INTERNACIONALNI UNIVERZITET U BRČKOMFAKULTET ZA MENADŽMENTNASTAVNI PREDMET:MENADZMENT LJUDSKIH RESURSA

SEMINARSKI RAD

TEMA: Planiranje ljudskih resursa

Predmetni nastavnik: Kandidat(kinja)/student (ica)Prof. dr. Djorđo Vasiljevic Broj indeksa: OFH -60/11

Prezime i ime: Mirza Kulo

Brčko, april 2013. godine

Sadržaj

Uvod........................................................................................................................................3

ZNAČENJE UPRAVLJANJA LJUDSKIM POTENCIJALIMA....................................4

ULOGA MENADŽERA U UPRAVLJANJU LJUDSKIM POTENCIJALIMA............6LJUDSKI POTENCIJALI....................................................................................................7

FUNKCIJE UPRAVLJANJA LJUDSKIM POTENCIJALIMA.....................................8

Zaključak................................................................................................................................10

Literaura................................................................................................................................11

2

1. UVOD

Poduzeća imaju potrebu za ljudima i ljudi imaju potrebu za poduzećem i tek zajedničkim djelovanjem ostvaruju ciljeve.

Ljudski potencijali su osnovica na kojoj se gradi strategija poduzeća, a svi resursi kao strojevi, sirovine i kapital, ciljevi kao proizvodnost i zadovoljavanje potrošaća dolaze od ljudi i na temelju njihova djelovanja.

«Ljudski kapital postaje ključni faktor za postizanje poslovnih ciljeva i poslovne uspješnosti.

Tu uspješnost i vrijednost osiguravaju djelomično ( ili potpuno ) ljudi, koji nisu samo najznačajniji potencijal, nego i najskuplji i «najproblematičniji» resurs koji tvrtka ima.

Oni uključuju iskustvo, vještine, prosudbe, sposobnosti, znanje, kontakte, preuzimanje rizika i mudrost pojedinaca pridruženih poduzeću».1

Ovdje je za početak najbitnije razlikovati upravljanje, rukovođenje i menadžment:

« UPRAVLJANJE je organizacijska funkcija i proces.

Funkciju upravljanja u poduzeću vrše vlasnici ili njihovi predstavnici. Upravljanje se realizira donošenjem upravljačkih odluka. »2

« RUKOVOĐENJE označava aktivnost planiranja, organiziranja, vođenja i kontrole.

Rukovođenjem se daju upute izvršiteljima za izvršenje radnih zadataka. Rukovođenjem se ostvaruju predviđeni ciljevi-poslovni rezultati u određenom vremenskom razdoblju. »3

« MENADŽMENT se pojmovno određuje u trostrukom značenju. Menadžment označava proces maksimalnog iskorištenja i upotrebe raspoloživih resursa.

Menadžmentom se naziva uprava i nadzorni odbor u poduzeću. Menadžmentom se nazivaju i svi menadžeri-direktori u poduzeću koji su odgovorni za izvršavanje određenih zadataka. »4

2. ZNAČENJE UPRAVLJANJA LJUDSKIM POTENCIJALIMA1 V. Vujić: Menadžment ljudskog kapitala, 2001., str.46.2 Prilagođeno prema www. poslovniforum3 Prilagođeno prema www. poslovniforum4 prilagođeno prema www. Poslovniforum

3

Ono što je kao ključni ekonomski i razvojni faktor za tisućljetnu agrarnu epohu bila zemlja, a za industrijsku epohu financijski i manualni rad, to je za novu ekonomiju 21. stoljeća znanje ili njegov ekonomski oblik intelektualni kapital.Ljudi, ljudski resursi, kadrovi predstavljaju živi faktor organizacije poduzeća, koji sa svojimznanjem, vještinama, sposobnostima i kreativnošću najviše doprinosi konkurentnosti i uspješno ostvarenju ciljeva poduzeća. Ljudski resursi su jedinstveni za svako poduzeće i ne mogu se kopirati.1

