responden dan mempresentasikan indikator-indikator dari

variabel tersebut. Indikator dari variabel Seleksi yaitu Proses Seleksi.

Berikut adalah hasilnya:

Tabel 4.17

Jenjang pendidikan formal yang dipersyaratkan BNI Syariah berkaitan

dengan kebutuhan pekerjaan

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Setuju 36 66.7 66.7 66.7

Sangat Setuju 18 33.3 33.3 100.0

86

Total 54 100.0 100.0

(Sumber: Hasil Olah Data SPSS 24, 2018)

Berdasarkan tabel di atas terdapat 36 responden menyatakan setuju dan 18

responden menyatakan sangat setuju. Dari hasil pilihan tersebut 66,7% responden

memilih setuju dan 33,3% responden memilih sangat setuju, yang berarti

responden setuju bahwa jenjang pendidikan formal yang dipersyaratkan BNI

Syariah berkaitan dengan kebutuhan pekerjaan.

Tabel 4.18

Soal yang diberikan BNI Syariah dalam tes sesuai dan berkaitan dengan

pekerjaan

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Tidak Setuju 1 1.9 1.9 1.9

Setuju 25 46.3 46.3 48.1

Sangat Setuju 28 51.9 51.9 100.0

Total 54 100.0 100.0

(Sumber: Hasil Olah Data SPSS 24, 2018)

Berdasarkan tabel di atas terdapat 1 responden menyatakan tidak setuju, 25

responden menyatakan setuju, dan 28 responden menyatakan sangat setuju. Dari

hasil pilihan tersebut 1,9% responden memilih tidak setuju, 46,3% responden

memilih setuju dan 51,9% responden memilih sangat setuju, yang berarti

responden sangat setuju bahwa soal yang diberikan BNI Syariah dalam tes sesuai

dan berkaitan dengan pekerjaan.

Tabel 4.19

Presentasi yang dilakukan dapat membantu menunjukkan keahlian-keahlian

yang dimiliki karyawan

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Setuju 26 48.1 48.1 48.1

Sangat Setuju 28 51.9 51.9 100.0

Total 54 100.0 100.0

(Sumber: Hasil Olah Data SPSS 24, 2018)

Berdasarkan tabel di atas terdapat 26 responden menyatakan setuju dan 28

responden menyatakan sangat setuju. Dari hasil pilihan tersebut 48,1% responden

memilih setuju dan 51,9% responden memilih sangat setuju, yang berarti

responden sangat setuju bahwa presentasi yang dilakukan dapat membantu

menunjukkan keahlian-keahlian yang dimiliki karyawan.

87

Tabel 4.20

Pelaksanaan seleksi karyawan dilakukan melaui tes potensi akademik, tes

psikologis, dan wawancara

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Setuju 30 55.6 55.6 55.6

Sangat Setuju 24 44.4 44.4 100.0

Total 54 100.0 100.0

(Sumber: Hasil Olah Data SPSS 24, 2018)

Berdasarkan tabel di atas terdapat 30 responden menyatakan setuju dan 24

responden menyatakan sangat setuju. Dari hasil pilihan tersebut 55,6% responden

memilih setuju dan 44,4% responden memilih sangat setuju, yang berarti

responden setuju bahwa pelaksanaan seleksi karyawan dilakukan melaui tes

potensi akademik, tes psikologis, dan wawancara.

Tabel 4.21

Wawancara yang dilakukan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Setuju 23 42.6 42.6 42.6

Sangat Setuju 31 57.4 57.4 100.0

Total 54 100.0 100.0

(Sumber: Hasil Olah Data SPSS 24, 2018)

Berdasarkan tabel di atas terdapat 23 responden menyatakan setuju dan 31

responden menyatakan sangat setuju. Dari hasil pilihan tersebut 42,6% responden

memilih setuju dan 57,4% responden memilih sangat setuju, yang berarti

responden sangat setuju bahwa wawancara yang dilakukan sesuai dengan

kebutuhan pekerjaan.

Tabel 4.22

Tes Kesehatan yang dilakukan dapat membantu menjelaskan kepribadian

karyawan

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Tidak Setuju 1 1.9 1.9 1.9

Setuju 29 53.7 53.7 55.6

Sangat Setuju 24 44.4 44.4 100.0

Total 54 100.0 100.0

(Sumber: Hasil Olah Data SPSS 24, 2018)

88

Berdasarkan tabel di atas terdapat 1 responden menyatakan tidak setuju, 29

responden menyatakan setuju, dan 24 responden menyatakan sangat setuju. Dari

hasil pilihan tersebut 1,9% responden memilih tidak setuju, 53,7% responden

memilih setuju dan 44,4% responden memilih sangat setuju, yang berarti

responden setuju bahwa tes kesehatan yang dilakukan dapat membantu

menjelaskan kepribadian karyawan.

Tabel 4.23

Kegiatan seleksi sesuai dengan tujuan BNI Syariah

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Setuju 26 48.1 48.1 48.1

Sangat Setuju 28 51.9 51.9 100.0

Total 54 100.0 100.0

(Sumber: Hasil Olah Data SPSS 24, 2018)

Berdasarkan tabel di atas terdapat 26 responden menyatakan setuju dan 28

responden menyatakan sangat setuju. Dari hasil pilihan tersebut 48,1% responden

memilih setuju dan 51,9% responden memilih sangat setuju, yang berarti

responden sangat setuju bahwa kegiatan seleksi sesuai dengan tujuan BNI

Syariah.

Tabel 4.24

Metode seleksi karyawan BNI Syariah telah dilakukan secara efisien dan

efektif

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Setuju 33 61.1 61.1 61.1

Sangat Setuju 21 38.9 38.9 100.0

Total 54 100.0 100.0

(Sumber: Hasil Olah Data SPSS 24, 2018)

Berdasarkan tabel di atas terdapat 33 responden menyatakan setuju dan 21

responden menyatakan sangat setuju. Dari hasil pilihan tersebut 61,1% responden

memilih setuju dan 38,9% responden memilih sangat setuju, yang berarti

responden setuju bahwa metode seleksi karyawan BNI Syariah telah dilakukan

secara efisien dan efektif.

89

Tabel 4.25

Proses seleksi mampu meningkatkan kinerja karyawan

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Setuju 30 55.6 55.6 55.6

Sangat Setuju 24 44.4 44.4 100.0

Total 54 100.0 100.0

(Sumber: Hasil Olah Data SPSS 24, 2018)

Berdasarkan tabel di atas terdapat 30 responden menyatakan setuju dan 24

responden menyatakan sangat setuju. Dari hasil pilihan tersebut 55,6% responden

memilih setuju dan 44,4% responden memilih sangat setuju, yang berarti

responden setuju bahwa proses seleksi mampu meningkatkan kinerja karyawan.

c. Penempatan Kerja (X3)

Dalam variabel Penempatan Kerja terdapat 9 pertanyaan yang

diajukan kepada 54 responden dan mempresentasikan indikator-indikator

dari variabel tersebut. Indikator dari variabel Penempatan Karyawan yaitu

Prestasi Akademis (2 pertanyaan), Pengetahuan (1 pertanyaan),

Ketrampilan (1 pertanyaan), dan Pengalaman (5 pertanyaan). Berikut

adalah hasilnya:

Tabel 4.26

Sistem penempatan karyawan BNI Syariah disesuaikan dengan prestasi

akademis

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Tidak Setuju 3 5.6 5.6 5.6

Setuju 25 46.3 46.3 51.9

Sangat Setuju 26 48.1 48.1 100.0

Total 54 100.0 100.0

(Sumber: Hasil Olah Data SPSS 24, 2018)

Berdasarkan tabel di atas terdapat 3 responden menyatakan tidak setuju, 25

responden menyatakan setuju, dan 26 responden menyatakan sangat setuju. Dari

hasil pilihan tersebut 5,6% responden memilih tidak setuju, 46,3% responden

memilih setuju dan 48,1% responden memilih sangat setuju, yang berarti

responden sangat setuju bahwa sistem penempatan karyawan BNI Syariah

disesuaikan dengan prestasi akademis.

90

Tabel 4.27

Latar belakang pendidikan karyawan menjadi tolak ukur BNI Syariah

untuk menempatkan karyawan pada posisi tertentu

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Setuju 36 66.7 66.7 66.7

Sangat Setuju 18 33.3 33.3 100.0

Total 54 100.0 100.0

(Sumber: Hasil Olah Data SPSS 24, 2018)

Berdasarkan tabel di atas terdapat 36 responden menyatakan setuju dan 18

responden menyatakan sangat setuju. Dari hasil pilihan tersebut 66,7% responden

memilih setuju dan 33,3% responden memilih sangat setuju, yang berarti

responden setuju bahwa latar belakang pendidikan karyawan menjadi tolak ukur

BNI Syariah untuk menempatkan karyawan pada posisi tertentu.

Tabel 4.28

Pengetahuan yang dimiliki karyawan sesuai dengan bidang kerja yang

ditekuni

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Tidak Setuju 6 11.1 11.1 11.1

Setuju 38 70.4 70.4 81.5

Sangat Setuju 10 18.5 18.5 100.0

Total 54 100.0 100.0

(Sumber: Hasil Olah Data SPSS 24, 2018)

Berdasarkan tabel di atas terdapat 6 responden menyatakan tidak setuju, 38

responden menyatakan setuju, dan 10 responden menyatakan sangat setuju. Dari

hasil pilihan tersebut 11,1% responden memilih tidak setuju, 70,4% responden

memilih setuju, dan 18,5% responden memilih sangat setuju, yang berarti

responden setuju bahwa pengetahuan yang dimiliki karyawan sesuai dengan

bidang kerja yang ditekuni.

Tabel 4.29

Kesiapan karyawan ditempatkan di pekerjaan manapun karena memiliki

ketrampilan yang lebih

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Tidak Setuju 1 1.9 1.9 1.9

Setuju 31 57.4 57.4 59.3

91

Sangat Setuju 22 40.7 40.7 100.0

Total 54 100.0 100.0

(Sumber: Hasil Olah Data SPSS 24, 2018)

Berdasarkan tabel di atas terdapat 1 responden menyatakan tidak setuju, 31

responden menyatakan setuju, dan 22 responden menyatakan sangat setuju. Dari

hasil pilihan tersebut 1,9% responden memilih tidak setuju, 57,4% responden

memilih setuju dan 40,7% responden memilih sangat setuju, yang berarti

responden setuju bahwa kesiapan karyawan ditempatkan di pekerjaan manapun

karena memiliki ketrampilan yang lebih.

