PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI … · Priyono Marwan, S.J., selaku Dosen pembimbing skripi yang selalu sabar dalam memberikan bimbingan, arahan, kritik dan saran sehingga

HUBUNGAN HARGA DIRI DALAM KONTEKS ORGANISASI DAN

KOMITMEN ORGANISASI

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Disusun oleh:

Esthy Prameswari

129114011

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2017

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

i


KOMITMEN ORGANISASI

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Disusun oleh:

Esthy Prameswari

129114011

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI


YOGYAKARTA

2017


ii

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING

SKRIPSI


KOMITMEN ORGANISASI

Disusun oleh:

Esthy Prameswari

NIM : 129114011

Telah disetujui oleh :

Dosen Pembimbing

Dr. A. Priyono Marwan, S. J. Tanggal, 22 Mei 2017


iii

HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI


iv

HALAMAN MOTTO

Amsal 23: 18

“Karena masa depan sungguh ada,

dan harapanmu tidak akan hilang”

Filipi 4:13

“Segala perkara dapat kutanggung di dalam

Dia yang memberi kekuatan kepadaku.”

“Kamu bisa saja membawa banyak orang menghadapi masalahmu.

Tapi pada akhirnya, hanya kamu yang dapat menghadapinya.”

~ Dionisusis Dexon ~


v

HALAMAN PERSEMBAHAN

Saya persembahkan karya ini untuk:

Kristus Yesus yang memberi kekuatan, kesehatan dan

anugerah dalam hidup saya.

Bapak, Ibu dan kakak saya terkasih yang sudah memberi

dukungan moral dan material selama ini.

Sahabat, teman-teman dan orang-orang yang mendukung,

membantu dan mendoakan saya dalam penyelesaian skripsi.


vi

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini

tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan

dalam kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.

Yogyakarta, 22 Mei 2017

Penulis,

Esthy Prameswari


vii


KOMITMEN ORGANISASI

Esthy Prameswari

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara harga diri

dalam konteks organisasi dan komitmen organisasi pada karyawan/wati

Universitas Sanata Dharma. Hipotesis penelitian menyatakan terdapat hubungan

antara harga diri dalam konteks organisasi dan komitmen organisasi pada

karyawan/wati Universitas Sanata Dharma. Subyek penelitian adalah 90

karyawan/wati Universitas Sanata Dharma. Data dikumpulkan dengan skala

harga diri dalam konteks organisasi dan skala komitmen organisasi. Uji coba skala

dilakukan pada Akademi Komunikasi Indonesia dan Universitas Islam Nahdlatul

Ulama sebanyak 160 responden dengan perolehan nilai reliabilitas skala harga diri

dalam konteks organisasi α = 0,957 dan nilai reliabilitas skala komitmen

organisasi, α= 0,940. Analisis data menggunakan korelasi Spearman Rho karena

data penelitian tidak normal. Korelasi antara harga diri dalam konteks organisasi

dan komitmen organisasi pada karyawan/wati Universitas Sanata Dharma

menunjukan hasil 0,624 dengan p= 0,000 (p<0,005). Dengan demikian terdapat

hubungan positif dan signifikan antara harga diri dalam konteks organisasi dan

komitmen organisasi pada karyawan Universitas Sanata Dharma.

Kata Kunci : harga diri dalam konteks organisasi, komitmen organisasi.


viii

THE RELATION ORGANIZATIONAL BASED SELF ESTEEM AND

ORGANIZATIONAL COMMITMENT

Esthy Prameswari

ABSTRACT

This research aimed to know the relation between organizational based

self esteem and organizational commitment at Sanata Dharma University

employees. The hypothesis says there is a significant correlation between

organizational based self esteem and organizational commitment at Sanata

Dharma University employees. Subjects were ninety employees of Sanata

Dharma. The data were collected by organizational based self esteem scale and

organizational commitment scale. Scale try out were conducted at Indonesian

Communication Academy and Islamic University of Nahdlatul Ulama with 160

respondents have reliability value of organizational based self esteem scale, α = 0.957 and the value reliability of organizational commitment scale, α= 0,940. The

data were analyzed using Spearman Rho because data were not normal. The

correlation between organizational based self esteem and commitment

organization at Sanata Dharma University employees is 0,624 with p = 0,000

(p<0,005). Therefore, there is a significant positive correlation between

organizational based self esteem and organizational commitment at Sanata

Dharma University employees.

Keyword : organizational based self esteem, organizational commitment.


ix

HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertandatangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata

Dharma :

Nama : Esthy Prameswari

NIM : 129114011

Demi mengembangkan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada

Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:


KOMITMEN ORGANISASI

beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan

kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan,

mengalihkan dalam bentuk media lain, pengelolaannya di internet atau media lain

untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun

memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai

penulis.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.


Yang menyatakan,

Esthy Prameswari


x

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih kepada Tuhan Yang Maha Esa atas rahmat

dan karunia-Nya sehingga skripsi ini terselesaikan dengan baik. Skripsi yang

berjudul “Hubungan Harga Diri dalam Konteks Organisasi Dan Komitmen

Organisasi Pada Karyawan/wati Universitas Sanata Dharma” diajukan sebagai

salah satu syarat untuk meraih gelar sarjana Psikologi di Universitas Sanata

Dharma.

Proses penyusunan skripsi ini melibatkan berbagai pihak yang

memberikan bantuan dan dukungan dalam berbagai bentuk. Oleh karena itu,

penulis ingin menyampaikan terima kasih kepada:

1. Bapak Dr. T. Priyo Widiyanto, M.Si., selaku Dekan Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak P. Eddy Suhartanto, M. Si., selaku Kepala Program Studi Fakultas

Psikologi Universitas Sanata Dharma.

3. Ibu Ratri Sunar Astuti, M.Si., selaku Dosen Pembimbing Akademik.

4. Dr. A. Priyono Marwan, S.J., selaku Dosen pembimbing skripi yang selalu

sabar dalam memberikan bimbingan, arahan, kritik dan saran sehingga

penulis mampu menyelesaikan skripsi.

5. Seluruh dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

yang telah memberikan pengetahuan, pelajaran dan berbagi pengalaman

hidup selama masa studi penulis di Fakultas Psikologi Universitas Sanata

Dharma.


xi

6. Seluruh staf dan karyawan Fakultas Psikologi Sanata Dharma dan

Universitas Sanata Dharma yang telah banyak membantu penulis dalam

setiap administrasi.

7. Bapak, Ibu dan kakak terkasih saya yang selalu memberi dukungan secara

moral maupun material.

8. Teman-teman satu bimbingan skripsi yang tidak dapat saya sebutkan satu

persatu. Terima kasih untuk dukungannya.

9. Teman-teman yang luar biasa: Theresia, Margaretha, Wulan, Raras,

Sheila, Raditya, Clara, Leo, Maureen, Endah, Ricky, Yesi, Itha, Kurnia,

Kristiyanto. Terima kasih untuk pembelajaran, kebersamaan dan kesabaran

kalian dalam menghadapi saya.

10. Pribadi yang mengagumkan: Dionisius Dexon. Terima kasih untuk setiap

tulisan yang memotivasi dan memberi pelajaran hidup.

11. Teman-teman Karawitan: Dr. Gregorius Budi Subanar, SJ (selaku

Pembina UKM Karawitan), Mas Eko, Mas Tri, Mas Mamat, mbak

Beatriks, mbak Clara, Oyen, Nugroho,Wati dan yang tidak dapat saya

sebutkan satu persatu. Teman-teman “Big Five” dan teman-teman

“Amakusa”.Terima kasih atas motivasi, kebersamaan dan pengetahuannya.

12. Teman-teman Psikologi angkatan 2012 yang membantu saya berproses

selama perkuliahan di Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.


Esthy Prameswari


xii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ............................................................................................ i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................iii

HALAMAN MOTTO ........................................................................................ iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ......................................................................... v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ....................................... vi

ABSTRAK ........................................................................................................ vii

ABSTRACT .....................................................................................................viii

HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ...................... ix

KATA PENGANTAR ........................................................................................ x

DAFTAR ISI ..................................................................................................... xii

DAFTAR TABEL ............................................................................................. xv

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xvi

BAB I. PENDAHULUAN .................................................................................. 1

A. Latar Belakang ....................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ................................................................................... 4

C. Tujuan Penelitian .................................................................................... 5

D. Manfaat Penelitian .................................................................................. 5

1. Manfaat teoritis ................................................................................. 5

2. Manfaat praktis.................................................................................. 5

BAB II. DASAR TEORI .................................................................................... 6

A. Harga Diri dalam Konteks Organisasi .................................................... 6


xiii

1. Definisi Harga Diri dalam Konteks Organisasi ................................ 6

2. Faktor Harga Diri dalam Konteks Organisasi ................................... 8

3. Aspek Harga Diri dalam Konteks Organisasi ................................... 9

B. Komitmen Organisasi............................................................................ 12

1. Definisi Komitmen Organisasi ........................................................ 12

2. Faktor-faktor Komitmen Organisasi……………………………….13

3. Dimensi Komitmen Organisasi…………………………………….14

C. Dinamika Penelitian …………………………………………………...15

D. Kerangka Pemikiran……………………………………………………18

E. Hipotesis Penelitian ……………………………………………………18

BAB III. METODE PENELITIAN................................................................... 19

A. Jenis Penelitian ...................................................................................... 19

B. Variabel Penelitian ................................................................................ 19

C. Definisi Oprasional Variabel Penelitian ............................................... 20

1. Harga Diri dalam Konteks Organisasi ............................................ 20

2. Komitmen Organisasi...................................................................... 20

D. Subyek Penelitian………………………………………………………21

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data .................................................... 21

1. Skala Harga Diri dalam Konteks Organisasi .................................. 22

2. Skala Komimen Organisasi ............................................................ 24

F. Validitas, Seleksi Aitem dan Reliabilitas………………………………26

1. Validitas .......................................................................................... 26

2. Seleksi Aitem .................................................................................. 26


xiv

3. Reliabilitas ...................................................................................... 29

G. Metode Analisis Data…………………………………………………..30

1. Uji Asumsi…………………………………………………………30

2. Uji Hipotesis……………………………………………………….30

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................................. 32

A. Uji Coba Penelitian ............................................................................... 32

B. Pelaksanaan Penelitian .......................................................................... 32

C. Deskripsi Subjek Penelitian……………………………………………33

D. Deskripsi Data Penelitian………………………………………………35

E. Hasil Penelitian………………………………………………………...37

1. Uji Asumsi ...................................................................................... 37

2. Uji Hipotesis ................................................................................... 39

F. Pembahasan ........................................................................................... 41

G. Keterbatasan Penelitian………………………………………………...42

BAB V. KESIMPULA DAN SARAN.............................................................. 44

A. Kesimpulan ........................................................................................... 44

B. Saran ...................................................................................................... 44

DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 46

LAMPIRAN ...................................................................................................... 50


xv

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Distribusi Aitem Skala Harga Diri dalam Konteks Organisasi Sebelum

Uji Coba…...……………………………………………………………………..23

Tabel 2. Pemberian Skor Skala Harga Diri dalam Konteks Organisasi ….…...…24

Tabel 3. Distribusi Aitem Skala Komitmen Organisasi Sebelum Uji Coba…….25

Tabel 4. Pemberian Skor Skala Komitmen Organisasi………………………….25

Tabel 5. Seleksi Aitem Harga Diri dalam Konteks Organisasi .………………..27

Tabel 6. Seleksi Aitem Komitmen Organisasi…………………………………..28

Tabel 7. Deskripsi Subjek Berdasarkan Usia……………………………………33

Tabel 8. Deskripsi Subjek Berdasarkan Unit kerja………………………………34

Tabel 9. Deskripsi Subjek Berdasarkan Lama Kerja…………………………….34

Tabel 10. Deskripsi Subjek Berdasarkan Pendidikan Terakhir………………….35

Tabel 11. Deskripsi Data Penelitian……………………………………………..36

Tabel 12. Hasil Uji Normalitas…………………………………………………..38

Tabel 13. Hasil Uji Linearitas……………………………………………………39

Tabel 14. Hasil Uji Hipotesis……………………………………………………40


xvi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Skala Uji Coba…………………………………………………..…51

Lampiran 2. Reliabilitas Skala………………………………………….………..69

Lampiran 3. Skala Penelitian…….………………………………………………70

Lampiran 4. Hasil Uji Normalitas………………………………………………..71


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Organisasi adalah sistem yang memerlukan manusia. Manusia

berperan penting untuk menggerakkan organisasi (Waluyo, 2013). Sistem

aktivitas organisasi dikoordinasikan secara sadar oleh banyak manusia

(Banard dalam Kreitner dan Kinicki, 2014).

Organisasi memandang manusia sebagai aset sumber daya yang

berharga ( Robin dan Coulters, 2007). Sumber daya manusia menjadi semakin

penting karena membuat organisasi menjadi kompetitif (Anis, Rehman &

Rehman, 2011). Peran sumber daya manusia tidak dapat digantikan oleh

sumber daya lain. Peran ini membuat organisasi mempertahankan sumber

daya manusia. Cara untuk mempertahankan karyawan adalah dengan

menumbuhkan sikap kesetiaan karyawan terhadap organisasi.