Ljudski potencijal je jedan od elemenata koji određuju vrijednost tvrtke, njime se obuhvaća inaglašava značaj ljudi i njihovog znanja kao kreativnog potencijala za poslovni uspjeh tvrtke, te organizaciju poslovanja, inovativnost tvrtke i odnose s potrošačima.Kako bi zadržale i povećavale vrijednost intelektualnog kapitala tvrtke ulažu u obrazovanje,zapošljavaju kvalitetne kadrove, uspostavljaju sustav ocjenjivanja osoblja i rezultata rada,nagrađivanja i unapređivanja kvalitetnih kadrova, kupuju licence za tehnologije i sl.Štoviše, većina tvrtki nastojat će skriti od konkurencije vrijednost intelektualnog kapitala, budući da ne želi otkriti svoju konkurentnu prednost ili moguću slabost.Okruženje u kojem se odvija gospodarski razvoj danas pruža određene prednosti ali i ograničenja.Prednosti ali istovremeno i izazovi javljaju se globalizacijom, otvorenom konkurencijom iinformatičkim tehnologijama koje su sve to i omogučile. Ograničenja su u demografskoj strukturi stanovništva europskih zemalja gdje spada i Hrvatska i u nasljeđu negativne selekcije kadrova, rigidnosti institucija i zakonodavstva koji danas koči napredak i promjene.Sektor gospodarskih subjekata, danas je motor promjene. Ponašanje poduzeća u privatnom sektoru, ali i državnih poduzeća koja opslužuju sektor poduzeća i građana danas mora biti prilagodljivo i otvoreno na promjene. To nalaže konkurencija i globalizacija.Upravljanje ljudskim potencijalima u sebi nerazdvojno ujedinuje odlike koje imaju presudne idugoročne efekte za poslovno ponašanje i uspješnost poduzeća i da ono treba polaziti odostvarivanja strategijskih ciljeva i biti na njih usmjereno. Zapravo ističe ključnu ulogu ljudskih potencijala u oblikovanju i provedbi poslovne strategije, ali i utjecaj strategije na strategiju i programe upravljanja ljudskim potencijalima. Poslobna poduzeća imaju dvije vrste strategija koje moraju biti usko povezane: eksterna i interna.Eksterna strategija izabrani je način natjecanja, osnosno konkuriranja na tržištu.Interna strategija odnosi se na to kako razvijati, angažirati, usmjeravati, motivirati i kontrolirati unutarnje resurse.

4

Specifičnost ljudskih potencijala pri tome je da kvaliteta ljudi, njihove specifične sposobnosti,znanja i vještine presudno određuju i ograničavju izbor vanjske, konkurentske strategije i njezinu uspješnu primjenu i da su mnogi programi upravljanja i razvoja ljudskih potencijala, kao što su stalno obrazovanje i razvoj, motiviranje i nagrađivanj, u neposrednoj funkciji uspješnog provođenja strategije.Glavno je obilježje upravljanja ljudskim potencijalima njegova usmjerenost na budućnost,osiguravanje i razvoj ljudi u skladu s budućim položajem organizacije i njezinim poslovnimpotrebama uz eliminiranje slabosti što predstavlja stalno unapređivanje poslovanja. Ono trebaomogućiti i podržati ostvarivanje strategijskih ciljeva organizacije.2

1 M. Buble, «Menadžment» Sveučilište u Splitu, 2006.2 Darko Tipurić " Konkurentska sposobnost poduzeća", Sinergija, Zagreb, 1999.

