Personlighetstest i rekrytering: Testtagarens perspektiv

David Franzén

VT 2016 Examensarbete 30 hp Psykologprogrammet, 300 hp Handledare: Tova Stenlund

1

PERSONLIGHETSTESTIREKRYTERING:TESTTAGARENSPERSPEKTIV

DavidFranzén

Personlighetstest och arbetspsykologisk testning är en växande trend inom rekryteringen avpersonal i Sverige och internationellt. Många studier har undersökt dessa urvalsmetoderspsykometriskaegenskaper,validitetochreliabilitet.Fåhardockundersökttesttagarnasupplevelseravdennatypavtester.Syftetmeddennastudievarattbidratillenökadförståelseförtesttagaresupplevelser av personlighetstest och arbetspsykologisk testning i rekrytering. Detta medutgångspunkt ivaliditetsteorimedfokuspå fakingoch forskningomrättvisa iurvalochtestning.Tematisk analys av fem semistrukturerade intervjuer resulterade i två teman Tolkning kontrasanningochAttpresenterasigsjälvienrekryteringskontext.DetförstatematinnehöllundertemanaTestresultatsomdiskussionsunderlagochSanningenserverad.DetandrainnehöllundertemanaMjukaupp ikanterna,Manmåstehålla linjenoch Ingenmänniskaärenö.Treavstudiensmestcentralaresultat var: (1) vikten av kompetens i tolkning och återkoppling; (2) betydelsen av rättvise-dimensionerförtesttagarnasupplevelser;(3)relationenmellanfakingochdenunikakontextsomenrekryteringssituationutgör.Personalitytestsandothertypesofpsychologicalassessmentsareagrowingtrendinrecruitmentand personnel selection in Sweden and internationally. Many studies have investigated thepsychometric properties of these tests, their validity and reliability. Few studies, however, havelookedspecificallyatthetesttaker’sperspectiveinrelationtothesetests.Thepurposeofthisstudywastocontributetoagreaterunderstandingofthetesttaker’sexperiencesofpersonalitytestsandpsychological assessment in the context of personnel selection.Using a theoretical frameworkofvaliditytheoryandapplicantreactionresearch,thematicanalysisoffivesemi-structuredinterviewsresultedintwothemes:InterpretationversustruthandSelf-presentationinthecontextofpersonnelselection.Thefirstthemecontainedtwosubthemes;TestresultsasdiscussionmaterialandThetruthisserved.Thesecondthemecontainedthreesubthemes;Softentheedges,HoldthelineandNomanisan island. Three key findings from this study were: (1) the importance of competence ininterpretationof test scoresand feedback; (2) the impactof selection justicedimensionson test-takerreactions;(3)therelationshipbetweenfakingandtheuniquecontextthatistherecruitmentprocess.Personlighetstestäridagenvanligtförekommandedelirekryteringavarbetskraft,både i Sverige och internationellt. I en undersökning av 959 organisationer i 20länderfannmanattSverigevarettavdeländersomanvänderpersonlighetstesterirekryteringallramest(Ryan,McFarland,&Barron,1999).Redanförtioårsedananvände omkring 30 procent av amerikanska företag och 100 av Storbritannienstörsta företag personlighetstest i rekrytering och urvalssammanhang (Heller,2005;Faulder,2005).ISverigeanvändeomkringhälftenavmedelstoraochstoraföretagnågontypavpersonlighetstestirekryteringibörjanav2000-talet(Kahlke&Schmidt,2002).Flerastudier tyderpåanvändningenavpersonlighetstestökatytterligare sedan dess, både i Sverige och internationellt. En nyare studie fannexempelvisattsjuavtiosvenskaföretagidaganvänderpersonlighetstestsomendelavsinrekrytering(Ambjörn&Casserlöv,2013).Det finns flera tänkbara anledningar till varför det är så populärt medpersonlighetstestning i rekrytering. En är minskad personalomsättning. En godmatchningmellandenarbetssökandespersonlighetochjobbetifrågasägsnämligenkunnaminskaettföretagspersonalomsättningmedalltfrån20tillhela70procent

2

(Rothstein & Goffin, 2006). En annan anledning är att stora kostnader ofta ärförknippade med att anställa ”fel” person, medan att anställa ”rätt” person kaninnebära konkurrensfördelar (Lindelöw, 2008; Peregrin, 2014). En tredje är attforskning visat att personlighetstest kan förutsäga arbetsprestation (Barrick &Mount, 1991; Salgado, 1997) medan traditionella rekryteringsmetoder som tillexempelintervju,referenstagningochstudiebetyg,enligtomfattandeforskning,harett lågt prediktivt värde (Schmidt & Hunter, 1998). I vilken utsträckningpersonlighetstest kan predicera arbetsprestation är dock än idag mycketomdebatterat (Mabon, 2014; Morgeson m.fl., 2007; Murphy, 2000; Schmitt,Gooding,Noe,&Kirsch,1984;Sjöberg,2009;Tett&Christiansen,2007).Det finns också ett antal problem med användningen av personlighetstest irekrytering. Ett problem är att resultatet från testen är sårbara för det som påengelska kallas faking. Det vill säga tendensen bland testtagare att ipersonlighetstestförställasinasvar,tillexempelpåettsocialtönskvärtsätt,isyfteatt höja sina chanser att bli anställda (Barrick,Mount, & Judge, 2001). Eftersommajoritetenavpersonlighetstestpåmarknadenidagbaseraspåsjälvskattningarärfaking ett viktigt problematt undersökanärmare (Sjöberg, 2015). Pålitligheten iresultatenavsjälvskattningarbyggerpåantagandetattmänniskorharförmågaochsjälvinsiktnogattgeenrealistiskbildavsinegenpersonlighet(Kahlke&Schmidt,2002).Ytterligareettproblemärattstudierharvisatatttesttagaresreaktionerpåurvalsmetoden kan påverka utfallet av ett personlighetstest (McFarland, 2013).Exempelvis har upplevelsen av rättvisa visat sig vara en viktig aspekt iurvalssammanhang (Gilliland & Steiner, 2012). Trots detta är forskningen omtesttagaresupplevelseravpersonlighetstestmycketbegränsad.Medtankepådenomfattande användningen av dessa test i Sverige och internationellt, samt dekonsekvenserna de kan medföra för såväl individer som organisationer, ärtesttagarens perspektiv ett viktigt område att undersöka. I den här studienundersöks testtagarens subjektiva upplevelser av personlighetstestning vidrekryteringgenomkvalitativmetod,delsutifrånettvaliditetsperspektivochdelsutifrånetträttviseperspektiv.Validitetärdenviktigasteaspektenvidutvecklingochanvändningavpsykologisktestning(AERA,APA,&NCME,2014)ochsamtidigtettavdemestkontroversiellaochkomplexabegreppeninompsykologisktestning(Lissitz,2009).Denklassiskadefinitionen av validitet, som formulerades för nästan 100 år sedan, är i vilkenutsträckning ett testmäter det somdet är avsett attmäta (Urbina, 2014). Inomtraditionell validitetsteori delas begreppet in i tre typer – begreppsvaliditet,innehållsvaliditetochkriterierelateradvaliditet.Begreppsvaliditethandlaromhurväletttestmäterettfenomensomsammanfattatsiformavettteoretisktbegrepp.Innehållsvaliditethandlaromivilkenutsträckningetttestinnehållerrelevantaochrepresentativa frågor eller uppgifter som täcker av det som avses att mätas.Kriterierelateradvaliditethandlarommöjlighetenattgörakorrektaprediktionerpåbasisavtestresultaten.Idenklassiskadefinitionenavvaliditetliggertonviktenpåtestet. Uppfattningen om validitet som en egenskap hos mätinstrumentet haremellertidförändratsövertidtillattdetärtolkningen,sombaseraspåresultatetavmätningen,somärviktigattvalidera(AERA,APA,&NCME,2014).Detbetyderockså

3

attansvaretförvaliditetenharivissutsträckningövergåttfrånutvecklarenavtestettill användaren. Modern validitetsteori hävdar också att konsekvenserna somtolkningarnaavett testresultatkanmedförabör inkluderas ivaliditetsbegreppet(Messick, 1995).Majoritetenavpersonlighetstestpåmarknaden idagbaseraspåsjälvskattningar. När man undersöker validiteten i testresultat som utgörs avsjälvskattningar är det viktigt att beakta faktorer som kan påverka testtagaresbeteendevidtestningen.Hurviktigtdetärförtesttagarenattfåettbraresultatkanexempelvispåverkahurdeväljerattsvarapåfrågorna.Ettannatexempelärhurdeuppleverbemötandet från testledare, vilketkanpåverka testtagarensmotivationoch därmed också resultatet (Crooks, Kane, & Cohen, 1996; Gilliland, 1993;McFarland,2013).Det finns enhel del studier somhar visat att hur testtagaren väljer att svarapåfrågornaipersonlighetstest,detvillsägaomdeärärligaellerväljerattförställasinasvar, har betydelse för hurman kan tolka resultatet och påverkar därmed dessvaliditet.Dettafenomengårundermångaolikanamn,exempelvisresponsebias,self-presentation, good impression, socially desirable responding och impressionmanagement.Påsvenskaanvändsiblandtermernaskönmålning,inställsamhetellersocial önskvärdhet. Men ordet faking tycks vara det som förekommer mest iforskningen.Detkommerocksåanvändasidennauppsats.Jagharmedvetetvaltattinteanvändanågotavdesvenskaordenhäridenteoretiskabakgrunden,eftersomflera studier antyder att dessa inte omfattar helheten i vad faking består av(Heggestad,2011;Ziegler,MacCann&Roberts2011).Enavdemestomdebatteradeeffekternafakingkanmedföraärenminskningavdenkriterierelaterade validiteten i personlighetstest. Det finns många studier somantyder att faking har en tydlig inverkan på den kriterierelaterade validiteten(Griffith&Converse,2011;Jackson,Wroblewski,&Ashton,2000;Morgesonm.fl.,2007;Mueller-Hanson,Heggestad,&ThorntonIII,2003)medanandrahävdaratteffektenärrelativtliten(Rothstein&Goffin,2006;Sackett,2011).Detärkortsagtsvårt att finna någon klar konsensus gällande detta i nuläget (Hough& Oswald,2008).Enannaneffektsomfakingkanmedföraärförändringarirangordningenavkandidaterienurvalsprocess(Mueller-Hansonm.fl.,2003;Zieglerm.fl.,2011).Ienstudie med 80 deltagare fann exempelvis Sjöberg (2010) att 50 procent av dekandidatersomhamnadehögstirangordningensannoliktgjortdetsomettresultatav faking. Dettamedför en risk attmer kvalificerade kandidater gallras bort tillförmån för individer som förskönat ("fejkat") sina svar på personlighetstest.Diskrimineringärentredjeeffektsomfakingkanmedföra.Dettaharintestuderatsinågonstörreomfattning,menpreliminäraresultattyderpåattfakingförekommerimindre utsträckning bland exempelvis kvinnor och invandrare (Sjöberg, 2010;Sjöberg,2015).Individeridessagrupperkandärmedgåmisteomolikafördelar,exempelvisbefordringar,somdåiställettillfallerindivideriengruppdärfakingärmervanligtförekommande,exempelvismän(Heggestad,2011;Sjöberg,2010).Forskning har också visat att individer förställer sina svar i tämligen hög grad.Prevalensavfakingblandarbetssökandesomfylleripersonlighetstestvisadesigien sammanställning av 15 studier från de senaste 20 åren vara i genomsnitt 30