Organisasi yang memperlakukan karyawan dengan baik menyebabkan

karyawan setia dan berhasil. Kesetiaan dan keberhasilan karyawan berdampak

positif terhadap organisasi (Peluso dalam Krietner dan Kinicki, 2014). Sikap

kesetiaan dan proses karyawan mengekspresikan perhatiannya terhadap

keberhasilan serta kemajuan organisasi yang berkelanjutan disebut juga

dengan komitmen organisasi (Mira dan Margaretha, 2012).

Komitmen organisasi yang rendah mengganggu jalannya organisasi,

seperti absen dan turnover. Rendahnya komitmen yang berdampak pada absen


2

dan turnover. Rendahnya komitmen yang berdampak pada absen dan turnover

didukung oleh hasil penelitian sebelumnya, yang menyatakan terdapat

hubungan negatif antara komitmen organisasi dengan perilaku absen dan

turnover (Luthans, 2011). Hubungan yang terjadi menandakan bahwa, bila

komitmen organisasi tinggi maka perilaku absen dan turnover karyawan

rendah. Sebaliknya, rendahnya komitmen organisasi karyawan meningkatkan

perilaku absen dan turnover. Yuddy (Kompas, 2016) menyatakan bahwa

karyawan absen sampai 100 hari dalam setahun, sedangkan data turnover

melalui hasil survey yang dilakukan oleh JobsDB Indonesia (2015)

menunjukan bahwa 72 % karyawan berkeinginan untuk pindah dalam 12

bulan ke depan. Dari pemaparan tersebut unsur komitmen organisasi mejadi

sangat penting dalam berorganisasi.

Komitmen organisasi merupakan hal yang penting karena berdampak

pada produktifitas karyawan. Peran komitmen organisasi dalam produktivitas

sesuai dengan hasil penelitian Hoffman (2007) yang menyatakan bahwa

pentingnya komitmen organisasi dalam produktivitas (dalam Robbins dan

Judge, 2015). Karyawan yang memiliki komitmen organisasi tinggi, juga akan

meningkatkan prestasi kerja karyawan di organisasi. Meningkatnya prestasi

kerja karyawan karena tingginya komitmen organisasi sesuai dengan

penelitian Larson dan Fukami (dalam Kim, 2005) yang meyatakan bahwa

komitmen organisasi yang tinggi berhubungan dengan prestasi kerja. Dengan

komitmen organisasi, maka produktifitas dan prestasi kerja karyawan

meningkat, sehingga organisasi berjalan secara efektif dan efisien.


3

Faktor-faktor yang membuat seseorang memiliki komitmen organisasi

adalah karakteristik organisasi, karakteristik kepribadian, pengalaman

organisasi, investasi dan alternative, serta pengalaman sosialisasi (Meyer &

Allen, 1997). Berdasarkan faktor-faktor yang dikemukakan oleh Mayer dan

Allen (1997), maka dapat di ketahui bahwa salah satu faktor komitmen

organisasi adalah karakteristik kepribadian. Dalam karakteristik kepribadian

tersebut terdapat disposisi yang mencakup kepribadian, nilai yang dimiliki

anggota organisasi (Meyer & Allen, 1997), kebutuhan untuk berprestasi, etos

kerja yang baik (Buchanan dalam Meyer & Allen, 1997), kebutuhan untuk

berafiliasi dan persepsi individu mengenai kompetensinya sendiri (Meyer &

Allen, 1997).

Berdasarkan faktor-faktor tersebut, salah satu cara agar karyawan

memiliki komitmen organisasi adalah dengan memenuhi kebutuhan karyawan

dalam berprestasi. Pemenuhan kebutuhan dalam berprestasi merupakan

sebuah kompetensi yang membuat individu merasa dirinya mampu, layak dan

berharga (Coopersmith, 1967). Karyawan yang merasa dihargai dan bernilai

dalam sebuah organisasi, mampu mengidentifikasikan dirinya sebagai bagian

dari organisasi sehingga mereka lebih memiliki kelekatan dengan organisasi.

Orang yang memiliki harga diri positif, melibatkan perilaku dan sikap dalam

organisai (Pierce & Gardner, 2004). Harga diri mampu meningkatkan sikap

dan perilaku karyawan agar tetap bergabung dalam organisasi dan memiliki

komitmen organisasi.


4

Berbeda dari harga diri (self esteem) secara umum, situasi harga diri

dalam konteks organisasi lebih spesifik dan lebih responsif terhadap faktor

organisasi (Gardner, Dyne & Pierce, 2014.). Harga diri dalam konteks

organisasi merupakan cerminan persepsi individu bahwa mereka penting,

bermakna, mujarab dan berharga dalam organisasi mereka (Mayer & McNary,

2007). Anggota yang menilai diri bahwa mereka penting, efektif dan berarti

mampu menyatukan organisasi dalam kehidupanya dan menjadikan tujuan

serta nilai organisasi menjadi bagian dalam hidupnya (Indrayanto, 2013).

Karyawan yang menilai dirinya penting dan berharga dalam organisasi mampu

menerima tujuan dan nilai-niai organisasi sehingga memiliki kemauan untuk

mengerahkan usaha yang cukup bagi organisasi dan meningkatkan komitmen

organisasi dalam diri karyawan. Orang yang memiliki harga diri positif akan

melibatkan perilaku dan sikap dalam organisai (Pierce & Gardner, 2004).

Harga diri dalam konteks organisasi mampu meningkatkan sikap dan perilaku

karyawan agar tetap bergabung dalam organisasi dan memiliki komitmen

organisasi. Berdasarkan uraian tersebut, penulis tertarik untuk melihat

hubungan harga diri dalam konteks organisasi dan komitmen organisasi.

B. Rumusan Masalah

Permasalahan dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut:

Apakah terdapat hubungan antara harga diri dalam konteks organisasi dan

komitmen organisasi?


5

C. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk melihat hubungan harga diri dalam

konteks organisasi dan komitmen organisasi

D. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan memberikan manfaat secara teoritis dan praktis

sebagai berikut:

1. Manfaat teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi ilmu

pengetahuan pada ranah bidang Psikologi Industri Organisasi tentang

harga diri dan komitmen organisasi. Penelitian ini juga diharapkan

membantu memberikan acuan bagi peneliti selanjutnya dalam bidang yang

sama.

2. Manfaat praktis

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan evaluasi bagi organisasi

dan karyawan, khususnya mengenai harga diri dalam konteks organisasi

dan komitmen organisasi dalam diri karyawan.


6

BAB II

DASAR TEORI

Dasar teori menjabarkan penjelasan mengenai harga diri dalam konteks

organisasi, komitmen organisasi, hubungan antara harga diri dalam konteks

organisasi dan komitmen organisasi, kerangka pemikiran, dan hipotesis.

A. Harga Diri dalam Konteks Organisasi

1. Definisi Harga Diri dalam Konteks Oganisasi

Harga diri (self-esteem) adalah penilaian seseorang terkait dirinya

sendiri atau tingkat seseorang menyukai dirinya sendiri (Jaenudin, 2012).

Menurut Robins (dalam Aditomo, 2004), harga diri merupakan komponen

yang lebih spesifik dari konsep diri, yang melibatkan unsur evaluasi atau

penilaian terhadap diri. Brown (dalam Kernis, 2006) memandang harga

diri sebagai "kapasitas untuk menafsirkan peristiwa dengan cara yang

mempromosikan, memelihara, dan melindungi perasaan nilai diri". Selain

itu, Harga diri merupakan penilaian seseorang mengenai arti diri mereka

(Papalia, 2014). Dari beberapa definisi tersebut, dirumuskan bahwa harga

diri (self-esteem) adalah penilaian seseorang mengenai dirinya sendiri.

Harga diri merupakan sebuah fenomena yang hierarkis dan

multidimensi. Coppersmith (1967) menyatakan harga diri sebagai

kepercayaan individu bahwa dirinya memiliki kemampuan, keberartian,

dan berhargaan. Berdasarkan pengertian Copersmith (1967) tersebut, maka


7

Pierce, Gardner, Cummings, dan Dunham (1989) memperkenalkan konsep

harga diri dalam konteks organisasi. Berbeda dari self esteem secara

umum, harga diri dalam konteks organisasi lebih spesifik dan lebih sesuai

terhadap faktor organisasi (Gardner, Dyne, & Pierce, 2004.). Harga diri

dalam konteks organisasi didefinisikan sebagai kepercayaan anggota

organisasi mengenai pemenuhan kebutuhan akan partisipasi dalam peran

dan konteks organisasi (Pierce, Gardner, Cummings dan Dunham, 1989).

Pierce, et al (1989, dalam Ghosh, Reio, & Haynes, 2012.) menyatakan

bahwa harga diri dalam konteks organisasi merupakan nilai yang dirasakan

individu terkait, seberapa efektif peran individu tersebut terlibat dalam

konteks organisasi.

Harga diri dalam konteks organisasi merupakan cerminan persepsi

individu bahwa mereka penting, bermakna, dan berharga dalam organisasi

mereka (Mayer & McNary, 2007). Harga diri dalam konteks organisasi

adalah penilaian harga diri dalam konteks organisasi dan persepsi

seseorang tentang organisasi yang dibangun dari pengalaman masa lalu

(Lee & Peccei, 2007). Dari beberapa definisi tentang harga diri dalam

konteks organisasi, penelitian ini memakai definisi dari Pierce, et al (1989)

bahwa harga diri dalam konteks organisasi merupakan nilai yang dirasakan

merupakan nilai yang dirasakan karyawan bahwa karyawan tersebut

penting, bermakna, dan berharga terkait dengan peran mereka dalam

konteks organisasi.


8

2. Faktor Harga Diri dalam Konteks Organisasi

Faktor-faktor penentu harga diri dalam konteks organisasi

menyerupai faktor-faktor penentu harga diri secara umum, namun

berdasarkan pada kerja dan pengalaman seseorang dalam organisasi

(Pierce et al, 1989; 2004). Menurut Pierce dan Gardner (2004), harga diri

dalam konteks organisasi memiliki 3 faktor yaitu:

a. Struktur lingkungan organisasi

Struktur lingkungan organisasi mempengaruhi harga diri dalam

konteks organisasi yang dimiliki anggota organisasi (Norman et al,

2015). Organisasi yang memiliki sifat sangat terstruktur dan terkontrol,

cenderung memberi sugesti kepada anggota bahwa mereka tidak

kompeten dalam konteks organisasi. Begitu pula sebaliknya, organisasi

yang lebih berifat personal dan demokratis serta kurang

memperhatikan hirarki, prosedur, formalitas, dan kontrol,

menyebabkan meningkatnya harga diri dengan konteks pekerjaan

karena dapat menempatkan kepercayaan dalam diri anggotanya bahwa

mereka berkompeten, berharga, dan memberikan kontribusi sebagai

individu dalam organisasi (Pierce et al, 1989).

b. Pesan yang dikirim oleh significant others dalam organisasi

Pesan dari significant orthers memiliki efek besar pada harga

diri dalam konteks organisasi yang dimiliki oleh anggota organisasi

tersebut. Pikiran, komentar dan perilaku dari significant others

mengenai anggota organisasi yang berharga mampu meningkatkan


9

harga diri dalam konteks organisasi yang dimiliki oleh anggota

organisasi (Pierce et al, 1989). Significant others dalam organisasi

memberitahu anggota organisasi bahwa mereka bisa berhasil

melakukan tugas pekerjaan mereka, menyediakan dukungan

organisasi, dan mengakui prestasi karyawan, dapat meningkatkan

harga diri dalam konteks organisasi pada diri anggota organisasi

tersebut (Norman, Gardner, & Pierce, 2015.).

c. Perasaan individu mengenai pengalamannya

Pengalaman sukses dan sifat sukses meningkatkan efikasi diri

yang berdampak pada harga diri dalam konteks organisasi (Pierce et al,

1998 dalam Pierce & Gardner, 2004). Orang yang memiliki citra diri

positif, melibatkan perilaku dan sikap dalam organisai (Pierce &

Gardner, 2004).

3. Aspek Harga Diri dalam Konteks Organisasi

Branden (1992) menyebutkan bahwa harga diri memiliki 2 aspek

yang saling terkait sebagai berikut:

a. Self-efficacy

Self-efficacy berarti kepercayaan dalam kemampuan berpikir,

kepercayaan diri terkait kemampuan individu dalam proses menilai,

memilih, dan memutuskan; serta kepercayaan diri tentang kemampuan

individu untuk memahami fakta-fakta realitas dalam lingkup

kepentingan dan kebutuhan individu.


10

b. Self-respect

Self-respect berarti kepastian terkait keyakinan diri, sikap setuju

terhadap hak untuk hidup dan bahagia, kenyamanan dalam menyatakan

pendapat, keinginan dan kebutuhan; serta perasaaan suka dengan

kehidupannya.