Tabel 4.30

Sikap sangat berpengaruh terhadap penempatan kerja karyawan saat ini

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Setuju 11 20.4 20.4 20.4

Sangat Setuju 43 79.6 79.6 100.0

Total 54 100.0 100.0

(Sumber: Hasil Olah Data SPSS 24, 2018)

Berdasarkan tabel di atas terdapat 11 responden menyatakan setuju dan 43

responden menyatakan sangat setuju. Dari hasil pilihan tersebut 20,4% responden

memilih setuju dan 79,6% responden memilih sangat setuju, yang berarti

responden sangat setuju bahwa sikap sangat berpengaruh terhadap penempatan

kerja karyawan saat ini.

Tabel 4.31

Penempatan kerja saat ini sesuai dengan pengalaman karyawan

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Tidak Setuju 1 1.9 1.9 1.9

Setuju 40 74.1 74.1 75.9

Sangat Setuju 13 24.1 24.1 100.0

Total 54 100.0 100.0

(Sumber: Hasil Olah Data SPSS 24, 2018)

Berdasarkan tabel di atas terdapat 1 responden menyatakan tidak setuju, 40

responden menyatakan setuju, dan 13 responden menyatakan sangat setuju. Dari

hasil pilihan tersebut 1,9% responden memilih tidak setuju, 71,4% responden

memilih setuju dan 24,1% responden memilih sangat setuju, yang berarti

92

responden setuju bahwa penempatan kerja saat ini sesuai dengan pengalaman

karyawan.

Tabel 4.32

Latar belakang status perkawinan menjadi pertimbangan dimana karyawan

ditempatkan

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Tidak Setuju 3 5.6 5.6 5.6

Setuju 35 64.8 64.8 70.4

Sangat Setuju 16 29.6 29.6 100.0

Total 54 100.0 100.0

(Sumber: Hasil Olah Data SPSS 24, 2018)

Berdasarkan tabel di atas terdapat 3 responden menyatakan tidak setuju, 35

responden menyatakan setuju, dan 16 responden menyatakan sangat setuju. Dari

hasil pilihan tersebut 5,6% responden memilih tidak setuju, 64,8% responden

memilih setuju dan 29,6% responden memilih sangat setuju, yang berarti

responden setuju bahwa latar belakang status perkawinan menjadi pertimbangan

dimana karyawan ditempatkan.

Tabel 4.33

Pekerjaan yang diteima karyawan sesuai dengan kondisi fisik dan mental

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Tidak Setuju 3 5.6 5.6 5.6

Setuju 37 68.5 68.5 74.1

Sangat Setuju 14 25.9 25.9 100.0

Total 54 100.0 100.0

(Sumber: Hasil Olah Data SPSS 24, 2018)

Berdasarkan tabel di atas terdapat 3 responden menyatakan tidak setuju, 37

responden menyatakan setuju, dan 14 responden menyatakan sangat setuju. Dari

hasil pilihan tersebut 5,6% responden memilih tidak setuju, 68,5% responden

memilih setuju dan 25,9% responden memilih sangat setuju, yang berarti

responden setuju bahwa pekerjaan yang diteima karyawan sesuai dengan kondisi

fisik dan mental.

93

Tabel 4.34

Pekerjaan yang diberikan BNI Syariah sesuai dengan minat dan bakat

karyawan

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Tidak Setuju 5 9.3 9.3 9.3

Setuju 29 53.7 53.7 63.0

Sangat Setuju 20 37.0 37.0 100.0

Total 54 100.0 100.0

(Sumber: Hasil Olah Data SPSS 24, 2018)

Berdasarkan tabel di atas terdapat 5 responden menyatakan tidak setuju, 29

responden menyatakan setuju, dan 20 responden menyatakan sangat setuju. Dari

hasil pilihan tersebut 9,3% responden memilih tidak setuju, 53,7% responden

memilih setuju dan 37% responden memilih sangat setuju, yang berarti responden

setuju bahwa pekerjaan yang diberikan BNI Syariah sesuai dengan minat dan

bakat karyawan.

2. Variabel Dependen

a. Kinerja Karyawan (Y1)

Dalam variabel Kinerja Karyawan terdapat 11 pertanyaan yang

diajukan kepada 54 responden dan mempresentasikan indikator-indikator

dari variabel tersebut. Indikator dari variabel Kinerja Karyawan yaitu

Kualitas (3 pertanyaan), Kuantitas (1 pertanyaan), Tanggungjawab (3

pertanyaan), Kerjasama (2 pertanyaan), dan Inisiatif (2 pertanyaan).

Berikut adalah hasilnya:

Tabel 4.35

Karyawan mengevaluasi hasil kerja setiap bulan

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Tidak Setuju 1 1.9 1.9 1.9

Setuju 24 44.4 44.4 46.3

Sangat Setuju 29 53.7 53.7 100.0

Total 54 100.0 100.0

(Sumber: Hasil Olah Data SPSS 24, 2018)

94

Berdasarkan tabel di atas terdapat 1 responden menyatakan tidak setuju, 24

responden menyatakan setuju, dan 29 responden menyatakan sangat setuju. Dari

hasil pilihan tersebut 1,9% responden memilih tidak setuju, 44,4% responden

memilih setuju dan 53,7% responden memilih sangat setuju, yang berarti

responden sangat setuju bahwa karyawan (responden) mengevaluasi hasil kerja

setiap bulan.

Tabel 4.36

Karyawan mampu memperbaiki kesalahan dalam bekerja

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Setuju 28 51.9 51.9 51.9

Sangat Setuju 26 48.1 48.1 100.0

Total 54 100.0 100.0

(Sumber: Hasil Olah Data SPSS 24, 2018)

Berdasarkan tabel di atas terdapat 28 responden menyatakan setuju dan 26

responden menyatakan sangat setuju. Dari hasil pilihan tersebut 51,9% responden

memilih setuju dan 48,1 % responden memilih sangat setuju, yang berarti

responden setuju bahwa karyawan (responden) mampu memperbaiki kesalahan

dalam bekerja.

Tabel 4.37

Karyawan melakukan pekerjaan dengan cermat dan teliti

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Tidak Setuju 2 3.7 3.7 3.7

Setuju 22 40.7 40.7 44.4

Sangat Setuju 30 55.6 55.6 100.0

Total 54 100.0 100.0

(Sumber: Hasil Olah Data SPSS 24, 2018)

Berdasarkan tabel di atas terdapat 2 responden menyatakan tidak setuju, 22

responden menyatakan setuju, dan 30 responden menyatakan sangat setuju. Dari

hasil pilihan tersebut 3,7% responden memilih tidak setuju, 40,7% responden

memilih setuju, dan 55,6% responden memilih sangat setuju, yang berarti

responden sangat setuju bahwa karyawan (responden) melakukan pekerjaan

dengan cermat dan teliti.

95

Tabel 4.38

Karyawan mampu mencapai target pekerjaan

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Setuju 33 61.1 61.1 61.1

Sangat Setuju 21 38.9 38.9 100.0

Total 54 100.0 100.0

(Sumber: Hasil Olah Data SPSS 24, 2018)

Berdasarkan tabel di atas terdapat 33 responden menyatakan setuju dan 21

responden menyatakan sangat setuju. Dari hasil pilihan tersebut 61,1% responden

memilih setuju dan 38,9% responden memilih sangat setuju, yang berarti

responden sangat setuju bahwa karyawan (responden) mampu mencapai target

pekerjaan.

Tabel 4.39

Karyawan selalu datang tepat waktu

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Tidak Setuju 2 3.7 3.7 3.7

Setuju 30 55.6 55.6 59.3

Sangat Setuju 22 40.7 40.7 100.0

Total 54 100.0 100.0

(Sumber: Hasil Olah Data SPSS 24, 2018)

Berdasarkan tabel di atas terdapat 2 responden menyatakan tidak setuju, 30

responden menyatakan setuju, dan 22 responden menyatakan sangat setuju. Dari

hasil pilihan tersebut 3,7% responden memilih tidak setuju, 55,6% responden

memilih setuju dan 40,7% responden memilih sangat setuju, yang berarti

responden setuju bahwa karyawan (responden) selalu datang tepat waktu.

Tabel 4.40

Waktu yang diberikan BNI Syariah sesuai dengan beban kerja karyawan

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Tidak Setuju 4 7.4 7.4 7.4

Setuju 26 48.1 48.1 55.6

Sangat Setuju 24 44.4 44.4 100.0

Total 54 100.0 100.0

(Sumber: Hasil Olah Data SPSS 24, 2018)

96

Berdasarkan tabel di atas terdapat 4 responden menyatakan tidak setuju, 26

responden menyatakan setuju, dan 24 responden menyatakan sangat setuju. Dari

hasil pilihan tersebut 7,4% responden memilih tidak setuju, 48,1% responden

memilih setuju, dan 44,4% responden memilih sangat setuju, yang berarti

responden setuju bahwa waktu yang diberikan BNI Syariah sesuai dengan beban

kerja karyawan (responden).

Tabel 4.41

Karyawan bertanggungjawab penuh atas pekerjaan yang diterima

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Setuju 21 38.9 38.9 38.9

Sangat Setuju 33 61.1 61.1 100.0

Total 54 100.0 100.0

(Sumber: Hasil Olah Data SPSS 24, 2018)

Berdasarkan tabel di atas terdapat 21 responden menyatakan setuju dan 33

responden menyatakan sangat setuju. Dari hasil pilihan tersebut 38,9% responden

memilih setuju dan 61,1% responden memilih sangat setuju, yang berarti

responden sangat setuju bahwa karyawan (responden) bertanggungjawab penuh

atas pekerjaan yang diterima.

