in BayernvierteljäHrlicH erscHeinende fAcHzeitscHrift für pflege nr. 23 03.2012

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Der erfahrene Mitarbeiter mit seinen Ressourcen und Kompetenzen

Armin Leibig

Maria KoberÄlter werden im Pfl egeberuf

Karla KämmerMitarbeiter halten und stärken

Uwe Detter/Jasmin Massouh Wenn der Service Einzug hält

2 Pflege in Bayern 03.2012 Kolumnentitel

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3Pflege in Bayern 03.2012Editorial

So werden die Mitarbeiter oft beschrie-ben: Unbezahlbar, wertvoll und ein Ge-

winn. Gerade in Zeiten des Pflegepersonalman-

gels sind solche Pflegekräfte für die Ein-richtungen von besonderer Bedeutung. Da-rum heißt es, solche Mitarbeiter zu halten und gute zu gewinnen. Um dies zu bewerk-stelligen, muss auf eine befriedigende Ar-beitssituation geachtet werden. Es reicht nicht aus, die Pflegekräfte vertraglich und emotional an das Unternehmen zu binden, sondern sie müssen auch dabei unterstützt werden, ihre Gesundheit und Leistungsfä-higkeit zu erhalten.

Unsere Autoren berichten ausführlich und eindrucksvoll über dieses Thema aus verschiedenen Blickwinkeln.

Außerdem finden Sie noch viele andere informative und lesenswerte Beiträge.

IhreJohanna Pleyer

4 AusbildungZur Pflegeausbildung nach Bayern

5 pflegeDer erfahrene Mitarbeiter mit seinen Ressourcen und Kompetenzen

7 pflegeDer erfahrene Mitarbeiter

10 pflegeÄlter werden im Beruf – bei guter Gesundheit

12 AusbildungAltenpfleger mehr als nur ein personeller Notnagel

14 pflegeMitarbeiter halten und stärken

16 KongressWege aus der Personalkrise – Bremsfaktor Personalmangel überwinden

18 serviceWenn der Service Einzug hält

20 projeKtInterreg-Projekt Pflege: Ein Arbeitsmarkt der Zukunft

21 verAnstAltungFachtag von Pfennigparade: Aktiv leben mit progredienten Muskelerkrankungen

24 verAnstAltung5. Regensburger Intensiv- pflegetag

Erfahrene Mitarbeiter ein unbezahlbarer Schatz

Inhalt

ImpressumHerAusgeberKompetenz + Beratung Pflege in BayernHeinrich-Heine-Straße 1094060 Pocking

redAKtionsleitungJohanna PleyerTelefon: (08531) 134673E-Mail: info@pflegeinbayern.de

jAHres-Abo€ 35,00 (€ 20,00 für Schüler/Mitglieder unserer Kooperationspartner gegen Nachweis)zzgl. MwSt. und Versandkosten

Foto: M. Kreuzer

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HAftungFür Inhalte und Gestaltung kann keine Gewähr übernommen werden. Haftung ist ausgeschlossen. Alle Rechte sind dem Herausgeber vorbehalten.

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4 Pflege in Bayern 03.2012 Ausbildung

Am Bosporus sind derzeit mehr als 18 Prozent der 18- bis 24jährigen ohne

festen Job. Gleichzeitig fehlt in der Türkei ein professionelles Pflegesystem. Bisher werden alte Menschen vorwiegend zuhause gepflegt, aber die Familienstrukturen än-dern sich und immer mehr Frauen sind be-rufstätig. Um mehr Pflegeeinrichtungen zu gründen, fehlen allerdings ausgebildete Fachkräfte. Deshalb unterstützt das tür-kische Arbeitsamt das Projekt – denn jeder Teilnehmer, der als gut ausgebildeter Alten-pfleger wieder zurück in die Heimat kommt, hilft dort, ein professionelles Pflegesystem aufzubauen.

Friederike und Wolfgang Schellenberger kennen die Situation vor Ort recht gut, denn sie betreiben seit zehn Jahren einen Urlaubsservice für pflegebedürftige Men-schen und haben die Türkei ganz oben auf ihrer Angebotsliste. Um ihre Kunden auch im Urlaub bestens versorgt zu wissen, ha-

ben sie vor Ort sogar einen ambulanten Pflegedienst gegründet und dadurch auch Kontakte zur privat geführten »Aspendos- Klink« in Belek und der dazugehörigen Altenpflegeschule geknüpft. Friedrich Schmidt, ein sehr türkei-erfahrener Pflege-experte aus Landshut, bringt als Berater zusätzlichen fachlichen Input in das Pro-jekt mit ein. So entstand das Unternehmen »Europcare«, in dessen Rahmen nun mit der Vermittlung der türkischen Auszubilden-den begonnen wurde.

»Es ist uns sehr wichtig, dass die jungen Leute nicht unvorbereitet nach Deutsch-land kommen«, sagt Friederike Schellen-berger, »sie absolvieren in der Türkei einen Vorbereitungskurs mit Unterricht in Deutsch, Basiswissen in der Pflege und den wich-tigsten Informationen, was sie hier in West-europa erwartet«. Diesen Part verantwortet Dr. Ferhat Kayan, der Leiter der Aspendos-Klinik.

Auch Necibe Bebek und Ceren Bayat ha-ben sich drei Monate lang vorbereitet, be-vor sie Mitte Juni ins Flugzeug nach Mün-chen gestiegen sind. Die beiden 23- und 29jährigen Frauen waren in ihrer Heimat-stadt Antalya arbeitslos und wurden vom Arbeitsamt für das Projekt von Europcare

vorgeschlagen. Bis zum 1. September 2012 arbeiten sie als Praktikantinnen in der pri-vat geführten Einrichtung »Seniorendomi-zil Haus Elisabeth« in Geretsried bei Mün-chen, dann soll ihre Ausbildung zur exami-nierten Fachkraft beginnen. Insgesamt fünf Jahre sollen sie in Deutschland arbeiten, so die Vereinbarung mit Europcare.

»Wir müssen so viele junge Leute ausbil-den wie es nur geht«, sagt die Leiterin der Einrichtung, Anette Malter, »deshalb freu-en wir uns auch über die neue Kooperati-on«. Es sei zwar aufwändiger und teurer, offene Ausbildungsstellen mit türkischen statt mit deutschen Jugendlichen zu beset-zen, andererseits seien die Mädchen sehr gut geeignet für den Pflegeberuf, weil sie in einer Kultur aufgewachsen sind, in der ein respektvoller und liebevoller Umgang mit alten Menschen üblich ist.

Diese Einschätzung bestätigt auch Mo-nika Strobel, die sich in der Einrichtung NürnbergStift seit gut drei Monaten um vier junge Türkinnen kümmert. Auch sie wur-den von Europcare vermittelt und arbeiten seit April 2012 in der städtischen Altenpfle-geeinrichtung. »Die Sozialkompetenz der Mädchen ist toll«, sagt sie, »aber die Spra-che ist natürlich erst einmal ein Problem«. Monika Strobel ist froh, dass vor dem Aus-bildungsbeginn am 1. August ein mehrmo-natiges Praktikum vorgeschaltet ist, weil so Zeit zum Eingewöhnen und Deutschlernen gegeben ist.

Schwerer wird es da die nächste Gruppe haben, die von Europcare nach Deutschland vermittelt wird. 30 bis 40 Türkinnen und Türken sollen zum 1. September 2012 in un-terschiedliche Einrichtungen in Deutsch-land kommen und direkt mit der Ausbil-dung anfangen. Gut 100 Teilnehmer absol-vieren derzeit den Vorbereitungskurs unter der Leitung von Dr. Ferhat Kayan. Er sagt, dass rund 70 von ihnen gerne nach Deutsch-land kommen würden. Seiner Einschätzung nach wird aber wohl nur gut die Hälfte von ihnen die nötigen Deutschkenntnisse (B1-Level nach den Kriterien des Goethe-Insti-tutes) erreichen, um tatsächlich schon zum 1. September 2012 vermittelt werden zu können.

Für die Altenpflegeschule werden aller-dings auch die Grundkenntnisse mit B1-Ni-veau kaum ausreichen. »Ob die jungen Leu-te die Ausbildung schaffen, hängt ganz stark von ihrer Entwicklung ab«, meint Mo-nika Strobel, »um die Sprache zu lernen, müssen sie sich nach ihrer Ankunft hier in Deutschland richtig ins Zeug legen. Wenn sie das schaffen, haben sie hier sehr gute Zukunftsaussichten.«

In Deutschland fehlen immer mehr Auszubildende, während Länder wie die Türkei mit hoher Jugendarbeitslosigkeit zu kämpfen haben. In Kooperation mit dem türkischen Arbeitsamt hat ein Unterneh-merpaar aus Bayern nun damit begonnen, jungen Türkinnen und Türken Ausbildungsplätze in deutschen Pflegeeinrichtungen zu vermitteln. Sechs angehende Altenpflegerinnen haben in Nürnberg und Geretsried bereits als Praktikanten mit der Arbeit begonnen.

Vordere Reihe (von rechts): Necibe Bebek, Anette Malter und Ceren Bayat Hintere Reihe: Friedrich Schmidt und Friederike Schellenberger

Foto: Friedrich Schmidt

europcare – the human resource development academyAm Strassland 2685551 KirchheimTel.: +49/89/6653 9076Fax: +49/89/2555 13 1127w.schellenberger@europcare.euwww.europcare.eu

Zur Pflege-Ausbildung nach Bayern

5Pflege in Bayern 03.2012Pflege

B ereits 2004 hat der Literaturwissen-schaftler und Journalist Frank Schirr-

macher in seinem Buch »Das Methusalem-Komplott« auf die Vergreisung der Gesell-schaft und den damit verbundenen demo- grafischen Wandel hingewiesen. Ein Wan-del, der sich auch in der Berufswelt nieder-schlägt bzw. bereits angekommen ist. So hat sich die Gruppe der 50-jährigen im Pfle-gebereich innerhalb einer Dekade (1999-2009) von 12,2 % auf 23,9 % (siehe Abb. 1) fast verdoppelt. Betrachtet man die jün-geren Jahrgänge so lässt sich feststellen, dass der Nachwuchs nicht ausreicht die He-rausforderungen der nächsten Jahre zu be-wältigen. Die Fachkraftquote im Kranken-haus von 96,4 % (vgl. NEXT-Studie) beginnt bereits zu bröckeln, wobei zunehmend auf Hilfskräfte (Servicekräfte, Krankenpflege-

helfer usw.) gesetzt wird. Den Pflegenden, die sich in der zweiten Hälfte ihrer Erwerbs-tätigkeit befinden, kommt daher eine be-sondere Bedeutung zu. Sie haben in den zurückliegenden Berufsjahren einen hohen Kompetenzgrad erreicht, der sich nicht ausschließlich auf das Fachliche bezieht.

Der häufig verwendete Begriff Kompe-tenz bezeichnet komplexe Verhaltenswei-sen wie selbstorganisiertes und situations-gerechtes Handeln, Verbindung von Fähig-keiten zur Bewältigung von Anforderungen und bildet das Tätigkeitsfeld der Pflegenden in ihrer Professionalität sehr gut ab. Bereits Olbrich (1999) hat den Kompetenzerwerb von Pflegenden erforscht und festgestellt, dass berufserfahrene Pflegende sich durch reflektierendes und aktiv-ethisches Han-deln auszeichnen. Daher stehen Bezie-

hungspflege und der Pflegeprozess im Mit-telpunkt, aber auch die Frage »Warum wird Pflege durchgeführt?« (vgl. Abb. 2). Das Verständnis von Pflege hat sich über eine zunehmende Besonnenheit, Ausgeglichen-heit, Qualitätsbewusstsein und Konfliktfä-higkeit (vgl. Abb. 3) entwickelt. Dieses Ver-ständnis ist eine Ressource, die gerade im Pflegealltag von großer Bedeutung ist und an der sich zum Beispiel Berufsanfänger orientieren können.

Das vielfach angewandte Defizitmodell mit seinen Kriterien der Personalkosten, Er-krankungen, Flexibilität und Leistungsfä-higkeit hat ausgedient und ein Kompetenz-modell sollte aus der Sicht von Personal- und Organisationsentwicklern zur Anwen- dung kommen. Die Ergebnisse einer Studie des Zentrums für Europäische Wirtschafts-forschung (ZEW) haben gezeigt, dass ältere/erfahrene Mitarbeiter eine ähnlich hohe Produktivität haben wie jüngere Mitarbei-ter, dies aber in Abhängigkeit struktureller und prozesshafter Veränderungen wie der Identifizierung altersspezifischer Tätig-keiten und adaptierter Arbeitsplätze. Ent-sprechende Altersstruktur- bzw. Demogra-phie-Checks, Mitarbeiterbefragungen und Gruppeninterviews können hier wichtige Erkenntnisse generieren. Der Analyse fol-gend sind Schritte in Richtung Arbeitsorga-nisation und –gestaltung, Qualifizierungs- und Kompetenzentwicklung sowie Perso-nalführung und Rekrutierung einzuleiten. Diese Interventionen können neue Tätig-keitsprofile, Arbeitsplatzbeschreibungen, Tätigkeitsabläufe oder Zuständigkeiten zur Folge haben. n

Der erfahrene Mitarbeitermit seinen Ressourcen und KompetenzenDemografiebedingte Veränderungen in der Gesund-heits- und Krankenpflege und deren Möglichkeiten zur Bewältigung

Tab. 1: Berufsordnung 853: Krankenschwestern, -pfleger, Hebammen, auch: Säuglings-, Kinderkrankenschwestern, -pfleger Bundesgebiet gesamt (Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit 2009)

Tab. 2: Olbrich, Ch. (1999), S. 142ff – Eigene Darstellung

Armin leibigDipl.Pflegepädagoge (FH), M.A. (Erwachsenenbildung)

Herteinstr. 1691052 ErlangenMail: armin.leibig@gmx.de

Foto: A. Leibig

Jahre 1999 2001 2003 2005 2007 2009

Unter 25 Jahre 8,0 8,0 7,5 6,4 6,0 6,1

25 bis unter 35 Jahre 34,6 30,4 27,3 25,4 23,0 22,6

35 bis unter 50 Jahre 45,2 48,2 49,9 50,6 48,8 47,4

50 Jahre und älter 12,2 13,4 15,3 17,6 22,3 23,9

Dimension Kardinalsfrage Instrumente

Regelgeleitetes Handeln Was sind die Inhalte der Pflege?Wie werden sie ausgeführt?