Self-efficacy dan self-respect merupakan dua pilar pada harga diri

yang sehat. Jika salah satu dari kedua pilar tersebut dalam keadaan kurang

baik, maka harga diri dapat terganggu. Kedua hal tersebut bukanlah

sebuah turunan dari harga diri, melainkan esensi dari harga diri. Selain itu,

Coopersmith (1967), menyatakan bahwa harga diri mempunyai 4 aspek

sebagai berikut:

a. Keberartian (significant)

Keberartian diperoleh dari pegungkapan rasa kepedulian,

perhatian, dan cinta dari orang lain. Pengungkapan tersebut

digolongkan dalam penerimaan dan popularitas. Penerimaan dari orang

lain di tandai dengan rasa hangat, respon dari lingkungan, keterarikan

dan rasa suka dari lingkungan terhadap individu tersebut dengan apa

adanya.

b. Kekuasaan (power)

Kekuasaan (power) merupakan hasil dari kemampuan individu

untuk mempengaruhi tindakan dengan mengendalikan perilakunya

sendiri serta orang-orang lain. Dalam situasi tertentu, kekuasaan


11

diperoleh dengan cara menerima, menghormati dan

mempertimbangkan pendapat dari orang lain dengan adil.

c. Kompetensi (competence)

Kompetensi merupakan kemampuan seseorang dalam

memenuhi kebutuhan berprestasi. Kompetensi ditandai dengan tingkat

performansi dengan variasi tugas sesuai dengan tahapan usianya.

d. Kebajikan (virtue)

Kebajikan merupakan ketaatan pada moral, etika dan prinsip

religius. Seseorang yang menerima kode etik dan agama, mematuhi

serta menginternalisasikannya dalam diri, memiliki sikap positif

terhadap pemenuhan kesuksesan dalam mencapai tujuan yang lebih

tinggi.

Dari penjelasan di atas, penelitian ini menggunakan aspek harga

diri menurut Coopersmith (1967), yaitu significant, power, competence

dan virtue. Aspek-aspek harga diri menurut Coopersmith (1967)

diterapkan dalam konteks organisasi. Penerapan aspek harga diri mengacu

pada pengertian dari Pierce et al (1989) bahwa harga diri dalam konteks

organisasi berakar dan muncul dalam area organisasi yang mengambil inti

dari aspek harga diri dari Copersmith (1967).


12

B. Komitmen Organisasi

1. Definisi Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi didefinisikan sebagai kekuatan relatif dari

identitas individu dalam organisasi tertentu (Monday, Steers and Poter,

1979 dalam Khalili, 2012). Komitmen dipandang sebagai sikap keterikatan

dalam organisasi, yang mengarahkan perilaku tertentu yang berhubungan

dengan pekerjaan (Muthuveloo dan Rose, 2015). Komitmen organisasi

menggambarkan kesatuan dan kesesuaian antara tujuan individu dan

tujuan organisasi (Hall, Schneider & Nygren dalam Khalili, 2012). Dalam

Luthan (2011), komitmen organisasi merupakan sikap yang mencerminkan

loyalitas anggota terhadap organisasi. Komitmen organisasi merupakan

proses yang berkelanjutan melalui keprihatinan anggota terhadap

organisasi terkait dengan kesuksesan dan kesejahteraan organisasi.

Hui dan Lee (2000) menyatakan bahwa komitmen organisasi

mencerminkan sejauh mana responden merasa setia, peduli, dan bangga

dengan organisasi yang diikuti. Komitmen organisasi juga sering

menggambarkan unsur emosional atau moral (komitmen afektif) dan

elemen lainnya (komitmen kontinyu). Komitmen organisasi adalah sikap

terhadap organisasi. Sikap ini merupakan ikatan psikologis antara

karyawan dan organisasi yang mempengaruhi identifikasi tujuan dan nilai-

nilai organisasi, upaya untuk mencapai tujuan organisasi, dan keinginan

untuk tetap dalam organisasi (Mayer dan Allen dalam Peng et al , 2014).

Menurut Mira dan Margaretha (2012) komitmen organisasi merupakan


13

sikap loyalitas karyawan dalam berorganisasi dan proses anggota

organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap keberhasilan serta

kemajuan organisasi yang berkelanjutan. Dari beberapa definisi tentang

komitmen organisasi, penelitian ini memakai definisi komitmen organisasi

dari Mayer dan Allen (dalam Peng et al, 2014) bahwa Komitmen

organisasi adalah sikap terhadap organisasi. Sikap ini merupakan ikatan

psikologis antara karyawan dan organisasi yang mempengaruhi

identifikasi tujuan dan nilai-nilai organisasi, upaya untuk mencapai tujuan

organisasi, dan keinginan untuk tetap dalam organisasi

2. Faktor-faktor Komitmen Organisasi

Faktor komitmen organisasi menurut Mayer and Allen (1997)

terdapat 5 faktor sebagai berikut:

a. Karakterisitik Organisasi.

Karakteristik organisasi yang mempengaruhi perkembangan komitmen

adalah sistem desentralisasi (bateman & Strasser, 1984; Morris &

Steers, 1980 dalam Meyer & Allen, 1997), Adanya kebijakan

organisasi yang adil, dan cara menyampaikan kebijakan organisasi

kepada individu serta kemauan untuk mengerahkan usaha yang cukup

bagi organisasi (Meyer & Allen, 1997).

b. Karakteristik Kepribadian.

Karakteristik kepribadian dibagi menjadi dua, yaitu demografis dan

disposisi. Demografis mencakup gender, usia, status pernikahan,

tingkat pendidikan, dan lamanya seseorang bekerja pada suatu


14

organisasi. Disposisi mencakup kepribadian, nilai yang dimiliki

anggota organisasi (Meyer & Allen, 1997), kebutuhan untuk

berprestasi, etos kerja yang baik (Buchanan dalam Meyer & Allen,

1997), kebutuhan untuk berafiliasi dan persepsi individu mengenai

kompetensinya sendiri (Meyer & Allen, 1997).

c. Pengalaman Organisasi

Pengalaman karyawan berorganisasi tercakup dalam kepuasan dan

motivasi karyawan dalam berorganisasi, peran karyawan dalam

organisasi tersebut, dan hubungan antara karyawan organisasi dengan

pemimpinnya (Meyer & Allen, 1997).

d. Investasi dan Alternatif

Investasi merupakan sesuatu yang berharga, seperti waktu, usaha

ataupun uang, yang harus karyawan lepaskan ketika meninggalkan

organisasi. Sedangkan, alternatif merupakan kemungkinan karyawan

untuk bergabung ke organisasi lain (Meyer & Allen, 1997).

e. Pengalaman Sosialisasi

Pengalaman sosialisasi yang beragam akan membawa pesan tentang

kesesuaian sikap dan perilaku tertentu. Karyawan belajar tentang

kesesuaian untuk setia terhadap organisasi seseorang (Meyer & Allen,

1997).

3. Komponen Komitmen Organisasi

Menurut Mayer and Allen (dalam Khalili, 2012) komitmen

organisaasi memiliki 3 komponen sebagai berikut:


15

a. Affective Commitment

Affective Commitment ditandai dengan keyakinan kuat dan penerimaan

akan tujuan dan nilai-niai organisasi, kemauan untuk melakukan usaha

atas nama organisasi, dan keinginan yang kuat untuk tetap menjadi

bagian dari organisasi (dalam Levy, 2010). Anggota dengan affective

commitment memiliki pengenalan dan keterikatan dengan organisasi

karena mereka ingin melakukannya.

b. Continuance Commitment

Anggota yang memiliki investasi dalam organisasi sehingga mereka

tidak meninggalkan organisasi dengan mudah. Mereka membutuhkan

organisasi tersebut sehingga mereka memiliki komitmen yang

berkelanjutan dengan organisasinya.

c. Normative Commitment

Normative commitment merupakan keterikatan organisasi yang

mencerminkan kewajiban seseorang untuk melakukan pekerjaan

organisasi; juga disebut komitmen moral (dalam Levy, 2010). Anggota

dengan normative commitment mempunyai perasaan tanggung jawab

dan keharusan untuk bertahan dalam organisasi yang diikuti.

C. Dinamika Hubungan antara Harga Diri dalam Konteks Organisasi dan

Komitmen Organisasi

Harga diri dalam konteks organisasi merupakan cerminan persepsi

individu bahwa mereka penting, bermakna, mujarab dan berharga dalam


16

organisasi mereka (Mayer & McNary, 2007). Karyawan yang menilai diri

bahwa mereka penting, efektif dan berarti mampu menyatukan organisasi

dalam kehidupan karyawan dan menjadikan tujuan serta nilai organisasi

menjadi bagian dalam hidup karyawan (Indrayanto, 2013). Karyawan yang

menilai dirinya penting dan berharga dalam organisasi mampu menerima

tujuan dan nilai-niai organisasi, sehingga memiliki kemauan untuk

mengerahkan usaha yang cukup bagi organisasi dan meningkatkan komitmen

organisasi dalam diri karyawan. Orang yang memiliki citra diri positif

melibatkan perilaku dan sikap dalam organisai (Pierce & Gardner, 2004).

Harga diri dalam konteks organisasi mampu meningkatkan sikap dan perilaku

karyawan agar tetap bergabung dalam organisasi dan memiliki komitmen

organisasi.

Harga diri dalam konteks organisasi didefinisikan sebagai sejauh mana

anggota organisasi percaya bahwa mereka dapat memenuhi kebutuhan mereka

dengan berpartisipasi dalam peran dan dalam konteks organisasi (Pierce et al.

1989). Dengan kepenuhan kebutuhan berpartisipasi dalam organisasi,

karyawan memiliki kemauan mengerahkan usaha yang cukup bagi organisasi.

Kemauan mengerahkan usaha bagi organisasi seusai dengan pengertian

komitmen organisasi yaitu sikap karyawan terhadap organisasi. Sikap ini

merupakan ikatan psikologis antara karyawan dan organisasi yang

mempengaruhi identifikasi tujuan dan nilai-nilai organisasi, upaya untuk

mencapai tujuan organisasi, dan keinginan untuk tetap dalam organisasi

(Mayer dan Allen dalam Peng, 2014).


17

Peningkatan harga diri karyawan menyebabkan karyawan merasa

nyaman dalam organisasi. Karyawan yang merasa dihargai dan bernilai dalam

organisasi, mampu mengidentifikasikan dirinya sebagai bagian dari organisasi.

Mereka lebih memiliki kelekatan dengan organisasi. Pengertian komitmen

organisasi telah dijelaskan sebelumnya bahwa pengenalan seseorang terkait

organisasinya sehingga anggota tersebut mempunyai sikap dan perilaku

keterikatan dalam organisasi, memiliki upaya untuk mencapai tujuan

organisasi, dan mempunyai keinginan untuk tetap dalam organisasi.

Dinamika hubungan antara harga diri dalam konteks organisasi dan

komitmen organisasi didukung dengan penelitian Pierce, J., et al (1989) yang

mengungkapkan bahwa peningkatan penerimaan diri berkaitan dengan

meningkatnya kelekatan terhadap organisasi (komitmen organisasi). Dari

permikiran tersebut memunculkan hipotesis bahwa harga diri dalam konteks

organisasi dan komitmen organisasi saling berhubungan.


18

D. Kerangka Pemikiran

E. Hipotesis

Hipotesis penelitian ini menyatakan bahwa Harga Diri dalam Konteks

Organisasi dan Komitmen Organisasi berhubungan positif dan signifikan.

Harga Diri dalam Konteks Organisasi

Karyawan dengan harga diri

dalam konteks organisasi yang

tinggi.

Karyawan dengan harga diri

dalam konteks organisasi yang

rendah.

Karyawan yang merasa baik dan

memiliki harga diri yang tinggi

sebagai anggota organisasi,

mampu untuk melakukan usaha

ekstra sehingga memberikan yang

terbaik bagi organisasi dan

mempunyai komitmen terhadap

organisasinya.

Karyawan yang merasa buruk dan

memiliki harga diri yang rendah

sebagai anggota organisasi,

cenderung tidak mau melakukan

usaha ekstra untuk memberikan

yang terbaik bagi organisasi dan

sedikit memiliki komitmen

terhadap organisasinya.

Komitmen organisasi tinggi Komitmen organisasi rendah


19

BAB III

METODE PENELITIAN

Metode penelitian ini menjelaskan mengenai jenis penelitian, variabel

penelitian, definisi operasional variabel-variabel penelitian, subjek penelitian,

metode dan alat pengumpulan data, validitas, seleksi aitem dan reliabilitas serta

metode analisis data.

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan metode penelitian

korelasional. Penelitian kuantitatif adalah suatu proses menemukan

pengetahuan yang menggunakan data, berupa angka sebagai alat menemukan

keterangan mengenai hal yang ingin diketahui (Darmawan, 2013). Metode

korelasional bertujuan untuk menggambarkan asosiasi ataupun relasi antara

satu variabel interval sebagai variabel bebas dengan variabel lainnya sebagai

variabel tergantung (Darmawan, 2013). Dalam penelitian ini, peneliti akan

meneliti korelasi antara harga diri dalam konteks organisasi dan komitmen

organisasi.