Tabel 4.42

Kayrawan bisa bekerjasama dengan siapapun

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Setuju 19 35.2 35.2 35.2

Sangat Setuju 35 64.8 64.8 100.0

Total 54 100.0 100.0

(Sumber: Hasil Olah Data SPSS 24, 2018)

Berdasarkan tabel di atas terdapat 19 responden menyatakan setuju dan 35

responden menyatakan sangat setuju. Dari hasil pilihan tersebut 35,2% responden

memilih setuju dan 64,8% responden memilih sangat setuju, yang berarti

responden sangat setuju bahwa karyawan (responden) bisa bekerjasama dengan

siapapun.

97

Tabel 4.43

Karyawan bisa dipercaya oleh atasan

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Setuju 26 48.1 48.1 48.1

Sangat Setuju 28 51.9 51.9 100.0

Total 54 100.0 100.0

(Sumber: Hasil Olah Data SPSS 24, 2018)

Berdasarkan tabel di atas terdapat 26 responden menyatakan setuju dan 28

responden menyatakan sangat setuju. Dari hasil pilihan tersebut 48,1% responden

memilih setuju dan 51,9% responden memilih sangat setuju, yang berarti

responden setuju bahwa karyawan (responden) bisa dipercaya oleh atasan.

Tabel 4.44

Karyawan bisa mengatasi masalah tanpa menunggu perintah dari atasan

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Setuju 27 50.0 50.0 50.0

Sangat Setuju 27 50.0 50.0 100.0

Total 54 100.0 100.0

(Sumber: Hasil Olah Data SPSS 24, 2018)

Berdasarkan tabel di atas terdapat 27 responden menyatakan setuju dan 27

responden menyatakan sangat setuju. Dari hasil pilihan tersebut 50% responden

memilih setuju dan 50% responden memilih sangat setuju, yang berarti responden

setuju bahwa karyawan (responden) bisa mengatasi masalah tanpa menunggu

perintah dari atasan.

Tabel 4.45

Karyawan memahami secara jelas tugas dalam pekerjaan

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Setuju 22 40.7 40.7 40.7

Sangat Setuju 32 59.3 59.3 100.0

Total 54 100.0 100.0

(Sumber: Hasil Olah Data SPSS 24, 2018)

Berdasarkan tabel di atas terdapat 22 responden menyatakan setuju dan 32

responden menyatakan sangat setuju. Dari hasil pilihan tersebut 40,7% responden

memilih setuju dan 59,3% responden memilih sangat setuju, yang berarti

98

responden setuju bahwa karyawan (responden) memahami secara jelas tugas

dalam pekerjaan.

E. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Uji

normalitas dilakukan dengan analisis grafik, yaitu dengan melihat grafik

histogram yang membandingkan antara data observasi dengan distribusi

yang mendekati distribusi normal. Metode yang lebih handal adalah

dengan melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi

kumulatif dan distribusi normal. Distribusi normal akan membentuk satu

garis lurus diagonal dan distribusi data residual akan dibandingkan dengan

garis diagonal (Ghozali 2016, 154).

Pada penelitian ini, peneliti menggunakan uji normalitas dengan

analisis grafik dan uji Kolmogorov Smirnov. Berikut adalah hasil dari uji

normalitas dalam penelitian ini:

Gambar 4.3

Uji Normalitas Histogram

(Sumber: Hasil Olah Data SPSS 24, 2018)

99

Berdasarkan gambar 4.3 histogram Regression Standardized Residual

membentuk kurva seperti lonceng, maka nilai residual tersebut dinyatakan normal

atau data berdistribusi normal.

Gambar 4.4

Uji Normalitas P-Plot

(Sumber: Hasil Olah Data SPSS 24, 2018)

Berdasarkan gambar 4.4 terlihat bahwa data (titik) menyebar di sekitar

garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi

asumsi normalitas. Selain itu, uji normalitas juga dapat dilakukan dengan

menggunakan uji Kolmogorov Smirnov seperti berikut.

Tabel 4.46

Uji One Sample Kolmogorov Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 54

Normal Parametersa,b

Mean .0000000

Std.

Deviation

2.01072075

Most Extreme Differences Absolute .096

Positive .096

100

Negative -.073

Test Statistic .096

Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.

(Sumber: Hasil Olah Data SPSS 24, 2018)

Berdasarkan tabel 4.46 tersebut, dapat diketahui bahwa nilai

signifikansi (Asymp. Sig 2-tailed) sebesar 0,200. Karena nilai signifikansi

lebih dari 0,05, hal ini menunjukan bahwa pola distribusi normal, maka

model regresi memenuhi asumsi normalitas.

2. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).

Untuk mendeteksi ada tidaknya mulitkolinieritas di dalam regresi maka

dapat dilihat dari nilai tolerance dan variance inflation factor (VIF). Nilai

tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF =

1/tolerance). Nilai cut off yang umum dipakai untuk menunjukkan tingkat

multikolinieritas adalah nilai tolerance > 0,10 atau sama dengan nilai VIF <

10 (Ghozali 2016, 103). Jika VIF yang dihasilkan di antara 1 – 10 maka

tidak terjadi multikolinieritas (Sujarweni 2012, 158).

Tabel 4.47

Hasil Uji Multikolinieritas

(Sumber: Hasil Olah Data SPSS 24, 2018)

Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 (Constant)

X_1 .873 1.146

X_2 .865 1.156

X_3 .981 1.019

a. Dependent Variable: Y_1

101

Berdasarkan tabel 4.47 di atas, hasil perhitungan Variance Inflation

Factor (VIF) menunjukan bahwa nilai tolerance dari keempat variabel

independen lebih dari 0,1 dan VIF kurang dari 10, jadi dapat disimpulkan

bahwa dalam model regresi tidak terjadi masalah multikolinieritas.

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda

disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang tidak

terjadi heteroskedastisitas. Deteksi ada tidaknya heterokesdastisitas

dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik

scatterplot antara SRESID dan ZPRED. Jika tidak ada pola yang jelas,

serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y,

maka tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali 2016, 134).

Gambar 4.5

Grafik Scatterplot Uji Heteroskedastisitas

(Sumber: Hasil Olah Data SPSS 24, 2018)

102

Berdasarkan gambar 4.5 di atas, terlihat bahwa titik-titik menyebar

secara acak di atas dan di bawah atau di sekitar angka 0 dan tidak

mengumpul hanya di atas atau di bawah saja. Penyebaran titik-titik

tersebut tidak membentuk pola. Maka dapat disimpulkan bahwa model

regresi tidak terjadi heteroskedastisitas sehingga model regresi layak

digunakan untuk memprediksi kinerja karyawan berdasarkan variabel

bebas (Rekrutmen, Seleksi, dan, Penempatan Kerja).

Selain melihat pola titik-titik pada scatterplots regresi, cara lain

yang dapat digunakan untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas

adalah dengan metode uji Glejser. Uji Glejser mengusulkan untuk

meregres nilai absolud residual terhadap variabel bebas (Gujarati 1995)

dalam (Sujarweni 2012, 170).

Tabel 4.48

Uji Glejser

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -5.152 5.600 -.920 .362

Rekrutmen -.019 .099 -.028 -.192 .848

Seleksi .066 .135 .073 .491 .625

Penempatan Kerja .180 .135 .185 1.330 .190

a. Dependent Variable: RES_2

(Sumber: Hasil Olah Data SPSS 24, 2018)

Berdasarkan tabel 4.48, ditunjukkan bahwa nilai signifikansi

masing-masing variabel independen, yaitu Rekrutmen, Seleksi, dan

Penempatan Kerja semuanya diatas tingkat kepercayaan 5% atau 0,05

sehingga dapat disimpulkan model regresi tidak mengandung adanya

heteroskedastisitas.

103

F. Uji Hipotesis

1. Uji t (parsial)

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh

satu variabel penjelas atau independen dalam menerangkan variabel

dependen. Langkah-langkah pengujiannya adalah dengan menentukan

formula Ho dan Ha dari masing-masing variabel lalu membuat kesimpulan

berdasarkan hasil perhitungan uji t, yaitu jika t hitung < t tabel, maka Ho

diterima, jika t hitung > t tabel, maka Ho ditolak. Untuk menentukan t tabel,

dapat dicari pada tabel statistik pada signifikansi 0,05/2 = 0,025 (uji 2 sisi)

dengan df = n-k-1 atau 54-3-1 = 50. Didapat t tabel sebesar 2,008. Selain

itu, pengambilan keputusan berdasarkan signifikansi adalah jika nilai sig.

> 0,05 maka Ho diterima, jika nilai sig. < 0,05maka Ho ditolak (Priyatno

2010, 86).

Tabel 4.49

Hasil Uji t (parsial)

(Sumber: Hasil Olah Data SPSS 24, 2018)

Berdasarkan tabel 4.49, hasil uji t (parsial) adalah sebagai berikut.

a. Pengaruh Rekrutmen terhadap Kinerja Karyawan

Ho : Rekrutmen secara parsial tidak berpengaruh signifikan

terhadap Kinerja Karyawan.

Ha : Rekrutmen secara parsial berpengaruh signifikan terhadap

Kinerja Karyawan.

Pada tabel 4.52 di atas, dapat diketahui bahwa t hitung sebesar

3.060 > 2,008 dan hasil uji t pada variabel Rekrutmen (X1) terhadap

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -2.528 7.758 -.326 .746

Rekrutmen .474 .155 .363 3.060 .004

Seleksi .678 .211 .382 3.208 .002

Penempatan Kerja .114 .132 .097 .864 .392

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

104

variabel Kinerja Karyawan (Y) menunjukan hasil yang signifikan pada

nilai lebih besar dari α (0,004 < 0,05). Maka, dapat disimpulkan bahwa

Ho ditolak dan Ha diterima yang artinya variabel Rekrutmen secara

parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan BNI

Syariah Cabang BSD.

b. Pengaruh Seleksi terhadap Kinerja Karyawan

Ho : Seleksi secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap

Kinerja Karyawan.

Ha : Seleksi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Kinerja

Karyawan.

Pada tabel 4.52 di atas, dapat diketahui bahwa t hitung sebesar

3,208 > 2,008 dan hasil uji t pada variabel Seleksi (X2) terhadap variabel

loyalitas (Y) menunjukan hasil yang signifikan pada nilai lebih besar dari

α (0,002 < 0,05). Maka, dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha

diterima yang artinya variabel Seleksi secara parsial berpengaruh

signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan Bank BNI Syariah

Cabang BSD.

c. Pengaruh Penempatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Ho : Penempatan Kerja secara parsial tidak berpengaruh signifikan

terhadap Kinerja Karyawan.