StandardsFunktionspflege

Situativ-beurteilendes Handeln

Wo wird Pflege wirksam?Wann wird Pflege wirksam?

Pflegeprozess

Reflektierendes Handeln Wodurch und womit geschiehtdie Pflege?

Beziehungspflege und -prozess

Aktiv-ethisches Handeln Warum wird Pflege ausgeführt? Menschenbild

6 Pflege in Bayern 03.2012 Pflege

Kehrt man zum Kompetenzbegriff zu-rück, so ist die berufliche Fort- und Weiter-bildung ein Baustein die genannten Pro-zesse zu begleiten. Gerade das Lernen ver-ändert sich im Alter und auch die persönliche (berufs-)biographische Situation stellt im Bildungsprozess eine wichtige Variable dar. Für das Lernen erfahrener Mitarbeiter kön-nen folgende Merkmale (Kruse & Rudinger, 1997) angeführt werden:

› Störanfälligkeit des Lernprozess im Alter

› Unsicherheit und Ängstlichkeit in der Lernsituation

› Lernen unter Zeitdruck › Grad der Vertrautheit mit dem Lernma-

terial › Gesundheitszustand › Grad der Überschaubarkeit und Struktu-

riertheit des Lernmaterials

Gerade Arbeitsverdichtung und kurze Inno-vationszyklen haben dazu geführt, dass die dreijährige Ausbildung nur noch einen kurzfristigen Wissenspuffer darstellt. Da-

her muss unmittelbar an die Erstausbildung Fort- und Weiterbildung angeschlossen wer-den, was gleichbedeutend mit dem Einstieg in das »Lebenslange Lernen« ist. Dabei gilt es für Pflegemanager und Weiterbildner bei der Planung und Durchführung von Bildungs-veranstaltungen folgendes zu beachten:

› Ältere wollen in die ungewohnte Lernart/Methodik eingeführt werden

› Ältere Teilnehmer wollen aktiv sein › Kontakte zu Gleichgesinnten sind eine

zentrale Bildungsmotivation › Unterschiedliche Ausgangssituationen

müssen respektiert werden › Älteren mangelt es an Sicherheit

bezüglich des Vorgehens beim Lernen, d. h. Anleitung, Unterstützung und Erfahrungsspielräume sind nötig

Der erfahrene Mitarbeiter ist eine Ressour-ce, die es gilt bei der Organisations- und Personalentwicklung intensiv zu beachten. Eine Betrachtung der aktuellen Personal-struktur kann helfen Potentiale zu entde-cken und flankierende Maßnahmen be-

zunehmend gleichbleibend abnehmend

Lebens- und Berufserfahrung, betriebsspezifisches Wissen, Experten-wissen

Leistungs- und Zielorientierung Körperliche Leistungsfähigkeit

Urteilsfähigkeit Systemdenken Geistige Beweglichkeit

Zuverlässigkeit Kreativität Geschwindigkeit der Informationsauf-nahme und -verarbeitung

Besonnenheit Entscheidungsfähigkeit Kurzzeitgedächtnis

Qualitätsbewusstsein Kommunikationsfähigkeit Risikobereitschaft

Kooperationsfähigkeit Psychisches Durchhaltevermögen Aufstiegsorientierung

Konfliktfähigkeit Konzentrationsfähigkeit Lern- und Weiterbildungsbereitschaft

Plicht- und Verantwortungsbewusstsein

Positive Arbeitseinteilung

Ausgeglichenheit und Beständigkeit

Angst vor Veränderungen

trieblicher Strukturveränderungen oder ge-zielter Fort- und Weiterbildung einzuleiten. Dabei gilt es die Bildungsbedürfnisse der Mitarbeiter und den Bedarf der Pflegeein-richtung gegeneinander zu stellen und konstruktive Lösungen zu finden. Zusätz-lich müssen die erwähnten Erfahrungs-werte (= erworbene Kompetenzen) und die individuelle Lernsituation in das Setting einfließen. Der erfahrene und ältere Mitar-beiter kann und muss entwickelt werden und stellt mit seiner Leistungsfähigkeit eine Säule im Personalportfolio dar. Schließ-lich gilt es den Anforderungen der Gegen-wart und Zukunft gewachsen zu sein, was angesichts der eingangs beschriebenen Zahlen nicht ganz leicht fallen dürfte.

Quellen:Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für

Arbeit (2009): Berufe im Spiegel der Statistik. http://bisds.infosys.iab.de/bisds/result?region=19&beruf=BO853&qualifikation=2

Kruse, A. & Rudinger, G. (1997): Lernen und Leistung im Erwachsenenalter. In Weinert, F. & Mandl, H. (Hrsg.): Psychologie der Erwachsenenbildung. Enzyklopädie der Psychologie, Göttingen, Band 4, S. 45 – 85.

Olbrich, Chr. (1999): Pflegekompetenz. Bern.Schirrmacher, F. (2004): Das Methusalem-Komplott. München.Ueberschär/Heipertz (2002): Zur Leistungsfähigkeit älterer

Arbeitnehmer aus arbeits- und sozialmedizinischer Sicht. Arbeitsmed. Sozialmed. Umweltmed. S. 490 – 497.

Tab. 3: Veränderungen menschlicher Leistungsvoraussetzungen im Altersverlauf; Quelle: Ueberschär/Heipertz Arbeitsmed., Sozialmed., Umweltmed., 37, 10/2002

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nur

G leichzeitig aber klagen Führungskräfte in der Pflege über die »Überalterung

beim Personal« und betrachten dies als Pro-blem, denn »Ein Aspekt der Personalbin-dung, dem zunehmend mehr Aufmerksam-keit geschenkt wird, ist das Halten der Be-schäftigten, die auf das Rentenalter zugehen« (MANION). Betrachtet man dazu die Schwie-rigkeiten, auch im Alter noch einen neuen Job zu finden, scheint sich doch eine Kluft zwischen Sonntagsreden und betrieblicher Realität aufzutun.

Diese Diskrepanz zeichnet sich auch bei den entsprechenden Mitarbeitergruppen ab, betrifft aber nur vordergründig die Fra-ge des Alters. Meist bezieht sie sich auf un-terschiedliche Arten des Wissenserwerbs, wobei unterschieden wird zwischen dem gelernten Wissen und der durch langjährige Berufstätigkeit erworbenen Erfahrung. Die Geringschätzung von schulisch erlerntem Wissen ist dabei ähnlich problematisch wie die Ablehnung alles alt Hergebrachten.

Nachstehende Gedanken zur Bedeutung von Erfahrungen und dem Umgang damit in Einrichtungen der Pflege sollen diese Dis-kussion neu beleben.

Zunächst ist festzustellen, dass die Aus-bildung in den Pflegeberufen steigende theoretische Anforderungen aufweist. Eine Verschiebung in den Hochschulbereich wird diskutiert, denn nur dort werden die theoretischen Anforderungen zu bewälti-gen sein. Dies ist zweckmäßig und Bayern kann hier seit einigen Jahren schon ent-sprechende Angebote vorweisen, deren Ausbau gut voran schreitet. Doch nicht alle gesellschaftlichen Gruppen befürworten die Angleichung der deutschen Pflegeaus-bildungen an europäische Standards, fürch-tet man doch gebildete und selbständig handelnde Pflegende als akademische Kon-kurrenz.

Die Notwendigkeit solchen Denkens be-tont BENNER, wenn sie schreibt: »Sachver-stand entwickeln die in der Pflege Tätigen,

wenn sie Vorschläge, Hypothesen und auf Grundsätzen beruhende Erwartungen an tat-sächliche Praxissituationen überprüfen. Er-fahrungen in unserem Sinne werden ge-macht, wenn vorgefasste Vorstellungen und Erwartungen durch die Realität in Frage ge-stellt, verfeinert oder verworfen werden.« (1995:26)

Hier wird deutlich, dass eine speziell wissenschaftliche Art des Denkens in der Pflege erforderlich ist, um diese im täg-lichen Arbeitsalltag den Anforderungen der Pflegebedürftigen anzupassen. WATSON stellt die Zusammenhänge in ihrem Buch »Pflege: Wissenschaft und menschliche Zu-wendung« bereits im Titel treffend dar. n

Der erfahrene

Mitarbeiter

Als »unbezahlbarer Schatz« wird er manchmal beschrieben, wertvoll und ein Gewinn, als die Seele des Betriebs, ROSSNAGEL et al. sprechen vom »Rückgrat einer leistungsfähigen Wirtschaft«. Man ist sich einig: Der erfahrene Mitarbeiter ist für das Unternehmen von besonderer Bedeutung.

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8 Pflege in Bayern 03.2012 Pflege

BENNER klassifiziert den Weg zum Exper-ten in fünf Stufen:1. »Anfänger verfügen über keine Erfahrungen mit den Situationen, in denen sie aktiv werden.« Ihr typisches Handeln ist regelgeleitet und unflexibel. Danach hat für den Anfänger zunächst das abrufbare Wissen höchste Priorität. Er wird die in der Ausbildung gelernten Handgriffe wie nach einer Checkliste durchführen und »objektive Attribute wie Gewicht, Flüssig-keitsaufnahme und -ausscheidung, Blutdruck, Puls und andere derartige objektivier-, messbare Anzeichen …«(1995:41) analytisch berücksichtigen, um die Richtigkeit seiner Handlungen sicher zu stellen. 2. »Fortgeschrittene Anfänger … haben bereits so viele Situationen bewältigt, dass sie sich der wiederkehrenden bedeutungs-vollen situativen Bestandteile … bewusst werden konnten.« (1995:42)3. »Kompetente Pflegende entwickeln sich, wenn sie anfangen, ihre Handlungen auf längerfristige Ziele oder Pläne auszurichten, über deren Bedeutung sie sich bewusst sind.« (1995:45)4. Erfahrende Pflegende nehmen Situationen nicht mehr in ihren einzelnen

Teilaspekten wahr, sondern als komplexes Ganzes. (vgl. 1995:47)5. Der Experte hingegen »…, ist nicht mehr auf analytische Prinzipien (Regeln, Richtlinien, Maximen) angewiesen, um aus seinem Verständnis der Situation eine angemessene Handlung abzuleiten.« (1995:50)

Expertenhandeln ist wissenschaftstheore-tisch auf der Ebene der Hermeneutik, des Verstehenswissens angesiedelt, also eine Stufe über der Analytik. Es wird intuitiv oft unwillkürlich eingesetzt und jenseits er-lernter Regeln gesteuert. Echtes Experten-tum handelt zwar nicht ohne diese Regeln, nützt diese aber eher zur Reflexion eigenen Handelns. Kaiser empfiehlt daher, die fünf Stufen um eine sechste, den »reflektierten Experten« zu ergänzen. Denn es stellt einen Wesenszug von Pflege dar, über sachge-rechtes Handeln hinaus den Patienten, sei-ne Person und seine Situation zu verstehen und sehr persönlich damit zu arbeiten.

Dieses intuitive Handeln beschränkt sich auf Experten und nur damit sind sie in der Lage, individuell auf Patienten zu rea-gieren. Trotz identischer Diagnose brau-chen nicht alle Patienten immer die gleiche

Art und Intensität von Pflege. Eine indivi-duelle Abstimmung an deren Bedürfnissen erfordert mehr, als Kenntnis der jeweiligen Diagnose, ja, kann oft mit Faktenwissen nur unzureichend erfasst werden. Viel wich-tiger ist da hohes Einfühlungsvermögen und eine dem Patienten zugewandte Hal-tung.

Nun trifft das aber Kompetenzen, die Pflegenden oft entgegen gehalten werden, wenn es darum geht, verbesserte Bildungs-möglichkeiten zu verhindern. Die Vorstel-lung, Pflegende bräuchten, ähnlich einer Mutter, nur ein gutes Herz und viel Einfüh-lungsvermögen, ist weit verbreitet. Dieser nicht selten auftretende Denkfehler be-steht darin, dass erlerntes Wissen und er-worbene Erfahrung als unvereinbare Ge-gensätze dargestellt werden.

