Propuesta de Intervención Organizacional

1-Nombre de la Propuesta de Intervención

Mantención de Personas

Nombre: Empoderamiento, Información y Cohesión Laboral.

2-Fundamentación de la Intervención.-

La Teoría X Douglas Mc Gregor, habla que las personas eran perezosas y que

no les gustaba adquirir nuevas responsabilidades, ya que debido a esto tendrían

que realizar un cambio en todo ámbito, lo que, los trabajadores no estaban

dispuestos a generar. Además desde esta visión los trabajadores solo tenían

que generar excedentes para la organización, de ninguna forma capacitarse,

recibir información de temas que no eran competentes con las tareas realizadas

ni menos que adquirieran nuevos conocimientos.

La empresa forestal Fátima Ltda. Tiene la convicción desde que se inició en el

rubro maderero que este modelo clásico de trabajo ha sido rentable para la

organización y gracias a este han podido adquirir un nombre en el mercado

además de suculentas utilidades, pero esa es solo la perspectiva u opinión de

algunos de los altos mandos jerárquicos de la empresa, ya que existen dos

gerentes al interior de esta, el Gerente de Producción (Mauricio Canahuate

Gonzales) y el Gerente Comercial (Mario Canahuate Gonzales) los cuales

tienen distintas perspectivas de ver la organización.

Don Mauricio es sociable y amable, más bien cercano a los trabajadores, cree

que las capacitaciones a los trabajadores traerían un beneficio mutuo,

adquisición de conocimientos por parte de los empleados y mejoras en las

utilidades con respecto a la empresa, pero al interior de la organización

predominan las ideas y decisiones tomadas por don Mario, que son más bien

rígidas estructuradas, autocráticas, estrictas, impositivas (modelo clásico de la

administración o teoría x) solo está enfocado en cumplir los objetivos de la

empresa que es solo consumar las metas de producción a como dé lugar, sin

importar que detrás de este, se encuentran personas trabajando para cumplir

dicho fin, ve a los trabajadores como recursos de trabajo, que solo sirven para

producir y producir utilidades para la organización, y que las capacitaciones

serian una disminución de recursos económicos para la empresa, por lo cual se

realizan muy pocas al interior de la organización.

Esta forma de actuar no le hace bien a la organización según Follet “estaba

convencida de que ninguna persona podría sentirse completa a no ser que

formara parte de un grupo y que los humanos crecían gracias a sus relaciones

con otros miembros de la organización (funcionarios administrativos, gerentes

otros.)”. De hecho, afirmaba que la administración era "el arte de hacer las

cosas mediante personas". Partía de la premisa de Taylor, en el sentido de que

los obreros y los patrones compartían un fin común como miembros de la misma

organización, pero pensaba que la diferencia artificial entre gerentes y

subordinados oscurecía su asociación natural. Lo que sucede en la forestal

Fátima ya que están muy marcados los rangos jerárquicos, lo que provoca una

mala vinculación Trabajador-Empresa, además creía firmemente en la fuerza de

grupo, en el cual los individuos podían combinar sus diversos talentos para

lograr algo mayor.

En su modelo de control "holístico" no sólo tomaba en cuenta a las personas y

los grupos, sino también las consecuencias de factores del entorno, como la

política, la economía y la biología, en donde la empresa podría tomar otros tipos

de factores externos como la familia, amigos y entorno social, de esta forma

poder trabajar de forma integral u holística como lo plantea Follet con los

trabajadores, y no solo enfocándose en que son solo recursos, sino más bien

una persona que posee recursos y habilidades, que a través de la organización

y una buena gestión se podrían potenciar y fortalecer. De manera que los

resultados se verán reflejados en la empresa y en el trabajador, los empleados

sentirían que la empresa está comprometida con ellos, a la vez que estos se

comprometerán con ella (sentido de pertenencia). Y esta por concepto de

compromiso y mayor motivación, obtendría mayores y mejores resultados en la

producción y sus utilidades.

Tenemos claro que cambiar la forma de dirigir de la empresa es muy difícil pero

no imposible, pero esto requiere de mucho tiempo y arduo trabajo para un

potencial cambio a futuro, debido a esto será factible solo enfocarse en los

trabajadores de la organización en sus necesidades de información y

empoderamiento, lo que planteaba Follet, de tal manera de poder crear un

sentido de pertenencia por parte de los empleados hacia la empresa.

A través de un cuestionario de detección de necesidades aplicado por los

alumnos en práctica al interior de la organización se pudo vislumbrar las

principales carencias por parte de los empleados de la forestal las cuales son la

falta de información por parte de estos en temáticas relacionadas a:

- caja de compensación 18 de septiembre la cual se encuentran afiliados

hace aproximadamente 8 años, como acceder a créditos sociales, tasas

de interés, y beneficios, además de materia en vivienda entre otros.

A continuación se presentara un breve esquema de la organización en donde se

aborda la teoría X e Y, además de lo planteado por la Srta. Parker Follet

(Pensamiento actual de la Empresa

basado en la teoría X y empleado en

sus Trabajadores)

(Pensamiento a futuro de la

Empresa basado en la teoría Y, y

modelo holístico empleado en sus

Trabajadores)

- Los trabajadores necesitan ser

controlados y dirigidos.

- Los trabajadores son ingenuos y

no poseen iniciativa.

- Los trabajadores son perezosos e

indolentes

- Los trabajadores rehúyen al

trabajo.

- Los trabajadores evaden la

responsabilidad, para sentirse más

seguros.

- Los trabajadores se informan y

aceptan responsabilidades y

nuevos desafíos.

- Los trabajadores pueden

empoderarse, automotivarse y

autodirigirse.

- Los trabajadores son creativos y

competentes.

- Los trabajadores se esfuerzan y

les gusta su trabajo.

3- Análisis, reflexión e interrelación de la problemática.

Una de las problemática planteadas en el diagnostico anterior fue el mal

funcionamiento de políticas de mantención de personas al interior de la

organización, en otras palabras falta de información de los trabajadores en

distintas temáticas relacionadas con el ambiente laboral. Debido a la escaza o

más bien nula información que poseen estos sobre las distintas redes de apoyo

en las cuales se encuentran insertos. Como por ejemplo:

Fonasa e Isapre: planes de salud, montos de cotizaciones, descuentos por

planillas, como acceder a bonos, y lo más importante como utilizarla y en qué

lugares.

C.C.A.F (Caja de Compensación de afiliación familiar) 18 de septiembre,

información sobre tasa de interés para los créditos sociales, bonos para hijos

con buen promedio en liceos, centros de formación técnica, institutos, y

universidades, descuentos médicos y una gama de beneficios que la caja posee

para sus afiliados.

SERVIU (servicio de vivienda y urbanismo), información para los trabajadores

de cómo acceder a la vivienda, plazos, postulaciones, etapas de postulaciones,

como formar un comité, montos de ahorro etc.

FONASA, (fondo nacional de salud), afiliaciones, planes de salud, auge,

prestamos médicos, licencias medicas etc.

El no tener conocimiento en estas temáticas perjudica directamente al

trabajador, de tal manera, por ejemplo al momento de alguna enfermedad no

utilizan los descuentos otorgados por las redes, y cancelan el porcentaje total de

la patología por lo cual afecta directamente al trabajador y su familia y repercute

claramente en la disminución de la remuneración mensual que lleva a su hogar.

La idea general de estas capacitaciones es que los trabajadores puedan tomar

sus propias y buenas decisiones al momento de un imprevisto laboral o familiar

y no que, una mala toma de decisión, afecte a su familia y su entorno, que

tengan conocimiento que estas redes están para apoyarlos de diferentes

formas, y

sepan utilizarlas de manera efectiva, y que sean un verdadero beneficio para

ellos.

Otro punto importante de abordar es que debido de la escaza información sobre

materia de salud específicamente Fonasa, en el último tiempo se ha generado

un aumento excesivo de licencias médicas por parte de los trabajadores al

interior de la empresa. Ya que es muy fácil obtenerlas a través de consultorio,

Cesfam u Hospital más cercano, lo que también afecta directamente en la

disminución de los ingresos familiares mensuales, pero también afecta

directamente a la empresa, ya que este trabajador al momento de estar con

licencia no puede desarrollar sus labores al interior de la organización y

posiblemente no hay otra persona capacitada en su especialidad, lo que

repercute directamente en la disminución de la producción diaria del área en la

cual se encuentra ausente el empleado, además de arriesgar su fuente laboral.

Creo que si los trabajadores pudieran tener acceso a toda la información antes

mencionada, se podría mitigar un poco, estas malas acciones que se están

generando en la organización, y de esta forma poder potenciar un buen clima

laboral que les permita poder tomar decisiones correctas las cuales no irán en

desmedro de la empresa.

También sería factible que la organización pudieran abordar el tema de las

capacitaciones laborales, a través de OTIC y OTEC, de esta forma podrían

tener trabajadores con mayores capacidades y habilidades en el rubro

maderero, ya que en la actualidad la mayoría de las empresas de este ámbito

trabajan con tecnología avanzada lo que facilita la realización de las tareas de la

organización, minimizar costos y tiempo, y que en un futuro no muy próximo la

forestal Fátima tendrá que adaptarse a los nuevos cambios tecnológicos

avanzados.

4-Jerarquización e Identificación del o los problemas que aborda la intervención.

1- Falta de información por parte de los trabajadores sobre redes de

apoyo al interior de la organización.

2- Falta de compromiso de los trabajadores con la organización.

3- Escaso sentido de pertenencia trabajadores-institución

4- Falta de profesional competente para desarrollar políticas de

mantenimiento de personas.

10-Evaluación de la Acción.

Dentro de las actividades generadas y realizadas al interior de la empresa

forestal Fátima Ltda. Se puede vislumbrar en base a las listas de asistencias, de

las diferentes charlas realizadas por los alumnos en práctica, y al cuestionario

aplicado de detección de necesidades que:

1- El 40% de todos los trabajadores integrantes de la organización, estaban

de acuerdo con los temas a tratar.

2- El 30% no les interesaba ningún tema en específico, además de no les

importaba participar.

3- Y el otro 30% no podían estar en las actividades ya que provenían de

lugares muy lejanos.

También cabe mencionar que las charlas no se podían realizar dentro del

horario de trabajo, esto mismo afecta la poca concurrencia de los trabajadores,

ya que tenían que desarrollarse después de las 18:00 hrs, que en época de

invierno esta oscuro y dificulta el regreso del personal a sus hogares ya que

esta empresa se encuentra ubicada en la periferia de la comuna de Freire.