B. Variabel Penelitian

Dalam penelitian ini terdiri dari dua variabel, yaitu:

1. Variabel Bebas : Harga Diri dalam Konteks Organisasi

2. Variabel Terikat : Komitmen Organisasi


20

C. Definisi Oprasional Variabel-variabel Penelitian

Definisi operasional variabel-variabel dalam penelitian ini, yaitu:

1. Harga Diri dalam Konteks Organisasi

Harga Diri dalam Konteks Organisasi merupakan nilai yang

dirasakan karyawan bahwa karyawan tersebut penting, bermakna, dan

berharga terkait dengan peran mereka dalam konteks organisasi. Dalam

penelitian ini, harga diri dalam konteks organisasi diukur berdasarkan 4

aspek harga diri dari Coopersmith (1978) yang diterapkan dalam konteks

organisasi, yaitu aspek significant (keberartian), aspek power (kekuasaan),

aspek competence (kompetensi) dan aspek virtue (kebajikan).

Data mengenai harga diri dalam konteks organisasi diperoleh

dengan menyebarkan skala harga diri dalam konteks organisasi yang

disusun berdasarkan 4 aspek harga diri dari Coopersmith (1978) dan

diterapkan dalam konteks organisasi. Semakin tinggi skor yang diperoleh

maka semakin tinggi tingkat harga diri dalam konteks organisasi dan

semakin rendah skor yang diperoleh maka semakin rendah tingkat harga

diri dalam konteks organisasi.

2. Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi adalah sikap karyawan yang mengarah pada

keterikatan dalam organisasi, memiliki upaya untuk mencapai tujuan

organisasi, dan mempunyai keinginan untuk tetap dalam organisasi. Dalam

penelitian ini, komitmen organisasi diukur berdasarkan 3 komponen

menurut Meyer dan Allen (dalam Khalili, & Asmawi, 2012.) yaitu,


21

affecyive commitment, continuance commitment dan normative

commitment.

Data mengenai komitmen organisasi diperoleh dengan

menyebarkan skala komitmen organisasi yang disusun berdasarkan tiga

komponen menurut Mayer dan Allen. Semakin tinggi skor yang diperoleh

maka semakin tinggi tingkat komitmen organisasi dan semakin rendah

skor yang diperoleh maka semakin rendah tingkat komitmen organisai.

D. Subjek Penelitian

Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian (Arikunto, 2013).

Subjek dalam penelitian ini diambil dari sebagian populasi karyawan di

Universitas Sanata Dharma. Pengambilan data dilakukan pada karyawan/wati

Universitas Sanata Dharma berdasarkan pertimbangan penggunaan fasilitas

tempat pembelajaran. Pengambilan sampel menggunakan teknik convenience

sample. Dalam convenience sample, para responden/individu dipilih

berdasarkan kemudahan (convenience) dan ketersediaannya (Babbie dalam

Creswell, 2009)

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

dengan menyebarkan skala penelitian pada subjek penelitian. Dalam skala

penelitian, responden diminta menyatakan secara langsung jawaban atau


22

pendapat, keyakinan, perasaan atau sikap mereka terhadap pernyataan atau

konsep tertentu dengan teknik tertentu (Supratiknya, 2014).

Skala yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari dua skala, yaitu

skala harga diri dalam konteks organisasi dan skala komitmen organisasi.

Setiap skala terdiri dari dua kategori pernyataan, yaitu favorabel dan

unfavorable. Pernyataan favorable merupakan pernyataan yang sesuai dengan

teori sedangkan pernyataan unfavorable merupakan pernyataan yang tidak

sesuai dengan teori. Skala yang dibuat berisi daftar pernyataan dan subjek

diminta untuk menyatakan kesetujuan-ketidak setujuannya dalam sebuah

rentang yang terdiri dari Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS),

dan Sangat Tidak Setuju (STS). Skala penilaian dalam pernyataan favorable

untuk pilihan jawaban SS mendapat skor 4, S mendapat skor 3, TS mendapat

skor 2 dan STS mendapat skor 1. Sedangkan untuk pernyataan unfaforable,

jawaban SS mendapat skor 1, S mendapat skor 2, TS mendapat skor 3 dan

STS mendapat skor 4.

Skala untuk masing-masing variabel adalah :

1. Skala Harga Diri dalam Konteks Organisasi

Skala harga diri dalam konteks organisasi dibuat untuk mengetahui

tingkat harga diri karyawan dalam konteks organisasi. Pierce et al (1989)

mengungkapkan bahwa harga diri dalam konteks organisasi berakar dan

muncul dalam area organisasi yang mengambil inti dari aspek harga diri

Coopersmith (1978).


23

Aspek-aspek harga diri menurut Coopersmith (1978) adalah:

a. Aspek Keberartian (Significant)

Aspek ini mengukur perasaan atas kepedulian, perhatian, dan

cinta dari orang lain.

b. Aspek Kekuasaan (Power)

Aspek ini mengukur kemampuan individu dalam

mempengaruhi tindakan dengan mengendalikan perilakunya sendiri

dan orang lain.

c. Aspek Kompetensi (Competence)

Aspek ini mengukur perasaan seseorang dalam memenuhi

kebutuhan berprestasi.

d. Aspek Kebajikan (Virtue)

Aspek ini mengukur pikiran dan/atau perilaku ketaatan moral,

etika dan prinsip religius.

Tabel distribusi aitem dan pemberian skor harga diri dalam konteks

organisasi dapat dilihat sebagai berikut:

Tabel 1. Distribusi Aitem Skala Harga Diri dalam Konteks Organisasi

Sebelum Uji Coba

No Aspek Favorable Unforavoble Jumlah

Σ % Σ % Σ %

1 Signifcant 10 12.50 % 10 12.50 % 20 25 %

2 Power 10 12.50 % 10 12.50 % 20 25 %

3 Competence 10 12.50 % 10 12.50 % 20 25 %

4 Virtue 10 12.50 % 10 12.50 % 20 25 %

Jumlah 40 50 % 40 50 % 80 100 %


24

Tabel 2. Pemberian Skor Skala Harga Diri dalam Konteks Organisasi

Respon Pernyataan

Skor

Favoreble UnFavorable

Sangat Setuju 4 1

Setuju 3 2

Tidak Setuju 2 3

Sangat Tidak Setuju 1 4

2. Skala Komitmen Organisasi

Skala komitmen organisasi dibuat untuk mengetahui tingkat

komitmen karyawan terhadap organisasi. Komitmen organisasi adalah

sikap terhadap organisasi. Sikap ini merupakan ikatan psikologis antara

karyawan dan organisasi yang mempengaruhi identifikasi tujuan dan nilai-

nilai organisasi, upaya untuk mencapai tujuan organisasi, dan keinginan

untuk tetap dalam organisasi (Mayer dan Allen dalam Peng, J., Li, D.,

Zhang, Z., Tian, Y., Miao, D., Xiao, W., & Zhang, J. 2014.).

Tiga komponen komitmen menurut Mayer dan Allen (dalam

Khalili & Asmawi, 2012) adalah:

1. Komponen Affective Commitment

Aspek yang mengukur keyakinan dan penerimaan tujuan serta

nilai-niai organisasi, kemauan untuk melakukan usaha atas nama

organisasi, dan keinginan untuk menjadi bagian dari organisasi.


25

2. Komponen Continuance Commitment

Aspek yang mengukur pemikiran yang mengarah pada

bermanfaatnya organisasi sehingga tidak dapat meninggalkan

organisasi dengan mudah.

3. Komponen Normative Commitment

Aspek yang mengukur tanggung jawab, kewajiban seseorang

untuk melakukan pekerjaan organisasi dan keharusan untuk bertahan

dalam organisasi yang diikuti.

Tabel distribusi aitem dan pemberian skor skala komitmen organisasi

dapat dilihat sebagai berikut:

Tabel 3. Distribusi Aitem Skala Komitmen Organisasi Sebelum Uji

Coba

No Komponen Favorable Unforavoble Jumlah

Σ % Σ % Σ %

1 Affective 13 16.25% 13 16.25% 26 32.50%

2 Continuance 13 16.25% 13 16.25% 26 32.50%

3 Normative 14 17.50 % 14 17.50% 28 35.00%

Jumlah 40 50 % 40 50 % 80 100 %

Tabel 4. Pemberian Skor Skala Komitmen Organisasi

Respon Pernyataan

Skor

Favoreble Unfavorable

Sangat Setuju 4 1

Setuju 3 2

Tidak Setuju 2 3

Sangat Tidak Setuju 1 4


26

Jumlah pembuatan item pada aspek normative, lebih banyak dua aitem

dibandingkan dengan aspek lainnya karena peneliti merasa pembuatan

aitem pada aspek normative lebih sulit sehingga untuk mengantisipasi

banyaknya aitem pada aspek normative yang gugur.

F. Validitas, Seleksi Aitem dan Reliabilitas

1. Validitas

Validitas sebagai taraf sejauh mana penafsiran terhadap hasil suatu tes

sebagaimana dimaksudkan oleh tes yang bersangkutan sungguh-sungguh

dapat dipertanggung jawabkan (Supratiknya, 2014). Validitas dalam

penelitian ini menggunakan validitas isi. Validitas isi merupakan validitas

yang diestimasi lewat pengujian terhadap isi tes dengan analisis rasional

atau lewat professional judgement (Azwar, 2011). Dalam penelitian ini,

validitas isi dilakukan oleh dosen pembimbing.

2. Seleksi Aitem

Seleksi aitem dilakukan untuk memilih aitem yang hasil ukurnya

sesuai dengan hasil ukur skala sebagai keseluruhan (Azwar, 2015). Seleksi

aitem dilakukan dengan menghiung kokefisien korelasi dengan program

SPSS for Windows versi 22.0. Kriteria pemiihan aitem berdasarkan

korelasi aitem total, dengan menggunakan batasan rit ≥0,03 (Azwar, 2015).

Berikut merupakan hasil seleksi aitem dari dua variable:


27

a. Skala harga diri dalam konteks organisasi

Pada skala harga diri dalam konteks organisasi, aitem yang

digugurkan dengan Kriteria rit ≤ 0.3 diperoleh hasil sebagai berikut:

Tabel 5. Seleksi Aitem Harga Diri dalam Konteks Organisasi

No. Aspek Nomer Aitem

Jumlah Favorabel Unfavorebel

1. Signifcant 1,2,21,22,23,

24,35,29,56,58

4,26,28,42,45,

47,48*,49,72,79 11

2. Power 6,7,27,41,43,

44*,36,60*,71*,80

3,8,9,10,30,

50,51,57,59,74 9

3. Competence 11,12,13,14,15,

16*,17,38,39,40*

5,66,68,69,70,

73,75,76,77,78, 10

4. Virtue 34,52,53,54,55,

61,62,63,65,67

18,19,20,31,32,

33,35,36,37,64 10

Total 20 20 40

Keterangan:

Bold = aitem yang gugur

* = aitem yang digugurkan

Dari hasil seleksi aitem, aitem yang gugur sebanyak 34 aitem

berdasarkan criteria rit<0,3 (Azwar, 2015). Berdasarkan hasil uji coba,

subjek merasa jenuh dan lelah dengan banyaknya soal, sehingga

peneliti melakukan pengguguran aitem secara manual dengan melihat

nilai rit dan menyeimbangkan jumlah aitem favorable dan unfavorabel.

Peneliti memilih 40 aitem dalam skala harga diri dalam konteks

organisasi untuk pengambilan data.


28

b. Skala komitmen organisasi

Pada skala komitmen organisasi, aitem yang digugurkan

dengan Kriteria rit ≤ 0.3 diperoleh hasil sebagai berikut:

Tabel 6. Seleksi Aitem Komitmen Organisasi

No. Aspek Nomer Aitem

Jumlah Favorabel Unfavorebel

1. Affective

2, 3, 4, 5, 6, 7,

30, 41, 42, 67,

68, 75, 80

20, 21, 22, 23, 24*, 25,

38, 39, 74, 76, 77,78*,79 14

2. Continuance

45, 50, 52, 53,

54*, 55, 61, 62,

63, 64*, 65, 72,

73

8, 9, 10*, 11*,12, 13, 14,

31*, 32*, 33, 34, 43, 44 14

3. Normative

1*,15,16, 17,18,

19*,26, 27*,

28*,

29,35*,36,37,40

46,47,48*,49*,51,56,57*,

58,59,60,66,69,70,71* 14

Total 21 21 42

Keterangan:

Bold = aitem yang gugur

* = aitem yang digugurkan

Dari hasil seleksi aitem, aitem yang gugur sebanyak 21 aitem

berdasarkan criteria rit<0,3 (Azwar, 2015). Berdasarkan hasil uji coba,

subjek merasa jenuh dan lelah dengan banyaknya soal, sehingga

peneliti melakukan pengguguran aitem secara manual dengan melihat

nilai rit dan menyeimbangkan jumlah aitem favorable dan unfavorabel.


29

Berdasarkan pertimbangan tersebut peneliti memilih 42 aitem dalam

skala Komitmen organisasi untuk pengambilan data.

3. Reliabilitas

Reliabilitas adalah ketepatan pengukuran tanpa menghiraukan

atribut apa yang diukur (Nunnally dalam Supratiknya, 2014). Suatu

pengukuran disebut reliable jika konsisten memberikan jawaban yang

sama (Morissan, 2012).

Reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan estimasi reliabilitas

konsistensi internal. Penghitungan reliabilitas dalam penelitian ini

menggunakan Alpha Cornbach. Alpha Cronbach bisa diterapkan untuk

mengestimasikan konsistensi internal item-item yang diskor secara

dikotomis maupun item-item yang diskor dengan skala yang lebih luas,

termasuk penskoran pada inventori kepribadian bahkan pada ujian esai

(Crocer & Algina dalam Supratiknya, 2014). Penghitungan Alpha

Cornbach ini melalui program SPSS for Windows versi 22.0.

Menurut Guilford (1956, dalam Klein, 1986, dalam Supratiknya,

2014) koefisien minimum yang dipandang memuaskan untuk reliabilitas

tes adalah 0,70. Hasil koefisien alpha Cornbach skala harga diri dalam

konteks organisasi setelah seleksi aitem menghasilkan α= 0,957,

sedangkan koefisien alpha Cornbach skala komitmen organisasi

menghasilkan α= 0,940. Hasil tersebut menunjukan bahwa skala harga diri

dalam konteks organisasi dan skala komitmen organisasi tergolong

reliabel.


30

G. Metode Analisis Data

1. Uji Asumsi

a. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengecek data penelitian

berasal dari populasi dengan sebarannya normal atau tidak

(Santoso, 2010). Uji normalitas dilaukan dengan menggunakan

analisis Kolmogorov-Smirnov melalui program SPSS for Windows

versi 22.0. Jika p lebih kecil daripada 0,05 maka data yang ada

memiliki sebaran tidak normal.sedangkan, jika p lebih besar dari

0.05 maka data yang ada memiliki sebaran normal (Santoso, 2010).

b. Uji Linearitas

Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui hubungan antar

variabel yang hendak dianalisis mengikuti garis lurus atau tidak. Jadi

peningkatan atau penurunan kuantitas di satu variabel akan diikuti

secara linear oleh peningatan atau penurunan kuantitas di variabel

lainnya (Santoso, 2010). Uji ini dilakukan dengan menggunakan test

for linierity dalam program SPSS for Windows versi 22.0.

2. Uji Hipotesis

Hipotesis yang diuji dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan

antara harga diri dalam konteks organisasi dengan komitmen organisasi.

Uji hipotesis dilakukan dengan teknik korelasi. Teknik korelasi merupakan

teknik analisis yang melihat kecenderungan pola yang terjadi antara 2

variabel. Jika kecenderungan dalam satu variabel selalu diikuti oleh


31

kecenderungan dalam variabel lain, maka kedua variabel ini memiliki

hubungan atau korelasi (Santoso, 2010). Uji ini dilakukan dengan

menggunakan program SPSS for Windows versi 22.0.


32

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Hasil penelitian dan pembahasan menjelaskan mengenai pelaksanaan

penelitian, deskripsi data subjek penelitian, deskripsi data penelitian, hasil

penelitian, pembahasan dan keterbatasan penelitian.

A. Uji Coba Penelitian

Uji coba penelitian dilaksanakan pada tanggal 02 Mei 2016 – 13 Mei

2016 di Universitas Islam Nahdlatul Ulama dan pada tangga 16 mei 2016 - 27

mei 2016 di Akademi Komunikasi Indonesia. Peneliti memilih subjek dalam

uji coba sesuai dengan kriteria subjek penelitian, yaitu karyawan di universitas

swasta. Peneliti menyebarkan skala sebanyak 170 eksemplar. Dari sejumlah

skala yang tersebar dan dikembalikan 160 eksemplar.

B. Pelaksanaan Penelitian

Penelitian diawali dengan persiapan adminitratif, yaitu permintaan izin

kepada Wakil Rektor I dan pemberian izin penelitian dari Wakil Rektor I.

Permintaan izin dilakukan karena subjek penelitian adalah karyawan

universitas Sanata Dharma. Surat izin penelitian digunakan untuk

mempermudah proses pengumpulan data.

Penelitian dilaksanakan pada tanggal 13 Juni 2016 – 13 Juli 2016.

Peneliti menyebar skala melalui kepala biro dengan menyertakan surat izin


33

penelitian dari Wakil Rektor I. Peneliti menyebarkan skala sebanyak 150

eksemplar. Dari sejumlah skala yang tersebar, dikembalikan 120 eksemplar

dan hanya 90 eksemplar yang memenuhi syarat untuk dianalisis. Sebanyak 30

eksemplar skala yang gugur dikarenakan subjek tidak mengisi skala dengan

lengkap.

C. Deskripsi Subjek Penelitian

Deskripsi subjek penelitian dari pengumpulan data berdasarkan jenis

kelamin, usia, pendidikan terakhir, unit kerja dan lama kerja. Berdasarkan

jenis kelamin, subjek terdiri dari 58 (64.4 %) laki-laki dan 32 (35.6%)

perempuan. Tabel deskripsi subjek penelitian berdasarkan usia, unit kerja,

lama kerja dan pendidikan terakhir sebagai berikut:

Tabel 7. Deskripsi Subjek Berdasarkan Usia

No Usia Frekuensi Presentasi

1 20-25 tahun 1 1.1

2 25-30 tahun 7 7.8

3 31-35 tahun 10 11.1

4 36-40 tahun 16 17.8

5 >40 tahun 56 62.2

Total 90 100%

Deskripsi usia subjek menunjukan subjek yang berusia 20-25 tahun

sebesar 1.1 %, usia 25-30 tahun sebesar 7.8 % dan 31-35 tahun sebanyak 11.1

%. Selain itu, usia 36-40 sebanyak 17.8% dan usia >40 tahun sebesar 62.2%.


34

Tabel 8. Deskripsi Subjek Berdasarkan Unit kerja

No. Unit Kerja Frekuensi Presentasi

1 Biro Layanan Umum 14 15.556 %

2 Laboran 4 4.444 %

3 Biro Sarana dan Prasarana 3 3.333 %

4 Biro Administrasi Akademik 4 4.444 %

5 Campus Ministry 2 2.222 %

6 Perpustakaan 16 17.778 %

7 Fakultas Sastra 4 4.444 %

8 Fakultas Psikologi 2 2.222 %

9 Fakultas Sains dan Teknologi 3 3.333 %

10 Biro Keuangan 9 10.000 %

11 Fakultas Biologi 3 3.333 %

12 Biro Hubungan Masyarakat 3 3.333 %

13 BAPSI 6 6.677 %

14 BKHI 2 2.222 %

15 Fakultas PGSD 5 5.556 %

16 LPPM 3 3.333 %

17 Biro Personalia 5 5.556 %

18 Rumah Tangga 2 2.222 %

Total 90 100%

Tabel 8, menunjukkan deskripsi subjek penelitian berdasarkan unit

kerja. Subjek penelitian sebagian besar di unit kerja perpustakan yaitu

sebanyak 16 orang (17,77%), terbanyak kedua di unit kerja biro layanan

umum 14 orang (15,56%).

Tabel 9. Deskripsi Subjek Berdasarkan Masa Kerja

No. Masa Kerja Frekuensi Presentasi

1. 2-5 th 10 11.1 %

2. 6-10 13 14.5 %

3. 11-15 19 21.1 %

4. 16-20 27 30 %

5. >21 21 23.3 %

Total 90 100 %


35

Deskripsi Masa kerja subjek menunjukan lama kerja subjek 2-5 tahun

sebesar 11.1%, 6-10 tahun sebesar 15.5% dan 11-15 tahun sebanyak 21.1%.

Subjek yang bekerja selama 16-20 tahun sebanyak 30% dan yang bekerja

selama >21 tahun sebanyak 23.3%.

Tabel 10. Deskripsi Subjek Berdasarkan Pendidikan Terakhir

No. Pendidikan Terakhir Frekuensi Presentasi

1 SMA/SMK 49 54.4 %

2 D1 1 1.1 %

3 D2 3 3.3 %

4 D3 6 6.7 %

5 S1 27 30 %

6 S2 4 4.5 %

Total 90 100%

Berdasarkan data, subjek yang memiliki pendidikan terakhir

SMA/SMK sederajat sebanyak 54.4%, D-1 sebanyak 1.1%, D-2 sebanyak

3.3%. Sedangkan subjek yang mempunyai pendidikan D-3 sebanyak 6.7%, S-

1 sebanyak 30% dan S-2 sebanyak 4.5%.

D. Deskripsi Data Penelitian

Deskripsi data penelitian dilakukan untuk melihat tingkat kecenderungan

subjek menjawab skala penelitian dengan membandingkan mean teoritis

dangan mean empiris. Nilai teoritis diperoleh dengan perhitungan manual

yaitu, skor min = skor terkecil x jumlah aitem ; skor max = skor terbesar x

jumlah aitem ; Mean = 𝑆𝑘 𝑖 + 𝑘 𝑀𝑎𝑥2 dan SD =

𝑎𝑥− 𝑖6 sedangkan

nilai empiris diperoleh melalui program SPSS statistics 22.0.


36

Tabel 11. Deskripsi Data Penelitian

Variabel N

Data Teoritis Data Empiris

Mean Skor

SD Mean Skor

SD Min Max Min Max

Harga Diri

dalam

Konteks

Organisasi

90 100 40 160 20 126.72 111 151 9.882

Komitmen

organisasi

90 105 42 168 21 120.80 98 146 10.083

Skala harga diri dalam konteks organisasi memperoleh mean empirik

sebesar 126.72 dan mean hipotetik sebesar 100. Hal ini menunjukan bahwa

nilai mean empiris lebih tinggi dari nilai mean teoritis, yang berarti rata-rata

skor harga diri dalam konteks organisasi adalah tinggi. Skala komitmen

organisasi diperoleh mean empirik sebesar 120.80 dan mean hipotetik sebesar

105. Hal ini menunjukan nilai mean empiris lebih tinggi dari nilai mean

teoritis, yang berarti rata-rata skor komitmen organisasi adalah tinggi.

Peneliti juga melakukan uji One-Sample t Test untuk menguji

signifikansi perbedaan antara mean teoritis dan mean empiris. Berikut

merupakan tabel hasil uji One-Sample t Test:


37

One-Sample Test

Test Value = 100

T df Sig. (2-tailed) Mean Difference

95% Confidence Interval of

the Difference

Lower Upper

Harga Diri

dalam Konteks

Organisasi

25.652 89 .000 26.722 24.65 28.79

One-Sample Test

Test Value = 105

T Df Sig. (2-tailed) Mean Difference

95% Confidence Interval of

the Difference

Lower Upper

Komitmen

organisasi 14.866 89 .000 15.800 13.69 17.91

Hasil uji one-sample t test, memperoleh nilai t sebesar 25.625 dan nilai

signifikansi 0.000 pada skala harga diri dalam konteks organisasi. Skala

komitmen organisasi memperoleh nilai t sebesar 14.866 dengan nilai

signifikansi 0.000. Hal ini berarti terdapat perbedaan signifikan antara mean

teoritis dan mean empiris.

E. Hasil Penelitian

1. Uji Asumsi

a. Uji Normalitas

Uji normalitas adalah uji yang dilakukan untuk mengecek data

penelitian berasal dari populasi dengan sebarannya normal atau tidak

(Susanto, 2010). Uji normalitas dalam penelitian ini dilakukan dengan


38

menggunakan analisis Kolmogorov-Smirnov melalui program SPSS

for Windows versi 22.0. Jika p lebih kecil daripada 0,05 maka data

yang ada memiliki sebaran tidak normal sedangkan, jika p lebih besar

dari 0.05 maka data yang ada memiliki sebaran normal (Susanto,

2010). Berikut tabel hasi uji normalitas.

Tabel 12. Hasil Uji Normalitas

Kolmogorov-smirnov

Tes statistic Asymp. Sig. (2-

tailed)

Harga Diri dalam

Konteks Organisasi

.149 .000

Komitmen Organisasi .103 .021

Hasil uji normalitas tersebut menunjukan nilai p dari variabel

harga diri dalam konteks organisasi sebesar 0.000 dan p dari variabel

komitmen organisasi sebesar 0.021. Angka tersebut menunjukan

bahwa distribusi data tidak normal.

b. Uji Linearitas

Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui hubungan antar

variabel yang hendak dianalisis mengikuti garis lurus atau tidak

(Santoso, 2010). Uji ini dilakukan dengan menggunakan test for

linierity dalam program SPSS for windows versi 22.0. Untuk

mengetahui hubungan linear antar dua variabel dilihat dari signifikansi

linearity. Jika nilai signifikansinya lebih kecil dari 0,05 (p < 0,05)

maka hubungan antara kedua variabel dikatakan linear, namun jika

nilai signifikansinya lebih besar dari 0.05 (p > 0,05) maka hubungan


39

antara kedua variabel dikatakan tidak linear. Berikut tabel hasil uji

linearitas.