4

procent(+/-10procent),enligtGriffithochConverse(2011).Dedrarutifråndettaslutsatsenattenbetydandedelavtesttagareanvändersigavfakingirekryteringochurval.MenGriffith ochConverse (2011) betonar också att graden av faking,precissomallamänskligabeteenden,sannoliktvarierarmellanolikapopulationer.Detta stöds av ett flertal studier somockså visar att risken för faking är högre isituationerdärmycketstårpåspelförindividen,såkalladehigh-stakessituations(Hough, Eaton, Dunnette, Kamp, &McCloy, 1990; Levashina,Weekley, Roulin, &Hauck,2014;Sjöberg,2015).Få tidigare studier har undersökt faking med utgångspunkt i testtagaresupplevelser,menKönig,MerzochTrauffer(2012)ärensådan.Dennakvalitativastudiemed23deltagareundersöktefrågan:Vadtänkerarbetssökandenärdefylleriettpersonlighetstest?Resultatenvisadeattpersonlighetstestväckermångatankarhosdeltagarnaochatt faking från testtagarensperspektivbeståravmångaolikaaspekter.Mestframträdandevarattdeltagarnaförväntadesigattderastestresultatskulletolkasbaseratpå:(a)hurkonsekventadevarisinasvar;(b)omsvarimittenav svarsskalan betraktades som fördelaktiga eller inte; (c) den specifikapersonlighets-profilsomarbetsgivarenmatchademot.Flertaletdeltagareistudienuppgavattdeanvändesigavenmedvetenstrateginärdebesvaradetestfrågorna,exempelvis att försökamatcha sina svarmotderas föreställningarom företagetsmålsättningar.Dettagälldedockintesamtligadeltagare.Vissauppgavattdesvaradeheltärligt,medhänvisningtillskälsåsomattdetinteskulletjänavarkendemsjälvaeller arbetsgivaren att ljuga, samt en (felaktig) föreställning om att faking påpersonlighetstestalltid,perautomatik,upptäcksavtestledarna.Relaterat till faking finns det också studier som visar att validiteten ipersonlighetstest kan paverkas av testtagares reaktioner. Om en testtagareexempelvis reagerar negativt på en viss urvalsmetod kan detta leda till attindividensmotivationtilltestningenminskar.Idenutsträckningsomdetisinturpåverkar på individens prestation kan det ha effekter på såväl urvalsbeslut somvaliditetenitestningen(Schmit&Ryan,1992).Motivationtyckspådettavisvaradenfrämstamediatornmellantesttagaresreaktionerochtestresultat(McFarland,2013).Begreppetmediatorsyftarinompsykologiskforskningpåenvariabelsomskaparettsambandmellantvåandravariabler(Egidius,2008).Detärdockviktigtatt notera att effekten av motivation kan skilja sig åt från ett typ avarbetspsykologiskttesttillettannat.SchmitochRyan(1992)fannexempelvisattvaliditeten i begåvningstest var högre för motiverade testtagare, men lägre ipersonlighetstest.Ettsättattförstådettaresultatäratthögremotivationkanledatillhögregradavfakinghostesttagareipersonlighetstestochdärmedlägrevaliditet(Sjöberg, 2015). Detta belyser också en viktig skillnad mellan de tvåarbetspsykologiska test som används mest i Sverige, begåvningstest ochpersonlighetstest. Begåvningstest avser mäta en individs maximala prestationavseende abstrakt logiskt tänkande, med hjälp av olika verbala, numeriska ochspatialauppgifter.Personlighetstest,åandrasidan,avsermätaenindivids"typiska"prestation, exempelvis om du överlag är mer inåtvänd eller utåtvänd. Ibegåvningstest finns det ett tydligt rätt och fel svar för varje fråga. I ettpersonlighetstest, å andra sidan, kan rätt svar variera beroende på kontext, till

5

exempel vilken typ av jobb du ansöker om och den specifika organisationensmålsättningarochvärderingar(Mabon,2014).Testtagaresreaktionerharocksålegattillgrundförforskningomupplevelsenavrättvisaiurvalochrekrytering.Olikateoretiskaramverkharanväntsisyfteattfåen ökad förståelse för detta. En modell har dock varit dominerande inomforskningen,TheSelectionJusticeModel(Gilliland1993;Gilliland&Steiner,2012).Denna modell består av 11 rättvisedimensioner indelade i tre kategorier(procedural justice, informational justice och interpersonal justice). Det var avpraktiskaskälidennastudienödvändigtattbegränsaantaleträttvisedimensionersominkluderadestilldesomansågsmestrelevanta.Därförvaldesfyradimensionerut,enfrånsamtligaavmodellenstrekategorier,samtdimensionen interpersonelleffektivitet, eftersom tidigare forskning visat att denna är en avde viktigaste förtesttagaresreaktioner(Gilliland&Steiner,2012).Härföljerdefinitioneravdessafyra rättvisedimensioner: (1)Urvalsinformation, i vilkenutsträckning testtagarenfårinformationomochförklaringaravolikaprocedureriurvaletsamtmotiveringaravbeslut före,underochefter rekryterings-förloppet; (2) Jobbrelatering, i vilkenutsträckningenurvalsprocedur,tillexempelfrågornaietttest,tycksmätasådantsom är relaterat till jobbet som personen söker; (3) Interpersonell effektivitet, ivilkenutsträckningtesttagarenfårettgottbemötandeochbehandlasmedvärmeochrespekt;(4)Tvåvägskommunikation, testtagarensmöjligheterattställafrågorochinterageraunderurvalsprocessen.DessadefinitioneravrättvisedimensionernaärsammanställdafrånGillilandochSteiner(2012,s.663)ochGilliland(1993).Rättvisedimensionernasomdefinieratsovanharvisatsvarasärskiltbetydelsefullaför testtagare omde blir nekade ett jobb de har ansökt om. I en studiemed 95deltagarefannexempelvisBurns,SiersochChristiansen(2008)attinformationsomtillhandahöllspå förhand, omvad testningen skulle innehålla, kundeha en starkpositivinverkanpåtesttagarnasupplevelseavrättvisaochtillfredsställelseomdesenarenekadesjobbet.Forskarnaförmodadeattenmöjligförklaringtilldettavarattosäkerhetomtestprocessenpådettavisreduceradesochrekryteringendärförupplevdessommerrättvis.Attiinformationenspecificerapåvilketsättetttestvarjobbrelaterat beskrevs också i studien vara något som ökade testtagarnasupplevelse av rättvisa rekryteringen (Burnsm.fl., 2008; Smither, Reilly, Millsap,Pearlman,&Stoffey,1993).Urvalsinformationärnågotsomkangesföre,underellerefterenrekryteringsprocess.Ienstudiemed255deltagarefannocksåElkinsochPhillips(2000)stödförattjumertesttagarnauppleverattfrågornaietturvalstestär relaterade till jobbet de söker, desto mer rättvist kommer de anse attrekryteringen har gått till, om de senare blir nekade jobbet. Bemötande, ellerinterpersonelleffektivitetsomdetkallasiGillilandsmodell(1993),ärocksånågotsomharbetydelseförtesttagaresupplevelse.IenkunskapsöversiktomrekryteringfannRynes (1991) att värme och empati hos testledaren kan betraktas som tvåviktiga faktorer för testtagarnasupplevelserochreaktioner.Likaså fannGilliland(1995)attbemötandetfråntestledarenvarenavdeviktigastefaktorernaföromtesttagaren upplevde rekryteringen som rättvis eller orättvis. Tvåvägs-kommunikation, det vill säga testtagarens mojligheter att stalla fragor ochinterageraunderurvalsprocessen,harocksavisatsighaeninverkanpatesttagares

6

upplevelserirekrytering.Ienstudiemed437deltagarefannexempelvisKohnochDipboyle(1998)attostruktureradeintervjuer,dartesttagarnatillatsgottomtidattstalla fragor, skattades sommeromtycktaav testtagare. I andra studieruppvisardock just denna rattvisedimension inga tydliga samband med testtagarnasupplevelseavrattvisairekryteringen(Truxillo,Bauer,&Sanchez,2001).Trotsattforskningenomtesttagaresreaktionerpåurvalsmetoderharökatunderdesenaste20årenärkunskapenomtesttagareuppleverpersonlighetstestningsompositivt eller negativt, och vad det beror på, fortfarande mycket begränsad(McFarland,2013;Truxillo,Bauer,Campion,&Paronto,2006).ISverigefinnsdetmigveterligeningavetenskapligastudieromdetta.Deutländskastudiersomharundersökt reaktioner på personlighetstest visar blandade resultat. Vissa av demantyderattpersonlighetstestsomurvalsmetodtenderarattupplevassomvarkensärskiltpositivtellernegativtav testtagare(Steiner&Gilliland,2001;Gilliland&Steiner,2012).Enligtandrastudierärtesttagaresreaktionerpåpersonlighetstestistorutsträckningnegativa(Hausknecht,Day,&Thomas,2004;McFarland,2013).EnmetaanalysavHausknechtmedflera(2004)visadeattpersonlighetstestärensignifikantmindreomtyckturvalsmetodänexempelvisintervjuer,arbetsprovochtillochmedtestavallmänbegåvning.Detkanfinnas fleraanledningartilldennanegativa inställning. En är att personlighetstest tenderar att ställa frågor om enindividsbeteende,vanor,preferenser,relationerochattityder.Vissamänniskorkanuppfattadennatypavfrågorsominkräktandepåderasprivatliv(Mabon,2014).Enannananledningärattmångapersonlighetstestställermycketgenerellafrågor,därdetinteframgårvilkenkontextsomavsesmedfrågan(Morgesonm.fl.,2007).Entredjeanledningkanvaraattdetsättpåvilketmångapersonlighetstestbegränsartesttagaresmöjligheterattbeskrivasigsjälva(McFarland,2013).Syftet med denna studie var att bidra till en ökad förståelse för testtagaresupplevelseravpersonlighetstestocharbetspsykologisktestningirekrytering.Dettamedutgångspunktivaliditetsteori,medfokuspåfaking,ochforskningomrättvisaitestning från testtagarens perspektiv. Studien avsåg att besvara följandefrågeställningar:Hurberättardeltagarnaomsinaupplevelseravpersonlighetstestoch arbetspsykologisk testning?Hur berättar deltagarna om sina upplevelser avbemötande och andra rättvisedimensioner? Hur berättar deltagarna om faking irekrytering?

MetodEftersomsyftetmeddenhärstudienvaratt fåenökad förståelse för testtagaresupplevelser valdes en kvalitativ forskningsansats i form av abduktiv tematiskanalys.Kvalitativmetodanvänderdettaladespråketochordsomdata,ikontrasttillkvantitativmetodsomutgårfrånnumeriskdata.Måletmedkvalitativmetodärattfåenökadförståelseförettvisstfenomenellerengruppavmänniskor(Braun&Clarke, 2013). Med abduktiv tematisk analys menas att jag utgått från befintligforskningochianalysenväxlatmellandeduktionochinduktion,isyfteattfördjupaförståelsen av testtagarnas upplevelser av arbetspsykologisk testning. Tematisk

7

analys är en flexibel och ofta använd metod inom kvalitativ forskning för attsystematisktanalyseraochfinnamönsterochtemanidata(Braun&Clarke,2013).

DeltagareDennastudiebaseraspå intervjuermed fem individer, fyrakvinnorochenman.Deltagarnas ålder var mellan 34 och och 67 år. Tre av deltagarna varyrkesverksammaochenvarnyblivenpensionär.Deltagarnaarbetade inomolikabranscher, exempelvis inom socialtjänst och kommunikation. Fyra av deltagarnaarbetade vid intervjutillfället på chefsnivå. Alla deltagare hade någon form avtidigarekunskapomocherfarenhetavarbetspsykologisktestning.Samtligahademedverkatirekryteringsomtesttagareochvissahadeävenerfarenhetavattsjälvahaadministreraturvalstest.Detvarstorspridningihurlångtidsompasseratsedandeltagarnagenomgickdenpersonlighetstestningsomdeintervjuadesom,alltfrån6månaderupptill8år.Tvåavdeltagarnavarutlandsfödda,iRysslandrespektiveFinland.ÖvrigavarföddaochuppvuxnaiSverige.Endasttreavdeltagarnakändetill namnet på det personlighetstest de fyllt i. Dessa hade fått göra testetOccupational Personality Questionnaire. Övriga deltagaremindes inte namnet påpersonlighetstestetochsaknadetillgångtilldennainformation.

