UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBESFACULTAD DE CIENCIAS ECONMICASESCUELA DE ADMINISTRACIN

DIRECCION II TEMA: TALLER DE CULTURA ORGANIZACIONAL EN LA MUNICIPALIDAD DE PAPAYAL

ESTUDIANTE: Victor Pereyra Blanco Marques Garca Daro Rumiche suarez Graciela

TUMBES PER2015

ContenidoCAPITULO I: OBJETIVOS3Objetivos General3Objetivos Especficos3CAPITULO II: METODOLOGIA3CAPITULO III: MARCO TEORICO5Definicin de la Cultura Organizacional6Caractersticas de la Cultura Organizacional6Elementos de transmisin de la cultura9Elementos Claves de la Cultura Organizacional10Clasificacin de la Cultura Organizacional11Funciones de la Cultura12La cultura como Personalidad de la Organizacin14Tipos de Culturas Organizacionales, (Hellriegel (1997)15Cmo se forma la cultura16CAPITULO IV: APLICACIN DE LA ENCUESTA, DISCUION Y ANALISIS18ENCUESTA18RESULTADOS Y DISCUSION22CAPITULO V: PLAN DE CULTURA ORGANIZACIONAL35MODELO DE UN PLAN DE CULTURA ORGANIZACIONAL35MITOS E HISTORIAS35RITOS Y CEREMONIAS36CREENCIAS37VALORES38COMUNICACIN40HROES O PERSONAJES DESTACADOS41CONCLUSIONES43REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS44ANEXOS:45

CAPITULO I: OBJETIVOS

Objetivos General

Determinar la cultura organizacional de la Tienda de Municipalidad distrital de PapayalObjetivos Especficos

Entender la conceptualizacin, componentes, funciones, caractersticas, elementos, clasificacin, tipos de la cultura organizacional. Analizar los elementos que conforman la cultura organizacional: elementos rituales, elementos actitudinales, elementos institucionales, elementos ideolgicos. Capacitar de acuerdo a lo necesario Conocer la cultura organizacional, que existe en la Municipalidad distrital de Papayal

CAPITULO II: METODOLOGIA

El trabajo de cultura organizacional, es un tema muy interesante e importante conocer, es por ello que el profesor Jess Merino Velsquez nos ha encargado realizar este trabajo de capacitacin diagnstico, capacitacin y un plan de cultura organizacional en la Municipalidad distrital de Papayal.A continuacin presentaremos la metodologa de como el equipo de trabajo ha ido desarrollando el trabajo de investigacin: 1. El equipo de trabajo coordino dirigirse a la biblioteca de la Universidad Nacional de Tumbes, facultad de ciencias econmicas, para buscar los libros correspondientes al tema de investigacin y para ello cada una del grupo llevo su carnet de biblioteca y realizo la bsqueda en libros de diversos autores.

2. El equipo de trabajo se reparti copias de los diversos temas encontrados en la biblioteca, para seleccionar los subtemas que colocaramos en nuestro trabajo monogrfico para luego digitarlo, y adjuntar el trabajo. (Decidimos el da de nuestra prxima reunin de trabajo)

3. El profesor Jess Merino Velsquez, encargo a cada grupo escoger una institucin pblica del cual nos toc la Municipalidad distrital de Papayal.

4. Elaboramos el cuestionario (encuesta) teniendo en cuenta los elementos de la cultura organizacional, que el profesor nos dio a conocer en clase. Para ello nos reunimos en la biblioteca de la facultad de ciencias econmicas.

5. Presentamos el avance del trabajo de cultura organizacional en diapositivas de cmo iba ser la charla al profesor, las integrantes del equipo explicaron el trabajo, de esta manera corrigindose algunos errores que presentaba el marco terico.

6. Al da siguiente el equipo de trabajo se reuni en casa de una integrante el cual se pudieron corregir los errores mencionados y obteniendo una mejora en el trabajo; terminando de elaborar la encuesta para luego ser mostrada al docente del curso.7. El da sbado 26 de febrero a las 8:30 am el equipo de trabajo se dirigi al Municipio de Papayal ,la encuesta y as obtener la informacin sobre la cultura organizacional de dicha empresa.8. El mismo da a las 3:00 pm se realiz la capacitacin en el auditorio de la municipalidad distrital de Papayal

CAPITULO III: MARCO TEORICO

Definicin de la Cultura Organizacional

Robbins Stephen (1987) precisa que la cultura organizacional es el sistema de significacin compartida por los miembros de una organizacin que determina, en gran medida, la forma en que actan sus empleados. En toda organizacin existen sistemas o patrones de valores, smbolos, rituales, mitos y prcticas que han evolucionado con el tiempo. Esos valores compartidos determinan, en gran medida, la visin que tienen los empleados de su propio mundo y la forma en que responden ante l, mientras, jhon Ivancevich (1996), la define como el sistema de conducta, de rituales y de intenciones compartidas que es propio del personal de una empresa y que distinguen al grupo o a la organizacin de otras entidades similares, sin embargo Idalberto Chiavenato (2004) arguye que es el conjunto de hbitos, creencias, valores y tradiciones, interacciones y relaciones sociales tpicos de cada organizacin,; representa las normas informales y no escritas que orientan la conducta de los miembros de la organizacin da con da y que le dan sentido a sus acciones para la realizacin de los objetivos organizacionales, en tanto Harold Koontz (2008) declara, que es la gua general de comportamiento, creencias compartidas y valores que los miembros tienen en comn. La cultura puede ser inferida de lo que las personas dicen, hacen y piensan dentro de un ambiente organizacional, deacuerdo Fred David (2001), es el conjunto de supuestos, convicciones, valores y normas que comparten los miembros de una organizacin. Esta cultura puede haber sido conscientemente creada por sus miembros principales o sencillamente puede haber evolucionado en el curso de tiempo, por otra parte Gerry Johnson (1999), es el nivel mas profundo de los supuestos y creencias bsicos compartidos por los miembros de una organizacin, que funcionan de manera inconsciente y se definen en una forma bsica, que considera dada, de visin de la organizacin y del entorno, as mismo Emilio diez de castro (2001) alega, la cultura como la forma en que una organizacin soluciona los problemas e interpreta y acepta las situaciones.

En sntesis de acuerdo a las nociones antes mencionadas, podemos decir que la cultura organizacional es un conjunto de suposiciones, creencias, valores o normas y formas de pensar que caracterizan los comportamientos de las personas en la organizacin, ya sean negativos o positivos, pero lo que quiere la organizacin es que todo el personal se identifique con la misma para lograr un clima agradable y obtener buenos resultados.

Caractersticas de la Cultura Organizacional

Edgar Schein (2002), propone siete caractersticas que deben ser consideradas dentro de cualquierempresa, que al ser combinadas revelan la esencia de la cultura de la entidad:

Autonoma Individual: Es el grado deresponsabilidad,independenciay oportunidades para ejercer la iniciativa que las personas tiene en laorganizacin.

Estructura: Es el grado denormasy reglas, as como la cantidad desupervisindirecta que se utiliza para vigilar y controlar el comportamiento de los empleados.

Apoyo: Es el grado de ayuda y afabilidad que muestran los gerentes a sus subordinados.

Identidad: Es el grado en que los miembros se identifican conla organizacinen su conjunto y no con su grupo o campo de trabajo.

Desempeo-premio: Es el grado en que ladistribucinde premios dentro de la organizacin (aumento salarial, promociones), se basa enprincipiosrelativos al desempeo.

Toleranciaalconflicto: Es el grado de conflicto presente en las relaciones de compaeros ygruposde trabajo, como el deseo de ser honestos y francos ante la diferencia.