Tabel 13. Hasil Uji Linearitas

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

Komitmen

Organisasi

* Harga Diri

dalam

Konteks

Organisasi

Between

Groups

(Combined) 6987.769 28 249.563 7.388 .000

Linearity 2977.152 1 2977.152 88.131 .000

Deviation from

Linearity 4010.617 27 148.541 4.397 .000

Within Groups 2060.631 61 33.781

Total 9048.400 89

Hasil pengujian linearitas diperoleh nilai F linearity sebesar

88,131 dengan nilai signifikan lebih kecil dari 0,05 (p < 0,05) yaitu

sebesar 0,00. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa terdapat

hubungan yang linear antara variabel harga diri dalam konteks

organisasi dengan variable komitmen organisasi pada karyawan dan

staf Universitas Sanata Dharma Yogayakrta.

2. Uji Hipotesis

Hipotesis penelitian menyatakan terdapat hubungan antara harga

diri dalam konteks organisasi dan komitmen organisasi pada

karyawan/wati Univeristas Sanata Dharma. Uji hipotesis dengan teknik

korelasi Spearman Rho dipilih karena data penelitian pada variabel harga

diri dalam konteks organisasi maupun variabel komitmen organisasi tidak


40

terdistribusi secara normal. Tabel hasil uji hipotesis adalah sebagai

berikut:

Tabel 14. Hasil Uji Hipotesis

Correlations

OBSE OC

Spearman's rho Harga Diri

dalam Konteks

Organisasi

Correlation

Coefficient 1.000 .624

**

Sig. (1-tailed) . .000

N 90 90

Komitmen

Organisasi

Correlation

Coefficient .624

** 1.000

Sig. (1-tailed) .000 .

N 90 90

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

Tabel 14 memperlihatkan nilai koefisien korelasi sebesar 0,624

dengan signifikansi 0,000. Hal tersebut menunjukan bahwa terdapat

hubungan positif yang signifikan antara harga diri dalam konteks

organisasi dengan komitmen organisasi pada karyawan Univeristas Sanata

Dharma. Semakin tinggi harga diri dalam konteks organisasi maka

semakin tinggi komitmen organisasi pada karyawan/wati Universitas

Sanata Dharma.

Nilai koefisien korelasi sebesar 0,624 dapat dikategorikan, korelasi

harga diri dalam konteks organisasi dan komitmen organisasi tergolong

kuat dalam kriteria Sarwono (2015). Berikut merupakan kriteria kekuatan

korelasi menurut Sarwono (2015):


41

Tabel 15. Kriteria Kekuatan Korelasi

No Koefisien Korelasi (r) Kriteria

1. 0 tidak ada korelasi

2. >0-0.25 korelasi sangat lemah

3. 0.25-0.5 korelasi cukup

4. 0.5-0.75 korelasi kuat

5. 0.75-0.99 korelasi sangat kuat

7. 1 korelasi sempurna

F. Pembahasan

Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara harga diri

dalam konteks organisasi dan komitmen organisasi pada karyawan/wati

Universitas Sanata Dharma. Hasil uji korelasi dengan teknik korelasi

Spearman Rho pada 90 sampel karyawan Universitas Sanata Dharma

diperoleh koefisien korelasi sebesar r = 0,624 dan sig 0,000 (p<0,05). Dengan

demikian hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini dapat diterima. Hal ini

berarti bahwa ada hubungan positif antara harga diri dalam konteks organisasi

dan komitmen organisasi pada karyawan/wati Universitas Sanata Dharma.

Semakin tinggi harga diri dalam konteks organisasi pada karyawan/wati

Universitas Sanata Dharma, semakin tinggi pula komitmen organisasi pada

karyawan/wati Universitas Sanata Dharma. Sebaliknya, semakin rendah harga

diri dalam konteks organisasi pada karyawan/wati Universitas Sanata Dharma

maka semakin rendah pula komitmen organisasi pada karyawan/wati

Universitas Sanata Dharma.


42

Penelitian ini sesuai dengan penelitian Pierce, et al (1989), Pierce, dan

Gardner (2004) dan Norman, et al (2015). Penelitian Pierce, et al (1989)

mengungkapkan bahwa peningkatan penerimaan diri berhubungan dengan

peningkatan kelekatan terhadap organisasi (komitmen organisasi). Pierce dan

Gardner (2004) menyatakan keberhasilan karyawan dalam berkarir

berhubungan positif dengan harga diri dalam konteks organisasi. Sedangkan

Norman, et al (2015), menemukan harga diri dalam konteks organisasi

berkorelasi signifikan dengan komitmen organisasi.

Penelitian ini menunjukan bahwa hubungan antara harga diri dalam

konteks organisasi dan komitmen organisasi memperoleh korelasi sebesar r =

0,624. Hasil ini lebih tinggi dibandingkan dengan penelitian Pierce, et al

(1989). Hasil korelasi penelitian Pierce, et al (1989) sebesar 0,60 dengan

partisipan sebanyak 2.444 di Minnesota. Hasil penelitian ini juga lebih tinggi

dari pada penelitian Norman, et al (2015) sebesar 0,27 dengan partisipan

sebanyak 1.386 di Colorado. Hasil penelitian ini lebih tinggi dari penelitian

sebelumnya karena aitem pernyataan pada penelitian ini lebih detail.

G. Keterbatasan Penelitian

Penelitian memiliki keterbatasan sebagai berikut: pertama, peneliti

menyebarkan skala tidak dengan memberikan secara langsung pada subjek

penelitian, melainkan melalui kepala bagian. Dengan penyebaran melalui

kepala bagian, peneliti tidak dapat melakukan observasi secara langsung.

Kedua, uji normalitas data menunjukan hasil yang tidak normal sehingga hasil


43

penelitian tidak dapat digeneralisasikan pada seluruh karyawan/wati

Universitas Sanata Dharma. Meskipun penelitian ini memiliki keterbatasan,

hasil penelitian ini tetap bermanfaat karena hasil penelitian signifikan dan

telah memenuhi metode penelitian yang sesuai.


44

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

Bab ini menguraikan mengenai kesimpulan penelitian dan saran.

A. Kesimpulan

Analisis hasil penelitian dengan korelasi Spearman Rho menunjukan

nilai korelasi sebesar 0,624 dengan signifikansi p = 0,000 (p<0,005). Hipotesis

penelitian bahwa terdapat hubungan antara harga diri dalam konteks

organisasi dan komitmen organisasi pada karyawan/wati Universitas Sanata

Dharma diterima. Semakin tinggi harga diri dalam konteks organisasi maka

semakin tinggi komitmen organisasi. Begitu juga sebaliknya, semakin rendah

harga diri dalam konteks organisasi maka semakin rendah komitmen

organisasi.

B. Saran

1. Bagi Penelitian Selanjutnya

Penelitian selanjutnya diharapkan menggunakan kelompok sampel

dengan cakupan yang lebih luas, sehingga hasil penelitian dapat

digeneralisasikan pada karyawan. Selain itu, proses penyebaran skala

sebaiknya dilakukan secara langsung terhadap subjek penelitian. Hal ini

dilakukan agar peneliti dapat memberikan kontrol terhadap proses

administrasi skala sehingga dugaan faking dapat diminimalisir.


45

45

2. Universitas Sanata Dharma

Sesuai dengan hasil penelitian bahwa terdapat hubungan harga diri

dalam konteks organisasi dan komitmen organisasi, dalam mempertahankan

karyawannya, Universitas Sanata Dharma dapat meningkatkan komitmen

organisasi dengan peningkatan harga diri dalam konteks organisasi yang

dimiliki kayawan.


46

DAFTAR PUSTAKA

Aditomo, A & Sofia R. 2004. Perfeksionisme, Harga Diri, Dan Kecenderungan

Depresi Pada Remaja Akhir. Jurnal Psikologi 1(1-14).

Anis, A. Rehman, K. & Rehman, I. 2011. Impact of Organizational Commitment

on Job Satisfaction and Employee Retention in Pharmaceutical Industry.

African Journal of Business Management. Pakistan: University of

Islamabad.

Arikunto, S. 2013. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: PT.

Rineka Cipta.

Azwar, S. 2011. Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Azwar, S. 2015. Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Branden, N. 1992. The Power of Self-Esteem. Florida: Health Communications,

Inc.

Coopersmith, S. 1967. The Antecedent of Self Esteem. San Fransisco: W.H

Freeman and Company.

Creswell, J.W. 2009. Research Design: Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif dan

Mixed. Ed 3. Terj. Jakarta: Pustaka Pelajar.

Darmawan, D. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif. Bandung: PT. Remaja

Rosdakarya.

Gardner, D. G., Dyne, L. V., & Pierce, J. L. 2004. The Effects of Pay on

Organization Based Self Esteem and Performance: A Field Study.

Journal of Occupation and Organizational Psychology, 77, 307-322

Ghosh, R., Reio, T. G. J., & Haynes, R. K. 2012. Mentoring and Organizational

Citizenship Behavior: Estimating the Mediating Effect of

Organizational-Based Self-Esteem and Affective Commitment. Human

Resource Development Quarterly Vol. 23. No. 1.

Hui, C & Lee, C. 2000. Moderating Effect of Organization-Based Self-Esteem on

Organizational Uncertainty: Employee Response Relationship. Journal of

Management Vol 26 no. 2.

Ikat Komitmen Karyawan Atasi Turnover diunduh dari

http://careernews.id/issues/view/2170 tanggal 1 Mei 2017 jam 10:00

WIB.


http://careernews.id/issues/view/2170%20Ikat%20Komitmen%20Karyawan%20Atasi%20Turnover

47

http://www.michaelpage.co.id/sites/michaelpage.co.id/files/2015_IDMP_EMPLO

YEE_INTeNTIONS_FINAL.pdf

http://ekonomi.kompas.com/read/2016/06/07/154241926/jumlah.pns.akan.dikuran

gi.jadi.3.5.juta.orang

Indrayanto, A. & Nugroho, S.W.D. 2013. Pengaruh Pelatihan Terhadap

Komitmen Organisasional dengan Organizational Based Self-Esteem

sebagai Variabel Pemediasi. Jurnal Performance vol. 18 no. 2.

Jaenudin, U. 2012. Psikologi Kepribadian. Bandung: CV Pustaka Setia.

Kernis, M.H. 2006. Self-Esteem Issues and Answer A Sourcebook of Current

Perspective. New York: Psychology Press.

Khalili, A. & Asmawi, A. 2012. Appraising the Impact of Gender Difference on

Organizational Commitment: Empirical Evidence from a Private SME in

Iran. International Journal of Business and Management Vol 7 No 5.

Kim, S. 2004. Individual-Level Factors and Organizational Performance in

Government Organizations. Journal of Public Administration Research

And Theory JPART 15:245–261.

Kreitner, R & Kinicki, A. 2005. Perilaku Organisasi. Ed. 5. Buk. 1. Terj. Jakarta:

Salemba Empat

Lee, J & Peccei, R. 2007. Perceived Organizational Support and Affective

Commitment: The Mediating Role of Organizational-Based Self-Esteem

in The Context of Job Insecurity. Journal Organizational Behavior 28.

661-685.

Levy, P. E. 2010. Industrial Organizational Psychology. 3th ed. New York :

Worth Publisher.

Luthans, F. 2011. Organizational Behavior: An Evidence-Based Approach.12th

ed. New York: McGraw-Hill Companies, Inc.

Mayer, B. W & McNary, L. D. 2007. The Relationship Among Organizational-

Based Self Esteem and Various Factor Motivating Volunteers. Nonprovit

and Voluntary Sector Quarterly, Vol. 36. No. 2.

Mayer, J. P & Allen, J. N. 1950. Commitment in The Workplace :Theory,

Research, and application. London: Sage Publication.


http://ekonomi.kompas.com/read/2016/06/07/154241926/jumlah.pns.akan.dikurangi.jadi.3.5.juta.orang

http://ekonomi.kompas.com/read/2016/06/07/154241926/jumlah.pns.akan.dikurangi.jadi.3.5.juta.orang

48

Mira, W. S & Margaretha, M. 2012. Pengaruh Servant Leadership Terhadap

Komitmen Organisasi dan Organization Citizenship Behavior. Jurnal

manajemen, Vol. 11, No. 2, Mei 2012

Morrissan. 2012. Metode Penelitian Survei. Jakarta: Kencana.

Muthuveloo, R & Rose, R.C. 2015. Typology of Organisational Commitment.

American Journal of Applied Science 2 (6): 1078-1081.

Norman, S. M., Gardner, D. G., & Pierce, J. L. 2015. Leader Roles,

Organizational-Based Self-Esteem, and Employee Outcome. Leadership

& Organization Development Journal Vol.36 no. 3.

Papalia, D.E & Ruth D.F. 2014. Experience Human Development 12th

ed.

Tj.Jakarta: Salemba Humanika.

