Plan Igualdad en Empresa

7/28/2019 Plan Igualdad en Empresa

1/112

MMaannuuaall ppaarraa eellaabboorraarruunn PPllaann ddee IIgguuaallddaadd

eenn llaa eemmpprreessaa

AAssppeeccttooss bbssiiccooss


2/112

INSTITUTO DE LA MUJERMinisterio de Trabajo y Asuntos SocialesNIPO: 207-08-056-X

Coordinacin:

Servicio de Coordinacin Empresarialrea de Programas EuropeosSubdireccin General de Programas

2


3/112

CCoonntteenniiddooss

ASPECTOS BSICOS PARA LA ELABORACIN DEL PLAN DE IGUALDAD

Anexo I. MODELO DE GARANTA DEL COMPROMISO DE LA ALTA DIRECCIN

DE LA EMPRESA

Anexo II. MODELO DE CUESTIONARIO DIAGNSTICO

Anexo III. MODELO DE INFORME DE DIAGNSTICO

Anexo IV. MODELO DE PLAN DE IGUALDAD

Anexo V. MODELO DE FICHA INDIVIDUAL PARA CADA ACCIN

3


4/112

ASPECTOS BSICOS PARA LA ELABORACIN DEL PLAN DE IGUALDAD

1. Concepto y contenido de los planes de igualdad de las empresas

2. Metodologa

En el artculo 45 de la Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdadefectiva entre mujeres y hombres, se establece que las empresas estn obligadas arespetar la igualdad de trato y de oportunidades en el mbito laboral y, con estafinalidad, debern adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo dediscriminacin laboral entre mujeres y hombres, medidas que debern negociar, y ensu caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma quese determine en la legislacin laboral.

En el caso de las empresas de ms de doscientos cincuenta trabajadores, lasmedidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior debern dirigirse a laelaboracin y aplicacin de un plan de igualdad ...que deber ser asimismo objetode negociacin en la forma que se determine en la legislacin laboral.

Sin perjuicio de enunciado anteriormente, las empresas debern elaborar y aplicarun plan de igualdad cuando as se establezca en el convenio colectivo que seaaplicable, y en los trminos previstos en el mismo.

La elaboracin e implantacin de planes de igualdad ser voluntaria para las demsempresas, previa consulta a la representacin legal de los trabajadores y

trabajadoras.

1. Concepto y contenido de los planes de igualdad de las empresas:

Art. 46 Ley de Igualdad

1. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas,adoptadas despus de realizar un diagnstico de situacin, tendentes a alcanzar enla empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y aeliminar la discriminacin por razn de sexo.

Los planes de igualdad fijarn los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, lasestrategias y prcticas a adoptar para su consecucin, as como el establecimientode sistemas eficaces de seguimiento y evaluacin de los objetivos fijados.

2. Para la consecucin de los objetivos fijados, los planes de igualdad podrncontemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificacinprofesional, promocin y formacin, retribuciones, ordenacin del tiempo detrabajo para favorecer, en trminos de igualdad entre mujeres y hombres, laconciliacin laboral, personal y familiar, y prevencin del acoso sexual y delacoso por razn de sexo.

4


5/112

3. Los planes de igualdad incluirn la totalidad de una empresa, sin perjuicio delestablecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centrosde trabajo.

1.1. Agentes implicados

Hay que determinar la fase en la que participarn, definir el tipo de participacin yla forma de organizarla.

Alta Direccin Voluntad e impulso

Equipos tcnicos de RRHHEjecucin. Integrar la igualdad en losprocedimientos de la empresa

Representacin legal de trabajadoresy trabajadoras

Propuestas, asesoramiento, formacin,

sensibilizacin, participacin,identificacin de necesidades e intereses

Trabajo en red, animacin a la formacin yal fomento de buenas prcticas

Comit permanente de igualdad

Espacio de dilogo y comunicacin fluidapara llevar a cabo el programa con elconsenso de ambas partes (empresa yrepresentacin legal de la plantilla)

Plantilla Propuestas, participacin...

Personas expertas

-personal interno//consultoras-Asistencia tcnica

ComunicacinInformar y comunicar las acciones y loscambios a favor de la igualdad entremujeres y hombres

Organismos de igualdadPropuestas, impulso, asesoramiento, apoyo,acompaamiento, formacin, difusin,sensibilizacin, seguimiento

Alta Direccin:

La voluntad de la Alta Direccin y la aprobacin de los objetivos de igualdad esimprescindible para el desarrollo de la experiencia.

Equipos tcnicos de RRHH:

Los equipos tcnicos necesitan integrar el programa en los procesos habituales de laempresa y que las acciones sean lo ms concretas posibles para favorecer suviabilidad y la visibilidad de sus resultados.

Representacin legal de trabajadores y trabajadoras:

Deben ser protagonistas activos durante todo el proceso.

5


6/112

La representacin legal de trabajadores y trabajadoras puede formar parte del Grupoo Comisin de Igualdad creada en la propia empresa que inicia y ejecuta un Plan deIgualdad.

Comit permanente de igualdad

Son rganos paritarios, formados por representantes de la empresa y representantesde los trabajadores y trabajadoras. Debe estar compuesto de mujeres y hombres, yaque es un tema que interesa y beneficia a todas la personas. Adems, esrecomendable que por parte de la empresa lo integren personas en puestosinfluyentes, con capacidad de decisin y que estn ubicados en diferentesdepartamentos, no slo en RRHH, para que las aportaciones sean lo ms diversasposibles.

El nmero de miembros oscila en funcin de las caractersticas y dimensiones de la

empresa. Frecuentemente estn formados por 4 o 5 personas designadas por laempresa entre diferentes departamentos y el mismo nmero de personas designadaspor el comit de empresa.

El objetivo es crear un espacio de dilogo y comunicacin fluida, de tal manera quetodos los acuerdos y medidas que se adopten a lo largo del desarrollo del programase lleven a cabo con el consenso de ambas partes. Todos los pasos que se van dandoa lo largo del desarrollo del programa son informados al Comit.

Plantilla:

Es el principal agente implicado en el programa. Es el colectivo destinatario.No es un grupo homogneo por que lo que interesa analizar la situacin de loshombres y de las mujeres de la forma ms personalizada posible.

Igualmente conviene conocer la cultura general de la empresa, sus valores y lainfluencia que tiene en la igualdad de oportunidades para las mujeres en laorganizacin.

Las organizaciones sindicales tienen un papel determinante, tanto en la negociacincomo en el posterior desarrollo de las acciones.

Para asegurar la participacin del personal en todas las fases del programa esnecesario crear una estructura especfica, como por ejemplo las Comisionespermanentes de igualdad.

Personas expertas personal interno//consultoras:

Papel formador, asesor y de apoyo.

Cada agente implicado necesitar una formacin e incluso cada fase del programa.

La formacin es bsica desde los niveles de direccin y gestin ms altas hasta la

ltima persona comprometida con la organizacin.

6


7/112

Comunicacin

La imagen adquiere un valor destacado. El tratamiento de la comunicacin y de laimagen que la empresa proyecta, tanto interna como externamente, contribuir alavance y buen funcionamiento del programa.

Organismos de igualdad:

Impulso y asesoramiento permanente.

2. Metodologa

Las caractersticas de todo plan son: Colectivo-Integral: pretende incidir positivamente no slo en la situacin de

las mujeres sino en toda la plantilla.

Transversal: implica a todas las reas de gestin de la organizacin.

Dinmico: es progresivo y est sometido a cambios constantes.

Sistemtico-coherente: el objetivo final (la igualdad real) se consigue por elcumplimiento de objetivos sistemticos.

Flexible: se confecciona a medida, en funcin de las necesidades yposibilidades.

Temporal: termina cuando se ha conseguido la igualdad real entre mujeres yhombres.

Fases

1. Compromiso de laorganizacin

Decisin Comunicacin Definicin del equipo de trabajo

2. Comit o ComisinPermanente de Igualdad

Creacin del equipo de trabajo

3. Diagnstico Planificacin Recogida de informacin Anlisis y presentacin de propuestas

4. Programacin

Elaboracin del Plan de Igualdad Planificacin del Plan (Objetivos,

acciones, personas destinatarias,calendario, recursos necesarios,indicadores y tcnicas de evaluacin,seguimiento...)

7


8/112

5. Implantacin Ejecucin de las acciones previstas Comunicacin Seguimiento y control

6. Evaluacin Anlisis de los resultados obtenidos Recomendaciones de mejora

Comunicacin

Comunicacin, informacin ysensibilizacin a todas las personas de laempresa sobre el compromiso de laorganizacin con la igualdad y las accionesproyectadas y realizadas

Comunicacin, informacin e imagenexterna, proyectando el compromisoadquirido con la igualdad deoportunidades entre mujeres y hombres

Formacin

Garantizar una formacin especfica sobre

igualdad de oportunidades y perspectivade gnero

Medidastransversales

(1-6)*

Seguimiento Seguimiento de las acciones durante todoel desarrollo del Plan

* Deben aplicarse en todo el proceso, desde la fase 1 a la 6

Fase 1.Compromiso de la organizacin

Es necesario que la Direccin al mximo nivel adopte el compromiso, por escrito:

de integrar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en laorganizacin como principio bsico y transversal;

de incluir este principio en los objetivos de la poltica de la empresa y,particularmente, en la poltica de gestin de recursos humanos;

de facilitar los recursos necesarios, tanto materiales como humanos, para laelaboracin del diagnstico, definicin e implementacin del Plan de Igualdady la inclusin de la igualdad en la negociacin colectiva.

Adems, debe comunicarse a toda la plantilla.