Damit wird die Leistungsfähigkeit erfah-rener Pflegepersonen jedoch entwertet. In-tuitives, situatives Handeln ist diesen nur möglich, weil sie nach einer hochwertigen Ausbildung die beschriebenen Stufen durch-laufen haben. Die hohe Qualität des er-lernten Wissens führt zur Fähigkeit, erwor-bene Erfahrungen zielgerichtet einzuset-zen, auch bei wechselnden Anforderungen. Der Unterschied zur Kompetenz einer Mut-

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9Pfl ege in Bayern 03.2012Pfl ege

ter liegt nämlich darin, dass Pfl ege schnell wechselnde Personen zu versorgen hat mit höchst unterschiedlichen Leiden, Bedürf-nissen und Persönlichkeiten. Hier immer sachgerecht zu reagieren, mit intensiver emotionaler Beteiligung und kontinuier-licher Hilfsbereitschaft, erfordert minde-stens so viel Ausbildung und Erfahrung wie die Durchführung einer Appendektomie.

An diesem Beispiel mag deutlich wer-den, dass der erfahrene Mitarbeiter in der Pfl ege nicht nur ein wichtiger Faktor in der Versorgung pfl egebedürftiger Menschen ist, sondern ein integraler Bestandteil der Pfl ege ohne den diese nicht korrekt er-bracht werden kann. Die Reduktion von Pfl ege auf reine Handreichung und ein we-nig Nächstenliebe verkennt die Situation des Pfl egeempfängers ebenso wie das We-sen der Pfl ege.

Zwei Lehren sind aus den beschriebenen Er-kenntnissen zu ziehen:1. Erfahrene Mitarbeiter brauchen regelmäßig Fort- und Weiterbildung. Dadurch werden die Erfahrungswerte entwickelt und neuen Wissenstatbestän-den angepasst.2. So wird vermieden, dass sich Pfl ege-

handeln an Gewohnheiten ausrichtet und neue Erkenntnisse abgeblockt werden.

Das erlernte Wissen der Neulinge und die Erfahrungen der langjährig tätigen Pfl e-genden müssen systematisch zusammenge-führt und aneinander entwickelt werden.

Praktisch verbunden wird das gelernte Wissen mit der erworbenen Erfahrung z. B. in Pfl egevisiten, pfl egerische Kasuistiken oder Fallbesprechungen, wo Pfl egende ihr Vorgehen bei ihren Bezugspatienten den Kollegen vorstellen und diskutieren kön-nen (vgl. HOLLICK). Hier können sich aus erlerntem Wissen und erworbenen Erfah-rungen neue Synergien entwickeln.

Für die Verantwortungsträger in der Pfl ege folgt daraus, dass erfahrene Mitar-beiter in Aufgaben eingebunden werden müssen, die ihren umfassenden Möglich-keiten auch entsprechen. Ins Hintertreffen gerät dabei die Diskussion um den Wert der Erfahrungen langjähriger Mitarbeiter. So sehr in politischen Erklärungen deren Be-deutung hervorgehoben wird, so wenig bil-det sich das in aktuellen Tarifregelungen und der realen Personalpolitik ab. Ganz im Gegenteil wird langjährige Betriebstreue immer weniger auch in der Gehaltsstruktur belohnt oder durch entsprechende Ent-

wicklungsmöglichkeiten fachlicher oder hierarchischer Art reizvoll gestaltet. Ver-gessen wird, dass gerade in Pfl egeberufen diese künstlich gebildete Kluft eine Fehllei-stung darstellt, die den tatsächlichen An-forderungen widerspricht.

QuellenBenner, Patricia: Stufen zur Pfl egekompetenz. Verlag Hans Huber.

Bern, 1995.Hollick, Jürgen; Kerres, Andrea: Pfl egevisite. Verlag Kohlhammer,

Stuttgart, 2003. http://www.experto.de/b2b/personal/mitarbeiterfuehrung/

erfahrene-mitarbeiter-ein-unbezahlbarer-schatz.htmlKaiser, Hansruedi: Die „Stufen zur Pfl egekompetenz“ von P. Benner aus

der Sicht der Wissenspsychologie. Skripten der Lehrerweiterbildung am Bildungszentrum für Gesundheitsberufe Kanton Solothurn Nr. 2., 2001.

Manion, Jo: Das Personalmanagement in der Pfl ege vor dem Hintergrund der Generationenvielfalt. ICHRN - International Centre for Human Resources in Nursing, 3, place Jean-Marteau, CH-1201 Geneva, Switzerland, 2009.

Roßnagel, Christian; Schulz, Melanie: Beschäftigungsfähigkeit erfahrener Mitarbeiter sichern – welche Rolle spielt die betriebliche Weiterbildung? Bertelsmann Stiftung. Gütersloh, 2007.

Watson, Jean: Pfl ege: Wissenschaft und menschliche Zuwendung. Verlag Hans Huber. Bern, 1996.

In Zusammenarbeit mit dem österreichischen Bundes ministerium für Gesundheit und dem Bayerischen Staatsministerium für Umwelt und Gesundheit

Veranstalter: WISO S.E. Consulting GmbH

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Pflegesymposium: Was kann, soll, darf die Pflege?Mit Andreas Westerfellhaus, Deutscher Pflegerat e.V. und Claus Fussek, VIF,Vereinigung Integrations-Förderung e.V.

Hier wird an der Zukunft unseres Gesundheitswesens gearbeitet.

Dieses Jahr neu:

Das Deutsch-Türkische Gesundheitsforum

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Der Kongress im Internet: www.gesundheitskongress.de

Bundesminister Alois StögerÖsterreich

Staatssekretärin Annette Widmann-MauzBundesgesundheitsministerium

WHO-Regionaldirektorin für Europa Zsuzsanna Jakab

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10 Pflege in Bayern 03.2012 Pflege

Älter»Jedes Alter zählt«, unter dieser Überschrift werden gegenwärtig von der Bundesregierung die Folgen von »Jugendmangel« gesammelt und nach Lösungen gesucht. Zum Thema »Älter werden im Pflegeberuf« liegen seit Jahren Veröffentlichungen und Untersuchungen vor. Verschiedene Berufsorganisationen und die Berufsgenossenschaft für Gesundheits-dienst und Wohlfahrtspflege haben sich dieser Thematik angenommen; einmal mit Blick auf die Gestaltung der Arbeitsplätze zum anderen mit der Frage, wie Menschen möglichst lange gesund und erwerbsfähig bleiben.

werden im Pflegeberuf – bei guter Gesundheit

Foto: fotolia

11Pflege in Bayern 03.2012Pflege

K aum in den Blick genommen wird, wel-che Rolle neben den Arbeitsbedingun-

gen und der Gesundheit der private Lebens-bereich spielt. Somit sind die Ursachen für einen vorgezogenen Ruhestand vielfältig und können:

› beim Mitarbeiter, › beim Arbeitgeber, › bei der Gesellschaft/der Regierung

liegen.

Die Mitarbeiterin, der MitarbeiterDie Motivation länger im Beruf zu bleiben, sollte vom Beschäftigten kommen. Der er-worbene Rentenanspruch im Pflegeberuf ist meist ein »Zubrot« zur Rente des Mannes. Teilzeit oder Familienphasen reduzieren den Anspruch und machen längeres Ver-bleiben im Beruf finanziell unattraktiv. Der Wunsch, den Ruhestand mit dem meist äl-teren Partner zu gestalten, unterstützt das frühe Ausscheiden.

Der Pflegebedarf in den eigenen Fami-lien steigt und verschärft den Konflikt zwi-schen Beruf und Familie. Die Familienpha-sen werden sich in Zukunft nicht nur auf Kinder beziehen, sondern auch auf Eltern und neuerdings auch auf die Großeltern.

Frauen versuchen die Rentenlücke mit 400,- € Jobs zu schließen. Eine längere Le-bensarbeitszeit könnte wirtschaftlich die bessere Lösung sein.

Alleinstehende Frauen prüfen zuneh-mend mit welchen Abschlägen bei vorgezo-genem Renteneintritt zu rechnen ist, da für sie die Rente Unterhaltssicherung darstellt.

Häufig ist ernüchternd, was von der er-warteten Rente übrig bleibt.

Der ArbeitgeberUm Ältere in den Vorruhestand zu entlas-sen, haben sich Staat und Betriebe bis vor kurzem teure Programme einfallen lassen.

Mit Zunahme der Lebensjahre gilt, dass die körperliche Leistungsfähigkeit und die Geschwindigkeit der Informationsaufnah-me und –verarbeitung abnehmen. Ein äl-terer Mitarbeiter hat meist den Karrieregip-fel erreicht und die Weiterbildungsbereit-schaft schwindet. Dazu schreibt Matthias Horx in »Wie wir leben werden«: »Lernen bekommt in einer erweiterten Biographie einen ungleich höheren Gebrauchswert.« Dieser Faktor findet noch zu wenig Beach-tung.

Ältere Mitarbeiter sind häufig teurer als junge. Die Refinanzierung durch die Ko-

stenträger gestaltet sich oft schwierig. Da ca. 80 % der Betriebskosten in Pflegeein-richtungen Personalkosten sind, erfordert dies von den Verantwortungsträgern einen umfassenden Blick. Zu bedenken sind fol-gende Zahlen aus der NEXT-Studie: ca. 25 % der Frauen in der stationäre Altenhilfe sind 50 plus, im ambulanten Dienst 20 % und im Krankenhaus 12 %.

Neben einem guten Betriebsklima, einer guten Pflege und Versorgungsqualität muss die Konkurrenzfähigkeit gegeben sein. Wem nützt es, wenn die Einrichtung insolvent wird?

Gegenwärtig fehlen in den Gesundheits- und Pflegeeinrichtungen Fach- und Hilfs-kräfte. Deshalb findet ein Umdenken statt. Zunehmend erfährt der ältere Mitarbeiter vom Arbeitgeber hohe Wertschätzung und diese Gruppe wird als die Säule des Betriebs gesehen.

Es werden Überlegungen angestellt und Projekte gestartet, um die Älteren zu hal-ten. Eine Möglichkeit könnte sein, dem Mit-arbeiter Aufgaben zu übertragen, die ihm Freude machen und die er kompetent be-herrscht.

Was kann die Gesellschaft tun, wie kann der Staat eine längere Lebensarbeitszeit unterstützen?In der Gesellschaft zeichnet sich langsam ein Wandel ab. Zunehmende Akzeptanz erfährt die erforderliche längere Berufstä-tigkeit mit Blick auf die steigende Lebens-erwartung. Geht eine Frau heute mit 60 Jahren in den Ruhestand, so hat sie im Durchschnitt noch 22 Jahre Lebenszeit (Statistisches Bundesamt) zu erwarten.

Von staatlicher Seite sollten Bildungs- und Fitnessprogramme angeboten werden, die kontinuierlich dem Lebensalter ange-passt als selbstverständlich akzeptiert wer-den. Die Finanzierung dieser Maßnahmen sollte von der Gesellschaft getragen sein und nicht zu Lasten des Mitarbeiters oder Arbeitgebers gehen.

Weiter muss in den Blick genommen werden, dass eine Reduzierung der Arbeits-zeit, bei gleichem Lohn, durchaus eine Möglichkeit sein könnte Mitarbeiter länger in den Einrichtungen zu halten. Einsatzbe-reitschaft sollte belohnt werden!

In zunehmend allen Pflegebereichen ist die »Kunst der Langsamkeit« gefragt. Mit steigendem Alter verändert sich der Unter-stützungs- und Pflegebedarf und erfordert einen anderen Rhythmus. Vielleicht ist ge-

rade dieser Faktor, dem heute häufig nicht Rechnung getragen wird, eine Möglichkeit für ältere Mitarbeiter in der Pflege?

Menschen dabei zu unterstützen wieder gesund zu werden oder eine bestmögliche Lebensqualität bis zuletzt zu haben, ist eine große Herausforderung, eine sinnvolle und bereichernde Aufgabe, die in unserer Ge-sellschaft nicht die notwendige Wertschät-zung erfährt. Eine Ursache wird darin gese-hen, dass die Beschäftigung mit Krankheit, Alter und Sterben häufig verdrängt wird. Doch diese Aspekte unseres Lebens drängen sich auf und begegnen uns zunehmend in Literatur, Filmen und Talkshows.

Die Bundesregierung setzt auf ein spä-teres Rentenalter und will die Rahmenbe-dingungen für längere Lebensarbeitszeiten verbessern, um Arbeitsfähigkeit zu erhal-ten und Beschäftigungsfähigkeit zu erhö-hen.

»Deutschland schrumpft und noch ist völlig offen wie in wenigen Jahren die Min-derheit der arbeitenden Jungen die Mehr-heit der bedürftigen Alten ernähren und pflegen soll.« (Focus Nr. 17/12)

Es bleibt abzuwarten, welche Wege hier-für in Berlin eröffnet werden. Die Träger von Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen können dies jedoch nicht abwarten, da jetzt Handlungsbedarf ist. Es gilt, kompetente und motivierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Pflege zu halten.

mAriA KoberLeiterin der Caritas-Gemeinschaft für Pf lege- und Sozialberufe Bayern e.V.