Tolerancia alriesgo: Es el grado en que se alienta al empleado para que sea innovador y corrariesgos.La autonoma individual, se refiere a lalibertadque tienen los individuos para ejecutar determinadaaccin, que debe requerir una supervisin frecuente de un investigador externo y no slo limitarse a la supervisin por parte de los mismos miembros de la entidad, porque ellos con eltiempohan adoptado la cultura de la misma y muchas veces la transmiten inconscientemente, considerando el comportamiento del empleado correcto, a lo cual no respondera de la misma manera si no se apegara a la cultura dela empresapor lo que se debe considerar a unapersonaque realice la supervisin que no labore en la entidad.

3.1.2. Factores y Elementos de Transmisin de la CulturaDiez de Castro Emilio (2001), podemos considerar en un sentido amplio que toda manifestacin organizativa es un elemento cultural, que influye en la cultural y esta influenciado por ella. Centrndonos en los factores principales de la cultura, podemos distinguir tres tipos: Factores de personalidad: valores, actitudes, creencias. Factores simblicos: historias, ritos, hroes, mitos. Factores de comunicacin. Factores de personalidad: se trata esencialmente de la forma de ser de las organizaciones, as como de sus manifestaciones inmediatas. Nos centramos fundamentalmente en los valores, aunque tambin las actitudes y creencias como expresiones de los valores. Los valores son principios ideales que sirven de referencia a los miembros de la organizacin para basar sus juicios y guiar su conducta y, por ende, la orientacin bsica de la organizacin. La existencia de una cultura que proporciona unos valores que guan el comportamiento, estimulado el sentimiento de pertenencia al grupo, puede suponer un muy poderoso mecanismo de control va interiorizacin de dichos valores. Segn Ivancevich los valores representan las convicciones sobre el hecho de que un modo especfico de comportamiento es personal o socialmente preferible, a otro. Son los individuos los que tienen valores. Algunos valores son sumamente importantes, mientras que otros no revisten tanta importancia.

Factores simblicos: podemos definir smbolo como aquello que representa y posee un contenido aadido a la simple definicin de las caractersticas evidentes de algo.

Ritos o rutinas programadas: Son elementos simblicos de frecuencia de uso variable, cuya utilidad es poner en prctica los valores y reforzarlos (entregas de premios, cenas de navidad, ceremonias de apertura de nuevos centros).

Hroes: Portadores o figuras clave de la cultura, que con su personalidad y actitudes destacan y fortalecen los valores bsicos y las normas de una cultura.

Mitos y realidades: Son relatos ficticios(o que acaban sindolo, al menos en parte) transmitidos oralmente en la organizacin en la organizacin al objeto de resaltar la figura de los hroes o ciertas circunstancias criticas por las que atraves la organizacin, y que en definitiva contienen valores culturales que se quieren difundir e Imbuir al personal.

Tabes: Mandatos o nociones imperativas sobre conductas prohibidas, que suelen derivarse de tragedias y situaciones crticas vividas por la organizacin.

Factores de comunicacin El lenguaje: Es tambin un medio de transmisin de los valores, sea por va verbal (escrita u oral) o a travs del lenguaje corporal o comunicacin no verbal gestos, tono de voz).

Las metforas: Uso del lenguaje consistente en utilizar las palabras con sentido distinto del que tienen propiamente, provocando una imagen del concepto deseado.

El espacio fsico: La decoracin y la disposicin del mobiliario en el lugar de trabajo puede constituir tambin un mecanismo de transmisin de los valores imperantes o deseados.

Elementos de transmisin de la cultura

Segn Diez de Castro Emilio (2001), adems de los factores que se acaban de mencionar existen otros elementos que constituyen valiosos medios de comunicar la cultura de la organizacin a los miembros de la misma. Recapitulamos dichos elementos de transmisin a continuacin:

Las historias: Las historias son narraciones, no necesariamente verdicas, sobre hechos pasados que afectaron a la organizacin, y que contienen de forma implcita valores o moralejas que conviene transmitir para aleccionar a los nuevos miembros. Se suele denominar mitos a las historias que se basan en la ficcin. Tanto en un tipo de narracin como en el otro, los hroes aparecen como actores fundamentales de las mismas, y estas figuras simblicas suelen con el tiempo convertirse en hroes legendarios, al engrandecerse y mitificarse gradualmente su figura.

El lenguaje: El lenguaje condiciona fuertemente el pensamiento y viceversa. Muchas personas a lo largo de su vida han pertenecido a alguna pandilla, pea, cofrada o similar, y una de las formas de fomentar el sentido de pertenencia y el compromiso es compartir una forma de experiencia. El lenguaje puede imponer en los individuos conceptos y esquemas de pensamiento, y modelar sus percepciones. En ese sentido es una va de transmisin de valores culturales. Muchas organizaciones y, dentro de ellas, grupos de personas particularmente interdependientes, utilizan el lenguaje para identificarse como copartces en una cultura o subcultura. A lo largo del tiempo, en una organizacin o unidad, se desarrollan trminos propios que definen puestos de trabajo concretos, instrumentas, clientes o productos, as como manifestaciones no verbales o paralingsticas: vestimenta, formas de dar un apretn de manos, tono de voz, gestos, o silencios.

Los ritos: Pueden definirse los ritos como rutinas programadas de carcter simblico que expresan y refuerzan los valores culturales crticos, al tiempo que definen los objetivos bsicos y los empleados de los que se puede o no se puede prescindir. Los ritos son acciones planificadas, que suponen interaccin social e incluso ceremonia. Los ritos tambin son vehculos de transmisin cultural a travs de su carga simblica. Los hechos toman significados que trascienden a su apariencia, y que probablemente solo los empleados pueden captar en toda su profundidad.

Otros Smbolos Externos: La ultima categora de elementos transmisores de cultura y de carcter simblico atae a espacios fsicos y otras cuestiones con potencial simbologa, como el cdigo, mas o menos expreso, de tipo de vestimenta y peinado aceptables, la austeridad de la decoracin, el tipo de coches que se asigna a los ejecutivos, la distribucin de los despachos, los aparcamientos reservados u otras manifestaciones que pueden aludir a valores sobre la importancia de la jerarqua , de la imagen de la organizacin, del orden o cualquiera de los rasgos culturales antes analizados.

SimblicoDeConocimientoDe personalidad

Factores de la cultura Autor: Diez de castro Emilio (2001)

Elementos Claves de la Cultura Organizacional

Segn Urbano Salazar, se observan 4 elementos. Que se presentan a continuacin: Elementos Ideolgicos: Conjunto de creencias y valores que se viven (o se desean vivir) al interior de la organizacin escolar; muchas veces son declarados, pero tambin pueden estar implcitos en la vida de la escuela. Ejemplo: Respeto a las culturas, vinculacin con la comunidad, solidaridad, justicia, etc.

Elementos Institucionales: Conjunto de normas, usos, significados y formas de enfocar el trabajo escolar. Algunas veces pueden estar en discrepancia con los elementos ideolgicos Ejemplo: Estilos de trabajo, burocracia interna, tipo de liderazgos, etc.

Elementos Actitudinales: Conjunto de comportamientos preferentes, estilos y posturas que tienen las personas al interior de la escuela. Estos, son impactados por los elementos institucionales y dan lugar a una acomodacin o una reaccin en las acciones de las personas. Ejemplo: La forma de obedecer rdenes, la percepcin que se tiene de la direccin, la adecuacin a los horarios, etc.

Elementos Rituales: Conjunto de mitos, ritos, smbolos y ceremonias propias de la escuela, que no son necesariamente compartidas por otra y que marcan una impronta especial en toda la comunidad escolar. Ejemplo: El Caf de la maana, los premios de fin de ao, el tipo de acto cvico, etc.