Ver Anexo I. Modelo de compromiso

Fase 2. Comit o Comis in Permanente de Igualdad

De forma paralela al compromiso de la organizacin conviene constituir el equipo detrabajo -Comit o Comisin Permanente de Igualdad-, conformado de formaparitaria entre empresa y representacin de trabajadoras y trabajadores.

Es recomendable que por parte de la empresa lo integren personas en puestosinfluyentes, con capacidad de decisin dentro de la empresa y de diversosdepartamentos.

Impulsar acciones de: Informacin y sensibilizacin de la plantilla

8


9/112

Apoyo y/o realizacin del diagnstico y Plan de Igualdad

Apoyo y/o realizacin de su seguimiento y evaluacin

Fase 3. Diagnstico

El diagnstico consiste en un anlisis detallado de la situacin sobre la igualdad deoportunidades entre mujeres y hombres en la empresa durante el cual se realizan,sucesivamente, actividades de recogida de informacin, de anlisis, de debateinterno, y finalmente, de formulacin de propuestas que pueden integrarse en unPlan de Igualdad.

El diagnstico es:

Instrumental: no es un fin en s mismo sino un medio a partir del cual sepuedan identificar mbitos especficos de actuacin.

Aplicado: es de carcter prctico orientado a la toma de decisiones en laempresa.

Flexible: el contenido, la extensin y la forma en que se realice eldiagnstico deber amoldarse a las necesidades concretas de cada empresa.

Dinmico: deber actualizarse continuamente.

Se trata de analizar desde una perspectiva de gnero1:

Caractersticas de la empresa y estructura organizativa

Caractersticas del personal

Acceso a la empresa Desarrollo de la carrera profesional

Formacin y reciclaje

Condiciones de trabajo en la empresa

Remuneraciones (fijas y variables)

Abandono de la empresa

Tras en anlisis cuantitativo y cualitativo de los datos obtenidos se establecernunas conclusiones generales y las posibles reas de mejora en las que se pueda

implantar la igualdad de oportunidades en la empresa. Estas conclusiones ypropuestas de mejora debern plasmarse en un informe para facilitar su anlisis.

La estructura del Informe del cuestionario diagnstico se adjunta en Anexo III.

Ver Anexo II. Modelo Cuestionario para elaborar un diagnstico de situacinsobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa

Ver Anexo III. Modelo de informe del cuestionario diagnstico.

1 Esto supone que las personas que realicen el diagnstico deben contar con conocimientos yformacin en anlisis con perspectiva de gnero.

9


10/112

Fase 4. Programacin

En funcin de la informacin obtenida del diagnstico y la propuestas realizadas seprocede a la elaboracin del Plan de Igualdad. Como se ha citado anteriormente, elart. 46 de la Ley de Igualdad determina que para la consecucin de los objetivosfijados, los planes de igualdad podrn contemplar, entre otras, las materias deacceso al empleo, clasificacin profesional, promocin y formacin, retribuciones,ordenacin del tiempo de trabajo para favorecer, en trminos de igualdad entremujeres y hombres, la conciliacin laboral, personal y familiar, y prevencin delacoso sexual y del acoso por razn de sexo. Estas reas de intervencin quedarndeterminadas por los resultado del diagnstico.

Las preguntas clave que sirven tanto a la programacin como a la propia estructuradel plan- son:

Cunto tiempo? Planificacin

Para qu? Objetivos

Cmo? Acciones

Para quin? Personas destinatarias

Con qu? Recursos

Cundo? Calendario

Cundo lo voy a evaluar? Criterios de evaluacin

Primero, hay que establecer unos objetivos a largo plazo que puedan servircomo referencia durante todo el proceso.

A la vez, hay que fijar unos objetivos concretos a corto plazo, progresivos ycoherentes con los generales.

Posteriormente hay que decidir qu acciones concretas se van a llevar a cabo. Es

fundamental asegurar la coherencia entre objetivos y acciones, por lo que alplanificar hay que tener en cuenta:

o qu objetivo satisfaceo a quin van dirigidaso quin es responsable de su aplicacino qu mtodos se van a utilizaro qu recursos se necesitano cmo se medir su cumplimiento

Es recomendable realizar un seguimiento continuo de las actividades que selleven a cabo para asegurar el cumplimiento efectivo de las acciones y losobjetivos previstos.

Ser tambin necesario llevar a cabo una evaluacin de los resultados obtenidospor el Plan una vez finalizado.

10


11/112

o Es recomendable que se especifiquen a priori:

Las personas responsables del seguimiento y evaluacin delPlan,

el tiempo y los recursos dedicados a ambos, el tipo de evaluacin a realizar,

los instrumentos y mtodos, los mecanismos para mantener al corriente a la direccin y al

personal del funcionamiento y resultados del mismo.

Por ltimo debern establecerse las fases a seguir y las personas implicadas encada una de ellas, un calendario de actuacin y una previsin de recursos paracada una de las actuaciones previstas.

Es fundamental definir los indicadores cuantitativos y cualitativos que van apermitir visibilizar los resultados de las acciones y objetivos, tanto las planteadasa corto plazo como a largo.

Ver Anexo IV: Modelo de Plan de Igualdad Ver Anexo V: Modelo de Ficha para cada accin

Fase 5. Implantacin

Supone la realizacin y ejecucin de las acciones previstas en el Plan de Igualdad.

Fase 6. Evaluacin

La evaluacin tiene los siguientes objetivos:

Conocer el grado de cumplimiento de los objetivos del plan

Analizar el desarrollo del proceso del Plan

Reflexionar sobre la continuidad de las acciones (si se constata que serequiere ms tiempo para corregir las desigualdades)

Identificar nuevas necesidades que requieran acciones para fomentar ygarantizar la igualdad de oportunidades en la empresa de acuerdo con elcompromiso adquirido

Para ello, la evaluacin se estructura en tres ejes:

Evaluacin deRESULTADOS

Grado de cumplimiento de los objetivos planteadosen el Plan de Igualdad

Nivel de correccin de las desigualdadesdetectadas en el diagnstico

Grado de consecucin de los resultados esperados

11


12/112

Evaluacin de PROCESO

Nivel de desarrollo de las acciones emprendidas

Grado de dificultad encontrado/percibido en eldesarrollo de las acciones

Tipo de dificultades y soluciones emprendidas

Cambio producidos en las acciones y desarrollo delPlan atendiendo a su flexibilidad

Evaluacin de IMPACTO

Grado de acercamiento a la igualdad deoportunidades en la empresa

Cambios en la cultura de la empresa: cambio deactitudes del equipo directivo, de la plantilla engeneral, en las prcticas de RRHH, etc.

Reduccin de desequilibrios en la presencia y

participacin de mujeres y hombres

Es fundamental haber establecido un buen sistema de indicadores durante laprogramacin para llevar a cabo el seguimiento y la evaluacin de forma til.

Medidas transversales: comunicacin, formacin y seguimiento

a. Comunicacin

La comunicacin se realizar antes de la puesta en marcha, durante la ejecucin ydespus de la implementacin del Plan. Hay que asegurar que la informacin llega atoda la plantilla.

Es muy importante informar de la creacin del Comit Permanente de Igualdad,quines lo conforman y las actividades a desempear, apoyando la participacincontinua del personal en todo el proceso.

La forma de llevar a cabo la distribucin de la informacin ser utilizando los canalesformales de comunicacin de la empresa: reuniones informativas, tablones deanuncios, comunicados internos, intranet... Es fundamental que la transmisin de lainformacin sea bidireccional, es decir, que fluya tanto de arriba hacia abajo como a

la inversa, esto supone habilitar medios para que la plantilla pueda participar y darsu opinin: a travs de los representantes, buzn de sugerencias, etc.

b. Formacin

La formacin en igualdad de oportunidades y perspectiva de gnero debe dirigirse atoda la plantilla, y de forma especfica, atendiendo a las caractersticas del puestoy/o a acciones concretas que requieran una formacin determinada, a:

Equipo directivo

Mandos intermedios

Comit de empresa

12


13/112

Objetivos:

Formacin en igualdad de oportunidades para la plantilla

Formacin para impulsar el Desarrollo de la carrera profesional de las mujereshacia puestos de direccin

Formacin en Gnero y relaciones laborales para comits de empresa Formacin en Gnero dirigida a personal de Recursos Humanos y Calidad

Formacin sobre Usos igualitarios en la Comunicacin y Publicidad

Formacin sobre Conciliacin entre la vida personal y profesional

...

c. Seguimiento

El seguimiento durante todo el desarrollo del Plan permite comprobar la consecucinde los objetivos propuestos para cada accin y conocer el proceso de desarrollo, conel objetivo de introducir otras medidas si fuera necesario o corregir posiblesdesviaciones.

Es fundamental haber establecido un buen sistema de indicadores durante laprogramacin para llevar a cabo el seguimiento y la evaluacin de forma til.

13


14/112

Bibliografa:

Experiencias y estrategias exitosas en el marco del Programa ptima. Emakunde.

Herramientas de diagnstico para el distintivo de calidad de gnero. Monogrficon 2. La gestin de RRHH. Instituto Andaluz de la Mujer.

Metodologa y herramientas del Programa ptima. Emakunde.

Orientaciones para negociar medidas y planes de igualdad de oportunidadesentre mujeres y hombres en las empresas. Instituto de la Mujer (MTAS), 2007.

Programa ptima. Gua no sexista de negociacin colectiva. Instituto de la Mujer(MTAS), 2001.