ProcedurUrsprungstankenförstudienvarattendastinkluderapersonersomgenomförtenpersonlighetstestningunderdesenaste6-12månaderna.IdettasyftekontaktadesArbetsförmedlingen,lokalabemanningsföretagochettantalorganisationeriUmeå.Intresset för att medverka i studien var dock överraskande lågt från dessaorganisationer.Föreliggandestudiekomdärförattgrundaspåbekvämlighetsurval.Femdeltagarerekryteradesmedhjälpavvännerochbekantasamtannonseringpåsocialamedierochuniversitet.Detendakravetsomställdespådessadeltagarevaratt de någon gång genomgått ett personlighetstest som en del av enrekryteringsprocess. Deltagarna fick information om studien såväl skriftligt sommuntligtinnanintervjun.Idennainformationbeskrevsstudiensövergripandesyfte,attsamtligaintervjuerskullespelasin,transkriberasochdärefterraderas.Därefterfickdeltagarnalämnainformeratsamtycketillattmedverkaistudien.Intervjuernavar30-60minuterilängdperperson.Enavintervjuernagenomfördesideltagarenshem,övrigafyraintervjuadespåsinarbetsplats.Samtligaintervjuerspeladesinmedhjälp av ljudupptagning och raderades efter transkribering. Jag gjorde självtranskriberingen av samtliga intervjuer i Microsoft Word. I sin helhet bestodtranskriberingarnaav44A4-sidoroch22386ord.

IntervjuguideMåletmedintervjuguidenvarattpåettsemistruktureratsättsamlainformationomtesttagares upplevelser av personlighetstest och arbetspsykologisk testning irekrytering. Frågorna i guiden formulerades utifrån ovan redovisade studier omvaliditet, faking, testtagares reaktioner och rättvisa i urval. Intervjuguidenpilottestadespå två frivilligapersoner somgenomgått testning i rekryteringochdiskuteradesävenmedhandledarenfördennastudie,TovaStenlund,somforskarpå området psykologisk testning och validitet.Medhjälp av feedback fråndessapersonerfinjusteradesformuleringenavvissafrågormedanandratogsbort.

8

Intervjuguiden hade fyra huvudsakliga områdenmed frågor. Det första områdetbestod av frågor gällande rättvisedimensioner. Exempelvis vilken typ avinformation testtagarnamottagit om vilka tester ochmoment som skulle ingå irekryteringenochhurdeupplevdedetbemötandetsomdefått.Detandraområdetbestod av frågor gällande testsituationen och testfrågorna. Exempelvis "Hurupplevdedufrågornaipersonlighetstestet?","Vardetnågrafrågorsomvarsvåraatt förstå?Påvilket sätt?"Det tredjeområdetbestodav frågorom faking, såsom"Hurskulledubeskrivadinmotivationsnivåvidtesttillfället?","Vardumånomattgöraettgottintryck?Påverkadedetdinasvarpånågotsätt?"och"Användedudigavnågonsärskildstrateginärdubesvaradefrågornapåtestet?"Detfjärdeområdetav frågorhandladeomåterkoppling, exempelvis "Fickdunågonåterkopplingpåresultaten från personlighetstestet?", "Kan du beskriva hur resultatenåterkoppladestilldig?"Meddessaområdensomramanvändesocksåkontinuerligtföljdfrågorsåsom"Kandugeettexempel?","Kanduberättameromdet?"och"Påvilketsätt?"Förattseintervjuguidenisinhelhet,sebilaga1.Detkanvaravärtattpoängteraattfrågornaiintervjuguidensomvaravseddaattfångauppaspekteravfakingmedvetetformuleradespåettmerneutraltsätt.Iställetförattanvändaladdadeordsomlögnellersanningformuleradesexempelvisenavfrågornapåföljandesätt:”Upplevdeduattdukunderäknautvilketsvarsalternativsomvarmestfördelaktigtutifråndetjobbsomdusökte?”Dettagjordesmedhänsyntill normer om social önskvärdhet och ett antagande om att få personer kanskeskulleviljasägaraktutomdeintesvaratärligtpåetttestirekrytering.

EtiskaövervägandenDeltagarnafickskriftligochmuntliginformationomstudiensinnehållochupplägg,förattdärefterkunnageinformeratsamtycke.Idennainformationingickävenattde när som helst, utan närmare förklaring, kunde avbryta eller dra tillbaka sinmedverkan i studien. Det framgick även att deltagande i studien var frivilligt,anonymt och utan ersättning. Vidare klargjordes också inför varje intervju attindividens arbetsplats inte skulle framgå i den slutliga rapporten av studiensresultat.Informationomstudiensdeltagareharavgränsatsilinjemeddetta..

ForskarreflexivitetMin förförståelse som psykologstudent med tidigare kunskap om exempelvispsykologisk testning kan sannolikt ha påverkat hur jag har uppfattat och tolkatdeltagarnas berättelser. En person med annan utbildning, bakgrund ochförförståelseskulleförmodligenhalagtmärketillandramönsterochtemanianalysav intervjuerna. Jag har dock gjort mitt bästa för att arbeta noggrant ochsystematiskt utifrån riktlinjerna för tematisk analys i Braun och Clarke (2006;2013).AnalysmetodEftertranskriberingenvarklarlyssnadejagpånyttigenomsamtligaintervjuerförattkontrolleraattdevarkorrektnedskrivna.DärefterimporteradejagdemiNVivo(version11.1.1förMac),ettdataprogramsomanvändsförkodninginomkvalitativ

9

forskning. Jag läste igenom samtliga intervjuer upprepade gånger och påbörjadedäreftersåkalladteoridrivenkodning.Detvillsägakodningmedettsärskiltfokuspå sådant i datan som jagutifrån tidigare forskninguppfattade somrelevant fördenna studies syfte och specifika frågeställningar. Att göra detta med samtligaintervjuervar, somBraunochClarke(2013)varnar för,ettmycket tidskrävandearbete.Detresulteradeiettantalkodersomgranskadesavseendederasrelationtillvarandra,vilkakodersomkundeslåssamman,ochvilkasomborde tasbort. Jagsammanställde dessa i tankekartor av potentiella teman och underteman. Vidnärmare undersökning ansåg jag dock att dessa initiala teman inte vartillfredsställande, då de i för stor utsträckning speglade den organiserandesturkturenhosfrågornaiintervjuguiden.Jaggjordedärförennyomgångavkodningavallaintervjuerna,genomsåkalladkomplettkodning.Detvillsägaattnärmasigdatanmindreselektivtochmerinduktivt,påjaktefter”vadsomhelstochallting”som kunde vara relevant för studiens syfte (Braun & Clarke, 2013, s. 206).Kodningenavslutadesnärjagbedömdeattjagfunnittillräckligtmångaolikakoderoch ämnen som kunde betraktas som representativa för datan i sin helhet. IdataprogrammetNVivokundejagdärefterseöverdetextutdragsomjagkopplatihop med de olika koderna. Utifrån detta arbetade jag mig gradvis fram till deslutligateman,undertemanochcitatsompresenterasnedan.Isyfteattanonymiseradeltagarnaredovisascitatiresultatdelenutanspecificeradavsändare.Myckettidhardocklagtsnerpåattsäkerställaattcitatenkommerfrånfleraolikadeltagareochvisarpåvariationenidatan.Avsammaskälanvändsdetkönsneutralaordethenitexten,iställetförhanellerhon,ihänvisningtilldeltagarna.Citaten i resultatdelenhar formateratsenligtriktlinjer för transkribering iBraunochClarke (2013).Understrykningar i citaten används för att visa på betoning ideltagarnastal.Hakparantesinnehållandetrepunkter,detvillsäga[…],användsförattvisapåutelämnadtext.Idefalldådeltagarenstalinnehållerkortarepauserhardettamarkeratsmed tre punkter. Skratt i deltagarnas tal skrivs ut inomdubblaparanteser. Citat som överskrider 40 ord skrivs ut somblockcitatmedan övrigainkluderasidenlöpandetexten.Citatenböravläsarenbetraktassomexempelpåde mönster och teman jag har tolkat som meningsfulla i relation i studiensfrågeställningar.

ResultatUtifrånanalysavstudiensfemintervjuerharföljandetvåtemanskapats:TolkningkontrasanningochAttpresenterasigsjälvienrekryteringskontext(seTabell1).Detförsta temat innfattar två underteman:Testresultat som diskussionsunderlag ochSanningen serverad. Det andra temat innfattar tre underteman: Mjuka upp ikanterna,ManmåstehållalinjenochIngenmänniskaärenö.1.TolkningkontrasanningDettaförstatema,Tolkningkontrasanning,ämnarvisapådeltagarnasberättelserom en viktig skillnad i synen på testresultat, dess tolkning och återkoppling irekrytering. Två synsätt har identifierats – testresultat somdiskussionsunderlag

10

respektive testresultat som sanning. Vilket av dessa synsätt som prägladeåterkopplingenavresultatenhartolkatssombetydelsefulltförhuruvidadeltagarnaupplevdetestningensommestadelspositivellernegativ.Tabell1:Teman,undertemanochexempelpåcitat.

Tema Undertema Exempelpåcitat

1.Tolkningkontrasanning

1.1.Testresultatsomdiskussionsunderlag

”Ja,detpratadedomjuomockså.Attdetviktigainteärtestetisigutanmeradiskussionenmanharefteråt.Ochhurmanresonerarkringdet.”

1.2.Sanningenserverad ”Deharliksomtestaten,inifrånochutpåolikasätt,ochsedanskamandåfå’sanningenserverad’.”

2.Attpresenterasigsjälvienrekryteringskontext

2.1.Mjukauppikanterna ”[…]mankanjuliksomintevaradenmaninteär.Menmankanskemjukaruppliteikanterna.”

2.2.Manmåstehållalinjen

”[…]manmåstevararak.Manmåstehållalinjen.”

2.3.Ingenmänniskaärenö

”[…]’Iförhållandetillvad?Ivilkensituationdå?Jagupplevermigsjälvsomensånhärperson.’Ja,oftastkanske.Menberoendepåhuromständigheternaserutså…”

1.1Testresultatsomdiskussionsunderlag.Detta undertemahar i analysen tolkats som representativt för dedeltagare varsberättelseromarbetspsykologisktestningvarövervägandepositiva.Dedeltagaresom genomgått en testprocess där resultaten betraktats som ettdiskussionsunderlag, beskrev testningen som spännande, förankrad i ett tydligtsyfte och personligt utvecklande. En av deltagarna beskrev exempelvis sinupplevelse av testningen på detta sätt: ”Positiv! Den var väldigt strukturerad.