Peng, J., Li, D., Zhang, Z., Tian, Y., Miao, D., Xiao, W., & Zhang, J. 2014. How

Can Core Self-Evaluations Influence Job Burnout? The Key Roles of

Organizational Commitment and Job Satisfation. Journal of Health

Psychology1(10).

Pierce, J.L & Gardner, D.G. 2004. Self-Esteem Within the Work and

Organizational Context: A review of the Organization Based Self Esteem

Literature. Journal of Management 30(5) 591-622.

Pierce, J.L & Gardner, D.G. 2009. Relationship of Personality and Job

Characteristic with Organizational Based Self Esteem. Journal of

Managerial Psychology, Vol 24, No. 5

Pierce, J. L., Gardner, D. G., Cummings, L. L., dan Dunham, R. B. 1989.

Organizational Based Self Esteem: Construct definition, Measurement, and

Validation. Academy of Management Journal Vol. 32. No. 3, 622-648

Robbins, S.P. & Judge, T. A. 2015. Perilaku Organaisasi ed. 16 terj. Jakarta:

Salemba Empat

Robin, S & Coulter M. 2007. “Manajemen” 8 th edition. Jakarta: Indeks.

Santoso, A. 2010. Statistik untuk Psikologi Dari Blog menjadi Buku. Yogyakarta:

Penerbit Sanata Dharma.

Sarwono, J. 2015. Rumus-rumus Populer dalam SPSS 22 untuk Riset

Skripsi.Yogyakarta: Penerbit: Andi

Supratiknya, A. 2014. Pengukuran Psikologis. Yogyakarta: Penerbit Sanata

Dharma.


49

Waluyo, Minto. 2013. Psikologi Industri. Jakarta: Akademia

Widodo, A.S & Niken T.P. 2013. Harga Diri Dan Interaksi Sosial Ditinjau Dari

Status Sosial Ekonomi Orang Tua. Persona, Jurnal Psikologi Indonesia

Vol. 2, No. 2.


50

LAMPIRAN


51

Lampiran 1.

Skala Uji Coba

SKALA PENELITIAN

DisusunOleh :

Esthy Prameswari (129114011)

FAKULTAS PSIKOLOGI


YOGYAKARTA

2016


52

PENGANTAR

Bapak/Ibu/Sdr/i yang terhormat,

Saya, Esthy Prameswari, mahasiswi Fakultas Psikologi Universitas

Sanata Dharma, melakukan penelitian mengenai Harga diri dalam

konteks organisasi dan komitmen organisasi. Saya memohon kesediaan

Bapak/Ibu/Sdr/i untuk mengisi skala penelitia. Saya harap

Bapak/Ibu/Sdr/i mengisi jawaban secara jujur, sesuai dengan kondisi

Bapak/Ibu/Sdr/i. Semua jawaban dan identitas Bapak/Ibu/Sdr/i dijamin

kerahasiaannya.

Bantuan Bapak/Ibu/Sdr/i dalam mengisi skala ini sangat berarti

bagi penelitian saya. Untuk bantuan tersebut, saya mengucapkan banyak

terimakasih.

Hormat saya,

Esthy Prameswari


53

IDENTITAS RESPONDEN*

Usia :

Jenis Kelamin :

Bagian / Unit Kerja :

Lama Bekerja di Universitas :

Pendidikan Terakhir :

*semua harus diisi

PetunjukPengerjaan

1. Skala ini terdiri sejumlah pernyataan. Di samping setiap

pernyataan disediakan pilihan jawaban dengan kemungkinan:

SS : Sangat Setuju

S : Setuju

TS : Tidak Setuju

STS : Sangat Tidak Setuju

Bapak/Ibu/Sdr/i diminta untuk menyatakan kesetujuan/ketidak

setujuan. Pilihlah salah satu jawaban dengan cara member tanda

silang (x) atau tanda centang (v) pada kolom pilihan jawaban yang

sesuai.

2. Silahkan mengerjakan skala ini secara spontan. Tidak ada jawaban

benar/salah. Mohon mengerjakan sesuai dengan kondisi

Bapak/Ibu/Sdr/i yang senyatanya. Skala ini tidak berpengaruh pada

penilaian apapun.

3. Mohon tidak ada pernyataan yang terlewati.


54

4. Jika Bapak/Ibu/Sdr/i ingin mengganti jawaban, beri tanda sama

dengan (=) pada jawaban yang tidak sesuai, kemudian pilihlah

jawaban yang sesuai.

Terimakasih atas perhatiannya.

SELAMAT MENGERJAKAN


55

A. Skala Harga Diri dalam Konteks Organisasi

No. Pernyataan PilihanJawaban

SS S TS STS

1. Saya senang dikenal oleh banyak

karyawan universitas.

2. Saya percaya bahwa karyawan

universitas peduli pada saya.

3. Saya tidak mampu menjalin relasi

dengan karyawan lain di universitas.

4. Saya merasa keberadaan saya

merepotkan bagi karyawan

universitas.

5. Saya cenderung mencampurkan

urusan pribadi dengan permasalahan

di universitas.

6. Saya merasa bahwa saya orang yang

mudah berbicara di depan karyawan

universitas.

7. Saya berfikir bahwa setiap masalah

pekerjaan dapat diselesaikan.

8. Saya tidak mau mendengarkan saran

dari karyawan universitas.

9. Saya bukan orang yang mampu

membujuk karyawan universitas.

10. Saya merasa pendapat saya benar.

11. Saya merasa bangga dengan pekerjaan

saya di universitas.

12. Saya tahu apa yang harus saya lakukan

dalam pekerjaan saya.

Jangan ada yang terlewati, silahkan kehalaman selanjutnya.


56


SS S TS STS

13. Saya senang mengikuti pelatihan yang

diadakan oleh universitas.

14. Saya mampu membantu

menyelesaikan permasalahan yang

terjadi di universitas.

15. Saya mampu menjalankan tugas

dengan baik.

16. Saya mampu memberikan ide baru

untuk kemajuan universitas.

17. Saya tidak mau menyerahkan

tanggung jawab saya pada orang lain.

18. Saya kecewa dengan hasil diskusi

dalam pekerjaan yang tidak sesuai

dengan pendapat saya.

19. Saya bertindak tanpa berpikir panjang.

20. Saya lebih mengutamakan

kepentingan pribadi di atas

kepentingan universitas.

21. Saya senang berkumpul dengan


22. Saya merasa nyaman berada dalam

lingkungan universitas.

23. Saya merasa diterima menjadi


24. Saya mempunyai sesuatu untuk

dibanggakan dihadapan karyawan

universitas.

25. Saya mempunyai kepercayaan diri

yang tinggi di universitas.



57


SS S TS STS

26. Saya sedih kerena sedikit karyawan

universitas yang mengenal saya.

27. Saya dapat membujuk karyawan

universitas.

28. Saya kecewa dengan lingkungan

universitas.

29. Keberadaan saya berguna bagi


30. Saya tidak sanggup mengarahkan

karyawan lain di universitas.

31. Saya menyikapi permasalahan dalam

universitas cenderung secara

emosional.

32. Saya mudah terpengaruh oleh

karyawan lain.

33. Saya jarang menghadiri pertemuan di

universitas.

34. Saya selalu berpikiran positif terhadap

setiap karyawan universitas.

35. Saya cenderung melanggar peraturan

yang ada diuniversitas.

36. Saya sering mengeluhkan masalah

universitas pada karyawan universitas

lain.

37. Perhatian saya mudah terpecah ketika

menyelesaikan pekerjaan di

universitas.



58


SS S TS STS

38. Saya bersikap profesional dalam

perkerjaan saya di universitas.

39. Saya menghargai kemampuan

karyawan lain.

40. Saya mempunyai semangat yang

tinggi dalam melakukan pekerjaan.

41. Saya mau mendengarkan saran dari


42. Saya sedih ketika karyawan

universitas tidak peduli pada saya.

43. Saya menghargai pendapat karyawan

universitas.

44. Saya mampu mengarahkan karyawan

universitas.

45. Saya merasa terganggu ketika

berkumpul dengan karyawan

universitas.

46. Saya mampu menjalin relasi dengan


47. Saya merasa tidak diterima menjadi


48. Saya merasa tidak mempunyai sesuatu

untuk dibanggakan dihadapan


49. Saya mempunyai kepercayaan diri

yang rendah diantara karyawan

universitas.



59


SS S TS STS

50. Saya merasa sulit berbicara di depan


51. Saya berfikir bahwa setiap masalah di

universitas tidak dapat diselesaikan.

52. Saya mampu menerima setiap hasil

diskusi dalam pekerjaan.

53. Saya selalu memikirkan segala sesuatu

sebelum bertindak.


kepentingan universitas di atas

kepentingan pribadi.

55. Saya mampu menyikapi permasalahan

dalam universitas dengan bijak.

56. Saya bersemangat dalam pertemuan

universitas.

57. Saya tidak mampu mengkoordinasi


58. Saya merasa lingkungan organisasi

saya menyenangkan.

59. Saya sulit mengungkapkan harapan

saya mengenai universitas.

60. Saya dapat memahami kemampuan


61. Saya selalu fokus pada pekerjaan di

universitas.

62. Saya tidak mengeluhkan masalah


lainnya.



60

No. Pernyataan Pilihan Jawaban

SS S TS STS

63. Saya selalu mematuhi setiap peraturan

yang ada di dalam universitas.

64. Saya cenderung memiliki pikiran

negatif terhadap setiap karyawan lain

di universitas.

65. Saya selalu berusaha menghadiri

setiap pertemuan universitas.

66. Saya cenderung malas melakukan

pekerjaan.

67. Saya memiliki pendirian yang tetap di

universitas.

68. Saya kecewa dengan pekerjaan saya di

universitas.

69. Saya perlu diarahkan mengenai apa

yang harus saya lakukan dalam

pekerjaan saya.

70. Saya malas mengikuti pelatihan yang


71. Saya mampu mengkoordinasi


72. Saya tertekan berada dalam

lingkungan universitas.

73. Saya jarang mentolerir kesalahan

karyawan lain.

74. Saya tidak dapat memahami sejauh

mana kemampuan setiap karyawan

universitas.



61

No

.

Pernyataan Pilihan Jawaban

SS S TS STS

75. Saya tidak mampu membantu

permasalahan yang terjadi dalam

universitas.

76. Kemampuan saya lebih rendah

dibandingkan dengan anggota lain.

77. Saya tidak mempunyai ide baru untuk

kemajuan universitas.

78. Saya cenderung melimpahkan

tanggung jawab yang diberikan oleh

universitas kepada orang lain.

79. Saya sering merasa kehilangan

semangat ketika ada pertemuan di

universitas

80. Saya mampu mengkomunikasikan

harapan saya terkait universitas

dengan baik.



62

B. Skala Komitmen Organisasi


SS S TS STS

1. Sayamemiliki kewajiban untuk

mempertahankan universitas tetap ada.

2. Bagi saya, universitas ini memiliki

banyak arti.

3. Sayamerasa nilai-nilai dalam

universitas sesuai dengan nilai saya.

4. Sayamerasa senang melakukan usaha

lebih bagi universitas.

5. Sayabangga menjadi bagian dari

universitas.

6. Sayasependapat dengan tujuan

universitas.

7. Saya merasa sistem dalam universitas

ini sederhana.

8. Jika saya berhenti dari pekerjaan saya

di universitas maka saya masih

berteman dengan karyawan universitas.

9. Saya mudah meninggalkan universitas

bila saya menginginkannya.

10. Hidup saya tetap berjalan normal

meskipun saya memutuskan untuk

meninggalkan universitas.

11. Menjadi bagian dari universitas

bukanlah kebutuhan saya.

12. Sayatetap untung meskipun saya




63


SS S TS STS

13. Saya tidak memiliki banyak pilihan

untuk meninggalkan universitas.

14. Karyawan universitas tidak akan

membicarakan saya bila saya


15. Saya merasa orang yang sering

berpindah pekerjaan memiliki sikap

yang tidak tepat.

16. Saya berpendapat bahwa seseorang

harus setia terhadap pekerjaannya.

17. Salahsatualasansayaterus bertahan

dalam pekerjaan

iniadalahbahwaloyalitas itu penting.

18. Saya memiliki kewajiban moral untuk

tetap bertahan dalam pekerjaan ini.

19. Saya melakukan sikap yang salah jika

saya menerima tawaran untuk pindah

pada pekerjaan lain yang lebih baik.

20. Saya tidak nyaman menghabiskan

waktu saya di universitas.

21. Saya merasa bosan dengan

pembahasan mengenai universitas

saya dengan orang-orang di luar

universitas.

22. Saya merasa bahwa permasalahan

dalam universitas ini bukan

permasalahan saya.

23. Saya merasa mudah beradaptasi

dengan karyawan universitas lain.



64


SS S TS STS

24. Saya merasa tidak menjadi bagian

dari universitas.

25. Bagi saya, universitas ini tidak berarti.

26. Saya merasa keputusan yang salah


27. Sayamemiliki kewajiban untuk

menjaga nama baik universitas.