Clasificacin de la Cultura Organizacional

Segn Robbins (1987), la cultura deuna empresapuede ser dbil o fuerte. Las culturas fuertes se caracterizan porquelos valorescentrales de la organizacin se aceptan con firmeza y se comparten ampliamente y cuanto ms sean los miembros que acepten los valores y mayor su adhesin a ellos, ms fuerte ser la cultura, encambio, con una cultura dbil nada de esto ser posible. Se distinguen ciertos aspectos que caracterizan a la cultura dbil, los cuales son:

La supervisin es estrecha y el personal tiene poca libertad en su trabajo.

El puesto de trabajo es estandarizado y las reglas yprocedimientosestn debidamente formalizados.

La gerencia centra ms suatencinen laproduccinymuestraescasointerspor su personal.

Los miembros de la organizacin solo se identifican con su grupo de trabajo.

Se premia la fidelidad, el esfuerzo y la cooperacin, es decir, que se desconectan los niveles productivos del personal.

La gerencia mantiene un nivel mnimo de conflicto constructivo, por la presencia de conflictos disfuncionales o destructivos.

Bajo propensin al riesgo no se estimula al trabajador a ser innovador.Se debe entender a la cultura dbil, como aquella donde las personas estn como "encerradas" porque no pueden realizar bien su trabajo o llevarlo a cabo completamente, porque les ha sidoimpuestoun lmite que no les permite explotar sus conocimientos por lo que han sido bloqueados. (Robbins (1987).

Aspectos que caracterizan a la cultura fuerte, los cuales son:

La supervisin es general y el personal tiene libertad de resolver losproblemasde su cargo.

Los puntos de trabajo son flexibles y las reglas y los procedimientos no son formalizados.

La gerencia muestra gran inters, ayuda y afabilidad por su personal.

Los miembros se identifican con la organizacin en su conjunto.

Las compensaciones y ascensos que otorgan al personal estn basados en su nivel deproductividad.

La gerencia intencionalmente aumenta la intensidad de los conflictos funcionales, lo suficiente para que siga siendo viable y creativo.

Existe una elevada propensin al riesgo, se alienta y se utiliza el talento creativo e innovador del personal.

Funciones de la Cultura

Diez de castro Emilio (2001), como hemos visto la cultura es un medio para uniformar las percepciones y sensaciones de los miembros de la organizacin con respecto a los problemas que se le presentan. Problemas que pueden ser internos o externos. La cultura cumple pues funciones de adaptacin externa y funciones de integracin o adaptacin interna. Funciones de adaptacin externa: la organizacin busca adaptarse al entorno y sobrevivir en l, fundamentalmente a travs de las funciones administrativas de planificacin y control. Al fondo, la estrategia organizacional no es sino la plasmacin del plan de victoria o, al menos, de supervivencia de una organizacin. La confeccin de cualquier estrategia supone definir ciertos elementos esenciales: misin organizacional, objetivos, medios, criterios para medir los resultados y modos de redefinir los planes cuando los outputs obtenidos difieren de los previstos.Aunque en una primera impresin pudiera parecer que el despliegue de todos los elementos antes mencionados posee una naturaleza estrictamente tcnica y objetiva, la realidad del funcionamiento de las organizaciones es bien diferente. Frente a la inevitable disparidad de criterios entre los encargados de disear la planificacin, y para prever y evitar los conflictos que pudieran aparecer en el periodo de implantacin, la cultura se convierte en el elemento que puede hacer surgir el acuerdo. Es ella la que puede dotar del consenso necesario para llevar acabo eficazmente esas funciones: sobre la misin de la organizacin (para qu existimos), sobre los objetivos que se desprenden de la misin y los medios necesarios para alcanzarlos, sobre la forma de medir los resultados y corregir las desviaciones, etc. Las organizaciones como los individuos, se encuentran inmersas en un determinado contexto siempre cargado de amenazas y oportunidades. Frente a ellas, los individuos poseemos nuestra peculiar filosofa de vida, o incluso, nuestra propia religin que nos permite interpretar lo que sucede a nuestro alrededor y configurar nuestra respuesta. Funciones de integracin interna: la organizacin necesita, asimismo , dotarse de la consistencia y homogeneidad necesaria para funcionar como un todo, y en ese sentido la cultura es un medio de cohesin, cumpliendo funciones como las que siguen: Proporciona un lenguaje y unos conceptos propios y comunes.

Determina los criterios de pertenencia y exclusin del grupo, creando as las fronteras del mismo. Proporciona los criterios para establecer la jerarqua, el reparto de poder, el estatus, al igual que la forma de repartir las recompensas y sanciones y las vas aceptables de promocin.

Determina el clima afectivo de la organizacin, regulando las relaciones interpersonales, las relaciones de amistad, proteccin, etc.

Orienta la forma y el estilo de encarar los problemas y la incertidumbre, y en ese sentido una cultura muy arraigada y compartida puede cumplir funciones de reduccin de ansiedad anlogas a las de una ideologa o la religin.

La cultura como Personalidad de la Organizacin Segn Stephen Robbins, en muchas organizaciones, sobre todo en la que tienen culturas fuertes, es frecuente que una de las dimensiones culturales predomine sobre las dems y determine, en lo esencial, la fisonoma de la organizacin y la forma en que los miembros de esta realizan su trabajo.

Personalidades fuertes que aceptan riesgos: las culturas de algunas organizaciones alientan a los elementos a aceptar riesgos. La filosofa de la compaa es que la gente solo acepta riesgos cuando siente el respaldo de su cultura.

Personalidades fuertes cuidadosas de los detalles: las organizaciones que han hecho de la calidad sus temas primordiales tienen personalidades cuidadosas de los detalles.

Personalidades fuertes orientadas a resultados: algunas organizaciones tienen xito al enfocarse en los resultados, como el servicio al cliente.

Personalidades fuertes orientadas hacia a las personas: algunas organizaciones han hecho de sus empleados una parte fundamental de sus respectivas culturas.

Personalidades fuertes orientadas hacia el equipo: un nmero cada da mayor de organizaciones pequeas y divisiones de organizaciones grandes estn configurando sus culturas en torno al concepto del equipo.

Personalidades fuertes agresivas: algunas organizaciones valoran la agresividad sobre todas las cosas.

Personalidades fuertes no afectan la estabilidad: existen organizaciones cuyas culturas se definen por su nfasis abrumador en el crecimiento.

La fuente de la cultura

Stephen Robbins, Las costumbres actuales de la organizacin, sus tradiciones y su forma general de las cosas han sido resultadas, en gran parte, de sus actividades anteriores y del grado del xito que haya tenido en dichas actividades.La fuente original de la cultura de una organizacin refleja de ordinario la visin o sentido de misin de sus fundadores. Puesto que los fundadores conciben la idea original. Tambin pueden tener sus propias inclinaciones sobre la forma de ponerla en prctica.

Como aprenden los empleados la cultura

Stephen Robbins, La cultura se transmite a los empleados en diversas formas. Las ms frecuentes son los retratos, los rituales, los smbolos materiales y el lenguaje.

Relatos: los relatos de la organizacin consisten de ordinario en la narracin de acontecimientos o personas importantes, e incluyen temas como los fundadores de la organizacin, la violacin de reglas, xitos de personas que pasaron de la miseria a la riqueza, reducciones en la fuerza de trabajo, reubicacin de empleados, reaccin es ante los errores del pasado y la resolucin de los problemas de la organizacin.

Rituales: los rituales son secuencias repetitivas de actividades con los cuales se expresa y se refuerzan los valores clave de la organizacin y las metas ms importantes, y se define quienes son las personas imprescindibles y las prescindibles. Un ejemplo apropiado de un ritual organizacional es el proceso por el que suelen pasar los miembros de un profesorado de una universidad que aspiran a obtener un empleo permanente, es decir la titularidad.

Smbolos Materiales: se refiere a la distribucin fsica de las instalaciones de la organizacin, la ropa los tipos de automviles que se proporcionan a los altos ejecutivos y la presencia o ausencia de aviones propiedad de la empresa son otros tantos ejemplos de smbolos materiales.