11

Väldigtprofessionell.Detkändessomattdetfannsverkligenenrödtrådgenomhela.Ochdomvisstevaddomefterfrågade.”Enannanbeskrevtestningensåhär:”Varjegångmangörsånt test,man fårnågonting.Någon feedbacksommanaldrighörttalasomförut.Manplockarnågontingsommankantasomutvecklingsområde[...]Detvarbarapositivaerfarenheterfråndet.”Faktorer som bidragit till deltagarnas positiva upplevelser tycks ha varit tydliginformation,ettgottbemötandeochenkänslaav trygghet ivetskapenomattdeskulle få möjlighet att kommentera och motivera sina svar i efterhand. En avdeltagarnabeskrevdetsåhär:”Ja,detpratadedomjuomockså.Attdetviktigainteärtestetisig,utanmerdiskussionenmanharefteråt.Ochhurmanresonerarkringdet […]For det kan jubli jattetokigt att bara ga pa personlighetstest”. En annandeltagare beskrev bemotandet fran testledaren sa har: ”Det kandesmer som ettinformellt samtal an ett 'test'. Vi diskuterade mycket och hon stallde mycketfoljdfragorsaattjagkundeutveckla,hurjagmenadeochvadjagtankte.”Dettamönsteravinklusion,atttesttagarenbjödsinochfickmöjlighetattresonerakringsinasvarochställafrågoromanalysen,varåterkommandehosdesomhadeenpositivbildavtestningen.Testtagarentilldeladesenrollianalysenavsinaegnatestresultat. Detta tycks ha ökat deltagarnas känsla av kontroll och trygghet itestningen.Endeltagarebeskrevdetsåhär:”Eftersomjagvissteomattjagskullefåmöjlighetatt,delsfååterkopplingochdelsattreflekterakringdetsjälv,såvetjagliksom att jag själv får vara med och styra tolkningen [...] För man behöver juförklaravissasaker”.Dennabetoningavattintebegränsasenbarttillsinatestsvar,utanattocksåfånyanserasinståndpunktiettefterföljandesamtal,tyckshavaritbetydelsefulltfråntesttagarnasperspektiv.Gemensamtfördessadeltagarespositivaberättelservarocksåattdeallagenomgåttentestningimindreskala,beståendeendastavenintervju,ettpersonlighetstestochen efterföljande diskussion/återkoppling. Testningens omfattning tolkas därförvara av betydelse. Likaså vem som sköter återkopplingen. Ett mönster hosdeltagare, vars resultat hanterades som diskussionsunderlag, var nämligen attåterkopplingenskeddemedsammapersonalsomadministrerattestet.Fördemedenmernegativupplevelseav testningenvar så inte fallet, vilketbeskrivs inästaundertema. Deltagarna med en positiv upplevelse av testning hade ocksågemensamt att det fått fylla i ett personlighetstest vid namn OccupationalPersonality Questionnaire, vars frågor de beskrev som tydligt jobbrelaterade.Slutligenharlängdenpååterkopplingen,renttidsmässigt,tolkatssomenfaktorsombidragit till deltagarnas positiva upplevelse. En av dem beskrev exempelvis sittavslutandemötemedrekryteringskonsultenpådethärviset:

”Vibokadeenträff.Ochjagtrorattdenträffenvaravsatttill1-1,5timme[…]Och jag hade GOTT om tid att liksom få ställa följdfrågor. ”Hur har mankommit fram till det?”, eller ”Hur känns det här” […] Och jag fick ju domfrågorna också: ”Hur tycker du att det här stämmer?” och ”Hur välöverensstämmerdetmedhurdusjälvserpådig?”

12

Härnäst beskrivs ett undertema som i många avseenden kan betraktas sommotsatsentillsynenpåtestresultatsomdiskussionsunderlag. 1.2.Sanningenserverad.Detta undertemahar i analysen tolkats som representativt för dedeltagare varsberättelser om arbetspsykologisk testning var mer negativa. Dessa negativaupplevelser kretsade kring den avslutande fasen av rekryteringen, det vill sägaåterkopplingenochtolkningenavresultat.Enavdeltagarnabeskrevsinupplevelsesåhär:

Alltså,manhamnar ju iettväldigt intressant läge…Manharverkligenfåttblottasigsjälv.Deharliksomtestaten,inifrånochutpåolikasätt,ochsedanskamandåfåsanningenserverad.”Härärdinastyrkor.Härärdinabrister.Skaduhadethärjobbetmåsteduverkligenjobbameddethär"…Detvarinteriktigtdethärlägetattmankändeatt,”Vivillgärnahadigförattduärsåbra.”

Flera faktorer har tolkats som potentiellt bidragande till dessa deltagares mernegativa upplevelser. Exempelvis bristande information om olika testers syfte irekryteringen, ett negativt bemötande i återkopplingen och exkludering fråntolkningenavresultatet.Gällandebristandeinformationbetonadesideltagarnasberättelserattdeintefåtttillräcklig klarhet i varför allmänna begåvningstest (intelligenstest) användes irekryteringen. En deltagare beskrev det såhär: ”Intelligenstestet fick jag aldrigförklarathurdeskulleanvända.Nej,detvetjaginte.Omdeintevilleanställanågonsomvar…dumihuvudet,eller?”Attbegåvningstestingickblandtesternabeskrevsocksåavdeltagaresomenpåtagligstressfaktor.Deltagarna som upplevt att deras resultat betraktats som sanningar hade ocksågemensamtisinaberättelserattdeblivitnegativtbemöttaiåterkopplingen.Inteavdepersonersomadministrerattesterna,utanavarbetsgivarensomdäreftergivitstillgång till testresultaten.Detta tolkar jag sommöjligtvis sammanhängandemedbristandekompetenshosarbetsgivarenomarbetspsykologisktestning.Exempelvisgällandevilkentypavslutsatsersomkandrasutifrånpersonlighetstesterochhuren återkoppling bör hanteras. En deltagare fick till exempel kommentaren frånarbetsgivarenattheninteskulleviljaätalunchmednågonavchefernapågrundavatt hen uppvisat enmer introvert personlighetstyp. ”Det var jättekonstigt! Domgjordejutolkningarutifråndendärinformationensomjaginteallskändeigenmigi”,kommenteradedeltagarenhändelsenisinintervju.Enpersonmedmerkunskapompsykologiochtesterhadesannoliktintegjortdennatolkningavresultatet.Enannan av deltagarna, som själv arbetat som testledare tidigare i sitt yrkesliv,betonadeattjustöverlämningenavresultatentillenkundsåsomenarbetsgivareärenkritiskpunktiprocessen.Henbeskrevattdennamåstehanterasmedsärskildomsorgeftersomdetalltidfinnsenriskförfeltolkningar:

13

Såmanliksomintelämnardenhärluntan,utannyansinågonshand.Utanattmanfaktisktlämnaröver…Ja,men…”Detvisarpådethär,ochdetförklaraspådethärsättet”.Dettrorjagärklokt.Sådetintebaraärattmansätterdetihandenpåvemsomhelst,somfårfrihetatttolka.Attmantänkerpåhurmanpresenterarmaterialet.Tillslutkundellervadmanskasäga.

Föregående undertema, Testresultat som diskussionsunderlag, utmärktes av attdeltagarnainkluderadesochtillätsvaraaktivaitolkningenavsinatestresultat.Såtycks intehavarit fallet fördedeltagaresomhadeenmernegativupplevelseavrekrytering.Derasberättelserhartolkatsvittnaomenmotsattupplevelse,detvillsäga exkludering. En deltagare fick det förklarat för sig med hänvisning till atttestresultatetvarkonfidentielltförallautomarbetsgivaren:

[...]honsaocksåatthonkommerinteattgenågraråd.Utanatt”Detärdethär.Jagkommerattgöraendjuparetolkningavresultatetsomjagskickarvidareochdetkommerduintefåse”[...]Dettycktejagvarlitetråkigt[...]Jagvilleliksomhadenhärprofilbilden.Menjagfickingenting.

Enannanavdeltagarnakommenterade:"[...]dethärbegåvningstestetvardetingendiskussionomefteråt.Detvarlitekonstigt[...]förjaghadegärnavelatvetahurdetänkt…hurdetskulleliggatillgrundförtjänsten.Mendetfickjagintekopplingpåalls."Dettahar tolkats somett slagsutestängandeav testtagarenbåde ifrågaominformationoch i analysen av testresultaten. I sin tur tycksdettahamedfört attåterkopplingenmertagitformenavenmonologfrånarbetsgivaren,omhursakerochtinglågtillutifråntestresultatet.Snarareänendialogkringhurpersonensvaratochettnyanseratresonemangkringdetankarochkänslorsomlegattillgrundförtesttagarensval.Slutligen kan nämnas att deltagarna vars berättelser innehöll mer negativaerfarenheterhadegemensamtattdedeltagitienmeromfattandetestprocess.Dessadeltagarehadeskickatsivägföratttestashosettexterntkonsultföretagpåannanort.Testningensadeshatagitomkring1-2dagarochrekryteringenisinhelhetettantalveckor.Jaghardocktolkatdetsomatttestningensomfattningisigintevaritdetsomhaftstörstinverkanpådeltagarnasnegativaupplevelser,utanframföralltbrister i återkoppling och tolkning av testtagarens resultat av det slag somexemplifieratsovan.2.AttpresenterasigsjälvienrekryteringskontextDetta andra tema,Att presentera sig själv i en rekryteringskontext, innefattar treunderteman:Mjukauppikanterna,ManmåstehållalinjenochIngenmänniskaärenö.Dessa trehar tolkats somviktiga för förståelsenav testtagaresberättelseromfakingirekrytering.Detförstaundertematbeskrivervadjagtolkatsomettvanligtförekommandetankesätt,ensortsstrategi,förhurdeltagarnabesvararfrågornaiettpersonlighetstest.Det andraundertematbeskrivervad jaghar tolkat somettresultatsomdeltagarnaärmånaomattundvika.Dettredjeundertematbeskrivervad jag tolkat som ett dilemma när deltagarna ställs inför frågorna i ettpersonlighetstest.

14

2.1.Mjukauppikanterna.Detta undertema fokuserar på deltagarnas berättelser om att vilja göra ett gottintryck och framställa sig själva på ett fördelaktigt sätt i rekryteringsprocessen.Flera av deltagarna beskrev det som en självklarhet, att man i rollen somarbetssökandepåolikasätt försökervisasig frånsinbästasida.Attmansträvarefterattframhävasinastyrkorisyfteattökasinachanserattfåettjobb.Samtidigttolkarjagdetsomattfleraavdeltagarnainteansågattdettaisinturkanhapåverkathurdebesvaradenågotavtesterna.Endeltagarebeskrevdetsåhär:

[…]jagäralltidmånomattgöraettgottintryck((skrattar)).Ochdetärklart,närduansökeromett jobbsåsjälvklarthar jag juförberettmigochtänktigenomhurjagskapresenteramig,vilkafrågorjagskaställa,vaddetärjagvill veta. Men det tänker jag är mer kopplat till intervjusituation äntestsituation.

Detfannstillsyneshelleringaansatserattdöljadettaförhållningssätt.Jagtolkardetsnararesomattdeltagarnasberättelserinnehöllenstoröppenhetkringattmansomarbetssökande ärmån om framställa sig fördelaktigt. Som omdetta var normensnarareänundantaget.Enannanavdeltagarnasvaradeexempelvissåhärpåfråganomhenvarmånomattgöraettgottintryck:"Ja.Absolut[...]detärklartmanvillvisa...Manvillförstärka...Detskajuvaranågotsomförstärkerattjagärrättpersonfördethärjobbet.Dåvillmanjuattdetskasynas."Dettatolkassomnågotavenbalansakt.Testtagarnavillåenasidangeenärligbeskrivningavsinpersonlighet,åandra sidan vill de anpassa sina svar något för att framstå som attraktiva förarbetsgivaren:

Mankanskeintesvararvadsomhelst[...]Samtidigt,sökermanettjobb[...]såtänkermanjuatt:”Såhärärjag.Detmåstejagjuförklarafördom.Ochvilldomhadenhärtypenavpersonlighetså...”Mankanjuliksomintevaradenmaninteär.Menmankanskemjukaruppliteikanterna.Detkanskevarlitedenstrateginmanförsökte.

Vilkafaktorerbidrardåtillatttesttagareinteöverdriversinapositivasidoralltförmycket i sina testsvar?Önskan att inte framstå som inkonsekvent tycks vara ensådanfaktor.Dennabeskrivsinästaundertema. 2.2.Manmåstehållalinjen.Ettmönstersomframträddeianalysenvarensortskonsensusblanddeltagarnaattman bör belysa sina goda sidor, men endast till en viss gräns. Omman går tillöverdrift riskerar man nämligen att framstå som inkonsekvent i testresultaten.Dettahartolkatssomnågotdeltagarnahadekännedomomochtydligtansträngdesigförattundvika.SomnämndesiavsnittetMetodovanhadesamtligadeltagareidennastudienågonformavtidigarekunskapellererfarenhetavarbetspsykologisktestning,antingensom testtagare eller testledare. Detta har tolkats som betydelsefullt för den viktdeltagarnaisinaberättelserladevidattframståsomkonsekventa.Vissaavdemsa

15

exempelvis uttryckligen att de kände till att det personlighetstest som de fyllt iinnehöll en delskala som specifikt mäter hur konsekvent testtagaren svarat påfrågorna.Enavdeltagarnabeskrevdetsåhär:”[…]manmåstevararak.Manmåstehållalinjen.Annarsupplevsmansom[...]otrygghetochattdetsaknaslitestabilitetkanske,idet,hurduärsomperson”.Sammadeltagareanvändemetaforenattmanmåstespelamedöppnakortnärmansökerjobb.Betoningenavattvarakonsekventhar också tolkats som särskilt stark bland deltagare som arbetade på chefsnivå.Dettaskullekunnaantydaattenönskanomattdrivaentydliglinjeochuppvisaenstabil identitet är ideal och beteenden som är särskilt viktiga för personer ichefsposition.Detfannsävendeltagaresomvarmånaomattsvarakonsekventutifrånentankeom att det var bäst både för arbetsgivaren och dem själva att de gjorde så.Exempelvisförattkunnaförbättrasisinajobb:"Förstochfrämst,manärärligmotsigsjälv.Detärdetendasättetattkunnalistaut[...]vaddubehöverutveckla",saenavdeltagarna.Sammadeltagaresberättelserharocksåtolkatsinnehållaenidéomenmänniskaspersonlighetsomtämligenstatiskochoföränderlig.Detvillsägaattpersonlighetenintepåverkasnämnvärtavsituationellafaktorer.”Hosmigiallafall,ärdetintemycketskillnadhurmanär,privatellerpåjobbet”,saexempelvisenavdeltagarna.Enannanbeskrevdetsåhär:

[…]dettänktejagockså,att,skajagnustannauppochbörjagrubblaöver,"Vadärmestfördelaktigt?Vadärdetdomsök'?"Detkommerförmodligenbaragöraattdetblirmissvisandeochsämre.Utanjagsvararsomjagär.Ochsensåfårviseomdetpassarellerinte.”

Dennaföreställningompersonlighetensomrelativtstatisk,somnågotsomtillsinnatur”är”påettvisstsättochinteettannat,vardockintenärvarandeisamtligadeltagaresberättelser.Andradeltagarehade,enligtmintolkning,enföreställningom sin personlighet sommer flytande och föränderlig beroende på situationellafaktorer.Dettabeskrivsinästaundertema. 2.3.Ingenmänniskaärenö.Meddettaundertemavilljagfångauppvadjaghartolkatsomenrödtrådsomlöpergenom flera deltagares berättelser. Nämligen föreställningen om attmänniskanspersonlighetsomföränderligberoendepåvilkenkontexthonbefinnersigi,snarareänstatisk.Rekryteringochtestningkanisig,urdettaperspektiv,betraktassomenunikkontextmedunikaförutsättningar.Situationensbetydelsevarnågotsomfleradeltagarebeskrevsomproblematiskt irelationtillexempelvishurmanförväntassvarapåfrågoripersonlighetstest.Enavdeltagarnabeskrevdetsåhär:

Detjaghartycktvaritsvårtialladehärtesterna[…]”Iförhållandetillvad?Ivilkensituationdå?Jagupplevermigsjälvsomensånhärperson."Ja,oftastkanske.Menberoendepåhuromständigheternaserutså[...]Dettrorjagmanmåsteförberedabättre,desomgörtesterna.Demåstetänkaliksomatt,”Dethärärduunderdehärförhållandena”…Inteikrig.Ochdinabarnharintedött.Ochdusitterintepåenarbetsplatsdäringengörsomdeska…Ochja…

16

Jag har också tolkat det som att graden av självutlämnande som ingår i testningunderrekryteringavfleradeltagareupplevdessomenavvikelsefrånnormalsocialinteraktion.”Manmåstegranskasigsjälvpåettsättsommanintegörannars.Ochmanmåsteocksålämnautsigsjälvpåettsättsommankanskeinte…väljerattgöraannars,”saexempelvisendeltagare.Mintolkningärattdettasjälvutlämnandeavmånga deltagare också upplevdes medföra ett slags psykologiskt underläge irelation till testledarna och den rekryterande parten. Denna känsla avunderlägsenhet kunde dock, som jag tolkar det, såväl försvagas som förstärkas,beroendepåexempelvistestledarensbemötande,ivilkenutsträckningtesttagarensjälvfickvarameditolkningenavsinatestresultatochomtesttagarenhadetidigarekunskapomocherfarenhetavarbetspsykologisktestning.Rekryteringskontextenharocksåtolkatssomunikpåsåvisattdetkanvaramycketsom står på spel. Exempelvis möjligheten att få ett bättre jobb och högre lön,alternativt risken förattblikvar ienorganisationdärman inte trivsellerattbliarbetslös. En deltagare i studien beskrev hög motivation att prestera väl på dearbetspsykologiskatesternaisyfteattkommabortfrånenarbetsplatsdärhenintetrivdes. Enligt deltagaren själv ledde detta till att hen svarade på frågorna ipersonlighetstestetmersomhenvillevaraänsomhenfaktisktuppfattadesigsjälvattvara.Testledarenkommenteradeocksådettaisummeringeneftertesternavarklara: ”[Testledaren]hadekanskegenomskådatdetpånågotsätt,att jagvarnoginte…Jagkryssadeliteförmycketsåsomjagvillevara![...]Honsa:Vemärdetattduskaövertygaattduärbäst?”Slutligenkannämnasattdeltagare,varsberättelserhartolkatssominnehållandeensyn på personlighet som kontextbunden, också innehöll en del kritik mot ochifrågasättande av nyttan med personlighetstest i rekrytering överlag. En avdeltagarnabeskrevdetsåhär:”[…]demåstejuseändåattdetärintesanningardufårfram.Dufårframentendenskanske.Och,räckerdet?”Dettaskullekunnatolkassomatt personlighetstest från testtagarnasperspektiv kanske inte alltid upplevssomdenmestvalidaurvalsmetodenirekrytering.Likasåfannsiintervjuernakritikmot hur svarsalternativen i vissa personlighetstest begränsade deltagarnasmöjligheterattbeskrivasigsjälva:

[…]oftastärdetattdehärtesterna,domjaghargjortiallafall,dedelarfolketpåfyrahuvudkategorier.Ochdetärnästansomattmantvingasininågonavdehärlådorna.Ochnaturligtvis,någonlådakännsbättre[än]enannan.Menmanärjuintealltidbaraenperson.Detärsåmycketsituationsbundet.

DiskussionSyftetmeddennastudievarattfåenökadförståelseförtesttagaresupplevelseravpersonlighetstest och arbetspsykologisk testning i rekrytering. Som teoretiskutgångspunktförstudienvaldesvaliditetsteori,medfokuspåfaking,samtforskningom rättvisa i testning från testtagarens perspektiv. Studien avsåg att besvaraföljande frågeställningar: Hur berättar deltagarna om sina upplevelser av

17

personlighetstestocharbetspsykologisktestning?Hurberättardeltagarnaomsinaupplevelseravbemötandeochandrarättvisedimensioner?Hurberättartesttagareom faking i rekrytering? Utifrån tematisk analys av fem intervjuer skapades tvåteman:TolkningkontrasanningochAttpresenterasigsjälvienrekryteringskontext.Detförstatematinnefattadeundertemana:TestresultatsomdiskussionsunderlagochSanningenserverad.Detandrainnefattadeundertemana:Mjukauppikanterna,ManmåstehållasinlinjeochIngenmänniskaärenö.Frågeställningen om hur deltagarna berättar om sina upplevelser avpersonlighetstestocharbetspsykologisk testningbesvaras ivissmånavsamtligatemaniresultatdelen.Eftersomdetövergripandesyftetmedstudienvarattfåenökadförståelseavjustdetta.Idetförstatemat,Tolkningkontrasanning,redovisasvad jag har tolkat som en viktig skillnad mellan deltagare vars berättelser omtestningen var mestadels positiva respektive negativa. Denna skillnad bestod ihuruvidadeltagarnastestresultat iåterkopplingenbehandladessomdiskussions-underlageller”sanningar”omindividenifråga.Detsistnämndabeskrevshaägtrumidefalldååterkopplingenhanteradesavdenrekryterandearbetsgivaren, iställetför den externa part som ansvarat för testningen (se undertemat Sanningenserverad).Återkopplingensformochinnehållharävenitidigarestudiervisatsigvaraenviktigfaktor för testtagarnas upplevelser av testprocessen (Bauer, Dolen, Maertz, &Campion, 1998; Gilliland, 1995). Att vissa deltagare i denna studie beskrevåterkopplingensommernegativ skullekunna förstås somattarbetsgivarnasomhanteradedensaknadekompetensomhurtestresultatbörtolkasochåterkopplas.Föratttolkatestresultatpåettlämpligtochkorrektsättkrävs,enligtInternationellariktlinjer för testanvändning (STP, 2000), god professionell kompetens. Hit hörexempelviskunskapombefintligavaliditetsstudier,normgrupperochåtgärderförattminimerainverkanavfördomarochstereotypisering.Riktlinjernaangerocksåattdeltagarebörfåmuntligåterkopplingavsinaresultatpå”ettkonstruktivtochstödjandesätt”(STP,2000,s.26).Resultateniföreliggandestudieantyderattdessariktlinjer inte alltid efterlevs i praktiken. Vissa deltagare beskrev tvärtom attåterkopplingeninnehöllmärkligaochstereotypatolkningaravderasresultat,somknappast kan karaktäriseras som vare sig konstruktiva eller stödjande. Andradeltagarevarnöjdameddenåterkopplingdefick(seundertematTestresultatsomdiskussionsunderlag).Ivilkenutsträckning testtagare inkluderadesellerexkluderades frånanalysenavsina resultat har jag tolkat som en annan viktig aspekt som påverkade derasupplevelser. Enligt Finn och Hale (1997) finns en föreställning, hos både hospsykologer och testtagare, om testning som en tämligen rigid, mekanisk ochinhumanprocess, fri från interpersonell interaktion.Ettsättattgörapsykologisktestning till enmer positiv upplevelse, menar dessa forskare, är att främjamersamarbete mellan parterna. Samarbetsbaserad kontra icke-samarbetsbaseradåterkoppling vid psykologisk testning är något som undersökts i flera tidigarestudier(Finn&Fischer,2012;Goodyear,1990).Överlagvisardessastudierpåatttesttagare uppskattar samarbetsbaserad återkoppling mer än återkoppling där