Programa ptima. Gua prctica para diagnosticar la igualdad de oportunidadesentre mujeres y hombres en las empresas. Instituto de la Mujer (MTAS), 2001

Programa ptima. Manual de orientacin para la puesta de marcha de accionespositivas en las empresas. Instituto de la Mujer (MTAS), 2001.

Enlaces de inters:

Instituto de la Mujer: www.mtas.es/mujer

Ley para la Igualdad: http://www.mtas.es/mujer/politicas/Ley_Igualdad.htm

La igualdad en las CCAA: http://www.mtas.es/mujer/politicas/localizacion.htm

14


15/112

MMooddeelloo ddee ggaarraannttaaddeell ccoommpprroommiissoo ddee llaaaallttaa ddiirreecccciinn ddee llaa eemmpprreessaa

Anexo I

15


16/112

16


17/112

GARANTA DEL COMPROMISO DE LA DIRECCIN

(nombre de la empresa) declara su compromiso en el establecimiento y desarrollo de

polticas que integren la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres,

sin discriminar directa o indirectamente por razn de sexo, as como en el impuso y

fomento de medidas para conseguir la igualdad real en el seno de nuestra

organizacin, estableciendo la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres

como un principio estratgico de nuestra Poltica Corporativa y de Recursos

Humanos, de acuerdo con la definicin de dicho principio que establece la Ley

Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y

hombres.

En todos y cada uno de los mbitos en que se desarrolla la actividad de estaempresa, desde la seleccin a la promocin, pasando por la poltica salarial, la

formacin, las condiciones de trabajo y empleo, la salud laboral, la ordenacin del

tiempo de trabajo y la conciliacin, asumimos el principio de igualdad de

oportunidades entre mujeres y hombres, atendiendo de forma especial a la

discriminacin indirecta, entendiendo por sta La situacin en que una disposicin,

criterio o prctica aparentemente neutros, pone a una persona de un sexo en

desventaja particular respecto de personas del otro sexo.

Respecto a la comunicacin, tanto interna como externa, se informar de todas las

decisiones que se adopten a este respecto y se proyectar una imagen de la empresa

acorde con este principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

Los principios enunciados se llevarn a la prctica a travs del fomento de

medidas de igualdad o a travs de la implantacin de un Plan de igualdad que

supongan mejoras respecto a la situacin presente, arbitrndose los

correspondientes sistemas de seguimiento, con la finalidad de avanzar en la

consecucin de la igualdad real entre mujeres y hombres en la empresa y porextensin, en el conjunto de la sociedad.

Para llevar a cabo este propsito se contar con la representacin legal de

trabajadores y trabajadoras, no slo en el proceso de negociacin colectiva, tal y

como establece la Ley Orgnica 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y

hombres, sino en todo el proceso de desarrollo y evaluacin de las mencionadas

medidas de igualdad o Plan de igualdad.

Firmado por la direccin a mximo nivel (nombre y cargo)Lugar y fecha

17


18/112

18


19/112

MMooddeelloo ddee ccuueessttiioonnaarriioo ppaarraa

eellaabboorraarr uunn ddiiaaggnnssttiiccoo ddee ssiittuuaacciinn

ssoobbrree llaa iigguuaallddaadd ddee ooppoorrttuunniiddaaddeess

eennttrree mmuujjeerreess yy hhoommbbrreess eenn llaa eemmpprreessaa

EEmmpprreessaa::

FFeecchhaa::

19

Anexo II


20/112

20


21/112

CUESTIONARIO DIAGNSTICO

El diagnstico consiste en un anlisis detallado de la igualdad de oportunidades entremujeres y hombres en la empresa durante el cual se realizan, sucesivamente,actividades de recogida de informacin, de anlisis, de debate interno, yfinalmente, de formulacin de propuestas que pueden integrarse en un Plan deIgualdad.

El diagnstico es:

Instrumental: no es un fin en s mismo sino un medio a partir del cual sepuedan identificar mbitos especficos de actuacin.

Aplicado: es de carcter prctico orientado a la toma de decisiones en laempresa.

Flexible: el contenido, la extensin y la forma en que se realice el

diagnstico deber amoldarse a las necesidades concretas de cadaempresa.

Dinmico: deber actualizarse continuamente.

Se trata de analizar desde una perspectiva de gnero2:

Caractersticas de la empresa y estructura organizativa

Caractersticas del personal

Acceso a la empresa

Desarrollo de la carrera profesional

Formacin y reciclaje

Condiciones de trabajo en la empresa

Remuneraciones (fijas y variables)

Abandono de la empresa

Tras en anlisis cuantitativo y cualitativo de los datos obtenidos se establecernunas conclusiones generales y las posibles reas de mejora en las que se puedaimplantar la igualdad de oportunidades en la empresa. Estas conclusiones ypropuestas de mejora debern plasmarse en un informe para facilitar su anlisis.

La estructura del Informe del cuestionario diagnstico se adjunta en Anexo III.

2 Esto supone que las personas que realicen el diagnstico deben contar con conocimientos yformacin en anlisis con perspectiva de gnero.

21


22/112

22


23/112

Instrucciones de cumplimentacin y documentacin adjunta .......................... 25

I. CUESTIONARIO PARA LA EMPRESAi. Aspectos cuantitativos 27

A. CARACTERISTICAS DE LA EMPRESA 29a.1. Datos generales

Tabla 1: Plantilla desagregada por sexo.................................................... 29

Tabla 2: Porcentaje de plantilla con contrato fijo o indefinido......................... 29

B. CARACTERSTICAS DE LA REPRESENTACIN LEGAL DE TRABAJADORES YTRABAJADORAS

30

b. 1. Datos generales

Tabla 3: Representacin legal de la plantilla.............................................. 30

Tabla 4: Representacin unitaria............................................................ 30

Tabla 5: Representacin sindical........................................................... 30

Tabla 6: Distribucin de la representacin legal por edades............................ 31

Tabla 7: Distribucin de la representacin legal por categoras profesionales....... 31

Tabla 8: Sindicatos con representacin..................................................... 31

C. CARACTERISTICAS DE LA PLANTILLA 32

c.1. Datos generales

Tabla 9: Distribucin de la plantilla por edades .......................................... 32

Tabla 10: Distribucin de la plantilla por tipo de contrato.............................. 32

Tabla 11: Distribucin de la plantilla por antigedad .................................... 32

Tabla 12: Distribucin de la plantilla por departamentos y nivel jerrquico......... 33Tabla 13: Distribucin de la plantilla por categoras profesionales .................... 34

Tabla 14: Distribucin de la plantilla por categora profesional y estudios........... 34Tabla 15: Distribucin de la plantilla por bandas salariales sin bonificacionesextrasalariales...................................................................................

35

Tabla 16: Distribucin de la plantilla por bandas salariales con bonificacionesextrasalariales...................................................................................

35

Tabla 17: Distribucin de la plantilla por categoras profesionales y salario brutoanual sin compensaciones extrasalariales..................................................

36

Tabla 18: Distribucin de la plantilla por categoras profesionales y salario brutoanual con compensaciones extrasalariales.................................................

37

Tabla 19: Distribucin de la plantilla por horas semanales de trabajo ................ 38Tabla 20: Distribucin de la plantilla por turnos de trabajo ............................ 38

c.2. Movimientos de personal

Tabla 21: Incorporaciones y bajas ........................................................... 38

Tabla 22: Incorporaciones por ETT........................................................... 39

Tabla 23: Incorporaciones ltimo ao por tipo de contrato ............................. 39

Tabla 24: Incorporaciones ltimo ao por ETT y tipo de contrato .................... 39

Tabla 25: Incorporaciones ltimo ao por categoras profesionales.................... 40

Tabla 26: Incorporaciones ltimo ao por ETT y categoras profesionales............ 40

Tabla 27: Bajas definitivas ltimo ao ..................................................... 40

23


24/112

Tabla 28: Bajas definitivas ltimo ao por edad........................................... 41

Tabla 29: Bajas temporales, permisos y excedencias ltimo ao....................... 42

c.3. Responsabilidades familiares

Tabla 30: Responsabilidades familiares: n de hijas/os ................................. 42

Tabla 31: Responsabilidades familiares: n de hijas/os con discapacidad............. 43Tabla 32: Responsabilidades familiares: edades de hijas/os ........................... 43

Tabla 33: Responsabilidades familiares: edades de hijas/os con discapacidad....... 43

Tabla 34: Responsabilidades familiares: personas dependientes....................... 43

c.4. Promocin y formacin

Tabla 35: Promocin ltimo ao ............................................................. 44

Tabla 36: Tipos de promociones ltimo ao................................................ 44

Tabla 37: Promocin ltimo ao: categoras profesionales ............................. 44

Tabla 38: Formacin ltimo ao.............................................................. 45

ii. Aspectos cualitativos 471. CULTURA DE LA EMPRESA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA.............. 49

2. SELECCIN ................................................................................... 51

3. FORMACIN .................................................................................. 54

4. PROMOCIN .................................................................................. 61

5. POLTICA SALARIAL.......................................................................... 65

6. ORDENACIN DEL TIEMPO DE TRABAJO Y CONCILIACIN ............................. 66

7. COMUNICACIN ............................................................................. 69

8. AYUDAS, BONIFICACIONES Y POLTICA SOCIAL ......................................... 72

9. REPRESENTATIVIDAD........................................................................ 75

10. PREVENCIN DEL ACOSO SEXUAL Y DEL ACOSO POR RAZN DE SEXO.............. 76

11. RIESGOS LABORALES Y SALUD LABORAL................................................ 78

12. MUJERES EN SITUACIN O RIESGO DE EXCLUSIN..................................... 80

13. CONVENIO COLECTIVO..................................................................... 81

COMENTARIOS Y OTRAS CONSIDERACIONES................................................. 82

II. CUESTIONARIO PARA LA REPRESENTACIN LEGAL DETRABAJADORES Y TRABAJADORAS

83

1. RELACIN DE LA REPRESENTACIN LEGAL CON LA EMPRESA Y CON LA

PLANTILLA........................................................................................ 852. NEGOCIACIN COLECTIVA.................................................................. 85

3. FORMACIN................................................................................... 86

4. PROCESOS DE COMUNICACIN CON LA PLANTILLA...................................... 87

COMENTARIOS Y OTRAS CONSIDERACIONES................................................. 88

III. CUESTIONARIO PARA LA PLANTILLA 89

24


25/112

INSTRUCCIONES

1. Instrucciones de cumplimentacin

El presente cuestionario supone un guin bsico para obtener la informacin que, enprincipio, sera necesaria para poder realizar un diagnstico adecuado de la situacinactual de la empresa en relacin con la igualdad de oportunidades entre mujeres yhombres. Sin embargo, no constituye un instrumento rgido e inamovible, sino que losdatos solicitados habrn de adecuarse a las caractersticas de cada empresa.Asimismo, se aceptarn otros datos que la empresa considere oportuno aportar.