Lenguaje: muchas organizaciones y unidades dentro de las organizaciones usan el lenguaje como una forma de identificar a los miembros de la cultura. Por el hecho de emplear ese lenguaje los miembros atestiguan su aceptacin de la cultura organizacional, de modo, ayudan a preservarla.Tipos de Culturas Organizacionales, (Hellriegel (1997)

Cultura de equipo de bisbol: Atraen a empresarios, innovadores y personas a las que les gusta correr riesgos y pagan a los empleados por lo que producen.

Cultura de club: Se valoran la edad y la experiencia. Recompensan la antigedad y ofrecen empleo estable y seguro. Tambin recompensa la lealtad, el compromiso y la adaptacin.

Cultura de academia: Ponen nfasis en capacitar a los empleados para convertirlos en expertos de una funcin especfica. Tienden a contratar a los empleados desde temprano. Con frecuencia desde la universidad.

Cultura de fortaleza: Est preocupada por la supervivencia. Promete poco en cuanto a la seguridad y empleo y pasan dificultades para recompensar a los empleados con buen desempeo. Es normal que cada cierto tiempo se reduzcan de tamao o se reestructuren. Podra resultar atractiva para la gente que disfruta el reto de resolver la situacin de una empresa que se haya en problemas.

Cmo se forma la cultura

Kreitner y Kinicki (1997), La cultura de una organizacin se desarrolla progresivamente y se va transformando a travs del tiempo. La cultura se forma en el contexto de las relaciones interpersonales, bien sean de carcter interno o externo a la organizacin.

Otro factor que facilita el desarrollo de la cultura organizacional es la cohesin de grupo, ya que a partir de la misma se da la apropiacin de las Caractersticas comunes del comportamiento y los valores. Desde el puntoDe vista organizacional, para que la cultura se desarrolle es necesario que la entidad haya definido su misin, su visin, sus objetivos y que stos sean congruentes entre s.

De la misma manera, la estructura de la entidad, los sistemas de informacin sus, procesos y procedimientos deben facilitar el logro de los objetivos institucionales o en caso contrario la organizacin debe ser lo suficientemente flexible como para desarrollar procesos de anlisis e implementar estrategias que le permitan ajustarse o cambiar y as poder lograr sus objetivos.El desarrollo de la cultura en la organizacin requiere que el grupo comparta, entre otras, las siguientes condiciones:

Procesos de comunicacin efectiva.

La forma de definir su campo de accin y los criterios de aceptacin de sus miembros.

La forma de administrar su autoridad, el poder, el status y sus dems recursos.

La dinmica y normas de sus relaciones interpersonales, determinando el clima dentro del mismo grupo.

Su sistema de estmulos y recompensas.

La forma de actuar frente a lo imprevisible.

Aquellos eventos que los miembros manejan a partir de su ideologa, religin y creencias.

3.2.10. Funciones de la cultura

Edgar Schein (2002), Entre las funciones ms reconocidas de la cultura organizacional, se consideran cuatro de ellas como las ms relevantes:

Proporcionar a sus miembros identidad como organizacin, es decir que promueve en la entidad el desarrollo del compromiso y el sentido de pertenencia de sus empleados, generando inters por permanecer y mantenerse formando parte de dicha entidad.

Facilitar el compromiso colectivo, funcin que puede cumplir la cultura organizacional cuando dentro de la entidad se hace un manejo adecuado de los diferentes procesos en el rea de talento humano, entre ellos cuando el sistema de compensacin y estmulos es equitativo en relacin con los aportes del empleado y se encuentra dentro de los promedios de las entidades con caractersticas similares.

Fomentar la estabilidad de la relacin entre las personas, cuando la entidad da a conocer de manera detallada, sus expectativas respecto de la calidad y cantidad de los aportes de sus empleados.

Moldear la conducta de sus miembros al ayudarlos a reconocer, aceptar y comprender su medio ambiente, es decir, que les permite conocer el porqu de sus decisiones y la dinmica organizacional caracterstica que de ellas se deriva.

CAPITULO IV: APLICACIN DE LA ENCUESTA, DISCUION Y ANALISISENCUESTA

OBJETIVO: Determinar la cultura organizacional de la Municipalidad distrital de Papayal

1. Qu valores se practican en su organizacin?

a) Solidaridad.b) Honestidad.c) Respeto.d) Responsabilidad.

2. Usted conoce el significado de trato personal?

Si No

A travs de qu medios:

a) Revistasb) Compaerosc) Administradord) Por sus propios medios

3. la participacin de la toma de decisiones es?

a) Individualb) En equipoc) Directivos

4. cmo es la relacin entre el administrador y sus empleados?

a). buena b). Regular c). Mala

5. cules son las normas que establece su institucin?

Mencione

6. Se respetan las opiniones de los trabajadores?

Si No

Por qu? Por qu?a) Son importantes a) No son necesarias.b) Conoce del tema b) Casi no opinan. c) Son precisas c) poco importante

7. En la Municipalidad el administrador esta acostumbrado a escuchar y colaborar con su personal?

Si No

Comente:.

8. Los trabajadores cumplen con los objetivos planeados por la Municipalidad?

Si No a veces

9. se respeta el horario de trabajo en la Municipalidad?

Si No a veces

Comente:

10. le proporcin al personal, informacin objetiva para desempear sus funciones?

Si No

Especifique:

11. La institucin otorga premios a los trabajadores ms eficientes?

Si no

Cules?Por qu? a) Bonos a) No le interesab) Diplomas b) no es necesarioc) Ascensos c) otrosd) Reconocimientos

12. Existen personajes que se consideran importantes para su empresa?

Si no

Comente:

13. se celebra algunos acontecimientos trascendentales en la empresa?

Si no

Mencione:porque:

14. Para Dialogar con el jefe se solicita algn permiso?

Siempre b) A veces c) Nunca

RESULTADOS Y DISCUSION

La informacin que presentamos en este captulo, es producto de las encuestas previstas, relacionada a la Cultura.En la Fig. 01; se distingue que el 53% de los trabajadores de la Municipalidad donde laboran el valor que practican con mayor frecuencia es la responsabilidad ya que les permite obtener mayores beneficios que favorece tanto al cliente como a la empresa, el cual significa que el resto que representan el 47% distribuido, de las encuestas aplicadas El cual podemos analizar que manifestaron que el resto de los valores si se practican con un menor rango. Adems la empresa identifico tener sus propios valores el cual se asume el compromiso de ser cumplidos; entre ellos tenemos: profesionalismo, determinacin, compromiso y tica.

Robbins Stephen (1987) precisa que la cultura organizacional es el sistema de significacin compartida por los miembros de una organizacin el cual determina, en gran medida, la forma en que actan sus empleados ya sea aplicando valores, prcticas que han evolucionado con el tiempo, de tal manera que se relacionen positivamente con los miembros de la organizacin.

Fig.01: Valores en prctica Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de la Municipalidad distrital de Papayal

Elaboracin: Equipo de trabajo conformado por estudiantes de la Escuela de Administracin, X ciclo de la UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES en la regin Tumbes.En la Fig. 02.2; se distingue que el 87% de los trabajadores de la empresa donde laboran han logrado alcanzar un nivel alto, de tal manera que se logre ofrecer los mejores beneficios, por ello manifestaron que el vinculo de interrelaciones entre empresa-trabajo tiene un nivel alto el cual significa que el resto que representa el 13% de las encuestas aplicadas a los trabajadores; le corresponde un nivel medio. Siendo as que los miembros de la empresa se encuentran con un sentido de alcanzar el nivel ms alto de interrelacionarse con su trabajo de tal manera que ya han eliminado el nivel ms bajo. Segn Emilio diez de castro (2001) agrega que una cultura mientras ms fortalecida que se encuentre mejor va a ser las interrelaciones en la organizacin el cual permitir solucionar problemas e interpretar situaciones.

Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores Municipalidad distrital de Papayal

Elaboracin: Equipo de trabajo conformado por estudiantes de la Escuela de Administracin, X ciclo de la UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES en la regin Tumbes.En la Fig.03; se distingue que un 87% de los trabajadores de la empresa, han logrado alcanzar un nivel alto, debido a que la mayora de los trabajadores especialmente los antiguos demuestran que si tienen un conocimiento de la historia y el significado. El cual obtuvieron esta informacin a travs de sus capacitaciones que dio la municipalidad, esto resalta que el resto que representa el 13% de las encuestas aplicadas a los trabajadores; corresponde a que un determinado nmero de empleados no conocen con mayor profundidad.

Segn Diez de Castro Emilio (2001), considera que la historia y significado de la empresa constituyen factores importantes para comunicar la cultura de la organizacin; as como tambin saber comunicar e informar valiosa para la imagen de la empresa.

:Conocimiento del Significado Trato PersonalFuente: Encuesta aplicada a los trabajadores Municipalidad distrital de Papayal

Elaboracin: Equipo de trabajo conformado por estudiantes de la Escuela de Administracin, IX ciclo de la UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES en la regin Tumbes.

En la Fig.03.se expone que un 60% de los trabajadores de la empresa, han logrado alcanzar un nivel alto, el cual manifiestan que la participacin de la toma de decisiones se realiza en consenso con el equipo de trabajo en las diferentes reas. Esto demuestra que el resto que representa el 40% de las encuestas aplicadas a los trabajadores tienen una participacin colectiva en la toma de decisiones, con la finalidad de reconocer y tomar en cuenta los postulados de los trabajadores de esta.

Segn Emilio diez de castro (2001), detalla que una organizacin que busca solucionar problemas e interpretar situaciones es necesario llevar a consenso e interrelacionndose de tal manera que se logre y se respete en la toma de decisiones. De la misma manera, facilitar el logro de los objetivos institucionales o en caso contrario la organizacin debe ser lo suficientemente flexible como para desarrollar procesos de anlisis e implementar estrategias que le permitan ajustarse o cambiar y as poder lograr sus objetivos.

Participacin en la toma de decisiones Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores Municipalidad distrital de PapayalElaboracin: Equipo de trabajo conformado por estudiantes de la Escuela de Administracin, X ciclo de la UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES en la regin Tumbes.En la Fig.04; determinamos que un 73% de los trabajadores de la empresa, han logrado alcanzar un nivel bueno, el cual significa que la mayora de los trabajadores especialmente los antiguos demuestran que este tipo de relacin es amigable, de confianza entre el administrador y los empleados.de tal manera que el resto que representa el 27% de las encuestas aplicadas a los trabajadores corresponde a que no todos tienen tiene este tipo de relacin ya que en algunos casos es regular.

Segn Fred David (2001), los miembros de la organizacin en este caso las relaciones que se muestran entre el administrador y sus empleados. Se considera que los valores, convicciones que se comparten entre s; puede evolucionar sencillamente con el curso del tiempo en la mejora continua de las relaciones laborales.

Relacin entre el administrador y sus empleados Fuente: Encuesta aplicada a los Municipalidad distrital de Papayal

Elaboracin: Equipo de trabajo conformado por estudiantes de la Escuela de Administracin, X ciclo de la UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES en la regin Tumbes.

Fig.05: cules son las normas que establece su institucin?

De acuerdo a la encuesta aplicada Municipalidad distrital de Papayal, que las normas establecidas por la tienda es informacin, el cual pudo mencionar algunas de ellas como la disciplina, la puntualidad, la responsabilidad y el respeto mutuo entre los colaboradores, el cual es un compromiso para ellos que se practiquen diariamente.

Segn jhon Ivancevich (1996), la define a la cultura de una organizacin como un sistema de conducta, de rituales y de intenciones compartidas que es propio del personal de una empresa y se distinga entre otras entidades similares. Ya que se establecen normas son enmarcadas para que se han cumplidas por los miembros de la empresa.

Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores Municipalidad distrital de PapayalElaboracin: Equipo de trabajo conformado por estudiantes de la Escuela de Administracin, X ciclo de la UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES en la regin Tumbes.

En la fig. n 06, podemos observar que los trabajadores de la Municipalidad distrital de Papayal, el 27% manifestaron que no se respetan las opiniones de los trabajadores porque no son necesarias para tomar las decisiones correspondientes en la empresa, sin embargo el 73% de los trabajadores encuestados afirmaron que si, se respetan las opiniones de los trabajadores porque son importantes para tomar las decisiones; es decir las opiniones que manifiestan, expresan los trabajadores se toman en cuenta, porque conocen que se esta tratando, adems son precisas y puntuales. Esto permite que todos los trabajadores se involucren en la toma de decisiones, con el propsito de expresar las ideas nuevas y claras que tienen para que en conjunto opten por una decisin correcta. Los trabajadores nos comentaban que se sentan contentos de poder opinar en su trabajo, esto los hace sentir parte importante de la tienda, motivndolos a seguir desempendose cada da mejor, ofreciendo al cliente la atencin apropiada.Harold Koontz (2008) nos afirma que la cultura organizacin es la gua general de comportamiento, creencias compartidas y valores que los miembros tienen en comn.

se respeta las opiniones de los trabajadores.

Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores Municipalidad distrital de Papayal

Elaboracin: Equipo de proyecto conformado por estudiantes de la Escuela de Administracin, X ciclo de la UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES en la regin Tumbes.

En la fig. n 07, observamos que los trabajadores, el 100% nos expreso que la administradora mantiene una amable, adecuada, respetada relacin de trabajo con sus trabajadores, brindndoles una confianza y escuchando las inquietudes, dudas que a veces tienen plantean los mismos.Los trabajadores nos mencionaban que la administradora si los apoya en los momentos que ellos lo solicitan, adems es comprensiva con todos. Pues observa que todos cumplen con su trabajo, y desarrollan sus actividades de la mejor manera posible. Esto permite que la Municipalidad, se califique como una empresa responsable con sus clientes, trabajadores y la comunidad.

el Administrador esta acostumbrado a escuchar y colaborar.

Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores Municipalidad distrital de Papayal

Elaboracin: Equipo de proyecto conformado por estudiantes de la Escuela de Administracin, X ciclo de la UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES en la regin Tumbes.En la fig. 08, se detalla que los trabajadores, el 47% de los encuestados no cumplen con los objetivos planeados por la empresa, porque muchas veces no se trabaja con esfuerzo y preocupacin por parte de algunos empleados, esto hace que baje el nivel de atencion, , en tanto que el 53% nos confirma que si, se cumplen con los objetivos que la empresa planea porque se trabaja en equipo, manteniendo una relacin amigable y responsable, para desempear correctamente sus funciones. Estos trabajadores se esfuerzan en desempear adecuadamente sus actividades que le han sido encomendadas, obteniendo as un mejor nivel de ventas que ayuda a lograr los objetivos deseados por la empresa. Porque el principal objetivo es obtener utilidades elevadas, as como tambin ofrecer al cliente productos de calidad, a precios que van de acuerdo con el tipo de producto que desee el cliente, ofreciendo tambin una atencin agradable.

los trabajadores cumplen con los objetivos planeados por la empresa.

Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores Municipalidad distrital de Papayal

Elaboracin: Equipo de proyecto conformado por estudiantes de la Escuela de Administracin, X ciclo de la UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES en la regin Tumbes.En la fig. 09, se muestra que los trabajadores, el 40% nos detalla que a veces se respeta el horario de trabajo en la tienda, porque a veces existen inconvenientes que a ultimo momento suceden, como por ejemplo algunos problemas familiares, pero las tardanzas que puedan tener son justificadas con un motivo relevante y son comprendidas por parte de la empresa, sin embargo el 60% de los encuestados nos menciona que el horario que establece la empresa si lo respetan, porque son responsables con su trabajo y llegan temprano para desarrollar sus actividades encomendadas.Kinicki (1997), nos menciona que la cultura de una organizacin se desarrolla progresivamente y se va transformando a travs del tiempo. La cultura se forma en el contexto de las relaciones interpersonales, bien sean de carcter interno o externo a la organizacin.

se respeta el horario de trabajo en la empresa.

Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores Municipalidad distrital de Papayal

Elaboracin: Equipo de proyecto conformado por estudiantes de la Escuela de Administracin, X ciclo de la UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES en la regin Tumbes.En la fig. n 10 se distingue que el 100% del personal afirmaron que la institucin brinda la facilidad de otorgar informacin necesaria y objetiva para que puedan elaborar correctamente sus funciones, por lo tanto se puede apreciar si cuenta con un estilo de motivar a los trabajadores por lo que permite que ellos se sientan satisfechos laborando en la organizacin ofrecindoles comodidad con el propsito de que desempeen eficientemente las actividades que cada trabajador est a cargo.

Los trabajadores por ende son el recurso humano ms importante de la organizacin ya que sin ellos la empresa no tendra como alcanzar los objetivos y metas trazadas es por ello que se merecen que la empresa les permita brindar las suficientes facilidades posibles para que de esta manera ellos se sientan capaces de realizar sus funciones.

Kreitner y Kinicki (1997), la cultura organizacional permite que la estructura de la entidad, los sistemas de informacin sus, procesos y procedimientos deben facilitar el logro de los objetivos institucionales o en caso contrario la organizacin debe ser lo suficientemente flexible como para desarrollar procesos de anlisis e implementar estrategias que le permitan ajustarse o cambiar y as poder lograr sus objetivos.

Personal satisfecho debido a la informacin objetiva y necesaria que se les brinda.

Fuente: Encuesta aplicada a los Municipalidad distrital de Papayal

Elaboracin: Equipo de proyecto conformado por estudiantes de la Escuela de Administracin,X ciclo de la UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES en la regin Tumbes.

En la Fig. n 11, se puede observar que el 100% de los trabajadores respondieron que la dicha institucin si brinda reconocimientos y premios a los trabajadores que desempeen eficientemente sus tareas , mayormente al personal laborioso en esta institucin se le premia mediante diplomas y reconocimientos; por lo tanto de deduce que la organizacin es una entidad que reconoce los esfuerzos del recurso humano y esto hace que se comprometa e identifique con sus empleados y ellos puedan sentirse recompensados y motivados a la vez en la realizacin de sus tareas y de esta manera el estado del trabajador sea positivo, amable, cordial sobre todo competitivo; porque desea que su trabajo resaltando su esfuerzo y se haga notorio en las metas y expectativas de la empresa.

Edgar Schein (2002),Es el grado en que ladistribucinde premios dentro de la organizacin (aumento salarial, promociones), se basa enprincipiosrelativos al desempeo.

otorgamiento de premios a los trabajadores eficientes

Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores Municipalidad distrital de Papayal

Elaboracin: Equipo de proyecto conformado por estudiantes de la Escuela de Administracin, X ciclo de la UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES en la regin Tumbes.

Fig. n 12 , se puede distinguir el 27% de los trabajadores si tienen conocimiento de los personajes importantes que resaltan en la historia de, considerando Entonces se aprecia que es poco el porcentaje que existe del personal que tiene cierto inters por conocer la historia de la organizacin donde laboran, y el 73% no tiene informacin suficiente de los personajes importantes que se destacan en la empresa.

Los trabajadores para que se sientan ms identificados con la organizacin tienen que forma parte de ella no solo siendo un trabajador ms, sino ser uno de los trabajadores que se siente orgulloso de pertenecer a una entidad que posee a personajes de prestigio.Segn Diez de Castro Emilio (2001), los hroes son portadores o figuras clave de la cultura, que con su personalidad y actitudes destacan y fortalecen los valores bsicos y las normas de una cultura.

consideracin de personajes importantes en la Municipalidad de Papayal

Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores Municipalidad distrital de Papayal

Elaboracin: Equipo de proyecto conformado por estudiantes de la Escuela de Administracin, X ciclo de la UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES en la regin Tumbes.

En la fig. n 13, se aprecia que el 67% del personal que trabaja afirmaron que la empresa si realiza celebraciones en acontecimientos importantes destacando uno de ellos el da del vendedor y el da del trabajador, entonces quiere decir que la organizacin toma en cuenta las fechas que identifiquen al personal considerando adecuado realizarles una pequea ceremonia u otorgndoles ese da donde ellos puedan descansar un poco de la rutina diaria. Y el 33% opinaron que no es costumbre realizarse estos casos.

Celebracin de acontecimientos trascendentales

Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores Municipalidad distrital de Papayal

Elaboracin: Equipo de proyecto conformado por estudiantes de la Escuela de Administracin, X ciclo de la UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES en la regin Tumbes.En la fig. N 14 Se puede estimar que el 100% de losindicaron que nunca el personal al momento de querer dialogar con los jefes de trabajo realiza un documento de permiso; quiere decir que los empleados al momento de pretender hablar con los jefes primero les consultan verbalmente si cuentan con tiempo disponible para ser atendidos, si los jefes se encuentran en un momento gestionado o laborioso en donde no disponen de tiempo suficiente para poder acceder su pedido les comunica que regresen en otro momento adecuado en donde no tengan tantas obligaciones pendientes.

Es importante resaltar que en una organizacin es muy importante que tomen en cuenta los jefes que dialoguen con sus trabajadores, ayudndoles en lo que no conocen, apoyndoles, estimulando su trabajo y brindarles la confianza suficiente para que de esta manera se familiarice con ellos y asi pueda ayudar a solucionar un problema.

solicitudes de permiso para poder dialogar con la administradora.

Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores Municipalidad distrital de PapayalElaboracin: Equipo de proyecto conformado por estudiantes de la Escuela de Administracin, X ciclo de la UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES en la regin Tumbes.

CAPITULO V: PLAN DE CULTURA ORGANIZACIONAL

MODELO DE UN PLAN DE CULTURA ORGANIZACIONAL

MITOS E HISTORIAS

La realidad entre seres humanos est tejida con narraciones de eventos ocurridos y que han dejado huellas en el sistema de creencias. En la vida organizacional se construyen mitos e historias que permiten detectar valores y acciones que, recrendolas o recuperndolas, sirven como elemento de juicio en los servidores para adherirlas o rechazarlas de acuerdo con el conjunto de principios y valores corporativos. Recuperar la historia o la vida institucional de la organizacin a travs de sus mitos, se convierte en una accin clave para facilitar la apropiacin de la cultura organizacional, puesto que facilita la comunicacin y permite documentar la organizacin desde perspectivas diferentes a las meramente tcnicas o formales. El mito se puede asimilar a una inmensa fuente de vida e informacin, en la que el hombre moderno se sumerge en busca de aquella verdad, an hoy tan esquiva a su capacidad de entendimiento, sobre la concepcin de lo que es la naturaleza humana y cmo surgi. El mito en las organizaciones es una realidad por lo que hay que encontrarlo, recrearlo y convertirlo en elemento moldeador de cultura.Estrategia 1: Recuperacin y/o recreacin de mitos e historias destacadas dentro de la vida institucional. Objetivo: Rescatar referentes histricos de la vida institucional, de manera que contribuyan a fortalecer el conocimiento de la institucin y analizar los referentes simblicos a partir de costumbres, leyendas y mitos vigentes. Acciones: Desarrollar jornadas de recuperacin de la narrativa institucional involucrando tanto a servidores antiguos como nuevos. Realizar concursos para descubrir los mitos e historias que se han tejido institucionalmente. Utilizar mitos e historias de otros referentes culturales que sirvan de base para la reflexin e identificacin de los propios mitos institucionales. Desarrollar jornadas de reflexin institucional o sectorial para recuperar los mitos e historias existentes en el Estado colombiano. Utilizar lecturas, tiras cmicas y otros elementos narrativos o grficos con contenidos mitolgicos que puedan contribuir a detectar o recrear los mitos e historias de la institucin.