Nymphenburgerstrasse 94, 80636 MünchenTelefon: (089) 18 95 18 90Mail: caritasgemeinschaft.bayern@t-online.dewww.caritas-gemeinschaft-bayern.de

Foto: M. Kober

Foto: fotolia

12 Pflege in Bayern 02.2012 Ausbildung

In Zeiten akuten Personalmangels sind die Einrichtungen der Altenhilfe im

Sinne der Qualitätsentwicklung gut bera-ten, neben den Pflegefachkräften auch auf eine qualifizierte Helferebene als Personal-ressource zurückgreifen zu können. Inso-fern gewinnen die Helferberufe immens an Bedeutung. Doch längst nicht alle Helfer-qualifikationen können halten, was sie ver-sprechen. Vielfach werden Bewerber zu Lehrgängen gelockt, die sich als Altenpfle-gehilfeausbildung bezeichnen, dabei aber den landesrechtlichen Bestimmungen we-der zeitlich noch inhaltlich entsprechen. In Ermangelung einer fachkundigen Aufklä-rung durchlaufen die Teilnehmer dann eine fragwürdige Ausbildung mit mehrmona-tiger Dauer und erhalten Zertifikate ohne wirklichen Wert für die Qualifikationsbe-wertung. Für Einrichtungen bedeutet dies, dass sie diese Arbeitnehmer in der Qualifi-kation einem Schwestern- oder Pflege-diensthelfer ohne weitergehende Berechti-

gungen gleichstellen müssen. Für die Kurs-teilnehmer kommt am Ende eine herbe Enttäuschung heraus, da sie tarifrechtlich in die unterste Stufe eingruppiert und schulrechtlich nicht zu einer Fachausbil-dung in der Alten- und Krankenpflege zuge-lassen werden können.

Im Folgenden soll demgegenüber die staatliche Form der Ausbildung in der Al-tenpflegehilfe genauer beleuchtet werden, welche nicht nur eine Einstiegs-, sondern auch eine Aufstiegsqualifikation in den Pflegeberufen darstellt:

Der/die Pflegefachhelfer/in (Altenpfle-ge) ist eine Berufsausbildung mit verwaltungseigener Abschlussprüfung, d. h. es liegen staatlich geregelte Ausbildungspläne und Prüfungsverord-nungen vor. Die Ausbildung findet in Bayern an Berufsfachschulen für Altenpflegehilfe statt, die in aller Regel den Berufsfachschulen für Altenpflege angegliedert sind.Ursprünglich war seitens des Gesetzge-

bers geplant, im Rahmen des bundesein-heitlichen Altenpflegegesetzes auch den Beruf des Altenpflegehelfers zu regeln. Da-durch, dass der Beruf Altenpfleger jedoch vom Bundesverfassungsgericht den Heil-hilfsberufen zugerechnet wurde und somit in die Gesetzgebungskompetenz des Bundes fiel, was aber dem Altenpflegehilfeberuf ab-gesprochen wurde, ist die Ausbildung nun-mehr wieder länderrechtlich geregelt. So-mit existieren in dieser Ausbildung ver-schiedene Ländervorschriften, die sich aber dennoch im Grunde ähnlich sind. In Bayern werden seit 2007 die Altenpflege-helfer als »Pflegefachhelfer/in (Altenpfle-ge)« ausgebildet.

Die Ausbildung in der Altenpflegehilfe ist im Sinne des § 6 AltPflG auf eine Verkür-zung der Ausbildungszeit in der Altenpflege

anrechenbar. Absolventen einer landes-rechtlichen Altenpflegehilfeausbildung mit mindestens einjähriger Dauer und staatli-cher Prüfung können bei einem entspre-chend guten Abschluss (Notendurchschnitt im Abschlusszeugnis in Bayern mind. 2,00) auf Antrag die Ausbildung in der Altenpfle-ge um ein Jahr verkürzen.

Zugangsvoraussetzung für die AltenpflegehilfeausbildungAls Zugangsvoraussetzungen zu einer Aus-bildung an einer Berufsfachschule für Al-tenpflegehilfe gelten in der Regel:

› Gesundheitliche und charakterliche Eignung (nachweisbar über eine aktuelle ärztliche Bescheinigung sowie ein aktuelles amtliches Führungszeug-nis

› Hauptschulabschluss › Mindestalter 16 bzw. 17 Jahre, bei

16jährigen Bewerbern ist die Ausbil-dungsfähigkeit in der Praxis zu prüfenMit diesen Zugangsbedingungen sind

bereits Mindeststandards für die personelle Eignung garantiert.

Dauer der Ausbildung Als Mindestdauer schreibt das Altenpflege-gesetz zur Verkürzung (vgl. oben) eine ein-jährige Dauer vor. Je nach Ausbildungsform kann die Ausbildung auch als zweijährige Ausbildung in Teilzeit bzw. berufsbeglei-tend absolviert werden.

Umfang der AusbildungDie derzeit geltenden Ausbildungsrichtli-nien gehen von mindestens 800 Theorie- und 650 Praxisstunden aus.

Inhalte der AusbildungDer Überblick über die Stundentafel der Ausbildung offenbart für einen pflege-

Altenpfleger

joAcHim bergA Schulleiter der Berufsfachschulen für Altenpflege und Altenpflegehilfe der Berufsakademie Passau BAP gGmbH

Neuburger Strasse 6094032 PassauTelefon: (0851) 72 08 830Fax: (0851)72 08 889www.bap-passau.de

Foto: J. Berga

mehr als nur ein personeller Notnagel

13Pflege in Bayern 03.2012Ausbildung

rischen Helferberuf ein relativ umfang-reiches und anspruchsvolles Unterrichts-spektrum, das den Anforderungen der Be-rufsbezeichnung Pflegefachhelfer/in durch- aus gerecht wird:

Berufskunde, Rechtskunde, Sozialkunde (120 Std.)Lernfeld 1: Berufliches Selbstverständnis entwickeln 80 Std.Lernfeld 2: Alte Menschen im Kontext ihrer Zeitgeschichte begleiten 40 Std.

Deutsch und Kommunikation (80 Std.)Lernfeld 1: Informationen gewinnen, zu-sammenfassen und weitergeben 40 Std.Lernfeld 2: Situationsgerecht kommunizieren 40 Std.

Grundlagen der Pflege (200 Std.)Lernfeld 1: Dem Alter begegnen 120 Std.Lernfeld 2: Erste Hilfe leisten 40 Std.Lernfeld 3: Bei Diagnose und Therapie mit-wirken 40 Std. (Behandlungspflege!)

Pflege und Betreuung (400 Std.)Lernfeld 1: Menschen bei der Körperpflege unterstützen 60 Std.Lernfeld 2: Menschen in ihrer Mobilität unter Berücksichtigung des Wohnumfeldes unterstützen 60 Std.Lernfeld 3: Menschen bei der Ernährung und Ausscheidung unterstützen 60 Std.Lernfeld 4: Hauswirtschaftliche Versorgung durch gemeinsames Handeln sichern 40 Std.Lernfeld 5: Menschen bei der Lebensraum- und Lebenszeitgestaltung unterstützen und begleiten 80 Std.Lernfeld 6: Menschen in besonderen Lebenssituationen unterstützen und begleiten 40 Std.Lernfeld 7: Menschen mit gerontopsychiat-rischen Erkrankungen unterstützen undbegleiten 60 Std.

Ist Behandlungspflege auch auf Pflegefachhelfer übertragbar?Ja, zum Teil. Neben den pflegerischen, psy-chosozialen und berufskundlichen The-menbereichen sticht vor allem der Lernbe-reich Grundlagen der Pflege hervor, in des-

sen Lernfeld 3 ausdrücklich die Mitwirkung bei der Diagnose und Therapie (ehemals: Behandlungspflege) mit 40 Unterrichts-stunden genannt wird. Damit ist die Ausbil-dung zum/zur Pflegefachhelfer/in (Alten-pflege) neben den Pflegefachhelferausbil-dungen Sozialpflege und Krankenpflege die einzige Ausbildung auf Helferebene mit ausdrücklichen Lerninhalten in behand-lungspflegerischen Belangen. Die Lernziel-beschreibungen in der staatlichen Lehr-planrichtlinie verdeutlicht dies: »Die Schü-lerinnen und Schüler führen fachgerecht diagnostische und therapeutische Maß-nahmen nach schriftlicher ärztlicher Ver-ordnung und Delegation durch Pflegefach-kräfte durch. Sie begleiten Patienten ent-sprechend in Absprache mit Pflegefach- kräften und Ärzten, beobachten, ob Kom-plikationen und Schmerzen auftreten und geben ihre Wahrnehmungen entsprechend weiter.«

Für die Personalplanung der Altenhilfe-einrichtungen bedeutet dies, dass den Pfle-gefachhelfern (Altenpflege) seit 2008 durchaus auch die Aufgaben von leichten Behandlungspflegen übertragen werden können. Es gelten dabei selbstverständlich die Regeln der Unterweisung, Anleitung, Delegation und Kontrolle, die im qualitäts-sichernden Sinne auch entsprechend zu dokumentieren sind. Die Entscheidung liegt letztendlich bei der Einrichtung; MDK und auch die AVPfleWoqG lassen diesbezüg-liche Spielräume offen, sofern die Delegati-onsregeln eingehalten werden und man sich von der individuellen Fähigkeit des/der Pflegefachhelfer/in überzeugt.

Mögliche übertragbare Aufgaben sind zum Beispiel:

› Kontrollierte Eingabe von Medikamen-ten (zum Beispiel Tabletten, Tropfen, Salben, Tinkturen, Lösungen, Aerosole, Suppositorien)

› Stellen der Medikamente im Wochendis-penser

› Vitalzeichenerfassung: Gewichtskon-trollen, Puls-/Blutdruckmessung, Blutzuckermessung, Atmung, Tempera-tur, Schmerz

› s.c. Injektionen

› An- und Ausziehen von Kompressions-strümpfen (ab Klasse II)

› Versorgung Dekubitus Stadium 1/eines Dekubitus Stadium 2

› PEG/SPK-Verbände ohne pathologische Veränderungen

› Klistiere/Klysma als therapeutische Maßnahme

› Verabreichung von Sondenkost über PEG › Stomaversorgung

Der Einsatz von Pflegefachhelfern in der Di-agnose und Therapie entschärft die Perso-nalsituation auch insofern als durch die Delegation einfacher Behandlungspflege-aufgaben die Pflegefachkräfte eine deut-liche Entlastung erfahren und erheblich weniger Gefahr laufen, in eine längst über-wundene Epoche der Pflege zurückzufallen: Dem Zeitalter der Funktionspflege.

Foto: iStockphoto

Pflege14 Pflege in Bayern 02.2012

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P ersonalführung und Organisation ha-ben unmittelbaren Einfluss auf die Ar-

beitssituation und damit auf das körper-liche und seelische Wohlbefinden der Mitar-beiter. Es gilt nicht nur, die Mitarbeitenden vertraglich und emotional an die Einrich-tung oder den Dienst zu binden, sondern auch sie dabei zu unterstützen, ihre Ge-sundheit und Leistungsfähigkeit zu erhal-ten. Gelingt dies nicht, drohen Fehlzeiten, Fluktuation und Nichtabdeckung der Per-sonalquote. Damit entsteht eine Situation, die sich sowohl auf das Arbeits- und Be-triebsklima als auch auf das wirtschaftliche Ergebnis negativ auswirkt.

Betriebliche Gesundheitsförderung bekommt GewichtNicht nur das Klientel altert, auch das Pfle-gepersonal. Wo der Nachwuchs fehlt und die Rente erst mit 67 »durch« ist, sind die Er-fahrenen doppelt gefordert. Mit steigendem Altersdurchschnitt in der Pflege wächst auch die Gefahr instabiler Gesundheit. Ge-rade die physisch und psychisch herausfor-dernde Arbeit in der Pflege – meist unter Zeitdruck und immer mit hoher Verantwor-tung – hinterlässt auf die Dauer ihre Spuren.

Systematische Gesundheitsfürsorge ist das Gebot der Stunde! Wer heute noch denkt, sie sei nur ein nettes Accessoire und ein Spielzeug für nicht ausgelastete Mana-ger hat die Zeichen der Zeit nicht erkannt! Es gilt, alle gesetzlichen, organisatorischen und administrativen Möglichkeiten auszu-schöpfen, um Fehlzeiten infolge von Krank-heiten vorzubeugen. Hier tut sich aller-dings für viele Leitungsverantwortliche ein neues Feld auf, das sie bisher noch nie be-ackert haben. Gesundheitsmanagement stand auf keinem Lehrplan. Professionelle Unterstützung und Beratung bieten die Be-

rufsgenossenschaften und Krankenkassen. Umfassende Informationen, aber auch Ana-lyse- und Handlungshilfen, finden Sie darü-ber hinaus in diversen Internetportalen.

Leistungsschwache Mitarbeitende stärkenDer Fachkraftmangel erhöht die Abhängig-keit des Arbeitgebers vom Arbeitnehmer. Einrichtungen und Dienste befinden sich daher nicht selten in der misslichen Lage, auf Mitarbeitende, die ihren Anforderun-gen nicht entsprechen, dennoch nicht ver-zichten zu können. Sie haben zwar An-spruch darauf, dass sich der Arbeitnehmer angemessen anstrengt, die übertragenen Aufgaben gemäß seinen individuellen Kräf-ten und Fähigkeiten auszuführen. Er muss sich auch an der Durchschnittsleistung von Arbeitskollegen messen lassen. Doch es gibt Fälle, in denen die Trennung von leistungs-schwachen Mitarbeitenden nicht opportun oder rechtlich möglich ist. Nicht nur dann ist es immer einen Versuch wert, sich mit dem Problem auseinanderzusetzen und das Beste daraus zu machen. Denn so genannte Low Performer gefährden die kontinuier-liche Entwicklung Ihres Verantwortungsbe-reiches und lassen Ihre Konzepte und Maß-nahmen zur Verbesserung verpuffen.

