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Performance collective et compétences individuelle ... · PDF file16ème Conférence de l’AGRH-Paris Dauphine-15 et 16 septembre 2005 1 Performance collective et compétences individuelle,

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  • 16me Confrence de lAGRH-Paris Dauphine-15 et 16 septembre 2005 1

    Performance collective et comptences individuelle, collective et organisationnelle : construction dune grille

    danalyse unifie

    Valry Michaux Docteur en Sciences de Gestion

    Professeur, Reims Management School [email protected]

    CRGNA LAGON, Universit de Nantes

    Rsum

    Le point de dpart de cette recherche est le lien entre les notions de comptence et de

    performance collective. Quels sont les facteurs en jeu dans la capacit de diffrents acteurs

    agir ensemble avec un niveau de performance rpt et reconnu ? Une srie dinterrogations

    complmentaires se posent alors. Sur quels facteurs repose une telle comptence ? Est-ce quil

    sagit dune comptence collective ou dune comptence organisationnelle ? En dautres

    termes, est-ce le collectif qui porte une telle comptence ? est-ce lorganisation ? est-ce les

    deux ? Quelle est la contribution des comptences individuelles cette performance collective

    rpte ? Dans cette communication, nous proposons daborder ces questionnements en

    mobilisant un cadre thorique de rfrence, assez rarement utilis en GRH, le cadre thorique

    de la cognition distribue. Lobservation dtaille de 5 sites (tudes de cas) et leur analyse

    comparative permettent de complter ce cadre de rfrence et de proposer un outil

    dobservation et danalyse utile pour la GRH qui renouvelle les liens entre comptences

    individuelles, collectives, organisationnelles et performance collective.

    Mots cls : cognition distribue, coopration, connaissances tacites, savoir-faire

  • 16me Confrence de lAGRH-Paris Dauphine-15 et 16 septembre 2005 2

    Introduction et problmatique

    Dans un contexte de plus en plus complexe, concurrentiel et imprvisible, la majorit des

    chercheurs comme des oprationnels reconnaissent que la capacit agir et ragir

    collectivement est de plus en plus cruciale pour la survie des entreprises. Une telle

    problmatique peut tre aborde de faon trs diffrente (flexibilit, capacit interprter les

    signaux de lenvironnement). Elle le sera ici par le biais de la performance collective

    rpte. Sur quels facteurs reposent la capacit de diffrents individus effectuer ensemble

    une tche avec succs et conserver dans le temps leur niveau de performance collective ?

    Une srie dinterrogations complmentaires se posent alors. Sur quels facteurs repose une

    telle comptence ? Est-ce quil sagit dune comptence collective ou dune comptence

    organisationnelle ? En dautres termes, est-ce le collectif qui porte une telle comptence ? est-

    ce lorganisation ? est-ce les deux ? Quelle est la contribution des comptences individuelles

    cette performance collective rpte ? Cette recherche vise donc trois objectifs principaux :

    - analyser comment ces diffrents facteurs individuels, collectifs et organisationnels se

    combinent pour expliquer une telle comptence,

    - approfondir les liens entre les notions de comptences individuelles, collectives et

    organisationnelles entre elles et avec la notion de performance collective,

    - dgager les enseignements que ce type danalyse peut apporter pour la GRH.

    Pour aborder cette problmatique nous avons fait deux choix mthodologiques principaux.

    Tout dabord, nous navons pas choisi de nous intresser ici aux quipes ou aux collectifs qui

    travaillent en face face. A contrario, cette recherche porte sur des situations de travail o les

    individus impliqus doivent conduire ensemble une tche alors mme quils ne partagent pas

    la mme unit de lieu ou de temps. En effet, si un nombre croissant dobservateurs

    saccordent pour dire que l on travaille de plus en plus ensemble (dveloppement du

    travail collectif et de linterdpendance), ils constatent dans le mme temps, quon travaille

    de plus en plus sparment 1 (usage quotidien croissant des nouvelles technologies de

    linformation et de la communication comme les messageries, les dossiers informatiques

    partags, les logiciels permettant des procdures de validation automatises).

    Aprs une tude documentaire largie et plusieurs observations pralables2, notre second

    choix mthodologique a t de nous loigner des cadres thoriques de la comptence

    1 Daprs une expression introduite par Craipeau, 2001. 2 Ce dmarche dobservation pralable ne sera pas dvelopper ici.

  • 16me Confrence de lAGRH-Paris Dauphine-15 et 16 septembre 2005 3

    individuelle, collective et organisationnelle pour apprhender la problmatique pose. En

    effet, en sappuyant sur ces approches, le lien entre ces diffrentes formes de comptences

    savre tre peu oprationnel comme le soulignent Lamarque et Lamarque (2004). De plus,

    leur lien respectif avec la performance est difficile mesurer. Aprs avoir considr plusieurs

    cadres thoriques, celui de la cognition distribue est apparu le plus pertinent pour traiter

    notre problmatique car il permettait de considrer comme point de dpart de lanalyse, la

    performance collective.