18

resultaten bara ”serveras” från en bedömare med minimal inblandning avtesttagaren.Resultateniföreliggandestudiestämmervälöverensmeddetta,dådedeltagare somblevmer inkluderade i analysen och återkopplingen beskrev sinaupplevelser i mer positiva ordalag. Deltagarnas berättelser om inklusion kontraexklusionkanvidaretolkassomrelateradetilldimensioneravrättvisairekrytering.FrågeställningenomhurdeltagarnaberättaromsinaupplevelseravbemötandeochandrarättvisedimensionerbesvarasinomtematTolkningkontraSanningochdesstvå underteman. Denna studie inkluderade frågor om fyra rättvisedimensioner;urvalsinformation,jobbrelatering,interpersonelleffektivitetochtvåvägskommunika-tion.Övergripandeharjagtolkatresultatensomatt,destoflerrättvisedimensionersom uppfylldes i rekryteringen, ju mer positiva var deltagarnas berättelser omtestningen.Vadgällerrättvisedimensionernaurvalsinformationochjobbrelateringstämmer resultaten i denna studie överens med tidigare forskning (Burns m.fl.,2008;Elkins&Phillips,2000;Smitherm.fl.,1993).Deltagaresombeskrevsighamottagitinformationomdetestersomskulleingåiurvalsprocessen,ivilketsyftedessa användes, och som beskrev frågorna som tydligt jobbrelaterade var merpositiva i sina berättelser om rekryteringen. I de fall där informationen varmerbristfälligochdetinteframgick,urtesttagarensperspektiv,påvilketsättettvissttestvarjobbrelaterat,beskrevdeltagarnamernegativaupplevelser.Idennastudiegälldedettaspecifiktanvändningenavbegåvningstest/intelligenstest.EnligtMabon(2014)skulledettakunnaförståssomettkonsekvensavbristandekommunikationmellantestledarnaochtesttagarna.Ettbegåvningstestkanexempelvisinkluderasaventestledareförattdetrentpsykometrisktimångaurvals-situationerharengodprognosförmåga, det vill säga att det kan användas för att förutsäga en individsarbetsprestation. Men om testtagaren inte får en förklaring till detta ellerinformationomvarförtestetingårirekryteringenkandetuppståförvirring:”Härsökerjagjobbsomjuridiskexpertochhelaurvaletgårutpåattjagskakunnalistafortsättningen på olika talserier” (Mabon, 2014, s. 265-266). Vad gällerrättvisedimensionerna interpersonell effektivitet (bemötande) ochtvåvägskommunikationgerdennastudiestödförattdessadimensionerärviktiga,ilinjemedGilliland(1995)ochRynes(1991).Ettgottbemötandehar,somnämntsovan,tolkatssomsärskiltbetydelsefulltförtesttagarevidåterkopplingen.Fleraavdeltagarna uttryckte också uppskattning för att i dialog, det vill säga i entvåvägskommunikation, få diskutera resultaten efter att själva testmomentet varavklarat.Dettaskulleocksåkunnatolkassomenindikationpåvadtidigarestudierharfunnit,nämligenatttesttagaregenerelltärmerpositivtinställdatillintervjueränpersonlighetstest(Hausknechtm.fl.,2004).Exempelviseftersomenintervjuintepåsammasättsomenfemgradigsvarsskalabegränsartesttagaresmöjligheterattbeskrivasinpersonlighet(McFarland,2013).Intressantnogärdocksyftetmeddeflesta intervjuer också att bedöma den arbetssökandes personlighet (Huffcutt,Conway,Roth,&Stone,2001).Ytterligareenbidragandefaktorsomenligtmintolkningavdeltagarnasberättelserkan ha påverkat deras upplevelse av rättvisedimensionerna var testningensomfattningochtidfördelning.Idefalldärendastettpersonlighetstestochintervjueranvändesbeskrevexempelvisdeltagarnaattlängretidavsattsföråterkopplingen,i

19

vissafallupptill90minuter.Deltagaresomgenomgåttenmeromfattandetestningbeskrevdetmotsattascenariot,enkortåterkopplingpåmax20-30minuter.Idefalldå återkopplingen tillåtits ta mer tid har deltagarnas berättelser genomgåendetolkats som mer positiva avseende interpersonell effektivitet ochtvåvägskommunikation. Ur ett validitetsperspektiv måste samtidigt dettabalanseras mot risken för att resultat från en eller ett fåtal urvalsmetoder gesöverdrivetstorvikt.Pågrundavriskenförfakingförespråkardärförvissastudierattpersonlighetstesthelstböranvändssomendelavettstörretestbatteri,snarareän som enskild urvalsmetod inför anställningsbeslut (McGrath, Mitchell, Kim, &Hough,2010;Sackett,2011).Dettaförossvidaretillstudienssistafrågeställning.Hur berättar deltagarna om faking i rekrytering? Denna frågeställning besvarasinomtematAttpresenterasigsjälvienrekryteringskontextochdesstreunderteman.Enligtmintolkningavdeltagarnasberättelservardeöppnamedattettvisstmåttav förskönande svar (faking) förekommit i rekryteringssituationen. Deltagarnabeskrevattdevarmånaomattgöraettgottintryck,strävadeefterattframhävasinastyrkorochatt inte skyltamedsvagheter (seundertematMjukaupp i kanterna).Detta stämmer överens med tidigare studier om faking som ett vanligtförekommande fenomen i rekrytering (Griffith & Converse, 2011; Hough m.fl.,1990).EnligtGilliland(1995)kantestsomuppfattassommöjligaattmanipuleraväckakänsloravupprördhetochosäkerhethostesttagarekringvadsomär”bästa”sättetattbesvarafrågorna.Enligtmintolkningavdeltagarnasberättelseridennastudie,innehölldeintekänsloravupprördhetkringdetta.Snarareuttrycktedeensortsacceptansförattallatesterharbegränsningar,menattsålängemanpåminnersig om det kan personlighetstest ge upphov till intressanta diskussioner. Enosäkerhet kring vilket svar som var mest fördelaktigt var dock något vissa avdeltagarnaidennastudieocksåtycktesbrottasmed(seundertemanaMjukauppikanternaochIngenmänniskaärenö).Königmedflera(2012)fannatttesttagaresönskan om att framstå som konsekventa i sina svar på personlighetstest var enfaktorsomkundepåverkagradenavfakingiderassvar.Resultatenidennastudievisadepåsammamönster(seundertematManmåstehållalinjen).Rädslanförattframstå som inkonsekvent eller ”oärlig” har tolkats fungera som ett slagsbalanserandemotvikt till testtagarnas ambition att framhäva sina styrkor. Vissadeltagare beskrev också att de besvarade personlighetstest ärligt, medmotiveringenattdetinteskullegagnavarkendemsjälvellerarbetsgivarenomdeförställdesig.DettatankesättframkomocksåhosdeltagarnaistudienavKönigmedflera(2012).Urettpsykologisktperspektivärdetocksåviktigtattkommaihågatttestningavmångauppfattasenmaktsituation,därmansomtesttagarehamnariettunderläge(Finn&Fischer,2012;Hallerstedt,2006).Fleratidigarestudierharocksåvisatatttesttagarekanupplevadetsomett inkräktandepåderasprivatlivattbesvaraettpersonlighetstest(Mabon,2014;McFarland,2013).Resultateniföreliggandestudiehar tolkats knyta an till detta i undertemat Ingenmänniska är en ö. Deltagarnabeskrevettvisstobehagkringattlämnautsigochgranskasigsjälvapådetsättsommangöriettpersonlighetstest.Kombinationenavattbefinnasigiettpsykologisktunderläge och att potentiellt ha mycket att vinna eller förlora beroende på

20

testresultatet har tolkats som bidragande faktorer till faking bland testtagare irekrytering,ilinjemedblandannatSjöberg(2015)ochHeggestad(2011).Ianslutningtillbetoningenavattsvarakonsekventbeskrevvissadeltagareocksåvadjaghartolkatsomenföreställningommänniskanspersonlighetsomstatiskochstabiltillsinnatur,oberoendeavkontext,exemplifieraticitatsåsom”Jagsvararsomjag är”. I kontrast till detta beskrev andra deltagare sin personlighet somkontextbundenochföränderlig(seundertematIngenmänniskaärenö).Dessatvåsynsättspeglarpåsättochvisenpågåendedebattinompersonlighetstestforskning,om vår personlighet bör betraktas sommer stabil eller kontextbunden (Mabon,2014).EnligtWachtel(2008)kandettasessomenkunskapsteoretiskdiskussionmellanförespråkareaven”arkeologisk”modellkontraenkontextuellmodell.Denförstnämndamodellenbyggerpåantagandetattmänniskanspersonlighetharenslagsinneboende,arkeologiskstruktur,somkanupptäckassåsomden”är”,ochsomintelåtersigpåverkasnämnvärtavyttrelivsomständigheter.Densenaremodellenutgårfrånattvårpersonlighettvärtomständigtutvecklas,förändrasochanpassasirelation till olika situationers struktur och kontext (Wachtel, 2008). Utifrånresultaten i föreliggande studie tolkar jag det som att deltagare reflekterar ivarierandeutsträckningkringdessakunskapsteoretiskafrågor.Vissabeskrevattdeknapptfunderatallskringdennafråga.Andradeltagarehademångatankaromhurderassättattvarakanskiljasigåtfrånenkontexttillenannanochomdetverkligengårattfinnanågonobjektiv”sanning”gällandehurdeärsomperson.MetoddiskussionAnvändningenavkvalitativmetodidennastudiekanbetraktasbådesomenstyrkaochenbegränsning.Styrkanikvalitativmetodliggeridessmöjlighetattbidramednyainsikter,perspektiv,forskningsfrågorochökadförståelseavettvisstfenomeneller en grupp (Braun & Clarke, 2013). Kvalitativ metod innehåller dock ocksåbetydligt mer subjektiva bedömningar än exempelvis kvantitativa, statistiskaberäkningar.Resultateniföreliggandestudiekandärförpåintetsättbetraktassomobjektivaellergeneraliserbara,särskiltmedtankepådetlågadeltagarantalet.Enannanbegränsningmedstudienärattdenutförtsavendastenforskare.Närfleraforskare arbetar tillsammans i en kvalitativ studie, i par eller i grupp, kandiskussioneromsådantsomkoder,temanochtolkningarskemellanparterna,vilketantasbidramedökadvaliditetochreliabilitetibedömningochtolkningavdatan.Eftersomjagarbetatensam,hardennatypavtestningavinterbedömarreliabilitetuteblivit. En fördel som kom av att arbeta självständigt var emellertid, att jagtvingades bilda mig en djup förståelse av all data och varje steg iforskningsprocessen. Hade jag jobbat tillsammans med andra hade sannoliktintervjuer,transkribering,analysochkodningvaritettarbetesomivissmåndelatsupp.Vilketkanmedföraenstörreexponeringförvissaintervjuerpåbekostnadavandra. Detta har på gott och ont inte varit fallet i min situation. En styrkamedstudienärattjagarbetatsystematisktutifrånderiktlinjerförtematiskanalyssomangesiBraun&Clarke(2006;2013),gällandeexempelvistranskription,kodningochanalys,samtattintervjuguidensomanvändespilottestadesochförfinadesinnandeltagarnaidennastudieintervjuades.

21

Attjagvidutformandetavintervjuguidenlästtidigarestudieromvaliditet,fakingochrättvisaitestningkanhamedförtenvissuppmärksamhetsbias(partiskhet)försärskildadelaravdeltagarnasberättelseriintervjuerna.Dennaförkunskapkanhagjort att jag missat vissa aspekter eller perspektiv i deltagarnas berättelser.Samtidigtkandennaförkunskaphamedförtattjaglamärketillmersubtilanyanseroch detaljer gällande exempelvis faking och olika rättvisedimensioner som jagannarshademissat.SlutsatserochframtidaforskningDengrundläggandeslutsatsmankandrautifrånföreliggandestudieärattdetfinnsmångaolikaaspektersompåverkartesttagaresupplevelseavpersonlighetstestocharbetspsykologisktestning.Treavdemestcentralaresultatsomframkomvar:(1)vikten av kompetens i tolkning och återkoppling; (2) betydelsen av rättvise-dimensioner för testtagarnas upplevelser; (3) relationen mellan faking och denunikakontextsomenrekryteringssituationutgör.Resultatetattdeltagarnaidennastudiebeskrevstoraskillnaderiåterkopplingenknyterantillenomstriddfråga,densåkalladekompetensproblematiken,gällandevilka som bör ha tillåtelse att använda arbetspsykologiska test och inte. Vissaförespråkarattendast legitimeradepsykologerochpersonermednågonformavspecialistkompetensbörfåanvändadem,pågrundavdenkomplexitetsomingårsåväl i valet av lämpliga test som tolkningen av resultaten. EnligtMabon (2014)bedrivsdockmerpartenavallarbets-psykologisktestninguteblandorganisationeri Sverige idag utan reglering eller kontroll från någon instans. Det finnsövergripande lagstiftning som måste beaktas i urvals- och rekryterings-sammanhang,exempelvisdiskrimineringslagen,somavserfrämjalikarättigheter.Docklysertydligsvensklagstiftningkringpsykologisktestningirekryteringmedsinfrånvaro.Resultatenidennastudiebelyserenligtminmeningviktenavattföljadeinternationellariktlinjernaförtestanvändning(AERA,APA,&NCME,2014;STP,2000)isamtligaledavrekryteringen.Ett annat centralt resultat som framkom var betydelsen av rättvisedimensioner,såsombemötandeochinformation,förtesttagarnasupplevelser.Personligentolkarjag detta som en förlängning av att testning måste bedrivas av personer medkompetensochinsiktiolikatestersstyrkorochbegräsningar.Deltagarnaidenhärstudien beskrev genomgående mer positiva upplevelser när de fick tydliginformation och ett gott bemötande, när testfrågornas relevans för jobbetförklaradesochnärdeltagarnainkluderadesiensamarbetsbaseraddiskussionomtestresultaten.Attdessarättvisedimensionerbidrogtillenmerpositivupplevelsekanpå sätt och vis tolkas somuppenbart. Vem reagerar inte positivt på ett gottbemötande?MenresultatettyderocksåpåattTheSelectionJusticeModel(Gilliland,1993;Gilliland&Steiner,2012)kanvaraenvärdefullmodellförarbetsgivareochtestanvändareattanvändaisambandmedrekrytering.Etttredjecentraltresultatsomframkomidennastudievarrelationenmellanfakingochdenunikakontextsomenrekryteringssituationutgör.Mintolkningärattdetfinns flera aspekter som bidrar till att människor, mer eller mindre medvetet,