Es, sin embargo, absolutamente necesario, que todos los datos recogidos estndesagregados por sexo y expresados tambin en porcentajes para facilitar el anlisis.

2. Documentacin a consultar y adjuntar con el cuestionario

Convenio colectivo

Organigrama de la empresa

Copias de la documentacin general utilizada para informacin de laplantilla: tarjetas de visita, letreros, comunicados, etc.

Seleccin: solicitudes de ingreso en la empresa, anuncios publicados,ofertas de empleo, guin de entrevistas, pruebas selectivas, y demsdocumentacin oportuna

Formacin: cuestionario de deteccin de necesidades formativas, plan de

formacin del ltimo ao, programas de los cursos impartidos, etc. Promocin: planes de carrera y dems documentacin utilizada por la

empresa en estos procesos

Poltica salarial: documentacin donde se recojan los criterios dedistribucin de incentivos y otros beneficios

Ordenacin del tiempo de trabajo: documentacin dnde se establezca laregulacin de los mecanismos para facilitar la conciliacin entre la vidalaboral, personal y laboral que existan dentro de la empresa

Comunicacin: documentacin relativa a los procedimientos utilizados parala comunicacin dentro y fuera de la empresa

25


26/112

26


27/112

AAssppeeccttooss ccuuaannttiittaattiivvooss

27


28/112

28


29/112

A. CARACTERISTICAS DE LA EMPRESA

a.1. Datos generales

Denominacin social:

Forma jurdica:

Direccin:

Telfono:

Fax:

E-mail:

Pgina Web:

Tabla 1: Plantilla desagregada por sexo

Mujeres % Hombres % Total

Plantilla desagregada por sexo

Tabla 2: Porcentaje de plantilla con contrato fijo

o indefinido desagregada por sexo


Plantilla con contrato fijo

29


30/112

B. CARACTERISTICAS DE LA REPRESENTACIN LEGAL DE TRABAJADORES YTRABAJADORAS

No existe representacin legal de trabajadores/as

b.1. Datos Generales

Tabla 3: Representacin legal plantilla

Representante Mujer Hombre Afiliacin Sindicato

Unitario/aRepresentante 1

Afiliado/aUnitario/a

Representante 2Afiliado/a


Afiliado/a


Afiliado/a


Afiliado/aUnitario/aRepresentante 6

Afiliado/a

TOTAL

Tabla 4. Representacin unitaria


Representacin unitaria

Tabla 5. Representacin sindicada


Representacin sindicada

30


31/112

Tabla 6. Distr ibucin de la representacin legalpor edades

Distribucin de la representacin por edades

Bandas de edades Mujeres % Hombres % TotalMenos de 20 aos21 25 aos26 35 aos36 45 aos46 aos y ms

TOTAL

Tabla 7. Distr ibucin de la representacin legalpor categoras profesionales

Distribucin de la representacin por categoras profesionales

Denominacin categoras Mujeres % Hombres % Total1.2.3.4.5.

TOTAL

Tabla 8. Sindicatos con representacin

Sindicatos con representacin

Sindicato % derepresentacin1.2.3.4.5.

31


32/112

C. CARACTERSTICAS DE LA PLANTILLA

c.1. Datos Generales

Tabla 9: Distribucin de la plantilla por edadesDistribucin de la plantilla por edades

Bandas de edades Mujeres % Hombres % TotalMenos de 20 aos20 29 aos30 45 aos46 y ms aos

TOTAL

Tabla 10: Distribucin de la plantilla por tipo de contrato

Distribucin de la plantilla por tipo de contratos

Tipo de contrato Mujeres % Hombres % TotalTemporal a Tiempo CompletoTemporal a tiempo ParcialFijo DiscontinuoIndefinido a Tiempo CompletoIndefinido a Tiempo ParcialPrcticasAprendizajeOtros (becas de formacin, etc)

TOTAL

Tabla 11: Distribucin de la plantilla por antigedad

Distribucin de la plantilla por antigedad

Antigedad Mujeres % Hombres % TotalMenos de 6 mesesDe 6 meses a 1 aoDe 1 a 3 aosDe 3 a 5 aosDe 6 a 10 aosMs de 10 aos

TOTAL

32


33/112


34/112

Tabla 13: Distribucin de la plantilla por categoras profesionales

Distribucin de la plantilla por categoras profesionales


TOTAL

Tabla 14: Distribucin de la plantilla por categora profesional y estudios

Distribucin de la plantilla por categora profesional y nivel de estudios

CategoraProfesional

Nivel deestudios


Sin estudiosPrimariosSecundarios(1)Universitarios

Sin estudiosPrimariosSecundarios(1)UniversitariosSin estudiosPrimariosSecundarios(1)UniversitariosSin estudiosPrimarios

Secundarios(1)TOTALUniversitarios

(1) Incluye: Bachillerato, BUP, COU, FP, etc.


35/112

Tabla 15: Distribucin de la plantilla por bandas salarialessin compensaciones extrasalariales

Distribucin de la plantilla por bandas salariales (*)Bandas salariales Mujeres % Hombres % Total

Menos de 7.200 Entre 7.201 y 12.000 Entre 12.001 y 14.000 Entre 14.001 y 18.000 Entre 18.001 y 24.000 Entre 24.001 y 30.000 Entre 30.001 y 36.000 Ms de 36.000

TOTAL(*) Salario bruto anual sin compensaciones extrasalariales

Tabla 16: Distribucin de la plantilla por bandas salarialescon compensaciones extrasalariales

Distribucin de la plantilla por bandas salariales (**)

Bandas salariales Mujeres % Hombres % TotalMenos de 7.200 Entre 7.201 y 12.000 Entre 12.001 y 14.000 Entre 14.001 y 18.000 Entre 18.001 y 24.000 Entre 24.001 y 30.000 Entre 30.001 y 36.000Ms de 36.000

TOTAL(**) Salario bruto anual + compensaciones extrasalariales3

3 Se entiende por compensacin extrasalarial todo lo que se aada al salario bruto: comisiones,incentivos, pago en especie, dietas, coche de empresa, mvil, productividad, horas extra, etc.

35


36/112

Tabla 17: Distribucin de la plantilla por categoras profesionales y salario brutoanual sin compensaciones extrasalariales

Distribucin de la plantilla por categoras profesionales y salario

Denominacincategoras

Bandassalariales


Menos de 7.2007.201-12.00012.001-14.00014.001-18.00018.001-24.00024.001-30.00030.001-36.000

1.

Ms de 36.000Menos de 7.200

7.201-12.00012.001-14.00014.001-18.00018.001-24.00024.001-30.00030.001-36.000

2.

Ms de 36.000Menos de 7.2007.201-12.00012.001-14.00014.001-18.000

18.001-24.00024.001-30.00030.001-36.000

3.

Ms de 36.000Menos de 7.2007.201-12.00012.001-14.00014.001-18.00018.001-24.00024.001-30.00030.001-36.000

4.

Ms de 36.000Menos de 7.2007.201-12.00012.001-14.00014.001-18.00018.001-24.00024.001-30.00030.001-36.000

5.

Ms de 36.000TOTAL

36


37/112

Tabla 18: Distribucin de la plantilla por categoras profesionales y salario brutoanual con compensaciones extrasalariales

Distribucin de la plantilla por categoras profesionales y salario

Denominacincategoras

Bandassalariales


Menos de 7.2007.201-12.00012.001-14.00014.001-18.00018.001-24.00024.001-30.00030.001-36.000

1.

Ms de 36.000Menos de 7.200

7.201-12.00012.001-14.00014.001-18.00018.001-24.00024.001-30.00030.001-36.000

2.

Ms de 36.000Menos de 7.2007.201-12.00012.001-14.00014.001-18.000

18.001-24.00024.001-30.00030.001-36.000

3.

Ms de 36.000Menos de 7.2007.201-12.00012.001-14.00014.001-18.00018.001-24.00024.001-30.00030.001-36.000

4.

Ms de 36.000Menos de 7.2007.201-12.00012.001-14.00014.001-18.00018.001-24.00024.001-30.00030.001-36.000

5.

Ms de 36.000TOTAL

37


38/112

Tabla 19: Distribucin de la plantilla por horas semanales de trabajo

Distribucin de la plantilla por horas semanales de trabajo

N de horas Mujeres % Hombres % TotalMenos de 20 horasDe 20 a 35 horasDe 36 a 39 horas40 horasMs de 40 horas

TOTAL

Tabla 20: Distribucin de la plantilla por turnos de trabajo

Distribucin de la plantilla por horas semanales de trabajo

Turnos Mujeres % Hombres % Total1.2.3.

