Planeacin y evaluacin del capital humanoProceso para establecer estrategias y programasen relacin con el personal necesario paralograr objetivos organizacionales. Planeacin y evaluacindel capital humano. Finalidad Funciones bsicas que implican Preveer la fuerza laboral y el talento humanonecesarios para lograr la misin y visin de laorganizacin. Que se determina? Necesidades de la empresa Definicin de la misin, objetivos, estrategias, programas y presupuestos del rea de recursos humanos.

Definicin de las competencias bsicas de la empresa.

Determinacin de la cantidad necesaria del personal, asignndolo a los diversos cargos de la organizacin de acuerdo con el plan estratgico.

Diagnstico y programacin de la capacitacin y rotacin del personal para el desempeo de los puestos. Corto Mediano Largo Mejoramiento del capital humano a corto, mediano, y largo plazo teniendo en cuenta la potencial existente en todos los puestos organizacional.

Aplicacin de estrategias de cambio, con miras a lograr la salud y la excelencia organizacional.

TCNICAS DE PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS

La planificacinde losRRHH est relacionado con el flujo de personas que entran y salen de la organizacin.Involucra la proyeccin de las necesidades laborales, el suministro del mismo y la planificacin de los programas necesarios para asegurar que la organizacin tendr los empleados calificados cuando y donde lo requieran.La planificacin estratgica de RRHH enfatiza un papel proactivo en la funcin de RRHH como un participante en la formulacin de planes organizacionales estratgicos.

Evaluacin del Capital HumanoObtener los objetivos de cualquier empresa u organizacin depende en buena medida de los conocimientos, cualidades, capacidades y motivacin de las personas. Sin embargo este intangible, el Capital Humano, suele ser un desconocido, ya que no se mide con precisin o con la suficiente exhaustividad.Lo que no se mide no puede gestionarse, por eso ponemos en prctica la metodologa y las herramientas especficas para obtener ratios que faciliten a la empresa la adopcin de decisiones crticas con respecto a su personal:Cul es el "activo intelectual" de mi empresa?Cmo de "competentes" son las personas que trabajan en la empresa?Cmo de ajustadas son las competencias (cualidades que conducen al desempeo excelente) de los empleados con respecto a las exigencias de los puestos y de los objetivos de la empresa?Hasta qu punto es compartido el estilo de trabajo y cultura que necesito favorecer en la empresa?Para conseguir los objetivos, qu deben aprender y en qu deben desarrollarse las personas?En resumen, podemos determinar las posibilidades de que la estructura organizativa, conforme a los objetivos estratgicos, est cubierta por el personal disponible y los posibles desajustes.En estos proyectos combinamos diferentes soluciones, estableciendo los indicadores que nos van a reportar la informacin que necesitamos para gestionar, y determinando y desarrollando las herramientas necesarias para obtenerlos. Pueden complementarse con el estudio delclima laboral y anlisis cultural.Entre las acciones a acometer se incluye la rigurosa evaluacin de las personas. Para ello, nos encargamos de articular los procesos de evaluacin, utilizando las herramientas necesarias y siguiendo una planificacin a medida y adaptada a los objetivos del proyecto.

INDICADORES DE GESTIN DE RECURSOS HUMANOS

Indicador de Gestin

Definida como la expresin cuantitativa del desempeo de una empresa, rea o de un colaborador;que al ser comparada con las metas u objetivos propuestos, nos permiten tomar acciones preventivas ocorrectivas.

En pocas palabras, es una medicin de objetivos, metas; del colaborador, del rea y de la empresa.

La medicin se hace importante para saber dnde estamos (inicio del proceso), como vamos (proceso en curso vs medicin), disminuye la subjetividad en la calificacin (evaluaciones de desempeo), incrementa la credibilidad,(resultados medidos), Incrementa la solucin creativa de los problemas (El indicador permite los retos mayores).

Partamos de la base de queNO EXISTEN OBSTACULOS PARA MEDIR.

El siguiente cuadro, es una propuesta inicial para trabajar los indicadores de gestin.

Recordamos que al hablar de indicador, hablamos de manejocuantitativo.

Las reas financiera, comercial, logstica, Recursos Humanos, Informtica, jurdica;pueden desarrollar el mismo esquema;la idea,generar el mayor resultado esperado por accionistas."GANANCIA".

Los elementos de un indicador:

1) Objetivo a medir, 2) Definicin, 3) Formulas, 4) Fuente de informacin, 5) Metas, 5) Periodicidad, 6) Responsabilidad (quien mide).El siguiente cuadro es una propuesta ms detallada para trabajar un indicador de gestin.

Indicadores estratgicos de Recursos Humanos:

Debemos tener en cuenta el siguiente proceso:

Ejemplos:

Rotacin de Personal clave: # de personas claves retiradas en 6 meses/ # de personas claves en seis meses x 100 (Se determina el porcentaje).

Oportunidad de la seleccin: # de das utilizados/ # de das prometidos.

Cumplimiento en capacitacin:# de cursos realizados/ # de cursos propuestos

Salario medio de la empresa: Salario pagado/ H.H trabajadas.