Ha : Penempatan Kerja secara parsial berpengaruh signifikan

terhadap Kinerja Karyawan.

Pada tabel 4.52 di atas, dapat diketahui bahwa t hitung sebesar

0,097 < 2,008 dan hasil uji t pada variabel Penempatan Kerja (X3)

terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y) menunjukkan hasil yang

signifikan pada nilai lebih kecil dari α (0,392 > 0,05). Maka, dapat

disimpulkan bahwa Ho diterima dan Ha ditolak yang artinya variabel

Penempatan Kerja secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap

variabel Kinerja Karyawan Bank BNI Syariah Cabang BSD.

105

2. Uji F (simultan)

Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel

independen yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara

bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen untuk mengambil

keputusan apakah Ho diterima atau ditolak dengan membandingkan F

hitung dan F tabel. Jika F hitung < F tabel, maka Ho diterima. Jika F hitung >

F tabel, maka Ho ditolak. F tabel dapat dicari pada tabel statistik dengan

df (jumlah kelompok data – 1) dan df2 (jumlah data – 3), maka hasil yang

diperoleh adalah df1 = 3 dan df 2 = (54 – 3 – 1) = 50 yaitu sebesar 2,790

(Priyatno, 2010:116).

Adapun pengujian dalam uji F ini dengan menggunakan suatu tabel

yang disebut dengan tabel ANOVA (Analysis of Variance). Dasar

keputusannya adalah dengan menggunakan angka probabilitas signifikansi

yaitu jika sig. > 0,05 maka Ho diterima, namun jika sig. < 0,05 maka Ho

ditolak. Berikut adalah hasil uji F dalam penelitian ini:

Tabel 4.50

Hasil Uji F (simultan)

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 135.203 3 45.068 10.516 .000b

Residual 214.279 50 4.286

Total 349.481 53

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

b. Predictors: (Constant), Rekrutmen, Seleksi, Penempatan Karyawan

(Sumber: Hasil Olah Data SPSS 24, 2018)

Berdasarkan tabel 4.50 di atas, nilai F hitung yang diperoleh

sebesar 10,516 (>2,790) dengan tingkat signifikansi < 0,05, yaitu sebesar

0,000. Hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut:

Ho : Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan Kerja secara simultan tidak

berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

Ha : Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan Kerja secara simultan

berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

106

Berdasarkan hasil pengujian di atas, ditunjukkan bahwa F hitung

sebesar 10,516 > 2,790 dan signifikansi sebesar 0,000 < 0,05, maka dapat

disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima. Dapat dikatakan bahwa

variabel Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan Kerja secara bersama-sama

(simultan) berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan

BNI Syariah Cabang BSD.

3. Uji Koefisien Determinasi 𝐑𝟐

Menurut (Ghozali 2016, 95), Koefisien Determinasi (R2) digunakan

untuk mengetahui seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan

variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol

dan satu. Jika R2 semakin besar, maka persentase perubahan variabel tidak

bebas (Y) yang disebabkan oleh variabel bebas (X) semakin tinggi. Jika R2

semakin kecil, maka persentase perubahan variabel tidak bebas (Y) yang

disebabkan oleh variabel bebas (X) semakin rendah, begitu pula

sebaliknya.

Tabel 4.51

Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .622a .387 .350 2.070

a. Predictors: (Constant), Rekrutmen, Seleksi, Penempatan Karyawan

b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

(Sumber: Hasil Olah Data SPSS 24, 2018)

Pada tabel 4.51 di atas dapat diketahui bahwa besar Adjusted R

Square (R2) adalah 0,350. Hal ini menunjukan bahwa variabel Rekrutmen,

Seleksi, Penempatan Karyawan hanya dapat menjelaskan sebesar 35%

terhadap variabel dependen Kinerja Karyawan. Sedangkan sisanya sebesar

65% (100%-35%) dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel lain yang

tidak termasuk dalam penelitian ini.

107

G. Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linier adalah analisis hubungan antara variabel

independen dengan variabel dependen. Jika menggunakan dua atau lebih

variabel independen dalam satu model regresi maka disebut analisis regresi

linier berganda (Priyatno 2010, 78). Untuk menguji regresi linier berganda,

perlu dilakukan pengujian asumsi klasik terlebih dahulu karena variabel

independennya lebih dari satu maka perlu diuji keindependenan hasil uji

regresi dari masing-masing variabel independen terhadap variabel

dependennya (Sujarweni 2012, 96).

Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui seberapa

besar pengaruh Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan. Analisis regresi digunakan untuk menguji kebenaran hipotesis

yang dilakukan dalam penelitian ini (Sujarweni 2012, 160).

Berdasarkan data-data yang disajikan sebelumnya, selanjutnya akan

dianalisis dengan bantuan aplikasi SPSS V.24 untuk mengetahui besaran

pengaruh variabel Rekrutmen, variabel Seleksi, dan variabel Penempatan

Kerja terhadap variabel Kinerja Karyawan BNI Syariah Cabang BSD. Hasil

pengelolaan data dengan SPSS dapat dilihat pada tabel di bawah ini.

Tabel 4.52

Hasil Analisis Regresi Linear Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) -2.528 7.758 -.326 .746

Rekrutmen .474 .155 .363 3.060 .004 .873 1.146

Seleksi .678 .211 .382 3.208 .002 .865 1.156

Penempatan Kerja .114 .132 .097 .864 .392 .981 1.019

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

(Sumber: Hasil Olah Data SPSS 24, 2018)

108

Berdasarkan tabel 4.52 di atas, hasil persamaan regresi yang telah

diperoleh adalah sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2 +b3X3 + e

Y = -2,528 + 0,474X1 + 0,678X2 + 0,114X3 + e

Keterangan:

Y = Kinerja Karyawan

X1 = Rekrutmen

X2 = Seleksi

X3 = Penempatan Kerja

B1 = koefisien Rekrutmen

B2 = koefisien Seleksi

B3 = koefisien Penempatan Kerja

e = standar error

Dari persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa:

Nilai konstanta persamaan linear menunjukkan angka -2,528 hal ini

berarti apabila nilai variabel independen yang terdiri dari Rekrutmen, Seleksi,

dan Penempatan Kerja bernilai nol, maka variabel Kinerja Karyawan nilainya

menurun sebesar 2,528.

Hasil pengujian regresi linear berganda menunjukkan koefisien regresi

dari variabel bebas (β1, β2, β3) bertanda positif (+) hal ini berarti bahwa bila

variabel Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan Kerja terpenuhi mengakibatkan

variabel Kinerja Karyawan semakin meningkat, dan sebaliknya jika bertanda

negatif (-) hal ini berarti bahwa bila variabel Rekrutmen, Seleksi, dan

Penempatan Kerja tidak terpenuhi akan mengakibatkan variabel Kinerja

Karyawan akan menurun.

Dengan kata lain, jika variabel X1 bertambah satu satuan maka variabel

kinerja karyawan bertambah senilai 0,474, jika variabel X2 bertambah satu

satuan maka variabel kinerja karyawan bertambah senilai 0,678, dan jika

variabel X3 bertambah satu satuan maka variabel kinerja karyawan akan

bertambah senilai 0,114 dengan nilai variabel bebas lainnya tetap konstan.

109

H. Interpretasi Hasil

Berdasarkan pengujian hipotesis hasil penelitian yang telah dilakukan

untuk mengetahui pengaruh Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan Kerja

terhadap Kinerja Karyawan BNI Syariah Cabang BSD akan dijabarkan

sebagai berikut.

1. Pengaruh Rekrutmen terhadap Kinerja Karyawan BNI Syariah Kantor

Cabang Bumi Serpong Damai

Dalam penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang

signifikan secara parsial antara variabel Rekrutmen terhadap Kinerja

Karyawan. Dengan signifikansi yaitu 0,004 < 0,05 dan dibuktikan dengan

uji statistik t dimana t hitung > t tabel yaitu 3,060 > 2,008 sehingga dapat

disimpulkan bahwa Ha dalam penelitian ini diterima dan menolak Ho.

Hasil ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh (Yulasmi

2016) yang berjudul Pengaruh Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan

Terhadap Kinerja Karyawan. Penelitiannya menyatakan bahwa Rekrutmen

berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini juga

mendukung penelitian yang dilakukan oleh (Khairani 2016) berjudul

Pengaruh Rekrutmen Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai pada PT BNI

Syariah Cabang Palembang yang menunjukkan hasil bahwa variabel

Rekrutmen memberikan pengaruh yang signifikan terhadap variabel

Kinerja Karyawan.

Kesamaan tersebut terjadi dikarenakan objek yang diteliti dari segi

sampel maupun jenis usaha memiliki kesamaan, serta metode penelititan

yang digunakan. Dari hasil penemuan di atas, maka dapat disimpulkan

bahwa variabel Rekrutmen berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan BNI

Syariah Cabang BSD.

110

2. Pengaruh Seleksi terhadap Kinerja Karyawan BNI Syariah Kantor Cabang

Bumi Serpong Damai

Dalam penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang

signifikan secara parsial antara variabel Seleksi terhadap Kinerja

Karyawan. Dengan signifikansi yaitu 0,002 < 0,05 dan dibuktikan dengan

uji statistik t dimana t hitung > t tabel yaitu 3,208 > 2,008 sehingga dapat

disimpulkan bahwa Ha dalam penelitian ini diterima dan menolak Ho.

Hasil ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh (Wulandari

2016) Pengaruh Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan Karyawan Terhadap

Kinerja Karyawan yang menunjukkan bahwa variabel Seleksi memberikan

pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini juga

mendukung penelitian yang dilakukan oleh (Chairul 2014) berjudul

Pengaruh Proses Rekrutmen dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Pada

PT. Bank Pembangunan Daerah Sulawesi Selatan dan Sulawesi Barat yang

memberikan hasil bahwa terdapat pengaruh signifikan antara variabel

Seleksi terhadap variabel Kinerja Karyawan.

Kesamaan tersebut terjadi dikarenakan objek yang diteliti dari segi

sampel maupun jenis usaha memiliki kesamaan, serta metode penelititan

yang digunakan. Dari hasil penemuan di atas, maka dapat disimpulkan

bahwa variabel Seleksi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan BNI

Syariah Cabang BSD.

3. Pengaruh Penempatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan BNI Syariah

Kantor Cabang Bumi Serpong Damai

Dalam penelitian ini menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh

yang signifikan antara Penempatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.

Dengan signifikansi yaitu 0,392 > 0,05 dan dibuktikan dengna uji statistik

t dimana t hitung > t tabel yaitu 0,097 < 2,008 sehingga dapat disimpulkan

bahwa Ha dalam penelitian ini ditolak dan menerima Ho.

111

Hasil ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh (Arthur V. T.

Palembang, Olivia S Nelwan, dan Merinda Pandowo 2017) berjudul

Pengaruh Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah

Suluttenggo Area Manado).

Kesamaan tersebut terjadi dikarenakan objek yang diteliti dari segi

jenis usaha memiliki kesamaan, serta metode penelititan yang digunakan.

Ketidakpengaruhan variabel penempatan kerja dikarenakan perputaran

yang sangat cepat dan fleksibel di sektor usaha jasa seperti bank dan

perusahaan energi. Dari hasil penemuan di atas, maka dapat disimpulkan

bahwa variabel Penempatan Kerja tidak berpengaruh terhadap Kinerja

Karyawan BNI Syariah Cabang BSD.

4. Pengaruh Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan BNI Syariah Cabang BSD

Dalam penelitian ini menunjukkan bahwa variabel Rekrutmen,

Seleksi, dan Penempatan Kerja secara simultan berpengaruh terhadap

Kinerja Karyawan. Hal ini ditunjukkan dengan nilai signifikansi yang lebih

kecil dari taraf signifikansi (0,000 < 0,05) dan F hitung > F tabel (10,516 >

2,790). Maka, Ha diterima dan menolak Ho. Berarti model regresi dapat

digunakan untuk memprediksi Kinerja Karyawan atau dapat disimpulkan

bahwa Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan Kerja secara simultan

berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.

Hasil ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh (Yulasmi

2016) yang menunjukkan bahwa Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan

Kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

Hal ini juga mendukung penelitian yang dilakukan oleh (Arthur V. T.

Palembang, Olivia S Nelwan, dan Merinda Pandowo 2017) bahwa secara

simultan Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan Kerja berpengaruh

signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

112

Hasil tersebut dikarenakan rekrutmen, seleksi, dan penempatan

kerja merupakan satu kesatuan proses untuk menghasilkan tenaga kerja.

Dari hasil penemuan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa variabel

Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan Kerja secara simultan berpengaruh

terhadap Kinerja Karyawan BNI Syariah Cabang BSD.

5. Variabel Rekrutmen, Seleksi, & Penempatan Kerja yang memberikan

pengaruh paling dominan terhadap Kinerja Karyawan BNI Syariah Kantor

Cabang Bumi Serpong Damai

Telah diketahui bahwa Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan Kerja

secara bersama-sama atau simultan berpengaruh terhadap Kinerja

Karyawan BNI Syariah Cabang BSD, maka variabel independen yang

paling berpengaruh adalah variabel Seleksi (X2). Hal ini ditunjukkan oleh

hasil uji t X2 terdapat nilai β2 paling tinggi dibandingkan dengan β1dan

β3, yakni sebesar 0,678 atau 67,8% dan tingkat probabilitas adalah 0,002

(signifikan). Dengan melihat asumsi tersebut, maka probabilitas lebih kecil

dari 0,05 yang artinya menerima Ha dan menolak Ho.

Hal ini dikarenakan Seleksi merupakan tahap terpenting dari proses

pencarian tenaga kerja. Karena kualitas, kuantitas, serta keahlian atas

tenaga kerja yang dibutuhkan perusahaan ditentukan oleh tahap tersebut.

Selain itu tahap ini juga memerlukan paling banyak biaya dan perhatian

oleh manajer sumber daya manusia, bahkan perusahaan besar seperti

BUMN memiliki vendor tersendiri akan hal ini.

113

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh Rekrutmen, Seleksi,

dan Penempatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan BNI Syariah Cabang BSD.

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan pada bab

sebelumnya, maka kesimpulan yang dapat ditarik adalah sebagai berikut:

1. Secara parsial, masing-masing variabel memiliki pengaruh sebagai berikut :

a. Rekrutmen berpengaruh positif dan signifikan (sebesar 0,004 < 0,05)

terhadap Kinerja Karyawan BNI Syariah Cabang BSD.

b. Seleksi berpengaruh positif dan signifikan (sebesar 0,002 < 0,05) terhadap

Kinerja Karyawan BNI Syariah Cabang BSD.

c. Penempatan Karyawan tidak berpengaruh signifikan (sebesar 0,392 > 0,05)

terhadap Kinerja Karyawan BNI Syariah Cabang BSD.

2. Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan Kerja secara simultan berpengaruh

signifikan (sebesar 0,000 < 0,05) terhadap Kinerja Karyawan BNI Syariah

Cabang BSD.

3. Seleksi berpengaruh paling dominan terhadap Kinerja Karyawan BNI Syariah

Cabang BSD dengan nilai koefisien (β2) sebesar 0,678 atau 67,8%.

B. Saran

Berdasarkan penulisan penelitian ini, peneliti menyadari masih terdapat

banyak kekurangan di dalamnya. Untuk itu, peneliti memberikan saran agar

mendapat gambaran sebagai bahan pertimbangan dan penyempurna penelitian

selanjutnya yang terkait dengan penelitian serupa. Maka, peneliti menyarankan

beberapa hal sebagai berikut:

1. Bagi Akademisi

Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan salah satu tambahan referensi

mengenai kinerja karyawan bagi peneliti maupun peneliti selanjutnya yang

tertarik untuk mengangkat topik penelitian sejenis, yaitu Rekrutmen, Seleksi, dan

114

Penempatan Kerja terhadap Kinerja. Selain itu, bagi para akademisi yang ingin

meneliti tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, peneliti

menyarankan untuk memperluas faktor-faktor yang akan diteliti dan instrumen

penelitian yang akan digunakan untuk penelitian selanjutkan agar hasil yang

diperoleh menjadi lebih akurat dan lebih baik.

2. Bagi PT BNI Syariah

Terkait hasil temuan dalam penelitian ini, peneliti menyarankan kepada PT

BNI Syariah sebagai bank yang telah mendapatkan berbagai predikat dan prestasi

untuk menghindari liberalisasi serta nepotisme dalam proses rekrutmen dan

seleksi, serta menempatkan karyawan pada posisi yang tepat secara efektif dan

efisien demi menjaga kualitas kinerja karyawan secara khusus, serta nama baik

bank syariah secara umum. Solusi untuk mewujudkan hal tersebut, PT BNI

Syariah dapat melakukan pemantauan dan evaluasi secara berkala terhadap proses

rekrutmen, seleksi, dan penempatan kerja karyawan sesuai teori yang telah

peneliti bahas, atau mengkaji dan membandingkan proses rekrutmen yang

diterapkan perusahaan dengan bank syariah lainnya.

Bagi perbankan syariah secara umum, untuk terus melakukan perbaikan dan

penyesuaian terhadap proses rekrutmen, seleksi, dan penempatan karyawan

terutama dalam hal membentuk sumber daya insani perbankan syariah yang

paham akan nilai-nilai syariah, sebagai bentuk pencapaian visi dan misi

perusahaan secara khusus, serta memenuhi strategi OJK terkait arah kebijakan

perbaikan dan pengembangan kuantitas serta kualitas SDM perbankan syariah

secara umum.

3. Bagi Karyawan

Diharapkan untuk selalu berusaha meningkatkan kinerja demi tercapainya

tujuan perusahaan, serta menjaga dan menyebarluaskan prinsip syariah agar Bank

Syariah semakin unggul dan mendominasi di Indonesia.

115

DAFTAR PUSTAKA

Appley A, Lawrence dan Lee, Oey Liang. 2010. “Pengantar Manajernen”.

Jakarta: Salemba Empat.

Bungin, M. Burhan. 2005. “Metodologi Penelitian Kuantitatif”, Jakarta: Prenada

Kencana Group.

Budiaji, Weksi. 2013. “Skala Pengukuran dan Jumlah Respon Skala Likert”.

Jurnal Ilmu Pertanian dan Perikanan. Vol. 2 No. 2.

Ghozali, Imam. 2012. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS”,

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Hasibuan, Malayu S.P. 2009. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Jakarta:

Bumi Aksara.

Istijanto. 2009. “Aplikasi Praktis Riset Pemasaran”, Jakarta: Gramedia Pustaka

Utama.

Kuncoro, Mudjarad. 2003. “Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi”, Jakarta:

Erlangga.

Mangkunegara, Anwar Prabu A. 2011. “Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan”, Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Mangkuprawira, Sjafri. 2002. “Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik”,

Bogor: Ghalia Indonesia.

Mathis, R. L dan J. H Jackson. 2009. “Manajemen Sumber Daya Manusia”,

Jakarta: Penerbit Salemba Empat.

Mondy, Wayne & Robert M, Noe. 1996. “Human Resource Management”, New

Jersey: Prentice Hall Inc.

Murtie, Afin, 2012. “Menciptakan SDM Yang Handal Dengan Training,Coashing

dan Motivation (TMC)”, Bekasi: PT Laskar Aksara.

Nawawi. 2011. “Manajemen Sumber Daya Manusia: Untuk Bisnis Yang

Kompetitif”, Yogyakarta: Gajahmada University Press.

Otoritas Jasa Keuangan. “Statistik Perbankan Syariah April 2018”, diakses

tanggal 27 Juni 2018 pukul 13.30 WIB dari

https://www.ojk.go.id/id/kanal/syariah/data-dan-statistik/statistik-

perbankan-syariah/Documents/Pages/Statistik-Perbankan-Syariah---

April-2018/SPS%20April%202018.pdf

___________________.“Roadmap Perbankan Syariah Indonesia 2015-2019”,

diakses pada tanggal 27 Juni 2018 pukul 13.30 WIB dari

https://www.ojk.go.id/id/kanal/syariah/berita-dan-

kegiatan/publikasi/Documents/roadmap-pms_2015-2019.pdf

Prawirosentono, S. 2009. “Manajemen Produktivitas”, Jakarta: Penerbit PT. Bumi

Angkasa.