TOTAL

C.2. Movimientos de personal.

Tabla 21: Incorporaciones y bajas

Incorporaciones y bajas

Incorporaciones BajasEvolucinpor aos Mujeres % Hombres % Total Mujeres % Hombres % TotalAo 200*

Ao 200**Ao 200***

TOTAL

38


39/112

Tabla 22: Incorporaciones por ETT

Incorporaciones por ETT*

Evolucin por aos Mujeres % Hombres % Total

Ao 200*Ao 200**Ao 200***

TOTAL* ETT o subcontrata para seleccin

Tabla 23: Incorporaciones ltimo ao: tipo de contrato

Incorporaciones ltimo ao por tipo de contrato

Tipo de contrato Mujeres % Hombres % TotalTemporal a Tiempo CompletoTemporal a Tiempo ParcialFijo DiscontinuoIndefinido a Tiempo CompletoIndefinido a Tiempo ParcialPrcticasAprendizaje

Otros (becas de formacin, etc)TOTAL

Tabla 24: Incorporaciones ltimo ao por ETT y tipo de contrato

Incorporaciones ltimo ao por ETT* y por tipo de contrato

Tipo de contrato Mujeres % Hombres % TotalTemporal a Tiempo CompletoTemporal a Tiempo Parcial

Fijo DiscontinuoIndefinido a Tiempo CompletoIndefinido a Tiempo ParcialPrcticasAprendizajeOtros (becas de formacin, etc)


39


40/112

Tabla 25: Incorporaciones ltimo ao: categoras profesionales

Incorporaciones ltimo ao categoras profesionales

Denominacin categoras Mujeres % Hombres % Total1.2.3.4.5.6.7.8.

TOTAL

Tabla 26: Incorporaciones ltimo ao: categoras profesionales26: Incorporaciones ltimo ao por ETT y categoras profesionales

Incorporaciones ltimo ao por ETT* y por tipo de contrato


6.7.8.


Tabla 27: Bajas definitivas ltimo ao

Bajas definitivas ltimo ao

Descripcin bajas definitivas Mujeres % Hombres % TotalJubilacinDespidoFinalizacin del contratoCese voluntarioCese por personas a cargoOtros (muerte,incapacidad,etc)

TOTAL

40


41/112

Tabla 28: Bajas definitivas ltimo ao por edad

Bajas definitivas ltimo ao por edad

Descripcinbajas definitivas

Bandas deedad


JubilacinJubilacinanticipada

< 20 aos20 29 aos30 45 aos

Despido

46 y ms

< 20 aos20 29 aos30 45 aos

Finalizacin delcontrato

46 y ms< 20 aos20 29 aos30 45 aos

Cese voluntario

46 y ms< 20 aos20 29 aos30 45 aos

Cese porpersonas a cargo

46 y msOtros (muerte,incapacidad,etc)

TOTAL

41


42/112

Tabla 29. Bajas temporales, permisos y excedencias ltimo ao

Bajas temporales y permisos ltimo ao

Descripcin bajas temporales Mujeres % Hombres % TotalIncapacidad Temporal

Accidente de TrabajoMaternidad (parto)MaternidadCesin al padre del permiso dematernidad

* **

PaternidadAdopcin o acogimientoRiesgo durante el embarazoReduccin de jornada porlactancia

Reduccin de jornada porcuidado de hija/oReduccin de jornada pormotivos familiaresReduccin de jornada por otrosmotivosExcedencia por cuidado dehija/oExcedencia por cuidado defamiliaresExcedencia fraccionada porcuidado de hija/o o familiarExcedencia voluntariaPermiso por enfermedad grave,fallecimiento

TOTAL* N de trabajadoras de la empresa que han cedido a sus parejas/cnyuges su permiso dematernidad, con independencia de que ellos trabajen o no en la misma empresa.

** N de trabajadores de la empresa cuyas parejas/cnyuges les han cedido su permiso dematernidad, con independencia de que ellas trabajen o no en la misma empresa.

C.3. Responsabilidades familiares

Tabla 30: Responsabilidades familiares: n de hijas/os

Responsabilidades familiares: n de hijas/os

N de hijas/os Mujeres % Hombres % Total0123 ms

TOTAL

42


43/112

Tabla 31: Responsabilidades familiares: n de hijas/os con discapacidad

Responsabilidades familiares: n de hijas/os con discapacidad


TOTAL

Tabla 32: Responsabilidades familiares: edades de hijas/os

Responsabilidades familiares: edades de hijas/os

Bandas de edad Mujeres % Hombres % TotalMenos de 3 aosEntre 3 y 6 aosEntre 7 y 14 aos15 o ms aos

TOTAL

Tabla 33: Responsabilidades familiares: edades de hijas/os con discapacidad

Responsabilidades familiares: edades de hijas/os con discapacidad

Bandas de edad Mujeres % Hombres % TotalMenos de 3 aosEntre 3 y 6 aosEntre 7 y 14 aos15 o ms aos

TOTAL

Tabla 34: Responsabilidades familiares: personas dependientes(excepto hijas/os)

Responsabilidades familiares: personas dependientes (excepto hijas/os)


TOTAL

43


44/112

C.4. Promocin y formacin

Tabla 35: Promociones ltimo ao

Promociones del ltimo aoTipo de promocin Mujeres % Hombres % Total

N total de personas que hanascendido de nivel

TOTAL

Tabla 36: Tipos de promociones ltimo ao

Tipos promociones del ltimo ao

Mujeres % Hombres % TotalPromocin salarial, sin cambiode categoraPromocin vinculada amovilidad geogrficaCambio de categora por pruebaobjetivaCambio de categora porantigedadCambio de categora decididopor la empresa

TOTAL

Tabla 37: Promocin ltimo ao: categoras profesionalesa las que se ha promocionado

Promocin ltimo ao: categoras profesionales

Denominacin categoras Mujeres % Hombres % Total1.

2.3.4.5.6.7.8.

TOTAL

44


45/112

Tabla 38: Formacin ltimo ao

Formacin ltimo ao

Denominacin cursos Mujeres % Hombres % Total1.2.3.4.5.

TOTAL

45


46/112

46


47/112

AAssppeeccttooss ccuuaalliittaattiivvooss

47


48/112

48


49/112

1. CULTURA DE LA EMPRESAY RESP ONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA

a. Cultura de la empresa

1.1.

Cules son los objetivos empresariales?

... ...

1.2.

Cul es la filosofa de la empresa? (Valores y creencias)

1.3.

Qu procesos de calidad se desarrollan?

a) Internos

... ...

b) Externos

... ...

49


50/112

b. Responsabilidad Social Corporativa

1.4.

Cmo se integra la RSC en la cultura empresarial?

1.5.

Con qu enfoque?

a) Internos

... ...

b) Externos

... ...

1.6.

Cmo se integra la RSC respecto a la plantilla?

50


51/112

2. SELECCIN

2.1.

Qu factores determinan que la empresa inicie un proceso de seleccin ycontratacin? (P. ej. Necesidades de produccin, sustituciones, jubilaciones,introduccin de nuevas tecnologas, incentivos de contratacin, etc)

... ...

2.2.

Qu sistemas de reclutamiento de candidaturas utiliza la empresa?

... ...

2.3.

Quin y cmo se solicita la incorporacin de nuevo personal o la creacin de unnuevo puesto?

2.4.

Quin y cmo se definen los perfiles requeridos para cada puesto?

51


52/112

2.5.

SiSe realizan publicaciones internas de las vacantes disponibles en la

empresa? No

En caso afirmativo, qu sistema se utiliza para realizar la publicacin?

2.6.

Qu mtodos se utilizan para seleccionar al personal? Enumere las pruebas utilizadaspor orden de utilizacin e indique cules son eliminatorias.

EliminatoriaPrueba

Si No

2.7.

Qu personas intervienen en cada fase del proceso?

52


53/112

2.8.

Quin o quines tienen la ltima decisin sobre la incorporacin?

2.9.

Cules son las caractersticas generales que busca su empresa en las/oscandidatas/os?

... ...

2.10.

Observa barreras internas, externas o sectoriales para la incorporacin de mujeres ala compaa?

2.11.

SiObserva que existan puestos o departamentos en la compaa que estn

especialmente masculinizados (mayora de hombres)? No

En caso afirmativo, indique qu tipo de puestos y las razones que los provocan.

Puesto Razones

... ... ... ...

53


54/112

3. FORMACIN

3.1.

SiExiste en la empresa un Plan de Formacin?

No

En caso afirmativo, indique quin disea el contenido del plan y en base a qucriterios.

3.2.

Cmo se detectan las necesidades de formacin de la plantilla?

3.3.

Qu tipo de cursos se suelen impartir (tcnicos, de habilidades, etc.)?

Especializacin tcnica Desarrollo de carrera

Formacin genrica

Transversal

Otros. Cules ..............................................

54


55/112

3.4.

Cuntas mujeres y cuntos hombres asisten a la formacin?

Tipo de formacin Mujeres % Hombres % Total

Especializacin tcnica

Desarrollo de carrera

Formacin genrica (1)

Transversal (2)

Otros.................................................

TOTAL

(1) Idiomas, informtica...(2) Habilidades interpersonales, gestin del tiempo, gestin de estrs, liderazgo,

comunicacin, etc.

3.5.

SiObserva una menor asistencia de las mujeres a los cursos de formacinrespecto de los hombres?

No

En caso afirmativo,

a) a qu tipo de cursos asisten menos?

b) por qu razones?

55


56/112

3.6.

SiSe han tomado medidas para evitar la no asistencia de mujeres a estoscursos?

No

En caso afirmativo, de qu tipo?

3.7.

Cmo se difunden las ofertas de formacin?

3.8.

Qu criterios de seleccin se utilizan para decidir qu personas van a participar enlos cursos de formacin?

3.9.Voluntario

La formacin es de carcterObligatorio

56


57/112

3.10.

Puede solicitar el personal la asistencia a cualquier curso impartido en el Plan deFormacin de la compaa?

3.11.

Los cursos se realizan:

Casi siempre

Ocasionalmente En el lugar de trabajo

Nunca

Casi siempre

Ocasionalmente Fuera del lugar de trabajo

Nunca

Casi siempre

Ocasionalmente On-line

Nunca

Casi siempre

Ocasionalmente En jornada laboral

Nunca

Casi siempre

Ocasionalmente Fuera de la jornada laboral

Nunca

57


58/112

3.12.

Si se imparten cursos fuera del horario laboral, qu tipo y para qu puestos?

Tipo de curso Dirigido a:

3.13.

De qu depende que un curso se imparta dentro o fuera del horario laboral?

3.14.

SiSe ofrecen facilidades o compensaciones si los cursos se ofrecen fuera delhorario laboral?

No

En caso afirmativo, de qu tipo?

3.15.

SiConceden ayudas al personal para la formacin externa (Msters, etc.)?

No

58


59/112

En caso afirmativo, especifique qu tipo de ayudas o beneficios se conceden(desplazamiento, ayudas econmicas, permisos, etc.), as como el nmero depersonas desagregado por sexo que las han recibido.

Personas beneficiariasTipo de ayuda Mujeres Hombres Total

3.16.

SiSe ofrece la posibilidad de recibir formacin que no est directamenterelacionada con el puesto de trabajo?

No

SiEn caso afirmativo, esta posibilidad est abierta a toda la plantilla?

No

3.17.

SiSe ha impartido formacin sobre Igualdad de Oportunidades entre mujeresy hombres?

No

En caso afirmativo, indique a qu puestos se imparti y cul fue su contenido.

Dirigida a: Contenido

59


60/112

3.18.

SiSe ha impartido formacin especfica para mujeres?

No



60


61/112

4. PROMOCIN

4.2.

Indique, por orden de importancia, los requisitos que se tienen en cuenta a la horade promocionar al personal.

... ...

4.3.

SiExiste en la empresa alguna metodologa estndar de evaluacin delpersonal?

No

En caso afirmativo, indicar brevemente en qu consiste.

4.4.

SiExisten planes de carrera en su organizacin?

No

4.1.

En lneas generales, qu metodologa y qu criterios se utilizan para la promocin?

61


62/112

En caso afirmativo, indique en qu consisten y a qu tipo de puestos se dirigen.

Plan de carrera. Denominacin Dirigido a:

4.5.

En el caso de no existir planes de carrera, disponen de algn mtodo de valoracindel personal promocionado? Descrbalo brevemente.

4.6.

Qu personas intervienen en la decisin de una promocin interna?

4.7.

SiSe comunica al personal de la empresa la existencia de vacantes?

No

En caso afirmativo, a travs de qu medios?

62


63/112

4.8.

SiSe imparte formacin en la empresa ligada directamente a la promocin?

No

Quin puede optar a este tipo de formacin?

4.9.

SiEs habitual la promocin ligada a la movilidad geogrfica?No

En caso afirmativo, para qu tipo de puestos?

4.10.

SiObserva dificultades para la promocin de las mujeres en la empresa?

No

En caso afirmativo, indique qu tipo de dificultades.

4.11.

SiSe ha puesto en marcha alguna accin para incentivar la promocin de lasmujeres en la empresa?

No

63


64/112

En caso afirmativo, detalle brevemente en qu consisten.

4.12.

SiConsidera que las responsabilidades familiares pudieran influir en lapromocin dentro de la empresa?

No

En caso afirmativo, influye de igual manera en hombres y en mujeres? Por qurazones?

64


65/112

5. POLTICA SALARIAL

5.1.Qu criterios se utilizan para decidir los aumentos salariales?

5.2.

Seale brevemente los tipos existentes de incentivos y beneficios.

... ...

5.3.

Qu criterios se utilizan para determinar la distribucin de incentivos y beneficiossociales?

65


66/112

6. ORDENACIN DEL TIEMPO DE TRABAJO YCONCILIACIN

6.1.

Indique si su empresa dispone de alguno de los siguientes mecanismos para contribuira la ordenacin del tiempo de trabajo y favorecer la conciliacin de la vida personal,familiar y laboral:

Guardera en la empresa

Subvenciones econmicas para guardera

Servicio para el cuidado de personasdependientes

Campamento de verano para hijas/os

Jornadas reducidas

Flexibilidad de horarios

Jornada coincidente con el horario escolar

Teletrabajo

Trabajo compartido (1 puesto dividido en 2 atiempo parcial)

Ampliacin del permiso de maternidad opaternidad

Otros. Cules ..............................................

*Todas las medidas deben suponer una mejora de lo establecido por ley

Realizar una breve descripcin de los mecanismos utilizados en la empresa

66


67/112

6.2.

MujeresQuines utilizan ms esas medidas?

Hombres

Cules considera que son las razones?

6.3.

Cuntos trabajadores/as han sido padres/madres en el ltimo ao? Especificar lacantidad por sexo.

Madres Padres Total

6.4.

MujeresQuines hacen ms uso en la empresa de los permisos?

Hombres

Cules considera que son las razones?

En el caso de que sean ms las trabajadoras, se ha establecido alguna medida paratratar de cambiar esa situacin?

67


68/112

6.5.

SiTeniendo en cuenta la realidad empresarial, solicitar una reduccin dejornada laboral podra afectar de alguna manera a la situacin profesionaldentro de la compaa? No

En caso afirmativo, razone en qu sentido.

68


69/112

7. COMUNICACIN

7.1.

Indique cules son los canales de comunicacin interna que se utilizan habitualmenteen su empresa:

Reuniones

Presentaciones a la plantilla

Correo electrnico

Panel electrnico en ascensores

Tabln de anuncios

Mensajes en nmina mensual

Cuestionarios de obtencin de informacin

Manuales

Publicaciones

Peridico o revista interna

Buzn de sugerencias

Intranet

Otros. Cules ..............................................

69


70/112

7.2.

SiSe ha realizado con anterioridad en la compaa alguna campaa decomunicacin o sensibilizacin de algn tema especfico?

No

En caso afirmativo, sobre qu tema? qu instrumentos se utilizaron para ello?

7.3.

SiConsidera que la imagen, tanto externa como interna de la empresa,transmite los valores de igualdad de oportunidades entre mujeres yhombres? No

Indique los criterios que justifican la respuesta anterior.

7.4.

SiExiste algn canal de comunicacin de la plantilla con la empresa?

No

En caso afirmativo

a) Indicar cules

A menudo

Rara vezb) Con qu frecuencia lo utiliza la plantilla?

Nunca

70


71/112

A qu cree que se debe la respuesta anterior (b)?

71


72/112

8. AYUDAS BONIF ICACIONES Y POL TICA SOCIAL

8.1.

SiSe conocen en la empresa los incentivos, ayudas y/o bonificaciones queactualmente existen para la contratacin de mujeres? No

SiSe han beneficiado alguna vez de ellas?

No

En caso afirmativo, de qu tipo de bonificaciones se han beneficiado y cuntasmujeres han sido contratadas en cada una de ellas?

Tipo de bonificacinMujeres

contratadas

8.2.

Tiene la empresa algn programa de insercin, permanencia y/o promocin decolectivos especiales tales como:

Sia) personas con discapacidad

No

En caso afirmativo especificar cules.

... ...

Sib) personas inmigrantes

No


72


73/112

... ...

Sic) jvenesNo


... ...

Si

d) mujeres vctimas de violencia de gnero No


... ...

Sie) Otros

NoEn caso afirmativo especificar cules.

... ...

8.3.

SiSe ha realizado algn tipo de accin concreta para fomentar la igualdadde oportunidades de colectivos con dificultades?

No


73


74/112

8.4.

En el caso de haber realizado acciones para fomentar la igualdad de oportunidadesde colectivos con dificultades, alguna de ellas est incluida en el Conveniocolectivo?

74


75/112

9. REPRESENTATIVIDAD

9.1.

Teniendo en cuenta la parte cuantitativa de este estudio, en qu reas tienen lasmujeres mayor presencia?

... ...

Y menos?

... ...

A qu cree que se debe?

75


76/112

10. PREVENCIN D EL ACOSO SEXUALY DEL ACOSO POR RA ZN DE SE XO

10.1.

SiSe ha realizado algn tipo de estudio para detectar posibles situaciones deacoso, tanto psicolgico como sexual?

No

En caso afirmativo, cules son las conclusiones?

10.2.

SiCon anterioridad a la Ley para la Igualdad, se ha puesto en marcha algunamedida concreta contra el acoso sexual y el acoso por razn de sexo?

No

En caso afirmativo, indicar cules.

76


77/112

10.3.

La Ley para la Igualdad establece que las empresas debern promover condicionesque eviten el acoso sexual y el acoso por razn de sexo y arbitrar procedimientosespecficos para su prevencin y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones quepuedan formular quienes hayan sido objeto del mismo (art. 48.1).

A partir de la entrada en vigor de la ley, qu medidas negociadas con larepresentacin de los y las trabajadoras se han o se estn poniendo en marcha?