Estrategia 2: Recreacin y deteccin de nuevos mitos en la organizacin o en el mbito laboral. Objetivo: Reconocer y orientar las posibles creencias o mitos que se estn desarrollando al interior de la entidad, del Estado o de las polticas pblicas. Acciones: Hacer sondeos de opinin sobre las leyendas o mitos que se han generado a partir de nuevas disposiciones tanto de la administracin como del gobierno.

Realizar jornadas de discusin sobre las interpretaciones de las polticas o decisiones administrativas para poder corregirlas institucionalmente.

Realizar concursos internos sobre posibles consecuencias (positivas o negativas) e interpretaciones acerca de decisiones administrativas o de polticas pblicas que afecten la organizacin.

RITOS Y CEREMONIAS

Los ritos y ceremonias son actos simblicos, que muchas veces no estn escritos pero funcionan como rutinas; los ritos, rituales y ceremonias son actividades planeadas que poseen objetivos especficos y directos, pudiendo ser de integracin, reconocimiento, valorizacin del buen desempeo, esclarecimiento de los comportamientos no aceptables, entre otros. Son caminos utilizados para esclarecer lo que se valora y no se valora en la organizacin. En ese sentido, es importante conocer los diferentes rituales y ceremonias que las normas contemplan o que son formales tales como reconocimiento al desempeo excelente y otorgamiento de estmulos, reconocimiento a los servidores por su antigedad, posesin, juramento, bienvenida o induccin de los nuevos servidores, entre otros. Igualmente aquellos que no son formales, pero que cobran importancia dentro de la entidad como cumpleaos, aniversarios de la institucin, celebraciones navideas, celebracin del da de la amistad, entre otros. Estrategia: Identificacin y mejoramiento del sistema de ritos y ceremonias en la entidad. Objetivo: Dinamizar y fortalecer la celebracin de ritos y ceremonias en la entidad, de manera que contribuyan a consolidar la cultura de la organizacin, mediante la integracin de los servidores, el reconocimiento de los ritos y ceremonias y una mayor pertenencia hacia la entidad. Acciones: Incluir en el proceso de induccin las diferentes ceremonias que a nivel formal e informal se realizan en la organizacin.

Monitorear, mediante encuesta, el grado de aceptacin o rechazo que dichos ritos y ceremonias tienen en la organizacin o en cada dependencia.

Realizar concursos interdependencias para destacar la que mejor realice el rito o ceremonia en determinadas fechas de celebracin universal (navidad, amor y amistad, etc.)

Realizar concursos de sociodramas o representaciones dramatizadas sobre los rituales o ceremonias identificados por los servidores en la realizacin del trabajo.

Fortalecer la planeacin de las ceremonias de manera que se constituyan en espacios de integracin y componente de la cultura.

Involucrar a los directivos en el desarrollo de los ritos y ceremonias institucionales. Establecer un programa de refuerzos donde se valore y felicite cuando se obtienen resultados positivos, con el fin de motivar actitudes y aptitudes semejantes y reconocer el buen desempeo.

CREENCIAS

Las creencias son estructuras de pensamiento, elaboradas y arraigadas a lo largo del aprendizaje que sirven para expresar la realidad y que preceden a la configuracin de los valores. La relacin existente entre creencias y valores es sumamente estrecha. Por eso, hoy se habla mucho del cambio de creencias y valores, ms que del cambio de valores aisladamente. El desaprendizaje de creencias es fundamental para replantear valores, cambiar conductas e influir positivamente sobre los resultados de la entidad.A nivel de la administracin pblica son muchas las creencias que se tejen dada la multiplicidad de factores que dinamizan tanto a las entidades como a las polticas pblicas, es por ello que mantener programas permanentes para monitorearlas y aclararlas es una actividad importante para fortalecer la cultura organizacional e impedir que falsos supuestos se introyecten en la institucionalidad.

Estrategia 1: Identificar y monitorear el sistema de creencias existente en la entidad. Objetivo: Conocer el sistema de creencias institucional y su incidencia en la vida organizacional. Acciones: Hacer sondeos de opinin sobre las creencias existentes en la organizacin en torno a las directivas, las polticas, la gente, los procedimientos, los productos institucionales, etc.

Aplicar encuestas o cuestionarios estructurados para conocer las creencias que se tejen dada una nueva disposicin o poltica.

Utilizar creencias ajenas a la entidad para que los servidores las relacionen en la suya.

Estrategia 2: Aclarar colectivamente las creencias que afectan de manera negativa la realidad de la institucin, de las polticas pblicas o del Estado. Objetivo: Aclarar, orientar y neutralizar el sistema de creencias que afectan negativamente las entidades, las polticas pblicas o el Estado, de manera que se pueda contrarrestar su influencia. Acciones: Desarrollar reuniones de trabajo y de reflexin en las que se aclaren las distorsiones detectadas en las respuestas a los cuestionarios.

Hacer reuniones aclaratorias con los directivos.

Hacer una induccin por parte de los directivos sobre las nuevas disposiciones y/o polticas pblicas para que no se genere especulacin colectiva.

Generar espacios de reflexin colectiva para la discusin e interpretacin de las creencias que afectan las conductas de los servidores.

VALORES

Los Valores, de acuerdo con Enrique Diez: se refieren al modo de ser o de actuar que un individuo o un grupo juzgan como ideales y que, por lo mismo, hace estimables a las personas o conductas a las que se atribuye dicho valor. Son los valores los que confieren a los comportamientos socioculturales una dimensin especfica: la significatividad, puesto que los valores son las normas culturales del juicio social. Adems los valores orientan la accin y le prestan una carga afectiva. En definitiva, podemos decir que son lo que es bueno/malo, correcto/incorrecto, deseable/ indeseable en la organizacin, las concepciones explcitas o implcitas de lo deseable. Los patrones, ideales, modelos segn los cuales seleccionamos y juzgamos nuestros comportamientos. Los criterios que establecen lo que es deseable o no, apropiado o no.Para alcanzar conductas ticas deseables que permitan incrementar el capital moral y hacerle frente a las malas prcticas administrativas, es fundamental iniciar procesos de formacin que desarrollen nuevas habilidades del talento humano en busca del sentido y el gusto por los valores para trascender el individualismo, la indiferencia, la apata y la ausencia del sentido de pertenencia que, en la actualidad, caracterizan el ejercicio de la funcin pblica.Estrategia 1: Construccin participativa de los cdigos de tica o conductas deseables. Objetivo: Generar espacios de participacin donde se pueda sensibilizar, identificar y estructurar un cdigo de valores corporativo. Acciones: Desarrollar actividades de ambientacin y conceptualizacin sobre temas relacionados con la tica y la importancia de generar una tica organizacional. Explorar, mediante talleres, el conocimiento de los servidores sobre los valores corporativos y los valores que se vivencian en la organizacin. Generar espacios de reflexin para que, mediante la interaccin entre los servidores, se puedan lograr consensos en torno a los valores escogidos para la organizacin. Estos espacios pueden ser: debates dirigidos, reuniones de discusin, talleres o, mediante la utilizacin de escritos, artculos, cuentos, pelculas, entre otros. Implementar mecanismos para fortalecer el compromiso de todos los servidores con los valores corporativos. Desarrollar actividades que refuercen los valores importantes para la convivencia organizacional. Estrategia 2: Implementar programas de difusin de los principios y valores de la organizacin. Objetivo: Interiorizar los valores en cada uno de los servidores, de manera que exista coherencia entre lo establecido en el cdigo de tica y las conductas de cada servidor.