Wir unterscheiden verschiedene Formen von Low Performance:

› Minderleistung › Schlechtleistung

(Qualitätsprobleme) › Fehl- oder Nichtleistung

Low Performance kann einem Mangel an Bereitschaft entspringen, die geforderte Leistung zu bringen, wobei z. B. Mobbing oder Unterforderung eine Rolle spielen können.

Mitarbeiterhalten und

stärken

In Zeiten des Pflegepersonalmangels steht das Halten bewährter Mitarbeiter an erster Stelle. Jede ausgeschiedene Arbeitskraft ist ein Verlust, der nur schwer zu ersetzen ist.

15Pfl ege in Bayern 03.2012Pfl ege

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Es ist aber auch möglich, dass die Person zwar die Leistung erbringen möchte, aber nicht dazu fähig ist. Kompetenz- oder Ge-sundheitsprobleme wie ein Burnout kön-nen hier die Ursachen sein.

Oft stellt sich die Leistungsschwäche als eine Mischform aus person- und verhaltens-bedingt dar.

Ihr Ziel als Personalverantwortliche(r) muss es sein, leistungsunwillige Mitarbei-tende zu remotivieren, leistungsschwache aber willige Mitarbeiter so zu qualifi zieren und einzusetzen, dass sie wieder einen sinnvollen Beitrag leisten können.

In beiden Fällen ist ein ernsthaftes und vertrauensvolles Gespräch mit der betref-fenden Person das Mittel der Wahl. Planen Sie es als ein Zielvereinbarungsgespräch, das eine echte neue Chance bietet.

Defi nieren Sie, worin die Fehl-, Schlecht- oder Minderleistung liegt und welche Män-gel in der fachlichen oder persönlichen Qualifi kation des Arbeitnehmers begründet sind. Nehmen Sie zusammen mit der/dem Mitarbeitenden einen Soll-Ist-Vergleich vor: Stellen Sie die geforderte und die tat-sächlich erbrachte Leistung einander ge-genüber. Betrachten Sie dann die Folgen

der Abweichung. Ganz wichtig: Betonen Sie hier auch, was gelingt.

Die Erkenntnisse aus diesem Vergleich sollten in eine neue Zielvereinbarung ein-fl ießen. Machen Sie der betreffenden Per-son deutlich, dass sie mit der Zielvereinba-rung bestätigt, dass sie sich die Erreichung der vereinbarten Ziele unter angemessener Ausschöpfung ihrer Arbeitskraft zutraut.

Dieses schwierige Gespräch müssen Sie unbedingt emotional stützend und person-zentriert führen. Die betreffende Person darf sich nicht gedrängt fühlen, Zielen zu-zustimmen, die sie wahrscheinlich nicht erreichen kann.

Folgende Elemente sind neben dem Mit-arbeitergespräch im Umgang mit Low Per-formance hilfreich:

› Arbeitsinhalte weitgehend an Qualifi ka-tion/Kompetenzausprägung der/des Mitarbeitenden anpassen

› Aufgabenadäquate Arbeitsorganisation › Beratende Unterstützung bei neuen/

besonders schwierigen Aufgaben › Zusagen unbedingt einhalten › Direkte Belohnung bei Anstrengung

und Erfolg › Arbeitsteams so zusammenstellen, dass

neue oder gering qualifi zierte Mitarbei-tende nicht ohne mentale Unterstüt-zung bleiben

› Mehr motivieren statt kritisieren

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E ssen (26./27. Juni 2012) – Ermutigung und Warnung zugleich waren die ersten Worte, die Dr. Sonja Radatz den 120 Teilneh-

mern beim Karla Kämmer Kongress in Essen zurief: »Gestalten Sie jetzt – sonst werden Sie gestaltet!« Vehement und nachdrücklich forderte die Geschäftsführerin des Instituts für Relationale Bera-tung und Weiterbildung die eingeladenen Führungskräfte auf, neue Wege zu gehen, Denkroutinen zu verlassen und lösungsorien-tiert vorzugehen. Ihre Empfehlung: »Entwerfen Sie das optimale Bild Ihrer Einrichtung und hören Sie auf, sich ständig beim Denken einzuschränken. Begrenztes Denken begrenzt vor allem eines: Ihre Möglichkeiten!«

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Wege aus der Personalkrise – Bremsfaktor Personalmangel überwinden

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17Pflege in Bayern 03.2012

Die alte Zeche als symbolträchtiger Kongressort für eine Bran-che, die sich ebenfalls im Umbruch befindet, passte und war keine zufällige Wahl: »In der Pflege sind wir in einer ähnlichen Stunde Null wie damals die Kumpel. Und wir müssen ganz neu denken.« Dazu hatte Karla Kämmer Referenten eingeladen, die die verschie-densten Aspekte des Fachkräftemangels beleuchteten.

Geld- und Zeitmangel sowie ein wenig attraktives Image kenn-zeichnen die Altenpflege und sorgen dafür, dass Bewerber nicht gerade Schlange stehen. Die Lücken im Personalbestand beschäfti-gen die Personalverantwortlichen über die Maßen und sind kaum noch aufzufüllen.

Dass dies nicht nur ein strukturelles Problem ist, darauf verwies Ronald Richter, Rechtsanwalt aus Hamburg. Er referierte zu dem Thema der Haftung des Unternehmers bei Personalknappheit. Per-sonalmangel in der Pflege birgt besondere Risiken und Gefahren. Führungskräfte können haftbar gemacht werden, wenn aus dieser Situation Fehler entstehen oder Bewohner zu Schaden kommen. Ein Argument mehr, ein strukturiertes Risikomanagementsystem zu betreiben, das die Gefahr zumindest minimieren kann.

Die mangelnde Kenntnis der Vielfalt möglicher Tätigkeiten in der Altenpflege und die Unwissenheit über die Karrieremöglich-keiten sind nicht zu unterschätzende Ursachen für mangelnden Zulauf interessierter und geeigneter Bewerber(innen). Prof. Dr. Barbara Knigge-Demal von der Fachhochschule Bielefeld versucht hier Abhilfe zu schaffen. Seit 2008 ist sie an dem Projekt »Qualifi-kationsrahmen für die Pflege, Unterstützung und Betreuung älterer Menschen« beteiligt. Acht unterschiedliche Qualifikationen sind identifiziert – vom Alltagsbegleiter bis hin zur Hochschulabsolven-tin – klar umschrieben, deutlich untereinander abgegrenzt und eu-ropaweit vergleichbar! Damit liegt eine Struktur vor, die es den Ent-scheidungsträgern erleichtert, die richtigen Mitarbeiter zu finden, zu qualifizieren und zu halten.

Professor Christel Bienstein, Leiterin des Instituts für Pflegewis-senschaft in Witten/Herdecke, konfrontierte die Teilnehmer des Kongresses mit einer Befragung von Auszubildenden. »Die sind ei-gentlich gern in der Pflege, würden aber nie laut sagen, dass sie dort arbeiten, weil sie dann nur gefragt werden: ‚Ach, verhungern bei Euch auch die Leute?’« Die »richtigen« jungen Menschen für eine Tätigkeit in der Pflege zu begeistern, gelingt mit diesem schlechten Image ganz sicher nicht. Die Branche, jede einzelne Einrichtung, jeder Dienst muss erkennen, wie wichtig die Selbst-darstellung in der Öffentlichkeit ist und sie als Instrument für die Rekrutierung des Nachwuchses ernst nehmen.

Selbstdarstellung, Öffentlichkeitsarbeit, Personalsuche – Dr. Stefan Arend, Vorstand vom Kuratorium Wohnen im Alter, nahm

den Faden auf und machte nachdrücklich klar, dass es mit einer einfachen Anzeige im Stellenmarkt der örtlichen Zeitung heute nicht mehr getan ist. »Die leistungsbereite Generation der Baby-boomer geht bald in Rente. Was danach kommt, sind vollkommen anders sozialisierte Generationen, die ganz anders angesprochen und auch mehr gefördert und unterstützt werden müssen.« Jedes Unternehmen braucht eine klare Personalstrategie. Jeder Chef muss wissen, welche Sprache er sprechen muss, um junge Leute an-zusprechen. Die neuen Karrierewege in der Pflege müssen klar he-rausgestellt und strukturiert werden.

Mitarbeiter zu führen ist Chefsache. »Aber bitte reden Sie doch verständlich mit Ihren Mitarbeitern«, appellierte Prof. em. Dr. Rolf Wunderer aus St. Gallen an das Auditorium. »Wenn Sie motivieren wollen, dann gucken Sie sich mal an wie die Bildzeitung schreibt: Die versteht jeder – und genau darum geht es.« Vor allem sei es wichtig, klare Strukturen zu schaffen, zu erlauben, selbstständig zu denken, positive Erfahrungsräume zu bieten. Gute Führung sei situativ und individuell.

Prof. Dr. Malcolm Schauf von der Hochschule für Oekonomie & Management (FOM) in Essen widmete sich dem Problem der lei-stungsschwachen Mitarbeiter. Seine Empfehlung: »Wer so genann-te Low Performer in seinen Teams hat, sollte die Ursachen auch einmal in der Arbeitsumgebung suchen.«

Wenn die Pflege mit Aussicht auf gute Ausbildung und erstklas-sige Karrierechancen für junge Menschen eine interessante Alter-native werden soll, muss jeder Personalverantwortliche wissen, was er zu bieten hat, wen und wie viele er braucht. Karla Kämmer stellte in ihrem abschließenden Vortrag dazu ein von ihr und Gerd Palm entwickeltes Instrument vor. Der KK-Kompetenzkompass® hilft da-bei, noch unentdecktes Potenzial beim Mitarbeiter zu identifizieren und darauf aufbauende Qualifizierungen anzubieten. Der KK-Kom-petenzkompass® basiert auf den neuen Qualifikationsniveaus und ist jetzt in der praktischen Überprüfung in ausgewählten Einrich-tungen. Damit bot Karla Kämmer zum Schluss eine konkrete Hand-lungsperspektive, bei der diejenigen im Fokus stehen, um die es vor allem gehen sollte: die Mitarbeiter. »Ich muss als Chef entscheiden, was und wen ich brauche und dann muss ich meinen Mitarbeitern die Möglichkeit geben, sich für Aufgaben zu qualifizieren. Wenn ich meinen Mitarbeitern die Chance gebe, in ihrer Arbeit Spaß zu ha-ben, neue Herausforderungen zu meistern, dann ist mein Personal glücklich und dann stimmt auch das Ergebnis!«

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18 Pflege in Bayern 03.2012 Service

Wenn der

Einzug hältservice

Über Sinn und Notwendigkeit einer noch jungen Berufsgruppe im Krankenhaus

uwe detterBildungsreferent Krankenpfleger für Psychiatrie Fachpfleger für neurologische, geriatrische und orthopädische Rehabilitation

und

jAsmin mAssouHKfm. Leitung KomfortstationB. A. of Arts Politik- und Verwaltungs- wissenschaft Staatl. gepr. Betriebswirtin (Fachrichtung Hotellerie)

Medizinische Einrichtung des Bezirks Oberpfalz GmbHTelefon: (0941) 941-2176 Fax: (0941) 941-2175 www.medbo.de/ibp

Fotos: U. Detter

19Pflege in Bayern 03.2012Service

Im Jahr 2010 haben sowohl das Statistische Bundesamt als auch Wirtschafts- und Beratungsgesellschaften in ihren Studien

übereinstimmend ermittelt, dass für den Krankenhaussektor 140.000 Vollzeitstellen allein in der Pflege fehlen. Diese Zahl wird umso bedeutender als gegenwärtig in den bundesdeutschen Kli-niken eine enorme Arbeitsverdichtung festzustellen ist. Immer mehr Patienten werden in immer kürzerer Zeit versorgt und behan-delt. Diese Entwicklung sowie zunehmend geringere Ressourcen lassen die optimale Gestaltung des pflegerischen Alltags zu einer besonderen Herausforderung werden. Pflegende werden immer un-zufriedener, weil sie sich nicht ausreichend um ihre Kernaufgabe, die Pflege der Patienten, kümmern können. Gleichzeitig leidet der Service, der den Patienten angeboten wird, wenn er von den Pfle-genden »nebenbei« erledigt werden muss. Unter diesen Gesichts-punkten müssen wir uns das Arbeitsfeld der Pflegenden differen-zierter ansehen, um die Aufgaben herauszustellen, die von einer anderen Berufsgruppe übernommen werden können.