Medidas de prevencin

... ...

Procedimientos especficos

... ...

Cul es el proceso de denuncia y qu penalizacin tiene?

77


78/112

11. RIESGOS LABORALES Y SALUD LABORAL

11.1.

SiSe ha realizado algn tipo de estudio para detectar necesidades relativasa riesgos laborales y salud laboral?

No

En caso afirmativo,

a) cules son las conclusiones?

Sib) Se desprenden del estudio distintas necesidades entre mujeres y

hombres? No

En caso afirmativo, cules?

11.2.

SiTienen implantadas medidas de salud laboral o prevencin de riesgoslaborales dirigidas especficamente a mujeres?

No


78


79/112

11.3.

SiExisten medidas relativas a esta materia que supongan una mejora a loque establece la ley o el convenio colectivo?

No


79


80/112

12. MUJERES EN SITUACIN ORIESGO DE EXCLUSIN

12.1.

SiCon anterioridad a la Ley para la Igualdad, se ha puesto en marcha algunamedida concreta para mujeres en situacin o riesgo de exclusin?

No


12.2.

SiTienen previsto algn programa especfico para mujeres en situacin oriesgo de exclusin?

No


80


81/112

13. CONVENIO COLECTIVO

13.1.Si

NoExiste alguna medida especfica en la empresaestablecida por convenio referente al rea de igualdadde oportunidades entre mujeres y hombres? Est en proceso de

negociacin con larepresentacin legal de

la plantilla

En caso afirmativo, indique cules.

81


82/112

COMENTARIOS Y OTRAS C ONSIDERACIONES

Comentarios y otros

Si desea aadir algn comentario o consideracin, hgalo a continuacin.

82


83/112

CCuueessttiioonnaarriioo ppaarraa llaa rreepprreesseennttaacciinnlleeggaall ddee ttrraabbaajjaaddoorreess yy ttrraabbaajjaaddoorraass**

* A rellenar por cada representante unitario y/o por cada uno de los sindicatos conrepresentacin

83


84/112

84


85/112

INFOR MACI N CU ALITATIVA

1. RELACIN REPRESENTACIN LEGAL DE LA PLANTILLA CON LA EMPRESA Y CONLA PROPIA PLANTILLA

1.1.

Cmo definiran la relacin de la representacin legal de la plantilla con la empresa?

1.2.Cmo definiran la influencia de la representacin legal de la plantilla en laempresa?

2. NEGOCIACIN COLECTIVA

2.1.

Si

NoExiste alguna medida especfica en la empresaestablecida por convenio referente al rea de igualdadde oportunidades entre mujeres y hombres?

Est en proceso denegociacin

En caso afirmativo, indique cules.

85


86/112

2.2.

SiSe est negociando actualmente medidas o un Plan de igualdad comoconsecuencia de la nueva Ley para la Igualdad?

No

En caso afirmativo, Indique la fase en la que se encuentra.

2.3.Cules consideran las principales carencias de la empresa en relacin con la igualdadde oportunidades entre mujeres y hombres?

2.4.A la hora de negociar medidas de igualdad de oportunidades entre mujeres yhombres, cules son las dificultades ms frecuentes a las que se enfrentan?

3. FORMACIN

3.1.

SiSe ha impartido formacin interna en igualdad de oportunidades entremujeres y hombres?

No

En caso afirmativo, indique el contenido.

86


87/112

3.2.

SiSe ha recibido formacin especfica en negociacin colectiva conperspectiva de gnero?

No

En caso afirmativo, indique el contenido.

3.3.

Si

Se ha impartido a la plantilla formacin en igualdad de oportunidadesentre mujeres y hombres?No



4. PROCESOS DE COMUNICACIN CON LA PLANTILLA

4.1.

Cules son los canales de comunicacin con la plantilla?

4.2.Con qu canales cuenta la plantilla para transmitir sus opiniones, inquietudes,sugerencias, etc.?

... ... ...

87


88/112

4.3.Cules son los asuntos que ms suelen preocupar a la plantilla, en qu se suelen

centrar sus reivindicaciones?

4.4.Creen que la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres interesa/preocupaa la plantilla?

COMENTARIOS Y OTRAS CONSIDERACIONES

Comentarios y otros

Si desea aadir algn comentario o consideracin, hgalo a continuacin.

88


89/112

CCuueessttiioonnaarriioo ppaarraa lloossttrraabbaajjaaddoorreess yy llaass ttrraabbaajjaaddoorraass**

* A rellenar por el personal de la empresa

89


90/112

90


91/112

CUESTIONARIO PARA LA PLANTILLA

Empresa:

Fecha de realizacin: ___ /_____ /_____ Mujer Hombre

Con objeto de optimizar la gestin de los recursos humanos a travs de laintegracin de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, estamosdesarrollando un Diagnstico que dar pie a un Plan de Igualdad para mejorar lagestin de los recursos humanos promoviendo la igualdad de oportunidades entrelos trabajadores y las trabajadoras.

Sus opiniones son de suma importancia y facilitarn la elaboracin deldiagnstico y posterior diseo del Plan de Igualdad. Por tratarse de uncuestionario de opiniones, le agradeceramos que contestara a cada una de lascuestiones planteadas con la mayor sinceridad. Le agradecemos su colaboracin yle garantizamos el anonimato y la confidencialidad de todas sus respuestas.

Considera usted que en esta empresa: Si NoNos

Se tiene en cuenta la igualdad de oportunidades entre mujeres yhombres?

Tienen mujeres y hombres las mismas posibilidades de acceso enel proceso de seleccin de personal?

Acceden por igual hombres y mujeres a la formacin ofrecida por

la empresa?

Promocionan trabajadoras y trabajadores por igual?

Cobra menos que su compaero/a?

Se favorece la conciliacin de la vida familiar, personal y laboral?

Se conocen las medidas de conciliacin disponibles?

Sabra qu hacer o a quin dirigirse en caso de sufrir acoso sexual

en el lugar de trabajo?Es necesario un Plan de Igualdad?

Enumere sus sugerencias con relacin a:

Qu necesidades identificaen su empresa que el Plandebiera contener?

... ... ... ... ...

91


92/112

Qu medidas podraadoptar la empresa parapromover la igualdad deoportunidades entremujeres y hombres?

... ... ... ... ...

Cmo se puede facilitar eldesarrollo del Plan?

... ... ... ... ...

Otras sugerencias

... ... ... ... ...

92


93/112

MMooddeelloo ddeell

IInnffoorrmmee ddiiaaggnnssttiiccoo

EEmmpprreessaa::

FFeecchhaa::

Anexo III

93


94/112

94


95/112

El informe de diagnsticoconstituye el documento base del trabajo para realizar elPlan de Igualdad. Tal y como se ha sealado, se trata de un anlisis desde laperspectiva de gnero, que supone un debate interno, y finalmente, la formulacinde propuestas que pueden integrarse en un Plan de Igualdad.

Modelo de informe diagnst ico

1. FICHA TCNICA

Nombre o Razn Social:

Forma jurdica:

Actividad:Provincia:

Municipio:

Telfono:

Correo electrnico:

Pgina web:

Recogida diagnstico:

Fecha de finalizacin delinforme:

Fecha de entrega a Instituto dela mujer:

Persona de contacto:

2. CONTEXTUALIZACIN Y CARACTERSTICAS GENERALES DE LA EMPRESA

Breve descripcin sobre aspectos como:- Tamao- Nmero de plantilla

- Actividad- Posicionamiento en el mercado- ...

No debera ocupar ms de 1 folio

3. ANLISIS

Se trata de analizar los datos, tanto cuantitativos como cualitativos, yestablecer descripciones y cuadros resumen de la situacin actual, evolucin,progresiones, etc. en cada uno de los apartados de los que consta el

diagnstico.

95


96/112

Identificacin, entre otros, de:- Grado de masculinizacin o feminizacin- Existencia de segregacin horizontal o vertical- Sobrecualificacin femenina o masculina- Evolucin de la plantilla- Visibilizacin de diferencias de condiciones o situaciones de la plantilla

femenina y masculina difciles de percibir a simple vista- ...

Las conclusiones deben ser lo ms claras y precisas posibles ya que esteinforme constituye la base sobre la cual se va a disear y trabajar el plan.

3.1. Anlisis de los datos de la empresa

Conclusiones generales sobre los aspectos en los que incide el cuestionariodiagnstico:

Caractersticas generales de la empresa (incluyendo a la representacinlegal de la plantilla)

Caractersticas de la plantilla

- Datos generales- Movimiento de personal- Responsabilidades familiares- Promocin y formacin

Seleccin

Poltica salarial

Ordenacin del tiempo de trabajo y conciliacin

Comunicacin

Poltica social

Representatividad

Prevencin acoso sexual

Riesgos laborales y salud laboral

Mujeres en situacin o riesgo de exclusin

Convenio colectivo

En definitiva, sintetizar y relacionar todo lo recogido en el cuestionario.

3.2. Anlisis de los datos de la representacin legal de la plantilla

Relacin de la representacin legal con la empresa y con la plantilla(comunicacin, implicacin, compromiso con la igualdad de oportunidades...)

Propuestas y sugerencias

96


97/112

3.3. Anlisis de los datos de la plantilla

Propuestas y sugerencias de la plantilla

Al final del documento se presenta un modelo de ficha para recoger

las opiniones de la plantilla, a partir del cual ser ms fcil hacer el anlisis dedatos. ste se corresponde con el modelo de cuestionario para la plantillaubicado en el cuestionario diagnstico (Anexo II)

4. PROPUESTAS DE MEJORA

Cada propuesta debe encuadrarse en una de las reas del Plan para sudesarrollo.