116

______________. 1999. “Kebijakan Kinerja Karyawan, Kiat Membangun

Organisasi Kompetitif Menjelang Perdagangan Bebas Dunia”,

Yogyakarta: BPFE.

PT BNI Syariah. “Laporan Tahunan 2017”, Jakarta, diakses pada tanggal 7

November 2018 pukul 16.43 WIB dari https://www.bnisyariah.co.id/

Portals/1/BNISyariah/Perusahaan/Hubungan%20Investor/Laporan%2

0Tahunan/PDF/bnis-laporan-tahunan-2017.pdf

Rachmawati, Ike Kusdyah. 2008. “Manajemen Sumber Daya Manusia”,

Yogyakarta: ANDI.

Rivai, Veithzal, Sagala dan Ella Jauvani. 2009. “Manajemen Sumber Daya

Manusia Untuk Perusahaan”, Jakarta: PT Rajagrafindo Persada.

Rivai, Veithzal. 2011. “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan

(Dari Teori ke Praktek)”, Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Robbins, Stephen P, dan Coulter, Mary. 2012. “Management”, Edisi 11, Jakarta:

PT Erlangga.

Samsudin, Sadili. 2006. “Manajemen Sumber Daya manusia”, Bandung: CV.

Pustaka Setia.

Sastrohadiwiryo, Siswanto Bedjo. 2002. “Manajemen Tenaga Kerja Indonesia”,

Jakarta: PT. Bumi Aksara.

__________________________. 1987. “Manajemen Tenaga Kerja:Rancangan

dalam Pendayagunaan dan Pengembangan Unsur”. Bandung: Sinar

Baru.

Sedarmayanti. 2011. “Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi,

dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil”, Bandung: Penerbit PT Refika

Aditama.

Siagian, Sondang., P. 2008. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Jakarta:

Binapura Aksara.

Sofyandi, Herman. 2008. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Yogyakarta:

Graha Ilmu

Sripirabaa B, Krishnaveni R. 2009. “Performance management systems in an

Indian manufacturing sector (Partnering, monetary incentives and the

alignment of organizational goals). Management Research News“

Sugiyono. 2010. “Statistika untuk Penelitian”. Jakarta: Alfabeta.

Sulistiyani, A. T dan Rosidah. 2009. “Manajemen Sumber Daya Manusia”,

Yogyakarta: Penerbit Graha Ilmu.

Suliyanto. 2011. “Ekonometrika Terapan, Teori dan Aplikasi dengan SPSS”,

Yogyakarta: Penerbit Andi.

Sunyoto, Danang. 2012. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Yogyakarta:

CAPS, Cetakan Pertama.

117

Supranto, J. 2004. “Ekonometrika”, Jakarta: Ghalia Indonesia.

Sutrisno, Edi. 2010. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Kencana

Prenada Media Group

Suwatno, Prianssa. 2011. “Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi

Publik dan Bisnis”, Bandung: Alfabeta.

Van de Walle S. 2009. “International comparisons of public sector performance.

Public Management Review”.

Wibowo. 2007. “Manajemen Kinerja”, Jakarta: PT. Rajagrafido Persada.

Wilson, Bangun. 2012. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Jakarta: Erlangga.

Wing Wahyu Winarno. 2011. “Analisis Ekonometrika dan Statistika dengan

Eviews, Edisi Ketiga”, Yogyakarta: Unit Penerbit dan Percetakan

(UPP STIM YKPN).

Yani, M. 2012. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Jakarta: Mitra Wacana

Media.

Yusuf, Burhanuddin. 2015. “Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga

Keuangan Syariah”, Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

118

LAMPIRAN

Lampiran 1 : Kuesioner Penelitian

KUESIONER

“PENGARUH STRATEGI REKRUTMEN, SELEKSI DAN PENEMPATAN

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT BNI SYARIAH KC BUMI

SERPONG DAMAI”

Oleh:

Sidik Anshori

NIM: 1114085000087

PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1439 H/2018 M

119

Assalaamu’alaykum Wr.Wb.

PENGANTAR

Dalam rangka penelitian mengenai studi Manajeinen Sumber Daya

Manusia. Yang dalam hal ini adalah penelitian mengenai rekutimen, seleksi,

penempatan karyawan, dan kinerja karyawan yang dilakukan pada karyawan PT.

BNI Syariah KC BSD. Saya memohon bantuan dan kesediaan Bapak/Ibu untuk

berpartisipasi dalam pengisian kuesioner ini. Penelitian ini akan sangat berguna

bagi saya dalam rangka penyelesaian Skripsi di Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta, dan tentunya hasil penelitian ini bisa menjadi masukan bagi

PT. BNI Syariah KC BSD sendiri dalam mengambil kebijakan. Saya sepenuhnya

akan menjamin kerahasiaan identitas Bapak/Ibu, dan saya akan sangat menghargai

pendapat Bapak/Ibu. Atas bantuan dan paitisipasi Bapak/Ibu saya ucapkan terima

kasih.

PERNYATAAN KESEDIAAN MINJADI RISPONDEN

Saya yang bertandatangan di bawah ini menyatakan bersedia ikut

berpaitisipasi dalam penelitian yang dilakukan oleh Sidik Anhori selaku

mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Islam Negeri Jakarta dalam

rangka tugas akhir (skripsi) dengan Judul “Pengaruh Strategi Rekrutmen, Seleksi

dan Penempatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT BNI Syariah KC BSD”.

Saya mengerti bahwa data mengenai penelitian ini akan dirahasiakan oleh peneliti

dan hanya akan digunakan untuk kepentingan penelitian dan saya mengetahui

bahwa informasi yang saya berikan ini sangat besar manfaatnya bagi

perkembangan pengetahuan khususnva ilmu manajemen SDM. Dengan ini saya

secara sukarela dan tidak ada unsur paksaan dari siapapun menyatakan bersedia

untuk berpartisipasi dalam penelitian ini.

Tangerang Selatan, November 2018

Responden

(………………….)

120

Petunjuk Pengisian:

1. Jawablah pertanyaan dibawah ini dengan baik dan benar.

2. Berikan tanda ceklist (√) atau silang (X) pada jawaban yang anda anggap benar.

3. Apabila anda mengalami kesulitan dalam pengisian kuesioner ini, silakan

bertanya langsung pada peneliti guna mendapatkan penjelasan.

4. Mohon seluruh pertanyaan diisi agar kuesioner dapat segera dikembalikan pada

peneliti jika semua pertanyaan telah dijawab.

# Data Responden

1. No Unit : ……………………… (Diisi oleh peneliti)

2. Usia : ……………………… Tahun

3. Jenis Kelamin : [ ] L / P [ ]

4. Masa Kerja : ………………………

5. Tingkat Pendidikan : [ ] SMA [ ] D3 [ ] S1 [ ] S2 [ ] S3

121

A. Pernyataan yang berhubungan dengan Rekrutmen (X1)

No. Peryataan

Sangat

Tidak

Setuju

Tidak

Setuju Setuju

Sangat

Setuju

1 Perusahaan memberikan informasi uraian

pekerjaan dengan jelas

2 Spesifikasi pekerjaan yang di tawarkan

perusahaan sangat mudah

3 Penarikan tenaga kerja dari dalam perusahaan

menciptakan persaingan antar karyawan dalam

bekerja

4 Penarikan tenaga kerja dari luar perusahaan

memberikan tingkat kinerja yang tinggi

5 Rotasi (perputaran kerja) yang dilakukan

perusahaan memberikan saya pengalaman baru

6 Promosi yang dilakukan perusahaan mampu

meningkatkan kinerja saya

7 Sistem rekrutmen yang di adakan perusahaan

sudah baik karena lamaran yang saya ajukan

direspon dengan baik

8 Pembukaan lowongan kerja sesuai dengan

standar rekrutmen Depnaker (Departemen

ketenagakerjaan)

9 Pembukaan lowongan kerja oleh perusahaan

dilakukan melalui pemanfaatan lembaga

pendidikan

10 Pembukaan lowongan kerja oleh perusahaan

dilakukan melalui pemanfaatan iklan media

masa

B. Pernyataan yang berhubungan dengan Seleksi (X2)

No. Peryataan

Sangat

Tidak

Setuju

Tidak

Setuju Setuju

Sangat

Setuju

11 Jenjang Pendidikan formal yang dipersyaratkan

berkaitan dengan kebutuhan pekerjaan

12 Soal yang diberikan dalam tes sesuai dan

berkaitan dengan pekerjaan

13 Presentasi yang dilakukan dapat membantu

menunjukkan keahlian-keahlian yang saya

miliki

14 Pelaksanaan seleksi karyawan dilakukan

melaui tes potensi akademik, tes psikologis,

dan wawancara

122

15 Wawancara yang dilakukan sesuai dengan

kebutuhan pekerjaan

16 Tes Kesehatan yang dilakukan dapat

membantu menjelaskan kepribadian saya

17 Kegiatan seleksi sesuai dengan tujuan

perusahaan

18 Metode seleksi karyawan telah dilakukan

secara efisien dan efektif

19 Proses seleksi mampu meningkatkan kinerja

karyawan

C. Pernyataan yang berhubungan dengan Penempatan Kerja

No. Peryataan

Sangat

Tidak

Setuju

Tidak

Setuju Setuju

Sangat

Setuju

20 Sistem penempatan disesuaikan dengan

prestasi akademis

21 Latar belakang pendidikan saya menjadi tolak

ukur perusahaan untuk menempatkan saya

pada posisi tertentu

22 Pengetahuan yang saya miliki sesuai dengan

bidang kerja yang saya tekuni sekarang

23 Saya siap ditempatkan di pekerjaan manapun

karena saya memiliki ketrampilan yang lebih

24 Sikap sangat berpengaruh terhadap penempatan

kerja saya saat ini

25 Penempatan kerja saat ini sesuai dengan

pengalaman saya

26 Latar belakang status perkawinan menjadi

pertimbangan dimana saya ditempatkan

27 Pekerjaan yang saya terima sudah sesuai

dengan kondisi fisik dan mental saya

28 Pekerjaan yang diberikan perusahaan sesuai

dengan minat dan bakat saya

123

D. Pernyataan yang berhubungan dengan Kinerja (Y)

No. Peryataan

Sangat

Tidak

Setuju

Tidak

Setuju Setuju

Sangat

Setuju

29 Saya mengevaluasi hasil kerja setiap bulan

30 Saya mampu memperbaiki kesalahan dalam

bekerja

31 Saya melakukan pekerjaan dengan cermat dan

teliti

32 Saya mampu mencapai target pekerjaan

33 Saya selalu datang tepat waktu

34 Waktu yang diberikan perusahaan sesuai

dengan beban kerja saya

35 Saya bertanggungjawab penuh atas pekerjaan

yang saya terima

36 Saya bisa bekerjasama dengan siapapun

37 Saya bisa dipercaya oleh atasan

38 Saya bisa mengatasi masalah tanpa menunggu

perintah dari atasan

39 Saya memahami secara jelas tugas dalam

pekerjaan saya

124

Lampiran 2 : Surat Izin dan Keterangan Penelitian

125

126

Lampiran 3 : Dokumentasi Wawancara

127

Lampiran 4 : Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas dengan SPSS 24