    5 situations de coordination (tudes de cas) ont t analyses grce ce cadre thorique. Leur

    analyse comparative a permis de construire une grille unifie qui montre comment la

    comptence organisationnelle est distribue entre :

    - des facteurs humains individuels (comptences individuelles),

    - des facteurs humains collectifs tacites (savoirs et savoir-faire partag, scnarii

    dinteractions phnomnes regroups sous le nom de comptence collective),

    - des facteurs lis aux structures organisationnelles (procdures, rles),

    - des facteurs matriels et techniques (artfacts).

    Cette grille met galement laccent sur les deux facettes, cognitive et cooprative, de chacun

    de ces facteurs. Cette approche alternative nous semble pouvoir renouveler la conception des

    liens entre comptence individuelle, collective et organisationnelle ainsi que leur lien respectif

    avec la performance. Elle permet galement dadopter une approche plus empirique du

    concept de comptence organisationnel souvent considr comme une abstraction thorique

    gnrale. Elle propose ainsi un outil dobservation et danalyse utile pour la GRH.

    Cette communication comprend 4 parties principales. La premire partie montre les limites

    des cadres de rfrence des concepts de comptences individuelles, collectives et

    organisationnelles pour apprhender empiriquement les questionnements de cette recherche.

    La seconde partie montre lintrt du cadre thorique de la cognition distribue pour aborder

    ces questionnements et en expose les principaux fondements. La troisime partie dcrit la

    mthodologie de la recherche et rend compte des rsultats de cinq analyses intra-sites. La

    quatrime partie expose les rsultat de lanalyse inter-sites qui a conduit construire une

    grille danalyse unifie. Les enseignements, les limites et les contributions thoriques et

    managriales de cette recherche sont exposs en conclusion.

  • 16me Confrence de lAGRH-Paris Dauphine-15 et 16 septembre 2005 4

    1. Les cadres thoriques classiques pour aborder la capacit agir collectivement avec un niveau de performance donn

    Les travaux de recherche portant sur la notion de comptence sont extrmement nombreux et

    il existe de trs bonnes synthses sur le sujet. Il ne sagit donc pas ici de refaire un tat de lart

    supplmentaire sur ce concept. Dautant plus, quil est aujourdhui comme hier le sujet de

    nombreuses polmiques de toutes sortes3. Nous nen retiendrons quune : celle de la mesure

    de la comptence. Quand peut-on considrer quil y a comptence ? Lorsquun niveau de

    performance est atteint ? Ou lorsquun niveau de performance est atteint dans toutes

    circonstances et quun acteur extrieur peut prsumer dune capacit tre efficace dans

    toutes les situations ? Cette conception conduit dfinir la comptence comme une capacit

    rpte et reconnue sanctionne par latteinte dun niveau de performance. Il sagit dune

    conception finalise de la comptence de plus en plus frquente (Aubret et al., 2002).

    Ce travail de recherche est donc centr sur la capacit de plusieurs acteurs agir ensemble

    avec un niveau de performance collective rpte et reconnue . Pour aborder cette forme de

    comptence, nous allons voir brivement pourquoi les concepts de comptences

    organisationnelles et collectives ne sont pas oprationnels.

    1.1. La comptence organisationnelle

    Ne la fin des annes 1950 sous le terme de capacit organisationnelle (Selznick, 1957 ;

    Penrose, 1959), la comptence organisationnelle devient un concept courant en gestion dans

    la seconde partie des annes 1980. En effet, cest cette poque que la thorie des ressources

    renouvelle le cadre conceptuel de lanalyse stratgique. Lavantage concurrentiel ne rside

    plus ncessairement dans lexploitation dune position dominante sur un march mais dans la

    valorisation suprieure de ses ressources internes tant tangibles quintangibles.

    Progressivement, la comptence organisationnelle apparat dans la littrature stratgique

    comme un savoir-faire distinctif ( distinctive capabilities ) permettant lentreprise de se

    diffrencier et doccuper une position dominante. En dautres termes, elle se rvle tre une

    source davantage concurrentiel. Apparat dans les annes 1990, le concept de core

    competencies largement diffus par Prahalad et Hamel (1990). Au cours de la dcennie qui

    3 Par exemple, polmi

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