Propuesta rea de intervencin

... ... ...

97


98/112

Modelo de ficha para recoger la opinin de la plantilla

RECOPILACIN DE LAS OPINIONES DE LA PLANTILLAEN RELACIN A LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES

Empresa:

Fecha de realizacin: ___ /_____ /_____

N totalcumplimentados ____= AN de trabajadoras ______ N Encuestadas ______

N Encuestados ______N de trabajadores ______ N total

Cumplimentados ____= B

Mujeres Hombres

Si No No s Si No No s

Se tiene en cuenta la igualdad deoportunidades entre mujeres yhombres?

.../A .../A .../A .../B .../B .../B

Tienen mujeres y hombres lasmismas posibilidades de acceso enel proceso de seleccin de personal?

.../A .../A .../A .../B .../B .../B

Acceden por igual hombres ymujeres a la formacin ofrecida porla empresa?

.../A .../A .../A .../B .../B .../B

Promocionan trabajadoras ytrabajadores por igual?

.../A .../A .../A .../B .../B .../B

GestindeRRHH

Sabra qu hacer o a quin dirigirseen caso de sufrir acoso sexual en ellugar de trabajo?

.../A .../A .../A .../B .../B .../B

Se favorece la conciliacin de lavida familiar, personal y laboral?

.../A .../A .../A .../B .../B .../B

Ordenacindel

tiempode

trabajo-

conciliacin

Se conocen las medidas deconciliacin disponibles?

.../A .../A .../A .../B .../B .../B

Pla

n

deIgu

al

da

d

Es necesario un Plan de Igualdad? .../A .../A .../A .../B .../B .../B

98


99/112

Nmero de veces que se sugiereRespuestas abiertas

Mujeres Hombres Total

1. .../A .../B

2. .../A .../B

3. .../A .../B

4. .../A .../B

5. .../A .../B

Qunecesidadesidentifica ensu empresaque el Plandebieracontener?

.../A .../B6.

1. .../A .../B

2. .../A .../B

3. .../A .../B

4. .../A .../B

5. .../A .../B

.../A

Qu medidas

podraadoptar laempresa parapromover laigualdad deoportunidadesentre mujeresy hombres?

6. .../B

1. .../A .../B

2. .../A .../B

3. .../A .../B

4. .../A .../B

5. .../A .../B

Cmo sepuedefacilitar eldesarrollo delPlan?

6. .../A .../B

1. .../A .../B

2. .../A .../B

3. .../A .../B

4. .../A .../B

5. .../A .../B

Otrassugerencias

.../A .../B6.

99


100/112

100


101/112

101

MMooddeelloo ddeePPllaann ddee IIgguuaallddaadd

EEmmpprreessaa::

FFeecchhaa::

AAnneexxoo IIVV


102/112

102


103/112

PLAN DE IGUALDAD

Enumerar los aspectos y las reas en las que se deben introducir mejoras trasconocer mediante el diagnstico la situacin real de la empresa en igualdad deoportunidades entre mujeres y hombres.

...

...

b. Objetivos a corto plazo (concretos y coherentes con los generales)

...

...

1. RESULTADOS DEL DIAGNSTICO

... ...

3. ESTRATEGIAS Y PRCTICAS: ACCIONES.

2. OBJETIVOS DEL PLAN

a. Objetivos a largo plazo (que puedan servir como referencia en todo el

proceso)

a.Acciones implantadas: En el caso de haber realizado acciones en la organizacincon anterioridad, enumerarlas:

ACCIONES

reas de actuacin N DenominacinFecha de

implantacin... .. .. ..

... .. .. ..

b. Acciones a implantar: Las reas en las que se aplicarn las acciones variarnsegn los resultados del diagnstico.

Es importante sealar que las acciones a implantar tendrn que suponer una mejorade las condiciones de trabajo establecidas por ley o convenio colectivo, no debenconfundirse con derechos ya adquiridos y/o reconocidos.

103


104/112

b.1. reas de actuacin y acciones (enumeracin).

ACCIONES

reas de actuacin N Denominacin

1 ...2 ...rea de seleccin3 ...4 ...5 ...rea de promocin6 ...7 ...8 ...

rea ordenacin del tiempo detrabajo

9 ...10 ...

11 ...rea de condiciones de trabajo12 ...13 ...14 ...rea de formacin15 ...16 ...17 ...

rea de riesgos laborales ysalud laboral

18 ...19 ...20 ...rea de representatividad

21 ...22 ...23 ...

rea de comunicacin,lenguaje e imagen no sexista

24 ...25 ...26 ...

rea de acciones especficaspara mujeres en situacin oriesgo de exclusin 27 ...Otras reas de intervencin 28 ...

b.2. Descripcin detallada de cada accin

Rellenar una ficha para cada accin. Se anexa el modelo

4. SISTEMA DE EVALUACIN

Los puntos siguientes, del 4 al 9, se realizarn con respecto a todo el Plan deIgualdad, no debiendo incluirlos en cada accin concreta.

Enumeracin y descripcin de los mtodos e instrumentos que van a utilizarse para laevaluacin del plan.

104


105/112

a. Evaluacin de Resultado. Indicadores

Nivel de ejecucin del Plan. Nmero total de acciones por reasimplantadas en la empresa

rea de intervencin AccionesNuevas

AccionesAntiguas

rea de seleccinrea de promocinrea de ordenacin del tiempo de trabajorea de condiciones de trabajorea de formacinrea de riesgos laborales y salud laboralrea de representatividadrea de comunicacin, lenguaje e imagen no sexista

rea de acciones especficas para mujeres en situacin oriesgo de exclusin

SubtotalTOTAL

Nmero y sexo de las personas beneficiarias por reas

PERSONAS BENEFICIARIAS

REAS de actuacin N mujeres N hombres total

... .... ..

... .. .. ..Total

Nmero y sexo de las personas beneficiarias por categora

PERSONAS BENEFICIARIAS

CATEGORA profesional N mujeres N hombres total

... .. .. ..... .. .. ..Total

Grado de desarrollo de los objetivos planteados

Efectos no previstos del Plan en la empresa

Otros

b. Evaluacin de proceso

Grado de sistematizacin de los procedimientos

105


106/112

5. CALENDARIO

Grado de informacin y difusin entre la plantilla

Grado de adecuacin de los recursos humanos

Grado de adecuacin de los recursos materiales

Grado de adecuacin de las herramientas de recogida

Incidencias y dificultades en la puesta en marcha de las acciones

Soluciones aportadas respecto a las incidencias y dificultades en lapuesta en marcha

Otros

c. Evaluacin de impacto

Cambios en los comportamientos, interaccin y relacin tanto de laplantilla como de la Direccin en los que se identifique una mayorigualdad entre mujeres y hombres

Cambios en la valoracin de la plantilla respecto a la igualdad deoportunidades

Cambios en las relaciones externas de la empresa

Mecanismos de seguimiento peridico puestos en marcha (sloenumeracin ya que las fichas individuales recogen los detalles)

Reduccin de desigualdades entre mujeres y hombres en la plantilla

Disminucin segregacin vertical

Disminucin segregacin horizontal

Cambios en la cultura de la empresa Cambios en la imagen de la empresa

Mejora de las condiciones de trabajo

Aumento del conocimiento y concienciacin respecto a la igualdad deoportunidades

Otros

Periodos

Ao 1 Ao 2ACCIONES PREVISTAS I II III IV I II III IV

106


107/112

6. PRESUPUESTO

a. Detallar el presupuesto que est previsto para la realizacin del plan, indicandolos conceptos y la cuanta aproximada

CONCEPTO TOTAL (euros)

TOTAL

No

Sc. Si la respuesta es afirmativa, especificar qu subvenciones se han pedido orecibido

b. Se ha solicitado o se ha recibido algn tipo de subvencin para la puesta enmarcha del Plan?

Subvencin y organismo que la concede Pedida Recibida

Adems de en la negociacin colectiva, cmo se ha previsto la participacin de larepresentacin legal de las y los trabajadores en el desarrollo del Plan?

7. PARTICIPACIN DE LA REPRESENTACIN LEGAL DE LOS Y LAS TRABAJADORAS

9. ASIGNACIN DE UNA PERSONA RESPONSABLE DEL PLAN

8. COMPOSICIN DEL COMIT PERMANENTE DE IGUALDAD

Nombre, cargo y departamento de las personas que componen el Comit Permanentede Igualdad, incluyendo a la representacin legal de los y las trabajadoras.

La empresa designa como responsable de la organizacin, seguimiento y evaluacindel Plan a:

Nombre:

Cargo:

Departamento:

Lugar y fecha

107


108/112

108


109/112

109

MMooddeelloo ddeeffiicchhaa iinnddiivviidduuaall

ppaarraa ccaaddaa aacccciinn

AAnneexxoo VV


110/112

110


111/112

FICHA ACCIN N ..

111

.

REA:

ACCIN N ...:Denominacin

Inicio Finalizacin* * Si estuviera prevista

Fecha

Objetivos

... ... ...

Descripcin

...

Mecanismos de seguimiento y evaluacin.Indicadores

... ...

Personal a quien va dirigida la accin

... ...

Personal responsable

... ...

Personal participante (n)

DepartamentoCategora Dpto. ... Dpto. ... Dpto. ...Dpto. ...

Personal directivoPersonal intermedioPersonal cualificadoPersonal no cualificado

Personal administrativo


112/112

Medios y materiales previstos para la realizacin de la accin

... ...

Mecanismos de difusin. Comunicacin

... ...

Comentarios

...

Documents

Plan Igualdad en Empresa