Correlations

X11 X12 X13 X14 X15 X16 X17 X18 X19 X110 X_1

X11 Pearson Correlation 1 .354 .062 .293 .423* .346 .343 .186 .376

* .261 .529

**

Sig. (2-tailed) .055 .744 .116 .020 .061 .064 .324 .041 .164 .003

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X12 Pearson Correlation .354 1 .332 .279 .361* .234 .066 .216 .435

* .394

* .537

**

Sig. (2-tailed) .055 .073 .136 .050 .213 .728 .252 .016 .031 .002

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X13 Pearson Correlation .062 .332 1 .460* .282 .425

* .341 .417

* .231 .377

* .613

**

Sig. (2-tailed) .744 .073 .011 .131 .019 .065 .022 .219 .040 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X14 Pearson Correlation .293 .279 .460* 1 .436

* .310 .387

* .421

* .086 .250 .598

**

Sig. (2-tailed) .116 .136 .011 .016 .096 .034 .021 .651 .182 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X15 Pearson Correlation .423* .361

* .282 .436

* 1 .503

** .413

* .523

** .485

** .361

* .739

**

Sig. (2-tailed) .020 .050 .131 .016 .005 .023 .003 .007 .050 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X16 Pearson Correlation .346 .234 .425* .310 .503

** 1 .490

** .581

** .547

** .450

* .767

**

Sig. (2-tailed) .061 .213 .019 .096 .005 .006 .001 .002 .013 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X17 Pearson Correlation .343 .066 .341 .387* .413

* .490

** 1 .479

** .353 .415

* .650

**

Sig. (2-tailed) .064 .728 .065 .034 .023 .006 .007 .056 .023 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X18 Pearson Correlation .186 .216 .417* .421

* .523

** .581

** .479

** 1 .329 .318 .710

**

Sig. (2-tailed) .324 .252 .022 .021 .003 .001 .007 .076 .086 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X19 Pearson Correlation .376* .435

* .231 .086 .485

** .547

** .353 .329 1 .461

* .683

**

Sig. (2-tailed) .041 .016 .219 .651 .007 .002 .056 .076 .010 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X110 Pearson Correlation .261 .394* .377

* .250 .361

* .450

* .415

* .318 .461

* 1 .652

**

Sig. (2-tailed) .164 .031 .040 .182 .050 .013 .023 .086 .010 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X_1 Pearson Correlation .529** .537

** .613

** .598

** .739

** .767

** .650

** .710

** .683

** .652

** 1

Sig. (2-tailed) .003 .002 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

128

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations

X21 X22 X23 X24 X25 X26 X27 X28 X29 X_2

X21 Pearson Correlation 1 .674** .023 .372

* .333 .457

* .333 .539

** .366

* .632

**

Sig. (2-tailed) .000 .902 .043 .072 .011 .072 .002 .047 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X22 Pearson Correlation .674** 1 .204 .337 .289 .365

* .521

** .457

* .649

** .685

**

Sig. (2-tailed) .000 .280 .068 .121 .047 .003 .011 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X23 Pearson Correlation .023 .204 1 .593** .705

** .026 .635

** .409

* .581

** .611

**

Sig. (2-tailed) .902 .280 .001 .000 .891 .000 .025 .001 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X24 Pearson Correlation .372* .337 .593

** 1 .842

** .534

** .719

** .776

** .561

** .860

**

Sig. (2-tailed) .043 .068 .001 .000 .002 .000 .000 .001 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X25 Pearson Correlation .333 .289 .705** .842

** 1 .371

* .675

** .724

** .622

** .833

**

Sig. (2-tailed) .072 .121 .000 .000 .043 .000 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X26 Pearson Correlation .457* .365

* .026 .534

** .371

* 1 .247 .759

** .297 .611

**

Sig. (2-tailed) .011 .047 .891 .002 .043 .187 .000 .111 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X27 Pearson Correlation .333 .521** .635

** .719

** .675

** .247 1 .476

** .563

** .775

**

Sig. (2-tailed) .072 .003 .000 .000 .000 .187 .008 .001 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X28 Pearson Correlation .539** .457

* .409

* .776

** .724

** .759

** .476

** 1 .562

** .853

**

Sig. (2-tailed) .002 .011 .025 .000 .000 .000 .008 .001 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X29 Pearson Correlation .366* .649

** .581

** .561

** .622

** .297 .563

** .562

** 1 .785

**

Sig. (2-tailed) .047 .000 .001 .001 .000 .111 .001 .001 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X_2 Pearson Correlation .632** .685

** .611

** .860

** .833

** .611

** .775

** .853

** .785

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

129

Correlations

X31 X32 X33 X34 X35 X36 X37 X38 X39 X_3

X31 Pearson Correlation 1 .512** .524

** .294 .081 .029 .183 .354 .426

* .611

**

Sig. (2-tailed) .004 .003 .114 .670 .880 .332 .055 .019 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X32 Pearson Correlation .512** 1 .585

** .267 .180 .118 .287 .282 .508

** .639

**

Sig. (2-tailed) .004 .001 .154 .342 .535 .124 .132 .004 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X33 Pearson Correlation .524** .585

** 1 .407

* .336 .445

* .477

** .543

** .745

** .863

**

Sig. (2-tailed) .003 .001 .026 .070 .014 .008 .002 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X34 Pearson Correlation .294 .267 .407* 1 .306 .151 .135 .400

* .454

* .567

**

Sig. (2-tailed) .114 .154 .026 .100 .425 .478 .029 .012 .001

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X35 Pearson Correlation .081 .180 .336 .306 1 .541** .457

* .169 .330 .540

**

Sig. (2-tailed) .670 .342 .070 .100 .002 .011 .371 .075 .002

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X36 Pearson Correlation .029 .118 .445* .151 .541

** 1 .685

** .262 .577

** .620

**

Sig. (2-tailed) .880 .535 .014 .425 .002 .000 .161 .001 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X37 Pearson Correlation .183 .287 .477** .135 .457

* .685

** 1 .148 .392

* .627

**

Sig. (2-tailed) .332 .124 .008 .478 .011 .000 .436 .032 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X38 Pearson Correlation .354 .282 .543** .400

* .169 .262 .148 1 .640

** .628

**

Sig. (2-tailed) .055 .132 .002 .029 .371 .161 .436 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X39 Pearson Correlation .426* .508

** .745

** .454

* .330 .577

** .392

* .640

** 1 .851

**

Sig. (2-tailed) .019 .004 .000 .012 .075 .001 .032 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X_3 Pearson Correlation .611** .639

** .863

** .567

** .540

** .620

** .627

** .628

** .851

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .001 .002 .000 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

130

Correlations

Y11 Y12 Y13 Y14 Y15 Y16 Y17 Y18 Y19 Y110 Y111 Y_1

Y11 Pearson Correlation 1 .484** .234 .355 .593

** .262 .558

** .636

** .484

** .134 .552

** .711

**

Sig. (2-tailed) .007 .212 .055 .001 .163 .001 .000 .007 .480 .002 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Y12 Pearson Correlation .484** 1 .657

** .490

** .228 .490

** .400

* .829

** .583

** .161 .490

** .747

**

Sig. (2-tailed) .007 .000 .006 .225 .006 .028 .000 .001 .394 .006 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Y13 Pearson Correlation .234 .657** 1 .302 .207 .407

* .106 .428

* .311 .134 .262 .529

**

Sig. (2-tailed) .212 .000 .104 .273 .026 .578 .018 .094 .480 .163 .003

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Y14 Pearson Correlation .355 .490** .302 1 .336 .253 .230 .591

** .678

** .438

* .412

* .664

**

Sig. (2-tailed) .055 .006 .104 .069 .177 .221 .001 .000 .016 .024 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Y15 Pearson Correlation .593** .228 .207 .336 1 .298 .409

* .428

* .228 .196 .298 .602

**

Sig. (2-tailed) .001 .225 .273 .069 .109 .025 .018 .225 .298 .109 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Y16 Pearson Correlation .262 .490** .407

* .253 .298 1 .642

** .538

** .315 .136 .412

* .628

**

Sig. (2-tailed) .163 .006 .026 .177 .109 .000 .002 .090 .475 .024 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Y17 Pearson Correlation .558** .400

* .106 .230 .409

* .642

** 1 .592

** .400

* .282 .642

** .701

**

Sig. (2-tailed) .001 .028 .578 .221 .025 .000 .001 .028 .132 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Y18 Pearson Correlation .636** .829

** .428

* .591

** .428

* .538

** .592

** 1 .829

** .292 .697

** .894

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .018 .001 .018 .002 .001 .000 .117 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Y19 Pearson Correlation .484** .583

** .311 .678

** .228 .315 .400

* .829

** 1 .484

** .665

** .771

**

Sig. (2-tailed) .007 .001 .094 .000 .225 .090 .028 .000 .007 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Y110 Pearson Correlation .134 .161 .134 .438* .196 .136 .282 .292 .484

** 1 .542

** .510

**

Sig. (2-tailed) .480 .394 .480 .016 .298 .475 .132 .117 .007 .002 .004

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Y111 Pearson Correlation .552** .490

** .262 .412

* .298 .412

* .642

** .697

** .665

** .542

** 1 .786

**

Sig. (2-tailed) .002 .006 .163 .024 .109 .024 .000 .000 .000 .002 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Y_1 Pearson Correlation .711** .747

** .529

** .664

** .602

** .628

** .701

** .894

** .771

** .510

** .786

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .003 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .004 .000

131

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

X1

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.843 .848 10

X2

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.893 .896 9

X3

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.838 .839 9

Y1

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.878 .888 11

132

Lampiran 5 : Hasil Uji Asumsi Klasik dengan SPSS 24

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 54

Normal

Parametersa,b

Mean .0000000

Std. Deviation 2.01072075

Most Extreme

Differences

Absolute .096

Positive .096

Negative -.073

Test Statistic .096

Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.

