PENGARUH SISTEM PENGUKURAN KINERJA INTERAKTIF …digilib.unila.ac.id/55664/3/SKRIPSI TANPA BAB PEMBAHASAN.pdf · PENGARUH SISTEM PENGUKURAN KINERJA INTERAKTIF TERHADAP ... Seluruh

PENGARUH SISTEM PENGUKURAN KINERJA INTERAKTIF TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA

SEBAGAI VARIABEL MEDIASI

(SKRIPSI)

Oleh :

Iqbal Saputra

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG

2019

http://www.kvisoft.com/pdf-merger/

ABSTRAK

PENGARUH SISTEM PENGUKURAN KINERJA INTERAKTIF

TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI KERJA DAN

KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI

Oleh

Iqbal Saputra

Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh dari sistem pengukuran kinerja

interaktif terhadap kinerja karyawan melalui variabel motivasi kerja dan kepuasan

kerja. Untuk mencapai tujuan penelitian, penelitian ini dilakukan dengan

memberikan sebanyak 100 kuesioner ke responden di Bank Republik Indonesia

kantor cabang Pringsewu, Provinsi Lampung. Penentuan sampel menggunakan

purposive sampling dengan tujuan agar data yang diperoleh nantinya lebih

repesentatif. Hasil penelitian ini menemukan bahwa penggunaan sistem

pengukuran kinerja interaktif berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

secara tidak langsung melalui motivasi kerja dan kepuasan kerja. Penelitian ini

memberikan manfaat bagi pengembangan kinerja karyawan dan berkontribusi

dalam aspek pengembangan literatur akuntansi manajemen khususnya pada

penggunaan sistem pengukuran kinerja.

Kata kunci: Sistem pengukuran kinerja interaktif, Kinerja Karyawan, Motivasi

kerja, Kepuasan kerja

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF INTERACTIVE USE OF PERFORMANCE

MEASURMENT SYSTEM TOWARD EMPLOYEE PERFORMANCE WITH

WORK MOTIVATION AND JOB SATISFACTION AS MEDIATING VARIABEL

By

Iqbal Saputra

This study aims to examine the effect of an interactive performance measurement

system on employee performance through work motivation and job satisfaction

variables. To achieve the research objectives, this research was conducted by

giving 100 questionnaires to respondents at Bank Republik Indonesia Pringsewu

branch office, Lampung Province. Determination of the sample using purposive

sampling with the aim that the data obtained later is more representative. The

results of this study found that the use of an interactive performance measurement

system has a positive effect on employee performance indirectly through work

motivation and job satisfaction. This research provides benefits for the

development of employee performance and contributes to the aspects of

developing the management accounting literature especially in the use of

performance measurement systems.

Keywords: Interactive use of performance measurement system, Employee

performance, Work motivation, Job satisfaction

PENGARUH SISTEM PENGUKURAN KINERJA INTERAKTIF TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA

SEBAGAI VARIABEL MEDIASI

Oleh

Iqbal Saputra

Skripsi

Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar

SARJANA EKONOMI

Pada

Jurusan Akuntansi

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS LAMPUNG

BANDARLAMPUNG

2019

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Bandarlampung, Lampung, pada tanggal 17

November 1994 dan merupakan anak ketiga dari pasangan Bapak M.

Juana (Alm) dan Ibu Gunawati. Penulis menempuh Pendidikan

Taman Kanak Kanak (TK) di Kartika II Bandarlampung. Pendidikan

Sekolah Dasar (SD) diselesaikan oleh penulis di SDN 2 Langkapura Bandarlampung.

Sekolah Menengah Pertama (SMP) ditempuh oleh penulis di SMPN 29

Bandarlampung dan diselesaikan pada tahun 2012. Pada tahun yang sama, penulis

melanjutkan pendidikan Sekolah Menengah Atas (SMA) di SMAN 5 Bandarlampung

hingga tahun 2012.

Selanjutnya, penulis terdaftar sebagai mahasiswa Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Universitas Lampung melalui jalur Seleksi Masuk Bersama Perguruan

Tinggi Negeri (SBMPTN) pada tahun 2014. Penulis pernah aktif sebagai anggota

HIMAKTA (Himpunan Mahasiswa Akuntansi), EEC (Economic English Club) pada

awal perkuliahan di tahun 2014, dan mengikuti beberapa kegiatan yang

diselenggarakan oleh Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

Selain itu, pada tahun 2015 penulis terpilih menjadi OC (Organizing Committee) pada

kegiatan YCD 2.0 (Youth Can Do 2.0) yang di selenggarakan oleh AIESEC

(Association Internationale des Etudiants en Sciences Economiques et Commerciales).

Di tahun 2016 penulis terpilih sebagai Liaison Officer dalam kegiatan Simposium

Nasional Akuntansi (SNA) yang merupakan kegiatan tahunan yang diselenggarakan

Ikatan Akuntansi Indonesia (IAI) sebagai wujud kepedulian akuntan terhadap

pembangunan bangsa dan negara. Pada tahun 2017, penulis kembali terpilih untuk

menjadi panitia Dokumentasi dalam acara Seminar Nasional dan Sidang Pleno Ikatan

Sarjana Ekonomi Indonesia (ISEI) XIX dengan tema “Terobosan Mengatasi

Kesenjangan Sosial Ekonomi”.

PERSEMBAHAN

Puji syukur kepada Allah SWT. atas segala rahmat dan nikmat yang begitu besar

kepada penulis.

Karya ini kupersembahkan kepada :

Kedua orang tuaku

Papi M. Juana (Alm.) dan Mami Gunawati

Saudara-saudariku

Putri Anggraini dan Reza Patriansah

Seluruh keluarga besarku yang telah memberikan motivasi dan doa.

Seluruh sahabat dan teman-teman yang telah memberikan semangat.

Almamaterku tercinta Universitas Lampung.

MOTTO

“Maka sesungguhnya bersama kesulitan itu ada kemudahan. Maka apabila kamu

telah selesai dari (dari suatu urusan), kerjakanlah dengan sungguh-sungguh urusan

lain. Dan hanya kepada Tuhanmulah hendaknya kamu berharap”

(Qs. Al-Insyirah: 5-6)

“Keberhasilan adalah kemampuan untuk melewati dan mengatasi dari satu

kegagalan ke kegagalan berikutnya tanpa kehilangan semangat”

(Winston Chuchill)

Its okay to take some break, and looking at your back. People have there own pace.

(Anonymous)

There is no coincidence. Only the illusion of coincidence.

(V For Vendetta)

SANWACANA

Salam sejahtera untuk kita semua,

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT. yang telah melimpahkan

berkat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan Skripsi ini dengan

judul “Pengaruh SIstem Pengukuran Kinerja Interaktif Terhadap Kinerja

Karyawan Dengan Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel

Mediasi”.Penyusunan skripsi ini dimaksudkan guna melengkapi dan memenuhi

sebagian persyaratan untuk meraih gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Akuntansi di

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

Penulisan skripsi ini tidak akan terwujud tanpa adanya dukungan berupa pengarahan,

bimbingan, dan kerja sama semua pihak yang telah turut membantu dalam proses

penyelesaian skripsi ini. Untuk itu, penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih

kepada :

1. Bapak Prof. Dr. H. Satria Bangsawan, S.E., M.Si. selaku Dekan Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

2. Ibu Dr. Farichah, S.E., M.Si., Akt. selaku Ketua Jurusan Akuntansi Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

3. Ibu Yuztitya Asmaranti, S.E., M.Si., Akt. selaku Sekretaris Jurusan Akuntansi

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

4. Bapak Yuliansyah, S.E., M.S.A., Ph.D., Akt., CA. selaku Pembimbing Utama,

atas kesediaannya memberikan bimbingan dan pengarahan yang sangat

berharga dalam proses penyelesaian skripsi ini, dan untuk bantuan, serta

waktu yang telah Bapak berikan.

5. Ibu Dewi Sukmasari, S.E., M.S.A., Akt. selaku Pembimbing Pendamping,

atas bimbingannya yang telah diberikan selama ini dalam proses penyelesaian

penulisan skripsi ini.

6. Bapak Dr. Tri Joko Prasetyo, S.E., M.Si., Akt. selaku Penguji Utama yang

telah memberikan kritik dan saran yang membangun terhadap skripsi ini, serta

untuk segala arahan, bantuan, dan kemudahan yang telah Bapak berikan.

7. Ibu Yenni Agustina, S.E., M.Si., Akt. selaku Pembimbing Akademik, untuk

nasihat dan bimbingannya selama proses perkuliahan ini.

8. Seluruh dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang telah memberikan ilmunya

selama proses perkuliahan berlangsung.

9. Seluruh staf Akademik, Administrasi, Tata Usaha, para pegawai serta staf

keamanan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung yang telah

banyak membantu baik selama proses perkuliahan maupun penyusunan

skripsi, terima kasih atas segala kesabaran dan bantuan yang telah diberikan.

10. Seluruh keluarga terutama kedua orang tua penulis yang telah mendoakan dan

memberikan bantuan secara moral dan material kepada penulis, serta saudara-

saudara yang juga selalu memberikan bantuannya dalam membantu selesainya

penulisan skripsi ini.

11. Seluruh sahabat terbaik Yurediq yaitu Yuda Aditya Prakoso, Reggy Indrawan,

Renaldo, dan Dicky Nathaniel. Terima kasih untuk dukungan, keceriaan,

lawakan. Terima kasih atas kisah yang penuh warna selama perkuliahan.

12. Teman-teman seperjuangan saat di Bandung Fuaedi, Arif Wibowo, Riko, dan

Nur Cahyo. Terima kasih untuk dukungannya selama ini.

13. Seluruh anggota OC YCD 2.0 Sekar Arum, Cindy Caroline, Gilda, Isabella,

Fajar, dan Probo. Terima kasih atas pembelajaran tentang ketepatan waktu

dan dukungan selama aku menyelesaikan skripsi ini.

14. Seluruh teman terbaik yaitu Arini Mega Puspita, Niken Angraini, Agustina

Sukalih Sukawati, Chatia Dzata Amani, Robert Trisnayandi dan teman-teman

lain yang tidak dapat disebutkan satu persatu. Terima kasih banyak atas

dukungan, doa, semangat, dan keceriaannya selama perkuliahan.

15. Seluruh teman-teman Akuntansi 2014 yang juga ikut membantu penulis

dengan memberikan masukan ide untuk memperlancar penulisan skripsi ini

yang tidak dapat disebutkan satu persatu.

16. Terima kasih untuk seseorang special yang telah menjadi motivasi terbesar

penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Terima kasih untuk motivasi yang

tidak akan pernah mampu diberikan oleh orang lain, sehingga pada akhirnya

skripsi ini bisa selesai. Semoga kita dapat sukses Bersama.

Penulis menyadari masih banyak kekurangan dalam proses penulisan skripsi ini,

maka penulis mengharapkan adanya kritik maupun saran yang dapat membantu

penulis dalam menyempurnakan skripsi ini.Penulis juga berharap semoga skripsi ini

dapat berguna untuk para pembaca semuanya dan berharap semoga Tuhan membalas

kebaikan mereka yang telah membantu penulisan skripsi ini.

Bandarlampung, Januari 2019

Penulis,

Iqbal Saputra

DAFTAR ISI

Halaman

DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... viii

DAFTAR TABEL................................................................................................. ix

DAFTAR LAMPIRAN .......................................................................................... x

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian .............................................................. 1

1.2 Masalah Penelitian ......................................................................... 4

1.3 Tujuan Penelitian ........................................................................... 4

BAB II STUDI PUSTAKA

2.1 Tinjauan Pustaka ............................................................................ 5

2.1.1 Teori Kontijensi .................................................................. 5

2.1.2 Sistem Pengukuran Kinerja Interaktif ................................ 6

2.1.2.1 Manfaat Pengukuran Kinerja Interaktif .................. 6

2.1.3 Motivasi Kerja .................................................................... 7

2.1.3.1 Teknik Memotivasi Karyawan ............................... 7

2.1.4 Kepuasan Kerja .................................................................. 8

2.1.4.1 Faktor yang Menentukan Kepuasan Kerja ............. 8

2.1.5 Kinerja Karyawan ............................................................ 10

2.1.5.1 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ... 11

2.1.5.2 Penilaian Kinerja .................................................. 11

2.2 Penelitian Terdahulu .................................................................... 13

2.3 Model Penelitian .......................................................................... 17

2.4 Pengembangan Hipotesis ............................................................. 18

2.4.1 Pengaruh SPKI Terhadap Kepuasan Kerja ....................... 18

2.4.2 Pengaruh SPKI Terhadap Motivasi Kerja ......................... 19

2.4.3 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan .... 19

2.4.4 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan .... 20

2.4.5 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Motivasi Kerja ........ 20

2.4.6 Pengaruh SPKI Terhadap Kinerja Karyawan ................... 20

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Populasi dan Sampel Penelitian ................................................... 22

3.2 Data Penelitian ............................................................................. 23

3.2.1 Jenis dan Sumber Data ...................................................... 23

3.2.2 Teknik Pengumpulan Data ................................................ 23

3.3 Operasional Variabel Penelitian ................................................... 24

3.3.1 Variabel Terikat (Dependent Variabel) ............................ 24

3.3.2 Variabel Bebas (Independent Variabel) ........................... 26

3.3.3 Variabel Intervening ......................................................... 27

3.3.3.1 Variabel Kepuasan Kerja ...................................... 27

3.3.3.2 Variabel Motivasi Kerja ....................................... 28

3.4 Analisis Data ................................................................................ 30

3.4.1 Pengujian Model Pengukuran (Outer Model) ................... 30

3.4.1.1 Uji Validitas .......................................................... 31

3.4.1.2 Uji Reliabilitas ...................................................... 32

3.5 Pengukuran Struktural Model (Inner Model) ............................... 32

3.5.1 Coefecient of Determination (R2) ...................................... 32

3.5.2 Path Coefficients (β) ........................................................ 33

3.6 Pengujian Hipotesis ...................................................................... 33

3.6.1 Uji t.................................................................................. 33

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Analisis Deskriptif .............................................................. 35

4.1.1 Analisis Deskriptif Data .................................................... 35

4.1.2 Karakteristik Responden ................................................... 36

4.2 Hasil Penelitian ............................................................................ 38

4.2.1 Statistik Deskriptif Tanggapan Responden ...................... 38

4.2.2 Uji Outer Model ............................................................... 46

4.2.2.1 Validity Convergent ............................................. 46

4.2.3 Discriminant Validity ....................................................... 50

4.3 Uji Inner Model ............................................................................. 53

4.4 Hasil Uji Hipotesis ....................................................................... 55

4.4.1 Hasil Uji Hipotesis I ......................................................... 55

4.4.2 Hasil Uji Hipotesis II ....................................................... 56

4.4.3 Hasil Uji Hipotesis III ...................................................... 57

4.4.4 Hasil Uji Hipotesis IV ...................................................... 58

4.4.5 Hasil Uji Hipotesis V ....................................................... 59

4.4.6 Hasil Uji Hipotesis VI ...................................................... 59

BAB V SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan ...................................................................................... 62

5.2 Keterbatasan Penelitian ................................................................ 63

5.3 Saran ............................................................................................. 64

LAMPIRAN ........................................................................................................ xix

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... xi

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

Gambar 2.3 Pengembangan Kerangka Berfikir ..................................................... 17

Gambar 4.2 Gambar Outer Loading ...................................................................... 47

Gambar 4.3 Output Model Struktural..................................................................... 53

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu .............................................................................. 14

Tabel 3.1 Indikator dan Pernyataan Variabel Terikat Kinerja Karyawan .............. 25

Tabel 3.2 Indikator dan Pernyataan Variabel Bebas SPKI .................................... 26

Tabel 3.3 Indikator dan Pernyataan Variabel Intervening Kepuasan Kerja........... 28

Tabel 3.4 Indikator dan Pernyataan Variabel Intervening Motivasi Kerja ............ 29

Tabel 4.1 Presentase Penyebaran dan Pengembalian Kuesioner ........................... 35

Tabel 4.2 Jenis Kelamin Responden ...................................................................... 36

Tabel 4.3 Usia Responden...................................................................................... 36

Tabel 4.4 Pendidikan Terakhir Responden ............................................................ 37

Tabel 4.5 Lama Bekerja Responden ...................................................................... 37

Tabel 4.6 Jabatan Responden ................................................................................. 38

Tabel 4.7 Hasil Deskriptif Variabel SPKI.............................................................. 39

Tabel 4.8 Hasil Presentase pilihan Responden terhadap SPKI .............................. 39

Tabel 4.9 Hasil Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja............................................. 41

Tabel 4.10 Hasil Presentase pilihan responden terhadap Kepuasan Kerja ............ 41

Tabel 4.11 Hasil Desriptif Variabel Motivasi Kerja .............................................. 42

Tabel 4.12 Hasil Presentase pilihan responden terhadap Motivasi Kerja .............. 42

Tabel 4.13 Hasil Deskriptif Variabel Kinerja Karyawan ....................................... 44

Tabel 4.14 Hasil Presentase pilihan responden terhadap Kinerja Karyawan......... 44

Tabel 4.15 Hasil Outer Loading Variabel SPKI .................................................... 47

Tabel 4.16 Hasil Outer Loading Variabel Kepuasan Kerja ................................... 48

Tabel 4.17 Hasil Outer Loading Variabel Motivasi Kerja ..................................... 48

Tabel 4.18 Hasil Outer Loading Variabel Kinerja Karyawan ............................... 49

Tabel 4.19 Skor Average Variance Ekstracted ...................................................... 49

Tabel 4.20 Nilai Cross Loading ............................................................................. 50

Tabel 4.21 Nilai Fornell Lacker Criterium ............................................................ 52

Tabel 4.22 Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability ...................................... 52

Tabel 4.23 Nilai Coefficient of Determinant (R²) ................................................. 53

Tabel 4.24 Nilai Path Coefficients (Mean, STEDV, t-Values) .............................. 54

Tabel 4.25 Rangkuman Hasil Hipotesis ................................................................. 61

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Kuesioner Penelitian

Lampiran 2 : Surat Ijin Penelitian

Lampiran 3 : Surat Keterangan Penelitian

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Secara umum kinerja merupakan kemampuan kerja yang ditunjukkan dengan

hasil kerja. Kinerja karyawan adalah hasil akhir kerja karyawan yang maksimal

untuk mencapai sasaran dan tujuan perusahaan demi kemajuan dan mencapai cita

- cita perusahaan tersebut (Mahardika et al., 2013). Salah satu langkah untuk

mempertahankan atau meningkatkan kinerja karyawan dapat dilakukan dengan

mengevaluasi kinerja karyawan dan melakukan serangkaian perbaikan agar selalu

meningkatkan kualitas karyawan tersebut sehingga perusahaan tumbuh dan

unggul dalam persaingan, atau minimal tetap dapat bertahan. Banyak alat ukur

yang dipakai untuk evaluasi kerja, salah satu nya adalah sistem pengukuran

kinerja interaktif. Menurut Hogman (2011) bahwa sistem pengukuran kinerja

interaktif mempunyai fungsi penting untuk mengevaluasi pencapaian tujuan

organisasi serta dapat mengubah perilaku karyawan atau Sumber Daya Manusia

(SDM). SDM harus dikelola secara optimal, continue dan diberi ekstra perhatian

dan memenuhi hak-haknya. SDM juga senantiasa harus ditingkatkan

kompetensinya, seiring dengan perkembangan era globalisasi (Ambarita, 2012).

Sumber daya manusia (karyawan) yang kurang diperhatikan oleh organisasi dapat

menyebabkan ketidakpuasan pada karyawan tersebut yang pada akhirnya

2

menyebabkan penurunan kinerja karyawan yang berdampak pada kelangsungan

hidup suatu perusahaan.

Simons (1995) dalam penelitiannya mengklaim bahwa penggunaan sistem

pengukuran kinerja interaktif memiliki potensi yang bertujuan untuk

mempengaruhi kinerja karyawan dan organisasi. Selama beberapa dekade, Sistem

pengukuran kinerja menjadi pusat perhatian bagi para praktisi maupun akademisi

khususnya dibidang akuntansi manajeman (Sholihin & Pike, 2010). Sistem

pengukuran kinerja interaktif merupakan sistem pengukuran kinerja yang dimana

manajer secara aktif dan teratur melibatkan diri ke dalam pengambilan keputusan

dari aktifitas karyawan (Bisbe & Otley, 2004; Simons, 1995). Penggunaan sistem

pengukuran kinerja interaktif ini pun memotivasi karyawan untuk mencapai

perilaku yang terarah. Sehingga apabila karyawan termotivasi maka karyawan

memiliki perilaku yang terarah dan apabila perilaku karyawan terarah maka

kinerja karyawan pun akan baik.

Motivasi karyawan merupakan faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan

yang harus diperhatikan. motivasi adalah kemauan untuk memberikan upaya

lebih untuk meraih tujuan organisasi, yang disebabkan oleh kemauan untuk

memuaskan kebutuhan individual (Robbins, 1996). Dengan motivasi yang tinggi

akan menciptakan sebuah komitmen terhadap apa yang menjadi tanggung

jawabnya dalam menyelesaikan setiap pekerjaan (McNeese Smith et al, 1995).

Penelitian yang dilakukan oleh Riyadi (2011) menyatakan bahwa motivasi kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari penelitian

terdahulu, hubungan antara motivasi dan kinerja berbanding lurus, artinya bahwa

3

semakin tinggi motivasi karyawan dalam bekerja maka kinerja yang dihasilkan

juga tinggi.

Kinerja yang tinggi juga diperkuat dengan adanya dimensi-dimensi kepuasan

kerja. Luthans (2006) menyatakan bahwa lima dimensi yang telah

diidentifikasi untuk merepresentasikan karakterisitik pekerjaan

yang paling penting dimana karyawan memiliki respons afektif dan

positif yaitu pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi,

pengawasan dan rekan kerja. Kelima dimensi tersebut dirumuskan dan

digunakan untuk mengukur kepuasan kerja. Menurut Kreitner dan

Kinicki (2005) kepuasan kerja adalah suatu efektivitas atau respon

emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Kepuasaan kerja

sangat diperlukan dan penting artinya bagi organisasi, karena

setiap pegawai yang merasa puas diharapkan akan dapat bekerja pada

kapasitas penuh (full capacity), sehingga akan meningkatkan

kinerja organisasi. Sebaliknya jika pegawai tidak merasa puas

dalam kinerjanya maka akan terjadi kondisi penurunan kinerja

mereka.

Penelitian ini mengacu pada penelitian terdahulu Murti dan Veronika (2013) yang

berjudul Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Variabel

Pemediasi Kepuasan Kerja Pada PDAM Kota Madiun, yang menggunakan

Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) sebagai sampel dan hasil penelitian

menunjukan 1) Motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasaan kerja

4

pegawai. 2) Motivasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

pegawai. 3) Kepuasaan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

pegawai. 4) Kepuasaan kerja merupakan variabel pemediasi antara motivasi

dengan kinerja pegawai. Perbedaan penelitian ini dengan penelitian terdahulu

adalah terletak pada penggunaan sampel yang penulis teliti yang merupakan

perusahaan perbankan dan penulis menambahkan satu variabel baru yaitu sistem

pengukuran kinerja interaktif sebagai faktor lain yang mempengaruhi kinerja

karyawan, dan menjadikan variabel motivasi sebagai variabel mediasi.

Berdasarkan latar belakang tersebut, judul penelitian ini adalah “Pengaruh

Sistem Pengukuran Kinerja Interaktif Terhadap Kinerja Karyawan Dengan

Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka penulis dapat merumuskan

berbagai permasalahan sebagai berikut:

1. Apakah terdapat pengaruh antara sistem pengukuran kinerja interaktif terhadap

kepuasan kerja ?


motivasi kerja ?

3. Apakah terdapat pengaruh antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan ?

4. Apakah terdapat pengaruh antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan ?

5. Apakah terdapat pengaruh antara kepuasan kerja terhadap motivasi kerja ?


kinerja karyawan ?

5

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang telah diuraikan, tujuan penelitian ini adalah

untuk menganalisis terdapat atau tidak nya pengaruh sistem pengukuran kinerja

interaktif, motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

BAB II

STUDI PUSTAKA

2.1 Tinjauan Pustaka

2.1.1 Teori Kontijensi

Teori kontinjensi adalah teori yang digunakan dalam menganalisis desain sistem

akuntansi manajemen guna memberikan informasi yang dapat digunakan

perusahaan untuk berbagai macam tujuan, termasuk menghadapi persaingan

(Otley, 1995). Penggunaan teori kontijensi berkembang sangat cepat dalam

bidang akuntansi manajemen (Otley, 1980). Premis dari teori kontinjensi adalah

tidak terdapat sistem pengendalian yang secara universal selalu tepat untuk bisa

diterapkan pada seluruh organisasi dalam setiap keadaan (Otley, 1978). Sistem

pengendalian berbeda-beda ditiap organisasi, berdasarkan pada faktor

organisatoris dan faktor situasional. Para peneliti dibidang akuntansi

menggunakan teori kontinjensi saat mereka menelaah hubungan antara faktor

organisatoris dan pembentukan sistem pengendalian manajemen.

Berdasarkan teori kontinjensi, sistem pengukuran kinerja perlu digeneralisasi

dengan mempertimbangkan faktor organisatoris dan situasional seperti perilaku

individu (motivasi dan kepuasan kerja) agar dapat diterapkan secara efektif pada

perusahaan.

6

2.1.2 Sistem Pengukuran Kinerja Interaktif

Sistem pengukuran kinerja interaktif merupakan sistem pengukuran kinerja yang

digunakan dengan memperhatikan informasi internal dan eksternal perusahaan.

Informasi tersebut dapat digunakan secara berkesinambungan oleh manajer guna

merumuskan strategi perusahaan dan pengambilan keputusan (Bisbe & Otley,

2004; Simons, 1995).

Sistem pengukuran kinerja interaktif membuka saluran komunikasi antara atasan

dan bawahan yang bertujuan untuk menggali gagasan serta informasi yang

berharga dari karyawan. Penggunaan sistem pengukuran kinerja interaktif ini pun

memotivasi karyawan untuk mencapai tujuan perilaku yang terarah, memberikan

karyawan hak suara, mempromosikan sikap positif terhadap pengawasan

pelaksanaan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab karyawan (Bisbe et al.,

2006).

2.1.2.1 Manfaat Pengukuran Kinerja Interaktif

Menurut Halim dan Tjahjono (2000) manfaat pengukuran kinerja bagi manajemen

maupun karyawan adalah sebagai berikut:

a. Mengelola operasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian karyawan

secara maksimum.

b. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan,

seperti promosi, transfer dan pemberhentian.

c. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan, pengembangan karyawan, menyediakan

kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan.

d. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan menilai

kinerja.

7

e. Menjadi dasar bagi distribusi reward.

2.1.3 Motivasi Kerja

Robbin (2002) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk

melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi

untuk tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu

untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Radig (1998), Soegiri (2004) dalam

Antoni (2006) mengemukakan bahwa pemberian dorongan sebagai salah satu

bentuk motivasi, penting dilakukan untuk meningkatkan gairah kerja karyawan

sehingga dapat mencapai hasil yang dikehendaki oleh manajemen. Hubungan

motivasi, gairah kerja dan hasil optimal mempunyai bentuk linear dalam arti

dengan pemberian motivasi kerja yang baik, maka gairah kerja karyawan akan

meningkat dan hasil kerja akan optimal sesuai dengan standar kinerja yang

ditetapkan. Gairah kerja sebagai salah satu bentuk motivasi dapat dilihat antara

lain dari tingkat kehadiran karyawan, tanggung jawab terhadap waktu kerja yang

telah ditetapkan.

2.1.3.1 Teknik Memotivasi Karyawan

Mangkunegara (2005) mengemukakan bahwa terdapat 2 (dua) teknik memotivasi

kerja pegawai yaitu: (1) Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai, artinya bahwa

pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan fundamen yang mendasari perilaku

kerja. (2) Teknik komunikasi persuasif, adalah merupakan salah satu teknik

memotivasi kerja pegawai yang dilakukan dengan cara mempengaruhi pegawai

secara ekstra logis. Teknik ini dirumuskan dengan istilah “AIDDAS” yaitu

Attention (perhatian), Interest (minat), Desire (hasrat), Decision (keputusan),

Action (aksi atau tindakan), dan Satisfaction (kepuasan). Penggunaannya, pertama

8

kali pemimpin harus memberikan perhatian kepada pegawai tentang pentingnya

tujuan dari suatu pekerjaan agar timbul minat pegawai terhadap pelaksanaan

kerja, jika telah timbul minatnya maka hasratnya akan menjadi kuat untuk

mengambil keputusan dan melakukan tindakan kerja dalam mencapai tujuan yang

diharapkan oleh pemimpin. Dengan demikian, pegawai akan bekerja dengan

motivasi tinggi dan merasa puas terhadap hasil kerjanya.

2.1.4 Kepuasan Kerja

Seorang karyawan akan merasa nyaman dan tinggi loyalitasnya pada perusahaan

apabila memperoleh kepuasan kerja sesuai dengan apa yang diinginkan. Menurut

Dole and Schroeder (2001), kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai perasaan

dan reaksi individu terhadap lingkungan pekerjaannya, sedangkan Testa (1999)

mendefinisikan kepuasan kerja merupakan kegembiraan atau pernyataan emosi

yang positif hasil dari penilaian salah satu pekerjaan atau pengalaman–

pengalaman pekerjaan. Kegembiraan yang dirasakan oleh karyawan akan

memberikan dampak sikap yang positif bagi karyawan.

2.1.4.1 Faktor yang Menentukan Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja tergantung kesesuaian atau keseimbangan antara yang diharapkan

dengan kenyataan. Faktor – faktor yang menentukan kepuasan kerja yaitu

(Robbins, 1996):

1. Pekerjaan yang secara mental menantang karyawan cenderung lebih menyukai

pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan

dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan

umpan balik. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang akan menciptakan

kebosanan, tetapi pekerjaan yang terlalu banyak menantang akan menciptakan

9

frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan

karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.

2. Gaji atau upah yang pantas

Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang

mereka persepsikan sebagai adil dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila

upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat

ketrampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar

akan dihasilkan kepuasan. Promosi memberikan kesempatan untuk

pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih banyak dan status sosial

yang ditingkatkan. Oleh karena itu, individu–individu yang mempersepsikan

bahwa keputusan promosi dibuat secara adil, kemungkinan besar karyawan

akan mengalami kepuasan dalam pekerjaannya.

3. Kondisi kerja yang mendukung

Karyawan peduli akan lingkungan yang baik untuk kenyamanan pribadi

maupun untuk mempermudah mengerjakan tugas yang baik. Studi–studi

membuktikan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar yang aman,

tidak berbahaya dan tidak merepotkan. Di samping itu, kebanyakan karyawan

lebih menyukai bekerja dekat dengan rumah, dalam fasilitas yang bersih dan

relatif modern, dan dengan alat-alat yang memadai.

4. Rekan sekerja yang mendukung

Bagi kebanyakan karyawan, bekerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi

sosial. Oleh karena itu, tidaklah mengejutkan apabila mempunyai rekan

sekerja yang ramah dan mendukung akan mengarah ke kepuasan kerja yang

meningkat. Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.

10

5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan

Teori “kesesuaian kepribadian–pekerjaan” Holland menyimpulkan bahwa

kecocokan yang tinggi antara kepribadian seorang karyawan dan okupasi akan

menghasilkan seorang individu yang lebih terpuaskan. Orang–orang dengan

tipe kepribadian yang sama dengan pekerjaannya memiliki kemungkinan yang

besar untuk berhasil dalam pekerjaannya, sehingga mereka juga akan

mendapatkan kepuasan yang tinggi.

2.1.5 Kinerja Karyawan

Kinerja adalah hasil atas yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai (Mathis

dan Jackson, 2002). Kinerja pegawai adalah seberapa banyak para pegawai

memberi konstribusi kepada perusahaan meliputi kuantitas output, kualitas

output ̧jangka waktu, kehadiran ditempat kerja dan sikap kooperatif. Kinerja

pegawai menunjuk pada kemampuan pegawai dalam melaksanakan keseluruhan

tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya (Mathis dan Jackson, 2002).

Sedangkan menurut Dessler (2000), kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu

perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata dengan standar kerja yang

ditetapkan.

Darden dan Babin (1994) mengatakan kinerja karyawan adalah sistem penilaian

yang digunakan di banyak perusahaan untuk menentukan kemampuan dan output

dari seorang karyawan. Mengidentifikasikan kinerja karyawan berdasarkan 4

dimensi yaitu: Task Performance, Contextual Performance, Adaptive

Performance, dan Counterproductive Work Performance. Untuk penelitian ini

kinerja karyawan didefinisikan sebagai Task Performance” sebab Task

Performance Received Full Attention” (Koopmans et al, 2013). Dengan kata lain,

11

kinerja tugas merupakan priaku in-role yang merujuk kepada hasil dari upaya

individu, dan hasil secara langsung terkait dengan harapan organisasi atau tugas

yang diberikan (Borman & Motowidlo,1997). Dari beberapa pengertian mengenai

kinerja karyawan terlihat bahwa kinerja merupakan suatu proses bagaimana

sesuatu dilakukan. sehingga, pengukuran kinerja dilihat dari baik atau tidaknya

aktivitas tertentu agar mendapatkan hasil yang diinginkan.

2.1.5.1 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Di sebagian besar organisasi, kinerja para karyawan individual merupakan faktor

utama yang menentukan keberhasilan organisasi. Faktor yang mempengaruhi

kinerja karyawan individual menurut Mathis dan Jackson (2009) yaitu :

1. Faktor individual: kemampuan individual, terdiri dari beberapa komponen

yaitu bakat, minat dan faktor kepribadian.

2. Faktor psikologi: Usaha yang dicurahkan yaitu terdiri dari motivasi, etika

kerja, tantangan kerja, kehadiran dan rancangan tugas.

3. Faktor organisasi: Dukungan organisasi yang diterimanya terdiri dari

pelatihan dan pengembangan, peralatan dan teknologi, standar kinerja,

manajemen dan rekan kerja.

Hubungan ketiga faktor ini diakui secara luas dalam literatur manajemen sebagai:

Kinerja (Performance) = Kemampuan (Ability) x Usaha (Effort) x Dukungan

(Support). Kinerja individual ditingkatkan sampai tingkat dimana ketiga

komponen tersebut ada dalam diri karyawan.

2.1.5.2 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja (performance appraisal) memainkan peranan yang sangat

penting dalam peningkatan motivasi di tempat kerja. Karyawan menginginkan dan

12

memerlukan balikan berkenan dengan prestasi mereka dan penilaian menyediakan

kesempatan untuk memberikan balikan kepada mereka. Jika kinerja tidak sesuai

dengan standar, maka penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau

kemajuan karyawan dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja. Penilaian

kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual karyawan dengan

prestasi kerja dengan yang diharapkan darinya (Dessler 2000). Dalam penilaian

kinerja karyawan tidak hanya menilai hasil fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan

secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan kerja,

kerajinan, kedisiplinan, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang

dan level pekerjaan yang dijabatnya. Menurt Dessler (2000) ada lima faktor dalam

penilaian kinerja yang populer, yaitu:

1. Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, keterampilan, dan penerimaan

keluaran.

2. Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi.

3. Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau

Perbaikan.

4. Kedisiplinan, meliputi: kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat

dipercaya/diandalkan dan ketepatan waktu.

5. Komunikasi, meliputi: hubungan antar karyawan maupun dengan pimpinan,

media komunikasi.

Menurut Handoko (2002) pengukuran kinerja adalah usaha untuk merencanakan

dan mengontrol proses pengelolaan pekerjaan sehingga dapat dilaksanakan sesuai

tujuan yang telah ditetapkan, penilaian prestasi kerja juga merupakan proses

mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan diwaktu yang lalu atau untuk

13

memprediksi prestasi kerja di waktu yang akan datang dalam suatu organisasi.

Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja karyawan selama periode

tertentu. Pemikiran tersebut dibandingkan dengan target/ sasaran yang telah

disepakati bersama. Tentunya dalam penilaian tetap mempertimbangkan berbagai

keadaan dan perkembangan yang mempengaruhi kinerja tersebut. Handoko

(2002) menyebutkan bahwa penilaian kinerja terdiri dari 3 kriteria, yaitu :

1. Penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian yang didasarkan adanya target dan

ukurannya spesifik serta dapat diukur.

2. Penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian perilaku-perilaku yang

berkaitan dengan pekerjaan.

3. Penilaian berdasarkan judgement yaitu penilaian yang berdasarkan kualitas

pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan pekerjaan dan

ketrampilan, kreativitas, semangat kerja, kepribadian, keramahan, intregitas

pribadi serta kesadaran dan dapat dipercaya dalam menyelesaikan tugas.

2.2 Penelitian Terdahulu

Dalam tabel 2.2, dirangkum beberapa penelitian terdahulu yang menggambarkan

sistem pengukuran kinerja interaktif, motivasi kerja , kepuasan kerja dan kinerja

karyawan.

14

Table 2.1

Penelitian Terdahulu

No Peneliti Judul Sampel Hasil

Analisis

Hasil

1. Murti, Harry & Veronika.

2013. Vol. 1 No. 1,

Februari 2013. Program

Studi Manajemen,

Universitas Katolik

Widya Mandala Madiun

Pengaruh Motivasi Terhadap

Kinerja Pegawai Dengan Variabel

Pemediasi Kepuasan Kerja Pada

PDAM Kota Madiun

Populasi dari penelitian ini

adalah pegawai tetap di PDAM

Madiun yang berjumlah 156

tidak termasuk direksi.

Penentuan pengambilan

sampel menggunakan metode

non probability sampling.

Teknik pengambilan sampel

dalam penelitian ini

menggunakan sampling jenuh.

SmartPls

2.0

1. Motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasaan

kerja pegawai.

2. Motivasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

pegawai.

3. Kepuasaan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap

kinerja pegawai.

4. Kepuasaan kerja merupakan variabel pemediasi antara

motivasi dengan kinerja pegawai.

2. Lau, Chong M. & Solihin.

2005. Department of

Accounting and Finance

(M250), UWA Business

School, The University of

Western Australia,35,

Stirling

Financial and nonfinancial

performance measures: How do

they affect job satisfaction?

Sampel terdiri dari manajer

organisasi manufaktur yang

terdaftar di Pasar Modal

Indonesia

Direktori (Institut Ekonomi

dan Riset Keuangan, 2000)

SPLS Desain MAS pada hubungan antara: (1) prioritas strategis

organisasi dan kinerja SBU dan (2) ketidakpastian lingkungan yang

dirasakan dan kinerja SBU. Hasil kami menunjukkan bahwa strategi

SBU dan PEU adalah anteseden penting dari desain MAS.

Dukungan juga ditemukan untuk informasi broad scope MAS untuk

menjadi hal yang penting dari kinerja SBU. Dalam hal ini, hasil kami

yang berkaitan dengan strategi SBU, manajer menggunakan

15


Analisis

Hasil

Highway,Crawley, WA

6009, Australia,

Gadjah Mada University,

Indonesia

informasi broad scope MAS dan kinerja SBU konsisten dengan

penelitian sebelumnya (e.g Abernathy and Guthrie, 1994).

3.

Brahmasari, Ida Ayu &

Agus. 2008. Jurnal

Manajemen dan

Kewirausahaan, Vol. 10,

No.2, September 2008.

Pengaruh Motivasi Kerja,

Kepemimpinan dan Budaya

Organisasi Terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan Serta Dampaknya

pada Kinerja Perusahaan ( Studi

Kasus pada PT. Pei Hai

International Wiratama Indonesia)

Populasi dalam penelitian ini

adalah seluruh karyawan PT.

Pei Hai International Wiratama

Indonesia di Surabaya dan

Jombang sejumlah 1.737 orang

pegawai. Penelitian ini

menarik sampel dengan

menggunakan metode atau

teknik simple random

sampling (teknik sampel

sederhana), sehingga besarnya

sampel adalah sebanyak 325

orang pegawai.

SPLS

beberapa hal penting

dalam penelitian ini sebagai berikut:

1) Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja karyawan

2) Kepemimpinan berpengaruh negatif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja karyawan

3) Budaya organisasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan

4) Motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan

terhadap kinerja perusahaan

5) Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja perusahaan

6) Budaya organisasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja perusahaan

7) Kepuasan kerja karyawan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja perusahaan

16


Analisis

Hasil

4.

Yuliansyah, Yuliansyah &

Mohd Shahril Ahmad

Razimi. 2015. Problems

and Prespective In

Management, Volume 13,

Issue 4, 2015.

Non-financial performance

measures and managerial

performance: the mediation role

of innovation in an Indonesian

stock exchangelisted organization.

Problems and Perspectives in

Management

Manajer yang bekerja di

kantor pusat perusahaan yang

terdaftar di Bursa Indonesia,

disertakan dengan survei yang

dikelola sendiri.

SPLS

Dalam analisis jalur hubungan antara NFPM dan

kinerja manajerial secara langsung dan tidak langsung

melalui inovasi, pada gambar menunjukkan inovasi itu

secara signifikan memediasi hubungan. Hal ini karena

hubungan tidak langsung antara mereka kuat. Tampaknya tidak ada

hubungan langsung di antara keduanya yaitu NFPM dan kinerja

manajerial.

17

2.3 Model Penelitian

Sebelum dijelaskan mengenai hipotesis dalam penelitian ini, terlebih dahulu akan

dijelaskan kerangka pemikiran dari model penelitian ini. Pada dasarnya, apabila

suatu perusahaan menerapkan sistem pengukuran kinerja interaktif, tentunya

terdapat beberapa hal yang berkaitan dengan berjalannya penerapan sistem

pengukuran kinerja interaktif beberapa diantaranya:

1. Meningkatkan kinerja karyawan dapat dilakukan dengan mengevaluasi kinerja

karyawan dan melakukan serangkaian perbaikan agar selalu meningkatkan

kualitas karyawan tersebut sehingga perusahaan tumbuh dan unggul dalam

persaingan, atau minimal tetap dapat bertahan, yaitu dengan sistem pengukuran

kinerja interaktif.

2. Penggunaan sistem pengukuran kinerja interaktif ini dapat memotivasi

karyawan untuk mencapai tujuan perilaku yang terarah.

H1 H3

H5

H6

H4

H2

Gambar 2.3 : Pengembangan Kerangka Berfikir

Sistem

pengukuran

kinerja

interaktif

Motivasi Kerja

Kepuasan Kerja

Kinerja

Karyawan

18

2.4 Pengembangan Hipotesis

2.4.1 Pengaruh SPKI Terhadap Kepuasan Kerja

Lau and Sholihin (2005) berargumen penggunaan pengukuran non-keuangan

jangka panjang cenderung menghasilkan perilaku karyawan yang lebih positif dari

pada yang dihasilkan oleh penggunaan pengukuran keuangan jangka pendek.

Secara khusus, bahwa penggunaan ukuran non finansial dalam evaluasi kinerja

manajerial berhubungan positif dengan kepuasan kerja. Pengukuran terhadap

kinerja adalah suatu hal yang penting dilakukan agar diketahui apakah selama

pelaksanaan kinerja terdapat kesenjangan dari rencana yang telah ditentukan atau

apakah kinerja dapat dilakukan sesuai dengan yang diharapkan. Sistem

pengukuran kinerja yang dilakukan oleh perusahaan akan memotivasi karyawan

untuk bekerja lebih baik karena prestasi kerjanya sangat diperlukan perusahaan.

Kepuasan anggota organisasi dapat dihubungkan dengan kinerja dan hasil kerja

mereka serta imbalan dan hukuman yang mereka terima. Oleh karena itu, tingkat

kepuasan kerja dalam organisasi dapat ditunjukkan dengan hasil seperti sikap

anggota organisasi, pergantian pekerjaan anggota organisasi, kemangkiran atau

absensi, keterlambatan, dan keluahan yang biasa terjadi dalam suatu organisasi.

Berdasarkan uraian tersebut penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut:

H1: Terdapat pengaruh positif sistem pengukuran kinerja interaktif terhadap

kepuasan kerja

19

2.4.2 Pengaruh SPKI Terhadap Motivasi Kerja

Collins (1982) menyatakan bahwa sistem pengukuran kinerja dapat digunakan

untuk memotivasi seorang individu untuk lebih giat bekerja. Secara khusus

informasi kinerja diyakini dapat memotivasi manajer dengan memberikan umpan

balik terhadap perilaku kerja mereka (Ilgen et al, 1979 dalam Hall, 2004; Collins,

1982; Luckett dan Eggleton, 1991). Teori umpan balik menyatakan bahwa

informasi kinerja dapat meningkatkan motivasi manajer dengan memberikan

informasi tentang target kinerja (Ilgen et al, 1979 dalam Hall, 2004). Berdasarkan

uraian tersebut, penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut:

H2: Terdapat pengaruh positif sistem pengukuran kinerja interaktif terhadap

motivasi kerja

2.4.3 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Kepuasan kerja yang diterima dan dirasakan oleh seseorang pegawai akan

berpengaruh terhadap hasil yang diperoleh dari pekerjaannya. Dengan

diperolehnya kepuasan kerja oleh pegawai baik itu dengan pemberian gaji yang

sesuai, pekerjaan yang diberikan sesuai dengan keahliannya, dan hubungan

dengan atasan terjalin dengan baik, hal ini akan meningkatkan kinerja para

pegawainya (Luthans, 2006). Sehingga apabila karyawan merasakan kepuasan

kerja maka kinerja karyawan tersebut akan terus meningkat. Berdasarkan uraian

tersebut penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut:

H3 : terdapat pengaruh positif kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan

20

2.4.4 Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Motivasi merupakan keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan

individu untuk melakukan kegiatan – kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.

Motivasi yang ada pada diri seseorang merupakan kekuatan pendorong yang dapat

mewujudkan suatu perilaku guna mencapain tujuan kepuasan dirinya ( Hani,

2003). Jae (2000) menunjukkan bahwa motivasi karyawan sangat efektif untuk

meningkatkan komitmen organisasional dan kinerja karyawan dimana faktor-

faktor motivasi tersebut diukur melalui faktor intrinsik (kebutuhan prestasi dan

kepentingan) dan faktor ekstrinsik (keamanan kerja, gaji, dan promosi).


H4 : terdapat pengaruh positif motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

2.4.5 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Motivasi Kerja

Kеpuаsаn kеrjа kаryаwаn mеrupаkаn sаlаh sаtu pеndorong kаryаwаn dаlаm

mеningkаtkаn motivаsi kеrjа. Hаl ini sеsuаi dеngаn pеndаpаt Dаvis dаlаm

Mаngkunеgаrа (2013) dаn Sаydаm dаlаm Kаdаrismаn (2012) yаng

mеngungkаpkаn bаhwа situаsi kеrjа, kondisi lingkungаn kеrjа, dаn kеpuаsаn

kеrjа mеrupаkаn fаktor-fаktor yаng mеmpеngаruhi motivаsi kеrjа. Berdasarkan

uraian tersebut penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut:

H5: terdapat pengaruh positif kepuasan kerja terhadap motivasi kerja

2.4.6 Pengaruh SPKI Terhadap Kinerja Karyawan

Penelitian yang dilakukan oleh (Wayan, 2014) menemukan bahwa penggunaan

pengukuran kinerja interaktif terhadap kinerja manajerial berpengaruh secara

positif. Henri (2006) menemukan bahwa adanya pengaruh yang tidak langusng

21

antara sistem pengukuran kinerja interaktif terhadap kinerja individu, dan Simon

(1995;2000) menyatakan bahwa adanya pengaruh sistem pengukuran kinerja

interaktif terhadap kinerja karyawan, meskipun pengaruh tidak langsung.


H6 : terdapat pengaruh positif sistem pengukuran kinerja interaktif terhadap

kinerja karyawan

.

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Populasi dan Sampel Penelitian

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2005). Populasi dalam

penelitian ini adalah pegawai perusahaan perbankan PT Bank Rakyat Indonesia

(Persero) Tbk Cabang Pringsewu . PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk

merupakan perusahaan yang bergerak dibidang perbankan milik pemerintah yang

profesional. PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Pringsewu

memiliki 21 unit cabang yang tersebar di Pringsewu.

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan purposive sampling dalam penentuan

sampel. Purposive sampling adalah teknik untuk menentukan sampel penelitian

dengan beberapa pertimbangan tertentu yang bertujuan agar data yang diperoleh

nantinya bisa lebih representatif (Sugiyono, 2010). Pertimbangan yang digunakan

peneliti yaitu merupakan karyawan tetap perusahaan, memiliki masa kerja lebih

dari satu tahun, terlibat dalam proses pengukuran kinerja dan responden dalam

penelitian ini adalah manajer dan non-manajer pada perusahaan. Adapun

pemilihan perusahaan PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang

23

Pringsewu sebagai objek penelitian dikarenakan perusahaan perbankan tersebut

menarik untuk diteliti dan jarang diadakannya penelitian pada perusahaan

perbankan. Dalam aspek kinerja non keuangan perusahaan lebih menekankan

sumber daya manusia agar memilki kemampuan yang tinggi, karena bagi

perusahaan service sector karyawan merupakan asset terpenting perusahaan. Oleh

karena itu dalam perusahaan perbankan kinerja karyawan dievaluasi dengan

sistem pengukuran kinerja baik interaktif maupun diagnostik guna melihat

peningkatan ataupun penurunan kinerja karyawan. Dalam penelitian ini penulis

tertarik untuk mengkaji penggunaan sistem pengukuran kinerja interaktif serta

mengaitkannya terhadap kinerja karyawan dengan motivasi kerja dan kepuasan

kerja sebagai variabel mediasi.

3.2 Data Penelitian

3.2.1. Jenis dan Sumber Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan metode kuantitatif.

Dimana data yang digunakan adalah jenis data primer, yaitu data yang

dikumpulkan secara langsung oleh peneliti dengan metode survei. Survei yang

dilakukan adalah dengan memberikan kuisioner yang berisi daftar pertanyaan

terstruktur yang ditujukan kepada seluruh karyawan perusahaan.

3.2.2. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dilakukan dengan

menyebarkan kuisioner kepada para responden baik secara langsung maupun

dengan cara tidak langsung. Pengumpulan data secara langsung dilakukan peneliti

dengan cara mengirimkan secara langsung kuisioner kepada perusahaan yang

menjadi objek penelitian sedangkan secara tidak langsung yaitu dengan meminta

24

bantuan kepada salah satu kolega untuk menyebarkan kuesioner dan

mengumpulkan data.

Sebelum melakukan penyebaran kuisioner tersebut, terlebih dahulu peneliti

melakukan beberapa studi pendahuluan. Dimana tujuan dari dilakukannya studi

pendahuluan ini adalah untuk mengurangi kemungkinan kesalahan maksud

pertanyaan dan data yang diinginkan penulis serta permasalahan yang akan

dialami oleh responden dalam menjawab pertanyaan-pertanyaan yang ada dalam

kuesioner. Studi pendahuluan yang dilakukan adalah terjemahan dan tata bahasa

kuesioner, karena peneliti mengadopsi kuesioner pada penelitian terdahulu yang

digunakan dalam penelitian ini dan juga dari teori-teori yang sudah ada. Studi ini

dilakukan agar tidak menimbulkan kebingungan responden atas pertanyaan yang

ada dalam kuesioner yang dapat menimbulkan bias dan rendahnya keinginan

responden untuk mengisi kuesioner.

3.3 Operasional Variabel Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan tiga jenis variabel penelitian yaitu

variabel terikat,variabel bebas dan variable intervening.

3.3.1. Variabel Terikat (Dependent Variabel)

Variabel terikat adalah variabel yang dapat dipengaruhi oleh variabel lain. Dalam

penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah kinerja karyawan. Deadrick dan

Gardner (1997), kinerja karyawan dapat didefinisikan sebagai catatan dari hasil

yang dicapai, untuk setiap fungsi pekerjaan, selama jangka waktu tertentu. Jika

dilihat dengan cara ini, kinerja direpresentasikan sebagai distribusi hasil yang

dicapai, dan kinerja dapat diukur dengan menggunakan berbagai parameter yang

25

menggambarkan kinerja karyawan dari waktu ke waktu. Pengukuran kinerja

karyawan dalam penelitian ini menggunakan 5 point skala likert. Instrumen yang

digunakan dalam penelitian ini adalah task performance yang dikembangkan oleh

Burney et al (2009) yang terdiri dari tujuh item pertanyaan. Instrumen diukur

dengan 5 point skala likert dengan kriteria 1 ( sangat tidak setuju ) sampai dengan

5 ( sangat setuju).

Tabel 3.1

Indikator dan Pernyataan Variabel Terikat Kinerja Karyawan

Variabel dan Konsep Indikator Pernyataan

Kinerja Karyawan

(Burney et al ,2009)

Kualitas 1. Saya memahami

tugas yang diberikan

oleh atasan.

Tanggung jawab 2. Saya mengetahui dan

memenuhi tanggung

jawab atas pekerjaan

yang saya emban

Pelaksanaan tugas 3. Saya selalu

menyelesaikan pekerjaan

sesuai dengan target

yang diharapkan.

Mematuhi peraturan 4. Saya mematuhi

seluruh peraturan resmi

perusahaan.

Aktif terhadap aktivitas 5.Saya mengikuti

seluruh kegiatan pada

unit kerja secara

langsung sebab hal itu

akan mempengaruhi

evaluasi kinerja saya.

Teliti dalam bekerja 6. Saya selalu

Memperhatikan tiap

aspek dalam pekerjaan

yang harus saya lakukan

Keberhasilan menjalankan

tugas

7. penting bagi saya

untuk sukses dalam

menjalankan tugas

pokok saya sebagai

karyawan.

26

3.3.2 Variabel Bebas (Independent Variabel)

Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi variabel lain secara simultan

baik secara negatif atau positif. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah sistem

pengukuran kinerja interaktif. Sistem pengukuran kinerja interaktif merupakan

sistem pengukuran kinerja yang digunakan dimana manajer secara aktif dan teratur

melibatkan diri dalam pengambilan keputusan dari aktifitas karyawan (Bisbe &

Otley, 2004; Simons, 1995). Sistem pengukuran kinerja interaktif ini menggunakan

kuesioner yang dikembangkan oleh Abernethy dan Brownell (1999) yang terdiri

dari 5 item pertanyaan. Instrumen diukur dengan 5 point skala likert dengan kriteria

1 (sangat tidak penting) sampai dengan 5 (sangat penting).

Tabel 3.2

Indikator dan Pernyataan Variabel Bebas SPKI

Variabel Indikator Pernyataan

Sistem pengukuran

kinerja interaktif

(Abernethy dan

Brownell, 1999)

a. Sistem pengukuran kinerja

interaktif dilakukan secara

berkala melakukan

perencanaan perusahaan

berdasarkan perubahan

informasi pasar dan informasi

karyawan.

1. Penggunaan sistem

pengukuran kinerja biasa

dilakukan dalam rapat

pada unit kerja Saya.

2. Penggunaan sistem

pengukuran kinerja

dilakukan secara berkala

untuk mengevaluasi

keputusan dan rencana

yang berlaku di

perusahaan

b. Sistem pengukuran kinerja

interaktif menghasilkan

informasi yang mudah untuk

dimengerti.

3. Hasil diskusi antara

atasan dan bawahan di

unit kerja saya dapat

dengan mudah

dimengerti dan

27


bermanfaat bagi seluruh

karyawan.

c. Sistem pengukuran kinerja

interaktif tidak hanya

diterapkan untuk senior

manajer saja tetapi diterapkan

juga untuk seluruh level

manajer

4. Interaksi sering terjadi

antara atasan dan

bawahan dalam proses

pengukuran kinerja.

d. Sistem pengukuran kinerja

interaktif dapat memutuskan

secara tepat bentuk

implementasi sebuah

perencanaan strategi

5. Seringkali terdapat

pembahasan atas strategi

perusahaan antara atasan

dan bawahan di unit kerja

Saya

3.3.3 Variabel Intervening

Menurut Sugiyono (2013) menyatakan bahwa, Variabel intervening adalah

variabel yang secara teoritis mempengaruhi hubungan antara variabel independen

dengan dependen menjadi hubungan yang tidak langsung dan tidak dapat diamati

dan diukur. Variabel ini merupakan variabel penyela/ antara yang terletak antara

variabel independen dan dependen, sehingga variabel independen tidak langsung

mempengaruhi berubahnya atau timbulnya variabel dependen. Maka dalam

penelitian ini, yang menjadi variabel intervening adalah kepuasan kerja dan

motivasi kerja.

3.3.3.1 Variabel Kepuasan Kerja

Pengukuran variabel menggunakan 5 item pernyataan. Instrumen kepuasan kerja

menggunakan variabel yang dikembangkan oleh Riordan,Gatewood dan Bill

(1997) berdasarkan pengukuran dari job description index (JDI) dalam penelitian

Helm (2012). Indikator yang digunakan dalam pengukuran variabel kepuasan

28

kerja adalah pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan atau promosi, rekan sekerja

dan lingkungan kerja yang terdiri dari 5 point skala likert 1 (sangat tidak puas) ke

5 (sangat puas).

Tabel 3.3

Indikator dan Pernyataan Variabel Intervening Kepuasan Kerja

3.3.3.2 Variabel Motivasi Kerja

Menurut Mc Clelland yang dikutip oleh Mangkunegara (2008), Indikator –

indikator motivasi kerja adalah sebagai berikut :

1. Motif , merupakan suatu prangsang keinginan dan daya penggerak kemauan

bekerja. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. Suatu

dorongan di dalam diri setiap orang, tingkatan alasan atau motif – motif yang

menggerakkan tersebut menggambarkan tingkat untuk menempuh sesuatu.


Kepuasan Kerja 1. Tanggung Jawab

2. Kesempatan

3. Rekan Kerja (Kenyamanan)

4. Atasan (Manager)

1. Saya puas dengan

kegiatan professional

saya

2. Saya puas dengan

kondisi tempat kerja saya 3.Saya puas dengan

pengertian yang rekan

kerja saya miliki . 4.Saya puas dengan

tanggung jawab yang

dipercayakan kepada saya

oleh atasan

5.Saya puas dengan

kesamaan pemahaman

yang saya miliki dengan

pihak menejer

29

2. Harapan, merupakan kemungkinana mencapai sesuatu dengan aksi tertentu

seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya tinggi bila

karyawan meyakini upaya tersebut akan menghantar ke suatu penilaian kinerja

yang baik.

3. Intensif, insentif yang diberikan kepada karyawan sangat berpengaruh

terhadap motivasi dan produktifitas kerja.

Tabel 3.4

Indikator dan Pernyataan Variabel Intervening Motivasi Kerja.

Variabel dan Konsep Indikator Pernyataan

Motivasi Kerja 1. Motif

2. Harapan

3. Insentif

1.Saya merasa dengan bekerja di

tempat ini, kebutuhan pokok saya

dapat terpenuhi

2.Saya merasa tenang dalam bekerja

karena tersedia jaminan kesehatan

serta dapat menjamin hari tua yang

diberikan oleh perusahaan.

3.Saya merasa senang karena

karyawan dan manajer di unit kerja

ini menerima saya sebagai

partner/rekan kerja yang baik

4.Atasan selalu memberikan pujian

apabila saya menjalankan tugas

pekerjaan dengan hasil memuaskan

5.Perusahaan ini memberikan

kesempatan bagi karyawan untuk

mengembangkan potensi yang ada

pada diri mereka untuk lebih maju

3.4 Analisis Data

Dalam penelitian ini data yang akan dianalisis menggunakan model Struktural

Equation Modeling (SEM). Menurut Ghozali (2008) Structural Equation

http://www.pendidikanekonomi.com/2013/05/definisi-dan-pengertian-structural.html

30

Modelling (SEM) adalah sebuah evolusi dari model persamaan berganda yang

dikembangkan dari prinsip ekonometri dan digabungkan dengan prinsip

pengaturan dari psikologi dan sosiologi, SEM telah muncul sebagai bagian

integral dari penelitian manajerial akademik, dengan data yang akan dianalisis

berdasarkan kuesioner yang telah dibagikan. Analisis data dalam penelitian ini

dilakukan penulis dengan menggunakan pendekatan Partial Least Square (PLS)

dengan menggunakan software smart PLS dimana PLS merupakan pendekatan

alternatif yang bergeser dari pendekatan SEM berbasis covariance menjadi

berbasis varian (Ghozali, 2006). Penulis memilih menggungakan PLS karena

untuk manganalisis data dalam jumlah kecil yang berjumlah kurang dari 100

software ini sangat efektif (Chin, Marcolin, & Newsted, 2003; Fornell &

Bookstein, 1982).

3.4.1 Pengujian Model Pengukuran (Outer Model)

Pada saat mengumpulkan data untuk penelitian, peneliti menggunakan metode

survey kuisioner. Oleh karena itu data yang dihasilkan melalui survey kuesioner

harus valid dan reliable. Uji validitas dilakukan untuk mengukur apa yang

seharusnya diukur (Sukadji, 2000; Sukardi, 2013) dan uji reliabilitas digunakan

untuk mengukur konsistensi responden dalam menjawab item pertanyaan dalam

kuisioner (Jogiyanto, 2009). Validnya sebuah data jika data yang diperoleh

memiliki ketepatan dan kecermatan yang tinggi dan mampu menjawab tujuan

penelitian yang akan dicapai dengan akurat. Dan data dapat dikatakan reliable jika

instrumen penelitian yang sama bisa stabil dan mampu mengukur gejala yang

sama pada waktu yang berbeda ketika digunakan kembali pada penelitian

selanjutnya.

http://www.pendidikanekonomi.com/2013/05/definisi-dan-pengertian-structural.html

31

3.4.1.1 Uji Validitas

Dalam penelitian ini pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan Partial

Least Square (PLS) dengan menguji validitas convergent dan discriminant.

Validitas convergent dihitung dengan melihat (1) Jika nilai faktor loading antara

0,5-0,6 maka dikatakan cukup, sedangkan jika nilai faktor loading ≥ 0,7 maka

dikatakan tinggi (Ghozali, 2006), dan (2) melihat skor Average Variance

Ekstracted (AVE), nilai validitas convergent dinyatakan sangat baik apabila skor

AVE diatas 0.5 (Henseler et al, 2009; Yamin dan Kurniawan, 2011). Yang kedua

yaitu validitas discriminant, yang bertujuan untuk melihat apakah suatu item unik

dan tidak sama dengan konstruk lain dalam model (Hulland, 1999).

Validitas diskriminan (discriminant validity) dilakukan dalam dua tahap, yaitu

dengan cara melihat nilai cross loading factor dan membandingkan akar AVE

dengan korelasi antar konstruk/variable laten. Cross loading factor untuk

mengetahui apakah variabel laten memiliki diskriminan yang memadai yaitu

dengan cara membandingkan korelasi indikator dengan variabel latennya harus

lebih besar dibandingkan korelasi antara indikator dengan variabel laten yang lain.

Jika korelasi indikator dengan variabel latennya memiliki nilai lebih tinggi

dibandingkan dengan korelasi indikator tersebut terhadap variabel laten lain,

maka dikatakan variabel laten tersebut memiliki validitas diskriminan yang

tinggi (Indahyanti, 2013). Nilai AVE direkomendasikan ≥ 0,5.

3.4.1.2 Uji Reliabilitas

Untuk pengujian reliabilitas dilakukan dengan Partial Least Square (PLS) agar

dapat menganalisis composite reliability dan diperkuat dengan cronbach’s alpha.

32

Sesuai dengan aturan yang berlaku bahwa apabila composite reliability dan

cronbach’s alpha memiliki nilai lebih dari 0,7, berarti menunjukkan tingkat

reliabilitas yang cukup baik (Hulland, 1999; Yamin dan Kurniawan, 2011;

Indahyanti, 2013). Pengujian reliabilitas dilakukan dengan menghitung korelasi

masing-masing pernyataan pada setiap variabel dengan skor total.

3.5 Pengukuran Struktural Model (Inner Model)

Untuk meneliti struktural model dalam penelitian ini, penulis menggunakan

literatur akuntansi manajemen yaitu dengan mengukur Coefficient of

determination (R2) dan Path Coefficient (β) (Chenhall, 2004; Hall, 2008;

Indahyanti, 2013). Hal ini untuk melihat dan meyakinkan hubungan antar

konstruk adalah kuat.

3.5.1 Coefecient of Determination (R2)

Hubungan antar konstruk pada teknik ini diuji dengan mengevaluasi R2. R2

menunjukkan ukuran hubungan antara variabel laten terhadap total varians.

Apabila nilai R2 lebih dari 0,1 maka dapat dikatakan jika hubungan antara

konstruk dependen dan independen dapat diterima (Camisón & López (2010) dan

Falk & Miller (1992). Nilai koefisien determinasi (R2 atau R-square) mendekati

nilai 1. Nilai R2 untuk konstruk dependen menunjukkan besarnya

pengaruh/ketepatan konstruk independen dalam mempengaruhi konstruk

dependen. Nilai R2 menjelaskan seberapa besar variabel eksogen yang

dihipotesiskan dalam persamaan mampu menerangkan variabel endogen. Nilai R2

ini dalam PLS disebut juga Q-square predictive relevance. Besarnya R2 tidak

pernah negatif dan paling besar sama dengan satu (0 ≤ R2≤ 1). Semakin besar nilai

R2, berarti semakin baik model yang dihasilkan (Indahyanti, 2013).

33

3.5.1 Path Coefficients (β)

Tes Path Coefficient (β) digunakan untuk meyakinkan bahwa hubungan antar

konstruk adalah kuat. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan prosedur

bootstrap dengan 500 penggantian (e.g. Hartmann & Slapničar, 2009). Dapat

dikatakan jika antar konstruk memiliki hubungan yang kuat apabila nilai path

coeffecients lebih dari 0.100 (Urbach & Ahlemann, 2010). Serta antara variabel

laten dikatakan memiliki hubungan yang cukup signifikan apabila nilai path

coeffecients di atas 0.050 (Urbach & Ahlemann, 2010).

3.6 Pengujian Hipotesis

Setelah kita mendapatkan data dan mengolah data maka pengujian hipotesis

akan sampai pada membuat kesimpulan menerima atau menolak hipotesis

tersebut. Menurut Arikunto (2013) di dalam menentukan penerimaan dan

penolakan hipotesis maka hipotesis alternatif (Ha) diubah menjadi hipotesis nol

(H0). Menurut Andi Supangat (2007) menjelaskan bahwa yang dimaksud dengan

pengujian hipotesis adalah salah satu cara dalam statistika untuk menguji

“parameter” populasi berdasarkan statistik sampelnya, untuk dapat diterima atau

ditolak pada tingkat signifikansi tertentu.

3.6.1 Uji t

Dalam pengujian hipotesis atas sistem pengukuran kinerja interaktif, motivasi

kerja, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan dilakukan dengan melakukan

perbandingan antara hasil path coeffecient dengan t tabel. Hipotesis dapat

dikatakan sangat signifikan apabila t hitung > t tabel pada derajat kebebasan 1%.

Hipotesis dikatakan signifikan apabila t hitung > t tabel pada derajat kebebasan

5%, dan apabila t hitung > t tabel pada derajat kebebasan 10% maka hipotesis

34

dikatakan lemah. Sedangkan hipotesis dikatakan tidak signifikan apabila t hitung

< t tabel pada derajat kebebasan 10% (Emzir, 2008; Rusman, 2011).

.

BAB V

SIMPULAN & SARAN

5.1 Simpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh Sistem

Pengukuran Kinerja Interaktif terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi Kerja

dan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi pada PT Bank BRI (Persero) Tbk,

Cabang Pringsewu. Berdasarkan hasil dan analisis data maka dapat diambil

kesimpulan sebagai berikut:

1. Sistem Pengukuran Kinerja Interaktif tidak berpengaruh positif terhadap

motivasi kerja pada PT Bank BRI (Persero) Tbk, Cabang Pringsewu. Hal ini

didasarkan pada pemikiran bahwa dengan adanya suatu sistem pengukuran

kinerja tidak selalu akan menimbulkan motivasi kerja yang lebih baik dari

tenaga kerja untuk bekerja secara lebih profesional.

2. Sistem pengukuran kinerja secara signifikan berpengaruh positif terhadap

kepuasan kerja pada PT Bank BRI (Persero) Tbk. Hal ini didasarkan pada

pemikiran bahwa pengukuran terhadap kinerja adalah suatu hal yang penting

dilakukan agar diketahui apakah selama pelaksanaan kinerja terdapat

kesenjangan dari rencana yang telah ditentukan atau apakah kinerja dapat

dilakukan sesuai dengan yang diharapkan.

63

3. Kepuasan kerja secara signifikan berpengaruh positif terhadap motivasi kerja

pada PT Bank BRI (Persero) Tbk. Hal ini didasarkan pada pemikiran bahwa

ketika pegawai mendapatkan kepuasaan, karyawan akan termovtivasi untuk

lebih baik dalam bekerja.

4. Motivasi kerja secara signifikan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

pada PT Bank BRI (Persero) Tbk. Hal ini didasarkan pada pemikiran bahwa

pegawai suaru perusahaan dapat dimotivasi dengan memberikan apa yang

dibutuhkan dan diinginkan, ketika yang mereka butuhkan dan ingnkan

terpenuhi, mereka akan termotivasi lebih baik dalam bekerja, sehingga kinerja

karyawan meningkat.

5. Kepuasan kerja tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PT

Bank BRI (Persero) Tbk. Hal ini didasarkan pada pemikiran bahwa, dengan

terpenuhinya kepuasan kerja pegawai, tidak selalu membuat kinerja karyawan

menjadi lebih baik.

6. Sistem pengukuran kinerja interaktif secara signifikan berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan pada PT Bank BRI (Persero) Tbk. Hal ini

didasarkan pada pemikiran bahwa, dengan adanya sistem pengukuran kinerja

interaktif akan mengetahui kelebihan, kekuranagn maupun rencana perusahaan

kedepan, sehingga dapat mamcu karyawan untuk bekerja lebih baik.

5.2. Keterbatasan Penelitian

Penelitian ini telah memberikan bukti yang empiris terkait pengaruh Sistem

Pengukuran Kinerja Interaktif Terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi Kerja

dan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi pada PT Bank BRI (Persero) Tbk,

Cabang Pringsewu .Namun, dalam penelitian ini masih terdapat keterbatasan

64

antara lain sebagai berikut:

1. Penelitian ini terbatas hanya pada satu perusahaan perbankan yaitu PT Bank

BRI (Persero) Tbk, Pringsewu, yang memungkinkan adanya perbedaan hasil

penelitian dan kesimpulan jika dilakukan penambahan objek penelitian dan

daerah penelitian yang berbeda.

2. Hanya terdapat satu variabel bebas dan satu variabel terikat dan 2 variabel

mediasi yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu sistem pengukuran

kinerja sebagai variabel bebas, kinerja karyawan, motivasi kerja dan

kepuasan kerja.

3. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner.

Kurangnya kepedulian dan keseriusan responden dalam menjawab semua

pertanyaan-pertanyaan yang ada dapat menyebabkan penelitian ini rentan

terhadap biasnya jawaban responden.

4. Kuesioner yang diberikan kepada responden bersifat universal sehingga

hasil yang diperoleh belum dapat mewakili kinerja tiap divisi.

5. Tidak dilakukan pemecahan kuesioner sehingga kuesioner tersebut

menggiring responden untuk menjawab setuju.

5.3 Saran

Berdasarkan keterbatasan peneliti diatas, maka peneliti memberikan beberapa

saran untuk peneliti selanjutnya:

1. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan dapat melakukan penelitian pada

perusahaan perbankan lain agar dapat menjadi perbandingan untuk

penelitian selanjutnya.

65

2. Peneliti selanjutnya juga diharapkan dapat menambah jumlah sampel

wilayah yang diteliti sehingga dapat memberikan gambaran yang lebih

komprehensif mengenai pengaruh sistem pengukuran kinerja interaktif,

kinerja karyawan, motivasi kerja, dan kepuasan kerja.

3. Peneliti selanjutnya diharapkan agar dapat menambah variabel yang kiranya

dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

4. Peneliti selanjutnya diharapkan dapat membuat kuesioner sesuai dengan

divisi yang ada di perusahaan sehingga dapat menghasilkan hasil yang lebih

akurat.

5. Peneliti selanjutnya diharapkan dapat melakukan pemecahan kuesioner

karena sebaiknya kuesioner tidak menggiring responden untuk menjawab

setuju sehingga hasilnya dapat bias.

6. Untuk menguatkan dan mendukung hasil penelitian ini serta mengurangi

biasnya jawaban responden, maka perlu dilakukan pengujian dan

penyempurnaan kuesioner yang digunakan dalam penelitian.

7. Kepada General Manager PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk,

diharapkan dapat terus memberi motivasi terhadap karyawan dan tetap

mempertahankan penerapan sistem pengukuran kinerja yang telah

diterapkan dengan baik.

xii

DAFTAR PUSTAKA

Abernethy, M. A., & Lillis, A. M. 1995. The Impact of Manufacturing Flexibility on

Management Control System Design. Accounting, Organizations and Society,

Vol. 20, No. 4, pp. 241-258.

Abernethy, M. A., and Brownell, P. (1999).“The Role of Budgets In Organisations

Facing Strategic Change: An Exploratory Study”. Accounting, Organizations

and Society, 24 (3):pp. 189–204

Afifah, Thara & M. Al Musadieq. 2017. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap

Kepuasan Kerja dan Dampaknya Pada Kinerja (Studi pada Karyawan PT

Pertamina Geothermal Energy Kantor Pusat Jakarta). Jurnаl Аdministrаsi

Bisnis (JАB)|Vol. 47 No.1 Juni 2017 аdministrаsibisnis.studеntjournаl.ub.аc.id

Ambarita, R. 2012. Anggap Karyawan Aset, Kunci Sukses Perusahaan. 27 September

2012 http://www.kabarbisnis.com/read/2833544. Diakses tanggal 8 Agustus

2018.

Andi Supangat. 2007. Statistika dalam Kajian Deskriptif, Inferensial dan

Nonparametrik. Jakarta:Kencana.

Antoni Feri, 2006. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Orientasi Tugas dan Orientasi

Hubungan terhadap Motivasi Kerja dan Dampaknya pada Prestasi Kerja

Pegawai Pengadilan Tinggi Tata Usaha Negara Surabaya, Tesis Universitas 17

Agustus Surabaya.

Arikunto, S. 2013. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta : Rineka

Cipta

Bisbe, Josep., Batista-Foguet, J. M., & Chenhall, R. H. 2006. “Defining management

accounting constructs: a methodological note on the risks of conceptual

misspecification.” Accounting, Organizations and Society, Elsevier, vol. 32(7-

8), pages 789-820.

Bisbe, Josep., & Otley, D. 2004. The Effects of The Interactive Use of Management

Control Systems on Product Innovation. Accounting, Organizations and

Society, 29(8): 709-737.

Borman,W.C., Motowidlo, S. J, (1997). “Task Performance and Contextual

performance: The Meaning for Personel Selection Research.” Psychology

Faculty Publications. 100. https://scholarcommons.usf.edu/psy_facpub/1100 Brahmasari, Ida Ayu & Agus. 2008. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan

Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Serta Dampaknya

http://www.kabarbisnis.com/read/2833544

https://ideas.repec.org/s/eee/aosoci.html

https://scholarcommons.usf.edu/psy_facpub/1100

xiii

pada Kinerja Perusahaan ( Studi Kasus pada PT. Pei Hai International

Wiratama Indonesia). Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 10, No.2,

September 2008.

Burney, L.L., Henle, C.A., Widener, S.K., (2009). A Path Model Examining The

Relations Among Strategic Performance Measurement System CharacTeristics,

Organizational Justice, And Extra- And In-Role Performance. Accounting,

Organizations and Society, 34 (3–4), 305–321

Cadez, S., and Guilding, C. 2008. An Explanatory Investigation of An Integrated

Contingency Model of Strategic Management Accounting.

Accounting,Organization and Society, Vol. 33 No.4, pp. 836-863.

Camison, C., & Lopez, A. V. 2010. An Examination of The Relationship Between

Manufacturing Flexibility And Firm Performance: The Mediating Role of

Innovation. International Journal of Operations and Production

Management. 30(8): 853-878.

Chin, W.W., B.L. Marcolin, and P.R. Newsted, "A Partial Least Squares Latent

Variable Modeling Approach For Measuring Interaction Effects: Results

From A Monte Carlo Simulation Study And An Electronic-Mail

Emotion/Adoption Study," Information Systems Research, 2003, 14:2, pp.

189-217.

Coulter, Marry. 2012. Strategic management in action. 6th edition. Prentice Hall

Darden, William R&Babin, Barry J. 1994., Exploring the Concept of Affective

Quality: Expanding the Concept of Retail Personality. Journal of Business

Research 29 (February 1994): 101-109.

Deadrick, D. L., & Gardner, D. G. 1997. Distributional ratings of performance levels

and variability: An examination of rating validity in a field setting. Group &

Organization Management. Vol. 4, No. 2, pp 225-241.

Dent, J. F. 1990. Strategy, Organization and Control: Some Possibilities for

Accounting Research. Accounting, Organizations and Society, Vol. 15, No. 1-

2, pp. 3-25.

Dessler, Gary. 2000. Human Resource Management 8th Edition. New Jersey:

Prentice-Hall, Inc.