Bei solchen »pflegefremden« Aufgaben handelt es sich um eine Fül-le verschiedener Tätigkeiten wie

› die einbestellten Patienten zu begrüßen und auf ihr Zimmer zu begleiten sowie ggf. auch

› die Aufnahmeformalitäten zu erledigen, › erste Informationen zur Orientierung auf der Station zu geben:

Wo befindet sich was, › wie sind die Öffnungs- bzw. Nutzungszeiten, wann sind die

Essenszeiten usw., › beim Auspacken behilflich zu sein, › Essenswünsche abzufragen bzw. entgegenzunehmen und die

Speisenversorgung der › Patienten sicherzustellen, › Patienten zu Konsiliaruntersuchungen zu begleiten, › Ansprechpartner für zwischenmenschliche Gespräche zu sein, › externe Dienstleistungen zu organisieren, › administrative Empfangsaufgaben (z. B. Telefondienst und

Terminkoordination) zu übernehmen, › Hol- und Bringdienste zu erledigen, › sich um die Materialversorgung der Station zu kümmern, › Reinigungsarbeiten im Patientenumfeld zu übernehmen.

Die Vielzahl an Aufgaben verdeutlicht die grundsätzliche Idee des Stationsservice. Diese liegt in einer konsequenten Trennung von Pflege- und Servicetätigkeiten. Dabei übernimmt jeder die Aufga-ben, für die er qualifiziert ist und vergütet wird. Servicetätigkeiten werden auf ausgebildete Hotel- oder Restaurantfachleute bzw. ent-sprechend geschulte Mitarbeiter übertragen, die die Mitarbeiter des Pflegedienstes von pflegefremden Tätigkeiten entlasten, sodass diese ihre Zeit und Aufmerksamkeit voll und ganz dem Patienten widmen können. Die Mitarbeiter des Stationsservices wiederum sind zentraler Ansprechpartner für den Service auf der Station und kümmern sich um die Erfüllung der oftmals kleinen Wünsche, die den Stationsalltag für die Patienten komfortabel gestalten.

Die Vorteile, die aus dieser Arbeitsteilung entstehen und die po-sitiven Erfahrungen im Alltag unserer Klinik verdeutlichen Sinn und Notwendigkeit der Beteiligung dieser im Krankenhaus noch jungen Berufsgruppe am Prozess der Patientenbetreuung. So wer-den sich die Pflegekräfte sicherlich bereits kurz nach der Umset-zung positiv über die neuen Kollegen äußern, da deren Beitrag sie spürbar entlastet und ihnen mehr Zeit für die Patienten ermöglicht. Die Servicekräfte können sich ihrerseits auf ihre Dienstleistungs-aufgaben konzentrieren. Damit einher gehen die Reduzierung von Stress und inneren Konflikten, den Patienten nicht gerecht werden zu können, was nicht nur zu zufriedeneren, sondern auch gesünde-ren Mitarbeitern führt. Gleichzeitig ermöglicht die Konzentration

auf den Service auch eine gleichbleibende Qualität sicherstellen zu können. Die systematische Zuordnung bestimmter Leistungen an einzelne Berufsgruppen schafft damit die Voraussetzung für zu-friedenere Patienten, da die wahrgenommene Servicequalität ne-ben einer guten medizinischen und pflegerischen Versorgung im Behandlungsprozess ein weiteres, entscheidendes Kriterium zur Beurteilung der gesamten Patientenversorgung ist. Die aufgrund dessen sicherlich zu erwartenden positiven Rückmeldungen von Patienten führen ihrerseits zu neuer Motivation für die tägliche Ar-beit und höherer Zufriedenheit.

Zuletzt sollte in diesem Zusammenhang auch das Argument der Kostensenkung durch niedrigere Personalkosten im Servicebe-reich erwähnt werden, da es nicht nur legitim, sondern auch von enormer Bedeutung ist.

In der Zukunft werden sich Unternehmen im Gesundheitswesen nur dann am Markt halten können, wenn es ihnen gelingt, dass sich ihre Patienten sowohl gut gepflegt als auch kundenorientiert um-sorgt fühlen. Dies spiegelt sich bereits heute darin wider, dass zu-nehmend mehr Kliniken einen besseren Dienst am Patienten bieten und sich mit diesen zusätzlichen Leistungen im Wettbewerb positi-onieren. Diese Entwicklung verdeutlicht die Notwendigkeit, künf-tig sehr differenzierte, interessante und attraktive Arbeitsplätze im Gesundheitswesen zu schaffen, damit die Krankenversorgung in unserem Lande weiterhin auf hohem Niveau stattfinden kann. Dies gilt um so mehr als hinsichtlich der demografischen Entwicklung die Berufsgruppe der Pflegenden zunehmend kleiner werden wird. Wir brauchen deshalb einen optimalen Qualifikationsmix aus Pfle-ge und Service, um auf die Herausforderungen der Zukunft vorbe-reitet zu sein.

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20 Pflege in Bayern 03.2012 Projekt

Interreg-Projekt pflege: Ein Arbeitsmarkt der zuKunft – der Katholische Pflegeverband setzt Impulse für die Ethik in Pflege und Betreuung

Mitarbeiter/-innen und Führungskräfte in der Pflege und Betreuung leisten täglich physisch und psychisch herausfordernde Arbeit. Im Rahmen des Arbeitsvorhabens »Ethische Kompetenzentwicklung in der Pflege« steigern Beschäftigte ihre Kompetenzen und Einrichtungen in der Altenarbeit erweitern ihr Handwerkszeug.

Der Katholische Pflegeverband im Interesse der BeschäftigtenVor dem Hintergrund der Zunahme der Pfle-gebedürftigkeit in Bayern und der zuneh-mend steigenden Anforderungen an die Beschäftigten muss aus Sicht des Katho-lischen Pflegeverbandes alles unternom-men werden, dass jene Frauen und Männer, die bereits jetzt in der Pflege beschäftigt sind, durch gute Arbeitsbedingungen befä-higt werden, gesund und motiviert bis zur Erreichung des Pensionsalters in ihrem Be-rufsfeld arbeiten zu können. Viele Kompe-tenzen sind erlern- und trainierbar. Mit-arbeiter/-innen, die in ihren Kompetenzen umfassend geschult und trainiert sind, ha-ben eine höhere Arbeitszufriedenheit als jene, die sich auf ihr »Bauchgefühl« verlas-sen müssen. Um Kompetenzen des Pflege-personals zu stärken hat der Katholische Pflegeverband e. V. mit der Arbeiterkammer Oberösterreich das Interreg-Projekt »PFLE-GE: Ein Arbeitsmarkt der ZUKUNFT – Grenzü-berschreitende Kompetenzentwicklung in der Pflege« entwickelt. Das Projekt läuft seit 1. Jänner 2011 und endet am 31. De-zember 2013. Die Projektpartner/-innen arbeiten grenzüberschreitend im ober- österreichischen Innviertel, in Ober- und Niederbayern sowie in Schwaben. Über 30 Kooperationseinrichtungen in Oberöster-reich und Bayern profitieren von den Schu-lungen, Tagungen, Beratungen und Work-shops zu Themenfeldern, die sich über den gesamten Berufsverlauf erstrecken.

Ethik in Pflege und Betreuung – Notwendigkeit und Chance!Um auch Einrichtungen, die nicht unmit-telbar an den Projektinhalten partizipieren, eine Möglichkeit zur vertieften Reflexion einzelner Projektinhalte zu bieten, wurden im Rahmen des Projektes Schwerpunktta-

gungen ins Leben gerufen. »Ethik in Pflege und Betreuung: Chancen, Herausforde-rungen und Notwendigkeiten für Beschäf-tigte, Führungskräfte und die Einrich-tung?« – mit dieser Fragestellung beschäf-tigten sich am 24. Mai 2012 in der AK- Bezirksstelle Ried im Innkreis (A) über 80 Besucher/-innen aus der Altenpflege und -betreuung, Forschung, Politik und Schüler/-innen in der Pflegeausbildung aus Ober- österreich und Bayern. AK-Präsident Dr. Jo-hann Kalliauer brachte die Notwendigkeit der Ethikarbeit in der Pflege und Betreuung auf den Punkt: »Wir sind der Ansicht, dass der ethische Anspruch der Pflegeeinrich-tungen nicht zur Pflicht verkommen darf, um Qualitätszertifizierungen zu erlangen.« Exzellente Redner/-innen aus Deutschland und Österreich zeigten auf, unter welch un-terschiedlichen Blickwinkeln das Themen-feld der Ethik zu betrachten ist. Grundtenor aller Referate war, dass ethisches Handeln in der Pflege und Betreuung nicht auf den Schultern der einzelnen Beschäftigten aus-getragen werden darf, sondern dass auch ein institutioneller Rahmen für ein würde-volles Arbeiten geschaffen werden muss. Dieser Rahmen ist auch dahingehend zu erweitern, dass entsprechende politische Rahmenbedingungen für die Pflege und Be-treuung entwickelt werden. Neben theore-tisch-praktischer Annäherungen zeigten Erfolgsbeispiele aus der Praxis (z. B. Park-wohnstift Arnstorf (D), Caritas Socialis Wien (A), Krankenhaus der Barmherzigen Schwestern Ried (A)) wie gelungene Ethik-arbeit in der Altenbetreuung und auch Krankenhauspflege funktionieren kann. Am Ende des Tages waren sich alle Besucher/-innen einig, dass Ethik im täglichen Span-nungsfeld zwischen Entscheidungen für das Wohlergehen der Bewohner/-innen und der Wahrung der Selbstpflege als Basis für

würdevolle Pflegearbeit tatsächlich gelebt werden muss.

Neben dieser Tagung werden auch be-gleitend Schulungen mit ausgewählten Ko-operationseinrichtungen durchgeführt. In Bayern bildeten in hausübergreifenden Schulungen das Bezirkskrankenhaus Kauf-beuren, die Kliniken Ostallgäu-Kaufbeuren, das BRK-Altenheim St. Michael in Füssen, das Altenpflegeheim Espachstift und die Kath. Evang. Sozialstation Kaufbeuren Führungskräfte und Mitarbeiter/-innen in Ethischer Kompetenz weiter. Einhelliger Tenor aller Teilnehmer/-innen war, dass noch viel mehr Zeit für die intensive Ausei-nandersetzung mit ethischen Fragestel-lungen zur Verfügung stehen sollte.

Eine umfassende Tagungsdokumentation, Impressionen aus den Schulungen und wei-tere Informationen zum Interreg-Projekt »PFLEGE: Ein Arbeitsmarkt der ZUKUNFT« fin-den Sie auf www.zukunft-pflegen.info. Ge-meinsam leisten alle operativen Projekt-partner/-innen damit auch in Zukunft we-sentliche Beiträge zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen in der Pflege. Die posi-tiven Rückmeldungen zur Tagung bestär-ken die gesamte Projektpartnerschaft, den eingeschlagenen Weg weiter zu gehen. Ger-ne laden wir Sie daher schon heute zum Schwerpunkttag: »Transkulturelle Kompe-tenz in der Pflege: Grenzen erkennen – Grenzen überschreiten: Zum Umgang mit Fremdheit im Pflegealltag« am 23. Novem-ber 2012 in Passau ein.

AnnA mAriA luger m.A.Geschäftsführerin Interreg-Projekt »PFLEGE: Ein Arbeitsmarkt der ZUKUNFT«

Katholischer Pflegeverband e. V. Adolf-Schmetzer-Straße 2–4 93055 Regensburg Telefon: (0941) 60 48 770 Mail: a.luger@kathpflegeverband.de www.zukunft-pflegen.info www.kathpflegeverband.de

Foto: Anna Maria Luger

21Pflege in Bayern 03.2012Veranstaltung

A ls Auftaktveranstaltung lud die Tochterfirma Pfennigparade Stationäre Wohngruppen GmbH am 19.04.2012 zu einem

Fachtag mit dem Thema »Aktiv Leben mit progredienten Muskeler-krankungen« ein. Vorrangiges Ziel war, auf diese Personengruppe in besonderer Weise aufmerksam zu machen, da diese Menschen mit oder trotz ihrer Behinderung ein aktives Leben führen.

Herr Gernot Steinmann, Vorstand der Stiftung Pfennigparade, begrüßte rund 250 Gäste, darunter viele Menschen mit diesem Be-hinderungsbild, deren Angehörige, Vertreter von Kostenträgern und Heimaufsicht, zahlreiche Mitarbeiter aus insgesamt 20 Part-nereinrichtungen und Kliniken sowie viele Schüler aus Kranken-pflege- und Heilerziehungspflegeschulen. n

Fachtag»Aktiv Leben mit progredienten Muskelerkrankungen«Die Stiftung Pfennigparade feiert heuer ihren 60. Geburtstag

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Foto: Martha Pfünder-Götz

22 Pfl ege in Bayern 03.2012 Veranstaltung

auch die Chance eines Zugewinns und Neu-anfangs in sich birgt. Verluste, egal welcher Art, gehören zum Leben jedes Menschen genau wie Freude und Glück. Sie ermutigte alle Anwesenden, sich erfahrenen Verlusten zu stellen und im Annehmen der neuen Re-alität wieder Kraft und Lebensfreude zu ge-winnen.

Frau Silvia Hornkamp, Geschäftsführe-rin der Deutschen Duchenne Stiftung und des Vereins Benny & Co., zeigte die psycho-sozialen Aspekte progredienter Muskeler-krankungen auf. Eindrücklich schilderte sie aus eigenem Erleben, was es bedeutet, wenn Kind und Eltern mit der Diagnose Muskeldystrophie Duchenne konfrontiert werden. Das Vorhandensein eines unter-stützenden Netzwerks ist gerade in dieser Phase für betroffene Familien von besonde-rer Bedeutung. Als wichtigste Elemente eines solchen Netzwerks forderte sie für die betroffenen Kinder gemeinsame Aktivi-täten auch ohne Eltern, Beratung und Ver-mittlung professioneller Unterstützung, Workshops für Mütter und Väter sowie An-gebote für Geschwisterkinder.