22

anpassar sina svar på ett personlighetstest utifrån vad de uppfattar som socialtönskvärtförattfåjobbet.Exempelvisdevinsterrespektiveförlustersomkanståpåspel beroende på utfallet av personlighetstestet, önskan att göra ett gott intrycksamt i vilken utsträckningman ser sin personlighet som i huvudsak stabil ellerkontextbunden. I den mån dessa aspekter påverkar testtagarens svar ochmotivationkandeocksåutgöraetthotmotvaliditetenitestresultatet(Crooksm.fl.,1996;Gilliland,1993;McFarland,2013;Schmit&Ryan,1992).Forskningomarbetspsykologisktestningfråntesttagarensperspektivärsomsagtinulägetmycketbegränsad.Isynnerhetgällandepersonlighetstest,trotsattdennaurvalsmetodanvändsialltstörreutsträckning,enligtvissastudieravsåmångasomsjuavtiosvenskaföretag(Ambjörn&Casserlöv,2013).Dettaärettviktigtämneattläraossmerompågrundavdenomfattandeanvändningenochdesskonsekvenserför såväl individer som organisationer. Mot denna bakgrund finns ocksåmångatänkbara uppslag för framtida forskning. Ett intressant ämne kunde vara attundersökavilkapersonlighetstestsomanvändsmestblandsvenskaföretag,ivilkasyftendeanvändsochvilkenkompetenssomtestanvändarnabesitter.Detkundeocksåvaraintressantattseenmerstorskaligstudiesomkombineradekvantitativoch kvalitativ metod i syfte att få en djupare förståelse av personlighetstest irekryteringfråntesttagarensperspektiv.

23

ReferenserAmericanEducationalResearchAssociation(AERA),AmericanPsychologicalAssociation(APA),&

NationalCouncilonMeasurementinEducation(NCME).(2014).Standardsforeducationalandpsychologicaltesting.Washington,DC:AmericanEducationalResearchAssociation.

Ambjörn,U.,&Casserlöv,E.(2013).Bästitest-eller?PersonalochLedarskap,(3).Barrick,M.R.,&Mount,M.K.(1991).TheBigFivePersonalityDimensionsandJobPerformance:A

Meta-Analysis.PersonnelPsychology,44(1),1–26.http://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1991.tb00688.x

Barrick,M.R.,Mount,M.K.,&Judge,T.A.(2001).PersonalityandPerformanceattheBeginningof

theNewMillennium:WhatDoWeKnowandWhereDoWeGoNext?InternationalJournalofSelectionandAssessment,9(1-2),9–30.http://doi.org/10.1111/1468-2389.00160

Bauer,T.N.,Dolen,M.R.,Maertz,C.P.,&Campion,M.A.(1998).Longitudinalassessmentof

applicantreactionstoemploymenttestingandtestoutcomefeedback.JournalofAppliedPsychology,83(6),892.

Braun,V.,&Clarke,V.(2006).Usingthematicanalysisinpsychology.QualitativeResearchin

Psychology,3(2),77–101.http://doi.org/10.1191/1478088706qp063oaBraun,V.,&Clarke,V.(2013).Successfulqualitativeresearch:apracticalguideforbeginners(1.ed.).

ThousandOaks,CA:SAGEPublications.Burns,G.N.,Siers,B.P.,&Christiansen,N.D.(2008).EffectsofProvidingPre-TestInformationand

PreparationMaterialsonApplicantReactionstoSelectionProcedures.InternationalJournalofSelectionandAssessment,16(1),73–77.http://doi.org/10.1111/j.1468-2389.2008.00411.x

Crooks,T.J.,Kane,M.T.,&Cohen,A.S.(1996).ThreatstotheValidUseofAssessments.Assessment

inEducation:Principles,Policy&Practice,3(3),265–286.http://doi.org/10.1080/0969594960030302

Egidius,H.(2008).Psykologilexikon(4.utg.).Stockholm:Naturochkultur.Elkins,T.J.,&Phillips,J.S.(2000).JobContext,SelectionDecisionOutcome,andthePerceived

FairnessofSelectionTests:BiodataasanIllustrativeCase.JournalofAppliedPsychology,85(3),479–484.http://doi.org/10.1037/0021-9010.85.3.479

Faulder,L.(2005).TheGrowingCultofPersonalityTests.TheEdmontonJournal,(D6).Finn,S.E.,&Fischer,C.(2012).Collaborative/TherapeuticAssessment:ACasebookandGuide.

Hoboken:JohnWiley&Sons.Finn,S.E.,&Hale,M.(1997).TherapeuticAssessmentwiththeMMPI-2inmanagedhealthcare.IJ.

N.Butcher(Red.),Personalityassessmentinmanagedhealthcare:UsingtheMMPI-2intreatmentplanning(s.131–152).NewYork:OxfordUniversityPress.

Gilliland,S.W.(1993).ThePerceivedFairnessofSelectionSystems:AnOrganizationalJustice

Perspective.TheAcademyofManagementReview,18(4),694–734.http://doi.org/10.2307/258595

Gilliland,S.W.(1995).FairnessfromtheApplicant’sPerspective:ReactionstoEmployeeSelection

Procedures.InternationalJournalofSelectionandAssessment,3(1),11–18.http://doi.org/10.1111/j.1468-2389.1995.tb00002.x

24

Gilliland,S.W.,&Steiner,D.D.(2012).Applicantreactionstotestingandselection.IN.Schmitt(Red.),TheOxfordHandbookofPersonnelAssessmentandSelection(s.629–666).OxfordUniversityPress.

Goodyear,R.(1990).Researchontheeffectsoftestinterpretation-areview.Counseling

Psychologist,18(2),240–257.Griffith,R.L.,&Converse,P.D.(2011).TheRulesofEvidenceandthePrevalenceofApplicant

Faking.IM.Ziegler,C.MacCann,&R.Roberts(Red.),NewPerspectivesonFakinginPersonalityAssessment.OxfordUniversityPress.

Hallerstedt,G.(2006).Diagnosensmakt:omkunskap,pengarochlidande.Göteborg:Daidalos.Hausknecht,J.P.,Day,D.V.,&Thomas,S.C.(2004).ApplicantReactionstoSelectionProcedures:An

UpdatedModelandMeta-Analysis.PersonnelPsychology,57(3),639–683.http://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2004.00003.x

Heggestad,E.D.(2011).AConceptualRepresentationofFaking-PuttingtheHorseBackinFrontof

theCart.IM.Ziegler,C.MacCann,&R.Roberts(Red.),NewPerspectivesonFakinginPersonalityAssessment.OxfordUniversityPress.

Heller,M.(2005).Courtrulingthatemployer’sintegritytestviolatedADAcouldopendoorto

litigation.WorkforceManagement,9(84),74–77.Hough,L.M.,Eaton,N.K.,Dunnette,M.D.,Kamp,J.D.,&McCloy,R.A.(1990).Criterion-Related

ValiditiesofPersonalityConstructsandtheEffectofResponseDistortiononThoseValidities.JournalofAppliedPsychology,75(5),581–595.

Hough,L.M.,&Oswald,F.L.(2008).PersonalityTestingandIndustrial–OrganizationalPsychology:

Reflections,Progress,andProspects.IndustrialandOrganizationalPsychology,1(03),272–290.http://doi.org/10.1111/j.1754-9434.2008.00048.x

Huffcutt,A.I.,Conway,J.M.,Roth,P.L.,&Stone,N.J.(2001).IdentificationandMeta-Analytic

AssessmentofPsychologicalConstructsMeasuredinEmploymentInterviews.JournalofAppliedPsychology,86(5),897–913.http://doi.org/10.1037/0021-9010.86.5.897

Jackson,D.N.,Wroblewski,V.R.,&Ashton,M.C.(2000).TheImpactofFakingonEmployment

Tests:DoesForcedChoiceOfferaSolution?HumanPerformance,13(4),371–388.Kahlke,E.,&Schmidt,V.(2002).Arbetsanalysochpersonbedömning:attökaträffsäkerhetenvid

urvalochrekrytering.(M.Hagelthorn,övers.).Lund:Studentlitteratur.Kohn,L.S.,&Dipboye,R.L.(1998).TheEffectsofInterviewStructureonRecruitingOutcomes.

JournalofAppliedSocialPsychology,28(9),821–843.http://doi.org/10.1111/j.1559-1816.1998.tb01733.x

König,C.J.,Merz,A.,&Trauffer,N.(2012).WhatisinApplicants’MindsWhenTheyFillOuta

PersonalityTest?Insightsfromaqualitativestudy.InternationalJournalofSelectionandAssessment,20(4),442–452.http://doi.org/10.1111/ijsa.12007

Levashina,J.,Weekley,J.A.,Roulin,N.,&Hauck,E.(2014).UsingBlatantExtremeRespondingfor

DetectingFakinginHigh-stakesSelection:Constructvalidity,relationshipwithgeneralmentalability,andsubgroupdifferences.InternationalJournalofSelectionandAssessment,22(4),371–383.http://doi.org/10.1111/ijsa.12084

Lindelöw,M.(2008).Kompetensbaseradpersonalstrategi :hurdutarredapåvadorganisationen

behöver,bemannardenrättochutvecklardeninförframtiden.Stockholm:Naturochkultur.

25

Lissitz,R.W.(Red.).(2009).Theconceptofvalidity:Revisions,newdirections,andapplications.Charlotte,NC:IAP-InformationAgePub.

Mabon,H.(2014).Arbetspsykologisktestning :omurvalsmetoderiarbetslivet(3.,rev.uppl).

Stockholm:Assesio.McFarland,L.(2013).ApplicantReactionstoPersonalityTests-WhyDoApplicant’sHateThem?I

N.D.Christiansen&R.P.Tett(Red.),HandbookofPersonalityatWork(1:auppl.).NewYork:Routledge.

Mcgrath,R.E.,Mitchell,M.,Kim,B.H.,&Hough,L.(2010).EvidenceforResponseBiasasaSourceof

ErrorVarianceinAppliedAssessment.PsychologicalBulletin,136(3),450–470.http://doi.org/10.1037/a0019216

Messick,S.(1995).Validityofpsychologicalassessment:Validationofinferencesfrompersons’

responsesandperformancesasscientificinquiryintoscoremeaning.AmericanPsychologist,50,741.http://doi.org/10.1037/0003-066X.50.9.741

Morgeson,F.P.,Campion,M.A.,Dipboye,R.L.,Hollenbeck,J.R.,Murphy,K.,&Schmitt,N.(2007).