28. Saya harus bisa mengembangkan

universitas.

29. Sayatidak bisa meninggalkan

universitas sesuka hati saya.

30. Sayamerasa menjadi bagian dari

universitas.

31. Saya tetap merasa tenangbila

kehilangan fasilitas universitas.

32. Saya mendapatkan pengalaman yang

lebih baik di universitas lain dari pada

pengalaman saya di universitas ini.

33. Sayatidak memerlukan pengorbanan

jika saya meninggalkan universitas ini.

34. Universitas lain lebih bermanfaat dari

pada universitas ini.

35. Saya memiliki target dalam bekerja.

36. Masyarakat akan mencibir saya ketika

saya sering berpindah tempat kerja.



65


SS S TS STS

37. Saya terikat perjanjian pekerjaan di

universitas.

38. Pekerjaan yang banyak membuat saya

jenuh.

39. Saya merasa karyawan universitas

hanya sebatas teman sekerja.

40. Saya memiliki tanggung jawab dalam

universitas yang tidak bisa saya

tinggalkan.

41. Saya senang menghabiskan waktu saya

di universitas.

42. Saya suka membahas mengenai

universitas saya dengan orang-orang di

luar universitas.

43. Universitas tidak memberikan

kesempatan karir yang memadai.

44. Pekerjaan saya merupakan pengabdian

saya pada universitas.

45. Saya khawatir jika saya berhenti dari

universitas maka saya tidak memiliki

relasi.

46. Saya tidak memiliki tanggung jawab

dalam universitas.

47. Sayatidak berkewajiban untuk

mempertahankan keberadaan

universitas.

48. Sayaberhak meninggalkan universitas

kapanpun saya inginkan.



66


SS S TS STS

49. Saya tidak perlu mengembangkan

universitas.

50. Saya sulit meninggalkan universitas,

sekalipun saya menginginkannya.

51. Saya merasa keputusan yang benar


52. Saya akan menjadi kacau bila


53. Saya belum tentu mendapatkan

pengalaman yang serupa dengan

pengalaman yang saya dapatkan di

universitas ini.

54. Sayamemerlukan pengorbanan lebih


55. Universitas lain mungkin tidak lebih

bermanfaat dari pada universitas ini.



yang wajar.


tidak harus setia terhadap

pekerjaannya.

58. Salahsatualasansayauntuk tidak

bertahan dalam pekerjaan

iniadalahbahwaloyalitas itu tidak

penting.

59. Saya tidak berkewajiban untuk tetap

bertahan dalam pekerjaan ini.

60. Saya melakukan sikap yang benar jika

saya menerima tawaran berpindah pada

pekerjaan lain yang lebih baik.



67


SS S TS STS

61. Hidup saya akan terganggu jika saya

memutuskan untuk meninggalkan

universitas.

62. Sayarugi jika saya meninggalkan

universitas.


merupakan kebutuhan saya.

64. Saya mempunyai pilihan untuk


65. Saya akan menjadi bahan pembicaraan

yang buruk jika meninggalkan

universitas.

66. Saya tidak berkewajiban untuk

menjaga nama baik universitas.

67. Tantangan dalam pekerjaan membuat

saya ingin tetap bertahan di universitas

68. Saya merasa karyawan universitas

seperti keluarga saya sendiri.

69. Saya sedikit mengacuhkan perjanjian

pekerjaan di universitas.

70. Keberadaan saya akan tetap diterima

oleh masyarakat meskipun saya sering

berpindah tempat kerja.

71. Saya hanya menjalankan pekerjaan

tanpa membuat target.



68


SS S TS STS

72. Saya memiliki kesempatan karir yang

baik di universitas.

73. Saya bekerja hanya untuk mencari

penghasilan.

74. Saya merasa nilai-nilai dalam

universitas berbeda dengan nilai saya.


dalam universitas juga merupakan

permasalahan saya sendiri.

76. Sayamerasa terbebani melakukan usaha


77. Sayamalu menjadi bagian dari

universitas.

78. Sayatidak sependapat dengan tujuan

universitas.


ini rumit.

80. Saya sulit beradaptasi dengan

karyawan universitas lain.

Selesai, TerimaKasih.


69

Lampiran 2.

Reliabilitas Skala

1. Reliabilitas Skala Organizational Based Self Esteem

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.940 40

2. Reliabilitas Skala Komitmen Organisasi

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.957 42


70

Lampiran 3.

Skala Penelitian

SKALA PENELITIAN

Disusun Oleh :

Esthy Prameswari (129114011)

FAKULTAS PSIKOLOGI


YOGYAKARTA

2016


71

PENGANTAR

Bapak/Ibu/Sdr/i yang terhormat,

Saya, Esthy Prameswari, mahasiswi Fakultas Psikologi Universitas

Sanata Dharma, melakukan penelitian mengenai Harga diri dalam

konteks organisasi dan komitmen organisasi. Saya memohon kesediaan

Bapak/Ibu/Sdr/i untuk mengisi skala penelitia. Saya harap

Bapak/Ibu/Sdr/i mengisi jawaban secara jujur, sesuai dengan kondisi

Bapak/Ibu/Sdr/i. Semua jawaban dan identitas Bapak/Ibu/Sdr/i dijamin

kerahasiaannya.

Bantuan Bapak/Ibu/Sdr/i dalam mengisi skala ini sangat berarti

bagi penelitian saya. Untuk bantuan tersebut, saya mengucapkan banyak

terimakasih.

Hormat saya,

Esthy Prameswari


72

IDENTITAS RESPONDEN*

Usia :

Jenis Kelamin :

Bagian / Unit Kerja :

Lama Bekerja di Universitas :

Pendidikan Terakhir :

*semua harus diisi

Petunjuk Pengerjaan

1. Skala ini terdiri sejumlah pernyataan. Di samping setiap

pernyataan disediakan pilihan jawaban dengan kemungkinan:

SS : Sangat Setuju

S : Setuju

TS : Tidak Setuju

STS : Sangat Tidak Setuju

Bapak/Ibu/Sdr/i diminta untuk menyatakan kesetujuan/ketidak

setujuan. Pilihlah salah satu jawaban dengan cara member tanda

silang (x) atau tanda centang (v) pada kolom pilihan jawaban yang

sesuai.

2. Silahkan mengerjakan skala ini secara spontan. Tidak ada jawaban

benar/salah. Mohon mengerjakan sesuai dengan kondisi

Bapak/Ibu/Sdr/i yang senyatanya. Skala ini tidak berpengaruh pada

penilaian apapun.

3. Mohon tidak ada pernyataan yang terlewati.


73

4. JikaBapak/Ibu/Sdr/i ingin mengganti jawaban, beri tanda sama

dengan (=) pada jawaban yang tidak sesuai, kemudian pilihlah

jawaban yang sesuai.

Terimakasih atas perhatiannya.

SELAMAT MENGERJAKAN


74

A. Skala Harga Diri dalam Konteks Organisasi


SS S TS STS

1. Saya percaya bahwa karyawan

universitas peduli pada saya.

2. Saya berfikir bahwa setiap masalah

pekerjaan dapat diselesaikan.

3. Saya tidak mau mendengarkan saran

dari karyawan universitas.

4. Saya bukan orang yang mampu

membujuk karyawan universitas.

5. Saya merasa bangga dengan pekerjaan

saya di universitas.

6. Saya tahu apa yang harus saya lakukan

dalam pekerjaan saya.

7. Saya mampu menjalankan tugas

dengan baik.

8. Saya bertindak tanpa berpikir panjang.


kepentingan pribadi di atas

kepentingan universitas.

10. Saya senang berkumpul dengan


11. Saya merasa diterima menjadi


12. Saya sedih kerena sedikit karyawan

universitas yang mengenal saya.

13. Saya dapat membujuk karyawan

universitas.



75


SS S TS STS

14. Saya kecewa dengan lingkungan

universitas.

15. Keberadaan saya berguna bagi


16. Saya tidak sanggup mengarahkan


17. Saya menyikapi permasalahan dalam

universitas cenderung secara

emosional.

18. Saya selalu berpikiran positif terhadap


19. Saya sering mengeluhkan masalah


lain.

20. Saya bersikap profesional dalam

perkerjaan saya di universitas.

21. Saya menghargai kemampuan

karyawan lain.

22. Saya mempunyai semangat yang

tinggi dalam melakukan pekerjaan.

23. Saya mau mendengarkan saran dari


24. Saya menghargai pendapat karyawan

universitas.

25. Saya merasa terganggu ketika

berkumpul dengan karyawan

universitas.

26. Saya mampu menjalin relasi dengan




76


SS S TS STS

27. Saya merasa tidak diterima menjadi


28. Saya berfikir bahwa setiap masalah di

universitas tidak dapat diselesaikan.

29. Saya selalu memikirkan segala sesuatu

sebelum bertindak.

30. Saya mampu menyikapi permasalahan

dalam universitas dengan bijak.

31. Saya merasa lingkungan organisasi

saya menyenangkan.

32. Saya tidak mengeluhkan masalah


lainnya.

33. Saya selalu mematuhi setiap peraturan

yang ada di dalam universitas.

34. Saya cenderung memiliki pikiran

negatif terhadap setiap karyawan lain

di universitas.

35. Saya kecewa dengan pekerjaan saya di

universitas.

36. Saya perlu diarahkan mengenai apa

yang harus saya lakukan dalam

pekerjaan saya.

37. Saya malas mengikuti pelatihan yang


38. Saya jarang mentolerir kesalahan

karyawan lain.



77

39. Saya cenderung melimpahkan

tanggung jawab yang diberikan oleh

universitas kepada orang lain.

40. Saya sering merasa kehilangan

semangat ketika ada pertemuan di

universitas



78

B. Skala Komitmen Organisasi


SS S TS STS

1. Bagi saya, universitas ini memiliki

banyak arti.


universitas sesuai dengan nilai saya.

3. Sayabangga menjadi bagian dari

universitas.


ini sederhana.

5. Jika saya berhenti dari pekerjaan saya

di universitas maka saya masih

berteman dengan karyawan universitas.

6. Saya mudah meninggalkan universitas

bila saya menginginkannya.

7. Sayatetap untung meskipun saya


8. Karyawan universitas tidak akan

membicarakan saya bila saya




yang tidak tepat.


harus setia terhadap pekerjaannya.

11. Salahsatualasansayaterus bertahan

dalam pekerjaan

iniadalahbahwaloyalitas itu penting.



79


SS S TS STS

12. Saya memiliki kewajiban moral untuk

tetap bertahan dalam pekerjaan ini.

13. Saya merasa bosan dengan

pembahasan mengenai universitas

saya dengan orang-orang di luar

universitas.


dalam universitas ini bukan

permasalahan saya.

15. Saya merasa mudah beradaptasi

dengan karyawan universitas lain.

16. Saya merasa keputusan yang salah


17. Sayatidak memerlukan pengorbanan


18. Universitas lain lebih bermanfaat dari

pada universitas ini.

19. Masyarakat akan mencibir saya ketika

saya sering berpindah tempat kerja.

20. Saya terikat perjanjian pekerjaan di

universitas.

21. Saya suka membahas mengenai

universitas saya dengan orang-orang di

luar universitas.

22. Universitas tidak memberikan

kesempatan karir yang memadai.

23. Saya tidak memiliki tanggung jawab

dalam universitas.



80


SS S TS STS

24. Sayatidak berkewajiban untuk

mempertahankan keberadaan

universitas.

25. Saya sulit meninggalkan universitas,

sekalipun saya menginginkannya.

26. Saya merasa keputusan yang benar


27. Saya akan menjadi kacau bila


28. Saya belum tentu mendapatkan

pengalaman yang serupa dengan

pengalaman yang saya dapatkan di

universitas ini.

29. Universitas lain mungkin tidak lebih

bermanfaat dari pada universitas ini.



yang wajar.

31. Saya tidak berkewajiban untuk tetap

bertahan dalam pekerjaan ini.

32. Saya melakukan sikap yang benar jika

saya menerima tawaran berpindah pada

pekerjaan lain yang lebih baik.

33. Sayarugi jika saya meninggalkan

universitas.


merupakan kebutuhan saya.



81


SS S TS STS

35. Saya akan menjadi bahan pembicaraan

yang buruk jika meninggalkan

universitas.

36. Sayatidak berkewajiban untuk menjaga

nama baik universitas.


universitas berbeda dengan nilai saya.


dalam universitas juga merupakan

permasalahan saya sendiri.

39. Sayamerasa terbebani melakukan usaha


40. Saya malu menjadi bagian dari

universitas.


ini rumit.

42. Sayasulit beradaptasi dengan karyawan

universitas lain.

Selesai, TerimaKasih.


82

Lampiran 4.

Hasil Uji Normalitas

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

OBSE .149 90 .000 .926 90 .000

OC .103 90 .021 .972 90 .051

a. Lilliefors Significance Correction


Documents

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI … · Priyono Marwan, S.J., selaku Dosen pembimbing skripi yang selalu sabar dalam memberikan bimbingan, arahan, kritik dan saran sehingga