Da bei Muskelerkrankungen mit progre-dienten Verläufen die Atemmuskulatur zwangsläufi g in Mitleidenschaft gezogen wird, gilt es, diesem Bereich rechtzeitig be-sondere Aufmerksamkeit zu widmen. Herr Dr. Jens Geiseler, Chefarzt der Abteilung Intensivmedizin und Langzeitbeatmung der Asklepios-Fachklinik Gauting, erläu-terte sehr anschaulich alle professionellen atmungsunterstützenden Maßnahmen bis hin zur invasiven Beatmung. Da die Auswir-kungen schlechter Sauerstoffsättigung im Blut für die Betroffenen zunächst relativ symptomlos verlaufen, ist es besonders wichtig, Begleiterscheinungen wie Müdig-keit und Gewichtsabnahme als Warnsymp-tome wahrzunehmen. Er plädiert für eine frühzeitige und professionelle Beratung durch Spezialeinrichtungen, da die Lebens-qualität durch die unterschiedlichen For-men der Atmungsunterstützung für die Be-troffenen deutlich verbessert wird.

Im Sinne des Erhalts von Lebensqualität beleuchteten Herr Dr. Hansjörg Knorr, Re-habilitationsmediziner der Stiftung Pfen-nigparade, und Herr Manuel Hilmer, Logo-päde der Therapieabteilung Pfennigparade, das Thema Ernährung und Genuss.

Knorr’s Kritik an gängigen Gewichtsin-dices unterstrich die Notwendigkeit der speziellen Betrachtungsweise des betrof-fenen Personenkreises. Zu dick oder zu dünn, dieser Frage näherte sich Herr Dr. Knorr mit anschaulichen Beispielen und gab praktische Anregungen zur Optimie-rung der Kalorienzufuhr bis hin zur paren-teralen Ernährung von Menschen mit pro-gredienten Muskelerkrankungen.

Herr Manuel Hilmer fokussierte den Kau- und Schluckvorgang, da die oft ge-schwächte Muskulatur bei den Betroffenen den Genuss beim Essen einschränkt bzw. die Aufnahme bestimmter Lebensmittel un-möglich macht. Er erläuterte Diagnostik und Therapiemaßnahmen, wobei er das Pu-blikum mittels praktischer Übungen die Problematik erfahren ließ.

Die positiven Rückmeldungen der Gäste bestätigten, dass die Thematik von progre-dienten Muskelerkrankungen bislang in der Öffentlichkeit etwas stiefmütterlich behan-delt wurde. Auch wenn die Häufi gkeit die-ser Erkrankungen im Vergleich zu beispiels-weise Herz-Kreislauferkrankungen prozen-tual eher gering ist, so verdienen alle Menschen mit diesem Behinderungsbild professionelle und gesellschaftliche Beach-tung. Mit dem Fachtag »Aktiv Leben mit progredienten Muskelerkrankungen« hat die Pfennigparade Stationäre Wohngrup-pen GmbH einen wichtigen Beitrag hierfür geleistet.

Er zeigte die Historie der Stiftung Pfen-nigparade auf: Anfang der 50er Jahre wurde der Verein Pfennigparade e.V. ins Leben ge-rufen als sich engagierte Münchner Bürger für die Belange von Betroffenen der Polio-Epidemie einsetzten. Was vor mehr als einem halben Jahrhundert mit Spendenauf-rufen begann, entwickelte sich zu einem der größten deutschen Rehabilitationszen-tren für körperbehinderte Menschen. Da-mals wurde der Grundstein für die Zielset-zung der Pfennigparade gelegt: Chancen eröffnen – Zukunft gestalten, um Men-schen mit einer Körperbehinderung zu einem erfüllten und aktiven Leben zu ver-helfen.

Heute lernen, arbeiten und wohnen mehr als 1.500 körperbehinderte und über 1.000 nicht behinderte Menschen in der Pfennigparade zusammen, unter ihnen auch viele Menschen mit progredienten Muskelerkrankungen.

Frau Dr. Bockelbrink, die seit vielen Jah-ren die Abteilung Medizin und Therapie der Pfennigparade leitet, erläuterte dem inte-ressierten Publikum mit anschaulichen Bei-spielen die verschiedenen Formen progre-dienter Muskelerkrankungen. Besonderes Augenmerk legte sie auf die mittlerweile deutlich verbesserten Behandlungsmetho-den sowie auf vielfältige Therapiemöglich-keiten. Diese haben dem Personenkreis der Muskelerkrankten in den letzten Jahren zu wesentlich mehr Lebensqualität sowie einer deutlich höheren Lebenserwartung verhol-fen.

Über die Bewältigung des Verlusts von funktionalen Fähigkeiten referierte Frau Bauer-Mehren. Sie leitet das Münchner In-stitut für Trauerpädagogik.

Mit ihrem fesselnden Vortrag und unter-stützenden Körperübungen, führte Frau Bauer-Mehren dem Publikum eindringlich vor Augen, dass jeglicher Verlust immer

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Pfennigparade Stationäre Wohngruppen GmbHSchleißheimer Str. 282, 80809 MünchenTelefon: (089) 83 93 66 00www.stationaere-wohngruppen.de

Fotos: Martha Pfünder-Götz

23Pflege in Bayern 03.2012

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D ie AWO Wohnen & Pflegen Weser-Ems GmbH ar-beitet erfolgreich mit der digitalen Pflegepla-

nung und -dokumentation apenio LZ von atacama | Software. »Es ist uns gelungen, den Dokumentati-onsaufwand zu reduzieren und so die Belastung der Mitarbeiter zu senken. Dabei stehen ein verbesserter Datenzugriff, die Vermeidung von Doppelerfas-sungen und Übertragungsfehlern, eine Verbesserung und Transparenz der Pflegequalität sowie die Unter-stützung bei der Evaluation des Pflegeprozesses im Vordergrund«, erläutert Prokurist Eckart Kroon. »Die Lösung überzeugt durch Innovation und einen sehr hohen wissenschaftlichen und pflegerischen An-spruch.«

Die Vorteile unterstreicht auch EDV-Fachkraft Ilo-na Wilke: »Die Aufnahme von Bewohnern nimmt deutlich weniger Zeit in Anspruch als zu vordigitalen Zeiten. Die Akzeptanz von apenio ist in den Einrich-tungen sehr hoch. Das System schlägt aus der Erhe-bung im Assessment automatisch Maßnahmen vor, die in die Pflegeplanung übernommen werden kön-nen. Auf dieser Basis kann einrichtungsübergreifend die gleiche Qualität der Pflege gewährleistet und AWO-weit ein einheitlicher Pflegestandard etabliert werden.«

Organisatorische Erleichterungen führen zu ZeiteinsparungenDie AWO hat die digitalen Arbeitsprozesse detailliert beleuchtet und konkrete Einsparungen im Vergleich zur papiergebundenen Arbeit festgestellt. Durch die automatische Übertragung und Fortschreibung vie-

ler Daten kann die Zeit der Pflegeprozessplanung und Evaluation um etwa die Hälfte reduziert werden. Das spart 30 Minuten je Bewohner und Quartal. Da das Vorbereiten der Leistungsnachweise – Falten der Blätter, Füllen der Mappen, Abheften der alten Nach-weise etc. – komplett entfällt, ergeben sich Einspa-rungen von 20 Minuten je Bewohner alle zwei Monate und 45 Minuten einmalig zum Jahreswechsel. Zehn Minuten je Bewohner und Monat sparen die Mitarbei-ter durch den Wegfall der Erneuerung von Berichts-blättern mit der Zusammenfassung und Übertragung der wesentlichen Aspekte in das Folgeblatt. Das größte Potenzial bieten jedoch organisatorische Tä-tigkeiten, die durch den IT-Einsatz entfallen. Das macht sechs Minuten je Bewohner und Woche aus.

»Insgesamt sparen wir nach flächendeckender Einführung von apenio pro Jahr 717 Minuten je Be-wohner ein, was einrichtungsweit knapp 14,75 Voll-zeitstellen entspricht. Diese Zeit können die Mitar-beiter ohne Einschränkung in die Betreuung der Be-wohner investieren, was auch wieder zu einer Qualitätssteigerung in der Pflege führt«, rechnet Kroon zufrieden vor.

atacama | Software GmbHFür Transparenz im Gesundheitswesen

Weitere Informationen über atacama finden Sie im In-ternet unter www.atacama.de und www.apenio.de.atacama und apenio sind eingetragene Warenzeichen der atacama | Software GmbH. Alle Rechte vorbehalten.

Die atacama | Software GmbH wurde 1998 in Bremen gegründet und fördert mit innovativen Standardsoftware-Lösungen die Transparenz und Effizienz im Gesundheitswesen – bei gesetzlichen Krankenversicherungen (GKV) ebenso wie bei Leistungserbringern. Mehr als 60 Krankenkassen nutzen für ihr Fallmanagement die webbasierte atacama | GKV Suite, GKV-Rechenzentren betreiben als Partner die Software in Mandanten-systemen.Die wissensbasierten Softwarelösungen für Pflegeplanung und -dokumentation – apenio® und apenio® LZ – werden erfolgreich in zahlreichen Kliniken und Langzeitpflegeeinrichtungen eingesetzt.

Kontaktatacama | Software GmbHBritta KurtzAnne-Conway-Straße 1028359 BremenTelefon: (0421) 223 01-19E-Mail: kurtz@atacama.de

Pflegekräfte gewinnen Zeit für Bewohner und etablieren einrichtungsübergreifenden Pflegestandard durch Softwareunterstützung

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Pressemitteilung

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24 Pflege in Bayern 03.2012 Veranstaltung

K rankheit, Schmerzen und Sterben gehören zu unserem Leben. Gesundheit und Krankheit sind

Aufgabengebiete des Gesundheitswesens einer Ge-sellschaft. In diesem gesellschaftlichen Spannungs-feld und noch mehr in den Spannungsfeldern, welche mit der Entwicklung in der Medizin sich immer mehr aufbauen, leben diejenigen, die in der Pflege tätig sind. Dies gilt besonders für alle in der Intensivpfle-ge. Hier verdichten sich Fragestellungen über Ethik- und Tabuthemen einer Gesellschaft und daher sind wir sehr dankbar mit Herrn Dr. Glück zu diesem The-menkomplex in einen Gedankenaustausch zu treten. Sein Impulsreferat bezugnehmend auf den 1. Artikel, 1. Absatz unseres Grundgesetzes »Die Würde des Menschen ist unantastbar«, wird den Tag eröffnen.

Scham und Ekel sind Teil des Alltags auf einer In-tensivstation. Der entblößte Patient vor Mitpatienten und der alltägliche Umgang mit Exkrementen stellen die Würde des Betroffenen und der Pflegenden immer wieder auf eine harte Probe. Dies verlangt sehr viel Profession und Reflexion vor allem von den Pfle-genden.

Häufig ist der Patient auf der Intensivstation be-wusstlos. Hier wird vor allem die Frage auftauchen: »Was dringt in das Bewusstsein des Bewusstlosen vor – gibt es ein Bewusstsein, von dem wir nichts wis-sen?«. Um die Würde des Menschen zu bewahren, sollten wir uns auch dieser Thematik stellen. Beson-ders in den letzten Stunden eines Intensivpatienten spielt die Würde und das Mitgefühl eine tragende Rol-le in der Beziehung zwischen Intensivfachkraft und Sterbenden.

Zum 5. Regensburger Intensivpflegetag: »Die In-tensivstation – eine tabufreie Zone?« konnte eine renommierte Persönlichkeit in Herrn Dr. Alois Glück gefunden werden, der für ethische Fragestellungen in gesellschaftlichem Diskurs eine feste Größe in Deutschland darstellt.

So kann Herr Dr. Glück von seiner langjährigen Politikerfahrung profi-tieren. Er war Staatssekretär im Baye-rischen Staatsministerium für Landes-entwicklung und Umweltfragen, ab 1988 führte er als Vorsitzender die CSU-Landtagsfraktion und von 1994 bis 2007 den CSU-Bezirksverband Oberbayern. Im Jahr 2003 wurde er zum Landtagspräsidenten gewählt, dieses Amt kleidete er bis 2008. Im November 2009 wurde Herr Dr. Glück zum Vorsitzenden des Zentralkomitees der Deutschen Katholiken gewählt und signalisiert da-durch seine hohe sozialethische Kompetenz für eine breite Gesellschaftsschicht.

Die Eigenverantwortung der Bürger und die Soli-darität der Gesellschaft sind die beiden Hauptpfeiler seines politischen und gesellschaftlichen Engage-ments.

Durch die Maßgebliche Mitarbeit bei den Positi-onspapieren »Aktive Bürgerschaft« und »Soziale Marktwirtschaft für das 21. Jahrhundert« zeigt Herr Dr. Glück immer wieder sein Ziel einer »solidarischen Leistungsgesellschaft« auf.

Das Gesundheitssystem ist hierfür ein empfind-licher Seismograph und im Speziellen der Ort einer Intensivstation.