Slika 1. Odnos upravljanja ljudskim potencijalima i strategija poduzeća

Ljudi su u današnje vrijeme glavna preokupacija suvremenih menadžera i organizacije. Ciljevi menadžmenta ljudskih potencijala mogu se podijeliti u tri osnovne slupine:

a) Poslovni i ekonomskib) Socijalnic) Ciljevi fleksibilnosti i stalnih promjena

Najvažniji ekonomski cilj je osigurati povrat na uložene investicije, odnosno maksimalnu

5

rentabilnost i profitabilnost ulaganja. Iz toga slijedi da je neposredni poslovni cilj osigurati: pravi broj djelatnika, prave kvalitete, u pravo vrijeme na pravom mjestu, i na pravi način iskoristiti njihove potencijale za ostvarenje organizacijskih ciljeva, povećanje organizacijske konkurentske snage i uspješnosti.Krajnji ekonomski ciljevi su: porast proizvodnosti i profitabilnosti, snižavanje ukupnih troškova, osiguranje konkurentske sposobnosti, porast ukupne organizacijske uspješnosti.Socijalni ciljevi organizacije su zadovoljavanje potreba, očekivanja i interesa zaposlenih,poboljšanje socioekonomskog položaja zaposlenih, upotrebu i razvoj individualnih mogućnosti, osiguravanje sposobnosti stalne zapošljivosti I podizanje kvalitete radnog života.Ciljevi fleksibilnosti i promjena smatraju bitnim sljedeće:a) stvaranje i održavanje fleksibilnoga i adaptibilnog potencijala svih zaposlenihb) smanjenje otpora na promjene i njihovo prihvaćanje kao način života i djelovanja.

3. ULOGA MENADŽERA U UPRAVLJANJU LJUDSKIM POTENCIJALIMA

Manageri moraju predstavljati sponu između ljudi i poduzeća te obavljati svoje funkcije u sklopu odjela upravljanja ljudskim potencijalima kako bi se ostvarila cjelovitost sustava i postiglo zadovoljstvo ljudi i ciljevi poduzeća.Efikasnost pojedinca može se postići tako da ga se postavi na mjesto gdje će se njegove sposobnosti najviše istaći, gdje će njegove osobine i znanje odgovarati zadacima koje izvršava, gdje će biti zadovoljan poslom i gdje će mu biti omogućeno da se dalje razvija.Poduzeća počinju više voditi računa o zaposlenicima i opredjeljuju se za jedan širi i fleksibilniji pogled na poslovanje i svijet, poštivajući stav da svaki zaposlenik svojim znanjem može doprinjeti uspjehu poduzeća.Nijedan ljudski potencijal se ne može prepoznati i razvijati izvan socijalne grupe. Nažalost, često se događa da okolina ne prepoznaje potencijale svakog pojedinca, te na kraju „preživljavaju“ oni jači,oni borbeniji, oni bezobzirniji. Okolina, bi trebala shvatiti da se u svakom pojedincu skrivaju iskre intelektulanih potencijala koje će se pravilnom aktivacijom u datom trenutku i rasplamsati. Stoga treba stvarati prilike, kako u obiteljskoj zajednici, tako i u školskim klupama te na radnom mjestu.

6

Stvaratelji prilika u obiteljskoj zajednici su roditelji, a na radnom mjestu to su voditelji, menadžeri, šefovi, mentori.Uloga stvaratelja prilika ili aktivatora nije nimalo laka, no pruža veliko zadovoljstvo u trenutku prepoznavanja nečijih potencijala. Stoga aktivator, kao nositelj aktivacijske uloge, ne može drugačije kvalitetno niti djelovati, osim ako s drugom stranom, sa sugovornikom (npr.zaposlenikom), nema komunikaciju koja se iskazuje kroz aktivnu, a ne pasivnu ulogu. Iz tograzloga način komunikacije/predavanja/podučavanja/objašnjavanja treba biti komunikacijskiaktivan. On treba uključivati pojedince u spoznajne procese i kroz ispravan način mišljenja. Tada se može očekivati rezultat (mišljenje) jer se dogodio podražaj (komunikacija).

Slika 2. Korist od upravljanja ljudskim potencijalima

UPRAVLJANJE LJUDSKIM POTENCIJALIMA U CILJU POVEĆANJA KONKURENTNOSTI PODUZEĆA,str.4

4. LJUDSKI POTENCIJALI

Posljednjeg desetljeća razvija se potpuno nova filozofija managementa koju označava povratak čovjeku kao kompleksnom i jedinstvenom, emocionalnom i iracionalnom, a ne isključivo racionalnom biću.