Dole, C. and Schroeder, R. G., 2001, “The Impact of Various Factors on The

Personality, Job Satisfaction and Turnover Intention of

ProfesionalAccountants”, Managerial Auditing Journal, Vol. 16, No. 4, p. 234

– 245.

xiv

Duncan, R.B. 1972. Characteristic of Organizational Environments and Perceived

Environmental Uncertainty,’ Administrative Science Quartely,h. 313-327,

dalam Chenhall, Robert H. dan Deign Morris,’The Impact of Structure,

Environment, and Interdependence on Percevied Usefulness of Management

Accounting System, The Accounting Review (Vol.LXI, No. 1,January),h. 16-35.

Fisher, J. 1995. Contingency-Based Research on Management Control Systems:

Categorization By Level Of Complexity. Journal of Accounting Literature, Vol.

14, No. 1, pp. 24-53.

Fornell, C. and F.L. Bookstein, "Two structural equation models: LISREL and

PLS applied to consumer exit-voice theory," Journal of Marketing

Research, 1982, 19, pp. 440-452

Ghozali, Imam.2006. Structural Equation Modeling Metode Alternatif dengan

Partial Least Square. Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Gul, Ferdinand A., 1991. The Effect of Management Accounting System and

Environmental Uncertainty on Small Business Manager’s Performance.

Accounting and Business Research, Vol. 22, No. 85, hal. 57-61

Gul, F.A., Chia, Y. M. 1994. The Effects of Management accounting System,

Pengaruh Intensitas Persaingan Pasar, Strategi ... (Faisal & Trijatmiko Wahyu

Prabowo) 61 Perceived Environmental Uncertainty and Decentralization on

Managerial Performance”. Accounting Organization and Society, Vol. 19, pp.

413-426.

Halim Abdul, Ahmad Tjahjono. 2000. Sistem Pengendalian Manajemen. Edisi

Revisi. Yogyakarta : YKPN.

Hall, M. (2004). “The effect of Comprehensive Performance Measurement Systems

on Role Clarity, Psycological, Empowerment and Managerial Performance”.

Global Management Accounting Research Symposium. Available on www.

ssrn.com

Hani Handoko. 2002. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia.

Yogyakarta: Edisi II. Cetakan Keempat Belas. Penerbit BPFE.

Hartmann, F., & Slapnicar, S. 2009. How Formal Performance Evaluation Affects

Trust of Subordinate Managers in Their Superior. Accounting,

Organizations and Society. 34: 727-725

Helm, Sabrina. 2012. A Matter of Reputation and Pride: Associations between

Perceived External Reputation, Pride in Membership, Job Satisfaction and

Turnover Intentions. British Journal of Management. doi: 10.1111/j.1467-

8551.2012.00827.x

xv

Henri, J.-F. 2006a. Management Control Systems And Strategy: A Resource- Based

Perspective. Accounting, Organizations and Society, 31(6): 529- 558.

Henri, J.-F. 2006b. Organizational Culture And Performance Measurement

Systems. Accounting, Organizations and Society, 31(1): 77-103.

Henseler, J., C.M. Ringle, and R.R. Sinkovics,. 2009., "The Use of Partial Least

Squares Path Modeling In International Marketing," Advances in

International Marketing, 20, pp. 277-320

Högman, Maria. 2011. Employee Performance Measurement Systems and their links

to the Management Control System Package. Stockholm School of Economics

Andrea Moldén, Department of Accounting and Financial Management. Master

Thesis. Stockholm School of Economics Departement of Accounting and

Financial Management. May 16th 2011

Hulland, J. 1999. Use of Partial Least Square (PLS) in Strategic Management

Research: A Review of Four Recent. Strategic Management Journal.

20(2): 195.

Ilgen, N. B., Fisher, C. D., & Taylor, M. S. (1979). Consequences of individual

feedback on behavior in organizations. Journal of Applied Psychology, 64,

349–371.

Jae, Moon M, 2000, “Organizational Commitment Revisited in New Public

Management”, Public Performance & Management Review, Vol. 24, No.2

Jogiyanto. H. M., 2009. Konsep dan Aplikasi PLS ( Partial Least Square) Untuk

Penelitian Empiris. Penerbit: BPFE

Kaplan R.S. & Norton, D.P. 1996. The Balanced Scorecard, Translating Strategy into

Action.

Koopmans, L. Benaards, C. Buuren, S.V., Beek, A., Henrica, C.2013. Development

of An Individual Work Performance Questionnaire. International Journal

Productivity and performnace Management. Vol 62. No.1.2013

Kusnilawati (2013). Effect of discipline, works motivation and organization

commitment to work satisfaction in production division PT. SAMI Car Line

Lamda. Semarang: Universitas Semarang. Retreived March 25, 2013 from

http://eprints.undip.ac.id/view/year/2009.html

Kreitner, Robert and Angelo Kinicki. 2005. Perilaku Organisasi (Orgazational

Behavior). Jakarta: Salemba Empat.

xvi

Lau, Chong M. & Solihin. 2005. Financial and nonfinancial performance measures:

How do they affect job satisfaction?. Department of Accounting and Finance

(M250), UWA Business School, The University of Western Australia,35, Stirling

Highway,Crawley, WA 6009, Australia,Gadjah Mada University, Indonesia.

The British Accounting Review 37 (2005) 389-413

Luckett, P.F. and Eggleton, I.R.C. 1991. "Feedback and management accounting: a

review\ of research into behavioural consequences." Accounting,

Organizations and Society 16(4): pp. 371-394.

Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Kesepuluh. Yogyakarta: ANDI.

Mahardika, R., Hamid, D., Ruhana, I. 2013. Pengaruh Motivasi kerja Terhadap

Kinerja Karyawan. Survei Karyawan pada PT. Axa Financial Indonesia

Sales Office Malang. Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya

Malang. Vol. 4, No. 2 (2013)

Mangkunegara Anwar Prabu, 2005. Perilaku dan Budaya Organisasi, Cetakan

Pertama, PT. Refika Aditama, Bandung.

Mathis, Robert L dan John H. Jackson. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia

Edisi Pertama. Jakarta: Salemba Empat.

Mathis dan Jackson, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 10, Salemba

Empat, Jakarta.

McNeese –Smith, Donna, 1996, “Increasing Employee Productivity, Job

Satisfaction, and Organizational Commitment ”Hospital & Health Services

Administration, Vol. 41: 2, p. 160-175

Mia, L. & R.L. Chenhall 1994. The Usefulness of Management Accounting System:

Functional Differentation And Managerial Effectiveness. Accounting,

Organizations And Side Fly. 1-13

Miliken, F.J. 1987. Three Types of Perceived Uncertainty About the Environment

State, Effect and Response Uncertainty. Academy of Management Review. Vol.

12, pp.133-143.

Muchamad Syafruddin. 2006. Pengaruh Struktur Kepemilikan Perusahaan pada

Kinerja : Faktor Ketidakpastian Lingkungan Sebagai Pemoderasi. JAAI

VOLUME 10 NO. 1, JUNI 2006: 85 – 99.

Mulyadi. 2001. Balanced Scorecard. Salemba Empat, 2001

xvii

Murti, Harry & Veronia. 2013. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan

Variabel Pemediasi Kepuasan Kerja Pada PDAM Kota Madiun. Jurnal Riset

Manajemen dan Akuntansi, Vol. 1 No. 1, Februari 2013. Program Studi

Manajemen, Universitas Katolik Widya Mandala Madiun.

Otley, D. 1995. Management control, organization design and accounting

information system. UK: Prentice Hall.

Otley, D. 1980. The Contingency Theory of Management Accounting: Achievements

and Prognosis. Accounting, Organizations and Society, Vol 5, No. 3, pp. 413-

428.

Otley, D.T. 1978, Budget Use and Managerial Performance, Journal of Accounting

Research ,pp. 122-149.

Radig. 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bina Aksara.

Riordan, C. M., R. D. Gatewood., J. B. Bill. 1997. Corporate Image: Employee

Reactions and Implications for Managing Corporate Social Performance.

Journal of Business Ethics. Vol.16, No.4, pp. 401-412.

Riyadi, Slamet. 2011. Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan, dan

Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pad Perusahaan Manufaktur di

Jawa Timur.

Robert N.Anthony Vijay Govindarajan. 2005. Management Control System. Salemba

Empat,2005.

Robbins, Stephen P, 1996, “Organizational Behavior Concept, Controversiest,

Application”, Eaglewoods Cliffs, Prentice Hall Inc.

Robbinss Stephen P., 2002. Essentials of Organizational Behavior (Terjemahan),

Edisi Kelima, Penerbit Erlangga, Jakarta.

Sholihin, M & Pike, R., 2010. Organizational Commitment in The Police Service:

Exploring The Effects of Performances Measures, Procedural Justice, and

Interpersonal Trust. Financial Accountability and Management.

Simons, R. 1995. Levers of control: How managers use innovative control systems to

drive strategic renewal. Boston, Massachusetts: Harvard Business School Press

Simons, R. L. 2000. Performance Measurement and Control Systems For

Implementing Strategy. Upper Saddle River, NJ: Pearson.

Soegiri, Ahmad. 2004. Strategi Memotivasi Karyawan. Jakarta : Prenada Kencana

xviii

Subhash, C.J. 1997. Marketing Planning and Strategy : Fifth Edition South-Western

College Publishing, Cincinnati, Ohio, USA.

Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Administrasi. Bandung : Alfabeta

Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Pendidikan Metode Penelitian Kuantitatif

Kualitatif & RND. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta.

Suwarni, M. G. 1998. Strategi Bisnis, Kompensasi Manajer Puncak dan Kinerja

Perusahaan: Studi pada Industri Perhotelan. Unpublished thesis, Universitas

Gadjah Mada.

Testa, M. R., 1999. “Satisfaction with Organizational Vision, Job Satisfaction and

Service Efforts: an Empirical Invetigation”. Leadership & Organization

Development Journal, Vol 20 No.3 pp. 154-161.

Uma, Sekaran. 2006. Metodologi Penelitian untuk Bisnis. Edisi 4, Buku 1, Jakarta:

Salemba Empat.

Urbach, N., & Ahlemann, F. 2010. Structural Equation Modeling in Information

Systems Research Using Partial Least Square. Journal of Information

Technology Theory And Application. 11(2): 5-39

Wayan, N. M. 2014. Pengaruh Penggunaan Pengukuran Kinerja Interaktif Terhadap

Kinerja Manajerial : Pembelajaran Organisasi Sebagai Variabel Intervening.

Wibisono, D. 2006. Manajemen Kinerja, Erlangga, Bandung.

Yuliansyah, Yuliansyah & Mohd Shahril Ahmad Razimi. 2015. Non-financial

performance measures and managerial performance: the mediation role of

innovation in an Indonesian stock exchangelisted organization. Problems and

Perspectives in Management, Volume 13, Issue 4, 2015.

Yuliansyah, Yuliansyah, Rammal G.H, and Rose E. 2016. Bussiness strategy and

performance n Indonesia’s service sector. Journal of Asia Bussiness Studies

Vol.10 No.2

Yuliansyah, Yuliansyah, Erlane K Ghani, Nurazin Tarmezi, Jamaliah Said. 2016. The

effect of risk management and operational information disclosure practices on

public listed firms’ financial performance.

Documents

PENGARUH SISTEM PENGUKURAN KINERJA INTERAKTIF …digilib.unila.ac.id/55664/3/SKRIPSI TANPA BAB PEMBAHASAN.pdf · PENGARUH SISTEM PENGUKURAN KINERJA INTERAKTIF TERHADAP ... Seluruh