Hier verdichten sich Fragestellungen über Ethik und Tabuthemen einer Gesellschaft und daher sind wir sehr dankbar mit Herrn Dr. Glück zu diesem The-menkomplex in einen Gedankenaustausch zu treten.

5. Regensburger IntensivpflegetagDie Würde des Menschen ist unantastbar

KontAKt: georg niederAltGeschäftsführer

Verein der Freunde und Förderer der Pflegeam Universitätsklinikum Regensburg e.V.

Franz-Josef-Strauß-Allee 11, 93053 RegensburgTelefon: (0941) 944-4478 /-693

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Foto: A. Glück

25Pflege in Bayern 03.2012Bildungsmanager / Veranstaltungen

29.08. und 24.09.2012 in DeggendorfInformationsabend: Berufsbegleitender Studiengang Pflegepädagogik

dimt Weiterbildungszentrum – Hochschule DeggendorfEdlmairstr. 6+8, 94469 DeggendorfTelefon: 0991/36 15 424, Mail: karina.fisch@hdu-deggendorf.dewww.hdu-deggendorf.de

14.–16.09.2012 Start in MünchenMeditieren und Radwandern von München nach Passau

Caritas-Gemeinschaft für Pflege und Sozialberufe Bayern e.V. Nymphenburger Str. 94, 80636 MünchenTelefon: 089/18 95 18 90, Mail: caritasgemeinschaft-bayern@t-online.de www.caritas-gemeinschaft-bayern.de

18.09.2012 in NürnbergPflegedokumentation und Pflegeplanung nach denneuen Maßstäben und Grundsätzen nach § 113 SGB XI

bpa LandesgeschäftsstelleWestendstr. 179, 80686 MünchenTelefon: 089/89 04 48 320, Fax: 089/89 04 48 321, Mail: seminare-bayern@bpa.de

21.09.2012 in ganz DeutschlandWelt-Alzheimertag unter dem Motto »Demenz: Zusammen leben«mit einer Vielzahl unterschiedlicher Veranstaltungen

Deutsche Alzheimer Gesellschaft e.V.Selbsthilfe DemenzFriedrichstrasse 236, 10969 BerlinTelefon: 030/259 37 95 – 0, Mail: info@deutsche-alzheimer.de

24.09.2012 in NürnbergDas Gespräch mit »schwierigen« Patienten,Heimbewohnern und deren Angehörigen

bpa LandesgeschäftsstelleWestendstr. 179, 80686 MünchenTelefon: 089/89 04 48 320, Fax: 089/89 04 48 321, Mail: seminare-bayern@bpa.de

04.10.2012 in Wernberg-KöblitzAmbulant betreute Wohngruppen – das Projekt der Zukunft

bpa LandesgeschäftsstelleWestendstr. 179, 80686 MünchenTelefon: 089/89 04 48 320, Fax: 089/89 04 48 321, Mail: seminare-bayern@bpa.de

11.10.2012 in Regensburg5. Regensburger Intensivpflegetag

Verein der Freunde und Förderer der Pflege am Universitätsklinikum Regensburg e.V.Thomas Bonkowski/Thomas WiesbeckTelefon: 0941/944-6933 od. -4478, Mail: Thomas.Bonkowski@ukr.de

18. - 20.10.2012 in Hanau7. Kongress der Deutschen Alzheimer Gesellschaftunter dem Motto »Zusammen leben – voneinander lernen«

Deutsche Alzheimer Gesellschaft e.V.Selbsthilfe DemenzFriedrichstrasse 236, 10969 BerlinTelefon: 030/259 37 95–0, Mail: info@deutsche-alzheimer.de

05.11.2012 in NürnbergBelegungsprobleme und der Umgang damit – ein Seminar nicht nur für Einrichtungen mit Belegungsproblemen

bpa LandesgeschäftsstelleWestendstr. 179, 80686 MünchenTelefon: 089/89 04 48 320, Fax: 089/89 04 48 321, Mail: seminare-bayern@bpa.de

07.11.2012 in PassauUpdates für Praxisanleiter/-innen

Berufsakademie PassauNeuburger Str. 60, 94032 PassauTelefon: 0851/720 88 26, Mail: c.lindmeier@bap-passau.de

08.11.2012 in PassauUpdates zur Gerontopsychiatrischen Pflege

Berufsakademie PassauNeuburger Str. 60, 94032 PassauTelefon: 0851/720 88 26, Mail: c.lindmeier@bap-passau.de

7. Kongress der Deutschen Alzheimer Gesellschaft vom 18. bis 20. Oktober 2012

Deutsche Alzheimer Gesellschaft e.V.Selbsthilfe DemenzFriedrichstrasse 236, 10969 BerlinTelefon: (030) 2593795 - 0info@deutsche-alzheimer.de

D er 7. Kongress der Deutschen Alzheimer Gesellschaft unter dem Motto »Zu-sammen leben – voneinander lernen« findet vom 18. bis 20. Oktober 2012 in

Hanau statt. Der Kongress wendet sich an Menschen mit Demenz und deren Ange-hörige, an alle, die haupt- und ehrenamtlich in der Beratung, Betreuung, Pflege und Therapie tätig sind sowie an Menschen, die sich informieren möchten.

Themen der Plenarvorträge, Symposien und Workshops sind u. a. Aktuelles aus der Forschung, medizinische und andere Therapien, Zusammenleben in den Ge-meinden, Heimen und Wohngemeinschaften; Alltagsgestaltung, Bewegung, Sport; Ernährung, Technik; Demenzkranke im Krankenhaus, Begleitung in der letzten Lebensphase.

Weitere Informationen und Registrierung im Internet: www.kukm.de/alzheimer2012

26 Pflege in Bayern 03.2012 Vorschau

Vorschau auf Heft 24Die Ausgabe 04.2012 erscheint am 19. Oktober

Der tägliche Umgang mit an Demenz Erkrankten

Haben auch Sie Vorschläge zu diesen oder anderen Theman, dann schreiben Sie unsgerne per Post an die Redaktion oder per Mail an info@pflegeinbayern.de.

Dienstplanung und EDV unverzichtbar in der Pflege

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27Pfl ege in Bayern 03.2012Anzeige

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ePflege – Praxis – Psychiatrie Impulse aus Bayern

Stefan RaueiserHermann Schmid (Hrsg.)

Die Verleihung des 5. Bayerischen Psychiatrischen Pflegepreises nehmen der Verband der Pflegedienstleitungen Psychiatrischer Kliniken in Bayern (VdP psych. e.V.) und das Bildungswerk des Verbandes der Bayerischen Bezirke zum Anlass, die in den letzten Jahren bestprämierten Arbeiten zu publizieren und einer breiteren Öffentlichkeit vorzustellen. Das Themenspektrum der hier präsentierten Projekte ist außerordentlich vielfältig und kreativ. Es beinhaltet die Würdigung eines Fort- und Weiter-bildungskonzeptes in der gerontopsychiatrischen Pflege, die Wirksamkeit der Milieugestaltung durch Patienten anhand einer konkreten Raum-umgestaltung auf einer jugendpsychiatrischen Aufnahmestation, die multi-disziplinäre Erweiterung der Psychiatrischen Institutsambulanzen (PIA) in der Erwachsenen- bzw. Kinder- und Jugendpsychiatrie, die Implementie-rung von Pflegediagnosen in der Praxis und schließlich die Einführung der Märchen therapie auf einer psychotherapeutischen Station. Die Bandbreite der Arbeiten umfasst Fragen der Pflegepraxis, -wissenschaft und des -managements und führt eindrücklich die weitreichenden Möglich-keiten pflegerischer Impulse in der Psychiatrie vor Augen. Die exempla-rischen Projekte „aus der Pflege für die Pflege“ möchten zu weiteren Ideen innerhalb der psychiatrischen Pflegelandschaft ermutigen.

iSSN 1867-7118iSBN 978-3-9812731-5-1

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Verband der Pfl egedienstleistungenPsychiatrischer Kliniken Bayern e.V.Psychiatrischer Kliniken Bayern e.V.Psychiatrischer Kliniken Bayern e.V.Psychiatrischer Kliniken Bayern e.V.

G r i z e t o V e r l a G

Herausgeber

Hermann SchmidPflegedirektor der Klinik Taufkirchen des Isar-Amper-Klinikums und Erster Vorsitzender des Verbandes der Pflegedienstleitungen Psychiatrischer Kliniken in Bayern

Dr. Stefan RaueiserLeiter des Bildungswerks des Verbandes der bayerischen Bezirke und des Schwäbischen Tagungs- und Bildungszentrums Kloster Irsee

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Die Verleihung des 5. Bayerischen Psychiatrischen Pflegepreises nehmen der Verband der Pflegedienstleitungen Psychiatrischer Kliniken in Bayern (VdP psych. e.V.) und das Bildungswerk des Verbandes der Bayerischen Bezirke zum Anlass, die in den letzten Jahren bestprämierten Arbeiten zu publizieren und einer breiteren Öffentlichkeit vorzustellen.Das Themenspektrum der hier präsentierten Projekte ist außerordentlich vielfältig und kreativ. Es beinhaltet die Würdigung eines Fort- und Weiter-bildungskonzeptes in der gerontopsychiatrischen Pflege, die Wirksamkeit der Milieugestaltung durch Patienten anhand einer konkreten Raum-umgestaltung auf einer jugendpsychiatrischen Aufnahmestation, die multi-disziplinäre Erweiterung der Psychiatrischen Institutsambulanzen (PIA) in der Erwachsenen- bzw. Kinder- und Jugendpsychiatrie, die Implementie-rung von Pflegediagnosen in der Praxis und schließlich die Einführung der Märchen therapie auf einer psychotherapeutischen Station.Die Bandbreite der Arbeiten umfasst Fragen der Pflegepraxis, -wissen-schaft und des -managements und führt eindrücklich die weitreichenden Möglichkeiten pflegerischer Impulse in der Psychiatrie vor Augen. Die exem plarischen Projekte „aus der Pflege für die Pflege“ möchten zu wei-teren Ideen innerhalb der psychiatrischen Pflegelandschaft ermutigen.

Herausgeber:Hermann Schmid, Pflegedirektor des Isar-Amper-Klinikums, Klinik Taufkirchen (Vils), und 1. Vorsitzender des VdP psych. e.V.Dr. Stefan Raueiser, Leiter des Bildungswerks des Verbandes der bayerischen Bezirke und des Schwäbischen Tagungs- und Bildungszentrums Kloster Irsee.

Band 5 der ScHriftenreiHe deS BildungSwerkS irSee

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Pflege – Praxis – Psychiatrie Impulse aus Bayern

Stefan Raueiser Hermann Schmid (Hrsg.)

Erhältlich im Buchhandel oder direkt beim Bildungswerk Irsee, Klosterring 4, 87660 Irsee; Tel. 08341/906-604; mail: info@bildungswerk-irsee.de

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iSSn 1867-7118iSBn 978-3-9812731-5-1 €  6,50 [d]

Erschienen im

Broschur, 100 Seiten

BildungSwerk irSee

Der Verband der bayerischen Bezirke unterhält mit dem Bildungswerk Irsee seit 1981 ein zentrales Bildungsinstitut, das Angehörigen der Ver-waltungen, Krankenhäuser und ambulanten Dienste aller bayerischen Bezirke vielfältige Seminare, Workshops und Kurse der beruflichen Fort- und Weiterbildung anbietet.Darüber hinaus richtet sich das Bildungsprogramm auch an die kom-plementären Dienste der Psychiatrie, an niedergelassene Ärzte und Psychotherapeuten, an Altenhilfe- und Rehabilitationseinrichtungen sowie an somatische Krankenhäuser und Sozialstationen.Damit beteiligt sich das Bildungswerk Irsee auf der einen Seite an den Aufgaben der bayerischen Bezirke in der psychiatrischen Versorgung und der überörtlichen Sozialverwaltung, versteht sich zum anderen aber auch als Dienstleister der beruflichen Bildung und unterstützt Schu-lungsmaßnahmen in der Organisations- und Personalentwicklung.Jährlich werden an die 150 Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen ange-boten, an denen über 500 Referentinnen und Referenten beteiligt sind. Etwa 3.000 Teilnehmerinnen und Teilnehmer - überwiegend Angehörige der verschiedenen bezirklichen Einrichtungen und Gliederungen mit fachlich unterschiedlichen Hintergründen – nutzen die vielfältigen Mög-lichkeiten des Bildungswerks zur beruflichen Weiterqualifizierung und zur persönlichen Kompetenzerweiterung. Von der Tagesveranstaltung über den mehrtägigen Kongress bis zum Wochenkurs und zum berufsbe-gleitenden Studium reicht das Angebot. Aktuelle Informationen finden sich unter www.bildungswerk-irsee.de.Mit seiner Schriftenreihe „Impulse“ will das Bildungswerk Irsee wichtige Debatten seiner eigenen Bildungsarbeit dokumentieren – vor allem aber die Arbeit der bayerischen Bezirke als Träger der überörtlichen Sozi-alhilfe, als Gesamtverantwortliche in der psychiatrisch-medizinischen Versorgung der bayerischen Bevölkerung und im Bereich der regionalen Kulturförderung Bayerns darstellen.

28 Pflege in Bayern 03.2012 Kolumnentitel

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