Filozofija ovlašćivanja i njezina uspješna primjena zahtjeva od managera poštivanje bitnih karakteristika: povjerenja, decentralizaciju i distribuciju informacija i znanja, obrazovanje i obučavanje vještina, jasne uloge i odgovornosti, slobodu djelovanja, povratne informacije, motiviranje i potkrepljenje i resurse potrebne za djelovanje.

7

Okvir djelovanja čine poslovni prioriteti i ciljevi koje moraju znati svi zaposleni.

« Ljudski potencijali su ukupna znanja, vještine, sposobnosti, kreativne mogućnosti, motivacija i odanost kojom raspolaže neka organizacija (ili društvo). To je ukupna intelektualna i psihička energija koju organizacija može angažirati na ostvarivanju ciljeva i razvoja poslovanja. » 5

Manageri moraju predstavljati sponu između ljudi i poduzeća te obavljati svoje funkcije u sklopu odjela upravljanja ljudskim potencijalima kako bi se ostvarila cjelovitost sustava i postiglo zadovoljstvo ljudi i ciljevi poduzeća. (Shema 1.)

Slika 3. Glavni procesi i funkcije ljudskih potencijala

Djelovanje managementa ljudskih potencijala treba shvatiti kao proces u kojem svaka pojedina aktivnost i funkcija imaju svoju važnu ulogu u izgradnji uspješnog i zdravog

poduzeća čiju osnovu čini zadovoljan i efikasan zaposlenik.

4.1. FUNKCIJE UPRAVLJANJA LJUDSKIM POTENCIJALIMA

Glavni se podsustavi funkcije ljudskih potencijala mogu svesti na zapošljavanje, profesionalni razvoj, poticanje uspješnosti na radu, otkrivanje menedžerskih potencijala i informiranje u području ljudskih potencijala. Svaki od tih podsustava sadrži niz procesa koji su nužni za ostvarivanje funkcije ljudskih potencijala.

4.1.1. Zapošljavanje

Potrebe ljudskih potencijala ovisne su od vrste organizacija kojom se one bave i tek na osnovi

5 Fikreta Bahtijarević Šiber, Management ljudskih potencijala, Zagreb, 1999. god., str. 16.

8

rezultata istraživanja potreba prognoziraju se bruto-potrebe.

Temeljni procesi koji čine podsustav zapošljavanja funkcije ljudskih potencijala jesu:

1. analiza radnih mjesta,2. planiranje ljudskog potencijala,3. pridobivanje ljudi za zapošljavanje,4. odabir (selekcija) ljudi, i5. uvođenje u posao i zapošljavanje.

Stvarna, operativna aktivnost u području ljudskih potencijala započinje tek analizom radnih mjesta i poslova te radnikove osobitosti te primjena rezultata na formiranje plaća, obrazovanje uz rad i dr. Nakon popisa i opisa radnih mjesta vrši se bodovanje ili rangiranje radnih mjesta te procjena ličnosti zaposlenika koji čine važne elemente pri planiranju ljudskih potencijala.Procjena radnih mjesta i ocjena ličnosti jedan su od važnih elemenata pri planiranju na području ljudskih potencijala.

Najvažniji zadaci planiranja razvoja ljudskih potencijala jesu:

1. analiza razvoja ljudskog potencijala i njihova izobrazba,2. usporedba rasta ljudskog potencijala u poduzeću, granama, regiji,3. spoznaja veza odnosa i čimbenika koji djeluju i utječu na razvoj ljudskih potencijala,4. izrada projekcije rasta i izobrazbe ljudskog potencijala,te5. izrada"model-sustava", donošenja i realizacije integralnih planova ljudskih potencijala.

Plan ljudskih potencijala obuhvaća:

1. koliko i koja struktura kadrova je potrebna, kada i gdje, 2. kako pribaviti zaposlenike, 3. na koji se način osposobljavaju djelatnici, 4. koji troškovi nastaju i kako utjecati na njih.