Acciones: Incluir los valores organizacionales como tema en los procesos de induccin y reinduccin. Desarrollar actividades que motiven la adopcin de valores institucionales (juegos quecontribuyan a conocer mejor la organizacin, concursos, dinmicas de grupo, entre otros). Implementar actividades que permitan identificar las contradicciones que se presenten entre los comportamientos, normas y valores establecidos. Desarrollar contenidos de capacitacin sobre temas relacionados con la tica organizacional y la tica pblica. Establecer compromisos colectivos y personales para la convivencia y el quehacer productivo. Impulsar jornadas institucionales que fortalezcan cada uno de los valores organizacionales. Estrategia 3: Fortalecer los principios y valores institucionales.Objetivo: Generar una dinmica de reciprocidad.Acciones: Adelantar acciones de capacitacin respecto a la importancia de aplicar los valores en la prestacin del servicio. Monitorear la implementacin de los valores por parte de los servidores en la prestacin del servicio. Implementar acciones que contribuyan a fortalecer los valores que presenten mayor debilidad. Detectar nuevos valores que requiera la organizacin. Monitorear los cambios que se presentan en la conducta y en la forma de actuar de los servidores. Otorgar estmulos (a nivel de reconocimiento) cuando se detecte, de manera visible, la aplicacin de valores en el desempeo laboral y en las relaciones con compaeros y usuarios.

COMUNICACIN

Se entiende por comunicacin el proceso de transmisin y circulacin de la informacin dentro de la organizacin, comprendiendo todo tipo de comunicacin, sea ella formal o informal, verbal o no verbal. Una organizacin logra un alto grado de integracin, a travs de sus vas de comunicacin. Un buen conducto permite a las personas comunicar sus esperanzas, sus convicciones y sus conocimientos, y produce como resultado un alto nivel de comprensin. Las entidades pblicas deben fortalecer los mecanismos institucionales para expresar sentimientos, compartir saberes, informacin, al igual que aprender a escuchar y entender al otro, propendiendo por un intercambio vital entre las personas y entre las dependencias que integran la organizacin. Estrategia: Creacin de espacios de encuentro y reflexin institucional teniendo en cuenta los canales adecuados y las condiciones para desarrollar un dilogo efectivo. Objetivo: Establecer mecanismos y canales de comunicacin institucional que posibiliten la participacin de los servidores en los temas de la vida institucional, de manera que expresen con confianza sus planteamientos. Acciones: Generar espacios que permitan la participacin de los servidores por dependencias en la formulacin de los objetivos, las estrategias y las acciones tendientes a dar cumplimiento a los objetivos institucionales.

Generar espacios institucionales que estimulen la confianza de los servidores para la participacin.

Prever acciones que permitan el compromiso efectivo por parte de las directivas de la entidad.

Capacitar sobre tcnicas de comunicacin y establecer programas para su implementacin.

Divulgar la informacin institucional (decisiones de comits tcnicos, directivas, polticas, programas, etc).

Capacitar sobre la importancia del dilogo en el desarrollo humano y la importancia del consenso.

Implementar tcnicas de grupo dirigidas para fortalecer la capacidad de dilogo. Hacer lluvias de ideas con los funcionarios sobre las acciones para desarrollar los planes de contingencia, planes de mejoramiento, entre otros. Planear y desarrollar procesos y mecanismos que canalicen las inquietudes y expectativas de los servidores sobre el mejoramiento institucional, sobre los programas especficos de bienestar social, capacitacin y estmulos.

Desarrollar dinmicas de grupo hacia el reconocimiento de las personas y el mejoramiento de las relaciones interpersonales.

HROES O PERSONAJES DESTACADOS

Los hroes se convierten en personalidades representativas en el presente y pasado de la entidad; estos personajes en toda organizacin existen y se convierten en un punto central de referencia ya que encarnan valores, virtudes, aptitudes y actitudes que producen la admiracin del conjunto de servidores. Los lderes de la organizacin, los hroes, las personas ms respetadas, son quienes ms pueden contribuir al cambio de los rasgos culturales que se pretenden modificar. Es conveniente que estas personas participen activamente en el proceso de intervencin. La palabra hroe se deriva del trmino heros, que determina a un personaje singular, tanto fsica como moralmente superior a los hombres. En general, la palabra hroe determina a aquellos que se destacaron por su gran sentido de excelencia. Estrategia: Reconocer a las personas que en el pasado o en el presente institucional, constituyen ejemplos a seguir.Objetivo: Rescatar aquellos personajes al igual que sus valores, actitudes y habilidades que pueden servir como referentes para dinamizar la vida institucional, de manera que contribuyan a que los servidores de la entidad adopten las actitudes y valores que caracterizaron a los hroes institucionales. Acciones: Indagar sobre los personajes o hroes destacados. Recuperar, con servidores antiguos, los personajes que en el pasado fueron considerados hroes, los valores que encarnaban y las condiciones sociales o administrativas del momento.

Elaborar documentos con narrativas que contengan los aportes que hayan realizado los diferentes hroes institucionales.

Elaborar test o cuestionarios donde se explore el sentir de los servidores frente a los valores y actitudes de los hroes.

Identificar y premiar o reconocer a los annimos hroes organizacionales .

Aplicar test sociomtricos para detectar a los hroes con mayor aceptacin dentro de los servidores.

Explorar la percepcin de los servidores sobre los directivos de la entidad. Realizar concursos entre los servidores para que generen escritos o ensayos sobre los hroes destacados en la vida institucional.Normas Todas las sociedades requieren reglas apropiadas as como mecanismos justos y eficientes por medio de los cuales puedan aplicarlas. Las organizaciones deben lograr sus metas dentro de una estructura reguladora que facilita o entorpece su trabajo. Los gobiernos y la gobernabilidad tienen considerable influencia de toda ndole en las reglas de la sociedad y la efectividad con que se aplican.

Estrategia: Difundir las normas bajo las cuales funciona la organizacin tanto a nivel interno como externo. Objetivo: Capacitar a los servidores acerca de las diferentes normas morales y legales que regulan el quehacer institucional, de manera que haya un conocimiento amplio de las mismas y se puedan detectar las actuaciones que no las acatan. Acciones: Establecer y difundir los estndares de calidad de los productos o servicios. Dar a conocer las polticas pblicas y de la alta direccin pertinentes al sector y a la organizacin.

Dar a conocer el cdigo de valores de la entidad.

Difundir adecuadamente los procesos y procedimientos de trabajo.

Capacitar sobre las normas generales de la administracin pblica y las especficas de la entidad o del sector.

Compilar, en documentos o en archivos electrnicos, las diferentes normas internas y externas de la organizacin como documentos de consulta.

Realizar concursos de ensayos o escritos sobre alcances y limitaciones de las normas que regulan la entidad o las normas nuevas que la afecten.

CONCLUSIONES

La cultura organizacional acta como un sistema de significacin compartida por los miembros de una organizacin que la determina, en gran medida, la forma en que actan sus empleados.Ya que en toda organizacin existen sistemas o patrones de valores, smbolos, rituales, mitos y prcticas que han evolucionado con el tiempo. Esos valores compartidos, determinan, la visin que tienen los empleados de su propio mundo y la forma en que responden ante l. La Municipalidad de Papayal segn el estudio realizado hemos podido determinar que dentro de sus empleados existe una cultura organizacional positiva que conlleva a tener buenas relaciones dentro de la isntitucion y que podrmedi de esta pudimos trabajar mejor la charla

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

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ANEXOS: