16me Confrence de lAGRH-Paris Dauphine-15 et 16 septembre 2005 1
Performance collective et comptences individuelle, collective et organisationnelle : construction dune grille
danalyse unifie
Valry Michaux Docteur en Sciences de Gestion
Professeur, Reims Management School [email protected]
CRGNA LAGON, Universit de Nantes
Rsum
Le point de dpart de cette recherche est le lien entre les notions de comptence et de
performance collective. Quels sont les facteurs en jeu dans la capacit de diffrents acteurs
agir ensemble avec un niveau de performance rpt et reconnu ? Une srie dinterrogations
complmentaires se posent alors. Sur quels facteurs repose une telle comptence ? Est-ce quil
sagit dune comptence collective ou dune comptence organisationnelle ? En dautres
termes, est-ce le collectif qui porte une telle comptence ? est-ce lorganisation ? est-ce les
deux ? Quelle est la contribution des comptences individuelles cette performance collective
rpte ? Dans cette communication, nous proposons daborder ces questionnements en
mobilisant un cadre thorique de rfrence, assez rarement utilis en GRH, le cadre thorique
de la cognition distribue. Lobservation dtaille de 5 sites (tudes de cas) et leur analyse
comparative permettent de complter ce cadre de rfrence et de proposer un outil
dobservation et danalyse utile pour la GRH qui renouvelle les liens entre comptences
individuelles, collectives, organisationnelles et performance collective.
Mots cls : cognition distribue, coopration, connaissances tacites, savoir-faire
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Introduction et problmatique
Dans un contexte de plus en plus complexe, concurrentiel et imprvisible, la majorit des
chercheurs comme des oprationnels reconnaissent que la capacit agir et ragir
collectivement est de plus en plus cruciale pour la survie des entreprises. Une telle
problmatique peut tre aborde de faon trs diffrente (flexibilit, capacit interprter les
signaux de lenvironnement). Elle le sera ici par le biais de la performance collective
rpte. Sur quels facteurs reposent la capacit de diffrents individus effectuer ensemble
une tche avec succs et conserver dans le temps leur niveau de performance collective ?
Une srie dinterrogations complmentaires se posent alors. Sur quels facteurs repose une
telle comptence ? Est-ce quil sagit dune comptence collective ou dune comptence
organisationnelle ? En dautres termes, est-ce le collectif qui porte une telle comptence ? est-
ce lorganisation ? est-ce les deux ? Quelle est la contribution des comptences individuelles
cette performance collective rpte ? Cette recherche vise donc trois objectifs principaux :
- analyser comment ces diffrents facteurs individuels, collectifs et organisationnels se
combinent pour expliquer une telle comptence,
- approfondir les liens entre les notions de comptences individuelles, collectives et
organisationnelles entre elles et avec la notion de performance collective,
- dgager les enseignements que ce type danalyse peut apporter pour la GRH.
Pour aborder cette problmatique nous avons fait deux choix mthodologiques principaux.
Tout dabord, nous navons pas choisi de nous intresser ici aux quipes ou aux collectifs qui
travaillent en face face. A contrario, cette recherche porte sur des situations de travail o les
individus impliqus doivent conduire ensemble une tche alors mme quils ne partagent pas
la mme unit de lieu ou de temps. En effet, si un nombre croissant dobservateurs
saccordent pour dire que l on travaille de plus en plus ensemble (dveloppement du
travail collectif et de linterdpendance), ils constatent dans le mme temps, quon travaille
de plus en plus sparment 1 (usage quotidien croissant des nouvelles technologies de
linformation et de la communication comme les messageries, les dossiers informatiques
partags, les logiciels permettant des procdures de validation automatises).
Aprs une tude documentaire largie et plusieurs observations pralables2, notre second
choix mthodologique a t de nous loigner des cadres thoriques de la comptence
1 Daprs une expression introduite par Craipeau, 2001. 2 Ce dmarche dobservation pralable ne sera pas dvelopper ici.
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individuelle, collective et organisationnelle pour apprhender la problmatique pose. En
effet, en sappuyant sur ces approches, le lien entre ces diffrentes formes de comptences
savre tre peu oprationnel comme le soulignent Lamarque et Lamarque (2004). De plus,
leur lien respectif avec la performance est difficile mesurer. Aprs avoir considr plusieurs
cadres thoriques, celui de la cognition distribue est apparu le plus pertinent pour traiter
notre problmatique car il permettait de considrer comme point de dpart de lanalyse, la
performance collective.
5 situations de coordination (tudes de cas) ont t analyses grce ce cadre thorique. Leur
analyse comparative a permis de construire une grille unifie qui montre comment la
comptence organisationnelle est distribue entre :
- des facteurs humains individuels (comptences individuelles),
- des facteurs humains collectifs tacites (savoirs et savoir-faire partag, scnarii
dinteractions phnomnes regroups sous le nom de comptence collective),
- des facteurs lis aux structures organisationnelles (procdures, rles),
- des facteurs matriels et techniques (artfacts).
Cette grille met galement laccent sur les deux facettes, cognitive et cooprative, de chacun
de ces facteurs. Cette approche alternative nous semble pouvoir renouveler la conception des
liens entre comptence individuelle, collective et organisationnelle ainsi que leur lien respectif
avec la performance. Elle permet galement dadopter une approche plus empirique du
concept de comptence organisationnel souvent considr comme une abstraction thorique
gnrale. Elle propose ainsi un outil dobservation et danalyse utile pour la GRH.
Cette communication comprend 4 parties principales. La premire partie montre les limites
des cadres de rfrence des concepts de comptences individuelles, collectives et
organisationnelles pour apprhender empiriquement les questionnements de cette recherche.
La seconde partie montre lintrt du cadre thorique de la cognition distribue pour aborder
ces questionnements et en expose les principaux fondements. La troisime partie dcrit la
mthodologie de la recherche et rend compte des rsultats de cinq analyses intra-sites. La
quatrime partie expose les rsultat de lanalyse inter-sites qui a conduit construire une
grille danalyse unifie. Les enseignements, les limites et les contributions thoriques et
managriales de cette recherche sont exposs en conclusion.
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1. Les cadres thoriques classiques pour aborder la capacit agir collectivement avec un niveau de performance donn
Les travaux de recherche portant sur la notion de comptence sont extrmement nombreux et
il existe de trs bonnes synthses sur le sujet. Il ne sagit donc pas ici de refaire un tat de lart
supplmentaire sur ce concept. Dautant plus, quil est aujourdhui comme hier le sujet de
nombreuses polmiques de toutes sortes3. Nous nen retiendrons quune : celle de la mesure
de la comptence. Quand peut-on considrer quil y a comptence ? Lorsquun niveau de
performance est atteint ? Ou lorsquun niveau de performance est atteint dans toutes
circonstances et quun acteur extrieur peut prsumer dune capacit tre efficace dans
toutes les situations ? Cette conception conduit dfinir la comptence comme une capacit
rpte et reconnue sanctionne par latteinte dun niveau de performance. Il sagit dune
conception finalise de la comptence de plus en plus frquente (Aubret et al., 2002).
Ce travail de recherche est donc centr sur la capacit de plusieurs acteurs agir ensemble
avec un niveau de performance collective rpte et reconnue . Pour aborder cette forme de
comptence, nous allons voir brivement pourquoi les concepts de comptences
organisationnelles et collectives ne sont pas oprationnels.
1.1. La comptence organisationnelle
Ne la fin des annes 1950 sous le terme de capacit organisationnelle (Selznick, 1957 ;
Penrose, 1959), la comptence organisationnelle devient un concept courant en gestion dans
la seconde partie des annes 1980. En effet, cest cette poque que la thorie des ressources
renouvelle le cadre conceptuel de lanalyse stratgique. Lavantage concurrentiel ne rside
plus ncessairement dans lexploitation dune position dominante sur un march mais dans la
valorisation suprieure de ses ressources internes tant tangibles quintangibles.
Progressivement, la comptence organisationnelle apparat dans la littrature stratgique
comme un savoir-faire distinctif ( distinctive capabilities ) permettant lentreprise de se
diffrencier et doccuper une position dominante. En dautres termes, elle se rvle tre une
source davantage concurrentiel. Apparat dans les annes 1990, le concept de core
competencies largement diffus par Prahalad et Hamel (1990). Au cours de la dcennie qui
3 Par exemple, polmi