133

Lampiran 6 : Hasil Uji Hipoteis dengan SPSS 24

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson

1 .622a .387 .350 2.070 1.675

a. Predictors: (Constant), X_3, X_1, X_2

b. Dependent Variable: Y_1

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 135.203 3 45.068 10.516 .000b

Residual 214.279 50 4.286

Total 349.481 53

a. Dependent Variable: Y_1

b. Predictors: (Constant), X_3, X_1, X_2

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) -2.528 7.758 -.326 .746

X_1 .474 .155 .363 3.060 .004 .873 1.146

X_2 .678 .211 .382 3.208 .002 .865 1.156

X_3 .114 .132 .097 .864 .392 .981 1.019

a. Dependent Variable: Y_1

134

Lampiran 7 : Hasil input Data Responden

No x11 x12 x13 x14 x15 x16 x17 x18 x19 x110

x21 x22 x23 x24 x25 x26 x27 x28 x29

x31 x32 x33 x34 x35 x36 x37 x38 x39

y11 y12 y13 y14 y15 y16 y17 y18 y19 y110 y111 1 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 38 3 3 4 4 4 4 4 4 4 34 3 3 3 4 4 4 4 4 4 33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

2 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 36 3 4 3 4 4 4 3 4 4 33 4 3 4 3 4 3 3 3 3 30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 37 3 4 4 4 4 3 3 4 3 32 3 4 4 3 4 3 3 3 3 30 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 40 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 4 35 4 4 3 3 4 3 4 4 3 32 4 3 3 3 4 4 4 4 4 33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 5 3 4 3 4 4 4 3 4 4 3 36 4 3 4 3 4 3 4 4 3 32 4 3 3 4 4 4 3 4 4 33 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 41 6 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 38 3 4 4 4 4 3 4 4 4 34 4 3 3 4 4 3 3 3 3 30 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 41 7 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 38 4 4 3 4 4 4 4 4 4 35 4 3 3 4 4 3 3 3 3 30 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 41 8 4 3 3 3 4 4 3 4 4 3 35 3 4 3 4 4 4 4 4 4 34 3 3 3 4 3 3 3 3 3 28 4 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 38 9 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 35 3 4 3 4 3 4 4 4 3 32 4 3 3 3 3 3 3 3 3 28 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4 4 40

10 3 4 4 4 3 4 4 3 2 3 34 3 2 3 3 4 4 3 3 3 28 3 3 3 3 4 3 3 4 3 29 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 38 11 4 4 3 4 3 3 4 3 4 3 35 3 4 3 3 3 4 4 3 3 30 4 3 3 3 4 4 3 3 3 30 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 41 12 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 36 3 4 3 3 3 4 4 3 3 30 4 3 3 3 4 4 3 3 3 30 4 3 4 3 4 3 4 4 3 3 4 39 13 4 4 3 3 4 3 3 3 4 3 34 3 4 3 3 3 4 4 3 3 30 4 3 3 3 4 3 3 3 4 30 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 38 14 3 4 4 3 4 4 3 3 4 3 35 3 3 3 3 3 4 4 3 3 29 3 4 3 3 4 4 3 3 3 30 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 36 15 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3 36 3 4 3 3 3 4 4 3 4 31 3 3 3 3 4 3 3 4 3 29 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 43 16 4 4 4 4 4 3 3 4 2 3 35 3 3 3 4 4 4 3 4 4 32 3 3 2 3 4 3 3 3 2 26 3 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 39 17 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 39 3 3 3 3 4 4 3 3 4 30 3 3 3 3 4 3 3 3 3 28 4 3 4 3 4 4 4 3 3 3 3 38 18 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 34 3 3 4 3 4 3 3 3 4 30 3 3 3 3 3 3 3 3 4 28 3 3 3 3 2 4 4 3 3 4 4 36 19 4 4 4 2 3 4 4 3 3 4 35 4 3 4 4 4 3 4 3 3 32 3 3 2 3 4 3 3 2 3 26 3 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 39 20 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 37 4 3 4 3 4 3 3 3 4 31 4 4 3 4 4 3 3 3 3 31 4 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 37 21 3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 35 3 4 4 3 4 3 3 3 4 31 3 3 3 3 4 3 3 3 3 28 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 36 22 4 4 3 4 4 3 4 3 3 4 36 3 4 4 3 4 3 3 3 4 31 3 3 3 4 3 3 3 3 3 28 4 4 4 3 3 4 3 3 4 3 4 39 23 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 36 3 4 4 3 4 3 3 3 4 31 3 4 4 3 4 4 3 3 4 32 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 34 24 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 33 3 3 4 3 3 3 4 3 3 29 4 4 4 4 4 3 4 4 3 34 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 3 37 25 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 37 3 3 4 4 4 3 4 3 4 32 3 4 3 3 4 3 3 3 4 30 4 3 2 4 4 3 4 4 4 4 4 40 26 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3 34 4 3 3 4 3 4 3 4 3 31 4 3 3 3 4 3 4 3 3 30 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 39 27 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3 34 4 3 3 4 3 4 3 3 3 30 4 4 3 4 4 3 4 3 3 32 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 36 28 3 4 3 3 3 4 3 2 2 4 31 3 3 4 3 3 4 3 3 4 30 3 3 3 3 3 3 3 3 2 26 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 35 29 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39 3 3 4 4 4 3 4 3 3 31 3 3 3 3 4 3 3 3 2 27 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 4 39 30 4 4 2 3 3 3 3 3 3 3 31 3 3 4 3 3 3 3 3 3 28 4 3 3 4 4 3 3 4 4 32 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 36 31 4 2 3 3 4 3 3 4 3 3 32 3 4 3 3 4 3 4 3 3 30 3 4 3 3 4 3 4 3 4 31 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 3 33 32 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 33 3 3 3 3 4 3 4 3 3 29 3 3 2 4 3 3 2 2 3 25 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 36

135

33 4 2 3 2 3 4 3 4 4 4 33 4 3 3 4 3 4 3 3 3 30 3 3 3 3 4 3 2 3 3 27 3 3 4 3 2 3 4 4 3 3 4 36 34 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 31 4 4 4 3 4 3 3 3 4 32 3 3 3 3 4 3 3 4 4 30 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 3 37 35 4 3 4 3 3 4 3 3 4 3 34 4 4 4 3 4 3 3 3 3 31 2 4 3 3 3 3 3 4 4 29 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 4 37 36 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 34 3 4 4 4 4 3 3 4 3 32 4 4 4 3 4 4 4 3 4 34 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 36 37 3 4 3 4 4 3 3 4 3 3 34 3 4 4 3 3 4 3 3 4 31 3 4 2 4 3 4 2 3 3 28 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 3 37 38 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 33 4 4 4 3 4 2 4 3 4 32 4 3 3 4 4 3 4 3 4 32 2 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 35 39 4 3 3 4 4 4 4 3 4 3 36 3 4 4 4 3 3 4 3 4 32 3 4 3 3 4 3 4 4 4 32 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 40 40 2 4 3 4 3 2 3 4 3 3 31 4 4 3 4 3 4 3 4 4 33 3 4 3 3 4 4 3 2 4 30 3 4 3 4 3 2 4 4 3 4 4 38 41 3 2 3 3 3 4 3 3 4 4 32 3 3 4 3 4 3 4 4 3 31 4 3 3 4 4 3 4 3 4 32 4 3 2 3 4 2 4 3 3 4 3 35 42 3 4 4 2 4 3 4 3 3 4 34 4 3 4 3 4 3 4 3 3 31 2 4 3 4 4 3 4 3 3 30 4 3 4 3 3 4 3 4 3 4 3 38 43 4 3 4 2 4 4 3 4 4 4 36 4 4 3 4 4 3 4 4 3 33 4 3 4 3 3 3 4 3 2 29 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 42 44 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 34 4 3 4 3 4 3 3 4 3 31 4 3 3 4 4 2 4 4 3 31 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 42 45 4 4 3 4 3 3 4 4 3 3 35 4 3 4 4 3 3 4 3 4 32 3 3 4 2 4 3 3 4 3 29 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3 40 46 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 36 3 4 4 4 3 3 3 3 3 30 2 4 2 4 3 3 3 3 3 27 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 40 47 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 36 4 3 3 4 3 3 3 4 3 30 4 3 4 3 4 4 4 3 4 33 3 4 4 3 4 4 3 3 4 3 4 39 48 3 4 2 3 3 3 4 3 3 4 32 3 3 3 4 4 3 4 4 4 32 4 4 4 4 4 3 4 3 3 33 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 42 49 3 4 3 4 4 3 4 3 3 4 35 3 3 4 3 3 4 3 4 3 30 4 3 4 3 4 3 3 4 3 31 3 4 3 4 3 3 4 3 3 4 3 37 50 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 37 3 4 3 4 3 4 4 3 4 32 4 3 3 4 4 3 4 3 4 32 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 41 51 3 4 3 3 4 3 3 4 3 4 34 3 4 3 3 3 4 4 3 4 31 4 3 3 3 4 4 3 3 4 31 4 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 38 52 4 3 4 4 4 3 4 4 3 3 36 3 3 4 4 3 3 4 3 3 30 3 4 2 4 3 4 3 3 2 28 4 4 3 3 4 2 3 3 4 3 4 37 53 4 3 3 3 3 4 3 4 4 3 34 3 4 3 3 4 4 3 4 3 31 4 4 3 4 4 3 3 3 3 31 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 38 54 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 36 4 4 3 3 3 4 3 4 3 31 4 3 3 4 4 3 3 4 4 32 3 4 4 4 3 3 4 3 4 3 3 38