ReconsideringtheUseofPersonalityTestsinPersonnelSelectionContexts.PersonnelPsychology,60(3),683–729.http://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2007.00089.x

Mueller-Hanson,R.,Heggestad,E.D.,&ThorntonIII,G.C.(2003).FakingandSelection:Considering

theUseofPersonalityFromSelect-InandSelect-OutPerspectives.JournalofAppliedPsychology,88(2),348–355.http://doi.org/10.1037/0021-9010.88.2.346

Murphy,K.R.(2000).ImpactofAssessmentsofValidityGeneralizationandSituationalSpecificity

ontheScienceandPracticeofPersonnelSelection.InternationalJournalofSelectionandAssessment,8(4),194–206.http://doi.org/10.1111/1468-2389.00149

Peregrin,T.(2014).Competency-BasedHiring:TheKeytoRecruitingandRetainingSuccessful

Employees.JournaloftheAcademyofNutritionandDietetics,114(9),1330,1332,1337,1339–1331,1335,1337,1339.http://doi.org/10.1016/j.jand.2014.07.016

Rothstein,M.G.,&Goffin,R.D.(2006).Theuseofpersonalitymeasuresinpersonnelselection:

Whatdoescurrentresearchsupport?HumanResourceManagementReview,16(2),155–180.http://doi.org/10.1016/j.hrmr.2006.03.004

Ryan,A.M.,McFarland,L.,&Barron,H.(1999).AnInternationalLookatSelectionPractices:Nation

andCultureasExplanationsforVariabilityinPractice.PersonnelPsychology,52(2),359–392.http://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1999.tb00165.x

Rynes,S.L.(1991).Recruitment,jobchoice,andpost-hireconsequences:Acallfornewresearch

directions.IM.D.Dunnette(Red.),Handbookofindustrialandorganizationalpsychology(s.399–444).California,USA:ConsultingPsychologistsPress.

Sackett,P.R.(2011).FakinginPersonalityAssessments:Wheredowestand?IM.Ziegler,C.

MacCann,&R.Roberts(Red.),NewPerspectivesonFakinginPersonalityAssessment.OxfordUniversityPress.

Salgado,J.F.(1997).TheFiveFactorModelofPersonalityandJobPerformanceintheEuropean

Community.JournalofAppliedPsychology,82(1),30–43.Schmidt,F.L.,&Hunter,J.E.(1998).Thevalidityandutilityofselectionmethodsinpersonnel

psychology:Practicalandtheoreticalimplicationsof85yearsofresearchfindings.PsychologicalBulletin,124(2),262–274.http://doi.org/10.1037/0033-2909.124.2.262

26

Schmit,M.J.,&Ryan,A.M.(1992).Test-TakingDispositions:AMissingLink?JournalofAppliedPsychology,77(5),629–637.http://doi.org/10.1037/0021-9010.77.5.629.

Schmitt,N.,Gooding,R.Z.,Noe,R.A.,&Kirsch,M.(1984).MetaanalysesofValidityStudies

PublishedBetween1964and1982andtheInvestigationofStudyCharacteristics.PersonnelPsychology,37(3),407–422.

Sjöberg,L.(2009).BortomBigFive:Konstruktionochvalideringavettpersonlighetstest(SSE/EFI

WorkingPaperSeriesinBusinessAdministrationNo.2008:7).StockholmSchoolofEconomics.Hämtadfrånhttp://swoba.hhs.se/hastba/papers/hastba2008_007.pdf

Sjöberg,L.(2010).SkönmålninghoschefskandidaterpåUPP-testet.Hämtad19november2015,

frånhttp://psykologisk-metod.se/forskning/forskningsrapporter/page/2/Sjöberg,L.(2015).Correctionforfakinginself-reportpersonalitytests.ScandinavianJournalof

Psychology,56(5),582–591.http://doi.org/10.1111/sjop.12231Smither,J.W.,Reilly,R.R.,Millsap,R.E.,Pearlman,K.,&Stoffey,R.W.(1993).ApplicantReactions

toSelectionProcedures.PersonnelPsychology,46(1),49–76.http://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1993.tb00867.x

Steiner,D.D.,&Gilliland,S.W.(2001).ProceduralJusticeinPersonnelSelection:Internationaland

Cross-CulturalPerspectives.InternationalJournalofSelectionandAssessment,9(1-2),124–137.http://doi.org/10.1111/1468-2389.00169

StiftelsenförTillämpadPsykologi(STP).(2000).Internationellariktlinjerförtestanvändning.

SverigesPsykologförbund.Hämtadfrånhttp://www.psykologforbundet.se/Documents/STP/Inetrnationella%20riktlinjer%20f%C3%B6r%20testning.pdf

Tett,R.P.,&Christiansen,N.D.(2007).PersonalityTestsattheCrossroads:AResponseto

Morgeson,Campion,Dipboye,Hollenbeck,Murphy,andSchmitt(2007).PersonnelPsychology,60(4),967–993.http://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2007.00098.x

Truxillo,D.M.,Bauer,T.N.,Campion,M.A.,&Paronto,M.E.(2006).AFieldStudyoftheRoleofBig

FivePersonalityinApplicantPerceptionsofSelectionFairness,Self,andtheHiringOrganization.InternationalJournalofSelectionandAssessment,14(3),269–277.http://doi.org/10.1111/j.1468-2389.2006.00351.x

Truxillo,D.M.,Bauer,T.N.,&Sanchez,R.J.(2001).MultipleDimensionsofProceduralJustice:

LongitudinalEffectsonSelectionSystemFairnessandTest-TakingSelf-Efficacy.InternationalJournalofSelectionandAssessment,9(4),336–349.http://doi.org/10.1111/1468-2389.00185

Urbina,S.(2014).EssentialsofPsychologicalTesting(2:auppl.).JohnWileyandSons,Inc.Wachtel,P.L.(2008).Relationaltheoryandthepracticeofpsychotherapy.NewYork ;London:

GuilfordPress.Ziegler,M.,MacCann,C.,&Roberts,R.D.(2011).Faking:Knowns,Unknowns,andPointsof

Contention.INewPerspectivesonFakinginPersonalityAssessment(s.3–13).OxfordUniversityPress.

27

Bilaga1–Intervjuguiden.InformationomstudienSyftetmeddenhärstudienärattfåenökadförståelseförtesttagarensperspektivochupplevelseravpersonlighetstestirekrytering.Jagkommeriintervjunihuvudsakutgåfrånenmallmedfärdigafrågor,eftersomdetärettantalområdenjagvillförsäkramigomattinkludera.Mendetfinnsävenmöjlighetattavvikaenaningfrånden,beroendepåvadsomdykerupp.Skulledetvarasåattduharfåttgörapersonlighetstestervidfleraolikatillfällennärdusöktjobbsåönskarjagattdubegränsardigtillettavdessatesttillfällen,detsomduuppleverdigminnasbäst.Deltagandeidenhärstudienärheltfrivilligt,anonymtochutanersättning.Dukannär som helst avbryta eller avsluta ditt deltagande utan närmare förklaring.Intervjun spelas in och kommer därefter att skrivas ner. Jag är den enda somkommer lyssna till inspelningen. Så snart intervjun är nedskriven kommerinspelningenattraderas.Alladeltagaresnamnkommerirapportenattersättasmedfingeradenamn.Hardunågrafrågor?Samtyckerdutillattdeltaistudien?Dåsätterjagigånginspelningenochstartarintervjunnu.Bakgrundsfrågor

• Vilketårärdufödd?• Vadärdittnuvarandejobb?• Är det jobb du har nu detsamma som du sökte när du fick göra

personlighetstestet?• Hadeduvidtesttillfälletnågontidigareerfarenhetavpersonlighetstest?Kan

duberättameromdet.• Kännerdutillnamnetpådetpersonlighetstestsomdufickgöra?• Hurmångamånaderellerårhardetgåttsedandugjordepersonlighetstestet?

Öppningsfråga

• Om du övergripande skulle beskriva rekryteringsprocessen därpersonlighetstestet ingick – hur skulle du beskriva den? Vad var dinupplevelseöverlagavrekryteringsprocessen?

28

1.Rättvisedimensioner

• Informationsflödeo Vadfickduförinformationomdeolikatesterochmomentsomskulle

ingåirekryteringsprocessen?o Fickdunågoninformationomhurresultatetfrånpersonlighetstestet

skulleanvändas?• Interpersonelleffektivitet(bemötande)

o Hurskulledubeskrivabemötandetfråntestledaren?o Hurpåverkadedettabemötandedig?A

• Tvåvägskommunikationo Hur upplevde du dina möjligheter att ställa frågor om jobbet,

organisationenellerurvalsprocessen?• [JobbrelateringberörsiavsnittetomTestfrågornanedan].

2.Testsituation,administrationochtestfrågor

• Testsituationeno Kandubeskrivasjälvatestsituationendärdugenomfördetestet?o Upplevdeduattdetvarlättattkoncentreradignärduskullesvarapå

frågorna?§ Omnej-Hurkommerdetsig?Vaddistraheradedig?

• Testadministrationo Huradministreradespersonlighetstestet–vardetettsjälvskattnings-

formulär, fickdubesvarafrågorfråntestledarenmuntligt,ellerhurgickdettill?

o Hurupplevdedudetta?

• Testfrågornao Hurupplevdedufrågornaipersonlighetstestet?o Vardetnågrafrågorsomvarsvåraattförstå?Påvilketsätt?o Anser du att frågorna i testet var relevanta för det jobb du sökte?

(Jobbrelatering)§ Omja-Kandubeskrivapåvilketsätt?§ Om nej - Hur blev upplevelsen för dig då du upplevde att

frågornaintevarrelevantafördetjobbdusökte?o Hadedunågonspecifikkontextiåtankenärdusvaradepåfrågorna

omdinpersonlighet?3.Faking

• Hurviktigtvardetfördigattfåjobbetsomdusökte?o Hurskulledubeskrivadinmotivationsnivåvidtesttillfället?

• Hurgicktankarnanärduskullesvarapåfrågornapåtestet?• Hadeduförberettdigpånågotsärskiltsättinförtesttillfället?

o Omja,hurdugicktillvägaidinaförberedelser?• Användedudigavnågonsärskildstrateginärdubesvaradefrågornapåtestet?

29

o Varför/Varförinte?o Omja,vadvardittmålmedattanvändadenstrategin?

• Hadedunågratankaromhurdinatestsvarskulletolkaselleranalyseras?Kandubeskrivahurdutänktekringdet.

• Vardumånomattgöraettgottintryck?o Omja:Kandubeskrivapåvilketsätt?Hurgjordeduförattgöraett

gottintryck?o Hur påverkade det dina svar, att du varmån om att göra ett gott

intryck?• Upplevdeduattdukunderäknautvilkasvarsalternativsomskullevaramer

fördelaktigtutifråndetjobbsomdusökte?• Ivilkenutsträckningsvaradedudetsomframstodsommestfördelaktigtför

attfåjobbet,fastdetkanskeinteskullehavaritdittsvarvidettannattillfälle(därresultatetinteärviktigt)?

• Hadedunågratankarpåvilkakonsekvenserdetskullekunnamedföra?4.Återkoppling

• Fick du någon återkoppling på resultaten från personlighetstestet? Fick duvetahurdetgick?

o Omja–Kandubeskrivahurresultatenåterkoppladestilldig?o Omnej-Hurkändesdetattintefåvetanågotomresultatet?Spelade

detnågonroll?• Vadblev,somduserdet,konsekvensernaavditttestresultat?• Trorduattresultatetavpersonlighetstestethadebetydelseförarbetsgivarens

beslutomattgedigjobbetellerinte?Avslutandefrågor

• Ärdetnågontingannatsomduskulleviljataupp,somdutyckerärviktigt,närdetgällerdethärsomvipratatom?Någotannatdutänktepånärdublevtestadinfördethärjobbet?

• Ärdetnågotannatsomdutyckerärviktigtförarbetsgivareattkännatillkringanvändningenavpersonlighetstestvidrekrytering?