Proces pridobivanja kandidata polazi od plana ljudskih potencijala i politike pridobivanja kandidata. Nakon toga dolazi do odabira zaposlenika i njegovog uvođenja u posao. Sam proces selekcije, uz provedbu različitih testiranja, poput intervjua i psihologijskih testova, mora biti izuzetno dobro osmišljen i organiziran kako bi doveo do cilja, izbora najkvalitetnijeg i najkompetetnijeg kandidata. Osobito je također važno i da odjel ljudskih potencijala prati i provjerava kvalitetu kandidatova posla i stupanja njegove integracije u skupinu i u poduzeće.

4.1.2. Profesionalni razvoj

Funkcija profesionalnog razvoja obuhvaća pet podfunkcija: razvoj karijere, izobrazba u

9

poduzeću, profesionalnu orijentaciju, sustav napredovanja i prekid radnog odnosa.Ključne točke u razvoju ljudskih potencijala su izbor za radno mjesto, uvođenje u posao, sudjelovanje, školovanje uz rad i napredovanja. Dio činitelja profesionalnog razvoja očito su i činitelji motivacije.

Ukoliko su glavni čimbenici profesionalnog razvoja prisutni u poduzeću javlja se motivacija, zadovoljstvo, proizvodnost i ravnomjeran razvoj. Razvoj karijere vrlo je bitan za čovjeka budući da kroz posao postiže kvalitetu života, socijalnu jednakost, poštovanje samog sebe, samokontrolu i naposljetku upravlja vlastitom karijerom te mu je stoga nužno pružiti savjetovanje i podršku.Danas stalno obrazovanje postaje jedan od najvažnijih oblika upravljanja i razvoja ljudskih potencijala.

Različite su metode redovito vezane uz specifične ciljeve i programe obučavanja i obrazovanja. Instrukcije, rotacija posla, stručna praksa, mentorstvo te predavanja, audiovizualne tehnike, konferencije, metoda slučajeva neke su od brojnih metoda koje se mogu primjenjivati pri obučavanju. Treba posvetiti veliku pažnju pri njihovom izboru, kao i izboru osobe trenera te odgovornog za uspješnost njezine primjene.

Profesionalna se orijentacija odvija u sklopu podsustava evidentiranja zaposlenih, informiranja, izbora i raspoređivanja zaposlenih, uvođenja u posao, napredovanja u radu, tehnoloških promjena i praćenja ljudskih potencijala i predviđanja su da će doći do bitnog poboljšanja funkcije profesionalne orijentacije u svim njezinim aspektima, osobito u području obrazovanja i osposobljavanja.

ZAKLJUČAK

Ulaganje i upravljanje ljudskim potencijalima putem raznih planova i posebnog sustava motivacije od bitnog je značenja, jer koliko poduzeće motivira i ulaže u svoje zaposlenike da bi omogučili što bolje poslovanje toliko su i kupci motivirani pri kupnji proizvoda i usluga tog istog poduzeća. Nije bit imati jefnitog menadžera i zaposlenike jer oni u konačnici uvijek budu skuplji za svako poduzeće jer se ne trude i nisu dovoljno motivirani, a poduzeće ne ulaže u njih već skuplji menadžeri i radnici će u svakom slučaju mogu bolje unaprijediti sustav poslovanja,

10

proizvodnost, pozitivne međuljudske odnose i konkurentnost, a pogotovo ako ih još poduzeće unaprijeđuje, motivira i ulaže u njihova postoječa znanja, vještine i sposobnosti.

LITERATURA:

Fikreta Bahtijarević Šiber, Management ljudskih potencijala, 1999., Zagreb

Sveto Marušić, Upravljanje i razvoj ljudskih potencijala, 2006, Zagreb

11

UPRAVLJANJE LJUDSKIM POTENCIJALIMA U CILJU POVEĆANJA KONKURENTNOSTI PODUZEĆA, Jasmina Sladoljev, dipl. oec.,Jelena Šišara, dipl. oec., Mr. sc. Marija Boban

12